Gabarito do curso de Recursos Humanos - Gesto de Pessoas

da Fundao Getlio Vargas/FGV

Mdulo 1
1. Para enfrentar desafios internos e superar ameaas externas, a organizao precisa
treinar seu pessoal. Nos ltimos anos, as tcnicas de treinamento mudaram
significativamente.
Em 1950 e 1980, por exemplo, podemos afirmar que as exigncias de um curso bsico
eram, respectivamente...
Resposta: datilografia e processamento de textos no computador
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
O ensino por computador, inclusive os cursos off-line, embora ainda de maneira tmida,
j fazia parte do treinamento das empresas nos anos 1960.
Resposta: Falsa
3. Com relao entrada de pessoas na organizao, as atividades bsicas do RH podem
ser desdobradas em recrutamento, orientao e dotao pessoal.
Quanto dotao de pessoal, correto afirmarmos que tem a preocupao de...
Resposta: Mensurar que conhecimentos, capacidades, competncias e experincias as
pessoas devem ter.
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
Para minimizar os custos, todos os empregados devem passar pelo mesmo tipo de
treinamento.
Resposta: Falsa
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
As empresas de destaque, por meio de seus departamentos de RH, j contratam pessoal
adequadamente qualificado em ncleo especfico de candidatos, de modo que os novos
empregados j sabem o que se espera que faam. Portanto, qualquer treinamento
posterior ser visto como uma medida negativa do ponto de vista econmico.
Resposta: Falsa

Mdulo 2
1. A anlise de necessidade - avaliao - o primeiro passo para traarmos o perfil
adequado a cada funo.
Os dados necessrios a essa avaliao, coletados para outros propsitos, mas relevantes
para as questes em considerao so chamados de...
Resposta: Secundrios
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
No ato da criao da empresa, os membros fundadores, em geral, declaram seu objetivo.
Desviar-se desse objetivo original ser ir contra a alma e o esprito da organizao.
Resposta: Falsa
3. Uma vez que se disponha de um registro dos problemas, podemos decidir se o
treinamento necessrio.
Entre as alternativas que se seguem, correto afirmarmos que o treinamento no
soluo quando o indivduo...
Resposta: competente para realizar o trabalho
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
A melhor maneira de coletar dados fisicamente, por intermdio de um observador
estranho empresa, capaz de atuar de modo impessoal.
Resposta: Falsa
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
Preparar um ISD para o departamento de treinamento perda de tempo, uma vez que
diversos fornecedores oferecem programas prontos. A empresa pode comprar um deles
e economizar o tempo que seria gasto para desenvolv-lo.
Resposta: Falsa

Mdulo 3
1. As mudanas no ambiente interno ocorrem com razovel regularidade.
Os problemas dessa mudana decorrentes da estabilidade das vendas e dos lucros esto
relacionados ao perodo de...
Resposta: maturidade
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
A literatura sobre treinamento no trabalho sempre salienta que um supervisor ou
trabalhador mais experiente deve ser designado para o aprendiz a fim de demonstrar e
discutir novas reas de conhecimento e competncia. Devemos tambm considerar a
compatibilidade entre o supervisor designado e o aprendiz.
Resposta: verdadeira
3. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
Independentemente do estgio de desenvolvimento de uma organizao, o estilo de
liderana dever ser sempre o mesmo.
Resposta: verdadeira
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
As empresas sobrevivem em funo dos lucros. Dessa forma, cabe aos lderes oferecer
orientao para obteno de lucros cada vez maiores e para que se evitem atividades que
no tragam retornos financeiros imediatos.
Resposta: falsa
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
Uma dimenso especfica de liderana apropriada somente para um determinado
estgio de crescimento e desenvolvimento da organizao. Por conseguinte,
econmico manter os lderes que se ajustam ao estgio de crescimento em curso e
dispensar os que no sejam mais adequados.
Resposta: falsa

