Professional Documents
Culture Documents
9/2012
w urzdach?
NAUCZYCIELI
Finasowanie aktywnoci sportowej pracownikw
Daniel Kurdubski
Jak motywowa
Marlena Gumulak
Motywacja
Marzena Rafalska
Hanna Gronkiewicz-Waltz
NEGOCJACJE
w procesie fuzji
Ewa Kastory
Portal medyczny Qzdrowiu.pl zapewnia szerok gam lekarzy specjalistw 24 godziny na dob, 7 dni w tygodniu! Wystarczy komputer z kamer i dostpem do Internetu, aby porozmawia z wybranym lekarzem w domu, pracy lub podrygdziekolwiek jeste.
g olo
log
olo
log
sta rni
mat
bet
rgo
eko
yng
olo
ra Chir urg
Dia
Ale
Der
Inte
log
rg
Lar
tol um a
og
Ga str oe nte Or ro to pe log da
Gin
Ped iat
Ne uro
hiru
Kard
Kar
iolog
dioc
oraz
Dietetyk Psycholog Rehabilitant Ekspert ds. sportu i suplementacji Seksuolog Poona
Infolinia: 801 090 110, 32 700 77 66 czynna od pon.-pt. w godz.: 9:00-17:00 infolinia@qzdrowiu.pl www.qzdrowiu.pl
Re
Redakcja: Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimoch al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl Redakcja: www.miesiecznik-benefit.pl Elwira Cimoch ISSN 2084-7491 al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma Redaktor naczelny: tel./faks 86 218 00 74 Jacek Babiel e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa ISSN 2084-7491 Reklama: Redaktor naczelny: ukasz Serwin Jacek Babiel reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308 Redaktor: Wydawca: Jolanta Chrostowska-Sufa Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. Reklama: ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa reklama@miesiecznik-benefit.pl Wsppracownicy: tel. 728 94 90 30, tel. kom. 508 548 308 Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Agnieszka Wydawca:Drogosz, ukasz Jarota, Ewa Kastory, Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis, Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd, Radosaw Parda, ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Angelika niegocka, Wsppracownicy: Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Foto na okadce: Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska, VIPHOTO/EASTNEWS Ewa Kastory, Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis, Danuta Malczewska, Nakad: 10 000 egz. Jacek Mrzygd, Radosaw Parda, Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka, DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan, Katarzyna Wolska. Druk: Libra-Print Daniel Puawski Foto na okadce: UM Warszawa Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski
Pewno, stae godziny pracy, pensja zawsze na czas, zazwyczaj trzynasta pensja to obraz administracji publicznej w kilku sowach. Z drugiej strony niedowartociowanie pracownikw, brak pienidzy na podwyki inagrody iniky stopie motywacji. Kto zPastwa zastanawia si, pracujc wprywatnym sektorze, jak to jest mc uczestniczy wszkoleniu, ale pod warunkiem, e jego koszt nie bdzie przekracza 400 zotych, albo kto by kierowany w delegacj tylko dlatego, e jeden pracownik zWaszej organizacji moe podnosi swoje kwalifikacje, adla innych ju nie ma pienidzy? Wkocu, kto zWas wiedzia otym, e bez wzgldu na to, jakie bd wyniki pracy zespou, jeli bdzie premia, to itak wszyscy j dostan, bez wzgldu na wkad pracy wprojekt, po rwno... Tak, praca w sektorze publicznym to wyzwanie. Pienidze z Unii Europejskiej na szkolenie nie zmieniy mentalnoci ani pracownikw jednostek samorzdowych, ani zarzdzajcych. Nadal wiele urzdw boryka si zproblemami kadrowymi. Wyjtkiem s due miasta, ale jest ich tylko kilkanacie. Asamych gmin ipowiatw mamy wPolsce prawie trzy tysice. Jak zwiksza motywacj setek tysicy pracownikw administracji, kiedy co chwila sycha ociciach wadministracji? Jak przekona dyrektorw generalnych, sekretarzy gmin, wjtw, burmistrzw, prezydentw, dyrektorw szk i innych jednostek samorzdowych, e od tego, jak bd motywowa swoich pracownikw do zwikszania efektywnoci wpracy, zalee bdzie przyszo naszych dzieci? Jestem przekonany, e warto zmieni podejcie inagradza wwyjtkowy sposb tych pracownikw, ktrzy wprac wkadaj wicej serca, maj lepsze efekty. Warto bra przykad zjednostek, ktre wdroyy nowe sposoby zarzdzania kadrami iwiedz ju, co robi, by pracownicy byli wydajni, zadowoleni z pracy i zaangaowani. Nowoczesna administracja potrzebuje nowych sposobw zarzdzania isigania do nowych rozwiza takich jak benefity. W najnowszym numerze teksty ekspertw z zakresu motywacji irozwoju oraz spora dawka wiedzy nie tylko dla pracownikw administracji. Zapraszam do lektury. Jacek Babiel redaktor naczelny
Pity element poprzez edutainment do organizacji uczcych si Cykl interaktywnych spotka powiconych budowaniu organizacji uczcych si (nawizujcych do idei Petera Sangea), przy wykorzystaniu metody edutainment. Poruszane tematy: Alchemia mistrzostwa osobistego Przeamywanie barier postrzegania Budowanie wsplnej wizji icelu Zarzdzanie relacjami wgrupie Mylenie systemowe Demo strategicznej gry symulacyjnej Terminy: 4 wrzenia 2012 Pozna 11 wrzenia 2012 Warszawa 20 wrzenia 2012 Wrocaw 27 wrzenia 2012 Krakw 4 padziernika 2012 Warszawa 11 padziernika 2012 Krakw Organizator: Exprofesso iKlaster Edutainment Informacje: www.exprofesso.pl/konferencja
Kluczowe kompetencje przyszoci HR Lunch Meeting Kluczowym zasobem kadej organizacji s ludzie. To jasne! Ale nie ludzie wogle, lecz tacy, ktrzy posiadaj kompetencje, dziki ktrym firma moe zwycia na rynku. Pytanie, ktre warto sobie postawi, brzmi: czy na pewno wiemy, dziki jakim kompetencjom nasza firma osiga sukces dzisiaj? Jakie kompetencje s jej potrzebne, aby zwycia jutro ipojutrze? Jakie bd kluczowe kompetencje przyszoci? Spotkanie dla dyrektorw i menederw dziaw HR praktyczna dyskusja onajpilniejszych wyzwaniach HR. Uczestnictwo wHR Lunch Meetingach jest bezpatne. 11 wrzenia 2012 Gdask 16 padziernika 2012 Pozna 23 listopada 2012 Warszawa Organizator: Kontekst HR Informacje:www.hrlunchmeeting.pl
warto tam by
Akademia Sprzeday Projekt kompleksowo doskonali umiejtnoci handlowe uczestnikw, w tym w praktyczny sposb rozwija umiejtnoci niezbdne do osignicia sukcesu w zawodzie handlowca. Umiejtnoci rozwijane s w atrakcyjny sposb poprzez symulacje, gry iwiczenia. Akademia kierowana jest do: Specjalistw aspirujcych do wyszych stanowisk menederskich Menederw chccych pozna najwysze standardy zarzdzania sprzeda Handlowcw zwieloletnim dowiadczeniem wsprzeday. Terminy: 29-30 wrzenia 2012 20-21 padziernika 2012 10-11 listopada 2012 Organizator: SalesNews Informacje: akademiasprzedazy.com.pl
warto tam by
Wyzwania HR Kolejna edycja konferencji Wyzwania HR powicona jest strategicznej roli HR w procesach zarzdzania w organizacji. Podczas dziewiciu sesji tematycznych zaproszeni eksperci przedstawi najlepsze praktyki zarzdzania, najnowsze trendy, a take prognozy oraz wyzwania, zjakimi decydentom HR przyjdzie zmierzy si w2013 roku. 12 wrzenia 2012 Hotel Mercure Panorama we Wrocawiu 21 listopada 2012 Pozna Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl Konwent Prawa Pracy Konferencja skierowana jest do pracodawcw, osb zarzdzajcych wimieniu pracodawcy zakadem pracy, kierownikw wyodrbnionych komrek organizacyjnych, specjalistw ds. kadr ipac. 5 padziernika 2012 Hotel Marriott wWarszawie Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: www.konferencja.abc.com.pl/konwentprawapracy/ Blair Singer: Sprzeda iPrzywdztwo Blair Singer przeprowadzi wWarszawie jednodniowe warsztaty. Poruszane tematy: Pi prostych, ale niezmiernie wanych umiejtnoci, ktre s potrzebne do generowania zyskw. Narzdzia, dziki ktrym pokierujesz swj zesp sprzedaowy, zainspirujesz i zmienisz go w czempionw sprzeday. Jak radykalnie zmieni swoj postaw w niecae 30 sekund, tak aby mg przej kontrol nad swoimi wynikami finansowymi. 15 wrzenia 2012 Warszawa Organizator: Success University Informacje: www.blairsingerpolska.pl Kongres HR Sprawdzone rozwizania wzarzdzaniu zasobami ludzkimi Wydarzenie bdzie wcaoci powicone najwaniejszym aspektom: nowoczesnym metodom motywacji pracownikw poprzez tworzenie efektywnych systemw wynagrodze zmiennych ibenefitw oraz zarzdzaniu talentami, w tym zarzdzaniu sukcesj i planowaniu cieek karier. 18-19 wrzenia 2012 Hotel Marriott wWarszawie Organizator: Business Media Solutions Informacje:www.bmspolska.pl XXII Forum Ekonomiczne Nowe wizje na trudne czasy. Europa i wiat wobec kryzysu pod takim hasem odbdzie si tegoroczne XXII Forum Ekonomiczne, w ktrym udzia wezm przedstawiciele wiata polityki, gospodarki, nauki, rodowisk analitycznych iorganizacji pozarzdowych zEuropy, Azji Centralnej, USA. Poruszane tematy to m.in.: Makroekonomia Biznes izarzdzanie Forum innowacji Polityka midzynarodowa Forum regionw Nowa gospodarka Pastwo ireformy 4-6 wrzenia 2012 Krynica-Zdrj Organizator: Fundacja Instytut Studiw Wschodnich, Rada Programowa Forum Ekonomicznego, Partnerzy Forum Ekonomicznego Informacje: www. forum-ekonomiczne.pl XVI Midzynarodowy Kongres Kadry&Expo Celem spotkania jest popularyzacja najnowszych trendw wobszarze HRM&D, atake prezentacja skutecznych narzdzi i rozwiza z obszaru zarzdzania irozwoju pracownikw. 12-14 listopada 2012 Hotel Marriott wWarszawie Organizator: Nowoczesna Firma S.A. Informacje:www.kongreskadry.pl LOVEMARKS jak stworzy mark, ktra trwale podbije rynek? XXXVI Seminarium zcyklu Autorytety Gociem seminarium bdzie Kevin Roberts, twrca pojcia Lovemarks. Poruszane tematy: Czynniki motywujce konsumentw w obecnych czasach i moliwoci zwikszenia ich zaangaowania Podstawy metodologii, idee i sekrety tworzenia Lovemarks w oparciu o przykady najlepszych praktyk Tworzenie Lovemarks w dobie Internetu, za pomoc akceleratorw wzroku, dwiku i ruchu 17 wrzenia 2012 Hotel Sheraton wWarszawie Organizator: BIGRAM SA, GOLDEN MARK Informacje: http://autorytety.com.pl/ Midzynarodowy Konwent HR International HR Overview Celem Midzynarodowego Konwentu HR jest podkrelenie strategicznej roli HR oraz zaprezentowanie najnowszych trendw zwizanych zHR wperspektywie midzynarodowej. Adresowany jest przede wszystkim do dyrektorw personalnych, kierownikw oraz specjalistw, atake do wszystkich osb, ktre chc stale si rozwija iposzerza swoj wiedz wtej dziedzinie. 11 padziernika 2012 Hotel Holiday Inn wWarszawie Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: http://www.pszk.pl/co-robimy/konferencje-konwent-hr/miedzynarodowykonwent-hr Konferencja CEE-AGILEAN Gomi specjalnymi konferencji bd: Steve Denning, autor wiatowych bestsellerw na temat zarzdzania radykalnego, a take Jutta Eckstein, agile coach z wieloletnim dowiadczeniem we wdraania metod zwinnych w duych organizacjach. Celem konferencji jest zapoznanie firm z najnowsz wiedz i przeomowymi ideami, ktre zainspiruj do wdraania rozwiza, podnoszcych efektywno, a take pomog budowaniu wartoci biznesowej firmy. Poruszane tematy: Na czym polega nowe, radykalne zarzdzanie? Jak wdroy zwinne podejcie wkorporacji? Co tak naprawd daje podejcie agile/ lean organizacji? W jakich projektach agile si nie sprawdza? Czynniki sukcesu zwinnych projektw na du skal. 25 padziernika 2012 Hotel Novotel wWarszawie Organizator: Kugler Maag Cie Informacje: www.cee-agilean.com IV Kongres Kobiet Aktywno, przedsibiorczo, niezaleno to haso czwartej ju odsony dwudniowego wita kobiet zcaej Polski izagranicy. Bdzie to festiwal szeroko pojmowanej kobiecej samorealizacji od dziaalnoci lokalnej, samorzdowej, poprzez aktywno spoeczn, polityczn ibiznesow, wreszcie przedsibiorczo iprzebojowo kobiet zmiast, miasteczek iwsi. Celem Kongresu jest pokazywanie dobrych praktyk, uczenie skutecznych rozwiza iinspirowanie do innowacyjnych pomysw. 14-15 wrzenia 2012 Paac Kultury iNauki wWarszawie Organizator: Kobiety dla Polski. Polska dla Kobiet. Informacje: http://www.kongreskobiet.pl/ DNA przedsibiorczoci kobiet Cykl seminariw stanowicych poczenie unikatowej strategii rozwoju cieki kariery z edukacj przedsibiorczoci izarzdzania dla kobiet biznesu. 26 wrzenia 2010 Warszawa Organizator: Presto Sp. zo.o. Informacje: www.karierakobiet.pl
motywacja
5 padziernika 2012 r.
