02(26)/2014

Fot. Danuta Wgiel

Pomagania trzeba si uczy

wiadczenia i benefity we Francji
Joanna Kosowska

Janina Ochojska
Wielka rola dziaw HR
Magdalena Kozowska

Coaching benefitem
Pawe Celiski

XIX EDYCJA

KI ER U

79
MAJA 2014
WARSZAWA

EK

E J C A W O N IN

KRYSTYNA JANDA RZECZ O ZNAJDOWANIU SPOSOBW NIE POWODW

SESJE PLENARNE NAJWYSZA KADRA ZARZDZAJCA STUDIA PRZYPADKW FINA KONKURSU HR INNOVATOR 2014 CAODNIOWE WARSZTATY

MIROSAW GODLEWSKI GIGA WOLNO i MIAO W DZIAANIU

20%
do 28.02.2014

WAYNE F. CASCIO ZARZDZANIE RYZYKIEM W HR

JERZY BRALCZYK SZTUKA DOBREJ KOMUNIKACJI W FIRMIE

ORGANIZATOR

PARTNER

SPONSORZY

PATRONI MEDIALNI

PARTNER MERYTORYCZNY

kongreskadry.pl

Spis treci:
Warto tam by ................................ 4 Innowacyjne projekty poszukiwane .................................... 4 Pomagania trzeba si uczy ......... 5 wiadczenia i benefity we Francji ...................................... 8 Coaching jako benefit ................ 12 Motywacyjny potencja Partnerstwa Biznesowego w dziaaniach rozwojowych ..... 14 Kulturalna rozrywka z Kart Kinow ............................. 15 Sposb na zebranie ..................... 16 Zarzdzanie zespoem, czyli dylematy menedera ........ 18 Wielka rola dziaw HR ............... 22 Narzdzia selekcji testy wiedzy ................................... 24 Prywatno w sieci ...................... 25 Jako w coachingu .................... 26 Subowy telefon a przychd pracownika .................................. 28 Niania z ZFS ................................ 29 Sfinansowanie pracownikom soczewek kontaktowych ............. 30 Czciowo odpatne wiadczenia pracownicze zwolnione z ZUS .... 31 Coaching moe by benefitem .. 32 Firma musi pobra zaliczk od nagrody pracownika .............. 33 Jak broni si przed manipulacj? ...................... 36 Technika WRR w akcji 2014 ........ 38 Wicej ni uzdrowisko ................ 39 Warto zobaczy w teatrze ......... 40 Warto zobaczy w kinie .............. 41 Warto przeczyta ......................... 42 Warto posucha ......................... 42

PISZEMY JAK MOTYWOWA

www.miesiecznik-benefit.pl

Drodzy Czytelnicy Dlaczego biznes nie ma zaufania do dziaw personalnych? Dlaczego wPolsce dziay personalne s nadal tylko administratorami i wykonawcami polece? Na te iinne pytania wtekcie otwierajcym dyskusj odpowiada Magdalena Kozowska. Pomagania trzeba si uczy to temat z okadki, zapowied rozmowy zJanin Ochojsk, szefow Polskiej Akcji Humanitarnej, ktra mwi otym, co nas, Polakw, motywuje do pomagania innym. Wywiad ukazuje troch inne spojrzenie na 1 procent, ktry czsto przekazujemy organizacjom poytku publicznego. W lutym nieco wicej miejsca powicamy coachingowi. Jest on coraz bardziej popularny i powoli staje si te benefitem dodatkiem do wynagrodzenia za prac i motywatorem, ktry pracodawcy proponuj swoim pracownikom. Jak si okazuje, coachw na rynku jest coraz wicej, awzwizku ztym trzeba zwrci wiksz uwag na jako usug proponowanych przez trenerw. Wcyklu dotyczcym benefitw winnych krajach wtym miesicu prezentujemy tekst owiadczeniach ibenefitach we Francji. Zapraszam do lektury. Jacek Babiel redaktor naczelny

Redakcja: Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl ISSN 2084-7491 Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: Agnieszka Osochowska reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wydawca: Benefit IP Spka zograniczon odpowiedzialnoci sp. k. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Foto na okadce: Danuta Wgiel Nakad: 10 500 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

WARTO TAM BY

Akademia HRnews Projekt szkoleniowo-doradczy przeznaczony dla specjalistw imenederw HR. Atuty Akademii: Specjalizacja wycznie wobszarze HR Doskonale przygotowane programy zaj oparte na badaniach iobserwacji Konsultacje poszkoleniowe udzielane na kadym etapie wdraania procedur we wasnej organizacji 3 lutego 2014 Outplacement pozytywnie ozmianach. 67 lutego 2014 Zarzdzanie projektami. 13 lutego 2014 WORK OUT Employer Branding. Miejsce: Warszawa Organizator: HRNews.pl Informacje: www.akademiahrnews.pl Wyzwania HR W trakcie konferencji uczestnicy dowiedz si m.in., jak budowa zaangaowanie pracownikw firmy, jakie przemiany zachodz wpolskich firmach, jak proaktywnie budowa kultur organizacyjn, jak zrekrutowa 170 finansistw, jak identyfikowa talenty wewntrz organizacji iczy jest moliwa integracja narzdzi iprocesw wHR. W trakcie 6 sesji zaproszeni eksperci zaprezentuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy i rozwizania oraz opowiedz o wyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR. Wrd prelegentw na konferencji bd m.in. psycholog biznesu Jacek Santorski, midzynarodowi eksperci i najlepsi polscy praktycy, z ktrymi uczestnicy konferencji bd mogli take porozmawia.

12 lutego 2014 Warszawa, Hotel Sheraton Organizator: Pracuj.pl Informacje: http://www.wyzwaniahr.pl/ Brian Tracy po raz kolejny wPolsce Konflikt idei rozwi dylematy i obierz waciwy kierunek III edycja konferencji powicona przywdztwu. Jeden dzie spdzony ze wiatowej klasy ekspertem daje czasami moliwo zaoszczdzenia miesicy, a nawet lat nauki. Wielu uczestnikw seminariw relacjonuje, e po zastosowaniu tylko kilku elementw omawianych na wykadzie przez Briana Tracy zmiany w ich nastawieniu, zaangaowaniu i oczywicie rezultatach byy ogromne. Na konferencji wystpi rwnie tacy znani mwcy, jak: Marek Stelmaszak oraz prof. Andrzej Blikle. Uczestnicy uzyskaj wiele informacji i rozwiza, dziki ktrym kady meneder, lider, prezes czy dyrektor dostanie siln dawk inspiracji, ktre pomog mu skuteczniej iefektywniej prowadzi biznes. 2 kwietnia 2014 Warszawa Organizator: Brian Tracy International Informacje: www.btigroup.pl/przywodztwo Kongres Sprzeda Prestiowe wydarzenie dla brany sprzeday. Gomi specjalnymi Kongresu bd Brian Tracy, Robert Krool i Urmil Gohil. Kongres Sprzeda to 20 case study prezentowanych przez liderw polskiego rynku, 6 cieek tematycznych, 3 praktyczne warsztaty. 2 4 kwietnia 2014 Warszawa Organizator: Nowoczesna Firma S.A. Informacje: www.kongressprzedaz.pl

Pena MOC moliwoci Seminarium szkoleniowe Jacka Walkiewicza z udziaem wyjtkowych goci: Marka Skay, Marcina Prokopa, Kamila Cebulskiego oraz Wiktorii Jermoljewej. Podczas seminarium Jacek Walkiewicz odpowie m.in. na pytania: po czym pozna, e osignlimy sukces; dlaczego warto wierzy wsiebie iwychodzi ze znanej sfery komfortu; dlaczego bezemocjonalne podejcie do biznesu grozi nud, szybko prowadzi do rutyny iwypalenia; dlaczego warto kreowa miae wizje przyszoci osobistej izawodowej; jak rozwija wsobie gotowo do odwanego dziaania; dlaczego upr, konsekwencja iregularno pomagaj osiga cele. 11 kwietnia 2014 Centrum Konferencyjne EXPO XXI wWarszawie Organizator: 360 SMART BUSINESS CONSULTING Informacje: http://www.pelnamocmozliwosci.pl/ XIX Kongres Kadry Najwiksze wydarzenie wbrany HR. Towarzyszy mu bdzie oglnopolski konkurs HR Innovator 2014. Zostan zaprezentowane najnowsze trendy ZZL oraz firmy, dla ktrych pracownicy s najwiksz wartoci. Wrd prelegentw: Wayne F. Cascio, Jerzy Bralczyk, Mirosaw Godlewski oraz Krystyna Janda. 7 9 maja 2014 Warszawa, Hotel Intercontinental Organizator: Nowoczesna Firma SA Informacje: kongreskadry.pl

Innowacyjne projekty poszukiwane

Cigle jeszcze projekty personalne nie s postrzegane jako innowacje wspierajce realnie dziaania biznesowe. Ale to postrzeganie ulega zmianie. Odwaga we wdraaniu nowoczesnych rozwiza z obszaru HR wymaga duego zaangaowania, ale jest wyjtkowo opacalna. By osiga cele organizacji, dzia personalny musi siga po nowe rozwizania i szuka innowacji, by udowodni wasn przydatno. Potrzeba staego udowadniania przez dziay personalne wasnej przydatnoci iprzekadalnoci ich dziaa na wyniki organizacji powoduje, e innowacyjne rozwizania personalne powinny by wcentrum zainteresowania dyrektorw tych dziaw. Nowoczesna Firma SA, ktra jest organizatorem wydarzenia dla menederw zarzdzajcych ludmi wfirmie Kongresu Kadry postanowia poszukiwa i nagradza innowacyjne projekty zzakresu polityki personalnej. Po raz pierwszy wtym roku podczas XIX edycji kongresu odbdzie si fina oglnopolskiego konkursu HR INNOVATOR 2014. Uczestnicy konkursu bd rywalizowa wdwch kategoriach: projekty wdraane zinspiracji zewntrznych, tj. realizowane na podstawie wytycznych, wskazwek, projektw pochodzcych zcentrali firmy, projekty indywidualne realizowane na podstawie pomy-

W czasach permanentnych zmian, globalizacji i destabilizacji gospodarczej innowacje w kadym aspekcie zarzdzania organizacj staj si niezbdne. Dotyczy to take projektw w obszarze zarzdzania ludmi.

sw jednego lub kilku czonkw zespou. HR INNOVATOR to konkurs dla odwanych, nowoczesnych firm, ktre wdraaj niestandardowe rozwizania z obszaru HR mwi Anna Wudarczyk, meneder Kongresu Kadry. Chcemy wyania innowacyjne dziay personalne, ktre wswojej codziennej pracy wychodz poza utarte schematy. Nasze dowiadczenia worganizacji kongresu pokazuj, e takich firm jest wPolsce coraz wicej, warto ich dowiadczenia pokazywa iprzede wszystkim nagradza. Uczestnicy konkursu powalcz ostatuetk itytu HR INNOVATOR 2014. Zwycizca otrzyma prawo do posugiwania si tytuem HR INNOVATOR we wszystkich przekazach marketingowych iemployer brandingowych firmy. Dodatkowo laureaci otrzymaj zaproszenia do udziau w jesiennej edycji Kongresu Kadry oraz nagrody rzeczowe. Zgoszenie projektu jest bardzo proste, wystarczy wypeni formularz, ktry znajduje si na stronie www.kongreskadry.pl/ hrinnovator mwi Anna Wudarczyk. Na zgoszenia czekamy do 25 marca 2014 r. Jury konkursu wyoni szeciu finalistw, ktrzy zaprezentuj swoje projekty uczestnikom wiosennej edycji Kongresu Kadry. Drugiego dnia kongresu odbdzie si wrczenie statuetek zwyciskim firmom. A to wszystko wdniach 78 maja 2014 r. wWarszawie.

WYWIAD

Pomagania trzeba si uczy

Z Janin Ochojsk rozmawia Jacek Babiel Naczelna zasada Polskiej Akcji Humanitarnej brzmi: Asertywne dziaanie zposzanowaniem ludzkiej godnoci czowieka. Jak to rozumie? Pomoc musi by asertywna, to znaczy nie moe by zwizana z emocjami, bo musi przede wszystkim dawa rezultaty. I to nie takie, jakich oczekujemy, ale takie, jakich oczekuj beneficjenci. Pomoc, ktrej niesienie godzi wposzanowanie godnoci czowieka, jego indywidualnoci, rnic kulturowych, nie jest dobr pomoc. To s rzeczy niby oczywiste, ale trzeba onich mwi, poniewa czsto o nich zapominamy. Zapominamy o tym, czym jest tak naprawd pomaganie. Najczciej traktuje si je jako odruch serca, apowinien to by odruch rozumu. Pomoc musi by dobrze przemylana, zarwno co do przedmiotu, jak isposobu jej udzielenia. Odruch serca to wnaszym wydaniu najczciej albo niepotrzebna odzie albo wrzucenie pienidzy do jakiejkolwiek skarbonki. Wtakim razie co to znaczy pomaga? Pomaganie przede wszystkim musi by mdre i jak powiedziaam wczeniej, dobrze przemylane, musi by dostosowane do rzeczywistych potrzeb beneficjentw. Nie pomagamy, kierujc si naszymi wyobraeniami. Pomoc musi by dostosowana do potrzeb osb, ktrym jej udzielamy, powinna opiera si na dokadnym rozpoznaniu sytuacji oraz moliwoci. Organizujc np. pomoc na Filipinach, najpierw zbieralimy pienidze wPolsce, gromadzilimy informacje osytuacji oraz nawizywalimy kontakty zlokalnymi organizacjami. Pniej dopiero wysalimy team PAH na Filipiny. Jego zadaniem byo zrobienie dokadniejszego rozeznania, znalezienie miejsc oraz grup spoecznych, do ktrych nasza pomoc powinna dotrze, okrelenie formy i zakresu pomocy oraz moliwoci rozwizania problemw lokalnej spoecznoci. S to dziaania wymagajce duej pracy. Nie chodzi oto, by pomaga gdziekolwiek ijakkolwiek, tylko oto, by pomaga tam, gdzie tej pomocy nie ma. Wrezultacie znalelimy si na wyspie Bantayan, w 90 proc. zniszczonej przez cyklon. Nie ma sensu rozdawa tam ywnoci iwody, poniewa z tym problemem ludzie sobie jako poradz. Czego nie maj? Domw, wic budujemy domy. S one bardzo proste, niedrogie, co pozwoli nam zbudowa ich tyle, ile potrzeba (okoo 1000). Problemem jest np. to, e wikszo ztych ludzi nie ma swojej ziemi, wic buduj domy tam, gdzie jest to moliwe. Gdy kto kae im si przenie, po prostu skadaj dom iprzenosz go gdzie indziej. To wwikszo5 ci ludzie bardzo biedni, wczeniej domy niektrych z nich byy sklecone z kawakw desek, szmat, papy tego, co tylko dao si znale. Wszelka pomoc musi by dostosowana do stylu ycia potrzebujcych oraz infrastruktury spoecznej. W tak zorganizowany i przemylany sposb dziaamy np. w Sudanie Poudniowym. Najbardziej potrzebny jest dostp do wody, wic wiercimy studnie. Budowanie np. szkoy wyposaonej wbaterie soneczne czy komputery jest bez sensu, lepiej da materiay na budow zadaszenia, pod ktrymi dzieci mog si uczy. Znalazem informacj, e budowa jednego domu na Filipinach wynosi 850 z. Tak! To jest do szokujce. Jeli znalaz pan t informacj, to rwnie widzia pan rysunki, ktre pokazuj, jak prosta jest konstrukcja takiego domu. Wydrukowalimy foliowe instrukcje i dostaje je kady, kto buduje sobie dom. Pracowalimy na miejscu zfilipiskimi inynierami oraz stowarzyszeniem stolarzy, ktrzy opracowali jego konstrukcj, ustalili wielko obiektu, opracowali kosztorys, okrelili, jakie narzdzia bd potrzebne do budowy. Wten sposb powsta caociowy projekt tego domu. Ludzie ze stowarzyszenia stolarzy

Fot. Krzysztof Gumul

Janina Ochojska zaoycielka iprezes Polskiej Akcji Humanitarnej. Liderka ispecjalistka wkwestiach udzielania pomocy.

WYWIAD

bd szkolili tych, ktrzy bd sami budowali sobie domy. Winstrukcji znajduje si rwnie informacja, gdzie nie wolno budowa domu, np. za blisko wybrzea albo skarpy, ktra moe si osun. Biedni ludzie buduj domy gdzie si da, std taka edukacja. Organizujc pomoc, trzeba pomyle owielu elementach izrozumie mechanizmy spoeczne, ktre obowizuj wdanym miejscu, bo bez tego pomoc nie bdzie efektywna. Chciabym nawiza do pani refleksji dotyczcych mdrego pomagania. Co pani sdzi oakcjach, ktre s organizowane co jaki czas wPolsce, np. raz wroku, raz na kilka lat. Czy s one skuteczne? To zaley od tego, czego one dotycz. Jurek Owsiak organizuje raz wroku Wielk Orkiestr witecznej Pomocy. Polacy s narodem akcyjnym. W pewnych warunkach ta cecha wietnie si sprawdza. Na przykad Jurek potrafi brawurowo odwoywa si do tej cechy Polakw, organizujc swoj akcj raz do roku iosigajc ogromny sukces. Tego typu przedsiwzicie byoby bardzo trudne do kontynuowania przez cay rok. Podobny charakter maj rwnie nasze zbirki, kiedy wydarzy si jaka katastrofa, np. taka jak na Filipinach. Ale rwnie w przypadku katastrof mona dziaa planowo. Namawiamy ludzi do czonkostwa wklubie PAH SOS. Czonkiem klubu moe zosta kady, kto zdecyduje si regularnie wpaca minimum 10 z miesicznie. To przedsiwzicie pomaga nam gromadzi na koncie pienidze, ktre potem przeznaczamy na konkretn pomoc w nagych przypadkach. Kiedy Filipiny zostay spustoszone przez tajfun, najpierw musielimy zebra pienidze, eby pniej mc co zrobi. Majc pienidze na starcie, moemy reagowa bardzo szybko. Polakom rzeczywicie brakuje systematycznoci w pomaganiu. Dlatego trudno jest zbudowa baz ludzi, ktrzy by co miesic wpacali jak kwot na cele humanitarne. Ludzie gdzie przypadkowo zobacz SMS-a, przypadkiem usysz o jakiej akcji i nawet bardzo chtnie wpacaj pienidze zasilajce rodki przeznaczone na pomoc dla potrzebujcych. Taka zbirka ad hoc jest te bardzo wana, zwaszcza jeeli wydarzy si co niespodziewanego. Ale stae wpaty maj to do siebie, e mona zaplanowa pomoc dugofalow.

Co zrobi, eby pomaganie stao si czym normalnym, eby Polacy zaczli bardziej angaowa si wdziaania dugofalowe? To jest co, co trzeba budowa! Tutaj du rol mog odgrywa media, ktre bd otym mwiy. Iszkoa, poniewa pomagania trzeba uczy. Polacy bardzo mao wiedz o organizacjach pozarzdowych imaj do nich mae zaufanie. To bierze si jeszcze z czasw komunistycznych. Ale rwnie z tego, e oile media chtnie informuj oskutkach katastrof iozbirce, to ju mniej chtnie o rezultatach pomocy. Do ludzi dociera apel, ale ju nie informacja o tym, na co pienidze zostay wydane. Jest wprawdzie na naszej stronie, ale oglda j mniej ludzi ni np. telewizj. Ogromn rol odgrywaj tutaj media oraz edukacja szkolna. Tylko za ich porednictwem jest moliwa zmiana mentalnoci, sposobu mylenia ludzi oorganizacjach pozarzdowych. Natomiast akcyjno lub stao pomocy zaley od rodzaju akcji iod jej celu. Jeeli pomagamy jakiej rodzinie, to powinna by to pomoc staa, chyba e charakter tej pomocy ma by wanie dorany, pozwalajcy na rozwizanie konkretnego problemu, z jakim si zmaga ta rodzina. Polska Akcja Humanitarna prowadzi program finansowania obiadw w szkoach. Dzieci mog dzi go dosta, ajutro ju nie, bo zabraknie nam rodkw. Musimy planowa mie okrelon sum pienidzy, ktra pozwoli na sfinansowanie okrelonej liczby obiadw dla dzieci na cay rok szkolny. Przy organizowaniu takiej pomocy cigo wpat jest niezbdna. Co moe by impulsem, ktry spowoduje, e bdziemy chcieli pomaga innym? wiadomo problemw ito, e moemy je rozwiza. Poczucie odpowiedzialnoci, empatia, ch dzielenia si, zrozumienie tego, e wwiecie nie jestemy sami. Czowiek znatury jest istot spoeczn inasze ycie opiera si na relacjach zinnymi ludmi. Wane jest poczucie odpowiedzialnoci za wiat, poniewa to, jaki on bdzie, zaley od nas. Mwi si czasami, e wiat jest zy. To nie wiat jest zy, my go takim czynimy. Codziennie na wiecie umiera 26 tys. ludzi, a my, Polacy, wyrzucamy co roku 9 mln ton ywnoci. Tutaj wanie jest miejsce na odpowiedzialno. I tutaj jej brak! Oczywicie kto moe powiedzie: po co oszczdza, przecie tej ywnoci nie da si tam przetransportowa. Oczywicie, 6

e nie. Tylko gdyby za kady wyrzucony kilogram dosta zotwk, to mielibymy ogromne pienidze do dyspozycji. Moglibymy rozwiza bardzo wiele problemw. Warto si nad tym zastanowi. Co pani motywuje do dziaania? To wszystko, o czym ju mwiam. Mam poczucie, e mog co na wiecie zmieni na lepsze. Mam wiadomo tego, e angaujc si wakcje humanitarne, mog realnie zmienia wiat. To nie jest tylko mwienie. Wiem, jakie narzdzia musz zbudowa, by mc pomaga ludziom, wiem, czego potrzebuj ja, aczego potrzebuj ci, ktrzy yj w Sudanie, Syrii, Somalii, na Filipinach. Nie wyobraam sobie, eby Polacy mieli by narodem, ktry myli tylko osobie inie pomaga innym. Nie doceniamy siy naszej zotwki. Ludzie mwi: mam za mao pienidzy. Na Filipinach kilogram ryu poywienia na cay dzie dla jednej rodziny to koszt jednej zotwki. Jak wida, czasami zotwka to tak niewiele, awystarczy, by pomc. Jakie plany ma Polska Akcja Humanitarna na 2014 rok? W skrcie powiem o najwaniejszych dla nas przedsiwziciach. Bdziemy kontynuowali pomoc na Filipinach, chcemy tam wybudowa okoo tysica domw ijedn szko. Bdziemy dalej pomaga w Syrii, Somalii i w Sudanie Poudniowym, gdzie budujemy dostp do wody. Chcemy rwnie wdraa tam programy rolnicze pozwalajce uprawia ziemi, dziki czemu mieszkacy bd mogli sami sobie wyprodukowa ywno. Bardzo bym chciaa w2014 r. uwiadomi Polakom co, zczego sobie tak naprawd nie zdaj sprawy. Wszyscy myl, e jeli oddali 1 proc. podatku jakiej organizacji, to co dali. Nic nie dali! Dali co, co naley do pastwa. Oni decyduj jedynie o tym, czy daj ten 1 proc. pastwu, czy organizacji. Decyduj o przeznaczeniu tego procenta, ale nic nie daj od siebie. Po wprowadzeniu 1 proc. podatku na rzecz organizacji pozarzdowych jest coraz mniej darowizn. Akady podmiot indywidualny moe przecie odpisa 6 proc. od podatku, firmy za 10 proc. To jest wane ze wzgldu na to, e organizacje dosiga kryzys. Nas take wtym roku dotkn kryzys: mamy mniej rodkw ni rok temu. Dzikuj za rozmow.

