P. 1
konsep-psdm

konsep-psdm

|Views: 21|Likes:

More info:

Published by: Muhammad Arliandi on Nov 21, 2013
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/23/2014

pdf

text

original

Sections

  • LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
  • LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
  • LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
  • LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
  • LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS
  • LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
  • LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Mukhlasin, S.Pd., SKM

Pengertian PSDM

Makro Suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa
  

Perencanaan Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan) Pengelolaan

Pengertian PSDM

Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan unit kerja

Proses Perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal
 

PSDM sebagai investasi Conditio sine quanon (yang harus ada dan terjadi di organisasi)

Kuantitas Kualitas Kemampuan Fisik  Kesehatan dan Status gizi Non Fisik Diklat .Modal Pembangunan 1. SDA SDM • • • • 2.

5.  3.Maslow) 1.Perlunya PSDM  Untuk memenuhi kebutuhan Manusia Hirarki Kebutuhan manusia (A. 4. 2. Kebutuhan fisiologis (Basic Need) Kebutuhan rasa aman (Safety Need) Kebutuhan love & belonging (Social Need) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Need) .

Tujuan Oganisasi 2. Strategi jangka panjang organisasi 3. Sifat dan jenis kegiatan 5. Jenis teknologi yang dimanfaatkan B.Faktor Yang Mempengaruhi PSDM A. Faktor Internal 1. Besar kecilnya organisasi 4. Faktor Eksternal • Kebijakan pemerintah • Sosial budaya masyarakat • Perkembangan iptek .

Sumber Daya Manusia Non Naker SDM Tenaga Kerja (Man Power) Angkatan Kerja (Labour force) Non Ang Kerja (Potential Labour force) .

minimum 2 hari per minggu Usia Kerja di beberapa negara :     15-55 (Indonesia) 16-60 (USA) 14-60 (India)  Tingkat Pengangguran : Jumlah yg Menganggur Jumlah Angkatan Kerja X 100 % .Usia Kerja  Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan.

Struktur Keahlian tenaga Kerja 1 2 3 25 250 2000 Negara Industri Sarjana Teknisi Ahli Teknisi Industri JuruTeknik Setengah Terlatih Tidak Terlatih Negara Berkembang .

TEKNOLOGI DAN KEPERILAKUAN DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA. DIMANA HAL INI TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA PEMEGANG JABATAN • . DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA.DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN DESAIN PEKERJAAN • ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN • KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR PENUGASANPENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI KEBUTUHANKEBUTUHAN ORGANISASI.

ANTARA LAIN : VARIASI KURANGNYA VARIASI PEKERJAAN BISA MENYEBABKAN KEBOSANAN. INI BERARTI KONTRIBUSI MEREKA TIDAK TAMPAK. PARA KARYAWAN TIDAK AKAN ATAU KURANG MERASA BERTANGGUNGJAWAB DAN MUNGKIN KURANG BANGGA DENGAN HASIL-HASILNYA.ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN • ELEMEN ORGANISASIONAL DALAM DESAIN PEKERJAAN. DAN SELANJUTNYA KEBOSANAN MENIMBULKAN KELELAHAN YANG AKAN MENGAKIBATKAN KESALAHANKESALAHAN IDENTITAS TUGAS BILA PEKERJAAN TIDAK MEMPUNYAI IDENTITAS. SEHINGGA KEPUASAN KERJA BISA MENURUN UMPAN BALIK BILA PEKERJAAN-PEKERJAAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK TENTANG SEBERAPA BAIK PELAKSANAAN PEKERJAAN. MAKA KARYAWAN AKAN MEMPUNYAI PEDOMAN ATAU MOTIVASI UNTUK MELAKSNAKAN DENGAN LEBIH BAIK • • .

JOB ENRICHMENT (PERLUASAN SECARA VERTIKAL) . OLEH KARENANYA DIPERLUKAN BEBERAPA TEKNIK : • • SIMPLIKASI PEKERJAAN INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN.TEKNIK PERANCANGAN KEMBALI PEKERJAAN TIDAK SELALU DALAM PEKERJAAN SENANTIASA MEMBUTUHKAN TINGKAT SPESIALISASI YANG TINGGI. TUGAS YANG TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN. ROTASI JABATAN 2. TUGAS-TUGAS SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL) 3. RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA PEKERJAANPEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU TERSPESIALIASI SEHINGGA MENIMBULKAN KEBOSANAN YANG PADA GILIRANNYA MENYEBABKAN KESALAHAN-KESALAHAN ATAU PERMINTAAN KELUAR PERLUASAN KERJA KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH MENARIK DENGAN MEMPERLUASNYA ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN : 1.

HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN MELELUI KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN LAIN • JOB ENLARGEMENT BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN DAN MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON • JOB ENRICHMENT PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN VARIASI LEBIH BESAR KEPADA KARYAWAN YANG MEMPUNYAI PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN LEBIH PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI DALAM KEGIATAN MANAJERIAL .• ROTASI JABATAN MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK BERUBAH.

