P. 1
Wypalenie Zawodowe Publikacja - Wersja Do Druku

Wypalenie Zawodowe Publikacja - Wersja Do Druku

|Views: 1,279|Likes:
Wydawca: wronkra

More info:

Published by: wronkra on Nov 05, 2012
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/08/2014

pdf

text

original

Sections

  • Wypalenie zawodowe policjantów
  • Błędy jakich nauczyciel powinien się wystrzegać
  • Internetowe poradnie w służbie współczesnego pedagoga

KOŁO NAUKOWE PEDAGOGÓW UNIWERSYTETU ŚLĄSKIEGO

ZJAWISKO WYPALENIA ZAWODOWEGO

w profesjach społecznego zaufania

Redakcja naukowa:

Ilona Fajfer-Kruczek

Cieszyn 2010

Redakcja naukowa:

Ilona Fajfer-Kruczek

Recenzent:

prof. UŚ dr hab. Urszula Szuścik

Projekt okładki i skład: Piotr Kruczek

Copyright by:

Koło Naukowe Pedagogów Uniwersytetu Śląskiego
& Ilona Fajfer-Kruczek

Wydawnictwo RMDruck Poland, R. Muller

Druk:

Drukarnia „Ganimades”
ul. Cieszyńska 365
43-300 Bielsko-Biała

Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja i adaptacja całości bądź części niniejszej
publikacji wymaga pisemnej zgody autorów tekstów. Wyjątek stanowi umieszczanie fragmentów

publikacji w tekstach naukowych, pracach magisterskich i licencjackich pod warunkiem

bezwzględnego umieszczenia wyczerpującego przypisu.

ISBN: 978-83-931587-0-6

Spis treści

- Wstęp ....................................................................................................................... 5

- Ilona Fajfer-Kruczek

Determinanty procesu wypalenia zawodowego w zawodach społecznego

zaufania .................................................................................................................. 7

- Izabela Bieńkowska

Wypalenie zawodowe policjantów ........................................................................ 26

- Aleksandra Minczanowska

Wypalenie zawodowe konieczność czy tylko jedna z możliwości w karierze
nauczyciela ........................................................................................................... 32

- Alicja Hruzd

Wyobrażenia i założenia początkującego nauczyciela o specyfice pracy w szkole
policealnej TEB-Edukacja Filia w Jastrzębiu Zdroju a zagrożenia wypaleniem
zawodowym ........................................................................................................... 40

- Karolina Urbańczyk

Błędy jakich nauczyciel powinien się wystrzegać ................................................. 59

- Renata Stefańska-Klar

Ukryte psychologiczne wymiary wypalania się nauczycieli. Rola nadziei i jej
zasobów ................................................................................................................ 65

- Łukasz Tomczyk

Internetowe poradnie w służbie współczesnego pedagoga ................................... 94

- Piotr Biesiada, Joanna Raj

Wypalenie zawodowe w ujęciu egzystencjonalnym i etycznym .......................... 105

- Natalia Maria Ruman

Triada wychowująca: Rodzina - Kościół – Szkoła w aspekcie pedagogiczno-
teologicznym a wypalenie zawodowe .................................................................. 111

4

5

Wstęp

Prezentowana publikacja jest kontynuacją rozważań podjętych na
konferencji naukowej Koła Naukowego Pedagogów Uniwersytetu Śląskiego
w 2007 roku nt. „Wypalenie zawodowe - problemem współczesnego
nauczyciela”. Konferencja odbyła się na Wydziale Etnologii i Nauk o Edukacji
w Cieszynie. Problematyka wówczas podjęta okazała się niezwykle istotna we
współczesnych realiach zawodowych, co zdecydowało o realizacji prac nad
niniejszą publikacją.

Wraz ze zmianami zachodzącymi na rynku pracy w drugiej dekadzie
XX wieku określono syndromy zaburzonego funkcjonowania w sferze
aktywności zawodowej człowieka. Wyodrębnienie zjawiska wypalenia
zawodowego, to właśnie ono jest tematem przewodnim niniejszych rozważań,
pozwoliło uzyskać odpowiedź na pytania: Dlaczego pracownik po pewnym
czasie aktywności zawodowej przestaje efektywnie pracować? Dlaczego spada
jego aktywność? Jak w konsekwencji przejawia się jego wyczerpanie
emocjonalnie?

Głosy podjęte przez autorów nad aktualnymi i przyszłymi
problemami związanymi z wypaleniem zawodowym w zawodach
społecznych, stanowią interdyscyplinarne studium teoretyczne i empiryczne.
Zazwyczaj podejmuje się ten temat w dyskusjach pedagogicznych, odwołując
się do całokształtu pracy nauczyciela, co wydaje się ważne z perspektywy
prawidłowej relacji nauczyciel-uczeń, a także procesu kształcenia
i wychowania. Przedstawione tu rozważania oscylują właśnie wokół tej
tematyki, skupiając się m. in. na błędach w pracy nauczyciela i ich
konsekwencjach, perspektywie pracy początkującego pedagoga, pierwszych
syndromach wypalenia zawodowego. Kolejną egzemplifikacją zjawiska
wypalenia zawodowego w środowisku innym niż szkolne, stanowi artykuł
poświęcony temu problemowi wśród policjantów w Polsce. Stanowią
zdecydowanie inny profil zawodowy. Praca służb mundurowych wiąże się
z dużym ryzykiem występowania sytuacji niebezpiecznych i stresujących.
Należy pamiętać, że nie tylko opis problemu wypalenia zawodowego jest
istotny, ale także wskazanie na specjalistyczną pomoc psychologiczną
i wsparcie społeczne, które jest niezbędnym etapem po dokonaniu rzetelnej
diagnozy. Poszukiwanie metod przezwyciężania przyczyn wypalenia

6

zawodowego oraz niwelowania jego skutków jest koniecznym i pożądanym w
praktyce zadaniem.

W obliczu zmian obyczajowych i kulturowych, zasadne jest
podejmowanie wątków filozoficznych i etycznych, a także tych, znajdujących
się w kręgu poszukiwań edukacji religijnej. Szeroka perspektywa podejść w
prezentowanej Państwu publikacji nie wyczerpuje tematu, staje się jedynie
kolejnym świadomym głosem na temat rzeczywistości zawodowej.
Mając nadzieję na refleksje i wprowadzenie na drogę poszukiwań
w zasygnalizowanym temacie, przedkładam na ręce Czytelników niniejsze

opracowanie.

Ilona Fajfer-Kruczek
Cieszyn 2010

7

Ilona Fajfer-Kruczek

Wydział Etnologii i Nauk o Edukacji
Uniwersytet Śląski

Determinanty procesu wypalenia zawodowego
w zawodach społecznego zaufania

Wstęp

Aktywność zawodowa człowieka wiąże się z podejmowaniem
odpowiedzialności za swoje działania w ramach stosunku pracy. Wybór
profesji zależy od wielu czynników, a do najważniejszych z nich można
zaliczyć przede wszystkim: zainteresowania i predyspozycje, wykształcenie
oraz umiejętności w danej dziedzinie. Oprócz odpowiedniego wyboru,

zgodnego z osobistą motywacją, osoba staje w obliczu weryfikacji (rekrutacji)
na dane stanowisko pracy, oczywiście o ile taka oferta jest w zasięgu jej
poszukiwań.

