XV EDYCJA

2325
KWIETNIA 2012 | WARSZAWA

NAJBARDZIEJ PRESTI OWE WYDARZENIE BRAN Y HR

W CO GRA HR?

CATHERINE HALL

STEVE HEAD
W PROGRAMIE:

CINNIE NOBLE

WIATOWI EKSPERCI HR STRATEGICZNA ROLA HR W ORGANIZACJI ZARZ DZANIE PRZEZ TALENTY HR W FIRMIE RODZINNEJ EFEKTYWNO HR
PARTNERZY STRATEGICZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI PARTNERZY OBSUGI

ORGANIZATOR

www.podyplomowe.pl

kongreskadry.pl | marta.jurczyk@nf.pl | (22) 314 14 30

Redakcja: Redakcja: Al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma Katarzyna Maciejewska, Kamila Gregorek tel./fax 86 218 00 74 al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl tel./faks 86 218 00 74 www.miesiecznik-benefit.pl e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl Redaktor Naczelny: Jacek Babiel Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redakcja i korekta: Jolanta Chrostowska-Sufa Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: ukasz Serwin Reklama: reklama@miesiecznik-benefit.pl ukasz Serwin tel. kom. 728 949 030, 508 548 308 reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. kom. 728 949 030, 508 548 308 Wydawca: Benefit Intellectual Property Sp.z o.o. Wydawca: Ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Benefit Intellectual Property Sp. z o.o. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Wsppracownicy: ukasz Jarota, Katarzyna Tyszko, Ewa Kastory, Wsppracownicy: Pawe Celiski, Anna Celiska,Dorota PaweWalerjan, Celiski, Danuta MarcinMalczewska, Chludziski, Angelika niegocka, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Ewa Kastory, Marcin Chludziski, Radosaw Parda, Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis, Jacek Mrzygd, Agnieszka Drogosz, Sabina Sadecka, Radosaw Parda, Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd, Magdalena Kozowska. Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Angelika niegocka, Foto na okadce: Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan RENATA DBROWSKA / AGENCJA GAZETA Foto na okadce: Daniel Nejman Nakad: 10 000 szt. Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Pracodawca miesica, pracodawca roku, pracodawca idealny, pracodawca najczciej poszukiwany Gdzie najlepiej pracowa? A moe warto zapyta, gdzie pracowa, by to nie pracodawca by poszukiwany, apracownik by doceniany? Idea chyba nie istnieje, ale zapotrzebowanie na niego owszem. Z pewnoci na rynku jest wielu wspaniaych pracodawcw, ktrzy oprcz pensji za prac, umiej doceni talent, zaangaowanie, energi i pomysowo swoich pracownikw. Ci, ktrzy wiedz, jak warto ma magiczne sowo dzikuj, ju dawno weszli na wyszy poziom i dzi motywuj swoich pracownikw przez stosowanie benefitw. Najciekawsze jednak moe si okaza to, e poczeniem wszystkich metod stosowanych dotychczas przez pracodawcw wcelu motywowania pracownikw moe by zastosowanie platformy kafeteryjnej, ktra daje moliwoci wyboru benefitw przez samych pracownikw. Okazuje si, e stosowanie benefitw wniektrych branach nie przynosio zakadanych efektw, bo pracownicy dostawali od pracodawcy do dyspozycji narzdzia, ktre nie zawsze im odpowiaday. Odpowiedzi jest program, ktry moe by kreowany przez samych pracownikw. Wmarcu pocztek wiosny iwiosenny wywiad zgwiazd polskiej piosenki Maryl Rodowicz, ktra zapowiada, e na emerytur si nie wybiera. Wtym numerze take wiele ciekawych tekstw oksztatowaniu wynagrodze, benefitach, zmianach wfirmie icoachingu. Zapraszam do lektury Jacek Babiel redaktor naczelny

XXXVIII KONWENT HR - Rekrutacja, Motywowanie iWynagradzanie

Tematy wiodce: - kodeks etyczny dobrego pracodawcy - kierunki optymalizacji systemw wynagrodze - skuteczne budowanie zaangaowania studentw ipracownikw - na co warto zwrci uwag wybierajc system rekrutacyjny - w jaki sposb skutecznie zarzdza edukacj jzykow pracownikw 15 marca 2012 r. Hotel Holiday Inn wWarszawie Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: www.pszk.org.pl

rola employer brandingu w procesie zwolnie indywidualnych igrupowych 20 marca 2012 r. Hotel Radisson Blu wWarszawie Organizatorzy: BIGRAM Personnel Consulting iWolters Kluwer Polska Informacje: www.perspektywyhr.pl

warto tam by
employer branding, HR wfirmie rodzinnej, pracownicy jutra, narzdzia wspierajce HRM, motywowanie, inspiracje, coaching, 23-25 kwietnia 2012r. Hotel Intercontinental wWarszawie Organizatorzy: Nowoczesna Firma S.A. iFundacja Obserwatorium Zarzdzania Informacje: www.kongreskadry.pl

Wyzwania HR
Cele konferencji: dokonanie przegldu nowych trendw w rekrutacji zarwno z perspektywy rekruterw, jak rwnie decydentw HR. Promowanie dobrych praktyk wzarzdzaniu zasobami ludzkimi w czasach zmian na rynku pracy. Stworzenie platformy umoliwiajcej wymian wiedzy i dowiadcze zobszaru HR. Dyskusja dotyczca wyzwa stojcych przed dziaami personalnymi wnadchodzcych miesicach. Podczas konferencji zostan poruszone kluczowe tematy zobszaru zarzdzania kadrami. 17 kwietnia 2012r. Sopot i 13 czerwca 2012r. Katowice Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniaHR.pl

VII Krakowskie Forum Wynagrodze

Tematy wiodce: Zarzdzanie wynagrodzeniami - stare problemy, nowe rozwizania skuteczne wynagradzanie, budowa systemw pacowych zpunktu widzenia efektywnoci organizacji, finansowe i pozapacowe motywowanie pracownikw wynagradzanie kadry zarzdzajcej oraz si sprzeday prawne ipodatkowe aspekty wynagradzania 24-25 maja 2012r. Midzynarodowe Centrum Kultury wKrakowie Organizator: Sedlak & Sedlak Informacje: www.wynagrodzenia.pl

Perspektywy HR
Temat wiodcy: Jak outplacement inarzdzia oceny wspieraj biznes? - rola HR we wsparciu iwzrocie wynikw sprzeday w trudnej sytuacji ekonomicznej - redukcja zatrudnienia - zwolnienia indywidualne igrupowe - usugi outplacementu w zmieniajcym si rodowisku pracy redukcja zatrudnienia - praktyka prowadzenia zwolnie wPolsce - studium przypadku procesu outplacementu grupowego

Kongres Kadry - wco gra HR?

Tematy wiodce: Najnowsze i najefektywniejsze wdroenia projektw HR strategiczna rola HR,

dzia

Praca daje sens yciu

Z Maryl Rodowicz rozmawia Jacek Babiel
Pani Marylo, syszaa pani opomyle, by ludzie pracowali do 67. roku ycia idopiero wtedy mogli przechodzi na emerytur? Ostatnio powiedziaa pani, e nie ma pani zamiaru i na emerytur... Wczoraj nawet rozmawialimy o tym zmem, bo to gorcy temat. Otym si mwi. Wydawao mi si zawsze, e ludzie nie chc i na wczeniejsz emerytur. Pamitam moj mam, gdy obja j wczeniejsza emerytura. Rozpaczaa, e jest przecie zdolna do pracy ie jej talent bdzie si marnowa Mj m powiedzia, e ludziom si nie chce pracowa... Dzi politycy mwi o tym, e jest nas coraz mniej imusimy pracowa duej Ja jestem za chyba e kto jest niedony ale wydaje mi si, e kady chce pracowa, praca jest sensem ycia. Pani powiedziaa, e pani nigdy nie pjdzie na emerytur. Musiaoby si co wydarzy, ebym nie moga gra koncertw albo nikt by nie przychodzi na te koncerty. Tylko, zjednej strony, ma pani mocn pozycj na rynku wPolsce iza granic jest pani rozpoznawalna, ale z drugiej strony mamy takich artystw, ktrzy nie s wtak komfortowej sytuacji. Ostatnio w Warszawie Zesp Pieni i Taca Mazowsze pikietowa przed ratuszem. Co powiedzie takim ludziom? Najpierw panu powiem o sobie, bo ta moja pozycja nie przekada si na finanse tak jak to sobie ludzie wyobraaj. Owszem, mam pozycj, ale poniewa nie jestem autorem piosenek, wzwizku ztym nie uzyskuj profitw zZAIKS-u, mam jedynie prawa wykonawcze,ktre s niewielkie. Mog tylko zarabia gardem, czyli gra koncerty, ale z drugiej strony to mi sprawia przyjemno. Po pierwsze, zarabiam gardem. Po drugie, pyty w Polsce si tak sprzedaj, e nie ma zyskw dla artysty. Wynika to ztego, e wytwrnia pytowa, ktra wydaje pyt, cay dochd zabiera dla siebie, eby pokry wszelkie koszty. Potem, kiedy sprzeda jest wiksza, zyskuje wykonawca. Po trzecie, kontakt zpubliczno-

Fot. Wojciech Stryk/REPORTER

ci jest dla mnie sensem mojego zawodu isprawia mi wiele radoci, anowe piosenki sprawdzam na koncertach... Czyli te godziny pracy w studiu to dopiero pocztek? Oczywicie, tak si skada, e ostatnio wydaj pyty co roku i potem now gram ten repertuar na koncertach, oczywicie gram te stary repertuar, swoje wielkie przeboje. Mam takie szczcie, e mam duy baga starych wylansowanych hitw. Ludzie na koncertach domagaj si tych wielkich przebojw! Ijeszcze raz powiem, e koncerty ipraca s sensem mojego zawodu. Znalazem informacj, e najwicej pani pyt sprzedao si wRosji. Tak, ale to byy lata 80. itam oni mwili, e sami dokadnie nie wiedz, ile ich byo. Mieli baagan. Mwi si, e sprzedano gdzie okoo 10 mln, ale ja nie zobaczyam ztego ani grosza, ani rubla. Za to tam, wRosji, graam bardzo duo koncertw. Moe te pienidze nie byy due, ale za to bya tam wspaniaa pu-

rozmowa z Maryl Rodowicz

rozmowa z Maryl Rodowicz

bliczno, ktra wynagradzaa trudy podry codziennie koncert, przeloty samolotami... Apamita pani, co kiedy motywowao pani do pracy, aco motywuje dzisiaj? Mio do muzyki taki by pocztek. Kiedy zainteresowaam si piewaniem, byy lata 60., chodziam wwczas do szkoy pojawi si bigbit, czyli muzyka rockowa. To byo co nowego iwszyscy chcieli gra tak muzyk. Wczeniej w radiu by tylko zesp Mazowsze ipiosenki typu Cicha woda i Autobus czerwony, ktre zreszt wubiegym roku nagraam wkonwencji swingowej. Ale gdy do nas dotara ta muzyka zAmeryki, wszyscy chcieli gra rock and rolla. Najpierw wszkole, wliceum, kolega poyczy mi gitar i graam na zabawach szkolnych i w domu kultury. Potem byy studia, kluby studenckie, w kocu wygraam festiwal piosenki studenckiej w Krakowie i tak rozpocza si moja kariera muzyczna. Potem byy pierwsze propozycje, festiwal wOpolu, Sopocie, sukcesy, taka rozpdzona lawina... Iwtedy pani wybraa, e to jednak nie bdzie sport. Tak, scena muzyczna po prostu mnie pochona. Na caego. Dzi nie zmieniaby pani zdania? Nie zmieniabym zdania, absolutnie. To jest to, mc gra muzyk imc robi to, co si lubi, kocha, to jest chyba najfajniejsza sprawa wyciu, eby praca bya przyjemnoci. Chciabym zapyta o spraw, o ktrej ostatnio si mwio wmediach omidzynarodow umow ACTA, ktra tak naprawd chyba najbardziej uderza w was, artystw, bo to wy jestecie najbardziej pokrzywdzeni przez ruch plikw wsieci. Ja jestem przeciwnikiem ACTA w takiej formie, wjakiej ta umowa jest zapisana. Moje piosenki mona znale na YouTube, dla mnie obecno mojej muzyki wsieci, to szansa. Fragmentw moich koncertw mona posucha, mona je sobie cign. Internet daje moliwo prezentacji nowej muzyki. Gdyby tego nie byo, toby byo ciko? Toby nic nie byo, dlatego e unas wtelewizji, wogle wmediach, nie ma takiego miejsca, gdzie mona pokaza swoj muzyk. Kto pracuje, wydaje pyt ico? Nie ma programw muzycznych, tylko s

talent show. eby co tam opowiedzie o pycie, trzeba rano i do programu Kawa czy herbata czy do Dzie dobry TVN, ito s jedyne miejsca, gdzie mona o tym opowiedzie czy wyemitowa kawaek piosenki, zapiewa. Ale s koncerty jeszcze... S koncerty, tak. Ale ja mwi o mediach, bo koncert to jest bezporedni kontakt z publicznoci, a dla mnie Internet stanowi wielk si, zapewnia on fantastyczny kontakt zpublicznoci. Spotkaem si z opini, e na pani temat nie ma w ogle w Internecie negatywnych wpisw, e jest pani jedn z niewielu gwiazd w Polsce, o ktrych si mwi tylko pozytywnie, e pani wszyscy uwielbiaj. Chciaem zapyta, jak to si robi? No skd, czasem jad po mnie rwno. Wsieci dominuje anonimowo, ludzie mog skrywa si za nickami, wtakich okolicznociach ciko jest nawiza autentyczny kontakt zludmi... Oczywicie, e s te negatywne opinie, bo to wanie internauci s anonimowi i czsto te s sfrustrowani, jad po wszystkich. Wmoim wypadku czsto si to powtarza gdzie ona si pcha cigle, zabiera miejsce modym! No tak, ale ci modzi chc pani naladowa. Mwia pani o talent show, ktre kada telewizja chce emitowa. Czy jest gdzie dzisiaj miejsce na tak drug Maryl Rodowicz za kilka, kilkanacie lat? No pewnie! Zawsze jest miejsce, tylko trzeba sobie zbudowa tak pozycj. Po pierwsze, trzeba mie wielki talent, eby zaistnie, po drugie, trzeba mie taki rodzaj charyzmy, eby ludzie to zaakceptowali. Bo to, e kto ma pikny wokal, to jeszcze niewiele znaczy. Wystarczy poobserwowa programy telewizyjne izobaczy, ilu tam jest utalentowanych ludzi, ipotem co si znimi dzieje nic. Adlaczego? Dlatego, e albo ci ludzie nie maj osobowoci, albo nikt im nie pomaga. Koczy si taki program, potem drugi czy trzeci, i nawet jeeli oni je wygrywaj, to co tam nagraj, jak pyt, nie zawsze dobr bo nie uma unas dobrej produkcji, menederw, producentw, ktrzy by chcieli si zaj now osob. Firmy pytowe te nie s nimi zainteresowane, bo wpromowanie nieznanego artysty trzeba woy wicej wysiku.

Ina tym na og koczy si ich kariera. Chocia s wyjtki Monika Brodka czy Ania Dbrowska. Sportowcy mwi: eby osign sukces, trzeba pracowa, pracowa ijeszcze raz pracowa. Apani? Ja mam takie samo zdanie. Mam duy zesp i jestem wiadoma odpowiedzialnoci, jaka na mnie ciy. Musz si bardzo stara, dobrze planowa swoj karier, eby ekipa, ktra jest na moim utrzymaniu, te czua ten sukces. To jest cznie 10 osb na samej scenie, do tego dochodzi technika, dwikowcy, owietleniowcy,kierowcy,menederowie. Czyli pani te zajmuje si zarzdzaniem zasobami ludzkimi? Oczywicie, e tak. Asystentka Anna, specjalista od PR-u Marcin, meneder koncertowy Bogdan i reszta. Na przykad teraz wmarcu zagram kilka koncertw biletowanych, bo potem przychodzi sezon koncertw plenerowych wito miasta itd. Ale czym innym s koncerty biletowane, a czym innym plenerowe. Chciaam ruszy teraz wtras zkoncertami w filharmoniach, w teatrach, czyli wmniejszych salach, ale mj meneder powiedzia, e wpywy nie pokryj kosztw. Pojawi si te pomys, eby zagra zdwoma muzykami, kameralnie, ale co z reszt? Nie mog ich zostawi na lodzie... Kiedy Maryla Rodowicz zaprezentuje co nowego? Maryla Rodowicz wydaa wlistopadzie now pyt Buty 2 dopiero miny trzy miesice. Teraz odbdzie si par koncertw, na ktrych bd graa ten repertuar, wystpi te wwielu porannych programach, promujc now pyt. Przygotowaam rwnie piosenk otematyce Euro, piewam j ipromuj. Kilka dni temu zapiewaam j na Stadionie Narodowym oraz w Dzie dobry TVN. Po prostu promuj Euro, jako e jestem oficjalnym Przyjacielem EURO. Zobaczymy, jak to Euro wypadnie. Miejmy nadziej, e zMaryl Rodowicz bdzie tak jak w1974 roku... Wie pan, ja nie wiem, czy bd piewa na ceremonii otwarcia. Po prostu nagraam t piosenk z mioci do piki, nie chodzi mi oto, eby gdzie tam zaistnie czy piewa przed meczami. Pewnie, e bym chciaa... Dzikuj za rozmow.

aktualnoci

Komisja Europejska nie chce umw na czas okrelony

Wycznie umowy na czas nieokrelony, za to z dugim okresem prbnym takich regulacji na rynku pracy chce Komisja Europejska. Eksperci s za, o ile staa umowa bdzie bardziej liberalna ni dotychczas.
Umowy na czas okrelony budz w ostatnim czasie duo emocji. Pracodawcy, szczeglnie wokresie gospodarczej niepewnoci, nie chc zatrudnia pracownikw na stae, gdy z niepokojem patrz w przyszo. Pracownicy z takimi umowami czuj si dyskryminowani, poniewa trudno im planowa rodzin czy chociaby wzi kredyt na mieszkanie zwraca uwag Zbigniew Gniatkowski z biura prasowego Reprezentacji Komisji Europejskiej w Polsce. Osb z takimi problemami w naszym kraju jest bardzo wiele, bo 3,47 mln Polakw, czyli 27 proc. pracownikw, ma umowy na czas okrelony. Komisja Europejska szuka rozwizania tego problemu. Wraz z poszczeglnymi pastwami prowadzi obecnie rozmowy na temat wprowadzenia w caej Europie jednolitej, staej umowy oprac (z ang. single, open-ended contract). Od znanej nam umowy na czas nieokrelony rnioby j kilka szczegw. Przede wszystkim mgby j poprzedza dugi, na przykad proczny, okres prbny. Pracownicy wraz ze staem pracy uzyskiwaliby takie uprawnienia, jak prawo do odprawy albo duszy okres wypowiedzenia. Zdaniem Zbigniewa Gniatkowskiego z KE, nowe rozwizanie daje rwne szanse pracownikom i wiksz elastyczno pracodawcom. Ale nie wszyscy s tak optymistycznie nastawieni do tego projektu. Ustalenie koncepcji godzcych wiele porzdkw prawnych nie bdzie atwe. Trzeba wyranie powiedzie, e wdroenie tej koncepcji zrwna ochron pracownikw w innych krajach UE i tym samym zmniejszy konkurencyjno polskiej gospodarki, ktr dzi wspksztatuje elareklama

p
7

aktualnoci
Magorzata Rusewicz, dyrektor Departamentu Dialogu Spoecznego i Stosunkw Pracy PKPP Lewiatan
Eksperci wyraaj te obawy o to, e pracodawcy zaczn szuka wyjcia, by unikn naoonych na nich zobowiza. Dopki gwn korzyci jest elastyczno i niszy koszt zatrudnienia, to winteresie pracodawcw pozostanie szukanie takich rozwiza, ktre to umoliwi. Itak jak iobecnie si ju dzieje bdziemy obserwowa obchodzenie prawa iunikanie zobowiza poprzez stosowanie zlece, umw odzieo czy nakanianie do samozatrudnienia tam, gdzie w rzeczywistoci mamy do czynienia z osobistym wykonywaniem czynnoci przestrzega Ewa Brzykcy, senior temporary recruitment specialist w Grafton Recruitment. Pojawiaj si te gosy, e poprzedzenie umowy na czas nieokrelony procznym okresem prbnym dla pracownika oznacza jedynie dug niepewno imoliwo zwolnienia niemal wkadej chwili. Z podjcia tematu umw zadowoleni s przedstawiciele zwizkw zawodowych. Wszelkie propozycje zmierzajce do ograniczenia powszechnoci stosowania umw na czas okrelony naley oceni pozytywnie. Gdyby wskazywany przez Komisj Europejsk okres stau by stosunkowo krtki i wynosi na przykad sze miesicy, a po nim pracodawca miaby ju obowizek zawrze z pracownikiem umow na czas nieokrelony, to rozwizanie byoby dla pracownikw korzystne mwi Anna Grabowska, doradca ds. spoeczno-prawnych Forum Zwizkw Zawodowych. Ale i tu pojawiaj si pewne wtpliwoci. Nie mamy te na razie jasnoci, czy pracodawcy nie chcieliby, w zamian za krtszy okres prbny, skrcenia okresu wypowiedzenia przy umowach na czas nieokrelony, czy te moliwoci skadana go bez zasigania opinii zwizkw zawodowych. Takich rozwiza FZZ zpewnoci by nie zaakceptowao przyznaje Grabowska. Wedug Ewy Brzykcy to do krtkowzroczne mylenie. Jak takie unormowania wpyn na dziaania ukierunkowane na zmniejszanie bezrobocia? Czy tego rodzaju regulacje nie wstrzymaj decyzji o tworzeniu nowych stanowisk i miejsc pracy? pyta specjalistka zGraftonu. Pogodzenie obu stron w tym przypadku moe si okaza nie lada wyzwaniem. Dlatego eksperci nie maj zudze, e ten problem moe nie zosta rozwizany nawet przez kilkanacie najbliszych lat. Beata Krowicka

Pomys wprowadzenia jednolitej, staej umowy o prac pojawi si w UE ponad dwa lata temu, ale nie zyska poparcia. Jeszcze w ubiegym roku podkrelano, e okres spowolnienia gospodarczego i rosnce bezrobocie nie s waciwym momentem na wprowadzanie tak radykalnych zmian. Wiele wtpliwoci budzi te sama konstrukcja proponowanych umw z jednej strony zacht dla pracodawcw ma stanowi wyduenie moliwoci zatrudnienia na okres prbny, z drugiej nie przewiduje si jednego, stosunkowo krtkiego okresu wypowiedzenia. Mona si spodziewa, e zwizki zawodowe bd chciay utrzyma w polskich regulacjach konieczno uzasadniania wypowiedzenia umowy o prac. Przy takich rozwizaniach polski rynek pracy moe sta si mniej konkurencyjny w UE i dynamika tworzenia nowych miejsc pracy bdzie spada.

