P. 1
ZARZĄDZANIE WIEDZA

ZARZĄDZANIE WIEDZA

|Views: 3,024|Likes:
Wydawca: dominiaa

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: dominiaa on Oct 23, 2009
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/14/2012

pdf

text

original

ZARZĄDZANIE WIEDZĄ

1. 2. 3. Natalia Wróbel Dominika Zacharska Martyna Żurawska

DEFINICJA ZARZĄDZANIA WIEDZĄ (wg. Ashoka Jashapara)
• Jest to efektywny proces uczenia się, związany z poszukiwaniem, wykorzystywaniem i upowszechnianiem wiedzy (ukrytej i jawnej) wykorzystujący odpowiednie technologie i środowisko kuturowe, którego celem jest wzrost kapitału intelektualnego oraz sprawności organizacji

CYKL ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
5. Wykorzystanie wiedzy 1. Odkrywanie wiedzy

4. Upowszechnianie wiedzy

2. Generowanie wiedzy

3. Wartościowanie wiedzy

Charakterystyka zarządzania wiedzą
 Uczenie się  Dzielenie się  Posiadanie właściwych ludzi we właściwym miejscu i o właściwym czasie  Podejmowanie trafnych decyzji  Twórcze myślenie  Ułatwianie ludziom pracy  Przysparzanie firmie nowych klientów i dodatkowej wartości

1. Odkrywanie wiedzy ( dane, informacje, wiedza)
T.S.ELLIOT „Gdzie jest życie, które zatraciliśmy
żyjąc? Gdzie jest mądrość, którą zatraciliśmy w wiedzy? Gdzie jest wiedza, którą zatraciliśmy w informacjach?”

e) PRAWDA

d) MĄDROŚĆ

c) WIEDZA

b) INFORMACJE

a) DANE

Porównanie pojęć danych-informacjiwiedzy-mądrości
 Dane-” rzeczy, fakty, na których można oprzeć się w wywodach”. Dane pozbawione kontekstu nie mają żadnego sensu np.: 78%  Informacje-to usystematyzowane dane, to komunikat lub strumień komunikatów, który nadaje danym określony sens  Mądrość- zdolność do podejmowania w określonej sytuacji rozważnych i właściwych decyzji

POJĘCIE WIEDZY
• DEF. „Użytkowa informacja”,

która pozwala podejmować trafniejsze decyzje oraz wnosić istotny wkład w proces twórczego myślenia oraz dialogu, zachodzące w organizacji. Jest to jeden z kluczowych zasobów przedsiębiorstwa

Jakie zasoby mamy na myśli mówiąc o wiedzy
 Aktywa strukturalne  Marki  Relacje z klientami  Patenty  Produkty  Metody i procedury działania + ZASOBY UKRYTE W PRACOWNIKACH  Doświadczenie  Wiedza typu „wiem, jak”  Relacje międzyludzkie

Jak INFORMACJA staje się WIEDZĄ? (3 analizy)
 PORÓWNANIE- jak informacje na temat danej PORÓWNANIE sytuacji wyglądają na tle pozostałych informacji  NASTĘPSTWA-jaki wpływ ma dana informacja NASTĘPSTWA na decyzje i działania  POWIĄZANIA-jak dana informacja wiąże się z POWIĄZANIA resztą posiadanych informacji  DIALOG-co inni ludzie myślą o tej informacji(ta DIALOG czynność podkreśla rangę kontaktów międzyludzkich w generowaniu wiedzą)

4 RODZAJE WIEDZY: (wg. Christiny Evans)
 „WIEM, CO”- (wiedza zakodowana, wiedza operacyjna)-tego rodzaju wiedzę łatwo ująć w słowa i liczby, aby potem udostępnic np.w sieci komputerowej  „WIEM, JAK”-zasoby ukryte w ludzkich umysłach, składające się z naszego doświadczenia z zakesu, jak to działa, i jak to się robi  „WIEM, DLACZEGO”-wiedza pracowników o strategii przedsiębiorstwa, a także o wartościach jakim hołduje  „WIEM, KTO”-rozeznanie w tym, kto jest kim i jaką wiedzą dysponuje.

