Conseil du statut de la

Avis

Une mixit en chantier Les femmes dans les mtiers de la construction

Conseil du statut de la

Une mixit en chantier Les femmes dans les mtiers de la construction

Mars 2013

Le Conseil du statut de la femme est un organisme de consultation et dtude qui veille, depuis 1973, promouvoir et dfendre les droits et les intrts des Qubcoises. Il conseille la ministre et le gouvernement sur tout sujet li lgalit et au respect des droits et du statut des femmes. Lassemble des membres du Conseil est compose de la prsidente et de dix femmes venant des associations fminines, des milieux universitaires, des groupes socio-conomiques et des syndicats. Cet avis a t adopt par les membres du Conseil du statut de la femme le 15 fvrier 2013. Membres du Conseil Julie Miville-Dechne, prsidente Genevive Baril lise-Ariane Cabirol Nathalie Chapados Catherine des Rivres-Pigeon Vronique De Sve Recherche et rdaction Genevive Dumont Recherche documentaire lise Pelletier Coordination de la recherche et de la rdaction Isabelle Desbiens Coordination de ldition Sbastien Boulanger Conception graphique et mise en page Guylaine Grenier Rvision linguistique Hlne Dumais La version intgrale de cet avis est galement consultable sur le site Web du Conseil : www.placealegalite.gouv.qc.ca Toute demande de reproduction totale ou partielle doit tre faite au Service de la gestion du droit dauteur du gouvernement du Qubec ladresse suivante : droit.auteur@cspq.gouv.qc.ca diteur Conseil du statut de la femme 800, place DYouville, 3e tage Qubec (Qubec) G1R 6E2 Tlphone : 418 643-4326 Sans frais : 1 800 463-2851 www.placealegalite.gouv.qc.ca Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales du Qubec, 2013 ISBN : 978-2-550-67311-8 (version imprime) 978-2-550-67312-5 (version lectronique) Gouvernement du Qubec
Les pages intrieures de ce document sont imprimes sur du papier recycl.

Francyne Ducharme Marjolaine tienne Carole Gingras Rakia Laroui Diane Montour

Table des matires

Tableaux et graphique ................................................................................................................................................................................................................... 4 Remerciements ................................................................................................................................................................................................................................... 5 Avant-propos ........................................................................................................................................................................................................................................ 7 Introduction ............................................................................................................................................................................................................ 9 1. La situation des femmes sur le march du travail ................................................................................................................................ 13 1.1. Des avances certaines, mais des ingalits persistantes ..................................................................................................................... 13 1.2. La sgrgation professionnelle, toujours une question dactualit ............................................................................. 13 1.3. La diversification professionnelle : un ventail de possibilits .............................................................................................. 14 1.3.1. La position du Conseil sur ce sujet au cours des dernires annes ........................................................................ 14 1.4. La participation des femmes aux mtiers non traditionnels ................................................................................................. 15 1.4.1. Une main-duvre par dfaut ............................................................................................................................................... 15 1.5. Le march du travail et ses perspectives : des impacts sur les choix des femmes ........................................................ 16 1.5.1. Les mtiers traditionnellement masculins : toujours une option intressante pour les femmes? ............... 17 2. Lindustrie de la construction ...................................................................................................................................................................... 21 2.1. Un portrait de lindustrie de la construction ................................................................................................................................ 21 2.1.1. Les mtiers et les occupations de la construction ......................................................................................................... 21 2.2. Une industrie particulire ................................................................................................................................................................... 22 2.2.1. La Loi R-20 : une loi sur mesure pour lindustrie de la construction .................................................................. 23 2.2.2. Le rle et les responsabilits de la Commission de la construction du Qubec ................................................ 23 2.2.3. La Loi 33 et le placement syndical ................................................................................................................................. 24 2.3. Les femmes dans les mtiers de la construction ....................................................................................................................... 24 2.3.1. Le Qubec, bon dernier au Canada ....................................................................................................................................... 25 2.3.2. Le profil des femmes dans lindustrie de la construction ............................................................................................ 29 2.3.2.1. Les consquences de la division sexuelle du travail ........................................................................................... 31 3. Un parcours sem dobstacles ..................................................................................................................................................................... 33 3.1. Les obstacles en amont ....................................................................................................................................................................... 33 3.1.1. La socialisation des filles et des garons ............................................................................................................................. 33 3.1.2. Lenjeu de la perception spatiale .......................................................................................................................................... 35 3.1.3. Dcouvrir un mtier ................................................................................................................................................................... 36 3.2. Le rle du personnel scolaire ............................................................................................................................................................. 38 3.3. Les obstacles en formation ................................................................................................................................................................ 41 3.4. Les obstacles en recherche demploi ............................................................................................................................................. 49 3.4.1. Le projet Femmes, de lcole au chantier .......................................................................................................................... 51 3.5. Les obstacles en emploi ...................................................................................................................................................................... 52 3.5.1. Le manque de force physique : un prjug qui exclut les femmes des chantiers ............................................. 53 3.5.2. Lindustrie de la construction : un milieu difficile ........................................................................................................... 56 3.5.3. La conciliation travail-famille ................................................................................................................................................... 58 3.5.4. Les relations avec les collgues de travail .......................................................................................................................... 60 3.5.5. Le harclement des travailleuses sur les chantiers : une dure ralit ...................................................................... 60 3.6. Le lourd fardeau de lintgration ....................................................................................................................................................... 64 3.6.1. Lexprience nord-ctire ........................................................................................................................................................ 66 4. Les initiatives ...................................................................................................................................................................................................... 79 5. Conclusion et recommandations .............................................................................................................................................................. 85 Bibliographie .......................................................................................................................................................................................................... 89

Tableaux et graphique
TABLEAU 1.1 TABLEAU 1.2 TABLEAU 2.1 TABLEAU 2.2 TABLEAU 2.3 Salaires dans les dix principales professions fminines selon le sexe, Qubec, 2005 .......................................... 18 Salaires dans les dix principales professions masculines selon le sexe, Qubec, 2005 ............................................. 18 Reprsentativit syndicale dans lindustrie de la construction ................................................................................................ 23 Prsence des femmes dans les mtiers de la construction ......................................................................................... 25 Prsence des femmes dans les mtiers de la construction au Canada et dans les administrations canadiennes ................................................................................................................................................................................. 25 Profil des travailleuses de la construction au Qubec ................................................................................................... 31 volution des inscriptions fminines en formation professionnelle dans certains programmes lis la construction Qubec 2005-2006 2010-2011 ............................................................................................. 41 Inscriptions chez les femmes en formation professionnelle certains programmes dtudes lis au domaine de la construction, annes scolaires 2005-2006 2010-2011 .................................. 42 Nombre de diplmes remis en formation professionnelle dans les programmes dtudes lis au domaine de la construction selon le sexe, 2005-2010 ............................................................................................ 44 Personnes salaries actives dans la rgion de la Cte-Nord selon le sexe dans les mtiers de la construction couverts par les conventions collectives ...................................................................................... 67 Main-duvre fminine au chantier de la Romaine ...................................................................................................... 68 Mtiers de la construction occups par les femmes de la Romaine ....................................................................... 69 Bilan des mesures pour favoriser une socialisation non strotype chez les jeunes ....................................... 80 Projets destins aux travailleuses du domaine de la construction ........................................................................... 82

TABLEAU 2.4 GRAPHIQUE 1

TABLEAU 3.1

TABLEAU 3.2

TABLEAU 3.3

TABLEAU 3.4 TABLEAU 3.5 TABLEAU 4.1 TABLEAU 4.2

Remerciements
lissue de la rdaction du prsent avis, le Conseil du statut de la femme est convaincu que sa ralisation naurait pas t la mme sans la collaboration et la gnrosit dun grand nombre de personnes. En premier lieu, nous tenons remercier toutes les travailleuses des mtiers de la construction qui ont accept de nous rencontrer en entrevue, en particulier : Mona-Lisa Fortin, Karyne Prgent, les membres du Comit des ouvrires de la construction rattach la Fraternit inter-provinciale des ouvriers en lectricit (FIPOE); Valrie Bell, Annie Barrette, Louise Gauthier, Isabelle Taillon et Nathalie Fournier, les travailleuses au chantier de la Romaine; Carole, Marianne, Fernande, Chantale et Michle. Nos remerciements vont galement au directeur de lcole des mtiers et occupations de lindustrie de la construction de Qubec (EMOICQ), Martin Durocher, qui nous a ouvert les portes de son cole pour nous permettre de rencontrer Sophie Vzina et Hlne Parent, enseignantes, ainsi que Martine Dorion, conseillre pdagogique, et Annie Richard, psychoducatrice, que nous remercions aussi chaleureusement. Le travail de recherche sur le terrain au projet de la Romaine a t grandement facilit par Marthe Nadeau, conseillre en impacts socioconomiques chez Hydro-Qubec, qui le Conseil exprime toute sa gratitude. Il tient galement remercier les spcialistes et personnes-ressources du projet de la Romaine, de mme que les chefs de chantier et chargs de projet pour le temps prcieux quils nous ont accord. Le Conseil remercie galement Christine Riverin, directrice, et Jocelyn Bussires, contrematre, chez RCI Entrepreneur gnral Rnald Ct inc. Mines et construction, qui nous ont accueilli Baie-Comeau. Les remerciements du Conseil sadressent aux professeures Marie-Jose Legault, de la Tluq, et Annie Pilote, de lUniversit Laval, pour leur prcieuse collaboration. Le Conseil tient en outre exprimer sa gratitude envers toutes les personnes qui ont accept de partager leurs connaissances et leurs expriences concernant la situation des femmes dans les mtiers de la construction en Alberta, notamment : Lynne Harder, de la Construction Owners Association of Alberta; Ryan Timmermans, de la Catholic Labor Association of Canada; Jill Drader, travailleuse et enseignante dans le secteur de la construction; JudyLynn Archer, prsidente de Women Building Futures ( WBF); lise, travailleuse sur les chantiers de sables bitumineux du Nord de lAlberta; Amanda, opratrice de grue et diplme du programme WBF. Enfin, le Conseil remercie les organismes et les associations syndicales qui ont partag avec nous leurs points de vue et leurs connaissances.

Avant-propos
La situation des femmes dans les mtiers de la construction dmontre avec loquence que lgalit entre les femmes et les hommes nest pas encore atteinte. Bien que des avances importantes aient t ralises dans plusieurs secteurs dactivit, ce que vivent les femmes dans lindustrie de la construction est lillustration, quasi caricaturale, que notre socit tolre, aujourdhui encore, que les femmes soient exclues de pans de notre conomie aussi importants que celui de la construction. Sur les chantiers du Qubec, certaines femmes sont discrimines, harceles et intimides. Malgr leurs comptences, plusieurs dentre elles narrivent pas se faire reconnatre par leurs pairs, leurs employeurs et mme par leur syndicat comme des travailleuses part entire. Nombreuses sont celles qui suscitent la mfiance toutes les tapes de leurs parcours pour accder au monde du btiment. On doit ici parler dun vritable parcours de la combattante, o chaque tape franchie se fait larrach, force de persvrance et de dtermination farouche. En 1996, lindustrie de la construction comptait peine 200 travailleuses pour environ 100 000 hommes, soit lquivalent dun maigre 0,2 %. Dans son rapport publi en 1996, le Comit sur laccs des femmes dans lindustrie de la construction se fixait comme objectif, pour 2006, de faire grimper 2 000 le nombre de femmes dans les mtiers de la construction. Pour y arriver, lindustrie de la construction adoptait en 1997 un programme daccs lgalit (PAE) comprenant 18 mesures volontaires. Quinze ans plus tard, on dnombre tout juste 1,3 % de femmes sur les chantiers, soit 2 067 travailleuses, sur une population de 159 166 personnes rparties dans les 26 corps de mtiers et occupations de la construction (CCQ, 2012a). Les tmoignages dtudiantes ou de travailleuses nous rappellent que faire sa place lcole ou sur les chantiers relve bien souvent de lexploit et que le prix payer pour raliser ses rves est parfois trs lev. Certaines dentre elles sappliqueront, avec plus ou moins de succs, se transformer pour rpondre aux attentes, aux rgles et la culture du milieu. Cest elle qui est chez nous, quelle sadapte nous autres , clament les gars de chantier . Pour y arriver, la plupart des femmes devront faire leurs preuves, parfois mme en faire plus que leurs collgues pour dmontrer, hors de tout doute, quelles sont la hauteur. Dautres se forgeront une carapace afin de devenir impermables aux insultes ou aux humiliations. Presque toutes disent quil faut avoir du caractre pour entreprendre un tel projet et sy accrocher. Pourtant, plusieurs ny arrivent pas et tombent, vaincues au combat. Les chiffres cet gard sont loquents : les deux tiers (62 %) des travailleuses dsertent les chantiers aprs cinq ans et la majorit ny remettront plus jamais les pieds (CCQ, 2011). Au total, 50 % dentre elles disent partir parce quelles en ont assez de la discrimination dont elles sont victimes. Cest dailleurs le premier facteur invoqu par les femmes qui abandonnent ce secteur (CCQ, 2008). Dautres encore, aprs stre exerces sans succs la difficile gymnastique de la conciliation travail-famille, baissent les bras, vaincues par les horaires de travail du secteur de la construction qui exigent la prsence de la main-duvre ds laube sur les chantiers. La dbrouillardise a ses limites lorsquil faut trouver une personne pour garder les enfants ds cinq heures du matin! En outre, plusieurs jeunes femmes quittent les chantiers pour aller fonder une famille puis renoncent y revenir, car elles savent que, leur retour, elles ne pourront bnficier de mesures ou de politiques leur permettant de concilier leur travail avec leurs nouvelles obligations familiales. Ces dsertions, douloureuses pour les travailleuses elles-mmes, car elles sont unanimes affirmer quelles adorent leur mtier, ont aussi pour effet de renforcer lopinion de bien des travailleurs et mme de certains employeurs, savoir que les femmes nont pas leur place sur les chantiers de construction La faible reprsentation de la main-duvre fminine dans ce secteur repose en grande partie sur la perception que les femmes ne peuvent rpondre aux exigences physiques de certains mtiers de chantier. Le manque de force physique des femmes est sans aucun doute le prjug le plus tenace que doivent affronter les travailleuses qui dsirent faire leur place dans le monde de la construction. Pourtant, les donnes recueillies dans un sondage ralis par la Commission de la construction du Qubec (CCQ) (2008) rvlent que les exigences lies la force physique ne constituent pas un motif dabandon pour la majorit des travailleuses de la construction interroges. Le milieu des chantiers de la construction est un milieu dur et prouvant tant pour les femmes que pour les hommes. En ce moment, lindustrie peine retenir ses travailleuses, mais aussi ses travailleurs : 36 % des hommes entrs comme apprentis quittent les chantiers aprs cinq ans (CCQ, 2011). Pourtant, dun point de vue conomique et social, le Qubec ne peut se permettre une telle hmorragie de ses ressources humaines dans un secteur dactivit en plein essor. En ce sens, lapport des femmes ce secteur est essentiel pour accrotre la qualit et la diversit du potentiel conomique du Qubec. 7

Le dpt du projet de loi no 33, liminant le placement syndical et visant lamlioration du fonctionnement de lindustrie de la construction, a t loccasion de faire des constats propos de ltat actuel de lindustrie de la construction. Les propos de certaines personnes venues tmoigner en commission parlementaire rvlent des tensions, des malaises et des insatisfactions chez plusieurs actrices et acteurs de ce milieu relativement au climat qui rgne sur les chantiers. Des travailleuses ont aussi profit de cette tribune pour dnoncer la discrimination dont elles sont victimes. Cette prise de parole des travailleuses et leur participation la recherche de solutions durables se rvle incontournable et peut mme contribuer, de faon plus globale, crer un climat plus sain, plus scuritaire et plus harmonieux au sein de lindustrie. Le taux dabandon des femmes sur les chantiers de construction est deux fois plus lev que celui des hommes aprs cinq ans. Il faut donc agir rapidement sur le maintien en emploi des travailleuses puisque, ce rythme, les entres des femmes sur les chantiers ne suffiront plus remplacer les dparts. Par ailleurs, on doit aussi sactiver en amont afin de crer un bassin de travailleuses formes qui, une fois entres sur les chantiers, seront assez nombreuses pour contribuer faire voluer la culture masculine des chantiers de construction. Bien quil soit indispensable daugmenter le nombre de candidates formes, il faut galement que, aprs lobtention de leur diplme, celles-ci soient en mesure dintgrer lindustrie de la construction, ce qui, pour le moment, se fait trs difficilement pour la grande majorit dentre elles. vrai dire, on ne peut dissocier les diffrentes tapes du parcours que les femmes doivent entreprendre pour exercer un mtier dans lindustrie de la construction. Il importe donc dagir dans un esprit de continuit o chaque tape aura un impact sur la suivante. ce jour, le fardeau du changement semble reposer entirement sur les paules des femmes elles-mmes. Pour russir vritablement lintgration et le maintien des femmes dans les mtiers de la construction, comme dans tous les mtiers non traditionnels dailleurs, tous les acteurs du milieu, et ce, peu importe leur niveau hirarchique, doivent imprativement sengager dans le processus pour changer les faons de faire et les manires daborder la question de la place des femmes dans lindustrie de la construction. Concrtement, cela veut aussi dire que tous et toutes (parents, personnel enseignant, organismes de femmes engags dans lemployabilit, lves, employeurs, syndicats, travailleurs et travailleuses) ont un rle jouer pour faciliter laccs des femmes lindustrie de la construction et leur maintien dans cette dernire. Toutes ces actions runies doivent poursuivre un objectif commun et partag, soit que toute personne doit pouvoir choisir le mtier qui correspond ses champs dintrt et ses comptences dans un milieu o ses droits fondamentaux seront respects. Avec tous les grands projets nos portes (Plan Nord, travaux miniers et dinfrastructures, etc.), quelle sera la contribution des femmes la construction de ce vaste chantier qubcois? Toutes les femmes qui le dsirent et qui ont les comptences pour le faire ont le droit dtre des btisseuses, dtre valorises socialement et reconnues pour leurs habilets manuelles et techniques. Selon le Conseil, elles doivent tre parties prenantes de ces enjeux, par fiert dy contribuer, mais aussi pour obtenir leur juste part des retombes.

Introduction
En 2011, la ministre de la Culture, des Communications et de la Condition fminine a confi au Conseil du statut de la femme le mandat de produire un avis sur la situation des femmes dans les mtiers de la construction. La ministre constatait que, malgr la mise en place en 1997 du Programme daccs lgalit (PAE) pour les femmes dans lindustrie de la construction, celles-ci avaient de la difficult intgrer ce secteur et sy maintenir. Pour la ministre, cette problmatique compromettait lgalit entre les femmes et les hommes : cest pourquoi elle a interpell le Conseil afin quil examine de plus prs cette question. De faon plus prcise, elle demandait au Conseil danalyser les obstacles qui limitent laccs des femmes aux programmes dtudes et aux emplois dans les mtiers de la construction ainsi que les raisons pour lesquelles elles dsertent en si grand nombre les chantiers. En outre, la ministre souhaitait que le Conseil propose des pistes de solution et des recommandations. Ds 1993, le Conseil recommandait que la Commission de la construction du Qubec (CCQ) labore et mette en uvre un PAE pour les femmes dans lensemble de lindustrie de la construction (CSF, 1993 : 48). Trois ans plus tard, on assistait la cration dun PAE dans lindustrie, gr par la CCQ qui proposait alors 18 mesures regroupes sous quatre thmes : Constituer un bassin de femmes formes pour lindustrie de la construction; Assurer laccs des femmes lindustrie de la construction et leur maintien dans cette dernire; Assurer laccs des femmes lemploi; Sensibiliser les femmes de lindustrie de la construction. Quinze ans plus tard, il semble bien que les objectifs du programme naient pas t atteints puisque aucun rel progrs na t observ tant du ct de laugmentation des femmes en formation dans le domaine de la construction que du ct de laccs des femmes cette industrie et de leur maintien dans cette dernire. Dans son plan daction gouvernemental pour lgalit entre les hommes et les femmes 2011-2015, la ministre de la Culture, des Communications et de la Condition fminine demandait la CCQ, en collaboration avec les groupes de femmes, les syndicats et les associations patronales, de relancer le programme daccs lgalit des femmes dans lindustrie de la construction (SCF, 2011 : 65). La relance de ce programme devrait permettre latteinte de trois objectifs : mettre en place un programme de mentorat afin de favoriser lintgration et le maintien des femmes de mtier en emploi sur les chantiers de construction; crer un forum runissant les groupes de femmes travaillant sur la thmatique des mtiers non traditionnels ainsi que les parties syndicales et patronales afin dassurer une veille sur la mise en uvre du programme daccs lgalit et de veiller lefficacit des mesures prvues; crer un programme de soutien financier aux initiatives lances pour favoriser lintgration et le maintien en emploi des femmes dans lindustrie de la construction. La CCQ a ralis un bilan du PAE en 2012 et, la suite de diffrentes consultations du milieu, la relance dun tout nouveau programme daccs lgalit pour les femmes dans le domaine de la construction devrait tre prsente en 2013. En octobre 2012, le Conseil dintervention pour laccs des femmes au travail (CIAFT ) prsentait les rsultats dune tude sur la situation des travailleuses de la construction au Qubec. Dans son rapport de recherche, lorganisme propose des recommandations pour : contrer le harclement des travailleuses sur les chantiers de construction; obliger les employeurs de la construction embaucher un pourcentage minimal de femmes; crer une structure permanente de formation, de placement et de suivi destine soutenir les femmes qui dsirent intgrer lindustrie de la construction.

Peu de temps aprs, une coalition qubcoise pour les femmes de la construction se crait afin de regrouper les forces vives concernes par les enjeux entourant les travailleuses de la construction (Coalition qubcoise pour les femmes dans la construction, 2012). Lobjectif de cette coalition est de revendiquer des changements effectifs et durables pour assurer lamlioration des conditions des travailleuses dans les mtiers de la construction. La publication du prsent avis ajoute une voix supplmentaire, pour faire tat de la situation des femmes dans les mtiers de la construction. Depuis plusieurs annes, un nombre important de recherches ont port sur les difficults que vivent les femmes dans les occupations majoritairement masculines. Par ailleurs, peu dcrits ont paru sur la situation des femmes dans les mtiers de la construction. De fait, la sous-reprsentation des femmes dans ce secteur dactivit ne semble pas vraiment avoir t tudie avant les annes 90 (CSC, 2010 : 71). Il apparat aussi que la situation des femmes dans les secteurs de la technologie, des sciences et de ladministration est mieux documente que la situation de celles qui exercent des mtiers axs sur les tches manuelles ou de production (Gingras, Savard et Robidoux, 2006 : 6). cet gard, Genevive Dugr souligne que les tudes sur les femmes dans les mtiers traditionnellement masculins englobent de nombreux domaines, allant des mtiers de cols bleus lingnierie, en passant par diffrentes techniques, mais que peu traitent prcisment de lindustrie de la construction (Dugr, 2006 : 26). Pourtant, le milieu de la construction demeure un intrigant objet dtude. Cest un monde part, renferm sur luimme, un secteur de lactivit conomique distinct rgi par sa propre loi et des rgles de fonctionnement qui lui sont bien particulires. Cest aussi le secteur le plus traditionnellement masculin pour les femmes au Qubec : on y dnombre en effet plus de 98,7 % dhommes. Certaines personnes disent quil serait lun des derniers bastions masculins sur le march du travail. Dautres en parlent comme de lultime refuge de la culture masculine ou, de faon plus image, comparent lunivers des chantiers la chambre des joueurs de hockey ou, pour les travailleurs plus gs, la dernire taverne . Un monde prserver, une manire de vivre et dtre comme dans un club priv o la venue des femmes est perue comme menaante. La force physique, lendurance aux conditions de travail difficiles, la fiert, la solidarit, un certain got pour le risque sont quelques-unes des valeurs qui caractrisent la culture des chantiers de construction. Cest un monde dhommes dont les femmes sont, en pratique, aujourdhui encore, exclues. Un chef de chantier, rencontr Baie-Comeau loccasion dune visite du Conseil sur la Cte-Nord, traduit bien ce que beaucoup de travailleurs pensent de la prsence des femmes sur les chantiers de construction : Ben des gars ne veulent pas avoir de femmes ici, ils me disent que ce nest pas leur place, que la job est trop dure. Ils me disent : Envoie-moi a en arrire de son lave-vaisselle! .

Pourtant, plusieurs femmes dsirent intgrer cette chasse garde masculine et possdent toutes les comptences voulues pour y faire leur place. Elles sont solides, dtermines, passionnes et souhaitent, comme les hommes, bnficier des avantages quoffrent les mtiers de la construction.

Les intentions de lavis et ses particularits

Pour le Conseil, aborder la question de la situation des femmes dans les mtiers de la construction, parler des obstacles quelles y rencontrent et des difficults quelles y vivent est une occasion de rappeler que, malgr les avances, tout nest pas rgl pour les femmes qui souhaitent intgrer un secteur traditionnellement masculin et y survivre. Jusqu maintenant, les gains en matire dgalit des sexes sur le march du travail se sont faits davantage dans certains domaines, tels que luniversit, le droit, la mdecine ou le milieu des affaires et de la politique, plutt que dans les milieux professionnels ou techniques o les travailleuses et les travailleurs ont un niveau de scolarit peu lev (Bailey et Gayle (1993), cits dans Beauchesne (1999 : 343)). Poser le regard sur des secteurs aussi hermtiques la prsence des femmes que peut ltre celui de construction permet non seulement danalyser toute la complexit des obstacles, mais ouvre aussi la porte une rflexion pour trouver de nouvelles pistes daction concrtes possiblement transfrables dautres secteurs traditionnellement masculins.

La dmarche mthodologique
Lavis repose sur deux axes : 1) les faits rvls par la recherche, les tudes et les rapports raliss sur le sujet des femmes dans les mtiers de la construction; 2) les donnes recueillies sur le terrain qui ont permis au Conseil de faonner et de complter sa rflexion. 10

Les sources dinformation accessibles dans la littrature ont t rpertories afin de tracer le portrait le plus fidle possible de la situation actuelle des femmes dans les mtiers de la construction. Sur le terrain, le Conseil a rencontr plus dune vingtaine de personnes venant de diffrents horizons : des travailleuses des mtiers de la construction ont gnreusement racont leur histoire; des entrepreneurs et des reprsentants syndicaux ont partag avec nous leur point de vue; et des reprsentantes de groupes de femmes, touches par la question de travailleuses dans lindustrie de la construction, ont contribu enrichir notre rflexion.

Les objectifs de la consultation

toutes les personnes que nous avons rencontres, nous avons demand de nous proposer des pistes de solution qui, selon elles, permettraient damliorer la situation des femmes dans les mtiers de la construction. Le prsent avis est donc, en partie, le fruit de ces rencontres. Outre quelle offre un espace de parole aux actrices et aux acteurs engags sur le terrain, lapproche privilgie a permis dlargir nos questionnements et de mieux incarner dans la ralit les lments proposs par la recherche et la littrature. De plus, des extraits de tmoignages livrs par des travailleuses de la construction, ainsi que des morceaux choisis des entrevues ralises avec les personnes vises, renforcent et illustrent lanalyse ralise dans cet avis.

La dmarche de consultation
Les noms des personnes rencontrer ont t transmis au Conseil par des centrales syndicales, Hydro-Qubec et des groupes de femmes. Ainsi, des travailleuses membres de la CSN-Construction ou de la FTQ-Construction ont t longuement interroges, notamment parce quelles militent activement au sein de leur organisation syndicale pour amliorer la condition des femmes dans lindustrie de la construction. Nous avons aussi choisi de rencontrer des femmes qui sont non seulement des travailleuses ou des ex-travailleuses de chantier, mais aussi des enseignantes dans une cole des mtiers de la construction. Enfin, pour mieux connatre la ralit et le point de vue de travailleuses qui se trouvent sur un chantier isol et baraquement1, le Conseil a pouss sa tourne de consultation jusquau complexe hydrolectrique de la Romaine dans la rgion de la Cte-Nord.

Les considrations mthodologiques

Il sagit donc ici dune recherche terrain qui na pas de prtention scientifique, lchantillonnage nayant pas t fait selon une dmarche mthodologique particulire. Le Conseil a plutt choisi de rencontrer les travailleuses dans le contexte dun entretien semi-directif dune dure denviron une heure. Dans certains cas, ces entretiens se sont tenus en groupe de quatre ou cinq travailleuses pour des raisons de logistique. Le plus important, lors de ces entretiens, tait dtablir un lien de confiance qui a permis aux personnes interviewes de se livrer en toute libert. En outre, certains propos des rpondantes et rpondants nous ont quelquefois amen poser de nouvelles questions pour obtenir davantage de prcisions sur un thme prcis. Lors des entretiens avec les entrepreneurs, les reprsentants syndicaux ou les intervenantes de groupes de femmes, des grilles dentrevue adaptes aux objectifs viss ont t cres. La vingtaine dentrevues ralises ont, pour la grande majorit, t enregistres, avec le consentement des rpondantes et des rpondants. Les entretiens ont eu lieu dans des salles de runion, sur des chantiers ou dans un restaurant.

Chantier baraquement : Tout chantier de construction situ lcart dun centre urbain o des installations de gte et couvert ne sont pas disponibles et convenables en nombre suffisant et o la mise en place dinstallations temporaires de logements est ncessaire la mise en uvre de louvrage (CCQ, 2007 : 5).

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1. La situation des femmes sur le march du travail

1.1. DES AVANCES CERTAINES, MAIS DES INGALITS PERSISTANTES
Le taux demploi des femmes na cess de progresser au Qubec au cours des 30 dernires annes. En 1976, ce taux se situait 37,4 % et il a atteint 56,7 % en 2011. noter que le taux demploi des hommes, quant lui, a baiss pendant la mme priode : il est pass de 70,5 % en 1976 63,6 % en 2011 (CSF, 2012 : 10). La participation plus importante des femmes au march du travail nest pourtant pas garante dgalit. Bien que les femmes aient accs, en principe, toutes les occupations et toutes les formations, des ingalits persistent, dans les faits, entre les femmes et les hommes quant aux salaires, la reconnaissance professionnelle et aux conditions de travail. Cette situation est en ralit le reflet de lingalit qui perdure malgr tous les efforts consentis, et ce, dans les espaces de vie des femmes et des hommes, tant privs que publics. En effet, peu importe que les hommes et les femmes consacrent le mme temps aux activits productives, les femmes investissent davantage de temps que les hommes dans les activits domestiques. En 2010, les femmes accordaient 3,7 h/j aux tches domestiques comparativement 2,5 h/j pour les hommes (ISQ, 2013 : 3-4). Sur le plan de lducation, les femmes sont de plus en plus nombreuses frquenter les tablissements denseignement o elles russissent trs bien, tous les ordres denseignement (CSF, 2012 : 5). Au secondaire, au collgial et luniversit, elles obtiennent leur diplme dans une proportion plus leve que leurs confrres. Cette situation est identique en formation professionnelle au secondaire et en formation technique au collgial (MELS, 2010 : 19). Toutefois, les femmes sont concentres dans un nombre restreint de secteurs de formation. Ainsi, en formation professionnelle, plus de quatre femmes sur cinq tudient dans seulement quatre secteurs : Administration, commerce et informatique; Sant; Soins esthtiques; Alimentation et tourisme. En formation technique, prs de trois femmes sur quatre se trouvent dans seulement deux secteurs : Administration, commerce et informatique; Services sociaux, ducatifs et juridiques (MELS, 2010 : 15). Les choix dorientation que font les femmes ont un impact direct sur leur revenu. En effet, les options quelles privilgient traditionnellement offrent, en gnral, des conditions salariales moins intressantes que celles qui sont adoptes majoritairement par les hommes. Cest ce qui explique en grande partie les carts importants qui persistent entre le revenu total des femmes et celui des hommes. Ainsi, selon des donnes de 2009, le revenu demploi des femmes travaillant temps plein toute lanne correspond 79 % de celui des hommes comparativement 79,4 % en 2000 (CSF, 2012 : 13). De plus, en 2011, lcart salarial entre les femmes et les hommes tait de 2,70 $ lheure, une baisse de seulement 0,29 $ lheure comparativement aux rsultats de 2001 (ISQ, 2012 : 166).

1.2. LA SGRGATION PROFESSIONNELLE, TOUJOURS UNE QUESTION DACTUALIT

La sgrgation professionnelle se manifeste par la concentration des femmes dans un ventail rduit de professions et par leur faible reprsentation dans les emplois traditionnellement masculins (CSF, 2010b : 61). En effet, en 2006, plus de sept femmes sur dix (78,7 %) sont rassembles dans le tiers (173) des 506 professions, tandis que sept hommes sur dix (73,3 %) sont rpartis dans les deux tiers (334) de ces professions (Asselin, 2010 : 6). Cette sgrgation sexuelle note sur le march du travail reflte en grande partie la sgrgation sexuelle des choix de formation. titre dexemple, on observe, en formation professionnelle au secondaire, que les filles sont absentes des deux tiers des options offertes et, au collgial, de prs de la moiti. Les lves inscrites en 2008-2009 en forma- tion professionnelle au secondaire ont choisi dtudier dans les programmes traditionnellement fminins que sont la sant, lassistance et les soins infirmiers, le secrtariat, la comptabilit, lassistance la personne en tablissement de sant, la coiffure ou lesthtique, tandis que leurs compagnons dtudes ont opt pour la charpenterie-menuiserie, la mcanique automobile, llectricit, le soudagemontage, llectromcanique de systmes automatiss ou le transport par camion (MELS (2010), cit dans CSF (2010b : 62)).

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1.3. LA DIVERSIFICATION PROFESSIONNELLE : UN VENTAIL DE POSSIBILITS

De 1991 2006, les donnes de lInstitut de la statistique du Qubec (ISQ) rvlent une lgre diversification professionnelle pour chacun des sexes. Cependant, comme nous lavons vu prcdemment, la concentration dans un nombre restreint de professions est plus importante chez les femmes que chez les hommes. En principe, toutes les portes sont ouvertes aux femmes en matire dorientation scolaire et professionnelle, alors pourquoi persistent-elles, aujourdhui encore, occuper un nombre si restreint doccupations? cette question, la majorit dentre elles rpondent que cest dabord leurs champs dintrt personnels qui les ont guides vers ce choix. Cependant, est-ce si simple? En ralit, il y a une multitude de facteurs qui influent sur leurs choix dorientation scolaire et professionnelle, dont la persistance des strotypes sexuels, la socialisation et la division sexuelle du travail. Selon ces strotypes, il existerait des valeurs dites fminines et des valeurs dites masculines . Tout au long du parcours de socialisation des garons et des filles, ces valeurs sexues sont transmises et consolides par la famille, les mdias et le personnel du milieu scolaire. En bout de course, les garons comme les filles font des choix en fonction des attentes strotypes lies leur sexe. Les garons sorientent davantage que les filles vers les professions qui correspondent aux valeurs masculines (technicit et force physique), dont les disciplines forte teneur technique ou scientifique, tandis que les filles se dirigent vers des occupations qui rejoignent les valeurs fminines (relations humaines et reprsentation), soit des occupations plus artistiques ou sociales (ARTE (2005), cit dans CSF (2010a : 78)). La division sexuelle du travail est donc le prolongement naturel des choix dorientation distincts des garons et des filles sur le march du travail. Cela nest pas sans consquence dans le cas des femmes, puisque, sur le march du travail, on accorde historiquement une valeur conomique et sociale plus importante au travail masculin quau travail fminin. Cela se traduit, pour les femmes, par des revenus en gnral moins importants, des conditions de travail moins intressantes et des possibilits davancement plus restreintes. Par ailleurs, si certaines dentre elles dcident daller lencontre des attentes strotypes que lon entretient leur gard, en osant saventurer dans des secteurs habituellement rservs aux hommes, elles risquent dprouver beaucoup de difficult se faire accepter et subiront aussi les consquences de leurs choix : discrimination, harclement sexiste et sexuel et isolement.

