ESP, Czyli Jak Wyjść Z Zakrętu W Rozwoju Pracownika

ESP, CZYLI JAK WYJ Z ZAKRTU
W ROZWOJU PRACOWNIKA
Biaystok 2015
Redakcja naukowa
Micha Skarzyski
Autorzy
Andrzej Klimczuk: rozdziay: 1., 2.
Micha Skarzyski: rozdzia: 3.
Copyright by Narodowe Forum Doradztwa Kariery

Biaystok 2015
www.nfdk.pl
ISBN 978-83-941065-3-9
Niniejsza publikacja jest efektem bada i analiz przeprowadzonych w ramach
wsppracy ponadnarodowej, w projekcie innowacyjnym PO Kapita Ludzki
PI-PWP: INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraanie nowych
metod outplacementu, finansowanym ze rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego.
Projekt okadki
ukasz Popko
Druk i oprawa
Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia, ul. Zwycistwa 10, Biaystok
egzemplarz bezpatny
SPIS TRECI
WPROWADZENIE........................................................................................... 5
ROZDZIA 1. OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA
PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA.................................................. 11
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.
1.7.
1.8.
1.9.
Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka ............................... 11

Czynniki oddziaujce na efektywno pracy ................................... 16
Bezrobocie jako efekt restrukturyzacji przedsibiorstw .................... 17
Indywidualne i spoeczne koszty bezrobocia .................................... 22
Znaczenie upywu czasu trwania bezrobocia a wkraczanie w
bierno zawodow ......................................................................... 30
Spoeczno-demograficzne determinanty radzenia sobie
z
bezrobociem .................................................................................... 38
Oddziaywanie pracodawcw i pracownikw na aktywno
zawodow spoeczestwa ................................................................ 41
Korzyci stosowania outplacementu z perspektywy pracownikw.... 46
Kluczowe bariery i czynniki rozwoju outplacementu dla
pracownikw ................................................................................... 51
ROZDZIA
2.
OUTPLACEMENT
DLA
PODLASKICH
PRACOWNIKW W WIETLE BADA WASNYCH............................. 57
Metodologia bada .......................................................................... 57

Pojcie outplacementu ..................................................................... 61
Formy outplacementu ...................................................................... 62
Korzyci z wdraania outplacementu ............................................... 66
Bariery wdraania outplacementu .................................................... 69
Czynniki skutecznoci dziaa outplacementowych ......................... 74
Ocena dziaa diagnostycznych i doradczych w zakresie
ekwiwalentw pracownika............................................................... 74
2.8. Ocena wsparcia psychologicznego w procesie zmiany ..................... 81
2.9. Ocena wsparcia szkoleniowego w reorientacji zawodowej ............... 86
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
4
Spis treci
ROZDZIA 3. ESP_PRACOWNIK JAKO MODEL WSPARCIA OSB

NA ZAKRCIE ZAWODOWYM .................................................................. 95
3.1. Model EKWIWALENTW pracownika ....................................... 100

3.1.1. Elementy modelu i warunki jego stosowania ........................ 103
3.1.2. Warsztat pracy DORADCY ................................................. 121
3.1.3. Rekomendacje wdroeniowe dla doradcw .......................... 164
3.2. Model STEROWNOCI pracownika ............................................. 171
3.2.2. Warsztat pracy PSYCHOLOGA .......................................... 189
3.2.3. Rekomendacje wdroeniowe dla psychologw .................... 216
3.3. Model PRZYPIESZENIA rozwoju pracownika ........................... 221
3.3.2. Warsztat pracy TRENERA .................................................. 234
3.3.3. Rekomendacje wdroeniowe dla trenerw ........................... 275
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................... 281
SPIS NARZDZI ........................................................................................... 285
SPIS TABEL .................................................................................................. 285
SPIS WYKRESW ....................................................................................... 287
WPROWADZENIE
Publikacja ta stanowi kompendium wiedzy dla przyszych uytkownikw innowacyjnego modelu outplacementu opracowanego i testowanego w trzyletnim projekcie na potrzeby specjalistw wspierajcych
PRACOWNIKW zwalnianych z pracy lub zagroonych bezrobociem.
Stanowi podsumowanie dowiadcze z projektu badawczo-wdroeniowego PI-PWP: INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraanie nowych metod outplacementu, realizowanego na zlecenie Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku, w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, dziaania 8.1 Rozwj pracownikw i przedsibiorstw w regionie, poddziaania 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji
zawodowych i doradztwo dla przedsibiorstw, wspfinansowanego ze
rodkw Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego. Celem projektu byo adaptowanie, utworzenie, testowanie, a nastpnie upowszechnienie i wdroenie na terenie wojewdztwa podlaskiego do VI 2015 r. dwch modeli outplacementu dla pracodawcw
oraz pracownikw przedsibiorstw przechodzcych procesy modernizacyjne i adaptacyjne. Cel ten zosta pozytywnie zweryfikowany w trakcie
bada oraz konsultacji z partnerami ponadnarodowymi co dao argumenty do przeprowadzenia eksperymentu na poziomie metod pracy specjalistw rynku pracy w zakresie outplacementu oraz systemw zarzdzania firm w dwch obszarach interwencji:
Outplacement dla PRACOWNIKA w modelu trzech krokw
ESP_Pracownik na poziomie wsparcia reorientacji, zatrudnienia
zwalnianego pracownika modernizowanej firmy w oparciu o bilans kompetencji (E), planowanie dziaa (S) oraz wsparcie nowych kompetencji dla przyjtego planu (P).
Outplacement dla FIRMY w modelu trzech krokw ESP_Firma
na poziomie zarzdzania zmian w oparciu o ewaluacj zasobw
firmy (E), strategiczne planowanie w oparciu o t ocen (S), a
nastpnie wsparcie nowych kwalifikacji na rzecz nowej strategii
(P) w modernizowanym przedsibiorstwie.
6
Wprowadzenie
W wyniku bada okrelono i potwierdzono trzy typy barier w dwch

obszarach interwencji, a tym samym konieczno zastosowania trzech
etapw interwencji (ESP):
Instrumenty ewaluacyjne (E): diagnostyczno-doradcze, zwizane
z ocen (bilansem) zasobw firmy oraz kompetencji pracownika
w obliczu zmiany.
Instrumenty strategiczne (S): planistyczne i psychologiczne,
zwizane z planowaniem kierunkw i dziaa w oparciu o przewartociowane, zbilansowane w pierwszym kroku zasoby firmy
i pracownika.
Instrumenty przypieszajce (P): szkoleniowe (innowacyjne metody szybkiego uczenia si), wspierajce strategi i plan dziaania, opracowane w drugim kroku zmiany w dziaalnoci firmy
i aktywnoci zawodowej pracownika.
Liderem projektu byo Narodowe Forum Doradztwa Kariery realizujce badania i przeprowadzajce eksperyment spoeczny wraz z partnerami ponadnarodowymi: Instituto de Soldadura e Qualidade (ISQ)
z Portugalii, Accelerated Learning Systems Ltd. (ALS) z Wielkiej Brytanii, oraz partnerami krajowymi: Izb Rzemielnicz i Przedsibiorczoci
w Biaymstoku i Open Education Group Sp. z o.o.
Publikacja prezentuje rezultaty prac badawczych, testujcych i wdroeniowych w obszarze nowych narzdzi oraz metod realizacji usug outplacementowych dla pracownikw, ktre skadaj si na innowacyjny
model ESP_Pracownik oraz opisuje innowacyjne rozwizania wspierajce osoby zwalniane z pracy lub zagroone bezrobociem i z wasnej
inicjatywy podejmujce trud reorientacji zawodowej. Propozycje te
rozwizania gotowe do wdroenia w praktyk powstay w oparciu
o trzyletni wymian dowiadcze z partnerami zagranicznymi oraz krajowymi. Przedstawiamy tu efekty tej wsppracy zapocztkowane wnikliwymi badaniami, wsparte testem oraz zarekomendowane do dalszego
wdroenia na podstawie szczegowej ewaluacji wypracowanych rozwiza i opinii ekspertw krajowych i czonkw Regionalnej Sieci Tematycznej przy Urzdzie Marszakowskim Wojewdztwa Podlaskiego
oraz Podkomitecie Monitorujcym Program Operacyjny Kapita Ludzki.
Publikacja skada si z trzech rozdziaw, z ktrych pierwszy prezentuje problematyk outplacementu w kontekcie pracownika lub osoby
w trudnej sytuacji zawodowej i yciowej i jest podsumowaniem bada
dokumentw zastanych i praktyk w tej dziedzinie. Dane zaprezentowane
w tym rozdziale wprowadzaj w kluczowy kontekst projektu, jakim jest
wykorzystanie alternatywnych zasobw osobistych oraz czasu w ramach
7
Wprowadzenie
metod przypieszajcych uczenie si osoby zmieniajcej prac, a nawet

zawd. Kluczem do sukcesu s w tym przypadku kompetencje oraz metody uczenia si zwikszajce sterowno i poczucie wpywu na swoj
przyszo.
Rozdzia drugi to podsumowanie bada ilociowych i jakociowych
przeprowadzonych w ramach projektu, w zakresie proponowanego modelu dziaa outplacementowych opartego na trzech kluczowych czynnikach efektywnoci wsparcia outplacementowego na rzecz reorientacji
zawodowej, jakimi s: dziaania doradcze i diagnostyczne zwizane
z ekwiwalentami kompetencji posiadanych przez zwalnianego pracownika; dziaania ksztatujce postawy zwizane z treningiem sterownoci
zwikszajce skuteczno radzenia sobie z trudn sytuacj w yciu zawodowym; oraz dziaania szkoleniowe przygotowujce osob do realizacji planu reorientacji zawodowej zaplanowanej w oparciu o zidentyfikowane ekwiwalenty kompetencyjne. Rozdzia ten przedstawia opinie
starannie dobranych respondentw na temat zaproponowanej logiki
trzech etapw interwencji outplacementowej oraz wskazuje argumenty
do dalszych opracowa, eksperymentw i wdroe zaplanowanych
w projekcie.
Rozdzia trzeci prezentuje efekty tych prac model outplacementu
testowany z udziaem zwalnianych pracownikw, osb planujcych
zmian pracy lub zawodu oraz specjalistw rynku pracy, realizujcy
zaoenia wypracowane w badaniach i wsppracy ponadnarodowej.
W rozdziale tym zaprezentowano oglny kontekst oraz inspiracje lece
u podstaw wypracowanych innowacji, a take bardziej szczegowo
trzy pakiety narzdzi outplacementowych kierowanych do trzech rnych uytkownikw modelu, co ukazuje jego interdyscyplinarny charakter oraz komplementarno zaproponowanego wsparcia. Narzdzia te
opisano zgodnie ze standardem opisu produktu finalnego dla projektw
innowacyjnych realizowanych w ramach PO KL, co uatwi przyszemu
uytkownikowi rozwiza porwnanie przedstawionej propozycji z innymi produktami finalnymi wypracowanymi w Polsce w tym obszarze
problemowym. Opisy produktw finalnych, czyli zaproponowanych
pakietw innowacyjnych narzdzi, przedstawiono zgodnie z logik modelowej interwencji, ktra stanowi o wartoci wypracowanej innowacji
poczwszy od dziaa diagnostycznych dotyczcych bilansowania
ekwiwalentw kompetencji posiadanych przez pracownika, poprzez
dziaania o charakterze strategicznym i planistycznym zwikszajce sterowno i wpyw pracownika na zmian wymuszon okolicznociami
zewntrznymi, w szczeglnoci kryzysem, po dziaania szkoleniowe
8
Wprowadzenie
uwzgldniajce zdiagnozowane ekwiwalenty oraz metody uczenia si

wzmacniajce postawy zwizane z samodzielnoci i poczuciem kontroli
przypieszajce proces reorientacji zawodowej. W powyszym ujciu
publikacja przeznaczona jest dla trzech grup uytkownikw innowacji,
stanowicych nietypowy (innowacyjny) zesp wsparcia:
1) DORADCY stosujcy narzdzia ewaluacyjne i diagnostyczne
zwizane z pierwszym etapem modelu, w szczeglnoci doradcy
zawodowi i doradcy kariery, porednicy pracy diagnozujcy
ekwiwalenty kompetencyjne klienta w kontekcie nowych
wyzwa zawodowych. Diagnoza i bilans ekwiwalentw
pracownika przesuwa akcenty z doradztwa kariery w obszar
poradnictwa adaptacyjnego oraz doradztwa kompetencji
z uwzgldnieniem zada zawodowych opisujcych rzeczywiste
wymagania przyszego stanowiska pracy wykraczajcego
niejednokrotnie poza wsko zdefiniowany zawd.
2) PSYCHOLODZY stosujcy narzdzia strategiczne
i planistyczne, w szczeglnoci instrumenty ksztatujce
postawy zwikszajce poczucie kontroli nad procesem zmiany
oraz wpywu na przyszo zawodow. Trening sterownoci
przesuwa akcenty ze wsparcia psychologicznego zwizanego
z pocieszaniem czy motywowaniem do zmiany na dziaania
o charakterze wychowawczym, ksztatujcym podany sposb
interpretowania rzeczywistoci oraz umiejtnoci spoeczne
kluczowe w radzeniu sobie z sytuacj trudn i realizacj planu
reorientacji zawodowej.
3) TRENERZY stosujcy narzdzia edukacyjne wykorzystujce
metody szybkiego uczenia si (siebie) oparte na autonomii
i odpowiedzialnoci ucznia oraz uwzgldniajce jego
specyficzne potrzeby i predyspozycje zgodnie z zaoeniami
metody Colina Rose adaptowanej innowacyjnie do obszaru
nauki nowego zawodu czy reorientacji zawodowej.
Powysze zestawienie etapw modelowej interwencji ukazuje bogactwo wypracowanych rozwiza i kompleksowo przyjtego w projekcie podejcia do zoonego i trudnego problemu spoecznego, jakim
jest utrata lub zmian pracy. Podejcie to sprawia, e zaproponowany
model outplacementu zewntrznego stanowi dziaanie o charakterze
interwencyjnym, niwelujcym spoeczne skutki zwolnienia w przypadku
niepowodze dziaa profilaktycznych podejmowanych w FIRMIE w
ramach modelu outplacementu wewntrznego opisanego w analogicznej
9
Wprowadzenie
publikacji kierowanej do specjalistw wspierajcych procesy restrukturyzacyjne w organizacji.

Interdyscyplinarno prezentowanego modelu jest w istocie zaproszeniem szerokiej grupy potencjalnych uytkownikw rnorodnych
specjalistw i instytucji do lektury i zastosowania w praktyce niniejszego podrcznika. Walor uytkowy opracowania zwikszono dziki
wskazwkom dotyczcym moliwych zmian i modyfikacji w zaproponowanych rozwizaniach, wtedy gdy bdzie trzeba je dostosowa do
nowych realiw gospodarczych czy finansowych lub kryteriw wyboru
projektw unijnych, ktre mogyby w przyszoci nawizywa do wypracowanych rozwiza. Potencjalny uytkownik w rozdziale trzecim
znajdzie take informacje na temat przyblionych kosztw czy dziaa
niezbdnych do zastosowania zaproponowanych innowacji.
Na kadym etapie modelu przedstawiono rekomendacje wdroeniowe i wnioski pynce z przeprowadzonych w projekcie bada, eksperymentw i konsultacji z uczestnikami testu oraz potencjalnymi odbiorcami nowych rozwiza. Rekomendacje te kierowane s do trzech rodzajw specjalistw wspierajcych monitorowane zwolnienia grupowe w
restrukturyzowanych firmach lub te interdyscyplinarnych zespow
wspierajcych klientw indywidualnych zgaszajcych si do instytucji
rynku pracy z potrzeb zmiany pracy lub zawodu. Mamy nadziej, e
publikacja ta bdzie pomocna w wyborze najlepszych rozwiza i sposobw wdroenia wypracowanej innowacji i pozwoli unikn bdw
lub wysiku wywaania otwartych drzwi tam, gdzie moemy dzieli si
swoim dowiadczeniem oraz dobr praktyk z udziau w tym wyjtkowym eksperymencie.
Micha Skarzyski
ROZDZIA 1.
OUTPLACEMENT JAKO FORMA WSPARCIA
PRACOWNIKW PRZEDSIBIORSTWA
1.1. Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka

Praca jest przedmiotem analiz ekonomicznych, filozoficznych, socjologicznych, psychologicznych i ergonomicznych. Poszczeglne nauki
zajmuj si zarwno poszukiwaniem znaczenia pracy w yciu jednostek
i spoeczestw, jak te badaniem grup zawodowych i zakadw pracy,
podczas gdy inne koncentruj si na analizach samego procesu pracy lub
stosunku czowieka do swojej pracy i zawodu.
Praca jest form aktywnoci zawodowej realizowan gwnie
w okresie dorosoci, gdy czowiek cechuje si najwiksz sprawnoci
i moliwociami dziaania. Praca w najprostszym tego sowa znaczeniu
jest dziaalnoci produkcyjn czowieka. Jednake na wyszych szczeblach rozwoju spoecznego nie sprowadza si wycznie do produkcji
dbr materialnych, lecz take odnosi si do prac niematerialnych i abstrakcyjnych polegajcych na operowaniu symbolami i ideami1.
Nieco szerzej pojcie pracy mona zdefiniowa jako zesp czynnoci wewntrznie spjnych, ktre prowadz do wytworzenia dbr lub
usug zaspokajajcych potrzeby ludzi. Specyficzne cechy pracy zawodowej polegaj na tym, e opiera si ona na okrelonych kwalifikacjach,
jest wykonywana stale lub systematycznie, stanowi podstaw utrzymania
i pozycji spoecznej jednostki2.
Wykonywanie pracy wiadczy o twrczym i aktywnym charakterze
czowieka. Aktywno emocjonalna, fizyczna i umysowa to warunek
zaspokojenia potrzeb 3. Pracujc, ludzie wytwarzaj dobra materialne lub
kulturalne, z ktrych korzystaj w rnej mierze zarwno oni, jak i przy1
B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, [w:] M.
Gawroska-Garstka (red.), Edukacja dla bezpieczestwa. Bezpieczestwo intelektualne
Polakw, Wyd. Wyszej Szkoy Bezpieczestwa, Pozna 2009, s. 109.
2
Ibidem, s. 112.
3
Ibidem, s. 109.
12
Rozdzia 1.
sze pokolenia. Std te praca jest niekiedy postrzegana jako rdo poczucia sensu ycia, satysfakcji, realizacji i zadowolenia. W wymiarze
ekonomicznym praca jest rdem dochodw i podstaw utrzymania.
Zarwno jej utrata, jak i brak moliwoci jej uzyskania oddziauj na
zmiany systemu wartoci jednostki. Praca to zatem rwnie przestrze
ksztatowania si podmiotowoci i socjalizacji, uspoecznienia czowieka.
Praca peni wiele funkcji w yciu jednostki. Przede wszystkim oddziauje pozytywnie lub negatywnie na zdrowie fizyczne i psychiczne 4.
Wykonywana w sprzyjajcych warunkach, zgodnie z zamiowaniami
i moliwociami, wpywa pozytywnie na samopoczucie. W przeciwnym
wypadku jest rdem frustracji, stanw depresji i chorb. Zawd i stanowisko pracy stanowi te istotne wskaniki pozycji spoecznej oraz
wpywaj na mobilno przestrzenn danej osoby. Rodzaj wykonywanej
pracy okrela te budet czasu wolnego jednostki, jej styl ycia, kontakty
spoeczne, wiatopogld oraz cele yciowe i aspiracje.
Czowiek w pracy dostrzega nie tylko czynnoci i umiejtnoci zapewniajce rodki utrzymania, lecz take rdo satysfakcji, obowizek
spoeczny i warunek wasnego rozwoju. Praca to gwny czynnik decydujcy o wykorzystaniu moliwoci yciowych czowieka i jego rozwoju. Poprzez prac ludzie uczestnicz w yciu spoecznym i zalenociach midzyludzkich, ucz si szacunku do efektw pracy oraz przekonania, e stanowi moraln powinno i rdo wartoci spoecznej
kadego czowieka.
Praca to rodek do zapewnienia egzystencji, osigania prestiu, szacunku i powaania. Umoliwia realizacj krtko- i dugoterminowych
planw. Oddziauje na rozwj osobowoci czowieka, jego postaw wobec rnych zjawisk i zachowa spoecznych5. Praca moe te dostarcza rda inicjatywy, aktywnoci twrczej, przey estetycznych, satysfakcji, jak rwnie trudnoci, zmartwie i niepowodze. Szczeglnie
wana jest forma aktywnoci ludzkiej okrelana jako praca zawodowa.
Jest to dziaalno czowieka zorganizowana spoecznie w taki sposb,
aby prowadzia do wynikw spoecznie wartociowych i do podnoszenia
jakoci ycia wykonujcych j jednostek6. Systematycznie wykony4
Ibidem, s. 112.
Ibidem, s. 112-113.
6
T. Tomaszewski, lady i wzorce, WSiP, Warszawa 1984; [cyt. za:] H. Jarosiewicz,
Aktywizacja zawodowa osb z zaburzeniami psychicznymi, Fundacja Akademia Rozwoju
i Przedsibiorczoci, Wrocaw 2011, http://arip-fundacja.pl [12.08.2012].
5
13
Outplacement jako forma wsparcia pracownikw przedsibiorstwa
wana praca oddziauje na sposb organizacji i wartoci poszczeglnych

spoeczestw i ich gospodarek, jak rwnie na rozwj osobowoci i bieg
ycia jednostek7. Jednoczenie we wspczesnych warunkach oznacza to
wymg staego doksztacania si i wykazywania si inicjatyw.
Na podstawie powyszych stwierdzi mona, e z punktu widzenia
piramidy potrzeb A. Maslowa praca zawodowa daje czowiekowi moliwo zaspokojenia potrzeb zarwno niszego, jak i wyszego rzdu.
Z jednej strony pozwala na pozyskanie rodkw na zaspokojenie potrzeb
fizjologicznych, bezpieczestwa i przynalenoci, z drugiej za umoliwia zdobycie szacunku, samorealizacj i daje satysfakcj.
Stosunek do pracy ksztatuje si wraz ze zmianami cywilizacyjnymi.
Coraz czciej dostrzega si przewartociowanie pracy8. Mona przede
wszystkim zauway, e nastpuje: (1) przejcie od pojcia zakadu pracy, w ktrym musi si pracowa, do zakadu, w ktrym chce si pracowa; (2) przejcie od zarzdzania biurokratycznego i dogmatycznego
do zarzdzania uczestniczcego; (3) przejcie od rozdrabniania zada do
ich scalania; (4) przejcie od traktowania ludzi jak zwykych wykonawcw zada do traktowania ludzi jak dojrzae osoby, ktre s samodzielne
i odpowiedzialne; (5) przejcie od ostrych podziaw midzy specjalnociami do mylenia w kategoriach celw jednoczcych pracownikw
rnych specjalnoci; (6) przejcie od wskiej perspektywy zainteresowania miejscem pracy do szerszej perspektywy ksztatowania jakoci
ycia. Przemiany te su humanizacji stosunkw pracy, uwzgldnianiu
potencjau i opinii pracownikw w organizacjach oraz ksztatowaniu si
systemu demokracji zawodowej.
Podobnie zauwaaj H. Bednarczyk, J. Figurski i M. Mazur9. Autorzy ci przedstawiaj analiz literatury przedmiotu dotyczc przemian
znaczenia pracy w yciu czowieka od czasw antycznych do wspczesnych. Odwouj si przy tym do opisw zmian przedstawionych w gonych ksikach autorstwa A. Tofflera, J. Rifkina i J. Naisbitta. Praca
wedug A. Tofflera ulega cigym przeobraeniom, mamy obecnie do
B.M. Turczak, Praca jako forma bezpieczestwa dla osb niepenosprawnych, op. cit.,
s. 112.
8
K. Atamaczuk, Humanizacja stosunkw pracy idea czy rzeczywisto? Cz. III,
Edukator Zawodowy 12.05.2010, www.koweziu.edu.pl [12.08.2012].
9
H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Mazur, Kultura pracy kultura ksztacenia, [w:]
S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom
2003, s. 26.
14
Rozdzia 1.
czynienia z trzeci fal10. Gospodarki pierwszej fali cywilizacyjnej

agrarnej, s stopniowo zastpowane przez cechy gospodarek fali drugiej
przemysowej oraz trzeciej poprzemysowej, gospodarki opartej na
wiedzy, usugach oraz robotyzacji i automatyzacji pracy. J. Rifkin przedstawi natomiast analiz zagroe postpu naukowo-technicznego
w sferze procesw pracy11. Zdaniem tego badacza powysze przemiany
pracy prowadz do masowego bezrobocia i koniecznoci poszukiwania
nowych miejsc pracy oraz zaj zastpujcych prac w ramach organizacji trzeciego sektora, gospodarki (ekonomii) spoecznej, opartej na tworzeniu dbr kultury i samopomocy. J. Naisbitt natomiast podkrela znaczenie megatrendw, takich jak decentralizacja wadzy, rozwj demokracji bezporedniej, globalizacja oraz komputeryzacja 12. W tych warunkach ksztatuj si nowe modele zatrudnienia, jak telepraca czy praca
w domu, a wiele czynnoci jest wykonywanych przez roboty i maszyny.
Niemniej prowadzi to moe do dehumanizacji pracy, pozbawienia wielu zada cech ludzkich, utraty poczucia odpowiedzialnoci, a w konsekwencji take ogranicza samodzielno mylenia i skutkowa dezintegracj spoeczn.
Na pocztku XXI wieku zwraca si uwag na przejcie od spoeczestw i gospodarek informacyjnych, poprzez oparte na wiedzy i sieciach, po oparte na kreatywnoci i mdroci 13. Coraz wikszego znaczenia nabiera ju nie tylko produkcja, przetwarzanie, magazynowanie,
przekazywanie i stosowanie informacji, lecz take umiejtno ich czenia w wiedz stanowic cz kapitau ludzkiego, czyli wszystkich
cech jednostek i grup, ktre mog by istotne na rynku pracy i w rnych
obszarach ycia spoecznego. Kapita ten obejmuje m.in. wyksztacenie,
pe, wiek, pochodzenie spoeczne, miejsce zamieszkania, wyznanie,
zachowania kulturalne, umiejtnoci zawodowe, stan zdrowia, znajomo jzykw obcych i obsugi komputera, gotowo do kontaktw
z innymi oraz aspiracje. Cech coraz wikszej liczby sektorw gospodar10
A. Toffler, Szok przyszoci, Wyd. Kurpisz, Pozna 2007; A. Toffler, Trzecia fala,
Wyd. Kurpisz, Pozna 2006.
11
J. Rifkin, Koniec pracy. Schyek siy roboczej na wiecie i pocztek ery postrynkowej,
Wyd. Dolnolskie, Wrocaw 2001.
12
J. Naisbitt, Megatrendy. Dziesi nowych kierunkw zmieniajcych nasze ycie, Zysk,
Pozna 1997.
13
B. Plawgo, A. Grabska, M. Klimczuk-Kochaska, A. Klimczuk, J. Kierklo, J. ynelEtel, Startery podlaskiej gospodarki. Analiza gospodarczych obszarw wzrostu i innowacji wojewdztwa podlaskiego: sektor produkcji oprogramowania komputerowego, Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku, Biaystok 2011, s. 47-49.
15
czych jest te praca niematerialna i kreatywna, ktrej efekty dostpne s

w znacznej mierze w formie dbr i usug elektronicznych lub projektw
i koncepcji opartych na rnych konfiguracjach symboli i idei. Jest ona
czsto oparta na zdalnym wykonywaniu czynnoci roboczych, z wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia, jak telepraca, i organizacji
czasu pracy, jak organizacje wirtualne.
Powysze rozwizania sprzyjaj zanikaniu tradycyjnych podziaw
midzy czasem pracy i czasem wolnym, a w konsekwencji granic midzy konsumpcj i produkcj oraz prac i zabaw, gdy czynnoci te s
coraz czciej wykonywane jednoczenie 14. Za A. Tofflerem pracownikw i konsumentw waciwych dla cywilizacji trzeciej fali mona
okrela mianem prosumentw15. Poprzez to pojcie badacz ten zwraca
uwag na stopniowy powrt do czenia tych rl, tak jak to miao miejsce w cywilizacji agrarnej. Model ten w drugiej fali zosta wyparty
przez masow produkcj i wymian dbr i usug na rynku, podczas gdy
produkcja dbr na wasny uytek popadaa w zapomnienie bd bya
uznawana za przejaw gospodarki nieoficjalnej lub szarej strefy. W spoeczestwach i gospodarkach trzeciej fali prosumpcja powraca w nowych formach jako wyraz delegowania czci czynnoci pracy przez
producentw na konsumentw lub ustalania midzy nimi wsppracy
poprzez np. rne rozwizania samoobsugowe, systemy obsugi klienta
udzielajce porad co do naprawy i konserwacji przedmiotw.
Powysze rozwaania prowadz do stwierdzenia, e praca jest kluczow dziaalnoci ludzk, a obawy przed jej niedoborem staj si wanym tematem do dyskusji nad sposobem funkcjonowania przyszych
spoeczestw i gospodarek. Reasumujc: mona dokona wyrnienia
nastpujcych funkcji realizowanych przez prac zawodow. S to: (1)
wyznaczenie poziomu i waciwoci aktywnoci czowieka; (2) wyznaczanie jego pozycji zawodowej i spoecznej; (3) stanowienie rda dochodw umoliwiajcych realizacj i rozwj potrzeb; (4) stanowienie
rda satysfakcji i podmiotowoci; (5) sprzyjanie rozwojowi osobowoci we wszystkich jej sferach; (6) umoliwianie realizacji zainteresowa
i aspiracji.
14
15
Ibidem, s. 39-42.
A. Toffler, Trzecia fala, op. cit., s. 305-329.
16
Rozdzia 1.
1.2. Czynniki oddziaujce na efektywno pracy

Wrd istotnych elementw, ktre skadaj si na waciwe realizowanie przez pracownika pracy zawodowej, wyrni mona cechy jego
osobistej kultury pracy, czyli cechy oddziaujce na sposb jej realizacji
oraz jej efektywno. Za Z. Wokiem omwione zostan trzy jej cechy:
wiedza, umiejtnoci i postawa wobec pracy16.
Wiedza jest podstaw umiejtnoci. Stanowi bowiem o znajomoci
praw i zasad rzdzcych okrelonymi zdarzeniami i czynnociami 17.
Wspczenie coraz wicej zada roboczych wymaga polegania na wiadomych czynnociach, a nie na intuicji. Niemniej prowadzi to do przedmiotowego traktowania pracownika, zawania specjalizacji zawodowych oraz bezradnoci w przypadku koniecznoci zmiany miejsca lub
charakteru pracy. Ponadto wspczesna praca wymaga cigego zaangaowania procesw mylowych, przywoywania znanych informacji,
przetwarzania ich na potrzeby aktualnych, szybko zmieniajcych si
warunkw18. Pracownicy musz systematycznie uaktualnia swoj wiedz ogln i specjalistyczn poprzez szkolenia w zakadzie pracy i edukacj we wasnym zakresie, by podnosi poziom wasnych kompetencji
zawodowych.
Umiejtnoci pracownicze to drugi komponent oddziaujcy na efektywno pracy19. Zdobywa si je poprzez dowiadczenie w danym zawodzie. Co za tym idzie, umiejtnoci te s na niskim poziomie wrd absolwentw, ktrzy s wyposaeni gwnie w wiedz. Zdobycie umiejtnoci wymaga treningu, wicze i praktyki. Biego w ich wykorzystywaniu jest doskonalona z czasem. Zakada si przy tym, e umiejtnoci s zdobywane w zalenoci od indywidualnych warunkw stworzonych przez zakad pracy.
Postawa wobec pracy to ostatni z gwnych czynnikw kultury pracy20. Nie dotyczy ona np. prostej oceny, czy praca jest sensem ycia, czy
te zem koniecznym. Dotyczy odpowiedzialnoci pracownika za skutki
prowadzonej dziaalnoci zawodowej oceny efektw wasnych dziaa
dla innych ludzi wsppracownikw, siebie samego i rodowiska natu16
Z. Wok, Zadania pedagogiki pracy wobec zmian wspczesnego wiata, [w:] S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii Eksploatacji, Radom 2003,
s. 62-64.
17
Ibidem, s. 62.
18
Ibidem, s. 62-63.
19
Ibidem, s. 63.
20
Ibidem, s. 63.
17
ralnego. W szczeglnoci chodzi tu o: trosk o wasne zdrowie w rodowisku pracy, podejmowanie niepotrzebnego ryzyka pracy na niesprawnym sprzcie, przecienie prac, nieumiejtno dystansowania si od
problemw klientw, napicia w relacjach interpersonalnych, z organizacj pracy, mobbing, rywalizacj z innymi pracownikami.
Waciw postaw wobec pracy jest odpowiedzialno za wykonywane wytwory i ich jako21. Wspczenie prowadzi do samodyscyplinowania si pracownikw, samodzielnego regulowania tempa pracy,
samokontroli pracy, rzetelnoci stosowania dyscypliny technologicznej.
Postawa pracownikw wobec pracy jest cile powizana z konkurencyjnoci organizacji i gospodarek22. Osoby odpowiedzialne i zaangaowane maj wiksze szanse na lepsz jako produktw i usug i skuteczne konkurowanie na rynku.
Na efektywno przedsibiorstw przekada si te inny element postawy wobec pracy, jakim jest gotowo do stosowania nowoci w pracy
i do dziaalnoci innowacyjnej23. Dotyczy to zwaszcza udoskonalania
procesw roboczych. Pracownicy powinni zatem posiada biec wiedz o zmianach zachodzcych w danym obszarze zawodowym i je wdraa w praktyce. W rzeczywistoci jednak innowacje s przedmiotem
oporu pracownikw i konfrontacji z zachowaniami rutynowymi. Dziaania innowacyjne wymagaj staego uczenia i doskonalenia si.
Omwione elementy wiedza, umiejtnoci i postawa wobec pracy
okrelaj pozycj jednostek i grup na rynku pracy oraz przekadaj si
na wytwarzanie wartoci spoecznych i ekonomicznych przedsibiorstw.
Zapewnienie wysokiego poziomu tych cech pozwala na zwikszenie
poczucia pewnoci wrd pracownikw oraz ich podmiotowoci. Brak
ich aktualizowania prowadzi do biernoci, utraty pozycji zawodowej
oraz procesw marginalizacji spoecznej.
1.3. Bezrobocie jako efekt restrukturyzacji przedsibiorstw

Odwrotnoci pracy jest stan bezrobocia, ktry w tradycji europejskiej jest oceniany negatywnie jako wymagajca rozwizania kwestia
spoeczna obniajca jako ycia, zwizana zarwno z problemami
jednostek, jak i spoecznoci lokalnych, regionw i caych krajw. Niewykonywanie pracy prowadzi do trudnoci w zaspokojeniu potrzeb,
naznaczania oraz marginalizacji spoecznej.
21
Ibidem, s. 63-64.
Ibidem, s. 64.
23
Ibidem, s. 64.
22
18
Rozdzia 1.
Konkurencyjno europejskiej gospodarki w coraz wikszym stopniu

zaley od jej zdolnoci do innowacji oraz umiejtnoci szybkiego i agodnego dostosowywania si do zmian w otoczeniu. Przedsibiorstwa
stale zmuszone s do podejmowania dziaa dostosowawczych, poniewa w perspektywie redniookresowej ze wzgldu na postp technologiczny i innowacje cykl ycia produktu jest coraz krtszy. Przedsibiorstwa musz reagowa na zmiany w midzynarodowym podziale
pracy24. To za prowadzi do podejmowania dziaa restrukturyzacyjnych,
ktre mog przybiera form redukcji zatrudniania, a w zwizku z tym
prowadz do wzrostu bezrobocia.
W spoecznej wiadomoci procesy restrukturyzacji kojarz si
z gwatownymi przemianami gospodarczymi okresu transformacji pocztku lat 90. XX wieku lub dekoniunktury lat 2002-2004. Wspczenie
za restrukturyzacja dotyczy obecnego globalnego kryzysu finansowego
i jest kojarzona negatywnie, z takimi pojciami, jak bezrobocie, masowe
zwolnienia czy upado przedsibiorstw. Niemniej z perspektywy ekonomicznej proces restrukturyzacji powinien prowadzi do pozytywnych
skutkw tak dla przedsibiorstw, jak i dla pracownikw.
Wiele procesw restrukturyzacji wywoao niepodane skutki dla
spoecznoci i regionw, poniewa pogorszyo ich sytuacj25. Sukces
zmian zaley bowiem od sposobu ich przeprowadzenia, wsppracy poszczeglnych partnerw spoecznych oraz wzajemnego zaufania. Gwne negatywne konsekwencje restrukturyzacji ponosz osoby zwalniane,
ktre staj si bezrobotnymi.
Jak pokazuj dane KPMG, spowolnienie gospodarcze w Polsce, objawiajce si spadkiem popytu na dobra i usugi, skonio przedsibiorstwa do weryfikacji prowadzonej polityki zarzdzania kapitaem ludzkim26. Konsekwencj kryzysu finansowego w Stanach Zjednoczonych
w 2008 roku byo podjcie dziaa przez polskie przedsibiorstwa ju
w kocu 2008 roku, czego nastpstwem by natychmiastowy wzrost
bezrobocia. Spadek przecitnego zatrudnienia notowano do koca 2009
roku, a najwyraniej zaznaczy si w brany przemysowej. Procesy te
byy przejawami optymalizacji kosztw dziaalnoci przedsibiorstw
24
K.-D. Sohn, S. Czuratis, Zielona Ksiga UE. Restrukturyzacja przedsibiorstw. Analiza z dnia 14 maja 2012 r., Centrum fr Europische Politik, Fundacja FOR, Warszawa
2012, www.for.org.pl/pl/d/3e7bbc0b6276bf19dcf616b5b6e2163b [12.08.2012].
25
M. Korsak, Restrukturyzacja zatrudnienia, FISE, Warszawa 2009, s. 5.
26
J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 8,
10.
19
w zakresie zarzdzania kapitaem ludzkim, czyli bardziej efektywnego

zarzdzania, co miao na celu trwae obnienie kosztw. Z jednej strony
zdecydowano si na zwolnienia, z drugiej na redukcj kosztw, jak
i dugoterminowe zmiany ukierunkowane na podnoszenie efektywnoci
i potencjau pracownikw. KPMG podjo badanie polityki zarzdzania
zasobami ludzkimi w 303 przedsibiorstwach dziaajcych w Polsce.
Wikszo, bo a 88% badanych przedsibiorstw, zadeklarowaa, e
spowolnienie gospodarcze byo gwnym powodem zmian w ich polityce personalnej. Na wykresie 1. wskazano gwne zmiany, jakie wprowadzano. Byo to przede wszystkim zrestrukturyzowanie zatrudnienia
oraz wdroenie elastycznych form zatrudnienia i wykonywania pracy.
Z bada KPMG wynika, e najczciej wskazywan barier optymalizacji struktury kosztw jest nadmierna koncentracja na unikaniu ponoszenia kosztw zamiast zwracania uwagi na rzeczywiste zwikszenie
efektywnoci kosztowej27. W ten sposb podejmowane s dziaania krtkookresowe, nakierowane na szybk i atw likwidacj kosztw.
Specjalici KPMG, na podstawie bada polskich przedsibiorstw,
zaproponowali podzia optymalizacji kosztw dziaalnoci przedsibiorstwa w zakresie kapitau ludzkiego na trzy kategorie28: redukcj zatrudnienia; redukcj wiadcze; optymalizacj kosztw utrzymania pracownikw.
Redukcj zatrudnienia uznano tu za odrbn kategori optymalizacji
kosztw w zakresie kapitau ludzkiego, za redukcj wiadcze i optymalizacj kosztw utrzymania pracownikw za kategorie obejmujce
narzdzia nakierowane na zoptymalizowanie kosztw kapitau ludzkiego
przy zachowaniu jego wielkoci29.
Redukcja zatrudnienia pozwala na znaczce zmniejszenie kosztw
funkcjonowania przedsibiorstwa i jest moliwa do osignicia w krtkim czasie30. W sytuacjach kryzysowych jest to dziaanie uznawane za
pierwsze i kluczowe dla przyszoci firmy. Na koniec grudnia 2010 roku
45% przedsibiorstw przyznao, e dokonao redukcji zatrudnienia
w ramach reakcji na spowolnienie gospodarcze. Zamiar kontynuowania
zwolnie deklarowaa jedna dziesita badanych przedsibiorstw. Byli to
gwnie producenci dbr przemysowych oraz firmy z brany budowlanej.
27
Ibidem, s. 10.
Ibidem, s. 10.
29
Ibidem, s. 11.
30
Ibidem, s. 11.
28
20
Rozdzia 1.
Wykres 1. Zmiany wywoane w przedsibiorstwach w nastpstwie

spowolnienia gospodarczego
rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie

pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s. 9.
21
W opinii pracodawcw bya to wysoce skuteczna metoda optymalizacji kosztw dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego wedug 93%
stosujcych j przedsibiorstw przyniosa oczekiwane rezultaty31. Jeli
chodzi o skuteczno redukcji zatrudnienia, to okazuje si, e z jednej
strony przedsibiorstwa podjy dziaania przynoszce natychmiastowe
korzyci, takie jak32: redukcja zatrudnienia czy ograniczenie dziaa rekrutacyjnych, a take zredukoway wiadczenia, a w niekiedy zdecydowano si rwnie na przymusowe urlopy bezpatne, cho rozwizania te nale do mniej skutecznych. Jednak w dugim okresie przedsibiorstwo nie moe dziaa, jeli bdzie cigle redukowa zatrudnienie,
ogranicza rekrutacj i zmniejsza wiadczenia, std wzgldnie mao
firm kontynuuje optymalizacj kosztow przy uyciu tych narzdzi.
Wykres 2. Zaleno midzy skutecznoci a trwaoci wprowadzanych rozwiza
rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie

pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe, KPMG, Warszawa 2011, s.
17.
31
32
Ibidem, s. 11.
Ibidem, s. 18.
22
Rozdzia 1.
Niektre polskie firmy zastosoway te w okresie spowolnienia gospodarczego dugofalowe metody optymalizacji kosztowej 33. S to m.in.:
rekrutacja wewntrzna, elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing.
Okoo 70% firm, ktre je wdroyy, nie zamierza zrezygnowa z tych
narzdzi. Pomijajc rekrutacj wewntrzn i dodatkowe obcianie prac, rozwizania te byy stosowane co najmniej dwukrotnie rzadziej ni
redukcja zatrudnienia czy ograniczenie rekrutacji. Zakada si bowiem,
e korzyci z zastosowania metod dugoterminowej optymalizacji kosztowej pojawiaj si czsto dopiero po pewnym czasie, a ich wdroenie
wymaga nierzadko dodatkowego nakadu czasu i pracy.
Wyniki bada KPMG pokazuj, e przedsibiorstwa optymalizuj
koszty dziaalnoci w zakresie kapitau ludzkiego czsto poprzez redukcj zatrudnienia bd jego uelastycznienie.
1.4. Indywidualne i spoeczne koszty bezrobocia

Z perspektywy psychologii bycie bezrobotnym w wyniku przymusowego zwolnienia jest czym innym ni dobrowolne pozostawanie bezrobotnym. Dobrowolno wie si np. z sytuacj rezygnacji z pracy
w celu zmiany miejsca zatrudnienia lub znalezienia zatrudnienia odpowiedniego finansowo i satysfakcjonujcego zawodowo34.
Utrata pracy nie z wasnej woli stanowi za jedno z najbardziej dotkliwych zdarze w yciu czowieka. Typowe reakcje osb zwalnianych
to: lk przed nowym i nieznanym; poczucie nieadekwatnoci do wymogw rynku pracy; poczucie krzywdy nieuzasadnionego lub dyskryminujcego zwolnienia; utrata poczucia wasnej wartoci i pewnoci siebie;
poczucie bezsilnoci; utrata roli i statusu spoecznego; agresja, frustracja,
zo; oraz objawy psychosomatyczne, np. bezsenno, draliwo,
szybkie mczenie si35. Cechy te s szczeglnie widoczne u osb zwolnionych po raz pierwszy w yciu, ktre nie opracoway jeszcze wasnych
sposobw radzenia sobie z sytuacj utraty pracy36.
33
Ibidem, s. 18.
P. Janik, Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Zeszyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Tarnowie 2/2009,
s. 394.
35
A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania zmiany pracy
dla zwalnianych pracownikw, Akade, Krakw 2002, s. 40-47.
36
A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, [w:]
W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998,
s. 40.
34
23
W literaturze przedmiotu wymienia si ekonomiczne i spoeczne

skutki bezrobocia. Te efekty bezrobocia mona rozpatrywa z dwch
punktw widzenia: makroekonomicznego s to spoeczne koszty bezrobocia, oraz jednostki dotknitej bezrobociem s to indywidualne
koszty bezrobocia37.
Jeli chodzi o skutki spoeczne w sferze ekonomicznej, bezrobocie
przede wszystkim oznacza niewykorzystanie zasobw pracy, jakimi
dysponuje gospodarka. Zgodnie z prawem Okuna okresy, w ktrych
poziom bezrobocia jest wysoki, s okresami, gdy faktyczny poziom Produktu Narodowego Brutto spada poniej jego poziomu potencjalnego 38.
Innymi sowy jest to wysoki poziom produktu, ktrego wytworzenia
zaniechano. Straty ponoszone w okresach wysokiego bezrobocia s wielokrotnie wiksze od szacowanych strat wynikajcych z nieefektywnoci
w warunkach monopolu lub stosowania ce i kontyngentw w wymianie
zagranicznej. Ponadto negatywne skutki bezrobocia w makroskali to
koszty porednie zwizane z niewykorzystanym potencjaem kwalifikacji i zdolnoci bezrobotnych oraz bezporednio zwizanych z subwencjonowaniem utrzymania bezrobotnych ze rodkw publicznych39.
Koszty porednie to m.in. ulgi i zwolnienia fiskalne w rejonach
o szczeglnym zagroeniu bezrobociem, luka podatkowo-ubezpieczeniowa, straty wynikajce z funkcjonowania szarej strefy. Do kosztw
bezporednich zaliczy mona za: wydatki z funduszu pracy, koszty pomocy spoecznej dla bezrobotnych i ich rodzin, koszty wczeniejszych
emerytur i wiadcze zwizanych z odprawami zwalnianych osb oraz
koszty utrzymania instytucji powoanych do obsugi bezrobotnych.
Spoeczne skutki bezrobocia to take generowanie zjawisk patologii
spoecznej, przejaww dezintegracji jako zagroenia bezpieczestwa
publicznego40. Dotyczy to wzrostu przestpczoci, demoralizacji, alkoholizmu, narkomanii, prostytucji, ebractwa.
37
B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, [w:] M.G. Woniak (red.),
Nierwnoci spoeczne a wzrost gospodarczy. Z. 7, Kapita ludzki i intelektualny. Cz. 2,
Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszw 2005, s. 281.
38
Bezrobocie, http://pl.wikipedia.org/wiki/Bezrobocie [12.08.2012].
39
P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych
w miecie i powiecie supskim w wietle bada, [w:] E. Rydz (red.), Badanie i analiza
sytuacji dugotrwale bezrobotnych na terenie powiatu supskiego i miasta Supska, Powiatowy Urzd Pracy w Supsku, Supsk 2009, s. 110.
40
B. Sowa, Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, op. cit., s. 282.
24
Rozdzia 1.
Jeli chodzi o indywidualne koszty bezrobocia, to obejmuj one utrat dochodw z pracy, straty psychospoeczne i zdrowotne41. Utrata dochodw z pracy obnia poziom ycia osoby bezrobotnej i jej rodziny,
prowadzi do koniecznoci rezygnacji z wielu podstawowych potrzeb,
take zwizanych z edukacj i kultur. Skutki te s silniejsze w rodzinach bezrobotnych niepenych i wielodzietnych oraz gdy dochodzi do
emigracji ktrego z czonkw rodziny. Bezrobocie prowadzi te do
spadku kwalifikacji w wyniku dugotrwaej bezczynnoci zawodowej, co
zmniejsza szanse na znalezienie pracy. Straty psychospoeczne to
w szczeglnoci stres dotyczcy utraty pozycji spoecznej, osabienia
wizi spoecznych i izolacji od rodowiska, wzrost konfliktw z otoczeniem, rodzin oraz utrata tosamoci. Zwiksza si te skonno do
samobjstwa oraz apatii i frustracji zwizanej z nadmiarem czasu wolnego.
Praca zawodowa umoliwia kontakty spoeczne, rozwijanie umiejtnoci, korzystanie z okrelonych praw, sprawowanie kontroli oraz zapewnia organizacj czasu42. Jej brak nie tylko pogarsza sytuacj nansow gospodarstwa domowego, lecz take prowadzi do ubstwa. Jest
przyczyn problemw nansowych, stresu oraz zaburze tosamoci
spoecznej, ktre wywouj rne negatywne skutki na zdrowie i ycie
spoeczne bezrobotnych; ich intensywno zaley od cech socjodemogracznych, osobowociowych oraz czasu trwania bezrobocia. Najpowaniejsze skutki ma bezrobocie dugotrwae (wykres 3.).
Jak ju wczeniej zauwaono, zwolnienie jest krytycznym zdarzeniem yciowym i przyczynia si do wywoania znacznego stresu, czyli
negatywnych uczu i przekona pojawiajcych si, gdy ludzie maj poczucie, e nie radz sobie z wymogami otoczenia zewntrznego 43. Wedug klasycznych bada nad pomiarem stresu autorstwa T. Holmesa
i R. Rahe istniej wydarzenia o mniejszym i wikszym oddziaywaniu na
poczucie stresu, a w konsekwencji na skonno ludzi do zmiany
i przystosowania do niej44. Zgodnie z zaproponowan przez tych psychologw skal pomiaru wtrnego przystosowania si spoecznego najbardziej dotkliwym przeyciem jest mier wspmaonka, ktra wywouje
41
Ibidem, s. 281.
S. Kostrzewski, H. Worach-Kardas, Zdrowotne i spoeczno-ekonomiczne aspekty
dugotrwaego bezrobocia w rodowisku wielkomiejskim, Problemy Higieny i Epidemiologii 4/2008, s. 506.
43
E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia spoeczna. Serce i umys, Zysk
i S-ka, Pozna 1997, s. 597.
44
Ibidem, s. 595-596.
42
25
dowiadczenie 100 jednostek zmiany yciowej, nastpnie rozwd: 73

jednostki, separacja: 65, kara wizienia i mier czonka bliskiej rodziny
odpowiednio po 63, zranienie lub choroba: 53, maestwo: 50 i zwolnienie z pracy: 47.
Wykres 3. Bezrobocie i jego wpyw na sytuacj jednostki i jej rodziny
rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg

(red.), Krajowy raport badawczy. Pomoc i integracja spoeczna wobec wybranych grup
diagnoza standaryzacji usug i modeli instytucji, WRZOS, Warszawa 2011, s. 70.
Podjcie nowej pracy to 39 jednostek zmiany, a zmiana pracy 36.