Warszawa, Hotel Marriott
PATRNERZY MERYTORYCZN
wywiad
bie partnera, ktry nie bdzie rywalizowa i nie bdzie zawistny, tylko bdzie wspiera ipomaga. Mona powiedzie, e tak jak za sukcesem kadego mczyzny stoi jaka kobieta, tak iza sukcesem kobiety stoi jaki mczyzna. Dzikuj za rozmow.
pytanie do eksperta
dzia
dr Kazimierz Sedlak wiedziao, e nie przeprowadza takich bada. Sedlak & Sedlak najstarsza polska firWyniki pokazuj, e przypadku beztrosko marnujemy wydatkodr Kazimierz Sedlak dodatkowych. W tym a 79 proc. rodki przedsibiorstw ma doradztwa wzakresie HR wane na wiadczenia. Z duym prawdopodobiestwem mona Sedlak & Sedlak najstarsza polska firma odpowiedziao, e nie przeprowadza takich bada. e-mail: kazimierz@sedlak.pl bowiem stwierdzi, e w sytuacji gdy pracownicy nie znaj wardoradztwa wzakresie HR Wyniki pokazuj, e beztrosko marnujemy rodki wydattoci otrzymywanych wiadcze (74 proc. firm), nie traktuj ich e-mail: kazimierz@sedlak.pl kowane na wiadczenia. Z duym prawdopodobiestwem jako czci wynagrodzenia. We koncepcji Total Rewards (czne mona bowiem stwierdzi, w sytuacji gdy pracownicy nie O czym powinna korzyci z pracy) podkrela si wrcz, e wynagrodzeniem znaj wartoci otrzymywanych wiadcze (74 proc. firm), jest nie pamita kada firma O czym powinna tylko to, co pracownik spostrzega jako warto dla siebie. Jeeli traktuj ich jako czci wynagrodzenia. W koncepcji Total Rewic nie informujemy go z o pracy) wydatkach, jakiesi ponosimy w zwizstosujca kada benefity? pamita firma wards (czne korzyci podkrela wrcz, e wynakugrodzeniem z jego zatrudnieniem, to trudno oczekiwa, aby odwdziczy jest tylko to, co pracownik spostrzega jako warstosujca benefity? nam si za nie wydajniejsz prac. Jeeli nawet bdzie wiadoto dla siebie. Jeeli wic nie informujemy go o wydatkach, W drugim kwartale 2012 roku my ponoszonych kosztw, ale nie sprawdzimy, czy dane wiadjakie ponosimy w zwizku z jego zatrudnieniem, to trudno przeprowadzilimy pierwsze Polsce zaspokaja potrzeby, rwnie moemy mwi o marW drugim kwartale 2012 w roku prze- czenie oczekiwa, abyjego odwdziczy nam si za nie wydajniejsz prabadanie porwnujce praktyki wynowaniu rodkw. prowadzilimy pierwsze w Polsce bada- c. Jeeli nawet bdzie wiadomy ponoszonych kosztw, ale nagradzania za pomoc benefitw. Benefity to inwestycja w pracownika i jeeli jego nie potrzeprowanie porwnujce praktyki wynagradzanie sprawdzimy, czy dane wiadczenie zaspokaja Wziy w nim udzia 144 przedsibiordzimy dziaalnoci charytatywnej, bezwzgldnie powinnimy nia za pomoc benefitw. Wziy w nim by, rwnie moemy mwi o marnowaniu rodkw. stwa. Wrd omawianych problemw, czyto jest to inwestycja opacalna. iBiorc uwag udzia 144 przedsibiorstwa. Wrd omawianych problemw, sprawdza, Benefity inwestycja w pracownika jeeli pod nie prowamidzy innymi, zapytalimy przedstawicieli dziaw HR, czy prae tylko 21 proc. firm tak postpuje, mona stwierdzi, i midzy innymi, zapytalimy przedstawicieli dziaw HR, czy fakt, dzimy dziaalnoci charytatywnej, bezwzgldnie powinnimy cownicy s informowani o wartoci wiadcze. Okazao zapominamy, jak rol powinny odgrywa benefity w systemie pracownicy s informowani o pakietu wartoci pakietu wiadcze. sprawdza, czy jest to inwestycja opacalna. Biorc pod uwag si, e a 74 proc. pracodawcw nie informuje swoich pracowniwiadczenia dodatkowe to mona narzdzia nagraOkazao si, e a 74 proc. pracodawcw nie informuje swoich wynagradzania. fakt, e tylko 21 proc. firm tak postpuje, stwierdzi, kwpracownikw o wartoci oferowanych im benefitw. dzania suce osigniciu specyficznych celw. Ich stosowanie o wartoci oferowanych im benefitw. i zapominamy, jak rol powinny odgrywa benefity w sysKolejny poruszony problem to pomiar poziomu zadowolenia moe by wynikiem mody czy naladownictwa, opieKolejny poruszony problem to pomiar poziomu zadowo- nie temie wynagradzania. wiadczenia dodatkowe tomusi narzdzia pracownikw z benefitw. Tu wyniki okazay si rwnie przyra si na rachunku ekonomicznym. Jeeli wic szanujemy pielenia pracownikw z benefitw. Tu wyniki okazay si rwnie nagradzania suce osigniciu specyficznych celw. Ich stognbiajce, bo a 66 proc. firm nie interesuje si tym, czy pranidze pracodawcy, pamitajmy, e motywowanie za pomoc przygnbiajce, bo a 66 proc. firm nie interesuje si tym, czy sowanie nie moe by wynikiem mody czy naladownictwa, cownicy s, czy s, nie czy s zadowoleni z otrzymywanych wiadcze wymaga zbierania informacji zwrotnych o wynikach pracownicy nie s zadowoleni z otrzymywanych wiad- benefitw musi opiera si na rachunku ekonomicznym. Jeeli wic szadodatkowych. naszych dziaa. cze dodatkowych. nujemy pienidze pracodawcy, pamitajmy, e motywowanie Najgorsze wyniki otrzymalimy w odpowiedzi nana pytanie, Najgorsze wyniki otrzymalimy w odpowiedzi pytanie, za pomoc benefitw wymaga zbierania informacji zwrotnych czy w firmie badana jest skuteczno programw wiadcze doczy w firmie badana jest skuteczno programw wiadcze o wynikach naszych dziaa. datkowych. W tym przypadku a 79 proc. przedsibiorstw odpo-
motywacja
ilo dziaa szkoleniowych oraz wdraanych ciekawych roz- do wskazania tylko tych aspektw wynagradzania, oktrych wiza funkcjonujcych w sektorze prywatnym w obszarze mwi powszechnie obowizujce przepisy prawne. Brak zarzdzania zasobami ludzkimi (opisy stanowisk, ocenianie wnich wskazania na finansowanie narzdzi pracy, ktre mog pracownikw z wykorzystaniem nowoczesnych narzdzi, se- by wykorzystywane przez pracownikw do celw prywatlekcja pracownikw, wartociowanie stanowisk pracy, plano- nych. Ograniczenie dotyczy rwnie kwestii podatkowych, ktre pojawiaj si wprzypadku przewanie karier, coaching, mentoring). Okazao si jednak, e na budowanie kazywania pracownikowi wiadcze rzeczowych ifinansowych. Powoduje sprawnych systemw motywacyjOrganizacje biznesowe poprzez nych nie starczyo moliwoci. Dziato rwnie kolejne obcienie budetu jednostki. ania wtym obszarze ograniczyy si stosowany system motywacyjny Ostatnie ograniczenie dotyczy do dziaa szkoleniowych dla kadry konkuruj ze sob na rynku pracy. kierowniczej zzakresu motywowania przygotowania sub finansowych Chc, aby pracownicy wiedzieli, pracownikw. i kadrowych jednostek administracji co mog zyska, pracujc w danej publicznej do wdraania nowoczeTrzeci problem dotyczy relacji snych narzdzi motywowania praurzdnik obywatel. Spoeczno firmie, jakie korzyci bd z tego cownikw z uwzgldnieniem molilokalna w przypadku administracji mieli oni i ich rodziny. samorzdowej wszyscy obywatele woci organizacyjnych, finansowych dokonuje wnikliwej obserwacji ioceoraz faktycznych potrzeb zatrudnionych pracownikw. Najtrudniejsza ny wydawanych rodkw publicznych. Std zahamowania wadz w wydatkowaniu rodkw kwestia, jaka powinna by rozstrzygnita, dotyczy tego, ktre publicznych na popraw samopoczucia pracownikw urz- motywatory mona zastosowa w administracji bez zwikdw. Woczach obywateli kady wydatek inny ni przewidzia- szania kosztw, oraz tego, jakie motywatory bd najbardziej odpowiada zatrudnionym pracownikom. ny wprzepisach prawnych jest niewaciwy. Kolejne ograniczenie dotyczy unormowania systemu motywowania w przepisach prawnych. Na przykad w zakresie Co zatem moe motywowa pracowniadministracji samorzdowej dopiero od 2008 roku pracodawca samorzdowy ma moliwo tworzenia wewntrznych re- kw administracji do wydajnej pracy? gulacji dotyczcych wynagradzania pracownikw zatrudnioW trakcie rozmw kwalifikacyjnych przeprowadzanych nych w jednostce. Pracodawcy czsto ograniczali si jednak w urzdach administracji publicznej czstym pytaniem skiereklama
motywacja
rowanym do kandydatw jest: Co pana/pani motywuje?. ny ze stopniem (dotyczy sub mundurowych), specjalny Ile problemw maj kandydaci ze skonstruowaniem dobrej zwizany zdodatkowym zajciem; odpowiedzi, jeli nie znaj realiw i moliwoci podmiotw Dodatkowe wynagrodzenie roczne, ktrego wysoko jest realizujcych zadania z zakresu administracji publicznej. Bo uzaleniona od rzeczywistego czasu przepracowanego co moe motywowa wpracy wurzdzie? Ju sam fakt posiawdanym roku; dania pracy jest motywujcy, pracy wurzdzie tym bardziej, Nagroda, premia, ktra jest motywujca, jeli jej przyznabo oznacza presti, sta ipewn pensje, stae godziny pracy, nie iwysoko oparta jest na obiektywnych, znanych prawpyw na to, co bdzie realizocownikom kryteriach; wane wmiecie czy gminie. Ale Dodatkowe urlopy wypoczy to wszystko? Czy rzeczywiczynkowe dla poszczeglnych Motywowanie do pracy stanowi proces cie administracja publiczna ma grup zawodowych administracji tak mae moliwoci? publicznej. Ich warunki przywiadomego i celowego oddziaywania na Z drugiej strony kandyznania s szczegowo okrelomotywacje do pracy poprzez stwarzanie daci w trakcie rozmw rene w odpowiednich przepisach rodkw i moliwoci realizacji ich oczekikrutacyjnych mwi o takich prawnych; wa (celw dziaania) oraz wartoci dla osinarzdziach, jak: samochd Jubileusze pracownikw dognicia celw motywujcego z uwzgldniesubowy, elastyczny czas pratyczce stau pracy i urodzin, cy, nagradzanie prowizyjne, doimieniny zwizane z przekaniem otoczenia obu stron procesu2. stp do suby zdrowia, udzia zaniem listw gratulacyjnych, wzyskach. Narzdzia te niejedycze najwyszego kierownicnokrotnie jest trudno zastosotwa; wa wadministracji ze wzgldu na ograniczenia, bariery