EVALUASI DAN ORGANISASI INFORMASI . MENGEVALUASI. KARENA MENSUPLAI DATA MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN KEGIATANKEGIATAN PERSONALIA DEPARTEMEN PERSONALIA BISA MEMFORMULASIKAN KEGIATAN PENGUMPULAN.INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN • ANALISIS PEKERJAAN SECARA SISTEMATIK • • MENGUMPULKAN. DAN MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG PEKERJAAN-PEKERJAAN INFORMASI PEKERJAAN YANG DIKUMPULKAN MELALUI ANALISIS PEKERJAAN MEMAINKAN PERANAN KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN PERSONALIA.

MENEMPETKAN KARYAWAN PADA PEKERJAAN YANG SESUAI KETERAMPILAN MEREKA SECARA EFEKTIP 10. MEMBANTU REVISI STRUKTUR ORGANISASI 11. UNTUK MEMADUKAN LAMARAN-LAMARAN DAN LOWONGANLOWONGAN PEKERJAAN 6. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DIWAKTU YANG AKAN DATANG 5. MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PEKERJAAN MEREKA 12. MENGHAPUSKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN KERJA YANG DAPAT MENYEBABKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN PERSONALIA 4. UNTUK MENETAPKAN BASIS RASIONAL BAGI STRUKTUR KOMPETENSI 2.KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN 1. MENGEMBANGKAN RENCANA PENGEMBANGAN KARYAWAN POTENSIAL 8. UNTUK MENGEVALUASI BAGAIMANA TANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PEKERJAAN INDIVIDUAL 3. MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN BARU DAN LAMA 7. MENETAPKAN GARIS PROMOSI DALAM SEMUA DEPARTEMEN DAN ORGANISASI . MEMBERIKAN DATA SEBAGAI FUNGSI SALURAN KOMUNIKASI 13. MENETAPKAN STANDAR PRESTASI KERJA YANG REALISTIK 9.

PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN TAHAP 1 – PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN • IDENTIFIKASI PEKERJAAN • PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN TAHAP 2 – PENGUMPULAN DATA • OBSERVASI • WAWANCARA • KUESIONER • KOMBINASI TAHAP 3 – PENYEMPURNAAN DATA .

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
MERUPAKAN SERANGKAIAN KEGIATAN YANG DILAKUKAN UNTUK MENGANTISIPASI PERMINTAAN-PERMINTAAN BISNIS DAN LINGKUNGAN PADA ORGANISASI DI WAKTU YANG AKAN DATANG DAN UNTUK MEMENUHI KEBUTUHANKEBUTUHAN TENAGA KERJA YANG DITIMBULKAN OLEH KONDISI-KONDISI YANG MUNGKIN TERJADI ADA EMPAT KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN MEMBENTUK SISTEM PERENCANAAN SDM YANG TERPADU: PERSEDIAAN SUMBERDAYA MANUSIA SEKARANG FORECAST SUPLAI DAN PERMINTAAN SDM RENCANA-RENCANA UNTUK MEMPERBESAR JUMLAH INDIVIDU YANG QUALIFIED BERBAGAI PROSEDUR PENGAWASAN DAN EVALUASI UNTUK MEMBERIKAN UMPAN BALIK KEPADA SISTEM SECARA LEBIH SEMPIT PERENCANAAN SDM BERARTI MENGESTIMASI SECARA SISTEMATIK PERMINTAAN (KEBUTUHAN) DAN SUPLAI TENAGA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMUNGKINKAN ORGANISASI UNTUK : 1. 2. 3. 4. MEMPERBAIKI PENGGUNAAN SUMBERDAYA MANUSIA MEMADUKAN KEGIATAN-KEGIATAN PERSONALIA DAN TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG SECARA EFISIEN MELAKUKAN PENGADAAN KARYAWAN KARYAWAN BARU SECARA EKONOMIS MENGEMBANGKAN INFORMASI DASAR MANAJEMEN PERSONALIA UNTUK MEMBANTU KEGIATAN PERSONALIA DAN UNIT ORGANISASI LAINNYA MEMBANTU PROGRAM PENARIKAN DARI PASAR TENAGA KERJA SECARA SUKSES MENGKOORDINASIKAN PROGRAM-PROGRAM MANAJEMEN PERSONALIA YANG BERBEDA-BEDA, SEPERTI RENCANA-RENCANA PENARIKAN DAN SELEKSI

5. 6.

PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA :
PERMINTAAN ATAU KEBUTUHAN SDM MANUSIA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG ADALAH ‘PUSAT’ KEGIATAN PERENCANAAN KEPEGAWAIAN HAMPIR SEMUA PERUSAHAAN HARUS MEMBUAT PREDIKSI KEBUTUHAN-KEBUTUHAN KARYAWAN (PALING TIDAK SECARA INFORMAL) DIWAKTU YANG AKAN DATANG PERAMALAN KEBUTUHAN KARYAWAN MERUPAKAN BAGIAN YANG TERPENTING DAN TERSULIT UNTUK DILAKSANAKAN, HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN : IDENTIFIKASI BERBAGAI PENYEBAB TIMBULNYA PERMINTAAN FORECAST KEBUTUHAN KARYAWAN

 

PERSEDIAAN EKSTERNAL ONAL KARYAWAN EKONOMI SOSIAL-POLITIK HUKUM TEKNOLOGI PERSAINGAN RENCANA STRATEGIK BUDGET FORCAST PENJUALAN & PRODUKSI DESAIN ORGANISASI & PEKERJAAN PENSIUN PERMOHONAN PEMBERHENTIAN KEMATIAN .1 BERBAGAI PENYEBAB TIMBULNYA PERMINTAAN SDM DI WAKTU YANG AKAN DATANG LINGKUNGAN ORGANISASI.