Im wiksza suma wszystkich zmian i ich czstotliwo, tym wiksze
prawdopodobiestwo wystpowania chorb lub dolegliwoci somatycznych. Naley podkreli, e wedug nowszych ustale zdarzenia te po-
26
Rozdzia 1.
cigaj za sob istotne skutki dla zdrowia czowieka, szczeglnie gdy s

interpretowane nie jako stres obiektywny na ktry nie ma czowiek
wpywu, lecz jako subiektywny z ktrym mgby sobie poradzi i mie
wpyw na przebieg wydarze45.
Naley podkreli, e zauwaalne zrnicowanie podatnoci ludzi na
stres ma zwizek z posiadanymi przez poszczeglne osoby zasobami
odpornoci stanowicymi o ich szansach lub barierach w radzeniu sobie
ze zmianami46. Zasoby te dzieli si na: (1) spoeczne, czyli wsparcie innych osb materialne, informacyjne i dowartociowujce; (2) zwizane
z wiedz i wyksztaceniem dostp do informacji o rynku pracy i umiejtno poszukiwania nowych stanowisk; (3) fizyczne stan zdrowia
i wygld uatwiajcy pozyskiwanie wsparcia spoecznego; (4) wewntrzne przekonania i style poznawcze okrelajce sposb odbioru
i reakcji na sytuacje stresujce; (5) materialne majtek, zasoby przydatne w poszukiwaniu pracy, jak komputer, dostp do Internetu i samochd. Ludzie nie s rwno wyposaeni w te zasoby, co prowadzi do rnego stopnia nasilenia si problemw z przeywaniem bezrobocia i skutecznoci w poszukiwaniu pracy.
Ponadto, jeli chodzi o konsekwencje psychologiczne bezrobocia,
wrd pozbawionych pracy obserwuje si utrat zdrowia, obnienie poziomu intelektualnego, utrat dobrowolnej wymiany zobowiza i przywilejw oraz utrat zalenoci instytucjonalnej47. Szczeglnie dotkliwa
jest naga utrata pracy, ktra prowadzi do dezorganizacji czasowej
pozbawienia dotychczasowego porzdku czynnoci zawodowych i spoecznych, w miejsce ktrego pojawia si pustka i niejasna wizja przyszoci. Im duszy jest czas pozostawania bezrobotnym, tym bardziej
wyksztaca si tendencja do zachowa pasywnych rezygnacji z poszukiwania pracy. W szczeglnoci dotyczy to osb, ktre nie stawiaj sobie
bardzo odwanych celw i koncentruj si gwnie na uczestnictwie
w wiecie pracy, co traktuj jako sens ycia. Jednoczenie wrd dugotrwale bezrobotnych zwiksza si prawdopodobiestwo popenienia
samobjstwa oraz wzrostu dziaalnoci przestpczej.
45
Ibidem, s. 597-599.
dla zwalnianych pracownikw, op. cit., s. 11-16.
47
A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit.,
s. 41.
46
27
Podsumowujc: wrd konsekwencji dowiadczenia braku pracy

wymieni naley48:
Obnienie poziomu samooceny jest to najpowszechniejsza reakcja jednostki zwizana z utrat pracy lub niemoliwoci jej
pozyskania. Wraz z przedueniem si czasu pozostawania bez
pracy oraz w nastpstwie kolejnych poraek i niepowodze samoocena obnia si, co prowadzi do utraty wiary we wasne
moliwoci i do zakwestionowania przez siebie samego swoich
moliwoci. Obniona samoocena prowadzi do pasywnoci
w poszukiwaniu pracy, do wyczania si i do unikania podejmowania zada, co wynika z przeczucia, e pozytywne rezultaty
s nieosigalne.
Ograniczenie kontaktw spoecznych stanowi nastpstwo negatywnej oceny swojej sytuacji i siebie samego. Pojawia si
wstyd i zaenowanie swoj sytuacj, obawa przed wspczuciem
ze strony innych czy te zazdro tym, ktrym si wiedzie. Konieczno oszczdzania pienidzy zmusza do ograniczania wydatkw, w zwizku z tym do np. mniejszej dbaoci o wygld.
Niezadowolenie nawet gdy w pierwszym okresie po utracie
pracy wystpuje optymizm, to jednak z czasem przechodzi on
w stany przeciwne, gdy pojawia si niepokj i zdenerwowanie.
To za powoduje brak akceptacji, wywouje napicie psychiczne
i stres.
Redukowanie aktywnoci poznawczej wynika z oglnej pasywnoci jednostki. Wraz z brakiem aktywnoci zawodowej redukowane s inne rodzaje aktywnoci, zmniejsza si przy tym
ciekawo wiata. Uwaga koncentruje si na sprawach biecych
i egzystencjonalnych.
Rozleniwienie wynika z braku koniecznoci dyscypliny. Poniewa aktywno zawodowa wymusza rytm ycia i dbania
o siebie, swoje zdrowie, kondycj i sposb ycia, wic przy jej
utracie wydaje si to niekonieczne. Bezrobotny sam reguluje
swoj aktywno. Nadmiar czasu prowadzi do rozleniwienia
i nieszanowania go.
Gorsza organizacja wasnego czasu w duym stopniu wie si
z brakiem presji czasu. Czas po prostu nie jest cenion wartoci.
48
Z. Wok, Osoba dugotrwale bezrobotna jako klient oporujcy, MPiPS Warszawa

2009, s. 92-93.
28
Rozdzia 1.
Pasywno i zobojtnienie wynikajce z braku wiary w moliwoci poprawy swojej sytuacji. To skutkuje niechci do wszelkiego dziaania, do podejmowania wysikw, ktre prowadz do
zachowa oporujcych w przypadku pojawiania si ofert aktywizujcych z zewntrz. Efektem jest brak zaangaowania, dystansowanie si i automarginalizacja.
Badania prowadzone w krajach wysokorozwinitych wskazuj jednak, e oprcz negatywnych mona mwi i o pozytywnych aspektach
bezrobocia. Do pozytywnych aspektw bezrobocia mona zaliczy 49:
swobod zakupu pracy, sprzyjajc prawidowoci procesw restrukturyzacji inwestycji (dua pynno zasobw siy roboczej);
racjonalizacj struktury zatrudnienia poprzez ograniczanie ukrytego bezrobocia, co prowadzi do wzrostu spoecznej wydajnoci
pracy i postpu technicznego;
motywacj do permanentnego ksztacenia i podnoszenia kwalifikacji w zwizku z konkurencj na rynku pracy;
wzrost cakowitej produkcji w dugim okresie, moliwy dziki
prawidowej alokacji zasobw ludzkich w gospodarce;
zwikszenie dyscypliny pracy i ksztatowanie odpowiednich postaw wobec pracy, opierajcych si na jej poszanowaniu;
osabienie wpywu zwizkw zawodowych na wzrost pac, co
przyczynia si rwnie do zmniejszenia zjawisk inflacyjnych.
Wikszo z nich jednak, jak si wydaje, odnosi si do skali makroekonomicznej, a w zdecydowanie mniejszym stopniu do pojedynczych
osb.
Zdecydowanie czciej wic wskazywane s negatywne skutki bezrobocia, w tym na poziomie jednostki, ktra utracia moliwo wykonywania pracy zawodowej na danym stanowisku. Indywidualne reakcje
na stan bezrobocia mog by rne. Za A. Bak mona wyrni szereg
czynnikw okrelajcych reakcje ludzi na bezrobocie50:
1) Czas pozostawania bez pracy negatywne skutki bezrobocia
pogbiaj si systematycznie, od szstego miesica bez pracy,
ktry jest granic stabilizacji.
49
P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych

w miecie i powiecie supskim w wietle bada, op. cit., s. 109.
50
A. Baka, Bezrobocie. Podrcznik pomocy psychologicznej, PrintB, Pozna 1992;
[cyt. za:] M. Ataniel, B. Kdzia, A. Pakulska, A. Rorat, M. liwakowska, Bariery wpywajce na aktywne poszukiwanie pracy przez osoby dugotrwale bezrobotne w wieku 1834 lata, Powiatowy Urzd Pracy w Czstochowie, Czstochowa 2006, s. 10-11.
29
2) Wiek bezrobotnego najbardziej dokuczliwie skutki bezrobocia

odczuwaj osoby na etapie wczesnej i redniej dorosoci, czyli
20-55 lat, poniewa w tym wieku praca ma najwiksze
znaczenie dla czowieka. Objawia si to zarwno w aspekcie
utrzymania siebie i rodziny, jak i jako symboliczny wskanik
prestiu, samooceny, identyfikacji z wykonywanym zawodem.
3) Pe rnice w sposobie reagowania na bezrobocie nie zale
od czynnikw biologicznych, ale od pci kulturowej sytuacji
spoecznych, w jakich uczestnicz kobiety i mczyni.
Zwizane jest to z dyskryminacj pciow, ktra stwarza
kobietom gorsze szanse na znalezienie pracy ni mczyznom.
Wrd modych kobiet pokutuje te tradycyjne przekonanie, e
brak pracy moe zrekompensowa zampjcie. Natomiast
w pniejszym okresie cz kobiet tumaczy lki i brak
aktywnoci zwizanej z powrotem do pracy koniecznoci
wychowywania dzieci i prowadzenia domu.
4) Rola rodziny bezrobocie wpywa na powstawanie w rodzinie
atmosfery napicia, z drugiej jednak strony oddziauje na
umacnianie wizw rodzinnych. Niewtpliwie jednak kryzys
psychiczny bezrobotnego przenosi si na stan psychiczny
wspmaonka i niekorzystnie odbija si na dziecku w rodzinie.
Dla dziecka sytuacja ta wie si z pogorszeniem wynikw
nauczania, rwnowagi emocjonalnej oraz zdrowia. Skrajnym
przejawem patologii stwarzanej przez bezrobocie jest zncanie
si nad dziemi.
5) Postawa wobec pracy kady czowiek, ktry ma pozytywny
stosunek do pracy, odczuwa jej utrat jako osobisty dramat
yciowy. Niektrzy ludzie bardziej ni inni ceni sobie prac,
i wanie ci najbardziej przywizani do pracy czciej
odczuwaj rnego rodzaju zaburzenia psychiczne po jej utracie.
Cz bada potwierdza rwnie, e negatywne symptomy
bezrobocia s wyraniejsze wrd bezrobotnych, ktrzy utracili
prac dobrej jakoci, ni wrd tych, dla ktrych dotychczasowe
zatrudnienie nie miao cech dobrej pracy, czyli nie pozwalao na
wykorzystanie zdolnoci i umiejtnoci pracownika.
Spord powyszych w kontekcie zwalniania pracownikw z organizacji i moliwoci realizowania programw outplacementu szczegln
uwag zwraca kwestia czasu pozostawania bez pracy, ktry mona dziki takim programom znaczco skraca.
30
Rozdzia 1.
1.5. Znaczenie
upywu
czasu
trwania
a wkraczanie w bierno zawodow
bezrobocia
Motywacja do pracy spada wraz z wyduaniem si okresu pozostawiania bez pracy. Jest to efekt zoonego splotu niekorzystnych zjawisk
towarzyszcych bezrobociu. W konsekwencji generuje trudnoci w zakresie walki z tymi zjawiskami oraz prowadzi do stopniowej rezygnacji
z udziau w rynku pracy. Im duej trwa przerwa w pracy, tym szanse na
ponowne zatrudnienie staj si mniejsze. Niemniej jest to zwizane
z indywidualnymi cechami osb bezrobotnych. Bardzo rzadko jednak
luka w yciorysie okazuje si niezbyt istotna, gdy np. osoby takie zajmoway si wolontariatem czy aktywnoci spoeczn.
Osoby bezrobotne dowiadczaj negatywnych emocji i maj niszy
poziom poczucia szczcia ni osoby zatrudnione 51. Negatywne zaburzenia emocjonalne pojawiaj si ju trzy miesice po stracie zatrudnienia.
Dugotrwale bezrobotni ze wzgldu na negatywny baga dowiadcze
w poszukiwaniu pracy trac sens podejmowania jakichkolwiek dziaa,
czuj si pogardzani, ponieni i odrzuceni. W kontaktach z pracownikami instytucji pomocy przeywaj uczucie niemocy i zniechcenia.
Jednoczenie stan ten jest przyczyn odrzucania profesjonalnej pomocy.
Dugotrway brak dziaa niweczy zwyczaj systematycznej pracy. Bezrobotni nie speniaj wymaga formalnych i przestaj wiczy swoje
indywidualne i spoeczne umiejtnoci. Wraz z wyduaniem okresu
pozostawania bez pracy pojawiaj si u nich zaburzenia procesw poznawczych, problemy z koncentracj uwagi i poczuciem upywu czasu.
Ponadto bezrobotni zaniaj swoje poczucie wartoci, postrzegaj si
negatywnie oraz sdz, e przez innych take s oceniani jako nieszczliwi i zdeprymowani. Negatywna samoocena skutkuje utrat pewnoci
siebie i blokad w publicznym wypowiadaniu wasnych pogldw. Bezrobotni pomimo duej iloci czasu wolnego rezygnuj z kontaktw towarzyskich. Prowadzi to do politycznej i spoecznej alienacji tych osb.
Bezrobotni nie organizuj swoich partii ani te zwizkw zawodowych.
Instytucjonalna izolacja prowadzi take do dezintegracji ycia rodzinnego bezrobotnych. Sprzyja wyzwalaniu si zachowa patologicznych
w tym przestpstw. W rodowisku bezrobotnych ksztatuje si przyzwolenie na patologiczne formy zarobkowania. Ponadto dugotrwale bezrobotni za swoj sytuacj czciej ni zatrudnieni obwiniaj wadze pu51
A. Struyna, Instytucjonalne doradztwo zawodowe. Diagnoza i model optymalizacji,

Oficyna Wydawnicza Garmond, Pozna 2005, s. 27-29.
31
bliczne i okazuj im brak zaufania. Staj si te bardziej podatni na hasa

populistyczne i pogldy ekstremistyczne, w tym na wrogo wobec obcokrajowcw i antydemokratyczne sposoby rozwizywania problemw.
Jednym z istotnych powodw wystpowania dodatniej korelacji midzy czasem pozostawania bez pracy a trudnociami w znalezieniu pracy
jest pojawienie si, obok powyej przedstawionej degradacji cech osobowych bezrobotnego, take negatywnych skutkw w sferze merytorycznej. Oznacza to, e wraz z przeduaniem si czasu bez pracy bardziej zmniejsza si przydatno zawodowa. Wrd zasobw pracowniczych, ktre szczeglnie podlegaj redukcji, wymienia si: (1) kompetencje zawodowe, (2) dowiadczenie zawodowe, (3) aktualno kwalifikacji, (4) stabilizacj zawodow, (5) biego w wykonywaniu pracy, (6)
prac w zespole, wspdziaanie, (7) poczucie odpowiedzialnoci, (8)
samokontrol, (9) odwag w podejmowaniu decyzji, (10) twrczo
zawodow, innowacyjno.
Wykres 4. Czas pozostawania w sytuacji bezrobocia a moliwo
radzenia sobie i stany emocjonalne
rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg

(red.), Krajowy raport badawczy. Pomoc i integracja spoeczna wobec wybranych grup
diagnoza standaryzacji usug i modeli instytucji, WRZOS, Warszawa 2011, s. 79.
32
Rozdzia 1.
Okres, w jakim ludzie pozostaj bez pracy, moe by rny. Pozbawieni pracy duej ni 1 rok rni si od przejciowo bezrobotnych 52.
Przede wszystkim nastpuje profesjonalizacja statusu bezrobotnego,
co oznacza, e bezrobocie staje si w coraz wikszym stopniu sposobem
na ycie. Do tego aktywizacja bezrobotnych dugookresowych jest
znacznie trudniejsza ni krtkoterminowo bezrobotnych. Okres powyej
1 roku pozostawania bez pracy oznacza redukowanie kompetencji pracowniczych, a to moe sprawi, e jest bardzo mao prawdopodobne, e
osoba bezrobotna odzyska zdolno do pracy. Ponadto duszy okres
braku kontaktu z prac prowadzi do wikszego zagroenia, e bdzie on
trwa dalej i przecignie si na lata. Z czasem kompetencje zawodowe
i motywacja do pracy sabn i s zastpowane przez coraz bardziej
umacniajce si czynniki negatywne.
Zgodnie z klasycznym modelem zaproponowanym przez M. Jahoda,
P.F. Lazarsfeld i H. Zeisel wyrnia si nastpujce fazy bezrobocia53:
Faza 1. Antycypacja bezrobocia pobudzenie, zmiany nastroju,
chwiejno emocjonalna.
Faza 2. Szok po utracie pracy poczucie klski, krzywdy, upokorzenie, lk przed przyszoci, przygnbienie.
Faza 3. Wchodzenie w sytuacj bezrobocia i optymizm efekt
urlopu, traktowanie sytuacji jako przejciowej, aktywno, wiara
w sukces.
Faza 4. Pesymizm i rezygnacja negatywne reakcje emocjonalne, problemy zdrowotne i finansowe.
Faza 5. Fatalizm i apatia, dopasowanie do sytuacji poczucie
beznadziejnoci, denie do izolacji spoecznej, redukcja oczekiwa yciowych, zainteresowa.
Ostatnia faza dotyczy ju osb dugotrwale bezrobotnych, ktre nie
rokuj nadziei na aktywno, poszukiwanie pracy oraz ch zmiany kryzysowej sytuacji54. U dugotrwale bezrobotnych dominuje poczucie bez52
Pomiar bezrobocia, Projekt: Adaptacja modelu Well Box jako narzdzia wyduenia wieku aktywnoci zawodowej na mazowieckim regionalnym rynku pracy, WZUW,
Warszawa
2011-2012,
http://193.0.126.26/wellbox/pdf/pomiar_bezrobocia.pdf
[12.08.2012], s. 8.
53
M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wietle bada empirycznych, [w:] M. Miszczuk-Wereszczyska (red.), Diagnoza wykluczenia
spoecznego w wojewdztwie lskim jako pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla
osb marginalizowanych spoecznie, Kronieska Oficyna Wydawnicza, Krakw 2009,
s. 28.
54
Ibidem, s. 28-29.
33
nadziejnoci, izolacja spoeczna, brak poczucia wpywu na swj los,

przekonanie o zalenoci od woli innych osb (np. darczycw), instytucji oraz przepisw (np. instytucji udzielajcych wiadcze spoecznych).
Std te w odniesieniu do takiego zjawiska uywane jest okrelenie
uprzedmiotowienia, jako odwrotno ludzkiej aktywnoci upodmiotowienia (empowerment). Zjawisko to jest cech marginalizacji i wykluczenia spoecznego. Dugo tego stanu wpywa na moliwoci dziaania
na rzecz wycignicia takich osb i ich bliskich z sytuacji kryzysowej
oraz zmiany ich biernego stylu ycia.
Dua liczba wieloletnich bezrobotnych prowadzi do ograniczenia
motywacji do podjcia legalnego zatrudnienia, rozwinicia wasnych
strategii przetrwania na bezrobociu 55. Aktywizacja takich osb okazuje
si za kosztowna, dugotrwaa, wymagajca staej pracy psychologicznej, zmiany motywacji do pracy oraz inwestycji w szkolenia zawodowe
i adaptacj do potrzeb rynku pracy.
Z bada Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Szczecinie wynika, e
wiksze rnice dziel osoby, ktre w przeszoci miay prac zarobkow, od tych, ktrzy jej nigdy nie wykonywali56. Ci ostatni wyraaj
wikszy pesymizm co do istnienia waciwych pracodawcw przy jednoczesnym maym zainteresowaniem rynkiem pracy.
Tabela 1. Ocena badanych, czy w powiecie jest odpowiedni dla nich
pracodawca, i dlaczego, w zalenoci od czasu pozostawania bez
pracy (w procentach)
Czas pozostawania bez pracy
Ocena
krcej
ni
ogem 12 mcy
duej
rok
Nie ma
32,7
35,7
42,9
36,2
Taki, ktry da mi prac

natychmiast
26,3
30,3
23,6
27,4
Bo
zapewnia
o prac na stae
18,9
15,9
12,5
16,2
55
umow
ni
nigdy nie
pracowa
Ogem
Ibidem, s. 28.
U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, [w:] Sytuacja spoeczno-zawodowa bezrobotnych w powiatach wojewdztwa zachodniopomorskiego w 2009 roku. Raport pobadawczy, Wojewdzki Urzd
Pracy w Szczecinie, Szczecin 2009, s. 50.
56
34
Rozdzia 1.

krcej
ni
ogem 12 mcy
duej
rok
Bo zapewnia ubezpieczenie
spoeczne
4,5
5,9
3,6
4,9
Ze wzgldu na wysokie
zarobki
20,1
14,3
13,8
16,3
Ze wzgldu na dobr opini pracownikw
6,9
4,4
4,4
5,3
Ze wzgldu na blisko
miejsca zamieszkania
13,0
14,2
13,8
13,7
Ze wzgldu na moje kwalifikacje
6,2
3,0
3,7
4,3
Ze wzgldu na awans
i rozwj zawodowy
6,6
3,1
5,4
4,9
Tak z innych powodw
0,3
0,3
0,1
0,3
Ogem
100,0
100,0
100,0
100,0
Ocena
ni
nigdy nie
pracowa
Ogem
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 50.
Rnice midzy bezrobotnymi s wyraniejsze, gdy dochodzi si do

opinii o konkretnych zachowaniach na rynku pracy57. Krtkookresowo
bezrobotni szukaj pracy do intensywnie. Cho i wrd nich jest okoo
27% osb, ktre w cigu 2 tygodni poprzedzajcych badania nie podejmoway adnych aktywnych krokw w celu znalezienia zatrudnienia.
Tymczasem wrd dugookresowo bezrobotnych takich osb jest ponad
42%. Wrd tych, ktrzy deklaruj szukanie dopiero pierwszej pracy
zarobkowej, takie osoby stanowi za wikszo.
Dugotrwale bezrobotni w ponad poowie przypadkw zdaj si
w poszukiwaniach pracy na urzd pracy58. Polegaj te na pomocy krewnych i znajomych, przy czym jest to paradoksalne, gdy dugi okres bez
pracy z pewnoci osabi kontakty zawodowe dostarczajce informacji
o wolnych miejscach pracy. Ponadto rzadziej od niemajcych pracy
przez krtszy czas odpowiadaj na ogoszenia pracodawcw, zwaszcza
57
58
Ibidem, s. 50.
Ibidem, s. 51.
35
w Internecie, oraz czciej bezporednio oferuj swoj prac pracodawcom.

Tabela 2. Gwne sposoby poszukiwania pracy w ostatnich 2 tygodniach poprzedzajcych badanie w zalenoci od czasu pozostawania bez pracy (w procentach)
Sposoby
pracy
poszukiwania
krcej
ogem
m-cy
ni
12
duej
rok
ni
nigdy
nie
pracowa
Ogem
Chodz do urzdu pracy
43,7
50,9
46,3
47,3
Odpowiadam na ogoszenia
pracodawcw z prasy
15,0
12,2
12,0
13,2
Odpowiadam
w Internecie
13,7
5,2
12,2
9,8
Korzystam z porednictwa
prywatnych agencji pracy
0,8
0,5
0,3
0,6
Korzystam z
pomocy
agencji pozarzdowych
0,2
0,4
0,2
0,3
Daj wasne ogoszenia

w prasie i Internecie
1,7
1,2
1,6
1,5
Korzystam z
pomocy
rodziny, znajomych
11,6
14,6
11,8
12,9
Wysyam swoje aplikacje

do pracodawcw
3,1
2,0
3,1
2,6
Bezporedni
kontakt
z pracodawcami, chodz do
firm
9,4
11,1
10,6
10,4
Inaczej
0,9
1,9
1,9
1,5
Ogem
100,0
100,0
100,0
100,0
na
oferty
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 51-52.
Jak si okazao, jednoczenie dugookresowo bezrobotni s zdecydowanie mniej skonni do dojazdw do pracy poza miejsce zamieszkania
oraz do migracji w celu podjcia pracy59. Najchtniej decydowaliby si
59
Ibidem, s. 52.
36
Rozdzia 1.
na prac na terenie wojewdztwa zachodniopomorskiego, ktrego dotyczyy badania w prawie 63% przypadkw. Podczas gdy wiksze oddalenie od miejsca pracy w kraju i za granic wizao si z zainteresowaniem okoo 20% chtnych. Krcej bezrobotni mniej ni 12 miesicy
w ponad 35% zaakceptowaliby prac na terenie ssiadujcego wojewdztwa i w ponad 36% w innym pastwie europejskim. Ci, ktrzy
nigdy nie pracowali, wykazuj moliwoci migracyjne zblione do osb
dugotrwale bezrobotnych.
Dugo pozostajcy bez pracy rwnie gorzej oceniaj swoje kwalifikacje60. Dugi czas bezskutecznych poszukiwa pracy moe bowiem
prowadzi do przekonania, e osoby te nie dysponuj wystarczajcymi
umiejtnociami. I tak 6,2% uwaa, e ma bardzo wysokie kwalifikacje,
a 29,6% e wysokie. Co za tym idzie, ponad 35% dugookresowo bezrobotnych marnotrawi swoje wysokie umiejtnoci zawodowe. Niemniej
to wtpliwe, czy wysoka samoocena kompetencji zawodowych ma pokrycie w ocenach byych i potencjalnych pracodawcw.
Wykres 5. Samoocena kwalifikacji zawodowych w zalenoci od
czasu pozostawania bez pracy
rdo: U. Sztandar-Sztanderska, Wnioski i rekomendacje dla obszaru wojewdztwa zachodniopomorskiego, op. cit., s. 53.
Ponadto zniechceni poszukiwaniem pracy, emeryci oraz osoby

chwilowo niepracujce niekiedy okrelani s jako osoby nalece do
60
Ibidem, s. 53.
37
kategorii biernych zawodowo, ktre nie stanowi zasobu pracy nie

nale ani do osb pracujcych, ani do bezrobotnych61. Podejcie to opiera si na zaoeniu, e poszczeglni ludzie cechuj si rnym poziomem aktywnoci w poszczeglnych obszarach ycia62. Intensywno
tej aktywnoci mona mierzy. Jednym z proponowanych rodzajw skali
stanowi kontinuum samorealizacji jednostki od aktywnoci do biernoci,
gdzie tworzeniu i dawaniu czego innym przeciwstawia si orientacj
yciow ukierunkowan na branie i recepcj 63.
Bierno jest zjawiskiem, ktre przybiera wiele form o rnych objawach, uwarunkowaniach i skutkach64. Moe wiza si z zaburzeniami
osobowoci lub jedynie z nieporadnoci w kontaktach midzyludzkich.
Psycholodzy zakadaj, e prawdopodobnie gwnym powodem biernoci s zaburzenia mechanizmu wraliwoci na nagrody i kary spoeczne.
Nagrody s dla tych osb niepocigajce lub pocigaj je nadmiernie,
podczas gdy kary budz silny opr lub lk.
Na gruncie psychologii wyrnia si trzy kategorie trwaych form
biernoci, a wic nieprzejciowych i nieprzemijajcych samoczynnie. S
one: (1) zwizane z osobowoci inercyjn; (2) osobowoci awersyjn;
oraz (3) biernoci patologiczn.
Pierwsza kategoria obejmuje kolejno: niemiao nadmierna krytyka wobec siebie i lk przed opini innych; niech do zmian przyzwyczajenie do okrelonych zachowa i przedmiotw; brak zainteresowa nie s one rdem motywacji wewntrznej; brak zaangaowania
brak pozytywnych emocji i energii niezbdnej do dziaania, brak oczekiwania nagrd; oraz wyuczon bezradno kumulacja dowiadcze
niepowodzenia, depresja i stany lkowe.
Bierno awersyjna to szereg innych form zachowa i postaw ludzkich. Stopniowo jest to: postawa recepcyjna nastawienie konsumpcyjne, tworzenie jest kojarzone z przymusem; mizantropia unikanie
ludzi jako reakcja na dokuczliwo bycia wrd ludzi, ich niemie odruchy i egoizm; alienacja ycie obok spoeczestwa, nieodnajdywanie
w nim odpowiednich dla siebie form dziaalnoci; oraz anomia brak
moliwoci osigania celw kulturowych rodkami oferowanymi przez
61
B. Czarny, Rynek pracy, [w:] B. Czarny, R. Rapacki, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2002, s. 444.
62
C. Matusiewicz, Aktywno i bierno spoeczna, [w:] W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998, s. 12.
63
Ibidem, s. 14.
64
Ibidem, s. 17-18.
38
Rozdzia 1.
dan struktur spoeczn, wycofanie i niewraliwo na wszelkie kary

i nagrody spoeczne.
Bierno patologiczna natomiast moe by efektem zaburze funkcji
organizmu lub osobowoci. W pierwszym przypadku moe by wywoana np. przez siedzcy tryb ycia prowadzcy m.in. do niskiej sprawnoci ukadu krenia, sabego pochaniania tlenu, utraty wzroku, ograniczenia pamici krtkotrwaej, pynnoci wypowiedzi. W przypadku biernoci patologicznej, opartej na zaburzeniach osobowoci, wyrnia si
zachowania przejawiane przez osoby bierne-zalene poszukuj
opiekunw, nie maj wasnego zdania, prbuj wzbudza lito, boj si,
by si komu nie narazi; oraz przez osoby bierne-agresywne dajce pomocy, nieokazujce wdzicznoci, lecz wrogo wobec ofiarodawcw, przejawiajce zazdro, nadmiern krytyk, narzucajce innym
swoj wol.
Poszczeglne typy biernoci wi si z odmiennymi czynnikami
oporu, ktrych przezwycienie pozwala na osignicie aktywnoci.
Niemniej ograniczanie tych zachowa i postaw wymaga dugotrwaej
pracy psychologicznej i doradczej.
1.6. Spoeczno-demograficzne determinanty radzenia sobie

z bezrobociem
Sposoby radzenia sobie z bezrobociem s rne i mona dokona
powizania ich z takimi zmiennymi, jak wiek, pe czy te wyksztacenie. Waciwoci te s powizane z gbokoci i uciliwoci skutkw
bezrobocia oraz cechami osobowoci samych bezrobotnych.
W odniesieniu do wieku zauwaa si, e zwolnienia w formie wczeniejszej emerytury maj szczeglnie dotkliwe konsekwencje psychospoeczne65. Cz starszych osb po utracie pracy ma poczucie, e staje
si zbdna dla spoeczestwa. Cz za prbuje wykorzysta czas na
realizacj dotychczas nierozwinitych zainteresowa. Osoby te godz si
z brakiem pracy, jednak czciej korzystaj z opieki spoecznej
i suby zdrowia, co zwiksza wydatki budetu pastwa i samorzdw,
ktre mogyby by chociaby kierowane na aktywne wsparcie przedsibiorstw.
Do tego na gruncie gerontologii przyjmuje si za R.C. Atchleyem, e
proces przejcia na emerytur obejmuje siedem faz, przez ktre nie prze65

s. 41-42.
39
chodz wszystkie osoby66. S to fazy: oddalona w czasie, przedemerytalna, miesica miodowego, rozczarowania, zmiany kierunku, stabilizacji
i kocowa. Zakada si przy tym, e kluczowe znaczenie ma akceptacja
stopniowego wycofywania si z obszarw ycia zawodowego i spoecznego ku nowym obszarom zainteresowa, np. yciu rodzinnemu, stowarzyszeniowemu, spoecznoci lokalnej. Naley te zaznaczy, e wspczenie okres ycia bez pracy od osignicia wieku emerytalnego do
mierci moe wynosi nawet 25 lat 67. Wyduanie tego etapu poprzez
wczeniejsze zwolnienia wiadczy o marnotrawstwie dowiadczenia
zawodowego oraz trudnociach w innowacyjnym i odpowiedzialnym
zarzdzaniu przedsibiorstwami, ktrych coraz czstszymi klientami s
rwnie osoby starsze.
Ponadto gorzej utrat pracy odbieraj osoby ze rodowisk miejskich
ni wiejskich68. Bezrobotni ci okazuj si mniej odporni somatycznie
i psychobiologicznie, gwnie z uwagi na mniejsze pozytywne wsparcie
spoecznoci lokalnej. Zauwaa si te inne reakcje na bezrobocie
w przypadku kobiet i mczyzn. Kobiety w przeciwiestwie do mczyzn zo za utrat pracy kieruj do siebie, okazuj wiksz bezradno, przygnbienie, nisz samoocen, ale te paradoksalnie s bardziej
szczliwe. Kobiety radz sobie z nud podczas bezrobocia poprzez izolowanie si w domu i skupianie si na zajciach domowych, podczas gdy
mczyni rozwijaj swoje zainteresowania poza domem. Dostrzega si
te, e trudnoci ze znalezieniem pracy czciej przewiduj mode kobiety ni mczyni, uczniowie szk zawodowych ni studenci, osoby
z rodzin bierniejszych i z rodzin, w ktrych jest ju kto bezrobotny69.
Jak pokazuj wyniki bada przeprowadzonych przez CBOS w 2010
roku w ramach projektu Rwnociowa polityka zatrudnienia szans
kobiet na rynku pracy wojewdztwa mazowieckiego, utrata zatrudnienia lub niemono podjcia pierwszej pracy jest dowiadczeniem traumatycznym i ma negatywne nastpstwa70. Zdecydowana wikszo bez66
M. Dzigielewska, Kryzysy w fazie staroci, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Bdowski,

M. Dzigielewska, Podstawy gerontologii spoecznej, ASPRA-JR, Warszawa 2006,
s. 73-74.
67
M. Oklski, Demografia zmiany spoecznej, Scholar, Warszawa 2004, s. 46-48.
68
s. 42.
69
W. Wosiska, Psychologia ycia spoecznego, GWP, Gdask 2004, s. 651.
70
A. Cybulska, Psychospoeczne aspekty bezrobocia kobiet, [w:] M. Grabowska (red.),
Kobiety na rynku pracy Wojewdztwa Mazowieckiego. Raport z bada przeprowadzonych w ramach projektu, CBOS, Warszawa 2011, s. 231.
40
Rozdzia 1.
robotnych kobiet dowiadcza deprywacji finansowej (70%). Dla ponad

dwch pitych ich bezrobocie skutkuje uboeniem rodziny (43%). Podobnie ksztatuj si opinie o poczuciu zalenoci materialnej w sensie
koniecznoci pozostawania na czyim utrzymaniu. Dwie pite s za
zmuszone prosi o pomoc innych (40%). Prawie poowa badanych traktuje swoje bezrobocie jako utrat szans na rozwj zawodowy (48%).
Problemom tym towarzyszy te poczucie bezradnoci (39%) oraz nadmiaru czasu wolnego (36%).
Rzadziej bezrobocie kobiet niesie negatywne skutki dla ich ycia rodzinnego. Ponad jedna czwarta kobiet przyznaje, e przez bezrobocie
w ich rodzinach czciej dochodzi do nieporozumie czy konfliktw
(27%). Wicej ni jedna pita, przez to, e jest bezrobotna, czuje si
niepotrzebna (23%), a niewiele mniej ma przekonanie, e bezrobocie
negatywnie wpywa na ich stan zdrowia (20%). Pozostae negatywne
skutki bezrobocia odczuwa mniejsza grupa kobiet. Co sma ma poczucie, e poprzez bezrobocie traci szacunek rodziny (12%). Dla co dwunastej jest to utrata znajomych i przyjaci (8%). Nieliczne z badanych
przyznaj, e na skutek pozostawania bez pracy musz ucieka si do
nieuczciwych sposobw zarabiania pienidzy (8%). Najmniej bezrobotnych popada w depresj czy miewa myli samobjcze (5%).
Jak wynika z bada, ktre zostay przeprowadzone w ramach projektu Diagnoza wykluczenia spoecznego w wojewdztwie lskim jako
pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla osb marginalizowanych spoecznie, pe determinuje czas pozostawania bez pracy tylko w niewielkim stopniu 71. Rnice dotycz osb bezrobotnych przez okres ponad 10 lat. W tej grupie nieznacznie wiksza liczba kobiet (29,3%)
w stosunku do mczyzn (24,4%) jest bezrobotna przez ponad 10 lat.
W wikszym stopniu na czas pozostawania bez pracy oddziauje
wiek72. Najbardziej naraone na dugotrwae, wieloletnie bezrobocie s
osoby starsze. W grupie powyej 55. roku ycia najwikszy odsetek
stanowi ci, ktrzy nie pracuj ju ponad 10 lat (39,7%). Z kolei wrd
najmodszych, do 24. roku ycia, dominuj bezrobotni do 2 lat (58,6%).
Istotnym czynnikiem oddziaujcym na czas pozostawania bez pracy
jest wyksztacenie73. Im niszy poziom wyksztacenia, tym wysze zagroenie dugotrwaym bezrobociem. Najwicej bezrobotnych przez
71
M. Tyburska, J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie spoeczne w wietle bada empirycznych, op. cit., s. 29.
72
Ibidem, s. 29.
73
Ibidem, s. 29.
41
ponad 10 lat jest wrd osb z wyksztaceniem podstawowym i gimnazjalnym (35,7%) oraz zasadniczym zawodowym (28,2%). Dugotrwale
bezrobotnych z wyksztaceniem wyszym jest tylko 6,7%. Osoby z tej
grupy pozostaj bez pracy najczciej przez okres do 2 lat (39,9%).
Rwnie osoby z wyksztaceniem rednim oglnoksztaccym, bez wyuczonego zawodu, s nieco krcej bezrobotne ni te z wyksztaceniem
rednim zawodowym i policealnym 31,9% bezrobotnych do 2 lat
wrd tych bez zawodu w stosunku do 28,3% z zawodem.
Wyksztacenie jest te uznawane za podstaw perspektyw zawodowych przez przedstawicieli instytucji zajmujcych si osobami zagroonymi wykluczeniem spoecznym74. Przedstawiciele urzdw pracy s
przekonani, e osoby dugotrwale bezrobotne maj przewanie wyksztacenie niepene podstawowe, podstawowe lub zasadnicze zawodowe. Dotyczy to zarwno osb starszych, jak i bardzo modych.
1.7. Oddziaywanie pracodawcw i

aktywno zawodow spoeczestwa
pracownikw
na
Skoro bezrobocie, szczeglnie dugotrwae, przynosi tak wiele negatywnych skutkw, zasadne jest poszukiwanie rozwiza, ktre pozwol
na unikanie wzrostu skali tego zjawiska. Outplacement wpisuje si
w szereg rozwiza, ktre mog skraca czas poszukiwania pracy oraz
ogranicza niepodane konflikty wok procesw restrukturyzacji.
Punktem wyjcia moe by zaproponowany przez A. Kwiatkiewicz
podzia wykorzystywanych w Polsce instrumentw zwizanych z procesami restrukturyzacji75. Zdaniem badaczki z jednej strony mona wyrni narzdzia suce do zarzdzania ju rozpocztym procesem, z drugiej za takie, ktre su jego antycypacji. W pierwszym przypadku s
to:
rozwizania emerytalne;
wiadczenia dla osb bezrobotnych;
odprawy pienine;
indywidualne pakiety odprawowe;
usugi outplacementowe.
74
Ibidem, s. 29.
A. Kwiatkiewicz, Antycypacja i zarzdzanie procesami restrukturyzacji w Polsce, BPI
Polska, Warszawa 2009, s. 43-49.
75
42
Rozdzia 1.
Antycypacji restrukturyzacji su natomiast w szczeglnoci 76:

systemy wczesnego ostrzegania (np. obowizek informowania
przez pracodawcw urzdw pracy o planowanych zwolnieniach
grupowych i monitorowanych);
szkolenia i kursy przekwalifikowujce dla pracownikw zagroonych zwolnieniami;
dziaania na rzecz osb w wieku 50+;
monitoring i analiza zawodw nadwykowych i deficytowych
prowadzona przez powiatowe urzdy pracy;
aktywne instrumenty rynku pracy w ramach projektw finansowanych z Europejskiego Funduszu Spoecznego;
inwestycje w badania i rozwj.
Pracodawcy mog zatem podejmowa szereg aktywnoci na rzecz
wyprzedzania procesw doranej, nieprzemylanej restrukturyzacji swojej dziaalnoci gospodarczej.
Inn, ju mikroekonomiczn, perspektyw proponuje K. Makowski.
Zdaniem tego badacza outplacement powinien by omawiany w kontekcie nie tyle ograniczania negatywnych skutkw dziaa derekrutacyjnych dla osb zwalnianych i zwikszania ich szans na przysz aktywno zawodow, co raczej dziaa nastpujcych po podjciu inicjatyw
uzdrowieczo-naprawczych na wewntrznym rynku pracy danej organizacji77. Innymi sowy pierwszym etapem powinny by dziaania przygotowawcze, obejmujce ograniczenie skali i intensywnoci negatywnych
efektw derekrutacji. Drugim za waciwy outplacement nakierowany
na udzielenie pomocy zwalnianym osobom.
Etap dziaa na wewntrznym rynku pracy danej organizacji K. Makowski okrela te jako prognostyczno-zapobiegawcze kierowanie zatrudnieniem i kompetencjami instrument ograniczajcy skal derekrtuacji78. Pod pojciem tym rozumie koncepcj spjnej polityki i planw
dziaania majcych na celu antycypacyjne zmniejszenie rozbienoci
midzy potrzebami i zasobami ludzkimi przedsibiorstwa (w rozumieniu
76
Ibidem, s. 39-43.
Por. K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania
zasobami ludzkimi, [w:] K. Kuciski (red.), Polskie przedsibiorstwa wobec standardw
europejskich, SGH, Warszawa 2003, s. 167; K. Makowski, A. Kwiatkiewicz, Derekrutacja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004, s. 177178.
78
K. Makowski, Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania
zasobami ludzkimi, op. cit., s. 164.
77
43
liczby pracownikw i ich kompetencji) w jego planie strategicznym oraz

wczajcych pracownika w ramy rozwoju zawodowego79. Mieszcz si
tu m.in. nastpujce zalecenia dla firm: prognozowanie wewntrznego
i zewntrznego rynku pracy; precyzyjne okrelanie planw przyszego
zapotrzebowania kadrowego; troska o elastyczno zasobw pracy; wykorzystanie technik zarzdzania kompetencjami i rekonwersji zawodowej pracownikw; dziaania na rzecz integracji pracownikw z firm
zagwarantowanie im rozwoju osobistego; oraz tworzenie warunkw do
adaptacyjnoci pracownikw na wewntrznym rynku pracy.
W opinii A. Nalepki redukcja nadwyek zatrudnienia w czasie restrukturyzacji powinna by traktowana tylko jako ostateczna konieczno zwizana jednak z podjciem przynajmniej trzech dziaa majcych
na celu ograniczenie rosncego przy tej okazji poziomu bezrobocia 80.
Mianowicie: (1) przewidywanie z odpowiednim wyprzedzeniem przyszych potrzeb w zakresie poziomu zatrudnienia, kwalifikacji pracownikw i ich struktury, przynajmniej w okresie 2-3 lat; (2) nadanie priorytetu odpowiednim sposobom dziaania pozwalajcym da prac dotychczas zatrudnionym w przedsibiorstwie w miejsce utartych dziaa, takich jak np. wczeniejsze emerytury i dobrowolne odejcia; oraz (3)
wprowadzenie podstawowych zaoe ukierunkowania zawodowego,
a nawet adaptacji do nowych zawodw, ktre uaktywniaj odpowiednie grupy pracownikw zamiast np. ksztacenia nieukierunkowanego
lub metod pasywnego przeduania okresu wypowiedzenia pracy. W ten
sposb autor nie wprost wskazuje na stosowanie programw outplacementu i rekonwersji zawodowej.
Zupenie inne podejcie proponuj J. Sutherland i D. Canwell: wskazuj na moliwoci przygotowania przez pracodawcw programw
wsparcia pracowniczego (employee assistance programme)81. Programy
takie powinny by tworzone i rozwijane jeszcze przed zaistnieniem
nadwyki zatrudnienia i potrzeby zwolnie, a ich zakres powinien dotyczy identyfikacji i pomocy w rozwizywaniu take innych problemw
i niepokojw pracownikw. Doradztwo wiadczone w ramach tych programw moe dotyczy m.in. kwestii zdrowotnych, rodzinnych, zwizanych z naduywaniem alkoholu i narkotykw, przygnbieniem i depre79
Ibidem, s. 164.
A. Nalepka, Restrukturyzacja przedsibiorstwa. Zarys problematyki, PWN, WarszawaKrakw 1999, s. 78-79.
81
J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarzdzania zasobami ludzkimi. Najwaniejsze
teorie, pojcia, postaci, PWN, Warszawa 2007, s. 148-149.
80
44
Rozdzia 1.
sj, relacjami midzyludzkimi w miejscu pracy, jak molestowanie czy

ponianie, kwestiami takimi jak stres, nadmierne obcienie prac, tworzenie rwnowagi midzy yciem zawodowym i prywatnym.
Programy wsparcia pracowniczego nie powinny by raczej zarzdzane ani kierowane przez pracownikw tego samego przedsibiorstwa,
lecz przez podmioty zewntrzne. W szczeglnoci chodzi tu o komercyjne i pozarzdowe agencje zatrudniajce np. doradcw, pielgniarki,
psychologw czy pracownikw pomocy spoecznej, ktre prowadz
wspprac m.in. z orodkami odwykowymi, rehabilitacyjnymi, zdrowia
psychicznego, agencjami opieki spoecznej, psychiatrami i psychologami
oraz grupami samopomocy82. Ponadto realizacja takich programw powinna by poddawana szczegowej ewaluacji. Niemniej zauwaa si, e
mimo potencjalnie pozytywnych efektw w postaci zapobiegania czynnikom prowadzcym do redukcji zatrudnienia jak spadek produktywnoci i wydajnoci pracownikw z nierozwizanymi problemami i niepokojami, a przez to konkurencyjnoci organizacji prowadzenie tych
programw moe by zbyt kosztowne dla wielu maych i rednich przedsibiorstw.
W odniesieniu do aktywnoci pracownikw na rzecz zapobiegania
zwolnieniom przybliy mona propozycje sformuowane przez
M.I. Finney83. Zdaniem tej specjalistki w zakresie zarzdzania zasobami
ludzkimi utrata pracy nie musi by traktowana jako jedno z najgorszych
zdarze w yciu. Staje si nim jednak, gdy wie si z bezrobociem
prowadzcym do powanych trudnoci z biecymi opatami, utrzymaniem rodziny, poszukiwaniem nowego zajcia oraz realizacj sukcesu
i ze spenieniem.
Zdaniem badaczki kluczowe jest utrzymywanie przez osoby zwolnione poczucia wasnej wartoci i nadziei, e mog osign swoje cele.
Utrata tej nadziei jest za szans na przegld wasnych, czsto nieznanych moliwoci i umiejtnoci, zmian otoczenia oraz odgrywanie nowych i powaniejszych rl spoecznych i zawodowych. Istotna jest te
wiadomo, e utrata wasnej aktywnoci i podmiotowoci bdzie prowadzi do utraty poczucia misji i wizji wasnego ycia, zniweczenia
moliwych do wykorzystania szans, poczucia wciekoci, zawodu
82
E.L. Herr, S.H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej. Cz II, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2003, s. 9-10, 30.
83
M.I. Finney, Zwolnienie jak unikn najgorszego koszmaru w caej karierze?,
[w:] E. Cydejko (red.), Biznes. Tom VI. Planowanie kariery, PWN, Warszawa 2007,
s. 52.
45
i zamanych obietnic oraz utraty zdrowia, poczucia wasnej wartoci oraz

spadku samooceny.
M.I. Finney formuuje dziesi wskazwek co do przeksztacania ryzyka lub faktycznej utraty pracy w szans na lepsz karier zawodow 84.
S to:
1) nieodcinanie si od dopywu informacji o brany, spoecznoci
lokalnej i rodowisku gospodarczym;
2) obserwowanie samego siebie wasnych aspiracji, motyww,
atutw i saboci;
3) utrzymywanie kontaktw wsparcie innych osb, wyjanienie
przez nie wasnych zachowa, poszerzanie perspektyw;
4) niezaprzestawanie nauki przyswajanie nowych umiejtnoci,
faktw i technologii;
5) troska o kondycj poprzez wiczenia i zdrowe odywianie
poprawia samopoczucie i umoliwia okrywanie nowych
pomysw;
6) podtrzymywanie twrczego stosunku do ycia szczeglnie
hobby dajce materialne produkty, rzemioso dajce namacalne
dowody pracy;
7) trzymanie si z daleka od negatywnych wpyww od osb po
zachowania, ktre mog tworzy uczucie zamtu czy osabienia,
pochania energi i odbiera nadziej;
8) dawanie czego z siebie, czyli wykorzystanie swoich
kwalifikacji i umiejtnoci w dziaalnoci woluntarystycznej
i spoecznej;
9) utrzymywanie aktywnoci, czyli unikanie zamykania si
z problemami w domu, zapenienie kalendarza terminami
ronych spotka i wydarze;
10) zachowanie wiary wykorzystanie niedostrzegalnych
pocztkowo czynnikw, ktre mog uruchomi uzdolnienia
i umiejtnoci w sposb najbardziej produktywny i korzystny.
W tym miejscu mona ponadto zauway, e zalecenia te wspgraj
z opisem wspczesnych podziaw spoecznych take na rynku pracy
zgodnie z modelem zwikszania elastycznoci zatrudnienia w organizacji opisanym w raporcie desk research o outplacemencie z perspek-
84
Ibidem, s. 53-54.
46
Rozdzia 1.
tywy pracodawcw oraz z koncepcj klasy kreatywnej klasy usugowej zaproponowan przez R. Florid85.
Osoby zwolnione po zastosowaniu powyszych zabiegw mog nie
tylko powrci do zatrudnienia na stanowiska zblione do tych, ktre ju
zajmoway, lecz take usamodzielni si prowadzi wasne przedsibiorstwa lub organizacje pozarzdowe, a przez to realizowa swoje aspiracje yciowe. Niemniej barier takiego awansu jest wymg staego wykazywania si kreatywnoci i przedsibiorczoci.
1.8. Korzyci stosowania outplacementu z perspektywy

pracownikw
Jak ju wskazano, w literaturze przedmiotu zwraca si uwag, e korzyci z programw outplacementu czerpi gwnie przedsibiorstwa,
w ktrych s one wprowadzane, i pozostajcy w przedsibiorstwie pracownicy, za dopiero na trzecim miejscu znajduj si pracownicy zwalniani. W tym miejscu omwione zostan przede wszystkim pozytywne
efekty, jakie zwolnienia monitorowane mog przynosi pracownikom
jako podmiotom o sabszej pozycji na rynku pracy.
Z punktu widzenia pracownikw, ktrzy podlegaj procesowi redukcji zatrudnienia, nadrzdnym celem outplacementu jest z reguy ustanowienie dobrych relacji pomidzy rozstajcymi si stronami umowy
o prac. Istot tego rozwizania jest zachowanie dobrych kontaktw
z byym ju pracodawc oraz agodniejsze przejcie przez trudny okres
w yciu86.
J. Berg-Peer wskazuje na cztery gwne typy korzyci z outplacementu dla pracownikw 87. S to: (1) wsppraca z przedsibiorstwem co
do okrelania warunkw zwolnie; (2) wparcie po otrzymaniu wypowiedzenia; (3) pomoc w poszukiwaniu pracy; oraz (4) zapocztkowanie
nieformalnych procesw nauki. Innymi sowy w interesie pracownikw
jest wykorzystanie outplacementu jako szansy na negocjowanie warunkw odejcia z firmy, zdobycie pomocy uatwiajcej adaptacj do no-
85
Zob. A. Klimczuk, Eksperci i narcyzm kulturowy prba analizy wzajemnych relacji,

[w:] J. Sieradzan (red.), Narcyzm: Jednostka spoeczestwo kultura, UwB, Biaystok
2011, s. 242-244.
86
K. Krawczyk-Szczepanek, Zalety outplacementu, Jobexpress.pl, www.jobe
xpress.pl/artykul/104/Zalety-outplacementu [12.08.2012].
87
J. Berg-Peer, Outplacement w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Krakw 2004, s. 2831.
47
wych warunkw rynku pracy oraz uzyskanie wsparcia w zakresie ksztacenia si przez cae ycie.
K. Schwan i K.G. Seipel proponuj bardziej rozbudowan list obejmujc osiem wymiarw wiadczcych o tym, e proces outplacementu
przynosi pozytywne skutki z perspektywy pracownikw88. Zalety te to:
1) pracownik ponownie poszukujcy pracy czyni to z pozycji
osoby, ktrej nie wypowiedziano ostatniego stanowiska;
2) doradztwo pomaga uwiadomi alternatyw zatrudnienia;
3) opieka psychologiczna zapobiega niekorzystnym, doranym
reakcjom zwolnionego;
4) ponownie zostaje wzbudzona mobilno zawodowa byych
pracownikw;
5) nastpuje finansowe zabezpieczenie przed ofert przyszego
zwolnienia;
6) zaplanowanie kariery zawodowej oraz doradztwo odbywaj si
na koszt dotychczasowego pracodawcy;
7) nie ma moliwoci rozwizania umowy z dotychczasowym
pracodawc bez szans na karier w innym miejscu;
8) pracownik unika statusu bezrobotnego.
Niezbdne jest takie promowanie zwolnie monitorowanych, ktre
bdzie okrelao powysze cechy jako szans na popraw statusu zawodowego i spoecznego zwalnianych osb i ich szybki powrt do pracy.
J. Struyna przedstawi jeszcze du list przyczyn wykorzystywania outplacementu z uwzgldnieniem perspektywy odchodzcych z organizacji pracownikw89. Istotne korzyci, na jakie wskaza, to:
osabienie poczucia zagroenia, frustracji, niepowodzenia;
pozostawanie cigle w sytuacji osoby zatrudnionej (wszystkie
wiadczenia nadal otrzymywane, moliwo korzystania z potencjau firmy);
poszukiwanie pracy z pozycji osoby posiadajcej prac i penicej rol zawodow;
moliwo otrzymania waciwego wsparcia ze strony kierownictwa firmy (np. rekomendacje, szkolenia itd.);
poznanie samego siebie i ocena swojego potencjau;
88
K. Schwan, K.G. Seipel, Marketing kadrowy, op. cit., s. 241.