WARSZAWA, DNIA 02.04.2014 R.

PRZYWDZTWO WYSZEGO STOPNIA

III EDYCJA

KONFLIKT IDEI - ROZWI DYLEMATY I OBIERZ WACIWY KIERUNEK

SEMINARIUM PROWADZONE PRZEZ EKSPERTW BTI

Brian Tracy WYNIK CZY RELACJA? Dowiedz si o strategiach budowania trwaych wynikw sprzedaowych. Zobacz, w jaki sposb nie powica relacji dla wynikw oraz wynikw dla relacji.

Marek Stelmaszak MOTYWOWA CZY NIE DEMOTYWOWA? Dowiedz si, czego nie robi, by nie demotywowa swojego zespou. Naucz si radzi sobie z nieuniknionymi kryzysami i zmianami tak, by zachowa zaangaowanie w organizacji.
GO SPECJALNY:

BRIAN TRACY

Andrzej Blikle LUDZIE DLA STRATEGII CZY STRATEGIA DLA LUDZI? Naucz si budowa strategiczne mylenie w rmie wspierajce ludzi w ich wysikach zawodowych. Znajd odpowied na pytanie: jak wdroy strategi, by ludzie si w ni zaangaowali.

ZAPISZ SI JU DZI!

Wicej informacji na stronie: www.btigroup.pl/przywdztwo Kod promocyjny: BEN022014 Kada osoba, ktra zgosi si na konferencj i wpisze kod promocyjny, otrzyma bezpatn broszur Briana Tracy Zwyciska umiejtno

MOTYWACJA

Fot. iStockphoto

wiadczenia i benefity we Francji

JOANNA KOSOWSKA

Francuski system ubezpiecze spoecznych (Securite Sociale), podobnie jak wPolsce, finansowany jest ze skadek paconych (wramach podatku) przez pracodawcw i pracownikw. Wysoko skadki jest zalena od wielkoci zarobkw. Instytucj zarzdzajc systemem ubezpiecze jest URSSAF (Union de Recouvrement des Cotisations de Securite Sociale et dAllocations Familiales). Na Securit Sociale we Francji skadaj si cztery gwne typy planw wiadcze: powszechny plany wiadcze (regime generale) dotyczy przede wszystkim osb zatrudnionych istudentw, specjalne plany wiadcze (regimes speciaux) obejmuj specyficzne kategorie pracownikw (np. urzdnikw pastwowych, pracownikw kolei, onierzy), autonomiczny plan wiadcze (regime autonomes) dotyczy pracownikw samozatrudnionych (zwyczeniem rolnikw),

Praca we Francji wie si zmnstwem korzyci. Zatrudnieni wtym kraju mog liczy zarwno na kompleksowy system wiadcze gwarantowanych przez pastwo, jak iatrakcyjne benefity oferowane przez pracodawcw. S oni ponadto chronieni przez rozbudowane prawo pracy, adodatkowe przywileje zapewniaj im umowy negocjowane przez cieszce si uprzywilejowan pozycj zwizki zawodowe.

rolniczy plan wiadcze (regime agricole) jest to kompleksowy plan wiadcze obejmujcy pracownikw rolnictwa. W niniejszym opracowaniu skoncentrujemy si na omwieniu powszechnego planu wiadcze. Zosta on wprowadzony w1945 r. imia wzamyle obejmowa swoim zasigiem wszystkich obywateli Francji. Spotkao si to jednak ze sprzeciwem ze strony czci pracownikw (zwaszcza samozatrudnionych itych, ktrzy ju byli objci planem wiadcze inie chcieli go zmienia). Mimo tego, e nie udao si zrealizowa cakowicie zamierze co do uniwersalnoci tego planu, to wci przynaley do niego wikszo (80%) Francuzw. Plan powszechny zapewnia uczestnikom m.in. takie wiadczenia, jak: ubezpieczenie zdrowotne, emerytury, renty i kompleksowy system zasikw. Zostan one pokrtce przedstawione w kolejnych podrozdziaach.

MOTYWACJA
Ubezpieczenie zdrowotne
Francja dysponuje jednym z najlepszych (zarwno pod wzgldem jakoci, jak ikosztw) systemw opieki zdrowotnej na wiecie. Mog zniej korzysta wszyscy obywatele iosoby przebywajce legalnie na terytorium tego kraju. Finansowanie opieki zdrowotnej wpraktyce wyglda tak, e leczenie jest najpierw opacane przez pacjenta, anastpnie pastwo zwraca cao lub pewn cz poniesionych kosztw (orefundacj wnioskuje si poprzez odpowiedni formularz, a na specjalnej stronie internetowej, po zalogowaniu si, mona ledzi proces rozpatrywania wniosku). Wprzypadku usug, ktre s refundowane przez pastwo jedynie czciowo, reszta kosztw musi by opacona przez pacjenta zwasnej kieszeni. Wsytuacji gdy pracodawca oferuje zatrudnionym prywatne plany opieki medycznej, koszty te s pokrywane wramach planw. Pacjenci we Francji mog dowolnie wybiera lekarzy i placwki, z ktrych usug korzystaj. System podstawowej opieki zdrowotnej oraz ambulatoryjnej tworz gwnie prywatne, indywidualne praktyki lekarskie. Aby uzyska refundacj wedug standardowych stawek, lekarz musi mie podpisan umow zZakadem Ubezpiecze Spoecznych (te placwki okrelane s jako conventionn) i jest zobowizany do przestrzegania okrelonych taryf za opiek medyczn. Cena wizyty ulekarza pierwszego kontaktu przewidziana przez Securite sociale wynosi 23 euro, a u specjalisty 25 euro (37 euro u psychiatry, neuroologa lub neuroopsychiatry). Wprzypadku braku umowy zZakadem Ubezpiecze Spoecznych poziom refundacji jest niszy. Wtym wypadku koszty leczenia mog by jednak pokryte przez prywatne dodatkowe plany opieki zdrowotnej (jeli pacjent jest nimi objty). Cena prywatnego ubezpieczenia zaley od jego zakresu iod stawek ubezpieczyciela. Osoby oniskich dochodach mog si stara ouzyskanie od pastwa pomocy finansowej na opacenie takiego ubezpieczenia.

Emerytury
Minimalny wiek, wktrym mona przej na emerytur we Francji, wynosi 60 lat, a pena emerytura przysuguje od 65. roku ycia. Wiek ten jest niszy dla osb, ktre pracoway od modego wieku (czyli rozpoczy prac przed ukoczeniem 19. roku ycia). Zgodnie zUstaw oReformie Emerytalnej z9.11.2010 r., wlatach 20112018 granica wieku ma si stopniowo przesuwa odpowiednio do 62 i67 lat. Podobnie minimalny okres pacenia skadek, uprawniajcy do penej emerytury, ma ulec wydueniu zobowizujcych obecnie 162 do 166 kwartaw w2020 r. Wprzypadku krtszego okresu wpacania skadek emerytura jest proporcjonalnie zmniejszana. We Francji funkcjonuj de facto a trzy obowizkowe plany emerytalne: jeden podstawowy idwa uzupeniajce. Emerytura podstawowa wypacana jest zpastwowej kasy emerytalnej CNAV (Caisse national de lassurance veillesse). Pena emerytura wynosi 50% wysokoci rednich zarobkw uzyskanych wcigu 25 najlepszych pod wzgldem pacy lat kariery. Zgodnie zprzepisami, wysoko emerytury nie moe jednak przekroczy 50% tzw. puapu ubezpieczenia spoecznego, ktry w2012 r. wynosi 35372 euro. Istniej dwa typy uzupeniajcych planw emerytalnych: Plan AGIRC (Association generale des institutions de retraites 9

des cadres) zosta utworzony w1947 r. Jest on przeznaczony dla kadry kierowniczej iosb na podobnych stanowiskach. Plan ARRCO (Association pour le regimr de retraite complementaire des salaries) powsta w1961 r. na mocy ukadu zbiorowego. Obejmuje pracownikw, ktrzy nie zajmuj stanowisk kierowniczych. Plany te funkcjonuj wzasadzie jak plany oparte na zdefiniowanych skadkach pracownik i pracodawca wpacaj do nich regularnie pewne wysokoci kwoty. Niestety m.in. ze wzgldu na szybkie starzenie si spoeczestwa francuskiego (wyduanie si ycia, bardzo niski przyrost naturalny) i zwikszajce si bezrobocie pienidze gromadzone wtych planach musz by od razu wypacane aktualnym emerytom (zamiast inwestowane). We Francji powszechnie oferuje si pracownikom moliwo przystpienia do prywatnych planw emerytalnych. Plany te maj najczciej charakter planw opartych na zdefiniowanych skadkach (s one regulowane przez Artyku 39 Kodeksu Podatkowego). Typowa wysoko skadek to 24% wynagrodzenia. Od 2010 r. pracownicy mog wpaca do tych planw dodatkowe kwoty, przy czym nie powinny one przekracza 8% wynagrodzenia. Innym przykadem firmowego planu emerytalnego jest zbiorowy emerytalny plan oszczdnociowy okrelany jako PERCO (Plan dEpargne pour la Retraite Collectif). Wplanie tym pracownicy wpacaj na swego rodzaju konta oszczdnociowe sumy, ktre s nastpnie inwestowane. Dodatkowo pracodawca moe dopaca do tych oszczdnoci pewn kwot, ktra nie moe jednak przekroczy zjednej strony trzykrotnej wysokoci sumy wpacanej przez pracownika do planu wcigu roku, azdrugiej 16% wspomnianego wczeniej puapu ubezpieczenia spoecznego (w2012 r. byo to 5800 euro na pracownika). Te oszczdnoci, poza pewnymi specjalnymi okolicznociami, mog by przez pracownika wybrane zkonta dopiero po przejciu na emerytur. Na mocy artykuu 39 Kodeksu Podatkowego kluczowej kadrze kierowniczej mona zaproponowa take przystpienie do planw opartych na zdefiniowanych wiadczeniach (pracownik okrela, jakiej wysokoci emerytur chce wprzyszoci otrzymywa, ina tej podstawie wyliczane s skadki), przy czym reszta pracownikw musi mie moliwo uczestniczenia wplanach opartych na zdefiniowanych skadkach lub planach oszczdnociowych.

Prawa iprzywileje pracownicze

Nie bez powodu Francja okrelana jest przez media jako pracowniczy raj i inwestorskie pieko. Rozbudowane prawo pracy (Kodeks pracy liczy 340 stron, aoblicza si, e wsumie francuskie prawo pracy to ponad 3000 stron) i bardzo wpywowe zwizki zawodowe zjednej strony zapewniaj skuteczn ochron pracownikw, a z drugiej czsto odstraszaj zagranicznych inwestorw. Poniej omwiono najwaniejsze regulacje dotyczce czasu pracy iurlopw pracowniczych we Francji. Jak Czytelnik przekona si na podstawie lektury tego podrozdziau, Francja, na tle innych krajw Europy, wyrnia si krtkim tygodniem roboczym imoliwoci dugiego wypoczynku.

Czas pracy
We Francji obowizuje 35-godzinny tydzie roboczy. Pracownik moe zgodzi si na prac w wikszym wymiarze, przy

MOTYWACJA

czym pracodawca musi go wtedy odpowiednio wynagrodzi. Za godziny nadliczbowe stawka (za godzin pracy) jest powikszana o25% wprzypadku pierwszych trzynastu godzin nadliczbowych io50% wprzypadku kolejnych. Wramach rekompensaty za nadgodziny pracodawca powinien (aniekiedy jest zobowizany) zwolni pracownika zpracy winnym dniu. Przepisy prawa we Francji narzucaj liczne ograniczenia co do czasu pracy. Zgodnie zregulacjami zatrudnieni nie mog pracowa duej ni: 44 godziny tygodniowo wcigu 12 kolejnych tygodni, 48 godzin wcigu tygodnia, 10 godzin dziennie, 220 godzin nadliczbowych rocznie. Ponadto, zgodnie z prawem, wszyscy pracownicy powinni mie zapewnione 11 godzin wypoczynku dziennie i 35 godzin cigego odpoczynku tygodniowo. Kademu pracownikowi, ktry pracuje duej ni 6 godzin dziennie, przysuguje minimum 20 minut przerwy. Specjalne przepisy dotycz samodzielnych kierownikw ipracownikw, ktrzy mog sami organizowa swj grafik. Zgodnie zprawem te osoby mog: ustali roczn liczb dni pracujcych (przy czym ta liczba nie moe przekroczy 218 dni), odwoa niektre dni wolne zgodnie z odpowiednimi ukadami zbiorowymi (jeli nie ma takich ukadw, wwczas nie mog pracowa wicej ni 235 dni rocznie).

cze Spoecznych. Rwnoczenie szerokie zabezpieczenie obywateli ze strony pastwa iwysoka ochrona praw pracowniczych (np. prawa do wypoczynku iurlopu) sprawia, e trudniej jest zadowoli francuskiego pracownika ni na przykad pracownika amerykaskiego. Dla tego ostatniego niezwykle cennym benefitem jest sama tylko moliwo wzicia patnego urlopu. Francuzowi pastwo gwarantuje niejako czas na wypoczynek, std te pracodawca, chcc go zadowoli, musi zaoferowa mu ju co wicej (np. dofinansowanie urlopu). Oczywicie popularno poszczeglnych benefitw bdzie te zalee od przepisw podatkowych szczeglnie atrakcyjne s wiadczenia wice si z ulgami podatkowymi. Przepisy podatkowe we Francji s niezwykle skomplikowane inie jest to miejsce na ich omawianie. Uoglniajc, mona jednak stwierdzi, e wprzypadku wiadcze dodatkowych zdaje si obowizywa zasada, ktr mona by okreli jako zasad powszechnej dostpnoci wznacznej liczbie przypadkw, aby benefit by zwolniony zpodatku, musi by on oferowany wszystkim pracownikom. Przykadami tego typu podatkowo opacalnych wiadcze s np. ubezpieczenia w razie niepenosprawnoci czy mierci pracownika. Zwolnione z podatku s take dopaty do lunchu, plany emerytalne oparte na zdefiniowanych skadkach iniektre plany oszczdnociowe (np. wspomniany wczeniej PERCO).

Popularne benefity we Francji

W2012 r. firma Mercer Marsch Benefits przeprowadzia w10 krajach badanie, ktre miao na celu m.in. okrelenie, jakie wiadczenia dodatkowe s najpowszechniej oferowane inajbardziej cenione przez mieszkacw poszczeglnych pastw. Poniej przedstawiono wyniki tego badania dotyczce Francji (wykres 1).

Urlopy
Pracownicy we Francji maj prawo do minimum 5 tygodni patnego urlopu wcigu roku, nie liczc wit (dodatkowe 10 dni). Standardowo pracodawcy oferuj jednak tydzie wicej (wynika to m.in. zumw zwizkowych). Dodatkowe dni wolne przysuguj ponadto osobom ookrelonym stau pracy, jak rwnie samodzielnym kierownikom. Patny urlop pracownik uzyskuje rwnie wprzypadku okrelonych zdarze, takich jak choroba, wypadek czy pewne sytuacje rodzinne (tabela 4).

wiadczenia dodatkowe
Istniej silne zalenoci pomidzy polityk pastwa a benefitami proponowanymi przez pracodawcw. To co pracodawcy wdanym kraju oferuj zatrudnionym wramach wiadcze dodatkowych, wduej mierze zaley od tego, co ju jest gwarantowane przez prawo. Wtej zalenoci zdaj si zaznacza dwa podstawowe trendy. Zjednej strony proponowane pracownikom benefity w pewnym stopniu uzupeniaj ofert pastwa. Z drugiej im wicej potrzeb jednostki jest zaspokajanych przez pastwo, tym bardziej luksusowy charakter maj wiadczenia dodatkowe oferowane przez pracodawcw. Obie te prawidowoci s wyranie widoczne na przykadzie Francji. Do powszechnie oferowanych wtym kraju wiadcze dodatkowych nale m.in. prywatne plany emerytalne idodatkowa opieka medyczna. Firmowe plany emerytalne uzupeniaj podstawowy (idodajmy, e coraz mniej wydolny) system emerytalny, dajc zatrudnionym wiksze zabezpieczenie na przyszo. Dodatkowe ubezpieczenie medyczne pozwala pokry koszty usug zdrowotnych nierefundowanych wpeni przez Zakad Ubezpie10

Benefity najczciej oferowane przez francuskich pracodawcw.

Jak wynika wpowyszych zestawie, do najpopularniejszych benefitw we Francji nale: opieka medyczna, azwaszcza specjalistyczna, ubezpieczenia (np. od nastpstw nieszczliwych wypadkw, wrazie niepenosprawnoci) iprywatne plany emerytalne.

Plany oszczdnociowe
Na zakoczenie warto jeszcze pokrtce wspomnie obenefitach, ktre maj specyficzny status we Francji. Chodzi mianowi-

MOTYWACJA

cie oplany oszczdnociowe (epargne salariale). S one wiadczeniem powszechnie oferowanym przez francuskich pracodawcw. Za ten stan rzeczy odpowiadaj wduej mierze przepisy prawa, zgodnie z ktrymi firmy zatrudniajce ponad 50 pracownikw musz umoliwi swoim pracownikom uczestniczenie w tego typu planie. Epargne salariale s bardzo korzystne zarwno dla pracodawcy, jak ipracownika, poniewa wi si ze znacznymi ulgami podatkowymi. Przykadem niezwykle popularnego planu oszczdnociowego jest PEE (Plan d'Epargne d'Enterprise). Pracownicy mog wpaca do tego planu maksymalnie 25% dochodu rocznie, apracodawcy dopaca kwot wwysokoci nieprzekraczajcej zjednej strony 2900 euro na pracownika wcigu roku, azdrugiej 300% wkadu pracownika. Te sumy s nastpnie inwestowane. Zarwno zaoszczdzone wten sposb kwoty, jak izyski zinwestycji, pod warunkiem, e s wybrane z konta dopiero po piciu latach, s zwolnione zpodatku. Joanna Kosowska
Sedlak & Sedlak

Bibliografia

AFIGEC (2011), Employees expenses and fringe benefits in France, dostpny w internecie: http://www.afigec.com/content/download/735/4409/ file/Employees'%20expenses%20and%20fringe%20benefits.pdf
reklama

Bryan Cave (2012), Doing Business in France, dostpny winternecie: http://www.bryancave.com/files/Uploads/Documents/DoingBusiness-France2012.pdf EUROES (2012), Warunki ycia ipracy wkrajach Euroopejskiego Obszaru Gospodarczego, dostpny winternecie: http://www.euroes.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/francja/Francja.pdf Grange J., Avocats F.G. (2012), Employment and employee benefits In France: overview, dostpny winternecine: http://us.practicallaw.com/0503-0054?q=&qp=&qo=&qe= Intlben (2011), France an overview of employee benefits, dostpny winternecie: http://www.intlben.com/country-profiles/france-employee-benefits-state-mandatory-private-pension-plans-taxation.pdf Invest in France Agency (2012), Doing Business in France. 2012 Edition, dostpny w internecine: http://www.invest-in-france.org/Medias/Publications/862/doing-business-in-france-english-version-october-2012. pdf Jolivet G., Charpenet A. (2012), Employee share plans in France: regulatory overview, dostpny w internecie: http://uk.practicallaw. com/7-503-0017?service=crossborder MERCER MARSCH BENEFITS (2012), Mercer Marsh Benefits Research: Which benefits do your employees value most? France, dostpny w internecie: http://www.mercer.com/survey-reports/smart-benefit-choice-france Paterson J. (2012), Collective gains from benefits in France, dostpny w internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/resource-centre/ analysis/collective-gains-from-benefits-in-france/14369.article www.cleiss.fr www.parabole-asso.org www.retraites.gouv.fr

