PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Mukhlasin, S.Pd., SKM

Pengertian PSDM

Makro Suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa
  

Perencanaan Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan) Pengelolaan

Pengertian PSDM

Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan unit kerja

Proses Perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal
 

PSDM sebagai investasi Conditio sine quanon (yang harus ada dan terjadi di organisasi)

Modal Pembangunan 1. Kuantitas Kualitas Kemampuan Fisik  Kesehatan dan Status gizi Non Fisik Diklat . SDA SDM • • • • 2.

5. 2.Perlunya PSDM  Untuk memenuhi kebutuhan Manusia Hirarki Kebutuhan manusia (A.  3. Kebutuhan fisiologis (Basic Need) Kebutuhan rasa aman (Safety Need) Kebutuhan love & belonging (Social Need) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Need) .Maslow) 1. 4.

Tujuan Oganisasi 2. Faktor Internal 1. Faktor Eksternal • Kebijakan pemerintah • Sosial budaya masyarakat • Perkembangan iptek .Faktor Yang Mempengaruhi PSDM A. Besar kecilnya organisasi 4. Jenis teknologi yang dimanfaatkan B. Strategi jangka panjang organisasi 3. Sifat dan jenis kegiatan 5.

Sumber Daya Manusia Non Naker SDM Tenaga Kerja (Man Power) Angkatan Kerja (Labour force) Non Ang Kerja (Potential Labour force) .

Usia Kerja  Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan. minimum 2 hari per minggu Usia Kerja di beberapa negara :     15-55 (Indonesia) 16-60 (USA) 14-60 (India)  Tingkat Pengangguran : Jumlah yg Menganggur Jumlah Angkatan Kerja X 100 % .

Struktur Keahlian tenaga Kerja 1 2 3 25 250 2000 Negara Industri Sarjana Teknisi Ahli Teknisi Industri JuruTeknik Setengah Terlatih Tidak Terlatih Negara Berkembang .

DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA. TEKNOLOGI DAN KEPERILAKUAN DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA.DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN DESAIN PEKERJAAN • ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN • KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR PENUGASANPENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI KEBUTUHANKEBUTUHAN ORGANISASI. DIMANA HAL INI TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA PEMEGANG JABATAN • .

ANTARA LAIN : VARIASI KURANGNYA VARIASI PEKERJAAN BISA MENYEBABKAN KEBOSANAN. MAKA KARYAWAN AKAN MEMPUNYAI PEDOMAN ATAU MOTIVASI UNTUK MELAKSNAKAN DENGAN LEBIH BAIK • • . SEHINGGA KEPUASAN KERJA BISA MENURUN UMPAN BALIK BILA PEKERJAAN-PEKERJAAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK TENTANG SEBERAPA BAIK PELAKSANAAN PEKERJAAN. PARA KARYAWAN TIDAK AKAN ATAU KURANG MERASA BERTANGGUNGJAWAB DAN MUNGKIN KURANG BANGGA DENGAN HASIL-HASILNYA. INI BERARTI KONTRIBUSI MEREKA TIDAK TAMPAK.ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN • ELEMEN ORGANISASIONAL DALAM DESAIN PEKERJAAN. DAN SELANJUTNYA KEBOSANAN MENIMBULKAN KELELAHAN YANG AKAN MENGAKIBATKAN KESALAHANKESALAHAN IDENTITAS TUGAS BILA PEKERJAAN TIDAK MEMPUNYAI IDENTITAS.

TUGAS YANG TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN. ROTASI JABATAN 2. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL) 3. RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA PEKERJAANPEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU TERSPESIALIASI SEHINGGA MENIMBULKAN KEBOSANAN YANG PADA GILIRANNYA MENYEBABKAN KESALAHAN-KESALAHAN ATAU PERMINTAAN KELUAR PERLUASAN KERJA KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH MENARIK DENGAN MEMPERLUASNYA ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN : 1. TUGAS-TUGAS SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA. JOB ENRICHMENT (PERLUASAN SECARA VERTIKAL) .TEKNIK PERANCANGAN KEMBALI PEKERJAAN TIDAK SELALU DALAM PEKERJAAN SENANTIASA MEMBUTUHKAN TINGKAT SPESIALISASI YANG TINGGI. OLEH KARENANYA DIPERLUKAN BEBERAPA TEKNIK : • • SIMPLIKASI PEKERJAAN INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN.

• ROTASI JABATAN MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK BERUBAH. HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN MELELUI KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN LAIN • JOB ENLARGEMENT BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN DAN MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON • JOB ENRICHMENT PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN VARIASI LEBIH BESAR KEPADA KARYAWAN YANG MEMPUNYAI PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN LEBIH PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI DALAM KEGIATAN MANAJERIAL .

MENGEVALUASI. KARENA MENSUPLAI DATA MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN KEGIATANKEGIATAN PERSONALIA DEPARTEMEN PERSONALIA BISA MEMFORMULASIKAN KEGIATAN PENGUMPULAN. EVALUASI DAN ORGANISASI INFORMASI .INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN • ANALISIS PEKERJAAN SECARA SISTEMATIK • • MENGUMPULKAN. DAN MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG PEKERJAAN-PEKERJAAN INFORMASI PEKERJAAN YANG DIKUMPULKAN MELALUI ANALISIS PEKERJAAN MEMAINKAN PERANAN KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN PERSONALIA.