Podrcznik outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, op. cit.,
s. 16.
89
48
Rozdzia 1.
moliwo skorzystania z usug profesjonalistw, kompetentnych analiz rynku pracy, ocen rozwoju bran, sytuacji gospodarczej kraju;
pomoc w podjciu trafnej decyzji o zatrudnieniu;
pomoc w przygotowaniu do aktywnego poszukiwania pracy;
funkcjonowanie w klimacie odwzajemnionego zainteresowania
wasnych losem;
wykreowanie programu zmian i bardzo czsto opracowanie osobistej cieki kariery;
skrcenie ewentualnego okresu pozostawania bez pracy;
finansowe zabezpieczenie krtszego lub duszego okresu
zmian;
pomoc w kierowaniu finansami podczas zmian;
oszczdnoci na przeprowadzeniu sdowego i spoecznego procesu dochodzenia swoich racji;
zbudowanie wiary w ludzi i spoeczne oblicze biznesu;
zrozumienie przyczyn postpowania kierownictwa i oddalenie
myli o politycznej lub osobistej przyczynie wymwienia;
podtrzymanie gotowoci do pracy i angaowanie si w ni;
pomoc dla rodziny.
Niemniej nie wszystkie programy outplacementu s zorientowane na
pobudzenie wszystkich tych korzyci, gdy mog si rni celami, dziaaniami oraz czasem trwania.
Inne korzyci dla pracownikw to m.in.: zmniejszenie stresu zwizanego ze zwolnieniem, zwikszenie szybkoci podjcia nowego zatrudnienia, waciwie uzyskanie wikszej odprawy, zagwarantowanie duszego czasu na przygotowanie si do zmiany i przemylenia dalszej kariery zawodowej90. Ponadto zauwaa si, e poprzez outplacement pracownicy: zdobywaj wiedz na temat zasad panujcych na rynku pracy,
metod i technik poszukiwania pracy, nabywaj pewnoci siebie, ustalaj
cele zawodowe i plan dziaania, opracowuj strategie na potrzeby rozmowy kwalifikacyjnej oraz wiedz o prowadzeniu dziaalnoci gospodarczej91.
90
A. Kwiatkiewicz, K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawcw, op. cit.,

s. 32.
91
A. Ledwo, Outplacement przewodnik dla organizacji pozarzdowych, FISE, Warszawa 2010, s. 19-20.
49
Outplacement moe te by korzystny z perspektywy dynamiki kariery zawodowej. Pod pojciem tym rozumie si zmiany stanowisk przez
pracownika w ramach organizacji lub w cigu caego ycia 92. Wsparcie
dla odchodzcych pracownikw moe przyzwyczaja ich do podejmowania nowych zawodw, wykorzystywania nowych moliwoci rozwoju
i uatwia im takie dziaania oraz zwiksza ich samodzielno i podmiotowo, wcznie z odpowiedzialnoci i koniecznoci podejmowania ryzyka.
Wrd zalet outplacementu naley rwnie wskaza korzyci dla
pracownikw, ktrzy pozostaj w przedsibiorstwie prowadzcym redukcj zatrudnienia. Nie s oni czsto jedynie biernymi obserwatorami
dziaa i z tego wzgldu dziaania te powinny te wskazywa na okrelone korzyci dla nich wynikajce z ich zaangaowania w proces zmian.
Takie podejcie przede wszystkim sprawia, e nastpuje poprawa morale
oraz lojalnoci pozostajcych w firmie pracownikw, ktrzy znaj trudn
sytuacj firmy, wic tym bardziej doceniaj inicjatyw zarzdu w zakresie pomocy zwalnianym osobom93. Ponadto nastpuje poprawa produktywnoci pracownicy zostajcy w firmie dostrzegaj dziaania zarzdu
i rozumiej, e jeeli zajdzie taka potrzeba, oni rwnie zostan objci
tego typu programem to poprawia ogln atmosfer pracy oraz stosunkw wewntrznych w firmie.
Dziki usugom outplacementu dobra atmosfera w rmie moe zosta zachowana w dugim terminie: w trakcie trwania procesu restrukturyzacji klimat jest wyranie lepszy, odchodzcy pracownicy zachowuj
dobr opini o pracodawcy, a pozostajcy czuj si bezpiecznie94. Pracodawca daje odczu zaodze, e o ni dba i e osb zwolnionych nie
pozostawia samym sobie. W ten sposb pokazuje, e mimo redukcji
zatrudnienia pracownicy s wanym dobrem rmy.
Osoby pozostajce w rmie musz by take brane pod uwag
w procesie przeprowadzania zwolnie95. Dziki outplacementowi utrzymuje si ich motywacj, zmniejsza si ich niepokj i frustracj oraz zapobiega si spadkowi wydajnoci. Ponadto zaproponowanie takiego
programu uatwia osignicie porozumienia ze zwizkami zawodowymi,
92
M. Armstrong, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 423.

M. Ignaczak, Organizacja pracy suby personalnej, www.pwsb.pl/images/stories
/przedmioty/org_pracy.pdf [12.08.2012], s. 33.
94
Outplacement,
czyli
agodne
zwolnienia,
http://malopolska.docelu.eu/magazyn/styczen-2012/outplacement-czyli-lagodne-zwolnienia [12.08.2012].
95
A. Kwiatkiewicz, K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawcw, op. cit.,
s. 32.
93
50
Rozdzia 1.
a przez to pozwala unikn sporw i strajkw, ktre wi si z przestojami, dezorganizacj w rmie i spadkiem motywacji do dziaania.
Reasumujc: w literaturze przedmiotu wskazuje si na liczne pozytywne strony outplacementu dla pracownikw, i to zarwno tych uczestniczcych w procesie bezporednio, jak i tych, ktrzy nadal pozostaj
w miejscu pracy. Poza finansow korzyci w postaci odpraw czy moliwoci korzystania z rnych programw wspierajcych, w tym szkoleniowych, nieraz nawet do roku od momentu zwolnienia z pracy, mona
wskaza inne benefity, jakie czerpi pracownicy organizacji wprowadzajcej outplacement. Zasadniczo korzyci pracownikw wynikajce
z dostarczenia im przez przedsibiorstwo programu outplacementu mona podzieli na takie, ktre zwizane s: ze zmian sytuacji osoby na
rynku pracy; z kwalifikacjami i kompetencjami oraz z motywacj pracownika do aktywnoci na rynku pracy. Z punktu widzenia pierwszej
grupy korzyci outplacement daje szanse midzy innymi na szybsze ponowne zatrudnienie, sprzyja zapewnieniu dostpu do aktualnych informacji dotyczcych sytuacji na rynku pracy, prowadzi do wzrostu motywacji do aktywnego dziaania w rodowisku lokalnym oraz sprzyja oszczdnoci czasu w poszukiwaniu pracy, czyli skrceniu okresu pozostawania bez pracy. Wrd korzyci zwizanych z kwalifikacjami i kompetencjami pracownika mona wskaza takie jak: uzyskanie nowych
kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom; uzyskanie informacji o moliwociach rozwoju zawodowego; poznanie aktywnych metod i sposobw
poszukiwania pracy; pomoc w przygotowaniu do procesu rekrutacji
konsultacja dokumentw aplikacyjnych, np. CV.
Jednoczenie w literaturze przedmiotu zwraca si uwag na liczne
korzyci wynikajce z prowadzenia wsparcia wobec osb bdcych
w okresie wypowiedzenia, ktre polegaj na zmianie postaw zwizanych
z aktywnoci na rynku pracy. Jak wielokrotnie podkrelano w niniejszym opracowaniu, wraz z wyduaniem si czasu pozostawania bez
pracy dochodzi do coraz silniejszego ograniczania aktywnoci osb bezrobotnych na rynku pracy. Outplacement sprzyja przeciwdziaaniu takim
sytuacjom. Przede wszystkim otrzymywane w jego ramach wsparcie pozwala pracownikom na zrozumienie nowej sytuacji i agodzenie skutkw
zmian (obnienie stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans). Wsppraca z doradcami zawodowymi, spotkania z psychologiem czy szkolenia zwikszaj samowiadomo osobist, jak i zawodow, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron. Ponadto osoby bdce w okresie
wypowiedzenia dziki wsparciu maj wiksze poczucie kontroli nad
sytuacj oraz pewnoci siebie. To za w konsekwencji sprzyja wzrostowi
51
samooceny i motywacji do aktywnego dziaania w zakresie poszukiwania pracy.
1.9. Kluczowe bariery i czynniki rozwoju outplacementu dla

pracownikw
Istnieje szereg rodzajw ryzyka, ktre naley uwzgldni w realizacji
programw outplacementowych, aby mogy przynie pozytywne efekty
dla uczestnikw, czyli zarwno dla zwalnianych, jak i pozostajcych
w firmie pracownikw. Z dowiadcze licznych realizowanych projektw outplacementowych naley wnioskowa, e bariery w generowaniu
korzyci dla uczestnikw zale gwnie od bdw popenianych przez
przedsibiorcw realizujcych program, potencjalnych pracodawcw
oraz osb wybranych do udziau w programie.
Wedug A. Downsa istotne s przynajmniej trzy gwne bdy popeniane przez przedsibiorcw podczas redukcji zatrudnienia 96. Mona je
potraktowa jako bariery w stosowaniu i czerpaniu korzyci z outplacementu przez pracownikw.
Po pierwsze, dopuszcza si do ograniczenia mylenia o zwolnieniach
pracownikw w kategoriach prawnych. Prowadzi to np. do sytuacji, kiedy zwolnienie grupowe dotyczy tylko odpowiedniej liczby starszych
pracownikw z poszczeglnych dziaw w odpowiednich proporcjach,
aby np. speni wymogi prawne zwolnie grupowych, co uniemoliwia
zaskarenie decyzji jako np. osobistej dyskryminacji ze wzgldu na
wiek. Prawnicy odradzaj te mwienie odchodzcym i pozostajcym
wicej ni jest to absolutnie konieczne, by ograniczy skadanie obietnic,
ktre mog pniej nie zosta dotrzymane. Decyzje takie nie s oparte na
analizie zasobw i potrzeb przedsibiorstwa.
Po drugie, powszechnie zakada si, e wypowiedzenia powinny by
wrczane jak najpniej. Bd ten motywowany jest unikaniem poczucia
strachu i winy przez osoby podejmujce decyzj o redukcji zatrudnienia,
obaw przed demoralizacj i spadkiem wydajnoci pracownikw oraz
sabotowaniem przedsibiorstwa. W konsekwencji pniejsze przekazanie wypowiedzenia prowadzi jednak do wzrostu nieufnoci do kadry
kierowniczej, zwaszcza wrd pracownikw, ktrzy dalej pozostaj
w przedsibiorstwie, gdy uczucie, e jako nastpni mog zosta tak po-
96
A. Downs, Jak ograniczy zatrudnienie w dobrym stylu?, [w:] K. Szczepaniak (red.),

Biznes. Tom V. Zarzdzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007, s. 25.
52
Rozdzia 1.
traktowani, utrudnia zarwno planowanie ich wasnego ycia, jak i dalsz prac w organizacji.
Trzecim bdem przedsibiorcw jest postpowanie po redukcji zatrudnienia, jak gdyby nic si nie wydarzyo. Zakada si, e unikanie
rozmw o zwolnieniach sprawi, e szybciej zostan zapomniane i nie
bd utrudnia dalszej realizacji zada organizacji. Tumienie dyskusji
prowadzi za do podejrze i obaw, e kierownictwo ukrywa jeszcze plany innych negatywnych zmian.
Z perspektywy potencjalnych pracodawcw zwolnionych osb zauwaa si kilka typowych postaw i stereotypowych opinii, ktre s czsto
wewntrznie sprzeczne97. S to: przekonanie, e zwalniani s najsabsi
pracownicy; osoby zwolnione bd pracownikami zmotywowanymi;
zwalniani maj nieadekwatne dania pacowe; zwalnianych korzystnie
lub niekorzystnie uksztatowaa poprzednia firma; uczenie osb zwalnianych autoprezentacji jest uczeniem faszerstwa; oraz uznanie, e konsultantom prowadzcym program outplacementu zaley na liczbie, a nie
jakoci sprzedanych osb.
W literaturze przedmiotu zdecydowanie najwicej miejsca powica
si barierom w uczestnictwie w programach outplacementu wynikajcym z aktywnoci pracownikw. Wedug M. Sidor-Rzdkowskiej s to
przewanie: (1) nierealistyczne oczekiwania finansowe lub roszczenia
zwizane z uzyskaniem gwarancji warunkw zatrudnienia oraz dania
negocjacji i wysokoci otrzymywanych wiadcze; (2) niech do
uczestnictwa, przekonanie o doskonaych umiejtnociach zawodowych,
o zbyt zaawansowanym wieku na rozpoczynanie edukacji; (3) przyzwyczajenie do stabilizacji i zainteresowanie tylko ofertami pracy gwarantujcymi poczucie bezpieczestwa i niewymagajcymi mobilnoci 98.
Jak wskazuje A. Pocztowski, dowiadczenia programw outplacementu w Polsce pozwalaj sdzi, e zaangaowanie odchodzcych pracownikw do udzielenia im pomocy jest niezwykle trudne 99. Wynika to
z: (1) ich nieufnoci wobec takich inicjatyw; (2) braku przekonania
o pyncych z nich korzyciach; (3) przekonania o moliwoci skorzystania z wysokich odpraw, ktre umoliwiaj przerw w karierze; (4) braku
zainteresowania aktywnym poszukiwaniem pracy; (5) wygrowanymi
97

dla zwalnianych pracownikw, op. cit., s. 48-55.
98
M. Sidor-Rzdkowska, Zwolnienia pracownikw a polityka personalna firmy, op. cit.,
s. 112.
99
A. Pocztowski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody, op. cit.,
s. 168-171.
53
oczekiwaniami dotyczcymi nowej pracy, a szczeglnie jej wynagrodzenia; oraz (6) rezygnowania z nowych miejsc pracy pozyskanych dla nich
w ramach programw pomocy.
Rwnie E.J. Biesaga-Somczewska wskazuje na szereg barier zwizanych z zachowaniami pracownikw100. S to: (1) postawy roszczeniowe wzmacniane przez zwizki zawodowe; (2) koncentrowanie si na
rozwizaniu problemu firmy, a nie pracownika; (3) pomoc udzielana jest
na og konkretnej grupie zawodowej (np. grnikom), a nie konkretnej
osobie; oraz (4) zaoenie, e programy outplacementu nie maj charakteru kompleksowego jedynie odnosz si do wybranych instrumentw
gwnie pomocy finansowej, a nie np. szkole czy pomocy psychologicznej.
Jeszcze bardziej szczegowe wyjanienia wskazuje J. Meller odnonie do niskiej skutecznoci outplacementu w Polsce101. Wynika ona
z kilku powodw:
zewntrzny rynek pracy oferuje bardzo ograniczon ofert wolnych miejsc pracy dla osb zwalnianych;
postawa zwalnianych jest bierna, pozbawiona mylenia perspektywicznego, oparta na przekonaniu, e jako sobie poradz;
zwalniani s przesadnie zainteresowani wysokoci odpraw;
okres odprawy jest traktowany jako zasuony odpoczynek;
profil zawodowo-kwalifikacyjny zwalnianych nie stwarza szans
na uzyskanie nowego zatrudnienia (m.in. pochodzenie z tradycyjnych dziedzin przemysu, wskie i zdeprecjonowane kwalifikacje, s w wieku niemobilnym po 45. roku ycia i s sabo
podatni na rekonwersj zawodow, przyzwyczajeni do wysokich
wynagrodze, wiadcze socjalnych i przekonani o wysokim
prestiu zawodu, np. grnicy);
zauwaa si niekonsekwentny i niejednoznaczny stosunek
zwizkw zawodowych do outplacementu, np. pocztkowy brak
akceptacji zwolnie, negocjowanie minimalnej skali zwolnie
100
E.J. Biesaga-Somczewska, Marketingowe zarzdzanie czynnikiem ludzkim w konfrontacji z praktyk, [w:] B. Gregor (red.), Marketing handel konsument w globalnym spoeczestwie informacyjnym. Tom 1, Wyd. Uniwersytetu dzkiego, d
2004, s. 317-318.
101
J. Meller, Derekrutacja jako funkcja zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] Z. Winiewski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku, UMK,
Toru 2001, s. 359-360; [cyt. za:] K. Makowski, A. Kwiatkiewicz, Derekrutacja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004, s. 178-179.
54
Rozdzia 1.
i ich wyduenia w czasie, negocjowanie wysokoci odpraw, dopiero na koniec akceptacja procedur outplacementu;
w przypadku wikszoci firm do redukcji zatrudnienia dochodzi
zbyt pno, gdy kondycja finansowa firmy ulega pogorszeniu
i outplacement jest zbyt kosztownym zabiegiem.
Inne problemy wskazywane w literaturze przedmiotu to: mae zainteresowanie pracownikw programem zwizane z jego niskim upowszechnieniem; trudnoci w dotarciu do potencjalnych uczestnikw;
maa wiadomo wrd pracownikw na temat korzyci, jakie moe
przynie udzia w programie; zniechcenie osb zwalnianych do jakichkolwiek dziaa podejmowanych przez pracodawc; oraz zbyt due
obcienie czasowe, niech do powicenia czasu wolnego102.
Zasadne jest twierdzenie, e wszystkie wskazane bariery moliwe s
do ograniczenia, gdy zachowane zostan zasady rzetelnego komunikowania zwolnie oraz celw, warunkw i zasad udziau w programie outplacementu zarwno pracownikw, jak i potencjalnych pracodawcw.
Przeprowadzone analizy zastanych danych ze rde wtrnych pozwalaj na sformuowanie kilku nastpujcych wnioskw na temat barier, potrzeb i czynnikw wdraania dziaa outplacementowych w odniesieniu do pracownikw przedsibiorstw.
Jeli chodzi o bariery wdraania outplacementu, naley stwierdzi,
e:
1) Obserwowane w Polsce bezrobocie w znacznej mierze ma
charakter strukturalny zwizany z restrukturyzacj caych
bran, oraz dugoterminowy zwizany z rezygnacj
z poszukiwania pracy, biernoci zawodow i trudnoci
aktywizacji
zawodowej
osb
zmarginalizowanych
i wykluczonych spoecznie. Ponadto dotyczy gwnie kobiet
oraz najstarszych i najmodszych pracownikw.
2) Outplacement moe by rozpatrywany jako narzdzie
restrukturyzacji, ale niesuce jej antycypacji. W tym celu
zaleca
si
podejmowanie
szeregu
prognostycznozapobiegawczych dziaa ograniczajcych skal derekrtuacji
oraz korzystanie z programw wsparcia pracowniczego.
W odniesieniu do potrzeby w zakresie wdraania outplacementu konieczne jest, eby:
102
Outplacement krok po kroku podrcznik dla przedsibiorcw, Instytut Zachodni,

Pozna 2011, s. 47-48.
55
1) Programy outplacementowe uwzgldniay dobre praktyki

w komunikowaniu zwolnie przez pracodawcw. Zasadne jest
te
wczeniejsze
przygotowywanie pracownikw
do
utrzymywania wasnej zatrudnialnoci i pozostawania w stanie
gotowoci do moliwoci wystpienia zwolnie.
2) Istotnym wyzwaniem jest uwzgldnianie w programach
outplacementowych dziaa nie tylko wobec pracownikw
zwalnianych,
lecz
take
pozostajcych
w
firmie.
W szczeglnoci istotne jest unikanie tworzenia si podziaw
prowadzcych do silnych konfliktw oraz stosowanie
interwencji zorientowanych na zmian form kontraktw, umw
o zatrudnieniu, by dostosowa pracownikw i organizacj do
zmiennych warunkw gospodarczych.
3) Za niezbdne naley uzna promowanie dobrych praktyk
w zakresie zachowa i postaw pracownikw w sytuacjach
zagroenia zwolnieniami, w okresie wypowiedzenia oraz
w przypadku powrotu do pracy.
4) Korzyci dla zwalnianych pracownikw moe by
uwzgldnianie w programach outplacementu form zatrudnienia
tymczasowego oraz ich koordynowanie we wsppracy
z oferujcymi je agencjami.
5) Outplacement poprzez uwzgldnianie technik coachingu
i mentoringu moe suy nie tylko poprawie kompetencji
zwalnianych i pozostajcych w firmach pracownikw, lecz take
animacji wsppracy lokalnych instytucji rynku pracy. Zasadne
jest te promowanie i wzmacnianie partnerstw lokalnych jako
podmiotw, ktre mog suy realizacji outplacementu
zaadaptowanego i rodowiskowego, a przez to usprawnia te
strategiczne zarzdzanie polityk rynku pracy na poziomie
lokalnym i regionalnym.
Wrd czynnikw rozwoju outplacementu z punktu widzenia sytuacji
pracownikw przedsibiorstw trzeba mie na uwadze, e:
1) Praca stanowi istotn warto spoeczn i ekonomiczn, ktra
ulega staym przemianom w zwizku z wystpowaniem nowych
uwarunkowa technologicznych, spoecznych, ekonomicznych
i politycznych. Znane tendencje rozwoju spoecznogospodarczego pozwalaj sdzi, e restrukturyzacja caych
bran i sektorw jest ju zjawiskiem staym, a co za tym idzie,
programy zwolnie monitorowanych i rekonwersji zawodowej
staj si koniecznoci adaptacji pracownikw do zmian.
56
Rozdzia 1.
2) Due znaczenie w adaptacji do zmian na rynku pracy ma

samodzielna aktywno, podmiotowo i kultura pracy zarwno
osb zwalnianych, jak i pozostajcych w organizacjach. Postawa
wobec pracy i odpowiedzialno za ni maj odzwierciedlenie
w pozycji na rynku pracy i spoeczestwie, oddziauj na
utrzymanie wasnej zatrudnialnoci oraz efektywno
przedsibiorstw.
ROZDZIA 2.
OUTPLACEMENT DLA PODLASKICH
PRACOWNIKW W WIETLE
BADA WASNYCH
2.1. Metodologia bada

Rozdzia ten stanowi podsumowanie bada jakociowych i ilociowych, ktre zostay przeprowadzone w odniesieniu do tematu wdraania
outplacementu w organizacjach, wrd pracownikw i byych pracownikw organizacji oraz przedstawicieli instytucji wspierajcych rynek pracy z wojewdztwa podlaskiego.
W oparciu o analiz literatury przedmiotu przyjto, e w ramach metod wspierajcych osoby zagroone bezrobociem pracodawcy oprcz
usug doradczo-szkoleniowych, obejmujcych doradztwo zawodowe
i szkolenia przekwalifikujce, powinni udziela take wsparcia psychologicznego uatwiajcego poradzenie sobie z sytuacj trudn, zarwno
w kontekcie wyzwa zawodowych, jak i osobistych. Celem gwnym
bada bya identyfikacja barier i potencjaw rozwoju narzdzi outplacementowych w podlaskich przedsibiorstwach. Wyniki badania maj
by podstaw do opracowania tzw. innowacyjnych produktw finalnych
w ramach obszarw wsparcia pracownikw.
Badania przeprowadzone metod CATI (ang. Computer Assisted Telephone Interview) zostay zrealizowane w okresie od padziernika do
listopada 2012 roku. Objy one 200 osb reprezentujcych dwie grupy
osb obecnych na rynku pracy. Mianowicie: pracownikw przedsibiorstw i osb bezrobotnych z dowiadczeniem zwolnienia z pracy.
Ze wzgldu na specyfik bada dotyczcych zagadnienia outplacementu w doborze respondentw za istotne przyjto wskazanie kryteriw,
jakimi s wiek i pe. Ze wzgldu na to badaniami zostali objci pracownicy, w przypadku ktrych sytuacja na rynku pracy najczciej jest
szczeglnie trudna, a zatem mog by te potencjalnie wspierani przez
instrumenty programw outplacementowych. Grupy te to:
kobiety, ktre bardzo czsto ze wzgldu na macierzystwo s
wikszym kosztem dla pracodawcy i s zwalniane w przypadku
58
Rozdzia 2.
poszukiwania pierwszych oszczdnoci. Ponadto kobiety, poniewa peni jednoczenie role rodzinne i opiekucze, maj
utrudniony dostp do usug outplacementowych czsto realizowanych poza godzinami pracy. S to te niekiedy osoby samotnie wychowujce co najmniej jedno dziecko, ktre mog by postrzegane jako niepowicajce wystarczajcej uwagi pracy
w stosunku do obowizkw rodzicielskich;
osoby w wieku 50+, ktre s postrzegane jako posiadajce nieaktualn wiedz i umiejtnoci, niestanowice rdzenia dziaalnoci organizacji oraz jako osoby, ktre wkrtce i tak przypuszczalnie odejd na emerytur;
osoby z krtkim staem pracy w danej firmie, w tym osoby 25.
Zachodzi co do nich przypuszczenie, e nie s jeszcze zbyt dobrze zintegrowane z dziaalnoci organizacji i e bd w stanie
znale sobie inn prac.
Powysze grupy s nie tylko w trudniejszej ni pozostae sytuacji na
rynku pracy, lecz take naraone na zwolnienia, a co za tym idzie, uzasadnione jest ich wsparcie jeszcze na etapie wymwienia pracy przez
pracodawc czy w momencie, gdy istnieje due potencjalne ryzyko
zwolnienia.
Badania jakociowe stanowiy uzupenienie bada ilociowych. Zostay one przeprowadzane metod zogniskowanych wywiadw grupowych (ang. Focus Group Interview FGI). Zarwno jedne, jak i drugie
badania byy realizowane w okresie od listopada do grudnia 2012 r.
W ramach badania FGI przeprowadzono 3 wywiady. Uczestnikami wywiadw byli: a) w obszarze dotyczcym oceny oferowanego pracownikom wsparcia psychologicznego oraz oceny stopnia efektywnoci
wsparcia psychologicznego osoby pracujce jako psycholodzy;
b) w obszarze oceny dziaa z zakresu doradztwa zawodowego oferowanego pracownikom oraz oceny stopnia zainteresowania pracownikw
wsparciem doradczym umoliwiajcych bilansowanie kompetencji
i potwierdzaniem kwalifikacji nieformalnych doradcy zawodowi,
c) w obszarze oceny wsparcia szkoleniowego oferowanego pracownikom oraz oceny stopnia zainteresowania pracownikw wsparciem szkoleniowym umoliwiajcych bilansowanie kompetencji i potwierdzaniem
kwalifikacji nieformalnych pracownicy firm oraz osoby pracujce jako
trenerzy.
Przed przystpieniem do opisu wynikw bada niezbdne jest blisze
opisanie respondentw. W pierwszej kolejnoci pytano o status zawodowy i przynaleno do wybranych trzech kategorii osb znajdujcych
si na rynku pracy.
59
Outplacement dla podlaskich pracownikw w wietle bada wasnych
Status zawodowy 66,0% uczestnikw badania to osoby pracujce.

W grupie tej przewaali mczyni (71,4%). Wrd osb bezrobotnych
z dowiadczeniem zawodowym nieznacznie przewaay natomiast kobiety, stanowiy 36,9% tej czci prby.
Jeli chodzi o wybrane w kontekcie projektu kategorie osb
w szczeglnej sytuacji na rynku pracy, to gwn cz respondentw
stanowiy osoby w wieku 50+ (40%), nastpnie osoby z krtkim staem
pracy w firmie (34%) oraz kobiety wychowujce dzieci (26%). Jednoczenie w dwu pierwszych grupach przewaali mczyni odpowiednio 55,7% oraz 44,3%.
Oglnie wrd respondentw w strukturze prby przewaay kobiety:
130 z 200 osb (65%), wobec 70 mczyzn (35%). Pod wzgldem wieku
najliczniejsze byy dwie grupy: od 26 do 30 lat (25,5%, jednoczenie tu
wystpia przewaga kobiet 29,2%) oraz osb od 51 do 55 lat (23,5%, z
przewag mczyzn 31,4%).
Jeli chodzi o miejsce zamieszkania i miejsce pracy, to w obu przypadkach przewaa Biaystok (odpowiednio 56,5% i 37,5%). Istotne
miejsca stanowiy te Sokka (12,0% i 5,5%) i Wasilkw (11% i 4,5%).
Pozostali uczestnicy wskazywali na inne miejscowoci, przy czym respondenci byli bardziej zrnicowani pod wzgldem miejsca zatrudnienia ni zamieszkania.
Pod wzgldem wyksztacenia wrd respondentw przewaay osoby, ktre ukoczyy studia wysze (53,0%) oraz te, ktre zdobyy w toku
edukacji wyksztacenie rednie (18%). Wrd osb z wyksztaceniem
wyszym przewaay kobiety (60,8%).
Jeli chodzi o zawd uzyskany, to respondenci wskazywali gwnie
na zawody typowo ekonomiczne (okoo 28 osb), pedagogiczne (okoo 9
nauczycieli) oraz prawnicze (7) i administracyjne (6). W dalszej kolejnoci byy to profesje techniczne i rzemielnicze (m.in. elektryk, mechanik,
lusarz, cukiernik, krawcowa). Tymczasem w odpowiedzi na pytanie o
wykonywany zawd, respondenci wskazywali gwnie na nazwy swoich
stanowisk w organizacjach. Przewaali tu pracownicy niszego szczebla
w dziaach produkcyjnych, administracyjnych i biurowych, jak rwnie
osoby zajmujce si ksigowoci (okoo 18), sprzeda towarw (13),
elektrycy (7), nauczyciele (7), sekretarki (6), kucharze (5), spawacze (5)
i rnego rodzaju specjalici oraz technicy.
Osoby, ktre przy wstpie do ankiety poday, e s bezrobotne, dopytano dodatkowo o ich rejestracj w powiatowym urzdzie pracy. Okazuje si, e osoby takie stanowi 60,3% tej kategorii spoecznej. Mczyni s w tej kwestii mniej podzieleni ni kobiety 70% spord panw i 56,3% spord pa rejestruje si w urzdzie pracy. Ponadto wrd
60
Rozdzia 2.
bezrobotnych przewaaj osoby krtkotrwale pozbawione pracy, mianowicie: od okoo 1 miesica (5 osb), 2-5 miesicy (16), od 6 do 12 miesicy (6) oraz okoo 1 roku (19). Pracy od 1 do 2 lat nie ma 14 osb,
a powyej 2 lat 7 osb.
Zatrudnionym spord respondentw zadano szereg dodatkowych
pyta. Pierwsze dotyczyo dugoci stau pracy w obecnym miejscu zatrudnienia. Wynosi on przewanie 5 lat i wicej (32%) oraz od 2 do 5 lat
(12,5%).
Pracujcy zostali te zapytani o to, czy w cigu dotychczasowej kariery zawodowej byli pozbawieni pracy i zarejestrowani w powiatowym
urzdzie pracy. Okazuje si, e 66,7% spord tych osb takiego dowiadczenia nie posiada. Nie ma tu wikszych rnic w rozkadzie odpowiedzi ze wzgldu na pe. Dodatkowo zapytano o okres, w jakim
osoby te miay status bezrobotnych na rynku pracy. Dominujce okresy,
na jakie wskazywano, stanowiy kolejno: lata 2001-2005 (11 osb),
2006-2007 (10) 1990-1995 (7), 2008-2012 (4) oraz 1996-2000 (3).
Pracujcych zapytano ponadto o ich obecn sytuacj zawodow
w firmie, w ktrej s zatrudnieni. Zdecydowana wikszo osb bya zatrudniona na podstawie umowy o prac (87,1%). Nie byo osb, ktre
jednoznacznie wiedziay, e znajduj si w trybie wypowiedzenia umowy.
Jeli chodzi o wielko zakadu pracy, w ktrych pracowali respondenci, to przewaay przedsibiorstwa zatrudniajce od 50 do 149 osb
(40,9%) oraz od 10 do 49 pracownikw (25%).
Podmioty, w ktrych pracowali badani, zostay podzielone na: rzemioso, kluczowe brane wojewdztwa podlaskiego, startery podlaskiej
gospodarki i sektor publiczny. Druga i trzecia kategoria przedsibiorstw
zostay wyodrbnione zgodnie z branami, ktre dotycz prowadzonych
przez Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku bada w ramach Podlaskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych. W podziale przedsibiorstw, w ktrych byli zatrudnieni respondenci, przewaay przedsibiorstwa zakwalifikowane do sektora rzemiosa (34,1%,
w tym 52% mczyzn). Nastpnie byy to firmy reprezentujce kluczowe
brane wojewdztwie podlaskiego (28%, w tym przewaay kobiety
31,7%) oraz sektor publiczny (22,7%, w tym gwnie kobiety 30,5%).
W sektorze rzemiosa przewaali pracownicy reprezentujcy firmy
z brany budowniczej, administracji, edukacji, przetwrstwa ywnoci
oraz obrbki metalu i materiaw pokrewnych. Jeli chodzi o kluczowe
brane rozwoju wojewdztwa podlaskiego, to respondenci reprezentowali gwnie bran spoywcz, budowlan i turystyczn. Spord bran
zaliczanych do starterw podlaskiej gospodarki najliczniejsz reprezen-
61
tacj wrd respondentw miay kolejno firmy z sektora oprogramowania komputerowego, artykuw medycznych i sprztu medycznego oraz
handlu i usug elektronicznych. Reprezentanci sektora publicznego wywodzili si gwnie z brany owiaty i edukacji, administracji publicznej
oraz suby zdrowia.
Uwzgldniajc podzia na profil dziaalnoci, respondenci wskazywali przewanie, e podmioty gospodarcze, w ktrych s zatrudnieni,
zajmuj si wiadczeniem usug (25,8%), produkcj (22,7%) i dziaalnoci handlowo-usugow (15,9%).
2.2. Pojcie outplacementu

By wprowadzi respondentw w tematyk badania, poproszono ich
o odpowied na pytanie o znajomo pojcia outplacementu. Ponad poowa badanych stwierdzia, e pojcie to jest dla nich zupenie obce. Nie
potrafili oni odnie go do adnej z proponowanych definicji tego zagadnienia. Co czwarty badany wskaza, e outplacement kojarzy mu si
z rynkiem pracy i z zarzdzaniem zasobami ludzkimi. Za 16% badanych wskazao, e spotkali si z tym pojciem i maj wiedz teoretyczn
w tym zakresie. Jedynie 3 respondentw stwierdzio, e miao do czynienia z tym zagadnieniem, i to od strony praktycznej.
Wykres 6. Znajomo pojcia outplacement
brak odpowiedzi
mam dowiadczenie w prowadzeniu
dziaa outplacementowych
2,9%
71,4%
3,5%
2,9%
33,3%
1,5%
mam teoretyczn wiedz o

outplacemencie
14,3%
68,8%
16,0%
17,1%
kojarz je z rynkiem pracy i

zarzdzaniem zasobami ludzkimi
75,5%
24,5%
62,9%
59,6%
54,5%
nie znam, jest to dla mnie nowe pojcie
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

mczyni
kobiety
cznie
rdo: Badania wasne, CATI, N=200.
Uwzgldniajc rozkad odpowiedzi ze wzgldu na pe, zauwaa si,

e wiksz znajomoci pojcia wyrniaj si kobiety. Szczeglnie
62
Rozdzia 2.
wicej nawet trzykrotnie pa ni panw kojarzyo pojcie z rynkiem

pracy i zarzdzaniem zasobami ludzkimi lub posiadao teoretyczn wiedz w tym zakresie.
Nastpnie respondenci zostali zapoznani z pojciem outplacementu,
ktre zostao zdefiniowane nastpujco: Outplacement to zwolnienia
pracownikw, ktrym towarzyszy podejmowanie przez organizacj dziaa sucych pomoc odchodzcym pracownikom. S to przede wszystkim: doradztwo, przekwalifikowanie i poszukiwanie nowego miejsca
pracy. Dziki temu moliwe jest zagodzenie skutkw odejcia z pracy.
2.3. Formy outplacementu

By zbada poziom wiedzy respondentw bada CATI w zakresie
istotnoci rnych form wsparcia, jakie mog by stosowane w ramach
outplacementu, zostaa sformuowana proba o ocen rnych form
wspierania zwalnianych pracownikw.
Respondenci mogli oceni poszczeglne typy wsparcia doradczego,
szkoleniowego, psychologicznego i innego rodzaju, w skali od 0 do 5,
gdzie 0 oznaczao, e dana forma jest bez znaczenia dla zwalnianego
pracownika, za 5 e ma bardzo due znaczenie.
Najwyej ocenian form wsparcia byy odprawy pienine (rednia
ocena 4,8). Na drugim miejscu znalazo si wsparcie o charakterze szkoleniowym, w tym szczeglnie szkolenia majce na celu podwyszanie
kwalifikacji zawodowych (rednia 4,6) oraz szkolenia zawodowe przekwalifikujce (rednia 4,4). Atrakcyjnym wsparciem dla zwalnianych
pracownikw moe by oferowanie im w opinii badanych interesujcych ofert pracy, ktre nie zawsze s oglnodostpne (rednia ocena 4,1).
Najniej oceniane pod wzgldem przydatnoci dla zwalnianych pracownikw byy takie formy wsparcia, jak moliwo dalszego korzystania z biura (sprzt, pracownicy) dawnego pracodawcy podczas poszukiwania pracy (rednia ocena 2,8) oraz organizowanie specjalnej wewntrznej komrki organizacyjnej do obsugi zwalnianych pracownikw
w siedzibie pracodawcy (rednia ocena 2,8). Oznacza to moe, e osoby
pracujce, jak i obecnie bezrobotne, uwaaj, e tego typu dziaania ze
strony pracodawcw nie s dla zwalnianych pracownikw atrakcyjne.
63
Wykres 7. Ocena form wsparcia wanych dla zwalnianych pracownikw

3,2
postawy wobec pracy i zatrudnienia
3,9
3,7
3,4
trening radzenia sobie z sytuacj zmian
4,0
3,8
umiejtnoci intrapsychiczne (rozpoznawania,

wyraania i nazywania wasnych przey
emocjonalnych) i kreatywnoci
3,1
3,9
3,6
3,5
umiejtnoci komunikacji interpersonalnej
4,1
3,9
3,5
praca nad pozytywnym wizerunkiem wasnej

osoby trening dobrego samopoczucia
4,1
3,9
3,4
praca nad szukaniem rozwiza w sytuacji

utraty pracy
4,0
3,8
3,3
konstruktywne rozwizywanie konfliktw
3,8
3,6
3,2
konflikty i postawy w sytuacji konfliktw
3,9
3,6
3,3
skuteczne podejmowanie decyzji
3,8
3,6
3,1
trudnoci zwizane z podejmowaniem

decyzji
3,7
3,5
3,0
umiejtnoci podejmowania decyzji
3,7
3,4
0,0
mczyni
0,5 1,0 1,5
kobiety
2,0 2,5
3,0 3,5
4,0 4,5
cznie
Rwnie do nisko oceniano moliwo oferowania przez dotychczasowego pracodawc propozycji wsppracy z firm w innej formie.
Moe to wynika przede wszystkim z jednej strony z braku wiedzy
o takich moliwociach wsparcia, jak i z braku dobrych praktyk w tym
zakresie, ktre byyby rozpowszechnione w regionie. Rwnie ewentualne inne formy wsppracy z byym pracodawc nie s postrzegane jako
64
Rozdzia 2.
pomocne w zaistniaej sytuacji rozwizania stosunku pracy. Poza tym

nisko oceniane byy rwnie takie dziaania, jak pomoc prawna czy coaching oraz spotkania z psychologiem.
Porwnujc rnice w odpowiedziach uzyskanych od kobiet i mczyzn, naley stwierdzi, e kobiety czciej oceniay wyej przydatno
rnych form wsparcia ni mczyni. Szczeglnie wida, e kobiety
biorce udzia badaniu w zasadzie podobnie typoway istotne formy
wsparcia, jak byo to w przypadku mczyzn, jednak zdecydowanie wyej oceniay form wsparcia, jak jest specjalistyczna pomoc w szukaniu ofert pracy rednia ocena 4,0, gdy w przypadku mczyzn byo to
3,61.
Kolejne pytanie dotyczyo rodzaju osb i instytucji, ktre wedug respondentw powinny zajmowa si wprowadzeniem rnych form
wspierania dziaa skierowanych do zwalnianych pracownikw. Najczciej wskazywano, e odpowiedzialno za tego rodzaju dziaania powinien ponosi pracodawca na odpowied tak wskazao 91% badanych,
w tym 90% kobiet i 94,29% mczyzn. Drug w kolejnoci bya odpowied: porednik pracy z Powiatowego Urzdu Pracy. Odpowiedzi
takiej udzielio 69% badanych.
Oznacza to, e w tego typu sytuacjach w organizacji dostrzegana jest
odpowiedzialno nie tylko po stronie pracodawcy, lecz take instytucji
rynku pracy, w tym w szczeglnoci urzdw pracy. Niemal podobna
liczba respondentw wskazaa na konieczno wspierania tego procesu
przez pracownika dziau personalnego pracodawcy (67,5%) oraz doradcw zawodowych/zewntrznych konsultantw zatrudnionych w firmie
doradczej (67%). Najmniej odpowiedzi dotyczyo wsparcia ze strony
psychologw, ktrzy tylko przez poow respondentw zostali uznani za
osoby potencjalnie odpowiedzialne za organizacj programu outplacementu.
W ramach uzupenienia wczeniejszych wypowiedzi poproszono respondentw o wskazanie osb i podmiotw, ktre powinny odpowiada
za poniesienie kosztw zwizanych ze wsparciem pracownikw w obliczu dziaa zwizanych ze zwolnieniami pracownikw w organizacji.
Jak si okazuje, i w tym przypadku przede wszystkim wskazano na pracodawc jako tego, ktry powinien ponosi finansowe konsekwencje
zaistniaej sytuacji.
Na drugim miejscu znalazy si wskazania na Powiatowe Urzdy
Pracy. Niemal co trzeci badany uzna, e w takim przypadku moliwe
jest dzielenie kosztw pomidzy pracodawc i urzd pracy. Zaledwie
8,5% badanych wskazao na moliwo ponoszenia takich kosztw przez
zwalnianego pracownika czy te osob ju bezrobotn.
65
Wykres 8. Osoby i instytucje potencjalnie odpowiedzialne za organizacj programw outplacement tylko opinie pozytywne
0,0%
3,9%
2,5%
inne (jakie?)
50,0%
61,5%
57,5%
57,1%
72,3%
67,0%
65,7%
70,8%
69,0%
40,0%
55,4%
50,0%
57,1%
73,1%
67,5%
doradca zawodowy / zewntrzny konsultant

zatrudniony w organizacji pozarzdowej
doradca zawodowy / zewntrzny konsultant
zatrudniony w firmie doradczej
porednik pracy z powiatowego urzdu pracy
psycholog
pracownik dziau personalnego pracodawcy
94,3%
90,0%
91,5%
pracodawca
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
60%
80%
100%
cznie
Wykres 1. Potencjalny podzia kosztw realizacji programw outplacement tylko opinie pozytywne
1,4%
6,9%
5,0%
inny podmiot (jaki?)
24,3%
36,9%
32,5%
dzielenie kosztw midzy pracodawc a urzdem

pracy
85,7%
94,6%
91,5%
Powiatowy Urzd Pracy
5,7%
10,0%
8,5%
zwalniany pracownik / osoba bezrobotna
92,9%
93,9%
93,5%
pracodawca zwalniajcy pracownika
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
cznie
60%
80%
100%
66
Rozdzia 2.
Jeli chodzi o pe respondentw, naley stwierdzi, e kobiety czciej ni mczyni wskazyway na inne podmioty, ktre powinny ponie koszt wsparcia w zakresie outplacementu. Jednoczenie warto zauway, e kobiety czciej ni mczyni wskazyway na odpowiedzialno urzdw pracy. Ponadto bya im blisza koncepcja dzielenia
kosztw pomidzy zwalniajcego pracodawc i Powiatowy Urzd Pracy.
2.4. Korzyci z wdraania outplacementu

W pytaniu otwartym respondenci zostali poproszeni o opisanie wasnymi sowami, jakie korzyci moe przynie wsparcie przez firm
pracownika przed jego zwolnieniem.
Spord badanych 43 respondentw wskazao na korzy z wprowadzania outplacementu, jak jest szybsze znalezienie nowego zatrudnienia przez osoby zwalniane. Takich korzyci badani upatrywali w pomocy ze strony pracodawcw. Generalnie jednak nie wskazywali, na
czym taka pomoc miaaby polega. Dziaania takie odnosz si, oglnie
rzecz biorc, do odpowiedniego ukierunkowania zwalnianych osb.
Inne pozytywne efekty wdraania tego typu programw w opinii respondentw maj stanowi nowe kwalifikacje zawodowe, ktre mog
zosta dostarczone zwalnianym. Na odpowiedzi typu: podwyszenie
umiejtnoci, przekwalifikowanie, zmiana predyspozycji zawodowych wskazao 27 osb.
Kolejnym rodzajem pozytywnego wpywu outplacementu, jaki mona wskaza spord otrzymanych odpowiedzi, jest zwikszenie oceny
samowiadomoci osb uczestniczcych w takim programie, a take
wzrost samooceny czy szybsza ponowna motywacja. Pracownik
objty takim procesem nie czuje si pozostawiony sam sobie, ma
wsparcie, ktre pomoe mu znale zatrudnienie, a w zwizku z tym,
jak zauway inny badany, pozwoli to unikn trudnej sytuacji zwizanej z utrat poczucia wasnej wartoci. To take bdzie uatwia szybsze psychiczne odbudowanie si po utracie pracy. Takie dziaania s
wane, szczeglnie e jak zauwayo kilku badanych, zwolnienia wi
si ze stresem, depresj, zym samopoczuciem czy nisk samoocen
osb, ktre taka sytuacja dotkna. Odpowiedzi odnoszce si do powyszych zagadnie zostay wskazane przez 23 osoby.
Pozostae pojedyncze odpowiedzi, jakie otrzymano w trakcie przeprowadzana badania, dotyczyy korzyci w postaci spokoju w firmie.
Konieczne jest, aby zaj si zwalnianymi pracownikami, bo zrobi
zadym, firma straci dobre imi. Dziki podjciu odpowiednich dziaa moliwa jest take poprawa wizerunku podmiotu, ktry bdzie od-
67
bierany przez otoczenie jako interesujcy si losem zwalnianych pracownikw. Na odpowiedzi takie wskazao 6 badanych. Innych 3 wskazao na korzy w postaci odprawy pieninej, za 4 na korzyci dla
zwalnianego pracownika w postaci sfinansowania szkole przez dotychczasowych pracodawcw.
Podsumowujc: mona stwierdzi, e zdecydowanie czciej dostrzegane s korzyci, jakie z wprowadzania outplacementu moe uzyska pracownik, ktrego spotyka sytuacja zwolnienia z pracy. Zaledwie
kilkakrotnie w trakcie badania wskazywane byy korzyci, jakie z prowadzenia dziaalnoci outplacementowej zyskuj podmioty wprowadzajce tego typu rozwizania.
Nastpnie respondenci mieli za zadanie dokona oceny wagi korzyci, jakie moe przynie wsparcie przez firm pracownika przed jego
zwolnieniem. Korzyci z tego tytuu, zgodnie z literatur przedmiotu,
mog by zwizane z kilkoma kwestiami, ktre podlegay ocenie badanych. S to: zmiana sytuacji osoby zwalnianej na rynku pracy, poprawa
jej kwalifikacji i kompetencji czy te wzrost motywacji zwalnianego
pracownika do aktywnoci. Poza tym wyrniono grup korzyci innych, ktre trudno byo zaklasyfikowa do trzech wczeniejszych. Ocena
taka moga zosta dokonana w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznaczao, e
dana korzy jest bez znaczenia, za 5 e jej znaczenie jest bardzo
due.
Analiza wynikw bada w odniesieniu do korzyci z outplacementu
wskazuje, e najwyej zostay ocenione korzyci zwizane z podnoszeniem kwalifikacji i kompetencji zwalnianych pracownikw. Na drugim
miejscu znalaza si grupa korzyci zwizanych z sytuacj zatrudnionych
na rynku pracy. Nieco nisze oceny byy przypisywane korzyciom polegajcym na motywacji osb do aktywnoci zawodowej.
Szczeglnie wysoko ocenione zostay korzyci w postaci odprawy
indywidualnej w ramach pakietu outplacementowego (rednia ocena
4,6), ktre zostay wpisane do innych korzyci zwizanych z wdraaniem koncepcji outplacementu. Innymi sowy w opinii respondentw
wane jest wsparcie krtkoterminowe i raczej nieprowadzce bezporednio do zmiany zatrudnienia osoby zwolnionej.
Na drugim miejscu pod wzgldem wysokoci oceny znalazo si
uzyskanie nowych kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom (rednia
4,4). Nastpne w kolejnoci byo korzystanie z bezpatnych programw
szkoleniowych i wsparcia indywidulanego nawet do roku od momentu
zwolnienia z pracy (rednia ocena 4,2).
68
Rozdzia 2.
Wykres 10. Ocena korzyci ze wsparcia przez firm pracownika

przed jego zwolnieniem
4,7
4,6
4,6
odprawa indywidualna w ramach pakietu

outplacementowego
4,1
korzystanie z bezpatnych programw szkoleniowych i

wsparcia indywidulanego nawet do roku od momentu
zwolnienia z pracy
4,4
4,3
3,4
wzrost samooceny i motywacji do aktywnego dziaania w

zakresie poszukiwania pracy
3,9
3,7
3,2
poczucie pewnoci siebie
3,8
3,6
3,1
poczucie kontroli nad sytuacj
3,7
3,5
3,4
zwikszenie samowiadomoci zarwno osobistej, jak i

zawodowej, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych
stron
3,9
3,7
3,3
uatwienie zrozumienia nowej sytuacji i agodzenie skutkw

zmian (obnienie stresu, wygaszenie agresji, wskazanie
szans)
3,8
3,6
3,7
4,0
3,9
pomoc w przygotowaniu do procesu rekrutacji - konsultacja

dokumentw aplikacyjnych np. CV
3,9
4,1
4,0
poznanie aktywnych metod i sposobw poszukiwania pracy
4,1
4,3
4,2
uzyskanie informacji o moliwociach rozwoju zawodowego
4,5
4,4
4,4
uzyskanie nowych kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom
3,9
4,0
4,0
oszczdno czasu w poszukiwaniu pracy skrcenie czasu

pozostawania bez pracy
3,2
wzrost motywacji do aktywnego dziaania w rodowisku

lokalnym
3,8
3,6
4,0
4,1
4,1
dostp do aktualnych informacji dotyczcych sytuacji na

rynku pracy
4,1
4,3
4,2
wzrost szans na szybkie ponowne zatrudnienie
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
mczyni
kobiety
cznie
69
Do nisko oceniona zostaa korzy w postaci wzrostu poczucia

kontroli nad sytuacj u zwalnianych pracownikw (rednia ocena 3,4).
Nieco wyej oceniono wzrost motywacji do aktywnego dziaania w rodowisku lokalnym (3,5).
Jeli przyjrze si wynikom otrzymanym w trakcie bada, okazuje
si, e mczyni czciej przyznawali nisze oceny rnym rodzajom
korzyci ni kobiety. Mczyni nieco wyej ni kobiety ocenili tylko
dwa rodzaje korzyci te wynikajce z odpraw indywidualnych oraz
uzyskania nowych kwalifikacji dziki kursom i szkoleniom. Jednak pozytywne oceny mczyzn nie rniy si znaczco od odpowiedzi kobiet.
Mona te zauway, e najwiksze rnice w odpowiedziach midzy mczyznami i kobietami dotyczyy takich korzyci, jak: wzrost
samooceny i motywacji do aktywnego dziaania w zakresie poszukiwania pracy, wzrost poczucia pewnoci siebie, wzrost pewnoci kontroli
nad sytuacj, a take zwikszenie samowiadomoci, zarwno osobistej,
jak i zawodowej, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron oraz
uatwienie zrozumienia nowej sytuacji i agodzenie skutkw zmian (obnienie stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans).
2.5. Bariery wdraania outplacementu