Powszechnie wiadomo, że praca jest obecnie podstawą do uzyskania
źródeł utrzymania, a tym samym zaspokojenia potrzeb egzystencjalnych. Aby
była efektywna musi zaistnieć wiele czynników zależnych od samego
pracownika (motywacja, zaangażowanie, rzetelność, odpowiedzialność i inne)
i niezależnych (relacje między pracownikami i pracodawcą, wynagrodzenie za
pracę, warunki pracy, systemy motywacji i systemy socjalne, lokalne
i globalne warunki ekonomiczne i inne). Wytwarzane dobra lub świadczenie
usług absorbują emocjonalnie, fizycznie lub intelektualnie w różnym stopniu,
dlatego każdy zawód posiada swoją specyfikę pracy i jest wartościowy
społecznie. Oczywiście nie możemy i nie będziemy rozpatrywać w tych
perspektywach nieformalne profesje np. paserstwo, piractwo, czy prostytucję.
W niniejszym opracowaniu zostaną pokrótce przedstawione
przykłady zawodów, które określane są mianem zawodów zaufania

8

społecznego, ze szczególnym uwzględnieniem tych z zakresu oświaty
i pomocy społecznej. Nie będzie to jednak porównanie tychże zawodów,
a jedynie ukazanie swoistych warunków pracy i determinantów obciążających
sferę emocjonalną pracownika. Już z badań Ch. Maslach (1976) wynikało, że
syndrom wypalenia pojawia się dość regularnie u ludzi pracujących
w zawodach społecznych, ponieważ są one bardziej obciążające psychicznie
(za: S. Tucholska, 2009, s. 21). Wnioski te stały się podstawą do rozwinięcia
tego właśnie tematu. W dalszej części rozważań podjęta zostanie próba
opisania determinantów i czynników, które przyczyniają się do wypalenia

zawodowego w perspektywie literatury przedmiotu.

W podsumowaniu zostaną ujęte kwestie konsekwencji i skutków
lekceważenia syndromów wypalenia zawodowego, jako istotne z punktu
widzenia społecznego, moralnego i ekonomicznego.

Syndrom wypalenia zawodowego i jego objawy

Istota wypalenia zawodowego, jako zjawiska nazwanego i opisanego

w teorii, zweryfikowanego w empirii, miało miejsce dopiero pod koniec XX
wieku. Prawdopodobnie wyodrębnienie tego syndromu było koniecznością w
sytuacji zawodowej ówczesnych pracowników. W literaturze przedmiotu
głównym i podstawowym narzędziem do badania omawianego stanu jest skala
opracowana przez Ch. Maslach i S. Jackson (1982) – pod nazwą:

Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (por. S. Tucholska, 2009, s. 19-20).
Wedle stworzonego przez Ch. Maslach (1982) modelu wypalenia, możemy
mówić o trzech dymensjach wypalenia, są to:
1. „Emocjonalne wyczerpanie – czyli nadmierne zmęczenie, objawiające się
brakiem energii i zapału do działania, brakiem radości życia, drażliwością,
impulsywnością.
2. Depersonalizacja – przejawiająca się poprzez negatywne, cyniczne
i nadmierne dystansowanie się w kontaktach interpersonalnych, utratą
idealizmu. Relacje z podopiecznymi i współpracownikami stają się wtedy
bezosobowe i zdepersonalizowane.
3. Obniżenie zadowolenia z osiągnięć zawodowych – inaczej spadek poczucia
własnej kompetencji i wydajności, negatywa ocena efektów pracy,
depresyjność oraz niska samoocena (za: S. Tucholska, 2009 s. 22-23).”

9

Na polskim gruncie, godne uwagi jest jedno z następujących podejść do

syndromu wypalenia zawodowego, opracowane przez H. Sęk. Autorka określa

podmioty, które są najbardziej narażone na omawiane zjawisko pisząc: „zespół
objawów pojawiających się u osób wykonujących zawody, w których bliski
kontakt interpersonalny, pełen zaangażowania i cechy osobowości
profesjonalisty stanowią podstawowe instrumenty czynności zawodowych
decydujące o poziomie wykonania zawodu, o sukcesach i niepowodzeniach
zawodowych. Chodzi tu o zawody, które można określić jako społeczne i
usługowe zarazem, takie jak nauczyciel, lekarz, pielęgniarka, terapeuta,
pracownik socjalny i tym podobne (H. Sęk, 2004, s. 84).”
M. K. Grzegorzewska dokonując wnikliwej analizy literatury
przedmiotu uogólnia definicje pojęciowe „syndromu wypalenia zawodowego,
jako zespołu zaburzeń w funkcjonowaniu jednostki w układzie człowiek -
praca (…), w którym praca staje się uciążliwa i wraz z fizycznym
i psychicznym wyczerpaniem pojawiają się liczne, niemożliwe do
przezwyciężenia trudności (2006, s. 47).”
Skala nasilenia objawów i ujawnianie się kolejnych, decyduje o fazie

wypalenia zawodowego, w której znajduje się osoba. Poniższa tabela (nr 1)
zawiera pogrupowaną listę objawów (wg Ch. Maslach, M. P. Leiter), która
pomaga w określeniu czy syndrom wypalenia zawodowego już się ujawnił

i w jakim zakresie.

Tabela 1.

Całościowe ujęcie objawów syndromu wypalenia zawodowego wg Ch. Maslach, Leiter (1997)

Emocje

Myśli

Zdrowie
fizyczne

Zachowania

Motywacja

Objawy u siebie

Obniżony nastrój

Poczucie
wyczerpania

Lęk

Utrata
optymizmu
Utrata idealizmu

Beznadzieja

Bezradność

Spadek
samooceny
Problemy z

koncentracją
Kłopoty z

trudniejszymi
zadaniami

Bóle głowy i
mięśni
Bezsenność

Problemy:

żołądkowe
ciśnieniowe
krążeniowe

Impulsywność
Wzmożona
wypadkowość
Wzrost napięcia
Apatia

Poczucie nudy
Monotonia
Utrata
entuzjazmu
Spadek
zadowolenia z
pracy
Demoralizacja

10

W relacjach z innymi

Zwiększona

irytacja

Drażliwość

Cynizm
Utrata tolerancji

Obojętność

Roszczenia

Spadek

odporności
Ogólne
pogorszenie się

zdrowia

Słabsza

kondycja

Unikanie
kontaktu
Izolacja

Rywalizacja
Indywidualizm
Poszukiwanie

spełnienia poza
pracą

W pracy

Żal

Gniew
Smutek
Poczucie bycia
niedocenianym

Pretensje
Dbanie tylko o

własne korzyści

Ogólne
pogorszenie się

zdrowia

Słabsza

kondycja

Absencja
Spadek

efektywności
Spóźnienia
Kradzieże
Strajk albo …

przywieranie do

przepisów i
regulaminów

Brak inwencji

Spadek morale
Brak

zaangażowania

Zbytnia

zależność od
przełożonych

Fluktuacja kadry

Nielojalność
Opór na zmiany

Źródło: A. Dyląg: Praca, kariera wypalenie …, 2004, s. 424.