MEMBANTU REVISI STRUKTUR ORGANISASI 11. UNTUK MENGEVALUASI BAGAIMANA TANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PEKERJAAN INDIVIDUAL 3. UNTUK MEMADUKAN LAMARAN-LAMARAN DAN LOWONGANLOWONGAN PEKERJAAN 6. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DIWAKTU YANG AKAN DATANG 5. MENGEMBANGKAN RENCANA PENGEMBANGAN KARYAWAN POTENSIAL 8. UNTUK MENETAPKAN BASIS RASIONAL BAGI STRUKTUR KOMPETENSI 2. MEMBERIKAN DATA SEBAGAI FUNGSI SALURAN KOMUNIKASI 13. MENETAPKAN GARIS PROMOSI DALAM SEMUA DEPARTEMEN DAN ORGANISASI . MENGHAPUSKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN KERJA YANG DAPAT MENYEBABKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN PERSONALIA 4. MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN BARU DAN LAMA 7. MENEMPETKAN KARYAWAN PADA PEKERJAAN YANG SESUAI KETERAMPILAN MEREKA SECARA EFEKTIP 10.KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN 1. MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PEKERJAAN MEREKA 12. MENETAPKAN STANDAR PRESTASI KERJA YANG REALISTIK 9.

PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN TAHAP 1 – PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN • IDENTIFIKASI PEKERJAAN • PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN TAHAP 2 – PENGUMPULAN DATA • OBSERVASI • WAWANCARA • KUESIONER • KOMBINASI TAHAP 3 – PENYEMPURNAAN DATA .

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
MERUPAKAN SERANGKAIAN KEGIATAN YANG DILAKUKAN UNTUK MENGANTISIPASI PERMINTAAN-PERMINTAAN BISNIS DAN LINGKUNGAN PADA ORGANISASI DI WAKTU YANG AKAN DATANG DAN UNTUK MEMENUHI KEBUTUHANKEBUTUHAN TENAGA KERJA YANG DITIMBULKAN OLEH KONDISI-KONDISI YANG MUNGKIN TERJADI ADA EMPAT KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN MEMBENTUK SISTEM PERENCANAAN SDM YANG TERPADU: PERSEDIAAN SUMBERDAYA MANUSIA SEKARANG FORECAST SUPLAI DAN PERMINTAAN SDM RENCANA-RENCANA UNTUK MEMPERBESAR JUMLAH INDIVIDU YANG QUALIFIED BERBAGAI PROSEDUR PENGAWASAN DAN EVALUASI UNTUK MEMBERIKAN UMPAN BALIK KEPADA SISTEM SECARA LEBIH SEMPIT PERENCANAAN SDM BERARTI MENGESTIMASI SECARA SISTEMATIK PERMINTAAN (KEBUTUHAN) DAN SUPLAI TENAGA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMUNGKINKAN ORGANISASI UNTUK : 1. 2. 3. 4. MEMPERBAIKI PENGGUNAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMADUKAN KEGIATAN-KEGIATAN PERSONALIA DAN TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG SECARA EFISIEN MELAKUKAN PENGADAAN KARYAWAN KARYAWAN BARU SECARA EKONOMIS MENGEMBANGKAN INFORMASI DASAR MANAJEMEN PERSONALIA UNTUK MEMBANTU KEGIATAN PERSONALIA DAN UNIT ORGANISASI LAINNYA MEMBANTU PROGRAM PENARIKAN DARI PASAR TENAGA KERJA SECARA SUKSES MENGKOORDINASIKAN PROGRAM-PROGRAM MANAJEMEN PERSONALIA YANG BERBEDA-BEDA, SEPERTI RENCANA-RENCANA PENARIKAN DAN SELEKSI

5. 6.

PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA :
PERMINTAAN ATAU KEBUTUHAN SDM MANUSIA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG ADALAH ‘PUSAT’ KEGIATAN PERENCANAAN KEPEGAWAIAN HAMPIR SEMUA PERUSAHAAN HARUS MEMBUAT PREDIKSI KEBUTUHAN-KEBUTUHAN KARYAWAN (PALING TIDAK SECARA INFORMAL) DIWAKTU YANG AKAN DATANG PERAMALAN KEBUTUHAN KARYAWAN MERUPAKAN BAGIAN YANG TERPENTING DAN TERSULIT UNTUK DILAKSANAKAN, HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN : IDENTIFIKASI BERBAGAI PENYEBAB TIMBULNYA PERMINTAAN FORECAST KEBUTUHAN KARYAWAN

 

1 BERBAGAI PENYEBAB TIMBULNYA PERMINTAAN SDM DI WAKTU YANG AKAN DATANG LINGKUNGAN ORGANISASI.PERSEDIAAN EKSTERNAL ONAL KARYAWAN EKONOMI SOSIAL-POLITIK HUKUM TEKNOLOGI PERSAINGAN RENCANA STRATEGIK BUDGET FORCAST PENJUALAN & PRODUKSI DESAIN ORGANISASI & PEKERJAAN PENSIUN PERMOHONAN PEMBERHENTIAN KEMATIAN .

