JAK ROZLICZA BENEFITY OSKADKOWANIE BONW I KART YWIENIOWYCH

MOTYWACJA ROZWJ PRACA

www.miesiecznik-benefit.pl

11/2012

Danuta Malczewska

Rozmowy o celu zawodowym

Grzegorz Filipowicz

Jak doenergetyzowa pracownika

Wywiad z Blairem Singerem

Sprzeda i przywdztwo
Komunikacja w sytuacjach konfliktowych
Marzena Iwaczuk

O efektywnoci w dziaaniu

Hbner

Fot. ALINA GAJDAMOWICZ / AGENCJA GAZETA

Danuta

Perspektywy HR 2013
Rekrutacja | Narzdzia | Oceny | Systemy | Wdroenia

Zarezerwuj termin w swoim miecie!

Najwaniejsze spotkanie lokalnych liderw HR. Nowoczesne narzdzia, systemy i wdroenia. 8 perspektyw dla HR na 2013 rok.

Krakw
6 listopada

| Katowice | Wrocaw | Warszawa | Pozna

7 listopada 8 listopada 4 grudnia 6 grudnia
SPONSORZY PATRONI MEDIALNI

www.perspektywyHR.pl

Redakcja: Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimoch al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030 Redakcja: e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Elwira Cimoch www.miesiecznik-benefit.pl al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma ISSN 2084-7491 tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Redaktor naczelny: www.miesiecznik-benefit.pl Jacek Babiel Redaktor: ISSN 2084-7491 Jolanta Chrostowska-Sufa Redaktor naczelny: Reklama: Jacek Babiel ukasz Serwin Redaktor: reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308 Jolanta Chrostowska-Sufa Wydawca: Reklama: Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. Anna Zaska ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wsppracownicy: Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Wydawca: Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Ewa Kastory, Benefit IP Sp. z o.o. spka komandytowa Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis, ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd, Radosaw Parda, Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka, Wsppracownicy: Sylwia Stachowska, Angelika niegocka, Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska, FotoKastory, na okadce: Ewa Magdalena Koodkiewicz, VIPHOTO/EASTNEWS Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski, Krzysztof Lis, Danuta Nakad: 10 000 egz. Malczewska, Joanna Mesjasz, Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd, DTP: Poligraficzna BorysPracownia Niemczewski, RadosawGRAFIS Parda, Zbigniew Jaku Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Druk: Libra-Print Daniel Puawski Agnieszka Sadowska, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan, Przemysaw Walter, Katarzyna Wolska, Dariusz Zygmuntowski. Foto na okadce: ALINA GAJDAMOWICZ / AGENCJA GAZETA Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Temat pracy jednego z najbardziej niezbdnych dbr, ale i wyzwa dla czowieka, ostatnio sta si sposobem na walk polityczn. I to nie tylko wrd opozycji, ktra prawie codziennie wytyka ekipie rzdzcej, e miejsc pracy nie przybywa i e rzd polski nie ma pomysu, jak temu zaradzi. W Stanach Zjednoczonych, gdzie koczy si prezydencka kampania wyborcza, gwni kandydaci: Mitt Romney i Barack Obama, w spotach emitowanych w kluczowych stanach i w dostpnej dla wszystkich sieci, pokazuj reklamwki, w ktrych przekonuj, e bd w stanie zapewni wzrost gospodarczy, a przy tym uatwi powstanie wielu milionw nowych miejsc pracy. U nas take pojawiaj si pomysy na to, jak sprawi, by powstao milion nowych miejsc pracy, i co zrobi, by rodzice mogli duej przebywa z dziemi po ich narodzinach. Ale w tych wszystkich pomysach zapomina si o biznesie, ktry twardo koryguje plany panw i pa z Wiejskiej. Bo bez wzgldu na to, czy przeforsowany bdzie pomys o duszym urlopie macierzyskim, czy pomys dla nowych firm zatrudniajcych bezrobotnych, to rynek zweryfikuje te projekty polityczne bardzo szybko. Zainteresowanych dugim urlopem moe by niewielu, bo ludzie bd si obawia, e z rocznego urlopu macierzyskiego czy tacierzyskiego nie bdzie do czego wraca, a zakadajcy nowe biznesy nie zechc zatrudnia bezrobotnych zarejestrowanych w urzdach, bo wielu z nich ma za sabe kwalifikacje do podjcia pracy w nowo otwieranych firmach. Czy jest jaka recepta? Pewnie nie, a wizje trzeba kreli i wdraa w ycie, tylko warto przed tym wszystkim jeszcze zapyta kogo, kto moe by najbardziej zainteresowany wykorzystaniem tych pomysw w praktyce potencjalnych rodzicw i potencjalnych przyszych biznesmenw, a take tych, ktrzy dzi dziaaj na rynku. Czy kto zapyta o to wszystko HR-owcw? Przecie Wy wiecie, czy Wasi partnerzy, prezesi i dyrektorzy bd chcieli czeka na mamy albo tatusiw nowo narodzonych dzieci a rok. Czy rzeczywicie po roku stanowiska pracy bd na tych pracownikw czekay? Jacek Babiel redaktor naczelny

Zarzdzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce Konferencja jest realizowana w ramach VI Midzynarodowej Konferencji Zarzdzanie Midzykulturowe. Podczas konferencji bdzie moliwo zapoznania si z innowacyjnymi koncepcjami zarzdzania personelem, popartymi wynikami bada naukowych. Dziki udziaowi praktykw z tego obszaru w panelu eksperckim, konferencja bdzie take idealn paszczyzn do wymiany pogldw i dowiadcze, zwizanych ze stosowaniem nowoczesnych rozwiza w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi. 19-20 listopada 2012 Hotel Jan Pawe II we Wrocawiu Organizator: Wysza Szkoa Bankowa we Wrocawiu Informacje: www.wsb.wroclaw.pl/dzialalnosc-naukowa, organizowane-konferecje Perspektywy HR 2013 Projekt Perspektywy HR to cykl otwartych konferencji biznesowych, ktre powicone s przekazaniu wiedzy zwizanej z aktualnymi tematami

dotyczcymi lokalnaych rynkw w obszarze: zarzdzania personelem, rekrutacji, rynku pracy, wyzwa w obszarze rozwoju i skutecznoci firm oraz z moliwociami stojcymi przed osobami planujcymi swoj ciek kariery. Podczas konferencji bdziemy chcieli podj temat skutecznego czenia dziaa wizerunkowych pracodawcy z prowadzonymi w firmach procesami i kampaniami rekrutacyjnymi. Przyjrzymy si trendom i perspektywom dla HR na najbliszy rok w obszarach takich jak: rynek kandydatw; wyzwania pracodawcw; skuteczne narzdzia rekrutacyjne; ksztatowanie wizerunku pracodawcy. Terminy: 6 listopada 2012 Krakw 7 listopada 2012 Katowice 8 listopada 2012 Wrocaw 4grudnia 2012 Warszawa 6 grudnia Pozna Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: www.perspektywyhr.pl Coaching z twrcami NLP Jeli powanie interesujesz si NLP, coachingiem i rozwojem osobistym,

warto tam by
chcesz spotka yw legend NLP Johna Grindera, od ktrego wszystko si zaczo oraz Carmen Bostic St Clair, wsptwrczyni Nowego Kodu NLP zgo si na czterodniowy warsztat. Uczestnicy maj zagwarantowane: 4 dni szkolenia na wiatowym Poziomie z Twrcami NLP, ktrzy s po raz pierwszy w Polsce Materiay szkoleniowe Coaching NLP Imienny dyplom ukoczenia szkolenia podpisany przez Johna Grindera, Carmen Bostic St Clair i Pawa Jana Mroza Ksik autorstwa Johna Grindera z jego osobistym podpisem Bezporedni kontakt i interakcj z wybitnymi coachami i trenerami, twrcami NLP 9-12 listopada 2012 Warszawa Organizator: Polska Akademia NLP Informacje: http://coachingpoland.pl/ Akademia Sprzeday Projekt kompleksowo doskonali umiejtnoci handlowe uczestnikw, w tym

warto tam by
w praktyczny sposb rozwija umiejtnoci niezbdne do osignicia sukcesu w zawodzie handlowca. Umiejtnoci rozwijane s w atrakcyjny sposb poprzez symulacje, gry i wiczenia. Akademia kierowana jest do: Specjalistw aspirujcych do wyszych stanowisk menederskich Menederw chccych pozna najwysze standardy zarzdzania sprzeda Handlowcw z wieloletnim dowiadczeniem w sprzeday. 10-11 listopada 2012 Warszawa Organizator: SalesNews Informacje: akademiasprzedazy.com.pl Quo vadis szkolenia Podczas konferencji zostan zaprezentowane wyniki badania, dajcego obiektywn ocen obecnych praktyk w zakresie efektywnoci inwestycji w Kapita Ludzki na polskim rynku, oraz pokazane studia przypadkw, ktre bd stanowi praktyczn ilustracj moliwych rozwiza w statystycznie najsabszych ogniwach systemw szkoleniowych. Konferencja ma stanowi przestrze do refleksji i dyskusji praktykw zarzdzajcych dziaami personalnymi nt. kondycji polskiego rynku szkoleniowego, a zwaszcza firmowych projektw rozwojowych, dostarczajc odpowiedzi na pytania o planowanie i realizacj dziaa szkoleniowych, ktre s rentowne i efektywne biznesowo. 5 grudnia 2012 Szkoa Wysza Psychologii Spoecznej w Warszawie Organizator: Polish Society for Training & Development Informacje: www.badanietdi.pl Wyzwania HR Kolejna edycja konferencji Wyzwania HR powicona jest strategicznej roli HR w procesach zarzdzania w organizacji. Podczas 9 sesji tematycznych zaproszeni eksperci przedstawi najlepsze praktyki zarzdzania, najnowsze trendy, a take prognozy oraz wyzwania, z jakimi decydentom HR przyjdzie zmierzy si w 2013 roku. 21 listopad 2012 Hotel Andresia Pozna Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl Regionalne Konwenty HR Podczas jesiennych Regionalnych Konwentw HR odbdzie si debata dyrektorw personalnych, zaprezentujemy zarwno zagadnienia zwizane z ksztatowaniem zaangaowania pracownikw, przywdztwem w biznesie, nowoczesnymi narzdziami HR, jak i rol dziaw HR w budowaniu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku pracy. Terminy: 16 listopada 2012 Hotel HP Park Plaza we Wrocawiu 30 listopada 2012 Qubus Hotel Prestige w Katowicach Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: http://www.pszk.pl/co-robimy/konferencje-konwent-hr/regionalny-konwent-hr Kluczowe kompetencje przyszoci HR Lunch Meeting Kluczowym zasobem kadej organizacji s ludzie. To jasne! Ale nie ludzie w ogle, lecz tacy, ktrzy posiadaj kompetencje, dziki ktrym firma moe zwycia na rynku. Pytanie, ktre warto sobie zada, brzmi: czy na pewno wiemy, dziki jakim kompetencjom nasza firma osiga sukces dzisiaj? Jakie kompetencje s jej potrzebne, aby zwycia jutro i pojutrze? Jakie bd kluczowe kompetencje przyszoci? Spotkanie dla dyrektorw i menederw dziaw HR praktyczna dyskusja o najpilniejszych wyzwaniach HR. Uczestnictwo w HR Lunch Meetingach jest bezpatne. 23 listopada 2012 Warszawa Organizator: Kontekst HR Informacje:www.hrlunchmeeting.pl Daj szans talentowi: kobiety i mczyni w biznesie. Jakdziki wytworzeniu synergii w zespole mieszanym moemy osign wiksz kreatywno, innowacyjno i zyski, zdoby wiksz baz bardziej usatysfakcjonowanych klientw oraz polepszy wizerunek firmy na rynku. 22 listopada 2012 Warszawa Organizator: Presto Sp. z o.o. Szczegy: www.karierakobiet.pl XVI Midzynarodowy Kongres Kadry&Expo Celem spotkania jest popularyzacja najnowszych trendw w obszarze HRM&D, a take prezentacja skutecznych narzdzi i rozwiza z obszaru zarzdzania i rozwoju pracownikw. 12-14 listopada 2012 Hotel Marriott w Warszawie Organizator: Nowoczesna Firma SA Informacje:www.kongreskadry.pl Przeom w zarzdzaniu sprzeda Wspczeni menederowie sprzeday potrzebuj aktualnej instrukcji obsugi dziau sprzeday z procedurami, miernikami i konkretnymi wskazwkami, by swoich handlowcw przemieni z gadajcych broszur w sprawnie dziaajcych pracownikw, potraficych skutecznie realizowa cele sprzedaowe. Na podstawie bada wiatowych liderw Jason Jordan stworzy taki wanie zbir zasad, ktrym podzieli si po raz pierwszy na konferencji w Polsce. Konferencja skierowana do prezesw i czonkw zarzdu, dyrektorw HR, szefw dziaw i zespow. 13 listopada 2012 Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: http://www.hbrp.pl/sales Kongres Kobiet odby si po raz czwarty, ale media krzyczay, e przez ostatni rok postulaty trzeciego zjazdu nie zostay zrealizowane. Czy to jest poraka trzeciego Kongresu? W Polsce jest jeszcze wiele do zrobienia, eby wprowadzi autentyczn, gbok i nieodwracaln rwno kobiet i mczyzn. To jest cel naszego dziaania. Kiedy trzy lata temu powoaymy do ycia pierwszy Kongres, najwaniejsze byo dla nas otwarcie umysw i serc Polakw na problem rwnouprawnienia i przede wszystkim rozpoczcie wielkiej debaty publicznej. Zaleao nam na tym, eby kwesti praw kobiet dostrzeono w Polsce, bo w naszym do konserwatywnym spoeczestwie bya ona jak dotd zamiatana pod dywan. W naszych dyskusjach poruszamy wane problemy, ktre dotycz nierwnego traktowania kobiet, nierwnoci pac, ale take zajmujemy si tematem aborcji, in vitro, przemocy w rodzinie. Rozmawiamy tu, w Warszawie, ale i w niemal wszystkich regionach. U nas jest inaczej ni w innych krajach europejskich? Polskie spoeczestwo jest nadal konserwatywne, a wiadcz o tym stereotypy dotyczce roli spoecznej i rodzinnej kobiet. Najlepszym przykadem jest stosunek wikszoci, take elit politycznych zdominowanych przez mczyzn, do wszystkich wyzwa, ktre niesie rwno. Myl, e coroczne spotkanie kongresowe w Warszawie jest bardzo wanym wydarzeniem, bo mobilizuje tysice kobietz maych i wikszych miast,zerodowisk wiejskich. Udao nam si pobudzi mylenie i dyskusj, a take aktywno rodowisk kobiecych. Wiele kobiet i organizacji kobiecych wzio w swoje rce dziaania na poziomie lokalnym, w gminach, na wsiach, w parafiach. Pierwszym sukcesem bya dla nas reforma ordynacji wyborczej. Doszymy do wniosku, e jeeli nie bdzie wrd decydentw kobiet, to rozwizywanie problemw wynikajcych z nierwnoci bdzie kulao i potrwa sto lat. Trudno liczy na spontaniczno rodowisk zdominowanych przez mczyzn. Std zmiana ordynacji wyborczej i wprowadzenie kwot. W Sejmie udao si

wywiad

O efektywnoci w dziaaniu
Rozmowa z profesor dr hab. Danut Hbner, przewodniczc komisji rozwoju regionalnego w Parlamencie Europejskim, premierem Gabinetu Cieni Kongresu Kobiet.
uzyska kwoty na poziomie 35 proc. Od p roku rozmawiamy z panem premierem na temat poparcia dla dalszej reformy ordynacji wyborczej, podejcia parytetowego i przemiennoci kobiet i mczyzn na listach (tzw. listy suwakowe). W rzeczywistoci kobiety na listach ju w ubiegym roku stanowiy 40 proc. kandydatw, ale zbyt czsto znajdoway si na tzw. miejscach niebiorcych, czyli niedostrzeganych przez wyborcw. Od kilku lat mwimy o tym, eby kobiety angaoway si w ycie codzienne i publiczne. Czy nie jest tak, e jest zbyt wiele problemw prawnych i mentalnych? Czy moe kobietom si jednak nie chce? Saby dostp do wielu wanych usug publicznych nie pozwala kobietom wykorzysta praw, ktre istniej. Ani pastwo, anisamorzd nie buduj obkw, przedszkoli, ktre umoliwiyby kobiecie prac zawodow, prac omiogodzinn, albo na p etatu. Zamyka si obki, przedszkola i szkoy, zamiast je otwiera. Znam przykady z regionw, gdzie od pocztku transformacji nie otworzono adnego nowego publicznego obka. W jaki sposb te kobiety, ktre nawet bardzo chc, maj podj prac czy zwikszy aktywno zawodow? Jest pani premierk gabinetu cieni. Co trzeba zrobi, eby kobietom chciao si dziaa? Odrzucam takie stwierdzenie, e kobietom si nie chce. One musz mie wsparcie w postaci usug publicznych obejmujcych opiek nad dzieckiem, wtedy bd mogy podj prac zawodow i realizowa swoje wasne ambicje zawodowe. Kobieta czsto opiekuje si jednoczenie starymi rodzicami i dziemi, a do tego jeszcze wykonuje wszystkie prace domowe. Jedna z uczestniczek kongresu, ona wiceministra, opowiadaa mi, e jej m uwaa, i Kongres przewrci jej w gowie. To znaczy, e mylenie o rwnoci, wsparciu kobiet w ich normalnych potrzebach rozwoju osobistego poprzez stworzenie warunkw do podejmowania dziaalnoci politycznej czy zawodowej jest dla wielu mczyzn w Polsce nadal

czym bardzo odlegym. A to s po prostu prawa czowieka. Jak kobiety powinny siebie nawzajem motywowa do pracy, do tego, eby dziaa spoecznie? Poruszy pan bardzo wany problem. Z rnych bada socjologicznych wynika, e kobiety maj mniejsz skonno do wzajemnego wspierania si ni mczyni. Mczyni czciej tworz rnego typu sieci powiza. Kobiety czsto nie gosuj na inne kobiety. Jaka podpowied? Zachcam kobiety do trzymania si razem, wspierania si i gosowania na kobiety. Z bada wynika, e to wszystko nie istnieje jeszcze w takiej formie, w jakiej bymy tego chciay. Solidarno kobieca jest za sabo rozwinita. Kobiety, penic rne funkcje, nie miay warunkw do rozwijania tego typu powiza. Podam pozytywny przykad. Zaoony przez grup kobiet ponad dwadziecia lat temu Klub 22 by tak pierwsz prb stworzenia niewielkiego rodowiska kobiet, ktre chciay razem dziaa na rzecz lepszej Polski. Rok temu zaproponowaymy Gabinet Cieni Kongresu Kobiet. Najwaniejsze jest to, aby tworzy kobietom warunki i aby zrozumiay one, e wsplne dziaanie moe by skuteczne.

Jak skomentuje Pani przyznanie Unii Europejskiej Pokojowej Nagrody Nobla. Nagroda przypomina nam o wartociach i fundamentach, na ktrych zostaa zbudowana Unia Europejska, czyli o pokoju i szacunku dla praw czowieka. Nagroda przychodzi w wanym dla Europy momencie. To wyrany sygna, e Unia nie jest postrzegana tylko przez pryzmat kryzysu, jak uwaaj ci, ktrzy wtpi w europejsk jedno i si. Nagroda jest podkreleniem roli Unii Europejskiej, ktra rozwizuje problemy w sposb pokojowy. Jeszcze nie tak dawno konflikty i rne interesy narodowe, ktre teraz przy okazji kryzysu wychodz na powierzchni, rozwizywalimy na kontynencie europejskim przez wojny. Dzi takie rozwizanie nikomu nie przychodzi do gowy, bo zgod wypracowujemy przy wsplnym stole, szukajc rozwizania korzystnego dla wszystkich. I wreszcie, jest to nagroda dla nas, dla tych, ktrzy pracuj dla Europy. Moim marzeniem jest, aby t nagrod odebrali w Oslo modzi ludzie, take Polacy, modzi Europejczycy. Proponuj, eby przeznaczy j na wsparcie Europejskiej Fundacji na rzecz Demokracji, czyli na projekt, ktry zrodzi si z polskiej inspiracji. Rozmawia Jacek Babiel

Fot. Parlamenet Europejski

pytanie do eksperta
Krzysztof Hryniewiecki specjalista ds. pac

dzia
uprawnionej do korzystania z funduszu. A wic pracodawca, przyznajc wiadczenie zwizane z wypoczynkiem, powinien uwzgldni sytuacj yciow, rodzinn i materialn osoby, ktra chce skorzysta z finansowania wczasw pod grusz. Wskazane jest, by zrnicowa przyznawane wiadczenia w zalenoci od sytuacji socjalnej pracownika i jego rodziny, ktr pracodawca moe oceni np. na podstawie skadanych owiadcze. Kryterium, wedug ktrego pracodawca ocenia t sytuacj (przychd, dochd, dochd netto wedug deklaracji PIT na czonka rodziny), czstotliwo i form owiadczenia o sytuacji pracownika powinien okrela regulamin ZFS i zaczniki do niego. ,,Grusza a podatki i skadki ZUS wiadczenia zwizane z wypoczynkiem pracownika i jego penoletnich dzieci generuj przychd dla pracownika, ktry jest przychodem wolnym od podatku dochodowego do wysokoci 380 z w roku podatkowym (art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOF). Zgodnie ze stanowiskiem ministra finansw i organw skarbowych, dla zastosowania zwolnienia podatkowego nie ma znaczenia fakt, czy pracownik otrzymuje od pracodawcy gotwk (wiadczenie pienine), czy pracodawca sam finansuje wczasy, np. kupujc wypoczynek lub inn usug turystyczn dla pracownika. wiadczenia te s zwolnione od skadek ZUS i skadki zdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego), jeeli s przyznawane wedug kryterium socjalnego. Wypoczynek dzieci bez podatku Zgodnie z art.21 ust.1 pkt. 78wolne od podatku dochodowego s dopaty do wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzce dziaalno w tym zakresie, w formie wczasw, kolonii, obozw i zimowisk, w tym rwnie poczonego z nauk, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placwkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuczych oraz przejazdw zwizanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu dzieci i modziey do lat 18: a) z funduszu socjalnego, zakadowego funduszu wiadcze socjalnych oraz zgodnie z odrbnymi przepisami wydanymi przez waciwego ministra niezalenie od ich wysokoci, b) z innych rde do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 760 z. Dla zastosowania tego zwolnienia podatkowego jest wic niezbdne: przedstawienie dowodu poniesienia opaty za wypoczynek niepenoletniego dziecka zorganizowanego w okrelonej formie i przez okrelone podmioty oraz zwrot kosztw w niepenej wysokoci, bowiem wolne od podatku jest dofinansowanie, a nie finansowanie wypoczynku zorganizowanego dzieci. wiadczenia dla niepenoletnich dzieci s zwolnione od skadek ZUS i skadki zdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego), jeeli s przyznawane wedug kryterium socjalnego. Podstawa prawna Ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych z 4.3.1994 r. (Dz.U. Nr 70, poz. 335 ze zm.) zwana: ustaw lub ustaw o ZFS Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z 18.12.1998 r. (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) zwane: rozporzdzeniem skadkowym Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznych z 26.7.1991 r. (t.j. Dz.U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307 ze zm.) zwana: PDOF