Jan Rutkowski, ekonomista Banku wiatowego Suszna jest idea, by ograniczy segmentacj rynku na lepszych i gorszych pracownikw. Pomys KE to zwrot w stron rozwizania angielskiego, gdzie niemal nie wystpuj umowy na czas okrelony. Ryzyko towarzyszce zatrudnianiu na stae jest tam po prostu niskie stosunkowo atwo jest wypowiedzie umow. KE powinna i w tym kierunku. Zwikszy pewno pracy tam, gdzie bya ona niepewna, ale jednoczenie zmniejszy ochron pracownikw z umowami na czas nieokrelony. Jeli nie nastpi liberalizacja zasad zwolnie, gospodarka odczuje negatywne skutki tego projektu. Trzeba pamita, e obecna niepewno zatrudnienia wynika gwnie z sytuacji ekonomicznej, a nie z uregulowa prawnych. Pracodawca musi mie moliwo regulacji zatrudnienia, bo inaczej bdzie si ba tworzy miejsca pracy. Uwaam te, e umowy na czas okrelony trzeba ograniczy, ale nie wyeliminowa. S przecie sytuacje, gdy praca faktycznie ma by wykonywana tylko w konkretnym okresie.

styczno zatrudnienia wynikajca m.in. zumw na czas okrelony izatrudnienia pracownikw tymczasowych uwaa Sawomir Paruch, partner w Kancelarii Sotysiski, Kawecki & Szlzak, kierujcy w niej departamentem prawa pracy. Z tego wzgldu rekomendowabym ustawodawcy zmiany idce w kierunku osabienia ochrony przed wypowiedzeniem umw na czas nieokrelony, co zmniejszyoby atrakcyjno umw na czas okrelony przy zachowaniu przewagi konkurencyjnej naszej gospodarki dodaje.

Wyniki Konkursu
Nogrody dwuosobowy rejs po Morzu Batyckim wygrali:
Justyna Bancarzewska Magorzata Czujko Marek Jalan Jakub Musielak Ewa ysionek-Zych

motywacja

Ksztatowanie pakietu wynagrodze w firmie

Etapy osigania podstawowych celw dziaania organizacji oraz realizacja polityki wynagradzania wymagaj odpowiednio ukierunkowanego doboru poszczeglnych narzdzi pacowych. Kluczow kwesti wydaje si w tym wzgldzie atrakcyjno oferowanego przez firm portfela pacowego oraz waciwe ksztatowanie wewntrznej struktury wynagrodze.
Cakowite wynagrodzenie pracownika moe obejmowa wiele rnorodnych skadnikw, ktrych liczba irodzaj mog rni si zalenie od stosowanego modelu wynagrodze, zarwno wprzekroju stanowisk pracy, jak iwprzekroju firm czy sektorw. Na og struktur wynagrodze cakowitych mona budowa na dwa sposoby: 1. Pierwszy ma charakter tradycyjny i polega na dodawaniu kolejnych skadnikw do pacy zasadniczej poziom istruktura wynagrodzenia maj wtym przypadku charakter wynikowy. Dodawanie skadnikw moe mie na celu omijanie obcie podatkowych bd te zwikszanie motywacyjnej atrakcyjnoci wynagrodzenia. Taki proces czsto jednak moe mie burzliwy przebieg, stajc si efektem negocjacji ze zwizkami zawodowymi, ktre to zreguy s zainteresowane utrzymywaniem dotychczasowych elementw wynagrodze, doczeniem nowych lub zwikszeniem wymiaru skadnikw ju naliczonych. Wrezultacie powstaje system wynagrodze bdcy zlepkiem autonomicznych segmentw, utrudniajcy zachowanie spjnoci strategii wynagradzania z zarzdzaniem zasobami ludzkimi oraz ze strategi organizacji. 2. Drugi sposb jest niejako odwrotnoci pierwszego, jest zgodny zkoncepcj strategicznego zarzdzania zasobami ludzkimi ipomaga wbudowaniu acucha wartoci. Polega on na celowym podziale oglnej puli rodkw przeznaczonych na wynagrodzenia na poszczeglne elementy stae iruchome, krtko- idugoterminowe oraz na wiadczenia dodatkowe, tak aby zapewni osignicie celw organizacji ispenienie oczekiwa pracownikw. To podejcie jest charakterystyczne dla wynagrodze pakietowych. Pod pojciem wynagrodze pakietowych rozumie si precyzyjne dobranie skadnikw pac iinnych dochodw zpracy, za pomoc ktrych skutecznie motywuje si pewn grup lub wszystkich pracownikw, jeli realizuj oni okrelone zadania. Przesankami do budowy wynagrodze pakietowych s wysokie i niejednakowe wymagania dotyczce kompetencji zatrudnionych, ich wkadu, zaangaowania i oczekiwanych rezultatw pracy, potrzeb integrowania wszystkich lub niektrych pracownikw z firm oraz rne systemy wartoci iwynikajce znich oczekiwania pracownikw. Ponadto dobr skadnikw wynagrodze ma umoliwi minimalizacj kosztw pracy gwnie przez ochron firmy ipracownikw przed nadmiernymi podatkami. Wynagradzanie takie wymaga wic innej filozofii izmian wtradycyjnej polityce pac. Idea wynagradzania pakietowego wyrasta z potrzeby wiadomego icelowego ksztatowania struktury wewntrznej wynagrodze, ukierunkowanej na maksymalizacj efektw w sferze gospodarowania zasobami pracy przedsibiorstwa, jak rwnie wskali caej organizacji. System wynagrodze pakietowych charakteryzuje: ksztatowanie wynagrodze w ramach okrelonej kwoty cznego dochodu pracownikw wsposb celowy, tj. pod

ktem osigania celw wynikajcych ze strategii rozwojowej firmy; dobr skadnikw wynagrodzenia, ktre cznie umoliwiaj kompleksowe motywowanie (pacowe ipozapacowe, krtko- idugookresowe itd.), co jednoczenie wie si take zdostosowaniem do oczekiwa isystemw wartoci pracownikw; dobr skadnikw wynagrodzenia ozrnicowanej strukturze rodzajowej iprocentowej wprzekroju rnych grup zatrudnionych ze wzgldu na przypisane im odmienne wymagania ioczekiwania wrealizacji zada;

pytanie do eksperta
dr Kazimierz Sedlak Sedlak & Sedlak - najstarsza polska firma doradztwa w zakresie HR e-mail: kazimierz@sedlak.pl spjno wewntrzna pakietu wynagrodze, co oznacza, e jego skadniki musz by stale analizowane pod ktem nie tylko funkcji im przypisanych, ale take skutkw dla innych skadnikw pakietu musz si wzajemnie dopenia wskutecznym motywowaniu pracownikw. Ponadto form pakietow wyrnia zaoenie, e lepiej jest ksztatowa rne rozwizania wodniesieniu do poszczeglnych grup worganizacji, ni budowa jednolity system wynagradzania. Pozwala to lepiej uwzgldnia specyfik pracy w oferowanym sposobie wynagradzania, czym powinna by zainteresowana zarwno firma, jak i zatrudnieni w niej pracownicy. Wpraktyce spotykane s trzy rodzaje pakietowych systemw wynagrodze: powszechne dotyczce ogu pracownikw, opierajce si na jednolitych zasadach zazwyczaj wich skad, poza pacami staymi ipremiami, wchodz dochody pozapacowe, gwnie ocharakterze wiadcze socjalnych; grupowe skierowane gwnie do kadry kierowniczej (rnicowane wedug szczebli i/lub obszarw dziaalnoci) oprcz wynagrodzenia taryfowego ibodcw krtkookresowych zawieraj czsto rne formy dochodw odroczonych oraz gratyfikacji pozapacowych; indywidualne adresowane do kierownictwa wyszego szczebla oraz wysokiej klasy specjalistw ustalane na drodze indywidualnych negocjacji. Pakiet wynagrodze moe by mniej lub bardziej rozbudowany. Praktyka wskazuje, e do najwaniejszych skadnikw wynagrodzenia pakietowego mona zaliczy: wynagrodzenie stae (paca podstawowa), ktre jest ksztatowane na podstawie takich czynnikw, jak: wymagania pracy, koszty utrzymania, regulacje ukadw zbiorowych pracy, kategorie zaszeregowania, poziom rynkowy wynagrodze; ruchome skadniki wynagrodzenia powizane zwynikami pracy, na przykad premie i prowizje, ksztatowane pod wpywem takich czynnikw, jak: wyniki indywidualne, zespoowe i przedsibiorstwa jako caoci, produktywno, jako, realizacja budetu; skadniki partycypacji finansowej, tj. akcje iopcje na akcje, udziay wzysku, plany oszczdnociowe; benefity, takie jak: ubezpieczenia zdrowotne, opieka medyczna, programy emerytalne, dodatkowy urlop patny, samochd subowy do prywatnego uytku, subsydiowanie posikw, bezpatne produkty firmy lub zniki na te produkty, fundusze reprezentacyjne, karty kredytowe, finansowanie szkole, finansowanie wypoczynku itp.; inne wiadczenia dodatkowe, takie jak poyczki firmowe udzielane na korzystnych warunkach, finansowanie kosztw podry subowych itp. Wyniki bada wskazuj, e najwiksz cz standardowego pakietu wynagrodze w Polsce stanowi paca zasadnicza (ponad 70 proc., wniektrych przypadkach nawet 8090 proc.), premie, wiadczenia dodatkowe oraz dochody odroczone stanowi tylko dodatki. Inaczej budowane s pakiety w Europie Zachodniej, gdzie elementy niezwizane z pac podstawow to prawie poowa wartoci caego wynagrodzenia. Proporcje te jeszcze inaczej ksztatuj si wUSA, gdzie gwn czci wynagrodzenia kluczowych pracownikw s akcje lub opcje na akcje (paca staa stanowi tam ok. 30 proc. cakowitego wynagrodzenia). Zarwno wEuropie Zachodniej, jak iwUSA znacznie wikszy udzia wwynagrodzeniu cakowitym maj wiadczenia pozapacowe (ok. 20 proc., podczas gdy wPolsce jest to zaledwie 57 proc.).

Dlaczego pracodawca powinien stosowa benefity?

Zakadam, e odpowied na powysze pytanie pomoe przekona do benefitw tych, ktrzy maj wtpliwoci co do tego narzdzia wynagradzania. Jeeli tak, to zczystej przekory zadabym tym czytelnikom zupenie inne pytanie: Dlaczego nie powinno si stosowa benefitw?. Mam wraenie, e na tak postawione pytanie trudno bdzie znale merytoryczne argumenty i na pewno nie bdzie ich zbyt duo. Zrbmy jeszcze jeden krok dalej izadajmy sobie kolejne pytanie: Czy powinno si paci za wykonywan prac?. Tu jestem pewien, e nikt nie bdzie mia adnych wtpliwoci co do odpowiedzi. Dla wszystkich znas jest oczywiste, e za prac naley si wynagrodzenie. Poniewa benefity s skadow uposaenia, to dla mnie rwnie oczywiste jest ich stosowanie, poniewa nie wyobraam sobie sytuacji, w ktrej pracownik nie otrzymywaby honorarium za swoj prac. Podobny sposb mylenia reprezentuje wikszo specjalistw ds. wynagradzania iaden znich nie zastanawia si nad tym, czy stosowa benefity. Wszyscy natomiast koncentruj si na tym, co robi, aby pracownicy i firma czerpali jak najwiksze korzyci zich stosowania. Ajest nad czym myle, bo o ile pienidze s uniwersalnym narzdziem wynagradzania, otyle benefity powinny by dostosowane do indywidualnych potrzeb pracownikw. Ito jest wanie przyszo wynagradzania, nie chcemy bowiem by traktowani jednakowo. Praktycznie wszyscy oczekujemy indywidualnego podejcia do naszych potrzeb ichcielibymy by wjaki sposb wyrnieni przez pracodawc. Obecnie takie podejcie mog zapewni tylko benefity. Uniwersalno pienidzy narzuca w tym przypadku due ograniczenia na systemy wynagradzania. Pienidze oferuje kada firma. Zgodnie zteori Maslowa, wmomencie gdy nasze podstawowe potrzeby yciowe s zaspokojone, oczekujemy od ycia czego wicej, zaczynamy myle o potrzebach wyszego rzdu. Jedynym znanym sposobem ich zaspokojenia s wanie benefity. Wspczenie cierpimy na chroniczny brak czasu izaniedbujemy ycie rodzinne, dlatego te moliwo wyjcia zdziemi na basen czy do kina ma zdecydowanie wiksz warto ni pienidze przelane na konto. Tak wic benefity dopasowane do indywidualnych potrzeb naszych pracownikw s wanym czynnikiem budujcym wi zfirm. Zwynagradzaniem jest podobnie jak zca gospodark. Wszyscy koncentruj si na potrzebach klientw i co roku na rynek wypuszczane s nowe modele produktw coraz lepiej dostosowane do zmieniajcych si potrzeb klientw. To samo dotyczy systemw wynagradzania. Jeeli nie bdziemy ich udoskonala na przykad przez rozbudowywanie pakietu elastycznych wiadcze dodatkowych, narazimy si na utrat najlepszych pracownikw. Patrzc bowiem na wiatowe statystyki dotyczce stosowania benefitw, mam wraenie, e w niedalekiej przyszoci pracownicy wogle nie bd chcieli podejmowa pracy wfirmach nieposiadajcych systemu wiadcze pracowniczych.

str. 12

10

motywacja

Innowacyjna platforma kafeteryjna od Benefit Systems

Rozwj technik motywacyjnych powoduje nie tylko poszerzanie portfela usug, jakie pracodawcy proponuj swoim pracownikom, ale take platform uatwiajcych zarzdzanie benefitami przez dziay HR. Spka Benefit Systems SA dostarczajca rozwizania z zakresu wiadcze pracowniczych wprowadzia nowoczesn platform kafeteryjn, ktra dziki swoim funkcjonalnociom umoliwia przejrzyste korzystanie z dostpnych rozwiza motywacyjnych.
Kompleksowa obsuga wiadcze pracowniczych Przygotowane przez spk rozwizanie zapewnia kompleksowe moliwoci weryfikacji oraz obsugi wszystkich wiadcze pracowniczych w firmie poczwszy od opieki medycznej, ubezpiecze, wiadcze wasnych klienta (deputatw itp.), jak rwnie wiadcze, ktre ju funkcjonoway w firmie, np. dodatkowego ubezpieczenia rodzinnego. Platforma kafeteryjna jako jeden operator wszystkich wiadcze funkcjonujcych wfirmie odcia poszczeglne jednostki administracyjne. Precyzyjny system pozwala na dostosowanie menu programu do rde finansowania np. z Zakadowego Funduszu wiadcze Pracowniczych (rozrywka, sport, rekreacja, wypoczynek krajowy i zagraniczny, inna pomoc wformie materialnej iniematerialnej), rodkw obrotowych pracodawcy, czy te rodkw wasnych pracownika. Funkcjonalno ta jest niezwykle istotna gdy np. rodki z ZFP mog by wydatkowane na ograniczony ustaw katalog wiadcze. Ponadto system dostosowuje si do przepisw, jak iregulaminw wewntrznych firm, m.in. dotyczcych korzystania ze wiadcze pracowniczych (matki wciy, osoby zrodzinami wielodzietnymi), co znaczco usprawnia okrelenie zakresu korzystania zoferowanych wiadcze. Optymalizacja wiadcze poprzez pene raportowanie Panel kafeteryjny jako niezaleny system wspiera procesy administracyjne poprzez umoliwienie wyliczania podatkw oraz wszelkich obcie osb zatrudnionych wfirmie. Opracowane analizy pozwalaj na optymalizacj wiadcze, dziki informacjom o produktach cieszcych si najwikszym zainteresowaniem wrd pracownikw, wysokoci wykorzystania dostpnych rodkw oraz rodkw wykorzystanych zdanego rda finansowania. Pena personalizacja ikompatybilno systemu System kafeteryjny spki Benefit zapewnia zaawansowan form konfekcjonowania zamwionych przez pracownika wiadcze. Pena personalizacja wiadcze nie bya wczeniej dostpna na rynku. Dodatkowym usprawnieniem jest take pena kompatybilno z systemami kadrowo-pacowymi klienta, ktra umoliwia import danych do dowolnego systemu kadrowo-pacowego. Rozwizanie to usprawnia proces naliczania podatkw, ktry czsto wiza si zkoniecznoci

weryfikacji oraz naliczenia wartoci rcznie. Zestawienie poszczeglnych pozycji pozwala rwnie na przygotowywanie zbiorczej faktury VAT. Elastyczno imoliwo dywersyfikacji Oferowane rozwizanie to take pene dostosowanie do korporacyjnych wymaga przedsibiorstw. Platforma zapewnia moliwo indywidualizacji szaty graficznej dla kadego klienta, a take moliwo dopasowania menu do struktury organizacyjnej, np. oddziaw, stanowiska, poziomu wynagrodze. Dodatkowo kady szczebel wfirmie moe posiada rny zakres dostpnych rodkw/usug, aposzczeglny uytkownik moe operowa dowolnie wskazanym menu wiadcze, np. sport, kino, teatr, wypoczynek, zakupy, szkolenia jzykowe, produkty dla dzieci. Platforma oparta na wieloletnim dowiadczeniu Platforma kafeteryjna MultiBenefit stworzona przez spk Benefit System SA powstaa na bazie 8-letniego dowiadczenia wbrany programw kafeteryjnych dla firm, jakie posiada spka. Z oferty kafeteryjnej Benefit Systems korzysta kilkadziesit tysicy uytkownikw, zmyl oktrych przygotowano m.in. programy MultiSport, MultiSport Kids, atake Program Kinowy MultiBilet. Adam Janicki
kierownik programu kafeteryjnego MultiBenefit Benefit Systems SA a.janicki@benefitsystems.pl