11

MOTYWACJA

Fot. Jakub Ociepa/ Agencja Gazeta

Coaching jako benefit

MONIKA BRZEZISKA-SZETELA mobrze1@wp.pl Wpopularnej idostpnej Wikipedii haso coaching uytkownikom Google pozwala wszybki sposb pozna najwaniejsze zaoenia coachingu. Dowiedzie si z niej mona, e coaching jest procesem (a nie kontrol), wtrakcie ktrego coach to trener, apoddawany procesowi coachingu to klient. Coaching to proces treningu, skadajcy si zazwyczaj zkilku sesji, rozoonych rwnomiernie wczasie. Sesja sidma to zreguy sesja zamykajca, wktrej trakcie trener iklient podsumowuj wypracowane rezultaty. Coaching jest procesem treningu, ktrego zamierzeniem jest osignicie przez klienta przy wsparciu coacha okrelonych celw. Bliskoznaczno skojarze ze sportem jest jak najbardziej zasadna, poniewa rda procesu coachingu i roli trenera upatrywa naley w relacjach sportowych. Ich przeniesienie poza stref sportu podkrela istot relacji trenera i klienta, opart na wzajemnym szacunku izrozumieniu. Wrelacji tej dominuje partnerska zasada rwnoci, wolna od zalenoci, autorytetu, mentoringu, pouczania czy krytyki. Rwnie klient nie obarcza win trenera, poniewa to

Wynagrodzenie nie jest jedynym weryfikatorem aplikowania na okrelone stanowisko ani te jedyn motywacj do pracy. Wrd wielu czynnikw, takich jak dodatkowy dzie wolny, nienormowany czas pracy, moliwo wykonywania zada subowych poza siedzib firmy, ubezpieczenie medyczne, wsparcie menedera przy podnoszeniu swoich kwalifikacji czy te dostpno do rnorodnych form pozwalajcych czy ycie rodzinne zzawodowym coraz czciej jako przywilej wymienia si moliwo uczestnictwa wprocesie coachingu.

on sam podejmuje okrelone decyzje. Trener jedynie wydobywa z klienta zasoby, jego najlepsze cechy czy pomysy, przymioty wane dla osignicia zakadanych celw. Coach kieruje procesem treningu za pomoc pyta, zadawanych klientowi, ktre pozwalaj trenowanemu podj samodzieln prac nad dojciem do rezultatw zgodnych z jego intencjami. Coaching jako proces dwustronnych, partnerskich relacji zakada tym samym dobrowolno uczestnictwa wtreningu. Na tym m.in. polega jego atrakcyjno nie jest przymusem ani kontrol, ajedynie rodzajem informacji zwrotnej, ktra krystalizuje si wtrakcie caego procesu zoonego zposzczeglnych sesji, anie jest jedynie wynikiem jednorazowej kontroli czy te sytuacji, wktrej mamy do czynienia znakazem przyjcia okrelonej postawy. Wiele profesjonalnych firm, ktre oferuj swoje usugi w dziedzinie doradztwa szkoleniowego, szczyci si licznymi certyfikatami. Jest to niezwykle wane, poniewa potwierdza umiejtno profesjonalnej pomocy, z punktu widzenia istoty

12

MOTYWACJA

coachingu jednak trenerem moe by kady, do kogo klient ma ewentualne ryzyko naduy iprzekroczenia zasady partnerstwa. zaufanie. Nie s potrzebne sformalizowane wyksztacenie ani Potwierdza wiadomo klienta iumiejtno oceny gotowoci osignicia wdanej dyscyplinie. Coach prowadzcy klienta nie do uczestnictwa w kolejnych etapach procesu coachingu. Nie musi take posiada wiedzy w dziedzinie, w ktrej klient chce zmusza coacha do modyfikacji wasnej roli igwarantuje rzetelrealizowa wybrane zadania. Umiejtnoci interpersonalne, po- no treningu. zytywne nastawienie oraz przestrzeganie zasad partnerstwa to Coaching odnosi si jedynie do przyszoci. Nie jest wana najlepsza rekomendacja. Naley jednak doda, e posiadanie od- wczeniejsza historia pracownika wfirmie, co ma szczeglne znapowiednich certyfikatw czyni posta coacha wiarygodn ipro- czenie wtedy, kiedy jego dowiadczenia obejmuj sytuacje trudfesjonaln. Dlatego dla wielu osb pracujcych dla okrelonych ne dla niego czy jego zespou pozwala to na uniknicie swoisteorganizacji bardzo wana jest moliwo wsppracy zfirmami go pitna iodnalezienie si wkadej kolejnej nowej sytuacji, bez posiadajcymi wyspecjalizowan kadr, ktra wsposb fachowy wzgldu na wczeniejsze okolicznoci, oraz zachowanie wasnej izasadny poprowadzi klienta przez proces coachingu. godnoci iposzukiwanie tych wartoci, ktre zostan wydobyte W literaturze przedmiotu wymienianych jest od kliku do zklienta jako jego zasoby. Tym samym dziaa to korzystnie dla kilkunastu rodzajw coachingu. ledzc wszystkich osb zatrudnionych wdanej uwanie rozwj pojcia, mona odnie organizacji, bez wzgldu na zajmowane wraenie, e mamy do czynienia z ten- Wcoachingu kadego rodzaju miejsce whierarchii samodzielny, dodencj rozwojow, a obecnego procesu browolny ifachowy rozwj kadej osoby coach uwiadamia klientowi nie da si ju zredukowa ani powstrzypracujcej zwiksza potencja firmy. tak zwan ekologi celu, ma. Z perspektywy klienta jest to zjaCoaching moe by przeprowadzaanastpnie pozwala mu na wisko pozytywne, poniewa pozwala ny w sposb wewntrzny i zewntrzodkrycie jego wasnych na okrelonych zasadach pozna swoje ny. Firmy szkoleniowe dziaajce poza zasobw imoliwoci. zasoby iuruchomi je wsposb najkookrelonym rodowiskiem pracy staraj rzystniejszy dla siebie. Klient poznaje si dostosowa wsposb indywidualny bowiem pewne zasady, ktre umoliwi swoj ofert rwnie finansow do mu bez wzgldu na to, wjakiego rodzaju coachingu uczestni- konkretnego zamawiajcego. wiadczy to nie tylko oprofesjoczy na rzetelne iobiektywne pokierowanie zasobami wasnymi nalizmie, ale take oelastycznoci, ktra pozwala na dostosowalub te na dostosowanie rodzaju coachingu do sytuacji, wktrej nie metod pracy do okrelonych potrzeb. Takie podejcie jest to on postuluje trening dla reprezentowanej przez siebie grupy. swoistym przywilejem dla kadego zaangaowanego w proces Wrd rodzajw coachingu mona wymieni nie tylko co- coachingu, poniewa redukuje ryzyko wystpienia sytuacji, aching indywidualny, osobisty, yciowy czy rodzicielski, ale wktrej coaching przestaje by coachingiem, ustpujc miejsca rwnie coaching menederski, czyli przewidziany dla kadry kontroli lub realizowaniu odgrnych wytycznych. zarzdzajcej, jego odmian executive coaching kierowany Uczestnictwo w procesie coachingu pozwala na poznanie do najwyszej kadry menederskiej, coaching zawodowy, grupo- swoich moliwoci, potwierdzonych wsparciem coacha, upowy, biznesowy, korporacyjny, integralny, ekspercki czy coaching rzdkowanie emocji, a dodatkowo czyni klienta wiadomym przywdztwa. Wcoachingu kadego rodzaju coach uwiadamia i majcym zaufanie do samego siebie organizatorem okreloklientowi tak zwan ekologi celu, anastpnie pozwala mu na nych etapw, przybliajcych go do wanych dla niego celw. odkrycie jego wasnych zasobw imoliwoci. Pytania nie s jedyn metod pracy trenera, chocia ich waga jest niekwestionowana. Do innych narzdzi pracy coacha nale take: metafory, Monika Brzeziska-Szetela absolwentka studiw podyplomowych Psychologii analogie, bajki, cytaty czy przypowieci. Suy to nie tylko urozZarzdzania oraz Negocjacji iMediacji wBiznesie maiceniu sesji, ale sprzyja dostosowaniu charakteru treningu do wWyszej Szkole Bankowej wToruniu, osobowoci klienta. Nie bez znaczenia rwnie dla obu stron jest realizujca samodzielnie projekty na zlecenie postawa asertywna w procesie coachingu minimalizuje ona
reklama

13

MOTYWACJA

Motywacyjny potencja Partnerstwa Biznesowego w dziaaniach rozwojowych

MONIKA ZIAJA m.ziaja@2cconsulting.pl Wyniki drugiej edycji badania Benchmarkw Efektywnoci Polityki Szkole w polskich organizacjach, realizowanego przez Stowarzyszenie PSTD, potwierdzaj spory potencja wobszarze wikszego ukierunkowania na efektywno biznesow dziaa szkoleniowych. Wci praktyka realizacji projektw szkoleniowo-rozwojowych pozostawia nie zagospodarowany obszar zarwno fazy wdraania kompetencji po zajciach dydaktycznych jak isamej ewaluacji, bez ktrej nie da si skutecznie zarzdza projektem. Jednoczenie rok 2013, wsferze zarzdzania ludmi, w tym take zarzdzania szkoleniami, upyn pod znakiem szczeglnego zainteresowania zagadnieniami partnerstwa biznesowego HR. By moe wanie dlatego, wrd wnioskw uzyskanych w wymiarze jakociowym badania, tak mocno zostaa podkrelona rola osb zajmujcych stanowiska HR Biznes Partnera w kontekcie efektywnoci projektw rozwojowych, organizowanych w przedsibiorstwach. Interesujcym wtkiem okazuje si kwestia wymiaru motywacyjnego szkole iinnych form rozwoju. Zjednej strony menederowie wci czsto traktuj szkolenia, jako form nagrody dla pracownikw, ale w rozumieniu swego rodzaju bonusa, bardziej lub mniej oficjalnego. Przy takim podejciu wypaczeniu ulega jednak idea szkole w organizacji, ktre maj j rozwija ipoprawia jej rezultaty biznesowe. Okazuje si, e przy kulturze zarzdzania ludmi, wktr s wpisani HR Biznes Partnerzy, mona tak projektowa izarzdza dziaaniami rozwojowymi pracownikw, by jednoczenie zabezpieczy bezporedni wpyw na rezultaty biznesowe firmy ale te silnie wzmocni motywacj szkolonych ludzi.

cisy zwizek zcodziennymi zadaniami

HR Biznes Partner ma te moliwo zadba obardzo cisy zwizek pomidzy treciami szkoleniowymi iwefekcie zdobywanymi nowymi kompetencjami, a codziennoci zawodow uczestnikw. Jeeli dziaanie rozwojowe jest zaprojektowane dokadnie na kanwie specyfiki pracy, wjakiej dziaa na co dzie uczestnik szkolenia, to jego motywacja buduje si automatycznie za kadym razem gdy widzi, jak kolejny element szkolenia idealnie nadaje si do natychmiastowego wykorzystania wpracy. Widoczne korzyci osobiste staj si wwczas rdem motywacji do zmiany szkoleniowej.

Premia od efektw
Przy projektach rozwojowych, ktre s rzetelnie oceniane pojawia si te odpowied na pytanie: Ile i w jakim obszarze na szkoleniu zyskaa firma?. Pojawia si wwczas szansa podzielenia si korzyciami biznesowymi zposzczeglnymi aktorami procesu szkoleniowego, w tym z uczestnikami szkolenia. Dodatkowy rodzaj bonusa, wynikajcy wprost zwartoci dodanej projektu rozwojowego, staje si kolejnym bodcem motywacji pracownikw do efektywnego udziau wprojekcie. HR Biznes Partner moe zadba rwnie oten aspekt kontraktowania rezultatw uczestnika szkolenia, atake trenera lub coacha, ktry wspiera efektywno zachodzcej zmiany. Biorc pod uwag rol, jak na rzecz poprawy sensownoci realizowanych wfirmach szkole moe odegra HR Biznes Partner, szczeglnie ciesz kolejne inicjatywy Stowarzyszenia wtym obszarze. W2014 rusza bowiem projekt wprowadzenia na rynku Standardu Partnerstwa Biznesowego w obszarze rozwoju. Jest on wprawdzie dedykowany gwnie do trenerw icoachw, ktrzy dziaaj na rynku, jako wolni strzelcy, ale na powstaniu tej elitarnej, promowanej przez PSTD, grupy certyfikowanych Partnerw Biznesowych HRD skorzystaj na tym standardzie wszyscy uczestnicy rynku szkole irozwoju.
konsultant SEB wfirmie 2C Consulting Sp. zo.o. koordynator badania TDI wPSTD

Sensowno motywuje ludzi

Wikszo ludzi ma wysz motywacj do dziaa izmian, ktre wich mniemaniu s sensowne. Oznacza to, e HR Biznes Partner dbajc o projektowanie szkole w cisym powizaniu z potrzebami biznesowymi, precyzyjnie ustalajc cele i zakres wpywu szkolenia na biznes oraz komunikujc te cele wszystkim uczestnikom procesu zmiany szkoleniowej, ma szanse zbudowa wysokie zaangaowanie pracownikw biorcych w tej zmianie udzia. Wysoka motywacja pojawia si wwczas, jako naturalna konsekwencja takiego podejcia. 14

Monika Ziaja

MOTYWACJA

Kulturalna rozrywka z Kart Kinow

Karta Kinowa od Benefit Systems to wany element firmowego systemu motywacyjnego, atrakcyjna nagroda dla wyrniajcych si pracownikw i miy podarunek dla klientw. Polacy bowiem lubi chodzi do kina, oczym wyranie mwi statystyki zostatnich lat. Skuteczne systemy motywacyjne stawiaj na podnoszenie jakoci ycia ibudowanie rwnowagi midzy karier zawodow ayciem prywatnym. Su temu specjalnie opracowane programy, dopasowane do aktualnych potrzeb izainteresowa pracownikw. Ich istotn czci s wiadczenia zzakresu kultury irozrywki, takie jak Karta Kinowa, ktra daje moliwo zobaczenia najnowszych filmw wwybranych kinach wcaej Polsce. Jest to doskonaa propozycja niemal dla wszystkich dla zapalonych kinomaniakw, ktrzy ceni kulturaln rozrywk wgronie przyjaci lub rodziny, atake dla tych, ktrzy od czasu do czasu lubi wyj zdomu iobejrze film na duym ekranie. Tych ostatnich amatorw kina przybywa inic wtym dziwnego, gdy seans na sali kinowej gwarantuje zdecydowanie silniejsze doznania ni domowy. ny dramat szpiegowski Jack Strong, ktrego bohaterem jest pukownik Ryszard Kukliski, zrealizowany przez Wadysawa Pasikowskiego, oraz Miasto 1944 Jana Komasy obraz omodoci, mioci, odwadze i powiceniu w powstaczej Warszawie. Wostatnich latach to wanie polskie filmy bij rekordy popularnoci. Zobaczymy rwnie atrakcyjne filmy familijne (np. okochanym przez dzieci na caym wiecie misiu Paddingtonie), na ktre chtnie wybierze si caa rodzina.

Jak korzysta zKarty Kinowej?

Karta wydawana jest na okaziciela izasilana elektronicznymi kodami kinowymi, czyli na jednej karcie mona mie zakodowanych kilka biletw. To wietne rozwizanie nie tylko dla osb czsto uczszczajcych do kina. Karta, co wane dla mionikw srebrnego ekranu, ma dugi okres wanoci do p roku. Korzystanie zzakodowanej Karty Kinowej jest bardzo proste. Posiadacz Karty wybiera kino z listy partnerw, sprawdza jego repertuar i podejmuje decyzj, ktry seans go interesuje. Wkasie biletowej podaje kart, po zeskanowaniu ktrej otrzymuje bilet lub bilety. Zalet tej oferty moe te by cena czsto nisza ni wkasie.

Kochamy kino
W 2012 r. kupiono 38,5 mln biletw do kin, a z danych PwC wynika, e brana kinowa powinna w kolejnych latach notowa znaczne wzrosty. Na rok 2014 zapowiedziano ju tyle atrakcyjnych premier, e moemy spodziewa si kolejnego rekordu. Zagraniczne hity to np.: Sierpie whrabstwie Osage Johna Wellsa, czyli pena humoru komedia obyczajowa, opowiadajca otrudnych relacjach matki ztrzema crkami, czy film braci Coen Co jest grane, Davis? opowie ozagubionym geniuszu muzycznym. Czekamy rwnie na filmy polskie: biograficz15

Oferta zrenom
Firma, ktra decyduje si na Kart Kinow, ma moliwo sfinansowania abonamentu wiadcze zarwno ze rodkw obrotowych firmy, jak iwramach ZFS. Karta Kinowa jest gwarantowana przez Benefit Systems lidera wiadcze pracowniczych w Polsce, dostawc takich programw, jak MultiSport, Multi-Kafeteria iMultiBenefit. Janina Szajkowska

Tekst sponsorowany

ROZWJ

Fot. iStockphoto

Sposb na zebranie
DAGMARA ORKUSZ dagmara.orkusz@gmail.com, MAGORZATA SIERASKI malgorzata.sieranski@go4top.pl Spotkania facylitowane wygldaj zgoa inaczej od razu daje si zauway du energi i jednoczesne zaangaowanie wszystkich uczestnikw. Nie ma czasu i miejsca na wodzenie wzrokiem po cianach. Uwolnieni od konferencyjnego stou uczestnicy spotkania przejmuj ca przestrze wykorzystujc do pracy flipcharty bd cae ciany wyklejone duymi pachtami papieru, podog i mniejsze stoliki. Tu musi si znale miejsce dla kadej wypowiedzi. Ludzie pracuj indywidualnie, w mniejszych bd wikszych grupach, skupiajc si na zadaniu, podczas gdy facylitator zapewnia najlepsze narzdzia i konieczne materiay dla danego etapu pracy. Czsto sycha ludzi parafrazujcych si nawzajem dziki temu podnosi si znaczco poziom wzajemnego zrozumienia, co ma niebagatelny wpyw na ostateczne rezultaty. Na flipchartach wida kolorowe karteczki, wykresy, kropki. Czym zatem jest facylitacja? Czy to sposb na uatrakcyjnienie firmowych spotka? Bynajmniej. To me-

Wielogodzinne nasiadwki, zazwyczaj przecigajce si ponad ustalony czas, brak konkretnych rezultatw spotkania poczucie, e znowu zatoczylimy koo lub przytoczy nas ogrom pobocznych wtkw, wysuchiwanie monologu prezesa/ dyrektora/kierownika projektu to smutna rzeczywisto wielu firmowych zebra. Na szczcie, nie wszystkich.
toda na podniesienie ich efektywnoci i wiadome wywoanie efektu synergii. Sowo facylitacja pochodzi oaciskiego facile, co oznacza uatwia. I rzeczywicie, zadaniem facylitatora jest pomc grupie osign wyznaczony cel. Moe on zaoferowa jej uczestnikom narzdzia imetody, ktre znaczco podnosz efektywno wsplnej pracy. Roger Schwarz, autor ksiki The Skilled Facilitator, wyjania to nastpujco: Facylitacja grupy jest procesem, w ktrym osoba, zaakceptowana przez wszystkich czonkw grupy i neutralna wobec omawianego zagadnienia oraz samej grupy, a take 16

nieposiadajca uprawnie do podejmowania merytorycznych decyzji, diagnozuje i przeprowadza proces tak, aby pomc grupie samodzielnie identyfikowa i rozwizywa problemy, a take podejmowa decyzje iwrezultacie podnosi jej efektywno.

Zadanie iproces

W facylitacji bardzo istotne jest odrnienie zadania, czyli tego, co mamy zrobi/ osign, od procesu, awic sposobu, wjaki bdziemy ten cel osiga (na spotkaniu). Rol facylitatora jest zaprojektowa, anastpnie przeprowadzi proces tak, aby zadanie zostao wykonane, acel osignity. Zadaniem moe by np. zebranie najlepszych pomysw na promocj firmy, wybranie projektw do realizacji spord przedstawionych propozycji czy opracowanie sposobu polepszenia wsppracy pomidzy jakimi dziaami firmy. Wkadej sytuacji, gdy grupa ludzi ma co do wypracowania, facylitacja moe przyj z pomoc. Im wikszy stopie niepew-

ROZWJ

noci co do istoty zagadnienia, nad ktrym grupie przychodzi pracowa, tym wikszy efekt moe przynie facylitacja, ktrej zastosowanie pomoe uwsplni zrozumienie tematu czy zdefiniowa rzeczywisty problem. Na typowym zebraniu proces przebiega zazwyczaj wedug tego samego schematu, niezalenie od zadania najpierw kto referuje problem, by moe przedstawia wstpne propozycje, nastpnie poszczeglne osoby wypowiadaj si na dany temat. Najczciej s to zawsze te same osoby oustalonych pogldach, elokwentne, o wysokiej pozycji w firmie, ekstrawertyczne, chyba e zostanie zaproponowana tzw. rundka, kiedy osoby wypowiadaj si po kolei. Schemat powtarza si przy kadym punkcie agendy, a ostateczne decyzje s czsto podejmowane w drodze gosowania. Taka organizacja pracy moe powodowa, e osoby, mniej przebojowe, niemiae, czy te piastujce nisze stanowiska nigdy si nie wypowiadaj, aich zaangaowanie maleje zzebrania na zebranie. Przegosowani czuj si niedocenieni i zniechceni, a dobre pomysy i trafne spostrzeenia mog nigdy nie ujrze wiata dziennego. Dowiadczony facylitator dobraby zupenie inne metody do kadego zwczeniej wymienionych zada, biorc pod uwag nie tylko samo zadanie oraz oczekiwany rezultat (produkt spotkania), ale take skad grupy (np. reprezentowane dziay, zajmowane stanowiska, dowiadczenie z facylitacj). Przykadowo, zbierajc pomysy na promocj firmy, posuyby si metodami pobudzajcymi kreatywno, ktre pomogyby uczestnikom spotkania wyj poza utarte schematy. Do oceny i wybierania projektw
reklama

lepsze byyby narzdzia umoliwiajce uzgodnienie kryteriw, a nastpnie sposobw wyraania indywidualnej i/ lub grupowej oceny z uwzgldnieniem rozwiza w sytuacji, gdy pojawiaj si skrajnie rne pogldy, poniewa istot facylitacji jest wzajemne zrozumienie (co wcale nie oznacza koniecznoci kompromisu). Z kolei praca nad polepszeniem wsppracy midzy dziaami firmy mogaby przebiega z wykorzystaniem metafory, co pozwolioby na oderwanie si od osobistych uprzedze, zwaszcza jeli sytuacja jest trudna iwgr wchodz silne emocje.

typw osobowoci, by dopasowa do ich preferencji odpowiednie narzdzia itechniki oraz ich bogaty zasb.