Syndrom wypalenia zawodowego to szczególne zjawisko,
o niejednoznacznych objawach i nasileniu. Nie można wnioskować o nim na
podstawie obserwacji tylko jednej płaszczyzny aktywności, ponieważ można
dojść do nieprawdziwego wniosku. Trudno dokonywać autodiagnozy, bo
pojawić się może skłonność do usprawiedliwiania swojego zachowania
w danej sytuacji lub nadmiernie obarczać się odpowiedzialnością za nie
(subiektywizm). Niektóre z przytoczonych wyżej objawów mogą być także
syndromami innych chorób i zaburzeń emocjonalnych, a w najgorszym razie
mogą odzwierciedlać strategię funkcjonowania i dostosowania do warunków
pracy. Należy także pamiętać, że na przykład napięcie jakie powoduje stres
zawodowy może być zarówno przyczyną jak i skutkiem procesu wypalenia
zawodowego.

W każdym przypadku zaobserwowania u siebie opisywanych w niniejszym
opracowaniu syndromów należy udać się do specjalisty, ponieważ tak jak
zostało już podkreślone, objawy wypalenia zawodowego mogą być objawami
innego zaburzenia lub choroby, generowanymi przez ludzki organizm. A jeśli
diagnozę potwierdzi specjalista, można przejść do wskazania możliwości
terapii i wzmocnienia organizmu. Równie ważna jest też „wiedza

11

ewentualnego pracownika o zagrożeniach i własnej podatności na ten
syndrom, a także umiejętność wyznaczania sobie ważnych celów zawodowych
i sztuka ich osiągania, jak również korekta fałszywej świadomości na temat
ryzyka wypaleniowego (I. Korcz, 2006, s. 90)”.
Pamiętać należy, że nie zawsze w wyniku stresu dochodzi do wyczerpania
w życiu zawodowym. Różnice pomiędzy odczuwaniem stresu, a wypaleniem

zawodowym w opracowaniu M. K Grzegorzewskiej obrazuje Tabela nr 2.

Tabela 2. Rozróżnienie stresu i wypalenia zawodowego

Stres

Wypalenie zawodowe

To nierównowaga stanu intelektualnego,
emocjonalnego i fizycznego jednostki

Syndrom postępującego rozczarowania

Powstaje na bazie percepcji sytuacji –
potencjalnego źródła stresu – jako wywołania
zagrożenia lub straty

Emanacja postrzegania przez jednostkę
niespełnionych potrzeb oraz niespełnionych
oczekiwań

Wywołuje pewne reakcje fizyczne i

emocjonalne

Charakteryzuje się objawami o charakterze
psychicznym i fizycznym, prowadzącymi do
obniżenia szacunku wobec własnej osoby na

podstawie interpretacji dokonywanych przez
jednostkę

Może być procesem długotrwałym lub
krótkotrwałym

Jest to stan powstający stopniowo w czasie

Źródło: M. K. Grzegorzewska: Stres w zawodzie nauczyciela…, 2006, s. 51.

Etos, prestiż, zaufanie społeczne w pracy zawodowej

We współczesnych społeczeństwach przyjęło się powszechne
przekonanie, że pracę można wykonywać z użyciem siły fizycznej lub
wykorzystując potencjał umysłu. Obecnie stosuje się oficjalne podziały
branżowe, wskazując raczej na przedmiot i rodzaj wykonywanej pracy, aby
uniknąć perioratywnego naznaczania.
Coraz częściej mówi się o pracownikach: pracy biurowej, handlu,
oświaty, administracji publicznej, bankowości, opieki i pomocy społecznej,
medycyny, usług telekomunikacyjnych, służb porządkowych, obronnych

i ochrony mienia, nauki, budownictwa, transportu i spedycji, produkcji,

rolnictwa, organizacji sportu i rekreacji i wielu innych, a niżeli o np.
pracownikach fizycznych czy umysłowych. Oczywistym jest fakt, że do

12

wykonywania niektórych z wyżej wymienionych stanowisk nie wystarczają
tylko zdolności, kompetencje i odpowiednie wykształcenie. Mówimy wtedy

o poczuciu misji, talencie, wrodzonych predyspozycjach, czasem cechach,

które trudno opisać i zweryfikować naukowo. Jeśli zawód wiąże się
w przyszłości z dużą odpowiedzialnością za efekty wykonywanej pracy, ma
charakter bardzo osobisty (bo w chodzi w obręb intymny człowieka, jego
spraw osobistych, trudnych, niezręcznych, jego zdrowia oraz psychiki),
chcemy aby wykonywał go ktoś komu można zaufać. Jesteśmy gotowi darzyć
go większym szacunkiem i mieć wygórowane oczekiwania co do jego
umiejętności, a nawet życzyć sobie aby posiadał talent i wrodzoną intuicję
w danej dziedzinie. Jeżeli dany specjalista spełnia te oczekiwania
i wymagania jesteśmy skłonni gratyfikować go bardziej niż innych.
Czasami do działania jakim jest praca odnosi się nieco inne pojęcie,

mianowicie etos. Tą rangą określamy niektóre, specyficzne zawody. Etos,
jako powinność, nadaje znaczenie, reguluje postępowanie i działanie ludzi
należących do warstwy społecznej, która upowszechnia lub wzmacnia i chroni
wartości i wzory kulturowe, a także wyznacza pewne normy dużej grupy
społecznej (por. E. Hajduk, 1995, s. 75). W warunkach polskich, w ujęciu
historycznym funkcjonuje etos lekarza, księdza, a także etos nauczyciela, które
wpisały się najmocniej w świadomości społecznej. Te zawody zawsze
ujmowane były w kategoriach powołania i służby. Przy czym etos zawodu
nauczyciela zmienił się wraz z ze sposobem rozumienia celów kształcenia oraz
funkcji wychowania w życiu społecznym i jednostkowym (A. Rynio, 1995, s.

112-113). Obecnie do tego zaszczytnego grona zalicza się nadal osoby
wykonujące zawód lekarza, duchownego, nauczyciela, psychologa, a także
pracownika służb społecznych, mundurowych. To profesje, które cieszą się
zaufaniem społecznym. Specyfika pracy w tych zawodach, jak już zostało
wspomniane wiąże się z pewnymi powinnościami i niejednokrotnie
utrudnieniami.

