Professional Documents
Culture Documents
Biaystok 2015
Redakcja naukowa
Marta Juchnicka
Autorzy
Andrzej Klimczuk: rozdziay: 1., 2., 3., 4., 5., 9.
Micha Skarzyski: rozdziay: 6., 7., 8., 9.
ISBN 978-83-63503-59-8
Niniejsza publikacja jest efektem bada i analiz przeprowadzonych w ramach
projektu PO Kapita Ludzki: PRZYSZO EDUKACJI ZAWODOWEJ
lokalne partnerstwo na rzecz zwikszenia adaptacyjnoci nauczycieli zawodowych, finansowanego ze rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego.
Projekt okadki
ukasz Popko
Redakcja jzykowa
Ewa Skaryska
Druk i oprawa
Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia, ul. Zwycistwa 10, Biaystok
egzemplarz bezpatny
SPIS TRECI
WPROWADZENIE........................................................................................... 7
CZ I NOWE WYZWANIA ZWIZANE ZE SZKOLNICTWEM
ZAWODOWYM .............................................................................................. 11
ROZDZIA
1.
KSZTACENIE
ZAWODOWE
W
SPOECZESTWACH I GOSPODARKACH OPARTYCH NA
WIEDZY I KREATYWNOCI ...................................................................... 13
4
Spis treci
5
Spis treci
6
Spis treci
WPROWADZENIE
8
Wprowadzenie
9
Wprowadzenie
zawodowego jest wic dla regionu wyzwaniem o charakterze strategicznym, ktre powinno by podjte rwnolegle i wsplnie przez organizacje
pracodawcw bdcych gwnymi beneficjentami systemu owiaty, jak
te zwizki zawodowe pracownikw owiaty zainteresowane podniesieniem prestiu szkolnictwa zawodowego i ochrony statusu nauczyciela
zawodu.
Niniejsza publikacja stanowi podsumowanie bada i analiz poczynionych w trakcie realizacji projektu w czci dotyczcej reorientacji
i outplacementu. Skada si z dziewiciu rozdziaw uoonych w trzech
czciach. Czci I i II to rozwaania teoretyczne poparte wynikami
bada wasnych, za cz III to przykady modelowych rozwiza tzw.
dobrych praktyk w zakresie wsparcia zatrudnienia nauczycieli. Rozdzia
1. stanowi swoiste wprowadzenie w tematyk ksztacenia zawodowego
poprzez wskazanie nowych wyzwa stojcych przed szkolnictwem zawodowym. W rozdziale 2. zawarto rozwaania na temat adaptacyjnoci
szk zawodowych do nowych warunkw. W kolejnych rozdziaach
scharakteryzowano nowe role, jakie mog by przypisane nauczycielom
zawodu, opisano tworzenie kultury zatrudnialnoci nauczycieli oraz
wskazano dziaania zwizane z rekonwersj i outplacementem w rodowisku nauczycieli zawodu. Rozdzia 6. powicono lokalnej wsppracy
na rzecz reorientacji nauczycieli zawodu poprzez zawizanie partnerstwa. Rozdzia 7. wskazuje praktyki outplacementu oraz kierunki reorientacji zawodowej nauczycieli zawodu potwierdzone przykadami pilotaowych projektw realizowanych przez Biaostock Fundacj Ksztacenia Kadr oraz Izb Rzemielnicz i Przedsibiorczoci w Biaymstoku.
W rozdziale 8. omwiono niemieckie i szwedzkie dowiadczenia i dobre
praktyki w zakresie dualnego systemu ksztacenia na rzecz zawodw
mao popularnych. Publikacj zamykaj wnioski i rekomendacje dotyczce dziaa na rzecz zwikszenia adaptacyjnoci pracownikw owiaty
i rzemiosa poprzez komplementarne projekty reorientacji zawodowej,
outplacementu oraz pilotau i wdroe w zakresie nowych zawodw
oraz innowacyjnych modeli usug edukacyjnych i doradczych w modelu
popytowym.
Oddajemy w Pastwa rce publikacj Doradcze i edukacyjne aspekty reorientacji zawodowej i wsparcia zatrudnienia zwalnianych pracownikw owiaty z nadziej, e stanie si ona cenn inspiracj w pracy na
rzecz nowoczesnego ksztacenia zawodowego zwikszajcego szanse
rozwoju zawodowego nauczycieli i mistrzw zawodu, bez ktrych trudno dzi sobie wyobrazi sukces naszego regionu.
Marta Juchnicka
CZ I
NOWE WYZWANIA ZWIZANE
ZE SZKOLNICTWEM ZAWODOWYM
ROZDZIA 1.
KSZTACENIE ZAWODOWE
W SPOECZESTWACH I GOSPODARKACH
OPARTYCH NA WIEDZY I KREATYWNOCI
1.1. Spoeczestwa
i kreatywnoci
gospodarki
oparte
na
wiedzy
Przemiany spoeczno-gospodarcze na pocztku XXI wieku s przyczyn staych zmian w systemie ksztacenia zawodowego. Za szczeglnie istotny trend naley uzna przejcie od spoeczestw i gospodarek
industrialnych do postindustrialnych, opartych na wiedzy i sieciach,
a nastpnie do opartych na kreatywnoci i mdroci.
Podstawowym kapitaem spoeczestw i gospodarek wiedzy staje si
kapita ludzki, rozumiany jako wszystkie cechy jednostek i grup, jakie
mog by istotne na rynku pracy i w rnych obszarach ycia spoecznego1. Kapita ten obejmuje m.in. wiedz, umiejtnoci, stan zdrowia.
Jego podstawow cech jest fakt, e ludzie samodzielnie inwestuj we
wasny rozwj poprzez m.in. samoksztacenie, denie do rwnowagi
pracaycie, dbanie o kondycj fizyczn i psychiczn, udzia w aktywnych formach wypoczynku oraz uczestnictwo w szkoleniach zakadowych i pozazakadowych. Jednoczenie system edukacji, w tym szkolnictwo zawodowe, obok systemw ksztacenia wyszego i ustawicznego
oraz ochrony zdrowia pozwala na zewntrzne inwestycje w ten kapita.
Edukacja zawodowa to kompleks procesw dydaktyczno-wychowawczych, ktrych celem jest uzyskanie potrzebnych w pracy zawodowej
kompetencji profesjonalnych, a wic wiedzy, umiejtnoci i waciwoci
B. Hamm, Kapita spoeczny z punktu widzenia socjologicznego, [w:] L. Frckiewicz, A. Rczaszka (red.), Kapita spoeczny, Wyd. AE, Katowice 2004,
s. 52-53.
14
Rozdzia 1.
U. Jeruszka, Maria edukacji i pracy zawodowej, [w:] J. Orczyk, B. BalcerzakParadowska, M. Szylko-Skoczny (red.), Polityka spoeczna kontynuacja
i zmiana, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 290.
3
Ibidem, s. 291.
4
R.D. Putnam, Samotna gra w krgle. Upadek i odrodzenie wsplnot lokalnych
w Stanach Zjednoczonych, WAiP, Warszawa 2008.
5
A. Giddens, Nowoczesno i tosamo. Ja i spoeczestwo w epoce pnej
nowoczesnoci, PWN, Warszawa 2002.
15
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
zagroenia. Aby odbudowa ten kapita, postuluje si chociaby upowszechnianie form pracy zespoowej, zaj w grupach i podgrupach
projektowych czy zadaniowych zarwno w edukacji formalnej, jak
i pozaformalnej6.
Globalny kryzys finansowy trwajcy od 2008 roku przypieszy poszukiwania nowych koncepcji rozwoju, ktre mogyby doprowadzi do
lepszego zrozumienia i adaptacji spoeczestw i gospodarek do szybko
i nieustannie zachodzcych gwatownych zmian zwizanych zarwno
z wystpowaniem globalnego ryzyka, jak i wdraaniem innowacji, ktre
skracaj cykl ycia produktw i usug, przez co wywouj coraz to nowe
fale twrczej destrukcji. Pod tym pojciem za J.A. Schumpeterem
rozumie si zaoenie, e tylko cige niszczenie starych struktur i nieustanne tworzenie nowych, bardziej efektywnych umoliwia powstawanie
efektywniejszych struktur gospodarczych7. Koncepcja spoeczestw
i gospodarek opartych kreatywnoci lub mdroci stanowi jedn z podstaw rozwoju Polski w Dugookresowej Strategii Rozwoju Kraju do
2030 roku8 oraz strategii rozwoju spoeczno-gospodarczego Unii Europejskiej Europa 20209. W strategii unijnej wskazano na trzy priorytety:
wzrost inteligentny, zrwnowaony i rozwj sprzyjajcy wczeniu spoecznemu, ktre maj pozwoli nie tylko na wyjcie z kryzysu, ale te na
skorygowanie niedocigni europejskiego modelu wzrostu gospodarczego oraz stworzenie jego nowych warunkw. W tym miejscu naley
podkreli, e w ramach inteligentnego rozwoju zaoono zwikszenie
roli wiedzy i innowacji jako si napdowych poprzez podniesienie jakoci edukacji, wynikw dziaalnoci badawczej, wspieranie transferu in6
16
Rozdzia 1.
nowacji i wiedzy, pene wykorzystanie technologii informacyjno-komunikacyjnych, wykorzystanie nowych produktw i usug nie tylko do
wzrostu gospodarczego i tworzenia nowych miejsc pracy, ale te do
rozwizywania problemw spoecznych. Zaoenia te cz si z deniami do odbudowy przemysu (reindustrializacja) w oparciu o gospodark niskoemisyjn i oszczdne wykorzystanie zasobw naturalnych
oraz do inwestycji w podnoszenie kwalifikacji obywateli. Zdaniem
A. Kukliskiego koncepcja spoeczestwa opartego na kreatywnoci lub
mdroci obejmuje trzy elementy: wyobrani umoliwiajc mylenie
strategiczne, dowiadczenie jako rdo mdroci oraz etyk, odpowiedzialno jako istotn dla interpretacji dziaa w warunkach globalnych10. W kontekcie edukacji E. Chmielecka natomiast podkrela, e
spoeczestwo wedug tego paradygmatu powinno czy w sobie: umiejtnoci praktyczne bazujce na informacjach, rozumienie wiata oparte
na wiedzy oraz zdolno waciwego wykorzystania wiedzy bazujc na
wartociach umocowanych w tradycji i refleksji humanistycznej 11.
Gospodarka kreatywna natomiast opiera si na dwch procesach:
ekonomizacji kultury wykorzystania ekonomicznego potencjau twrczoci artystycznej oraz kulturyzacji gospodarki, czyli zastosowania
twrczoci artystycznej w przemyle i usugach do uzyskania innowacji,
wzrostu wartoci dodanej i obrotw przedsibiorstw12. Podstawow
zmian jest tu przejcie od sektorw kultury do sektorw kreatywnych 13.
Sektory kulturowe to produkcja i dystrybucja dbr i usug kulturalnych
dla zysku przedsibiorstw i osb prywatnych. Tymczasem sektory kreatywne to take: traktowanie dziaalnoci kulturalnej jako specyficznego
nakadu i wyniku, podkrelanie kreatywnoci rozumianej jako zdolno
do staego tworzenia nowych dbr i usug, zrnicowanie form wasnoci intelektualnej, czenie aktywnoci kulturalnych z edukacj i nauk,
10
17
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
18
Rozdzia 1.
19
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
matyczn wykorzystanie komputerw i Internetu, nauczanie przez Internet, czyli e-learning, oraz edukacja medialn nauk krytycznej interpretacji przekazw i wykorzystywania mediw do twrczoci 21. Technologie cyfrowe pozwalaj take na ksztacenie przez cae ycie, stae zdobywanie nowej wiedzy i umiejtnoci, np. poprzez we-learning, czyli
wspln nauk w spoecznociach internetowych i serwisach spoecznociowych, m-learning nauczanie z wykorzystaniem telefonw
komrkowych i innych urzdze mobilnych, wykorzystanie powanych
gier (ang. serious games) symulatorw treningowych i interaktywnych programw edukacyjnych22.
20
Rozdzia 1.
technologicznych, pracy zespoowej, automatyzacja zada, rozwj elastycznych form zatrudnienia, czasu i miejsc pracy, globalizacja rynku
pracy oraz globalizacja kultury, np. moliwo ksztacenia zdalnego
z wykorzystaniem interaktywnych filmw i inteligentnych systemw
edukacyjnych24. Ponadto gospodarka oparta na wiedzy i kreatywnoci
oddziauje na edukacj zawodow gwnie poprzez 25:
wzrost popytu na pracownikw wiedzy, kreatywnych, najlepiej
wyksztaconych, wysoko wyspecjalizowanych, zdolnych do samodzielnej i odpowiedzialnej pracy;
wzrost udziau zatrudnienia osb o wysokich kwalifikacjach,
w tym pracownikw wiedzy, przy jednoczesnym spadku zapotrzebowania na pracownikw produkcyjnych i osoby o niskich
kwalifikacjach;
wzrost znaczenia kompetencji mikkich (behawioralnych), ktre
maj oparcie w kompetencjach twardych, funkcjonalnych (wiedza i dowiadczenie zawodowe);
ksztatowanie nowej kultury pracy i kultury organizacji oparte na
cigym uczeniu si, wzbogacaniu i aktualizacji wiedzy, deniu
do sukcesu, akceptacji wysokiego ryzyka zwizanego z podejmowaniem decyzji, niepewnoci zatrudnienia i poziomu wynagrodzenia.
Wskazane trendy prowadz do wniosku, e edukacja zawodowa powinna zwiksza szanse na rynku pracy poprzez podwyszanie kwalifikacji, ktre nie odpowiada ksztaceniu do prac prostych. Uzyskanie wysokich kwalifikacji ma na celu ochron przed ryzykiem bezrobocia
i ubstwa, wzrost zatrudnialnoci pracownikw, wzrost pac, wzrost
konkurencyjnoci firm oraz wzrost poziomu ycia rodzin pracownikw26. Jednoczenie podkrelana tu elastyczno zmian zawodw skania ku myleniu w kategoriach pracy o charakterze profesjonalistw,
ekspertw i czonkw wsplnot praktykw (ang. communities of practice)27.
Szereg wyzwa wobec edukacji zawodowej wskazuj R. Maclean, D.
Wilson i C. Chinien redaktorzy midzynarodowego podrcznika przy24
Ibidem, s. 293-294.
Ibidem, s. 293-294.
26
Ibidem, s. 295-296.
27
Zob. A. Klimczuk, Experts and Cultural Narcissism. Relations in the Early
21th Century, LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrcken 2012.
25
21
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
R. Maclean, D. Wilson, C. Chinien (red.), International handbook of education for the changing world of work. Bridging academic and vocational education, Springer, Dordrecht, London 2009.
29
J. Szlachta, Dowiadczenia programowania rozwoju terytorialnego Unii
Europejskiej perspektywa 2050, [w:] A. Kukliski, J. Woniak (red.),
Transformacja sceny europejskiej i globalnej XXI wieku. Strategie dla Polski,
Urzd Marszakowski Wojewdztwa Maopolskiego, Krakw 2012, s. 197200.
22
Rozdzia 1.
23
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
24
Rozdzia 1.
A bridge to the future. European policy for vocational education and training
2002-10, Cedefop, Publications Office of the European Union, Luxembourg
2010, s. 96.
33
K. Volmari, Helakorpi, Seppo, R. Frimodt (red.), Competence framework for
VET professions. Handbook for practitioners, Finnish National Board of Education, Sastamala 2009, s. 11-12.
25
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
nymi; (4) midzynarodowa wymiana uczniw i nauczycieli; (5) korzystanie z technologii informacyjno-komunikacyjnych i sieci cyfrowych;
(6) potrzeba holistycznego rozwizywania problemw; (7) potrzeba autonomii ucznia i samoksztacenia; (8) wzrost wymaga dotyczcych
komunikacji i budowania kontaktw przez wobec nauczycieli i instruktorw; (9) wykorzystanie nowych mediw w edukacji i szkoleniu; (10)
interakcja midzy edukacj a spoeczestwem; (11) rozwj kompetencji
organizacyjnych. Zwrcono te uwag na spadek znaczenia: (12) nacisku na indywidualny rozwj kompetencji; (13) szkole formalnych; (14)
systemw trwaych i sztywnych; (15) hierarchii; nauczania w klasie; (16)
rnic i barier midzy ksztaceniem oglnym, zawodowym, doksztacaniem pracownikw i szkolnictwem wyszym.
Analizy trendw przyszoci ksztacenia zawodowego prowadzio
take australijskie Narodowe Centrum Bada Edukacji Zawodowej (dalej: NCVER)34. Zidentyfikowano w nich pi najwaniejszych wyzwa:
(1) dziaanie na konkurencyjnym rynku; (2) bycie na bieco/rozumienie
staych zmian w ksztaceniu zawodowym; (3) elastyczne wiadczenie
pracy przez nauczycieli zawodu; (4) zrozumienie i praca ze zmieniajcymi si pakietami szkoleniowymi; (5) wykorzystanie nowych technologii. Kolejne, mniej istotne, ale bardziej powszechne wyzwania to: (6)
zrozumienie dylematw w roli nauczyciela (takich jak godzenie potrzeb
przemysu i edukacji); (7) zrozumienie zmieniajcego si charakteru
pracy; (8) przejcie od roli nauczyciela do roli koordynatora (ang. facilitator); (9) bycie na bieco z trendami w brany; (10) wysokie tempo
zmian; (11) utrzymanie wasnych cieek kariery przez nauczycieli
w niepewnych czasach. W pniejszych badaniach NCVER stwierdza
si dodatkowo, e wyzwania systemu ksztacenia zawodowego s zblione do tych, ktrym musi sprosta szkolnictwo wysze. S to przede
wszystkim35: (1) starzenie si zasobw pracy; (2) starzenie si kadr nauczycieli i planowanie sukcesji w instytucjach edukacyjnych; (3) wzrost
midzynarodowej konkurencji o talenty najwyej wykwalifikowanych
34
26
Rozdzia 1.
27
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
28
Rozdzia 1.
29
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
w regionie. Niemniej wizay si ze zmian wymaga stawianych nauczycielom, np. doskonalenia ich z dziedzin medycznych. W tych warunkach zwiksza si te nacisk na ksztacenie ustawiczne, zarwno
uczniw, jak i samych nauczycieli zawodu. My, owszem, ksztacimy te
opiekunki, ale nie na nasz rynek, tylko na rynek niemiecki albo angielski, wic... o tym te trzeba mwi, e owszem, nasi modzi ludzie tu si
ksztac, ale po to si ksztac, eby konkretnie pniej mc atwo znale prac podkrelia jedna z uczestniczek badania, podnoszc kwesti potrzeby ograniczenia migracji absolwentw szk zawodowych lub
stwarzania im zachty do pracy w kraju.
Jednoczenie wida, e trendy demograficzne prowadz do ksztacenia w mniejszych klasach, co moe by nawet korzystne dla jakoci nauczania w niektrych zawodach. Problemem jest jednak brak dowiadczenia w zawodzie czci samych nauczycieli zawodu brakuje im stau w przedsibiorstwach. Nie ma te zachty dla osb pracujcych
w zakadach do pracy w szkoach w charakterze instruktorw zawodu:
wypaty s niskie, nieatrakcyjne wzgldem pracy w firmie, a cieka
awansu zawodowego jest skomplikowana.
Uczestnicy spotkania nie zetknli si wczeniej z koncepcj reindustrializacji. Niemniej w miar trafnie zauwayli, e dotyczy ona zmian
kierunkw dziaalnoci przedsibiorstw. Po jej omwieniu jedna
z uczestniczek spotkania zauwaya, e podstaw wdraania tego typu
rozwiza powinno by budowanie zaufania, poniewa raz stracony
klient bardzo ciko wraca na to samo miejsce. I to dotyczy gwnie
modych przedsibiorcw, ktrzy si nie boj, znaj jzyki oni, jeeli
to s modzi ludzie, tam [za granic] zaoyli firmy, to oni tutaj nie wrc. Podejrzewam, e mog jedynie sprzedawa swj towar. Jednoczenie odnotowuje si brak zacht, ktre w wojewdztwie podlaskim
faktycznie mogyby przyciga przedsibiorcw lub spowodowa powrt miejsc pracy wyeksportowanych z regionu do innych czci kraju
lub wiata przed due podlaskie zakady. Musiaaby si zmieni caa
infrastruktura, polityka podatkowa, polityka ZUS-owska, bo koszty
utrzymania firm s w Polsce jednak najwysze w ogle podkrela
jedna z uczestniczek. Moe mona by zachca firmy zagraniczne
szybciej, ktre tu jeszcze nie byy, nie znaj caej tej otoczki naszej,
prawa naszego, ktre, e tak powiem, jest dosy antyprzedsibiorcze.
Jednoczenie podkrelono, e efekty obecnych dziaa wadz wojewdztwa bd widoczne dopiero w duszym okresie, a wic by moe
wdraane w minionych latach wsparcie dopiero zacznie procentowa.
Szkoy jednake nie bd miay wpywu ani na stworzenie miejsc pracy,
30
Rozdzia 1.
31
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
w szczeglnoci do zapotrzebowania na zawody zwizane m.in. z obsug maszyn w modernizujcych si technologicznie gaziach przemysu
(np. w przemyle spoywczym, drzewnym, papierniczym, szklarskim)
oraz z obsug nowoczesnych technologii, zwaszcza informacyjnych
(np. informatykw, technicznego personelu obsugi komputerw); (2)
brak nowoczesnych programw nauczania budowa podstaw programowych zgodna z potrzebami uzupeniania klasyfikacji zawodw szkolnictwa zawodowego, potrzeba bardziej elastycznego traktowania klasyfikacji zawodw, czenia treci nauczania z ekonomik i organizacj
produkcji oraz umiejtnociami o charakterze oglnym, takimi jak: samoksztacenie, dostrzeganie i rozwizywanie problemw, czenie teorii
z praktyk, skuteczne komunikowanie si, praca w zespole; (3) niska
jako ksztacenia zawodowego relatywnie niska zdawalno egzaminw z kwalifikacji zawodowych, potrzeba wsppracy szk z pracodawcami przez wykorzystanie do ksztacenia zawodowego bazy pracodawcw oraz laboratoriw wyszych uczelni, organizowania praktycznej
nauki zawodu i zaj praktycznych z wykorzystaniem najnowszych
technik i technologii wytwarzania, objcia nauczycieli ze szk zawodowych nowoczesnymi formami doskonalenia, doposaenia bazy dydaktycznej w szkoach zawodowych; (4) negatywne opinie o szkolnictwie
zawodowym w spoeczestwie skupianie uczniw o najniszych wynikach edukacyjnych, stereotypizacja szk jako elementu marginalizacji
kulturowej, spoecznej i zawodowej, niedocenianie ich moliwoci, brak
wystarczajcego wykorzystania poradnictwa zawodowego; kryzys popytu szk zawodowych wobec lepszego wizerunku szk oglnoksztaccych oddziauje na decyzje o zwolnieniach nauczycieli i likwidacji tych
placwek.
Zdaniem W. Furmanka mona zidentyfikowa przynajmniej pi obszarw kryzysu edukacji zawodowej w Polsce wynikajcych z jej teorii
i metodologii39. S to: (1) potrzeba uwzgldniania wielu paradygmatw
teorii edukacji zawodowej; (2) zwikszenie nacisku na podmiotowo
wynikajc z prymatu czowieka nad wszelkimi rozwizaniami pedagogicznymi; (3) konieczno przyjcia humanistycznych wymiarw wspczesnej techniki oraz podkrelanie zwizku teorii edukacji zawodowej
z etycznymi wymiarami wspczesnoci, w tym wspczesnej techniki;
(4) przyjcie w wymiarze metodologicznym edukacji zawodowej para39
32
Rozdzia 1.
dygmatu metodologii systemowej; (5) przyjcie elastycznoci organizacyjnej celem czenia wielu form dziaa prozawodowych i zawodowych
uczniw. Reformowanie edukacji zawodowej wobec powyszych zagadnie czy si z zamieszaniem terminologicznym, ktre utrudnia
poszukiwanie nowych rozwiza i ustalanie kierunkw przemian edukacji zawodowej.
E. Pasierbek zwraca natomiast uwag przede wszystkim na funkcjonowanie negatywnych stereotypw ksztacenia zawodowego40. Jak zauwaa, w latach 2008-2010 wydatki pastwa na jednego ucznia objtego
ksztaceniem zawodowym byy blisko ponad 1,5 raza wiksze ni
w ksztaceniu oglnoksztaccym, niemniej nie s one powizane z zainteresowaniem uczniw ksztaceniem zawodowym. Uczniowie wykazuj
niech do szk zawodowych, czsto uznaj je za form kary
i nierwnego traktowania, co moe by powodem sabszych wynikw
edukacyjnych i wytwarza bdne koo marginalizacji ksztacenia zawodowego. Jednoczenie i uczniowie, i ich rodzice preferuj wybr szk
oglnoksztaccych ze wzgldu na pewno zdobycia kwalifikacji. Tym
samym odkadaj kwesti waciwego doboru zawodu do zainteresowa
i umiejtnoci na pniej, co prowadzi do niedopasowa kwalifikacji
pracownikw do zapotrzebowania na rynku pracy. Podstawowym rozwizaniem w tej sytuacji jest zwikszenie roli poradnictwa zawodowego
w szkoach, aby ukierunkowa uczniw na dobr ksztacenia zgodnego
z ich predyspozycjami.
Warto podkreli, e negatywne stereotypy szkolnictwa zawodowego
nie s specyficzne tylko dla spoeczestwa polskiego. Jak zauwaa
P. Grollmann, kluczowe problemy tego sektora na wiecie bazuj na
dwch paradoksach41. Z jednej strony od nauczycieli i instruktorw zawodu oczekuje si rozwoju siy roboczej na potrzeby rynku pracy istotnej dla utrzymania rozwoju gospodarczego, jednak nie oferuje si im
wysokiego statusu zawodu za wykonywanie tak istotnej roli. W rezultacie brak poparcia spoecznego dla szkolnictwa zawodowego prowadzi do
40
33
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
J. Sztumski, Refleksje wok wyzwa wobec edukacji przeomu XX i XXI wieku, [w:] A. Rczaszek, W. Koczur (red.), Problemy edukacji wobec rozwoju
spoeczno-gospodarczego, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Katowice 2013, s. 19-22.
43
A. Cho-Domiczak, H. Dbowski, E. Drogosz-Zabocka, M. Dyba,
D. Holzer-elaewska, A. Maliszewska, W. Paczyski, K. Podwjcic, M. Ruciska, W. Stchy, M. Tomasik, K. Trawiska-Konador, G. Ziewiec, Edukacja zawodowa w Polsce, [w:] A. Wojciuk (red.), Raport o stanie edukacji
2011, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa 2012, s. 234-238.
34
Rozdzia 1.
35
Ksztacenie zawodowe w spoeczestwach i gospodarkach opartych na wiedzy...
36
Rozdzia 1.
Institute for Statistics, Fact Sheet No. 27, October 2013, www.uis.unesco.org
[20.02.2014].
ROZDZIA 2.
ADAPTACJA SZK ZAWODOWYCH
DO TRENDW SPOECZNO-GOSPODARCZYCH
M. Oklski, A. Fihel, Demografia. Wspczesne zjawiska i teorie, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012, s. 262-270.
38
Rozdzia 2.
Zob. I. Katsarova (red.), Regiony wyludniajce si: nowy paradygmat demograficzny i terytorialny. Studium, IP/B/REGI/IC/2007-044 11/07/2008, Parlament Europejski, Bruksela 2008.
M. Federowicz, M. Sitek (red.), Raport o stanie edukacji 2010, Instytut Bada
Edukacyjnych, Warszawa 2011, s. 9-10; A. Cho-Domiczak, H. Dbowski,
E. Drogosz-Zabocka, M. Dyba, D. Holzer-elaewska, A. Maliszewska,
W. Paczyski, K. Podwjcic, M. Ruciska, W. Stchy, M. Tomasik, K. Trawiska-Konador, G. Ziewiec, Edukacja zawodowa w Polsce, op. cit., s. 234238.
39
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
Ponadto w raporcie Instytutu Nauk Spoeczno-Ekonomicznych o budowie systemu edukacji przez cae ycie zwrcono uwag na fakt, e
starzenie si spoeczestwa bdzie prowadzi do dostosowania oferty do
osb starszych, w tym tworzenia uniwersytetw trzeciego wieku 4. Naley jednak zauway, e w przypadku szk systemu edukacji zawodowej
tego typu dziaalno moe przyjmowa tylko ograniczony charakter,
gdy ich dziaalno jest ukierunkowana przede wszystkim na przygotowanie do egzaminw pozwalajcych na zdobycie kwalifikacji zawodowych. W badaniach tych podkrelono te, e szkoy powinny dostosowa swoj dziaalno do wymaga uczniw, ktre obecnie prowadz
do ich migracji i odpywu z regionw. S to m.in. migracje i wyjazdy
sezonowe za prac oraz ch kontynuacji nauki w innym kraju. Szkoy
powinny te wiarygodnie przedstawia perspektywy uzyskania pracy po
ukoczeniu danego kierunku nauczania (zamiast ulegania modom na
tworzenie kierunkw ksztacenia). Zmiany demograficzne s take
przyyczyn zmniejszania si zapotrzebowania na kadr sytemu edukacji
zawodowej, co wpywa na potrzeb jej przygotowania do ksztacenia na
odlego (w tym e-learning), przeamywania barier i stereotypw
w wykorzystaniu nowoczesnych form ksztacenia, uelastycznienia procesu ksztacenia oraz ksztacenia ustawicznego samych kadr nauczycielskich.
W warunkach zmian demograficznych ronie zatem znaczenie
ksztacenia przez cae ycie. Jak zauwaaj . Arendt, I. Kukulak-Dolata
i B. Rokicki, istotne jest zatem jego wdraanie, aby zredukowa bezrobocie, przy czym w koordynacji systemu ksztacenia wiksz rol powinny odgrywa publiczne suby zatrudnienia 5. Zdaniem badaczy urzdy pracy, poniewa dysponuj informacjami o kierunkach zmian popytu
na rynku pracy, powinny rozpowszechnia je i udostpnia instytucjom
edukacyjnym i osobom bezrobotnym oraz uwiadamia osoby bezrobotne o koniecznoci uzupenienia kwalifikacji bd ich zmiany w ramach
ksztacenia ustawicznego. Problem ten dotyczy w szczeglnoci osb
4
Por. K. Horodnicza, M. Janiszewska-Desperak, K. Ksiopolska, M. Michalski, M. Tomczak, Ksztacenie przez cae ycie jako instrument poprawy konkurencyjnoci uczelni w sytuacji zmiany. III cz raportu z bada fokusowych, op. cit., s. 13-19.
. Arendt, I. Kukulak-Dolata, B. Rokicki, Nowe wyzwania w walce z problemem bezrobocia, [w:] . Arendt, A. Hryniewicka, I. Kukulak-Dolata, B. Rokicki (red.), Bezrobocie midzy diagnoz a dziaaniem, IRSS, Warszawa
2011, s. 117-118.
40
Rozdzia 2.
41
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
Ibidem, s. 122-125.
Wykorzystanie przez JST potencjau intelektualnego nauczycieli wypadajcych
z zawodu w latach 2011 i 2012. Raport z bada, op. cit., s. 3.
10
Ibidem, s. 6-7.
11
Ibidem, s. 7-9.
12
Ibidem, s. 11-13.
9
42
Rozdzia 2.
Ibidem, s. 15.
Ibidem, s. 17-18.
43
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
Zwalniani s za przede wszystkim nauczyciele zaj wychowania fizycznego, biologii i przyrody oraz nauczyciele jzykw obcych. Ponadto, cho zwolnienia dotycz nauczycieli ze wszystkich grup wiekowych,
wyranie wida tendencj do zwolnie nauczycieli z pitnastoletnim
i duszym staem pracy, czyli starszych pracownikw, ktrzy przypuszczalnie s w wieku przedemerytalnym.
Temat zatrudnienia nauczycieli w starszym wieku porusza te raport
unijnej Agencji Wykonawczej ds. Edukacji, Kultury i Sektora Audiowizualnego15. Zwraca si uwag na fakt, e wzrost liczebnoci starszych
pracownikw w sektorze owiaty moe by po czci przyczyn braku
wykwalifikowanej kadry pedagogicznej oraz mniejsz atrakcyjnoci
tego zawodu. W Polsce przykadowo grupa nauczycieli szk podstawowych w wieku 40-49 lat wynosia 40%, za w przypadku szk oglnoksztaccych 28,1%. Jednoczenie zauwaa si, e w Unii Europejskiej
wikszo nauczycieli przechodzi na emerytur, gdy tylko ma tak moliwo, tzn. po przepracowaniu wymaganej liczby lat i/lub osigniciu
minimalnego wieku dajcego pene uprawnienia emerytalne.
44
Rozdzia 2.
45
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
46
Rozdzia 2.
wych zaj zarobkowych. Praca ta moe by zbliona do dotychczasowych zada nauczycieli, ale nie musi by realizowana w owiacie publicznej. Jednoczenie zasadna jest kampania promujca w spoeczestwie bardziej otwarte postawy wobec nauczycieli w ich nowych, zmienionych rolach. Istnieje bowiem spoeczne oczekiwanie autorytetu starszych nauczycieli, ktre jedna z uczestniczek opisuje nastpujco: Ja
sama jako matka te wolaam oddawa [dzieci] do starych nauczycielek,
bo one, owszem, ucz opatologicznie, bez adnych tych atrakcyjnych
metod, gupich uwaam, efektownych, ale nie efektywnych, natomiast
dzieci wychodz z tych zaj i nie wiedz, o czym one tak naprawd
byy.
47
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
myle s bardziej spoecznie i gospodarczo podane ni praca w sektorach usugowych czy finansowych; bezpieczestwo krajw wymaga
samowystarczalnoci przemysu, ograniczenia ryzyka wynikajcego
z niepewnoci szlakw handlowych i linii zasilajcych, ktre mog by
zagroone w czasie konfliktw; reindustrializacja moe poprawi bilans
w handlu zagranicznym; reindustrializacja jest niezbdna dla zwikszenia konkurencyjnoci krajw wysokorozwinitych wzgldem krajw
nowo uprzemysowionych, ktrych przedsibiorstwa stay si realn
konkurencj i rozpoczy ekspansj poza granice swoich krajw, obejmujc wykupowanie zachodnich firm wraz z ich technologiami.