Mdulo 4
1. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
A comparao entre dados anteriores e posteriores ao treinamento, usando-se grupos de
controle e experimentais, adequadamente compatibilizados, oferece prova conclusiva
dos resultados de um programa de treinamento.
Resposta: verdadeira
2. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
O DRH deve empenhar-se na obteno da avaliao do gerenciamento e dos clientes, a
respeito dos resultados do treinamento, embora, de fato, seja bastante difcil medi-los.
Resposta: verdadeira
3. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
Os dados do DRH, em que muitas variveis so classificadas como intangveis, sero
considerados com cautela pelo gerenciamento, que est acostumado a conseguir um
grande volume de dados objetivos dos departamentos, entre outros, o de produo e o
de finanas.
Resposta: verdadeira
4. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
O uso de grupos de controle pode ser combinado com o acompanhamento a fim de que
haja uma avaliao confivel de uma srie cronolgica de resultados de treinamento.
Resposta: verdadeira
5. Considere a assertiva abaixo, classificando-a como verdadeira ou falsa.
A integrao do plano de ao ao programa, especialmente, em conjuno com o
contrato de desempenho, assegura o contnuo envolvimento dos participantes aps o
programa e a aplicao no trabalho.
Resposta: verdadeira

Avaliao Final:
1. Como os programas de treinamento devem estar relacionados com os interesses
estratgicos da organizao, seus resultados devem ser apresentados a todos. No
entanto, alguns benefcios podem ser intangveis ou ocorrer aps o processo de
avaliao.
Sendo assim, para obter os valores tangveis e os intangveis, um programa de
treinamento pode ser avaliado em cinco nveis de medio de resultados, que so...
Resposta: as entrevistas, os questionrios, os grupos, os relatrios e os feedbacks.
1. Se as coletas de dados podem ser realizadas antes, durante ou aps o treinamento,
podemos usar vrios instrumentos para avaliar um programa ou, simplesmente,
substituir alguns mtodos por outros.
Ao avaliar os instrumentos de coleta de dados, suas vantagens e suas limitaes,
observarmos que as pesquisas de atitude podem ser ampliadas em...
1. A anlise de necessidades se refere definio dos requisitos da funo e real
competncia - ao conhecimento da pessoa que receber o treinamento determinado.
Essa anlise deve ordenar os problemas por prioridade, de acordo com o impacto na
organizao.
No modelo ISD, a anlise utilizada para determinar...
2. Quando o programa finalmente alcana a etapa de concluso, o treinamento est
encerrado.
Sendo assim, podemos afirmar que a avaliao do treinamento indispensvel para...
2. O treinamento no trabalho a maneira adequada de ensinar algumas competncias e
tarefas, Contudo, ele pode enfrentar algumas resistncias no momento de sua aplicao.
Normamente, as barreiras que inviabilizam o treinamento no trabalho so as
resistncias...
3. Os executivos, como a prpria palavra indica, so os principais executores da vontade
da alta administrao. Geralmente, reportam-se diretamente pessoa que est no topo
da empresa.
Sendo assim, cabe ao DRH, por meio de um programa adequado de treinamento...
3. O desenvolvimento de gerentes envolve prticas que buscam educar, treinar e
transferir conhecimento e competncias. Todos os programas de treinamento devem
capacitar os gerentes para desempenhar suas funes com eficincia.
Os programas de desenvolvimento devem assegurar aos gerentes a capacidade de...
4. O desenvolvimento da liderana sempre deve atender s necessidades da organizao.
Por isso, devemos considerar os quatro estgios de crescimento das empresas - o
perodo formativo, o perodo de crescimento rpido, o perodo de maturidade e o
perodo de declnio.
Os quatro estgios de crescimento das organizaes esto relacionados com...
5. Para assegurar que um treinamento a resposta para os problemas identificados,
preciso compatibilizar todos os dados levantados durante a anlise com a abrangncia e
o contedo do treinamento indicado.