CONTOH TINGKAT FLASI DAN SUKU BUNGA KONDISI SOSIAL-POLITIK-HUKUM MEMPUNYAI IMPLIKASI PADA PERENCANAAN SDM MELALUI BERBAGAI PERATURAN DIBIDANG PERSONALIA.LINGKUNGAN EKSTERNAL PERUBAHAN LINGKUNGAN SULIT DIPREDIKSI DALAM JANGKA PENDEK DAN KADANG TIDAK MUNGKIN DIPERKIRAKAN PERKEMBANGAN EKONOMI MEMPUNYAI PENGARUH YANG BESAR TAPI SULIT DIESTIMASI. PERUBAHAN SIKAP DAN TINGKAHLAKU TEKNOLOGI SEKARANG INI TIDAK HANYA SULIT DIRAMAL TAPI JUGA DINILAI. PERKEMBANGAN KOMPUTER SECARA DAHSYAT MERUPAKAN CONTOH YANG MENIMBULKAN GEJOLAK SDM AKHIRNYA PARA PESAING MERUPAKAN TANTANGAN EKSTERNAL LAIN YANG AKAN MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM ORGANISASI .

SEGMEN PASAR BARU DALAM JANGKA PENDEK PARA PERENCANA MENTERJEMAHKAN RENCANA STRATEGIK MENJADI OPERASIONAL DALAM BENTUK ANGGARAN (BUDGET) FORECAST PENJUALAN & PRODUKSI MESKIPUN TIDAK SETEPAT ANGGARAN JUGA MENYEBABKAN PERUBAHAN KEBUTUHAN PERSONALIA JANGKA PENDEK SEDANGKAN PERLUASAN USAHA BERARTI KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA BARU . MENGIKAT PERUSAHAAN DLM JANGKA PANJANG UTK MENCAPAI SASARAN . TINGKAT PERTUMBUHAN.ORGANISASIONAL BERBAGAI KEPUTUSAN POKOK ORGANISASIONAL MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM RENCANA STRATEGIK PERUSAHAAN ADALAH KEPUTUSAN YANG PALING BERPENGARUH. PRODUK BARU.

PERSEDIAAN KARYAWAN PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA DIMODIFIKASI OLEH KEGIATANKEGIATAN KARYAWAN PENSIUN. PERMOHONAN BERHENTI. PEMBERHENTIAN DAN KEMATIAN SEMUANYA MENAIKKAN KEBUTUHAN PERSONALIA .

2 TEKNIK-TEKNIK FORCASTING (UPAYA UTK MEMPERKIRAKAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA ORGANISASI DIWAKTU YANG AKAN DATANG) AHLI TEKNIK DELPHI SURVEI AHLI SECARA FORMAL KEPUTUSAN INFORMAL DAN SEGERA ANALISIS TREND EKSTRAPOLASI INDEKSASI LAINNYA ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN ANALISIS USAHA BARU PENDEKATAN NORMATIF .

BIASANYA PARA MANAJER. KEMUDIAN PARA AHLI MELAKUKAN SURVEI LAGI SETELAH MENDAPAT UMPAN BALIK TERSEBUT. KEGIATAN DIULANG BIASANYA EMPAT ATAU LIMA KALI SURVEI SAMPAI PARA AHLI MENCAPAI KONSENSUS . DALAM HAL INI PERENCANA DEPARTEMEN PERSONALIA BERFUNGSI MENYIMPULKAN BERBAGAI PENDAPAT DAN MELAPORKAN KESIMPULAN-KESIMPULAN KEPADA PARA AHLI. EXPERT FORECASTERS TERGANTUNG PADA ORANG-ORANG YANG AHLI UNTUK MENGESTIMASI KEBUTUHANKEBUTUHAN SDM FORCAST INFORMAL DAN SEGERA INI BUKAN MERUPAKAN UPAYA PERENCANAAN YANG SISTEMATIK TEKNIK DELPHI JUGA MENDAPATKAN ESTIMASI DARI SEKELOMPOK AHLI.FORECAST AHLI.

BILA RATA-RATA 2 KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DITERIMA SETIAP BULAN PADA TAHUN LALU MAKA BERARTI ADA 24 KARYAWAN YANG AKAN DITERIMA SELAMA SATU TAHUN YANG AKAN DATANG INDEKSASI. ADALAH METODE ESTIMASI KEBUTUHAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG DENGAN MENANDAI TINGKAT PERKEMBANGAN KARYAWAN MELALUI INDEKS CONTOH KLASIK ADALAH RATIO ANTARA KARYAWAN PRODUKSI DENGAN PENJUALAN.ANALISIS TREND EKSTRAPOLASI MENDASARKAN PADA TINGKAT PERUBAHAN DIMASA LALU UTK MEMBUAT PROYEKSI DIMASA DATANG CONTOH . MISAL . PARA PERENCANA BISA MENYIMPULKAN BAHWA SETIAP SEPULUH JUTA RUPIAH KENAIKAN PENJUALAN. DEPARTEMEN PRODUKSI MEMERLUKAN TAMBAHAN SATU KARYAWAN BARU .