Koncepcja reindustrializacji w 2012 roku zostaa przyjta jako cz
polityki przemysowej Unii Europejskiej18. Obejmuje ona m.in. uatwianie inwestowania w innowacje, szersze wykorzystanie wzornictwa, tworzenie lepszych warunkw rynkowych, popraw dostpu firm do kapitau oraz inwestycje w kapita ludzki i umiejtnoci. Na potrzeb takiej
polityki wskazuj analizy Cedefop dotyczce zapotrzebowania wrd
pracodawcw na kwalifikacje zawodowe w poszczeglnych sektorach
w okresie 2010-202019. Przedsibiorstwa spodziewaj si wzrostu gwnie w sektorach: produkcji, zaopatrzenia w wod, w handlu, transporcie
wodnym, komunikacji, bankowoci i finansach, usugach komputerowych, profesjonalnych i innych. Wysok niepewno wzrostu cechuj
si natomiast generujce wiele miejsc pracy: farmacja, budowa maszyn,
motoryzacja, budownictwo, dystrybucja, hotele i wyywienie, transport
ldowy, transport lotniczy, ubezpieczenia, edukacja oraz praca socjalna
i ochrona zdrowia.
Unijna koncepcja reindustrializacji w wyborze kierunkw wspieranych technologii odwouje si do zasad okrelonych przez ekonomist
J. Rifkina w wydanej w 2011 roku ksice Trzecia rewolucja przemysowa20. Badacz przede wszystkim stwierdza, e podstaw dalszego rozwoju przemysu bd z jednej strony cyfrowe technologie informatyczne
i komunikacyjne, z drugiej za energie odnawialne. Poczenie obu
18
48
Rozdzia 2.
49
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
Ibidem.
K. Ratnicyn, Ju nie Made in China, op. cit.; Produkcja w Azji przestaje
si opaca. Firmy wracaj z Chin do Polski, Dziennik Gazeta Prawna
21.11.2011, www.forsal.pl [30.01.2014]; P. Otto, Bdziemy produkowa buty
jestemy w tym coraz lepsi, Dziennik Gazeta Prawna 09.11.2012,
www.biznes.gazetaprawna.pl [30.01.2014]; P. Brzzka, dzkie firmy przenosz produkcj z Chin do Polski, Dziennik dzki 10.12.2013,
www.dzienniklodzki.pl [30.01.2014].
50
Rozdzia 2.
kosztami do tych, ktre s w kraju pochodzenia firmy (take w przypadku Polski), moliwoci lepszego kontrolowania mar, niekiedy nisz
jakoci produktw, potrzeb ochrony patentw, zapotrzebowaniem na
szybkie dostawy, mniejszym bezpieczestwem pracownikw i ryzykiem
nacjonalizacji przedsibiorstw (w krajach Ameryki Poudniowej)24. Zdaniem K. Nawratka, architekta i urbanisty, reindustrializacja jest w stanie
zapewni stabilizacj i zatrudnienie mieszkacom, przypieszy wyanianie si i wdraanie innowacji, wykorzysta i zwikszy zwizek ludzi
z miejscem zamieszkania poprzez wykorzystanie powiza przedsibiorstw z ich otoczeniem lokalnym i regionalnym, przywrci podstawy
modelu pastwa dobrobytu, lepsze wykorzystanie zasobw, ktre mogy
straci na znaczeniu w jednych procesach produkcyjnych, a mog zyska
nowe zastosowanie w innych procesach25. W opinii J.T. Hryniewicza
reindustrializacja moe przynie takie korzyci, jak: zwikszenie tosamoci obywateli Unii Europejskiej z dziaalnoci instytucji europejskich, zwikszenie kontroli demokratycznych rzdw nad procesami
gospodarczymi, przeciwdziaanie niekontrolowanemu wzrostowi nierwnoci dochodw, ktry byby powodowany uboeniem znacznej
liczby ludnoci traccej do dobrze patne miejsca pracy w przemyle,
zmniejszenie skali i chaosu zwolnie grupowych i zmniejszenie lub zatrzymanie procesu wzrostu zagroenia bezrobociem i ubstwem, zmniejszenie zagroe instytucji demokratycznych zwizanych z odmow ich
legitymizacji przez ludno zagroon degradacj ekonomiczn 26.
Do pobudzenia w Polsce dyskusji o reindustrializacji przyczyniaj si
postulaty sformuowane przez Polskie Lobby Przemysowe27. Grupa ta
przygotowaa raport o potrzebach dziaania wobec kryzysu finansowego
poprzez wsparcie przemysu. Zwraca si w nim m.in. uwag na: ko24
51
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
Ibidem, s. 33-41.
M. Kabaj, System ksztacenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia
w warunkach integracji i wzrostu konkurencyjnoci. Diagnoza i elementy programu szerszego wdroenia dualnego systemu ksztacenia w Polsce, Zwizek
Rzemiosa Polskiego, Warszawa 2010, s. 64.
52
Rozdzia 2.
Ibidem, s. 69.
C. Bduw, J.F. Germe, T. Leney, J. Planas, M. Poumay, R. Armstrong, New
and emerging issues in vocational education and training research beyond
2010, [w:] The training and development of VET teachers and trainers in Europe. Fourth report on vocational training research in Europe: background
report, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009, s. 21-23.
32
Global Employment Trends for Youth 2013. A generation at risk, International
Labour Office, Geneva 2013
31
53
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
33
Ibidem, s. 61-70.
G. Dumnil, D. Lvy, Co kryje si za dyskursem o reindustrializacji?, Le
Monde diplomatique Edycja polska 6/2012.
35
J.T. Hryniewicz, Wsplna europejska polityka przemysowa, op. cit., s. 58-60.
34
54
Rozdzia 2.
1%
40%
21%
Syszae(a)m i znam co
najmniej jeden taki
przypadek
Nie syszae(a)m, ale
chcia(a)bym co wiedzie
na ten temat
29%
rdo: E. Kumicz, Problem likwidacji szk. Komunikat z bada, CBOS, Warszawa
2009, s. 1.
36
37
Ibidem, s. 61-63.
E. Kumicz, Problem likwidacji szk. Komunikat z bada, CBOS, Warszawa
2009.
55
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
16%
68%
trudno powiedzie/odmowa
odpowiedzi
56
Rozdzia 2.
Raczej
tak
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
Trudno
powiedzie/
odmowa
odpowiedzi
Zagwarantowanie uczniom
kontynuacji bezpatnego
ksztacenia
74%
18%
1%
1%
6%
Zagwarantowanie uczniom co
najmniej takiej samej lub
lepszej oferty ksztacenia
74%
19%
1%
0%
6%
58%
27%
4%
0%
11%
13%
14%
32%
25%
16%
Zagwarantowanie cigoci
finansowania szkoy z budetu pastwa, pomimo przekazania jej nowemu organowi
prowadzcemu
48%
35%
4%
1%
12%
48%
36%
4%
1%
11%
16%
21%
27%
18%
18%
Opinia
D. Hopkinson, M. Ainscow i M. West stworzyli typologi szk zawodowych, ktra uatwia diagnoz pozycji szkoy i wybr dalszych me-
57
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
tod zarzdzania ni 38. W odniesieniu do gotowoci szk na zmiany wyrniono trzy typy organizacji szkolnych: szkoy, ktre bdz w poszukiwaniu rozwiza w sytuacjach kryzysowych; szkoy, ktre obserwuj, jak i co si dzieje; szkoy, ktre podejmuj dziaanie w sytuacji
zagroenia. Do tego w innym wymiarze szkoy zawodowe mona podzieli na efektywne i nieefektywne. Skrzyowanie tych podziaw prowadzi do wyrnienia szk, ktre s efektywne i rozwijaj si (proaktywne) lub s efektywne, ale maj trudnoci z rozwizywaniem problemw (unosz si na powierzchni). Wrd szk nieefektywnych
wyrnia si natomiast te, ktre rozwijaj si poprzez walk z otoczeniem, oraz te, ktre wyranie zmierzaj ku upadkowi (tonce). Pomidzy wszystkimi tymi typami znajduj si szkoy, ktre bdz
i zarazem poszukuj swojej drogi rozwoju.
Z tego modelu wynika, e najbardziej efektywn strategi przetrwania szk zawodowych jest zwikszenie szybkoci dziaania jej organizacji jako uczcej si nad tempem zmian wystpujcych w otoczeniu.
W rezultacie zalecane s: dalszy rozwj zawodowy nauczycieli szk,
rozwj jakoci nauczania i uczenia si, budowa powiza szkoy z rynkiem pracy oraz marketing lub rozwj szk jako organizacji. Najoglniej model organizacji uczcej si P. Senge po dostosowaniu do szk
moe zakada, e ich celem jest cige rozszerzanie moliwoci kreowania wasnej przyszoci, co jest moliwe przy wspwystpowaniu piciu
dyscyplin39. S to:
mistrzostwo osobiste formalne umiejtnoci zawodowe i dyspozycje moralne pozwalajce konsekwentnie wytycza cele
i budowa wizj swojego ycia; jest procesem cigego udoskonalania sposobu postrzegania rzeczywistoci przez kadego nauczyciela i dostosowywania go do zmieniajcych si warunkw
otoczenia;
38
58
Rozdzia 2.
modele mylowe, tworzone przez stereotypy, schematy i ograniczenia, ktre okrelaj sposb mylenia kadego nauczyciela
i czonka spoecznoci szkolnej. Skuteczna komunikacja (wymiana myli) stanie si moliwa, gdy gboko zakorzenione
przewiadczenia dotyczce sposobu postrzegania wiata, ktre
ukierunkowuj zachowania zostan uwiadomione przez refleksj, dialog i informacj zwrotn;
budowanie wsplnej wizji przyszoci, biorcej pocztek z osobistych wizji czonkw organizacji, ich zaangaowania. Im blisze s ich cele osobiste, im bardziej komplementarne ich denia, tym atwiej zbudowa wspln wizj dla caej szkoy, bdc zespoowym podzielaniem wyobrae o przyszoci instytucji;
zespoowe uczenie si polegajce na przekraczaniu przez grono
pedagogiczne sumy umiejtnoci i moliwoci poszczeglnych
osb, wychodzce od indywidualnego rozwoju nauczycieli i ich
indywidualnych umiejtnoci dialogu;
mylenie systemowe zasb wiedzy i narzdzi, ktre pozwalaj
wyjania skomplikowane zjawiska i na nie wpywa. Jest podstaw wypracowania wizji przyszoci szkoy.
Wdraanie powyszych dyscyplin umoliwia poprawianie jakoci zarzdzania szko poprzez systematyczne dziaania nauczycieli i szkoy
w zakresie okrelania celw, planowania kultury i klimatu, kierowania
i organizacji oraz procesw nauczania uczenia si.
K. Pukelis i R. Lauzackas wskazuj na przykad wdraania takiej
koncepcji w ramach strategii rozwoju edukacji zawodowej na Litwie 40.
Przyjto w niej: integracj nauczania teoretycznego i praktycznego;
wspprac szk zawodowych i uczelni wyszych; ukierunkowanie
szk zawodowych na budow organizacji uczcych si poprzez przeksztacenie struktur hierarchicznych na horyzontalne, w ktrych szkoy
zawodowe maj by rwnymi, a nie niszymi partnerami dla szk wyszych; wdraanie metodologii nauczania i uczenia si w dziaaniu jako
podstawy do staej modernizacji technik nauczania i uczenia oraz zwikszenia niezalenoci ksztacenia uczniw; otwarcie szk na rynek pracy
poprzez wspprac z partnerami spoecznymi i budow sieci narodowych i midzynarodowych.
40
59
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
L. Nieuwenhuis, W. Nijhof i A. Heikkinen wskazuj, e wspczenie zarzdzanie szkoami zawodowymi powinno opiera si na poszukiwaniu rwnowagi w piciu wymiarach41. S to:
1) ksztacenie kwalifikacji podstawowych oraz ksztacenie przez
cae ycie szkoy posiadaj gwnie infrastruktur do realizacji
pierwszego z celw, ich modernizacja powinna pozwala na
przejcie do drugiego celu;
2) zawody tradycyjne i elastyczne kwalifikacje pierwsza grupa
zanika, cho szkoy s wci dostosowane gwnie do ich
ksztacenia, podczas gdy niezbdne jest tworzenie przestrzeni do
ksztacenia nowych zawodw;
3) nauczanie w szkole i nauczanie poprzez dowiadczenie
pierwsze obejmuje okrelone cele, podczas gdy drugie buduje
wsplnoty praktykw (ang. communities of practice) i cenne
kontakty w zawodzie;
4) wymagania spoeczne i gospodarcze dylemat ten dotyczy
odpowiadaniu przez szkoy na potrzeby gospodarki, co moe
godzi w indywidualne zainteresowania, aspiracje i potrzeby
uczniw;
5) zatrudnienie i przedsibiorczo szkoy musz zdecydowa si,
czy ksztac pracownikw, ktrzy bd mogli atwo znale
prac, czy te przedsibiorcw, ktrzy bd prowadzi wasn
dziaalno gospodarcz.
Zdaniem autorw tej typologii zasadne jest uwzgldnianie przez
szkoy nie tylko wasnych moliwoci i wymogw systemu ksztacenia,
ale te wszystkich interesariuszy lokalnych i regionalnych podmiotw
otoczenia szkoy, ktre pozwol lepiej zbilansowa strategi rozwoju
szkoy w kierunku zmian do nowych wymaga rynku.
J. Ouston podzielia natomiast koncepcje zarzdzania zmianami
w szkoach, aby lepiej je dostosowa do gwatownie zmieniajcego si
otoczenia 42. Podstawowy podzia tych teorii obejmuje koncepcje bazuj-
41
60
Rozdzia 2.
Efektywne szkoy
Proaktywne
Upadajce szkoy
Unoszce si na
powierzchni
Bdzce/poszukujce
drogi rozwoju
Nieefektywne szkoy
Walczce
Tonce
rdo: D. Hopkinson, M. Ainscow, M. West, School improvement in era of change, Cassel, London 1994; [cyt. za:] K. Pukelis, R. Lauzackas, Development of a Vocational Teacher Education Strategy in Lithuania: Challenges, Reality and Solutions, [w:] F. Bnning
(ed.), The transformation of Vocational Education and Training (VET) in the Baltic States,
Springer, Dordrecht 2006, s. 125.
Grupy teorii
Grupa 3.: planowanie przyrostowe (C.E. Lindblom); planowanie ewolucyjne (K.S. Louis, M.B. Miles)
rdo: J. Ouston, Managing in turbulent times, [w:] A. Gold, J. Evans (red.), Reflecting on
school management, Falmer Press, London, Philadelphia 1998, s. 129.
61
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
W pierwszej grupie mieszcz si teorie, ktre uznaj, e zmiana moe by zrozumiana i e moliwe jest przewidywanie powiza decyzji
nauczycieli i dziaa oraz ich efektw. Druga grupa to teorie podkrelajce konieczno rozpoznania, jacy uczestnicy systemu szkolnego buduj
zrozumienie i interpretacj zmiany. Trzecia obejmuje teorie, w ktrych
decyzje w ograniczonym stopniu maj wpyw na zmiany oraz musz by
wystarczajco dobre, ale nigdy nie s zgodne z idealnymi wzorcami.
Czwarta grupa teorii obejmuje podejcia, w ktrych odrzuca si racjonalno i linearno mylenia, gdy zoono organizacji i nieprzewidywalno otoczenia nie pozwalaj na okrelanie efektw dziaa. Wspczenie coraz czciej postulowane jest wykorzystywanie modeli z ostatniej grupy, gdy najlepiej odpowiadaj dziaaniu w burzliwym otoczeniu
oraz podkrelaj zrnicowanie dziaa w zalenoci od kompetencji
i wartoci nauczycieli i organizacji szkolnych. Teorie z drugiej i trzeciej
grupy s traktowane jako porednie, ktrych stosowanie jest skuteczne,
gdy ani nie wystpuj gwatowne zmiany, ani otoczenie nie jest w peni
przejrzyste. Jednoczenie teorie z pierwszych grup opisuj raczej, jak
dziaania powinny by prowadzone, za z trzeciej i czwartej jak s
prowadzone w praktyce.
W tym miejscu opisane zostan tylko teorie z ostatniej grupy, ktre
wydaj si by najbardziej stosowne do uwarunkowa dziaania szk
zawodowych na pocztku XXI wieku 43. Model kosza na mieci opisuje, jak s podejmowane decyzje w zoonych organizacjach edukacyjnych, gdzie decyzje s postrzegane jako efekt niepowtarzalnych i nielogicznych interakcji midzy czterema grupami zmiennych: problemami,
rozwizaniami, uczestnikami procesu i moliwymi wyborami. Przy zaoeniu, e istnieje pewna zgoda co do celw i zaoe organizacji, dziaania jednostek s do nieskoordynowane, ale mog prowadzi do odpowiednich dziaa. Przykadowo: decyzje podejmuj w szkole tylko ci,
ktrzy uczestnicz w zebraniach, i tylko ich problemy i rozwizania s
poddawane dyskusji, podczas ktrej mniej wartociowe propozycje trafiaj do kosza. Na takiej zasadzie dziaaj organizacje uczce si,
w ktrych decyzje s podejmowane w pracy grupowej, w oparciu
o zrnicowanie uczestnikw oraz ich opinii i postaw. Konflikty i bdy,
ktre wynikaj z interakcji, s elementem uczenia si i doskonalenia.
W teorii siy zmian podkrela si natomiast rol dyrektora szkoy,
ktry nie jest silnym liderem, lecz liderem ukierunkowujcym zbiorowe
uczenie si i artykuujcym gwne wartoci szkoy. W tej koncepcji
43
Ibidem, s. 133-135.
62
Rozdzia 2.
Poziom dostosowania ksztacenia w ponadgimnazjalnych szkoach zawodowych do wymogw rynku pracy wyniki porwnawcze w aspekcie regionalnym, Centrum Doradztwa Strategicznego, Krakw 2007, s. 86-88.
63
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
64
Rozdzia 2.
45
Ibidem, s. 88.
I. Flajszok, A. Mczyska, A. Michna, Zarzdzanie publiczne. Nieprogramowalne decyzje w jednostkach owiatowych, Difin, Warszawa 2013, s. 31.
47
Ibidem, s. 34-36.
46
65
Adaptacja szk zawodowych do trendw spoeczno-gospodarczych
66
Rozdzia 2.
racjonalizacji i restrukturyzacji szkolnictwa zawodowego poprzez: czenie szk zamiast ich likwidacji, budow klastrw szk w celu dzielenia ich zasobw, wiedzy i ekspertyzy oraz budowy regionalnych sieci
instytucji edukacyjnych. Holmes oddziela te rozwizania od mechanizmw sterowania sieciami szk, do ktrych nale: poprawa jakoci
nauczania, monitoring i ewaluacja; oferowanie zacht do poprawy efektywnoci zwolnie podatkowych, dodatkw finansowych, konkursw
o kontrakty midzy podmiotami publicznymi i prywatnymi; zwikszanie
konkurencyjnoci aktorw sektora; budowa aliansw i partnerstw strategicznych52. Kolejnym typem zmian s transformacje instytucjonalne
w placwkach ksztacenia i w ich relacjach wzajemnych oraz kontaktach
z przedsibiorcami i szerszym otoczeniem spoecznym. Transformacje te
obejmuj: zmiany misji i kierunkw dziaalnoci szk (np. silne zrnicowanie misji szk zawodowych w Stanach Zjednoczonych od szk
dziaajcych na potrzeby spoecznoci lokalnych po szkoy ukierunkowane na rozwj specjalistycznych usug), ksztacenie kontraktowe
przygotowanie i realizacja programw ksztacenia na zamwienie podmiotw konkretnej brany lub sektora, ktre wybieraj spord najlepszych ofert; rozwj maych i rednich przedsibiorstw wspieranie pocztkujcych firm, szkolenia specjalistyczne, prowadzenie inkubatorw,
biur dla nowych firm; planowanie lokalnego rozwoju gospodarczego
przejecie przez szkoy zawodowe roli orodkw monitorujcych trendy,
praktyki i regulacje gospodarcze, oddziaywanie i lobbing w zakresie
polityki lokalnej. Holmes podkrela take, e wobec powyszych obserwacji wzroso znaczenie przywdztwa we wspzarzdzaniu publicznymi placwkami ksztacenia zawodowego. Dyrektorzy tych szk musz
bowiem porusza si w zoonym otoczeniu, ktre staje si coraz bardziej skomercjalizowane, co utrudnia tworzenie partnerstw i realizacj
celw polityki owiatowej oraz zasad polityki spoecznej, takich jak
rwno, inkluzja i dostpno 53.
CZ II
DORADCZE I EDUKACYJNE ASPEKTY
WSPARCIA NAUCZYCIELI
ROZDZIA 3.
NAUCZYCIELE ZAWODU JAKO KAPITA
70
Rozdzia 3.
ru z uwagi na rozproszenie i jakociowy charakter. W koncepcji tej odchodzi si te od sekwencyjnego procesu rekrutacji, oceniania, wynagradzania, rozwoju i rekrutacji pracownikw w kierunku tworzenia interaktywnych i nieliniowych konfiguracji tych elementw. Model ten podkrela te wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu
pracy z wykorzystaniem cyfrowych technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych oraz zarzdzanie wiedz. Podejcie to mona uzna za
komplementarne z opisanymi wczeniej zaoeniami transformacji szk
zawodowych w kierunku organizacji uczcych si.
W tym miejscu naley podkreli, e zarwno w polskiej, jak i zagranicznej literaturze dotyczcej zarzdzania zasobami ludzkimi lub kapitaem ludzkim nauczycieli w ogle nie zwraca si uwagi na procesy
derekrutacji (zwolnie) nauczycieli. Mona zaryzykowa twierdzenie, e
ze wzgldu na omwione wczeniej zjawisko globalnego niedoboru kadr
owiaty dominuje optymistyczny model zakadajcy stay rozwj nauczycieli. W tym podejciu podstaw do zwolnienia pracownikw szk
mog by waciwie tylko sabe wyniki oceny pracy pracownika lub
niskie efekty nauczania. Wobec tego w literaturze przedmiotu podkrela
si przede wszystkim udoskonalanie systemw motywowania i wynagradzania nauczycieli, co ma prowadzi do poprawy jakoci nauczania
oraz chroni pracownikw przed zjawiskiem wypalenia zawodowego 3.
Wyjtek na tym tle stanowi podrcznik J.T. Seyfartha, z ktrego wnioski
zostan przedstawione w dalszej czci raportu4.
Zasadne jest wskazanie obszarw zarzdzania zasobami ludzkimi
i kapitaem ludzkim, jakie s omawiane w podrcznikach z tych dyscyplin w odniesieniu do kadr owiaty. Przykadowo podrcznik J. Mercer,
B. Barker i R. Bird obejmuje omwienie: obecnego kontekstu zarzdzania zasobami ludzkimi; teori globalizacji, zasobw ludzkich i kapitau
3
71
Nauczyciele zawodu jako kapita
72
Rozdzia 3.
73
Nauczyciele zawodu jako kapita
Wykorzystanie przez JST potencjau intelektualnego nauczycieli wypadajcych z zawodu w latach 2011 i 2012. Raport z bada, op. cit., s. 20.
12
R. Harris, M. Simons, D. Hill, E. Smith, R. Pearce, J. Blakeley, S. Choy,
D. Snewin, The changing role of staff development for teachers and trainers in
vocational education and training, op. cit., s. 59-62.
74
Rozdzia 3.
75
Nauczyciele zawodu jako kapita
76
Rozdzia 3.
B. Skowron-Mielnik przeprowadzia analiz moliwoci i ograniczenia wykorzystania praktyk zarzdzaniu zasobami ludzkimi w polskich
szkoach16. Podstawow przesank do wdraania takich rozwiza
w szkoach publicznych jest fakt, e z racji nienastawienia na zysk i cigej presji ksztatowania efektywnoci przez kontrol kosztw powinny
stanowi rzeczywiste przykady dobrych praktyk. Drug przesank jest
fakt, e nie wszystkie praktyki tego podejcia do zarzdzania personelem
wymagaj nakadw finansowych, lecz przede wszystkim innowacyjnego podejcia do zmian i konsekwencji we wdraaniu. Podstawow
barier wdraania zarzdzania zasobami ludzkimi i kapitaem ludzkim
w szkoach jest stereotypowe, podwjne postrzeganie tych placwek 17.
Z jednej strony s oceniane jako miejsca niezwykle istotnych spoecznie
dziaa, ktre powinny zwiksza presti ich pracownikw, ale jednoczenie wymaga od nich postawy penego zaangaowania, nawet
w kategorii powoania, czyli szczeglnie bez stawiania warunkw finansowych. Z drugiej natomiast jako miejsca pracy, takiego jak kade
inne, z wymaganiami, zadaniami, ale take m.in. z odpowiednimi do
stawianych celw i zada warunkami pracy oraz systemem motywacyjnym. Pierwsze podejcie sprawia, e wdraanie praktyk biznesowych,
takich jak zarzdzanie zasobami ludzkimi i kapitaem ludzkim, moe by
odbierane jako podkopywanie wymiaru etycznego pracy nauczycieli
i szk. Drugie za racjonalizuje procesy kadrowe, gdy szkoa jako organizacja zatrudnia nie tylko nauczycieli, ale te osoby na stanowiskach
nie zawsze zwizanych z prestiem i misj szkoy (pracownicy administracyjni i wpierajcy).
Ograniczeniem wdraania zarzdzania zasobami ludzkimi i kapitaem ludzkim w szkoach publicznych jest te traktowanie ich jako podmiotw niedziaajcych dla zysku 18. Zasadne jest baranie pod uwag
oporu grup interesw, ktre istniej wrd nauczycieli, i konieczno
stosowania bardziej jakociowych ni ilociowych wskanikw efektywnoci dziaa. Korzyci ze stosowania omawianych koncepcji dostarczy moe ju przeprowadzanie audytu systemu zarzdzania zasobami
ludzkimi i kapitaem ludzkim oraz badanie satysfakcji pracownikw.
16
B. Skowron-Mielnik, Innowacyjno w zarzdzaniu zasobami ludzkimi - moliwoci i ograniczenia transferu praktyk zzl z przedsibiorstw do szk, [w:]
J. Fazlagi, M. Schmidt (red.), Innowacyjne zarzdzanie w polskiej owiacie,
Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa 2009, s. 53.
17
Ibidem, s. 54.
18
Ibidem, s. 55.
77
Nauczyciele zawodu jako kapita
I. Bednarska-Wnuk, Efektywno zarzdzania zasobami ludzkimi w placwkach edukacyjnych, Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi 3-4/2011, s. 117.
20
Ibidem, s. 118.
21
Ibidem, s. 119.
78
Rozdzia 3.
praktycznie nie stosuj dodatkowych regulacji wewntrznych poza standardami wymaganymi przez prawo oraz nie stosuj opisu stanowiska
pracy, ktre mogoby doprecyzowa ofert pracy. Zatrudnienie nauczyciela opiera si w takim przypadku w znacznej mierze tylko na podstawie speniania podstawowych kwalifikacji. Tymczasem rekrutacja osb
niebdcych nauczycielami, a zatrudnionych w szkole, odbywa si
w sposb jawny i publiczny, przy czym w 82% szk dyrektorzy samodzielnie analizuj dokumenty yciorys i list motywacyjny oraz prowadz
rozmowy kwalifikacyjne, w 12% razem z wicedyrektorem, a w 6%
w oparciu o specjaln komisj rekrutacyjn skadajc si dodatkowo
z nauczyciela zatrudnionego w danej placwce22.
Jeli chodzi o decyzje zwizane z zarzdzaniem zasobami ludzkimi
w obszarze awansw, to wynikaj one przede wszystkim z uregulowa
prawnych Karty nauczyciela. Obowizujca w niej cieka bywa jednak
traktowana jako biurokratyczny przymus i nieustanne zbieranie dokumentacji uzasadniajcej uzyskanie kolejnego stopnia zawodowego.
Z bada wynika, e 92% nauczycieli samodzielnie ustala kierunki swojego rozwoju zawodowego, za w przypadku dyrektorw szk 71,9%
odczuwa potrzeb planowania wasnego rozwoju zawodowego. Przy
czym zauwaa si, e osoba, ktra penia funkcj dyrektora szkoy, po
zakoczeniu kadencji przewanie powraca na stanowisko nisze nauczyciela oraz e dyrektorzy rzadko s awansowani za osignicie dobrych wynikw w pracy zawodowej, chyba e sami zadecyduj o przystpieniu do konkursu, np. na stanowisko kuratora owiaty23.
Kolejny badany wymiar zarzdzania zasobami ludzkimi to motywowanie. Do najczciej wykorzystywanych przez dyrektorw szk instrumentw motywacyjnych zaliczono: pochwa osobist (68%), pochway na radzie pedagogicznej (45%), kierowanie pracownikw na
dodatkowe kursy i szkolenia doksztacajce (bezpatnie) (31%), nagrod
dyrektora w formie pieninej (22%), wystosowany wniosek o nagrod
kuratora lub prezydenta miasta (5%), wniosek do Zwizku Nauczycielstwa Polskiego o odznaczenie oraz zwikszenie dodatku motywacyjnego
(3%). Dodatkowymi instrumentami mog te by zwikszone obowizki
pracownicze (jako motywacja negatywna) oraz gratyfikacja finansowa
pochodzca z czci funduszu pac. Zauwaa si przy tym, e kierowanie
na kursy i szkolenia czsto jest te negatywnie odbierane, gdy koliduje
z zainteresowaniami i/lub codziennym czasem pracy. Nauczyciele uzna22
23
Ibidem, s. 120.
Ibidem, s. 121.
79
Nauczyciele zawodu jako kapita
Ibidem, s. 124-125.
Badanie funkcjonowania systemu ksztacenia zawodowego w Polsce Raport
kocowy, Ministerstwo Edukacji Narodowej, Warszawa 2011, s. 114-126.
80
Rozdzia 3.
my zwizane z pozyskiwaniem nowych nauczycieli przedmiotw zawodowych. Wystpuj one w 69% powiatw. Trudnoci te wynikaj gwnie z braku zainteresowania prac w szkole osb z oczekiwanym dowiadczeniem i przygotowaniem (83%); nieatwo te utrzyma dobrze
wyszkolon kadr poprzez atrakcyjno warunkw zatrudnienia (64%),
brakuje chtnych wrd modszych nauczycieli do nauki przedmiotw
zawodowych (64%), istnieje przewaga w zatrudnieniu starszych pracownikw nad kadr modsz (56%), a take brakuje rodkw finansowych
do motywowania kadry do doskonalenia zawodowego (14%). Zdaniem
badanych ekspertw problem z zatrudnianiem nauczycieli zawodu wie
si te z faktem, e dyrektorzy szk nie znaj w peni moliwoci zatrudniania specjalistw niebdcych nauczycielami (takie osoby s pozyskiwane tylko w okoo 25% centrw ksztacenia praktycznego i 20%
szk). Wobec powyszego zatrudnianie nauczycieli emerytowanych lub
osb niebdcych nauczycielami wynika zwykle z koniecznoci, z zapotrzebowania dydaktycznego/merytorycznego lub z chci kontynuowania
nauczania przez nauczyciela ju po rozpoczciu okresu emerytury. Zaleca si denie do poprawy motywowania modych pracownikw do pracy w charakterze nauczycieli zawodu oraz poprawy warunkw zatrudnienia.
Z bada midzynarodowych wynika, e dalszym kierunkiem rozwoju
zarzdzania zasobami ludzkimi i kapitaem ludzkim w systemie szkolnictwa zawodowego powinno by uznanie tych koncepcji za penice
funkcje strategiczne w kierowaniu szkoami. Natomiast specjalici od
zasobw ludzkich i z dziaw personalnych powinni odpowiada bezporednio przed organami prowadzcymi, wadzami owiatowymi oraz
zasiada w ich radach; wadze publiczne powinny zwiksza autonomi
szk w okrelaniu rekrutacji i zarzdzaniu personelem przy jednoczesnym stymulowaniu konkurencyjnoci i przedsibiorczoci kadr owiaty;
procedury rekrutacji i doskonalenia zawodowego powinny by lepiej
dostosowane do potrzeb szkoy i oczekiwa wobec niej pyncych
z rynku pracy, co zapewni ocen jakoci pracy kadr oraz zniesie bariery
w doksztacaniu kadr w tym pracownikw niepenicych funkcji dydaktycznych26.
26
81
Nauczyciele zawodu jako kapita
world of work. Bridging academic and vocational education, op. cit., s. 10121017.
82
Rozdzia 3.
27
83
Nauczyciele zawodu jako kapita
ecznych (np. prestiu, zdrowia, wyksztacenia, bogactwa)28. Przykadowo osoby pracujce jako nauczyciele i instruktorzy zawodu zajmuj
w zwizku z tym zawodem okrelon pozycj spoeczn w zalenoci od
stopnia awansu, ale jednoczenie peni te inne role poza byciem pracownikiem szkoy lub innej placwki, s np. doradcami, analitykami,
metodologami, organizatorami kursw dodatkowych i zaj pozaszkolnych, dziaaczami zwizkw zawodowych, czonkami towarzystw naukowych lub spoecznych.
Jak zauwaa S. Billett, role nauczycieli zawodu s w szczeglnoci
regulowane przez wadze pastwowe, regionalne i lokalne oraz organy
prowadzce oraz ich uwarunkowania rozwoju 29. To bowiem te podmioty
ksztatuj polityk edukacyjn, z ktrej wynikaj wymagania stawiane
nauczycielom. Tym, co czy wikszo systemw ksztacenia zawodowego, jest podkrelanie staej potrzeby otwartoci nauczycieli na doksztacanie si oraz potrzeba zwikszenia relatywnie niskiego prestiu
zawodu. P. Cort i S. Rolls zbudowali ponadto model objaniajcy czynniki wpywajce na zmiany rl nauczycieli w edukacji zawodowej 30.
Zgodnie z nim do najmniej bezporednio odczuwalnych przez nauczycieli czynnikw wywoujcych zmiany nale procesy globalizacji
i regionalizacji (np. europeizacji), ktre wywouj potrzeby reform narodowych, te za wpywaj na zmiany organizacyjne w szkoach, zmiany
paradygmatw ksztacenia i wyrnienie nowych grup uczniw (np.
osb dorosych i starszych w ksztaceniu przez cae ycie). Dodatkowo
poza reformami na zmiany rl nauczycieli oddziauj wymagania rynku
pracy i zmiany technologiczne zwizane z cyfryzacj i informatyzacj.
Zauwaa si przy tym, e wszystkie czynniki poza globalizacj i refor28
84
Rozdzia 3.
mami narodowymi maj ograniczenia czasowe, tzn. s podatne na szybko zmieniajce si mody i trendy.
