OFFRE TECHNIQUE ET FINANCIERE

« ELABORATION ET MISE EN PLACE D’UN PLAN DE

GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES »

` tzâ xÇ Wtä|w Group Tél. : +225 22 00 13 28 / 22 45 19 23 Tel/Fax. +225 22 45 56 50 Cel:: (+225) 02 00 16 61 / 08 82 20 49

Capital 10000000 F CFA - CC 0524885 K - RC : CI-ABJ-2004-P-3430
SENIOR ALLIANCE CONSULTING CI- 01 BP 7697 Abidjan 01 Côte d’Ivoire
Web: www.s-a-c-i.org
i.org Email: contactsacci@yahoo.fr
 SOMMAIRE

PRESENTATION DU CABINET

OFFRE TECHNIQUE

I. CADRE D’INTERVENTION

II. ORGANISAATION DE LA MISSION

III. CONTENU DE LA MISSION

Formation des acteurs

Elaboration du plan de carrière

Reclassement des agents

Mise à jour de la base GPEC

Système de rémunération

IV. CHRONOGRAMME

OFFRE FINANCIERE

TABLEAU DE FACTURATION
 PRESENTATION SACCI

Créé en Septembre 2000, le Cabinet international Senior Alliance consulting CI (SACCI) est une
entreprise privée de formation, de conseil, d’Audit et d’études.
SACCI est dirigé par Monsieur David K. COPHIE, diplômé HEC. Après avoir été Auditeur dans de
grands cabinets internationaux, consultant privé et puis Expert grade A auprès des Experts de l’UE, il
s'est complètement engagé dans la formation continue depuis plus de 8 ans ; il a été responsable
pendant 5 ans de plusieurs séminaires de management et de perfectionnement des cadres africains.

L'équipe d'intervention de SACCI est constitué d’un pool noyau de professionnels repartis par métier
et une cinquantaine de consultants externes, intervenant constamment sur des projets. Ces experts
ont une formation supérieure très poussée (Doctorat, Agrégation, PHD, Expertise Comptable, etc.)
et une longue pratique de leur métier.

SACCI offre les formules de formation suivantes:

- Des séminaires internationaux, spécialisés par métier ou par secteur d'activité, accueillant
environ 300 cadres par an.
- Des formations sur mesure en entreprises, dont les contenus sont conçus en tenant compte de
vos besoins et attentes. Elles peuvent prendre ensuite la forme de : mission d’accompagnement
à la mise en œuvre, de conseil, de coaching, etc. …...
- Des ateliers et forums professionnels
- E-formation

Nos domaines d'intervention sont :

• Management des organisations
• Audit et Contrôle de Gestion
• Finance - Comptabilité
• Commerce et Marketing
• Gestion des Ressources Humaines
• Gestion Industrielle (Achats, Stocks, Maintenance, Production)
• Communication
• Droit
• Transit – Douanes
• Commerce International
• Gestion de Projets
• Informatique
• Qualité

SACCI a trois sites permanents de formation (Abidjan, Dakar, Accra). Par ailleurs, certains
séminaires internationaux se déroulent dans d'autres grandes villes d’Afrique, selon un schéma
rotatif. Voir Calendrier des séminaires inter

PRESENTATION DU GROUPE

Senior Alliance Consulting Côte d’Ivoire (SACCI) est une filiale du Groupe MAGUEN DAVID ADOM…
Elle couvre l’Afrique et le monde grâce à une stratégie basée sur son réseau de PARTENAIRES
INTERNATIONAUX de références... Nous comptons aujourd’hui Plus de 90 collaborateurs et
correspondants, répartis à travers le monde
Avec près de 10000 séminaires interentreprises dans toute l’Afrique,
l’Afrique, SACCI vous propose l’offre la plus
large du marché. Ces formations couvrent l’ensemble des thématiques liées à l’entreprise. Nos
consultants vous accompagneront et vous aideront à trouver la réponse à votre problématique. Et si
vos besoins sont spécifiques,
ues, ils concevront, avec vous, des solutions sur mesure, adaptées à vos
objectifs, à votre secteur d’activité et à la culture de votre entreprise.

Qui sommes nous ?

