MOTYWOWANIE PRACOWNIKW ADMINISTRACJI SAMORZDOWEJ

3(15)/2013

Wizerunek w rekrutacji

Danuta Malczewska

Team Coaching
Foto. ForumGwiazd

Katarzyna Tyszko

Rozmowa gowy z ciaem

Wojciech Eichelberger

Fot. Wojciech Ostrowski

Motywuj mnie inni ludzie

Redakcja: Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74 Redakcja: e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimoch www.miesiecznik-benefit.pl al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma ISSN 2084-7491 tel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Redaktor naczelny: www.miesiecznik-benefit.pl Jacek Babiel Redaktor: ISSN 2084-7491 Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: Redaktor naczelny: Anna Jacek Zaska Babiel reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Wydawca: Benefit IP Sp. z o.o. spka komandytowa Reklama: ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa ukasz Serwin Wsppracownicy: reklama@miesiecznik-benefit.pl Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, tel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308 Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska, Ewa Kastory, Magdalena Koodkiewicz, Wydawca: Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski, Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. Krzysztof Lis, Danuta Malczewska, Joanna Mesjasz, ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd, Borys Niemczewski, Radosaw Parda, Wsppracownicy: Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Agnieszka Sadowska, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan, Przemysaw Walter, Dariusz Zygmuntowski. Foto na okadce: Wojciech Ostrowski Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Dzikujemy! Na przeomie stycznia i lutego 2013 roku zapytalimy Pastwa, co sdzicie na temat naszego miesicznika. Badanie przeprowadzia firma TNS Polska. Okazao si, e w zdecydowanej wikszoci odbiorcy miesicznika Benefit oceniaj go pozytywnie zarwno szata graficzna, jak i czstotliwo ukazywania si magazynu, dobr tekstw i tematyka oraz zawarto merytoryczna uzyskay przewag ocen 4 i5 na 5-stopniowej skali. 96 proc. ankietowanych zgodzio si ze stwierdzeniem, e miesicznik jest ciekawy, dobrze si go czyta, 85 proc. e dziki informacjom zawartym w miesiczniku poszerza swoj wiedz w zakresie zarzdzania isposobw motywowania pracownikw, 68 proc. e artykuy zawarte wmiesiczniku Benefit inspiruj do wdraania nowych rozwiza wzakadzie pracy. Najbardziej interesujcymi zagadnieniami poruszanymi na amach miesicznika s dla ankietowanych: tematy dotyczce motywacji, aspekty prawne itematy zwizane zrekrutacj. Z badania dowiedzielimy si, e nasz miesicznik jest ju rozpoznawalny w Pastwa rodowisku. Zdajemy sobie spraw z tego, e zagadnie, ktre Pastwa interesuj, jest wicej, dlatego wszystkich, ktrzy chc si znami podzieli uwagami ipropozycjami tematw, jakie powinnimy porusza na amach naszego pisma, zapraszam do przesyania listw na adres: redakcja@miesiecznik-benefit.pl. Jeszcze raz dzikuj wszystkim, ktrzy wzili udzia w naszym badaniu. Jacek Babiel redaktor naczelny

XXXXI Konferencja Konwent HR Rekrutacja, Kompetencje iZarzdzanie Zmian Tematem przewodnim konwentu bdzie rekrutacja, kompetencje izarzdzanie zmian. Podczas konferencji zostan zaprezentowane zagadnienia zwizane z ksztatowaniem zaangaowania pracownikw, nowoczesnymi narzdziami HR, jak irol dziaw HR wbudowaniu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku pracy. Konwent bdzie doskona okazj do nawizania wartociowych kontaktw, wymiany wiedzy oraz dyskusji ze specjalistami zrnych sektorw HR. 14 marca 2013 Hotel Mercure wWarszawie Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: www.pszk.pl HR FACTOR Czynnik podany przez HR-owca II edycja Gwnym celem spotkania jest omwienie najwaniejszych, najtrudniejszych inie zawsze zgbionych obszarw przez dzisiejsze dziay HR. Aby profesjonalnie zarzdza ludmi, HR-owiec powinien posiada pewne umiejtnoci, wiedz, czynnik - HR FACTOR. Dlatego spotkanie

podzielone jest na 2 odrbne czci. Pierwsza znich to seminarium, wramach ktrego omwimy takie zagadnienia, jak: kosztowne iniekosztowne dziaania wprocesie rekrutacji, zmieniajce si preferencje kandydatw, nowe trendy rekrutacyjne, social media wrekrutacji. Druga cz to warsztaty, dziki ktrym kady uczestnik bdzie mg naby umiejtnoci zzakresu: Asseeement Center, pozyskiwania talentw zrynku oraz wdraania/adaptowania nowozrekrutowanego pracownika. Tematyka spotkania zostaa zaprojektowana woparciu opogbione analizy dokonane przy wsppracy z kilkutysiczn grup HR-owcw zcaej Polski. 20 marca 2013 Lord Hotel & Conference Center wWarszawie Organizator: HRNews.pl Informacje: http://hrfactor.pl/index.html IX Oglnopolskie Forum Praktykw KADRY-PACE-HR Udzia w konferencji pozwoli pozby si wszystkich wtpliwoci dotyczcych niedawno zmienionych przepisw regulacji lub tych, ktre zmieni si od 1 stycznia 2013 r., dowiedzie si jak postpowa w trudnych sytuacjach, wktrych mona si dopiero znale, rozstrzygn kwestie, ktrych do tej pory nie

warto tam by
udao si wyjani lub do ktrych odnosi si tak duo rnych interpretacji, e nie wiadomo, czym si kierowa, atake upewni si co do prawidowoci stosowanych przez siebie rozwiza i uzyska praktyczn wiedz przydatn wkonkretnej sytuacji. 21-22 marca 2013 Hotel Sofitel Victoria wWarszawie Organizator: Akademia Wiedza i Praktyka Informacje: http://www.kadryiplace.wip.pl IX Oglnopolski Kongres Prawa Pracy Podczas kongresu eksperci porusz tematy zwizane z praktyk stosowania prawa pracy, m.in: jak bezpiecznie rozwizywa umowy o prac, jak optymalizowa czas pracy, jak unikn przykrych konsekwencji kontroli Pastwowej Inspekcji Pracy, jakie s rodzaje umw oprac, jakie s zasady ich zawierania oraz jakie s konsekwencje prawne ryzykownych zapisw czyli co wtreci umowy warto zapisa, aczego lepiej unika. Kongres skierowany jest do prezesw, przedstawicieli dziaw: kadr i pac, administracyjnych, personalnych, prawnych oraz HR.

reklama

Uczestnictwo wVIII Oglnopolski Kongres Prawa Pracy jest bezpatne. 12 kwietnia 2013 Wrocaw Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. zo. o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl Wyzwania HR Kolejna edycja konferencji Wyzwania HR, po raz pierwszy wWarszawie. Podczas warszawskiej konferencji uczestnicy poznaj szczegy psychologii pozytywu w zarzdzaniu i biznesie, przyjrz si wartociom firmowym, dowiedz jak skutecznie budowa mark zespou HR oraz wprowadza innowacje wfirmach, atake jakie s najczstsze bdy szefw HR. Wtrakcie 9. sesji zaproszeni eksperci zaprezentuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy irozwizania oraz opowiedz owyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR wrozpoczynajcym si 2013 roku. 17 kwietnia 2013 Hotel Andels wKrakowie Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl Robert Cialdini Moc oddziaywania na ludzi isytuacje Celem warsztatw jest wyposaenie uczestnikw wkluczowe umiejtnoci wpywania na ludzi, ktre s podstaw do sukcesu wsprzedany, przewodzeniu innym oraz budowaniu relacji. Poruszane tematy: Jak nakoni czowieka do zmiany sposobu jego postpowania, zachci kogo do zmiany lub podjcia decyzji Poznanie szeciu najskuteczniejszych zasad wpywania na ludzi iwczania ich wnaturalny repertuar zachowa Nauka negocjacji, by osign wicej, ni zakadae Budowanie silnych relacji zawodowych iosobistych Warsztaty skierowana do: wacicieli firm, prezesw zarzdw, czonkw zarzdw, rad nadzorczych, menederw. 5 kwietnia 2013 Warszawa Organizator: Invest Success Informacje: http://www.robertcialdini.pl/o-konferencji.html XVII Kongres Kadry Kongres Kadry to spotkanie menederw zarzdzajcych ludmi wfirmie. Od 2005 roku, interesujce wystpienia, ciekawe studia przypadkw, uznani eksperci iwiatowej sawy prelegenci przycigaj na Kongres liczne grono prezesw, czonkw zarzdu, dyrektorw ispecjalistw personalnych. Haso, ktre towarzyszy bdzie wiosennym spotkaniom iprelekcjom brzmi: Od biznes partnera do matrix managera. 22-24 kwietnia 2013 Hotel InterContinental wWarszawie Organizator: Nowoczesna Firma S.A. Informacje: http://kongreskadry.pl/ Agencja zatrudnienia wg standardw Polskiego Forum HR III edycja Celem szkolenia jest zapoznanie uczestnikw zrynkiem agencji pracy tymczasowej wPolsce iza granic, ramami prawymi wjakich taka agencja funkcjonuje. Uczestnicy dowiedz si jakie akty prawne reguluj ich dziaalno, ktre przepisy s najwaniejsze ijak postpowa aby dziaa zgodnie z obowizujcymi przepisami prawa pracy. Poznaj podstawowe zagadnienia dotyczce ochrony danych osobowych, ktre s szalenie wane, jednak bardzo czsto spychane na dalszy plan dziaalnoci. 26-27 marca 2013 - wWarszawie wsiedzibie Polskiego Forum HR Organizator: Polskie Forum HR Informacje: http://www.polskieforumhr.pl Rozwizania HR Rozwizania HR to wiedza, praktyka i inspiracje zamknite w kilku ciekach tematycznych. Jak co roku zapraszamy cae dziay HR: dyrektorw, menederw i specjalistw oraz ekspertw merytorycznych zajmujcych si zarzdzaniem zasobami ludzkimi. V edycja Rozwiza HR podzielona zostanie na cztery cieki, zktrych wtrzech odbd si tradycyjne prezentacje merytoryczne. Wczwartej ciece bdzie mona wysucha 20 minutowych wystpie, podczas ktrych nie zobacz Pastwo Power Pointa, a kluczem bdzie inspirujca iprzesiknita wiedz przemowa eksperta wstylu TED Talks. 9 kwietnia 2013 InterContinental wWarszawie Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: http://konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr

Fot. M. Kowalski

Motywuj mnie inni ludzie

Z Ann Dymn rozmawia Jacek Babiel
Pani czsto mwi, e nie tylko pomaga, ale rwnie pracuje. Jak to jest naprawd zAnn Dymn? Od 45 lat jestem aktork. Dziesity rok prowadz Fundacj Mimo Wszystko. Jestem jej prezesem i wolontariuszem. Tu nie pracuj, po prostu pomagam. Fundacja zajmuje si wanymi sprawami, duo o nich publicznie mwimy iby moe dlatego dominuj inne moje dziaania. Ale nadal gram wteatrze, ucz w PWST, prowadz Salony Poezji. Nie zrezygnowaam zzawodu. Nadal jest on moj najwiksz pasj iradoci. Myl, e dziki niemu mam siy dotyka tych najtrudniejszych problemw ludzi chorych iniepenosprawnych. Idziwne, e od tych ludzi nauczyam si cieszy maymi rzeczami icodziennie zachwyca yciem. Amoe wielu ludzi nie widzi sensu swojego ycia wanie dlatego, e nie umie cieszy si ztych mniejszych rzeczy? Tak. Nie zdajemy sobie sprawy, ile mamy powodw do szczcia i z ilu rzeczy moemy si cieszy codziennie. Choby z tego, e mamy rce, e chodzimy, e widzimy ten pikny wiat, e wschodzi soce, e pada deszcz, e kto si do nas umiecha, e mruczy kot! Gdy byam pikna, moda, zdrowa, czsto narzekaam i nie zdawaam sobie sprawy z tego, jak jestem szczliwa. Teraz ju wiem. Co pani motywuje na co dzie? Zawsze motywuj mnie inni ludzie. Mam szczcie, bo znam wielu wspaniaych, mdrych, dobrych ipiknych. Ale los te chcia, e pewnego dnia zaprzyjaniam si z ludmi niepenosprawnymi umysowo, ktrzy czsto s odrzuceni przez rodzin, spoeczestwo. Zaprzyjaniam si z nimi dziki ksidzu Tadeuszowi Isakiewiczowi-Zaleskiemu, prezesowi Fundacji Brata Alberta. Fundacja ta prowadzi na terenie caej Polski wiele placwek terapeutycznych, awRadwanowicach pod Krakowem schronisko dla takich osb. Pewnego dnia znalazam si wrd nich. Przeyam to bardzo. Znalazam si na innej planecie. I ju nigdy nie mogam o nich zapomnie. Zobaczyam, jak oni bardzo potrzebuj przyjani, bliskoci drugiego czowieka. Poczuam te, e jestem im naprawd potrzebna. Oni mi tak naprawd przypomnieli, co jest wyciu najwaniejsze. Niby to zawsze wiedziaam, ale biegnc przez ycie czasem zapominaam, e to wiem. Oni mi przypominaj. Najwaniejsze by komu potrzebnym, e kto ci ufa, e czeka na ciebie, myli otobie, e umiecha si, gdy ci widzi. Ijakie to wane, e dziki tobie kto si umiecha, e moesz odmieni mu ycie, e nie jest samotny. Jak to daje si irado. Otym przewanie rozmawiam z moimi gomi w programie TVP2 Spotkajmy si. Cho walcz o ycie, cierpi, upokarza ich i ogranicza kalectwo, to jednak najbardziej boli ich samotno, amio potrafi leczy ioszukuje nawet mier. Telewidzowie maj atwiej, jak spotykaj si z t wizj, z t rozmow pani i jak widz pani, e mimo wszystko pani pomaga? Mj program jest po to, aby oswoi trudne tematy. Dugo si tego uczyam. Na pocztku strasznie to przeywaam, umieraam po kadym nagraniu. Teraz wiem, e musz normalnie. Czsto to, co mwi, cakowicie mnie przerasta. Zdarza si, e gdy wczuwam si wich sytuacj po prostu pkam. Cho mi wstyd ito pono bardzo nieprofesjonalne. Ale jestem zwykym czowiekiem. Co mam udawa? Oni si nie gniewaj. Wycieraj moje zy i gadamy dalej. zy si zreszt wycina. Oni potrzebuj takiej normalnej rozmowy jak tlenu. Potrafi by radoni, szczliwi i czsto cho nie zawsze to pojmuj odnajduj wswoim cierpieniu ogromny sens.

wywiad
Jak radzi sobie pani z czasem? Wielu znas mwi otym, e przydaoby si kolejne 24 godziny na dob... Z czasem sobie nie radz, tak jakbym chciaa. Czsto teatr zajmuje mi 10 godzin w cigu dnia. Musz dojecha, przyjecha, przygotowa si. W fundacji praca wymaga 50 godzin. Musz to wszystko dzieli, midzy wyjazdy, wywiady, studentw, wystpy publiczne, rne spotkania, konferencje. Duo tego. Czemu jest tak, e ludzie myl, e, jak przyjedzie Anna Dymna, to jedn rdk uda si wszystko naprawi, asami nie zrobi czego? Jestem zwyczajnym czowiekiem. eby komu pomc, musz zdoby pienidze na t pomoc, a one same nie przychodz. Z odpisw 1 procenta podatnikw udaje mi si uzbiera tyle, e mog prowadzi tylko gwne projekty. Obecnie wspdziaam z wieloma fundacjami, zktrymi naprawd mona wiele rzeczy zrobi. W samotnoci ani w rywalizacji nic si nie zrobi. Trzeba mie bardzo konkretne cele i trzeba si tych celw trzyma, ale przecie wszystkim si nie pomoe. Czyli za mao jest takich osb jak pani, za mao jest ludzi, ktrzy pomagaj? Ludzie czsto w ogle nie wiedz do kogo si maj zwrci opomoc. Dzwoni wic do mnie, bo mnie znaj ze Znachora tylko troch artuj. Icho nie zajm si kadym, ale mog wskaza, kto powinien im tej pomocy udzieli, kto zajmuje si takim problemem. To pomaganie to praca, cika praca. To jest cika praca. Mam pracownikw poowa z nich pracuje w warsztatach terapeutycznych, ale musz mie ksigowe, prawnikw, ludzi od pozyskiwania pienidzy, od korespondencji i tysicy innych spraw. Mam te spor grup wolontariuszy. Jestem ich dymn matk! S i starzy, i modzi i jest ich coraz wicej. Maj zapa, rado trzeba ich tylko troch przeszkoli, przydzieli zadania istaj si skarbem. Co ma si zmieni, eby byo atwiej? Moe nie szybciej, ale atwiej. Najwaniejsze, e zmienia si wiadomo. To znaczy, e ludzie wiedz, e nie yj sami iobok nich s inni, ktrym trzeba pomc. Naprawd nie jest le, co prawda teraz jest straszny czas, bo sowo kryzys jest takim wytrychem, kluczem do wszystkiego. Usprawiedliwieniem? Moe tak! Ale nic na si. Jest wielu takich, ktrzy chc pomc. Nie wiedz, jak to zrobi? Jak nie wiedz, achc, to na pewno si dowiedz. A pomaga mona w rny sposb. Wane s pienidze oczywicie, ale czsto nieocenion pomoc jest rada, wsparcie duchowe, obecno. Wsppracuj z wieloma fundacjami. Przyja z Jurkiem Owsiakiem, Janeczk Ochojsk, Ew Baszczyk s dla mnie bardzo wane. Moja fundacja organizuje co roku koncert, ktry nazywa si Razem mimo wszystko. Powicam go innym fundacjom, tym mniejszym, modszym, ktre nie maj szansy dosta si do mediw. Naganiam ich problemy, dziaania. Przede wszystkim zadajemy kam temu, e fundacje si nienawidz ie ze sob rywalizuj. Gdy jestemy razem jest nam troch atwiej walczy onaszych podopiecznych. Aatwo nie jest. Niestety, im wicej udaje si nam pomaga, tym bardziej zdaj sobie spraw ztego, ile osb potrzebuje pomocy. Powiedziaa pani, e mogaby by ju na emeryturze. A dyskusja bya jaki czas temu o tym, aby przeduy wiek emerytalny, wiele osb sprzeciwio si temu. Ja chc pracowa do mierci. Jestem tak skonstruowana. Praca to moja rado i ycie. Mam 61 lat, zdrowie nie to co kiedy iwszystkie rozkosze przemijania mnie dotykaj, ale zupenie absurdalnie kadego dnia zdaje mi si, e przede mn cae ycie i tysice rzeczy do zrobienia. Czy rosn nastpcy Anny Dymnej, zarwno na scenie, jak i... Wanie, co bdzie jak nie bdzie takich osb jak pani? Co za wizja, zawsze s takie osoby! Poza tym ja nie jestem nikim nadzwyczajnym. Chce pani powiedzie, e kady moe pomaga innym? Oczywicie, e tak. To dlaczego nie kady pomaga? Ludzie rnie do tego dojrzewaj. Dlatego nic na si. Samo si pojawia. Znam takich ludzi, ktrzy maj 10, 12 lat iju s wolontariuszami, pomagaj innym. Na pytanie: Dlaczego to robisz?, odpowiadaj: Jak to dlaczego, przecie mnie potrzebuj!. S te tacy ludzie, ktrzy dojrzewaj do tego pniej, zakadaj rodziny, maj dom, auto, prac ipewnego dnia czuj, e czego im brakuje. I odnajduj rado w pomaganiu wanie. Jeeli znana aktorka powie wtelewizji, e warto pomaga, to zwyky odbiorca pomyli, e skoro powiedziaa to taka czy inna aktorka, to znaczy, e warto pomaga. Samo mwienie nie dziaa. Trzeba jeszcze robi. A na to naganianie dziaania ludzie rnie reaguj. Wolaabym nie mwi otym, co robi, ale przecie musz. Korzystam ze spoecznych pienidzy. Ludzie mi ufaj , daj 1 procent podatku. Musz wiedzie dokadnie, na co wydaj ich pienidze, komu pomagam. To mj obowizek inie moe by inaczej. Musz by krystalicznie czysta iprzejrzysta. Kadego dnia ciko pracuj ze swoimi przyjacimi na wiarygodno izaufanie ludzi. Bez niego nie zrobimy przecie nic. Ito zaufanie iyczliwo ludzi jest najwaniejsza! Nie da si nawet za to podzikowa! Ale DZIKUJ!!! Dzikuj za rozmow.