praw- Zwrot kosztw dojazdu do pracy iprzejazdw subowych ne imentalne oraz brak wiedzy zarzdzajcych na temat, co na podstawie wewntrznych regulacji; moe motywowa pracownikw wpracy. Ale kandydat, ktry Wnioski onadanie odznacze pastwowych, orderw, memimo to zosta przyjty do pracy, po kilku miesicach jest zdedali za zasugi dla kraju, spoecznoci lokalnych, rodowisk motywowany, bo aden zczynnikw, ojakich mwi podczas zawodowych oraz szczeglne osignicia zawodowe; rekrutacji, nie bdzie mia miejsca wzakresie motywowania. Udzia wkursach iszkoleniach finansowanych przez instyOrganizacje biznesowe poprzez stosowany system motytucje zatrudniajce oraz dofinansowywanie ksztacenia wacyjny konkuruj ze sob na rynku pracy. Chc, aby pracowpracownikw poza godzinami pracy zgodnie zprzyjtymi nicy wiedzieli, co mog zyska, pracujc wdanej firmie, jakie wewntrznymi regulacjami. Wane, aby opisane byy wakorzyci odnios oni iich rodziny. runki dostpu do doskonalenia iksztacenia, aby pracowW administracji publicznej bardzo trudno doszuka si nicy wiedzieli, jakie warunki musz speni, aby uzyska wewntrznych materiaw, ktre wiadczyyby otym, e dany skierowanie na szkolenia lub dofinansowanie nauki wforurzd ma zakomunikowany na pimie system motywowania. mach pozaszkolnych; Jeli kierownicy jednostek deklaruj, e wurzdzie dziaa sys- Prenumerata branowych czasopism lub dostp do brantem motywacyjny, to i tak pracownikom trudno jest wskaowych, patnych portali internetowych; za, co skada si na system motywacji, jak uwzgldniane s Presti instytucji budowanie etosu pracownika adminiich potrzeby ijakie narzdzia s stosowane wpraktyce. Takie stracji publicznej (cywilnej, samorzdowej). Dzisiaj rol dokumenty s rzadkoci i dotycz czci najbardziej nowotak peni lubowanie skadane przez pracownikw zaczesnych urzdw wPolsce lub poszczeglnych grup zawodotrudnionych na stanowiskach urzdniczych, wktrym prawych1. Czsto jest tak, e opracowany system motywacyjny cownik deklaruje sumienne wykonywanie pracy na rzecz ogranicza si do opisanego systemu wynagradzania, nagrakraju ispoecznoci lokalnej; dzania ipremiowania pracownikw. Ogranicza si do wskaza- wiadczenia wynikajce z tworzonego w organizacji Zania materialnych stron motywowania. kadowego Funduszu wiadcze Socjalnych. Wiele orPodstawowym warunkiem skutecznego motywowania ganizacji biznesowych zrezygnowao z tworzenia ZFS, w administracji publicznej powinno by uwzgldnianie potraktujc go jako dodatkowe rdo finansowania z watrzeb pracownikw wniej zatrudnionych. Waktualnej sytuacji snych rodkw. Administracja publiczna jest prawnie zofinansowej wielu urzdw jedna z podstawowych potrzeb bowizana do tworzenia idobrego gospodarowania tymi ludzkich fizjologicznych przestaa by realizowana. S urzzasobami, co naley uwzgldni wstosowanym systemie dy, w ktrych pracownicy od kilku lat nie dostali podwyki motywacyjnym. Do najpopularniejszych sposobw przewynagrodzenia, nie byo adnej regulacji inflacyjnej, nie byo znaczenia rodkw funduszu nale: awansw stanowiskowych, ktre pocigaby za sob zmian Dofinansowanie wypoczynku rodziny, tzw. wczasy pod pacy. Trudno w takich okolicznociach mwi o budowaniu grusz, systemu. Naley wic skupi si na szeregu pozostaych mo Dofinansowanie kolonii i obozw dla dzieci pracownitywatorw pacowych i pozapacowych, i dostosowa je do kw, potrzeb pracownikw. Dofinansowanie zielonej szkoy, Jakie narzdzia mog wykorzysta kierownicy urzdw do Paczki witeczne, bony okazjonalne, motywowania pracownikw? Zapomogi losowe, Wynagrodzenie, ktrego wysoko powinna by ustalona Karnety sportowe, stosownie do wykowywanej pracy. Zbyt niskie wynagro Wyjazdy ispotkania integracyjne; dzenie demotywuje, wynagrodzenie nieregulowane przez Pracownicza kasa zapomogowo-poyczkowa, ktra udziekilka lat rwnie. Za due wynagrodzenie na zajmowanym la pracownikom poyczki na preferencyjnych warunkach; stanowisku demotywuje innych wsppracownikw; Ubezpieczenia grupowe, ktrych preferencyjne warunki Dodatki do wynagrodzenia: staowy, funkcyjny, zwizas przygotowane dla danej organizacji.
10
11
benefit systems-krzywe_v3.indd 1 2012-01-02 16:11:52
motywacja
Uczy si na dowiadczeniach innych:
W ksice 1001 sposobw na zwikszenie wydajnoci pracownikw, Bob Nelson podaje przykad miasta Phoenix w Arizonie, ktre wielokrotnie byo nagradzane jako miasto najlepiej zarzdzane, i to nie tylko wStanach Zjednoczonych, ale ina caym wiecie. W Phoenix za pomoc wielu innowacyjnych programw, majcych na celu m.in. popraw komunikacji, tworzenie nowych moliwoci szkolenia oraz wykonywanie innych czynnoci mogcych przynie korzyci instytucjom, mobilizowano pracownikw. Dziki tym programom amerykascy urzdnicy zaproponowali wasne rozwizania, ktre usprawniy prac urzdu i przyniosy wymierne oszczdnoci dla miasta, a przede wszystkim bardzo wyranie zwikszyy zadowolenie mieszkacw zjakoci wiadczonych usug oraz poparcie dla wadz miasta.
Dobr praktyk jest opracowywanie wurzdach poradnikw na temat tego, jakie wiadczenia pacowe ipozapacowe uzyskuj pracownicy zatrudnieni wadministracji publicznej. Pracownik, ktry ma dostp wjednym opracowaniu do opisu korzyci zzatrudnienia w jednostce administracji publicznej, bdzie system postrzega jako kompleksowy, a organizacj jako pracodawc, ktry dba ostandardy zarzdzania zasobami ludzkimi. Warto uwzgldni wopracowaniu rwnie te elementy systemu motywowania, ktre le po stronie najwyszej kadry zarzdzajcej oraz kierownikw redniego iniszego szczebla. prezentowania organizacji na zewntrz, pytanie ich opomysy i rozwizania oraz informowanie o tym, co bdzie realizowane wjednostce, Awans pionowy ipoziomy, zwizany nie tylko zpodwyk wynagrodzenia, ale rwnie zpoziomem odpowiedzialnoci, decyzyjnoci izakresem merytorycznym, Rotacja pracownikw na stanowiskach czyli moliwo zdobywania rnych dowiadcze, ale rwnie dzielenia si wiedz zrnych obszarw merytorycznych, Warunki pracy pracownicy coraz czciej oceniaj wjakich warunkach pracuj, jaki sprzt maj do dyspozycji, czy maj moliwo swobodnego spotkania z klientami urzdu, Budowanie zespou, komunikacja, ocenianie, kierowanie rozwojem pracownikw, zarzdzanie oraz uznanie dla pracownikw kierownicy poprzez swoje zachowania wpywaj na sposb pracy i rozwizywania problemw worganizacji.
Majc powysze na uwadze (wymienione zostay te motywatory, ktre s najczciej stosowane w administracji publicznej, i te, ktrych finansowanie na chwil obecn nie stanowi ryzyka naruszenia dyscypliny finansw publicznych), naley stwierdzi, e administracja publiczna nie jest pozbawiona moliwoci skutecznego motywowania pracownikw poprzez wykorzystanie sposobw finansowych ipozafinansowych. Niewtpliwie istnieje jednak potrzeba doskonalenia wzakresie stosowanych motywatorw pacowych ipozapacowych. Naley jednak pamita, e nie ma moliwoci bezporedniego transferu do administracji publicznej sposobw motywowania sprawdzonych wsektorze organizacji biznesowych. Kadorazowo naley uwzgldni moliwoci danej organizacji, potrzeby pracownikw idba oumiejtnoci kadry kierowniczej, aby wdroony system motywacyjny by rozumiany irealizowany przez przeoonych. Marlena Gumulak
1 Kompleksowym i bardzo ciekawym opracowaniem w zakresie motywowania pracownikw zatrudnionych w policji jest przewodnik dla kadry kierowniczej: Po prostu motywuj. Praktyczny poradnik dla kadry kierowniczej otym, jak motywowa, by zmotywowa wydany przez Biuro Kadr iSzkolenia Komendy Gwnej Policji, Warszawa 2011 r. Poradnik, opracowany przez Zesp Rozwiza Systemowych wObszarze Zarzdzania Zasobami Ludzkimi wPolicji Wydziau Organizacji Policji BKiS KGP, krok po kroku wskazuje, jakie elementy systemu motywacyjnego le po stronie kadry zarzdzajcej, jak ikiedy naley stosowa motywatory pacowe ipozapacowe. 2 H. Krl, A. Ludwiczyski red. Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitau ludzkiego organizacji. Wydawnictwo PWN, Warszawa 2007.
reklama
12
motywacja
13
motywacja
i sprawiedliwe nagradzanie wymaga namysu ze strony osb, ktre s w stanie oceni prac poszczeglnych pracownikw. Pozbawienie bezporednich przeoonych moliwoci jakiegokolwiek wpywu na ksztatowanie nagrd pracownikw osabia funkcj tego instrumentu jako nagradzajcego za dotychczasowe osignicia oraz nie motywuje do dalszego wysiku na rzecz organizacji. Taki sam negatywny efekt mona osign, wprowadzajc mechanizm rwno dla wszystkich. Przeoony rwnie traci szacunek izaufanie podwadnych, gdy za szczeglne dokonania pracownika, mimo wstpnej deklaracji, nie nagradza bd nagradza tylko osignicia wybranych osb. Brak nagrody za sukces nie motywuje do podejmowania ryzyka idalszych twrczych zachowa. minimum iaby wkadym przypadku kara bya stosowna do przewinienia. Umiejtne stosowanie kar osabia motywacj pracownika do prezentowania postaw niepodanych, awzespole pracowniczym wzmacnia poczucie, i w stosunku do wszystkich kierownik stosuje te same reguy postpowania. Motywujcego przywdc powinna cechowa twarda empatia. Rozumiejc potrzeby iuczucia innych, nie moe by pobaliwy w sytuacji, gdy pracownik nie wywizuje si z powierzonych zada inie przestrzega zasad iprocedur przyjtych przez dan jednostk samorzdow. Zawsze jednak naley pamita, i uprzejmo iyczliwo okazywana pracownikom nie osabia, abuduje autorytet przeoonego oraz wzmacnia pozytywne relacje pomidzy przeoonym apodwadnym.