SACCI est le cabinet panafricain, leader du conseil et de la formation continue…

Notre succès repose sur le respect d'une triple exigence :
• Formation pointue sur des sujets de techniques dans divers domaines,
• Des intervenants de haut niveau,
• Un support pédagogique soigneusement élaboré.

Notre offre de formation est en constante adaptation à l'actualité. Chaque année, elle est composée
de plus de 27 formations inédites. Nous communiquerons tout au long de l'année de nouveaux
séminaires en adéquation avec la réalité des entreprises par le biais de notre site internet et de notre
newsletter.
A la base du succès de notre société se trouve une équipe jeune stable, soudée et fortement
motivée, spécialisée dans divers secteurs, depuis près de 10 ans qui a l'habitude de travailler en
commun et de se mobiliser sur les projets stratégiques.
Nos domaineses de compétences sont divers; ce qui permet à notre équipe de répondre à vos attentes
selon son savoir faire et son potentiel d'intervention.

e et Atéliers de renforcement des capacités

Séminaire

Une gamme de services et de formations uniques sur le marché

SACCI organise en permanence des séminaires internationaux de formation, sur des thèmes
d’actualité, adaptés à vos besoins en termes de durée, d’objectifs, de programme et de pédagogie.
OFFRE TECHNIQUE
 I. CADRE D’INTERVENTION

La mise en place d’une politique de gestion des carrières est un projet

fondamental de valorisation et d’optimisation des ressources humaines,
premier facteur différenciateur des grandes entreprises. Elle conduit à la
définition d’un nouveau cadre organique de gestion des emplois et des métiers
avec des incidences directes et indirectes sur l’ensemble des outils de gestion
de l’entreprise.
Ce projet doit donc être traité avec une approche générale de restructuration
organique de l’entreprise touchant plusieurs axes d’interventions :
1. La définition d’une politique de valorisation et de gestion des ressources
humaines énoncé au niveau le plus élevé.
2. L’élaboration d’un plan de carrière avec une nomenclature et une
description détaillée des emplois et les conditions d’accès aux différents
emplois.
3. L’élaboration d’une politique de formation prenant en compte à cours et
moyen terme non seulement les exigences du plan de carrière mais aussi
les adaptations nécessaires à l’évolution des métiers et des emplois du
secteur d’activité.
4. L’ajustement du système d’évaluation permettant de gérer la
dynamique du système, donc l’évolution des agents dans les échelons,
les grades, les emplois et les catégories.
5. La mise en place d’un système de gestion des compétences permettant
de disposer d’une base de données informatisée des compétences
disponibles au niveau fonctionnel et individuel. Cette base permet
notamment de gérer en temps réel la composition d’équipes projet pour
des besoins spécifiques, les affectations entre services et département
ou les promotions.
6. Une informatisation complète de la Direction des Ressources Humaines
favorise une meilleure exploitation du système et donc une plus grande
optimisation des ressources. Cette informatisation implique le
développement d’application spécifique et l’intégration des différentes
applications.

La présente proposition technique est relative aux 4 premiers axes dont le

traitement conjoint permet de donner une réponse aux préoccupations émises
par la Direction des Ressources Humaines avec les garanties suffisantes de
pertinence et d’efficacité
 II. ORGANISATION DE LA MISSION

Les différents problèmes traités dans le cadre de cette mission, ont un

caractère fondamental et suscitent par expérience les plus vifs intérêts de
l’ensemble du personnel et de leurs associations et organisations internes. La
mission doit donc s’inscrire dans une démarche participative, plus
pédagogique et visant à créer un climat de confiance pour réduire au strict
minimum, les réserves du personnel à fournir les informations et surtout leur
résistance à l’application et à la mise en œuvre des outils.
Par ailleurs, la maîtrise de cette mission, en raison de son caractère global et
fondamental, nécessite des compétences théoriques et pratiques dans une
diversité de domaine.

