ZPADOESK UNIVERZITA V PLZNI

FAKULTA EKONOMICK

Bakalsk prce

Motivace pracovnk ve zvolenm podniku

The Motivation of Employees in Selected Institution

Frantiek HUPKA

CHEB 2010

estn prohlen
Prohlauji, e jsem bakalskou prci na tma
Motivace zamstnanc ve zvolenm podniku
vypracoval samostatn pod odbornm dohledem vedouc bakalsk prce
Ing. Mgr. Petry SKLOV, Ph.D.
za pouit pramen uvedench v piloen bibliografii.

V Chebu, dne 14.kvtna 2010

Frantiek HUPKA

Vloen list.

Podkovn

Tmto bych rd podkoval za pomoc, konzultace, podporu, poskytnut materil,

informac a inspiraci vedouc bakalsk prce
pan Ing. Mgr. Pete SKLOV, Ph.D.
a panu Ing. Vladimru BARTKOVI, vkonnmu manaeru tvaru Personln a
mzdov administrativa ve zvolenm podniku.

Vel dky t pat vem pedagogm FAKULTY EKONOMICK ZU.

OBSAH
0. vod 6
1. Motivace..8
1.1. Specifikace vznamu motivace.....8
1.2. Teorie pracovn motivace.....13
2. Charakteristika zvolenho podniku.17
2.1. Obchodn profil....17
2.2. Zamstnanci pijmn, zen, odmovn..18
3. Analza souasnho motivanho systmu ve zvolenm podniku.22
3.1. Finann motivace mzdy, bonusy..22
3.2. Mimomzdov plnn zamstnaneck fond, zvhodnn produkty...24
3.3. Rozdlen motivanch nstroj...30
4. Dotaznkov eten a SWOT analza.31
4.1. Popis stabilizanch oblast motivace...31
4.2. Dotaznk...33
4.3. Vyhodnocen dotaznku...35
4.4. SWOT analza.39
5. Nvrhy na zmnu motivanho systmu.41
5.1. tvar zamstnaneck zleitosti..41
5.2. Nvrhy een u jednotlivch oblast dle vsledk eten..44
5.2.1. Vzdlvn zamstnanc..44
5.2.2. Karirn rst..45
5.2.3. Pracovn prosted.46
5.2.4. Zdravotn pe..47
5.2.5. Sociln pe.48
5.2.6. Spolen setkn zamstnanc..48
5.2.7. Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen..49
5.2.8. Nabdka zvhodnnch produkt..49
6. Zvr ..50
7. Seznam tabulek a obrzk....52
8. Seznam pouit literatury.53
9. Seznam ploh.54

vod
Bakalsk prce je zamena na motivac zamstnanc v bance, kter je vlastnna
zahraninmi akcioni. V prci je tato spolenost nazvna Banka XY a je to pedevm
z dvod citlivosti daj, kter jsou v prci pouity, v nvaznosti na souasn ekonomicko
politick dn v na zemi.
Clem prce by mlo bt odhalit nedostatky v souasn dob nastavenm systmu
motivace zamstnanc v podniku. Jedn se pedevm o oblast stabilizan motivace, kter by
umoovala podniku pracovat s lidskmi zdroji ve stedndobm, nebo dlouhodobm
horizontu. Snahou je zmapovat a popsat situaci a pocity zamstnanc v jednotlivch oblastech
jejich pracovnho ivota, kter maj vliv na jejich rozhodovn o tom, zda zstanou pracovat
ve firm, nebo zda ji opust.
Pro kadou firmu je dleit hledat hranici mezi spokojenost a nespokojenost
zamstnance, mezi jejich motivac a demotivac. Dleit je tak odhalit spoutc
mechanismy, kter maj vliv na rozhodovn zamstnanc init radikln kroky, mezi kter
povauji zmnu zamstnavatele. Jsem pesvden, e toto je pro zamstnavatele mn
finann i asov nron innost, ne nsledn pijmn a kolen novch zamstnanc.
V teoretick sti prce je popsn obecn rozklad pojmu motivace tak, jak ho vid
nkte autoi a jejich vzjemn porovnn. Motivac obecn se zabv pedevm
psychologie, vda, kter studuje lidsk chovn, duevn procesy a tlesn provn, vetn
jejich vzjemnch vztah a interakc. Proto dobr manaer by ml bt pedevm dobrm
psychologem. Jsou zde popsny hlavn teorie pracovn motivace od jednotlivch autor,
kte se tmto tmatem ve svm ivot zabvali.
V praktick sti je popsna firma, na kterou je prce zamena, jej struktura, zpsob
zen nkterch innost a popis souasnho stavu, kde jsem svou pozornost vnoval
pedevm oblasti personalistiky. Z dvod pomrn velk fluktuace zamstnanc, jsem se
zamil na stabilizan prvky motivace, kter by mly pispt k dlouhodobjm pracovnm
vztahm mezi zamstnavatelem a zamstnanci. Nemal finann prostedky investuje
zamstnavatel kad rok do nboru a vzdlvn novch zamstnanc. Dochz i
k nespokojenosti stvajcch zamstnanc, kte mus vypomhat v mstech a innostech, kde
pracovn sla chyb, nebo se zrovna zauuje, a tm je sputna tzv. etzov reakce i u
zamstnanc, kte o zmn zamstnavatele neuvaovali.

Samotn praktick eten bylo provdno formou dotaznkovho formule, kter byl
rozesln vybranm zamstnancm prostednictvm e-mailov poty. Odpovdi byly
analyzovny a staly se podkladem pro nvrhy opaten na zlepen motivace zamstnanc
v podniku.
Tyto nvrhy nejsou nijak finann nron, jedn se v mnoha ppadech pouze o
zmnu pstupu banky k zamstnancm jako celku a zmnu pohledu manaer na jednotliv
seky pracovnho ivota jejich podzench. V konenm dsledku mohou tyto investice
znamenat mnohem lep obchodn vsledek firmy a zrove mohou pinst do firmy ovzdu,
kter bude podstatn lpe dchateln. Zamstnanci budou chodit s chut do prce a tm pdem
i podvat lep vkony a prce v dobrm pracovnm prostedn a odpovdajcch podmnkch
je bude bavit.

1. Motivace
1.1. Specifikace vznamu motivace
Motivace je psychick proces vedouc k uspokojen poteb organismu. Usmruje
nae chovn a jednn pro dosaen, nebo tak nedosaen ( negativn motivace) uritho cle.
Je to souhrn vech skutenost, kter podporuj, nebo tlum jedince, aby nco konal, nebo
nekonal. Jsou to napklad radost, zvdavost, oekvn nebo pocity pozitivn, negativn.
Poteby dlme na:

biologick (vrozen) poteba dchn, potravy, spnku, pohybu, bezpe,

sociln (zskan) kulturn (vzdln, kulturn ivot) a psychick (radost, tst,

lska).

Kad badatel v oboru psychologie pisuzuje pojmu motivace jin obsah a pokud motivaci
chce lovk pochopit trochu hloubji, mus se prv psychologii vnovat.
J. Nuttin chpe motivaci jako hypotetick proces, jeho podstatnm znakem je
zamovn a energetizace chovn, a uvd, e konkrtn zamen na ten i onen objekt
uruje uen, avak inek vnjch podnt (stimul) nelze vdy zcela jasn odliit od ink
motivace a je nutno odliit dv odlin rovn zen:
1. zen me znamenat konkrtn cestu k dosaen uritch objekt (to je funkc uen,
nejedn li se o vrozen instinktivn chovn),
2. jedinec nachzejc se ve stavu motivace cosi hled, od uritch objekt se odvrac, u
jinch prodlv a vykazuje tak, e motivovan chovn m orientaci, cl, tzn. e je zameno
na nco, co pin uspokojen. (Nakonen, 1997)
Motivace dv chovn jednotu a vznam a strukturuje spolu s procesy vytven tzv.
vnitnch obraz (model) vnjho svta pohyby tak, e vykazuj smyslupln aktivity.
P.G. Zimbardo - zkladem jeho teorie je, e motivaci nikdy nikdo nevidl, e je to
pojem vyjadujc urit zvry z toho, co je pozorovno, toti z toho, e chovn smuje
k dosaen uritch cl, e probh s uritou silou (silm), e lovk prov touhy a chtn.
Pojem motivace dle tohoto vkladu zahrnuje nsledujc fenomny:
1. energii, vzruen,
2. zamen tto energie na urit cl,
3. selektivn pozornost pro urit podnty a zmnnou vnmavost pro jin,
4. organizaci aktivity v integrovan vzorce reakc, resp. jejich sekvenci,

5. udrovn zamen aktivity, dokud se nezmn vchoz podmnky.

V tomto smyslu pak pojem motivace vysvtluje psychologick dvody chovn, jeho
subjektivn vznam a souasn vysvtluje pozorovanou rozmanitost chovn, pro se rzn
lid orientuj na rzn cle.
Nkter z tchto charakteristik vak nelze zcela spolehliv odliit od ink uen
(prv nap. zmnnou variabilitu chovn), nebo rzn lid se v te situaci chovaj rzn,
podle toho, jak se v n nauili dosahovat tch cl. Pkladem je rzn zpsob, jakm lid
uspokojuj tyt poteby, nap. jak se prezentuj, aby doshli obdiv i uznn, zskali souhlas
jinch i pokoili sv odprce apod. Tak jedinec tho cle dosahuje v rznch situacch,
rznm zpsobem, nap. rznm zpsobem se mu u rznch typ en sna o imponovn,
dosaen jejich pzn apod. Zde prv nastv role manaera a jeho cit posuzovat rzn
zamstnance v rznch situacch a podle toho je hodnotit. (Nakonen, 1997)
H. - D.Schmalt a H. Heckhausen uvdj, e proces motivace pipravuje jednn, kter
vce nebo mn nut k uritmu skoncovn nap. poit jdla smuje k najeden.
Vchodiskem motivace je vnitn stav napt, clem je dovrujc reakce. Z hlediska ve
uvedenho pkladu jsou to tedy stav hladovn a stav nasycen.
Ve zjednoduujcm pojet D. O. Hebba motivace znamen dvoj:
1. vysvtluje, pro je organismus spe aktivn ne inaktivn;
2. vysvtluje, jak to pijde, e jedna aktivita dominuje nad jinou, pro nap. organismus
hled vodu a nikoli potravu. (Nakonen, 1997)
Podrobn se vymezenm pojmu motivace a jeho vztahy k dalm pojmm psychologie
motivace zabval patrn nejvt odbornk v tto problematice, H. Heckhausen kter uvd:
Motivovn jednn uritm motivem je oznaovno jako motivace. Motivace je mylena
jako proces, kter vol mezi rznmi monostmi jednn na dosaen motivan specifickch
clovch stav a na cest k tomu je udruje v chodu. Motivace zajist nen jednotn proces,
kter by prochzel celm sekem jednn rovnomrn od potku do konce. Sestv spe
z rozdlnch proces, kter v jednotlivch fzch

sek chovn pedevm ped a po

uskutenn jednn vykonvaj seberegulan funkci. Jednn je motivovno, tzn. zameno

na cl motivu; jednn samo, se vak nem zamovat s motivac. Motivace m tedy vysvtlit
volbu mezi rznmi monostmi vjemovch danost a obsahy mylen, jako i intenzitu a trvn
zaloenho jednn a tm dosaench vsledk.
Souhrnn lze tedy ci, e motivace je proces, urujc zamen (zaclen), trvn a intenzitu
chovn (jednn). V tomto smyslu je to psychologick hypotetick konstrukt, popisujc,
resp. vysvtlujc psychologick piny chovn.
9

(Nakonen, 1997)
Obecn lze tvrdit, e dobrm pracovnkem je ten, kter um nejen dobe pracovat, ale
pedevm mus chtt pracovat. Manaei mnohch firem pochopili, e pi stle se
zmenujcch rozdlech ve schopnostech a v kvalifikanm potencilu pracovnk, je
rozhodujcm faktorem prosperity jejich firem, pracovn motivace zamstnanc tj. snaha podat
maximln vkon.
Vkonovou motivaci lze charakterizovat jako touhu lid po spchu, obdivu, touhu
uinit nco, co by mohlo bt povaovno subjektivn jako spch a co by souasn vyvolalo
ctu a obdiv socilnho okol. lovk v souvislosti s vkonovou motivac m dv tendence.
Jsou to tendence doshnout spchu a tendence vyhnout se nespchu. V ppad pevahy
poteby doshnout spchu lze oekvat aktivitu pracovnka s orientac na spch. Pokud m
pracovnk tendenci vyhnout se nespchu, je poteba potat s tm, e bude pevaovat
pasivita. Manaer tedy mus jednak znt tendence svch podzench a zrove hledat cesty,
jak aktivnho pracovnka vst k spchu a plnn zadanch kol, a jak u pasivnho
zamstnance tyto tendence zvrtit ku prospchu firmy.
V personln, ppadn motivan prci manaera meme rozliovat dva pohledy na
pracovnka. Jednm z nich je pesvden, e zamstnanci maj k prci negativn vztah, a
proto je mus neustle kontrolovat. Pedevm zamstnanci s ni kvalifikac mus bt k prci
nuceni sankcemi, nelze od nich oekvat iniciativu, osobn odpovdnost, ani ambice a pro n
je vlastn nejvym stupnm motivace finann odmna.