Sendo assim, podemos afirmar que a concepo de um programa de treinamento

depende necessariamente de...
6. No processo de mediao dos resultados do treinamento, os dados coletados antes,
durante e depois da execuo do programa podem ser objetivos ou qualitativos.
As informaes que envolvem as atitudes dos participantes, o clima organizacional e
outros fatores ligados ao comportamento so dados...
6. O lder, definitivamente, possui um papel fundamental na organizao. Ele deve
impactar o desempenho de todos os colaboradores e criar oportunidades para a
cooperao das pessoas.
Para criar oportunidades de cooperao na organizao, o lder precisa...
7. Os sistemas de informao de treinamento e desenvolvimento de pessoa podem gerar
vrios benefcios para as empresas. Contudo, o foco permanece o mesmo - a
aprendizagem individual na estratgia da organizao o fundamento bsico para
qualquer programa.
Sendo assim, para que os projetos de RH alcancem a aceitao e o reconhecimento
profissional de todas as reas da empresa, preciso...
8. Para que a superviso seja eficaz, os supervisores devem saber no apenas como
desempenhar suas funes mas tambm as dos subordinados. Alm disso, eles devem
apresentar competncias interpessoais para a formao de grupos de trabalho eficientes.
O planejamento do treinamento de supervisores deve considerar...
8. A conquista do compromisso permanente e o consenso contribuem para assegurar o
xito dos programas de desenvolvimento de gerentes.
A execuo e a coordenao de um programa de desenvolvimento gerencial em uma
organizao dependem de...
8. Os programas de treinamento e desenvolvimento tm como objetivo apoiar as
pessoas na aquisio de novas competncias, atitudes e prticas, e possibilitar que os
colaboradores tenham um desempenho mais dinmico e mais rpido, de melhor
qualidade e com menor custo.
Ainda que os alvos dos treinamentos sejam as pessoas, podemos afirmar que eles visam
principalmente...
9. As atividades do RH envolvem uma srie de etapas, entre as quais podemos citar recrutamento, orientao, reteno, desenvolvimento, avaliao de desempenho e
sucesso.
Em relao s atividades bsicas do RH, podemos afirmar que a principal ...
9. Todas as estratgias, os projetos e os programas de treinamento devem decorrer da
misso e da viso da organizao. Eles devem apoiar as metas organizacionais e se
manter sincronizados com a misso original, pois s assim ajudaro a organizao a
reagir diante dos desafios impostos pelo ambiente externo.
Em relao poltica de treinamento adotada pelo RH, podemos afirmar que sua
principal meta ...

10. Os bons programas de desenvolvimento de gerentes devem assegurar que as

melhores ideias, das melhores fontes, sejam colocadas em prtica.
Sendo assim, uma excelente forma de aumentar a eficincia dos gerentes realizar...
10. A concepo e a administrao do treinamento devem ter por objetivo os
conhecimentos, as competncias e as atitudes pretendidas.
Acerca da concepo do treinamento, podemos afirmar que ela formada pelos
seguintes componentes...
Respostas:
1. (3 vez) questionrios e feedbacks
1. (4 vez) se o treinamento pode corrigir o problema, e qual o tipo de treinamento
necessrio
2. determinar se os objetivos foram alcanados e aplicar o que for positivo em futuros
programas de treinamentos. 2. (2 vez) oramentrias, internas e externas.
3. desenvolver nos executivos as competncias tcnicas necessrias para a funo
3. (2 vez) adquirir o conhecimento e as competncias necessrias
4. as mudanas no ambiente externo - clientes.
5. objetivos da aprendizagem, pois os fins de fato justificam os meios.
6. intangveis
6 (2 vez) promover o trabalho em equipe e criar um ambiente de aprendizagem
contnua.
7. justificar os custos do treinamento com indicadores que validam os objetivos da
aprendizagem por meio do desempenho alcanado.
8. as necessidades do treinamento, a qualificao e a experincia dos supervisores.*
8. (2 vez) avaliao das possveis ameaas e oportunidades no mercado
8. (4 vez) melhorar o resultado final da organizao e promover relaes de trabalho
harmoniosas e produtivas
9. coordenar os processos de entrada, permanncia e sada de pessoas.
9. (2 vez) adequar a capacidade das pessoas aos requisitos da funo e cultura
organizacional
10. treinamentos especficos para o pblico-alvo adequado
10. (2 vez) recursos, tempo e pblico-alvo