1.3.1. LA POSITION DU CONSEIL SUR CE SUJET AU COURS DES DERNIRES ANNES

En 2010, le Conseil rappelait limportance de la diversification des choix professionnels chez les jeunes filles et ses consquences sur la suite de leur parcours. En effet, aux yeux du Conseil, lobjectif de diversification des choix scolaires savre crucial, car cest en choisissant leur domaine dtudes que les jeunes filles peuvent devenir autonomes (CSF, 2010b : 85). Depuis 2002, le Conseil insiste galement pour que les mtiers fminins, notamment ceux qui se trouvent dans le secteur tertiaire o la concentration des mtiers traditionnellement fminins est importante, soient reconnus leur juste valeur, notamment en offrant aux travailleuses de ces secteurs une meilleure rmunration (CSF, 2002 : 18). Par ailleurs, dans son plan daction gouvernemental pour lgalit entre les femmes et les hommes 2011-2015 (SCF, 2011 : 46), le gouvernement du Qubec se donne comme objectif dencourager la diversification professionnelle en favorisant la concertation en matire daccs des femmes aux mtiers non traditionnels : Il importe de consolider la concertation des divers acteurs gouvernementaux, pour assurer ainsi un continuum entre la formation, lintgration et le maintien en emploi ainsi quune meilleure intgration de lobjectif de lgalit et de dconstruction des strotypes chez les acteurs viss.

Dans le plan daction gouvernemental en question, on souligne aussi la persvrance dont font preuve les organismes qui se consacrent cette question et lon propose maintenant de mettre en place un modle dintervention concert et cohrent sur le plan national et rgional. Cest ainsi quun comit interministriel, pilot par le ministre de la Culture, des Communications et de la Condition fminine (MCCCF), a t cr et quun mandat a t confi au Conseil dintervention pour laccs des femmes au travail (CIAFT ) afin de mettre en vidence les

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pratiques exemplaires et les stratgies gagnantes en matire de mixit en emploi ralises au Qubec depuis les dix dernires annes. Le but de ce comit est de crer un modle de concertation et de partenariat pour favoriser laccs des femmes aux mtiers majoritairement masculins et leur maintien en emploi.

1.4. LA PARTICIPATION DES FEMMES AUX MTIERS NON TRADITIONNELS

On entend par mtiers et professions traditionnellement masculins un domaine dactivit o lon trouve moins de 33,3 % de femmes. On parle alors de sous-reprsentation (MELS, 2011) Ces professions sont regroupes principalement dans les secteurs des sciences naturelles, de lingnierie, de linformatique et de la scurit publique. Cependant, cest surtout dans les mtiers lis aux transports et la machinerie de mme que dans le secteur primaire que les femmes sont particulirement sous-reprsentes.

Rosie, la riveteuse
Laffiche trs populaire de Rosie, la riveteuse, reprsente les six millions dAmricaines qui ont travaill dans les usines darmement au cours de la Seconde Guerre mondiale. Au Canada et au Qubec, nous avons eu notre version de Rosie . Les hommes tant partis au front, les femmes prennent le relais, principalement des postes de production industrielle de guerre. Cette soudaine pnurie de la main-duvre masculine amne les femmes devenir conductrices de tramways et de camions, prposes au nettoyage des locomotives, soudeuses, mcaniciennes, peintres et lectriciennes dans des ateliers de fabrication davions et de chars dassaut (Auger et Lamothe (1981), cits dans Dumont (2001 : 11)). Au dbut, les femmes sont accueillies avec beaucoup de rserve par les employeurs : ceux-ci mettent en doute leurs comptences pour excuter un travail traditionnellement rserv aux hommes. leur grande surprise, les femmes se rvlent aussi efficaces que les hommes, et parfois mme plus! Toutefois, le retour des hommes au pays sonne le glas de cette avance des femmes sur le march du travail. Pour permettre aux hommes de rintgrer leur emploi, les gouvernements qubcois et canadien sempressent de mettre un terme aux programmes qui facilitaient leffort de guerre des femmes : les garderies grande chelle sont fermes et lexemption totale dimpt octroy au mari est abolie. Librs par lurgence de la guerre, les prjugs sur la capacit des femmes excuter des tches habituellement dvolues aux hommes reviennent alors en force. Les femmes retourneront au foyer ou dans des mtiers traditionnellement fminins o elles reprendront, contrecur pour plusieurs dentre elles, des activits peu valorises socialement, non rmunres ou sous-payes (Dumont, 2001 : 11-12). Depuis, on observe une volution quant la capacit des femmes faire leur place dans diffrentes sphres dactivit longtemps considres comme des chasses gardes masculines telles que la mdecine, le droit ou la comptabilit. Cependant, pour de nombreuses femmes, en particulier celles qui nont pas de diplme universitaire, les rles sociaux nont pas vraiment chang et leurs choix sur le march du travail demeurent en grande partie traditionnellement fminins (CIAFT, 2011 : 43).

1.4.1. UNE MAIN-DUVRE PAR DFAUT

Actuellement, dans plusieurs rgions du Qubec, on observe une raret de la main-duvre technique qualifie dans diffrents secteurs dactivit. Cette situation de pnurie pourrait permettre aux femmes dinvestir des milieux de travail habituellement rservs aux hommes : cause des pnuries, il ny a plus de sexe pour les employeurs, il faut des employs, peu importe le sexe! (CIAFT, 2011 : 64). Lindustrie de la construction nchappera pas ce besoin criant de main-duvre au cours des prochaines annes. La forte activit conomique prvue dans ce secteur, la mobilit de la main-duvre et les nombreux dparts la retraite anticips devraient, en principe, favoriser lembauche de femmes et de personnes immigrantes. Toutefois, on sait que le milieu de la construction est un secteur peu enclin lembauche dautres effectifs que les jeunes hommes francophones blancs. La ncessit prendra-t-elle le pas sur la tradition? Pour le moment, rien ne lindique. Cest ce qua constat Karyne Prgent, charpentire-menuisire, qui regrette le manque dintrt des employeurs pour lembauche de femmes sur les chantiers :

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Quand [les employeurs] nous embauchent, la plupart du temps, cest parce quil y a des deadlines et quils sont un petit peu mal pris. Et l, a presse! La fille, il va lengager quand il sait que, dans un mois et demi, il devra fermer son chantier et parce quil na pas de gars disponibles pour finir la job. Nous sommes les dernires rentres et les premires sortir. Le gars, lui, lemployeur va lengager du dbut jusqu la fin du contrat. Malheureusement, les femmes, nous sommes les bouche-trous!

Par ailleurs, quarrivera-t-il aux travailleuses une fois la pnurie de main-duvre passe? Jennifer Beeman, du Conseil dintervention pour laccs des femmes au travail (CIAFT ), sinterroge : Nest-ce pas une autre manire de voir les femmes comme une main-duvre dappoint et priphrique utiliser en temps de crise plutt quune main-duvre avec laquelle les employeurs peuvent btir leur avenir? La pnurie de main-duvre dans les secteurs traditionnellement masculins, dont celui de la construction, peut constituer une occasion saisir pour les femmes, mais condition que les employeurs et les autres acteurs du milieu sengagent bien les accueillir en mettant en place pour elles des mesures dintgration et de maintien en emploi.

1.5. LE MARCH DU TRAVAIL ET SES PERSPECTIVES : DES IMPACTS SUR LES CHOIX DES FEMMES
Selon les prvisions long terme dEmploi-Qubec (2011a : 4), les travailleuses et les travailleurs hautement qualifis bnficieront des besoins de main-duvre apprhends. Par ailleurs, les dparts massifs la retraite anticipe2 creront aussi des besoins de main-duvre pour la grande majorit des mtiers et des professions de mme que pour tous les niveaux de comptence. Dans ce contexte, les personnes qui dsirent intgrer ou rintgrer le march du travail auront lembarras du choix. Des perspectives demploi si favorables peuvent-elles avoir un impact sur les choix de carrire des femmes? Il semble bien que oui. Dj on observe dans certaines rgions du Qubec, o le taux de chmage est trs bas, que les femmes la recherche dun emploi trouvent facilement et rapidement un emploi traditionnellement fminin. cet gard, Wilma Rodrigues, intervenante dans un organisme spcialis en dveloppement de la main-duvre fminine de la rgion de Qubec, dcrit ce quelle observe : En ce moment, avec un taux de chmage de 5 %, les possibilits demploi sont excellentes pour les secrtaires et les commis-comptables. Les perspectives dans le domaine des soins de sant sont aussi trs bonnes. Dautant plus que la rgion de Qubec na pas vraiment une culture industrielle. On est dans une conomie de services ici. On a de plus en plus de problmes pour recruter une clientle prte explorer de nouvelles avenues traditionnellement masculines ou entreprendre des tudes.

Une intervenante travaillant dans les municipalits rgionales de comt (MRC) de La Haute-Yamaska et de Brome-Missisquoi, consulte loccasion de la rdaction dun rapport produit en 2011 par le CIAFT, souligne que, dans un contexte o le taux de chmage est bas, les femmes se trouvent plus facilement un emploi traditionnellement fminin peu qualifi. Elles prfreront donc intgrer le march de lemploi rapidement plutt que dentreprendre une longue priode dexploration et dtudes : Celles qui restent sur le chmage vivent souvent de lourdes problmatiques (CIAFT, 2011 : 56). Malheureusement, ces emplois si aisment trouvs offrent trop souvent des conditions de travail prcaires et des salaires mdiocres. Ce sont en grande majorit des femmes qui occupent les emplois les moins bien rmunrs dans les secteurs des services. Elles sont vendeuses, caissires, serveuses, commis de bureau ou aides-infirmires.

Les besoins lis au remplacement des personnes qui prendront leur retraite reprsentent 70 % des besoins nets de main-duvre au cours des cinq prochaines annes (Emploi-Qubec, 2011 : 31).

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Pour sa part, la chercheuse Marie-Jose Legault dmontre que la sgrgation sexuelle des emplois est encore trs prsente au Qubec et que ce sont les femmes qui en paient le plus gros prix (Legault, 2011 : 24) : la diffrence des emplois plus qualifis, les emplois les moins qualifis prsentent une trs grande diffrence de salaires selon quils sont principalement masculins ou fminins. Qui plus est, cette diffrence est un phnomne gnralis et favorise les emplois masculins. Il est paradoxal de constater que la vigueur du march du travail risque, du mme souffle, dappauvrir davantage les femmes en les maintenant dans des secteurs dactivit traditionnellement fminins, des emplois peu qualifis et reconnus pour offrir de mauvaises conditions de travail.

1.5.1. LES MTIERS TRADITIONNELLEMENT MASCULINS : TOUJOURS UNE OPTION INTRESSANTE POUR LES FEMMES?
Au cours des 30 dernires annes, le gouvernement et diffrents organismes du milieu ont multipli leurs efforts afin dencourager les femmes envisager des options plus prometteuses sur le march du travail. ce jour, on doit reconnatre que toutes ces nergies dployes ont permis de faire des gains, surtout pour les femmes qui ont un haut niveau de scolarit, mais, selon la chercheuse Marie-Jose Legault (2011 : 55), pour les moins scolarises, on pitine : On remarque une augmentation de la scolarit et de lemploi pour les femmes, et par consquent de grands progrs des femmes dans les professions, les emplois de cadres et de cols blancs. Mais peu de pays ont vraiment rsolu le problme de laccs des femmes peu scolarises des emplois dcents. Chez les hommes du mme niveau de scolarit, la situation est trs diffrente; les emplois dartisans, de mtiers qualifis et spcialiss, douvriers spcialiss sont des emplois bien mieux pays que les emplois fminins dtenus par des personnes de mme niveau de scolarit (Legault, 2011 : 55).

En gnral, les mtiers traditionnellement masculins offrent aujourdhui encore de meilleures conditions de travail et des salaires plus intressants que les mtiers o les femmes se trouvent fortement reprsentes. Selon les donnes recueillies par le CIAFT, les salaires offerts dans les dix principales professions masculines sont toujours plus levs que ceux qui le sont dans les dix principales professions fminines (CIAFT, 2011 : 27 et 28).

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Tableau 1.1 Salaires dans les dix principales professions fminines* selon le sexe, Qubec, 2005
Taux de fminit (%) 98,3 48,2 83,7 86,6 84,0 72,2 87,0 88,6 72,4 66,6 Salaires annuels moyens Femmes ($) 31 288 23 733 22 310 33 290 33 929 47 207 18 428 51 535 18 828 43 715 Hommes ($) 47 992 36 865 32 318 39 443 44 672 52 639 22 093 54 199 24 927 57 560 Ratio F/H 65,2 64,4 69,0 84,4 76,0 89,7 83,4 95,1 75,5 75,9

Principales professions fminines

1 2 2 4 5 6 7 8 9 10
*

Personnel de secrtariat Vendeurs ou vendeuses et commis-vendeurs ou commis-vendeuses Personnel de soutien familial et de garderie Commis de travail gnral de bureau Commis des finances et de lassurance Enseignants ou enseignantes, conseillers ou conseillres pdagogiques, (enseignement primaire et secondaire) Caissiers ou caissires Professionnels ou professionnelles en sciences infirmires Personnel des services des aliments et boissons Personnel administratif et de rglementation

Source : Statistique Canada (2006), cit dans CIAFT (2011 : 27). En 1891, les dix emplois les plus occups chez les femmes taient par ordre de priorit : domestique, couturire, enseignante, fermire, tailleuse, vendeuse, aide-mnagre, blanchisseuse et modiste. Selon Statistique Canada, les types de professions choisis par les femmes ont peu chang depuis cette poque (Comit permanent de la condition fminine, 2010 : 3).

Par ailleurs, les salaires des femmes sont toujours infrieurs ceux des hommes, et ce, dans les professions tant fminines que masculines (CIAFT, 2011 : 29).

Tableau 1.2 Salaires dans les dix principales professions masculines selon le sexe, Qubec, 2005
Principales professions masculines Conducteurs ou conductrices dautomobile, oprateurs ou opratrices de transport en commun Professions en informatique Vendeurs ou vendeuses et commis-vendeurs ou commis-vendeuses Nettoyeurs ou nettoyeuses Membres des corps lgislatifs et cadres suprieurs ou cadres suprieures Commis lexpdition et la distribution Manuvres, transformation, fabrication, services publics Mcaniciens ou mcaniciennes de vhicules automobiles Directeurs ou directrices de la vente au dtail Charpentiers ou charpentires et bnistes Taux de fminit (%) 5,9 22,9 48,2 31,5 21,4 28,2 30,8 1,3 41,2 3,4 Salaires annuels moyens Femmes ($) 32 361 56 668 23 733 21 872 79 913 32 832 23 949 31 589 31 469 24 094 Hommes ($) 37 769 61 342 36 865 31 043 112 904 37 275 36 676 36 322 47 841 36 578 Ratio F/H 85,7 92,4 64,4 70,5 70,8 88,1 65,3 87,0 65,8 65,9

1 2 3 4 5 6 6 8 9 9 18

Source : Statistique Canada (2006), cit dans CIAFT (2011 : 28).

En outre, accder un mtier non traditionnel ne veut pas dire ncessairement pour les femmes une amlioration de leurs conditions de travail. De fait, les hommes et les femmes exerant le mme mtier peuvent se voir confier des tches selon une division traditionnelle des rles sociaux. Par exemple, une tude sur les cols bleus ralise dans la fonction publique rvle que, lintrieur du mme mtier, on confiait aux femmes des tches qui demandaient de la prcision et aux hommes des tches exigeant plutt de la force physique (Dumais et Courville (1995), cits dans Plouffe (2011 : 13)). Dans certains secteurs dactivit, comme celui de la construction, la division sexuelle des tches aura des consquences directes sur le salaire annuel et lavancement professionnel des travailleuses, soit laccession au titre de compagnon . Certes, il est possible damliorer les conditions socioconomiques des femmes en les encourageant se diriger en plus grand nombre vers les mtiers non traditionnels, mais une fois la mixit des professions et des emplois amliore du point de vue statistique, lgalit des salaires et des chances en matire de promotion et dvolution professionnelle nest nullement garantie (Achin, Mda et Wierick, 2005 : 107). Alors, bien quil soit important dencourager la diversification professionnelle chez les femmes, il faudrait aussi insister sur laccs une vritable galit professionnelle entre les femmes et les hommes en matire de rmunration, davancement professionnel ou de conditions de travail, et ce, quel que soit le mtier en cause ou la profession exerce. Dans un mme ordre dides, on fait fausse route si les efforts dploys pour favoriser laccs des femmes aux mtiers traditionnellement masculins ne saccompagnent pas de mesures qui leur permettront de bnficier des mmes avantages et des mmes droits que les hommes lorsquelles seront en emploi. En ce sens, il est important denvisager les actions entreprises de manire plus globale, dans une perspective o lon se proccupera non seulement daugmenter le bassin des candidates prtes envisager ces options, mais aussi de veiller faciliter leur intgration ainsi que leur maintien dans ces emplois. Offrir aux filles et aux femmes la possibilit daccder des emplois qui correspondent leurs gots et qui leur proposent des conditions salariales avantageuses est toujours un objectif actuel et pertinent, mais il faut aussi veiller ce quelles puissent garder leur emploi, et ce, dans un environnement qui respecte leurs droits. De plus, se proccuper du maintien en emploi des femmes qui ont choisi doccuper un mtier non traditionnel est essentiel, car si elles abandonnent en cours de route, dues des conditions de travail qui leur sont offertes en emploi, les gains obtenus seront alors rduits nant. Finalement, ces dsertions des femmes lgard des milieux traditionnellement masculins peuvent aussi avoir pour effet de renforcer la croyance que celles-ci ny ont pas leur place.

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2. Lindustrie de la construction
2.1. UN PORTRAIT DE LINDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION
Lindustrie de la construction est lun des plus importants parmi les grands secteurs socioconomiques du Qubec. Selon la CCQ3, la contribution de cette industrie lconomie qubcoise slve, en 2011, 46 milliards de dollars de dpenses dinvestissements, soit 14 % du produit intrieur brut (PIB) qubcois. De plus, cette industrie gnre 237 500 emplois directs en moyenne par mois, soit un emploi sur 20 au Qubec. Au total, plus de 159 000 personnes salaries actives sur le march du travail4 crent une masse salariale de 6 milliards de dollars. Toujours en 2011, on dnombre 156,1 millions dheures travailles dans ce secteur, un niveau qui surpasse le volume record atteint en 1975 qui slevait alors 155,8 millions dheures. Selon les valuations de la CCQ, la croissance de lindustrie de la construction devrait se poursuivre au cours des annes venir. En effet, prs de 170 millions dheures pourraient tre travailles en 2015. Diffrents facteurs, dont le taux de roulement des personnes salaries ainsi que leur vieillissement, auront un impact sur les besoins de main-duvre venir dans lindustrie de la construction. Selon la CCQ (2006b : 17), le dfi dmographique et conomique de ce domaine dici 2025 pourrait tre, dune part, dattirer une relve qui se fera plus rare et, dautre part, douvrir ce secteur dautres catgories de personnes sur le march du travail, soit les femmes, les autochtones ainsi que la population immigrante. En effet, lindustrie de la construction au Qubec demeure un monde compos de jeunes hommes, francophones et blancs. En 2011, la proportion de femmes dans le secteur de la construction qubcois se chiffre seulement 1,3 % (CCQ, 2012b : 4). Cest donc un milieu homogne avec 87,1 % dindividus de langue maternelle francophone comparativement 81,8 % pour lensemble des secteurs de lactivit conomique. Enfin, selon les donnes de Statistique Canada, on ne comptait en 2001 que 6,3 % de population immigrante parmi la population active de la construction comparativement 10, 5 % dans lensemble des industries (CCQ, 2006b : 19). Depuis 1993, lindustrie de la construction se divise en quatre principaux secteurs dactivit : 1) la construction institutionnelle et commerciale; 2) la construction industrielle; 3) la construction de gnie civil et voirie; et 4) la construction rsidentielle. En 2011, on observe une hausse dactivit dans tous ces secteurs. La grande majorit des entreprises, soit 82 %, a moins de cinq employs ou employes.

2.1.1. LES MTIERS ET LES OCCUPATIONS DE LA CONSTRUCTION

Au Qubec, le secteur de la construction compte 26 mtiers et une trentaine doccupations, dont 6 sont des occupations spcialises. Pour exercer un mtier sur les chantiers de construction, il faut tre titulaire dun diplme dtudes professionnelles (DEP) et avoir obtenu une garantie demploi dune dure dau moins 150 heures dun employeur inscrit auprs de la CCQ. Cette mesure permet dobtenir le certificat de comptence apprenti . De plus, pour exercer un mtier de la construction, il faut dmontrer sa qualification en se soumettant un rgime dapprentissage. Par exemple, pour obtenir le certificat de comptence compagnon du mtier dlectricien ou dlectricienne, lapprenti ou lapprentie doit avoir effectu quatre priodes dapprentissage sur un chantier de 2 000 heures chacune (8 000 heures au total) afin de pouvoir se prsenter lexamen de qualification provinciale. La russite cet examen donne accs au certificat de comptence compagnon .

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Toutes les donnes proviennent du site Web de la CCQ et du document statistique produit par cette dernire (CCQ, 2012b). Sont ici considres les personnes qui ont travaill au moins une heure durant lanne (CCQ, 2012b : tableau A 1, 13).

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Pour accder aux occupations sur un chantier de construction, il faut possder un certificat de comptence occupation dlivr par la CCQ qui atteste la russite du cours Connaissance gnrale de lindustrie de la construction dune dure de 15 heures. Le nombre de places rserves pour ce cours dpend des besoins en fait de mainduvre estims annuellement par lindustrie de la construction. Une personne exerant dj une activit sur les chantiers, titre de manuvre, par exemple, doit se plier certaines conditions minimales dentre, soit tre ge au moins de 16 ans et avoir russi le cours de sant et de scurit au travail sur les chantiers de construction. Au total, 23 % des femmes ont obtenu le certificat de comptence occupation comparativement 18 % pour les hommes (CCQ, 2012a : 48). Enfin, pour accder aux occupations spcialises, la personne doit dj tre diplme. Par exemple, en vue dexercer loccupation spcialise de boutefeu, il faut tre titulaire dun DEP en forage et dynamitage, obtenir un certificat de boutefeu-foreur dlivr par la CCQ, avoir un permis gnral dexplosifs remis par la Sret du Qubec (SQ), tre titulaire dun certificat de comptence occupation et avoir au moins 18 ans. Lindustrie de la construction a tabli des critres dembauche auxquels les entreprises doivent se conformer. La comptence de ses travailleurs et travailleuses peut tre acquise sur le terrain ou par la formation. Bien que lindustrie de la construction privilgie laccs aux emplois aux personnes diplmes, il peut survenir des pnuries de main-duvre5 qui font que des personnes non diplmes accdent un emploi en satisfaisant des conditions particulires dtermines par la CCQ.

2.2. UNE INDUSTRIE PARTICULIRE

Le milieu de la construction au Qubec est un monde part qui possde sa propre loi et ses rgles singulires. cet gard, Louis Delagrave, spcialiste de lhistoire des relations de travail au Qubec et directeur de la recherche la CCQ, rappelle ceci : Les particularits conomiques de la construction et les caractristiques du syndicalisme qubcois dans ce secteur, ainsi que les alas de lhistoire, ont amen le dveloppement de ce rgime, qui fait figure de modle unique dans la construction en Amrique du Nord (CCQ, 2006a : 1). Dailleurs, cette industrie est lune des seules au Qubec o le Code du travail ne sapplique pas et o laccrditation syndicale par entreprise est interdite. La grande mobilit de ses entreprises et de sa main-duvre caractrise aussi cette industrie. En effet, en 2011, on compte 25 000 employeurs dissmins dans lensemble des chantiers du Qubec qui ont embauch des travailleurs ou des travailleuses. Ceux-ci ou celles-ci peuvent avoir, en moyenne, de deux trois employeurs diffrents par anne. Le rgime de relations de travail particulier qui existe dans lindustrie de la construction est tributaire des liens demploi quentretiennent les employeurs et la main-duvre de ce secteur, comme le prcisent Christian Beaudry et Claudine Roy, spcialistes du droit : Bien que certains employeurs professionnels conservent en permanence leur emploi un certain nombre des salaris aux fins de travaux courants, en rgle gnrale ceux-ci embauchent des salaris de la construction aux fins dun projet donn. Dans la plupart des cas, cette embauche est faite en fonction de lappartenance du salari un corps de mtier, selon les besoins du chantier. Une fois, le projet termin ou une fois termin le type de travail pour lequel est habilit le salari concern, celui-ci est licenci. Selon les tapes davancement dun projet, les diffrents corps de mtiers peuvent tre requis sur un site, y excuter la portion de travail qui relve de leur comptence et quitter le chantier de faon dfinitive ou temporaire jusqu ce que celui-ci require nouveau leurs comptences (Beaudry et Roy, 1998 : 21-22).

Il y a pnurie de main-duvre lorsque les donnes de la CCQ dmontrent que moins de 5 % des personnes salaries titulaires dun certificat de comptence apprenti dlivr pour un mtier ou un certificat de comptence occupation dans une rgion donne sont disponibles (CCQ, 2013).

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2.2.1. LA LOI R-20 : UNE LOI SUR MESURE POUR LINDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION
En 1968, afin de calmer les tensions intersyndicales qui rgnaient alors dans lindustrie de la construction, un rgime de relations de travail sur mesure est cr pour lindustrie de la construction en vertu de la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-duvre dans lindustrie de la construction (Delagrave, 2009 : 24). Voici les principales caractristiques de ce rgime : une ngociation lchelle provinciale; des conditions de travail applicables lensemble de lindustrie la grandeur de la province; lexistence de quatre conventions collectives sectorielles avec des clauses communes; la reconnaissance de quatre associations demployeurs dsignes pour ngocier les conventions collectives; la reconnaissance du pluralisme syndical; ladhsion syndicale obligatoire, partage par cinq syndicats (voir le tableau 2.1); ladhsion obligatoire des employeurs lAssociation des entrepreneurs en construction du Qubec (AECQ); un rgime de qualification professionnelle obligatoire pour la main-duvre.

Tableau 2.1 Reprsentativit syndicale dans lindustrie de la construction

Organisations syndicales Centrale des syndicats dmocratiques (CSD-Construction) Confdration des syndicats nationaux (CSN-Construction) Fdration des travailleurs et travailleuses du Qubec (FTQ-Construction) Conseil provincial du Qubec des mtiers de la construction International (CPQMCI) Syndicat qubcois de la construction (SQC) 2009 (%) 14,1 10,6 42,9 27,0 6,3 2012 (%) 12,7 8,5 43,9 24,4 10,5

2.2.2. LE RLE ET LES RESPONSABILITS DE LA COMMISSION DE LA CONSTRUCTION DU QUBEC

Depuis 1987, la Loi R-20 est administre par la Commission de la construction du Qubec (CCQ), un organisme public financ surtout par les employeurs et les personnes salaries qui travaillent dans lindustrie de la construction. Les principales fonctions de cette loi sont les suivantes : ladministration des rgimes complmentaires davantages sociaux; lapplication des conventions collectives, ce qui implique des activits dinspection; la gestion de la main-duvre, soit la vrification et lapplication de la rglementation relative lembauche et la mobilit de la main-duvre; la mise en place du rgime de formation et de qualification de la main-duvre, soit la vrification de la comptence de la main-duvre.

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2.2.3. LA LOI 33 ET LE PLACEMENT SYNDICAL

Le placement syndical est une forme exacerbe de rfrence de la main-duvre par laquelle une association syndicale peut contrler loffre de travail, exercer des pressions sur un employeur, en vue de le contraindre nembaucher que les travailleurs inscrits sur la liste quelle lui soumet, ou, dans certains cas, de lempcher de faire des mises pied au moment opportun. En outre, un tel contrle saccompagne souvent de linterdiction faite au travailleur, par son syndicat, dtre embauch, directement par un employeur ou de chercher ltre (Flynn et autres, 2011 : 8).

Le 30 aot 2011, le Groupe de travail sur le fonctionnement de lindustrie construction, mandat par la ministre du Travail pour tudier le fonctionnement de cette industrie, remettait son rapport. Le Groupe a soumis neuf recommandations la ministre du Travail pour que soient adoptes des dispositions en vue dinterdire les pratiques de placement syndical et pour que la CCQ offre un vritable systme de rfrence. Selon les observations du Groupe de travail, la rfrence de main-duvre par les syndicats reprsenterait environ 15 % des embauches dans lindustrie de la construction. Par ailleurs, lors de sa participation le 27 octobre 2011 en commission parlementaire, la CSN-Construction avance plutt le chiffre de 24,3 % (Qubec. Commission de lconomie et du travail, 2011 : 94). Cette diffrence sexplique, selon la CSN-Construction, par le monopole de reprsentation exerc dans certains mtiers : par exemple, plus de 90 % des lectriciens ou lectriciennes sont membres de la FTQ-Construction et plus de 90 % des tuyauteurs ou tuyauteuses adhrent au Conseil provincial du Qubec des mtiers de la construction (International) (CPQMCI). En clair, toute personne qui veut travailler dans lun ou lautre de ces mtiers doit, pour y tre dirige, adhrer au syndicat qui la reprsente en fait de nombre de membres. la suite des recommandations du Groupe de travail (aot 2011) et aprs avoir entendu en commission parlementaire (octobre 2011) les positions des parties vises, le gouvernement adopte le projet de loi no 33 en dcembre 2011. Il introduit ainsi un nouveau service de rfrence en remplacement de la pratique du placement syndical. Ce nouveau service sera administr par la Commission de la construction du Qubec (CCQ). Dornavant, les associations syndicales et demployeurs qui veulent rfrer des personnes salaries doivent le faire par la voie de ce service aprs avoir obtenu un permis cet effet. Le Conseil croit que ce nouveau systme de rfrence permettra de restreindre la discrimination et lintimidation lgard des travailleuses et des travailleurs sur les chantiers de construction. En novembre 2012, la ministre du Travail, ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale ainsi que ministre responsable de la Condition fminine, dpose un projet de rglement dans lequel un nouveau modle de rfrence (2011) des travailleuses de la construction est propos. Les articles prvoient que le Service de rfrence de mainduvre de la CCQ transmettra aux employeurs une liste de personnes salaries disponibles et rpondant leurs besoins. La particularit de ce modle rside dans le fait que toutes les femmes disponibles et rpondant aux critres dembauche sont rfres, alors que les hommes le sont plutt selon certains ratios.

2.3. LES FEMMES DANS LES MTIERS DE LA CONSTRUCTION

Depuis 2000, la main-duvre fminine dans les mtiers et occupations de la construction na cess daugmenter pour atteindre 2 067 travailleuses en 2011 sur une population de 159 166 personnes qui y travaillent. Toutefois, ce chiffre reprsente peine 1,3 % de femmes sur les chantiers.

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Tableau 2.2 Prsence des femmes dans les mtiers de la construction

Anne 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Total des femmes 515 627 770 1 031 1 303 1 481 1 566 1 664 1 730 1 735 1 901 2 067 Total de lindustrie 98 109 99 981 108 324 118 727 128 411 133 395 134 080 138 132 144 991 145 857 152 740 159 166 Proportion (%) de femmes 0,52 0,63 0,71 0,87 1,01 1,11 1,17 1,20 1,19 1,19 1,24 1,30

Source : CCQ (2011 et 2012a).

2.3.1. LE QUBEC, BON DERNIER AU CANADA

Par ailleurs, le taux de 1,3 % de la main-duvre fminine active atteint en 2011 est le score le plus bas jamais enregistr au Canada. En effet, selon les donnes de Statistique Canada, le Qubec occupe la dernire place au Canada quant la proportion de femmes dans les mtiers de la construction. Son taux se situe sous la moyenne canadienne qui est 3,0 % et demeure largement infrieur ceux de lAlberta et de lle-du-Prince-douard qui affichent respectivement un taux de 5,9 % et de 4,0 %.

Tableau 2.3 Prsence des femmes dans les mtiers de la construction au Canada et dans les administrations canadiennes
Proportion (%) de femmes dans les mtiers et occupations de la construction 5,9 4,0 3,8 3,6 2,8 2,8 2,4 2,3 2,2 1,3 3,0

Rang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Moyenne canadienne (2010)

Source : CCQ (2011).

Province Alberta le-du-Prince-douard Manitoba Colombie-Britannique Saskatchewan Terre-Neuve-et-Labrador Nouvelle-cosse Nouveau-Brunswick Ontario Qubec

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Le taux de femmes prsentes dans le secteur de la construction au Canada est tout fait comparable aux taux enregistrs dans dautres pays industrialiss (Royaume-Uni, tats-Unis, Australie, Danemark, Allemagne, Pays-Bas, Nouvelle-Zlande), cest--dire trs faible (CSC, 2010 : 20). lexemple de ces pays, le Canada doit sattendre une pnurie de main-duvre qualifie dans le secteur industriel, notamment dans le secteur de la construction. Pour y faire face, le secteur canadien de la construction travaille largir son bassin de main-duvre en facilitant laccs aux mtiers de la construction aux travailleurs plus gs, aux autochtones, aux personnes immigrantes et aux femmes (CSC, 2010 : 2). Des initiatives pour accrotre la participation des femmes aux mtiers de la construction ont vu le jour dans diffrentes administrations canadiennes, dont certaines pourraient inspirer le Qubec en la matire. Par exemple, Women Unlimited6 est un organisme but non lucratif de la Nouvelle-cosse qui aide les femmes faible revenu rintgrer le march du travail dans des mtiers, dont ceux de la construction. Depuis 2005, cet organisme offre du soutien aux femmes pour obtenir une formation, trouver un emploi et le conserver. Lobjectif est doffrir aux futures travailleuses un ensemble de services intgrs et un accompagnement pendant toute la dure de leur parcours. Cette faon de faire serait la cl du succs de cet organisme. Le Skilled Trades Employment Program for Women (Step for Women)7 est un projet pilote mis en avant par la British Columbia Construction Association, avec laide financire du gouvernement provincial de la Colombie-Britannique, qui propose diffrentes activits de mentorat, des services de placement et du soutien long terme en emploi (CSC, 2012 : 91).

Des expriences varies en Alberta Cette section a t rdige par la prsidente du Conseil, Mme Julie Miville-Dechne, la suite dentrevues ralises Edmonton et Calgary en septembre 2012.
En Alberta, on estime que les femmes reprsentent 5,9 % de la main-duvre dans les mtiers de la construction. Elles comptent pour 8,4 % des personnes reconnues comme apprenties. On est encore bien loin de la parit, mais lAlberta affiche tout de mme une participation des femmes aux mtiers de la construction quatre fois plus importante quau Qubec (1,3 %). Comment expliquer cet cart? Une diffrence saute aux yeux. LAlberta a vcu un remarquable boum conomique depuis la hausse du prix du ptrole. Lexploitation des sables bitumineux est devenue rentable. En juillet 2012, cette province affiche le plus bas taux de chmage au pays, soit 4,6 %. Lindustrie ptrolire et gazire devra pourvoir plus de 9 000 emplois dici 2015; plus gnralement, le gouvernement albertain prvoit une pnurie de main-duvre importante, estime 114 000 emplois, dici 2021 lchelle de la province. Devant ce manque de main-duvre, on peut faire lhypothse que les entrepreneurs albertains embauchent davantage de femmes sur leurs chantiers, non pas par grandeur dme, mais tout simplement parce quil y a moins douvriers disponibles quau Qubec. Nous avons toutefois voulu savoir si dautres facteurs, moins vidents, pouvaient expliquer ces chiffres dans une province rpute pour son conservatisme. Il est clair que les femmes font face certaines barrires identiques dans les deux provinces. Par exemple, Jill Drader a appris son mtier de carreleuse dans un institut de Calgary et en entreprise o elle gagnait environ 30 $ lheure. Quelques jours aprs avoir obtenu son statut de compagnon , elle annonce son patron quelle est enceinte de 3 mois. Cest le congdiement immdiat. Cette carreleuse na pas eu droit un retrait prventif ni un cong de maternit. Elle a obtenu des prestations dinvalidit pendant quelques mois. Le patron dune autre grande compagnie de construction o Jill Drader avait conclu un accord pour donner une formation en scurit a accueilli sa grossesse avec ces mots : [Jill] est morte mes yeux. Cette jeune mre de famille a d faire un changement de carrire radical : elle est devenue enseignante dans une cole de mtiers dans sa spcialit et sassure que les femmes qui sont apprenties ont toute linformation ncessaire pour faire leurs choix. Elle se rappelle un incident alors quelle travaillait sur un chantier : Un ouvrier ma tasse dans un coin, il voulait un contact sexuel, je lai repouss en linsultant. Jen ai parl au patron, conclut-elle, et il ne nous a plus mis ensemble dans la mme quipe.
6 7

Voir le site Web suivant : www.weesociety.ca/index.php/Programs/Women_Unlimited/C12. Voir le site Web suivant : www.stepbc.ca/programs/current-programs/women-in-trades-training/.