Kolejna cz ankiety CATI dotyczya barier wdraania programw
typu outplacement przez podmioty gospodarcze. Respondenci zostali
poproszeni o wypowiedzenie si w tej kwestii. Zadano im w tym celu
pytanie otwarte pozwalajce na zebranie swobodnych wypowiedzi.
Jak si okazuje, 65 osb jako podstawow barier wdraania programw outplacementowych w firmie wskazao aspekty finansowe. Pojawiay si tu najczciej takie odpowiedzi, jak: brak rodkw finansowych czy te brak rodkw finansowych na tego typu dziaania. Poza
tym 5 badanych wskazao na koszty outplacementu. Ponadto 3 respondentw stwierdzio, e problemem jest kryzys gospodarczy, co przekada si na trudn sytuacj badanych podmiotw.
Kolejnych 4 badanych stwierdzio, e czsto powodw nierealizowania takich programw poszukuje si w sytuacji finansowej podmiotu,
gdy tak naprawd jest to tumaczenie si [pracodawcw] jak zwykle
brakiem rodkw finansowych czy powodowane niechci do wydawania pienidzy firmy na zwalnianych pracownikw. Inny badany dostrzeg, e pracodawcy w obecnych czasach, szukajc oszczdnoci
w firmie, nie chc inwestowa w pracownikw, ktrych maj zamiar
zwolni.
70
Rozdzia 2.
Kilku respondentw usprawiedliwiao pracodawcw faktem, e

znajduj si w trudnej sytuacji na rynku, a zatem sami maj niewystarczajce rodki, a w zwizku z tym istnieje konieczno szukania
oszczdnoci, na czym si da. Jednoczenie inny z badanych zauway,
e jak zwykle to bywa najwiksz barier jest bariera finansowa, ale
coraz czciej outplacement realizowany jest z programw unijnych.
Inn grup barier, ktre byy wskazywane przez respondentw, s
ograniczenia w zakresie wiedzy na temat outplacementu, i to zarwno
w kontekcie tego, na czym miayby polega takie dziaania, jak
i w odniesieniu do korzyci, jakie mona odnie dziki wdroeniu takiego programu dla organizacji. Na brak wiedzy wskazao 37 badanych.
W tej grupie odpowiedzi pojawiay si takie wskazania, jak: brak wiedzy na ten temat czy te niski poziom wiedzy wrd kadry zarzdzajcej. Na odpowiedzi takie wskazao 10 badanych.
Dostrzeono, e czsto po prostu wystpuje zacofanie pracodawcw
i brak [znajomoci] trendw i metod rozwizywania sytuacji zwizanych
z procesem zwalniania pracownikw czy te brak wiedzy na temat
nowoczesnych form wsparcia zwalnianych. W skrcie stwierdzi mona, e po prostu czsto zdaniem badanych pracodawcy w ogle nie znaj
tej metody wspierania zwalnianych pracownikw. Wiedza ta moe rwnie dotyczy kwestii finansowych: pracodawcy nie maj wiadomoci,
e instytucje publiczne rynku pracy dysponuj wiedz oraz rodkami
finansowymi, ktre mogyby zminimalizowa nakady kosztw ze strony
firmy we wdraaniu programu outplacementu w firmie.
Trzecia grupa czynnikw, ktre w opinii badanych ograniczaj wdraanie outplacementu w firmach, to niech pracodawcw do inwestowania w zwalnianych pracownikw. Takich odpowiedzi udzielio 14
badanych. Dostrzega si problem, jakim jest mae zainteresowanie pracodawcy zwalnianym personelem czy te pracodawcy rzadko interesuj si losem zwalnianych pracownikw i ewentualn pomoc.
W zwizku z powyszym pracodawcy po prostu nie maj zamiaru inwestowa w tak osob, ktra i tak zostanie zwolniona.
By poszerzy wiedz na temat barier wdraania koncepcji outplacementu, poproszono respondentw o ocen znaczenia rnych barier.
Bariery te zostay podzielone na znajdujce si po stronie pracodawcy,
po stronie pracownikw, po stronie instytucji rynku pracy oraz inne.
Badani mogli je oceni w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznaczao, e dana
bariera jest bez znaczenia, za 5 e ma bardzo due znaczenie.
71
Wykres 9. Ocena barier wdraania outplacementu w firmie

bariery po stronie pracodawcy
3,6
udzia w dziaaniach outplacementowych koliduje z

prac, gdy s one prowadzone w godzinach pracy
3,7
3,6
3,6
brak zastpstwa dla pracownika korzystajcego ze

wsparcia (np. szkolcego si)
3,6
3,6
4,5
pogarszanie si kondycji przedsibiorstwa
4,4
4,5
3,8
brak dowiadczenia w pozyskiwaniu rodkw z UE

przez firm
3,9
3,9
3,4
ograniczenia kadrowe dziau kadr w firmie
3,5
3,5
4,1
brak umiejtnoci i praktyki w stosowaniu metod

outplacementu
4,1
4,1
3,9
niedostateczna znajomo dostpnych rozwiza w

zakresie adaptacyjnoci przedsibiorstw
4
3,9
4,1
nieprzeprowadzenie rozmw przez kadr

kierownicz z pracownikiem, ktry ma odej z
pracy
3,9
niedostateczne poinformowanie pracownikw o

moliwociach uzyskania wsparcia
3,9
4,1
4
3,4
brak wybranego przez pracownikw przedstawiciela

zaogi oddelegowanego do kontaktw z zarzdem
przedsibiorstwa
3,6
3,6
nieodpowiednio przeprowadzona kampania

informacyjna nt. outplacementu w firmie niedoinformowanie pracownikw na temat powodw
i sposobu wprowadzania outplacementu
4
3,9
4
4,7
brak rodkw finansowych na pokrycie kosztw

outplacementu
4,7
4,7
0
mczyni
0,5
kobiety
1,5
cznie
2,5
3,5
4,5
72
Rozdzia 2.
Najwyej ocenione, jako szczeglnie istotne, zostay bariery zwizane z dziaalnoci w zakresie zwalnianych pracownikw, ktre le po
stronie pracodawcw. Przede wszystkim zwrcono uwag na brak rodkw finansowych na pokrycie kosztw outplacementu rednia ocena
tego czynnika wyniosa 3,9. Na drugim miejscu pod wzgldem wpywu
czynnika na trudnoci we wdraaniu wsparcia znalazo si pogarszanie
si kondycji przedsibiorstw.
Jeli chodzi o czynniki najniej oceniane majce mniejszy wpyw
na utrudnienie wprowadzania outplacementu w przedsibiorstwach, znalazy si wrd nich: za opinia na temat wynikw stosowania outplacementu (rednia ocena 3,1) oraz ograniczenia kadrowe PUP i innych instytucji rynku pracy (rednia ocena 3,2).
Bliszy opis oceny poszczeglnych barier outplacementu z perspektywy pracownikw przedstawiaj ponisze wykresy.
bariery po stronie pracownikw
3,4
niski potencja adaptacyjny pracownikw

zagroonych zwolnieniem - znaczna cz
zwolnie dotyczy zawodw podstawowych
3,7
3,6
3,6
niskie zainteresowanie pracownikw

moliwociami przekwalifikowania si
3,7
3,7
4,0
4,0
4,0
niedostateczna wiadomo korzyci pyncych

z przeprowadzenia outplacementu
bierna postawa osb zwalnianych - niskie
zainteresowanie zwalnianych pracownikw
oferowanymi formami wsparcia, ktre
wymagaj aktywnoci uczestnikw
3,6
3,8
3,7
3,0
mczyni
3,2
kobiety
3,4
cznie
3,6
3,8
4,0
4,2
73

bariery po stronie instytucji rynku pracy
brak wsppracy rnych instytucji dziaajcych w
obszarze wspierania osb bezrobotnych i rozwoju
przedsibiorczoci
3,8
3,8
3,8
3,4
3,7
3,6
brak standardw stosowanych w procesach

outplacementu
3,1
3,2
3,2
ograniczenia kadrowe PUP i innych instytucji

rynku pracy
3,7
3,6
3,6
3,5
3,5
3,5
3,3
3,4
3,3
brak dostpu do specjalistw

niewielkie dowiadczenie agencji zatrudnienia i
innych instytucji rynku pracy w prowadzeniu
projektw outplacementowych
maa liczba podmiotw zarejestrowanych w
regionie jako agencje zatrudnienia
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
Wykres 12. Ocena barier wdraania outplacementu w firmie inne

bariery
4,1
niski poziom wiadomoci spoecznej nt.

korzyci z outplacementu
4,0
4,0
3,1
za opinia na temat wynikw stosowania

outplacementu
3,2
3,1
przepisy prawne utrudniajce agencjom

zatrudnienia udzia w projektach
dofinansowanych ze rodkw UE
polegajcych na doradztwie zawodowym
3,7
3,8
3,7
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
74
Rozdzia 2.
Trzeba jednak zauway, e generalnie aden z czynnikw nie zosta

oceniony poniej poziomu 3 punktw czyli oceny redniego wpywu
na wdraanie outplacementu. Mona stwierdzi zatem, e w zasadzie
badani uznaj, e wszelkie wykazane w kwestionariuszu badawczym
bariery wdraania outplacementu s istotne i stanowi o niskim poziomie
stosowania tej koncepcji w trakcie przeprowadzania zwolnie w organizacji.
Ponadto mona zauway, e kobiety i mczyni byli w zasadzie
zgodni co do oceny poszczeglnych barier i ich wpywu na wdraanie
outplacementu w przedsibiorstwach.
2.6. Czynniki skutecznoci dziaa outplacementowych

Zgodnie z modelem outplacementu testowanego w ramach
przedmiotowego projektu, o sukcesie outplacementu moe decydowa
komplementarne i konsekwentne uwzgldnianie w dziaaniach
outplacementowych trzech etapw: doradztwa (majcego na celu
zbilansowanie ekwiwalentw kompetencyjnych pracownika), treningu
psychologicznego zwikszajcego sterowno pracownika i trafno
decyzji zwizanych ze zmian pracy i zawodu oraz dziaa
szkoleniowych wykorzystujcych nowe zasoby pracownika z
przypieszonym przygotowaniu si do nowych wyzwa zawodowych.
Outplacement w ujciu tym zyskuje cechy reorientacji zawodowej suc
w istocie zmianie pracodawcy lub zawodu adekwatnie do moliwoci
rynku pracy.
Powysza logika dziaa outplacementowych oraz zwizane z ni
czynniki skutecznoci byy dodatkowo przedmiotem bada ilociowych i
jakociowych prowadzonych w projekcie, ktrych wyniki miay
potwierdzi zasadno planowanych w dalszym etapie projektu dziaa
eksperymentalnych i wdroeniowych.
2.7. Ocena dziaa diagnostycznych i doradczych w zakresie

ekwiwalentw pracownika
W opinii respondentw uczestniczcych w badaniach jakociowych
FGI w procesie outplacementowym szczegln rol odgrywaj doradcy
zawodowi. Co prawda, nie s to sytuacje czste, gdy statystycznie raz
w roku zdarza si firma, ktra wychodzi z inicjatyw pomocy doradcw
zawodowych z urzdu pracy do dziaa mao przyjaznych, takich jak
zwalnianie i nakierowanie zwalnianych pracownikw na ich aktywno
zawodow. Generalnie jednak wsparcie doradcze nie jest popularne
75
w mniejszych orodkach, natomiast we wszystkich projektach wsparcie

doradcze, wsparcie psychologiczne jest standardem.
Dostrzeono, e firmy bdce w sytuacji zwolnie grupowych maj
obowizek zapewnienia pracownikom kontaktu z doradc zawodowym,
co zostao wysoko ocenione przez respondentw. Proces doradczy dla
pracownikw zwalnianych z reguy obejmuje wsparcie co najmniej kilkumiesiczne. W cukrowni [w apach] byli doradcy przez 4 miesice
zatrudnieni. 4 osoby zatrudnione: doradcy zawodowi i porednik pracy.
Naszym celem byo zaktywizowanie, zapoznanie tych osb z rynkiem
pracy, pokazanie rwnie moliwoci pracy na wasny rachunek, pokazanie moliwoci przejcia na wczeniejsz emerytur osb, ktre mogy
mie uprawnienia i tak naprawd nawizanie kontaktu z ZUS-em. Mymy te organizowali szkolenia, kady pracownik mia pokan sum,
ktr mona byo wykorzysta na szkolenia.
W opinii uczestnikw bada FGI najskuteczniejsze narzdzia doradcze to: poznaj siebie, wasne predyspozycje zawodowe, osobowociowe, IPD, warsztaty, SWOT, bilans potencjau, kompetencji, coaching. Uczestnicy stwierdzili, e doradztwo zawodowe stanowi jednak
moe kolejny krok w procesie outplacementu, gdy najwaniejsza jest
praca psychologa i przygotowanie do pracy doradcy zawodowego.
Kolejna cz ankiety CATI dotyczya opinii respondentw na temat
wagi wsparcia doradczego w odniesieniu do procesu zwalniania pracownikw w organizacji. Badanych poproszono o wskazanie, czy kiedykolwiek korzystali z tego rodzaju pomocy. Zaledwie co czwarty respondent
wskaza na korzystanie z wsparcia doradczego. Najczciej te usugi
byy dostarczane przez pracownikw powiatowych urzdw pracy
odpowiedzi takiej udzielio 10% badanych. Nastpne w kolejnoci wedug czstotliwoci wskaza znalazo si skierowanie na doradztwo
przez obecnego pracodawc (5%), skierowanie przez poprzedniego pracodawc lub wasna inicjatywa badanego (po 4,5%).
Odpowiedzi pozytywne czciej byy wskazywane przez kobiety.
W tej grupie respondentw 26,1% osb miao do czynienia z doradztwem zawodowym, za w grupie mczyzno byo to 20% badanych.
76
Rozdzia 2.
Wykres 13. Wykorzystanie doradztwa zawodowego i rdo skierowania do doradcy zawodowego

80,0%
73,8%
nigdy nie korzystaem/am z usug doradcy

zawodowego
76,0%
4,3%
4,6%
bya to moja wasna inicjatywa
4,5%
4,3%
4,6%
4,5%
4,3%
5,4%
5,0%
7,1%
11,5%
poprzedni pracodawca
obecny pracodawca
pracownik PUP
0%
mczyni
10,0%
20%
40%
kobiety
60%
80%
100%
cznie
Osoby, ktre kiedykolwiek uczestniczyy w doradztwie zawodowym,

zostay poproszone o wskazanie, jaka bya tematyka tego doradztwa.
Jak si okazuje, wykorzystane w przeszoci przez respondentw doradztwo zawodowe najczciej dotyczyo udzielania informacji o zawodach i rynku pracy. Na odpowied tak wskazao 81,2% osb, ktre korzystay z doradztwa zawodowego.
Drugim w kolejnoci tematem bya ocena kwalifikacji zawodowych
(68,7% osb z tej grupy), za trzecim ocena umiejtnoci pracownika
(64,5%). W dalszej kolejnoci znalazy si wskazania na udzielenie informacji o moliwociach szkolenia i ksztacenia czy wsparcie w zakresie kwalifikacji zawodowych.
Najmniej wskaza na formy doradztwa, w ktrych uczestniczyli respondenci, dotyczyo przygotowania indywidualnego planu dziaa,
ktry umoliwiby skuteczne znalezienie pracy (27%). Do rzadko
wskazywano rwnie na uzyskanie informacji o moliwociach przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje aktualnie due zapotrzebowanie (39,5%).
W celu poszerzenia wiedzy na temat wsparcia doradczego w kwestionariuszu badawczym sformuowano pytanie na temat oceny przydat-
77
noci rnych tematw doradztwa wobec osb zagroonych zwolnieniem z pracy. Ocena moga zosta dokonana w skali od 0 do 5, gdzie 0
oznacza brak wpywu tej tematyki, za 5 bardzo wysok jej przydatno dla tej grupy osb.
Jak oceniono, szczeglnie wana jest zmiana kwalifikacji zawodowych (rednia ocena 3,9). Na drugim miejscu w kolejnoci znalazy si
podjcie lub zmiana zatrudnienia (rednia ocena 3,9) oraz ocena kwalifikacji zawodowych, a take udzielenie informacji o moliwociach szkolenia i ksztacenia (rednia ocena po 3,8). Do wysoko bya oceniana
tematyka doradztwa dotyczcego przygotowania wsplnie z doradc
indywidualnych planw dziaa (rednia ocena 3,7), co podkrela wag
tej formy doradztwa w kontekcie faktu, e znalaza si ona wrd tych
form doradztwa, w ktrych brao udzia niewiele badanych osb. Podobnie relatywnie wysoko zostay ocenione moliwoci uzyskania od doradcy informacji o moliwociach przeszkolenia si w zawodach, na
ktre jest aktualnie due zapotrzebowanie (rednia ocena 3,8).
Porwnanie odpowiedzi kobiet i mczyzn pozwala stwierdzi, e
kobiety nieco wyej oceniay przydatno poszczeglnych tematw spotka z doradc zawodowym ni mczyni.
Ponadto przywizuj one wiksz ni mczyni uwag do waciwej
oceny kwalifikacji zawodowych, odpowiedniego doboru kandydata na
stanowisko pracy, uzyskania pomocy w okreleniu celw zawodowych
i kierunkw wasnego rozwoju czy te znaczenia przygotowania indywidualnego planu dziaa.
78
Rozdzia 2.
Wykres 14. Tematyka wykorzystanych w przeszoci rodzajw doradztwa zawodowego tylko opinie pozytywne
przygotowanie indywidulanego planu dziaa,
ktry umoliwi pracownikowi skuteczne
znalezienie pracy
uzyskanie informacji o moliwociach
przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje
aktualnie due zapotrzebowanie
46,7%
18,2%
27,1%
73,3%
24,2%
39,6%
60,0%
36,4%
43,8%
53,3%
36,4%
41,7%
46,7%
39,4%
41,7%
identyfikacja zainteresowa pracownika

identyfikacja cech osobowoci pracownika
zdobycie wiedzy i praktycznych wskazwek
dotyczcych procedur poszukiwania pracy
73,3%
wskazanie moliwoci zdobywania dowiadczenia

zawodowego
36,4%
47,9%
uzyskanie pomocy w okreleniu celw

zawodowych oraz moliwych kierunkw wasnego
rozwoju
lepsze poznanie wasnych predyspozycji
zawodowych oraz wskazanie moliwoci pracy
zgodnej z kwalifikacjami oraz predyspozycjami
80,0%
45,5%
56,3%
73,3%
48,5%
56,3%
66,7%
45,5%
52,1%
53,3%
54,6%
54,2%
53,3%
66,7%
62,5%
60,0%
36,4%
43,8%
66,7%
54,6%
58,3%
80,0%
51,5%
60,4%
uzyskanie pomocy w rozpoznaniu obszarw

wasnych zainteresowa zawodowych
konsultacje z zakresu przygotowania dokumentw
aplikacyjnych (cv i list motywacyjny)
udzielanie informacji o moliwoci szkolenia i
ksztacenia
dobr kandydata na stanowisko pracy
podjcie lub zmiana zatrudnienia
zmiana kwalifikacji zawodowych
100,0%
ocena kwalifikacji zawodowych
54,6%
68,8%
100,0%
ocena umiejtnoci pracownika
48,5%
64,6%
100,0%
72,7%
81,3%
udzielanie informacji o zawodach i rynku pracy
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%

mczyni
kobiety
cznie
79
Wykres 15. Ocena przydatnoci tematw doradztwa zawodowego

dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
przygotowanie indywidulanego planu dziaa,
ktry umoliwi pracownikowi skuteczne
znalezienie pracy
uzyskanie informacji o moliwociach
przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje
aktualnie due zapotrzebowanie
3,4
3,9
3,7
3,7
3,8
3,8
3,0
identyfikacja zainteresowa pracownika
3,3
3,2
3,2
3,5
3,4
3,3
3,6
3,5
3,4
3,7
3,6
3,2
3,7
3,5
3,4
3,7
3,6
3,1
3,6
3,4
3,4
3,8
3,7
3,6
3,9
3,8
3,3
3,7
3,6
3,7
4,0
3,9
3,7
3,9
4,0
3,5
4,0
3,8
3,3
3,7
3,5
3,2
3,6
3,5
identyfikacja cech osobowoci pracownika

zdobycie wiedzy i praktycznych wskazwek
dotyczcych procedur poszukiwania pracy
wskazanie moliwoci zdobywania dowiadczenia
zawodowego
uzyskanie pomocy w okreleniu celw
zawodowych oraz moliwych kierunkw wasnego
rozwoju
lepsze poznanie wasnych predyspozycji
zawodowych oraz wskazanie moliwoci pracy
zgodnej z kwalifikacjami oraz predyspozycjami
uzyskanie pomocy w rozpoznaniu obszarw
wasnych zainteresowa zawodowych
konsultacje z zakresu przygotowania dokumentw
aplikacyjnych (CV i list motywacyjny)
udzielanie informacji o moliwoci szkolenia i
ksztacenia
dobr kandydata na stanowisko pracy
podjcie lub zmiana zatrudnienia
zmiana kwalifikacji zawodowych
ocena kwalifikacji zawodowych

ocena umiejtnoci pracownika
udzielanie informacji o zawodach i rynku pracy

0,0
mczyni
0,5
kobiety
1,0
1,5
cznie
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
80
Rozdzia 2.
Najmniejsze rozbienoci w odpowiedziach osb obu pci co do poziomu oceny przydatnoci poszczeglnych tematw doradztwa wobec
osb zagroonych zwolnieniem z pracy mona zidentyfikowa w przypadku wsparcia, jakim jest uzyskanie informacji o moliwociach przeszkolenia si w zawodach, na ktre istnieje aktualnie due zapotrzebowanie na rynku pracy.
Uczestnicy spotkania FGI stwierdzili, e w procesie zwolnie pracodawcy powinni podejmowa dziaania wspomagajce pracownikw. Do
dziaa takich nale: cignicie doradcy zawodowego, porednika
pracy z urzdu pracy, aby uatwi dostp do doradcy zawodowego, zadbanie o dostp do wszelkiej informacji, informacji od pracodawcy o stanie rzeczy, bardzo jawna i taka sensowna, zapewnienie doradcw lub
czego innego zespou pomagajcego, pracodawcy musz odpowiednio wczenie informowa o zwolnieniach grupowych, szkolenia grupowe.
Podobnie kolejne pytanie w kwestionariuszu CATI dotyczyo form
doradztwa. Osoby, ktre uczestniczyy w doradztwie, poproszono
o wskazanie, jakie to byy formy doradztwa. Najczciej wskazywano na
indywidualne doradztwo dla pracownikw wykonawczych. Odpowied
tak podao 56,2% badanych z tej grupy. Drugi w kolejnoci by typ
szkole mieszanych, ktre skaday si z doradztwa indywidualnego oraz
grupowego.
Wykres 16. Forma wykorzystanego w przeszoci doradztwa zawodowego tylko opinie pozytywne
60,0%
mieszane indywidualne i grupowe
39,4%
45,8%
13,3%
12,1%
12,5%
indywidualne menederskie
73,3%
indywidualne pracownik wykonawczy
48,5%
56,3%
grupowe publiczne dla pracownikw

rnych firm jednoczenie
13,3%
3,0%
6,3%
grupowe dla pracownikw jednej firmy
6,1%
12,5%
26,7%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

mczyni
kobiety
cznie
81
Nastpnie badani zostali poproszeni o ocen skutecznoci rnych

form doradztwa. Respondenci oceniali przydatno rnych form doradztwa w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznaczao brak znaczenia, za 5
dotyczyo bardzo wysokiej przydatnoci doradztwa.
Ocen na poziomie wysokiej przydatnoci otrzymao doradztwo indywidualne dla pracownikw wykonawczych (rednia ocena 3,9). Na
drugim miejscu znalazo si doradztwo indywidulane dla menederw
(3,8).
Niej oceniane byy grupowe formy doradztwa, w tym najniej doradztwo grupowe publiczne dla pracownikw z rnych firm jednoczenie (rednia ocena 2,8).
Warto zwrci uwag, e jeli chodzi o odpowiedzi kobiet i mczyzn, kobiety kadorazowo nieco wyej ni mczyni oceniay przydatno poszczeglnych rodzajw doradztwa.
Wykres 17. Ocena skutecznoci poszczeglnych form doradztwa
zawodowego dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
3,1
3,3
3,2
3,4
mieszane indywidualne i grupowe

indywidualne menederskie
3,9
3,8
3,7
4,1
3,9
indywidualne pracownik wykonawczy

2,6
grupowe publiczne dla pracownikw

rnych firm jednoczenie
3,0
2,9
3,0
3,3
3,2
grupowe dla pracownikw jednej firmy

0,0
mczyni
0,5
1,0
kobiety
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
cznie
2.8. Ocena wsparcia psychologicznego w procesie zmiany

Uczestnicy FGI stwierdzili, e wsparcie psychologiczne nie jest realizowane w trakcie zwolnie: nie funkcjonuje, mona rzec, e w ogle
nie funkcjonuje, wsparcie typowo psychologiczne. Inny z badanych
stwierdzi, e bardziej to poradnictwo ma charakter wsparcia doradczego ni wsparcia psychologicznego. Uznano, e takie wsparcie jest
wane, poniewa sytuacja zwolnienia dla wielu osb jest sytuacj kryzysow. Osoby takie przeywaj poczucie straty oraz nastpuje obnienie
82
Rozdzia 2.
ich wasnej wartoci. Niezbdne jest wic wsparcie psychologiczne, by

podbudowa czowieka, by wyszed z tej straty.
Uczestnicy spotkania wskazali, e wsparcie psychologiczne powinno
rozpoczyna proces doradczy dla osb zwalnianych. Prawidowo skonstruowany proces wsparcia psychologicznego powinien doprowadzi do
obnienia napicia, jest zredukowane poczucie wartoci. Ponadto wane jest budowanie zaufania. Naley zwrci uwag na sposb, w jaki
przekazywana jest informacja o zwolnieniu i o moliwoci uzyskania
wsparcia.
Odpowiedzi na pytania odnonie wsparcia psychologicznego, jakie
otrzymano w badaniach CATI, niestety, wskazuj, e jest to bardzo
rzadko stosowana metoda. Ponad 85% respondentw uznao, e nigdy
nie korzystao z tego rodzaju wsparcia. Zaledwie 27 badanych miao tak
moliwo. Osoba, ktra je skierowaa na takie spotkanie z psychologiem, to najczciej pracownik PUP. W zasadzie pojedyncze osoby
wskazyway kolejno na: poprzedniego pracodawc, obecnego pracodawc i wasn inicjatyw w tym zakresie. Pomidzy respondentami pci
eskiej i mskiej nie wystpiy istotne rnice w udzielonych odpowiedziach.
Wykres 20. Wykorzystanie wsparcia psychologicznego i rdo skierowania do doradcy zawodowego
94,2%
83,1%
86,5%
nigdy nie korzystaem/am ze wsparcia

psychologicznego
1,4%
2,3%
2,0%
1,4%
4,6%
3,5%
1,4%
3,1%
2,5%
obecny pracodawca
1,4%
6,9%
5,5%
pracownik PUP
0%
mczyni
20%
kobiety
40%
cznie
60%
80%
100%
83
Osoby, ktre kiedykolwiek otrzymay wsparcie psychologiczne, zostay poproszone o wskazanie, jaka bya tematyka spotka w ramach
tego wsparcia.
Wykres 18. Tematyka wykorzystanych w przeszoci rodzajw
wsparcia psychologicznego tylko opinie pozytywne
0,0%
27,3%
22,2%
20,0%
31,8%
29,6%
20,0%
22,7%
22,2%
40,0%
45,5%
44,4%

emocjonalnych) i kreatywnoci
60,0%
54,6%
55,6%
60,0%

praca nad szukaniem rozwiza w sytuacji utraty
pracy
36,4%
40,7%
20,0%
31,8%
29,6%
40,0%
31,8%
33,3%
40,0%
27,3%
29,6%
40,0%
27,3%
29,6%
40,0%
27,3%
29,6%
trudnoci zwizane z podejmowaniem decyzji
0%
mczyzni
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

kobiety
cznie
Jeli chodzi o tematyk spotka z psychologiem, najwicej spord

respondentw wskazao na prac nad pozytywnym wizerunkiem wasnej
osoby. Nastpnym rodzajem prac z psychologiem byy umiejtnoci
84
Rozdzia 2.
z zakresu komunikacji interpersonalnej. Za trzecie w kolejnoci wskazywane byy techniki poszukiwania rozwiza w sytuacji utraty pracy.
Najmniej wskaza dotyczyo takich tematw spotka, jak: praca nad
umiejtnociami intrapsychicznymi czy nad postaw wobec pracy i zatrudnienia.
W dalszej kolejnoci badani zostali poproszeni o ocen przydatnoci
poszczeglnych tematw wsparcia psychologicznego w sytuacji osb
zagroonych zwolnieniem z pracy.
Wykres 19. Ocena przydatnoci tematw wsparcia psychologicznego
dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
3,2
3,9
3,7
3,4
4,0
3,8
3,1

3,9
3,6
3,5
4,1
3,9
3,5
4,1
3,9
3,4
4,0
3,8
3,3
3,8
3,6
3,2
3,9
3,6
3,3
3,8
3,6
3,1
3,7
3,5
3,0
3,7
3,4

praca nad szukaniem rozwiza w sytuacji utraty
pracy
trudnoci zwizane z podejmowaniem decyzji

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5
mczyni
kobiety
cznie
Naley zwrci uwag, e wszystkie ze wskazanych w kwestionariuszu badawczym rodzajw wsparcia psychologicznego byy do podobnie oceniane. Nieco wyej ni pozostae zostaa oceniona praca nad
85
pozytywnym wizerunkiem wasnej osoby oraz umiejtnoci komunikacji interpersonalnej (rednie oceny 3,9). Podobnie (rednia ocen 3,8)
za przydatne uznano zajcia z zakresu pracy nad szukaniem rozwiza
w sytuacji utraty pracy oraz treningu radzenia sobie z sytuacj zmian.
Najniej oceniona zostaa przydatno wsparcia psychologicznego
z zakresu umiejtnoci podejmowania decyzji (rednia ocena 3,4) oraz
praca nad trudnociami zwizanymi z podejmowaniem decyzji (3,6).
Generalnie kobiety czsto znacznie wyej oceniay przydatno poszczeglnych tematw prac z psychologiem ni mczyni.
Respondenci uczestniczcy w spotkaniu FGI wskazali, e doradztwem psychologicznym moe zajmowa si firma zewntrzna, za po
stronie pracodawcy powinien by zesp ekspertw, powinna by te
informacja, e jest restrukturyzacja w firmie, bd zwolnienia grupowe.
Trzeba zatrudni psychologa w firmie, mona wynaj psychologa na
zewntrz. Psycholodzy w trakcie wsparcia psychologicznego korzystaj
przede wszystkim z rozmowy, wywiadu, testw samooceny i testw
poczucia wartoci. Powinno by badane poczucie koherencji, sprawczoci, temperament, osobowo, umiejtnoci radzenia sobie ze stresem,
asertywno. Jednoczenie respondenci nie mogli uzgodni wsplnego
stanowiska, ile godzin wsparcia psychologicznego rednio powinno
przypada na jednego uczestnika. Jak stwierdzi jeden z badanych: jeeli pojawi si depresja, to trzeba bdzie duo wicej przepracowa,
inny za powiedzia, e powinno to by trzy godziny razy 10 spotka,
kolejni za, e ptorej godziny i wielokrotno lub od trzech do dziesiciu spotka godzinnych, cyklicznych, co tydzie, by by czas, eby
przepracowa.
Psycholodzy przychylnie wypowiedzieli si na temat chci wykorzystania narzdzi zdalnych. Szczeglnie e czasami jest to dobre narzdzie, szczeglnie gdy jest dua odlego, a ponadto, jeeli kto posuguje si testami podczas spotka, nie widz przeszkd, by te testy zaadaptowa do wersji elektronicznych, by nie traci czasu na sesji, klient
robi je w domu.
Podsumowujc: respondenci stwierdzili, e wsparcie psychologiczne
powinno by nieodzownym elementem outplacementu. Niezbdne jest
jednak podjcie pewnych dziaa z tym zwizanych: trzeba pokaza
korzyci, jaki bdzie wizerunek pracodawcy w oczach otoczenia i pracownikw zostajcych, ale i zwalnianych. Idzie taki sygna, e pomimo
e musz was zwolni, to interesuj si wami, chc wam zapewni poczucie bezpieczestwa, e co gwarantuj.
86
Rozdzia 2.
2.9. Ocena wsparcia szkoleniowego w reorientacji zawodowej

Zdaniem uczestnikw spotkania FGI to samoksztacenie jest bardzo
istotnym elementem rozwoju pracownika i przekada si na korzyci dla
pracodawcw. Ma ogromny wpyw przede wszystkim na przynaleno
pracownika do firmy, pracownicy samoksztac si w konkretnych zawodach, przez co maj moliwo samorozwoju, ale i awansu w przyszoci. S lepiej doceniani w przedsibiorstwach, wzrasta ich samoocena, s bardziej pewni siebie, wzrasta wydajno pracy, a tym samym
zadowolenie pracodawcy. Poza tym pozwala na podniesienie jakoci
wiadczonych usug oraz na oszczdno dla firmy.
Jednoczenie zwrcono uwag, e pracodawcy nie doceniaj jednak
tego procesu. Duy nacisk jest na doksztacanie nieformalne, nie jest
doceniane samoksztacenie pracownikw w rnych formach. Czsto
zapominaj, e ten rozwj dotyczy umiejtnoci, postaw, dzieje si poprzez czytanie fachowej literatury, kontakty z bardziej dowiadczonymi
pracownikami i nauk umiejtnoci na stanowiskach pracy od swoich
bardziej dowiadczonych kolegw. Jest to mao uchwytne, bo nie ma na
to papierka.
Uczestnicy stwierdzili, e pracownicy jednak niechtnie podchodz
do procesu samoksztacenia. Jest to zbyt rzadkie zjawisko wystpujce
w firmach. Dotyczy to grup podstawowych pracownikw fizycznych,
w bardzo niewielkim stopniu i w niewielkim procencie. Znacznie wicej
ksztac si kadry rednie i menederowie.
Jak si jednak okazao, co trzeci respondent CATI nie korzysta nigdy z adnych szkole. Pozostali nie tylko brali w nich udzia; w dodatku co pity z badanych uczestniczy w szkoleniach w cigu ostatnich
6 miesicy. W okresie do roku korzystaa ze szkole jedna trzecia badanych. Natomiast w okresie powyej jednego roku korzystaa z nich kolejna jedna trzecia badanych, przy czym do znaczny odsetek, bo 13%
badanych, bra udzia w szkoleniach w okresie 5 i wicej lat.
Warto zwrci uwag, e w grupie kobiet wikszy udzia miay te
osoby, ktre korzystay ze szkole, w porwnaniu z mczyznami
w tym drugim przypadku dwie pite badanych z tej grupy nigdy nie korzystao ze szkole. Udzia w szkoleniach w ostatnim roku bra co
czwarty mczyzna uczestniczcy w badaniu. W przypadku kobiet ten
odsetek okaza si wikszy i wynis 36,9% osb.
87
Wykres 20. Udzia w szkoleniach

0,0%
3,1%
2,0%
brak odpowiedzi
38,6%
nigdy nie korzystaem/am ze szkole
29,2%
32,5%
12,9%
13,1%
13,0%
w okresie 5 lat i wicej
11,4%
w okresie od 2 do 5 lat
4,6%
7,0%
10,0%
13,1%
12,0%
w okresie od 1 roku do 2 lat
11,4%
14,6%
13,5%
w okresie od 6 miesicy do 1 roku
15,7%
w okresie do 6 miesicy
22,3%
20,0%
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
mczyni
kobiety
cznie
Odpowiedzi na pytanie o to, kto skierowa respondentw na szkolenia, wskazuj, e najczciej by to obecny pracodawca odpowiedzi
takiej udzielio cznie 45,2% badanych. Na drugim miejscu pod wzgldem liczby odpowiedzi znalazo si wskazanie na wasn inicjatyw
pracownika (25,3% respondentw). Trzeci w kolejnoci podmiot czsto
kierujcy pracownikw na szkolenia to poprzedni pracodawca. Jedynie
co dziesity badany zosta skierowany na szkolenia przez pracownika
Powiatowego Urzdu Pracy.
W zasadzie brak wikszych rnic w odpowiedziach kobiet i mczyzn. Trzeba jednak zwrci uwag, e nieco czciej to kobiety wskazyway na skierowanie na szkolenia otrzymane przez pracownika PUP
(13,2%) ni mczyni (8,3%). Jednoczenie mczyni nieco czciej
wskazywali na udzia w procesie rekrutacji na szkolenia obecnego pracodawcy (47,9%) ni kobiety (43,8%).
88
Rozdzia 2.
Jak zauwayli uczestnicy spotkania fokusowego FGI tematyka

szkole rni si w zalenoci od firmy, od dziau, w jakim jest zatrudniona osoba, oraz jej stau. Najczciej szkolone s osoby z najkrtszym staem.
Istotne znaczenie ma rwnie rodzaj wybieranych szkole i kursw,
a w konsekwencji to, czy wpywaj one na podnoszenie kwalifikacji
pracownikw, czy na ich kompetencje. Wrd szkole kwalifikacyjnych
szczeglnie czsto przez badanych metod CATI byy wskazywane
szkolenia dotyczce zagadnie prawnych 37% badanych brao w nich
udzia. Na drugim miejscu byy szkolenia z zakresu obsugi komputera,
na ktre wskaza co trzeci badany. Najmniej badanych wskazywao na
szkolenia z zakresu zarzdzania projektami oraz menederskie.
Wykres 21. rdo skierowania na szkolenia
25,0%
25,5%
25,3%
18,8%
17,3%
17,8%

47,9%
43,9%
45,2%
obecny pracodawca
8,3%
13,3%
11,6%
pracownik PUP
0%
10%
mczyni
20%
kobiety
30%
40%
50%
60%
cznie
Jeli chodzi za o podnoszenie kompetencji, wysoki odsetek osb

wskaza na uczestnictwo w szkoleniach z zakresu komunikacji i pracy
w zespole. Co czwarty badany wskaza za na szkolenia z zakresu asertywnoci. Najmniej badanych szkolonych byo w zakresie zakadania
wasnej firmy. Jedynie co dziesity badany wskaza na tak odpowied.
Co interesujce, jeli dokona analizy wynikw bada z punktu widzenia pci respondentw, okazuje si, e kobiety czciej wskazyway
na udzia w szkoleniach podnoszcych kwalifikacje. Przy czym mczyni czciej brali udzia w szkoleniach jzykowych ni kobiety.
W szkoleniach majcych na celu podnoszenie kompetencji czciej
uczestniczyli mczyni ni kobiety. Szczeglnie zwraca uwag fakt, e
co trzeci mczyzna wskaza na branie udziau w szkoleniach z zakresu
89
zarzdzania czasem, gdy wrd kobiet tylko 16,3% wskazao na tak

tematyk szkole.
Wykres 22. Tematyka wykorzystanych w przeszoci szkole i kursw tylko opinie pozytywne
zakadanie wasnej firmy
7,6%
9,6%
14,0%
20,9%
14,1%
16,3%
radzenie sobie ze stresem

zarzdzanie czasem
32,6%
16,3%
21,5%
34,9%
29,4%
31,1%
komunikacja i praca w zespole

18,6%
asertywno w komunikacji
27,2%
24,4%
9,3%
13,0%
11,9%
zarzdzanie projektami
20,9%
26,1%
24,4%
obsuga klienta i sprzeda

14,0%
9,8%
11,1%
11,6%
menederskie
finanse/ksigowo
24,4%
23,3%
zagadnienia prawne
30,4%
37,0%
23,3%
obsuga komputera
szkolenia jzykowe
21,7%
25,2%
0%
43,5%
35,9%
31,9%
32,6%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
mczyni
kobiety
cznie
Respondenci mieli ponadto okazj wypowiedzie si na temat tego,

jakie tematy szkole s szczeglnie przydatne dla pracownikw przedsibiorstw, ktrzy s zagroeni utrat pracy. Najwyej ocenione zostay
szkolenia jzykowe (rednia ocena 4,2). Drugie w kolejnoci znalazy si
kursy z zakresu obsugi komputera (rednia ocena 4,1). Najniej ocenione byy szkolenia z zakresu zarzdzania projektami (rednia ocena
3,3), jednak rnica w ocenie ich przydatnoci w porwnaniu do innych
rodzajw tematw szkole i kursw nie bya znaczco nisza.
90
Rozdzia 2.
Wykres 23. Ocena przydatnoci tematw szkole i kursw dla osb

zagroonych zwolnieniem z pracy
3,3
3,5
3,5
3,2
zakadanie wasnej firmy

radzenie sobie ze stresem
3,9
3,6
3,3
zarzdzanie czasem
3,7
3,5
3,3
3,8
3,6
3,3
3,7
3,6
komunikacja i praca w zespole

asertywno w komunikacji
3,0
zarzdzanie projektami
3,5
3,3
3,8
3,9
3,9
obsuga klienta i sprzeda
3,4
3,6
3,5
3,5
3,8
3,7
menederskie
finanse/ksigowo
4,4
zagadnienia prawne
3,2
3,7
4,0
4,2
4,1
4,1
4,2
4,2
obsuga komputera
szkolenia jzykowe
0,0
0,5
1,0
mczyni
1,5
kobiety
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
cznie
W zasadzie kobiety oceniay wyej przydatno niemal wszystkich

tematw szkole. Wyjtek stanowi szkolenie z zakresu zagadnie prawnych, ktre zostao ocenione przez mczyzn najwyej ze wszystkich
rodzajw tematw szkole, na poziomie redniej oceny 4,4.
Ostatnie pytanie kwestionariusza odnosio si do formy szkole
i kursw. Respondenci mogli wskaza, w jakiej formie szkole i kursw
brali udzia.
91
Wykres 24. Charakterystyka wykorzystanych w przeszoci szkole i

kursw tylko opinie pozytywne
32,6%
30,4%
31,1%
w weekendy
86,1%
79,4%
81,5%
w dni robocze
34,9%
38,0%
37,0%
39,5%
39,1%
39,3%
wielodniowe
2-3 dniowe
60,5%
52,2%
54,8%
53,5%
58,7%
57,0%
jednodniowe
poza godzinami pracy
72,1%
w godzinach pracy
54,4%
60,0%
34,9%
32,6%
33,3%
wyjazdowe
62,8%
48,9%
53,3%
48,8%
w miejscu zlokalizowania firmy

na terenie firmy
32,6%
37,8%
44,2%
31,5%
35,6%
indywidualne
65,1%
grupowe
77,2%
73,3%
30,2%
23,9%
25,9%
e-szkolenia, e-learning
74,4%
66,3%
68,9%
poza stanowiskiem pracy