BERARTI PERENCANA MENGESTIMASI KEBUTUHAN SDM MELALUI PEMBANDINGAN DENGAN PERUSAHAAN LAIN YANG TELAH MENJALANKAN OPERASI SERUPA PENDEKATAN NORMATIF. BUDGET PERUSAHAAN INI AKAN MEMBERIKAN OTORITAS FINANSIAL UNTUK MENAMBAH KARYAWAN ANALISIS USAHA BARU. MENDASARKAN DIRI PADA STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN.METODE FORCASTING LAINNYA ANALISIS ANGGARAN DAN PERENCANAAN. DEPARTEMEN ATAU DIVISI . DIMANA ORGANISASI PADA UMUMNYA MEMPUNYAI ANGGARAN DAN RENCANA JANGKA PENDEK SECARA RINCI.

ESTIMASI SUPLAI INTERNAL * INVENTARISASI SDM * BAGAN PENEMPATAN * ANALISIS MARKOV 2. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL . LANGKAH BERIKUTNYA ADALAH PEMENUHAN LOWONGAN-LOWONGAN YANG DIPROYEKSIKAN ADA DUA SUMBER SUPLAI: 1.SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA : SETELAH DEPARTEMEN PERSONALIA MEMBUAT PROYEKSI KEBUTUHAN SDM UNTUK WAKTU YANG AKAN DATANG.

ESTIMASI SUPLAI INTERNAL ADALAH KEGIATAN YANG LEBIH DARI SEKEDAR MENGHITUNG JUMLAH KARYAWAN YANG ADA. PROMOSI. TERUS MEMONITOR ‘FERFORMANCE’ KARYAWAN DAN MENJADI DASAR PENENTUAN TRANSFER. TETAPI JUGA MENGAUDIT UNTUK MENGEVALUASIKAN KEMAMPUANKEMAMPUAN MEREKA  INVENTARISASI SDM MERINGKAS BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN SETIAP KARYAWAN YANG DAPAT MENENTUKAN STATUS KARYAWAN ORGANISASI.1. ATAU PENGEMBANGAN KARYAWAN BAGAN PENEMPATAN SUATU PENYAJIAN VISUAL DALAM PERISTIWA PENGISIAN LOWONGAN JABATAN DALAM RANGKA INFORMASI UNTUK PENYUSUNAN BAGAN YANG BERASAL DARI HASIL INVENTARISASI ATAU SISTEM INFORMASI SDM  .

8 – – C – – 0.2 0.6 – D – – 0.9 KLR 0.1 0.1 – – B 0.3 0.1 0.7 0.1 210 + 15 60 + 120 165 28 + 324 225 180 165 352 .1 0. ANALISIS MARKOV TINGKAT PENGERJAAN SEKARANG (2009) MATRIKS PROBABILITAS TRANSAKSI (2008) TINGKAT PENGERJAAN YANG DIRAMAL (FORECASTED) (2010) A – 300 B – 150 C – 275 D – 360 A B C D A 0.

SIKAP MASYARAKAT TERHADAP PERUSAHAAN PENGEMBANGAN KERJASAMA DENGAN SUMBER SUPLAI EKSTERNAL MENJADI PENTING KARENA UNTUK MENJAMIN BAHWA ORGANISASI AKAN MEMPEROLEH KARYAWAN DENGAN KUANTITAS DAN KUALITAS SESUAI KEBUTUHAN  . KEBUTUHAN TENAGA KERJA YANG HARUS DIPENUHI DARI SUMBER SUPLAI EKSTERNAL DAPAT DIPEROLEH DENGAN MENGANALISA PASAR TENAGA KERJA. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL  TIDAK SETIAP LOWONGAN DAPAT DIPENUHI DENGAN PERSEDIAAN KARYAWAN SEKARANG.2. TREND KONDISI KEPENDUDUKAN.

. PROMOSI DAN PENGEMBANGAN PENGAWASAN DAN EVALUASI UNTUK MEMBERIKAN UMPAN BALIK KEPADA SISTEM DAN MEMONITOR DERAJAT PENCAPAIAN TUJUAN-TUJUAN DAN SASARAN-SASARAN PERENCANAAN SDM 2. LATIHAN. 3. 1. PENEMPATAN. KECAKAPAN) DAN MENGANALISA PENGGUNAAN PERSONALIA SEKARANG FORECAST SDM UNTUK MEMPREDIKSI PERMINTAAN DAN PENAWARAN KARYAWAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG (KUANTITAS DAN KUALITAS) PENYUSUNAN RENCANA-RENCANA SDM UNTUK MEMADUKAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN PERSONALIA DALAM PEROLEHAN TENAGA KERJA YANG ‘QUALIFIED’ MELALUI PENARIKAN. TRANSFER.SISTEM PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA : SECARA RINCI SISTEM INI TERDIRI DARI EMPAT KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN DAN TERPADU . 4. SELEKSI. INVENTARISASI PERSEDIAAN SDM UNTUK MENILAI SDM YANG ADA SEKARANG (KETERAMPILAN.