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Lexprience dlise Mailloux en Alberta est tout autre. Cette monteuse de structures dacier a fait ses classes au Qubec pendant 8 ans. Elle dcrit le milieu de la construction au Qubec comme trs chauvin . Son agent syndical a mme dj tent de la faire passer pour un homme afin de la faire embaucher. Ses confrres, se rappellet-elle, la rejetaient en disant quelle navait pas la force physique ncessaire pour faire ce mtier. On te veut pas, tu seras jamais capable se faisait-elle rpter rgulirement. Il y a 6 ans, lise Mailloux sest exile en Alberta pour travailler dans le domaine des sables bitumineux. Elle ne se fait plus harceler ni dnigrer. Comment expliquer cette diffrence dattitude? Voici une hypothse parmi dautres : la main-duvre qui travaille dans les campements albertains venant dun peu partout, il y a beaucoup de diversit culturelle et ethnique. Peut-tre que dans ce contexte les femmes sont moins marginalises? Lorganisme Women Building Futures JudyLynn Archer, pionnire dans lindustrie de la construction, croit quil ne faut pas se faire dillusion : cette industrie en Alberta est encore un bastion dhommes, dit-elle, et il y rgne une culture masculine inhospitalire lgard des femmes. En 1998, cette femme de tte ex-opratrice de camion transportant de la machinerie lourde a dcid dagir. Elle a fond un organisme sans but lucratif, Women Building Futures ( WBF), maintenant considr comme un fleuron albertain, un modle du genre. Sans quivalent ailleurs au Canada, ce centre de formation ultramoderne, en plein centre-ville dEdmonton, est impressionnant. Chaque anne, une centaine de femmes, tries sur le volet, y sont admises; elles ont mme leur disposition, sur place, des logements abordables; et, selon leurs revenus, elles peuvent recevoir une subvention pour des places en garderie. JudyLynn Archer se montre pragmatique : Cela prend un certain type de femme pour russir dans le milieu de la construction. Elle ne cache pas que ses recrues sont slectionnes avec soin. Il ne faut pas quelles soient trop vulnrables ou trop timides. Pourquoi ne pas accepter toutes les femmes qui veulent amliorer leur sort? Parce que, aux yeux de JudyLynn Archer, la pression est grande sur chacune des femmes qui travaillent sur les chantiers; elles portent sur leurs paules la responsabilit de dmontrer que les femmes sont capables dexcuter le travail exig. Si une femme nest pas la hauteur des attentes que lon a envers elle, JudyLynn Archer croit que cela risque malheureusement davoir des effets ngatifs sur la vision que les hommes du milieu ont des femmes en gnral et de son programme de formation en particulier. La prsidente de WBF est consciente que cette pression est injuste, car seules les femmes la subissent, mais comme elle cherche court terme accrotre la crdibilit de ces dernires auprs des employeurs de lindustrie de la construction, elle ne prend aucun risque avec les candidates proposes. Lobjectif, selon elle, justifie les moyens. Fait intressant, le tiers des finissantes sont des autochtones et des efforts particuliers sont dploys pour les recruter. La prsidente de WBF a taill sur mesure un programme de formation de 4 mois pour les femmes : cours de rattrapage en sciences et mathmatiques; cours sur la culture masculine qui rgne dans les chantiers et les stratgies pour y faire face et y survivre . Il faut comprendre cet environnement mle, selon JudyLynn Archer, pour savoir comment communiquer avec ces hommes avant mme de mettre les pieds sur un chantier. Les apprenties doivent aussi faire preuve dintrospection, elles sont paules dans leurs dmarches pour amliorer leur organisation familiale et dvelopper des comptences en matire de finances personnelles. Elles apprennent la manire de se comporter durant une entrevue dembauche et doivent sexercer un sport une heure par jour, tout cela, en plus de la formation proprement dite en lectricit, en plomberie ou en menuiserie et en matire de scurit. Deux semaines de stage en entreprise compltent le tout. Une fois sa formation termine, lapprentie commence travailler sur les chantiers. Si elle veut obtenir le statut de compagnon , elle doit faire, en plus, de 3 5 annes de formation thorique et pratique. Amanda, opratrice de grue, croit que, sans WBF, elle naurait jamais trouv un emploi qui lui rapporte 30 $ lheure. Auparavant, elle travaillait dans un centre dappels et gagnait 11 $ lheure. Elle raconte quelle a appris avec WBF ne jamais demander de traitement de faveur et viter toute promiscuit. Il ne sagit pas dendurer toutes les insultes dit-elle. Quand on me traite de bitch [salope], je ne laccepte pas. Jai port plainte, et mon patron ma dit que, si cela se reproduisait, il renverrait louvrier insultant.

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Une des spcificits de ce centre de formation est que sa prsidente JudyLynn Archer dveloppe et entretient des liens daffaires avec plusieurs grandes entreprises dans les secteurs de lnergie et de la construction, notamment Suncor et Ciment Lafarge. Ainsi, 20 % du financement vient des commanditaires, ce qui permet de mettre sur pied des campagnes publicitaires denvergure afin dattirer les femmes vers un nouveau mtier ( WBF, 2012). Ces liens privilgis permettent WBF de placer directement certaines de ses finissantes en entreprise en contournant les rgles du placement syndical peu favorables aux nouvelles venues. La multinationale nerlandaise Mammoeth a embauch cinq finissantes de WFB comme opratrices de grue. La gestionnaire Megan Moore prcise que lintgration se fait sans heurt, car les femmes connaissent dj les faons de faire, le jargon employ, et elles sont plus soucieuses des dtails que les hommes. Chez Mammoeth, un seul contrematre soccupe de lintgration des femmes pendant la premire anne. Cest dans ce secteur dactivit que les femmes sont les plus prsentes. Elles comptent pour 6,2 % des membres de la section locale 955, celle-ci regroupant les oprateurs et les opratrices dquipement lourd. Il faut savoir que lencadrement de ces femmes narrte pas quand elles obtiennent un emploi. En cas de problmes, elles peuvent communiquer avec une des intervenantes de Women Building Futures. JudyLynn Archer propose aussi des sances de formation dans les entreprises de construction pour changer la mentalit des contrematres afin que le milieu soit plus accueillant pour les femmes. Le fonctionnement de WBF dpend en grande partie des fonds publics. Chacune des lves est subventionne hauteur de 9 550 $ pour suivre cette formation. En revanche, le taux de placement est suprieur 90 %. Une firme indpendante a suivi 11 lves de WBF pendant 2 ans. Elle a conclu que chaque dollar investi rapportait 6 $ en retombes sociales, notamment en meilleurs salaires et en diminution de prestations de chmage ( WBF, 2009). Dans cette enqute trs dtaille, certaines apprenties disent quelles auraient eu besoin de plus de soutien pour trouver un emploi. Pour sa part, JudyLynn Archer voit grand. Elle veut former 6 500 femmes dans les diffrents mtiers de la construction dici 6 ans. Nous, on veut des changements systmiques, dit-elle. En aidant les femmes, on veut transformer lindustrie. Cette pionnire espre que, quand il y aura suffisamment de femmes sur les chantiers, la culture masculine perdra de lintensit, et que le harclement et le sexisme ne seront plus monnaie courante. Paralllement, des politiques de respect sur les lieux de travail et des sances de formation de la main-duvre sont ncessaires pour que les mentalits changent. Et JudyLynn Archer rpte inlassablement le mme message : aux prises avec une pnurie de main-duvre, les entrepreneurs raliseront, tt ou tard, quil est plus avantageux de recruter des Albertaines, parlant anglais et connaissant les us et coutumes, plutt que de faire venir de la main-duvre masculine trangre et temporaire. Linitiative Women Building Futures ne peut elle seule renverser la vapeur dans toute une industrie, mais elle donne des rsultats. Lorganisme WBF offre bien plus que des ateliers pour apprendre un nouveau mtier; on y effectue un vritable travail psychologique auprs de celles qui y tudient. En outre, ltablissement nabandonne pas les apprenties ds quelles entrent sur le march du travail. Les finissantes restent en contact avec lorganisme et peuvent mme obtenir gratuitement et confidentiellement des conseils dans des situations difficiles. Il y a donc un continuum qui ne peut quaider les femmes franchir les nombreux obstacles qui les attendent sur les chantiers. Cependant, JudyLynn Archer est consciente quil lui manque une donne importante pour convaincre les sceptiques. On ne sait pas combien de temps les finissantes de WBF restent dans lindustrie. La prsidente de WBF aimerait pouvoir fournir un jour cette statistique, si elle obtient les fonds pour ce faire. Les employeurs Autre initiative intressante en Alberta qui pourrait servir dinspiration ailleurs : lAssociation des entrepreneurs en construction de lAlberta (Construction Owners Association of Alberta (COAA)) a publi en mai 2011 un guide (COAA, 2011) pour faire la promotion du respect sur les lieux de travail. Cette association patronale a aussi endoss une autre publication ( WBF, 2012) sur les pratiques exemplaires pour embaucher et retenir les femmes dans les mtiers de la construction. Ces documents de sensibilisation sont bien faits, regorgent de conseils pratiques et sont consultables sur le Web. Par exemple, il est recommand aux employeurs de mettre sur pied du mentorat pour les femmes, de sassurer que les membres des comits de slection sont ouverts la prsence de femmes dans lentreprise et de poser la mme question aux postulants et aux postulantes. Doit-on comprendre que les employeurs

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albertains sont conscients des efforts faire pour changer les milieux de travail? Pas forcment. Lynne Harder travaille pour une association patronale : Construction Labor Relations. Elle est luvre depuis une dizaine dannes, dans plusieurs comits, pour crer des consensus sur ces documents. Pourtant, elle ne semble pas trs optimiste. Cest une bataille, cest difficile, on a fait un peu de progrs , dit-elle. son avis, seulement 5 % des entrepreneurs utilisent la politique sur le respect, alors que le but tait de convertir le quart des entreprises dici 2015. Trs peu de syndicats sintressent la question. Une exception : lAssociation chrtienne du travail du Canada (Christian Labour Association of Canada). Un des directeurs de ce syndicat regroupant 15 000 ouvriers et ouvrires, Ryan Timmermans, est convaincu quil faut augmenter la visibilit de cet enjeu pour changer les mentalits. En ce moment, il dit disposer dun seul levier pour convaincre les entrepreneurs : Il faut quils se sentent coupables de ne pas embaucher des femmes. Fait intressant : Lynne Harder et Ryan Timmermans ont observ tous deux que la notion de respect est un peu plus prsente dans les milieux de travail masculins quand il y a davantage de femmes. Il existe, en Alberta, un bassin de femmes ouvertes lide de tenter lexprience dun mtier non traditionnel. Selon un sondage men en 2010, 18 % pour cent des 1 290 femmes sondes, ges de 18 34 ans, taient prtes, diffrents degrs, considrer une carrire dans lindustrie de la construction albertaine ( WBF, 2009). Que faut-il retenir de ces expriences en Alberta? Sans doute cette ide de donner des outils aux femmes avant quelles se trouvent sur les chantiers, ce que lon appelle ici de la prformation de leur fournir du soutien en emploi et de tenter de changer la mentalit de leurs collgues masculins par de la formation. Une des forces du modle albertain est le lien de confiance dvelopp par Women Building Futures avec les entreprises de construction, lien qui permet carrment de placer des finissantes. Bien sr, les faons de procder albertaines sont loin de faire lunanimit. Pourquoi demander aux femmes de se plier une culture machiste plutt que de changer cette culture par des lois et des rglements contraignants? Cest un lourd prix payer pour obtenir une masse critique de femmes sur les chantiers, mais existe-t-il dautres pistes daction ralistes en Alberta? Les personnes qui se portent la dfense de cette approche croient que, pour avancer, cette stratgie tapiste est la plus pragmatique et la plus susceptible de donner des rsultats. Il faut dire que le gouvernement conservateur albertain nest pas interventionniste et prfre laisser linitiative aux centres de formation comme Women Building Futures. Il ny a donc aucune institution publique dans cette province qui soccupe de placement, contrairement ce que fait la Commission de la construction du Qubec.

2.3.2. LE PROFIL DES FEMMES DANS LINDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION

Selon les donnes de la CCQ (2012a : 84), en 2011, sur les chantiers du Qubec, les femmes ont plus souvent le statut dapprenti que de compagnon . En effet, 59 % des femmes possdent le premier statut comparativement 32 % pour les hommes. peine 18 % des femmes ont le statut de compagnon alors que la proportion est de 50 % pour les hommes. Cet cart important peut sexpliquer, en partie, par le fait que la prsence des femmes dans lindustrie de la construction est assez rcente. De fait, en moyenne, les femmes cumulent 5 annes dactivit comparativement 12 annes en moyenne pour les hommes. Toutefois, les femmes semblent prouver plus de difficults que les hommes cumuler le nombre dheures requis pour obtenir leur certificat de comptence compagnon . cet gard, Vronique De Sve, vice-prsidente au Conseil central du Montral-mtropolitain (CSN) du comit national de la CSN, fait lobservation suivante : Il semble que pour les filles, cela peut leur prendre jusqu trois ans avant de complter leur premire priode dapprentissage de 2 000 heures. Alors, pour aller chercher leur statut de compagnon, o il faut souvent avoir accumul plus quune priode dapprentissage [le nombre de priodes peut varier selon le mtier, soit de une cinq priodes de 2 000 heures chacune] ce nest pas 3 ans que cela leur prend, comme cest le cas pour bien des gars, mais 7 ans, parfois plus!

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Selon un sondage maison ralis en 2010 par le Comit des ouvrires de la construction de la Fraternit interprovinciale des ouvriers en lectricit (FIPOE) de la FTQ-Construction8 auprs de 80 de leurs membres fminins de Montral et des environs, il scoule en moyenne 7 annes avant que les lectriciennes interroges accdent au statut de compagnon . Par ailleurs, 17,5 % des rpondantes ont avou avoir mis sept ans et plus avant dobtenir leur certificat de comptence compagnon . Le profil particulier des femmes influe sur le statut quelles occupent dans lindustrie. Ainsi, la proportion de femmes est de 2,4 % chez les titulaires du certificat de comptence apprenti , de 0,5 % chez les titulaires du certificat de comptence compagnon et de 1,7 % chez les titulaires du certificat de comptence occupation 9 (CCQ, 2012a : 8). Les donnes de la CCQ (2012a : 48) rvlent que les travailleuses se concentrent principalement dans 4 des 26 mtiers de la construction. En 2011, elles reprsentent plus de 4 % de la main-duvre apprentie dans seulement quatre mtiers : calorifugeur ou calorifugeuse (6 %), carreleur ou carreleuse (4 %), peintre (16 %) et pltrier ou pltrire (6 %). noter quelles sont absentes du mtier de mcanicien ou mcanicienne de machines lourdes. Dans les occupations, elles se trouvent, dans une proportion de plus de 4 %, dans les emplois de magasinier/commis ou magasinire/commis (30 %), de plongeur ou plongeuse (4 %) ou encore de prpos ou prpose larpentage (8 %). Du ct du certificat de comptence compagnon , en 2011, on compte seulement 4 mtiers dont la proportion de femmes slve plus de 1 % : calorifugeur ou calorifugeuse (3,0 %), carreleur ou carreleuse (1,1 %), peintre (3,6 %), pltrier ou pltrire (1,9 %). Comme cest le cas pour le certificat de comptence apprenti , il nexiste pas de femmes ayant le certificat de comptence compagnon dans le mtier de mcanicien ou mcanicienne de machines lourdes. Le choix des mtiers et des occupations que font les femmes dterminera les secteurs dans lesquels elles travailleront. Dans le cas des mtiers, elles se trouvent principalement dans le secteur institutionnel/commercial et le secteur industriel. Elles ralisent en effet 90 % de leurs heures travailles dans ces deux secteurs, comparativement 75 % pour les hommes. Dans lindustrie de la construction, le taux de salaire horaire des hommes et des femmes est le mme puisquil est dtermin par les conventions collectives. Par ailleurs, dans les faits, on observe un cart important entre le salaire annuel moyen des travailleuses et celui des travailleurs. Diffrentes raisons, lies la discrimination systmique10 que vivent les travailleuses de la construction, expliquent cet cart : en gnral, les femmes font moins dheures que les hommes; les deux tiers des travailleuses sont encore apprenties et, qui plus est, au premier stade de lapprentissage, donc moins bien rmunres que les hommes qui ont plus souvent le certificat de comptence compagnon . Le salaire horaire moyen des personnes salaries qui ont le certificat de comptence d apprenti est de 27,98 $ en 2011 comparativement 39,88 $ pour les titulaires du certificat de comptence compagnon ; la majorit des travailleuses sont prsentes dans des mtiers o le salaire horaire moyen est le plus bas et o les moyennes dheures sont les plus faibles. Par exemple, le mtier de peintre, o lon trouve la plus forte reprsentation de femmes (9,6 %), affiche lune des moyennes dheures les plus faibles (805 heures travailles) et offre lun des salaires les plus bas parmi les mtiers de la construction. Par ailleurs, les grutiers ou grutires font en moyenne 1 342 heures et gagnent en moyenne prs de 61 000 $. Dans ce mtier, on compte 0,5 % de femmes, soit peine 9 travailleuses.

10

Le mandat gnral du Comit des ouvrires de la construction de la FIPOE est de contribuer lamlioration des conditions de travail des travailleuses, leur maintien dans leur emploi et leur soutien ainsi que de susciter davantage leur engagement au sein de leur syndicat. La CCQ dlivre, sur demande, un certificat de comptence occupation une personne qui fournit une attestation dmontrant quelle a suivi et russi le cours Connaissance gnrale de lindustrie de la construction, approuv par lindustrie et offert par la CCQ. Il permet dexercer lune des 30 occupations de lindustrie (CCQ, 2011). La discrimination systmique repose sur la socialisation des genres et lintgration de rles diffrencis selon le sexe. En maintenant les femmes et les hommes dans des rles socialement prdtermins, la division sociale des sexes dfavorise les femmes lorsquelles veulent se raliser en dehors de leur rle traditionnel et exercer pleinement leurs aptitudes et leurs droits (CSF, 2010).

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Tableau 2.4 Profil des travailleuses de la construction au Qubec

Moyenne dheures travailles totales des personnes salaries (H + F)

Mtiers

Nombre total de personnes salaries (H + F)

Nombre (N) de femmes et proportion (%) de la mainduvre

Femmes titulaires du certificat de comptence apprenti

Femmes titulaires du certificat de comptence compagnons

Salaire annuel moyen (H + F)

N Peintre Charpentiermenuisier ou charpentiremenuisire lectricien ou lectricienne Pltrier ou pltrire Carreleur ou carreleuse Total des mtiers
Source : CCQ (2012b : tableau C 24).

% 9,6

$ 805 25 543

5 650

541

439

81

102

19

42 593

315

0,7

277

88

38

12

923

31 037

16 498 3 111 2 211

169 123 63

1,0 4,0 2,8

115 95 52

68 77 83

54 28 11

32 23 17

1 152 856 765 990

40 947 27 093 24 628 35 590

Les femmes travaillent principalement dans le secteur rsidentiel et le secteur institutionnel/commercial o le salaire horaire moyen est respectivement de 30,26 $ et de 35,12 $. Par ailleurs, le secteur du gnie civil et voirie de mme que le secteur industriel, o lon trouve davantage dhommes, offrent un salaire horaire moyen de 40,02 $ et de 43,29 $. Bien quelles soient plus nombreuses intgrer le secteur des mtiers de la construction, les femmes dsertent massivement les chantiers. Selon les donnes de la CCQ (2012a : 8), ce sont les deux tiers des femmes entres dans ce secteur qui quittent leur emploi aprs 5 ans. Sur les 4 430 femmes qui ont commenc leur carrire dans lindustrie de la construction au cours de la priode 1997-2011, il en reste peine 2 067 en 2011 (2012 : 4). Le taux dabandon des apprenties est deux fois plus lev que celui des apprentis. Durant la priode 1997-2006, lcart observ dans le taux dabandon pour cette cohorte est mme plus marqu pour les diplmes (48 %) comparativement aux diplms (23 %). De plus, les rsultats de cette tude indiquent que les femmes sont moins nombreuses que les hommes revenir dans lindustrie aprs leur dpart. Selon les donnes du sondage recueillies par la CCQ en 2004, 50 % des femmes interroges ont reconnu avoir dcid de quitter le milieu de la construction pour des motifs de discrimination. En effet, cest le premier facteur invoqu par les femmes qui abandonnent ce secteur. Elles quittent aussi lorsquelles souhaitent avoir des enfants et ne reviennent pas, car cest trop difficile pour elles de concilier leurs responsabilits familiales avec les horaires du secteur de la construction.

2.3.2.1.

LES CONSQUENCES DE LA DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL

La division sexuelle des emplois et des tches nest pas sans consquence sur les travailleuses. Lorsquune dentre elles intgre un mtier traditionnellement masculin, il nest pas rare quelle se voie confier les tches les moins attrayantes et les moins formatrices, et parfois mme les plus traditionnellement fminines (Legault, 2001 : 54). Les effectifs fminins sur les chantiers de construction se trouvent ainsi cantonns dans quelques mtiers, pour la plupart en rapport avec des tches de finition ou de dcoration, qui exigent de la minutie et un certain sens de 31

lesthtique, des qualits que lon attribue traditionnellement aux femmes. En outre, lorsque les femmes accdent aux emplois sur les chantiers de construction, elles sont souvent confines des travaux lgers, simples et rptitifs, dans lesquels les contrematres ou les chefs de chantier reconnaissent quelles sont naturellement bonnes , voire parfois meilleures que les hommes ou du moins quelles y russissent aussi bien queux. Cest aussi ce que mentionne fort justement la sociologue franaise Stphanie Gallioz : Ainsi, nous retrouvons [sur les mtiers de chantier] une division sexuelle du travail relativement classique. Aux femmes, les travaux de minutie dsigns comme simples et rptitifs, aux hommes ce qui requiert force physique, sens de la technique et une moins grande sdentarit (Gallioz, 2006b : 111).

Cette vision de la place des femmes sur les chantiers de construction est partage par plusieurs acteurs du milieu de la construction. cet gard, le prsident de la FTQ-Construction, Arnold Gurin, et le directeur gnral de la FTQ-Construction, Yves Ouellet, reconnaissent quil y a de la place pour les femmes dans lindustrie de la construction, mais pas dans tous les mtiers. Selon eux, certains mtiers se rvlent trop exigeants physiquement pour les femmes : Il y a de la place pour les femmes dans la construction, mais dans des mtiers qui conviennent leurs habilets, par exemple opratrice de grue o le travail demande davantage de prcision que de force physique. Par ailleurs, chez certains acteurs, lopinion diverge. Martin Durocher, directeur de lEMOICQ, tmoigne : Ici lcole, on pense quun homme ou une femme est capable de faire le travail quitablement. On na aucun prjug ni favorable ni dfavorable, ni pour un homme ni pour une femme. Je suis convaincu quune femme peut occuper tous les mtiers de la construction aussi bien quun homme. Bien des apprenties sur les chantiers nchappent pas cette discrimination, ce qui les place dans une situation o elles ne sont pas en mesure de dvelopper leurs comptences et lexprience pertinente pour obtenir le certificat de comptence compagnon dans un dlai raisonnable. Voici ce quen dit Karyne, charpentire-menuisire : [Les entrepreneurs] nous font toujours faire des jobs de dbutants. Donc, les quatre premires annes o jai t sur la construction, je passais le balai et je posais de la laine minrale. Je napprenais rien dautre. Ctait systmatique, quand il y avait de la laine faire, on envoyait Karyne. Mais moi, pendant ces quatre ans-l, je napprenais pas ce quil fallait que japprenne. Jai cumul pendant ces quatre ans-l mes 2 000 heures pour passer en deuxime anne [deuxime priode dapprentissage]. Quand je suis arrive avec un autre employeur et quil ma essaye pour me faire faire dautres choses, moi je ne lavais jamais faite, part lcole quatre ans avant. Alors, je manquais dassurance. Lui, en partant, il a un prjug avec les femmes et il voit en plus que je ne suis pas sre de moi : Tu es deuxime anne, tu es suppose de savoir a! ma-t-il dit.

Cette division des tches nuit lintgration pleine et entire des femmes dans les mtiers de la construction, comme le souligne fort bien Genevive Dugr : En effet, dans une culture domine par les hommes o la force physique est lhonneur et o les comptences valorises sont lendurance physique et la productivit et o les comptences associes aux strotypes fminins sont la fragilit et la minutie, il est vident que lintgration des femmes ce milieu sera trs problmatique (Dugr, 2006 : 122).

32

3. Un parcours sem dobstacles

Selon le Conseil, il est ncessaire dadopter une vision de continuit pour analyser le parcours des femmes vers un mtier de la construction. Il faut envisager des actions de soutien propres la formation, lintgration et au maintien en emploi tout en considrant lintervention selon une approche globale et intgre. Ainsi, il est important pour celles qui sont en formation de bien connatre ce que le march du travail de la construction leur rserve afin davoir une vision raliste des dfis quelles auront relever. Par ailleurs, la direction et le personnel scolaire de la formation professionnelle doivent aussi se sentir viss et interpells par ce quauront vivre leurs lves en recherche demploi et sur le march du travail. Cette vision des choses doit les rendre solidaires des femmes qui tudient dans leur tablissement dans leur volont dintgrer un mtier de la construction et de sy maintenir, au mme titre que pour leurs hommes dans la mme situation. Au dbut de la rdaction du prsent avis, des questions ont t souleves : Doit-on, malgr tous les obstacles reconnus, persister encourager les filles et les femmes entreprendre une formation dans le domaine de la construction? Faut-il continuer de multiplier les efforts pour les intresser ce secteur dactivit fortement masculin et si rbarbatif la prsence des femmes? Leur parcours pour se tailler une place dans ce milieu est tellement ardu et sy maintenir se rvle si difficile que ces questions se posent. Curieusement, les rponses nos interrogations sont venues des travailleuses que nous avons questionnes et qui, malgr les obstacles rencontrs, ne regrettent pas leur choix et se disent toutes passionnes par leur mtier. Cependant, elles revendiquent pour elles-mmes et pour les futures travailleuses de meilleures conditions de travail et le respect de leurs droits sur les chantiers au mme titre que les hommes. Pour la majorit dentre elles, les avantages quoffrent les mtiers de la construction semblent bien lemporter sur les difficults prouves. Alors, au-del des obstacles et des rticences du milieu, lessentiel ici est que les femmes puissent accder aux projets professionnels qui les intressent et que dtre une femme ne soit pas un motif dexclusion.

3.1. LES OBSTACLES EN AMONT

Lorsquun strotype est appris, il est difficile de sen dfaire (Gosselin (2000), cit dans CSF (2010a : 40)).

De parler ici de strotypes et de socialisation peut paratre, premire vue, nous loigner du sujet qui nous proccupe, soit la situation des femmes dans les mtiers de la construction. En ralit, cest le cur de la question, car, malgr les efforts consacrs cet gard pour encourager et soutenir les femmes dans les mtiers non traditionnels, dont ceux de la construction, il faut bien en arriver au constat que peu de choses ont volu au cours des dernires annes. Bien que certains changements soprent dans les mentalits, les attitudes, elles, demeurent figes. Cette situation a dnormes consquences sur les choix que feront ou ne feront pas les filles et les femmes au fil de leur parcours dorientation scolaire et professionnelle.

3.1.1. LA SOCIALISATION DES FILLES ET DES GARONS

Certes, les parents daujourdhui sont plus soucieux que ceux dhier doffrir une ducation galitaire leurs petites filles et leurs petits garons. Pourtant, force est de constater que, malgr cette bonne volont, notre socit persiste valoriser la force des garons et lapparence des filles. En outre, cette proccupation des parents ne semble pas rsister la mise en pratique, puisque, selon plusieurs travaux bass sur lobservation, recenss par la psychologue Anne Dafflon Novelle, il est faux de croire que de nos jours les parents lvent leurs garons et leurs filles de manire similaire et galitaire (Dafflon Novelle, 2006 : 9). En effet, bien que les parents affirment agir avec leurs enfants en dehors des strotypes sexuels, dans la ralit, ils persistent duquer leurs filles et leurs garons de manire trs traditionnelle, notamment dans le choix des vtements ou des jouets (Dafflon Novelle, 2006 : 38-39). Cette socialisation diffrencie aurait une influence sur le dveloppement des comptences des garons et des filles, en particulier par lintermdiaire des jouets :

33

Les jouets pour les filles comme les dnettes, poupes, magasins, renvoient davantage aux jeux de faire-semblant et aux jeux de rles dans lesquels les enfants vont plutt acqurir des comptences verbales, alors que les jouets pour garons comme les jeux de construction, dembotements, les LEGO de la gamme technique, qui sont plus axs vers la russite de lactivit et ont en commun dencourager la manipulation et lexploration, permettent davantage aux enfants dacqurir des comptences spatiales, mathmatiques, analytiques et scientifiques (Dafflon Novelle, 2006 : 367).

Nature ou culture : lternel dbat!

Comme tout organisme vivant, ltre humain est gntiquement programm, mais programm pour apprendre. Chez les organismes plus complexes, le programme gntique devient moins contraignant, en ce sens quil ne prescrit pas en dtail les diffrents aspects du comportement, mais laisse lorganisme la possibilit de choix. Louverture du programme gntique augmente au cours de lvolution pour culminer avec lhumanit (Franois Jacob, biologiste et Prix Nobel de physiologie ou mdecine). Pour Catherine Vidal, neurobiologiste et directrice de la recherche lInstitut Pasteur, les diffrences qui existent entre le cerveau de deux individus du mme sexe lemportent sur celles que lon peut observer entre ceux dun homme et dune femme ( Vidal, 2007b, 2012) : Ces discours laissent croire que nos aptitudes et nos personnalits sont figes dans le cerveau. Or, les progrs des recherches montrent le contraire : le cerveau grce ses formidables proprits de plasticit fabrique sans cesse des nouveaux circuits de neurones en fonction de lapprentissage et de lexprience vcue. Garons et filles, duqus diffremment, peuvent montrer des divergences de fonctionnement crbral, mais cela ne signifie pas que ces diffrences soient prsentes dans le cerveau depuis la naissance! ( Vidal, 2007b : 5-6).

Au-del du discours scientifique, quen pensent les parents? La rponse diffre selon que lon est soi-mme parent ou non (Dafflon Novelle (2006 : 375)). En effet, pour plusieurs adultes sans enfant, lorigine des diffrences entre les comportements des deux sexes serait dordre socioculturel (famille, ducation scolaire, mdias, etc.). Par ailleurs, pour bon nombre dadultes ayant des enfants, la source de ces diffrences de comportements serait plutt biologique, inne. Ces points de vue diffrents sexpliquent par le fait que, bien que les parents soient convaincus davoir lev leurs enfants de manire identique, ils doivent reconnatre que ceux-ci et celles-ci deviennent, au fil du temps, des prototypes du vrai petit garon et de la vraie petite fille. Par consquent, ils se reprsentent la diffrence des sexes comme ayant une origine plus biologique que socioculturelle (Dafflon Novelle, 2006 : 375 et 376). Cette reprsentation des parents, quant lorigine des comportements diffrencis des petits garons et des petites filles, aura des rpercussions sur la suite des choses, notamment dans le choix des jouets, des activits, des loisirs ainsi que des parcours scolaires et professionnels de leurs enfants. Lobjectif ici nest pas de culpabiliser les parents ni de remettre en question la qualit de leurs efforts, mais plutt de leur proposer dadapter leurs pratiques ducatives existantes pour favoriser au maximum le dveloppement des champs dintrt et de comptences de leurs garons et de leurs filles. Lide est aussi de rappeler aux parents les impacts des choix strotyps sur le parcours de leurs enfants et que de travailler leur ouvrir toutes les portes, cest contribuer ce quils et elles se btissent une solide estime de soi et une confiance en leurs capacits pour ainsi leur permettre dassumer leurs choix, quels quils soient. Selon Lise liot, psychologue et auteure de louvrage Cerveau rose, cerveau bleu, les petites filles aiment fabriquer des objets, mais elles nosent pas toujours simposer dans les jeux de construction, mobiliss par les garons la plupart du temps (liot, 2011 : 358). De plus, les dsirs de certaines petites filles dobtenir des jouets de garons ne seraient pas toujours encourags par les parents. Ainsi, lpoque de Nol, on observe que les requtes des enfants ont plus de chances de recevoir une rponse positive si elles concernent des jouets conformes leur sexe (Etaugh et Liss (1992); Robinson et Morris (1986), cits dans Berk (1994), cits dans Dafflon Novelle (2006 : 31)). 34

 ce propos, Sophie, 37 ans, pltrire et enseignante de pltrage lEMOICQ, livre le tmoignage suivant : Plus jeune, jtais souvent avec mon pre. Si le grille-pain brisait, mon pre lventrait sur la table, puis il le remontait et on mangeait des toasts le lendemain matin. Jai toujours vu mon pre ventrer un paquet daffaires. En regardant tous les morceaux parpills sur la table, je demandais mon pre : a sert quoi a papa? Pourquoi a? Je posais tout le temps des questions. Vers 6 ou 7 ans, quand le catalogue Sears arrivait, je regardais les jouets et jencerclais tout ce que je trouvais beau. Il y avait tout le temps des jeux de construction, mais aussi des poupes. Je demandais des affaires de construction et des poupes, mais javais seulement des poupes. Il y avait aussi des cabanes oiseaux, des voitures, des avions, des kits de bois que tu montais et que tu peinturais. Je trouvais a cool. Moi aussi, je voulais, comme mon pre, construire des choses partir de morceaux dfaits. Parce que jtais une fille, je navais jamais de choses de gars Nol. Ctait la mentalit : Tu es une fille, tu as des poupes!

On pourrait croire que, dans la majorit des cas, ce sont les enfants mmes qui demandent des jouets strotyps. Dans ce cas, Sophie serait-elle une exception? Selon une recherche qubcoise (Pomerleau et autres (1990), cits dans Cossette (2012 : 41)), il semble que non. Bien avant que les enfants en fassent la demande ou quils soient en mesure dexprimer des prfrences, les parents et les autres adultes leur achtent des jouets selon les strotypes sexuels.

3.1.2. LENJEU DE LA PERCEPTION SPATIALE

Au fil des ans, de nombreux scientifiques ont multipli les tests afin de comparer les fonctions cognitives des hommes et des femmes. Seuls les rsultats obtenus aux tests de perception spatiale et ceux du langage apparaissent solides, car ils ont t reproduits de nombreuses fois par diffrentes quipes de recherche (Vidal et Benot-Browaeys, 2005 : 27-28). En gnral, les hommes russissent mieux que les femmes les preuves dorientation dans lespace, tandis que les femmes obtiennent de meilleurs rsultats aux tests de langage. Par ailleurs, la supriorit des hommes aux tests de perception spatiale napparat qu ladolescence ( Vidal, 2002 : 6). En outre, quand on fait passer les tests plusieurs reprises, les hommes et les femmes progressent au mme rythme pour finalement obtenir, en bout de course, les mmes rsultats ( Vidal et Benot-Browaeys, 2005 : 28). Ce qui fait dire la neurobiologiste Catherine Vidal que lducation y est pour beaucoup dans le dveloppement de la capacit dorientation spatiale : Trs tt, les petits garons sont initis la pratique des jeux collectifs de plein air, qui sont particulirement propices pour apprendre se reprer dans lespace et sy dplacer. Ce type dapprentissage prcoce est susceptible dinfluer sur le dveloppement du cerveau en facilitant la formation de circuits de neurones spcialiss dans lorientation spatiale. Cette capacit serait moins sollicite chez les petites filles qui restent davantage la maison, situation plus propice utiliser le langage pour communiquer ( Vidal, 2002 : 6).