Status, jaki pozwala osiągnąć dany zawód w społeczeństwie,
określamy zgoła innym pojęciem, mówiąc o prestiżu zawodowym. Mianem
„prestiżu zawodowego, określamy zróżnicowaną ocenę społeczną
przypisywaną określonym zawodom. Wiedza, jaką ludzie mają na temat
zawodów, oraz sposób ich postrzegania są raczej elementami stałymi; dużo

13

większe jest zróżnicowanie wartości, którą im przypisują (P. Świeboda,
Słownik socjologii i nauk społecznych, 2006, s. 255).Tym pojęciem
współcześnie określamy np. zawód lekarza, prawnika, architekta i in., ale
kryterium jakie przyjmujemy odnosi się nie tylko do użyteczności społecznej
tych zawodów, wniesienia dużego zaangażowania, ale również elitarności
i wysokiej gratyfikacji za pracę. Niektóre wyżej wymienione profesje na
pewno będziemy mogli zaliczyć do profesji prestiżowych, ale już zawód
nauczyciela, pracownika socjalnego i innych, nie cieszy się jeszcze takim

uznaniem. Przypuszczalnie ze względu na stosunkowo niską gratyfikację oraz

odroczenie pożądanych wytworów pracy. W takim przypadku będzie mieć

znaczenie elitarność przygotowania do wykonywania prestiżowego zawodu
np. elitarność studiów. Korzystanie ze specjalistycznych kursów i praktyk
zagranicznych, stażów w najlepszych instytucjach, kursów kwalifikacyjnych
dostępnych tylko dla najwybitniejszych lub najzamożniejszych osób, świadczą
o elitarności przygotowania zawodowego.
Trafne, w odniesieniu do wykonywania działania zawodowego, jest

zatem określenie poziomu zaufania, które rodzi się względem wykonującego
i efektów jego pracy. Zdaniem A. Giddensa zaufanie to przeświadczenie
o niezawodności osoby lub systemu (…),
uściślając w podejmowanym
zagadnieniu A. Fox zaproponował rozróżnienie systemów zarządzania pracą
opartych na małym i dużym zaufaniu (metody kontroli i etos pracy), dowodząc,
że różnice takie występują zarówno w pojedynczych organizacjach jak
i w strukturze interesu narodowego (A. Kapciak, Słownik socjologii i nauk
społecznych, 2006, s. 440-441).

Odpowiedzialność za wykonywane zadania, świadomość dużego zaufania
klientów oraz etos pracy, towarzyszy większości zawodów społecznych,
zwłaszcza tych polegających na pomaganiu w trudnych życiowych sytuacjach
innym, a także kształtowaniu ich osobowości, leczeniu i terapii.
Niewątpliwie zawody, w których spełniają się osoby pracując dla ludzi i wśród
ludzi zalicza się do służb społecznych. Wśród tej grupy zawodowej możemy
wyróżnić między innymi: nauczycieli, pracowników socjalnych, psychologów,
pielęgniarki, lekarzy, duchownych i innych. Narażeni są oni jednak na
szczególny rodzaj wyczerpania emocjonalnego i zmęczenia pracą zawodową

(por. A. Korzon, 1991, s. 180).

14

Wybrane aspekty syndromu wypalenia zawodowego

w profesjach społecznych

Aby lepiej zrozumieć istotę wypalenia zawodowego, należałoby
rozpatrywać to zagadnienie w aspekcie wykonywania konkretnej profesji
uchodzącej za społecznie użyteczną. Każda taka profesja posiada swoją
specyfikę i szczególne zasady wykonywania poszczególnych działań

w ramach stosunku pracy. „Wypalenie rozwija się bowiem głównie w tych
zawodach, w których wykonywanie obowiązków wiąże się z emocjonalnym
zaangażowaniem w sprawy innych ludzi. Jedną z bardziej obciążających
relacji zawodowych jest relacja pomocy, w której jedną ze stron są pracownicy
instytucji wspierających, drugą zaś osoby poszukujące pomocy (E. Bilska,
2004).” Praca w takich instytucjach obwarowana jest niejednokrotnie pewnymi
procedurami, które ustanowione są odrębnymi przepisami prawa i określone
przepisami wewnątrz instytucjonalnymi. Świadomość przestrzegania owych
reguł tych spisanych i tych oczywistych, jak na przykład zachowanie
tajemnicy służbowej, lojalność wobec pracodawcy, czy fakt konieczności
zaufania w podejmowaniu decyzji przełożonym (np. wykonanie rozkazu
w służbach mundurowych), to dodatkowe czynniki obciążające pracowników.
Przyjrzyjmy się pokrótce niektórym profesjom w celu uchwycenia
pewnych prawidłowości wynikających z ogólnych warunków i zasad pracy.
„Zawód nauczyciela wyróżnia się wśród innych zawód wyodrębnionych
w społecznym podziale pracy. (…) Naczelnym założeniem, o charakterze
prakseologicznym i moralnym w działaniu nauczyciela jest wspomaganie

ucznia w usamodzielnianiu intelektualnym, moralnym i społecznym.
Nieosiąganie tego celu stanowi istotny defekt pracy nauczyciela
(E. Hajduk, 1995, s. 77).” Błędy w pracy z dziećmi i młodzieżą, będące

przejawem wyczerpania w zawodzie, pozostawiają ślady w rozwoju i rzutują

na ich przyszłe funkcjonowanie. Dlatego badania nad syndromem wypalenia

zawodowego są bardzo często podejmowane właśnie w odniesieniu do tej
kategorii zawodowej, aby skutecznie przeciwdziałać takiemu procesowi.
Jest to szczególnie ważne, ponieważ „w pacy nauczyciela, jak w żadnej innej
występuje presja dwóch niespójnych ze sobą orientacji zawodowych:

15

orientacja na sprawność działania i orientacja na poszanowanie godności
jednostki, ucznia (E. Hajduk, 1995, s. 80).” Ta niespójność wyraża się
w priorytetach działania, a w praktyce najczęściej przekłada się w wyborze
między formą i trybem administracyjnym a bieżącymi potrzebami jednostki.
Większe wymogi administracyjne i formalne koncentrują wysiłki nauczycieli
nie tylko na procesie dydaktycznym i wychowawczym, ale na spełnieniu
formalności związanych z wykonywanymi czynnościami.
Aby lepiej pokonywać napięcie w związku z różnymi sytuacjami

zawodowymi, C. Hall i G. Hornby zaproponowali model radzenia sobie ze
stresem w praktyce. Przeznaczony jest szczególnie dla nauczycieli, ale w taki
sposób, aby mogli podzielić się nim i nauczyć sposobów radzenia sobie ze
stresem również swoich podopiecznych. Co oczywiście wydaje się podwójnie
korzystne w sytuacji szkolnej. Jeśli uczniowie będą potrafili rozładować
napięcie wywołane stresem w sposób odpowiedni, oczywistym jest, że będzie
dochodzić do mniejszej ilości konfliktów i sytuacji trudnych związanych
z nauką, egzaminami, relacjami koleżeńskimi, a tym samym mniejsze będzie
zaangażowanie nauczycieli w interwencję. Metody zaproponowane w tym
modelu są pogrupowane są na pięć kategorii:
1. Relacje z innymi – to techniki pozwalające kształtować umiejętności
rozmawiania o własnych problemach z najbliższymi i z profesjonalistami,
mówienia o zmartwieniach w pierwszej osobie, a także uczenie uczniów
asertywności w trudnych sytuacjach.
2. Zdrowie emocjonalne – wykorzystuje się tu metody kierowanej fantazji
oraz różne techniki relaksacyjne.
3. Zdolności poznawcze – opierają się na uczeniu pozytywnego myślenia,
kreatywnej wizualizacji, zmienianiu utrwalonych negatywnych norm na te
powszechnie panujące.
4. Odprężenie fizyczne – to przede wszystkim zdrowa dieta, odpowiednia
ilość snu, unikanie środków psychoaktywnych i dopingujących.
5. Zdolności organizacyjne – skuteczny system zarządzania czasem, ćwiczenie
wyznaczania priorytetów zadaniowych i ich skutecznej realizacji (C. Hall,
G. Hornby, 2005, s. 258-259).