   . DEPARTEMEN PERSONALIA DIHADAPKAN DENGAN PERMINTAAN YANG MENDADAK UNTUK MENGISI LOWONGAN SECEPAT MUNGKIN. MESKIPUN KADANG-KADANG DIGUNAKAN PARA SPESIALIS PROSES PENARIKAN YANG DISEBUT RECRUITERS. KADANG-KADANG KEBUTUHAN KARYAWAN BARU DIKETAHUI SECARA JELAS SEBELUMNYA KARENA RENCANA-RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA DISUSUN DENGAN BAIK PADA SAAT LAIN. PENARIKAN PELAMAR ATAU CALON KARYAWAN MERUPAKAN KEGIATAN PENTING PENARIKAN (REKRUITMENT) ADALAH PROSES PENCARIAN DAN ‘PEMIKATAN’ PARA CALON KARYAWAN (PELAMAR) YANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWAN. PELAKSANAAN PENARIKAN BIASANYA MERUPAKAN TANGGUNGJAWAB DEPARTEMEN PERSONALIA. DALAM KASUS TERSEBUT.PENARIKAN SUMBERDAYA MANUSIA  PENARIKAN KARYAWAN-KARYAWAN BARU BAGI ORGANISASI AKAN TERUS MERUPAKAN TANTANGAN BAGI SEMUA DEPARTEMEN PERSONALIA.

DIMAKSUDKAN UNTUK MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN SEKARANG KESEMPATAN PERTAMA UNTUK MENGISI LOWONGAN PEKERJAAN 2. KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL PRIORITAS PENARIKAN INI BIASANYA DIMAKSUDKANUNTUK LEBIH TERLIBAT DALAM MASYARAKAT DAN MENJALIN HUBUNGAN BAIK DENGAN LINGKUNGAN MASYARAKAT DISEKITAR . MESKI MINAT PELAMAR CUKUP TINGGI. MUSIMAN ATAU SEMENTARA ATAU PART -TIME.KENDALA-KENDALA PENARIKAN  KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASIONAL 1. KEBIJAKSANAAN PROMOSI KEBIJAKSANAAN PROMOSI DARI DALAM. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN BANYAK PERUSAHAAN MEMPUNYAI KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN STATUS HONORER. KEBIJAKSANAAN TSB DPT MENYEBABKAN PERUSAHAAN MENOLAK KARYAWAN ‘QUALIFIED’ YANG MENGINGINKAN STATUS KERJA ‘FULL-TIME’ 4. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI BESARNYA KOMPENSASI YANG DITAWARKAN ORGANISASI AKAN MEMPENGARUHI MINAT PENCARI KERJA UNTUK MENJADI PELAMAR SERIUS 3.

RENCANA LATIHAN.KENDALA-KENDALA PENARIKAN lanjutan…  RENCANA-RENCANA SDM DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN. AGAR TDK HANYA MENGGANTUNGKAN DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH TERBENTUK    . PENGEMBANGAN. PERUSAHAAN MUNGKIN HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN BALIK POSITIF DAN NEGATIF. PROMOSI AKAN MEMBANTU PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHANKEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG  KONDISI PASAR TENAGA KERJA MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA) BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN (PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN MENENTUKAN HARGA TENAGA KERJA KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL BILA KONDISI BISNIS MENURUN.

SALURAN-SALURAN PENARIKAN            WALK-INS PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG SENDIRI KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN MENGISI BLANKO LAMARAN YANG TELAH DISEDIAKAN REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE REFERRALS) PENGIKLANAN (ADVERTISING) AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN LEASING NEPOTISME ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL OPERASI-OPERASI MILITER OPEN HOUSE .

EVALUASI PENARIKAN TIDAK SEMUA PERUSAHAAN BERHASIL DALAM PROGRAM PROGRAM PENARIKANNYA. JUMLAH PELAMAR 2. SECARA RINCI. SUKSES FUNGSI PENARIKAN DAPAT DINILAI DENGAN MENGGUNAKAN SEJUMLAH KRITERIA. JUMLAH PENEMPATAN KARYAWAN YANG BERHASIL . JUMLAH USUL TENTANG PELAMAR YANG DIAJUKAN UNTUK DITERIMA 3. YAITU : 1. JUMLAH PENERIMAAN ATAU PELAMAR YANG DITERIMA 4.

. 3.BLANKO LAMARAN PEKERJAAN BLANKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB APPLICATION BLANK) MENGUMPULKAN INFO TENTANG PARA PELAMAR DALAM BENTUK YANG SERAGAM INFO TTG PELAMAR HENDAKNYA BISA DIPERBANDINGKAN PADA UMUMNYA DEPARTEMEN PERSONALIA MERANCANG BLANKO LAMARANNYA SENDIRI BAGIAN-BAGIAN POKOK BLANKO LAMARAN DAPAT DIURAIKAN SEBAGAI BERIKUT : DATA PRIBADI PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN PENGALAMAN KERJA 1. 2.

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES ORGANISASI    . BILA SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT.PROSES SELEKSI  PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN MELALUI PENARIKAN  PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN PERSONALIA ANALISA JABATAN. UPAYA-UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA OLEH KARENA ITU.