6
Fot. Piotr Tumidajski / FORUM

Pierwszy krok w drodze do celu rwnowaga

Wspczesne ycie stawia przed nami coraz wiksze wyzwania. Sprostanie im wymaga duych pokadw energii, dyscypliny oraz dobrej organizacji czasu. Coraz czciej okazuje sijednak, e sia fizyczna to nie wszystko. Podstawsukcesu wyciu stanowi rwnowaga pomidzy sfer zawodow iosobist. Fakt ten, od dawna znany pracownikom, staje si coraz waniejszy rwnie dla ich pracodawcw. Sukces, ktry osign chce wielu znas wymaga powicenia icikiej pracy. Duo atwiej zdoby si na taki trud, kiedy utrzymujemy wewntrzn rwnowag ato, co dzieje si wyciu osobistym, sprzyja peniejszej realizacji zawodowych ambicji. Zadowolenie zycia prywatnego sprawia, e wykonywaniu zawodowych obowizkw towarzyszy wiksze zaangaowanie, ktre przekada si na rezultaty pracy iwzrost jej efektywnoci. Nie mona jednak zapomina, e mechanizm ten dziaa wobie strony satysfakcja zwykonywanego zawodu przekada si na poczucie spokoju wyciu osobistym ich rozwoju wybiegajcego poza kompetencje przydatne wpracy. Naukowcy oraz specjalici od zarzdzania zasobami ludzkimi potwierdzaj, i zupene oddzielenie ycia zawodowego od prywatnego jest bardzo trudnym zadaniem. Tylko nielicznym udaje si cakowicie odseparowa te dwie strefy, sprawiajc, e nie wpywaj one wzajemnie na jako naszych dziaa zauwaa Karolina Stoecka, Kierownik HR Benefit Systems SA. Zamiast na si dydo odizolowania od siebie dwch tak samo wanych elementw naszego ycia, powinnimy pokierowa aktywnociami na polu prywatnym izawodowym wtaki sposb, by potgoway pozytywny efekt imotywoway nas do stara ojeszcze lepsze rezultaty funkcjonowania na tych polach radzi Karolina Stoecka. Z istoty tych zalenoci zdaj sobie spraw nie tylko pracownicy, poszukujcy balansu pomidzy yciem zawodowym iprywatnym, ale take osoby kierujce politykkadrow firm. Dziaaniami wynikajcymi zdostrzegania potrzeb pracownikw wzakresie budowania harmonii jest oferowanie im rozwiza majcych na celu atwiejsze iefektywniejsze ich zaspokojenie. Przykadem narzdzia, ktre pozwala na odnalezienie rwnowagi wyciu jest platforma BenefitDeals, dajca pracownikom firm wsppracujcym z Benefit Systems dostp do atrakcyjnych usug. Oferta BenefitDeals, obejmujca szeroki zakres zainteresowa ipotrzeb pracownikw oraz ich rodzin, zawiera wyjtkowe usugi skupione wa dwunastu kategoriach, takich jak: sport i rekreacja, rozrywka, hobby, dziecko czy zdrowie. Innowacyjno projektu opiera si na zrnicowanej tematyce ofert. Dziki niej uytkownik moe zakupi bilet na koncert, ktry ze wzgldu na due zainteresowanie nie jest ju dostpny wregularnej sprzeday np. Depeche Mode na Stadionie Narodowym. Znajduje si tam rwnie szereg praktycznych usug, takich jak telefoniczna konsultacja prawna wkancelarii Chmaj iWsplnicy renomowany partner, atrakcyjna cena iwygodna forma kontaktu gwarantuj kupujcemu opiek specjalistw wformie, ktra nie wymaga duego nakadu si ani czasu. Przykady mona mnoy wyjazd turystyczny do pensjonatu Bania w Biace Tatrzaskiej z pakietem SPA lub interesujce szkolenie, dziki ktremu przy niskim nakadzie kosztw pracownik zdobdzie nowe kompetencje to tylko niektre argumenty, ktre obrazuj moliwoci wykorzystania nowego narzdzia od Benefit Systems. Platforma BenefitDeals, skupiajca szeroki wachlarz produktw, jest uniwersalna, poniewa umoliwia zachowanie balansu pracownikom oraz ich rodzinom. Co istotne, przystpno cenowa oferty nie narusza rwnowagi domowego budetu osb korzystajcych zplatformy. Zagwarantowanie pracownikom moliwoci wyboru formy benefitu sprawia, e skuteczno polityki motywacyjnej jest duo wysza ni w przypadku wprowadzenia standardowych dziaa. Efekt uzyskiwany przez wiadczenia pozapacowe potguje personalne iindywidualne podejcie do kadego pracownika. Duo prociej utrzymuje si zdrowe proporcje midzy yciem zawodowym iosobistym, kiedy zrozumie si, e jednakowo nie zawsze oznacza tak samo dobrze szczeglnie, jeeli zestawiamy indywidualne oczekiwania pracownikw. Ewa Wrblewska
e.wroblewska@benefitsystems.pl www.benefitdeals.pl

Tekst sponsorowany

pytanie do eksperta dzia

Pawe Celiski zktrego nie mona wywnioskowa, i zfunduszu mona finansowa zakup kart wstpu do obiektw sportowych, takich jak karta Multisport. Wtakiej sytuacji lub wprzypadku, gdy regulamin funduszu nie zawiera przepisw ozasadach finansowania dziaalnoci o charakterze sportowo-rekreacyjnym, konieczna byaby zmiana regulaminu ZFS, ktra wpraktyce nie powinna sprawia trudnoci podmiotom administrujcym funduszem. Zasad jest, i regulamin ZFS ustala i zmienia pracodawca (art. 8 ust. 2 iart. 27 ust. 1 ustawy oZFS iart. 30 ust. 5 ustawy o zwizkach zawodowych). Jeeli u pracodawcy nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, uzgadnia on regulamin z pracownikiem wybranym przez zaog do reprezentowania jej interesw. Upracodawcy, uktrego dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, regulamin powinien by zni uzgodniony. Wzakadzie pracy, wktrym dziaa kilka zakadowych organizacji zwizkowych, wszystkie lub choby reprezentatywne winny przedstawi pracodawcy wsplne stanowisko. W sytuacji gdy uprawnione organizacje nie przedstawi wsplnie uzgodnionego stanowiska wterminie 30 dni, pracodawca moe sam wprowadzi regulamin ZFS, po rozpatrzeniu odrbnych stanowisk organizacji zwizkowych. Ustawa oZFS okrela szczegowo rwnie kto moe by beneficjentem wiadcze zfunduszu. Wmyl art. 2 pkt 5 ustawy oZFS katalog osb uprawnionych do korzystania zfunduszu tworz pracownicy iich rodziny, emeryci irencici byli pracownicy iich rodziny oraz inne osoby, ktrym pracodawca przyzna wregulaminie ZFS prawo korzystania ze wiadcze socjalnych finansowanych zfunduszu. Zatem nie ma przeciwwskaza, aby pracodawca dofinansowa z ZFS zakup karty Multisport np. dla pracownika, jego maonka lub dzieci. Niezwykle istotnym elementem kadego regulaminu ZFS jest, aby przyznawanie wiadcze ulgowych (czyli m.in. dofinansowanie do karty Multisport) byo uzalenione od tzw. kryterium socjalnego, okrelonego wart. 8 ust. 1 ustawy oZFS. Powyszy przepis wskazuje, i przyznawanie ulgowych usug iwiadcze oraz wysoko dopat zfunduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Ustawa nie precyzuje szczegowo sposobu realizacji kryterium socjalnego, jednake jednym ze sposobw powszechnie akceptowanym jest wyliczenie redniego dochodu przypadajcego na czonka rodziny pozostajcego we wsplnym gospodarstwie domowym. Wiele podmiotw administrujcych ZFS zastanawia si take nad form dofinansowania do dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Z reguy firmy maj moliwo wyboru pomidzy refundacj wydatkw poniesionych przez pracownika, na podstawie przedstawionej przez niego faktury a dofinansowaniem, polegajcym na zakupie przez zakad pracy okrelonej iloci karnetw na zajcia sportowe i potrceniem kwoty z wynagrodzenia pracownika, ktra nie zostaa sfinansowana zZFS. Wybr drugiej opcji jest korzystniejszy zpunktu widzenia pracodawcy, gdy oznacza on znacznie mniejsze obcienie dodatkow prac zwizan z rozliczeniem dokumentw. Trzeba zaznaczy, i druga opcja moe ogranicza prawo wyboru pracownikw zrozwiza rnych podmiotw. Jednake powyszy problem likwiduje zakup kart Multisport, ktre daj pracownikowi moliwo skorzystania z ofert rnych firm na terenie caego kraju. Wzwizku zpowyszym oraz zuwagi na zwolnienie zobowizku odprowadzania skadek ZUS od kwot dofinansowanych zZFS, warto zastanowi si nad powysz form motywowania pracownikw. Pawe Celiski
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Jak wprowadzi kart Multisport do zakadowego funduszu wiadcze socjalnych?

Wobecnym stanie prawnym nie budzi niczyjej wtpliwoci fakt, i wydatki zwizane zzakupem karty Multisport mog by sfinansowane z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych (dalej ZFS). Zuwagi na 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzania Ministra Pracy iPolityki Socjalnej zdnia 18 grudnia 1998 r. wsprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne irentowe, ktry stanowi, i podstawy wymiaru skadek nie stanowi wiadczenia finansowane ze rodkw przeznaczonych na cele socjalne w ramach ZFS, podmiot administrujcy funduszem, ktrym jest pracodawca, powinien odpowiednio sformuowa tre regulaminu funduszu tak, aby zachowa prawo do skorzystania z powyszego zwolnienia. Tym samym, jeeli pracodawca chce dokona zakupu kart Multisport dla swoich pracownikw, powinien take sprawdzi zapisy obowizujcego w jednostce regulaminu ZFS. Zauway naley bowiem, i orzecznictwo (por. wyrok Sdu Najwyszego, sygn. IUK 140/12) jednolicie wskazuje, i wiadczenia wypacone wprawdzie zfunduszu, lecz nie na warunkach wynikajcych z regulaminu, nie mog zosta uznane za wiadczenia finansowane ze rodkw przeznaczonych na cele socjalne wramach ZFS. Przede wszystkim fundusz suy finansowaniu dziaalnoci socjalnej (art. 1 ust. 1 ustawy ozakadowym funduszu wiadcze socjalnych dalej ustawa oZFS). Zgodnie zart. 2 pkt 1 ustawy oZFS dziaalnoci socjaln s usugi wiadczone przez pracodawcw, m.in. wzakresie dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Ustawa oZFS nie zawiera legalnej definicji dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Jednake prba okrelenia czym jest powysza dziaalno, nie powinna powodowa wtpliwoci interpretacyjnych. Wliteraturze przedmiotu podaje si, i jest to np. organizowanie wycieczek, imprez sportowych, rajdw atake zakup abonamentw na zajcia sportowe irekreacyjne. Niewtpliwie karta Multisport, ktra pozwala jej posiadaczowi korzysta z usug sportowych wiadczonych przez rne podmioty, spenia kryterium dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Art. 8 ust. 2 ustawy oZF wyranie wskazuje, e zasady iwarunki korzystania zusug iwiadcze finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania rodkw funduszu na poszczeglne cele i rodzaje dziaalnoci socjalnej okrela pracodawca w regulaminie. Zatem kluczowym dla moliwoci finansowania zakupu karty Multisport zZFS jest wprowadzenie do regulaminu ZFS zapisu ozasadach przeznaczenia rodkw funduszu na cele o charakterze sportowo-rekreacyjnym. Brak takiego unormowania wregulaminie uniemoliwia pracodawcy zgodne z ustaw oZFS finansowanie dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Wskaza przy tym naley, e przepisy ustawy o ZFS nie precyzuj jak szczegowo naley w regulaminie okreli rodzaj izasady przyznawania wiadcze. Pracodawcy winni jednak zwrci uwag czy regulamin ZFS, obowizujcy wzakadzie pracy, ktry powinien zawiera zapis oprzeznaczeniu rodkw na cele ocharakterze sportowo-rekreacyjnym, nie jest zbyt precyzyjny inie zawiera katalogu zamknitego usug,

motywacja

Motywowanie pracownikw administracji samorzdowej

Kompetentny urzdnik = przyjazny urzd. Tak najkrcej mona streci wikszo refleksji snutych na temat motywowania do doskonalenia zawodowego pracownikw administracji samorzdowej.
Problem ustawicznego ksztacenia dotyczy w zasadzie wszystkich pracownikw administracji publicznej, jednake wzalenoci od zajmowanego stanowiska, powierzanych im przez jednostk obowizkw, wrnym stopniu pracownicy ponosz trud uzupeniania i doskonalenia swoich kompetencji zawodowych. Dla czci pracownikw do sprawnego realizowania zada wystarcza szkolenie przeprowadzone przez organizacj oraz samoksztacenie na stanowisku pracy (biece ledzenie przepisw, samodzielne czytelnictwo prasy fachowej), ale dla innych, szczeglnie zajmujcych stanowiska kierownicze czy samodzielne stanowiska pracy, moe by konieczne podjcie dodatkowego wysiku (np. ukoczenie studiw podyplomowych). Wie si to zpowiceniem wolnego czasu oraz czsto wkadem finansowym, gdy organizacja nie przewiduje w tym zakresie wsparcia finansowego. W sytuacji ograniczonych moliwoci finansowych gwarantowanych w budetach poszczeglnych jednostek temat doskonalenia zawodowego pracownikw administracji samorzdowej rozpatrujemy zazwyczaj z punktu widzenia efektywnoci organizowanych szkole. Jednostki samorzdowe, ktre wdraaj nowoczesne systemy zarzdzania, formalizuj proces szkolenia pracownikw, traktujc go jako wany element procesu zarzdzania zasobami ludzkimi organizacji. Niezalenie jednak od poziomu zorganizowania procesu doskonalenia zawodowego pracownikw oraz iloci rodkw finansowych kierowanych przez poszczeglne jednostki samorzdowe na szkolenie pracownikw, warto si zastanowi, co sprawia, e pracownicy samorzdowi s zmotywowani do doskonalenia wasnych kompetencji zawodowych. Mona stwierdzi, i czynniki motywujce do doskonalenia wystpuj zarwno po stronie organizacji, jak ipo stronie samego pracownika. wynika z moliwoci zdobycia nowej wiedzy i umiejtnoci pozwalajcych na uzyskanie wikszej sprawnoci w wykonywaniu naoonych obowizkw zawodowych. Dowiadczenie dnia codziennego wadministracji uczy, e trudno przewidzie, jaki nowy problem wprzyszoci bdzie musia rozwiza pracownik. Im bardziej wszechstronny zakres wiedzy iumiejtnoci, tym atwiej go rozwiza, atym samym ograniczy stres iuzyska zadowolenie zpracy. Praktyka urzdnicza wskazuje, e rzadko tumaczy swoje niepowodzenia wpracy tzw. trudnym klientem ten pracownik, ktry przestrzega procedur obowizujcych w organizacji, a jego praca oparta jest na bieco uzupenianej wiedzy specjalistycznej wymaganej na stanowisku pracy, wspartej dodatkowo umiejtnoci komunikacji interpersonalnej.

Moliwo rozwoju zawodowego

Wostatnich latach zwikszyy si wymogi kwalifikacyjne stawiane pracownikom, co wymusza konieczno ustawicznego ksztacenia. Rwnoczenie otworzyy si nowe moliwoci uczestniczenia wciekawych projektach, m.in. finansowanych ze rodkw Unii Europejskiej. Dla pracownikw kreatywnych stay si one wyzwaniem, bdcym czsto pocztkiem ich interesujcej kariery zawodowej. Pracownicy nastawieni na osignicia zawodowe s wiadomi, i nieodcznym warunkiem pozwalajcym realizowa aspiracje zawodowe jest dbao o wasne kompetencje zawodowe, gdy rozwj zawodowy pracownika w wikszoci wie si ze zwikszon decyzyjnoci iodpowiedzialnoci. Gdy istnieje konieczno wprowadzenia zmian, organizacja zadanie to zawsze powierza pracownikom, ktrych kompetencje daj gwarancje wprowadzenia ich zsukcesem. Podobnie, gdy wystpuj nietypowe problemy, wtedy trud ich rozwizania podejmuj osoby onajwikszej wiedzy iumiejtnociach. Wysoki poziom kompetencji zawodowych ogranicza rwnie ryzyko utraty pracy. Pozwala pozosta wgrupie kandydatw kluczowych dla organizacji (aktualnego pracodawcy), ewentualnie by kandydatem interesujcym dla potencjalnego pracodawcy.

Sprawno wrealizacji powierzonych zada

Wydaje si oczywiste, i motywacja do uczestnictwa w proponowanych przez organizacje szkoleniach powinna
reklama

KONKURS

reklama

MARKOWY SAMORZD
Konkurs finansowo marketingowy dla Jednostek Samorzdu Terytorialnego
Konkurs MARKOWY SAMORZD to nowa inicjatywa Wolters Kluwer Polska, suca promocji dobrych praktyk w Samorzdzie. Do udziau zapraszamy wszystkie Jednostki Samorzdu Terytorialnego w Polsce:

Zaufanie iszacunek wmiejscu pracy iotoczeniu

Kompetentny urzdnik cieszy si szacunkiem otoczenia, zarwno klientw urzdu, jak i swoich wsppracownikw. Czasem niewiadomy swojej roli kompetentny pracownik staje si mentorem dla innych pracownikw. W przypadku koniecznoci rozwizania wanego problemu pracownik zwraca si do tych wsppracownikw, ktrzy wzespole traktowani s jako osoby najbardziej kompetentne i dowiadczone. Rwnie wane jest docenianie przez przeoonych tych pracownikw, ktrzy odznaczaj si nie tylko wyksztaceniem formalnym i dowiadczeniem zawodowym, ale dbaj te o wysoki poziom kompetencji zawodowych, wykraczajcy czsto poza wymg zajmowanego stanowiska pracy, niezalenie od wsparcia organizacyjnego i finansowego samej organizacji. wiadomo pracownika, i naley do osb kluczowych dla realizacji zada organizacji, moe by wanym motywatorem do ponoszenia wysiku doskonalenia zawodowego. Dbao pracownika owasne kompetencje zawodowe powinna rwnie zosta dostrzeona wistniejcych worganizacji finansowych formach motywowania pracownikw (wynagradzanie, nagradzanie). Szczeglnie naley zwraca uwag na ludzi modych, ktrzy ponosz trud doksztacania iodnosz sukcesy na wasnym stanowisku pracy, aby nie osabi ich zaangaowania i nie pozbawi motywacji do dalszego doskonalenia.

gminy miejskie, miejsko - wiejskie, wiejskie, powiaty, wojewdztwa.

HARMOnOgRAM KOnKuRSu

5 listopada 2012 r. 5 maja 2013 r. Zbieranie zgosze oraz ankiet konkursowych 28 maja 2013 r. Gala Finaowa w Warszawie ogoszenie wynikw konkursu i wrczenie nagrd
Informacje dotyczce zgosze do konkursu, nagrd, regulamin konkursu znajduj si na stronie konkursu:

www.markowysamorzad.pl

Ksztatowanie wizerunku urzdu

Niezalenie od stosowanych rnych form promocji jednostki terytorialnej naley pamita, e ogromn moc sprawcz w budowaniu wizerunku jednostki ma ocena dokonywana przez codziennego klienta urzdu. Jednostki samorzdowe ze wzgldu na zakres naoonych na nie zada wiadcz usugi, ktre s szczeglnie wane dla mieszkacw danej spoecznoci lokalnej. Kady pracownik samorzdowy musi mie wiadomo, e nie tylko kierownictwo urzdu, ale on sam, zalenie od stopnia powierzonych zada i odpowiedzialnoci, uczestniczy w ksztatowaniu wizerunku wasnego miejsca pracy woczach klientw iwsppracownikw. Kompetencja urzdnika ujawniona w sprawnym wiadczeniu usug

klientom urzdu znajduje odbicie wpozytywnej opinii prezentowanej przez klientw na temat danej jednostki terytorialnej. Uczestnictwo wksztatowaniu wizerunku urzdu przyjaznego klientom i miejsca pracy przyjaznego wsppracownikom moe sprawia satysfakcje i by dodatkow rekompensat za podejmowany wysiek ustawicznego doskonalenia zawodowego. Na zakoczenie warto podkreli, i aby unikn sytuacji, kiedy doskonalenie zawodowe organizowane przez jednostk bdzie si kojarzy pracownikom znieprzemylanym ichaotycznym kierowaniem pracownikw na szkolenia a do wyczerpania limitu finansowego bd samodzielnym poszukiwaniem przez pracownikw wycznie szkole zamknitych z dodatkowym atrakcyjnym programem, istotne jest zaangaowanie wproces szkolenia bezporedniego przeoonego. Samo opisanie procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownikw (jego sformalizowanie) jest tylko pocztkiem, ktry jeszcze nie zapewni dostosowania szkolenia do potrzeb organizacji iindywidualnego rozwoju zawodowego pracownika. Na pytanie, czy warto doskonali wasne kwalifikacje, w tym szerzej poza to, czego wymaga aktualnie pracodawca, kady pracownik musi sam sobie udzieli odpowiedzi. Dzisiaj by moe pracodawca samorzdowy nie ma moliwoci, ze wzgldu na ograniczenia budetowe, motywowa finansowo, ale moe si zdarzy, e pojawi si szansa na awans zawodowy, a wtedy pracownik moe nie mie nic do zaoferowania pracodawcy, poza minimum wymagane na obecnym stanowisku pracy. Naley pamita, e niewykorzystane w odpowiednim czasie moliwoci, ktre oferuje pracodawca, np. dofinansowanie kosztw studiw podyplomowych czy moliwo uczestnictwa w rnych formach szkole finansowanych ze rodkw pomocowych, mog si ju nie powtrzy. Wysoki poziom kompetencji zawodowych pracownikw jest wany dla kadej jednostki samorzdowej. Jednake efektywno procesu doskonalenia zawodowego nie jest moliwa bez wiadomego zorientowania na pozyskanie wiedzy i umiejtnoci samych pracownikw.
dyrektor Wydziau Organizacyjnego Starostwa Powiatowego wTarnowie

Barbara Buzowska

OrganizatOr

Patroni honorowi:

Partnerzy

10
StowarzySzenie Gmin UzdrowiSkowych rP

Patroni medialni

motywacja

Kreatywno jest coraz bardziej rozpowszechnionym zjawiskiem. Kady, bez wzgldu na zajmowane stanowisko, pe czy wiek, jest kreatywny w charakterystyczny dla siebie sposb.
Teoretycznie koncepcje cech prawej i lewej pkuli mstwa poprzez dowiadczenia rozwija swoje umiejtnoci, zgowej, czenia umysu iciaa, strefy komfortu czy roli zabazachowania czy doskonali sposb pracy. Zachcaj pracowwy s uyteczne, i w pewnych sytuacjach mog pomc menikw do cigego doskonalenia to proces odkrywania nederom, ktrzy powinni tworzy w organizacjach warunki nowych moliwoci, ktry pozwala wprowadzi oszczdsprzyjajce kreatywnoci. Najprostszymi dziaaniami s winoci czasowe, finansowe, kadrowe. Jakie dzisiaj s sabe czenia umysowe ianalityczne, techniki relaksacyjne, zmiana isilne strony twojej firmy? Co moglibymy razem zmieni, otoczenia idowiadcze, ktre wytrcaj zrutyny. rozwin?. Zadawaj te pytania nieustannie i kademu Wwielu instytucjach rnych bran stosuje si indywiduwcelu poprawienia obrazu aktualnej sytuacji. alny program rozwoju, ktry daje pracownikowi moliwo 3. Otwarta komunikacja. Wspieraj pomysy pracownikw, zmiany: zachowa, postaw, pogldw i co najwaniejsze nawet jeli nie s idealne. Pamitaj przy tym, e kady nastawienia do nowych wyzwa icelw. z nich jest pocztkiem czego nowego. rdem inspiraKady meneder powinien pamita otym, e zespoy s cji do zmiany. Mona tu stosowa takie techniki komuniczsto postrzegane jako rdo kreatywnych pomysw. Dlakacyjne, jak zadawanie pyta (szczeglnie pyta zanutego sprawdza si tu powiedzenie: Co dwie gowy, to nie jedrzonych), aktywne suchanie, parafrazowanie. Jednym na czy dziaanie oparte na burzy mzgw. sowem zaangauj si wrozmow iodpowiedz sobie na Zabi kreatywno mona poprzez: pytanie po co suchasz swoich pracownikw? a) Zabijanie odwagi przy wprowadzaniu zmian dotyczcych 4. Innowacyjno poprzez wykonywanie rnych zada oraz spraw oczywistych. Wwielu firmach istniej utarte schewykonywanie ich wrny sposb. Najlepszym rozwizamaty, procedury postpowania, ktrych nikt nie prbuje niem jest stworzenie zespow projektowych, gdzie celem nawet podwaa, czsto wbrew ich oczywistej nieuykadego zespou bdzie znalezienie najlepszego rozwitecznoci. Zachcaj do podejmowania wyzwa iamania zania procesowego, produkcyjnego, organizacyjnego. schematw. Najlepsze rozwizania wprowadzaj wyb) Utwierdzanie w przekonaniu, e cie, stwrz wfirmie miejsce na wymiaKreatywno jest istnieje tylko jedna najlepsza odpon pomysw, wprowadzaj konkursy na zdolnoci czowieka wied. Zachcaj pracownikw do Pomys Miesica. Promuj kreatywno szukania alternatywnych rozwiza, i innowacyjno w kulturze organizacyjdo tworzenia szukaj nowych argumentw w dysnej firmy, np. poprzez wczenie tego zjawisk nowych kusji, zachcaj do mylenia ianalizy. kryterium do arkusza oceny rocznej i/lub c) Przyzwalanie na udzielanie takiej stosowanie atrakcyjnych nagrd ipremii iwartociowych. odpowiedzi, jakiej oczekujesz od pradla tych pracownikw, ktrych kreatywcownika. Pamitaj: presja twojego ne iinnowacyjne pomysy przyczyniy si autorytetu jest bardzo silna. Blokuje przepyw informacji do podniesienia efektywnoci ilepszego funkcjonowania ikreatywne pomysy. Pytaj pracownikw oich zdanie lub firmy. dopytuj, dlaczego popieraj twj pomys. 5. Zachcanie do rozwoju organizacyjnego oraz indywidualWarto, aby menederowie pamitali, e ich postawa innego. Wsparcie wrozwoju jest bardzo wanym motywatospiruje pracownikw do poszukiwania nowych, twrczych rem dla kadego pracownika. Pracownicy zaangaowani rozwiza ikreatywnego podejcia do rozwizywania problewproces, ktrzy wiedz, e meneder wspiera ich rozwj, mw. Pierwszym krokiem, jaki powinien zainicjowa menes najbardziej lojalnymi, oddanymi i zaangaowanymi der, jest przeamanie nawykowego ischematycznego mylepracownikami. Najgorsz rzecz, jak moe zrobi menenia owielu rzeczach oraz zmiana schematu utartych cieek. der, to negowa sens rozwoju isprzeciwia si udziaowi Wany wprocesie rozwijania kreatywnoci jest systematyczw szkoleniach, na ktre pracownicy mogliby by wysani ny trening. Zczasem umys przyzwyczaja si do skupienia nad oraz twierdzi, e jest to strata czasu. rozwizaniami, nowymi twrczymi dziaaniami isamoczynnie Kreatywno jest zdolnoci czowieka do tworzenia zaczyna kreowa nowe zachowania. zjawisk nowych i wartociowych. Zjawisk cenniejszych pod Siy, ktre napdzaj kreatywno, to: jakim wzgldem od tych, ktre byy stosowane do tej pory. 1. Skupienie na rozwizaniach. Czstym bdem jest skupie- Kreatywno mona rozumie rwnie jako cech charakteru, nie si na problemie, co wywouje dodatkowe konflikty, ktra odnosi si do osobowoci czowieka, nie za do waciowocuje spadkiem motywacji pracownikw, a w konse- woci zjawiska. Czowiek kreatywny to kto, kto jest zdolny do kwencji powoduje, e stoimy wmiejscu zproblemem, kt- generowania nowych pomysw, ktre czyni nasz wiat lepry wymaga rozwizania. Oile atwiej iszybciej jest skupi szym, nowoczeniejszym, praktyczniejszym. si na rozwizaniach, ktre powoduj, e idziemy do przoMagorzata Dudek du iposzerzamy horyzonty mylenia. Poza tym pojawiaj trener, HR business partner si nowe cele, przez co nastpuje rozwj pracownikw. Akademia Rozwoju 2. Nieustanne doskonalenie. Pamita naley, e tylko wyOsobistego Kompas poczta@akademiakompas.pl jtki rodz si od razu geniuszami. Wikszo spoecze-