Propozycje te to zaledwie drogowskazy dla poszukujących właściwej metody
radzenia sobie ze stresem, jako przeciwdziałaniem wypaleniu w zawodzie.
Mając na uwadze fakt specjalizacji nauczycieli (ze względu na formę i rodzaj
kształcenia) i wielość opracowań odnoście pracy nauczyciela w ogólności,
należy wskazać na jedną z wielu specjalności pedagogicznych, jako

16

szczególnie zagrożoną wypaleniem zawodowym, czyli profesję pedagoga
specjalnego (I. Chrzanowska 2004, E. Jackowska 2008). Pedagog specjalny to
osoba, która pracuje z dziećmi i młodzieżą niepełnosprawną, gdzie efekty
kształcenia są zdecydowanie trudniejsze do zaobserwowania w czasie, gdzie
zdarza się, że następuje regres w funkcjonowaniu ucznia, co wymaga
większych nakładów pracy i przygotowania aby dostosować się do specjalnych
potrzeb edukacyjnych uczniów niepełnosprawnych.
A. Korzon analizując dane z badań porównawczych pomiędzy nauczycielami
szkolnictwa specjalnego i szkolnictwa masowego, stwierdza, że pierwsza
grupa zdecydowanie wykazuje większe wskaźniki wypalenia emocjonalnego,
osiągnięć osobistych i osobistego zaangażowania niż nauczyciele szkolnictwa
ogólnodostępnego. Ci z kolej mają wyższe wskaźniki w aspekcie
depersonalizacji i utrzymania więzi i relacji z wychowankami/uczniami (por.
1991, s. 183-189). W świetle tych badań trudno nie odnieść wrażenia, że
sytuacja pracy z uczniem niepełnosprawnym wymaga większego
zaangażowania osobistego na poziomie procesu dydaktycznego, ale też
społecznego poprzez budowanie więzi o trwalszym charakterze niż byłoby to
możliwe w szkolnictwie masowym. To z kolei może prowadzić do
identyfikowania się z postępami i porażkami ucznia, co świadczy o dużym
zaangażowaniu emocjonalnym w relacje jednak zawodowe, gdzie podmiotem
jest uczeń. Reakcje i symptomy świadczące o zbliżającym się lub trwającym
procesie wypalenia, nie będą się zasadniczo różnić niż w przypadku innych
zawodów społecznych. Do najważniejszych objawów wyczerpania
zawodowego pedagogów specjalnych M. J. Fimian i M. Santoro (1983)
zaliczają przede wszystkim:
- wzrastającą frustrację,

- intelektualne wyczerpanie,

- nadmierny niepokój,

- odczuwanie napięcia,

- depresje i lęki,

- bezradność,
- rozczarowanie i wyczerpanie emocjonalne, tym silniej odczuwane im

większe oczekiwania i zamiary wiązała dana osoba z wybranym zawodem (za:

A. Korzon, 1991, s. 181).

17

M. Sekułowicz również przeprowadziła badania empiryczne na grupie
nauczycieli szkolnictwa specjalnego, wybierając właśnie tę profesję, jako
szczególną ze względu na specyfikę pracy. Autorka wskazała na fakt, że
nauczyciele pracujący z osobami niepełnosprawnymi intelektualnie wykazują
syndrom wypalenia zawodowego w różnym w stopniu. W związku z tym
możemy wyróżnić cztery stopnie (lub typy, etapy) procesu wypalenia
zawodowego, które mogli doświadczyć podmioty badania:
1. Etap - nauczyciele nie są wypaleni, i którym nie grozi wypalenie
w przyszłości,
2. Etap - nauczyciele, którzy są zagrożeni wypaleniem,
3. Etap - nauczyciele, którzy są wyczerpani lub zdystansowani,
4. Etap - nauczyciele ze stwierdzonymi wszystkimi symptomami wypalenia
zawodowego (M. Sekułowicz, 2005, s. 203-205).
Trudno oszacować prawdziwą skalę wypalenia zawodowego wśród
nauczycieli w Polsce. Spowodowane jest to barkiem całościowych
i kompleksowych badań na różnych szczeblach szkolnictwa.
Kolejną grupą zawodową narażoną na szczególne niebezpieczeństwo
- bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia – stanowią pracownicy Policji
i Służby Więziennej. Obcowanie z osobami o zaburzonym sposobie
funkcjonowania społecznego, niejednokrotnie agresywnymi i nieobliczalnymi,
determinują do ciągłego bycia w pogotowiu na wypadek nieoczekiwanego
zdarzenia. Świadomie lub podświadomie pojawia się brak zaufania, w sytuacji
polegania tylko i wyłącznie na własnych kompetencjach oraz umiejętnościach
innych pracowników. Taka sytuacja jest stresująca. Oczywiście należy
podkreślić, że preselekcja i rekrutacja do tychże służb jest o wiele bardziej
rygorystyczna niż np. do pracy socjalnej, jednakże praktyka i codzienne
obcowanie w takim środowisku pracy jest bardzo obciążające emocjonalnie,
fizycznie i może prowadzić do zmiany w psychice pracownika. Stałe,
powtarzające się pobudzenie emocjonalne powoduje napięcie (stres,
frustrację), działając destrukcyjnie prowadzi do zaburzonej aktywności
zawodowej (por. G. Kuziora, 2005, s. 254).
H. Machel odnosząc się do własnego doświadczenia i obserwacji w praktyce
penitencjarnej, wskazuje czynniki najbardziej stresujące, powodujące
wypalenie zawodowe właśnie w wśród personelu tego rodzaju placówek. Są to
następujące czynniki:
- zbyt duża liczba więźniów podległych jednemu wychowawcy, co powoduje
presje i poczucie nienadążania za zadaniami do wykonania;

18

- stała, nadmierna i narastającą liczba obowiązków do wykonania w zbyt
krótkim czasie;
- świadomość niemożności zmiany uciążliwej, notorycznie powielanej

sytuacji;

- stałe poczucie zagrożenia ze strony więźniów, szczególnie niebezpiecznych
i mogących zachować się ekstremalnie (por. H. Machel, 2007, s. 246).
Aby zaradzić takim sytuacjom J. Nawój proponuje wprowadzenie
w placówkach penitencjarnych obowiązkowych środków zaradczych
i oczywiście profilaktycznych:
wdrożenie profilaktyki i terapii do standardowego postępowania

z personelem;
specjalne wsparcie psychologiczne dla personelu;
wprowadzenie sytemu motywacji pracowniczej opartej na podejściu
godnościowym i wsparciu materialnym;

odpowiednia gratyfikacja finansowa i materialna stosowna (proporcjonalna)

do obciążenia pracą;
wprowadzenie sytemu ocen pracy aby dopasować system motywacji
i wcześnie korygować zachowania niepożądane i błędy, oraz dobrze
kierować karierą zawodową (por. J. Nawój, 1998, s. 283-284).
Model takiej profilaktyki wypalenia zawodowego w służbach
mundurowych jest jeszcze we wstępnej fazie wdrażania. Oczywiście blokadą
stają się nakłady finansowe, które musiałyby zostać pokryte na wsparcie akurat
tej grupy zawodowej, co przy obecnym stanie więziennictwa w Polsce nie

napawa optymizmem.