Proste narzdzia do usprawnienia pracy na zebraniu

Nie zawsze istnieje moliwo lub zasadno zapraszania na nasze zebranie zewntrznego facylitatora. Nie oznacza to, e nie moemy skorzysta z narzdzi usprawniajcych prac grupy. Ju niewielkie elementy facylitacji, czyli usprawniania procesu, mog skutecznie podnie jako wsplnej pracy. Stosowanie na spotkaniu parafrazy wymusza uwane suchanie i umoliwia wzajemne zrozumienie si. Kolorowe karteczki o zabawnych ksztatach pozwol na przykad na dodanie w sposb anonimowy lub nie komentarza do zapisanych na flipcharcie wynikw pracy nad jakim zagadnieniem, wyraenie obaw (np. na czerwonych karteczkach) i dostrzeonych moliwoci (przykadowo karteczki zielone), wyraenie zainteresowania zaangaowaniem si wprac nad konkretnym obszarem zapisanego na flipcharcie problemu. Moliwoci s wprost nieograniczone... Magorzata Sieraski
meneder w obszarze rozwoju personelu w brany finansowej, obecnie partner w GO4TOP

Facylitator
Kim jest facylitator? Jakie musi posiada umiejtnoci i cechy, aby pomaga grupom w podnoszeniu jakoci ich pracy? Wbrew oczekiwaniom facylitator nie jest ani doradc, ani trenerem. Jego rol jest zaprojektowa proces pracy nad zadaniem, a nastpnie czuwa nad jego przebiegiem, obserwujc uczestnikw, ich zaangaowanie i komfort pracy, by w razie potrzeby interweniowa, proponujc grupie inne ni wczeniej zaplanowane narzdzia i metody. Dobry facylitator dostrzee osoby dominujce i w sposb dla nikogo niezauwaalny (zmieniajc narzdzie) nie pozwoli im przej kontroli nad prac grupy. Zaangauje osoby niemiae i wycofane. Pomoe osobom oodmiennych pogldach wyrazi swoje zdanie oraz zrozumie si nawzajem, stwarzajc im do tego bezpieczn przestrze. Ofacylitatorze mwi si czsto, e jest bohaterem drugiego planu uwanie obserwuje, sucha, dopasowuje proces do ludzi isytuacji, musi zatem posiada bogat wiedz na temat

Dagmara Orkusz

facylitator, trener networkingu, Dyrektor Asystujca w BNI Polska

NAGRADZAMY INNOWACYJNE PROJEKTY HR!

We udzia w konkursie HR Innovator 2014 nowym konkursie dla firm, ktre realizuj innowacyjne strategie w zakresie zarzdzania ludmi. Wyrnij si na tle innych i zaprezentuj projekt podczas wiosennego ORGANIZATOR Kongresu Kadry!

kongreskadry.pl/hrinnovator
Zgoszenia przyjmowane s do 25 marca 2014 roku!
PATRONI MEDIALNI PARTNER MERYTORYCZNY

Zgo projekt!

17

ROZWJ

Fot. Cezary Aszkieowicz/ Agencja Gazeta

Zarzdzanie zespoem, czyli dylematy menedera

AGNIESZKA GORCZYCA agorczyca@wip.pl Kiedy Magorzata zostaa dyrektorem dziau pism branowych w renomowanym wydawnictwie, miaa przed sob spory plan do zrealizowania wprowadzenie nowych tytuw na rynek oraz powikszenie zespou. Nie miaa jednak moliwoci, by wykaza si swoimi umiejtnociami, gdy wkrtce na jej biurku znalazy si liczne zwolnienia lekarskie, podania o urlop i opiek. Jednym sowem zabrako rk do pracy, zesp by w totalnej rozsypce. W sytuacji kiedy bezrobocie ronie, fala zwolnie si nasila, apracownicy wybieraj mniejsze zo wpostaci zwolnienia lekarskiego, pojawia si pytanie, czy efektywne zarzdzanie zespoem jest realne? W urzdach pracy w kocu sierpnia zarejestrowanych byo 2 mln 85 tys. osb bezrobotnych. Patrzc na takie statystyki, niejeden pracodawca pomyli, e szkoda przeznacza pienidze na zarzdzanie zespoem, bo przecie przy takim poziomie bezrobocia znalezienie nowego, lepszego itaszego pracownika nie bdzie problemem.

Czy warto tworzy strategi rozwoju kadr, czy moe lepiej plany zarzdzania zespoem?
Wpraktyce niestety wyglda to nieco inaczej. Dzi wgestii menedera znajduje si nie tylko zatrudnianie kolejnych pracownikw, ale rwnie zarzdzanie na stanowiskach, w tym te zwolnienia. Jednak system zarzdzania ludmi oparty na ich lku przed utrat zatrudnienia nie jest sposobem na dugofalowe budowanie zespou pozwala jedynie na jego krtkotrwa mobilizacj, po ktrej bardzo szybko nastpuje wypalenie std liczne zwolnienia iwnioski urlopowe na biurku Magorzaty. Niestety nawet najwiksi polscy pracodawcy wci pozostaj do daleko za liderami w obszarze zarzdzania zasobami ludzkimi. Czsto ich dziaanie skoncentrowane jest na poszukiwaniu pracownikw np. z konkretnymi technicznymi umiejtnociami, przy czym pomijaj niejednokrotnie aspekty warunkujce waciw realizacj strategii firmy, takie jak przywdztwo, inicjatywa 18

i samodzielno oraz potencja pracownika do dalszego rozwoju zawodowego i uczenia si. Zesp wzarzdzaniu to grupa osb majca wsplny cel. Podzia zada zawsze powinien by staranny i przemylany. Ponadto dobry zesp powinien charakteryzowa si poprawnymi relacjami pozytywn atmosfer, otwartoci ibrakiem wikszych konfliktw. Poprawne relacje w zespole wpywaj rwnie na wewntrzn motywacj jego czonkw. Niestety, bardzo czsto rzeczywisto wyglda inaczej podkrela Piotr Winiewski, prezes KPW Konsulting Projektowy. Cechy wspomagajce efektywno zespou to: wewntrzna automotywacja poszczeglnych czonkw zespou moe j rwnie wykreowa dobry lider, ale znacznie lepiej, gdy jest naturalna, zaufanie do innych osb jeli go brak, dua cz energii zespou powicana jest na niepotrzebn kontrol, wsplnie ustalone zasady postpowania powinien by to kodeks wypra-

ROZWJ

cowany przez wszystkich czonkw zespou, inaczej moe zosta uznany za narzucony ibdzie amany; najlepszy kodeks zawiera zarwno wsplne wartoci, jak iprocedury efektywnego postpowania, budowanie na rnicach umiejtno doprowadzenia do sytuacji, gdy odmienne opinie nie powoduj konfliktu; ich konsekwencj jest twrcza dyskusja, ktra szybko koczy si znalezieniem wsplnego rozwizania, elastyczno iotwarto na zmiany, cige doskonalenie si.

Dyktator, demokrata czy libera

Nie ma idealnego stylu zarzdzania, ktry sprawdzaby si wkadym zespole. Szef, ktry zdaje sobie spraw zarwno ze swoich mocnych, jak i sabych stron, moe modyfikowa swoje zachowanie. Na konkurencyjnym rynku trudno jest osign trway sukces wbiznesie, ajednym z czynnikw, ktry moe pomc wosigniciu takiego celu, jest znajomo wasnego stylu kierowania. Agnieszka Opszaa zfirmy szkoleniowej B&ONavigator wyranie podkrela, e profesjonalny styl zarzdzania dostosowany jest do indywidualnych zachowa i preferencji pracownikw oraz bierze pod uwag ich poziom kompetencji izaangaowania, atake uwzgldnia fazy ksztatowania si zespou jako caoci. Inaczej zarzdza si nowym pracownikiem, ktry dopiero przyszed do zespou, inaczej specjalist zkilkuletnim dowiadczeniem. Pierwszy potrzebuje wzmocnienia kompetencji, drugi prawdopodobnie wzmocnienia motywacji. Pierwszy potrzebuje treningu, drugi coachingowego sposobu zarzdzania. Kady z pracownikw na pewno potrzebuje poczucia samorealizacji, celowoci swoich dziaa iodczucia, e ma na co wpyw. To, jaki styl zarzdzania wpynie pozytywnie na rozwj kariery danej osoby, a jaki negatywnie, zaley od kilku gwnych czynnikw, ktre wylicza Opszaa, m.in.: poziomu rozwoju spoeczestwa, wktrym funkcjonuje organizacja, kultury organizacyjnej, wktrej przyjdzie pracowa danemu menederowi (a kultura organizacyjna zaley od wielu rnych czynnikw ito jest od-

rbny temat, natomiast dla osb przychodzcych do organizacji musi by zaprezentowana jako staa wduszym okresie), dziedziny, ktr zajmuje si zesp (np. ksigowo, sprzeda, marketing), sytuacji, w jakiej zesp i organizacja si znajduj (continuum od: stabilizacji, braku wikszych zagroe ijasnych uwarunkowa do: sytuacji kryzysowej na rynku i/lub wfirmie, trudnego do przewidzenia rozwoju zdarze), etapu rozwoju zespou, typw osobowoci czonkw zespou, typu osobowoci menedera (to wpywa na sposb zachowania si ikomunikowania zotoczeniem, awic wdo duym stopniu determinuje przyjmowany wpraktyce styl zarzdzania).

Pracodawcy, pomijajc aspekty warunkujce waciw realizacj strategii firmy, takie jak przywdztwo, inicjatywa isamodzielno oraz potencja pracownika do dalszego rozwoju zawodowego iuczenia si, rezygnuj znajwikszej szansy na rozwj biznesu.

W przekonaniu Anny Podgrskiej, prezesa Centrum Doradztwa i Szkole Grupa HOMO CREATORE, najwaniejsze dla pozytywnego rozwoju kariery menederskiej obecnie jest: uwiadomienie sobie przez menedera potencjau swojej osobowoci, kluczowych przekona na temat ludzi oraz najbliszych sercu wartoci iprzemylenie wyej wymienionych czynnikw, anastpnie wybieranie na ciece swojej kariery organizacji promujcych zblione podejcie iwartoci (np. trudno wyobrazi sobie sukces menedera stawiajcego na autokratyczny styl zarzdzania, stwarzajcego hierarchiczny dystans itwardo rozliczajcego bdy w organizacji zatrudniajcej wysokiej klasy specjalistw, sprzedajcej zoone i budowane na indywi19

dualne zamwienie klientw usugi, ale mona sobie wyobrazi jego sukces wwojsku, organizacjach zhierarchizowanych lub niektrych firmach produkcyjnych), uwano, czyli staa obserwacja tego, co dotyczy poszczeglnych osb wzespole i indywidualizowanie swojego oddziaywania na poszczeglne osoby wramach pewnego oglnego stosowanego przez danego menedera stylu zarzdzania, czyli uwzgldnienie takich aspektw, jak: co kogo motywuje, jak najlepiej si komunikowa z poszczeglnymi osobami, jak szerokie zostawia komu granice swobody, jak nagradza ijak reagowa na bdy (tu moe si przyda wiedza otypach osobowoci, mechanizmach motywacji irnych stylach komunikowania si), elastyczno i stae uczenie si, czyli umiejtno modyfikowania swojego zachowania wsytuacji zmiany warunkw w organizacji w zespole lub na zewntrz, przyjcie do wiadomoci, e ludzie s rni inie ma jedynie susznej recepty na sukces dla wszystkich okolicznoci, szacunek dla siebie (umiejtno postawienia granic idochowania wiernoci swoim wartociom) oraz szacunek dla innych ich wartoci, pogldw i interesw, nawet kiedy s odmienne (podstaw sukcesu w zarzdzaniu w obecnych czasach jest umiejtno komunikacji asertywnej iwin-win), pozytywne nastawienie do ludzi, czyli widzenie w pracownikach moliwoci, potencjau i talentw, nawet jeeli w danym momencie jeszcze nie wida efektw ich pracy, stwarzanie ludziom przestrzeni do uczenia si imarginesu do bezpiecznego popeniania bdw, a co za tym idzie stawianie na budowanie ich odpowiedzialnoci zamiast szybkiego iatwego na krtk met karania.

Style
Podstawowe zachowania kierownikw mona zidentyfikowa wedug kryteriw: meneder autokrata, demokrata oraz libera. Meneder autokrata kieruje grup gwnie poprzez przymus oraz bezwzgldny podzia zada. Podwadni raczej nie przejawiaj inicjatywy, s cakowicie podporzdkowani przeoonemu. Wynika to najczciej zdyktatorskich tendencji

ROZWJ

kierownika. Panuje przekonanie, e w takiej sytuacji czsto wystpuje wyobcowanie z zespou, zniechcenie, apatia i brak zaangaowania pracownikw w dziaania organizacji, przez co trudno jest osign sukces na rynku. Nie do koca mona si zgodzi zt opini. Bardzo czsto meneder autokrata ma niedowiadczony zesp lub zesp dziaajcy pierwszy raz wdanym zakresie, std odpowiedzialno i kontrola zada na kadym etapie spada na menedera. Brak takiego cakowitego sterowania itzw. silnej rki moe powodowa rozsypk projektu. Kierownik demokrata stara si stworzy atmosfer wzajemnego zaufania. Zachca czonkw zespou do dyskusji iwspdecydowania ocelach, przedmiocie i zakresie wasnej aktywnoci. Taki styl kierowania daje pracownikom poczucie osobistej wartoci, pobudza do denia do wsplnego celu. Pracownicy s informowani o najbardziej istotnych problemach i zadaniach realizowanych przez inne zespoy. Takie dziaanie zachca do wsplnych dziaa i daje wiksze szanse rozstrzygnicia trudnych spraw, integruje pracownikw izachca do osigania wsplnych firmowych celw. Jest uyteczny w przypadku kompetentnego, dowiadczonego zespou. Kierownik libera jest typem pasywnym, unika interwencji. Daje czonkom zespou pen swobod. Na pytanie odpowiada zgodnie zoczekiwaniami pytajcego i nie przedstawia na og wasnych koncepcji. Wykazuje brak zainteresowania sprawowanymi funkcjami kierowniczymi, poza ogln trosk o wykonanie zada. Unika ocen ludzi inie pobudza do dziaania. Jest to najmniej poszukiwany typ menedera, gwnie ze wzgldu na jego niezdolno do efektywnego kierowania zespoem.

cje. Pomylaem wtedy, e kady docenia to, czego mu bardziej brakuje. Trudno bowiem wPolsce znale szefa ztytuem MBA wdrugim pokoleniu. Na zachodzie dostp do wiedzy, tam zreszt tworzonej, menederowie maj od lat ijest to naturalne. Nasi szefowie s kreatywni, maj wizje rozwoju firm, ale szukaj wiedzy. Podsumowujc najskuteczniejszy jest styl skuteczny, tyle e wida to dopiero po fakcie mwi Marek Skaa, trener, coach, waciciel Instytutu Szkole MEGALIT.

Sukces przed nami

Odpowiednia selekcja i dobr kandydatw w miar moliwoci sprawdzenie za pomoc assessment center kompetencji przyszego pracownika a nastpnie dobr zada zgodnie z predyspozycjami osobowociowymi oraz pozwolenie pracownikom na samodzielno, kreatywno i moliwo podejmowania decyzji to czynniki rodzce sukces zespou. Czowiek, ktry lubi to, co robi, w sposb naturalny i bezwysikowy jest motywowany samym rodzajem wykonywanych czynnoci. Pracownicy, eby mc si rozwija ikorygowa swoje niepodane zachowania, potrzebuj informacji na temat tego, co robi dobrze, a gdzie oczekuje si od nich poprawy skutecznoci. Dzi lista popenianych bdw jest nadal duga. To przede wszystkim: bdy komunikacyjne, zbyt oglne ichaotyczne, mao precyzyjnie formuowane cele, zadania, polecenia, syndrom niezastpionego ojca zrobi to sam, bdzie szybciej, niski poziom umiejtnoci coachingowych menederw, brak elastycznoci w doborze stylu zarzdzania w zalenoci od sytuacji, poziomu kompetencji imotywacji, nieufno polskich menederw wobec swoich pracownikw iwzwizku z tym niech do dzielenia si odpowiedzialnoci, brak asertywnoci w relacji pracownik meneder, czsto relacja opiera si na zachowaniu agresywnym lub ulegym. Menederami czsto zostaj fachowcy zdanej dziedziny, anie bierze si pod uwag umiejtnoci mikkich i interpersonalnych potrzebnych do budowania i zarzdzania zespoem, np. dyrektorem handlowym zostaje najlepszy handlowiec i firma traci dobrego sprzedawc, a nie20

Idea
W rzeczywistoci nie ma jednego stylu dajcego gwarancj sukcesu. Jest to zalene od brany, rynku, sytuacji firmy, kwalifikacji imorale pracownikw. Na sopockim Forum Nowych Idei, wczasie debaty oprzywdztwie, Roman Modkowski docieka, co jest waniejsze wiedza czy wizja? Polscy menederowie stawiali na wiedz (i egzekwowanie zada), przedstawiciel Richarda Bransona (Virgin) stawia na wizj, pasj, inspira-

koniecznie zyskuje dobrego szefa. Ztego powodu firmy farmaceutyczne wycofuj si zmodnego kiedy trendu, kiedy to ich przedstawicielami handlowymi byli lekarze. Wiedza fachowa nie wystarczaa do tego, aby skutecznie sprzedawa. Podobnie jest z umiejtnociami menederskimi ostrzega Agnieszka Opszaa. W rzeczywistoci najczciej mamy do czynienia z wieloma ograniczeniami: mamy ju ludzi i szefa do tego zespou wydzielonych z organizacji ze wzgldu na rozmaite inne kryteria ikoniecznoci, nie zawsze przydzia do tego zespou by powodem do radoci tych osb, mg to by te powd do frustracji, aprzed szefem stawia si zadanie zintegrowania tych ludzi ipoprowadzenia ich do sukcesu. Niestety, jeeli na pocztku w ludziach kumuluj si negatywne emocje frustracja, zo, poczucie krzywdy irozpoczynaj si destrukcyjne dla zespou gry organizacyjne, to na cuda nie ma co liczy. Kluczem do osignicia sukcesu przez zesp s zjednej strony chci iumiejtnoci szefa wzakresie motywowania, azdrugiej strony pozytywne nastawienie czonkw zespou do uczestniczenia wjego pracach tumaczy Anna Podgrska. Odpowiedni dobr stylu kierowania ma fundamentalny wpyw na waciwe, sprawne i nowoczesne funkcjonowanie kadej firmy. Sposb sprawowania wadzy nad powierzonymi zespoami ludzkimi wznacznej mierze zaley od cech osobowych lidera. Dlatego wspczesny lider to nie tylko zarzdca, ale innowator i twrca meneder, ktry wypracowuje sobie wasny, oryginalny styl pracy zgrup ludzi. Aby tak si stao, potrzebny jest czas na zdobycie odpowiedniego dowiadczenia. Liderem nie trzeba si urodzi. Mona si nim sta dziki poznaniu pewnych umiejtnoci i zachowa. Dwie takie umiejtnoci maj najwiksze znaczenie: orientacja na ludzi iorientacja na zadania. Jednak firma to nie samodzielne pastwo ani te nie kko wzajemnej adoracji. Dobra atmosfera pomaga, ale nie moe by celem samym w sobie. Presja na wynik mobilizuje, ale zbyt wielka paraliuje. Trzeba znale zoty rodek, zaleny od wielu czynnikw. Agnieszka Gorczyca

Product Manager Wydawnictwo Wiedza i Praktyka

ROZWJ

Fot. iStockphoto

Wielka rola dziaw HR

MAGDALENA KOZOWSKA magdalena@mkozlowska.pl Kolejne kongresy, konferencje, niadania biznesowe staj si pretekstem do szukania nowych metod, narzdzi, programw i projektw sucych wzmocnieniu pozycji HR-u i pokazaniu biznesowi, e jestemy mu bardzo potrzebni. Coraz czciej mwi si i pisze o przyszoci HR-uwPolsce. Przeprowadziam wiele rozmw z dyrektorami sprzeday, marketingu, logistyki, finansw czy produkcji i wikszo z moich rozmwcw uwaa, e pracownicy dziau personalnego wich firmach nie maj pojcia obiznesie, nie maj pojcia oprocesach zachodzcych w firmie, nie maj pojcia o jej otoczeniu, zagroeniach w brany, konkurencji, co wicej, nie wiedz, jakie s gwne cele strategiczne organizacji na najblisze lata, owynikach finansowych firmy nie wspominajc.

Dlaczego biznes nie ma zaufania do dziaw personalnych? Dlaczego wPolsce nadal dziay personalne s tylko administratorami iwykonawcami polece? Dlaczego wzdecydowanej wikszoci firm menederowie personalni nie s czonkami zarzdw inie bior udziau wokrelaniu strategicznych celw biznesu?
Za to maj duo do powiedzenia w kwestii nowych systemw motywacyjnych, systemw ocen pracowniczych, prowadz szkolenia, coaching, mentoring itak dalej. Skd zatem brak zaufania do dziaw personalnych. Dziwi si biznesowi? Czy mona stworzy dobry system motywacyjny, nie znajc perfekcyjnie wasnej firmy, zarwno jej otoczenia wewntrz22

nego, jak izewntrznego? Odpowied jest prosta: nie mona. Nie ma uniwersalnych systemw. Nawet firmy dziaajce w tej samej brany mocno si od siebie rni, i nie mwi tu orzeczach oczywistych, jak wielko firmy czy organizacja pracy, ale mwi ojednej fundamentalnej kwestii rni si zasobami ludzkimi. Bez uczestnictwa pracownikw dziaw personalnych w yciu biznesowym firmy nie ma mowy owsppracy, zaufaniu i planowaniu przyszoci przedsibiorstwa w ramach polityki personalnej. Zaintrygowa mnie ostatnio jeden z tytuw konferencji HR: Po co jestemy? Czy tylko po to, aby przyj do pracy, zwolni, zapaci? Przecie to potrafi kady meneder.