W Polsce mianem nauczyciela szkoy zawodowej okrela si osoby,
ktre posiadaj kwalifikacje i uprawnienia do nauczania w szkole zawodowej31. S to gwnie nauczyciele: przedmiotw teoretycznych niezawodowych, przedmiotw teoretycznych zawodowych, dziaalnoci opiekuczo-wychowawczej i zaj praktycznych, a wrd nich nauczyciele
zawodu i instruktorzy. Ta ostatnia grupa obejmuje osoby prowadzce
zajcia praktyczne w warsztatach w szkole lub poza szko w celu wyksztacenia umiejtnoci praktycznych. Role te obejmuj dodatkowo:
nauczanie i wychowywanie uczniw; rozwinicie u uczniw kompleksu
umiejtnoci praktycznych potrzebnych w wykonywaniu zawodu zgodnie z programem i obowizujcymi przepisami; oraz rozwijanie i wzbogacanie osobowoci zawodowej uczniw. W praktyce penienie tych rl
jest zatem silnie zindywidualizowane, zalene od osobistych dowiadcze i aspiracji nauczycieli oraz od przedmiotw i sektorw, w ktrych
si specjalizuj, a ktre posiadaj odmienn kultur organizacyjn i etyk pracy.
Moliwe jest opisanie wyznacznikw rl spoecznych i zawodowych32. Jak wskazuje M. Trzeciak, powszechnym zjawiskiem jest konflikt rl wynikajcy np. z potrzeby dostosowania si do nowej pozycji
uzyskanej np. w drodze awansu lub gdy wsppracownicy obserwuj
awanse swoich kolegw z pracy, co do ktrych brakuje zachowania
obiektywnych kryteriw doboru. Zmiany rl pracownikw powinny
zatem opiera si na uzyskanych kwalifikacjach spoeczno-zawodowych
i moralnych, uksztatowanych nie tylko w ramach dowiadczenia zawodowego, ale te wiedzy fachowej i speniania standardw etycznych 33.
Standardy i dowiadczenia pozwalaj na lepsz koordynacj szczeglnie
trudnych rl. Przykadowo: jest to nie tylko znajomo regu prawnych
i pozaprawnych, jak kodeksy etyczne, z zakresu edukacji, ale take stosowanie ich w praktyce. Role spoeczne i zawodowe oddziauj bowiem
nie tylko na dziaalno subow czy publiczn, ale te w sferze prywatnej i towarzyskiej. Przykadowo podany jest okrelony styl ubiera31
T.W. Nowacki, K. Korabiowska-Nowacka, B. Baraniak, Nowy sownik pedagogiki pracy, Wydawnictwo WSP TWP, Warszawa 1999, s. 149-150; R. Tuchliski, Poradnik instruktora praktycznej nauki zawodu, Wydawnictwo KaBe, Krosno 2013, s. 72.
32
M. Trzeciak, Socjologia pracy, Politechnika Radomska, Radom 1998, s. 72.
33
Ibidem, s. 73.
85
Nauczyciele zawodu jako kapita
34
35
Ibidem, s. 74.
J. Szempruch, Nauczyciel w warunkach zmiany spoecznej i edukacyjnej,
Impuls, Krakw 2011, s. 176-185; J. Szempruch, Pedeutologia. Studium teoretyczno-pragmatyczne, Impuls, Krakw 2013, s. 93-101.
86
Rozdzia 3.
87
Nauczyciele zawodu jako kapita
88
Rozdzia 3.
R.B. Woniak, Zarys socjologii edukacji i zachowa spoecznych, Wydawnictwa Uczelniane BWSH, Koszalin 1998, s. 282.
38
Ibidem, s. 283-284.
39
M. Michalak-Majewska, Metody aktywizujce i praktyczne w ksztaceniu
zawodowym, [w:] D. Pankowska, T. Sokoowska-Dzioba (red.), Kompetencje
nauczyciela przedmiotw zawodowych. Praca dydaktyczna, Wydawnictwo
Uniwersytetu Marii Curie-Skodowskiej, Lublin 2010, s. 143-144.
89
Nauczyciele zawodu jako kapita
bujcych. Odpowiedzialno nauczyciela za modzie przebywajc na praktykach zawodowych lub pracujc w warunkach
zblionych do zakadu pracy;
funkcja nauczyciela badacza, polegajca na badaniu wasnej
dziaalnoci dydaktyczno-wychowawczej;
funkcja innowacyjna nauczyciela, czyli wprowadzanie nowych,
a jednoczenie lepszych rozwiza organizacyjnych, technicznych i technologicznych, waciwy dobr treci i metod ksztacenia.
Powysze funkcje podkrelaj odchodzenie od nauczania teoretycznego na rzecz praktycznego oraz na rzecz opracowywania i wdraania
aktywizujcych metod nauczania i uczenia si.
Warto rwnie zwrci uwag na opis roli nauczyciela i instruktora
praktycznej nauki zawodu okrelony w Przewodniku po zawodach, ktry
jest uzupenieniem przyjtej w 2003 roku klasyfikacji zawodw i specjalnoci dla potrzeb rynku pracy stanowicej rozporzdzenie Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Spoecznej 40. W oficjalnym opisie
tego zawodu zwraca si uwag na to, e nauczyciele zawodu: prowadz
ksztacenie praktyczne, peni zadania wychowawcze i opiekucze. Jeli
chodzi o rodowisko pracy, to moe odbywa si poza terenem szkoy
jako przykady wskazano w szczeglnoci sklepy, biura, szpitale i fabryki. Rola ta obejmuje te, poza kontaktami z modzie, wspprac
z pedagogami szkolnymi, psychologami i lekarzami. Charakter pracy
wymaga m.in. podzielnoci uwagi (nadzorowanie pracy na warsztatach),
dobrej pamici, wyobrani do dostrzegania nowatorskich i nietypowych
rozwiza, uzdolnie technicznych, odpornoci emocjonalnej, atwoci
wypowiadania si. W opisach z klasyfikacji zawodw i specjalnoci dla
potrzeb rynku pracy z 2010 i 2012 roku 41 dodatkowo podkrelono, e
nauczyciele ksztacenia zawodowego pracuj te w instytucjach edukacyjnych dla dorosych oraz w placwkach oferujcych edukacj na dal40
Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodw i specjalnoci na potrzeby
rynku pracy oraz jej stosowania, DzU 2010 nr 82, poz. 537; Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 12 listopada 2012 r.
zmieniajce rozporzdzenie w sprawie klasyfikacji zawodw i specjalnoci na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, DzU 2012 nr
0, poz. 1268.
41
90
Rozdzia 3.
42
43
91
Nauczyciele zawodu jako kapita
92
Rozdzia 3.
Careers in focus, Infobase Publishing, New York 2009, s. 7-13; Adult and
Vocational Education Teachers, [w:] J. Chambers (red.), Encyclopedia of careers and vocational guidance, Infobase Publishing, New York 2008, s. 529530; S. Choy, S. Haukka, Industrial Attachments for Instructors in TVET Delivery, [w:] R. Maclean, D. Wilson, C. Chinien (red.), International handbook
of education for the changing world of work. Bridging academic and vocational education, op. cit., s. 1369-1370.
46
Czas pracy i warunki pracy w relacjach nauczycieli, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa 2013, s. 39-41.
93
Nauczyciele zawodu jako kapita
94
Rozdzia 3.
95
Nauczyciele zawodu jako kapita
chowa, bo tego uczymy, bardzo wielk wag przywizujemy do wychowania, bo czsto s to dzieci zaniedbane, czsto z domw dziecka,
czsto porzucane, w ogle to s dzieci bardzo trudne do obrbki, do wychowania, a my przez trzy lata szkoy zawodowej robimy z nich diamenty. Oni wychodz na rynek pracy. Mao tego, s ju zatrudniani
przez pracodawcw, u ktrych maj zajcia praktyczne. Zauwaa si
zatem potrzeb poprawy wizerunku szk i nauczycieli zawodu, jako
osb penicych istotne spoecznie role.
Kontrowersje uczestnikw spotkania wzbudzi fakt, e nierzadko
szkoy zawodowe s traktowane jako szkoy dla gorszych uczniw, podczas gdy sami zauwaaj, e takie postawy ju si zmieniaj: Przychodz do nas np. dziewczyny po gimnazjum z czerwonymi paskami i chc
uczy si zawodu fryzjera. Jak zauwaaj uczestnicy spotkania, zmiany
te s uzasadnione chci szybkiego i efektywnego wkroczenia przez
mode osoby na rynek pracy, w tym potencjaln wizj emigracji zarobkowej. Moliwoci pobudzenia rozwoju systemu edukacji zawodowej
upatruje si w tym kontekcie w reformie polityki podatkowej dla przedsibiorstw i wdraaniu ksztacenia dualnego. Brak rozwiza systemowych, w tym na rzecz racjonalnego finansowania szk, doprowadzi do
znaczcego wzrostu bezrobocia modziey. Natomiast s dobre rozwizania, jako przykady dobrej praktyki, dyrektor kierownictwo szkoy
pracodawcy, i to funkcjonuje dobrze, naprawd moemy si pochwali
na Zachodzie. Natomiast bez wsparcia systemowego nie da si tumaczy jeden z respondentw. Brak podjcia reform doprowadzi do rwnego finansowania ksztacenia w rnych zawodach, co przekada si na
nieopacalno tych, w ktrych s ponoszone wiksze koszty.
Respondenci zostali take zapytani o alternatywne zawody wykonywane przez nauczycieli szk zawodowych; potwierdzono, e nauczyciele pracuj take jako trenerzy w szkoleniach pozaszkolnych. Rzadko
pracuj te jako osoby certyfikujce jako usug lub technologii w firmach. Bardzo popularna jest te praca w charakterze specjalistw ds.
BHP i ergonomii pracy. Czciej te prowadz wasne firmy, ni pracuj
jako konsultanci czy doradcy na zlecenie innych podmiotw. Respondenci nie syszeli natomiast o nauczycielach jako specjalistach ds. midzynarodowej wsppracy firm. Zauwaa si za, e jest potrzeba pracy
nauczycieli jako doradcw czy asystentw rodziny zbliony projekt
jest realizowany w Centrum Ksztacenia Ustawicznego w Biaymstoku
w formie spotka, wykadw i warsztatw, np. dotyczcych komunikacji
z dziemi, pomocy w zarzdzaniu budetem domowym. Jedna z respondentek zauwaya te, e niedawno jej placwka opiniowaa projekt rozporzdzenia Karta Duej Rodziny, zawierajcego rozwizania na rzecz
96
Rozdzia 3.
wdraania polityki rodzinnej. Inn dobr praktyk w regionie jest wsppraca nauczycieli zawodu z Fundacj Edukacji i Twrczoci z Biaegostoku, ktra prowadzi dziaalno wspierajc aktywizacj zawodow
uchodcw i migrantw. Centrum Ksztacenia Ustawicznego prowadzi
w tym przypadku zajcia dla dzieci na poziomie gimnazjalnym i oglnoksztaccym oraz nauk praktycznej nauki zawodu dla dorosych migrantw. Zauwaa si tu, e nauczyciele s potrzebni do wyposaenia migrantw w kwalifikacje zgodne z krajowymi i unijnymi przepisami
prawnymi. Mymy postawili na to, e kady z nich idzie do innego
pracodawcy. Nie nawet na takiej zasadzie, e dwch do jednego pracodawcy, poniewa czenie ich w pary nie jest dobre. Ani dla nich, ani dla
kogo, kto z nimi pracuje. Dlatego e wtedy oni zajmuj si sob
i jeden przed drugim, w takim sensie. Natomiast gdy on jest pozostawiony sam z sob z pracodawc, to on sobie doskonale radzi mimo oporw,
ktre z pocztku maj opowiada o specyfice takiego ksztacenia jedna
z uczestniczek badania.
Jeli chodzi o prac nauczycieli zawodu z osobami z ograniczeniami
sprawnoci, to uczestnicy zwracaj uwag na fakt, e przepisy prawne
nie dopuszczaj takiej moliwoci w przypadku niektrych zawodw,
np. budowlanych. Niemniej zdarza si, e uczniowie np. maj wady suchu, wzroku. Jedna z uczestniczek podaa jednak przykad projektu
w ktrym kursy zawodowe s prowadzone na rzecz osb niepenosprawnych przy wsparciu psychologw i doradcw zawodu. Jednake od nauczycieli tych wymaga si dodatkowego wyksztacenia z zakresu m.in.
surdopedagogiki, tyfloinformatyki zasadne jest zatem wyposaanie ich
w te kwalifikacje, tym bardziej e popyt na takie usugi edukacyjne moe
wzrasta wraz ze starzeniem si spoeczestwa.
Uczestnicy zgadzaj si co do tego, e czsto praca nauczycieli zawodu jest zbliona do pracy socjalnej, szczeglnie gdy prowadz zajcia
w maych przedsibiorstwach, co sprawia, e angauj si w ycie
uczniw, pomagaj w rozwizywaniu ich problemw pozaszkolnych,
rodzinnych czy administracyjnych. Jednoczenie zauwaony zosta potencja nauczycieli zawodu w ksztaceniu uczniw do zawodw o charakterze opiekuczym, pomocowym w rnych instytucjach typu domy
pomocy spoecznej i usugi medyczne przy czym tego typu kierunki
ksztacenia s ju obecne w regionie.
Jeden z uczestnikw spotkania podkreli w tym kontekcie wystpowanie innego problemu dotyczcego odgrywania rl spoecznych nauczycieli i instruktorw zawodu: Modzi zawodowcy nie wytrzymuj. To
jest cika praca, harwa, tu teoria to jest w tej chwili pikna jest slajd,
mona poczyta, lekcja mija szybko. Natomiast zajcia praktyczne jeli
97
Nauczyciele zawodu jako kapita
98
Rozdzia 3.
Ibidem, s. 307-310.
99
Nauczyciele zawodu jako kapita
Ibidem, s. 310-311.
Ibidem, s. 311.
52
Ibidem, s. 313-314.
53
Ibidem, s. 315-316.
51
100
Rozdzia 3.
formowanie innych o swoich zainteresowaniach i aspiracjach zwizanych z rozwojem zawodowym, udzia w pracach rnych zespow,
przyjmowanie dodatkowych zada; (5) pielgnowanie i rozwijanie stosunkw z kolegami, przeoonymi oraz aktywne uczestnictwo w yciu
spoecznym organizacji; (6) tworzenie wasnego wizerunku osoby sukcesu, majcej znaczcy potencja rozwojowy; (7) prowadzenie gier politycznych wewntrz organizacji, wyraajcych si wchodzeniem
w okrelone koalicje, stosowaniem wymiany, wykorzystywaniem posiadanej wadzy, schlebianiem przeoonym, przemilczaniem spraw. Cz
tych strategii moe by oceniana jako wtpliwa etycznie, niemiej wystpuje w praktyce organizacji.
Na przeomie XX i XXI wieku zaczto zwraca uwag na zmiany
cieek kariery w organizacjach, wynikajce m.in. z globalizacji i transformacji systemowej54. Wyaniajcy si nowy model kariery cechuje si:
nieliniowoci, obowizywaniem w otoczeniu niestabilnym, wzrostem
znaczenia przedsibiorczoci, wykraczaniem poza granice jednej organizacji, podkrelaniem wartoci kapitau ludzkiego, zdobywaniem przez
pracownikw kwalifikacji i dowiadcze w edukacji ustawicznej i nieformalnej, deniem do rwnowagi pracy i ycia osobistego, przesuwaniem odpowiedzialnoci za karier z organizacji na jednostk oraz wiksz zoonocia cieek kariery.
Zasadne jest omwienie koncepcji etapw rozwoju zawodowego nauczycieli, ktrych analiza wykracza poza rozwj rozumiany jako prawnie regulowane stopnie awansu. Przegld takich koncepcji przeprowadziy S. Koczo-Zurek U. Tabor55. Teori zwizan bezporednio z wykonywaniem zawodu nauczyciela, skoncentrowan na rozwoju aktywnoci zawodowej, na zmianach w zakresie profesjonalnych kompetencji nauczyciela, jest koncepcja R. Kwanicy. Zakada si w niej podtrzymywanie aktywnoci zawodowej poprzez przekraczanie nabytych
ju kompetencji zawodowych: praktyczno-moralnych (interpretacyjnych,
moralnych i komunikacyjnych) i technicznych (postulacyjnych, metodycznych i realizacyjnych). Nauczyciel stale podtrzymuje odpowiedni
poziom aktywnoci, aby nieustannie rozwija swoj osobowo i kom54
55
Ibidem, s. 319-322.
S. Koczo-Zurek, Psychopedagogiczne i socjologiczne czynniki podtrzymujce aktywno zawodow nauczyciela, Wyd. Uniwersytetu lskiego, Katowice 2006, s. 30-36; U. Tabor, Biograficzne uwarunkowania rozwoju nauczyciela. Analiza jakociowa, Wydawnictwo Uniwersytetu lskiego, Katowice
2008, s. 39-45.
101
Nauczyciele zawodu jako kapita
petencje zawodowe. Rozwj zawodowy nauczycieli przebiega od wchodzenia w rol zawodow, poprzez pen adaptacj do niej, ku fazie twrczego jej przekraczania i zastpowania wasn tosamoci osobow
rozumian jako wiedza o sobie i wasnych powinnociach oraz niezaleno od wpyww otoczenia. Do etapw tych przypisane s kompetencje
waciwe dla zawodu nauczyciela, ktre ksztatuj si zgodnie ze stadiami rozwoju okrelonymi w teorii L. Kohlberga. S to stadia:
1) Przedkonwencjonalne dotyczy wchodzenia w rol, aktywno
zawodowa nauczyciela przejawia si tu rozwizywaniem
problemw praktyczno-moralnych oraz naladowaniem wzorw
zachowania uznawanych za typowe w rodowisku nauczyciela.
Ich typowo potwierdza moliwo osignicia pewnych
korzyci, nagrd za przejawianie aprobowanych zachowa.
Nauczyciel wybiera takie zachowania, ktre zapewniaj mu
pozytywn ocen przeoonych i kolegw, lub takie, ktre s
przez nich akceptowane. Nie zawsze musi on rozumie
powielone zachowania ani te nie musi by przekonany co do
ich racji. Aktywno nauczyciela ukierunkowuje denie do
maksymalnego upodobnienia wasnych zachowa do tych
wzorw, ktre umoliwiaj sprawne przystosowanie si do
otoczenia. Aktywno zawodow nauczyciela podtrzymuj tu
zatem naladownictwo i denie do maksymalizacji korzyci.
Sposoby rozwizywania dylematw rozwojowych na tym etapie
rzutuj na to, jak nauczyciel radzi sobie z nimi na nastpnych
etapach.
2) Konwencjonalne pena adaptacja nauczyciela do roli
zawodowej. Nauczyciel ju rozumie wzorce postpowania
nauczycielskiego, jest wiadom ich uzasadnie, ale nie pochodz
one od niego samego. Sprawnie posuguje si wiedz
i umiejtnociami w sposb odtwrczy i przedkrytyczny.
Gwnym motywem dziaania nauczyciela na tym etapie jest
denie do sprostania uwiadomionej konwencji przepisu roli
zawodowej wynikajcego z tradycji oraz wiedzy pedagogicznej.
Dziaania wykraczajce poza te zinstytucjonalizowane wzory
postpowania stanowi nonkonformizm, np. poprzez innowacje
w zakresie celw, metod i rodkw dziaania. Aktywno
zawodow podtrzymuje tu nadal otoczenie nauczyciela, ale
wyaniaj si te czynniki wynikajce z rozumienia roli, co
prowadzi do mniej biernego postpowania.
3) Postkonwencjonalne to faza twrczego przekraczania roli
zawodowej. Przejawia si z jednej strony poprzez nowe formy
102
Rozdzia 3.
U. Tabor, Biograficzne uwarunkowania rozwoju nauczyciela. Analiza jakociowa, op. cit., s. 41-42.
103
Nauczyciele zawodu jako kapita
104
Rozdzia 3.
105
Nauczyciele zawodu jako kapita
C. Day, Od teorii do praktyki. Rozwj zawodowy nauczyciela, Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdask 2008, s. 102-103.
62
Ibidem, s. 102-103.
63
Ibidem, s. 44-45.
106
Rozdzia 3.
C. Day, Rozwj zawodowy nauczyciela, Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdask 2004, s. 167.
65
Teachers and trainers for the future. Technical and vocational education and
training in a changing world, ILO, Geneva 2010, s. 36.
107
Nauczyciele zawodu jako kapita
liwoci kariery nauczycieli zawodu w programach szkoleniowych, doksztacajcych i przygotowujcych do pracy w szkole, w tym w centrach
doksztacajcych nauczycieli zawodu, ktre dla przykadu istniej
w Niemczech. Propozycj kariery moe by praca w ministerstwach do
spraw edukacji i pracy oraz ich agencjach, polegajca na planowaniu
polityk publicznych, programw nauczania oraz nadzorze pedagogicznym. Kariera nauczycieli zawodu moe by te ukierunkowana na prac
w szkoach wyszych w zakresie bada i rozwoju technologii, w tym
w charakterze konsultantw branowych.
Przykadem zmian modelu kariery nauczyciela moe by te koncepcja przyjta na Litwie.
Schemat 5. Standard kariery zawodowej nauczycieli szkolnictwa zawodowego na Litwie (od 2002 roku)
Etap 1.
SZKOA ZAWODOWA
Zdobycie kwalifikacji
zawodowych (2-3 lata)
Etap 4.
KSZTACENIE PEDAGOGICZNE DO NAUCZANIA
ZAWODU
Zdobycie kwalifikacji
pedagogicznych (1 rok)
Etap 5
KONTYNUACJA ROZWOJU
ZAWODOWEGO
Odnawianie i podnoszenie
kwalifikacji zawodowych i
dydaktycznych
Etap 2.
SZKOA WYSZA/
POLITECHNIKA
Zdobycie kwalifikacji
szczegowych (3-5 lat)
Etap 3.
DZIAALNO
PRAKTYCZNA W ZDOBYTEJ SPECJALIZACJI
Zdobycie kwalifikacji
praktycznych
(przynajmniej 3 lata)
Etap 6
STUDIA MAGISTERSKIE
(2 lata)
STUDIA DOKTORANCKIE
(4 lata)
Zdobycie kwalifikacji
profesjonalnych lub
badawczych
rdo: K. Pukelis, R. Lauzackas, Development of a Vocational Teacher Education Strategy in Lithuania: Challenges, Reality and Solutions, [w:] F. Bnning (ed.), The transfor-
108
Rozdzia 3.
mation of Vocational Education and Training (VET) in the Baltic States, Springer, Dordrecht 2006, s. 131.
109
Nauczyciele zawodu jako kapita
110
Rozdzia 3.
111
Nauczyciele zawodu jako kapita
ROZDZIA 4.
TWORZENIE KULTURY ZATRUDNIALNOCI
114
Rozdzia 4.
M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziaania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Scholar, Warszawa 2004, s. 63.
4
Por. Ibidem, s. 65.
5
Ibidem, s. 65-67.
115
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
116
Rozdzia 4.
nika do wymaga danej pracy, czyli przydatnoci zawodowej ocenianej w procesach rekrutacji i selekcji oraz dopasowania predyspozycji
kandydatw do potrzeb okrelonych stanowisk pracy. Z drugiej strony
odnoszono je do odpowiedzialnoci i mobilnoci pracownikw oraz elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w kontekcie
wzrostu zagroenia bezrobociem wrd pracownikw wielu bran. Te
spostrzeenia prowadziy do poszukiwania koncepcji na rzecz ich
wszechstronnego rozwoju zawodowego i podnoszenia zatrudnialnoci.
Za C.M. van der Heijde i B.I.J.M. van der Heijden mona przyj pi
wymiarw zatrudnialnoci7. S to:
osobista elastyczno (ang. personal flexibility), ktra jest umiejtnoci atwego przechodzenia z jednego stanowiska na inne,
z jednej organizacji do innej; zdolnoci do atwego adaptowania
si pracownika do zmian na wewntrznym i zewntrznym rynku
pracy; wymiar ten jest rwnie okrelany jako zdolno do adaptacji;
wiedza zawodowa (ang. occupational expertise) obejmujca:
wiedz i umiejtnoci specjalistyczne, ogln wiedz poznawcz
i rozpoznanie spoeczne;
optymalizacja i antycypacja (ang. optimization and anticipation),
ktre dotycz umiejtnoci przewidywania przyszych zmian
i indywidualnego przygotowania si do nich oraz denia do
osignicia moliwie najlepszych rezultatw;
sens korporacyjny (ang. corporate sense), bdcy swoistym poczuciem grupowego sensu, pewnym zmysem grupowym,
posiadaniem wyczucia spoecznego i poczucia wsplnoty;
rwnowaga (ang. balance), ktra jest umiejtnoci osigania
kompromisu pomidzy interesem pracownika a interesem organizacji w zachodzcym pomidzy nimi procesie wymiany.
Wyrnione tu wymiary zatrudnialnoci obejmuj zarwno treci
okrelonej pracy, jak i szerszy kontekst kariery zawodowej realizowanej
przez jednostk oraz wielowymiarowy zbir kompetencji specjalistycznych i oglnych8. Zatrudnialno ma tu prowadzi nie tylko do pomocy
7
C.M. van der Heijde, B.I.J.M. van der Heijden, A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability, Human
resource management 3/2006, s. 449-476; [cyt. za:] I. Marzec, Zatrudnialno jako czynnik bezpieczestwa zatrudnienia i sukcesu na wspczesnym
rynku pracy, op. cit., s. 130-131.
8
Ibidem, s. 131.
117
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
bezrobotnym, sprostania wymaganiom okrelonego pracodawcy, utrzymania czy zdobycia pracy, lecz przede wszystkim do sukcesu zawodowego zarwno w organizacji, w ktrej pracownik jest obecnie zatrudniony, jak i poza ni.
Istotne s te zwizki koncepcji zatrudnialnoci z bezpieczestwem
zatrudnienia. Jak zauwaa I. Marzec, nie jest to zwizek oczywisty, gdy
na skutek tumaczenia zaoe dokumentw unijnych w Polsce w ramach przyjtego w 2003 roku Narodowego Planu Rozwoju 2004-2006
zosta w zasadzie ograniczony do aktywnych programw rynku pracy
poprzez podwyszanie potencjau kwalifikacyjnego bezrobotnych. Tym
samym zmniejszone zostao uycie pojcia w odniesieniu do osb zagroonych bezrobociem i poszukujcych pracy. Szanse na przywrcenie
peniejszego rozumienia koncepcji zatrudnialnoci daje upowszechnianie
modelu flexicurity9. Bezpieczestwo zatrudnienia nie polega w nim na
pewnoci etatu, lecz na moliwoci szybkiego znalezienia pracy.
Flexicurity obejmuje cztery wymiary: elastyczne i przewidywalne warunki umw zatrudnienia (w tym rwnowaenie pracy i ycia prywatnego), kompleksowe strategie uczenia si przez cae ycie, skuteczn
i aktywn polityk rynku pracy oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego. Zatrudnialno jest tu jedn z kompetencji, ktra ma
by przekazywana ludziom podczas udzielanego instytucjonalnie wsparcia i ktra ma umoliwia rozwj kariery oraz uatwia znalezienie nowej pracy. Zatrudnialno moe by przekazywana w kadym wymiarze
flexicurity, jako pewnego rodzaju nowe zabezpieczenie, mechanizm
pozwalajcy na szybkie znalezienie pracy w przypadku utraty dotychczasowego zatrudnienia. Ksztatowanie zatrudnialnoci ma pozwala
m.in. na wiadome ksztatowanie postaw i zachowa przez ludzi tak, aby
optymalizowa sytuacje i zwiksza swoje szanse zatrudnienia i sukcesu
zawodowego; aby nie postrzegali sytuacji utraty pracy jako zawodowego
niepowodzenia, lecz raczej jako szans na zmiany i dalszy rozwj zawodowy; proaktywn orientacj jednostki w sytuacji zagroenia; zdolno
do penienia rnorodnych rl zawodowych na zewntrznym i wewntrznym rynku pracy organizacji; budow spoecznej odpowiedzialnoci przedsibiorstw, administracji i organizacji pozarzdowych, podkrelanie, e kapita ludzki stanowi najwysz warto istotn
dla dziaalnoci tych podmiotw10.
Ibidem, s. 132-134.
Ibidem, s. 134-136.
10
118
Rozdzia 4.
P. Grollmann, Professionalization of VET Teachers and Lecturers and Practices in TVET Institutions in an International Perspective, op. cit., s. 11871190.
119
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
kada jednoczesn prac i nauk w danym sektorze gospodarki. Zaryzykowa mona twierdzenie, e model przyjty w Polsce jest zbliony do
drugiej kategorii i pod wpywem reform bdzie ewoluowa do ostatniej.
Oznacza to zwikszenie wsppracy szkolnictwa zawodowego z przedsibiorcami i ksztacenie ustawiczne nauczycieli i instruktorw zawodu.
Ponadto zakada si, e czwarty model, cho najsilniej czy rynek i nauk, nie jest wolny od wad. W celu ich usuwania zaleca si na wzr niemiecki tworzenie klastrw zawodowych obejmujcych dany sektor
gospodarki, jako sieci uczelni wyszych, aby nauczyciele zawodu mogli
si dalej ksztaci.
Na podstawie powyszego P. Grollmann proponuje wyrnienie
dwch gwnych form profesjonalizacji nauczycieli zawodu 12. Pierwsza
forma moe obejmowa ksztacenie oparte na wskanikach, gwnie na
klasycznych teoriach zawodw i kryteriach ich opisu. Druga forma zakada profesjonalizacj ukierunkowan na aktualne i przysze wyzwania
w pracy nauczycieli zawodu. Podejcie wskanikowe cechuje Niemcy
i specjalistyczne college w Stanach Zjednoczone, za ugruntowane
Dani i szkoy wysze w Stanach Zjednoczonych. Pierwsze podejcie
zawodzi wysokim poziomem biurokratyzacji i sztywnoci procedur,
drugie, cho umoliwia innowacyjno i elastyczno, zawodzi stabilnoci generowania wiedzy na potrzeby ksztacenia nauczycieli zawodu. Wysoki poziom dziki poczeniu tych podej nie zosta, zdaniem badacza, osignity jeszcze w adnym kraju.
W raporcie OECD o zwikszaniu jakoci pracy nauczycieli stwierdza
si, e stae doksztacanie nauczycieli moe suy: poprawie wiedzy
i umiejtnoci jednostek w kontekcie najnowszych technik i celw dydaktycznych. Moe te: umoliwia wdraanie zmian na potrzeby awansu zawodowego i obowizkw zawodowych, umoliwia szkoom wdraanie nowych strategii rozwoju, suy wymianie informacji i ekspertyz
pomidzy nauczycielami, naukowcami i przedsibiorcami oraz zwikszaniu efektywnoci nauczycieli13. Z bada OECD wynika, e gwn
barier doksztacania nauczycieli s konflikty na linii czasu pracy i czasu
szkole. W znoszeniu tych barier i osiganiu powyszych celw suy
powinno przede wszystkim integrowanie codziennej pracy nauczycieli
i otoczenia edukacyjnego poprzez: (1) strukturyzowanie programw
12
P. Grollmann, Professionalization of VET Teachers and Lecturers and Practices in TVET Institutions in an International Perspective, op. cit., s. 1198.
13
Building a High-Quality Teaching Profession. Lessons from around the
World, op. cit., s. 18.
120
Rozdzia 4.
wspierania nauczycieli, wdraanie programw superwizji przygotowujcych modych nauczycieli do zawodu, mentoringu od starszych kolegw;
(2) biece doksztacanie, praktyk i informacje zwrotne oparte na odpowiednim czasie trwania zaj i uzupenione o dodatkowe informacje,
ktre mog by przeniesione do nauczania uczniw; (3) poczenie potrzeb edukacyjnych nauczycieli z celami rozwoju szkoy oraz ewaluacj
procedur szkoleniowych; (4) interdyscyplinarno grup nauczycieli oraz
podzia na grupy w zalenoci od zapotrzebowania na czas do zdobycia
wiedzy i umiejtnoci, prac w mniejszych grupach14.
W tym miejscu zasadne jest wskazanie, jakie typy wsparcia mog
by oferowanie nauczycielom zawodu. Za J. Szempruch mona wskaza
kilka sposobw okrelania wsparcia nauczyciela w rozwoju 15. S to:
podejcie pragmatyczne pomoc dla jednostki w sytuacjach
trudnych, stresogennych;
podejcie behawioralne lub procesualne zachowania pomocowe lub zaspokajanie potrzeb w trudnych sytuacjach przez osoby znaczce i grupy odniesienia;
ujcie strukturalne istnienie i dostpno pomocy innych poprzez wizi, kontakty spoeczne i dziaalno pomocow wobec
osb znajdujcych si w trudnej sytuacji, sieci wsppracujcych
ze sob nauczycieli; zalecane jest przede wszystkim wsparcie ze
strony rodziny, wsppracownikw i przeoonych, ktre jest
uznawane przez badaczy za najskuteczniejsze;
ujcie funkcjonalnie rodzaj interakcji spoecznej, ktra zostaje
podjta przez uczestnika lub uczestnikw w sytuacji problemowej. W interakcji tej dochodzi do przekazywania lub wymiany
emocji, informacji, narzdzi dziaania i dbr materialnych. Jest
to: wsparcie emocjonalne (empatia, troska, pomoc); informacyjne (wskazwki, rady, okrelenie zasobw i skorzystanie
z nich, praca nad rozwizaniem problemu, planowanie dziaa);
instrumentalne (dostrzeganie i docenianie stara, pomocy nieoceniajcej, informacji zwrotnej, praktycznych porad); rzeczowe
(materialne, naprawa popsutego sprztu, unicie awarii). W zawodzie nauczyciela wystpuj zazwyczaj trzy pierwsze rodzaje.
Wsparcie ma na celu rozwizywanie problemw i rozwj zawodowy
nauczyciela. Program rozwoju powinien by dostosowany do indywidu14
15
Ibidem, s. 19.
J. Szempruch, Pedeutologia. Studium teoretyczno-pragmatyczne, op. cit.,
s. 180-181.
121
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
alnych potrzeb i uwzgldnia jednostkowe przyczyny sabej skutecznoci zawodowej. Rozpoznanie potrzeby wsparcia moe obejmowa samopoznanie, rozpoznanie formalne (np. przez doradc metodycznego, opiekuna stau) i rozpoznanie nieformalne (np. komentarze uczniw, innych
nauczycieli, zachowania dyscyplinujce uczniw na zajciach, nieporzdek w materiaach)16. Zaleca si, aby wsparcie byo udzielane w koordynacji przez takie osoby i podmioty, jak: lider Wewntrzszkolnego Doskonalenia Nauczycieli, dyrektor szkoy, pedagog szkolny, doradcy metodyczni, psycholog szkolny, specjalici z poradni psychologiczno-pedagogicznej, inni nauczyciele w szkole, opiekun stau. Proces wspierania
powinien obejmowa kolejno: rozmow wstpn, obserwacje lekcji,
pocztkowy plan wsparcia, kontrol postpw i plan dodatkowego
wsparcia, kontrol postpw i dalsze dziaania, samodzielne, formalne
lub nieformalne skierowanie do instytucji wspomagajcej.