Komunikacja kierownicza
Motywujcy przywdca samorzdowy powinien dostrzeTrudno by motywujcym przywdc, niezalenie od szczebla zarzdzania, unikajc kontaktu zpodwadnymi. Za- ga iwspiera aspiracje zawodowe swoich pracownikw. Wiarzdzajc prac podlegej komrki organizacyjnej, kierownik domo bowiem, i wanym elementem w osiganiu sukcesu powinien wzi pod uwag, i pracownicy oczekuj zarwno zawodowego jest dbao pracownikw o poziom wasnych precyzyjnej informacji, co naley wykona, jak i zwrotnej in- kompetencji zawodowych. Zgodnie zustaw opracownikach formacji opoziomie jej wykonania. Komunikujc si zpracow- samorzdowych stae doskonalenie umiejtnoci ikwalifikacji nikami, kierownik powinien rwnie pamita, i pracownicy zawodowych to zarwno uprawnienie, jak i obowizek pracownika samorzdowego. Dodatkoto nie tylko czonwo ustawodawca zobowiza jednostkowie danego ki samorzdowe do ujcia wplanach zespou (komrki Polecenia wydawane podniesionym tonem gosu finansowych jednostek rodkw na organizacyjnej), czy wrcz obraliwe i czste przypominanie prapodnoszenie wiedzy ikwalifikacji zaale rwnie czoncownikom o konsekwencjach niewaciwych zawodowych. Jednake kadra kierownikowie organizacji. cza jednostek samorzdowych musi chowa pracowniczych okrelonych w odpowiedPracownicy oczepamita, i praktyczna realizacja kuj od przeonich dokumentach nie motywuj do dobrej pracy, zapisw ustawowych moe przynie onego biecej a wrcz przeciwnie mog by odbierane jako prba podane efekty tylko wsytuacji, jeinformacji o wazastraszania. eli pracownik, zachcany iwspierany nych dla pracowprzez przeoonego, doskonali kwalinikw sprawach, fikacje zawodowe, widzc moliwoci majcych miejsce wjednostce samorzdowej. Czsty, przyjazny kontakt zbez- rozwoju zawodowego wramach zatrudniajcej go jednostki, porednim przeoonym i cykliczne spotkania kierownictwa anawet czasem szerzej, bardziej uniwersalnie wkontekcie poszczeglnych szczebli zarzdzania s wanym elementem potrzeb rynku pracy. Przykadem dla pracownikw musi by integrujcym zaog oraz bodcem do dalszych wsplnych rwnie sam przeoony, dbajcy orozwj wasnych kompedziaa na rzecz jednostki samorzdowej. Nowoczesne tech- tencji zawodowych, niezbdnych na zajmowanym stanowisku niki komunikacyjne powinny by uzupenieniem, ale nie po- pracy. Kierownik niebdcy sam przykadem do naladowania, winny zastpowa cakowicie codziennego, bezporedniego ajedynie uznajcy moc procedur urzdowych, wspomaganych kontaktu na linii przeoony podwadny. Ustaw o odpowiedzialnoci urzdnikw, za wystarczajce narzdzie zarzdzania podlegym zespoem, nie bdzie nigdy Budowanie zaufania dla pracownikw twrc inspirujcej wizji przyszoci. Kadra Kierownik, aby cieszy si zaufaniem swoich podwad- kierownicza powinna mie wiadomo, i nie tylko przewodzi nych, musi nie tylko prezentowa odpowiedni poziom przy- zespoowi, ale jest jego czonkiem, dlatego nie stoi obok, ale gotowania zawodowego, ale rwnie musi szanowa swoich pracuje zzespoem. pracownikw. Polecenia wydawane podniesionym tonem goZatem motywujcy kierownik samorzdowy, w szczesu czy wrcz obraliwe iczste przypominanie pracownikom glnoci redniego szczebla zarzdzania (kierownik komrki o konsekwencjach niewaciwych zachowa pracowniczych organizacyjnej), to przeoony o wysokim poziomie zaangaokrelonych wodpowiednich dokumentach nie motywuj do owania organizacyjnego, ktry potrafi nada pracy urzdnidobrej pracy, a wrcz przeciwnie mog by odbierane jako ka samorzdowego poczucie sensu, ukaza w pracy wymaprba zastraszania. Obowizujce w administracji samorz- gajcej przestrzegania procedur administracyjnych, regulacji dowej zachowania pracownicze zapisane zostay w Ustawie ustawowych, jak rwnie ustawicznego ksztacenia wano o pracownikach samorzdowych oraz wynikaj z dokumen- sprawnego, terminowego zaatwienia kadej sprawy konkrettw przyjtych przez poszczeglne jednostki (regulamin pra- nej osoby (codziennego klienta urzdu) oraz znaczenie pracy cy, kodeks etyki urzdnika samorzdowego, standardy zacho- na rzecz spoecznoci lokalnej, dla ktrej dana jednostka sawania urzdnika samorzdowego). Wsytuacjach koniecznych, morzdowa zostaa powoana. przy prezentowaniu przez pracownikw nagannych zachoBarbara Buzowska dyrektor Wydziau Organizacyjnego wa, kierownicy jednostek samorzdowych musz stosowa Starostwa Powiatowego wTarnowie kary. Wane jest jednak, aby ogranicza je do niezbdnego
14
dzia
15
dzia
Motywacja nauczycieli
Zawd nauczyciela jest jednym z najbardziej wymagajcych, a jednoczenie jednym z najbardziej niedocenianych w naszym kraju. Zmotywowany do pracy nauczyciel lepiej motywuje swoich uczniw, zaraa ich chci do nauki. yczylibymy sobie, aby tacy byli wszyscy.
Co motywuje nauczycieli do pracy? Niedawno usyszaam, e tak naprawd czynniki motywujce s dwa: lipiec i sierpie. Dugie wakacje to to, czego wszyscy inni nauczycielom zazdroszcz. Oprcz dugich wakacji nauczyciele maj wolne wczasie wit, ustalon na poziomie ustawy pensj zasadnicz, jednolicie okrelony czas pracy ipensum dydaktyczne. Po siedmiu latach pracy przysuguje im roczny urlop na poratowanie zdrowia. To zasady iprzywileje, ktre od lat budz zazdro wielu osb. Nie wydaje mi si jednak, by byy one istotn motywacj dla modych adeptw pedagogiki wmomencie wyboru zawodu. Dobrze wiadomo, co nauczycieli demotywuje, czsto na ten temat si wypowiadaj i pisz. Nauczyciele uwaaj, e ich zarobki s niskie w stosunku do redniej krajowej, nie ronie ich sia nabywcza, coroczne wrzeniowe podwyki to bardziej pogo za inflacj ni realny wzrost wynagrodzenia. W ostatnich latach nauczyciele bardzo odczuwaj brak stabilizacji i bezpieczestwa zawodowego. Od kilku lat liczba uczniw stale si zmniejsza, likwidowane s klasy i (najczciej wmniejszych miejscowociach) cae szkoy. Fakt, e do tej pory nie byo wikszych, grupowych zwolnie, to skutek tego, e na miejsce odchodzcych na emerytur nie przyjmuje si nowych nauczycieli. Wtym roku bez grupowych zwolnie jednak si nie obdzie wczerwcu ju byo wiadomo, e np. wBiaymstoku prac straci stu kilkudziesiciu nauczycieli. Kolejnym czynnikiem demotywujcym s stae zmiany wsystemie owiaty. Stae to moe przesadne okrelenie tak to jednak widz nauczyciele. Przypomnijmy te najwaniejsze: reforma strukturalna systemu owiaty wroku 1998, gdy wprowadzono nowy typ szkoy gimnazjum ireforma programowa zroku 2008, zwizana ze zmian podstawy programowej i obnieniem wieku szkolnego. Reformy w systemie owiaty s pezajce, jeli zmieniaj si programy, to zmian objte s pierwsze klasy izkadym rokiem ta zmiana przesuwa si wgr. Ostatnia zmiana to zobowizanie szk do udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej wszystkim potrzebujcym tego uczniom. Zmiany i reformy maj swoje uzasadnienie, maj oczywicie swoich przeciwnikw izwolennikw. Jednak nie tu miejsce, by otym dyskutowa. Przez wikszoci nauczycieli postrzegane s jako zburzenie itak kruchej stabilizacji, jako dziaania wprowadzajce niepotrzebne zamieszanie ichaos, jako zobligowanie do wikszego nakadu pracy. Kada zmiana rodzi opr, prowadzi do przejciowego obnienia pewnoci siebie, co ma zwizek zpoczuciem niekompetencji. Rodzi to frustracj inarzekanie, wywouje zachowania obronne, wycofanie, spadek motywacji. Oczywicie kluczow spraw jest tutaj sposb wprowadzania zmian. Inne czynniki demotywujce nauczycieli to ze zarzdzanie, brak wsparcia ze strony dyrekcji, no ito, na co nauczyciele najczciej narzekaj: zmiana zachowania i funkcjonowania uczniw. Zmienia si wiat, zmienia si spoeczestwo iwzorce zachowa spoecznych. Zmieniaj si uczniowie (i ich rodzice), inne s ich oczekiwania, inny styl bycia, sposb reagowania. To zmiana nieuchronna, ktra wie si ze zmian roli nauczyciela isposobu jego funkcjonowania wszkole. Niski poziom motywacji, czy zupeny brak motywacji do pracy, odbija si na zdrowiu fizycznym ipsychicznym nauczycieli. Badania wskazuj, e nauczyciele dwa razy czciej ni inni pracownicy wykonujcy usugi spoeczne, cierpi na wypalenie zawodowe. Niektrzy szacuj, e dotyka ono 20 proc.
16
Co motywuje?