Tekst sponsorowany

11

motywacja
str. 10

Wynagrodzenia pakietowe maj wiele zalet. Wywaony dobr skadnikw pakietu pozwala: pozyska iutrzyma pracownikw najbardziej wartociowych dla kreowania sukcesu firmy; wzmacnia zaangaowanie pracownikw wkrtkim idugim okresie; umacnia integracj pracownikw zfirm; agodzi dotkliwo podatkow dla firmy ipracownikw, zwikszajc ich efektywne dochody; zasila rynek kapitaowy dziki bodcom odroczonym; budowa presti firmy istanowiska. Ograniczeniami w zakresie stosowania tej formy wynagradzania s: ryzyko utraty spjnoci systemu wynagrodze worganizacji oraz wysokie koszty administrowania takim systemem. Wiksza zoono pakietu moe rwnie wpywa na jego mniejsz komunikatywno. Odpowiednio skonstruowane pakiety wynagrodze cz w sobie rnorodne rodki motywacyjne. Dobrane celowo, zzachowaniem odpowiednich proporcji, s zdolne lepiej uwzgldnia oraz integrowa rnorodne i zmienne, krtkoi dugookresowe cele organizacji oraz pracownikw. Liczne zalety wynagradzania pakietowego sprawiaj, e moe ono wistotny sposb przyczynia si do sukcesu firmy izatrudnionych wniej osb. Aby jednak ta szansa przeistoczya si wrzeczywisty sukces, niezbdne jest umiejtne projektowanie pakietu izarzdzanie nim. Projektujc pakiet wynagrodze, naley pamita, e poszczeglne skadniki portfela pacowego w niejednakowy sposb wpywaj na przyciganie pracownikw do firmy, stymulowanie ich do poprawy efektw oraz utrzymywanie pracownikw wfirmie. Kady zelementw pakietu peni bowiem inn funkcj. Itak na przykad: paca zasadnicza ma przede wszystkim przycign do firmy okrelonych pracownikw; cz zmienna motywuje w sposb istotny do osigania okrelonych wynikw; wiadczenia pozapacowe odgrywaj wan rol w zatrzymywaniu zatrudnionych osb worganizacji, ale take wzrasta ich rola wzakresie przycigania do firmy podanych kandydatw do pracy; bodce odroczone (wpostaci akcji, opcji na akcje) motywuj zarwno do uzyskiwania zaoonych rezultatw, jak ido pozostania wdanej organizacji. Ocena portfela stanowi zatem niezbdny warunek budowy dobrze skomponowanego pakietu wynagrodze. Zmieniajce si warunki zarzdzania organizacjami oraz towarzyszca im nowa jako czynnika praca zdaj si przesuwa akcenty w zarzdzaniu pacami w kierunku pozyskiwania i utrzymywaniu w firmie wysokiej klasy pracownikw. Rosnce znaczenie rynkowych przegldw wynagrodze oraz obejmowanie nimi nie tylko pacy zasadniczej uwypukla rol, jak wrealizacji tak okrelonych celw odgrywa atrakcyjno pakietu wynagrodze ijego wyposaenie wnowe formy benefitw. Indywidualizacja pakietw wynagrodze pociga za sob konieczno uwzgldniania wprocesie ich projektowania nie tylko wagi stanowiska pracy, ale i indywidualnej charakterystyki ewentualnych beneficjentw (wiek, pe, stan rodzinny, kompetencje, poziom zamonoci wyraony wysokoci cakowitych dochodw itd.). Dziaania tego typu s niezwykle trudne i kosztowne, stanowi jednak warunek skutecznoci poszczeglnych elementw oferty pacowej oraz osigania celw obu uczestniczcych wprocesie pracy podmiotw. Warto rwnie pamita, i motywacyjne ksztatowanie

pac jest zalene od przyjtej kombinacji skadnikw pakietu, jego wartoci oraz tego, wjakim stopniu pracownicy s jej wiadomi. Naley wic wyranie informowa pracownikw owartoci otrzymywanego wynagrodzenia cakowitego, aby mc oczekiwa, e przyniesie ona wysz efektywno i poprawi stosunki pracy. Biorc pod uwag tendencj do eksponowania podejcia strategicznego realizowanego w warunkach wymogu elastycznoci, gwne kierunki zmian wksztatowaniu pakietw wynagrodze wprzedsibiorstwach, pynce zkrajw wysokorozwinitych, mona okreli wnastpujcy sposb: dominujce rozwizania coraz bardziej odpowiadaj modelowi pac zmiennych ronie udzia ruchomej czci wynagrodzenia, coraz czciej zdeterminowanej dugookresowymi osigniciami, ale take paca zasadnicza wcoraz mniejszym stopniu odzwierciedla tradycyjnie kojarzon zni relatywnie du stabilno; ronie stopie indywidualizacji rozwiza pakiety wynagrodze coraz rzadziej maj zunifikowan posta, ich konstrukcja przybiera posta kaskadow; wpakiecie wynagrodze: wzrasta rola bodcw o charakterze dugookresowym (dochody odroczone); ronie, z zachowaniem wymogu efektywnoci kosztowej, rnorodno stosowanych wiadcze ibenefitw; struktura pakietu jest tak projektowana, by agodzi zwizane ze zwikszajc si elastycznoci rosnce poczucie ryzyka oraz negatywne konsekwencje wzrastajcej mobilnoci; ronie, zwaszcza wodniesieniu do grup pracownikw wystpujcych wzgldnie rzadko, rola rynku jako determinujcego struktur pakietu wynagrodze; pakiety wynagrodze iproces ich ksztatowania odzwierciedlaj denie do konsensusu midzy pracodawc a pracobiorc, przy czym pracobiorca coraz czciej postrzegany jest jako wewntrzny klient, rozpoznanie za izaspokojenie jego potrzeb jest warunkiem sukcesu. Z motywacyjnego punktu widzenia pakiet wynagrodze nie powinien ogranicza si tylko do zacht materialnych. Jego integraln czci powinny by pozamaterialne elementy, takie jak elastyczny czas pracy, szkolenia i doskonalenie kompetencji zawodowych, moliwo rozwoju iinne. Zgodnie z ide wynagradzania pakietowego, znaczna cz elementw struktury wewntrznej dochodw z pracy powinna by traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii. Wynagrodzenia kafeteryjne nie s jednak tosame zwynagrodzeniami pakietowymi. Zasadnicza rnica polega na tym, e odpowiednio dobrany pakiet wynagrodze jest oferowany pracownikowi, natomiast kafeteria stawia pracownika przed moliwoci wyboru okrelonych skadnikw w ramach oferowanych mu opcji. Wybr ten moe dotyczy caoci wynagrodzenia, czci wynagrodzenia przeznaczonej na premie lub te odbywa si wramach przedstawionej oferty wiadcze dodatkowych czy te rnych form dochodw odroczonych. Takie rozwizanie wzmaga skuteczno motywacyjn pakietu wynagrodze, pozwala bowiem na lepsze dostosowanie skadnikw wynagrodzenia do potrzeb ioczekiwa pracownikw.
prezes Zarzdu Regionu Warmisko-Mazurskiego PSZK, prowadzi badania dotyczce zarzdzania wynagrodzeniami sylwias@uwm.edu.pl

Dr Sylwia Stachowska

12

motywacja

Zaangaowanie na wag zota

Pracownikw firm produkcyjnych nie zawsze atwo jest zmotywowa. Zazwyczaj oczekuj oni wyszych pensji, ktrych firma nie moe nieustannie podnosi. Pracodawcy musz wic skupi si na zwikszeniu zaangaowania pracownikw w sprawy firmy.
Kiedy firma produkcyjna pyta pracownikw oich oczekiwania wzakresie motywacji, moe zgry przewidzie najpopularniejsz odpowied podwyka. Osoby zatrudnione wtej brany zawsze maj przewiadczenie, e zarabiaj za mao, ale znaczce zwikszenie pensji nie jest moliwe produkcja przestaaby by opacalna. Dziay HR stoj wic przed sporym wyzwaniem, jak winny sposb zmotywowa ludzi do pracy isprawi, by poczuli si zwizani zfirm. Do wikszego zarobku atwo jest si przyzwyczai. Po trzeciej pensji od podwyki, mao kto pamita, e wczeniej zarabia mniej uwaa Tomasz Skudlik, HR manager wfirmie Hilton Foods. Ewa Wado, HR manager wEaton Automotive Systems podkrela z kolei, e nie mona nagradza za nic. Stawiamy na system oceny pracowniczej iwynagradzamy pracownika za jego wkad wpracy, anie sta wfirmie. Wefekcie, , pracownik z krtkim staem, ale bardzo zaangaowany moe zarabia wicej od osoby pracujcej unas wiele lat mwi Wado. Innym niezwykle wanym aspektem jest wczenie ludzi w obieg informacji o firmie. Inaczej zawsze bd istniay podziay na nas, czyli szeregowych pracownikw oraz ich, czyli zarzdzajcych. Hilton Foods co kwarta prezentuEwa Wado, HR manager w Eaton Automotive Systems je wyniki finansowe i nowe plany na zebraniu dla wszystkich zatrudnionych. Firma, ktrej zaley na zaangaowanych pracownikach, wie take, e powinna ich sucha. WEaton Automotive Systems po przeprowadzeniu dorocznego badania satysfakcji pracownikw, jego wyniki omawiane s wmniejszych grupach, by kierownictwo mogo pozna szczegowe oczekiwania. Podstaw budowania zaangaowania s ludzie. Dobre kierownictwo isprawna wsppraca midzywydziaowa to kluczowe elementy poprawy motywacji. Gdy wsppraca idzie dobrze, pracownicy s wstanie wicej zrozumie, rozmawia oproblemach imniej narzekaj uwaa Ewa Wado. Bardzo popularnym pomysem wwielu zakadach produkcyjnych s te banki pomysw, do ktrych pracownicy mog zgasza mniej ibardziej rewolucyjne koncepcje. Kade wdroone usprawnienie jest nagradzane, zazwyczaj finansowo. Zjednej strony jest to sposb na zaangaowanie pracownikw wsprawy firmy, zdrugiej - sposb na podniesienie komfortu ich pracy. Specyfik przedsibiorstw produkcyjnych musi by te wzmoona czujno w aspekcie BHP. Tu rwnie sami pracownicy mog przekaza wiele cennych uwag. Chcemy, by wszyscy wychodzili zpracy cali. Dlatego nieustajco przypominamy o zasadach bezpieczestwa i angaujemy pracownikw w raportowanie owszystkim, co moe przynie zagroenie im lub kolegom zaznacza Tomasz Skudlik. Poniewa firma zajmuje si przetwrstwem misa, kady kto nie stosuje si do restrykcyjnych procedur, moe narazi klientw na niebezpieczestwo. Hilton Foods prowadzi wic akcj szkoleniow Czy sam by to kupi?, ktra ma przypomnie pracownikom, e po te produkty sigaj ludzie tacy, jak oni. Firmy doskonale wiedz, e tylko dbajc opracownikw sprawi, e oni zadbaj oklienta. Dlatego producenci wiele uwagi powicaj programom promocji zdrowia. Obecnie skupiamy si na promowaniu zdrowego stylu ycia. Dofinansowujemy pracownikom karty Benefit Systems, atake zapewniamy im dostp do lekarzy podstawowych specjalizacji. Od czerwca wprowadzamy cakowity zakaz palenia na terenie firmy. Mwilimy otym pracownikom od duszego czasu izdyli ju oswoi si zt myl. Wparze ztym idzie seria seminariw z psychologiem, ktre maj pomc odnale motywacj do rzucenia palenia. Kady pracownik ijego najblisza rodzina ma nieograniczony dostp poprzez infolini do wysokiej klasy doradcw ipsychologw. Planujemy te trwajcy przez cztery miesice konkurs odchudzania wymienia Ewa Wado. Nie naley te zapomina o jednoczcej mocy sportu. Ludzie, ktrzy angauj si w dziaalno niezwizan Tomasz Skudlik, HR manager bezporednio zprac, czciej, w Hilton Foods moim zdaniem, bd angaowali si w to, co dzieje si wpracy. Jeli poza prac robisz co wsplnie ze swoim koleg ipoznajesz go lepiej jako czowieka, to raczej nie bdziesz chcia go zawie na hali produkcyjnej mwi Tomasz Skudlik. Hilton Foods zainicjowa powstanie druyny futsalu. Pracownicy szybko sami przejli wszystkie sprawy organizacyjne. WEaton powstaa druyna piki nonej ikko wdkarskie, a niebawem wystartuje grupa grskich piechurw. Pracownicy otrzymuj od firmy dofinansowanie na ten cel, ale to oni musz zadba oca reszt. Ciepe relacje midzy kadr Eaton Automotive Systems buduje te autorski program E-star. Pracownicy, ktrzy chc podzikowa kolegom za pomoc, wypisuj tre na karteczkach, ktre trafiaj nie tylko do adresata, ale te do jego przeoonego. Wiadomo, kto otrzyma najwicej podzikowa ikto dzikowa najczciej. Te osoby zostaj specjalnie nagrodzone. Nagroda E-star moe by te finansowa iwten sposb zastpuje znane wszystkim premie uznaniowe. Na pocztku wydawao si, e to nie zadziaa, bo dzikowanie na pimie nie ley wpolskiej naturze. Ale w2011 r. a 75 proc. naszych pracownikw skorzystao ztej formy mwi Ewa Wado Takie rozwizania, cho waciwie nic nie kosztuj, wywouj wikszy umiech ni niejedna premia. Beata Krowicka

13

praca

Mody pracownik w raporcie Studenci vs wyzwania rynku pracy

A 50 proc. studentw ocenia swoj sytuacj na rynku pracy jako trudn lub bardzo trudn to jeden zwnioskw, jakie nasuwaj si po analizie internetowej ankiety przeprowadzonej wokresie od marca do maja 2011 r. przez organizatorw biznesowo-studenckich inicjatyw, SIFE iGlobal Management Challenge. Wyniki badania, wktrym wzio udzia 1000 osb majcych status studenta, zostay opublikowane wraporcie Studenci vs wyzwania rynku pracy.
Celem badania byo poznanie opinii modych ludzi na temat ich sytuacji na rynku pracy oraz wpywu nabytego w trakcie studiw dowiadczenia na popraw tego stanu rzeczy. Badanie uzupeniaj wypowiedzi ekspertw, komentarze wybranych pracodawcw oraz oglnopolskie dane statystyczne. Ankieta zostaa przeprowadzona za porednictwem Internetu. 53 proc. ankietowanych stanowiy kobiety, pozostae 47 proc. to mczyni. Wszyscy biorcy udzia wbadaniu mieli aktywny status studenta uczelni znajdujcej si na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Zdecydowana wikszo studiowaa dziennie (a 89 proc. respondentw), 9 proc. wieczorowo i2 proc. zaocznie. Osoby, ktre bray udzia wbadaniu, byy wwikszoci studentami trzeciego (24 proc.), czwartego (27 proc.) ipitego (26 proc.) roku. 60 proc. z nich studiowao na kierunkach biznesowych takich jak zarzdzanie, ekonomia, marketing, a21 proc. na inynieryjnych, czyli budownictwie, architekturze, elektronice itp. 8 proc. ankietowanych to studenci kierunkw humanistycznych (filologia, pedagogika itp.), 6 proc. nauk cisych (matematyka, informatyka, fizyka itp.). 5 proc. badanych stanowi studenci kiereklama

runkw spoecznych (filozofia, socjologia, psychologia itp.).

rda informacji na temat rynku pracy

A 87 proc. studentw wymienia Internet jako gwne rdo pozyskiwania informacji o rynku pracy. Zjawisko to nie jest niczym nowym. Od kilku lat obserwujemy przenoszenie si ogosze o pracy z prasy do Internetu. Dla modego pokolenia, ktre czciej ni inne grupy wiekowe korzysta z komputera iInternetu, poszukiwanie wsieci interesujcych ofert praktyk, stay czy pracy jest powszechne. Najpopularniejszym serwisem z ogoszeniami rekrutacyjnymi jest Pracuj.pl 72 proc. badanych deklaruje, i poszukuje ofert pracy wanie na tej stronie. Pozostae, najczciej odwiedzane przez studentw serwisy to GazetaPraca.pl (32 proc. badanych), Praca.pl (31 proc.), Gumtree.pl (24 proc.) iGoldenline.pl (20 proc.).

Dowiadczenie
Panujce na rynku przewiadczenie o trwaniu ery rynku pracodawcy sprawio, e wikszo modych ludzi coraz

dojrzalej patrzy na kwesti zdobywania dowiadczenia zawodowego. Zdaniem 84 proc. ankietowanych dodatkowa aktywno kandydata poza uczelni jest wana dla potencjalnego pracodawcy. A 85 proc. z tych osb ju takie dowiadczenie posiada. Ocena studentw dotyczca dowiadczenia zdobytego wczasie studiw jest zrnicowana. Prawie trzy czwarte ankietowanych uwaa, e wiedza, ktr nabyli w tym czasie, przyda im si w przyszej pracy, natomiast 30 proc. osb twierdzi, e godziny powicone na praktyki i stae byy strat czasu. Ich zdaniem przyszy pracodawca nie zwrci na to dowiadczenie uwagi. Na pytanie: Jakiego rodzaju dodatkowe dowiadczenie posiadasz? najwicej respondentw, czyli 64 proc., wskazao praktyki zwizane z kierunkiem studiw, 37 proc. koa naukowe, 36 proc. dziaalno w organizacjach studenckich, a 32 proc. udzia w konkursach biznesowych takich jak Global Management Challenge. Tylko 7 proc. ankietowanych zdobyo dowiadczenie zawodowe wtrakcie praktyk zagranicznych, a11 proc. uczestniczc wprogramie Erasmus. Po rozkadzie odpowiedzi wida, e najbardziej popularne s wanie praktyki istae zwizane zkierun-

14

jak skutecznie rozwija umiejtnoci

kiem studiw. Takie dowiadczenie jest rwnie najbardziej podane przez pracodawcw, co pokazuj odpowiedzi na kolejne pytanie: Ktre z dowiadcze zdobytych w czasie praktyk, Twoim zdaniem, jest wane dla przyszego pracodawcy? Na pierwszym miejscu ankietowani ulokowali wanie praktyki zwizane z kierunkiem studiw (81 proc.). Studenci uznali, e ze wzgldu na poziom trudnoci izaangaowania rwnie zagraniczne praktyki studenckie (45 proc.) mog by wanym dowiadczeniem, mile widzianym przez potencjalnego pracodawc. Z odpowiedzi na dwa powysze pytania wynika, e modzi ludzie wwiadomy sposb dokonuj wyboru miejsca, wktrym mog zdoby pierwsze dowiadczenie, iwiedz, ktre ztych dowiadcze s najwyej cenione przez przedsibiorcw. gwnymi czynnikami, ktrymi kieruj si oni, wybierajc potencjalnego pracodawc. Studenci zdaj sobie spraw, e nauka to nie wszystko, istaraj si podnosi swoje kwalifikacje na praktykach, staach iwtrakcie szkole. Pracodawca musi zapewni im cigy rozwj. Jeli w czasie praktyk i stay s im przydzielane wycznie proste prace asystenckie, w niedugim czasie mog zniechci si do pracy. Studenci podkrelaj rwnie wag prestiu danej firmy (35 proc.), moliwo pozostania w niej po zakoczeniu praktyki (45 proc.) oraz wysoko zarobkw (60 proc.). Zaskakujca moe by niska popularno aspektw zwizanych z zaangaowaniem spoecznym (jedynie 4 proc. ankietowanych). Moe to wiadczy o niskim poziomie wiedzy na ten temat wrodowisku akademickim. Na pytanie: Ile lat planujesz pracowa uswojego pierwszego pracodawcy? ponad 50 proc. ankietowanych wymienia okres od 2 do 4 lat. Te dane wskazuj, e modzi ludzie wiedz, jak wane jest zdobywanie pierwszego dowiadczenia ujednego pracodawcy ie krtki sta pracy wjednym miejscu negatywnie wpywa na to, jak s postrzegani przez kolejne firmy.