MASUKAN-MASUKAN SELEKSI MASUKAN-MASUKAN SELEKSI ANALISIS JABATAN ORIENTASI LATIHAN PENGEMBANGAN PERENCANAAN KARIER RENCANARENCANA SUMBERDAYA MANUSIA PROSES SELEKSI EVALUASI PRESTASI KOMPENSASI PERJANJIAN KOLEKTIF PENARIKAN PENGAWASAN PERSONALIA .

LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI LANGKAH-LANGKAH PENERIMAAN PENDAHULUAN PELAMAR WAWANCARA SELEKSI EVALUASI MEDIS (TES KESEHATAN) KEPUTUSAN PENERIMAAN TES-TES PENERIMAAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA OLEH PENYELIA .

BAGAIMANA PENERIMAAN PERTAMA DITANGANI TELAH MULAI MEMBENTUK PENDAPAT PELAMAR TENTANG PERUSAHAAN BILA PELAMAR DATANG SENDIRI. AKAN SANGAT MEMBANTU DALAM UPAYA MENGHILANGKAN KESALAHFAHAMAN DAN MENGHINDARKAN PENCARIAN INFORMASI DARI SUMBER TIDAK RESMI PADA TAHAP INI JUGA DILAKUKAN PEMERIKSAAN KEBENARAN INFORMASI LAMARAN   . ORGANISASI MEMILIH KARYAWAN DAN PARA PELAMAR MEMILIH PERUSAHAAN  SELEKSI DIMULAI DENGAN KUNJUNGAN CALON PELAMAR KEKANTOR PERSONALIA ATAU DENGAN PERMINTAAN TERTULIS UNTUK APLIKASI. WAWANCARA PENDAHULUAN DAPAT DILAKUKAN.LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN  PROSES SELEKSI MERUPAKAN JALUR DUA ARAH.

PENGALAMAN DAN KEPRIBADIAN PELAMAR DAN PERSYARATAN JABATAN AGAR TES DAPAT MELOLOSKAN PARA PELAMAR YANG TEPAT. MAKA TES HARUS VALID. PERFORMANCE TEST . KNOWLEDGE TEST. TES JUGA HARUS RELIABEL. BERARTI BAHWA SKOR-SKOR TES MEMPUNYAI HUBUNGAN YANG BERARTI (SIGNIFIKAN) DENGAN PRESTASI KERJA ATAU DENGAN KRITERIA-KRITERIA RELEVAN LAINNYA DISAMPING HARUS VALID.LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN  MERUPAKAN BERBAGAI PERALATAN BANTU YANG MENILAI KEMUNGKINAN PADUNYA ANTARA KEMAMPUAN. RELIABILITAS BERARTI BAHWA TES SEHARUSNYA MENGHASILKAN SKOR-SKOR SECARA KONSISTEN SETIAP WAKTU SEORANG PELAMAR MELAKUKANNYA    BERBAGAI PERALATAN TES ANTARA LAIN : PSYCHOLOGICAL TEST.

SIFAT KEPEMIMPINAN DAN UNSUR-UNSUR KEPRIBADIAN LAINNYA TES BAKAT (APTITUDE TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN POTENSIAL PELAMAR YANG DAPAT DIKEMBANGKAN TES MINAT (INTEREST TEST) MENGUKUR ANTUSIASME PELAMAR TERHADAP SUATU JENIS PEKERJAAN TES PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST) MENGUKUR KEMAMPUAN PELAMAR SEKARANG     . KECERDASAN DAN KEINGINAN BERPRESTASI. MINAT. BAKAT.PSYCHOLOGICAL TEST (TES PSIKOLOGIS) YAITU BERBAGAI PERALATAN TES YANG MENGUKUR ATAU MENGUJI KEPRIBADIAN ATAU TEMPERAMEN. BENTUKBENTUK TES INI MENCAKUP :  TES KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST) MENGUJI KEMAMPUAN MENTAL PELAMAR DALAM HAL DAYA FIKIR SECARA MENYELURUH DAN LOGIS TES KEPRIBADIAN (PERSONALITY TEST) DIMANA HASILNYA AKAN MENCERMINKAN KESEDIAAN BEKERJA SAMA.

PENGETAHUAN YANG DIUJIKAN HARUS SESUAI DENGAN KEBUTUHAN UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN PERFORMANCE TEST (TES KEMAMPUAN) YAITU BENTUK TES YANG MENGUKUR KEMAMPUAN PARA PELAMAR UNTUK MELAKSANAKAN BEBERAPA BAGIAN PEKERJAAN YANG AKAN DIPEGANGNYA. CONTOH : TES MENGETIK UNTUK CALON PENGETIK .KNOWLEDGE TEST (TES PENGETAHUAN) YAITU BENTUK TES YANG MENGUJI INFORMASI ATAU PENGETAHUAN YANG DIMILIKI PARA PELAMAR.