Naley zaznaczy, e szczeglnie istotn rol we wprowadzaniu rozwiza na rzecz wsparcia nauczycieli w rozwoju odgrywa dyrektor szkoy17. Moe on moe wdraa takie rozwizania, jak:
przemylane i skuteczne zapoznanie nauczycieli z normami
prawnymi oraz interpretacj tych norm (zebranie rady pedagogicznej, analiza aktw prawnych w maych grupach, spotkanie informacyjne z ekspertem zewntrznym, e-learning wewntrzszkolny, korzystanie z zasobw platform edukacyjnych,
warsztaty z zakresu praktycznego zastosowania znowelizowanego prawa itp.);
zainicjowanie oglnoszkolnej merytorycznej dyskusji o jakoci
rozwiza stosowanych dotychczas w procesie dydaktyczno-wychowawczym szkoy oraz o zakresie zmian;
wprowadzenie wdraanych zmian w przepisach prawa wewntrzszkolnego (statut, zarzdzenia dyrektora, procedury, programy nauczania, wymagania edukacyjne, wewntrzszkolne
ocenianie, szkolny program wychowania, program profilaktyki
itp.) stanowicych czytelny i zrozumiay komunikat dla nauczycieli, pracownikw szkoy, rodzicw i uczniw;
tworzenie kultury dzielenia si wiedz i dowiadczeniem, wtpliwociami, obawami, trudnociami oraz tworzenie warunkw
umoliwiajcych zbiorowe rozwizywanie problemw;
16
17
Ibidem, s. 182-183.
Ibidem, s. 185-187.
122
Rozdzia 4.
Ibidem, s. 185-187.
123
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
Ibidem, s. 161-162.
124
Rozdzia 4.
20
G. Attwell, New roles for vocational education and training teachers and
trainers in Europe: a new framework for their education, op. cit., s. 263-264.
21
Handbook of good human resource practices in the teaching profession, op.
cit., s. 223.
22
Ibidem, s. 248.
23
Zob. Teachers and trainers for the future. Technical and vocational education
and training in a changing world, op. cit., s. 25-27.
125
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
126
Rozdzia 4.
127
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
128
Rozdzia 4.
129
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
31
R. Pawlak, Dylematy polityki edukacyjnej wobec nauczycieli, Polityka Spoeczna 10/2005, s. 10.
130
Rozdzia 4.
Rozwizaniem, ktre moe przyczyni si do promowania ksztacenia przez cae ycie wrd nauczycieli, jest ustanowienie profili kompetencji oraz standardw kwalifikacji32. Nie odpowiadaj one szczegowym programom ksztacenia, a raczej wykazom podanych umiejtnoci zawierajcym kompetencje i postawy, do ktrych nauczyciele bd
si odwoywa w przyszej pracy z uczniami. Rozwizania takie wprowadzono w Szkocji i Rumunii, gdzie przyjte modele obejmuj cele
ksztacenia i doskonalenia w jednolitej i spjnej strategii rozwoju kompetencji. Kolejnym rozwizaniem moe by czenie placwek lub ich
cilejsza wsppraca. Odnosi si to do placwek, ktre korzystaj z tych
samych pomieszcze, oraz sytuacji, kiedy przyszli i ju pracujcy nauczyciele s od siebie oddzieleni. Wtedy moliwe jest wprowadzenie doskonalenia wewntrz samej placwki szkolnej. Innowacje takie wprowadzono w Austrii i krajach zwizkowych Niemiec, gdzie orodki ksztacenia nauczycieli s tworzone w obrbie uniwersytetw w celu podtrzymywania ich kontaktw z uczelniami odpowiedzialnymi za ksztacenie
i placwkami doskonalenia. W Szwecji ci sami wykadowcy pracuj
jednoczenie w instytucjach ksztaccych oraz w placwkach doskonalenia, co zapewnia cigo ksztacenia i doskonalenia zawodowego.
Z bada Cedefop wynika, e podobne rozwizania s stosowane
w europejskich systemach szkolnictwa zawodowego. W ostatnich latach
wdraane byy tu jednak te dalej idce innowacje33. W wikszoci krajw Unii Europejskiej obserwuje si nisk mobilno pracownikw systemu edukacji zawodowej. Na Cyprze zdecydowano si wobec tego na
wprowadzenie patnych urlopw na czas wyjazdw na ksztacenie zawodowe. W Szwecji zachca si nauczycieli do podwyszania wyksztacenia poprzez wyjazdy na uczelnie zagraniczne. Nauczycieli zawodu
motywuje si take do doskonalenia w zakresie prowadzenia zaj dotyczcych przekazywania podstawowych umiejtnoci czytania i pisania
oraz budowania aktywnego obywatelstwa. Zajcia te maj na celu odpowiadanie na potrzeby integracji spoecznej migrantw i mniejszoci
etnicznych i narodowych. Programy tego typu s dodatkowo wspierane
poprzez specjalne strony internetowe i inicjatywy angaujce nauczycieli
32
Kluczowe problemy edukacji w Europie. Tom 3. Zawd nauczyciela w Europie: profil, wyzwania, kierunki zmian, Agencja Wykonawcza ds. Edukacji,
Kultury i Sektora Audiowizualnego; Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji,
Bruksela, Warszawa 2004, s. 19-21.
33
A bridge to the future. European policy for vocational education and training
2002-10, op. cit., s. 58-59.
131
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
132
Rozdzia 4.
dw i kwalifikacji zawodw. Skupianie si wycznie na oglnych efektach ksztacenia uznaje si ju za zbyt uproszczone podejcie. Ronie
bowiem potrzeba dostosowania kierunkw ksztacenia do zmian na rynku pracy. W tym kontekcie wyzwaniem jest zmiana rl, jakie maj tu
peni nauczyciele zawodu i szkoy.
133
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
37
Ibidem, s. 14.
134
Rozdzia 4.
praw obsugi klientw, wzrost konkurencyjnoci na rynku oraz budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy.
Jak zauwaaj L.B. Hammer i G. Hanson, rwnowaga pracy i ycia
ma prowadzi do kilku celw38. Pierwszym jest wywoanie pozytywnych
efektw zewntrznych. Chodzi tu o przenoszenie uczu, umiejtnoci,
zachowa i wartoci pomidzy tymi obszarami, ktre mog je zakca
lub stymulowa. Drugim celem s uatwienia poziom partycypacji
w roli, ktra wpywa na inn oraz moe przynosi korzyci lub straty
finansowe, materialne i niematerialne, w zakresie kontaktw spoecznych. Trzecim celem jest wzbogacanie proces, w ramach ktrego dowiadczenia z jednej roli wpywaj na jako ycia w innej roli. Chodzi
tu m.in. o umiejtnoci interpersonalne, tolerancj, zasoby psychologiczne, zdrowie fizyczne, kapita spoeczny i zasoby materialne. Wrd rozwiza pozwalajcych na uzyskiwanie takich korzyci znajduj si: programy opieki nad dziemi, asystenci pomocy osobom starszym, rozwizania w zakresie telepracy oraz elastyczne godziny pracy39.
P. McKenzie i P. Santiago w raporcie dla OECD podkrelaj znaczenie programw pracaycie wanie w kontekcie zwikszania elastycznoci zatrudnienia nauczycieli40. Rwnowaga ta osigana w pracy nauczyciela tradycyjnie bya uznawana za czynnik przycigajcy mode
osoby do pracy w zawodzie. Wspczenie jednak coraz czciej jest to
ju tylko stereotyp, ktry nie pozwala na konkurencyjno zatrudnienia
w szkolnictwie wzgldem innych bran. Wdraanie rozwiza na rzecz
pracyycia w przedsibiorstwach prywatnych sprawia, e take pracownicy owiaty oczekuj wikszych moliwoci elastycznego zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Zatrudnienie w owiacie na cz etatu,
ktre zwiksza rwnowag pracyycia, jest moliwe prawie we
wszystkich krajach OECD z wyjtkiem Grecji, Japonii i Korei Poudniowej. Jednoczenie wikszo krajw umoliwia czenie umw na
cz etatu z zatrudnieniem w innym zawodzie. Wprowadzanie takich
rozwiza umoliwia zwikszenie atrakcyjnoci pracy w sektorze owia38
135
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
41
136
Rozdzia 4.
Ibidem, s. 116-117.
Ibidem, s. 122-123.
44
Ibidem, s. 124.
43
137
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
Ibidem, s. 124-125.
Ibidem, s. 125.
138
Rozdzia 4.
139
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
140
Rozdzia 4.
141
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
142
Rozdzia 4.
nosi swoich kwalifikacji ani zwiksza zaangaowania w praktyk zawodow. Wedug przedstawiciela zwizkw zawodowych jednake
przeniesienie umiejtnoci na uczniw wymaga te dofinansowania, wyposaenia szk lub wsppracy z przedsibiorcami, ktrzy dysponuj
odpowiednimi urzdzeniami i maszynami. Wobec tego stwierdzono, e
istnieje potrzeba ksztatowania i rozwijania kompetencji prowadzenia
wsppracy zarwno wrd dyrekcji szk, nauczycieli, jak i uczniw
oraz pracodawcw.
Przedstawiciel zwizkw zawodowych nauczycieli zwrci te uwag na to, e istnieje potrzeba lepszego dostosowania form zatrudnienia
dla kobiet po urlopach macierzyskich. Notoryczna jego zdaniem jest
sytuacja, gdy jeli kobieta braa rnego rodzaju zwolnienia jeszcze
przed porodem, to pniej jest negatywnie oceniana przez pracodawc.
Podkrelono te, e zdarzaj si takie sytuacje, kiedy to ycie rodzinne
zawaszcza czas na prac lub kiedy pracownicy naduywaj takich rozwiza, jak przerwa na karmienie dziecka (gdy prawo nie okrela maksymalnego wieku dziecka).
zatrudnienia
143
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
144
Rozdzia 4.
145
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
146
Rozdzia 4.
56
Ibidem, s. 164-165.
147
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
57
Ibidem, s. 60.
Ibidem, s. 90-91.
59
Ibidem, s. 194-196, 206.
58
148
Rozdzia 4.
C.J. Reed, F.K. Kochan, Teacher Recruitment and Retention, [w:] F.W. English (red.), Encyclopedia of Educational Leadership and Administration,
SAGE Publications, Thousand Oaks Calif 2006, s. 1001.
61
Ibidem, s. 1002-1003.
62
Ibidem, s. 1003-1004.
149
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
edukacyjne wynikaj gwnie z nierozwizanych problemw spoecznych uczniw i ich rodzin. Grupy pomocowe maj za zadanie ukierunkowanie nauczania uczniw na ich indywidualne potrzeby, promowanie
wsppracy, zapewnianie odpowiedniego czasu pracy z kadym
uczniem. Sieci edukacyjne su natomiast wymianie dowiadcze, wiedzy i umiejtnoci nauczycieli, poprawie penienia rl liderw
w swoich placwkach oraz aktywnemu zaangaowaniu w podejmowane
decyzje. Szkoy doskonalenia zawodowego to np. programy z udziaem
pracownikw naukowych i nauczycieli, w ktrych dochodzi do interakcji
midzy rnymi interesariuszami systemu edukacji. Udzia w nich
zwiksza kompetencj nauczycieli i pozwala na wdraanie i upowszechnianie wasnych koncepcji i praktyk. Podmioty zewntrze, w tym organizacje pozarzdowe, udzielaj wsparcia restrukturyzacji szk poprzez
podkrelanie potrzeb rozwoju spoeczno-gospodarczego i potrzeb spoecznoci lokalnych. Zwikszaj zrozumienie nauczycieli dla ich potrzeb
i cz ich prac z ksztatowaniem projektw na rzecz rozwizywania
lokalnych problemw. Podmioty te prowadz te zewntrzne badania
i akcje oceniajce prac nauczycieli i mogce istotnie poprawia jej wizerunek w spoeczestwie. Polityka lokalna i regionalna moe sprzyja
utrzymaniu zatrudnienia nauczycieli poprzez ustanawianie standardw
przygotowania nauczycieli do zawodu i tworzenie dodatkowych wymaga wobec poszczeglnych zada wykonywanych przez nauczycieli.
Mog te wspiera finansowo i politycznie okrelone szkoy ze wzgldu
na osigane przez nie efekty ksztacenia.
63
150
Rozdzia 4.
Skutki
Zahamowanie dopywu wieej krwi do
zakadu
Wczeniejsze emerytury
lub
przeniesienie
praco-
Zmniejsza
swobod
w manipulowaniu obsad
kierownictwa
Zmniejsza
swobod
kierownictwa
w operowaniu obsad stanowisk
Moe stworzy luk w innym punkcie,
jeeli dana osoba nie bdzie wykonywa
obowizkw na obu stanowiskach
Instrumenty stabilizacji
zatrudnienia
Instrumenty okresowej
redukcji zatrudnienia
Rodzaj instrumentw
Transfer w ramach tego samego przedsibiorstwa
Grupy zadaniowe do okresowych lub specjalnych
zada realizowanych w wielu miejscach
Wykonywanie pewnych prac z wyprzedzeniem, tj.
napraw, produkcji, planowanych przedsiwzi
inwestycyjnych itp.
wiadczenie
usug
wewntrz
wasnego
przedsibiorstwa zamiast na zewntrz
Zastpienie usug wiadczonych przez firmy
zewntrzne wykonywaniem takich prac przez
wasnych pracownikw
Programy tworzenia nowych miejsc pracy wewntrz
przedsibiorstwa
Przyjmowanie dodatkowych prac z zewntrz przedsibiorstwa w celu wykorzystania zbdnego potencjau
pracowniczego
Okresowe przyjmowanie zlece opacanych poniej
kosztw
Przekazywanie robotnikw na kontrakty do innych
przedsibiorstw
Wyganicie i nieodnawianie kontraktw na wynajem
pracownikw
Wybieranie urlopw z wyprzedzeniem
Przymusowe urlopy krtkoterminowe
Patne urlopy szkoleniowe
151
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
Kategoria instrumentw
Rodzaj instrumentw
Urlopy bezpatne
Wykorzystanie z wyprzedzeniem czasu wolnego za
prac w nadgodzinach
Zawieszenie (przerwanie) umw o prac
Zwolnienia
z
gwarantowanym
ponownym
zatrudnieniem
Zwikszenie liczby programw szkoleniowych
organizowanych w czasie pracy
Uatwienie dodatkowego szkolenia zewntrznego
w godzinach pracy
Praca w skrconym wymiarze czasu
rdo: A. Ludwiczyski, Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, [w:] H. Krl, A. Ludwiczyski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitau ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 188.
152
Rozdzia 4.
64
J.T. Seyfarth, Personnel management for effective schools, op. cit., s. 265.
153
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
Ibidem, s. 266-269.
Ibidem, s. 270-272.
154
Rozdzia 4.
Ibidem, s. 272-273.
Ibidem, s. 274-278.
69
Ibidem, s. 281-282.
70
Ibidem, s. 283-284.
68
155
Tworzenie kultury zatrudnialnoci
ROZDZIA 5.
REKONWERSJA I OUTPLACEMENT
NAUCZYCIELI I INSTRUKTORW
PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU
158
Rozdzia 5.
czycieli, ktrzy stracili prac, aktywnie poszukuje nowego zajcia. Nauczyciele staraj si w pierwszej kolejnoci o przekwalifikowanie si
i zdobycie nowych umiejtnoci adekwatnych do potrzeb rynku pracy.
W mniejszych miejscowociach, gdzie zamykane szkoy publiczne s
przejmowane przez stowarzyszenia, nauczyciele decyduj si na dalsz
prac w tych szkoach takie rozwizania s stosowane najczciej
w wojewdztwie podlaskim. Dla porwnania, w wojewdztwie lubelskim wielu nauczycieli decyduje si na otworzenie wasnej dziaalnoci
gospodarczej. W regionie miay miejsce te takie procesy zwolnie,
w ktrych nauczyciele przeznaczeni do zwolnienia sami decydowali
o ograniczeniu swoich etatw i zmniejszeniu pensum, by utrzyma posad w szkole. W jednej ze szk zagroonych likwidacj nauczyciele dobrowolnie zadeklarowali wpat na jej rzecz ze rodkw pochodzcych
z funduszu wiadcze socjalnych, aby ograniczy koszty funkcjonowania placwki. W wojewdztwie podkarpackim obserwuje si natomiast
denie czci zwalnianych nauczycieli do zmiany zawodu gwnie
mczyzn, ktrzy podejmuj si prac fizycznych. Kobiety najczciej
decyduj si na pozostanie w domach, nieliczne wyjedaj za granic,
gdzie wykorzystuj swoje dowiadczenie pedagogiczne, przyjmujc
oferty pracy jako opiekunki dzieci. Ponadto wielu z przeznaczonych do
zwolnienia nauczycieli z dugoletnim staem, ktrzy maj odpowiednie
uprawnienia, przechodzi na emerytur. W wojewdztwie witokrzyskim zaobserwowano natomiast, e gros nauczycieli decyduje si na
pozostanie na zasikach dla bezrobotnych, niewielu decyduje si na rozpoczcie wasnej dziaalnoci gospodarczej, a cz wyjechaa za granic
lub rozwaa wyjazd.
Uzyskane obserwacje pozwoliy na wyrnienie trzech gwnych
strategii podejmowanych przez nauczycieli po zwolnieniu. Z bada wynika, e dziaania adaptacyjne podejmuje relatywnie niewielu nauczycieli. Zaznacza si tu oglny brak motywacji nauczycieli do zmiany zatrudnienia w sytuacji oglnie zej sytuacji na rynku pracy. Adaptacj
bywaj wobec tego te wyjazdy zagraniczne w celach zarobkowych. Ci,
ktrzy decyduj si na modyfikacj sytuacji, gwnie poszukuj pracy
w swoim zawodzie lub w zawodach pokrewnych. Najliczniejsza grupa
zwolnionych nauczycieli to osoby niepodejmujce adnych dziaa na
rzecz poszukiwania zatrudnienia. Strategi t cechuje oczekiwanie na
zmian sytuacji w lokalnej owiacie i powrt do pracy w szkole. Osoby
te s najsilniej naraone na dugotrwae bezrobocie i trwa utrat kompetencji zawodowych.
159
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Ibidem, s. 25-27.
160
Rozdzia 5.
161
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
moc zwolnionym nauczycielom poprzez wsparcie projektu dzki Parasol finansowanego ze rodkw UE, ktry nie jest skierowany do nauczycieli, ale mog oni z niego skorzysta jako jedna z grup docelowych.
W projekcie przewidziano dotacj 40 tys. z na rozpoczcie jednoosobowej dziaalnoci gospodarczej, stypendium otrzymywane przez 6 miesicy po 1,5 tys. z oraz wsparcie psychologa i doradcy zawodowego.
Zasadne jest te w tym miejscu wspomnienie o rodzajach wsparcia
oczekiwanych przez zwalnianych nauczycieli3. Naley bowiem zauway, e zwalniani pracownicy owiaty czsto posiadaj wiedz i kwalifikacje, ktre mog zosta wykorzystane w pracy na rzecz spoecznoci
lokalnej w takich podmiotach, jak np. instytucje kultury czy organizacje
pozarzdowe. Tym samym wsparcie skierowane do zwalnianych nauczycieli powinno pozwala nie tylko na szybkie znalezienie nowego
zatrudnienia, ale te na wykorzystanie ich kapitau ludzkiego w kontekcie zaspokojenia potrzeb lokalnych i regionalnych. W Polsce Wschodniej nauczyciele oczekuj przede wszystkim organizacji szkole zawodowych, co wspomogoby proces przekwalifikowania si. Zasadne jest
te finansowanie studiw podyplomowych pozwalajcych na zdobycie
specjalizacji w nowych dziedzinach. Kluczow kwesti jest wsparcie dla
nauczycieli po 45. roku ycia oraz stworzenie i implementacja programu
rzdowego, ktry obejmowaby kompleksowe wsparcie doradcze i pomoc w rozpoczynaniu wasnej dziaalnoci gospodarczej. W Polsce Zachodniej zwracano ponadto uwag na potrzeb psychologicznego wsparcia nauczycieli w zmianie sposobu ich mylenia o dalszym yciu zawodowym, wskazaniu innych drg kariery. Uwagi te powtarzano w Polsce
Poudniowej oraz w Polsce Centralnej i Pnocnej.
Na podstawie analizy proponowanych w niektrych wojewdztwach
oraz oczekiwanych form wsparcia stworzono typologi szeciu skadnikw, ktre powinny by uwzgldniane w programach pomocy nauczycielom zagroonym bezrobociem. Naley przy tym zaznaczy, e autorzy raportu cz te elementy w system, ale dwa z nich traktuj zamiennie, przez co uznaj, e obejmuje pi, a nie sze elementw4. Pierwszym obszarem wsparcia powinno by wsparcie psychologiczne pomoc nauczycielom w oswojeniu sytuacji bezrobocia oraz przygotowanie
ich do podjcia dziaa na rzecz nowego zatrudnienia. Drugim elementem powinno by kompleksowe wsparcie doradcze ukierunkowane na
znalezienie odpowiedniej cieki zawodowej i wsplne jej zaprojekto3
4
Ibidem, s. 28-29.
Por. Ibidem, s. 30.
162
Rozdzia 5.
163
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
164
Rozdzia 5.
A. Szczepaniak, Doradztwo zawodowe potrzeba czy konieczno we wspczesnej szkole?, [w:] W. Duda, G. Wieczorek, D. Kukla (red.), Tendencje
i wyzwania poradnictwa zawodowego, Wydawnictwo im. Stanisawa Podobiskiego Akademii im. Jana Dugosza, Czstochowa 2010, s. 182.
9
Z. Pospolitak, Sownik poj dotyczcych ksztacenia moduowego, [w:]
M. Wjcik (red.), Ksztacenie zawodowe i moduowe oraz partnerstwo lokalne
na rzecz rynku pracy i przedsibiorczoci. Tom I Poradnik, Polska Agencja
Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa 2001, s. 179.
10
K. Makowski (red.), Zarzdzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, Poltext, Warszawa 2000, s. 172-174; [cyt. za:] J. Jarczyski, A. Zakrzewska-Bielawska, Restrukturyzacja zatrudnienia w przedsibiorstwie, op.
cit., s. 218, 235-237.
11
Por. A. Ludwiczyski, Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, op. cit.,
s. 185-187; T. Oleksyn, Restrukturyzacja zatrudnienia. Cele, formy, procesy,
165
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
166
Rozdzia 5.
167
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
sie. Podczas gdy mianem rekonwersji okrela si dziaania przygotowujce powrt zwalnianych z wojska onierzy zawodowych do adaptacji
w pracy w rodowisku cywilnym. Tym samym s to dziaania wyprzedzajce, zapewniajce pynne przejcie z jednych struktur organizacyjnych do innych poprzez: optymalizacj decyzji co do kierunkw podjcia zatrudnienia, uzupenienia lub nabycia nowych kwalifikacji, poszukiwania pracy stosownej do wyksztacenia i aspiracji, uwzgldnianie
potencjalnych warunkw tworzenia nowych miejsc pracy dla zwalnianych na bazie likwidowanego mienia zakadowego i potrzeb lokalnych
rynkw pracy. Cele i dziaania w ramach rekonwersji s zatem szersze
ni w programach outplacementowych, wykraczaj bowiem poza interesy firmy i jej pracownikw oraz angauj instytucje i rodki publiczne.
Dziaania te mona te uzna za relatywnie mniej kosztowne ze wzgldu
na mniej dorany charakter i moliwo ograniczenia szerokiego zakresu
bezrobocia wrd przedstawicieli aktywizowanej grupy.
Korzyci z wdraania strategii rekonwersji zawodowej mona podzieli na gospodarcze i spoeczne17. Do pierwszych nale:
stwarzanie szans wykorzystania w gospodarce kraju wykwalifikowanych pracownikw z duym dowiadczeniem yciowym
i zawodowym;
umoliwienie przygotowania do rozpoczcia dziaalnoci gospodarczej na wasny rachunek (inkubatory przedsibiorczoci, mae
i rednie przedsibiorstwa);
utrzymanie poziomu ekonomicznej egzystencji zwalnianych
z pracy i ich rodzin;
moliwo tworzenia nowych miejsc pracy dla innych bezrobotnych zwolniony z pracy moe sta si pracodawc;
element napdzajcy gospodark regionu, np. jako strona w tworzonych programach specjalnych dla regionw strukturalnego
bezrobocia.
Korzyci spoeczne z rekonwersji zawodowej to:
stworzenie pomostu midzy wieloletnim funkcjonowaniem
w yciu zawodowym a koniecznoci jego kontynuacji;
szans na uzupenienie (zmian) posiadanych kwalifikacji zawodowych;
agodne przezwycienie nieuchronnego i gbokiego stresu
zwizanego z utrat dotychczasowej pracy;
17
168
Rozdzia 5.
169
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
indywidualnej rekonwersji konkretnego pracownika 22. Pierwsze to przegrupowanie, czyli adaptacja zawodowa zwizana z ponownym zatrudnieniem na zblionym co do treci pracy stanowisku. Drugi wariant to
przekwalifikowanie zwizane ze zmian profilu zawodowego, czyli
zmian kwalifikacji i zatrudnieniem na stanowisku o odmiennych wymaganiach kwalifikacyjnych i kompetencyjnych.
Jeli chodzi o instrumenty stosowane w ramach rekonwersji zawodowej, to stanowi one mieszank dziaa na poziomie makro- i mezostrukturalnym, czyli w odniesieniu do organizacji i caych rynkw pracy
oraz dziaa wewntrz organizacji23. Pierwsz grup stanowi dziaania
z zakresu aktywnych programw rynku pracy, ktrych celem jest podtrzymanie poziomu aktywnoci zawodowej lub przywrcenie na rynek
pracy poprzez ponown integracj (np. szkolenia, poyczki na zaoenie
dziaalnoci gospodarczej, prace interwencyjne, roboty publiczne). Drug natomiast instrumenty w ramach zarzdzania zasobami ludzkimi,
w szczeglnoci programy outplacementowe suce do uatwiania
zmian miejsca pracy zwalnianym pracownikom (np. pomoc w poszukiwaniu pracy, udostpnianie biura na czas zmiany zatrudniania). Pierwsza
grupa dziaa to odpowiedzialno publiczna i dziaania na rzecz
wszystkich zagroonych bezrobociem. Druga to odpowiedzialno
i dziaania zalene od poszczeglnych zakadw pracy.
W nawizaniu do M. Egemana mona przywoa szereg pyta istotnych dla oceny i tworzenia planu restrukturyzacji organizacji i rekonwersji zawodowej pracownikw24:
Czy plan strategiczny restrukturyzacji organizacji opiera si na
dostatecznej analizie: rynkw, produktw i konkurencji, rentownoci i finansowania, innowacji, technologii i inwestycji, zasobw ludzkich (liczby pracownikw i ich kompetencji)?
Czy istnieje dostateczna spjno midzy celami i rodkami restrukturyzacji, zwaszcza w dziedzinach finansowania, organizacji i struktur, kompetencji pracownikw?
Czy argumentacja ekonomiczna i system porozumiewania si
midzy partnerami restrukturyzacji pozwalaj na wczenie si
i motywowanie kadry kierowniczej, aktywne zainteresowanie
22
Ibidem, s. 248.
Ibidem, s. 250.
24
Por. M. Egeman, Restrukturyzacja i kierowanie zatrudnieniem, Poltext, Warszawa 1999, s. 42-43.
23
170
Rozdzia 5.
171
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
cownikw (mieszkanie, transport, przyjcie w nowym rodowisku, praca wspmaonka, szkoa dla dzieci itd.)?
Czy proponowany system ksztacenia pracownikw jest dostatecznie powizany (co do treci i co do czasu jego trwania) z indywidualnymi projektami zawodowymi pracownikw; czy jest
na tyle elastyczny, aby pozwala na indywidualny przebieg procesu ksztacenia; czy jest dostatecznie bliski potrzebom rynkw
lokalnych, co zakada poznanie, przynajmniej w oglnym zarysie, tych lokalnych rynkw w wypadku znacznej liczby poszukujcych pracy?
Czy opracowano dla organizacji potencjalnych pracodawcw
odpowiednie informacje dotyczce profilu zawodowego (posiadanego wyksztacenia, umiejtnoci, dowiadczenia itd.) pracownikw poszukujcych nowego zatrudnienia?
Czy wprowadzone zostay centralne i lokalne sposoby ledzenia
realizacji gwnych punktw planu restrukturyzacji organizacji
i rekonwersji zawodowej pracownikw (koszty, wskaniki ilociowe i jakociowe)?
Przyblione pytania pozwalaj zarwno na przygotowanie dziaa restrukturyzacyjnych, jak i na ocen dziaa ju podjtych, tak w wymiarze
poszczeglnych organizacji, jak i zaangaowania podmiotw istotnych
dla lokalnego rynku pracy.
Naley przy tym wskaza na zrnicowanie czynnikw oddziaujcych na sukces i przyczyny niepowodze programw rekonwersji
w ramach spoecznego planu restrukturyzacji.
Tabela 5. Warunki sukcesu i przyczyny niepowodzenia restrukturyzacji i rekonwersji zawodowej
Przyczyny niepowodzenia
Warunki sukcesu
172
Rozdzia 5.
Warunki sukcesu
organizacji
oraz
kompetencji
zawodowych pracownikw i ich
moliwoci adaptacji zawodowej.
Otwarto i przejrzysto systemu
informacji i rzeczywistych problemw
do rozwizania i zagroe, przed
jakimi stoi organizacja oraz trudnoci
w ich rozwizywaniu.
Uczestnictwo
i
wspdziaanie
wszystkich
partnerw
procesw
przeksztace organizacji i adaptacji
zawodowej pracownikw.
Rzeczywiste wczenie si kadry
kierowniczej organizacji w proces
restrukturyzacji,
a
zwaszcza
bezporednich przeoonych pracownikw w przygotowanie koncepcji i
realizacj
niezbdnych
dziaa
zmierzajcych
do
zoperacjonalizowania planu strategicznego.
Aktywne prowadzenie dziaalnoci
informacyjnej.
wspdziaanie
i
negocjowanie z partnerami spoecznymi.
Prowadzenie przez sam organizacj
procesu
wspierania
adaptacji
zawodowej jego pracownikw (w tym
gwnie kierowanie ewentualnymi
przerostami zatrudnienia).
Gospodarne
projektowanie
i
kierowanie
kosztami
realizacji
restrukturyzacji w taki sposb, aby
unikn marnotrawienia zasobw w
okresie, w ktrym organizacja jest
zmuszona do szczeglnej oszczdnoci.
Przewidywanie
z
odpowiednim
wyprzedzeniem przyszych potrzeb w
zakresie kompetencji pracownikw i
ich struktury (przynajmniej w okresie
1,5 roku do 2 lat) w celu
przeciwdziaania
negatywnym
skutkom
uprzywilejowania
nadawanego samej oglnej liczbie
zatrudnionych (redukcji oglnego
funduszu plac).
Wprowadzenie mechanizmu ukierunkowywania
zawodowego
i
Przyczyny niepowodzenia
173
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Przyczyny niepowodzenia
Warunki sukcesu
przekwalifikowania
pracownikw.
ktre
dostatecznie
uaktywniaj
odpowiednie grupy pracownikw
(zamiast ksztacenia nieukierunkowanego).
wiadomo
zoonoci
i
dugotrwaoci procesu przeksztace u
wszystkich jego partnerw.
Wyjtkowa koncentracja i zoono
problemw oraz zagroe wymaga
specjalnych zasobw i szczeglnych
metod i technik dziaania.
Dziaania restrukturyzacyjne nie mog
by tylko podziaem istniejcych
trudnoci, lecz musz by postrzegane
jako wsplne dziaania partnerw
przeksztace
zmierzajce
do
pokonywania tych trudnoci.
Restrukturyzacja organizacji musi by
traktowana
jako
fragment
przeksztace jej dalszego i bliszego
otoczenia zewntrznego.
rdo: D. Thierry, Restructuration et reconversion: concepts et mthodes, Harmattan,
Paris 1995; [cyt. za:] M. Egeman, Restrukturyzacja i kierowanie zatrudnieniem, Poltext,
Warszawa 1999, s. 44-45.
M. Egeman przyblia take poszczeglne etapy przygotowania i realizacji rekonwersji zawodowej pracownikw25. S to:
1) Analiza populacji pracownikw i moliwoci ich adaptacji
zawodowej w szczeglnoci kolejno: identyfikacja rzeczywistych zawodw pracownikw zakwalifikowanych do
przeszeregowania; usytuowanie kadego pracownika w jego
rzeczywistej grupie zawodowej; przeprowadzenie w ramach
kadej z tych grup rwnolegej analizy spoecznodemograficznej i zawodowej badanej populacji; ustalenie grup
pracownikw majcych zesp porwnywalnych zdolnoci;
poszukiwanie moliwoci adaptacji zawodowej na podstawie
zawodu podstawowego, moliwoci rozwoju zawodowego
innego ni zawd podstawowy lub te z odpowiednim
ksztaceniem uzupeniajcym; przygotowanie syntezy branych
25
Ibidem, s. 69-84.
174
Rozdzia 5.
175
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
176
Rozdzia 5.
177
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
nad t grup, ktra zostanie w systemie, te warto si gdzie tam pochyli, mwi o jakoci. Dlatego, e to jest grupa, ktra by moe wymaga
zmian, wydaje mi si, nawet na poziomie samorzdu, eby wymusi system ich doksztacania we wsppracy z pracodawcami.
Przedstawicielka biznesu potwierdza, e takie zmiany s potrzebne,
gdy nauczyciele ksztatuj etos pracy, wic powinni faktycznie stanowi wzory do naladowania. Dalsze doksztacanie nauczycieli wzbudzio
kontrowersje te ze wzgldu na opisane przez uczestnikw zjawisko
zdobywania dodatkowych kwalifikacji na wszelki wypadek, ktre nie
s wykorzystywane. Niemniej, jak dodaje przedstawiciel zwizkw zawodowych brakuje kompleksowych bada nauczycieli zawodu, ich
kompetencji i doskonalenia si. Podkrelono take, e istotna jest kwestia usprawnie moliwoci potwierdzania posiadanych ju kwalifikacji
zdobytych w drodze edukacji nieformalnej, dowiadczenia praktycznego.
Uatwioby to zatrudnianie jako nauczycieli zawodu wielu fachowcw
w swoich branach.