2. Generowanie wiedzy
• Zespołowe uczenie się:  Dialog – nieskrępowane i twórcze zgłębianie złożonych zagadnień obejmujące aktywne słuchanie i tymczasowe zrezygnowanie ze swoich poglądów, co prowadzi do wyjścia poza własny ogląd sprawy i pozwala obiektywnie przyjrzeć się swemu sposobowi rozumowania. Uczestnikom zależy na uzyskaniu pełniejszego obrazu zagadnienia.  Dyskusja – dopełnienie dialogu, najlepiej sprawdza się w procesie dochodzenia do jednomyślności i podejmowania decyzji. Z założenia o zwycięstwie w dyskusji decydują mocne argumenty

Uczenie się organizacji
• Polega na usprawnianiu działalności dzięki większej wiedzy i lepszemu rozeznaniu w sytuacji. RAMOWA KONCEPCJA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ: Organizacyjne uczenie się
a) Nabywanie wiedzy

b) Obieg informacji

c) Interpretacja informacji

d) Pamięć organizacyjna

a) b)

c) d)  

Nabywanie wiedzy – proces zdobywania, przyswajania wiedzy Obieg inf. – dzielenie się informacją sprzyja powstawaniu nowych informacji i pozwala zobaczyć wiele rzeczy w nowym świetle. Ważna rolę w obiegu informacyjnym odgrywają także technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy oraz kapitał ludzki Interpretacja informacji: Mapy i ramy poznawcze Bogactwo środków przekazu Przeciążenie informacyjne Umiejętność oduczania się Pamięć organizacyjna „miękka” forma pamięci – umysły pracowników „twarda” pamięć organizacyjna – metody przechowywania i wyszukiwania informacji i komputerowych nośników pamięci

Technologie zarządzania wiedzą
Można wyróżnić 5 podstawowych technologii generowania wiedzy przez organizację: 1. Porządkowanie wiedzy Formy wiedzy: Strukturalizowana: dane finansowe, dane o sprzedaży, o klientach etc. Częściowo ustruktalizowana: przypadki, zasady działania, procedury Nieustrukturalizowana: dokumenty, e-maile, prezentacje, zapisy wideo 2. Wyodrębniania wiedzy – zasoby wiedzy można zobrazować za pomocą schematu przedstawiającego jej składniki( podstawowe terminy) i ich wzajemne powiązania. Nazywamy to „mapą wiedzy” Mapa poznawcza – wizualne przedstawienie danej dziedziny oaz łączących je zależności. Sporządzenie mapy poznawczej to użyteczna metoda obrazowania wiedzy i doświadczenia jednostki. Mapy związków przyczynowych to mapy poznawcze w których poszczególne elementy są powiązane gęsta siecią zależności przyczynowo-skutkowych. 3. Wartościowanie wiedzy: a) Wnioskowanie na podstawie podobnych przypadków (case-based reasoning) a) Technologia OLAP b) Eksploracja w bazach danych (data mining) c) Systemy uczenia się

Technologie zarządzania wiedzą cd.
4.

     5. 

 -

Upowszechnianie wiedzy – kluczową rolę w upowszechnianiu wiedzy przypisuje się lokalnym i globalnym sieciom komputerowym ( w tym Internet) oferujące możliwości dzielenia się wiedzą np.: Konferencje w trybie tekstowym ( grupy dyskusyjne, chaty etc.) Narzędzia do pracy w grupach Wideokonferencje Kalalog umiejętności - spis wszystkich pracowników wraz z krótką charakterystyką ich wiedzy, umiejętności i doświadczenia E- learning Przechowywanie i prezentowanie wiedzy Hurtownie danych – rozbudowana baza danych, który służy do przechowywania ogromnych ilości informacji pochodzących z najrozmaitszych źródeł Prezentowanie wiedzy: Wizualizacja technologie wizualizacji ułatwiają wychwycenie i zrozumienie skomplikowanych zależności między danymi dzięki użyciu rozbudowanej grafiki komputerowej np. poprzez: techniki renderingu i fotorealizmu

3. Wartościowanie wiedzy
 a) b) Podstawowe kategorie systemów zarządzania wiedzą: Systemy zarządzania dokumentami- zapewniają dostęp do właściwych informacji właściwym ludziom Systemy wspomagania procesów decyzyjnych – przy użyciu zaawansowanych narzędzi analitycznych lub skomplikowanych modeli symulacyjnych. Generują i przetwarzają wiedzę pomocną przy podejmowaniu decyzji Systemy wspomagania pracy zespołowej – ułatwiają porozumiewanie się, wymianę wiedzy, współpracę, koordynację działań i kontakty międzyludzkie wewnątrz zespołu Systemy informacji menedżerskiej – dostarczają menedżerom wartościowych informacji przydatnych w procesach planowania strategicznego i sprawowania kontroli Systemy zarządzania przepływem pracy – gromadzą wiedzę związaną z przepływem pracy i przydzielają zasoby niezbędne do załatwienia poszczególnych spraw Systemy zarządzania relacjami z klientem – opierają się na technologiach przechowywania i odkrywania wiedzy w celu pogłębienia znajomości indywidualnych preferencji i potrzeb klientów

c) d) e) f)