Powiem wicej nawet tego wik- kw palcych papierosy wymieniaj si szo nie potrafi. Bez holistycznego informacjami o wszystkim, co si dzieje spojrzenia na wasn organizacj wkon- w organizacji. Drugim takim miejscem tekcie caej brany nie ma takiej mo- jest firmowa stowka, miejsce wsplliwoci. nych posikw Dzia HR powinien wykoAby mona byo budowa polityk rzystywa te naturalne rda informacji, personaln firmy, nie wystarczy wiedza zamiast tworzy ankiety czy wydawa psychologiczna. Aby mona byo budo- absurdalne kwoty na badanie atmosfery wa zwyciskie zespoy sprzedaowe, wfirmie. nie wystarczy wiedza psychologiczna, W pracy headhuntera omijam dziay aby mona byo zwikszy konkurencyj- personalne szerokim ukiem, staram si no firmy na rynku dotrze bezporedi jej przewag, te nie nio do menedera wystarczy wiedza psydziau, dla ktrego chologiczna. mam przeprowadzi Dzisiejszy HR Dzisiejszy HR rekrutacj. Dlaczepowinien posiada, powinien posiada, go? Z powodw, po pierwsze, wiedz o ktrych pisaam po pierwsze, o biznesie, po drugie, powyej bo bez wiedz obiznesie, wiedz o czowieku, dokadnej wiedzy po drugie, wiedz po trzecie, wiedz o caym procesie oprocesach. pracy w danym oczowieku, po Te trzy elementy dziale, bez wiedzy trzecie, wiedz poczone razem daj o firmie, strukturze, oprocesach. dopiero mocn podzalenociach, orgastaw do budowania nizacji pracy, ototakiej polityki persoczeniu zewntrznym nalnej, ktra wspi wewntrznym, bez grajc zcelami biznesowymi firmy, staje wiedzy ozespole, rolach wzespole, mocsi punktem wyjcia do tworzenia po- nych isabych stronach zespou, oprzeomostu i relacji partnerskich pomidzy onym, jego indywidualnych potrzebach kluczowymi menederami firmy adzia- i preferencjach nie byabym w stanie em HR. przeprowadzi procesu rekrutacji. Zamiast wysya pracownikw na Opis stanowiska czy oglne wymakolejne konferencje HR, kolejne studia gania s tylko niewielk czci tego, co podyplomowe zZZL, bardziej efektyw- musz wiedzie, aby zbudowa profil ne bdzie wysanie ich na miesic wraz poszukiwanego kandydata do pracy. Niez przedstawicielem regionalnym firmy stety, liczc na palcach jednej rki, mog wtras, eby przyjrza si na ywo jego wymieni firmy, w ktrych te wszystkie pracy. Warto wysa pracownika HR na informacje mogabym uzyska w dziale kilka dni na hal produkcyjn, na budo- HR. w, do magazynu. Uzbrojenie pracowRola dziau personalnego jest bardzo nika wwiedz obiznesie, oprocesach za- podobna do roli dziau utrzymania ruchu. chodzcych wfirmie da lepsze efekty ni Jednym zczynnikw decydujcych osukkolejna teoria czy kolejny system stoso- cesie przedsibiorstwa produkcyjnego wany winnej firmie ikolawa prba jego jest stabilna praca maszyn iurzdze stoimplementacji we wasnej organizacji. sowanych wprocesie produkcji oraz wiePoza tym ludzie pracujcy wrnych dza oich realnym stanie imoliwociach, dziaach s bezcennym rdem informa- arol sub utrzymania ruchu jest zadbacji o organizacji i jej dysfunkcjach, pro- nie oich naleyt sprawno. Inie da si blemach czy mocnych stronach. Bezpo- tego zrobi, siedzc na trzecim pitrze rednie poznanie pracownikw daje nam wpiknym biurowcu zdala od maszyn. obraz atmosfery panujcej w firmie oraz Magdalena Kozowska pozwala pozna indywidualne potrzeby pracownikw. Magdalena Kozowska Powszechnie znanym rdem najHeadhuter, HR Business Partner, wykadowca akademicki na wydziale ZZL, nowszych informacji otym, co dzieje si absolwent MBA, doktorant UG w firmie, jest palarnia. Grupy pracowni23

reklama

REKRUTACJA

Fot. Adam Kumorowicz/ Agencja Gazeta

Narzdzia selekcji testy wiedzy

MAGDALENA KOZOWSKA magdalena@mkozlowska.pl W procesie projektowania procesu mona poprosi konsultanta specjalist w danej dziedzinie aby wspar nas swoj wiedz i pomg przygotowa profesjonalny scenariusz pyta, trudno bowiem wda si wdyskusj zkandydatem izweryfikowa, czy kandydat naprawd posiada wymagan wiedz, jeli my nie mamy pojcia odanej dziedzinie. Bez weryfikacji wiedzy naraamy si na rekomendowanie kandydata, ktry moe i spenia inne kryteria, takie jak: odpowiednia motywacja, postawa, osobowo, umiejtnoci interpersonalne. Jednake wprzypadku stanowisk specjalistycznych, gdzie wiedza jest kluczowa, itak nie zostanie on zatrudniony, bo nie sprosta obowizkom na stanowisku. W takich przypadkach naley zastosowa proste narzdzie selekcyjne wpostaci testu wiedzy. Najlepiej, aby by on przygotowywany we wsppracy z kierownikiem lub dyrektorem dziau, do ktrego przeprowadzana jest rekrutacja, poniewa on przyszy przeoony najlepiej wie, jakiej

Pracownicy dziaw personalnych czy zewntrznych firm rekrutacyjnych przygotowujcy iprzeprowadzajcy procesy rekrutacyjne oraz selekcyjne s specjalistami wdziedzinie HR, ale najczciej nie posiadaj twardej wiedzy specjalistycznej wzakresie ksigowoci, finansw, logistyki, sprzeday, marketingu, produkcji itd. Aprzecie to oni wanie podejmuj decyzje owyborze kandydatw.
wiedzy oczekuje od swojego pracownika. Test wiedzy powinien sprawdza wiedz specjalistyczn na poziomie wyznaczonym przez firm, jako niezbdn do wykonywania obowizkw na stanowisku, na ktre rekrutuje dzia HR. Nie powinien znaczco przekracza tego poziomu czyli kandydatka na modsz ksigow nie powinna rozwizywa testw na poziomie gwnego ksigowego. Otecie wiedzy nie musimy informowa kandydata, umawiajc go na rozmow kwalifikacyjn, jeli rozwizanie go zajmuje do 15 min. Najlepsze zastosowanie testw wiedzy jest wprzypadku rekru24

tacji do dziau kadr/pac, ksigowoci, finansw, controllingu. Pyta w tecie nie powinno by duo (do 25). Powinny one obejmowa rzeczywiste problemy idziaania wfirmie. Najlepiej przed planowanymi rozmowami z kandydatami zweryfikowa czas wykonania testu, dajc go do rozwizania osobie, ktra tak funkcj peni worganizacji. Wane jest rwnie to, aby zaznaczy wag pyta, czyli wskaza te, ktre znich s najbardziej istotne i w ktrych przypadku kandydat musi wykaza si poprawn odpowiedzi, aktre s mniej wane. Moe si bowiem zdarzy sytuacja, e kandydat pracujcy wfirmie zatrudniajcej samych mczyzn nie mia do czynienia z urlopami macierzyskimi, opiekuczymi czy wychowawczymi, co wcale nie oznacza, e nie jest wstanie zdoby takiej wiedzy.
Headhuter, HR Business Partner, wykadowca akademicki na wydziale ZZL, absolwent MBA, doktorant UG

Magdalena Kozowska

REKRUTACJA

Prywatno w sieci
ANNA SZUBERT kontakt@annaszubert.com Prawdopodobnie wikszo, jeli nie wszyscy, korzystaj wmniejszym lub wikszym stopniu co najmniej ztelefonu komrkowego. Ajeli tak, to prywatno, ktr znalimy jeszcze dziesi lat temu, dzi ju ma inny wymiar, a moe nawet ju wogle nie istnieje. Wikszo uytkownikw internetu nie zastanawia si nad tym, jakiego rodzaju informacje o nich samych s dostpne idla kogo. Rozwizania, takie jak ustawowe zgaszanie baz danych do GIODO, s daleko niewystarczajce do ochrony naszej prywatnoci. Zakadaj one, e jeli na podstawie zgromadzonych informacji mona wskaza izidentyfikowa osob, to podlega to ochronie. Jeli lista adresw mailowych powinna by zgaszana do GIODO, to wlad za tym zgoszone powinny by wszystkie komentarze (nawet anonimowie) zamieszczane w sieci. Wiadomo przecie, e zidentyfikowanie ID komputera to drobnostka, astd do penej identyfikacji uytkownika sieci zaledwie krok. Jaki czas temu Naczelna Izba Kontroli przedstawia raport, w ktrym wskazuje wiele nieprawidowoci w zakresie pozyskiwania bilingw obywateli. Lista uchybie jest duga, wystarczy wspomnie, e zdarzaj si przypadki, wktrych dane s udostpniane nieuprawnionemu funkcjonariuszowi lub, o zgrozo, cakowicie niezidentyfikowanym osobom zurzdw. Co si z nimi dalej dzieje, wyobrani nie starcza, bo mona wykreowa niezliczon ilo scenariuszy. Czsto w takich sytuacjach pojawiaj si opinie, e skoro jestem prawym obywatelem, to nie mam nic do ukrycia. Wygodne ibezrefleksyjne stanowisko. Korzystajc z wyszukiwarek internetowych, pozostawiamy w sieci tysice informacji onas samych. Wiemy ju, e szybko dopasowania ofert do naszych potrzeb jest zjawiskiem wszechobecnym, niebudzcym ju naszego zdziwienia. I tu znowu mylenie o anonimowoci nie ma uzasadnienia. Owszem, nie o wszystkich danych bdzie mona dowiedzie si,

Jeli nie jestecie Pastwo posiadaczami komrki i nie uywacie internetu, ten tekst nie jest adresowany do Pastwa.
kim jestemy zimienia inazwiska, ale cz osb, globalnych firm czy instytucji nie bdzie ztym miaa najmniejszego problemu. Oficjalnie powtarza si bezustannie, e dane o naszych preferencjach, zakupach, opiniach, zachowaniach w sieci s odpersonalizowane. Nic bardziej mylnego! Udowodniono, e wystarczy przeledzi cykl powtrze wlogowaniu si telefonu, aby zidentyfikowa jego waciciela. O8.00 rano punkt A dom, o8.30 punkt B przedszkole, o9.00 punkt C firma, wktrej pracuj, itak kadego dnia. Do tego informacje, jakich poszukuj, plus informacje, jakie zamieszczam wsieci. Proste. Apopularno uywania urzdze mobilnych wposzukiwaniu informacji ronie lawinowo. Wszystko w jednym urzdzeniu. Cae nasze ycie. Nie umiemy ju y bez dostpu do internetu i telefonw komrkowych. Ale dyskusja spoeczna ponad podziaami czy granicami jest bezspornie konieczna. W mojej pracy duo ciekawszy jest wtek naszej wasnej aktywnoci w sieci iprzekazywanie informacji onas inaszych najbliszych przez nas samych. Penej prywatnoci w sieci nie ma, przepisw, ktre by nas chroniy, rwnie brakuje, jedyn nadziej wobecnej chwili jestemy my sami. Wytyczenie granic staje si koniecznoci. Wikszo rodzicw nastolatkw, ale rwnie i modszych dzieci, z przeraeniem obserwuje treci, jakie zamieszczane s w sieci, gwnie na Facebooku. Modzi ludzie dostarczaj masowych informacji oswoim yciu, dzie za dniem, szczegowo dokumentujc kady wykonany krok, publikujc tysice zdj ikomentujc kade wydarzenie. Czy modzi ludzie maj tak sam definicj prywatnoci? Do internetu wrzucane s zdjcia itreci, ktre nie pracuj na pozytywny wizerunek nadawcy. Czy za 20 lat okae si to zmor dla nich samych? Czy masowo bd poszukiwali nowej tosamoci, zmieniajc imiona, nazwiska, wyko25

nujc operacje plastyczne twarzy i zacierajc wszystkie lady swojej aktywnoci sprzed lat? To pesymistyczny irealny wariant. Jest te drugi jeli wszyscy dokonuj aktu agresji na swojej prywatnoci, to moe wtym nadzieja. Jeli dotyczy to wikszoci, to moe stanie si norm. Moe. Trudno sobie wyobrazi, e wszystkie wasze dane zdrowotne s dostpne wsieci jak lista pac w Norwegii? A czyme jest w tej chwili masowe wysyanie prbek w celu zbadania wasnego DNA, dla sprawdzenia ojcostwa lub pochodzenia. Do zupenie nieznanych instytucji, ktre ogaszaj si wsieci? Za jedyne kilkadziesit dolarw mona dosta swj profil DNA. Pojawiaj si czasami informacje, e zbieranie danych oludzkim DNA moe mie realne konsekwencje w przyszoci. Czy kto traktuje je powanie? Nie mamy wpywu na to, co dzieje si z danymi o naszych poszukiwaniach wsieci, mamy znikomy wpyw na to, co zamieszczaj wsieci nasi znajomi osobie czy onas samych. Ale mamy wpyw na to, co sami piszemy wsieci, na portalach spoecznociowych, jakie zdjcia zamieszczamy ijakie wystawiamy sobie wiadectwo. Budujc wasn mark, warto pamita, e wizerunek powinien by prawdziwy, a nie wykreowany na potrzeby tego czy innego doranego celu. Pewien mody internauta nie otrzyma pracy w banku z powodu zamieszczenia w sieci zdj ukazujcych go w, delikatnie ujmujc, niekorzystnym wietle. Jak to? pyta. Przecie to, jak si bawi i zachowuj, jest moim obrazem, jest obrazem autentycznym. Wizerunek powinien by prawdziwy. Zgoda. Ale to, e chodzimy wszyscy do toalety lub e jestemy istotami seksualnymi, rwnie jest prawdziwe, ale czy powinno znale si wsieci? Granice wyznaczamy sobie sami. Zale one tylko od nas.
strateg Personal Branding

Anna Szubert

COACHING

Fot. iStockphoto

Jako w coachingu
MACIEJ BENNEWICZ autor@normanbenett.pl Ostatnio pewien dziennikarz spyta mnie o moje poraki coachingowe. Jest to jedno z ulubionych pyta asesorw w czasie rekrutacji, ale rwnie przedstawicieli HR wczasie castingw na coacha w korporacjach. Odpowiedziaem, e ponosz poraki w podobnych sytuacjach jak superwizowani przeze mnie coache, wtedy kiedy moi klienci maj zamiar przerzuci na mnie odpowiedzialno za swoje decyzje ikiedy nie potrafi lub nie chc przyj jej na siebie. Dalsze dziaania, techniki, narzdzia coachingowe s skutkiem tego kluczowego mechanizmu. Mog zadziaa tylko wwczas, gdy klient zamierza uzyska wpyw na to, na co moe mie wpyw na siebie samego, swj ukad nerwowy i pewn cz zada, ktre sam sobie organizuje. Reszta to: wspzaleno od innych ludzi, systemw, przepisw, regu, procedur, na ktre mamy ograniczony wpyw lub nie mamy adnego. Czsto posuguj si przykadem kodeksu drogowego. WPolsce lub winnym kraju zestaw przepisw nazywany kodeksem drogowym nie jest najlepszy na wiecie, ale jest obowizujcy, ito bez wzgldu na to, czy znasz jego zasady, czy nie. Innymi sowy, masz wpyw na jego przestrzeganie, nie masz wpywu na budow konkretnego przepisu. Wielu pracownikw, klientw coachingu, ba, nawet menederw nie rozumie tej rnicy w odniesieniu do swoich realiw pracy, a nawet ycia. Dziaamy zawsze wkontekcie sytuacyjnym stworzonym przez innych ludzi. Kto, kto przeczyta jak moj ksik lub by na moim wykadzie ispodziewa si, e rozwi jego problemy, jednym magicznym posuniciem nadam impet jego yciu, odczuwa zawd, kiedy mwi, e jego ycie to wycznie jego sprawa. Praktycznie rzecz biorc, jedyna istota, ktra bdzie z tob zawsze, to ty sam. I tylko ta istota ma interes w tym, eby dba o twoje interesy. Oczywicie wielu znas deklaruje pragnienie wolnoci. Czy jednak aby na pewno chcemy by wolni? Postawa zrzucania z siebie odpowiedzialnoci, czynienia innych winnymi za jako naszego ycia doskonale pokazuje si ucieczki od wolnoci, o ktrej pisa wybitny psycholog Erich Fromm. Nie chcemy by wolni, chcemy, eby nam dano gotowe rozwizania. 26 Poszukiwanie winnych i odpowiedzialnych wskali wasnej pracy lub ycia daje waciwie tylko jeden efekt: chwilowe odreagowanie negatywnych emocji oraz redukcj napicia. Nie rozwizuje przecie problemu. Mwimy wtedy, e kto pozostaje w kontekcie, w ramie problemu, zamiast szuka rozwizania, wyciga wnioski i lepiej, skuteczniej adaptowa si do zaistniaych warunkw. Tymczasem w Hiszpanii czy Irlandii, w USA czy w Chinach, w Tokio czy na Tajwanie, w Singapurze czy w Katmandu zawsze s jacy oni, zawsze jest jaki kontekst. Jakiego rodzaju regulacje, przepisy, podatki, zwyczaje, nakazy, ograniczenia, kryzysy, interesy, a nawet dysfunkcje ikorupcje. Niestety populistyczne widzenie zjawisk, czyli poszukiwanie winnego, dawanie prostych, jednorazowych rozwiza, wzbudzanie motywacji poprzez lk lub poprzez zmian jednego czynnika, na przykad poprzez zmiany personalne, na zasadzie nowego menedera, ktry zadziaa jak nowe grabie, ktre ostrzej czesz, to podejcie do dzi jest popularne w wielu obszarach ycia spoecznego

COACHING

i gospodarczego. Populistyczna polityka zawsze bya wcenie iniestety od zarania dziejw jest skuteczna krtkoterminowo. Populista odnosi sukces, gdy jednorazowo daje ludziom mnstwo ryb, nigdy wdki. Szybko inkasuje pienidze izanim ryb zacznie brakowa, stwarza miejsce dla nowego populisty, ktry rozgoryczonym ludziom zoy nowe obietnice. Populici lubi te zmienia barwy, dzi s tu, jutro tam, przeciwko tym, z ktrymi wczoraj rozdawali kiebasy wyborcze lub korporacyjne, cudowne usprawnienia. Ten sam mechanizm dziaa niestety wcoachingu. Tego rodzaju dobry, populistyczny coach to miy, lubiany coach lub mentor, ktry chtnie pokieruje, doradzi, pogawdzi, pomdrzy si, podsunie kilka trickw iszybko zbierze kas, zanim jego klient, ktry przez moment poczu si dopieszczony, nie zreflektuje si, e coaching nie dziaa. Dlaczego? Dlatego, e proste porady zawodz, azmiana jest trudniejsza ni sdzi odpowie klient wnajlepszym razie, awnajgorszym obwini siebie za brak sukcesw lub potpi coaching jako metod. W kocu i tak dojdzie do wniosku, e z nim samym jest wszystko w porzdku, to coaching jest nacigany. Tymczasem nie spostrzeg, e kolejny raz przyj w yciu postaw uzalenionego dziecka, ktre oczekuje, e inni wezm odpowiedzialno za niego. Niestety dopomg
reklama

mu wtym populistyczny coach, ktremu bardziej zaleao na tym, eby by lubianym, ni na skutecznoci przejawiajcej si w sukcesach klienta, za ktre tene wzi odpowiedzialno.

Im bardziej wolny jest rynek usug coachingowych, tym lepiej wpisuje si wgwn ide coachingu.