PERKEMBANGAN KOMPUTER SECARA DAHSYAT MERUPAKAN CONTOH YANG MENIMBULKAN GEJOLAK SDM AKHIRNYA PARA PESAING MERUPAKAN TANTANGAN EKSTERNAL LAIN YANG AKAN MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM ORGANISASI . PERUBAHAN SIKAP DAN TINGKAHLAKU TEKNOLOGI SEKARANG INI TIDAK HANYA SULIT DIRAMAL TAPI JUGA DINILAI. CONTOH TINGKAT FLASI DAN SUKU BUNGA KONDISI SOSIAL-POLITIK-HUKUM MEMPUNYAI IMPLIKASI PADA PERENCANAAN SDM MELALUI BERBAGAI PERATURAN DIBIDANG PERSONALIA.LINGKUNGAN EKSTERNAL PERUBAHAN LINGKUNGAN SULIT DIPREDIKSI DALAM JANGKA PENDEK DAN KADANG TIDAK MUNGKIN DIPERKIRAKAN PERKEMBANGAN EKONOMI MEMPUNYAI PENGARUH YANG BESAR TAPI SULIT DIESTIMASI.

MENGIKAT PERUSAHAAN DLM JANGKA PANJANG UTK MENCAPAI SASARAN .ORGANISASIONAL BERBAGAI KEPUTUSAN POKOK ORGANISASIONAL MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM RENCANA STRATEGIK PERUSAHAAN ADALAH KEPUTUSAN YANG PALING BERPENGARUH. SEGMEN PASAR BARU DALAM JANGKA PENDEK PARA PERENCANA MENTERJEMAHKAN RENCANA STRATEGIK MENJADI OPERASIONAL DALAM BENTUK ANGGARAN (BUDGET) FORECAST PENJUALAN & PRODUKSI MESKIPUN TIDAK SETEPAT ANGGARAN JUGA MENYEBABKAN PERUBAHAN KEBUTUHAN PERSONALIA JANGKA PENDEK SEDANGKAN PERLUASAN USAHA BERARTI KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA BARU . PRODUK BARU. TINGKAT PERTUMBUHAN.

PEMBERHENTIAN DAN KEMATIAN SEMUANYA MENAIKKAN KEBUTUHAN PERSONALIA . PERMOHONAN BERHENTI.PERSEDIAAN KARYAWAN PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA DIMODIFIKASI OLEH KEGIATANKEGIATAN KARYAWAN PENSIUN.

2 TEKNIK-TEKNIK FORCASTING (UPAYA UTK MEMPERKIRAKAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG) AHLI TEKNIK DELPHI SURVEI AHLI SECARA FORMAL KEPUTUSAN INFORMAL DAN SEGERA ANALISIS TREND EKSTRAPOLASI INDEKSASI LAINNYA ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN ANALISIS USAHA BARU PENDEKATAN NORMATIF .

BIASANYA PARA MANAJER. KEMUDIAN PARA AHLI MELAKUKAN SURVEI LAGI SETELAH MENDAPAT UMPAN BALIK TERSEBUT. DALAM HAL INI PERENCANA DEPARTEMEN PERSONALIA BERFUNGSI MENYIMPULKAN BERBAGAI PENDAPAT DAN MELAPORKAN KESIMPULAN-KESIMPULAN KEPADA PARA AHLI. KEGIATAN DIULANG BIASANYA EMPAT ATAU LIMA KALI SURVEI SAMPAI PARA AHLI MENCAPAI KONSENSUS .FORECAST AHLI. EXPERT FORECASTERS TERGANTUNG PADA ORANG-ORANG YANG AHLI UNTUK MENGESTIMASI KEBUTUHANKEBUTUHAN SDM FORCAST INFORMAL DAN SEGERA INI BUKAN MERUPAKAN UPAYA PERENCANAAN YANG SISTEMATIK TEKNIK DELPHI JUGA MENDAPATKAN ESTIMASI DARI SEKELOMPOK AHLI.

MISAL . BILA RATA-RATA 2 KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DITERIMA SETIAP BULAN PADA TAHUN LALU MAKA BERARTI ADA 24 KARYAWAN YANG AKAN DITERIMA SELAMA SATU TAHUN YANG AKAN DATANG INDEKSASI. ADALAH METODE ESTIMASI KEBUTUHAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG DENGAN MENANDAI TINGKAT PERKEMBANGAN KARYAWAN MELALUI INDEKS CONTOH KLASIK ADALAH RATIO ANTARA KARYAWAN PRODUKSI DENGAN PENJUALAN.ANALISIS TREND EKSTRAPOLASI MENDASARKAN PADA TINGKAT PERUBAHAN DIMASA LALU UTK MEMBUAT PROYEKSI DIMASA DATANG CONTOH . PARA PERENCANA BISA MENYIMPULKAN BAHWA SETIAP SEPULUH JUTA RUPIAH KENAIKAN PENJUALAN. DEPARTEMEN PRODUKSI MEMERLUKAN TAMBAHAN SATU KARYAWAN BARU .