Co zniechca studentw?
Istniej rwnie czynniki, ktre powoduj, e modzi ludzie nie chc aplikowa do niektrych firm. Jako pierwszy wymieniaj oni brak widocznej cieki rozwoju iawansu (54 proc.). Wielu znich posiada wycznie wiedz teoretyczn, ktr chcieliby wykorzysta wpraktyce, ajest to moliwe tylko wtedy, kiedy pracodawca daje im szans na rozwj. Na ich decyzj dotyczc zoenia aplikacji wpywa rwnie dugi i skomplikowany proces rekrutacji (40 proc.) oraz opinie znajomych i rodzicw na temat pracodawcy (39 proc.). Z odpowiedzi tych wynika, e studenci poszukuj przede wszystkim stabilnego pracodawcy, ktry zagwarantuje im moliwo rozwoju.
dyrektor Dziau Rozwoju Talentw iWizerunku Pracodawcy BIGRAM, GMC/SIFE project manager GMC/SIFE

Co przyciga studentw?
Moliwo rozwoju umiejtnoci, zdobycia dowiadczenia i perspektywa awansu dla 85 proc. ankietowanych s

Paulina Mazur

Ewa uk

Kulturowa motywacja
Przeprowadzanie sondy wrd hiszpaskich przechodniw maego miasteczka Cambrils dla dziennikarza jest przyjemnoci ludzie mwi iumiechaj si jednoczenie. Jednak przyjemny, beztroski nastrj pryska wchwili, gdy pojawia si temat rozmowy: zawodowa motywacja hiszpaskiego obywatela. Wrd kilkunastu rozmwcw byo dwch dyrektorw, znaleli si te rodzice pracujcych (lub niepracujcych) reprezentantw modego pokolenia. WHiszpanii motywacja nieodzownie kojarzy si ze sowem demotywacja. Inne popularne ichtnie stosowane przez Hiszpanw slogany to: saba edukacja, atake odwieczne haso Hiszpanie pracuj, by y. Pono zawsze si tutaj tak pracowao iyo si na kredyt. Zatem dla Hiszpanw siln motywacj do pracy jest nierzadko moliwo zacignicia kredytu na urlop, wzicia poyczki na auto kupione dla szpanu, anawet kredytu na stoowanie si wdrogich restauracjach itd. Dominuje tu nastawienie na korzystanie zycia, na ktre po czasach dyktatury generaa Franco nie byo sta mieszkacw Hiszpanii. Transformacja ustrojowa izmiana sytuacji gospodarczej sprawiy, e pokoleniu rodzicw dzisiejszych dwudziesto- itrzydziestolatkw zacza przywieca idea: Naszym dzieciom niczego nie moe zabrakn. I nie brakuje. Jeli nie ma motywacji do pracy i kocz si pienidze, abank zabiera szpanerskie auto, zawsze mona liczy na pomoc rodzicw iich kies. Itak oto motywacj zastpia moliwo powrotu pod skrzyda rodzicw. Mode pokolenie yje w nierealnej rzeczywistoci, gdzie od maja do wrzenia nie robi si prawie nic. Moi rozmwcy sami przyznaj, e Hiszpanie nie s produktywni. S tutaj te ludzie kreatywni, ale oni umiej si motywowa poprzez oszczdzanie i mdre inwestowanie, choby z pomoc pracodawcy mona

na przykad skorzysta zulgi podatkowej przy zakupie kolejnego mieszkania, gdy si pracuje wbudowlance. Liczy si tylko kasa, afenomenem jest cige ycie na pokaz. Stanowisko, auto, apartament nad morzem jestem tym, co mam oto gosy zhiszpaskiej ulicy. A co my, Polacy, powiedzielibymy o sobie? Globalnie jako spoeczestwo mwimy, e: chodzimy do pracy, bo musimy zarabia, chcemy mie dom, chcemy si uniezaleni od rodzicw, chcemy fajnie ispokojnie y zrodzin, ba, mwimy nawet otym, e chcemy pracowa, by si rozwija. Zatem moe jako menederowie idecydenci jestemy wstanie wymieni znacznie wicej powodw, by mie motywacj do pracy? Kiedy usyszaam, e yjemy, by pracowa adzi? Katarzyna Wolska
trener konsultant k.volska@gmail.com

15

praca

ZMIANA Zarzdzanie przez misj

Model zarzdzania przez misj by przywoywany przez wielu klasykw zarzdzania, jednak dopiero prof. Pablo Cardona z IESE Business School poczy kluczowe elementy w jedn cao i stworzy spjn koncepcj, ktra jest skutecznie wykorzystywana w wielu zaawansowanych kulturowo przedsibiorstwach. Kolejne etapy rozwoju organizacji wyzwoliy potencja do zmian systemowych. Krtkie porwnanie trzech systemw, ktre rozwiny si worganizacjach, moe odda historia trzech robotnikw ukadajcych kamienne bloki. Przechodzcy staruszek podszed do pierwszego znich ispyta, co robi, na co robotnik bez wahania odpowiedzia, e ukada kamienie iza prac dostaje pensj. Staruszek poszed dalej, o to samo zapyta drugiego, a ten odpowiedzia, e buduje najpikniejszy mur w miecie, z ktrego wszyscy bd dumni iprzyjad oglda jego dzieo. On take zarabia pienidze. Na kocu staruszek podszed do trzeciego iznw zapyta o to samo, czyli co tutaj robi trzeci robotnik odpowiedzia, e buduje katedr. Kady znich wykonywa tak sam czynno, ale kady mia inn motywacj iinny poziom zaangaowania. Przenoszc histori w obszar zarzdzania, mona doj do wniosku, e na pocztku drogi byo zarzdzanie hierarchiczne, oparte przede wszystkim na zdefiniowanych zadaniach. Pracownicy byli motywowani zewntrznie przez bodce finansowe. Kolejny krok na drodze rozwoju wprowadzi system zarzdzania przez cele. Dosza motywacja wewntrzna pracuj, bo mog si rozwija, mog dosta co wicej ni tylko wynagrodzenie, mog zosta profesjonalist, wykonam swoj prac najlepiej, jak potrafi, naturalnie nie rezygnujc z wynagrodzenia. Nastpnym etapem rozwoju jest zarzdzanie przez misj. Pracuj nie tylko dlatego, e dostan zapat i mam moliwo rozwoju osobistego, ale take dlatego, e przywieca mi wysza idea, utosamiam si ze swoim przedsibiorstwem, chc woy wjego prac jak najwicej. Motywacja wewntrzna izewntrzna zostaa poszerzona o motywacj transcendentn. Pracownik angauje si wdziaalno firmy, poniewa autentycznie wierzy wsens jej funkcjonowania, wjej wartoci icele. Proste zdefiniowanie misji ikomunikowanie jej pracownikom nie spowoduje, e firma znajdzie si wwyszym stanie wiadomoci, to proces bardziej skomplikowany. Wdroenie Zarzdzanie przez misj obejmuje dwa etapy wdroeniowe. Pierwszy etap systemowy (powstaje misja, komunikujemy j w firmie, budujemy i uwsplniamy misj poszczeglnych elementw struktury), drugi etap wdroenie modelu przywdztwa. Warto jednak zaznaczy, e uruchomienie drugiego etapu moe nastpi, a nawet naley dy do tego, aby tak si stao, przed zakoczeniem pierwszego etapu. Etap I wprowadzenie misji Pierwszy etap pracy wfirmie to przygotowanie misji, uoenie misji czstkowych, przyjcie wartoci wyraajcych tosamo firmy, poczenie tych wszystkich elementw ze sob, odpowiednia komunikacja wynikw wrd pracownikw. Ten etap daje wspania okazj do wyzwolenia kreatywnoci oraz entuzjazmu w pracownikach firmy, poprawia prac zespoow. Szczegln wag naley przyoy do zaangaowania duej liczby pracownikw w tworzenie misji przedsibiorstwa oraz do tego, aby misja spenia nastpujce cechy: misja musi by bogata wtre, aby ludzie mogli si zni utosamia ij realizowa. Dobra misja jest wiarygodna, tzn. dotyczy wszystkich pracownikw bez wyjtku, niezalenie od zajmowanego przez nich szczebla w organizacji. Waciwie sformuowana misja jest moliwa do zrealizowania. Kady musi wiedzie, take dziki sformuowaniu misji czstkowych (czyli misji dla dziaw, departamentw), jak realizowa misj. Pracownicy znaj wtedy odpowied na pytanie co ja na swoim stanowisku pracy mog robi, eby wdraa misj firmy. Konieczne jest rwnie dostosowanie systemw (motywacja, komunikacja itp.) firmy, tak aby sprzyjay wartociom definiowanym wmisji. Etap II przywdztwo Przywdztwo jest podstaw funkcjonowania systemu wfirmie, akoniecznym warunkiem umoliwiajcym wprowadzenie misji jest odpowiednie przygotowanie menederw ambasadorw zmian. Aby pracownicy zaangaowali si odpowiednio wtworzenie misji oraz wjej realizacj, trzeba wyksztaci menederw liderw. Do tego moe take posuy pakiet kompetencji przywdczych opracowany przez prof. Pablo Cardon, ktry - wsparty coachingiem - moe przero-

dzi si w skuteczny program rozwoju przywdztwa w przedsibiorstwie. Kluczowym elementem przywdztwa transcendentnego, czyli odpowiadajcego na zapotrzebowania systemu zarzdzania przez misj, jest przekazywanie przywdztwa wd. Kady lider chce ipotrafi wychowa kolejnych liderw. Caa organizacja wzrasta irozwija si wzaskakujco dobrym tempie. Korzyci System zarzdzania przez misj niesie ze sob wymierne korzyci. Podstawow korzyci wynikajc z wprowadzenia zarzdzania przez misj jest zwikszenie zaangaowania pracownikw system zarzdzania przez zadania icele ma swoje ewidentne ograniczenia wzrostu tego czynnika. Wiksze zaangaowanie pracownikw wpynie na ich wiksz wydajno, co ma szans przeoy si na lepsze wyniki przedsibiorstwa. Wzronie satysfakcja zpracy wfirmie. Pracownicy zaczn postrzega przedsibiorstwo jak swoje ibd starali si ojak najwiksze zaangaowanie na jego rzecz. Wzronie poczucie jednoci wrd pracownikw firmy, co moe mie bardzo due znaczenie w czasie kryzysu lub pogorszenia si sytuacji wfirmie. Pracownicy bd postrzegali firm nie tylko jako miejsce zarabiania pienidzy, ale take jako cz swojego ycia. Czy umnie zadziaa? Czy ten system jest moliwy do wprowadzenia w kadym przedsibiorstwie? Czy jest moliwy do wprowadzenia wmojej firmie? To podstawowe pytania, zaraz po pytaniu o korzyci, jakie pojawiaj si w zwizku z zarzdzaniem przez misj. Tak, ten sposb zarzdzania mona wprowadzi wkadej firmie, jednak czsto wie si to ze zmian kultury organizacji. Jeli wdroenie ma dawa efekty, nie mona ograniczy si do wywieszenia misji wbiurowcu firmy w widocznym miejscu konieczne jest zaangaowanie kluczowych osb, praca nad zmian. System przede wszystkim wymaga otwartej gowy kierownictwa, nastawienia prorozwojowego oraz chci do spojrzenia poza horyzont. Wielko firmy, jej pozycja na rynku czy etap rozwoju nie maj wikszego znaczenia. Marcin Chludziski

kompetencje@rozwojkompetencji.com

prezes Zarzdu Grupy Doradztwa iTreningu INVENT

ekspert ds. przywdztwa Leadership Consulting

Radosaw Parda

16

negocjacje

Negocjacje pozycyjne
Tam gdzie to moliwe, warto bra sprawy w swoje rce i wychodzi z pierwsz propozycj. Odpowiednio wysza od poziomu aspiracji, pozycja otwarcia daje nam moliwo ustpowania, czyli budowania w drugiej stronie poczucia zadowolenia i satysfakcji.
Negocjacje, w ktrych jedynym polem wypracowywania korzyci jest zysk finansowy, to czsto negocjacje jednorazowe, takie jak zakup domu czy sprzeda samochodu, czy te negocjacje z dostawcami artykuw oglnie dostpnych, o niezbyt zoonych parametrach lub oparametrach jasno okrelonych, artykuw potrzebnych, ale nie kluczowych dla funkcjonowania firmy, na przykad artykuw biurowych. Dominujc strategi negocjacyjn powinny by w takich sytuacjach negocjacje pozycyjne. Pierwsza oferta jest zawsze sporo wysza od poziomu aspiracji, ale zawsze jest realna. Celem uycia wysokiej pierwszej oferty jest zakotwiczenie rozmw w takich obszarach danego wymiaru negocjacji, ktry jest dla proponujcego bardzo korzystny. Warto przemyle to wczeniej, poniewa proces negocjacyjny jest na og emocjonujcy i w zwizku z tym atwo w pewnym momencie dziaa spontanicznie zgodnie z emocjami, co nie zawsze okazuje si dla nas korzystne.

Pozycja otwarcia zakotwicza rozmowy na okrelonym przez nas puapie

Tam gdzie to moliwe, warto bra sprawy wswoje rce iwychodzi zpierwsz propozycj. Odpowiednio wysza od poziomu aspiracji pozycja otwarcia daje nam moliwo ustpowania, czyli budowania w drugiej stronie poczucia zadowolenia i satysfakcji. Dziki temu, e zaproponowana przez nas kwota jest wysza od tej, ktra nas satysfakcjonuje, dajemy drugiej stronie poczucie zwycistwa. To nam pozwala na stworzenie sytuacji psychologicznie bardzo korzystnej, my wychodzimy ztransakcji zzyskiem, adruga strona zsatysfakcj. We wszystkich negocjacjach kluczowe znaczenie ma przygotowanie. Pierwsze pytanie, ktre uporzdkuje proces przygotowania i wskae, na co pooy nacisk, to: jaki jest metacel tej sytuacji? Wane jest, eby doprecyzowa, co jest celem wdanej rozmowie negocjacyjnej? Jakie jest moje stanowisko? Od czego chc zacz, ana co zca pewnoci nie chc si zgodzi.

Nasz si wnegocjacjach okrela BATNA

BATNA to skrt od angielskiego sformuowania Best Alternative To aNegotiated Agreement. Mona to tumaczy jako najlepsz alternatyw do negocjowanego porozumienia. Okrela ona alternatyw w przypadku, gdyby negocjacje zakoczyy si niepowodzeniem. To odpowied na pytanie, co moe zrobi negocjator, gdy nie dojdzie do porozumienia zdrug stron. Kade posunicie w negocjacjach naley ocenia wstosunku do naszej BATNA. Jeli oferta drugiej strony jest lepsza od niej, naley rozway jej akceptacj. Jeli oferta jest gorsza, naley domaga si jej modyfikacji. Gdy druga strona nie zgadza si na modyfikacj, naley odstpi od rokowa. Nieznajomo wasnej BATNA jest rdem saboci negocjator nie wie wwczas, wktrym momencie powinien przerwa rokowania. Wyznaczajc swoj BATNA: naley wyliczy wszystkie opcje, stojce przed negocjatorem wprzypadku, kiedy nie osignie porozumienia,
Rys. Podstawowe pojcia.

Jak zwiksza swoj si negocjacyjn wnegocjacjach pozycyjnych?

Negocjujemy od dziecka. Zaczyna si to ju od maego Jasia, ktry z nadziej i wytrwaoci domaga si kolejnej spektakularnej zabawki. To zreszt w tym wieku ludzie maj najwicej odwagi, wiary wsukces iwytrwaoci wdeniu do celu. Patrzc na negocjacje dzieci zrodzicami, mona odkry jedn z waniejszych prawd negocjacyjnych, e nie oznacza teraz nie. Odmowa nie jest powodem do rezygnacji, jest zaproszeniem do rozmowy negocjacyjnej. Awnegocjacjach pozycyjnych liczy si odwaga w deniu do celu i wiara wsukces.

Spodziewasz si dosta wicej dostaniesz wicej

Sytuacja negocjacyjna jest okrelana przez poziom aspiracji iwytrwao. Przeprowadzono kiedy badania cen sprzeday domw i mieszka w agencjach nieruchomoci. Okazao si, e wysze ceny osigaj te mieszkania, ktre zostay wyej wycenione przez wacicieli zgaszajcych si do agencji nieruchomoci. To, co zwiksza szanse na sukces, to pozycja otwarcia. To pierwsza propozycja, jaka pojawia si podczas rozmw. Wskazuje ona oczekiwania (to, co maksymalnie chciaoby si osign).

17

negocjacje
e te rozmowy mog czasem nabiera charakteru przepychanki, nadal trzeba pamita otrjkcie satysfakcji. Ludzie w relacjach z drugim czowiekiem, bez wzgldu na to, czy jest to relacja handlowa, czy przyjacielska, zaspokajaj rne rodzaje interesw. Trjkt satysfakcji opisuje te interesy na trzech poziomach. Interesy rzeczowe dotycz pewnej sprawy do zaatwienia i warunkw jej zaatwienia (ceny, terminw, zabezpiecze itd.). Interesy proceduralne dotycz wyboru zadowalajcej procedury dochodzenia do konsensusu, czyli zaproszenia na spotkanie z odpowiednim wyprzedzeniem, do odpowiedniego miejsca iwodpowiednim terminie. Interesy psychologiczne dotycz profitw wpostaci gratyfikacji emocjonalnej czy rozmwca na przykad czuje, e okazano mu szacunek podczas negocjacji.

na podstawie tej analizy naley Negocjacje pozycyjne s umiejtnie opracowa rne alternatywy, rozegranym tacem ustpstw. Warto kad z alternatyw warto oceni pamita o zasadach ich udzielania. najlepsza znich to twoja BATNA. Stosowanie wielu maych ustpstw jest Wiele bdw w negocjacjach wy- efektywniejsze ni zdecydowanie si na nika z tego, e pajedno due ustptrzc na sytuacj stwo. W wyjtkowo w sposb emocjowanych kwestiach Wybr odpowiedniej stra- warto nalny, negocjatorzy proponotegii negocjacyjnej zaley wa bardzo drobne maj skonno do przeceniania swojej przede wszystkim od tego, ustpstwa. Zawsze, BATNA. Zdarza si, jaki efekt rozmw nego- zanim zdecydujemy e podejmuj decycjacyjnych bdzie satysfak- si na ustpstwo, zj, zanim sprawdz warto zapyta o to, cjonujcy dla firmy, co jest czy jeli my wdanej swoj BATNA, zanim kluczowe z punktu widzenia kwestii postaramy j urealni. BATNA to konkretna molidugofalowych i krtkofalo- si wyj naprzeciw wo, zktrej mona oczekiwaniom druwych celw organizacji. skorzysta. giej strony, to czy Wsplny przenasz partner bdzie dzia akceptacji wwczas skonny (przedzia targu) to wszystkie wartoci do zaproponowania nam czego, na negocjowanego wymiaru, ktre znajdu- czym nam zaley w tych negocjacjach. j si pomidzy dolnymi liniami stron. Naley pamita o stosowaniu zasady Jest to obszar, wktrym mona doj do ustpstwo za ustpstwo. Wraz z poporozumienia. stpem negocjacji ustpstwa powinny Lini oparcia wyznacza si, aby nie male. Wag kadego ustpstwa naley przekroczy wtrakcie negocjacji swojej wzmocni odpowiedni argumentacj. dolnej linii. Zwykle znajduje si ona tu W kocowej fazie negocjacji naley ponad nasz doln lini. To negocja- pohamowa zapdy zwizane z nasicyjne te wiato sygnalizujce, e leniem ustpstw. Na tym etapie negonegocjator zblia si do granicy swoich cjatorzy s ju zmczeni negocjacjami opacalnych ustpstw. ichc jak najszybciej sfinalizowa poroPoziom aspiracji to rozwizanie, zumienie, dlatego te czasami zbyt poktre negocjator preferuje i bdzie d- chopnie zgadzaj si na niezbyt dla nich y do jego osignicia. To takie poro- korzystne rozwizania. zumienie, zjakim strona chce zakoczy Strategia negocjacji pozycyjnych rozmow. polega na targowaniu si, ale mimo,

Im mamy mniej do zaoferowania na poziomie interesw rzeczowych, tym wiksz atencj musimy otoczy partnera
Dlaczego jest tak, e do niektrych partnerw negocjacyjnych wracamy, ado innych nie? Oniektrych jestemy skonni myle z wikszym pobaaniem, inni budz w nas ducha walki. Negocjator to czowiek, ktry kieruje si w duej mierze emocjami, nie tylko rozumem. Kad decyzj podejmujemy na podstawie przesanek emocjonalnych i racjonalnych; zaskakujce jest to, e w 85 proc. s to przesanki emocjonalne, atylko w15 proc. racjonalne. Warto pamita otej niewiadomej skonnoci naszego partnera w negocjacjach, ale take otym, e my rwnie mamy tendencj do dziaania na podstawie przesanek emocjonalnych.

Wkadej sytuacji negocjacyjnej warto pamita otrjkcie satysfakcji

Ludzie chtniej id na ustpstwa, jeeli s dobrze traktowani, aatmosfera wsppracy sprzyja budowaniu relacji. Im sabsza jest nasza pozycja negocjacyjna, tym wicej uwagi warto powica interesom psychologicznym partnera. Ewa Kastory
prezes Grupy training&consulting. psycholog, trener, certyfikowany coach, wykadowca Szkoy Negocjacji Grupy t&c ewa.kastory@grupatc.pl

18

wizerunek

Dlaczego przyszedem dlaczego odchodz

O budowaniu wizerunku wrd nowych i odchodzcych pracownikw.
Ci, ktrzy s najbliej wizerunku pracodawcy, maj na niego najwikszy wpyw. To jego pracownicy. Wiedzc o nim najwicej, s najbardziej wiarygodnym rdem informacji dla wszystkich tych, ktrzy rozwaaj podjcie nowej pracy. Dlatego tak wane jest, by firma zadbaa o ich najwyszy poziom satysfakcji ju w momencie rekrutowania ich do zespou, wdraania w nowe obowizki, anawet wtedy, gdy ci postanowi odej zorganizacji. kandydat spotyka si jako pierwszy. To poprzez ich postaw bdzie on postrzega i ocenia organizacj. To od nich zalee bdzie jego poziom zaangaowania na starcie. atwo go obniy nieprofesjonalnym dziaaniem. atwo te zbudowa negatywny wizerunek firmy, zwaszcza wrd tych, ktrzy nie otrzymaj pracy. Inie chodzi tu owynik rozmw, ale o sposb ich przeprowadzenia. Najczstsze zarzuty kandydatw dotycz: braku informacji zwrotnej lub zbyt dugiego czasu oczekiwania na ni, niedotrzymywania sowa na temat etapw rekrutacji, czasu ich trwania itp., zbyt duej liczby etapw, atake testw izada, podawania informacji niezgodnych zrzeczywistoci. Wizerunek firmy nie dozna uszczerbku, jeli rekruter ograniczy liczb etapw do minimum, uszanuje czas kandydatw, atake odpowiednio przygotuje kadr menedersk do procesu rekrutacji. Podczas rozmowy rekrutacyjnej z kandydatami warto te nawiza do mocnych isabych stron oferty, przydatnoci informacji zawartych na stronie dotyczcej kariery, obecnoci w social mediach itp. Profesjonalna rekrutacja si opaca, oszczdza czas ikoszty, atake pored-

Rekrutacja do zespou
Specjalici ds. rekrutacji s czsto tymi pracownikami firmy, z ktrymi

reklama

19

wizerunek
nio wpywa na zyski firmy. Kandydat moe si okaza jej klientem. Rozczarowany brakiem kompetencji rekruterw, przeniesie swoje odczucia na produkty czy usugi firmy. By moe przestanie znich korzysta, aju na pewno podzieli si swoj opini zinnymi. 4. Materiay (przewodniki, broszury, regulaminy) powinny by atrakcyjne itak zbudowane, by pracownik mg do nich wraca wprzyszoci. Adaptacja to czas na zadawanie pyta inauk. Przeprowadzona wsposb rzetelny bdzie procentowaa w przyszoci: zmniejszy poziom fluktuacji zwizanej z brakiem przystosowania, zwikszy stopie zintegrowania zespou, wpynie na poczucie przynalenoci do firmy iwkonsekwencji na pozytywne jej postrzeganie. Warto na kocu tego etapu udzieli informacji zwrotnej i poprosi o ni kandydatw. Dziki temu pracodawca ipracownik bd mogli dowiedzie si, czy spenili swoje oczekiwania, a take polepszenia lub pogorszenia wizerunku firmy. Co pracodawca moe zrobi, by zminimalizowa ryzyko rozpowszechniania negatywnych informacji? Sytuacja wydaje si przesdzona, gdy pracownik zostaje zwolniony. Wtedy trudno zadba oto, by nie wypowiada si ofirmie negatywnie. Na pewno na reakcj byego pracownika bdzie mia wpyw styl zwolnienia, jego powody ito, czy druga strona zachowaa si w tym procesie uczciwie. Gdy pracownik odchodzi z wasnej inicjatywy, sytuacja wyglda inaczej. Wtedy warto si znim spotka ipozna przyczyny podjtej decyzji.