De nombreux travaux de recherche ont dmontr les liens entre la pratique de jeux qui exercent la perception spatiale ( jeux de cubes et autres jeux de construction) et les scores obtenus aux tests daptitudes visuospatiales (Baenninger et Newcombe, 1989; Voyer, Nolan et Voyer (2000), cits dans Cossette (2002 : 41)). Ainsi, selon Louise Cossette, professeure de psychologie lUniversit du Qubec Montral (UQAM), les activits de jeu pourraient avoir une influence dterminante sur lorientation de carrire des filles et des garons (Cossette, 2012 : 42). Ces donnes, issues de la recherche, sont importantes considrer lorsquil est question dorientation des filles dans les mtiers de la construction. Il faut savoir que la perception spatiale est essentielle pour lire des plans et rsoudre des problmes, ce qui est chose courante dans plusieurs mtiers de la construction. De plus, pour ladmission certains programmes de formation professionnelle du secteur de la construction, notamment ceux o il y a contingentement, comme le programme Charpenterie-menuiserie ou le programme lectricit, il faut avoir russi des tests psychomtriques, dont ceux qui valuent la perception spatiale. 35

 cet gard, on peut prsumer que certaines filles sont dsavantages par rapport aux garons, car elles ont eu moins loccasion queux de dvelopper cette facult. En fait, les rsultats diffrents quobtiennent les filles et les garons aux tests sont le reflet dune ducation distincte qui permet ces derniers de dvelopper leur capacit sorienter dans lespace, mais aussi leur intrt pour le travail manuel. Il est prouv que lactivit physique et le sport permettent non seulement de dvelopper les capacits physiques, mais galement les facults cognitives : Le dveloppement moteur stimule le dveloppement cognitif. Le cerveau a besoin dactivit physique pour crer des circuits neuronaux qui permettent la pense complexe (Dowling, 2001 : 79). Ces bnfices sont rels tant pour les garons que pour les filles : pourtant, les donnes consultables sur le sujet (liot, 2011 : 360) rvlent que les garons bougent davantage que les filles et explorent plus leur environnement, ce qui leur permet de dvelopper encore plus leur perception spatiale. En fait, on encouragerait peu les filles bouger (Dowling, 2001 : 74), ce qui a invitablement des consquences sur leur dveloppement moteur et cognitif subsquent.

3.1.3. DCOUVRIR UN MTIER

Au moment de choisir un projet dorientation scolaire et professionnelle, les filles et les femmes tendent faire leur choix en fonction de leurs champs dintrt. tant donn quil est difficile de sintresser ce que lon ne connat pas, elles vont spontanment se diriger vers ce qui leur est plus familier, habituellement un domaine o la dimension sociale est trs prsente. En faisant ces choix, les filles et les femmes vitent ainsi de sloigner du comportement attendu par les proches, le personnel scolaire et la socit en gnral. Ce faisant, elles passent malheureusement ct dune multitude doptions intressantes et avantageuses sur le plan personnel, professionnel et financier. Aujourdhui encore, les approches en matire dorientation scolaire et professionnelle tablissent trop souvent un profil dexploration des mtiers uniquement en fonction des champs dintrt de la personne. Ce qui prsuppose que la personne connat lventail des choix possibles (CIAFT, 2011 : 97). En agissant ainsi, on limite lexploration ce que la personne connat, ce qui est extrmement rducteur. Bien quil soit essentiel de cibler ses champs dintrt pour faire un choix professionnel, il importe aussi de permettre la personne dlargir son champ de recherche. Ainsi, il faut rappeler aux filles et aux femmes que, sur 520 professions rpertories au Qubec, 269 sont trs peu connues des filles et que moins du tiers des filles occupent lune ou lautre de ces professions. Aborder un processus dorientation sous cet angle peut apparatre bien aventureux pour la personne comme pour les proches et le personnel scolaire. Cependant, accepter de plonger dans linconnu, cest aussi mettre de ct ses prjugs qui peuvent amener rejeter des options avant mme de les connatre. Les filles et les femmes connaissent peu ou pas les mtiers de la construction, comme cest le cas dailleurs pour la majorit des options traditionnellement masculines offertes au secondaire. Il faut galement dire que les prjugs perdurent au sujet de la formation professionnelle. En fait, pour bien des jeunes et pour bon nombre de parents, voire certains spcialistes et personnes-ressources, les diplmes dtudes professionnelles (DEP) demeurent une voie de garage rserve des lves en difficult o lon obtient des diplmes rabais conduisant des emplois sous-pays. Des parents prfrent encourager leurs enfants, particulirement les filles, poursuivre leurs tudes plutt que de choisir une formation qui les amnera exercer un mtier. ce sujet, la sociologue Duru-Bellat souligne dans un article que toutes les familles vont chercher placer leur enfant dans une position sociale au moins quivalente la leur (Duru-Bellat, 2008 : 135) : Mes parents ntaient pas daccord que je fasse ce travail. Aujourdhui, je suis compagnon et ils sont fiers de moi. Jai russi. Mais au dpart, ce ntait pas la mme affaire. Ctait un sujet tabou. (Sophie, pltrire et enseignante en pltrage lEMOICQ) Lide selon laquelle aller luniversit est la seule chose honorable faire est encore largement rpandue , tmoigne Martin Green, directeur gnral de Ressources humaines et dveloppement social Canada, appel tmoigner au Comit permanent de la condition fminine (2010 : 12). Il ajoute que les prjugs lgard des mtiers spcialiss sont lobstacle surmonter pour amener les jeunes emprunter cette voie : Le problme est probablement encore plus marqu du ct des jeunes femmes.

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Pourtant, la formation professionnelle au secondaire, notamment dans le domaine de la construction, offre des programmes attrayants pour les personnes qui aiment le travail concret et qui considrent comme un avantage le court laps de temps consacrer aux tudes pour accder rapidement des emplois, habituellement bien rmunrs. Pour intresser davantage les jeunes, en particulier les filles, aux mtiers spcialiss comme la construction, il faut les mettre directement en contact avec des activits pratiques ds lenfance. Christopher Smillie, analyste des politiques, au Dpartement des mtiers de la construction de la FAT-COI11, rvlait ceci au Comit permanent de la condition fminine en 2010 : En Autriche, et en Allemagne, o les tudiants passent pas mal de temps acqurir ces comptences [pratiques], le taux de participation au programme dapprentissage est beaucoup plus lev quau Canada, aux tats-Unis ou en Australie (Comit permanent de la condition fminine, 2010 : 12). En gnral, les individus ont tendance prendre intrt des activits dans lesquelles ils se sentent comptents (Lent et autres (2000), cits dans Gingras, Savard et Robidoux (2006 : 12)). La confiance en sa capacit pour exercer un mtier est donc un enjeu important au moment de faire un choix dorientation scolaire et professionnelle. Pour de nombreuses filles, contrairement bien des garons, envisager un mtier traditionnellement masculin, notamment dans le domaine de la construction, cest accepter de partir de zro tant en ce qui concerne les apprentissages thoriques que pour ce qui est de la manipulation des outils (Dumont, 2001 : 57). Il peut alors tre difficile pour les filles de surmonter limpression quelles seront en retard par rapport aux garons, quelles risquent non seulement dtre la seule fille de la classe, mais aussi, peut-tre, la moins performante du groupe! De quoi en dcourager plus dune daller de lavant, surtout si elles ne trouvent pas de soutien dans leur entourage pour foncer. Pour pallier cette situation, il faut proposer aux filles, tout au long de leur scolarit, des activits qui leur permettront dutiliser des outils et des machines. Non seulement pour quelles en arrivent dvelopper leurs habilets manuelles et dorientation spatiale, mais aussi pour augmenter leur assurance et leur confiance personnelle afin que ces filles puissent, lorsquelles suivront des cours non traditionnels, utiliser ces expriences comme autant de points dancrage positifs (Dumont, 2001 : 57). Lducation des filles et des garons demeure, de nos jours, axe sur les strotypes sexuels, ce qui limite et dsavantage les filles en fait de choix professionnels. Pour la plupart, elles nenvisagent mme pas les options traditionnellement masculines, tandis que dautres, qui se sentent attires par ce type de travail, craignent de ne pas tre la hauteur. En vue de changer les choses, il faut, tant dans le milieu familial que dans les loisirs, dans les services de garde ducatifs ou lcole, permettre trs tt aux filles de jouer avec des jeux de construction et encourager leur plaisir de construire, de crer et de bouger autant que les garons afin de stimuler leur intrt, mais aussi leurs aptitudes pour ces activits. Les parents devraient acheter des jeux de construction leurs filles. Une tude cite par Lise liot dmontre que 88 % des botes de Lego sont achetes pour les garons (liot, 2011 : 358). Par ailleurs, ds le plus jeune ge, les filles devraient tre encourages jouer aux jeux vido puisquil a t dmontr que ces derniers favorisaient le dveloppement visuospatial, en particulier ceux qui prsentent des objets en trois dimensions, leurs dplacements et leurs retournements possibles (liot, 2011 : 211). En vue dintresser les filles ces activits, que ce soit pour les jeux de construction ou pour les jeux vido, il faudrait aussi sassurer que les thmes proposs et les personnages reprsents sont attrayants et significatifs pour les filles. lcole, on doit encourager et dvelopper les initiatives qui permettent aux jeunes filles dexplorer les mtiers de la construction, par exemple le dfi Touche--tout12 qui permet aux lves de sixime anne de se familiariser avec un mtier du domaine de la construction (briquetage-maonnerie, charpenterie-menuiserie).

11 12

FAT-COI : Fdration amricaine du travail-Congrs des organisations industrielles (bureau canadien). Ce dfi rsulte dun projet pilote dexploration professionnelle ralis au centre de formation Le Chantier, de la Commission scolaire de Laval.

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Pour que les filles et les femmes puissent envisager srieusement de sengager dans un parcours les menant un mtier de la construction, il est indispensable quelles aient accs des modles valoriss et valorisants (Dafflon Novelle, 2006 : 373) auxquels elles pourront sidentifier : [Pour] pouvoir se projeter dans une activit professionnelle, il est primordial davoir eu sa disposition un moment ou un autre de son existence des modles rels ou fictifs de personne de son propre sexe exerant cette profession. En effet, il est excessivement difficile pour les jeunes de se projeter dans un univers professionnel habituellement rserv aux personnes du sexe oppos et, pour se conforter dans leur choix, il leur est ncessaire de disposer de modles de leur propre sexe (Dafflon Novelle, 2006 : 372).

Une plus grande fminisation des mtiers de la construction permettrait aux jeunes filles de sy reconnatre davantage travers les modles multiples de travailleuses quoffrirait une main-duvre fminine plus importante et diversifie. En effet, la fminisation dun mtier traditionnellement masculin influe sur lattrait que peut exercer cette occupation sur les jeunes filles la rendant moins incongrue leurs yeux (Duru-Bellat, 2008 : 136). Un cercle vertueux peut alors senclencher (Marry (1989, 2004), cit dans Duru-Bellat (2008 : 136)). En dautres termes, la prsence plus importante de femmes dans un secteur masculin donne davantage le got dautres femmes de sy investir pour qu leur tour elles contribuent fminiser encore plus ce secteur, ce qui aura pour effet dy attirer de nouvelles travailleuses.

3.2. LE RLE DU PERSONNEL SCOLAIRE

Moi, quand jtais jeune, au secondaire, jai toujours aim les mtiers non traditionnels. Mais on ma dcourage vite en disant que ce ntait pas facile, que ce ntait pas fait pour une fille. Ce sont principalement les enseignants qui mont dcourage. Ils ne me voyaient pas du tout l-dedans. Ils menvoyaient soit en coiffure ou en secrtariat. Mais je navais pas le profil. Je suis alle en secrtariat, mais je me suis tanne vite. (Martine, lectricienne et conseillre pdagogique pour le personnel enseignant de lEMOICQ).

Lcole est reconnue comme un milieu propice pour favoriser lapprentissage de la mixit et de lgalit entre les femmes et les hommes. linstar des parents dans le milieu familial, les enseignantes et les enseignants ainsi que les autres membres du personnel scolaire sont au cur de laction pour lutter contre la reproduction des strotypes sexuels. Le Conseil a dailleurs rappel maintes reprises dans ses avis (CSF, 2004, 2009, 2010) la ncessit dinterpeller les spcialistes et les personnes-ressources du milieu scolaire pour reconnatre et combattre les manifestations sexistes. La littrature qui traite du sexisme en milieu scolaire revient aussi de manire rcurrente sur limportance de mobiliser le personnel scolaire sur cette question (CSF, 2009 : 100). lexemple des chercheuses Francine Descarries et Marie Mathieu, de lInstitut de recherches et dtudes fministes (IREF), le Conseil est convaincu quune intervention prcoce et continue en milieu scolaire est ncessaire pour rduire la reproduction des strotypes sexuels (CSF, 2009 : 102).

Les actions du ministre de lducation, du Loisir et du Sport

Depuis de nombreuses annes, le ministre de lducation, du Loisir et du Sport (MELS), avec laide de ses diffrents partenaires, consacre beaucoup dnergie la lutte contre les strotypes sexuels lcole et la promotion des rapports galitaires. Des formations sont ainsi offertes par le MELS aux membres du personnel des coles, de lducation prscolaire au secondaire, pour les sensibiliser aux strotypes sexuels et leurs effets sur les attitudes et les comportements des lves. Pour encourager la diversification professionnelle des choix de carrire des jeunes filles et des femmes, le MELS soutient galement diffrents projets dont le concours Chapeau, les filles! Selon la coordonnatrice du concours, Anne Thibault, interroge au moment de llaboration du prsent avis : Chapeau, les filles! a toujours jou le rle de locomotive pour les autres projets. De plus, sa visibilit dpasse le cadre du milieu scolaire, ce qui nous permet de rejoindre aussi les parents et les mdias qui ont galement une influence marquante sur les choix professionnels que font les filles , ajoute-t-elle. Aujourdhui, Anne Thibault mise beaucoup

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sur les projets novateurs, une mesure de soutien financier destine aux commissions scolaires et aux cgeps qui souhaitent mettre sur pied des projets novateurs ayant pour objet laccs des femmes des emplois traditionnellement masculins. Ces projets doivent viser la diversification du choix de carrire ou le maintien en formation jusqu la diplomation ou, encore, lintgration au march du travail , prcise Anne Thibault. Cependant, malgr tous ces efforts, le problme demeure, puisque le dcalage se maintient entre la performance scolaire leve observe chez les filles aux tudes, peu importe lordre denseignement (CSF, 2012 : 5), ou les choix professionnels fortement strotyps quelles persistent faire et qui perptuent les ingalits quelles auront vivre par la suite sur le march du travail ( Vouillot, 2007 : 97). Dans le rapport du CIAFT intitul Mixit au travail : un dfi dgalit, on apprend que, bien que les coles secondaires soient des milieux privilgis pour permettre aux filles dlargir leur horizon professionnel, la majorit dentre elles nont pas les ressources pour le faire (CIAFT, 2011 : 54). En outre, lorsque des efforts sont consacrs ce sujet par les coles, ils ne sont ni constants ni soutenus (CIAFT, 2011 : 54). Le manque de temps et de ressources destines ces questions est souvent invoqu pour justifier labsence de rcurrence dans les actions menes lcole en vue dencourager la diversification professionnelle des filles. Pourtant, pour changer les croyances en profondeur, il faut de la permanence dans les actions de sensibilisation. De ce point de vue, le tmoignage de la directrice dun organisme demployabilit est loquent : chaque gnration, il faut recommencer. Je me rappelle, lorsque nous allions dans les coles secondaires. Chaque anne, quand on les rappelait et quon leur disait : Avez-vous de la place pour quon aille visiter vos jeunes filles de secondaire 4? , ils nous rpondaient : Ben l, vous tes venus lanne passe! Mais celles qui sont en secondaire 4 cette anne ne sont pas les mmes que lanne dernire (CIAFT, 2011 : 54).

Personne ne contestera limportance de dvelopper des formations et des outils en vue de soutenir les membres du personnel scolaire dans leurs efforts pour contrer les strotypes sexuels. En outre, les mesures mises leur disposition afin dencourager la diversification des filles savrent aussi essentielles. Toutefois, bien que ces outils et ces mesures soient accessibles, le milieu scolaire semble manifester peu dintrt pour le sujet. En effet, des formations sont offertes au milieu scolaire pour sensibiliser le personnel en matire de strotypes sexuels, mais il ny a pas vraiment de demande pour que ces formations soient donnes dans les tablissements denseignement. La lourde charge de travail du personnel scolaire et le manque de ressources expliquent en grande partie cette situation. Cependant, le milieu de lducation aurait-il galement tendance sous-estimer les effets et les consquences des strotypes sur le parcours scolaire et professionnel des filles? Est-ce possible de croire que, lexemple des parents, les membres du personnel scolaire (qui sont bien souvent aussi des parents!) ne sont pas toujours conscients de leurs propres croyances et reprsentations en matire de strotypes sexuels? ce sujet, les auteures de lavis du Conseil sur les strotypes sexuels (CSF, 2010) sont convaincues que le personnel enseignant participe, souvent inconsciemment, au renforcement des strotypes sexuels amorc au sein de la famille (CSF, 2010 : 5).

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La question du genre et lorientation scolaire et professionnelle

Les conseillres et les conseillers dorientation en milieu scolaire (ainsi que dans les autres milieux) ont un rle dterminant jouer dans llaboration des projets scolaires et professionnels des filles. Dautant plus que cellesci consultent davantage les services dorientation professionnelle que les garons (Domene, Shapka et Keating (2006), cits dans Gaudet, Mujawamariya et Lapointe (2010 : 368)). cet effet, le sociologue Mato Alaluf, cit dans ltude du Conseil sur les strotypes sexuels (CSF, 2009), constate que les filles sont mieux informes que les garons sur les programmes dtudes et leurs dbouchs sur le march du travail. Il en dduit donc que la persistance dont font preuve les filles choisir des options traditionnellement fminines serait attribuable, non pas un manque dinformation, mais plutt aux strotypes qui connotent fortement comme masculines certaines orientations, quoi sajoute la composition unisexue de ces orientations qui aboutirait tenir les filles distance (Alaluf et autres (2003), cits dans CSF (2009 : 78)). Les professionnelles et les professionnels de lorientation ne sont donc pas labri de linfluence des strotypes sexuels sur leur pratique. De fait, selon la directrice gnrale du Centre dintgration au march de lemploi de lEstrie (CIME)13, questionne au moment de llaboration du prsent avis, il y a encore des conseillres et des conseillers dorientation qui admettent ne pas tre laise de parler des mtiers traditionnellement masculins avec les filles qui les consultent. cet gard, en 2004, les auteures de lavis du Conseil intitul Vers un nouveau contrat social pour lgalit entre les femmes et les hommes dnonaient les effets nfastes des prjugs de genre sur lorientation scolaire et professionnelle des filles et des garons : Les ides toutes faites sur ce qui est adquat pour les filles et les garons, ainsi que les reprsentations de rles quils devront assumer parvenus lge adulte sur la base de ce quils peroivent de la division sexuelle agissent comme un filtre qui tend loigner les possibilits juges non adquates et constituent de puissants obstacles au libre choix dune profession (CSF, 2004 : 80).

Dans une recherche ralise auprs du personnel dorientation du Nouveau-Brunswick, les auteures rvlent que les conseillres et les conseillers dorientation interrogs se disent conscients de linfluence de leurs attitudes et de leurs comportements sur leurs pratiques, mais, du mme souffle, ils avouent ne pas faire de lien entre leurs reprsentations des strotypes sexuels et les choix de carrire de la population scolaire fminine (Gaudet, Mujawamariya et Lapointe, 2010 : 381). Pour Annie Pilote, sociologue de lducation et professeure agrge au Dpartement des fondements et pratiques en ducation lUniversit Laval, si les filles tendent choisir des domaines dtudes traditionnellement fminins, ce nest pas une simple question de prfrences personnelles : ces intrts sont eux-mmes le fruit dune socialisation, notamment familiale et scolaire. Comme responsable du cours Orientation : perspectives sociologiques, offert au premier cycle du programme de counseling et dorientation lUniversit Laval, Annie Pilote essaie damener ses lves prendre conscience que lorientation diffrencie des filles et des garons ne dcoule pas simplement dintrts distincts par nature . Toutefois, elle reconnat que cette reprsentation se rvle bien difficile changer chez les futurs conseillers et conseillres dorientation. Changer les croyances et les reprsentations en matire de strotypes sexuels est un travail qui doit se faire en profondeur, ce qui exige une certaine dure. Pourtant, le temps consacr cette question dans le contexte de la formation universitaire des professionnelles et des professionnels de lorientation est limit. Le cours de sociologie que joffre au premier cycle est le seul inscrit au programme, et il y a beaucoup de matire couvrir. En fait, la question du genre et de lorientation est aborde une semaine au cours dune session qui en comporte 15 , souligne Annie Pilote. Lcole nest pas lunique responsable de la (re)production des rles de sexe. Le cercle familial, le march du travail et les mdias y contribuent aussi largement. En fait, aucun milieu ny chappe. Dans leur parcours de vie, les filles et les garons apprennent diffremment explorer le monde et ses possibilits. Cest ce que souligne la sociologue franaise Marie Duru-Bellat : Il sensuit une plus ou moins grande confiance en soi, lourde de consquences multiples, en premier lieu en matire dorientation (Duru-Bellat, 2008 : 135).
13

Le CIME offre des services aux femmes et aux entreprises sur lensemble du territoire de lEstrie. Il est aussi partenaire du milieu scolaire pour la ralisation de projets pilotes et lanimation dateliers de formation destins au personnel scolaire. Cet organisme but non lucratif offre galement des services particuliers destins aux secteurs traditionnellement masculins, dont celui de la construction.

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3.3. LES OBSTACLES EN FORMATION

Lorsquon se penche sur la situation des femmes dans lindustrie de la construction, de nombreux obstacles mis en vidence sont lis non seulement lembauche et au maintien en emploi, mais galement au recrutement des femmes, leur accs la formation et leur maintien en formation.

Des inscriptions qui stagnent

Daprs les donnes du MELS (2011), depuis les cinq dernires annes, le nombre de femmes inscrites en formation professionnelle aux programmes dtudes lis la construction progresse pas de tortue, stagne ou, pire encore, diminue (graphique 3.1). En effet, bien quil soit question de petits nombres, si lon compare la cohorte de 20052006 concernant les lves inscrites en formation professionnelle et la cohorte de 2010-2011, on remarque tout de mme une diminution des effectifs dans 15 des 26 programmes rpertoris (Graphique1).

Graphique 1 volution des inscriptions fminines en formation professionnelle dans certains programmes lis la construction Qubec 2005-2006 2010-2011

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Tableau 3.1 Inscriptions chez les femmes en formation professionnelle certains programmes dtudes lis au domaine de la construction, annes scolaires 2005-2006 2010-2011*
Secteur de formation
Btiment et travaux publics

Programme dtudes
Arpentage et topographie (R5238) Briquetage-maonnerie (R5303) Calorifugeage (R5119) Carrelage (R5300) Charpenterie-menuiserie (R5319) Dcoupe et transformation du verre (R5140) Peinture en btiment (R5116) Pltrage (R5286) Plomberie et chauffage (R5148) Pose de revtements de toiture (R5032) Pose de revtements souples (R5115) Pose de systmes intrieurs (R5118) Prparation et finition de bton (R5117)

2005- 2006- 2007- 2008- 2009- 20102006 2007 2008 2009 2010 2011
114 10 5 36 100 13 89 27 23 1 10 11 0 4 20 20 246 1 15 1 9 1 5 47 127 11 130 8 4 28 122 0 117 29 21 0 3 10 1 4 17 26 225 1 14 1 9 2 3 58 117 9 122 7 4 37 115 0 101 24 15 1 3 5 1 2 13 18 206 0 13 1 15 3 3 52 91 7 120 7 5 39 102 0 96 26 12 2 2 2 0 2 12 22 216 0 17 2 16 4 1 48 91 4 153 3 3 27 117 0 112 22 13 1 2 4 3 1 18 14 205 1 20 3 17 3 1 72 86 9 166 13 3 24 110 0 103 14 16 0 0 2 2 1 15 16 213 2 22 3 12 6 2 85 83 10

Mtallurgie

Chaudronnerie (R5165) Ferblanterie-tlerie (R5233) Soudage haute pression (R5234) Soudage-montage (R5195)

Mines et travaux de chantier

Conduite de grues (R248) Conduite dengins de chantier (R5220) Forage et dynamitage (R5092)

Entretien dquipement motoris lectrotechnique Mcanique dentretien

Mcanique dengins de chantier (R5055) Montage de lignes lectriques (R5185) Mcanique dascenseurs (R5200) Mcanique industrielle de construction et dentretien (R5260)

lectrotechnique

lectricit (R5295) Installation et entretien Systme de scurit (R529)

* Donnes provisoires.

Source : MELS, SPRS, DSID, Portail informationnel, systme Charlemagne, donnes au 27 janvier 2012.

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Annie Richard, psychoducatrice lEMOICQ, confirme que, depuis les sept dernires annes, il ny a pas eu de hausse significative des inscriptions des filles aux programmes dtudes lis au domaine de la construction de lEMOICQ : Bon an, mal an, il y a toujours peu prs le mme nombre de filles dans nos programmes dtudes. On compte de 50 60 filles pour environ 1 000 lves. La majorit dentre elles se retrouvent en peinture, qui est maintenant devenue un programme mixte lcole. Peut-tre que cela sexplique par le fait que la peinture, de par son aspect dcoration, se rapproche davantage des intrts traditionnels des filles que les autres formations?

Dans les centres de formation professionnelle o se donnent les programmes dtudes lis au domaine de la construction, il ny a pas dactivits de recrutement destines uniquement aux filles. Par ailleurs, dans le contexte des activits habituelles pour attirer les jeunes vers des carrires en formation professionnelle, comme les salons de lemploi ou les visites des coles secondaires, des lves dj engages dans un programme dtudes lis au domaine de la construction sont invites partager leur exprience. Selon Annie Richard, cette participation est toujours apprcie : Si ltudiante est bonne vendeuse, sa prsence aura un impact la hausse sur le nombre dinscriptions. De son ct, Hlne Parent, qui enseigne le carrelage lEMOICQ, se fait un devoir dtre prsente chaque anne au Salon ducation-Emploi : Pour le directeur de lcole et pour moi, cest important que jy sois. Je rencontre des filles, et quand elles me posent des questions sur mon mtier, je les invite participer lactivit lve dun jour14.

Une proportion de diplmes la baisse

Selon les donnes du MELS, utilises dans le rapport de recherche Construire avec elles (Danvoye et Legault, 2007 : 26), le nombre de femmes diplmes dun programme dtudes li au domaine de la construction a doubl de 1998-1999 2004-2005. Toutefois, le nombre total de diplmes remis (sans distinction du sexe) a aussi presque doubl pendant cette priode. La proportion de femmes diplmes est passe de 3,7 % en 1998-1999 4,6 % en 2004-2005. Les auteures de ltude en question remarquent que cette progression semble caractriser principalement la priode allant de 1998-1999 2001-2002 pendant laquelle la proportion de femmes diplmes est passe de 3,7 % 5,5 %. Elles mettent donc lhypothse suivante : En 2004-2005, la proportion totale de femmes diplmes (4,6 %) tait en effet semblable celle de 1999-2000 (4,7 %), ce qui laisserait croire quil y a eu un certain dsintrt des femmes pour ces programmes de formation. Par ailleurs, des chiffres plus rcents fournis par le MELS indiquent que le nombre de diplmes remis en formation professionnelle dans les programmes dtudes lis au domaine de la construction a augment de 2005 2010. Toutefois, malgr une lgre fluctuation au cours de cette priode, le nombre de femmes diplmes est pass de 279 en 2005 277 en 2010. noter galement quen 2009 les femmes taient seulement 251 obtenir un diplme. En outre, le taux de diplmes qui tait de 4,1 % en 2005 a chut 3,5 % en 2010. Donc, malgr une lgre hausse de diplmes pendant la priode 2005-2010, la proportion de femmes qui ont alors obtenu un diplme a baiss.

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Lactivit lve dun jour offre la possibilit aux filles et aux femmes de vrifier leur intrt pour un mtier, de rencontrer le personnel enseignant de lcole professionnelle et mme dexcuter certaines tches du mtier envisag.

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Tableau 3.2 Nombre de diplmes remis en formation professionnelle dans les programmes dtudes lis au domaine de la construction selon le sexe, 2005-2010
Anne 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Femmes 279 312 323 288 251 277 Hommes 6 231 6 547 7 051 6 951 7 033 7 673 Total 6 784 6 859 7 374 7239 7 284 7 950 Proportion (%) de femmes 4,1 4,5 4,4 4,0 3,4 3,5

Source : MELS (donnes provisoires au 17 janvier 2012).

Un processus dorientation scolaire et professionnelle ne sarrte pas avec lentre dans un programme dtudes, mais il se poursuit tout au long du parcours de formation. En effet, pour plusieurs lves, lexprience scolaire constitue un test de ralit qui consolidera ou, au contraire, fragilisera le choix dorientation initial. Dans un article portant sur lorientation des filles vers des mtiers non traditionnels en sciences et en technologies, on rappelle que les projets professionnels vers des domaines non traditionnels apparaissent toujours fragiles pour la majorit des filles qui y tudient (Szczepanik, Doray et Langlois, 2009 : 13). Lorsquune fille commence une formation dans un programme dtudes li au domaine de la construction, rien ne garantit quelle se rendra jusquau bout de son parcours. Selon Annie Richard, psychoducatrice lEMOICQ, les lves qui ont confiance en elles et qui comprennent bien tous les aspects du mtier ont le sentiment dtre leur place. Par ailleurs, celles dont le choix est moins solide, et qui prouvent des difficults relativement aux apprentissages, seront tentes dabandonner leur projet. Dans les programmes dtudes lis aux mtiers de la construction, il existe un cours consacr lexploration des caractristiques du mtier cibl et de la ralit des chantiers de construction. Jusqu maintenant, aucun des contenus proposs dans ce cours ne faisait rfrence aux problmes particuliers vcus par les femmes. Dans le bilan des diffrentes mesures du PAE, ralis par la CCQ en 2012, on mentionne, dans les constats et les recommandations de la mesure 4 propose en 1997 ( Dvelopper un cours qui devra tre suivi ds la premire session et qui porterait sur la ralit du mtier ), que cette mesure a t partiellement ralise. Par ailleurs, en 2012, lors de la refonte dun des modules de ce cours, un volet traitant le harclement a t ajout. Toutefois, la CCQ recommande ceci : La relance du PAE [dans le domaine de la construction] prvue au printemps 2013 devra tenir compte des attentes encore prsentes ce sujet, surtout afin de prsenter la ralit actuelle sur les chantiers, de promouvoir des outils facilitant lintgration et le maintien des femmes sur les chantiers ainsi que des outils favorisant la gestion dquipes mixtes (CCQ, 2012a : 18).

Les principaux obstacles auxquels les filles font face pendant leur formation sapparentent aux difficults quelles devront surmonter lorsquelles seront sur les chantiers. Comme dans bien des occupations traditionnellement masculines, la majorit de ces obstacles sont lis leur statut minoritaire dans les groupes : isolement, harclement sexuel ou sexiste, obligation de prouver leurs comptences pour tre acceptes par leurs confrres et prjugs de certains enseignants (MELS, 2005 : 53). De plus, quelques-unes dentre elles devront apprendre jongler avec la dure ralit de la double tche, soit de concilier les responsabilits familiales avec les exigences des tudes.

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Annie Richard, psychoducatrice lEMOICQ, constate que les filles subissent plus souvent du harclement sexiste que du harclement sexuel : Les plaintes concernent plus les jokes des gars qui, au dpart, sont tolres par les filles, mais qui, la longue, les mettent dans une situation o elles ne savent plus comment ragir, et l, a saute! Les filles qui sont plus solides, plus sres delles remettent les gars leur place ds le dbut, et a marche. Annie Richard rapporte environ deux plaintes par anne qui touchent le harclement. Celles-ci sont directement achemines la direction. Ultimement, une plainte peut conduire la suspension de llve fautif. Ici, lEMOICQ, le harclement, cest tolrance zro , affirme son directeur, Martin Durocher, en place depuis sept ans. Toutefois, il se souvient dun cas o il a d intervenir personnellement : Un jour, une jeune fille, en fait une trs jeune tudiante en systmes de scurit, est venue me voir en pleurant dans mon bureau. Elle se faisait traiter de salope chaque fois quun de ses collgues la croisait dans un corridor de lcole. Jai alors dcid de rencontrer personnellement chacun des groupes du programme de systmes de scurit. Je suis entr dans la classe o ils taient tous en train de travailler et je les ai regroups pour leur dire ce qui stait pass avec la jeune tudiante. Je leur ai dit : Je ne sais pas cest qui, mais ce nest pas acceptable. Si ctait votre sur, votre blonde, est-ce que vous accepteriez cela? Parce que cest une tudiante, on va accepter a? Non. Et le harclement a cess. La jeune fille a termin son cours et maintenant elle travaille dans son domaine. Mais quand cest arriv, elle voulait lcher, elle ntait plus capable dendurer a. On a fait une intervention, on a ragi sur le coup, on a fait confiance lintelligence des gens pour samender. Mais je vous dirais que, lorsque cest le directeur qui intervient, a compte, car normalement ce sont mes adjoints qui vont dans les classes. Les lves me voient de temps en temps et ils me connaissent, mais quand le directeur vient dans ta classe et quil arrte le cours pour dire : Quest-ce qui se passe l? , je peux vous dire que a a un impact!

La position que la direction et le personnel de lcole adopteront lgard du harclement sexuel et sexiste sera dterminante. En fait, il semble que les comportements tolrants ou intolrants des directions envers cette problmatique constituent la norme pour qualifier une attitude ou un comportement dacceptable ou dinacceptable (Dumont, 2001 : 26). cet effet, dans lagenda de lEMOICQ, qui est remis chaque lve au dbut de lanne scolaire, sont inscrits les rglements de lcole respecter et les comportements qui ne sont pas tolrs, dont le harclement. De plus, avant de commencer son programme, chaque lve doit signer quil ou elle accepte ces rgles de vie. Comme cest souvent le cas sur les chantiers, les filles qui en sont ltape de leurs tudes doivent dabord faire la preuve de leurs comptences avant dtre acceptes par leurs confrres. Selon les observations dAnnie Richard, les filles manquent souvent de crdibilit aux yeux de leurs confrres : Les lves en formation doivent rgulirement former des quipes pour raliser les travaux pratiques, et il nest pas rare que les gars refusent de faire quipe avec une fille, mme si cette dernire est performante. Demble, ils ne font pas confiance aux filles. Toutefois, aprs un certain temps, lorsque ltudiante a fait ses preuves, les garons acceptent alors de travailler avec elle.

En gnral, les filles qui tudient dans des programmes dtudes non traditionnels sont studieuses et performantes (MELS, 2005 : 12). Cependant, elles ont tendance vouloir en faire plus que ce qui est attendu pour ainsi prouver quelles sont aussi comptentes que les garons. En outre, elles manquent parfois de confiance dans leurs capacits, en particulier dans les cours pratiques : Lorsque jai commenc lcole, il y avait beaucoup de cours thoriques, et a allait. Mais quand les cours pratiques ont dbut, je suis devenue trs anxieuse. Je me disais : Les gars vont mobserver, me surveiller, il va falloir que je sois la hauteur, que je fasse mes preuves. Jtais donc trs nerveuse. (Hlne, lve en charpenterie-menuiserie, cite dans Dumont (2001 : 71)).

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De lcole au chantier
Pour le directeur de lEMOICQ, chacune des lves a toutes les comptences quil faut pour exercer son mtier sur les chantiers. Toutefois, il reconnat quil y a tout un monde entre ce quelles vivent lcole et ce qui les attend sur les chantiers : Est-ce que les filles sont bien prpares affronter la dure ralit du monde de la construction? La vraie question est : Comment peut-on vraiment prparer les filles subir tout a : les commentaires dplacs et ce genre de choses-l? Ce quon essaie de faire ici, cest de bannir ces comportements. Mais ce faisant, les filles napprennent pas grer ce genre de situations par la suite. Alors, quest-ce quil faut faire? Ici, on a un bout de la chane, mais on na pas toute la chane.

Martin Durocher reconnat que lcole pourrait offrir plus de soutien aux filles dans le contexte dactivits structures, mais, pour y arriver, il faudrait davantage de ressources : Les gens qui travaillent ici donnent dj leur 100 % avec des dpassements dhoraire. Alors, en rajouter, cela devient gnant. Je pense que notre structure est bien, mais on pourrait samliorer en offrant un meilleur encadrement aux filles, avec des activits de sensibilisation. Est-ce que tout cela devrait tre intgr ici? Est-ce notre responsabilit? Est-ce que lon pourrait aborder ces questions-l dans un des volets de la formation professionnelle?

Des femmes dinfluence

Il y a peine dix ans, on ne comptait aucune enseignante dans les rangs du corps professoral de lEMOICQ. Aujourdhui, elles sont six, dont une qui occupe maintenant le poste de conseillre pdagogique auprs du personnel enseignant. Les filles qui y tudient apprennent leur contact tous les rudiments du mtier quelles ont choisi, mais le rle des enseignantes va plus loin. En effet, elles sont aussi l pour soutenir les futures apprenties pendant toute la dure de leur formation et leur donner des outils qui faciliteront leur ventuelle intgration sur les chantiers. Trois enseignantes ont accept de nous rencontrer pour nous parler de leur exprience et de leur influence sur leurs lves. Elles ont travaill ou travaillent encore sur les chantiers, portent toutes le titre de compagnon et sont fires denseigner lEMOICQ.

Sophie, pltrire et enseignante de pltrage

Sophie est une jeune femme volubile, rieuse et visiblement passionne par son mtier. 37 ans, elle partage son temps entre lenseignement, les chantiers et sa vie de mre la tte dune famille monoparentale de deux enfants. Elle nous accueille dans les ateliers de lEMOICQ.

Le Conseil : Quest-ce qui vous a amene devenir enseignante?

Sophie : Jtais dans une priode de changement et je venais de me sparer de mon conjoint. Je pensais que ce serait une belle avenue pour moi. Quand moi jtais lve ici, je navais pas de modle fminin et jaurais vraiment aim a avoir une fille qui arrive des chantiers pour menseigner!

Vos lves ont ragi comment quand vous vous tes prsente la premire fois en classe?
Je pense que tous les lves essaient de tester la limite dun enseignant, quil soit un homme ou une femme. Cest certain que javais des craintes parce que je me disais tout le temps : Tu pars avec deux prises, Sophie : nouvelle enseignante et une fille, alors tu as intrt ne pas te planter, parce que tu vas tre retire! Jtais pas mal stresse la premire journe, alors jai dcid de leur parler de moi, de mon exprience. Je leur ai donn ma vision du mtier de pltrire, de ce qui se passe sur les chantiers.

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Avez-vous des tudiantes dans votre classe?

Une seule fille et 21 gars. La premire journe quand je parlais de mon exprience sur les chantiers, jen ai profit pour dire ma classe : Maintenant les gars, vous allez mexcuser parce que je vais madresser la fille du groupe pour quelle sache cest quoi la ralit dune femme sur un chantier de construction. Je lui ai racont par o jtais passe pour quelle mais aussi pour que tous les gars de mon groupe se rendent compte quil y a encore beaucoup de prjugs lgard des femmes sur les chantiers.

Avez-vous limpression que de dire cela va avoir un impact sur eux quand ils vont tre leur tour sur les chantiers?
Je lespre. Quand jtais en entrevue dembauche avec le comit de slection de lEMOICQ, je leur ai dit que jaimerais a, comme enseignante, faire la diffrence pour les filles sur les chantiers. Si je suis capable de former des travailleurs qui vont respecter les filles sur les chantiers, tant mieux. Jaimerais a avoir un impact l-dessus. Je dis mes lves quils doivent tre respectueux : avec moi, entre eux et avec les filles. Cest a le plus important.

Les filles devraient-elles tre plus au courant de ce quelles auront vivre en sortant de lcole?
Oui, elles devraient le savoir. Savoir quelles vont se salir. La fille pour qui ses beaux ongles, cest important, elle ne fera pas long! On ne se le cachera pas, cest un mtier difficile physiquement. Il ne faut pas chercher le trouble non plus. Si tu mets une petite camisole dcollete, attends-toi te faire curer! Les gars, ils perdent leurs moyens la vue dun dcollet! Il faut aussi avoir une certaine force de caractre et rpondre quand tu te fais dire des vacheries. Mais a, cest vrai autant pour les gars que pour les filles. La construction, cest dur pour tout le monde!

Croyez-vous que cest prcieux pour votre tudiante de pouvoir venir vous parler, davoir des conseils?
Oui, parce que moi a ma manqu. Quand jtudiais, je disais mon prof : Est-ce que tu en connais des femmes sur les chantiers? Jaimerais a leur parler, leur poser des questions, connatre leur ralit sur les chantiers. Moi, je nai pas eu cette chance.

Hlne Parent, carreleuse et enseignante de carrelage

Pour Hlne Parent, la construction est une passion qui lui a t transmise par son grand-pre et son pre. Jai carrment a dans le sang , nous dit-elle dentre de jeu. Malgr les craintes de son pre, son parcours sest fait sans heurt. Moi, je ne suis pas arrive sur un chantier en me disant que jallais changer le monde. Je me suis adapte, point.

Le Conseil : Cest le message que vous tentez de transmettre vos tudiantes aujourdhui?
Hlne : Oui. Sur les chantiers, on retrouve majoritairement des gars. On ne peut pas changer le monde. Quoique, quand on y pense, avec la vieille gnration de travailleurs qui quittent peu peu les chantiers pour faire de la place aux plus jeunes, il va y en avoir des changements sur les chantiers. La nouvelle gnration est plus habitue dtudier et de travailler avec des femmes. Je le vois ici dans ma classe. Lanne dernire, javais seulement une fille dans mon groupe et elle na jamais eu de problmes avec les gars. Il faut dire quelle avait une attitude chantier.

Cest quoi avoir une attitude chantier ?

Il ne faut pas tre fifille ni susceptible. Tu dois avoir du caractre, mais pas trop. Si tu te fais curer, il faut que tu rpondes, mais sans tre trop raide pour ne pas te mettre les gars dos. Et puis, il ne faut jamais se construire une carapace. Tu dois toujours rester toi-mme.

Ce nest pas vident!

Cest vrai (rires). Ce que jessaie de faire, cest de prparer mes lves au chantier en leur apprenant les rgles quils devront respecter. Je dis aux filles ds le dpart que je ne veux pas voir une seule fille dans latelier avec un gilet qui descend en V ou un gilet bedaine . Je ne veux pas voir de strings, de bobettes ou de craques de fesses. Puis aprs a, je me revire de bord pour parler aux gars : Pour vous les gars, cest la mme affaire. Une 47

fille, ce nest pas fait en bois non plus. De toute faon, des craques de fesses lair, nous autres les filles, on trouve a ben laid. Sur les chantiers, on les appelle les plombiers . Ce ne sont pas des ados dont on a besoin, on veut des hommes et des femmes qui se respectent. On va l pour travailler, pas pour se pendre aprs des deux par quatre, il y a une question de sant et de scurit l, une question dchancier respecter, une question de production et une question de sous. Je leur dis quil y a des affaires de part et dautre qui ne se font pas. Moi, je joue tout le temps cette game-l, des deux cts.

Martine, lectricienne et conseillre pdagogique

Premire femme tre engage en 2003 comme enseignante au Pavillon technique, Martine prend trs au srieux son nouveau rle de conseillre pdagogique quelle exerce depuis maintenant un an auprs de ses anciens collgues. Sa porte est toujours ouverte. preuve, nous serons interrompues quelques reprises pendant notre entretien par des questions dhoraire ou de gestion de classe, auxquelles Martine sappliquera rpondre avec patience.

Le Conseil : Quest-ce qui vous amene laisser lenseignement pour devenir conseillre pdagogique?
Martine : Cest le directeur qui me voyait l. Javais une gestion de classe irrprochable, et il apprciait que je travaille non seulement sur les apprentissages des lves, mais aussi sur leurs attitudes en classe. Alors, il ma demand de soutenir les enseignants pour quils dveloppent eux aussi leur savoir-tre avec les lves, notamment avec les tudiantes. Les enseignants ont t longtemps sur les chantiers dans leur monde de gars. Cest normal pour eux de faire des farces sur les femmes et de mettre en doute leurs capacits de travailleuses. Alors, on part de loin. Mon rle est de leur donner une autre faon de voir et de faire les choses. Jy vais tranquillement.

Est-ce que cela a vraiment un impact?

Oui. Il y a plus de comprhension de leur part, et ils apprennent ne pas tre trop doudounant avec la fille.

Doudounant ?
Protecteur. Il ne faut pas que lenseignant prenne la fille sous son aile, sinon il passe le message au groupe quelle nest pas aussi capable quun gars. Il ne faut pas non plus quils pensent que la fille ne sera jamais capable, quelle va abandonner. Il faut que lenseignant apprenne doser a. Moi, je leur dis : Quand la fille va arriver sur le chantier, il faut quelle ait les mmes notions que le reste du groupe, quelle ait appris se dbrouiller. Alors, tu la traites correctement, avec respect et surtout, pas de farces sexistes! Je fais aussi beaucoup de sensibilisation pour leur faire comprendre quune fille a autant sa place ici quun gars. Cette anne, on a une nouvelle tudiante en toiture, ctait la premire! Les enseignants sont emballs.

Est-ce que les gars ont limpression de perdre quelque chose avec larrive des filles, de ne plus pouvoir faire des jokes comme avant, de perdre leur place en quelque sorte?
Je pense que oui. Ils ont un deuil faire. Des fois, quand je vais dner avec eux autres, ils disent : Ah! non, pas Martine, on ne pourra pas parler de nos affaires de gars midi !

Est-ce que vous croyez que la prsence denseignantes a un impact sur les tudiantes?
Oui, et il devrait en avoir plus! Ce serait une des solutions pour que les filles se sentent plus leur place dans les mtiers de la construction que davoir des modles de femmes ds quelles sont en apprentissage. Avoir des modles quand on est lcole, cest merveilleux. On se souvient de nos modles, au primaire et au secondaire. Pourquoi on ne se souviendrait pas de ceux en formation professionnelle? Moi, je pense que jai eu un impact sur les filles comme enseignante : lestime, la confiance que jai pu travailler avec elles comme avec les gars dailleurs! Je crois que jai pu avoir un impact positif sur mes tudiantes. preuve, aux dernires nouvelles, elles travaillent encore!

Selon vous, quelles sont les principales difficults que vivent les filles lcole?
Prendre leur place! Elles ont 20 ou 22 ans et elles ne savent pas comment prendre leur place. Elles font a tout croche. Ds quun gars les agace un peu, elles les insultent. Jai travaill beaucoup avec les filles l-dessus parce quelles simaginent que, prendre leur place, cest agir comme les gars de chantier . Je leur dis : Eh! Tu nes pas Rambo l! Tu es une femme, tu as prendre ta place, mais fais-le avec respect. Le respect amne le respect.

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Est-ce que les filles ont loccasion de se rencontrer, de discuter entre elles de ce quelles vivent lcole?
Au dbut de chaque session, la psychoducatrice organise une rencontre avec les nouvelles tudiantes et les enseignantes. De mon ct, tous les deux mois, je fais un dner pizza avec les filles inscrites au programme en lectricit. Cest loccasion pour elles dchanger et pour moi de leur donner quelques petits conseils. Cest important quelles puissent tisser de liens entre elles, et puis elles en profitent pour ventiler. Tu sais le presto , la petite soupape, il faut que a sorte, la pression! En ce moment, il y a 14 groupes en lectricit qui comptent huit filles. Certaines se retrouvent deux par groupe, mais dautres sont seules dans leur classe. Alors, de se retrouver comme cela leur permet de crer une sorte dunit et de se comprendre. Et, si elles vivent des problmes, elles ne resteront pas toutes seules avec a. Je sais ce que cest, je lai vcu sur les chantiers et ctait difficile : qui je parle? Je me suis souvent pos cette question-l...

Est-ce que vous diriez que, pour les femmes en construction, cest a le plus dur : lisolement?
Oh oui! Oh oui! Tu vis des choses difficiles et, en plus, tu timagines que cest toi qui nes pas correcte. Tu es tout le temps en train de te remettre en question. Alors, je me dis que, moi, je peux faire la diffrence avec les tudiantes pour ne pas quelles se dcouragent. Pour russir, les filles doivent avoir confiance en elles, mais il faut aussi que les mentalits changent.

Que voulez-vous dire?

Pour moi, cest un problme de socit. Cest la socit qui nest pas encore capable de voir des femmes dans des milieux non traditionnels. Jai dj entendu quelquun de mon entourage dire que les femmes navaient pas leur place dans la police! Je pense que tout le monde croit que les filles nont pas la force, quelles nont pas le profil pour exercer ces mtiers-l. On entend parler du power femelle.

Cest quoi a?
Il y aurait trop de femmes sur le march du travail par rapport aux hommes. Ils [hommes] se font enlever leur place! MAIS QUELLE PLACE? Tu es n gars et tu avais une place et moi comme femme, je nen ai pas? Cest tout cela qui va falloir changer. a part de loin. Je pense aux filles qui sont en train dtudier et qui performent trs bien. Elles sont les meilleures ici pour le montage de panneaux lectriques. Elles sont minutieuses, dtermines et habiles dans les tches qui exigent de la logique. Je ne dis pas cela parce que je suis une fille, les enseignants le pensent aussi. Pourtant, elles vont avoir beaucoup de misre se trouver un emploi en sortant. Je ne suis pas certaine quelles vont toutes passer au travers. Ce nest pas juste. Vraiment pas juste.

3.4. LES OBSTACLES EN RECHERCHE DEMPLOI

Le passage de lcole au travail est certainement la priode la plus difficile du parcours des femmes qui souhaitent travailler dans un secteur majoritairement masculin (MELS, 2005 : 37). Le peu de possibilits dembauche constitue, avec les faibles perspectives davancement, la principale raison pour laquelle les femmes quittent les mtiers de la construction (Agapiou (2002) et Fielden et autres (2000), cits dans Dugr (2006 : 44)). Pour la plupart des lves inscrites un programme dtudes li au domaine de la construction, ltape de la formation se droule plutt bien. Elles y sont soutenues, encourages et, dans un sens, encore labri dune certaine discrimination. Malgr les difficults quelles peuvent prouver dans un environnement o elles sont minoritaires, la majorit dentre elles termineront leur formation dans un milieu protg et scurisant leur gard. Toutefois, arrives au terme de leur apprentissage, elles se trouveront bien seules pour affronter ltape suivante de leur parcours : la recherche dun emploi. En effet, comme le confirme Julie Brunelle, conseillre dorientation lEMOICQ, il ny a pas de mesures particulires pour les finissantes des programmes dtudes lis au domaine de la construction. Cependant, dans les contenus de certains programmes qui donnent accs un diplme dtudes professionnelles li au domaine de la construction, tels que charpenterie-menuiserie ou carrelage, 15 heures de formation sont rserves pour permettre llve dacqurir la comptence intitule Utiliser des moyens de recherche demploi . On y prsente les techniques habituelles de recherche demploi et de laide est apporte pour la rdaction dun curriculum vit. Dans le programme de carrelage, lenseignante Hlne Parent oblige ses lves rencontrer au moins quatre employeurs. Lanne dernire, sur ses 22 lves, cest la fille du groupe qui est arrive la premire 49

avec une garantie demploi de 150 heures. Cependant, ce succs rapide ne semble pas tre la norme pour les finissantes, du moins selon la psychoducatrice de lEMOICQ, Annie Richard. Daprs elle, la recherche demploi pour les finissantes est souvent trs ardue, car les employeurs ne croient pas quelles possdent les comptences pour exercer un mtier de la construction mme si elles ont bien russi leur programme dtudes. Annie Richard se souvient dune lve en carrelage, comptente et prcise qui, pourtant, a t la dernire de sa classe se placer malgr les recommandations chaleureuses de son enseignant. Elle tmoigne : Deux de ses confrres ont t embauchs avant elle, mme sils dmontraient de srieux problmes dattitude. Au final, ces tudiants ont conserv leur emploi deux semaines. En dsespoir de cause, ltudiante a finalement offert un employeur de lembaucher sans salaire pendant deux jours condition quelle soit engage sil tait satisfait de son travail. Lemployeur a accept son offre et, aprs les deux journes dessai, il a gard la travailleuse qui, aujourdhui, est encore son emploi.

Pour la psychoducatrice, les garons sont plus avantags que les filles au moment de la recherche demploi : Les gars ont plus de rseaux, connaissent plus de monde que les filles dans la construction. Pour se trouver un emploi sur un chantier, il faut se prsenter en tenue six heures et demie et demander voir le contrematre. Avec les gars, a fonctionne comme dmarche, mais pour les filles, cest en gnral plus difficile.

De fait, le principal obstacle auquel font face les finissantes en recherche demploi rside dans la difficult de rencontrer les employeurs. Il leur faut une dose impressionnante de dtermination et une persvrance toute preuve afin de franchir les multiples barrires qui se dressent devant elles avant de pouvoir atteindre les employeurs. Au moment o Sophie Vzina termine sa formation de pltrire, elle multiplie les appels tlphoniques dans lespoir de dcrocher un emploi : Jai eu vraiment de la misre. On me demandait si je cherchais du travail pour mon chum et lorsque je disais que ctait pour moi, on me raccrochait quasiment la ligne au nez! Aprs avoir srieusement song retourner travailler dans son ancien mtier de caissire, Sophie dcide de changer de stratgie. Elle prend alors son courage deux mains et se rend directement sur les chantiers pour offrir ses services. Elle a essuy un bon nombre de refus avant de rencontrer enfin un employeur prt lembaucher. Mais lhistoire ne sarrte pas l : Lemployeur me rappelle pour me dire quil ne pouvait pas membaucher parce que son compagnon ne voulait pas travailler avec une fille. Je lui ai alors dit : Cest qui le boss? Vous ou lui? (Je navais plus rien perdre rendue l!) Lemployeur a fini par me dire que son compagnon lavait menac daller travailler ailleurs si jamais il faisait rentrer une fille. Il a conclu la conversation en me disant quil navait pas le choix.

Comme dans tous les mtiers traditionnellement masculins, les chercheuses demploi dans le domaine de la construction qui russissent rencontrer des employeurs doivent, par la suite, tenter de les convaincre quelles seront en mesure daccomplir le travail afin dliminer les prjugs leur gard (CIAFT, 2012 : 35). Ces prjugs sont bien connus : les femmes nont pas la force physique et les comptences requises pour faire le travail; elles devront sabsenter plus souvent du travail que les hommes en raison de leurs obligations familiales, de possibles retraits prventifs et de congs de maternit; elles vont semer le trouble dans les quipes de travail : La prsence des femmes sur les chantiers de construction, cest trop distrayant pour les gars. Ce nest pas bon , nous a mme affirm un chef de chantier Baie-Comeau.

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 linstar de bien des finissantes, Sophie Vzina a finalement dcid de prendre les grands moyens et doffrir ses services sans solde pour une journe afin de prouver aux employeurs quelle tait capable de faire le travail aussi bien quune recrue masculine : Jtais tellement enrage. Cest a que je veux faire dans la vie, et ce nest pas vrai que je vais me laisser tasser de mme! Je suis arrive sur le chantier et jai dit : Je suis prte vous montrer ce que je suis capable de faire : si cela ne fait pas votre affaire, alors je men retourne chez nous, et vous ne me devrez rien. Jai commenc tirer les joints. Jtais un peu stresse et je me suis dit : L, Sophie, a passe ou a casse, il faut que tu opres! Jai fait ma job et ensuite je suis alle voir lemployeur pour lui demander si a faisait son affaire : Pis, me gardez-vous? a va bien la petite, tu continues, tu vas finir la job. Oh! Yeah!

Sophie Poulin, diplme en charpenterie-menuiserie Montral, a eu moins de chance. Elle a cherch du travail pendant plus de six mois pour finalement baisser les bras. Elle travaille aujourdhui en gestion dans un magasin de la mtropole. Je ne retournerai plus jamais dans le domaine de la construction , prcise-t-elle. Sophie Poulin tait pourtant une premire de classe en formation professionnelle. Jtais mme prte faire des tches de finition et passer le balai pour commencer quelque part , avoue-t-elle. On lavait avertie que sa recherche demploi serait difficile : Jaurais eu besoin daide et de support pour me prparer me prsenter en personne sur les chantiers , dit-elle, regret. Les coles de formation noffrent pas toujours des services destins prcisment aux filles inscrites aux programmes dtudes lis au domaine de la construction. En outre, bien que la majorit des intervenantes et des intervenants soit convaincue de limportance de soutenir les filles dans leur parcours vers un emploi dans le domaine de la construction, on laisse souvent entre les mains des diplmes la responsabilit de dvelopper leurs propres stratgies de russite pour faire leur place sur le march du travail. Ne faut-il pas, en fonction de ce qui les attend sur les chantiers, que les diplmes apprennent ds maintenant ne compter que sur elles-mmes, sur leur force de caractre et sur leur propre dtermination?

3.4.1. LE PROJET FEMMES, DE LCOLE AU CHANTIER

En 1999, lEMOICQ, en collaboration avec le MELS, la CCQ et lorganisme daide lemployabilit Centre tape de Qubec, mettait en place le projet rgional Femmes, de lcole au chantier dans le but dencourager les filles tudier et persvrer dans un programme dtudes li aux mtiers de la construction. Ce projet novateur comportait diffrents axes dintervention : sensibiliser les jeunes filles de troisime, de quatrime et de cinquime secondaire et les femmes, qui sont en dmarche de rorientation de carrire, lexploration des mtiers de la construction; apporter un soutien particulier aux lves inscrites un programme dtudes lEMOICQ; sensibiliser le personnel enseignant de lEMOICQ aux difficults vcues par les celles qui y tudient. Une conseillre dorientation a t embauche, dont toutes les nergies taient consacres la ralisation de ce mandat. En 2005, le projet Femmes, de lcole au chantier sinscrivait dans les projets novateurs du MELS15 pour dvelopper un volet daction supplmentaire, soit offrir aux 34 finissantes de la cohorte 2004-2005 de lEMOICQ un service de suivi et de soutien pour leur intgration en emploi. De plus, des rencontres de sensibilisation auprs des employeurs et des reprsentants syndicaux ont t organises. Aujourdhui, Julie Brunelle, conseillre dorientation lEMOICQ, confirme que le projet Femmes, de lcole au chantier nexiste plus. La conseillre soccupe maintenant des tches administratives en rapport avec les inscriptions de tous les lves, et cest la psychoducatrice qui assure le suivi des filles, plus au cas par cas.
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Pour attnuer la sous-reprsentation des femmes dans certains programmes de la formation professionnelle et technique, le MELS offre du soutien financier aux commissions scolaires et aux cgeps pour mettre sur pied des projets novateurs qui ont pour objet laccs des femmes des mtiers traditionnellement masculins.

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Dans un centre de formation professionnelle comme celui de lEMOICQ, il y a toujours une personne qui, en plus de sa charge de travail, doit soccuper du dossier des femmes dans les mtiers traditionnellement masculins. Comme nous la mentionn le directeur actuel, les horaires dj chargs de ces personnes ne leur permettent pas de consacrer beaucoup de temps ce dossier en particulier. Cest pourquoi, comme le croyait le directeur de lpoque, Denis Lemieux, linstigateur du projet Femmes, de lcole au chantier, pour attirer plus de filles dans les pro- grammes dtudes lis au domaine de la construction, les aider sy maintenir et les soutenir dans leur intgration en emploi, il faut y consacrer des ressources particulires (Dumont, 2001 : 65). cet effet, il faudrait envisager que ce type de projet soit reconduit lEMOICQ mais aussi dans toutes les coles de formation professionnelle qui offrent des programmes dtudes lis au domaine de la construction et quune personne qualifie se consacre aux activits de promotion, de soutien et dintgration proposs aux jeunes filles et aux femmes. Un projet comme Femmes, de lcole au chantier permet non seulement daugmenter le nombre de femmes en formation, mais il rejoint aussi la mission ducative des tablissements denseignement qui est de dvelopper les comptences de la main-duvre spcialise en construction, mais aussi dinfluencer les valeurs et les attitudes de ses lves, garons ou filles, de son personnel ainsi que de tous ses partenaires du milieu de la construction, syndicats et employeurs. Pour vraiment songer obtenir des rsultats probants et durables, il faut galement que tous les acteurs et actrices soient touchs, en amont comme en aval de cette chane ducative : les jeunes filles et les femmes elles-mmes, les parents, la direction et le personnel scolaire (formation gnrale et formation professionnelle), les organismes demployabilit pour les femmes, le personnel dEmploi-Qubec, les employeurs et les syndicats. Les organisations et les ministres viss doivent aussi apporter leur soutien logistique et financier pour que des projets intgrs comme le projet Femmes, de lcole au chantier reprennent du service une plus grande chelle tout en leur assurant une certaine prennit. En dautres mots, ce genre de projet, pour tre efficace, ne peut tre ponctuel : il doit bnficier de ressources humaines et financires rcurrentes.

3.5. LES OBSTACLES EN EMPLOI

Les employeurs ont un rle crucial jouer pour faciliter lintgration des femmes et leur maintien sur les chantiers de construction. Il nest pas suffisant pour eux dembaucher des femmes : ils doivent surtout sassurer que, par la suite, elles seront bien accueillies et formes de manire approprie. De plus, les employeurs doivent soutenir les travailleuses au moyen de mesures et de politiques connues de tous et de toutes pour protger leur sant et leur scurit au travail, pour contrer le harclement sexuel et sexiste de mme que pour faciliter la conciliation travail-famille. La plupart des travailleuses que nous avons rencontres confirment que lemployeur dtient le pouvoir de les embaucher certes, mais aussi de faciliter, ou non, leur intgration au milieu de la construction. Par ailleurs, de nombreuses travailleuses nous ont confirm le manque dengagement et de soutien de leurs reprsentants syndicaux lorsquil est question de dfendre leurs droits et de dnoncer la discrimination dont elles sont souvent victimes sur les chantiers. Ctait dailleurs ce que rvlait lenqute Construire avec elles ralis en 2008 auprs de travailleuses de la construction : La discrimination que vivent les femmes dans les mtiers de la construction est systmique. Mme les organisations syndicales, qui dfendent les droits des travailleurs et des travailleuses, ont beaucoup faire dans leurs propres rangs pour sassurer du respect des droits des femmes au travail dans le domaine de la construction (Quirion, 2008 : 9).

lheure actuelle, les principales difficults que vivent les travailleuses de la construction en emploi sont : 1) les prjugs des employeurs et des collgues de travail; 2) des mesures et des politiques inadaptes en matire de sant et de scurit au travail; 3) le harclement sexuel et sexiste; et 4) labsence de mesures pour concilier le travail et la famille. Sans surprise, tous les prjugs leur gard, dj mis en vidence durant leur formation et leur recherche demploi, les rattraperont en force. En outre, le manque de confiance des employeurs dans leurs capacits, en particulier en ce qui a trait leur force physique, est courant en emploi et largement partag par leurs collgues masculins. 52

3.5.1. LE MANQUE DE FORCE PHYSIQUE : UN PRJUG QUI EXCLUT LES FEMMES DES CHANTIERS
Pourquoi les femmes nauraient-elles pas leur place dans les mtiers de la construction? Cest une question de culture. Ce nest pas physique, cest sociologique , affirme une travailleuse de la construction (CSC, 2010 : 139). voquer le manque de force physique des femmes pour exercer un mtier de la construction demeure certainement le prjug le plus tenace chez les employeurs, les travailleurs et mme dans la population en gnral. Cest assurment le principal obstacle que rencontrent les femmes au moment de lembauche. De nombreux employeurs hsitent embaucher des femmes, car ils craignent quelles ne soient pas en mesure dassumer toutes les tches, en particulier celles qui exigent une certaine force physique. Sophie, pltrire et enseignante de pltrage lEMOICQ, tmoigne des rticences de certains employeurs : Jai eu de la misre. Quand je cherchais de louvrage on me demandait : Pourquoi, tu veux faire cette job-l? Je rpondais alors : Pourquoi pas? Vas-tu tre capable de lever des caisses de ciment? Mais je lai fait lcole, je ne verrais pas pourquoi je ne pourrais pas le faire sur un chantier. Oui, mais ce nest pas pareil lcole et sur les chantiers. Cest quoi qui nest pas pareil? Les choses psent le mme poids, sur les chantiers comme lcole! Oui, mais cest dur, tu vas voir. lcole, tu levais peut-tre seulement une caisse, mais ici tu vas en lever une dizaine par jour. Jimagine quon doit shabituer. Les premires que tu as leves, tu as d les trouver pesantes, mais un moment donn elles ne doivent plus ltre. Donne-moi le temps de mhabituer.

Moi, je nen voyais pas de problmes.

Selon le prsident de la FTQ-Construction, pour certains employeurs, embaucher une femme plutt quun homme est peru comme moins rentable, car, pour excuter les tches plus dures physiquement, elles devront se faire aider par un collgue. Il ajoute : Il y a des gars qui ont tendance tre protecteurs avec les femmes sur les chantiers, ce qui va lencontre du principe travail gal, salaire gal. ce sujet, Karyne Prgent, charpentire-menuisire et reprsentante de la condition fminine la CSN-Construction, souligne quil faut simplement bien grer ce genre de situation : Avec les collgues qui nous dfendent, il faut faire attention que cela ne devienne pas du paternalisme. Les deux premires annes, jai t oblige den parler avec un collgue. Parce que, l, il tombait dans : Cest trop lourd pour toi, je vais le faire. Je vais le faire pour toi. Ils veulent nous protger. Oui, cest le fun davoir quelquun qui te back, quand il arrive des choses. Mais il ne faut pas non plus que tu laisses quelquun faire tout ce qui est difficile ta place et que cela tombe dans le paternalisme. Lintention est bonne, mais le rsultat est nfaste parce que de un, tu ne peux pas apprendre et de deux, tu ne peux pas prouver ce que tu vaux et de trois, tu viens confirmer tous les maudits prjugs de tous les collgues et employeurs.

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Genevive Dugr, auteure de louvrage Travailleuses de la construction, renchrit : Les femmes qui travaillent sur les chantiers, linstar de celles qui uvrent dans dautres mtiers traditionnellement masculins, dveloppent tout un ventail de stratgies ingnieuses, efficaces et scuritaires qui leur permettent souvent de compenser une moins grande force physique. Il arrive aussi que certaines travailleuses demandent de laide leurs coquipiers, mais ce nest pas la majorit dentre elles, car elles ne veulent surtout pas de traitement de faveur ou pire que lon remette en question leur capacit faire le travail au mme titre que leurs collgues masculins (Dugr, 2006 : 83).

Selon Francine Burnonville, sociologue et auteure dune tude ralise par le Service de la condition fminine de la FTQ, les difficults que vivent les femmes dans les mtiers non traditionnels sont davantage lies aux relations interpersonnelles quaux tches accomplir. Laspect le plus dur pour les travailleuses est la ngation plus ou moins subtile de leur droit au travail. De plus, se faire rpter quelles ne sont pas leur place mine leur moral et les puise psychologiquement. Contrairement ce que certains mythes vhiculent, les exigences lies la force physique ne constituent pas un motif dabandon pour la majorit des travailleuses de la construction interroges loccasion dun sondage ralis par la CCQ en 2004. En effet, bien que pour certaines dentre elles, comme pour bien des hommes dailleurs, les mauvaises conditions de travail ou linstabilit demploi dans le domaine de la construction puissent les inciter quitter ce secteur, cest la discrimination quelles subissent dans ce milieu qui constituerait le premier facteur de dsertion (CCQ, 2008). Depuis toujours, la division sexuelle du travail a trouv sa justification dans la prtendue supriorit des hommes excuter des tches exigeant de la force physique. Aujourdhui, malgr une certaine volution, le strotype de la fragilit physique fminine perdure. Selon la thse dveloppe par Colette Dowling, auteure de louvrage intitul Le mythe de la fragilit (2001), les hommes ne sont pas naturellement plus forts que les femmes, mais ils ont t entrans socialement le devenir. Selon elle, on encourage davantage les garons que les filles dvelopper leur endurance et leur masse musculaire. Ainsi, elle cite Mary Woollstonecraft16 qui affirmait dj la fin du XVIIIe sicle dans son ouvrage Dfense des droits de la femme : Ce nest que lorsque les femmes auront les mmes chances de dvelopper leur potentiel physique quon saura jusquo stend la supriorit naturelle de lhomme.

La femme fragile et lhomme fort

Deux silhouettes apparaissent dans le paysage hominien : celle de lhomme redress larme haute, affrontant lanimal, celle de la femme courbe sur lenfant ou ramassant le vgtal17 Nous sommes ici lre glaciaire, o lon imagine, dans le fond dune caverne, une femme qui attend, soumise et docile prs du feu, que son compagnon revienne dune chasse fructueuse au mammouth. Une image qui en dit long sur notre perception de la division sexuelle du travail qui rgnait lpoque du palolithique! Toutefois, en 1998, les recherches dune quipe darchologues amricains viennent bouleverser cette vision des choses. En effet, Olga Soffer, une des sommits mondiales sur les chasseurs-cueilleurs de lre glaciaire, a dcouvert que les femmes et les enfants participaient activement la chasse au filet pour attraper le gros gibier (Dowling, 2001 : 23). Cette dcouverte a de nombreuses implications, dont celle de remettre en question la croyance, que de tout temps, la survie des femmes et des enfants dpendait entirement de la force des hommes. De toute faon, pour la scientifique, il aurait t surprenant quun chasseur prenne le risque de mettre sa vie en danger en traquant en solitaire une bte pesant plus de 2 750 kg avec, pour seules armes, des pieux courte porte! Si lun de ces hommes du Palolithique tuait un mammouth, et cela arrivait, ils en parlaient probablement ensuite pendant dix ans! (Dowling, 2001 : 23). De plus, la suite danalyses approfondies de donnes archologiques du palolithique, le scientifique Lewis Binford conclut que nos anctres taient avant tout des charognards et quils chassaient surtout de petits animaux ( Vidal et Benot-Browaeys, 2005 : 58).
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Mary Woollstonecraft, fministe ne Londres en 1759, sest fait connatre par la publication de son ouvrage A Vindication of the Rights of Woman, considr comme lune des uvres pionnires du fminisme. Dans cet ouvrage publi en 1792, lauteure prne la mise en place dun systme dducation offrant aux filles les mmes avantages que les garons. Elle insiste aussi sur limportance de promouvoir chez les filles le plein dveloppement de leur potentiel, tant intellectuel que physique. Pour la petite histoire, elle est aussi la mre de Mary Shelley qui a publi en 1818 Frankenstein ou le Promthe moderne. Voir Morin (1973), cit dans Badinter (1986 : 47).

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En gnral, les hommes sont plus grands et plus forts que la majorit des femmes; toutefois, il existe aussi des hommes faibles et des femmes fortes! Lvaluation de la capacit physique dun travailleur ou dune travailleuse de la construction devrait se faire en fonction de sa capacit individuelle et non en fonction de son sexe. Hlne Parent, carreleuse et enseignante de carrelage lEMOICQ, prcise : Une femme qui sen va en construction, il faut quelle choisisse un mtier quelle va tre capable de faire. a cest certain. Mais cest vrai aussi pour les gars. Ce ne sont pas tous les gars qui peuvent faire une job rough comme le bton, par exemple. Les travailleuses de la construction que nous avons rencontres sur le terrain avouent que travailler dans ce domaine est exigeant physiquement. Voici lopinion de Fernande, manuvre au chantier de la Romaine : Moi, je me dis que chaque fille a ses limites cest la mme chose du ct des gars dans le fond Certains petits hommes ne peuvent pas toujours faire les travaux de certains gros hommes. Toutefois, plusieurs travailleuses soulignent que, dans la plupart des cas, le manque de force physique nest pas un obstacle pour accomplir les tches qui leur sont confies. Par ailleurs, elles reconnaissent quelles doivent se garder en bonne forme physique pour tre en mesure de relever les dfis que reprsente le travail sur les chantiers. Dailleurs, selon certaines tudes (cites dans Poortmans et Boisseau (2003 : 378)), les femmes qui font rgulirement des activits physiques et sportives sont en gnral plus fortes que les hommes sdentaires. Dautres donnes (cites dans Poortmans et Boisseau, (2003 : 378)) rvlent quun programme dentranement permettrait aux femmes daugmenter de faon significative leur masse musculaire qui pourrait mme, dans certains cas, dpasser celle des hommes dge identique non entrans. Francis Gilbert, prsident de la Fdration des kinsiologues du Qubec, voit la situation ainsi : Lexprience et les dmonstrations des athltes fminins et masculins dans les sports dmontrent que les hommes entrans demeurent plus forts que les femmes entranes. Toutefois, pour affirmer hors de tout doute que livre pour livre, un homme entran est plus fort quune femme entrane, je crois quune tude rigoureuse et prcise serait ncessaire.