37,2%
25,0%
28,9%
na stanowisku pracy
0%
20%
mczyni
kobiety
40%
60%
80%
100%
cznie
Jak wskazuj wyniki badania, szkolenia, w jakich uczestniczyli respondenci, najczciej byy prowadzone poza stanowiskiem pracy oraz
byy to szkolenia grupowe realizowane w dni robocze. Nieco rzadziej
byy to szkolenia w godzinach pracy, aczkolwiek 57% pytanych wska-
92
Rozdzia 2.
zao na szkolenia, ktre odbyway si poza godzinami pracy. Do czsto

byy to szkolenia prowadzone w miejscu zlokalizowania firmy pracodawcy. Najrzadziej wskazywano na szkolenia na stanowisku pracy oraz
na takie, ktre byy prowadzone metodami e-learning. Ponadto co trzeci
respondent wskazywa na udzia w szkoleniach w trakcie weekendw.
Z punktu widzenia zwalniania pracownikw szkolenia mog w znacznym stopniu przyczyni si do utrzymania dalszej aktywnoci zawodowej. Respondenci oceniali formy szkole i kursw dla pracownikw
zagroonych zwolnieniami w skali od 0 do 5, gdzie 0 oznacza brak znaczenia, a 5 bardzo wysokie znaczenie poszczeglnych form szkole i
kursw dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy.
Szczeglnie wysoko oceniona zostaa przydatno szkole indywidualnych (rednia ocena 4,2). Najlepiej, aby byy to szkolenia na terenie
firmy czy te w miejscowoci, w ktrej dziaa firma. Zwrcono uwag,
e mogyby to by szkolenia na stanowisku pracy, w godzinach pracy.
Co interesujce, najniej zostay ocenione szkolenia, ktre miayby odbywa si w czasie weekendu. Nisko ocenione zostay ponadto szkolenia
o charakterze e-learningowym.
W ramach bada FGI respondenci stwierdzili za, e formy zdalne
samoksztacenia daj wielkie moliwoci. Formy zdalne, internetowe
daj take oszczdno czasu, s idealne dla osb niepenosprawnych,
matek wychowujcych dzieci, daleko zlokalizowanych w odlegych regionach. Dziki takiemu narzdziu ja mog siedzie w domu i nikt
o tym nie wie, jak ja podnosz swoj wiedz, kwalifikacje.
Jednak oprcz serwisu YouTube i pyt multimedialnych nie wskazali
narzdzi zdalnych, ktre mog suy procesowi samoksztacenia.
Stwierdzono natomiast, e narzdzia zdalne stanowi przyszo. Szczeglnie, e mode pokolenie ma inn percepcj, patrzc na siebie chyba
jestem krok w tyle, (...) Zmienia si bdzie w kierunku tych metod
zdalnych, bo takie pokolenie wchodzi na rynek.
93
Wykres 25. Ocena skutecznoci poszczeglnych form szkole i kursw dla osb zagroonych zwolnieniem z pracy
3,1
3,1
3,1
w weekendy
4,0
4,1
3,8
3,7
3,8
3,7
w dni robocze
wielodniowe
3,4
3,6
3,6
3,3
3,6
3,5
3,3
3,5
3,4
2-3 dniowe
jednodniowe
poza godzinami pracy
3,9
4,1
4,0
w godzinach pracy
3,3
3,4
3,4
wyjazdowe
4,0
4,1
4,0
4,1
4,1
4,1
4,2
4,2
4,2
w miejscu zlokalizowania firmy

na terenie firmy
indywidualne
3,5
3,7
3,6
grupowe
2,8
3,1
3,0
e-szkolenia, e-learning
3,7
3,8
3,7
3,9
4,1
4,0
poza stanowiskiem pracy

na stanowisku pracy
0,0
0,5
1,0
mczyni
1,5
kobiety
2,0
2,5
cznie
3,0
3,5
4,0
4,5
ROZDZIA 3.
ESP_PRACOWNIK JAKO MODEL WSPARCIA
OSB NA ZAKRCIE ZAWODOWYM
INNOWACJE NA ZAKRCIE testowanie i wdraanie nowych

metod outplacementu to przedsiwzicie projektowane w okresie, gdy
Polska ogoszona zostaa Zielon Wysp. Dobre nastroje powinien by
psu fakt, e wyspy w istocie nie oblewao morze, ale wszechobecny
kryzys, ktry z czasem mia dotkn polskich przedsibiorcw. Widmo
kryzysu skania musiao do zmiany kierunkw i celw obranych w czasach prosperity oraz beztroskiej konsumpcji podsycanej szerokim strumieniem rodkw pomocowych pyncych z Unii Europejskiej. Stanlimy na zakrcie. Projekt ten pokazuje bezpieczne i skuteczne metody
wyjcia z zakrtu, a kontestacja utartych definicji, schematw i stereotypowych reakcji w kryzysie jest punktem wyjcia zaproponowanych innowacji.
Piosenka Na zakrcie ze sowami Agnieszki Osieckiej stanowica
motto projektu (A ja jestem, prosz pana, na zakrcie. Moje prawo to
jest paskie lewo. Pan widzi: krzeso, awk, st,a ja rozdarte drzewo) ukazuje problem rozbienoci postrzegania tej samej rzeczywistoci przez uczestnika i obserwatora sytuacji kryzysowej ujtej w
metaforze bycia na zakrcie. Definicja systemu bezpieczestwa jazdy,
stanowica drugie motto projektu (ESP Electronic Stability Program
ukad stabilizujcy tor jazdy samochodu podczas pokonywania zakrtw
oraz jazdy po nawierzchniach o zrnicowanej przyczepnoci) ukazuje
naukowe podejcie do problematyki pokonywania zakrtw. Eksperci
bezpiecznej jazdy wskazuj na trzy kroki pokonywania zakrtu: przed
zakrtem zwolnij i oce sytuacj, wykonaj agodny skrt odpowiednio
do narzuconego i nowego toru jazdy, a wychodzc z zakrtu, przypiesz.
Na potrzeby sabszych kierowcw lub zaskoczonych nag koniecznoci manewru opracowano system kontroli trakcji ESP zapewniajcy
optymalne bezpieczestwo przy moliwie najwikszej prdkoci na zakrcie. ESP, pocztkowo stosowany w rajdach samochodowych, przeszed do codziennych zastosowa i uywany jest dzi niewiadomie
przez wikszo kierowcw. Czy podobny system ESP mona zastoso-
96
Rozdzia 3.
wa poza motoryzacj w pokonywaniu zakrtw ycia? Zacytowany

tekst Agnieszki Osieckiej ukazuje poznawcz i emocjonaln przemian
uczestnika trudnej sytuacji w modelu trzech krokw wychodzenia z zakrtu od zwolnienia w pesymizmie rozdartego drzewa poprzez dostrzeenie wiate rozmaitych moliwoci po duchowo odwieony
popiech a nawet konkurencj przetrze oczy, umy zby, nim (inni)
robotnicy wstan.
Wypracowanie nowego modelu wychodzenia z zakrtu - FIRMY w
kryzysie lub PRACOWNIKA zwalnianego z pracy - w oparciu o szerokie inspiracje poezji i motoryzacji a take innowacyjne zastosowanie
wiatowych metod sprawdzonych w innych obszarach ksztacenia to
kluczowe wyzwanie prezentowanego przedsiwzicia, okrelajce dwa
kierunki dziaa badawczych, testujcych i wdroeniowych podjtych w
projekcie:
Badania prowadzone w projekcie wskazay, i gospodarka UE stoi w

obliczu najwikszego w jej historii kryzysu, ktry wymusi w najbliszych latach restrukturyzacj 20% firm, w tym zwolnienia grupowe i
wzrost bezrobocia. W momencie przygotowani projektu - w cigu roku
bezrobocie wzroso w 12 krajach Unii cznie o blisko milion osb. W
wojewdztwie podlaskim bezrobocie do grudnia 2012 r. wzroso z
13,2% do 14,6%, a liczba osb traccych prac z powodw lecych po
stronie pracodawcy wzrosa w cigu roku o 36%. Polska jako zielona
wyspa w Unii moe korzysta z dowiadcze innych krajw w redukcji
zatrudnienia i poszukiwa dobrych praktyk outplacemnetu w Grecji czy
Portugalii, zmuszonych z powodu zaduenia publicznego (Portugalia
84,6% czwarte co do wielkoci w Unii, w Polsce 57%) do zwolnie
monitorowanych czy programw wsparcia restrukturyzacji maych
i rednich przedsibiorstw. Ministerstwo Spraw Zagranicznych zakadao
dalszy spadek PKB w Portugalii o 2,8% w 2012 r. i wzrost bezrobocia.
Obserwowanie tych procesw jest szans i prawem wynikajcym
z czonkostwa w UE i nie mona go zaniecha w obliczu kryzysu. Spo-
97
ESP_Pracownik jako model wsparcia osb na zakrcie zawodowym
gldanie na pnoc Europy w poszukiwaniu klasyki outplacementu (UK)

oraz najnowszych rozwizania outplacementu na poudniu (Portugalia)
daje woj. podlaskiemu szans szybszego pokonania zakrtu, jakim jest
nadchodzcy kryzys i zdobycie przewagi konkurencyjnej w skracaniu
dystansu do Polski i Europy. W wycigach bolidw bez najmocniejszego
silnika nie da si wyprzedzi konkurentw na prostej, a mona ich pokona tylko odpowiednim manewrem na zakrcie. Powyszy paradygmat
uzasadnia wysiek poszukiwania skuteczniejszych metod outplacementu
w UE. Przewidywanie zmiany gospodarczej oraz przygotowanie si do
rozwoju w nowych warunkach jest dziaaniem charakterystycznym dla
regionw opartych na wiedzy. Wiedza dla rozwoju pynca z dobrych
praktyk i testw zwiksza szans poprawnego manewru oraz poprawienia pozycji za zakrtem. Wypracowanie nowych rozwiza outplacementu wymaga analizy dotychczasowych i zrozumienia przyczyn ich
niskiej skutecznoci. Najprostsza definicja outplacementu 1 wskazuje na
czenie w jeden program doradztwa zawodowego, szkolenia czy porednictwa pracy (obligatoryjne) oraz wsparcia psychologicznego czy
dotacji na firm (dodatkowe). Dziki kompleksowoci programu zwiksza si efektywno wsparcia, jest to ju standard wszystkich projektw
realizowanych w ramach PO KL, lecz jego efektywno (20-50%), niestety, nie jest wiksza ni innych projektw dla osb bezrobotnych. Niestety, firmy coraz czciej traktuj outplacement jako odpraw dla pracownika poprawiajc jej PR i relacje ze zwizkami zawodowymi. Outplacement staje si ofert pocieszenia dajc poczucie doranej korzyci, ale w istocie nie rozwizuje ani problemw firmy, ani pracownika.
Dlatego wanie tak duo firm utworzonych z dotacji unijnych zakoczyo dziaalno w cigu 3 lat. Tymczasem programy outplacementu
kusz dotacjami na firm i zbliaj si w swej efektywnoci do historycznych odpraw dla grnikw w wikszoci wydanych na zakup aut
czy sprztu AGD RTV. Dorane rozadowanie napi spoecznych i
ochrona wizerunku firmy nie mog by celem outplacementu, ktry powinien kreowa dugofalowe korzyci dla rynku pracy. Rwnolegle do
wsparcia firmy naley szuka rozwiza outplacementu dla pracownika
poprzez diagnoz barier efektywnoci outplacementu. Uzupenienie
usug doradczo-szkoleniowych o wsparcie psychologiczne i spoeczne
stao si dzi standardem, jednak nadal w praktyce nie gwarantuje si
wyszej efektywnoci outplacementu, ktra w odroczonych pomiarach
Podrcznik Outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, MRR, Warszawa 2010, s. 11-12.
1
98
Rozdzia 3.
spada na og poniej 20%. Problemem jest take sytuacja kobiet, ktre

ze wzgldu na macierzystwo s wikszym kosztem dla firm i nadal
mog by zwalniane w pierwszej kolejnoci. Kobiety peni role rodzinne i opiekucze, a przez to maj utrudniony dostp do usug outplacementu realizowanych po godzinach pracy. Z powyszego wynika, e
pomimo teoretycznego standardu uwzgldniajcego wsparcie psychologiczne i spoeczne konieczne s nowe usugi outplacementu, dostpne i
szybkie, dostosowane do problemw pci i wieku, odpowiadajce na
specyficzne problemy pracownikw. Tymczasem brak byo na rynku
oglnodostpnych narzdzi bilansowania kompetencji na rzecz reorientacji wewntrznej w firmie oraz zewntrznej na rynku pracy, w tym potwierdzania kwalifikacji nieformalnych. Typowe usugi outplacementu
s czasochonne, krpujce i etykietujce oraz niedostpne dla osb zagroonych zwolnieniem. Doradztwo outplacementu orientuje si na tradycyjnych szkoleniach, ktre s trudno dostpne dla osb pracujcych,
bdcych w okresie wypowiedzenia. Nadal w wielu regionach i mniejszych miastach brakuje oglnodostpnych usug psychologicznych
zwikszajcych poczucie kontroli i sterowno osb zwalnianych. Psycholodzy, jeeli w ogle angaowani s w usugi outplacementu, koncentruj si najczciej na emocjach, samopoczuciu i motywacji, a nie
doceniaj wagi sterownoci, ktra jest kluczowa w modelu pokonywania
zakrtu. Dlatego opracowano kwestionariusze i wiczenia w tym zakresie, take zdalne, do samodzielnego uytku, oraz samoobsugowe metody szkoleniowe, ktre zwikszaj sterowno uczestnika, a jednoczenie s bardziej dostpne dla osb pracujcych czy intensywnie poszukujcych nowej pracy. Pracodawcy czsto nie akceptuj faktu absorbowania zwalnianych pracownikw, w okresie wypowiedzenia, szkoleniami
w trakcie pracy, co wydua proces outplacementu. Dlatego wypracowano rozwizania zdalne przypieszajce szkolenie pracujcych, co nie
tylko zwikszy ich udzia w usugach rynku pracy w modelu rozgrupowanym, lecz take bardziej odpowiada potrzebom pracownikw w trudnej sytuacji zawodowej.
Zwaywszy na zdefiniowane trzy typowe grupy barier w obszarze interwencji przetestowano model kompleksowych dziaa (ESP): diagnostyczno-oceniajcych (E jak ekwiwalenty), planistyczno-doradczych
(S jak sterowno) oraz edukacyjno-motywacyjnych (P jak przypieszenie). W tym sensie zintegrowane instrumenty outplacementu su przede wszystkim pracownikom, a trzy poziomy interwencji rozszerzaj
grup potencjalnych uytkownikw o specjalistw w dziedzinie oceny
i audytu (doradca zawodowy), planowania strategicznego (psycholog)
99
oraz szkole (mistrz w zawodzie). Dlatego te w modelu outplacementu

dla pracownikw zaproponowano 3 pakiety innowacyjnych narzdzi:
E jak EKWIWALENTY
Model Ekwiwalentw Pracownika (PF4)
Innowacja tego modelu zwizana jest zastosowaniem modelu bilansowania zamiennych kompetencji (ekwiwalentw) w doradztwie indywidualnym dla osb pracujcych wymagajcych innego wsparcia, ni
osoby bezrobotne. Innowacja odpowiada na zdiagnozowany brak narzdzi oceny drugoplanowych, nieformalnych kompetencji osoby zagroonej utrat pracy lub przygotowujcej si do reorientacji zawodowej.
Drugoplanowe kompetencje oraz wiedza nieformalna to ekwiwalenty
oceniane i odnoszone do pozostaych zasobw pracownika. Program
komputerowy moe wsppracowa z Drzewem Kompetencji, co daje
moliwo odniesienia ekwiwalentw pracownika do kompetencji firmy,
a to z kolej jest podstaw do poszukiwania nowego obszaru zawodowego
w ramach outplacementu wewntrznego. Innowacj jest wic w tym
przypadku czenie indywidualnych ekwiwalentw pracownika z Drzewem Kompetencji w firmie. Take tutaj dodatkow innowacj jest angaowanie w proces oceny nowych specjalistw (przeoonych, menaderw obok doradcy zawodowego czy psychologa), a wic zwikszenie
moliwoci zastosowania doradztwa indywidualnego w firmie. Dodatkowym obszarem innowacji jest wypracowanie komputerowych oraz
zdalnych (internetowych) aplikacji dla tego etapu modelu. Efektem testowania innowacji w tym zakresie jest innowacyjny produkt (PF4):
Model Ekwiwalentw Pracownika.
S jak STEROWNO
Model Sterownoci Pracownika (PF5)
Innowacja tego modelu zwizana jest z poszerzeniem tradycyjnego
obszaru doradztwa zawodowego i planowania kariery o zagadnienia
i formy aktywnoci specyficzne dla osb w okresie wypowiedzenia lub
przygotowujcych si do reorientacji zawodowej. W praktyce doradcw
zawodowych brak byo narzdzi przeznaczonych dla osb pracujcych
(zagroonych bezrobociem). Stosowanie wobec tej grupy typowych narzdzi planowania kariery w niewystarczajcym zakresie uwzgldnia
sytuacj psychologiczn, zawodow i rodzinn tej grupy. Innowacj tego
modelu jest take unikalne czenie usug zdalnych, w tym zdalnego,
wirtualnego treningu sterownoci, z warsztatami wyjazdowymi (integra-
100
Rozdzia 3.
cyjnymi) zwikszajcymi wewntrzne umiejscowienie kontroli osb po

traumie utraty pracy. Efektem testowania innowacji w tym zakresie jest
innowacyjny produkt (PF5): Model Sterownoci Pracownika.
P jak PRZYPIESZENIE
Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika (PF6)
Innowacja tego modelu zwizana jest z zaadaptowaniem w nowym
obszarze wsparcia metody Colina Rosa (szybkie i samodzielne, wewntrzsterowne uczenie si) do reorientacji zawodowej oraz treningu
sterownoci. Przypieszenie edukacji osb mao dyspozycyjnych (okres
wypowiedzenia) i umoliwienie im nauki po pracy lub w domu zwiksza
dostpno usug outplacementu oraz chroni przed przerw w aktywnoci zawodowej zwizanej z nauk nowego zawodu. Efektem testowania
innowacji w tym zakresie jest produkt (PF6): Model Przypieszenia
Rozwoju Pracownika z portalem edukacyjnym.
3.1. Model EKWIWALENTW pracownika

Model Ekwiwalentw Pracownika rozumiany jako modelowy schemat dziaa outplacementowych dla zwalnianych pracownikw, osb
w okresie wypowiedzenia lub poszukujcych nowej pracy jest produktem finalnym w zakresie rozwiza diagnostyczno-doradczych kierowanych do pracownika. Program komputerowy wraz z aplikacj zdaln jest
produktem finalnym w zakresie rozwiza bilansowania ekwiwalentw
pracownika na rzecz nowych zada, stanowisk pracy w firmie lub re
orientacji poza firm. Narzdzia diagnozy i oceny ekwiwalentw (kwalifikacji alternatywnych i nieformalnych, niezwizanych cile z obecnym
stanowiskiem pracy) kierowane bd do specjalistw z publicznych instytucji rynku pracy, jak te z instytucji szkoleniowych i doradczych.
W instytucjach tych brakuje narzdzi diagnostycznych przeznaczonych
dla osb pracujcych zagroonych bezrobociem, a stosowanie narzdzi
opracowanych z myl o osobach bezrobotnych zmniejsza efektywno
wsparcia. W praktyce stosuje si wobec tej grupy typowe narzdzia planowania kariery, rozwoju zawodowego, ktre w niewystarczajcy stopniu uwzgldniaj sytuacj yciow, zawodow i rodzinn osb pracujcych w okresie wypowiedzenia lub w sytuacji kryzysowej, przez co grupa ta nie otrzymuje optymalnego wsparcia i ma utrudniony dostp do
usug rynku pracy oraz zatrudnienia. Model powsta jako odpowied na
zdiagnozowany brak na rynku oglnodostpnych narzdzi bilansowania
kompetencji na rzecz reorientacji oraz form i procedur potwierdzania
101
kwalifikacji nieformalnych. Typowe usugi outplacementu s czasochonne, krpujce i etykietujce oraz niedostpne dla osb zagroonych
zwolnieniem. Doradztwo outplacementowe orientuje si na tradycyjnych
szkoleniach, ktre s trudno dostpne dla pracujcych. Model ten skierowany jest do pracownikw, osb zagroonych zwolnieniem lub na
wypowiedzeniu, a take do osb bezrobotnych.
Innowacja odpowiada na zdiagnozowany brak narzdzi oceny drugoplanowych, nieformalnych kompetencji osoby zagroonej utrat pracy
lub przygotowujcej si do reorientacji zawodowej. Drugoplanowe kompetencje oraz wiedza nieformalna to ekwiwalenty oceniane i odnoszone
do pozostaych zasobw pracownika w modelu Drzewa Kompetencji.
Program komputerowy i jego zdalna aplikacja wsppracuj z moduem
Drzewo Kompetencji, co daje moliwo odniesienia ekwiwalentw
pracownika do kompetencji firmy, a to z kolei jest podstaw do poszukiwania nowego obszaru zawodowego w ramach outplacementu wewntrznego. Innowacj jest wic w tym przypadku czenie indywidualnych ekwiwalentw pracownika z drzewem kompetencji w firmie. Take
tutaj dodatkow innowacj jest angaowanie w proces oceny nowych
specjalistw (przeoonych, menederw obok doradcy zawodowego
czy psychologa), a wic zwikszenie moliwoci zastosowania doradztwa indywidualnego w firmie. Dodatkowym obszarem innowacji jest
wypracowanie komputerowych oraz zdalnych (internetowych) aplikacji
dla tego etapu modelu. Model ten wspiera zastosowanie kolejnych innowacyjnych produktw zwizanych ze wsparciem procesu reorientacji
zawodowej zwalnianego pracownika, jakimi s: (PF5): Model Sterownoci Pracownika oraz (PF6): Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika.
Narzdzia te wsppracuj poprzez odzwierciedlenie (uwzgldnienie)
wynikw zastosowania jednego narzdzia w drugim, wedug logiki dziaania: oce zasoby podejmij strategiczne decyzje na podstawie wynikw oceny rozwijaj szybciej swoje zasoby w kierunkach dostosowanych do wasnych moliwoci i sytuacji rynkowej. Dlatego te narzdzia te naley stosowa cznie w celu penego wykorzystania ich
potencjau, zgodnie z poniszym schematem:
102
Rozdzia 3.
Metoda oceny ekwiwalentw pracownika (rozumianych jako alternatywne, dodatkowe zasoby) uruchamiana w sytuacji kryzysowej lub na
potrzeby reorientacji zawodowej jest narzdziem o charakterze ewaluacyjnym, czyli w modelu projektu krokiem inicjujcym zmian. Komputerowy (samoobsugowy oraz intuicyjny) czy zdalny charakter narzdzia umoliwia rozpoczcie procesu reorientacji samodzielnie przez
pracownika, gdy doradca zawodowy nie jest dostpny lub spotkania
z doradc s odbierane przez pracownika jako etykietujce szczeglnie
w przypadku, gdy grupa pracownikw zagroona jest zwolnieniem,
a jakiekolwiek dziaania na rzecz reorientacji mogyby by odebrane
jako przyzwolenie czy akceptacja zwolnienia. Moliwo skorzystania
z narzdzi oceniajcych bez rozgosu przypiesza reakcje pracownikw na kryzys w firmie, stwarza szans reorientacji wewntrz firmy
(outplacement wewntrzny), a tym samym zwiksza profilaktyczny charakter caego modelu wsparcia.
Model Ekwiwalentw Pracownika jest programem komputerowym,
a take aplikacj zdaln w zakresie rozwiza ewaluacji (oceny) kompetencji alternatywnych pracownika na rzecz poszukiwania nowych moliwoci pracy czy zatrudnienia w czasach kryzysu. S to zatem narzdzia
oceny kompetencji kierowane do pracownikw zagroonych utrat pracy, zwolnionych oraz pozostajcych w okresie wypowiedzenia, czy te
wreszcie planowanych do przesuni na inne stanowiska pracy. W instytucjach publicznych brakuje narzdzi diagnostycznych przeznaczonych
dla osb pracujcych zagroonych bezrobociem, a stosowanie narzdzi
opracowanych z myl o osobach bezrobotnych zmniejsza efektywno
takiego wsparcia dla osb pracujcych. W praktyce stosuje si wobec tej
grupy typowe narzdzia planowania kariery, rozwoju zawodowego, ktre w niewystarczajcy stopniu uwzgldniaj sytuacj yciow, zawodow i rodzinn osb pracujcych w okresie wypowiedzenia lub w sytuacji
kryzysowej, przez co grupa ta nie otrzymuje optymalnego wsparcia i ma
utrudniony dostp do usug rynku pracy oraz zatrudnienia. Komputerowy i zdalny charakter narzdzi obnia koszty zastosowania wsparcia
doradczego w firmach borykajcych si zwolnieniami oraz zwiksza
dostpno usugi dla osb pracujcych, poszukujcych alternatyw zawodowych przy ograniczonej dyspozycyjnoci (godzenie dziaa rozwojowych z dotychczasow aktywnoci zawodow lub innymi dziaaniami
na rzecz nowej pracy na przykad aktywne poszukiwanie pracy). Dlatego te w opracowaniu nowych, samoobsugowych narzdzi diagnostyczno-doradczych skupiono si na dopasowaniu obszarw diagnozy
(moliwych ekwiwalentw oraz barier) do potrzeb osb zwalnianych
103
i pracujcych oraz na opracowaniach informatycznych i internetowych

zwikszajcych dostpno narzdzi.
3.1.1. Elementy modelu i warunki jego stosowania

W ramach pierwszego etapu modelu zaproponowano pakiet narzdzi
zwizanych z ocen zasobw pracownika oraz identyfikacj
ekwiwalentw
kompetencyjnych,
czyli
rwnowartociowych
zamiennikw w kontekcie nowych wyzwa zawodowych. Narzdzia
opracowano w dwch wersjach: w wersji OFF-line w postaci programu
komputerowego do zastosowa w firmie w przypadku zwolnie
monitorowanych lub w instytucji szkoleniowej, bez koniecznoci
korzystania z Internetu z moliwoci wspierania si ankietami
papierowymi oraz w wersji ON-line w postaci specjalnej platformy
internetowej zwikszajcej dostpno klientw i pracownikw do
narzdzi oceny. W dalszej czci rozdziau przedstawiono poszczeglne
wersje narzdzia wraz z warunkami ich zastosowania.
PROGRAM KOMPUTEROWY Ekwiwalenty (OFF-line)
Program komputerowy Ekwiwalenty to program do bilansu kompetencji uzupeniajcy model Drzewa Kompetencji dla Firm (narzdzia te
mog si wzajemnie wspiera w przypadku przesuni na nowe stanowiska pracy w ramach outplacementu wewntrznego). Opracowana zostaa
bateria papierowych i komputerowych kwestionariuszy diagnostycznych
uwzgldniajcych specyfik grupy docelowej: osb pracujcych i zagroonych bezrobociem. Opracowanie narzdzia w formie programu komputerowego uatwia samodzielne zastosowanie go przez jego odbiorcw,
co zwiksza szanse jego zastosowa w sytuacji zagroenia lub wypowiedzenia pracy, gdy osoba zagroona (zwolniona) pracuje i nie chce
ujawnia przed pracodawc swoich dziaa zwizanych z poszukiwaniem nowych moliwoci pracy, a doradca zewntrzny jest trudno dostpny (koszty, czas, brak motywacji, wycofanie, ukrywanie problemu).
Narzdzie to zawiera pakiet 5 narzdzi diagnostyczno-oceniajcych dla
pracownika oraz doradcw wspierajcych reorientacj zawodow osb
zagroonych bezrobociem: Hobby, Kompetencje, Wartoci, Zdrowie,
Zainteresowania.
KWESTIONARIUSZ HOBBY kwestionariusz skadajcy si z 27
itemw, okrelajcy kompetencje mikkie pracownika w trzech skalach
opisujcych preferencje w zakresie aktywnoci oraz dodatkowo w dwch
skalach dotyczcych temperamentu, majcych zasadniczy wpyw na
preferowane aktywnoci i styl ycia. Maksymalnie mona uzyska 15
104
Rozdzia 3.
punktw w kadym z trzech obszarw oceny oraz 65 punktw w skali

dotyczcej temperamentu. Program komputerowy automatycznie zlicza
punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni, wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
LUDZIE do tej grupy nale preferencje, takie jak sporty i gry
uprawiane grupowo lub hobby zwizane z ludmi: taniec towarzyski, taniec grupowy; gry karciane, szachy, gry planszowe;
pika nona, pika rczna, gry zespoowe; facebook, portale spoecznociowe, fora dyskusyjne; dziaalno spoeczna lub charytatywna, wolontariat; harcerstwo, skauting, turystyka grupowa;
psychologia, socjologa, parapsychologia; polityka, zwizki zawodowe, rozwj lokalny (dziaacz, lider spoeczny); piew, chry, schole. Osoba wybierajca takie hobby lubi spdza czas
z ludmi, interesuj j sprawy spoeczne, uczucia, pogldy innych osb, dobrze czuje si i lubi pracowa w zespole, interesuj
j role grupowe, wsppraca lub rywalizacja. Takie preferencje
dotyczce sposobu spdzania wolnego czasu wskazuj na to, e
zawody spoeczne, zwizane z umiejtnociami interpersonalnymi, komunikacj i wspprac s naturalnym obszarem rozwoju. Przykadowa interpretacja wynikw: Lubisz spdza czas
z ludmi. Interesuj si sprawy spoeczne, uczucia, pogldy innych osb. Dobrze czujesz i lubisz pracowa w zespole. Interesuj Ci role grupowe, wsppraca lub rywalizacja. Twoje preferencje dotyczce sposobu spdzania wolnego czasu wskazuj, i
zawody spoeczne, zwizane z umiejtnociami interpersonalnymi, komunikacj i wspprac s naturalnym obszarem Twojego rozwoju. Planuj swj rozwj zawodowy tak jak lubisz, wtedy praca bdzie dla Ciebie przyjemnoci.
RZECZY do tej grupy nale preferencje, takie jak czynnoci,
ktre wykonuje si z reguy samodzielnie, indywidualnie,
z przewag prac wykonywanych rcznie: modelarstwo, majsterkowanie; zbieranie grzybw, owiectwo, wdkarstwo; gry komputerowe gry logiczne, gry zrcznociowe; fitness, siownia,
zajcia gimnastyczne; bieganie, jogging, nordic walking; zbieranie znaczkw, kolekcjonerstwo; szycie, szydekowanie, robtki
rczne; gra na instrumencie muzycznym; malarstwo, rzemioso
artystyczne, konstruowanie, naprawianie. Osoba wybierajca takie hobby lubi prace manualne, rzemioso, sztuki plastyczne,
przyjemno sprawiaj jej konkretne rzeczy i zajcia, gdy od razu wida efekt prac, gdy mona pokaza swoje zdolnoci. Cierpliwo, dokadno i perfekcjonizm mog sprawia przy-
105
jemno, a jednoczenie mog sta si kluczowym atutem w pracy zawodowej. Przykadowa interpretacja wynikw: Lubisz
prace manualne, rzemioso, sztuki plastyczne. Przyjemno
sprawiaj Ci konkretne rzeczy i zajcia, gdy od razu wida efekt
Twoich prac, gdy moesz pokaza swoje zdolnoci. Cierpliwo,
dokadno i perfekcjonizm mog sprawia Ci przyjemno,
a jednoczenie mog by Twoim kluczowym atutem w pracy zawodowej. Po porostu takie rzeczy si ceni. Nie stronisz od logicznego mylenia, planowania, wytrwaego denia do celu.
Planuj swoj karier zgodnie ze swoim sposobem spdzania
wolnego czasu. Wykorzystaj swoje atuty.
WYOBRANIA wiat wirtualny kojarzy si z literatur, czytelnictwem; grami komputerowymi akcji, zespoowe; kinem,
filmem, teatrem; nauk jzykw obcych; kultur lokaln, folklorem, sztuk alternatywn; mod, yciem gwiazd, ledzeniem
trendw; astrologia, horoskopem, wrbiarstwem, tarotem; fotografi, grafik komputerow, komiksem; muzyk do suchania
(audiofil, meloman). Osoby takie czsto uciekaj w wyobrani
i fantazj. Lubi tworzy, odwiedza nowe wiaty, czasem ciekawsze i lepsze od rzeczywistoci, interesuj si sprawami niecodziennymi. Przykadowa interpretacja wynikw: Wyobrania
i fantazje s Twoim azylem. Lubisz tworzy, odwiedza nowe
wiaty, ktre mog by ciekawsze i lepsze od rzeczywistoci. Interesuj Ci sprawy niecodzienne, mczy Ci szaro codziennoci. By moe masz wielk wyobrani i cechujesz si kreatywnoci. Wynik powyej 36 punktw w tej skali moe jednak
wiadczy o tym, e uciekasz od rzeczywistoci, by moe unikasz ludzi lub wyzwa. Pamitaj wtedy, e prawdziwe ycie te
moe by przygod, do ktrej moesz si przygotowa, ktr
moesz przey ciekawie i z sukcesem. Planuj swoje ycie zawodowe realnie, ale wykorzystaj swoj wyobrani poszukuj
zawodw artystycznych i kreatywnych.
EKSTRAWERSJA kojarzona jest z zainteresowaniem i energi skierowanymi do zewntrz. Wymienia si tu taniec towarzyski, taniec grupowy; gry komputerowe gry akcji, gry zespoowe; pik non, pik rczn, gry zespoowe; facebook,
portale spoecznociowe, fora dyskusyjne; kino, film, teatr; fitness, siowni, zajcia gimnastyczne; dziaalno spoeczn lub
charytatywn, wolontariat; bieganie, jogging, nordic walking;
harcerstwo, skauting, turystyk grupow; kultur lokaln, folklor, sztuk alternatywn; mod, ycie gwiazd, ledzenie trendw;
106
Rozdzia 3.
polityk, zwizki zawodowe, rozwj lokalny (dziaacz, lider spoeczny); piew, chry, schole. Osoba taka jest energiczna, lubi
sytuacje, w ktrych duo si dzieje. Dopiero przy wysokim pobudzeniu funkcjonuje naprawd dobrze, dlatego gdy uczy si,
sucha muzyki, a gdy musi si skupi lub pomyle, chodzi po
pokoju. Sytuacje spoeczne, kontakty z innymi ludmi, relacje
interpersonalne, gra, rywalizacja, wsppraca to take rda
pobudzenia. Osoby takie uchodz za towarzyskie, a nawet za
spoecznikw. W pracy preferuj zadania wymagajce czstych
kontaktw z innymi, ruchu i zgieku. Przykadowa interpretacja
wynikw: Jeste osob energiczn. Lubisz sytuacje, w ktrych
duo si dzieje. Czym wicej, tym lepiej. Dopiero przy wysokim
pobudzeniu funkcjonujesz naprawd dobrze, dlatego gdy uczysz
si, suchasz muzyki, a gdy musisz si skupi lub pomyle,
chodzisz po pokoju. Sytuacje spoeczne, kontakty z innymi
ludmi, relacje interpersonalne, gra, rywalizacja, wsppraca to
take rda pobudzenia, do ktrych dysz. Dlatego uchodzisz
za osob towarzysk, a nawet za spoecznika. W pracy bdziesz
wic preferowa zadania wymagajce czstych kontaktw z innymi, ruchu i zgieku. Planuj swoje ycie zawodowe w obszarach penych energii, wyzwa i ludzi, a praca da Ci naturaln satysfakcj.
INTROWERSJA zwizana jest ze skierowaniem energii i zainteresowania do wewntrz, upodobaniem do czynnoci wykonywanych w spokoju (niska energia) oraz indywidualnie, a
nawet samodzielnie. Zalicza si do nich zbieranie grzybw, owiectwo, wdkarstwo; gry komputerowe gry logiczne, gry
zrcznociowe; nauk jzykw obcych; zbieranie znaczkw, kolekcjonerstwo; szycie, szydekowanie, robtki rczne; astrologi,
horoskop, wrbiarstwo, tarot, fotografi, grafik komputerow,
komiks; gr na instrumencie muzycznym; muzyk do suchania
(audiofil, meloman); malarstwo, rzemioso artystyczne, konstruowanie, naprawianie. Osoba taka z reguy jest spokojna;
uczy si w ciszy i potrzebuje samotnoci, by przemyle wane
sprawy. Dlatego moe uchodzi za osob mao towarzysk,
a nawet za odludka, cho ta cecha temperamentu nie okrela
predyspozycji ani zdolnoci spoecznych, a tylko optymalny dla
mzgu poziom pobudzenia. W pracy preferowane s zadania
wymagajce ciszy, skupienia i uporzdkowanej przestrzeni.
Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste osob spokojn.
Tylko wtedy, gdy odetniesz si od zewntrznych bodcw, funk-
107
cjonujesz naprawd dobrze. Wanie dlatego uczysz si w ciszy

i potrzebujesz samotnoci, by przemyle wane sprawy. Z tego
powodu moesz uchodzi za osob mao towarzysk, a nawet za
odludka, cho ta cecha temperamentu nie okrela Twoich predyspozycji ani zdolnoci spoecznych, a tylko optymalny dla
Twojego mzgu poziom pobudzenia. Pamitaj, e cisza i spokj
to take dobra przestrze do budowania prawdziwych relacji
z innymi. W pracy bdziesz wic preferowa zadania wymagajce ciszy, skupienia i uporzdkowanej przestrzeni. Planuj swoj
karier w zawodach wymagajcych skupienia, ciszy, koncentracji, a bdziesz si dobrze czu w pracy.
KWESTIONARIUSZ KOMPETENCJE kwestionariusz skadajcy
si z 54 itemw, okrelajcy kompetencje mikkie pracownika w trzech
skalach. Maksymalnie mona uzyska 90 punktw w kadym z trzech
obszarw kompetencji. Program komputerowy automatycznie zlicza
punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
Kompetencje SPOECZNE do tej grupy kompetencji zalicza
si autoprezentacj; budowanie relacji z innymi; dzielenie si
wiedz i dowiadczeniem; identyfikacj z firm; komunikacj
pisemn; komunikatywno; kultur osobist; negocjowanie; obsug klienta; obycie midzykulturowe; orientacj na klienta;
otwarto na innych; proces sprzeday; prowadzenie prezentacji;
relacje z klientem; relacje z przeoonymi; wspprac w zespole; wywieranie wpywu. Poziom kompetencji spoecznych
decyduje o jakoci wykonywanych zada zwizanych z kontaktem z innymi ludmi oraz wpywa na nie. Poziom tych kompetencji decyduje o skutecznoci wsppracy, porozumiewania si
czy te wywierania wpywu na innych. Oznacza, w jakim zakresie badana osoba sprawdza si w pracy z innymi ludmi. Przykadowa interpretacja wynikw: Masz wysoki poziom kompetencji spoecznych, ktre wpywaj na jako wykonywanych
zada zwizanych z kontaktem z innymi ludmi. Poziom tych
kompetencji decyduje o skutecznoci wsppracy, porozumiewania si czy te wywierania wpywu na innych. Moesz pracowa z ludmi.
Kompetencje MENEDERSKIE do tej grupy kompetencji zalicza si kierowanie; kontrol menedersk; motywowanie; mylenie; strategiczne; ocen i rozwj podwadnych; organizowanie; planowanie; przywdztwo; rozwizywanie konfliktw;
zarzdzanie informacj; zarzdzanie procesami; zarzdzanie pro-
108
Rozdzia 3.
jektami; zarzdzanie przez cele; zarzdzanie zmian. Kompetencje menederskie zwizane s z zarzdzaniem pracownikami. Kompetencje te dotycz zarwno mikkich obszarw kierowania oraz organizacji pracy, jak i strategicznych aspektw zarzdzania. Poziom tych kompetencji decyduje o sprawnoci pracownikw, zespow lub czci organizacji podlegych badanej
osobie. Okrela, w jakim stopniu badajcy si moe ponosi odpowiedzialno za wiksze zespoy. Przykadowa interpretacja
wynikw: Masz wysoki poziom kompetencji menederskich,
zwizanych z zarzdzaniem pracownikami. Kompetencje te dotycz zarwno mikkich obszarw kierowania oraz organizacji
pracy, jak i strategicznych aspektw zarzdzania. Poziom tych
kompetencji decyduje o sprawnoci podlegych Ci pracownikw,
zespow lub czci organizacji. Moesz by kierownikiem.
Kompetencje OSOBISTE do tej grupy kompetencji zalicza si:
denie do rezultatw; elastyczno mylenia; gotowo do
uczenia si; kreatywno; mylenie analityczne; organizacj pracy wasnej; orientacj na rozwj zawodowy; otwarto na zmiany; podejmowanie decyzji; przedsibiorczo; radzenie sobie
z niejednoznacznoci; radzenie sobie ze stresem; rozwizywanie problemw; samodzielno; sumienno; wytrwao; zarzdzanie czasem; zdyscyplinowanie. Kompetencje osobiste zwizane s z indywidualn, osobist realizacj zada. Poziom tych
kompetencji wpywa na ogln jako wykonywanych zada
oraz decyduje o szybkoci, adekwatnoci i rzetelnoci podejmowanych przez oceniajc si osob zada. Wskazuje, w jakim
zakresie samodzielnie dana osoba moe planowa zmian
i wasny rozwj. Przykadowa interpretacja wynikw: Masz
wysoki poziom kompetencji osobistych, ktre zwizane s z indywidualn, osobist realizacj zada. Poziom tych kompetencji
wpywa na ogln jako wykonywanych przez Ciebie zada
oraz decyduje o ich szybkoci, adekwatnoci i rzetelnoci. Moesz planowa zmian i wasny rozwj.
KWESTIONARIUSZ WARTOCI kwestionariusz skadajcy si z
24 itemw, okrelajcy kluczowe wartoci, rozumiane jako kotwice kariery czy rozwoju zawodowego, w omiu skalach. Maksymalnie mona
uzyska 15 punktw w kadym z omiu obszarw. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski,
redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
PROFESJONALIZM okrelaj go odniesienia do przewagi jakoci pracy nad jej iloci; profesjonalizmem w wykonywaniu
109
pracy oraz chci bycia w yciu profesjonalist. Przykadowa interpretacja wynikw: Denie do bycia fachowcem w konkretnej dziedzinie, potwierdzenia bycia najlepszym i niezastpionym. Dlatego te awans pozbawiajcy obecnego stanowiska i
dajcy nowe, nieznane obowizki moe by odbierany jako zagroenie dla wypracowanej pozycji eksperta. Podstaw sukcesu i
satysfakcji jest raczej dobrze wykonana praca i szacunek ni
wspinanie si po stopniach kariery kierowniczej.
PRZYWDZTWO okrelaj je cakowite zaangaowanie w
prac i odpowiedzialno za prac innych przy pracy zespoowej; stopie zaangaowania w prac, dziki ktremu mona kierowa innymi i koordynowa dziaania podlegego zespou oraz
bycie prezesem rady nadzorcze i zebrania, marzenia o zarzdzaniu wielk organizacj i podejmowaniu decyzji wpywajcych na prac innych ludzi. Przykadowa interpretacja wynikw:
Celem kariery jest zdobywanie nowych dowiadcze w zakresie zarzdzania, zwikszanie zakresu wadzy, szacunek oraz wysokie zarobki wynikajce z wysokiej pozycji na szczeblach kierowniczych. Podejmowanie decyzji i decydowanie o innych jest
rdem poczucia satysfakcji i wasnej wartoci.
AUTONOMIA autonomia lub niezaleno okrelana jest poprzez stopie niechci do nadzoru pracy i udzielania rad; samodzielnoci w wykonywaniu pracy; umiejtnoci samodzielnego
organizowania wasnej pracy. Przykadowa interpretacja wynikw: Celem zawodowym jest pozycja samodzielnego specjalisty. Denie do zwikszania wasnej swobody, moliwoci samodzielnego decydowania o metodach wasnej pracy bez koniecznoci przestrzegania sztywnych regu i polece przeoonych. Silna autonomia uniemoliwia awans i podjcie obowizkw kierowniczych zwizanych ze stosowaniem regulaminu i
biurokracji.
BEZPIECZESTWO bezpieczestwo i stabilizacja przejawiaj si w przewadze pewnoci pracy, trwaoci zatrudnienia i
zarobkw nad niezalenoci i autonomi w pracy. Przykadowa
interpretacja wynikw: Gwnym motorem dziaania jest w tym
przypadku emocjonalny zwizek z firm, poczucie dwustronnej
lojalnoci pracownika wobec firmy i firmy wobec pracownika.
Stabilno i trwao zatrudnienia s waniejsze ni wysze zarobki zwizane z ponoszeniem ryzyka na stanowiskach kierowniczych. Celem zawodowym jest wic bezpieczna pozycja
110
Rozdzia 3.
w firmie, gwarantujca zatrudnienie i stae zarobki, nawet kosztem awansu.

KREATYWNO kreatywno i przedsibiorczo to cechy
osb, ktre mog powiedzie o sobie: Nie lubi rutyny i przyzwyczajenia. Lubi wymyla nowe rozwizania i zmienia prac. Zdecyduj si na nowe pomysy, zmiany i udoskonalenia
nawet kosztem poczucia bezpieczestwa; Wol wasny biznes
ni stanowisko kierownicze w cudzej firmie. Jeeli wypruwa
yy, to raczej dla siebie. Nawet gdy jeste kierownikiem, firma
moe Ci mwi, co dobre, a co ze; Marz o stworzeniu wasnej firmy. Mam tyle dobrych pomysw, e trudno mi bdzie je
zrealizowa w pracy u kogo. Jak pracowa, to na wasny rachunek. Przykadowa interpretacja wynikw: Denie do zmian,
innowacji, rozwizywania problemw i modernizowania stanowiska pracy oraz sposobw jej wykonywania. Zdobywanie rnorodnych dowiadcze, poszukiwanie nowych informacji i nowatorskich rozwiza, podwyszanie kwalifikacji i mobilno
stanowi o wartoci pracownika. W przypadku gdy firma nie
promuje i nie docenia postaw przedsibiorczych ani nie daje
moliwoci twrczych dziaa, drog zawodow staje si wasna
dziaalno gospodarcza.
WYZWANIE wysoki wynik uzyskaj tu osoby, ktre maj dusz wojownika, lubi rozwizywa trudne problemy lub stawa
wobec wyzwa, rywalizacja staje si motywatorem do pracy.
Przykadowa interpretacja wynikw: Podoem dziaania jest
ch przeciwstawiania si trudnociom, potrzeba rywalizacji,
walki i nieustannego potwierdzania wasnej wartoci w dziaaniach na granicy ryzyka kosztem poczucia bezpieczestwa i stabilizacji. Celem zawodowym jest zwycistwo i pokonanie trudnoci zarwno w sferze rywalizacji pracowniczej, jak i w pokonywaniu obiektywnych trudnoci stojcych przed firm. Wizerunek specjalisty od spraw beznadziejnych otwiera moliwo
awansu w zwrotnych momentach firmy.
STYL YCIA styl ycia i idce za tym wartoci rodzinne,
przedkadanie rodziny na plan pierwszy ponad prac, utrzymanie
rwnowagi pomidzy yciem osobistym a zawodowym. Usugi i
powicenie dla innych pracownikw oznaczaj karier w subie innym ludziom. Przykadowa interpretacja wynikw: Podstawow wartoci w yciu zawodowym jest rodzina, ktrej
podporzdkowana jest praca, traktowana jako rdo utrzymania
i stabilizacji osobistej. Konflikty pomidzy yciem zawodowym
111
i rodzinnym czsto przybieraj dramatyczn form, w ktrej bardzo trudny jest kompromis odbywajcy si kosztem rodziny.
Praca nie jest zatem celem, lecz traktowana jest instrumentalnie,
jako narzdzie rozwoju osobistego i rodzinnego. Skonno do
rezygnowania z awansu i wyszych zarobkw na rzecz realizacji
wasnych marze i spdzania wikszej iloci czasu z przyjacimi, bliskimi i rodzin.
USUGI usugi i powicenie dla innych w pracy zwizane
z penieniem rl opiekuczych, spoecznych, w ktrych pomaganie innym jest waniejsze ni dobre zarobki czy wadza
w skrajnych przypadkach wartoci te mog by realizowane
w ramach wolontariatu czy w organizacjach pozarzdowych.
Wartoci te s podstaw budowania kariery w zawodach wysokiego zaufania spoecznego, takich jak nauczyciel, pielgniarka,
ksidz, pracownik socjalny, ktre nie kojarz si wysokimi zarobkami. Przykadowa interpretacja wynikw: Gwnym celem
w yciu jest w tym przypadku pomaganie innym, leczenie, nauczanie, ulepszanie wiata poprzez dziaalno polityczn. Poczucie misji do spenienia i konieczno realizowania podstawowych wartoci humanistycznych lub etycznych staj si motorem dziaania i podstaw satysfakcji zawodowej. Sukces finansowy i awans czsto schodzi na drugi plan.
KWESTIONARIUSZ ZAINTERESOWANIA kwestionariusz
skadajcy si z 30 itemw, okrelajcy zainteresowania i preferencje
dotyczce aktywnoci zawodowej w piciu skalach. Maksymalnie mona
uzyska 30 punktw w kadej skali. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki)
wraz z interpretacj dla kadej skali.
PRZEPIS lubi przepis i metod przepis i metoda to pewno
w pracy co do oczekiwa ze strony przeoonych z systemem
wytycznych i polece; system pracy rutynowej, ze staym tempem; jednozadaniowo. Przykadowa interpretacja wynikw:
Interesuj Ci zawody metodyczne. Lubisz dziaa wedug jasnych zasad i sprawdzonych metod realizacji zada. Preferujesz
prac pod kierunkiem i kontrol innych, wedug otrzymanych instrukcji. Pracujesz nad jednym zadaniem, dopki go nie skoczysz. Pracujesz rutynowo, nie lubisz niespodzianek. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: porzdkowanie, sprztanie, podliczanie, obliczanie, weryfikowanie, sprawdzanie, ocenianie, pilnowanie, ochranianie.
112
Rozdzia 3.
ZARZDZENIE wol kierowa i rzdzi kierowanie i rzdzenie przejawia si nakanianiem innych do pracy wedug wytycznych ocenianej osoby; chci pilnowania i kierowania innymi. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj Ci zawody kierownicze. Lubisz podejmowa obowizki i mie kontrol nad rzeczami. Bierzesz odpowiedzialno za zadania wymagajce planowania, podejmowania decyzji i koordynowania
pracy innych. Potrafisz dawa instrukcj i wskazwki. Lubisz
organizowa swoj wasn dziaalno. Spostrzegasz siebie jako
osob o duej niezalenoci. Przykadowe czynnoci i zadania
zawodowe: organizowanie, zarzdzanie, nadzr, motywowanie,
delegowanie, ocena, negocjowanie, planowanie, podejmowanie
decyzji, instruowanie, kontrolowanie.
POMYS chc wymyla i usprawnia ch wymylania
i usprawniania to przede wszystkim rnorodno i nieprzewidywalno pracy. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj
Ci zawody innowacyjne. Lubisz zgbia problemy i eksperymentowa w trakcie pracy nad ich rozwizaniem. Interesujesz
si wymylaniem i wdraaniem nowych rozwiza, lubisz
przedmioty cise. atwo przystosowujesz si do zmiennych warunkw. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: badanie,
poszukiwanie, eksperymentowanie, usprawnianie, wymylanie,
kreowanie, tworzenie, ozdabianie, upikszanie, wdraanie, dostosowanie si, zdobywanie.
KONKRET wol konkret i realn prac konkret i realna praca to preferowanie wykonywania prac rcznych z uyciem narzdzi i maszyn nad umysowymi. Przykadowa interpretacja
wynikw: Interesuj Ci zawody przedmiotowe, rzemielnicze i
czynnoci manualne. Chtnie pracujesz za pomoc narzdzi, maszyn, urzdze technicznych. Lubisz naprawia lub wytwarza
przedmioty z rnych materiaw, wykorzystujc sprawdzone
technologie. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: obsuga, wytwarzanie, obrabianie.
LUDZIE chc pracowa z ludmi ch pracy z ludmi wie
si z angaowaniem si w dziaalno spoeczn; bezinteresowne
pomaganie innym; z prac polegajc na czstych kontaktach
i rozmowach z ludmi. Przykadowa interpretacja wynikw: Interesuj Ci zawody spoeczne. Lubisz mie do czynienia
z ludmi w sytuacjach zawodowych, udziela im pomocy, doradza, konsultowa. Chtnie opiekujesz si innymi, pomagasz
113
w rozwizywaniu problemw. Preferujesz dziaania wymagajce

wsppracy i kontaktw interpersonalnych. Przykadowe czynnoci i zadania zawodowe: doradzanie, sprzedawanie, opiekowanie si, wsppraca, komunikowanie si, rozmawianie, naradzanie si.
KWESTIONARIUSZ ZDROWIE kwestionariusz skadajcy si z
27 itemw, okrelajcy kompetencje mikkie pracownika w trzech skalach. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadym z trzech obszarw oceny. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w
skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla
kadej skali.
KOPOTY ZDROWOTNE zdrowie to jeden z waniejszych
zasobw radzenia sobie w trudnej sytuacji. Kopoty zdrowotne
diagnozowane s poprzez odniesienie si do typowych objaww,
jak: nieostre widzenie lub zamglenia, lub podwjne widzenie,
lub zawienie, lub sucho oczu, lub bl oczu; szybkie bicie serca lub arytmia, lub bl w klatce piersiowej; problemy ze suchem
lub ble ucha, lub zawroty gowy, lub problemy z rwnowag;
omdlenia lub zasabnicia, lub dusznoci; opuchlizna lub uczulenia, lub wysypki; zgaga lub niestrawno, lub nudnoci; zaparcia
lub biegunki, lub kopoty z trzymaniem moczu; ble mini lub
ble staww, lub ble krgosupa; ble gowy lub drgawki, lub
nerwoble, lub drtwienie, lub kopoty z pamici. Przykadowa
interpretacja wynikw: Wysoki wynik w tej skali wiadczy
o tym, e masz kopoty zdrowotne, wic koniecznie omw to ze
swoim lekarzem, jeeli do tej pory nie byo takiej okazji. Zadbaj
o profilaktyk, pomyl o diecie, ruchu, aktywnoci. Twoje zdrowie to Twoja mapa, ktra pokazuje, jak masz wytyczy swoj
ciek zawodow. Moliwoci zdrowotne s tak samo wane
w karierze, jak zainteresowania czy pasje. Chodzi przecie o to,
by praca zawodowa nie bya wbrew Tobie. Naucz si godzi ycie zawodowe i zdrowie. Porozmawiaj z doradca zawodowym
i lekarzem rodzinnym lub lekarzem medycyny pracy. yj i pracuj zdrowo.
STRES I DEPRESJA stres i depresja mog by efektem sytuacji kryzysowej i utrudnia reorientacj zawodow. Mog zosta
zdiagnozowane (zasygnalizowane) na podstawie takich objaww, jak rozdranienie bez wyranego powodu; brak radoci
ycia; przekonanie o bezsensownoci ycia; poczucia zagroenia; kopoty ze snem; obawy o przyszo; myli samobjcze;
odczuwanie rnych dolegliwoci, takich jak ble gowy czy
114
Rozdzia 3.
brzucha; przeywanie chwil niepokoju, lku. Przykadowa interpretacja wynikw: Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy,
e przeywasz silny lub dugotrway stres. Twj organizm jest
ju zmczony, funkcjonujesz coraz gorzej. W wielu przypadkach
moesz zredukowa stres. Skorzystaj z porady, jak to zrobi w
Twoim przypadku. Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy o
tym, e poczucie zagroenia dominuje w Twoim samopoczuciu.
Zbyt czsto odczuwasz lk lub niepokj. To poczucie moe
utrudnia Ci dziaanie i podejmowanie wyzwa. Nie zawsze musi by racjonalne, zwizane z faktami. By moe to trway lad
po zym przeyciu, ktre jest ju przeszoci. Porozmawiaj z
osob, ktrej ufasz, o tym, co czujesz. Chwilowy smutek to naturalna rzecz. Jeeli jednak rado dawno nie gocia w Twoim yciu, a smutek lub brak motywacji trwa od duszego czasu, poszukaj wsparcia w bliskich. Nie pograj si w tym stanie. Czym
szybciej otrzymasz pomocn do, tym szybciej zapomnisz o
sprawie.
UZALENIENIE LUB PRZEMOC s wanym czynnikiem
powodzenia wysikw w obszarze zmiany zawodowej. Czynnik
ten moe si uaktywni w sytuacji kryzysowej i zacz odgrywa wiksz rol ni w sytuacji stabilnej pracy. Ludzie ich dowiadczajcy zgodz si ze stwierdzeniami: Niestety, wiem z
wasnego ycia, co to ponianie i upokarzanie; eby by lubianym przez innych, trzeba pali papierosy, pi alkohol lub
uywa narkotykw; Gupio mi odmwi, gdy znajomi proponuj papierosa, alkohol lub narkotyk; Kary fizyczne nie s mi
obce; Myl, e nie ma nic zego, niebezpiecznego w uywaniu substancji psychoaktywnych. Przykadowa interpretacja
wynikw: Wysoki wynik w tej skali moe wiadczy o tym, e
moesz mie problem z uzalenieniem od uywek. By moe jeste zbyt mao asertywny, niezaleny. By moe zbyt atwo ulegasz innym. Uwierz w siebie. Doce wolno i niezaleno. Porozmawiaj o tym z bliskim, doradc lub psychologiem. Moesz
te skorzysta z pomocy anonimowo, w specjalistycznych miejscach gwarantujcych Ci bezpieczestwo i dyskrecj. By moe
cierpisz z powodu przemocy w najbliszym otoczeniu lub nawet
jeste ofiar przemocy. Tak nie musi by. Krg przemocy mona
przerwa atwiej, ni mylisz. Nawet gdy nie jeste bezporednio
ofiar lub sprawc, a tylko uczestnikiem lub obserwatorem, stajesz si ofiar przemocy, cierpisz. Nie musisz si oswaja z takim stanem rzeczy, nie musisz tego akceptowa. Pom sobie i
115
innym. Wysoki wynik w tej skali moe te wiadczy o tym, e