Fundusz wiadcze socjalnych i wczasy pod grusz czy pracownicy mog dostawa od pracodawcy gotwk?
Pracodawca, ktry utworzy zakadowy fundusz wiadcze socjalnych, moe w ramach prowadzonej dziaalnoci socjalnej finansowa wypoczynek pracownikw (tzw. wczasy pod grusz) i ich rodzin (wypoczynek dzieci). rodki funduszu s bowiem przeznaczone na finansowanie dziaalnoci socjalnej organizowanej na rzecz osb uprawnionych do korzystania z Funduszu (art. 1 ust. 1 ustawy o ZFS), a wic m.in. pracownikw i ich rodzin. Dziaalno socjalna to usugi wiadczone przez pracodawcw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kulturalno-owiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi w obkach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej rzeczowej lub finansowej, a take zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach okrelonych umow (art. 2 ustawy). Pracodawca w zakresie finansowania wypoczynku moe te usugi wiadczy sam, jeli posiada zaplecze orodkw wypoczynkowych, moe kupowa je w podmiotach zewntrznych, np. zakup wczasw czy kolonii. Moe rwnie ,,zda si na pracownikw i zwraca im poniesione koszty wypoczynku w gotwce. Nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca nie weryfikowa poniesionych kosztw wypoczynku i okrela ryczatowo kwoty przeznaczone na finansowanie wypoczynku, uzaleniajc ich wysoko od sytuacji socjalnej pracownikw. Sposb finansowania wypoczynku dla pracownikw i ich rodzin zaley od postanowie regulaminu funduszu obowizujcego w firmie. Kade z powyszych rozwiza jest dozwolone, warto jednak pamita, e kade z nich ma swoje plusy i minusy. Jeli wypacamy gotwk bez wymogu dostarczenia faktur czy innych dowodw poniesienia wydatkw na wypoczynek, istnieje realne niebezpieczestwo, e wypacone pienidze nie bd wykorzystane na finansowanie wypoczynku. Pracodawca moe zdecydowa w regulaminie funduszu, by pracownicy otrzymywali dofinansowanie do wypoczynku dopiero na podstawie przedstawionych dowodw poniesienia wydatkw na wypoczynek. Rozwizanie to jest waciwe, bowiem niejako zmusza pracownikw do zorganizowania wypoczynku. Pracodawca moe rwnie zdecydowa, e sam bdzie kupowa usugi wypoczynkowe dla pracownikw i opcjonalnie ich rodzin lub bdzie sam wiadczy usugi, wykorzystujc wasn baz zakadowych obiektw socjalnych. Niezalenie od opcji, ktra obowizuje w danym zakadzie pracy, warto zawsze pamita o art. 8 ustawy o ZFS podczas ukadania regulaminu ZFS i okrelania zasad przydzielania wiadcze z ZFS. Art. 8 ust. 1 ustawy stanowi generaln zasad przyznawania wiadcze z ZFS. Przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby

Fot. iStockphoto

Istota i znaczenie premiowania

Jednym z zada systemu wynagrodze jest cise powizanie kosztw pracy i osiganych wynikw. Efekty pracy s zazwyczaj opacane za pomoc premii. Premia jako paca ruchoma nigdy nie powinna mie charakteru staego, lecz powinna by zalena od efektw pracy.
Wanie to powizanie premii z efektami pracy sprawia, e stanowi ona zacht do poprawy osiganych wynikw, od ktrych zaley poziom i czstotliwo uzyskiwania tego skadnika wynagrodze. Z punktu widzenia pracodawcy premiowanie stanowi bardzo dogodn form wynagradzania, przede wszystkim z uwagi na to, e: zmniejsza nacisk na wzrost staych wynagrodze, stymuluje pracownikw do wyszej efektywnoci, charakteryzuje si elastycznoci, umoliwia zrnicowanie i modyfikacj zada i miernikw oceny efektw stosownie do potrzeb firmy. Powszechno tego narzdzia wynika przede wszystkim z faktu, e na jego wykorzystywaniu zyskuj obie strony zarwno organizacja, jak i pracownik. Osoby objte systemem premiowym otrzymuj dodatkow motywacj finansow do osigania, a nawet przewyszania okrelonych norm, standardw, warunkw czy celw zawodowych, firma za podnosi efektywno pracy, a przez to efektywno caej organizacji, i w rezultacie uzyskuje przewag konkurencyjn nad innymi podmiotami. Mwic o znaczeniu premiowania, naley jednak zacz od istoty wynagrodze ruchomych (zmiennych), do ktrych zaliczana jest premia. Ot podstaw ksztatowania tego typu wynagrodze powinny by szeroko rozumiane efekty przesze (stopie wykonania zada, okresowa ocena osigni pracownika, wyniki komrki organizacyjnej, w ktrej zatrudniony jest pracownik, czy te efekty funkcjonowania przedsibiorstwa jako caoci) lub efekty przysze (np. kompetencje pracownika bdce rkojmi osigania pozytywnych efektw w przyszoci). Jest to bardzo wane z punktu widzenia skutecznej realizacji ich funkcji motywacyjnej. Trzeba pamita, e tylko tak uksztatowana premia moe w odpowiedni sposb spenia swoj funkcj bardzo wanego motywatora. Ze wzgldu na powszechno wykorzystywania w systemach wynagrodze takich skadnikw jak premia i nagroda (i zwizanego z tym nazewnictwa spotykanego w regulaminach wynagradzania), warto rwnie przypomnie, i w prawodawstwie polskim: premie maj charakter roszczeniowy pracownik, ktry nie otrzyma premii mimo spenienia warunkw uprawniajcych do niej, moe jej dochodzi na drodze sdowej; nagrody maj charakter uznaniowy nie s gwarantowane przez adne regulaminy. Jeli wic premia ma charakter uznaniowy, to bez wzgldu na to, jak si nazywa, jest de facto nagrod. I odwrotnie niektre nagrody faktycznie s premi, z uwagi na swj roszczeniowy charakter (nale si kademu, kto spenia uprawniajce do nich warunki). W wietle powyszych ustale wtpliwoci budzi moe spotykana w wielu regulaminach wynagradzania tzw. premia uznaniowa. Przejrzysty i waciwie skonstruowany system premiowania gwarantuje generowanie pozytywnych zachowa pracow-

motywacja
niczych oraz wzrost wydajnoci pracy. Dlatego te niezwykle jednak rzecz atw. Warto w tej kwestii przyj kilka podstawana jest konstrukcja premii i sposb oceny zada premio- wowych zaoe: wych. Aby ten element wynagrodzenia peni funkcj sku- aby premia penia funkcj silnego i skutecznego narzdzia tecznego motywatora, jego poziom musi by odpowiednio motywowania, nie moe mie charakteru staego, nalewysoki, wypacany w odpowiednim terminie i wedug jasnych nego pracownikom, lecz powinna by zalena od efektw zasad. Cel wprowadzenia systemu premiowego i mechanizmy pracy; jego dziaania musz by znane pracownikom, a system pre- rozwizania premiowe musz podlega cigej ewolucji, miowy powinien wynagradza osignicia i/lub przekroczenie co oznacza, e nie mona stworzy rozwizania premiowyznaczonych celw i musi mie cisy zwizek ze strategi wego, ktre bdzie skuteczne w dugim okresie; ogln firmy. reguy premiowe powinny by zrnicowane zarwno Dobrze zaprojektowany system premiowy wspomaga w czasie, jak i w odniesieniu do poszczeglnych grup zastrategi organizacyjn i prowadzi do jej realizacji. Poprzez trudnionych; opracowanie takiego systemu do premiowanie musi mie charakter datkowo nagradzane s te dziaania pozytywny, co oznacza, e pracowpracownikw, ktre s najbardziej nik ma moliwo osignicia premii, Przejrzysty i waciwie skonpodane z punktu widzenia osiganatomiast sam fakt jej otrzymania, struowany system premiowania celw strategicznych przedsijak rwnie jej wysoko, musz by biorstwa. Wpyw na system premiowy powizane z ocen wynikw pracy: nia gwarantuje generowanie mog mie take pozostae elementy zespou, komrki, w ktrej pracownik pozytywnych zachowa prazarzdzania strategicznego, takie jak jest zatrudniony, i jego indywidualnych cowniczych oraz wzrost wymisja czy gwne wartoci wyznawane efektw; przez organizacj (np. dziki analizie udzia premii w cznym wynagrodajnoci pracy. misji atwiej mona podj decyzj dzeniu pracownika powinien by zro zastosowaniu konkretnego narzdzia nicowany w poszczeglnych grupach premiowego). Z drugiej strony system stanowisk. Zdecydowanie wyszy premiowania jest take czci strategii zarzdzania zasobapowinien by na stanowiskach kierowniczych, niszy na mi ludzkimi. Oznacza to, e nie tylko powinien przyczynia si wykonawczych. Chodzi bowiem o to, e premia jest fordo jej realizacji, ale rwnie powinien doskonale pasowa do m bezporedniego oddziaywania bodcowego na wyniki innych (poza systemem wynagrodze) elementw tej stratepracy. Zrnicowanie to powinno dotyczy rwnie pogii, takich jak system doboru kadr, system ocen okresowych szczeglnych komrek organizacyjnych. czy system derekrutacji. W teorii i praktyce gospodarczej wyksztaciy si elemenPrzy budowie efektywnych systemw premiowych mo- tarne zasady premiowania, o ktrych warto pamita, a mialiwe jest okrelenie wielu celw, jakie mona osign, wdra- nowicie: ajc je. Cele systemu premiowego s w najwikszej mierze 1) premiowanie jest uzupenieniem pacy zasadniczej dla uzalenione od opracowanej strategii oglnej firmy oraz jej wikszoci pracownikw paca zasadnicza powinna zatem sytuacji zarwno rynkowej, jak i wewntrznej. Oczywicie stanowi dominujc cz cznego wynagrodzenia, bez podstawowym celem wdroenia systemu premiowego jest wzgldu na sposb premiowania; zawsze podniesienie efektywnoci pracy pracownikw, a po- 2) dobr zada i stawki premiowe musz by tak skonstruprzez to take caej organizacji. Kolejnymi celami, nie mniej owane, aby nie prowadziy do deformacji proporcji pac istotnymi z punktu widzenia kierownictwa firmy, mog by zasadniczych dlatego powszechnie przyjmuje si zasad m.in.: obliczania premii za efekt pracy jako procent pacy zasad podniesienie jakoci pracy w perspektywie krtko- i dugoniczej; okresowej, 3) pace zasadnicze, jako punkt odniesienia dla premii, mu identyfikacja pracownikw z celami wasnego stanowiska sz stanowi elastyczny system wynagrodze, wsparty pracy i z celami organizacji, sprawnym mechanizmem wzrostu pac; ksztatowanie waciwej kultury organizacyjnej, 4) premie powinny mie charakter zmienny, zalenie od fak poprawa komunikacji wewntrznej, tycznych rezultatw pracy nie mog by przyznawane skonienie pracownikw do rozwoju kompetencji zawodoautomatycznie; wych, ktre z kolei maj wpyw na osigane wyniki, 5) premie powinny mie charakter pozytywny nie powinny ograniczenie fluktuacji w grupie najcenniejszych pracowby gwarantowane kademu, w okrelonej z gry wielkoci; nikw, 6) skuteczno premii zaley od jej rodzaju, a cilej od jej poprawa skutecznoci dziaa kierowniczych, dostosowania do potrzeb i oczekiwa pracownikw na przyspieszenie wdraania strategii firmy oraz wspomagaley premiowa tym, co dla pracownika jest najbardziej nie zmian w jej obszarze, atrakcyjne (nie zawsze premia musi mie wyraz pieniny, racjonalizacja kosztw zatrudnienia. mona zastosowa np. premiowanie kafeteryjne); Premia to niewtpliwie jeden z najskuteczniejszych i naj- 7) gwnym rdem powodzenia systemu premiowania szerzej wykorzystywanych motywatorw. Za pomoc dobrze jest trafny dobr i konstrukcja zada premiowych oraz skonstruowanego systemu premiowego mona skania ludzi waciwa ocena efektw pracy zadania premiowe podo podjcia pracy, trwania przy niej, do poprawy efektywnoci winny obejmowa gwne odcinki dziaalnoci przedi do rozwoju. Premia pozwala na partycypacj pracownikw sibiorstwa oraz stanowi zwarty, wewntrznie spjny w korzyciach osiganych przez organizacj. Pozytywne mosystem, pozwalajcy osign biece i dugoterminowe tywowanie premiowe wzmacnia przedsibiorczo, skania do cele organizacji; poprawy wynikw pracy i wyzwala inicjatyw. 8) zasadnicze znaczenie dla powodzenia motywowania przez Stworzenie skutecznego systemu premiowego nie jest premie ma rzetelna, kompleksowa i systematyczna ocena

jak motywowa pracownikw

efektw pracy stosownie do wynikw oceny powinna by zrnicowana wielko premii i czstotliwo ich wypat; 9) termin wypaty premii nie moe by odlegy od momentu wykonania zada chodzi tu o uwidocznienie zalenoci premii od osignitego efektu pracy i uzyskanie efektu wzmocnienia motywacyjnego; 10) premie powinny mie charakter partycypacyjny, co zwiksza ich skuteczno oznacza to wpyw pracownikw na dobr zada oraz co najmniej na sposb ich wykonania, a take na rodzaj premii. Istnieje ogromne bogactwo form premiowych. Ze wzgldu na podmiot premiowania wyrnia si premie: indywidualne zalene od indywidualnych efektw; grupowe i zespoowe; zalene od efektw organizacyjnych (organizacji jako caoci lub jej ogniw wewntrznych); kombinowane (czce premie indywidualne z pozostaymi rodzajami premii). Podczas gdy systemy premiowe bazujce na zysku firmy s w sposb oczywisty oparte na wynikach zespoowych, systemy bazujce na wynikach pracy lub sprzeday s zazwyczaj oparte na ocenie realizacji zada i wydajnoci poszczeglnych pracownikw. Istot systemu indywidualnego jest ocena efektywnoci pracownika i jego natychmiastowe nagrodzenie, co silnie motywuje do osigania jeszcze lepszych rezultatw. Systemy grupowe i zespoowe maj motywowa pracownikw do poprawienia efektywnoci pracy grupy (zespou) dziki lepszej wsppracy, co w efekcie prowadzi do podniesienia efektywnoci caej firmy. Systemy mieszane jednoczenie motywuj pracownikw do maksymalizacji efektywnoci pracy wasnej i pracy zespou. Systemy premiowe powizane z efektami pracy przedsibiorstwa jako caoci s ukierunkowane na integracj pracownikw wok celw firmy i wzmacnianie wsppracy midzy wszystkimi czciami organizacji, tak aby uatwi i przyspieszy osiganie jej celw. Do bodcw stosowanych w takim wypadku naley zaliczy m.in.: udzia pracownikw w zyskach firmy oraz gainsharing udzia pracownikw w osignitych przez nich korzyciach (zazwyczaj we wzrocie produktywnoci lub obnice kosztw). Premia przyznawana z tytuu podziau oszczdnoci/ korzyci (gainsharing) jest znakomitym mechanizmem wspierajcym wprowadzenie zada zespoowych i premii zespoowych (ten rodzaj partycypacji najczciej odnosi si do maych grup pracownikw, aczkolwiek moe dotyczy caych zag). Dziki niej pracownicy s bezporednio zaangaowani w osignicie konkretnych celw, ktre daj kwantyfikowalne korzyci zarwno dla nich, jak i dla pracodawcy. W tym systemie zadania mona przypisa konkretnym wydziaom czy grupom pracownikw; mog si odnosi do dugoterminowej misji firmy lub te zawiera elementy krtkoterminowe, w przypadku ktrych istnieje moliwo zmiany podczas weryfikacji systemu pod koniec danego okresu. Celem gainsharingu jest uzalenienie wynagrodze od wkadu pracownikw w osiganie celw ekonomicznych organizacji, dlatego projekt udziau w korzyciach powinien okrela wymierne osignicia i konkretne zadania, wyraone w formie jednego lub kilku miernikw, oraz czytelny mechanizm wzrostu wynagrodze. Wedug specjalistw, gwnymi zaletami gainsharingu s: znaczny wzrost produktywnoci firmy, wzrost zaangaowania pracownikw w efektywno przedsibiorstwa, identyfikacja pracownikw z celami firmy, rozwj w innych sferach (takich jak praca zespoowa, jako produkcji, zmniejszenie absencji). Natomiast gwn wad tego typu wynagradzania moe by wysoki poziom skomplikowania systemu i zwizane z tym trudnoci w zrozumieniu przez pracownikw jego formuy. Premiami w caoci zalenymi od efektw organizacji objte jest kierownictwo najwyszego szczebla, a premie czciowo powizane z efektami organizacji, a czciowo z efektami podlegych komrek i/lub z indywidualnymi wynikami adresowane s do redniego kierownictwa. Niektre rodzaje wynagrodzenia zmiennego powizanego z efektami firmy i ewentualnie z efektami indywidualnymi moe otrzymywa take personel wykonawczy. Podstaw wynagradzania zmiennego zalenego od efektw organizacji mog by rozmaite mierniki efektw organizacyjnych, np. warto sprzeday, zysk, mierniki rentowno-

ci, pynno finansowa, warto dodana i inne. Rachunkowe formuy powizania wynagrodze z efektami dziaalnoci zespou, grupy czy wyodrbnionych podmiotw wewntrznych mog by rozmaite: oparte na kompleksowych lub tylko czstkowych miernikach efektw, na formule przyrostowej (uzaleniajcej wielko puli premii od przyrostu efektw lub przyjtego wzorca), albo te na formule udziaowej (okrelajcej wysoko puli premii jako udzia w osignitych efektach). Na podstawie charakteru efektw determinujcych wypat i wysoko premii wyodrbnia si premie: wyspecjalizowane za osignicie efektw czstkowych (ilociowych, jakociowych itp.); kompleksowe za kompleksowe efekty pracy. Natomiast formua powizania premii z efektami pracy stanowi podstaw wyodrbnienia premii: zadaniowych zalenych od stopnia realizacji celw (zada kluczowych) przez pojedynczych pracownikw, zesp czy te wyodrbnion komrk wewntrzn; udziaowych opartych na dzieleniu wypracowanych korzyci (osignitych na szczeblu caej organizacji lub jej wyodrbnionych komrek wewntrznych) midzy kierownictwo i pracownikw. Jeli podzia cznej puli premii (funduszu premiowego) nie jest rwnociowy, lecz zaleny od poziomu zasadniczych stawek pac lub oceny efektw pracownikw, to nastpuje powizanie tych premii z pre-

Fot. iStockphoto

motywacja
miami indywidualnymi i powstaj kombinowane formy premii. Takie powizanie wystpuje te w razie uzalenienia funduszu premiowego komrki (podmiotu) od stopnia realizacji zada kluczowych i jego podziau pomidzy pracownikw danej komrki. Istnieje te zaleno odwrotna, gdy premia indywidualna kierownika komrki zaley od stopnia realizacji kluczowych zada (osignicia celw) przez podleg mu komrk. Z punktu widzenia realizacji celw przedsibiorstwa istotne znaczenie posiada premiowanie kadry menederskiej. Premiowanie kierownictwa opiera si na zaoeniu, e premia kierownika musi by powizana z jednej strony z wynikami komrki, ktr on kieruje, z drugiej za z wynikami caej firmy. Wynika to z zasady, e kady powinien by premiowany za to, na co ma bezporedni wpyw. Istnieje bardzo wiele systemw premiowania kierownictwa. Wynika to z potrzeby uwzgldnienia specyfiki organizacji oraz celw, jakie chce ona osign poprzez premiowanie (premiowanie powinno mie bowiem charakter celowy). Systemy te rni si ze wzgldu na stosowane mierniki, wielko premii oraz na powizanie tego skadnika wynagrodze z krtkoi dugookresowymi wynikami dziaalnoci firmy. Mog to by: premie roczne, premie i nagrody specjalne, premie i nagrody za wyniki dugookresowe. Premie roczne nale do grupy bodcw krtkoterminowych. Jest to skadnik wynagrodzenia wykorzystywany do powszechnie w przedsibiorstwach. Obok premii rocznych wystpuj premie i nagrody specjalne. Ich wypata jest zazwyczaj odroczona bd do momentu odejcia ze stanowiska, bd do momentu przejcia na emerytur (wwczas wypacane s w kilku ratach). Rzadko ich wypata nastpuje wycznie w gotwce, czciej przynajmniej znaczna ich cz wypacana jest w akcjach. Kwota rodkw przeznaczonych na te premie zalena jest od wynikw biecych firmy, za dochody z akcji zale ju od wynikw dugookresowych. W interesie kierownikw le wic starania o dobre notowania giedowe akcji, a wic o dobr sytuacj przedsibiorstwa w dugim okresie. Ta posta premii czy zatem motywacj krtko- i dugookresow. Z punktu widzenia zarzdzania strategicznego na szczegln uwag zasuguj premie dugoterminowe wypacane w dalszej perspektywie, zwizane z miernikami wynikw firmy, ocenianymi za ten sam dugi okres. Taki system premiowania zazwyczaj obejmuje jedynie kierownictwo najwyszego szczebla. Premie dugoterminowe mog wywiera znaczny wpyw na zmiany zachowa pracownikw w dugim okresie. Bywa te, e s stosowane jako rodek zatrzymania w organizacji kluczowych pracownikw (zote kajdanki). Zawsze jednak kluczem do sukcesu jest dobry projekt systemu premiowego, waciwie dobrane mierniki i odpowiednie reguy premiowania.
adiunkt w Katedrze Zarzdzania Zasobami Ludzkimi Uniwersytetu Warmisko-Mazurskiego w Olsztynie wykadowca, konsultant, ekspert w dziedzinie motywowania pracownikw i zarzdzania wynagrodzeniami w organizacjach sylwia.stachowska@uwm.edu.pl
reklama

dr Sylwia Stachowska

10

 nowe narzdzie w rekrutacji pracownikw

Zjednoczona Europa dy do umoliwienia obywatelom pastw czonkowskich swobodnego dostpu do pracy i edukacji. Wane jest zatem, aby wszyscy oni mieli rwne szanse oraz mogli w jednolity sposb zaprezentowa swoje kwalifikacje i dowiadczenie zawodowe. Istotne te jest, eby kwalifikacje te byy czytelne nie tylko w kraju ojczystym, ale take w caej Europie. Kraje czonkowskie maj jednak cakowit autonomi w kwestii edukacji, co oznacza, e ile pastw czonkowskich, tyle w Unii Europejskiej funkcjonuje systemw edukacji oraz rnorodnych wzorw wiadectw i dyplomw. Ponadto midzy krajami wystpuj istotne rnice w programach ksztacenia, a take w nazwach i opisach zawodw oraz uprawnieniach z nimi zwizanych. Dlatego ju w Deklaracji europejskich ministrw ds. ksztacenia zawodowego i szkole oraz Komisji Europejskiej w sprawie zwikszonej wsppracy europejskiej w dziedzinie ksztacenia zawodowego i szkole, uzgodnionej w Kopenhadze w dniach 2930 listopada 2002 r. zaapelowano o podjcie dziaa nad utworzeniem jednego europejskiego dokumentu zawierajcego informacje o kwalifikacjach i kompetencjach. W Deklaracji podkrelono take zasadnicz rol wsppracy europejskiej w dziedzinie ksztacenia i szkolenia zawodowego oraz mobilnoci, jako zjawiska o podstawowym znaczeniu dla promowania zwikszenia zatrudnienia. W efekcie tych dziaa, zosta stworzony i przyjty decyzj Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 grudnia 2004 r., pakiet dokumentw o nazwie Europass. tensteinu iNorwegii orazkrajw kandydujcych do przystpienia do UE. Jednym z najwaniejszych zada Inicjatywy Europass jest wspieranie pracodawcw w lepszej ocenie kandydatw do pracy oraz umoliwienie porwnania kwalifikacji kandydatw pochodzcych z rnych krajw Unii Europejskiej. W skad Europass wchodz: Europass CV, Europass Paszport Jzykowy (zawiera informacje na temat stopnia znajomoci jzykw), Europass Mobilno, Europass Suplement do Dyplomu i Europass Suplement do Dyplomu Potwierdzajcego Kwalifikacje Zawodowe. Kady z tych dokumentw funkcjonuje samodzielnie, ale kompletujc je, mona stworzy pene portfolio dokumentw zwizanych z karier zawodow posiadajce ujednolicon form we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Europass zwiksza czytelno prezentowanych kwalifikacji, a tym samym wyrwnuje na europejskim rynku zatrudnienia szanse kandydatw do pracy pochodzcych z rnych krajw. Dokumenty Europass po raz pierwszy stwarzaj moliwo penego zaprezentowania umiejtnoci, kompetencji i kwalifikacji uzyskanych dziki rnorodnym formom ksztacenia przez cae ycie. Zarwno Europass CV, jak i Europass Paszport Jzykowy zawieraj bowiem informacje nie tylko o wyksztaceniu uzyskanym w systemie szkolnym, ale take na temat umiejtnoci nabytych poprzez kursy, szkolenia, wasne dowiadczenia czy samoksztacenie. Z kolei Europass Mobilno jest pierwszym dokumentem na poziomie europejskim szczegowo prezentujcym kwalifikacje i umiejtnoci uzyskane w trakcie nauki, praktyk, szkole czy stay zagranicznych. Oba suplementy wchodzce w skad dokumentw Europass przyczyniaj si do wikszej przejrzystoci i lepszego zrozumienia znaczenia dyplomw, ktrych stanowi uzupenienie. Opisuj umiejtnoci i wiedz nabyt w toku ksztacenia formalnego, a take identyfikuj uprawnienia zawodowe posiadaczy dyplomu.