Wpewnej mierze zjawisko takie wynika z psucia rynku. Sesja coachingowa, ktra jeszcze par lat temu kosztowaa 500 euro, dzi kosztuje nawet dziesiciokrotnie mniej. Prawo poday i popytu. Kiedy usugi coachingowe byy unikatowe, dzi mnstwo ludzi po prostu dopisuje sobie do nazwiska sowo coach. Apotem stwierdza bezceremonialnie: od dawna byem coachem, tylko tak tego nie nazywaem. Oczywicie wlad za powstajcym rynkiem pojawiaj si rozliczne instytucje, ktre ten rynek zamierzaj regulowa, zamyka, kontrolowa, uywajc

sw w rodzaju: standaryzacja, profesjonalizacja, akredytacja, anajczciej kryje si za nimi zwyky kapitalistyczny monopol, czyli ch zdominowania rynku na wasnych warunkach. Jestem w tym przypadku zwolennikiem kapitalistycznej wolnoci, magicznej rki wolnego rynku, ktra poprzez zasady wolnego wyboru ikonkurencji sama reguluje sytuacj, bez prb wywierania na ten rynek presji. W coachingu najlepiej spenia si zasada mwica, e miar prawdy jest twoja skuteczno, anie wynik bdcy skutkiem czyjej decyzji lub rozporzdzenia. atwo jest odnosi sukces, kiedy wymusza si lub uzgadnia zjakim organem decyzyjnym rozwizania, ktre popieraj tylko jednego zwycizc to jak ustawiony, korupcyjny przetarg. Tego rodzaju praktyki zawsze maj, tak jak kamstwo, krtkie nogi, a nadzieja na szybkie, atwe pienidze wtej brany skoczya si wraz z pazernoci, ktra ten rynek zepsua. Reasumujc, im bardziej wolny jest rynek usug coachingowych, tym lepiej wpisuje si wgwn ide coachingu, ktr znakomicie pointuje stare przysowie: sam jeste kowalem wasnego losu to stwierdzenie dotyczy zarwno coachw, jak iklientw. Maciej Bennewicz

dyrektor programowy Norman Benett Academy

27

PRAWO

Fot. iStockphoto

Subowy telefon a przychd pracownika

ANNA CELISKA kancelaria@acelinska.pl Niewtpliwie jednym z najbardziej popularnych benefitw stosowanych przez pracodawcw jest przekazywanie pracownikom telefonw komrkowych. Oczywiste jest to, i maj one przede wszystkim uatwia pracownikom wykonywanie powierzonej im pracy. Niejednokrotnie jednak pracodawcy umoliwiaj osobom zatrudnionym korzystanie znich do celw prywatnych. W zalenoci za od przeznaczenia telefonu, powstaj odmienne konsekwencje podatkowe. Zgodnie zart. 12 ust. 1 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej updof), za przychody ze stosunku subowego, stosunku pracy, pracy nakadczej oraz spdzielczego stosunku pracy uwaa si wszelkiego rodzaju wypaty pienine oraz warto pienin wiadcze wnaturze bd ich ekwiwalenty, bez wzgldu na rdo finansowania tych wypat iwiadcze, awszczeglnoci: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, rnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop iwszelkie inne kwoty, niezalenie od tego, czy ich wysoko zostaa z gry ustalona, a ponadto wiadczenia pienine ponoszone za pracownika, jak rwnie warto innych nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych. Za nieodpatne wiadczenia naley rozumie wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze, ktrych skutkiem jest nieodpatne przysporzenie majtku, majce konkretny wymiar finansowy. W przypadku udostpnienia telefonw komrkowych wycznie do celw zwizanych z wykonywan prac, awic wycznie do celw subowych, nie mona zatem uzna, i pracownicy korzystajcy z takich telefonw uzyskuj przychd z tytuu nieodpatnych wiadcze wrozumieniu art. 11 ust. 2 wzwizku zart. 12 ust. 2 updof. Gdy telefon jest wykorzystywany wycznie jako narzdzie pracy, wwczas wydatki ponoszone w zwizku z jego udostpnieniem i eksploatacj nie stanowi przychodu pracownika z tytuu nieodpatnych wiadcze. Jeli natomiast telefon jest wykorzystywany rwnie do celw prywatnych osoby zatrudnionej, a pracodawca ponosi koszty jego uytkowania wcaoci lub wczci, wwczas pracownik uzyskuje nieodpatne wiadczenie. Tym samym wydatki poniesione przez pracodawc w zwizku z korzystaniem przez pracownika z telefonu do celw prywatnych stanowi przychd pracownika wrozumieniu art. 12 updof. Potwierdza to rwnie interpretacja in28 dywidualna z 18 sierpnia 2011 r. wydana przez Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej wKatowicach, sygnatura IBPBII/1/415-528/11/S. Poniewa w praktyce bardzo czsto spotykan form udostpnienia telefonu subowego pracownikowi jest ustalenie kwotowego limitu przeznaczonego na rozmowy prowadzone wcelach prywatnych, pracodawca korzystajcy z takiego limitu powinien jego warto potraktowa jako przychd pracownika do opodatkowania podatkiem dochodowym od osb fizycznych. W zwizku z powyszym od ustalonej kwoty, ktr pracodawca finansuje pracownikowi, patnik jest zobowizany, stosownie do art. 31 updof, obliczy, pobra iwpaci na rachunek urzdu skarbowego waciwego dla siedziby pracodawcy zaliczk na podatek dochodowy. Jednoczenie pracodawca, jako patnik podatku, ma obowizek wykaza przychd znieodpatnych wiadcze w informacji PIT-11 za dany rok oraz wdeklaracji PIT-4R, ktr, stosownie do art. 38 ust. 1A updof, skada do koca stycznia roku nastpnego po roku podatkowym, w ktrym pracownik uzyska przychd z tytuu nieodpatnego wiadczenia ze stosunku pracy. Anna Celiska
radca prawny

Jak rozlicza benefity

PRAWO

Niania z ZFS
ANNA CELISKA kancelaria@acelinska.pl

Wspomaganie przez pracodawc pracownikw wychowujcych dzieci jest niewtpliwie atrakcyjnym benefitem, cieszcym si wrd nich znaczn popularnoci. Przedmiotowa pomoc moe przybiera rne formy i by finansowania z rnych rde, wtym rwnie zzakadowego funduszu wiadcze socjalnych (dalej zfs). Istotne przy tym jest, i zzfs mog by finansowane jedynie wiadczenia objte ustawow definicj dziaalnoci socjalnej. Ta natomiast zostaa zmieniona na mocy ustawy z10 maja 2013 r. ozmianie ustawy oopiece nad dziemi wwieku do lat 3 oraz niektrych innych ustaw (dalej ustawa zmieniajca). Na mocy ustawy zmieniajcej, ktra wesza wycie 13 lipca 2013 r., zostaa poszerzona definicja dziaalnoci socjalnej zawarta wart. 2 pkt 1 ustawy z4 marca 1994 r. o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych (dalej ustawa ozfs). Wedug nowej definicji dziaalno socjaln stanowi rwnie opieka nad dziemi sprawowana przez dziennego opiekuna lub niani. Powysze doprecyzowanie umoliwia sfinansowanie przez pracodawc ze rodkw zfs take wynagrodzenia dla dziennego opiekuna lub niani. Aby to byo moliwe, naley oczywicie wprowadzi odpowiednie zmiany w regulaminie zfs, atake pamita otreci art. 8 ust. 1 ustawy ozfs, zgodnie zktrym przyznawanie ulgowych usug iwiadcze oraz wysoko dopat zfunduszu uzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Istotne jest rwnie to, e rozszerzajc definicj dziaalnoci socjalnej, a wobec tego zmieniajc ustaw o zfs, ustawodawca nie wprowadzi zmian wustawach podatkowych. Tym samym pokrycie kosztw wynagrodzenia niani lub dziennego opiekuna nie jest objte cakowitym zwolnieniem z podatku dochodowego od osb fizycznych przewidzianym dla obkw lub klubw dziecicych wart. 21 ust. 1 pkt 67a ustawy opodatku dochodo-

Sfinansowanie przez pracodawc kosztw wynajcia niani i dziennego opiekuna ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych.
wym od osb fizycznych (dalej updof), zgodnie z ktrym zwolnione z podatku dochodowego s wiadczenia otrzymane z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, zwizane zpobytem dzieci osb uprawnionych do tych wiadcze wobkach lub klubach dziecicych. Wobec powyszego naley wskaza, i dofinansowanie wynagrodzenia niani lub opiekuna dziennego ze rodkw zfs jest wolne od podatku, podobnie jak wikszo wiadcze zzfs, zgodnie zart. 21 ust. 1 pkt 67

Ustawodawca da pracodawcom moliwo aktywnego wspierania opieki dla dzieci pracownikw chccych kontynuowa karier zawodow.
updof. Zgodnie z przedmiotowym artykuem wolna od podatku dochodowego jest warto otrzymanych przez pracownika, wzwizku zfinansowaniem dziaalnoci socjalnej, oktrej mowa wprzepisach o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych, rzeczowych wiadcze oraz otrzymanych przez niego wtym zakresie wiadcze pieninych, sfinansowanych w caoci ze rodkw zakadowego funduszu wiadcze socjalnych lub funduszy zwizkw zawodowych, cznie do wysokoci nieprzekraczajcej wroku podatkowym kwoty 380 z. Odnoszc si do benefitu, jakim jest partycypowanie wkosztach wynagrodzenia niani lub opiekuna dziennego, wskaza rwnie naley, i ustawa zmieniajca wprowadzia nowe brzmienie art. 32 ust. 29

Anna Celiska

radca prawny

Jak rozlicza benefity

1 pkt 1 lit. austawy z25 czerwca 1999 r. owiadczeniach pieninych z ubezpieczenia spoecznego w razie choroby i macierzystwa. Zgodnie z powysz zmian zasiek opiekuczy przysuguje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu koniecznoci osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukoczenia 8 lat nie tylko w przypadku nieprzewidzianego zamknicia obka, klubu dziecicego, przedszkola lub szkoy, do ktrych dziecko uczszcza, ale take wprzypadku choroby niani, z ktr rodzice maj zawart umow uaktywniajc, o ktrej mowa wart. 50 ustawy z4 lutego 2011 r. oopiece nad dziemi wwieku do lat 3 lub dziennego opiekuna sprawujcych opiek nad dzieckiem. Choroba niani lub opiekuna dziennego jest rwnie okolicznoci usprawiedliwiajc nieobecno pracownika w pracy, o ile zgodnie z 3 pkt 3a rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej wsprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy oraz udzielania pracownikom zwolnie od pracy pracownik zoy owiadczenie ochorobie niani lub dziennego opiekuna oraz przedstawi kopi zawiadczenia lekarskiego, o ktrym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o wiadczeniach pieninych zubezpieczenia spoecznego wrazie choroby imacierzystwa, albo kopi zawiadczenia lekarskiego wystawionego na zwykym druku, stwierdzajce niezdolno do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika poprzez zgodno zoryginaem. Wobec przedstawionych powyej zmian w przepisach wskaza naley, i ustawodawca da pracodawcom moliwo aktywnego wspierania opieki dla dzieci pracownikw chccych kontynuowa karier zawodow.

PRAWO

Sfinansowanie pracownikom soczewek kontaktowych

DARIUSZ ZYGMUNTOWSKI wydanej z uwzgldnieniem opinii Ministerstwa Pracy iPolityki Spoecznej (sygn. DD3/033/30/CRS/11/95). W powoanej interpretacji Minister Finansw potwierdzi, e w niektrych przypadkach lekarz moe zaleci stosowanie przy obsudze monitora zamiast okularw szkie (soczewek) kontaktowych, ktre speniaj ten sam cel. Przypadki te, zdaniem organu interpretujcego, mog by zwizane zokrelonymi wadami wzroku pracownika, przy ktrych nie jest moliwe skorygowanie wzroku za pomoc okularw. Naley jednak podkreli, e to nie pracownik decyduje o zastpieniu okularw soczewkami korygujcymi wzrok. Pracodawca ma obowizek zapewni pracownikowi pracujcemu przy obsudze monitora co najmniej przez poow dobowego wymiaru czasu pracy szka (soczewki) kontaktowe, jeeli lekarz specjalista w wyniku bada okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej zaleci ich stosowanie. Tylko w stosunku do takiego wiadczenia przysuguje zwolnienie zopodatkowania, na mocy powoanego wyej art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy oPIT. Poniewa przepisy nie okrelaj formy zapewnienia pracownikowi soczewek (podobnie jak okularw), pracodawca samodzielnie okrela sposb, w jaki zaopatrzy w nie pracownikw. Przedmiotowe zwolnienie z opodatkowania mona stosowa w przypadku przekazania pracownikowi zakupionych przez pracodawc zalecanych soczewek oraz wstosunku do zwrotu pracownikowi poniesionych na ten cel wydatkw udokumentowanych faktur. Wkonsekwencji nie ma znaczenia, czy dokument zakupu (faktura, rachunek) wystawiony jest na pracodawc, czy na pracownika.

Fot. Waldemar Sosnowski/ Agencja Gazeta

Pracodawca zobowizany jest do zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy. Ta oglna norma prawna zawarta zostaa w art. 207 Kodeksu pracy, szczegowe regulacje okrelaj natomiast rozporzdzenia wykonawcze, do ktrych wydania upowaniony zosta, na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy, Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Spoecznej. Takim aktem prawnym jest m.in. rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczestwa i higieny pracy na stanowiskach wyposaonych w monitory ekranowe, ktre nakada na pracodawc obowizek zapewnienia pracownikom uytkujcym w czasie pracy monitor ekranowy (co najmniej przez poow dobowego wymiaru czasu pracy) okularw korygujcych wzrok zgodnie zzaleceniem lekarza, jeli wyniki bada okulistycznych przeprowadzonych wramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wyka potrzeb ich

stosowania podczas pracy przy obsudze monitora ekranowego. Istnienie wyej wymienionego aktu prawnego umoliwia sfinansowanie pracownikowi okularw, bez obowizku opodatkowania takiego wiadczenia (oczywicie po spenieniu warunkw zawartych w tym rozporzdzeniu). Taka preferencja wynika zart. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej: ustawa o PIT), zgodnie z ktrym wolne od podatku dochodowego s wiadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te wiadczenia, przysugujce na podstawie przepisw obezpieczestwie ihigienie pracy, jeeli zasady ich przyznawania wynikaj z odrbnych ustaw lub przepisw wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. W praktyce mog si pojawi wtpliwoci, czy wprzypadku sfinansowania pracownikowi soczewek korygujcych wzrok mona rwnie stosowa wspomniane wyej przepisy? Kwestia ta zostaa rozstrzygnita przez Ministra Finansw winterpretacji oglnej, 30

Jak rozlicza benefity

doradca podatkowy, wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu

Dariusz Zygmuntowski

PRAWO

Czciowo odpatne wiadczenia pracownicze zwolnione z ZUS

JOANNA NARKIEWICZ-TAROWSKA, ALEXANDRA OSTROWSKA Zgodnie z przepisami dotyczcymi ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie spoeczne i zdrowotne, w przypadku spki przekazujcej pracownikowi wiadczenia po cenie niszej ni detaliczna i czciowo finansowanych przez pracownika (np. karnety sportowe, pakiety medyczne, przejazdy rodkami lokomocji) prawidowe jest wyczenie wartoci tych wiadcze z podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie spoeczne izdrowotne. Moliwo wyczenia czciowo odpatnych wiadcze z podstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie spoeczne izdrowotne zostaa potwierdzona wieloma interpretacjami ZUS, ktre wskazay, e mimo powstania przychodu dla celw podatku dochodowego od osb fizycznych moliwe jest wyczenie tego przychodu zpodstawy ubezpieczenia spoecznego izdrowotnego. Kiedy moliwe jest skorzystanie zwyczenia wartoci wiadcze zpodstawy na ubezpieczenie spoeczne izdrowotne? Decyzje ZUS jednoznacznie wskazuj, e brak obowizku opacania skadek bdzie dotyczy wycznie korzyci materialnych wynikajcych zukadw zbiorowych pracy, regulaminw wynagradzania lub przepisw owynagradzaniu: jeli korzyci te polegaj na uprawnieniu do zakupu po cenach niszych
reklama

W ostatnim czasie Zakady Ubezpiecze Spoecznych (ZUS) wyday wiele pozytywnych decyzji w sprawie braku obowizku opacania skadek na ubezpieczenie spoeczne i zdrowotne od wiadcze pracowniczych czciowo finansowanych przez pracodawc.
ni detaliczne niektrych artykuw, przedmiotw lub usug oraz korzystaniu zbezpatnych lub czciowo odpatnych przejazdw rodkami lokomocji, jeli pracownik partycypuje wkosztach uzyskania tych korzyci. W decyzji z 13 lutego 2013 r. (sygn. DI/100000/451/64/2013) ZUS Oddzia w Gdasku stwierdzi, i warunkiem obligatoryjnym, ktry umoliwia patnikowi skadek skorzystanie z wyczenia przewidzianego wskazanym wyej przepisem, jest partycypowanie pracownika w kosztach uzyskania wiadcze, o ktrych traktuje przepis. Skoro wic () warto finansowanych wiadcze kwalifikowana jest jako przychd z tytuu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, zapis o korzyci wynika z przepisw o wynagradzaniu i przewidziana jest czciowa odpatno pracownika za pakiet wiadcze medycznych, przyj naley, i spenione zostay warunki ustanowione w 2 ust. 1 pkt 26 cytowanego rozporzdzenia [tzn. rozporzdzenia Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na ubezpiecze-

nia emerytalne i rentowe]. () Wpraktyce oznacza to, e wyczeniu zpodstawy wymiaru skadek na ubezpieczenie spoeczne de facto bdzie podlegaa warto rnicy pomidzy cen nabycia usugi aponoszon przez pracownika odpatnoci. Jest to rwnoznaczne zbrakiem obowizku opacania skadek na ubezpieczenie spoeczne od ww. wartoci. W zwizku z powyszym, w praktyce oferowanie pracownikom produktw/ usug po obnionej cenie moe by korzystnym narzdziem motywacyjnym. Zjednej strony pracownicy mog skorzysta z obnionych cen zakupu, z drugiej strony za brak obcie ZUS na czci finansowanej przez pracodawc zwiksza atrakcyjno takich ofert zarwno dla pracownikw, jak idla pracodawcy.

Joanna Narkiewicz-Tarowska
starszy meneder wDziale Prawno-Podatkowym PwC

starszy konsultant wDziale Prawno-Podatkowym PwC

Alexandra Ostrowska

31

PRAWO

Coaching moe by benefitem

PAWE CELISKI Opodatkowanie dodatkowego wiadczenia pozapacowego coachingu dla pracownika i osb zatrudnionych w ramach umw cywilnoprawnych podatkiem dochodowym od osb fizycznych. Coaching jako benefit dla pracownika staje si coraz bardziej popularnym narzdziem wykorzystywanym w polskich przedsibiorstwach wcelu zwizania wartociowego pracownika z pracodawc. Naley take zaznaczy, e poza aspektem wycznie motywacyjnym pracodawca moe dziki coachingowi zapewni uzyskanie przez pracownika odpowiednich umiejtnoci wymaganych wdanym rodowisku pracy. W przypadku coachingu moemy wskaza sytuacj, w ktrej coachem, czyli trenerem wspomagajcym rozwj zawodowy pracownika, jest odpowiednio przeszkolony inny pracownik zatrudniony w przedsibiorstwie. Wzwizku zpowyszym zasadne wydaje si pytanie o kwesti rozpoznania przychodu po stronie pracownika lub osoby zatrudnionej wramach umowy cywilnoprawnej. Mona postawi tez, i wprzypadku osoby zatrudnionej na podstawie przepisw Kodeksu pracy (dalej KP), w zwizku z udziaem w sesji coachingu prowadzonej przez innego, waciwie przeszkolonego pracownika zakadu pracy nie powstaje dla pracownika przychd do opodatkowania, oktrym mowa wart. 12 ust. 1 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT). Powysze twierdzenie wynika z analizy art. 94 pkt 2 KP, ktry stanowi, e do podstawowych obowizkw pracodawcy naley organizowanie pracy w sposb zapewniajcy pene wykorzystanie czasu pracy, jak rwnie osiganie przez pracownikw, przy wykorzystaniu ich uzdolnie i kwalifikacji, wysokiej wydajnoci i naleytej jakoci pracy. Zatem tzw. wewntrzny coaching w przedsibiorstwie, mimo i sam wsobie jest wartoci dodan imoe by przez pracownika potraktowany jak nagroda, nie stanowi przychodu do opodatkowania, gdy odbywa si wramach wewntrznej organizacji przedsibiorstwa. Argumentem potwierdzajcym powysz tez jest fakt, i dla powstania przychodu niezbdne jest okrelenie m.in. przez patnika wartoci nieodpatnego wiadczenia, ktre otrzymuje pracownik. Przepisy ustawy oPIT wart. 12 ust. 3 odsyaj jedynie do regulacji zawartych w art. 11 ust. 2-2b, ktre to nie pozwalaj okreli wartoci wiadczenia otrzymanego przez pracownika wramach wewntrznej organizacji pracy przedsibiorstwa. Zatem skoro patnik nie jest wstanie okreli podstawowego elementu konstrukcyjnego podatku, jakim jest warto przychodu, wwczas przychd ten nie powstaje. Analogiczne stanowisko naley zaj wstosunku do osb zatrudnionych wramach umw cywilnoprawnych (zlecenie, kontrakt menederski). Powysze twierdzenie wynika z faktu, i dany stosunek cywilnoprawny wystpujcy pomidzy zleceniodawc i zleceniobiorc lub zleceniodawc a menaderem ma charakter wiadczenia wzajemnego (por. 487 2 Kodeksu cywilnego), tj. zleceniodawca, oprcz wypaty wynagrodzenia, ma take obowizek umoliwi zleceniodawcy prawidowe wykonanie zlecenia, ktre rwnie polega na zapoznaniu zleceniobiorcy lub menedera zorganizacj pracy wprzedsibiorstwie. Zatem ztytuu zapoznania zleceniobiorcy lub osoby zatrudnionej w ramach kontraktu menederskiego zorganizacj pracy wpodmiocie gospodarczym (np. poprzez sesje coachingu wewntrznego) nie powstaje przychd do opodatkowania podatkiem dochodowym. Naleaoby doda, i problematyczne byoby take okrelenie wartoci przychodu, o ktrym mowa wyej. W praktyce mog jednak wystpi rwnie sytuacje, wktrych pracodawca nabywa od profesjonalnych podmiotw zewntrznych usugi coachingu dla swoich pracownikw lub zleceniobiorcw. Wtakim przypadku patnik podatku (z tytuu stosunku lub z umowy-zlecenia bd kontraktu menederskiego) jest wstanie okreli warto przychodu dla pracownika (gdy jest ona pochodn ceny naby32 cia danej usugi), wzwizku zpowyszym dla pracownika lub innego podmiotu powstaje przychd do opodatkowania podatkiem dochodowym od osb fizycznych. Wprzypadku pracownikw zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy ustawodawca przewidzia zwolnienie przychodu zopodatkowania. Art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT wskazuje, i wolna od podatku jest warto wiadcze przyznanych zgodnie zodrbnymi przepisami przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjtkiem wynagrodze otrzymywanych za czas zwolnienia zcaoci lub czci dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. Art. 1031 1 KP stanowi, i za podnoszenie kwalifikacji zawodowych uwaa si zdobywanie lub uzupenienie wiedzy i umiejtnoci przez pracownika, zinicjatywy pracodawcy bd za jego zgod. Zatem wsytuacji, gdy pracodawca wyraa zgod na odbycie przez pracownika sesji coachingu lub wychodzi ztak inicjatyw, jednoczenie finansujc w benefit, wystpuje zwolnienie powyszego wiadczenia pozapacowego od podatku dochodowego od osb fizycznych (por. interpretacja indywidualna Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, sygn. IBPBII/1/415-599/11/AA). Doda naley, i powysze zwolnienie od podatku (tj. art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy oPIT) nie dotyczy osb zatrudnionych w ramach umw cywilnoprawnych, tj. kontraktu menederskiego, o ktrym mowa w art. 13 pkt 9 ustawy oPIT, oraz umowy-zlecenia (art. 13 pkt 8 ustawy oPIT). Coaching zapewne coraz czciej bdzie si pojawia wpolskich przedsibiorstwach. Osoby zajmujce si rozliczaniem podatku dochodowego w zwizku z penieniem przez pracodawc funkcji patnika powinny pamita, e nie zawsze tego typu benefit korzysta ze zwolnienia od podatku. Pawe Celiski

Jak rozlicza benefity

radca prawny, doradca podatkowy

PRAWO

Firma musi pobra zaliczk od nagrody pracownika

BOGDAN WIDER

Wmyl oglnej zasady okrelonej wart. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osb fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z2012 r., poz. 361 ze zm. dalej ustawa o PIT), kwoty wygranych s opodatkowane wedug 10-procentowej stawki. Jednoczenie obowizuje zwolnienie zpodatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 68 tej ustawy, gdy jednorazowa warto wygranych lub nagrd nie przekracza 760 z. Dotyczy to wartoci wygranych wkonkursach igrach organizowanych iemitowanych (ogaszanych) przez rodki masowego przekazu (prasa, radio itelewizja) oraz konkursach z dziedziny nauki, kultury, sztuki, dziennikarstwa isportu, atake nagrd zwizanych ze sprzeda premiow. Niestety, z niekorzystn wykadni tych przepisw moemy spotka si winterpretacjach, ktre wydaj organy podatkowe, gdy konkursy s organizowane przez pracodawcw.