DIMANA ORGANISASI PADA UMUMNYA MEMPUNYAI ANGGARAN DAN RENCANA JANGKA PENDEK SECARA RINCI. BUDGET PERUSAHAAN INI AKAN MEMBERIKAN OTORITAS FINANSIAL UNTUK MENAMBAH KARYAWAN ANALISIS USAHA BARU.METODE FORCASTING LAINNYA ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN. BERARTI PERENCANA MENGESTIMASI KEBUTUHAN SDM MELALUI PEMBANDINGAN DENGAN PERUSAHAAN LAIN YANG TELAH MENJALANKAN OPERASI SERUPA PENDEKATAN NORMATIF. MENDASARKAN DIRI PADA STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN. DEPARTEMEN ATAU DIVISI .

LANGKAH BERIKUTNYA ADALAH PEMENUHAN LOWONGAN-LOWONGAN YANG DIPROYEKSIKAN ADA DUA SUMBER SUPLAI: 1. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL .SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA : SETELAH DEPARTEMEN PERSONALIA MEMBUAT PROYEKSI KEBUTUHAN SDM UNTUK WAKTU YANG AKAN DATANG. ESTIMASI SUPLAI INTERNAL * INVENTARISASI SDM * BAGAN PENEMPATAN * ANALISIS MARKOV 2.

ESTIMASI SUPLAI INTERNAL ADALAH KEGIATAN YANG LEBIH DARI SEKEDAR MENGHITUNG JUMLAH KARYAWAN YANG ADA. PROMOSI. ATAU PENGEMBANGAN KARYAWAN BAGAN PENEMPATAN SUATU PENYAJIAN VISUAL DALAM PERISTIWA PENGISIAN LOWONGAN JABATAN DALAM RANGKA INFORMASI UNTUK PENYUSUNAN BAGAN YANG BERASAL DARI HASIL INVENTARISASI ATAU SISTEM INFORMASI SDM  . TETAPI JUGA MENGAUDIT UNTUK MENGEVALUASIKAN KEMAMPUANKEMAMPUAN MEREKA  INVENTARISASI SDM MERINGKAS BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN SETIAP KARYAWAN YANG DAPAT MENENTUKAN STATUS KARYAWAN ORGANISASI. TERUS MEMONITOR ‘FERFORMANCE’ KARYAWAN DAN MENJADI DASAR PENENTUAN TRANSFER.1.

 ANALISIS MARKOV TINGKAT PENGERJAAN SEKARANG (2009) MATRIKS PROBABILITAS TRANSAKSI (2008) TINGKAT PENGERJAAN YANG DIRAMAL (FORECASTED) (2010) A – 300 B – 150 C – 275 D – 360 A B C D A 0.7 0.1 210 + 15 60 + 120 165 28 + 324 225 180 165 352 .6 – D – – 0.1 0.8 – – C – – 0.9 KLR 0.1 – – B 0.2 0.1 0.3 0.1 0.

2. SIKAP MASYARAKAT TERHADAP PERUSAHAAN PENGEMBANGAN KERJASAMA DENGAN SUMBER SUPLAI EKSTERNAL MENJADI PENTING KARENA UNTUK MENJAMIN BAHWA ORGANISASI AKAN MEMPEROLEH KARYAWAN DENGAN KUANTITAS DAN KUALITAS SESUAI KEBUTUHAN  . ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL  TIDAK SETIAP LOWONGAN DAPAT DIPENUHI DENGAN PERSEDIAAN KARYAWAN SEKARANG. KEBUTUHAN TENAGA KERJA YANG HARUS DIPENUHI DARI SUMBER SUPLAI EKSTERNAL DAPAT DIPEROLEH DENGAN MENGANALISA PASAR TENAGA KERJA. TREND KONDISI KEPENDUDUKAN.

TRANSFER. KECAKAPAN) DAN MENGANALISA PENGGUNAAN PERSONALIA SEKARANG FORECAST SDM UNTUK MEMPREDIKSI PERMINTAAN DAN PENAWARAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG (KUANTITAS DAN KUALITAS) PENYUSUNAN RENCANA-RENCANA SDM UNTUK MEMADUKAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN PERSONALIA DALAM PEROLEHAN TENAGA KERJA YANG ‘QUALIFIED’ MELALUI PENARIKAN.SISTEM PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA : SECARA RINCI SISTEM INI TERDIRI DARI EMPAT KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN DAN TERPADU . 3. . SELEKSI. PROMOSI DAN PENGEMBANGAN PENGAWASAN DAN EVALUASI UNTUK MEMBERIKAN UMPAN BALIK KEPADA SISTEM DAN MEMONITOR DERAJAT PENCAPAIAN TUJUAN-TUJUAN DAN SASARAN-SASARAN PERENCANAAN SDM 2. 4. INVENTARISASI PERSEDIAAN SDM UNTUK MENILAI SDM YANG ADA SEKARANG (KETERAMPILAN. LATIHAN. PENEMPATAN. 1.