masz pewne problemy z wyraaniem uczu lub kontrol emocji.
By moe zbyt duo wymagasz od siebie. Porozmawiaj z osob,
ktrej ufasz, a bdzie Ci lej.
Skorzystanie z kwestionariuszy w programie komputerowym wymaga wczeniejszej rejestracji. Program powizano z baz danych moduu Firma, dziki czemu moliwe uywanie narzdzia take przez pracownikw korzystajcych z narzdzi ewaluacyjnych czy intermentoringu
w modelu modernizacji firmy. Poczenie funkcjonalnoci moduu dla
firmy i pracownika pozwala w outplacemencie wewntrznym poszukiwa ekwiwalentw do skutecznego przesunicia pracownika na nowe
stanowisko. Rejestracja pracownika umoliwia powrt do wynikw
wczeniejszych ocen lub wgld w wyniki innych kwestionariuszy. Pozwala to na zastosowanie narzdzia w instytucjach rynku pracy przez
doradcw w urzdach pracy. Komputerowa wersja programu oferuje
formularz na oknie ekranu komputera, w ktrym wystarczy zaznaczy
odpowiednie pola, by otrzyma wynik wraz z interpretacj.
Formularz komputerowy zapisuje i archiwizuje dane, co umoliwia
w przyszoci generowanie statystyk dla grupy, pozwalajcych na przygotowanie trafniejszych programw warsztatw i szkole mikkich.
KONTENT ZDALNY e-Ekwiwalenty (ON-line)
Dodatkowo przygotowana zostaa internetowa (zdalna) wersja baterii
testw opracowanych w ramach narzdzia komputerowego Ekwiwalenty. Wersja internetowa zwiksza dostpno narzdzia, ktre moe
by zastosowane przez pracownika (klienta) w dowolnym czasie i miejscu. Wersja internetowa obok walorw typowych dla programu komputerowego (wszystkie kwestionariusze w jednym miejscu, atwe do uycia, automatycznie liczce i generujce wyniki z interpretacj oraz baza
danych dla klienta) oferuje dodatkowe korzyci zwizane ze spoecznociowym charakterem narzdzia (ocena moe by wpisana w proces
spoeczny grupy wsparcia, wzajemne motywowanie, moderator zewntrzny). Opracowanie aplikacji realizuje zaoenia e-Edukacji
i e-Biznesu w zakresie udostpniania treci i narzdzi dla wszystkich
mieszkacw woj. podlaskiego, w szczeglnoci zamieszkujcych obszary o sabej infrastrukturze edukacyjnej, co stanowi warto dodan
narzdzia. Osoba chcca korzysta z aplikacji powinna wej na stron
http://www.innowacjenazakrecie.pl, nastpnie wybra stref Pracownik
i zakadk Platforma. Aplikacja zdalna umoliwia nadanie uprawnie
doradcy dla specjalistw zarzdzajcych procesem oceny i udzielajcym
dodatkowego wsparcia (mail, skype) oraz nadanie uprawnie klienta.
116
Rozdzia 3.
Kwestionariusze zdalne obok walorw narzdzi komputerowych oferuj

dodatkowe korzyci platformy internetowej.
Ocena zintegrowana z platform edukacyjn. Kwestionariusze
doradcze realnie wspieraj edukacj zawodow i trening psychologiczny.
Ocena wpisana w proces spoeczny. Diagnoza i bilans zasobw
to proces moderowany w otwartej spoecznoci wzajemnego
wsparcia (forum).
Interaktywna ocena z paskiem postpu. Rozbudowane i dugie
kwestionariusze diagnostyczne s przyjazne dla klienta nie
strasz program dawkuje pytania i pokazuje pasek postpu.
Forma pracy przypomina gr i moe by przeniesiona na urzdzenia mobilne i smartfony.
Atrakcyjna i dynamiczna wizualizacja. Kolejne etapy diagnozy
ukazane s w procesie aktywizacyjnym, zachcaj i pobudzaj
do dziaania: poprawiaj nastrj, motywuj do rozwoju osoby
bdce w trudnej sytuacji yciowej.
Wyniki kwestionariuszy zapisywane s osobno dla kadego klienta,
co daje moliwo przygotowania raportw zbiorczych oraz statystyk dla
caych spoecznoci (firm, gmin, instytucji), a to moe by podstaw do
przygotowania na rzecz tych grup trafnych projektw edukacyjnych,
warsztatw umiejtnoci mikkich czy szkole zawodowych. Udostpnienie narzdzia instytucjom rynku pracy oraz generowanie wsplnej,
duej bazy danych o pracownikach i osobach poszukujcych pracy
w poczeniu z moliwociami oceny szczegowych kompetencji
z wykorzystaniem moduu ewaluacyjnego dla firm (PF1) to okazja do
tworzenia specjalistycznych zestawie potrzeb kompetencyjnych i rozwojowych dla instytucji rynku pracy w regionie oraz projektodawcw.
Interaktywna formua narzdzia internetowego nie ogranicza si do samodzielnych aktywnoci klienta, poniewa oferuje kontakt z prawdziwym czowiekiem. We wsparciu osb w trudnej sytuacji zawodowej
i yciowej nie mona zapomnie o walorach spotkania z drugim czowiekiem w rozwizywaniu kryzysu yciowego. Zwikszanie dostpnoci
narzdzia nie powinno odbywa si kosztem obniania jakoci usugi
doradczej, ktra zawsze zwizana jest z indywidualnym wsparciem osoby w spotkaniach typu face to face. Portal doradczy daje wic proste
narzdzie (poprzez wybranie przycisku) do wysania wiadomoci, kontaktu mailowego lub bezporedniego Skype z doradc zawodowym lub
psychologiem opiekujcym si platform oraz kontaktw z innym
uczestnikami platformy poprzez forum.
117
Dlatego te narzdzia zdalne opracowano i przygotowano jako uzupenienie tradycyjnego doradztwa oraz zacht do dalszych spotka
w przypadku osb, ktre w sytuacji kryzysu (stresu lub depresji w obliczu utraty pracy) nie znajduj czasu lub odpowiedniej motywacji do
skorzystania ze wsparcia specjalisty. Narzdzie zdalne staje si bezpiecznym wejciem w wiat aktywizacji zawodowej.
UYTKOWNICY, ktrzy mog stosowa narzdzie
Narzdzie byo uywane przez pracownikw modernizowanych firm
i osoby bezrobotne, ktre zgosiy ch udziau w Tecie ESP_Pracownik. W testowanym modelu zapewniono pomoc doradcy zawodowego,
a take opiekuna zdalnego. Osobom zgaszajcym si do testu zapewniono na samym wstpie czterogodzinne bilansowanie kompetencji.
Interdyscyplinarny oraz intuicyjny charakter narzdzia umoliwi jego
samoobsugowe zastosowanie, gdzie klient bdzie decydowa o zakresie
i czstotliwoci kontaktw z doradc. Testowano w ten sposb zasady
organizacji doradztwa na yczenia. Oceniajce si osoby mogy skorzysta z kontaktu z doradc zawodowym poprzez otrzymanie wyjanie do
interpretacji wynikw. Dodatkowo w ramach projektu zapewniono
4 godz. spotkania indywidualnego. Zagwarantowano te opiek opiekuna zdalnego podczas realizowanych 100 godz. opieki zdalnej, czyli 5
godzin przypadajcych na jednego uczestnika (w tym konsultacje badawcze w ramach eksperymentu dotyczce testowanego narzdzia). Docelowo, po zakoczeniu projektu, narzdzie kierowane jest do:
Doradcw zawodowych, doradcw kariery oraz porednikw
pracy, pracownikw rodowiskowych oraz innych specjalistw
instytucji rynku pracy, instytucji szkoleniowych oraz pomocy
spoecznej osb wspierajcych planowanie kariery klientw
w trudnej sytuacji zawodowej. Narzdzie zostao przygotowane
w ten sposb, e nie wymaga angaowania specjalistw z uprawnieniami do stosowania narzdzi psychometrycznych.
Pracownikw zatrudnionych w modernizowanej, restrukturyzowanej firmie rozumianych jako uczestnikw oceny, w zakresie
oceny obligatoryjnej (ocena okresowa, przygotowanie do przesuni w ramach formy lub zwolnie) oraz spontanicznie dokonujcych oceny w ramach oceny fakultatywnej planowanie
wasnego rozwoju w firmie, intraprzedsibiorczo w tym
przypadku narzdzie jest uzupenieniem i wspiera model outplacementu wewntrznego i narzdzia do bilansowania kompetencji
w modelu dla firm (PF1).
118
Rozdzia 3.
Byych pracownikw oraz pracownikw w okresie wypowiedzenia poszukujcych nowych kierunkw rozwoju zawodowego
planowanie reorientacji zawodowej.
Kandydatw do pracy w procesie rekrutacji wewntrznej (na
nowe stanowiska w firmie awans poziomy) oraz rekrutacji zewntrznej w tym przypadku narzdzie suy do przygotowania
profilu kandydata oraz wstpnej oceny kandydatw do pracy
przed rozmow kwalifikacyjn.
Grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow
wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych poza
usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy, indywidualny rozwj pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
ewaluacji produktu finalnego.
DZIAANIA i NAKADY niezbdne do zastosowania narzdzia
Przetestowany w ten sposb produkt finalny kierowany jest do pracownikw modernizowanych firm, osb pracujcych zagroonych bezrobociem, osb w okresie wypowiedzenia lub po utracie pracy. Narzdzia opracowane s w taki sposb, aby mogy bez koniecznoci zmiany
przepisw prawa zosta zastosowane przez doradcw z instytucji rynku
pracy czy NGO. By poprawnie uytkowa narzdzie, warto zapewni
opiek zdaln. Sprawowa j moe doradca zawodowy, ktry poprzez
Platform bdzie mia kontakt z osob wypeniajc kwestionariusze.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie programu komputerowego przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych
nakadw finansowych. Osoba taka musi jednak przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem. Uzyskane wyniki mogyby zosta dodatkowo omwione na spotkaniu z doradc zawodowym.
Rozwizaniem bezkosztowym mogoby by ich omwienie podczas
spotkania z doradc w Powiatowym Urzdzie Pracy. W celu wykorzystania produktu finalnego w postaci programu komputerowego przez
pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy osoby pracujcej,
zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych.
Pracownik sub zatrudnienia powinien przynajmniej w minimalnym
zakresie posugiwa si komputerem i mie dostp do komputera. Do-
119
radca powinien powici swj czas na szersze omwienie uzyskanych

wynikw. Kosztem w takim przypadku jest czas powicony przez doradc zawodowego oraz ewentualny koszt wynajcia sali. W celu wykorzystania produktu finalnego w formie aplikacji zdalnej przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Osoba taka musi jednak dysponowa aktywnym adresem e-mail
oraz przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem.
Niezbdny jest te dostp do komputera z podczonym Internetem.
W niektrych przypadkach moe si pojawi komunikat o kontakcie
z doradc zawodowym. W takich przypadkach naleaoby pokaza wyniki i kwestionariusze doradcy. Mona to bez kosztw zrobi z doradc
zatrudnionym w Powiatowym Urzdzie Pracy lub poszuka doradcy
udzielajcego prywatnych porad. Koszt takiego spotkania szacowany jest
na okoo 50-100 z za godz. W celu wykorzystania produktu finalnego w
aplikacji zdalnej przez pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy osoby pracujcej, zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych
nakadw finansowych. Osoba badana musi jednak dysponowa aktywnym adresem e-mail. Pracownik sub zatrudnienia powinien
przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem i mie
dostp do komputera z podczonym Internetem. Niezalenie od uzyskanych w aplikacji interpretacji doradca powinien omwi uzyskane wyniki. Kosztem w takim przypadku jest czas powicony przez doradc
zawodowego oraz ewentualny koszt sali i uycia Internetu. Wskazane
jest take zaangaowanie zdalnego doradcy do zarzdzania narzdziem
i oceny wielu osb (wsparcie indywidualne poprzez mail i skype, pomoc
techniczna, komentarze przy skrajnych wynikach, odpowiedzi na pytania
klientw dotyczce przedmiotu oceny). Koszt zaangaowania zdalnego
doradcy wspierajcego 30 uytkownikw Platformy moe by ograniczony do minimum, jeeli organizacja administrujca portalem doradczym ma specjalist na etacie (oddelegowanie w 1/8 etatu). Miesiczny
koszt zaangaowania zdalnego doradcy nie powinien przekroczy kosztu
16 godzin pracy specjalisty w danym regionie i moe by ograniczony
do okresu funkcjonowania platformy (na przykad w ramach konkretnego projektu lub akcji sezonowej).
Moliwe MODYFIKACJE i zmiany narzdzia
Model Ekwiwalentw Pracownika (PF4) mona modyfikowa, jednak w zakresie treci merytorycznych dokona tego mog tylko dyplomowani doradcy zawodowi lub psycholodzy z dowiadczeniem w psy-
120
Rozdzia 3.
chometrii doradztwa zawodowego (std te nie jest zalecana modyfikacja narzdzia, a jedynie sposb jego wykorzystania). Osoby takie mog
otrzyma specjalny status administratora platformy doradczej, z moliwoci korekty treci itemw (w przypadku gdy uytkownicy zgaszaj
nieprawidowoci, niejasnoci) lub te przygotowywania dodatkowych
interpretacji dla rnych poziomw wynikw w skalach. Procedury te
testowanie byy w ramach projektu, a platforma oferuje specjalny panel
dla doradcw doskonalcych i rozwijajcych narzdzia diagnostyczne.
Dodatkowo w celu wprowadzenia modyfikacji od strony technicznej
niezbdna jest specjalistyczna wiedza informatyczna pozwalajca na
odpowiednie modyfikacje w rodowisku informatycznym.
Powyszy zakres modyfikacji uwzgldnia potencja sieci wiedzy
uytkownikw internetowej wersji narzdzia, doskonalcych i rozwijajcych narzdzie bazowe oraz elastyczno rozwiza informatycznych
w interaktywnym programie komputerowym, reagujcym na wybory
i decyzje uytkownika oraz oferujcym alternatywne cieki dziaania.
Zatem konstrukcja narzdzia uwzgldnia daleko idce modyfikacje ostatecznych kwestionariuszy, w zakresie, jaki nie jest moliwy do osignicia w przypadku tradycyjnych opracowa bazujcych na formach papierowych narzdzi. Zakres modyfikacji i uprawnienia uytkownikw
do realnego wprowadzania zmian jako alternatywy do moliwoci zgaszania przez instytucje doradcze lub klientw potrzeb zmian czy nowych
opracowa interpretacji lub progw w skalach zalee bdzie w istocie
od docelowego administratora platformy, ktry okreli charakter dalszych dziaa rozwojowych. Instytucja penica rol przyszego administratora platformy powinna by cile zwizana z instytucjami dziaajcymi na rzecz grupy docelowej, projektodawcami i doradcami zawodowymi (na przykad stowarzyszenia doradcw zawodowych, fora organizacji i specjalistw). Modyfikacje i dalszy rozwj narzdzia powinny
dostosowywa interpretacje do zawodw strategicznych w regionie oraz
progi w skalach do specyfiki rnych grup docelowych (osoby po 50.
roku ycia, osoby niepenosprawne, mniejszoci kulturowe lub religijne)
w tym przypadku platforma moe wygenerowa raporty statystyczne
dla poszczeglnych grup klientw, co zwikszy trafno narzdzia (wykorzystanie potencjau internetowej bazy danych w dalszych pracach
normalizacyjnych). Wymaga to jednak uzupenienia formatki rejestracyjnej o dane wane dla tego typu norm (zmienne niezalene). W produkcie finalnym testu doradca ze statusem administratora platformy doradczej moe ustala (korygowa) progi dla poziomw wynikw (niski,
redni, wysoki) dla poszczeglnych skal we wszystkich kwestionariuszach z uwzgldnieniem rozkadu wynikw pozyskanych w trakcie sto-
121
sowania narzdzia oraz korygowa, uzupenia lub dodawa opisy lub

interpretacje dla poziomw wynikw, w szczeglnoci poprzez nawizania do zawodw strategicznych w regionie lub oferowanych w ramach
projektw, w ktrych zastosowana bdzie platforma. Take w tym
aspekcie dalsze prace rozwojowe narzdzia mogyby umoliwi rnicowanie interpretacji i zalece doradczych adekwatnie do statusu klienta
(przynaleno klienta do konkretnego projektu z konkretn ofert szkole zawodowych, zamieszkanie klienta na obszarze o popycie na konkretne zawody). W ten sposb narzdzie moe by modyfikowane na
rzecz projektw, regionw zwikszajc swoj komplementarno z
innymi dziaaniami rynku pracy oraz dostosowujc zalecenia i rekomendacje do potrzeb lokalnego rynku pracy.
3.1.2. Warsztat pracy DORADCY

Poniej przedstawiono przykady i wzory narzdzi, w tym instrukcji
uytkowania dla doradcw zawodowych, kariery i porednikw pracy
wspierajcych proces outplacementu w ramach pierwszego etapu zwizanego z ocen i diagnoz ekwiwalentw kompetencyjnych pracownika
przygotowujcego si do zmiany pracy lub zawodu.
122
Rozdzia 3.
Narzdzie 1. Kwestionariusze papierowe do oceny ekwiwalentw

pracownika
123
124
Rozdzia 3.
125
126
Rozdzia 3.
127
128
Rozdzia 3.
129
130
Rozdzia 3.
131
132
Rozdzia 3.
133
134
Rozdzia 3.
135
136
Rozdzia 3.
Narzdzie 2. Program komputerowy Ekwiwalenty
137
138
Rozdzia 3.
139
140
Rozdzia 3.
141
142
Rozdzia 3.
Narzdzie 3. Portal zdalny e-Ekwiwalenty dla pracownika
143
144
Rozdzia 3.
145
146
Rozdzia 3.
147
148
Rozdzia 3.
149
150
Rozdzia 3.
151
152
Rozdzia 3.
Narzdzie 4. Portal zdalny e-Ekwiwalenty instrukcje dla doradcy

zawodowego
153
154
Rozdzia 3.
155
156
Rozdzia 3.
157
158
Rozdzia 3.
159
160
Rozdzia 3.
161
162
Rozdzia 3.
163
164
Rozdzia 3.
3.1.3. Rekomendacje wdroeniowe dla doradcw

Na podstawie przeprowadzonego testu oraz bada wskaza mona
nastpujce rekomendacje kluczowe do zastosowa i wdroe Modelu
EKWIWALENTW pracownika:
Naley, upowszechniajc narzdzie, wskazywa, e moe by
ono (ale nie musi) nie tylko elementem procesu outplacementu
zewntrznego, lecz take wewntrz organizacji (zmiana stanowiska na inne w ramach tej samej firmy).
Warto wskazywa, e du warto dla pracownikw, osb na
wypowiedzeniu lub bezrobotnych nie mog za sob nie tylko
odprawy pienine, szkolenia podwyszajce kwalifikacje zawodowe, szkolenia przekwalifikujce i przedstawianie interesujcych ofert pracy, lecz take wsparcie doradcze. Pozwoli im
ono zbilansowa zasoby.
Naley zachca do prowadzenia wsparcia, z wykorzystaniem
tych narzdzi, ktre mona skierowa do zwalnianch pracowni-
165
kw, pracodawcw (np. pracownikw dziaw HR, kadr) oraz

pracownikw powiatowych urzdw pracy. Jednoczenie jednak
dostrzega si duy potencja wsparcia przez doradcw zawodowych/zewntrznych konsultantw z firm doradczych i organizacji pozarzdowych, ktrzy mogliby wykorzystywa takie narzdzia.
Jako gwne korzyci ze wsparcia pracownikw przed ich zwolnieniem, z wykorzystaniem tych narzdzi naley uzna: ewentualne szybsze znalezienie nowego zatrudnienia, odpowiednie
ukierunkowanie zwalnianych osb, wyposaenie w wiedz o sobie i swoich predyspozycjach oraz zadbanie o wizerunek firmy.
Gwn barier wykorzystania takich narzdzi moe by niech do nowoci, a take spodziewane koszty ich wykorzystania. Naley podkreli, e w obecnym ksztacie s one znikome
i ograniczaj si jedynie do ewentualnej patnej interpretacji wynikw przez doradc. Wskazano jednak na moliwo jego bez
kosztowego wykorzystania.
Pomimo do szeroko propagowanego doradztwa zawodowego
(szczeglnie w projektach finansowanych z EFS) wci niewiele
osb korzysta z profesjonalnego doradztwa zawodowego
gwnie z inicjatywy powiatowych urzdw pracy. Uytkownicy
tych form wsparcia najczciej uczestnicz w spotkaniach dotyczcych udzielania informacji o zawodach i rynku pracy, oceny
kwalifikacji zawodowych oraz oceny umiejtnoci pracownika,
najrzadziej za w przygotowaniach indywidulanego planu. Za
najbardziej przydatne wsparcie doradztwa zawodowego uznaje
si zmian kwalifikacji zawodowych, podjcie lub zmian zatrudnienia, ocen kwalifikacji zawodowych, udzielenie informacji o moliwociach szkolenia i ksztacenia oraz przygotowanie
wsplnie z doradc indywidualnych planw dziaania.
Istotne jest zwikszenie wiadomoci pracownikw co do moliwoci skorzystania z rnych form i instrumentw zwolnie
monitorowanych. Naley przy tym wskazywa na korzyci zarwno dla nich, jak i ich pracodawcw, oraz na moliwoci
wdraania programw outplacementowych przy poniesieniu niskich nakadw finansowych i organizacyjnych. Przykadem
mog tu by wanie wypracowane rozwizania.
Wane jest zwikszenie wiadomoci pracownikw co do moliwoci uzyskania takich korzyci z programw outplacementowych, jak: wzrost poczucia kontroli u zwalnianych pracownikw
166
Rozdzia 3.
nad sytuacj oraz wzrost motywacji do aktywnego dziaania

w rodowisku lokalnym, a nie jedynie na rynku pracy. Niezbdne jest znoszenie rnic w postrzeganiu korzyci z outplacementu, jakie wykazuj kobiety i mczyni w szczeglnoci
zasadne jest zwikszenie wiedzy panw m.in. na temat korzyci
ze wsppracy wielu podmiotw w programach outplacementowych, poprawy samooceny i motywacji do aktywnego dziaania
w zakresie poszukiwania pracy oraz zwikszenie samowiadomoci zarwno osobistej, jak i zawodowej poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron.
Warto podkrela funkcjonalno platformy doradczo-edukacyjnej, na ktrej umieszczone s e- Kwestionariusze zdalne, dajcej
moliwo nawizywania pocze typu skype z doradc zdalnym czy innymi uczestnikami grupy, dziki czemu zwikszy si
zastosowanie narzdzia o dziaania o charakterze grupowym, ze
wszystkimi walorami procesw grupowych.
Wyzwaniem jest zwikszenie roli profesjonalnych doradcw zawodowych i ukierunkowania na ich usugi tak przedsibiorcw,
jak i instytucje otoczenia biznesu. Naley doceni nie tylko doradztwo indywidualne, lecz take grupowe oraz doradztwo zdalne on-line.
Przykady dziaa outplacementowych realizowanych w Wielkiej Brytanii2 podkrelaj rol czenia rnorodnych form
wsparcia, w tym usug on-line (mail, telefon) czonych ze
wsparciem indywidualnym i grupowym. Podobnie skuteczne jest
synergiczne czenie rnych form i poziomw wsparcia (punkty
doradcze w rnych lokalizacjach, dotacje na dziaalno gospodarcz, program wsparcia menederw prowadzcych modernizacj) tak jak w kompleksowym modelu ESP. Efekt wsparcia
zwizany jest w tym przypadku z synergi poszczeglnych poziomw i etapw.
Rozwizania zagraniczne wskazuj na now jako usug outplacementowych zwizanych z usugami on-line oraz charakterem
relacji tworzonych w Internecie. W dziaaniach aktywizacji zawodowej czy poszukiwaniu pracy naley uwzgldni networking
czy media spoecznociowe w poszukiwaniu ukrytych rynkw
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, NFDK, 2014r.
167
pracy. Istotn rekomendacj w tym przypadku byoby uwzgldnienie w funkcjonalnoci wypracowanej w projekcie platformy
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy, wzajemnej
nauki), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
spoecznej i zawodowej. W tym przypadku mona by podj
prb opracowania specjalnej aplikacji do poszukiwania pracy
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa si, e ten sposb komunikowania si i budowania relacji spoecznych moe
by w przyszoci kluczowym obszarem (i instrumentem) dziaa outplacementowych (rynku pracy).
Warty propagowania wraz z wypracowanymi rozwizaniami jest
zidentyfikowany podczas wsppracy ponadnarodowej model
dziaa instytucji publicznych (portal internetowy Urzd pracy
on-line w dziaaniach Instituto de Emprego e Formacao Professional). Rozwizania informatyczne, a w szczeglnoci przedstawiona funkcjonalno portali internetowych3, mog by inspiracj do rozbudowy portali edukacyjnych i doradczych wypracowanych w projekcie INNOWACJE NA ZAKRCIE, ale take, w ramach realizacji strategii e-Edukacja w wojewdztwie
podlaskim w latach 20142020. Osobne procedury dla rnych
grup klientw, uruchamiane automatycznie po rejestracji on-line
w zalenoci od statusu, sytuacji zawodowej i yciowej klienta
to ciekawe rozwizanie, ktre moe by inspiracj dla podobnych platform w naszym regionie, tworzonych przez publiczne
instytucje rynku pracy oraz instytucje szkoleniowe. Mogoby to
by w pniejszym etapie te uwzgldnione (na przykad w zakresie proponowanych kwestionariuszy doradczych, konwentw
edukacyjnych) w platformach edukacyjnych wypracowanych
w przedmiotowym projekcie.
Potwierdzeniem obranego dobrego kierunku s przykady dotyczce zawartoci treciowej zagranicznych platform internetowych przygotowujcych klientw do wejcia na rynek pracy
oraz metody czenia wsparcia zdalnego ze wsparciem doradcw, coachw (zgodnie z ide metody blended learning, w tym
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla pracownikw w
Unii Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, NFDK, Biaystok, 2014
3
168
Rozdzia 3.
metody Colina Rosa adaptowanej w przedmiotowym projekcie),

co gwarantuje przypieszenie, ale take zindywidualizowanie
wsparcia bez straty wartoci dodanych pyncych z elementu
ludzkiego w doradztwie indywidualnym i motywowaniu do
zmiany, a take obserwacji w ocenie kompetencji praktycznych ocenianego pracownika4.
Zastosowana formua (on-line dostpne 24 h / 7 dni w tygodniu)
przygotowanych narzdzi jest idealnym rozwizaniem dla osb
pracujcych, jak i bezrobotnych, ktre w dogodnym dla siebie
czasie mog wypenia kwestionariusze doradcze.
Platformy, na ktrych zamieszczane s narzdzia kwestionariuszowe, winny mie prost form graficzn, nie zawiera zbdnych ozdobnikw i wielu zdj, opisw, informacji, tak, by nie
przytacza osoby korzystajcej z narzdzi.
Naley zawsze stosowa miernik postpu jako sprawdzon form ilustracji, ile jeszcze pozostao do ukoczenia kwestionariusza.
Niezbdne przy tego typu narzdziach jest przygotowanie bardzo
szczegowej interpretacji wynikw, co czsto jest niemoliwe
w trakcie projektowania narzdzi. Zatem pomoc doradcy zdalnego, ktry czuwa nad osobami korzystajcymi z narzdzi, wydaje si nieodzowny. Powinien on powici kadej osobie
przynajmniej 1 godz., interpretujc uzyskane przez ni wyniki.
W przypadku narzdzi ESP_Ekwiwalent take warto zorganizowa zajcia wyjazdowe, ktre pozwalaj uczestnikom oderwa
si od codziennoci, wyciszy si, spotka inne osoby w podobnej sytuacji. Wyjazdy takie powinny by organizowane z dala od
centrw wielkich miast, w miejscu sprzyjajcym wypoczynkowi
i relaksowi.
Moliwo skorzystania z narzdzi oceniajcych bez rozgosu
przypiesza reakcje pracownikw na kryzys w firmie, stwarza
szans reorientacji wewntrz firmy (outplacement wewntrzny),
a tym samym zwiksza profilaktyczny charakter caego modelu
wsparcia.
Por. red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op. cit. oraz M. Juchnicka, Dobre praktyki
outplacementu dla pracownikw w Unii Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, op. cit
169
Poczenie funkcjonalnoci moduu dla firmy i pracownika pozwala korzysta z narzdzia w przypadku outplacementu wewntrznego w zakresie poszukiwania ekwiwalentw niezbdnych do skutecznego przesunicia pracownika na nowe stanowisko.
Rejestracja pracownika w wersji komputerowej narzdzia (offline) umoliwia powrt do wynikw wczeniejszych ocen lub
wgld w wyniki innych kwestionariuszy wielokrotne powracanie do pakietu narzdzi oraz sporzdzenie raportu zbiorczego dla
pracownika (klienta). Umoliwia to zastosowanie narzdzia
w instytucjach rynku pracy na przykad przez doradcw zawodowych w urzdach pracy czy w organizacjach pozarzdowych
realizujcych projekty outplacementu lub reorientacji zawodowej.
Formularz komputerowy testu zapisuje i archiwizuje dane dla
kadego klienta pracownika, tworzc konto danych o kliencie.
Baza danych umoliwia w przyszoci generowanie statystyk dla
grupy (na przykad w ramach grupy warsztatowej w urzdach
pracy) pozwalajcych przygotowa trafniejsze programy warsztatw i szkole mikkich.
Wyniki kwestionariuszy zapisywane s osobno dla kadego
klienta, co daje moliwo przygotowania raportw zbiorczych
oraz statystyk dla caych spoecznoci (firm, gmin, instytucji), a
to jest podstawa do przygotowania na rzecz tych grup trafnych
projektw edukacyjnych, warsztatw umiejtnoci mikkich czy
szkole zawodowych.
Udostpnienie narzdzia instytucjom rynku pracy oraz generowanie wsplnej, duej bazy danych o pracownikach i osobach
poszukujcych pracy w poczeniu z moliwociami oceny
szczegowych kompetencji z wykorzystaniem moduu ewaluacyjnego dla firm (PF1) to okazja do tworzenia specjalistycznych
zestawie potrzeb kompetencyjnych i rozwojowych na potrzeby
instytucji rynku pracy w regionie oraz projektodawcw. Interaktywna formua narzdzia internetowego nie ogranicza si do samodzielnych aktywnoci klienta, a oferuje kontakt z prawdziwym czowiekiem.
We wsparciu osb w trudnej sytuacji zawodowej i yciowej nie
mona zapomnie o walorach spotkania z drugim czowiekiem
w rozwizywaniu kryzysu yciowego. Zwikszanie dostpnoci
narzdzia nie powinno odbywa si kosztem obniania jakoci
170
Rozdzia 3.
usugi doradczej, ktra zawsze jest zwizana z indywidualnym

wsparciem osoby w spotkaniach typu face to face.
Narzdzia zdalne opracowano i przygotowano jako uzupenienie
tradycyjnego doradztwa oraz zacht do dalszych spotka
w przypadku osb, ktre w sytuacji kryzysu (stresu lub depresji
w obliczu utraty pracy) nie znajduj czasu lub odpowiedniej motywacji do skorzystania ze wsparcia specjalisty. Narzdzie zdalne staje si bezpiecznym wejciem w wiat aktywizacji zawodowej.
Wskazana grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup
docelow wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych poza usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy, rozwj indywidualny pracownikw,
instytucje pomocy spoecznej oraz instytucje szkoleniowe).
Zakres modyfikacji uwzgldnia potencja sieci wiedzy uytkownikw internetowej wersji narzdzia doskonalcych i rozwijajcych narzdzie bazowe oraz elastyczno rozwiza informatycznych w interaktywnym programie komputerowym, reagujcym na wybory i decyzje uytkownika oraz oferujcym alternatywne cieki dziaania.
Instytucja penica rol przyszego administratora platformy powinna by cile zwizana z instytucjami dziaajcymi na rzecz
grupy docelowej, projektodawcami i doradcami zawodowymi
(na przykad stowarzyszenia doradcw zawodowych, fora organizacji i specjalistw).
Modyfikacje i dalszy rozwj narzdzia powinny dostosowywa
interpretacje do zawodw strategicznych w regionie oraz progi
w skalach do specyfiki rnych grup docelowych (osoby po 50.
roku ycia, osoby niepenosprawne, mniejszoci kulturowe lub
religijne) w tym przypadku platforma moe wygenerowa raporty statystyczne dla poszczeglnych grup klientw, co zwikszy trafno narzdzia (wykorzystanie potencjau internetowej
bazy danych w dalszych pracach normalizacyjnych). Wymaga to
jednak uzupenienia formatki rejestracyjnej o dane wane dla tego typu norm (zmienne niezalene).
Doradca ze statusem administratora platformy doradczej moe
ustala (korygowa) progi dla poziomw wynikw (niski, redni,
wysoki) dla poszczeglnych skal we wszystkich kwestionariuszach, uwzgldniajc rozkad wynikw pozyskanych w trakcie
171
stosowania narzdzia, oraz korygowa, uzupenia lub dodawa

opisy lub interpretacje dla poziomw wynikw, w szczeglnoci
poprzez nawizania do zawodw strategicznych w regionie lub
oferowanych w ramach projektw, w ktrych zastosowana bdzie platforma. Take w tym aspekcie dalsze prace rozwojowe
narzdzia mogyby umoliwi rnicowanie interpretacji i zalece doradczych adekwatnie do statusu klienta (przynaleno
klienta do konkretnego projektu, z konkretn ofert szkole zawodowych, zamieszkanie klienta na obszarze o popycie na konkretne zawody), w ten sposb narzdzie moe by modyfikowane na rzecz projektw, regionw poniewa zwiksza swoj
komplementarno z innymi dziaaniami rynku pracy oraz dostosowuje zalecenia i rekomendacje do potrzeb lokalnego rynku
pracy.
3.2. Model STEROWNOCI pracownika

Model Sterownoci Pracownika rozumiany jako modelowy schemat
dziaa outplacementowych dla zwalnianych pracownikw, osb
w okresie wypowiedzenia lub poszukujcych nowej pracy, jest produktem finalnym w zakresie rozwiza treningu psychologicznego kierowanych do pracownika. Model zawiera pakiet narzdzi do treningu sterownoci oraz planowania kariery osoby zagroonej utrat pracy, pracujcej
lub te bezrobotnej z programem komputerowym Trening Sterownoci,
zdaln aplikacj e-Trening Sterownoci oraz warsztatw wyjazdowych
Trening Sterownoci Grupy Wsparcia. Model Sterownoci Pracownika
program komputerowy wraz z aplikacj zdaln jest produktem finalnym w zakresie rozwiza wzmacniania sterownoci pracownika w procesie outplacementu i planowania dziaa. Komputerowy i zdalny charakter narzdzi obnia koszty zastosowania, co istotnie zwiksza szanse
planowania alternatywnych form aktywnoci zawodowej osb pracujcych. Model powsta jako odpowied na zdiagnozowany brak na rynku
oglnodostpnych usug psychologicznych zwikszajcych poczucie
kontroli i sterowno takich osb. Psychologia spoeczna wskazuje, e
w kryzysie zaburzone s sterowno i poczucie kontroli, co zmniejsza
szans wyjcia z zakrtu. Dzi psycholodzy koncentruj si w outplacemencie na emocjach, samopoczuciu i motywacji, a nie doceniaj wagi
sterownoci, ktra jest kluczowa w modelu pokonywania zakrtu. Konieczne byo zatem opracowanie odpowiednich kwestionariuszy, w tym
zdalnych, do samodzielnego uytku. Model ten skierowany jest do pra-
172
Rozdzia 3.
cownikw, osb zagroonych zwolnieniem lub na wypowiedzeniu,

a take do osb bezrobotnych.
Innowacja tego modelu zwizana jest z poszerzeniem tradycyjnego
obszaru doradztwa zawodowego i planowania kariery o zagadnienia
i formy aktywnoci specyficzne dla osb w okresie wypowiedzenia lub
przygotowujcych si do reorientacji zawodowej. W praktyce doradcw
zawodowych brakuje narzdzi przeznaczonych dla osb pracujcych
(zagroonych bezrobociem). Stosowanie typowych narzdzi planowania
kariery w niewystarczajcym stopniu uwzgldnia sytuacj psychologiczn, zawodow i rodzinn tej grupy docelowej. Innowacj tego modelu jest take unikalne czenie usug zdalnych, w tym zdalnego, wirtualnego treningu sterownoci, z warsztatami wyjazdowymi (integracyjnymi) zwikszajcymi sterowno (wewntrzne umiejscowienie kontroli) osb po traumie utraty pracy. Model ten wspiera zastosowanie
innych produktw zwizanych ze wsparciem procesu reorientacji zawodowej zwalnianego pracownika, jakimi s: (PF1): Model Ekwiwalentw
Pracownika oraz (PF6): Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika.
Narzdzia te wsppracuj wedug logiki dziaania: oce zasoby podejmij strategiczne decyzje na podstawie wynikw oceny szybciej
rozwijaj swoje zasoby w kierunkach dostosowanych do wasnych moliwoci i sytuacji rynkowej. Dlatego te narzdzia te naley stosowa
cznie w celu penego wykorzystania ich potencjau, zgodnie z poniszym schematem:
Metoda treningu psychologicznego w zakresie zwikszania sterownoci pracownika jest niezbdnym krokiem w aktywizacji osoby w sytuacji kryzysowej oraz przygotowuje do szkole realizowanych metod
Colina Rosa, wymagajcej samodzielnoci i przedsibiorczoci w procesie edukacyjnym. Pakiet kwestionariuszy diagnostycznych ma uatwi
planowanie wasnego rozwoju w perspektywie dugoterminowej oraz
planowanie szkole, treningw umiejtnoci mikkich, prowadzonych
w formie weekendowych zjazdw integracyjno-motywacyjnych, co
zwiksza ich trafno i skuteczno.
173
Model Sterownoci Pracownika jest programem komputerowym,

a take aplikacj zdaln w zakresie rozwiza diagnozy na rzecz rozwoju
i treningu psychologicznego (wsparcie rozwoju) w procesie poszukiwania nowych moliwoci pracy czy zatrudnienia w czasach kryzysu. S to
zatem narzdzia kierowane do pracownikw zagroonych utrat pracy,
zwolnionych oraz pozostajcych w okresie wypowiedzenia czy te
wreszcie planowanych do przesuni na inne stanowiska pracy. W instytucjach publicznych brakuje oglnodostpnych usug psychologicznych zwikszajcych poczucie kontroli i sterowno. Psycholodzy, jeeli
w ogle angaowani s w usugi outplacementu, koncentruj si na emocjach, samopoczuciu i motywacji, a nie doceniaj wagi sterownoci,
ktra jest kluczowa w modelu pokonywania zakrtu. Konieczne jest
opracowanie kwestionariuszy i wicze w tym zakresie, take zdalnych,
do samodzielnego uytku oraz samoobsugowych metod szkoleniowych, ktre zwikszayby sterowno uczestnika, a jednoczenie byyby
bardziej dostpne dla pracujcych. Dlatego te w opracowaniu nowych,
samoobsugowych narzdzi diagnostyczno-rozwojowych skupiono si na
dopasowaniu obszarw diagnozy (oraz treningu psychologicznego) do
potrzeb osb zwalnianych i pracujcych oraz na opracowaniach informatycznych i internetowych zwikszajcych dostpno tych narzdzi,
bez koniecznoci bezporednich spotka z psychologiem czy psychoterapeut.

W ramach drugiego etapu modelu zaproponowano pakiet narzdzi
zwizanych z ksztatowaniem postaw oraz sposobw interpretowania
rzeczywistoci, w szczeglnoci treningiem sterownoci niezbdnej do
planowania przyszoci z przekonaniem o posiadaniu wpywu na swj
los. Narzdzia opracowano w dwch wersjach: w wersji OFF-line w
postaci programu komputerowego do zastosowa w firmie lub w
instytucji szkoleniowej, bez koniecznoci korzystania z Internetu z
moliwoci wspierania si ankietami papierowymi oraz w wersji ONline w postaci specjalnej platformy internetowej zwikszajcej
dostpno klientw i pracownikw do narzdzi diagnozy i treningu
psychologicznego. W dalszej czci rozdziau przedstawiono
poszczeglne wersje narzdzia wraz z warunkami ich zastosowania..
PROGRAM KOMPUTEROWY Trening Sterownoci (OFF-line)
Program komputerowy Trening Sterownoci to program do oceny zasobw psychologicznych klienta w kontekcie treningu samokontroli
174
Rozdzia 3.
i sterownoci (brania odpowiedzialnoci za swoj przyszo i zarzdzania wasnym rozwojem). Opracowana zostaa bateria kwestionariuszy
uwzgldniajcych specyfik grupy docelowej projektu: osb pracujcych
i zagroonych bezrobociem, a take osb bezrobotnych. W ramach narzdzia, baterii testw i wicze opracowano narzdzia dotyczce takich
obszarw, jak: poczucie kontroli, sprawczo, sukces, samoocena, motywatory, rozumianych jako czynniki sterownoci niezbdne do reorientacji zawodowej. Opracowanie narzdzia w formie programu komputerowego, aplikacji komputerowej uatwio samodzielne zastosowanie
narzdzia przez badajce si osoby, co zwiksza szanse jego zastosowa
w sytuacji kryzysowej, gdy doradca zewntrzny jest trudno dostpny.
Narzdzie to zawiera pakiet 5 narzdzi diagnostyczno-rozwojowych dla
pracownika oraz doradcw wspierajcych reorientacj zawodow osb
zagroonych bezrobociem. Kluczowe jest to, e diagnozowane poniszymi kwestionariuszami obszary osobowoci i postrzegania wiata nie
s wrodzone, lecz zalene od dowiadczenia, a wic mog by przedmiotem i celem treningu: kwestionariusz kontrola, motywatory, samoocena, sprawczo, sukces.
KWESTIONARIUSZ KONTROLA kwestionariusz skadajcy si
z 30 itemw, okrelajcy poczucie kontroli pracownika w dwch skalach
(umiejscowienie kontroli majce zasadniczy wpyw na powodzenie dziaa rozwojowych i radzenie sobie z kryzysem). Skada si z wyrae
wskazujcych na poczucie kontroli zewntrznej i wewntrznej. Maksymalnie mona uzyska 75 punktw w kadym z dwch obszarw oceny.
Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali:
KONTROLA ZEWNTRZNA poczucie kontroli zewntrznej
mona okreli przez utosamianie si z takimi stwierdzeniami,
jak: Nie warto planowa przyszoci, gdy zbyt wiele zaley od
losu lub decyzji innych ludzi, na ktre nie mamy wpywu; Pozyskanie dobrej pracy jest moliwe tylko na drodze dobrych znajomoci, niezalenie od dobrego wyksztacenia; Jeeli do pracownika przylgnie za opinia, to adne starania nie pomog, by
j zmieni; Los i przeznaczenie maj wiksze znaczenie ni
cika praca i starania; Nie osigniesz sukcesu zawodowego
bez tzw. szczcia; Wikszo moich niepowodze jest efektem pecha lub braku szczcia; Nasz awans zaley bardziej od
potrzeb i interesu pracodawcy ni naszych stara czy dobrych
pomysw; Niezalenie od planw i stara i tak bdzie to, co
ma by; Czsto mam wraanie, e mam niewielki wpyw na
175
to, co mnie spotyka w yciu; Ludzie sukcesu zawdziczaj

wikszo szczciu i dobrym ukadom; Pracownik zawsze
jest tylko pionkiem w rkach przeoonych; Ludzie nie zdaj
sobie sprawy, jak naprawd ich yciem rzdzi przypadek; Bez
wygranej w totka nie mam szans na wspaniae i bogate ycie;
Szczliwy traf jest w yciu waniejszy od cikiej pracy czy
zdolnoci; Nie mona zrobi kariery bez sprzyjajcych okolicznoci. Przykadowa interpretacja wynikw: Kontrola zewntrzna, czyli zewntrzne umiejscowienie kontroli charakteryzuje osoby przekonane, e wiat zewntrzny i inni ludzie maj
kluczowy wpyw na ich ycie. Przekonania takie czsto powstaj
w efekcie tragedii lub czstych niepowodze, i s w istocie mechanizmem ochrony wasnej oceny o sobie. Z czasem takie mylenie moe si utrwala i utrudnia branie odpowiedzialnoci.
Osoby te staj si bardzo wraliwe na informacj z zewntrz,
opinie i oceny, ktre wyznaczaj ich poczucie wartoci. Czsto
charakteryzuje je rezygnacja, brak wiary w siebie i pesymistyczna wizja przyszoci, przez co s mao przedsibiorcze i nie
wierz w sens podejmowania wysiku.
KONTROLA WEWNTRZNA poczucie kontroli wewntrznej zwizane jest z przekonaniem o posiadaniu wpywu na swoj
przyszoci i braniem odpowiedzialnoci za swj los. Poczucie
wewntrznej sterownoci jest za okrelane przez utosamianie
si z: Naley planowa swoj przyszo, gdy nikt o nas nie
zadba i nie bdzie planowa za nas; Tylko dobre przygotowanie zawodowe gwarantuje dobr prac niezalenie od znajomoci i ukadw; Opinia na temat pracownika zawsze zaley od
jego pracy i zaangaowania; Wicej osigniesz we wsppracy
ni przez znajomoci; Szczliwy traf nie ma wpywu na
awans; Niepowodzenia i poraki zawsze s zalene od naszych
bdw czy zbyt maego zaangaowania w prac; Jeeli nie
osigasz sukcesu pomimo zdolnoci, to znaczy, e po prostu zbyt
mao si angaujesz; Szczciarz to po prostu ten, kto daje
okazj szczciu; Kady problem i przeciwno losu mona
pokona, gdy podejdzie si do niej profesjonalnie; Moesz zapracowa na swj szacunek; Awans zawsze zaley od Twojej
pracy; Ludzie s samotni tylko dlatego, e nie zadbali o przyja; Gra w totka to po prostu kolejna szansa na wygran, robi to na wszelki wypadek; Warto mie przyjaci, gdy z nimi wicej osigniesz; W pracy zawodowej i awansie szczliwy traf nie istnieje Przykadowa interpretacja wynikw:
176
Rozdzia 3.
Kontrola wewntrzna, czyli wewntrzne umiejscowienie kontroli charakteryzuje osoby przekonane, e przyszo ley w
ich rkach, osoby te s kowalami wasnego losu i wierz, e
ostatecznie wszystko zaley od posiadanych zdolnoci i dobrze
wykonywanej pracy. Na og takie osoby dowiadczay pozytywnych zdarze i odniosy je do wasnych stara i dziaa. Std
przekonanie o wasnej skutecznoci i wartoci, co wpywa na aktywno i przedsibiorczo oraz wiar w sens podejmowania
wysiku. Osoby te widz przyszo optymistycznie i lepiej radz
sobie w trudnych sytuacjach.
KWESTIONARIUSZ MOTYWATORY kwestionariusz skadajcy
si z 27 itemw, okrelajcy czynniki i rda motywacji do rozwoju czy
zmiany w trzech skalach. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw
w kadym z trzech obszarw kompetencji. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
MOTYWUJCE MYLENIE wypeniajc ten kwestionariusz,
poznaje si czynniki wpywajce na motywacj. W jakim stopniu motywacja jest wewntrzna, a w jakim wypywa z otaczajcego wiata (motywacja zewntrzna). Odpowiedzi udziela si na
nastpujce stwierdzenia: Dobrze wiem, co mi da szczcie w
yciu i wierz, e to osign; Zanim wezm si do pracy, wyobraam sobie pozytywne efekty jej zakoczenia; Optymizm
to poowa sukcesu. Wiara czyni cuda; Nie widz problemw
tam, gdzie widz je inni, gdy zaley mi na czym; Gdy mam
bardzo dobry pomys, czuj si wspaniale; Dobry nastrj dodaje mi skrzyde, dlatego staram si myle pozytywnie przed
trudnym zadaniem; Marzenia to poowa sukcesu; Myl dobrze o przyszoci. Inaczej nic nie chciaoby mi si robi; Kto
nie kupuje losu na loteri, nie zgarnia gwnej nagrody. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoja motywacja oparta jest
przede wszystkim na pozytywnym myleniu. Pozytywne mylenie to poowa sukcesu. Dobre mylenie dodaje Ci si, gdy naprawd robi si ciko. Optymizm, przekonanie o sukcesie pomaga Ci podejmowa si trudnych zada w sytuacjach, gdy inni
si poddaj lub wycofuj. Mona powiedzie, e masz motywacj we krwi. To motywacja wewntrzna.
MOTYWUJCE OTOCZENIE to poszukiwanie motywacji do
dziaania na zewntrz, poza swoim wntrzem: Zawsze szukam
porady i wsparcia w realizacji swoich planw; Gdy praca jest
nuca i duga, wyznaczam sobie jak nagrod za ukoczenie
177
kolejnego etapu; Czasami osigam trudne cele tylko dlatego,