EUROPASS

Europass CV

CZYM JEST EUROPASS?

Europass to zestaw piciu dokumentw umoliwiajcych obywatelom Unii Europejskiej lepsze dokumentowanie i prezentowanie swoich kwalifikacji oraz kompetencji na obszarze caej Europy. Z dokumentw Europass mog rwnie korzysta obywatele pastw Europejskiego Obszaru Gospodarczego niebdcych czonkami Wsplnoty tj. Islandii, LiechTekst sponsorowany

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Krajowe Centrum EUROPASS ul.Mokotowska 43, 00-551 Warszawa tel.: 022 46-31-510 e-mail: europass@frse.org.pl 11 www.europass.org.pl

motywacja

Jak mona doenergetyzowa pracownika?

W swoich dziaaniach nieustannie spotykam si z potrzeb proponowania rozwiza, ktre podnosiyby poziom zaangaowania pracownikw. Czsto oczekiwania te s ukierunkowane na organizacj jakiego szkolenia, ktre miaoby spowodowa, e ludzie z wikszym zapaem podejm si swoich obowizkw. Niestety, nie zawsze strategia ta przynosi oczekiwane efekty.
Podstawowe zaoenie dziaa majcych na celu pod- Kultura organizacyjna niesienie energii zespou brzmi: zaangaowanie (gotowo Okazuje si, e caa kultura organizacyjna moe by enerdo pracy) w znacznej mierze wynika z poziomu energii! Im bardziej naenergetyzowani jestemy, tym bardziej chce getyczna. Wwczas ludzie chc pracowa, zdobywa, podejsi nam aktywnie dziaa. Kady z nas mia zapewne takie mowa wyzwania, rozwija si. S organizacje, w ktrych si czuje, e firma dba o pracownikw, a ludziom po prostu chce momenty, gdy energia nas rozsi dziaa. sadzaa jake inaczej podchoNiestety, kultura moe te by dzimy wwczas do zada zawodonieenergetyczna czy wrcz antywych. Oznacza to jednoczenie, e energetyczna. Wwczas, prdzej wszystko, co sprzyja stabilnemu czy pniej, uksztatuje si postawa podniesieniu energii pracownikw, nic mi si nie chce, tak duo mam powinno przeoy si na ich efekdo zrobienia!. Wiele firm utrwala tywno. tak kultur, np. nagradzajc tych, Energia, ktr dysponujemy, ktrzy rezygnuj z wakacji, ucinajc ma kilka wymiarw. Kady z nich wszelkie rozmowy o pasjach i zaininaczej si ksztatuje i wymaga interesowaniach pracownikw (oczynego podejcia do rozwoju. Kady wicie pod hasem skupcie si na z tych wymiarw ma jednak olbrzyrobocie), pozwalajc na zabieranie mi wpyw na to, jak pracujemy. pracy do domu (wbrew pozorom Jeli dzieje si z nami co zego jest to nagminne zjawisko). Kiedy w ktrymkolwiek z tych wymiarw, wymagania stawiane przez organito pojawia si ryzyko, e dowiadzacj s wiksze ni zasoby energeczymy kryzysu energetycznego. tyczne pracownikw, to musz si Ryc. Wymiary osobistej energii Jego gwne przejawy to: pojawi negatywne konsekwencje: pogorszenie efektywnoci; zawodowe, fizyczne, rodzinne itd. konflikty, ze relacje ze wspJeli firma nie dba o odbudowanie i utrzymanie tych zasobw pracownikami; sabsze zdrowie, czstsze choroby absencja chorobowa; na optymalnym poziomie, wwczas musi si liczy z tym, e pracownicy si wypal. Oczywicie mona stwierdzi, e to frustracja, wyrany spadek morale; zaamanie rwnowagi midzy yciem osobistym a zawo- przecie sami pracownicy s odpowiedzialni za aktywno fizyczn, zdrowie emocjonalne, rozwj zainteresowa itd., tyle dowym; e nie daje to szans na popraw sytuacji. opr przed zmianami i podejmowaniem nowych zada; Wedug danych Johnson & Johnson: kopoty ze snem; 60 proc. ludzi ma kopoty ze stresem; przypadki wypalenia zawodowego. W odniesieniu do kadego pracownika oznacza to pro- 80 proc. przyznaje si, e nie dba o siebie, chocia wikszo twierdzi, e dobrze by byo to zrobi; blem. Do atwo jednak wyobrazi sobie ogrom zagroe 70 proc. chodzi na zbdne zwolnienia nie byoby ich, gdyw organizacji, w ktrej kryzys energetyczny dotyka du by dbali o siebie, jednoczenie mniej ni 26 proc. pracowliczb pracownikw. Przestaje to by kwesti problemu ponikw uwaa, e ich firma dba o zdrowie pracownikw. szczeglnych osb, lecz staje si wyzwaniem dla caej firmy. Co prawda s to dane z rynku amerykaskiego, jednak nie Badania jednoczenie wskazuj na to, e organizacje coraz czciej borykaj si z kryzysem energii wrd pracownikw. wydaje si, aby w Polsce w jakimkolwiek z tych aspektw byo Oznacza to, e wikszym wyzwaniem dla wielu organizacji znacznie lepiej. Oznacza to, e zbudowalimy kultur spoeczn, w ktrej lui kadry menederskiej staje si efektywne zarzdzanie t energi. Jeli problem dotyczy caej organizacji, jego rde dzie nie czuj si odpowiedzialni za swoj energi! Jeli organiza(a w konsekwencji take potencjalnego rozwizania) naley cje nie zaczn aktywnie wspiera dziaa samych pracownikw, si zapewne doszukiwa w globalnych aspektach funkcjono- to dugofalowe skutki zaistniaej sytuacji mog by fatalne. Jak zatem budowa kultur zdrowej energii i chci do prawania organizacji. cy? To proste naley spokojnie, ale konsekwentnie zaj si

12

jak motywowa pracownikw

wszystkimi aspektami decydujcymi o poziomie naszej energii. Poniej znajduje si zestawienie kilku moliwych dziaa. Zapewne niektrzy stwierdz atwo si mwi, jak jednak do tego przekona zarzd firmy. By moe pomocne okae si zestawienie kilku prostych danych: W firmach o energetycznej kulturze pracownicy trzy razy czciej podejmuj si nowych zada z wa- Ryc: Jak budowa kultur zdrowia? snej inicjatywy. 90 proc. pracownikw wysokoefektywnych doskonale radzi sobie ze stresem. Pracownicy, ktrzy realizuj pozazawodowe pasje (w jakiejkolwiek formie), s rednio o okoo 30 proc. bardziej efektywni ni ich wsppracownicy. Pracownicy angaujcy si w akcje spoeczne znacznie szybciej awansuj. Wrd pracownikw aktywnie uprawiajcych jakkolreklama

wiek form sportu wystpuje znacznie niszy poziom rezygnacji z pracy (nie mwic ju o poziomie absencji). Grzegorz Filipowicz
grzegorz.filipowicz@competencyinstitute.com

Competency Institute

Najwiksza konferencja branowa w Wielkopolsce

Wyzwania HR

Organizator

21 listopada 2012
Pozna, Hotel Andersia
Wejd na www.wyzwaniaHR.pl, gdzie znajdziesz szczegowy program konferencji, poznasz prelegentw oraz wypenisz formularz zgoszeniowy. Wicej informacji uzyskasz rwnie dzwonic pod numer 600 452 721 lub wysyajc e-mail na adres: kamil.kluj@pracuj.pl. Na haso #&/&'*5 otrzymasz 15% rabatu na zakup wejciwki

www.wyzwaniaHR.pl

13

motywacja

Motywujce rozmowy o celu zawodowym

W moim dziale pracuje dwanacie osb na miejscu i dwadziecia na terenie kraju zagadn mnie kiedy dyrektor sprzeday jednej z firm ale tylko troje z nich to pereki. Chciabym ich zatrzyma, ale brakuje mi ju pomysw. Nie mog przecie tylko podnosi wynagrodzenia, ju ich to nie satysfakcjonuje. Obawiam si, e odejd.
Zaproponowaam, e spotkam si z perekami, i dwa tygodnie pniej odbya si nasza pierwsza rozmowa. Pereka by zaskoczony i nieufny, wiedzia, e bdziemy rozmawia o jego oczekiwaniach, wic przej stery i od razu rzuci kilka pyta: co mam mu do zaproponowania? Czy rozmawiaam o nim z dyrektorem sprzeday? Jak chc go zatrzyma? Podaam mu pust kartk, zapytaam, ile lat zostao mu do emerytury, i poprosiam, aby zapisa podan liczb. Czemu nie wczeniej lub pniej? Co musi si wydarzy, eby by gotw obj to stanowisko. Pereka wylicza przyczyny, powody, czasem si tumaczy, czasem zmienia termin osignicia celu. Ciko jest usysze wasne myli, pogldy, zmierzy si realnie ze swoimi ambicjami. Jeszcze trudniej zgodzi si z tym, e najwikszy wpyw na osiagnicie celu mam JA SAM.

Projektowanie
Zapisujemy cel zawodowy na rodku kartki, zaraz pod liczb okrelajc dzi. Rysujemy do koca strony lini zakoczon strzak. To koniec aktywnoci zawodowej przed emerytur, ale nie koniec ycia. Dzielimy t o czasu na p i wpisujemy liczb pmetek (do emerytury), a potem wyznaczamy czas, ktry Pereka da sobie na osigniecie celu zawodowego. Wracamy do pyta: Co musi si wydarzy, eby by gotw obj to stanowisko? Co chciaby zmieni? Czego chciaby si dowiedzie, nauczy? Padaj odpowiedzi: Chciabym nauczy si zarzdzania strategicznego. Chciabym biegle porozumiewa si w jzyku angielskim. Chciabym zachowa balans pomidzy yciem zawodowym a prywatnym. Wszystkie odpowiedzi zapisujemy, a nastpnie zadaj pytania szczegowe do kadej odpowiedzi Pereki.

Krtkie podsumowanie
Prowadzc indywidualne rozmowy o celu zawodowym, staram si zawsze bardziej sucha i pyta, ni mwi czy proponowa. Kada pereka jest bowiem indywidualn jednostk, noszc swoj histori jak baga i wierzc w marzenia skonstruowane na wasny, niepowtarzalny sposb. Wielk szkod byoby ogranicza t ca wyjtkowo poprzez udzielanie gotowych odpowiedzi. Pocztek rozmowy bywa czasem trudny. Pereka musi wej w ten odmienny charakter spotkania i na chwil wyczy stoper swojego ycia. Zatrzyma si gdzie pomidzy sprawami w toku i tymi jeszcze niezaatwionymi i zapyta samego siebie: dokd biegn oraz czy dobiegn tam, gdzie chc? Na pocztek krtkie podsumowanie: czytam gono imi i nazwisko, pytam o stanowisko, sta pracy, o wyksztacenie, miejsce urodzenia i obecne miejsce zamieszkania. Otwieram ten baga dowiadcze, z ktrym Pereka przyszed. Ten sam baga, ktry nosi ze sob kadego dnia i ktry ksztatuje jego podejcie do ycia, siebie, innych ludzi, okrela jego charakter, ambicje i aspiracje, kreuje cel zawodowy i yciowy. Kady punkt krtkiego podsumowania maluje obrazy z przeszoci, identyfikuje zdarzenia (trudne dziecistwo, wkad w zdobycie wyksztacenia, zaoenie szczliwej rodziny) i okrela punkt, w ktrym Pereka jest obecnie.

Chciabym nauczy si zarzdzania strategicznego

Co to znaczy zarzdzanie strategiczne? Jakie kompetencje konkretnie chciaby rozwin? Kto w firmie moe ci w tym pomc? W jaki sposb chcesz nauczy si zarzdzania strategicznego? Jak stwierdzisz, e nauczye si zarzdzania strategicznego? A w kocu co wybierasz, jakie zadania sobie stawiasz? Kiedy chcesz rozpocz realizacj zadania (kadego poszczeglnego), a kiedy zakoczy? Jeli realizacja zadania zaley od uzyskania dofinansowania z firmy bd z zewntrz, naley przygotowa plan B, zawierajcy zadania nieobcione kosztami, np. zamiast kursu z finansw moe by pomoc mentorska szefa dziau finansowego w firmie.

Wgld w siebie
Wracamy do liczby zapisanej na biaej kartce. Czasem jest to trzydzici lat do emerytury, a czasem pi lat. Ta liczba to dla Pereki dzi. Od dnia, w ktrym siedlimy przy stole i zapisa t liczb, staje przed wiadomymi wyborami, za ktre odpowiada sam. Pytanie, czy jest gotw przej za nie odpowiedzialno. Pytam wic Perek: jaki jest jego cel zawodowy i kiedy chciaby go osign? Zwykle nastpuje chwila ciszy. Rzadko zadajemy sobie pytanie, jaki jest mj cel zawodowy, a jeszcze rzadziej zarzdzamy drog, ktra do niego wiedzie. Pada w kocu odpowied: chciabym zosta dyrektorem sprzeday maksymalnie za pi lat, ale przecie nie powiem tego przeoonemu. Pytam, co traci, a co zyskuje, zachowujc swj cel zawodowy tylko dla siebie. Pytam, dlaczego za pi lat.

Chciabym biegle porozumiewa si w jzyku angielskim

W jakim celu uywasz jzyka angielskiego w pracy? Co rozumiesz przez biege porozumiewanie si jzykiem angielskim? W jaki sposb chciaby uczy si jzyka angielskiego? Co zrobisz, aby osign t umiejtno? Jak sdzisz, ile czasu potrzebujesz? Jakie zadania sobie stawiasz? Co musi si wydarzy, aby stwierdzi, e twj poziom angielskiego jest zgodny z za-

14

oeniami? W jaki sposb, poza kursem jzyka angielskiego, moesz podnosi swoje umiejtnoci jzykowe na co dzie? Nauka jzyka obcego wymaga czasu, dlatego dobrze jest zapyta o poszczeglne etapy nauki i terminy ich realizacji, aby wida byo przyrost umiejtnoci, np. poprzez zdobywane certyfikaty.

Chciabym zachowa balans pomidzy yciem zawodowym a prywatnym

Co rozumiesz przez balans pomidzy yciem zawodowym a prywatnym? Czego obecnie brakuje ci w tym zakresie? Co pomoe ci zachowa balans? Od kiedy chciaby zacz nad tym pracowa? Opisz, jak bdzie wyglda twoje ycie, kiedy osigniesz balans? Co chciaby zrobi jako pierwszy krok? Kiedy on nastpi? W jakich terminach lub jak czsto? Co jeszcze chciaby zmieni, aby budowa balans? Kto moe ci w tym pomc? Skd bdziesz wiedzia, e osigne balans? Czy osiganie balansu pozwoli ci osiagn twj cel objcie stanowiska dyrektora sprzeday za pi lat? Po zaprojektowaniu zada, metod realizacji i terminw trzeba przyjrze si, czy wyznaczony deadline na osignicie gwnego celu zawodowego jest realny. Naley pamita o tym, e nagle pracownik nie porzuci swojego dotychczasowego ycia i od jutra nie stanie si nowym czowiekiem realizujcym wycznie indywidualny cel zawodowy. Czas biegnie dalej, zmienia si natomiast to, e pracownik przejmuje odpowiedzialno za swj zaplanowany sukces, oraz to, e angauje wszystkie swoje siy, by go osign.

Poza horyzontem
Na kocu spotkania widz, e Pereka jest zmczony, ale zmotywowany, naadowany pozytywn energi, z gow pen myli. Oddaj mu kartk z liczb, ktra okrela czas aktywnoci zawodowej, i pytam: Co dalej? Co zamierza zrobi ze swoim yciem zawodowym, gdy za pi lat zostanie dyrektorem sprzeday? Horyzont, ktry zakreli na odcinku piciu lat, nie jest lini mety. To tylko etap, atwy do zaplanowania, bo niezbyt odlegy. Robimy wsplnie krok poza horyzont, zagldamy jakby za kurtyn w teatrze i to, co niewidzialne dotychczas, przybiera ksztat. Uczucie spenienia, ktre towarzyszy wtedy pracownikowi, jest tak silne i upragnione, e cel, ktry jest do osignicia za pi lat, susznie zostaje okrelony jako odcinek drogi. Najwaniejszy odcinek tej drogi, bo pierwszy. W tej firmie przeprowadziam jeszcze kilkanacie spotka z perekami z rnych dziaw. Kada rozmowa bya inna, niepowtarzalna, budujca, odkrywcza dla obu stron. Po upywie roku spotkaam si ponownie z niektrymi perekami i wzrost wiadomoci, dojrzaoci, determinacji w deniu do celu by imponujcy. Przeoeni, rwnie sam obecny dyrektor sprzeday, by zaskoczony rezultatami spotka. Szczeglnie tym, e pracownicy z miesica na miesic, bez kosztw ze strony firmy, bez wzrostu wynagrodzenia i bez rozmw motywujcych, zdobywali nowe kompetencje, podejmowali nowe wyzwania i jasno stawiali granice. Ale z drugiej strony nie ma si czemu dziwi, przecie realizowali wasny cel, ktrego nikt im nie narzuci, nikt im nie zaszczepi, wybrali go sami. Danuta Malczewska
danuta.malczewska@architekci-biznesu.pl

trener biznesu, Architekci Biznesu

reklama

15

motywacja

Pewna praca popaca

Pracownicy Polsatu uchodz za bardzo efektywnych w brany telewizyjnej. Jak Polsat motywuje pracownikw?
Piotr Milczarek, kierownik dziau personalnego Telewizji Polsat: Pracownicy s najwiksz wartoci firmy i dlatego zapewniamy im stabilne zatrudnienie, co jest szczeglnie istotne w obecnej niestabilnej sytuacji rynkowej. Jeeli nasz pracownik znajduje si w trudnej sytuacji losowej, to wie, e moe na nas liczy. Co byo wida w przypadku naszego operatora kamery Grzegorza, ktry w biecym roku mia wypadek w pracy. Podczas zdj wpad pod ratrak i straci nog. Nasz reakcj na wypadek byo wsparcie zarwno psychiczne, jak i finansowe. Kupilimy mu dobr, drog protez, aby mg dalej pracowa, zapewnilimy, e nadal chcemy, aby by pracownikiem Polsatu i czekamy na niego. Tylko od niego zaley, kiedy i na jakim stanowisku bdzie kontynuowa prac. Wspieramy go i dajemy odczu, e ma pewne, stae zatrudnienie. Ta stabilno zatrudnienia, jak uzyskuj u nas pracownicy, znajduje odzwierciedlenie w niskim poziomie fluktuacji oraz absencji chorobowych. Tworzymy przyjazne rodowisko pracy, zapewniajc benefity dla pracownikw, m.in.: pakiet Lux Med, MulitSport, poyczki z zakadowego funduszu socjalnego, ubezpieczenie grupowe. Dbamy przy tym o ograniczanie kosztw (grupa kapitaowa z Cyfrowym Polsatem pozwala nam na to. Dwa podmioty przez efekt synergii mog zawsze wicej, np. wynegocjowa korzystniejsze ceny). Myl, e na motywacj pracownikw ma te bardzo pozytywny wpyw stabilna sytuacja finansowa Telewizji Polsat oraz osoba waciciela. Czy istnieje specjalny dzia HR dla celebrytw zatrudnianych w Polsacie i czy praca ze znanymi ludmi jest trudniejsza ni z szeregowym pracownikiem? Nie istnieje specjalny dzia HR dla celebrytw. Wynika to z tego, e zatrudniamy w dziale HR nie tylko osoby o bardzo wysokich kwalifikacjach merytorycznych, ale przede wszystkim przyjanie nastawione do ludzi. Zapewniamy obsug na najwyszym poziomie, poniewa Telewizja Polsat poza celebrytami zatrudnia dziennikarzy, komentatorw, pracownikw realizacji telewizyjnej oraz techniki o bardzo wysokich kwalifikacjach merytorycznych. Kady pracownik jest dla nas tak samo wany, poniewa przyczynia si do sukcesu naszej stacji. Gwnym celem dziau HR jest pomaganie wszystkim pracownikom. Chciaem te zaznaczy, e moje dowiadczenia ze wsppracy z celebrytami s jak najbardziej pozytywne. Wielu z nich to mili, sympatyczni i skromni ludzie. Co jest najwikszym wyzwaniem dla szefa HR Telewizji Polsat? Najwikszym wyzwaniem dla mnie jest zmotywowanie pracownikw tak, eby w trudnym czasie potrafili si zmobilizowa i osigali jak najwiksze sukcesy zawodowe, co przekada si na ogldalno. Rwnoczenie wszystkie dziaania HR maj na celu uzyskanie maksymalnie duej wartoci w ramach dotychczasowych rodkw lub wrcz ich ograniczenie. Bardzo dokadnie przygldam si wydatkom i staram si wpywa na ich maksymaln racjonalizacj. D do uzyskania efektu synergii w ramach wsppracy z Cyfrowym Polsatem. Moim celem jest wsppraca i skuteczne wspieranie pracodawcy, przeoonych oraz pracownikw. Rozmawiaa Magorzata Sabosz
reklama

HR FACTOR czynnik podany przez HR-owca

Warsaw Conference Center
5 grudnia 2012 r.
HRNews zaprasza na najbardziej prestiowe i najwaniejsze wydarzenie dla HR-owcw w Polsce
16
Zapisy na: www.hrnews.pl/hrfactor.pl

HR FACTOR

motywacja

Motywujce WOW!
Stawiamy na ludzi to jedno z hase Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris. Co to oznacza?
Boena Stpie, dyrektor personalny Laboratorium Kosmetycznego Dr Irena Eris: Od samego pocztku, budujc presti i kompetencj marki, waciciele naszej firmy kierowali si szacunkiem dla ludzi, stawiali na ludzi, na indywidualizm i wspprac. Budowali t firm na porzdnych podstawach: na szacunku i zaufaniu. Naszym zadaniem jest kontynuacja tego, co wypracowali waciciele. Wiele dziaa podejmowanych w firmie mieci si w konkretnych procedurach, ale jednoczenie pozostawiamy sobie miejsce na to, aby indywidualnie spojrze na pracownika i czasem w wyjtkowy sposb mu pomc. Takie ludzkie spojrzenie na prowadzenie firmy przyciga do nas osoby, ktre chc bra odpowiedzialno za to, co robi, chc mie rzetelny wkad w prac organizacji i tacy ludzie si u nas sprawdzaj. Zasad stawiania na ludzi firma stosuje nie tylko wobec swoich pracownikw, ale rwnie wobec swoich klientw, wsppracownikw, dostawcw. Czym rni si kariera kobiety i mczyzny w pastwa firmie? Moim zdaniem niczym. Kobiety czuj si u nas tak samo dobrze jak panowie. Potwierdza to nasza wygrana w konkursie Firma Rwnych Szans. Chocia musz przyzna, e ta nagroda troch nas zaskoczya. Wyprzedzilimy firmy, ktre oferoway bardzo ciekawe narzdzia i programy sprzyjajce kobietom. Nasza firma nie miaa ani obka, ani przedszkola dla dzieci pracownikw, nie dysponowalimy nawet pokojem dla matki z dzieckiem. Okazao si jednak, e w ankietach, ktre miay gwny wpyw na wyniki konkursu, nasi pracownicy pytani m.in. o dostp do awansu czy godzenie pracy z yciem osobistym przekonali jury, e jestemy najlepsi. To wyrnienie pokazao nam, e nasze podejcie do rozwoju kobiet i do praw, ktrych domagaj si w miejscu pracy, rni nas od innych firm. Dowiedzielimy si, e kobietom dobrze si u nas pracuje, e mog awansowa, godzi prac z rol matki, ony. Nasze koleanki nie boj si poinformowa przeoonego nawet na wczesnym etapie o ciy, poniewa wiedz, e nie bd miay z tego powodu adnych nieprzyjemnoci i nie bd inaczej traktowane. Dziki takiemu zaufaniu i komunikacji mona lepiej zorganizowa prac, zaplanowa dziaania podczas nieobecnoci pracownika. Natomiast panie na urlopach macierzyskich czy wychowawczych pozostaj w cigym kontakcie z organizacj. Otrzymuj informacje o tym, co si dzieje w firmie, uczestnicz w jej yciu, mog wzi udzia np. w rekrutacji na nowe stanowisko. Patrzc na rynek pracy, mona zauway, e kobieta jest czsto poszkodowana w naszej firmie tego nie ma. Jaka jest, wedug pani, recepta na skuteczne motywowanie pracownikw? Myl, e wane s dwa czynniki. Pierwszy to rzetelna, szczera komunikacja pomidzy pracownikiem a przeoonym oparta

na zaufaniu. Jest to bardzo istotne, bo nawet jeli w firmie panuje trudna sytuacja, a pracownicy odczuwaj wzmoony stres i borykaj si z nawaem pracy, to majc dobre relacje z przeoonym, zawsze mog wsplnie wypracowa zadowalajce obie strony rozwizanie. Dziaa to rwnie w drug stron. Jeeli odnosimy sukces i czujemy, e jestemy czci tego sukcesu lub e nasze dokonania s doceniane, wzrasta nasza motywacja. Wiadomo te i badania to potwierdzaj e jednym z najwaniejszych czynnikw motywujcych jest przeoony, czyli osoba, z ktr bezporednio pracujemy. Rwnie wana jest identyfikacja z firm, to, czy kieruje si ona wartociami, z ktrymi si utosamiam, czy tworzy produkt, ktry jest bardzo dobry i z ktrym si identyfikuj. Kiedy np. uczestnicz w jakim spotkaniu w gronie osb, ktrych nie znam, i mwi, e pracuj w firmie Dr Irena Eris, a wszyscy mwi Wow!, to jest to nie tylko szalenie mie, ale te bardzo motywujce. Rozmawiaa Magorzata Sabosz