PELAKSANAAN PENARIKAN BIASANYA MERUPAKAN TANGGUNGJAWAB DEPARTEMEN PERSONALIA. KADANG-KADANG KEBUTUHAN KARYAWAN BARU DIKETAHUI SECARA JELAS SEBELUMNYA KARENA RENCANA-RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA DISUSUN DENGAN BAIK PADA SAAT LAIN. PENARIKAN PELAMAR ATAU CALON KARYAWAN MERUPAKAN KEGIATAN PENTING PENARIKAN (REKRUITMENT) ADALAH PROSES PENCARIAN DAN ‘PEMIKATAN’ PARA CALON KARYAWAN (PELAMAR) YANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWAN. DALAM KASUS TERSEBUT. DEPARTEMEN PERSONALIA DIHADAPKAN DENGAN PERMINTAAN YANG MENDADAK UNTUK MENGISI LOWONGAN SECEPAT MUNGKIN. MESKIPUN KADANG-KADANG DIGUNAKAN PARA SPESIALIS PROSES PENARIKAN YANG DISEBUT RECRUITERS.    .PENARIKAN SUMBERDAYA MANUSIA  PENARIKAN KARYAWAN-KARYAWAN BARU BAGI ORGANISASI AKAN TERUS MERUPAKAN TANTANGAN BAGI SEMUA DEPARTEMEN PERSONALIA.

KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL PRIORITAS PENARIKAN INI BIASANYA DIMAKSUDKANUNTUK LEBIH TERLIBAT DALAM MASYARAKAT DAN MENJALIN HUBUNGAN BAIK DENGAN LINGKUNGAN MASYARAKAT DISEKITAR . KEBIJAKSANAAN PROMOSI KEBIJAKSANAAN PROMOSI DARI DALAM. MESKI MINAT PELAMAR CUKUP TINGGI. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN BANYAK PERUSAHAAN MEMPUNYAI KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN STATUS HONORER. DIMAKSUDKAN UNTUK MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN SEKARANG KESEMPATAN PERTAMA UNTUK MENGISI LOWONGAN PEKERJAAN 2. MUSIMAN ATAU SEMENTARA ATAU PART -TIME.KENDALA-KENDALA PENARIKAN  KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASIONAL 1. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI BESARNYA KOMPENSASI YANG DITAWARKAN ORGANISASI AKAN MEMPENGARUHI MINAT PENCARI KERJA UNTUK MENJADI PELAMAR SERIUS 3. KEBIJAKSANAAN TSB DPT MENYEBABKAN PERUSAHAAN MENOLAK KARYAWAN ‘QUALIFIED’ YANG MENGINGINKAN STATUS KERJA ‘FULL-TIME’ 4.

PERUSAHAAN MUNGKIN HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN BALIK POSITIF DAN NEGATIF. PENGEMBANGAN. RENCANA LATIHAN.KENDALA-KENDALA PENARIKAN lanjutan…  RENCANA-RENCANA SDM DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN. AGAR TDK HANYA MENGGANTUNGKAN DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH TERBENTUK    . PROMOSI AKAN MEMBANTU PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHANKEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG  KONDISI PASAR TENAGA KERJA MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA) BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN (PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN MENENTUKAN HARGA TENAGA KERJA KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL BILA KONDISI BISNIS MENURUN.

SALURAN-SALURAN PENARIKAN            WALK-INS PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG SENDIRI KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN MENGISI BLANKO LAMARAN YANG TELAH DISEDIAKAN REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE REFERRALS) PENGIKLANAN (ADVERTISING) AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN LEASING NEPOTISME ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL OPERASI-OPERASI MILITER OPEN HOUSE .

SECARA RINCI.EVALUASI PENARIKAN TIDAK SEMUA PERUSAHAAN BERHASIL DALAM PROGRAM PROGRAM PENARIKANNYA. JUMLAH PELAMAR 2. JUMLAH PENERIMAAN ATAU PELAMAR YANG DITERIMA 4. JUMLAH USUL TENTANG PELAMAR YANG DIAJUKAN UNTUK DITERIMA 3. YAITU : 1. SUKSES FUNGSI PENARIKAN DAPAT DINILAI DENGAN MENGGUNAKAN SEJUMLAH KRITERIA. JUMLAH PENEMPATAN KARYAWAN YANG BERHASIL .

. 3. 2.BLANKO LAMARAN PEKERJAAN BLANKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB APPLICATION BLANK) MENGUMPULKAN INFO TENTANG PARA PELAMAR DALAM BENTUK YANG SERAGAM INFO TTG PELAMAR HENDAKNYA BISA DIPERBANDINGKAN PADA UMUMNYA DEPARTEMEN PERSONALIA MERANCANG BLANKO LAMARANNYA SENDIRI BAGIAN-BAGIAN POKOK BLANKO LAMARAN DAPAT DIURAIKAN SEBAGAI BERIKUT : DATA PRIBADI PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN PENGALAMAN KERJA 1.

SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES ORGANISASI    . UPAYA-UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA OLEH KARENA ITU. BILA SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT.PROSES SELEKSI  PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN MELALUI PENARIKAN  PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN PERSONALIA ANALISA JABATAN. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA.