Kreatywno w zarzdzaniu

11

motywacja

Praca jak pudeko czekoladek

Monika Popis
kierownik personalny w Sony dla regionu Centralnej i Poudniowo-Wschodniej Europy

Jakie osoby najczciej osigaj sukces w brany HR i jaka bya pani droga do dzisiejszego stanowiska? Myl, e nie ma jednego typu ludzi, ktrzy odnosz sukces wdziedzinie HR. Spotykam wiele osb ztej brany iich wyksztacenie, dowiadczenie, kompetencje, osobowo oraz motywacja s bardzo rne. Musimy bowiem pamita, e oczekiwania wobec HR-u nie s identyczne w kadej organizacji. Zmojego punktu widzenia zaczyna si od odnajdywania satysfakcji w tym, co si robi. Trzeba rozumie biznes, eby waciwie zaplanowa izrealizowa strategi personaln oraz wspiera zesp w codziennych wyzwaniach. Wana jest te dobra komunikacja, poczucie odpowiedzialnoci za prowadzone projekty, analiza faktw i podejmowanie waciwych decyzji oraz empatia. Jeli chodzi natomiast omoj drog do dzisiejszego stanowiska, to jest to splot wielu elementw. Ztematami HR-owymi zetknam si ju po studiach (kierunek rachunkowo). Wzasadzie od razu poczuam, e jest to co dla mnie. Nakierowaa mnie pierwsza dyrektor personalna, zktr miaam przyjemno pracowa, gdy zwizana byam z Cadbury Wedel. Wwielu przypadkach uczyam si przez dowiadczenie. Zaufano mi i powierzono kilka bardzo kreatywnych projektw, dziki temu mogam to dowiadczenie zdoby. Cigle jednak si ucz iszukam kolejnych rozwiza. Awtym wszystkim myl, e mam spory dystans oraz du pokor iwobec stanowiska, izakresu obowizkw. WSony pracuj od ponad 2 lat. Trafiam tu bezporednio na stanowisko kierownika personalnego dla Polski ikrajw batyckich. Od sierpnia mj zakres obowizkw poszerzy si geograficznie okraje centralnej ipoudniowo-wschodniej Europy. Pracuj zmaym, ale bardzo wszechstronnym zespoem wsplnie realizujemy nasze zadania na do rnorodnym kulturowo rodowisku. Co dowiadczony HR-owiec wie, oczym pocztkujcy nie ma pojcia? Przychodzi mi do gowy stwierdzenie Forresta Gumpa: ycie jest jak pudeko czekoladek. Nigdy nie wiadomo, co ci si trafi iwydaje mi si, e to jest sedno. Dowiadczony HR-owiec wie, jak wiele moe si zdarzy podczas jego pracy. Trzeba pamita, e w sprawach dotyczcych ludzi s takie tematy, ktre s niepowtarzalne albo zdarzaj si bardzo rzadko. Trudno znale wjakiej ksice informacj otym, co zrobi wtakiej

sytuacji. Taki przypadek trzeba zrozumie, umie ichcie pomc. Dowiadczony HR-owiec to wie. Mody ma duo zapau, bezcennej energii, wieoci wproponowaniu rozwiza oraz sporo gruntownej wiedzy nabytej na studiach. Dowiadczenie natomiast przyjdzie z czasem i w miar otwartoci na nowe wyzwania. Jak motywowani s pracownicy w pastwa firmie jakich narzdzi pastwo uywacie? Mamy raczej standardowe rozwizania w kwestii motywacji czy narzdzi zwizanych z motywacj. Podstawow wartoci jest sia marki, ktra dla nas wszystkich jest rdem motywacji. Ale take otwarta komunikacja i moliwo rozwoju wramach organizacji: wPolsce, atake na placwkach zagranicznych wEuropie czy Stanach Zjednoczonych. Nasza centrala prowadzi rekrutacj poprzez wewntrzn platform rekrutacyjn. Kady pracownik moe sprawdzi, jakie stanowisko wdanym momencie jest dostpne iaplikowa, jeeli ma okrelone kompetencje iwiedz, aprzy tym zakres obowizkw wymaganych na danym stanowisku jest zgodny z jego zainteresowaniami i kierunkiem rozwoju kariery. Nasza centrala wWielkiej Brytanii prowadzi take bardzo ciekawy program dla absolwentw uczelni (nabr odbywa si raz wroku). Kompetencje i wiedza zakwalifikowanych osb s rozwijane wrnych funkcjach przez mniej wicej 2 lata. S to tzw. talenty, ktre wzrastaj wnaszej organizacji, realizujc powierzone im projekty. Po zakoczeniu programu osoby osigajce najlepsze wyniki pozostaj worganizacji iotrzymuj konkretny zakres obowizkw na szczeblu kierowniczym. Naley te wspomnie otakich elementach, jak wynagrodzenie podstawowe izmienne oraz dodatkowych wiadczeniach, ktre gwarantujemy, czyli opiece medycznej czy ubezpieczeniu. Mamy co, co cieszy si sporym powodzeniem wrd pracownikw, tzn. preferencyjne okazje zakupowe dotyczce naszych produktw. Ludzi motywuj rne rzeczy. Osoby ustatkowane stabilna praca, zatrudnienie iwynagrodzenie. S osoby, ktre interesuje szybkie tempo iwaciwy kierunek rozwoju kariery. Ijest due grono osb, ktre ceni dobr atmosfer wpracy. Ikady znich znajdzie wSony co dla siebie. Rozmawiaa Magorzata Sabosz

12

motywacja

Cele, ktre co znacz

Jak motywowa i rozwija pracownikw, aby osigali wyniki w stale zmieniajcych si warunkach?
Odpowiedzi jest biece monitorowanie wynikw i cySystemy te wyposaone s w wiele mechanizmw kliczna ocena poziomu realizacji zada. Zpomoc przychodz usprawniajcych iprzypieszajcych prac, jak np. obieg dotu odpowiednie narzdzia informatyczne. kumentw w formie elektronicznej, dziki ktremu zawsze Funkcjonujc wrodowisku, ktre si zmienia ijest coraz wiadomo, gdzie znajduje si dokument zwizany zrealizacj bardziej zoone, firmy musz szybko ibezbdnie reagowa oceny oraz jak ciek przeby. Pozwala to np. na zidentyna szanse oraz sygnay pynce zotoczenia. Globalizacja go- fikowanie osoby, ktra zwleka z wypenieniem formularza, spodarki wymusza coraz wiksz efektywno we wszystkich i pomaga w zoptymalizowaniu pracy poprzez podjcie oddziedzinach biznesu, wtym zarzdzania. Jedn zfunkcji zarz- powiednich dziaa. Innym udogodnieniem jest mechanizm dzania jest motywacja pracownielektronicznych formularzy, kw, ktra, utrzymana na wysoktry umoliwia pracownikom kim poziomie, moe przeoy zmian lub aktualizacj danych System ERP (zang. Enterprise si na wiksze zaangaowanie na formularzach, bez koniecznoResource Planning) to zbir wwykonywan prac iwkonseci modyfikowania caego dokukwencji na sukces caego zespou mentu iponownego wydruku, co zintegrowanych aplikacji i firmy. Co zatem naley zrobi, ogranicza zuycie papieru iobniinformatycznych wspomagajcych by w dobie kryzysu i cigych a koszty. zarzdzanie wewntrznymi zmian zmotywowa ludzi do Coraz czciej te producenci izewntrznymi zasobami oraz dziaania? oprogramowania, przy wykorzyPrzede wszystkim pozna staniu nowoczesnych technoprocesami wfirmie. Obsuguje aspiracje swoich podwadnych, logii, umoliwiaj korzystanie wszystkie tradycyjne funkcje wsucha si w ich potrzeby, by z systemu ERP przez Internet, zarzdcze (zwizane zksigowoci mc precyzyjnie opracowa dla co nie tylko zwiksza szybko finansow izarzdcz, finansami, kadego z nich ciek rozwoju dostpu do danych, ale przede kariery. Pamitajmy o tym, e wszystkim komfort uytkowania. kadrami ipacami, technicznym wymagania wobec pracownikw Menederowie, bdc w biurze, przygotowaniem produkcji oraz musz by jasno okrelone. Prawrd pracownikw, czsto nie jej sterowaniem, zaopatrzeniem, cownicy powinni mie moliwo s wstanie zamkn drzwi iskusamooceny i samokontroli osipi si na ocenach. Dlatego tak gospodark magazynow, ganych postpw. Korzystajmy wany jest dostp online, dziki planowaniem irealizacj sprzeday rwnie z bogatej gamy pozaktremu mog zakoczy proces oraz logistyk izarzdzaniem pacowych czynnikw motywaocen pracowniczych w domu. jakoci). cyjnych, zwaszcza zwizanych Rwnie w organizacjach o rozzmoliwoci awansu, poszerzaproszonej strukturze, dla prania kompetencji, a take ksztacownikw zdalnych, pracujcych towania waciwych relacji ipostaw. w rnych lokalizacjach lub bdcych w podry, dostp do Realizacja powyszych elementw w duym stopniu b- arkuszy oceny pracowniczej powinien by moliwy za poreddzie moliwa dziki wdroeniu skrojonego na miar potrzeb nictwem sieci Web. firmy systemu ocen pracowniczych. Skuteczny system ma Dziki moliwoci integracji oprogramowania wspomagawpyw na decyzje dotyczce rozwoju pracownikw, strategii jcego proces ocen zaplikacjami internetowymi imobilnymi rekrutacyjnej iszerzej personalnej. Moe by stosowany do: firma zwiksza poziom zaangaowania pracownikw, zyskuje zatrudnienia idealnego kandydata; szybki wgld w proces, osiga wymierne oszczdnoci kosz indywidualnego rozwoju zawodowego iosobistego; tw iczasu, atake kreuje pozytywny, nowoczesny wizerunek poprawy umiejtnoci komunikacyjnych; firmy jako potencjalnego pracodawcy. Nowi pracownicy ista rozwoju przywdztwa. yci, ktrym oferuje si wyrany sposb mierzenia wydajWsparciem mog si okaza narzdzia IT, dajce wiele noci ijasno zdefiniowane cieki rozwoju, s wstanie lepiej korzyci, zktrych najbardziej cenna jest automatyzacja pro- zrozumie, jakie plany rozwoju ma firma ijak to wpynie na ich cesw. Obecnie niezwykle popularne i atrakcyjne dla przed- rol. To pomaga w znacznym stopniu zarwno w rekrutacji, sibiorstw s systemy klasy ERP, obejmujce kluczowe ob- jak iretencji. szary zarzdzania, wtym HR. Wprocesie ocen pracowniczych Wojciech Romanowicz wspomagaj osoby odpowiedzialne za realizacj projektu dyrektor Dziau Opieki Eksploatacyjnej HR oceny, poczwszy od etapu konfigurowania arkusza ocen poUNIT4 TETA S.A. przez ocen po monitoring pozwalajcy okreli, na jakim etaw.romanowicz@teta.com.pl pie znajduje si kady uczestnik procesu oceny.

13

ORGANIZATOR

dzia

VIII
EDYCJA
KOLEJNA EDYCJA

kwietnia 2013 r.
Wrocaw

12

18 marca 2013 r.
Warszawa
Torwar
ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

12 kwietnia Wrocaw 19 kwietnia d 17 maja Pozna 14 czerwca Gdask UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY

20 wrzenia Krakw/Katowice 25 padziernika d 22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna/Gdask

www.kongresprawapracy.pl

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HR CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI. GRUPA MOST WANTED!

DORADZTWO PERSONALNE SEARCH & SELECTION EXECUTIVE SEARCH KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

ROZWJ I OCENA

15 lat na rynku
usug HR
www.mostwanted.pl

AUDYT KADROWOPACOWY OUTSOURCING KADROWY PRACOWNICY TYMCZASOWI

14

Nasi ludzie Twj sukces

Fot. iStockphoto

Team Coaching jako narzdzie HR

wiadomo, talent, pasja pracownikw motorem rozwoju firm
W dzisiejszym wiecie nieustajcej zmiany zarzdzanie musi si opiera na wykorzystaniu innowacji tak twierdzi jeden znajbardziej znanych guru zarzdzania, Gary Hamel. Dziaanie zgodnie ztym postulatem wymaga od zespow iich przeoonych elastycznoci i kreatywnoci, warunkujcych szybk reakcj na pojawiajce si szanse rynkowe. Zkolei Jim Collins wswoim bestsellerze Od dobrego do wielkiego opisuje rol rozwinitej wiadomoci idyscypliny wdziaaniach, ktre warunkuj przemian organizacji zdobrej wznakomit. Wanie z tej wiadomoci wynika elastyczno iinnowacyjno pracownikw czonkw zespow wposzukiwaniu najbardziej skutecznej odpowiedzi na codzienne wyzwania, zktrymi si spotykaj na rynku. Collins pokazuje, jak koncentracja na poczeniu wasnego talentu, pasji iwiedzy otym, co przynosi najwikszy zysk, prowadzi do automatycznego uruchomienia procesu rozwoju organizacji. To, co prowadzi na szczyt cae organizacje, zaczyna si poprzez efektywno dziaania zespow roboczych. Uruchomienie talentu, pasji iekonomicznej odpowiedzialnoci dziaa u pracownikw ma dla wynikw firm znaczenie wiksze ni szczeglny nacisk pooony na angaowanie charyzmatycznych przywdcw i ich wynagradzanie lub dugoterminowe planowanie strategiczne. Nie uzyskuj a takiego wpywu ani koniunktura danej brany, ani jej zaawansowanie technologiczne czy akwizycja innych firm. Okazuje si, e tam, gdzie podstaw dziaania s wiadomy wybr i pasja, na wyniki transformacji nie ma szczeglnego wpywu nawet zarzdzanie zmian. Collins twierdzi, e wtedy wszelkie problemy zwizane zzaangaowaniem, motywacj, wyrwnaniem izmian po prostu wwikszoci topniej. Wida wic, e w powodzeniu rynkowym firmy podstawow rol odgrywa postawa pracownikw. Badania Instytutu Gallupa z 2004 r. wykazay, e efektywno dziaa jednostki wobszarze zawodowym w 85 proc. zaley od jej postawy. Wiedza i umiejtnoci maj mniejsze znaczenie. Nie jest to odkrywcze stwierdzenie, cho mona polemizowa ze znaczeniem wiedzy i umiejtnoci dla organizacji. Specjalici odpowiedzialni za obszar rozwoju personelu wdziaach HR firm powicaj znaczn cz swoich wysikw wanie budowaniu postaw pracowniczych wspierajcych realizacj strategii firmy.

Efektywno zespow
W wietle powyszych rozwaa postawa (nastawienie) zespow roboczych nabiera szczeglnego znaczenia. Istotne staje si uruchomienie caego dostpnego ich potencjau. Zesp jest t jednostk organizacyjn, ktrej praca w duej czci przekada si na sukces rynkowy firmy. Poprzez swoj struktur czy pojedynczych pracownikw z organizacj. Obok wizji przywdcy isprawnoci systemw organizacyjnych (w tym komunikacji!), wanie od skutecznoci pracy zespow zaley jako

15

rozwj
monizacji nastawienia, produktywnoci i organizacyjnych zalenoci systemowych zaley ilo energii, jak jest wstanie skierowa na otoczenie zewntrzne. Od tego zaley jako jego odpowiedzi na wyzwania rynku. Narzdziem, ktre zesp HR moe zaoferowa przywdcom i ich zespoom, planujc rozwj w wyej omwionych obszarach, jest Team Coaching (czyli coaching zespoowy). gawczego, posiadajcego umiejtnoci przewidywania i nastawienia na wsparcie. Jednoczenie skuteczny coach zespoowy jest rygorystyczny, jeli wymagaj tego stabilizacja i ukierunkowanie procesu. Podobnie dzieje si wcoachingu indywidualnym. Team Coaching jest procesem transparentnym na forum zespou i jednoczenie poufnym w odniesieniu do indywidualnych interakcji poszczeglnych osb zcoachem.

Charakterystyka
Team Coaching dzieli pewne wsplne cechy zcoachingiem indywidualnym, a w innych obszarach znacznie si od niego rni. Proces coachingu zespoowego prowadzony jest w zespoach dziaajcych zgodnie z wyrnikami pracy zespoowej, a wic w kierunku osigania wsplnych celw, w relacji wspzalenoci i w zgodzie na uzupenianie si umiejtnociami w trakcie wsplnego wysiku. Istnieje wiele definicji coachingu zespoowego, podobnie jak dua jest rnorodno zespow. To, w czym s zgodne, wedug Davida Clutterbucka mona zawrze wkilku punktach: coaching zespoowy jest narzdziem wspierajcym osiganie jak najlepszych wynikw dziaania zespou; suy poprawie funkcjonowania caego zespou; dy do wzmocnienia relacji iotwartoci pomidzy czonkami zespou; dziaa poprzez konstruktywny dialog nawet wprzypadku konfliktu; odpowiedzialno za proces naley do klienta, w tym wypadku caego zespou; rozwizuje problemy powizane zdynamik dziaania zespou; prowadzi do zmiany sposobu dziaania oraz nawykw wpracy zespou; podnosi jako komunikacji zespou zotoczeniem. Od coachingu indywidualnego rni si zoonoci procesu, wktrym kilka wtkw czsto przebiega rwnolegle, tak jak zoone s zjawiska spoeczne obserwowane w zespole. Stawia przed coachem trudne zadanie harmonizacji wewntrznej zoonoci z zewntrzn czci systemu. Wymaga to nie lada elastycznoci, wiedzy, dowiadczenia idystansu od coacha, ktry czsto musi dziaa wreakcji na wymogi chwili ielastycznie dostosowywa narzdzia do potrzeb. David Clutterbuck charakteryzuje coacha jako czowieka spostrze-

Proces
Przebieg coachingu bdzie rny zalenie od typu zespou, stopnia jego rozwoju i obszaru dziaania. W kadym jednak wypadku w jego zakres wejd podstawowe etapy: Przygotowanie: na tym etapie zachodzi okrelenie potrzeb zespou, lidera isponsora wtrakcie spotka. Jaki efekt chc osign? Jak zostanie zmierzony? Czy zesp jest gotowy na proces coachingu? Jakie s uwarunkowania organizacyjne wotoczeniu zespou? Zczego mog wynika potrzeby formuowane wtrakcie spotka? Jaki jest poziom energii w zespole? W tym momencie okrelane s rwnie warunki realizacji procesu. Wynikiem tego etapu powinno by zrozumienie procesu i zgoda zespou na wzicie odpowiedzialnoci za udzia w nim, ustalenie roli lidera, sponsora i coacha. Zebranie informacji: zoono procesu Team Coachingu nakada na coacha konieczno dokadnego zapoznania si zarwno ze stylem izakresem funkcjonowania zespou, jak izjego powizaniami wotoczeniu organizacyjnym. Taka diagnoza dokonywana jest poprzez zebranie informacji od poszczeglnych czonkw zespou, lidera, obserwacj zespou w dziaaniu (shadowing), ewentualnie test. Wynikiem tych dziaa powinno by okrelenie etapu rozwoju zespou, jego postawy, sposobu dziaania, trybu podejmowania decyzji, stylu zarzdzania lidera, relacji midzy liderem i zespoem, wzorcw komunikacji wzespole itp. Proces coachingowy: wtrakcie tego etapu zesp poznaje, na jakim etapie si znajduje i okrela, jaki etap zamierza osign. Zostaje zarysowany plan dziaania. Pomidzy kolejnymi sesjami zesp dy do jego realizacji. W trakcie sesji

Fot. iStockphoto

wykonania zoonych zada. Mamy tu do czynienia z systemowym sprzeniem zwrotnym jako wizji przywdcy, sprawno systemw i nastawienie zespou wpywaj na siebie nawzajem. Czynnikiem stymulujcym maksymalnie skuteczne dziaania zespou staje si dzielona przez wszystkich jego czonkw wiadomo celu ipasja wrealizacji zada. Drugi wymiar decydujcy o efektywnoci zespou, jego produktywno, rozumiana jako wynik pracy dostarczany w danym czasie, jest podobnie uzaleniona systemowo od wskazanych powyej czynnikw. Produktywno i nastawienie s elementami Modelu Team Coaching International sucego do analizy efektywnoci zespow w procesie Team Coachingu realizowanym zgodnie zt metodologi. Sposb, w jaki zesp radzi sobie wewntrznie ze sprzeniami systemowymi, w jaki angauje w dziaania poszczeglnych czonkw ilidera, optymalnie wykorzystujc ich talenty iumiejtnoci, jest z jednej strony wykadni osiganych efektw, a z drugiej jego rosncej wiadomoci. Od stopnia har-