Zacznijmy od motywacji zewntrznej i jej najbardziej znaczcego komponentu: systemu wynagrodze i nagrd. System wynagrodze nauczycieli jest sztywny, okrelony jest wustawie Karta nauczyciela. Nauczyciele maj cztery stopnie awansu zawodowego: nauczyciel staysta, nauczyciel kontraktowy, nauczyciel mianowany inauczyciel dyplomowany. Karta okrela zarobki na kadym stopniu awansu. Oprcz pacy zasadniczej s rne dodatki, np. za wysug lat itzw. dodatek motywacyjny. Jak sama nazwa wskazuje, jest on pewn form nagrody ima suy wzrostowi motywacji. Czy jest tak wrzeczywistoci? Maksymalnie moe on wynie 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Dyrektor szkoy, nie dysponuje jednak 20 proc. na kady etat. Kwota przeznaczona na ten cel zostaa obliczona na tzw. etat kalkulacyjny, co w konsekwencji daje 5 proc. oglnych rodkw przeznaczonych na wynagradzanie w danej szkole. Przez wiele lat wszyscy nauczyciele otrzymywali obligatoryjnie 5 proc. doliczane do wynagrodzenia zasadniczego. W1997 roku ukazao si rozporzdzenie MEN zalecajce dyrektorom rnicowanie tych kwot. Rozpito dodatkw siga zatem od 0 do 20 proc. iplasuje si rednio na poziomie tych przyznanych 5 proc. Kwotowo jest to suma niewielka ijej znaczenie motywujce mieci si bardziej wsferze symbolicznej. To znaczy jest bardziej wyrazem uznania, okreleniem pozycji, a nie realn premi. Kada szkoa musi mie regulamin, wktrym okrelane s kryteria przyznawania dodatkw motywacyjnych. To czsto obszar konfliktw. Obszarem konfliktw bywa te sposb rozdysponowania przez dyrektora szkoy nagrd z okazji Dnia Edukacji Narodowej. Otrzymuje je zazwyczaj kilku nauczycieli wszkole. Nagrody te s kwot zauwaaln irealnym wyrazem uznania. Dochodzimy tu do postaci kluczowej, majcej najwikszy wpyw na motywacj nauczycieli do pracy dyrektora szkoy. Od niego, jego sposobu zarzdzania instytucj izespoem pracownikw zaley wduym stopniu poziom motywacji do pracy. Sdzi si, e szkoa zcakiem rednimi nauczycielami odniesie sukces zdobrym dyrektorem, arada pedagogiczna wybitnych nauczycieli nie uczyni szkoy wybitn pod sabym kierownictwem. Dyrektor decyduje o tym, co si dzieje w szkole, jaka jest atmosfera i dyscyplina pracy. Dyrektor odgrywa najwaniejsz rol przy wprowadzaniu zmian iwszelkich innowacji. On moe do nich przekona izachci, aco najmniej zniwelowa opr istrach. Dyrektor dowartociowuje, docenia osignicia,
reklama
Marzena Rafalska
17
dzia
short logotype
horizontal logotype
vertical logotype
18
motywacja
Ewa Krl
dodaje. Tak byo m.in. wprzypadku wyjazdu zorganizowanego przez szefa dziau IT. Zaplanowa on zwiedzanie portu lotniczego wKatowicach dla wsppracownikw iich rodzin. Zaatwi pozwolenia iskoordynowa cay wyjazd. Teraz grupa okoo siedemdziesiciu osb wybiera si do Centrum Nauki Kopernik wWarszawie, a ca imprez organizuje koleanka zdziau zakupw. Takich inicjatyw jest coraz wicej, nasi pracownicy maj ciekawe pomysy mwi Ewa Krl. Oprcz inicjatyw oddolnych, firma ma te wasne propozycje. Cay zesp spotyka si m.in. na wsplnej wigilii, co roku s te organizowane przedwiteczne konkursy dla dzieci. W ubiegym roku wyzwaniem byo stworzenie ozdoby choinkowej zlogo naszej firmy. Efekty przerosy oczekiwania. Otrzymalimy m.in. pierniczki zlukrowanym logo albo anioki, uktrych nasz znak firmowy zastpowa skrzyda. Wida byo, e zaangaoway si wto cae rodziny imiay duo dobrej zabawy wprzygotowywaniu prac wspomina Ewa Krl. Niektre pomysy dotyczce motywacji pracownikw przychodz do polskiego oddziau take zcentrali firmy. Jako fiska korporacja, Metso kadzie duy nacisk na sport izdrowy tryb ycia. Kilka lat temu wszyscy pracownicy otrzymali wic krokomierze. Zespoy zrnych stron wiata rywalizoway na liczb wykonanych krokw. Aktywnoci sportowe inne ni chodzenie czy bieganie byy rwnie przeliczane na kroki za pomoc specjalnej aplikacji. Polski zesp wprawdzie nie wygra, ale uplasowa si w okolicach 30 miejsca na 100 moliwych. Wtym roku Metso Automation Polska postanowio wrci do tego projektu na wasna rk. Womiotygodniowym programie bierze udzia dwudziestu pracownikw. Kady oczywicie chce zwyciy, ale wtej konkurencji chodzi przede wszystkim odobr zabaw ibudowanie relacji. Dziki takim projektom nasi pracownicy robi co razem, jak wrodzinie. To zdecydowanie sprzyja dobrej atmosferze wyjania Ewa Krl. Beata Krowicka
19
prawo
ry, nie wywouje adnych konsekwencji w zakresie Ustawy o podatku od towarw iusug (dalej ustawa oVAT). Zgodnie bowiem zart. 5 ust. 1 ustawy oVAT opodatkowaniu podatkiem od towarw i usug podlega odpatna dostawa towarw i odpatne wiadczenie usug na terytorium kraju. Zwrotu kosztw poniesionych przez pracownika nie naley traktowa ani jako dostawy towarw gdy pienidze nie s towarem, ani jako wiadczenia usug gdy powyszy zwrot nie jest usug. Takie stanowisko utrwalone jest worzecznictwie organw podatkowych i nie budzi wtpliwoci (np. interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wWarszawie, sygn. IPPP3/443-1303/112/KC). Drug preferowan przez pracodawcw opcj jest nabycie przez pracownika okularw w imieniu i na rzecz pracodawcy. Wtakim przypadku faktura jest wystawiana na zakad pracy, apracodawca zapewnia pracownikowi okulary, de facto przekazujc mu je na wasno. Czy pracodawcy, jako podatnikowi VAT, przysuguje prawo do obnienia kwoty podatku nalenego okwot podatku naliczonego wynikajcego z wystawionej faktury oraz czy zapewnienie pracownikowi okularw rodzi obowizek opodatkowania nieodpatnego przekazania okularw podatkiem VAT? Przyjmuje si, e wtej czci, wktrej pracodawca
sam pokrywa koszty zwizane z nabyciem okularw, przysuguje mu prawo do obnienia podatku nalenego o podatek naliczony wynikajcy zfaktury na zakup okularw, jeeli zakup zwizany jest z czynnociami opodatkowanymi podatkiem VAT. W interpretacjach podatkowych wydawanych w imieniu Ministra Finansw wskazuje si, i skoro obowizek zapewnienia okularw wynika zprzepisw prawa, wwczas wie si z prowadzonym przez pracodawc przedsibiorstwem oraz nie suy osobistym celom pracownikw. W zwizku z powyszym nieodpatne przekazanie okularw korekcyjnych nie podlega opodatkowaniu podatkiem VAT. Powysze stanowisko zostao zaprezentowane m.in. winterpretacji indywidualnej Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w odzi (sygn. IPTPP1/443-3/12-4/ MW). Nie ma take znaczenia, w jakiej czci pracodawca zdecyduje si zrefundowa pracownikowi zakup okularw, jednake, aby wypeni obowizek ich zapewnienia, musi to by kwota, za ktr mona naby okulary na rynku. Ustawodawca nie przewidzia take grnego limitu zwrotu. Wzwizku zpowyszym moliwo wyboru odpowiednich okularw moe by cennym benefitem dla wyrniajcych si pracownikw. Doda take naley, e poprzez zapewnienie okularw rozumie si take zagwarantowanie pracownikowi soczewek korekcyjnych, gdy speniaj one tak sam funkcj. Anna Celiska
Kancelaria Naworska Marszaek Paza Sp. K. anna.celinska@knmp.pl
20
Czy sprzeda wiadcze na rzecz pracownikw po symbolicznej cenie rodzi ryzyko w podatku VAT?
Wielu pracodawcw decyduje si na realizowanie wiadcze na rzecz pracownikw za odpatnoci. Powodem moe by zwyky rachunek ekonomiczny, ktrego skutkiem jest decyzja oobcieniu pracownika kosztami przekazanych mu benefitw. Jednak pracodawca moe take kierowa si chci uniknicia podatku VAT na przekazaniu pracownikowi wiadczenia nieodpatnego (na podstawie art. 7 ust. 2 lub art. 8 ust. 2 Ustawy opodatku od towarw i usug uvat). W tej ostatniej sytuacji pracodawcy czsto obciaj pracownika symboliczn kwot, znacznie poniej rynkowej wartoci danego wiadczenia. Czy taka sytuacja moe mie negatywne skutki dla pracodawcy wzakresie podatku VAT? kiem jest co do zasady obrt, przy czym obrotem jest kwota nalena z tytuu sprzeday, pomniejszona o kwot nalenego podatku. Podstaw opodatkowania zmniejsza si m.in. okwoty udzielonych rabatw. Podobnie jak wustawach opodatku dochodowym, rwnie w uvat zawarto przepisy (art. 32) umoliwiajce organowi podatkowemu okrelenie wysokoci obrotu na podstawie wartoci rynkowej, bez uwzgldnienia wysokoci obrotu ustalonej przez podatnika. Jednake zakres sytuacji, w ktrych mona powyszy przepis zastosowa, wzasadzie nie obejmuje typowej relacji pracodawca pracownik. Wkonsekwencji mona przyj, e oile pracodawca ustali cen sprzeday danej usugi lub towaru na rzecz pracownika, to wanie ta cena bdzie stanowia podstaw opodatkowania podatkiem VAT take wwczas, gdy jest znacznie nisza od rynkowej wartoci danej usugi lub towaru, a nawet gdy zostaa ustalona na poziomie symbolicznym. Odpowiadajc na wtpliwoci podatnika www. zakresie, Dyrektor IS wPoznaniu w interpretacji z 16.11.2011 r., sygn. ILPP2/443-1202/11-2/AK dokonuje oceny sytuacji, wktrej pracodawca, w trakcie festynu, wydaje pracownikom posiki na podstawie talonw konsumpcyjnych. Osobami uprawnionymi do otrzymania talonu s pracownicy podatnika, ktrzy ponosz z tego tytuu czciow odpatno. W ww. stanie faktycznym organ podsumowuje, e na gruncie uvat czynno moe by albo odpatna, albo nieodpatna, nie wystpuj natomiast czynnoci czciowo odpatne. Jeli tylko czynno zostaa wykonana za wynagrodzeniem, to jest ona odpatna. Nie ma adnego znaczenia, czy wynagrodzenie to pokrywa koszty wiadczenia tej czynnoci poniesione przez podatnika, ewentualnie kreuje dla podatnika zysk. Take czynnoci wykonane po kosztach ich wiadczenia, bd poniej tych koszw, s czynnociami odpatnymi, o ile tylko pobrano za nie wynagrodzenie. Wobec powyszego nie mona uzna, e czynnoci wykonywane za wynagrodzeniem, ktre to wynagrodzenie jest nisze od kosztw wiadczenia tych czynnoci, s nieodpatne w czci. Powysz tez potwierdza take wyrok TSUE w sprawie C-412/03 Hotel Scandic Gasaback AB v. Riksskatteverket, wktrym Trybuna wskaza, i zgodnie zzapisami VI Dyrektywy dostawa jest albo odpatna, albo nieodpatna. Uzyskanie zapaty, ktra pokrywa jedynie koszty, czy te tylko ich cz, nie oznacza, w ocenie TSUE, e czynno ma charakter nieodpatny lub czciowo nieodpatny.
21
prawo
podstawie wystawionej faktury. [] Przy zawieraniu wskazanego porozumienia mamy do czynienia z umow cywilnoprawn, ktra wdowolny sposb moe ksztatowa warunki sprzeday, w tym cen, za jak wykonywana jest usuga; tutaj usuga udostpnienia samochodu osobowego dla celw osobistych. Podobnego zdania jest Dyrektor IS w Poznaniu (interpretacja z 17.09.2010 r., sygn. ILPP2/443-956/10-3/SJ). Z przedstawionego przez wnioskodawc opisu sprawy wynika, e w zamian za usug udostpniania samochodw pracownikom do celw subowych pracodawca otrzymuje wynagrodzenie w wysokoci odpowiadajcej wartoci kosztw paliwa. Z tego wzgldu stwierdzi naley, e pomidzy stronami istnieje relacja zobowizaniowa, ktr naley traktowa jako odpatne wiadczenie usug. Oznacza to, e Spka wiadczy na rzecz swoich pracownikw usugi, o ktrych mowa wart. 8 ust. 1 ustawy, awic dokonuje czynnoci opodatkowanych podatkiem od towarw iusug, stosownie do art. 5 ust. 1 ustawy. Podstaw opodatkowania, w przedmiotowej sprawie, bdzie kwota nalena pomniejszona
Podobnie jak wustawach opodatku dochodowym, rwnie w uvat zawarto przepisy (art. 32) umoliwiajce organowi podatkowemu okrelenie wysokoci obrotu na podstawie wartoci rynkowej, bez uwzgldnienia wysokoci obrotu ustalonej przez podatnika.
okwot nalenego podatku. Natomiast w stanie faktycznym bdcym przedmiotem interpretacji z 18.08.2010 r. wydanej przez Dyrektora IS w Warszawie (sygn. IPPP2/443-328/10-4/IG), spka obciaa pracownikw czci kosztw dostpu do obiektw sportowo-rekreacyjnych oraz usug dostarczania posikw. Wkontekcie powyszego stanu faktycznego organ potwierdzi, e kwoty, ktrymi obcia pracownikw za udostpnienie opisanych w stanie faktycznym usug, stanowi jej wynagrodzenie za wiadczone na rzecz pracownikw usugi i jako kwoty nalene z tytuu sprzeday, po pomniejszeniu o kwot podatku nalenego, stanowi
cakowity obrt Spki z tego tytuu. W konsekwencji z tytuu wiadczenia przedmiotowych usug Spka powinna rozlicza podatek naleny, przyjmujc za podstaw opodatkowania ustalon zpracownikami kwot, ktr wzwizku z wymienionymi usugami s oni faktycznie obciani przez Spk. [] dla okrelenia podstawy opodatkowania wiadczenia usug istotna jest kwota nalena, azatem kwota wynagrodzenia dowolnie ustalona przez strony umowy. Przepisy te nie stawiaj bowiem adnych warunkw czy ogranicze dotyczcych ustalania wysokoci wynagrodzenia, awkonsekwencji wysokoci podstawy opodatkowania. W szczeglnoci przepisy te nie wymagaj ustalania wynagrodzenia na poziomie rynkowym. Wrezultacie kade ustalone przez strony wynagrodzenie, nawet jeli odbiega od rednich cen na rynku, powinno by uznane, po pomniejszeniu go o kwot nalenego podatku, za obrt w rozumieniu ustawy oVAT.