ATAU MELAKUKAN PERCAKAPAN SOSIAL . 2.LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI  ADALAH PERCAKAPAN FORMAL DAN MENDALAM YANG DILAKUKAN UNTUK MENGEVALUASI HAL DAPAT DITERIMANYA ATAU TIDAK (ACCEPTABILITY) SEORANG PELAMAR TERDAPAT YAITU : BERBAGAI KESALAHAN-KESALAHAN WAWANCARA. MENYOMBONGKAN KEBERHASILAN. 4.  1. HALO EFFECT TERJADI BILA PEWAWANCARA MENGGUNAKAN INFORMASI TERBATAS TENTANG PELAMAR UNTUK BERPRASANGKA DALAM EVALUASI TERHADAP KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK LAIN PELAMAR LEADING QUESTION AKIBAT PEWAWANCARA MENGIRIMKAN ‘TELEGRAM’ JAWABAN YANG DIINGINKAN DENGAN CARA MEMBERI ARAH PERTANYAANPERTANYAAN WAWANCARA PERSONAL BIASES KESALAHAN INI MERUPAKAN HASIL PRASANGKA PRIBADI PEWAWANCARA TERHADAP KELOMPOK-KELOMPOK TERTENTU DOMINASI PEWAWANCARA KESALAHAN INI AKIBAT PEWAWANCARA MENGGUNAKAN WAKTU WAWANCARA UNTUK ‘MEMBUAL’ KEPADA PELAMAR. 3.

OLEH KARENA ITU. REFERENSI PRIBADI PADA UMUMNYA JARANG DIGUNAKAN EMPLOYMENT REFERENCES MENCAKUP LATAR BELAKANG ATAU PENGALAMAN KERJA PELAMAR REFERENSI YANG BISA DIJAMIN KEBENARANNYA AKAN BERMANFAAT SEBAGAI INFORMASI PELENGKAP BAGI HASIL TES DAN WAWANCARA    .LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI  PERSONAL REFERENCES BIASANYA DIBERIKAN OLEH KELUARGA ATAU TEMAN-TEMAN TERDEKAT BAIK YANG DITUNJUK OLEH PELAMAR SENDIRI ATAU DIMINTA PERUSHAAN BILA REFERENSI DISERAHKAN SECARA TERTULIS. REFERENSI BIASANYA HANYA MENEKANKAN HALHAL POSISTIF.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS PEMERIKSAAN KESEHATAN PELAMAR SEBELUM KEPUTUSAN PENERIMAAN KARYAWAN DIBUAT LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG PENDAPAT DAN PERSETUJUAN ATASAN (PENYELIA) HARUS DIPERHATIKAN UNTUK KEPUTUSAN PENERIMAAN FINAL LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN KEPUTUSAN PENERIMAAN MENANDAI BERAKHIRNYA PROSES SELEKSI .

BILA MASUKAN SELEKSI DIPERHATIKAN DENGAN SEKSAMA DAN LANGKAH-LANGKAH DIIKUTI SECARA BENAR MAKA PARA KARYAWAN BARU AKAN MERUPAKAN SUMBERDAYA YANG PRODUKTIF .HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK HASIL AKHIR PROSES SELEKSI ADALAH ORANG YANG DITERIMA SEBAGAI KARYAWAN BARU.

.

KEBIJAKSANAANKEBIJAKSNAANNYA DAN PROSEDURPROSEDURNYA MEREKA MEMERLUKAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT UNTUK MENGERJAKAN TUGAS-TUGAS SECARA SUKSES . ORANG-ORANGNYA.LATIHAN DAN PENGEMBANGAN TIDAK JARANG PARA KARYAWAN BARU YANG DITERIMA TIDAK MEMPUNYAI KEMAMPUAN SECARA PENUH UNTUK MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS PEKERJAAN MEREKA BAHKAN PARA KARYAWAN YANG SUDAH BERPENGALAMANPUN PERLU BELAJAR DAN MENYESUAIKAN DENGAN ORGANISASINYA.

KETERAMPILAN.LATIHAN DAN PENGEMBANGAN lanjutan … PENGERTIAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH BERBEDA LATIHAN (TRAINING) DIMAKSUDKAN UNTUK MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN DAN TEKNIK PELAKSANAAN KERJA TERTENTU. TERINCI DAN RUTIN LATIHAN MENYIAPKAN PARA KARYAWAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN-PEKERJAAN SEKARANG PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) MEMPUNYAI RUANG LINGKUP LEBIH LUAS DALAM UPAYA UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN. SIKAP DAN SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN KEGIATAN PENGEMBANGAN DILAKUKAN DENGAN MENYIAPKAN KARYAWAN UNTUK MEMEGANG TANGGUNGJAWAB DIWAKTU YANG AKAN DATANG .

MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PERANAN ATAU KEDUDUKAN MEREKA. PROGRAM ORIENTASI BIASANYA MEMAKAN WAKTU SETENGAH ATAU BAHKAN SATU HARI KERJA UNTUK MENGURAIKAN BEBERAPA HAL ATAU TOPIK BAGI PERUSAHAAN YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DALAM JUMLAH KECIL. DENGAN ORGANISASI DAN DENGAN PARA KARYAWAN LAIN DALAM ORGANISASI YANG MENERIMA KARYAWAN BARU DENGAN JUMLAH BESAR. ATAU SERING DISEBUT INDUKSI.PROGRAM ORIENTASI     PROGRAM-PROGRAM ORIENTASI. BISA MEMPERKENALKAN KEPADA KARYAWAN SENIOR YANG SELANJUTNYA MENGAJAK KARYAWAN BARU BERKELILING LOKASI PEKERJAAN PENANGGUNGJAWAB KEGIATAN ORIENSTASI ADALAH DEPARTEMEN PERSONALIA DAN ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG .

PENDIDIKAN ASURANSI. KONSELING TUGAS-TUGAS JABATAN LOKASI PEKERJAAN.PERIODE PERCOBAAN PERATURAN DISIPLIN PROSEDUR KEAMANAN BUKU PEDOMAN KARYAWAN PROSES PRODUKSI PERKENALAN DENGAN PENYELIA DENGAN PARA PELATIH DENGAN REKAN KERJA DENGAN BAGIAN BIMBINGAN KARYAWAN TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN SKALA PENGGAJIAN CUTI DAN LIBURAN. PROGRAM PENSIUN JAM ISTIRAHAT. TUGAS PEKERJAAN FUNGSI JABATAN SASARAN PEKERJAAN HUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN LAIN .BEBERAPA HAL YANG TERCAKUP DALAM PROGRAM ORIENTASI MASALAH-MASALAH ORGANISASIONAL SEJARAH SINGKAT ORGANISASI LAY-OUT FASILITAS-FASILITAS FISIK NAMA DAN JABATAN DIREKTUR JABATAN KARYAWAN.

LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUAN DALAM PERSIAPAN PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LANGKAH-LANGKAH ISI PENILAIAN DAN IDENTIFIKASI KEBUTUHANKEBUTUHAN SASARANSASARAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN PROGRAM PRINSIPPRINSIP BELAJAR .

METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING) 2. PRINSIP-PRINSIP BELAJAR  . METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING) TIDAK ADA TEKNIK YANG SELALU PALING BAIK. KELAYAKAN FASILITAS-FASILITAS 4. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN INSTRUKTUR / PELATIH 6. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN PESERTA 5. EFEKTIVITAS BIAYA 2.TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN  ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN 1. METODE TERBAIK TERGANTUNG PADA SEJAUHMANA SUATU TEKNIK MEMENUHI FAKTOR-FAKTOR BERIKUT : 1. ISI PROGRAM YANG DIKEHENDAKI 3.

ON THE JOB TRAINING      ROTASI JABATAN MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN BARU PENGETAHUAN TENTANG BAGIAN-BAGIAN ORGANISASI YANG BERBEDA DAN PRAKTEK BERBAGAI KETRAMPILAN MANAJERIAL LATIHAN INSTRUKSI PEKERJAAN DIGUNAKAN TERUTAMA UNTUK MELATIH PARA KARYAWAN TENTANG CARA PELAKSNAAN PEKERJAAN MEREKA SEKARANG MAGANG MERUPAKAN PROSES BELAJAR DARI SESEORANG ATAU BEBERAPA ORANG KEPADA YANG LEBIH BERPENGALAMAN COACHING PENYELIA MEMBERIKAN BIMBINGAN DAN PENGARAHAN KEPADA KARYAWAN DALAM PELAKSANAAN KERJA RUTIN MEREKA. HUBUNGAN PENYELIA DAN KARYAWAN SEBAGAI BAWAHAN SERUPA DENGAN HUBUNGAN TUTOR-MAHASISWA PENUGASAN SEMENTARA PENEMPATAN KARYAWAN PADA POSISI MANAJERIAL ATAU SEBAGAI PANITIA TERTENTU UNTUK JANGKA WAKTU YANG DITETAPKAN .

AREA TERPISAH DIBANGUN DENGAN BERBAGAI PERALATAN SAMA SEPERTI YANG DIGUNAKAN PADA PEKERJAAN SEBENARNYA PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF BIASANYA DISELENGGARAKAN DI UNIVERSITAS ATAU LEMBAGA PENDIDIKAN LAINNYA . TETAPI OLEH PELATIH KHUSUS. MENGANALISA SITUASI DAN MERUMUSKAN PENYELESAIAN ALTERNATIF ROLE PLAYING PESERTA DITUGASKAN UNTUK MEMERANKAN INDIVIDU TERTENTU YANG DIGAMBARKAN DALAM SUATU EPISODE DAN DIMINTA UNTUK MENANGGAPI PARA PESERTA LAIN YANG BERBEDA PERANNYA BUSINESS GAMES SUATU SIMULASI PENGAMBILAN KEPUTUSAN SKALA KECIL YANG DIBUAT SESUAI DENGAN SITUASI KEHIDUPAN BISNIS NYATA VESTIBULE TRAINING BENTUK LATIHAN INI DILAKSANAKAN BUKAN OLEH ATASAN.OFF THE JOB TRAINING      METODE STUDI KASUS KARYAWAN YANG TERLIBAT DALAM TIPE LATIHAN INI DIMINTA UNTUK MENGIDENTIFIKASI MASALAH.

EVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN LANGKAH-LANGKAH EVALUASI KRITERIA EVALUASI TES PURNA (POST-TEST) TES PENDAHULUAN (PRE-TEST) TRANSFER ATAU PROMOSI PARA KERYAWAN DILATIH ATAU DIKEMBANGKAN TINDAK LANJUT .

TERIMAKASIH… .

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->