Par ailleurs, Francis Gilbert confirme quune femme qui sentrane peut devenir plus forte quun homme qui ne sentrane pas. Pour plusieurs travailleuses de la construction, les capacits physiques qui leur permettent de travailler sur un chantier ne sont pas exceptionnelles, mais plutt une affaire dentranement. De son ct, Sophie pltrire et enseignante de pltrage lEMOICQ, a pris les moyens pour dvelopper sa force musculaire, pour amliorer son efficacit au travail et aussi pour viter les blessures : Pour faire ce travail, il faut que tu aies les paules solides. Moi, je navais pas a et javais mal partout. Quand je suis revenue de mon cong de maternit, je me suis dit : L, je vais marranger pour avoir des paules solides, pour assumer tout le travail que jai faire. Quand je suis alle au gym, jai dit lentraneur : Regarde-moi, je suis une pltrire : je fais a de mme et de mme, puis de mme. Fais-moi un programme avec des exercices pour que je travaille ces muscles-l. Je monte aussi les chafauds, alors jai besoin aussi de faire des exercices pour les jambes. Alors, il ma cr un programme pour moi, pour mon mtier. Quand je suis revenue au chantier, javais connu la job sans les muscles et aprs jai connu la job avec des muscles. Je dis tous mes lves, gars ou filles : Soyez en forme! Parce que tu ne suivras pas la cadence. Pourquoi tout le monde se blesse? Parce que les travailleurs ne sont pas rchauffs, parce quils ne sont pas prts physiquement subir a. Ce sont des grosses journes, tu es tout le temps debout. Les filles ne sont pas muscles comme les gars au dpart. Mais, tu vois aussi des gars, qui ne sont pas tellement en forme. Par exemple, celui qui a chaud parce quil a un surplus de poids. Il est capable de la faire la job, mais moi je suis plus en forme. Il y a une diffrence l, et ce nest pas parce que je suis une fille et que lui cest un gars. II est moins en forme que moi, cest tout. Cest un peu la leon donner tout le monde : Faut que vous soyez en forme, car cest un mtier qui peut tre difficile.

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Cet exemple dmontre bien que la force physique nest pas seulement inscrite de manire inne dans le corps, mais quelle fait aussi partie dun travail corporel qui sinscrit dans l opinitret (Oudshoorn (2003), cit dans Gallioz (2006a : 68)). En effet, les diffrences de force entre les hommes et les femmes dpendent de leur physiologie, mais aussi de leur formation, de lexprience et des tches excuter. Cela dit, la majorit des travailleuses peut effectuer la plupart des tches exiges des hommes dans un mtier traditionnellement masculin (CINBIOSE, 2005 : 15).

3.5.2. LINDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION : UN MILIEU DIFFICILE

Le tmoignage de Caroline, tuyauteuse (Dugr (2006 : 79)), est loquent quant la souffrance ressentie par la main-duvre sur les chantiers : On lentend pas que les gars de la construction ont mal quelque part, mais ils ont tous mal quelque part. LEnqute qubcoise sur des conditions de travail, demploi et de sant et de scurit du travail (EQCOTESST ), publie en 2011, rvle que les travailleurs et les travailleuses des secteurs des industries primaires, des services publics et de la construction ainsi que des industries manufacturires et des services de rparation et dentretien ont des prvalences de troubles musculo-squelettiques ( TMS) lis au travail plus leves que celles qui sont observes dans les autres secteurs ( Vzina et autres, 2011 : 494). Lindustrie de la construction est particulirement touche par les accidents du travail et, proportionnellement, cest le secteur o il y a le plus daccidents graves. Selon le Rapport annuel de gestion 2011 de la Commission de la sant et de la scurit du travail (CSST ), bien que le nombre de lsions ait diminu au cours des dix dernires annes, on compte, en 2011, 13 dcs et 7 160 lsions survenus sur les chantiers de construction la suite dun accident de travail. Selon lanalyse ralise par le Service de la condition fminine et des clientles issues de limmigration de la CSST, les travailleuses et les travailleurs du secteur du btiment et des travaux publics affichent des profils diffrents tant en ce qui concerne la frquence des accidents que pour ce qui est des types de blessures (CSST, 2011 : 41). Cette constatation souligne limportance dadapter les environnements de travail aux besoins de la main-duvre et en fonction de ses caractristiques particulires. Sans cette orientation, on ne peut offrir aux femmes et aux hommes un milieu professionnel sain et scuritaire , souligne-t-on dans le rapport. Dj en 1998, une enqute ralise par le Service de la condition fminine de la FTQ rvlait que 80 % des travailleuses interroges qui occupaient un mtier traditionnellement masculin devaient accomplir leurs tches avec des outils mal adapts ou des quipements inconfortables, et que la moiti dentre elles considraient que ctait un des plus grands dsavantages de leur emploi (FTQ, 1998 : 29). Selon les tmoignages recueillis au moment de llaboration du prsent avis, les choses auraient peu chang pour les travailleuses de lindustrie de la construction. Sophie, pltrire et enseignante de pltrage lEMOICQ, tient les propos suivants : Sur un chantier, jai t oblige de mettre un harnais qui ntait pas adapt pour les femmes. Il peut y avoir des risques pour les filles. Les points dancrage pour les harnais ne sont pas les mmes. Moi, javais attach quelque chose pour que a me passe entre les deux seins, mais ce ntait pas parfait. Javais averti un collgue de rester proche : Si je crie, viens me chercher!

Le rapport sur lEQCOTESST prcise que des tudes ergonomiques ont dmontr que, mme lorsque les femmes et les hommes occupent les mmes types demplois, ils sont exposs des risques diffrents, et ce, cause de spcificits dans les tches assignes ou des interactions entre leur anatomie (grandeur, proportions corporelles) et aux dimensions des postes de travail et des outils (Stevenson et autres (1996); Bylund et Burstrm (2006), cits dans Vzina et autres (2011 : 498)). Dans les mtiers traditionnellement masculins, dont ceux de la construction, les outils et les quipements sont crs et ajusts en fonction de la morphologie dun travailleur type, soit celle dun homme moyen, blanc et nord-amricain (CINBIOSE, 2006 : 17). Or ces outils et quipements souvent mal adapts aux femmes peuvent mettre en danger leur sant et leur scurit. Devant cette situation, bien des employeurs prfrent confier les

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tches plus exigeantes un homme plutt que denvisager de faire des ajustements quant loutillage. Il est alors facile pour un employeur dj peu enthousiaste lembauche de femmes de se servir de la mauvaise adaptation de loutillage comme prtexte pour conclure que les femmes ne sont pas capables de faire le travail exig sur un chantier. toutes les tapes de leur parcours, que ce soit en formation, en recherche demploi ou en emploi, les femmes qui souhaitent travailler dans le domaine de la construction doivent constamment faire la preuve quelles possdent les qualits ncessaires pour excuter le travail exig. Afin de se conformer aux normes qui rgissent la culture masculine des chantiers, les femmes prendront parfois des risques ou tenteront de relever des dfis physiques qui mettront ainsi leur sant et leur scurit en pril, tout cela pour tre acceptes par leurs confrres. En priode dapprentissage, il est courant, par exemple, quun compagnon lectricien teste son apprenti pour valuer ses connaissances. Habituellement, cela se fait dans le respect des normes minimales de scurit. Pourtant, ce nest pas ce que Martine a vcu alors quelle tait apprentie lectricienne : Le premier matin que je suis avec mon compagnon, je devais changer un ballast sur le 347 volts. Il me donne le ballast pour le remplacer, mais ctait un ballast de 120 volts, alors tout a explos. Jai t projete sur une table et lui, il est parti rire. Ctait mon erreur, jaurais d vrifier avant de le poser. Je raconte aujourdhui cette histoire mes lves pour leur rappeler quel point il important de toujours vrifier. Mais on sentend que, quand tu es apprenti et une femme en plus, tu veux prouver que tu es capable, et l il y a un danger pour les accidents.

Pour cette travailleuse, cela na malheureusement pas t un vnement isol, ses confrres de travail layant parfois mise dans des situations dangereuses, simplement pour la tester : En lectricit, on ne travaille pas avec des jouets. Un jour, jai t appele pour rgler un trouble sur un moteur. Javais dix hommes autour de moi qui me regardaient et qui disaient : Vas-tu tre capable? La pression que jai alors ressentie tait vraiment norme parce que javais du haut voltage dans le panneau. Jamais ils nauraient fait vivre a une personne de sexe masculin. Jamais. a prend un caractre toute preuve pour vivre a!

Ces comportements hostiles de la part de certains hommes qui veulent clairement chasser les femmes de ce quils considrent comme leur territoire peuvent avoir de graves consquences sur la sant physique mais aussi psychologique des travailleuses. Malheureusement, ces cas de harclement psychologique et sexiste sont loin dtre anecdotiques. Selon les tudes et les observations du milieu de la construction, les femmes se proccuperaient davantage de la sant et de la scurit au travail que les hommes (CSST, 2011 : 38). Leur prsence accrue sur les chantiers pourrait donc amliorer les conditions de sant et de scurit de lensemble de la main-duvre de ce secteur. En effet, les propos recueillis auprs des travailleuses dans lenqute ralise par la FTQ (1998) indiquent que, selon elles, leurs collgues masculins forcent trop et quils ne respectent pas toujours les normes de scurit, ce qui augmenterait les risques de blessures et daccidents. De plus, les travailleuses interroges mentionnent quelles sont plus revendicatrices que les hommes lorsque vient le moment dexiger des outils ou de laide pour faire des travaux lourds. Quelques-uns ont mme admis que les pressions exerces par les travailleuses ont certainement amlior la sant et la scurit au travail dans leur milieu (FTQ, 1998 : 31).

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Valrie Bell, lectricienne et formatrice pour lAssociation paritaire pour la sant et la scurit du travail du secteur de la construction (ASP Construction)18, raconte : Sur un grand chantier industriel, les travailleuses et les travailleurs doivent obligatoirement porter des gants. Dhabitude, les compagnies achtent des gants one size large qui ne sont pas adapts aux femmes parce que nos mains sont plus petites. Alors, comme femme, on revendique des gants notre mesure. Cest une raison defficacit et de scurit. Donc, la compagnie va nous commander une vingtaine de paires de gants notre taille. Et l, tu vois arriver plein de gars sur le chantier qui viennent prendre nos gants, car, pour la premire fois de leur vie, ils vont porter des gants qui leur font. Ils ne sont plus maladroits parce quavec des gants trop grands tout le monde est maladroit. Ils prennent tous nos gants!

3.5.3. LA CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

En principe, selon leurs champs dintrt et leurs comptences, les filles et les femmes voient toutes les avenues souvrir devant elles au moment de faire un choix dorientation scolaire et professionnelle. Toutefois, la ralit est tout autre. En effet, elles devront alors se demander si cette option leur permettra de concilier la ralit du travail avec celles des responsabilits familiales. Malgr certaines avances, la division sexuelle du travail est toujours actuelle puisque les femmes demeurent les principales responsables des tches familiales et domestiques (ISQ, 2013 : 3; Tremblay, 2012 : 29; Vzina et autres, 2011 : 191). Alors, bien que lon encourage de plus en plus les filles et les femmes largir leur horizon professionnel, les consquences de leur choix sur leurs ventuelles obligations familiales influeront sur leur dcision. Selon Diane-Gabrielle Tremblay, professeure et sociologue du travail, lappartenance un groupe professionnel donn a une incidence sur la difficult ou la facilit concilier le travail et la famille ( Tremblay, 2012 : 20). cet gard, la culture fortement masculine des mtiers de la construction et le conservatisme rgnant offrent peu de possibilits aux travailleuses qui tentent de concilier leur vie de famille avec les rgles et les horaires atypiques de ce secteur demploi. Cest une forme insidieuse de discrimination systmique qui exclut bien des femmes des chantiers. En effet, pour de nombreux employeurs, lembauche dune femme, cest compliqu , en particulier parce quelle risque de sabsenter plus souvent quun homme en raison de ses responsabilits parentales ou des congs de maternit, sans parler, dans certains cas, de retraits prventifs (Dumont, 2001 : 79). Au moment de llaboration du prsent avis, des employeurs nous ont mme affirm quune femme qui a des enfants, ou qui souhaite en avoir, ne peut pas travailler dans le domaine de la construction. Toutefois, si elle persiste dans son choix, elle devra bien sorganiser : Si elles veulent faire un mtier dhommes, elles doivent tout faire comme un homme. Il ny aura pas de passe-droit , affirment certains employeurs. Ce point de vue est dailleurs largement partag par les collgues de travail, dont les conjointes, bien souvent, assument lessentiel du fardeau des tches domestiques et des responsabilits familiales. Ici, il est clair que la conciliation travail-famille nest pas une responsabilit partage, mais plutt une affaire de femmes ( Tremblay, 2012 : 335). Pour les mres qui sont aussi des travailleuses de la construction, labsence de mesures de conciliation en milieu de travail complique leur vie au quotidien, comme en tmoigne Karyne, charpentire-menuisire : Le travail sur un chantier commence habituellement 7 heures, mais tu dois tre l un peu avant pour prparer ton matriel. Ce que jentends, cest que les gars veulent que les chantiers commencent encore plus tt, soit 6 h 30 pour viter le trafic de laprs-midi. Ce ne sont pas eux qui soccupent des enfants le matin! Quand ils prennent la dcision douvrir les chantiers plus tt, ils le font pour une majorit masculine sans tenir compte des filles. Si on a le malheur de dire : Vous navez pas pens nous : quest-ce quon va faire avec nos enfants? Ils vont rpondre : Bon encore! Cest vraiment trop compliqu avoir des filles dans la construction!

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En vertu de la Loi sur la sant et la scurit du travail, lASP Construction a pour mission de fournir aux employeurs et la main-duvre du secteur de la construction des services en matire de sant et de scurit au travail dans le but dliminer les accidents et les lsions professionnelles sur les chantiers de construction. Organisme priv et paritaire but non lucratif, lASP Construction est administre, par des reprsentants des employeurs et des travailleurs du secteur de la construction. LASP Construction est finance principalement par les employeurs de son secteur.

Alors, les travailleuses ne protestent pas et elles sorganisent comme elles le peuvent : avec leur conjoint, leur mre, une amie, etc. Pour certaines travailleuses, dont Christine opratrice de pelle, cest une situation invitable : Quand tu dcides daller dans la construction et quen plus tu as des enfants, il faut que tu saches dans quoi tu tembarques. Tu ne vas pas suivre une formation si, au dpart, tu penses que tu ne seras pas capable de faire garder tes enfants. Pour celles qui font ce choix, le choc de ladaptation la conciliation survient ds la formation professionnelle, en particulier pour celles qui sont la tte dune famille monoparentale, comme la observ Annie Richard, psychoducatrice lEMOICQ : Cest souvent difficile pour elles de concilier leur rle de mre avec celui dtudiante. Alors, moins davoir de laide, je ne sais pas comment les mres qui sont travailleuses de la construction russissent concilier les horaires et les conditions particulires de ce milieu avec leurs responsabilits familiales. Toutefois, certaines travailleuses ont eu la chance de rencontrer des employeurs plus ouverts, prts leur offrir une plus grande flexibilit relativement aux horaires de travail. Par exemple, elles pouvaient arriver quelques minutes plus tard le matin et rattraper leur retard en aprs-midi, tout cela, sans perturber les travaux sur le chantier. Pour Karyne, a existe des employeurs conciliants qui sont prts nous aider parce quils nous apprcient et quils veulent nous garder! Labsence de mesures de conciliation travail-famille ainsi que le manque de flexibilit des horaires dans le secteur de la construction constituent des obstacles non seulement pour favoriser le maintien des travailleuses dans cette industrie, mais aussi pour y attirer les femmes. Pourtant, des mesures de conciliation travail-famille, adaptes aux besoins des personnes salaries, constituent aujourdhui un atout pour attirer et conserver la main-duvre dans une entreprise. cet gard, Diane-Gabrielle Tremblay remarque quun plus grand nombre de salaris (hommes et femmes) souhaitent que lon tienne compte de leurs responsabilits parentales ( Tremblay, 2012 : 333). Il faut reconnatre que le secteur de la construction est un milieu de travail bien particulier, un univers part parmi les autres secteurs de lactivit conomique. Ses horaires particuliers, le grand nombre de petites entreprises qui le compose ainsi que les liens entre les employeurs et la main-duvre compliquent la mise en uvre de mesures de conciliation travail-famille. En outre, comme cest le cas pour de nombreuses personnes qui travaillent selon un horaire atypique, les services offerts sont limits ( Vzina et autres, 2011 : 192). Cependant, il faut voir quaujourdhui les emplois de 9 5 ne constituent plus la norme au Qubec ( Tremblay, 2012 : 30). Dans ce contexte, les employeurs des diffrents secteurs de lactivit conomique, dont celui de la construction, doivent sadapter cette nouvelle ralit. Par ailleurs, ces changements doivent aussi tre soutenus par des services publics adapts aux nouvelles ralits du travail, par exemple, en offrant ceux et celles qui travaillent des heures douverture plus tendues dans les services de garde. Pour favoriser la conciliation des obligations familiales avec les obligations professionnelles des travailleuses et des travailleurs, on recommande de poursuivre des recherches sur les stratgies dimplantation de nouvelles formes dhoraires de travail qui permettraient une meilleure flexibilit de ceux-ci en fournissant davantage de souplesse aux travailleurs ( Vzina et autres, 2011 : 197).

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3.5.4. LES RELATIONS AVEC LES COLLGUES DE TRAVAIL

Dans lindustrie de la construction, il nest pas rare quune travailleuse puisse avoir, selon les contrats, de deux trois employeurs diffrents en moyenne par anne. Pour elle, cela implique de refaire la preuve de ses comptences chaque fois, non seulement auprs de son employeur, mais aussi de ses collgues de travail. De nombreux travailleurs sont perplexes lorsquils voient des femmes accomplir les mmes tches queux et ils sinquitent lide que leur univers puisse basculer avec larrive de femmes sur leur territoire. Certains adoptent alors une attitude dfensive et placent les nouvelles venues sous haute surveillance (Legault, 2001 : 51). De lavis de plusieurs, une femme doit faire sa place et dmontrer quelle a rellement la capacit physique pour accomplir les mmes tches queux tout en respectant les us et coutumes qui rgnent dans la culture des chantiers.

Lexception et la rgle
Les travailleuses qui se conforment aux normes et aux rgles du milieu sont acceptes ou tolres. Parfois, lune dentre elles deviendra la one of the boys. Alors, on dira son sujet : Elle, est capable, mais cest une exception! Ainsi, on vite que la prsence des femmes dans ce milieu se gnralise et devienne alors la rgle. En fait, les travailleuses qui souhaitent sintgrer sur les chantiers doivent se transformer, comme le souligne Genevive Dugr, auteure de louvrage Travailleuses de la construction : Cette ncessit de se transformer elles-mmes soulve des questions. Sadapter la culture existante est une chose; chaque individu souhaitant intgrer un nouveau mtier, une nouvelle industrie ou une nouvelle entreprise doit prendre conscience de la culture du milieu, des attitudes et des comportements valoriss et sy adapter pour faciliter les relations de travail. Toutefois, entre sadapter et se transformer, il y a une marge importante (Dugr, 2006 : 104).

Lattitude des collgues de travail lgard des femmes qui font leur entre sur les chantiers sera dterminante pour leur intgration. En effet, pour les travailleuses qui dbutent, leurs confrres de travail dtiennent le pouvoir de rendre leur intgration facile, correcte, difficile ou carrment pnible (Gingras, Savard et Robidoux (2006), cits dans CIAFT (2011 : 45)). Larrive des femmes sur les chantiers constitue souvent un changement majeur dans la vie et les habitudes des travailleurs de la construction. Dans ce contexte, lemployeur et les organisations syndicales ont un rle jouer pour prparer le milieu larrive des femmes, ainsi que le confirme une travailleuse du domaine de la construction : Quand nous sommes entres, nous tions les premires femmes. [Le syndicat et les ressources humaines] ont fait une runion pour dire : L, les gars, les femmes arrivent! Vous tez tous vos calendriers de femmes toutes nues et l vous adoptez un langage correct. Ctait menaant pour les gars de nous voir arriver. On leur enlevait leurs affaires, et ctait de notre faute. [Le syndicat et les ressources humaines] ne nous ont pas aides en faisant cela. Je pense que cela aurait pu se passer autrement. Ils auraient pu organiser une rencontre avec les gars pour que lon puisse se parler et changer ensemble sur notre ralit. Notre intgration a t difficile. Pas seulement cause de a, mais cela ne nous a pas aides, cest certain.

3.5.5. LE HARCLEMENT DES TRAVAILLEUSES SUR LES CHANTIERS : UNE DURE RALIT
En commission parlementaire sur labolition du placement syndical, des travailleuses de la construction et des reprsentantes de groupes de femmes sont venues tmoigner pour dnoncer la discrimination, le harclement et la violence dont les femmes sont victimes sur les chantiers. Il est vrai que ce ne sont pas toutes les travailleuses sur les chantiers qui vivent cette dure ralit ou qui la reconnaissent comme telle. En effet, il y a des expriences positives et des parcours plus faciles pour celles qui se sentent bien accueillies et intgres dans le monde de la construction. Cela existe aussi. Toutefois, nos entretiens avec les travailleuses au moment de llaboration du pr60

sent avis confirment que les cas de discrimination et de harclement sur les chantiers sont courants et bien rels. Ce constat nest pas nouveau et a t relev par dautres enqutes sur la question (CCQ, 2008; Danvoye et Legault, 2007; Dugr, 2006), dont une plus rcente, ralise par le CIAFT (2012), dans laquelle est rapporte lexprience de 35 travailleuses de la construction. Cette tude confirme lampleur des problmes de harclement subis par les travailleuses de la construction (CIAFT, 2012 : 39). En effet, 16 rpondantes (46 %) ont rpondu Oui la question suivante : Avez-vous dj t confronte une situation de harclement physique ou psychologique lors de votre formation ou au travail? Lune des rpondantes, soudeuse de son mtier, prcise davantage sa rponse : Un gars me touchait tout le temps. Deux autres ont compris que je ntais pas intresse eux, et cest partir de ce moment-l quils ont commenc me harceler. Un ne maidait plus, lautre montait mes pices souder toutes croches. Dans les deux cas, ce ntait plus travaillable (CIAFT, 2012 : 39).

Lorsquil est question de harclement ou de violence que vivent des femmes sur les chantiers, il est toujours surprenant dobserver les ractions de scepticisme, voire de ngation de la part de certains acteurs de lindustrie la construction. On parle alors dexagration ou encore on affirme que le harclement est un phnomne tout aussi prsent dans les bureaux que dans le secteur de la construction, comme si cet argument rendait plus acceptable la situation dans le domaine de la construction! Il importe donc de clarifier ici certains concepts afin que cesse cette forme de banalisation lgard du harclement et de la discrimination, des actions qui, faut-il le rappeler et dont nous reparlerons plus loin, contreviennent la Loi sur les normes du travail et au Code criminel. On associe bien souvent la violence ses manifestations physiques, comme cela se prsente clairement chez une personne qui a t battue. Pourtant, la violence peut galement tre psychologique et, dans ce cas, ne laisser aucune trace visible (Legault, 2001 : 47). Toutefois, les consquences de la violence psychologique sont relles et bien souvent indlbiles. Une travailleuse de la construction que nous avons rencontre raconte sa douloureuse exprience : Le premier matin quand je suis entre au travail, un des hommes avec qui jallais travailler ma dit que les femmes ntaient pas faites pour travailler sur un chantier, quelles taient faites pour faire de la soupe. Et puis, a a dgnr : ils ont mis de la graisse dans mon matriel. Les hommes ne croyaient pas en moi, pas du tout, simplement parce que jtais une femme! Ensuite, un collgue a fait des graffitis avec mon nom et me traitait de vache. Il tait violent. Il me courait aprs dans le stationnement. Ctait lenfer! Je suis reste 3 ans. Mon harceleur a t congdi, mais jai quand mme fait un burn-out. Jai t 6 mois arrte. Javais des crises danxit. Je pensais [que le harceleur] me suivait partout. Cet vnement a marqu ma vie pour toujours.

Cette travailleuse qui, comme beaucoup dautres victimes de harclement, nous a demand de taire son nom, a quitt les chantiers : La sant cest important. Les palpitations que jai aujourdhui sont nes l, mes crises dangoisse sont nes l, mon anxit est ne l. Jtais tanne. Jtais tanne de me battre. Je suis bien remise aujourdhui grce au soutien de mon conjoint.

Il existe plusieurs dfinitions du harclement dans les diffrentes tudes sur le harclement psychologique au travail (Soares, 2002 : 6), mais toutes ont en commun la dimension de rptition et de persistance de laction et celle des effets toujours dvastateurs sur la victime (Soares, 2002 : 7). Il y a plus de risques pour les femmes dtre victimes de harclement dans la plupart des mtiers traditionnellement masculins, car elles y sont plus vulnrables de par leur dsavantage numrique et leur isolement (Dumont, 2001 : 23; Legault, 2001 : 48). Cet tat de vulnrabilit se rvle particulirement aigu dans un environnement comme celui de la construction o la culture masculine est fortement exacerbe et o la prsence des femmes menace le statu quo. Cette culture qui protge farouchement sa tradition et qui repose essentiellement sur les 61

rapports de force, la virilit, la glorification de la force physique et la solidarit favorise un climat dexclusion des autres, dont les femmes, et dtermine ce qui est acceptable ou non en termes de comportements. Ces traits culturels du monde de la construction expliqueraient que des actions juges inacceptables dans dautres lieux sont alors tolres, malgr leur caractre hautement condamnable (CIAFT, 2012 : 38). cet effet, le Conseil sectoriel de la construction, dans son tude sur la situation des femmes dans le domaine de la construction au Canada (2010), confirme que la discrimination et le harclement dans le secteur de la construction constituent des expriences souvent rapportes par les femmes qui travaillent sur les chantiers (CSC, 2010 : 79). La Loi sur les normes du travail interdit expressment le harclement (psychologique ou sexuel) au sein de lentreprise (art. 81.18-81.20) : Pour lapplication de la prsente loi, on entend par harclement psychologique une conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes rpts, qui sont hostiles ou non dsirs, laquelle porte atteinte la dignit ou lintgrit psychologique ou physique du salari et qui entrane, pour celui-ci, un milieu de travail nfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harclement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salari.

En outre, larticle 81.19 de la Loi sur les normes du travail nonce ceci : Tout salari, a droit un milieu de travail exempt de harclement psychologique et Lemployeur doit prendre les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psychologique et, lorsquune telle conduite est porte sa connaissance, pour la faire cesser. Ici, il faut rappeler que lindustrie de la construction possde sa propre rglementation encadre par la loi R-20 . Cette particularit a pour effet dexclure, de manire gnrale, les salaries et les salaris de ce secteur du champ dapplication de la Loi sur les normes du travail. Cependant, il existe une exception pour certaines dispositions, dont celles qui sont consacres au harclement psychologique et sexuel (art. 3,3) : En dautres termes, les dispositions prescrivant un milieu de travail exempt de harclement sappliquent aux travailleuses du secteur de lindustrie de la construction. Ces dispositions font automatiquement partie mutatis mutandis de toute convention collective applicable aux salaries de ladite industrie. Les travailleuses syndiques ne peuvent sadresser la Commission des normes du travail, sauf si elles ont puis tous les recours dcoulant de la convention collective (Me Laurence La Fontaine, communication personnelle, 2013).

Le recours lgal pour les travailleuses victimes de harclement est donc de sadresser son association syndicale afin quun grief soit dpos : En dautres mots, ds quune convention collective est applicable (comme cest le cas dans le secteur de la construction o la syndicalisation est obligatoire), larbitrage de grief constitue le mode exclusif de rglement du litige (Fontaine, 2013).

La Loi sur les normes du travail est trs claire : lemployeur doit prendre les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psychologique et, lorsquune telle conduite est porte sa connaissance, pour la faire cesser (art. 81.19). Cest donc lemployeur dagir la suite du dpt du grief par la partie syndicale. Dans les faits, comme nous le verrons dans la section 3.6.1 portant sur la rgion de la Cte-Nord, il est rare que des plaintes pour harclement soient achemines aux employeurs. Les travailleuses hsitent dnoncer leurs collgues et prfrent se taire pour ne pas mettre en pril leur situation demploi actuelle ou venir sur les chantiers ou encore elles quittent carrment leur emploi. Rappelons aussi que, dans le secteur de la construction, un travailleur ou une travailleuse peut

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obtenir de deux trois contrats dembauche diffrents par anne. Quand on sait que le processus de plainte pour harclement est souvent long et laborieux, il y a un risque rel que le contrat qui lie la plaignante un employeur se termine bien avant le rglement du litige. Dans les faits, les travailleuses victimes de harclement sur les chantiers se trouvent dmunies dans la plupart des cas. En effet, la rglementation distincte du secteur de la construction ne facilite pas la vie des travailleuses qui doivent, pour obtenir de laide et du soutien, se tourner vers leur syndicat. La gestion dune plainte pour harclement manant dune travailleuse contre un travailleur place le syndicat dans une situation ambigu o il doit, en conformit avec son mandat, dfendre tous ses membres. Qui plus est, lesprit de solidarit masculine qui rgne dans le secteur de la construction ne favorise pas la cause des femmes dans ce genre de diffrend. Une travailleuse de la construction nous a expos la raction de son reprsentant syndical en rponse sa demande daide pour rgler une situation de harclement que lui faisait subir un collgue de travail : Le syndicat par rapport [au harclement] ne sait pas trop quoi faire parce que les gars, ils sont des syndiqus comme moi. Alors, le syndicat se retrouvait pris en sandwich. Oui, jai eu du soutien du syndicat : de lcoute. Mais des actions, non!

Les syndicats jouent un rle capital dans lindustrie de la construction. Pendant de nombreuses annes, ils ont gr en grande partie le placement des travailleuses et des travailleurs sur les chantiers. Un processus dembauche qui, rappelons-le, se fait en permanence dans le domaine de la construction, tant donn la grande mobilit de la main-duvre et la multiplicit des projets qui y sont raliss durant une anne. Cette influence syndicale sur le placement a eu pour effet de complexifier la situation des travailleuses victimes de harclement ou de discrimination. En effet, partir du moment o les syndicats entretiennent des liens particuliers avec lemployeur dans la grance des besoins de main-duvre et quils ont le pouvoir de retenir ou dcarter les candidatures de leurs membres pour un emploi, il devient plus difficile pour les femmes de se plaindre, de crainte de perdre leur emploi ou, pire, de ne plus travailler du tout. Dans un milieu de travail aussi ferm que celui de la construction o tout se sait la vitesse de lclair et o la machine rumeurs tourne plein rgime en permanence, les travailleuses veulent surtout viter dtre tiquetes comme des fautrices de troubles. Rsultat, elles endurent et se taisent. Cest la raison pour laquelle les groupes de femmes qui travaillent en vue de faciliter laccs des femmes au travail, ainsi que beaucoup de travailleuses de la construction, ont accueilli avec soulagement labolition du placement syndical dans le secteur de la construction. Certains passages de ltude ralise par le CIAFT (2012) sont loquents cet gard : Ce problme [de discrimination] ne semble pas ncessairement concerner lensemble des syndicats de la construction, mais surtout les syndicats qui ont un pouvoir exceptionnel dans des mtiers ou des rgions spcifiques. Il est en effet arriv certaines travailleuses, tout de suite aprs leur formation, de sadresser au syndicat ayant le monopole du placement dans leur mtier, et quil ait refus ouvertement de les prendre. Ces travailleuses se retrouvent seules, sans information sur leurs droits, sans recours et sans aide (CIAFT, 2012 : 36).

Lauteure de cette tude ajoute ceci : La confusion cre par le placement syndical quant la responsabilit de lembauche rend galement confus le recours des travailleuses en cas de discrimination [ou de harclement] (CIAFT, 2012 : 36). Les femmes se trouvent bien seules pour faire face cette situation prouvante. De fait, les appuis quelles cherchent (collgues, employeurs, syndicats ou CCQ), elles ne peuvent compter que sur elles-mmes pour sen sortir, et ce, malgr toutes les lois qui encadrent aujourdhui le harclement et la discrimination au Qubec. la lumire de ce que vivent les travailleuses sur les chantiers (harclement psychologique, discrimination, prjugs, intimidation, isolement), il nest pas surprenant dobserver quelles quittent massivement les chantiers! Le Conseil croit lurgence dagir pour protger les femmes qui travaillent sur les chantiers et pour que les personnes ou les instances qui doivent assurer leur scurit soient, dans les faits, rellement responsables de leur bien-tre.

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3.6. LE LOURD FARDEAU DE LINTGRATION

Se faire dire que sur la construction : cest comme a que a marche que cest un monde part et que cest elles sadapter et endurer tout, et non pas lindustrie et aux gars changer quoi que ce soit. a fait beaucoup endurer! (CIAFT, 2012 : 40).

Comme nous venons de le voir, pour accder lindustrie de la construction et sy intgrer, les femmes doivent surmonter bien des obstacles. De plus, en vue de survivre dans ce milieu peu accueillant, les travailleuses sont amenes dvelopper un ensemble de stratgies dadaptation afin de se plier aux rgles et aux normes qui rgissent cette culture masculine. Il est clair ici que le fardeau de lintgration repose presque entirement sur les paules des femmes. En effet, quand il est question des difficults que les femmes prouvent au fil de leur parcours, laccent est mis sur le faible intrt quelles manifestent pour les mtiers de la construction, sur leurs lacunes en fait dhabilets et de comptences de mme que sur le peu dexprience quelles possdent en rapport avec ce secteur. Ds lors, on induit que des facteurs individuels expliqueraient les obstacles que les femmes doivent surmonter pour investir ce secteur dactivit. Donc, si elles ne parviennent pas sintgrer, cest en quelque sorte leur faute. Le corollaire de cela est que seules les femmes qui dmontrent une rsilience hors du commun peuvent accder au secteur de la construction : par consquent, seule une minorit de femmes qui possdent un profil hroque peut choisir ce secteur demploi. Or, [la] capacit de rsilience ne devrait reprsenter, en aucun cas, une aptitude ncessaire chez un travailleur ou une travailleuse pour pratiquer un mtier de la construction et, surtout pour se maintenir en emploi (Quirion, 2008 : 10). Selon la chercheuse Marie-Jose Legault, interroge au moment de llaboration du prsent avis, on ne doit pas faire reposer uniquement sur les paules des femmes le poids de leur intgration dans lindustrie de la construction : Lorsquon regarde les conditions dans lesquelles les femmes doivent travailler en construction, cest vrai que a prend malheureusement un profil particulier pour y faire sa place. Par ailleurs, je pense que lon ne doit pas encourager le discours qui dit : Si tu nes pas une hrone, oublie a les mtiers de la construction! Je crois quil faut au contraire que ce milieu ouvre ses portes diffrents types de profil de travailleuses. De toute faon, cest un secteur demploi tellement difficile pour les femmes quelles nont pas vraiment le choix de se surpasser. Ce quil faut, cest mettre en place des conditions telles quil ne sera plus ncessaire dtre une hrone pour occuper un mtier de la construction. On va seulement demander la travailleuse de bien faire son travail. Il me semble que cela devrait tre suffisant. Ce nest pas normal dexiger en plus quelle ait le sens de lhumour, une solide force de caractre et la bonne attitude . Il faut arrter de seulement responsabiliser les femmes. Daccord, elles nont pas le choix de faire leur part, mais il faudrait aussi les aider un peu.