Organy podatkowe s zdania, e wygrane uzyskane w konkursach pracowniczych stanowi przychody ze stosunku pracy, od ktrych naley pobra podatek wedug zasad oglnych.
czeniem tylko niektrych grup, np. osb zdziau bhp. Laureaci (osoby, ktre zajy trzy pierwsze miejsca) byli premiowani nagrodami pieninymi o wartoci przekraczajcej 760 z. Organ podatkowy stwierdzi, e przy opodatkowaniu nagrd naley wzi pod uwag to, do kogo adresowany jest konkurs. W przypadku gdy adresowany bdzie wycznie do pracownikw, moliwo wzicia udziau wkonkursie bdzie wynika wycznie zczcego pracodawc z laureatami konkursu stosunku pracy. Tym samym wszystkie wiadczenia, ktre bd otrzymywa osoby fizyczne (pracownicy) od organizatora konkursu, naley kwalifikowa jako przychd ze stosunku pracy. W takim przypadku warto otrzymanych nagrd spowoduje uzyskanie przez pracownikw przychodu, oktrym mowa wart. 12 ust. 1 ustawy PIT, anie przychodu zinnych rde, oktrym mowa wart. 20 ust. 1 tej ustawy. Taki tok rozumowania zosta przyjty te w interpretacji indywidualnej dyrektor Izby Skarbowej wKatowicach z16 lipca 2013 r. nr IBPBII/1/415-434/13/MK. Podobnie wypowiedzia si w interpretacji indywidualnej Dyrektor Izby Skarbowej wKatowicach z16 lipca 2013 r. nr IBPBII/1/415-433/13/MK, w sytuacji przyznawania pracownikom nagrd wkonkursie, ktrych warto nie przekroczya 760 z. W uzasadnieniu stwierdzi, e otrzymane wiadczenie bdzie pozostawa w cisym zwizku przyczynowo-skutkowym czcym pracownika zpracodawc. Gdyby nie ten stosunek pracy, pracownicy nie otrzymaliby przychodu z tytuu wygranej w konkursie. Wskaza33

Przychody ze stosunku pracy

W jednej z interpretacji indywidualnych Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach z 25 padziernika 2013 r. nr IBPBII/1/415-745/13/MK nie zgodzi si ze stanowiskiem podatnika, e gdy jednorazowa warto nagrody przekroczy 760 z spka, jako patnik, zobowizana bdzie do pobrania 10-procentowego zryczatowanego podatku, o ktrym mowa wart. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy oPIT. Spka organizowaa swoim pracownikom dobrowolny i nieobowizkowy konkurs popularyzujcy tematyk zwizan z zagadnieniami bezpieczestwa i higieny pracy oraz oceny ryzyka zawodowego wgrnictwie. Wkonkursie mogli uczestniczy wszyscy pracownicy, zwy-

ny konkurs ma cile okrelony zasig podmiotowy. Adresowany jest wycznie do pracownikw. Skoro tak, to nagroda bez wzgldu na jej wysoko, a wic iwprzypadku, gdy warto nie przekroczy 760 z podlega opodatkowaniu wedug zasad takich jak wszystkie przychody ze stosunku pracy, czyli wedug skali 18% i32%. Wkatalogu zwolnie zart. 21 ust. 1 ustawy o PIT ustawodawca wymieni popularne wiadczenia uzyskiwane przez pracownikw. Wrd tych wiadcze nie ma przychodw uzyskanych ztytuu nagrd, mimo e wtreci art. 12 ust. 1 ustawy o PIT nagrody zostay wymienione wprost jako przychd ze stosunku pracy. Winterpretacji indywidualnej Dyrektor Izby Skarbowej wKatowicach z16 lipca 2013 r. nr IBPBII/1/415-438/13/BJ potwierdzi, e otrzymane przez pracownikw nagrody (zaproszenia) o jednorazowej wartoci nieprzekraczajcej kwoty 760 z nie bd objte zwolnieniem od podatku, oktrym mowa wart. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy oPIT, azatem spka, jako patnik, bdzie zobowizana do pobrania podatku dochodowego od osb fizycznych. Rwnie w interpretacji indywidualnej z 7 maja 2013 r. nr IPPB2/415179/13-2/AS Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie stwierdzi, e wygrane wkonkursach organizowanych przez pracodawc wycznie dla pracownikw s przychodem laureatw ze stosunku pracy, od ktrych patnik ma obowizek pobra zaliczki na podatek na zasadach okrelonych wart. 32 ustawy oPIT. Sprawa dotyczya banku, ktry planowa zorganizowa konkursy (fotograficzne, kulinarne, filmowe) dla pracownikw w takich zakresach aktywnoci, ktre nie byy zwizane z wykonywanymi przez nich czynnociami wramach stosunku pracy.

Jak rozlicza benefity

PRAWO
Nagrody za wyniki sprzeday
We wczeniejszych interpretacjach stanowisko takie nie byo oczywiste, chocia dotyczyo podobnych przypadkw. Inaczej stwierdzi Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu w interpretacji indywidualnej z 9 listopada 2012 r., nr ILPB1/415-777/12-2/AA, w sytuacji gdy nagradzani byli pracownicy sklepw (kontrahentw spki), ktre osigny najlepsze wyniki w okrelonym przedziale czasu i pod wzgldem zadanego kryterium. Przychd obdarowanych, jako nagroda w konkursie, mg by opodatkowany zryczatowanym PIT wwysokoci 10%. O moliwoci zastosowania opodatkowania wedug stawki 10-procentowej opowiedzia si rwnie Dyrektor Izby Skarbowej w odzi w interpretacji indywidualnej z 1 lutego 2013 r., nr IPTPB1/415-675/12-2/KO. Sprawa dotyczya przedstawicieli handlowych, pracownikw spki zatrudnionych na podstawie umowy o prac, ktrzy mieli efektywnie sprzedawa asortyment. W zwizku z tym spka zorganizowaa konkurs, wktrym udzia by dobrowolny. Moliwo wzicia udziau w konkursie nie wynikaa z umw o prac, ale z odrbnego regulaminu, ktry okrela kryteria, na podstawie ktrych zostan wyonieni zwycizcy. W tym przypadku organ podatkowy uzna, e przychd z tytuu nagrd uzyskanych przez zwycizcw konkursw, tj. pracownikw zarwno przedstawicieli handlowych, jak i agentw, ktrzy w ramach prowadzonej pozarolniczej dziaalnoci gospodarczej wiadcz usugi na rzecz spki, opodatkowany jest 10-procentowym zryczatowanym podatkiem dochodowym, na podstawie art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy oPIT. Za takim sposobem opodatkowania nagrd opowiedzia si Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z31 lipca 2013 r. nr IPPB2/415-424/13-3/AK, odnoszcej si do konkursu realizowanego na podstawie regulaminu, ktrego celem byo zwikszenie poziomu sprzeday towarw iusug oferowanych przez spk. Wygrane uzyskane przez zwycizcw konkursw, tj. pracownikw spki, zleceniobiorcw, pracownikw kontrahentw

oraz osoby fizyczne prowadzce dziaalno gospodarcz mogy by opodatkowane wedug art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy oPIT. Stan taki istnieje bez wzgldu na to, czy przyjmie si, e dana osoba fizyczna w wyniku otrzymania wygranej/nagroStanowisko organw podatkowych Wprzypadku konkursu organizowanego przez zakad pracy (pracodawc): wycznie dla jego pracownikw wygrana (warto wygranej) bdzie stanowi przychd ze stosunku pracy, oktrym mowa wart. 12 ust. 1 ustawy oPIT, dla szerszego krgu podmiotw, wtym take dla pracownikw tego zakadu pracy wygrana (warto wygranej) dla wszystkich uczestnikw konkursu bdzie stanowi przychd zinnych rde, oktrym mowa wart. 20 ust. 1 ustawy oPIT.

dy uzyska przychd bd zpozarolniczej dziaalnoci gospodarczej (art. 10 ust. 1 pkt 3 wzwizku zart. 14 ust. 2 ustawy o PIT), bd przychd z innego rda (art. 10 ust. 1 pkt 9 w zwizku z art. 20 ust. 1 ustawy o PIT). Od jej przychodu naley pobra zryczatowany podatek dochodowy wwysokoci 10% wygranej lub nagrody.

Jak rozlicza benefity

Kryterium podmiotowe
We wspomnianej wczeniej interpretacji z 16 lipca 2013 r. nr IBPBII/1/415-433/13/MK Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach uzna, e przy opodatkowaniu nagrd naley wzi pod uwag to, do kogo adresowany jest konkurs. Itak wprzypadku konkursu organizowanego: 1. wycznie dla pracownikw wygrana (warto wygranej) bez wzgldu na jej wielko bdzie stanowi przychd ze stosunku pracy, o ktrym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Std do tych wygranych nie bdzie 34

miao zastosowania zwolnienie z art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy, 2. dla szerszego krgu podmiotw, wtym take dla pracownikw, warto wygranej dla wszystkich uczestnikw konkursu bdzie stanowi przychd zinnych rde, oktrym mowa wart. 20 ust. 1 ustawy o PIT. Std do tych wygranych bdzie miao zastosowanie zwolnienie okrelone w art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy. Jednak w przypadku gdy warto wygranej w konkursie przekroczy 760 z, naley obliczy, pobra i wpaci zryczatowany 10-procentowy podatek dochodowy od caoci wygranej. Potwierdzi to WSA wWarszawie, ktry wwyroku z17 kwietnia 2013 r. sygn. akt III SA/Wa 3381/12 stwierdzi, e art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy oPIT nie rnicuje podmiotw, co do ktrych podatnik jest zobowizany pobra zaliczk. W przepisach tych zastosowano kryterium przedmiotowe, a nie podmiotowe. A zatem przychd z tytuu nagrd uzyskanych przez zwycizcw konkursu bdzie podlega opodatkowaniu 10-procentowym zryczatowanym podatkiem dochodowym, bez wzgldu na to, czy nagrod otrzyma osoba fizyczna prowadzca dziaalno gospodarcz, czy te nie. W tym przypadku jednak sprawa dotyczya nie pracownikw podatnika, ale pracownikw i wsppracownikw (osb fizycznych zatrudnionych u kontrahenta na podstawie umowy oprac oraz osb fizycznych prowadzcych dziaalno gospodarcz wsppracujcych z kontrahentem). Sd podzieli stanowisko zawarte wzaskaronej interpretacji indywidualnej Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 21 sierpnia 2012 r. nr IPPB1/415-527/12-4/ES. Podobnie uzna WSA wWarszawie wwyroku z9 sierpnia 2012 r. (sygn. akt III SA/ Wa 2988/11). Bogdan wider
prawnik, doradca podatkowy

Podstawa prawna: Art. 12 ust. 1, art. 20 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 68, art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy z26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osb fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z2012 r., poz. 361 ze zm.).

PRACA

Fot. Grzegorz Skowronek/ Agencja Gazeta

Jak broni si przed manipulacj?

SABINA SADECKA s.sadecka@inspeerio.pl Kim jest manipulator? Niektrzy manipuluj otaczajcymi ich ludmi wcelu osignicia wasnych, samolubnych celw. Taki styl oddziaywania nazywa si manipulacj egocentryczn ijest ona szczeglnie powszechna w rodowisku pracy opartym na rywalizacji. S biznesy, ktrych sens istnienia opiera si wanie na manipulowaniu innymi, acelem manipulacji jest korzy uzyskana kosztem drugiej strony. Manipulacja egocentryczna bywa infantylna i zasadza si bardziej na niedojrzaoci jednostki ni jej zej woli. S jednak i tacy ludzie, ktrych jedynym celem jest psychologiczne, finansowe, awskrajnych przypadkach fizyczne zniszczenie drugiej osoby. Mwimy wtedy otzw. manipulacji czarnej. Trudno ten typ oddziaywa przypisa konkretnej brany czy rodowisku zawodowemu. Czarnych

Im wczeniej zdamy sobie spraw ztego, e zdarzaj si wnaszym otoczeniu kontrahenci, podwadni czy przeoeni, ktrych pobudki nie s krystalicznie czyste, tym lepiej dla naszego zawodowego rozwoju, aprzede wszystkim jednak dla stanu naszej psychiki.
manipulatorw spotkamy wkorporacjach, maych, rodzinnych i duych firmach, szkoach czy instytucjach. Synonimem manipulacji czarnej bywa molestowanie lub mobbing. Manipulacja ta rzadko bywa przypadkowa czy bezrefleksyjna. Jest efektem wyrachowania iyczenia innym tego, co najgorsze. Ukazuje najciemniejsz stron ludzkiej natury. Jad wind do swojego biura. Siedem piter to kilka minut jazdy. Zbyt krtko, by zatuszowa zy i opanowa gwatowny bl brzucha, zbyt dugo, by nie uwiadomi 36

sobie, e jad do prawdziwego pieka na ziemi. Nie wiem, co si dzi wydarzy, ale wiem, e jakkolwiek postpi, zrobi to wedug NIEJ le. Napisz e-maila z wasnej inicjatywy oka niesubordynacj, nie napisz tego e-maila zostan posdzona o bierno i niekompetencj. Moe ONA znw poprosi mnie oodwoanie zewntrznego szkolenia zaplanowanego od miesicy na godzin przed jego rozpoczciem... Amoe kae mi w15 minut stworzy plan rozwoju mojego zespou? Kto wie, czy znowu nie zleci mi realizacji projektu na wczoraj, nie przesawszy mi na jego temat adnych informacji. Pozostanie przy tym gucha na moje telefony, e-maile iproby ospotkanie przez kolejne dni itygodnie... Wiem, e koniec kocw itak mnie zdegraduje, bo przecie nie daj rady realizowa stawianych przez NI zada. Ja si chyba po prostu nie nadaj do tej pracy.

PRACA

Powysze sowa to hipotetyczny monolog, ktry mgby wybrzmie wmoim psychoterapeutycznym gabinecie. Moliwe, e przeoona, oktrej mowa powyej, jest manipulatorem egocentrycznym (pragnie pozby si bardziej kompetentnego ni ona sama pracownika, by ten nie zagrozi jej pozycji). Monolog ten moe te dotyczy kontaktu z manipulatorem czarnym (jeli celem manipulacji jest czysta ch zniszczenia swojej pracownicy). Niezalenie za od omwionych powyej intencji osobom bdcym obiektami* manipulacji towarzyszy poczucie beznadziei i braku wpywu na swoje ycie. Dowiadczaj zamtu w sferze wartoci iemocji, ulatniaj si gdzie ich profesjonalne obycie ipewno siebie. Obwiniaj siebie orzeczy, zktrymi nie maj (imie nie mog) nic wsplnego (zwizane zdecyzjami personalnymi podejmowanymi na szczycie lub kryzysem w ich brany). Przede wszystkim jednak psychicznie cierpi, dowiadczaj wypalenia zawodowego, popadaj w depresj i choroby psychosomatyczne. Najbardziej niebezpieczna manipulacja to ta, ktrej nie dostrzegamy. Ufajmy wic swojej intuicji iobjawom, ktre wysya do nas nasze ciao. Jeli stale czujemy si niekomfortowo wkontakcie z konkretn osob, mierzi nas na sam myl owsppracy zni, chorujemy czciej ni zwykle moe to wskazywa na to, e funkcjonujemy wpolu raenia manipulatora. Pamitajmy jednak, e sam manipulacj trudno czasami zauway i nazwa. Doskonale obrazuje to opowie oabie gotowanej wwodzie. Jeli wrzucimy ab do wrztku, ta od razu z niego wyskakuje, gdy ukrop jest dla niej zbyt dotkliwy. Jeli jednak t sam ab woymy do letniej wody ibdziemy j stopniowo podgrzewa, aba pozostanie wniej a do tragicznego dla niej koca. aba nie zorientuje si bowiem, e jej sytuacja staje si zkad sekund coraz bardziej dramatyczna. Podobnie postpuje manipulator, ktry osacza nas swoimi dziaaniami stopniowo iniezauwaalnie. Dba o pozory. Komunikujc si z innymi, nie unika okrele kategorycznych, jednoznacznych (Piotr to oczywicie przyzwoity pracownik, jednak...). Wygasza sdy, odegnujc si od ich autorstwa (Mwi si, e dzia HR generuje same koszty, anic sensownego nie wytwarza). Posikuje si komunaa-

mi iobiegowymi sdami (Tylko krowa nie zmienia pogldw, Wiadomo, jakie s blondynki, czego zatem mona si spodziewa po...). Kwiecicie nas chwali, tylko po to, by po chwili bezlitonie nas skrytykowa (zabieg ten, nazwany mechanizmem idealizacji-dewaluacji, jest jednym znajpotniejszych narzdzi manipulacji). Jego zachowanie jest pozornie chaotyczne inieprzewidywalne, co tym bardziej utrudnia nasz rozsdn reakcj na nie.

Regua sonia iinne techniki pomocne wkontakcie zmanipulatorem

Jak zatem zachowa si wkontakcie z osob mobbingujc i manipulujc? Przede wszystkim trzeba pamita, e manipulator wykorzystuje w swoich podstpach reguy zachowania spoecznego, nakazujce reagowa w sposb uprzejmy iwmiar szybki. Zasady te nie sprawdzaj si jednak wkontakcie zosob, ktra ma wobec nas egoistyczne lub ze intencje. Wikszo technik radzenia sobie z manipulacj zasadza si zatem na regule odraczania reakcji tak aby zyska na czasie i zareagowa w sposb adekwatny do zagroenia (a nie w sposb grzeczny). Podobnie jak so, ktry w obliczu zagroenia zwalnia swoje ruchy, zwolnijmy imy. Gdy czujemy si sabi iniezdolni do przeciwstawienia si drugiej stronie nie postanawiajmy niczego (Ta kwestia jest wana rwnie dla mnie, czy moemy j na spokojnie omwi po spacerze). Sprawdzi moe si rwnie technika wyjcia na balkon, opuszczenia (nawet tylko psychologicznie) przestrzeni, ktr dzielimy z manipulatorem, i odpowiedzenie sobie samemu na pytanie: Co tu si waciwie dzieje? Czy to jest dla mnie korzystne?, Co strac, jeli ulegn presjom tej osoby?, Dlaczego miabym zaufa tej osobie?. Stosujmy takie stop-klatki zawsze, gdy intuicja mwi nam, e pakujemy si wtarapaty. Odmawiajmy manipulatorowi spokojnie, agresja skierowana w jego stron obnay jedynie nasz lk i niepewno. Gdy nasz rozmwca uywa niedopowiedze ioglnikw, miao dopytujmy: No i?, Czyli?, Co masz na myli?. Miejmy w zanadrzu gotowe odpowiedzi na ataki 37

lub niewygodne propozycje, ktrych moemy si spodziewa (Rozumiem, e nie podoba ci si mj styl pracy. Co wedug ciebie mgbym w nim zmieni). Przydatna moe si rwnie okaza technika demaskowania aluzji, czyli danie zajcia konkretnego, jednoznacznego stanowiska womawianej sprawie (A: Handlowcy to oszuci, B: Ja jestem handlowcem. Czy uwaa mnie pan za oszusta?). Zpomoc mog nam przyj tu proste pytania: Tak czy nie?, Mam rozumie, e...?. Jeli za nie wiemy, jak w danej sytuacji zareagowa, pomylmy, jak zareagowaaby na zaczepk manipulatora osoba, ktr uznajemy za wyjtkowo asertywn iodporn na zewntrzne presje. Czasami najskuteczniejszym sposobem na czarnego manipulatora jest uwiadomienie sobie jego intencji i jak najszybsze odseparowanie si od jego wpyww. Manipulacja nie musi by czym, co nam si przydarza i wobec czego pozostajemy bezsilni. Im wicej wiemy otechnikach stosowanych przez manipulatora, im bardziej go znamy, tym atwiej nam zdystansowa si do naszej sytuacji iadekwatnie na ni zareagowa. Nie wstydmy si reagowa na niesprawiedliwe traktowanie, naduycia czy mobbing. Warto korzysta zpomocy coachw ipsychoterapeutw, jeli mamy wraenie, e sytuacja wymyka nam si spod kontroli.
psycholog, psychoterapeuta i trener umiejtnoci psychologicznych; wsptwrca inspeerio centrum inspiracji yciowej w Poznaniu
* Wcaym tekcie intencjonalnie nie uywam sformuowania ofiara manipulacji, zastpujc je mniej nacechowanym emocjonalnie okreleniem obiekt manipulacji. Nazwanie siebie ofiar zdejmuje z nas bowiem odpowiedzialno za rozwizanie problemu.