Organisation des entreprises

Gestion des ressources humaines

Droit des sociétés et droit du travail

Economie du travail et analyse quantitative

Informatique (Génie logiciel)

LES ORGANES ET LEURS MISSIONS

Pour mieux prendre la complexité de la mission à savoir la forte implication
sociale et la technicité des travaux, notre offre s’appui sur 3 organes ayant des
missions spécifiques.
La mise en place de ces différents organes fera l’objet d’une feuille de missions
et des termes de référence détaillés précisant la composition, les finalités, les
attributions et les limites de la mission.
Un planning détaillé des différentes tâches, de la programmation des séances
de travail des documents partiels à rendre et à valider, sera également
proposé. Les 3 organes sont les suivants :
A. Un comité technique qui aura pour mission de mener les réflexions de
fond sur les différents sujets afin d’opérer des choix sur les principes de
bases devant conduire à des solutions techniques. Ce comité technique
travaillera selon un calendrier qui sera défini de commun accord en
début de mission. Il permettra aux représentants des différents organes
de l’entreprise et aux leaders d’opinions retenus comme membres du
comité de s’impliquer dans la mise en œuvre des travaux et de lever
toutes les appréhensions éventuelles qu’ils pourraient avoir sur les
solutions adoptées. Ils pourraient également servir de relais
d’information dans la phase de mise en œuvre.
 B. Une équipe projet composée d’experts dans les différents domaines
techniques qui aura pour mission de traduire les résultats des travaux du
comité en solutions techniques en conformité avec les exigences
structurelles, fonctionnelles, économiques et juridiques. Cette équipe
préparera également les documents de base nécessaires aux travaux du
comité.
C. La plénière a pour mission de valider les travaux des 2 premiers organes.
Le caractère hautement stratégique de la mission et ses implications sur
le fonctionnement de l’entreprise nécessitent que les travaux soient non
seulement validés par les plus hautes hiérarchies de l’entreprise, mais
qu’ils fassent l’objet d’une adhésion consensuelle de la base. La plénière
sera convoquée environ chaque 2 semaines pour les validations. Elle sera
présidée par un représentant du Directeur Général au plus haut niveau.

LA COMPOSITION DES DIFFERENTS ORGANES

Le comité technique
1. Deux experts du cabinet
2. Un représentant du Directeur Général
3. Deux représentants du DRH (Administration, paye, recrutement,
gestion des carrières
4. Un représentant de la Direction Financière
5. Un représentant syndical
6. Deux représentants des délégués du personnel
7. Un représentant de l’inspection du travail (éventuellement)
Soit 10 membres permanents auxquelles pourront s’adjoindre des
personnes ressources de l’entreprise ou du cabinet invités dans le
cadre du traitement de sujets spécifiques.
L’équipe projet (voir CV en annexes)

Fonction dans l’équipe Qualifications

1 Un consultant principal • Spécialiste en organisation des
coordonnateur du projet entreprises
• Spécialiste en Ressources
Humaines
• Expérience pertinente dans la
conception et la mise en œuvre des
plans de carrières
2 Un consultant en audit • Spécialiste en audit et
documentaire (fichier personnel) management de la qualité
• Spécialiste en gestion des
opérations de production
• Concepteur et praticien d’études
statistiques
3 Deux consultants en Gest. • Juristes
Prévisionnelle des Emplois et des • Economistes du travail
Compétences • Spécialistes des ressources
humaines
4 Un consultant en applications • Un Informaticien Génie logiciel
Informatiques • Informatique appliquée à la GRH
• Application des plans de carrière

La plénière :
1. Les membres du comité technique
2. Un représentant du Directeur Général
3. Un représentant par département technique
4. Un délégué par catégorie professionnelle
5. Deux représentants de chacun des 2 syndicats

Soit 20 à 25 membres permanents. La plénière est présidée par un

représentant du Directeur Général au plus haut niveau hiérarchique.
 III. CONTENU DE LA MISSION

CONTENU DE LA MISSION
A. FORMATION SOMMAIRE DES PRINCIPAUX ACTEURS

Objectifs de la formation
Une formation sommaire de 2 journées (1 journée par groupe) est nécessaire
pour fournir aux membres des commissions techniques les données
nécessaires pour une meilleure compréhension des concepts de base. Elle
permettra notamment aux participants :
 D’avoir un aperçu des différentes approches de base de gestion du
personnel avec leurs avantages et limites ;
 De connaître l’intérêt stratégique d’une politique de gestion des
carrières ;
 D’avoir un éclairage sur la méthodologie retenue pour la mise en place
du plan de carrière.