MASUKAN-MASUKAN SELEKSI MASUKAN-MASUKAN SELEKSI ANALISIS JABATAN ORIENTASI LATIHAN PENGEMBANGAN PERENCANAAN KARIER RENCANARENCANA SUMBERDAYA MANUSIA PROSES SELEKSI EVALUASI PRESTASI KOMPENSASI PERJANJIAN KOLEKTIF PENARIKAN PENGAWASAN PERSONALIA .

LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI LANGKAH-LANGKAH PENERIMAAN PENDAHULUAN PELAMAR WAWANCARA SELEKSI EVALUASI MEDIS (TES KESEHATAN) KEPUTUSAN PENERIMAAN TES-TES PENERIMAAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA OLEH PENYELIA .

WAWANCARA PENDAHULUAN DAPAT DILAKUKAN. BAGAIMANA PENERIMAAN PERTAMA DITANGANI TELAH MULAI MEMBENTUK PENDAPAT PELAMAR TENTANG PERUSAHAAN BILA PELAMAR DATANG SENDIRI. ORGANISASI MEMILIH KARYAWAN DAN PARA PELAMAR MEMILIH PERUSAHAAN  SELEKSI DIMULAI DENGAN KUNJUNGAN CALON PELAMAR KEKANTOR PERSONALIA ATAU DENGAN PERMINTAAN TERTULIS UNTUK APLIKASI. AKAN SANGAT MEMBANTU DALAM UPAYA MENGHILANGKAN KESALAHFAHAMAN DAN MENGHINDARKAN PENCARIAN INFORMASI DARI SUMBER TIDAK RESMI PADA TAHAP INI JUGA DILAKUKAN PEMERIKSAAN KEBENARAN INFORMASI LAMARAN   .LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN  PROSES SELEKSI MERUPAKAN JALUR DUA ARAH.

PERFORMANCE TEST . PENGALAMAN DAN KEPRIBADIAN PELAMAR DAN PERSYARATAN JABATAN AGAR TES DAPAT MELOLOSKAN PARA PELAMAR YANG TEPAT. RELIABILITAS BERARTI BAHWA TES SEHARUSNYA MENGHASILKAN SKOR-SKOR SECARA KONSISTEN SETIAP WAKTU SEORANG PELAMAR MELAKUKANNYA    BERBAGAI PERALATAN TES ANTARA LAIN : PSYCHOLOGICAL TEST. MAKA TES HARUS VALID. TES JUGA HARUS RELIABEL. KNOWLEDGE TEST. BERARTI BAHWA SKOR-SKOR TES MEMPUNYAI HUBUNGAN YANG BERARTI (SIGNIFIKAN) DENGAN PRESTASI KERJA ATAU DENGAN KRITERIA-KRITERIA RELEVAN LAINNYA DISAMPING HARUS VALID.LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN  MERUPAKAN BERBAGAI PERALATAN BANTU YANG MENILAI KEMUNGKINAN PADUNYA ANTARA KEMAMPUAN.

MINAT. BENTUKBENTUK TES INI MENCAKUP :  TES KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST) MENGUJI KEMAMPUAN MENTAL PELAMAR DALAM HAL DAYA FIKIR SECARA MENYELURUH DAN LOGIS TES KEPRIBADIAN (PERSONALITY TEST) DIMANA HASILNYA AKAN MENCERMINKAN KESEDIAAN BEKERJA SAMA.PSYCHOLOGICAL TEST (TES PSIKOLOGIS) YAITU BERBAGAI PERALATAN TES YANG MENGUKUR ATAU MENGUJI KEPRIBADIAN ATAU TEMPERAMEN. BAKAT. KECERDASAN DAN KEINGINAN BERPRESTASI. SIFAT KEPEMIMPINAN DAN UNSUR-UNSUR KEPRIBADIAN LAINNYA TES BAKAT (APTITUDE TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN POTENSIAL PELAMAR YANG DAPAT DIKEMBANGKAN TES MINAT (INTEREST TEST) MENGUKUR ANTUSIASME PELAMAR TERHADAP SUATU JENIS PEKERJAAN TES PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN PELAMAR SEKARANG     .

PENGETAHUAN YANG DIUJIKAN HARUS SESUAI DENGAN KEBUTUHAN UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN PERFORMANCE TEST (TES KEMAMPUAN) YAITU BENTUK TES YANG MENGUKUR KEMAMPUAN PARA PELAMAR UNTUK MELAKSANAKAN BEBERAPA BAGIAN PEKERJAAN YANG AKAN DIPEGANGNYA. CONTOH : TES MENGETIK UNTUK CALON PENGETIK .KNOWLEDGE TEST (TES PENGETAHUAN) YAITU BENTUK TES YANG MENGUJI INFORMASI ATAU PENGETAHUAN YANG DIMILIKI PARA PELAMAR.