Sabina Sadecka

BIBLIOGRAFIA: Jarmu S., Witkowski T., Sytuacje trudne wpracy trenera [w:] Jarmu S., Witkowski T., Podrcznik trenera. Praktyka prowadzenia szkole, Biblioteka Moderatora, Wrocaw 2004 Regard J., Stop manipulacji, Wydawnictwo Feeria, od 2006

felieton Technika WRR w akcji 2014

Nowy rok, nowe projekty. Jedne ciekawe i inspirujce, inne rednio. Prawie kady czasem musi robi projekty, z ktrymi si osobicie nie zgadza. I tu pojawia si problem, bo czy mona realizowa projekt, ktry mnie samemu si nie podoba? Jeli rwnie ludzie s do niego ustawieni bokiem? Niby nie sabotuj, ale i robota wyranie nie idzie? Taka sytuacja.

SKAA PISZE ...

Oba wnioski s wane i zwizane ze sob, cho tylko z pierwszym zgadzamy si bez wikszych zastrzee. Wobec drugiego czsto chcemy, by byo inaczej. Decyzj podejmuj tak, ale chc eby skutki byy inne. Niby zdowiadczenia wiemy, jakie bd skutki, ale dopki nie nastpi realnie, psychika podpowiada nam wiele zudze. Zudze nie bdzie. Tak jak w przeszoci (wniosek 1) konkretne decyzje byy przyczyn konkretnych efektw, tak bdzie iteraz. Ten powrt do rzeczywistoci iracjonalnej oceny przyczynowo-skutkowej bardzo czsto pomaga. W obu wypadkach warto odwoa si do techniki WRR. Jest to model opisany wzorem Wx R = R, czyli Wydarzenie razy (nasza) Reakcja daje (konkretny) Rezultat. Matematycznie oznacza to, e nawet powane wydarzenie bez naszej wyranej reakcji nie przyniesie rezultatu. Jaki efekt bdzie, ale najczciej may, niekontrolowany lub niekorzystny dla nas. Bdzie efektem rozmiaru samego Wydarzenia, anie naszej Reakcji. Jeli nasza reakcja bdzie niewaciwa, podobnie z efektem te bdzie niewaciwy. Bywa odwrotnie niewielkie Wydarzenie spotyka si znadmiern Reakcj. Wtedy Rezultat bywa najczciej zabawny albo aosny. Jeli wic projekt jest wany dla korporacji, to inasza Reakcja powinna by powana. Pozorne zaangaowanie, odwlekanie, czekanie na dane, znikanie na kilka dni (konferencja, szkolenie, delegacja), dziaania pozorne, przerzucenie akcji na druga stron i inne podobne zabawy korporacyjne niczego nie zmieni. Decyzja i data oczekiwanego efektu s twardo okrelone. Uwiadomienie sobie tego jest najwaniejsze. Dla wasnego dobra. Pozostaje jeszcze sprawa przywdztwa wprojekcie, owego szefa projektu. Tu zawsze robimy trzy kroki. Po pierwsze wyranie uwiadamiamy szefowi projektu, jaka jest sytuacja. Po drugie prosimy odecyzj zostaje czy odchodzi zprojektu. Jeli zostaje, to rusza zrobot na powanie jeszcze dzi. Po trzecie, jeli chce odej budujemy mu Zoty Most. Na czele projektu staje kto inny, aon honorowo odchodzi do innego projektu. Wten sposb ratujemy projekt idobrego specjalist, ktry jest nam wstrukturze potrzebny (cho drobny niesmak pozostaje). Warto zaznaczy jeszcze jedno. wiadomie pominlimy wrozwaaniach sam projekt. Po prostu zaoylimy, e ta ekipa, z tym szefem, jest merytorycznie dobrze przygotowana do jego realizacji. Wiedza iumiejtnoci nie byy tu problemem. Bya nim motywacja istosunek do rzeczywistoci. I technika WRR doskonale to ludziom potrafi uwiadomi. W ostatnim felietonie radiowym Stefana Kisielewskiego, wsamym zakoczeniu, pada pytanie okryzys. Tak, nawet dwadziecia ipar lat temu te byy kryzysy! AKisiel przemiewczo odpowiada: Pytacie okryzys? To nie kryzys! To REZULTAT!

MAREK SKAA

MEGALIT Instytut Szkole waciciel/trener marek.skala@megalit.pl

Na jednym ze szkole, wieczorem przy wdeczce, usyszaem od jednego zdyrektorw otakim wanie przypadku. Pracownik kierujcy projektem niespecjalnie si przykada. By szefem projektu ze wzgldu na pozycj w firmie iwiedz merytoryczn, ale wyranie nie mia do tego serca. aden formalny gos sprzeciwu oczywicie nie pad. Ot, zwyczajna sytuacja na przeczekanie, na bierny opr. Jednak mimo tego centrala oczekiwaa na konkretne efekty wokrelonym czasie. Co zrobiby wtakiej sytuacji zapyta dyrektor? Przede wszystkim najpierw pozwl ludziom zrozumie sytuacj! Podstaw jest uwiadomienie sobie, e kada sytuacja, w ktrej si znajdujemy, jest wynikiem jakiego naszego wczeniejszego wyboru. Kierunek studiw zdecydowa obrany, awybr miejsca pracy po studiach otym, e pracujemy wtej wanie korporacji. Gdyby cho jedna ztych decyzji bya inna, byby dzi na innym stanowisku (moe jako specjalista, moe kierownik). Podobnie kady zczonkw zespou, cznie zopornym szefem projektu, zosta zaangaowany wten konkretny projekt wefekcie podjtych niegdy przez kadego znich decyzji. Wniosek 1: uwiadom ludziom, e fakt bycia w zespole projektowym nie jest przypadkowym zdarzeniem, ale efektem ich wasnych wyborw. Jedn zich konsekwencji jest dzi konieczno wykonywania polece, nawet jeli kto wewntrznie nie jest do nich przekonany. Wniosek 2: uwiadom ludziom, e jako ich obecnej pracy izaangaowania wprojekt jest take wynikiem ich decyzji. Wpywa ona na ich pniejsz pozycj wfirmie. Jakkolwiek grnolotnie to brzmi, ich dzisiejsze decyzje ipraca decyduj oprzyszoci ich samych ifirmy. Ten projekt uznano za wany na poziomie korporacji, iadna negacja nie zmieni tej decyzji. Wpierwszej fazie skutkiem oporu bdzie rosnca presja, drugim moe by przekazanie projektu innemu zespoowi lub wymiana osb wyznaczonych do realizacji projektu. 38

Wicej ni uzdrowisko
MARTA DBOWSKA m.debowska@benefitsystems.pl Pooona wBeskidzie Sdeckim Krynica-Zdrj od dwch stuleci uznawana jest za stolic polskiego wodolecznictwa. Pocztki uzdrowiska sigaj XIX wieku. Najstarszy budynek wmiecie pijalni Sotwinka zbudowano w1806 r. Wielka moda na lecznicze waciwoci krynickich wd rozpocza si jednak p wieku pniej za spraw profesora Uniwersytetu Jagielloskiego Jzefa Dietla. Do dzi Krynic kadego roku odwiedzaj miliony kuracjuszy, szukajc tu wypoczynku, rozrywki iliczc na popraw stanu zdrowia.

WKrynicy-Zdroju tradycja spotyka si zXXI wiekiem. Historyczne uzdrowiska ipijalnie wd ssiaduj zsupernowoczesnymi orodkami SPA, amuzea isale koncertowe zorodkami sportowymi. To miejsce ttni yciem przez cay rok.

Weekend na sportowo
Zim do Krynicy zjedaj narciarze isnowboardzici. Przyciga ich tu Stacja Narciarska Jaworzyna Krynicka inajdusza kolej gondolowa wPolsce. Wok gry owysokoci 1114 metrw powsta orodek narciarski zprawdziwego zdarzenia z8 wycigami itrasami ocznej dugoci ponad 14 kilometrw. Rwnie latem Krynica kipi energi. Wmalowniczych grach idolinach turyci znajduj wiele atrakcyjnych tras pieszych oraz rowerowych ozrnicowanej dugoci istopniu trudnoci. Moliwo przejadki samochodami terenowymi, gra wpaintball lub zabawa na torze gokartowym to tylko niektre zatrakcji oferowanych wKrynicy. Mionicy mocnych wrae na pewno zajrz te do pooonego upodna Jaworzyny Krynickiego Parku Linowego. Znajd tam trasy ornym stopniu trudnoci, rwnie trasy dla dzieci. Pokonanie wszystkich przeszkd to nie lada wyzwanie dla starszych imodszych.

W kameralnych salach zaprezentowano kilkadziesit prac Nikifora. Jest to najwiksza prezentacja twczoci tego malarza wPolsce. Jan Kiepura, cho to chopak z Sosnowca, dzi rwnie kojarzony jest z Krynic. Na cze tego znakomitego tenora i wybitnego piewaka operowego w 1967 r. w Krynicy zorganizowano festiwal jego imienia. Od 1984 r., dziki Bogusawowi Kaczyskiemu, festiwal sta si wanym wydarzeniem muzycznym. Co roku do Krynicy zjedaj artyci imelomani zcaego wiata. Przez dwa tygodnie miasto rozbrzmiewa muzyk z wielkich dzie operowych, operetek, baletw. Koncertom towarzysz konkursy dla absolwentw wyszych szk muzycznych oraz amatorw.

Multiweekend zrodzin
Z wszystkich atrakcji Krynicy skorzysta mona, wybierajc ofert Multiweekend firmy Benefit Systems. Gocie maj do dyspozycji luksusowy Hotel Krynica oraz przytulny Pensjonat Gaborek. Hotel Krynica jest miejscem prawdziwie przyjaznym rodzinom, wyposaonym wsprzt izabezpieczenia uatwiajce pobyt z maym dzieckiem: przewijaki, systemy monitorujce sen, zabezpieczenia okien i mebli. Personel hotelu organizuje rwnie programy animacyjne dla najmodszych. Smakoszy nie zawiedzie menu klimatyzowanej restauracji Ranej i baru Deja vu. Smaczne jedzenie oraz dobr rozrywk zapewni gociom wizyta wchacie biesiadno-grillowej Elbestwka. Rwnie wygodny, lecz bardziej kameralny jest Pensjonat Gaborek. Ten malowniczo pooony wotoczeniu grskiej przyrody obiekt oferuje swoim gociom atrakcyjny pakiet SPA dajce ukojenie zabiegi imasae. Wpensjonacie znajduj si rwnie: rozgrzewajca sauna parowa, relaksujce jacuzzi oraz siownia isala fitness. To idealne miejsce dla tych, ktrzy marz oucieczce od codziennego zgieku.

Weekend zkultur
W Krynicy nie zabraknie rwnie wrae artystycznych. Trwale wpejza uzdrowiska wpisaa si posta Nikifora malarza prymitywisty. Wzabytkowej, pochodzcej zXIX wieku, willi Romanwka mieci si muzeum tego niezwykego artysty. 39

Fot. Materiay Urzdu Miasta Krynica Zdrj

WEEKEND W POLSCE

W ARTO ZOBACZY wteatrze

DWUNASTU GNIEWNYCH LUDZI

TE ATR N OW Y P OZ N A
reyseria: Radosaw Rychcik wystpuj: Micha Kocurek, Grzegorz Goaszewski, Tomasz Nosiski, Zbigniew Grochal, Mariusz Zaniewski, Mariusz Puchalski i inni
Dwunastka to w naszej kulturze liczba nacechowana wyjtkow symbolik kojarzy si z peni, z doskonaoci. Jest dwunastu apostow, tuzin gwiazdek na europejskiej fladze i dwanacie groszy w znanej polskiej piosence, a siy za na Dzikim Zachodzie zostaj rozbite w py tylko wtedy, gdy walka rozpocznie si w samo poudnie. ycie modego chopaka, oskaronego o zamordowanie ojca, rwnie zostao zoone w rce tuzina nieskazitelnych przynajmniej w wietle amerykaskiego prawa obywateli. Czy we wzmagajcym si upale i duchocie znajd oni si, by rozpocz poszukiwania nieoczywistej prawdy?
www.teatrnowy.pl

TWOJE POCAUNKI MOOTOWA

TEATR IMKA WARSZAWA
reyseria: Wojciech Bach wystpuj: Wojciech Bach, Zbigniew Dziduch, Ewa Gorzelak
W czasach gdy wszyscy dookoa si rozwodz, gdy instytucja maestwa traci swoj warto, poznajemy par czterdziestolatkw, dobrze sytuowane maestwo z paroletnim staem. Do szczcia brakuje im tylko dziecka. W najmniej odpowiedniej chwili bohaterka dostaje przesyk od FBI, a w niej plecak, ktry zgubia dwadziecia lat temu i ktry okae si prawdziw puszk Pandory. To twojego strachu si boj zastanw si, jak dobrze znasz swojego partnera i ile jeste w stanie mu wybaczy...
www.teatr-imka.pl

MARTWE DUSZE

TEATR W YB RZ E E G DA SK

reyseria: Janusz Winiewski wystpuj: Justyna Bartoszewicz, Monika Chomicka-Szymaniak, Sylwia Gra-Weber, Ewa Jendrzejewska, Anna Kaszuba, Katarzyna Kamierczak, Joanna KreftBaka, Wanda Neumann, Marzena Nieczuja-Urbaska, Magorzata Oracz, Krzysztof Gordon, Jerzy Gorzko i inni
Martwe dusze to pierwsza cz nieukoczonej trylogii Gogola, zamierzonej na ksztat Boskiej komedii Dantego. Podr Cziczikowa w poszukiwaniu martwych dusz przez blisk dantejskiej piekieln, prowincjonaln Rosj Janusz Winiewski wpisuje w ramy swojego autorskiego, odrbnego i niepowtarzalnego teatru. Teatru bardzo wyrazistego plastycznie, czcego przeraajce obrazy z przeszoci z nasz wspczesnoci.
www.teatrwybrzeze.pl

MultiTeatr to wiadczenie pozapacowe z zakresu kultury i rozrywki, w ramach ktrych oferowane s zaproszenia na spektakle teatralne grane na deskach najlepszych teatrw w Polsce.

WARTO ZOBACZY wkinie

Reyseria: Wystpuj:

JACK STRONG
Pukownik Ryszard Kukliski ma dostp do najtajniejszych akt Ukadu Warszawskiego. Kiedy dowiaduje si o poufnych planach, ktre mog doprowadzi do wybuchu III wojny wiatowej, postanawia dziaa. Podejmuje wspprac z CIA. Funkcjonujc w samym rodku systemu sowieckiego, jest skazany na samotn walk, o ktrej nie moe powiedzie nawet wasnej onie. Jak dugo bdzie mg dziaa za plecami KGB? Przekazujc Amerykanom tajne dokumenty, wie, e ryzykuje ycie. Nie tylko swoje, ale take swoich synw i ony. Kiedy w walce o wolno zaryzykuje wszystko, wszystko moe straci.

Wadysaw Pasikowski Marcin Dorociski, Maja Ostaszewska, Patrick Wilson, Krzysztof Pieczyski, Mirosaw Baka, Ireneusz Czop, Zbigniew Zamachowski, Krzysztof Globisz, Pawe Maaszyski i inni

ZNIEWOLONY
Reyseria i scenariusz:

Steve McQueen
Wystpuj:

Chiwetel Ejiofor, Michael Fassbender, Benedict Cumberbatch, Paul Dano, Garret Dillahunt, Paul Giamatti, Scoot Mcnairy, Lupita Nyongo, Adepero Oduye, Sarah Paulson, Brad Pitt

Film powsta na podstawie wstrzsajcych wspomnie Solomona, wolnego, wyksztaconego czarnego czowieka z pnocy stanu Nowy Jork, ktry podstpem zosta porwany i sprzedany handlarzom niewolnikw. Tak rozpocza si trwajca 12 lat dramatyczna i niezwyka odyseja czowieka, ktry w obliczu okruciestwa walczy nie tylko o ycie, ale i o zachowanie godnoci. Przypadkowe spotkanie Solomona z kanadyjskim abolicjonist na zawsze zmienia jego ycie.

WARTO PRZECZYTA
Paradoks szympansa Prof. Steve Peters Wydawnictwo Samo Sedno Cena detaliczna: 35,90 z Chcesz tego czy nie siedzi wtobie szympans. Za kadym razem, gdy emocje bior gr nad rozsdkiem, a nieuzasadniony strach paraliuje twoje dziaania, to wanie szympans dochodzi do gosu. Im wczeniej zdasz sobie spraw, jak dogada si zniewygodnym towarzyszem, tym lepiej dla twojego rozwoju osobistego Sztuka perswazji iskuteczne techniki prezentacji. Jak wygra przetarg Peter Coughter Wydawnictwo Studio EMKA Cena detaliczna: 39 z
Czasami wietny pomys sprzedaje si sam. Wpozostaych 99% przypadkw trzeba znale sposb przekonania innych, e jest on rzeczywicie wietny. Wikszo menaderw spdza dni i noce, pracujc nad swoimi projektami, aal im kilku godzin na przygotowanie si do

ich prezentacji. Czytelnik nauczy si, jak stworzy swj naturalny, indywidualny styl, jak organizowa przekonujce prezentacje, jak wykorzystywa si ielegancj prostoty, jak nawizywa szczegln wi zpublicznoci iprzede wszystkim jak wygrywa iodnosi sukcesy.

Jak skutecznie omija NIE wbiznesie? Vincent Harris, Harlan Goerger Wydawnictwo Studio EMKA Cena detaliczna: 37 z
Na podstawie zajmujcych analiz przypadkw i ciekawych przykadw Vincent Harris iHarlan Goerger pokazuj, jak mona odnie sukces wsprzeday. Ucz jak cakowicie zlikwidowa opr rozmwcy. W kolejnych rozdziaach pokazuj ponad 30 nowatorskich metod, ktre mona wykorzysta, aby omija Nie klienta bez zmniejszania mary. Wszystkie techniki s opisane wjasny iprzejrzysty sposb, izawieraj obrazowe przykady ich zastosowania. To obowizkowa lektura dla kadego zajmujcego si sprzeda, czyli nas wszystkich. Przeczytaj t ksik ju dzisiaj! Zacznij omija Nie" od jutra!

Rb to co kochasz aznajdziesz wsobie si Bob Doyle Wydawnictwo Studio EMKA Cena detaliczna: 39 z Ksika przedstawia praktyczne podejcie do przejcia kontroli nad swoim yciem irealizacji pragnie. Bob Doyle wyjania krok po kroku, jak moesz wiadomie tworzy swoje ycie. Udowadnia, e prawo przycigania nie jest narzdziem rozwoju osobistego, ktre mona dobrze lub le zastosowa, tylko gbok zasad dziaania energii we wszechwiecie. Skuteczne wykorzystanie tego prawa wymaga bacznej uwagi, wiadomoci swojego miejsca izdecydowanego denia do realizacji naszych pragnie. Bo najwaniejsza jest pasja, wizja icel. Twj mzg wdziaaniu David Rock Wydawnictwo Rebis Cena detaliczna: 39,99 z
Nowatorski poradnik uatwiajcy organizacj czasu ipracy oparty na badaniach naukowych zzakresu neurobiologii idziedzin zni powizanych. Ksika zbudowana jest jak sztuka teatralna rozpisana na cztery akty. Jej bohaterami s Emily i Paul, typowe maestwo zdwjk dzieci, ktre kadego dnia musi sprosta wielu wyzwaniom zwizanym z prac. ledzc zmagania bohaterw ksiki, dowiesz si: dlaczego twj mzg czuje si przygnieciony nadmiarem informacji ijak wpeni wykorzysta zasoby wasnego umysu, dlaczego tak trudno ci si skupi ijak zapanowa nad wszystkim, co ci rozprasza.

Sia ukrytej perswazji. Jak przekona dowoln osob, zawsze iwkadej sytuacji Kevin Hogan Wydawnictwo Rebis Cena detaliczna: 39,99 z
Cho brzmi to jak bana, czasem jedna rozmowa moe zmieni cae twoje ycie, zdecydowa otym, ile bdziesz zarabia, czy zdobdziesz wymarzon prac lub korzystny kontrakt. Ksika ta wyjania tajniki procesu decyzyjnego ipokazuje, jak dyskretnie przekonywa innych, by wybrali wanie ciebie. Dziki niej poznasz 52 supertechniki perswazji idowiesz si m.in., jak: wpywa na podwiadomo innych, by zwiksza sprzeda lub skutecznie promowa produkt, rozpoznawa skrty mylowe, ktre stoj za decyzjami, zadawa pytania tak, by da rozmwcy poczucie kontroli, asobie moliwo spenienia jego oczekiwa.

W ARTO POSUCHA

DNA Zespou dr John C. Maxwell Wydawnictwo Audiolearning.pl Czas trwania: 45 min Typ: MP3 Cena detaliczna: 39 z Jak zbudowa zesp, ktry bdzie wsppracowa iosiga sukcesy? Jak efektywnie komunikowa swoj wizj? Ile typw lidera istnieje iktrym znich jeste Ty? Ta lekcja to wany krok na drodze rozwoju lidera, ktry chce zbudowa wspaniay, skuteczny zesp. Dr John C. Maxwell, wiatowy autorytet zdziedziny przywdztwa, pomoe Ci zidentyfikowa Twoje mocne strony ista si dobrym przywdc.

Strategie zarzdzania czasem Brian Tracy Wydawnictwo Audiolearning.pl Czas trwania: 1 h 37 min Typ: MP3 Cena detaliczna: 100 z Wyobra sobie, e jeste mistrzem zarzdzania czasem, przykadem sukcesu dla innych, odznaczasz wszystkie zadania jako zrealizowane wterminie, czujesz satysfakcj i zadowolenie z wasnej skutecznoci. Czy to moliwe bez korzystania zmagicznego zmieniacza czasu? Tak! Brian Tracy zdradza sekret, jak waciwie wyznacza priorytety, zarzdza czasem oraz podwoi, a nawet potroi swoj produktywno iosiganie sukcesw.

Organizator

JESTE PRAKTYKIEM HR?

NIE MOE CI TAM ZABRAKN!
Konferencja Wyzwania HR

12 lutego 2014 r.
Odwied www.wyzwaniaHR.pl:
zobacz szczegowy program konferencji, poznaj prelegentw, dowiedz si, gdzie odbdzie si kolejna konferencja WyzwaniaHR.

Warszawa, Hotel Sheraton

www.wyzwaniaHR.pl