B. ELABORATION DU PLAN DE CARRIERE

1. Ajustement de la nomenclature des emplois et lexique existant.

Cette première activité est fondamentale dans l’élaboration du
plan de carrière. Elle se déroule en 3 phases :
 L’inventaire non seulement des emplois existants mais aussi des
emplois nécessaires à court et moyen termes.
 Le regroupement des emplois par famille
 Le regroupement des familles d’emplois par métier.
Cette première activité permettra de dresser une liste des emplois et des
métiers liés à la mise en œuvre des missions de l’entreprise, à court moyens et
long terme.
2. Mise en place d’une grille de catégorisation et de gradation

 Les grandes catégories professionnelles seront définies et les

emplois y seront affectés selon les niveaux d’accès retenus.
 Les règles d’évolution seront déterminées : à l’intérieur des
emplois, d’un emploi à un autre, d’une catégorie à une autre et
d’un métier à un autre (réorientation professionnelle).
Cela devra conduire à une hiérarchisation des emplois, donc à l’intégration de
la pesée des postes déjà réalisés.
 3. Elaboration d’une grille de cotation et d’une échelle de
reclassement
Afin de pouvoir reclasser chaque agent dans le nouveau plan de carrière, il est
indispensable d’établir un lien entre le poids des emplois et la valeur des
individus. Cet exercice amène donc à :
 La définition des éléments caractéristiques de pesée des agents
 La pondération de chaque élément selon le domaine d’activité et
les priorités de l’entreprise.
 Une cotation des agents.
 L’établissement d’une grille de correspondance entre les cotations
et les emplois exhaustifs du plan de carrière.

4. Elaboration d’une grille de cotation et d’une échelle de

classement pour les nouveaux recrutements

Le reclassement des agents en place devant nécessairement prendre en

compte les situations passées issues de règles de gestion différentes, la
cotation et la grille de correspondance ne peuvent être identiques à celles de la
période postérieure à la mise en place du plan de carrière.

5. Rédaction d’un guide d’application

Par expérience, un plan de carrière trop schématique et non détaillé conduit

dans sa mise en œuvre à des conflits internes récurrents en raison des
interprétations abusives des dispositions réglementaires. La rédaction d’un
guide technique s’avère donc indispensable pour prévenir cette situation. Il
s’agit donc de proposer un cadre réglementaire détaillé de traitement des
actes les plus courants.

6. Rédaction des termes de référence de l’application

informatique I en vue d’optimiser

7. Développement de l’application informatique I (Mission

spécifique)
C. RECLASSEMENT DES AGENTS

 Elaboration d’une grille d’information (rubriques et sources

documentaires) : tableau référentiel des informations à réunir
par agent et les sources documentaires retenues pour les
valider.
 Audit du fichier personnel
Dépouillement des dossiers individuels du personnel. Synthèse
des informations disponibles et des informations manquantes.

 Restitution des données

Présentation des résultats de l’audit.

 Etat des informations ou documents complémentaires à fournir

par agent
Etablissement d’une liste de documents complémentaires à
rapporter par les agents dont les dossiers sont jugés incomplets.

 Cotations individuelles
Il s’agit de renseigner les fiches individuelles de cotation pour
l’ensemble des 1400 agents et de définir leur niveau d’entrée
dans la grille du plan de carrière (catégorie, emploi, grade et
échelon).

 Saisie des résultats

Toutes les fiches individuelles seront saisies et fournies sous
forme numérique.

 Sortie des états informatiques

Un traitement analytique des données sera réalisé afin de
fournir les indicateurs et ratios pertinents pouvant aider à des
décisions de gestion.
IV. CHRONOGRAMME
OFFRE FINANCIERE
 Nos références