5.3. Moliwoci
dostosowania
modeli
i
rodzajw
outplacementu do wymaga nauczycieli i instruktorw
zawodu27
Outplacement, w odrnieniu od rekonwersji zawodowej, stanowi element restrukturyzacji krtkoterminowej i jest jedn z technik trwaej
redukcji pracownikw w organizacji. Pojcie outplacement stanowi poczenie dwch angielskich sw: out oraz placement. Pierwsze sowo
out tumaczone jest jako poza/na zewntrz. Podczas gdy sowo placement oznacza umiejscowienie/umieszczenie. cznie oba oznaczaj
w jzyku polskim umiejscowienie na zewntrz zwalnianych pracownikw lub ich ulokowanie na nowych stanowiskach pracy poza przedsibiorstwem dotychczasowego pracodawcy. W literaturze przedmiotu
zwrot ten wykorzystuje si take zamiennie z takimi okreleniami, jak:
job search counseling services (usugi w zakresie poszukiwania pracy),
career management counseling (doradztwo z zakresu zarzdzania karier
zawodow), career transition services (zarzdzanie zmianami
27
Niniejszy rozdzia bazuje na poszerzonych i uzupenionych fragmentach innych opracowa autora. Zob. M. Klimczuk-Kochaska, A. Klimczuk, Outplacement dla pracownikw bariery, potrzeby, czynniki rozwoju, Narodowe
Forum Doradztwa Kariery, Biaystok-Krakw 2012.
178
Rozdzia 5.
w karierze), career planning (planowanie kariery), career change coaching (wspomaganie zmian w karierze zawodowej).
W Polsce przewanie stosuje si zamiennie pojcia outplacement i zwolnienia monitorowane. Spotykane s rwnie nastpujce okrelenia:
system agodnych zwolnie, kompleksowa pomoc udzielana osobom
zwalnianym, wsparcie pracodawcy i pracownika w okresie restrukturyzacji, program adaptacji zawodowej, program aktywizacji zawodowej,
program kontynuacji kariery28. Oglnie outplacement moe by rozumiany jako zwolnienia pracownikw, ktrym towarzyszy podejmowanie
przez organizacj dziaa sucych pomoc odchodzcym pracownikom. S to przede wszystkim: doradztwo, przekwalifikowanie i poszukiwanie nowego miejsca pracy. Dziki temu moliwe jest zagodzenie
skutkw odejcia z pracy.
Tabela 6. Wybrane definicje outplacementu
Autor
L. Konarski29
J. Struyna
28
Definicja
179
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Autor
i E. Madej30
Sownik
Szczegowego
Opisu Priorytetw
Programu
Operacyjnego
Kapita Ludzki31
M. Armstrong32
M. Juchnowicz33
K. Makowski34
30
Definicja
180
Rozdzia 5.
Definicja
Autor
181
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
obowizujce prawo pracy36. Jednoczenie outplacement powinien wywiera pozytywny wpyw na pracownikw pozostajcych w firmie,
przeksztacajc sytuacj zwolnienia w korzystn dla przyszoci zwalnianych i pozostajcych pracownikw poprzez porady i pomoc eksponuje mylenie o przyszoci, zamiast skupiania si na roszczeniach za
wydarzenia z przeszoci37. A. Ludwiczyski, K. Schwan i K.G. Seipel
eksponuj natomiast, e outplacement ma gwarantowa porozumienie
spoeczne38. Innymi sowy: ma ogranicza ryzyko powstania otwartych
konfliktw, spadek wydajnoci pracy i odejcia z firmy najbardziej wartociowych pracownikw, a zwiksza potencja rozwoju tak firmy, jak
i jej obecnych i byych pracownikw. Outplacement ma by zatem strategi, dziki ktrej na restrukturyzacji wszyscy wygrywaj.
Istnieje wiele instrumentw, ktre mog by stosowane w ramach
outplacementu. Do najprostszych nale te odnoszce si nie tylko do
przyznania pracownikowi odprawy pieninej. Bardziej obejmuj zrnicowane rodzaje wsparcia: doradcze, szkoleniowe i psychologiczne.
W pierwszej grupie wymieni mona takie dziaania, jak: (1) diagnoza
i ocena predyspozycji i kompetencji zawodowych, (2) specjalistyczna
pomoc w szukaniu ofert pracy, (3) dostp do interesujcych ofert pracy,
ktre nie zawsze s oglnodostpne, (4) pomoc prawna, (5) coaching, (6)
wsparcie w zakresie organizacji wasnej dziaalnoci gospodarczej.
Szkolenia organizowane dla pracownikw objtych programem outplacementowym mog dotyczy m.in.: (1) metod i narzdzi poszukiwania
pracy, (2) podwyszania kwalifikacji zawodowych, (3) przekwalifikowania zawodowego. Jeli chodzi o wsparcie psychologiczne, moe ono
polega na indywidulanych spotkaniach pracownika z psychologiem
oraz dotyczy takich zagadnie z zakresu rozwoju umiejtnoci osobistych, jak np. trening dobrego samopoczucia, pokonywanie oporw wobec zmian, komunikacja. Oprcz powyszych mona spotka si w literaturze przedmiotu take ze wsparciem w ramach outplacementu w postaci moliwoci dalszego korzystania z biura (np. sprztu telefon czy
ksero, lub z pomocy wsppracownikw) dawnego pracodawcy w czasie
36
A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody, op. cit., s. 168-169; J. Religa, A. Kicior, Outplacement jako wyspecjalizowana usuga doradcza, op. cit., s. 105.
37
A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody, op. cit., s. 168-169.
38
A. Ludwiczyski, Alokacja zasobw ludzkich w organizacji, op. cit., s. 225;
K. Schwan, K.G. Seipel, Marketing kadrowy, op. cit., s. 239.
182
Rozdzia 5.
Rodzaje
outplacementu
Korporacyjny
Prywatny / detaliczny
Indywidualny
Cechy charakterystyczne
Zamawiany i opacany przez firm zwalniajc, czasami w wyborze doradcy uczestniczy take bezporedni zainteresowany.
Zamawiany i opacany bezporednio przez osob
prywatn.
Skierowany do jednej osoby, praca indywidualna
z uczestnikiem.
183
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Kryterium
podziau
biorcw
Rodzaje
outplacementu
Cechy charakterystyczne
184
Rozdzia 5.
Kryterium
podziau
Rodzaje
outplacementu
Cechy charakterystyczne
Podstawowe dla wdraania outplacementu w praktyce jest szczeglnie wskazanie rnic pomidzy outplacementem indywidualnym a grupowym. Pierwszy z nich jest usug zaadresowan do osb zajmujcych
kluczowe stanowiska w rmach40. Stosowany jest zazwyczaj w przypadku specjalistw oraz menederw redniego i wyszego szczebla. S
to osoby, ktre opuszczaj swoje organizacje czsto po dugoletniej pracy, w zwizku z czym potrzebuj wsparcia, by przystosowa si do nowej sytuacji. Usuga ma im pomc jak najszybciej odzyska rwnowag
emocjonaln, zapewni profesjonalne wsparcie w procesie doboru charakteru pracy i stanowiska, tak aby optymalnie wykorzysta tkwicy
w danej osobie potencja.
W trakcie programu outplacementu indywidualnego konsultant pomaga w znalezieniu zatrudnienia czonkom kadry kierowniczej, ktrzy
zwykle nie z wasnej woli rozstali si z organizacj. Konsultant postrzega siebie jako opiekuna, ktrego zadaniem jest wspieranie samodzielnej dziaalnoci klienta, bez ingerowania w prowadzone przez niego
poszukiwania pracy. W programie wiadczonym bezterminowo, dopki
zwalniani pracownicy nie przejd pomylnie okresu prbnego w nowej
organizacji, czas konsultacji zaley od decyzji pracodawcy. Jeli po
okresie prbnym pracownik nie otrzyma propozycji staego zatrudnienia,
program outplacementu trwa nadal, a do znalezienia przez podopiecznego nowego zajcia. W przypadku programu wiadczonego terminowo
40
P. Janik, Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Zeszyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Tarnowie 2/2009, s. 391-392.
185
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
W. Maachowski, Outplacement jako narzdzie zarzdzania zasobami ludzkimi, Instytut Organizacji i Zarzdzania w Przemyle Orgmasz, Warszawa
2006, s. 104-105.
42
P. Cichocki, M. Goetz, Wielkopolska: spoeczny kontekst przemian regionalnej gospodarki, op. cit., s. 55
43
P. Janik, Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, op. cit., s. 392.
186
Rozdzia 5.
sultacji do indywidualnych potrzeb klienta, jak i ograniczeniami czasowymi. Szkolenia w ramach programu outplacementu trwaj od dwch do
piciu dni. Organizuje je dzia szkole organizacji zlecajcej wykonanie
usugi, a zajcia przeprowadzaj zewntrzni konsultanci lub te caoci
zajmuje si zewntrzna rma doradcza. Jest on skierowany do jednorodnych grup zawodowych, a kluczowym elementem s warsztaty i zajcia
grupowe przygotowujce do wejcia na rynek pracy. Outplacement
grupowy moe mie take form zoonych oddziaywa i obejmowa
m.in. po wydzieleniu w miar jednorodne grupy pracownikw44:
1) przeprowadzenie konsultacji z psychologiem, nakierowanych na
zniwelowanie negatywnych skutkw zwolnie i wsparcie
emocjonalne;
2) przygotowanie specjalnych warsztatw dajcych uczestnikom
wskazwki dotyczce radzenia sobie na rynku pracy;
3) analiz predyspozycji zawodowych i potencjau danej osoby
w celu stworzenia profilu osobowociowego i zawodowego;
4) zajcia przygotowujce do pisania CV i listu motywacyjnego,
informujce o rynku pracy oraz szkolce w zakresie rozmowy
kwalifikacyjnej odpowiedzi na trudne pytania, sztuki
prezentacji i komunikacji oraz podobne;
5) okrelenie indywidualnych osigni, zainteresowa i kwalifikacji, aby skutecznie zaplanowa cele i proces poszukiwania
nowej posady i wykorzystania predyspozycji zwalnianych osb;
6) przedstawienie uczestnikom istniejcych w regionie ofert pracy,
przy wskazaniu jednoczenie metody docierania do potencjalnych pracodawcw;
7) propozycje dobrowolnego udziau w kursach;
8) ewentualne konsultacje indywidualne, majce na celu poruszenie
tematw, z ktrymi osoba ma najwiksze trudnoci.
Poniewa usugi outplacementowe mog by wiadczone w rny sposb, w zwizku z tym mona podzieli je na nastpujce45:
zakres peny obejmuje cay pakiet usug, jest zazwyczaj nielimitowany w czasie i trwa do momentu uzyskania ponownego zatrudnienia przez uczestnika;
zakres ograniczony w czasie program jest okrelony przez zamknity przedzia czasowy;
44
W. Maachowski, Outplacement jako narzdzie zarzdzania zasobami ludzkimi, op. cit., s. 110.
45
Outplacement opis, http://besthunter.pl/?outplacement-opis,122 [12.08.2012].
187
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
kafeteryjny zainteresowany otrzymuje zestaw usug do wyboru, nastpnie wybiera tylko te, z ktrych chce skorzysta;
just-in-time konsultacje przeprowadzane na zasadzie nagej potrzeby, w takim przypadku jest to inicjowane przez uczestnika;
ze wsparciem administracyjnym w ofercie oprcz spotka jako
dodatkowa usuga w pakiecie moe wystpowa wsparcie administracyjne, obsuga sekretarska lub osobne biuro.
Przy analizie rodzajw outplacementu trzeba zwrci uwag rwnie
na fakt, e wsparcie to moe przebiega w rnych kierunkach i zawiera szereg opcji46. Z penym wsparciem usuga zawiera midzy innymi
takie dziaania, jak: ocena umiejtnoci i predyspozycji, szkolenia majce na celu przekazanie sytuacji na rynku pracy i uzupeniajce kwalifikacje formalne niezbdne do podjcia nowej pracy. W skad usugi wchodzi rwnie intensywne poszukiwanie ofert pracy.
Wsparcie pod ktem zmiany lub rozwoju umiejtnoci uczestnika
gwnie nastawia si na zmian postawy z pasywnej na aktywn 47.
W programie zawarta jest rwnie nauka motywacji do dziaania, rozwj
umiejtnoci. Poszukiwanie ofert pracy pozostawia si uczestnikowi.
Outplacement moe by ukierunkowany na rynek pracy. Gwnym zadaniem realizacji usugi jest poszukiwanie pracy i rozmowy z pracodawcami. W przypadku gdy zachodzi potrzeba zupenej zmiany zawodu,
stosuje si usug ukierunkowan na okrelanie predyspozycji i motywacji uczestnika oraz wybr i ksztacenie do nowego zawodu. Usugi mog
by rwnie wiadczone osobom zorientowanym na rozwj przedsibiorczoci, polegaj one wtedy na pracy z uczestnikiem przy zaoeniu
wasnej firmy. Ostatnim kierunkiem wiadczenia usug outplacementowych jest praca z odbiorc seniorem, skoncentrowanym na planie
przejcia na emerytur. Jest to program przygotowujcy starszych menederw do zakoczenia aktywnoci zawodowej.
Ze wzgldu na zakres uytych narzdzi oraz adresatw wyrni
mona rwnie trzy podstawowe modele outplacementu: klasyczny,
zaadaptowany i rodowiskowy. Klasyczna forma outplacementu obejmuje ocen potencjau i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie psychologiczne, porednictwo pracy oraz przygotowanie jej do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy48. Istotny jest te fakt, e klasyczny outplacement ma charakter dziaa doranych i krtkotrwaych
46
Ibidem.
Ibidem.
48
J. Koral, Outplacement sposb na bezrobocie, FISE, op. cit., s. 6.
47
188
Rozdzia 5.
(zazwyczaj od 1 do 3, rzadziej 6 miesicy). Proces realizacji outplacementu klasycznego mona rozpisa na nastpujce dziaania 49:
1) Pracodawca, ktry zdecydowa si na wsparcie pracownikw
w formie outplacementu, przygotowuje regulamin zwolnie
i list pracownikw do zwolnienia.
2) Firma realizujca outplacement dla pracodawcy (moe to by
wyspecjalizowana firma doradcza czy organizacja pozarzdowa
wiadczca usugi na rynku pracy) przygotowuje zesp, ktry
bdzie wdraa program.
3) Podczas pierwszego kontaktu ze zwalnianymi pracownikami
zostaj okrelone ich moliwoci i predyspozycje. Jednoczenie
bada si sytuacj na rynku pracy (na tej podstawie powstaje baza
przedsibiorcw, bank ofert pracy, bank ofert szkoleniowych,
a
wic
baza
potencjalnych pracodawcw
z
ich
zidentyfikowanymi oczekiwaniami, baza miejsc pracy oraz
placwek doskonalenia zawodowego zgodnego z oczekiwaniami
przyszego pracodawcy).
4) Psycholog przeprowadza pogbiony, jednogodzinny wywiad
kwestionariuszowy z kadym z uczestnikw programu.
5) W oparciu o zdobyt o pracownikach wiedz firma realizujca
outplacement podejmuje dziaania w dwch segmentach:
pracownik do nowego pracodawcy oraz zosta
przedsibiorc. Segment pierwszy adresowany jest do tych
uczestnikw programu, o ktrych wiadomo, e predyspozycje
psychiczne
i zawodowe kwalifikuj ich raczej do zatrudnienia si u nowego
pracodawcy ni do uruchomienia wasnej dziaalnoci
gospodarczej. Dziaania w tym segmencie obejmuj: warsztaty
psychologiczne, doradztwo zawodowe i szkolenia zawodowe,
uatwiajce zatrudnienie u nowego pracodawcy. Segment drugi
jest przeznaczony dla tych osb, u ktrych wywiad
kwestionariuszowy ujawni cechy osobowoci i kompetencje
umoliwiajce im otworzenie wasnego biznesu. Dziaania w
tym segmencie obejmuj: ocen kompetencji w zakresie
prowadzenia wasnej firmy, specjalistyczne szkolenia
biznesowe, weryfikacj wykonalnoci zaplanowanego biznesu,
wreszcie organizacj i rejestracj dziaalnoci.
49
Ibidem, s. 6-7.
189
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Dowiadczenia z outplacementem klasycznym pokazuj, e w sytuacji polskiego rynku pracy samozatrudnienie sprawdza si tylko wtedy,
gdy osoba poszukujca dla siebie odpowiedniego sposobu aktywnoci
zawodowej ma spjn, dopasowan do wasnych moliwoci i specyfiki
otoczenia koncepcj atrakcyjnego biznesu. Poza tym musi ona posiada
jakiekolwiek dowiadczenie menederskie oraz tzw. postaw przedsibiorcy. Std te w polskiej literaturze przedmiotu zauwaa si, e model
ten nie sprawdza si, jeli chodzi o zwolnienia osb z niskimi kwalikacjami, na obszarach o maym popycie na prac oraz w okresach dekoniunktury. W zwizku z tym w ramach programu Bezrobocie co robi? grupa ekspertw z udziaem M. Boniego opracowaa dwa modele
odpowiadajce na potrzeby polskich rynkw pracy: zaadaptowany oraz
rodowiskowy50. Skuteczno nowych modeli outplacementu zostaa
sprawdzona w ramach projektw pilotaowych prowadzonych przez
organizacje pozarzdowe51. Dodatkowo dziaaniami objto, oprcz zwalnianych pracownikw, take inne grupy odbiorcw: dotychczas niepracujc modzie, osoby pozostajce przez dugi czas bez pracy, a take
rodowiska, w ktrych znalezienie pracy zarobkowej jest bardzo trudne
lub niemoliwe.
Schemat 8. Outplacement klasyczny
PRACODAWCA
ZWOLNIENIE
Diagnoza potencjau
i potrzeb osb zwalnianych, wsparcie
psychologiczne,
doradztwo zawodowe, szkolenia, porednictwo pracy
PRACODAWCA
ZATRUDNIENIE
Outplacement zaadaptowany charakteryzuje si () potrzeb wykreowania silnego spoecznego wsparcia dla realizowanych dziaa outplacementowych oraz koniecznoci wielokierunkowego pobudzania
aktywnoci lokalnej w tworzeniu i rozwoju przedsibiorczoci 52. Jest to
rozszerzony wariant modelu klasycznego, ale w odrnieniu od niego
programy s realizowane przy spoecznym wsparciu ze strony samorz50
190
Rozdzia 5.
dw, administracji rzdowej, lokalnego biznesu i organizacji pozarzdowych. Gwnym zaoeniem jest tu osadzenie outplacementu w zintegrowanych dziaaniach aktywizujcych rynek pracy i wspierajcych
lokaln przedsibiorczo 53. Programy outplacementu zaadaptowanego
mog by realizowane poprzez tworzenie paktw lokalnych wspierajcych przedsibiorczo (samorzdy, organizacje pozarzdowe, branowe, lokalny biznes, publiczne suby zatrudnienia). Strony zawierajce
pakt mog tworzy programy rozwoju przedsibiorczoci. W ramach
takiego programu lokalne wadze maj moliwo nie tylko uruchamiania prac interwencyjnych, robt publicznych, stay czy rnych form
zatrudnienia okresowego, ale te osign inne korzyci, jakimi s: aktywizowanie lokalnej przedsibiorczoci, np. poprzez zwalnianie z podatkw lokalnych; wspieranie powstawania inkubatorw przedsibiorczoci; organizowanie targw inwestycyjnych czy targw pracy;
wspieranie rozwoju lokalnych instytucji finansowych funduszy porcze czy funduszy inwestycyjnych. Model ten zakada, e organizacje
pozarzdowe dziaajce na rynku pracy powinny nie tylko wiadczy
takie usugi jak usug szkolenia, warsztaty i porednictwo pracy (jako
niepubliczne agencje zatrudnienia), ale te prowadzi dziaania zapobiegajce marginalizacji i wykluczeniu najsabszych grup.
Tabela 8. Outplacement klasyczny i outplacement zaadoptowany
Obszar
interwencji
Outplacement klasyczny
Sekwencja zosta
przedsibiorc
Proponowana
wszystkim
uczestnikom
programu
outplacementowego jako jedna
z moliwoci do wyboru
Sekwencja
pracownik
do
nowego
pracodawcy
Skupia si na wyposaeniu
uczestnika
programu
outplacementowego
w kwalifikacje, na ktre
zgasza zapotrzebowanie nowy
pracodawca
Szkolenia
Gwnie
53
wyposaajce
Outplacement zaadaptowany
Proponowana
tylko
tym
uczestnikom programu outplacementowego, ktrzy zaprezentowali wiarygodny i rokujcy powodzenie biznesplan oraz
ktrzy ju zdobyli dowiadczenie menederskie lub te zademonstrowali
postaw
przedsibiorcy.
Oprcz wyposaenia pracownika w potrzebne kwalifikacje
zawodowe, du wag przywizuje si do zapewnienia
uczestnikom programu odpowiedniego wsparcia psychologicznego.
Zwikszony wymiar i zakres
191
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Obszar
interwencji
Outplacement klasyczny
Outplacement zaadaptowany
pracownika w te kwalifikacje,
na
ktre
zgasza
zapotrzebowanie rynek pracy
i/lub nowy pracodawca
szkole
nastawionych
na
wzmacnianie zdolnoci do
zatrudnienia oraz wsparcie
psychologiczne dla uczestnikw programu.
Pracodawca jest aktywnie
zaangaowany w projektowanie programu outplacementowego dla swoich pracownikw, konsultuje go lub
wrcz opracowuje z partnerami
spoecznymi, czasami konsultacje przepro-wadzane s take
z innymi interesariuszami, np.
wadzami lokalnymi.
Pracodawca angauje si lub co
najmniej yczliwie wspiera
dodatkowe dziaania, takie jak
np. analiza klimatu otoczenia
po to, by ewentualnie zaproponowa dziaania wzmacniajce
efekty
usug
outplacementowych.
Programy s dusze, trwaj od
3 do 9 miesicy, a czasem
nawet 12 miesicy.
Projektowanie
programu outplacementowego
Pracodawca
zleca
firmie
zewntrznej
przygotowanie
oferty na usugi, ewentualnie
wsppracuje
z
firm
zewntrzn
Dziaania
dodatkowe
Dugo
trwania
Przecitnie 1-3 miesice
programu
outplacementowego
rdo: A. Kwiatkiewicz, K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawcw, FISE,
Warszawa 2010, s. 14-15.
54
Ibidem, s. 12.
192
Rozdzia 5.
Osoby dotychczas
niepracujce
Osoby pozostajce
przez dugi czas
bez pracy
Diagnoza potencjau
i potrzeb osb bezrobotnych, ich wsparcie
psychologiczne,
doradztwo zawodowe,
szkolenia, porednictwo pracy
Aktywno indywidualna
Aktywno grupowa i dziaania
rodowiskowe
Aktywno zawodowa, instytucjonalna,
rodowiskowa
W outplacemencie rodowiskowym istotne jest poczenie wzajemnego wsparcia uczestnikw programu w grupie i aktywizacja indywidualna z wykorzystaniem typowych narzdzi outplacementowych, jakimi
s szkolenia, doradztwo, porednictwo. Nawet jeeli po zrealizowaniu
programu jego uczestnik nie znajdzie zatrudnienia, zdobywa nowe umiejtnoci, ktre uatwi mu znalezienie pracy: aktywno, komunikatywno i asertywno, zwikszone poczucie wasnej wartoci. Kluczow
rol w budowaniu grupy i jej wsparcia dla poszczeglnych uczestnikw
odgrywa animator grupy.
Outplacement rodowiskowy moe by np. wdraany poprzez tworzenie grup uczestnikw (okoo 15 osb) dobranych wedug kryterium
terytorialnego miejsca zamieszkania lub atwego dojazdu grupy 55.
W pierwszym etapie programu poza animatorem w grupie powinien by
take psycholog-trener. Grupa powinna mie zapewniony kontakt,
wsparcie i pomoc ze strony Regionalnych Centrw Aktywizacji. Centra
powinny mie zabezpieczone materialne warunki funkcjonowania, finanse i odpowiednio przygotowan kadr. Podstaw funkcjonowania
centrum stanowi zesp doradczo-treningowy: doradca zawodowy, porednik pracy, rejestrator, psycholog lub socjolog, trener przedsibiorczoci, animatorzy grup.
Jeli za chodzi o etapy outplacementu rodowiskowego, s one nastpujce56:
55
56
Ibidem, s. 12.
Ibidem, s. 12-15.
193
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
194
Rozdzia 5.
Naley przy tym podkreli, e model outplacementu rodowiskowego mimo pewnych podobiestw do omwionej koncepcji rekonwersji
zawodowej (takich jak szeroki zakres dziaa i zaangaowanie wielu
interesariuszy organizacji) nie jest z ni tosamy. Rekonwersja jest bowiem ukierunkowana na dziaania antycypacyjne, majce ograniczy
ryzyko wystpienia zjawiska dugotrwaego bezrobocia. Podczas gdy
outplacement rodowiskowy prowadzony jest ju po wystpieniu zwolnie pracownikw i w warunkach podwyszonego ryzyka wystpienia
zjawiska dugotrwaego i strukturalnego bezrobocia.
Podsumowujc, naley stwierdzi, e w odniesieniu do szk zawodowych outplacement zgodny z modelem klasycznym polegaby na indywidualnym lub grupowym wsparciu zagroonych bezrobociem nauczycieli. Jego gwnym celem byoby zmniejszenie stresu wywoanego
procesem zwolnie oraz podstawowe przygotowanie do poszukiwania
nowej pracy w zawodzie lub przekwalifikowanie.
Model zaadaptowany za trwaby duej, pozwoliby na wybr osb,
ktre posiadaj najpeniejsze kompetencje do prowadzenia wasnej dziaalnoci gospodarczej, budow cech zatrudnialnoci wrd zwalnianych
osb oraz wczenie pracodawcy i partnerw szkoy, w tym wadz lokalnych, w proces agodzenia negatywnych efektw redukcji zatrudnienia.
Model rodowiskowy opary na strategicznym i dugookresowym podejciu pozwoliby natomiast na najszersze zaangaowanie wszystkich
interesariuszy poszczeglnych szk, budow partnerstw i paktw lokalnych na rzecz zatrudnienia, usamodzielnienie zwalnianych osb poprzez
wsplne rozwizywanie problemw i samopomoc oraz szersze pobudzenie aktywnoci instytucjonalnej i rodowiskowej.
195
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
gnozowane w badaniu Wykorzystanie przez jednostki samorzdu terytorialnego potencjau intelektualnego nauczycieli wypadajcych z zawodu w latach 2011 i 2012.
Jeli chodzi o wykorzystanie kapitau ludzkiego nauczycieli, czyli ich
wiedzy, umiejtnoci, kompetencji i kwalifikacji, to wadze samorzdowe, jeli ju podejmuj jakie dziaania, to koncentruj si na zminimalizowaniu kosztw spoecznych decyzji o redukcji zatrudnienia 57. W wojewdztwach Polski Wschodniej wskazywano, e nauczyciele mog
zintensyfikowa ycie pozalekcyjne w szkoach. Chodzi tu o uzupenianie godzin etatu nauczycielskiego poprzez organizowanie zaj animacyjnych i sportowo-rekreacyjnych dla dorosych po godzinach lekcyjnych. Sugerowano te ukierunkowanie zatrudnienia nauczycieli w obszarze kultury i opieki spoecznej oraz wykorzystywanie nowych inwestycji
komercyjnych do negocjowania korzyci dla spoecznoci lokalnych,
w tym nauczycieli. W Polsce Zachodniej dodatkowo wymieniano potencjalne zatrudnienie nauczycieli w placwkach opiekuczo- wychowawczych i domach pomocy spoecznej. W Polsce Poudniowej sugerowano
wykorzystanie potencjau nauczycieli w publicznych subach zatrudnienia, w szczeglnoci jako doradcw zawodowych. W wojewdztwach
Polski Centralnej i Pnocnej wskazywano, e nauczyciele mogliby pracowa w wietlicach rodowiskowych o wyduonych godzinach pracy,
orlikach, grupach wsparcia dla dzieci z rodzin dysfunkcyjnych, w ramach programw i lekcji profilaktycznych, np. z zakresu zwalczania
problemw alkoholowych lub innych obszarw w zalenoci od preferencji poszczeglnych nauczycieli. Naley zauway, e zgaszane kierunki wykorzystania kapitau ludzkiego nauczycieli pokrywaj si w
znacznej mierze z omwionymi w niniejszym raporcie przemianami rl
spoecznych nauczycieli i instruktorw zawodu, ktre s ju dostrzegalne w innych krajach.
W przywoywanym raporcie omwiono bliej jako dobr praktyk
przykad prawdopodobnie pierwszego w Polsce programu typu outplacement58. Program Outplacement Nauczycieli Krakowskich Szk oraz
pracownikw szk i placwek owiatowych (ONyKS) powsta w Krakowie jako odpowied na du skal zwolnie w sektorze owiaty. Program realizowany by od 1.06.2012 do 31.08.2014 roku w wojewdztwie
maopolskim w partnerstwie tworzonym przez Urzd Miasta Krakowa,
57
Wykorzystanie przez JST potencjau intelektualnego nauczycieli wypadajcych z zawodu w latach 2011 i 2012, op. cit., s. 31-34.
58
Ibidem, s. 34-41.
196
Rozdzia 5.
Ibidem, s. 40.
197
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
rednio 5 godzin na osob; (3) wybr cieki rednio 180 godzin szkole zawodowych lub cieki wsparcia z zakresu przedsibiorczoci; (4)
udzielenie wsparcia w postaci: stay i praktyk zawodowych 4 miesice; warsztatw poszukiwania pracy 6 grup po 24 godziny; indywidualnego poradnictwa psychologicznego rednio 4 godziny na osob;
job coaching i porednictwo pracy minimum 2 oferty dla kadego
z uczestnikw, rednio 4 godziny.
Tabela 9. Etapy przygotowania i wdraania programu Outplacement
Nauczycieli Krakowskich Szk oraz pracownikw szk i placwek
owiatowych
Etap
Dziaania
1. Zebranie
informacji
wstpnych dot.
przewidywanych
zwolnie
2. Cykl spotka
z dyrektorami
szk objtych
programem
3. Skonstruowanie media
planu programu
ONyKS
4. Spotkania ze
zwizkami
zawodowymi
5. Zaprojektowanie programu
ONyKS
198
Rozdzia 5.
Etap
Dziaania
Opracowanie cieki projektowej dla nauczycieli.
Opracowanie cieki projektowej dla pozostaych pracownikw
szk.
rdo: opracowanie wasne na podstawie: Wykorzystanie przez JST potencjau intelektualnego nauczycieli wypadajcych z zawodu w latach 2011 i 2012. Raport z bada, Orodek
Rozwoju Edukacji, Warszawa 2013, s. 36-37.
Blisz charakterystyk zaproponowanych uczestnikom outplacementu instrumentw przedstawiono na przykadzie projektu Kompetencje i Adaptacja60. Obejmuje on: (1) indywidualne doradztwo zawodowe
wsparcie w postaci indywidualnych sesji z doradc zawodowym, ktre
maj na celu wypracowanie indywidualnej cieki kariery zawodowej 61
oraz opracowania indywidualnego planu dziaania uwzgldniajcego
plany, cele, sposoby osignicia celw w okrelonym czasie i miejscu;
(2) szkolenia i kursy zawodowe (rednio 176 godzin/osob), bezpatne
zajcia umoliwiajce zdobycie nowoczesnych kwalifikacji. Wybr
szkole jest wynikiem ustale uczestnika projektu z doradc zawodowym. Uczestnicy otrzymuj zwrot kosztw dojazdu, dodatek szkoleniowy, catering w trakcie zaj, materiay szkoleniowe oraz zostaj objci ubezpieczeniem NW; (3) stae i praktyki zawodowe (do 4 miesicy)
pozwalaj naby/podwyszy praktyczne umiejtnoci w danym zawodzie przez wykonywanie zada w miejscu pracy. Zadania wykonywane
u pracodawcw s skorelowane z kierunkiem szkole zawodowych.
Uczestnicy otrzymuj zwrot kosztw dojazdu i stypendium staowe.
Sta trwa rednio 3 miesice i jest zakoczony wydaniem referencji
przez pracodawc oraz zawiadczenia o ukoczeniu stau zawodowego;
(4) warsztaty z poszukiwania pracy (6 grup po 24 godzin) w trakcie
zaj uczestnicy poznaj techniki efektywnego poszukiwania pracy,
dowiaduj si, jak skutecznie rozmawia z potencjalnym pracodawc,
jak prezentowa si na rozmowie kwalifikacyjnej, jak przygotowa dokumenty aplikacyjne, jak walczy ze stresem zwizanym z ubieganiem
60
Ibidem, s. 38-40.
Uwzgldnia analiz potrzeb: okrelenie trudnoci zawodowych; rozpoznanie
wstpnych celw zawodowych; ocen postawy w stosunku do przyszoci; postrzeganie samego siebie; oraz sesj rynek pracy i warsztat edukacyjny z zagadnieniami: sytuacja na rynku pracy i jej rozwj; wymagania zawodowe
oczekiwania pracodawcw; moliwo ksztacenia i warunki uczestnictwa.
61
199
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Szczegowy opis priorytetw Programu Kapita ludzki, Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju, stycze 2014, www.efs.gov.pl [30.01.2014].
200
Rozdzia 5.
201
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
202
Rozdzia 5.
konkursw tylko te instytucje, ktre s w stanie faktycznie znale zatrudnienie dla zwalnianych nauczycieli.
Zdaniem przedstawicielki biznesu bardzo wane powinno by zapewnienie korzyci pracodawcom z zatrudnienia byych nauczycieli.
Zauwaa przy tym, e nauczyciele zawodu mogliby np. peni role mentorw czy tutorw przy wdraaniu nowych pracownikw. Tworzenie
takich rozwiza powinno by rol samorzdu. Takim rozwizaniem
mog by te np. patne stae w przedsibiorstwach. Wedug przedstawiciela zwizkw zawodowych istotne s pogbione dyskusje, spotkania i badania nauczycieli zagroonych zwolnieniami. W przeciwnym
wypadku oni si boj caej procedury, podejmowania decyzji, zmiany
stylu ycia.
Ponadto zdaniem przedstawiciela pracodawcw w polityce publicznej przewaa mylenie o bezrobotnych, a zapomina si o pracujcych,
ktrzy mog by zagroeni zwolnieniami. Wymagane jest przyjcie zaoenia, e lepiej zapobiega, ni leczy. Zasadne jest wobec tego te
wspieranie utrzymania stanowisk pracy i tworzenia nowych stanowisk.