17

szkolenia

Istota wsppracy na rzecz szkolenia w organizacji

Rola procesw szkoleniowych w polskich organizacjach zmienia si znaczco w cigu ostatnich kilku lat, gwnie za spraw rozwoju polityki szkoleniowej firm i rosncej wiadomoci prowadzenia ewaluacji podejmowanych w tym zakresie dziaa.
punkty widzenia. Tak grup decyzyjn tzw. kwintet szkoleniowy powinni tworzy interesariusze procesu szkoleniowego: zarzd bd przedstawiciele dyrekcji firmy, decydujcy o celach biznesowych, a take czsto finansujcy cae przedsiwzicie, dzia HR/meneder ds. szkole, bdcy doradc pod ktem ksztatowania polityki personalnej firmy i wykorzystywania potrzebnych organizacji kompetencji pracownikw, meneder liniowy, znajcy specyfik pracy uczestnikw szkolenia, a take ich poziom kompetencji i potrzeby rozwojowe w kontekcie codziennej pracy, uczestnicy szkolenia, bdcy gwnym rdem informacji o codziennych wyzwaniach w rodowisku pracy, a tym samym dajcy podwaliny merytoryczne co do treci szkoleniowych, trener, organizujcy cay proces rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowych oraz prowadzcy szkolenie, odpowiedzialny za jako i skuteczno warsztatw to on powinien angaowa i motywowa pozostae osoby z kwintetu. Interesariusze procesu szkoleniowego, uczestniczc w jego tworzeniu, bd naturalnie zainteresowani efektami realizacji podjtych dziaa. Niektre organizacje prowadz w tym celu ocen realizacji szkolenia poprzez stosowanie odpowiednich modeli badania jego efektywnoci np. czteropoziomowego modelu oceny szkolenia Donalda Kirkpatricka, ROI Jacka Phillipsa czy Dziesicioetapowego Modelu Procesu Szkolenia Leslie Rae. Wiele firm nie prowadzi jednak systematycznej analizy dziaa szkoleniowych, co ze wzgldu na brak informacji zwrotnej i tzw. twardych danych dotyczcych efektw takich procesw i prawdopodobnego ich przeoenia na skuteczn realizacj zaoe biznesowych moe zniechca grupy decyzyjne z kwintetu szkoleniowego do ponoszenia kolejnych kosztw finansowych, czasowych, organizacyjnych w obszarze organizacji szkole. Dobr okazj do przeprowadzenia generalnej oceny efektywnoci polityki szkoleniowej w caej organizacji jest udzia w pionierskim projekcie Polskiego Stowarzyszenia Szkole i Doradztwa (PSTD), powoanego statutowo m.in. do tego, by regulowa rynek polskich szkole i wyznacza na nim merytoryczne standardy. Projekt ten Badanie TDI to moliwo bezpatnej, obiektywnej diagnozy stanu efektywnoci polityki szkoleniowej organizacji zarwno w ocenach wzgldnych, jak i bezwzgldnych, z moliwoci porwnania kondycji szkoleniowej firmy z innymi organizacjami, w tym rynkow konkurencj. To zbiorcza analiza merytoryczna efektw wszystkich szkole rozwojowych w danej organizacji, poza szkoleniami obligatoryjnymi, wymaganymi przepisami prawa, np. BHP. Dziay personalne uczestniczce w badaniu otrzymuj bezpatnie raporty benchmarkowe, ktre poza wskanikowymi wykresami zawieraj take obszerny komentarz merytoryczny, wzbogacony o rekomendacje rozwojowe dla dalszego formowania strategii szkoleniowej. Udzia w badaniu i jego wyniki dostarczaj o wiele bardziej konkretnej, bo liczbowej i wskanikowej, argumentacji dla dziau szkoleniowego w komunikacji z pozostaymi interesariuszami kwintetu szkoleniowego, potwierdzajc konieczno projektowania tego typu dziaa rozwojowych dla pracownikw.
konsultant HR, trener, diagnosta, koordynator projektu Badania TDI

Fot. iStockphoto

Na szczcie dla realizowanych procesw szkoleniowych s one coraz czciej poprzedzane wnikliw analiz realnych potrzeb, ktre nie tylko odnosz si do poziomu kompetencji przyszych uczestnikw szkolenia, ale take do mierzenia przeoenia efektw szkolenia na cele biznesowe firmy. Wiele organizacji postrzega szkolenie jako caociowy proces rozpoczynajcy si zdiagnozowaniem potrzeby szkoleniowej, take w kontekcie organizacyjnym, zdefiniowaniem realistycznych celw szkolenia, planowaniem merytoryki oraz procesu jej przyswajania w rodowisku pracy uczestnikw, a nastpnie sprawdzeniem, na ile cae przedsiwzicie przynosi wymierne efekty. Kady z tych etapw niesie ze sob ryzyko popenienia bdw, jeden natomiast jest zagroony szczeglnie etap pierwszy, czyli rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych. Niedocignicia na tym poziomie mog skutkowa w efekcie kuli nienej bdami w przygotowaniu szkolenia, ktre dla okrelonej grupy uczestnikw nie bdzie trafnym i waciwym narzdziem rozwoju, a zatem nie przeoy si na osignicie celw biznesowych. Std wane, by w proces badania potrzeb szkoleniowych zaangaowa wszystkich, ktrzy uatwi gromadzenie wiedzy opartej na realiach danej firmy, przedstawiajc czsto odmienne wynikajce z ich miejsca w strukturze firmy

Kamila Dudek

18

okiem biznesu

Zaufanie i szacunek
HR chce wpywa na biznes, funkcjonowanie firmy, proponowa rozwizania wykorzystywane w organizacji, chce by integraln czci biznesu.
W swoich dziaaniach dyrektor HR powinien trzyma si strategii firmy, dlatego musi by przy stole podczas jej tworzenia. Jeeli dyrektor HR nie zosta zaproszony do wsptworzenia strategii, moe jedynie poda za biznesem i pyta: Co mog zrobi?. Jeeli wsptworzy strategi, wystpuje z pozycji: Zrbmy to razem, mam rozwizania, pomysy dobre dla naszej firmy. Co wpywa na to, e HR jest traktowany jako partner? Kluczowym czynnikiem wpywajcym na to, e HR moe rozmawia o wielkich ideach, proponowa rozwizania czy usprawnienia, jest zaufanie i szacunek. Mowa tu o dwukierunkowym procesie, ktry oznacza, e zarzd ma zaufanie do HR i vice versa, HR ufa zarzdowi i okazuje mu szacunek. HR musi zapracowa na tak pozycj w firmie. W opinii Leeny Suviranty, HR dyrektor w Rudus Finlanida (33 lata w biznesie) zadaniem szefa tego dziau jest rozumienie pozycji HR w firmie. Pracodawc HR jest biznes. HR jest czci zespou menederw zarzdzajcych firm. Z tym wi si odpowiedzialno i obowizki. Rol HR dyrektora jest przede wszystkim wspieranie zarzdzajcych w prowadzeniu biznesu. HR wspodpowiada za wyniki osigane przez firm, a jednoczenie razem z zarzdzajcymi buduje zaufanie pracownikw do dziaa tej organizacji, dba o wizerunek firmy jako pracodawcy. HR jest wanym departamentem dla pracownikw, dlatego dyrektor HR musi dziaa tak, aby pracownicy firmy szanowali ten dzia. To do trudna funkcja i wymaga dojrzaoci, dowiadczenia, umiejtnoci, np.: HR moe mie wicej specyficznych informacji od innych. Warto zwraca uwag na to, co i komu mona powiedzie; wartoci jest etyka, trzeba mwi prawd, ktr mona powiedzie. Drugi wany aspekt to rozumienie biznesu. Zdaniem Leeny Suviranty rol dyrektora HR mona porwna do funkcji dyrektora finansowego. HR musi by przygotowany do takiego sposobu prowadzenia rozmw o biznesie, jaki biznes rozumie i uznaje, ma zatem zna odpowied na pytanie: Co robi TA firma, aby budowa swoj pozycj na rynku i zarabia? Oznacza to merytoryczn gotowo pokazania zarzdzajcym, ktre rozwizania biznesowe warto prowadzi inaczej ze wzgldu na koszty lub konsekwencje z obszaru HR istotne dla firmy, oraz otwarto na to, e inni mog si nie zgodzi z propozycj czy argumentami HR, tak samo jak HR dyrektor moe si nie zgadza z argumentami i propozycjami innych menederw. W pracy zespoowej, a tak jest zarzdzanie, mona si ze sob nie zgadza, ale trzeba si wzajemnie szanowa i umie wsplnie wypracowywa optymalne rozwizanie. Zadania realizowane przez zarzdzajcych nie s proste. HR ma dostarcza rozwiza pozwalajcych na realizacj planw firmy. Trzeci wany aspekt to, zdaniem Leeny Suviranty, umiejtno podejmowania dziaa i decyzji majcych wpyw na wynik finansowy. HR ma do dyspozycji np. cost cutting, poniewa w kadej firmie znajduj si specyficzne obszary, w ktrych HR ma bezporedni wpyw na koszty. Jednym z takich obszarw mog by koszty chorobowe. Zadaniem HR jest policzenie kosztw chorobowych, zdefiniowanie ich przyczyn, zaproponowanie rozwiza. Jak to wyglda w praktyce? HR posiada dane, e w jednej z lokalizacji wzrasta liczba zachorowa i jest ona wysza ni w innych lokalizacjach. Po zbadaniu okazuje si, e przyczyn jest grypa (pracownicy kontaktuj si z wieloma osobami). Przeliczenie kosztw zachorowa i kosztw szczepie pozwoli zaproponowa biznesowi szczepionki. Argumentem jest wyliczenie i porwnanie kategorii: zaoszczdzone/zarobione. Kolejnym obszarem moe by zarzdzanie etatami. Zadaniem HR jest dostarczanie wylicze i wskazywanie rozwiza, np. czy powoywa nowe stanowisko w firmie, czy outsourcowa dane dziaania. Obszar dotyczcy kosztw niezdolnoci do pracy oraz zatrudnienia waciwych ludzi to zadania HR. Brak pracownika wpywa na funkcjonowanie dziau, a koszty niewaciwej rekrutacji da si policzy. HR ma za zadanie pokazywa biznesowi: To kosztuje nas obecnie 300 000 rocznie, mam rozwizanie tej sytuacji, w firmie zostanie 200 000 rocznie. Wtedy przestaje by w rocznym budecie traktowany jako koszt, jego dziaania zaczynaj by rozumiane jako przychd. HR ma bezporedni wpyw na finanse firmy i musi pokaza swoj wiarygodno, musi zarobi na swoj pozycj w biznesie. Jeeli HR rozumie rol, jak odgrywa w firmie, rozumie biznes i potrafi podejmowa dziaania majce wpyw na wynik finansowy, wtedy dopiero moe zacz proponowa rozwizania. Na umiejtno proponowania wspierajcych biznes rozwiza skada si szereg kompetencji, ktrymi powinien si odznacza dyrektor HR. Wikszo z nich jest pochodn dowiadczenia oraz dojrzaoci przecie HR okrela i wdraa rozwizania dotyczce ludzi (ich przyszoci, rozwoju, stylu przywdztwa). Z dowiadcze Leeny Suviranty wynika, e dyrektor HR powinien zna codzienne potrzeby i problemy firmy, bez tego bowiem nie zaproponuje pracownikom uytecznych rozwiza. HR ma inicjowa dialog, ukierunkowywa plany musi zatem posiada umiejtno prowadzenia trudnych rozmw, ale te wpiera menederw w przeprowadzaniu takich rozmw z ludmi. Odpowiedzialny dyrektor HR musi posiada odpowiednie kompetencje do tego, by kreowa w firmie kultur podnoszenia kwalifikacji oraz wykorzystywania ich w praktyce. Jest to obszar, w ktrym HR moe dostarcza wzorcw, pokazujcych, co to oznacza i jak to robi. Aby HR stanowio integraln cz biznesu, konieczne s: zaufanie i szacunek wsppracownikw, ktre s efektem cikiej pracy, a nie wielkich, pustych sw, zrozumienie biznesu oraz wnoszenie do tego biznesu wartoci wanej dla zarzdzajcych i pracownikw.

Bogacz & Lawendowski anna_jb@bogaczlawendowski.pl

Anna Jaguszewska-Bogacz

19

work-life balance

ycie dugie i szczliwe

Eliksiru dugowiecznoci poszukiwano prawie od zawsze. Pozostawa on jednak przede wszystkim wytworem fantazji. I cho samego specyfiku do tej pory nie wynaleziono, okazuje si, e na wiecie istniej skadniki, ktre w poczeniu stanowi przepis na dugowieczno. Korzystanie z tego wytworu skutkuje yciem w zdrowiu, sile i szczciu.
tym jak si i w tych badaniach okazao jest wiele prawdy. Badane spoecznoci wykazuj cig aktywno fizyczn. I to nie w postaci piciokilometrowych biegw czy intensywnego treningu na siowni, ale w postaci czstego chodzenia po schodach, korzystania z pieszego poruszania si po miecie czy wsi, wykonywania wielu czynnoci rcznie, czstych spacerw. Osoby te bardzo rzadko korzystaj ze technologicznych udogodnie. Za aktywnoci fizyczn kryje si odpowiedni wiatopogld. Ludzie, ktrych cechuje dugowieczno, wiedz, jak porzdkowa swoje ycie. Maj jasno okrelony pogld na wiat. Ze wiatopogldem tym wie si zbir zasad i zapatrywa na kluczowe, yciowe zagadnienia. Idc przez ycie, pozostaj wierni swoim wartociom. Badane grupy kadego dnia znajduj troch czasu na wyciszenie. Bez wzgldu na to, jak liczne obowizki maj, na kilkanacie minut oddaj si modlitwie lub innej formie wyciszenia. W tym czasie separuj si od problemw oraz staraj si zatrzyma, wyciszy i skupi na Bogu czy, jak w przypadku mieszkacw Okinawy, na przodkach. Dugowieczni znaj swoje yciowe cele. Wiedz, co jest dla nich wane i po co yj. Dla jednych jest to opieka nad rodzin, dla innych dziaalno w organizacji wspierajcej potrzebujcych, dla jeszcze innych prowadzenie swojej dziaalnoci czy rozwj kariery zawodowej. Idc za swoim powoaniem, d do osignicia yciowych celw. Wychodz z zaoenia, e bardzo wiele zaley od nich. e sami musz pracowa, by osign jaki cel, a sukces nie przychodzi sam. Osoby yjce dugo charakteryzuje zdrowe odywianie. Wielu z tych ludzi je miso, jednak w ich diecie wystpuje przede wszystkim duo warzyw, szczeglnie strczkowych, oraz orzechw. Badani maj take swoje sposoby na to, by si nie objada. Niektre z badanych grup jaday na maych talerzach. W diecie dugowiecznych znajduje si wiele naturalnych skadnikw, wartociowych pod wzgldem odywczym. Dla badanych grup jedn z najwaniejszych wartoci jest rodzina. Charakteryzuje je przywizywanie duej wagi do opieki nad dziemi oraz bardzo duy szacunek i uznanie dla starszych osb. Staro jest dla tych spoecznoci zwizana z mdroci, yciowym dowiadczeniem, charyzm, std modsi traktuj najstarszych w wyjtkowy sposb. Licz si z ich zdaniem. Daj im przywileje. Grupy yjce najduej powicaj swoim bliskim duo czasu. Czsto z nimi pracuj czy spdzaj wolne chwile. Nie yj tylko dla siebie, ale przede wszystkim dla swojej rodziny. Wszystkie z badanych spoecznoci s gboko wierzce, praktykujce swoj wiar. Wie si to z regularnym powicaniem czasu na modlitw czy inn form pielgnowania wiary, a take uczestniczeniem w rnych praktykach religijnych. Osoby te skupione s czsto w wikszych spoecznociach, na rzecz ktrych take dziaaj. Oprcz swoich indywidualnych celw realizuj te inne zadania zwizane z podejmowaniem wysiku na rzecz innych. Wyznanie i przekonania wyznaczaj im te yciowe cele, nadajc yciu wikszy sens. Czas spdzony z badanymi pozwoli na zaobserwowanie, e ludzie ci nale do rnych spoecznoci albo si w nich urodzili bd wiadomie do nich przystpili. Bardzo czsto s to spoecznoci zwizane ze wspln wiar czy te wiatopogldem. Przynaleno wie si z podejmowaniem razem dziaa na rzecz wsplnotowych celw, z regularnymi spotkaniami, wspieraniem siebie, pomaganiem w rozwizywaniu codziennych problemw. ycie wrd ludzi, ktrzy wyznaj te same wartoci, pomaga take wytrwa w wyznawanych zasadach. Osoby yjce duej maj wicej przyjaci, ktrzy towarzysz im przez cae ycie, ni ludzie nieprzekraczajcy 90. roku ycia. rednio na jednego z badanych przypadao szeciu przyjaci, z ktrymi mogli oni dzieli swoje radoci i smutki. Z nimi wituj sukcesy i przeywaj poraki, celebruj take codzienno.

Poszukiwacze eliksiru
Odkrywaniem przepisu na dugowieczno zajmowa si wraz z kilkoma ekspertami Dan Buettner, amerykaski badacz, pedagog, dziennikarz National Geographic. Wraz z nimi zadawa sobie pytanie. Czym rni si ycie osb yjcych ponad 90 lat od ycia tych, ktrzy nie przekraczaj 80. roku ycia i co za tym idzie w czym tkwi sekret ich dugowiecznoci? Buettner bada obszary tzw. niebieskich stref miejsc, w ktrych ludzie yj najduej. Spotyka si z osobami, ktre nawet po przekroczeniu 90. roku ycia s cigle aktywne, pene si i zadowolenia. Ludzi, ktrzy nie tylko yli duej (wielu spord nich miao nawet ponad 100 lat), ale byli ponadto zdrowsi i bardzo czsto do koca ycia pozostawali aktywni, znalaz m.in. w pnocnej czci wyspy Okinawa, na Sardynii oraz wrd Adwentystw Dnia Sidmego w Loma Linda w Kalifornii. Przygldajc si temu, jak yli, obserwujc ich codzienne praktyki, odnotowa dziewi czynnikw wsplnych dla wszystkich badanych, ktre jego zdaniem miay decydujcy wpyw na dugie, szczliwe ycie tych ludzi.

Przepis na dugowieczno
Jako pierwszy czynnik badajcy odkryli, e yjcy dugo ludzie wyznawali zasad ruch to zdrowie. W powiedzeniu

20

reklama

MOTYWACJA ROZWJ PRACA

Obecno przyjaci w ich yciu zwiksza take poczucie odpowiedzialnoci za innych ludzi. Nadaje znaczenie ich yciu. Dziki przyjacioom atwiej im wraca do si po przeytych tragediach. Moliwo dzielenia si pragnieniami i celami oraz zachta ze strony ludzi, ktrzy ycz im powodzenia, dziaa motywujco. Powysze czynniki, odkryte w trakcie przeprowadzanych bada, przekaday si na dugie, szczliwe ycie badanych. Wrd niebieskich stref, ktre zostay zbadane przezDana Buettnera, znalazy si: prowincja Nuoro na Sardynii, pnocna cz japoskiej wyspy Okinawa, Koci Adwentystw Dnia Sidmego w miejscowoci Loma Linda w Kalifornii.

Prowincja Nuoro w Sardynii

yje tu dziesi razy wicej stulatkw ni w Ameryce. Mieszkacy tej prowincji doywaj stu lat w peni si. Zdarza si czsto, e nawet po przekroczeniu tego wieku dojedaj do pracy na rowerach i sami rbi drewno. Zajmuj si gwnie hodowl owiec. Ich dieta jest w przewaajcej czci jarska. Wan cech charakterystyczn dla tej grupy jest szacunek, jakim obdarza si starszych. Im starszy jest mieszkajcy w tej prowincji Sardyczyk, z tym wikszym szacunkiem si spotyka. Bardzo czsto starzejcy si rodzice mieszkaj z ca rodzin.

Pnocna cz japoskiej wyspy Okinawa

Jej mieszkacy yj rednio siedem lat duej ni przecitni Amerykanie. Wystpuje tam pi razy mniej przypadkw raka jelita i raka piersi, sze razy mniej chorb serca. Spoeczno yjca w tej czci wyspy w swojej diecie bardzo chtnie siga po warzywa. Dba o to, by si nie przejada. Spoywa mniej kalorii podczas jednego posiku. Pielgnuje relacje przyjacielskie. Przecitny czonek tej spoecznoci ma szeciu przyjaci, ktrzy towarzysz mu przez cae ycie. Ludzie tu yjcy s zwykle aktywni do koca swoich dni. Znajduj powd, dla ktrego codziennie wstaj z ka dla jednych jest to owienie ryb dla rodziny, dla innych prapraprawnuczka.