BCDC Congo . COPIREP Congo . FPHU Burundi, SONACO Côte d’Ivoire. SBEE BENIN . BTD TOGO
. CEET TOGO . BIM SA MALI. CEGECI BURKINA . L'OBSERVATEUR BURKINA . SGBB BURKINA . MEFP
Guinée . ECOBANK Guinée . GROUPE COLINA Côte d’Ivoire. FRC Côte d’Ivoire. GETMA Côte
d’Ivoire. MAERSK LINE Côte d’Ivoire. UNACOOPECCI Côte d’Ivoire. SGBCI Côte d’Ivoire. Chambre
de Commerce et de l'Industrie Côte d’Ivoire. BCB BURKINA . Cabinet ICI Côte d’Ivoire. LMAI
Côte d’Ivoire. BRIDGE BANK Côte d’Ivoire. GFCI Côte d’Ivoire. BOA BURKINA . ORANGE Côte
d’Ivoire . MTN Côte d’Ivoire . AXA Côte d’Ivoire. TIERI SA Côte d’Ivoire. G4 SECURICOR Côte
d’Ivoire. SOCOMELEC Côte d’Ivoire. MSCI Côte d’Ivoire. MATCA Côte d’Ivoire. CANAL HORIZON
Côte d’Ivoire. FRATERNITE MATIN Côte d’Ivoire. SONAR BURKINA . BANQUE CENTRALE
MAURITANIE .. ARTP SENEGAL . OMNIFINANCE Côte d’Ivoire. BNI Côte d’Ivoire. PROSUMA Côte
d’Ivoire. GRAS SAVOYE Côte d’Ivoire. SDPC/Golf Hôtel Côte d’Ivoire. BFA Côte d’Ivoire. SOPIE
Côte d’Ivoire. FLP Côte d’Ivoire. Ministère des MINES & ENERGIE Côte d’Ivoire. SANOFI PASTEUR
Afrique de l'Ouest . CCJA/OHADA Côte d’Ivoire. OIKOCREDIT Côte d’Ivoire, SNSS BURKINA,
SIDELAF Côte d’Ivoire, BNDA MALI , Ministère de la santé Mali, BDEAC Congo, BUREAU VERITAS
Côte d’Ivoire, TOGOTELECOM, SNAR LEYNA NIGER, SHO GABON TRACTAFRIC, CRTV Cameroun,
COGEB BURKINA, SIPAC SENEGAL, SOCITECH Côte d’Ivoire, CAISTAB GABON, Cabinet Me
ANGOUA OLIVIER Côte d’Ivoire, NSIA PARTICIPATION SA Côte d’Ivoire, BDM MALI, SOTELCO
CONGO, CICES SENEGAL, SOMADEX MALI, BHS SENEGAL, ALM Afrique de l'Ouest, SENELEC
SENEGAL, GLOBAL PROTECTION Côte d’Ivoire, SODEXAM, SNI Cameroun, Assemblée Nationale
TCHAD, BOAD, SOTRA Côte d’Ivoire, DPBF Burkina Faso, SNI Cameroun, UNIDA, PARENCO
Cameroun, AUREP Mali, ECOBANK Sénégal, ECOBANK Guinée, ECOBANK MALI, TERRE &
ASSOCIES BENIN, DPCI Côte d’Ivoire, COPHARMED Côte d’Ivoire, ONATEL BURUNDI, AICF Côte
d’Ivoire, LUKOIL OVERSEAS CI E&P Ltd Côte d’Ivoire , ACECA BURKINA, CECP Côte d’Ivoire,
PETROCI Côte d’Ivoire, CNSS BENIN, PASP/Port Autonome San Pedro Côte d’Ivoire, Société
Ivoirienne de Banque /SIB Côte d’Ivoire, SITARAIL Côte d’Ivoire, Ministère du
commerce/CSFPPP TOGO, Centrale AZITO O&M Côte d’Ivoire, ONATEL BURUNDI, CELTEL
CONGO RDC, BHCI Côte d’Ivoire, CAISSE D’EPARGNE Côte d’Ivoire, BDEAC Congo(Siège),
Banque Nationale GUINEE EQUATORIALE, Conseil des Chargeurs Pointe-Noire CONGO,
TRADEX SA Cameroun, CHANAS Assurances Cameroun, MOOV Côte d’Ivoire, PHOENIX
CAPITAL MANAGEMENT Côte d’Ivoire, AIDO/UNIDA-OHADA, Comores Telecom, INOVA/SC2I
Côte d’Ivoire, CIE/SODECI Côte d’Ivoire, ...