Wedug jednej z uczestniczek spotkania: Trzeba pamita o tym, e
w tej chwili w wielu sektorach gospodarki mona zagospodarowa tych
nauczycieli. Bo jest takie przyzwyczajenie, e jak si myli o nauczycielach, to nauczyciel to ma uczy w szkole. Natomiast w tej chwili polonista, czego np. mi brakuje, jak ja szukam kogo do korekty jzykowej
ksiek, po prostu ze wiec szuka. A jak zrobi, to po prostu rce opadaj. Nie ma w ogle. A takie osoby, co tak pracuj, zarabiaj w cigu
dwch tygodni kilka tysicy zotych, bo tyle ksiki redakcja kosztuje.
Wic W bankach kogo zatrudniaj? Zwaszcza w Biaymstoku, bo tu,
jak mwi moja koleanka, s same szczki, nie ma adnych central.
Wic kady zatrudniony jest tam przedstawicielem handlowym. Kto jest
zatrudniany? Kto, kto ma dobr umiejtno komunikacji itd. To s czsto nauczyciele, absolwenci chociaby pedagogiki.
Podkrelono te, e zasadne jest wykorzystanie outplacementu rodowiskowego, czyli przygotowania zwolnie we wsppracy z szerokim
gronem podmiotw, z ktrymi wsppracuj szkoy zawodowe. Myl,
e to jest dobry sposb mylenia, takie zwrcenie uwagi, bo czsto myl, e nawet szkoy nie podejmuj takich dziaa, bo nie wiedz, e tak
mona, czy tak powinno si robi. Ale te trzeba pamita, e mamy
w miar pierwszy rzut zwolnie i zwalniani s, nie da si ukry ci najsabsi. Dlatego te tu bdzie czsto te trudno wykorzysta konstatuje
jedna z uczestniczek spotkania i podkrela, e osoby takie raczej nie
bd polecane przez dawnych pracodawcw innym, dyrektorzy nie bd
wystawia im pozytywnych opinii. W przyszoci warto uczuli szkoy,
203
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
zawodu
poza
204
Rozdzia 5.
63
205
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
G. Lech, A. Prus, Po co szkole stowarzyszenie albo fundacja?, [w:] G. Mazurkiewicz (red.), Przywdztwo i zmiana w edukacji. Ewaluacja jako mechanizm
doskonalenia, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloskiego, Krakw 2013,
s. 165-176.
206
Rozdzia 5.
sponsoringu, a przez to stanowi wsparcie w realizacji zada szkoy, bdc jej partnerem w realizacji programw wspierajcych owiat. Ponadto fundacja lub stowarzyszenie moe peni funkcj reprezentanta
szkoy i rodowiska lokalnego skupionego wok nich, wyznacza ramy
dialogu spoecznego (w ich strukturach dziaa mog wszyscy interesariusze szkoy: rodzice, uczniowie, absolwenci, nauczyciele), a w sytuacji
likwidacji placwki mog przej jej prowadzenie i koszty utrzymania.
P. Zbieranek przedstawia nieco odmienne podejcie do opisu sektora
edukacji pozaszkolnej w Polsce, przy czy podkrela, e w kraju brakuje
do tej pory bada nad edukacj poza systemem publicznym, mimo e s
szeroko dostpne chociaby fundusze i programy Unii Europejskiej
wspierajce jej rozwj68. Zauwaa przy tym, e edukacja w tym sektorze
stanowi raczej pewn koncepcj, zgodnie z ktr edukowa moe kady
niezalenie od instytucjonalnej przynalenoci, nie ma w nim bowiem
gotowego zestawu zasad i narzdzi, w opozycji do edukacji szkolnej.
Badacz przywouje cykliczne badania Stowarzyszenia Klon/Jawor, zgodnie z ktrymi w Polsce rednio okoo 15% organizacji pozarzdowych
deklaruje dziaalno w obszarze edukacji, a a 32% w zblionych do
edukacji obszarach sportu, turystyki, rekreacji i hobby oraz kultury
i sztuki. Jest to okoo 39 tysicy podmiotw. W bazie organizacji pozarzdowych w ramach portalu ngo.pl jest to za ju okoo 16,1 tysica
instytucji69. Co istotne, 31% organizacji pozarzdowych, ktrych gwn
dziaalno stanowi edukacja, prowadzi aktywno wychowawcz i formacyjn skierowan do dzieci i modziey, 26% realizuje ksztacenie
ustawiczne dorosych, a 43% podejmuje inne ni wymienione aktywnoci edukacyjne, co w zasadzie uniemoliwia ich klasyfikacj. Ponadto
zauwaa si silny podzia tych podmiotw ze wzgldu na rodki finansowe, ktrymi dysponuj, oraz na zasadnicze obszary dziaa wiele
podmiotw edukacj traktuje jako jeden z obszarw dziaalnoci. Jeli
chodzi o stosowane metody i techniki, to zauwaa si, e edukacja pozaszkolna jest zorientowana gwnie na cele praktyczne, atwe do zastosowania w yciu codziennym, np. edukacja do staroci, edukacja konsumpcyjna, edukacja uzupeniajca zagospodarowanie czasu wolnego70.
68
207
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Zdaniem P. Zbieranka mona te wskaza na mechanizmy wzajemnego uzupeniania si sektora edukacji szkolnej i pozaszkolnej 71. S to:
(1) transfer innowacyjnych metod i narzdzi nauczania do tradycyjnego
systemu edukacji, generowanie pozytywnej zmiany, podwyszanie efektywnoci edukacji szkolnej, przenikanie si nawykw, postaw, stosowanych metod uczenia si do systemu edukacji formalnej; (2) uzupenienie
istniejcego systemu edukacyjnego poprzez wczenie do edukacji tematw, ktre nie zostay z rnych przyczyn wczone do edukacji formalnej, np. edukacja seksualna, artystyczna, obywatelska. Poza tym zauwaa si, e edukacja pozaszkolna moe stanowi tak rozszerzanie zakresu
tematycznego programu szkolnego, jak i zlecanie zaj na zewntrz,
powierzanie ich prowadzenia w wybranych obszarach tematycznych
podmiotom pozarzdowym. Istotne bariery rozwoju sektora edukacji
pozaszkolnej to: finansowanie dziaa ze rodkw publicznych; trudnoci z uzyskiwaniem danych wiadczcych o jego efektywnoci i skutecznoci; ograniczenia w moliwociach korzystania z organizacji pozarzdowych ze wzgldu na ich postrzeganie jako podmiotw kultury, a nie
edukacji; nieuwzgldnianie w programach edukacji publicznej dziaa
z udziaem podmiotw pozarzdowych jedynie deklaratywne wykorzystanie ich w przyszoci; braki w programach ksztacenia nauczycieli;
niewielkie zainteresowanie Polakw edukacj pozaformaln, brak nawykw uczenia si przez cae ycie72.
Zdaniem R. Gerlacha urynkowienie pozaszkolnej edukacji zawodowej pociga za sob i szanse, i zagroenia 73. S one przede wszystkim
zwizane z dominacj interesu praktycznego oraz ograniczaniem interesu emancypacyjnego. Pierwszy odnosi si do dziaa socjalizacyjnych,
adaptacyjnych i racjonalizacyjnych, czyli przysposabiajcych do penienia okrelonych rl spoeczno-zawodowych. Jedn z konsekwencji realizacji tego interesu jest podtrzymywanie ukadu rl spoecznych czy reprodukcja struktury spoecznej. Ograniczaniu ulega za interes emancypacyjny, ktry oznacza stwarzanie moliwoci samorozwoju, wychowanie do krytycznej refleksji i ksztatowanie umiejtnoci indywidualnego
przekraczania rl oraz stwarza warunki do adaptacji zmian spoecznych,
do przerywania procesu reprodukcji spoecznie nieakceptowanych zja71
Ibidem, s. 13-14.
Ibidem, s. 15-17.
73
R. Gerlach, Pozaszkolna edukacja zawodowa wobec zmian cywilizacyjnych.
Nowe trendy i wyzwania, Wydawnictwo Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego,
Bydgoszcz 2012, s. 319.
72
208
Rozdzia 5.
74
75
Ibidem, s. 322.
Ibidem, s. 339.
209
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
76
Ibidem, s. 346-347.
210
Rozdzia 5.
przewodnik uatwia uczniom relacji z rzeczywistoci, wprowadza w nowy wiat wiedzy i umiejtnoci, w nieznan rzeczywisto i dowiadczenia;
trener/coach w tej roli kluczow spraw s dobre relacje midzy nauczycielem a uczniem, zespoem uczniowskim, charakteryzujce si empatycznym rozumieniem, wsparciem, yczliw
i pen szacunku konfrontacj. W relacji tej nauczycielcoach
skoncentrowany jest na uczniu, inspiruje i stymuluje jego rozwj, wzmacnia i udoskonala jego dziaania;
facylitator nauczyciel uatwiajcy uczniom nauk wynikajc
z ich motywacji wewntrznej, ktry umiejtnie kieruje uczniami,
by sami zdobywali potrzebn wiedz i umiejtnoci, w sytuacji
dydaktycznej peni rol pomocnicz, wspierajc, wskazujc;
mentor/spolegliwy opiekun nauczyciel jako swoisty autorytet
zarwno w dziedzinie zawodowej, jak i moralnej, potraficy
obudzi aspiracje uczniw, doradca, na ktrego dowiadczeniu
mona zawsze polega, ale przy tym szczery, yczliwy i wyrozumiay, wskazujcy kierunki dziaania, potraficy rozoy odpowiedzialno za podejmowane decyzje zarwno na siebie, jak
i na uczniw;
agent zmiany nauczyciel otwarty na innowacje, odpowiedzialny za inspirowanie i stwarzanie warunkw sprzyjajcych
wdraaniu zmiany, wspieraniu jej realizacji oraz ocenie jej efektywnoci.
Powyszy zbir rl obejmuje wiele zada i oczekiwa wykraczajcych
poza tradycyjn rol nauczyciela i nierzadko niemoliwych do penienia
w szkolnictwie formalnym.
211
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
ni praca w szkole wykonuj raczej nauczyciele modsi, o niszym stopniu awansu, uczcy w szkoach ponadgimnazjalnych, pracujcy w rednich i wikszych miastach, uczcy jzykw obcych, wychowania fizycznego, religii i przedmiotw zaklasyfikowanych jako pozostae. Osoby
te czsto nie maj jeszcze okrelonej drogi zawodowej, wykorzystuj
swoje kompetencje poza szko dziki, czemu mog by atrakcyjnymi
pracownikami dla potencjalnych pracodawcw (np. nauczyciele jzykw
obcych mog uczy w szkoach jzykowych, nauczyciele wychowania
fizycznego dysponuj umiejtnociami do pracy w charakterze trenera
pozaszkolnej druyny czy trenera na siowni). Na pytanie o to, czy badani nauczyciele kiedykolwiek wykonywali zawd inny ni zawd nauczyciela, twierdzco odpowiedziao okoo 27% respondentw. Podobnie s
to gwnie osoby mode, nauczajce tych samych przedmiotw, ale dodatkowo te nauczyciele uczcy obecnie historii i wiedzy o spoeczestwie. Niemniej 44% osb nie okrelio dokadnie, jaki zawd jeszcze
wykonywao, w pozostaych przypadkach byy to zawody specjalistw
(25%), technikw, pracownikw usug i sprzedawcw (19%). Dodatkowo osoby wykonujce zawody niezwizane ze szko poproszono o samodzielne zaklasyfikowanie tych zawodw niemal 37% osb wskazao
zawody zwizane z prac biurow, 31% podao odpowied wolny zawd, specjalista, 23% sprzeda, handel oraz 12% usugi. Za a
45% respondentw wskazao co najmniej jeden zawd z grupy takich,
ktre maj stereotypowo niszy presti ni zawd nauczyciela: handel,
usugi, praca fizyczna, praca na roli. Powysze wyniki prowadz raczej
do wniosku, e w przypadku zwolnie tylko modsi staem nauczyciele
bd mogli stosunkowo atwo zmieni zawd niekoniecznie usytuowany wyej w hierarchiach bogactwa i prestiu oraz niekoniecznie
w peni wykorzystujcy ich kompetencje zawodowe.
Dalsze wskazwki co do zawodw przyszoci dla nauczycieli mona
poda na podstawie analizy trendw midzynarodowych przeprowadzonej przez M. Kusiskiego78. Zdaniem badacza gwnym czynnikiem
zmian bdzie upowszechnianie si technologii cyfrowych, ktre spowoduje zapotrzebowanie na: trenerw, osoby wiadczce usugi szkoleniowe; na psychologw i psychoterapeutw, ktrzy bd rozwizywa
problemy osb odczuwajcych silny stres w pracy; na osoby kreatywne,
twrcze, odporne na stres, potrafice zrezygnowa z ycia rodzinnego na
78
M. Kusiski, Reorientacja zawodowa nauczycieli w kierunku zawodw przyszoci na przykadzie projektu Nowa Edukacja, Biaostocka Fundacja
Ksztacenia Kadr, Biaystok, www.bfkk.pl [20.01.2014], s. 3-6.
212
Rozdzia 5.
rzecz pracy zawodowej; na ludzi potraficych negocjowa ochroniarzy, negocjatorw, psychologw, negocjatorw w firmach; na specjalistw w wyszukiwaniu informacji brokerw, menederw informacji;
specjalistw teleinformatykw; nauczycieli instrumentw elektronicznych i plastykw wspomaganych przez komputer; specjalistw ds. usug
wiadczonych drog elektroniczn; doradcw podatkowych; menederw kultury; menederw suby zdrowia, dietetykw, rehabilitantw,
fizjoterapeutw; animatorw i organizatorw czasu wolnego osb starszych; pracownikw biur turystycznych; copywriterw osb ukadajcych teksty reklamowe; telepracownikw i specjalistw edukacji wspomaganej komputerowo.
W odniesieniu do sektora owiaty badacz wskazuje w szczeglnoci
trzy wyaniajce si zawody79. S to:
1) broker edukacyjny poredniczy w zawieraniu i wykonywaniu
umw w zakresie ksztacenia, doksztacania, doskonalenia,
szkolenia i przekwalifikowania zawodowego w imieniu i na
rzecz klienta (osoby fizyczne i osoby prawne), wiadczy usugi
informacyjno-doradcze na temat rynku edukacyjnego i rynku
pracy, identyfikuje i gromadzi dane dotyczce popytu i poday
usug dydaktyczno-szkoleniowych. Jednoczenie peni funkcje
penomocnika klienta wobec polskich i zagranicznych
podmiotw edukacyjnych;
2) ekspert ds. technologii dydaktycznych zajmuje si
modernizacj rodowiska dydaktycznego, projektowaniem,
organizacj, dobieraniem, wdraaniem i ocen stosowanych
w procesie edukacyjnym dzieci, modziey i osb dorosych
nowoczesnych rodkw i pomocy dydaktycznych; udziela
pomocy metodycznej, konsultacji, doradztwa nauczycielom
i organizatorom owiaty szkolnej i pozaszkolnej w zakresie:
optymalnego
stosowania
technologii
informacyjnych
i komunikacyjnych w dydaktyce, konstruowania i modernizacji
programw nauczania, jak rwnie tworzenia multimedialnych
pakietw dydaktycznych;
3) teletutor/teleedukator specjalista zajmujcy si ksztaceniem na
odlego (w formach szkolnych i pozaszkolnych).
Przygotowany do prowadzenia zaj zarwno metod
synchroniczn (bezporedni kontakt z uczcym si za pomoc
interaktywnych czy informatycznych), jak i asynchroniczn
79
Ibidem, s. 7-8.
213
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
214
Rozdzia 5.
215
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
K. Brzeziska, M. Janiszewska-Desperak, M. Michalski, M. Tomczak, Uwarunkowania integracji funkcjonujcych modeli ksztacenia ustawicznego
w warunkach polskich. I cz raportu z bada fokusowych, Instytut Nauk
Spoeczno-Ekonomicznych, d 2013, s. 15-16.
216
Rozdzia 5.
Ibidem, s. 17-18.
Ibidem, s. 19-21.
217
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
lifikacjach, z osob dopiero zaczynaj swoj dziaalno w danej dziedzinie, niedowiadczon. Obejmuje te autorytet i zaufanie, ktre s
porwnywalne do relacji mistrza i ucznia nierzadko mentor jest osob
starsz od swojego podopiecznego. Celem mentoringu w organizacjach
jest np. sprawne oraz szybkie wdroenie nowej osoby do samodzielnej
i efektywnej pracy. Mentor powinien si charakteryzowa takimi cechami, jak: due dowiadczenie; szeroka wiedza; wysoka pozycja w hierarchii organizacji; predyspozycje do efektywnego przekazywania wiedzy,
zdolnoci dydaktyczne; zaufanie innych pracownikw, respekt. Mentoring jest rozpowszechniony gwnie w duych organizacjach komercyjnych, niemniej programy tego typu s te realizowane w organizacjach
pozarzdowych i na uczelniach. Wrd korzyci z mentoringu wskazuje
si: midzypokoleniowy transfer wiedzy; poszerzenie sieci kontaktw;
planowanie sukcesji stanowisk (pynny przepyw osb pomidzy stanowiskami, szczeglnie wany w sytuacji zmiany); zachowanie/cigo
wiedzy w danej organizacji; ograniczenie kosztw zewntrznych szkole, jeli mentorem jest osoba z organizacji.
Czwarty kierunek to consulting wiadczenie porad eksperckich,
dziaalno prowadzona przez specjalistw z danych dziedzin, ktrzy
odpatnie zajmuj si doradztwem dotyczcym rnych sfer ycia gospodarczego84. S to np. konsulting personalny, inynierski, menederski. Konsultant posuguje si specjalistyczn wiedz z zakresu: know
what wiedzy o zjawiskach; know why wiedzy systemowej; oraz know
how wiedzy zwizanej z umiejtnociami. W Polsce firmy konsultingowe prowadz przede wszystkim doradztwo podatkowe, finansowe,
strategiczne, operacyjne, personalne oraz audyt. Moliwe s jeszcze
m.in. doradztwo informatyczne, w zakresie budowania strategii firmy,
marketingowe, operacyjne oraz zwizane z zasobami ludzkimi. Odmian
jest te konsulting akademicki, ktry polega na wiadczeniu usug przez
naukowcw dla organizacji zewntrznych na zasadach komercyjnych.
Osoby te udzielaj informacji z zakresu rozwizywania problemw,
wskazywania nowych rozwiza czy pomysw oraz ich testowania.
Celami s tu: generowanie dochodw (wykorzystywanie szans); ch
komercjalizacji wynikw bada, a dziki temu rozwj nowych technologii (commercialization-driven); moliwo prowadzenia bada (research-driven) doradztwo bezporednio zwizane z badaniami realizowanymi przez pracownika uczelni.
84
Ibidem, s. 22-24.
218
Rozdzia 5.
219
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
W szkoleniach uczestniczyo 150 nauczycieli i pracownikw dydaktycznych, w tym nauczyciele ksztacenia zawodowego i ustawicznego, z wojewdztwa witokrzyskiego. Dono do wypenienia luk w kompetencjach z zakresu: wykorzystywania edytora tekstu, aplikacji graficznych,
wyszukiwania, zbierania, oceniania informacji poprzez korzystanie
z Internetu oraz oprogramowania edukacyjnego, stosowania technologii
w rnorodnych formach komunikacji i sprawnego posugiwania si
sprztem i oprogramowaniem. Szkolenie prowadzono w trybie mieszanym (blended-learning), czcym w sobie metody szkolenia tradycyjnego i e-learningu. Zajcia obejmoway m.in. tematyk: podstaw pracy
na platformie e-learningowej, wykorzystania Internetu w dydaktyce,
ochrony praw autorskich w Internecie, organizacji procesu zdalnego
nauczania, tworzenia materiaw multimedialnych, bezpieczestwa
w Internecie, budowania przykadowego kursu e-learningowego,
umieszczenia kursu na platformie e-learningowej oraz realizacji i ewaluacji utworzonego kursu.
W projekcie e-Nauczyciel ksztacenia zawodowego i ustawicznego
Rybnickiego Centrum Edukacji Zawodowej wikszy nacisk pooono
natomiast take na: prowadzenie mentoringu i konsultacji online w procesie nauczania na odlego; ksztacenie umiejtnoci pozyskiwania,
selekcjonowania i wartociowania informacji, korzystania z elektronicznych baz danych oraz budowania swojej wiedzy w oparciu o zasoby
Internetu; przekazania przyszym e-nauczycielom i mentorom wiedzy,
dowiadcze i sugestii w zakresie wiadczenia usug mentorskich; wiedzy o aplikacjach internetowych do tworzenia komponentw szkole
e-learningowych; obsugi aplikacji np. WebQuest, eXe87. Dalej idcy
program, w postaci studiw podyplomowych E-nauczyciel. Metodyka
nowoczesnego nauczania, przygotowaa Wysza Szkoa Humanitas
w Sosnowcu88. W kursie tym poruszono dodatkowo takie elementy jak:
budowanie autorytetu i pozytywna autoprezentacja nauczyciela; efektywna organizacja pracy nauczyciela zarzdzanie sob w czasie; asertywno w procesie nauczania; trudne sytuacje w procesie nauczania;
stres i wypalenie zawodowe nauczyciela; obsuga generatora rapid lear-
87
220
Rozdzia 5.
ning, narzdzi Web 2.0, narzdzi do obrbki grafiki i dwikw; zastosowania tablicy multimedialnej podczas lekcji.
Natomiast w projekcie Kompetentny e-Nauczyciel Stowarzyszenie
Komputer i Sprawy KISS wprowadzio dodatkowy element w postaci
certyfikacji e-Nauczyciela wydawanej przez Polskie Towarzystwo Informatyczne oraz ECDL Polska 89. Certyfikat e-Nauczyciel ma na celu
podniesienie poziomu przygotowania nauczycieli do stosowania technologii informacyjno-komunikacyjnej w pracy edukacyjnej i wychowawczej w szkole jako instytucji spoeczestwa informacyjnego. Bazuje
na Standardach przygotowania nauczycieli w zakresie technologii informacyjnej i komunikacyjnej i pozwala na weryfikacj umiejtnoci
nauczyciela w klasie z uczniami, a wic w jego gwnym miejscu pracy.
Certyfikat musi by odnawiany co trzy lata. Dla potwierdzenia spenienia wymaga na certyfikat EPP e-Nauczyciel nauczyciel: (1) przedstawia
co najmniej trzy scenariusze lekcji (kada po 45 min) wspomaganych
technologi informacyjn i komunikacyjn z uzasadnieniem, w jaki sposb zastosowanie tej technologii przyczynia si do podniesienia poziomu
realizacji zaj oraz zwikszenia osigni uczniw; (2) przeprowadza
lekcje w oparciu o te scenariusze i je dokumentuje; (3) w okresie starania
si o certyfikat bierze udzia w co najmniej jednej formie doskonalenia
metod posugiwania si technologi w pracy dydaktycznej. (4) rozwizuje z pozytywnym wynikiem test na certyfikat EPP e-Nauczyciel lub
przedstawia certyfikat EPP e-Nauczyciel zdobyty w cigu ostatnich
trzech lat od czasu przystpienia do programu certyfikacji e-Nauczyciel.
Podczas egzaminu nauczyciel w obecnoci egzaminatora rozwizuje
w czasie 60 minut test, ktry obejmuje trzy obszary wymaga: (1) prawne, etyczne, spoeczne i ekonomiczne aspekty rozwoju i zastosowa
technologii informacyjnej i komunikacyjnej; (2) nauka i praca w rodowisku technologii, w tym znajomo aplikacji stosowanych w nauczanym przedmiocie; (3) korzystanie z zasobw i podstawy pracy na platformie edukacyjnej.
89
221
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Analiza danych zastanych dotyczcych jakoci usug edukacyjno-szkoleniowych. Raport z bada. Etap 1, Grupa Gomuka, Katowice 2009.
91
Ibidem, s. 27.
222
Rozdzia 5.
Ibidem, s. 52-53.
223
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
224
Rozdzia 5.
sadnicze znaczenie dla ksztacenia pozaszkolnego maj przede wszystkim: (1) kwalifikacyjne kursy zawodowe prowadzone wedug programu nauczania uwzgldniajcego podstaw programow ksztacenia
w zawodach w zakresie jednej kwalifikacji; (2) kursy umiejtnoci zawodowych prowadzone rwnie w oparciu o podstaw programow,
ale tylko w okrelonej jej czci; (3) kursy kompetencji oglnych prowadzone wedug programu nauczania uwzgldniajcego dowolnie wybran cz podstawy programowej ksztacenia oglnego przy zaoeniu
minimalnego czasu trwania kursu w wysokoci 30 godzin; (4) pozostae
formy ksztacenia umoliwiajce uzyskiwanie i uzupenianie wiedzy,
umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych93. Zaznacza si przy tym, e
wszystkie wskazane formy pozaszkolne umoliwi zdobycie poszukiwanych na rynku pracy kwalifikacji w czasie krtszym ni w szkole, stwarzaj moliwo elastycznego, dostosowanego do potrzeb i moliwoci
osb dorosych podnoszenia kwalifikacji zawodowych i kompetencji
oglnych, wychodz naprzeciw oczekiwaniom rynku pracy. Zauwaa si
przy tym, e moliwe jest ju take prowadzenie egzaminw eksternistycznych umoliwiajcych osobom majcym dowiadczenie zawodowe
potwierdzenie pojedynczych kwalifikacji w zawodzie bez koniecznoci
uczestniczenia w kwalifikacyjnym kursie zawodowym. Uzyskanie dyplomu potwierdzajcego posiadanie penego zawodu moliwe jest po
zdobyciu wszystkich kwalifikacji wyodrbnionych w danym zawodzie
oraz po osigniciu odpowiedniego poziomu wyksztacenia94.
To nowe podejcie do potwierdzania kompetencji zawodowych i nabywania kwalifikacji w zawodach przybliono bliej w Raporcie o stanie edukacji 201295. Zauwaa si, e reforma w 2012 roku umoliwia
zdobywanie nowych zawodw bez potrzeby rozpoczynania nauki kadego z nich od pocztku, a przez to uatwia dostp do aktualizowania
wiedzy i uzyskiwania nowych umiejtnoci w odpowiedzi na wyzwania
pojawiajce si na rynku pracy. Dokumentem potwierdzajcym gotowo osoby uczcej si do wykonywania okrelonych zada zawodo93
225
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
wych jest wiadectwo potwierdzajce kwalifikacj w zawodzie, ktrego otrzymanie jest moliwe po zdaniu egzaminu zawodowego organizowanego przez okrgowe komisje egzaminacyjne i stanowicego form
oceny stopnia opanowania przez zdajcego wiedzy i umiejtnoci z zakresu danej kwalifikacji wyodrbnionej w zawodzie. Egzamin przeprowadzany jest dla: uczniw zasadniczych szk zawodowych i technikw
oraz uczniw szk policealnych, take w trakcie trwania nauki; absolwentw zasadniczych szk zawodowych, technikw i szk policealnych; osb, ktre ukoczyy kwalifikacyjny kurs zawodowy. Do egzaminu zawodowego w trybie eksternistycznym mog rwnie przystpi
osoby, ktre ukoczyy gimnazjum lub omioletni szko podstawow,
a take posiadaj co najmniej dwa lata ksztacenia si lub pracy w zawodzie, w ktrym wyodrbniono dan kwalifikacj. Wprowadzone rozwizania umoliwiaj zatem zdobycie zawodu przez osoby, ktre kompetencje niezbdne do jego waciwej realizacji uzyskay w formach pozaszkolnych oraz w wyniku samodzielnego uczenia si. Przykadowo:
osoba posiadajca kwalifikacj wyodrbnion w zawodzie elektromechanik: monta i konserwacja maszyn i urzdze elektrycznych, moe
kontynuowa nauk np. na kwalifikacyjnym kursie zawodowym, a po
ukoczeniu kursu przystpi do egzaminu, w wyniku ktrego uzyska
kwalifikacj monta i konserwacja instalacji elektrycznych. Na podstawie uzyskanego wiadectwa potwierdzajcego t kwalifikacj oraz
posiadanych wczeniej kwalifikacji moe za uzyska dyplom potwierdzajcy kwalifikacje zawodowe w zawodzie elektryk. Po spenieniu
odpowiednich warunkw, dotyczcych m.in. stau pracy w zawodzie lub
dugotrwaoci ksztacenia, zyskuje moliwo przystpienia do egzaminu eksternistycznego zawodowego i uzyskania kwalifikacji eksploatacja maszyn, urzdze i instalacji elektrycznych. W dalszej kolejnoci
uczcy si moe uzyska kwalifikacj technik elektryk, pod warunkiem e uzupeni take wyksztacenie oglne moe to zrobi w liceum
oglnoksztaccym dla dorosych lub moe przystpi do egzaminu eksternistycznego z zakresu obowizkowych zaj edukacyjnych okrelonych w ramowym planie nauczania liceum oglnoksztaccego dla dorosych.
Jednoczenie jeszcze przed wdroeniem reformy systemu edukacji
zawodowej w Polsce zaczy si ksztatowa struktury alternatywnej
certyfikacji zawodowej. Przykadem moe by np. system certyfikacji
226
Rozdzia 5.
227
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
Instytucja koordynujca
Opis
228
Rozdzia 5.
cj okrelono przy tym jako wieloetapowy proces prowadzcy do certyfikacji, polegajcy na sprawdzaniu czy niezalenie od sposobu uczenia
si kompetencje wymagane dla danej kwalifikacji zostay osignite99.
W raporcie z bada wyrniono pi przesanek rozwoju systemw walidacji efektw uczenia si100.
Mianowicie: (1) walidacja jako odpowied na zapotrzebowanie rynku
pracownikw i pracodawcw; (2) kwalifikacja jako uwiarygodnienie
kompetencji w oczach pracodawcw, rodowiska branowego i klientw; (3) kwalifikacja jako narzdzie motywacji w samorozwoju; (4)
kwalifikacja jako droga do profesjonalizacji zawodu tworzenie grup
specjalistw w wskiej dziedzinie, wyrniajcych si swoimi kwalifikacjami spord innych, penicych podobne zadania zawodowe; (5)
zapotrzebowanie na procedury walidacji w perspektywie kariery zawodowej osobie rozpoczynajcej karier walidacja pozwala na pokonanie
bariery wejcia do zawodu i umocnienie pocztkowej pozycji, dla osb
bardziej dowiadczonych wie si ze wzmacnianiem pozycji, rozwojem
osobistym i zawodowym, budowaniem sieci kontaktw i pomnaaniem
kapitau spoecznego, a dla osb znajdujcych si w momencie zmiany
na rynku pracy moe by instrumentem uatwiajcym t zmian.
Zwrcono take uwag na to, e typowe dla analizowanych procedur
walidacji s nastpujce fazy i etapy: (1) wstpna: zgoszenie/rekrutacja,
zoenie wymaganych dokumentw, weryfikacja dokumentw, ustalenie
terminu egzaminu; (2) przygotowawcza opcjonalna: konsultacje, doradztwo, kursy, szkolenia; (3) potwierdzenia kompetencji najczciej
w formie egzaminu; (4) certyfikacja 101 odbywa si gwnie poprzez
wykorzystanie w rnym stopniu podstaw i norm prawnych, takich jak
oparcie kontroli jakoci na: odpowiednich rozporzdzeniach, na normie
ISO, na innych standardach midzynarodowych, na procedurach opracowanych wewntrznie102.
Etapami budowania jakoci walidacji efektw uczenia si s za:
tworzenie i egzekwowanie warunkw wejcia do procedury przez osoby
przystpujce do walidacji; standaryzacja procedury; przygotowanie
99
E. Bacia (red.), Od kompetencji do kwalifikacji diagnoza rozwiza i praktyk w zakresie walidowania efektw uczenia si, Instytut Bada Edukacyjnych,
Warszawa 2013, s. 8.
100
Ibidem, s. 17-24.
101
Ibidem, s. 40.
102
Ibidem, s. 47.
229
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
103
104
Ibidem, s. 13-14.
Ibidem, s. 14-16.
230
Rozdzia 5.
Regulacja
prawna*
Specyfika
kompetencji**
Stan zaawansowania****
Egzaminy czeladni1
1
1
1
cze i mistrzowskie
Europejskie Prawo
Jazdy Komputerowe
0
0
1
1
(ECDL)
Certyfikat jakoci
0
0
1
1
szkole STOP
Certyfikat VCC (Vocational Compe0
1
1
1
tences Certificate)
Certyfikat EFA (European Financial
0
0
1
1
Advisor)
Certyfikat Uytkow0
1
1/0
1
nika GeoGebry
Certyfikacja Zawodu
1
1
1/0
1
Ksigowego
* 1 inicjatywa regulowana pastwowo, 0 brak regulacji prawnej na poziomie pastwa;
** 1 kompetencje z zakresu szkolnictwa zawodowego i rzemiosa, 0 inne kompetencje;
*** 1 koszty ponosi uczestnik lub pracodawca, 0 koszty pokrywa organizator; **** 1
inicjatywa zaawansowana, 0 niski poziom zaawansowania.
rdo: E. Bacia (red.), Od kompetencji do kwalifikacji diagnoza rozwiza i praktyk
w zakresie walidowania efektw uczenia si, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa
2013, s. 16.
Wyniki bada pozwoliy na sformuowanie siedmiu wnioskw i rekomendacji: (1) potrzeba stworzenia zintegrowanego systemu walidacji
krajowy system kwalifikacji powinien pozwala na wspistnienie procedur walidacji realizowanych przez rne podmioty, z tego wzgldu
jednym z kluczowych elementw systemu powinna by Polska Rama
Kwalifikacji porzdkujca istniejcy system kwalifikacji; (2) zapewnienie jakoci pastwo powinno okrela wymagania jakociowe wobec
procedur walidacji, a take instytucji prowadzcych walidacj. Wpisanie
danej kwalifikacji do rejestru kwalifikacji, z podaniem instytucji uprawnionych do jej przyznawania, powinno zapewnia wiarygodno kwalifikacji; (3) metody oceny efektw uczenia si sposb potwierdzania
kompetencji powinien by dopasowany do specyfiki danego zawodu.
Krajowy system kwalifikacji nie powinien narzuca metod potwierdzania kompetencji; (4) zaangaowanie praktykw identyfikacja i opis
sposobw potwierdzania kompetencji powinny by dokonywane w po-
231
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
rozumieniu z ekspertami reprezentujcymi dan bran przede wszystkim z pracodawcami i osobami czynnie wykonujcymi zawd; (5) informacja i doradztwo osoby zainteresowane walidacj swoich kompetencji powinny mie atwy dostp do informacji o istniejcych rozwizaniach, sposobie przebiegu caej procedury, wymaganiach wobec osb do
niej przystpujcych, formach wsparcia itd. Osobom tym naley udostpni profesjonalne doradztwo, ktre pomoe im w okreleniu poziomu ich kompetencji, identyfikacji ewentualnych brakw oraz wyborze sposobu dalszego dziaania; (6) rozwizania instytucjonalne istotne
jest stworzenie systemu, ktry nie doprowadzi do nadmiernego rozrostu
administracji i bdzie efektywny kosztowo, wskazane jest powierzenie
wykonywania zada zwizanych z funkcjonowaniem systemu walidacji
instytucjom ju istniejcym; (7) finansowanie zaleca si dywersyfikacj rde finansowania walidacji105.