Adwentyci Dnia Sidmego w miejscowoci Loma Linda w Kalifornii

Mczyzna w tej spoecznoci yje okoo jedenastu lat duej ni przecitny Amerykanin, kobieta dziewi lat. Spoeczno stanowi ludzie bardzo rnorodni pod wzgldem pochodzenia, jednak majcy wsplne nawyki. Take ta grupa stara si zdrowo odywia. Jej dieta bogata jest w warzywa i owoce. Kady w tygodniu znajduje czas bez wzgldu na to, jak bardzo jest zajty i ile ma obowizkw ktry powica Bogu, spoecznoci, w ktrej yje, oraz na spacerowanie. Robi to regularnie. W spoecznoci tej yje Ellsworth Wheram 97-letni multimilioner, lekarz, ktry w dalszym cigu przeprowadza okoo dwudziestu operacji na otwartym sercu miesicznie, Ed Rawlings 103-letni kowboj, ktry kady dzie zaczyna od pywania w basenie, oraz wielu innych aktywnych ludzi. Opisane zasady by moe, same w sobie, nie s eliksirem dugowiecznoci, ale ich stosowanie przynosi bardzo dobre owoce w postaci zdrowego, szczliwego, dugiego ycia.
(rdo: wykad Dana Buettnera)

pracujesz z ludmi - HR to Twoja codzienno...

trener, doradca, coach Europejskiej Grupy Doradczej, waciciel firmy Centrum Rozwoju agnieszkakubicka1@gmail.com

Agnieszka Kubicka

miesiecznik-benefit.pl
21

rozwj

Nowy model obsugi klienta

Grupa ywiec zrealizowaa projekt DELTA, majcy na celu wprowadzenie nowego modelu obsugi klienta. Persona Global Polska zaprojektowaa i przeprowadzia program doradczo-szkoleniowy w ramach tego projektu.
Projekt zmian zosta przeprowadzony w Grupie ywiec, ktra zatrudnia aktualnie ponad 6000 osb i jest czci Heineken Group. Sposb, w jaki firma prowadzi swoj dziaalno oraz polityk w stosunku do otaczajcego rodowiska, okrelaj wartoci: szacunek wobec jednostki, spoeczestwa i rodowiska. Od momentu powstania w 1998 roku, z poczenia Zakadw Piwowarskich w ywcu SA z Brewpole BV, firma przechodzia wiele zmian. Wynikay one z aktywnej polityki firmy w obszarze przej, lecz przede wszystkim z potrzeby staego podnoszenia efektywnoci biznesowej i sprawnoci organizacyjnej. Po kilku latach konsolidacji i reorganizacji, na przeomie 2010 i 2011 roku nastpi czas zmian sposobw dziaania, ktrych efekty maj by widoczne przede wszystkim przez klientw firmy ikonsumentw. Te dwie grupy interesariuszy stay si centrum, wok ktrego Grupa buduje swoj strategi, a take wszystkie procesy, procedury i standardy postpowania. Tworzylimy nowoczesny, unikalny na europejskim rynku FMCG model obsugi klienta, w ktrym klient jest w praktyce, a nie tylko w teorii, w centrum zainteresowania. Wszystkie zbudowane w ramach tego modelu procesy biznesowe, zastosowane rozwizania, metody i narzdzia miay na celu zapewnienie najwyszej jakoci obsugi mwi Robert Bbenek, dyrektor ds. rozwoju i rekrutacji w Grupie ywiec. Jednym z elementw projektu DELTA byo stworzenie Centrum Obsugi Klienta w Katowicach, ktre przejo realizacj wszystkich procesw prowadzonych wczeniej przez oddziay lokalne. Celem tego rozwizania byo zapewnienie najwyszej jakoci obsugi klientw oraz penej efektywnoci i spjnoci procesw. Kluczow rol w procesie zmian mieli kierownicy obsugi klienta, gdy to na nich spoczywa obowizek zakomunikowania zmiany i zaangaowania do niej pracownikw mimo spodziewanych negatywnych jej skutkw. Persona Global Polska zostaa wyselekcjonowana spord innych firm do zaprojektowania i rozwizania wieloetapowych warsztatw dla kierownikw oddziaw przygotowujcych si do procesu zarzdzania planowanymi zmianami. Do zada tej firmy naleao przygotowanie menederw do przeprowadzenia procesw komunikacyjnych zwizanych z projektem DELTA. Firma przygotowaa dla menederw Grupy cykl szkole Przywdztwo w zarzdzaniu zmian. Miay one na celu nauczenie kierownikw, jak zakomunikowa zmian, a take jak utrzyma wysoki poziom zaangaowania pracownikw lokalnych dziaw obsugi klienta do koca planowanego procesu zmiany. Prowadzcy korzystali m.in. z narzdzia badanie stylw komunikacji spoecznej. Jest to autorska koncepcja stylw komunikacji opracowana i dystrybuowana w Polsce i na wiecie przez Persona Global. Badanie stylu komunikacji spoecznej to narzdzie umoliwiajce zrozumienie rnic w sposobie komunikacji midzy ludmi i ich konsekwencji dla skutecznoci przekonywania i dochodzenia do porozumienia. Narzdzie to pozwala take okreli poziom wasnej elastycznoci oraz empatii, ktre s kluczowymi kompetencjami umoliwiajcyle, otrzymali raport dotyczcy stylu komunikacji kadego z nich z perspektywy wasnej i innych ludzi. Ze szkole wyszli z dwiema kluczowymi umiejtnociami: empatycznego rozpoznawania czyjego stylu komunikacji oraz elastycznego dostosowania wasnych zachowa do danej osoby, tak aby pomc jej przej przez wszystkie etapy zmiany. Umiejtnoci te s niezbdne dla kadego, kto chce skutecznie wpyn na czyje zaangaowanie, podjcie okrelonej decyzji, czy zmiany wasnych zachowa. Dziki zaawansowanym technikom i narzdziom oraz unikatowemu podejciu zarwno do procesu komunikacji, jak i zarzdzania zmianami, konsultanci Persona Global Polska nauczyli naszych pracownikw jak formuowa asertywne komunikaty, jak rozpoznawa styl komunikacji rozmwcy i dostosowywa do niego swj wasny sposb przekazu, aby by bardziej przekonujcym, a wreszcie jak przekona pracownikw do podjcia podanych zachowa dodaje Robert Bbenek. Wdroenie projektu zaowocowao pynnym przejciem do nowego modelu obsugi klienta oraz uruchomieniem i sprawnym funkcjonowaniem Centrum Obsugi Klienta. aden ze wskanikw efektywnoci lokalnych dziaw nie obniy si. Wszystkie stanowiska w nowej jednostce zostay obsadzone na czas, a poziom rotacji po pierwszych siedmiu miesicach wynis jeden procent. Take wsppraca firmy ze zwizkami zawodowymi nie ulega pogorszeniu. W trakcie programu korzyci odnieli rwnie menederowie: badania potwierdziy wzrost ich praktycznie wykorzystywanej wiedzy i umiejtnoci. Dzi mamy pewno, e kady nasz klient, ktry skontaktuje si z pracownikiem nowego Centrum Obsugi Klienta w Katowicach, zostanie przez nie obsuony w sposb kompleksowy, zgodnie z jednolitymi, najwyszymi standardami. Jest to moliwe m.in. dziki zastosowaniu nowoczesnych rozwiza takich jak platforma Enterprise, czy te wprowadzeniu nowych kanaw i narzdzi komunikacji z klientem podkreli Robert Bbenek, dyrektor ds. rozwoju i rekrutacji w Grupie ywiec.
Managing Partner w firmie doradczej Executive-Conversation Partner i Czonek Zarzdu Persona GLOBAL Polska j.kamienski@personaglobal.pl

ywiec to jedna z najsilniejszych polskich marek, dziaajca nieprzerwanie od ponad 150 lat. Grupa ywiec to jeden z wiodcych producentw i dystrybutorw piwa w Polsce. mi dopasowanie si do komunikacyjnych potrzeb naszego rozmwcy. Najbardziej przydatnym elementem okaza si miesiczny dostp do systemu umoliwiajcego generowanie zindywidualizowanych rekomendacji dotyczcych sposobu prowadzenia trudnej rozmowy z poszczeglnymi pracownikami mwi Darek Dobrzyniecki, partner w Persona Global Polska. Konsultanci Persona Global Polska przeprowadzili warsztaty dla 64 kierownikw oddziaw. Zostay one podzielone na dwa etapy. Pierwszy etap, prowadzony w listopadzie 2010 roku, mia na celu nauczenie kierownikw, jak w sposb jednoznaczny i przekonujcy poinformowa wszystkich pracownikw swoich oddziaw o planowanych zmianach. Uwzgldniono take sugestie kierownikw dotyczce potencjalnych zagroe we wdraanym projekcie. Drugi etap, ktry mia miejsce w lutym i marcu 2011 roku, przygotowywa kierownikw do przeprowadzenia indywidualnych rozmw z pracownikami. Przed warsztatami wszyscy uczestnicy wzili udzia w badaniu ich stylw komunikacji spoecznej. Nastpnie, ju podczas szko-

Janusz Kamieski,

22

Centrum Kongresowe Warszawianka Hotel Wellness & SPA w Jachrance, nad Zalewem Zegrzyskim zaprasza do organizacji konferencji w tonacji jesienno-zimowej oraz do spotka wigilijnych i witecznych.
Centrum Kongresowe Warszawianka Hotel Wellness & SPA to nowoczesna koncepcja architektoniczna i innowacyjne rozwizania konferencyjno bankietowe, stworzone z myl o najbardziej wymagajcych gociach. Cenione przez organizatorw kongresw, wystaw, sympozjw oraz innych rodzajw imprez, z uwagi na stay wysoki poziom usug, nieodbiegajcy od najlepszych wzrw wiatowych, niezawodno, znakomit lokalizacj zaledwie 40 minut od cetrum Warszawy oraz doskonae moliwoci organizacyjne. Centrum Kongresowe Warszawianka oferuje 45 sal konferencyjnych, w tym Sal Kongresow mogc pomieci 1600 osb. Unikalnym rozwizaniem jest moliwo bezporedniego poczenia sali kongresowej z oraneri i restauracj oraz stworzenie przestrzeni ponad 1670 m2. Dodatkowym atutem centrum s potencja aranacji wntrz pod powierzchnie wystawiennicze, cznie z budowaniem i podwieszaniem cikich konstrukcji. Zalet niezaprzeczaln centrum jest dostp do naturalnego wiata dzienniego i moliwo wyjcia na zewntrzne tarasy wypoczynkowe z widokiem na dziedziniec wewntrzny oraz ogrd japoski. Wszystkie sale Centrum Kongresowego Warszawianka s wyposaone w najnowoczeniejszy profesjonalny sprzt audio-wizualny: nowoczesne rzutniki multimedialne, ekrany, nagonienie oraz multimedialne panele do przeprowadzania interaktywnych prezentacji. Dodatkowym atutem jest symetryczne cze internetowe o przepustowoci 80 MB/s. Centrum Kongresowe Warszawianka Hotel Wellness & SPA w Jachrance oferuje 300 pokoi o zrnicowanym standardzie, klub nocny z profesjonalnie wyposaon krgielni, Lobby Bar serwujcy wymylne desery i drinki. Kompleks Warszawianka Wellness & SPA proponuje bardzo bogat ofert rekreacyjno- pielgnacyjn. Do dyspozycji goci jest 16 ekskluzywnych gabinetw do masau, w ktrych mona skorzysta z szerokiej gamy zabiegw ayurvedyjskich i filipiskich. Na goci rwnie czeka siownia wyposaona w profesjonalny sprzt firmy Techno Gym, sala do fitness, sala do squasha. Aqua Park Warszawianka zachca do zrelaksowania si w basenach, jacuzzi, skorzystania z 90-metrowej zjedalni z multimedialnymi efektami, sauny suchej oraz ani parowej. 14 hektarw atrakcyjnie zagodpodarowanego terenu zachca do przyjazdw rodzinnych i ntegracyjnych. Centrum dysponuje wasn piaszczyst pla z bezporednim dostpem do Zalewu Zegrzyskiego, wypoyczalni sprztu wodnego i przystani wodn, wielofunkcyjnymi boiskami sportowymi, kortami tenisowymi oraz sezonowo otwart wypoyczalni rowerw i sanek. Centrum Kongresowe Warszawianka Wellness & SPA w Jachrance przygotowaa specjaln jesienno-zimow ofert konferencyjn. Jest ona dedykowana kademu klientowi indywidualnie, dopasowana do potrzeb, nawet tych najbardziej nietypowych. W ofercie m.in.: sale konferencyjne w cenie nawet ze 100% rabatem, pokoje w cenie do 20 % rabatu. W ramach wigilijnych spotka firmowych oraz rodzinnych oferta obejmuje bogate i rnorodne propozycje menu, witeczny antura i dekoracj stow, opraw muzyczn. Dodatkowo, spotkanie z Mikoajem, kameralny koncert tradycyjnych kold, wieczr swingowy, taneczne impresje nieynek - pokazy show dance poczone z tanecznymi animacjami z uczestnikami oraz warsztaty tworzenia dekoracji witecznych Oferta dostpna jest w terminie od listopada 2012 r. do lutego 2013 r. i dotyczy nowych rezerwacji, dokonanych po dniu 14 padziernika 2012 r. Centrum Kongresowe Warszawianka Hotel Wellness & SPA Jachranka, woj. mazowieckie tel. +48 22 768 94 00, hotel@warszawianka.pl www.warszawianka.pl

reklama

23

rozwj

Czy warto wrzuca na gbok wod?

Wejcie w now rol kierownicz jest zawsze najwikszym wyzwaniem w zawodowym yciu menedera, co podkrelaj wyniki bada dotyczce menederw wyszego szczebla HR autorstwa doktora Harvardu Michaela Watkinsa. Tymczasem powszechnie stosowanym podejciem w odniesieniu do wieo awansowanych lub nowo zatrudnionych menederw jest i na dno lub pywa. Kto i jak cen paci za nisk efektywno zmiany stanowiskowej lub konsekwencje poraki menedera na nowym stanowisku? Gdzie szuka alternatywy?
marketingu, lepiej wida skal tego zjawiska. Z moich obserwacji, jako menedera w midzynarodowych korporacjach oraz coacha menederw, wynika, e wnioski dr. Watkinsa, ktry w trakcie swoich wieloletnich bada stwierdzi, e utonicia przytrafiaj si wszystkim, s jak najbardziej uzasadnione. Zdarzaj si zarwno niedowiadczonym, jak i dowiadczonym i dojrzaym zawodowo menederom. Zmiana roli zawodowej, poszerzenie zakresu odpowiedzialnoci, zarzdzanie pierwszym w yciu zespoem lub coraz bardziej kompleksowymi strukturami to wyzwanie ekscytujce i kosztowne zarazem zarwno dla samego menedera w okresie przejciowym, jak i dla zatrudniajcej go organizacji, oczekujcej szybkiej kapitalizacji kompetencji awansowanego. Bez zapewnienia menederowi adekwatnego wsparcia obie strony uprawiaj hazard. Czsto o wysokie stawki mwi Magdalena Bogdanowicz, kierownik ds. zaangaowania i rozwoju w firmie Danone, HR-owiec z 12-letnim dowiadczeniem.

WDROENIE TO NIE ADAPTACJA

Nikogo z nas zatem nie dziwi, e organizacja oczekuje od menedera szybkiego zwrotu z inwestycji. Wikszo firm powica jednak bardzo mao uwagi na wdroenie pracownika, ograniczajc si do przedstawienia mu struktury firmy, szefw dziaw oraz podstawowych informacji dotyczcych strategii rozwoju. Ten proces, cho nazywany czsto mylnie adaptacyjnym, wedug mnie nie ma z nim wiele wsplnego. Bardziej odpowiednim okreleniem byoby sformuowanie on-boarding rozumiane jako proces przekazywania niezbdnych informacji, cykl spotka o charakterze zapoznawczym, rzadziej dodatkowych W okresie przejciowym, tj. w trakcie szkole. Meneder to przede wszystkim pierwszych miesicy na nowym stanoczowiek, a wejcie w now rol zawodowisku, celem menedera co pozostaje w, z punktu widzenia psychologii, wyw interesie organizacji powinno by maga znacznie wicej, jego jak najszybsze wejcie tj. procesu adaptacji row now rol zawodow. zumianego jako transZ danych szacunkowych wynika, e estymowane koszOznacza to skoncentroformacja wewntrzna. ty ponoszone bezporednio w wyniku poraki mewanie si na osigniciu Czsto uywam sforpierwszych sukcesw, aby nedera mog sign 20-krotnoci jego wynagrodzemuowania, e nowe w moliwie najkrtszym nia (M. Plunkett, On-boarding in a Global Workplace [w:] stanowisko to nowe czasie przynie zysk firK. Lundby (red.), Going Global, John Wiley & Sons 2010, rodowisko, w ktrym mie, tj. przekroczy tzw. s. 177). przede wszystkim naprg wasnej rentownoci. Bd to m.in. koszty: ley dokona zmiany Tymczasem, jak pokazuj rekrutacji (dotycz nowego pracownika), w sobie, zanim zacznie badania przeprowadzo pensji i benefitw, si w nie ingerowa. ne w USA, blisko 40 proc. koszt dodatkowych szkole, menederw dowiadcza warto czasu pracy osb zaangaowanych w proces poraki ju w pierwszych DWIE 18 miesicach od objcia wdroenia nowego pracownika, PERSPEKTYWY nowego stanowiska. Bio popenionych bdw i pochopnych decyzji, Po mniej lub barrc pod uwag czstotli utraconych korzyci (bliskich i oddalonych w czasie) dziej rozbudowanym wo zmian, szczeglnie w przypadku poniesionej poraki lub niskiej efektywnoci procesie wdroenia w dziaach sprzeday czy
Fot. iStockphoto

pracy menedera.

24

(nie adaptacji!) meneder jest przewanie zdany na samego siebie. Ambitni staraj si za wszelk cen udowodni sobie i innym, e potrafi pywa, czyli e odnios sukces w dowolnej sytuacji, w ktrej si znajd, nawet jeli nie zostali do niej odpowiednio przygotowani. Meneder zakada, e skoro zosta wybrany, to na pewno sobie poradzi bo musia by najlepszym kandydatem. Ponadto jeli zmiana wie si z awansem, stanowi siln motywacj i mobilizacj, tj. zastrzyk pozytywnej energii. Wymagania i oczekiwania po stronie pracodawcy, a bdne zaoenia po stronie pracownika, niemal zawsze s pocztkiem tzw. bdnego koa. Menederowie, ktrzy wpadn w puapk bdnego koa, charakterystyczn dla okresu przejciowego, na og nie s w stanie sprosta wysokim oczekiwaniom i prawdopodobnie wczeniej czy pniej s naraeni na wypadnicie z gry. Jeli przetrwaj, mog natkn si na kolejn puapk niepene wykorzystanie swojego potencjau. W efekcie trac szans na rozwj kariery i stanowi realne zagroenie dla dobrej kondycji swojej organizacji ostrzega dr Watkins.

komfortu swoich przekona i zachowa. Tendencja do mikrozarzdzania ludmi w obszarach, w ktrych meneder porusza si swobodnie.

TRANSITION COACHING
Coaching dla menederw w okresie przejciowym nazywam transition coachingiem i definiuj jako podejcie i dedykowane narzdzia dla menedera i HR business partnera. Nie jest to coaching ratunkowy, poniewa powinien rozpocz si najpniej wraz z pocztkiem objcia nowej roli. Jego efektem jest zbudowanie i zaakceptowanie w modelu trjstronnym (zalecane) planu nauki i dziaania na pierwsze sze do dwunastu miesicy oraz analiza szans i zagroe w duszej perspektywie. Rol coacha jest optymalizowanie procesu wejcia menedera w now rol stanowiskow, tj. facylitowanie wprowadzenia wymaganej zmiany perspektywy oraz unikanie puapek charakterystycznych dla okresu przejciowego.

ALTERNATYWY
Czy nawet w duych organizacjach, ktre wymiernie okrelaj skutki braku efektywnoci pracownikw, racjonalne uzasadnienie ma stosowanie podejcia i na dno lub pywa w odniesieniu do menedera wchodzcego w now rol stanowiskow? A moe to podejcie pokutuje jako efekt braku wiadomoci pracodawcw o istnieniu dla niego alternatywy? W praktyce HR-owej dziaaj dzi efektywnie dwie koncepcje wsparcia podkrela Magda Bogdanowicz przywdztwo sytuacyjne i coaching. To one s bardzo cenione przez menederw. Przywdztwo sytuacyjne mwi o kafeterii stylw i zachowa, ktre adekwatnie dostosowujemy do ludzi i okolicznoci czyli skutecznej adaptacji do zmiennoci. Coaching zakada, e wszystkie zasoby s ju w nas, a coach pomaga je wydoby, dlatego to niezagraajcy ego sposb wsparcia. W praktyce stosunkowo rzadko uruchamiane s dedykowane narzdzia wspierajce efektywno menedera w okresie przejciowym. Ich obecno wiadczy na og o tym, e problemy ju si pojawiy. S to najczciej rozmowy z informacj zwrotn, rzadziej doradztwo czy dodatkowe szkolenia. Maj zwykle bardziej charakter pomocowy lub ratunkowy ni rozwojowy. Tak rol, niestety, przypisuje si rwnie coachingowi, ktry zastosowany na ratunek, skupia si ju na rozwizywaniu zaistniaych problemw, a nie wykorzystywaniu szans.

CZY WARTO?
Czy w czasach, w ktrych szybki zwrot z inwestycji jest kluczowy dla oceny wynikw firmy, podejcie i na dno lub pywa, tj. wrzucanie na gbok wod, ma ekonomiczne uzasadnienie? Nabiera to szczeglnego znaczenia w odniesieniu do wybranej grupy menederw naraonych na porak, a kluczowych dla organizacji, tj. przejmujcych role liderw, przywdcw czy samodzielnych menederw liniowych, jeli nie przede wszystkim nowych menederw w organizacji. Wobec powyszych rozwaa odpowied na pytanie pozostawiam ju Pastwa indywidualnej ocenie. Tomasz Misiak-Niedwiadek

WASNE PUAPKI MENEDERA

W publikacji naukowej Akademii Leona Komiskiego pt.: Coaching jako wskanik zmian paradygmatw w zarzdzaniu definiuj 10 puapek menedera w okresie przejciowym i ich najczstsze przyczyny. Trzy nadrzdne to: Utknicie w dotychczasowej roli, czyli brak zmiany perspektywy. Wynika z przekonania o skutecznoci i uniwersalnoci dotychczasowych sposobw osigania sukcesu. Nieumiejtno lub niech do uczenia si i odkrywania na nowo, ktrej przyczyn jest tkwienie w strefie
reklama

coach menederw po awansie w Enhance tomasz.misiak-niedzwiadek@enhance.pl

25

praca

Rola wiadomej komunikacji w sytuacjach konfliktowych w puapce koleestwa

Odmienne interesy, priorytety i sposoby dochodzenia do celu pojawiaj si w kadym zespole i mog stanowi zarzewie konfliktu. Trudnego tym bardziej, jeli dotyczy osb darzcych si sympati, ktre unikaj konfrontacji i otwartej krytyki w imi dobrej atmosfery pracy. W takiej sytuacji nieoceniona staje si wiadoma komunikacja, nastawiona na rozwizanie problemu, przy jednoczesnym utrzymaniu dobrych relacji.
W relacjach zawodowych istnieje caa gama zachowa i sytuacji, w ktrych wzajemna sympatia bardziej przeszkadza, ni pomaga. Do przykadowych z nich zaliczy mona niewywizywanie si z obowizkw. Przykad: kolega z dziau notorycznie spnia si z oddaniem raportu ze swojego etapu prac nad wsplnym projektem, jego dziaania s niedokadne, nie uwzgldnia ustalonych wytycznych itd. Inna, bardzo niekomfortowa przy koleeskiej zayoci sytuacja dotyczy nierwnego podziau obowizkw. Finalnie wyglda zazwyczaj identycznie: jeden z pracownikw, w imiodpowiedzialnoci za dziaania caego zespou i w celu uzyskania dobrej oceny dziau, bierze na siebie coraz wicej zada. Co robi osoba, w ktrej interesy godz wyej wymienione sytuacje? Rzecz w tym, e najczciej mamy do czynienia z biernoci zachowa. Pojawia si tzw. strategia unikania: niepodejmowanie rozmowy, schodzenie na inne tematy, lekcewaenie konfliktu, udawanie, e nic si nie stao. Co wicej, usiujemy sami przed sob tumaczy frustrujce zachowania kolegi. Moe ma jakie kopoty w domu, moe ci mu zbyt napite relacje z przeoonym, moe po prostu potrzebuje wypoczynku? Z drugiej strony moemy ocenia niezrozumiae zachowania kolegi, budujc sobie w gowie obraz wroga: Tyle lat wsplnej pracy, a z niego taki egoista. Myli tylko o swojej premii. Albo: Ale z niego le. Gdybym mu nie pomaga, dawno by ju go wylali. Dywagacje na temat zoonoci ludzkich zachowa odbywaj si oczywicie tylko w naszej gowie, bez prby zapytania kolegi wprost o przyczyn takiego czy innego dziaania. Stosunkowo czsto zdarza si, e bierno podyktowana wewntrznym nakazem bycia kulturalnym i dziaania dla tzw. dobra ogu trwa a do momentu, gdy kumulowane napicie i poczucie dyskomfortu narastaj tak, e nastpuje niekontrolowany wybuch gniewu. To ostateczna forma protestu wobec naruszania granic. Istotne jest to, e konsekwencje pozostawania biernym godz w prac caego zespou. W kocu dochodzi bowiem do spotgowania problemu i zaangaowania postronnych osb w jego rozwizanie. Nastpuje eskalacja negatywnych emocji i pojawiaj si oskarenia niepowizane z sednem problemu. Wystrzegamy si generalizowania (zawsze, nigdy, aden). Jeli jakie zachowanie jest powtarzalne (np. kolega spnia si z oddaniem raportu po raz czwarty w tym miesicu), doprecyzowujemy, ile razy konkretnie to si zdarzyo.