Korespondującym z wyżej wymienionym zawodem (ze względu na
charakter i środowisko pracy) jest zawód kuratora sądowego, który wśród
swoich klientów pracuje zarówno z osobami skazanymi za popełnienie
wykroczeń i przestępstw, jak i rodzinami z małoletnimi i nieletnimi dziećmi.
W warunkach wolnościowych instytucja kurateli sądowej związana jest
z nadzorem lub dozorem warunków sprawowania się podopiecznych w ich
naturalnym środowisku zamieszkania lub placówkach różnego typu. Ale
również tutaj kuratorzy borykają się z wieloma problemami w pracy, bywają
w centrum problemów osobistych, patologii i konfliktów. Pracując
z podopiecznymi częściej niż inni w toku wykonywania zadań narażeni są

na niepowodzenia, frustracje i stres (G. Kuziora, 2005, s. 250-251).
Niepowodzenia te to brak porozumienia z klientem, unikanie kontaktu przez
podopiecznych, niekonsekwencja w podjętych zobowiązaniach,

19

w ostateczności umieszczenie klienta w zakładzie karnym, a jeśli chodzi
o sprawy sprawowania opieki i wychowania małoletnich przez rodziców –
ograniczenie, lub odebranie im praw rodzicielskich. Niejednokrotnie kurator
pracuje w niesprzyjającym środowisku, gdzie środowisko lokalne podtrzymuje
nieprawidłowe formy zachowania społecznego.

Determinanty procesu wypalenia zawodowego

w zawodach zaufania społecznego

Powyższe przykłady zawodów wskazują, że wypalenie zawodowe
pojawia się gdy zakładany przez pracownika etos, prestiż, misja profesji nie
pokrywa się z faktyczną wykonywaną w niej pracą. Zamiast poczucia
satysfakcji dają tylko poczucie cierpienia i frustracji, a profil zawodowy nie
pokrywa się z osobistymi kompetencjami. Pojawia się zatem pytanie co leży
u podstaw wypalenia zawodowego? Czy przyczyn tego będziemy upatrywać
w strukturach osobowościowych danej jednostki, jej przeżyciach,
dotychczasowych doświadczeniach, odporności na stres czy raczej
w strukturach organizacji i zasadach wpływy na sposób wykonywania pracy,
lojalność wobec pracodawcy, czy w nieodpowiedniej gratyfikacji?
Należy pamiętać, że najczęstszą przyczyną pojawienia się
omawianego zjawiska jest stres. Może on być jednym z czynników
wywołujących albo utrzymujących proces wypalenia zawodowego, ale nie jest
z nim tożsamy, co niestety jest mylone nawet w literaturze przedmiotu (por.

M. K. Grzegorzewska, 2006, s. 51).
Najistotniejsze determinanty zewnętrzne (czynniki organizacyjne), które
można wyróżnić to:
- inne niż oczekiwane standardy pracy (gorsze),
- niższe niż oczekiwane wynagrodzenie finansowe za pracę, brak lub
niewystarczająca gratyfikacja za wykonanie prac (też dodatkowych działań

i nadgodzin),
- skomplikowana procedura awansu lub brak takiej możliwości,
- presja terminów (czasu), presja standardów administracyjnych, presja
wyników i efektów pracy,
- trudność wyodrębnienia i wskazania pozytywnych efektów pracy
w krótkim terminie,
- konflikty interpersonalne w pracy, brak współpracy, rywalizacja, przemoc

20

psychiczna, agresja werbalna, mobbing, niepożądane relacje z przełożonymi
(np. konflikty, nadmierny dystans, brak dystansu),
- obciążający profil (sytuacji, osobowości) klienta bezpośredniego (np.
osoby bezrobotne, niepełnosprawne i/lub chore psychicznie, nieporadne
życiowo, sprawcy i/lub ofiary przemocy, uzależnieni od substancji

psychoaktywnych, i in.).

Natomiast, najważniejsze determinanty wewnętrzne (czynniki indywidualne),
które przyczyniają się do wyczerpania w omawianym kontekście to:
- nieumiejętność radzenia sobie ze stresem, np. unikanie sytuacji trudnych,
- zły stan zdrowia, duża absencja,
- zła organizacja czasu pracy, niskie poczucie skuteczności zaradczej
- niska samoocena,
- niepewność,
- obniżona motywacja, poczucie braku sensu działania,
- słaba kondycja emocjonalna (nadwrażliwość, brak empatii),
- brak konsekwencji działania,
- problemy w życiu osobistym,
- niedostateczne kompetencje zawodowe, bierność, zależność,
- wybór zawodu z przypadku,
- pracoholizm, silna motywacja do pracy,
- poczucie zewnętrznej kontroli wykonywanej pracy,
- nieumiejętność dostosowania do zmieniających się warunków,
- konflikty interpersonalne, brak wzajemnego zaufania, nieumiejętność
komunikacji, (por. H. Sęk, 1996; L. Golińska, W. Świętochowski, 1998;
J. F. Trelak, 2001; I. Korcz, 2004; E. Bilska, 2004).
„Z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że osoby, które nie wierzą
w swoje możliwości, unikają sytuacji trudnych, nie próbują i nie potrafią
stawić im czoła (…), reagują emocjonalnie na trudne sytuacje zawodowe, chcą
być lub są perfekcjonistami w danym zakresie, stawiają sobie bardzo wysokie
wymagania i często karcą się za to, że nie były w stanie ich spełnić lub traktują
swój zawód jako misję wymagającą od nich szczególnego zaangażowania
i specjalnych wyrzeczeń - doświadczą w swej karierze wypalenia zawodowego
(E. Bilska, 2004).”
Ważnym czynnikiem indywidualnym, w aspekcie wypalania się, jest
zróżnicowanie na płeć, wiek, stan cywilny. Jednakże badania przeprowadzone
w różnych środowiskach (głównie wśród nauczycieli) w wielu krajach nie dają
jednoznacznej odpowiedzi, które z nich są dominujące. Z analizy

21

dotychczasowych badań, którą przeprowadziła M. Sekułowicz, można
uwydatnić dwa odrębne wnioski. Pierwszy sformułował Friedman (2002),
który wykazuje, że wypalenie zawodowe stwierdza się częściej u kobiet
w wieku średnim i dłuższym stażu zawodowym. Podobnie stwierdzają Etizon
i Pines (1986), którzy wskazują ponadto na konflikt ról społecznych w pracy
i życiu osobistym kobiet. Natomiast badania Greenglass i Bruke (1988) oraz
Maslach i Jackson (1981, 1985) podkreślają większe ryzyko wypalenia
zawodowego u mężczyzn, zwłaszcza wyższe w skali depersonalizacji niż
wyczerpania emocjonalnego (M. Sekułowicz, 2005, s. 49-50). Nie można
jednak tych wyników uogólniać na wszystkie profesje społeczne, nie jest to też
reguła jednostkowa, gdyż możemy w toku badań wskazać na zawody
zdominowane przez jedną płeć.