by nie przyzna si do saboci przed innymi; Praca zespoowa
dodaje mi si i chci do pracy. Gupio jest odstawa od innych,
gdy inni si staraj; Aby utrzyma motywacj do wykonania
trudnego zadania, wymylam sobie jak nagrod na koniec pracy; Staram si, gdy wane jest dla mnie zadowolenie moich
bliskich; Gdy stawiam sobie trudne cele, szukam wsparcia
u przyjaci lub specjalistw; Wol pracowa w grupie, gdy
zesp dodaje mi si do pracy; Wstyd przed porak i z opini innych motywuje mnie do rzeczy niemoliwych. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoja motywacja pynie z otoczenia. Potrzebujesz kibicw, wtedy strzelasz pikne bramki,
biegniesz szybciej do mety. Wana jest dla Ciebie ocena innych,
to, co ludzie pomyl o Twoim sukcesie lub porace. Potrafisz
zrobi duo wicej dla kogo, ni dla siebie. Czasami po prostu
chcesz uciec i masz motywacj, by biec szybciej, dla witego
spokoju, dla wolnoci. Twoja motywacja jest jak kij lub marchewka. To motywacja zewntrzna.
MOTYWUJCE CELE zwizane s z podejmowaniem decyzji pod wpywem analizy za i przeciw, stawiania sobie celw:
Zawsze stawiam sobie realne cele; Wiem, czego potrzebuj,
by zrealizowa swoje cele. Znam swoje cele yciowe; Wyznaczam cele i etapy realizacji moich planw na przyszo; Zawsze analizuj za i przeciw, zanim podejm decyzj; Lubi, gdy
stawia mi si konkretne cele. Spontaniczno bywa stresujca;
Bez planu pracy i maych celw po drodze nie porywam si na
rzeczy wielkie; Gdy wiem, czego chc, mog pracowa ponad
siy. Cel uwica rodki; Podejmujc decyzj, analizuj jej
plusy i minusy; Staram si angaowa tylko w realne i pewne
przedsiwzicia. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoja
motywacja zwizana jest z wizj celu. Biegniesz szybciej, wytrwale do tego, czego pragniesz. Wysiek bez celu nie ma sensu.
Twoja motywacja w duej mierze zaley od Twoich potrzeb i
pragnie. To motywacja racjonalna, zaplanowana, instrument do
osigania celw. Zarzdzasz swoj motywacj poprzez cele.
Twoja motywacja to ryba i wdka jednoczenie. Twoja motywacja jest przede wszystkim Twoja.
KWESTIONARIUSZ SAMOOCENA kwestionariusz skadajcy
si z 27 itemw, okrelajcy poziom, rda i obszary samooceny, ktra
ma zasadnicze znaczenie w przezwycianiu trudnoci oraz budowaniu
realnych planw rozwojowych. Samoocen mona wzmacnia i budo-
178
Rozdzia 3.
wa. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadym z trzeh obszarw oceny. Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla
kadej skali.
SAMOOCENA OSOBISTA to co w rodzaju inwentaryzacji
zachowania w kontaktach z innymi ludmi, wasna samokrytyka.
Gdy mi na czym naprawd zaley, umiem manipulowa innymi; Gdy na to zasuguj, bez problemu przyjmuj pochway; Jest mi mio, gdy kto mi prawi komplementy, i nie
czuj skrpowania w takich sytuacjach; Jestem co najmniej tak
samo dobrym specjalist jak inni w mojej firmie; Nie pozwalam si wykorzystywa; Potrafi postawi na swoim, gdy czego bardzo chc; Umiem walczy o swoje racje; Zawsze
mam prawo do swoich przekona; Zawsze potrafi odmwi,
gdy kto proponuje mi co, czego nie chc. Przykadowa interpretacja wynikw: Samoocena dotyczca Twojej osoby nie jest
zaniona. Cenisz siebie i wiesz, co to asertywno. Potrafisz dy do swoich celw, gdy uwaasz, e masz do tego prawo.
Twoja sia w yciu zaley wic w duej mierze od tego, jak cenisz swoj osob, siebie jako czowieka, jako czonka spoecznoci. Jeeli jednak wynik w tej skali jest wyszy ni 38 punktw,
znaczy to, e moesz przecenia swoje miejsce i rol w yciu, a
Twoje zachowanie i pogldy mog by odbierane jako przejaw
egocentryzmu, agresji czy zuchwalstwa. W tym przypadku nie
zaszkodzi odrobina pokory.
SAMOOCENA SPOECZNA to nic innego jak analiza swojej
osoby w relacjach z innymi ludmi: Jak kto czego nie chce,
zawsze mog przekona innych do swoich racji. To tylko kwestia trafionych argumentw; Nie myl si co do innych; Potrafi tak zaatwi spraw, e wszyscy s zadowoleni; Umiem
postawi si w czyjej sytuacji; Umiem pracowa z ludmi;
Umiem przekona innych do swoich racji; W grupie mog
zrobi wicej ni sam; Z atwoci dziel si zadaniami;
Zawsze co wnosz w prac grupy. Przykadowa interpretacja
wynikw: Samoocena dotyczca Twoich zdolnoci spoecznych
nie jest zaniona. Czujesz si dobrze w relacjach i sytuacjach
spoecznych, dlatego nie unikasz ludzi i nie boisz si konfrontacji z nimi. W duej mierze zaley to od Twoich umiejtnoci interpersonalnych, ale przede wszystkim od pewnoci siebie. Jeeli
jednak wynik w tej skali jest wyszy ni 40 punktw, znaczy to,
e moesz przecenia swoje kompetencje spoeczne, a Twoje za-
179
chowanie moe by postrzegane jako egoistyczne lub aroganckie

czy wrcz jako manipulacja. W tym przypadku nie zaszkodzi
odrobina empatii.
SAMOOCENA PRAKTYCZNA zwizana jest z umiejtnociami praktycznymi i kompetencjami: Bez problemu potrafi
wyjani na pimie, o co mi chodzi; Logiczne mylenie jest
moj mocn stron; Mam uzdolnienia plastyczne; Nie mam
wikszych problemw z nauk jzykw obcych; Potrafi obsugiwa urzdzenia; Sprawno manualna jest moj mocn
stron; Umiem sobie wyobrazi to, czego nie wida; Zadania techniczne s moj mocn stron; Zanim oddam co do
serwisu, prbuj naprawi usterk. Przykadowa interpretacja
wynikw: Samoocena dotyczca Twoich zdolnoci praktycznych nie jest zaniona. Czujesz si pewnie w rnorodnych zadaniach, nie boisz si wyzwa zawodowych i raczej dobrze oceniasz swoje zdolnoci do pracy. Moe to zalee od Twoich dowiadcze zawodowych czy prawdziwych talentw, ale tak naprawd najwaniejsze, by nie zania swoich moliwoci przez
niepotrzebn skromno. Jeeli jednak wynik w tej skali jest
wyszy ni 36 punktw, znaczy to, e moe jeste samochwa i
grozi Ci poraka w pracy, gdy przecenisz swoje moliwoci.
Pamitaj w takim przypadku, e lepiej innych mio zaskoczy
ni rozczarowa.
KWESTIONARIUSZ SPRAWCZO kwestionariusz skadajcy
si z 27 itemw, okrelajcy rda poczucia i realnego wywierania
wpywu na swoje ycie geneza i czynniki faktycznego bycia kowalem
swojego losu. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadej skali.
Program komputerowy automatycznie zlicza punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
NIEZALENO sprawczo zwizana z autonomi, okrelaj j pozytywne odniesienia do stwierdze dotyczcych niezalenoci badanej osoby: Zaley mi na tym, by inni nie musieli
si o mnie bez przerwy martwi; Wol mie wasn firm ni
pracowa na etacie u kogo; Niezaleno finansowa jest warunkiem zmiany mojej sytuacji yciowej; Chc si rozwija
gwnie po to, aby w przyszoci osign samodzielno;
Jednym z moich celw na przyszo jest samodzielno; Staram si samodzielnie wykona zadanie, by potwierdzi swoj
niezaleno; Zao wasn firm, gdy nie chc zalee od
innych; Staram si zawsze, by sukces by moim sukcesem;
Staram si pracowa samodzielnie do koca, by nie prosi in-
180
Rozdzia 3.
nych o pomoc. Przykadowa interpretacja wynikw: To, e

bdziesz kowalem swojego losu, zaley przede wszystkim od
Twojej predyspozycji do bycia osob niezalen. Zaley Ci na
niezalenoci i autonomii. Samodzielno to przede wszystkim
wolno. Masz do cigego decydowania przez innych o Twoim losie. By mie wpyw na swoje ycie, naley mie przede
wszystkim wasne pogldy, wasne decyzje, wasne wybory.
Twoje ycie musi by przede wszystkim Twoje....
KOMPETENCJE sprawczo zwizana z kompetencjami dotyczy przede wszystkim przekonania, e bez wiedzy i cikiej pracy nie mona w yciu osign sukcesu. Bez treningu i nauki
nie da si wykona bardzo trudnego zadania; Osign sukces,
gdy wykorzystam swoje umiejtnoci i wiedz; Bez pracy nie
ma koaczy. Nic nie przychodzi za darmo; By osiga sukcesy,
trzeba zna si na rzeczy; Tylko fach w rku gwarantuje pewn przyszo; Wierz, e jeli bd si mocno stara i wykorzystywa swoje umiejtnoci i zdolnoci, osign sukces;
Zdobycie zawodu i praca zawodowa zaley od kompetencji
i wysiku; Myl, e bycie fachowcem w jakiej dziedzinie
gwarantuje pewn przyszo. Przykadowa interpretacja wynikw: To, e bdziesz kowalem swojego losu, zaley przede
wszystkim od Twojej predyspozycji do bycia osob samowystarczaln, ktra potrafi zrobi to, co ma zrobi. Samodzielno
opierasz wic przede wszystkim na kompetencjach praktycznych
i wiedzy. Samodzielno to sia. Wystarczy wiedzie, co i jak, by
radzi sobie samemu. Kady prawdziwy fachowiec, profesjonalista jest samodzielny. Dlatego samodzielno mona osign
przede wszystkim przez nauk i dowiadczenie yciowe. Twoje
ycie musi by przede wszystkim dobre, bez fuszerki....
PRZEKONANIA sprawczo zwizana ze stylem poznawczym czy przekonaniami dotyczy deklaracji przekona typu:
Chtnie mwi innym o tym, co mi si udao osign; Uwaam, e mam wpyw na swoje ycie; Mam pewno, e zdoam osign cele, ktre sobie stawiam; Lubi siebie, dostrzegam swoje zalety i moliwoci; Potrafi wymieni swoje
mocne strony; Wierz w siebie; Wiem, e mi si uda, tak jak
zawsze; Wiem, co chc w yciu osign, i osign to;
Cika praca i wytrwao gwarantuj dojcie do celu Przykadowa interpretacja wynikw: To, e bdziesz kowalem swojego losu, zaley przede wszystkim od Twojej predyspozycji do
bycia osob skuteczn. Najwaniejsza jest wysoka samoocena
181
oraz przekonanie o wasnej skutecznoci. Samodzielno to wadza. Budujesz swoj samodzielno na ocenie swoich moliwoci i przekonaniu lub wierze o swojej skutecznoci. Czujesz, e
moesz i e warto by kowalem swojego losu. Sukces to tylko
kwestia wytrwaoci. Twoje ycie ma by przede wszystkim
spenieniem marze i celw, bez poraek.
KWESTIONARIUSZ SUKCES kwestionariusz skadajcy si z 27
itemw, okrelajcy czynniki sukcesu oraz wiary w sukces (optymizm)
w trzech skalach. Maksymalnie mona uzyska 45 punktw w kadym z
trzech obszarw oceny. Program komputerowy automatycznie zlicza
punkty w skalach i wywietla wynik (niski, redni wysoki) wraz z interpretacj dla kadej skali.
STRES YCIOWY zwizany moe by ze mierci, cik
chorob w rodzinie; opuszczeniem przez dzieci domu rodzinnego; kopotami w poyciu seksualnym; rozwodem lub separacj; kredytem lub hipotek ponad 50 tys. zotych; zawarciem
maestwa, narodzinami dziecka; awansem lub istotn podwyk; zmian mieszkania, przeprowadzk; zwolnieniem z pracy lub konfliktami z szefem. Przykadowa interpretacja wynikw: Twoje dowiadczenia yciowe wskazuj na duy stopie
zdarze uznawanych za stresujce. Dua liczba tego typu zdarze, szczeglnie nagromadzonych w przecigu kilku ostatnich
lat, moe by przyczyn problemw zdrowotnych, przewlekego
stresu. Dowiadczenia takie mog obnia Twj nastrj, samoocen oraz wiar w siebie. Moe to w rezultacie prowadzi do
nieuzasadnionego pesymizmu, widzenia wiata w szarych kolorach oraz wycofania si z ycia, wyzwa, starania si o wasne
szczcie. Pamitaj, e to kwestia bardziej emocji ni faktw.
Zadbaj o swoje samopoczucie, poszukaj pomocy przyjaciela,
skonsultuj si z lekarzem. Zadbaj o zdrowie, zmie diet, zacznij
uprawia sport. W zdrowym ciele zdrowy duch. To dziaa take
w drug stron. Pamitaj: myl pozytywnie, a osigniesz sukces.
W CZEPKU URODZONY czynniki optymizmu zwizane s z
przekonaniem o swoim szczciu i poczuciu sukcesu. Zatem:
Myl, e kiedy trafi gwn wygran; Mam szczcie w
yciu; Myl, e inni mnie doceniaj; S rzeczy, w ktrych
osigam prawie doskonao; Przeywanie sukcesu nie jest mi
obce; Wierz w Opatrzno Bo, mam swojego Anioa Stra; Jestem osob w czepku urodzon; ycie jest pikne;
Wygrywam w grach losowych, po prostu mam szczcie.
182
Rozdzia 3.
Mwi tak osoby szczliwe, z poczuciem wasnej wartoci, optymici. Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste urodzonym
optymist. Pozytywne mylenie o sobie i wiecie jest atwiejsze,
gdy ma si w swojej historii kilka sukcesw. Statuetki na pce
pomagaj uwierzy w siebie. Nie zawsze jest to kwestia samych
zdolnoci i talentu, czasami po prostu jest to kwestia szczcia.
Ale szczcie sprzyja lepszym i tym, ktrzy naprawd si staraj.
Dlatego warto pamita o swoich sukcesach, gdy pomaga to
osiga kolejne zwycistwa. Jeeli jednak wynik w tej skali jest
wyszy ni 36, to moe znaczy, e jeste niepoprawnym optymist, a inni mog postrzega Ci jako osob butn, aroganck i
zbyt pewn siebie. Udowodnij sobie i innym, jak jest naprawd.
Wiara czyni cuda. Wiara to poowa sukcesu....
WYUCZONA BEZRADNO wyuczona bezradno cechuje
osoby, ktre s pesymistami. Nie chce mi si wysila ponad
konieczno, bo i tak nikt tego nie doceni; Nie warto losowa
ani wylicza, i tak wypadnie na mnie; Jestem ofiar; Jeeli
kto ma wycign zaman zapak, bd to ja; Nadzieja matk gupich; Tak wiele razy mi si nie udao, e nie mam ju
zudze; ycie jest niesprawiedliwe. Wszyscy myl tylko o
sobie; ycie dao mi w ko; ycie obrcio si przeciwko
mnie. Przykadowa interpretacja wynikw: Jeste pesymist?
Czy to kwestia pogldw na ycie, czy te moe efekt yciowych poraek? Czy naprawd tak wiele spraw nie udao Ci si
w yciu? Porwnaj si z innymi, czy masz naprawd wyjtkowego pecha? Zy sposb mylenia o wiecie, wiara w pecha
i spiskowe teorie s czsto efektem poraek. To jest naturalny
mechanizm, ktry chroni Twoj samoocen bo przecie Twoja
poraka nie musi by z Twojej winy. Jednak zbyt czste mylenie w ten sposb nie jest dobre, tak samo jak nie jest dobre obwinianie siebie za wszystko, co w yciu ze. Warto zachowa
umiar w zym myleniu, nie poddawa si, a przede wszystkim
z przyjacielem lub doradc przeledzi faktyczne przyczyny niepowodze. Moe si okaza, e wystarczy poprawi kilka spraw
i ycie uoy si inaczej. Sprbuj odmieni swj wiat na lepsze.
To tylko kwestia metody radzenia sobie z niepowodzeniami.
Skup si na swoich sukcesach.
Skorzystanie z kwestionariuszy moliwe jest w programie komputerowym. Wymaga wczeniejszej rejestracji pracownika w programie,
a nastpnie wyboru obszaru do treningu psychologicznego.
183
Program powizano z baz danych z moduu Firma, dziki czemu

moliwe jest rejestrowanie si pracownikw korzystajcych z narzdzi
ewaluacyjnych czy intermentoringu w modelu modernizacji firmy. Poczenie funkcjonalnoci moduu dla firmy i pracownika pozwala korzysta z narzdzia w przypadku outplacementu wewntrznego w zakresie
poszukiwania zasobw osobowociowych do zmiany zawodowej czy
wyaniania liderw wiedzy (mentorw) w procesie samoksztacenia firmy.
KONTENT ZDALNY e-Trening Sterownoci (ON-line)
Dodatkowo opracowana zostaa wersja internetowa (zdalna) baterii
testw opracowanych w ramach narzdzia komputerowego Trening Sterownoci. Opracowanie narzdzia w formie aplikacji internetowej uatwi
samodzielne zastosowanie narzdzia przez osoby poszukujce nowych
obszarw aktywnoci zawodowej w modernizowanej formie (outplacement wewntrzny), jak te poza ni (outplacement zewntrzny). Wersja
internetowa zwiksza dostpno narzdzia, ktre moe by zastosowane
przez pracownika (klienta) w dowolnym czasie i miejscu. Obok walorw
typowych dla programu komputerowego (wszystkie kwestionariusze w
jednym miejscu, atwe do uycia, automatycznie liczce i generujce
wyniki z interpretacj oraz baza danych dla klienta) oferuje ona dodatkowe korzyci zwizane ze spoecznociowym charakterem narzdzia
(ocena moe by wpisana w proces spoeczny grupy wsparcia, wzajemne
motywowanie, moderator zewntrzny). Osoba chcca korzysta z aplikacji powinna wej na stron http://www.innowacjenazakrecie.pl, nastpnie wybra stref Pracownik i zakadk Platforma. Aplikacja zdalna
umoliwia nadanie uprawnie doradcy specjalistom zarzdzajcym procesem oceny i udzielajcym dodatkowego wsparcia (mail, skype) oraz
nadanie uprawnie klienta.
Kwestionariusze zdalne obok walorw narzdzia komputerowego
oferuj dodatkowe korzyci platformy internetowej:
Trening zintegrowany z platform edukacyjn. Trening psychologiczny powizany jest z edukacj zawodow oraz planowaniem kariery.
Trening wpisany w proces spoeczny. Samoocena i samopoznanie wpisane w plan grupy (zjazdy integracyjne i motywujce
oraz forum).
Interaktywna ocena. Rozbudowane i dugie kwestionariusze diagnostyczne s przyjazne dla klienta. Forma pracy przypomina
gr i moe by przeniesiona na urzdzenia mobilne i smartfony.
184
Rozdzia 3.
Dynamiczna wizualizacja oraz architektura. Kolejne etapy diagnozy i wiczenia zachcaj i pobudzaj do dziaania: poprawiaj nastrj, motywuj do rozwoju oraz ksztatuj aktywno
wasn uczestnika i zachcaj do samodzielnej i wytrwaej pracy.
Podobnie jak w przypadku kwestionariuszy ekwiwalentw, wyniki
zapisywane s dla kadego klienta, co daje moliwo przygotowania raportw zbiorczych oraz statystyk dla caych spoecznoci. Statystyki
takie mog by wykorzystywane na zjazdach integracyjnych, a to zwikszy trafno programw tych zjazdw poprzez diagnozowanie potrzeb
wiczeniowych grupy. Narzdzia zdalne opracowano i przygotowano
jako uzupenienie tradycyjnych warsztatw treningowych, zgodnie z
rekomendacjami Colina Rosa oraz metod blended learning.
WARSZTATY WYJAZDOWE
Trening Sterownoci Grupy Wsparcia
Opracowany i testowany by program warsztatw wyjazdowych Trening Sterownoci Grupy Wsparcia. Zaplanowano cztery dwudniowe
warsztaty realizowane w odstpach rednio comiesicznych. Przeplatane
s one warsztatami Reorientacja zwizanymi z ostatnim krokiem modelu
(PF6). Ich realizacja w formie grupowej (tradycyjnej, bezporedniej) jest
koniecznym uzupenieniem zaj (treningu) prowadzonych metod zdaln zgodnie z metodologi Colina Rosa. Zajcia miay dodatkowo charakter integracyjny realizujcy zadania grup wsparcia dla osb w kryzysie.
Zajcia powinny by realizowane w formie wyjazdowej, w miejscu
sprzyjajcym relaksowi, z dala od stresogennego rodowiska dotknitego
kryzysem, restrukturyzacj, co bdzie miao charakter terapeutyczny dla
uczestnikw outplacementu nabierajcych si przed etapem Przypieszenia. W ramach kadego warsztatu oprcz zaj merytorycznych przewidziano czas na relaks i kontakt z przyrod.
i osoby bezrobotne, ktre zgosiy ch udziau w Tecie ESP_Pracownik. W testowanym modelu zapewniono pomoc psychologa, take opiekuna zdalnego. Interdyscyplinarny oraz intuicyjny charakter narzdzia
umoliwi jego samoobsugowe zastosowanie, gdzie klient bdzie decydowa o zakresie i czstotliwoci kontaktw z psychologiem. Testowano
w ten sposb zasady organizacji doradztwa psychologicznego na yczenia. Oceniajce si osoby mogy skorzysta z kontaktu z psychologiem
185
poprzez otrzymanie wyjanie do interpretacji wynikw. Dodatkowo

w ramach projektu zapewniono 4 godz. spotkania indywidualnego
z psychologiem oraz opiek zdaln podczas realizowanych 100 godz.
dyurw, czyli 5 godzin przypadajcych na jednego uczestnika. Narzdzie uywane byo przez pracownikw modernizowanych firm z udziaem psychologa, trenera osobistego, take w formule opiekuna zdalnego.
Testowane byy rozwizania zdalnych usug doradczych oraz wirtualnych treningw sterownoci i kompetencji spoecznych, jak rwnie
harmonogramu prac dostosowanego do dyspozycyjnoci osoby pracujcej, czenia doradztwa zdalnego z indywidualnym i grupowym. Interdyscyplinarny oraz intuicyjny charakter narzdzia umoliwi samoobsug,
gdzie klient sam decydowa o zakresie i czstotliwoci kontaktw z psychologiem lub trenerem osobistym. Docelowo, po zakoczeniu projektu,
narzdzie kierowane jest do:
Psychologw, trenerw osobistych, doradcw zawodowych, doradcw kariery oraz porednikw pracy, pracownikw rodowiskowych i innych specjalistw instytucji rynku pracy, instytucji
szkoleniowych oraz pomocy spoecznej osb wspierajcych
trening umiejtnoci mikkich i trening psychologiczny na rzecz
planowania kariery klientw w trudnej sytuacji zawodowej. Narzdzie zostao przygotowane w ten sposb, e nie wymaga angaowania specjalistw z uprawnieniami do stosowania narzdzi
psychometrycznych.
Pracownikw zatrudnionych w modernizowanej, restrukturyzowanej firmie rozumianych jako uczestnikw oceny, w zakresie
oceny obligatoryjnej (ocena okresowa, przygotowanie do przesuni w ramach formy lub zwolnie) oraz spontanicznie dokonujcych oceny w ramach oceny fakultatywnej planowanie
wasnego rozwoju w firmie, intraprzedsibiorczo w tym
przypadku narzdzie jest uzupenieniem i wspiera model outplacementu wewntrznego i narzdzia do bilansowania kompetencji
w modelu dla firm (PF1).
Kandydatw do pracy w procesie rekrutacji wewntrznej (na
nowe stanowiska w firmie awans poziomy) oraz rekrutacji zewntrznej w tym przypadku narzdzie suy do przygotowania
profilu kandydata oraz wstpnej oceny kandydatw do pracy
przed rozmow kwalifikacyjn.
186
Rozdzia 3.
Wskazana grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych
poza usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy,
rozwj indywidualny pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz
instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
Narzdzia opracowane s w taki sposb, by mogy by zastosowane
przez psychologw z instytucji rynku pracy czy NGO bez koniecznoci
zmiany przepisw prawa. By poprawnie uytkowa narzdzie, warto
zapewni opiek zdaln. Sprawowa j moe psycholog, ktry poprzez
platform bdzie mia kontakt z osob wypeniajc kwestionariusze.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie programu komputerowego przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie
wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Osoba taka musi jednak przynajmniej w
minimalnym zakresie posugiwa si komputerem.
Uzyskane wyniki mogyby zosta dodatkowo omwione na spotkaniu z psychologiem. Rozwizaniem bezkosztowym mogoby by ich
omwienie podczas spotkania z psychologiem np. w Powiatowym Urzdzie Pracy, MOPR lub innej publicznej instytucji, ktra zatrudnia psychologw.
W celu wykorzystania produktu finalnego w postaci programu komputerowego przez pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy
osoby pracujcej, zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia
lub bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Pracownik sub zatrudnienia powinien przynajmniej
w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem i mie dostp do
komputera. Psycholog powinien powici swj czas na szersze omwienie uzyskanych wynikw. Kosztem w takim przypadku jest czas
powicony przez niego oraz ewentualny koszt wynajcia sali.
W celu wykorzystania produktu finalnego w formie aplikacji zdalnej
przez osob pracujc, zagroon bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw
finansowych. Osoba taka musi jednak dysponowa aktywnym adresem
e-mail oraz przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem. Niezbdny jest dostp do komputera z podczonym Internetem. W niektrych przypadkach pojawi si moe komunikat o kontak-
187
cie z psychologiem. W takich przypadkach naleaoby pokaza te wyniki

i kwestionariusze psychologowi. Mona to bez kosztw zrobi z psychologiem pracujcym w publicznych instytucji rynku pracy, np. w Powiatowym Urzdzie Pracy, lub poszuka psychologa udzielajcego prywatnych porad. Koszt takiego spotkania szacowany jest na okoo 100150 z za godz. W celu wykorzystania produktu finalnego w aplikacji
zdalnej przez pracownika instytucji sub zatrudnienia do diagnozy osoby pracujcej, zagroonej bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub
bezrobotnej take nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw
finansowych. Osoba badana musi jednak dysponowa aktywnym adresem
e-mail. Pracownik sub zatrudnienia powinien przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem i mie dostp do komputera z podczonym Internetem. Psycholog powinien, niezalenie od
interpretacji uzyskanych w aplikacji, omwi uzyskane wyniki. Kosztem
w takim przypadku jest czas powicony przez niego oraz ewentualny
koszt wynajcia sali i uycia Internetu.
Wskazane jest take zaangaowanie zdalnego psychologa do zarzdzania narzdziem i oceny wielu osb (wsparcie indywidualne poprzez
mail i skype, pomoc techniczna, komentarze przy skrajnych wynikach,
odpowiedzi na pytania klientw dotyczce przedmiotu oceny). Koszt
zaangaowania zdalnego psychologa wspierajcego 30 uytkownikw
platformy moe by ograniczony do minimum, jeeli organizacja administrujca portalem doradczym ma specjalist na etacie (oddelegowanie
w 1/8 etatu). Miesiczny koszt zaangaowania zdalnego psychologa nie
powinien przekroczy kosztu 16 godzin pracy specjalisty w danym regionie i moe by ograniczony do okresu funkcjonowania platformy (na
przykad w ramach konkretnego projektu lub akcji sezonowej). Koszt ten
mona te minimalizowa przez zlecenie opieki zdalnej psychologom
prowadzcym wyjazdowe warsztaty integracyjne, jako dodatkowe zadanie.
Dodatkowym kosztem s szkolenia wyjazdowe w orodkach wypoczynkowo-edukacyjnych lub orodkach ksztacenia praktycznego.
W tym przypadku koszty bd si waha w zalenoci od standardu
orodka, okresu realizacji (ceny sezonowe) oraz liczebnoci grup. Koszt
jednorazowego zjazdu z wyywieniem i transportem 20-osobowej grupy
moe nie przekroczy 200 PLN za udzia jednej osoby. Wskazane jest
czenie narzdzia ze standardowymi projektami aktywizacyjnymi,
warsztatami psychologicznymi, wwczas koszty zastosowania narzdzia
mog ograniczy si do czasu pracy zdalnego psychologa oraz standar-
188
Rozdzia 3.
dowych kosztw administrowania portalem (wynajcie serwera, pomoc

techniczna).
Model Sterownoci Pracownika (PF5) mona modyfikowa podobnie
jak narzdzia do oceny ekwiwalentw (PF4), jednak w zakresie treci
merytorycznych dokona tego mog tylko psycholodzy lub dyplomowani doradcy zawodowi z dowiadczeniem w psychometrii (std te nie
jest zalecana modyfikacja narzdzia, a jedynie sposb jego wykorzystania). Osoby takie mog otrzyma specjalny status administratora platformy doradczej, z moliwoci korekty treci itemw (w przypadku gdy
uytkownicy zgaszaj nieprawidowoci, niejasnoci) lub te przygotowywania dodatkowych interpretacji dla rnych poziomw wynikw w
skalach. Procedury te testowane byy w ramach projektu, a platforma
oferuje specjalny panel dla doradcw doskonalcych i rozwijajcych
narzdzia diagnostyczne. Dodatkowo w celu wprowadzenia modyfikacji
od strony technicznej niezbdna jest specjalistyczna wiedza informatyczna pozwalajca na odpowiednie modyfikacje w rodowisku informatycznym. Modyfikacje te uwzgldniaj potencja sieci wiedzy uytkownikw internetowej wersji narzdzia doskonalcych i rozwijajcych
narzdzie bazowe. Zatem konstrukcja narzdzia uwzgldnia daleko idce
modyfikacje ostatecznych kwestionariuszy w zakresie, jaki nie jest moliwy do osignicia w przypadku tradycyjnych opracowa bazujcych na
formach papierowych narzdzi. Zakres modyfikacji i uprawnienia
uytkownikw do realnego wprowadzania zmian jako alternatywy do
moliwoci zgaszania przez instytucje doradcze lub klientw potrzeb
zmian czy nowych opracowa interpretacji czy progw w skalach zalee bdzie w istocie od docelowego administratora platformy, ktry
okreli charakter dalszych dziaa rozwojowych. Instytucja penica rol
przyszego administratora platformy powinna by cile zwizana z instytucjami dziaajcymi na rzecz grupy docelowej, projektodawcami
i doradcami zawodowymi (na przykad stowarzyszenia doradcw zawodowych, fora organizacji i specjalistw). Modyfikacje i dalszy rozwj
narzdzia powinny dostosowywa interpretacje do zawodw strategicznych w regionie oraz progi w skalach do specyfiki rnych grup docelowych (osoby po 50. roku ycia, osoby niepenosprawne, mniejszoci
kulturowe lub religijne) w tym przypadku platforma moe wygenerowa raporty statystyczne dla poszczeglnych grup klientw, dziki czemu zwikszy si trafno narzdzia (wykorzystanie potencjau internetowej bazy danych w dalszych pracach normalizacyjnych). Wymaga
to jednak uzupenienia formatki rejestracyjnej o dane wane dla tego
189
typu norm (zmienne niezalene). W produkcie finalnym testu doradca ze

statusem administratora platformy doradczej moe ustala (korygowa)
progi dla poziomw wynikw (niski, redni, wysoki) dla poszczeglnych
skal we wszystkich kwestionariuszach z uwzgldnieniem rozkadu wynikw pozyskanych w trakcie stosowania narzdzia oraz korygowa,
uzupenia lub dodawa opisy lub interpretacje dla poziomw wynikw
w ten sposb narzdzie moe by modyfikowane na potrzeby grup
docelowych, spoecznoci czy firm. Dodatkowo dowolnie mona korygowa program warsztatw wyjazdowych, reagujc na specyficzne potrzeby grupy, okolicznoci lokalnego rynku pracy czy wskaniki innych
projektw realizowanych z zastosowaniem tego narzdzia. Zakres zmian
jest nieograniczony i zaley od inwencji trenera, jednak kadorazowo
naley pamita o komplementarnoci wsparcia z pozostaymi narzdziami i krokami modelu.
3.2.2. Warsztat pracy PSYCHOLOGA

uytkowania dla psychologw i coachw, trenerw osobistych wspierajcych proces outplacementu w ramach drugiego etapu zwizanego z
ocen i budowaniem sterownoci pracownika przygotowujcego si do
zmiany pracy lub zawodu w oparciu o wasne plany budowane z poczuciem kontroli nad rzeczywistoci i wpywu przyszo zawodow.
190
Rozdzia 3.
Narzdzie 5. Kwestionariusze papierowe do treningu sterownoci
191
192
Rozdzia 3.
193
194
Rozdzia 3.
195
196
Rozdzia 3.
197
198
Rozdzia 3.
199
Narzdzie 6. Program komputerowy Trening Sterownoci
200
Rozdzia 3.
201
202
Rozdzia 3.
203
Narzdzie 7. Portal zdalny e-Trening Sterownoci dla Pracownika
204
Rozdzia 3.
205
206
Rozdzia 3.
207
208
Rozdzia 3.
209
210
Rozdzia 3.
211
212
Rozdzia 3.
Narzdzie 8. Portal zdalny e-Trening Sterownoci dla Psychologa

Zdalnego5
Sposb postpowania jest analogiczny do opisanego w rozdziale Portal zdalny

e-Ekwiwalenty dla Doradcy Zawodowego
213
Narzdzie 9. Program warsztatw Trening Sterownoci
214
Rozdzia 3.
215
216
Rozdzia 3.
3.2.3. Rekomendacje wdroeniowe dla psychologw

STEROWNOCI pracownika:
Naley, upowszechniajc narzdzie, wskazywa, e moe by
ono (ale nie musi) nie tylko elementem procesu outplacementu
zewntrznego, lecz take wewntrz organizacji (zmiana stanowiska na inne w ramach tej samej firmy).
wypowiedzeniu lub bezrobotnych nie mog za sob nie tylko
odprawy pienine, szkolenia podwyszajce kwalifikacje zawodowe, szkolenia przekwalifikujce i przedstawianie interesujcych ofert pracy, lecz take wsparcie psychologiczne.
Naley zachca do prowadzenia wsparcia z wykorzystaniem
tych narzdzi, ktre mona skierowa do zwalnianych pracownikw, przez pracodawcw oraz pracownikw powiatowych urz-
217
dw pracy. Jednoczenie jednak dostrzega si duy potencja

wsparcia przez psychologw/konsultantw z firm i organizacji
pozarzdowych, ktrzy mogliby wykorzystywa takie narzdzia.
Pomimo zdecydowanie wikszego zainteresowania wsparciem
osb zwalnianych, mao osb korzystao ze wsparcia psychologicznego. Uytkownicy takiego wsparcia pracowali gwnie nad
pozytywnym wizerunkiem wasnej osoby, ksztatowali swoje
umiejtnoci z zakresu komunikacji interpersonalnej oraz zdobywali techniki poszukiwania rozwiza w sytuacji utraty pracy.
Jako gwne korzyci ze wsparcia pracownikw przed ich zwolnieniem z wykorzystaniem tych narzdzi naley uzna: ewentualne szybsze znalezienie nowego zatrudnienia, odpowiednie
w zakresie poszukiwania pracy oraz zwikszenie samowiadomoci zarwno osobistej, jak i zawodowej, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron.
Gwn barier wykorzystania takich narzdzi moe by niech do nowoci, a take spodziewane koszty ich wykorzystania. Naley podkreli, e w obecnym ksztacie s one niewielkie i ograniczaj si jedynie do ewentualnej patnej interpretacji
wynikw przez psychologa. Wskazano jednak na moliwo jego bezkosztowego wykorzystania.
Warto wskaza funkcjonalno platformy doradczo-edukacyjnej,
na ktrej umieszczony jest e-Trening Sterownoci, dajcej moliwo nawizywania pocze typu skype z doradc zdalnym
czy innymi uczestnikami grupy, dziki czemu zwikszy si zastosowanie narzdzia o dziaania o charakterze grupowym, ze
wszystkimi walorami procesw grupowych.
218
Rozdzia 3.
Wyzwaniem jest zwikszenie roli psychologw i ukierunkowania na ich usugi tak przedsibiorcw, jak i instytucje otoczenia
biznesu. Naley doceni nie tylko doradztwo indywidualne, lecz
take grupowe oraz doradztwo zdalne on-line.
Przykady dziaa outplacementowych realizowanych w Wielkiej Brytanii6 podkrelaj rol czenia rnorodnych form
wsparcia, w tym usug on-line (mail, telefon) czonych ze
wsparciem indywidualnym i grupowym. Podobnie skuteczne jest
synergiczne czenie rnych form i poziomw wsparcia (punkty
doradcze w rnych lokalizacjach, dotacje na dziaalno gospodarcz, program wsparcia menederw prowadzcych modernizacj) tak jak w kompleksowym modelu ESP. Efekt wsparcia
zwizany jest w tym przypadku z synergi poszczeglnych poziomw i etapw.
relacji tworzonych w Internecie. Naley w dziaaniach aktywizacji zawodowej czy poszukiwaniu pracy uwzgldni networking
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy nauki wzajemnej), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa, e ten sposb
6
Red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op. cit.
219
komunikowania si i budowania relacji spoecznych moe by

w przyszoci kluczowym obszarem (i instrumentem) dziaa
outplacementowych (rynku pracy).
Warty propagowania wraz z wypracowanymi rozwizaniami jest
zidentyfikowany podczas wsppracy ponadnarodowej model
dziaa instytucji publicznych (portal internetowy Urzd pracy
on-line w dziaaniach Instituto de Emprego e Formacao Professional). Rozwizania informatyczne, a w szczeglnoci przedstawiona funkcjonalno portali internetowych, 7 mog by inspiracj do rozbudowy portali edukacyjnych i doradczych wypracowanych w projekcie INNOWACJE NA ZAKRCIE, ale take
w ramach realizacji strategii e-Edukacja w wojewdztwie podlaskim w latach 20142020. Osobne procedury dla rnych grup
klientw, uruchamiane automatycznie po rejestracji on-line
w zalenoci od statusu, sytuacji zawodowej i yciowej klienta
to ciekawe rozwizanie, ktre moe by inspiracj dla podobnych platform w naszym regionie, tworzonych przez publiczne
instytucje rynku pracy oraz instytucje szkoleniowe. Mogoby to
by w pniejszym etapie te uwzgldnione (na przykad w zakresie proponowanych kwestionariuszy doradczych, konwentw
edukacyjnych) w platformach edukacyjnych wypracowanych
w przedmiotowym projekcie.
zmiany, a take obserwacji w ocenie kompetencji praktycznych ocenianego pracownika.
Red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla pracownikw w Unii

Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, op. cit
7
220
Rozdzia 3.

czasie mog wypenia kwestionariusze doradcze.
Platformy, na ktrych zamieszczane s narzdzia kwestionariuszowe, winny mie prost form graficzn, nie zawiera zbdnych ozdobnikw i wielu zdj, opisw, informacji, tak, by nie
przytacza osoby korzystajcej z narzdzi.
Naley zawsze stosowa miernik postpu jako sprawdzon form ilustracji, ile jeszcze pozostao do ukoczenia kwestionariusza.
Niezbdne przy tego typu narzdziach jest przygotowanie bardzo
szczegowej interpretacji wynikw, co czsto jest niemoliwe
w trakcie projektowania narzdzi. Zatem pomoc psychologa
zdalnego, ktry czuwa nad osobami korzystajcymi z narzdzi,
wydaje si nieodzowna. Powinien on powici kadej osobie
przynajmniej 1 godz., interpretujc uzyskane przez ni wyniki.
Zorganizowane treningi sterownoci jako zajcia wyjazdowe s
wietn form pozwalajc uczestnikom oderwa si od codziennoci, wyciszy si, spotka z innymi w podobnej sytuacji.
Rekomendowane jest organizowanie takich wyjazdw co 4-6
tyg. w liczbie 3-4, po wczeniejszym ustaleniu dogodnego terminu dla uczestnikw.
Modyfikacje i dalszy rozwj narzdzia powinny dostosowywa
interpretacje do zawodw strategicznych w regionie oraz progi
w skalach do specyfiki rnych grup docelowych (osoby po 50.
roku ycia, osoby niepenosprawne, mniejszoci kulturowe lub
religijne) w tym przypadku platforma moe wygenerowa raporty statystyczne dla poszczeglnych grup klientw, co zwikszy trafno narzdzia (wykorzystanie potencjau internetowej
bazy danych w dalszych pracach normalizacyjnych). Wymaga to
jednak uzupenienia formatki rejestracyjnej o dane wane dla tego typu norm (zmienne niezalene). W produkcie finalnym testu
doradca ze statusem administratora platformy doradczej moe
ustala (korygowa) progi dla poziomw wynikw (niski, redni,
wysoki) dla poszczeglnych skal we wszystkich kwestionariuszach, uwzgldniajc rozkad wynikw pozyskanych
w trakcie stosowania narzdzia oraz korygowa, uzupenia lub
dodawa opisy lub interpretacje dla poziomw wynikw w ten
sposb narzdzie moe by modyfikowane na grup docelowych,
spoecznoci czy firm.
221
3.3. Model PRZYPIESZENIA rozwoju pracownika

Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika rozumiany jako modelowy schemat dziaa jest produktem finalnym w zakresie rozwiza
edukacyjnych. Model to pakiet narzdzi do szybkiej edukacji i reorientacji zawodowej opartej na metodzie Colina Rosa z portalem edukacyjnym
e-Reorientacja, szkoleniami wyjazdowymi Reorientacja Grupy. Model
Przypieszenia Rozwoju Pracownika aplikacja zdalna wraz z programem wyjazdw Reorientacja Grupy. Program komputerowy wraz
z aplikacj zdaln zintegrowany z Drzewem Ekwiwalentw oraz Treningiem Sterownoci w formie portalu edukacyjnego kojarzcego kompetencje formalne oraz alternatywne i nieformalne (ekwiwalenty zmiany)
z Drzewa Ekwiwalentw w modelu szybkich szkole usamodzielniajcych. Program jest produktem finalnym w zakresie rozwiza przypieszenia reorientacji. Model powsta jako odpowied na konieczno opracowania samoobsugowych metod szkoleniowych, jednoczenie bardziej dostpnych dla pracujcych. Pracodawcy korzystajcy z outplacementu nie akceptuj faktu absorbowania szkoleniami pracownikw
w trakcie pracy, co wydua proces outplacementu. Konieczne s rozwizania zdalne przypieszajce szkolenie pracujcych, dziki czemu
zwikszy si ich udzia w usugach rynku pracy w modelu rozgrupowanym, co bardziej odpowiada realiom podlaskiej gospodarki oraz celom
strategii e-Podlaskie w zakresie e-Edukacji. Model ten skierowany jest
do pracownikw, osb zagroonych zwolnieniem lub na wypowiedzeniu, a take do osb bezrobotnych.
Innowacja tego modelu zwizana jest z zaadaptowaniem w nowym
obszarze wsparcia metody Colina Rosa (szybkie i samodzielne wewntrzsterowne uczenie si) do reorientacji zawodowej oraz treningu
sterownoci w obszarach zawodowych. Przypieszenie edukacji osb
mao dyspozycyjnych (okres wypowiedzenia) i umoliwienie im nauki
po pracy lub w domu zwiksza dostpno usug outplacementu oraz
chroni przed przerw w aktywnoci zawodowej. Innowacj tego modelu
jest take unikalne czenie edukacji zdalnej z warsztatami wyjazdowymi (integracyjnymi) z udziaem doradcw zawodowych, psychologw oraz autorw opracowa zdalnych dostpnych na platformie edukacyjnej. Model ten finalizuje dwa poprzednie produkty zwizane ze
wsparciem procesu reorientacji zawodowej zwalnianego pracownika,
jakimi s: (PF1): Model Ekwiwalentw Pracownika oraz (PF5): Model
Sterownoci Pracownika. Narzdzia te wsppracuj wedug logiki dziaania: oce zasoby podejmij strategiczne decyzje na podstawie wynikw oceny rozwijaj szybciej swoje zasoby w kierunkach dosto-
222
Rozdzia 3.
sowanych do wasnych moliwoci i sytuacji rynkowej. Dlatego te narzdzia te naley stosowa cznie w celu penego wykorzystania ich
potencjau, zgodnie z poniszym schematem:
Obok metody nauki zdalnej (e-learning) w narzdziu oferowana jest

komplementarnie metoda treningu zawodowego oraz planowania kariery
w zakresie wybranych moduw zawodowych z udziaem mistrzw zawodu (autorw opracowa) oraz doradcw i trenerw pracujcych
z klientem na etapach bilansu ekwiwalentw oraz treningu psychologicznego zwikszajcego samodzielno i sterowno pracownika. Konstrukcja platformy edukacyjnej wymusza podejmowanie decyzji przez
ucznia, planowanie wasnej aktywnoci edukacyjnej, zarzdzanie czasem
a przede wszystkim trenuje odpowiedzialno i sprawczo poprzez
techniki aktywizujce na platformie spoecznociowej.
Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika jest programem komputerowym, a take aplikacj zdaln w zakresie rozwiza edukacyjnych
(wsparcie edukacji i samoksztacenia) w procesie poszukiwania nowych
moliwoci pracy czy zatrudnienia w czasach kryzysu. S to zatem narzdzia kierowane do pracownikw zagroonych utrat pracy, zwolnionych oraz pozostajcych w okresie wypowiedzenia, czy te wreszcie
planowanych do przesuni na inne stanowiska pracy. Model ten powsta
w odpowiedzi na konieczno opracowania samoobsugowych metod
szkoleniowych, jednoczenie bardziej dostpnych dla pracujcych. Pracodawcy korzystajcy z outplacementu nie akceptuj faktu absorbowania
szkoleniami pracownikw w trakcie pracy, co wydua proces outplacementu. Konieczne s rozwizania zdalne przypieszajce szkolenie pracujcych dziki czemu zwikszy si ich udzia w usugach rynku pracy
w modelu rozgrupowanym, co bardziej odpowiada realiom podlaskiej
gospodarki oraz celom strategii e-Podlaskie w zakresie e-Edukacji.