Wszystkie powysze cechy pozwalaj stwierdzi, e nauczyciele zawodu zagroeni bezrobociem jako specjalici w dziedzinach, w ktrych
ksztac uczniw, mog poszukiwa zatrudnienia zwizanego z dalszym
rozwojem systemw walidacji efektw ksztacenia.
Ibidem, s. 79-85.
232
Rozdzia 5.
233
Rekonwersja i outplacement nauczycieli i instruktorw praktycznej nauki
by: cige doskonalenie zawodowe, udzia w spotkaniach interdyscyplinarnych, moliwo podejmowania zatrudnienia w nauczanym zawodzie, przygotowania do ksztacenia zdalnego, do ksztacenia z wykorzystaniem nowych technologii oraz do usug na rzecz starzejcego si spoeczestwa.
CZ III
WSPARCIE ZATRUDNIENIA NAUCZYCIELI
W PRAKTYCE
ROZDZIA 6.
MODEL PARTNERSTWA LOKALNEGO
NA RZECZ REORIENTACJI ZAWODOWEJ
238
Rozdzia 6.
239
Model partnerstwa lokalnego na rzecz reorientacji zawodowej
240
Rozdzia 6.
szkolnictwa
241
Model partnerstwa lokalnego na rzecz reorientacji zawodowej
rzecz zwikszenia adaptacyjnoci nauczycieli zawodowych, realizowanego na zlecenie Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku, w ramach dziaania 8.1 Rozwj pracownikw i przedsibiorstw w regionie,
poddziaanie 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjnoci, wspfinansowanego ze rodkw Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu Spoecznego.
Inicjatorami zawizania takiego partnerstwa byy: Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku oraz Organizacja Midzyzakadowa NSZZ Solidarno Pracownikw Owiaty i Wychowania w Biaymstoku.
Schemat 11. Inicjatorzy i czonkowie Partnerstwa Reorientacja &
Outplacemnet
Z powyszego zestawienia wynika, e skad utworzonego partnerstwa uwzgldnia trzy sektory gospodarki (JST, NSP oraz NGO), dziki
czemu zapewnia trafno i komplementarno podejmowanych wsplnie
inicjatyw. Tak przygotowane partnerstwo ma potencjalnie najwiksze
(kompleksowe) oddziaywanie na rzeczywisto spoeczn: wpywa na
instytucje zwizane z obszarem problemowym, wykorzystuje ich rnorodny i dopeniajcy si potencja oraz uwzgldnia rnorodne, czsto
242
Rozdzia 6.
sprzeczne interesy i punkty widzenia oraz problemy spoeczne lub gospodarcze bdce przedmiotem partnerstwa. Bazujc na systematyce
przedstawionej powyej, mona stwierdzi, e Partnerstwo Reorientacja
& Outplacement to partnerstwo o strukturze nieformalnej, nieposiadajce osobowoci prawnej, jednak zwizane formaln umow
i strategi dziaania oraz partnerstwo koordynujce na rzecz wielu zada,
zwizanych jednak z konkretnym obszarem spoeczno-gospodarczym,
czyli partnerstwo o cechach klastra.
W skad partnerstwa wchodz: Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku, Solidarno owiatowa oraz Biaostocka Fundacja
Ksztacenia Kadr jako inicjatorzy partnerstwa oraz Powiatowy Urzd
Pracy w Biaymstoku, Podlaska Komenda OHP Orodek Szkolenia
i Wychowania w Wasilkowie, Open Education Group sp. z o.o.,
T-MATIC Grupa COMPUTER PLUS sp. z o.o., Zakad Doskonalenia
Zawodowego w Biaymstoku, SOS PC jako uczestnicy partnerstwa.
Celem Partnerstwa Reorientacja & Outplacement jest realizacja
strategii lokalnej wsppracy na lata 2014-2020 promocji i rozwoju edukacji zawodowej w oparciu o dobre praktyki w zakresie wdraania nowych modeli wsppracy rzemiosa ze szkoami zawodowymi, w tym
reorientacji zawodowej nauczycieli szk zawodowych w sektorze usug
edukacyjnych realizowanych wsplnie z rzemiosem. Wypracowana
strategia wdraana bdzie w ramach zada statutowych oraz projektw
unijnych przygotowywanych i realizowanych wsplnie przez instytucje
wchodzce w skad partnerstwa. Udzia w dalszych dziaaniach partnerstwa jest dobrowolny i nie tworzy adnych zobowiza finansowych.
W efekcie prac grupy roboczej dziaajcej od 12 lutego 2014 r. do 28
lutego 2015 r. w formie 10 cyklicznych spotka, wyjazdw studyjnych
do krajw hanzeatyckich w ramach projektu PWP: Przyszo Edukacji
Zawodowej lokalne partnerstwo na rzecz zwikszania adaptacyjnoci
nauczycieli zawodowych okrelono trzy obszary problemowe, ktrym
odpowiadaj cele gwne i cele szczegowe przyjtej strategii dziaania,
wraz z przypisanymi im zadaniami i projektami. Obszary te definiuj
sposb rozwizania problemu spoeczno-gospodarczego, lecego
u podstaw partnerstwa, jakim jest zwikszenie adaptacyjnoci pracownikw owiaty w zakresie ksztacenia zawodowego oraz modernizacja
szkolnictwa zawodowego:
1) DUALNY SYSTEM KSZTACENIA w kontekcie
koniecznoci dostosowania edukacji zawodowej do potrzeb
rynku pracy i przedsibiorcw dziaajcych w otoczeniu szkoy
kreowanie nowych obszarw pracy dla trenerw zawodu
uczcych zawodu w rodowisku pracy, ze szczeglnym
243
Model partnerstwa lokalnego na rzecz reorientacji zawodowej
244
Rozdzia 6.
245
Model partnerstwa lokalnego na rzecz reorientacji zawodowej
246
Rozdzia 6.
W ramach trzeciego celu oraz trzech celw szczegowych (7-9) zaplanowano projekty inwestycyjne, pilotaowe i wdroeniowe, w tym
projekty aktywizacyjne oraz integracji spoecznej z zastosowaniem
e-learningu dla osb w trudnej sytuacji oraz projekty wspierajce edukacj formaln. Projekty promocyjne, kampanie spoeczne oraz projekty
lokalnej wsppracy na rzecz rozwoju systemw i jakoci usug
e-Edukacji.
Partnerzy przystpuj do realizacji strategii dobrowolnie. Znajduj
w swych dziaaniach statutowych obszary wsplne z celami partnerstwa
i traktuj je jako form kooperacyjnej realizacji wasnych zada statutowych. Wszyscy partnerzy maj rwne prawo do informacji o funkcjonowaniu partnerstwa, a w szczeglnoci do informacji o dziaaniach
innych partnerw tworzcych partnerstwo w zakresie wsplnie przyjtych celw oraz dziaa okrelonych w strategii wsppracy na lata 20142020. Kady partner moe w trakcie funkcjonowania partnerstwa wnie
do umowy uwagi lub propozycje zmian, ktre powinny by przedmiotem wsplnej, partnerskiej dyskusji i decyzji. Partnerzy mog wyoni
spord swojego grona instytucj lub osob penic rol koordynatora
lub przedstawiciela, ktra zobowizana jest informowa wszystkich
partnerw o wszelkich dziaaniach zwizanych z reprezentowaniem
partnerstwa. Kady partner bdzie informowa pozostaych o wszelkich
dziaaniach czy projektach dziaa wykorzystujcych kapita lub mark
partnerstwa, a w szczeglnoci, o ile to moliwe, bdzie zaprasza do
tych inicjatyw pozostaych partnerw.
Misj tak skonstruowanego partnerstwa jest Edukacja zawodowa
szans rozwoju mieszkacw i gospodarki wojewdztwa podlaskiego,
ktra opiera si na zaoeniu, e rozwj edukacji zawodowej jest kluczowym czynnikiem umoliwiajcym dostosowanie kompetencji mieszkacw do potrzeb gospodarki regionu, co zwikszy moliwoci zatrudnienia i rozwoju mieszkacw oraz podniesie konkurencyjno i dynamik rozwoju gospodarki regionu. Misja uwzgldniajca wartoci spoeczne i gospodarcze nie tylko spaja rnorodne instytucje tworzce
Partnerstwo Reorientacja & Outplacement, uwzgldniajc ich dopeniajce si punkty widzenia i potrzeby oraz wieloletnie dowiadczenia
w realizacji rnorodnych projektw. Takie ujcie definiuje Przyszo
Edukacji Zawodowej, w ktrej cz si synergicznie rozwj gospodarczy regionu oraz jako ycia jego mieszkacw.
ROZDZIA 7.
MOLIWOCI ZATRUDNIENIA NAUCZYCIELI
ZAWODU POZA SYSTEMEM EDUKACJI
PUBLICZNEJ ROZWIZANIA MODELOWE
7.1.Trener Zawodu
W Strategii Reorientacja & Outplacement wypracowanej w ramach
projektu Przyszo Edukacji Zawodowej, przedstawionej w rozdziale 6.
niniejszej publikacji, wskazano trzy kluczowe dla projektu obszary
reorientacji zawodowej nauczycieli zawodu zagroonych bezrobociem
w efekcie reformy owiaty oraz niu demograficznego. Jest to midzy
innymi Trener Zawodu czony z obszarem Dualnego Systemu Ksztacenia, w ktrym mog powstawa nowe wyzwania zawodowe dla nauczycieli zawodu i mistrzw.
Liczne projekty wdraane w regionie w ramach koczcej si perspektywy finansowej 2007-2013 zdaj si potwierdza te prognozy,
wskazuj na przykady to angaowania trenerw zawodu do projektw
aktywizacji zawodowej poza systemem owiaty publicznej. Najczstszym rozwizaniem w tym przypadku s projekty realizowane w ramach
Dziaania 9.2. Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, w ktrych przewidziano organizacj stay zawodowych czy wakacyjnych praktyk wykraczajcych poza ramy programowe szk zawodowych. W projektach
tych funkcj trenerw zawodu peni na og pracownicy firm i przedsibiorstw, w ktrych prowadzone s zajcia dla uczniw.
Ciekawym przykadem szerszego zastosowania modelu Trenera Zawodu jest projekt CZAS NAS STA realizowany przez Biaostock
Fundacj Ksztacenia Kadr, w ktrym Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku organizowaa stae zawodowe dla 200
uczniw z 20 szk zawodowych w brany spoywczej, turystycznej,
maszynowej i budowlanej. W projekcie tym udao si zaangaowa do
organizacji praktyki w firmach pracownikw rzemiosa oraz nauczycieli
praktycznej nauki zawodu z ramienia 20 szk zawodowych, ktrzy
wspierali realizacj stau jako opiekunowie zdalni stau z zastosowa-
248
Rozdzia 7.
249
Moliwoci zatrudniania nauczycieli zawodu poza systemem
w tych projektach peni rol doradcw kompetencji, analizujcych dowiadczenia zawodowe kandydatw w kontekcie katalogu zada zawodowych dla danego zawodu, a nastpnie egzaminatorw potwierdzajcych posiadanie kwalifikacji w wybranej czstce zawodu. Usugi te s
szczeglnie przydatne dla osb chccych wej na rynek pracy, ktre nie
mog potwierdzi kwalifikacji dla caego zawodu, szczeglnie dla osb
powracajcych na rynek pracy po dowiadczeniach edukacji pozaformalnej i nieformalnej oraz dla osb niepenosprawnych lub po 50. roku
ycia, ktre nie mog lub nie chc wykonywa caego zawodu.
Ciekawym wyzwaniem jest w tym przypadku dalsza wsppraca certyfikatorw zada zawodowych ze szkoami zawodowymi wdraajcymi
Moduowy System Ksztacenia w zakresie alternatywnego potwierdzania
kwalifikacji dla jednostek moduowych jako dopenienie istniejcego
systemu egzaminw zawodowych dla caych kwalifikacji.
7.3. e-Edukator
Trzecim modelowym obszarem reorientacji nauczycieli zawodu
wskazanym w Strategii Reorientacja & Outplacement jest e-Eduktor
wiadczcy usugi w ramach edukacji zdalnej lub mieszanej z zastosowaniem TIK i Internetu.
Take w tym przypadku ciekawym przykadem potwierdzajcym zasadno tych prognoz s projekty innowacyjne i ponadnarodowe realizowane przez Biaostock Fundacj Ksztacenia Kadr we wsppracy
z Izb Rzemielnicz i Przedsibiorczoci w Biaymstoku. W projekcie
INNOWACJE RYNKU PRACY opracowano model edukacji zdalnej
w 5 zawodach mao popularnych dla osb niepenosprawnych lub opiekunw osb zalenych, ktrzy maj utrudniony dostp do edukacji tradycyjnej ze wzgldu na mniejsz mobilno czy dyspozycyjno. W tym
przypadku stworzono nowe zadania edukatora zdalnego, kluczowe dla
zdalnej nauki zawodu, zwizane z przygotowanie prezentacji filmowych
i tutoriali pokazujcych czynnoci zawodowe i najwaniejsze zadania
zawodowe w wybranych zawodach. W podobny sposb opracowano
zdalne zasoby i standardy pracy e-Edukatora pracujcego z modzie
z obszarw zmarginalizowanych i wiejskich. W obu przypadkach projekty pokazuj, e nowe obszary edukacyjne zwizane z e-learningiem
nie ograniczaj si do edukacji teoretycznej i musz angaowa nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz praktykw do tworzenia wysokiej
jakoci cyfrowych zasobw zdalnej edukacji. Rozwj spoeczestwa
informacyjnego i wdraanie e-Edukacji bdzie kreowa nowe obszary
aktywnoci zawodowej nauczycieli i mistrzw zawodu.
ROZDZIA 8.
DOWIADCZENIA NIEMIECKIE I SZWEDZKIE
rdo: Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training, http://www.cedefop.europa.eu/en/ publications-and-resources/publications/8069, s. 5.
Celem narodowym w Niemczech jest osignicie w 2020 roku poziomu 42% osb wyksztaconych na poziomie 5B i 5A-6. Do 2013 r.
udao si osign poziom 33,1%. W przypadku Szwecji cel ten wyznaczono na poziomie 40% i zosta on w 2013 r. przekroczony o 8,4 punktu
procentowego.
252
Rozdzia 8.
rdo: Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training, http://www.cedefop.europa.eu/en/ publications-and-resources/publications/8069, s. 5.
W obu pastwach ustalono poziom 10% osb przedwczenie opuszczajcych system edukacji. W Szwecji poziom ten w 2013 r. wynosi
7,1%, za w Niemczech 9,9%.
Schemat 14. Osoby przedwczenie koczce ksztacenie i szkolenie w procentach w 2013 roku
rdo: Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training, http://www.cedefop.europa.eu/en/ publications-and-resources/publications/8069, s. 5.
W przypadku ksztacenia caoyciowego za cel do osignicia postawiono, aby 15% osb w wieku 25-64 lata uczestniczyo w ksztaceniu
253
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
rdo: Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training, http://www.cedefop.europa.eu/en/ publications-and-resources/publications/8069, s. 5.
69,00%
78,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
Unia
Europejska
Niemcy
Szwecja
rdo: Vocational education and training in Sweden. Short description, Cedefop Panorama
series; 180 Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2009, s. 32.
254
Rozdzia 8.
255
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
256
Rozdzia 8.
23
18
22
17
21
16
20
15
19
14
Poziom sekundarny II
18
13
17
12
16
11
15
10
14
13
12
11
10
poziom prymarny
edukacja obowizkowa
19
szkolnictwo wysze
24
Poziom sekundarny I
Matura oglna
Studium
zawodowe
gimnazjum
wieczorowe
Matura oglna
Matura techniczna
Dyplom zawodowy
Ksztacenie
zawodowe w
systemie dualnym
technikum
zawodowe
technikum
Wyszy poziom
gimnazjum koczy
si matur po 12
lub 13 latach
Rok orientacji
zawodowej
Haptschule po 9
latach uzyskuje
si dyplom
Realschule po
10 latach maa
matura
Gesamschule
Gimnazjum
Poziom prymarny
5
4
Edukacja przedszkolna
3
wiek
rok nauki
257
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
Na podstawie: Systemy edukacji w Europie stan obecny i planowane reformy, stan na grudzie 2011 r. http://www.eurydice.org.pl/sites/eurydice.
org.pl/files/niemcy.pdf; Wsplne uczenie si i uczenie si od siebie nawzajem.
Systemy edukacyjne w krajach nadbatyckich, Parlament Hanzeatycki, s. 11,
op. cit.
258
Rozdzia 8.
259
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
Kwalifikacje zawodowe mona zdoby rwnie w studium zawodowym (Fachschule) lub w akademiach, w ktrych uzyskuje si wiadectwo ukoczenia z reguy uznawane przez pastwo. W studium zawodowym lub na akademii mona rwnie ukoczy doksztacanie zawodowe
i uzyska uznawane wiadectwo jego ukoczenia. Dalsze ksztacenie
zawodowe w przewaajcej mierze nie jest regulowane przez pastwo;
tylko niektre wiadectwa ukoczenia s przez nie regulowane. Regulacj t w pierwszym rzdzie zajmuj si, w ramach samorzdu gospodarczego, izby, ktre rwnie przeprowadzaj egzaminy dalszego ksztacenia.
Warunkiem podjcia ksztacenia na mistrza jest ukoczenie ksztacenia przygotowujcego do danego zawodu. Od niedawna, aby mc zdawa egzamin na mistrza, nie jest wymagane dowiadczenie w pracy jako
czeladnik. Okrelone tytuy otrzymane po ukoczeniu doksztacania (np.
mistrz) uprawniaj do podjcia studiw zwizanych z zawodem lub dowolnych innych na uniwersytecie, politechnice lub akademii zawodowej
(Universitten, Fachhochschulen lub Berufsakademien).
Programy ksztacenia zawodowego w Berufsfachschulen obejmuj
jzyk niemiecki, przedmioty w zakresie nauk spoecznych, matematyk,
przedmioty przyrodnicze, jzyk obcy i wychowanie fizyczne oraz
przedmioty zawodowe. Nauka w Fachoberschule jest podzielona na
takie obszary nauczania jak: biznes i administracja, technika, zdrowie
i praca socjalna, projektowanie, ywienie i gospodarstwo domowe oraz
rolnictwo. Ksztacenie obejmuje zajcia praktyczne i teoretyczne, na
ktre skadaj si: jzyk niemiecki, jzyk obcy, matematyka, przedmioty
przyrodnicze, ekonomia i spoeczestwo oraz przedmiot zawodowy.
Poza przedmiotami nauczanymi w Gymnasium, Fachgymnasium/
Technisches Gymnasium oferuje przedmioty zorientowane na karier
zawodow, takie jak: biznes, technika, ywienie i gospodarstwo domowe
oraz agronomia, a take zdrowie i nauki spoeczne, ktre mog zosta
wybrane zamiast przedmiotw oglnych w formie programu realizowanego w trybie intensywnym, koczcego si egzaminem Abitur.
260
Rozdzia 8.
261
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
Kady zakad chccy ksztaci musi spenia okrelone warunki, jeli chodzi
o jego przydatno do tego zadania. Zakad musi dysponowa wyposaeniem,
programem produkcji lub ofert usug, ktre s warunkiem przekazania wiedzy
i umiejtnoci. Tak samo ksztaccy si i ksztaccy musz spenia okrelone
kryteria pod wzgldem osobowociowym, zawodowym i pedagogicznozawodowym. Spenienie tych warunkw jest sprawdzane przez IHK/HWK
przed rozpoczciem ksztacenia i podczas ksztacenia. Bundesministerium fr
Bildung und Forschung, Berufsausbildung sichtbar gemacht, Bonn 2003,
http://www.bmbf.de/pub/berufsausbildung_sichtbar_gemacht.pdf.
5
262
Rozdzia 8.
263
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
264
Rozdzia 8.
8.2.3. Unormowania
Niemczech7
prawne
zatrudniania
nauczycieli
Nauczyciele szk podstawowych i rednich ksztac si na uniwersytetach oraz w kolegiach sztuk piknych i kolegiach muzycznych; zdaj oni
pierwszy i drugi Staatsprfung (egzamin pastwowy), na og z dwch
przedmiotw i pedagogiki. Nauczyciele szk podstawowych s nauczycielami przedmiotw zintegrowanych, a nauczyciele szk rednich specjalizuj si w okrelonych przedmiotach.
Na podstawie: Prezentacja Status nauczyciela kategorie, www. oskko.edu.pl/oskko/ status_zawodowy_nauczyciela/.../kategorie.pps; Systemy edukacji w Europie stan obecny i planowane reformy, stan na grudzie 2011 r.,
s. 7, http://www.eurydice.org.pl/sites/eurydice.org.pl/files/niemcy.pdf.
7
265
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
Systemy edukacji w Europie stan obecny i planowane reformy, stan na grudzie 2011 r., s. 7, http://www.eurydice.org.pl/sites/eurydice.org.pl/files/niemcy.pdf.
8
266
Rozdzia 8.
trenerw
szkolnictwie
Pracownicy edukacji zaangaowani w niemieckim systemie ksztacenia zawodowego nale do szeroko rozumianej kategorii nauczycieli
i trenerw. Nauczyciele s zatrudniani w rnych szkoach zawodowych, a trenerzy s wykwalifikowanymi pracownikami w przedsibiorstwach, ktrzy przekazuj wiedz i umiejtnoci praktyczne podczas
szkolenia zawodowego w miejscu pracy.
W przypadku osb niepenosprawnych, oprcz nauczycieli i trenerw, pracownikw placwek ksztacenia praktycznego i szkolenia zawodowego grupa nauczycieli i trenerw obejmuje take psychologw,
lekarzy i pracownikw spoecznych.
W Niemczech to ministerstwa edukacji poszczeglnych landw s
odpowiedzialne za ksztacenie nauczycieli. W odpowiednich normach
prawnych zawarte s przepisy i regulacje dotyczce ksztacenia nauczycieli, dyrektywy szkoleniowe dotyczce nauczania praktycznego i dyrektywy egzaminacyjne dla pierwszych i drugich egzaminw pastwowych.
Wymagania dla trenerw w ramach szkolenia reguluje Ustawa o szkoleniu zawodowym Berufsbildungsgesetz (paragrafy 28-30 BBiG) oraz
rozporzdzenie Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO). Nie ma wyranie sformuowanych przepisw szkoleniowych dla osb pracujcych
w ustawicznym ksztaceniu zawodowym.
W szkoach zawodowych rozrnia si dwie kategorie nauczycieli:
z jednej strony nauczyciele prowadzcy zajcia teoretyczne w szkole zawodowej (nauczyciele szkoy zawodowej Berufsschullehrer), z drugiej
nauczyciele prowadzcy zajcia z praktyki zawodowej (nauczyciele
zawodu Fachlehrer).
U. Hippach-Schneider, M. Krause, Ch. Woll, Vocational education and training in Germany. Short description, CEDEFOP, 2007, s. 41 i nast.
http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5173.aspx.
267
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
268
Rozdzia 8.
praktyka pedagogiczna.
Osoba chcca zosta nauczycielem powinna posiada wiadectwo
maturalne ukoczenia szkoy redniej oraz odpowiednie kwalifikacje
zawodowe lub ewentualnie wykaza wczeniejsze praktyczne szkolenie
zawodowe obejmujce okres 3-12 miesicy, w zalenoci od kraju
zwizkowego. Tok studiw koczy si egzaminem pastwowym. Pierwszy egzamin pastwowy zdawany jest po drugim etapie ksztacenia nauczycieli, a mianowicie po praktyce pedagogicznej. Praktyka pedagogiczna zwykle trwa dwa lata (cho w niektrych landach to by do 18
miesicy, a w innych 12) i koczy si z egzaminem pastwowym.
Trzeci etap obejmuje nauk na stanowisku pracy. Obejmuje ona ca
karier, od wstpnego etapu (pierwszych dwch do czterech lat) do koca ycia zawodowego. Zapewnia on dalszy rozwj, utrzymanie, aktualizacj i rozszerzenie kompetencji zawodowych nauczycieli.
Nauczyciele praktycznej nauki zawodu w szkole zawodowej nie musz mie wyszego wyksztacenia. Co do zasady, tacy nauczyciele maj
dowiadczenie zawodowe jako majster lub robotnik wykwalifikowany
(przemys) lub wykwalifikowany rzemielnik (rzemioso). Szkolenie
odbywa si w praktyce nauczania w szkole i na pedagogicznych seminariach zawodowych. W wikszoci krajw zwizkowych wymogiem dostpu jest zdany egzamin kwalifikacyjny na tytu mistrzowski lub ukoczenie szkoy zawodowej i kilka lat dowiadczenia zawodowego.
Aby zaradzi brakowi nauczycieli ze szkolenia podstawowego w zakresie poszczeglnych przedmiotw lub kombinacji przedmiotw (dotyczy to w szczeglnoci inynierii i nauk przyrodniczych), poszczeglne
kraje zwizkowe ogaszaj regulacje w sprawie powoania wykwalifikowanej kadry. W niektrych landach na przykad kandydaci z wyszym
wyksztaceniem, ktrzy przeszli nietradycyjne szkolenie nauczycielskie,
dopuszczani s do podjcia praktyk pedagogicznych. Niekiedy wnioskodawcy s rwnie zatrudniani jako nauczyciele i kontynuuj szkolenie
w parze z prac.
W poszczeglnych landach ministerstwa odpowiadaj za doskonalenie zawodowe nauczycieli. Jest to obowizek kadego nauczyciela, za
ministerstwo odpowiada za zapewnienie rodkw na szkolenie. Ksztacenie to przybiera zwykle posta seminariw. Funkcjonuj rwnie grupy,
spotkania, wyjazdy studyjne i sympozja, a take ksztacenia na odlego. Rozrni naley dalsze ksztacenie nauczycieli i ustawiczne
ksztacenie nauczycieli, ktre zostao zaprojektowane, aby umoliwi
nauczycielom nauczanie innego przedmiotu lub dodatkowego obszaru
tematycznego. Oferuje rwnie moliwo ubiegania si o inne stanowisko nauczyciela. Niektre rodki szkoleniowe su rwnie przygoto-
269
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
waniu nauczycieli do poszczeglnych zada (np. do pracy jako konsultant nauczania). Ksztacenie ustawiczne zwykle rozciga si na duszy
okres. Uczestnicy otrzymuj urlop lub na czas trwania nauki zmniejsza
si im tygodniowy wymiar czasu nauczania, pod warunkiem e wadze
owiatowe zidentyfikoway potrzeb odpowiedniego ksztacenia ustawicznego.
W Niemczech okrelenie trener jest uywane w poczeniu ze
szkoleniami w firmach, jako pojcie obejmujce rne zadania i funkcje,
ktre mog si rni w zalenoci od wielkoci firmy i jej organizacji.
W uzupenieniu funkcji trenera instruktora szkolonych jako gwnej
lub drugiej pracy s to na przykad brygadzista szkole, inynier szkolenia, doradca szkoleniowy i lider szkoleniowy. W maych i rednich
przedsibiorstwach trenerem z reguy jest pracownik, ktry szkoli dodatkowo, poza wykonywaniem wasnej pracy. W wikszych przedsibiorstwach szkolenia prowadz trenerzy pracujcy w dziaach szkoleniowych. Szkolenia dla kadry technicznej zwykle s tam prowadzone pod
egid kierownika produkcji, a na szkolenia handlowe pozostaj w gestii
kierownika biura.
Szkolenie trenerw jest regulowane prawem federalnym. Zgodnie
z ustawowymi przepisami ustawy ksztacenia i szkolenia (sekcje 28-30
BBiG) i Rozporzdzenia w sprawie rzemiosa (sekcja 21 HWO), trenerzy musz mie odpowiednie kwalifikacje wyspecjalizowane umiejtnoci zawodowe i wiedz niezbdn do waciwego wykonywania zawodu. Co do zasady, trenerzy musz posiada kwalifikacje w obszarze
tematycznym odpowiednim do przedmiotu szkolenia. Jednak ksztacenie
zawodowe obejmuje take znajomo teorii zawodu i pracy.
W firmach trenerzy nie maj ustawowego obowizku kontynuowania
ksztacenia. W maych przedsibiorstwach czsto brakuje rodkw na
szkolenia. Niemniej jednak w Niemczech jest dua liczba ofert ksztacenia ustawicznego dla trenerw. W duych firmach dalszy rozwj pracownikw prowadzony jest we wasnych dziaach szkoleniowych lub
w zewntrznych placwkach owiatowych. Trenerzy w MP maj moliwo uczestniczenia w kursach organizowanych przez izby i stowarzyszenia zawodowe.
270
Rozdzia 8.
10
271
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
Univeritet/Hgskola
Edukacja uniwersytecka
KY
Edukacja zawodowa
Gvmansieskola
rednia edukacja oglnoksztacca
Komvux/Folkhgskola
dalsza edukacja
15
14
edukacja obowizkowa
13
12
11
10
Grundskola
Edukacja podstawowa
9
8
7
6
5
4
3
Frskola
Edukacja przedszkolna
wiek
rdo: Wsplne uczenie si i uczenie si od siebie nawzajem. Systemy edukacyjne
w krajach nadbatyckich, Parlament Hanzeatycki, s. 35 i nast.
272
Rozdzia 8.
12
Na podstawie: Systemy edukacji w Europie stan obecny i planowane reformy, stan na grudzie 2010 r., www.eurydice.org.pl/wp-content/uploads/2014
/10/szwecja2010.pdf; Wsplne uczenie si i uczenie si od siebie nawzajem.
Systemy edukacyjne w krajach nadbatyckich, Parlament Hanzeatycki, s. 35, op.
cit. Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the
Development
of
Vocational
Training,
http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/8069
273
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
rdo: Spotlight on VET, Sweden 2013/14, CEDEFOP, European Centre for the Development of Vocational Training, http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/8069
Szkolnictwo wysze zawodowe obejmuje elementy policealnych programw ksztacenia, przyuczenia do zawodu, ksztacenie i szkolenie
zawodowe w ramach folkbildning, oraz do 2013 r. ksztacenie i szkolenie zawodowe na poziomie zaawansowanym (KYutbildning). W ramach szkolnictwa wyszego zawodowego studenci przygotowywani s
do wykonywania zawodw typowych dla konkretnej gazi przemysu
czy fachu. Zakres przedmiotw obejmuje na przykad produkcj przemysow, opiek zdrowotn czy media i projektowanie, i zakada me-
274
Rozdzia 8.
tody ksztacenia oparte na zajciach praktycznych i rozwizywaniu problemw. Ksztacenie w ramach szkolnictwa wyszego zawodowego,
obejmujce co najmniej 40 tygodni studiw w penym wymiarze, prowadzi do uzyskania dyplomu w zakresie ksztacenia zawodowego na
poziomie zaawansowanym (Kvalificerad yrkesexamen)13.
Ministerstwo Edukacji i Bada Naukowych jest odpowiedzialne za
ksztacenie zawodowe. Szkoy ponadgimnazjalne mog by prowadzone
przez gminy, rady powiatu i pastwo. Podmioty prywatne mog rwnie
zosta zatwierdzone jako dostawcy usug edukacyjnych i prowadzi
niezalene szkoy ponadgimnazjalne. Prywatni operatorzy nie istniej
w szkoach dla dorosych, ale gminy mog zleca zadania, takie jak
szkolenia. Szwedzka Krajowa Agencja Wyszego Szkolnictwa Zawodowego zatwierdza dostawcw i dotacje rzdowe dla wyszych programw zawodowych. Plany i programy ksztacenia powinny by opracowane i realizowane w cisej wsppracy z rynkiem pracy. Istnieje wiele
innych podmiotw wiadczcych zarwno wstpne, jak i ustawiczne
ksztacenie i szkolenie zawodowe. Kursy i programy finansowane s
z opat lub przez firmy i organizacje.
Nauka w szkolnictwie zawodowym odbywa si na podstawie programw moduowych. Walidacja kompetencji jest moliwa we wszystkich kursach edukacji dorosych na poziomie rednim. Osoba, ktrej
zatwierdzono cz materiau, oczywicie nie musi uczestniczy w zajciach prowadzonych z tej czci kursu. Nawet w ramach szkolnictwa
wyszego wiedza, umiejtnoci zawodowe i kompetencje nabyte w drodze ksztacenia, dowiadczenia zawodowego lub w inny sposb mog
by zatwierdzone i uznane za cz programu. Za proces walidacji odpowiadaj organizatorzy ksztacenia. Walidacja uczenia si formalnego
wystpuje na kilku poziomach. Ocena kwalifikacji ponadgimnazjalnych
uzyskanych za granic wykonywana jest przez Narodow Agencj Usug
dla Uniwersytetw i Kolegiw Uniwersyteckich (Verket fr hgskoleservice, VHS). Stopnie naukowe szkolnictwa wyszego i certyfikaty nauczycielskie spoza Szwecji s oceniane przez Szwedzk Krajow Agencj
Szkolnictwa Wyszego (Hgskoleverket). Kilka zawodw opieki zdrowotnej jest ocenianych i zatwierdzanych przez Krajow Rad Zdrowia
i Opieki Spoecznej (Socialstyrelsen). Niekompletna edukacja ponadSystemy edukacji w Europie stan obecny i planowane reformy, stan na grudzie 2010 r., www.eurydice.org.pl/wp-content/uploads/2014/10/ szwecja2010.pdf
13
275
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
276
Rozdzia 8.
277
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
278
Rozdzia 8.
279
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
trenerw
szkolnictwie
Rodzaje nauczycieli i szkoleniowcw w szwedzkiej edukacji i szkoleniu zawodowego znacznie si rni w zalenoci od typu ksztacenia
zawodowego. Nauczyciele zazwyczaj pracuj w szkoach, placwkach
owiatowych, podczas gdy rola trenerw jest podobna do roli mentora
prowadz oni nadzr nad staystami w miejscu pracy. Generalnie regulacje dotyczce pracy nauczycieli ksztacenia zawodowego na poziomie ponadgimnazjalnym s podobne do regulacji pracy nauczycieli
w oglnych szkoach rednich. Jednak sytuacja nauczycieli zaangaowanych w ksztacenie i szkolenie zawodowe dla dorosych jest znacznie
bardziej zrnicowana, o szerokim zakresie procedur nauczania i szkole-
280
Rozdzia 8.