Proces wprowadzania do pracy

Adaptacja pracownikw polega na wprowadzeniu ich do organizacji i takim wdroeniu w obowizki, by szybko osignli wysoki poziom efektywnoci. Prawidowo przeprowadzony proces pomaga im zapozna si zoczekiwaniami iwzorcami zachowa, jakie bd od

Czym jest exit interviews?

To spotkanie odchodzcego pracownika z przedstawicielem dziau HR i (jeli wane jest pozyskanie wiedzy eksperckiej) z przedstawicielem dziau, wktrym by zatrudniony. Prowadzone w ustrukturalizowany sposb dotyczy: przyczyn odejcia, oceny procesw HR, zada, atmosfery, opinii o pracodawcy, know-how. Pytania skupiaj si na pozytywnych i negatywnych aspektach pracy. Celem EI jest identyfikowanie oraz analizowanie przyczyn rotacji wrd pracownikw, a take diagnozowanie obszarw trudnych, ktre mog by przyczyn spadku efektywnoci (wypalenie zawodowe, mobbing). Ponadto poznanie opinii dotyczcej jakoci i satysfakcji z pracy, procesw rekrutacji i adaptacji moe uchroni firm przed powielaniem dotychczasowych bdw. Jest to wane, zwaszcza jeli z firmy zwalniaj si cenni specjalici, ktrzy mog pocign za sob reszt. Pytajc pracownika na kadym etapie jego kariery w firmie o odczucia i perspektyw, pracodawca pokazuje, e liczy si ze swoim zespoem. Traktujc powanie to, co podwadny ma do powiedzenia, i wdraajc sugerowane zmiany, przyczynia si do budowania zaangaowania i poczucia identyfikacji z firm. To fundament wizerunku pracodawcy. Nie zbuduje go nawet najciekawsza kampania promocyjna czy najbardziej wyszukany pakiet socjalny. Warto otym pamita, otwierajc now rekrutacj, oprowadzajc zesp nowych pracownikw po firmie czy egnajc si zcenionym specjalist. Daria Siwka

nich wymagane w przyszoci. Dostarcza potrzebnej wiedzy wzakresie: wizji firmy, struktury izespow, zasad pracy (formalnych i nieformalnych), celw, moliwoci rozwoju, zasad komunikacji itp.

Jaki powinien by proces adaptacyjny?

1. Szkolenie wprowadzajce powinno by atrakcyjne zarwno pod wzgldem treci, jak iformy. 2. Szkolenie stanowiskowe powinno by przeprowadzone przez pracownikw, ktrzy potrafi przekazywa wiedz. 3. Szybkiemu wdroeniu si w obowizki sprzyja bdzie wytypowanie opiekuna.

ktre aspekty wsppracy s oceniane pozytywnie, a ktre wymagaj zmiany. Uzyskana w ten sposb wiedza przydatna bdzie rwnie specjalistom EB w projektowaniu kampanii. Spjno midzy zewntrznym a wewntrznym wizerunkiem jest tu bowiem kluczowa. Bez niej marka pracodawcy nie bdzie wiarygodna.

Gdy odchodz specjalici

Odchodzcy pracownicy zabieraj ze sob nie tylko stanowiskowy know-how, kontakty czy wiedz o wraliwych danych firmy. Odchodz wraz zpoczuciem zadowolenia zdotychczasowej pracy lub wprost przeciwnie, peni rozgoryczenia. Swoimi odczuciami na pewno bd si dzieli na zewntrz, doprowadzajc do

daria.siwka@bardzohr.pl Bardzo HR

20

Decyzje HR w czasie kryzysu

Zgodnie z raportem firmy IBISWorld, na kryzysie skorzysta okoo 5 proc. firm, a wrd nich wyrniaj si szczeglnie rozwijajce si brane, ktre funkcjonuj dziki zastosowaniu technologicznych innowacji i mniejszych kosztw.
Po ostatnich latach kady zpracowszczeglnych szans i moliwoci, osob kluczow dla powodzenia przyjtej nikw dziaw HR ma ju wiksze lub awkonsekwencji rozwj organizacji strategii? Naley spojrze na zasoby ludzkie jak mniejsze dowiadczenia kryzysowe i wzmacnianie swojej pozycji rynw zakresie optymalizacji, restrukturyzakowej poprzez eliminacj sabncej na zasoby dwch prdkoci. Pierwsza cji, zwolnie grupowych, outplacementu, konkurencji, przejmowanie nieudol- prdko to zasoby realizujce zadania wramach aktualnie istniejcego biznesu, wstrzymania rekrutacji, cicia budetw nych organizacji itp. itp. To ju potrafimy robi. Bez wzgldu na wybr strategii przez zazwyczaj w sytuacji ograniczania koszPojawia si pytanie jaka powinna zarzd w czasach spowolnienia gospo- tw zatrudnienia. To wanie ta grupa by rola HR-uwczasach zawirowa? darczego trzeba podj decyzj, jak jest wpierwszej kolejnoci restrukturyzowana, a jednoczenie atwo jest Na pocztku naley spojj zastpi i pozyska z rynku. rze na strategi firmy, ktra Warto zawczasu si zastanowi, zostaa przyjta na okres tzw. ktre grupy stanowiskowe do spowolnienia gospodarczeZdefiniowanie grupy kluczowych niej nale. Przydatne moe si go w firmie, ktra odczuwa dla firmy pracownikw powinno by okaza zdefiniowanie grup, ktje negatywnie. Wstrategiczre mog by sukcesywnie ogranym zarzdzaniu organizacj pierwszym krokiem w strategicznym niczane. Pozostawienie tej decymona zastosowa trzy klupodejciu do zarzdzania zasobami zji na pniej moe skutkowa czowe scenariusze w podejbrakiem czasu na przemylenia, ciu do zarzdzania: ludzkimi. Zasady ich wyboru zale a efekty pochopnie podjtych 1. Utrzymanie biecej decyzji mog si okaza katapozycji rynkowej czyli od wybranej strategii i zaoe wystrofalne. Dla sukcesu strategii obrona aktualnej popracowanych wraz z zarzdem dla istotne jest nie tylko to, kogo zycji rynkowej, a wraz zwolnimy, lecz ito, wjakiej kolejze zmniejszajcym si obszaru HR. noci bdzie to si odbywao. udziaem rynkowym Druga prdko to zasoby, i spadajcymi przychoktre s niezbdne do utrzymadami restrukturyzacja zatrudnienia wdeniu do obnienia przyj polityk wstosunku do zasobw nia podstawowej dziaalnoci organizakosztw. ludzkich. Bez wzgldu na to, ktr strate- cji. Te bd optymalizowane na ostatnim 2. Optymalizacja struktur czyli wy- gi wybierze zarzd, aby przyniosa ona etapie. Niemniej to wanie ten zesp korzystanie kryzysu jako pretekstu spodziewane efekty, nieodzowne bdzie bdzie stanowi osile naszej ewentualnej do przewietrzenia organizacyjnych rwnie przyjcie waciwego podejcia ekspansji. Do tej grupy zaliczymy pracownikw, ktrzy maj najwysz krestruktur firmy iwyeliminowania pew- do zasobw ludzkich. nych staych, trudnych do eliminacji Warto wic zada sobie pytanie: Ja- atywno, widz nowe moliwoci, maj winny sposb, pozycji kosztowych. kich ludzi potrzebujemy w naszej organi- naturaln umiejtno adaptacji. To takie 3. Ekspansja czyli spojrzenie na zacji, aby firma bya gotowa nie tylko prze- osoby, ktre przejmuj inicjatyw, bior epok spowolnienia jak na czas trwa, ale take podj ekspansj? Kto jest odpowiedzialno, podejmuj decyzje.

21

okiem biznesu
Do tej grupy zaliczymy tych, ktrzy charakteryzuj si poczuciem odpowiedzialnoci za organizacj ipodchodz do niej tak, jakby bya ich wasn firm.

Warto przemyle
Czy jestemy gotowi na spowolnienie gospodarcze? Kogo zatrudniamy wnaszej firmie? Czy mamy dobrych, czy najlepszych? Cytujc Jima Collinsa (Good to Great), przypominamy, e dobre, przecitne, akceptowalne jest wrogiem najlepszego. Warto wic zada zwyprzedzeniem pytanie: Kto jest najlepszy? Zatem jak czsto zgadzamy si na moliw do zaakceptowania przecitno, zamiast budowa grup zasobw, ktra bdzie kapitaem na tzw. trudniejsze czasy? Zdefiniowanie grupy kluczowych dla firmy pracownikw powinno by pierwszym krokiem wstrategicznym podejciu do zarzdzania zasobami ludzkimi. Zasady ich wyboru zale od wybranej strategii izaoe wypracowanych wraz zzarzdem dla obszaru HR. Wzakresie wyboru konkretnych osb mamy wiele moliwoci od prostego wyboru opartego na dotychczasowych wynikach pracy do skomplikowanych metod oceny. Jednak najwaniejszym elementem jest uzgodnienie zzarzdem linii postpowania wspierajcej priorytety biznesowe. Zarzdzanie wybranymi zasobami od chwili wyboru uwzgldnia ich strategiczn biznesow rol. Pod tym ktem naley dobiera rozwojowe narzdzia i metody dziaania. Dwie istniejce moliwoci, tj. rozwj wewntrz organizacji i rozwj zewntrzny, zostan zastosowane wstrukturze najbardziej odpowiadajcej potrzebom biznesu zuwzgldnieniem znanego potencjau poszczeglnych pracownikw. Rozwj wewntrz organizacji dla naszego dream team wydaje si dobrym rozwizaniem. Poprzez prac winnych dziaach oraz udzia wistotnych projektach wewntrznych poznaj lepiej organizacj izatrudnionych wniej ludzi, posid priorytetow wiedz iumiejtnoci. Ten tryb rozwoju dobrze uzupeniany jest prac zwewntrznym mentorem przy jednoczesnym samorozwoju poprzez sugerowane lektury. Takie elementy rozwoju zewntrznego, jak szkolenia iprogramy, coaching czy uczestnictwo wwybranych konferencjach, staj si rdem specjalistycznej wiedzy, wybieranym wszczeglnych przypadkach. Pozwalaj rwnie na kontakt zrynkiem ikonkurencj oraz poznawanie trendw nadchodzcych zmian, co jest niezwykle wane wtrudnych czasach. Czy moemy sobie pozwoli na takie inwestowanie wludzi wepoce spowolnienia gospodarczego, ktre wymusza wprowadzanie oszczdnoci wwielu firmach? Czy zasadne jest godzenie oszczdzania zinwestycjami? Moe to wydawa si wtpliwe. Tutaj warto przytoczy histori kryzysu lat 80., ktry dotkn bran IT. Po latach okazao si, e najlepiej poradziy sobie te firmy, ktre wczasach kryzysu inwestoway w swoich ludzi i czyniy ich wspodpowiedzialnymi za wybierane rozwizania. Dziki tym zasobom zbudoway swoj przewag konkurencyjn iwyrosy na wiatowej klasy korporacje technologiczne. Na co zdecyduje si organizacja? Warto podj na ten temat otwarty dialog, wybierajc to, co budzi przekonanie zarwno w zakresie skutecznoci merytorycznej, jak i prostoty rozwizania. Warto zaangaowa wposzukiwanie tych rozwiza pracownikw, aby stali si ich ordownikami.
waciciel firmy GO4TOP certyfikowany trener, Business Coach (ICC) idoradca wobszarze zarzdzania personelem
reklama

przeka 1% podatku na rzecz podopiecznych Fundacji Anny Dymnej Mimo Wszystko

Katarzyna Tyszko

22

prawo

Koszty zakwaterowania dofinansowanie

Pracodawcy, dc do tego, by ich zesp skada si z pracownikw o jak najwyszych kwalifikacjach zawodowych, niejednokrotnie poszukuj ich poza miejscowoci, ktra jest siedzib przedsibiorstwa, oferujc jednoczenie wiadczenia zwizane z zakwaterowaniem.
Takie rozwizanie jest korzystne zarwno dla pracownika, ktry wiadczy prac poza miejscem zamieszkania, jak idla pracodawcy. Zgodnie zart. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej: ustawa oPIT) wolna od podatku dochodowego jest warto wiadcze ponoszonych przez pracodawc z tytuu zakwaterowania pracownikw do wysokoci nieprzekraczajcej miesicznie kwoty 500 z. Wskazane zwolnienie ma zastosowanie do pracownikw zamieszkaych poza miejscowoci, w ktrej znajduje si zakad pracy, oraz niekorzystajcych z kosztw uzyskania przychodw okrelonych wart. 22 ust. 2 pkt 3 i4 ustawy o PIT, a wic niekorzystajcych z tzw. podwyszonych kosztw uzyskania przychodw. Przytoczony przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy oPIT nie ma natomiast zastosowania do kosztw zakwaterowania zwizanych z podr subow pracownika, gdy takie koszty s przedmiotem odrbnego zwolnienia. Stanowisko to potwierdzaj interpretacje organw podatkowych, w tym Interpretacja Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wKatowicach z21 marca 2011 r. (sygn. IBPII/1/415-1043/10/BD). Aktualne brzmienie przepisu dotyczce omawianego zwolnienia nie budzi wtpliwoci. Na podkrelenie zasuguje jednak fakt, i omawiany stan prawny nie zawsze by tak oczywisty. Do 31 grudnia 2010 r. art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy oPIT stanowi, i wolna od podatku jest warto wiadcze ponoszonych przez pracodawc ztytuu zakwaterowania pracownikw, z zastrzeeniem ust. 14, w hotelach pracowniczych lub kwaterach prywatnych wynajmowanych na cele zbiorowego zakwaterowania do wysokoci nieprzekraczajcej miesicznie kwoty 500 z. Taki zapis ustawy budzi wiele kontrowersji. Nie wiadomo byo bowiem, co naley rozumie pod pojciem hoteli pracowniczych czy te kwater prywatnych wynajmowanych wcelu zbiorowego zakwaterowania. Przede wszystkim niejednolite byo stanowisko dotyczce tego, czy pod pojciem kwater prywatnych wynajmowanych na cele zbiorowego zakwaterowania mona rozumie wynajmowanie przez pracodawcw mieszka prywatnych. Ze wskazanymi wtpliwociami interpretacyjnymi wizay si ograniczenia dotyczce moliwoci korzystania przez pracodawcw zprzedmiotowego zwolnienia. Do zniesienia wskazanych ogranicze co do miejsca zakwaterowania doszo w wyniku nowelizacji z dnia 25 listopada 2010 r., zgodnie zktr od 1 stycznia 2011 r. przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 otrzyma przytoczone na wstpie iobowizujce aktualnie brzmienie. Tym samym obecnie kady lokal mieszkalny, w ktrym nastpuje zakwaterowanie pracownikw, bdzie spenia wymogi pozwalajce na zwolnienie od podatku kwoty przeznaczonej na pokrycie kosztw zakwaterowania. Ponoszenie za przez pracodawc wiadcze z tytuu zakwaterowania moe przybra rne formy. Pracodawca moe na przykad sam wynajmowa mieszkanie i opaca koszty jego utrzymania, jak te moe refinansowa wydatki ponoszone przez pracownika w zwizku z zawart przez niego umow. Kada ztych form, czy to sfinansowania, czy te dofinansowania, bdzie objta zwolnieniem od podatku, jeli kwota wynajmu nie przekracza 500 z. Kiedy za miesiczne koszty zakwaterowania bd wysze ni wskazana kwota, wwczas jedynie nadwyka bdzie podlega opodatkowaniu. Aktualne brzmienie omawianego przepisu stanowi skuteczny rodek zachcania nowych pracownikw do podejmowania zatrudnienia poza miejscem ich zamieszkania, co moe przynie jednoczenie obopln korzy stronom stosunku pracy.
Kancelaria Naworska Marszaek Paza Sp. K. anna.celinska@knmp.pl

Anna Celiska

Nieodpatne udostpnienie samochodu podatek VAT

Obowizujca od pocztku kwietnia 2011 r. nowelizacja przepisw z zakresu ustawy o podatku od towarw i usug (VAT) spowodowaa, e na nowo podjto dyskusj o zakresie opodatkowania nieodpatnych wyda towarw oraz nieodpatnego wiadczenia usug. Jakkolwiek zagadnienie to dotyczy rnorodnych aktywnoci podejmowanych w ramach prowadzonej dziaalnoci gospodarczej, przede wszystkim za dziaa promocyjnych i reklamowych, to o czym czsto si zapomina ma take wpyw na opodatkowanie wiadcze pracowniczych.
Zgodnie z brzmieniem znowelizowanego przepisu art. 8 ust. 2 uvat, za odpatne (a wic podlegajce opodatkowaniu podatkiem VAT) wiadczenie usug uznaje si rwnie: (1) uycie towarw stanowicych cz majtku przedsibiorstwa podatnika do celw innych ni jego dziaalno gospodarcza, w tym do celw osobistych podatnika lub jego pracownikw, w tym byych pracownikw oile podatnikowi przysugiwao prawo do obnienia kwoty podatku nalenego okwot podatku naliczonego od tych towarw, (2) nieodpatne wiadczenie usug na cele

23

prawo
osobiste podatnika lub jego pracownikw, w tym byych pracownikw, oraz wszelkie inne nieodpatne wiadczenie usug do celw innych ni dziaalno gospodarcza podatnika. Sposb sformuowania ww. przepisu sprawia, e lista objtych nim czynnoci jest bardzo szeroka. Co wicej, cytowany przepis bezporednio powouje jako czynno opodatkowan wiadczenia na cele osobiste podatnika lub jego pracownikw, wtym byych pracownikw. W praktyce nie zawsze jasne jest rozgraniczenie sytuacji opisanych w punkcie (1) uycie towarw i w punkcie (2) wiadczenie usug. Naley jednak zaoy, e do kategorii uycia towarw stanowicych cz majtku przedsibiorstwa podatnika zaliczymy na przykad udostpnienie przez pracodawc na rzecz pracownikw s realizowane dla celu dziaalnoci gospodarczej pracodawcy. Ich rola jest bowiem zbliona do tej, jak odgrywa wynagrodzenie ztytuu umowy o prac i jego skadniki: maj one zadowoli pracownika, zmotywowa go do bardziej efektywnej pracy, przywiza do pracodawcy. W konsekwencji wic pracodawca realizuje na rzecz pracownikw przedmiotowe wiadczenia zmyl owasnej korzyci. Co wicej, przyznanie przedmiotowych wiadcze jest zwizane zistnieniem stosunku pracy pomidzy wiadczcym a usugobiorc, nawizanego zpracownikiem wramach prowadzonego przez pracodawc przedsibiorstwa. Wkonsekwencji ewentualne wiadczenie uzyskane przez pracownika stanowi dla tego ostatniego przychd ze stosunku pracy, dla pracodawcy za koszt uzyskania przychodw. Moliwo zaliczenia w koszty kwot wydatkowanych na rzecz pracownikw wynika zich zwizku zprzychodem, azatem z dziaalnoci gospodarcz pracodawcy (przypomnijmy, e kosztami uzyskania przychodw s koszty poniesione w celu osignicia przychodw lub zachowania albo zabezpieczenia rda przychodw). W konsekwencji zostaje speniony warunek zart. 8 ust. 2 uvat. Niestety, powysze argumenty s odrzucane przez organy podatkowe, ktre podkrelaj, e przez usugi niezwizane zprowadzeniem przedsibiorstwa naley uzna te usugi, ktrych wiadczenie odbywa si bez zwizku z potrzebami prowadzonej dziaalnoci. Majc na uwadze powysze, nie mona zgodzi si ze stwierdzeniem [], i kada usuga wiadczona na rzecz pracownika jest zwizana z prowadzon przez pracodawc dziaalnoci gospodarcz. W konsekwencji udostpnianie pracownikom samochodw subowych do celw prywatnych spenia przesanki uznania tej czynnoci za nieodpatne wiadczenie usug na cele osobiste pracownikw, a czynno ta podlega opodatkowaniu podatkiem VAT ( interpretacje sygn. ITPP1/443-674/07/ KM isygn. ITPP1/443-1124/09/DM, Dyrektor IS w Bydgoszczy). Uytkowanie samochodu do celw prywatnych odbywa si w interesie pracownika ijest zwizane zkorzyciami osobistymi tego pracownika, a nie za z prowadzonym przez pracodawc przedsibiorstwem (interpretacja o sygn. IP-PP2-443-582/07-2/KCH, Dyrektor IS wWarszawie). Osoba uytkujca samochd do celw prywatnych odnosi wymierne korzyci zwizane z okrelonym zachowaniem wiadczcego, a wic zachowanie to jest wiadczeniem usugi. Ustawodawca nie wyczy z zakresu opodatkowania podatkiem od towarw iusug czynnoci, ktre stanowi form nieodpatnego uyczenia samochodu subowego do prywatnych celw pracownika. Brak jest zatem podstaw, aby wiadczenie usugi, w wyniku ktrego nastpuje konsumpcja, ktra co do zasady jest obciona ciarem ekonomicznym podatku, bya w przedstawionej sytuacji od tego ciaru uwolniona. Reasumujc, [] przekazanie pracownikom do uywania samochodu subowego do celw prywatnych jest nieodpatnym wiadczeniem usug, o ktrym mowa wart. 8 ust. 2 ustawy o VAT podlegajcym opodatkowaniu tym podatkiem. Podstaw opodatkowania jest obrt, tj. kwota nalena ztytuu sprzeday, pomniejszona o kwot nalenego podatku (interpretacja osygn. IPPP3/443-30/08-3/MM, Dyrektor IS wWarszawie). Naley jeszcze przypomnie, e Minister Finansw zdecydowa si na odsunicie wczasie opisanego tu obowizku samoopodatkowania podatkiem VAT czynnoci wykorzystania przez podatnika (tu: pracodawc) samochodw osobowych na cele niezwizane z prowadzeniem przedsibiorstwa; obowizek ten bdzie obcia pracodawcw dopiero od 1 stycznia 2013 roku. Tak wic od 2013 roku naley spodziewa si wzmoonego zainteresowania organw podatkowych sposobem rozliczenia dla celw podatku VAT samochodw osobowych udostpnionych przez pracodawc na prywatne cele pracownikw. Trzeba zaoy, e organy podatkowe bd powszechnie wymaga od pracodawcw samoobcienia si tym podatkiem. Jednak, jak wskazano powyej, pracodawca nie musi zgadza si ztakim stanowiskiem trudno bowiem zaprzeczy zwizkowi pomidzy udostpnieniem pracownikowi auta a dziaalnoci gospodarcz pracodawcy. wiadczenie pracodawcy na rzecz pracownika ma przecie wyrany cel gospodarczy: jest nim wynagrodzenie pracownika za dobr prac i skonienie do wikszej efektywnoci, awkonsekwencji zabezpieczenie interesu ekonomicznego pracodawcy. Dorota Walerjan