Il est plus ais et certainement plus acceptable socialement de croire que les prtendues lacunes biologiques, psychologiques et professionnelles que lon impute aux femmes sont responsables de leur chec sintgrer plutt que de remettre en question les valeurs, les normes et les faons de faire de lindustrie de la construction qui, depuis toujours, excluent les femmes. Dans ce contexte, il apparat donc normal de miser sur le dveloppement dinterventions et de mesures qui encouragent les femmes se forger une carapace, avoir la bonne attitude , sadapter la culture masculine de la construction, voire se transformer pour y faire leur place. Malheureusement, tout cela ne met pas les travailleuses labri de la discrimination, du harclement ou de lintimidation qui svissent sur les chantiers. Bien quil savre essentiel de dterminer et de mettre en place des mesures pour outiller et soutenir les femmes qui dsirent intgrer le secteur de la construction, il est clair que le plein accs des travailleuses ce secteur passe par le respect de leurs droits et de leur intgrit sur les chantiers. Il faut donc rappeler ici la responsabilit que doivent assumer les employeurs cet gard. Concrtement, cela veut dire quil ne suffit pas pour les employeurs dembaucher des femmes, mais quils doivent surtout sassurer que, par la suite, les travailleuses seront bien accueillies, quelles seront formes de manire approprie et soutenues au moyen de mesures et de politiques connues de 64

tous et de toutes, telles que des mesures adaptes aux travailleuses pour protger leur sant et leur scurit au travail et une politique pour contrer le harclement sexuel ou sexiste. cet effet, dans une tude sur le maintien des femmes dans les mtiers traditionnellement masculins, on rsume fort bien cet enjeu : [Il] semble que les mesures qui russissent influencer la hausse le taux de maintien en emploi des femmes dans des mtiers traditionnellement masculins soient justement celles qui tentent de ne plus faire porter le poids du changement uniquement sur les paules de femmes (Gingras, Savard et Robidoux, 2006 : 48). Dans le sommaire du rapport de recherche du projet Construire avec elles19, une initiative de lorganisme Femmes regroupes en options non traditionnelles (FRONT ), lauteure en arrive la mme conclusion : La recherche montre aussi que les difficults vcues par les travailleuses en emploi ne rsultent pas de dynamiques individuelles, mais bien collectives, en ce sens que les barrires auxquelles font face ces travailleuses ne relvent pas de leurs caractristiques ou de leur parcours personnel. Ces travailleuses se heurtent une discrimination systmique qui dcoule de linteraction dun ensemble de phnomnes : valeurs, prjugs, pratiques dembauche, attitudes et comportements des collgues et des organisations syndicales (Quirion, 2008 : 10).

Limportance du soutien
Les travailleuses de la construction se sentent parfois bien seules pour surmonter les obstacles quelles rencontrent pendant toute la dure de leur parcours. Pour les aider persvrer en formation ou en emploi, il est essentiel quelles obtiennent du soutien social de leurs proches, de modles ou encore de mentores. Pour celles qui suivent une formation dans un mtier traditionnellement masculin, il existe une banque de cybermentores sur Internet, compose de laurates du concours Chapeau, les filles! Parmi elles, quelques travailleuses du domaine de la construction sont disposes partager avec celles qui sont aux tudes leur exprience de formation ou de travail. De son ct, lorganisme FRONT offre un service de mentorat qui permet le jumelage entre des travailleuses exprimentes et des dbutantes ou des lves pour aider celles-ci persvrer dans leur projet dtude ou en emploi. Consciente de limportance du mentorat dans le parcours des travailleuses de la construction, Sylvie Deraspe, opratrice de pelle et membre de la Coalition qubcoise pour les femmes dans le domaine de la construction, agit comme mentore depuis une vingtaine dannes auprs des travailleuses de la construction. son avis, les travailleuses qui communiquent avec elle ont surtout besoin de beaucoup dcoute, mais aussi de conseils lorsquelles vivent des situations dintimidation, de harclement ou de discrimination. Pour sa part, Karyne Prgent, charpentire-menuisire et membre galement de la Coalition, sest mise au got du jour en crant, sur sa page Facebook, un lieu dchange pour les travailleuses de la construction. Par ailleurs, dans son bilan des mesures du PAE mises en place dans lindustrie de la construction depuis 1997 (2012), la CCQ reconnat que la mesure 12, ayant pour objet de mettre au point un concept de mentorat permettant aux femmes dtre guides, na pas t ralise. Cependant, la CCQ fait la recommandation suivante qui devrait tre prise en considration dans la relance du PAE : lpoque [en 1997] imaginer un mentorat sans les outils technologiques actuels pouvait sembler fastidieux, coteux et lourd mettre en place. Nanmoins, il est constat que le besoin de mentorat et de rseautage est toujours prsent et quil serait souhaitable de rflchir aux lments qui pourraient tre mis en place afin de rpondre aux besoins daujourdhui tout en considrant la ralit actuelle (CCQ, 2012 : 30).

19

Cette recherche contenait un volet qualitatif dans lequel 15 travailleuses de la construction de lagglomration de Montral ont t interroges sur leur formation, leur parcours professionnel et les difficults prouves. Malgr la petite taille de lchantillon, les propos recueillis recoupent ceux qui ont t rassembls par Dugr (2006).

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3.6.1. LEXPRIENCE NORD-CTIRE

Sur une carte, la rgion de la Cte-Nord stend, immense, de Tadoussac jusqu la frontire du Labrador et du fleuve Saint-Laurent vers lintrieur des terres. Vu du ciel, ce vaste espace, en apparence homogne, est en fait un coin de pays tout en contraste et en diversit o forts, mer, rivires et mines se ctoient. La rgion de la Cte-Nord est compose de cinq municipalits rgionales de comt (MRC), soit celles de La HauteCte-Nord, de Manicouagan, de Caniapiscau, de Sept-Rivires et de Minganie, ainsi que du territoire municipalis de la Basse-Cte-Nord. La population de la Cte-Nord se trouve principalement Port-Cartier, Sept-les et Baie-Comeau. Les autochtones (nations innue et naskapie) composent 12,2 % de la population totale de la rgion, comparativement 1,1 % de la population au Qubec (CSF, 2010c : 8). Enfin, les femmes reprsentent 49,9 % de la population rgionale, soit la plus faible proportion de tout le Qubec qui se situe 51,1 % (CSF, 2010c : 7).

Les femmes de la rgion de la Cte-Nord : quelques chiffres

Si lon examine les donnes les plus rcentes sur lducation (CSF, 2010c, 2011), la situation des jeunes nord-ctires est pour le moins proccupante. Ainsi, elles sont moins scolarises que leurs consurs qubcoises et leur taux de dcrochage scolaire est plus lev que dans le reste de la province. Du point de vue de lconomie et de lemploi, on trouve dans la rgion de la Cte-Nord une proportion quatre fois plus grande demplois dans le secteur primaire quau Qubec (extraction minire, foresterie, production dlectricit). De fait, lconomie rgionale repose principalement sur lexploitation et la premire transformation des ressources naturelles, l o, comme on le sait, se concentrent les emplois traditionnellement masculins. Cest dailleurs la rgion du Qubec o il y a le plus grand nombre demplois traditionnellement masculins disponibles. Pourtant, cest aussi sur ce territoire que les femmes sont les moins intgres ce type doccupation. Par ailleurs, les femmes de la rgion y sont plus prsentes que dans lensemble du Qubec parmi les mcaniciens et les mcaniciennes dquipement lourd (taux de fminit de 5,4 % contre 1,5 % au Qubec), les conducteurs et les conductrices dquipement lourd (sauf les grues) (3 % contre 1,3 % au Qubec) ainsi que les charpentiers-menuisiers et les charpentires-menuisires (3,5 % contre 1,2 % au Qubec). Par contre, elles sont peu prsentes dans lun ou lautre des ples dexcellence reconnus dans la rgion, tels les oprateurs et les opratrices de machines dans le traitement des mtaux et des minerais (3,8 % contre 6,1 % au Qubec) de mme que les manuvres dans le traitement des ptes et papiers et la transformation du bois (6,8 % contre 12,8 % au Qubec). Cette sgrgation professionnelle des femmes et des hommes, plus prononce dans la rgion de la Cte-Nord que dans lensemble du Qubec, explique possiblement lcart plus important que lon observe dans cette rgion entre le revenu moyen demploi des femmes et celui des hommes. En effet, le revenu moyen demploi des femmes quivalait, en 2005, 56,6 % de celui des hommes, comparativement 68,8 % pour lensemble du Qubec. Dans certaines MRC, cet cart est encore plus important : dans la MRC de Caniapiscau (Fermont et Schefferville), par exemple, le revenu moyen des femmes est de 38,2 % infrieur celui des hommes. Le revenu moyen lev obtenu par les Nord-Ctiers dans ces deux villes sexplique par la prsence des mines, un secteur dactivit conomique qui offre habituellement de bons salaires. Cependant, les Nord-Ctires ont peu accs ces mtiers traditionnellement masculins : elles se concentrent donc dans des secteurs demploi o la rmunration est beaucoup moins intressante. Enfin, bien que les rgions de la Cte-Nord et du Nord-du-Qubec possdent le taux de syndicalisation le plus lev de tout le Qubec, la Cte-Nord est aussi lune des rgions qui affiche la plus importante diffrence du taux de syndicalisation entre les sexes, soit 57,1 % pour les hommes comparativement 40,5 % pour les femmes20. Cela peut sexpliquer par le fait que les femmes de la Cte-Nord, linstar de celles du Qubec, se concentrent davantage dans le secteur tertiaire, un secteur dactivit o le taux de syndicalisation est moins lev que dans le secteur des biens (services publics, construction, fabrication et secteur primaire).

Les chantiers de la rgion de la Cte-Nord : une fbrilit qui sintensifie

Tout au long de son histoire, des projets plus grands que nature ont marqu lhistoire de la rgion de la Cte-Nord (Frenette, 1996 : 576). Aujourdhui encore, la vitalit conomique de cette rgion demeure tributaire de lexploitation de ses ressources naturelles, cadence par le cours mondial des matires premires.
20

Sont ici vises les rgions de la Cte-Nord et du Nord-du-Qubec.

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Dans la rgion de la Cte-Nord, la vigueur de lemploi dans le secteur de la construction ne sest pas dmentie au cours des dernires annes et elle sintensifiera mme lavenir grce la prsence de chantiers denvergure sur son territoire, dont le complexe hydrolectrique de la Romaine ainsi que de multiples travaux routiers majeurs (CCQ, 2012). Lagrandissement de la mine de fer de Consolidated Thompson Iron Mines, du lac Bloom, les travaux au complexe minier de MontWright, de la compagnie ArcelorMittal, ainsi que la rfection des cuves laluminerie Alouette de Sept-les, contribueront aussi augmenter le volume de lemploi dans ce secteur dactivit. Ainsi, selon les donnes de la CCQ (2012), les perspectives professionnelles nord-ctires dici 2014 seront excellentes dans les mtiers et occupations de la construction. Toutefois, sur ces chantiers en pleine effervescence, les travailleuses sont peine plus nombreuses que dans le reste du Qubec. En effet, en 2011, on compte 2,5 % de femmes, soit 94 travailleuses sur un total de 3 819 personnes salaries actives dans les mtiers de la construction couverts par les conventions collectives, comparativement 1,3 % pour lensemble du Qubec.

Tableau 3.3 Personnes salaries actives dans la rgion de la Cte-Nord selon le sexe dans les mtiers de la construction couverts par les conventions collectives
Salaris Femmes Hommes Total gnral % de femmes
Source : CCQ (2012).

2007 57 2 676 2 733 2,1 %

2008 58 2966 3 024 1,9 %

2009 62 3 184 3 246 1,9 %

2010 82 3 458 3 540 2,3 %

2011 94 3 725 3 819 2,5 %

Le chantier de la Romaine
Dans le contexte de sa stratgie nergtique 2006-201521, le gouvernement du Qubec sest fix comme objectif de relancer et dacclrer le dveloppement du patrimoine hydrolectrique qubcois. Cest ainsi que sest mise en branle ldification dun vaste complexe hydrolectrique, situ sur la rivire Romaine, dans larrire-pays de la rgion de la Cte-Nord, au nord de la municipalit de Havre-Saint-Pierre. La ralisation de ce complexe ambitieux stalera de 2009 2020 et comprendra, son terme, quatre centrales qui produiront 8 trawatts-heures22 par anne. Une route permanente de 150 kilomtres reliera la route 138 la zone dimplantation des ouvrages. Le cot total de la construction du complexe, sans compter les lignes de transport dlectricit, est estim 6,5 milliards de dollars.

La vie au chantier
Tout est gigantesque la Romaine. La rivire elle-mme est grandiose, et les travaux, tout en dmesure. Les campements, dont celui des Murailles, stirent sur plus de 500 000 m2 et peuvent accueillir dans leurs dortoirs plus de 1 990 travailleuses et travailleurs et nourrir au-del de 1 200 personnes. Cest comme une petite ville, perdue au milieu dune nature sauvage, avec une infirmerie, un service dincendie, des agents et des agentes de la paix, sans compter les activits de loisirs offertes : billard, conditionnement physique, quilles, sports de raquette, ski de fond, etc. Cest un monde part, o les btisseuses et les btisseurs, logs et nourris, gagnent bien leur vie. Cependant, tout le monde y travaille dur, en moyenne de 10 12 heures par jour, sept jours sur sept. Les horaires de travail stirent habituellement sur 28 jours daffile avec 10 jours de repos pour refaire le plein dnergie et, pour plusieurs, retrouver enfin leurs proches.

21 22

MRNF (2006). Un trawattheure ( TWh) = 1 milliard de kilowattheures (Hydro-Qubec, 2013).

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Pierre Tremblay, chef de chantier la Romaine pour lentreprise Fernand Gilbert lte, qui cumule 30 annes dexprience dans le domaine de la construction, dont 10 sur les chantiers loigns, dcrit le chantier en cours : Quand on parle dun chantier comme ici, loign et baraquement, on parle dun horaire de travail de 60 heures par semaine. Il y a beaucoup de gars qui essaient, mais qui ne sont pas capables. Cest trop dur. Ici tu travailles, tu manges, tu tentranes un peu pour tre capable de travailler et il y en a qui prennent un coup . Et puis, il y a lennui. Nimporte qui ne peut pas faire a. Si tu naimes pas la construction et que tu viens ici juste pour la paie, tu ne survivras pas. a prend trop dnergie. Il faut que tu aimes a, il faut que tu aimes a vraiment beaucoup. Les gens dans la construction, cest des gens passionns!

Aux yeux de Pierre Hall, chef de chantier pour Demathieu et Bard Nordex, S.E.N.C., vivre sur un chantier loign, cest, en quelque sorte, vivre coup du monde : Ici, on vit comme dans une bulle. On ne se pose pas de questions : on travaille, on travaille, on travaille et on ne voit pas que le temps tourne. Moi, jai commenc mapercevoir de a quand jai ralis que ma fille avait 32 ans, alors que je pensais quelle en avait encore 27! Les enfants vieillissent et ils partent de la maison, et toi tu nas pas vu le temps passer. Cest aussi a la vie sur un chantier loign.

La situation des femmes au chantier de la Romaine

Au 16 mai 2012, on dnombre 2 159 personnes qui travaillent sur le chantier de la Romaine, soit 1 897 hommes et 262 femmes. La majorit des travailleuses se trouvent dans lentretien mnager (aide la conciergerie), le travail de bureau ou dans les services lis lalimentation (aide la caftria). Les travailleuses autochtones travaillent presque toutes comme aides la conciergerie ou aides la caftria. Angline Canap, conseillre en emploi innu au chantier de la Romaine, confirme que les femmes autochtones prfrent travailler dans ces services, grs par les communauts innues, o elles peuvent demeurer prs de leur communaut et se soutenir entre elles. cette date, on compte seulement 16 travailleuses des mtiers de la construction. Elles occupent alors lun ou lautre des mtiers suivants : manuvre, manuvre spcialise, arpenteuse, magasinire et boutefeu-dynamiteuse.

Tableau 3.4 Main-duvre fminine au chantier de la Romaine

Total Hommes Proportion (%) de la mainduvre 87,9 Femmes Proportion (%) de la mainduvre 12,10 0,75

Tous mtiers confondus Mtiers de la construction

Source : Hydro-Qubec (2012).

2 159

1 897

262 16

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Tableau 3.5 Mtiers de la construction occups par les femmes de la Romaine

Nombre Manuvre Manuvre spcialise Arpenteuse-chef Arpenteuse Magasinire Boutefeu-dynamiteuse
Source : Hydro-Qubec (2012).

3 6 1 4 1 1

Lors des audiences publiques sur labolition du placement syndical (projet de loi no 33), Sylvie Deraspe, reprsentante du Comit pour la dfense des droits des travailleuses de la construction, est venue tmoigner afin de dnoncer le traitement fait aux femmes sur les chantiers de construction, notamment dans la rgion de la Cte-Nord. Son tmoignage reprend certains propos que nous avons recueillis dans la littrature et que nous avons aussi entendus de la bouche mme des travailleuses de la construction rencontres au moment de llaboration du prsent avis. La discrimination, le harclement et lintimidation que vivent de nombreuses femmes sur les chantiers sont bien rels. Cependant, certains propos de Sylvie Deraspe auraient alors fait ragir des travailleuses de la Romaine qui ont affirm ne jamais avoir t victimes de violence, de harclement ou de discrimination sur ce chantier. Le Conseil est donc all la rencontre de ces travailleuses pour en savoir plus et en a profit pour interroger sur place des intervenants et quelques chefs de chantier. Nous avons ensuite poursuivi notre tourne de consultation jusqu Sept-les pour rencontrer des reprsentants syndicaux et de nouveau pris la route pour Baie-Comeau afin dentendre le point de vue dautres travailleuses et de certains entrepreneurs de la rgion.

Les dfis et les obstacles des travailleuses de la Romaine

Pour leur part, les travailleuses que nous avons rencontres la Romaine se sont dites outres que lon ait pu insinuer quelles changeaient leur place ici contre des faveurs sexuelles : Entendre a, cest choquant, surtout aprs tout le chemin que jai d faire pour arriver ici! , commente Marianne, premire boutefeu-dynamiteuse dans un tunnel hydrolectrique au Qubec. Par ailleurs, ces travailleuses sont unanimes dire que, parce quelles sont des femmes, elles ont d faire leurs preuves avant dtre acceptes comme travailleuses sur le chantier. ce sujet, Marianne raconte : En principe, je nai pas de problme avec les gars, ils sont super, mais je suis quand mme oblige de toujours faire mes preuves. On dirait quils ont a dans le sang quune fille doit tout le temps faire ses preuves. Ce nest jamais acquis pour eux autres.

De lavis des travailleuses, quand une fille fait ses dbuts sur un chantier, elle nest pas crdible aux yeux des hommes. Une fois quils tont vue aller, l cest correct , prcise Carole, arpenteuse. preuve, cet exemple tir de son exprience la Romaine : Dans le tunnel, jai toujours travaill en amont, alors tous les gars me connaissaient, jtais crdible, l. Et puis, [le contrematre] menvoie en aval. La premire chose que je me fais dire cest : Tas besoin dtre bonne. a part bien en tabarouette! Aprs a, le contrematre ma time. Il naurait jamais fait a avec un gars. Cest stressant. Aprs a, il ma dit : Tu mas bien surpris! Aujourdhui, jai fait ma place. Avant, quand un contrat finissait, ils disaient : La prochaine fois, Jean [son mari qui est aussi arpenteur], tu amneras ta femme! Asteure, cest : Carole, quand tu reviens, amne donc ton mari!

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Fernande, manuvre, abonde dans le mme sens : Habituellement, lorsquon a fait nos preuves, nous sommes reconnues, ensuite nous sommes apprcies et finalement nous sommes recherches. Mais, il faut dabord que tu aies la possibilit de les faire tes preuves! Et si, en plus, tu as tout le temps quelquun sur ton dos, cest dur, trs dur.

De son ct, Chantale, magasinire, se fait plutt philosophe : Moi, je peux comprendre. Je me dis, ces hommes-l, ils sont habitus de penser de mme depuis quils sont au monde et, quelque part, cest nous autres les femmes qui ont contribu ce quils pensent de mme. Ce qui fait que, prsentement, ils essaient de changer tranquillement leur perception des femmes, alors ils nous font faire des petites preuves, gauche et droite, pour queux autres, en dedans deux-mmes, ils finissent par se dire : Est correcte celle-l, mme si cest une femme. Je pense quils travaillent modifier leur perception de ce que lon est, nous autres les femmes.

Michle, manuvre, rapporte que ses collgues masculins sont surpris de voir que les femmes russissent faire le travail et quen plus elles arrivent mener plusieurs tches de front : Ils disent : Vous en faites ben des affaires vous autres les filles! Comme si a ne se pouvait pas. Alors moi, je leur dis : Qui tu penses qui ta mis au monde toi? Ils avaient pu grand-chose dire aprs a.

Le harclement sexuel et sexiste

Guylain Gendron, intervenant social au chantier de la Romaine, ne rapporte peu prs pas de plaintes pour violence ou harclement envers les femmes. Selon lui, ce nest pas parce que cela nexiste pas, mais bien parce que les filles qui se font harceler prfrent quitter le chantier plutt que de porter plainte : Je trouve quil ny a pas assez de filles qui portent plainte. Souvent les jokes plates de certains gars dpassent vraiment les bornes. Mais les filles ont peur des consquences si elles parlent. Elles ne sont que quelques-unes, et tout se sait vite sur un chantier ferm comme celui-ci. Et puis, elles craignent de ne plus tre embauches, alors elles se taisent.

ce sujet, un chef de chantier relate ce qui est arriv une travailleuse qui avait os porter plainte pour harclement : Je nai pas vraiment de misre avec a, grer des problmes, parce grer des problmes, on fait juste a sur un chantier. Mais l, a t trs compliqu, surtout pour la personne qui a port plainte justement. Un suivi denqute a t fait et quand tout a t rgl, bien tout ntait pas rgl, parce mme si la plainte tait confidentielle, tout le monde a su que ctait elle qui avait port plainte et qu cause de a le gars a t mis dehors de lquipe. Alors, aprs a, elle sest fait bouder par tous les gars quand elle est revenue sur son lieu de travail. On est dans une bulle ici. Vous avez la grippe, cest peu prs sr que le quatrime voisin va lavoir. Alors, sil y a un ragot qui part, cest certain que le lendemain tout le monde est au courant. Ce nest pas vident de travailler dans un milieu ferm comme ici. Un milieu ouvert, ce nest pas pareil, parce que l tu ten retournes chez toi le soir. Ici, mme si le gars ntait plus l dans son quipe, la fille, elle pouvait le recroiser ailleurs. Ce qui se passe au travail va te suivre la cuisine, va te suivre au loisir, va te suivre partout. Je pense quelle a regrett davoir port plainte. Si elle avait su... Finalement, ctait trop dur pour elle, alors elle est partie.

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Les stratgies dadaptation

Pour celles qui persistent et restent, le prix payer serait de se conformer la culture masculine qui domine dans le chantier. Elles dveloppent alors diffrentes stratgies pour survivre dans ce milieu trop souvent hostile la prsence des femmes. Elles se font une carapace, se taisent ou rpondent en employant le mme langage cru accept sur les chantiers. Elles aiguisent leur caractre, mais pas trop pour ne pas se montrer dominantes et risquer de se placer constamment en situation de conflit avec leurs collgues. La plupart acceptent de sadapter en se fondant dans la masse, en se conformant et en se pliant aux rgles du jeu qui rgissent le fonctionnement dun chantier domin par les hommes. Chantale nous explique comment elle se dbrouille avec les farces plates de ses collgues : On sentend que les gars ils ont souvent des propos grivois, alors si tu fais ta frustre, ils ne te lcheront pas. Tu as juste les mettre leur place, mais il y a une faon pour le faire. Tu peux aussi leur montrer que tu es capable aussi den faire des jokes, et souvent des pires queux autres! Alors, un moment donn, ils arrtent den faire.

Pour travailler ici, a prend du caractre , souligne Fernande: Mais pas trop, parce que si tu as trop de caractre tu vas tre tout le temps en guerre avec les gars, et ce nest pas bon. Avoir du caractre, cest avoir de la force mentale. Si tu as une force intrieure qui te dit : Cest ce que je veux faire, et je vais faire ce quil faut pour rester l et puis madapter. a prend de la persvrance et de la dtermination.

Marianne reconnat que ce nest pas toujours facile de faire sa place comme femme dans ce mtier : Il faut savoir dealer avec les gars! Jai d madapter mais je sais me faire respecter. Fernande ajoute : Tu ne peux pas dire nimporte quoi un gars non plus. Quand a vient dune femme, il faut user de beaucoup de diplomatie. leurs yeux, nous sommes infrieures dans le domaine de la construction, alors pour eux, cest un peu humiliant si on a une meilleure ide queux. Comme sils taient blesss. Si ctait un gars qui avait parl, ils ne se sentiraient pas blesss.

Les stratgies dadaptation que dcrivent les travailleuses de la Romaine ressemblent celles quutilisent la majorit des femmes sur les chantiers de construction (Dugr, 2006 : 105) qui, pour faire leur place, doivent se conformer aux normes masculines en vigueur dans cette culture (Legault (2001), cite par Dugr (2006 : 90)). Bien que cette adaptation des travailleuses ce milieu domin par les hommes exige beaucoup defforts, certaines pensent que cest normal et quelles nont pas vraiment le choix de le faire. Cest en tout cas lopinion de Marianne : Il faut tre capable de travailler avec une gang de gars. Tu sais, ce ne sera jamais un mtier de femme, on sentend. Alors, je me dis tout le temps quil faut sadapter .

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Par ailleurs, si le milieu de la construction est souvent dsign comme le dernier bastion masculin sur le march du travail, on peut facilement imaginer quun chantier loign comme celui de la Romaine peut reprsenter un vritable chteau fort investir pour les femmes qui souhaitent sy intgrer comme travailleuses. Cest en tout cas ce que semble croire Guylain Gendron, intervenant social du chantier : Il y a toutes sortes de personnes qui viennent travailler sur un chantier loign comme celui de la Romaine. Il y en a qui sont l pour faire de largent ou pour prendre de lexprience. Pour dautres, venir ici, cest un bon moyen pour fuir des problmes quils ont la maison ou ailleurs. Cest aussi une bonne place pour te cacher lorsque tu prouves de la difficult tadapter la socit. Ici, cest une bulle, un milieu referm sur lui-mme, un endroit qui peut tre propice pour accueillir des gens qui sont rfractaires au changement. quelque part, un chantier comme ici est en retard par rapport ce qui lentoure. Pendant que la socit volue lextrieur, ici, a ne bouge pas.

Selon Guylain Gendron, il est important de miser sur la sensibilisation et lducation pour faire changer les choses dans le milieu de la construction. son avis, il faut engager les mmes efforts que ceux qui ont t fournis pour faire voluer le milieu policier, secteur qui a longtemps t rfractaire la prsence des femmes. cet gard, dans le cas du chantier de la Romaine, il propose dinscrire des activits de sensibilisation, pour prvenir le harclement et lintimidation, dans le processus daccueil du chantier, plus prcisment pendant la priode consacre la sant et la scurit au travail : Ds le dpart, il faut envoyer un message de tolrance zro aux gars et leur rappeler que ce nest pas une table ici, mais un chantier o le respect lgard de toutes et de tous est la rgle suivre, sinon il y aura des consquences, comme cest le cas pour le non-respect des rgles de sant et de scurit au travail. De son ct, Paolo Mior, agent de la paix responsable de la scurit industrielle23 pour Hydro-Qubec au chantier de la Romaine, dit ne pas avoir reu de plaintes srieuses concernant des travailleuses qui auraient t intimides, harceles ou violentes sur le chantier : Je nai pas entendu parler de menaces contre des filles. Mais sil y en a, selon moi, a viendrait dune minorit de gars, ceux qui ont encore la vieille mentalit, ceux qui pensent que des filles prennent la job des gars dans la construction. Il faut dire que ce nest pas facile pour les filles parce que les gars ici, des fois, ils sont spciaux. Il y en a qui sont collants. Les filles vont rarement au bar du chantier le samedi parce quelles se font trop achaler. Elles se sentent comme un morceau de viande au milieu dun troupeau. Les gars, ils disent ce quils pensent, et ce nest pas toujours beau entendre.

De lavis de Paolo Mior, les hommes sont encore trs machos dans le secteur de la construction : a me fait penser comme il y a 20 ans, quand les premires femmes sont arrives dans la police. Lorsque jai fait mes tudes pour devenir policier, je suis all interviewer la premire femme qui est entre comme policire au poste de Chicoutimi. Elle trouvait a trs dur, mais maintenant, cest normal de voir des femmes policires. Aujourdhui, les gars sont habitus daller lcole de police avec elles, de travailler avec elles. Tu vois, ici dans lquipe, la moiti, cest des femmes. Je pense que, dans la construction, les mentalits sont en train de changer, comme cela sest fait pour les policiers dans le temps. Mais a ne se fait pas du jour au lendemain. Probablement que les jeunes gars daujourdhui, ils ont lhabitude de voir des filles faire de la soudure ou dautres mtiers du genre. a rajeunit sur les chantiers, bientt la moyenne dge ne sera plus de 50 ans comme aujourdhui, mais pas mal plus jeune. Ce ne sera plus la mme mentalit.

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Les agents et les agentes de la paix de la scurit industrielle dHydro-Qubec ont pour mandat dassurer la protection des personnes sur le chantier, de protger les biens de la socit dtat et des entrepreneurs ainsi que de faire respecter les lois et rglements du Code criminel, du Code de la scurit routire et des rglements gnraux du chantier.

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Paolo Mior croit que la prsence des filles dans le domaine de la construction est bnfique pour tout le monde : Je pense quil y a beaucoup de gars ici qui sont contents davoir des filles avec eux sur les chantiers, a change la dynamique. Et il ajoute : Plus de filles, a diminuerait un peu la tension quil y a ici des fois. Je le vois quand il y a une fille dans les run de mon quipe de scurit. On dirait que la pression est dj moins forte lors des interventions. Quand cest un gars qui se prsente dans un party o il y a juste des gars, cest plus rock and roll. Mais quand cest une fille qui arrive pour intervenir dans la mme situation, latmosphre est plus dtendue. Je le voyais a dans mes cours de police, lapproche dune fille est diffrente de celle dun gars, les gars font moins les fiers quand cest une fille.

Les femmes ont-elles leur place sur les chantiers de construction de la rgion de la Cte-Nord? Non, oui et a dpend.
La rsistance des employeurs embaucher des femmes sur les chantiers est encore fort prsente dans le secteur de la construction. Cette rticence reflte souvent les prjugs et les croyances que les employeurs entretiennent quant la capacit des femmes excuter les tches aussi bien quun homme. Les problmes anticips vont de lacceptation de la prsence des femmes par les autres travailleurs labsence dquipements sanitaires qui leur sont rservs, en passant par la crainte de devoir grer des plaintes de harclement. Voici ce que dclarait un chef de chantier Baie-Comeau : Ce nest pas la place dune fille sur un chantier, cest trop dur avec les gars et a prend des toilettes pour les filles, parce quune fille, a ne pisse pas ct du pick-up! Cest ben du trouble . Plusieurs employeurs seraient peu convaincus de la capacit de lindustrie de la construction changer ses vieilles mentalits pour tre prte accueillir les femmes dans ses rangs. Le chef de chantier rencontr Baie-Comeau sen excuse presque : Faut pas mal nous comprendre, ce nest pas quon naime pas les femmes. On les aime au contraire, mais pas sur un gros chantier comme ici, ce nest pas leur place! De son ct, Jocelyn Bussires, contrematre chez Rnald Ct inc. Mines et construction Baie-Comeau, se dit heureux et satisfait davoir embauch des femmes sur ses chantiers : La chauffeuse de camion que jai embauche est la meilleure de tous mes hommes. En plus, elle ne manque jamais une journe de travail et elle est toujours lheure. Pour moi, les femmes ont pass le test! Ils ne savent pas ce quils manquent les employeurs qui hsitent embaucher des femmes dans la construction.

Pour sa part, Yannick Tardif, charg de projet la Romaine pour Simard-Beaudry Construction, croit quil y a de plus en plus de femmes sur les chantiers et que cest une bonne chose : En 2007, jentendais encore sur les chantiers les plus vieux travailleurs dire quune femme dans un tunnel, cela portait malheur. Les mentalits sont longues changer ici. Pierre Tremblay, galement chef de chantier la Romaine, croit quun employeur peut hsiter embaucher une femme parce que, mme si au dpart elle est trs motive, il y a plus de risques quelle abandonne quun homme : Les rapports hommes-femmes sur un chantier, ce nest pas vident grer. Elles sont si peu nombreuses. Moi, jai 20 gars prsentement sur le chantier et jai 2 femmes manuvres. Les gars de la construction... ce sont des gars de la construction. Les remarques vont venir tous les niveaux. Au niveau de la job, ils vont dire : Si tu veux tre manuvre, tu vas faire la mme job que moi, il ny aura pas dexception. Et puis, au niveau des farces plates. Ils vont faire des jokes assez crues. Ce sont des hommes qui sont ici pendant 28 jours, sans descendre en bas [Havre-SaintPierre], a fait que... Juste le regard des hommes sur elles peut devenir intimidant. Vous tes alle la caftria, vous comprenez ce que je veux dire? Alors, elles vont faire une run, deux run et puis a devient insupportable. Je suis mme persuad quil y a [des femmes] qui ont peur. Alors, elles finissent par quitter le chantier.

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 Les femmes nont pas la force physique pour travailler dans un souterrain.
Selon Pierre Tremblay, le principal obstacle pour les femmes qui souhaitent travailler comme manuvre en souterrain est le haut niveau dexigence en fait de capacit physique : Ici, tous les travaux de forage sont faits par des manuvres. Un jack leg, a pse 85 livres. Donc, travailler avec un jack leg pendant 10 heures de temps, a prend des bons bras. Et puis, il faut savoir sen servir pour ne pas se blesser. Ce ne sont pas toutes les femmes qui sont capables de faire a.

De son ct, Yannick Tardif apporte un autre point de vue : Chez nous, le travail se fait laide de foreuses robotises qui se manuvrent avec des manettes. Donc, une femme peut faire a sans problme. Depuis 5 ou 6 ans, cest trs rare quon sorte un jack leg chez nous. Cest tellement rare que jai peu de travailleurs qui sont aptes lutiliser. Je te parle des hommes l. Je ne te parle mme pas des femmes. Quand a arrive, que jai un travail qui exige un jack leg, jai quelques gars qui lont utilis dans le pass et qui sont habilits le faire. Sinon, il y en a plusieurs qui, deux-mmes, ne veulent mme pas y toucher, parce quils nont jamais pris un jack leg dans leurs mains.

Ce ne sont videmment pas toutes les entreprises qui possdent ce type de machinerie coteuse et qui exige beaucoup dentretien. Cependant, daprs Yannick Tardif, cest un bon investissement. Dune part, parce que cette faon de faire est plus performante et que, dautre part, elle permet de mnager la sant et la scurit de la mainduvre. son avis, il faut sensibiliser les travailleurs et les travailleuses aux risques de blessures au travail, en particulier dans le secteur de la construction : Aujourdhui, surtout sur des chantiers comme ici, on a les quipements quil faut pour viter de forcer pour rien. Par exemple, jai une pompe dans le fond du tunnel qui pse 45 livres, et il ny a pas un gars qui va aller forcer aprs a. moins quil ait quelque chose prouver! Il va appeler le loader qui est 2 pouces de lui et va lui dire : Lve-moi a!

Selon lexprience de ce jeune chef de chantier, le plus gros effort que les travailleuses et les travailleurs auront de plus en plus fournir sur un chantier comme celui de la Romaine fera davantage appel lendurance et la capacit de concentration qu la force physique brute : Cest certain quil va toujours falloir forcer un peu dans ce milieu-l, mais pour moi le plus important, cest de faire comprendre que cest dabord un mtier risque. Il faut que le travail se fasse. Ici, cest minimum 60 heures de travail par semaine, jour et nuit. Nous, on travaille sept jours sur sept, donc les travailleurs vont avoir souvent 70 heures, parfois 80 heures de travail dans le corps, donc cest plus a, daprs moi, qui est un effort.

Jocelyn Bussires, pour sa part, estime que les rgles strictes de sant et de scurit au travail amnent de plus en plus les travailleurs et les travailleuses de la construction utiliser lquipement leur disposition plutt que de forcer.