W ramach trzeciego etapu modelu zaproponowano pakiet narzdzi
zwizanych z przypieszonym uczeniem si pracownika z
223
wykorzystaniem metody Colina Rose w reorientacji zawodowej. Metoda

ta dodatkowo wzmacnia sterowno pracownika, bazujc na autonomii
w uczeniu si oraz dostosowaniu tempa i hamornogramu nauki do
specyficznych potrzeb i predyspozycji pracownika, uatwiajc czenie
nauk nauki nowego zawodu z prac w przypadku okresu
wypowiedzenia. Narzdzia opracowano w dwch wersjach: w wersji
OFF-line w postaci programu komputerowego do zastosowa w firmie
w przypadku zwolnie monitorowanych lub w instytucji szkoleniowej,
bez koniecznoci korzystania z Internetu oraz w wersji ON-line w
postaci specjalnej platformy internetowej zwikszajcej dostpno
klientw i pracownikw do narzdzi oceny. W dalszej czci rozdziau
przedstawiono poszczeglne wersje narzdzia wraz z warunkami ich
zastosowania.
PROGRAM KOMPUTEROWY Reorientacja (OFF-line)
Program komputerowy Reorientacja to prosty panel kierujcy uytkownika programu komputerowego (zarwno w strefie Firma, jak
i w strefie Pracownik) do oferty platformy zdalnej. Dodatkowo obok
oferty 5 kursw zdalnych panel przekierowania oferuje opisy tych kursw w formie zestawie blokw tematycznych skadajcych si na kady
kurs. Po wybraniu kursu w oknie panelu, uytkownik moe zapozna si
z jego ofert oraz poczy si bezporednio z platform edukacyjn.
Poczenie panelu z pozostaymi funkcjami programu komputerowego
czy spjnie wszystkie trzy kroki modeli outplacementu, zamykajc
logiczn struktur wsparcia. W tym przypadku funkcja ta moe ogranicza si do przekierowania zainteresowanego uytkownika bezporednio
do platformy edukacyjnej z pen funkcjonalnoci charakterystyczn
dla platform e-learningowych. W dalszych pracach rozwojowych nad
narzdziem moliwe jest wykorzystanie kart rejestracyjnych klientw
programu komputerowego do automatycznego rejestrowania klienta
w platformie edukacyjnej z opcj (fakultatywn) przeniesienia danych
(eksportu) z ocen i kwestionariuszy do bazy danych platformy.
KONTENT ZDALNY e-Reorientacja (ON-line)
Opracowany zosta portal zdalnej nauki na potrzeby przyjtego planu
dziaania e-Reorientacja, komunikacji i wsppracy z opiekunami
zdalnymi szkole oraz psychologami wspierajcymi trening sterownoci
w ramach e-Treningu Sterownoci. Opracowanie narzdzia w formie
komputerowej aplikacji internetowej uatwio samodzielne zastosowanie
narzdzia przez grup docelow, co zwiksza szanse jego zastosowa,
224
Rozdzia 3.
gdy osoba pracujca nie chce lub nie moe korzysta z tradycyjnych
szkole i doradztwa edukacyjnego. W ramach portalu dostpnych jest 5
kontentw do 5 zawodw (ksigowo, telepraca, projektowanie stron
www, grafika komputerowa, obsuga sekretariatu). W ramach testu
opracowano treci programowe, wiczenia, materiay szkoleniowe
zgodnie z metodologi Colina Rosa. Opracowanie aplikacji realizuje
zaoenia e-EDUKACJI w zakresie udostpniania treci i narzdzi dla
wszystkich mieszkacw wojewdztwa podlaskiego, w szczeglnoci
zamieszkujcych obszary o sabej infrastrukturze edukacyjnej, co
stanowi warto dodan narzdzia. Wersja internetowa zwiksza
dostpno narzdzia, ktre moe by zastosowane przez pracownika
(klienta) w dowolnym czasie i miejscu. Obok walorw typowych dla
programu komputerowego (wszystkie materiay szkoleniowe w jednym
miejscu) oferuje ona dodatkowe korzyci zwizane ze spoecznociowym charakterem narzdzia (szkolenie jest wpisane w proces spoeczny,
wzajemne motywowanie, moderator szkolenia). Osoba chcca korzysta
z aplikacji powinna wej na stron http://www.innowacjenazakrecie.pl,
nastpnie wybra stref Pracownik i zakadk Platforma.
Aplikacja zdalna umoliwia nadanie uprawnie trenera dla
zarzdzajcych procesem nauki zdalnej (opiekunowie konwentw)
udzielajcych dodatkowego wsparcia poprzez komunikatory (mail,
skype). Program automatycznie generuje adresy wysykowe oraz
poczenia telefoniczne, korzystajc z danych zawartych w formularzach
rejestracyjnych opiekunw i uczestnikw grup szkoleniowych.
W dalszych pracach rozwojowych nad narzdziem mona wykorzysta
bramki sms do powiadamiania uczestnikw grupy o wanych
wydarzeniach lub komunikatory skype automatycznie czce rozmowy
pomidzy uczestnikami grup szkoleniowych (warsztatw wyjazdowych).
Modu e-Reorientacji skada si z 5 kontentw szkole zdalnych oraz
dodatkowo z 4 narzdzi zarzdzania procesem szkole zdalnych oraz
wspierajcych wymian wiedzy pomidzy czonkami grup
szkoleniowych na zasadzie intermentoringu.
SZKOLENIA ZAWODOWE oferowane w wersji zdalnej
opracowano z mistrzami zawodu i specjalistami. Materiay dydaktyczne
i prezentacje, testy i sprawdziany ukazuj praktyczne zagadnienia
nastpujcych zawodw:
KSIGOWO kurs zawiera 11 tematw (moduw) oraz 18
lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i testami dla kadego
moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Podstawowe informacje o rachunkowoci, rodki gospodarcze; Lekcja 1. Rachunkowo definicja, zakres, zasady; Lekcja 2. rodki gospodarcze
225
oraz rda ich finansowania; Modu 2: Budowa i zasady funkcjonowania konta ksigowego, zasady prowadzenia ksig rachunkowych; Lekcja 3. Ewidencja operacji gospodarczych; Lekcja 4. Zasady prowadzenia ksig rachunkowych; Modu 3: rodki pienine jako skadnik majtku obrotowego; Lekcja 5. Aktywa pienine i ich ewidencja; Lekcja 6. Podatek od towarw i
usug; Modu 4: Podstawowe informacje o aktywach obrotowych, podatku od towarw i usug; Lekcja 7. Wycena i ewidencja rzeczowych aktyww trwaych; Lekcja 8. Rzeczowe aktywa obrotowe zapasy; Modu 5: Okrelenie wartoci firmy,
rozrachunkw z dostawcami, odbiorcami i urzdami; Lekcja 9.
Wartoci niematerialne i prawne; Lekcja 10. Rozrachunki w
ksigach rachunkowych; Modu 6: Dziaalno operacyjna jednostki, sprawozdania finansowe; Lekcja 11. Przychody podstawowej dziaalnoci operacyjnej; Lekcja 12. Podatek dochodowy
od osb prawnych; Modu 7: Instalacja programu Comarch ERP
Opt!ma; Lekcja 13. Rozpoczcie pracy z programem Comarch
ERP Optima; Modu 8: Rozpoczcie pracy z programem Comarch ERP Optima; Lekcja 14. Konfiguracja programu Comarch
ERP Optima; Modu 9: Modu Kasa/Bank; Lekcja 15. Modu
Kasa/Bank; Modu 10: Ksiga Handlowa i rodki Trwae. Lekcja 16. Ksiga Handlowa i rodki Trwae; Lekcja 17. Ksiga
Podatkowa; Modu 11: Modu Ksika Przychodw i Rozchodw; Lekcja 18. Ksika Przychodw i Rozchodw.
TELEPRACA kurs zawiera 9 tematw (moduw) oraz 30 lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i testami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Telepraca na wiecie
i w Polsce; Lekcja 1. Historia i rozwj telepracy; Lekcja 2. Telepraca z perspektywy rynku pracy; Lekcja 3. Praca zdalna a stosunki pracy; Modu 2: Kodeks pracy a rne formy zatrudnienia;
Lekcja 4. Telepraca w prawodawstwie kodeks pracy; Lekcja 5.
Rozwizania prawne dotyczce telepracy w Polsce; Modu 3:
Telepraca i jej formy organizacyjne; Lekcja 6. Pojcie terminu
telepraca, telepracodawca, telepracownik; Lekcja 7. Dziedziny
zastosowania telepracy; Lekcja 8. Koncepcja elastycznej pracy;
Lekcja 9. Formy organizacyjne i zasady stosowania telepracy;
Modu 4: Telepraca korzyci i koszty dla pracodawcy; Lekcja
10. Korzyci dla pracodawcy; Lekcja 11. Korzyci dla pracujcego; Lekcja 12. Korzyci makroekonomiczne; Lekcja 13. Wady
i zalety telepracy; Modu 5: Zarzdzanie telepracownikami; Lekcja 14. Zmiana metod w zarzdzaniu. Telezarzdzanie produkt,
226
Rozdzia 3.
nie proces; Lekcja 15. Style i metody zarzdzania telepracownikiem; Lekcja 16. Rekrutacja i dobr pracownikw; Lekcja 17.
Wpyw telepracy na zarzdzanie zasobami ludzkimi. Motywowanie pracownikw zdalnych; Modu 6: Pomiary efektywnoci
i wynikw pracy zdalnej; Lekcja 18. Efektywno a styl pracy
telepracownika; Lekcja 19. Telespotkania, telekonferencje i informacje zwrotne w pracy; Lekcja 20. Zaufanie w pracy: pracodawca pracownik. Skoncentrowanie si na produkcie, czyli
efekcie pracy; Modu 7: Zasady bezpieczestwa i higieny pracy;
Lekcja 21. Telepraca a wymagania BHP; Lekcja 22. Niebezpieczestwa dla pracodawcw; Modu 8: Telepraca w praktyce;
Lekcja 23. Cechy socjodemograficzne telepracownikw; Lekcja
24. Teleologie teleinformatyczne wykorzystywane w telepracy;
Lekcja 25. Przyczyny wyboru pracy w systemie zdalnym; Lekcja
26. Telepraca dla osb niepenosprawnych; Modu 9: Zarzdzanie bezpieczestwem danych w pracy zdalnej; Lekcja 27. Polityka bezpieczestwa IT; Lekcja 28. Systemy jakoci i systemy
bezpieczestwa; Lekcja 29. Ochrona danych osobowych w pracy
zdalnej; Lekcja 30. Kontrola systemu danych.
PROJEKTOWANIE STRON WWW kurs zawiera 10 tematw
(moduw) oraz 40 lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i
testami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1:
Podstawowe informacje dotyczce budowy stron internetowych;
Lekcja 1. Terminologia i skadnia jzyka HTML; Lekcja 2. Elementy i semantyka jzyka HTML; Lekcja 3. Omwienie uytecznego oprogramowania; Lekcja 4. Struktura dokumentu
HTML; Modu 2: Struktura treci dokumentu HTML; Lekcja 5.
Model pudekowy; Lekcja 6. Klasy i identyfikatory; Lekcja 7.
Nowe znaczniki semantyczne; Lekcja 8. Hipercza; Modu 3:
Elementy wizualne w dokumencie HTML; Lekcja 9. Elementy
graficzne, audio i wideo; Lekcja 10. Tabele; Lekcja 11. Formularze; Lekcja 12. Ramki pywajce; Modu 4: Wygld dokumentu
HTML; Lekcja 13. Kaskadowe arkusze stylw CSS; Lekcja 14.
Definiowanie wygldu przy uyciu arkusza CSS; Lekcja 15.
Animacje i transformacje elementw; Lekcja 16. Dostosowywanie strony dla rnych rozdzielczoci ekranu; Modu 5: Elementy
interaktywne i publikacja dokumentu HTML w Internecie; Lekcja 17. Wykorzystanie jzyka JavaScript; Lekcja 18. Podstawy
SEO; Lekcja 19. Walidacja kodu HTML; Lekcja 20. Publikacja
strony; Modu 6: Tworzenie prostego dokumentu HTML; Lekcja
21. Prosty dokument HTML; Lekcja 22. Stosowanie nagw-
227
kw; Lekcja 23. Stosowanie akapitw; Lekcja 24. Stosowanie

znacznikw liniowych; Modu 7: Tworzenie zaawansowanej
struktury treci dokumentu HTML; Lekcja 25. Podzia dokumentu na obszary; Lekcja 26. Nadawanie obszarom klas i identyfikatorw; Lekcja 27. Wykorzystanie nowych znacznikw semantycznych; Lekcja 28. Tworzenie hiperczy; Modu 8: Dodawanie elementw wizualnych do dokumentu HTML; Lekcja
29. Dodawanie grafiki, plikw audio i wideo; Lekcja 30. Tworzenie tabel; Lekcja 31. Tworzenie formularzy; Lekcja 32. Dodawanie ramek pywajcych z zewntrzn zawartoci; Modu 9:
Definiowanie wygldu dokumentu HTML; Lekcja 33. Wykorzystanie kaskadowych arkuszy stylw CSS w praktyce; Lekcja 34.
Definiowanie wygldu przy uyciu arkusza CSS; Lekcja 35.
Wprowadzanie animacji i transformacji elementw; Lekcja 36.
Dostosowywanie strony dla rnych rozdzielczoci ekranu; Modu 10: Elementy interaktywne i publikacja dokumentu HTML w
Internecie wiczenia; Lekcja 37. Wykorzystanie podstawowych moliwoci jzyka JavaScript; Lekcja 38. Optymalizacja
dokumentu HTML; Lekcja 39. Walidowanie kodu dokumentu
HTML; Lekcja 40. Publikowanie dokumentu HTML w Internecie.
GRAFIKA KOMPUTEROWA kurs zawiera 12 tematw (moduw) oraz 13 lekcji wraz z materiaami szkoleniowymi i testami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Grafika komputerowa; Lekcja 1. Definicja, historia, zastosowanie
grafiki komputerowej; Lekcja 2. Grafika wektorowa i rastrowa;
Modu 2: Grafika komputerowa istotne zagadnienia; Lekcja 3.
Kolor; Modu 3: Corel Draw wprowadzenie; Lekcja 4. Corel
Draw wprowadzenie; Modu 4: Rysowanie, Wypenienia; Lekcja 5. Rysowanie, Wypenienia; Modu 5: Praca z tekstem; Lekcja 6. Praca z tekstem; Modu 6: Interakcyjne efekty; Lekcja 7.
Interakcyjne efekty; Modu 7: Mapy bitowe, import, eksport;
Lekcja 8. Mapy bitowe; Modu 8: Adobe Photoshop wprowadzenie; Lekcja 9. Adobe Photoshop wprowadzenie; Modu 9:
Selekcja; Lekcja 10. Selekcja; Modu 10: Warstwy; Lekcja 11.
Warstwy; Modu 11: Narzdzia malarskie i dopasowanie kolorystyczne; Lekcja 12. Narzdzia malarskie i dopasowanie kolorystyczne; Modu 12: Tekst, filtry, optymalizacja obrazu; Lekcja
13. Tekst, filtry, optymalizacja obrazu.
OBSUGA SEKRETARIATU kurs zawiera 11 tematw (moduw) oraz 33 lekcje wraz z materiaami szkoleniowymi i te-
228
Rozdzia 3.
stami dla kadego moduu. PROGRAM KURSU: Modu 1: Zasady funkcjonowania sekretariatu; Lekcja 1. Miejsce sekretariatu
w strukturze organizacyjnej firmy; Lekcja 2. Specjalistyczne
wyposaenie sekretariatu; Lekcja 3. Charakterystyka pracy biurowej oraz rola sekretariatu w biurze, zasady savoir-vivre; Lekcja 4. Zadania i obowizki sekretarki, cechy psychofizyczne,
kultura osobista, elementy wizau; Modu 2: Organizacja stanowiska pracy i zarzdzanie biurem; Lekcja 5. Planowanie, organizowanie, przywdztwo i kontrolowanie pracy w sekretariacie.
Funkcje i umiejtnoci kierownicze; Lekcja 6. Style kierowania;
Modu 3: Kreowanie wizerunku firmy; Lekcja 7. Budowanie pozytywnego wizerunku wasnego oraz firmy public relations;
Lekcja 8. Zachowanie si w rnych okolicznociach. Reguy
przyjmowania interesantw oraz goci; Modu 4: Skuteczna komunikacja interpersonalna; Lekcja 9. Zasady efektywnej komunikacji; Lekcja 10. Komunikacja werbalna i niewerbalna; Lekcja
11. Bariery w komunikacji; Modu 5: Obsuga klienta i udzielanie informacji; Lekcja 12. Kontakt bezporedni z interesantem.
Biznesowe rozmowy telefoniczne; Lekcja 13. Dziaania w przestrzeni biurowej. Przepisy bezpieczestwa i higieny pracy; Modu 6: Asertywno w biurze i umiejtno radzenia sobie w
trudnych sytuacjach; Lekcja 14. Istota i zasady zachowa asertywnych. Postawa asertywna w zachowaniu i relacjach z innymi
ludmi; Lekcja 15. Asertywno w miejscu pracy. Asertywne
wyraanie pogldw; Lekcja 16. Skuteczna walka ze stresem.
Opanowanie i dystans. Techniki radzenia ze stresem. Techniki
radzenia ze zdenerwowanym klientem; Modu 7: Redagowanie
pism; Lekcja 17. Pojcie i rodzaje pism; Lekcja 18. Zasady redagowania pism biurowych. Elementy skadowe pisma; Lekcja 19.
Blankiety korespondencyjne i adresowanie kopert; Lekcja 20.
Protokoy, sprawozdania, notatki subowe; Modu 8: Organizacja obiegu korespondencji w firmie; Lekcja 21. Instrukcja kancelaryjna. Systemy kancelaryjne; Lekcja 22. Dziennik korespondencyjny; Lekcja 23. Przechowywanie i archiwizowanie dokumentw; Modu 9: Korespondencja przychodzca i wychodzca
z firmy; Lekcja 24. Przyjmowanie, otwieranie, sprawdzanie korespondencji; Lekcja 25. Wysyanie korespondencji; Lekcja 26.
Obsuga przesyek przychodzcych i wychodzcych z firmy;
Modu 10: Korespondencja subowa; Lekcja 27. Korespondencja w sprawach osobowych i administracyjnych; Lekcja 28. Korespondencja w sprawach handlowych i transportowych.; Lekcja
229
29. Korespondencja w sprawach finansowych; Lekcja 30. Korespondencja tajna i poufna; Modu 11: Organizacja spotka subowych; Lekcja 31. Typy spotka firmowych. Organizacja zebra; Lekcja 32. Organizacja konferencji. Relacje biznesowe
podczas wanych spotka; Lekcja 33. Organizacja podry subowych.
NARZDZIA EDUKACYJNE, materiay szkoleniowe obok
walorw narzdzia komputerowego oferuj dodatkowe korzyci
platformy internetowej:
FORUM to narzdzie komunikacyjne pozwalajce zamieszcza uytkownikom swoje wypowiedzi, porzdkowa je ze
wzgldu na temat (czyli rozpoczyna nowe wtki i wypowiada
si w wtkach ju istniejcych) oraz komentowa wypowiedzi
innych uczestnikw. Jest to forma wypowiedzi zazwyczaj publiczna i bez ogranicze czasowych kady moe przejrze
wtki forum wtedy, kiedy jest mu wygodnie miejsce wymiany
informacji i pogldw przez uczestnikw grupy szkoleniowej.
OPIS KURSU to narzdzie motywujce do udziau w kursie.
W krtkiej formie opisuje cele kursu oraz znaczenie zawodu na
rynku pracy.
MODUY to narzdzie porzdkujce moduy (tematy) kursu.
Uczestnik kursu zalicza kolejne moduy poprzez realizowanie
skadajcych si na nie lekcji. Kady modu koczy si testem,
a jego zaliczenie jest warunkiem przejcia do kolejnego moduu.
OPIS MODUU to narzdzie suce do zapoznania si z celem edukacyjnym, zawartoci kadego moduu poprzez krtki
opis.
MATERIAY to narzdzie do gromadzenia informacji na temat danego moduu. Materiay multimedialne, szkoleniowe oraz
informacyjne przyporzdkowane s do moduw. Narzdzie
umoliwia nie tylko przegldanie materiaw, lecz take gromadzenie i porzdkowanie nowych dokumentw.
TEST to narzdzie do sprawdzenia wiedzy na koniec moduu.
Zaliczenie testu jest warunkiem przejcia do kolejnego moduu.
Narzdzie oferuje przyjazny sposb odpowiadania na pytania testu z paskiem postpu ukazujcym stan realizacji testu.
WYNIKI to narzdzie porzdkowania informacji o postpach
edukacyjnych i zakoczonych moduach i lekcjach, ktre s prezentowane w formie wynikw z testw.
230
Rozdzia 3.
Funkcjonalno narzdzia korzysta ze sprawdzonych i popularnych

rozwiza portali spoecznociowych (co zwiksza przyjazno
narzdzia) oraz realizuje postulaty metody Colina Rosa w zakresie
zwikszania sterownoci (poczucia kontroli wewntrznej, odpowiedzialnoci, samodzielnoci i przedsibiorczoci) uczestnikw procesu
edukacyjnego. Elastyczno narzdzia umoliwia dostosowanie tempa i
czasu edukacji do indywidualnych predyspozycji zwizanych
z trybem ycia lub wiekiem, co zwiksza efektywno nauki oraz
umoliwia godzenie ycia zawodowego i rodzinnego. Narzdzia zdalne
opracowano i przygotowano jako uzupenienie tradycyjnych warsztatw
treningowych, zgodnie z rekomendacjami Colina Rosa oraz metod
blended learning.
WARSZTATY WYJAZDOWE Reorientacja Grupy
Opracowany i testowany by program warsztatw wyjazdowych
Reorientacja Grupy. Przygotowano cztery dwudniowe warsztaty
realizowane w odstpach rednio comiesicznych. Warsztaty te
przeplatane s z warsztatami Trening Sterownoci, czyli z drugim
krokiem modelu (PF5). Realizacja szkole wyjazdowych w formie
zjazdw realizowanych w odstpach rednio comiesicznych, w formie
grupowej (tradycyjnej, bezporedniej) jest koniecznym uzupenieniem
szkole zawodowych prowadzonych zgodnie z metodologi Colina
Rosa. Zajcia miay dodatkowo charakter integracyjny, realizujcy
zadania grup wsparcia dla osb w kryzysie, co uzasadnia koszty
zwizane z dojazdem na zajcia psychologiczne. Zajcia realizowane
w formie wyjazdowej, w miejscu sprzyjajcym relaksowi, z dala od
stresogennego rodowiska dotknitego kryzysem, restrukturyzacj, miay
charakter terapeutyczny. W ramach kadego warsztatu oprcz zaj
merytorycznych przewidziano czas na relaks i kontakt z przyrod.
Warsztaty peniy te dodatkowo funkcj zaj praktycznych
uzupeniajcych nauk teoretyczn, co zwiksza efektywno caego
narzdzia. Uczestnicy mogli z udziaem autora opracowania zdalnego
(mistrza zawodu, specjalisty, trenera) wiczy praktyczne umiejtnoci,
w tym manualne, zwizane z danym zawodem.
i osoby bezrobotne, ktre zgosiy ch udziau w Tecie ESP_Pracownik. W testowanym modelu zapewniono pomoc opiekuna zdalnego, trenera. Testowane byy rozwizania zdalnych usug edukacyjnych oraz
231
harmonogramu (zdalnego, grupowego) dostosowanego do dyspozycyjnoci osoby pracujcej lub intensywnie poszukujcej pracy, jako alternatywa do szkole tradycyjnych uniemoliwiajcych dziaania na rynku
pracy. Dodatkowo w ramach projektu zapewniono udzia trenerw opracowujcych materiay szkoleniowe jako trenerw na zjazdach i opiekunw kontentw, penicych dyury zdalne. Narzdzie uywane byo
przez pracownikw modernizowanych firm z udziaem trenera osobistego, take w formule opiekuna zdalnego. Docelowo, po zakoczeniu
projektu, narzdzie kierowane jest do:
Trenerw zawodu, e-edukatorw, pracownikw instytucji szkoleniowych oraz innych osb zajmujcych si promocj ksztacenia ustawicznego i szkole e-learningowych.
Doradcw zawodowych, trenerw osobistych, doradcw kariery
oraz porednikw pracy, pracownikw rodowiskowych oraz innych specjalistw instytucji rynku pracy, instytucji szkoleniowych oraz pomocy spoecznej osb wspierajcych proces reorientacji zawodowej osb zwalnianych z pracy. Narzdzie zostao przygotowane w taki sposb, e nie wymaga angaowania
specjalistw z uprawnieniami do stosowania narzdzi psychometrycznych.
Pracownikw zatrudnionych w modernizowanej, restrukturyzowanej firmie rozumianych jako uczestnikw oceny kompetencji
w modernizowanej firmie w ramach oceny obligatoryjnej (ocena
okresowa, przygotowanie do przesuni w ramach formy lub
zwolnie) oraz spontanicznie dokonujcych oceny w ramach
oceny fakultatywnej (planowanie wasnego rozwoju w firmie)
w tym przypadku narzdzie jest uzupenieniem i wspiera model
outplacementu wewntrznego, w szczeglnoci portal Intermentoringu (PF3).
Ta grupa uytkownikw narzdzia wykracza poza grup docelow
wskazan w strategii wdraania projektu innowacyjnego i ukazuje szersze, nowe zastosowania narzdzia w obszarach wykraczajcych poza
usugi instytucji rynku pracy (rekrutacja personelu, rozwj firmy, indywidualny rozwj pracownikw, instytucje pomocy spoecznej oraz instytucje szkoleniowe). Obszary te i zwizane z nimi grupy uytkownikw rekomendowane zostay przez uczestnikw testu oraz w drodze
232
Rozdzia 3.

Narzdzia opracowane s w taki sposb, by mogy mie zastosowanie przez psychologw z instytucji rynku pracy czy NGO bez koniecznoci zmiany przepisw prawa. By poprawnie uytkowa narzdzie, warto
dodatkowo zapewni zdaln opiek trenera. W celu wykorzystania produktu finalnego w formie aplikacji przez osob pracujc, zagroon
bezrobociem, w okresie wypowiedzenia lub bezrobotn nie jest konieczne ponoszenie dodatkowych nakadw finansowych. Osoba taka
musi jednak przynajmniej w minimalnym zakresie posugiwa si komputerem i posiada aktywny adres e-mail
Wskazane jest take zaangaowanie zdalnego opiekuna kursu do zarzdzania narzdziem oraz wsparcia uczestnikw (wsparcie indywidualne poprzez mail i skype, pomoc techniczna, komentarze przy skrajnych
wynikach, odpowiedzi na pytania klientw dotyczce przedmiotu szkolenia). Koszt zaangaowania zdalnego opiekuna dla 30 uytkownikw
platformy moe by ograniczony do minimum, jeeli organizacja administrujca portalem doradczym ma specjalist na etacie (oddelegowanie
w 1/8 etatu). Miesiczny koszt zaangaowania zdalnego opiekuna nie
powinien przekroczy kosztu 16 godzin pracy specjalisty w danym regionie i moe by ograniczony do okresu funkcjonowania platformy (na
przykad w ramach konkretnego projektu lub akcji sezonowej). Koszt ten
mona te minimalizowa dziki zleceniu opieki zdalnej trenerom prowadzcym wyjazdowe warsztaty edukacyjne, jako dodatkowe zadanie.
Dodatkowym kosztem s szkolenia wyjazdowe w orodkach wypoczynkowo-edukacyjnych lub orodkach ksztacenia praktycznego. W tym
przypadku koszty bd si waha w zalenoci od standardu orodka,
okresu realizacji (ceny sezonowe) oraz liczebnoci grup. Koszt jednorazowego zjazdu z wyywieniem i transportem 20-osobowej grupy moe
nie przekroczy 200 PLN za udzia jednej osoby. Wskazane jest czenie
narzdzia ze standardowymi projektami szkoleniowymi, wwczas koszty
jego zastosowania mog ograniczy si do czasu pracy opiekuna zdalnego oraz standardowych kosztw administrowania portalem (wynajcie
serwera, pomoc techniczna).
Model Przypieszenia Rozwoju Pracownika (PF6) mona modyfikowa, podobnie jak pozostae zdalne narzdzia modelu, w zakresie typowym dla platform e-learningowych. Narzdzia stanowice produkt finalny mona modyfikowa. W zakresie treci merytorycznych dokona
tego powinni specjalici, eksperci z danej dziedziny, trenerzy. Osoby te
233
powinny by odpowiedzialne za przygotowanie treci merytorycznych

i przekazanie ich administratorowi platformy. Dodatkowo w celu wprowadzenia modyfikacji od strony technicznej niezbdna jest specjalistyczna wiedza informatyczna pozwalajca na odpowiednie modyfikacje
w rodowisku informatycznym (std te przede wszystkim nie jest zalecana modyfikacja narzdzia, a jedynie sposb jego wykorzystania). Osoby takie mog otrzyma specjalny status administratora platformy edukacyjnej, z moliwoci korekty treci edukacyjnych lub testw (stae
elementy stanowice baz edukacyjn kursu). Ponadto kady opiekun
kontentu ma moliwo przygotowywania dodatkowych materiaw
szkoleniowych na yczenie uczestnikw szkolenia. W celu wprowadzenia modyfikacji od strony technicznej niezbdna jest specjalistyczna
wiedza informatyczna pozwalajca na odpowiednie modyfikacje w rodowisku informatycznym. Modyfikacje materiaw szkoleniowych
uwzgldniaj potencja sieci wiedzy uytkownikw internetowej wersji
narzdzia, doskonalcych i rozwijajcych narzdzie bazowe. Zatem konstrukcja narzdzia uwzgldnia daleko idce modyfikacje ostatecznych
kwestionariuszy, w zakresie, jaki nie jest moliwy do osignicia
w przypadku tradycyjnych opracowa bazujcych na formach papierowych materiaw szkoleniowych. Zakres modyfikacji i uprawnienia
uytkownikw do realnego wprowadzania zmian jako alternatywy do
moliwoci zgaszania przez instytucje doradcze lub klientw potrzeb
zmian czy nowych opracowa zalee bdzie w istocie od docelowego
administratora platformy, ktry okreli charakter dalszych dziaa rozwojowych. Instytucja penica rol przyszego administratora platformy
powinna by cile zwizana z instytucjami dziaajcymi na rzecz grupy
docelowej, projektodawcami, doradcami zawodowymi (na przykad stowarzyszenia doradcw zawodowych, fora organizacji i specjalistw)
oraz instytucji szkoleniowych, co zapewni zaplecze do zaj praktycznych oraz doradcze wsparcie procesu edukacyjnego i caego procesu
reorientacji. Dodatkowo dowolnie mona korygowa program warsztatw wyjazdowych, reagujc na specyficzne potrzeby grupy, okolicznoci
lokalnego rynku pracy czy wskaniki innych projektw realizowanych
z zastosowaniem tego narzdzia. Zakres zmian jest nieograniczony
i zaley od inwencji trenera, jednak kadorazowo naley pamita
o komplementarnoci wsparcia z pozostaymi narzdziami i krokami
modelu.
234
Rozdzia 3.
3.3.2. Warsztat pracy TRENERA

uytkowania dla trenerw i opiekunw zdalnych e-learningu wspierajcych proces outplacementu w ramach trzeciego etapu zwizanego z
szybk edukacj wykorzystujc sterowno pracownika przygotowujcego si do wykonywania nowych zada zawodowych na nowym stanowisku pracy lub w nowym zawodzie wybranym w procesie reorientacji zawodowej.
Narzdzie 10. Program komputerowy Reorientacja
235
Narzdzie 11. Portal zdalny e-Reorientacja
236
Rozdzia 3.
237
238
Rozdzia 3.
239
240
Rozdzia 3.
241
242
Rozdzia 3.
243
244
Rozdzia 3.
245
246
Rozdzia 3.
247
248
Rozdzia 3.
249
250
Rozdzia 3.
251
252
Rozdzia 3.
253
254
Rozdzia 3.
255
256
Rozdzia 3.
257
258
Rozdzia 3.
259
260
Rozdzia 3.
Narzdzie 12. Portal zdalny e-Reorientacja dla trenera
261
262
Rozdzia 3.
263
264
Rozdzia 3.
265
266
Rozdzia 3.
267
268
Rozdzia 3.
269
270
Rozdzia 3.
271
272
Rozdzia 3.
Narzdzie 13. Program warsztatw Reorientacja
273
274
Rozdzia 3.
275
3.3.3. Rekomendacje wdroeniowe dla trenerw

STEROWNOCI pracownika:
wypowiedzeniu lub bezrobotnych mog nie za sob nie tylko
odprawy pienine, lecz take szkolenia podwyszajce kwalifikacje zawodowe, szkolenia przekwalifikujce.
Naley zachca do prowadzenia samoksztacenia, z wykorzystaniem tych narzdzi, ktre mona skierowa do zwalnianych
pracownikw, przez pracodawcw oraz pracownikw powiatowych urzdw pracy.
Jako gwne korzyci ze wsparcia pracownikw przed ich zwolnieniem z wykorzystaniem tych narzdzi naley uzna: ewentualne szybsze znalezienie nowego zatrudnienia, odpowiednie
276
Rozdzia 3.
w zakresie poszukiwania pracy oraz zwikszenia samowiadomoci zarwno osobistej, jak i zawodowej, poprzez analiz wasnych atutw i sabszych stron.
Gwn barier wykorzystania takich narzdzi moe by niech do nowoci, a take spodziewane koszty ich wykorzystania. Naley podkreli, e w obecnym ksztacie s one niewielkie.
Warto wskazywa funkcjonalno platformy doradczo-edukacyjnej dajcej moliwo nawizywania pocze typu skype z trenerem zdalnym czy innymi uczestnikami grupy, dziki czemu
zastosowanie narzdzia zwikszy si o dziaania o charakterze
grupowym, ze wszystkimi walorami procesw grupowych.
Blisko co trzeci respondent nigdy nie korzysta z adnych szkole. Tylko co pity z badanych uczestniczy w szkoleniach
w cigu ostatnich 6 miesicy. Na szkolenia kierowali pracownikw gwnie ich obecni pracodawcy lub stanowiy one wasn
inicjatyw pracownika. Wykorzystywano gwnie szkolenia dotyczce zagadnie prawnych, z zakresu obsugi komputera, z zakresu komunikacji i pracy w zespole oraz asertywnoci. Za
szczeglnie przydatne dla pracownikw zagroonych utrat pracy uchodz szkolenia jzykowe i kursy z zakresu obsugi kom-
277
putera. Respondenci uczestniczyli gwnie w szkoleniach i kursach poza stanowiskiem pracy i szkoleniach grupowych realizowanych w dni robocze. Wysoko oceniono przydatno szkole indywidualnych, na terenie firmy czy te w miejscowoci, w
ktrej dziaa firma, oraz na stanowisku pracy, w godzinach pracy.
relacji tworzonych w Internecie. W dziaaniach aktywizacji zawodowej czy poszukiwaniu pracy naley uwzgldni networking
doradczo-edukacyjnej (w szczeglnoci w obszarze grup intermentoringu) specyfiki sieci, pocze i relacji Facebooka nie tylko w aspekcie edukacyjnym (przekazywania wiedzy nauki wzajemnej), lecz take poszukiwania nowego obszaru aktywnoci
(pomysw na prac) w dostpnych dla klientw gronach mediw spoecznociowych. Mona si spodziewa si, e ten sposb komunikowania si i budowania relacji spoecznych moe
by w przyszoci kluczowym obszarem (i instrumentem) dziaa outplacementowych (rynku pracy).
zmiany, a take obserwacji w ocenie kompetencji praktycznych ocenianego pracownika.
czasie mog korzysta z kursw e-learnigowych.
278
Rozdzia 3.
Platformy, na ktrych zamieszczane s kursy i testy, winny mie

prost form graficzn, nie zawiera zbdnych ozdobnikw, tak,
by nie przytacza osoby korzystajcej. Jednoczenie, aby forma
kursu bya atrakcyjna, naley w ramach poszczeglnych zaj
umieszcza filmy, pliki pdf, prezentacje, zdjcia etc.
Wane jest, by trenerzy powizani z danym kursem take kontaktowali si z uczestnikami zarwno zdalnie, jak i podczas zaj
grupowych.
Zastosowana formua wyjazdw szkoleniowych nieprzesyconych szkoleniowymi zajciami merytorycznymi, a zawierajcych
sporo zaj integracyjnych z jednej strony umoliwia uczestnikom kontakt z innymi uytkownikami platformy, a z drugiej
z trenerami szkolcymi. Naley pamita, e kursy szkoleniowe
oprcz samej nauki powinny by atrakcyjne. Osoby pracujce
zagroone zwolnieniem lub bezrobotne rzadko wyjedaj, std
jest to okazja, by oderway si od codziennoci.
W ramach kadego warsztatu oprcz zaj merytorycznych naley przewidzie czas na relaks i kontakt z przyrod. Warsztaty
powinny te peni dodatkowo funkcj zaj praktycznych uzupeniajcych nauk teoretyczn, co zwikszy efektywno caego
narzdzia. Uczestnicy mogli z udziaem autora opracowania
zdalnego (mistrza zawodu, specjalisty, trenera) wiczy praktyczne umiejtnoci, w tym manualne) zwizane z danym zawodem.
Rzeczywisto wirtualna oferowana przez narzdzia diagnostyczno-edukacyjne on-line moe rwnie by instrumentem tanich prb i eksperymentw edukacyjnych pracownikw, a nawet
caych firm. Dowiadczenia angielskie8 wskazuj, e bardziej
dostpne rozwizania on-line, nawet jeeli mniej doskonae, poprzez wikszy zakres dostpnych alternatyw, zmniejszaj czas
poszukiwa i prb, co jest niebagatelne w przypadku finansowania tych prb ze rodkw publicznych. Rozwj platform doradczo-edukacyjnych dostpnych dla pracownikw daje im szans
sprbowania si w nowym zawodzie bez koniecznoci porzucenia dotychczasowej pracy. Podobnie w przypadku modych
ludzi wybierajcych zawd bez koniecznoci porzucania szkoy
8
Red. M. Juchnicka, Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, op.c it
279
po kilku latach nauki czy w przypadku osb bezrobotnych bez

koniecznoci angaowania si w kolejne bezpatne szkolenia i
projekty aktywizacyjne przy jednoczesnym pozostawaniu przez
wiele miesicy, a nawet lat, poza realn prac. Rozwizanie takie
nie tylko godzi nauk nowego zawodu z dotychczasow prac,
co jest kluczowe w przypadku osb pozostajcych w okresie
wypowiedzenia, ale take skraca czas pozostawania na marginesie aktywnoci zawodowej osb traccych prac pozostajcych
zbyt dugo pod wpywem absorbujcych dziaa aktywizujcych
i edukacyjnych realizowanych w tradycyjnej formie. W tym kontekcie zaproponowana metoda zmiany zawodu, utrzymujca aktywno zawodow pracownika oraz skracajca czas biernoci
zawodowej poprzez czenia nauki z prac lub poszukiwaniem
pracy, jest dziaaniem profilaktycznym, szczeglnie wanym w
przypadku osb starszych lub defaworyzowanych, zagroonych
trwaym wypadniciem z rynku pracy w wyniku przerwy w pracy. Rozwizania te mog by wic przydatne take w projektach
zwizanych z utrzymaniem lub wydueniem aktywnoci zawodowej oraz godzeniem ycia zawodowego i rodzinnego. Jak wida zaproponowane rozwizania mog mie zastosowanie w
rozwizywaniu nowych, jake pilnych wyzwa spoecznych
obecnych ju dzi w polityce rynku pracy.
BIBLIOGRAFIA
1.
Armstrong M., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kluwer,

Krakw 2007
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Aronson E., T.D. Wilson, R.M. Akert, Psychologia spoeczna. Serce i

umys, Zysk i S-ka, Pozna 1997
Atamaczuk, Humanizacja stosunkw pracy idea czy rzeczywisto? Cz.
III, Edukator Zawodowy 12.05.2010, www K..koweziu.edu.pl
[12.08.2012].
Baka A., Bezrobocie. Podrcznik pomocy psychologicznej, PrintB, Pozna 1992; [cyt. za:] M. Ataniel, B. Kdzia, A. Pakulska, A. Rorat, M.
liwakowska, Bariery wpywajce na aktywne poszukiwanie pracy przez
osoby dugotrwale bezrobotne w wieku 18-34 lata, Powiatowy Urzd Pracy w Czstochowie, Czstochowa 2006
Bednarczyk H., J. Figurski, M. Mazur, Kultura pracy kultura ksztacenia, [w:] Kaczor S. (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii
Eksploatacji, Radom 2003
Berg-Peer J., Outplacement w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Krakw
2004
Bezrobocie, http://pl.wikipedia.org/wiki/Bezrobocie [12.08.2012].
Biesaga-Somczewska E.J., Marketingowe zarzdzanie czynnikiem ludzkim
w konfrontacji z praktyk, [w:] B. Gregor (red.), Marketing handel
konsument w globalnym spoeczestwie informacyjnym. Tom 1, Wyd.
Uniwersytetu dzkiego, d 2004
Cybulska A., Psychospoeczne aspekty bezrobocia kobiet, [w:] M.
Grabowska (red.), Kobiety na rynku pracy Wojewdztwa Mazowieckiego.
Raport z bada przeprowadzonych w ramach projektu, CBOS, Warszawa
2011,.
Czarny B., Rynek pracy, [w:] B. Czarny, R. Rapacki, Podstawy ekonomii,
PWE, Warszawa 2002
Downs A., Jak ograniczy zatrudnienie w dobrym stylu?, [w:] K. Szczepaniak (red.), Biznes. Tom V. Zarzdzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007
Dzigielewska M., Kryzysy w fazie staroci, [w:] B. Szatur-Jaworska, P.
Bdowski, M. Dzigielewska, Podstawy gerontologii spoecznej, ASPRAJR, Warszawa 2006
Finney M.I., Zwolnienie jak unikn najgorszego koszmaru w caej
karierze?, [w:] E. Cydejko (red.), Biznes. Tom VI. Planowanie kariery,
PWN, Warszawa 2007
282
Bibliografia
14. Flis A., M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program uatwiania

zmiany pracy dla zwalnianych pracownikw, Akade, Krakw 2002
15. Herr E.L., S.H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej. Cz II, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2003
16. Ignaczak,
M.,
Organizacja
pracy
suby
personalnej,
www.pwsb.pl/images/stories /przedmioty/org_pracy.pdf [12.08.2012]
17. Janik P., Outplacement jako narzdzie w procesie restrukturyzacji zatrudnienia, Zeszyty Naukowe Maopolskiej Wyszej Szkoy Ekonomicznej w
Tarnowie 2/2009
18. Juchnicka M. (red.), Dobre praktyki outplacementu dla firm w Unii Europejskiej. Dowiadczenia angielskie, NFDK, Biaystok, 2014
19. Juchnicka M. (red.), Dobre praktyki outplacementu dla pracownikw w
Unii Europejskiej. Dowiadczenia portugalskie, NFDK, Biaystok, 2014
20. Karasek J., A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie pracownikw. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe,
KPMG, Warszawa 2011
21. Klimczuk A., Eksperci i narcyzm kulturowy prba analizy wzajemnych
relacji, [w:] J. Sieradzan (red.), Narcyzm: Jednostka spoeczestwo
kultura, UwB, Biaystok 2011
22. Korsak M., Restrukturyzacja zatrudnienia, FISE, Warszawa 2009,
23. Kostrzewski S., H. Worach-Kardas, Zdrowotne i spoeczno-ekonomiczne
aspekty dugotrwaego bezrobocia w rodowisku wielkomiejskim, Problemy Higieny i Epidemiologii 4/2008
24. Krawczyk-Szczepanek K., Zalety outplacementu, Jobexpress.pl, www.jobe
xpress.pl/artykul/104/Zalety-outplacementu [12.08.2012].
25. Kwiatkiewicz A., Antycypacja i zarzdzanie procesami restrukturyzacji w
Polsce, BPI Polska, Warszawa 2009
26. Kwiatkiewicz A., K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawcw, Fundacja Inicjatyw Spoeczno-Ekonomicznych Warszawa, 2010
27. Ledwo A., Outplacement przewodnik dla organizacji pozarzdowych,
FISE, Warszawa 2010
28. Makowski K., A. Kwiatkiewicz, Derekrutacja i outplacement wedug
standardw europejskich, [w:] M. Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004
29. Makowski K., Outplacement europejskim standardem w dziedzinie zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:] K. Kuciski (red.), Polskie przedsibiorstwa wobec standardw europejskich, SGH, Warszawa 2003
30. Matusiewicz C., Aktywno i bierno spoeczna, [w:] W. Szewczuk (red.),
Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998
31. Meller J., Derekrutacja jako funkcja zarzdzania zasobami ludzkimi, [w:]
Z. Winiewski (red.), Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Wyzwania u progu
XXI wieku, UMK, Toru 2001 [cyt. za:] K. Makowski, A. Kwiatkiewicz,
Derekrutacja i outplacement wedug standardw europejskich, [w:] M.
Juchnowicz (red.), Standardy europejskie w zarzdzaniu zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2004
283
Bibliografia
32. Naisbitt J., Megatrendy. Dziesi nowych kierunkw zmieniajcych nasze

ycie, Zysk, Pozna 1997.
33. Nalepka A., Restrukturyzacja przedsibiorstwa. Zarys problematyki,
PWN, Warszawa-Krakw 1999
34. Oklski M., Demografia zmiany spoecznej, Scholar, Warszawa 2004
35. Outplacement krok po kroku podrcznik dla przedsibiorcw, Instytut
Zachodni, Pozna 2011,
36. Outplacement,
czyli
agodne
zwolnienia, http://malopolska.docelu.eu/magazyn/styczen-2012/outplacement-czyli-lagodne-zwolnienia
[12.08.2012].
37. Plawgo B., A. Grabska, M. Klimczuk-Kochaska, A. Klimczuk, J. Kierklo,
J. ynel-Etel, Startery podlaskiej gospodarki. Analiza gospodarczych obszarw wzrostu i innowacji wojewdztwa podlaskiego: sektor produkcji
oprogramowania komputerowego, Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku, Biaystok 2011
38. Pocztowski A., Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy
metody, PWE, Warszawa 2007,
39. Podrcznik outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapita
Ludzki, MRR, Warszawa, 2010, http://www.pokl.up.podlasie.pl/ uploads/upload/podstrona_pokl/dokumenty_wspolnotowe_i_krajowe/wytyczne/
podrecznik_outplacementu_FINAL.pdf
40. Podrcznik Outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapita
Ludzki, MRR, Warszawa 2010
41. Pomiar bezrobocia, Projekt: Adaptacja modelu Well Box jako narzdzia wyduenia wieku aktywnoci zawodowej na mazowieckim regionalnym rynku pracy, WZUW, Warszawa 2011-2012, http://193.0.126.26
/wellbox/pdf/pomiar_bezrobocia.pdf [12.08.2012]
42. Rifkin J., Koniec pracy. Schyek siy roboczej na wiecie i pocztek ery
postrynkowej, Wyd. Dolnolskie, Wrocaw 2001.
43. Schwan K., K.G. Seipel, Marketing kadrowy, op. cit., s. 241.
44. Sidor-Rzdkowska M., Zwolnienia pracownikw a polityka personalna
firmy, Wolters Kluwer, Warszawa 2010
45. Sohn K.-D., S. Czuratis, Zielona Ksiga UE. Restrukturyzacja
przedsibiorstw. Analiza z dnia 14 maja 2012 r., Centrum fr Europische
Politik, Fundacja FOR, Warszawa 2012, www.for.org.pl/pl/d/3e
7bbc0b6276bf19dcf616b5b6e2163b [12.08.2012].
46. Sowa B., Bezrobocie jako problem spoeczny Podkarpacia, [w:] M.G.
Woniak (red.), Nierwnoci spoeczne a wzrost gospodarczy. Z. 7,
Kapita ludzki i intelektualny. Cz. 2, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego,
Rzeszw 2005,
47. Struyna A., Instytucjonalne doradztwo zawodowe. Diagnoza i model
optymalizacji, Oficyna Wydawnicza Garmond, Pozna 2005
48. Sutherland J., D. Canwell, Klucz do zarzdzania zasobami ludzkimi. Najwaniejsze teorie, pojcia, postaci, PWN, Warszawa 2007
284
Bibliografia
49. Szmieliska-Pietraszek P., W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale

bezrobotnych w miecie i powiecie supskim w wietle bada, [w:] E. Rydz
(red.), Badanie i analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych na terenie powiatu supskiego i miasta Supska, Powiatowy Urzd Pracy w Supsku,
Supsk 2009
50. Sztandar-Sztanderska U., Wnioski i rekomendacje dla obszaru
wojewdztwa zachodniopomorskiego, [w:] Sytuacja spoeczno-zawodowa
bezrobotnych w powiatach wojewdztwa zachodniopomorskiego w 2009
roku. Raport pobadawczy, Wojewdzki Urzd Pracy w Szczecinie,
Szczecin 2009
51. Toffler A., Szok przyszoci, Wyd. Kurpisz, Pozna 2007
52. Toffler A., Trzecia fala, Wyd. Kurpisz, Pozna 2006
53. Tomaszewski T., lady i wzorce, WSiP, Warszawa 1984; [cyt. za:] H.
Jarosiewicz, Aktywizacja zawodowa osb z zaburzeniami psychicznymi,
Fundacja Akademia Rozwoju i Przedsibiorczoci, Wrocaw 2011,
http://arip-fundacja.pl [12.08.2012]
54. Turczak B.M., Praca jako forma bezpieczestwa dla osb
niepenosprawnych, [w:] M. Gawroska-Garstka (red.), Edukacja dla
bezpieczestwa. Bezpieczestwo intelektualne Polakw, Wyd. Wyszej
Szkoy Bezpieczestwa, Pozna 2009
55. Tyburska M., J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie
spoeczne w wietle bada empirycznych, [w:] M. MiszczukWereszczyska (red.), Diagnoza wykluczenia spoecznego w wojewdztwie
lskim jako pierwszy krok w planowaniu wsparcia dla osb
marginalizowanych spoecznie, Kronieska Oficyna Wydawnicza,
Krakw 2009
56. Tyburska M., J. Wajler, M. Miszczuk-Wereszczyska, Wykluczenie
spoeczne w wietle bada empirycznych, op. cit., s. 29.
57. Wok Z., Osoba dugotrwale bezrobotna jako klient oporujcy, MPiPS
Warszawa 2009
58. Wok Z., Zadania pedagogiki pracy wobec zmian wspczesnego wiata,
[w:] S. Kaczor (red.), Pedagogika Pracy. Nr 42, Instytut Technologii
Eksploatacji, Radom 2003,
59. Wontorczyk A., Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, [w:] W. Szewczuk (red.), Encyklopedia psychologii, Fundacja Innowacja, Warszawa 1998
60. Wosiska W., Psychologia ycia spoecznego, GWP, Gdask 2004
SPIS NARZDZI
Narzdzie 1. Kwestionariusze papierowe do oceny ekwiwalentw

pracownika ......................................................................................... 122
Narzdzie 2. Program komputerowy Ekwiwalenty .............................. 136
Narzdzie 3. Portal zdalny e-Ekwiwalenty dla pracownika .................. 142
Narzdzie 4. Portal zdalny e-Ekwiwalenty instrukcje dla doradcy
zawodowego ....................................................................................... 152
Narzdzie 5. Kwestionariusze papierowe do treningu sterownoci ....... 190
Narzdzie 6. Program komputerowy Trening Sterownoci................... 199
Narzdzie 7. Portal zdalny e-Trening Sterownoci dla Pracownika ...... 203
Narzdzie 8. Portal zdalny e-Trening Sterownoci dla Psychologa
Zdalnego............................................................................................. 212
Narzdzie 9. Program warsztatw Trening Sterownoci ...................... 213
Narzdzie 10. Program komputerowy Reorientacja ............................. 234
Narzdzie 11. Portal zdalny e-Reorientacja ......................................... 235
Narzdzie 12. Portal zdalny e-Reorientacja dla trenera ........................ 260
Narzdzie 13. Program warsztatw Reorientacja ................................. 272
SPIS TABEL
Tabela 1. Ocena badanych, czy w powiecie jest odpowiedni dla nich

pracodawca i dlaczego, w zalenoci od czasu pozostawania bez
pracy (w procentach).............................................................................33
Tabela 2. Gwne sposoby poszukiwania pracy w ostatnich
2 tygodniach poprzedzajcych badanie w zalenoci od czasu
pozostawania bez pracy (w procentach).................................................35
SPIS WYKRESW
Wykres 1. Zmiany wywoane w przedsibiorstwach w nastpstwie

spowolnienia gospodarczego .................................................................20
Wykres 2. Zaleno midzy skutecznoci a trwaoci
wprowadzanych rozwiza ...................................................................21
Wykres 3. Bezrobocie i jego wpyw na sytuacj jednostki i jej rodziny ..25
Wykres 4. Czas pozostawania w sytuacji bezrobocia a moliwo
radzenia sobie i stany emocjonalne........................................................31
Wykres 5. Samoocena kwalifikacji zawodowych w zalenoci od
czasu pozostawania bez pracy ...............................................................36
Wykres 6. Znajomo pojcia outplacement ..........................................61
Wykres 7. Ocena form wsparcia wanych dla zwalnianych
pracownikw ........................................................................................63
Wykres 8. Osoby i instytucje potencjalnie odpowiedzialne za
organizacj programw outplacement tylko opinie pozytywne ...........65
Wykres 9. Ocena korzyci ze wsparcia przez firm pracownika przed
jego zwolnieniem ..................................................................................68
Wykres 10. Ocena barier wdraania outplacementu w firmie bariery
po stronie pracodawcy ..........................................................................71
po stronie pracownikw ........................................................................72
po stronie instytucji rynku pracy ...........................................................73
Wykres 13. Ocena barier wdraania outplacementu w firmie inne
bariery ..................................................................................................73
Wykres 14. Wykorzystanie doradztwa zawodowego i rdo
skierowania do doradcy zawodowego ...................................................76
Wykres 15. Tematyka wykorzystanych w przeszoci rodzajw
doradztwa zawodowego tylko opinie pozytywne ................................78
288
Spis wykresw
Wykres 16. Ocena przydatnoci tematw doradztwa zawodowego dla

osb zagroonych zwolnieniem z pracy ................................................ 79

ESP, Czyli Jak Wyjść Z Zakrętu W Rozwoju Pracownika

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ESP, Czyli Jak Wyjść Z Zakrętu W Rozwoju Pracownika

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ESP, CZYLI JAK WYJ Z ZAKRTU

Copyright by Narodowe Forum Doradztwa Kariery

Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka ............................... 11

Metodologia bada .......................................................................... 57

ROZDZIA 3. ESP_PRACOWNIK JAKO MODEL WSPARCIA OSB

3.1. Model EKWIWALENTW pracownika ....................................... 100

W wyniku bada okrelono i potwierdzono trzy typy barier w dwch

metod przypieszajcych uczenie si osoby zmieniajcej prac, a nawet

uwzgldniajce zdiagnozowane ekwiwalenty oraz metody uczenia si

publikacji kierowanej do specjalistw wspierajcych procesy restrukturyzacyjne w organizacji.

1.1. Znaczenie pracy zawodowej w yciu czowieka

wana praca oddziauje na sposb organizacji i wartoci poszczeglnych

czynienia z trzeci fal10. Gospodarki pierwszej fali cywilizacyjnej

czych jest te praca niematerialna i kreatywna, ktrej efekty dostpne s

1.2. Czynniki oddziaujce na efektywno pracy

1.3. Bezrobocie jako efekt restrukturyzacji przedsibiorstw

Konkurencyjno europejskiej gospodarki w coraz wikszym stopniu

w zakresie zarzdzania kapitaem ludzkim, czyli bardziej efektywnego

Wykres 1. Zmiany wywoane w przedsibiorstwach w nastpstwie

rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie

rdo: J. Karasek, A. Emerling, P. Kwiatkowski, Optymalizacja kosztw a utrzymanie

1.4. Indywidualne i spoeczne koszty bezrobocia

W literaturze przedmiotu wymienia si ekonomiczne i spoeczne

dowiadczenie 100 jednostek zmiany yciowej, nastpnie rozwd: 73

rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg

Podjcie nowej pracy to 39 jednostek zmiany, a zmiana pracy 36.

cigaj za sob istotne skutki dla zdrowia czowieka, szczeglnie gdy s

Podsumowujc: wrd konsekwencji dowiadczenia braku pracy

Z. Wok, Osoba dugotrwale bezrobotna jako klient oporujcy, MPiPS Warszawa

P. Szmieliska-Pietraszek, W. Szymaska, Analiza sytuacji dugotrwale bezrobotnych

2) Wiek bezrobotnego najbardziej dokuczliwie skutki bezrobocia

A. Struyna, Instytucjonalne doradztwo zawodowe. Diagnoza i model optymalizacji,

bliczne i okazuj im brak zaufania. Staj si te bardziej podatni na hasa

rdo: B. Kowalczyk, A. Niesporek, Osoby pozostajce bez pracy, [w:] R. Szarfenberg

nadziejnoci, izolacja spoeczna, brak poczucia wpywu na swj los,

Taki, ktry da mi prac

Czas pozostawania bez pracy

Ze wzgldu na dobr opini pracownikw

Ze wzgldu na moje kwalifikacje

Tak z innych powodw

Rnice midzy bezrobotnymi s wyraniejsze, gdy dochodzi si do

w Internecie, oraz czciej bezporednio oferuj swoj prac pracodawcom.

Chodz do urzdu pracy

Daj wasne ogoszenia

Wysyam swoje aplikacje

Ponadto zniechceni poszukiwaniem pracy, emeryci oraz osoby

kategorii biernych zawodowo, ktre nie stanowi zasobu pracy nie

dan struktur spoeczn, wycofanie i niewraliwo na wszelkie kary

1.6. Spoeczno-demograficzne determinanty radzenia sobie

A. Wontorczyk, Bezrobocie. Bezrobocie, niemono znalezienia zatrudnienia, op. cit.,

M. Dzigielewska, Kryzysy w fazie staroci, [w:] B. Szatur-Jaworska, P. Bdowski,

robotnych kobiet dowiadcza deprywacji finansowej (70%). Dla ponad

1.7. Oddziaywanie pracodawcw i

Antycypacji restrukturyzacji su natomiast w szczeglnoci 76:

liczby pracownikw i ich kompetencji) w jego planie strategicznym oraz

sj, relacjami midzyludzkimi w miejscu pracy, jak molestowanie czy

i zamanych obietnic oraz utraty zdrowia, poczucia wasnej wartoci oraz

1.8. Korzyci stosowania outplacementu z perspektywy

Zob. A. Klimczuk, Eksperci i narcyzm kulturowy prba analizy wzajemnych relacji,

K. Schwan, K.G. Seipel, Marketing kadrowy, op. cit., s. 241.

A. Kwiatkiewicz, K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawcw, op. cit.,

M. Armstrong, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 423.

samooceny i motywacji do aktywnego dziaania w zakresie poszukiwania pracy.