pracownikowi samochodu bdcego wasnoci pracodawcy, za do usug wiadczonych nieodpatnie udostpnienie przez pracodawc auta wynajtego lub auta wleasingu. Kolejne zagadnienie, ktre rodzi wtpliwoci, to celowo wprowadzenia przez ustawodawc sformuowania o wiadczeniu usug do celw innych ni dziaalno gospodarcza podatnika, ktre zastpio wczeniejsze odwoanie do usug zwizanych zprowadzeniem przedsibiorstwa. Ta ostatnia kwestia wydaje si zreszt kluczowa dla moliwoci uniknicia przez pracodawc obowizku samoobcienia si podatkiem VAT w przypadku wiadczenia na rzecz pracownikw usug bez pobrania nalenoci (takich jak udostpnienie samochodw, zapewnienie bezpatnych przewozw, nieodpatne udostpnienie obiektw wypoczynkowych czy ponoszenie za pracownika kosztw zaj sportowych). Na pierwszy rzut oka wydaje si oczywiste, e wiadczenia finansowane

24

jak rozlicza benefity

Uywanie samochodu subowego przychd pracownika

Popularnym ilubianym przez pracownikw wiadczeniem ocharakterze pozapacowym jest udostpnienie pracownikowi przez pracodawc samochodu osobowego. Sytuacja, wktrej samochd wykorzystywany jest wycznie jako narzdzie niezbdne do wykonywania pracy (np. wcelu transportu towarw czy odbywania wyjazdw subowych), nie rodzi raczej problemw podatkowych. Wtpliwoci pojawiaj si wsytuacjach, gdy pracownik, za zgod pracodawcy, korzysta zauta subowego dla potrzeb prywatnych.
Nie ulega wtpliwoci, e prywatne, nieodpatne korzystanie z samochodu udostpnionego przez pracodawc stanowi dla pracownika przychd podatkowy: pracownik otrzymuje darmow korzy, za ktr w innych okolicznociach musiaby zapaci. Wniosek ten potwierdza art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (updof), zgodnie zktrym za przychody ze stosunku pracy uwaa si wszelkiego rodzaju wypaty pienine oraz warto pienin wiadcze w naturze bd ich ekwiwalenty, w tym warto nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych. Organy podatkowe potwierdzaj, i zwrot w szczeglnoci oznacza, e wymienione kategorie przychodw zostay wymienione jedynie przykadowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunkw pokrewnych s wic wszelkiego rodzaju wypaty iwiadczenia skutkujce upodatnika powstaniem przysporzenia majtkowego, majce swoje rdo w czcym pracownika z pracodawc stosunku pracy lub stosunku pokrewnym (tak np. interpretacja Dyrektora IS w Warszawie, sygn. IPPB4/415-427/09-5/JK). Jak zatem okreli wysoko przychodu powstajcego po stronie pracownika ztytuu prywatnego wykorzystania samochodu udostpnionego przez pracodawc? Przegld praktyki rynkowej wiadczy o ogromnej pomysowoci pracodawcw wtym zakresie. Ustalajc przychd dla pracownika, stanowicy podstaw do obliczenia zaliczek na podatek dochodowy, pracodawcy stosuj szerokie spektrum rozwiza, od tych najprostszych (miesiczny ryczat za korzystanie z auta) po mniej typowe (jak okrelenie przychodu pracownika na podstawie stawek za 1 kilometr obowizujcych wtakswkach). Niestety, po lekturze obowizujcych przepisw powysze metody okazuj si nieprawidowe. Przepisy z zakresu updof zawieraj bowiem wyrane wytyczne co do sposobu obliczenia przychodu ztytuu uzyskania przez pracownika nieodpatnego wiadczenia, cho nie zawsze atwe jest przeoenie tych wytycznych na praktyk. W wikszoci sytuacji warto pienin nieodpatnych wiadcze ustala si wedug zasad okrelonych w art. 11 ust. 2-2b updof. Itak gdy przedmiotem wiadczenia jest udostpnienie pracownikowi samochodu: (1) przez pracodawc, zajmujcego si dziaalnoci w zakresie wynajmu lub leasingu samochodw warto tego wiadczenia ustala si wedug cen stosowanych wobec innych odbiorcw, (2) przez pracodawc uytkujcego pojazd na podstawie umowy najmu lub leasingu stosuje si ceny tych usug, (3) winnych przypadkach zastosowanie maj ceny rynkowe. Jednoczenie organy podatkowe zgodnie odrzucaj moliwo posugiwania si przy kalkulacji przychodu pracownika ryczatami lub stawkami za jeden kilometr przebiegu pojazdu wynikajcymi z odpowiednich przepisw. Powysze wskaniki su bowiem zupenie innym celom, takim jak okrelenie limitw zwolnie podatkowych dla wydatkw ponoszonych przez pracownikw ztytuu uywania aut prywatnych na potrzeby pracodawcy czy limitowaniu kosztw podatkowych przedsibiorcw z tytuu uywania w dziaalnoci gospodarczej samochodu osobowego niewprowadzonego do ewidencji. Podobnie pracodawca nie ma podstaw do posugiwania si innymi wskanikami referencyjnymi, takimi jak ceny biletw komunikacji miejskiej albo stawki za 1 km stosowane przez przedsibiorstwa takswkowe i przewonikw indywidualnych. Wreszcie nie jest zgodne zprzepisami rozwizanie, w ramach ktrego pracownikowi przypisywany jest co miesic przychd wjednakowej, ryczatowej kwocie: taki ryczat nie odzwierciedla bowiem zrnicowanej czstotliwoci wykorzystania auta ani te nie ma odniesienia do wartoci rynkowej otrzymanego przez pracownika wiadczenia, czego wymagaj przepisy. Organy podatkowe potwierdzaj, e ustalajc przychd z udostpniania samochodu subowego do celw prywatnych pracownika naley wzi pod uwag m.in. mark samochodu, rok produkcji, stan techniczny, przebieg, wyposaenie iporwna zcenami usug wiadczonych przez dziaajce na tym samym terenie co Spka, firmy zajmujce si wynajmem takich samochodw, ktre po analizie powyszych kryteriw odpowiadaj samochodowi wykorzystywanemu przez pracownika. [] Spka jako pracodawca, ktra w ramach prowadzonej dziaalnoci gospodarczej nie wiadczy usug najmu samochodw powinna uwzgldni ceny rynkowe stosowane przez firmy zajmujce si wynajmem samochodw tej samej marki (interpretacja Dyrektora IS wWarszawie, sygn. IPPB2/415361/09-4/MK). Niestety, proponowany sposb ustalenia przychodu stanowi znaczne uproszczenie, a jego zastosowanie w praktyce napotyka liczne trudnoci. Przede wszystkim mao prawdopodobne wydaje si znalezienie na rynku firmy zajmujcej si odpatnym udostpnianiem samochodw na podobnych zasadach, jak czyni to pracodawca. Oddanie auta do dyspozycji pracownika ma bowiem charakter usugi bardzo specyficznej: zazwyczaj pracownik wykorzystuje je do mieszanych celw jadc wsprawach subowych, przy okazji zaatwia sprawy prywatne, po wykonaniu zada subowych wraca samochodem do domu, podr subow za granic czy z kilkoma dodatkowymi dniami wypoczynku... Wefekcie dla spenienia wymogw wynikajcych zart. 11 ust. 2a pkt 4 updof naleaoby doda poszczeglne godziny (a nawet minuty) prywatnych jazd, a nastpnie przypisa warto kadej takiej jednostce czasu i pomnoy ich

25

prawo
liczb przez przypisan im warto. Ta ostatnia za powinna zosta wyznaczona zuwzgldnieniem tego, czy dotyczy samego uywania samochodu, czy te obejmuje wiadczenia dodatkowe, takie jak koszt benzyny, myjni lub przegldw technicznych finansowanych przez pracodawc. Trzeba wreszcie powiedzie, e nie zawsze moliwe jest uzyskanie wyranego potwierdzenia przez organ podatkowy prawidowoci metody kalkulacji przyjtej przez podatnika. Zdaniem czci organw, Rol postpowania wsprawie wydania interpretacji indywidualnej przepisw prawa podatkowego, nie jest ustalenie czy sposb kalkulacji przychodu ztytuu nieodpatnego korzystania, dla potrzeb prywatnych zsamochodu subowego jest prawidowy, bowiem stanowi to domen ewentualnego postpowania podatkowego. Zgodnie zzasad samoopodatkowania, obowizujc w polskim systemie podatkowym, na podatniku spoczywa obowizek dokonania oceny wasnej sytuacji prawnopodatkowej, a po jej dokonaniu zachowania si zgodnie z przepisami prawa podatkowego, bowiem prawidowo takiego wyliczenia podlega weryfikacji przez organ podatkowy (tak m.in.: interpretacja Dyrektora IS wWarszawie, sygn. IPPB4/415-665/10-2/SP, interpretacja Dyrektora IS wBydgoszczy, sygn. ITPB2/415-965/09/ENB). Podsumowujc, w zakresie opisanego zagadnienia mamy do czynienia z sytuacj, w ktrej co prawda istniej przepisy okrelajce prawidowy sposb postpowania pracodawcy jako patnika obliczajcego przychd pracownikw, ale ich zastosowanie w praktyce jest bardzo trudne, o ile nie niemoliwe. Najlepszym wyjciem z tej sytuacji jest zastosowanie przez pracodawc jednolitej, spjnej metody obliczania przychodu pracownikw, na podstawie przedstawionych przez nich owiadcze co do iloci godzin wykorzystania auta do celw prywatnych lub oparcia si na miesicznych limitach czasu wykorzystania samochodu, ustalonych zpracownikiem. Liczba godzin powinna nastpnie zosta pomnoona przez stawk godzinow obliczon z uwzgldnieniem stawek leasingu samochodw. Jakkolwiek metoda ta nie jest doskonaa, to stanowi zoty rodek pomidzy wymogami ustawowymi a racjonalnym podejciem do administrowania dokumentacj podatkow.
doradca podatkowy, Counsel wkancelarii Hogan Lovells dorota.walerjan@hoganlovells.com

Dorota Walerjan

Podatkowe aspekty imprez integracyjnych

Rok 2011 przynis rewolucj w interpretacji przepisw dotyczcych tzw. nieodpatnych wiadcze w podatku dochodowym. 24 padziernika 2011 r. Naczelny Sd Administracyjny w Warszawie, w penym skadzie Izby Finansowej, wyda niekorzystn dla podatnikw uchwa (sygn. II FPS 7/10), wktrej stwierdzono, i opodatkowana jest sama moliwo korzystania z pakietu medycznego. Przedmiotowe rozstrzygnicie dotyczyo wprawdzie pakietw medycznych, jednake analizujc pniejsze orzecznictwo sdw administracyjnych, mona postawi tez, e sposb wykadni prawa zaprezentowany przez NSA wpowyszej uchwale wywiera rwnie wpyw na orzecznictwo dotyczce innych nieodpatnych wiadcze dla pracownikw, w tym imprez integracyjnych. Do czasu podjcia uchway wiele skadw orzekajcych sdw administracyjnych, interpretujc kwesti powstania przychodu dla pracownika, biorcego udzia w imprezie firmowej, wskazywao, i wsytuacji gdy niemoliwe jest ustalenie konkretnego przychodu podatnikowi (tzn. nie da si ustali, ile pracownik zjad, ile warte byy atrakcje, z ktrych mg skorzysta podczas imprezy), wwczas takiemu pracownikowi nie mona przypisa przychodu do opodatkowania (patrz np. wyrok NSA zdnia 11 stycznia 2011, sygn. II FSK 1531/09). Jednake po uchwale padziernikowej pojawiy si dwa nowe orzeczenia NSA zdnia 2 grudnia 2011 r. (sygn. II FSK 1017/10) oraz z dnia 17 stycznia 2012 r. (sygn. II FSK 2740/11), ktre wskazuj, i przychodem znieodpatnego wiadczenia dla pracownika jest sama moliwo skorzystania zpewnych usug (np. zwizanych zuczestnictwem wspotkaniu integracyjnym), gdy pracodawca ponis konkretne wydatki zwizane zorganizacj imprezy. W kontekcie cytowanych wyej orzecze naley uzna, e istnieje bardzo wysokie prawdopodobiestwo, i linia orzecznicza w tym zakresie si nie zmieni, a tym samym opodatkowana bdzie sama moliwo wzicia udziau w imprezie. Dla patnika, ktry odpowiedzialny jest za pobr podatku, powsta jednak problem natury praktycznej na jakim etapie naley uzna, e trzeba pracownika opodatkowa wzwizku zudostpnieniem mu nieodpatnego wiadczenia. Czy jest to ju na przykad moment wysania poczt elektroniczn zaprosze wszystkim pracownikom, czy moe ostateczna deklaracja pracownika, i bdzie uczestniczy wimprezie? Na powysze pytanie porednio odpowiedzia NSA w cytowanym wyej wyroku z dnia 2 grudnia 2011 r., wskazujc, e skoro analizowane nieodpatne wiadczenie polega na zagwarantowaniu pracownikowi moliwoci skorzystania zposzczeglnych usug, to uprawniony otrzymuje je w momencie, w ktrym po stronie wykonawcy tych usug powstaje obowizek pozostawania w gotowoci do ich wiadczenia. Mona zatem doj do wniosku, e wsytuacji gdy pracodawca ma ju ostateczn list osb, ktre zadeklaroway ch uczestniczenia w danym wydarzeniu, ina podstawie takiej liczby pracownikw kalkuluje (ponosi) koszty imprezy, wwczas naley uzna, i tylko tym osobom naley doliczy przychd ze stosunku pracy. Zdecydowanie niewaciwa inielogiczna byaby interpretacja przepisw ustawy nakazujca opodatkowa sam moliwo udziau w imprezie integracyjnej bez uwzgldnienia aspektu realnoci tego wiadczenia (tj. poczynienia pewnych krokw, aby samo wiadczenie stanowio korzy dla pracownika). Otrzymanie zaproszenia na przyjcie firmowe albo moliwo wyjazdu wgry zkolegami zpracy na koszt pracodawcy to jeszcze za mao, aby mona mwi o przychodzie. Jednake poniesienie pewnych wydatkw przez pracodawc, tj. urealnienie nieodpatnego wiadczenia dla pracownika (np. poniesienie wydatkw naliczonych na podstawie listy pracownikw), poczone zmoliwoci skorzystania ztego wiadczenia, wwietle najnowszego orzecznictwa NSA trzeba uzna za przychd pracownika. W zwizku z tym, e nowe stanowisko NSA rni si zasadniczo od utrwalonej dotychczas linii orzeczniczej, naley uwanie ledzi kolejne wyroki sdw administracyjnych. Pawe Celiski

26

jak rozlicza benefity

Zwolnienie z podatku szkole pracowniczych zagadnienia oglne

Szkolenia dla pracownikw, zwizane zwykonywan prac na konkretnym stanowisku pracy, stay si ju standardem. Jednake ciekawe szkolenia, pozwalajce pracownikowi efektywnie podnie kwalifikacje zawodowe, dopiero zaczynaj by postrzegane jako benefit podany przez pracownikw. Jedn z przyczyn takiego stanu rzeczy byy wtpliwoci dotyczce rozliczania szkole bezporednio niezwizanych z danym stanowiskiem pracy, ale podnoszcych kwalifikacje zawodowe pracownika z punktu widzenia podatku dochodowego od osb fizycznych. Zwolnienie zpodatku, przewidziane w art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej: ustawa o PIT), w brzmieniu obowizujcym do 16 lipca 2010 r. byo nieprecyzyjne, gdy zwalniao zpodatku koszty poniesione na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i zdobywanie wyksztacenia oglnego przez pracownika, odsyajc do odrbnych przepisw, ktre nie byy uregulowane wprost w przepisach rangi ustawowej. Pojawiay si rne stanowiska prezentowane przez organy podatkowe (np. interpretacja Naczelnika Drugiego Mazowieckiego Urzdu Skarbowego w Warszawie, sygn. 1472/DPC/415-50/07/PK, w ktrej organ stwierdzi, i wolna od podatku jest wycznie warto wiadcze przyznanych przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych, jeeli doksztacanie prowadzone jest przez podmioty posiadajce akredytacj Ministra Edukacji iNauki). Wynikiem niekorzystnego stareklama

nowiska prezentowanego przez aparat skarbowy byy liczne spory z organami podatkowymi, czego efektem by szereg orzecze sdw administracyjnych (np. wyrok WSA wWarszawie, sygn. III SA/Wa 1915/07). Sytuacja podatnikw zmienia si w wyniku wydania w dniu 31 marca 2009 r. orzeczenia przez Trybuna Konstytucyjny (sygn. K 28/08), kt-

Zgodnie z art. 1031 1 kodeksu pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si jako zdobywanie lub uzupenianie wiedzy i umiejtnoci z inicjatywy pracodawcy albo za jegozgod.

ry stwierdzi, e art. 103 Kodeksu pracy wskazujcy, e pracodawca w zakresie ina warunkach ustalonych wrozporzdzeniach uatwia pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jest niezgodny zkonstytucj. Powstaa wic konieczno zmiany zasad regulujcych kwestie podatkowe dotyczce kosztw przeznaczanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Z dniem 16 lipca 2010 r. weszy wycie przepisy zmieniajce Kodeks pracy oraz art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT, ktry obecnie wskazuje, i wolna od podatku jest warto wiadcze przyznanych zgodnie zodrbnymi przepisami przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjtkiem wynagrodze otrzymywanych za czas zwolnienia z caoci lub czci dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. Obecnie odrbnymi przepisa-

mi s m.in. przepisy zawarte wrozdziale III Kodeksu pracy, a nie jak dotychczas w przepisach rozporzdzenia. Wystarczy wic, aby szkolenie byo zwizane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, o ktrych stanowi przepisy Kodeksu pracy wwczas jego warto dla pracownika jest objta zwolnieniem z podatku. Zgodnie z art. 1031 1 Kodeksu pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si jako zdobywanie lub uzupenianie wiedzy iumiejtnoci zinicjatywy pracodawcy albo za jego zgod. Naley zauway, e obecnie obowizujce zwolnienie od podatku pomija wydatki pracodawcy zwizane z wyksztaceniem oglnym pracownika, wskazujc wprost, i zwolnieniem objte s tylko wydatki poniesione na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jednake ustawodawca nie wprowadzi adnych dodatkowych warunkw, jakie musi speni podmiot, ktry szkoli pracownikw. Firma szkoleniowa nie musi si stara opastwow akredytacj, program szkolenia nie musi by take dostosowany do urzdowych wytycznych. Pozostawiono wic wybr firmy szkoleniowej osobom najlepiej zorientowanym iznajcym potrzeby organizacji, czyli pracodawcom. Takie rozwizanie ustawowe powoduje, e motywowanie pracownikw wartociowymi szkoleniami podnoszcymi kwalifikacje zawodowe jest pod ktem podatkowym bardzo atrakcyjne, gdy warto wiadcze sfinansowanych dla pracownika podlega zwolnieniu od podatku dochodowego, a dla pracodawcy stanowi koszt uzyskania przychodw. Pawe Celiski