Strategie zarządzania wiedzą
I. Strategia kodyfikacji
Główny nacisk kładzie się na technologię i wykorzystywanie obszernych baz danych do kodyfikacji i przechowywania wiedzy. Polega na doprowadzeniu do wielokrotnego wykorzystywania posiadanej wiedzy na dużą skalę. Po zakończeniu projektu konsultanci wyodrębniają najistotniejsze elementy wiedzy zgromadzonej w trakcie realizacji zlecenia i tworzą tzw. obiekty wiedzy, obejmujące: kluczowe informacje o branży, wyniki analiz, prezentacje, wytyczne do wywiadów, dokumentacją planistyczną i programy zarządzania zmianą. Strategia ta idealnie harmonizuje z generalną strategią skoncentrowaną na efektywności, ograniczaniu kosztów i przywództwie cenowym. Wymaga znacznych inwestycji w technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy.

II. Strategia personalizacji
Główną rolę odgrywają ludzie a nie technologia. Nacisk kładzie się na doskonalenie pracowników poprzez burze mózgów, bezpośrednie kontakty i wspólne zgłębianie problemów. Szczególną wagę przywiązuje się do dzielenia wiedzą. Jeśli chodzi o technologie, najczęściej wykorzystywane są bazy danych zwane bankami umiejętności, katalogami osobowymi bądź wewnętrznymi książkami telefonicznymi. Dzielenie się wiedzą, relacje typu mistrz-uczeń oraz wykorzystanie kreatywności i analitycznych zdolności personelu to kluczowe aspekty tego podejścia. Nacisk na innowacyjne rozwiązania.

KULTURA ORGANIZACYJNA
ODNOSI SIĘ DO GŁĘBOKO UKRYTEJ STRUKTURY ORGANIZACJI, OPARTEJ NA WARTOŚCIACH, PRZEKONANIACH I ZAŁOŻENIACH REPEREZENTOWANYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW. ZNACZENIE USTALA SIĘ POPRZEZ SOCJALIZACJĘ W RAMACH GRUP O RÓŻNEJ TOŻSAMOŚCI, KTÓRE WSPÓŁISTNIEJĄ W MIEJSCU PRACY. POPRZEZ INTERAKCJE BUDUJE SIĘ ŚWIAT SYMBOLI, KTÓRY ZAPEWNIA KULTURZE DUŻĄ STABILNOŚĆ ORAZ NADAJE JEJ PEWNĄ KRUCHOŚĆ I CHWIEJNOŚĆ WYNIKAJĄCĄ Z ZALEŻNOŚCI SYSTEMU OD JEDNOSTAKOWYCH ZACHOWAŃ I PROCESÓW POZNAWCZYCH.

TYPOLOGIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ
WG HANDY’ EGO
• KULTURA WŁADZY – (SIEĆ PAJĘCZYNY) REGUŁY OGRANICZONE DO MINIMUM; UWAGA SKONCENTROWANA NA EFEKTACH, A NIE NA SPOSOBACH ICH OSIĄGANIA; SZYBKA REAKCJA NA ZMIANY OTOCZENIA LECZ MOGĄ WYSTĄPIĆ PROBLEMY Z ROTACJĄ PRACOWANIKÓW • KULTURA RÓL – WYSTĘPUJE W ZBIUROKRATYZOWANYCH ORGANIZACJACH; GŁÓWNĄ ROLĘ ODGRYWAJĄ REGUŁY, PROCEDURY I ZAKRESY OBOWIĄZKÓW; SPRAWDZA SIĘ W STABILNYM OTOCZENIU, TRUDNE PRZYSTOSOWANIE DO ZMIAN •KULTURA ZADAŃ – CHARAKTERYSTYCZNE DLA ORGANIZACJI MACIERZOWYCH, OSIĄGAJĄ ZNAKOMITE EFEKTY PRZY STRATEGII INNOWACJI, ZNACZNIE GORZEJ RADZĄ SOBIE GDY NACISK JEST NA OGRANICZENIE KOSZTÓW LUB EKONOMIĘ SKALI •KULTURA INDYWIDUALNOŚCI – AUTONOMIA JEDNOSTKI, KTÓREJ DZIAŁANIE ZMIERZA DO ZREALIZOWANIA OSOBISTYCH ZAINTERESOWAŃ; PRACOWNICY DECYDUJĄ O PODZIALE ZADAŃ