281
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
282
Rozdzia 8.
283
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
284
Rozdzia 8.
285
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
286
Rozdzia 8.
3)
287
Dowiadczenia niemieckie i szwedzkie
ROZDZIA 9.
WNIOSKI I REKOMENDACJE
Podsumowanie i wnioski
Szereg wyzwa dla systemu ksztacenia zawodowego wie si
z przejciem spoeczestw i gospodarek od industrialnych do
postindustrialnych, ktre w wikszej mierze bazuj na wiedzy
i sieciach, a dalszej kolejnoci take na kreatywnoci i mdroci. Podstawowe zasoby w tych formacjach spoecznych i gospodarczych stanowi kapitay ludzki, spoeczny i kreatywny.
Edukacja w coraz wikszej mierze wykorzystuje technologie cyfrowe poredniczce w ksztatowaniu zasobw tych kapitaw.
Szkolnictwo zawodowe mona za analizowa w kontekcie
rozwoju przemysu kultury i przemysu kreatywnego.
Zmiany spoeczno-gospodarcze na pocztku XXI wieku w krajach wysokorozwinitych sprawiaj, e przed szkolnictwem zawodowym stoi wiele zrnicowanych wyzwa, a sprostanie im
wymaga innowacyjnego podejcia. Szczeglnie istotne s zmiany dotyczce form i treci oraz popytu na pracownikw wiedzy
i kreatywnych, przy jednoczesnej potrzebie posiadania kompetencji mikkich oraz przygotowania do elastycznego zatrudnienia i organizacji czasu pracy.
Zauwaalny kryzys szkolnictwa zawodowego nie jest cech waciw tylko dla Polski. Take w innych krajach obserwuje si
rozdwik midzy wymaganiami stawianymi przed tym systemem a wsparciem publicznym, gwnie finansowym i wizerunkowym, dla rozwoju jego potencjau. Cech szczegln polskiego systemu jest jednak wysokie zagroenie nauczycieli zawodu
bezrobociem, podczas gdy w innych krajach problemem jest raczej oglny niedobr pracownikw owiaty.
Jednym z kluczowych wyzwa szkolnictwa zawodowego s
zmiany demograficzne obejmujce niski przyrost naturalny oraz
starzenie si spoeczestwa. Zmiany te s szczeglnie dotkliwe
dla szk zawodowych dziaajcych w wyludniajcych si regionach Polski Wschodniej.
290
Rozdzia 9.
291
Wnioski i rekomendacje
292
Rozdzia 9.
293
Wnioski i rekomendacje
294
Rozdzia 9.
295
Wnioski i rekomendacje
do szk oglnoksztaccych, braku wspierajcego szkoy zawodowe klimatu spoecznego. Uzasadnia to potrzeb poprawy wizerunku szk i nauczycieli zawodu.
Wrd alternatywnych zawodw wykonywanych lub moliwych
do wyrwnywania przez nauczycieli zawodu wskazano takie,
jak: trener w szkoleniach pozaszkolnych, certyfikator jakoci
usug lub technologii w firmach, specjalista ds. BHP i ergonomii
pracy, doradca czy asystent rodziny, nauczyciel aktywizujcy
zawodowo uchodcw i migrantw, asystent osb z ograniczeniami sprawnoci, pracownik socjalny.
Koncepcje kariery i rozwoju zawodowego nauczycieli:
Kierowanie karier nauczycieli powinno w wikszej mierze
opiera si na ksztaceniu ustawicznym oraz wykorzystaniu
wsparcia profesjonalnych usug doradcw zawodu.
Zasadne jest take wspieranie i weryfikowanie samoksztacenia
nauczycieli zawodu oraz poprawy dostpu do opracowa i podrcznikw profesjonalnych. Promocja doskonalenia zawodowego jest istotna z perspektywy utrzymania zatrudnienia przez
nauczycieli oraz potencjalnych kierunkw zmian kariery.
Zwrcono uwag na fakt, e dziki wsparciu rodkw unijnych
w ostatnich latach moliwa bya nie tylko poprawa jakoci doskonalenia zawodowego nauczycieli, ale te wyposaenia bazy
techno-dydaktycznej szk. Wrd istotnych korzyci znajdoway si wizyty studyjne, wykady i warsztaty prowadzone przez
zaproszonych specjalistw, ktre byy ukierunkowane na poznanie nowych technologii.
Ksztacenie nauczycieli zawodu w zakresie prowadzenia e-learningu powinno by poprzedzone rozpoznaniem potrzeby takiego
kierunku rozwoju w szkoach zawodowych i selekcj nauczycieli
faktycznie zainteresowanych prowadzeniem tego typu kursw.
Zasadne jest poszukiwanie rozwiza systemowych na rzecz
zmian systemu awansu zawodowego nauczycieli przedmiotw
oglnych zatrudnionych w szkoach zawodowych, ktrzy s najbardziej naraeni na zwolnienia i trudnoci w znalezieniu nowej
pracy.
Moliwoci zatrudnienia nauczycieli zawodu poza systemem edukacji
publicznej:
Zdaniem respondentw istniej spore moliwoci zatrudnienia
czci zwalnianych nauczycieli w szkoach prywatnych i pozarzdowych. Niemniej niewielkie s raczej szanse, e sami bd
296
Rozdzia 9.
297
Wnioski i rekomendacje
298
Rozdzia 9.
dowiadczeniach pierwszej fali zwolnie nauczycieli i ukierunkowane na moliwie najlepsze wykorzystanie potencjau zwalnianych osb w powizaniu z innymi instytucjami na poziomie
lokalnym i regionalnym.
Zasadne jest ograniczanie nieformalnych kryteriw oddziaujcych na decyzje o selekcji takich a nie innych pracownikw do
zwolnie. Niezbdna jest promocja stosowania kryteriw racjonalnych, efektywnociowych, w tym zwrcenie uwagi na decyzje o zwolnieniach dla nauczycieli pozostajcych w szkoach objtych redukcj zatrudnienia.
Rekomendacje
Zasadne jest ukierunkowanie podmiotw szkolnictwa zawodowego na kreowanie zasobw kapitaw potrzebnych do funkcjonowania we wspczesnych spoeczestwach i gospodarkach
w coraz wikszej mierze opartych na wiedzy i sieciach oraz na
kreatywnoci. jest naleaoby te wdraa i wykorzystywa nowe technologie cyfrowe do edukacji zawodowej. Kierunki
ksztacenia powinny by natomiast osadzone bardziej w kontekcie potrzeb podsektorw przemysu kreatywnego, a nie tylko
tradycyjnych dziedzin przemysu.
Podmioty szkolnictwa zawodowego, aby sprosta zwikszonej
liczbie rnorodnych wyzwa, powinny dostosowywa formy
i tre ksztacenia do oczekiwa rynku pracy, zwiksza nacisk
na przyciganie talentw, wspprac, ale te konkurencyjno
z innymi podmiotami edukacyjnymi sektorw publicznego, komercyjnego i pozarzdowego, oraz na zwikszenie atrakcyjnoci
zawodu nauczyciela zawodu, przygotowywa swoich pracownikw do wychodzenia poza standardowe i tradycyjne wymagania.
Niezbdne s dziaania na rzecz ograniczania negatywnych stereotypw szkolnictwa zawodowego oraz poprawy wizerunku tak
szk, jak i pracujcych w nich nauczycieli i instruktorw. Elementem takiej kampanii powinna by promocja dobrych praktyk
szk i ich nauczycieli, ktre unaoczniaby spoeczestwu ich
znaczenie dla rozwoju gospodarki na poziomie lokalnym i regionalnym. Istotne jest ograniczanie stereotypw dotyczcych lepszej jakoci ksztacenia w szkolnictwie oglnym. Lepsza promocja szk zawodowych moe pozwoli na zwikszenie naborw
uczniw, ktrych niedobr jest podstawow przesank do likwidacji szk. Naley te podkrela, e szkolnictwo zawodowe
299
Wnioski i rekomendacje
peni kluczow rol w rozwoju programw ksztacenia przez cae ycie oraz gospodarczych podstaw klasy redniej i spoeczestwa obywatelskiego istotnych dla dalszej demokratyzacji kraju.
Istotne jest dostosowywanie szk zawodowych do potrzeb starzejcego si spoeczestwa z mniejsz liczb dzieci. Zasadne
jest wzmocnienie dziaa na rzecz wdraania i promocji ksztacenia ustawicznego, dostosowania programw do potrzeb rynku
pracy oraz wzmacniania w tym zakresie wsppracy szk
z przedsibiorstwami. Szkoy powinny take rozway moliwoci: tworzenia podmiotw, takich jak uniwersytety drugiego
(osoby w wieku rednim) i trzeciego wieku (osoby ze starszych
grup wiekowych, na emeryturze); dostosowania kierunkw
ksztacenia do wymaga uczniw zainteresowanych potencjalnym wyjazdem; pomaganie w wiarygodnym wyborze kierunkw
nauczania; wdraanie e-learningu; ksztacenie ustawiczne samych kadr nauczycielskich zwikszenie nacisku na doskonalenie zawodowe wykraczajce poza potrzeby awansu zawodowego.
Szkoy zawodowe powinny uwanie ledzi przebieg procesw
reindustrializacji w szczeglnoci wspiera przedsibiorstwa,
ktre s zainteresowane przeniesieniem zakadw do Polski lub
ich utworzeniem na terenie kraju albo ju podejmuj takie decyzje. Istotne w tym zakresie moe by te wspieranie ksztacenia
dualnego, ktre pozwoli na przycigniecie i utrzymanie uczniw.
Zarzdzanie szkoami zawodowymi w kontekcie omawianych
trendw wymaga przyjcia modelu organizacji uczcej si
oraz dokadnego rozpoznania i okrelenia sytuacji, a nastpnie
zbudowania w oparciu o t wiedz strategii rozwoju uwzgldniajcej moliwoci finansowe, zarzdzania placwk oraz innowacyjnego dziaania dyrektora szkoy i jej pracownikw. Niezbdne jest tu budowanie partnerstw lokalnych i podstaw do
wspzarzdzania szkoami ze wszystkimi ich interesariuszami.
Wdraanie takich rozwiza otworzy nowe moliwoci utrzymania i rozwoju szk.
Kierownictwo szk zawodowych powinno w wikszym stopniu
wykorzystywa techniki zarzdzania zasobami ludzkimi i kapitaem ludzkim pracownikw. Wdraanie tych rozwiza pozwoli
na racjonalizacj podejcia do rekrutacji, motywowania, oceny,
karier, rozwoju pracownikw oraz ich zwolnie. Podejcie to
300
Rozdzia 9.
301
Wnioski i rekomendacje
302
Rozdzia 9.
303
Wnioski i rekomendacje
304
Rozdzia 9.
2)
305
Wnioski i rekomendacje
3)
306
Rozdzia 9.
BIBLIOGRAFIA
1.
A bridge to the future. European policy for vocational education and training 2002-10, Cedefop, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2010.
2. A Teacher for Every Child: Projecting global teacher needs from 2015 to
2030, UNESCO Institute for Statistics, Fact Sheet No. 27, October 2013,
www.uis.unesco.org/Education/Documents/fs27-2013-teachers-projections.pdf [20.02.2014].
3. Adult and Vocational Education Teachers, [w:] J. Chambers (red.), Encyclopedia of careers and vocational guidance, Infobase Publishing, New
York 2008, s. 529-533.
4. Analiza danych zastanych dotyczcych jakoci usug edukacyjnoszkoleniowych. Raport z bada. Etap 1, Grupa Gomuka, Katowice 2009.
5. Arendt, ., Kukulak-Dolata, I., Rokicki, B., Nowe wyzwania w walce
z problemem bezrobocia, [w:] . Arendt, A. Hryniewicka, I. Kukulak-Dolata, B. Rokicki (red.), Bezrobocie midzy diagnoz a dziaaniem, IRSS,
Warszawa 2011, s. 109-119.
6. Armstrong M., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kluwer,
Krakw 2007.
7. Attwell, G., New roles for vocational education and training teachers and
trainers in Europe: a new framework for their education, Journal of European Industrial Training 6-7/1997, s. 256-265.
8. Bacia E. (red.), Od kompetencji do kwalifikacji diagnoza rozwiza
i praktyk w zakresie walidowania efektw uczenia si, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa 2013.
9. Badanie funkcjonowania systemu ksztacenia zawodowego w Polsce. Raport kocowy, Ministerstwo Edukacji Narodowej, Warszawa 2011.
10. Baraniak, B., Edukacja zawodowa, [w:] S.M. Kwiatkowski, A. Bogaj,
B. Baraniak (red.), Pedagogika pracy, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2007, s. 111-188.
11. Bednarska-Wnuk, I., Efektywno zarzdzania zasobami ludzkimi w placwkach edukacyjnych, Zarzdzanie Zasobami ludzkimi 3-4/2011,
s. 117-127.
12. Bduw, C., Germe, J.F., Leney, T., Planas, J., Poumay, M., Armstrong,
R., New and emerging issues in vocational education and training research beyond 2010, [w:] The training and development of VET teachers
and trainers in Europe. Fourth report on vocational training research in
308
Bibliografia
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Europe: background report, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2009, s. 17-65.
Best Practice: E-edukator. Transnational Partnership for E-Collaboration
on Next Practice in the European ICT/Computing Teaching Community,
Stowarzyszenie Rozwoju Edukacji Ustawicznej Transfer, Warszawa
30.01.2014,www.stowarzyszenie-transfer.pl
Billett, S., Overview: The Technical and Vocational Education and Training Profession, [w:] R. Maclean, D. Wilson, C. Chinien (red.), International handbook of education for the changing world of work. Bridging
academic and vocational education, Springer, Dordrecht, London 2009,
s. 1175-1184.
Binda A., Podzia i rodzaje outplacementu, www.lgrant.com/czytelnia.php
[30.01.2014].
Binda A., Skd pochodzi i jak zmienia si pojcie outplacementu, L.Grant
HR Consulting, www.lgrant.com/skad-pochodzi-i-jak-zmienia-sie-pojecieoutplacement- [30.01.2014].
Brandenburg H., Projekty restrukturyzacyjne. Planowanie i realizacja,
Wyd. Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2010.
Brown, K., How do providers respond to changes in structures in a period
of reform?, [w:] F. Beddie, L. OConnor, P. Curtin (red.), Structures in tertiary education and training: a kaleidoscope or merely fragments? Research readings, NCVER, Adelaide 2013, s. 98-107.
Brzeziska, K., Janiszewska-Desperak, M., Michalski, M., Tomczak,
M., Uwarunkowania integracji funkcjonujcych modeli ksztacenia ustawicznego w warunkach polskich. I cz raportu z bada fokusowych, Instytut Nauk Spoeczno-Ekonomicznych, d 2013.
Brzzka, P., dzkie firmy przenosz produkcj z Chin do Polski, Dziennik
dzki 10.12.2013, www.dzienniklodzki.pl/artykul/1062750,lodzkiefirmy-przenosza-produkcje-z-chin-do-polski,id,t.html [30.01.2014].
Building a High-Quality Teaching Profession. Lessons from around the
World, OECD, Paris 2011.
Careers in focus, Infobase Publishing, New York 2009.
Carrou, L., Fabryki wracaj na Zachd, Le Monde diplomatique Edycja polska 6/2012.
Certyfikacja kompetencji zawodowych VCC, Fundacja VCC,
www.vccsystem.pl [30.01.2014].
Chappell, C., Johnston, R., Changing work. Changing roles for vocational
education and training teachers and trainers, NCVER, Leabrook 2003.
Cho-Domiczak, A., Dbowski, H., Drogosz-Zabocka, E., Dyba,
M., Holzer-elaewska, D., Maliszewska, A., Paczyski, W., Podwjcic,
K., Ruciska, M., Stchy, W., Tomasik, M., Trawiska-Konador,
K., Ziewiec, G., Edukacja zawodowa w Polsce, [w:] A. Wojciuk (red.),
Raport o stanie edukacji 2011, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa
2012, s. 169-249.
309
Bibliografia
310
Bibliografia
311
Bibliografia
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
cation for the changing world of work. Bridging academic and vocational
education, Springer, Dordrecht, London 2009, s. 1185-1201.
Hamm B., Kapita spoeczny z punktu widzenia socjologicznego, [w:]
L. Frckiewicz, A. Rczaszek (red.), Kapita spoeczny, Wyd. Akademii
Ekonomicznej, Katowice 2004, s. 49-59.
Hammer, L.B., Hanson, G., Work-Family Enrichment, [w:] J.H. Greenhaus, G.A. Callanan (red.), Encyclopedia of career development, SAGE
Publications, Thousand Oaks Calif 2006, s. 869-871.
Handbook of good human resource practices in the teaching profession,
International Labour Organization, Geneva 2012.
Harden, R.M., Crosby, J., AMEE Guide No 20: The good teacher is more
than a lecturer-the twelve roles of the teacher, Medical Teacher 4/2000,
s. 334-347.
Harris, R., Simons, M., Clayton, B., Shifting mindsets. The changing work
roles of vocational education and training practitioners, NCVER, Adelaide 2005.
Harris, R., Simons, M., Hill, D., Smith, E., Pearce, R., Blakeley, J., Choy,
S., Snewin, D., The changing role of staff development for teachers and
trainers in vocational education and training, NCVER, Leabrook 2001.
Harris, R., Simons, M., 'Out of sight, but not out of mind!': reality of
change in the daily working lives of VET practitioners, AVETRA, Nowra
2003, www.avetra.org.au/abstracts_and_papers_2003/refereed/Harris.pdf
[30.01.2014].
Hippach-Schneider U., M. Krause, Ch. Woll, Vocational education and
training in Germany. Short description, CEDEFOP, 2007,
http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5173.aspx.
Holmes, K., The Reform and Governance of Public TVET Institutions:
Comparative Experiences, [w:] R. Maclean, D. Wilson, C. Chinien (red.),
International handbook of education for the changing world of work.
Bridging academic and vocational education, Springer, Dordrecht, London
2009, s. 905-920.
Horodnicza, K., Janiszewska-Desperak, M., Ksiopolska, K., Michalski,
M., Tomczak, M., Ksztacenie przez cae ycie jako instrument poprawy
konkurencyjnoci uczelni w sytuacji zmiany. III cz raportu z bada fokusowych, Instytut Nauk Spoeczno-Ekonomicznych, d 2013.
Hryniewicz, J.T., Wsplna europejska polityka przemysowa, Gospodarka
narodowa 11-12/2013, s. 49-71.
Iwanicka, A., Nowe zawody (w sieci) przyszoci dla pedagogw, Neodidagmata 31-32/2011, s. 149-159.
Jamka B., Restrukturyzacja przedsibiorstw a bezrobocie, [w:] K. Kuciski (red.), Przedsibiorstwo wobec bezrobocia, SGH, Warszawa 2002,
s. 20-30.
Janik P., Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Zeszyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej
w Tarnowie 2/2009, s. 389-400.
312
Bibliografia
74. Jarczyski J., Zakrzewska-Bielawska A., Restrukturyzacja w sferze zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] S. Lachiewicz, A. Zakrzewska (red.), Restrukturyzacja organizacji i zasobw kadrowych przedsibiorstwa, Oficyna
Ekonomiczna, Krakw 2005, s. 176-213.
75. Jarczyski J., Zakrzewska-Bielawska A., Restrukturyzacja zatrudnienia
w przedsibiorstwie, [w:] S. Lachiewicz, A. Zakrzewska (red.), Restrukturyzacja organizacji i zasobw kadrowych przedsibiorstwa, Oficyna Ekonomiczna, Krakw 2005, s. 214-246.
76. Jegorow, D., Edukacja ustawiczna a wyzwania wspczesnej gospodarki.
Trwao i efektywno ksztacenia dorosych na przykadzie Lubelszczyzny
(Cz. 1), Sun Solution, Chem 2012.
77. Jeruszka, U., Maria edukacji i pracy zawodowej, [w:] J. Orczyk, B. Balcerzak-Paradowska, M. Szylko-Skoczny (red.), Polityka spoeczna kontynuacja i zmiana, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012,
s. 289-299.
78. Juchnowicz M., Outplacement kompetencji jako sposb poprawy elastycznoci kapitau ludzkiego, [w:] M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarzdzanie kapitaem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007,
s. 172-194.
79. Kabaj, M., Strategie i programy przeciwdziaania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Scholar, Warszawa 2004.
80. Kabaj, M., System ksztacenia zawodowego i kierunki jego doskonalenia
w warunkach integracji i wzrostu konkurencyjnoci. Diagnoza i elementy
programu szerszego wdroenia dualnego systemu ksztacenia w Polsce,
Zwizek Rzemiosa Polskiego, Warszawa 2010.
81. Katsarova I. (red.), Regiony wyludniajce si: nowy paradygmat demograficzny i terytorialny. Studium, IP/B/REGI/IC/2007-044 11/07/2008, Parlament Europejski, Bruksela 2008.
82. Kern P., Polityka kulturalna: nowe trendy w Europie, [w:] B. Jung (red.),
Ekonomia kultury. Od teorii do praktyki, NCK, Warszawa 2011, s. 57-69.
83. Kilpatrick, S., Millar, P., Extension and the VET sector: Time for closer
alignment?, International Journal of Training Research 2/2006, s. 1-21.
84. Klasik A., Od sektora kultury do przemysw kreatywnych, [w:]
A. Gwd (red.), Od przemysw kultury do kreatywnej gospodarki,
NCK, Warszawa 2010, s. 47-63.
85. Klimczuk A., Experts and Cultural Narcissism. Relations in the Early 21th
Century, LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrcken 2012.
86. Klimczuk A., Rozrywkowe skrzywienie kiedy dokuczliwo spoeczna
gier komputerowych przekroczy dopuszczalny poziom?, PTBG, UAM, Pozna, Homo communicativus 2(4)/2008, s. 103-111.
87. Klimczuk-Kochaska M., Klimczuk A., Outplacement dla firm bariery,
potrzeby, czynniki rozwoju, Narodowe Forum Doradztwa Kariery, Biaystok-Krakw 2012.
313
Bibliografia
314
Bibliografia
105. Lech, G., Prus, A., Po co szkole stowarzyszenie albo fundacja?, [w:]
G. Mazurkiewicz (red.), Przywdztwo i zmiana w edukacji. Ewaluacja jako
mechanizm doskonalenia, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloskiego,
Krakw 2013, s. 165-176.
106. Linert, S., Dyrektor szkoy zawodowej twrc lokalnych partnerstw na
rzecz ksztacenia zawodowego, Centrum Doskonalenia i Edukacji we Wocawku, Wocawek 2012.
107. Ludwiczyski A., Alokacja zasobw ludzkich w organizacji, [w:] H. Krl,
A. Ludwiczyski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitau ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 191-227.
108. Ludwiczyski A., Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, [w:] H. Krl,
A. Ludwiczyski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitau ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 159-190.
109. Maclean, R., Wilson, D., Chinien, C. (red.), International handbook of
education for the changing world of work. Bridging academic and vocational education, Springer, Dordrecht, London 2009.
110. Makowski K., Kwiatkiewicz A., Derekrutacja i outplacement wedug
standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi. Praca zbiorowa, Poltext, Warszawa
2004, s. 169-184.
111. Makowski K., Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] K. Kuciski (red.), Polskie przedsibiorstwa wobec standardw europejskich, SGH, Warszawa 2003, s. 159167.
112. Maachowski W., Outplacement jako narzdzie zarzdzania zasobami
ludzkimi, Instytut Organizacji i Zarzdzania w Przemyle Orgmasz,
Warszawa 2006.
113. Maopolskie partnerstwo instytucji w obszarze rynku pracy, edukacji
i szkole, Wojewdzki Urzd Pracy w Krakowie, http://wup-krakow.pl/projekty-wup/projekty-zakonczone/uczenie-sie-przez-cale-zycie
[20.02.2014].
114. Marzec, I., Zatrudnialno jako czynnik bezpieczestwa zatrudnienia
i sukcesu na wspczesnym rynku pracy, Zeszyty Naukowe Wyszej
Szkoy Zarzdzania Ochron Pracy w Katowicach 1/2010, s. 127-138.
115. Matusiak K.B., Guliski J. (red.), Rekomendacje zmian w polskim systemie
transferu technologii i komercjalizacji wiedzy, PARP, Warszawa 2010.
116. McKenzie, P., Santiago, P., Teachers matter. Attracting, developing and
retaining effective teachers, OECD, Paris 2005.
117. McManus, S., Work-family balance, [w:] J.H. Greenhaus, G.A. Callanan
(red.), Encyclopedia of career development, SAGE Publications, Thousand
Oaks Calif 2006, s. 866-867.
118. Mercer, J., Barker, B., Bird, R., Human resource management in education. Contexts, themes, and impact, Routledge, London, New York 2010.
119. Michalak-Majewska, M., Metody aktywizujce i praktyczne w ksztaceniu
zawodowym, [w:] D. Pankowska, T. Sokoowska-Dzioba (red.), Kompe-
315
Bibliografia
120.
121.
122.
123.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
tencje nauczyciela przedmiotw zawodowych. Praca dydaktyczna, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skodowskiej, Lublin 2010, s. 141155.
Morysiska, A., Sochaska-Kawiecka, M., Koakowska-Seroczyska,
Z., Makowska-Belta, E., Badania efektywnoci ksztacenia ustawicznego
i zapotrzebowania na ksztacenie ustawiczne. Tom 2. Raport z badania terenowego wrd dyrektorw jednostek ksztacenia ustawicznego, Laboratorium Bada Spoecznych, Warszawa 2011.
Mroczkowski, K., Soroka, P., Ludwiniak, K., Cz druga Raportu Przyczyny i konsekwencje globalnego kryzysu finansowo-gospodarczego i jego
przejawy w Polsce, Polskie Lobby Przemysowe, Warszawa 2013,
www.plp.info.pl/wp-content/uploads/2013/03/Drugacz%C4%99%C5%9B%C4%87-Raportu-PLP-i-KonwersatoriumOLPpdf.pdf [30.01.2014].
Nalepka A., Restrukturyzacja przedsibiorstwa. Zarys problematyki, PWN,
Warszawa-Krakw 1999.
Nauka zawodu. Szkoa czy pracodawca? wersja rozszerzona, Wojewdzki Urzd Pracy w Krakowie, Krakw 2009.
Nielsen, S., Vocational Education and Training Teacher Training, [w:]
P. Peterson, E. Baker, B. McGaw (red.), International Encyclopedia of
Education, Elsevier, Oxford 2010, s. 503-512.
Nieuwenhuis, L., Nijhof, W., Heikkinen, A., Shaping conditions for
a flexible VET, [w:] W.J. Nijhof, A. Heikkinen, Nieuwenhuis, A. F. M.
(red.), Shaping flexibility in vocational education and training. Institutional, curricular, and professional conditions, Kluwer Academic, Dordrecht, Boston 2003, s. 3-14.
Nowacki, T.W., Korabiowska-Nowacka, K., Baraniak, B., Nowy sownik
pedagogiki pracy, Wydawnictwo WSP TWP, Warszawa 1999.
Nowaczyk K., E-learning, [w:] M. Kraska (red.), Elektroniczna gospodarka w Polsce. Raport 2010, Instytut Logistyki i Magazynowania, Pozna
2010, s. 92-95.
Oklski M., Fihel A., Demografia. Wspczesne zjawiska i teorie, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012.
Olechnicki, K., Zacki, P., Sownik socjologiczny, Graffiti BC, Toru
2002.
Oleksyn T., Restrukturyzacja zatrudnienia. Cele, formy, procesy, kontrowersje, Praca i Zabezpieczenie Spoeczne 7-8/2000, s. 2-8.
Organiciak, E.K., wiech, D., Zydorczyk, A., Doskonay praktyk wdroenie programu doskonalenia zawodowego w przedsibiorstwach, Instytut
Nauk Spoeczno-Ekonomicznych, d 2012.
Osiecka-Chojnacka, J., Szkolnictwo zawodowe wobec problemw rynku
pracy, Infos. Zagadnienia spoeczno-gospodarcze 16/2007, s. 1-4.
Otto, P., Bdziemy produkowa buty jestemy w tym coraz lepsi, Dziennik Gazeta Prawna 09.11.2012, http://biznes.gazetaprawna.pl [30.01.2014].
316
Bibliografia
134. Ouston, J., Managing in turbulent times, [w:] A. Gold, J. Evans (red.),
Reflecting on school management, Falmer Press, London, Philadelphia
1998, s. 127-138.
135. Outplacement
opis,
http://besthunter.pl/?outplacement-opis,122
[30.01.2014].
136. Pasierbek, E., Edukacja zawodowa gorsza forma ksztacenia?, Polityka
Spoeczna 11-12/2011, s. 22-25.
137. Pincus, J., Discussion: Governance of the system in a competitive environment, [w:] F. Beddie, L. OConnor, P. Curtin (red.), Structures in tertiary
education and training: a kaleidoscope or merely fragments? Research
readings, NCVER, Adelaide 2013, s. 143-153.
138. Piotrowski B., Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji, FISE,
Warszawa 2010.
139. Pocztowski, A., Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy
metody, PWE, Warszawa 2007.
140. Podrcznik outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapita
ludzki, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010.
141. Polska 2030. Trzecia fala nowoczesnoci. Dugookresowa Strategia Rozwoju Kraju, KPRM, Warszawa 2013.
142. Pospolitak, Z., Sownik poj dotyczcych ksztacenia moduowego, [w:]
M. Wjcik (red.), Ksztacenie zawodowe i moduowe oraz partnerstwo lokalne na rzecz rynku pracy i przedsibiorczoci. Tom I Poradnik, Polska
Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa 2001, s. 152-184.
143. Poziom dostosowania ksztacenia w ponadgimnazjalnych szkoach zawodowych do wymogw rynku pracy wyniki porwnawcze w aspekcie regionalnym, Centrum Doradztwa Strategicznego, Krakw 2007.
144. Preddey, G., An Overview of Contemporary TVET Management Practice,
[w:] R. Maclean, D. Wilson, C. Chinien (red.), International handbook of
education for the changing world of work. Bridging academic and vocational education, Springer, Dordrecht, London 2009, s. 1003-1025.
145. Produkcja w Azji przestaje si opaca. Firmy wracaj z Chin do Polski,
Dziennik
Gazeta
Prawna
21.11.2011,
http://forsal.pl/artykuly/567800,produkcja_w_azji_przestaje_sie_oplacac_f
irmy_wracaja_z_chin_do_polski.html [30.01.2014].
146. Produkcja w Chinach przestaje si opaca polskim firmom. Niektre wracaj do kraju, finanse.wp.pl 23.01.2014, http://finanse.wp.pl [30.01.2014].
147. Przewodnik po zawodach. Wydanie 2. Tom 1, Ministerstwo Gospodarki
Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2003.
148. Pukelis, K., Lauzackas, R., Development of a Vocational Teacher Education Strategy in Lithuania: Challenges, Reality and Solutions, [w:] F. Bnning (red.), The transformation of Vocational Education and Training
(VET) in the Baltic States. Survey of reforms and developments, Springer,
Dordrecht 2006, s. 113-137.
149. Putnam R.D., Samotna gra w krgle. Upadek i odrodzenie wsplnot lokalnych w Stanach Zjednoczonych, WAiP, Warszawa 2008.
317
Bibliografia
150. Ratnicyn, K., Ju nie Made in China. To nie moda, lecz potrzeba,
Harvard Business Review Polska 07.01.2014, http://blogi.hbrp.pl/blogbiznesowy/juz-nie-made-in-china-to-nie-moda-lecz-potrzeba/
[30.01.2014].
151. Reed, C.J., Kochan, F.K., Teacher Recruitment and Retention, [w:] F.W.
English (red.), Encyclopedia of Educational Leadership and Administration, SAGE Publications, Thousand Oaks Calif 2006, s. 993-1006.
152. Religa J., Kicior A., Outplacement jako wyspecjalizowana usuga doradcza w kontekcie polskich uwarunkowa prawnych, spoecznych i ekonomicznych, Edukacja Ustawiczna Dorosych 2/2010, s. 101-111.
153. Religa, J., Certyfikacja mentorw i tutorw - nowy projekt transferu innowacji, Edukacja ustawiczna dorosych 4/2012, s. 154-155.
154. Rifkin, J., Trzecia rewolucja przemysowa. Jak lateralny model wadzy
inspiruje cae pokolenie i zmienia oblicze wiata, Wydawnictwo Sonia
Draga, Katowice 2012.
155. Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 12 listopada
2012 r. zmieniajce rozporzdzenie w sprawie klasyfikacji zawodw i specjalnoci na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, DzU 2012
nr 0 poz. 1268.
156. Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 27 kwietnia
2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodw i specjalnoci na potrzeby rynku
pracy oraz jej stosowania, DzU 2010 nr 82 poz. 537.
157. Rzepa, M., Formy doskonalenia zawodowego nauczycieli, Edukacja ustawiczna dorosych 4/2009, s. 32-45.
158. Sapeta T., Restrukturyzacja zatrudnienia jako przykad zmiany organizacyjnej, [w:] Z. Dach (red.), Prace z zakresu zarzdzania personelem,
Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Krakw 2002, s. 29-43.
159. Schleicher A. (red.), Preparing teachers and developing school leaders for
the 21st century. Lessons from around the world, OECD, Paris 2012.
160. Schwan K., Seipel K.G., Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1997.
161. Seyfarth J.T., Personnel management for effective schools, Allyn and Bacon, Boston 1996.
162. Sidor-Rzdkowska M., Zwolnienia pracownikw a polityka personalna
firmy, Wolters Kluwer, Warszawa 2010.
163. Silniejszy przemys europejski na rzecz wzrostu i oywienia gospodarczego
Aktualizacja komunikatu w sprawie polityki przemysowej. COM(2012)
582 final, Bruksela 2012.
164. Simons, M., The future of the tertiary sector workforce: a kaleidoscope of
possibilities?, [w:] F. Beddie, L. OConnor, P. Curtin (red.), Structures in
tertiary education and training: a kaleidoscope or merely fragments? Research readings, NCVER, Adelaide 2013, s. 36-47.
165. Sirko, S., Mobilno pracownikw, Wydawnictwo Wyszej Szkoy Ca
i Logistyki, Warszawa 2007.
166. Skowron-Mielnik, B., Innowacyjno w zarzdzaniu zasobami ludzkimi
moliwoci i ograniczenia transferu praktyk zzl z przedsibiorstw do szk,
318
Bibliografia
167.
168.
169.
170.
171.
172.
173.
174.
175.
176.
177.
178.
179.
180.
181.
319
Bibliografia
320
Bibliografia
SPIS TABEL
SPIS SCHEMATW
324
Spis schematw