27

prawo

Szkolenia pracownicze definicja podnoszenia kwalifikacji zawodowych

wania. Jeeli wic patnik chce, aby podatnik skorzysta zmoliwoci zwolnienia poniesionych kosztw od podatku, wwczas z dokumentacji pracowniczej musi wynika, i takie szkolenie odbyo si z inicjatywy pracodawcy bd uzyskao jego zgod. W zwizku z powyszym czym rni si sfinansowanie przez pracodawc szkolenia iudzielenie pracownikowi zgody na jego odbycie, ktre to szkolenie korzysta ze zwolnienia od podatku, od szkolenia sfinansowanego przez pracodawc, odbywanego bez zgody pracodawcy, lecz zinicjatywy pracownika, ktre jest dla pracownika opodatkowane? Zgod, oktrej mowa wart. 103 1 KP, jest zgoda pracodawcy na korzystanie zuprawnie pracowniczych okrelonych w art. 103 do art. 103 KP (tj. prawo do urlopu szkoleniowego bd zwolnienia zcaoci lub czci dnia pracy na czas niezbdny, by punktualnie przyby na obowizkowe zajcia i na czas ich trwania). W sytuacji gdy pracodawca nie wyrazi zgody, oktrej mowa wart. 1033 1, lecz sfinansuje szkolenie (nie bdzie ono wolne od podatku), wwczas pracownik nie bdzie mg korzysta zuprawnie zart. 103 103, lecz takiemu pracownikowi bdzie mogo zosta przyznane wycznie zwolnienie zczci lub caoci dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia bd urlop bezpatny. Wwydawanych interpretacjach indywidualnych organy podatkowe akceptuj na przykad takie szkolenia jak kursy jzykowe dla pracownikw dziau handlu, finansw, kontroli jakoci, ktrzy maj regularny kontakt z klientami midzynarodowymi, nawet jeli te szkolenia bd si odbywa poza godzinami pracy (interpretacja Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wWarszawie, sygn. IPPB4/415-826/10-4/ JK). Jednake nie wszystkie szkolenia sfinansowane pracownikowi akceptowane s jako korzystajce ze zwolnienia od podatku, aco za tym idzie naley dokona indywidualnej oceny, czy w przypadku danego szkolenia mona mwi o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownika wrozumieniu przepisw KP. Pawe Celiski

Ustawodawca zdniem 16 lipca 2010 r. znacznie uproci korzystanie ze zwolnienia od opodatkowania szkole pracowniczych. Aby wiadczenie w postaci szkolenia byo wolne od podatku, musi ono spenia warunki okrelone wart. 21 ust. 1 pkt 90 Ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych, tj. by zwizane zpodnoszeniem kwalifikacji zawodowych, o ktrych mowa w odrbnych przepisach, zawartych m.in. w rozdziale III Kodeksu pracy (dalej KP). W najnowszych interpretacjach podatkowych szkolenia pracownicze dzielone s na dwie grupy. Pierwsz grup stanowi takie szkolenia, po ktrych sfinansowaniu pracownik korzysta ze zwolnienia od podatku, gdy podnosi kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgod. Drug grup stanowi szkolenia, ktrych sfinansowanie pracownikowi jest dla niego opodatkowane, poniewa pracownik zdobywa lub uzupenia wiedz i umiejtnoci z wasnej inicjatywy (interpretacja ministra finansw Dyrektora Izby Skarbowej wBydgoszczy, sygn. ITPB2/415-1085/10/MK). Ten podzia, zdaniem organw interpretujcych, wynika ztreci art. 103

1 oraz art. 103 KP. Art. 103 1 stanowi, i za podnoszenie kwalifikacji zawodowych uwaa si zdobywanie lub uzupenienie wiedzy i umiejtnoci przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy bd za jego zgod art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT zwalnia takie wiadczenia od podatku. Jednake art.1036 KP stanowi, i pracownikowi zdobywajcemu lub uzupeniajcemu wiedz i umiejtnoci na zasadach innych ni okrelone w art. 1031 1035 KP moe by przyznane zwolnienie z caoci i czci dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia bd urlop bezpatny takie szkolenia sfinansowane przez pracodawc nie korzystaj ze zwolnienia od podatku. Tak wic nie kade szkolenie podlega zwolnieniu od podatku dochodowego. W interpretacji indywidualnej Minister Finansw Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach (sygn. IBPBII/1/415-919/10/BD) stwierdzi, e wsytuacji, gdy kurs odbywany jest zinicjatywy pracownika izdobywana wiedza nie jest zwizana z zakresem obowizkw pracownika, to wwczas koszty tego kursu ponoszone przez zakad pracy nie bd objte zwolnieniem od opodatko-

specjalista ds. podatkw dochodowych

28

wartoci

Wartociowanie stanowisk
Wartociowanie stanowisk pracy wydaje si jednym zmniej rozpowszechnionych narzdzi HR. Dzieje si tak, pomimo e pierwsze metody tego typu zaczy powstawa wraz zrozwojem wielkiego przemysu na przeomie XIX iXX wieku, awartociowanie pracy wksztacie obecnie znanym uksztatowao si wlatach 50. ubiegego wieku. Wniniejszym artykule sprbuj przybliy, czym jest wartociowanie ijakie jest zastosowanie jego wynikw.
Kiedy pytam suchaczy studiw podyplomowych z zakresu HR o dowiadczenie w wartociowaniu, rk podnosz zreguy 23 osoby wtrzydziestoosobowej grupie. Ale kiedy pytam, czy kiedykolwiek zastanawiali si oni, czy wykonywana praca jest atwiejsza bd trudniejsza od pracy koleanek ikolegw wyrasta las rk. Wduym uproszczeniu tym wanie jest wartociowanie usystematyzowanym rozwaaniem na temat trudnoci/atwoci pracy. Zgodnie zdefinicj M. Armstronga wartociowanie jest bowiem systematycznym procesem ustalania relatywnej wartoci poszczeglnych stanowisk w obrbie organizacji. Warto zaznaczy, e przedmiotem analizy nie jest pracownik, ale zakres obowizkw na zajmowanym przez niego stanowisku. W ramach tego procesu uywa si metod wartociowania, przy czym najpowszechniej stosowane s metody analityczno-punktowe. Obowizek prawny Wartociowanie stanowisk dla wikszoci organizacji nie jest obowizkowe. Wymogiem prawnym jest jednak odpowiednie powizanie wynagrodzenia zwartoci pracy. Traktuje otym artyku 183c Kodeksu pracy. Mwi on, e pracownicy maj prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow prac lub za prac o jednakowej wartoci. Jak widzimy, pojawia si tu pojcie wartoci pracy, ktre jest definiowane w dalszej czci przepisu. Ot pracami o jednakowej wartoci s prace, ktrych wykonywanie wymaga od pracownikw porwnywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrbnych przepisach lub praktyk i dowiadczeniem zawodowym, a take porwnywalnej odpowiedzialnoci i wysiku. Warto zaznaczy, e wartykule s definiowane podstawowe kryteria wartociowania, ktre znajdziemy w niemal kadej metodzie analityczno-punktowej, amianowicie: wyksztacenie (tu okrelone jako kwalifikacje zawodowe), praktyka idowiadczenie zawodowe, odpowiedzialno, wysiek (nie tylko ten fizyczny, ale take np. psychonerwowy czy umysowy). Wartociowanie stanowisk jest natomiast obowizkiem dla pracownikw suby cywilnej. Podstaw prawn jest Zarzdzenie nr 1 Prezesa Rady Ministrw zdnia 7 stycznia 2011 r. wsprawie zasad dokonywania opisw i wartociowania stanowisk pracy wsubie cywilnej, ktre jest modyfikacj zarzdzenia otej samej nazwie, obowizujcego od 2006 roku. Warto wej na stron www.dsc.kprm. gov.pl iwzakadce wynagrodzenie iwartociowanie stanowisk pracy zapozna si z zamieszczonymi tam materiaami. monotonia, warunki pracy. W tabeli pokazano przykadowy klucz analityczny dla kryterium monotonia. Stanowiska, na ktrych nie wystpuje monotonia, dostaj zero punktw. Jeli monotonia wystpuje okresowo, stanowisko moe otrzyma od 3 do 7 punktw.

Pisz to dlatego, e publikacji na temat wartociowania jest niewiele, maj one zwykle charakter mao narzdziowy, ana wspomnianej stronie znajduj si materiay, ktre po drobnej modyfikacji mogyby by zpowodzeniem wykorzystane do wdroenia wartociowania w prawie kadym przedsibiorstwie. Jako osoba znajca wiele narzdzi wartociowania mog stwierdzi, e reguy opracowane dla suby cywilnej stanowi kompilacj najlepszych wiatowych metod w tym zakresie. Metody analityczno-punktowe Narzdzia wykorzystywane do wartociowania to zreguy zbir od kilkunastu do kilkudziesiciu kryteriw, ktre s odpowiednio zdefiniowane, podzielone na poziomy wymaga zprzypisan wartoci punktow. Na przykad wmetodzie UMEWAP 2000 wspomniane w artykule 183c Kodeksu pracy kryterium wysiek jest nazwane uciliwoci rodowiska pracy iskada si zpiciu kryteriw: wysiek fizyczny, wysiek psychonerwowy, wysiek umysowy,

Proces wartociowania Wartociowanie stanowisk jest dokonywane przez zesp do spraw wartociowania, skadajcy si zpracownikw firmy. Na podstawie opisu stanowisk pracy oraz wasnej wiedzy na temat organizacji dokonuj oni ustalenia wartoci punktowej kadego stanowiska. Polega to na tym, e zesp analizuje tre pracy na danym stanowisku kryterium po kryterium, za kadym razem przyznajc poszczeglnym elementom analizy odpowiedni warto punktow. Po przejciu przez wszystkie kryteria punkty sumuje si, aostateczny wynik stanowi warto punktow stanowiska. Po przeprowadzeniu wartociowania wszystkich stanowisk uzyskujemy hierarchi stanowisk wedug ich wartoci dla organizacji. Jest to efekt wartociowania, ktry daje nam materia do stworzenia kategorii zaszeregowania, anastpnie zbudowania tabel pac isystemu zarzdzania wynagrodzeniami. Krzysztof Lis

partner zarzdzajcy, HR LAB Human Resources krzysztof.lis@hr-lab.pl

29

wartoci

Systemy ocen w praktyce

Planowanie rozwoju pracownikw.
Mwi si, e ludzie s najwaniejszym potencjaem organizacji. Co do tego nie ma wtpliwoci. Kompetencje, postawy, oddanie pracownikw, ich zaangaowanie w realizacj zada

Kademu wedug potrzeb

Nie kademu pracownikowi potrzebny jest obszerny plan rozwojowy. Istotne jest jednak, by narzdzie oceny zawierao cz odnoszc si do przyszoci i obligowao Kompetencje mocne: pracownika do coraz lepszej pracy. AktywOrientacja na jako Cel rozwojowy: wiedza z zakresu Lean Management i no w czci oceny dotyczcej przyszoumiejtno wdraania narzdzi Lean w firmie X. Dziaania rozwojowe: szkolenie Lean Management ci powinna wypywa od pracownika, (III Q 2011), przeczytanie ksiki dotyczcej Lean Ma- to jemu powinno zanagement w zakadzie produkcyjnym (IV Q 2011). lee na planowaniu wasnej przyszoci Denie do celu Cel rozwojowy: radzenie sobie z niestandardowymi bardziej ni przeoonemu. zdarzeniami na produkcji. Pracownicy Dziaania rozwojowe: realizacja trzech projektw wykonujcy prace wdroeniowych na poziomie 90 proc. w wydziale rutynowe, podstaprodukcji w 5 X (III Q 2012 IV Q 2013). wowe, niewymagajce szczeglnych kwalifikacji, stawiaj s ogromn wartoci dla przedsibior- na wysok jako wykonywanych zastwa. Jednak sam potencja oraz chci da i popraw rzemiosa. Dlatego wodo dziaania nie wystarcz, jeli nie bd bec tej grupy warto okreli tendencj do rozwoju kompetencji na podstawie odpowiednio podsycane izarzdzane. Proces oceny jest doskona metod otrzymanej oceny i caorocznej obserzarzdzania potencjaem kadry. Dziki wacji. Cele wyznaczane na kolejny okres niemu kierownicy weryfikuj moliwoci powinny by nie tylko zgodne zzasad zespou iplanuj jego rozwj, apracow- SMART (sprecyzowane, mierzalne, amnicy mierz si zotrzyman informacj bitne, realne, terminowe), ale rwnie zwrotn, sowami uznania, krytyk, oce- rozwojowe, motywujce i aktywizujce n. Podczas przygotowania do rozmowy pracownika. Aby wspiera go wdeniu oceniajcej kady zjej uczestnikw po- do osignicia tych celw, naley znim winien zda sobie spraw z tego, e to przedyskutowa, jakich narzdzi, wiepracownik jest odpowiedzialny za wa- dzy idowiadcze brakuje mu na obecsny rozwj. Nie prezes, nie kierownik, nym etapie. Czstym bdem jest kieronie HR, kady pracownik sam decyduje, wanie pracownikw na szkolenia, ktre, oile chciaby rozwin swoje kompeten- jak wydaje si menederom, zaatwi cje wcigu kolejnego roku. Przedstawi- spraw. W cigu nastpnych miesicy ciele kadry zarzdzajcej mog wspie- okazuje si, e naley obnia koszty, ra rozwj potencjau pracownikw, iblokuje si uczestnictwo wszkoleniach. jeli jego kierunek jest zgodny zcelami Apracownik zamiast dy do realizacji firmy. Mog, a wrcz powinni udzieli wytycznych innymi metodami, czuje si rwnie informacji zwrotnej, jeli plan zdemotywowany, poniewa kierownik rozwoju pracownika jest mao ambit- obieca mu szkolenie. Tym sposobem cel ny. Mao ambitne plany rozwojowe s nie zostaje osignity, obietnice przeoniekorzystne dla firmy, jeli ta chce si onego okazuj si mao wiarygodne, szybko rozwija, i w takim przypadku apracownik czuje si usprawiedliwiony. Zachcam, by korzysta z najbarzarzdzajcy mog nie wyrazi zgody na wdroenie planu, ktry zakada zbyt dziej dostpnych metod inarzdzi poszerzajcych kompetencje pracownika, wolny przyrost kompetencji. a mianowicie z wiedzy i dowiadcze

innych pracownikw, czynic ich mentorami, trenerami, nauczycielami. Kolejnym krokiem jest roztoczenie przed pracownikiem wizji cieki rozwoju na podstawie oceny, tendencji, stopnia realizacji celw, jego zaangaowania i oczywicie moliwoci organizacyjnych. Pracownik musi wiedzie, jaki jest plan dotyczcy cieki jego kariery, by mg kierowa swoimi zachowaniami, rozwija odpowiednie postawy i inwestowa w siebie. Na tym etapie pamitajmy, e nie kady chce zosta kierownikiem inie wszyscy chc zarzdza. Obecnie unikatowa wiedza ekspercka jest duo bardziej doceniana ni umiejtnoci menederskie. Wobec pracownikw penicych funkcje kierownicze, a take tych, ktrzy wykonuj czynnoci administracyjno-biurowe, wspierajce biznes, naley mie wiksze oczekiwania w stosunku do planu rozwoju. Przede wszystkim oczekuje si od nich wikszej wiadomoci i samodzielnoci w poszerzaniu kompetencji. Dlatego te cz oceny dotyczca przyszoci irozwoju rwnie powinna wyglda inaczej.

Jeli nie wiesz, dokd idziesz, prawdopodobnie trafisz gdzie indziej

Szczeglnie istotne jest to, by pracownik odpowiedzia sobie na pytanie: co chc osign w tej firmie i jakie stanowisko chc obj za 3 lata lub za 5 lat. To odpowied pozwalajca zaplanowa przyszo. Dziki niej pracownik bierze odpowiedzialno za wasny rozwj, planuje kolejne dziaania i jest zaangaowany w ich realizacj. Plan rozwojowy, ktry jest indywidualnym wytworem pracownika, duo atwiej wprowadzi mu w ycie, poniewa nie jest narzucony z zewntrz. Pracownik realizuje go nie tyle w imi osignicia celw firmy, ile po to, by nie zawie siebie. Odpowiadajc na wyej postawione pytanie, pracownik ocenia swoje silne isabe strony, dokonuje wgldu wswoje moliwoci i weryfikuje oczekiwania wzgldem organizacji, wktrej obecnie jest zatrudniony. Jest to krytyczny moment wplanowaniu kariery.

30

w miejscu pracy
Gdy pracownik okreli, jakie stanowisko chciaby obj ico chciay osign, kolejnym krokiem jest sprecyzowanie, jakie kompetencje naley wzmocni, aby doj do wyznaczonego celu. Wane jest, by kompetencji nie byo zbyt duo. Dla osignicia jednego celu zwykle okrela si dwie kompetencje mocne, ktre tworz potencja do osignicia zaoonego rezultatu, idwie kompetencje, ktre naley wzmocni, aby zpowodzeniem zrealizowa zadanie. Nastpnie pracownik powinien si zastanowi, jaki ma by rezultat jego dziaa, co chce uzyska, rozwijajc dan kompetencj (jak zmieni si jego wiedza, umiejtnoci, postawa). Do kadego zrezultatw dopisuje dziaania rozwojowe, dziki ktrym realnie przyblia si do celu. Dziaania rozwojowe nie oznaczaj wycznie uczestnictwa w warsztatach, szkoleniach, konferencjach. Im bardziej ambitne i zrnicowane zadania stawia sobie pracownik, tym atwiej je zrealizowa. Przez zrnicowanie dziaa rozumiem midzy innymi prowadzenie projektw midzyfunkcjonalnych, benchmarking, dzielenie si wiedz z innymi, poszukiwanie feedbacku. Kocowym etapem planowania rozwoju jest wyznaczenie terminw realizacji dziaa rozwojowych imomentu osignicia gwnego celu rozwojowego. Okrelajc terminy realizacji, naley posugiwa si miesicami lub kwartaami danego roku. kiwania. Przedsibiorstwo natomiast Tak przygotowany plan rozwojowy prowadzone jest z pen wiadomoci jest konsultowany z przeoonym. Dia- potencjau, jaki aktualnie posiada. log ma doprowadzi do uzyskania informacji, czy cel rozwoKompetencje do wzmocnienia: jowy jest moliwy do osignicia z punktu Zarzdzanie zespoem widzenia organizacji, Cel rozwojowy: umiejtno zarzdzania liderami czy s realne przezespou produkcyjnego. sanki do tego, by Dziaania rozwojowe: zarzdzanie zespoem projekfirma wyrazia zgotowym podczas realizacji trzech projektw wdroed na inwestowanie niowych i uzyskanie pozytywnej informacji zwrotnej w tak skonstruowany dotyczcej postaw menederskich (III Q 2012 IV Q plan rozwojowy pra2013). cownika. Przeoony doradza, wspiera Komunikacja i na dalszym etapie Cel rozwojowy: umiejtno aktywnego suchania kontroluje realizacj Dziaania rozwojowe: prowadzenie spotka z praplanu rozwojowego cownikami zakoczonych feedbackiem, analiza fepracownikw. W szerszym konedbacku pod ktem aktywnego suchania (II Q 2011 tekcie plany rozwo II Q 2013). jowe stanowi odrbne narzdzie do zarzdzania potencjaem pracownikw Przykad planu rozwoju i przygotowywania kadry rezerwowej. Stanowisko planowane: Kierownik wyDziki planom rozwojowym mona dziau produkcji wfirmie X (w2014 r.). okrela potencja organizacji i plano- Co chc osign: Posiadanie wiedzy wa jej rozwj w przyszoci. Procesy eksperckiej z zakresu zarzdzania prooceny zoone z czci nastawionej na cesami produkcyjnymi wfirmie X. przeszo oraz czci dotyczcej planowania przyszoci tworz spjn cao, Danuta Malczewska dziki ktrej pracownicy wiedz, jak trener biznesu, oceniane s ich dziaania oraz jakie maj Architekci Biznesu moliwoci, by spenia wasne ocze- danuta.malczewska@architekci-biznesu.pl

Coaching design myli

Wielokrotnie obiecywae sobie, e zabierzesz si wkocu do nauki angielskiego, e bdziesz powica codziennie godzin na aktywno fizyczn, e zrzucisz pi kilogramw nadwagi, nie mwic ju orzuceniu palenia. Przez wiele tygodni mczy ci jaki problem, rozwaae niezliczone warianty rozwiza, nie mogc podj decyzji lub zmusi si do jakichkolwiek dziaa. Wtakich sytuacjach niektrzy decyduj si na coaching.

Czym jest coaching?