MENYOMBONGKAN KEBERHASILAN.  1. 2. ATAU MELAKUKAN PERCAKAPAN SOSIAL .LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI  ADALAH PERCAKAPAN FORMAL DAN MENDALAM YANG DILAKUKAN UNTUK MENGEVALUASI HAL DAPAT DITERIMANYA ATAU TIDAK (ACCEPTABILITY) SEORANG PELAMAR TERDAPAT YAITU : BERBAGAI KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA. 3. HALO EFFECT TERJADI BILA PEWAWANCARA MENGGUNAKAN INFORMASI TERBATAS TENTANG PELAMAR UNTUK BERPRASANGKA DALAM EVALUASI TERHADAP KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK LAIN PELAMAR LEADING QUESTION AKIBAT PEWAWANCARA MENGIRIMKAN ‘TELEGRAM’ JAWABAN YANG DIINGINKAN DENGAN CARA MEMBERI ARAH PERTANYAANPERTANYAAN WAWANCARA PERSONAL BIASES KESALAHAN INI MERUPAKAN HASIL PRASANGKA PRIBADI PEWAWANCARA TERHADAP KELOMPOK-KELOMPOK TERTENTU DOMINASI PEWAWANCARA KESALAHAN INI AKIBAT PEWAWANCARA MENGGUNAKAN WAKTU WAWANCARA UNTUK ‘MEMBUAL’ KEPADA PELAMAR. 4.

REFERENSI PRIBADI PADA UMUMNYA JARANG DIGUNAKAN EMPLOYMENT REFERENCES MENCAKUP LATAR BELAKANG ATAU PENGALAMAN KERJA PELAMAR REFERENSI YANG BISA DIJAMIN KEBENARANNYA AKAN BERMANFAAT SEBAGAI INFORMASI PELENGKAP BAGI HASIL TES DAN WAWANCARA    . REFERENSI BIASANYA HANYA MENEKANKAN HALHAL POSISTIF. OLEH KARENA ITU.LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI  PERSONAL REFERENCES BIASANYA DIBERIKAN OLEH KELUARGA ATAU TEMAN-TEMAN TERDEKAT BAIK YANG DITUNJUK OLEH PELAMAR SENDIRI ATAU DIMINTA PERUSHAAN BILA REFERENSI DISERAHKAN SECARA TERTULIS.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS PEMERIKSAAN KESEHATAN PELAMAR SEBELUM KEPUTUSAN PENERIMAAN KARYAWAN DIBUAT LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG PENDAPAT DAN PERSETUJUAN ATASAN (PENYELIA) HARUS DIPERHATIKAN UNTUK KEPUTUSAN PENERIMAAN FINAL LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN KEPUTUSAN PENERIMAAN MENANDAI BERAKHIRNYA PROSES SELEKSI .

BILA MASUKAN SELEKSI DIPERHATIKAN DENGAN SEKSAMA DAN LANGKAH-LANGKAH DIIKUTI SECARA BENAR MAKA PARA KARYAWAN BARU AKAN MERUPAKAN SUMBERDAYA YANG PRODUKTIF .HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK HASIL AKHIR PROSES SELEKSI ADALAH ORANG YANG DITERIMA SEBAGAI KARYAWAN BARU.

.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN TIDAK JARANG PARA KARYAWAN BARU YANG DITERIMA TIDAK MEMPUNYAI KEMAMPUAN SECARA PENUH UNTUK MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS PEKERJAAN MEREKA BAHKAN PARA KARYAWAN YANG SUDAH BERPENGALAMANPUN PERLU BELAJAR DAN MENYESUAIKAN DENGAN ORGANISASINYA. KEBIJAKSANAANKEBIJAKSNAANNYA DAN PROSEDURPROSEDURNYA MEREKA MEMERLUKAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT UNTUK MENGERJAKAN TUGAS-TUGAS SECARA SUKSES . ORANG-ORANGNYA.

SIKAP DAN SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN KEGIATAN PENGEMBANGAN DILAKUKAN DENGAN MENYIAPKAN KARYAWAN UNTUK MEMEGANG TANGGUNGJAWAB DIWAKTU YANG AKAN DATANG .LATIHAN DAN PENGEMBANGAN lanjutan … PENGERTIAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH BERBEDA LATIHAN (TRAINING) DIMAKSUDKAN UNTUK MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN TEKNIK PELAKSANAAN KERJA TERTENTU. TERINCI DAN RUTIN LATIHAN MENYIAPKAN PARA KARYAWAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN-PEKERJAAN SEKARANG PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) MEMPUNYAI RUANG LINGKUP LEBIH LUAS DALAM UPAYA UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN. KETERAMPILAN.

ATAU SERING DISEBUT INDUKSI. PROGRAM ORIENTASI BIASANYA MEMAKAN WAKTU SETENGAH ATAU BAHKAN SATU HARI KERJA UNTUK MENGURAIKAN BEBERAPA HAL ATAU TOPIK BAGI PERUSAHAAN YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DALAM JUMLAH KECIL. DENGAN ORGANISASI DAN DENGAN PARA KARYAWAN LAIN DALAM ORGANISASI YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DENGAN JUMLAH BESAR. MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PERANAN ATAU KEDUDUKAN MEREKA. BISA MEMPERKENALKAN KEPADA KARYAWAN SENIOR YANG SELANJUTNYA MENGAJAK KARYAWAN BARU BERKELILING LOKASI PEKERJAAN PENANGGUNGJAWAB KEGIATAN ORIENSTASI ADALAH DEPARTEMEN PERSONALIA DAN ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG .PROGRAM ORIENTASI     PROGRAM-PROGRAM ORIENTASI.