16

dziaania zespoowe
dokonywane s korekty planu dziaania i interwencje coachingowe. Wynikiem tego etapu powinna by zmiana sposobu dziaania zespou, poprawa komunikacji, relacji, zaagodzenie ewentualnych konfliktw, wzrost satysfakcji poszczeglnych osb z przynalenoci do zespou, rozwj poziomu wiedzy iumiejtnoci. Podsumowanie: zgodnie z poczynionymi ustaleniami dotyczcymi pomiaru efektw procesu wykonywany jest on po raz drugi w postaci testu lub autodiagnozy. Moliwe jest rwnie zebranie informacji zwrotnej od czonkw zespou izotoczenia organizacyjnego zespou. Podsumowanie zakresu zmiany w efektywnoci dziaa zespou nastpuje wtrakcie kocowej sesji procesu oraz spotkania z liderem isponsorem procesu. Lider zespou w trakcie Team Coachingu moe uczestniczy windywidualnym procesie coachingowym wspierajcym jego komunikacj z zespoem iproces wdroenia zmian. jedynie wsppracujc grup. Nastpnym krokiem powinno by ustalenie, czy grupa chce zosta zespoem, czy uwaa obecny stan za satysfakcjonujcy. Moe si okaza, e tak wanie jest. Jeli jednak organizacja dy do stworzenia zespou z grupy to Team Coaching nie jest odpowiednim narzdziem w tym celu. Najpierw naleaoby pozyska wybran grup dla tego oczekiwania i zaprosi j do procesu budowania zespou. Wmomencie jego zawizania Team Coaching staje si moliwy. Proces takiego coachingu pochania wiele energii zespou z racji swojej zoonoci. Nie mona si na niego decydowa, jeli poziom energii zespou jest za niski. Przyczyn takiego stanu moe by wiele, wwikszoci wynikaj one znieharmonijnych relacji wewntrz zespou (konfliktu) i/lub braku rwnowagi wpowizaniach systemowych w ramach organizacji. Umoliwienie zespoowi harmonijnego dziaania jest wtym momencie podstawowym krokiem. Team Coaching nie moe by zastosowany. Dobre rezultaty moe natomiast przynie np. mediacyjna praca nad konfliktem, warsztaty rozwizujce utrudnienia systemowe lub po prostu dziaanie integracyjne. Po podniesieniu energii wzespole lider moe zdecydowa si na Team Coaching. Bardzo istotny jest wybr waciwego coacha, posiadajcego odpowiednie przygotowanie do poprowadzenia Team Coachingu. Wany jest nie tyle rodzaj certyfikatu wzakresie Team Coachingu, ile znajomo procesu i dowiadczenie w prowadzeniu warsztatw, facylitacji, coachingu. Coach powinien skutecznie stymulowa i strukturyzowa proces, wymaga od uczestnikw przestrzegania poczynionych przez nich zaoe. Jednoczenie nie moe wchodzi wrol lidera, skupia na sobie zbyt duo uwagi. Moliwa, a wrcz podana jest umiejtno stosowania rnych stylw coachingu zalenie od wymogw sytuacji. Dlatego w procesie coachingu zespoowego warto zapyta mniej dowiadczonego coacha oto, czy zapewni sobie proces superwizji. Bardzo wane jest okrelenie, wjaki sposb zostanie zmierzona skuteczno procesu. Wybr odpowiednich narzdzi, dostosowanych do typu zespou i stylu jego pracy, to poowa sukcesu w procesie. Warto powici chwil na ich rozwaenie izbadanie dopasowania do celw oraz potrzeb zespou. Team Coaching nie bez powodu staje si coraz bardziej popularny. Niesie wiele korzyci, azastosowany wraz zsesjami indywidualnymi znacznie przyspiesza wdroenie podanych zmian. Pojawiaj si moliwoci poznania procesu wPolsce. To dobra wiadomo dla firm poszukujcych coraz lepszych sposobw reakcji na wymagania rynku. Podnoszenie efektywnoci zespow i budowanie ich aktywnej, wiadomej postawy wprocesie osigania celw biznesowych organizacji moe by jednym znajbardziej skutecznych.
waciciel firmy GO4TOP. Certyfikowany trener, Business Coach (ICC) idoradca wobszarze zarzdzania personelem katarzyna.tyszko@go4top.pl

Praktyczne uwagi
Team Coaching moe by bardzo efektywnym narzdziem, jednak na sukces jego zastosowania maj wpyw rne czynniki. Jednym z nich, pierwszym, z jakim mog si zetkn pracownicy dziaw HR, jest ch do pracy zespoowej okazywana wwybranym do Team Coachingu zespole. Moe si okaza, e takiej chci nie ma, apraca zespoowa nie jest uwaana za czynnik uatwiajcy osiganie celw. W tym wypadku wane jest rozpoznanie, czy wybrany zesp wykazuje cechy dziaa zespoowych, czy jest
reklama

Katarzyna Tyszko

Bibliografia:
1. D. Clutterbuck, Coaching zespoowy, Rebis Dom Wydawniczy 2009. 2. J. Whitmore, Coaching Trening Efektywnoci, wyd. G + J Gruner + Jahr 2011. 3. J. Collins, Good to Great, HarperCollins 2001.

Centrum Szkoleniowe Instytutu Rozwoju Biznesu, Warszawa

66lutego marca 2012 2013 r.r.

i realny wpyw na biznes

Zapisy na: www.kobietawhr.pl

17

work-life balance

Zawodowa deformacja osobowoci

Kady zawd niesie ze sob okrelone reguy postrzegania, mylenia, zachowania. W procesie wykonywania zada zawodowych pracownik postrzega rzeczywisto selektywnie.
Ju w staroytnoci Horacy pisa, e charakter czowieka zaley od jego powiza ze wiatem, wczasach wspczesnych R. Sennett zaprezentowa koncepcj korozji charakteru jako osobistych konsekwencji pracy1, a Fengler rozpowszechni pojcie zawodowej deformacji osobowoci2. Konflikt pomidzy yciem zawodowym a osobistym zmusza nas do zadawania pyta o wasne wybory iich konsekwencje. Kady znas musi sam znale na nie odpowiedzi, gdy jak wskazuj badania zrealizowane w polskich organizacjach, rwnowaga praca-ycie to indywidualny problem pracownikw, nie za samej organizacji. Wniniejszym artykule wracamy zzagadnieniem work-life balance (WLB), rozpoczynajc cykl rozwaa o konsekwencjach braku rwnowagi dla pracownika i organizacji. Pierwszy artyku z nowej serii porusza temat zawodowej deformacji osobowoci, ktra rozumiana jest jako niepodana konsekwencja wykonywania zawodu. Okrela ona wszystkie niekorzystne zmiany osobowoci, nieprawidowoci rozwoju, poczucie wypalenia, usztywnienia, dezorientacji, alienacji, utrat poczucia rzeczywistoci i prawidowej oceny oraz przekamania w odbiorze wasnych przey, sdw i zachowa, ktre wystpuj w przebiegu pracy zawodowej is przez ni warunkowane3. Nadmiar terminw, zobowiza, presja wymaga i coraz mniejsza przewidywalno wszystko to powoduje, e nie mamy czasu zatrzyma si na zapanie oddechu czy refleksj. Wielu pracownikw nadmiernie identyfikuje si zrol zawodow, trudno jest im porzuci charakterystyczny schemat zachowa realizowany w pracy i dlatego nawet wdomu czy wrd przyjaci nie przestaj by menederem, prawnikiem czy pielgniark, kosztem rl osobistych, takich jak np. matka, ojciec, m, ona. Kady zawd niesie ze sob okrelone reguy postrzegania, mylenia, zachowania. W procesie wykonywania zada zawodowych pracownik postrzega rzeczywisto selektywnie. Czsto ycie nabiera dla niego znaczenia ztakiej wanie perspektywy. Zselektywnym postrzeganiem wie si zagadnienie tzw. lepych plamek. Nazwa pochodzi od lepej plamki na siatkwce, czyli obszaru, ktry nie odbiera adnych bodcw zmysowych. Dowiadczenia zawodowe skaniaj do ogldu rzeczywistoci z okrelonej perspektywy, do preferowania jednych rozwiza aignorowania innych. Zyskuje si w ten sposb poczucie bezpieczestwa, ale traci bogactwo spostrzee i myli. Konsekwencj moe si sta zuboenie zainteresowa. Zachodzi ono wwczas, gdy czowieka bdzie interesowa tylko to, co ma zwizek zyciem zawodowym. Przy zaburzeniu rwnowagi styl pracy moe zosta przeniesiony do innych obszarw, takich jak np. szukanie mocnych przey, egzotyczne wyjazdy, ekstremalne sporty itd. Jaowo mylenia pojawia si jako konsekwencja tego, e mylenie wczasie wykonywania czynnoci zawodowych staje si bardziej wnikliwe, ale traci na rnorodnoci i elastycznoci. Zaoenia, ktre w ramach wykonywania zawodu staj si oczywistoci, mog stanowi miernik mylenia wogle. Konieczno codziennego wystpowania wokrelonej roli tak bardzo wzrasta u niektrych ludzi, e po pewnym czasie nie zauwaaj ju swego odruchu zawodowego inie mog si go pozby. Podobnie jak pewne zachowania czy sposb mylenia, podlegaj deformacji rwnie uczucia: umiechamy si na zawoanie czy te dowiadczamy gbokiego smutku, gdy tego wymaga od nas rola zawodowa. We wspczesnej rzeczywistoci gospodarczej firmy dziel si i cz, s sprzedawane iwchaniane, awraz ztymi procesami praca pojawia si i znika. Ludzie powicaj pracy coraz wicej czasu kosztem swego ycia osobistego, ale to moe zagraa stabilnoci psychofizycznej jednostki, co z kolei moe si przyczyni do spadku efektywnoci. Zdeformowany zawodowo czowiek nie bdzie osiga podanych dla siebie iorganizacji efektw, atake nie bdzie zdolny do czerpania satysfakcji z yciowego sukcesu. Moe dziki erozji charakteru czowiek lepiej przystosowuje si do nieprzewidywalnoci iniestabilnoci, ale deformacja nie sprzyja penemu rozwojowi osoby. Rogers dodaje, e denie do samorealizacji jest wrodzonym deniem do rozwijania wszystkich swoich moliwoci, sucych do podtrzymania i wzmocnienia wasnego organizmu4. Wpywy otoczenia, zarwno materialne, jak ipsychiczne, mog ogranicza to ludzkie denie dlatego te tak wane jest zachowanie rwnowagi pomidzy obszarami ycia prywatnego i zawodowego. Rwnowaga ta jest najskuteczniejsz obron przed zdeformowaniem wasnej osobowoci.
coach, doradca biznesowy adiunkt wKatedrze Zarzdzania Kadrami UE we Wrocawiu jmes@poczta.onet.pl
1 R. Sennett, Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracywnowym kapitalizmie, prze. J. Dzierzgowski,. Mikoajewski, Wyd. Muza 2006. 2 J. Fengler, Pomaganie mczy.Wypalenie w pracy zawodowej, prze. K. Pietruszewski, Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne 2000. 3 Tame. 4 C.R.Rogers, Terapia nastawionanaklienta.Grupy spotkaniowe, prze. A. Dodziuk, E. Knoll, Thesaurus Press 1991.

Zawodowa deformacja osobowoci

CHARAKTERYSTYCZNE PRZEJAWY nadmierna identyfikacja z rol zawodow; selektywne spostrzeganie; lepe plamki; zuboenie zainteresowa; jaowo mylenia; utrwalony odruch iekspresja; uczucia na zawoanie; utrata zdolnoci do prawidowej oceny siebie iwiata; zgodny zrol sposb komunikowania, zachowujcy odrbno idystans.

dr Joanna Mesjasz

18

work-life balance

Pochwal si pracownikiem!
spoecznie i dbajcej o rodowisko, ale przy tym stara si oszczdza na technologii, co wie si zwytwarzaniem szkodliwych odpadw kryzys, po ktrym firmie trudno si bdzie podnie, jest tylko kwesti czasu. Zamy jednak, e firma jest prawdomwna, a jej sukcesy zewntrzne iwewntrzne, ktrymi susznie si chwali, s jak najbardziej uzasadnione pod ktem jakoci oferowanych usug/ produktw, atake jakoci pracy. Kapita w postaci zadowolonych, penych energii ientuzjazmu pracownikw jest nasz najwiksz wartoci to jest teraz najwaniejszy atut firmy. Warto zatem go wykorzysta izaraa pozytywn atmosfer potencjalnych kandydatw. Ludzka twarz organizacji to nie tylko sylwetki pracownikw pojawiajce si na naszej stronie czy przy publikacjach opatrzonych naszym nazwiskiem, ale rwnie realna obecno na eventach wizerunkowo-rekrutacyjnych, np. targach pracy. Warto pamita, e stajemy si wwczas yw wizytwk reprezentowanej firmy, a to, czy jestemy zaangaowani w rozmow, jak wiele wiemy o kulturze organizacyjnej ijak bardzo si zni utosamiamy, jak wygldamy, anawet... czy tworzymy wok siebie baagan, wiadczy o nas. Nie tylko jako o pracodawcy, ale rwnie jako opartnerze biznesowym na targach oprcz nas pojawiaj si bowiem przedstawiciele innych firm. Zca pewnoci naley jak najlepiej wykorzysta tak szans. Anna Rakoczy

Wydawa by si mogo, e dobry brand obroni si sam. Skoro firma prosperuje poprawnie, pracownicy wygldaj na zadowolonych, aprodukty sprzedaj si dobrze, czy jest sens dodatkowo si promowa? Logiczne jest, e pozytywny wizerunek firmy ma swoje korzenie gboko wjej wntrzu, wic jeli na tym poziomie wszystko dziaa jak naley, firma powinna przecie cieszy si powszechnym uznaniem i dobr saw? Nie do koca. Rynek nieustannie si zmienia, ewoluuje, unowoczenia, wymuszajc na firmach zmiany wobieranych strategiach, elastyczno i wiksz konkurencyjno. Przy czym uwaga nie dotyczy to tylko tworzonych produktw czy penionych usug, ale przede wszystkim ludzi. Zarwno tych, ktrzy ju tworz nasz organizacj, jak i tych, ktrych chcemy zachci do pracy wnaszym zespole. Poczucie misji iodpowiedzialno powinny odczuwa tu przede wszystkim osoby zajmujce si doborem kadr isprareklama

Fot. iStockphoto

wowaniem opieki nad ich rozwojem, jak rwnie specjalici ds. wizerunku firmy. Najwaniejsz kwesti, od ktrej zaley atrakcyjno naszego brandu jest stopie utosamiania si z nim kadej jednostki, ktra dokada swoj cegiek do wsplnego sukcesu. wiadomo, e wykonywane obowizki maj realny wpyw na osignicia departamentu, firmy, najblisze otoczenie, kraj i wreszcie wiat, nie tylko bdzie nieustannie motywowa pracownika i wpywa na jego wydajno, lecz rwnie przeoy si bezporednio na intensyfikacj tzw. marketingu szeptanego i pozytywny wydwik wrd potencjalnych kandydatw. Wytworzenie takiego stopnia utosamiania si zmark wie si oczywicie zcig, intensywn prac, ktrej towarzyszy nadrzdna cecha szczero. Jeli zdarzy si bowiem, e firma sprytnie wykorzystuje aktualne trendy, ale nijak maj si one do rzeczywistoci przykadowo buduje wizerunek odpowiedzialnej

wspzaoycielka Career EXPO Poland anna.rakoczy@careerexpo.pl

19

work-life balance

Rozmowy gowy z ciaem

Gdy znienacka poprosi ludzi, by pooyli rk na tej czci ciaa, gdzie ich zdaniem znajduje si centrum ich wiadomoci, to zreguy kad rk na czole.
wielu latach stara ciao utraci nadziej, to zaczyna si buntowa: Skoro gowo przyzwyczaia mnie do papierosw, alkoholu, nadmiaru pracy ( itd., itp.) to teraz bd to robi i tego si domaga czy chcesz, czy nie chcesz. Ajeli mi tego sprbujesz odmwi, to dopiero ci dam popali! mwi ciao do gowy, czyli krtko mwic, wpada w jakie uzalenienie. Albo, jak wiele odpuszczonych dzieci, ktre nie mog si doczeka na trosk i uwag mimo stara i speniana oczekiwa rodzicw, wpada na pomys, e prdzej dostanie to, czego potrzebuje sprawiajc kopoty i zaczyna chorowa. Iwtedy gowa ma bl gowy. Ajak ciao si zawemie wchorowaniu, to ju prawie na nic innego gowa nie ma czasu, tylko zajmuje si chorujcym ciaem cho lekarze czsto twierdz, e tak naprawd czyli somatycznie, ciau nic nie dolega. Dlatego takie dolegliwoci ciaa nazywa si psycho-somatycznymi. Takie dolegliwoci, cho uciliwe iprzykre, to jeszcze p biedy, bo one s po to, aby gowa zrozumiaa, e najwyszy czas si zciaem zacz dogadywa. Gorzej, gdy ciao jest zbyt pokorne inie buntujc si, ofiarnie suy zemu panu zbyt dugo a do wyczerpania. Wtedy choruje ju nie psycho-somatycznie, ale somatycznie i wymaga zabiegw, troski i opieki, ojakich gowie si nie nio. Czsto wtedy dopiero gowa zaczyna sobie zdawa spraw, e bez ciaa nie przeyje ie cay jej splendor i osignicia rzeczywicie opieraj si na jego zdrowiu ikondycji. Niedobrze jest wic proces dogadywania si gowy zciaem odkada cigle na pniej. Psychoimmunologia wanie temu, nieraz trudnemu dialogowi wduej mierze suy. Dziki niej gowa moe si nauczy, ju jeli nie szacunku iwdzicznoci dla ciaa, to zpewnoci dobrej instrukcji obsugi tego niezwykego i skomplikowanego urzdzenia, od ktrego dobrego funkcjonowania tak wiele wnaszym yciu ipracy zaley.

Fot. iStockphoto

Gdy znienacka poprosi ludzi, by pooyli rk na tej czci ciaa, gdzie ich zdaniem znajduje si centrum ich wiadomoci, to z reguy kad rk na czole. Nie na sercu, nie na splocie sonecznym ani nie na brzuchu nie mwic ju oinnych mniej wanych czciach ciaa. Itrudno si dziwi. To wgowie przecie znajduj si organy najwaniejszych zmysw; zmysu wzroku, zmysu suchu, wchu i smaku a take niezwykle czue organy dotykowe takie jak wargi, jzyk, policzki. To zgowy cile mwic zust wydobywaj si tak wane wnaszych relacjach zinnymi ludmi dwiki mowy. Czci gowy jest twarz nasza legitymacja iidentyfikator na cae ycie. Wdodatku wczci czaszkowej gowy znajduje si mzg. Wspaniay, jedyny wswoim rodzaju, potny komputer stanowicy magazyn pamici, zada, planw, aspiracji, pragnie, woli, emocji, pogldw i przekona jednym sowem wszystkiego, co skada si na nasze poczucie tosamoci. Straci gow, da gow, zoy gow albo straci twarz to zwroty wystpujce w najpowaniejszych grobach, przysigach i zaklciach. Ze wszystkich tych ijeszcze zapewne zparu innych powodw gowa jest dla wikszoci ludzi przynajmniej tych yjcych w naszym krgu kulturowym najwaniejsz czci ciaa, a dla wielu staje si jakby caym ciaem. Wkadym razie mamy tendencj traktowa ca reszt

organizmu jak kopotliwy, acz konieczny dodatek do gowy lub zgoa jak rodzaj mniej lub bardziej udanego postumentu podtrzymujcego ow drogocenn gow. Inie byoby wtym nic zego, gdyby nie to, e gowie przewraca si wgowie izaczyna traktowa ciao, tak jakby byo przedmiotem, jej wasnoci, niewolnikiem. Itak na przykad, gdy gowa chce, aby ciao odpowiadao obowizujcym estetycznym standardom, to gotowa jest biedne ciao zagodzi, wciska w niewygodne ubrania albo zamczy na siowni i nadmucha anabolikami, anawet podda przykrym zabiegom chirurgicznym. Jeli gow co drczy, to nie pytajc ciaa ozgod albo zmusza je do picia zbyt duych iloci alkoholu, albo do oddychania dymem tlcego si tytoniu, albo do jedzenia ogromnych iloci potraw, albo do brania narkotykw, albo do naduywania seksu albo wreszcie do niewolniczej pracy ponad wszelk miar. Jednym sowem gowa, nie liczc si zniczym, nagminnie uywa inaduywa ciaa dla swoich gowo-centrycznych celw. Zdominowane przez gow, a przez to niejako pozbawione gowy ciao pocztkowo przyjmuje postaw ulegego dziecka, ktre robi pokornie wszystko, co mu ka wnadziei, e dziki temu zczasem zasuy sobie na jakie lepsze traktowanie, odrobin troski iuwagi, aby moe nawet na jak pochwa iuznanie. Na og jednak czeka na prno. Gdy po

Wojciech Eichelberger
Dyrektor Instytutu Psychoimmunologii IPSI www.ipsi.pl

20

21

dzia

Fot. iStockphoto

Wizerunek firmy buduj jej pracownicy. Codziennie!

Wizerunek firmy ma ogromny wpyw na zainteresowanie prac potencjalnych kandydatw. Rol HR czy rekruterw jest wic, poza wyszukaniem najodpowiedniejszych kandydatw do pracy, czynny udzia w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy wrd jej pracownikw.
Rekrutacja jest pierwszym procesem, wktrym nowy pracownik ma bezporedni kontakt zfirm. Zwykle osoby prowadzce spotkanie rekrutacyjne dbaj oodpowiedni wizerunek firmy, rezerwujc miejsce, wktrym odbywa si rozmowa, organizujc obsug ze strony sekretariatu, troszczc si o przygotowanie merytoryczne, odpowiedni dobr narzdzi selekcji, waciwy przebieg spotkania i jego zakoczenie. Pierwszy kontakt jest bardzo wany, to dziki niemu kandydat kreuje obraz wasnej przyszoci w tym okrelonym miejscu, ztymi okrelonymi osobami. Kiedy rekruter prowadzi rozmowy rekrutacyjne z kandydatami do pracy, jego celem jest zawsze sprawdzenie, czy dana osoba nadaje si na okrelone stanowisko. Bierze wwczas pod uwag jej wiedz, umiejtnoci i dowiadczenie na stanowisku, na ktre aplikuje. Czsto jednak rekruter zadaje te pytania, ktre wiadcz oprzygotowaniu kandydata do pracy wanie w tej firmie. Rozmowa toczy si wtedy wok specyfiki firmy, jej historii i tradycji, produktw, charakteru firmy, informacji zawartych na stronie internetowej firmy. Rekruter pyta rwnie opasje kandydata, owartoci, ktrymi kieruje si w yciu, o zasady pracy isposb spdzania wolnego czasu, sowem oto, co moe spowodowa, e nowy pracownik poczuje dum, satysfakcj i fun, pracujc w tej firmie. Jednak u podoa satysfakcji wynikajcej zwejcia do grona pracownikw tej firmy wcale nie ley sam proces rekrutacyjny. Nie jest to rwnie moment przyjcia ani wdroenia do pracy. Grono kandydatw do pracy nie tworzy si wmomencie zamieszczenia ogoszenia. Ono powstaje dziki produktom tej firmy, lokalizacji firmy, ciekawej stronie internetowej, znajomym na Facebooku, anawet wspomnieniom zczasw szkolnych. Trudno uwierzy? Najlepszy PR naszej firmy zaley od tego, co mwi nasi pracownicy wkawiarni czy podczas spotka rodzinnych. Poniej zamieszczonych jest kilka wypowiedzi kandydatw do pracy, zapytanych banalnie: dlaczego pan chciaby (pani chciaaby) pracowa wanie wtej firmie? Dla dziau marketingu i sprzeday, a take dla samego kierownictwa firmy jest to gotowa instrukcja zarzdzania firm wdzisiejszych czasach. Nie wiem dokadnie, co produkujecie i czym si zajmujecie, ale skoro wkryzysie budujecie tak wielk firm, to musicie zna sposb na kryzys, a ja chciaabym go pozna. Pracowaem kiedy wpodobnej firmie iwiem, e gdy musielimy odmwi naszym klientom realizacji zamwienia, bo nie mielimy moliwoci, to wtedy klient realizowa to zamwienie u was, widocznie macie nowoczesny sprzt iludzi, ktrzy sobie znim radz, dlatego chciabym tu pracowa. Chciaabym mie moliwo rozwoju ipracowa ze specjalist, ktry by mnie pokierowa, pokaza, jak robi to dobrze. X jest du firm, blisko mojego miasta,

Kiedy rekruter prowadzi rozmowy rekrutacyjne zkandydatami do pracy, jego celem jest zawsze sprawdzenie, czy dana osoba nadaje si na okrelone stanowisko.

22

wikszo moich znajomych tu pracuje imwi, e mona si tu duo nauczy. Ofirmie dowiedziaem si ze strony WWW, macie fajn szat graficzn iatwo byo znale informacje, na ktrych mi zaleao. System zamwienia internetowego dla klienta mona by ewentualnie bardziej usprawni. Dua firma wszczerym polu, wntrza mocno futurystyczne, teraz jest taka moda, eby odsania surowe cegy imalowa je na biao, ale, prosz pani, ile to kosztuje jeli firma sabo stoi, to nie dba otakie szczegy, dlatego chciabym pracowa wtej firmie, takiej rozwojowej, zpomysami. Ostatnio bylimy wkawiarni ikoleanka pokazywaa mi na YouTube jednego pracownika od was. Wida byo, e koleanka jest dumna, e go zna ie pracuj wtej samej firmie. Unas robi si swoje iza bardzo nie znamy si midzy sob, aszkoda, bo jak ma si fun zpracy, to si chce przychodzi rano. Wtedy, wie pani, nie mwi si: id do roboty, tylko id do firmy. Jako ucze byem kiedy na wycieczce wX. Bardzo mi si wtedy spodobay maszyny ita czysta forma, ktra wjedaa na lini produkcyjn, awyjeda gotowy, pachncy, kolorowy produkt. To poczucie pikna tego produktu dawao tak satysfakcj, e ma si udzia wczym, co sprawia rado innym, nie brudne czci do maszyn czy elementy do dalszej obrbki, jak wfirmie, wktrej obecnie pracuj. Niedawno na przyjciu rodzinnym zwrciem uwag na bardzo praktyczne opakowanie pewnego produktu. Mj kuzyn powiedzia, e to opakowanie produkowane jest u nich wfirmie. Potem pokaza mi jeszcze kilka opakowa, ktre s rwnie u mnie w domu. Nie miaem pojcia, e codziennie korzystaem ztego, co by moe za kilka dni sam bd projektowa. Wizerunek firmy ma ogromny wpyw na zainteresowanie prac potencjalnych kandydatw. Rol HR czy rekruterw jest wic, poza wyszukaniem najodpowiedniejszych kandydatw do pracy, czynny udzia wbudowaniu pozytywnego wizerunku firmy wrd jej pracownikw. Dzisiaj nie sprawdza si zarzdzanie za pomoc kija imarchewki, rzadko te sprawdza si wdraanie nowoczesnych filozofii przenoszonych bezkrytycznie z innych kultur. Kada firma musi znale odpowiedni sposb na budowanie dobrego wizerunku, amic dotychczasowe standardy, majc odwag poszukiwania nowych drg, korzystania zinnowacyjnoci firm spoza brany, budowania sukcesu firmy na wartociach wewntrz (pracownicy) ina zewntrz (klienci, konkurencja). Zaangaowani pracownicy, aktywnie biorcy udzia wrozwizywaniu problemw, wpywajcy na kierunek rozwoju firmy, dzielcy si wiedz, wspierajcy si nawzajem, uczestniczcy wakcjach usprawniajcych ifirmowym wolontariacie to skarb dla przedsibiorstwa. Warto wnich inwestowa, zapewnia warunki do rozwoju izaprasza do wspdecydowania. To dziki pracownikom, ich rodzinom, ssiadom, znajomym firma wychodzi poza bramy, tworzy potencjalne miejsca pracy, zwiksza popyt iwspiera sprzeda. Kady zotoczenia naszych pracownikw moe by potencjalnym klientem, dostawc, przyszym pracownikiem, dlatego to, jak pracownicy widz firm, buduje jej obraz na zewntrz to obraz jej zarzdzania, sukcesw, technologii, zasad dziaania izespou pracownikw. Danuta Malczewska
danuta.malczewska@architekci-biznesu.pl

trener biznesu, Architekci Biznesu

reklama

23

szkolenia

o skutecznoci szkole dla duych grup

Stare powiedzenie mwi, e nie liczy si wielko, ale technika. I wprawdzie dotyczy ono zupenie innych spraw, ale wietnie oddaje istot treningw dla duych grup. Dua liczba uczestnikw nie musi wyklucza efektywnoci procesu szkoleniowego. Wymaga za to innej metody prowadzenia zaj. Mwic o duych grupach szkoleniowych mam na myli zespoy liczce od kilkudziesiciu do kilkuset (a nawet do kilku tysicy) osb. Dolna granica jest do pynna, grna w zasadzie nie istnieje. W USA szkolenia prowadzone przez znanych mwcw, takich jak: Brian Tracy, Jim Cathcart czy John Maxwell, organizowane s w wielkich halach sportowych (a nawet na stadionach) i gromadz jednorazowo nawet 20 tys. ludzi! Takie treningi s tam niezwykle popularne. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby take u nas wykorzystywa je wprocesie rozwoju pracownikw imenederw. Ostatnie dwadziecia lat uksztatowao wnas przekonanie, e najbardziej efektywne s szkolenia prowadzone mniej wicej w12-osobowych grupach. To prawda, e mae grupy szkoleniowe pozwalaj na prowadzenie wielu wicze praktycznych, np. symulacji typu role play. Nie bez znaczenia jest, e moliwo nawizania bliszej relacji trenera zuczestnikami sprzyja efektywnemu uczeniu si. Ale to nie oznacza, e tylko takie szkolenia maj sens. Wprost przeciwnie! Szkolenia dla duych grup maj wiele niedocenianych dotd zalet. Po pierwsze, sprzyjaj uczeniu si poprzez: obserwacj, zadania powizane zproblemami praktycznymi irefleksj oraz z wykorzystaniem przykadw. Nie wszyscy ucz si wten sam sposb, wic nie dla kadego optymaln metod s role play. Ludzie preferujcy styl teoretyczny, refleksyjny czy pragmatyczny mog znacznie szybciej nauczy si czego nowego, suchajc interaktywnego wykadu, obserwujc wiczenia (nagrane na wideo lub wykonywane przez aktorw na scenie) bd analizujc praktyczne studia przypadkw. Istotne jest te to, e dua grupa nie wyklucza przeprowadzenia wicze praktycznych. wietnie przemylane materiay szkoleniowe, ktre towarzysz takim zajciom oraz precyzyjnie dobrane wiczenia zapewniaj komfortow nauk take ludziom uczcym si wstylu aktywnym. Po drugie, wykazuj wielk moc motywacyjn. Ogromn si oddziaywania maj ju same due grupy ludzi, ktrych jestemy czci (psychologia tumu). Udzia w takim treningu i poddanie si oddziaywaniu ogromnej iloci pozytywnej energii wyzwalaj w nas poczucie siy imotywacj do zmian. Azatem jest to wietne narzdzie prowadzce do zweryfikowania postaw i zachowa, przynosi dugotrwa ich popraw iefektywno funkcjonowania worganizacji. Po trzecie, silnie oddziauj na wyobrani. Szkolenia dla duych grup to praca na wyobrani. Ogromne znaczenie wtakich treningach ma sowo. Precyzja woperowaniu jzykiem urasta do umiejtnoci kluczowej. Ze swej istoty szkolenia dla duych grup s wzwizku ztym lepiej przemylane iprzygotowane. Prowadzone s przez speakerw, a nie trenerw ludzi z wielkim dowiadczeniem, odwanych, obdarzonych charyzm i umiejtnoci oddziaywania na grup. Forma wykadowa wymusza na speakerze konieczno posiadania wietnego warsztatu, umiejtnoci doskonaego posugiwania si storytellingiem oraz przytaczania trafnych case studies. To wszystko sprawia, e szkolenia dla duych grup s prawdziwym teatrem wyobrani. Po czwarte, s po prostu tasze. W przeliczeniu na jeden osobodzie szkoleniowy koszt takich treningw prezentuje si korzystnie. Szkolenia dla duych grup s minimum o50 proc. tasze od szkole prowadzonych w grupach 12-osobowych. Czym wiksza grupa, tym mniejszy jednostkowy koszt szkolenia. Dokadnie odwrotnie ni wprzypadku szkole tzw. tradycyjnych. I jeszcze jeden argument za: takie szkolenia s u nas nowoci, kojarzone s zwizytami wPolsce bardzo znanych, gwnie amerykaskich gwiazd biznesu. Nowo ipozytywne skojarzenia tworz take warto szkole dla duych grup. Co w praktyce wyrnia szkolenia dla duych grup? Si rzeczy s to szkolenia prowadzone wtrybie konferencyjnym. Wykad i prezentacja speakera s wspierane dziaaniami zachcajcymi uczestnikw do czynnego zaangaowania. Wykorzystujemy w tym celu, m.in. demonstracje, wiczenia pokazowe, wiczenia indywidualne izespoowe (realizowane przez uczestnikw) oraz filmy instruktaowe. Kady z uczestnikw otrzymuje specjalnie zaprojektowany zeszyt wicze, wktrym obok treci merytorycznych znajduj si take wiczenia do samodzielnego wykonania na szkoleniu ipo jego zakoczeniu. Syszaem kiedy histori oznanym konsultancie, trenerze ispeakerze, ktremu jeden z jego klientw zada takie oto pytanie: Ile wziby za jednogodzinne szkolenie? Konsultant poda bardzo wysok cen. Klient by wzburzony: Dlaczego a tyle? zapyta. eby dobrze poprowadzi takie szkolenie, musz powici dwa dni pracy na jego przygotowanie wyjani konsultant. Klient patrzy zniedowierzaniem. A dwa dni wtpi eby przygotowa jednogodzinne szkolenie? To ile potrzebujesz czasu, aby przygotowa dwudniowy trening? O, to proste nie potrzebuj go wcale. Dwudniowe szkolenie mog poprowadzi od rki. Wartoci szkole dla duych grup jest ich wietne przygotowanie. Prowadz je charyzmatyczni speakerzy, ludzie potraficy inspirowa innych do zmian, ktre pocigaj za sob sukces. Asukcesu akn iludzie, ifirmy. Twoja organizacja potrzebuje sukcesu. Twoja organizacja potrzebuje szkole dla duych grup pracownikw. Robert St. Bokacki
wiceprezes CEO, Kontekst HR International Group robert.bokacki@konteksthr.pl

Czy wielko ma znaczenie?

24

XVII EDYCJA

KWIETNIA 2013
HOTEL INTERCONTINENTAL WARSZAWA

22-24

NAJWIKSZE SPOTKANIE BRANY HR

ZAGRANICZNI PRELEGENCI I PRZEDSTAWICIELE NAJWIKSZYCH FIRM POLSKICH

KONGRES KADRY

DOSTAWCY ROZWIZA PERSONALNYCH

SPOTKANIA I WYMIANA DOWIADCZE KADRY ZARZDZAJCEJ

DAVID PARDEY SENIOR MANAGER, HEAD OF RESEARCH & POLICY INSTITUTE OF LEADERSHIP & MANAGEMENT

MATEUSZ KUSZNIEREWICZ NAJLEPSZY POLSKI EGLARZ XX WIEKU, MISTRZ OLIMPIJSKI

WODZIMIERZ NAHORNY MUZYK JAZZOWY

SZYMON KUDA MWCA BIZNESOWY

kongreskadry.pl
PARTNERZY STRATEGICZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI ORGANIZATOR

Sprawd program:

Dowiedz si wicej: | marcin.piotrowski@nf.pl

| 22 314 14 16

25

negocjacje

Gry, w ktre nikt nie chce gra

Tak wic zwyranym westchnieniem co, co ostatnio doprowadziam do perfekcji wystarczajcym, eby Miranda moga usysze, ale nawet w przyblieniu nie tak gonym, by moga mnie za nie upomnie, raz jeszcze woyam paszcz i zmusiam nogi, eby ruszyy w stron wind.
Lauren Weisberger, Diabe ubiera si u Prady, Albatros 2006

Zawsze, gdy zamiast odmwi przeoonemu pracy w weekend, przychodzisz wsobot do firmy icay dzie spdzasz na Facebooku grasz. Gdy spodziewajc si pochway za projekt, ktremu powicie kad minut w ostatnim miesicu, syszysz jedynie: Widz, e w kocu zabrae si na powanie do pracy najpewniej jeste zapraszany do interpersonalnej gry. Jeli twj kolega notorycznie zapomina o umwionym spotkaniu, zarzekajc si, e dzieje si tak jedynie zpowodu jego przepracowania najpewniej gra. Gdy podczas burzy mzgw kady twj pomys usprawnienia problematycznej usugi kwitowany jest szybkim: Tak, ale... uwaaj, wszede w sam rodek gry. Jeli uszy ci puchn od wysuchiwania cigych narzeka swojej koleanki zbiurka obok na jej niskie zarobki, niedocenienie w pracy i niekompetencj

jej przeoonego najprawdopodobniej jeste prowokowany do tego, by wej do gry. Rozpoznajesz siebie wktrej zpowyszych sytuacji? Jeli nie, i tak mam dla ciebie, czytelniku, ze wieci. Ten artyku dotyczy rwnie ciebie, opisuje on bowiem rzeczywisto kadego z nas. Tam bowiem, gdzie pojawiaj si ludzie, tam zawsze ukatywniaj si gry. S one nieuniknionym elementem ycia spoecznego. Gramy wszyscy, niezalenie od stanowiska, statusu, dowiadczenia zawodowego czy zawodowej brany. Rzadko jednak, tkwic nawet po uszy w grze, zdajemy sobie z tego spraw. Dlatego tak wana jest wiedza na temat gier: zarwno ta teoretyczna czym s gry, jak iwiedza bardziej osobista jakie gry najczciej inicjuj, awjakie daj si wmanewrowa innym pracownikom. Gra interpersonalna1 to czsty sposb zaspokajania naszych codziennych psychologicznych potrzeb (m.in. potrzeby docenienia, zauwaenia, po-

trzeby sensu). Zaczynamy gra, gdy inne metody bazujce na szczerym i autentycznym kontakcie z drugim czowiekiem zawiody lub gdy postrzegamy je jako mniej korzystne od gier. O gry wyjtkowo atwo w rodowisku, w ktrym nie moemy sobie pozwoli na szczere wyraenie swoich opinii. Tam, gdzie kultura organizacyjna firmy zabrania mwienia ozmczeniu, przecieniu, nadmiernym stresie tam najpewniej pojawi si gry. Gry dominuj te wrodowisku zbiurokratyzowanym, tam gdzie trudno dostrzec efekty swojej pracy, gdzie za bardzo skupiamy si na wynikach, a zbyt mao na jakoci interpersonalnych relacji. Gry pojawiaj si jednak te wrodowiskach zawodowych jak najbardziej zdrowych s one wtedy rdem stymulacji, rozrywki. Typowym przykadem gry s przecie plotki. To one dostarczaj osobom je generujcym silnych psychologicznych bodcw, ktrych na prno szukaj wwykonywaniu zawodowych obowizkw. W gr atwo wej, trudniej nam jednak si wniej zatrzyma. Co zatem utrudnia nam rozpoznanie gry? Gra interpersonalna toczy si na dwch poziomach jawnym i ukrytym. Aby zrozumie dwoisto gier, przeprowad, czytelniku, nastpujcy eksperyment mylowy. Wyobra sobie, e prosisz swojego wsppracownika opomoc przy podsumowaniu wynikw otrzymanych w Excelu. Kolega patrzy na ciebie nieobecnym wzrokiem, nastpnie do niechtnie zblia si do twojego biurka. Po drodze potyka si o kabel od swojego laptopa i uderza bolenie wkostk. Wcieky wykrzykuje: Wszystko przez ciebie i przez ten gupi raport!. Wpierwszej chwili oniemiejesz, potem jednak mylisz, e zdenerwowanie kolegi wynika tylko z bolesnej kontuzji. Nic bardziej mylnego! Rozegraa si wanie midzy wami gra Patrz, co przez ciebie zrobiem. Gra, wktrej kolega moe bez skrpowania

Fot. iStockphoto

26

27

negocjacje
wyrazi swoj frustracj wobec ciebie, odgrywajc si za swoje przepracowanie ipoczucie niedocenienia. Wefekcie tej krtkiej interakcji zasiane zostaje w tobie poczucie winy wobec kolegi. Nastpnym razem, gdy to on poprosi ci opomoc, zgodzisz si bez wahania. Igra toczy si bdzie dalej swoim zwykym torem (tym razem jednak zadbasz oto, by to ty mg wyadowa na nim swoj frustracj). W powyej opisanym scenariuszu mamy do czynienia (na poziomie ukrytym oczywicie) zrol Ofiary (kontuzjowanym koleg) i Przeladowcy (osoba, ktra prosi o pomoc w przygotowaniu raportu). Na takim podziale rl bazuje wikszo gier interpersonalnych. Wtoczeni jestemy w role, ktre zaczynaj nas zczasem uwiera izktrych nie moemy si wyzwoli. Co ciekawe rwnie czsto dochodzi do zamiany rl ten, kto niedawno ogrywa rol Ofiary, moe przy nastpnej okazji zosta wmanewrowany w rol Przeladowcy. Dopenieniem takiego ukadu gry jest rola Ratownika, odgrywana przez osob, ktra nieproszona stara si zaagodzi sytuacj midzy ofiar aprzeladowc. Czy powyszy opis brzmi znajomo? Opisany w niej schemat interakcji to tzw. trjkt dramatyczny. Wierzchoki trjkta wyznaczaj uzupeniajce si i wzajemnie warunkujce role Ofiary, Przeladowcy iRatownika. Zachowanie Ofiary wynika zjej strachu ibezsilnoci. Przeladowca chce wywoa w ofierze uczucie podlegoci i bezbronnoci. Ratownik za chce czu si potrzebny i wany dlatego te wtrca si nieproszony w konflikt midzy Ofiar a Przeladowc. Najwaniejsz cech interakcji zachodzcych w trjkcie dramatycznym jest to, e role, w ktre wchodzimy, s wymienne. Ten, kto odgrywa rol Przeladowcy, najpewniej odnajdzie siebie za moment w roli Ofiary. Ratownik za prawdopodobnie znajdzie si w pozycji przeladujcego. Rotacj rl najlepiej zobrazuje przykad. Czy zdarzyo ci si kiedykolwiek przej utyskiwaniami koleanki (np. na jej nisk pensj) na tyle, by interweniowa w jej sprawie u przeoonego? Pamitasz, jaka bya reakcja koleanki iszefa na twoj pomoc? Szef najpewniej uzna zachowanie koleanki za nieprofesjonalne, aty stracie jej zaufanie. Zroli Ratownika wszede zatem pynnie wrol przeladujcego, szef za, bdcy u zarania gry Przeladowc, najpewniej okaza si u jej finau Ratownikiem (prbujc nakoni ciebie ikoleank do zgody). Kto wie, czy ta gra nie rozgrywa si nadal wtwoim yciu iczy cigle nie odczuwasz jej konsekwencji Jeli jednak koncept gry jest dla ciebie niejasny, by moe przybliy ci go sekwencja zachowa wystpujca w kadej z interpersonalnych gier. Opisz j na przykadzie popularnej gry Tak, ale.... 1. Gra zaczyna si najczciej od niewinnego zaproszenia do gry, tzw. przynty [przeoony:] Ciesz si, e jeste. Potrzebuj fachowej porady odnonie do nowej lokalizacji naszego biura. 2. Aby gra zostaa podjta przez drug stron, musi trafi na saby punkt ofiary, czyli haczyk, np. ch bycia docenionym u niepewnego swoich kompetencji pracownika, poechatana pozornym zaufaniem przeoonego do fachowej wiedzy podwadnego. 3. Gdy ofiara reaguje na przynt, gra rozkrca si na caego. Odpowied na zaczepk jest zatem niewiadom zgod na wejcie w gr. Podwadny zaczyna zpenym przekonaniem wymienia najlepsze wedug niego lokalizacje dla nowej siedziby firmy. 4. Inicjator gry tylko na to czeka! Teraz bowiem nadchodzi czas na nage odwrcenie sytuacji, tzw. switch, punkt kulminacyjny gry. Przeoony na kad z propozycji podwadnego reaguje znudzonym tak, ale nie wzie pod uwag dojazdu, tak, ale ta dzielnica ma z pras, tak, ale prezes nie znosi szarych biurowcw. Itak bez koca. Nie ma propozycji podwadnego, na ktr szef nie znalazby co najmniej jednego ale. 5. Zachowanie przeoonego wywouje u podwadnego narastajc konsternacj. Otrzymuje on tzw. zapat, czyli negatywn korzy zgry. Inicjatorowi gry udaje si wywoa w jej uczestniku poczucie bezuytecznoci, niekompetencji, nieadekwatnoci. Ioto chodzio! Na poziomie jawnym gra bya niewinn dyskusj, na poziomie ukrytym mamy do czynienia zinterpersonalnym kung fu, w ktrym podwadny przegrywa na caej linii. Szef wychodzi zniej zpodbudowanym ego (to te byo jego niewiadomym celem wtej grze), podwadny wrcz przeciwnie utwierdza si w przekonaniu, e si do tej pracy nie nadaje. Kolejn bardzo popularn gr jest gra Itu ci mam!. Osoba inicjujca t gr ma dziki niej moliwo wyadowania gniewu na swoim wsppracowniku. Gniew ten ma najczciej rdo wodlegych pocztkach ich wzajemnych relacji, nigdy jednak nie zosta wasertywny sposb omwiony. Emocja ta narasta wic i narasta, by finalnie znale swoje ujcie w tej, jake czstej w miejscu pracy, grze. Zaczyna si, jak zwykle, niewinnie wsppracownik prosi ci, by spojrza jeszcze raz na zarys projektu, ktry macie jutro zaprezentowa podczas spotkania dziau. Wkadasz w zadanie cae swoje serce, siedzisz nad raportem do pnego wieczora, konsultujesz proponowane rozwizania z zaprzyjanionym konsultantem, wygadzasz dokument pod wzgldem graficznym. Rano na skrzynce kolegi lduje dzieo niemale doskonae. Kolega otwiera dokument, pobienie przebiega po nim wzrokiem, po czym kwituje gono: Przecinki, stary, przecinki! Kto ci polskiego uczy?! Godzin bd siedzia iuzupenia interpunkcj. Tak to jest poprosi ci o pomoc. Brzmi znajomo? Kolega czeka dugo, by wzi odwet za sytuacj, oktrej pewnie ju nie pamitasz. Jego reakcja wprawia ci w konsternacj iprowokuje do kontynuowania gry. Tym razem jednak takiej, wktrej to ty bdziesz wygranym. Gry s nieuniknion czci naszego ycia. To jednak nie oznacza, e powinnimy przej nad nimi do porzdku dziennego. rodowisko pracy zdominowane przez gry to rodowisko nieefektywne. Energia pracownikw marnowana jest bowiem na wewntrzne potyczki, prawdziwy cel pracy znajduje si na drugim miejscu. Dodatkowo uczestniczenie w grach nie pozwala nam na budowanie konstruktywnych relacji, hamuje nas wrozwoju spoecznych kompetencji. Powinnimy dooy stara, by zarwno z perspektywy pracownika, przeoonego, jak i dziau HR nie dopuci do wytworzenia wfirmie kultury gry wmiejsce kultury pracy.

psycholog pracy, trener, ekspert ds. HR sadecka@sigla.pl

1 Za twrc pojcia gier interpersonalnych uwaa si Erica Bernea twrc koncepcji analizy transakcyjnej, oktrej pewnie nie raz jeszcze bd pisa na amach Benefitu. (Tym, ktrzy chcieliby zajrze do rde bibliograficznych koncepcji gier, polecam jego fantastyczn ksik Wco graj ludzie. Psychologia stosunkw midzyludzkich, ktra ukazaa si nakadem PWN w2004 r.).

Sabina Sadecka

28

V JUBILEUSZOWA
EDYCJA

Konferencja dla brany HR

9 kwietnia 2013 Warszawa

Zarzdzanie talentami i plany sukcesji Jak osign sukces dziki skutecznemu zarzdzaniu procesami Hrowymi? Wynagrodzenia w roku 2013 kto moe liczy na podwyk? Polskie Ramy Kwalifikacji czy uatwi ycie polskim Hrowcom?
ORGANIZATOR PARTNERZY MERYTORYCZNI

www.ABC.com.pl/rozwiazaniahr
SPONSORZY PATRONI MEDIALNI

29

negocjacje

Konflikty w pracy
Brudny kubek pozostawiony w fir- denia. Twardo nie zgadza si na adne wzajemne animozje i ilo negatywnych mowej kuchni lub dziurkacz odoony na ustpstwa iostatecznie czsto stawia na emocji s tak wielkie, e trudno je przeama. Niejednokrotnie uczestnikom ze miejsce to drobiazgi, ktre mog by swoim. rdem codziennych konfliktw w praC jednak z poczucia chwilowej brakuje take wiedzy, na co zwrci uwacy. Wpoczeniu zpowaniejszymi przy- wiktorii, kiedy konflikt nadal pozostaje g i od czego rozpocz rozwizywanie konfliktu. Pomocne wwczas bywa czynami (np. rywalizacj o awans, wprowadzenie tzw. trzeciej strony rnicami osobowoci) tworz one bezstronnego ineutralnego mediacakiem pokan ilo iskier, rozpaPrzyjrzenie si sytuacji konfliktowej tora, ktry pomoe adwersarzom lajcych firmowe spory. O tym, e i prba dotarcia do jej przyczyn to doj do porozumienia, uatwiajc nie da si ich unikn, wiadomo ju podstawa do wykorzystania potencjau komunikacj i pilnujc, by kada od dawna. Jak jednak sobie z nimi znich zrealizowaa swoje potrzeby. radzi? Okazuje si, e wsytuacjach konfliktu. Pozytywny potencja konfliktu konfliktowych ludzie zachowuj si Znaczna cz osb uwikanych bardzo podobnie, wybierajc jeden zpiciu modeli postpowania. nierozwizany? Moe, co prawda, na ja- wspory traktuje je jak dopust boy, wyTo nie mj problem ki czas pozosta wukryciu, ale poczucie darzenia, ktre nie powinny zaistnie. Jednym zpopularnych rozwiza jest krzywdy, upokorzenia i spowodowany Tymczasem konflikt mona potraktowa prba odcicia si od konfliktu, wmyl tym dyskomfort nie pozwol sabszej rwnie jako inspiracj do zmian izacht zasady nie obchodzi mnie, co bdzie stronie dugo czeka. Za jaki czas spr do dokadniejszych obserwacji otoczenia dalej ito nie mj problem. Zaintereso- znw wypynie silniejszy, bardziej skom- isamego siebie. Wkadym konflikcie tkwi wany przestaje ledzi rozwj konfliktu, plikowany i wzbogacony o negatywne olbrzymi pozytywny potencja. Osoby zastara si unika miejsc iosb kojarzcych emocje zwizane z porak. Ta metoda angaowane wrozwizywanie sporu ucz si ze sporem. Wycofanie si jest ucieczk jest skuteczna jedynie w sytuacji, gdy si patrzenia na sytuacj z rnych perod konfliktu owszem, pozwala przesta podjcie niepopularnej decyzji jest ko- spektyw, dostrzegania tego, co odmieno nim myle i powica mu czas, ale niecznoci. Takiej, ktra nie spodoba si ne, bez zbdnego wartociowania, atakz drugiej strony niczego nie rozwizu- wikszoci, ale ktra mimo braku popar- e rozwijaj umiejtnoci interpersonalne suchania, komunikowania, analizowaje. Konflikt cay czas istnieje, podobnie cia po prostu musi zosta podjta. nia iposzukiwania rozwiza. Zakoczejak przyczyny, ktre go spowodoway Krakowskim targiem one rwnie nie znikaj. Mona mie Wiele osb uwaa, e najlepszym nie konfliktu wsposb satysfakcjonujcy pewno, e przy nastpnej okazji sta- wyjciem z konfliktowych sytuacji jest dla obu stron rwnie generuje nowe imre animozje powrc (i to najczciej ze kompromis. Synne powiedzenia o spo- pulsy rozwojowe: buduje wiar we wasne wzmoon si). To dobre wyjcie jedynie tkaniu si wpoowie drogi lub ustalaniu siy, uczy funkcjonowania w sytuacjach wsytuacjach, gdy konflikt jest bahy, nie- czego krakowskim targiem od wielu lat kryzysowych, daje wiedz i dowiadczeistotny zpunktu widzenia systemu warto- krluj przy rozwizywaniu konfliktw. nie zzakresu relacji midzyludzkich. Zanim podejmie si jakiekolwiek ci, priorytetw, gdy nie blokuje rozwoju Zasada jest prosta ja troch ustpuj, ty ide. troch te i Oboje jestemy niezadowo- dziaania, warto rwnie spojrze na Dla witego spokoju vs. po nas choby leni, bo adne znas nie osigno tego, co konflikt jak na informacj. To przekaz, potop chciao. Kompromis jest rozwizaniem, mwicy, e co jest nie tak, e co nie Osoby mocno nastawione na budo- ktre niejednokrotnie wynika z niezro- funkcjonuje dobrze, gdzie pojawiaj si wanie relacji (lub majce niskie poczucie zumienia istoty konfliktu, preferowanym tarcia. Przyjrzenie si sytuacji konfliktowasnej wartoci) czsto decyduj si na przez osoby wierzce, e matematyczne wej i prba dotarcia do jej przyczyn to ulego wobec drugiej strony konflik- podzielenie czego na p jest sprawiedli- podstawa do wykorzystania potencjau tu. Dla witego spokoju lub dlatego, we isuszne. Efekt? Spr nadal pozosta- konfliktu. By moe to idealny moment eby byo mio, rezygnuj zobrony swo- je niezakoczony, a strony borykaj si na wprowadzenie zmian, przegld proich de. Takie zachowanie, mimo e na znarastajcym niezadowoleniem spowo- cedur, ustalenie innych zasad awansu lub pierwszy rzut oka wydaje si nie mie dowanym (najczciej) bezsensownym pracy? Konflikt sygnalizuje bowiem nie negatywnych konsekwencji (oczywicie rozwizaniem, ktre wszystkim miao da tylko zderzenie rnych osobowoci czowieka i systemw wartoci. To rwnie oprcz niemonoci osignicia wasnych po rwno. doskonay papierek lakmusowy funkcjocelw przez jedn ze stron), wrzeczywi- Dogadajmy si stoci generuje kolejne konfliktowe sytuZostaje wic ostatnie wyjcie zsytu- nowania organizacji, ktry zabarwia si acje. Ulego jest rwnoznaczna zodda- acji: wsppraca, jedna znajtrudniejszych na okrelony kolor, kiedy systemy zarzniem pola, rezygnacj bez walki ztego, co metod rozwizywania konfliktu. Wymaga dzania lub schematy organizacyjne przedla czowieka wane. Druga strona (nie- wzniesienia si ponad sam konflikt, umie- staj funkcjonowa efektywnie. rzadko wyczuwajc sabo przeciwnika) jtnoci spojrzenia na niego zzewntrz, decyduje si zagra va banque, stawiajc potraktowania jak zadania do wykona- Agata Motyl-Adamczyk wszystko na jedn kart: wymuszajc nia. Strony prbuj si zmierzy nie ze mediator, trener, zaakceptowanie rozwizania korzyst- sob (personalnie), ale razem zzaistnia copywriter Contact-Point nego dla siebie i realizujcego tylko jej sytuacj. Nie zawsze jest to moliwe

30

prawo

Finansowanie dziaalnoci socjalnej ze rodkw obrotowych skutki podatkowe

Finansowanie dziaalnoci socjalnej wpywa nie tylko mobilizujco na postaw czy wyniki pracy poszczeglnych pracownikw, ale rwnie na wiksz ich integracj z zakadem pracy. rodki przeznaczone na powysz dziaalno pochodz gwnie z odpisw dokonywanych na rzecz zakadowego funduszu wiadcze socjalnych (ZFS), w sytuacji, wktrej nie jest on tworzony ze rodkw obrotowych. Do utworzenia ZFS zobowizany jest, zgodnie z treci art. 3 ust. 1 ustawy z4 marca 1994 r. ozakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej: uzfs), pracodawca zatrudniajcy wedug stanu na dzie 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracownikw w przeliczeniu na pene etaty. Ustawowy obowizek tworzenia funduszu moe by uchylony postanowieniem ukadu zbiorowego pracy lub gdy pracownicy nie s nim objci, regulaminem wynagradzania uzgodnionym z zakadowymi organizacjami zwizkowymi lub zpracownikiem wybranym przez zaog do reprezentowania jej interesw (art. 4 uzfs). rodki funduszu przeznaczane s na finansowanie dziaalnoci socjalnej, przez ktr rozumie si, wmyl art. 2 pkt 1 uzfs, usugi wiadczone przez pracodawcw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kulturalno-owiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi wobkach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej), a take zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach okrelonych umow. Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 9 lit b ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osb prawnych (dalej: updop), nie stanowi kosztu uzyskania przychodu odpisy i wpaty na rnego rodzaju fundusze tworzone przez podatnika, z wyjtkiem odpisw i zwiksze, ktre w rozumieniu przepisw o ZFS obciaj koszty dziaalnoci pracodawcy. Przy czym warunkiem koniecznym do uznania ich za koszt podatkowy jest wpata rodkw pieninych stanowicych rwnowarto tych odpisw i zwiksze na odrbny rachunek funduszu. Wzwizku zpowyszym tylko odpisy dokonywane na ZFS mog by zaliczone do kosztw podatkowych. Odpisy dokonywane na jakikolwiek inny fundusz, choby rwnie suy gromadzeniu rodkw na dziaalno socjaln, nie stanowi zgodnie z powoanym przepisem kosztu uzyskania przychodu. Dodatkowo potwierdza to zapis art. 16 ust. 1 pkt 9 lit aupdop, wmyl ktrego kosztem podatkowym mog by jedynie odpisy, gdy obowizek lub moliwo tworzenia danego funduszu okrelaj odrbne przepisy (ar. 16 ust. 1 pkt 9 lit a updop). Dziaanie takie powinno mie zatem umocowanie w przepisach konkretnej ustawy, czego nie wypeniaj postanowienia majce form np. ukadu zbiorowego pracy. W konsekwencji dokonywane odpisy na inny ni ZFS fundusz, wsytuacji gdy jego utworzenie nie wynika z przepisw odrbnych ustaw, nie stanowi kosztu uzyskania przychodu (por. wyrok WSA wGorzowie Wielkopolskim, sygn. ISA/Go 1178/11). Skutkiem zaliczenia do kosztw uzyskania przychodu podstawowych wpat na ZFS jest brak moliwoci zaliczenia wydatkw pracodawcy na dziaalno socjaln. Zgodnie bowiem zart. 16 ust. 1 pkt 45 updop, do kosztw uzyskania przychodu nie zalicza si wydatkw pracodawcy na dziaalno socjaln, oktrej mowa wprzepisach oZFS, zwyjtkiem wypaconych zgodnie zprzepisami uzfs wiadcze urlopowych. Ustawodawca wyczy zatem zkosztw podatkowych wszelkie wydatki na dziaalno socjaln, niezalenie od tego, z jakich rodkw zostaa ona sfinansowana. Pracodawca tworzcy ZFS moe jednak do kosztw zaliczy odpisy dokonywane na ten fundusz. Odnoszc si natomiast do wiadcze urlopowych, mog by one zaliczone do kosztw jedynie w sytuacji, gdy dokonywane s zgodnie zprzepisami uzfs. Stanowisko takie przedstawi w wydanej 17 kwietnia 2009 r. interpretacji indywidualnej Minister Finansw (sygn. DD6/033/28/ KWW/09/PK-169). W przedstawionym stanie faktycznym spka zatrudniaa ponad 20 pracownikw i zrezygnowaa z utworzenia ZFS. W regulaminie wynagradzania przewidziaa jednak moliwo wypaty dla pracownikw, niezalenie od ich sytuacji yciowej, rodzinnej czy materialnej, wiadcze urlopowych. Zgodnie z przepisami ustawy o ZFS, wiadczenie urlopowe moe by wypacane przez pracodawc zatrudniajcego wedug stanu na 1 stycznia danego roku podatkowego mniej ni 20 pracownikw wprzeliczeniu na pene etaty, jeeli nie utworzony zosta ZFS. Jeeli zakad pracy zatrudnia ponad 20 pracownikw wprzeliczeniu na pene etaty inie tworzy zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, to wydatki poniesione na wypat wiadczenia urlopowego nie stanowi kosztw uzyskania przychodw. Reasumujc, wydatki przeznaczone na finansowanie dziaalnoci socjalnej, oktrej mowa wprzepisach oZFS, nie stanowi kosztu uzyskania przychodu zarwno u pracodawcw tworzcych ZFS, jak i przekazujcych na ten cel rodki obrotowe. Utworzenie ZFS daje jednak ewidentn korzy poprzez moliwo zaliczenia do kosztw podstawowych odpisw i zwiksze dokonanych na ten fundusz. Agnieszka Sadowska
doradca podatkowy wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu
Fot. iStockphoto

31

dzia

Fot. iStockphoto

Posiki dla pracownikw zasady rozlicze w podatku dochodowym od osb fizycznych

W celu zapewnienia jak najlepszej wydajnoci pracy pracodawcy niejednokrotnie zapewniaj swoim pracownikom bezpatne posiki. Takie wiadczenie nie tylko pozwala na zapewnienie efektywnoci pracy, ale stanowi rwnie dla pracownika cenny, z punktu widzenia ycia codziennego iorganizacji dnia pracy, benefit. Aby pracodawca mg jednak prawidowo rozliczy powysze wiadczenie wpostaci zaoferowanego pracownikowi posiku, niezbdne jest ustalenie, czy na pracodawcy, zgodnie z przepisami prawa, ciy obowizek dostarczenia nieodpatnie odpowiedniego posiku, czy te takie wiadczenie wynika z polityki firmy, w ktrej pracuje pracownik. Zgodnie z art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, pracodawca jest obowizany zapewni pracownikom zatrudnionym w warunkach szczeglnie uciliwych, nieodpatnie, odpowiednie posiki i napoje, jeeli jest to niezbdne ze wzgldw profilaktycznych. Szczegowe zasady dostarczania przez pracodawc posikw oraz kategorie osb uprawnionych do wiadcze okrela rozporzdzenie Rady Ministrw z 28 maja 1996 r. wsprawie profilaktycznych posikw inapojw (zwane dalej rozporzdzeniem). Zgodnie z1 pkt 1 rozporzdzenia pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczeglnie uciliwych nieodpatne posiki wydawane ze wzgldw profilaktycznych, zwane dalej posikami, w formie jednego dania gorcego, zzastrzeeniem 2 ust. 2. Zgodnie natomiast z 2 ust. 2 rozporzdzenia, jeeli pracodawca nie ma moliwoci wydawania posikw ze wzgldu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze wzgldw organizacyjnych, moe zapewni wczasie pracy korzystanie ztakich posikw wpunktach gastronomicznych albo przyrzdzanie posikw przez pracownika we wasnym zakresie zotrzymanych produktw. Jeeli zostay spenione przesanki wskazane wprzepisach kodeksu pracy oraz rozporzdzenia, atym samym jeeli pracodawca realizuje obowizek wydawania wiadcze w postaci posikw na podstawie szczegowych przepisw prawa pracy, to zgodnie zart. 21 ust. 1 pkt. 11 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (zwanej dalej updof) takie wiadczenie jest zwolnione z opodatkowania. Zgodnie bowiem z powyszym przepisem wolne od podatku dochodowego s wiadczenia rzeczowe iekwiwalenty za te wiadczenia, przysugujce pracownikom na podstawie przepisw obezpieczestwie i higienie pracy, jeeli zasady ich przyznawania wynikaj z odrbnych ustaw lub przepisw wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Wskaza rwnie naley, i wprawdzie przepisy przytoczonych aktw zzakresu prawa pracy nie przewiduj moliwoci wydawania pracownikom kuponw ywieniowych, za ktre mogliby naby posiek lub produkty spoywcze do jego sporzdzenia, to przepisy updof przewiduj rwnie zwolnienie od podatku wsytuacji otrzymania przez pracownika takiego bonu. Zgodnie bowiem zart. 21 ust. 1 pkt. 11b updof, wolna od podatku dochodowego jest warto otrzymanych przez pracownika od pracodawcy bonw, talonw, kuponw lub innych dowodw uprawniajcych do uzyskania na ich podstawie posikw, artykuw spoywczych lub napojw bezalkoholowych, wprzypadku gdy pracodawca, mimo cicego na nim obowizku wynikajcego z przepisw o bezpieczestwie i higienie pracy, nie ma moliwoci wydania pracownikom posikw, artykuw spoywczych lub napojw bezalkoholowych. Tym samym zarwno w przypadku wydawania posikw na postawie rozporzdzenia, jak i w postaci kuponw (bonw, talonw) uprawniajcych do nabycia za nie posiku warto takich posikw korzysta bdzie ze zwolnienia z podatku dochodowego, aco za tym idzie na pracodawcy nie bdzie spoczywa obowizek obliczenia, pobrania i wpacenia zaliczki na podatek dochodowy. Potwierdza to rwnie tre interpretacji indywidualnej Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w odzi z 8 czerwca 2012 r., sygn. akt. IPTPB1/415-169/12-4/MD. Odmiennie natomiast ksztatuje si rozliczanie wartosci posikw otrzymanych przez pracownikw w zwizku zrealizacj polityki propracowniczej pracodawcy, na ktrym nie ciy ustawowy obowizek ich dostarczania. Wwczas warto takiego wiadczenia, zgodnie zart. 12 ust. 1 updof, stanowi przychd ze stosunku pracy, od ktrego patnik musi pobra zaliczk na podatek dochodowy. Tym samym przy rozliczaniu wartoci posikw istotne jest, czy stanowi one realizacj obowizkw ustawowych, czy te s elementem polityki stosowanej udanego pracodawcy.
Kancelaria Naworska Marszaek Paza sp.k. anna.celinska@knmp.pl

Anna Celiska

32

jak rozlicza benefity

Czy pokryte przez pracodawc koszty noclegu pracownika stanowi jego przychd?
Wielu pracownikw w ramach swoich obowizkw subowych musi odbywa czste podre zwizane z prowadzonymi negocjacjami handlowymi czy utrzymaniem odpowiednich relacji z kontrahentami. Przyczynia si to do wskazania w umowie o prac jako miejsca pracy obszaru obejmujcego okrelony region kraju. W efekcie pojawiaj si na gruncie przepisw podatkowych wtpliwoci, czy zwrcone przez zakad pracy koszty noclegw powinny by uznane za przychd ze stosunku pracy, czy te mog by one zwolnione od opodatkowania.
Istotne dla rozstrzygnicia powyszego zagadnienia jest ustalenie, czy pracownik pozostaje wpodry subowej. Przepisy podatkowe nie zawieraj definicji podry subowej, jednake w myl art. 775 1 Kodeksu pracy pracownikowi wykonujcemu na polecenie pracodawcy zadanie subowe poza miejscowoci, w ktrej znajduje si siedziba pracodawcy lub poza staym miejscem pracy przysuguje naleno na pokrycie kosztw zwizanych z podr subow. O podry subowej mona mwi zatem wsytuacji, wktrej zadanie subowe wykonywane jest poza siedzib pracodawcy, gdy jest ona miejscem pracy pracownika albo poza miejscem pracy pracownika (ktre nie znajduje si wsiedzibie pracodawcy). Konsekwencj powyszego zaoenia jest uznanie, e pokrycie przez pracodawc kosztw noclegw ponoszonych podczas wyjazdw subowych stanowi dla pracownikw przychd ze stosunku pracy. Zgodnie z treci art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej: updof), za przychody ze stosunku pracy uwaa si nie tylko wszelkiego rodzaju wypaty pienine, ale rwnie warto innych nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych. Oznacza to, e na skutek pokrycia przez pracodawc kosztw noclegu pracownika powstaje uniego przychd ze stosunku pracy. Zgodnie ztreci art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. aupdof wolne od podatku dochodowego s diety i inne nalenoci za czas podry subowej pracownika do wysokoci okrelonej w odrbnych ustawach lub wprzepisach wydanych przez ministra waciwego do spraw pracy w sprawie wysokoci oraz warunkw ustalania nalenoci przysugujcych pracownikowi zatrudnionemu w pastwowej lub samorzdowej jednostce sfery budetowej, z tytuu podry subowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, zzastrzeeniem ust. 13. Skoro pracownicy, ktrzy odbywaj podre po obszarze wskazanym jako ich miejsce pracy, nie pozostaj wpodry subowej, zwrot kosztw noclegw whotelach nie moe korzysta ze zwolnienia przewidzianego w powoanym przepisie. Pogld taki znajduje potwierdzenie w interpretacjach organw podatkowych, zgodnie zktrymi taka forma przysporzenia na rzecz pracownika podlega opodatkowaniu. Przykadowo, Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wwydanej 30 czerwca 2011 r. interpretacji (sygn. IPPB2/415-344/11-2/MK) wskaza, e zwrot kosztw noclegw stanowi wwczas nieodpatne wiadczenie ze strony pracodawcy na rzecz pracownika, ktre nie skorzysta ze zwolnienia zawartego wwyej cytowanym art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. aupdof. Wzwizku zpowyszym koszt noclegu zwrconego pracownikowi stanowi bdzie przychd ze stosunku pracy. Zauway jednake naley, e cho przedstawiony powyej pogld wydaje si ugruntowany, to mona spotka si w orzecznictwie z odmiennym stanowiskiem. Przykadowo, WSA w wyroku z 18 czerwca 2012 r. (sygn. III SA/Wa 2629/11) argumentowa, i ponoszone przez pracodawc wydatki w postaci kosztw noclegw swoich pracownikw wynikaj z realizacji zawartych umw o prace, w ktrych wskazano wprost miejsce wiadczenia pracy. Oznacza to, e powysze wydatki s cile zwizane z realizacj przepisw kodeksu pracy, zgodnie z ktrymi pracownik jest m.in. zobowizany do wykonywania okrelonej pracy wmiejscu iczasie wskazanym przez pracodawc. Powinno to by, zdaniem Sdu, uznane za powd, dla ktrego pokrycie kosztw noclegu nie moe by traktowane jako przychd pracownikw z tytuu nieodpatnych wiadcze. Zapewnienie pracownikom noclegu w zwizku z wykonywaniem przez nich obowizkw pracowniczych nie powinno by traktowane jak dodatkowe otrzymane przez nich wiadczenie (por. uchwaa NSA II FPS 7/10 wsprawie pakietw medycznych). Niemniej jednak nierozpoznanie po stronie pracownika przychodu ze stosunku pracy wie si z ryzykiem sporu z organami podatkowymi. Ryzyko powysze jest konsekwencj przyjcia podstawowego zaoenia, e nalenoci zwizane z podr subow stanowi przychd, do ktrego stosujemy zwolnienie podatkowe, podczas gdy bardziej zasadne konstrukcyjnie byoby zastosowanie wyczenia takich nalenoci spod opodatkowania ze wzgldu na brak przysporzenia powstajcego tu po stronie pracownika. Agnieszka Sadowska
doradca podatkowy wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu

Fot. iStockphoto

33

prawo

Czy koszty poniesione przez Spk z tytuu wykupienia ubezpieczenia OC dla czonkw zarzdu i rady nadzorczej podlegaj opodatkowaniu?
zauway powizanie kwestii opacanego przez spk ubezpieczenia OC czonkw zarzdu z podejciem NSA w sprawie pakietw medycznych (II FPS 7/10). Odniesienie si wtym temacie do powstania przychodu z tytuu nieodpatnego wiadczenia jest uzasadnione tym, e ubezpieczony czonek zarzdu uzyskuje w takiej sytuacji wymiern korzy finansow w postaci osignicia przysporzenia majtkowego kosztem majtku spki. Wprawdzie ubezpieczony czonek zarzdu nie uzyskuje bezporednio korzyci wpostaci otrzymania jakiego skonkretyzowanego wiadczenia, ale powstaje uniego przychd wpostaci zmniejszenia jego zobowiza kosztem spki. Potwierdza to przepis art. 11 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych, zgodnie z ktrym przychodami s otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pienidze i wartoci pienine oraz warto otrzymanych wiadcze wnaturze iinnych nieodpatnych wiadcze. Skoro zatem czonek zarzdu uzyskuje nieodpatnie wiadczenia pienine wpostaci pokrycia kosztw ubezpieczenia OC, to zasadne mogoby by twierdzenie, e powstaje u niego przychd rwny wysokoci tych wiadcze. Poniewa wykupywana przez Spk polisa niejednokrotnie nie personalizuje odbiorcy wiadczenia, podatnicy kwestionuj wtakiej sytuacji okrelanie unich ztego tytuu przychodu. Prowadzi to do wielu sporw z organami podatkowymi, ktre twierdz jednoznacznie, e przychd naley rozpozna. Trzeba podkreli, e linia interpretacyjna nie jest wtym zakresie jednolita. Przykadem wyroku, ktry potwierdza stanowisko organw w kwestii koniecznoci rozpoznania przychodu, jest wyrok NSA z 10 stycznia 2012 r. (II FKS 1262/10), ktry w swojej argumentacji odwoywa si do uchway NSA w sprawie pakietw medycznych. Sd podkrela bowiem, e zgaszane przez podatnikw trudnoci w okreleniu wysokoci przychodu przypadajcego na konkretnego podatnika powinny mie charakter drugorzdny inie mog wpywa na zakres obowizku podatkowego. Znany jest bowiem patnikowi krg osb objtych ochron ubezpieczeniow, co biorc pod uwag liczb tych osb iokres ubezpieczenia powinno pozwoli za pomoc dziaa rachunkowych okreli warto przychodu ubezpieczonego. Odmienne stanowisko wyrazi natomiast WSA wSzczecinie wwyroku z13 kwietnia 2011 r. (ISA/Sz 49/11), ktry odnis si do wtpliwoci wustaleniu uczonka zarzdu przychodu w sytuacji, w ktrej zawarta jest polisa bezimienna. Wynika to bowiem z niemonoci skonkretyzowania wysokoci przychodu po stronie konkretnego podatnika. Naley mie jednak na uwadze to, e taka polisa powinna by dokadnie badana pod ktem objcia ubezpieczeniem szerokiego krgu osb penicych okrelone funkcje, odniesienia si do tego, e osoby te maj rny zakres obowizkw oraz zmiennoci wskazanego krgu osb objtych ubezpieczeniem. Reasumujc, przedstawione powyej stanowiska prezentowane przez sdy administracyjne oraz organy skarbowe wskazuj pewn niejednolito w podejciu do ustalenia przychodu z tytuu nieodpatnych wiadcze. Z jednej strony pojawiaj si bowiem argumenty uzasadniajce brak moliwoci ustalenia okrelonej wysokoci przychodu przypadajcego na konkretn osob. Z drugiej strony odmienne wyroki nakazuj zastosowanie operacji rachunkowej pozwalajcej ustali warto przychodu ubezpieczonego. Ryzykowne zatem majc na wzgldzie niejednolite orzecznictwo jest nierozpoznanie przez patnika przychodu z tytuu wykupionej przez spk polisy OC. Agnieszka Sadowska
doradca podatkowy wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu
Fot. iStockphoto

Penienie funkcji czonka zarzdu wie si z wieloma obowizkami, czego skutkiem jest niejednokrotnie decyzja oobjciu takich osb ubezpieczeniem od odpowiedzialnoci cywilnej (popularnie okrelane jako D&O Directors and Officers). Wynika to przede wszystkim zkoniecznoci zabezpieczenia interesw spki i ograniczenia negatywnych konsekwencji prawnych i finansowych z tytuu dziaa czy decyzji podejmowanych przez osoby wchodzce wskad jej organw. Ubezpieczenie chroni nie tylko wadze spki przed roszczeniami osb trzecich, ale rwnie osoby ubezpieczone, ktre czsto podejmujc okrelone decyzje, kieruj si np. przepisami kodeksu spek handlowych. Kupno tego rodzaju ubezpieczenia jest dzi zjawiskiem powszechnym. Wci jednak istniej wtpliwoci dotyczce powstania ztego tytuu po stronie ubezpieczonego przychodu. Zgodnie z prezentowanym przez organy podatkowe stanowiskiem naley wtej sytuacji rozpozna przychd zdziaalnoci wykonywanej osobicie. Pogld taki prezentowany jest nawet w sytuacji, w ktrej polisa nie wskazuje jako ubezpieczonych konkretnych osb, a wycznie grup osb penicych okrelon funkcj. Analizujc wydane w tym zakresie interpretacje indywidualne czy orzeczenia sdw administracyjnych, mona

34

jak rozlicza benefity

Czy z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych mona finansowa wiadczenia tylko wprost wymienione w ustawie?
Podstawowe pytanie, na ktre mu- zakadowych obiektw socjalnych oraz charakter rzeczowy lub finansowy. Resz odpowiedzie osoby administruj- na tworzenie zakadowych obkw, alizacj pomocy materialnej jest, m.in. ce w imieniu pracodawcy zakadowym klubw dziecicych, przedszkoli oraz przekazanie uprawnionym bonw, ktre funduszem wiadcze socjalnych (dalej: innych form wychowania przedszkol- mog by wymienione na towary lub wyZFS), brzmi: jakie wiadczenia mog nego. Zatem ustawa wyranie stanowi, pacenie zapomogi wformie pieninej. by finansowane zfunduszu? Stosownie i z ZFS moe by finansowana wy- Wzwizku zpowyszymi uwagami trzebowiem do art. 12a ustawy z 4 marca cznie dziaalno socjalna na rzecz ba zaznaczy, i nie kade wiadczenie 1994 r. o zakadowym funduszu wiad- osb uprawnionych, dofinansowanie moe by finansowane ze rodkw funcze socjalnych (dalej: ustawa), nie- zakadowych obiektw socjalnych oraz duszu. Przykadowo takimi wiadczeniawykonywanie przepisw ustawy albo tworzenie obkw, klubw dziecicych, mi nie s wydatki na podniesienie kwapodejmowanie dziaa niezgodnych przedszkoli i innych form wychowania lifikacji zawodowych, na ubezpieczenie zprzepisami ustawy jest wykroczeniem przedszkolnego. Pracodawca admini- grupowe pracownikw, a take koszty zagroonym kar grzywny. Zgodnie na- strujcy funduszem, tworzc jego regu- profilaktycznych szczepie ochronnych. tomiast z 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia lamin, ma obowizek ustali, czy dane Naley take doda, i nie kade wiadMinistra Pracy iPolityki Socjalnej wspra- wiadczenie, ktre ma by finansowa- czenie rzeczowe mona uzna za pomoc wie szczegowych zasad ustalania pod- ne zZFS, mona uzna za dziaalno materialn, np. wsytuacji gdy pracownik stawy wymiaru skadek na ubezpiecze- socjaln. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. wnioskuje o dofinansowanie do zakupu nia emerytalne i rentowe wiadczenia 1 ustawy dziaalnoci socjaln s usu- samochodu osobowego. Powyszej dofinansowane ze rodkw przeznaczo- gi wiadczone przez pracodawcw na paty do zakupu samochodu nie mona nych na cele socjalne w ramach zaka- rzecz rnych form wypoczynku, dzia- uzna za pomoc materialn, gdy sadowego funduszu wiadcze socjalnych alnoci kulturalno-owiatowej, spor- mochd nie jest traktowany jako rzecz pierwszej potrzeby. Do typowych nie stanowi podstawy wymiaru wydatkw, jakie mog by uznaskadek. Orzecznictwo sdowe ne za pomoc materialn, naley (por. wyrok Sdu Najwyszego Trzeba wyranie zaznaczy, i uzna sfinansowanie wyprawki z 20 czerwca 2012 r., sygn. I UK zzakadowego funduszu wiadcze szkolnej, zakup odziey lub sprz140/12 oraz wyrok Sdu Apelacyjsocjalnych mog by finansowane tu gospodarstwa domowego. nego wBiaymstoku z27 wrzenia Trzeba wyranie zaznaczy, i 2012 r., sygn. III AUa 1596/11) jedtylko wydatki wprost wymienione z zakadowego funduszu wiadnolicie wskazuje, i wiadczenia wustawie, ktre stanowi cze socjalnych mog by finanwypacone wprawdzie zfunduszu dziaalno socjaln wrozumieniu sowane tylko wydatki wprost wiadcze socjalnych, lecz nie na wymienione w ustawie, ktre warunkach wynikajcych z reguustawy, dofinansowanie stanowi dziaalno socjaln laminu, nie mog zosta uznane zakadowych obiektw socjalnych w rozumieniu ustawy, dofinanza wiadczenia finansowane ze oraz tworzenie obkw, klubw sowanie zakadowych obiektw rodkw przeznaczonych na cele dziecicych, przedszkoli iinnych socjalnych oraz tworzenie obsocjalne w ramach zakadowego kw, klubw dziecicych, przedfunduszu wiadcze socjalnych, form wychowania przedszkolnego. szkoli iinnych form wychowaw rozumieniu 2 ust. 1 pkt 19 nia przedszkolnego. W zwizku Rozporzdzania Ministra Pracy z powyszymi uwagami oraz ze i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1999 r. w sprawie szczegowych zasad towo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi wzgldu na dotkliwe konsekwencje dla ustalania podstawy wymiaru skadek wobkach, klubach dziecicych, przed- patnika skadek i podatku dochodowena ubezpieczenia emerytalne i rento- szkolach oraz innych formach wychowa- go w zakresie zwolnienia z obowizku we. Konsekwentnie naley uzna, i od nia przedszkolnego, udzielanie pomocy odprowadzenia skadek i w niektrych wiadczenia sfinansowanego pracow- materialnej, rzeczowej lub finansowej, przypadkach zwolnienia przychodu zponikowi z ZFS niezgodnie z ustaw lub atake zwrotnej lub bezzwrotnej pomo- datku dochodowego, dokadne przeanaregulaminem funduszu pracodawca, b- cy na cele mieszkaniowe na warunkach lizowanie wiadcze, ktre s udzielane dcy patnikiem skadek, ma obowizek okrelonych umow. Zatem pracodawca z funduszu, pod ktem definicji dziaalodprowadzi skadki na ubezpieczenie moe sfinansowa osobom uprawnio- noci socjalnej jest niezwykle istotne. spoeczne. Zgodnie zart. 1 ust. 1 ustawy, nym np. dopaty do wypoczynku, bilety Pawe Celiski ZFS jest przeznaczony na finansowa- do kina, dofinansowa wynajem sali do pracownik administracji podatkowej nie dziaalnoci socjalnej organizowanej gry. Bardzo popularn form wsparcia czonek Okrgowej Izby na rzecz osb uprawnionych do korzy- jest udzielenie osobom uprawnionym Radcw Prawnych wToruniu stania z funduszu, na dofinansowanie pomocy materialnej, ktra moe mie

35

dzia

Fot. iStockphoto

Przychody z kontraktw menederskich a podatek dochodowy od osb fizycznych

Kontrakt menederski jest umow cywilnoprawn, na ktrej podstawie osoba przyjmujca zlecenie (meneder, zarzdca) zobowizuje si za wynagrodzeniem do staego zarzdzania przedsibiorstwem zleceniodawcy, w jego imieniu i na jego rzecz.
Kontrakt menederski moe zawiera elementy typowe dla umowy oprac, jednak jego strony maj znacznie wiksz swobod w okrelaniu swoich praw i obowizkw. Powysza cecha kontraktw menederskich sprawia, e s one stosunkowo powszechne wpraktyce gospodarczej. Natomiast istotn wad tych kontraktw, z perspektywy osoby fizycznej (zarzdcy), jest brak ochrony zapewnianej w ramach umw o prac, jak rwnie odpowiedzialno menedera ztytuu sprawowania zarzdu oparta na zasadzie winy. Kluczowym zagadnieniem regulowanym w kontrakcie menederskim jest wynagrodzenie menedera, ktre strony ustalaj wformie ryczatowej lub uzaleniaj od wynikw przedsibiorstwa. Wikszo kontraktw zawiera take klauzul o zakazie konkurencji (z przewidzianym z tego tytuu wynagrodzeniem), atake postanowienia dotyczce odprawy dla menedera (tzw. zoty spadochron albo zoty parasol). Wwyroku z4 kwietnia 2002 r., sygn. IPKN 776/00, SN podsumowuje: Wcharakterystyce kontraktw menederskich podkrela si samodzielno menedera (zarzdcy) oraz cel umowy, ktrym jest przeniesienie prowadzenia przedsibiorstwa na menedera z przyznaniem mu samodzielnoci w zakresie zarzdzania przedsibiorstwem. Inn cech kontraktw menederskich jest oczekiwanie, e meneder wniesie te wasne wartoci niematerialne w postaci nowego sposobu zarzdzania przedsibiorstwem, swoje dowiadczenia zawodowe, wiedz handlow iorganizacyjn, reputacj, klientw, wyrobione kontakty handlowe, atake swj image. W innym wyroku (z 25 listopada 2004 r., sygn. IPK 42/04) SN potwierdza, e Osoba zarzdzajca zakadem pracy wimieniu pracodawcy moe by zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zawarcie umowy oprac dla osignicia celu, ktry nie jest sprzeczny zprawem, nie stanowi obejcia ustawy wrozumieniu art. 58 1 k.c.. Zprawnego punktu widzenia Kwalifikacja kontraktu menederskiego jako umowy o prac lub umowy prawa cywilnego zaley od okolicznoci konkretnego przypadku (tak okrela SN w wyroku z 11.10.2005 r., sygn. IPK 42/05).

Kwalifikacja przychodw menedera iich opodatkowanie

Wwietle art. 13 ust. 1 pkt 9 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych, za przychody zdziaalnoci wykonywanej osobicie uwaa si przychody uzyskane na podstawie umw o zarzdzanie przedsibiorstwem, kontraktw menederskich lub umw o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umw zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej dziaalnoci gospodarczej zwyczeniem przychodw otrzymywanych przez osoby, niezalenie od sposobu ich powoywania, nalece do skadu zarzdw, rad nadzorczych, komisji lub innych organw stanowicych osb prawnych. Wwyroku z2 wrzenia 2010 r., sygn. I SA/d 691/10, WSA w odzi wyjania: Wobec braku w przepisach podatkowych definicji kontraktu menederskiego i wobec poprzedzenia sw kontraktw menederskich sowami umw ozarzdzanie przedsibiorstwem owe kontrakty menederskie naley rozumie jako swego rodzaju umow oza-

36

jak rozlicza benefity

rzdzanie wrozumieniu tego przepisu, czy zlecenie) czy w wysokoci rzeczywi- dobne stanowisko zaprezentowa wczetj. jako inny rodzaj umowy o zarzdza- cie udokumentowanych wydatkw. Na niej NSA (wyrok z 9 grudnia 2009 r., nie, a nie jako odrbny od zarzdzania temat wspomnianego zagadnienia wy- sygn. akt II FSK 1145/08). Identyczne stapowiedzia si m.in. WSA w Warszawie nowisko prezentuj powszechnie organy przedmiot dziaalnoci. Z przepisw updof wynika, e nie- (wyrok z21 wrzenia 2010 r., sygn. III SA/ podatkowe (tak np. Dyrektor IS wWarszazalenie od skutkw kontraktu mene- Wa 1208/10), stwierdzajc: Przycho- wie winterpretacji z24 czerwca 2009 r., derskiego w ujciu cywilistycznym lub dy komandytariuszy z udziau w spce sygn. IPPB1/415-310/09-2/AM). w wietle prawa pracy przychoJednoczenie organy podatkody z kontraktw menederskich we potwierdzaj moliwo zastoopodatkowane s na zasadach sowania do przychodw zkontrakKluczowym zagadnieniem analogicznych do opodatkowania tw menederskich pozostaych regulowanym w kontrakcie przychodw z umw o prac, tj. zasad opodatkowania waciwych podlegaj opodatkowaniu przy zadla przychodw z umw o prac menederskim jest stosowaniu skali podatkowej okrewtym zasad dotyczcych rozliczawynagrodzenie menedera, lonej wart. 27 ust. 1 updof. Co do nia kosztw podatkowych oraz dozasady, zaliczki na podatek pobiektre strony ustalaj w formie stpnoci zwolnie podatkowych. rane s przez patnika. Przykadowo, w pimie IS ryczatowej lub uzaleniaj od w Gdasku Powszechno wyej wymiez 5 grudnia 2006 r. wynikw przedsibiorstwa. nionej zasady potwierdza przyka(sygn. BI/4117-0078/06) czytamy: dowo WSA w Krakowie w wyroku Brak jest podstaw do zaliczenia z16 czerwca 2010 r. Wopinii Sdu, do kosztw uzyskania przychodw przepis art. 13 pkt 9 updof obejmuje komandytowej osigajcej dochd na z tytuu usug wiadczonych w ramach swym dziaaniem przychody osb, ktre podstawie umw o zarzdzanie przed- kontraktu menederskiego wydatkw osobicie wykonuj umowy ozarzdza- sibiorstwem, kontraktw meneder- poniesionych na zakup prezentw dla nie przedsibiorstwem, nie prowadzc skich lub umw opodobnym charakterze konsultantw sprzeday i koordynatopozarolniczej dziaalnoci gospodarczej, nie podlegaj opodatkowaniu wedug rw, jak rwnie innych wydatkw pooraz przychody z tego rodzaju umw art. 30c ust. 1 ustawy oPIT. Stosuje si do niesionych w zwizku ze wiadczonymi uzyskiwane w ramach prowadzonej nich podatek wedug skali. Sd podkre- wramach tego kontraktu usugami. Naprzez podatnika pozarolniczej dziaal- li take, e przy klasyfikowaniu przy- tomiast wpimie z12 listopada 2009 r., noci gospodarczej. chodw z tytuu umw o zarzdzanie sygn. ITPB2/415-722/09/PS, Dyrektor przedsibiorstwem, kontraktw mene- IS w Bydgoszczy potwierdza, e jeeli derskich lub umw o podobnym cha- w przedstawionym stanie faktycznym Zasady opodatkowania rakterze do przychodw z dziaalnoci spka przyznaje zatrudnionym osoniezalene od formy wykonywanej osobicie, bez znaczenia bom wiadczenia z tytuu wydatkw dziaalnoci pozostaje okoliczno, czy przedmioto- zwizanych zwyjazdami subowymi na Przedsibiorcy prbuj ucieka od we usugi wiadczone s samodzielnie, podstawie zawartych kontraktw mepowyszej zasady opodatkowania przy- czy przy udziale osb trzecich, np. sekre- nederskich, to otrzymane ztego tytuu chodw z kontraktw menederskich tarki, zleceniobiorcw, asystentw czy wiadczenia wramach powyszych przewedug skali podatkowej, wtym poprzez te wsplnika spki osobowej. Wopinii pisw korzystaj ze zwolnienia na zasazakadanie spek komandytowych. Sdu bowiem dziaalno wykonywana dach przewidzianych dla pracownikw. Jednak ta metoda okazuje si bezsku- osobicie nie oznacza jednak wycznie teczna organy potwierdzaj, e take osobistego, a wic indywidualnego jej Dorota Walerjan w powyszym przypadku podatnik nie wykonywania, czyli bez zatrudniania counsel, doradca podatkowy, ma moliwoci zastosowania 19-procen- osb. Tego rodzaju dziaalno moe by kancelaria Hogan Lovells towego podatku liniowego ani te rozli- rwnie wykonywana przy pomocy osb dorota.walerjan@hoganlovells.com czania kosztw na zasadach ryczatu (np. trzecich, wykonujcych czynnoci zwi20 proc. jak przypadku umw o dzieo zane z istot usug menederskich. Po-

reklama

37

prawo

Opodatkowanie szkole organizowanych dla byych pracownikw w ramach programu dobrowolnych odej

Fot. iStockphoto

Aby utrzyma konkurencyjno wobec innych przedsibiorstw, due podmioty gospodarcze w okresie spowolnienia gospodarczego bardzo czsto zmuszone s do restrukturyzacji polegajcej na redukcji zatrudnienia. Jednake aby unikn niepotrzebnych sporw sdowych zpracownikami oraz zwizkami zawodowymi iwypeni wymagania wynikajce z przepisw szczeglnych (np. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), tworzone s programy dobrowolnych odej, polegajce na dobrowolnym rozwizaniu przez strony stosunku pracy umowy o prac wzamian za odszkodowanie oraz rnego rodzaju dodatkowe wiadczenia. Wikszo wiadcze jest wypacana w czasie trwania stosunku pracy, gdzie nie ma wtpliwoci, i pracodawca jest patnikiem podatku dochodowego od tak wypacanych wiadcze. Jednake bardzo czsto programy dobrowolnych odej zakadaj wypat lub sfinansowanie wiadczenia po ustaniu stosunku pracy, asamo wiadczenie wynika de facto zrozwizania stosunku pracy. W tym przypadku pojawiaj si wtpliwoci, czy podmiot dokonujcy powyszych wiadcze jest patnikiem podatku dochodowego i ciy na nim obowizek pobrania zaliczki na podatek dochodowy. Przed podobnym dylematem stana dua spka zbrany ener-

getycznej, ktra wramach programw dobrowolnych odej oprcz odszkodowania zaproponowaa swoim pracownikom refundacje kosztw szkole w zakresie doskonalenia zawodowego do kwoty 2000 z, oile przedoenie faktur dokumentujcych poniesiony koszt nastpi w cigu 3 miesicy (pierwszy program) i 6 miesicy (drugi program) od daty rozwizania stosunku pracy. Zarzd spki zapyta wprost, czy zrefundowanie kosztw szkole byym pracownikom stanowi dla nich przychd z innych rde (art. 10 ust. 1 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych dalej ustawa o PIT) i czy na spce ciy obowizek sporzdzenia informacji PIT-8C o wypaconych kwotach refundacji. W zwizku z zapytaniem Minister Finansw Dyrektor Izby Skarbowej w odzi wyda interpretacj indywidualn (sygn. IPTPB1/415-626/12-4/KO), w ktrej uzna stanowisko spki za prawidowe, wskazujc, i na spce w zwizku z wypat kwoty refundacji kosztw szkolenia nie bdzie ciy obowizek poboru zaliczek na podatek dochodowy od osb fizycznych, lecz jedynie obowizek sporzdzenia informacji PIT-8C. Powyszy sposb interpretowania przepisw jest waciwy, gdy skoro spka dokonuje wypaty byym pracownikom, to nie moe ciy na niej obowizek

patnika. Mimo e powysza interpretacja nie dokonuje analizy przepisw szczeglnych (tj. ustawy opromocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), naley uzna, i zosta wniej zaprezentowany waciwy sposb interpretowania przepisw prawa podatkowego. Trzeba jednak zaznaczy, i przepisy ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych zawieraj zwolnienia dla szkole finansowanych przez pracodawc (art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT) lub przyznanych na podstawie ustawy opromocji zatrudnienia iinstytucjach rynku pracy (art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy oPIT). Wanalizowanej sytuacji refundacja kosztw szkole odbywaa si ju nie przez pracodawc, lecz przez byego pracodawc. W zwizku z powyszym sfinansowanie kosztw szkole byym pracownikom, na podstawie programu dobrowolnych odej, stanowi dla podatnika, zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy oPIT, przychd ztzw. innych rde i na podmiocie finansujcym byym pracodawcy nie ciy obowizek pobrania zaliczki na podatek dochodowy.
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pawe Celiski

38

media

Digital Signage
Wykorzystanie ekranw multimedialnych w dziaaniach marketingowych staje si coraz powszechniejsz praktyk stosowanprzez polskie przedsibiorstwa. Ju teraz rnej wielkoci sieci mona spotka w ponad 5,3 tys. obiektw. Fakt, i kadego miesica generuj one ponad 109 mln kontaktw z dystrybuowan za ich porednictwem treci, przemawia do wyobrani marketingowcw, ktrzy coraz chtniej sigajpo Digital Signage. Wszystko po to, by jeszcze skuteczniej dotrze z ofert do kolejnych klientw.
Digital Signage (DS) wmidzynarodowym wiecie marketingu to uznane isprawdzone narzdzie komunikacyjne. Take w Polsce zyskuje coraz wiksz popularno dziki nowoczesnej formie, moliwoci aktualizacji kontentu wczasie rzeczywistym oraz dostosowania przekazu do specyfiki klienta. Dziki tym cechom ekrany przyczyniaj si do unowoczeniania wizerunku firm, ajednoczenie zwikszenia rozpoznawalnoci ich marki. Miejscami, w ktrych najczciej mona spotka sieci ekranw multimedialnych, s centra handlowe i rodki komunikacji. Coraz czciej wykorzystuje si je take w obiektach sportowych. Jednak ekrany jako narzdzie suce promocji i budowaniu relacji z konsumentem mog by stosowane niemal wkadej brany rwnie dobrze sprawdz si wsklepie odzieowym, wktrym za ich porednictwem bdzie prezentowana nowa kolekcja, jak te w poczekalni urzdu, gdzie petenci za pomoc ekranu bd informowani o zmianach wprzepisach. DS jako metoda prezentowania treci ozrnicowanej formie oraz przykad nowatorskiego podejcia do zagadnienia komunikacji z otoczeniem, przyczynia si do wzrostu poziomu pozytywnego odbioru podmiotu wrd potencjalnych klientw. Zjawisko potwierdzaj badania m.in. przeprowadzone w2012 r. na zlecenie Benefit Multimedia przez MillwardBrown SMG/KRC. Ekspertyza przeprowadzona zostaa w wybranych orodkach sportowych, w ktrych jako form uatrakcyjnienia oferty zastosowano telewizj multimedialn Benefit TV, zprogramem itematyk dostosowan do specyfiki miejsca oraz oczekiwa i profilu jego uytkownikw. Spord wszystkich osb zapytanych oodbir treci dystrybuowanych za porednictwem Benefit TV 70 proc. wyrazio pochlebn opini o zastosowaniu tego rodzaju narzdzia. Te same badania potwierdziy take wysoki stopie dotarcia przekazu do klienta ijego podan zmarketingowego punktu widzenia reakcj. Treci dystrybuowane za porednictwem ekranw multimedialnych trafiaj do blisko 70 proc. osb uczszczajcych do orodkw sportowych o charakterze fitness. Co wicej, 72 proc. respondentw uznao umieszczenie ekranw za dobry pomys i potwierdzio ich wpyw na zwikszenie atrakcyjnoci danego obiektu. Osignicie tak dobrych wynikw moliwe byo dziki dokadnemu poznaniu preferencji potencjalnych odbiorcw jeszcze przed opracowaniem kontentu. Ekrany jako nonik informacji coraz czciej wykorzystywane s take wkomunikacji wewntrznej, przyczyniajc si do wzrostu lojalnoci pracownikw i ich silniejszej identyfikacji z miejscem pracy. Sieci i ramwka tworzone przez Benefit Multimedia wspieraj take tego rodzaju procesy zachodzce wprzedsibiorstwach. Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie The New Multi-screen World z sierpnia 2012 r., 90 proc. naszej codziennej interakcji z mediami odbywa si za porednictwem rnego rodzaju monitorw. redni czas, jaki kadego dnia spdzamy przed ekranami, wynosi 4,4 godz. Biorc pod uwag rosncy udzia mediw cyfrowych wotaczajcej nas rzeczywistoci, naley przyj do wiadomoci, i Digital Signage jest narzdziem, bez ktrego skuteczne zrealizowanie strategii marketingowej ju wkrtce nie bdzie moliwe. Rafa Tyborowski
Prezes Zarzdu Benefit Multimedia biuro@benefit-multimedia.pl www.benefit-multimedia.pl

Tekst sponsorowany

39

rekrutacja

Pod lup pracodawcy

Prostoktny sufit whali produkcyjnej ma wymiary 15 na 19 metrw ipokryty jest pytami wksztacie kwadratu oboku dugoci 1 metra. Jaka jest cakowita waga pyt przy zaoeniu, e kada znich way p kilograma? Takie zadanie wbrew pozorom nie jest przeznaczone dla kandydata do pracy whali produkcyjnej. Po co pracodawca je zadaje?
dydata mwi Karol Fekner, prezes zarzdu manBase SA. sb. Koncentrujemy si na dostarczaniu maksimum uytecznych informacji o kandydacie. Dziki testom on-line kadego kandydata uznajemy, traktujemy iopisujemy wycznie jako pewien zbir kompetencji, predyspozycji i innych zasobw do wykorzystania przez pracodawc. To pozwala na uzyskanie obiektywnego obrazu wynikw iutwierdza kandydatw w przewiadczeniu o sprawiedliwym prowadzeniu procesu rekrutacyjnego dodaje Karol Fekner.

Fot. iStockphoto

Kluczowe czynniki osobowoci

Wartociowe testy powinny bada pi podstawowych cech osobowoci. Pozwoli to sprawdzi, jakie predyspozycje osobowociowe przejawia kandydat. Dobrze, gdy testy osobowoci oparte s na dominujcym obecnie w literaturze picioczynnikowym modelu osobowoci Big Five autorstwaPaula CostyiRoberta McCraea. Zadajc odpowiednie pytania, mona okreli orientacyjny poziom ekstrawertyzmu, ugodowoci, stabilnoci emocjonalnej, sumiennoci czy otwartoci. Taka wiedza, zestawiona zinnymi danymi okandydacie, moe by pomocna przy zatrudnieniu odpowiedniego pracownika mwi Andelika Korczak-Urban, psycholog z Poznania.

Jeszcze kilka lat temu jedynym identyfikatorem kandydata byy CV i list motywacyjny, wic rekruterzy nie mieli wielkiego pola do popisu przy selekcji potencjalnych pracownikw. Dzi na rynku pracy dostpnych jest ju mnstwo testw kompetencyjnych, niewtpliwie uatwiajcych ycie specjalistom od HR. Psychologiczne, jzykowe, informatyczne specjalici od rekrutacji maj wiele moliwoci i coraz chtniej je wykorzystuj. Dlaczego? Dziki tego typu zadaniom, jak przytoczone powyej, pracodawca moe m.in. sprawdzi umiejtnoci numeryczne kandydata.

Okiem kandydata
Testy s atutem nie tylko dla pracodawcy. Rwnie kandydat czerpie znich korzyci. Rozwizujc test, ktrego wyniki (w jakiejkolwiek formie) zostaj mu udostpnione, dowiaduje si, ktre umiejtnoci s jego atutem i jakie ma sabe strony. Dziki temu wie, w jakich obszarach moe odnosi sukcesy. Ponadto dziki jasnym zasadom rekrutacji i pomiarowi poziomu kompetencji proces rekrutacji jest dla niego wiarygodny iprzeprowadzany wsposb rzetelny. Wyniki testw rekrutacyjnych pozwalaj rekruterom na obiektywn interpretacj kompetencji kandydatw.Mog by przeprowadzone on-line ju na pierwszym etapie selekcji, dziki czemu pracodawca zaoszczdzi czas i spotka si wycznie z odpowiednimi kandydatami. Wiarygodno testw kompetencyjnym podkrela fakt, e kandydat nie moe si do nich przygotowa. Mona powiedzie, e testy rekrutacyjne s swojego rodzaju lup pomidzy pracodawc a obserwowanym kandydatem. Oczywicie oprcz cech, ktre bada test, nie naley zapomina o analizie kariery zawodowej wyksztaceniu iukoczonych kursach, ktre mog istotnie wpyn na proces selekcji kandydatw. Anna ukasiewicz

Nie tylko modne, ale iskuteczne

Testy rekrutacyjne przede wszystkim pozwalaj na lepsz weryfikacj kompetencji i umiejtnoci kandydatw. Minimalizuj ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby w krtkim czasie. Badaj te cechy indywidualne kandydatw do pracy,ktre mog wpywa na ich profil zawodowy. Podczas testu sprawdza si zdolno do radzenia sobie zwybranymi typami zada, ktrych poziom wykonania mona w jaki sposb zmierzy, awyniki takiego pomiaru mona jednoznacznie wartociowa. Na rnych stanowiskach poziom niezbdnych umiejtnoci bdzie inny. Dlatego kompleksowy obraz najlepszych kandydatw otrzymamy po nadaniu rang okrelonym kompetencjom i predyspozycjom badanym za pomoc testu. Nie moemy oczywicie pomin tak istotnych elementw, jak dowiadczenie, wyksztacenie ipreferencje kan-

Inteligencja ikreatywno
Niemniej istotne s rwnie testy badajce kompetencje z obszaru inteligencji. Wysoki poziom zdolnoci numerycznych iprzestrzennych, umiejtno prawidowej interpretacji danych i logicznego mylenia s podane w pracy na wielu stanowiskach. W innych zawodach kluczowe mog si okaza zdolnoci sowotwrcze czy precyzja werbalna. Na przykad przy rekrutacji na stanowisko ksigowego mona ponadto sprawdzi poziom koncentracji iskrupulatnoci danego kandydata. Innym z badanych obszarw, istotnym w wielu zawodach, jest poziom kreatywnoci. Dziki testom mona sprawdzi kandydata pod ktem spostrzegawczoci i wyobrani czy kreatywnoci skojarzeniowej. Do pomiaru kompetencji uywamy testu podsumowujcego najwaniejsze dokonania psychometrii. Mierzymy bezwzgldnie cao kompetencji u wszystkich w ten sam naukowy spo-

anna.lukasiewicz@manbase.com

manBase SA

40

warto przeczyta
Wyprawa Marek Kamiski Wydawnictwo Instytut Marka Kamiskiego Cena: 39,80 z Wyprawa jest drogowskazem jak przesta czu si samotnie wrd ludzi, ktrzy nas otaczaj ijak nada sens yciu, ktre czasami ten sens traci. Kto signie po t ksik, dowie si, jak najlepiej spoytkowa energi, ktr uruchamiaj wnas wielkie cele. Wyprawa jest ksik o podrowaniu przez ycie. Warto si na t wypraw zabra razem zMarkiem Kamiskim. Psychologia sukcesu Judith Leary-Joyce Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne Cena: 54,90 z
Czy jeste gotowy na sukces? Dziki tej ksice nauczysz si w peni wykorzystywa posiadane umiejtnoci i talenty, by zmieni swoje ycie w nieustajce pasmo sukcesw. Dowiesz si, jak rozpozna iksztatowa, zgodnie ze swoimi potrzebami, czynniki psychologiczne, ktre uatwiaj drog ku sukcesom. Poznasz siedem przykaza, ktre pomog ci w doskonaleniu i stosowaniu najwaniejszych umiejtnoci i innych osobistych atutw, aby mg osign w yciu, co tylko zechcesz. Otwrz drzwi do wiata nieograniczonych moliwoci iyj tak, by bez alu patrze wprzeszo.

DRIVE Kompletnie nowe spojrzenie na motywacj Daniel H. Pink Wydawnictwo Studio Emka Cena: 39,00 z
Drive to nowe spojrzenie na motywacj. Autor dostarcza narzdzi potrzebnych do przeprowadzenia zmian we wasnym yciu. Daniel H. Pink obala tradycyjny pogld na to, co naprawd nas motywuje. Wikszo znas przekonana jest, i najlepszym sposobem na zmotywowanie siebie iinnych s nagrody ikary czyli filozofia kija imarchewki. Ato bd, bowiem tajemnic pozwalajc uzyska wysokie wyniki oraz satysfakcj wpracy, wszkole iwdomu jest gboko zakorzeniona wczowieku potrzeba kierowania swoim wasnym yciem, uczenia si ipotrzeba tworzenia czego nowego ilepszego.

MAPY STRATEGII WBIZNESIE Jak przeoy wartoci na mierzalne wyniki. Strategy Maps Robert S. Kaplan, David P. Norton Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Cena: 99,90 z Autorzy strategicznej karty wynikw przedstawiaj nowe pomocne i skuteczne narzdzie mapy strategii. Za pomoc przykadw czoowych wiatowych firm pokazuj, jak: uproci strategie i uatwi ich zrozumienie wszystkim pracownikom; zidentyfikowa te, ktre najbardziej przyczyni si do odniesienia sukcesu; dopasowa dostpn technologi, kapita ikadr wcelu lepszego wpywania na efekt dziaa firmy. Rozmowa kwalifikacyjna. Oczym nie wiedz kandydaci do pracy, czyli sekrety rekrutujcych. Wydanie II rozszerzone Angelika niegocka Wydawnictwo Onepress (Helion) Cena: 29,90 z
Szukasz pracy? Wysyasz swoje dokumenty rekrutacyjne? Zapraszaj ci na rozmowy, chodzisz na nie inic? Rekrutujcy ci nie lubi? Moliwe. Ztym, e to na pewno nie jest kwestia sympatii lub antypatii. Wksice autorka rozprawia si zpokutujcym powszechnie mitem na temat dobrego sprzedawania si na takiej rozmowie, atake bliej przedstawia wasn koncepcj rekrutacji jako procesu sprzeday, aby mg spojrze na rozmow kwalifikacyjn wszerszym kontekcie. Prezentuje, m.in. 8 taktyk postpowania, 7 sekretw rozmowy kwalifikacyjnej oraz 40 zasad odnoszcego sukcesy kandydata.

NLP w21 dni Harry Alder, Beryl Heather Dom Wydawniczy REBIS Sp. zo. o. Cena: 43,90 z
Ksika dwojga specjalistw w dziedzinie NLP (Neuro-Linguistic Programming - programowanie neurolingwistyczne) adresowana jest do kadego, kto chce skutecznie zmieni swe ycie, osiga cele, ktrych pragnie, tworzy dobre zwizki zinnymi, sowem - samorealizowa si. NLP powstao wwyniku bada nad zachowaniami prowadzcymi do osigania sukcesu. Metoda, stworzona wpoowie lat siedemdziesitych, jest szeroko stosowana wrnych dziedzinach, m.in. wbiznesie, sporcie, terapii, edukacji. To najbardziej skuteczna technika suca indywidualnej przemianie iosiganiu sukcesu. Podczas dwudziestojednodniowego programu, wykorzystujc swe psychiczne zasoby, nauczysz si tak porozumiewa zinnymi, e zmienisz nie tylko siebie, ale iotoczenie.

Przewidywalne rezultaty w nieprzewidywalnych czasach Stephen R. COVEY, Bob WHITMAN, Breck ENGLAND Wydawnictwo Studio EMKA Cena: 39,90 z
Stephen R. Covey, Bob Whitman i Breck England bazujc na swoim wieloletnim dowiadczeniu we wsppracy zarwno z prywatnymi jaki publicznymi podmiotami gospodarczymi, okrelili kilka podstawowych zasad, ktre pomagaj przedsibiorstwom wygrywa, niezalenie od przeszkd na drodze albo wstrzsu zwizanego z przytaczajc zmian. Wnikliwa analiza w zespoach, w ktrych cznie pracowao 300 tysicy osb, w 17 tysicach dziaw, zrzeszonych w 1100 organizacjach, rozmowy z pracownikami poczone z danymi dotyczcymi finansw, dziaalnoci i lojalnoci klientw w badanych organizacjach, pozwoliy wyrni 4 gwne czynniki pomagajce uprzedzi zagroenia i z sukcesem przeprowadzi firm przez turbulencje i zmiany.

Dochodzc do Tak. Negocjowanie bez poddawania si Roger Fisher, William Ury, Bruce Patton Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne Cena: 44,90 z
Najpopularniejsza na wiecie ksika dotyczca negocjacji, w ktrej pokazano prost i uniwersaln metod negocjowania sporw prywatnych i zawodowych. Autorzy proponuj sprawdzon metod dochodzenia do porozumienia moliwego do zaakceptowania przez wszystkie strony i we wszelkich rodzajach konfliktw bez wzgldu na to, czy obejmuj one rodzicw i dzieci, ssiadw, wsppracownikw czy klientw firmy. Dziki opisanej metodzie negocjacji kady moe nauczy si, jak skutecznie negocjowa!

41

English for HR

CSR and HR
Your reading: What does CSR mean?
Task: Read the following definition, study the underlined expressions and then find synonyms in the text to the words and phrases below the text. Deduct the meaning from the context first, then consult the dictionary when necessary. You need only one word to fill in each gap: Corporate social responsibility (CSR), also known as corporate responsibility, corporate citizenship, responsible business, sustainable responsible business (SRB), or corporate social performance, is a form of corporate self-regulation integrated into a business model. Ideally, CSR policy would function as a built-in, self-regulating mechanism whereby business would monitor and ensure their adherence to law, ethical standards, and international norms. Business would embrace responsibility for the impact of their activities on the environment, consumers, employees, communities, stakeholders and all other members of the public sphere. 1. answerability or accountability (noun) _______________ 2. business (adjective) ________________ 3. integral (adjective) _______________ 4. collective or public (adjective) _______________ 5. proper or fair (adjective) ______________ 6. confirm (verb) ______________ 7. balanced (adjective) _____________
Key: 1. responsibility 2. corporate 3. build-in 4. social 5. ethical 6. ensure 7. sustainable

Your vocabulary Odd one out by deciding which word does not go with the word in bold. 1. Ethical - rumour / behaviour / investment / dilemma 2. Legal - proceedings / harassment / case / execution 3. Honest - truth / sense /price / broker 4. Corporate - privacy / gift-giving / standards / sponsorship 5. Security - procedures / measures / password / executor
Key: 1. rumour 2. harassment 3. sense 4.privacy 5. executor

Your vocabulary idioms about business ethics: match the idioms on the left with their definitions on the right and then complete the sentences below 1. rip somebody off a) a deal made between two parties so that both may make a big profit 2. dog-eat-dog b) to show to the public dangerous conditions or illegal activities 3. blow the whistle on something c) describes a situation in which people will do anything to be successful, even if what they do harms other people 4. sweetheart deal d) be in a risky situation 5. skate on thin ice e) cheat on someone, make them pay more than they should
Key: 1e, 2c, 3b, 4a, 5d

1. I knew I was ____________ when I asked for a raise but I had to have more money. 2. Your company fired you shortly after you had a heart attack? Well, its certainly a ____________ world! 3. She was fired for _________________ the banks mismanagement of accounts, but she then sued the bank. 4. That taxi driver _______________! He charged me twice as much as he should have! 5. Most of the building contractors in town would be out of business if they didnt have _________________ with the local politicians.
Key: 1. skating on thin ice; 2. dog-eat-dog; 3. blowing the whistle on; 4. ripped me off; 5. sweetheart deals
reklama

Materia przygotowany przez Warsaw Study Centre

Centrum Rozwoju rdmiecie ul. Widok 19 Warszawa tel./fax 022 825 11 11 e-mail: crs@wsc.edu.pl Centrum Rozwoju Ochota ul. Wodarzewska 55 Warszawa tel./fax 022 822 61 68 e-mail: cro@wsc.edu.pl Oglnopolski Dzia Szkole dla Firm ul. Pandy 13 lok. 5 Warszawa tel. 022 824 23 93 e-mail: cr@wsc.edu.pl

Szkoa z rekomendacj

42

wsc.edu.pl

czy nas jako

Najwiksza konferencja branowa w Maopolsce

HR-owcami?

konferencj Wyzwania HR!

Zapraszamy na

17 kwietnia 2013
Krakw, Hotel Andels