Potrzeby i proby
Bardzo wanym elementem komunikacji w sytuacji konfliktowej jest precyzyjne okrelenie wasnych potrzeb/oczekiwa/prb w stosunku do drugiej osoby. Wsppracownik naprawd nie wie, jakich dziaa od niego oczekujemy, dopki sami mu o tym wyranie nie powiemy. Przy wyraaniu wasnych oczekiwa warto mie na uwadze kilka zasad. Mwimy wprost o tym, kto, kiedy i jak miaby speni nasz prob, np. Chciabym, eby nastpnym razem, gdy zadzwoni mj klient, przeczy go do mnie. Unikamy sw: musisz, powiniene, zasuguj na to, oczekuj tego. Zamiast tego uywamy zwrotw: prosz, czy mgby. Proba powinna przy tym wyraa dziaanie pozytywne, a nie opis dziaa niepodanych. Powinna te by realna do wykonania, najlepiej w danym momencie. Jeeli chcemy, aby nasza proba bya respektowana i szanowana przez drug stron, warto zapyta, czy rozmwca zgadza si na to, o co prosimy. Doczamy zatem na kocu proby krtkie: czy zgadasz si?, czy to jest moliwe?, czy to jest dla ciebie OK?. Kady z nas chce by zauwaony i doceniony. Dodajc takie pytanie, angaujemy drugstron. Przestaje ona dziaa pod przymusem, odnosi sido tego, co jest dla niej wane.To otwiera pole do wsplnego dziaania i czsto skutkuje gotowoci do wsppracy w przyszoci.
trenerka rozwoju osobistego i waciciel firmy Makrosfera.com.pl marzena.iwanczuk@makrosfera.com.pl

Jasny komunikat
Co mona zrobi, by zaegna konfliktow sytuacj, a jednoczenie zachowa przyjazne relacje? Przede wszystkim warto skupi si na formie komunikacji i jasnoci przekazu. Tu pomocna bdzie tzw. stop-klatka. Gdy jestemy zdenerwowani, trudno nam jest zachowa klarowno myli, odnie si do konkretw i jasno wyrazi, czego w danym momencie potrzebujemy. Warto zatem da sobie chwil na refleksj, uwiadomienie sobie, co nas poruszyo, czego oczekujemy od drugiej strony. Pozwoli nam to unikn automatycznych ocen, krytyki i krzywdzcych porwna. Naley pamita, by opisywa fakty. Unikamy wszelkich ocen i interpretacji. Lepiej powiedzie: Widz, e podczas mojego urlopu przeje czterech klientw przypisanych do mnie ni: Jeste zachanny i nadmiernie ambitny. Dla ciebie liczy si tylko to, eby zrobi plan i dosta premi. Nie dbasz o innych. Zamiast: Nie szanujesz mojego czasu, powiedzmy: Spniasz si na umwione spotkania. Komunikat nadawany w pierwszej osobie pozwoli unikn etykietowania. Nie strzelajmy z karabinu w stylu: Ty zachanny egoisto. Lepiej powiedzmy: Wsplnie uzgodnilimy, kto jakimi sklepami si opiekuje. Jestem wcieky, kiedy widz, e pod moj nieobecno nie przestrzegasz naszych ustale. Kiedy opisujemy wasne emocje, dajemy rozmwcy wskazwki dotyczce rezultatw jego dziaa.

Marzena Iwaczuk

26

27

dzia

Fot. iStockphoto

Pokj wirtualny
Jaki czas temu spotkaam jednego z absolwentw prowadzonej przeze mnie Szkoy Negocjacji. To bardzo mdry i rozsdny czowiek. Zjedlimy wsplne niadanie. Mj znajomy emanowa zachwytem nad swoim nowym odkryciem. Chcia, ebym wsplnie z nim zaja si implementacj na rynku polskim filozofii Welcha. Wydao mi si to bardzo ciekaw propozycj. Zaczam od posuchania wystpie Welcha na konferencjach i przeczytania jego ksiek. Przestudiowaam jego najwaniejsz publikacj o zarzdzaniu zatytuowan Winning znaczy zwycia i poprosiam mj zesp, eby wszyscy przeczytali t lektur i ebymy mogli o niej porozmawia, zobaczy, czy t filozofi da si wykorzysta w naszej pracy szkoleniowej i doradczej. Zastanawialimy si, na czym polega fenomen Welcha. Jack Welch przez 40 lat swojej kariery zawodowej w General Electric przyczyni si do oglnowiatowej kariery tego przedsibiorstwa w rnych branach. W 1981 r. zosta prezesem i dyrektorem generalnym. Podczas jego kadencji kapitalizacja rynkowa GE wzrosa o 400 mld dolarw, co uczynio z niej najbardziej dochodow korporacj na wiecie. Pisano o Welchu meneder stulecia, jeden z najwikszych innowatorw ostatnich lat, ikona amerykaskiego biznesu. Jego sposb mylenia o zarzdzaniu nie jest ani nowy, ani odkrywczy. Wszystko, co mwi o zarzdzaniu przez wartoci, o znaczeniu otwartej komunikacji, o usprawnianiu procesw, rekrutacji, przywdztwie czy 6 Sigma, jest oglnie znan prawd o zarzdzaniu. Nie dowiedziaam si niczego nowego. A jednak zarzdza GE tak, e to przedsibiorstwo stao si najbardziej dochodow firm na wiecie. To on tego dokona, a nie inni znani prezesi i menederowie, ktrzy z ca pewnoci maj odpowiednie przygotowanie i znaj dobre praktyki zarzdzania ludmi i firm.

Gdzie tkwi tajemnica sukcesu?

Fenomen Welcha polega na tym, e udao mu si wypeni prni, ktra niezwykle czsto powstaje pomidzy wiedz a dziaaniem. On z podziwu godn konsekwencj wdraa w ycie opisane ju w niejednej ksice prawdy o zarzdzaniu. Welch uwaa, e najlepsze owiadczenia o misji balansuj pomidzy tym, co moliwe, i tym, co niemoliwe. Dlatego te od 1981 r. misj GE byo stworzenie najbardziej konkurencyjnego przedsibiorstwa wiata. W praktyce oznaczao to, e albo GE zajmowao na kadym rynku pierwsz lub drug pozycj, albo naprawiao, sprzedawao lub zamykao kad firm niespeniajc tych wymogw. Wedug Welcha fundamentaln wartoci w przedsibiorstwie jest otwarto. To przekonanie, deklaratywnie dla wszystkich oczywiste, wymaga od ludzi bardzo wiadomego dziaania, pokonania zakorzenionych wzorcw zachowa. Od najmodszych lat w kontaktach midzyludzkich uczymy si agodzenia zych wiadomoci i unikania niezrcznych tematw. Zdaniem Welcha, nie ma najmniejszego powodu, dla ktrego pracownicy mieliby nie wiedzie o wszystkich istotnych sprawach zwizanych z dziaalnoci firmy, o tym, jak jest oceniana ich praca, ich wydajno, jaka jest ekonomiczna sytuacja firmy czy jakie zmiany j czekaj. Jeeli uznajemy, e najwaniejszym aktywem przedsibiorstwa s ludzie, to prost tego konsekwencj jest fakt, e osoba odpowiedzialna za polityk HR w firmie powinna by czonkiem zarzdu na rwni z dyrektorem finansowym i dyrektorem sprzeday tak wanie byo w GE.

Zbyt wiele dziaa oraz organizacji jest zwizanych ze zdobywaniem i rozpowszechnianiem wiedzy, aby z przekonaniem mona byo wierzy w istnienie wielu istotnych tajemnic dotyczcych wydajnoci przedsibiorstwa. Trudno zakada, e lepsze sposoby osigania podanych rezultatw mog przez duszy czas pozostawa tajemnic.

Sukces Welcha polega na konsekwentnym przekadaniu wiedzy na konkretne dziaania

Pracujc z menederami w rnych przedsibiorstwach, bardzo czsto mam wraenie, e powtarza si ta sama sytuacja ludzie rozumiej istot problemu, wiedz, co trzeba zrobi, aby poprawi wyniki firmy, a jednak tego nie czyni. Istnieje zaledwie luny i niedoskonay zwizek midzy tym, co wiemy, a umiejtnoci wykorzystania tej wiedzy w dziaaniach. Powodzenie wikszoci dziaa, ktre maj na celu popraw wynikw przedsibiorstwa, zaley w duej mierze od umiejtnoci zastosowania posiadanej wiedzy, a nie od wprowadzania nowych, nieznanych jeszcze sposobw postpowania. Wiele udanych rozwiza polega raczej na praktycznym zastosowaniu podstawowej wiedzy ni na tworzeniu nowych pomysw lub odkrywaniu dziwnych czy tajemniczych procedur stosowanych przez inne firmy. To otwiera nowy obszar do pracy konsultingowej. Przychodzi taki moment w pracy z klientami, kiedy nie chodzi ju o dostarczenie nowej, dodatkowej wiedzy czy przewiczenie rnych sposobw dziaania i korzystania z okrelonych narzdzi czy procedur, ale chodzi o skupienie zespou wok procesu biznesowego, ktry czonkowie tego zespou uwaaj za istotny w ich dziaalnoci, i skonienie ich do dziaania.

28

filozofia Jacka Welcha

Rozbieno midzy wiedz a jej zastosowaniem ma wiksze znaczenie ni rozbieno midzy ignorancj a wiedz
To by oznaczao, e kolejnym obszarem do pracy konsultingowej czy szkoleniowej jest przestrze midzy wiedz i umiejtnociami a podejmowaniem konkretnych dziaa. T przestrze moemy zabudowa pokojami wirtualnymi. Czym s pokoje wirtualne? To miejsca, w ktrych raz na dwa tygodnie menederowie spotykaj si z tutorem w niewielkich 67-osobowych grupach na dwie godziny. Zadaniem tutora jest monitorowanie praktycznych dziaa uczestnikw sesji. Praca w pokoju wirtualnym dotyczy aktualnego poziomu realizacji zada biznesowych na dany okres, postpw w realizacji zada, ktre uczestnicy programu maj przed sob, trudnoci, ktre napotykaj. Monitoring to dalszy cig uczenia si, ale ju w praktyce, w boju. Tom Peters i Robert Waterman wychwalaj zalety dziaania przedsibiorstwa w myl zasady gotw, pal, cel. Ta zasada, nawet jeli nie miao si czasu, aby w peni zaplanowa dziaania, ma dwie zalety. Po pierwsze, stwarza okazje do uczenia si przez dziaanie. Po drugie, zasada, eby najpierw odpali, a dopiero potem celowa (czyli najpierw robi, a pniej planowa), pomaga nada kulturze przedsibiorstwa odpowiedni ton, zgodnie z ktrym dziaanie jest cenione, a dyskutowanie i analizowanie bez dziaania jest niedopuszczalne. Celem sesji w wirtualnym pokoju jest spowodowanie wiadomego dziaania, ktre suy poprawie funkcjonowania przedsibiorstwa. Istotn cz procesu rozwoju stanowi mechanizmy sprawdzajce, czy podjte decyzje s rzeczywicie realizowane. Stosowanie mechanizmw, ktre gwarantuj, e to,
reklama

co postanowiono, zostanie rzeczywicie zrealizowane, nie jest zbyt skomplikowan koncepcj. Likwidowanie rozbienoci midzy sowami a dziaaniem oraz uczenie si przez dziaanie to podstawa metod stosowanych przez Narodowe Centrum Szkoleniowe Armii Stanw Zjednoczonych podczas wyczerpujcych dwutygodniowych wicze wojskowych, ktre polegaj na symulowanej walce brygad. Po kadym dniu walk instruktorzy dokonuj przegldu dziaa, zastanawiajc si wsplnie z onierzami, co poszo dobrze, co le, a co mona poprawi nastpnego dnia. Zastosowanie tej metody doprowadzio do znaczcej poprawy wynikw. Wirtualne pokoje peni funkcje zewntrznego stymulatora dziaa. Tam we wsppracy z tutorem odbywa si proces systematycznego monitorowania postpw w realizacji zada biznesowych, w rozliczeniu tygodniowym, miesicznym, trymestralnym i w kocu rocznym. Platforma e-learningowa umoliwia prac zespoow i indywidualn. Gwnym zadaniem tutora w pracy z grup jest wspieranie menederw w realizacji celw biznesowych, jakie stawia przed nimi ich organizacja. Tutor pomaga uczestnikom programu wdraa w codziennej pracy narzdzia z obszaru zarzdzania, sprzeday i marketingu, monitoruje wyniki. We wsppracy z uczestnikami programu ustala harmonogramy realizowanych dziaa i podczas kadej sesji sprawdza, czy s one realizowane w praktyce. Taka strategia pozwala na prac z du grup menederw firmy jednoczenie wedug tego samego planu, monitorowanie indywidualnych postpw uczestnikw, rozliczanie ich z dziaa i zada wdroeniowych, pomaganie w pokonywaniu biecych trudnoci zgodnie z aktualnymi MBO poszczeglnych menederw.

Tego rodzaju monitoring daje uczestnikom programu moliwo przygldania si swoim dziaaniom w ich priorytetyzowaniu, uatwia samokontrol, zapewnia porwnanie zamierzonych rezultatw z faktycznymi osigniciami. Stale dopinguje do dziaania. Efektem tego sposobu pracy jest szybki rozwj i wzrost skutecznoci w osiganiu celw biznesowych, lepsze rozumienie mechanizmw dotychczasowych trudnoci, uzyskanie wieego spojrzenia na istniejce zadania i problemy, podejmowanie korzystniejszych decyzji i efektywniejszych dziaa. W pewnym momencie rozwoju kompetencji menederskich dalszy rozwj nastpuje ju przede wszystkim poprzez podejmowanie kolejnych nowych dziaa. To oznacza, e powinnimy dy do uzupeniania luk kompetencyjnych poprzez dziaanie, w myl zasady: Jak to zrobisz, to si nauczysz. Im czciej menederowie angauj si w przemylane dziaania, tym wicej maj dowiadcze, z ktrych bdzie mona czerpa.

eby przezwyciy tendencj do zastpowania dziaania przez sowa, naley wyznaczy realny termin kocowy i rzeczywiste rodki dziaania
Nie wszyscy menederowie maj tak pewno i determinacj we wdraaniu prostych, ale fundamentalnych sposobw dziaania w organizacji jak Jack Welch. By moe pokoje wirtualne oka si dla nich istotnym akceleratorem dziaania.
prezes Grupy training&consulting, psycholog, trener, certyfikowany coach, wykadowca Szkoy Negocjacji Grupy t&c ewa.kastory@grupatc.pl

Ewa Kastory

29

prawo

Podatkowe konsekwencje sfinansowania wycieczki dla pracownikw

wiadczenia pozapacowe, oprcz efektu motywujcego pracownikw, mog take wywoywa inne pozytywne skutki.
Dla pracodawcw bardzo wanym celem jest zbudowanie zintegrowanego i zgranego zespou. W trakcie codziennej pracy niejednokrotnie stres nie pozwala niektrym pracownikom na zawizanie bardziej przyjaznych relacji z innymi, dlatego wsplne spdzanie przez pracownikw czasu wolnego moe si okaza cennym wiadczeniem zarwno dla pracownikw, jak i pracodawcw. Bardzo popularnym sposobem integrowania kadry pracowniczej jest organizowanie i zarazem finansowanie przez pracodawc wycieczek dla pracownikw. Naley jednak pamita, e sfinansowanie pracownikom tego wiadczenia wywouje konsekwencje podatkowe dla pracodawcy, jako patnika podatku dochodowego od osb fizycznych od wynagrodze wypacanych pracownikom. Zgodnie bowiem z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa o PIT) za przychody ze stosunku subowego, stosunku pracy, pracy nakadczej oraz spdzielczego stosunku pracy uwaa si wszelkiego rodzaju wypaty pienine oraz warto pienin wiadcze w naturze bd ich ekwiwalenty, bez wzgldu na rdo finansowania tych wypat i wiadcze, a w szczeglnoci: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, rnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezalenie od tego, czy ich wysoko zostaa z gry ustalona, a ponadto wiadczenia pienine ponoszone za pracownika, jak rwnie warto innych nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych. W zwizku z tym, jeeli pracodawca finansuje pracownikowi wycieczk, jej warto jest dla otrzymujcego nieodpatnym wiadczeniem, ktre stanowi przychd do opodatkowania, od ktrego pracodawca powinien pobra zaliczk na podatek dochodowy. Jednake w obecnym stanie prawnym ustawodawca przewidzia take zwolnienie od opodatkowania okrelone w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT moe z niego skorzysta pracownik, ktremu pracodawca sfinansowa wycieczk. Zgodnie z powyszym przepisem wolna od podatku jest warto otrzymanych przez pracownika w zwizku z finansowaniem dziaalnoci socjalnej, o ktrej mowa w przepisach o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych, rzeczowych wiadcze oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie wiadcze pieninych, sfinansowanych w caoci ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych lub funduszy zwizkw zawodowych, cznie do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 380 z. Naley zauway, i tylko wycieczka sfinansowana z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych jest objta zwolnieniem od podatku dla pracownika, i to tylko do wysokoci 380 z rocznie. Powysze stanowisko powszechnie prezentuj organy podatkowe w wydawanych na wniosek podatnikw interpretacjach indywidualnych (patrz interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy, sygn. ITPB2/415-377/12MU). Zaznaczy take naley, i z powyszego zwolnienia mog korzysta jedynie pracownicy, natomiast osoby zatrudnione na zasadzie umowy cywilnoprawnej zawartej w ramach prowadzonej przez siebie dziaalnoci gospodarczej, a take niewiadczce usug w ramach dziaalnoci gospodarczej, w przypadku sfinansowania im wycieczki nie korzystaj z adnego zwolnienia od opodatkowania. Reasumujc, zasad jest, i wycieczka sfinansowana pracownikowi przez pracodawc stanowi przychd ze stosunku pracy, natomiast moe by ona zwolniona od podatku dochodowego, przy spenieniu wskazanych powyej warunkw. Pawe Celiski

Nieodpatne przekazanie kart na zajcia sportowe

Ostatnio na rynku wiadcze pozapacowych bardzo popularne stay si karty, ktre pozwalaj korzysta z prawa wstpu na rne obiekty sportowe, np. basen, siownie, fitness. Popularno przedmiotowych kart spowodowaa rwnie wzrost wydawanych przez dyrektorw Izb Skarbowych, z upowanienia Ministra Finansw, interpretacji w przedmiocie ich podatkowego rozliczenia. Przykadem jest interpretacja Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 13 lutego 2012 r. (sygn. ILPP1/443-1436/11-3/NS) wydana na wniosek jednego z przedsibiorcw, ktry zajmuje si sprzeda usug telekomunikacyjnych. Wnioskodawca zatrudniajcy czternastu pracownikw zakupi dla nich karty na zajcia sportowe. Pracodawca wskaza we wniosku, i spka nie posiada zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, a zakup kart bdzie finansowany ze rodkw obrotowych firmy w caoci, aby pracownik nie musia do tego dopaca. Wnioskodawca zapyta organ podatkowy, czy bdzie mia prawo do odliczenia podatku naliczonego od zakupu kart, skoro przekazuje je nieodpatnie swoim pracownikom. W odpowiedzi na zapytanie Minister Finansw Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu w interpretacji indywidualnej wskaza, i prawo do odliczenia podatku naliczonego, jako

30

jak rozlicza benefity

integralna cz systemu VAT, w zasadzie nie moe by ograniczane ani pod wzgldem czasu, ani te pod wzgldem zakresu przedmiotowego oraz zaznaczy, i decydujce znaczenie dla oceny istnienia prawa do odliczenia ma zamierzony (deklarowany) zwizek podatku naliczonego z czynnociami opodatkowanymi. Nastpnie organ przeanalizowa zakres opodatkowania podatkiem od towarw i usug nieodpatnego wiadczenia usug na cele inne ni dziaalno gospodarcza podatnika. Naley doda, i przekazanie pracownikom kart, ktre umoliwiaj korzystanie z usug, nie jest dostaw towarw, o ktrej mowa w art. 7 ust. 1 ustawy o podatku od towarw i usug (dalej ustawa o VAT), lecz traktowane jest jako odpatne wiadczenie usug. Zgodnie bowiem z art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy o VAT, za odpatne wiadczenie usug uznaje si rwnie nieodpatne wiadczenie usug na cele osobiste podatnika lub jego pracownikw, w tym byych pracownikw, wsplnikw, udziaowcw, akcjonariuszy, czonkw spdzielni i ich domownikw, czonkw organw stanowicych osb prawnych, czonkw stowarzyszenia oraz wszelkie inne nieodpatne wiadczenie usug do celw innych ni dziaalno gospodarcza podatnika. Organ wydajcy interpretacj na wniosek przedsibiorcy stwierdzi, e rozliczenie podatku naliczonego na zasadach okrelonych w art. 86 ustawy o VAT uwarunkowane jest tym, aby nabywane towary i usugi byy wykorzystywane do wykonywania czynnoci opodatkowanych. W zwizku z faktem, i w przedmiotowej sprawie przekazanie kart bdzie zwizane z wykonywaniem czynnoci opodatkowanych polegajcych na odpatnym wiadczeniu usug, podatnikowi przysuguje prawo do odliczenia podatku naliczonego wynikajcego z wystawionych faktur. Jednake trzeba zaznaczy, i przy ustalaniu podstawy opodatkowania przy odpatnym wiadczeniu usug, o ktrych mowa w art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy o VAT, naley zastosowa art. 29 ust. 12 ww. ustawy, ktry stanowi, i w przypadku wiadczenia usug, o ktrych mowa w art. 8 ust. 2, podstaw opodatkowania jest koszt wiadczenia tych usug poniesiony przez podatnika. Powysza sytuacja zatem w peni odzwierciedla neutralno podatku od towarw i usug dla przedsibiorcy, gdy z jednej strony ma on prawo do odliczenia podatku wynikajcego z wystawionych faktur, natomiast z drugiej strony przekazujc karty pracownikom, ma on obowizek si opodatkowa i wystawi faktur wewntrzn, stosownie do art. 106 ust. 7 ustawy o VAT, gdzie podstaw opodatkowania jest koszt wiadczenia usug poniesiony przez przedsibiorc. Pawe Celiski

Dodatkowe przerwy dla pracownikw w trakcie pracy konsekwencje podatkowe

Niektrzy pracownicy wykonuj prac na tyle specyficzn, i standardowe przerwy, ktre obowizuj u wikszoci pracodawcw, s niewystarczajce do zapewnienia odpowiedniej jakoci pracy. Wwczas pracodawca, chcc zapewni wysoki standard pracy, np. przez zatrudnionych majcych cigy kontakt z klientem (np. pracownicy call center), moe wprowadzi dodatkowe, inne ni przewidziane w przepisach prawa pracy, przerwy, np. po kadej godzinie pracy. Wskaza naley, i ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy przewiduje w art. 134, e pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwajcej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sze godzin. Rwnie Dyrektywa nr 2003/88/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady wprowadza w art. 4 prawo do przerwy na odpoczynek, w przypadku gdy dzie roboczy pracownika jest duszy ni sze godzin. Doda naley, e normy prawa pracy maj charakter semiimperatywny. Powysze stwierdzenie oznacza, e postanowienia umowy o prac mog by korzystniejsze ni normy wynikajce wprost z kodeksu pracy, ktrego przepisy wyznaczaj minimalne standardy obowizujce pracodawc. Pod ktem przepisw pracowniczych nic wic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca w ukadzie zbiorowym, w regulaminie pracy bd w umowie o prac przewidzia przerwy dusze ni standardowe tj. co najmniej 15-minutowa przerwa dla pracownika, ktrego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sze godzin, 5-minutowa przerwa po kadej godzinie przepracowanej przed monitorem ekranowym (par. 7 pkt 2 Rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczestwa i higieny pracy na stanowiskach wyposaonych w monitory ekranowe) bd niewliczana do czasu pracy nieprzekraczajca 60 minut przerwa na zaatwienie spraw osobistych lub spoycie posiku (art. 141 kodeksu pracy). Moliwa jest wic sytuacja, w ktrej pracownik realnie pracuje nie osiem godzin, a np. pi. Dusze przerwy ni standardowe nie powinny wywoywa adnych negatywnych skutkw prawnych pod ktem podatkowym. Z punktu widzenia opodatkowania wynagrodzenia pracownika w przypadku przyznania pracownikowi duszych przerw nie wystpuje u niego realne przysporzenie majtkowe, gdy przerwa nie jest czasem wolnym udzielonym dla celw prywatnych, a udzielona zostaa na potrzeby pracodawcy, ktry de facto organizuje prac, wiedzc, co jest najbardziej korzystne dla firmy oraz pracownika. Dusze przerwy w pracy nie mog powodowa, e w jakie czci wynagrodzenie pracownika nie moe stanowi kosztu uzyskania przychodu dla pracodawcy, gdy do momentu, gdy wiadczona praca jest zwizana z uzyskiwaniem przychodu przez pracodawc lub zabezpieczeniem jego rda, organ podatkowy nie moe ingerowa w tre stosunku prawnego czcego pracownika z pracodawc, zwaszcza gdy przepisy prawa pracy pozwalaj wprowadzi dusze przerwy. Oczywicie naley zaznaczy, i teoretycznie mog zaistnie sytuacje, gdy wynagrodzenie pracownika moe nie zosta uznane ze koszt uzyskania przychodu np. w sytuacji, gdy ilo przerw w pracy bdzie sugerowa fikcyjno stosunku pracy. Jednake zasad jest, e przyznanie duszych przerw pracownikowi ni wskazane w prawie pracy nie wywouje dodatkowych skutkw podatkowych zarwno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Pawe Celiski

31

prawo

Paczki witeczne dla dzieci pracownikw sfinansowane z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych.
Pracodawcy administrujcy zakadowym funduszem wiadcze socjalnych niejednokrotnie z okazji wit Boego Narodzenia chc podarowa dzieciom swoich pracownikw paczki witeczne. Rozliczajc przekazanie dzieciom pracownikw upominkw witecznych, naley zwrci uwag na kilka aspektw zwizanych zarwno z sam konstrukcj przepisw ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej ustawa o ZFS), jak i ustaw podatkowych.

Ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (ustawa o ZFS)

W orzecznictwie Sdu Najwyszego wskazuje si, e zakadowy fundusz wiadcze socjalnych, jak sama nazwa wskazuje, jest funduszem o charakterze socjalnym, majcym wspiera osoby wymagajce pomocy. Powysze oznacza, e podstawowym kryterium decydujcym o przyznaniu wiadczenia z ZFS jest kryterium socjalne, przewidziane w art. 8 ust. 1 ustawy o ZFS, ktry stanowi, i przyznawanie ulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu (por. wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., sygn. I PKN 579/00). Trzeba zaznaczy, e przekazanie przez pracodawc paczek witecznych z ZFS wszystkim dzieciom pracownikw, bez uwzgldnienia przesanki o charakterze socjalnym, jest wydatkowaniem rodkw ZFS niezgodnie z ustaw co powoduje, i nie mona zastosowa zwolnienia podatkowego przewidzianego dla rodkw wydatkowanych z ZFS, ktre zostanie omwione w dalszej czci artykuu i w konsekwencji u pracodawcy, jako patnika podatku dochodowego powstanie zalego podatkowa.

Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznych (ustawa o PIT)

Podstawow kwesti zwizan z rozliczeniem podatku dochodowego od otrzymanych przez dzieci pracowni-

kw paczek witecznych jest poprawne ustalenie osoby, ktra otrzymuje przychd. Zdecydowana wikszo regulaminw ZFS przewiduje, i aby pracownik mia prawo do otrzymania paczki musi wychowywa dzieci maoletnie. W zwizku z powyszym powstaje zasadnicze pytanie. Skoro, zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy o ZFS osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu s m.in. pracownicy i ich rodziny (czyli np. dzieci pracownika), to jeeli paczka witeczna, zgodnie z regulaminem przysuguje dziecku pracownika, czy jest to przychd dziecka z tzw. innych rde (art. 20 ust. 1 ustawy o PIT), czy jednak jest to przychd pracownika ze stosunku pracy, od ktrego pracodawca musi pobra zaliczk na podatek dochodowy? Organy podatkowe wskazuj, i w przedmiotowej sytuacji to pracownik osiga przychd, gdy dziecko nie otrzymaoby paczki witecznej, gdyby nie czcy pracownika z pracodawc stosunek pracy (por. interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, sygn. IPPB2/415-559/11-4/ MS1). Tym samym, przekazujc paczk dziecku pracownika, mona zastosowa zwolnienie od podatku dochodowego przewidziane dla pracownikw. W art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT ustawodawca wskaza, i wolna od podatku dochodowego jest warto otrzymanych przez pracownika w zwizku z finansowaniem dziaalnoci socjalnej, o ktrej mowa w przepisach o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych, rzeczowych wiadcze oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie wiadcze pieninych, sfinansowanych w caoci ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, cznie do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 380 z. W zwizku z po-

wyszym, mimo i zwolnienie dotyczy tylko i wycznie pracownikw, nie ma przeciwwskaza, aby paczka przysugujca dziecku pracownika bya zwolniona do kwoty 380 z w skali roku.

Ustawa o podatku od towarw i usug (ustawa o VAT)

Mimo pocztkowych trudnoci dotyczcych kwalifikowania, pod ktem nowej ustawy o VAT i przepisw unijnych, wiadcze z ZFS, obecnie naley jednoznacznie stwierdzi, i pracodawca administrujcy rodkami funduszu nie dziaa w tym zakresie jako podatnik VAT. Oznacza to, i nabywajc towary i usugi finansowane z funduszu, pracodawca nie ma prawa do odliczenia podatku naliczonego, lecz take nie musi opodatkowa nieodpatnego przekazania wiadcze finansowanych z ZFS. Powyszy pogld prezentowany jest w orzecznictwie sdw administracyjnych (np. wyrok Naczelnego Sdu Administracyjnego z dnia 2 wrzenia 2008, sygn. I FSK 1076/07). W zwizku z powyszym przekazanie paczek witecznych osobom uprawnionym do wiadcze z ZFS nie rodzi konsekwencji na gruncie ustawy o VAT. Naley wskaza, i paczki witeczne przekazane dzieciom pracownikw pod pewnymi warunkami korzystaj ze zwolnienia z podatku dochodowego od osb fizycznych (do 380 z) oraz nie podlegaj ustawie o VAT, jeeli zostay wypacone z ZFS.
pracownik administracji podatkowej, czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pawe Celiski

32

jak rozlicza benefity

Bony i karty ywieniowe a skadki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe

W zwizku z dynamicznym rozwojem pozapacowych systemw motywacyjnych takich jak abonamenty medyczne, karty sportowe czy te vouchery kinowe, na rynku pojawiaj si nowe produkty majce za zadanie uatrakcyjni pakiety socjalne przysugujce pracownikom.
Naley podkreli, e takie produkty nie maj za zadanie premiowa (nagradza) pracownikw za osigane przez nich efekty pracy, nie maj bowiem zwizku z efektami pracy konkretnych pracownikw, ale maj budowa, w ich wiadomoci, pozytywny wizerunek firmy. Mnogo stosowanych rodzajw pozapacowych systemw motywacyjnych powoduje trudnoci z prawidowym zakwalifikowaniem ich pod wzgldem obowizku poboru skadek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. O ile Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 1998 r. Nr 161, poz. 1106, z pn. zm.) [dalej zwane: Rozporzdzeniem] w sposb jednoznaczny wycza z podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe warto otrzymanych przez pracownikw bonw, talonw, kuponw lub innych dowodw uprawniajcych do otrzymania na ich podstawie napojw bezalkoholowych, posikw oraz artykuw spoywczych wynikajcych z przepisw o bezpieczestwie i higienie pracy (par. 2 ust. 1 pkt 6 Rozporzdzenia) oraz wiadczenia finansowane ze rodkw przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakadowego funduszu wiadcze socjalnych (par. 2 ust. 1 pkt 19 Rozporzdzenia), o tyle kwestia dotyczca przekazywanych pracownikom bonw ywieniowych finansowanych ze rodkw obrotowych pracodawcy budzi szereg wtpliwoci interpretacyjnych. Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 11 Rozporzdzenia, podstawy wymiaru skadek nie stanowi warto finansowanych przez pracodawc posikw udostpnianych pracownikom do spoycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytuu do wysokoci nieprzekraczajcej miesicznie kwoty 190 z. Jeeli pracodawca jest w stanie speni wszystkie trzy warunki wymienione w tym przepisie, to nie ma adnych wtpliwoci co do sposobu traktowania takich wiadcze. Wtpliwoci interpretacyjne pojawiaj si natomiast w sytuacjach, gdy: pracodawca sam nie udostpnia posikw, ale wydaje pracownikom bony ywieniowe, bony ywieniowe maj warto wysz ni 190 z, ale kwota dofinansowania dokonana przez pracodawc nie przekroczy 190 z miesicznie, bony ywieniowe uprawniaj, oprcz otrzymania posiku, rwnie do wymiany ich na produkty spoywcze, bony ywieniowe mog by realizowane w sieciach handlowych. na udostpnieniu posikw nie moe w stosunku miesicznym przekroczy kwoty 190 z, w sytuacji gdy udostpnienie przez pracodawc posikw odbywa si przez przekazanie bonw, talonw, kuponw ywieniowych, konieczne jest, aby te dowody uprawniay do otrzymania jedynie posiku (w postaci gotowej, przetworzonej), nie za poszczeglnych artykuw spoywczych, wymiana bonw, talonw, kuponw ywieniowych winna by dokonana wycznie w tych lokalach gastronomicznych, restauracjach, barach, stowkach, ktre umoliwiaj zakup posiku w rozumieniu wyej przedstawionym, bony, talony, kupony ywieniowe udostpniane pracownikom przez pracodawc musz uprawnia do zakupu wycznie posikw w postaci gotowej, w sytuacji wic, gdy dowd uprawniajcy do zakupu posiku umoliwia dokonanie zakupu take innych produktw (pojedynczych artykuw spoywczych, artykuw odzieowych, alkoholi, paliw etc.) brak jest moliwoci skorzystania z wyczenia, o ktrym mowa w par. 2 ust. 1 pkt 11 Rozporzdzenia. Rozwaajc skutki w zakresie poboru skadek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, naley wic zwrci szczegln uwag na to, czy produkt, majcy na celu uatrakcyjnienie pakietu socjalnego, spenia cznie wszystkie wymagania okrelone w Rozporzdzeniu (tylko wwczas bdzie korzysta z omawianego zwolnienia). Uwagi powysze s aktualne rwnie w przypadku abonamentowych kart ywieniowych, ktre rwnie stanowi dowd uprawniajcy do otrzymania posiku, a ktre zyskuj coraz powszechniejsze zastosowanie. Hubert Kaczyski

Rozwaajc skutki w zakresie poboru skadek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, naley zwrci szczegln uwag na to, czy produkt, majcy na celu uatrakcyjnienie pakietu socjalnego, spenia cznie wszystkie wymagania okrelone w przepisach.
Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w interpretacji z dnia 19 listopada 2004 r. (sygn. DUS-400-169-WB/04) oraz Zakad Ubezpiecze Spoecznych w decyzjach nr 115 z dnia 3 czerwca 2011 r. (znak: DI/100000/451/313/2011/KG) oraz nr 91 z dnia 4 kwietnia 2012 r. (znak: DI /100000/451/190/2012), aby wiadczenie otrzymane przez pracownika nie stanowio podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, musz zosta spenione cznie nastpujce warunki: nastpuje udostpnienie posikw pracownikom przez pracodawc, udostpnienie posikw nie moe zosta zastpione wypat ekwiwalentu za te wiadczenia, warto wiadcze podlegajcych

doradca podatkowy hubert.kaczynski@hkdp.pl www.khdp.pl

33

dzia

Fot. iStockphoto

Energetyczny wysiek
Nie bez powodu mwi si, e ludzie uprawiajcy sport szdrowsi, ciesz siwysz odpornoci, rzadziej take cierpina wahania nastroju i sezonowe depresje. Sport, szczeglnie ten wymagajcy wysiku, pozwala rozadowa napicie i zapomnie o problemach caego dnia.
O tym, e po wysiku wzrasta poziom serotoniny hormonu wywoujcego poczucie szczcia, te nikomu nie trzeba mwi. Dlatego, istotne jest, by pokona wrodzone lenistwo oraz strach przed wysikiem i odway si na wzmoon aktywno, po ktrej poczujemy si jak nowo narodzeni, a kady problem bdziemy postrzega wycznie jako kolejn spraw do rozwizania. Squash sport, ktry powsta jako odmiana tenisa dla brytyjskich winiw, teraz ma szans sta si jedn z dziedzin olimpijskich. Obecnie dyscyplin t uprawia 15 milionw ludzi, korzystajcych z 50 tysicy kortw w 150 krajach. Squash moe take pochwali si rekordem pod wzgldem dugoci okresu gry jednego zawodnika bez poraki 5 lat i 555 meczw. Ustanowi go dla wszystkich profesjonalnych dyscyplin sportowych Pakistaczyk, Jahangir Khan, ktry w latach 1981-1986 nie przegra ani jednego spotkania. W Polsce pocztki gry sigaj kocwki lat 70., kiedy to szwedzcy pracownicy budow hotelu w Brodnicy rozpoczli od zaaranowania kortu do squasha. Zbiegiem czasu skandynawski sposb na leisure time podbi serca Polakw, ktrzy nie tylko, rwnie chtnie co obcokrajowcy, zaczli odbija pieczk od ciany, ale doczekali sitake zawizania Polskiej Ligi Squasha, licznych turniejw amatorskich oraz profesjonalnych, a take rozgrywek na midzynarodowym poziomie. Niezalenie od poziomu zaawansowania, gra w squasha ma mnstwo zalet, a przez specjalistw uznawana jest za najzdrowszy rodzaj aktywnoci fizycznej. Wielbiciele squasha, gr ceni przede wszystkim za dynamik oraz pozytywny wpyw na kondycj. Podkrelaj take, i dyscyplina ta angauje wszystkie partie mini oraz wzmacnia cae ciao. Co wicej, skupienie i konieczno cigej koncentracji na grze pozwala na oderwanie si od codziennych obowizkw i zapomnienie o problemach. Za niewtpliw zalet squasha naley uzna, i jest to intensywny trening wszystkich partii ciaa. Gra doskonale poprawia koordynacj ruchow i sprawno fizyczn, a regularny trening przyczynia si do utraty wagi. Squash to rwnie doskonay sposb na odstresowanie gwnie dziki energii, jak trzeba woy w kolejne uderzenia zauwaa pani Agnieszka z Warszawy, ktrej przygoda ze squashem rozpocza si za namow szwagra. Uznaam, e skoro szwagier jest na korcie codziennie, to w squashu musi by co fascynujcego. Postanowiam sama sprawdzi, na czym polega fenomen gry w klatce. Dzi ju wiem i nie wyobraam sobie, bym moga kiedy zrezygnowa z tego sportu dodaje pani Agnieszka. Cech squasha, ktra niewtpliwie przemawia na jego korzy, jest moliwo gry niezalenie od warunkw pogodowych. Wane jest take to, e sport ten nie wymaga szczeglnego przygotowania technicznego przynajmniej w pocztkowej fazie nie trzeba by specjalist od serwisw, uoenia rakiety w doni i optymalnego kta uderzenia. To wanie dziki tej prostocie, odbijanie piki od ciany ma w Polsce coraz liczniejsze grono wielbicieli, do dyspozycji ktrych stale oddawane s nowe obiekty. Rosnce zainteresowanie squashem w Polsce potwierdza take Marzena Pryzmont wacicielka Okcie Tenis Club. Popularno squasha w Polsce jest coraz wiksza. Wida to wyranie po stale rosncej liczbie grajcych osb oraz konsekwentnie rozbudowywanej

34

rajd po klubach
infrastrukturze. W przypadku naszego klubu gracze maj do dyspozycji cztery najwyszej jakoci klatki squashowe oraz profesjonaln opiek trenersk. Dziki honorowaniu kart typu MultiSport oraz zrnicowanej ofercie cenowej, na gr w naszym klubie mog pozwoli sobie niemal wszyscy zasobno portfela nie stanowi znaczcej przeszkody. Przeamujemy w ten sposb stereotyp, i sport w profesjonalnych klubach musi oznacza due nakady finansowe. Kolejnym elementem naszej oferty, cieszcym si zainteresowaniem klubowiczw s organizowane przez nas akcje, ktre propaguj ten rodzaj aktywnoci oraz integruj spoeczno skupion wok squasha. Obserwujc rozwj tego sportu, z radoci zauwaam, e powstaje u nas prawdziwa kultura gry w squasha. Przejawia si ona m.in. poprzez rosnc liczb osb biorcych udzia w rozgrywkach Polskiej Ligi Squasha, a take propagowanie gry wrd najmodszych poprzez organizowane przez nas letnie szkki czy obozy wyjazdowe. Dziki tego typu inicjatywom zwikszamy swoje szanse na doczekanie si w Polsce zawodnika na miar zawodw o wiatowej randze. Squash jako rodzaj aktywnoci sportowej mimo i ma ju wiernych fanw dopiero zdobywa prawdziw popularno. Aktywnoci, ktra wymaga rwnie duo energii i zaangaowania co gra w klatce, a w wiadomoci Polakw istnieje znacznie duej, jest uczszczanie do siowni. Ten rodzaj sportu, znany u nas od dawna, w ostatnich latach przeszed prawdziw rewolucj. Odpowiada za ni profesjonalizacja brany oraz zmiana podejcia do wicze siowych, dziki czemu typowa siownia nikomu nie kojarzy si z miejscem zarezerwowanym wycznie dla mczyzn pracujcych nad tyzn fizyczn. Wspczesne kluby, ktrych w Polsce jest ponad dwa tysice to orodki oferujce liczne formy aktywnoci dostosowanej do wieku i kondycji zrnicowanych grup uytkownikw. Standardowa oferta klubu fitness, to ju nie tylko kompleksowo wyposaone sale do wicze siowych i areobowych, ale take zajcia sportowe skierowane do osb preferujcych wiczenia grupowe. Obecne obiekty sportowe czsto umoliwiaj take korzystanie z sauny, jak i gabinetw odnowy. Tak rozbudowana infrastruktura, jak i trend bycia fit wyranie przekada si na liczb wiczcych osb. Podejmowanie aktywnoci sportowej przynajmniej raz w tygodniu deklaruje jedna pita Polakw. Ci, ktrzy decyduj si na wizyt w profesjonalnym klubie, jako gwn przyczyn swojej decyzji wskazuj moliwo przeprowadzenia intensywniejszego treningu oraz wykorzystania specjalistycznych urzdze do pracy nad tymi grupami mini, ktre wymagaj najwikszego wzmocnienia. Nieocenion zalet wizyty w siowni jest take moliwo skorzystania z porady profesjonalnego trenera oraz obecno innych osb, ktre dodatkowo mobilizuj do wzmoonej aktywnoci. Warty podkrelenia jest take fakt, i samo wyjcie do siowni to skuteczny sposb na przeamanie codziennej rutyny i sposb na relaks. Wykupienie karnetu do klubu fitness to nie tylko inwestycja w ciao. To take zagwarantowanie sobie czasu spdzonego w gronie osb majcych podobne do naszych cele, zwizane ztrosk o wasne zdrowie oraz chccych czerpa przyjemno z aktywnoci sportowej. Siownia to nieoceniony sposb na odreagowanie stresu i naadowanie akumulatorw przed kolejnym dniem komentuje Micha ze Szczecina, ktry regularne treningi na siowni praktykuje od ponad roku. W moim przypadku gwnym powodem zakupienia karnetu bya ch zrzucenia kilku kilogramw. Bardzo szybko okazao si jednak, e wizyty w siowni sprawiaj mi ogromn przyjemno, a coraz lepsze wyniki daj niema satysfakcj. Mimo i dawno osignem zakadany spadek wagi, nie mam zamiaru rezygnowa z wicze dodaje Micha. Na nowe punkty odniesienia w relacjach klient klub sportowy oraz zmian oczekiwa zwraca szczeglnuwag Paulina Szyluk zklubu fitnessNewGym w Warszawie. Kluby fitness ciesz si w Polsce coraz wiksz popularnoci. Gwn zasug zainteresowania takim rodzajem wicze jest nie tylko zmiana nastawienia spoeczestwa do aktywnoci jako takiej, ale i przeksztacenia w samych klubach, ktre wynikaj przede wszystkim z wikszego zrozumienia potrzeb osb wiczcych. Przykadem takiego podejcia w naszym klubie jest np. wyposaanie sal w zalenoci od pci oraz preferencji treningowych. Kierujc si potrzebami klubowiczw, zorganizowalimy take kcik przedszkolny, ktrego pracownicy zapewniaj opiek dzieciom w czasie, gdy ich rodzice pracuj nad kondycj. Rezultatami proklienckiego podejcia jest rosnca liczba osb korzystajcych z usug NewGym w chwili obecnej notujemy okoo 15 tys. wej w skali miesica. Co istotne, coraz wicej wiczcych decyduje si na karnety dugoterminowe najczciej kwartalne i proczne. Na dzie dzisiejszy korzysta z nich blisko 2 tys. osb. Wzrost sprzeday wejciwek wielomiesicznych wiadczy o tym, e dla naszych klubowiczw dbanie o wasne ciao to coraz czciej strategia dugofalowa, a nie jednorazowe dziaanie. Squash i siownia to dyscypliny, ktrych regularne uprawianie przynosi wiele satysfakcji nawet jednorazowa wizyta w klubie fitness czy na korcie, zapewni nam spor dawk wysiku. Wysiek fizyczny relaksuje umys oraz pozwala nabra dystansu do siebie i otoczenia - poprawia kondycj fizyczn, ale i wpywa na nasze zdolnoci umysowe. Pozornie uwaa si, e sport wpywa gwnie na wygld sylwetki, natomiast w rzeczywistoci ksztatuje take charakter. Dbajc o ciao, odnosimy korzyci we wszystkich sferach naszego ycia. Warto wic czasami powici perfekcyjny makija lub zrezygnowa zwieczornego seansu komediowego na rzecz energetycznego sportu, ktry rzeczywicie poprawi nasz wygld i samopoczucie. Magdalena Zikowska

Fot. iStockphoto

35

zdrowie

Znamy si na wszystkim bardzo dobrze, w tym take na zdrowiu. Niestety, statystyki s bezlitosne. Wci jestemy w najcilejszej czowce Europy pod wzgldem umieralnoci na choroby ukadu krenia, w tym serca. Jednym tchem potrafimy wymieni czynniki zmniejszajce ryzyko takich chorb, ale z praktyk jest ju zdecydowanie gorzej. O tym, jak wyrobi w Polakach zdrowe nawyki, rozmawiamy z dr. n. med. Witoldem Mazurem, kardiochirurgiem i kardiologiem Qzdrowiu.pl.
enia genetyczne, ale na nie z kolei nie mamy wpywu. Najgorsze, e wikszo z zainteresowanych osb jest w stanie te czynniki wymieni, ale z zastosowaniem ich we wasnym yciu ma ju problem. Bo kto przejmuje si informacjami i ostrzeeniem na paczce papierosw: Palenie zabija?

Polacy wolni od naogu dbania o zdrowie?

Z powodu omawianych chorb cierpi, a co najgorsze, take umiera, spora liczba ludzi modych. Jak zatem wyrobi w Polakach nawyk dbania o zdrowie?

Panie doktorze, czy Polacy dbaj o zdrowie?

Z przykroci musz stwierdzi, patrzc na statystyki umieralnoci na tle innych krajw europejskich, e nie za bardzo.

A z czego to wynika?