Druhm pohledem, kter je

opakem prvnho je manaer, kter umouje zamstnanci seberealizaci, sebezen a dovoluje

mu uvdomit si svou osobn odpovdnost. V tomto ppad se jedn o motivaci zaloenou na
uznn a rozvoji osobnch kvalit zamstnanc, spe ne na trestech a finannm ohodnocen.
Odmovn je nedlnou soust motivace. Je to nco, co ns motivuje chodit do
prce, podvat urit vkony, snait se. Oblast odmovn se dotk bezprostedn vech
lid, kte v organizaci pracuj, a u ve form zamstnanc, nebo manaer, ppadn i
majitel. V modernm pojet u nen

odmovn vztaeno pouze k samotnmu pojmu

penze, tedy ve mezd, i plat. Soust celho systmu odmovn me bt:

a) poven s tm i souvisejc naven platu,
b) formln uznn psemn ocenn, vyhlaovn nejlepch pracovnk, pochvaly,
c) zamstnaneck vhody zamstnaneck fond, doplatky ke strav, doprav ,
d) nepenn plnn sluebn automobil, mobiln telefon.
Za urit druh odmovn lze chpat i projevy zvltn pzn, nebo zdrazovn statutu
zamstnance v organizaci.
10

Mezi tyto projevy pat:

a) velikost a vybaven kancele,
b) monost uvn uritch zazen pracovit,
c) pidlen na urit prestin pracovit,
d) pomoc podniku pi osobnch problmech.
Oblast odmovn je velmi spoleensky citlivou oblast, kter je lidmi spojovna
s pojmem spravedlnost. Zamstnanci tm bezprostedn reaguj na asto tm nepatrn
nespravedlnosti v odmovn. Odvnj e tento problm pmo s manaerem
odpovdnm za odmnu, ti mn odvn tento problm e uvnit kolektivu. Tm dochz
k vytven nedobrho pracovnho i socilnho klimatu na pracoviti a nakonec i v celm
podniku. (Zlmal, Horvt 2005)
Zajmav je zamit se na vztah mezi motivac a vkonem. Jak ji bylo ve
popsno, tak mra uspokojen jednotlivch pracovnk zvis na jejich vlastnch potebch,
oekvnch a na prosted, ve kterm pracuj. Zvltn je, e: Vzkum vak neukzal dnou
vrazn pozitivn vazbu mezi spokojenost a vkonem. Spokojen pracovnk nen nutn velkm
pracantem a velk pracant nen nutn spokojenm pracovnkem. Domnnka, e spe dobr
vkon plod spokojenost ne spokojenost dobr vkon, se neprokzala. (Armstrong, 2002,
s.168).
Faktor, kter ovlivuj motivan strategii je mnoho. Jedn se napklad o sloitost
celho procesu motivace, kde zamstnanci nejsou schopni rozpoznat, zda-li se jedn o
odmnu a za co vlastn je. Lid jsou s vt pravdpodobnost motivovni, pracuj-li
v prosted, kde jsou oceovni za to, co jsou a co dlaj. V tomto ppad, by se ml
personlnm tvarem zamstnavatele vytvet takov systm odmovn, kter bude pro
zamstnance pln pochopiteln a kter zrove nabz manaerovi uznn plnn kol
pomoc pennch i nepennch odmn. Dle se jedn o faktor pleitosti rstu
prostednictvm rozvoje schopnost a kariry Zde je zapoteb nabzet zazen a pleitosti
k uen pomoc takovch nstroj, jako je plnovn personlnho rozvoje a programy
vzdlvn. Souasn je nutno vytvet a rozvjet procesy plnovn kariry. (Armstrong,
2002).
Motivan pstup k vytven pracovnch kol, ppadn pracovnch mst vychz
z toho, e prce, kter pracovnka uspokojuje, je nejlepm motivtorem. Pracovnci, kte
jsou spokojeni se svou prac, maj ji rdi a povauj ji za vznamnou, jsou motivovni k tomu,
aby ji vykonvali co nejlpe. Jestlie chce mt tedy organizace vysoce motivovan pracovnky,
11

je motivan pstup k vytven pracovnch kol a pracovnch mst uiten a vede

k dosaen pznivch vsledk. Jestlie chovn pracovnka signalizuje njak problm
motivace, me tento pstup pispt k rozpoznn a een problmu. (Koubek, 2004, s.54).
Velkm pnosem pro pochopen vznamu motivace a zavdn motivanch prvk do
praxe je rozhled do jinch firem a pedevm tak do jinch stt. Tam lze erpat inspiraci.
Napklad autoi Gmez-Meja, Balkin a Cardy ve sv knize Managing Human Resources
dvaj nahldnout do zen lidskch zdroj v Americe na potku 21. stolet. V knize popisuj
zleitosti tkajc se zamstnanosti, rozvoje zamstnanc (vkonnostnho i karirnho), jejich
odmovn a tak odpovdnosti dcch pracovnk v oblasti lidskch zdroj.

_____________________________________________

1 Philip G. Zimbardo, nar.23.3.1933, americk psycholog znm zejmna jako koordintor stanfordskho
vzeskho experimentu. V roce 2005 obdrel cenu Nadace VIZE 97.
2 Prof. PhDr. Milan Nakonen, nar. 8. nora 1932, Horaovice, je esk psycholog, historik, vysokokolsk
pedagog a autor ady vysokokolskch uebnic.

12

1.2. TEORIE PRACOVN MOTIVACE

Maslowova pyramida (poteb) je hierarchie lidskch poteb, kterou definoval americk

psycholog Abraham Harold Maslow v roce 1943. Podle tto teorie m lovk pt zkladnch
poteb (od nejnich po nejvy - spolen pak tvo jakousi pomyslnou pyramidu):
1. fyziologick poteby,
2. poteba bezpe, jistoty,
3. poteba lsky, pijet, sounleitosti,
4. poteba uznn, cty,
5. poteba seberealizace.

Obr. 1 Maslowova pyramida poteb

Poteba seberealizace
Poteba uznn, cty
Poteba lsky, pijet, spolupatinosti
Poteba bezpe a jistoty
Zkladn tlesn, fyziologick poteby
Zdroj: wikipedia

Prvn tyi kategorie Maslow oznauje jako nedostatkov poteby a ptou kategorii
jako poteby existence (byt) nebo rstov poteby. Veobecn plat, e ne poloen poteby
jsou vznamnj a jejich alespo sten uspokojen je podmnkou pro vznik mn
nalhavch a vvojov vych poteb. Toto vak nen mon tvrdit zcela bezvhradn a je
dokzno, e uspokojovn vych poteb (estetickch, duchovnch) me napomoci v
krajnch situacch (nouze, nedostatek, strdn) lidskho ivota, ve kterch je monost
uspokojovn nich poteb omezena i znemonna (napklad v prosted koncentranch
tbor, o em referovali nap. Viktor Frankl anebo Konrad Lorenz).

13

Za nejvy povauje Maslow potebu seberealizace, m oznauje lidskou snahu

naplnit svoje schopnosti a zmry. Abraham Maslow vychzel ze svho pesvden, e
vkon pracovnk je mon zvyovat a k pirozenm fyziologickm hranicm pokud budou
uspokojovny nejen materiln, ale i sociln poteby, t.j. poteby seberealizace,
sebeaktualizace, sebeuskutenn, sociln sounleitosti k nkomu nebo k nemu, tvoivosti,
bezpe, jistoty, postaven apod. K saturaci (naplnn, uspokojen) vtiny poteb dochz
prv v pracovnm procesu. Pnosem tto koly je, e se sna brt jakoukoliv lidskou
organizaci jako systm zajiujc integritu osobnch zjm jako i zjm dotyn organizace.
Paradoxem je, e mnoz lid o seberealizaci nestoj, jsou motivovni jen nimi
fyziologickmi potebami, klidem a pohodlm.
(Seznam wikipedia [ online], aktualizovno 3.2.2010; internetov strnky dostupn na www:
http://cs.wikipedia.org/wiki/Maslowova_pyramida )
Herzbergova dvoufaktorov teorie
Jednou z teori, kter, podle m, pomrn vhodn dopluje Maslowovu hierarchickou
teorii poteb a systmov teorie je dvoufaktorov teorie Fredericka Herzberga. Frederick
Herzberg si viml, e na pracoviti existuj dva faktory: absence prvnch zpsobuje
nespokojenost, ale jejich ptomnost nevede ke spokojenosti, zatmco absence druhch
nezpsobuje nespokojenost, ale jejich ptomnost vede ke spokojenosti.
Prvn skupinu nazval faktory hygienickmi, druhou faktory motivanmi. Mezi
hygienick pat napklad: firemn benefity (nap. auto, mobil), pracovn podmnky, plat,
vztahy s podzenmi a nadzenmi. Mezi motivan pat spch, uspokojen z prce,
uznn, odpovdnost, pokrok a osobn rozvoj.
Herzberg porovnal tyto dv skupiny vzhledem k asovm dopadm s tmto zvrem:
uspokojen hygienickch faktor pinese jenom krtkodob efekt a uspokojovn motivanch
faktor pin relativn dlouhodobou spokojenost.
Konkrtnm pkladem aplikace dvoufaktorov teorie do praxe je: uznn za odvedenou
prci (motivan faktor) a vplata (hygienick faktor). Pokud pracovnka lpe nezaplatme,
bude pravdpodobn vcemn rozzloben. Pokud jej zaplatme, bude krtkodob rd, ale to
brzy pomine. To jest po pomrn krtkm ase po vplat (vplat nad urit limit,
samozejm) nebude ani spokojen, ani nespokojen. Na druhou stranu, jestlie mu poklepeme
na rameno a upmn proneseme: Dobr prce!, bude mt tento dobr pocit relativn dlouho

14

a tento pocit se odraz na jeho pracovnm vkonu. A pokud na ramena neklepme a lidem
nedkujeme, alespo je tm, jako v ppad nezaplacen vplaty, nerozzlobme.
Z teorie Herzberga vyplv, e manaei by se mli snait plnnm hygienickch
faktor podzen nerozzlobit, avak nebrat plnn hygienickch faktor jako nco, co poene
lidi vped. To je poteba dlat trochu jinak.
Vroomova teorie oekvn
Znm je procesn teorie oekvn Victora Vrooma .Neustle v ns probh proces
predikce budoucnosti. Jestlie jsme pesvdeni o dosaitelnosti a atraktivnosti cle a zpsobu
cesty k vsledku, pak jsme motivovni cle doshnout. Pi rozhodovn se o naem chovn
upednostujeme to, kter m nejvt motivan slu.
Motivan sla je v podstat mrn tem naim pesvdenm:
a) valence - pesvden o pitalivosti cle,
b) instrumentality - pesvden o tom, e kdy se budeme chovat definovanm
zpsobem, cle doshneme,
c) expectancy - pesvden o tom, e se tak chovat budeme umt.
Z praktickho hlediska je zkrtka nutn pracovat s tmito pesvdenmi:

e cl je a je douc,

e je vbec mon cle doshnout,

e prv dan lovk me cle doshnout,

e dan zpsob dosaen cle je vhodn a etick,

e si dan lovk cle zaslou.

Pochopiteln, nejde jen o slibovn a pesvdovn, ale tak, a to hlavn, praktickmi

ukzkami - veden pkladem - ze strany leadera.
Adamsova teorie rovnovhy

15

John Stacey Adams uvedl tuto teorii pracovn motivace v roce 1963. Podle tto teorie
si pracovnci podle srovnatelnch trnch mtek porovnvaj, co do prce vkldaj s tm, co z
n zskvaj. Vkldaj svj as, sil, loajalitu, toleranci, flexibilitu, angaovanost,
spolehlivost, dui i srdce a zskvaj finann odmny, benefity, jistotu, uznn, ocenn,
odpovdnost, pocit rozvoje a rstu, zbavu atd. Pokud maj pocit, e jejich vstupy nejsou
patin vyveny vstupy, stvaj se demotivovanmi a hledaj zmnu, nebo zlepen, nebo
sniuj sv vklady do prce. Pokud maj pocit, e vyveny jsou, jsou motivovni pokraovat
na stejn rovni vstup. Bude-li mt pracovnk pocit, e je pecenn, me zvit sv pracovn
sil, avak tak me vnitn pehodnotit hodnotu svch vstup smrem nahoru bez
souasnho zven vnjho projevu - relnch vstup do prce.
Podle teorie pracovnci vstupy a vstupy staj, to jest, jednu mn uspokojivou st
(napklad pocit odpovdnosti) lze nahradit pidnm druh (napklad jistoty).
Je teba t podotknout, e vnmn vstup a vstup je obyejn individuln, a to
podle toho, jak maj pracovnci hodnoty. Zrovna tak je mohou nesprvn vnmat z dvod,
e nemaj sprvn informace. Napklad bude-li pracovnk pesvden, e firemn automobil
je nrokov vc, bude jeho vnmn jist jin od toho pracovnka, kter bude pesvden, e
to je forma ocenn pracovnho vkonu.
(Seznam, [ online] internet , aktualizace 3.2.2010 http://www.vedeme.cz/index.php?
option=com_content&task=view&id=85&Itemid=69)

16

_________________________________
1 Abraham Harold Maslow, nar.1. dubna 1908 zem.8. ervna 1970 byl americk psycholog, jeden ze
zakladatel humanistickho proudu v psychologii. Nejastji bv uvdn jako autor hierarchie lidskch poteb.

2. Charakteristika zvolenho podniku

2.1. Obchodn profil
Banka XY psob jako univerzln banka v esk republice. Byla zaloena sttem v
roce 1964 jako banka pro poskytovn slueb v oblasti financovn zahraninho obchodu a
volnomnovch operac. V ervnu 1999 byla privatizovna jejm majoritnm vlastnkem se
stala zahranin banka. V ervnu 2000 Banka XY pevzala jinou banku, kterou uchrnila ped
bankrotem. Po odkoupen minoritnch podl se v ervnu 2007 stala zahranin banka jedinm
akcionem Banky XY. Do konce roku 2007 psobila Banka XY na eskm i slovenskm
trhu; slovensk poboka Banky XY byla oddlena k 1. lednu 2008.

Obchodn profil Banky XY zahrnuje tyto segmenty: fyzick osoby (retailov

klientela), mal a stedn velk podniky, korportn klientela a nebankovn finann instituce,
finann trhy a privtn bankovnictv. V retailovm bankovnictv v R psob spolenost pod
dvma obchodnmi znakami a vyuv pro svou innost rozshl st esk poty. Klienti
Banky XY jsou obsluhovni na 246 pobokch v R, a dle jsou obsluhovni
prostednictvm 51 finannch center a zhruba na 3 320 obchodnch mstech esk poty (stav
k 30.9.2009). Ob obchodn znaky dle poskytuj sv sluby prostednictvm distribunch
kanl v rmci skupiny Banky XY a rznch distribunch kanl pmho bankovnictv.
Pobokov s Banky XY nabz souasn se svmi produkty a slubami i produkty
a sluby cel Skupiny Banky XY. Ucelen nabdka slueb tak krom bankovnch slueb
zahrnuje i pojistn a penzijn produkty, financovn bydlen, kolektivn investovn a sprvu
majetku a poskytovn dalch specializovanch slueb leasing a factoring. Sluby spojen s
obchodovnm na finannch trzch poskytuje sestersk spolenost Banky XY.
( Internetov strnky Banky XY, [ online] aktualizace 4.2. 2010 www.)

17

_____________________________________
Pro poteby tto prce je pouit nzev spolenosti Banka XY a je to pedevm z dvodu citlivosti
uveejnnch dat vzhledem k souasn politicko-ekonomick situaci v na zeni. V souvislosti s tmto jsou
pouity msto konkrtnch nzv bank pouity spojen jin banka a zahranin banka.

2.2. Zamstnanci pijmn, zen, odmovn

V Bance XY bylo k 31.12.2009 zamstnno 6 099 zamstnanc, rozdlench do dvou
zkladnch kategori a to na:
zamstnance, kterm je mzda stanovena zamstnavatelem mzdovm vmrem

a)

(dle jen tarifn zamstnanci) - 5 510 zamstnanc,

zamstnance, kte maj sjednanou smluvn mzdu (dle jen mimotarifn

b)

zamstnanci - manaei a experti) - 589 zamstnanc.

V ele spolenosti je 5 len pedstavenstva B0, do jejich psobnosti spadaj jednotliv sti
banky (viz. Ploha 2. Organizan struktura). Dal struktura zen je na rovnch manaer
od B-1 a po manaery B-4.
Zamstnanci jsou rozdleni na pracovnky sted a obchodnch tvar. sted m
sdlo v Praze a m sv detaovan pracovnky v jednotlivch regionech. Tchto pracovnk je
zhruba 10% z celkovho potu zamstnanc sted. Pracovn doba tchto zamstnanc je
prun s monost volitelnho potku a konce pracovn doby s pevnm zkladnm asem od
9.00 hod. do 15.00 hod., kdy mus bt na svch pracovitch.
Zamstnanci obchodnch tvar jsou alokovni na jednotlivch pobokch nap
celou R. Pracovn doba zamstnanc pobokov st je pevn a to od 8.45 hod. do 17.15
hod., vzhledem k otevrac dob poboek pro klienty (jednotn provozn doba 9.00 hod.
17.00 hod., pondl a ptek).
Ve spolenosti je aplikovno centrln zen s delegovnm omezench pravomoc
na jednotliv manaery. Je stanovena struktura potu manaer i tarifnch zamstnanc
pedevm v zvislosti na obchodn pleitosti jednotlivch poboek a region. editel
poboky nem monost rozhodnout o tom, kolik bude zamstnvat lid ani o tom, jak bude
mt na poboce pracovn pozice. Me rozhodnout pouze o tom, koho bude zamstnvat a na
jak pozici.

18

Odmovn zamstnanc je provdno tak centrln. Zkladn mzdy jsou

obecn v jednotlivch pracovnch pozicch stanovovny na zklad porovnn s trhem. U
kad pracovn pozice je stanoven tzv. platov sted. O konkrtnm stanoven zkladn mzdy
rozhoduje pm nadzen zamstnanec.
____________________________________________
B0 je oznaen manaera v podniku a vychz z anglickho slova Board pedstavenstvo, kter je v hierarchii
nejv a nsleduj dal manaersk pozice B-1-B-4.

Hromadn navyovn zkladnch mezd ve firm probh jednou ron, zpravidla k 1.5.
danho roku, na zklad hodnocen zamstnanc.

Pi hodnocen zamstnanc jsou

manaerem vyplnny formule o zamstnanci, ve kterch se sleduje vkonnost zamstnance

v uplynulm obdob (zpravidla rok), jsou mu stanoveny koly na obdob dal, je mu
plnovna karira atd. Dal navyovn zkladnch mezd v prbhu roku je mon u novch
zamstnanc po zapracovn se, nejdve vak po tech mscch, nebo u stvajcch
zamstnanc pi zmn pracovn pozice (prava smrem nahoru i dolu).
Klovou roli v oblasti pijmn zamstnanc, pi o n a jejich odmovn hraje
tvar zen lidskch zdroj (dle jen LZ). tvar LZ se sna metodicky oblast prce
s lidskmi zdroji dit a nastavovat rmcov pravidla. Je npomocen manaerm v oblasti
personlnho zen tvaru, zabezpeuje administrativn innosti, vede osobn evidenci
zamstnanc, zpracovv mzdy a vci s nimi spojen.
V Bance XY psob odborov organizace, kter se zamstnavatelem kolektivn
vyjednv a zrove e pracovn prvn otzky zamstnanc, BOZP atd. Kolektivn
smlouva upravuje individuln a kolektivn vztahy mezi zamstnavatelem a zamstnanci a
vymezuje prva a povinnosti obou smluvnch stran.
Asi nejvtm problmem firmy je pi centrlnm zen jej rozloha. Jin podmnky
dan trhem v regionu s vysokou nezamstnanost a podmnky napklad v Praze nedovoluj
firm nastavit pesn parametry napklad pro oblast odmovn nebo pro pijmn
zamstnanc. Pesuny zamstnanc ze zruench mst na neobsazen pozice v jinch mstech
jsou dalm velkm problmem, kter je dn jednak neochotou zamstnanc mnit lokalitu,
ale tak neochotou zamstnavatele na tuto migraci pispt. Pro ilustraci uvdm data z let
2001 2005 (tab.1.), kdy dochzelo k hromadnmu propoutn a zrove se vytvely nov
pozice. Nejmarkantnj je rok 2002, kdy ukonilo pracovn pomr z rznch dvod 933
zamstnanc a nov nastoupilo 889. Pi takovmto postupu, byl zamstnavatel nucen vyplcet
odstupn a zrove investovat do prokolen novch lid. Pi propoutn zamstnanc
z dvodu nadbytenosti nechval zamstnavatel zamstnance doma na pekkch ze strany

19

zamstnavatele a platil jim po dobu vpovdn lhty 100% prmrnho vdlku. K tomu se
mus pipost dal 3 platy odstupnho dan zkonem a nebudou ji potny individuln
nroky dan kolektivn smlouvou.
Odstupn 240 + 74 zamstnanc x prmrn mzda v roce 2002 cca 31 500,-K x 5 msc.
Celkov nklady na propoutn byly tedy vy ne 49 milion K.
Nklady na vzdlvn (tab.1,2) 889 novch zamstnanc x nklady na kolen 17 016,-K.
Celkov nklady na prokolen novch zamstnanc inily vce ne 15 milion K.
Tab. 1 Fluktuace zamstnanc v obdob 2001-2005
zatek
PP
obdob

0112/2001
0112/2002
0112/2003
0112/2004
0112/2005

celkem

ukonen pracovnho pomru

dohoda

vpov
ostatn celkem
zamstna zamstn
46 ostatn
vatel
anec

514 478

397

201

178

148

1402

889 240

243

74

162

214

933

622 363

239

238

107

117

1064

555 287

214

166

94

121

882

745 239

265

187

117

129

937

Evidenn
poet
k
datu
stav
31.1.
31.12
.
31.12
.
31.12
.
31.12
.
31.12
.

8274
7361
7639
7282
7094
6857

Pozn. 46 ZP v platnm znn z let uvedench v tabulce 1 byla vpov dan zamstnavatelem.

Tab.2. kolen novch zamstnanc:

nzev kolen
1001/0005 - Vstupn kolen
1104/0001 - BOZP a PO pro zamstnance
1106/0018 - Opaten proti legalizaci vnos z trestn innosti
1106/0019 - Bezpenost informanch systm
1470/0003 - Kontrola faktur a DMS
1430/0025 - Elektronick kniha poty - AthenA - koncov uivatel
Ohroen bombovm tokem
Celkem

nov
172,00 K
50,00 K
70,00 K
70,00 K
771,00 K
883,00 K
0,00 K
2 016,00 K

Prokolen v konkrtn odbornosti, kterou zamstnanec vykonv.

15 000,00 K

20

Celkem za 1 rok

17 016,00 K

Zdroj: Personln tvar Banky XY.

Zamstnanci sted jsou alokovni do jedn velk nov budovy, kde pracuj ve
velkoplonch kancelch. Pi sthovn se z malch uzavench kancel do velkch
otevench prostor nkte zamstnanci tuto skutenost nesli velmi tce a sami z banky
odeli. Bylo to zpsobeno jednak neintimitou prosted a jednak neadaptabilitou na nov
pracovn podmnky. Bonusov systm zamstnanc sted se odvj od vsledk plnn
pln cel skupiny a tud maj velmi omezenou monost, jak do tchto vsledk svm
vkonem mohou promluvit. Ron vplata bonus se pohybuje zhruba od 90% - 110%
plnovanho objemu penz pro bonusy. Vzhledem k tmto podmnkm nen zaveden systm
motivan a nepodncuje zamstnance k vtm vkonm, ale oproti pobokov sti maj
jistj zruku vplaty bonus.
Zamstnanci pobokov st pracuj v obdobn architektonickch podmnkch
nastavovanch v prostorch jednotlivch poboek. Bonusov systm pro zamstnance
pobokov st je nastaven na individulnm plnu pro kadho jednotlivce a zrove je nutno
plnit plny jednotlivch cluster. Je tam podstatn vt monost ovlivnit vsledek plnn
svho individulnho plnu, ale tato snaha me bt zmaena prv vsledkem celho tmu.
Cluster je velk dc poboka, kter m k sob piazeno dalch 5-6 mench poboek.
Vhodou tohoto systmu je skutenost, e v rmci celho clusteru pi plnn plnu 4 poboek,
doshne na bonusy i pt poboka, kter pln nepln. Nevhodou je potrn individulnch
vkon jednotlivc, kte se podlej na vsledcch poboky. Ron vplata bonus se
pohybuje mezi 75% - 125% plnovanho objemu finannch prostedk pro vplatu bonus.
Tud v tomto modulu si m monost zamstnanec vydlat podstatn vce, ne zamstnanec
sted a to zejmna v ppad, e se obchodu da. V ppad, e se obchodn neda, si vak
zamstnanec vydl podstatn mn. Za tto situace je nutno neustle hldat dohody uzaven
mezi jednotlivmi clustery o nepebrn si klient.
Banka XY je vyhledvanm zamstnavatelem a je to dno nejen vysokou reputac na trhu
prce, ale i reputac ve svt obchodu. Zzem velk prosperujc firmy je pro nov uchazee
o zamstnn velkm lkadlem.

21

Z Banky XY byla vylenna oblast IT, pro kterou vytvoila matesk zahranin firma
svou dceinou spolenost a m pmou kontrolu tto jedn z klovch oblast.

3. Analza souasnho motivanho systmu

3.1. Finann motivace mzdy, bonusy
Zkladn mzda
Za vykonanou prci v dan pracovn pozici nebo funkci pslu zamstnanci msn
zkladn mzda. Zamstnanci jsou zaazeni do jednotlivch pracovnch pozic, kterch je
k uvedenmu datu 328. Kad pracovn pozice m sv tarifn minimum. Na zklad
provdnch analz firmou HEY Group je v kad pracovn pozici stanoven platov sted,
kter m dle nvaznost na navyovn zkladn mzdy.
Krtkodob bonusy
Dalm kritriem pro rozdlen zamstnanc je to, zda pat do obchodnch tvar,
nebo neobchodnch tvar a od

toho se odvj i systm bonus a zainteresovanost

zamstnanc na zisku. Bonusem se rozum nenrokov sloka mzdy poskytovan v zvislosti

na plnn klovch ukazatel vkonu zamstnance v hodnocenm obdob. Hodnocenm
obdobm se rozum kalendn rok pedchzejc kalendnmu roku, ve kterm se bonusy
vyplcej.
Bonusov rovn
Jsou stanoveny dv zkladn bonusov rovn vyjden procentem z hrnn
zkladn mzdy. hrnnou zkladn mzdou se rozum souhrn piznanch zkladnch mezd za
dan obdob, u zamstnanc se zkrcenm pracovnm vazkem pak souhrn zkladnch mezd
krcench podle vazku. Pi 100% plnn klovch ukazatel vkonu in zkladn
bonusov rovn:

16% u tarifnch zamstnanc,

22

30% u mimotarifnch zamstnanc a vybranch tarifnch pozic.

Vpoet bonusu se provd po jednotlivch mscch dle pslun zkladn

bonusov rovn s vazbou na hodnocen od pslunho vedoucho zamstnance.

Pokud je celkov prmrn plnn vech klovch ukazatel vkonu zamstnance
alespo 75%, pak se ve bonusu pot dle linern kivky s minimlnm plnnm
klovch ukazatel vkonu od 75% a horn hranic 125% s vjimkou finannch
ziskovch ukazatel, kde horn hranice in 150%. Na kad klov ukazatel se
uplatuje samostatn linern kivka.

Pokud je celkov prmrn plnn vech

klovch ukazatel vkonu zamstnance ni ne 75%, bonus se neposkytuje.

Stedndob bonusy
Stedndobm bonusem se rozum nenrokov sloka mzdy poskytovan v
zvislosti na plnn klovch ukazatel vkonu zamstnance v hodnocenm obdob a
vsledcch skupiny Banky XY. Hodnocenm obdobm se rozum kalendn rok
pedchzejc kalendnmu roku, ve kterm se stedndob bonusy poskytuj.
Stedndob bonusy jsou poskytovny:
vedoucm zamstnancm a vybranm tarifnm zamstnancm.
Pplatky k zkladnm mzdm
a)

pplatek za zastupovn do ve rozdlu mezi v zkladn mzdy zastupujcho

a zastupovanho zamstnance, ppadn v relaci k msn zkladn mzd
zamstnance zaazenho do obdobn pracovn pozice nebo funkce (zastupovn
neobsazenho pracovnho msta),

b)

pplatek za veden pracovn skupiny ve smyslu organizanho du,

c)

rizikov pplatek msn,

d) pplatek za prci v odpolednch smnch ve vi 25,-K za hodinu prce,

e)

pplatek za non prci ve vi 10% prmrnho vdlku za hodinu non prce,

nejmn vak ve vi 30,-K za hodinu prce,

f)

pplatek za prci pesas ve vi 35% prmrnho hodinovho vdlku za hodinu

prce pesas,

g) pplatek za prci o sobotch a nedlch ve vi 50% prmrnho hodinovho

vdlku za hodinu prce,

23

h) pplatek za prci o svtcch ve vi 100% prmrnho hodinovho vdlku za

hodinu prce.

3.2. Mimomzdov plnn zamstnaneck fond, zvhodnn produkty

Pi kolektivnm vyjednvn je kadoron dojednvn rozpoet zamstnaneckho fondu,
kter je tvoen ve vi minimln 2,5% objemu mzdovch nklad v uplynulm roce.
Pspvek ze zamstnaneckho fondu
Pspvek ze ZF je povaovn za pjem zamstnance. Pokud nen tento pspvek ve smyslu
obecn zvaznch pedpis osvobozen od dan z pjm ze zvisl innosti a odvod
na sociln a zdravotn pojitn, provede se ztovn tohoto pjmu spolen se mzdou
v pslunm kalendnm msci.
1. Pspvek na spoleensk akce
Pspvek me bt poskytnut zamstnanci v rmci stanovenho rozpotu ZF na kryt
nklad na:
1.1 spoleensk setkn zamstnanc organizovan na celobankovn, ppadn na
regionln rovni,
1.2 setkn pracovnch tm se spoleenskm, kulturnm nebo sportovnm programem
za elem poslen tmovch vztah.
2. Pspvek na sportovn akce
Pspvek me bt poskytnut zamstnanci v rmci stanovenho rozpotu ZF pi asti
na sportovnch hrch zamstnavatele, na sportovnch akcch ostatnch pennch stav,
ppadn jinch organizac, a to na kryt nklad zejmna na:
nklady na organizan, technick a realizan zajitn akce podajc agenturou
startovn za reprezentaci Banky XY (pokud se jedn o ast na akcch podanch
jinm subjektem).
astnk sportovn akce podan Bankou XY hrad zamstnavateli stku ve vi
1.000,-K jako startovn.
3.

Zdravotn program
Zdravotn program je hrazen zamstnancm v rmci stanovenho rozpotu ZF.
Zamstnavatel poskytne zamstnancm v rmci zdravotnho programu poukzku

24

VitalPass, a to v prbhu tetho tvrtlet pslunho kalendnho roku. Nrok na

poukzku VitalPass maj zamstnanci v pracovnm pomru, kte jsou v evidennm stavu
ke dni 30.6. pslunho kalendnho roku. Poukzka VitalPass me bt pouita pouze
k hrad lebnch, zdravotnch i obdobnch vloh.
Ze ZF nejsou hrazeny akce realizovan na zklad smlouvy o zabezpeovn zvodn
preventivn pe ve smyslu Zkona . 160/1992 Sb. O zdravotn pi a Zkona . 20/1966
O pi o zdrav lidu nebo hrazen pslunou zdravotn pojiovnou.
4. Systm Cafeteria
Systm Cafeteria je uren pro zamstnance v pracovnm pomru k zamstnavateli podle
nsledujcch pravidel:
4.1. pro zamstnance je stanoven zvazn limit prostedk ZF na kalendn rok (dle
jen limit Cafeteria),
4.2.

nrok na poskytnut poukzek Flexipass maj zamstnanci:

a) v pracovnm pomru na dobu uritou v trvn minimln 12 msc,
b) v pracovnm pomru na dobu neuritou, kte jsou v evidennm stavu ke dni
31.12.2009 za podmnky, e k tomuto datu:

neerpaj dnou dovolenou mezi svou mateskou a rodiovskou

dovolenou,

nejsou ve vpovdn dob, byla-li jim dna vpov z dvod uvedench

v ust. 52 psm.f), g) zk.. 262/2006 Sb.

neerpaj pracovn volno bez nhrady mzdy del ne 2 msce,

nejsou z dvodu pekek v prci na stran zamstnavatele ( 208

Zkonku prce) mimo vkon prce dle ne 3 msce.

4.3. nrok na poskytnut poukzek nemaj fyzick osoby vykonvajc prci na zklad
dohody o proveden prce i dohody o pracovn innosti,
4.4. ve nroku se d potem kalendnch msc, kter zamstnanec v roce 2009
v rmci pracovnho pomru u zamstnavatele odpracoval a byl v evidennm stavu
zamstnavatele. Odpracoval-li zamstnanec cel kalendn rok, m nrok na poukzky
Flexipass v celkov hodnot. Odpracoval-li krat dobu, m nrok na poukzky v
hodnot mrn potu kalendnch msc trvn pracovnho pomru v roce 2009 (v
ppad vzniku nebo ukonen pracovnho pomru v prbhu kalendnho msce se pro
ely systmu Cafeteria m za to, e zamstnanec odpracoval cel kalendn msc).
5. Pspvek na stravovn
25

Zamstnavatel umon stravovn zamstnancm v pracovnm pomru, a to poskytnutm

jednoho hlavnho jdla bhem jedn pracovn smny formou zvhodnnho stravovn
(zamstnanec hrad cenu hlavnho jdla snenou o pspvky zamstnavatele) ve vlastnm
stravovacm zazen, nebo ve stravovacm zazen jinch smluvnch subjekt, ppadn
formou prodeje stravovacch poukzek typu cenina.
Na cenu jednoho hlavnho jdla poskytovanho ve stravovacm zazen jinho smluvnho
subjektu nebo na jednu stravovac poukzku typu cenina poskytne zamstnavatel
pspvek v souladu se zkonem . 586/1992 Sb., o danch z pjm v platnm znn
- ze svch nklad do ve 55%, maximln vak do ve 70% stravnho vyplcenho
podle zvltnho pedpisu pi trvn pracovn cesty 5 a 12 hodin,
-

ze zamstnaneckho fondu stkou ve vi 19,-K,

- zamstnanec bude pispvat na kadou stravovac pouk. typu cenina stkou 23,-K.
6. Sociln vpomoci
V rmci stanovenho rozpotu ZF z dvod nhlho, neoekvanho a nezavinnho
nedostatku finannch prostedk me bt poskytnuta na hradu poteb pjemce
nvratn bezron sociln vpomoc, v mimodn zvanch ppadech jednorzov
nenvratn sociln vpomoc.
6.1.

Nvratn bezron sociln vpomoc me bt poskytnuta zamstnanci v

pracovnm pomru k zamstnavateli za pedpokladu, e byla ji dve poskytnut

nvratn bezron sociln vpomoc splacena. O poskytnut nvratn bezron
sociln vpomoci sepisuj zamstnavatel a zamstnanec smlouvu.
6.2.

Jednorzov nenvratn sociln vpomoc me bt poskytnuta:

a)

zamstnanci v pracovnm pomru k zamstnavateli a v ppadech pm

souvislosti k peklenut mimodn obtnch pomr zamstnance vzniklch

v dsledku iveln pohromy,
b) bvalmu zamstnanci, kter ukonil pracovn pomr k zamstnavateli a
souasn odeel do prvnho starobnho nebo plnho invalidnho dchodu, a to
po dobu 3 let od ukonen tohoto pracovnho pomru jako penit dar,
c)

v ppad mrt zamstnance jeho nevdlen innmu dtti

(maximln do dosaen vku 26 let) jako penit dar,

d) ve zcela vjimench a mimodnch ppadech zamstnanci v pracovnm
pomru, kter se bez vlastnho zavinn dostal do dlouhodob mimodn
obtn ivotn situace, jednorzov nenvratn sociln vpomoc.

26

O piznn a vi sociln vpomoci rozhoduje Sociln komise s vjimkou bodu

6.2 d), kdy rozhoduje vedouc tvaru zen lidskch zdroj se souhlasem
odborov organizace.
7. Pspvek pi dlouhodob nemoci
je vyplcen ze ZF zamstnanci v pracovnm pomru na zklad jeho dosti jako sociln
pspvek k zabrnn vraznmu poklesu ivotn rovn v dob pracovn neschopnosti.
Pspvek se poskytuje zamstnanci pi souvisl pracovn neschopnosti v dlce 43 a vce
kalendnch dn od 43. dne jeho pracovn neschopnosti tak, aby jeho ve spolen
s nemocenskmi dvkami doshla 80% zkladn mzdy piznan posledn pracovn den
ped vznikem nroku na nemocensk dvky. Celkov ve pspvku a nemocenskch
dvek nesm pekroit stku 800,-K na jeden kalendn den.
Pspvek se neposkytuje:
po dobu, po kterou byly nemocensk dvky pslunou sprvou socilnho zabezpeen
doasn sneny nebo odaty v dsledku poruen lebnho reimu;
v ppadech, kdy nemocensk dvky zamstnanci nenle z jinch zkonem
stanovench dvod;
v ochrann dob v ppadech, kdy ochrann doba spad do vpovdn doby stanoven
v 51 odstavci 1 zkonku prce, ppadn v n zan nebo ji pesahuje,
tzn. zamstnancm, u kterch bude z dvodu pracovn neschopnosti prodlouena
vpovdn lhta v ochrann dob;

v ppadech pracovn neschopnosti z dvodu pracovnho razu (nemoci z povoln);

zamstnancm, kterm je souasn vyplcen starobn dchod.

Pspvek zamstnavatele nad rmec rozpotu zamstnaneckho fondu

Pspvek na penzijn pipojitn a ivotn pojitn zamstnanc
1. Zamstnavatel poskytne msn pspvek zamstnanci, kter
a)

je v pracovnm pomru k zamstnavateli a od vzniku tohoto pracovnho pomru ji

uplynula doba t kalendnch msc, tj. od 4. msce tohoto pracovnho pomru,

b) si sm spo na dan produkt (pspvek zamstnance),

c)

se dohodne, aby mu msn pspvky byly sreny z jeho pjm plynoucch mu z

pracovnho pomru k zamstnavateli,

27

d) uzavel smlouvu o penzijnm pipojitn se sttnm pspvkem s ktermkoliv

penzijnm fondem nebo uzavel smlouvu o soukromm ivotnm pojitn,
f)

pspvek zamstnavatele me bt poskytnut jen na jednu smlouvu o penzijnm

pipojitn se sttnm pspvkem a jen na jednu smlouvu o soukromm ivotnm
pojitn,

g) soukromm ivotnm pojitnm ve smyslu poskytovn pspvku zamstnavatele

rozumme smlouvy uzaven na dan produkty.
2. Zamstnavatel poskytne pspvek ve vi:
Varianta A:
a) 2% z vymovacho zkladu pi pspvku zamstnance ve vi 1-1,99% z vymovacho
zkladu,
nebo
b) 3% z vymovacho zkladu pi pspvku zamstnance ve vi 2% a vce
z vymovacho zkladu
Varianta B:
a)

400,-K pi msnm pspvku zamstnance ve vi 400 a 499,-K,

b) 500,-K pi msnm pspvku zamstnance ve vi 500 a 599,-K,

c)

600,-K pi msnm pspvku zamstnance ve vi 600,- a vce K.

Zamstnanec si sm zvol jednu z variant (A nebo B) pro prv druh smlouvy (penzijn
pipojitn se sttnm pspvkem nebo soukrom ivotn pojitn) s tm, e pro druh druh
smlouvy (pokud jej vyuv) mu zamstnavatel automaticky poskytne pspvek dle druh
varianty.
3. Nrok na pspvek zamstnavatele zamstnanci nevznik po dobu:
erpn matesk dovolen a rodiovsk dovolen,
dlouhodobho pracovnho volna bez nhrady mzdy,
platebnch przdnin, o kter pod zamstnanec.

28

Tab.3. Poloky rozpotu zamstnaneckho fondu Banky XY pro rok 2010

Pjmy
pdl zamstnavatele do fondu
nevyerpan pdl loskho roku
spltky socilnch vpomoc

2010

Celkem zdroje
Vdaje
sociln vpomoci nvratn
sociln vpomoci nenvratn
pspvek na stravovn
pspvek pi dlouhodob nemoci
akce kolektiv a tmu teambuilding
sportovn hry (zimn a letn)
zdravotn program
cafeteria
ostatn
pspvek na innost odborov organizace

2010

Celkem
Pozn: Z dvodu citlivosti daj nejsou uvedeny seln hodnoty.

Zdroj: Kolektivn smlouva a Mzdov d banky.

29

3.3. Rozdlen motivanch nstroj

Ve uveden nstroje motivace lze rozdlit do tech kategori:
1. mzdov plnn zkladn mzda, bonusy, pplatky
2. benefity s krtkodobou (okamitou) motivan innost pspvek na
spoleensk a sportovn akce, zdravotn program prostednictvm poukzek, systm
cafeteria prostednictvm poukzek.
3. benefity s dlouhodobou motivan innost (tzv. stabilizan) - stravovn, penzijn
a ivotn pipojitn, pspvek pi dlouhodob nemoci, sociln vpomoci.

Prce je zamena na tet skupinu tzv. stabilizanch motivanch benefit.

Povauji za velmi dleit, aby zamstnavatel ml vytvoenu minimln stedndobou
strategii pe o zamstnance. Nespokojen a nemotivovan zamstnanec me z podniku
odejt, nebo tam me zstat a it kolem sebe negativn nladu. Ob varianty jsou pro
zamstnavatele nkladn.
Clem stedndob strategie pe o zamstnance by mlo bt najt odpovdajc model
vyvenosti mezi potebami zamstnanc a monostmi zamstnavatele. dn z ve
uvedench t nstroj motivace nelze pi vytven strategie opomenout, ba naopak, je nutn
je vhodn kombinovat a doplovat s ohledem na konkurenci, trh a poadavky a poteby jak
zamstnanc, tak i majitel.

30

4. Dotaznkov eten a SWOT analza

4.1. Popis stabilizanch oblast motivace
Mezi stabilizan oblasti motivace lze zaadit takov innosti firmy, se ktermi se
zamstnanci setkvaj v kadodennm ivot. Mly by bt vytveny pro zamstnance, pro
jejich spokojenost a naplnn, avak nejsou pmo pemnny na finann hodnotu.
Vzdlvn zamstnanc.
Vstupn kolen, jazykov kurzy, obecn kolen, speciln kolen zamen na pracovn
zaazen zamstnance, zahranin ste.
Tvorba a realizace vzdlvacch program pro nov talenty.
Tvorba a realizace vzdlvacch program pro stvajc a budouc manaery.
Tvorba a realizace vzdlvacch program pro stvajc a budouc specialisty.
Monost studia a doplnn si vzdln na vysokch kolch pi zamstnn.
Karirn rst zamstnanc.
Vdom, e vm, kam se me ubrat m karira je velmi dleit pro mj dal osobn rozvoj.
Proto je velmi dleit znt karirn mapu, kde je vyznaeno m souasn postaven u
zamstnavatele a monosti karirnho (a tm i finannho) rstu.
Pracovn prosted.
Zdrav pracovit (to co nespad do norem a pedpis, ale do vnmn a pocit zamstnanc).
Zdrav pracovn vztahy (zamstnanci x zamstnanci x manaei).
Pracovn prostedky / vybaven pracovit (auta, mobiln telefon, HW, ergonometrie sezen).
Pracovn doba.
Monosti migrace za prac v rmci tvar a poboek zamstnavatele.
Zdravotn pe.
Zvodn pe prostednictvm zvodnho lkae, nebo smluvnch lka.
Plon komplexn zdravotn programy zajiovan kvalitnmi poskytovateli tchto slueb,
vetn zdravotnch pojioven (specializovan vyeten, lzesk pobyty, rekondin pobyty
atp.)

31

Sociln pe.
Osobn ivot komunikace zamstnavatele se zamstnanci v oblasti jejich rodinn, osobn,
finann problematiky, zvldn nebo pedchzen stresu.
Mimodn situace povodn a dal iveln katastrofy, loupen pepaden na pracoviti,
smrteln a jin pracovn razy.
Spolen setkn zamstnanc.
Setkvn zamstnanc prostednictvm teambuilding nebo spoleenskch a sportovnch
akc.
Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen.
Zalenn zamstnanc po nvratu z rodiovsk dovolen zpt do pracovnho procesu nap.
zkrcenm pracovnm vazkem.
Nabdka zvhodnnch produkt zamstnavatele.
Dlouhodob zvhodnn vrov produkty (nap. hypoten vr, vry na bydlen).

Otzky v dotaznku byly pmo clen na oblasti stabilizanch prvk motivace.

32

4.2.DOTAZNK
Vzdlvn zamstnanc
1. Absolvoval/a jste vstupn kolen? ANO/NE
2. Povaujete zskan informace za dostaujc? ANO/NE
3. Mte motivaci bt zaazen/a do vzdlvacch program:
a)

pro nov talenty? ANO/NE

b)

pro budouc manaery? ANO/NE

4. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo

naopak, jak m souasn systm klady.
Karirn rst zamstnanc
1. Znte svou karirn mapu? ANO/NE
2. Jste ochoten/a zmnit svou pracovn pozici? ANO/NE
3. Jste pesvden/a, e je mono u zamstnavatele karirnho rstu doshnout? ANO/NE
4. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo
naopak, jak m souasn systm klady.
Pracovn prosted
1. Jste spokojen/a se svm pracovnm prostedm? ANO/NE
2. Jste spokojen/a se vztahy na pracoviti? ANO/NE
3. Jste spokojen/a s vybavenm pracovit? ANO/NE
4. Vyhovuje Vm pracovn doba? ANO/NE
5. Jste ochoten/ochotna zmnit msto vkonu prce a za prac dojdt? ANO/NE
6. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo
naopak, jak m souasn systm klady.
Zdravotn pe
1. Povaujete zdravotn pi u zamstnavatele za dostaujc? ANO/NE

33

2. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo

naopak, jak m souasn systm klady.
Sociln pe
1. Bav se s Vmi nkdo o Vaich problmech? ANO/NE/MINIMLN/NESVUJI
SE
2. Pokud ano, pomh Vm hledat een a vchodiska? ANO/NE
3. Povaujete soubor opaten pro mimodn situace za dostaujc? ANO/NE
4. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo
naopak, jak m souasn systm klady.
Spolen setkn zamstnanc
1. Povaujete tato setkn za dleit pro vytven dobrch vztah na pracoviti?
ANO/NE
Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen
1. Znte Program pro maminky a tatnky? ANO/NE
2. Pokud jste ml/a monost se do nj zaadit, jak ho hodnotte?
3. Napite, co spatujete v tto oblasti jako nedostaten v souasnm systmu, nebo
naopak, jak m souasn systm klady.
Nabdka zvhodnnch produkt zamstnavatele
1. Povaujete nabdku zvhodnnch produkt zamstnavatele za dostaujc? ANO/NE
2. Pro?

Dotaznk byl rozesln 300 respondentm z sted (70) a z pobokov st (230), jak na
pozicch tarifnch zamstnanc (270) tak i v men me manaerm (30).
Odpovdi se vrtily od 138 respondent, z eho bylo 92 en a 46 mu.
Vkov struktura od 21 let do 57 rok.
Dlka zamstnan 6 msc 25 let.

34

4.3.Vyhodnocen dotaznku
Odpovdi byly roztdny a zapsny do tabulky 4, dle vyjden jednotlivch respondent.
Tab.4. Vyhodnocen dotaznku
ANO NE
Vzdlvn zamstnanc
Absolvoval/a jste vstupn kolen?

65

73

Povaujete zskan informace za dostaujc?

60

Mte motivaci bt zaazen/a do vzdlvacch 21

program

117

a) pro nov talenty

b) pro budouc manaery

48

90

Znte svou karirn mapu?

21

117

Jste ochoten/a zmnit svou pracovn pozici?

99

39

Jste pesvden/a, e je mono u zamstnavatele 76

karirnho rstu doshnout?

62

Karirn rst zamstnanc

Pracovn prosted
Jste spokojen/a se svm pracovnm prostedm?

77

61

Jste spokojen/a se vztahy na pracoviti?

37

101

Jste spokojen/a s vybavenm pracovit?

105

33

Vyhovuje Vm pracovn doba?

41

97

Jste ochoten/ ochotna zmnit msto vkonu prce a 80

za prac dojdt?

58

Zdravotn pe
Povaujete zdravotn pi u zamstnavatele za 76
dostaujc?
Sociln pe

35

62

Minimln Nechci se
svovat

Bav se s Vmi nkdo o Vaich problmech?

Pokud ano,
vchodiska?

pomh

Vm

hledat

22

een

a 13

Povaujete soubor opaten pro mimodn situace 121

za dostaujc?

15

10

91

9
17

Spolen setkn zamstnanc

Povaujete tyto setkn za dleit pro vytven 94
dobrch vztah na pracoviti?

44

Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen

Znte Program pro maminky a tatnky?

116

22

Nabdka zvhodnnch produkt zamstnavatele

Povaujete nabdku zvhodnnch
zamstnavatele za dostaujc?

produkt 73

65

Vbr dleitch odpovd a podnt k jednotlivm okruhm.

Kad respondent se ml monost vyjdit k jednotlivm okruhm i vtn, ne pouze
odpovd ANO/NE, tak aby bylo mono dle a hloubji celou problematiku stabilizanch
oblast motivace analyzovat.
Vzdlvn zamstnanc
Klady
kolen provdj intern lektoi s prax ve kolen oblasti.
Nedostatky
Sloitost a nronost pihlaovn na kurzy. Omezen finann prostedky pro jednotliv
tvary. Neochota manaer vyslat zamstnance na kolen. Pi novch nstupech poaduj
poboky hotov zamstnance avak kolc systm pot s kvalitnm kouingem pmo na
poboce, kter mnohdy provoz nedovoluje.
Karirn rst zamstnanc
Klady
Pokud je zamstnanec zaazen do karirnho programu, je velk ance karirnho rstu.

36

Nedostatky
Karirn mapy nejsou zveejnny. Neznm finann ohodnocen ostatnch pozic, co nen pro
mne motivujc. Upednostovn novch mladch a vysokokolsky vzdlanch zamstnanc
bez praxe, pro n je zamstnn v bance pouze pestupn stanic v dal karie jinde.
Karirn rst je velmi individuln zleitost a ani v ppad zjmu zamstnance nen uren
pro vechny, ale pouze pro vyvolen.
Pracovn prosted
Klady
Zzem velk firmy. Monost pestupu na jinou pracovn pozici (pouze velk poboky a vt
a velk msta).
Nedostatky
Nespokojenost s pracovn dobou zejmna v pobokov sti (8.45 hod. 17.15 hod.). patn
vztahy na pracoviti pramen jednak z peten zamstnanc, jednak patnm pstupem
manaera a clenou podporou osobn rivality mezi zamstnanci. Nen nastaveno prosted
oteven komunikace, spe se jedn o potlaovn osobnch nzor. Aktuln nen soulad
mezi soukromm a pracovnm ivotem (pedevm v pobokov sti). Kvalita pmho
nadzenho je jednm z nejdleitjch faktor, kter ovlivuj spokojenost zamstnance.
Chyb pspvek na dopravu pi migraci zamstnanc za prac do jinch region.
Zdravotn pe
Klady
Pravideln kontroly BOZP. Zvodn lka v Praze. Spoluprce se zdravotnmi pojiovnami
za elem nabdky preventivnch program.
Nedostatky
Preventivn prohldku zamstnance danou zkonem provdt zodpovdn a ne automaticky a
pasivn. Mohlo by bt vce preventivnch program. Absence ozdravnch pobyt pro
zamstnance. Mohla by bt vt podpora pohybovch aktivit.
Sociln pe

37

Klady
Velmi dobr postupy a pravidla pi ivelnch pohromch (placen a neplacen volno, sociln
vpomoci). Okamit pomoc (nap. psycholog, volno) pro zamstnance postiench
napadenm poboky.
Nedostatky
Manaer se zpravidla aktivn nezajm o problmy zamstnanc. Pokud je seznmen
s problmem zamstnance, nee ho profesionln a se zjmem, vnm to pouze jako dal
problm.
Spolen setkn zamstnanc
Klady
Monost setkn s kolegy, kter v prbhu roku nemm anci vidt.
Nedostatky
Omezen kapacity a mnohdy velk dojezdov vzdlenost.
Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen
Klady
Vhodn pro zamstnance s dttem do t let (monost soubnho pobrn rodiovskho
pspvku a mzdy od zamstnavatele). Postupn zalenn rodie zpt do pracovnho procesu.
Nedostatky
Nen pli vhodn pro zamstnance, kter m dt ve vku 4-6 let vzhledem k tomu, e se
mn pracovn pomr z doby neurit na dobu uritou. vazek na 4 hodiny nen atraktivn ani
z hlediska spory asu (vyhovoval by vazek na 6 hodin), tak ani z hlediska finannho
(pedevm u pjmovch kategori do 20 000,- K). Neexistence firemnch kolek.
Nabdka zvhodnnch produkt zamstnavatele
Klady
Nebyly dn uvedeny.
Nedostatky
Mnohdy produkt nen zvhodnn, nebo se zvhodnn jen velmi mlo li od nabdky pro
klienty. Zamstnavatel nevnm zamstnance jako velmi specifickou skupinu klient a

38

nevytv pro n vhodnj podmnky. Na trhu lze vdy najt odpovdajc produkt
konkurence a tm zamstnanec vol, zda si produkt vezme u zamstnavatele, nebo jinde.
4.4.

SWOT analza

SWOT analza byla rozdlena na analzu podniku jako celku a na analzu tvaru LZ,
abychom se dle mohli lpe orientovat v nvrzch een.
Obecn SWOT analza podniku
S = strenghts (siln strnky)
Trn podl a reputace: spolenost pat mezi silnou bankovn trojku. Banka zskv
pravideln nejvy mon ocenn v rznch sout, kterch se astn odborn i irok
veejnost. V souti Sodexo Zamstnavatel roku 2008 byla BankaXY vyhlena jako
"Nejdanj spolenost" (hlasovn student vysokch kol). Znaka BankaXY je velmi
pozitivn vnmna na domcm i na Evropskm trhu.
Ldr na trhu: nejvy ist zisk za rok 2009 v oblasti bankovnictv od roku 1990 mezi
bankami.
Banka je velmi dan zamstnavatel a lid stoj o kariru v n.
W = weaknesses (slab strnky)
Centrln zen: nastavovn proces od zelenho stolu.
Vzdlenost dcch tvar od praxe.
Kvalita a monosti managementu.
O = opportunities (pleitosti)
Balky produkt pro klienty nabdka zamen na novinky na trhu financ .
Kov prodej v rmci skupiny zamen na bankovn produkty a pojitn.
Hledn novch komunikanch kanl na trhu pro lep vyuit uvnit firmy.
T = threats (hrozby)
Neiditeln dobrovoln odchody zamstnanc, v ppad kladen jet vych pracovnch
nrok na n.
Kolaps databz a systm z dvodu outsorsingu tvaru IT.
Mediln kampan proti bance.
Arbitrn spory.

39

Mon prohry v arbitrnch sporech a nsledn mediln kampa, kter by mohla zpsobit
paniku mezi klienty a zamstnanci.

SWOT analza tvaru zen lidskch zdroj

S = strenghts (siln strnky)
Nastaven popis prce a rozdlen kompetenc v rmci tvaru.
Vkonnost, odolnost jednotlivc pi akceptaci rznch poadavk manaera, nebo vnitnho
klienta.
Obousmrn penos informac v rmci banky.
Schopnost samostatn prce a rozhodovn, vysok mra individuln zodpovdnosti
zamstnanc LZ.
kolc stedisko.
W = weaknesses (slab strnky)
Nepotkn se nabdky a poptvky po produktech LZ.
Nedostaten komunikace vize LZ klientm a nedostaten stanoven, jak tuto vizi naplnit
v kadodennm ivot.
Nedostatek kapacity pro jet lep nabzen produkt.
Zastupitelnost mezi jednotlivmi stmi LZ.
O = opportunities (pleitosti)
Zamen se na zamstnance.
Zrychlen poskytovanch slueb a jejich realizaci.
Pedvdat poteby a rozit zbr obsluhy vnitnho klienta.
Zhmotovat pedstavy een poadavku na mru.
T = threats (hrozby)
Tlak na sniovn nklad, systemizace potu pracovnk tvaru.
Sniovn nklad na jednotliv kapitoly tvaru LZ nbor zamstnanc, vzdlvn.
Pi provdnch zmnch historick negativn zakatulkovn.
Nerovnomrn rozvren poteb v ase a objemu.
Vyhoen zamstnanc na pozicch v LZ.
40

Nadmrn tlak na neustl zmny priorit a proces.

5. Nvrhy na zmny motivanho systmu

5.1. tvar zamstnaneck zleitosti

Nvrh zmn spov nejdve ve zmn struktury tvaru LZ. Hlavn zmnou
organizan struktury tvaru LZ je vytvoen dvou novch tvar na rovni editel B-2, a
to tvar zamstnaneck zleitosti, pod kterm nov vznikne Asistenn sluba LZ a bude
spe slouit zamstnancm a tvar LZ FRONT OFFICE, kter bude zamen na poadavky
managementu. (obr.2,3.) Zmna je navrhovna z dvodu koordinovanosti zen tvaru a
lepmu pstupu k een poadavk internch zkaznk.
Vzhledem k tmatu bakalsk prce se budu zabvat pouze tvarem zamstnaneck
zleitosti.
Strategick cl tvaru
Vybudovat systm komplexn pe pro zamstnance banky a poskytovnm profesionlnch
slueb, se stt spnm poskytovatelem tto pe v bance.
Vize tvaru
Zamstnanci jsou vznamnm zdrojem ve spolenosti a vznamnost tohoto zdroje si vyaduje
komplexn pi. Prostednictvm zdravho prosted podpo vkonn prosted banky. Co je
zdrav prosted? Zamstnanci banky pozitivn vnmaj vechny atributy, kter ovlivuj
jejich nladu, posiluj sounleitost k bance a nsledn posiluj jejich pracovn vkon.
Obecn pracovn npl tvaru
tvar poskytujc komplexn pi zamstnancm banky zahrnujc personln a mzdovou
agendu, realizaci zdravotnho programu, benefitn program, konzultan a poradenskou
innost, een mimodnch situac, vetn een stnost a podnt prostednictvm
Asistenn sluby LZ.
Asistenn sluba LZ

41

Praxe ukazuje, e zamstnanci se dotazuj na mnoha mstech na kadodenn problematiku

tkajc se personln a mzdov administrativy, nebo nemaj s km eit sv problmy tkajc
se pracovnho i osobnho ivota. Vznikem asistenn sluby banka bude sousteovat tuto
oblast do jednoho msta a m monost aktivnji eit problematiku zamstnaneck pe.
Oblast stnost a podvn nmt a podnt zamstnanc. Pedstava o fungovn uvedena
v Ploze 2.
Obr. 2. Pvodn struktura

editel LZ
B -1

Personln a
mzdov admin.
B-2

Odmovn a
controlling
B-2

Rozvoj kariry a
kompetenc
B-2

Osobn oddlen
B-3

Odmovn a
motivace
B-3

Rozvoj
kariry

Mzdov trna
B-3

Organizace

Rozvoj
kompetenc
B-3

Personln
konzultanti

Personln
controlling

Zskvn
zamstnanc

42

KEY account
managament

Obr.3 Navrhovan struktura

editel LZ
B -1

Asistenn
sluba
LZ

Pe o
zamstnance
B-2

Odmovn
a
controlling
B-2

Rozvoj
kariry a
kompetenc
B -2

Osobn
oddlen
B-3

Odmovn
a
motivace
B-3

Rozvoj
kariry
B-3

Key account
management

Mzdov
trna
B-3

Organizace

Rozvoj
kompetenc

Personln
konzultanti

Zamstnanec
k
zleitosti

Personln
controlling

43

LZ FRONT
OFFICE
B-2

Zskvn
zamstnanc

5.2. Nvrhy een u jednotlivch oblast dle vsledk dotaznkovho eten

5.2.1.Vzdlvn zamstnanc
Zjednoduit systm pihlaovn na elektronick kurzy firma m pihlaovn
pomoc systmu SAP, kter je zdlouhav a ne vdy pln funkn. Samotn elektronick kurz,
kter vdy bv zakonen testem je postaven na systmu, kter nut zamstnance prolistovat
vechny strany uebnho textu a pak nsledn spust vlastn test. Dalm problmem je
datumov ohranien monost provdt zmnn test, kdy vtina zamstnanc provd test
na posledn chvli. Je to intern problematika, vyadujc drobn zsah do systmu
s minimlnmi nklady, ale s velkou sporou asu pro zamstnance a financ pro
zamstnavatele. Pokud budeme potat prmrnou hodinovou mzdu zamstnance bez dalch
pplatk 200,-K a pokud zamstnanec strv testem zbyten navc pouze hodinu ron, pak
nm vyjde pi odstrann tohoto nedostatku spora ve vi 6099 x 200= 1.219.800,- K.
Dle je poteba zapotat, e zamstnanec test provd bu mimo pracovn dobu, tud jako
prci pesas, nebo v pracovn dob a tud se nm do celkov sumy promtnou i zmaen
obchodn pleitosti. Zamstnanec je nucen absolvovat 3-5 elektronickch kurz ron, proto
ve zmnn spora bude podstatn vy.
Propracovat kolen novch zamstnanc z prodejnch tvar a to ve smyslu hran si
na praxi. Ve skuten praxi za pepkou je minimum asu na zauovn, a proto by velmi
pomohl urit as, kdy si nov zamstnanci budou pi pprav hrt na klienty a na
zamstnance. Doporuuji vytipovat 56 nejdleitjch a nejastjch kon, kter
zamstnanec na pepce dl a ty je nauit (nap. zaloen bnho tu vetn podpisovho
vzoru, vklad na et, vbr z tu, konverze mn atd.) v prvnm msci zamstnn.
Velk tlak na prodeje novch produkt ne vdy koresponduje s monostmi vzdlvn
a ochotou manaera vbec zamstnance na kolen uvolnit. Byl zaveden systm prokolovn
prodeje pmo v praxi na pracoviti, ale zamstnanci vnmaj systm jako nedostaten. Proto
navrhuji, aby manaer

ml

povinnost

plnovat kolen a vzdlvn zamstnanc

v hodnotcm formuli na dal obdob (rok) a tm pdem m zamstnanec monost kontroly,

zda tak manaer uinil a me se s nm na tma svho vzdlvn bavit.

44

5.2.2.Karirn rst zamstnanc

Zpehlednit a zpstupnit karirn mapu ve firm (obr.4). Tato mapa zamstnancm
uke ve vertikln rovin monost rstu v danm segmentu. V horizontln rovin nm uke
odpovdajc pozici v jinm segmentu a tud i monosti pestupu do jinch tvar v ppad,
e zamstnanec doshne karirnho stropu v jednom vertiklnm segmentu, nebo m motivaci
pestoupit do jinho, tak bude znt odpovdajc pozici. S tm by mly bt odtajnny platov
stedy v jednotlivch pozicch, aby zamstnanec ml monost vidt, co by se mohlo dt s jeho
platem v ppad zmny pracovn pozice, nebo v jak platov hladin se nachz v souasn
dob. Jsem pesvden, e by tato praxe mnoho lid motivovala pinejmenm k vyhodnocen
si sv situace na trhu prce obecn, stejn tak vyhodnocen si sv kariry ve firm.
Sami zamstnanci budou vyvjet tlak na zamstnavatele pi plnovn si kariry a bude
je to motivovat podvat lep pracovn vkony a pedevm se sebevzdlvat. Problematika
karirnho rstu je velmi individuln, nkdo se spokoj s prac na jedn pozici po dobu
nkolika destek let a jin potebuje kadoron zmnu. Motivy pro tuto oblast mohou bt
rzn, nap. rodinn zzem, spoleensk presti atd.
Je nutn vyuvat schopnost, zkuenost a loajality stvajcch zamstnanc a
upednostovat je pi naplovn volnch pracovnch mst ve firm (a tm jim umoovat
karirn rst). Nklady pi realizaci tchto zmn jsou minimln, jedn se spe o zmnu
pstupu v komunikaci se zamstnanci.
Obr.4. Karirn mapa

45

Retail

Corporate

Finann
trhy

Administrativa

COR5

Specialist

Management

S7

COR4

FM4

S6

RET6

COR3

FM3

S5

RET5

COR2

FM2

S4

RET4

COR1

FM1

S3

RET3

A7

S2

RET2

A6

S1

RET1

A5
A4
A3
A2
A1

5.2.3. Pracovn prosted

Z provedenho przkumu je patrn, e zamstnanci jsou spokojeni s vybavenm
pracovi, ale daleko hor situace je se vztahy na pracoviti a pracovn dobou v pobokov
sti.
Velkou roli ve fungujcch vztazch na pracoviti m manaer, kter by ml bt
schopen odhadnout a vypozorovat schopnost komunikace mezi zamstnanci navzjem a
hlavn by ml bt on sm schopen se zamstnanci komunikovat a navozovat ovzdu korektn
pracovn atmosfry. Ml by aktivn vstupovat do osobnch problm mezi skupinkami
zamstnanc a nenechat vygradovat situaci na pracoviti a do stavu, kdy nen mono init
dn kompromisn een. Dochz asto k velmi nevybravm stetm mezi zamstnanci
jednotlivch poboek i v rmci jedn poboky v boji o zkaznka pi prodeji produkt.
Uzaven obchod je podmnkou pro splnn kritria a piznn ronho bonusu. Sm manaer
mus nastavit takov pravidla, kter budou pi posuzovn prodeje co nejvce objektivn a
nebudou naruovat vztahy na pracovitch a v jednotlivch tmech.
Na podporu tmovch akc a stmelovn kolektivnch vztah je vylenna stka
ze zamstnaneckho fondu, a u prostednictvm firemnch sportovnch a spoleenskch akc
a tak individulnch akc, pmo pro jednotliv mal kolektivy. Nkte se dohodnou a
uspodaj akci kad tvrtlet a nkte pouze jednou ron. Dle k poslen vztah na
pracoviti slou i rzn pobokov soute. Financ je investovno hodn, ale na vztazch na
pracoviti se to neprojevuje, pokud nm przkum ukzal 2/3 nespokojench respondent.

46

Zmny je poteba realizovat pedevm v oblasti manaersk prce a kompetenc

napklad prostednictvm kolen, zamench na oblast motivace zamstnanc a komunikaci
s nimi. Dleit je servis ze strany tvaru LZ, kde by vznamn napomohlo zzen
asistenn sluby. Pokud si zamstnanec vye sv problmy, me se pln vnovat sv prci.
Nevyhovujc pracovn doba trp tak vce ne 2/3 respondent, a to pedevm
z pobokov st. Jednotn provozn doba od 9.00hod. do 17.00hod. neumouje
zamstnancm vydit si osobn zleitosti v prbhu tdne napklad nvtva ad,
tdnch schzek apod. a jsou nuceni si k vyzen tchto zleitost brt dovolenou, nebo jin
volno. Takto nastaven pracovn doba hraje roli i pi nvratu rodi z rodiovsk dovolen,
kdy nen v drtiv vtin ppad mono zabezpeit vyzvedvn dt z pedkolnch a
kolnch zazen bez aktivnho pispn cel rodiny. V tomto ppad banka pichz o kolen
a zkuen zamstnance, kte nejsou z ve popsanch pin ochotni nastoupit zpt.
eenm se jev zmna otevrac doby a to nkolika zpsoby. Bu dodret osmi
hodinovou otevrac dobu pro klienty a pouze upravit zahjen provozu pro vechny poboky
jednotn, napklad v pondl, stedu a ve tvrtek od 9.00 hod. do 17.00 hod. a ter, ptek od
8.00 hod do 16.00 hod. Nebo pizpsobit podmnky klientsk poptvce a nechat na mstnch
manaerech rozhodnut o tom, kdy bude poboka otevena, ale v rmci dodren osmi
hodinov doby pro klienty. Dal monost se jev rozit otevrac dobu pro klienty, ale to by
znamenalo navit poet pracovnch mst na kadou poboku. Kadopdn se firma mus na
tuto oblast vce zamit a zmny uinit.
Migrace za prac do jinch mst, nen ze strany firmy velmi podporovna, pokud se
zrovna nejedn o manaersk benefitn program. Zde narme na neochotu zamstnanc
dojdt za prac prv z dvodu mal, nebo dn kompenzace za to, e osobn a pracovn
ivot by se dostval do velmi velk nerovnovhy. Pokud by zamstnanec ml dojdt kad
den z Karlovch Var do Plzn za prac z dvod, e se tvar centralizuje, pak by mu ml
zamstnavatel nabdnout jednak alternativu uplatnn v Karlovch Varech, nebo sten
kompenzovat cestovn vdaje, ppadn vdaje spojen s bydlenm. Pokud toto neuin, ob
strany rozv pracovn pomr a banka stejn mus investovat finann prostedky do hledn
a vzdlvn novho zamstnance.
5.2.4. Zdravotn pe
V oblasti zdravotn pe jsou ze strany zamstnanc patn sneny pravideln
preventivn prohldky, kter je ze zkona povinen zamstnavatel zabezpeit. Zamstnavatel
m pro sted zabezpeenu pi prostednictvm zvodnho lkae, kter sdl pmo
47

v budov. V ostatnch stech firmy zajiuje tyto prohldky prostednictvm firmy, kter
lkae pro dan msto nasmlouv. Preventivn prohldky m monost zamstnanec absolvovat
u svho praktickho lkae a hrad je zdravotn pojiovna. Prohldky hrazen
zamstnavatelem jim tud pipadaj zbyten a neprovdn v takovm rozsahu. Tady je
nvrhem een pouze zlepen komunikace smrem k zamstnancm s vysvtlenm elnosti
tchto prohldek, vetn dopad pi jejich neabsolvovn.
Vce zdravotnch preventivnch program financovanch sten, nebo pln
z fond zdravotnch pojioven by bylo velkm pnosem pi prevenci rznch druh
onemocnn. Banka zatm v souasn dob spolupracuje pouze s Oborovou zdravotn
pojiovnou, kde je pojitna zhruba polovina zamstnanc a proto je poteba v dalm obdob
urychlen podepsat smlouvy s obdobnmi programy i pro dal zamstnance pojitn
u jinch zdravotnch pojioven.
Velk poptvka ze strany zamstnanc je tak po ozdravnch pobytech spojench
napklad s lzeskou p, nebo pohybovmi aktivitami. Nabz se zde monost ady aktivit,
napklad uspodn vkendovch

pobyt pro zamstnance a jejich rodinn pslunky

v prod se zamenm na turistiku nebo sport. Ve spoluprci s lznmi a zdravotnmi

pojiovnami by byla monost vytvoen pobytovch prodlouench vkend zamench na
stroj pohybovho apartu (sedav zamstnn), prevenci srdench onemocnn (stres na
pracoviti) atd. Kad ze zastnnch stran (zamstnanec, zamstnavatel, zdravotn
pojiovna) by se finann podlela na tomto programu.
5.2.5. Sociln pe
Oblast sociln pe zanou zamstnanci vnmat zpravidla a v ppad, kdy se
dostanou do sloit ivotn situace. Ve firm je velmi propracovan systm postup pi
uritch sloitch situac, kter mohou postihnout jednotlivce a zrove i vt skupiny
zamstnanc. Je mono zamstnanci udlit dal placen i neplacen volno nad rmec
zkonku prce v rozsahu a 10 dn.
Jako pklad mohu uvst niiv povodn, kter zashly na republiku v poslednch
deseti letech. Ppady vech postiench zamstnanc byly eeny velmi citliv a
individuln.
Pi loupench pepadench poboek zle na zpsobu a hlavn na brutalit
pachatele. V tchto ppadech se poboka uzave na dobu nezbytn nutnou pro vyetovn,
ale zrove i po dobu nutnou na vzpamatovn se zamstnanc z utrpnho oku. K dispozici
je pipraven psycholog.
48

Jedin, co je ze strany zamstnanc kritizovno, je mal zjem ze strany manaer

naslouchat jejich kadodennm problmm, co nar na skutenost zjitnou v dotaznku,
e se drtiv vtina zamstnanc ani nechce s problmy svovat. Zde se oblast pracovnho
prosted, resp. vztah na pracoviti protn s oblast sociln pe, kde je poteba nastavit
dvru zamstnance v manaera. Toto nelze provst dnm pedpisem, ale je to o umn
komunikace manaer a zskn si autority a pedevm on dvry zamstnanc.
5.2.6. Spolen setkn zamstnanc
Zde panuje obecn spokojenost. Nvrh na zmnu v tto oblasti mm pouze jeden a to
takov, e kadch pt let by se mohlo konat jednodenn kulturn spoleensk setkn vech
zamstnanc spojen s prohldkou msta, ve kterm se setkn uskuten, co by pineslo
zamstnavateli u zamstnanc pocit sounleitosti s firmou.

5.2.7. Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen

Spokojenost panuje s postupnm zalennm rodie zpt do pracovnho procesu.
Nevhodnost programu pro tyto zamstnance spov pedevm ve zmn pracovnho
pomru z doby neurit, na dobu uritou. Pnosnjm eenm pro ob strany by bylo
vyuvn monosti prce na zkrcen vazek 4-6 hodin. Rodim by to pineslo stle
pracovn smlouvu na dobu neuritou a zamstnavateli monost pi realizaci zmn v otevrac
dob poboek lep vyuit zamstnanc pro poteby pokryt jednotlivch smn. V oblasti
nedostatk tak padla zmnka, e je citeln absence firemnch kolek. Tento problm je
rozdln v jednotlivch lokalitch, ale v souasnosti je problmem dt do pedkolnch
zazen umstit. Minimln na sted by byla kolka vyuita a prostory by se naly pmo
v budov.
5.2.8. Nabdka zvhodnnch produkt zamstnavatele
Obecn skladba zamstnaneckch zvhodnnch produkt vychz ze zvhodnnch
sazeb pro klienty. Zamstnanci vak velmi citliv reaguj na podmnky trhu a sv finann
poteby e v jinch institucch. Zde by stlo za vahu, pipravit pro zamstnance balek
depozitnch, investinch a vrovch produkt jako jeden celek.

49

6.

Zvr
Motivace zamstnanc ve vybranm podniku je tma hodn irok, kter obsahuje

rzn aspekty a zrove nm pin mnoho novch nhled na tuto specifickou oblast
kadodennho nejen pracovnho ivota lovka. Tko se hled prsek mezi potebami,
poadavky, umem a chtem dvou lid, nebo jako v tomto ppad nkolika tisc zamstnanc.
Nezastupitelnou roli hraje v ppad takto velk firmy podnikov kultura.
Siln podnikov kultura by mla dvat zeteln pohled na podnik, mla by vytvet
podmnky pro jednoznanou a pmou komunikaci, usnaduje nalezen een, urychluje
rozhodovn. Zrove siln podnikov kultura zvyuje motivaci a identifikaci pracovnk
s prac a jejich loajalitu ve vztahu k podniku.
Z ve popsanch skutenost vyplv, e nkter dl oblasti jsou ve firm uchopeny
velmi dobe, zamstnanci je vnmaj pozitivn jako soust svho pracovnho prosted. Je
mon, e jsou tyto oblasti vnmny jako nco jako standard. Pokud ale zamstnanec nco
v jedn firm vnm jako normln vc, pak ve druh tomu tak jist nen.
Jsou zde ovem tak popsny skutenosti, na kterch by mla firma velmi rychle
zapracovat, pokud nechce ztrcet loajalitu zamstnanc. Nejedn se ve vtin popsanch
nvrzch een o finann injekce, ale o zmnu v pstupu a pohledu na danou problematiku.
Slovo motivace v mnoha z ns evokuje pirovnn k penzm, ale nen tomu tak.
Penze jsou pouze jakmsi nstrojem pro dosaen uritch cl, ale podstatn vt roli

50

v ivot lid hraje uspokojen jejich poteb. Samozejm prostednictvm penz dokeme
mnohdy uspokojit sv poteby, ale in ns to astnjmi, nebo motivovanjmi? Odpovdi
jsou velmi individuln.
Oblast vzdlvn zamstnanc se tk pedevm prce s vlastnmi personlnmi
zdroji, kde je poteba zmnit pstup k obsazovn volnch pracovnch pozic lidmi mimo
podnik. Jednak je to mn asov nron a jednak firma pracuje s provenm
zamstnancem, take se vlastn jedn o dvoj vhodu.
Karira je pro zamstnance tak dleitm motivem v podvn vkonu a
spokojenosti v zamstnn. Pokud zamstnanec zn monosti svho rstu a pokud odhadne
sv schopnosti je ochoten se za tmto clem prosazovat. Pokud vak tuto cestu nezn, velmi
brzy rezignuje na snaen se a opout podnik, pokud m vy ambice. Pokud tyto ambice
nem, zaad se mezi zamstnance s prmrnm, ppadn podprmrnm vkonem.
Pracovn prosted nesouvis pouze s vybavenm kancele, ppadn budovy
v kter lovk pracuje. Stejnm bodem se jev pedevm komunikace mezi zamstnanci
navzjem a zrove i komunikace s manaerem. Prce me lovka bavit, ale neptelsk
prosted vede mnohdy k jeho rezignaci.
V oblasti zdravotn pe, je poteba brt v vahu pedevm vk a dlku pracovnho
pomru jednotlivch skupin zamstnanc a vymlet a pizpsobovat jim ozdravn programy
pmo na mru.
Sociln pe o zamstnance je zejm nejpropracovanj oblast Banky XY, kde se
mnoho ppad posuzuje velmi citliv a individuln tak, aby zamstnanec nezstal v jemu
tiv sociln situaci sm a bez prostedk.
Pe o rodie pi nvratu z rodiovsk dovolen nar na nkolik aspekt, kter
vbec nemus souviset se zamstnavatelem napklad osobn vvoj dtte, jin pekky
v nstupu do zamstnn. Je si poteba tak uvdomit, e zde ek doma ohromn velk
potencil prokolench a provench zamstnanc, kterm by ml zamstnavatel vychzet
v jejich obecnch i specifickch poadavcch vstc.
Spolen setkn zamstnanc a zvhodnn produkty jsou oblasti, kter je
mono kadoron mnit, nicmn je poteba je zachovat. Lpe se prodv produkt, kter
vyuvm a lpe se komunikuje a spolupracuje s lovkem, kterho znm.
Nvrhy na zmny pstupu, kter jsem ve sv prci popsal, mohou mnoho lid udlat,
krtkodob, nebo dlouhodob astnjmi. Mohou nalzt pocit jistoty, bezpe a chu chodit
do prce. Je ovem poteba najt ochotu a vli managementu tyto zmny init.

51

7.

Seznam tabulek a obrzk

Tabulka 1. Fluktuace zamstnanc v obdob 2001-2005

strana 20.

Tabulka 2. kolen novch zamstnanc

strana 20.

Tabulka 3. Poloky rozpotu ZF Banky XY pro rok 2010

strana 29.

Tabulka 4. Vyhodnocen dotaznku

strana 35.

Obrzek 1. Maslowova pyramida poteb

strana 13.

Obrzek 2. Pvodn struktura tvaru LZ

strana 42.

Obrzek 3. Navrhovan struktura tvaru LZ

strana 43.

Obrzek 4. Karirn mapa

strana 45.

52

8.

Seznam pouit literatury

1. ARMSTRONG, M.; zen Lidskch zdroj; Praha: Grada Publishing, 2002, dotisk 2005;
ISBN 80-247-0469-2
2. BEDRNOV, E. NOV, I. a kol; Psychologie a sociologie zen; Praha: Management Press,
2004; vydn 2. rozen, ISBN 80-7261-064-3
3. BLOHLVEK, F.; Jak vst a motivovat lidi; Brno: Computer Press, 2008; vydn 5.;
ISBN 978-80-251-2235-8
4. HELLER, R.; Jak motivovat druh; Praha: Slovry, 2001; vydn 1; ISBN 80-7209-328-2
5. KOUBEK, J.; Personln prce v malch podnicch; Praha: Grada Publishing, 1996; vydn 1,
ISBN 80-7169-206-9
6. KOUBEK,J.; zen lidskch zdroj zklady modern personalistiky; Praha: Management Press,
2004; 3. vydn; ISBN 80-7261-033-3
7. NAKONEN, M.; Motivace lidskho chovn; Praha: Academia, 1997; vydn 1;
ISBN 80-200-0592-7
8. RYCHTAKOV, Y.; Kritikou a pochvalou k vy motivaci zamstnanc; Praha: Grada; 2008;

53

vydn 1; ISBN 978-80-247-2100-2

Zahranin literatura v anglickm jazyce
GMEZ-MEJA, L.R.; BALKIN, D.B.; CARDY, R.L.; Managing Human Resources; New
Persey: Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River; 2001; ISBN 0-13-011333-6
Skripta
ZLMAL,J.; HORVT,M.; zen lidskch zdroj; Olomouc: Univerzita Palackho, 2005; 1.
vydn; ISBN 80-244-1085-0

www.wikipedia.cz
www.zcu.cz
www.seznam.cz

9.

Seznam ploh

Ploha 1Ilustran obrzek pedstava o fungovn HR asistenn sluby

Ploha 2Organizan struktura
Ploha 3Abstrakt v eskm jazyce
Ploha 4Abstrakt v anglickm jazyce

54

Ploha 1.Ilustran obrzek - pedstava o fungovn HR asistenn sluby

HR asistenn sluba Banky XY- pe

o zamstnance

zamstnanc

"...dobr den, dovolali jste se na

zamstnaneckou HR asistenn slubu
Banky XY.
Pokud potebujete informace o
zamstnaneckch zleitostech,
zdravotnch programech, benefitech .. volte
1
Pokud potebujete informace o Vaich
osobnch udajch, pracovn pracovn
smlouv , potvrzen o.....................volte 2
Pokud potebujete informace o sv mzd,
odvodech, srkch, potvrzen
o................. ............................... volte 4
Pokud potebuje pomoc ve Vaem osobnm
ivot , zdrav, rodina, partnersk vztahy ,
finann pote ................volte 5
Po potvrzen volby budete pepojen pmo
na pslunho HR
asistenta................................."

HR Asistent
zamstnaneck
zleitosti

HR Asistent
osobn oddlen

HR Asistent
mzdov trna

55

zamstnanc

HR Asistent
Employee Life

zpracovn zamstnanec
k zleitosti

zpracov
n osobn
oddlen

zpracovn mzdov
trna

...... potvrzujeme Vm pijet Va emailov zprvy do schrnky HR

assitenn sluby dne dd.mm.rrrr v
hh:mm ...............................
dkujeme , e jste ns
konkaktoval/a .

Generln
editel

Vrchn editel
Distribuce

Vrchn editel
Korportn
bankovnictv

psychologick
a finann
poradenstv

Vrchn editel
Masov trh

Vrchn editel
zen rizik
a financ

Ploha 2. Organizan struktura Banky XY

Vnitn
audit

Rozvoj
obchodu
segmentu
RET/SME

Korportn
bankovnictv

Obchod a
distribuce

Finance

Compliance

Obchodn
podpora

Specializova
n a
institucionln
bankovnictv

Pm
finann
sluby

zen rizik

Kancel

Marketing

Finann trhy

zen
segment

zen
vrovch
rizik

Prvn
sluby

Pobokov
s

zen aktiv
a pasiv

Podpora
obchodu

zen rizik
sdlen
sluby

zen
lidskch
zdroj

Privtn
bankovnictv

Centrln
sluby

Platebn
sluby

Kominikace

Spotebn
financovn

Centrln
nkup

Zpracovn
operac

Management
consulting

56

Ploha 3. Abstrakt v eskm jazyce.

HUPKA, F. Motivace pracovnk ve zvolenm podniku. Plze: Fakulta ekonomick ZU
v Plzni, 54.s, 2010
Klov slova: motivace, teorie pracovn motivace, odmovn, motivan pstup,
zamstnanci, vzdlvn, karirn rst, pracovn prosted.
Pedloen prce je zamena na motivaci zamstnanc v bance. Clem prce bylo odhalen
nedostatk v souasn dob nastavenm systmu motivace zamstnanc v podniku. Jednalo
se pedevm o oblast stabilizan motivace, kter by umoovala

podniku pracovat

s lidskmi zdroji ve stedndobm, nebo dlouhodobm horizontu. Snahou bylo zmapovat a

popsat situaci a ctn zamstnanc v jednotlivch oblastech jejich pracovnho ivota, kter
maj vliv na jejich rozhodovn o tom, zda zstanou pracovat ve firm, nebo zda ji opust. Pi
prci bylo vyuito dotaznkovho eten mezi zamstnanci, kter odhalilo nedostatky
v systmu motivace a poslouilo k vypracovn nvrh na zmny v motivanm systmu
tkajcm se oblasti stabilizace zamstnanc. Tyto zmny sten zasahuj tak do struktury
tvaru zen lidskch zdroj.

57

Suplement 4. Abstrakt in English language.

HUPKA, F.,Motivation of Employees in a Selected Company
Pilsen: Faculty of Economics of University of West Bohemia in Pilsen
54.p, 2010

Key words:
Motivation, theory of labour motivation, remuneration, motivation approach, employees,
education, career growth, working environment

The presented Work is aimed at motivation of employees in a bank. The goal of the
Work was to disclose lack in the employee motivation system in the institution which has
been set lately. First of all, an area of stabilisation motivation was concerned that would allow
the institution to dealt with human resources in a middle-term or long-term period. The
Works effort was to monitor and describe employees position and feelings in particular
spheres of their working life as these factors may influence their decisions thereon whether
they stay and continue working in the firm or leave it in the future. An investigation of
questionnaire form among the employees was used and it revealed shortages in the motivation
system and was also used to draw up adequate motions to be involved in the motivation

58

system related to the stabilisation of bank employees. These changes have interfered with the
structure of Human Resources Management department, too.

59