P. 1
relacje

relacje

|Views: 9,751|Likes:
Wydawca: pszren
Relacje interpersonalne z perspektywy nauk administracyjnych
Relacje interpersonalne z perspektywy nauk administracyjnych

More info:

Published by: pszren on Dec 08, 2009
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/26/2012

pdf

text

original

Omawiając zjawisko mobbingu należy rozpocząć od wyjaśnienia tego terminu.
Mobbing to- systematyczne, trwające co najmniej kilka miesięcy, zachowania mające na
celu izolowanie pracownika od społecznego otoczenia, pozbawienie go godności,
pokazania mu, że jest nikim, rozbicie jego dotychczasowej tożsamości, doprowadzenia go
do całkowitej bezradności i bezsilności226
.
Od wielu lat w naukach zajmujących się zdrowiem i bezpieczeństwem
pracowników analizuje się istnienie i nasilenie tzw. psychospołecznych stresorów w
miejscu pracy, gdzie uwidacznia się ich wpływ na zdrowie i efektywność zawodową
pracowników. Jednym z najsilniejszych stresorów, przyporządkowanych do tej grupy, jest
narażenie na przemoc w trakcie wykonywania obowiązków zawodowych. Do lat 80-tych
w ujęciu przemocy koncentrowano się głównie na narażeniu pracowników na przemoc
fizyczną, jako, że jej przejawy oraz późniejsze skutki są wyraźne do zaobserwowania oraz
stosunkowo łatwo dające się objąć formalnymi procedurami. Dało się zaobserwować
jednak, że o ile przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dosyć prostym do
wykrycia, o tyle istnieje inny rodzaj przemocy, którego skutki są nie mniej poważne zaś
przejawy znacznie trudniejsze do uchwycenia. Jako pierwszy na to zjawisko zwrócił
uwagę Heinz Leymann, który zainspirował się terminem z nauk etiologicznych,
wprowadzonym przez Konrada Lorenza, a następnie określił je mianem mobbingu.
Leymann jako lobbing określił działania w charakterze przemocy psychicznej, które
polegały na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub dręczeniu ofiary w miejscu
pracy przez osoby, które w jakiś sposób były wobec nich nadrzędne. Nie istnieje jedna,
wspólna definicja mobbingu. Można zauważyć, że niemal każdy definiuje to zjawisko na
swój własny sposób, w zależności od tego na jaki aspekt lobbingu zwraca uwagę.
Możemy wyróżnić definicje opisowe, które ujmują to zjawisko w perspektywie
psychologicznej (Leymann), definicje podkreślające charakter socjologiczny (Zapf) oraz
definicje określające mobbing jako zagrożenie w miejscu pracy (EASH- Europejska
Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy).
Mobbing jest stosunkowo nową płaszczyzną zainteresowań w nauce i praktyce,
która dotyczy funkcjonowania człowieka w miejscu pracy, w związku z czym istnieje
jeszcze wiele niejasności227

.

226

Krystyna Kmiecik-Baran, Jacek Rybicki: Mobbing -zagrożenie współczesnego miejsca pracy,

Gdańsk 2003, s. 27.

227

http://rop.sejm.gov.pl/ 19.05.2009.

166

Mobbing to łączenie się przeciwko komuś, wobec kogo stosuje się taktyki takie

jak:

Taktyka upokorzenia:

• nieuzasadniona krytyka
• publiczne upokorzenia
• upokarzające postępowanie dyscyplinarne
• oczernianie
• zniesławienie, dyskredytacja
• nieodpowiednie żarty
• obraźliwe i prowokujące gesty
• ignorowanie
• sarkazm

Taktyka zastraszenia:

• ustne groźby
• rozpowszechnianie złośliwych plotek
• wyśmiewanie
• używanie wulgaryzmów
• wandalizm i rzucanie przedmiotami
• groźna postawa ciała
• stosowanie przemocy fizycznej

Taktyka pomniejszenia kompetencji:

• niejednoznaczne, sprzeczne polecenia
• nielogiczne odmowy próśb
• nieprzekraczalne terminy wykonania pracy
• niedocenianie podejmowanych wysiłków w pracy
• izolacja
• przerywanie rozmowy innym
• zaniżanie kwalifikacji
• ograniczenie czasu wolnego w pracy.228

Przyczyny szykanowania w miejscu pracy:

Większość badań (Leymann, 1990) wykazała niemal taki sam przebieg. We
wszystkich przypadkach organizacja pracy była słabo zorganizowana, a szefostwo albo
bezradne, albo niezainteresowane. Nieczytelne reguły oceniania, brak sprecyzowanych
wymagań, niejasne reguły gry społecznej- sprzyjały lobbingowej infekcji.
Nieodpowiednie podejście zarządców polegało albo na nieumiejętnym i stronniczym
ingerowaniu w konflikt, lub na celowym niedostrzeganiu go.
Zjawisko mobbingu występujące w firmach może być traktowane niewątpliwie
jako patologia motywowania oraz budowania zespołu.
Jedną z częściej stosowanych metod mobbingu jest budowanie w grupie relacji
opartych na strachu. Taki sposób zarządzania przynosi wiele niepożądanych skutków.
Podwładni ze strachu przed gniewem szefa często zatrzymują dla siebie lub zniekształcają
informacje, które stawiają ich w złym świetle. Im większy dystans służbowy i mniejsze

228

K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki: Mobbing-zagrożenie…, s. 27-29

167

zaufanie, tym wyższy stopień zniekształceń. W ten sposób przełożeni przez długi czas
mogą nie wiedzieć, że coś złego dzieje się w ich organizacji. Mobbing i zachowania
agresywne stają się wówczas dla takiego przełożonego najłatwiejszym sposobem na
okazanie przewagi229
.

Konsekwencje mobbingu:

Mobbing bardzo często powoduje poczucie niepewności, depresję lub agresję,
atakże poważny stres charakteryzujący się występowaniem następujących objawów:
bezsenności, melancholii i apatii. Osoba mobbowana może również mieć kłopoty z
koncentracją, brakiem inicjatywy, niepewnością. Najcięższe przypadki mobbingu mogą
powodować u ofiar Syndrom Stresu Post Traumatycznego, który może być nawet
silniejszy niż u osób, które przeżyły jakąś katastrofę. Należy również zauważyć, iż jest
bardzo prawdopodobnym, że duża liczba samobójstw jest spowodowana między innymi
działaniami mobbującymi. Również stres, któremu stale poddane są osoby mobbowane
powoduje ogólne pogorszenie się stanu zdrowia, a i co za tym idzie częstsze korzystanie
ze zwolnień zdrowotnych.

Działania lobbingowe powodują również negatywne skutki wewnątrz
przedsiębiorstwa lub instytucji, w której występują. Przykładowo pracownicy mobbowani
wykazują mniejsze przywiązanie i lojalność względem pracodawcy niż osoby poddane
mobbingowi. Powstrzymuje on często kreatywność pracowników i wprowadzanie
innowacji wewnątrz organizacji230
.

Co zrobić gdy jest się ofiarą mobbingu - działania obronne.