Les filles nont pas assez dexprience dans la construction pour travailler ici.
Pour Pierre Tremblay, les femmes qui veulent travailler comme manuvres en souterrain ont, en gnral, trs peu dexprience sur les chantiers de construction. Dans ces conditions, ce nest pas trs rentable dembaucher une femme, souligne-t-il, surtout si elle a besoin de laide dun collgue pour accomplir le travail. Dans un secteur comme la construction, o le march est trs concurrentiel entre les entreprises, o il y a des chanciers trs ser74

rs respecter, embaucher une femme peut tre, ses yeux, un mauvais choix en fait de productivit. Selon ce chef de chantier, pour pallier leur manque dexprience comme manuvres, les femmes devraient aller se chercher des comptences pour exercer des mtiers plus spcialiss comme arpenteuses, grutires ou opratrices de pelle, des mtiers qui exigent une formation, en gnral un DEP, et qui ne font pas appel la force physique, mais la prcision et des connaissances en matire de systmes informatiss. tre arpenteur ou arpenteuse, cest exercer un mtier spcialis qui exige davoir un DEP, mais qui ne demande pas ou peu de force physique, nous indique Marc Lavoie, directeur de projet pour lentreprise EBC. Cest un mtier ouvert aux femmes et qui est actuellement en pnurie grave de main-duvre, prcise-t-il, et qui, en plus, est trs bien rmunr : Tu travailles environ 40 semaines par anne, parce que cest un mtier saisonnier, mais 2 800 $ par semaine, tu peux te faire facilement 112 000 $ par anne. Pierre Hall, chef de chantier qui travaille pour Demathieu et Bard Nordex, abonde dans le mme sens : La personne qui a une carte doprateur, a lui donne le droit doprer une pelle, mais a ne veut pas dire quil est bon. Je pense que les gens devraient avoir une formation avec les quipements du jour. Un 50 tonnes des annes 50 navait pas un ordinateur dedans comme ceux daujourdhui. Et puis les rgles de scurit ont chang aussi. Anciennement, ctait fait un peu comme a vient, tandis que maintenant, avec la C-2124, tous les dirigeants ont la tte sur la bche. Celui qui veut bafouer les rgles de scurit nest pas le bienvenu. On ne veut pas avoir des avis disciplinaires et risquer de perdre des contrats. Il faut quaujourdhui la personne soit une spcialiste dans son domaine. Moi, une femme qui est spcialise, elle est la bienvenue. Jai connu des grutires, des opratrices de pelle qui taient trs respectes. Il faut que la fille soit en mesure de faire valoir ses capacits, ses comptences. ce moment-l, les hommes sont obligs de sincliner. Et puis, les gars aiment a aussi avoir de la comptition, a les stimule!

Pour Jocelyn Bussires, ce nest pas vrai quembaucher une femme cote plus cher que dengager un homme : Quand jai embauch Mona-Lisa pour travailler sur un contrat dasphaltage, le surintendant ma dit par la suite quil tait trs satisfait de son travail. Mona-Lisa a une vitesse constante, alors mme si cest plus rude pour elle au dpart, en bout de ligne elle est plus rentable quun gars qui se trane les pieds ou qui se dpche pour pouvoir aller plus vite saccoter sur le pick-up rien faire.

Une question de culture

La culture qui existe au sein dune entreprise de la construction peut favoriser ou non lintgration des femmes dans ce sec- teur. En effet, les chefs de chantier qui dmontrent de louverture lgard des femmes contribuent changer les mentalits et envoient un message clair aux travailleurs de lentreprise, savoir que les femmes peuvent tre comptentes et quelles ont droit lestime et au respect de leurs confrres. En effet, la position adopte lgard du harclement ou des propos sexistes par les reprsentants des entreprises peut tre dterminante. Pour sa part, Yannick Tardif est daccord avec cette faon de voir : Chez nous, on ne veut pas que a arrive le harclement ou lintimidation. Donc, autant moi que le contrematre ou le surintendant, quand on a un message faire aux gens qui travaillent pour notre compagnie, on leur rappelle que le respect de lquipement est important, mais aussi le respect des gens avec qui tu travailles, que ce soit un gars ou une fille.

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Entre en vigueur en 2004, la loi C-21 a pour effet de modifier le Code criminel afin de faciliter les poursuites contre les entreprises et les dirigeants qui font preuve de ngligence en matire de sant et de scurit au travail.

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 Cest tout le temps respectueux entre les gens ici, cest la culture de EBC que je connais depuis 20 ans , indique, de son ct, le directeur de chantier, Marc Lavoie. Toutefois, il nous rapporte quil a dj d intervenir : Jai tout de suite dit au gars : Si tu continues mon gars, tu vas tre dans le trouble. Cest de valeur parce quon taime bien ici, mais des commentaires humiliants et rpts, on ne tolre pas a.

Sur la route
Mona-Lisa Fortin est trs fire de conduire son pick-up quelle vient dacqurir. Elle nous invite y pendre place, et nous quittons Sept-les. Mona-Lisa, la jeune quarantaine, nest pas trs grande, mais on sent tout de suite quelle possde une solide force de caractre et quelle dborde dnergie. Tout au long du trajet qui nous spare de Baie-Comeau, elle nous racontera son parcours avec beaucoup de simplicit et de gnrosit. Sa vie a t parseme dpreuves, commencer par le dcs de son mari qui est survenu aux tats-Unis, alors quil y travaillait comme monteur de ligne. Un terrible accident de travail. partir de l, elle a d prendre sa vie en main pour assurer sa survie et celle de sa fille. Elle a donc pratiqu mille mtiers et connu mille misres, avant de sinstaller Baie-Comeau o elle travaille aujourdhui comme manuvre spcialise en asphalte.

Le Conseil : Daprs vous, quels sont les obstacles que vivent les femmes sur les chantiers de construction de la Cte-Nord?
Mona-Lisa : Je te dirais que, sur la Cte-Nord, cest plus dur quailleurs quand tu es une femme qui veut travailler dans la construction. Le plus gros obstacle, cest la discrimination. Ici, les employeurs, ils ne te donnent pas la chance de faire tes preuves, ils ne veulent mme pas tessayer. Je pense que cest parce quici cest trs macho comme mentalit. Dans la tte des gars, les femmes, cest l pour laver de la vaisselle. Moi, jai eu la chance de rencontrer Jocelyn lanne passe qui ma trouv ma job en asphaltage. Jocelyn Bussires, je vais te le prsenter Baie-Comeau. Il loue des employs...

Il quoi?
(Grand rire) Ben oui, a se fait dans la construction. Il loue des employs des entreprises en construc- tion, alors il ma loue comme manuvre une entreprise qui avait un contrat dasphalte, et cest l que jai eu la chance de faire mes preuves.

Quest-ce que vous aviez faire comme tches?

Du pelletage, du rtelage, faire dumper les camions, faire les lignes et marquer en avant de la paveuse.

Selon vous, est-ce un mtier plus dur pour une fille que pour un gars?
Non! Mon boss ma dit que je faisais louvrage de deux gars, alors a se fait srement par les femmes aussi!

Les employeurs me disent pourtant que les femmes en gnral nont pas la force physique pour travailler dans la construction, en particulier comme manuvre...
Ce nest pas vrai a. Ce nest pas une question de force physique. Je pense que, si les rgles de scurit au travail sur les chantiers taient respectes, il ny en aurait pas de problmes, ni pour les femmes ni pour les hommes. Il y aurait moins daccidents de travail, il y aurait moins de blessures inutiles. Mais ils ne se mettent pas jour sur les chantiers question de scurit, parce quil faut que a aille vite, tout le temps plus vite. Il faut que a roule.

Quest-ce que vous conseilleriez une jeune fille de 22 ans qui aimerait travailler dans la construction sur la Cte-Nord?
Je lui dirais daller en arpentage parce quil y a juste les filles en arpentage qui nont pas de misre se placer (rires). Plus srieusement, peu importe le mtier, je lui dirais de ne pas se laisser impressionner, ne pas se laisser intimider, de ne pas se laisser harceler et surtout de dnoncer si a arrive. Je sais que les filles ont peur de se plaindre, elles ont peur de ne plus pouvoir travailler sur un chantier. Surtout dans une petite place comme ici. Mais il faut dnoncer ces gestes-l, si on veut quun jour a change sur les chantiers, sur la Cte-Nord, comme ailleurs.

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Jai limpression que vous parlez en connaissance de cause...

En effet. Il y a quelques annes, je travaillais pour un maon Qubec. Il mavait promis que je pourrais faire mes 150 heures pour obtenir ma carte de manuvre. Il me criait tout le temps aprs, mais tout ce quil voulait, ctait de coucher avec moi. Jai fini par porter plainte parce qu un moment donn il menaait aussi ma fille. Jai finalement russi faire, chez un autre employeur, les 37 heures qui me manquaient pour avoir ma carte.

votre avis, que faudrait-il faire pour amliorer la situation des femmes dans la construction?
Premirement, que les femmes ne soient pas obliges de faire 150 heures pour obtenir leur carte de comptence apprenti ou, sinon, obliger lemployeur tenir sa parole quand il sengage auprs de la travailleuse la faire travailler 150 heures. Mme sil existe en ce moment des mesures pour faciliter laccs au certificat de comptence apprenti pour les femmes, cest plus difficile pour elles que pour les hommes daccumuler ces 150 heures dexprience. Deuximement, il faudrait quelles puissent accder plus facilement aux formations offertes par la CCQ. Moi, par exemple, cela ma pris deux ans avant de cumuler suffisamment dheures pour aller chercher ma formation de manuvre spcialise en asphalte.

Auriez-vous dautres recommandations proposer?

Oui. Il faudrait obliger les employeurs embaucher des femmes sur les chantiers. Sans obligation, ils ne le feront jamais, et rien ne va changer. On est rendu l, je pense.

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4. LES INITIATIVES
La lutte contre les strotypes, un combat sans cesse remis sur le mtier
Des mesures et des actions ont t ralises pour sattaquer la socialisation strotype qui, comme on le sait, a un impact dterminant sur les comptences que les filles et les garons vont dvelopper, notamment pour exercer des mtiers comme ceux qui sont pratiqus dans le secteur de la construction. Des outils sont aussi proposs aux parents, aux responsables des services de garde, aux membres du personnel enseignant de mme quaux conseillers et aux conseillres dorientation puisque la culture, la famille et les milieux ducatifs influent, notamment, sur les choix dorientation des filles et des femmes. Enfin, le Plan daction gouvernemental pour lgalit entre les femmes et les hommes 2011-2015 prvoit des mesures pour favoriser une socialisation non strotype des jeunes, dont certaines sont dj en vigueur.

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Tableau 4.1 Bilan des mesures pour favoriser une socialisation non strotype chez les jeunes
Mesures
Sensibiliser le personnel des services de garde ducatifs lenfance lgard des strotypes sexuels

Actions
Trois actions 1re action : diffusion du DVD (outil autoportant) Dgal(e)s gaux

Diffusion
Diffusion de loutil auprs de 2 500 services de garde

Annes de ralisation
Depuis lautomne 2011

Populations cibles : le personnel des services de garde lenfance (installations et milieux famiObjectif : produire du contenu de sensibililiaux); sation et un document daccompagnement afin de susciter une rflexion et des changes. le personnel enseignant en formation initiale lattestation dtudes collgiales (AEC), de la technique dducation lenfance ( TEE) et du baccalaurat en enseignement prscolaire et primaire.

2e action : publication de loutil de formation Dgal(e)s gaux ds la petite enfance

Formation offerte auprs de tous les ser- Depuis vices de garde lenfance octobre 2012

Objectif : revisiter les pratiques pdagogiques Dici le 31 mars 2013, environ 15 formations et dconstruire les strotypes. auront t donnes auprs des ducatrices et des ducateurs, des responsables de services de garde ainsi que des conseillers et des conseillres pdagogiques. 3e action : laboration du document intitul Les livres et les jouets ont-ils un sexe? Objectif : prendre conscience des strotypes prsents dans les livres et les jouets et encourager les usagres et les usagers faire de meilleurs achats ou encore utiliser diffremment ce quils ont dj. Sensibiliser les reprsentants et les reprsentantes du milieu scolaire lgard des strotypes Tenir des rencontres de sensibilisation auprs des personnes suivantes : conseillers et conseillres pdagogiques; conseillers et conseillres dorientation; enseignants et enseignantes; autres membres du personnel professionnel. Objectif : faire prendre conscience au personnel en milieu scolaire, particulirement aux enseignantes et aux enseignants, de lexistence des strotypes et de leurs effets afin dadopter des pratiques assurant la promotion de lgalit entre les femmes et les hommes. Informer les parents au regard des strotypes et de leurs effets pour permettre le plein dveloppement de leurs enfants dans une socit plus galitaire. venir 2011-2013 Diffusion : le personnel des services de garde lenfance (installations et milieux familiaux); le personnel enseignant en formation initiale lattestation dtudes collgiales (AEC), de la technique dducation lenfance (TEE) et du baccalaurat en enseignement prscolaire et primaire. Formation donne par une consultante Printemps et de la Y des femmes dont la diffusion a automne 2012 t assure par le Secrtariat et des partenaires de lducation. Au total, 169 personnes ont t formes au cours des 14 formations. Un outil de sensibilisation est actuel- 2012-2013 lement en laboration. Il prendra en considration, notamment pour cibler le contenu et la forme de loutil venir, les rsultats dun questionnaire administr dans certaines coles du Qubec.

Diffuser auprs du personnel des coles primaires et secondaires un outil de sensibilisation lgard des strotypes (outil autoportant) Offrir aux parents des outils de sensibilisation aux rapports galitaires Diffuser une campagne de promotion des rapports galitaires destine au grand public

Sont ici viss les parents dont les enfants 2013-2014 frquentent les services de garde ducatifs lenfance ainsi que les coles primaires et secondaires. venir 2014-2015

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radiquer compltement les strotypes est probablement illusoire tant ils sont profondment enracins dans nos rapports sociaux. Toutefois, pour exercer sa vigilance et demeurer critique cet gard, il faut continuer den parler, en particulier aux jeunes, et ce, ds le plus jeune ge. Les parents et le personnel en milieu scolaire, dont les enseignantes et les enseignants, semblent parfois sous-estimer les effets et les consquences ngatives des strotypes sur le parcours personnel et professionnel des jeunes. Cest peut-tre la raison pour laquelle, bien que des outils et des formations existent, peu de demandes sont faites pour les obtenir. Pourtant, lducation lgalit des sexes devrait faire partie de la formation initiale et continue des pdagogues (Cromer, 2012 : 176). En effet, il leur faut avoir les outils ncessaires pour assumer leur responsabilit, qui est de dvelopper chez les jeunes leur sens critique et leur capacit de rflchir au sujet des strotypes et des prjugs de sexe.

Des actions en continu dans un modle dintervention intgr

lheure actuelle, certaines initiatives encouragent les jeunes filles et les femmes considrer des mtiers qui leur sont moins familiers, mais qui pourraient rpondre leurs aspirations et les amener mettre profit leur potentiel. Dautres mesures existent aussi pour soutenir les femmes qui dsirent intgrer et occuper un mtier de la construction. Dans son tude rcente sur la situation des femmes dans lindustrie de la construction (2012), le CIAFT recense quelques-uns des projets raliss par des groupes de femmes en vue damliorer la situation des travailleuses du domaine de la construction. Des 16 groupes de femmes rpertoris dans les diffrentes rgions du Qubec, seulement 3 avaient des projets destins amliorer la situation de ces travailleuses (CIAFT, 2012 : 50). Parmi ces groupes, certaines reprsentantes ont dclar quelles ne souhaitaient pas encourager les femmes de leur rgion considrer les mtiers de la construction, tant donn la faon dont celles-ci sont traites dans lindustrie. Depuis, deux recherches-actions, gres par lorganisme FRONT, se sont ajoutes la liste des projets qui concernent les femmes et la construction.

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Tableau 4.2 Projets destins aux travailleuses du domaine de la construction

Projets*
Les femmes dans la construction; une voie davenir pour un secteur en effervescence Centre dintgration au march de lemploi de lEstrie (CIME)

Particularits
But : Augmenter le nombre de femmes dans les mtiers de la construction en Estrie en intervenant auprs des travailleuses, des associations syndicales et des entreprises. Le projet propose : des ateliers de sensibilisation destins aux syndicats, aux enseignants et aux enseignantes de mme quaux lves des coles de formation professionnelle en construction; du soutien aux travailleuses ainsi quaux employeurs qui intgrent des femmes dans leur quipe. But : Encourager les jeunes opter pour un mtier de la construction. Le CAMEO collabore troitement avec la CCQ en identifiant des travailleuses prtes venir tmoigner de leur exprience dans le contexte du projet Btisseur dun jour. Le projet offre aussi la possibilit aux travailleuses dtre accompagnes par lorganisme Options femmes emplois (OFE) pour les soutenir pendant leur formation et leur intgration en emploi.

Promotion des femmes de la construction lvnement Btisseur dun jour Comit daction pour la mixit en emploi de lOutaouais (CAMEO)

Groupe de soutien pour les travailleuses de la construction Dimension Travail de Laval Projet 1 Dconstruire les prjugs. Femmes et syndicat : des outils ncessaires (projet de recherche) (FRONT)

But : Soutenir les femmes tout au long de leur parcours pour intgrer un mtier de la construction. Le projet offre un groupe dentraide destin aux travailleuses de la construction. But : Favoriser lembauche et le maintien des femmes dans lindustrie de la construction par leur engagement au sein de leur syndicat. Le projet propose : - de mettre en vidence les perceptions des travailleuses lgard de leur syndicat; - de concevoir des outils pour favoriser lengagement syndical des travailleuses de la construction; - de sensibiliser les diffrents syndicats de la construction leur rle dans la dfense des droits fondamentaux des travailleuses (discrimination et harclement). But : Comprendre les facteurs qui contribuent chez les jeunes filles au dveloppement dun sentiment de capacit personnelle pour exercer un mtier de la construction. Le projet de recherche implique la tenue dun sondage auprs de 200 lves du secondaire.

Projet 2 Surmonter les strotypes et choisir un mtier de la construction (projet de recherche) (FRONT)

Linformation contenue dans ce tableau est tire de ltude du CIAFT (2012).

Ces diffrents projets ont en commun de ne pas faire porter exclusivement sur les paules des femmes le poids de leur intgration dans les mtiers de la construction. Bien que des mesures soient cres pour soutenir les femmes au fil de leur parcours, les diffrents acteurs viss, dont les syndicats et les employeurs, sont interpells. Quant lorganisme CIME de lEstrie, il va encore un peu plus loin en proposant un modle intgr dintervention dans lequel lapproche systmique prend tout son sens. Ainsi, ses actions sont menes toutes les tapes du processus dintgration, soit en formation, en recherche demploi et en emploi, toujours en collaboration avec les diffrents partenaires du milieu. Pour Christiane Carle, directrice de CIME, lintgration des femmes doit tre vue comme une responsabilit partager entre les groupes spcialiss en dveloppement de la main-duvre fminine, le personnel enseignant en formation professionnelle, les reprsentants syndicaux, les employeurs, les contrematres et les collgues de travail.

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Comme le montre lexprience albertaine, il existe ailleurs au Canada des organismes permanents qui aident les femmes intgrer le milieu de la construction. Lun des aspects intressants de ces expriences est certainement le suivi assur par lorganisme auprs des femmes. Rappelons que ces dernires vivent beaucoup disolement dans leur processus dintgration au monde de la construction et quelles se sentent parfois dmunies relativement aux obstacles qui se dressent devant elles tout au long de leur parcours. En ce sens, ce suivi est prcieux, car il permet aux femmes davoir un lien constant, un point dancrage familier qui les rassure et les encourage passer dune tape lautre pour sintgrer dans un mtier de la construction et sy maintenir. Dautres initiatives destines aux travailleuses de la construction existent, dont certaines ont vu le jour rcemment. Lintention nest pas de faire ici un inventaire complet des actions existantes, mais plutt de donner des exemples de projets qui proposent un modle dintervention inscrit dans la dure plutt que des mesures ponctuelles. Les mesures du PAE de lindustrie de la construction : beaucoup dinsatisfaction et peu de rsultats Entres en vigueur en 1997, les mesures du PAE de lindustrie de la construction sont loin davoir atteint les objectifs escompts. En effet, le nombre de femmes inscrites aux programmes dtudes lis ce domaine et qui ont obtenu leur diplme demeure trs faible : la proportion de travailleuses sur les chantiers est de 1,3 %, un bien faible taux. Dans son bilan ralis en 2012, la CCQ constate que le PAE a concentr ses efforts sur les mesures qui susciteraient lintrt des femmes et qui permettraient daugmenter la proportion de femmes formes dans lindustrie de la construction (CCQ, 2012a : 39). La CCQ reconnat aujourdhui que, mme aprs avoir termin leur formation, les femmes constatent que les portes demeurent fermes pour elles sur les chantiers. La stratgie de communica- tion adopte en 2003 lors de la campagne de promotion Fiers de btir ensemble25 avait pour objet de promouvoir lindustrie de la construction auprs de la relve, tant fminine que masculine. Dans un mmoire dinformation dpos par la Direction des communications de la CQQ (CCQ, 2003 : 5), les auteures concluent que ce type de campagne de promotion a ses limites puisque son succs repose sur la dmonstration que lindustrie offre ce quelle avance : Susciter lintrt des femmes sinscrire aux cours sans quelles puissent russir trouver un emploi, faute demployeurs intresss les embaucher, entranerait leffet contraire celui re- cherch : de moins en moins de femmes seraient intresses intgrer lindustrie et, qui plus est, les efforts pour montrer une image douverture de lindustrie aux femmes seraient rduits nant (CCQ, 2003 : 5). En 2009, la Direction des communications de la CCQ ralisait une enqute (CCQ, 2012a) sur les perceptions des employeurs dans le but de mieux connatre leur opinion au sujet de la prsence des femmes et des minorits visibles sur les chantiers de construction. Les rsultats de lenqute rvlent sans quivoque le manque douverture et les prjugs des employeurs lgard de la main-duvre fminine. En voici quelques exemples tirs de lenqute (CCQ, 2012a : 65) : La majorit des employeurs ne sont pas prts faciliter laccs des femmes aux chantiers de construction; Les femmes sont souvent mises de ct au profit des hommes et appeles en derniers recours; Les employeurs ont des ides prconues sur la prsence des femmes dans lindustrie de la construction; lextrieur de lagglomration de Montral, les employeurs sont moins rceptifs la prsence des femmes sur les chantiers. Sur une note plus encourageante pour lavenir des femmes dans lindustrie de la construction, lenqute dmontre cependant que les individus ns pendant la priode1960-1979, employeurs comme travailleurs, accepteraient davantage la prsence des femmes sur les chantiers que les individus ns durant la priode 1946-1959. la suite de ces constations, il est clair que le nouveau plan de relance du PAE26 devra contenir, non seulement des mesures pour stimuler lintrt des femmes pour lindustrie, mais surtout des actions vigoureuses pour exiger des employeurs quils embauchent des femmes et quils sengagent leur offrir des conditions de travail pour favoriser leur maintien en emploi.
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noter que le titre na pas t fminis, ce qui, au dpart, ne donne pas le sentiment aux filles et aux femmes quelles ont rellement leur place dans cette industrie occupe majoritairement par des hommes. La relance du Programme daccs lgalit des femmes dans lindustrie de la construction est inscrite dans le Plan daction gouvernemental pour lgalit entre les femmes et les hommes 2011-2015 (mesure 38). Cette relance doit tre ralise par la CCQ en collaboration avec les groupes de femmes travaillant sur la thmatique des mtiers traditionnellement masculins, les syndicats et les associations patronales.

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CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
Lurgence dagir
la lumire de lanalyse de la situation des femmes dans les mtiers de la construction, le Conseil croit quil est urgent dagir pour que cessent le harclement, lintimidation et la discrimination que subissent de nombreuses femmes sur les chantiers. Il existe au Qubec des lois qui ont t dictes pour protger la sant, la scurit et la dignit des travailleuses et des travailleurs dans les diffrents secteurs de lactivit conomique. Pourtant, il est clair que les droits fondamentaux des travailleuses sont trop souvent bafous dans lindustrie de la construction. Dans lindustrie de la construction, le genre masculin prdomine, et la prsence des femmes demeure une exception. Comme dans bien dautres milieux traditionnellement masculins, cette marginalit augmente le risque pour les travailleuses dtre victimes de harclement et de discrimination. Qui plus est, la rglementation singulire qui sapplique dans cette industrie limite les recours des femmes qui se trouvent isoles et dmunies dans la plupart des cas. Le Conseil souhaite que des actions vigoureuses soient entreprises pour augmenter lembauche de femmes dans les mtiers de la construction. ce jour, toutes les mesures mises en place dans le Programme daccs lgalit dans le domaine de la construction ont un caractre volontaire. Le Conseil croit, compte tenu des maigres rsultats obtenus jusqu maintenant, que des mesures plus contraignantes doivent tre appliques pour obliger les employeurs embaucher des femmes. En effet, de lavis de plusieurs, il faut viser latteinte dune masse critique de femmes dans ce secteur. Une augmentation significative du nombre de femmes dans un milieu traditionnellement masculin comme celui de la construction pourrait aussi encourager dautres femmes investir ce secteur et, du mme souffle, contribuer liminer certains prjugs relatifs leurs comptences. Latteinte dune masse critique peut galement permettre de faire voluer la culture et les pratiques du milieu de la construction, et ce, au bnfice de tous et de toutes. Par exemple, on pourrait adopter de nouvelles faons de faire qui exigent moins de force physique ou encore mettre au point des solutions originales pour concilier le travail sur les chantiers et les responsabilits familiales.

La rfrence de la main-duvre fminine

Pour le Conseil, les dispositions du projet de rglement sur la rfrence de la main-duvre fminine sont insuffisantes puisquelles napportent rien de plus que ce qui est dj prvu dans la mesure 9 du PAE de lindustrie de la construction. Rappelons que cette mesure, en vigueur depuis 1997, oblige la CCQ diriger les femmes en priorit vers les employeurs qui font une demande de main-duvre. Selon lavis du Conseil, sans mesures obligatoires dembauche, la proportion de femmes dans lindustrie de la construction demeurera ngligeable.

Le Conseil recommande donc :

1. Que les entreprises de la construction qui souhaitent bnficier de contrats publics ou de sous-traitance publique soient tenues dembaucher des femmes et que cette disposition constitue une condition pour participer aux appels doffres. Lobjectif global est que lindustrie de la construction devra compter 3 % de femmes, soit lquivalent de la moyenne canadienne, dici trois ans.

Les valeurs communes : intgrit, respect et galit

Au Qubec, il y a un consensus autour du fait que les droits fondamentaux de tous les citoyens et citoyennes doivent tre respects. Ce dsir collectif sexprime, entre autres, lintrieur de nombreuses dispositions lgislatives qui contribuent ce que ces valeurs communes dintgrit, de respect et dgalit sincarnent non seulement dans les institutions, mais aussi dans le milieu de vie de chaque personne. cet gard, le projet de loi n1 sur lintgrit en matire de contrats publics et de sous-traitance publique (L.Q. 2012, c. 25.) en est un bon exemple puisquil constitue un moyen pour sassurer que lintgrit gouverne loctroi et la gestion des contrats publics. Toutefois, le Conseil aurait souhait que dans cette notion dintgrit soient incluses les valeurs de respect, dintgrit et dgalit, telles quelles sont dfendues par le gouvernement qubcois

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lgard de toute travailleuse ou de tout travailleur. Bien que la situation des femmes dans lindustrie de la construction soit alarmante, il ny a rien dans ce projet de loi pour rappeler quau Qubec le harclement et la discrimination sont interdits en milieu de travail et que les personnes qui contreviennent cette rgle sont sanctionnes. Selon le premier alina de larticle 21.24 du projet de loi n 1, lentreprise reconnue coupable, au cours des cinq annes prcdentes, dune infraction figurant lannexe I verra sa demande dautorisation (pour loctroi dun contrat public ou de sous-traitance publique) refuse ou son autorisation rvoque. Le Conseil croit que le gouvernement du Qubec aurait d inclure dans la liste des infractions figurant lannexe I du projet de loi n 1 les condamnations en cas de harclement et de discrimination.

Le Conseil recommande donc :

2. Que lAutorit des marchs financiers refuse doctroyer une entreprise lautorisation pralable lobtention dun contrat public ou de sous-traitance publique, ou quelle puisse la rvoquer, en cas de condamnation pour harclement, discrimination ou atteinte aux droits fondamentaux des travailleuses. Ces dispositions devraient tre mentionnes de manire explicite dans lannexe I du projet de loi n 1 afin dinformer clairement les parties intresses de leur existence : la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la sant et la scurit au travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le Code civil du Qubec, la Charte des droits et liberts de la personne, le Code criminel, etc.

Le lourd fardeau de lintgration

Le Conseil estime que le fardeau de lintgration des travailleuses dans les mtiers de la construction ne doit pas reposer uniquement sur les paules des femmes. En effet, il faut reconnatre que les obstacles quelles rencontrent au fil de leur parcours professionnel pour intgrer le secteur de la construction relvent peu de leurs caractristiques personnelles, mais davantage dune discrimination systmique qui sexerce leur endroit. cet gard, les employeurs et les organisations syndicales ont des responsabilits assumer de mme quun rle jouer pour accueillir et soutenir les femmes qui exercent des mtiers de la construction. Le harclement sexuel et psychologique ainsi que la discrimination que subissent des femmes sur les chantiers de construction sont certainement les problmes les plus urgents rgler. cet effet, il est bon de rappeler que, devant la loi, lemployeur a la responsabilit de crer un milieu de travail exempt de harclement. Les organisations syndicales doivent galement tre interpelles, car elles ont le devoir de faire respecter les droits fondamentaux de toute travailleuse ou de tout travailleur sur les chantiers.

Le Conseil recommande donc :

3. Que la Commission de la construction du Qubec vrifie, au moment de linspection des chantiers, que la mise en uvre et le respect des politiques internes pour contrer le harclement sont appliqus par les employeurs du secteur de la construction. Quun volet de sensibilisation et de prvention du harclement et de la discrimination soit cr lintrieur du programme de formation obligatoire reconnu par la Rgie du btiment du Qubec sur la gestion de la sant et de la scurit au travail, destin aux employeurs, et quil constitue une condition pour lobtention ou le renouvellement de leur licence. Quune quipe relevant directement de la prsidence soit cre lintrieur de la Commission de la construction du Qubec pour soutenir les travailleuses qui souhaitent porter plainte. Cette quipe devrait recevoir une formation approprie pour tre en mesure de rpondre aux besoins des travailleuses au regard du respect de leurs droits, notamment dans les cas de harclement, de discrimination ou de retrait prventif. Que les associations syndicales de la construction se donnent une politique pour contrer le harclement sexuel et la discrimination sur les chantiers et offrent un programme de sensibilisation et de prvention destin aux reprsentants syndicaux qui interviennent sur les chantiers.

4.

5.

6.

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Un modle dintervention global, intgr et cohrent

Aux yeux du Conseil, la reconnaissance des femmes dans le domaine de la construction est encore loin dtre atteinte. Malgr toutes les mesures mises en place et les efforts entrepris, les filles et les femmes sintressent peu ce secteur; quand elles le font, elles se butent de nombreuses difficults pendant leur formation, leur recherche demploi et leur intgration en emploi. Le Conseil croit quil faut envisager la mise en place de mesures et dinterventions destines aux femmes dans le domaine de la construction dans une perspective globale, intgre et cohrente o chaque tape du parcours que les femmes doivent entreprendre pour exercer un mtier de la construction aura un impact sur la suivante. Selon le Conseil, il faut donc agir dans un esprit de continuit soit, non seulement en emploi, mais aussi en amont de la formation, pendant la formation ainsi que durant la recherche demploi.

Des actions en amont

la lumire de lanalyse que le Conseil a faite, ce nest pas tant le manque de force physique ou labsence de comptences qui font obstacle la participation des femmes lindustrie de la construction, mais bien les prjugs entretenus dans la culture du btiment. Ces prjugs qui sont encore de nos jours fortement enracins, non seulement chez les acteurs du milieu de la construction, mais aussi partags par plusieurs personnes, parfois leur insu. Rappelons que ces reprsentations sexues des comptences persistent maintenir la sgrgation professionnelle des emplois avec, la cl, des consquences dsastreuses sur la vie personnelle, conomique et sociale des femmes. Cest la raison pour laquelle le Conseil insiste, dans le prsent avis, sur limportance de poursuivre le travail aux diffrentes sources du problme, soit dans le cercle familial, lcole et sur le march du travail, l o se produisent et se reproduisent les strotypes sexuels.

Le Conseil recommande donc :

7. Que se poursuivent les initiatives mises en place par le Secrtariat la condition fminine la suite de la mise en uvre du Plan daction gouvernemental pour la promotion de lgalit entre les femmes et les hommes 2011-2015, et ce, pour favoriser une socialisation non strotype des jeunes. Que le ministre de lducation, du Loisir et du Sport, en collaboration avec les coles des mtiers de la construction, conoive des ateliers pratiques de construction et les propose aux lves. Que le personnel de ce ministre ainsi que les conseillers et les conseillres dorientation en formation soient davantage conscientiss et forms pour fournir aux lves de linformation scolaire et professionnelle non strotype.

8.

Des actions en aval : recrutement, formation, recherche demploi et emploi

Le Conseil recommande :
9. Que les coles des mtiers de la construction du Qubec sinspirent de modles dintervention qui ont fait leurs preuves tels que Femmes, de lcole au chantier et Women Building Futures en Alberta pour mettre en place des mesures particulires qui favorisent : le recrutement des filles et des femmes qui y tudient; le soutien des filles et des femmes pendant leur formation, leur recherche demploi et leur intgration en emploi; la sensibilisation des employeurs et des syndicats du milieu de la construction la gestion des quipes mixtes. En 2003, la CCQ, proposait une campagne pour attirer les femmes dans les mtiers et occupations de la construction. Diffrentes stratgies et mesures ont alors t mises en place pour atteindre cet objectif. Malheureusement, les employeurs ne faisaient pas partie des populations vises dans le plan de communication. Le Conseil croit que les efforts dploys pour assurer une relve fminine dans le secteur de la construction demeureront vains si aucun travail nest fait pour, non seulement sensibiliser les employeurs embaucher des femmes, mais aussi pour leur rappeler leurs obligations et leurs responsabilits lgard des travailleuses en emploi. 87

Le Conseil recommande donc :

10. Que la Commission de la construction du Qubec, conjointement avec les ministres et les autres partenaires viss, labore une campagne de publicit portant sur les femmes et les mtiers de la construction avec un plan de communication particulier destin aux employeurs de ce secteur. Lorsquune femme arrive sur un chantier, elle doit, la plupart du temps, sadapter aux outils et aux quipements conus pour les hommes. Afin dassurer la scurit de leurs travailleuses, le Conseil croit que les employeurs de la construction ont le devoir de fournir ces dernires les outils et les quipements adapts leur morphologie. 11. Que la Commission de la sant et de la scurit du travail soit mandate pour sassurer, loccasion des inspections de chantiers, que les travailleuses disposent dquipements scuritaires adapts leur morphologie. On les qualifie encore de pionnires ces femmes qui osent saventurer sur les territoires traditionnellement masculins, en particulier celles qui travaillent dans les mtiers de la construction. Il est vrai que ces travailleuses ont une certaine parent avec ceux et celles qui, aux premiers temps de la colonie, se sont installs sur de nouvelles terres pour les dfricher. leur exemple, cest avec acharnement que des femmes btissent leur place et se fraient aujourdhui, tant bien que mal, un chemin dans ces contres inhospitalires leur endroit. Malgr leur prsence encore discrte, et en dpit des obstacles, les femmes simposent de plus en plus dans lindustrie de la construction. Certaines dentre elles sont grandes et costaudes; dautres plus petites, presque menues. Plusieurs ont une solide force de caractre; dautres, un peu moins. Elles ont chacune leur histoire de vie, parfois bien singulire. Elles possdent des forces et des faiblesses diffrentes, mais toutes partagent une vritable passion pour leur mtier. La croyance selon laquelle il existe un profil type pour devenir une travailleuse de la construction ne doit plus tenir. La ralit est que, selon leurs comptences et leurs champs dintrt, toutes les femmes qui aspirent travailler sur un chantier doivent pouvoir le faire. Les enjeux de la situation des femmes dans le domaine de la construction vont bien au-del des mesures actives dembauche ou des politiques pour contrer la discrimination et le harclement sexuel. Bien que ces mesures soient essentielles, le Conseil est davis que cest indniablement la culture masculine de lindustrie de la construction qui doit voluer. lheure actuelle, les travailleuses stablissent de plus en plus sur les territoires traditionnellement occups par les hommes. Elles contribuent ainsi, par leurs comptences et leur engagement personnel, lvolution invitable de ces secteurs. Dsormais, les travailleuses de la construction ne devront plus tre perues comme des pionnires, car elles sont l pour rester.

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