counsel, doradca podatkowy, kancelaria Hogan Lovells
Dorota Walerjan
dorota.walerjan@hoganlovells.com
reklama
tel: 22 412 50 62
22
email: zgloszenia@bmspolska.pl
23
prawo
przychody ze stosunku subowego, stosunku pracy, pracy nakadczej oraz spdzielczego stosunku pracy uwaa si wszelkiego rodzaju wypaty pienine oraz warto pienin wiadcze wnaturze bd ich ekwiwalenty, bez wzgldu na rdo finansowania tych wypat i wiadcze. Ustawodawca nastpnie wymienia, jakie wiadczenia wszczeglnoci s przychodem ze stosunku pracy. Uycie zwrotu wszczeglnoci wyranie wskazuje, e katalog przychodw ze stosunku pracy ma charakter otwarty. Wzwizku ztym za przychd taki moe by uznane kade wiadczenie, ktre powoduje jakiekolwiek przysporzenie majtkowe po stronie pracownika. Jeeli wic zatrudniony uzyskuje korzy majtkow ocharakterze osobistym, np. wpostaci stroju, ktry moe swobodnie wykorzystywa do celw prywatnych,
24
Dojazd na rozgrywki
Na koniec uwag dotyczcych finansowania przez pracodawc druyny sportowej pracownikw rodzi si pytanie, czy koszty dojazdu pracownikw na rozgrywki pokryte ze rodkw obrotowych bd korzystay ze zwolnienia, oktrym mowa wart. 21 ust 1 pkt. 16 litera a) lub litera b) ustawy o PIT? Przez analogi do argumentacji organu uznajcego pokrycie kosztw najmu sali za wynagrodzenie ze stosunku pracy, zwrot kosztw podry powinien by
uznany za przychd z pracy, ktry jednak jest zwolniony na podstawie litery a) niniejszego przepisu. Niemniej jednak kwestia ta moe budzi wtpliwoci interpretacyjne wrd organw podatkowych ipowinna by rozstrzygnita windywidualnej interpretacji. Daniel Kurdubski
Pawe Celiski
25
praca
Ford Motor Company, amerykaska firma, ktra przed I wojn wiatow kontrolowaa prawie 50 proc. rynku motoryzacyjnego, w latach 40. tracia okoo miliona dolarw dziennie. Co byo tego przyczyn? Oprcz wzgldw ekonomicznych istotnym czynnikiem by sposb zarzdzania. Genialny zaoyciel spki Henry Ford nie potrafi dzieli si wadz. Wszystkie decyzje podejmowa cakowicie samodzielnie i nie sucha opinii doradcw. Jego przykad pokazuje, dokd moe prowadzi brak polityki delegowania zada.
Przede wszystkim powinnimy delegowa takie zadania, ktre pracownicy potrafi wykona rwnie dobrze jak my. W dalszej kolejnoci przekazujemy obowizki szczeglnie obciajce iczasochonne. Nastpnie delegujemy te zadania, ktre poszerzajc kompetencje naszych pracownikw, zarazem wyzwol ich inicjatyw i kreatywno mwi Sylwia Sdrowicz, meneder ds. szkole iHR zfirmy Job Trainings (Grupa Job). Delegowane kompetencje warto rwnie podzieli na kierownicze oraz funkcjonalne. Do pierwszej grupy mona zaliczy m.in. kierowanie mniejszymi zespoami (szczeglnie zadaniowymi), prawo do podejmowania mniej istotnych decyzji, dysponowanie budetem, organizacj pracy izadania personalne. Z kolei do kompetencji funkcjonalnych z pewnoci mona wczy np. zastpowanie i reprezentowanie kierownika na zebraniach dziau (bez prawa do podejmowania decyzji), prowadzenie korespondencji oraz rozmw z klientami, przyjmowanie goci czy przygotowanie projektu decyzji iopracowa.
26
Warunkiem skutecznego delegowania obowizkw jest przekazywanie ich waciwym osobom. W praktyce oznacza to, e lider powinien szuka takich zastpcw, ktrzy wjego imieniu dobrze poprowadz swoje zespoy. Meneder musi zna swych pracownikw zarwno ich zalety, jak isaboci. Wiedzie, kto spord nich potrafi kierowa zespoem, podejmowa decyzje, azarazem inspirowa i motywowa. Bez tego skuteczne delegowanie zada jest niemoliwe. Jeli wic przekazujemy odpowiedzialno za kontakty z klientami, wybierzmy osob onajlepszych ku temu predyspozycjach. Taki pracownik bdzie nie tylko idealnie spenia sw funkcj, kierujc np. dziaem obsugi klienta, ale bdzie take pomaga rozwija kompetencje interpersonalne swym podwadnym. Delegowanie zada moe by take bardzo skutecznym sposobem motyreklama
wowania. Przekazujc podwadnemu nowe kompetencje, lepiej nie prezentowa ich jako dodatkowych obowizkw, lecz przedstawi je jako nowe wyzwania. Pracownik musi poczu, e s one wynikiem jego wczeniejszej, bardzo dobrej pracy. W ten sposb pokaemy, jak bardzo wane jest jego zaangaowanie, dziki czemu zmotywujemy go do osigania jeszcze lepszych wynikw podkrela Sdrowicz. Dokadnie przedstawienie metod dziaania, rodkw, ktrymi dysponujemy, atake wskazanie osb, ktre mog okaza si pomocne, to niezbdny warunek powodzenia caego przedsiwzicia. Na koniec warto sprawdzi, czy podwadny wszystko dobrze zrozumia. Wtym celu najlepiej poprosi go opodsumowanie ustale ipowtrzenie przekazanych informacji, co pozwoli unikn nieporozumie. Dodatkow motywacj bdzie na pewno umiejtnie przeprowadzona rozmowa, podczas ktrej szef odwoa si do szczeglnych umiejtnoci pracownika i podkreli ich wano. Warto te przedstawi nowe zadania jako kolejny, istotny krok w rozwoju jego
cieki kariery. Nadanie rangi nowym zadaniom z pewnoci pomoe pracownikowi podej do nich ze specjaln uwag ipotraktowa je jako szczeglne wyzwanie. Naley skupi si rwnie na przyszoci i nakreli wizj moliwoci awansu igratyfikacji finansowych, jakie czekaj pracownika po podjciu nowych wyzwa. Na pewno pomocne bdzie te zaproponowanie szkole, kursw czy dofinansowania do studiw podyplomowych lub innych form edukacji. Jeli nowe obowizki wi si np. zpodrami, warto przedstawi je jako atut iokreli sposoby ich finansowania oraz inne przywileje pynce zwyjazdw. W ostatecznym rachunku to lider odpowiada za efekty pracy podwadnych. Delegowanie zada rodzi czasem pokus, aby t odpowiedzialno cakowicie przenie na barki pracownikw (szczeglnie gdy pojawiaj si kopoty). Pamitajmy jednak: dobry lider nigdy nie ucieka przed odpowiedzialnoci to wanie dziki temu jest liderem.
Meneder ds. szkole iHR Job Trainings e-mail: ssedrowicz@jobtrainings.pl
Sylwia Sdrowicz
27
rozwj
Mieszkasz w Polsce, pracujesz dla Europy Centralnej i Wschodniej, i co obserwujesz? Obserwuj edukacj na poziomie regionalnym, pastwa i midzynarodowym i widz przepyw osb uczcych si z jednych pastw do innych, a to pokazuje, e mamy do czynienia ztotaln zmian systemw edukacyjnych na wiecie. Zanika pojcie edukacji lokalnej. Nikogo nie bdzie dziwio, jeeli potencjalny student rozpocznie edukacj np. w Pradze, robic dwuletni program BTEC, a skoczy np. na 3. roku uczelni wWielkiej Brytanii. Jak to jest moliwe? Wynika to ztego, e nasze programy s certyfikowane midzynarodowo, zapewniamy silny izoony system jakoci. Adostpno do tego typu edukacji? Funkcjonujemy na 85 rynkach. W tych krajach mamy sie centrw lokalnych oraz powizania zuczelniami, co sprzyja wsppracy i wymianie. Najwaniejsz rzecz jest jednak to, e wszystkie nasze kwalifikacje powstaj z pracodawcami lub ich zwizkami branowymi. Nie mamy wic do czynienia ze zjawiskiem, e podmiot edukacyjny, firma szkoleniowa czy uczelnia tworzy jakie wasne kwalifikacje, ktre nie odzwierciedlaj potrzeb rynku. Nasze kwalifikacje yj, specyfikacje s uaktualniane wraz z potrzebami rynkowymi i zmianami wbrany.
Co jest najmodniejsze i najywsze wrozwoju? Zawsze modna tematyka z biznesem, marketingiem, ale coraz wiksze znaczenie maj nowoczesne technologie oraz obszary niszowe. Na przykad? Tworzenie gier interaktywnych. Dobrym przykadem jest hiszpaska uczelnia ESNE, gdzie zapotrzebowanie na absolwentw jest tak due, e 95 proc. znich zyskuje natychmiastowe zatrudnienie, arok nauki kosztuje 8000 euro. AwPolsce? W Polsce w tej chwili mamy dwa podmioty: Stowarzyszenie Konsultantw iTrenerw Zarzdzania Matrik iWysz Szko Jzykw Obcych w Poznaniu, a w najbliszym czasie otwieramy centra w Lublinie, ktre bd pionierami naszej metodyki nauczania. Co jest specyficzn cech tej metodyki? Mwimy o edukacji modularnej, praktycznej, ktra odwzorowuje rzeczywiste sytuacje zawodowe. Na przykad studenci dwuletnich programw HND oprcz tego, e zyskuj wiedz z obszaru akademickiego, to spotykaj praktykw brany, ktrzy prowadz ich zajcia. Sposb zaliczenia nie polega na zdawaniu egzaminu, ale wykonaniu projektu, co zkolei odzwierciedla rzeczywist sytuacj zawodow, aniekoniecznie wymylony temat niemajcy zwizku z realiami. Kluczowym elementem jest
to, e mwimy jzykiem efektw ksztaceni, budowania kompetencji ipraktycznych umiejtnoci. Czyli peen trjkt kompetencyjny Mona to sprowadzi do gamy trzech obszarw: 1) off the shelf, czyli gotowe programy, 2) customised, czyli programy standardowe zmodyfikowane pod ktem potrzeb lokalnych/klienta, 3) accreditation service, jeli szkoa, uczelnia, zwizek branowy ma swj wasny certyfikowany program. Wjaki sposb taki system edukacyjnorozwojowy wpywa na motywacje pracownika? Nasza oferta jest te dla pracownikw firm. Naley podkreli, e to za kadym razem s certyfikowane kwalifikacje, ktre s uznawane przez gospodark. Kluczowym elementem kwalifikacji jest generowanie takiej aktywnoci pracownika, ktra powoduje jego osobiste zaangaowanie w samorozwj. Jednoczenie wzmacnia si wi zespoowa, potgujca efekty osigane przez pojedynczego pracownika. Fakt, e kwalifikacje s modularne, pozwala na to, by pracownik odczuwa swj rzeczywisty postp, otrzymujc czstkowe informacje zwrotne o efektach rozwoju, a finalnie certyfikat zakoczenia danego procesu. Inie jest to tylko klasyczny dyplom ukoczenia, ale te dokument zawierajcy specyfikacj ukoczonych
28
moduw, awiec podkrelajcy okrelony zestaw kompetencji. Kiedy, jako pracodawca, zarzdzaem 33-osobowym zespoem sprzedaowym: w mojej brany najwikszym problemem by dobr kadry, poniewa pierwsze efekty sprzedaowe pojawiay si dopiero po roku (co mogo oznacza zbdne koszty dla firmy). Gdybym wwczas mia do czynienia z kandydatem, ktry przedstawiby dyplom icertyfikat zawodowy, oktrym mowa bya wyej, byoby mi znacznie atwiej podejmowa ostateczne decyzje ozatrudnieniu. Ajak okorzyciach tej metodyki wypowiadaj si sami decydenci, czyli zarzdy, dziay HR itp.? Firmy szukaj dobrych, kompetentnych, otwartych na nauk i rozwj pracownikw, ktrzy nie boj si mwi, czego jeszcze nie wiedz, ile musz i chc si nauczy, anie tylko co im si naley. Iteraz eby nasza oferta edukacyjna, chci kandydata i oczekiwania pracodawcy miay sens i przyniosy oczekiwany efekt, niezbdna jest wsppraca trzech podmiotw: pracodawcy, instytucji edukacyjnej oraz instytucji certyfikujcej iwsptworzcej kwalifikacje. Przykad: Linie Lotnicze FlayBe. U pracodawcy odbywaa si cz szkole praktycznych, instytucja edukacyjna to lokalny college dostarczajcy cz wiedzy akademickiej w temacie i Edexcel spinajcy certyfikacje zarwno merytorycznie, jak iprocesowo. Na jakie przeszkody trafiamy w takim procesie rozwojowym wPolsce? Nadal pokutuje u nas praktyka rozdzielania edukacji od rynku pracy, cho mona zauway zdecydowanie wicej otwartoci na zmian. To ztego powodu nasze szkolnictwo zawodowe niedomaga? Na szczcie chlubne wyjtki s, cho niereklama
stety ztym pogldem, zperspektywy caej Europy, musz si zgodzi. Nadal nie wszyscy pracodawcy zdaj sobie spraw ztego, e mona si zwrci do rnych podmiotw edukacyjnych oprzygotowanie pracownika pod ktem ich potrzeb. Takie relacje pozwalaj na natychmiastowe zatrudnianie absolwenta. Aczy ten strach bd niewiedza nie s spowodowane wyobraeniem na temat kosztw? Co wicej kosztuje? 25. proc. bezrobocia czy zatrudnienie pracownikw, ktrzy nie posiadaj waciwych umiejtnoci? Kolejnym problemem wniektrych miejscach Polski jest to, e nawet jeli decydenci instytucji edukacyjnej chc podj tego typu wyzwanie certyfikacyjne iedukacyjne, to kadra dydaktyczna mocno si opiera przed tym nowym wyzwaniem izmian tu bazuj na wasnym dowiadczeniu zpowodu braku umiejtnoci korzystania znowych metod nauczania, dostosowanych do poziomu certyfikowanych kompetencji. Czy to oznacza, e jest to kolejne wyzwanie dla Pearsona iEdexcela? To nie jest wyzwanie tylko dla nas. To wyzwanie cywilizacyjne, poniewa wiat edukacji musi si zmieni, a edukacja sprzed 10 lat nie ma wikszego zastosowania wbiznesie. Musimy sobie uwiadomi, e wraz zrozwojem nowoczesnych technologii edukacja bdzie si zmienia i powinna mie znaczcy wpyw na wyznaczanie kierunkw tych zmian, anie by krliczkiem, ktry nie dogania postpu. Nowoczesne rozwizania edukacyjne istniej od ponad 30 lat, wic po co wywaa otwarte drzwi? Moe prociej jest po prostu przez nie wej? Byoby dobrze. Dzikuj za rozmow rozmawiaa Katarzyna Wolska
Edexcel to wiodcy dostawca uznawanych na caym wiecie kwalifikacji akademickich i zawodowych (np. BTEC), wsppracujcy ze szkoami, uczelniami, pracodawcami oraz instytucjami prowadzcymi szkolenia w ponad 85 krajach. Drugim biegunem dziaalnoci s systemy egzaminowania przy wykorzystaniu technologii e-pen oraz sprawdzania/oceny online. Zakres dziaalnoci w kilku cyfrach: kwalifikacje s oferowane w85krajach na wiecie, ponad 1 milion kwalifikacji zawodowych i przetwarzane/ sprawdzane ponad 9 milionw arkuszy egzaminacyjnych rocznie, portfolio kwalifikacji zawodowych BTEC, nalecych wycznie do Edex-cela, zawiera 5000 standardowych kwalifikacji, ponad 100 instytucji i organizacji branowych zwalnia z egzaminw lub daje czonkostwo posiadaczom kwalifikacji Edex-cel BTEC HND/C, ponad 80 proc. programw uniwersyteckich w Wielkiej Brytanii pozwala studentom posiadajcym Edexcel BTEC HND przej bezporednio na ostatni rok studiw (Kwalifikacje HND nios 120 punktw ECTS), 200uniwersytetw na caym wiecie uznaje BTEC Edexcela, 1,4 miliona osb zapisao si, aby studiowa BTEC w orodkach, na uczelniach i w szkoach w 2011 roku.