Jeśli stajemy się ofiarą mobbingu bardzo ważne jest, aby zbierać dowody na
okoliczność tego, iż faktycznie jest się ofiarą mobbingu. Mogą być to zarówno emaile
otrzymywane od współpracowników lub szefa, wiadomości sms lub powołanie świadków,
którzy zeznają na naszą korzyść. Dowody są potrzebne nie tylko dla udowodnienia
mobbingu, ale także skutków jakie mobbing spowodował u pracownika. Ważne będzie
tutaj posiadanie opinii biegłych (psychologa, psychiatry), którzy wskażą na związek
przyczynowo skutkowy pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia pracownika. Po
pierwsze, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną
krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Wysokość tego
zadośćuczynienia nie jest określona, zgodnie z kodeksem pracy, ma być to suma
odpowiednia. A więc taka, która zrekompensuje pracownikowi doznaną krzywdę. Po
pierwsze, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną
krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego uszkodzenie zdrowia. Wysokość tego
zadośćuczynienia nie jest jednak określona, zgodnie z kodeksem pracy, ma być to jednak
suma odpowiednia. A więc taka, która zrekompensuje pracownikowi doznaną krzywdę.
Kolejnym środkiem prawnym, którym dysponuje pracownik jest dochodzenie
odszkodowania od pracodawcy, nie niższego niż jednokrotne minimalne wynagrodzenie
za pracę, o ile pracownik na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W uzasadnieniu
o rozwiązaniu umowy pracownik koniecznie powinien podać powód rezygnacji z pracy, a
więc mobbing. Jeśli pracownik rozwiąże umowę bez podania tej przyczyny,
odszkodowanie z tytułu mobbingu nie będzie mu przysługiwać231
.

229

K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki: Mobbing- zagrożenie…, s. 39-40

230

Maciej Chakowski: Mobbing – aspekty prawne, Wydawnictwo Branta, Bydgoszcz 2005, s. 14-

16

231

http://www.kobietaiprawo.pl/ 18.05.2009.

168

Działania obronne natomiast mają na celu doprowadzić do poprawy szeroko
rozumianej sytuacji. Warunkiem koniecznym do podjęcia takich działań jest
przeświadczenie mobbowanego, że mogą być one skuteczne . Wiara w powodzenie
działań obronnych musi być poparta choćby elementarnym przekonaniem o własnej sile,
lecz także pewnymi oczekiwaniami wobec otoczeni, zwłaszcza wtedy, gdy działania mają
charakter publiczny. Skutkiem tych działań jest zazwyczaj zmiana definiowania samego
siebie. Ofiara zaczyna wierzyć w siłę sprawczą swoich czynów. Pracownik dotycz as
dręczony przypisuje często swoim działaniom punkt zwrotny w karierze. Sukces
wytyczają jego dalsze działania. Taka osoba może próbować budować koalicję, której
staje się liderem i której celem jest zmiana sytuacji na lepsze dla wszystkich
zainteresowanych.232

Podsumowując należy stwierdzić, że zjawisko mobbingu zostało uznane za
poważny problem społeczny, przyczyniający się do pogorszenia zdrowia pracowników,
ich wydajności, wyników finansowych przedsiębiorstw, a także do zwiększania wydatków
socjalnych państwa. Na całym świecie podejmowane są działania mające na celu
zmniejszenie tego zjawiska. W Polsce również takie próby zostały podjęte. Tworzą się
organizacje na rzecz obrony osób mobbingowych, coraz częściej ten problem dostrzegają
związki zawodowe czy też Państwowa Inspekcja Pracy. Również naukowcy zaczynają
wypowiadać się na temat lobbingu. Same osoby prześladowane wiedzą już, że zło nie
tkwi w nich samych, lecz chorym środowisku pracy.
Niewątpliwie następne działania związane z minimalizacją zjawiska lobbingu powinny iść
w kierunku dalszego uświadamiania pracowników, pracodawców, społeczeństwa.
Również niezwykle ważne jest określenie rozmiarów mobbingu w różnych środowiskach
pracy.

BIBLIOGRAFIA

1. Maciej Chakowski: Mobbing- aspekty prawne, Wydawnictwo Branta,
Bydgoszcz 2005.
2. Piotr Chomczyński: Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej,
Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008.
3. Krystyna Kmiecik-Baran, Jacek Rybicki: Mobbing -zagrożenie
współczesnego miejsca pracy,
Gdańsk 2003.
4. Hans-Jurgen Kratz ; [tł. z ang. Juliusz Żuławski], Mobbing, Gliwice 2007.

STRO Y I TER ETOWE:

• http://rop.sejm.gov.pl
• http://www.kobietaiprawo.pl

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->