Jeszcze jeden aspekt w kontekście wypalenia zawodowego ujawniają
Spance i Robbins (1992) padając zjawisko pracoholizmu wśród 291
pracowników społecznych, wyodrębniając w tej grupie sześć podtypów

badanych:

- pracoholików,

- entuzjastów pracy,

- zrelaksowanych,

- niezaangażowanych,

- entuzjastycznych pracoholików,

- rozczarowanych.

Autorki skupiły się na trzech cechach, które charakteryzować mają
pracoholizm, a mianowicie: wysoki stopień zaangażowania w pracę, poczucie
wewnętrznego przymusu do pracy i niski stopień zadowolenia z pracy
(por. S. Retowski, 2003, s. 316-317). Cechy te zarówno mogą mobilizować do

działania jak i być czynnikami, które prowadzą do wypalenia zawodowego.
Gdy poziom satysfakcji jest bardzo niski, a poziom motywacji wewnętrznej
bardzo słaby, prowadzić to może do błędów, na które w zawodach
społecznego zaufania nie można sobie pozwolić. Z drugiej strony
przeciwieństwo pracoholizmu, czyli brak zaangażowania i zaniedbywanie
obowiązków też do nich prowadzi.

22

Podsumowanie

Determinanty zewnętrzne procesu wypalenia trudno jest kontrolować
i niwelować, zwłaszcza w sferze wymiernej gratyfikacji za pracę. Z jednej
strony „sprzeciw moralny budzi takie stanowisko nauczyciela, który
zaniedbanie zawodowe usprawiedliwia niedostatkiem świadczeń za pracę
(E. Hajduk, 1995, s. 83)”, z drugiej jednak strony sprzeciw moralny budzi fakt
braku należytego wyposażenia w środki do egzystencji za tak trudną pracę.
Progres w zawodach społecznych jest niemalże niemożliwy ze względu na
fenomenologiczny wymiar relacji z drugim człowiekiem. Nie zlikwiduje się
przestępczości, nie nawróci wszystkich na właściwe ścieżki moralne, nie
wyuczy się wszystkich uczniów na wysokim poziomie, ostatecznie

i medycyna nie ma lekarstwa na wszystkie choroby.

Do ciekawych wniosków z uzyskanych danych empirycznych doszła
S. Tucholska. Autorka badając skalę wypalenia zawodowego u nauczycieli
stwierdziła, że zawód nauczyciela, podobnie jak inne zawody społeczne, nie
jest szczególnie wypalający, a dłuższe jego wykonywanie nie prowadzi do
wyczerpania sił. Obalając tezę zarysowaną przez Ch. Maslach, jednoznacznie
stwierdza, że wnikliwa analiza zjawiska i wyniki badań wskazują, że

posiadanie koniecznych kompetencji interpersonalnych dla wykonywania

profesji społecznych oraz silnej osobowości jest podstawą efektywnego
i satysfakcjonującego funkcjonowania zawodowego (por. S. Tucholska, 2009,

s. 222).

Jednak, gdy jednostka całkowicie się wypali zawodowo odczuwa
cierpienie, z którym nie potrafi sobie poradzić. Nie potrafi skutecznie
wykonywać swoich zadań zawodowych lub też funkcjonować w związku,
w konsekwencji rezygnuje i wycofuje się z jednej lub drugiej formy
aktywności (por. M.K. Grzegorzewska, 2006, s. 47). Może zarówno popadać
w częstsze konflikty z bliskimi i współpracownikami, częściej sięgać po
używki (papierosy, alkohol, słodycze a nawet leki i narkotyki). To koszty
osobiste, emocjonalne, które ponosi (por. C. Hall, G. Hornby, 2005, s. 245-
246). Koszty związane z utratą zdrowia fizycznego i psychicznego, a tym
samym z absencją w miejscu pracy mają niekiedy charakter powracający lub
długotrwały. Wypalenie zawodowe może również powodować ostateczną

23

rezygnację z pracy i dużą rotację pracowników, zwłaszcza w placówkach

o charakterze resocjalizacyjnym. Prowadzi to w konsekwencji do destabilizacji
i dezorganizacji w palcówce (por. H. Machej, 2007, s. 246).
Natomiast optymistyczny jest fakt rozpowszechniania profilaktyki tego
zjawiska na konferencjach i szkoleniach, jako formy wczesnego zapobiegania

i uświadamiania pierwszych objawów u pracowników oświaty i służb
społecznych. Proponowane programy mają charakter edukacyjny i treningowy,
w większości opierają się na prezentowaniu technik radzenia sobie ze stresem,
twórczego rozwiązywania problemów, niwelowaniu konfliktów zawodowych

w pracy, oraz technik relaksacyjnych.

Aby wspomóc pracowników w przezwyciężeniu czynników „wypaleniowych”
można zaproponować taki model skutecznej edukacji i profilaktyki, który by
niwelował zagrożenia powstania takiego wyczerpania. Model taki proponuje
I. Korcz, po weryfikacji wielu teorii wypalenia zawodowego i analizie prac
badawczych nad tym problemem. Zdaniem autorki, efektywna edukacja
przeciw wypaleniu zawodowemu powinna kierować się rozwijaniem
następujących obszarów:
„prawidłowego postrzegania rzeczywistości zawodowej,
adekwatnej oceny zawodowej sytuacji stresowej,
poczucia kontroli,
poczucia własnych kompetencji,
poczucia własnej skuteczności zawodowej,
równowagi życiowej,
radzenia sobie (I. Korcz, 2006, s. 87-90)”. Tak kompleksowy model
uwzględnia wszystkie istotne obszary związane z pracą zawodową

i poczuciem indywidualnego sprawstwa.
Na rynku pracy poszukiwane są osoby, które potrafią swoje życie
podporządkować (poświęcić) pracy zawodowej. Pracownicy, zwłaszcza na
odpowiedzialnych stanowiskach, powinni wykazywać się dyspozycyjnością,
lojalnością, oddaniem interesom firmy, pracą ponad wymiar czasu, ambicją,
przedkładaniem spraw firmy nad osobistymi i rodzinnymi (por. S. Retowski,
2003, s. 313). Takie podejście do wykonywania profesji jest z jednej strony
wymogiem realiów i konkurencyjności, z drugiej zaś strony wymaga
osobistego poświęcenia. Podjęcie odpowiedzialnej pracy, z którą wiążą się
duże nakłady zaangażowania, obowiązków, wyjazdów zawodowych, wyklucza
pozostawienie czasu na osobiste realizowanie się np. w życiu rodzinnym. Nie
wszystkie młode osoby, które rozpoczynają karierę zawodową zdają sobie