29
rozwj
30
poinformowa pracownika otym, e efekty jego pracy s dla nas/organizacji niesatysfakcjonujce, zrozumie, dlaczego pracownik nie osiga spodziewanych rezultatw, doprecyzowa, ktre elementy pracy, jak wykonuje, s nieakceptowane przez organizacj, jasno okreli oczekiwania, jakie organizacja stawia przed pracownikiem na przyszo, przekaza informacj okonsekwencjach wynikajcych zbraku poprawy wynikw wykonywanej pracy. Etap II: zdefiniowanie planu dziaania, ktry da pracownikowi szans na popraw. Jest to z pewnoci najbardziej czasochonny etap caego procesu. Wymaga bowiem bardzo dokadnego zdefiniowania szczegowych akcji, ktre przez zgry okrelony czas bd cile monitorowane, a na kocu ustalonego okresu podlega bd ewaluacji. Sam dokument planu poprawy (PIP) powinien mie charakter formalny i skada si znastpujcych elementw: imi inazwisko pracownika, data przygotowania planu, okres, na jaki plan zosta przygotowany na og s to 3 miesice, czasami 6 lub 9 miesicy, informacja o fakcie osigania przez pracownika niezadowalajcych wynikw pracy, z wyszczeglnieniem problematycznych obszarw, pouczenie o konsekwencjach wynikajcych zniezrealizowania planu, jak rwnie nieosignicia oczekiwanego minimalnego, akceptowalnego przez pracodawc poziomu, waciwy plan dziaania, czyli: lista obszarw wymagajcych poprawy, np. zarzdzanie projektami; organizacja pracy; komunikacja wzespole,
reklama
dziaania/akcje, ktre naley zowa postawione przed nim zadania, wykona/zrealizowa, aby dany musimy upewni si, e posiada on obszar uleg poprawie rwnie wszystkie niezbdne do tego narzdzia, umiejtnoci, ktre naley roz- nie ma bowiem niczego bardziej demowin, aby osign oczekiwane tywujcego, jak postawiony cel, ktrego rezultaty, np. nauka programu zzaoenia nie da si osign. do zarzdzania projektami; opraNiezaprzeczalnie zgodne z zasadacowywanie cotygodniowej listy mi zastosowanie procesu PIP przyniesie zada To Do; orwymierne koganizowanie corzyci zarwno Zdefiniowanie planu dziaania, ktry dziennych spodla organizacji, da pracownikowi szans na popraw tka z zespoem jak i samego to najbardziej czasochonny etap w celu wymiany pracownika. caego procesu. Wymaga bardzo informacji, Naley jeddokadnego zdefiniowania szcze oczekiwana data nak pamigowych akcji, ktre przez z gry realizacji zadania, ta, e samo okrelony czas bd cile monitoro oczekiwane wyninarzdzie nie wane, a na kocu ustalonego okresu ki realizacji jasne zagwarantuje podlega bd ewaluacji. okrelenie oczekinam sukcesu, wanych efektw, jakim bdzie np. 95 proc. prowadzonych pro- wzrost efektywnoci pracy pracownijektw ukoczonych w wyzna- kw objtych tym procesem. Kluczem czonym czasie; ocena ankiety 360 do skutecznej realizacji zaoe PIP jest stopni przynajmniej na poziomie zpewnoci komunikacja zarwno na satysfakcjonujcym, etapie rozmowy i przekazywania infor data(y) przegldu etapu realizacji macji o niezadowalajcych wynikach zadania, pracy, jak ina etapie definiowania same podpisy pracownika iprzeoone- go planu. Moliwie jak najdokadniejsze go potwierdzajce: doprecyzowanie obszarw poprawy, * akceptacj planu dziaania oczekiwa oraz metod pomiaru efek(przyjcie do wiadomoci), tw odegra kluczow rol i zadecyduje * okresowe przegldy postawio- o tym, czy narzdzie to okae si skunych celw, teczne. Niewtpliwie nie bez znaczenia * potwierdzajce ukoczenie pla- jest tu samo zaangaowanie pracownu (niezalenie od wyniku). nika, bez ktrego nawet najbardziej doskonay plan bdziemy mogli woy Etap III: podjcie dziaa. do szuflady. Zaoy jednak musimy, Plan dziaania opracowywany jest e intencj kadej ze stron jest to, aby przez samego pracownika na podstawie wesprze pracownika w podniesieniu przekazanych przez przeoonego infor- jego kompetencji do poziomu, przy ktmacji o obszarach wymagajcych po- rym realizowane zadania spotkaj si prawy, jak rwnie na bazie jego ocze- ze szczer aprobat isatysfakcj pracokiwa. Rola przeoonego na tym etapie dawcy, aon sam bdzie mg cieszy si ogranicza si do zatwierdzenia planu, kolejnymi sukcesami na drodze do realimonitorowania postpw i udzielania zacji wasnych ambicji zawodowych. informacji zwrotnej na temat postpw. Aby nasz low performer mg zrealiDawid Biekowski
31
HR w praktyce
Ewa Latowska
32
wtak trudnej sytuacji. Nie udao nam si rwnie ostatecznie, pomimo dobrych intencji po obu stronach, podpisa porozumienia ze zwizkami zawodowymi. Ajak wyglda dzie O? O godzinie 10.00 odbyo si spotkanie z kierownikami wydziaw, o11.00 ze zwizkami zawodowymi iRad Pracownikw. O12.00 powiadomilimy zaog restrukturyzowanego zakadu, lokalne wadze iPUP, pozostaych pracownikw Philipsa, media, dostawcw iklientw. Wsumie 13 komunikatw. To wymagao bardzo precyzyjnej koordynacji. Reakcje zaogi byy stonowane, wikszo osb spodziewaa si takiego obrotu spraw. Dopytywali, co teraz nastpi, co ich konkretnie czeka, na co mog liczy. Komunikacja i jej wczeniejsze przygotowanie okazay si w tym czasie kluczowe. Nie byo plotek, niedomwie, wszyscy menederowie mwili tym samym gosem. Nie pomylilimy si z decyzj co do sposobu wygaszania produkcji oreakcji zaogi wiadcz wskaniki wydajnoci, produktywnoci, absencji ireklamacji ztego okresu utrzymay si na takim samym poziomie jak w miesicach poprzednich. Myl, e takie trudne momenty s najlepszym papierkiem lakmusowym dla relacji pomidzy zaog, menederami izarzdem. Wjaki sposb firma wspieraa pracownikw wtej zmianie? Od samego pocztku, zarwno przy tworzeniu programw outplacementowych, jak iprzygotowywaniu strategii komunikacji wsppracowalimy zDBM Polska. Skoncentrowalimy si na dziaaniach, ktre pomogyby pracownikom sprawniej porusza si po rynku pracy. WPabianicach mamy do czynienia z 15-procentowym bezrobociem, dlatego te nastroje zaogi nie byly zbyt optymistyczne. Wyzwaniem byo due zrnicowanie w obrbie grupy uczestnikw (produkcja, specjalici, menederowie), trudny, may rynek pracy, brak motywacji do poszukiwa i obawa przed zmian miejsca zatrudnienia, pocztkowo rwnie brak zaufania do takiej formy wsparcia. Duo wysiku woylimy w to, eby pomoc bya jak najbardziej dostpna: stworzylimy biuro pracy na terenie fabryki, organizowalimy wyjazdy do innych zakadw, zapraszalimy innych pracodawcw do siebie. Ze zdumieniem obserwowaam, jak postawa pt.: Dajcie mi prac natychmiast, tu iteraz zmienia si wnastawienie: Jak moecie mi pomc? Jestem gotowy, eby znale prac sam. Wprzecigu szeciu miesicy nowe zatrudnienie znalazo 80 proc. uczestnikw. Co, wedug pani, decydowao osukcesie caego procesu? Myl, e trzy elementy: rozpoczcie przygotowa z duym wyprzedzeniem, otwarta komunikacja pomidzy wszystkimi interesariuszami projektu oraz dostpno programw outplacementowych maksymalnie dopasowanych do potrzeb rnych grup odbiorcw. Wiem te, jak wana jest, szczeglnie w trudnych procesach zmiany, ustrukturyzowana praca podejcie projektowe byo tu bardzo pomocne. Ale najbardziej ciesz si, e realizacj tego nieatwego projektu udao nam si oprze na wzajemnym szacunku.