Coaching to termin, ktry na dobre zadomowi si wnaszym jzyku, nie znajdujc wpeni adekwatnego polskiego tumaczenia. Opisuje nowe jakociowo zjawisko. Samo sowo stao si wostatnim czasie bardzo modne, ale jego rozumienie jest czsto bdne. Coaching mylony jest z terapi, doradztwem czy szkoleniem. Warto ucili jego znaczenie. Do czasu, kiedy coaching sta si odrbn form usug, termin ten od-

nosi si do treningu sportowego, ktry pomaga zawodnikom odkrywa granice swoich moliwoci i koncentrowa si na zwycianiu tak zreszt pozostao do dzisiaj. Jedno ze znacze sowa coaching to wsposiganie. Coach (trener rozwoju osobistego), pracujc z osob zgaszajc si po wsparcie klientem, towarzyszy mu w rozwizywaniu problemw zwizanych z biznesem, rozwojem kariery, finansami, zdrowiem czy relacjami interpersonalnymi. Dziki co-

achowi klienci okrelaj cele, ktre chc osign, optymalizuj swoje dziaania, podejmuj trafniejsze decyzje i peniej korzystaj zposiadanych umiejtnoci. Wedug definicji ICF (International Coach Federation organizacja okrelajca standardy coachingu) coaching to interaktywny proces, ktry pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom wprzyspieszeniu tempa rozwoju iosigania celw oraz zoptymalizowaniu efektw dziaania. Profesjonalny coaching to proces

31

wartoci
okazywania usug, ktre pozwalaj klientom osiga nowe jakociowo rezultaty wyciu osobistym izawodowym. Proces coachingu pozwala pogbi swoj wiedz (samowiedz), poprawi efektywno ipodnie jako ycia. Coaching koncentruje si na posiadanych zasobach, a nie na przyczynach niepowodze. Jest metod wspierania ludzi, ktra bazuje na ich potencjale, mocnych stronach, apodstaw tego procesu jest wiara w moliwo dokonania zmiany. Coaching to czsto kopniak energii, ktrego rezultatem jest olnienie, e mog, e to takie proste i oczywiste, e rozwizanie byo w zasigu rki, aproblem, ktry wydawa si niemoliwy do rozwizania, znajduje swj pozytywny fina... Cay proces jest krtkoterminowy, coach i klient pracuj w trakcie kilku sesji, pomidzy ktrymi wykonywane s zadania rozwojowe (prace domowe). Su one przewiczeniu tego, co zostao ustalone wtrakcie sesji. Zmiana tak naprawd dokonuje si pomidzy spotkaniami. Proces dokonujcej si zmiany wykorzystuje zasoby ipotencja klienta, ktrych on sam moe nie widzie bd ich nie docenia. Zpomoc coacha tworzony jest szczegowy plan realizacji zamierze, ktry mona cigle dopenia iweryfikowa, zalenie od pojawiajcych si okolicznoci. Wnioski i odkrycia poczynione w trakcie sesji coachingowych s wasnoci klienta, on jest ich autorem. Tak wic praca ta prowadzi dodatkowo do wzrostu wiary we wasne siy. Coaching pozwala dostrzec moliwoci, ktre do tej pory umykay uwadze, a ktre staj si motorem do podjcia dziaania, zrobienia pierwszego kroku, wyzwalajcego motywacj do kontynuowania rozpocztego przedsiwzicia. Coaching to spotkanie, rozmowa, towarzyszenie, prowadzenie std, zniezadowalajcego miejsca, do tam podanego celu. Czym nie jest coaching? Czasami coaching, ktry wzasadzie jest procesem indywidualnym, postrzegany jest jako rodzaj terapii. Rnica polega na tym, e psychoterapia zajmuje si problemami zgaszanymi przez pacjenta, docieka ich przyczyn, mechanizmw powstawania oraz szuka rodkw zaradczych. Coaching nie powica przyczynom problemw wiele uwagi, nie dry przeszoci, nie siga do dziecistwa, koncentruje si na opisie teraniejszoci i zaplanowaniu konkretnych dziaa prowadzcych do realizacji celu. Jeli siga do przeszoci, to tylko po to, by tam znale motywacj, oprze si na przykadach odniesionego sukcesu. Coaching jest zorientowany przede wszystkim na przyszo, przeznaczony jest dla ludzi zdrowych isprawnie funkcjonujcych. Szkolenia czy doradztwo te mog stawia sobie za cel doprowadzenie do zmian zwaszcza w zakresie wiedzy czy umiejtnoci. Jednak pozycja doradcy czy szkoleniowca, wstosunku do pozycji coacha, jest inna. W coachingu to klient okrela cele, weryfikuje je, jest ich wiadomy. Na szkoleniach cele okrela trener, wtrakcie zaj dokonuje si transfer wiedzy, dowiadcze, umiejtnoci od szkoleniowca do uczestnika. Trener reaguje oczywicie na pojawiajce si podczas szkolenia potrzeby grupy. Grupy bo szkolenie to dziaalno adresowana przede wszystkim do grup, coaching za jest procesem indywidualnym. Coach odpowiada za prowadzony po partnersku proces, jego struktur, ale to klient ma najlepsz wiedz o sobie oraz wasnych moliwociach i sam dochodzi do rozwizania swoich problemw. poprawa umiejtnoci komunikacyjnych i negocjacyjnych wpynie tak na jako ycia osobistego, jak i na relacje w firmie. Jest jeszcze jeden aspekt rnicujcy: oile wlife coachingu umowa zawierana jest pomidzy coachem aklientem, wcoachingu biznesowym zleceniodawc moe by firma, ktra proponuje tego rodzaju wsparcie swoim pracownikom, azatem umowa obejmuje trzeci stron (czsto patnika), ktrej oczekiwania te musz zosta uwzgldnione.

Dla kogo jest coaching?

Tak naprawd dla kadego, kto chce sobie pomc, zamiast bez koca poszukiwa rozwiza, przeywa dylematy, mczy si niemonoci podjcia decyzji. Jest dla tych, ktrzy rzeczywicie chc pozytywnych zmian w swoim yciu. Dla tych, ktrzy pragn odkrywa irealizowa swj wewntrzny potencja, chc, by ich ycie stao si bardziej sensowne, bogatsze iinteresujce. Coaching moe pomc kademu w: okreleniu swoich wartoci i potrzeb, stworzeniu realistycznych planw rozwoju osobistego iwprowadzeniu zmian, rozszerzeniu krgu kontaktw i pozytywnego wpywu, zmianie swoich nawykw iograniczajcych przekona. Podsumowujc filozofia coachingu opiera si na kilku podstawowych zaoeniach: wewntrzny potencja czowieka jest nieograniczony, ludzie nie potrzebuj negatywnych ocen czy krytyki, aby doskonali swoje ycie, klient wie osobie, sytuacji, wktrej si znalaz, znacznie wicej ni ktokolwiek inny, dlatego to on znajdzie rozwizanie swoich problemw, klient decyduje ocelach isposobach ich osigania, coach wierzy wklienta ijego moliwoci. Sowo coaching pojawio si w tym tekcie niezliczon ilo razy, pierwszy raz wtytule: Coaching to design myli. Nie znam autora tej zwizej maksymy, ktra wedug mnie w peni oddaje sens tego procesu. Na wiele rzeczy nie mamy wpywu. Mamy natomiast wpyw na sposb ich postrzegania i na to, co o nich mylimy. Coaching w tym skutecznie pomaga. Marzena Rafalska

Rodzaje coachingu
Coaching jest procesem wspomagajcym klienta w rozwoju. Jeeli proces ten suy firmie, rozwojowi jej pracownikw, atym samym zwikszaniu ich efektywnoci, mwimy wtedy o coachingu biznesowym. Coaching biznesowy adresowany jest do osb dcych do podniesienia skutecznoci swego dziaania (a tym samym funkcjonowania firmy czy organizacji), do osigania celw zawodowych. Skutkiem pomocy coacha moe sta si na przykad lepsze funkcjonowanie wzespole, sprawniejsze zarzdzanie, bardziej elastyczne reagowanie wtrudnych sytuacjach. Life coaching z kolei skierowany jest do osb zainteresowanych swoim rozwojem osobistym. To wsparcie pojedynczej osoby, koncentrujce si na jej potrzebach, dotyczce ycia osobistego, radzenia sobie z emocjami, relacji rodzinnych czy partnerskich, zdrowia, samopoczucia. Rezultatem spotka z coachem moe by zmiana sposobu reagowania w okrelonych sytuacjach, rozwj konkretnych umiejtnoci, bardziej efektywne zarzdzanie sob wczasie, azawsze lepsze zrozumienie motyww wasnego postpowania. Czasami te dwie sfery trudno rozgraniczy, bowiem rozwj wsferze osobistej skutkowa moe popraw w sferze zawodowej iodwrotnie. Na przykad

trener, edukator kadry kierowniczej owiaty, koordynator midzynarodowych projektw rozwojowych marzenaodn1@gazeta.pl

32

rekrutacja

Z CV czy bez?
Bez wzgldu na stopie rozwoju organizacji, jej wielko, bran, stosowane systemy, procesy rekrutacyjne od lat opieraj si na jednym dokumencie CV.
Rekrutacja jest procesem przycigania kandydatw do przedsibiorstwa, selekcja natomiast procesem zbierania i uzupeniania informacji zakoczonym wyborem najlepszego kandydata na oferowane stanowisko. Proces ten wzalenoci od wymaga moe by kilkustopniowy. Najczciej stosowane metody selekcji to: ocena dokumentacji aplikacyjnej, formularze/ankiety uzupeniajce, rozmowa telefoniczna, case studies, prbki pracy, rozmowa kwalifikacyjna, testy psychologiczne czy assessment center. Wszystkie te narzdzia selekcyjne maj pomc osobom zajmujcym si rekrutacj w jak najlepszym zweryfikowaniu kandydatw, aby na oferowane stanowisko przyj najlepszego. To, ktre ztych narzdzi wykorzystamy wprocesie, aktre pominiemy, jest uzalenione od wielu czynnikw, m.in. od liczby aplikacji, ktre spyn na nasze ogoszenie. Jednake wszystko zaczyna si od weryfikacji CV. S jednak stanowiska, gdzie pracodawca nie wymaga wieloletniego dowiadczenia zawodowego, kierunkowego wyksztacenia, specjalistycznych kursw czy obsugi skomplikowanych programw. Jak wwczas spord na przykad dwustu CV wybra te osoby, ktre powinnimy zaprosi na rozmow kwalifikacyjn? Weryfikacja kryteriw formalnych, czyli na przykad posiadanych dyplomw, certyfikatw, znajomoci jzykw obcych, ze wzgldu na swj obiektywny charakter jest do prosta. Kryteria treciowe obejmujce kompetencje zawodowe i cechy psychologiczne warunkujce przydatno na danym stanowisku s duo trudniejsze do oceny. Nie tak atwo jest je dostrzec wdokumencie kandydata. Ajeli najwaniejszym kryterium jest atwo nawizywania kontaktw, mia aparycja iciepa osobowo? Tych elementw nie mona zweryfikowa, czytajc tekst. Po co wic CV? Czym wtakiej sytuacji zastpi standardowy dokument? Wnikliwie analizujc rynek pojawiajcych si nowych produktw usprawniajcych procesy rekrutacyjne, warto przeanalizowa rozwizanie prezentowane na stronie pracabezcv.pl. Narzdzie selekcyjne opiera si na kilkuminutowych nagraniach wideo kandydatw, odpowiadajcych na 13 pytania pracodawcy. Nagranie wideo zamiast CV? Jak to dziaa? Pracodawca, umieszczajc ogoszenie o pracy na wybranym portalu lub na wasnej stronie www, jednoczenie umieszcza link do strony pracabezcv.pl zamiast proby o przesanie standardowego dokumentu. Tam znajduje si jego nagranie: krtka prezentacja firmy, zinformacj, kogo szuka, oraz 13 pytania, na ktre chce, aby aplikujcy kandydat odpowiedzia. Portal przygotowa wersj demo oraz kilka propozycji dotyczcych tego, jak stworzy wasne nagranie, nie ma wtym niczego skomplikowanego. Aplikujcy kandydat po odsuchaniu nagrania z ofert pracodawcy wypenia krtki formularz z danymi personalnymi oraz nagrywa wasne odpowiedzi na pytania. Ma nieskoczon moliwo nagrywania iodtwarzania materiau, a do momentu, kiedy uzna, e nagranie jest zadowalajce. Potem, po zatwierdzeniu przez aplikujcego, materia trafia do pracodawcy. Zamiast czyta dokumenty tekstowe, pracodawca ma do dyspozycji nagrania wideo prezentujcych si kandydatw. Po ich odsuchaniu i analizie moe dokona wyboru, kogo zaprosi na rozmow kwalifikacyjn. Jest to sposb na duo szybsz ibardziej trafn weryfikacj kandydatw na nieskomplikowane stanowiska, choby na stanowisko kelnera, barmana, pracownika call center, recepcjonistki, zwizane zobsug klienta wtych firmach czy sklepach, gdzie proces sprzeday oparty jest na procedurach idokumentach. S to stanowiska, gdzie po dziesiciu minutach rozmowy pracodawca jest wstanie podj decyzj, czy dana osoba nadaje si do pracy wfirmie, czy nie. Czsto kandydaci s sfrustrowani, gdy pracodawca koczy spotkanie po kilku minutach, a jeli musieli powici nierzadko kilka godzin na dojazd na spotkanie czy specjalnie zwolni si zpracy, to bez wtpienia maj prawo czu si potraktowani nieprofesjonalnie. Nagrania wideo pozwalaj wyeliminowa tych, ktrzy zdecydowanie nie speniaj oczekiwa, i dokona wyboru na przykad trzech osb, zktrymi pracodawca przeprowadzi bardziej szczegow rozmow. To dua oszczdno czasu. Obecnie kamery wideo s powszechnym urzdzeniem, wic tego typu CV nie powinno by ograniczeniem dla aplikujcych kandydatw. Prawdopodobnie nagraj si tylko ci, ktrzy naprawd maj siln motywacj i chc uzyska dan prac, a nie na przykad kandydaci, ktrzy wysali CV, bo szukaj czegokolwiek.

Jednake na wiele stanowisk ospecjalistycznych wymaganiach, gdzie wizerunek czy komunikacja s elementami drugorzdowymi, anajwaniejsze bd kompetencje wynikajce zdowiadczenia zawodowego w konkretnej brany, umiejtno projektowania w odpowiednich programach, gdzie licz si posiadane uprawnienia, dyplomy, ukoczone studia czy szkolenia, nagranie wideo niewiele wniesie nam do procesu. W tych przypadkach pracodawcy nadal opiera si bd na standardowym dokumencie aplikacyjnym i tradycyjnych metodach selekcyjnych.
Executive Search Consultant iwykadowca studiw podyplomowych magdalena@mkozlowska.pl

Magdalena Kozowska

33

kariera

Coaching kariery formua sukcesu

Wiele osb pyta mnie o to, co jest potrzebne, aby odnie sukces w pracy zawodowej. Niezmiennie odpowiadam, e formua sukcesu zawiera w sobie dwa uwarunkowania: motywacj izasoby. Warto podkreli, i jest to wzr na mnoenie, nie dodawanie poszczeglnych wartoci. zapisuje swoje denia. I tylko oni odnosz wyciu sukces. Znajc swoje cele, moesz okreli plan wasnej kariery. wiadomo celw dugo- i krtkoterminowych jest szalenie wana, poniewa w pewnym momencie moe si okaza, e wchodzisz po drabinie sukcesu przystawionej nie do tej ciany co trzeba. Plan kariery powinien by zapisany, wprzeciwnym wypadku pozostaje jedynie pobonym yczeniem. Zobowi si przed sob do realizacji planu. Moesz obwieci go zaufanym osobom. Czynic to, robisz duo wicej dla realizacji twojego planu. Niepodjcie dziaania, do ktrego si zobowizae przed innymi, wprowadza ci bowiem w stan tzw. dysonansu poznawczego. Jest to stan nieprzyjemnego napicia wynikajcego z niezgodnoci tego, co publicznie zapowiedziae, e zrobisz, ztym, co naprawd robisz (araczej czego nie robisz). Ito napicie jest niezwykle motywujce do dziaania. Dysonans poznawczy jest wic bardzo twrczy, gdy pomaga ludziom opuci dotychczasow stref komfortu izmobilizowa si do dziaania! Obiecaj sobie nagrod za realizacj planu. Obiecanie sobie samemu nagrody po realizacji zadania dziaa niezwykle uskrzydlajco. Kieruje twoje myli na oczekiwan nagrod, a nie na przeszkody, jakie musisz po drodze pokona. Dlatego tak wane jest, by nauczy si witowa swoje sukcesy, take te czstkowe! To bdzie ci motywowao do podejmowania kolejnych dziaa ikolejnego wysiku. Czsto wizualizuj sobie osignicie celu. Wielu sportowcw oficjalnie przyznaje si do tego, e czsto wyobraaj sobie swj sukces moment, wktrym przybiegaj jako pierwsi do linii mety czy bij wasny rekord wskoku. Jeli ta metoda dziaa wprzypadku wyczynowcw, to tym bardziej zadziaa w twoim przypadku. Czsta wizualizacja sukcesu podtrzymuje wewntrzny ogie iwzbudza prawdziwe podanie osignicia celu, aoto przecie chodzi. Analizuj negatywne konsekwencje niezrealizowania celu. Zapytaj samego siebie: Co si stanie, jeli nie osign tego celu?. Pytanie to wzbudza tzw. negatywn motywacj. Motywacja negatywna ma z pras, czsto mwi si oniej niepochlebnie, ale moim zdaniem zupenie niepotrzebnie. Jestemy rnie skonstruowani iwprzypadku wielu ludzi negatywna motywacja jest skuteczniejsza od pozytywnej. Tak jest na przykad utych, ktrzy chtniej zrobi co po to, aby pozby si problemw, ni zyska dodatkowe korzyci. Analizuj pozytywne konsekwencje zrealizowania celu. Zapytaj siebie: Co si stanie, gdy osign cel?. To pytanie kieruje zkolei twoj uwag na motywacj pozytywn pozwala odkry korzyci, jakie moesz czerpa ztego, e wemiesz si solidnie do pracy. Zrb pierwszy may krok. Jak mwi chiskie przysowie, nawet stumilowa podr zaczyna si od pierwszego kroku. Jeli ju zaczniesz co robi, atwiej bdzie ci to kontynuowa. Jest taka metoda doskonalenia siebie wywodzca si zteorii zwanej wbiznesie kazein. Zgodnie zni wszelkich zmian dokonuje si, zaczynajc od jednej minuty. Wyobra sobie teraz, e obiecae sobie w swoim noworocznym postanowieniu, e bdziesz uczy si jzyka angielskiego przez godzin dziennie. Jest marzec, a ty nie moesz si zmobilizowa do nauki. Zacznij od minuty dziennie. Nie od p godziny, kwadransa, tylko od minuty. Codziennie bdziesz mg zwiksza czas nauki o kolejn minut. Pomyl tylko, jakie poczucie radoci isukcesu bdzie ci towarzyszyo kadego dnia, gdy dotrzymujesz sowa ijest to takie proste! Zjedz sonia po kawaku. Tak jak wtej zagadce: Jak zje sonia? Po kawaku. Zje caego sonia to wyzwanie ponad siy czowieka, ale wystarczy podzieli go na mniejsze kawaki, by zadanie to okazao si realne. Zamiast bezsensownego zamartwiania si ogromem zada, zacznij je sonia od pierwszego kawaka ju dzisiaj.
dyrektor personalny icoach kariery angelika@rozmowarekrutacyjna.pl

A to oznacza, e spenienie tylko jednego ztych warunkw nie daje adnej przewagi na rynku pracy. Jeli kto ma zerow motywacj, same zasoby mu nie pomog. Iodwrotnie. Majc zerowe zasoby, sama motywacja cudw nie zdziaa. Im wicej mamy zarwno jednego, jak i drugiego skadnika, tym wiksza szansa na sukces. Aby go osign, musimy jednoczenie zwiksza wasn motywacj i generowa odpowiednie zasoby. Wiem, e bezskuteczne poszukiwanie pracy wpywa negatywnie na poczucie wasnej wartoci. Czasem trudno jest po kilku nieudanych prbach wykrzesa zsiebie entuzjazm, ale jest on niezbdny do odniesienia sukcesu podczas rozmowy rekrutacyjnej! Dlatego poniej przedstawiam kilka sprawdzonych sposobw na to, jak pokona zniechcenie i odnale w sobie motywacj do podejmowania dziaa na rynku pracy. Okrel, dokd zmierzasz. Ustal plan dziaania. Zobowi si przed sob do realizacji planu. Obiecaj sobie nagrod za osignicie celu. Wizualizuj sobie czsto osignicie celu. Zapytaj siebie: Co si stanie, jeli nie osigniesz tego celu. Zapytaj siebie: Co si stanie, jeli osigniesz cel. Zrb pierwszy may krok. Zjedz sonia po kawaku. Okrel, dokd zmierzasz. Jeli okrelisz, co jest dla ciebie naprawd wane ina czym ci zaley, atwiej bdzie ci podj wyzwanie, poniewa dostrzeesz wtym dziaaniu gbszy sens icel. Dziki temu rwnie atwiej wzbudzisz wsobie motywacj do jego osignicia. Ustal plan dziaania. Badania pokazay, e 95 proc. ludzi nie stawia sobie wyciu adnych celw, aspord tych, ktrzy je sobie stawiaj, tylko 2 proc.

Motywacja x Zasoby = SUKCES

Angelika niegocka

Zaley Ci na lepszej pracy, bo pragniesz wreszcie wiadomie pokierowa swoj karier? W publikacji Coaching kariery odkryjesz wszystko, czego potrzebujesz by porusza si po rynku pracy.

34