24

z tego sprawę. Prestiż i gratyfikacja finansowa, pakiety socjalne, perspektywa
awansu są bardzo dobrą zachęta dla ambitnych. Problemy mogą się pojawić,
kiedy nastanie potrzeba realizacji uczuć wyższych, bycie w związku, założenie
rodziny lub rodzicielstwo. W takiej sytuacji oczywistym jest fakt, że któryś
z obszarów musi zostać ograniczony, a wybór zawsze pozostawia rozterki

i pytanie czy dobrze wybrałem/am?

Wzmacniać należy drogę młodego człowieka przez odpowiednie
kształcenie i wybór do zawodów społecznych, przede wszystkim odkrywanie
indywidualnych predyspozycji, kształtowanie umiejętności i rozwijanie
zainteresowań i pasji. Aktywizacja zawodowa osób wchodzących w wiek
produktywny powinna być bardzo zindywidualizowana, a wybór zawodu
świadomy i przemyślany. Uniknie się wówczas przykrych konsekwencji
osobistych związanych z niesatysfakcjonującą pracą i rzetelniej poświęci się
wykonywaniu powierzonych zadań.

Bibliografia:

1. Aouil B.: Determinanty wypalenia zawodowego pracowników socjalnych, [w:] Gerlach R.
(red.): Edukacja zawodowa w aspekcie przemian społeczno-gospodarczych: wyzwania,
szanse, zagrożenia, Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz 2007.
2. Chrzanowska I.: Wypalenie zawodowe nauczycieli a ocenianie osiągnięć szkolnych uczniów
upośledzonych umysłowo w stopniu lekkim i uczniów o prawidłowym rozwoju na etapie
szkoły podstawowej
, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2004.
3. Dyląg A.: Praca kariera wypalenie zawodowe, [w:] Rybakiewicz J. (red.): Człowiek i
psychologia, Wydawnictwo „PARK”, Bielsko-Biała 2002.
4. Grzegorzewska M. K.: Stres w zawodzie nauczyciela. Specyfika, uwarunkowania i

następstwa, Wydawnictwo UJ, Kraków 2006.

5. Hajduk E.: Etos zawodu nauczyciela, Wydawnictwo Pedagogiczne ZNP, Kielce 1995.
6. Hall C., Hornby G.: Jak sobie radzić ze stresem i uniknąć syndromu wypalenia zawodowego,
[w:] Hornby G., Hall E., Hall C. (red.): Nauczyciel wychowawca, GWP, Gdańsk 2005.
7. Jackowska, E.: Osobowość jako modyfikator wypalenia zawodowego u nauczycieli
szkolnictwa specjalnego, [w:] Miłkowska G., Olszak-Krzyżanowska B. (red.): Teraźniejszość
i przyszłość osób niepełnosprawnych w kontekście społecznych zmian
, Oficyna Wydawnicza

"Impuls", Kraków 2008.
8. Koczoń-Zurek S.: Psychopedagogiczne i socjologiczne czynniki podtrzymujące aktywność
zawodową nauczyciela, Wydawnictwo UŚ, Katowice 2006.
9. Korcz I.: Zespół wypalenia zawodowego. Edukacja antywypaleniowa, [w:] Kusztelak A.,
Zduniak A. (red.): Kształcenie zawodowe w teorii i praktyce edukacyjnej. T. 2,

Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań 2006.

10. Korzon A.: Zjawisko wyczerpywania się pedagoga specjalnego w pracy zawodowej, [w:]
Kuligowska K. (red.): Zeszyty Naukowe. Z problematyki kształcenia pedagogów specjalnych,

25

Wydawnictwo WSPS, Warszawa 1991.
11. Kuziora G.: Stres w pracy społecznych kuratorów sądowych, [w:] Auxilium Sociale
Wsparcie Społeczne
, Nr 2 (34), 2005.
12. Machel H.: Rola i zadania kadry resocjalizacyjnej, [w:] Urban B., Stanik J.M., (red.),
Resocjalizacja. Tom 2, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.
13. Marshall G. (red.): Słownik Socjologii i nauk społecznych, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2006.
14. Maslach, C.: Wypalenie się: utrata troski o człowieka. [w:] Zimbardo, P. G., Ruch F. L.:
Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1994.
15. Nawój J.: Syndrom wypalenia zawodowego funkcjonariuszy więziennych, [w:] Szałański J.
(red.): Wina, kara, nadzieja, przemiana, Wydawnictwo UŁ, CZSW, COSW, Łódź 1998.
16. Ogińska-Bulik N.: Stres zawodowy w zawodach usług społecznych: źródła, konsekwencje,
zapobieganie, Wydawnictwo "Difin", Warszawa 2006.
17. Retowski S.: Pracoholizm próba teoretycznego zdefiniowania zjawiska, [w:] Wojcieszke
B., Plopa M.: (red.), Osobowość a procesy psychiczne, Wydawnictwo „Impus”, Kraków
2003.

18. Rynio A.: Oczekiwany etos nauczyciela w sytuacji zmiany systemowej w Polsce, [w:] Dróżka
W., Gołębiowski B. (red.): Współczesne zagadnienia zawodu nauczyciela, Wydawnictwo
Pedagogiczne ZNP, Kielce 1995.
19. Sekułowicz M.: Nauczyciele szkolnictwa specjalnego wobec zagrożenia wypaleniem
zawodowym. Analiza Przypadków
, Wydawnictwo Naukowe DSWE TWP, Wrocław 2005.
20. Sęk H.: Wypalenie zawodowe- przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 2000.
21. Sęk H.: Wypalenie zawodowe: przyczyny i zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2004.
22. Tucholska S.: Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Psychologiczna analiza zjawiska i jego
osobowościowych uwarunkowań, Wydawnictwo KUL, Lublin 2009.
23. Golińska L., Świętochowski W.: Temperamentalne i osobowościowe uwarunkowania
wypalenia zawodowego u nauczycieli, [w:] Psychologia Wychowawcza, 1998 nr 5.
24. Terelak J.F.: Psychologia stresu. Bydgoszcz, Oficyna Wydawnicza „Branta”, Bydgoszcz

2001.

Źródła internetowe:

Bilska E: Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, Niebieska Linia, nr 4 /
2004.
http://www.pismo.niebieskalinia.pl/index.php?id=253 – data wejścia 24.06.2009 r.

26

Izabela Bieńkowska

Wydział Etnologii i Nauk o Edukacji
Uniwersytet Śląski

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->