Generalnie my, Polacy, mamy trudny charakter, znamy si na wszystkim. Mwic artem, nie ma takiego drugiego spoeczestwa, w ktrym byoby tylu lekarzy. Kady z nasdowiadczy rozmowy przy stole i porad ekspertw w stylu: drugi zawa nie boli, na trzeci si umiera, ssiad pali papierosy i y 86 lat. Tak naprawd takie stwierdzeniamaj niewiele wsplnego z faktami, bo mona umrze podczas pierwszego zawau, a sam rozmawiaem z pacjentem, ktry przey ich a pi. Przekonanie ja wiem lepiej nie pomaga w dbaniu o wasne zdrowie.

Musimy wrci do pocztku rozmowy, kiedy wspominaem, e wiemy wszystko najlepiej! Przyjrzyjmy si nastpujcemu przykadowi. Mody (42-letni) mczyzna umiera nagle z niewiadomych przyczyn. Syszy si czsto opinie: tak dobrze wyglda (czytaj: mia nadwag), rumiece na twarzy (czytaj: nadcinienie), niczego mu nie brakowao (czytaj: nieprawidowa dieta). W wietle oceny ryzyka bez trudu moemy dostrzec u niego czynniki ryzyka chorb sercowo-naczyniowych. Wyrobienie nawyku dbania o zdrowie jest trudne. Zaczbym od uwiadomienia, e zalecenia dotyczce zdrowego trybu ycia skierowane s wanie do nas. To, e nie pjdziemy na badania kontrolne i nie zostan potwierdzone np. podwyszony poziom cholesterolu czy nadcinienie ttnicze, nie zmieni faktu, e takie czynniki ryzyka wystpuj.

Stres to od wielu lat bardzo wierny towarzysz ycia wielu Polakw? Jak jego obecno wpywa na stan zdrowia? Co pan doktor doradza swoim pacjentom?

Naley podkreli, e miadycowe choroby serca i naczy s gwn przyczyn przedwczesnych zgonw. Wrd udowodnionych czynnikw ryzyka naley wymieni: palenie tytoniu, brak aktywnoci fizycznej, nieprawidow diet, nadwag, nadcinienie ttnicze, podwyszony poziom cholesterolu i cukru we krwi oraz stres. Dodatkowo maj na to wpyw obci-

36

Tekst sponsorowany

Wedug danych wiatowejOrganizacji Zdrowia kadego roku na choroby serca umiera 4,3 mln osb w Europie iponad 2 mln w Unii Europejskiej. Jakie s czynniki ryzyka zwikszajceprawdopodobiestwo wystpienia chorb serca?

Nie denerwowa si lub zmieni prac. A tak powanie, trudno poradzi co sensownego, bo rzadko jest moliwa realizacja tego typu zalece. Najczciej radz, by nabra do problemw dystansu i sprbowa je rozwiza konstruktywnie, a jeeli jest to moliwe, to usun czynnik stresowy.

Kiedy telewizja penia funkcje edukacyjne. Czy teraz tak rol mog przej seriale, polskie i zagraniczne, opowiadajce o zawodowych perypetiach lekarzy, lub np. internet? Dzi triumfy wic takie autorytety, jak dr House czy dr Google, a sie roi si od samozwaczych

i domorosych ekspertw z zakresu medycyny.

Szeroko pojte seriale medyczne maj jedynie warto humorystyczn, czasem romantyczn. Z yciem nie maj wiele wsplnego i zawieraj merytoryczne bdy. Nie wyobraam sobie, by wasne zdrowie opiera na scenariuszu z filmu. Co do wiadomoci zawartych w internecie, dobrze, e s dostpne, bo pacjenci s lepiej wyedukowani. Naley jednak pamita, e zamieci je moe praktycznie kady, a zgadzam si z opini, e zamieszczaj je gwnie tzw. eksperci, a take nie zapomina o tym, e ciao ludzkie jest bardzo zoone i rzadko na pytania o nie mona znale jednoznaczne odpowiedzi.

serce jest jak silnik przedsionki, komory i zastawki s jak toki, a ukad przewodzcy jak iskra, ktra t prac steruje. Jeeli ma pan migotanie przedsionkw, to tak jakby midzy iskrami w tokach nie byo synchronizacji, wtedy silnik nierwno pracuje tak jak pana serce. Takie ujcie tematu zdrowia pomaga w rozumieniu choroby i podejmowaniu decyzji odnoszcych si od jej leczenia.

Nie mona jednak w tej materii cakowicie przekrela internetu. Qzdrowiu.pl to portal medyczny, ktry oferuje pomoc wykwalifikowanych lekarzy specjalistw. Jednym z nich jest take pan doktor. Z jakimi problemami mog zgasza si do pana e-pacjenci?

W ide leczenia na odlego, czyli telemedycyny, jak oferuje Qzdrowiu.pl, wpisuje si m.in. badanie EKG metod Holtera, dostpne na tej platformie. Jakie korzyci wynikaj z wykonania badania t metod?

Z racji specjalnoci najblisze s mi choroby serca i ukadu krenia. Mam jednak gbok wiadomo, e pracuj one jako elementy caoci naszego organizmu. W kontakcie z pacjentami istotne jest dla mnie zrozumienie, dlatego czsto odwouj si do przykadw z ycia codziennego: Bo wie pan,
reklama

To wygodne rozwizanie. Badanie EKG Holter, ktre jest dostpne na portalu Qzdrowiu, umoliwia wstpn diagnoz zaburze rytmu serca w bardzo prosty i szybki sposb. Po odebraniu urzdzenia pacjent sam podcza elektrody i przez 24 godziny, czyli w czasie trwania badania, wykonuje normalne czynnoci dnia codziennego. Ju do trzech dni po badaniu pacjent otrzymuje wynik w postaci zapisu rytmu serca z kocow analiz i diagnoz lekarza. Wynik taki mona szczegowo omwi podczas wideokonsultacji w lekarzem kardiologiem na portalu Qzdrowiu.pl. Dzikujemy za rozmow.

37

dzia

Blair Singer znakomity mentor, mwca, autor bestsellerowych ksiek o budowaniu zwyciskich zespow, motywacji, sprzeday i kodeksie honorowym.

Sprzeda i przywdztwo
Czy rzeczywicie w p minuty mona zmieni swoj postaw sprzedaow? Tak, nawet w czasie krtszym ni trzydzieci sekund mona zmieni swoje nastawienie, swoj postaw. Wiele zaley od tego, w jakim rodowisku si znajdujesz. Jeeli znajdujesz si w negatywnym otoczeniu, bardzo trudno to zmieni. Duo atwiej, jeeli rodowisko jest otwarte. Na przykad: wiesz, co to znaczy przybi pitk? Tak. Wic przybij mi pitk. Umiechne si w momencie, kiedy to zrobilimy tak szybko zmienia si postaw. Powd jest taki, e w kady z nas lubi wygrywa. Lubimy by uznawani, doceniani. Wic jeeli potrafisz wywoa taki stan, nastawienie, postawa mog si zmieni bardzo szybko. Pomyl o tym, e masz fajny dzie, a kto przed tob wanie mia wypadek samochodowy twoje nastawienie zmienia si szybko. To jest negatywny przykad. Ale jest to moliwe rwnie po stronie pozytywnej. Jako istoty ludzkie potrafimy bardzo szybko zmieni si nasz stan, nasze nastawienie. Ale wyzwanie w biznesie polega na tym, aby stworzy odpowiednie rodowisko, w ktrym jest pozytywna atmosfera w duszym czasie. Kady sprzedawca ma zmienia otoczenie wok siebie? Tak. Sprzedawca musi by w stanie kontrolowa swoje wasne otoczenie i siebie, poniewa robi wiele rzeczy samodzielnie. Dlatego czsto mwi o cichym gosiku wewntrznym, w gowie. Czyli przykadem rodowiska dotyczcego ciebie, s twoje myli. To, w jaki sposb podchodzisz do wiata. Chciabym jeszcze doda, e wietny sprzedawca musi posiada umiejtno bardzo szybkiej zmiany nastroju osoby, z ktr rozmawia. To wane. Jak zwiksza sprzeda, zmniejszajc wysiki? Prosta odpowied jest taka trzeba wiczy. Im wicej wiczysz, tym lepszym si stajesz. eby dokona jednej transakcji, musisz dzwoni, wykona dziesi rozmw, dziesi telefonw. Jeeli powiczysz, moesz osign lepszy wynik: pi transakcji w wyniku wykonania dziesiciu telefonw. Problem polega jednak na tym, e sprzedawcy szukaj przewanie jakiego skrtu. Natomiast ten skrt polega na tym, eby wiczy kilka kluczowych elementw procesu sprzeday. Przede wszystkim: jak prezentowa; jak radzi sobie z obiekcjami, zastrzeeniami klienta; jak dokona transakcji; jak ja zamkn. Jeeli wywiczysz te umiejtnoci, bdziesz w stanie dokona wicej w krtszym czasie, mniejszym wysikiem. Druga rzecz to musisz by dobry w marketingu. Jeeli jeste w nim dobry, jeste w stanie dotrze do osb, ktre szukaj tego, co ty moesz zaoferowa. Wtedy mniejszego nakadu pracy wymaga sprzeda. Osoby, ktre s kiepskimi marketingowcami, musz w sprzeda woy wicej wysiku. Sprzedawcy s wiadomi tego, e musz si zna na marketingu? Wikszo sprzedawcw nie ma o tym pojcia. Wedug nich za marketing s odpowiedzialne osoby, z ktrymi oni wsppracuj. Ale to jest rwnie ich obowizkiem, aby prowadzi dziaania marketingowe dotyczce ich samych.

38

przywdztwo
Czy moliwe jest doprowadzenie do sytuacji, kiedy w jednej firmie, organizacji, przedsibiorstwie wszyscy bd pracowa na takim samym poziomie? Ciko odpowiedzie, poniewa ludzie maj rne zadania. Mona jednak sprawi, aby kady osobno pracowa, dziaa na swoim najwyszym, najlepszym poziomie. To jest idealny cel, ale zdarza si przecie, e mamy lepsze i gorsze dni. Czy naley dy do tego, eby tak byo, czy odpuci, wiedzc, e niektrzy maj lepszy, a niektrzy gorszy dzie? Wedug mnie jest trzecia opcja. Tym trzecim wyborem jest stworzenie albo rodowiska, albo zespou w firmie, ktry bdzie w stanie wycign z kadego z czonkw to co najlepsze w dugim terminie, nie tylko jednorazowo. Jest kilka sposobw, eby to osign. Naley wprowadzi pewien zestaw obowizujcych w firmie zasad, regu, standardw. Jak menederowie pracuj ze swoimi zespoami? W rodkowej i wschodniej Europie zauwayem jedn rzecz. Techniki, jakie stosuj menederowie, s podobne do tego, czego uczy si w szkoach: bd dobry, za swoje poraki zostaniesz ukarany. Jeeli menederowie postpuj w ten sposb, nie s w stanie uzyska najlepszych wynikw swoich zespow. Dlatego uwaam, e menederowie, szefowie zespow, powinni si nauczy, jak naley zarzdza, jak prowadzi swoje zespoy i jak im przewodzi. Wierz, e w Polsce stanie si to bardzo szybko, bo ju zaczyna by obecne. Powiedziae jak przewodzi. Czy to znaczy, e sprzedawcy maj by przywdcami, liderami maj by dyrektorzy sprzeday? Chciabym jedn rzecz wyjani. Wedug mnie przywdztwo i bycie dobrym w sprzeday to dwie praktycznie te same rzeczy. A dlaczego ludzie nie myl tak jak ty? Poniewa nie s przeszkoleni w ten sposb. Pomyl o tym, e najlepsi liderzy na wiecie to rwnie dobrzy sprzedawcy. S w stanie sprzeda ludziom pewne koncepcje, pomysy. Na przykad wietnym sprzedawc by Jezus Chrystus. Sprzedawcy s liderami, kiedy doprowadzaj kogo do transakcji. A co ze stresem? eby poradzi sobie dobrze ze stresem, musisz wiedzie, skd ten stres przychodzi, jaka jest jego przyczyna. Stres jest czasem spowodowany przez co z zewntrz, ale pochodzi ze rodka. Dlatego rozwj osobisty pozwala sobie radzi z takim rodzajem emocji czy stresu. Twierdzisz, e stres mona wykorzysta do sprzeday? Tak. W zalenoci od twojego nastawienia stres moe by czym negatywnym, jak i pozytywnym. Nie widziaem nigdy, aby czowiek biznesu, sprzedawca, nawet sportowiec, osign wietny wynik, nie bdc pod presj. To wanie presja pozwala podnie swoj efektywno i wyniki. Ale musisz si nauczy, jak radzi sobie z emocjami, stresujcymi sytuacjami, bo inaczej moesz odnie porak. Jak dopingowa, motywowa sprzedawcw? Nasze pismo stawia sobie za cel, by najwicej mwi o motywowaniu pracownikw. To jest jeden z wielu problemw, o ktrych jeszcze za mao mwi si w Polsce. Ciesz si, e uwaasz, e to jest wane w stu procentach si z tob zgadzam. Jak zmotywowa ludzi? Przede wszystkim mona zmotywowa ludzi, tworzc otoczenie, ktre bdzie pozwalao na to, eby ich zmotywowa. Wikszo ludzi lubi odnosi sukces, wygrywa. Jeeli kto ma do wyboru: czy dobrze, czy le, zdecydowana wikszo wybierze dobrze. Czy witujesz sukcesy swoje z innymi czonkami zespou? Czy uznajesz, dzikujesz innym, e wietnie wykonali swoj prac? Czy menederowie skoncentrowali si na tym, aby wydoby to co najlepsze z pracownikw? Czy pracownicy rwnie daj z siebie najwicej? Grupa liderw

Skd pomys na wykad Blaira Singera w Polsce? Marcin Kozarewski prezes Success University: Chciaem, aby Polacy mieli dostp do nowych narzdzi sprzedaowych, jak rwnie przywdczych. Blair Singer jest jedn z najbardziej znanych postaci na wiatowym rynku szkole na temat rozwoju, biznesu i sprzeday. musi wykaza pewnego rodzaju trosk o innych, czonkw swojego zespou. Jeden z mentorw wiele lat temu powiedzia mi wan rzecz: moesz naciska bardzo na swoich ludzi, na swj zesp, tak dugo, jeeli oni wiedz, e tobie na nich zaley. Jeeli tylko zaczniesz wywiera presj, oni pjd na dno. Jeeli bd wiedzieli, e tobie uczciwie, szczerze na nich zaley, bd pracowa po godzinach, bd dokonywa osobistych powice, poniewa bd dawali sobie spraw, e rozwijaj si poprzez ten proces. Czyli nie naciska? Nie. Ja uwaam, e wywieranie presji, nacisku jest dobre. Jak znale granic, by ludzi nie opadali do dou, a jednoczenie ich przyciska? Na tym polega sztuka przywdztwa. Jeeli naciniesz za bardzo, a czasami i nie naciskajc za bardzo, nie osigniesz rezultatu. Jeeli przywdcy w danej firmie, organizacji zrozumiej to, o czym mwi w danej chwili, s w stanie wypracowa zoty rodek. W cigu ostatnich kilku dni pracowaem z jednym z przedsibiorcw, ktry odnis duy sukces w Bratysawie. Jego mentorem jest czowiek o nazwisku Bata, ktry prowadzi firm produkujc obuwie. Bata powiedzia kiedy bardzo interesujc rzecz: jeeli troszczysz si, zajmujesz si swoimi ludmi, twj biznes zadziaa. Dzikuj za rozmow.
Rozmawia Jacek Babiel

reklama

39

Polska Akademia NLP

NLP w coachingu
9-12 Listopad, Warszawa

Trening z Twrcami NLP

John Grinder oraz wsptwrca Nowego Kodu NLP Carmen Bostic St Clair, wraz z Pawem Janem Mrozem.

Grinder Bostic St Clair

Grinder
40

John
John

Carmen

Bostic St Clair

Carmen

Przyjd na najwaniejszy trening w 2012 roku.

Sprawd szczegy i zarejestruj si na:

www.coachingpoland.pl

warto przeczyta
Sztuka zadawania pyta w coachingu. Jak opanowa najwaniejsz umiejtno coacha? Tony Stoltzfus Wydawnictwo Aetos Media Sp. z o. o. Cena 34,90 PLN
Sztuka zadawania pyta w coachingu to podrcznik prezentujcy praktyczne techniki, narzdzia i wiczenia, zilustrowane za pomoc setek przykadowych pyta coachingowych. Autor dowiadczony coach i instruktor coachingu omawia szeroki wachlarz technik, od podstawowych umiejtnoci (takich jak poszukiwanie alternatywnych rozwiza czy motywowanie klienta do podjcia zaplanowanych krokw) po techniki zaawansowane (np. rzucanie wyzwania i przeramowanie).

Potencja ludzki w rozwoju przedsibiorczoci indywidualnej i korporacyjnej redakcja naukowa Beata Jamka Wydawnictwo Difin Cena: 38,00 PLN
Przedsibiorczo jest jedn z trzech komplementarnych rl zarzdczych, nieustannie obecnych w praktyce zarzdzania, cho obdarzanych zmiennym zainteresowaniem. Jej znaczenie w rozwoju gospodarki i spoeczestw jest fundamentalne, dlatego analiza wszelkich jej uwarunkowa stanowi wiedz strategiczn, pozwalajc uzyska przewag konkurencyjn.

Znaj swoj warto. O pienidzach, kobietach i uczciwym wynagradzaniu Mika Brzeziski Wydawnictwo Studio Emka Cena 49,00 z PLN
Autorka poddaa analizie wasn drog zawodow a zebrane wnioski wzbogacia o badania oraz wypowiedzi znanych i cenionych kobiet. W ten sposb powstao kompendium wiedzy dla kobiet, ktre majc sprecyzowane cele zawodowe, nie wiedz, jak poradzi sobie z problemem kobiecej dyskryminacji. Brzeziski odpowiada na pytania, dlaczego kobiety nie negocjuj swojego wynagrodzenia, dlaczego ostre negocjacje zwykle dziaaj na ich niekorzy oraz z jakich faktycznie powodw nadal istnieje ogromna rozbieno w pacach kobiet i mczyzn, a take jak radzi sobie z tym problemem.

Inteligencja interpersonalna. Jak utrzymywa mdre relacje z innymi dr Mel Silberman, dr Freda Hansburg Wydawnictwo Studio Emka Cena: 39.90 PLN
Mel Silberman i Freda Hansburg odkrywaj tajniki omiu podstawowych umiejtnoci, skadajcych si na inteligencj interpersonaln, oraz proponuj skuteczne dziaania, pomocne w radzeniu sobie we wszelkiego typu kontaktach midzyludzkich z szefem, wsppracownikami, wspmaonkiem, krewnymi i przyjacimi. Poradnik zawiera praktyczne przykady, twrcze wiczenia i dostarcza narzdzi do ich wykonania. Pomaga tworzy zdrowe relacje i wizi, porozumiewa si z innymi, prawidowo odpowiada na potrzeby otoczenia, a jednoczenie proponowa to, co sami mamy do zaoferowania.

Byskawiczne wywieranie wpywu Pantalon Micheal V Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Cena: 49,90 PLN
Wanie znalaze sposb, aby odkry w sobie i innych ogromne pokady energii. Dziki niemu bdziesz mg byskawicznie wywiera wpyw i mobilizowa ludzi do realizowania planw, do ktrych brakuje im motywacji. Sze krokw metody motywacji byskawicznej pozwoli Ci przeama niech do zmiany oraz zmotywowa siebie i innych do podjcia odkadanego wci na pniej dziaania. Z tej metody na caym wiecie korzystaj lekarze, nauczyciele, rodzice, handlowcy, menaderowie, psychologowie i psychiatrzy, a jej skuteczno udowodniono w przeszo 100 badaniach naukowych.
reklama

Sekrety Applea. Jak naprawd dziaa najbardziej podziwiana i najbardziej tajemnicza firma Ameryki Adam Lashinsky Wydawnictwo ZNAK Literanova Cena: 59.90 PLN
Znakomity reporter Adam Lashinsky zdoa si przedrze przez mur milczenia, otaczajcy Apple. Przeprowadzi dziesitki rozmw z ludmi zwizanymi z firm, dotar do wyjtkowej wiedzy o najcenniejszej marce wiata i postanowi si ni podzieli z czytelnikami tej ksiki. Adam Lashinsky pokazuje, jak firma poradzia sobie po stracie Stevea Jobsa i rysuje portret nowego CEO. W przeciwiestwie do wielu innych autorw piszcych o Apple, przedstawia nam inny ni oficjalny wizerunek firmy.

41

English for HR dzia

Coaching and mentoring in the workplace coaching methods

Your definitions. Fill out the definitions with words: GUIDED READING / PEER COACHING / INSTRUCTION / SELF-REVIEW / ROLE MODELLING a) b) c) d) e)

............................... .............................. .............................. .............................. ..............................

Key: a) peer coaching; b) role modeling; c) instruction; d) guided reading; e) self-review

coaching from a colleague of the same level in the hierarchy a superior giving a good example for employees to imitate telling an employee directly what should be done asking people to get familiar with written materials where the learner reflects on their abilities

Your wordbuilding what is the correct form of the words in brackets?

Some managers are enthusiasts of good, (fashion) .............................. instruction when talking about coaching methods, while others think this way of thinking is a bit (date) .............................. they seem to believe that a better approach is to be a role model and provide a good example for (employ) ............................... However, workers often say that as when being (coach) .............................. they like to be in control and dislike the feeling of being subordinate. A good coach is able to help you to give feedback to yourself by encouraging (reflect) .............................. and self-(assess) ...............................
Key: old-fashioned / outdated / employees / coached / reflection / assessment

A bit of a read your fixed expressions

How to become a role model By acting as a leader and a role model you have the distinctive opportunity to influence the decisions of people at work and guide their actions. To find success in this role you must also represent the features of first-rate leaders, making yourself someone that people will want to follow. 1. Symbolize healthy practices. If you want to be a role model you must lead by example. If you fail to practice what you preach you will come off as hypocritical and your attempts at leading others to make good choices will be unproductive. This means that you must give some time to yourself and make sure that the things you do are healthy - physically and emotionally. 2. Educate yourself. Being an educated person makes you a real role model. It also prepares you to lead. As a leader, you should have more knowledge than those following you, or at least a similar amount. If you look uneducated about the industry in which you are trying to act as a leader, those following you will likely lose confidence in your abilities and, by connection, you as a leader. 3. Maintain a confident persona. Everyone feels unsure occasionally, but if you want to be a successful leader you must also appear to be a confident person. When you feel insecure about decisions, dont let others see this indecision but instead make your decision in private, considering the pros and cons of each choice. You can move forward with your choice confidently, resting assured that you consider all of the options. 4. Form relationships with people. While some leaders try to stay separate from those they are leading, doing so is often not the best choice. By forming relationships with people you can make them more naturally inclined to follow you. You can also show them that you are someone on whom they can depend, making you someone they are eager to follow. 5. Take a stand when need be. One of the worst things you can do when you are a leader is to give up control entirely. Though you dont want to appear a dictator simply making demands and expecting that those demands are complied with, there will be times in which you must take a firm stand. If you have made a decision and others are not complying with it, its important to exert your power as a leader. practice what you preach come off as hypocritical the pros and cons take a stand exert your power dawaj przykad, realizujc goszone przez siebie idee wyj na hipokryt plusy i minusy zaj pozycj / przyj stanowisko sprawowa wadz
reklama

42

XVI MIDZYNARODOWA EDYCJA

HOTEL MARRIOTT WARSZAWA

LISTOPADA 2012

12-14

Next generation
of

HRM

wiatowi Eksperci HR blisko 100 wystpie 2 000 uczestnikw warsztaty narzdziowe sesje coachingowe

David Clutterbuck Christie Ward

Jak naprawi relacje z pracownikiem, jeli nie sta Ci na jego utrat Dlaczego mimo doskonaych planw sukcesji, rmami zarzdzaj niekompetentni menederowie?

kongreskadry.pl
PARTNERZY STRATEGICZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI PARTNER TECHNOLOGICZNY

Sprawd program:

ORGANIZATOR

Dowiedz si wicej: marcin.piotrowski@nf.pl | (22) 314 14 16