Konsultant HR, coach, autorka artykuw iraportw otematyce HRM. Wsppracownik Centrum Coachingu ALK. Wspiera wrozwoju organizacje iosoby indywidualne od 2000 r. magda.kolodkiewicz@bright.biz.pl
Magda Koodkiewicz
33
wizerunek
Uyteczno
Strony internetowej dzisiaj si nie czyta, stron si skanuje. W dodatku robi si to bardzo szybko, wmilisekundach. Jeli w tym czasie uytkownik nie napotka niczego ciekawego, to za pomoc kilku klikni poszuka tego ukonkurencji. Majc tak mao czasu na przykucie jego uwagi, warto pamita okilku zasadach usability: Linia zanurzenia strony to umowna linia, ktra wyznacza przestrze strony widzian przez uytkownika wpierwszych sekundach jej ogldania. Badania J. Nielsena dowodz, e w80 proc. koncentruje si on na tych treciach, ktre widniej powyej tej linii, adopiero w20 proc. na tych, ktre s dostpne, gdy przewinie ekran w d. Dlatego stron naley wmiar moliwoci budowa tak, by do jej eksploracji nie byo potrzebne nadmierne scrollowanie. Najwaniejsze treci w lewym grnym rogu, najmniej istotne w prawym dolnym. Heatmapy sporzdzane na podstawie bada eyetrackingowych udowadniaj, e uytkownik, koncentruje swj wzrok na grnej czci strony, czytajc tekst od lewej do prawej. Tam zatem powinna znajdowa si m.in. nazwa,
Nowoczesno
Rosnca wzawrotnym tempie liczba smartfonw (obecnie ok. 100 mln uytkownikw na wiecie) wyznacza nowe trendy w Employer Branding. Dlatego pracodawca, by dotrze ze stron kariery rwnie it drog, powinien pamita o: Dopasowaniu layoutu do mniejszych ekranw smartfonw (uatwi to czytanie strony bez cigego zbliania iprzewijania). Zminimalizowaniu treci, grafik i zdj do tych absolutnie najwaniejszych dla uytkownika. Uproszczeniu formularzy aplikacyjnych. Korzystaniu z dodatkowych moliwoci promowania swojej obecnoci,
Idealne proporcje
Oczekiwania kandydatw wzgldem strony kariery rosn proporcjonalnie do coraz wikszych moliwoci internetu i nowoczesnych technologii. Dlatego odwiedzajcy witryn chc, by bya ona: zawsze aktualna i bez PR-owych chwytw, intuicyjna wnawigacji, otwarta na interakcj, spjna, prezentujca firm jako cao nawet wtedy, gdy ta ma wiele biur rozsianych po caym wiecie, dostosowana do technologii mobilnych.
34
np. kodw QR (taki kod mona szybko zeskanowa za pomoc czytnika dostpnego wtelefonie iskorzysta z oferty, ktra jest w nim zaszyfrowana).
Prawdziwo
Strona kariery jest wizytwk pracodawcy, a to znaczy, e powinna pokaza rzeczywist kultur organizacji, prawdziwych pracownikw irealne warunki pracy. Kopiujc standardy zinnych stron, pracodawca moe narazi si na sztuczno, nud inijako. Aby przybliy ducha firmy warto: Zamieci dowody wspierajce interesujce liczby, fakty iwypowiedzi pracownikw. Zamieci zdjcia realnych pracownikw, zamiast te wykupione ze Stockw. Dba o zawsze aktualne aktualnoci, czyli pokaza, ile tak naprawd wfirmie si dzieje. Zgodnie z zasad obraz wart jest wicej ni tysic sw wykorzysta multimedia oraz postawi na interaktywno (wideo, czat, gr, wirreklama
Przystpujc do pracy nad stron, warto zrobi research rynku oraz przetestowa najlepsze rozwizania i pomysy prezentowane przez innych pracodawcw.
tualn wycieczk po firmie, blogi, webinaria, sondy). Akcentowa unikalne dla danej firmy Employee Value Proposition (zestaw korzyci emocjonalnych, ekonomicznych itp., jakie kandydat moe zyska, doczajc do zespou).
Czas na wykonanie
Wyrniajcej si na tle konkurencji strony kariery nie da si zrobi w trzy dni. Na taki projekt trzeba zaplanowa co najmniej kilka tygodni. Mona go zleci dziaowi IT (oczywicie cile z nim wsppracujc) lub agencji zewntrznej (jak powyej). Przygotowanie go zgodnie zreguami sztuki bdzie wymagao nakadw czasowych i finansowych. Te zwrc si jednak znawizk. Strona
kariery ma bowiem szans sta si gwnym rdem pozyskiwania aplikacji, wyprzedzajc wtym zadaniu zewntrzne portale ogoszeniowe. A to przecie czysta oszczdno! Opaca si zrobi dobr stron jeszcze zjednego powodu. Dziki niej kandydat znajdzie potrzebne informacje, pozna firm lepiej (sprawdzi, czy pasuje do jej kultury organizacyjnej) i jeli nawet w danym momencie nie bdzie zainteresowany ofertami pracy, to by moe wrci do nich wprzyszoci. Dobra strona kariery jest jak tort, ktry moe funkcjonowa bez wisienki, ale nigdy na odwrt. T wisienk mog by np. social media, multimedia czy kody QR. Bardzo podane obecnie przez pracodawcw, nie speni swojej roli, jeli okae si, e strona kariery jest przestarzaa lub nie ma jej wcale. Atrakcyjna strona jest wyjciem do szerszych dziaa Employer Branding, wspiera je iuzupenia. Bez niej nie da si po prostu pj naprzd.
Bardzo HR daria.siwka@bardzohr.pl
Daria Siwka
35
rekrutacja
Model STAR
Situation jaka bya sytuacja, Task jakie byo zadanie ocenianego, Action co konkretnie zrobi, Result jaki by kocowy efekt. S (situation) Rekruter najpierw pyta o konkretn sytuacj, ktra miaa miejsce w pracy kandydata, np.: Prosz opisa sytuacj, wktrej musia pan zmierzy si zwyjtkowo trudnym zadaniem. T (task) Nastpnie rekruter dopytuje o konkretne dziaania, jakie podj wtej sytuacji kandydat: Jaki cel sobie pan wyznaczy? Jaka bya pana rola wtej sytuacji?. A(action) Pniej rekruter jeszcze bardziej doprecyzowuje, jakie konkretne dziaania podj kandydat. Np.: Jakie dziaania pan podj? A co konkretnie pan zrobi, eby osign ten cel?. R (result) Na kocu rekruter pyta kandydata o jego wasn ocen opisanych przed chwil dziaa z perspektywy czasu, np.: Jaki by wynik pana pracy?, Czy uwaa pan, e tamte dziaania byy suszne? Czy przyniosy oczekiwany rezultat? Czy dzi postpiby pan tak samo? Czy co zmieniby pan w swoim zachowaniu? Co konkretnie?.
mamy prawo zada pytania zamknite bd pytania porwnawcze: Czy tryb postpowania by okrelony wadekwatnej procedurze? Na czym polegao pana zadanie, w odrnieniu od pozostaych czonkw zespou?. Pierwsz przyczyn wysokiej skutecznoci wywiadu behawioralnego jest to, e pozwala analizowa sytuacje, ktre ju miay miejsce, a nie deklaracje kandydata (jak np: Czy dobrze pan sobie radzi w sytuacjach stresowych? Tak, dobrze sobie radz; Czy zwolniby pan pracownika, ktry naduywa alkoholu? Tak, zwolnibym, Czy zna pani MS Office? Tak znam) ani odpowiedzi na pytania o sytuacje hipotetyczne (np. Co by pani zrobia, gdyby szef zarzuci pani niekompetencj?, Co by pan zrobi, gdyby pana podwadny krad?, Co by pani zrobia, gdyby najlepsza przyjacika w pracy napisaa donos na pani do szefa?). Drugim powodem jest to, e odpowiadajc na pytania osytuacje zprzeszoci, kandydatowi jest znacznie trudniej konfabulowa czy kama zwaszcza gdy rekrutujcy bdzie dry dany temat izadawa mnstwo pyta dodatkowych. Niewiele osb posiada umiejtno byskawicznego wymylania wielowtkowych historii na poczekaniu.
zbdnych opinii) osoby oceniajcej pociga za sob mniejsze ryzyko uprzedze i popadania w stereotypy, kada kompetencja jest badana co najmniej dwukrotnie podczas rozmowy, apoprzez porwnanie informacji z profilem kompetencyjnym mona unikn przecenienia redniego kandydata iniedocenienia dobrego, dobrze zaplanowany i przeprowadzony wywiad pozwala zdecydowanie panowa nad konwersacj, sposb oceny umoliwia przekazanie osobie ocenianej konkretnej informacji zwrotnej wskazujcej na silne strony iobszary do rozwoju.
Executive Search Consultant iwykadowca studiw podyplomowych magdalena@mkozlowska.pl
Magdalena Kozowska
Model LEJKA
Jego nazwa wzia si std, e najpierw zadaje si pytania bardziej oglne (czyli szeroka podstawa), apotem coraz bardziej doprecyzowujce i szczegowe (czyli wskie zakoczenie lejka). Rozpoczynamy od pyta otwartych: Prosz opisa sytuacj, kiedy musia pan w krtkim okresie czasu zaplanowa due przedsiwzicie / strategi sprzeday / imprez integracyjn dla caej firmy itp.. W celu zdobycia konkretnych informacji zadajemy pytania pogbiajce, np.: Jak zaplanowa pan realizacj tego przedsiwzicia? Jak przebiegaa jego realizacja? Kto oprcz pana by zaangaowany w to przedsiwzicie? Jakie pojawiy si problemy? Jaki by ostateczny efekt paskich dziaa (krtko i dugoterminowy)?. Aby doprecyzowa zdobyte informacje
Korzyci STAR
umoliwia rzeteln ocen, ametoda zapisu informacji ozachowaniu (bez
36
IV KONGRES KOBIET
14-15 wrzenia 2012, Warszawa PKiN
37
okiem biznesu
Case study
38
LISTOPADA 2012
12-14
Next generation
of
HRM
wiatowi Eksperci HR blisko 100 wystpie 2 000 uczestnikw warsztaty narzdziowe sesje coachingowe
kongreskadry.pl
PARTNERZY STRATEGICZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI PARTNER TECHNOLOGICZNY
ORGANIZATOR
39
negocjacje
trwao powstaych podwczas wizi prawnych, wskutek poczenia spek dochodzi bowiem do powstania z kilku podmiotw jednego organizmu gospodarczego. Podobnie jak w przypadku dwojga ludzi, ktrzy podejmujc decyzj ozwizku, staj si maestwem. Fuzja jest udana, jeli przynosi korzy wpostaci synergii (2+2=5). Dobrze by byo, gdyby fuzje byy procesami, w ktrych decyzje podejmowane s na podstawie wnikliwych analiz przez wysoko wyspecjalizowane zespoy transakcyjne, ukierunkowane na wzrost wartoci dla akcjonariuszy. Wwczas byyby skuteczn strategi rozwoju firmy. W rzeczywistoci jednak decyzje podejmuj menederowie, czsto kierujc si emocjami iwasnym interesem, anie faktami iwypracowywaniem wartoci dla akcjonariuszy. Wkonsekwencji, wwikszoci fuzji nie s realizowane zakadane korzyci synergii, zpowodu bdw na poziomie analiz lub przy wdraaniu strategii integracji. Negocjowanie fuzji jest procesem niezwykle wymagajcym, poniewa jego sukces zaley od gotowoci negocjatorw do zmiany tosamoci. Tak
40
dzia
41
kariera
42
Projekt wspnansowany przez Uni Europejsk w ramach Maopolskiego Regionalnego Programu Operacyjnego na lata 2007-2013 wspnansowanego z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego.
CENTRUM KONGRESOWE WARSZAWIANKA HOTEL**** WELLNESS & SPA nad Zalewem Zegrzyskim zaledwie 40 minut od centrum Warszawy
Szkolenia
300 komfortowych pokoi 4 restauracje 45 funkcjonalnych sal konferencyjnych, w tym najwiksza 1000 m2 i wysoko ponad 6 m Innowacyjne wyposaenie techniczne Profesjonalny sprzt audio-wizualny Symetryczne cze internetowe o przepustowoci 80 MB/s
Integracja
Klub nocny z krgielni Siownia, sala fitness Korty tenisowe, squash, boiska sportowe, mini golf Prywatna piaszczysta plaa z wypoyczalni sprztu wodnego Miasteczko Piknikowe z miejscem na ognisko
Motywacja
Ekskluzywny kompleks Wellness & SPA Aqua Park z basenami, jacuzzi, saun, ani parow
Benefit
Hotel**** Warszawianka Wellness & SPA Jachranka, woj. mazowieckie tel. +48 22 768 94 00, hotel@warszawianka.pl www.warszawianka.pl