BUDOWANIE KULTURY ZORIENTOWANEJ NA DZIELENIE SIĘ WIEDZĄ
1. • • • • 2. • • • • • KONCEPCJA WYKORZYSTANIA ARTEFAKTÓW ( KONCEPCJA Ba) SOCJALIZACJA UZEWNĘTRZNIANIE KOMBINACJA INTERNALIZACJA KULTURA WSPÓŁPRACY OPARTEJ NA TROSKLIWOŚCI. ELEMENTY SPRZYJAJĄCE ROZWOJOWI TROSKLIWOŚCI: SYSTEMY MOTYWACYJNE NAUKA POD OKIEM DOŚWIADCZONEGO KOLEGI SZKOLENIA ROZWIJAJACE KOMPETENCJE W SFERZE TROSKLIWOŚCI PREZENTACJE SPRAWOZDAŃ Z ZAKOŃCZONYCH PRZEDSIĘWZIĘĆ POŁĄCZONE Z WYMIANĄ REFLEKSJI IMPREZY TOWARZYSKIE

3. ZDERZENIE KULTURY WSPÓŁPRACY Z KULTURĄ RYWALIZACJI

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ
FAZY ODBIERANIA ZMIANY PRZEZ PRACOWANIKA:
• SZOK • NEGACJA • DEPRESJA •REZYGNACJA •PRZYMIARKA •KONSOLIDACJA •PRZYSFOJENIE

WPROWADZANIE ZMIANY(3 ETAPOWY PROCES PRZYGOTOWAWCZY):
1.ETAP KONSULTACJI – LIDER PRZEPYTUJE PRACOWNIKÓW, KLIENTÓW, DOSTAWCÓW( ZIDENTYFIKOWANIE ISTANIEJĄCYCH PROBLEMÓW) 2.OPINIA LUDZI O ZAMIERZENIACH I PLANACH 3.OGŁOSZENIE ZMIANY ZA POŚREDNICTWEM KONFERENCJI, ZEBRAŃ

POSTAWOWE ZASADY WARUNKUJĄCE UCZCIWOŚĆ PROCESÓW ORGANIZACYJNYCH
1. WSPÓŁUCZESTNICTWO – OPINIE PRACOWANIKÓW SĄ WŁĄCZANE W PROCES DECYZYJNY 2. WYJAŚNIANIE – GDY PRACOWNICY ROZMUMIEJĄ DLACEZGO PODEJMOWANE SA TAKIE A NIE INNE DECYZJE NIE MAJA WĄTPLIWOŚCI CO DO CZYSTOŚCI INTENCJI KIEROWNICTWA 3. PRZEJRZYSTOŚĆ OCZEKIWAŃ – JASNE SPRECYZOWANIE NOWYCH ZACHOWAŃ ORAZ NAGRODY I KARY ZWIĄZANE Z PRZESTRZEGANIEM OKREŚLONYCH STANDARDÓW

5. WYKORZYSTYWANIE WIEDZY
 ORGANIZACYJNE UCZENIE SIĘ -pewne procesy i działania  ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ -(wg. Petera Senge’a) organizacje, w których ludzie ciągle rozszerzają swoje możliwości osiągania naprawdę pożądanych wyników, w których powstają nowe wzorce śmiałego myślenia i swobodnie rozwija się aspiracje zespołowe i gdzie ludzie stale uczą się, jak wspólnie się uczyć

5 najważniejszych form uczenia się lub aktywności:
Systematyczne rozwiązywanie problemów Eksperymentowanie Uczenie się poprzez eksperymentowanie Uczenie się poprzez zapożyczania Dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji

 KAPITAŁ INTELEKTUALNY (INTELLECTUAL CAPITAL)różnica między wartością rynkową a wartością rynkową ,a wartością księgową spółki publicznej (odp. wartości jej aktywów niematerialnych) -mierzony wskaźnikiem C/K  KAPITAŁ LUDZKI (HUMAN CAPITAL) -wartość wiedz, umiejętności i zdolności umożliwiających ludziom wytwarzania dóbr lub usług  KAPITAŁ ORGANIZACYJNY (ORGANISATIONAL CAPITAL)- wartość zasobów wiedzy, które nie znikają z organizacji wraz z odejściem pracowników  KAPITAŁ W KLIENTACH ( CUSTOMER CAPITAL)wartość przypisana relacjom przedsiębiorstwa z klientami, w tym ich lojalności

MODEL KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO
Kapitał w klientach

WARTOŚĆ

Kapitał ludzki

Kapitał organizacyjny

WIEDZA MIEŚCI SIĘ W LUDZKICH UMYSŁACH, NIE W SYSTEMACH KOMPUTEROWYCH I SEGREGATORACH, ACZKOLWIEK MOGĄ ONE ZAWIERAĆCENNE DANE I INFORMACJE POMOCNE W ROZWIJANIU WIEDZY, GENEROWANIE WIEDZY TO PROCES O ŚCIŚLE SPOŁNYM CHARAKTERZE

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->