BEBERAPA HAL YANG TERCAKUP DALAM PROGRAM ORIENTASI MASALAH-MASALAH ORGANISASIONAL SEJARAH SINGKAT ORGANISASI LAY-OUT FASILITAS-FASILITAS FISIK NAMA DAN JABATAN DIREKTUR JABATAN KARYAWAN.PERIODE PERCOBAAN PERATURAN DISIPLIN PROSEDUR KEAMANAN BUKU PEDOMAN KARYAWAN PROSES PRODUKSI PERKENALAN DENGAN PENYELIA DENGAN PARA PELATIH DENGAN REKAN KERJA DENGAN BAGIAN BIMBINGAN KARYAWAN TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN SKALA PENGGAJIAN CUTI DAN LIBURAN. PROGRAM PENSIUN JAM ISTIRAHAT. PENDIDIKAN ASURANSI. KONSELING TUGAS-TUGAS JABATAN LOKASI PEKERJAAN. TUGAS PEKERJAAN FUNGSI JABATAN SASARAN PEKERJAAN HUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN LAIN .

LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUAN DALAM PERSIAPAN PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LANGKAH-LANGKAH ISI PENILAIAN DAN IDENTIFIKASI KEBUTUHANKEBUTUHAN SASARANSASARAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN PROGRAM PRINSIPPRINSIP BELAJAR .

PRINSIP-PRINSIP BELAJAR  . EFEKTIVITAS BIAYA 2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING) TIDAK ADA TEKNIK YANG SELALU PALING BAIK. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN INSTRUKTUR / PELATIH 6. ISI PROGRAM YANG DIKEHENDAKI 3. METODE TERBAIK TERGANTUNG PADA SEJAUHMANA SUATU TEKNIK MEMENUHI FAKTOR-FAKTOR BERIKUT : 1.TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN  ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN 1. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN PESERTA 5. KELAYAKAN FASILITAS-FASILITAS 4. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING) 2.

ON THE JOB TRAINING      ROTASI JABATAN MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN BARU PENGETAHUAN TENTANG BAGIAN-BAGIAN ORGANISASI YANG BERBEDA DAN PRAKTEK BERBAGAI KETRAMPILAN MANAJERIAL LATIHAN INSTRUKSI PEKERJAAN DIGUNAKAN TERUTAMA UNTUK MELATIH PARA KARYAWAN TENTANG CARA PELAKSNAAN PEKERJAAN MEREKA SEKARANG MAGANG MERUPAKAN PROSES BELAJAR DARI SESEORANG ATAU BEBERAPA ORANG KEPADA YANG LEBIH BERPENGALAMAN COACHING PENYELIA MEMBERIKAN BIMBINGAN DAN PENGARAHAN KEPADA KARYAWAN DALAM PELAKSANAAN KERJA RUTIN MEREKA. HUBUNGAN PENYELIA DAN KARYAWAN SEBAGAI BAWAHAN SERUPA DENGAN HUBUNGAN TUTOR-MAHASISWA PENUGASAN SEMENTARA PENEMPATAN KARYAWAN PADA POSISI MANAJERIAL ATAU SEBAGAI PANITIA TERTENTU UNTUK JANGKA WAKTU YANG DITETAPKAN .

OFF THE JOB TRAINING      METODE STUDI KASUS KARYAWAN YANG TERLIBAT DALAM TIPE LATIHAN INI DIMINTA UNTUK MENGIDENTIFIKASI MASALAH. AREA TERPISAH DIBANGUN DENGAN BERBAGAI PERALATAN SAMA SEPERTI YANG DIGUNAKAN PADA PEKERJAAN SEBENARNYA PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF BIASANYA DISELENGGARAKAN DI UNIVERSITAS ATAU LEMBAGA PENDIDIKAN LAINNYA . MENGANALISA SITUASI DAN MERUMUSKAN PENYELESAIAN ALTERNATIF ROLE PLAYING PESERTA DITUGASKAN UNTUK MEMERANKAN INDIVIDU TERTENTU YANG DIGAMBARKAN DALAM SUATU EPISODE DAN DIMINTA UNTUK MENANGGAPI PARA PESERTA LAIN YANG BERBEDA PERANNYA BUSINESS GAMES SUATU SIMULASI PENGAMBILAN KEPUTUSAN SKALA KECIL YANG DIBUAT SESUAI DENGAN SITUASI KEHIDUPAN BISNIS NYATA VESTIBULE TRAINING BENTUK LATIHAN INI DILAKSANAKAN BUKAN OLEH ATASAN. TETAPI OLEH PELATIH KHUSUS.

EVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LANGKAH-LANGKAH EVALUASI KRITERIA EVALUASI TES PURNA (POST-TEST) TES PENDAHULUAN (PRE-TEST) TRANSFER ATAU PROMOSI PARA KERYAWAN DILATIH ATAU DIKEMBANGKAN TINDAK LANJUT .

TERIMAKASIH… .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful