Popyt Na Zawody I Kompetencje Na Podlaskim Rynku Pracy A Potrzeby Pracodawców W Zakresie Kształcenia Ustawicznego Pracowników W Wieku 45 Lat I Więcej

WOJEWDZKI URZD PRACY
W BIAYMSTOKU
Popyt na zawody i kompetencje

na podlaskim rynku pracy a potrzeby
pracodawcw w zakresie ksztacenia
ustawicznego pracownikw
w wieku 45 lat i wicej
BIAYSTOK 2015
Recenzent:
dr Iwona Kukulak-Dolata
Redakcja naukowa:
dr Cecylia Sadowska-Snarska
Autorzy raportu:
Katarzyna Baczyska-Koc
Magdalena Borys
Andrzej Klimczuk
Iwona Pietrzak
Bogusaw Plawgo
Katarzyna Radziewicz
Ewa Rollnik-Sadowska
Cecylia Sadowska-Snarska
Justyna ynel-Etel
Korekta jzykowa:
Urszula Gliska
Nakad: 150 egzemplarzy.
ISBN 978-83-62258-71-0
Copyright by Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku
Biaystok 2015
Badanie zostao zrealizowane ze rodkw
Krajowego Funduszu Szkoleniowego
Wykonawca badania:
Biaostocka Fundacja Ksztacenia Kadr i RCS Sp. z o.o.
Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

a potrzeby pracodawcw w zakresie ksztacenia ustawicznego pracownikw
SPIS TRECI
Wprowadzenie ................................................................................................ 5
1.
Ksztacenie ustawiczne istota, dobre praktyki ..................................... 8

1.1.
Pojcie ksztacenia ustawicznego...................................................... 8
1.2.
Ksztacenie
ustawiczne
w dokumentach
strategicznych
i programowych Polska, wojewdztwo podlaskie ..................................... 17
1.3.
Uczestnictwo w ksztaceniu ustawicznym ....................................... 30
1.4. Benchmarking rozwiza w zakresie ksztacenia ustawicznego osb

45 lat i wicej ............................................................................................. 43
1.4.1. Przykady dobrych praktyk w wybranych krajach
Europy ....... 44
1.4.2. Przykady dobrych praktyk Polska: poziom regionalny i lokalny .. 48

1.4.3. Przykady dobrych praktyk na poziomie firm ................................. 55
2.
Koncepcja badania ................................................................................ 64

2.1. Obszar badania charakterystyka wojewdztwa podlaskiego ............... 64
2.2. Cele badania ........................................................................................ 70
2.3. Metodologia badania ............................................................................ 70
2.4. Charakterystyka firm biorcych udzia w badaniu ilociowym .............. 76
3.
Charakterystyka pracownikw w wieku 45 lat i wicej na tle ogu

pracownikw ......................................................................................... 84
3.1. Sytuacja osb w wieku 45+ na rynku pracy .......................................... 84
3.2. Zatrudnienie pracownikw 45+ w badanych firmach ............................ 88
3.3. Analiza udziau osb w wieku 45 lat i wicej w strukturze zatrudnienia
oraz na stanowiskach kierowniczych ........................................................... 90
4.
Polityka kadrowa podlaskich firm wobec pracownikw w wieku 45 lat

i wicej ................................................................................................... 93
4.1. Wpyw zatrudnienia osb w wieku 45 lat i wicej na stosowanie
procedur zarzdzania wiekiem .................................................................... 93
4.2. Stosowane praktyki w zakresie przyjmowania do pracy i zwalniania
pracownikw w wieku 45 lat i wicej .......................................................... 97
4.3. Analiza warunkw pracy oferowanych przez pracodawc wobec
kandydatw do pracy w wieku 45 lat i wicej ............................................ 101
4.4. Analiza polityki szkoleniowej przedsibiorstw ze szczeglnym
uwzgldnieniem pracownikw w wieku 45 lat i wicej .............................. 102
3
Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

4.4.1. Aktywno przedsibiorstw w organizacji ksztacenia ustawicznego

............................................................................................................. 102
4.4.2. Planowanie i realizacja planw szkoleniowych ............................. 110
4.4.3. Identyfikacja biecych i przyszych potrzeb szkoleniowych ........ 120
5.
Zapotrzebowanie
podlaskich
pracodawcw
na
zawody
i kompetencje....................................................................................... 124
5.1. Poziom i struktura zapotrzebowania na zawody i kompetencje ............ 124
5.2. Trudnoci z rekrutacj pracownikw .................................................. 126
5.3. Zapotrzebowanie podlaskich pracodawcw na zawody i kompetencje
w odniesieniu do pracownikw w wieku 45 lat i wicej ............................. 136
5.4. Diagnoza stanu dopasowania wyksztacenia, wiedzy i umiejtnoci oraz
kwalifikacji pracownikw do potrzeb pracodawcw .................................. 148
5.5. Mocne i sabe strony pracownikw w wieku 45 lat i wicej ................ 156
5.6. Okrelenie luk kompetencyjnych pracownikw podlaskich firm,
ze szczeglnym uwzgldnieniem potencjau pracownikw w wieku
45 lat i wicej ........................................................................................... 166
6.
Oczekiwania pracodawcw wobec form wsparcia w zakresie

ksztacenia ustawicznego pracownikw .............................................. 168
6.1. Skala wykorzystania rodkw z Krajowego Funduszu Szkoleniowego
w 2014 roku ............................................................................................. 168
6.2. Analiza znajomoci wrd pracodawcw oferty wsparcia ksztacenia
ustawicznego pracownikw ...................................................................... 172
6.3. Analiza moliwoci i wykorzystanie wsparcia udzielanego pracodawcom
w zakresie ksztacenia ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej 180
6.4. Ocena skutecznoci dotychczas realizowanego wsparcia w zakresie
ksztacenia ustawicznego pracownikw..................................................... 182
6.5. Analiza wpywu wsparcia w zakresie ksztacenia ustawicznego
pracownikw
na
podniesienie
konkurencyjnoci
podlaskich
przedsibiorstw......................................................................................... 184
7.
Wnioski i rekomendacje ...................................................................... 189
Sownik poj .............................................................................................. 199

Bibliografia ................................................................................................. 201
Spis tabel ..................................................................................................... 207
Spis wykresw ............................................................................................. 210
Zaczniki .................................................................................................... 212
4

WPROWADZENIE
Wzrost jakoci kapitau ludzkiego, osigany take poprzez
dziaania zwizane z uczeniem si przez cae ycie, okrelany
akronimem LLL (LLL Life Long Learning) jest kluczowym
czynnikiem rozwoju, szczeglnie w kontekcie zmieniajcych si
uwarunkowa
demograficznych.
Znajduje
to
rwnie
odzwierciedlenie w dokumentach strategicznych zarwno Unii
Europejskiej, jak te Polski, w ktrych to zapisach formuowane s
cele i wskaniki dotyczce poprawy systemu edukacji oraz LLL.
Wojewdztwo podlaskie naley do tych regionw, w ktrych
zachodz niekorzystne trendy demograficzne, a w nich wyranie
uwidacznia si starzenie si ludnoci oraz sukcesywne
zmniejszanie si potencjau pracy. Dynamicznie ronie wic udzia
pracownikw w wieku niemobilnym. Tego uwarunkowania musz
by wiadomi i politycy, sprawujcy piecz nad legislacyjnym
zarzdzaniem krajem, jak rwnie pracodawcy, ksztatujcy
krajowy rynek pracy. Oznacza to piln potrzeb aktywnego
oddziaywania na zasoby pracy, w tym wyduenia aktywnoci
zawodowej osb w wieku 45 lat i wicej. Z midzynarodowych
dowiadcze wynika, i skutecznym narzdziem w tym wzgldzie
jest zwikszenie udziau w ksztaceniu ustawicznym starszych
pracownikw. Dziaania tego typu przekadaj si na wzrost
innowacyjnoci i konkurencyjnoci przedsibiorstw.
Celem niniejszej publikacji jest przedstawienie wynikw
bada odnonie do zapotrzebowania na zawody i kompetencje
na podlaskim rynku pracy w kontekcie potrzeb pracodawcw
w zakresie zatrudnienia i wsparcia ksztacenia ustawicznego
pracownikw w wieku 45 lat i wicej.
Badanie dostarczy miao informacji w nastpujcych
obszarach:
zapotrzebowania podlaskich pracodawcw na zawody
i kompetencje,
ze
szczeglnym
uwzgldnieniem
5

zapotrzebowania na prac pracownikw w wieku 45 lat

i wicej;
stanu dopasowania wyksztacenia, wiedzy i umiejtnoci oraz
kwalifikacji pracownikw podlaskich firm do potrzeb
pracodawcw, zwaszcza w zakresie nowych technologii,
ze szczeglnym uwzgldnieniem potencjau pracownikw
w wieku 45 lat i wicej;
okrelenia luk kompetencyjnych pracownikw podlaskich firm,
ze szczeglnym uwzgldnieniem pracownikw w wieku 45 lat
i wicej;
potrzeb pracodawcw w zakresie wsparcia ksztacenia
ustawicznego pracownikw, w tym pracownikw w wieku
45 lat i wicej, wspomagajcego przekwalifikowanie lub
aktualizacj ich wiedzy, umiejtnoci i kwalifikacji;
moliwoci i wykorzystania wsparcia (instytucji i organizacji)
udzielanego pracodawcom w zakresie ksztacenia ustawicznego
pracownikw w wieku 45 lat i wicej w wojewdztwie
podlaskim;
obecnie realizowanej i planowanej polityki szkoleniowej
podlaskich przedsibiorstw, ze szczeglnym uwzgldnieniem
pracownikw w wieku 45 lat i wicej;
rekomendacji oraz wnioskw w zakresie skutecznych narzdzi
wspierania zatrudnienia i ksztacenia ustawicznego osb
w wieku 45 lat i wicej.
Do osignicia powyszych celw wykorzystano liczne
metody badawcze, zarwno ilociowe zapewniajce mierzalne
dane, jak rwnie metody jakociowe pogbiajce uzyskane
wyniki, uzupeniajce oraz uszczegawiajce je.
Raport skada si z siedmiu rozdziaw. W rozdziale
pierwszym przedstawiono istot ksztacenia ustawicznego
w powizaniu z koncepcj uczenia si przez cae ycie, jak te
dokonano charakterystyki systemu ksztacenia ustawicznego
w Polsce. Przedstawiono rwnie analiz skali uczestnictwa osb
dorosych w podnoszeniu swoich kwalifikacji. W rozdziale tym
6

zaprezentowano ponadto rnorodne inicjatywy, ktrych celem jest

zachcanie osb dorosych do nieustannego podnoszenia swoich
kwalifikacji (uczenia si przez cae ycie), co z kolei przyczynia si
do wzrostu
uczestnictwa
w ksztaceniu.
Na
tym
tle
scharakteryzowano wybrane praktyki realizowane na rozmaitych
poziomach oddziaywania instytucjonalnego: oglnokrajowym,
regionalnym i lokalnym oraz w odniesieniu do pojedynczych
podmiotw firm. Zauwaono, e w zalenoci od zasigu realizacji danego rozwizania, inny jest sposb wdraania praktyki, jej
promocji i oddziaywania, a take zaangaowanych w ni podmiotw.
W rozdziale drugim zawarto opis koncepcji bada, za
w kolejnych trzech rozdziaach od trzeciego do szstego
przedstawiono wyniki bada empirycznych, przeprowadzonych
wrd pracodawcw, instytucji rynku pracy, a take instytucji
otoczenia biznesu. Raport kocz wnioski oraz rekomendacje
odnonie do podanych kierunkw dziaa na rzecz wsparcia
zatrudnienia i ksztacenia ustawicznego osb w wieku 45 lat
i wicej.

1. KSZTACENIE
USTAWICZNE
ISTOTA,
DOBRE
PRAKTYKI
1.1.
Pojcie ksztacenia ustawicznego
Termin ksztacenie ustawiczne uywany jest czsto

zamiennie z nastpujcymi okreleniami: ksztacenie cige,
ksztacenie permanentne, edukacja permanentna, ksztacenie
nieustajce, owiata ustawiczna, uczenie si przez cae ycie
(ang. Life Long Learning). Wszystkie te okrelenia sugeruj, i
chodzi o proces staego odnawiania, doskonalenia i rozwijania
kwalifikacji oglnych i zawodowych jednostki, trwajcy w cigu
caego jej ycia1.
W Rezolucji Rady Unii Europejskiej z dnia 27 czerwca
2002 r. uczenie si przez cae ycie (Life Long Learning) zostao
ujte jako () pojcie, ktre powinno dotyczy uczenia si od
fazy przedszkolnej do pnej emerytalnej, wczajc w to cae
spektrum uczenia si formalnego (w szkoach i innych placwkach
systemu edukacji), pozaformalnego (w instytucjach poza systemem
edukacji) i nieformalnego (naturalnego). Ponadto, powinno si ono
odnosi do wszelkiej, trwajcej przez cae ycie, aktywnoci
uczenia si, majcej na celu rozwj wiedzy, kompetencji
i umiejtnoci w perspektywie osobistej, obywatelskiej, spoecznej
oraz zorientowanej na zatrudnienie. Zasadniczym odniesieniem
w tym wzgldzie powinna by osoba jako podmiot uczenia si, co
podkrela ma znaczenie prawdziwej rwnoci szans i jakoci
w procesie uczenia si2.
W myl definicji Komisji Europejskiej, ksztacenie
ustawiczne to wszelkie formy nauki podejmowane przez cae
ycie, majce na celu doskonalenie, pogbianie wiedzy,
1
Wiktorowicz J. (2010), Obraz ksztacenia ustawicznego w Polsce na tle pozostaych krajw Unii
Europejskiej, [w:] Znajmiecka-Sikora M., Roszko E., Podstawy ksztacenia ustawicznego od A do Z.
Monografia, Wydawnictwo ego, d, s. 44.
2
Ibidem.

umiejtnoci
i kompetencji
z perspektywy
osobistej
(indywidualnej), obywatelskiej, spoecznej i/lub zawodowej3.
Termin ten jest bliski koncepcji uczenia si przez cae ycie (Life
Long Learning), ktra rozumiana jest jako rozwj na poziomie
indywidualnym i spoecznym, ktry nastpuje we wszystkich
moliwych kierunkach i sytuacjach, tak formalnych, jak
i nieformalnych. Rozwj ten gwarantowany jest przez rwny
dostp do nauki dla wszystkich zainteresowanych w cigu ich
caego ycia4.
W koncepcji Life Long Learning wyrnia si cztery filary
(schemat 1.1.).
SCHEMAT 1.1. FILARY KONCEPCJI LIFE LONG LEARNING
rdo: Learning: the Treasure Within, UNESCO, 1996. Cyt. za: Brzeziski K.
i in. (2011), Zarzdzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka, HRP, d.
Zatem tym, co czy oba pojcia: ksztacenie ustawiczne

oraz uczenie si przez cae ycie jest podejmowanie dziaa
majcych na celu zwikszanie poziomu wiedzy i doskonalenie
Making a European Area of Life Long Learning Reality (2001), Communication from the
Commission.
4
Brzeziski K. i in. (2011), Zarzdzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka, HRP, d.

umiejtnoci we wszystkich aspektach ycia czowieka: osobistym,

spoecznym i zawodowym.5
W polskim ustawodawstwie ksztacenie ustawiczne
definiowane jest do wsko, jako ksztacenie w szkoach dla
dorosych, a take uzyskiwanie i uzupenianie wiedzy oglnej,
umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych
przez osoby, ktre speniy obowizek szkolny6.
Oznacza to, e ksztacenie ustawiczne w Polsce odnosi si
tylko do aspektu zawodowego, pomijana jest wic w tym procesie
kwestia ksztacenia w pozostaych aspektach ycia czowieka
(osobistym, spoecznym).
Ksztacenie ustawiczne moe by realizowane w formie
ksztacenia: formalnego, nieformalnego oraz pozaformalnego
(incydentalnego, samoksztacenia)7.
Ksztacenie formalne obejmuje nauk w systemie szkolnym
na poziomie szkoy podstawowej, gimnazjum, zasadniczych szk
zawodowych, szk rednich oglnoksztaccych, zawodowych,
szk policealnych, jak rwnie ksztacenie na poziomie studiw
wyszych i doktoranckich. Ksztacenie formalne powoduje zmian
w poziomie wyksztacenia.
Ksztacenie pozaformalne z kolei obejmuje wszelkie
zorganizowane dziaania edukacyjne, ktre nie odpowiadaj
definicji edukacji szkolnej, tzn. nie s zapewnione poprzez
formalne instytucje szkolne. Dotyczy ono wszystkich rodzajw
doksztacania i szkole poza systemem szkolnym. Nie powoduje
zmiany w poziomie wyksztacenia. Ksztacenie takie prowadzone
jest zazwyczaj w formie kursw, szkole, instruktay (w miejscu
pracy lub poza nim), seminariw, konferencji lub wykadw, lekcji
5
Mirosaw J. (2015), Dziaania na rzecz upowszechnienia ksztacenia ustawicznego dowiadczenia

midzynarodowe, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Ksztacenie ustawiczne opiekunw osb
zalenych aspekt implementacyjny w wymiarze regionalnym, IRiP w Biaymstoku, Biaystok, s. 10.
6
Ustawa z dnia 7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty, art. 3 ust. 16.
Urbaniak B. (2012), Bariery udziau polskiego spoeczestwa w ksztaceniu ustawicznym, [w:]

Kotlorz D., Rczaszek A. (red.), Polityka edukacyjna wobec rynku pracy, Studia Ekonomiczne.
Zeszyty Naukowe Wydziaowe, nr 115, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, Katowice, s. 181.
10

prywatnych (np. jzykw obcych), a take ksztacenia na

odlego (np. e-learning).
Ksztacenie nieformalne (samoksztacenie) to samodzielne
uczenie si, podejmowane w celu uzyskania wiedzy lub
doskonalenia posiadanych ju umiejtnoci. Powinno odbywa si
bez udziau nauczyciela, poza zorganizowanymi formami edukacji
szkolnej i pozaszkolnej. Do metod wykorzystywanych
w samoksztaceniu zalicza si: korzystanie z pomocy rodziny,
przyjaci,
wsppracownikw,
korzystanie
z materiaw
drukowanych, programw komputerowych i internetu, programw
edukacyjnych emitowanych przez telewizj i radio oraz zwiedzanie
muzew z przewodnikiem, a take wizyty w orodkach naukowych
poczone z korzystaniem z zasobw informacyjnych.
Ze wzgldu na to, i odpowiedzialno za ksztacenie
ustawiczne w Polsce spoczywa gwnie na Ministerstwie Edukacji
Narodowej, jak te na Ministerstwie Pracy i Polityki Spoecznej,
podstawa prawna tego zagadnienia ujta jest w rnorodnych
dokumentach. Przede wszystkim s to:
1. Ustawa z dnia 7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty
(Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, z pn. zm.).
2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2015 r. poz.
149, z pn. zm.).
Zasady i warunki dotyczce kwalifikacji zawodowych
dorosych oraz oglnego rozwoju edukacyjnego s te ujte
w aktach prawnych wydawanych przez wyej wymienione resorty,
do ktrych to aktw normatywnych moemy zaliczy:
1. Rozporzdzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 11
stycznia 2012 r. w sprawie ksztacenia ustawicznego w formach
pozaszkolnych;
2.
Rozporzdzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia
7 lutego 2012 r. w sprawie podstawy programowej ksztacenia
w zawodach;
11

3.
Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej
z dnia 14 maja 2014 r. w sprawie szczegowych warunkw
realizacji oraz trybu i sposobu prowadzenia usug rynku pracy;
4.
z dnia 14 maja 2014 r. w sprawie przyznawania rodkw
z Krajowego Funduszu Szkoleniowego;
5.
z dnia 11 kwietnia 2014 r. w sprawie przygotowania
zawodowego dorosych;
6.
Ustaw z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji
zawodowej
i spoecznej
oraz
zatrudnieniu
osb
niepenosprawnych;
7.
Kodeks pracy i art. 17, 94 i 103, w myl ktrych
na pracodawcw nakadany jest obowizek uatwiania
zatrudnionym przez nich pracownikom podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, za art. 18 1 zakazuje dyskryminacji
pracownikw w dostpie do szkole ze wzgldu na nastpujce
kryteria dyskryminogenne: pe, wiek, niepenosprawno, ras,
wyznanie religijne, narodowo, posiadane pogldy polityczne,
przynaleno zwizkow, pochodzenie etniczne, orientacj
seksualn oraz form zatrudnienia
8.
Konstytucja RP, ktra gwarantuje rwno wobec
prawa (art. 32.1.) i zakazuje stosowania dyskryminacji
kogokolwiek i z jakichkolwiek przyczyn w yciu politycznym,
gospodarczym i spoecznym (art. 32.2).
Ksztacenie ustawiczne w Polsce moe by realizowane
na zasadach okrelonych w przepisach o dziaalnoci gospodarczej
(tzw. zasadach komercyjnych) lub na zasadach wynikajcych
z Ustawy o systemie owiaty. W zwizku z tym, instytucje
szkoleniowe prowadz swoj dziaalno biorc za podstaw
rozmaite normy prawne. Ustawa o systemie owiaty definiuje
zarwno formaln edukacj szkoln, jak i pozaszkoln, przedstawia
take zadania i obowizki szk oraz cele publicznych
i niepublicznych placwek ksztacenia pozaszkolnego. Ustawa
12

reguluje rwnie sprawy zwizane z nadzorem pedagogicznym, tj.

obowizki organw prowadzcych (instytucje administracji
samorzdowej lub firmy/osoby prywatne), kuratoriw owiaty,
okrgowych komisji egzaminacyjnych8.
Rynek usug edukacyjnych w zakresie ksztacenia
ustawicznego tworz midzy innymi: stowarzyszenia edukacyjne,
spoeczne, branowe, fundacje, uniwersytety, szkoy wysze,
szkoy dla dorosych, instytuty badawczo-rozwojowe, centra
ksztacenia ustawicznego, centra ksztacenia praktycznego, orodki
doksztacania i doskonalenia zawodowego, firmy edukacyjne.
W polskim systemie ksztacenie ustawiczne w formach
szkolnych (formalne) moe by prowadzone jako stacjonarne,
zaoczne oraz na odlego, w rnych rodzajach szk dla
dorosych i innych placwkach (publicznych i prywatnych),
w oparciu o program nauczania dla danego poziomu ksztacenia,
prowadzcy do uzyskania kwalifikacji oraz wiadectw okrelonych
w odpowiednich przepisach przez Ministerstwo Edukacji
Narodowej. Ksztacenie ustawiczne w formach szkolnych
realizowane w placwkach publicznych jest bezpatne.
Ksztacenie ustawiczne w formach szkolnych organizuj
i realizuj nastpujce placwki9:
szkoy dla dorosych ksztacenie dla dorosych jest realizowane we wszystkich rodzajach szk na poziomach ISCED 2-4,
zgodnie z postanowieniami Ustawy o systemie owiaty z 1991
roku. Szkoy dla dorosych s przeznaczone dla osb, ktre nie
osigny podanego poziomu wyksztacenia w czasie oraz
warunkach przewidzianych do nauki dzieci i modziey. Maj
one moliwo zdobycia nowych kwalifikacji zawodowych
oraz uzupenienia wyksztacenia oglnego. Doroli mog
8
Wilczyska B. (2010), System ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie podlaskim, [w:] Tomanek

A. (red.), Narzdzia polityki flexicurity. Poradnik dobrych praktyk, Izba Rzemielnicza i
Przedsibiorczoci w Biaymstoku, Biaystok, s. 82 i nast.
9
Ksztacenie i szkolenie zawodowe w Polsce. Charakterystyka oglna, CEDEFOP, Luksemburg

2011, s. 37 i nast.
13

uczestniczy w zajciach stacjonarnych, nauczaniu na

odlego lub samodzielnie przygotowywa si do egzaminw
kocowych;
placwki ksztacenia ustawicznego, placwki ksztacenia
praktycznego,
orodki doksztacania
i
doskonalenia
zawodowego ich ustawowym obowizkiem jest organizacja
i realizacja ksztacenia ustawicznego stacjonarnego (w oparciu
o podstawy programowe obowizujce dla caego kraju),
na odlego lub jako wsparcie do indywidualnego
przygotowania si do egzaminw kocowych. W Polsce
funkcjonuje 136 Centrw Ksztacenia Ustawicznego, 137
Centrw Ksztacenia Praktycznego oraz 24 Zakady
Doskonalenia Zawodowego;
szkoy wysze, jednostki naukowe Polskiej Akademii Nauk
oraz placwki badawcze, prowadzce take studia
podyplomowe dla absolwentw studiw wyszych
umoliwiaj zainteresowanym uzupenienie lub podniesienie
kwalifikacji i wiedzy niezbdnej do wykonywania danego
zawodu (np. studia pedagogiczne, studia menederskie, studia
medyczne, itd.) lub zdobycie kwalifikacji w zawodzie
pokrewnym bd odbycie studiw doktoranckich;
Zwizek Rzemiosa Polskiego tu nauk zawodu
u pracodawcy mog odby doroli, ktrzy chcieliby zdoby
uprawnienia czeladnicze, robotnika wykwalifikowanego lub
mistrzowskie.
Po ukoczeniu danego poziomu ksztacenia, uczniowie
szkoy podstawowej, gimnazjalnej i redniej otrzymuj wiadectwo
majce status wiadectwa pastwowego oraz dyplom
powiadczajcy kwalifikacje zawodowe. Absolwenci szk
rednich otrzymuj wiadectwo ukoczenia szkoy redniej
(wiadectwo dojrzaoci). Przedstawiciele izb rzemielniczych
podchodz do egzaminw na tytuy czeladnika i mistrza. Izby
rzemielnicze wydaj odpowiednie wiadectwo osobom, ktre
pomylnie zday egzamin czeladniczy lub mistrzowski.
14

Reforma szkolnictwa zawodowego od wrzenia 2012 roku,

w miejsce szk dla dorosych, do systemu edukacji zawodowej
wprowadzia now bezpatn form ksztacenia kwalifikacyjny
kurs zawodowy (KKZ). Na kursach tych osoby dorose (majce
ukoczone 18 lat) mog uzyska, bez wzgldu na dotychczasowe
wyksztacenie, 251 kwalifikacji (rozporzdzenie MEN z dnia 23
grudnia 2011 r. w sprawie klasyfikacji zawodw szkolnictwa
zawodowego; Dz. U. 2012 poz. 7 z pn. zm.). W ramach
kwalifikacyjnych kursw zawodowych moe odbywa si
ksztacenie w 162 zawodach przypisanych do 7 obszarw
ksztacenia. Podstawa programowa dla kadego zawodu ma tak
sam struktur, skada si z takich samych elementw. Ukoczenie
danego kursu umoliwia przystpienie do egzaminu zawodowego
w zakresie okrelonej kwalifikacji.
Kierunki,
w ramach
kwalifikacyjnych kursw zawodowych, prowadzone s wedug
programu nauczania, uwzgldniajcego podstaw programow
MEN. Po zakoczeniu kadej z kwalifikacji, absolwent uzyskuje
zawiadczenie o ukoczeniu kursu. Przystpuje nastpnie do
zewntrznego egzaminu zawodowego, potwierdzajcego nabyte
umiejtnoci w zakresie danej kwalifikacji, a po jego zdaniu
otrzymuje od Okrgowej Komisji Egzaminacyjnej wiadectwo
potwierdzajce uprawnienia w zawodzie. Po zdobyciu wszystkich
kwalifikacji na danym kierunku (jednej, a czciej dwch lub
nawet trzech kwalifikacji K1, K2, K3) oraz wykazaniu
posiadanego wyksztacenia redniego, osoba ma moliwo
uzyskania tytuu technika.
Kwalifikacyjne kursy zawodowe mog prowadzi: publiczne
szkoy oferujce ksztacenie zawodowe w zakresie zawodw,
w ktrych ksztac; niepubliczne szkoy posiadajce uprawnienia
szk publicznych, prowadzce ksztacenie zawodowe w zakresie
zawodw, w ktrych ksztac; placwki ksztacenia ustawicznego;
placwki ksztacenia praktycznego; orodki doksztacania
i doskonalenia zawodowego; instytucje rynku pracy, o ktrych
mowa w art. 6 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
15

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 149,

z pn. zm.), prowadzce dziaalno edukacyjno-szkoleniow;
podmioty prowadzce dziaalno owiatow na podstawie Ustawy
o swobodzie dziaalnoci gospodarczej.
Ksztacenie
ustawiczne
w formach
pozaszkolnych
(nieformalne) moe mie form szkole, warsztatw, konferencji,
seminariw,
kursw
korespondencyjnych
lub
kursw
e-learningowych. Nie podlega ono nadzorowi adnego organu
wadzy centralnej, tote trudno jest wskaza jego oglne cele czy
priorytety. Przede wszystkim ksztacenie ustawiczne w formach
pozaszkolnych (nieformalne) odpowiada na aktualne tendencje,
ogln polityk ksztacenia ustawicznego i potrzeby rynku pracy.
Kryteria naboru kandydatw okrelaj placwki edukacyjne,
zazwyczaj w oparciu o cele szkolenia. Koszty ksztacenia
nieformalnego z reguy pokrywaj sami uczestnicy; jedyne dwa
wyjtki pojawiajce si w tym obszarze to szkolenia finansowane
z Europejskiego Funduszu Spoecznego lub szkolenia dla
bezrobotnych,
finansowane
z Funduszu
Pracy.
rodki
na nieformalne ksztacenie ustawiczne najczciej pochodz
z budetu pastwa, Funduszu Pracy, Funduszy Strukturalnych,
rodkw wasnych uczestnikw oraz ze rodkw pracodawcw10.
Nieformalne ksztacenie zawodowe i ustawiczne organizuj:
publiczne placwki owiatowe (placwki ksztacenia
ustawicznego, placwki ksztacenia praktycznego), orodki
doksztacania i doskonalenia zawodowego, realizujce krtkie
formy szkoleniowe oraz rnego rodzaju kursy zawodowe;
orodki doksztacania i doskonalenia zawodowego, prowadzone
przez stowarzyszenia branowe;
szkoy wysze, jednostki naukowe Polskiej Akademii Nauk,
placwki badawcze organizujce szkolenia, seminaria,
warsztaty, itd.;
instytucje rynku pracy, w tym Ochotnicze Hufce Pracy;
10
Ibidem., s. 39 i nast.
16

prywatne firmy szkoleniowe;

przedsibiorstwa (pracodawcy);
stowarzyszenia, fundacje, innego rodzaju osoby prawne i osoby
fizyczne.
1.2. Ksztacenie ustawiczne w dokumentach strategicznych
i programowych Polska, wojewdztwo podlaskie
W zwizku z tym, e ksztacenie ustawiczne stanowi
priorytet w dziaaniach i strategii Unii Europejskiej do 2020 roku,
Polska jako kraj czonkowski Unii, podja si gbokiej reformy
ksztacenia ustawicznego czy te ksztacenia przez cae ycie.
Perspektywiczna wizja rozwoju ksztacenia ustawicznego
na poziomie oglnopolskim zawarta jest przede wszystkim
w kluczowych dokumentach strategicznych i programowych,
do ktrych naley zaliczy:
Perspektyw Uczenia si przez cae ycie;
Dugookresow Strategi Rozwoju Kraju. Polska 2030;
Strategi Rozwoju Kraju 2020;
Strategi Rozwoju Kapitau Ludzkiego;
Strategi Rozwoju Kapitau Spoecznego;
Regionalne Programy Operacyjne.
Kluczowym
dokumentem,
zwaszcza
w kontekcie
wdroeniowym, jest Perspektywa uczenia si przez cae ycie11,
ktra wytycza kierunki dziaa polityki LLL w Polsce na rzecz:
uczenia
si
w rnych
kontekstach
(formalnym,
pozaformalnym i nieformalnym),
uczenia si na wszystkich etapach ycia, poczwszy
od najmodszych lat do pnej staroci,
identyfikacji, oceny i potwierdzania efektw uczenia si.
11
Perspektywa uczenia si przez cae ycie (2013), Zacznik do uchway Nr 160/2013 Rady
Ministrw z dnia 10 wrzenia 2013 r., Warszawa.
17

Celem polityki LLL jest zapewnienie wszystkim uczcym si

moliwoci podnoszenia swoich kompetencji oraz zdobywania
i potwierdzania
kwalifikacji,
zgodnie
z subiektywnymi
potrzebami,
jak
rwnie
wymaganiami
rynku
pracy
i spoeczestwa obywatelskiego, uatwienie przepywu osb
midzy sektorami gospodarki i pastwami Unii Europejskiej oraz
przyczynianie si do promowania aktywnoci obywatelskiej
i spoecznej.
Realizacja tej polityki, w odniesieniu do tak szeroko ujtego
zakresu uczenia si, bdzie wymagaa partnerskiej wsppracy
wielu podmiotw, w tym rzdu, samorzdu terytorialnego
i zawodowego,
pracodawcw,
pracobiorcw,
organizacji
obywatelskich oraz podmiotw oferujcych ksztacenie i szkolenie.
Perspektywa jest wanym dokumentem programowym
w Polsce, zapewniajcym spjno dziaa na rzecz uczenia si
przez cae ycie. Okrelenie krajowych ram strategicznych polityki
w zakresie uczenia si przez cae ycie jest te jednym z warunkw
wykorzystania funduszy europejskich w perspektywie finansowej
2014-2020.
Cel strategiczny polityki LLL w Polsce wyznaczony zosta
w oparciu o oglne zasady polityki LLL, uzgodnione w UE, oraz
uwzgldniajc specyfik uczenia si dzieci, modziey i dorosych
w Polsce. Cel strategiczny okrelono w postaci sformuowania:
Dzieci i modzie dobrze przygotowane do uczenia si przez cae
ycie oraz osoby dorose poszerzajce i uzupeniajce swoje
kompetencje i kwalifikacje odpowiednio do stojcych przed nimi
wyzwa w yciu zawodowym, spoecznym i osobistym. Jego
realizacja nastpi poprzez nastpujce cele operacyjne:
Cel 1: Kreatywno i innowacyjno osb co powinno by
uwidocznione w wikszoci programw realizowanych przez
instytucje edukacji formalnej; w programach tych bdzie
pooony nacisk na potrzeb ksztatowania kreatywnoci,
przedsibiorczoci i innowacyjnoci obywateli;
18

Cel 2: Przejrzysty i spjny krajowy system kwalifikacji

system ten bdzie opiera si na dobrze zdefiniowanych
efektach uczenia si, ma zapewnia moliwo osignicia
kadego poziomu kwalifikacji rnymi ciekami ksztacenia,
szkolenia i kariery;
Cel 3: Rnorodna i dostpna oferta form wczesnej opieki
i edukacji cel ten wyraa przekonanie, e dla efektywnego
wsparcia rozwoju maych dzieci, w tym ich umiejtnoci,
niezbdny jest dalszy rozwj dobrej jakoci usug wczesnej
opieki i edukacji, w poczeniu ze wsparciem rodzicw;
Cel 4: Ksztacenie i szkolenie dopasowane do potrzeb
zrwnowaonej gospodarki, zmian na rynku pracy i potrzeb
spoecznych;
Cel 5: rodowisko pracy i zaangaowania spoecznego
sprzyjajce uczeniu si przez cae ycie cel ten za podstaw
przyjmuje zaoenie, e miejsce pracy i zaangaowanie
spoeczne jest znaczcym, jednak nie do jeszcze
wykorzystywanym potencjaem uczenia si. W ramach dziaa
podejmowanych dla realizacji tego celu, rozwinity zostanie
system walidacji wczeniej nabytego dowiadczenia
zawodowego, spoecznego i osobistego, jako podstawa
do kontynuowania uczenia si przez cae ycie.
Zgodnie z zapisami Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego
2020, a w szczeglnoci wedle zaoe wyraonych w Dokumencie
Implementacyjnym12, polityka upowszechniania uczenia si
dorosych oparta jest o nastpujce priorytety i zasady:
najefektywniejsz form uczenia si jest uczenie si w miejscu
pracy i zaangaowania spoecznego; z drugiej strony, kady
obywatel powinien mie dostp do form uczenia si
(szczeglnie pozaformalnego);
12
Dokument Implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego 2020. Narzdzia realizacji

Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego 2020 (2014), MPiPS, Warszawa.
19

niezalenie od przedmiotu, formy i miejsca uczenia si,

uczenie si powinno odbywa si w takim trybie, by
jednoczenie budowa kompetencje spoeczne; uczenie si jest
czynnoci spoeczn; indywidualny przyrost kompetencji jest
wany, jednak rwnie wana (szczeglnie w przypadku osb
nieaktywnych zawodowo) jest sama stymulacja i aktywizacja,
ktr daje uczenie si poprzez kontakt z innymi uczcymi si.
Realizacja polityki LLL w Polsce ma przyczyni si
do wzrostu odsetka osb w wieku 25-64 lata uczestniczcych
w ksztaceniu lub szkoleniu, co najmniej do poziomu 10% do roku
202013.
W wyniku wielokierunkowych dziaa, zintegrowany
zostanie Krajowy System Kwalifikacji. Na system ten skada si
og dziaa pastwa zwizanych z formalnym potwierdzaniem
(walidacj) efektw wszelkiego rodzaju uczenia si, nabywanych
przez ludzi w rnorodny sposb w cigu caego ycia dla potrzeb
rynku pracy, spoeczestwa obywatelskiego oraz indywidualnego
rozwoju osb uczcych si. W systemie tym uwzgldnia si
zrnicowanie drg dochodzenia do kwalifikacji. Krajowy System
Kwalifikacji ma suy zwikszeniu moliwoci uwzgldniania
i formalnego dokumentowania nowych kompetencji, nabywanych
przez ludzi w zrnicowany sposb w cigu caego ycia.
Kluczowym elementem tego systemu bdzie Polska Rama
Kwalifikacji, stanowica wsplny ukad odniesienia dla wszystkich
rodzajw/profili kwalifikacji.
W Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego 2020 przewiduje si
stworzenie w Polsce powszechnego i atrakcyjnego systemu uczenia
si przez cae ycie, z wykorzystaniem nastpujcych narzdzi:
upowszechniania uczenia si dorosych, w szczeglnoci
w najbardziej efektywnych formach tego procesu (uczenie si
w pracy i rodowisku zaangaowania spoecznego, krtkie
formy kursowe), co bdzie wymagao uznawania efektw
13
W 2014 roku odsetek osb w wieku 25-64 lata uczestniczcych w ksztaceniu lub szkoleniu
ksztatowa si na poziomie zaledwie 4,1%.
20

uczenia si uzyskanych w ramach edukacji pozaformalnej oraz

w drodze uczenia si nieformalnego, a take pozwoli szybko
reagowa na potrzeby podnoszenia kwalifikacji przez
pracownikw;
umoliwienia osobom dorosym dostpu do szkolnictwa
wyszego przez nowy system potwierdzania posiadanych przez
nich kompetencji zdobytych poza systemem szkolnictwa
wyszego, a wic, na przykd uzyskanych w procesie
samodoskonalenia,
wykonywania
pracy
zawodowej,
uczestnictwa w kursach i szkoleniach, a take uznawanie
kwalifikacji
zdobytych
w kolegiach
zawodowych
funkcjonujcych w systemie owiaty;
budowa krajowego systemu kwalifikacji jako czci
europejskiej przestrzeni uczenia si przez cae ycie (European
Area of Lifelong Learning) i spjnego z zaoeniami
Europejskiej Ramy Kwalifikacji, co umoliwi lepsz
porwnywalno kwalifikacji oraz zwikszy moliwoci
potwierdzania efektw uczenia si (wiedzy, umiejtnoci
i kompetencji spoecznych) uzyskanych w ramach edukacji
pozaformalnej i w drodze uczenia si nieformalnego,
tj. niezalenie od miejsca, formy i czasu uczenia si;
rozwijanie systemu wspierania finansowego uczenia si
dorosych, co ostatecznie pozwoli na stworzenie wewntrznie
spjnego i caociowego systemu finansowania uczenia si
dorosych, ktry to system odpowiadaby na wyzwania wice
si z bardzo niskim wskanikiem jego upowszechnienia
w Polsce. W pierwszym etapie konieczne jest przeanalizowanie
kilku moliwoci wspierania uczenia si dorosych, w tym
uwarunkowa podaowych: finansowania (tak jak jest obecnie)
oferty instytucji edukacyjnych i szkoleniowych, oraz
uwarunkowa
popytowych,
midzy
innymi,
bonu
szkoleniowego, uwzgldniajc zasad wspponoszenia
kosztw przez pracownika, pracodawc oraz budet
pastwa/samorzdu.
21

Niewtpliwie proponowane kierunki zmian w systemie

edukacji ustawicznej w Polsce winny przyczyni si do poprawy
innowacyjnoci i konkurencyjnoci przedsibiorstw, zwaszcza
z sektora MSP.
W
wojewdztwie
podlaskim
do
najwaniejszych
regionalnych dokumentw strategicznych i programowych,
wyznaczajcych kierunki ksztacenia w kontekcie poprawy
innowacyjnoci podlaskich firm, zwaszcza sektora MSP, naley
zaliczy:
Strategi Rozwoju Wojewdztwa Podlaskiego do 2020 roku;
Regionalny Program Operacyjny Wojewdztwa Podlaskiego
2014-2020;
Program
rozwoju
inteligentnych
specjalizacji
i przedsibiorczoci w wojewdztwie podlaskim na lata 2015
2020+.
Koncepcja dugofalowej polityki rozwoju wojewdztwa
podlaskiego zostaa nakrelona w uaktualnionej w 2013 roku
Strategii Rozwoju Wojewdztwa Podlaskiego do roku 2020
(SRWP). Uwzgldnia ona nowy paradygmat polityki regionalnej,
w ktrym to wsparcie ukierunkowane jest, midzy innymi na
wzmacnianie i wykorzystanie potencjaw endogenicznych
spoeczestwa.
SRWP jest dokumentem cile powizanym z licznymi
dokumentami o znaczeniu strategicznym, zarwno w wymiarze
europejskim (m.in. ze Strategi Europa 2020), jak te krajowym
(m.in. Dugookresow Strategi Rozwoju Kraju do roku 2030,
Krajow Strategi Rozwoju Regionalnego 2020, redniookresow
Strategi Rozwoju Kraju 2020, Koncepcj Przestrzennego
Zagospodarowania Kraju 2030).
W Strategii zostaa nakrelona bardzo ambitna (na tym etapie
rozwoju trudno powiedzie, na ile jest ona realistyczna) wizja
rozwoju wojewdztwa podlaskiego, ktra brzmi: Wojewdztwo
podlaskie: zielone, otwarte, dostpne i przedsibiorcze. Wizja ta
stanowi prb zobrazowania stanu docelowego, do jakiego dy
22

region, poprzez realizacj zaoe dokumentu w perspektywie roku

2030.
Tak sformuowana wizja osigana bdzie poprzez nakrelone,
cile powizane ze sob cele strategiczne, zwizane z dziaaniami
podejmowanymi w trzech kierunkach, ktre maj zapewni:
(1) wzrost konkurencyjnoci gospodarki, (2) rozwj krajowych
i midzynarodowych powiza spoeczno-gospodarczych regionu,
(3) wzrost jakoci ycia mieszkacw (schemat 1.2.).
Schemat 1.2. Cele strategiczne i operacyjne w strategii rozwoju
wojewdztwa podlaskiego
Cel strategiczny 1.
Cel strategiczny 2.
Konkurencyjno
gospodarki
Powizania krajowe
i midzynarodowe
Rozwj przedsibiorczoci
Wzrost innowacyjnoci
podlaskich przedsibiorstw
Rozwj kompetencji do
pracy i wsparcie aktywnoci
zawodowej
Kapita spoeczny jako
katalizator procesw
rozwojowych
Efektywne korzystanie
z zasobw naturalnych
Nowoczesna infrastruktura
sieciowa
Cel strategiczny 3.
Jako ycia
Aktywno podlaskich
przedsibiorstw na rynku
ponadregionalnym
Zmniejszenie negatywnych
skutkw procesw
demograficznych
Poprawa atrakcyjnoci
inwestycyjnej wojewdztwa
Poprawa spjnoci
spoecznej
Rozwj partnerskiej
wsppracy transgranicznej
Poprawa stanu zdrowia

spoeczestwa oraz
bezpieczestwa
publicznego
Rozwj partnerskiej
wsppracy
midzyregionalnej
Podniesienie zewntrznej
i wewntrznej dostpnoci
komunikacyjnej regionu
Ochrona rodowiska
i racjonalnego
gospodarowania zasobami
rdo: Strategia Rozwoju Wojewdztwa Podlaskiego do roku 2020 (2013),

Urzd Marszakowski Wojewdztwa Podlaskiego, Biaystok, s. 36-49.
Pomimo tego, e te trzy cele strategiczne tworz system

elementw wzajemnie powizanych i warunkujcych si, to jednak
priorytetowo traktowany jest cel pierwszy, odnoszcy si
do konkurencyjnoci gospodarki. Przyjto bowiem zaoenie, e to
gospodarka tworzy miejsca pracy i w konsekwencji prowadzi
do wzrostu zatrudnienia, wzrostu dochodw i dobrobytu.
23

Posiadanie pracy i dochodw jest bowiem kwesti kluczow

w osiganiu wysokiej jakoci ycia mieszkacw.
Z analizy celw operacyjnych wynika, e w SRWP
przywizuje si du wag do innowacyjnoci, jak te edukacji,
w tym ksztacenia ustawicznego.
Wanym narzdziem finansowym realizacji SRWP jest
przyjty przez Sejmik Wojewdztwa Podlaskiego w kwietniu 2014
roku, a nastpnie zaakceptowany w lutym 2015 roku przez Komisj
Europejsk Regionalny Program Operacyjny Wojewdztwa
Podlaskiego 2014-2020. Jego gwnym celem jest wzrost
konkurencyjnoci
gospodarki,
ksztatowanej
w oparciu
14
o regionalne specjalizacje .
Z punktu widzenia problemw bdcych przedmiotem tego
opracowania, na uwag zasuguj trzy, z dziesiciu, Osi
Priorytetowych, nakrelonych w Programie, a mianowicie:
1)
O
priorytetowa
I:
Wzmocnienie
potencjau
i konkurencyjnoci gospodarki regionu, ktra moe najskuteczniej
przyczyni
si
do osignicia
wzrostu
potencjau
i konkurencyjnoci regionu. Dziaania podjte w jej ramach bd
ukierunkowane na rozwj inteligentnych specjalizacji regionu,
przyczyni si do osignicia sukcesu cywilizacyjnego
wojewdztwa przez rozwijanie nowych przewag konkurencyjnych
opartych na innowacjach i budowaniu gospodarki opartej
na wiedzy. Jednym z celw szczegowych I Osi priorytetowej jest
wzmocnienie sektora nauki na rzecz inteligentnych specjalizacji
regionalnych, jak te wzrost znaczenia dziaalnoci B+R
w przedsibiorstwach;
2) O priorytetowa II: Przedsibiorczo i aktywno
zawodowa, w ramach ktrej przewiduje si dziaania zwizane
z przystosowaniem
pracownikw,
przedsibiorstw
i przedsibiorcw, w tym w szczeglnoci z sektora MSP,
do nadchodzcych zmian. Przewidywane modyfikacje osigane
14
Regionalny Program Operacyjny Wojewdztwa Podlaskiego 2014-2020 (2014), Urzd

Marszakowski Wojewdztwa Podlaskiego, Biaystok, s. 5 i nast.
24

bd poprzez, midzy innymi, podniesienie kwalifikacji,

kompetencji i umiejtnoci osb pracujcych oraz ich
dostosowanie do potrzeb regionalnej gospodarki;
3) O Priorytetowa III: Kompetencje i kwalifikacje, ktrej
celem jest, midzy innymi, popularyzacja i podniesienie jakoci
oferty ksztacenia ustawicznego oraz dostosowanie go do potrzeb
rynku pracy, jak te wzrost jakoci i efektywnoci szkolnictwa
zawodowego. Kluczow kwesti w tym wymiarze jest
wyrwnywanie dostpu do uczenia si przez cae ycie
o charakterze formalnym, nieformalnym i pozaformalnym
wszystkich grup wiekowych. Za wane uznaje si take
poszerzanie wiedzy, podnoszenie umiejtnoci i kompetencji siy
roboczej oraz promowanie elastycznych cieek ksztacenia, w tym
poprzez doradztwo zawodowe i potwierdzanie nabytych
kompetencji.
Z punktu widzenia wdroenia dziaa zwizanych z popraw
innowacyjnoci przedsibiorstw, przy uwzgldnieniu zmian
w systemie ksztacenia, w tym ksztacenia ustawicznego,
kluczowym dokumentem jest Program rozwoju inteligentnych
specjalizacji i przedsibiorczoci w wojewdztwie podlaskim
na lata 2015-2020+.
Konstrukcja programu opiera si na dwch istotnych
zaoeniach, a mianowicie:
po pierwsze, wojewdztwo podlaskie, aby przeama bariery
peryferyjnoci,
zapnienia
oraz
niskiego
poziomu
innowacyjnoci
i
przedsibiorczoci,
musi
podej
do innowacji w diametralnie nowy sposb. Pragmatyzm
i praktyczne dziaania uzyskuj pierwszestwo wobec
innowacji opartych na wiedzy jedynie teoretycznej. Model
innowacji determinowanych przez potrzeby przedsibiorstw
i konsumentw, charakteryzujcy si szybkim reagowaniem
na wymagania rynku, staje si modelem dominujcym.
Przedsibiorczo innowacyjna zostaje uznana za najcenniejszy
atrybut regionalnej gospodarki. Zadaniem Programu jest
25

realizacja Strategii Rozwoju Wojewdztwa Podlaskiego

w obszarze innowacyjnoci i przedsibiorczoci;
po drugie, region podlaski nie zwikszy innowacyjnoci
w duszej
perspektywie
bez
podniesienia
poziomu
przedsibiorczoci. Przedsibiorczoci nie da si budowa
inaczej ni poprzez edukacj. Std Program zakada wspieranie
rozwoju edukacji w zakresie przedsibiorczoci innowacyjnej
na wszystkich etapach ksztacenia. Sukcesem bdzie
opracowanie
jednolitych
programw
ksztacenia,
wprowadzenie przedmiotu Przedsibiorczo Innowacyjna
do programw nauczania w szkoach czy placwkach
owiatowych jako regionalnego wyrnika edukacyjnego,
oraz bezterminowe finansowanie tego przedmiotu przez
wszystkie szczeble samorzdu terytorialnego, bdce organami
zaoycielskimi szk.
Naley podkreli, i takie podejcie do rozwoju i innowacji
jest zgodne z coraz czciej goszonym postulatem, aby polityka
innowacyjna
uwzgldniaa
cisy
zwizek
innowacji
z przedsibiorczoci i przedsibiorc. Ma to zwizek, midzy
innymi, z przejciem od modelu gospodarki menederskiej
(managed economy) do modelu gospodarki przedsibiorczej
(entrepreneurial
economy).
W pierwszym
wariancie,
przy dominujcej pozycji gospodarczej duych przedsibiorstw,
polityka innowacyjna skoncentrowana bya na wspieraniu potrzeb
innowacyjnych tej wanie czci gospodarki (midzy innymi,
na stymulowaniu prac B+R w sektorze publicznym i rynkowym),
podczas gdy w modelu przedsibiorczej gospodarki, akcent kadzie
si na zachowania przedsibiorcze. Priorytetem polityki
innowacyjnej staj si innowacje, przedsibiorczo i MSP. Nowa
wiedza jest narzdziem przedsibiorcy, okazj do dziaa
przedsibiorczych, a za jeden z jej gwnych rezultatw uznaje si
innowacje. W tym wypadku to wanie przedsibiorca jest
podstawowym aktorem procesu innowacyjnego, czynnikiem
26

sprawczym innowacji, agentem transferu wiedzy i innowacji

w gospodarce15.
Regionalne inteligentne specjalizacje (RIS) wojewdztwa
podlaskiego wytyczono przy zastosowaniu acucha wartoci,
identyfikowanych zarwno w grupie firm wiodcych, jak
i podmiotw maych, ale dynamicznych. Relacje biznesowe
i wykazanie uczestniczenia w tych relacjach, nie za bezporednia
przynaleno do danego sektora bd miay znaczenie
w realizowaniu polityki wsparcia RIS. Program wskazuje jeden
rdze specjalizacji, jakim s Innowacje w obszarach, w ktrych
ju dzi wojewdztwo posiada ponadprzecitny potencja.
Podlaskie ma wszelkie atuty do tego, by dotychczas silnie
rozwinite sektory gospodarki, takie jak: produkcja ywnoci,
maszyn rolniczych i lenych, czy produkcja urzdze
mechanicznych, mogy w wikszym stopniu budowa przewagi
konkurencyjne w oparciu o innowacje. Dotyczy to rwnie szeroko
rozumianego sektora usug medycznych (take w kontekcie
starzejcego si spoeczestwa) oraz ekoinnowacji (w tym
dotyczcych odnawialnych rde energii). Uzupenieniem rdzenia
s te dziaalnoci gospodarcze, ktre wykazuj wysok dynamik
wzrostu, na tyle obiecujc, e mona nazwa je specjalizacjami
wschodzcymi, czyli innowacjami w sektorach o duym
potencjale wzrostu w regionie.
Celem nadrzdnym RIS i jest: wzrost aktywnoci
innowacyjnej oraz zwikszenie liczby przedsibiorstw w regionie.
RIS realizowany bdzie poprzez trzy cele szczegowe:
Cel 1. Konkurencyjno poprzez innowacje;
Cel 2. Przedsibiorczo dziki innowacyjnoci;
Cel 3. Kapita ludzki dla innowacji.
15
Stawasz E. (2011), Polityka innowacyjna wobec MSP, [w:] Niedzielski P., Stanisawski R.,
Stawasz E. (red.), Polityka innowacyjna pastwa wobec sektora maych i rednich przedsibiorstw
w Polsce analiza uwarunkowa i ocena realizacji, Zeszyty Naukowe Nr 654, Ekonomiczne
Problemy Usug Nr 70, Szczecin, s. 46.
27

Z punktu widzenia rozwaa kluczowych dla niniejszego

opracowania, szczeglnie istotny jest cel trzeci, odnoszcy si
do ksztatowania kapitau ludzkiego dla innowacyjnoci.
Inteligentna specjalizacja oznacza okrelone dziaania
przedsibiorcw oraz badaczy i naukowcw, ktrzy wsptworz
spoeczno regionaln. Obie grupy, z jednej strony, wykorzystuj
regionalny kapita ludzki (pracownicy), z drugiej za wpywaj na
jego jako (proces ksztacenia, szkolenia itp.). Mylenie
o inteligentnych specjalizacjach w regionie, ktry generalnie traci
swj potencja ludnociowy i w ktrym widoczne s procesy
starzenia si spoeczestwa, musi dotyka ksztatowania
najwyszej jakoci kapitau ludzkiego, na wszystkich poziomach
i etapach edukacji. Cel ten bdzie realizowany poprzez interwencj
w nastpujcych kierunkach16:
1) wsparcie szk i jednostek edukacyjnych w zakresie
ksztatowania postaw przedsibiorczych i innowacyjnych.
W szczeglnoci wane bd kierunki edukacji zwizane
z ekologi, technologiami informatycznymi, ekoinnowacjami
i innymi obszarami inteligentnych specjalizacji, jak rwnie
ksztatowanie zainteresowa modziey inteligentnymi
specjalizacjami;
2) wspieranie rozwoju na terenie wojewdztwa oferty edukacyjnej
(kierunkw ksztacenia, specjalistycznych kursw, studiw
podyplomowych) skierowanych do przedsibiorstw z obszarw
inteligentnych specjalizacji i ich pracownikw. Dziaania
w tym kierunku powinny zachca do wsppracy na linii
szkoa-uczelnia-instytucja edukacyjna-biznes w celu budowania
trwaych wizi oraz rozwoju i dostosowania potencjau
i systemu funkcjonowania szkolnictwa i edukacji ustawicznej
do potrzeb przedsibiorstw;
3) podnoszenie jakoci kapitau ludzkiego poprzez realizacj
zamawianych przez przedsibiorcw kursw, szkole i praktyk.
16
Program rozwoju inteligentnych specjalizacji i przedsibiorczoci w wojewdztwie podlaskim na

lata 2015-2020+. Projekt (2015), Geoprofit, Biaystok, s. 27-28.
28

Szczeglnie istotne bdzie zapewnienie najwyszych standardw

szkole (zarwno zamawianych w regionie, jak i poza nim).
Realizacja celu strategicznego zakada podejmowanie
rnorodnych aktywnoci przez gwnych aktorw regionalnego
systemu innowacyjnoci, opartych na konsolidacji wysikw
na rzecz rozwoju innowacyjnoci i przedsibiorczoci w regionie,
a take efektywnej wsppracy w ramach poczwrnej helisy
(tabela 1.1.).
Tabela 1.1. Kierunki interwencji w kontekcie dziaa
poczwrnej helisy (policy mix)
Kierunki interwencji
A. Wsparcie szk
i jednostek edukacyjnych
w zakresie ksztatowania
postaw przedsibiorczych
i innowacyjnych
Kategorie
partnerw
Instytucje wiedzy
Przedsibiorcy
Administracja
Organizacje
pozarzdowe
B. Wspieranie tworzenia
na terenie wojewdztwa
kierunkw ksztacenia
oraz kursw zamawianych
skierowanych do
Instytucje wiedzy
Przedsibiorcy
Gwne oczekiwane dziaania

adaptacja kierunkw prowadzonej
dziaalnoci edukacyjnej na potrzeby
innowacyjnoci
i przedsibiorczoci;
wsppraca z przedsibiorcami
i administracj w celu aktywizacji systemw
ksztacenia w zakresie przedsibiorczoci
innowacyjnej.
zgaszanie potrzeb i wsplne inwestowanie
w rozwj oferty edukacyjnej
wsparcie finansowe oraz informacyjne
na rzecz tworzenia oferty edukacyjnej
w zakresie przedsibiorczoci oraz
przedsibiorczoci innowacyjnej przez
wadze regionalne;
organizacja i finansowanie zaj
edukacyjnych w zakresie przedsibiorczoci
i przedsibiorczoci innowacyjnej przez
samorzdy lokalne wedug jednolitego
regionalnego systemu edukacji
przedsibiorczoci na wszystkich szczeblach
edukacji wymaga cisej wsppracy
i koordynacji na poziomie regionu;
promowanie edukacji przedsibiorczoci.
promowanie postaw innowacyjnych
i adaptacyjnych;
wsppraca ze rodowiskami
przedsibiorcw, samorzdw i edukacji na
rzecz przedsibiorczoci i innowacji.
adaptacja kierunkw prowadzonej
dziaalnoci edukacyjnej na potrzeby IS
tworzenie i wspieranie kierunkw ksztacenia
na potrzeby IS we wsppracy z jednostkami
szkolnictwa
29

Kierunki interwencji
przedsibiorstw
z obszarw inteligentnych
specjalizacji
C. Podnoszenie jakoci
kapitau ludzkiego poprzez
realizacj zamawianych
przez przedsibiorcw
kursw, szkole i praktyk
Kategorie
partnerw
Administracja
Organizacje
pozarzdowe
Instytucje wiedzy
Przedsibiorcy
Administracja
Organizacje
pozarzdowe
Gwne oczekiwane dziaania

promowanie i wsparcie finansowe rozwoju
kierunkw ksztacenia na potrzeby IS
wsparcie dialogu biznes-nauka w zakresie
kierunkw ksztacenia;
tworzenie oferty uzupeniajcej.
dostosowanie oferty kursw, szkole
i praktyk do potrzeb przedsibiorcw
tworzenie staych wizi wsppracy
z jednostkami szkolnictwa;
przeamywanie bariery kosztowej B+R
poprzez wsplne zamawianie kursw,
szkole i praktyk.
dostosowania oferty kursw, szkole
i praktyk do potrzeb przedsibiorcw;
zakupu kursw, szkole i praktyk przez
przedsibiorstwa.
porednictwo i wsparcie przedsibiorstw
w tworzeniu wsplnych zamwie kursw,
szkole i praktyk;
tworzenie oferty uzupeniajcej.
rdo: Program rozwoju inteligentnych specjalizacji i przedsibiorczoci

w wojewdztwie podlaskim na lata 2015-2020+. Projekt (2015), Geoprofit,
Biaystok, s. 27-28.
1.3.
Uczestnictwo w ksztaceniu ustawicznym
Ksztacenie ustawiczne osb w wieku 45 lat i wicej naley

rozpatrywa w kontekcie funkcjonowania caego systemu
ksztacenia17, a przede wszystkim oglnego uczestnictwa osb
dorosych w ksztaceniu ustawicznym, jak te zaangaowania
przedsibiorstw w podnoszeniu kwalifikacji swoich pracownikw.
Mimo wysokich aspiracji edukacyjnych Polakw w tym
mieszkacw Podlasia, ktre przejawiaj si powszechnym
uczestnictwem w ksztaceniu formalnym (w tym rwnie
w szkolnictwie wyszym) uczestnictwo osb dorosych
w ksztaceniu i szkoleniu istotnie spada po zakoczeniu tego
17
Dotychczasowy system ksztacenia ustawicznego w Polsce doczeka si krytycznej oceny, zarwno

w aspekcie instytucjonalnym, infrastrukturalnym, jak te finansowym, co przeoyo si na niski
odsetek osb ksztaccych si ustawicznie. Por. Polskie flexicurity propozycje zaoe do zmian
prawnych (2012), Polska Konfederacja Pracodawcw Prywatnych Lewiatan, Warszawa, s. 45-46.
30

procesu. W wojewdztwie podlaskim, udzia osb dorosych

w ksztaceniu ustawicznym ksztatuje si na niskim poziomie,
osigajc 3,2% (podobnie jak w caej Polsce), podczas gdy rednia
dla wszystkich dwudziestu omiu pastw czonkowskich UE to
10,7%, natomiast cel UE do 2020 roku w myl Europejskiej
agendy dla ksztacenia dorosych, przyjtej w listopadzie 2011 roku
wynosi 15% (dotyczy to osb deklarujcych uczestnictwo
w ksztaceniu lub szkoleniu w cigu czterech tygodni przed
badaniem). Szczegowe dane na ten temat prezentuje wykres 1.1.
Wykres 1.1. Udzia osb w wieku 25-64 lat w ksztaceniu
ustawicznym w wojewdztwie podlaskim na tle Polski
i wybranych krajw UE w 2014 roku (w %)18
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych GUS [online], dostpny

w World Wide Web: http://strateg.stat.gov.pl/Home/Strateg [data wejcia:
28.08.2015], a take na podstawie danych Eurostatu [online], dostpny w World
Wide Web: http://ec.europa.eu/eurostat/data/database [data wejcia: 28.08.2015]
18
Dane z Badania Aktywnoci Ekonomicznej Ludnoci (Labour Force Survey-LFS), w ktrych

uwzgldnia si poziom uczestnictwa ludnoci w nauce i szkoleniach w cigu czterech tygodni przed
badaniem.
31

Dane pochodzce z Badania Aktywnoci Ekonomicznej

Ludnoci (BAEL) pokazuj ponadto, e aktywno edukacyjna
dorosych mieszkacw wojewdztwa podlaskiego w latach 20102014 obniya si z 5,1% w 2010 roku do 3,2% w 2014 roku,
mimo e w ramach funduszy strukturalnych UE, zwaszcza
w PO KL, istotnie zwikszono nakady finansowe na ksztacenie
ustawiczne. Podobn tendencj obserwuje si w caej Polsce.
Nieco bardziej optymistyczne s dane dotyczce udziau
ludnoci w ksztaceniu ustawicznym w wojewdztwie podlaskim.
rdo tych zestawie stanowi wyniki bada prowadzonych
w ramach badania Bilans Kapitau Ludzkiego (BKL)19. Z BKL
2015
wynika20,
e
w ostatnich
czterech
latach,
w nieobowizkowych kursach i szkoleniach w cigu poprzednich
12 miesicy najczciej uczestniczyli pracujcy mieszkacy
wojewdztwa podlaskiego (34%). Jest to take wojewdztwo,
w ktrym odnotowano najwikszy systematyczny wzrost od 2010
roku (tabela 1.2.).
Tabela 1.2. Uczestnictwo pracujcych w nieobowizkowych
kursach lub szkoleniach w ostatnich 12 miesicach
w wojewdztwie podlaskim na tle innych wojewdztw (w %)
Wojewdztwo
Dolnolskie
Kujawsko-pomorskie
Lubelskie
Lubuskie
dzkie
Maopolskie
Mazowieckie
Opolskie
Podkarpackie
Podlaskie
2010
15
11
20
16
18
17
14
10
17
24
2011
14
15
22
16
18
24
16
5
18
26
2012
19
18
21
21
20
26
18
8
19
31
2013
18
14
21
13
18
26
12
17
19
36
2014
14
14
23
12
20
28
12
16
16
34
rednia
16
14
21
15
19
24
14
11
18
30
19
W BKL bierze si pod uwag odsetek osb dorosych, ktre w cigu ostatnich 12 miesicy uczyy
si w systemie formalnym lub pozaformalnym.
20
Turek K., Worek B. (2015), Ksztacenie po szkole. Na podstawie bada instytucji i firm
szkoleniowych, pracodawcw i ludnoci zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu
Bilans Kapitau Ludzkiego, Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa, s. 31 i nast.
32

Wojewdztwo
2010 2011 2012 2013 2014 rednia
Pomorskie
14
20
14
10
11
14
lskie
18
18
21
21
21
20
witokrzyskie
16
16
18
14
15
16
Warmisko-mazurskie
19
21
20
19
14
18
Wielkopolskie
16
14
16
16
15
15
Zachodniopomorskie
12
15
16
15
17
15
Ogem
16
17
19
18
17
18
rdo: Turek K., Worek B. (2015), Ksztacenie po szkole, op. cit., Warszawa,
s. 32.
Nieco gorzej sytuacja wyglda w grupie osb bezrobotnych,

gdzie liczba uczestniczcych w kursach i szkoleniach w cigu
ostatnich 12. miesicy wynosia 16% (rednia dla Polski 11%).
Przy czym w stosunku do innych wojewdztw, jest to, obok
wojewdztwa maopolskiego oraz lubelskiego i wielkopolskiego,
najwyszy odsetek (tabela 1.3.).
Tabela 1.3. Uczestnictwo bezrobotnych w nieobowizkowych
kursach lub szkoleniach w ostatnich 12 miesicach
w wojewdztwie podlaskim na tle innych wojewdztw (w %)
Wojewdztwo
2010 2011 2012 2013 2014 rednia
Dolnolskie
7
9
6
3
5
6
Kujawsko-pomorskie
15
8
4
10
7
8
Lubelskie
18
12
12
9
16
13
Lubuskie
13
14
7
5
3
8
dzkie
17
14
14
14
10
14
Maopolskie
14
13
18
15
17
16
Mazowieckie
11
10
11
14
15
12
Opolskie
13
7
6
13
14
11
Podkarpackie
12
11
5
4
8
8
Podlaskie
20
15
21
17
16
18
Pomorskie
9
6
11
9
7
8
lskie
8
18
9
8
15
11
witokrzyskie
8
14
8
8
6
9
Warmisko-mazurskie
16
5
9
6
6
9
Wielkopolskie
14
9
10
13
16
13
Zachodniopomorskie
6
11
5
5
6
7
Ogem
12
11
10
10
11
11
rdo: Turek K., Worek B. (2015), Ksztacenie po szkole, op. cit., Warszawa,
s. 32.
33

Autorzy
badania
rda
dysproporcji
pomidzy
wojewdztwem podlaskim a reszt kraju, wi, jeli chodzi
o osoby bezrobotne, z Programem Operacyjnym Kapita Ludzki
2007-2013 i specyfik jego realizacji na obszarze wojewdztwa.
W przypadku pracujcych za, kluczowa wydaje si by postawa
pracodawcw, ktrzy z wasnej inicjatywy wysyaj lub sami
organizuj pracownikom konferencje, seminaria czy warsztaty21.
W zwizku z tym, z punktu widzenia aktywnoci edukacyjnej
osb dorosych, kluczow rol w tym procesie odgrywaj
pracodawcy. To oni daj najsilniejszy impuls do rozwoju zawodowego swoim pracownikom. Zatem niski poziom zaangaowania
firm nie tylko nie sprzyja podnoszeniu kompetencji zawodowych
w danym kraju czy regionie, ale stanowi wrcz barier dla tego
procesu22.
Wspczesny, dynamiczny rynek wymaga od pracodawcy
inwestowania w ksztacenie ustawiczne swoich pracownikw,
ktrzy umiejtnie posugiwa si bd nowoczesnymi narzdziami
i innowacyjnymi rozwizaniami.
Polska jednak, na tle pozostaych krajw UE, wyrnia si
najmniejszym zaangaowaniem przedsibiorstw w ustawiczne
ksztacenie pracownikw. W 2010 roku dotyczyo to zaledwie
22,5% ogu firm objtych badaniem, wobec redniej UE 66%
(wykres 1.1.).
Poziom zaangaowania polskich przedsibiorstw w rozwj
kadr jest trzykrotnie niszy ni redni poziom tego zaangaowania
dla 28. krajw Unii Europejskiej, czterokrotnie niszy ni
w Szwecji, Austrii czy Wielkiej Brytanii. Pod wzgldem zaangaowania szkoleniowego znalelimy si nawet za Grecj i Rumuni,
w ktrych aktywno szkoleniowa osb dorosych jest nisza ni
w Polsce. Na tym tle nie lepiej wyglda rwnie sytuacja
wojewdztwa podlaskiego, dla ktrego wskanik zaangaowania
21
Kasparek K., Magierowski M., Turek K. (2014), Rynek pracy, op. cit., s. 31-32.
22
Grniak J., red. (2014), Kompetencje Polakw a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujcy IV edycj bada BKL z 2013 r., PARP, Warszawa, s. 91 i nast.
34

polskich przedsibiorstw
na poziomie 19,8%.
w rozwj
kadr
uksztatowa
si
Wykres 1.2. Odsetek przedsibiorstw prowadzcych

ustawiczne szkolenie zawodowe pracownikw w wojewdztwie
podlaskim na tle Polski oraz wybranych krajw UE (w %)
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych: Eurostat [online], dostpny

w World Wide Web: http://ec.europa.eu/eurostat/data/database [data wejcia:
30.08.2015]; Ksztacenie zawodowe w przedsibiorstwach w Polsce w 2010 r.
(2012), Gwny Urzd Statystyczny, Urzd Statystyczny w Gdasku, Gdask,
s. 155 i nast.
Udzia jednostek prowadzcych ustawiczne szkolenie

zawodowe wzrasta wraz z klas wielkoci przedsibiorstw.
W wojewdztwie podlaskim, wrd duych firm szkolenia
prowadzio 56,6% ogu jednostek w tej klasie wielkoci (w kraju
74,8%), w przedsibiorstwach rednich odpowiednio 42,1%
(w kraju 41,4%), a w maych 11,8% (w kraju 15,9%). Kiedy
oglne zaangaowanie polskich firm w rozwj kadr jest niskie, to,
wedug danych, aktywno firm maych w tym zakresie naley
uzna za znikom. Tym bardziej, e badania CVT (ang. Continuing
Vocational Training) nie obejmuj przedsibiorstw mikro, ktre s
35

jeszcze mniej aktywne w zakresie rozwoju kadr. Jeliby

uwzgldni t grup przedsibiorstw, oglny poziom zaangaowania pracodawcw w rozwj pracownikw w Polsce byby
jeszcze niszy, a w konsekwencji jeszcze nisze byyby faktyczne
szanse na rozwj zawodowy pracujcych Polakw23.
Z bada wynika, i w wojewdztwie podlaskim szkole dla
swoich pracownikw nie prowadzi ponad 80% ogu
przedsibiorstw (w kraju 77,5%). Biorc pod uwag klas
wielkoci mona zauway, e im mniejsze przedsibiorstwo, tym
czciej brak szkole. W grupie firm maych, 88,2% nie prowadzio szkole; odpowiednio wrd przedsibiorstw rednich
57,9% i w jednostkach duych 43,4% (tabela 1.4.).
Jako gwny powd braku dziaalnoci szkoleniowej
przedsibiorstwa podaway, e obecne kwalifikacje i umiejtnoci
zatrudnionych pracownikw w peni odpowiadaj ich potrzebom
67,9% ogu firm nieprowadzcych szkole (w kraju 81,4%).
Kolejnym powodem byo prowadzenie przez przedsibiorstwo
strategii zatrudniania osb o odpowiednim poziomie kwalifikacji,
na co wskazaa co druga firma (w kraju 69%). Powysze argumenty dominoway w stanowiskach wszystkich przedsibiorstw,
bez wzgldu na klas wielkoci. Wanym powodem braku
aktywnoci szkoleniowej firm okazuj si te zbyt wysokie koszty
szkole, na co wskazao 35,8% pracodawcw, za w grupie duych
firm dotyczyo to 54,3% badanych. Z kolei najrzadziej
deklarowanym powodem braku aktywnoci szkoleniowej
pracodawcy w kierunku ksztacenia swoich pracownikw byy
trudnoci w ocenie potrzeb szkoleniowych przedsibiorstwa oraz
brak na rynku odpowiedniej oferty szkole.
23
Grniak J., red. (2014), Kompetencje Polakw a potrzeby polskiej gospodarki, op. cit., s. 91
i nast.
36

Tabela 1.4. Wybrane cechy ksztacenia ustawicznego

pracownikw w wojewdztwie podlaskim na tle Polski
Polska
Wyszczeglnienie
Odsetek firm prowadzcych
szkolenia pracownikw
Wojewdztwo podlaskie
Ogem
Firmy
mae
Firmy
rednie
Firmy
due
Ogem
Firmy
mae
Firmy
rednie
Firmy
due
22,5
15,9
41,4
74,8
19,8
11,8
42,1
56,6
Formy prowadzonych szkole (% wskaza)

Kursy, w tym:
wewntrzne
zewntrzne
Pozostae formy, w tym:
zaplanowane szkolenia na
stanowisku pracy
zaplanowane uczenie si
poprzez rotacj, zamian,
zastpstwa
uczestnictwo
w konferencjach,
seminariach, spotkaniach
warsztatowych, targach
i wykadach
zaplanowane uczenie si
poprzez uczestnictwo
w koach naukowych i
jakociowych
planowane samoksztacenie
kierowane
91,1
53,3
80,7
63,1
88,8
46,3
75,3
57,7
92,8
57,5
85,3
68,3
96,9
74,9
93,4
74,2
93,5
60,3
77,1
38,4
94,4
56,9
67,1
27,3
92,0
62,3
83,1
44,8
96,9
67,8
96,9
61,4
36,9
33,2
38,5
50,3
26,9
10,8
40,8
35,1
9,8
8,3
9,7
17,6
1,5
1,6
9,1
47,3
37,9
57,5
63,4
28,0
16,5
34,1
55,6
2,7
1,2
3,1
8,5
11,6
9,6
12,5
18,4
4,7
5,3
4,0
5,7
46,6
53,4
65,7
34,3
62,3
37,7
Struktura uczestnikw kursw wedug pci (w %)

Mczyni
Kobiety
62,4
37,6
62,4
37,6
64,7
35,3
61,8
38,2
61,6
38,4
Przyczyny nieprowadzenia szkole pracownikw (% wskaza)

Obecne kwalifikacje
i umiejtnoci
zatrudnionych w peni
odpowiadaj potrzebom
przedsibiorstwa
Przedsibiorstwo
prowadzio strategi
zatrudniania osb
o odpowiednim poziomie
kwalifikacji
Przedsibiorstwo miao
trudnoci w ocenie swoich
potrzeb szkoleniowych
Brak na rynku
odpowiedniej oferty
szkole
Koszt szkolenia by zbyt
wysoki dla
przedsibiorstwa
81,4
81,9
78,8
72,8
67,9
66,6
74,5
73,5
69,0
68,1
74,2
76,9
50,0
49,6
49,1
80,8
8,9
8,8
9,4
10,8
12,2
12,5
9,3
27,0
10,4
10,6
9,6
10,5
12,3
13,0
8,9
11,5
43,5
43,1
46,1
43,1
37,3
35,8
43,0
54,3
37

Polska
Wyszczeglnienie
Przedsibiorstwo
koncentrowao si na
wstpnym ksztaceniu
zawodowym, a nie na
ksztaceniu ustawicznym
Przedsibiorstwo
zainwestowao w szkolenia
w latach poprzednich
Zatrudniony personel nie
mia czasu na uczestnictwo
w szkoleniach
Pozostae powody
Wojewdztwo podlaskie
Ogem
Firmy
mae
Firmy
rednie
Firmy
due
Ogem
Firmy
mae
Firmy
rednie
Firmy
due
38,5
38,0
41,4
40,7
31,6
30,4
38,5
26,8
15,9
15,2
20,2
14,9
15,9
15,4
18,7
19,3
24,4
24,4
24,2
24,1
27,9
27,2
31,7
31,1
24,2
23,8
26,6
29,2
35,1
34,9
37,1
26,4
rdo: Ksztacenie zawodowe w przedsibiorstwach w Polsce w 2010 r. (2012),

Gwny Urzd Statystyczny, Urzd Statystyczny w Gdasku, Gdask, s. 154
i nast.
Naley pamita, i tak niska aktywno firm w ksztaceniu

pracownikw jest rdem problemu niskiego uczestnictwa
Polakw,
w tym
mieszkacw
Podlasia,
w ksztaceniu
pozaformalnym i nieformalnym. Wedug J. Grniaka24 to
rodowisko pracy i warunki panujce na rynku pracy najczciej s
motorem podejmowania aktywnoci edukacyjnej przez osoby
dorose.
Jak wynika z badania Bilans Kapitau Ludzkiego w Polsce,
w tym w wojewdztwie podlaskim, obecne zapotrzebowanie
pracodawcw na kompetencje zatrudnianych przez siebie
pracownikw nie jest wystarczajco motywujce do podnoszenia
jakoci kapitau ludzkiego. Gros pracodawcw nie podejmuje si
szkolenia swoich pracownikw, twierdzc, i ich kompetencje s
wystarczajce do wykonywania powierzanych im obowizkw.
wiadczy to moe o niskim poziomie rozwoju firmy, ktra nie
dostrzega nowych potrzeb rozwojowych ludzi. Dominujcy
w polskich przedsibiorstwach sposb organizacji pracy i brak
innowacyjnoci s take czynnikami hamujcymi inwestycje
w kapita ludzki. Z drugiej strony, zapomina si o tym, e to
24
Grniak J. red. (2014), Kompetencje Polakw, op. cit., s. 113 i nast.
38

wysokie kompetencje s czynnikiem kluczowym z punktu

widzenia budowy trwaej przewagi konkurencyjnej firmy.
Wrd przyczyn niskiej aktywnoci pracodawcw w zakresie
szkolenia pracownikw mona wskaza take niedoskonao,
a wrcz brak instytucjonalnych rozwiza wspierajcych MSP,
zwaszcza pod wzgldem finansowym. Dlatego te szkolenia
traktowane s przez wielu pracodawcw jako koszt, ktry
w szczeglnoci w okresie spowolnienia gospodarczego, powinien
by ograniczony25.
Nie ma te w Polsce wewntrznie spjnego i caociowego
systemu finansowania edukacji dorosych, ktry odpowiadaby
na wyzwania wice si z bardzo niskim udziaem Polakw w tej
formie ksztacenia. Poza sieci publicznych i bezpatnych szk dla
dorosych oraz publicznych placwek owiatowych, w ktrych
ksztacenie moe by czciowo odpatne, edukacja ta finansowana
jest w sposb rozproszony, w ramach obejmujcych wybrane grupy
spoeczne programw publicznych (na przykad z Funduszu Pracy,
PFRON), w bardzo niewielkim stopniu przez przedsibiorstwa
(przede wszystkim najwiksze, inwestujce gwnie w krtkie
formy edukacji) oraz przez samych szkolcych si (inwestujcych
w dusze formy ksztacenia, owocujce podwyszeniem poziomu
wyksztacenia)26.
Generalnie,
publiczne
wsparcie
instytucjonalne
i infrastrukturalne ksztacenia ustawicznego okazao si mao
efektywne. Rejestr Instytucji Szkoleniowych, ktry mia za zadanie
poprawi dostpno informacji o instytucjach szkoleniowych i ich
ofercie edukacyjnej, nie spenia swojej funkcji. System akredytacji
programw szkoleniowych ma bardzo may zasig ze wzgldu
na ograniczone zainteresowanie instytucji edukacyjnych. Brakuje
rwnie Krajowych Ram Kwalifikacji, ktrych zadaniem powinna
by poprawa rozpoznawalnoci umiejtnoci nabywanych
25
Urbaniak B. (2012) Bariery udziau polskiego spoeczestwa, op. cit., s. 183.
26
Ibidem.
39

w trakcie szkole. Niska efektywno obecnego systemu wsparcia

ksztacenia ustawicznego jest w duej mierze nastpstwem jego
nadmiernej koncentracji na dostawcach usug edukacyjnych27.
Faktem jest, i na podstawie art. 67 i art. 68 Ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wprowadzono
moliwo tworzenia przez pracodawcw, w ramach posiadanych
rodkw, Zakadowego Funduszu Szkoleniowego (ZFS). Fundusz
szkoleniowy
by
przeznaczony
na
finansowanie
lub
wspfinansowanie kosztw ksztacenia ustawicznego, zarwno
pracownikw, jak i pracodawcw. Dochodami funduszu
szkoleniowego byy, midzy innymi, wpaty pracodawcw,
zgodnie z postanowieniami ukadu zbiorowego pracy lub
regulaminu funduszu szkoleniowego, w wysokoci nie niszej ni
0,25% funduszu pac. Wpaty obciay koszty dziaalnoci
pracodawcw, a to oznaczao odprowadzanie niszego podatku, co
miao zachca do tworzenia funduszu szkoleniowego28.
Jednak w praktyce niewielu pracodawcw tworzyo takie
fundusze, a jako przyczyn niepowoywania ich wskazywao
na brak wiedzy na ten temat (odpowiedzi gwnie z sektora MSP),
a take brak potrzeb szkoleniowych w firmie (gwnie mikrofirmy,
do 10 zatrudnionych)29.
Dlatego te nowelizacja Ustawy o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy, ktra wesza w ycie 27 maja 2014 r.,
wprowadzia nowy instrument rozwoju zasobw ludzkich
Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS), ktry przeznacza si
na finansowanie dziaa na rzecz ksztacenia ustawicznego
pracownikw i pracodawcw30.
27
Ibidem.
28
Zgodnie z Ustaw z 14 marca 2014 r. o zmianie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy oraz niektrych innych ustaw, zlikwidowano moliwo tworzenia zakadowego
funduszu szkoleniowego. Przepisy przejciowe pozwoliy na wykorzystanie ju zgromadzonych
rodkw do koca 2015 roku.
29
Ibidem.
30
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U.
z 2013 r. poz. 674, z pn. zm.) art. 69a i 69b, art. 109 ust. 2d-2n, art. 22 ust. 1 i 4 pkt 3 i 4, art. 4
40

KFS stanowi wydzielon cze Funduszu Pracy,

przeznaczon na dofinansowanie ksztacenia ustawicznego
pracownikw i pracodawcw, podejmowanego z inicjatywy lub
za zgod pracodawcy. Celem utworzenia KFS jest zapobieganie
utracie zatrudnienia z powodu kompetencji pracownikw
nieadekwatnych do wymaga dynamicznie zmieniajcej si
gospodarki. Zwikszenie inwestycji w potencja kadrowy powinno
poprawi zarwno pozycj firm, jak i samych pracownikw
na konkurencyjnym rynku pracy.
Pracodawca starajcy si o dofinansowanie kosztw
ksztacenia ustawicznego musi wnie wkad wasny w wysokoci
20% kosztw, za 80% kosztw ksztacenia ustawicznego
sfinansuje KFS. W przypadku mikroprzedsibiorstwa (pracodawcy
zatrudniajcego do 10 osb), ze rodkw KFS mona sfinansowa
100% kosztw ksztacenia ustawicznego. Jednak cao
dofinansowania rodkami KFS nie moe przekroczy wysokoci
300% przecitnego wynagrodzenia w danym roku, na jednego
uczestnika. Wsparcie ksztacenia ustawicznego rodkami KFS
udzielane jest na zasadach pomocy de minimis.
rodki KFS, otrzymane z powiatowego urzdu pracy,
pracodawca moe przeznaczy na: okrelenie potrzeb firmy
w zakresie ksztacenia ustawicznego, ktre ma by dofinansowane,
kursy i studia podyplomowe, realizowane z inicjatywy pracodawcy
lub za jego zgod, egzaminy umoliwiajce uzyskanie dyplomw
potwierdzajcych nabycie umiejtnoci, kwalifikacji lub uprawnie
zawodowych, badania lekarskie i psychologiczne wymagane
do podjcia ksztacenia lub pracy zawodowej po ukoczonym
ksztaceniu, ubezpieczenie od nastpstw nieszczliwych
wypadkw w zwizku z podjtym ksztaceniem.
W celu uzyskania dofinansowania kosztw ksztacenia
ustawicznego, pracodawca planujcy inwestowanie w ksztacenie
ust. 1; Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 14 maja 2014 r. w sprawie
szczegowego sposobu i trybu przyznania rodkw z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (Dz. U.
poz. 639).
41

ustawiczne, musi zoy wniosek do powiatowego urzdu pracy,

waciwego ze wzgldu na siedzib pracodawcy albo miejsce
prowadzenia dziaalnoci.
W pierwszym okresie, tj. na przeomie lat 2014-2015,
zgodnie z zapisami wyej wymienionej ustawy, rodki KFS zostay
przeznaczone na wsparcie ksztacenia ustawicznego osb
pracujcych w wieku 45 lat i wicej31. W 2014 roku
zainteresowanie tym instrumentem ze strony pracodawcw byo
marginalne, szczeglnie ze wzgldu na ograniczenie wiekowe.
Wiele powiatowych urzdw pracy nie byo w stanie
rozdysponowa rodkw przyznanych na ten cel na 2014 rok
i w zwizku z tym niewykorzystane rodki na ten cel musiao
zwrci do Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej. W opinii
urzdw pracy, wykorzystanie dotacji do szkole byoby wiksze,
gdyby rodki te mogy by wydawane rwnie na inne grupy
wiekowe. Zawenie dofinansowania tylko do grupy 45+ stanowi
istotn barier w wydatkowaniu tych rodkw32.
Identyfikujc bariery utrudniajce ksztacenie ustawiczne
osb pracujcych w Polsce, w tym w wojewdztwie podlaskim,
wskazuje si take na niesprzyjajce warunki pracy, odnoszce si,
midzy innymi, do33:
duej skali zatrudnienia terminowego w 2013 roku
najwiksza skala zatrudnienia w tej formie, niedajcej
pewnoci cigoci pracy, miaa miejsce w Polsce (26,8%).
Wysoki odsetek wystpowania tego zjawiska notowany jest
31
Z wypowiedzi Ministra Pracy i Polityki Spoecznej wynika, i od 2016 roku wszyscy, bez
wzgldu na wiek, bd mogli podnosi kwalifikacje dziki pienidzom z Krajowego Funduszu
Szkoleniowego
(KFS)
[online],
dostpny
w World
Wide
Web:
http://www.polskieradio.pl/42/275/Artykul/1474080,KosiniakKamysz-od-2016-r-kazdy-otrzymawsparcie-do-zmiany-kwalifikacji-Bez-wzgledu-na-wiek [data wejcia: 30.08.2015].
32
Topolska K., Szkolenia dla pracownikw 45+ okazay si niewypaem, Dziennik Gazeta Prawna,
23.10.2014..
33
Urbaniak B. (2012), Bariery udziau polskiego spoeczestwa, op. cit., s. 185.
42

take w takich krajach, jak: Hiszpania (23,2%), Portugalia

(21,4%), Holandia (20,3%)34;
relatywnie wysokiego odsetka osb pracujcych w systemie
wielozmianowym (29,9% wobec 17,4% rednio dla UE),
ktry take ujemnie wpywa na podejmowanie inicjatyw
edukacyjnych.
1.4.
Benchmarking rozwiza w zakresie

ustawicznego osb 45 lat i wicej
ksztacenia
Z uwagi na to, e badanie ma suy wskazaniu

instrumentw/elementw ksztacenia ustawicznego osb w wieku
45+, ktre to narzdzia s wykorzystywane w innych krajach lub
wojewdztwach Polski, i ktre mogyby znale zastosowanie
w wojewdztwie podlaskim, benchmarking bdzie mia charakter
benchmarku operacyjnego z zastosowaniem metody studium
przypadku, bdcych dobrymi praktykami bd posiadajcymi
elementy dobrych praktyk.
W wielu krajach europejskich, w ktrych mamy do czynienia
ze starzeniem si ludnoci, w tym zasobw pracy, podejmowane s
intensywne dziaania aktywizacyjne, majce na celu zwikszenie
zatrudnienia osb w wieku 45 lat i wicej. Zorientowane s one,
midzy innymi, na zwikszenie udziau tej grupy wiekowej
w szkoleniach
podnoszcych
kwalifikacje
zawodowe.
W poszczeglnych krajach dziaania aktywizujce osoby starsze s
realizowane przy uyciu rozmaitych narzdzi, na przykad
poprzez35:
dofinansowanie szkole dla starszych pracownikw z EFS;
34
Dane z Eurostatu [online], dostpny w World Wide Web: http://ec.europa.eu/eurostat/data/database

[data wejcia: 28.08.2015].
35
Grotkowska G. (2013), Analiza porwnawcza zmian sytuacji osb 45+na rynkach pracy w Polsce
oraz w wybranych krajach UE intensywnie promujcych polityk zarzdzania wiekiem, PARP,
Warszawa, s. 4.
43

pokrycie kosztw szkolenia osb starszych poszukujcych

pracy;
zapewnienie firmom darmowego doradztwa w zakresie
potrzeb szkoleniowych;
promowanie zarzdzania wiekiem, ktrego elementem jest
prowadzenie
polityki
szkoleniowej
wykluczajcej
dyskryminacj starszych pracownikw.
Poniej, pokrtce, scharakteryzowano wybrane praktyki
odnoszce si do ksztacenia ustawicznego, w tym wobec osb
pracujcych powyej 45. roku ycia, realizowane na rnorodnych
poziomach
oddziaywania:
oglnokrajowym,
regionalnym
i lokalnym oraz przedsibiorstw.
1.4.1. Przykady dobrych praktyk w wybranych krajach
Europy
Finlandia
W Finlandii funkcjonuje bardzo dobrze rozwinity system
pozaszkolnego ksztacenia ustawicznego. Jak wynika z danych
Finnish Adult Education Association36, w kursach dla dorosych
bierze udzia okoo 1,4 mln Finw rocznie (na 5,3 mln osb
zamieszkujcych ten kraj).
W Finlandii, spord rnych inicjatyw majcych na celu
promocj ksztacenia ustawicznego pracownikw o niskim
poziomie kwalifikacji w wieku 30-59 lat, kluczow rol odegra
Program NOSTE, realizowany w latach 2003-2009 przez
Ministerstwo Edukacji i Kultury. Program strukturalny nastawiony
by na likwidacj barier w edukacji u osb o niskim poziomie
kwalifikacji. Program wdraao 60 instytucji nalecych do sieci.
Uczestnicy poszczeglnych projektw bezpatnie korzystali
z moliwoci szkolenia zawodowego, samodzielnie pokrywali
36
Finnish Adult Education Association [online].

http://www.sivistystyo.fi/en.php [data wejcia: 30.08.2015].
Dostpny
w World
44
Wide
Web:

tylko opaty egzaminacyjne. Dla potrzebujcych zaoferowano take

szkolenie z rozwijania umiejtnoci uczenia si, co okazao si
kluczowym czynnikiem sukcesu projektu. Projekt promowano na
wiele sposobw, by dotrze do jak najwikszej liczby
zainteresowanych. Szczeglnie pomocne byo zaangaowanie
pracodawcw,
zmotywowanych
moliwoci
wysania
pracownikw na darmowe doksztacanie. Przeszkolono ostatecznie
16 000 osb, z czego ponad 1/3 stanowili pracownicy powyej 50.
roku ycia. Najwiksz popularnoci cieszyy si szkolenia
zawodowe oraz kursy obsugi komputera, zwaszcza wrd osb
starszych.37
Uczestnikom projektw udzielono nastpujcych form
wsparcia38:
szkolenia zawodowe, komputerowe;
wyjcie naprzeciw (outreach) rekrutowanie w miejscu
pracy, pomoc w ustaleniu indywidualnych potrzeb
szkoleniowych;
wsparcie i konsultacje oparte na potrzebach: wsparcia
w uczeniu si jak si uczy, samooceny oraz wiary w siebie,
zastosowania innej pedagogiki nastawionej na osoby
z niskimi umiejtnociami pisania i czytania.
Do gwnych sukcesw tego programu zalicza si39:
wzrost zainteresowania i uczestnictwa w edukacji dorosych
wrd osb o niskich kwalifikacjach oraz starszych
pracownikw;
wzrost satysfakcji z pracy, rozwj profesjonalnych
kompetencji i wzrost motywacji do pracy;
37
Mirosaw J. (2015), Dziaania na rzecz upowszechnienia ksztacenia ustawicznego

dowiadczenia midzynarodowe, [w:] Sadowska-Snarska C. (red.), Ksztacenie ustawiczne
opiekunw osb zalenych aspekt implementacyjny w wymiarze regionalnym, IRiP w Biaymstoku,
Biaystok, s. 12 i nast.
38
Perek-Biaas J., i in. (2011), Innowacyjny model wsparcia dla pracownikw 50+. Zbiorczy raport
z bada, PBS DGA, Sopot, s. 15-16.
39
Ibidem, s. 16.
45

rozwj
pedagogicznych
rozwiza,
dopasowanych
do starszych uczniw takich, jak: wychodzenie naprzeciw
(outreach activities) na poziomie indywidualnym i miejsca
pracy, indywidualne wsparcie i przewodnictwo w zakresie
umiejtnoci uczenia si oraz zawodowego ksztacenia
ustawicznego;
opracowanie nowych sposobw wsppracy i kooperacji
pomidzy instytucjami edukacyjnymi, pracodawcami oraz
partnerami.
Wikszo trudnoci napotykanych w tym projekcie wizaa
si z kwestiami wsppracy pomidzy partnerami oraz
zrnicowanym poziomem zaangaowania poszczeglnych
instytucji.
Niemcy
W Niemczech rwnie zainicjowano wiele projektw
majcych na celu aktywizacj zawodow osb starszych. Program
ksztacenia ustawicznego osb starszych i o niskich kwalifikacjach
(WeGebAU) zosta zainicjowany przez rzd w 2006 roku
w zwizku z tym, e stwierdzono, i osoby o niskich
kwalifikacjach oraz starsze relatywnie rzadko uczestnicz
w ksztaceniu ustawicznym. Celem programu byo zwikszenie
zatrudnienia, midzy innymi, osb starszych (45+) na skutek
wzrostu udziau tej grupy w ksztaceniu ustawicznym. Programem
byli objci pracownicy przedsibiorstw zatrudniajcych nie wicej
ni 250 osb. Liczba uczestnikw sukcesywnie rosa od 705 osb
w 2006 roku do 11108 osb w 2008 roku.
W 2002 roku podjto take Inicjatyw na rzecz nowej jakoci
pracy (INQA), ktra jest wsplnym przedsiwziciem wadz
federalnych, lokalnych, zwizkw zawodowych, stowarzysze
pracodawcw, organizacji zabezpieczenia spoecznego, fundacji
oraz indywidualnych przedsibiorstw.
46

Jej celem jest promocja kultury organizacji dbajcej

o kompetencje indywidualnych pracownikw na wszystkich
etapach ich kariery zawodowej, w tym rwnie o kompetencje osb
starszych. Oznacza to, e poszczeglne projekty realizowane
w ramach inicjatywy mog, ale nie musz skupia si na starszych
pracownikach. Od 2012 roku dziaania realizowane s w czterech
obszarach:
ZZL i przywdztwo;
rwne szanse i rnorodno;
zdrowie;
wiedza i umiejtnoci.
W ramach inicjatywy promowane s projekty i przykady
dobrych praktyk, ktre mieszcz si w powyszych obszarach,
stworzona zostaa te platforma wymiany pomysw
i dowiadcze. Ponadto upowszechniane s informacje na temat
moliwoci korzystania z komercyjnego doradztwa oraz
z programw publicznych. Do tej pory w dziaaniach
realizowanych w ramach inicjatywy wzio udzia okoo 3000
przedsibiorstw, ktre zatrudniaj cznie okoo 1 mln osb40.
Wochy
System dofinansowania szkolenia pracownikw ze rodkw
publicznych zosta uruchomiony ustaw z 1996 roku i jest
gwnym rdem finansowania ksztacenia ustawicznego.
W ramach systemu dofinansowywane s szkolenia:
na podstawie zatwierdzonych przez Ministerstwo Pracy
planw szkoleniowych dla poszczeglnych przedsibiorstw,
regionw geograficznych i sektorw;
za porednictwem indywidualnych voucherw dostosowanych
do specyficznych potrzeb danej grupy pracownikw. Grupa
docelowa jest okrelana w kadym roku przez Ministerstwo
Pracy. Przykadowo w 2009 roku byy to osoby w wieku 45+,
40
Grotkowska G. (2013), Analiza porwnawcza zmian sytuacji osb 45+, op. cit.
47

bezrobotna modzie i pracownicy z niskim

formalnego wyksztacenia.
poziomem
Austria
W Austrii zainicjowano te wiele projektw majcych
na celu aktywizacj zawodow osb starszych, w dwch formach.
Jedn z nich jest dofinansowanie doksztacania starszych
pracownikw ze rodkw EFS. Program istnieje od 2000 roku
i dotyczy szkole, ktre s uzasadnione potrzebami firmy i ktrych
cena nie przekracza 10.000 euro. Skala dofinansowania zaley
od wieku uczestnika i wynosi: w przypadku pracownikw w wieku
50 lat i w wicej 70%, pracownikw w wieku 45-49 lat 60%,
kobiet w wieku 45+ pracujcych w subie zdrowia 75%.
Druga forma to doradztwo dla pracodawcw, dotyczce
potrzeb szkoleniowych i/lub ewentualnie zarzdzania wiekiem.
Przedsibiorca zatrudniajcy do 50 pracownikw moe skorzysta
z maksymalnie trzech dni darmowego doradztwa, w ramach
ktrego, w zalenoci od preferencji firmy, okrelane s potrzeby
szkoleniowe lub rozwizywane problemy zwizane z ZZL, w tym
w szczeglnoci z zarzdzaniem wiekiem41.
1.4.2. Przykady dobrych praktyk Polska: poziom regionalny

i lokalny
Uniwersytet Drugiego Wieku42
W Polsce zainicjowano powstawanie Uniwersytetw
Drugiego Wieku, ktre s now formu edukacyjn i maj
41
Ibidem.
42
Kobylarz H. (2014), Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku 45+ [online]. Dostpny w World Wide
Web:
http://www.forumlublin.eu/pages/posts/zapraszamy-do-przeczytania-22-artykulu-z-cyklumapa-aktywnosci-obywatelskiej-w-lublinie-halina-kobylarz--lubelski-uniwersytet-drugiego-wieku45--279.php?p=10 [data wejcia: 10.07.2015].
48

za zadanie wypeni luk edukacyjn, ktra powstaa midzy

ksztaceniem osb modych a Uniwersytetami Trzeciego Wieku.
Dobrym przykadem moe by Lubelski Uniwersytet
Drugiego Wieku43, ktry powsta we wrzeniu 2013 roku, jako
drugi
w Polsce44,
z myl
o mieszkacach
Lublina
i Lubelszczyzny, aktywnych i nieaktywnych zawodowo, w wieku
45+. Pomys zrodzi si z potrzeb zgaszanych przez osoby jeszcze
aktywne zawodowo, ktre bray udzia w rnorodnych formach
szkole i zaj z Europejskiego Funduszu Spoecznego,
dotyczcych rozwoju osobistego i aktywnoci spoecznej w swoim
rodowisku pracy lub zamieszkania.
Partnerami Uniwersytetu Drugiego Wieku, w zakresie
realizacji oferty szkoleniowej i kulturalno-owiatowej, s, midzy
innymi: Dom Kultury LSM, Szkoa Jzykw Europejskich
UNIVERSUS, Lubelskie Centrum Aktywnoci Obywatelskiej.
Ofert edukacyjn Uniwersytetu swoim patronatem obj Prezydent
Miasta Lublin.
Misj UDW jest podnoszenie jakoci ycia oraz
podwyszanie konkurencyjnoci na rynku pracy osb w wieku 45
i wicej. Drugi wiek, jak wskazuj badania przeprowadzone wrd
uczestnikw UDW, to czsto utrata pracy przy pierwszej redukcji
etatw w zakadzie, to opuszczony przez dorose dzieci dom
i zwizane tym poczucie osamotnienia, oraz brak pomysu na
aktywne, interesujce ycie. Dodatkowy stres powoduje poczucie
zagubienia we wci zmieniajcym si wiecie nowych
technologii, nieznajomo jzyka angielskiego, trudnoci
w poruszaniu si w gszczu nowych przepisw, umw, instrukcji.
Dlatego dziaalno edukacyjna UDW zorientowana jest
na rozwj przydatnych umiejtnoci, ktrych z powodu
43
Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku [online]. Dostpny

http://www.domkulturylsm.pl/?page_id=3454 [data wejcia: 10.07.2015].
w World
Wide
Web:
44
Jako pierwszy powsta Uniwersytet Drugiego Wieku w Warszawie. Zob. Uniwersytet Drugiego
Wieku
w Warszawie
[online].
Dostpny
w World
Wide
Web:
http://www.uniwersytetdrugiegowieku.pl/index.php?tyt=79 [data wejcia: 10.07.2015].
49

zdobywania wyksztacenia w innym systemie edukacyjnym

i gospodarczym obecni 50-latkowie nie posiadaj w sposb
zadawalajcy. Szczeglnie chodzi tu o: jzyki obce, zagadnienia
rynku kapitaowego, zarzdzania, marketingu i posugiwania si
nowymi technologiami. Oferta programowa realizowana jest
w zakresie: edukacji, zdrowia, rekreacji i integracji spoecznej oraz
aktywnego uczestnictwa w yciu kulturalnym. Uczestnictwo
w zajciach proponowanych przez Uniwersytet pomaga osobom
w wieku 45 lat i wicej uzyska w krtkim czasie te umiejtnoci,
ktre nie tylko wzmacniaj ich pozycj na rynku pracy, ale te
podwyszaj ich samoocen. Oprcz zaj edukacyjnych, bardzo
wane s zajcia ingerujce uczestnikw.
Duym powodzeniem cieszy si KLUB KADR 45+
(Kreatywni, Aktywni, Dojrzali, Radoni), w ramach ktrego
prowadzone s midzy innymi:
zajcia jzykowe (z angielskiego, francuskiego, woskiego);
warsztaty pt. Jak oswoi multimedia, zwizane z nauk
obsugi komputera, smartfonw, korzystania z e-bookw,
ze zbiorw bibliotek multimedialnych;
warsztaty z fotografii cyfrowej.
Bardzo wan pozycj na licie zaj oferowanych przez
Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku stanowi zajcia
rekreacyjne, ruchowe (yoga oddechowa, Tai-Chi, Nordic Walking).
Pomagaj utrzyma dobr form i aktywno fizyczn, ale te
zapobiegaj problemom z koncentracj. Wsplne wiczenia
dopinguj do aktywnoci, utrwalaj dobre nawyki regularnego
wiczenia, integruj uczestnikw grupy i wpywaj korzystnie na
popraw nastroju.
Uczestnictwo w zajciach Lubelskiego Uniwersytetu
Drugiego Wieku daje szans agodniejszego przejcia
od pidziesitego do szedziesitego oraz kolejnych lat ycia,
pomagajc wyksztaci u uczestnikw postaw otwartoci
na wszelkie zmiany, nowe technologie, atwo nawizywania
50

kontaktw
interpersonalnych
midzypokoleniowego.
i prowadzenia
dialogu
Maopolskie Partnerstwo na rzecz Ksztacenia Ustawicznego

Maopolskie
Partnerstwo
na
rzecz
Ksztacenia
45
Ustawicznego powstao w 2008 roku i skupia obecnie 127
instytucji rynku pracy, edukacji oraz szkole, ktre podejmuj
razem rnorodne dziaania w regionie na rzecz rozwoju uczenia
si przez cae ycie. S one zaangaowane w tworzenie
systemowych rozwiza z zakresu ksztacenia ustawicznego,
tj. zapewnianie jakoci szkole czy podmiotowe finansowanie
ksztacenia. Organizujc wydarzenia, takie, midzy innymi, jak
Maopolski Dzie Uczenia si, promuj wrd mieszkacw
regionu postaw otwart na rozwj i wiadome planowanie kariery.
Zasady funkcjonowania partnerstwa okrela jego regulamin.
Organami partnerstwa s: walne zgromadzenie, rada programowa,
biuro partnerstwa i grupy zadaniowe. Partnerstwo dziaa w oparciu
o Plan dziaania dla Maopolskiego Partnerstwa na rzecz
Ksztacenia Ustawicznego w obszarze uczenia si przez cae ycie
w perspektywie 2020 roku, ktry okrela ramy dla realizacji
zaoonych celw i dziaa, midzy innymi:
1. Programu na rzecz rozwoju postaw uczenia si przez cae
ycie i przygotowania do korzystania z oferty uczenia si
przez cae ycie;
2. Systemu poradnictwa caoyciowego;
3. Programu zbudowania mechanizmw potwierdzania oraz
uznawania kwalifikacji uzyskanych drog pozaformaln
i nieformaln;
4. Upowszechniania systemu podmiotowego finansowania
szkole;
45
Maopolskie Partnerstwo na rzecz Ksztacenia Ustawicznego [online]. Dostpny w World Wide

Web: www.pociagdokariery.pl [data wejcia: 13.07.2015].
51

5. Programu na rzecz wzmacniania potencjau partnerstwa

i jego wpywu na ksztat polityk publicznych w obszarze
uczenia si przez cae ycie.
Wanym elementem dialogu spoecznego na temat edukacji
ustawicznej, w ktrym bior udzia czonkowie partnerstwa, s
warsztaty planistyczne organizowane raz do roku w okresie
poprzedzajcym procesy opracowywania planw i strategii
w wojewdztwie maopolskim. Z kolei warsztaty lokalne,
organizowane jesieni w rnych maopolskich powiatach, su
budowaniu
partnerstw
na rzecz
rozwoju
kwalifikacji
i kompetencji mieszkacw na lokalnym rynku pracy.
Istotnym elementem dziaania Maopolskiego Partnerstwa
na rzecz Ksztacenia Ustawicznego jest wymiana wiedzy,
dowiadcze oraz dobrych praktyk poprzez wspprac
z instytucjami krajowymi i zagranicznymi. Partnerstwo organizuje
coroczn konferencj pn.: Maopolska otwarta na wiedz, ktra
odbywa si w Krakowie.
Dotychczasowe rezultaty dziaa partnerstwa, to przede
wszystkim46:
projekt Maopolskich Standardw Usug EdukacyjnoSzkoleniowych (MSUES), opisujcy model standardw
edukacyjno-szkoleniowych. Zawiera on 20 standardw,
odnoszcych si do czterech elementw: usug edukacyjnoszkoleniowych, kompetencji kadry szkoleniowej, infrastruktury,
organizacji i obsugi klienta oraz zarzdzania jakoci usug
szkoleniowych.
Model
ten
ma
by
podstaw
do kompleksowego weryfikowania jakoci szkole dostpnych
na rynku. Projekt prezentuje rwnie system oceny jakoci
usug i zawiera, midzy innymi, zasady przyznawania znaku
jakoci;
Przewodnik po Maopolskich Standardach Usug EdukacyjnoSzkoleniowych. Jest to narzdzie do samoewaluacji instytucji
46
Mirosaw J. (2015), Dziaania na rzecz upowszechnienia ksztacenia, op. cit., s. 46-47.
52

szkoleniowej pod ktem speniania MSUES zweryfikowane

pod tym wzgldem instytucje, bd mogy wiadczy swoje
usugi w ramach systemu podmiotowego finansowania szkole;
organizacja Maopolskiego Dnia Uczenia si jest to
coroczna inicjatywa adresowana do wszystkich mieszkacw
regionu. Obejmuje organizacj warsztatw, pokazw
filmowych, konkursw, seminariw, szkole, gier oraz rnego
rodzaju happeningw. Za kadym razem MDU towarzyszy inne
haso przewodnie, wok ktrego organizowane s imprezy;
program Edukacyjna Gmina Maopolski to konkurs dla
gmin wiejskich i miejsko-wiejskich, w ktrym samorzdy
lokalne prezentuj swoje dziaania na rzecz rozwoju osobistego
i zawodowego mieszkacw. Mieszkacy, poprzez gosowanie
internetowe, sami oceniaj, ktre inicjatywy edukacyjne,
proponowane im przez gminy, uwaaj za najciekawsze;
serwis Maopolski pocig do kariery (znajdujcy si pod
adresem www.pociagdokariery.pl) to platforma wymiany
informacji i wiedzy, uatwiajca instytucjom dotarcie ze swoj
ofert do mieszkacw, ktrzy znajd tam, midzy
innymi, informacje o instytucjach uczcych z caego regionu.
Serwis daje rwnie moliwo skorzystania z poradnictwa
edukacyjno-zawodowego on-line czy udziau w czacie
z doradc zawodowym.
Region Kampania dziaania na rzecz ksztacenia ustawicznego
We Woszech, ze wzgldu na szybki proces starzenia si
ludnoci, w tym ubytku potencjau pracy, od wielu lat
podejmowane
s
dziaania,
zarwno
na
szczeblu
makroekonomicznym, jak te regionalnym, ktre maj na celu
wyduenie
aktywnoci
zawodowej obywateli.
Jednym
z kluczowych elementw tego typu dziaa jest ksztacenie
53

ustawiczne osb po 45/50 roku ycia, uwzgldniajce status tych

osb na rynku pracy47.
Kampania jest regionem pooonym w poudniowych
Woszech, o powierzchni 13 595 km, zamieszkanym przez 5,8 mln
mieszkacw. To historyczna kraina Italii, znajdujca si
w poudniowej czci Pwyspu Apeniskiego. Graniczy z Lacjum,
Molise, Apuli i Basilicat.
Kampania jest regionem, w ktrym struktura wiekowa
ludnoci, w stosunku do innych regionw we Woszech, jest do
korzystna. Liczba ludnoci, mieszczca si w przedziale
wiekowym 0-14 lat ksztatuje si na poziomie 11,2% (w kraju
14,0%), z kolei udzia grupy wiekowej powyej 65 lat wynosi
16,1% (w kraju 20,3%), natomiast rednia wieku mieszkacw to
39,1 lat, podczas gdy we Woszech to 42,8 lat. Taka struktura
demograficzna ludnoci wpywa pozytywnie na wielko
wspczynnika obcienia demograficznego osobami starszymi,
ktry ksztatuje si na poziomie 23%, w porwnaniu do 30,8%
redniej krajowej.
Jednak, pomimo do korzystnie uksztatowanej sytuacji
demograficznej, we Woszech, jak rwnie w Kampanii
podejmowane s dziaania na poziomie regionalnym na rzecz
aktywnego starzenia si.
W Kampanii przywizuje si szczeglnie du wag
do ksztacenia i szkole skierowanych do dojrzaych pracownikw.
Ju w 2001 roku region, jako pierwszy w kraju, ustanowi Komitet
Regionalny ds. Edukacji Dorosych. Realizowanych jest tu szereg
projektw szkoleniowych, dofinansowanych ze rodkw UE lub
wadz regionalnych, skierowanych do osb w wieku 55+,
zamieszkaych w Kampanii, posiadajcych lub nieposiadajcych
prawa do emerytury.
47
Sadowska-Snarska C. red. (2012), Aktywizacja zawodowa osb po 50. roku ycia. Dobre praktyki
z Woch, Wydawnictwo Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Biaymstoku, Biaystok, Tom III;
Sadowska-Snarska C., red. i in. (2011), Aktywizacja zawodowa osb po 50. roku ycia. Dobre
praktyki z Woch, Wydawnictwo Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Biaymstoku, Biaystok, Tom I.
54

Szczeglnie preferowane s projekty szkoleniowe,

w przypadku ktrych przestrzegane jest zintegrowane podejcie
w odniesieniu do dziaa (projekt zintegrowany) i podmiotw
(integracja podmiotw). Integracja na poziomie projektu oznacza
konieczno uwzgldnienia zrnicowanego i kompleksowego
wsparcia osb starszych. Z kolei integracja odniesiona
do podmiotw, implikuje utworzenie formalnego partnerstwa, ktre
powinno zaproponowa i zrealizowa wsplny projekt.
Ciekaw inicjatyw jest wsparcie edukacyjne osb w wieku
45+ w formie stworzonych 37 projektw k naukowych. Kade
z k skada si z maych grup (10-12 osb), w ramach ktrych
rozwijane jest wsplne zainteresowanie uczestnikw wybranym
tematem.
1.4.3. Przykady dobrych praktyk na poziomie firm
Istnieje take szeroki zakres dobrych praktyk na poziomie

przedsibiorstw w obszarze ksztacenia i szkole, jako elementu
polityki zarzdzania wiekiem. Niektre podejcia obejmuj48:
analiz potrzeb organizacji w zakresie umiejtnoci, poprzez
zniwelowanie ogranicze wiekowych w okrelaniu dostpu
do ksztacenia i szkole;
podejmowanie celowych wysikw w celu motywowania
szkolcych si pracownikw, ustalenie metod szkole
i wsparcia;
systematyczn ocen;
szczeglne przepisy w zakresie udzielania urlopw;
dopasowanie oferty szkole do umiejtnoci i indywidualnego
statusu edukacyjnego pracownikw oraz wykorzystania ich
w metodologii oraz treci szkole;
cige monitorowanie postpw w wyksztaceniu pracownika;
48
Naegele G., Walker A. (2006), A guide to good practice in age management, European Foundation
for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
55

okrelenie moliwoci ksztacenia jako integralnej czci

planowania kariery zawodowej, a nie tylko w kontekcie specyfiki
danego zawodu;
poczenie systemw szkolenia z cyklem ycia danego
pracownika;
organizacj pracy tak, aby przyczyniaa si do uczenia si
i rozwoju (na przykad w ramach grup i zespow zrnicowanych
wiekowo);
wykorzystywanie starszych pracownikw i ich szczeglnych
kwalifikacji, zarwno jako moderatorw dalszej edukacji dla
starszych i modszych pracownikw, jak i organizacyjnego zasobu
wiedzy.
Achmea, Holandia49
Przykadem firmy, w ktrej realizowane s dziaania
w zakresie ksztacenia ustawicznego, jest holenderska Achmea,
zatrudniajca ponad 13 tys. osb. Firma wiadczy usugi
finansowe, stanowi cz grupy ubezpieczeniowej Eureko.
W Achmei funkcjonuje wysoko sformalizowany dialog
spoeczny, z podpisanym zbiorowym ukadem pracy. Co miesic
odbywaj si konsultacje ze zwizkami zawodowymi dotyczce
takich tematw, jak: warunki pracy, regulacje w przedsibiorstwie
oraz procedury zmian organizacyjnych i restrukturyzacji.
Kady oddzia ma swoj rad zakadow, z ktr konsultacje
prowadzi dyrektor generalny oddziau. Ponadto w Achmei
funkcjonuje rwnie centralna rada zakadowa, z ktr konsultacje
prowadzi zarzd. Nieformalne dyskusje odbywaj si raz
w tygodniu. Istnieje take szereg komitetw, skadajcych si
z pracownikw i kierownictwa, ktre uatwiaj formalne
negocjacje i przyczyniaj si do podwyszenia warunkw i jakoci
pracy pracownikw.
49
EURWORK, European Observatory of Working Life [online]. Dostpny w World Wide Web:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/cases/nl007.htm
[data
wejcia:
12.07.2015].
56

Obecna polityka Achmei koncentruje si na rnorodnych

obszarach zarzdzania zasobami ludzkimi, midzy innymi
na indywidualnych planach szkole i rozwoju, powizanych
z rozwojem kariery i cyklem ycia pracownika, innowacyjnych
i wszechstronnych planach zarzdzania zdrowiem, redukcji godzin
nadliczbowych, rozwizaniach dotyczcych elastycznego czasu
pracy.
Ju w latach 80. firma zainicjowaa rozwj narzdzi
ukierunkowanych na szkolenia i rozwj, ktre miay zapewni
trwao zatrudnienia pracownikw na obecnych stanowiskach.
Wdroony przez firm system Achmea-select pozwala
pracownikom oszczdza czas w trakcie kariery zawodowej
(np. poprzez prac w wita), aby pniej mc zredukowa
tygodniowy czas pracy, uwzgldniajc czynnik cyklu ycia.
Wprowadzono rwnie system zarzdzania zdrowiem. Ponadto
w planie socjalnym firmy, okrelajcym zasady postpowania
i rozwizania na wypadek restrukturyzacji i zwolnie,
uwzgldniono elementy zarzdzania wiekiem. Wrd tych
rozwiza znajduje si Centrum Transferu Achmea, zapewniajce
pracownikom, ktrzy utracili prac, wsparcie w znalezieniu nowej
na terenie firmy lub, jeli to moliwe, poza ni.
Realizacji tego typu praktyk sprzyja tradycja stosowania
przez Achme korzystnej dla pracownikw polityki HR i dialogu
spoecznego. Z zaoenia, polityka ta ma dotyczy wszystkich pracownikw, a nie tylko starszych. Niemniej jednak uwaa si, e
nieregularne godziny pracy, czas pracy, kwestie zdrowotne, szkolenie i rozwj oraz wczesne odejcie z pracy maj istotny zwizek
z wiekiem pracownikw i ich sytuacj rodzinn. Dlatego te
Achmea stworzya rozbudowany system narzdzi polityki
zarzdzania wiekiem oraz cyklu ycia. Podstawowe zasady
polityki HR w tym zakresie s nastpujce50:
50
Litwiski J. (2010), Opis dobrych praktyk dotyczcych zarzdzania wiekiem przedsibiorstwach

polskich oraz innych krajw EU, PARP, Warszawa, s. 9.
57

1. Plany szkole i rozwoju dostosowane s do biegu ycia

pracownika. Po ukoczeniu 45. roku ycia kady pracownik
co 5 lat moe skorzysta z porady dotyczcej kariery
zawodowej. Uzupenieniem systemu doradztwa s
udogodnienia przeznaczone dla starszych pracownikw,
zwizane z ksztaceniem. Pracownikowi, po ukoczeniu 40.
roku ycia, przysuguje maksymalnie 10 dni rocznie
patnego urlopu naukowego, zalenie od indywidualnych
potrzeb. Pracownik zobowizany jest zgosi propozycj
szkolenia i skonsultowa j z kierownikiem liniowym.
Szkolenia pozwalaj na utrzymanie pracownikw
w zatrudnieniu, jak rwnie mog skutkowa awansem
poziomym i pionowym. Kadego roku Achmea przedstawia
zwizkom zawodowym raport z wydatkw z budetu
szkoleniowego.
2. Cho pracownicy maj obowizek pracy w godzinach
nadliczbowych w miar potrzeb firmy, liczba tych
nadgodzin nie moe przekroczy 5% procznego wymiaru
czasu pracy lub 9 godzin na tydzie. Pracownicy powyej
50. roku ycia nie maj obowizku pracowa w godzinach
nadliczbowych.
3. Dziki systemowi Achmea-select, pracownicy maj
moliwo oszczdzania czasu pracy w celu zmniejszenia
tygodniowego czasu pracy lub uelastycznienia godzin
pracy. Tygodniowa liczba godzin pracy moe wynosi
midzy 34 a 38. Ponadto wszystkie dni wolne od pracy,
z wyjtkiem ustawowo wolnych, mog by zaoszczdzone
w celu pniejszego wykorzystania. Ponad 20%
pracownikw korzysta z tej ostatniej opcji, a ponad 30%
wykorzystuje dzie wolny w cigu tygodnia. Taki system
pozwala pracownikom powyej 57. roku ycia zmniejszy
tygodniowy wymiar czasu pracy o 20%.
4. Zgodnie z planem socjalnym, procedura dotyczca
zwalniania pracownikw jest zrnicowana i uzaleniona
58

od wieku pracownika. Uwzgldnia ona fakt, e starszym

pracownikom trudniej jest znale prac po zwolnieniu
z firmy. Aby unikn odejcia pracownika, plan
rekomenduje
woenie
maksymalnego
wysiku
w znalezienie miejsca pracy osobom powyej 55. roku
ycia. Alternatywnie, osoby powyej 58. ycia mog
przej na wczeniejsz emerytur. Z tych wytycznych
korzysta Centrum Transferu Achmea wewntrzna agencja
zajmujca
si
doradztwem
zawodowym
i oddelegowywaniem pracownikw, ktra czynnie wspiera
zwalnianych w poszukiwaniu nowego stanowiska pracy
(najlepiej w jednym z oddziaw Achmea). W latach 20032004 874 pracownikw zostao oddelegowanych na inne
stanowisko wewntrz firmy lub poza ni, 26 odeszo
z przedsibiorstwa na wasne yczenie, 194 zostao
zwolnionych, a 42 pracownikw w wieku 58 lat przeszo na
wczeniejsz emerytur.
5. Poza tym wprowadzono program zarzdzania zdrowiem
majcy na celu redukcj zwolnie chorobowych. Midzy
2001 a 2004 rokiem stopa absencji chorobowej spada
z 7,4% do 5,1%. Aby doprowadzi do dalszego spadku
(przede wszystkim dugookresowych zwolnie), powoano
grup
robocz
ds.
dugookresowych
zwolnie
chorobowych. Grupa ta przeniosa (czciowo) 60
niepenosprawnych pracownikw i w ten sposb ochronia
ich od przejcia na rent. Od momentu wprowadzenia
tzw. aktu gatekeepera wzroso znaczenie zapobiegania
niezdolnoci do pracy i stworzono plan zarzdzania
zdrowiem na poziomie kadego oddziau.
6. W maju 2005 roku Achmea i zwizki zawodowe uzgodniy,
e firma bdzie wspieraa finansowo inwestycje
pracownikw w dugookresowy obligatoryjny plan
oszczdnociowy.
59

Ermes Group, Cypr

Ermes Group to najwiksza i najbardziej zrnicowana
organizacja handlu detalicznego na Cyprze, ktra inwestuje
w szkolenia i podnoszenie kwalifikacji swoich pracownikw. Starsi
pracownicy maj wiele moliwoci doksztacania, jak te mog
peni rol mentorw dla modszej kadry firmy.
Ermes Group jest du organizacj, zatrudniajc ponad 9000
osb. Okoo 70% pracownikw to kobiety zatrudnione w zawodzie
sprzedawcy w sklepach, majce najczciej wyksztacenie
rednie. Przecitny wiek pracownikw w sklepach to ponad 40 lat.
W Ermes Group wiek nie jest problemem w rekrutacji
kadry. Wzgldy budetowe (pace) s wane, ale firma szczeglnie
du wag przywizuje do indywidualnych cech pracownikw i ich
umiejtnoci, mogcych zapewni dobr obsug klienta. Firma
dodatkowo wzmocniona pozycj swoich pracownikw poprzez
systematyczne szkolenia wszystkich zatrudnionych, zarwno
w sklepach (na stanowisku pracy), jak i w ramach nowych
kwalifikacji zawodowych dla pracownikw sprzeday. Szkolenia
s postrzegane jako kluczowy instrument utrzymania pracownikw
w firmie, oferujc im moliwoci rozwoju osobistego
i zawodowego.
W Ermes Group okazywany jest wielki szacunek dla
starszych pracownikw, poniewa maj oni zdecydowanie wiksz
wiedz odnonie do funkcjonowania poszczeglnych sklepw, ni
pracownicy zatrudnieni w centrali. Znaj wielu klientw osobicie,
nierzadko nawizali osobiste relacje z wieloma z nich. T warto
uwaa si za szczeglnie cenny wkad w tworzenie poczucia
lojalnoci klientw wobec firmy.
Poniewa starsi pracownicy sprzedawcy mog czu si
zmczeni w pracy (np. praca czsto wymaga stania przez wiele
godzin). Ermes Group zapewnia im wiksz liczb przerw. Istniej
rwnie moliwoci przesunicia godzin pracy i wykonywania
pracy w niepenym wymiarze czasu.
60

Vattenfall Heat Poland S.A.51

Vattenfall Heat Poland S.A. jest czci europejskiego
koncernu energetycznego Vattenfall, ktry oprcz Polski dziaa
rwnie na terenie Szwecji, Danii, Finlandii i Niemiec.
Od pocztku swojej dziaalnoci w Polsce czyli od roku 2000
Vattenfall aktywnie uczestniczy w ksztatowaniu krajowego rynku
energetycznego. Vattenfall Heat Poland S.A. jest najwikszym
w Polsce wytwrc ciepa i energii w skojarzeniu (kogeneracji).
Produkcja odbywa si w piciu zakadach: elektrociepowni
Siekierki, elektrociepowni era, elektrociepowni Pruszkw,
ciepowni Kawczyn i ciepowni Wola. Firma zajmuje si take
sprzeda, przesyem i dystrybucj ciepa. Wizja Vattenfall zakada
nie
tylko
objcie
pozycji
czoowego
europejskiego
przedsibiorstwa w brany energetycznej, ale rwnie bycie
Pracodawc z wyboru, co rozumiane jest, midzy innymi, jako
planowanie, rozwj i zarzdzanie kompetencjami ludzi, i odnosi si
nie tylko do kadry menaderskiej, ale obejmuje rwnie
pracownikw na stanowiskach niszych, nie-kierowniczych.
W Vattenfall Heat Poland S.A. jest zatrudnionych ponad
1100 pracownikw, wrd ktrych blisko 400 osb osigno wiek
powyej 50. roku ycia. Jednoczenie w okresie 2007-2017 prawie
50% ogu obecnie zatrudnionych nabdzie uprawnienia
do wiadcze emerytalnych, co nieuchronnie wie si z ubytkiem
wiedzy i dowiadczenia z firmy. W konsekwencji ju dzi
Vattenfall Heat Poland S.A. staje przed koniecznoci pozyskania,
wdroenia i przeszkolenia nowych pracownikw, co jest nie lada
wyzwaniem zwaszcza w takiej brany jak energetyka, gdzie
przygotowanie nowego pracownika do objcia samodzielnego
stanowiska trwa co najmniej ptora roku. W tym czasie pracuje on
51
Portal pracodawcw i pracownikw o sytuacji osb 50+ na rynku pracy [online]. Dostpny
w World Wide Web:
http://www.zysk50plus.pl/?module=Companies&action=GetCompany&companyId=144&sectionId=
6 [data wejcia: 26.08.2015].
61

pod okiem dowiadczonego kolegi z dugoletnim staem, ktry

peni rol mentora.
Firma ma wiadomo, e wiedza w organizacji jest
uyteczna tylko wtedy, gdy jest umiejtnie wykorzystywana
i przekazywana dlatego te stworzono roczny program Ekspert
Vattenfall, adresowany do wysokiej klasy specjalistw z brany
energetycznej, z ktrych zdecydowana wikszo przekroczya ju
50. rok ycia. Celem programu jest promowanie dzielenia si
wiedz, zgodnie z zaoeniem, e uczc innych, uczymy si
sami. Program ma wesprze konkurencyjno firmy poprzez
wykorzystanie synergii ze wsppracy i wymiany dowiadcze.
Ekspert Vattenfall to cykl warsztatw, powicony zarzdzaniu
wiedz, kreatywnoci, komunikacji grupowej oraz sztuce
autoprezentacji. W trakcie trwania programu uczestnicy maj
zapewniony indywidualny coaching, a na zakoczenie
przewidziane s wizyty studyjne o charakterze panelu
dyskusyjnego, podczas ktrych s prezentowane indywidualne
projekty eksperckie dotyczce tematw i zagadnie przyszoci
biznesu. W ramach sukcesji i planowania przyszych kompetencji,
wewntrzni eksperci Vattenfall maj by istotnym ogniwem
w procesie wdraania nowych pracownikw oraz zarzdzania
talentami. Potencja ekspertw ma by wykorzystany nie tylko
w firmie, ale rwnie w szkoach i na uczelniach, przy organizacji
tematycznych prelekcji i wykadw oraz sukcesywnie rozwijanego
programu praktyk. Specjalici, ktrzy potrafi zainteresowa
modych ludzi energetyk, bd rwnie angaowani w ramach
wsparcia dziaa HR, przy okazji rnego rodzaju uczelnianych
targw pracy i dni otwartych. Wszystkie tego typu inicjatywy
wpisuj si w postanowienia dwch Porozumie o wsppracy
w zakresie ksztacenia w zawodach zwizanych z energetyk,
ktre w marcu 2015 roku firma podpisaa w Radomiu i Warszawie,
zobowizujc si tym samym do podnoszenia poziomu i jakoci
edukacji zawodowej. W tym obszarze dowiadczenie i wiedza osb
62

50+, wrd ktrych s, midzy innymi, certyfikowani instruktorzy

praktycznej nauki zawodu, ma kluczowe znaczenie.
Drugim wewntrznym projektem realizowanym w Vattenfall
Heat Poland S.A. jest Akademia Umiejtnoci Mistrzw. Jest to
program rozwoju kompetencji w zakresie wiedzy, postaw
i umiejtnoci, skierowany do Mistrzw produkcji. Obejmuje od 35
mczyzn (rednia wieku: 50 lat), ktrzy na co dzie samodzielnie
nadzoruj, koordynuj i kieruj prac podlegego personelu oraz
urzdze elektroenergetycznych na zakadzie produkcyjnym.
Celem programu jest rozwinicie zdolnoci przywdczych starszej
kadry oraz umiejtnoci motywowania i zarzdzania zespoem.
Oprcz
wewntrznych
programw
rozwojowych,
adresowanych do konkretnej grupy, wszyscy pracownicy mog
podnosi swoje kwalifikacje i doksztaca si w rnorodnych
formach, bez wzgldu na wiek o ile wybrany kierunek pozostaje
zgodny z profilem i wymaganiami stanowiskowymi. Firma nie
tylko w zdecydowanej wikszoci pokrywa koszt nauki, ale
rwnie oferuje dodatkowy urlop szkoleniowy. Pracownicy mog
uzupenia swoje wyksztacenie na wszystkich poziomach:
od redniego, przez licencjat i studia magisterskie, a po MBA
i studia podyplomowe czy doktoranckie. Firma zapewnia rwnie
nauk jzykw obcych, z ktrej moe skorzysta kady pracownik
o ile znajomo danego jzyka znajduje uzasadnienie w opisie
stanowiska bd doskonalenie umiejtnoci jzykowych jest wane
z punktu widzenia penionych obowizkw. Ponadto wszyscy
pracownicy maj moliwo udziau w konferencjach, kursach
i szkoleniach zarwno o charakterze zawodowym, jak i z zakresu
tzw. umiejtnoci mikkich. W kadym z wymienionych obszarw
pracownicy w wieku 50+ stanowi liczn grup, chtnie
korzystajc z rnorodnych form podnoszenia swoich kwalifikacji
i rozwoju.
63

2. KONCEPCJA BADANIA
2.1.
Obszar badania
podlaskiego
charakterystyka
wojewdztwa
Wojewdztwo podlaskie powstao w 1999 roku w wyniku

reformy administracyjnej w Polsce. Charakterystyczn cech
pooenia regionu jest jego usytuowanie w przygranicznej
pnocno-wschodniej czci kraju. Nastpstwem takiej lokalizacji
jest nakadanie si na tym obszarze rnorodnych elementw
i uwarunkowa: historycznych, przyrodniczych, spoecznych,
kulturowych i gospodarczych. Wojewdztwo podlaskie zajmuje
6,5% powierzchni Polski. Zamieszkuje w nim 3,2% ludnoci kraju.
Obszar wojewdztwa podlaskiego jest sabo zaludniony: w 2012
roku na 1 km2 powierzchni przypadao 59 mieszkacw, przy
przecitnym poziomie w kraju 123.
Wojewdztwo podlaskie, ze wzgldu na poziom rozwoju
gospodarczego, naley do najsabiej rozwinitych regionw w UE
(255. miejsce na 271 regionw). W Polsce te klasyfikowane jest
do grupy wojewdztw najsabszych. W 1999 roku PKB
na 1 mieszkaca, w porwnaniu do przecitnego poziomu w kraju,
wynosi 72,7%. Po 10 latach dystans ten nawet zwikszy si
do redniej krajowej; w 2011 roku PKB na mieszkaca ksztatowa
si na poziomie 71,8% (14. lokata w kraju).52
Podlasie jest regionem typowo rolniczym, w ktrym
dominuje przemys przetwrczy. Wojewdztwo podlaskie
charakteryzuje si sab dywersyfikacj przemysu i tym samym
silnym uzalenieniem od dominujcej brany. Do kluczowych
bran w wojewdztwie naley zaliczy: przemys spoywczy
(produkcj artykuw spoywczych i napojw); produkcj
wyrobw tytoniowych; produkcj wyrobw z drewna, korka,
52
Sadowska-Snarska C. (2014), Problemy polityki spoecznej i rynku pracy w dokumentach

strategicznych wojewdztwa podlaskiego, Polityka Spoeczna, nr 10.
64

somy i wikliny; produkcj wyrobw z gumy i tworzyw sztucznych

oraz produkcj wyrobw z metalu (cznie z dziaami
pochodnymi). Trzy kluczowe brane skupiaj okoo 60% produkcji
sprzedanej i zatrudniaj prawie poow pracownikw. Pod
wzgldem liczby podmiotw dziaajcych na terenie wojewdztwa,
dominujcymi sektorami s: handel, budownictwo i przetwrstwo
przemysowe53.
W strukturze dziaowej podlaskiego przemysu najwikszy
udzia ma przemys spoywczy (ok. 48% udziau produkcji
sprzedanej). Biorc pod uwag dominacj bran w rozwoju
gospodarczym wojewdztwa podlaskiego naley stwierdzi, e
zdecydowanym liderem pod wzgldem wartoci produkcji
sprzedanej byli producenci artykuw spoywczych (54,8% udziau
w sprzeday).
Przedsibiorstwa
sektora
spoywczego
charakteryzuje stosunkowo wysoka dynamika produkcji
sprzedanej. cznie z sektorem produkcji wyrobw z drewna,
korka, somy i wikliny (8,7%), produkcji wyrobw z gumy
i tworzyw sztucznych (6,8%) oraz produkcji maszyn i urzdze
(5,2%), grupy te wypracoway 75,5% wartoci produkcji
sprzedanej podlaskiego przemysu. Wedug danych GUS, dziay te
zatrudniaj okoo 56,5% pracownikw tego przemysu54.
Szeroko zakrojone analizy przestrzennego zrnicowania
rozwoju w Polsce, przeprowadzone przez S. Golinowsk i E. Kocot
wskazuj, i wojewdztwo podlaskie naley do regionw
o niskim wzrocie gospodarczym, ale z zarysowujcymi si
czynnikami rozwoju (i wzrostu gospodarczego w przyszoci)55.
Jeli chodzi o sytuacj demograficzn, wojewdztwo
podlaskie naley do regionw, w ktrych od co najmniej kilkunastu
lat mamy do czynienia z trendem spadkowym liczby ludnoci.
53
Jurczuk A. (2012), Innowacyjno podlaskich przedsibiorstw wybrane aspekty, Economics and

Management, vol. 4.
54
Ibidem.
55
Golinowska S., Kocot E. (2013), Spjno spoeczna. Stan i perspektywy rozwoju spoecznego
w przekrojach regionalnych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa.
65

W 2000 roku wojewdztwo liczyo 1 221 128 mieszkacw.

W latach 2000-2013 liczba ludnoci wojewdztwa podlaskiego
zmniejszya si do 1 194 965, czyli o 26 163 osoby (2,1%); dane te
szczegowo obrazuje tabela 2.1. Naley zauway, i w tym
okresie, w Polsce, liczba mieszkacw zwikszya si rednio
o 0,6%: z 38 254 do 38 502 osb56.
Tabela 2.1. Ludno wojewdztwa podlaskiego wedug
ekonomicznych grup wieku w latach 2000-2050*
Wiek
Liczba
ludnoci
ogem
(tys.)
Przedprodukcyjny
2000
1 210,7
314,9
702,0
193,8
26,0
58,0
16,0
2005
1 199,7
259,8
740,4
199,5
21,7
61,7
16,6
2010
1 203,4
229,1
764,8
209,5
19,0
63,6
17,4
2013
1 195,0
214,0
763,0
217,9
17,9
63,8
18,3
2015
1 187,8
206,5
761,0
220,3
17,4
64,1
18,5
2020
1 168,2
196,3
742,5
437,3
16,8
63,6
37,4
2030
1 121,8
169,5
691,2
261,2
15,1
61,6
23,3
2040
1 058,8
145,1
641,9
271,7
13,7
60,6
25,7
2050
982,3
129,5
542,8
310,0
13,2
55,2
31,6
Rok
Produkcyjny
Poprodukcyjny
Przedprodukcyjny
[w tys.]
Produkcyjny
Poprodukcyjny
[w %]
*dla lat 2000-2013 dane rzeczywiste; dla lat 2015-2050 dane prognozowane
rdo: Rocznik Statystyczny Wojewdztwa Podlaskiego 2000, Urzd
Statystyczny w Biaymstoku, Biaystok 2001, s. 173; Rocznik Statystyczny
Wojewdztwa Podlaskiego 2010, Urzd Statystyczny w Biaymstoku, Biaystok
2011, s. 93 i nast.; Ludno i migracje w wojewdztwie podlaskim w 2013, Urzd
Statystyczny w Biaymstoku, Biaystok 2014, s. 19; Prognoza ludnoci na lata
2014-2050, Gwny Urzd Statystyczny, Warszawa 2014, s. 191 i nast.
Z prognozy demograficznej GUS do 2050 roku wynika, e

w wojewdztwie podlaskim utrzyma si tendencja spadkowa liczby
ludnoci. W 2050 roku liczba ludnoci uksztatuje si na poziomie
982,3 tys. osb, czyli zmniejszy si o 17,8% w stosunku do 2013
56
Rocznik Demograficzny 2014 (2014), Gwny Urzd Statystyczny, Warszawa, s. 30.
66

roku, i niemale o jedn pit w stosunku do 2000 roku. Skala

spadku liczby ludnoci w latach 2013-2050 w wojewdztwie
podlaskim osignie znacznie wyszy poziom ni rednia krajowa
(spadek o 11,8 pkt. proc.).
Zmniejszenie si liczby ludnoci na Podlasiu w okresie 20002013 byo wynikiem ujemnego przyrostu naturalnego, nadwyki
zgonw nad urodzeniami, w niemale wszystkich latach. Jedynie
w latach 2009-2010 saldo przyrostu naturalnego byo dodatnie,
na poziomie odpowiednio: 37 i 114 osb. W prognozowanym
okresie 2013-2050 ujemny przyrost naturalny bdzie przyjmowa
coraz wiksze rozmiary: -2 245 w 2020 roku, -3 997 w 2030 roku,
-5 855 w 2040 roku i -6 790 w 2050 roku.
Na ujemne wartoci przyrostu naturalnego skada si gwnie
obniajcy si poziom urodze. O ile w latach 2000-2013
w wojewdztwie podlaskim przychodzio na wiat 11-12 tys. dzieci
rocznie, przewiduje si, e po 2020 roku liczba urodze spadnie do
8,9 tys. w 2025 roku, 8 tys. w 2030 roku i 6,4 tys. w 2050 roku.
Niski poziom urodze wynika z uksztatowanego wskanika
dzietnoci57, ktry w wojewdztwie podlaskim, podobnie jak
w caej Polsce, nie osiga poziomu zapewniajcego prost
zastpowalno pokole. W 2000 roku ksztatowa si on
na poziomie 1,4, natomiast od 2005 obniy si do okoo 1,2
(w 2013
roku
ksztatowa
si
na
poziomie
1,18).
W prognozowanym okresie do 2050 roku zakada si, e warto
wskanika dzietnoci ksztatowa si bdzie na poziomie rednio
1,3-1,4. Jeli chodzi o zgony, przewiduje si, e ich liczba w latach
2013-2050 systematycznie wzronie (z 12 152 w 2013 roku do 13
188 w 2050 roku).
Poza ujemnym przyrostem naturalnym, na trend spadkowy
liczby ludnoci w wojewdztwie podlaskim ma take wpyw
57
Wspczynnik dzietnoci wspczynnik okrelajcy liczb urodzonych dzieci, przypadajcych

na jedn kobiet w wieku rozrodczym (15-49 lat). Przyjmuje si, i wspczynnik dzietnoci midzy
2,102,15 jest poziomem zapewniajcym zastpowalno pokole.
67

ujemne saldo migracji definitywnych (staych), zarwno tych

wewntrznych, jak i zagranicznych.
Niekorzystne dla regionu prognozy demograficzne, zwizane
z szybkim tempem spadku liczby ludnoci, skutkuj rwnie
niekorzystnymi zmianami w rozmiarach potencjau pracy i jego
strukturze.
O ile w latach 2000-2013 liczba ludnoci w wieku
produkcyjnym, stanowica potencjalne zasoby pracy, wzrosa
z poziomu 702 tys. do 763 tys. (czyli o 8 pkt. proc.), to w kolejnych
latach, zgodnie z prognoz demograficzn, populacja osb w wieku
produkcyjnym bdzie powoli zmniejsza si. W 2050 roku
uksztatuje si ona na poziomie 542,8 tys., czyli o 159,2 tys. mniej
(22,7%) w stosunku do 2000 roku, i o 220,2 tys. (prawie 23%)
w stosunku do roku 2013. Jej udzia w oglnej liczbie
mieszkacw wojewdztwa ma zmniejszy si z 63,8%
notowanych jeszcze w 2013 roku do 55,3% w 2050 roku, czyli
o 8,5 pkt. proc. Oznacza to, e pracodawcy lokalnego rynku pracy
napotkaj na barier braku rk do pracy.
Z punktu widzenia rozwaa kluczowych dla niniejszego
opracowania, wana jest dynamika i struktura potencjalnych
zasobw pracy wedug wieku, z wyodrbnieniem wieku mobilnego
i niemobilnego58.
Spadek populacji w wieku produkcyjnym jest zwizany
gwnie ze spadkiem ludnoci w wieku mobilnym (18-44 lata).
Zbiorowo ta ma zmniejszy si z 476,1 tys. osb w 2013 roku
do 355,3 tys. w 2030 roku, i do 253,5 tys. w 2050 roku, a wic a
o 46,7%.
58
Za mobilny przyjmuje si wiek 18-44 lata, za za wiek niemobilny okres ycia czowieka od 45.
roku ycia do osignicia wieku emerytalnego.
68

Tabela 2.2. Prognozowane potencjalne zasoby pracy

w wojewdztwie podlaskim w latach 2013-2050 wedug wieku
Liczba ludnoci w wieku
produkcyjnym
Lata
Udzia ludnoci w wieku

mobilnym
i niemobilnym w zasobach pracy
ogem (w %)
Ogem
Wiek
mobilny
Wiek
niemobilny
Ogem
Wiek
mobilny
Wiek
niemobilny
2013
763 036
476 070
286 966
100,0
62,4
37,6
2015
761 046
468 901
292 145
100,0
61,6
38,4
2020
742 479
437 258
305 221
100,0
58,9
41,1
2025
711 242
397 011
314 231
100,0
55,8
44,2
2030
691 162
355 328
335 834
100,0
51,4
48,6
2035
668 201
314 957
353 244
100,0
47,1
52,9
2040
641 840
285 799
356 141
100,0
44,5
55,5
2045
597 226
268 031
329 195
100,0
44,9
55,1
2050
542 807
253 514
289 293
100,0
46,7
53,3
rdo: Rocznik Statystyczny Wojewdztwa Podlaskiego 2000, op. cit., s. 93

i nast.; Ludno i migracje w wojewdztwie podlaskim w 2013, op. cit., s. 19;
Prognoza ludnoci na lata 2014-2050, op. cit., s. 191 i nast.
Z kolei w prognozowanym okresie od 2013 do 2050 roku,

liczba ludnoci w wieku niemobilnym wzronie do 356,1 tys.
w roku 2040, po czym nieznacznie spadnie, osigajc poziom
289,3 tys. w 2050 roku. Udzia osb w wieku niemobilnym,
w oglnej populacji zasobw pracy w wojewdztwie podlaskim,
wedle prognoz, zwikszy si z 37,6% w 2013 roku do 53,3%
w 2050 roku, za w wieku mobilnym zmniejszy si, odpowiednio:
z 62,4% do 46,7%.
Z prognozy ludnoci wynika, i populacja w wieku
produkcyjnym w wojewdztwie podlaskim bdzie si szybko
starze. Ma to niezwykle istotne konsekwencje dla rynku pracy,
poniewa osoby w wieku niemobilnym zazwyczaj charakteryzuj
si na nisk mobilnoci (std nazwa) przestrzenn, zawodow,
edukacyjn i midzyzakadow. Nie sprzyja to ich elastycznym
69

dostosowaniom do zmian zachodzcych na rynku pracy, zwaszcza

po stronie popytu. W przypadku utraty miejsc pracy, osoby starsze
maj powane trudnoci z ponownym zatrudnieniem. Dotyczy to,
czsto spotykanych, praktyk dyskryminacyjnych pracodawcw,
ktre powoduj nisk stop zatrudnienia w danej grupie
wiekowej59.
Resumujc dotychczasowe rozwaania, naley stwierdzi, i
w perspektywie kolejnych dziesicioleci w wojewdztwie
podlaskim nastpi do istotne zmniejszenie zasobw pracy,
a take wzronie udzia pracownikw w wieku 45 lat i wicej
czego musz by wiadomi sami pracodawcy.
Ksztacenie ustawiczne pracobiorcw, szczeglnie w wieku
45 lat i wicej, jest wic niezwykle istotne z punktu widzenia
wyduenia ich aktywnoci zawodowej, z drugiej strony moe
istotnie przyczyni si do poprawy innowacyjnoci podlaskich
przedsibiorstw, jak i caego regionu.
2.2. Cele badania
Gwnym celem badania byo okrelenie zapotrzebowania
na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy w kontekcie
potrzeb pracodawcw, w zakresie zatrudnienia i wsparcia
ksztacenia ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej.
Cele szczegowe badania zmierzay w kierunku ustalenia:
zapotrzebowania podlaskich pracodawcw na okrelone
zawody
i kompetencje
(zwaszcza
w odniesieniu
do pracownikw w wieku 45 lat i wicej);
stopnia dopasowania wyksztacenia, wiedzy i umiejtnoci oraz
kwalifikacji (zwaszcza w zakresie nowych technologii)
podlaskich pracownikw do potrzeb pracodawcw (zwaszcza
w odniesieniu do pracownikw w wieku 45 lat i wicej);
59
Kryska E. (red.), Kwiatkowski E., Kucharski L. (2010), Prognoza poday i popytu na prac
w wojewdztwie podlaskim, Wysza Szkoa Ekonomiczna w Biaymstoku, Instytut Pracy i Spraw
Socjalnych w Warszawie, Biaystok-Warszawa, s. 37.
70

luk kompetencyjnych podlaskich pracownikw (zwaszcza

pracownikw w wieku 45 lat i wicej);
potrzeb pracodawcw w zakresie wsparcia ksztacenia
ustawicznego pracownikw (w tym pracownikw w wieku
45 lat i wicej);
moliwoci i wykorzystania wsparcia (instytucji i organizacji)
udzielanego pracodawcom w zakresie ksztacenia ustawicznego
pracownikw;
dotychczasowej i planowanej polityki szkoleniowej podlaskich
przedsibiorstw
(zwaszcza
elementw
skierowanych
do pracownikw wieku 45 lat i wicej);
rekomendacji i wnioskw w zakresie skutecznych narzdzi
wspierania zatrudnienia i ksztacenia ustawicznego osb
w wieku 45 lat i wicej.
2.3. Metodologia badania
Metodologia badania opieraa si na triangulacji metod
badawczych zastosowane zostay zarwno metody ilociowe,
zapewniajce mierzalne dane, jak rwnie metody jakociowe,
pogbiajce wyniki, uzupeniajce i uszczegowiajce uzyskane
odpowiedzi.
W badaniu zostay zastosowane nastpujce metody
badawcze:
analiza danych zastanych (ang. Desk Research);
wywiady kwestionariuszowe CATI (ang. Computer Assisted
Telephone Interview);
indywidualne wywiady pogbione (ang. In-Depth Interview);
zogniskowany wywiad grupowy FGI (ang. Focus Group
Interview);
analiza ofert pracy (analiza treci, ang. Content Analisys);
mixed mode z powiatowych urzdw pracy.
Analiza danych zastanych (ang. desk research) gwnym
celem analizy w postaci desk research byo wskazanie
71

benchmarkw w zakresie ksztacenia ustawicznego w Polsce

i za granic. Opracowaniu poddane zostay dane Gwnego Urzdu
Statystycznego, programy oraz strategie wsparcia ksztacenia
ustawicznego, jak rwnie dobre praktyki stosowane w innych
krajach, czy te w innych wojewdztwach Polski. Dodatkowo
analizie poddane zostay istniejce ju raporty badawcze dotyczce
podobnej tematyki.
Wywiady kwestionariuszowe CATI (ang. Computer Assisted
Telephone Interview) zostay zrealizowane na prbie 400
podlaskich przedsibiorcw w okresie: 08.06.-10.07.2015 roku.
Wybr przedsibiorcw do badania mia charakter losowy, dziki
czemu zapewniono rwne prawdopodobiestwo wejcia do prby
wszystkim podmiotom. Oznacza to zatem, e kady przedsibiorca
na terenie wojewdztwa podlaskiego, niezalenie od miejsca
prowadzenia dziaalnoci, mia szans wzi udzia w badaniu.
Dodatkowo, prba podzielona zostaa na warstwy (wielko
przedsibiorstwa, brana PKD). W przypadku brany PKD,
zaoon liczebno prby rozoono midzy warstwy w sposb
proporcjonalny.
Natomiast
w przypadku
wielkoci
przedsibiorstwa, firmy zatrudniajce powyej 9 pracownikw s
nadreprezentowane. Analiza desk research wskazaa bowiem, e
mimo, i w populacji przedsibiorstw najwikszy odsetek stanowi
podmioty zatrudniajce mniej ni 10 pracownikw, czna liczba
osb przez nie zatrudnionych jest mniejsza ni liczba osb
zatrudnionych w wikszych przedsibiorstwach. W badaniu
uwzgldniono przede wszystkim podmioty, ktre kreuj popyt
na prac najemn oraz w najwikszym stopniu inwestuj
w podnoszenie kompetencji pracownikw. Ponadto uwzgldnienie
w prbie wikszej liczby przedsibiorstw rednich i duych
umoliwio prezentacj oraz analiz danych z badania CATI dla tej
grupy respondentw.
Indywidualne wywiady pogbione (ang. In-Depth
Interview) zostay przeprowadzone z podmiotami, ktrych dobr
do prby badawczej mia charakter celowy. W rezultacie
72

przeprowadzono 10 indywidualnych wywiadw pogbionych

z nastpujcymi grupami respondentw:
pracodawcami z wojewdztwa podlaskiego, reprezentujcymi
kluczowe brane wojewdztwa (metalow, elektroniczn
i handlow) 5 wywiadw;
szeroko rozumianymi instytucjami otoczenia biznesu (Klastrem
Obrbki Metali, Suwalsk Specjaln Stref Ekonomiczn) 2
wywiady;
Wojewdzkim Urzdem Pracy w Biaymstoku i Powiatowym
Urzdem Pracy w Biaymstoku oraz Powiatowym Urzdem
Pracy w Bielsku Podlaskim 3 wywiady.
Taki dobr respondentw pozwoli na poznanie opinii
przedsibiorcw
z wojewdztwa
podlaskiego
na
temat
zapotrzebowania na zawody i kompetencje pracownikw w wieku
45 lat i wicej oraz okrelenie zapotrzebowania na wsparcie
ksztacenia ustawicznego tej grupy zatrudnionych. Zaangaowanie
w proces badania instytucji otoczenia biznesu (np. klastra i strefy
ekonomicznej) umoliwio natomiast uzyskanie szerszej, ni
pojedyncze przedsibiorstwo, perspektywy popytu na prac
pracownikw w wieku 45+. Instytucje rynku pracy (Powiatowe
Urzdy Pracy i Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku)
dostarczyy natomiast cennych informacji odnonie do biecych
statystyk.
Zogniskowany wywiad grupowy FGI (ang. Focus Group
Interview) zosta przeprowadzony wrd 5 zaproszonych
pracodawcw, ktrzy w 2014 roku skorzystali z dofinansowania
dziaa szkoleniowych ze rodkw Krajowego Funduszu
Szkoleniowego. Wywiad fokusowy odby si w dniu 17 czerwca
2015 roku w siedzibie Biaostockiej Fundacji Ksztacenia Kadr.
W trakcie rozmowy poznane zostay motywacje pracodawcw
do ubiegania si o wsparcie oraz ich opinie na temat organizacji
przyznawania tego typu pomocy. Moliwa bya rwnie diagnoza
prognozowanych potrzeb szkoleniowych na najblisze lata.
Wypowiedzi pracodawcw byy rwnie dobrym wskanikiem
73

kompetencji, ktrych brakuje podlaskim pracownikom, zwaszcza

osobom w wieku 45 lat i wicej.
Analiza ofert pracy (analiza treci, ang. Content Analisys)
okrelenie popytu na zawody kierowanego do potencjalnych
pracownikw w wieku 45 lat i wicej zostao przeprowadzone
w oparciu o monitoring ofert pracy publikowanych na stronie
internetowej www.careerjet.pl i na portalu www.bialystokonline.pl
od 10 czerwca do 9 lipca 2015 roku. W analizowanym okresie (30
dni) zostao opublikowanych, odpowiednio: 3599 ofert pracy dla
regionu podlaskiego na portalu www.careerjet.pl, i 4939 ofert
pracy na portalu www.bialystokonline.pl. Wrd tych ogosze
znalazy si 24 oferty, z treci ktrych mona byo wywnioskowa,
e s skierowane rwnie do osb powyej 45. roku ycia.
Nastpnie zostaa stworzona baza 712 ogosze o prac firm
z wojewdztwa podlaskiego, ktre mona byo zidentyfikowa
z nazwy, wraz z danymi telefonicznymi60. Do 80 spord tych firm
(prba celowa, dobr ogosze gwarantujcy zebranie informacji
o jak najszerszym wachlarzu stanowisk) zostay wykonane telefony
zakoczone zdobyciem informacji o preferencjach pracodawcy co
do wieku pracownikw (technika mystery calling) oraz wymaga
pracodawcy i proponowanych warunkw pracy.
Ostatecznie analizie zostay poddane 24 oferty oraz 80 ofert
zgodnie z przygotowanym kwestionariuszem Analiza ogoszenia
zidentyfikowanego jako oferta pracy dla osoby w wieku 45 lat
i wicej.
Mixed mode z powiatowych urzdw pracy na tym etapie
badania miay form bada ilociowych, a ich podstaw by
kwestionariusz ankiety dotyczcy wykorzystania Krajowego
Funduszu Szkoleniowego przez podlaskich pracodawcw w 2014
roku.
60
Baza ogosze zawiera firmy zidentyfikowane z nazwy wraz z danymi telefonicznymi (lub
do ktrych, na podstawie nazwy, mona byo odnale w oglnodostpnych rdach, numer
telefonu), ktre umieciy ogoszenia o poszukiwaniu pracownika. Baza nie zawiera ofert pracy
od pracodawcw anonimowych, w tym agencji doradztwa personalnego, porednictwa pracy czy
agencji pracy tymczasowej (tzw. rekrutacje ukryte) i osb prywatnych.
74

W celu zapewnienia zwrotnoci kwestionariusza, w badaniu

przyjto procedur mieszan (ang. mixed mode), polegajc
na uzyskiwaniu tych samych informacji od rnych osb, przy
wykorzystaniu odmiennych technik badawczych61. Dystrybucja
kwestionariusza ankiety nastpia w kilku formach, w celu
pozostawienia respondentowi wyboru najdogodniejszego dla niego
sposobu przekazania danych. Taka dywersyfikacja drg
pozyskiwania tych samych danych zwiksza zwrotno
kwestionariusza.
Jedn z form pozyskania danych bya ankieta komputerowa
wypeniana samodzielnie (CASI Computer Assisted Selfadministered Interviewing) dystrybuowana do respondentw
poczt elektroniczn. Ponadto ankiet w formie papierowej
dostarczono poczt standardow. W przypadku nieuzyskania
odpowiedzi, przewidziano take przeprowadzenie wywiadu
telefonicznego. Jednak w zwizku z tym, e otrzymano zwrot
wszystkich kwestionariuszy w wymaganym terminie, zastosowanie
wywiadu telefonicznego nie byo konieczne.
Prb badawcz stanowio 14 Powiatowych Urzdw Pracy
z terenu wojewdztwa podlaskiego. Badanie miao na celu
uzyskanie informacji na temat liczby wnioskw, ktre wpyny
do PUP w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego,
od
pracodawcw,
ktrym
przyznano
dofinansowanie,
przeszkolonych pracownikw, oraz pozyskanie listy tematw
szkole, ktre zostay dofinansowane. Analiza tych danych
wykazaa, jakie tematy szkole cieszyy si zainteresowaniem
pracodawcw, a co za tym idzie jakie kompetencje wrd osb
w wieku 45 lat i wicej chc w pierwszej kolejnoci rozwija
pracodawcy.
61
Sztabiski F., mijewska-Jdrzejczyk T. (2012), Mixed-mode survey design: problem efektu

techniki, Przegld Socjologiczny, Volume 61, Issue 1, s. 31.
75

2.4.
Charakterystyka
ilociowym
firm
biorcych
udzia
w badaniu
Charakterystyka ankietowanych przedsibiorstw zostaa

dokonana wedug takich kryteriw, jak:
wielko, mierzona liczb zatrudnionych;
rodzaj dziaalnoci;
poziom rozwoju;
forma wasnoci.
Firmy, ktre wziy udzia w badaniu, zostay podzielone
na cztery przedziay, ze wzgldu na zatrudnienie. Do pierwszego,
zaliczone zostay firmy zatrudniajce do 9 osb (mikrofirmy),
w drugim zatrudniajce od 10 do 49 osb (mae firmy), w trzecim
zatrudniajce od 50 do 249 osb (rednie firmy), za w ostatnim
zatrudniajce powyej 250 osb (due firmy).
Wrd 400 przebadanych firm, poow stanowiy
przedsibiorstwa mae, zatrudniajce od 10 do 49 pracownikw,
jedn czwart mikroprzedsibiorstwa (0-9 pracownikw). Co pita
przebadana firma to rednie przedsibiorstwo, natomiast 5% prby
stanowiy przedsibiorstwa due (wykres 2.1.).
Wykres 2.1. Struktura badanych firm wedug liczby
zatrudnionych pracownikw
rdo: opracowanie wasne na podstawie badania ankietowego (N=400).

76

Dominujc grup badanych podmiotw stanowiy firmy

funkcjonujce w dziaalnoci usugowej, komunalnej, spoecznej
i indywidualnej (27,8%) oraz w handlu i naprawach (20,3%).
Najmniej licznie reprezentowane byy hotele i restauracje, gdy
zaledwie 3 podmioty z tej sekcji PKD wziy udzia w badaniu, co
stanowi zaledwie 0,8% ogu badanej populacji (wykres 2.2.).
Wykres 2.2. Struktura badanych przedsibiorstw wedug
rodzaju dziaalnoci
Dominujc grup wrd mikro (38%), maych (26,5%)

i rednich przedsibiorstw (22,5%) stanowi firmy funkcjonujce
w dziaalnoci usugowej, komunalnej, spoecznej i indywidualnej
77

oraz pozostaej (tabela 2.3.). W przypadku firm zatrudniajcych

powyej 250 pracownikw, najwikszy odsetek stanowi
przedsibiorstwa dziaajce w przemyle (25%). Wrd mikro- i
duych przedsibiorstw nie wystpuj hotele i restauracje. Oprcz
tego firmy zatrudniajce powyej 250 pracownikw nie wystpuj
w takich branach jak: porednictwo finansowe oraz obsuga
nieruchomoci firm.
Tabela 2.3. Struktura badanych przedsibiorstw wedug
rodzaju dziaalnoci i wielkoci zatrudnienia
Liczba zatrudnionych
Wyszczeglnienie
0-9
10-49
50-249
250 i
wicej
Przemys
10,0%
8,5%
16,3%
25,0%
Budownictwo
12,0%
9,0%
8,8%
10,0%
Handel i naprawy
15,0%
24,5%
16,3%
20,0%
Hotele i restauracje
Transport, gospodarka magazynowa
i czno
0,0%
1,0%
1,3%
0,0%
4,0%
3,5%
6,3%
10,0%
Porednictwo finansowe
4,0%
4,5%
2,5%
0,0%
Obsuga nieruchomoci i firm

Administracja publiczna
i obrona narodowa
3,0%
5,0%
2,5%
0,0%
2,0%
6,0%
3,8%
5,0%
Edukacja
3,0%
4,0%
15,0%
10,0%
9,0%
7,5%
5,0%
10,0%
Ochrona zdrowia i pomoc spoeczna
Dziaalno usugowa, komunalna,
38,0% 26,5% 22,5% 10,0%
spoeczna i indywidualna, pozostaa
Podczas badania oceniono poziom rozwoju firmy. Do oceny

tej brane byy pod uwag trzy wskaniki dotyczce ostatnich 12
miesicy funkcjonowania:
wprowadzenie nowych produktw, usug lub sposobw
produkcji;
wykazanie si dodatnim saldem zatrudnienia;
78

wykazanie wzrostu zysku (w subiektywnych ocenach

przedstawicieli).
Do grupy przedsibiorstw silnie rozwijajcych si zostay
zaklasyfikowane te, ktre jednoczenie speniy wszystkie trzy
warunki. Przedsibiorstwa charakteryzujce si stagnacj nie
speniay adnego z powyszych warunkw. Porednie stopnie
zmian w firmach: rozwijanie si bd sabe rozwijanie si byy
traktowane tak jak przy spenianiu dwch lub jednego
z wyrnionych warunkw62.
Badania pokazay, e wrd badanych przedsibiorstw
najliczniejsz grup stanowi firmy w stagnacji (34,8%), czyli
takie, ktre w ostatnich 12 miesicach dziaalnoci nie
wprowadziy nowych produktw lub usug, nie wykazay
dodatniego salda zatrudnienia oraz nie wykazay wzrostu zysku
(wykres 2.3.). Najmniej liczn grup (13,5%) stanowi
przedsibiorstwa speniajce te trzy warunki. Warto podkreli, e
dwie trzecie badanych przedsibiorstw zostao zakwalifikowanych
do dwch najsabszych grup w stagnacji bd sabo
rozwijajce si.
Wykres 2.3. Stan rozwoju badanych firm

62
Kocr M., Strzeboska A., Keler K. (2012), Kogo chc zatrudnia pracodawcy? Potrzeby
zatrudnieniowe pracodawcw i wymagania kompetencyjne wobec poszukiwanych pracownikw,
Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa, s. 23.
79

Stan rozwoju firm wykazuje zrnicowanie, biorc pod

uwag rozmiary, jak te rodzaj dziaalnoci. Wrd badanych
mikroprzedsibiorstw dominujc grup stanowi firmy sabo
rozwijajce si (45,5%), a zaledwie nieco ponad 5% to
przedsibiorstwa silnie rozwijajce si (tabela 2.4.). Jeli chodzi
o mae przedsibiorstwa, sytuacja wyglda nieco gorzej. Wrd
firm zatrudniajcych od 10 do 49 pracownikw a 45,5% stanowi
przedsibiorstwa znajdujce si w fazie stagnacji, a tylko co
dziesite silnie si rozwija. rednie przedsibiorstwa to
w wikszoci firmy, ktrych stan rozwoju okrelony zosta jako
silnie rozwijajcy si (27,5%) oraz rozwijajcy si (26,3%).
Warto jednak zauway, i co pita rednia firma znajduje si
w fazie stagnacji. Najmniejszy odsetek firm niespeniajcych trzech
wskazanych kryteriw rozwoju wystpi wrd przedsibiorstw
duych (15%). Wrd firm zatrudniajcych ponad 250
pracownikw 30%, to przedsibiorstwa bdce w fazie silnego
rozwoju.
Tabela 2.4. Stan rozwoju badanych firm a ich wielko
Wyszczeglnienie
Stagnacyjne
0-9
28,3%
10-49
45,5%
50-249 250 i wicej

21,3%
15,0%
Sabo rozwijajce si
45,5%
24,0%
25,0%
35,0%
Rozwijajce si
21,2%
20,0%
26,3%
20,0%
Silnie rozwijajce si
5,1%
10,5% 27,5%
30,0%
Firmy dziaajce w brany przemysu to przede wszystkim

przedsibiorstwa rozwijajce si (37,8%). Sabo i silnie rozwija si
niespena jedna czwarta przedsibiorstw z tej sekcji PKD, a 13,3%
pozostaje w fazie stagnacji (tabela 2.5.). Ciekawie rozkada si
poziom rozwoju firmy, jeli chodzi o hotele i restauracje. Dwa
przedsibiorstwa wskazay na saby rozwj, a jedno na silny.
80

Tabela 2.5. Struktura badanych przedsibiorstw wedug

poziomu rozwoju firmy a rodzaj dziaalnoci
Poziom rozwoju firmy
Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce si
Rozwijajce si
Silnie
rozwijajce si
Przemys
13,3%
24,4%
37,8%
24,4%
Budownictwo
20,5%
41,0%
12,8%
25,6%
Handel i naprawy
37,5%
23,8%
22,5%
16,3%
Transport, gospodarka
magazynowa i czno
0,0%
66,7%
0,0%
33,3%
22,2%
38,9%
27,8%
11,1%
26,7%
40,0%
26,7%
6,7%
Wyszczeglnienie

40,0%
33,3%
13,3%
13,3%
83,3%
16,7%
0,0%
0,0%
i obrona narodowa
Edukacja
44,0%
28,0%
24,0%
4,0%
Ochrona zdrowia i pomoc
46,7%
43,3%
10,0%
0,0%
spoeczna
Dziaalno usugowa,
komunalna, spoeczna i
36,9%
27,9%
23,4%
11,7%
indywidualna, pozostaa
Najsabiej w zestawieniu wypada administracja publiczna

i obrona narodowa. Zdecydowana wikszo, bo a 83,3%
przedsibiorstw z tej sekcji PKD to firmy znajdujce si w fazie
stagnacji. W badaniach nie wystpia adna firma z tej grupy, ktr
monaby sklasyfikowa jako rozwijajc si bd silnie
rozwijajc si. Ochrona zdrowia i pomoc spoeczna to rwnie
sekcja, w ktrej do duy, cho nie tak jak w przypadku
administracji, odsetek stanowi przedsibiorstwa w fazie stagnacji
(46,7%). Kolejne, ponad 40%, to firmy sabo rozwijajce si,
natomiast co dziesita sklasyfikowana zostaa jako rozwijajca
si. Badania ukazay, i adne przedsibiorstwo z ochrony zdrowia
81

i pomocy spoecznej, nie znajduje si w fazie silnego rozwoju.

Podobn sytuacj zaobserwowa mona w przypadku edukacji. Tu
rwnie nieco ponad 40% przedsibiorstw znajduje si w fazie
stagnacji, z t jednak rnic, i 4% przedsibiorstw edukacyjnych
to firmy silnie rozwijajce si.
Biorc pod uwag typ wasnoci badanych firm,
zdecydowana wikszo to przedsibiorstwa prywatne (72,8%).
Podmioty sektora publicznego stanowiy niespena 30% (wykres
2.4.).
Wykres 2.4.Typ wasnoci badanych przedsibiorstw/instytucji
Najwikszy odsetek firm publicznych to przedsibiorstwa

dziaajce w brany administracji publicznej i obrony narodowej
(94,4%), edukacji 80% oraz ochrony zdrowia i pomocy
spoecznej 60%. Natomiast najwicej firm z sektora prywatnego
dziaa w takich branach, jak: hotele i restauracje (100%),
budownictwo 92,3%, handel i naprawy 88,9%, przemys
i porednictwo finansowe 86,7% (tabela 2.6.).
82

Tabela 2.6. Typ wasnoci badanych przedsibiorstw a rodzaj

dziaalnoci
Firma
publiczna
13,3%
7,7%
11,1%
0,0%
BRANA
Firma
prywatna
86,7%
92,3%
88,9%
100,0%
Przemys
Budownictwo
Handel i naprawy
Transport, gospodarka magazynowa i
27,8%
72,2%
czno
13,3%
86,7%
40,0%
60,0%
Administracja publiczna i obrona narodowa
94,4%
5,6%
Edukacja
80,0%
20,0%
60,0%
40,0%
Dziaalno usugowa, komunalna, spoeczna
20,7%
79,3%
i indywidualna, pozostaa
Mikroprzedsibiorstwa to w zdecydowanej wikszoci

podmioty sektora prywatnego (92%). W niniejszych badaniach,
okoo jednej trzeciej firm maych i rednich to przedsibiorstwa
publiczne. Natomiast wrd przedsibiorstw zatrudniajcych
powyej 250 pracownikw, 55% stanowi podmioty prywatne.
Tabela 2.7. Typ wasnoci badanych przedsibiorstw a wielko
zatrudnienia
Wyszczeglnienie
0-9
10-49
50-249
pow. 250
Firma publiczna
8,0%
32,0%
35,0%
45,0%
Firma prywatna
92,0%
68,0%
65,0%
55,0%
83

3. CHARAKTERYSTYKA PRACOWNIKW W WIEKU

45 LAT I WICEJ NA TLE OGU PRACOWNIKW
3.1. Sytuacja osb w wieku 45+ na rynku pracy
Z analizy danych statystycznych, jak te prowadzonych
bada, odnonie do sytuacji osb w wieku 45 lat wicej,
a zwaszcza po 50. roku ycia wynika, i warstwa ta stanowi
szczeglnie niewykorzystany potencja pracy w wojewdztwie
podlaskim. wiadcz o tym niskie wskaniki aktywnoci
zawodowej tych osb, wskaniki zatrudnienia, a zarazem dua
skala biernoci zawodowej (tabela 3.1.)63.
W wojewdztwie podlaskim, podobnie jak w caej Polsce,
zaledwie co trzecia osoba w tym wieku jest aktywna. W przypadku
kobiet, aktywno zawodowa wykazuje zdecydowanie niszy
poziom w stosunku do mczyzn, osigajc poziom 28% (w kraju
26,7%).
Tabela 3.1. Aktywno ekonomiczna ludnoci po 50. roku ycia
w wojewdztwie podlaskim na tle kraju w 2012 roku
Wyszczegl- Ogem
nienie
(w tys.)
Polska
Wojewdztwo
podlaskie
Aktywni zawodowo
(w tys.)
WspWskaBierni
czynnik
nik
zawoaktywnoci zatruddowo
zawodowej nienia
(w tys.)
(w %)
(w %)
Razem
Pracujcy
Bezrobotni
13 405
4 574
4 249
325
8 631
34,1
31,7
392
137
129
255
34,9
32,9
rdo: Osoby powyej 50. roku ycia na rynku pracy 2012 (2014), GUS, Urzd
Statystyczny w Bydgoszczy, Warszawa-Bydgoszcz.
63
Sadowska-Snarska C., red. (2011), Uwarunkowania utrzymania aktywnoci zawodowej osb

pracujcych po 50. roku ycia, Wydawnictwo Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Biaymstoku,
Biaystok.
84

Istotnych spostrzee pod ktem prowadzonego badania

dostarcza analiza aktywnoci zawodowej z uwzgldnieniem
wyksztacenia. Przeprowadzona analiza danych zawartych w tabeli
3.2. uskazuje, e wskaniki aktywnoci zawodowej s wyranie
skorelowane z poziomem wyksztacenia. Wrd populacji
z wyksztaceniem policealnym, rednim zawodowym oraz
wyszym, wskanik zatrudnienia ksztatuje si na poziomie blisko
50,0%. Najmniejsza aktywno dotyczy osb o najniszym
poziomie wyksztacenia (gimnazjalnym, podstawowym, niepenym
podstawowym), ze wskanikiem na poziomie zaledwie 14%
(w kraju 13,7%). Relatywnie niska te jest aktywno zawodowa
osb
z wyksztaceniem
rednim
oglnoksztaccym,
nieposiadajcych konkretnych kwalifikacji zawodowych (28,2%,
w kraju 26,6%).
w wojewdztwie podlaskim wedug poziomu wyksztacenia
(stan na IV kwarta 2012, w %)
Polska
Wojewdztwo
podlaskie
Ogem
31,1
30,9
Wysze
52,8
58,3
Policealne i rednie zawodowe
43,4
45,2
rednie oglnoksztacce
26,6
28,2
Zasadnicze zawodowe
40,0
48,1
Gimnazjalne, podstawowe,
niepene podstawowe
13,7
14,0
Wyszczeglnienie
rdo: Osoby powyej 50. roku ycia na rynku pracy 2012, op. cit.
O niskim poziomie wykorzystania potencjau pracy wiadcz

te wskaniki zatrudnienia. W wojewdztwie podlaskim w 2012
roku uksztatowa si on na poziomie 32,9% (w kraju 31,7%).
Jednoczenie niskiej stopie zatrudnienia osb po ukoczeniu 50 lat
towarzyszy relatywnie niski poziom bezrobocia. Oznacza to, i
dochodzi do czstego wycofywania si tej grupy wiekowej
85

z populacji aktywnych zawodowo (tj. pracujcych i bezrobotnych

gotowych do zatrudnienia) i przechodzenia do biernoci
zawodowej. W efekcie, wrd osb po 50. roku ycia najliczniejsi
s bierni zawodowo. Badania dowodz, e spord 392 tys. osb
w wieku 50+ w wojewdztwie podlaskim okoo 255 tys. (65,1%)
nie ma zatrudnienia, cho wikszo z nich mogaby jeszcze
pracowa.
Badania jakociowe przeprowadzone wrd przedstawicieli
Powiatowych Urzdw Pracy (z Biaegostoku i Bielska
Podlaskiego), Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku,
Klastra Obrbki Metali oraz Suwalskiej Specjalnej Strefy
Ekonomicznej
potwierdzaj
trudn
sytuacj
starszych
pracownikw na rynku pracy, zwaszcza tych z niskim poziomem
wyksztacenia i posiadanych kompetencji.
W opinii badanych, osoby w wieku 45 lat i wicej mona
podzieli, w duym uproszczeniu, na dwie grupy:
osoby o wysokich lub specjalistycznych kwalifikacjach,
wykonujce zawody, na ktre jest popyt na rynku
(np. inynierowie mechanicy, automatycy, inynierowie
budowlani), posiadajce ugruntowane dowiadczenie na swoich
stanowiskach; czsto bardzo mobilne. Sytuacj t potwierdza
wypowied jednej z osb badanych, biorcej udzia
w wywiadach pogbionych: Na pewno w czci zawodw
sytuacja jest atwiejsza, jeli si bardziej ceni kompetencje,
dowiadczenie i szereg uprawnie, ktre te osoby nabyy
u innych pracodawcw i w tym momencie s bardzo akomym
kskiem, poniewa nie musz przechodzi szeregu szkole.
osoby o niskich lub zdezaktualizowanych kwalifikacjach,
z nisk motywacj do ich zmiany, wykonujce proste prace,
ktre czsto w jednej firmie pracuj kilkadziesit lat; z reguy
niechtne relokacji. W wypowiedziach badanych mona
usysze takie opinie w tej kwestii: () jeli chodzi o takie
zawody, gdzie nie jest wymagane szereg kompetencji no to
wiadomo, e to osoby mode s bardziej atrakcyjne; Myl,
86

e sytuacja osb po 45. roku ycia jest generalnie trudniejsza

na rynku pracy, zwaszcza, jeli osoby, a zdarza si tak,
pracoway w jednej firmie dugo, i maj te kwalifikacje na
niskim poziomie.
Przedstawiciele urzdw pracy oraz instytucji otoczenia
biznesu, z ktrymi zostay przeprowadzone indywidualne wywiady
pogbione podkrelili, e o ile w miar dobra jest sytuacja osb
w wieku 45 lat i wicej, ktre pracuj, to o wiele trudniejsza
na rynku pracy jest sytuacja osb, ktre z rnych przyczyn straciy
prac. Obrazuje to na przykad ponisza wypowied: Wydaje mi
si oglnie, e jeli osoba w wieku 45+ pracuje, to tutaj si nic nie
dzieje. Myl, e problem zaczyna si, kiedy taka osoba
z jakiegokolwiek powodu wypada z rynku pracy, wtedy
rzeczywicie moe to mie ze konsekwencje, duej pozostaje
bezrobotna.
Na obraz pracownika powyej 45. roku ycia nakadaj si
stereotypy pracodawcw o takich osobach: o ich mniejszej
wydajnoci, niechci do poznawania nowoczesnych technologii
i oglnie do podnoszenia kwalifikacji:
Generalnie, jeeli mwimy o tej grupie wiekowej, to ich sytuacja
na rynku pracy nie jest dobra, dlatego, e funkcjonuj wrd
pracodawcw pewne stereotypy co do osb w wieku dojrzaym.
Pojawiaj si takie twierdzenia, e osoby w wieku 45+ s mniej
wydajne, pracuj wolniej, czciej choruj, boj si zmian, nie
chc podnosi swoich kwalifikacji, mwic kolokwialnie s
odporne na nowinki technologiczne i naukowe.
Jednoczenie podkrelane s atuty tej grupy wiekowej: due
dowiadczenie, rzetelno i odpowiedzialno, kult pracy,
solidno, dyspozycyjno (rozumiana jako uporzdkowane ycie
osobiste: z reguy osoby po 45. roku ycia posiadaj ju dorose
dzieci) i tym samym moliwo pracy w rnych godzinach lub
odbywania podry subowych. Dobr ilustracj takiego pogldu
jest nastpujce stanowisko:
87

Chocia jeli chodzi o osoby po 45. roku ycia, to ja te widz

pewn ju zmian postrzegania i mentalnoci pracodawcw
w cigu ostatnich lat, bo bardzo czsto mwi, e potrzebuj osb
niemodych, bo te s nieodpowiedzialne, bo mieli z nimi ze
dowiadczenia, ale osb takich, ktre znaj warto pracy i takich,
ktre ju maj sprawy osobiste uoone, czyli byliby dosy
odpowiedzialni na stanowisku pracy.
3.2. Zatrudnienie pracownikw 45+ w badanych firmach
Z bada ilociowych wynika, i zdecydowana wikszo
firm, bo a 84,5%, zatrudnia pracownikw po 45. roku ycia.
Zaledwie 15,5% podmiotw zatrudnia tylko pracownikw w wieku
mobilnym (wykres 3.1.).
Wykres 3.1. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45.
roku ycia
Jak wynika z tabeli 3.3., wszystkie rednie i due

przedsibiorstwa poddane badaniom, w swoich zasobach
kadrowych posiadaj osoby po 45. roku ycia. Wrd maych
przedsibiorstw wystpuje nieliczna grupa (7,5%), ktra nie
88

zatrudnia
osb
starszych,
natomiast
co
drugie
mikroprzedsibiorstwo przyznao zatrudnia pracownikw po 45.
roku ycia.
Tabela 3.3. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45.
roku ycia a wielko przedsibiorstwa
Wyszczeglnienie
Tak
0-9
53,0%
10-49
92,5%
50-249
100,0%
250 i wicej
100,0%
Nie
47,0%
7,5%
0,0%
0,0%
Wiek pracownikw moe wpywa na poziom rozwoju

firmy. Jak mona zaobserwowa w tabeli 3.4., wrd
przedsibiorstw silnie rozwijajcych si, firmy zatrudniajce
pracownikw po 45. roku ycia stanowi najwikszy odsetek
(92,6%).
W pozostaych
grupach
przedsibiorstw
sklasyfikowanych wedug poziomu rozwoju firmy nie ma zbyt
duych rnic, jeli chodzi o odsetek firm niezatrudniajcych
osoby po 45. roku ycia. Ksztatuje si on na poziomie 15-17%.
roku ycia a poziom rozwoju przedsibiorstwa
WyszczeglStagna- Sabo rozwijajce Rozwijajce Silnie rozwijajce
nienie
cyjne
si
si
si
Tak
84,2%
82,5%
82,6%
92,6%
Nie
15,8%
17,5%
17,4%
7,4%
Dwie
brane, wrd ktrych wszystkie badane
przedsibiorstwa zatrudniaj osoby po 45. roku ycia to hotele
i restauracje oraz administracja publiczna i ochrona zdrowia (tabela
3.5.). Ponad 90% firm dziaajcych w takich branach jak: ochrona
89

zdrowia i pomoc spoeczna, transport, obsuga nieruchomoci

i firm, edukacja oraz przemys, zatrudnia osoby po 45. roku ycia.
Najmniejszy odsetek przedsibiorstw zatrudniajcych osoby starsze
wystpuje wrd firm z brany dziaalnoci usugowej. W tym
obszarze, wedle przeprowadzonych bada, niemal jedna trzecia
firm nie ma w swoich zasobach kadrowych osb, ktre
przekroczyy granic 45 lat.
roku ycia a profil dziaalnoci przedsibiorstwa
Dziaalno usugowa
Ochrona zdrowia i pomoc

spoeczna
Edukacja
Obsuga nieruchomoci
i firm
i obrona narodowa
magazynowa i czno
Handel i naprawy
Budownictwo
Wyszczeglnienie
Przemys
BRANA
91,1 82,1 85,2 100, 94,4 80,0 93,3 100, 92,0 96,7 72,1
%
%
%
0%
%
%
%
0%
%
%
%
8,9 17,9 14,8 0,0 5,6 20,0 6,7 0,0 8,0 3,3 27,9
Nie
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Tak
3.3. Analiza udziau osb w wieku 45 lat i wicej w strukturze

zatrudnienia oraz na stanowiskach kierowniczych
Z analizy danych odnoszcych si do udziau osb w wieku
45 lat i wicej w strukturze zatrudnienia ogem, jak te
na stanowiskach kierowniczych, wypywaj do optymistyczne
wnioski.
Starsi pracownicy, znajdujcy si w grupie wiekowej 45 lat
i wicej w strukturze zatrudnienia stanowi podobny odsetek
90

(38%), jak pracownicy w modszej grupie wiekowej: 30-44 lata

(39%). Co wicej, taka sytuacja ma miejsce we wszystkich
przedsibiorstwach, niezalenie od rozmiarw firmy.
Tak uksztatowana struktura zatrudnienia w badanych
przedsibiorstwach jest z kolei zbiena z opisan wczeniej
struktur zasobw pracy w wojewdztwie podlaskim (okoo 62%
to potencja pracy w wieku poniej 45 lat, za 38% powyej 45.
roku ycia)64.
Tabela 3.6. Struktura pracownikw przedsibiorstwa wedug
wieku
Wyszczeglnienie
poniej 30 lat
Liczba
4 296
Odsetek
23,0%
30 lat 44 lata
7 282
39,0%
45 lat i wicej
7 087
38,0%
Liczba pracujcych ogem
18 665
100,0%
Z kolei, biorc pod uwag rodzaj dziaalnoci

przedsibiorstw, struktura wiekowa pracownikw jest do
zrnicowana. Najwikszy udzia pracownikw w wieku 45 lat
i wicej (ponad 50%) wystpuje w takich sekcjach, jak:
transport, gospodarka magazynowa i czno (56,4%),
obsuga nieruchomoci i firm (51,2%),
ochrona zdrowia i pomoc spoeczna (57,5%).
Badane przedsibiorstwa poproszono rwnie o okrelenie
struktury wiekowej kadry kierowniczej. Z zaprezentowanych
w tabeli 3.7. danych wynika, i kierownictwo firmy najczciej
stanowi osoby po 45. roku ycia (51,8%).
64
Por. podrozdzia 2.1.
91

Tabela 3.7. Struktura wiekowa osb zajmujcych stanowiska

kierownicze
poniej 30 lat
Wyszczeglnienie
Liczba
77
Odsetek
4,3%
30 lat 44 lata
793
43,9%
45 lat i wicej
935
51,8%
Liczba stanowisk kierowniczych ogem
1805
100,0%
Wysoki udzia osb na stanowiskach kierowniczych ma

miejsce w takich sekcjach, jak: transport, gospodarka magazynowa
i czno (64,9%), obsuga nieruchomoci i firm (81,1%), ochrona
zdrowia i pomoc spoeczna (67,5%), administracja publiczna
i obrona narodowa (74,7%).
Analiza
struktury
wiekowej
kadry
kierowniczej
przy uwzgldnieniu rozmiarw firm wykazuje, i najwikszy
udzia kierownikw w wieku 45+ wystpuje w firmach
najwikszych (56,7%), za najmniejszy w mikrofirmach (42,5%).
W pozostaych grupach ksztatuje si na poziomie 50,9%
w firmach maych i 52,2% w firmach rednich.
92

4. POLITYKA
KADROWA PODLASKICH FIRM WOBEC

PRACOWNIKW W WIEKU 45 LAT I WICEJ
4.1. Wpyw zatrudnienia osb w wieku 45 lat i wicej

na stosowanie procedur zarzdzania wiekiem
Z dowiadcze midzynarodowych wynika, i z perspektywy
przedsibiorstw, zarzdzanie wiekiem pojawia si zwykle
w kontekcie midzy innymi, utraty umiejtnoci, czy braku siy
roboczej.
Dziaania podejmowane przez organizacje w zakresie
zarzdzania wiekiem to, midzy innymi: zwikszanie wiadomoci
menederw i pracownikw, poruszanie kwestii zwizanych
ze zdrowiem i bezpieczestwem oraz holistyczne podejcie
do zarzdzania zasobami ludzkimi. W zarzdzaniu wiekiem
w organizacji mona wyrni kilka podstawowych obszarw65:
rekrutacja i odejcie z pracy;

szkolenia, rozwj i promocja;
elastyczne formy pracy;
ergonomia i projektowanie stanowisk pracy;
zmiana podejcia do starzejcych si pracownikw.
Podkrela
si
take
konieczno
kompleksowego
uwzgldniania wszystkich czynnikw.
Z przeprowadzonych bada wynika, i podlaskie firmy nie
stosuj procedury zarzdzania wiekiem. W niektrych, nawet
duych i nowoczesnych zakadach, takie praktyki nie s w ogle
znane. Potwierdzaj to opinie podobne do poniszej, wyraonej
w badaniu jakociowym:
Nie zdawaem sobie sprawy, e istnieje co takiego jak procedury
zarzdzania wiekiem () nie zdawaem sobie sprawy, e to w ogle
mona lub trzeba zarzdza.
65
Bdowski P., Szuwarzyski A. (2009), Aktywizacja zawodowa osb w wieku 50+ szanse
i ograniczenia, PBS DGA, Sopot, s. 37 i nast.
93

Brak procedur zwizanych z zarzdzaniem wiekiem

w przedsibiorstwie, w duej mierze wynika z niskiej wiadomoci
przedsibiorcw w tej kwestii (niski poziom innowacyjnoci, mao
zaawansowany proces zarzdzania przedsibiorstwem, niski
poziom wiedzy na temat procesw demograficznych). Czynnikiem
znaczcym w tej sytuacji moe by rwnie brak kontaktu z danym
problemem. Jak wspomnia jeden z respondentw, rednia wieku
w jego firmie jest bardzo niska, pracuj tam gwnie osoby mode,
zatem problem zrnicowania pod wzgldem wieku jeszcze go nie
dotyczy.
Naley take podkreli, e samo pojcie zarzdzanie
wiekiem okazao si dla rozmwcw obce. W firmach
dostrzegany jest potencja osb starszych, zwaszcza w kontekcie
dzielenia si wiedz, jednak nie zostay jeszcze stworzone
konkretne procedury, swego rodzaju model postpowania, ktry
ewentualnie niwelowaby problemy tego typu.
Elementem, ktry naley identyfikowa jako prb
zarzdzania wiekiem pracownikw w badanych firmach, jest
wdraanie do danych zada nastpcw tych pracownikw, ktrzy
zbliaj si do wieku emerytalnego i posiadaj unikalne
umiejtnoci oraz szerok wiedz. Jeden z respondentw nazwa t
metod wdraaniem na zakadk, co dobrze oddaje istot
pomysu. Nowi pracownicy s stopniowo zatrudniani, by zapobiec
sytuacji niedoboru kadr w momencie odejcia na emerytur czci
personelu. Osoby starsze, posiadajc wiksze dowiadczenie, s
wprowadzane z kolei w dziaania mentoringowe ale, jak na razie
czysto intuicyjnie: dziaania te oparte s bowiem na przekazie
wiedzy i dowiadczenia, jednak nie maj swojej nazwy czy
procedury, nie s dziaaniami metodycznie zaplanowanymi.
Przedsibiorcy
podkrelali
istotno
pracy w zespoach
zrnicowanych pod wzgldem wieku, co zapewnia uzupenianie
si kompetencji tych dwch grup. Wyrazem tego jest midzy
innymi ponisza wypowied:
94

() organizujemy bardzo duo konferencji i wtedy cz tak,

gdzie potrzebne s kontakty, telefony to zapewnia nam starsza
kadra, natomiast t obsug informatyczn, to tutaj siadaj
modzi.
Wrd przebadanych 400 przedsibiorstw, zaledwie 5
wdroyo procedury zarzdzania wiekiem, co stanowi tylko 1,3%
ogu badanej prby.
Wykres 4.1. Odsetek przedsibiorstw, w ktrych wdroono
procedury zarzdzania wiekiem
Tabela 4.1. Odsetek przedsibiorstw, w ktrych wdroono

procedury zarzdzania wiekiem a ich wielko
Wyszczeglnienie
Tak
0-9
2,0%
10-49
0,5%
50-249
1,3%
pow. 250
5,0%
Nie
98,0%
99,5%
98,8%
95,0%
System
zarzdzania
wiekiem
wdroyy
dwa
mikroprzedsibiorstwa (co stanowi 2% ogu przebadanych firm
zatrudniajcych do 9 pracownikw), a take jedno mae
95

przedsibiorstwo (0,5% z przebadanych maych firm). Rwnie

wrd firm rednich i duych pojawio si po jednym
przedsibiorstwie, w ktrym wdroono procedury zarzdzania
wiekiem, co stanowi odpowiednio 1,3% wrd rednich i 5%
wrd duych przedsibiorstw.
Wykres 4.2. Obszary, w jakich wdroono procedury
zarzdzania wiekiem*
* suma nie daje 100% ze wzgldu na moliwo wielokrotnego wyboru

odpowiedzi
Procedury zarzdzania wiekiem najczciej s stosowane

przy rekrutacji (3 wskazania na 5 firm), doborze form zatrudnienia
i organizacji pracy, jak rwnie w przypadku szkole oraz rozwoju
pracownikw (po 2 wskazania). Pojawio si rwnie 1 wskazanie
informujce o tym, e procedury zarzdzania wiekiem
wykorzystywane s w procesie planowania zatrudnienia. adna
z firm nie wskazaa z kolei by zarzdzanie rnorodnoci byo
wykorzystywane przy zwalnianiu pracownikw.
96

4.2. Stosowane praktyki w zakresie przyjmowania do pracy

i zwalniania pracownikw w wieku 45 lat i wicej
W ramach bada ilociowych, zapytano firmy o preferowany
przez nie wiek pracownikw na poszczeglnych stanowiskach
(tabela 4.2.).
Tabela 4.2. Preferowany wiek pracownikw na poszczeglnych
stanowiskach wrd badanych firm
Odsetek firm, ktre
Odsetek firm, ktre
wskazay wiek min.
wskazay wiek max.
STANOWISKA DYREKTORSKIE I KIEROWNICZE
poniej 45 lat
23%
4%
45 i wicej lat
2%
19%
wiek nie ma znaczenia
76%
SPECJALICI (Z WYSZYM WYKSZTACENIEM)
poniej 45 lat
18%
3%
45 i wicej lat
1%
15%
81%
PRACOWNICY ADMINISTRACYJNO-BIUROWI
poniej 45 lat
14%
3%
45 i wicej lat
0%
10%
87%
PRACOWNICY FIZYCZNI, PRODUKCYJNI
poniej 45 lat
17%
4%
45 i wicej lat
0%
13%
83%
Wyszczeglnienie
Zdecydowanie napawa optymizmem fakt, i w wikszoci

przypadkw, przedsibiorcy uwaaj, e wiek nie ma znaczenia
podczas obsadzania rnorodnych stanowisk w badanych firmach.
W przypadku stanowisk dyrektorskich i kierowniczych, zaledwie
4% firm uznao, e osoba piastujca tego typu funkcj powinna
mie poniej 45 lat. 2% z kolei zaznaczyo, e stanowisko to
powinna obejmowa osoba powyej 45. roku ycia. Nieco ponad
97

trzy czwarte przedsibiorstw nie przypisuje stanowisk

dyrektorskich osobom w okrelonym wieku. Jeli chodzi
o stanowisko specjalisty z wyszym wyksztaceniem, tu rwnie
zdecydowana wikszo przedsibiorstw (81%) uznaa, e wiek nie
ma znaczenia. Zaledwie 3% wskazao, e pracownicy na tym
stanowisku powinni znajdowa si w przedziale wieku do 45. roku
ycia. Podobnie ksztatuj si odpowiedzi dotyczce wieku
pracownikw na stanowiskach administracyjno-biurowych. Tu
rwnie zaledwie 3% przedsibiorstw wskazao, e osoby
wykonujce tego typu prace powinny mie mniej ni 45 lat. 87%
za uznao, e wiek w tym przypadku nie ma znaczenia.
Ostatnia
kategoria
stanowisk,
o ktr
zapytano
przedsibiorcw, dotyczya prac fizycznych i na produkcji. Badani
uznali, e osoby wykonujce tego typu prace mog znajdowa si
w rnych przedziaach wiekowych i z punktu widzenia
pracodawcy nie ma to adnego znaczenia. Tak odpowied
wskazao 83% firm. Tu rwnie tylko 4% przedsibiorstw uznao,
e pracownicy fizyczni czy produkcyjni powinni znajdowa si
w przedziale wieku do 45 lat.
Rwnie z wypowiedzi podlaskich pracodawcw, z ktrymi
przeprowadzone zostay wywiady indywidualne, wynika, e wiek
nie jest gwnym czynnikiem, ktry wpywa na wiksz lub
mniejsz ch zatrudnienia danego pracownika. Podkrelali oni, e
w procesie naboru pracownikw nie kieruj si wiekiem,
a kwalifikacjami danej osoby. Mona wic uzna, e, przynajmniej
na poziomie deklaracji, pracodawcy sprzeciwiaj si procesom
dyskryminacyjnym przy zatrudnianiu. wiadczy o tym ponisza
wypowied:
o takich przypadkach, eby kto tymi kategoriami myla, to ja nie
wiem, nie popieram ich i nie stosuj sam. Myl, e nikt w firmie
tego nie robi.
Pojawi si jednak jeden warunek. Nieuchronno czasu
przejcia pracownika na emerytur moe negatywnie wpywa
na proces rekrutacji starszych pracownikw. Wynika to z obawy
98

przed bardzo szybk koniecznoci ponownego poszukiwania oraz

wdraania do pracy nowego pracownika, co jest procesem
czasochonnym, jak rwnie wymaga ponoszenia nakadw
finansowych.
Stawianie granicy pomidzy pracownikami starszymi
a modszymi, zwaszcza wedug uczestnikw zogniskowanego
wywiadu grupowego, okazuje si nieuzasadnione. Potwierdza ten
fakt ponisza wypowied:
Szukamy dobrych pracownikw, bez wzgldu na wiek. Jeli si
zdarzy pracownik w wieku 50 lat, a mielimy taki przykad
przyjecha czowiek zza granicy, tam si doskonale wyksztaci
i zdoby praktyk. Po kilku miesicach awansowa, uczy modych,
jest specjalist dobrze po pidziesitce.
Odmienne podejcie do kwestii wieku mia tylko jeden
respondent przedstawiciel brany handlowej (sie sklepw),
ktry na pytanie: Jacy pracownicy s najbardziej podani przez
jego firm w procesach rekrutacyjnych? odpowiedzia wprost,
e preferuj osoby w wieku 30-45 lat.
Respondenci wskazywali rwnie, e wiek moe wpywa
na miejsce danego pracownika w strukturze firmy: osoby starsze,
postrzegane jako bardziej konserwatywne, trzymajce si
ustalonych wzorcw nieco gorzej sprawdzaj si w dziaach
kreatywnych, co jednak rwnie silnie zaley od cech konkretnej
osoby, a nie tylko od wieku:
() dzia rozwoju, dzia naukowy, te rzeczy, ktre decyduj
o naszym rozwoju w duszej perspektywie, no to tam
konserwatystw nie potrzeba. Tam potrzeba ludzi, ktrzy maj eb
na karku, maj ambicje. To s najczciej ludzie modzi, trzeba
przyzna, tak, ale tutaj wiek ma chyba mniejsze znaczenie. Wiksze
znaczenie ma chyba takie zwizanie, zaangaowanie czy pasja
w stosunku do tego czym si zajmuj.
Osoby starsze identyfikowane s rwnie jako mniej
przystosowane do korzystania z nowoczesnych technologii:
99

Na przykad w ksigowoci preferujemy osoby modsze, ktre

maj lepsze umiejtnoci obsugi systemu komputerowego, obsugi
komputera, programw typu Excel.
W sytuacji niedostatecznej poday wykwalifikowanych
pracownikw, cennym zasobem dla przedsibiorstwa okazuj si
absolwenci szk, zatem osoby mode, niedowiadczone. Osoby
takie szybciej wdraaj si w nowe zadania i ich okres adaptacji
jest krtszy.
Z drugiej jednak strony, osoby w wieku 45 lat i wicej
chtnie zatrudniane s na stanowiskach kierowniczych, zwizanych
z finansowym i technicznym zarzdzaniem projektami (na przykad
kierownicy budw). W zwizku z wiekiem, najczciej maj oni
due dowiadczenie, a take pewien autorytet i presti, na ktry
pracowali przez lata. Kwestia umiejtnoci, a nie wieku, decyduje
rwnie podczas rekrutacji do prac prostych, takich na przykad jak
ukadanie glazury, ciesielstwo czy murarstwo.
Badania wskazay, e rwnie na pniejszych, po rekrutacji,
etapach wsppracy, wiek nie jest elementem wpywajcym
na podejcie pracodawcy do pracownika. Opini najczciej
powtarzan przez rozmwcw byo, e to kompetencje decyduj
o postrzeganiu danej osoby, wiek nie stanowi adnego problemu.
Pojawi si rwnie aspekt poszanowania wieloletnich
pracownikw, docenienia roli, jak przez lata, niekiedy nawet
od pocztku istnienia firmy, odgrywali w niej:
Przede wszystkim w naszej firmie szanujemy ludzi, ktrzy zaczli
prac i kontynuuj j. Nie ma wypowiedze w zwizku z wiekiem
() Pracownik, ktry zacz pracowa, chcemy, eby dopracowa
do emerytury u nas i std w miar duy odsetek osb po 45. roku
ycia wrd naszych kadr.
Praktyk charakterystyczn dla czci przedsibiorstw jest
take utrzymywanie wsppracy z osob starsz, nawet
po przejciu pracownika na emerytur:
100

() mamy emerytw, ktrzy nie potrafi si z nami rozsta, my

z nimi te nie. Maj jakie tam p etatu, 1/3, przychodz,
wspomagaj, wic nie odcinaj si.
4.3. Analiza warunkw pracy oferowanych przez pracodawc
wobec kandydatw do pracy w wieku 45 lat i wicej
W ramach badania podjto prb ustalenia warunkw,
na jakich zatrudniane s osoby w wieku 45 lat i wicej, a zwaszcza
odnonie do proponowanej umowy, poziomu wynagrodzenia oraz
warunkw fizyko-chemicznych pracy.
Analiza ofert pracy skierowanych do osb powyej 45. roku
ycia dotyczya, midzy innymi, proponowanego przez pracodawc
rodzaju umowy (tabela 4.3.).
Tabela 4.3. Proponowany przez pracodawcw rodzaj umowy
Rodzaj umowy
brak informacji
do ustalenia
umowa o prac
umowa zlecenie
wasna dziaalno gospodarcza
umowa o prac lub umowa zlecenie
wasna dziaalno lub umowa o prac
umowa zlecenie lub umowa o dzieo
umowa o dzieo
umowa zlecenie/po okresie prbnym
umowa o prac
Suma
Czsto
wystpowania
8
1
39
19
1
1
2
2
1
%
wystpowania
10,0%
1,3%
48,8%
23,8%
1,3%
1,3%
2,5%
2,5%
1,2%
7,5%
80
100,00%
rdo: opracowanie wasne na podstawie ofert pracy pochodzcych z portali:

www.careerjet.pl oraz www.bialystokonline.pl.
W blisko poowie ogosze (48,8%) bya to umowa o prac,

a w 7,5% umowa o prac po okresie prbnym. Umowy
101

cywilnoprawne (umowa zlecenie lub umowa o dzieo)

proponowane byy w 27,5% przypadkw. Co ciekawe, 10%
pracodawcw nie chciao udzieli informacji o proponowanym
rodzaju umowy; mona jedynie przypuszcza, e planowali
zatrudni pracownika bez umowy, w formule okrelanej jako
praca na czarno.
W 33 przypadkach na 80, podczas rozmowy telefonicznej
w badaniu technik mystery calling uzyskano informacje na temat
proponowanego wynagrodzenia. Najnisz pac, w wysokoci 5 z
netto za 1 godzin pracy, oferowa pracodawca, ktry proponowa
posad pracownikowi ochrony. 10 pracodawcw oferowao
wynagrodzenie bliskie najniszemu wynagrodzeniu czyli 1 7501 800 z brutto. Najwysze wynagrodzenie proponowano z kolei
na stanowisku automatyka i przedstawiciela handlowego
(w sprzeday bezporedniej urzdze do pielgnacji domw,
pensjonatw, hoteli) w wysokoci 3 500 z netto.
Analizie poddane byy rwnie szczeglne warunki fizykochemiczne wystpujce na danym stanowisku pracy (haas,
owietlenie, temperatura, wilgotno powietrza, promieniowanie,
wibracje, trucizny przemysowe, py, zapachy, substancje rce,
substancje zapachowe). Zidentyfikowano je w 5 ofertach pracy,
z czego 3 dotyczyy haasu wystpujcego na stanowisku, a 2
zwizane byy z monotoni pracy i powtarzalnoci czynnoci
wystpujc przy tamie produkcyjnej.
4.4.
Analiza polityki szkoleniowej przedsibiorstw ze

szczeglnym uwzgldnieniem pracownikw w wieku 45
lat i wicej
4.4.1. Aktywno przedsibiorstw w organizacji ksztacenia

ustawicznego
Nieco ponad poowa badanych przedsibiorstw (53,8%)
w cigu ostatniego roku organizowaa szkolenia dla pracownikw,
102

w ktrych to formach edukacji brali udzia pracownicy 45+

(wykres 4.3.). Jest to wynik co najwyej zadowalajcy, gdy 174
firmy w ogle nie inwestoway w rozwj kadr.
Wykres 4.3. Organizacja szkole (poza szkoleniami BHP) dla
pracownikw w wieku 45+ w cigu ostatniego roku
Z przedstawionych w tabeli 4.4. danych zaobserwowa

mona zaleno, e im wiksze przedsibiorstwo, tym wikszy
odsetek firm ksztaci pracownikw. Wrd firm zatrudniajcych
powyej 250 pracownikw, a 85% organizowao szkolenia dla
pracownikw, natomiast w przypadku mikroprzedsibiorstw bya
to zaledwie niespena jedna trzecia firm.
Tabela 4.4. Organizacja w cigu ostatniego roku szkole dla
pracownikw w wieku 45+ (poza szkoleniami BHP) a wielko
zatrudnienia
Wyszczeglnienie
Tak
0-9
32,6%
10-49
53,9%
50-249
69,2%
pow. 250
85,0%
Nie
67,4%
46,1%
30,8%
15,0%
103

Jeli chodzi o korelacj dotyczc szkole pracownikw

a poziomem rozwoju firmy (tabela 4.5.), nie wida a tak duego
zwizku, jak w przypadku powiza z wielkoci przedsibiorstwa.
Nie mniej jednak i tu moemy zaobserwowa, i firmy silnie
rozwijajce si czciej ksztac swoich pracownikw. Niemal
dwie trzecie przedsibiorstw, bdcych w fazie silnego rozwoju,
w ostatnim roku organizowao szkolenia przeznaczone dla kadry
pracowniczej. Najmniejszy odsetek firm organizujcych
w ostatnich 12 miesicach szkolenia dla pracownikw, to firmy,
ktrych poziom rozwoju zosta okrelony jako sabo rozwijajcy
si w tym przypadku 45,6% przedsibiorstw rozwijao potencja
kadrowy.
pracownikw 45+ (poza szkoleniami BHP) a poziom rozwoju
firmy
Wyszczeglnienie

Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce si
Rozwijajce si
Silnie
rozwijajce si
Tak
55,7%
45,4%
58,7%
62,7%
Nie
44,3%
54,6%
41,3%
37,3%
Badania ukazay rwnie prawidowoci zwizane

z czstotliwoci szkole a profilem dziaalnoci firmy. Z danych
wynika i, szkolenia dla pracownikw najczciej byy
organizowane wrd firm z administracji publicznej i obrony
narodowej (tabela 4.6.). W tym przypadku a 83,3%
przedsibiorstw w cigu ostatniego roku organizowao takie formy
ksztacenia. Do czsto szkolono rwnie pracownikw
pracujcych w nastpujcych branach: edukacja (68%),
porednictwo finansowe oraz ochrona zdrowia i pomoc spoeczna
(po 66,7% firm z tych bran). Najmniejszy odsetek firm szkolcych
pracownikw pojawi si w brany hoteli i restauracji (66,7%),
104

przy czym warto zaznaczy, i to byy 2 z 3 firm z tego sektora,

oraz z brany budownictwa, gdzie 62,2% firm nie korzystao
w ostatnim roku ze szkole dla pracownikw.
pracownikw w wieku 45+ (poza szkoleniami BHP) a brana
dziaalnoci
BRANA
Tak
51,3%
37,8%
50,0%
33,3%
55,6%
66,7%
71,4%
83,3%
68,0%
66,7%
Nie
48,7%
62,2%
50,0%
66,7%
44,4%
33,3%
28,6%
16,7%
32,0%
33,3%
Przemys
Budownictwo
Handel i naprawy
Transport, gospodarka magazynowa i czno
Edukacja
Dziaalno usugowa, komunalna, spoeczna i
46,9%
53,1%
Gwnym powodem, dla ktrego nie organizowano

w firmach szkole pracownikom powyej 45. roku ycia jest,
zdaniem przedsibiorcw, brak potrzeby szkolenia w tej grupie
wiekowej. Za tym argumentem opowiedziao si 45,4% firm
nieprzeprowadzajcych szkole. Do duy odsetek (38%)
przedsibiorstw w ogle nie organizuje szkole, zatem w takich
jednostkach i pracownicy starsi nie maj moliwoci rozwijania
swoich kompetencji w procesie szkoleniowym.
105

Wykres 4.4. Powody, dla ktrych w badanych

przedsibiorstwach nie organizowano szkole pracownikom
w wieku 45+
Warto zaznaczy, i przedsibiorcy nie potwierdzaj opinii,

i nie opaca si inwestowa w starszych pracownikw. aden
pracodawca nie wskaza tej przyczyny jako wpywajcej na brak
organizowania szkole w firmie. Poza tym 7,4% przedsibiorstw
106

tumaczy rezygnacj ze szkole zbyt wysokimi ich kosztami.

Wrd
odpowiedzi
Inne,
7
firm
wskazao
fakt,
e przedsibiorstwo korzysta ze szkole zewntrznych, a kolejne 5
zwrcio uwag na to, e nie byo takiej potrzeby.
Z zaprezentowanych w tabeli 4.7. powodw, dla ktrych
poszczeglne wielkoci przedsibiorstw nie organizuj szkole
pracownikom
45+,
zauway
mona,
e
wrd
mikroprzedsibiorstw gwnym powodem takiego stanu rzeczy jest
oglny brak jakichkolwiek szkole dla kadry (48,3%
przedsibiorstw), natomiast wrd maych, rednich i duych firm
gwnym powodem jest brak potrzeby szkolenia pracownikw
w tym wieku; przy czym t przyczyn wskazao 51,7% maych,
37,5% rednich i a dwie trzecie duych przedsibiorstw.
107

Tabela 4.7. Powody, dla ktrych w badanych

w wieku 45+ a wielko zatrudnienia
Wyszczeglnienie
Firma w ogle nie organizuje szkole

pracownikom
Niech do uczenia si pracownikw w wieku
45+
Nieopacalno inwestycji w starszych
pracownikw
Nie ma moliwoci zastpienia pracownikw,
ktrzy uczestniczyliby w szkoleniach
Pracownicy sami powinni zadba o swoj
wiedz i kwalifikacje
Zbyt wysoki koszt szkole
Brak informacji o szkoleniach
dofinansowanych ze rodkw pomocowych
UE skierowanych do pracownikw 45+
Nie ma potrzeby szkolenia pracownikw
w wieku 45+
Brakuje szkole odpowiednich do naszych
potrzeb
Inne
pow.
0-9
10-49 50-249
250
48,3% 29,2% 29,2% 33,3%

0,0%
1,1%
4,2%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
1,7%
1,1%
4,2%
0,0%
1,7%
1,1%
12,5%
0,0%
1,7%
7,9%
12,5% 33,3%
1,7%
4,5%
8,3%
0,0%
29,3% 51,7% 37,5% 66,7%

0,0%
3,4%
8,3%
0,0%
10,3%
7,9%
25,0%
0,0%
Jeli chodzi o powizanie poziomu rozwoju firmy

z przyczynami, dla ktrych nie organizuj one szkole dla
pracownikw 45+ (tabela 4.8.), to 63,2% silnie rozwijajcych si
przedsibiorstw i 41,5% sabo rozwijajcych si podmiotw
(spord 174 firm, ktre nie szkol pracownikw) stwierdzio, e
firma w ogle nie organizuje szkole. Natomiast 55,2% firm
bdcych w fazie stagnacji oraz 51,6% firm rozwijajcych si, nie
szkoli pracownikw, gdy uwaa, e nie ma potrzeby szkolenia
pracownikw w wieku 45+.
108

Tabela 4.8. Powody, dla ktrych w badanych

w wieku 45+ a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Firma w ogle nie

organizuje szkole
pracownikom
Niech do uczenia si
pracownikw w wieku
45+
Nieopacalno
inwestycji w starszych
pracownikw
Nie ma moliwoci
zastpienia
pracownikw, ktrzy
uczestniczyliby
w szkoleniach
Pracownicy sami
powinni zadba
o swoj wiedz
i kwalifikacje
Zbyt wysoki koszt
szkole
Brak informacji
o szkoleniach
dofinansowanych ze
rodkw pomocowych
UE skierowanych
do pracownikw 45+
Nie ma potrzeby
szkolenia pracownikw
w wieku 45+
Brakuje szkole
odpowiednich
do naszych potrzeb
Stagnacyjne

Sabo
Rozwijajce
rozwijajce
si
si
Silnie
rozwijajce
si
29,3%
41,5%
19,4%
63,2%
1,7%
0,0%
0,0%
5,3%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
1,7%
1,5%
3,2%
0,0%
0,0%
3,1%
9,7%
0,0%
1,7%
9,2%
9,7%
10,5%
3,4%
1,5%
9,7%
5,3%
55,2%
32,3%
51,6%
21,1%
5,2%
1,5%
0,0%
5,3%
10,3%
9,2%
9,7%
21,1%
Inne
109

Z
bada
jakociowych
przeprowadzonych
wrd
pracodawcw wynika, i w podlaskich firmach przywizuje si
du wag do ksztacenia ustawicznego pracownikw. Prowadzone
jest ono dwutorowo: wewntrz firmy i na zewntrz. Szkolenia
wewntrzne oparte s na przekazywaniu wiedzy wrd
pracownikw, na przykad w ramach dziaa mentoringowych,
w ktrych osoba bardziej dowiadczona motywuje do rozwoju
modszego staem pracownika. Tego typu ksztacenie nie zawsze
jest jednak dostrzegane przez osoby zatrudnione w danym
przedsibiorstwie, co obrazuje ponisza opinia:
Tak, szkolimy i w duej czci s to szkolenia wewntrzne.
Pracownicy mogliby powiedzie, e w ogle brak jest szkole, s
niedoszkoleni, bo pracownik patrzy ze swojego punktu widzenia
na szkolenia zewntrzne. Natomiast nasza firma jest na tyle
specyficzna, e wane jest to, co si tu w rodku dzieje, jak firma
dziaa. Trzeba to pozna, a to zapewniaj szkolenia wewntrzne,
adne ze szkole zewntrznych nie jest w stanie tego zapewni.
Ksztaceniem ustawicznym w przedsibiorstwie zajmuje si
zazwyczaj dzia kadr, niekiedy wsppracujc z penomocnikiem
ds. jakoci, w przypadku, gdy firma wdroya system jakoci.
W zatwierdzenie realizacji planw szkoleniowych ingeruje rwnie
czsto zarzd przedsibiorstwa.
Potrzeby szkoleniowe wynikaj, z jednej strony, ze zmian
w otoczeniu przedsibiorstwa (rozwj nowych metod, wdraanie
nowych produktw), z drugiej z koniecznoci odnawiania
uprawnie (na przykad gazowych czy elektrycznych).
4.4.2. Planowanie i realizacja planw szkoleniowych
Wrd przedsibiorstw prowadzcych szkolenia dla
pracownikw, najpopularniejsz form doksztacania byy
szkolenia zawodowe, na ktre wskazao 84,8% firm (wykres 4.5.).
Badani pracodawcy korzystali rwnie z warsztatw (25,3%) oraz
konferencji (18,2%). Bardzo ma popularnoci cieszyy si
110

natomiast studia jedynie 9,6% firm wskazao na studia

podyplomowe,
na
studia
magisterskie
2,5%,
a
na licencjackie/inynierskie zaledwie 1% firm doszkalajcych
kadry. Wrd odpowiedzi Inne pojawiy si, midzy innymi,
wskazania na szkolenia wewntrzne (5 firm, co stanowi 2,5%
ogu doszkalajcych), kursy podwyszajce kwalifikacje (3 firmy,
czyli 1,5%) czy szkolenia jzykowe (2 firmy 1% badanych).
Wykres 4.5. Formy doksztacania pracownikw*
*suma nie daje 100% ze wzgldu na moliwo wielokrotnego wyboru

odpowiedzi
Z danych przedstawionych w tabeli 4.9. zauway mona, e

bez wzgldu na wielko przedsibiorstwa, najpopularniejsz
form doksztacania pracownikw s szkolenia zawodowe, przy
czym najczciej z tej formy doksztacania pracownikw
korzystaj mikroprzedsibiorstwa. Poza tym warto zaznaczy, i
przedsibiorstwa due zdecydowanie czciej inwestuj w rozwj
pracownikw w formie studiw podyplomowych (23,5% wskaza).
111

Tabela 4.9. Formy doksztacania pracownikw a wielko

zatrudnienia
Studia licencjackie/inynierskie
0-9
10-49
50-249 pow. 250
0,0%
1,9%
0,0%
0,0%
Studia magisterskie
0,0%
4,8%
0,0%
0,0%
Studia podyplomowe
3,6%
8,7%
9,3%
23,5%
Szkolenia zawodowe
89,3%
77,9%
88,9%
82,4%
Konferencje
3,6%
22,1%
16,7%
17,6%
Warsztaty
14,3%
26,9%
25,9%
23,5%
Inne
3,6%
7,7%
20,4%
17,6%
Wyszczeglnienie
Ze szkole zawodowych, jako formy doksztacania

pracownikw, najczciej korzystaj firmy rozwijajce si (97,7%,
tabela 4.10.). Firmy znajdujce si w fazie stagnacji, w porwnaniu
z firmami bdcymi na rnych stopniach rozwoju, czciej
wysyaj swoich pracownikw na konferencje (26% podmiotw)
czy warsztaty (27,4%), ale te studia magisterskie (4,1%
podmiotw).
Tabela 4.10. Formy doksztacania pracownikw a poziom
rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Studia
licencjackie/inynierskie
Studia magisterskie
Stagnacyjne

Sabo
Rozwijajce
rozwijajce
si
si
Silnie
rozwijajce
si
0,0%
3,7%
0,0%
0,0%
4,1%
1,9%
2,3%
0,0%
Studia podyplomowe
6,8%
13,0%
9,1%
9,4%
Szkolenia zawodowe
72,6%
81,5%
97,7%
87,5%
Konferencje
26,0%
11,1%
15,9%
12,5%
Warsztaty
27,4%
24,1%
20,5%
25,0%
Inne
11,0%
14,8%
4,5%
15,6%

112

Wrd 206. firm udzielajcych odpowiedzi na pytanie

dotyczce doksztacania pracownikw w najbliszym roku, trzy
czwarte udzieliy odpowiedzi twierdzcej (wykres 4.6.). Co pitej
firmie trudno byo okreli plany szkoleniowe kadry w najbliszym
czasie, natomiast niespena 6% badanych firm uznaa,
i w perspektywie najbliszego roku nie bdzie doksztaca
pracownikw.
Wykres 4.6. Czy firma w pespektywie najbliszego roku ma
zamiar doksztaca pracownikw w wieku 45+?
Z danych przedstawionych w tabeli 4.11. mona

wnioskowa, e im wiksze przedsibiorstwo, tym czciej szkoli
pracownikw. Wrd mikrofirm tylko 51,5% byo przekonanych
o tym, i w perspektywie najbliszego roku bdzie doksztaca
pracownikw, natomiast w przypadku firm duych, byo to a
87,5% podmiotw. Co istotne, adne z przedsibiorstw
zatrudniajcych co najmniej 250 pracownikw, nie wskazao na
odpowied
informujc o braku planw
szkoleniowych
w najbliszym roku.
113

Tabela 4.11. Plany firmy zwizane z doksztacaniem

pracownikw w wieku 45+ w najbliszych 12 miesicach
a wielko zatrudnienia
Wyszczeglnienie
Tak
Nie
Trudno powiedzie
Wielko firmy
0-9
10-49 50-249 pow. 250
51,5% 74,8% 85,5%
87,5%
24,2% 2,9%
1,8%
0,0%
24,2% 22,3% 12,7%
12,5%
Badania wskazay, e niezalenie od fazy rozwoju, podlaskie

firmy w cigu najbliszych 12 miesicy maj zamiar doksztaca
pracownikw w wieku 45 lat i wicej (tabela 4.12.). Wrd firm
silnie rozwijajcych nie pojawio si ani jedno przedsibiorstwo,
ktre nie miaoby w planach doksztacania swoich pracownikw.
Jedna czwarta wrd firm znajdujcych si w tej fazie rozwoju nie
bya pewna jednak czy jakiekolwiek formy doksztacania
pracownikw w najbliszym roku bdzie stosowa. Najwikszy
odsetek przedsibiorstw, ktre w perspektywie najbliszego roku
nie miay zamiaru inwestowa w rozwj pracownikw, wystpi
wrd firm w fazie stagnacji (9,2%).
a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Tak
Stagnacyjne
72,4%
Sabo
rozwijajce
si
73,2%
Rozwijajce
si
81,4%
Silnie
rozwijajce
si
75,0%
Nie
9,2%
3,6%
7,0%
0,0%
Trudno
18,4%
23,2%
11,6%
25,0%
powiedzie
114

Z bada wynika, e najbardziej nastawione na doksztacanie

pracownikw s przedsibiorstwa dziaajce w branach:
administracja publiczna i obrona narodowa (86,7% pozytywnych
wskaza), ochrona zdrowia i pomoc spoeczna (85%) oraz
budownictwo (84,6%). Stan ten szczegowo przedstawia tabela
4.13. W takich branach, jak: handel i naprawy, porednictwo
finansowe oraz edukacja rednio co dziesite przedsibiorstwo
nie zamierza w najbliszym roku doksztaca pracownikw po 45.
roku ycia. Hotele i restauracje na moment przeprowadzania
badania nie byy w stanie okreli czy w najbliszej perspektywie
bd inwestoway w rozwj kadry.
a brana dziaalnoci firmy
BRANA
Tak
Nie
Trudno
powiedzie
38,9%
7,7%
15,6%
100,0%
Przemys
61,1%
0,0%
Budownictwo
84,6%
7,7%
Handel i naprawy
73,3%
11,1%
0,0%
0,0%
Transport, gospodarka magazynowa
72,7%
0,0%
27,3%
i czno
80,0%
10,0%
10,0%
81,8%
9,1%
9,1%
86,7%
0,0%
13,3%
Edukacja
76,5%
11,8%
11,8%
85,0%
0,0%
15,0%
Dziaalno usugowa, komunalna,
69,6%
4,3%
26,1%
spoeczna i indywidualna, pozostaa
Przedsibiorstwa biorce udzia w badaniu wskazay, e

zdecydowanie preferuj krtkie (kilkudniowe) kursy poszerzajce
wiedz i umiejtnoci w zakresie wybranego problemu jako form
w ksztaceniu ustawicznym osb w wieku 45 lat i wicej. Za tym
115

rozwizaniem opowiedziao si 82,8% firm (wykres 4.8.). Warto

podkreli, i druga w kolejnoci kategoria kompleksowe
szkolenia w zakresie okrelonego obszaru zagadnie (kilka tygodni
lub miesicy) otrzymaa dziesiciokrotnie mniej gosw wskaza;
za t form ksztacenia opowiedziao si zaledwie 7,4%
przedsibiorstw udzielajcych odpowiedzi na to pytanie. adne
z przedsibiorstw nie wskazao z kolei na studia niestacjonarne,
a na studia podyplomowe wskazaa zaledwie jedna firma.
Wykres 4.7. Czas szkole preferowany przez przedsibiorstwa
podczas ksztacenia ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat
i wicej

116

Z bada jakociowych wynika, i planowanie procesu

szkoleniowego w firmie oparte jest najczciej na analizie
zapotrzebowania zgaszanego w bezporednim kontakcie z dziaem
kadr przez kierownikw poszczeglnych dziaw. To oni, jako
osoby majce na co dzie kontakt z pracownikami, s
identyfikowane jako najbardziej kompetentne w tym zakresie.
Warto jednak podkreli, e wrd badanych firm pojawiy si
rwnie przypadki poprzedzenia przygotowania strategii
szkoleniowej profesjonaln, zlecon wyspecjalizowanej firmie,
diagnoz potrzeb szkoleniowych. Stanowi to wskanik
wiadomoci danej firmy w zakresie organizacji ksztacenia
ustawicznego. Respondenci podkrelali jednak, e plany
szkoleniowe, pomimo e najczciej tworzone s na dany rok,
musz by elastyczne. Sytuacja w przedsibiorstwie jest na tyle
pynna, e niekiedy nastpuje konieczno zmiany terminu
szkolenia, a nawet jego tematyki. Wan obserwacj jest,
e niektre firmy id o krok dalej i plany szkole przeksztacaj
w strategie wieloletnie lub wewntrzne akademie wiedzy.
Ksztacenie ustawiczne nie ogranicza si wic tylko do szkole, ale
zakada rwnie inne metody, takie jak coaching. Potwierdza
to choby taka wypowied:
W tej chwili jest tak, e kady nowy kierownik ma te dostp do
coacha, ktry, przynajmniej w tym pierwszym okresie, ma
poukada mu jego nowe zadania (), eby przynajmniej w tym
zakresie, dopki nie pojawi si jakie bardziej sformalizowane
szkolenie dla nich, byli w stanie sobie radzi.
Szkolenia realizowane w ramach zasobw przedsibiorstwa
przeprowadzane s przez bardziej dowiadczonych pracownikw.
Zidentyfikowana zostaa rwnie dobra praktyka w postaci
przekazywania wiedzy zdobytej podczas szkolenia przez dan
osob wsppracownikom, ktrzy w danej formie doksztacania nie
uczestniczyli. Wskazuje to na cechy organizacji uczcej si,
wiadomej wartoci wiedzy. Szkolenia wewntrzne s tylko
jednym z elementw ksztacenia ustawicznego. Pracownicy
117

przedsibiorstw szkoleni s rwnie przez wsppracujce firmy,

najczciej dostawcw maszyn i urzdze. W przypadku zawodw
specyficznych, na przykad kancelarii radcowskich, swoje usugi
szkoleniowe oferuj im rwnie odpowiednie instytucje
(np. Okrgowa Izba Radcw Prawnych). Jako ksztacenie
ustawiczne, identyfikowane s rwnie studia, ju nie tylko
podyplomowe,
ale
rwnie
doktoranckie.
Jedn
ze
zidentyfikowanych dobrych praktyk jest przykad przedsibiorstwa,
ktre wysya pracownika na doktoranckie studia za granic. Jako
poszerzanie kompetencji pracownikw, traktowane s rwnie
wyjazdy na konferencje, konkursy, na przykad kulinarne, ktrych
dodatkowym atutem jest aspekt networkingu, czyli budowania sieci
kontaktw biznesowych.
Badania ukazay, e brak procedur zarzdzania wiekiem
w przedsibiorstwie idzie w parze z brakiem zrnicowania oferty
szkoleniowej ze wzgldu na wiek. Z drugiej jednak strony, takie
ujednolicenie spowodowane jest tym, e jak stwierdzono
wczeniej, nie wiek, a kwalifikacje, s dla pracodawcw
wyznacznikiem wartoci danego pracownika.
Proces szkolenia pracownikw rodzi nie tylko problemy
finansowe, ale rwnie organizacyjne, poniewa wymagaj one
dostosowania funkcjonowania przedsibiorstwa, na przykad
zapewnienia zastpstwa pracownika ksztaccego si:
Najwikszym problemem jest tak naprawd umiejscowienie tego
w czasie. Praca jest na okrgo i to rodzi problemy ze szkoleniem
pracownikw.
Wikszo badanych przedsibiorstw oferuje zatrudnionym
w nich osobom darmowe szkolenia, przy czym powszechne jest
zabezpieczenie w postaci umowy lojalnociowej. W badaniach
zasygnalizowana jednak zostaa rwnie praktyka finansowania
czciowego, aby pracownik czu si wspodpowiedzialny
za efektywno szkole. Co wicej, w jednej z firm to pracownicy
zdecydowali, e wol finansowa sobie szkolenia samodzielnie,
by mie moliwo zmiany pracodawcy w dowolnym momencie.
118

Ksztacenie ustawiczne postrzegane jest jednak przez

badanych przedstawicieli przedsibiorstw jako kluczowe dla
rozwoju firmy, w zwizku z czym niedogodnoci zwizane z tym
procesem odchodz na dalszy plan. Czsto jednak brakuje procedur
odnoszcych si do ksztacenia ustawicznego, zwaszcza do jego
mniej typowych form, na przykad delegowania pracownikw
na zagraniczne studia doktoranckie. Przedsibiorstwa tego typu
rozwizania musz wypracowywa samodzielnie, co niekiedy rodzi
problemy.
119

4.4.3.
Identyfikacja
szkoleniowych
biecych
przyszych
potrzeb
Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym po 45. roku

ycia, koncentruj si wok trzech kategorii (wykres 4.8.).
Wykres 4.8. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym
pracownikw w wieku 45 lat i wicej*

odpowiedzi.
120

Badania ukazay, e przedsibiorcy przede wszystkim

zwracaj uwag na potrzeb szkole zawodowych (33,2%).
Najczciej wskazuj na szkolenia kierowcw, szkolenia
w zakresie budownictwa, pracy z innymi osobami, medycyny
i nowych rozwiza w lecznictwie. Jedna czwarta firm zauwaa
potrzeb podniesienia kompetencji zatrudnionych pracownikw
w zakresie finansw i kontroli, a kolejne 22,4% w zakresie prawa.
Najmniejsze zapotrzebowanie wystpuje w zakresie gospodarki
nieruchomociami (1% wskaza). Wrd innych dziedzin,
najczciej pojawia si handel, zgodnie z prowadzon
dziaalnoci, czy medycyna i ochrona zdrowia.
Tabela 4.14. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym
pracownikw w wieku 45 lat i wicej a wielko
przedsibiorstwa
Zakres potrzeb szkoleniowych
pracownikw
0-9
10-49
50-249
pow. 250
Finanse i kontrola
17,9%
25,0%
20,4%
29,4%
Prawo
0,0%
26,9%
20,4%
29,4%
Gospodarka nieruchomociami
Zarzdzanie funduszami
i projektami UE
Zarzdzanie
0,0%
1,0%
1,9%
0,0%
3,6%
6,7%
1,9%
0,0%
3,6%
7,7%
5,6%
5,9%
Marketing
17,9%
14,4%
16,7%
5,9%
Rozwj zasobw ludzkich
3,6%
9,6%
14,8%
17,6%
Pracownicy biurowi
7,1%
10,6%
11,1%
11,8%
Jzyki obce
7,1%
6,7%
5,6%
5,9%
Infrastruktura IT
3,6%
5,8%
3,7%
0,0%
Szkolenia zawodowe
17,9%
27,9%
44,4%
41,2%
Inne dziedziny
21,4%
16,3%
18,5%
17,6%
121

Mikroprzedsibiorstwa w takim samym stopniu wskazyway

na potrzeby szkoleniowe w zakresie finansw i kontroli,
marketingu oraz szkole zawodowych (po 17,9% wskaza; tabela
4.14.). Z kolei wrd pozostaych przedsibiorstw, dominoway
szkolenia zawodowe (najwikszy odsetek wrd rednich firm
44,4%), w drugiej kolejnoci szkolenia w zakresie prawa
(najwicej due firmy: 29,4%, wrd mikrofirm brak wskaza)
oraz w zakresie finansw i kontroli (najwicej wskaza wrd
maych przedsibiorstw 25%).
Naley przy tym wskaza, e wszystkie firmy w rwnym
stopniu zauwaaj potrzeb szkole zawodowych (tabela 4.15.).
Okoo jedna trzecia przedsibiorstw pozostajcych w fazie
stagnacji, sabego, umiarkowanego i silnego rozwoju zaznaczya t
kategori szkole. Firmy sabo rozwijajce si oraz silnie
rozwijajce si w wikszym stopniu potrzebuj szkole z zakresu
finansw i kontroli (odpowiednio 27,8% oraz 31,3% wskaza).
Natomiast firmy bdce w fazie stagnacji w zakresie prawa
(27,4%). rednio co pite przedsibiorstwo rozwijajce si oraz
silnie rozwijajce si zauwaa rwnie potrzeb szkole w zakresie
marketingu.
Tabela 4.15. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym
pracownikw w wieku 45 lat i wicej a poziom rozwoju
przedsibiorstwa
Zakres potrzeb
szkoleniowych
pracownikw

Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce
si
Rozwijajce
si
Silnie
rozwijajce
si
Finanse i kontrola
23,3%
27,8%
11,4%
31,3%
Prawo
27,4%
20,4%
13,6%
21,9%
Gospodarka
nieruchomociami
1,4%
1,9%
0,0%
0,0%
122

Zakres potrzeb
szkoleniowych
pracownikw

Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce
si
Rozwijajce
si
Silnie
rozwijajce
si
Zarzdzanie
funduszami
i projektami UE
5,5%
5,6%
2,3%
3,1%
Zarzdzanie
5,5%
5,6%
2,3%
15,6%
Marketing
9,6%
13,0%
20,5%
21,9%
Rozwj zasobw
ludzkich
12,3%
7,4%
13,6%
9,4%
Pracownicy biurowi
11,0%
9,3%
9,1%
12,5%
Jzyki obce
5,5%
9,3%
4,5%
6,3%
Infrastruktura IT
4,1%
3,7%
2,3%
9,4%
Szkolenia
zawodowe
30,1%
33,3%
31,8%
34,4%
Inne dziedziny
20,5%
11,1%
22,7%
15,6%
123

5. ZAPOTRZEBOWANIE PODLASKICH PRACODAWCW

NA ZAWODY I KOMPETENCJE
5.1.
Poziom i struktura
i kompetencje
zapotrzebowania
na
zawody
W badaniu uwzgldniono take problem prognozowanych

zmian
kadrowych
w podlaskich
przedsibiorstwach,
z uwzgldnieniem popytu na prac wedug zawodw
i kompetencji.
Spord 400. badanych firm, w cigu najbliszych 12
miesicy jedna trzecia planuje przyj nowych pracownikw.
Tabela 5.1. Zapotrzebowanie kadrowe przedsibiorstw
Wyszczeglnienie
Liczba
Odsetek
Nie planuje si przyj nowych

pracownikw
265
66,6%
Planuje si przyj pracownikw
133
33,4%
Najwiksze zapotrzebowanie kadrowe wrd badanych

przedsibiorstw wystpuje w grupie 8 Operatorzy i monterzy
maszyn i urzdze, gdzie co pite przedsibiorstwo poszukuje
nowych pracownikw w tej grupie zawodw (tabela 5.2.).
Zapotrzebowanie na operatorw i monterw maszyn i urzdze
ksztatuje si na poziomie 26,8% ogu poszukiwanych
pracownikw. Rwnie du popularnoci cieszy si grupa
zawodw 7 Robotnicy przemysowi i rzemielnicy, gdzie niemal
jedna trzecia firm wykazuje zapotrzebowanie na poziomie 26,3%
ogu osb do zatrudnienia.
124

Tabela 5.2. Zapotrzebowanie kadrowe przedsibiorstw wedug

wielkich grup zawodw
Wyszczeglnienie
wielkich grup zawodw
Liczba
firm
Liczba
osb do
zatrudnienia
12
44
Odsetek
firm
Odsetek
osb do
zatrudnienia
2,6%
9,5%
1 KIEROWNICY
10
7,5%
2 SPECJALICI
31
23,3%
3 TECHNICY I INNY
28
44
21,1%
9,5%
REDNI PERSONEL
4 PRACOWNICY BIUROWI
12
29
9,0%
6,3%
5 PRACOWNICY USUG I
20
55
15,0%
11,9%
SPRZEDAWCY
6 ROLNICY, OGRODNICY,
1
2
0,8%
0,4%
LENICY I RYBACY
7 ROBOTNICY
PRZEMYSOWI I
41
122
30,8%
26,3%
RZEMIELNICY
8 OPERATORZY I
MONTERZY MASZYN I
26
124
19,5%
26,8%
URZDZE
9 PRACOWNICY
WYKONUJCY PRACE
7
31
5,3%
6,7%
PROSTE
Jeli
chodzi
natomiast
o konkretne
zawody,
to
zapotrzebowanie kadrowe dotyczy przede wszystkim (tabela 5.3.):
operatorw obrabiarek sterowanych numerycznie,
monterw elektrycznego sprztu gospodarstwa domowego,
kierowcw autobusu,
pomocniczych robotnikw budowlanych,
przedstawicieli handlowych.
125

Tabela 5.3. Zawody, w ktrych w cigu najbliszych 12

miesicy firmy najczciej planuj przyjcie pracownikw
Nazwa zawodu
Kod
zawodu
Liczba
firm
Liczba
osb do
zatrudnienia
Odsetek
firm
Odsetek
osb do
zatrudnienia
Operator obrabiarek
sterowanych
722308
3
40
2,3%
8,6%
numerycznie
Monter elektrycznego
sprztu gospodarstwa
821202
1
30
0,8%
6,4%
domowego
Kierowca autobusu
833101
5
28
3,8%
6,0%
Pomocniczy robotnik
931301
4
24
3,0%
5,1%
budowlany
Przedstawiciel handlowy 332203
12
23
9,0%
4,9%
Lakiernik
713201
1
20
0,8%
4,3%
Monter mebli
821902
1
20
0,8%
4,3%
Magazynier
432103
7
19
5,3%
4,1%
Kierowca samochodu
833203
6
19
4,5%
4,1%
ciarowego
Sprzedawca
522301
8
16
6,0%
3,4%
Sprzedawca w brany
522304
3
16
2,3%
3,4%
spoywczej
Ksigowy
331301
9
10
6,8%
2,1%
Monter osprztu
821205
1
10
0,8%
2,1%
elektrotechnicznego
5.2. Trudnoci z rekrutacj pracownikw

Naley podkreli, i pracodawcy na Podlasiu maj trudnoci
w znalezieniu odpowiednich osb do pracy. Z badania
przeprowadzonego w ramach Bilansu Kapitau Ludzkiego
wynikao, i w 2013 roku, wrd pracodawcw poszukujcych
nowych pracownikw do pracy, a 84% skaryo si na problemy
z ich znalezieniem. Najwikszy problem z pozyskaniem
126

pracownikw mieli pracodawcy z brany budownictwo i transport

a 99% wskaza, to jest o 14 pkt. proc. wicej ni w Polsce.
Trudnoci rekrutacyjne dotyczyy rwnie brany usug
specjalistycznych oraz przemysu i grnictwa, gdzie odpowiednio:
85% i 84% pracodawcw zgaszao problemy rekrutacyjne.
Autorzy bada stwierdzali, i w wojewdztwie podlaskim,
trudnoci w znalezieniu odpowiednich osb do pracy s odczuwane
czciej ni w skali kraju, co moe wynika z trudnoci w dostpie
do osb o wymaganych przez pracodawcw umiejtnociach
i kwalifikacjach, a take wiadczy o deficycie zawodw, na ktre
jest rzeczywiste zapotrzebowanie w wojewdztwie podlaskim 66.
Badania ilociowe przeprowadzone na potrzeby niniejszego
opracowania potwierdzaj take, i podlascy pracodawcy
odczuwaj trudnoci w procesie rekrutacji. Mona uzna, i co
druga firma zatrudniajca pracownikw, boryka si z trudnociami
ze znalezieniem odpowiednich pracownikw (wykres 5.1.).
Nie zauwaa si bezporedniego zwizku midzy wielkoci
firmy a trudnociami ze znalezieniem odpowiednich pracownikw
(tabela 5.4.). W kadym rodzaju przedsibiorstwa, okoo jednej
trzeciej firm boryka si z problemem znalezienia waciwej kadry.
Jedynie nieco mniejszy odsetek maych przedsibiorstw wskaza
na wystpowanie trudnoci w tym zakresie. Zauway jednak
naley, i w tej kategorii przedsibiorstw najwikszy odsetek firm
nie zatrudnia nowych pracownikw (44,2%).
66
Kasparek K., Magierowski M., Turek D. (2014), Rynek pracy w wojewdztwie podlaskim w wietle
danych z bada Bilans Kapitau Ludzkiego 2013, PARP, Uniwersytet Jagielloski w Krakowie,
Biaystok.
127

Wykres 5.1. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich

pracownikw
Tabela 5.4. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich

pracownikw a wielko firmy
Wyszczeglnienie
Nie ma trudnoci, bo nie zatrudniamy
nowych pracownikw
Nie ma trudnoci, mimo i zatrudniamy
nowych pracownikw
Mamy trudnoci
0-9
10-49 50-249 pow. 250
39,0%
44,2%
15,0%
10,0%
30,0%
33,2%
50,0%
60,0%
31,0%
22,6%
35,0%
30,0%
Zdecydowanie wida, e najwikszy odsetek firm

zatrudniajcych now kadr wystpuje w firmach duych (90%)
i rednich (85%). Firmy mikro i mae zdecydowanie rzadziej
powikszaj zasoby kadrowe.
Ponad poowa firm, ktra nie ma trudnoci ze znalezieniem
odpowiednich pracownikw, poniewa nie poszukuje nowej kadry,
to firmy znajdujce si w fazie stagnacji, a niemal jedna trzecia to
podmioty sabo rozwijajce si. Zaledwie 4,3% z firm, ktre nie
maj trudnoci z zatrudnianiem pracownikw to przedsibiorstwa
128

silnie rozwijajce si. Nieco ponad 30% firm, ktre borykaj si

z trudnociami zwizanymi ze znalezieniem nowej kadry, to firmy
sabo rozwijajce si. Niemniej jednak warto podkreli, i okoo
jednej czwartej firm bdcych w stadium stopniowego rozwoju
bd silnego rozwoju, rwnie napotyka na trudnoci w znalezieniu
odpowiednich pracownikw (tabela 5.5.).
pracownikw a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Nie ma trudnoci,
bo nie zatrudniamy
nowych
pracownikw
Nie ma trudnoci,
mimo i
zatrudniamy
nowych
pracownikw
Mamy trudnoci
Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce
si
Rozwijajce
si
Silnie
rozwijajce
si
56,0%
29,1%
10,6%
4,3%
25,7%
30,4%
29,1%
14,9%
19,3%
31,2%
25,7%
23,9%
Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw

wskazywane przez firmy uczestniczce w badaniu, skorelowane s
z rodzajem ich dziaalnoci (tabela 5.6.). Pracodawcy
niewskazujcy trudnoci w kwestii zatrudniania, odpowiednio
wykwalifikowanych pracownikw, reprezentuj sekcje: hotele
i restauracje. Chocia faktem jest, i jedna trzecia przedsibiorstw
z tej brany nie zatrudnia nowej kadry, niemniej jednak ponad 66%
firm nie ma trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw
mimo, i zatrudnia now kadr. Z problemami w tej materii
w niewielkim stopniu borykaj si take przedsibiorstwa
dziaajce w brany administracji publicznej i obrony narodowej
129

(zaledwie 5,6% firm wskazaa na trudnoci tego typu) oraz

w brany porednictwa finansowego (6,7% firm).
pracownikw a brana dziaalnoci
BRANA
Nie ma
trudnoci,
bo nie
zatrudniamy
nowych
pracownikw
24,4%
33,3%
29,6%
33,3%
Nie ma
trudnoci,
mimo i
zatrudniamy
nowych
pracownikw
37,8%
33,3%
38,3%
66,7%
Mamy
trudnoci
Przemys
37,8%
Budownictwo
33,3%
Handel i naprawy
32,1%
0,0%
44,4%
33,3%
22,2%
magazynowa i czno
40,0%
53,3%
6,7%
Obsuga nieruchomoci
20,0%
53,3%
26,7%
i firm
55,6%
38,9%
5,6%
i obrona narodowa
Edukacja
41,7%
41,7%
16,7%
Ochrona zdrowia
50,0%
16,7%
33,3%
i pomoc spoeczna
Dziaalno usugowa,
komunalna, spoeczna i
36,0%
36,9%
27,0%
Naley jednoczenie podkreli, i w obu tych branach

wikszo, bd znaczca cz firm nie zatrudnia pracownikw.
W przypadku administracji publicznej, ponad poowa (55,6%), firm
nie ma trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw,
poniewa nie zwiksza swoich zasobw kadrowych. W przypadku
porednictwa finansowego dotyczy to 40% firm.
Najwiksze trudnoci ze znalezieniem odpowiednich
pracownikw wystpuj wrd firm dziaajcych w przemyle
130

(37,8% firm), ochronie zdrowia i pomocy spoecznej (33,3%),

budownictwie (33,3%) oraz w handlu i naprawach (32,1%).
Najczstszym powodem trudnoci ze znalezieniem
odpowiednich pracownikw, zdaniem ankietowanych, jest brak
dowiadczenia kandydatw do pracy, na co wskazao 52,6% ze 108
firm udzielajcych odpowiedzi na to pytanie.
Z
bada
jakociowych
przeprowadzonych
wrd
pracodawcw wynika, i na rynku nie brakuje kandydatw
do pracy, jednak wikszo z nich nie ma dowiadczenia w brany,
ktra jest w danym momencie przez pracodawc poszukiwana.
Przedsibiorcy jednak, znajc realia rynku pracy w wojewdztwie,
s przygotowani na proces szkolenia nowego pracownika
od podstaw. Wyraa to opinia:
Trzeba uczciwie powiedzie, e dowiadczonych pracownikw na
rynku nie jest za duo i to s, bym powiedzia, pojedyncze
przypadki,
gdzie
moemy
ju
pozyska
czowieka
z dowiadczeniem, ktrego nie trzeba przeszkala, doszkala do
naszych warunkw i do naszych potrzeb. Gros przyj to z reguy
osoby, ktre wymagaj duej pracy szkoleniowej.
Rwnie wanym czynnikiem okaza si niski poziom
kwalifikacji i umiejtnoci kandydatw do zatrudnienia. T
odpowied wskazao 43,1% przedsibiorstw (wykres 5.2.).
131

Wykres 5.2. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem

odpowiednich pracownikw*

odpowiedzi
Niemal trzy czwarte mikroprzedsibiorstw za gwny powd

wystpowania trudnoci ze znalezieniem odpowiednich
132

pracownikw
uznaje
brak
dowiadczeniu (tabela 5.7.).
kandydatw
o waciwym
Tabela 5.7. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem

pracownikw a wielko zatrudnienia
Wyszczeglnienie
pow.
0-9
10-49 50-249
250
9,1% 18,8% 13,8% 33,3%
Brak kandydatw w ogle

Brak kandydatw o odpowiednim
72,7%
dowiadczeniu
Niski poziom kwalifikacji i umiejtnoci
36,4%
kandydatw do zatrudnienia
Zbyt wysokie dania pacowe
15,2%
Uciliwa specyfika pracy
(organizacja czasu pracy, nieprzyjazne
6,1%
warunki pracy itp.)
Niech do zbyt dalekich dojazdw do
0,0%
miejsca pracy
Niech do podjcia pracy w oferowanej
9,1%
formie zatrudnienia
Lekcewacy stosunek kandydatw do pracy 0,0%
Inne
15,2%
45,8%
41,4%
50,0%
52,1%
34,5%
50,0%
14,6%
31,0%
33,3%
8,3%
10,3%
16,7%
6,3%
20,7%
0,0%
10,4%
10,3%
0,0%
16,7%
6,9%
0,0%
10,4%
20,7%
50,0%
Rwnie najwicej rednich przedsibiorstw wskazuje na t

przyczyn, przy tym jest to nieco ponad 41% wskaza wrd tej
grupy firm. Due przedsibiorstwa za dwa gwne powody
(po 50% wskaza) trudnoci ze znalezieniem pracownikw
wskazuj brak kandydatw z odpowiednim dowiadczeniem, jak
rwnie niski poziom kwalifikacji i umiejtnoci kandydatw
do zatrudnienia. W maych przedsibiorstwach natomiast to drugie
uznane zostao za najczstszy powd wystpujcych trudnoci
(52,1% maych firma wskazao na t odpowied). Jedna trzecia
duych firm wskazuje na brak kandydatw w ogle, co
niewtpliwie jest do niepokojcym zjawiskiem. W przypadku
MSP ten problem wystpuje w znacznie mniejszym stopniu.
133

Zarwno adne mikro-, jak i due przedsibiorstwo nie wskazao

na niech do zbyt dalekich dojazdw do pracy i lekcewacy
stosunek kandydatw do pracy. W przypadku przedsibiorstw
zatrudniajcych powyej 250 pracownikw rwnie niech
do podjcia zatrudnienia w oferowanej formie nie znalaza si na
licie
powodw
wystpowania
trudnoci
w znalezieniu
pracownikw.
Firmy sabo rozwijajce si w zdecydowanej wikszoci
wskazuj na brak kandydatw o odpowiednim dowiadczeniu jako
gwny powd trudnoci ze znalezieniem odpowiednich
pracownikw (88,5%). Szczegowo obrazuje t tendencj tabela
5.8.
Tabela 5.8. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem
pracownikw a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Brak kandydatw w ogle

Brak kandydatw o odpowiednim
dowiadczeniu
Niski poziom kwalifikacji
i umiejtnoci kandydatw
do zatrudnienia
Zbyt wysokie dania pacowe
Uciliwa specyfika pracy
(organizacja czasu pracy,
nieprzyjazne warunki pracy itp.)
Niech do zbyt dalekich dojazdw
do miejsca pracy
Niech do podjcia pracy
w oferowanej formie zatrudnienia
Lekcewacy stosunek kandydatw
do pracy
Inne
Stagnacyjne

Sabo
Silnie
Rozwijarozwijarozwijajce si
jce si
jce si
10,7%
23,1%
12,8%
18,2%
32,1%
88,5%
41,0%
54,5%
32,1%
61,5%
25,6%
63,6%
21,4%
15,4%
23,1%
18,2%
0,0%
15,4%
7,7%
13,6%
7,1%
7,7%
2,6%
18,2%
0,0%
11,5%
12,8%
13,6%
10,7%
7,7%
2,6%
18,2%
14,3%
19,2%
7,7%
31,8%

134

Rwnie ponad poowa (61,5%) firm bdcych w tym

stadium rozwoju wskazuje na niski poziom kwalifikacji
i umiejtnoci kandydatw do zatrudnienia. Firmy silnie
rozwijajce si w pierwszej kolejnoci (63,6%) wskazuj na niski
poziom kwalifikacji, a nastpnie na brak dowiadczenia (54,5%)
kandydatw do pracy jako gwne powody wystpowania
trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw. adne
przedsibiorstwo bdce w fazie stagnacji, w przeciwiestwie
do firm sabo, umiarkowanie czy silnie rozwijajcych si, nie
wskazao na uciliw specyfik pracy czy niech do pracy
w oferowanej formie zatrudnienia.
Z
bada
jakociowych
przeprowadzonych
wrd
pracodawcw wynika, e najbardziej podanym zawodem jest
przedstawiciel
handlowy.
Potwierdzili to w wywiadach
pogbionych reprezentanci kluczowych zakadw wojewdztwa
podlaskiego. Stale poszukuj oni handlowcw speniajcych
okrelone kryteria, ktrymi s gwnie znajomo danej brany,
predyspozycje do sprzeday oraz znajomo jzykw obcych:
Jeli si rekrutuje do dziaw handlowych do takiej firmy jak
nasza, ktra si zajmuje technik i to tak wysoce zaawansowan,
to te jest pewien problem, bo te osoby, ktre pracuj w handlu,
najczciej s to osoby z wyksztaceniem nietechnicznym. Te osoby,
ktre s na rynku obecne, poszukuj pracy jako handlowcy, nie s
to osoby z wyksztaceniem technicznym. Przychodz do naszej
firmy i maj kompetencje w zakresie obsugi klienta, s
przeszkoleni, wiedz jak t firm zaprezentowa, jakich tam technik
sprzeday uy, natomiast nie s w stanie rozpozna cech
technicznych produktu i jest to te stae zagadnienie w tej
rekrutacji;
Jeszcze poszukujemy od duszego czasu, nie wiem, czy za duo
wymagamy, inyniera sprzeday takiego handlowca, ktry przede
wszystkim zna si na spawaniu, czyli ma wyksztacenie techniczne,
ale te do sprzeday yk. Umie sprzeda ten towar. I te, eby
zna dwa jzyki przynajmniej. Tutaj mamy problem.
135

Potrzebni s rwnie specjalici z dziedzin technicznych:

programici, elektronicy, konstruktorzy. Respondenci zwrcili
uwag na trudno w rekrutacji i utrzymaniu, zwaszcza
pracownikw kreatywnych, majcych najwikszy wpyw
na rozwj firmy: konstruktorw, pracownikw dziau rozwoju
(B+R). Takie osoby maj unikalny zestaw kompetencji, popartych
najczciej praktyk, a poprzez kreacj nowych produktw czy
usug sprawiaj, e firma nie pozostaje w tyle w stosunku
do konkurencji.
5.3. Zapotrzebowanie podlaskich pracodawcw na zawody
i kompetencje w odniesieniu do pracownikw w wieku 45
lat i wicej
Analiza popytu na zawody kierowanego do potencjalnych
pracownikw w wieku 45 lat i wicej zostaa dokonana w oparciu
o 24 oferty pracy, w ktrych pracodawcy zadeklarowali
zatrudnienie, midzy innymi, osb powyej 45. roku ycia.
Deklaracja najczciej przybieraa form zapisu, e oferowana jest
praca osobie bez wzgldu na wiek. Pojawiay si rwnie
konkretne oczekiwania odnonie do wieku, np. osoba na
emeryturze, wiek w przedziale 18-65 lat lub 30 do 60 lat. Kolejne
80 ofert pracy przeanalizowanych zostao przy pomocy techniki
mystery calling. Ze wzgldu na szeroki zakres uzyskanych
informacji zasadna jest oddzielna analiza tych ofert.
Analiza 24 ofert pracy, w ktrych pracodawcy zadeklarowali
zatrudnienie, midzy innymi, osb powyej 45 roku ycia
pokazuje, e najwicej skierowanych byo do osb chccych
podj zatrudnienie jako przedstawiciel handlowy (7 ofert).
Kolejne 4 to propozycje pracy dla opiekunw dziecicych i 3 dla
kierowcw. Trzy oferty pracy skierowane byy do specjalistw
do spraw administracji i rozwoju. Pozostae zawody
reprezentowane byy w pojedynczych przypadkach. Szczegowe
136

zestawienie, wraz z wymaganymi kompetencjami na danym

stanowisku przedstawia tabela 5.9.
Tabela 5.9. Szczegowe zestawienie ofert pracy wraz
z wymaganymi kompetencjami i poziomem wyksztacenia
Lp.
Kod
grupy
zawodw
1.
2422
2.
3322
3.
8322
4.
5223
5.
5169
Nazwa zawodu
Specjalici
do spraw
administracji
i rozwoju
Przedstawiciele
handlowi
Kierowcy
samochodw
osobowych
i dostawczych
Sprzedawcy
sklepowi
(ekspedienci)
Pracownicy
usug osobistych
gdzie indziej
niesklasyfikowani
6.
8322
7.
8331
Kierowcy
samochodw
osobowych
i dostawczych
Kierowcy
autobusw i
motorniczowie
tramwajw
Wymagane
kompetencje
Poziom
wyksztacenia
1 rok pracy
w administracji
publicznej, znajomo
przepisw wymaganych
ustaw,
komunikatywno,
umiejtno
argumentowania,
umiejtno obsugi
komputera
komunikatywno,
kreatywno
rednie
zawodowe
dowiadczenie jako
kierowca po Europie
brak
informacji
brak informacji
brak
informacji
osoba komunikatywna,
umiejca pracowa
w zespole
brak
informacji
dowiadczenie jako
kierowca, rozwoenie
artykuw spoywczych
brak
informacji
prawo jazdy kat. D
brak wymaga
wysze
137

8.
3352
9.
3322
znajomo przepisw
prawa karnego, karnego
skarbowego
i procedury karnej,
umiejtno dziaania i
podejmowania decyzji
w stresie, umiejtno
analitycznego mylenia
i pracy w zespole;
wymagania dodatkowe:
prawo jazdy kat. B,
zdane egzaminy z zasad
i przypadkw uycia
broni i rodkw
przymusu
bezporedniego
wysze
Przedstawiciele
handlowi
prawo jazdy kat. B
brak
informacji
rednie
Urzdnicy do
spraw podatkw
10
3322
Przedstawiciele
handlowi
preferowane osoby
majce kontakt
z osobami
poszkodowanymi
w wypadkach, personel
medyczny,
emerytowani
pracownicy sub
mundurowych, agenci
ubezpieczeniowi,
menaderowie MLM,
dobrzy sprzedawcy,
przedstawiciele
handlowi oraz ambitne i
skuteczne osoby
11.
3322
Przedstawiciele
handlowi
komunikatywno,
kreatywno
rednie
zawodowe
3322
Przedstawiciele
handlowi
komunikatywno,
pozytywne podejcie do
klienta, terminowo,
uczciwo, niekaralno
brak
informacji
12.
138

13.
14.
15.
16.
znajomo przepisw
odpowiednich
przepisw, umiejtno
obsugi komputera,
umiejtno pracy
w zespole,
komunikatywno
i umiejtno rozmw
z petentami, wysoka
kultura osobista,
samodzielno,
odpowiedzialno,
rzetelno, umiejtno
organizacji pracy,
prawo jazdy kat. B
wysze
3354
Urzdnicy
organw
udzielajcych
licencji
5311
Opiekunowie
dziecicy
brak informacji
brak
informacji
5311
Opiekunowie
dziecicy
energiczna, ciepa,
wesoa, osoba otwarta,
lubica ruch na
wieym powietrzu,
dowiadczenie
przynajmniej
6 miesicy
brak
informacji
9112
Pomoce
i sprztaczki
biurowe,
hotelowe
i pokrewne
minimum rok
dowiadczenia,
operatywno
brak
informacji
17.
5311
Opiekunowie
dziecicy
18.
5153
Gospodarze
budynkw
19.
3321
Agenci
ubezpieczeniowi
nienaganna kultura
osobista, kreatywno
w zabawie, pogoda
ducha - mie i agodne
usposobienie
prawo jazdy,
dowiadczenie na
podobnym stanowisku,
referencje
komunikatywno,
mobilno, umiejtno
nawizywania
kontaktw
brak
informacji
brak
informacji
rednie
139

20.
5311
21.
9622
22.
3322
Opiekunowie
dziecicy
Pracownicy
wykonujcy
dorywcze prace
proste
Przedstawiciele
handlowi
Przedstawiciele
handlowi
dowiadczenie
6 miesicy
brak
informacji
brak informacji
brak wymaga
komunikatywno
brak wymaga
komunikatywno
brak wymaga
i kreatywno
komunikatywno,
umiejtno nawizania
Sprzedawcy
24.
5245
kontaktu z klientem,
brak wymaga
w stacji paliw
zaangaowanie
w postawiony cel
23.
3322
Szczegowa analiza treci ogosze pokazuje, e najczciej

poszukiwane (wystpujce w 12 ofertach) wrd pracownikw 45+
s kompetencje interpersonalne. Pracodawcy w anonsach okrelaj
je w nastpujcy sposb: komunikatywno, umiejtno
nawizywania kontaktw. W 8 anonsach pracodawca wymaga
dowiadczenia na podobnym stanowisku. Jedynie w 7 przypadkach
z treci ogosze wynikaa konieczno posiadania okrelonego
wyksztacenia. W pozostaych posiadanie konkretnego
wyksztacenia nie byo wymagane lub w treci ogoszenia
brakowao takich informacji.
80 ofert pracy przeanalizowanych przy pomocy techniki
mystery calling wskazao, e jedynie w jednym przypadku, podczas
rozmowy telefonicznej, pracodawca zaznaczy, e preferuje
na danym stanowisku osob w wieku maksymalnie 50 lat. Wizao
si to z wymaganiami stanowiska, na ktrym kluczowa bya
sprawno fizyczna. W pozostaych 79 przypadkach pracodawcy
deklarowali, e osoba w wieku 45 lat i wicej moe kandydowa
w odpowiedzi na ofert pracy. W kliku przypadkach,
(np. ankieterw czy szwaczek) pracodawcy wrcz preferowali
osoby starsze.
140

Oglna konkluzja z przeprowadzonych 80 rozmw

z potencjalnymi pracodawcami jest nastpujca: nie jest istotny
wiek przyszego pracownika. Najistotniejsze s kwalifikacje
niezbdne do pracy, rozumiane jako posiadanie dowiadczenia
na danym stanowisku. Oczywicie naley pamita, e s to
deklaracje pracodawcw; nie wiemy, kogo ostatecznie zatrudniliby,
szczeglnie majc do dyspozycji osoby modsze.
Najwiksze zapotrzebowanie na nowych pracownikw
w wieku 45+ zgaszali pracodawcy poszukujcy technikw i inny
redni personel. Takich ofert byo 20%, z czego najwicej 6
dotyczyo poszukiwania osoby na stanowisko przedstawiciela
handlowego (szczegowe zestawienie przedstawia tabela 5.10.).
W drugiej kolejnoci znalazy si zawody z 5 pozycji wielkiej
grupy zawodw, tj. Pracownicy usug osobistych i sprzedawcy
16,15% oraz z identycznym wynikiem zawody reprezentowane
w grupie 7 Robotnicy przemysowi i rzemielnicy. W dalszej
kolejnoci znaleli si Specjalici i Pracownicy biurowi po
11,15%.
Tabela 5.10. Zestawienie zawodw poszukiwanych przez
pracodawcw skierowanych do osb powyej 45 roku ycia
Kod grupy
zawodw
Nazwa zawodu
1. Przedstawiciele wadz publicznych, wysi

urzdnicy i kierownicy
Wysi urzdnicy administracji
1112
rzdowej
Kierownicy do spraw produkcji
1321
przemysowej
2. Specjalici
Czsto
wystpowania
%
wystpowania
3,75%
1,25%
2,50%
11,25%
2149
Inynierowie gdzie indziej

niesklasyfikowani
1,25%
2165
Kartografowie i geodeci
1,25%
2166
Projektanci grafiki
i multimediw
1,25%
141

Kod grupy
zawodw
Nazwa zawodu
Czsto
wystpowania
%
wystpowania
2353
Lektorzy jzykw obcych
1,25%
2,50%
1,25%
1,25%
1,25%
16
20,00%
1,25%
1,25%
3,75%
2359
2411
2513
2514
Specjalici nauczania
i wychowania gdzie indziej
niesklasyfikowani
Specjalici do spraw ksigowoci
i rachunkowoci
Projektanci aplikacji sieciowych
i multimediw
Programici aplikacji
3. Technicy i inny redni personel

3115
3255
3312
Technicy mechanicy
redni personel ochrony
rodowiska, medycyny pracy
i bhp
Pracownicy do spraw kredytw,
poyczek i pokrewni
3313
Ksigowi
1,25%
3321
Agenci ubezpieczeniowi
1,25%
3322
Przedstawiciele handlowi
7,50%
3331
Spedytorzy i pokrewni
1,25%
3334
Agenci i administratorzy
nieruchomoci
2,50%
11,25%
4. Pracownicy biurowi
4110
Pracownicy obsugi biurowej
1,25%
4120
Sekretarki
1,25%
4214
Windykatorzy i pokrewni
1,25%
4222
Pracownicy centrw obsugi

telefonicznej
(pracownicy call center)
1,25%
142

Kod grupy
zawodw
Nazwa zawodu
Czsto
wystpowania
%
wystpowania
4227
Ankieterzy
2,50%
4321
Magazynierzy i pokrewni
1,25%
4323
Pracownicy do spraw transportu
1,25%
4415
Pracownicy dziaw kadr
1,25%
13
16,25%
5. Pracownicy usug osobistych i sprzedawcy

5120
Kucharze
1,25%
5131
Kelnerzy
1,25%
5141
Fryzjerzy
1,25%
8,75%
3,75%
13
16,25%
5223
5244
Sprzedawcy sklepowi
(ekspedienci)
Sprzedawcy (konsultanci)
w centrach sprzeday
telefonicznej / internetowej
7. Robotnicy przemysowi i rzemielnicy

7129
Robotnicy budowlani robt

wykoczeniowych i pokrewni
1,25%
7212
Spawacze i pokrewni
1,25%
1,25%
1,25%
1,25%
3,75%
2,50%
1,25%
1,25%
7214
7231
7321
7411
7412
7511
7531
Robotnicy przygotowujcy
i wznoszcy konstrukcje
metalowe
Mechanicy pojazdw
samochodowych
Pracownicy przy pracach
przygotowawczych do druku
Elektrycy budowlani i pokrewni
Elektromechanicy
i elektromonterzy
Masarze, robotnicy
w przetwrstwie ryb i pokrewni
Krawcy, kunierze, kapelusznicy
i pokrewni
143

Kod grupy
zawodw
Nazwa zawodu
Czsto
wystpowania
%
wystpowania
7533
Szwaczki, hafciarki i pokrewni
1,25%
8. Operatorzy i monterzy maszyn i urzdze
8,75%
2,50%
2,50%
1,25%
2,50%
10
12,50%
1,25%
1,25%
1,25%
2,50%
1,25%
1,25%
8322
8332
8341
8342
Kierowcy samochodw
osobowych i dostawczych
Kierowcy samochodw
ciarowych
Operatorzy wolnobienych
maszyn rolniczych i lenych
Operatorzy sprztu do robt
ziemnych i urzdze pokrewnych
9. Pracownicy przy pracach prostych

9112
9214
9321
9329
9333
9411
Pomoce i sprztaczki biurowe,

hotelowe i pokrewne
Robotnicy wykonujcy prace
proste w ogrodnictwie
i sadownictwie
Rczni pakowacze i znakowacze
Robotnicy wykonujcy prace
proste w przemyle gdzie indziej
niesklasyfikowani
Robotnicy pracujcy przy
przeadunku towarw
Pracownicy przygotowujcy
posiki typu fast food
9412
Pomoce kuchenne
1,25%
9629
Pracownicy wykonujcy prace

proste gdzie indziej
niesklasyfikowani
2,50%
80
100,00%
Razem
rdo: opracowanie wasne na podstawie ofert pracy pochodzcych z portalu

www.careerjet.pl oraz z portalu www.bialystokonline.pl.
W blisko 60% anonsw o prac pracodawcy nie stawiali

wymaga odnonie do poziomu posiadanego wyksztacenia (tabela
5.11.). Nie oznacza to jednak, e nie oczekuj od przyszego
144

pracownika zdobytego w sposb formalny wyksztacenia.

Rozumiej to jednak raczej na zasadzie stawianych wymaga
i zada przypisanych danemu stanowisku, ktre niejednokrotnie
mog by realizowane jedynie przez osob posiadajc
odpowiednie dowiadczenie i waciwy poziom wyksztacenia.
Owa prawidowo znajduje rwnie potwierdzenie po
przeanalizowaniu wymaganych przez przyszych pracownikw
kompetencji w przypadku 58 na 80 ofert pracy, pracodawcy
wymagali posiadania chociaby minimalnego dowiadczenia na
danym stanowisku.
Tabela 5.11. Poziom wyksztacenia oczekiwany przez
pracodawcw
Poziom wyksztacenia
brak wymaga
Czsto
wystpowania
47
% wystpowania
58,75%
podstawowe
1,25%
zawodowe
3,75%
zawodowe lub rednie
2,50%
rednie
11
13,75%
wysze
16
20,00%
Suma
80
100,00%

W 13,75% przypadkw oferty skierowane byy do osb

posiadajcych wyksztacenie rednie i w 20% do osb
posiadajcych wyksztacenie wysze.
Co ciekawe, pracodawcy posuguj si jeszcze klasyfikacj
poziomu wyksztacenia obejmujcego poziom nazywany
wyksztaceniem rednim i wyksztaceniem zawodowym.
W adnej rozmowie, przy pytaniu o poziom wyksztacenia, nie
pojawio si wyksztacenie gimnazjalne lub ponadgimnazjalne.
145

Tabela 5.12. Kompetencje oczekiwane przez pracodawcw

Czsto
wystpowania
% wystpowania
kognitywne
8,75%
jzykowe
3,75%
Nazwa kompetencji
jzyki obce
6,25%
techniczne
23
28,75%
komputerowe
21
26,25%
artystyczne
1,25%
fizyczne
2,50%
samoorganizacyjne
31
38,75%
interpersonalne
33
41,25%
biurowe
2,50%
kierownicze
1,25%
dyspozycyjne
16
20,00%
matematyczne
dowiadczenie na identycznym/podobnym
stanowisku lub w okrelonej brany
2,50%
58
72,50%
* w tabeli 5.12. zawarta jest rwnie informacja o koniecznoci posiadania

dowiadczenia na identycznym lub podobnym stanowisku lub w okrelonej
brany. Oczywistym jest, e dowiadczenia nie mona zaliczy do adnej
z kompetencji, jednak ze wzgldu na czsto wystpowania tego warunku,
zostao ona rwnie doczone do zestawienia.
Kompetencje oczekiwane przez podlaskich pracodawcw

w stosunku do pracownikw, przedstawia tabela 5.12. Dwie
najwaniejsze kompetencje to tzw. kompetencje mikkie, czyli
kompetencje interpersonalne (wymagania o nie pojawiy si
w 41,3% ofertach pracy) i samoorganizacyjne (38,8% anonsw).
W tej grupie znalaza si te kompetencja zwizana
z dyspozycyjnoci (20%). Kolejne dwie kompetencje mona
zaliczy do tzw. kompetencji twardych i stanowi je: w 28,8%
anonsw kompetencje techniczne i w 26,3% przypadkach
komputerowe.
146

Tabela 5.13. Kompetencje oczekiwane od kandydatw do pracy

w badanych przedsibiorstwach (% wskaza)
Wyszczeglnienie
Wyszukiwanie i analiza
informacji oraz wyciganie
wnioskw
Obsuga, montowanie i
naprawa urzdze
technicznych
Wykonywanie oblicze
Obsuga komputera i
korzystanie z Internetu
Zdolnoci artystyczne
i twrcze
Sprawno fizyczna
Samoorganizacja pracy
i przejawianie inicjatywy
(rozplanowanie i terminowa
realizacja dziaa w pracy,
skuteczno w deniu do celu)
Kontakty z innymi ludmi,
zarwno ze
wsppracownikami, jak i
klientami czy podopiecznymi
Organizowanie i prowadzenie
prac biurowych
Zdolnoci kierownicze
i organizacja pracy innych
Dyspozycyjno
Biege posugiwanie si
jzykiem polskim w mowie i
pimie (poprawno jzykowa,
bogate sownictwo, atwo
wysawiania si).
Znajomo jzyka obcego
(komunikatywne posugiwanie
si jzykiem obcym)
rednia
1,0%
3,0%
11,3%
41,4%
43,4%
4,2
5,5%
5,5%
16,5%
28,8%
43,6%
4,0
2,5%
3,3%
15,0%
39,8%
39,3%
4,1
2,0%
2,5%
13,0%
28,8%
53,6%
4,3
12,6%
13,1%
30,2%
26,4%
17,6%
3,2
1,0%
2,3%
10,8%
39,2%
46,7%
4,3
0,3%
0,0%
5,0%
24,9%
69,8%
4,6
0,0%
0,3%
3,0%
22,1%
74,7%
4,7
1,0%
5,0%
21,4%
37,9%
34,7%
4,0
0,8%
4,5%
18,8%
42,0%
33,9%
4,0
0,0%
0,5%
3,0%
34,9%
61,6%
4,6
0,3%
1,0%
4,0%
30,4%
64,3%
4,6
4,0%
13,1%
34,8%
38,6%
9,3%
3,4
* skala obejmuje cyfry od 1 do 5, gdzie 1 oznacza cech mao wan, a 5

bardzo wan
Badania pokazuj, e umiejtnoci mikkie, zwizane z

komunikowaniem si z innymi ludmi, ze cenne uznao 74,7%
przedsibiorstw, ktre ocenio jako bardzo wan, kolejne 22,1%
147

za wan. Niezmiernie istotn kompetencj, ktr wymagaj

pracodawcy od kandydatw do pracy, jest rwnie
samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy. W tym
przypadku niemal 70% przedsibiorcw uznao j za bardzo wan
cech pracownikw, a 24,9% za wan. Kolejn istotn
umiejtnoci wymagan od kandydatw, jest biege posugiwanie
si jzykiem polskim w mowie i pimie. Niemal 95% badanych
przedsibiorstw uznao j za wan, w tym 64,3% za bardzo
wan. Podobnie zostaa oceniona dyspozycyjno, ktra jest
bardzo istotna dla prawie 62% pracodawcw. Najmniej istotne
kompetencje, ktrymi, wedug badanych pracodawcw, powinni
si charakteryzowa kandydaci do pracy, to: zdolnoci analityczne
i twrcze oraz, co moe dziwi znajomo jzyka obcego;
badania ukazay jedynie 9,3% wskaza uznajcych t umiejtno
za wysoce istotn w pracy.
5.4. Diagnoza stanu dopasowania wyksztacenia, wiedzy
i umiejtnoci oraz kwalifikacji pracownikw do potrzeb
pracodawcw
Przedsibiorcw poproszono rwnie o ocen posiadanych
kompetencji przez pracownikw poniej 45. roku ycia
oraz pracownikw w wieku 45 lat i wicej (tabela 5.14. i 5.15.,
wykres 5.4.).
Z zestawienia wynika, i, wrd tych dwch grup
wiekowych, wikszo posiadanych kompetencji jest na takim
samym, bd bardzo zblionym poziomie. Rnice wystpuj tylko
w kilku kategoriach. Modsi pracownicy maj przewag
w umiejtnociach zwizanych ze znajomoci jzyka obcego.
Ponad 60% przedsibiorstw ocenio dobrze (45,8%) bd bardzo
dobrze (16,5%) znajomo jzyka obcego u osb przed 45. rokiem
ycia, natomiast wrd pracownikw w wieku 45 lat i wicej,
umiejtnoci lingwistyczne zostay ocenione dobrze przez 21%
firm, a bardzo dobrze przez zaledwie 4,7%. Rwnie spore
148

rozbienoci, z korzyci dla osb modszych, wystpuj

w przypadku obsugi komputera i korzystania z internetu. W tym
przypadku, oceniajc osoby w niszej kategorii wiekowej, 62,3%
przedsibiorcw uznao, i kompetencje te s na bardzo wysokim
poziomie, a kolejne niemal 30% okrelio je jako wysokie.
Tabela 5.14. Ocena pracownikw w wieku poniej 45. roku
ycia pod ktem posiadanych kompetencji
Wyszczeglnienie
Wyszukiwanie i analiza informacji
oraz wyciganie wnioskw
Obsuga, montowanie i naprawa
urzdze technicznych
Wykonywanie oblicze
Obsuga komputera i korzystanie
z Internetu
Zdolnoci artystyczne i twrcze
Sprawno fizyczna
Samoorganizacja pracy i przejawianie
inicjatywy (rozplanowanie i
terminowa realizacja dziaa w pracy,
Kontakty z innymi ludmi, zarwno
ze wsppracownikami, jak i
klientami czy podopiecznymi
Organizowanie i prowadzenie prac
biurowych
Zdolnoci kierownicze i organizacja
pracy innych
Dyspozycyjno
Biege posugiwanie si jzykiem
polskim w mowie i pimie
(poprawno jzykowa, bogate
sownictwo, atwo wysawiania
si).
(komunikatywne posugiwanie si
jzykiem obcym)
0,3%
1,5%
9,5%
59,5%
25,0%
1,5%
3,8%
14,0%
39,3%
37,8%
1,0%
0,3%
8,8%
51,3%
35,0%
0,3%
0,8%
3,8%
29,3%
62,3%
5,8%
0,3%
6,8%
0,5%
27,0%
4,8%
40,3%
40,8%
16,5%
49,8%
0,3%
0,8%
6,8%
40,0%
48,3%
0,3%
0,3%
5,0%
35,0%
54,8%
0,5%
1,5%
13,3%
52,3%
27,8%
0,3%
0,5%
12,5%
55,0%
27,3%
0,0%
1,0%
6,0%
43,5%
45,3%
0,3%
0,3%
5,5%
33,5%
56,5%
2,8%
8,5%
22,0%
45,8%
16,5%
rdo: Opracowanie wasne na podstawie badania ankietowego (N=398).

149

Tabela 5.15. Ocena pracownikw w wieku 45 lat i wicej pod

ktem posiadanych kompetencji
Wyszczeglnienie
1
2
3
4
0,0% 2,6% 11,7% 60,1%
0,9% 4,4% 18,7% 42,7%
urzdze technicznych
Wykonywanie oblicze
0,3% 0,3% 12,0% 56,4%
0,3% 5,6% 13,7% 52,0%
z Internetu
5,3% 6,1% 31,6% 44,7%
Sprawno fizyczna
0,0% 1,7% 15,2% 63,6%
Samoorganizacja pracy
i przejawianie inicjatywy
(rozplanowanie i terminowa
0,3% 0,3%
6,7% 48,3%
realizacja dziaa w pracy,
ze wsppracownikami, jak
0,3% 0,6%
4,6% 34,2%
i klientami czy podopiecznymi
1,2% 1,5% 12,8% 51,2%
biurowych
0,3% 0,9%
8,8% 47,7%
pracy innych
Dyspozycyjno
0,0% 0,0%
3,5% 46,0%
0,6% 0,3%
4,4% 38,5%
si)
5,0% 18,7% 50,7% 21,0%
jzykiem obcym)
150
5
25,5%
33,3%
31,0%
28,4%
12,3%
19,5%
44,5%
60,3%
33,4%
42,4%
50,4%
56,3%
4,7%

Wykres 5.3. Zestawienie rednich ocen posiadanych

kompetencji przez pracownikw w wieku poniej 45. roku
ycia oraz pracownikw w wieku 45 lat i wicej

151

Natomiast w przypadku osb po 45. roku ycia, nieco ponad

28% firm okrelio, i zatrudnieni tam pracownicy posiadaj
umiejtnoci w tym obszarze na bardzo wysokim poziomie, a nieco
ponad poowa firm stana na stanowisku, i kompetencje
w obszarze obsugi komputera i internetu osb starszych s
na wysokim poziomie. Rwnie sprawno fizyczna zostaa lepiej
oceniona w przypadku osb modszych. Niespena 50%
przedsibiorstw wskazaa, e osoby do 45. roku ycia
charakteryzuj si bardzo dobr sprawnoci fizyczn, a nieco
ponad 40% ocenio j jako dobr. Z kolei sprawno fizyczna osb
w wieku 45 lat i wicej, zostaa oceniona na bardzo wysokim
poziomie przez 19,5% pracodawcw, a ponad 60% okrelio j
jako dobr. Pracownicy powyej 45. roku ycia s nieco lepiej
oceniani ni ich modsi koledzy, w dwch kategoriach (cho
rnice s nieco mniejsze): przedsibiorcy wyrazili stanowisko,
i osoby starsze charakteryzuje nieco wyszy poziom zdolnoci
kierowniczych i organizacji pracy innych 42,5% firm ocenio t
kompetencj osb po 45. roku ycia na bardzo wysokim poziomie,
a w przypadku osb modszych najwysz ocen w tym wypadku
postawio 27,3% przedsibiorstw. Drug kategori, ktra oceniona
zostaa z korzyci dla osb w wieku 45 lat i wicej, jest
dyspozycyjno, cho rnice w ocenie byy niewielkie 50,4%
przedsibiorstw ocenio bardzo wysoko dyspozycyjno osb
po 45. roku ycia, a u osb modszych 45,3%.
Przedsibiorcy zostali rwnie poproszeni o ocen
kompetencji w zakresie nowych technologii pracownikw poniej
45. roku ycia oraz pracownikw w wieku 45 lat i wicej. Badania
wskazuj, e modsza grupa kadry przedsibiorstwa zostaa bardzo
dobrze bd dobrze oceniona pod tym wzgldem (tabela 5.16.).
152

Tabela 5.16. Ocena poziomu kompetencji w zakresie nowych

technologii pracownikw poniej 45. roku ycia
Wyszczeglnienie
1
2
3
4
Podstawy pracy z komputerem
(uytkowanie komputerw i zarzdzenie
5,0% 0,8% 1,8% 30,3%
plikami)
Podstawy pracy w sieci internet
5,3% 0,0% 1,5% 31,5%
Przetwarzanie tekstw (MS Word)
5,8% 0,0% 7,8% 33,3%
Arkusze kalkulacyjne (MS Excel)
6,3% 1,5% 12,8% 35,0%
Uytkowanie baz danych
6,5% 1,8% 12,3% 42,5%
Grafika menederska i prezentacyjna
8,3% 3,0% 16,0% 33,8%
(MS Power Point)
5
58,0%
57,5%
48,5%
40,0%
32,5%
34,5%
Najwyej zostay ocenione kompetencje zwizane

z podstawami pracy z komputerem, gdzie 58% przedsibiorcw
ocenio je bardzo dobrze, a 30,3% dobrze. Rwnie podstawy
pracy w sieci internet zostay uznane za umiejtnoci, z ktrymi
osoby przed 45. rokiem ycia radz sobie bardzo dobrze (57,5%)
bd dobrze (31,5%). Najsabiej oceniono uytkowanie baz
danych, w przypadku ktrych najwysz ocen pracownikom
przydzielio 32,5% przedsibiorcw. Za dobrym poziomem tej
kompetencji opowiedziao si 42,5% badanych.
Tabela 5.17. Ocena poziomu kompetencji w zakresie nowych
technologii pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Wyszczeglnienie
1
2
3
4
Podstawy pracy z komputerem
(uytkowanie komputerw i zarzdzenie 5,0% 2,1% 17,3% 44,9%
plikami)
Podstawy pracy w sieci internet
5,0% 1,8% 16,8% 46,5%
Przetwarzanie tekstw (MS Word)
6,5% 4,7% 27,4% 37,6%
Arkusze kalkulacyjne (MS Excel)
8,8% 8,8% 31,2% 31,5%
Uytkowanie baz danych
7,4% 8,2% 27,1% 39,1%
Grafika menederska i prezentacyjna
10,1% 11,0% 33,5% 31,5%
(MS Power Point)
5
30,8%
30,0%
23,8%
19,7%
18,2%
13,9%
153

Pracownicy w wieku 45 lat i wicej, zdaniem

przedsibiorcw, posiadaj kompetencje w zakresie nowych
technologii na niszym poziomie ni ich modsi koledzy. Wrd
starszej grupy kadry przedsibiorstwa, najlepiej zostay ocenione
podstawowe umiejtnoci pracy z komputerem, przy czym
najwysz ocen przydzielio tej cesze nieco ponad 30%
przedsibiorcw, za dobrze ocenio j niespena 45%
pracodawcw. Podstawy pracy w sieci internet to druga
w kolejnoci najlepiej oceniona umiejtno: 30% przedsibiorstw
uznao, e poziom tej kompetencji wrd pracownikw starszych
jest na bardzo dobrym poziomie, a 46,5% przydzielio jej w tej
grupie ocen dobr. Najsabiej w zestawieniu wypadaj
kompetencje zwizane z grafik menedersk i prezentacyjn. Tu
zaledwie 13,9% firm uznao, i pracownicy w wieku 45 lat i wicej
posiadaj t umiejtno na bardzo wysokim poziomie, a nieco
ponad 30% uznao, e poziom ten jest dobry.
W zestawieniu rednich ocen poziomu kompetencji
w zakresie nowych technologii pracownikw poniej i powyej 45.
roku ycia, przedstawionych na wykresie 5.4. wida, i kada
z umiejtnoci zwizanych z nowymi technologiami zostaa wyej
oceniona w przypadku osb modszych. Najwiksze rnice
w ocenie kompetencji dotycz arkuszy kalkulacyjnych (MS Excel),
gdzie rednia dla pracownikw przed 45. rokiem ycia
w piciostopniowej skali wyniosa 4,1, a dla pracownikw w wieku
45 lat i wicej 3,4 oraz grafiki menederskiej i prezentacyjnej,
w ktrej osoby modsze uzyskay redni 3,9, a starsi pracownicy
3,3.
Jak zostao przytoczone ju wczeniej, na podlaskim rynku
pracy brakuje osb o wysokich kompetencjach w zakresie nowych
technologii (kompetencje techniczne). Wyranie zauwaono,
e maszyny sterowane numerycznie, obecnie stanowice podstaw
dziaalnoci firm przemysowych, s sprztem stosunkowo nowym.
Ponadto kompetencje tego typu bardzo szybko si dezaktualizuj,
dlatego konieczne jest cige podtrzymywanie i rozwijanie takich
154

umiejtnoci. Drog do ich nabycia jest po prostu biecy kontakt

z konkretnymi rozwizaniami technologicznymi.
Wykres 5.4. Zestawienie rednich ocen poziomu kompetencji
w zakresie nowych technologii pracownikw poniej 45. roku
ycia oraz pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Braki w kompetencjach twardych, cile zwizanych

z dominujc w danym przedsibiorstwie technologi, nie s raczej
zwizane z wiekiem wystpuj one zarwno u starszych, jak i
modszych osb, z tym, e druga grupa atwiej chonie t wiedz ze
wzgldu na kontakt ze sprztem komputerowym od najmodszych
lat. Problematyczna, w kontekcie nowych technologii w grupie
starszych osb okazuje si obsuga komputera. Podkrelia to
155

wikszo badanych przedsibiorcw, co z kolei potwierdza

wnioski pynce z innych bada w tym zakresie.
5.5. Mocne i sabe strony pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Z punktu widzenia efektywnego wykorzystania potencjau
pracy osb w wieku 45+, istotna jest identyfikacja zalet (mocnych
stron) i wad (sabych stron) starszych pracownikw.
Skuteczne zarzdzanie wiekiem w przedsibiorstwie wymaga
stosowania takich dziaa, ktre pozwol jak najlepiej wykorzysta
zalety starszych pracownikw oraz zminimalizowa ich wady67.
Z tego punktu widzenia, istotn kwesti jest wiadomo
pracodawcy na temat potencjalnych zalet starszych pracownikw
oraz umiejtno ich dostrzegania.
Z danych przedstawionych na wykresie 5.5. wynika,
e pracodawcy wskazuj na liczne zalety pracownikw w wieku
45+, odnoszce si zarwno do cech zawodowych, jak
i osobowych. W szczeglnoci doceniaj oni:
due dowiadczenie zawodowe (76,8% wskaza
respondentw);
odpowiedzialno (33% wskaza);
fachow wiedz (28% wskaza);
sumienno (21% wskaza);
dyspozycyjno (18,5% wskaza);
lojalno (14,5% wskaza);
wysokie umiejtnoci zawodowe (13% wskaza).
67
Litwiski J., Sztanderska U. (2010), Wstpne standardy zarzdzania wiekiem w przedsibiorstwach, Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa, s. 100.
156

Wykres 5.5. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej

w stosunku do modszych pracownikw*

odpowiedzi
Due dowiadczenie zawodowe pracownikw po 45. roku

ycia dostrzegaj firmy ze wszystkich kategorii wielkoci,
natomiast w najwikszym stopniu zauwaaj to przedsibiorstwa
zatrudniajce powyej 250 pracownikw (tabela 5.18.). Zaledwie 1
na 20 firm tej wielkoci nie wskazaa na t zalet osb starszych.
Rwnie najwikszy odsetek duych przedsibiorstw jako zalet
osb w wieku 45 lat i wicej, w stosunku do modszych
pracownikw, wybiera lojalno i wysokie umiejtnoci zawodowe
(po 30% wskaza). Co interesujce,
zaledwie 3%
157

mikroprzedsibiorstw uznao wysokie umiejtnoci zawodowe

za zalet kadry po 45. roku ycia. Niemal poowa rednich firm
uznaje odpowiedzialno za istotn zalet, cechujc nieco
starszych pracownikw w stosunku do modszej kadry. Z kolei
mae przedsibiorstwa zwracaj uwag na sumienno osb
w wieku 45 lat i wicej. Ponad jedna czwarta firm zatrudniajcych
od 10 do 49 pracownikw wskazuje na t zalet.
Tabela 5.18. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej
w stosunku do modszych pracownikw a wielko
przedsibiorstwa
Due dowiadczenie zawodowe

Odpowiedzialno
Dyspozycyjno
0-9
10-49
50-249 pow. 250
73,0% 77,0%
75,0%
95,0%
17,0% 36,0%
46,3%
30,0%
5,0%
23,0%
22,5%
25,0%
atwo nawizywania kontaktw

Sumienno
Lojalno
Poziom wyksztacenia
Motywacja, przebojowo
Wiedza fachowa
1,0%
13,0%
7,0%
3,0%
3,0%
24,0%
8,0%
26,5%
13,0%
4,5%
7,5%
30,5%
5,0%
20,0%
23,8%
8,8%
3,8%
27,5%
5,0%
10,0%
30,0%
5,0%
10,0%
25,0%
Wysoka wydajno pracy
4,0%
3,0%
3,8%
5,0%
Wysokie umiejtnoci zawodowe

Stan zdrowia
Niskie wymagania pacowe
Inne
3,0%
0,0%
0,0%
22,0%
15,0%
1,0%
0,5%
28,0%
16,3%
0,0%
0,0%
20,0%
30,0%
0,0%
0,0%
10,0%
Wyszczeglnienie
Firmy znajdujce si na rnym poziomie rozwoju niemal

w takim samym stopniu uznaj dowiadczenie zawodowe
pracownikw po 45. roku ycia jako ich gwn zalet w stosunku
do osb modszych (tabela 5.19.). Firmy silnie rozwijajce si
w wikszym stopniu zwracaj uwag na lojalno (25,9% wskaza)
158

i wiedz fachow (38,9%) jako zalety, ktrymi osoby starsze

osigaj przewag nad modszymi kolegami.
Tabela 5.19. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej
w stosunku do modszych pracownikw a poziom rozwoju
firmy
Wyszczeglnienie
Due dowiadczenie
zawodowe
Odpowiedzialno
Stagnacyjne

Sabo
Rozwijajce
rozwijajce
si
si
Silnie
rozwijajce
si
78,4%
74,2%
77,9%
74,1%
35,3%
30,8%
31,4%
35,2%
Dyspozycyjno
atwo nawizywania
kontaktw
Sumienno
16,5%
20,8%
19,8%
16,7%
4,3%
7,5%
4,7%
5,6%
23,0%
20,0%
23,3%
13,0%
Lojalno
11,5%
10,0%
17,4%
25,9%
Poziom wyksztacenia
Motywacja,
przebojowo
Wiedza fachowa
Wysoka wydajno
pracy
Wysokie umiejtnoci
zawodowe
Stan zdrowia
Niskie wymagania
pacowe
Inne
6,5%
4,2%
7,0%
0,0%
7,2%
3,3%
5,8%
7,4%
29,5%
21,7%
27,9%
38,9%
2,2%
5,0%
2,3%
5,6%
13,7%
10,0%
12,8%
18,5%
1,4%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,8%
0,0%
0,0%
24,5%
28,3%
15,1%
27,8%
Pomimo e pracodawcy dostrzegaj liczne zalety starszych

pracownikw, to dostrzegaj rwnie wady. W badaniu, pytajc
pracodawcw o wady pracownikw w wieku 45+, porednio
mona dowiedzie si, jakie s powody ich niechci do
zatrudniania osb starszych.
159

Wykres 5.6. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej

w stosunku do modszych pracownikw*

odpowiedzi
160

Jak wynika z wykresu 5.6. najwicej wskaza (24,5%) pado

na przyzwyczajenia i nawyki. Co pite przedsibiorstwo zwrcio
uwag na stan zdrowia, uznajc i jest to element, ktry stawia
osoby starsze w nieco gorszej sytuacji. 14,5% firm uznao,
e osoby po 45. roku ycia nie wykazuj chci do uczenia si.
Warto zaznaczy, e 120 firm, czyli niemal jedna trzecia
ogu badanych wskazaa na brak wad osb starszych w stosunku
do modszej kadry. Pracodawcy zwrcili uwag na trudnoci
w dostosowaniu si do zmian czy wolniejsze przyswajanie wiedzy.
Due przedsibiorstwa zdecydowanie czciej ni firmy
z sektora MSP wskazyway na przyzwyczajenia i nawyki jako
najwiksz wad pracownikw po 45. roku ycia (45% wskaza)
(tabela 5.20.). Rwnie niech do uczenia si bya czciej
wskazywana przez firmy zatrudniajce powyej 250 pracownikw
(30%) ni przez pozostae wielkoci przedsibiorstw. Stan zdrowia
jako wada osb w wieku 45 lat i wicej w stosunku do osb
modszych
by
przede
wszystkim
zauwaony
przez
przedsibiorstwa rednie i due, spord ktrych niemal jedna
trzecia wskazywaa na t niedogodno. Z kolei niska wydajno
pracy to wada osb starszych, zauwaana gwnie przez
mikroprzedsibiorstwa (13% wskaza), wrd przedsibiorstw
duych adne na ni nie wskazao. Brak ukoczonych kursw,
szkole, przestarzae kwalifikacje to element, ktry, zdaniem
przede wszystkim rednich przedsibiorstw, stawia osoby starsze
w bardziej niekorzystnej sytuacji w porwnaniu z osobami
modszymi (15% wskaza).
161

Tabela 5.20. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej

w stosunku do modszych pracownikw a wielko
przedsibiorstwa
Wyszczeglnienie
Niech do uczenia si
Poziom wyksztacenia
Wygrowane wymagania co
do warunkw pracy
Wygrowane dania pacowe
Brak znajomoci nowych
technologii komputerowych
Stan zdrowia
Przyzwyczajenia, nawyki
Niska wydajno pracy
Rutyna, brak pomysw
Brak znajomoci jzykw obcych
Brak ukoczonych kursw, szkole,
przestarzae kwalifikacje
Niedyspozycyjno
Zbyt wolne tempo pracy
Wymagaj wicej szkole ni
pracownicy modsi
Inne
0-9
13,0%
7,0%
Wielko
10-49
50-249
13,0%
16,3%
3,5%
8,8%
1,0%
5,0%
8,8%
10,0%
4,0%
4,0%
6,3%
5,0%
6,0%
9,0%
11,3%
10,0%
15,0%
16,0%
13,0%
7,0%
3,0%
17,0%
27,5%
8,0%
11,5%
9,5%
31,3%
22,5%
5,0%
11,3%
7,5%
30,0%
45,0%
0,0%
15,0%
15,0%
7,0%
5,5%
15,0%
5,0%
1,0%
4,0%
0,5%
3,0%
5,0%
5,0%
0,0%
10,0%
5,0%
3,5%
2,5%
5,0%
48,0%
48,0%
41,3%
35,0%
pow. 250
30,0%
5,0%
Trzy gwne wady osb po 45. roku ycia zauwaane

w najwikszym stopniu przez przedsibiorstwa silnie rozwijajce
si, w stosunku do mniejszej iloci wskaza wrd firm bdcych
w pozostaych fazach rozwoju, to przede wszystkim stan zdrowia
(31,5% wskaza), niech do uczenia si (24,1%) oraz brak
znajomoci jzykw obcych (14,8%). Firmy rozwijajce si
w wikszym stopniu zauwayy wygrowane wymagania co do
warunkw pracy (9,3% wskaza w porwnaniu do 3,7% wrd
firm silnie rozwijajcych si) oraz wygrowane dania pacowe
162

(8,1% wskaza wrd firm rozwijajcych si w porwnaniu

do braku wskaza wrd firm silnie rozwijajcych si).
Tabela 5.21. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej
w stosunku do modszych pracownikw a poziom rozwoju
firmy
Stagnacyjne
Sabo
rozwijajce
si
Rozwijajce si
Silnie
rozwijajce si
Niech do uczenia si
10,1%
17,5%
11,6%
24,1%
Poziom wyksztacenia
Wygrowane wymagania
co do warunkw pracy
Wygrowane dania
pacowe
Brak znajomoci nowych
technologii
komputerowych
Stan zdrowia
Przyzwyczajenia, nawyki
Niska wydajno pracy
Rutyna, brak pomysw
Brak znajomoci jzykw
obcych
Brak ukoczonych
kursw, szkole,
przestarzae kwalifikacje
Niedyspozycyjno
Zbyt wolne tempo pracy
Wymagaj wicej szkole
ni pracownicy modsi
Inne
5,8%
4,2%
5,8%
7,4%
3,6%
4,2%
9,3%
3,7%
4,3%
4,2%
8,1%
0,0%
8,6%
6,7%
9,3%
13,0%
16,5%
25,2%
7,2%
10,1%
17,5%
21,7%
6,7%
7,5%
20,9%
25,6%
8,1%
15,1%
31,5%
27,8%
13,0%
11,1%
8,6%
5,8%
4,7%
14,8%
5,8%
9,2%
4,7%
13,0%
0,7%
4,3%
2,5%
2,5%
2,3%
4,7%
0,0%
5,6%
2,9%
6,7%
2,3%
1,9%
47,5%
52,5%
45,3%
29,6%
Wyszczeglnienie
W badaniach jakociowych pracodawcy zostali poproszeni

take o wskazanie mocnych i sabych stron osb powyej i poniej
45 lat. Starali si je wymieni, odnoszc si do rnic pomidzy
163

pracownikami modymi, a tymi w bardziej zaawansowanym wieku,

a nie bezporednio do wskazanych w badaniu przedziaw
wiekowych. Odpowiedzi respondentw s zgodne z ustaleniami
dotychczasowych bada prowadzonych w tym zakresie.
Z wiekiem pracownika bardzo silnie powizane jest jego
dowiadczenie, ktre stanowi dla pracodawcy wany zasb,
zwaszcza w kontekcie jego transferu do mniej dowiadczonych
wsppracownikw.
Mocnymi stronami pracownikw starszych s przede
wszystkim ich stabilno i lojalno. Przedsibiorcy podkrelali, e
na takich osobach mona polega, poniewa rzadziej s one gotowe
do zmiany miejsca zatrudnienia.
Ci ludzie, wydaje mi si, e 40 lat i powyej maj ugruntowan
ju pozycj i chyba nie s a tak mobilni na rynku pracy jak
modzie, ktra czciej zmienia prac. Modzie mwi tak do 40
roku ycia, czy tam do 30-go, 35-go. Modsi ludzie maj tendencj
poszukiwania pracy, lepszej pracy, lepszych warunkw. Osoby
starsze s raczej przyzwyczajone do jednego miejsca pracy.
Poniewa s mniej mobilni na rynku pracy, nie powoduj
swoim odejciem ubytku wiedzy i kompetencji z firmy.
Szczeglnie wane okazuje si to w kontekcie koniecznoci
poniesienia znacznych nakadw na proces szkolenia danego
pracownika modsze osoby czciej zmieniaj pracodawc,
niejako zabierajc ze sob nabyte w trakcie szkole kompetencje.
Elementem zapobiegajcym temu s umowy lojalnociowe, ktre
stosowane s w wikszoci firm, wrd ktrych przeprowadzone
zostay wywiady jakociowe.
Naley jednak podkreli, e kadra menaderska jest bardziej
mobilna ni pracownicy szeregowi. Ze wzgldu na niedobr tego
typu specjalistw na rynku pracy, atwiej jest im uzyska
zatrudnienie w innym miejscu, podczas gdy pracownicy szeregowi
w sytuacji utraty pracy staj przed duym problemem:
Mielimy przykad u nas w miecie z duym zakadem, e duo
osb do tej pory jest w gronie osb bezrobotnych, one si nie
164

dostosoway i nie przekwalifikoway. Osoby z tych stanowisk

administracyjnych, kadry menaderskiej, te wszystkie prawie si
dostosoway, natomiast pracownicy szeregowi do tej pory jeszcze
szukaj.
Z wiekiem, a co za tym idzie ze staem pracy w danej
firmie, wie si znajomo procedur i standardw pracy.
Wieloletni pracownik doskonale orientuje si w zasadach dziaania
przedsibiorstwa, zdy si ju wpisa w kultur organizacyjn.
Jako jego pracy jest najczciej bardzo wysoka.
Z drugiej jednak strony dugi sta pracy w jednym miejscu
i najczciej na jednym stanowisku powoduje, e starszemu
pracownikowi
brak
jest
elastycznoci
i
mobilnoci.
Przyzwyczajenie do pewnych sposobw pracy, niekiedy niezbyt
aktualnych, stanowi element do rozwoju wrd starszych
pracownikw:
Czasami bywa tak, e taki pracownik ma ju swoje
przyzwyczajenia i bywa, e trzeba zmieni miejsce pracy w firmie
w zwizku z tym, e mamy duo placwek i przystosowanie si ju
takiego pracownika do nowych wymaga w innej placwce
branowej, czasami budzi problemy [] Moe nie jest to niech,
ale pozyskanie tych nowych zdolnoci i kompetencji czasami
nasuwa problemy, majc baga dowiadcze, innych
dowiadcze;
Problemem moe by rutyna i to, e nie chc si rozwija, nie
chc si uczy. To jest najczstsza przyczyna, bo robiem to 10, 20,
30 lat; dlaczego co mam zmienia. wiat si zamienia, z tych
nawykw trzeba si po prostu leczy.() jeeli to si uda
przeama to si okazuje, e te osoby bardzo chtnie si ucz i te
z przyjemnoci ucz si nowych technologii.
Jako saba strona zidentyfikowane zostay w badaniu rwnie
fizjologiczne uwarunkowania zwizane z wiekiem osoby starsze
nie zawsze mona obarczy takim samym obcieniem, jak ich
modszych kolegw, czciej rwnie korzystaj one ze zwolnie
lekarskich:
165

By moe czasem s one [osoby starsze] troszeczk mniej

wydajne, mniej rzutkie, natomiast koniec kocw polega mona
na nich bardziej ni na osobach modych.
Badani zidentyfikowali rwnie rnice w poziomie
znajomoci jzykw obcych. Podobnie jak kompetencje
komputerowe, rwnie te jzykowe s raczej sab stron
pracownikw starszych.
5.6. Okrelenie
luk
kompetencyjnych
pracownikw
podlaskich firm, ze szczeglnym uwzgldnieniem
potencjau pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Przez luk kompetencyjn naley rozumie zdiagnozowane
rnice pomidzy poziomem kompetencji wymaganych
do wykonywania okrelonych zada i czynnoci, a poziomem
kompetencji posiadanych aktualnie przez pracownikw czy
kandydatw do pracy (luka pomidzy poziomem podanym
i aktualnym).
Kandydatom, nie tylko tym w starszym wieku, brakuje
kompetencji zwizanych z obsug urzdze technicznych, bardzo
wyspecjalizowanych i charakterystycznych dla konkretnej, czsto
wskiej, dziaalnoci przedsibiorstwa. Modzi pracownicy s
jednak bardziej elastyczni i atwiej wdraaj si w nowe zadania,
podczas gdy osoby starsze, preferuj stabilizacj. Kompetencje
komputerowe wci stanowi wedug rozmwcw pole do rozwoju
dla osb starszych, dla ktrych rzeczywisto cyfrowa, dostp
do Internetu, nieustanne korzystanie z nowoczesnych urzdze jest
czym nowym, nieznanym, w przeciwiestwie do przedstawicieli
modego pokolenia, ktrzy t rzeczywisto uwaaj za co
oczywistego.
Gwne luki kompetencyjne dotycz rwnie kompetencji
mikkich, takich jak umiejtno pracy w zespole, jak te
umiejtnoci jzykowych.
166

Podobne obszary zgaszali rwnie przedstawiciele urzdw

pracy i instytucji otoczenia biznesu:
() na pewno te potrzeby s zwizane i z kompetencjami
mikkimi i z kompetencjami technologicznymi.
Wedug przedsibiorcw, z ktrymi przeprowadzono
wywiady pogbione i wywiad zogniskowany, w tych kierunkach
powinno zmierza ksztacenie ustawiczne, z zastrzeeniem jednak,
e powinno by ono dostosowane do potrzeb konkretnego
przedsibiorstwa, jeeli poziom specjalizacji jest w nim wysoki.
Biorc pod uwag fakt, e mode osoby s postrzegane przez
przedsibiorcw jako oglnie bardziej otwarte na zmiany i chonne
wiedzy, mog one sprawniej naby tego typu kompetencje, jednak
nie jest to regu. Luki kompetencyjne najatwiej niwelowane s
wraz z nabywaniem dowiadczenia na danym stanowisku, proces
nabywania kompetencji zaley rwnie od indywidualnego
zaangaowania pracownika, a jest to raczej cecha osobowa ni
zwizana z wiekiem.
Kadr zarzdzajc charakteryzuj natomiast
luki
kompetencyjne w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi.
Pracownicy, czsto wieloletni, nie zdobyli formalnego
wyksztacenia w tym kierunku, dlatego obecnie wymagaj
podnoszenia tego typu kompetencji poprzez ksztacenie
ustawiczne.
167

6. OCZEKIWANIA
PRACODAWCW
WSPARCIA
W ZAKRESIE
USTAWICZNEGO PRACOWNIKW
WOBEC FORM
KSZTACENIA
6.1. Skala wykorzystania rodkw z Krajowego Funduszu

Szkoleniowego w 2014 roku
W tej czci raportu zostaa zwrcona uwaga na
wykorzystanie rodkw z Krajowego Funduszu Szkoleniowego,
ktry aktualnie, jak wykazano w rozdziale pierwszym, jest nowym
instrumentem finansowym wsparcia ksztacenia ustawicznego
pracodawcw i pracownikw w wieku 45 lat i wicej w Polsce.
Nowelizacja Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy od 27 maja 2014 roku wprowadzia nowy instrument
polityki rynku pracy Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS).
Istot tego rozwizania jest przeznaczenie czci skadki
odprowadzanej przez pracodawcw na Fundusz Pracy
na finansowanie dziaa na rzecz ksztacenia ustawicznego
pracownikw i pracodawcw68, a celem zapobieganie utracie
zatrudnienia przez osoby pracujce z powodu kompetencji
nieadekwatnych do wymaga dynamicznie zmieniajcej si
gospodarki.
Zgodnie z ustaw rodki KFS powiatowe urzdy pracy mog
przeznaczy na finansowanie dziaa obejmujcych:
1) ksztacenie ustawiczne pracownikw i pracodawcy, na ktre
skadaj si:
a) okrelenie potrzeb pracodawcy w zakresie ksztacenia
ustawicznego
w
zwizku
z
ubieganiem
si
o sfinansowanie tego ksztacenia ze rodkw KFS,
b) kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy
pracodawcy lub za jego zgod,
68
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.
z 2013 r. poz. 674 z pn. zm.) znowelizowana ustaw z dnia14 marca 2014 roku o zmianie ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektrych innych ustaw (Dz.U. poz. 598).
168

c) egzaminy umoliwiajce uzyskanie dokumentw

potwierdzajcych nabycie umiejtnoci, kwalifikacji lub
uprawnie zawodowych,
d) badania lekarskie i psychologiczne wymagane
do podjcia
ksztacenia
lub
pracy
zawodowej
po ukoczonym ksztaceniu,
e) ubezpieczenie od nastpstw nieszczliwych wypadkw
w zwizku z podjtym ksztaceniem;
2) okrelanie zapotrzebowania na zawody na rynku pracy;
3) badanie efektywnoci wsparcia udzielonego ze rodkw KFS;
4) promocj KFS;
5) konsultacje i poradnictwo dla pracodawcw w zakresie
korzystania z KFS.
O dofinansowanie lub sfinansowanie kosztw ksztacenia
ustawicznego, zgodnie z ustaw, mog wystpi wszyscy
pracodawcy (nie miaa zatem znaczenia osobowo prawna),
ktrzy zamierzaj inwestowa w podnoszenie swoich wasnych
kompetencji lub kompetencji osb pracujcych w firmie. Jedyne
ograniczenie zostao wprowadzone dla osb fizycznych
prowadzcych dziaalno gospodarcz, ktrzy nie zatrudniaj
adnego pracownika. Co wane, ksztaceniem wspieranego
rodkami KFS, mog zosta objci zarwno pracodawcy, jak i ich
pracownicy. Z tym, e ci ostatni musz by zatrudnieni na umow
o prac. Nie ma jednak znaczenia rodzaj umowy i wymiar etatu.
Mikroprzedsibiorstwa mog sfinansowa 100% kosztw
ksztacenia ustawicznego, natomiast pozostae firmy mog
otrzyma dofinansowanie w wysokoci 80% kosztw (musz
zatem ze swoich rodkw pokry pozostae 20%). Zostay rwnie
wyznaczone limity na ksztacenie jednego uczestnika w wysokoci
do 300% przecitnego wynagrodzenia w danym roku.
W latach 2014 i 2015 rodki Krajowego Funduszu
Szkoleniowego zostay przeznaczone wycznie na ksztacenie
169

ustawiczne osb z grupy wieku 45 lat i wicej, zgodnie z zapisem

ustawowym. adne dodatkowe priorytety nie zostay okrelone69.
W 2014 roku, w krajowym planie Funduszu Pracy,
na finansowanie bd wspfinansowanie dziaa w ramach
Krajowego Funduszu Szkoleniowego przeznaczono kwot 40 mln
z, w tym 962 tys. z dla wojewdztwa podlaskiego70. W trakcie
roku nastpiy jednak zwikszenia lub zmniejszenia wysokoci
rodkw KFS na wniosek Powiatowych Urzdw Pracy, dlatego
te ostateczna kwota wyniosa 776,95 tys. z71 (szczegowa
informacja dotyczca podziau rodkw Krajowego Funduszu
Szkoleniowego na poszczeglne Powiatowe Urzdy Pracy znajduje
si w tabeli 1 w zaczniku do Raportu).
W 2014 roku w wojewdztwie podlaskim przedsibiorstwa
zoyy 82 wnioski do powiatowych urzdw pracy
na finansowanie lub dofinansowanie szkole z Krajowego
Funduszu Szkoleniowego. Ich liczba bya zrnicowana
w poszczeglnych urzdach i wahaa si od 2 w Suwakach do 18
w Biaymstoku. W dwch urzdach: Hajnwce i omy nie byo
zainteresowania nowym instrumentem i nie zostay zoone adne
wnioski (tabela 1 do Raportu).
Wielko przedsibiorstwa nie determinowaa znaczco
zainteresowania analizowanym instrumentem. W 2014 roku
wnioski o dofinansowanie ze rodkw KFS zoyy 22
mikroprzedsibiorstwa, 24 mae przedsibiorstwa, 15 rednie
oraz 22 due.
Wikszoci
zainteresowanym
pracodawcom
zostao
przyznane finansowanie zgoszonych wnioskw (w tym 22
mikroprzedsibiorstwom, 22 maym przedsibiorstwom, 13
rednim oraz 21 duym).
69
Tryb dostpu: https://www.mpips.gov.pl/praca/fundusz-pracy/rok-2014/ (data wejcia: 25.06.2015)

Ibidem.
71
Na podstawie informacji uzyskanych z Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku
70
170

Liczba pracodawcw, ktrym przyznano dofinansowanie

wahaa si od 1 z terenu dziaania PUP w Suwakach do 16
w Biaymstoku (w ktrym uwzgldniono take fili w apach).
Odmienna sytuacja wystpia natomiast pod wzgldem liczby
przeszkolonych pracownikw w ramach KFS. Tym razem
w czowce uplasowa si Bielsk Podlaski z 149 przeszkolonymi
pracownikami, nastpnie Augustw 144, a dopiero na trzeciej
pozycji
Biaystok
z liczb
102
osb
korzystajcych
z dofinansowania w ramach KFS.
Liczba przeszkolonych pracownikw rosa take wraz
z wielkoci
przedsibiorstw.
W mikroprzedsibiorstwach
z finansowania skorzystao 26 osb, w maych przedsibiorstwach
62. osoby, rednich 94, za w duych 478. W sumie, w 2014
roku ze rodkw KFS zostao przeszkolonych 660 pracownikw
podlaskich przedsibiorstw.
W analizowanym 2014 roku, rodki z KFS zostay
wykorzystane w wojewdztwie podlaskim w 71% przyznanej
kwoty, w tym PUP Kolno wykorzysta ca pul przyznanych
rodkw, PUP Siemiatycze w 99%, PUP Sejny 96%, PUP
Bielsk Podlaski 94%, PUP Wysokie Mazowieckie 90%, PUP
Biaystok 82%, PUP Grajewo 81%, PUP Moki 76%, za
PUP Augustw 62%.
Z drugiej strony, kilka powiatw wykazywao brak lub niskie
wykorzystanie funduszy w ramach KFS. Jak ju wspomniano,
Hajnwka i oma nie skorzystay z analizowanego instrumentu,
natomiast PUP Suwaki wykorzystay 32% przyznanych rodkw,
PUP Sokka 21%, za PUP Zambrw jedynie 15%.
Niskie wykorzystanie rodkw moe by podyktowane tym,
i regulacje prawne w sprawie przyznania funduszy z Krajowego
Funduszu Szkoleniowego72 zostay opracowane dopiero w maju
2014 roku, co utrudnio Powiatowym Urzdom Pracy skuteczn
72
Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 14 maja 2014 roku w sprawie
przyznania rodkw z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (Dz.U.14.639).
171

akcj informacyjn zapewniajc dotarcie do potencjalnych

beneficjentw.
W 2015 roku sytuacja w zakresie wykorzystania KFS
diametralnie zmienia si. Obecnie pracodawcy wykazuj znacznie
wiksze zainteresowanie ksztaceniem swoich pracownikw, przy
wykorzystaniu rodkw z KFS. W niektrych Powiatowych
Urzdach Pracy ju w sierpniu biecego roku wyczerpano rodki
przeznaczone na wsparcie ksztacenia ustawicznego pracownikw
i pracodawcw w wieku 45 lat i wicej (np. PUP Biaystok).
Analizujc tematyk szkole, na ktre zostao przyznane
dofinansowanie w ramach KFS w 2014 roku, mona stwierdzi, e
w wikszoci byy to specjalistyczne szkolenia branowe73.
Dominoway szkolenia z zakresu ochrony zdrowia, budownictwa,
mechaniki (w tym mechaniki samochodowej), prawa pracy, prawa
podatkowego i finansowego. Wyjtkiem byy szkolenia
realizowanie na terenie PUP Biaystok, gdzie szkolenia mikkie
stanowiy ponad poow realizowanych dziaa.
Wrd szkole mikkich dominoway te z zakresu
umiejtnoci osobistych (gwnie z zakresu komunikacji),
zarzdzania zasobami ludzkimi, jzykw obcych i obsugi
komputera.
6.2. Analiza znajomoci wrd pracodawcw oferty wsparcia
ksztacenia ustawicznego pracownikw
W tej czci Raportu zwrcimy uwag na znajomo wrd
pracodawcw nowym instrumentem finansowym wsparcia
ksztacenia ustawicznego pracodawcw i pracownikw w wieku 45
lat i wicej w Polsce.
Zdecydowana wikszo, bo ponad trzy czwarte
przedsibiorstw biorcych udzia w badaniu nie jest zaznajomiona
73
Wykaz tematw szkole, na ktre przyznano dofinansowanie znajduje si w Zacznikach do

Raportu w tabeli 2.
172

z ofert wsparcia Krajowego Funduszu Szkoleniowego (wykres

6.1.). Dane te s niepokojce, gdy przedsibiorcy nie wiedz o
tym, e mog stara si o dofinansowanie bd cakowite
sfinansowanie (mikroprzedsibiorstwa) kosztw zwizanych
z ksztaceniem ustawicznym pracownikw.
Wykres 6.1. Znajomo oferty wsparcia z Krajowego Funduszu
Szkoleniowego
Wraz z wielkoci zatrudnienia, ronie odsetek firm

zaznajomionych z ofert Krajowego Funduszu Szkoleniowego
(tabela 6.1.). Najmniejsz wiadomo moliwoci oferowanych
przez KFS maj mikroprzedsibiorstwa. Zaledwie 12,2% firm
zatrudniajcych do 9 osb zna ofert zwizan z dofinansowaniem
ksztacenia ustawicznego pracownikw. Wrd firm maych jest to
co pite przedsibiorstwo. Z kolei niespena co trzecia rednia
firma zna ofert KFS, natomiast wrd duych przedsibiorstw
odsetek ten wynosi 55%.
173

Tabela 6.1. Znajomo oferty wsparcia z Krajowego Funduszu

Szkoleniowego a wielko zatrudnienia
Wyszczeglnienie
0-9
10-49
50-249
pow. 250
Tak
12,2%
20,1%
28,8%
55,0%
Nie
87,8%
79,9%
71,3%
45,0%
Najwiksz znajomoci oferty Krajowego Funduszu

Szkoleniowego mog si pochwali przedsibiorstwa silnie
rozwijajce si, wrd ktrych okoo 40% orientuje si
w moliwoci
dofinansowania
ksztacenia
ustawicznego
pracownikw (tabela 6.2). Najmniejsz wiadomo co do
moliwoci, ktre daje KFS, maj firmy znajdujce si w fazie
stagnacji (15,1% wskaza). Zadziwiajcy jest nieco fakt, i wrd
firm rozwijajcych si wystpuje mniejszy odsetek tych
zaznajomionych z ofert KFS (16,7%) ni w przypadku firm sabo
rozwijajcych si (25,2%).
Szkoleniowego a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Tak

Sabo
Rozwijajce
Stagnacyjne rozwijajce
si
si
15,1%
25,2%
16,7%
Silnie
rozwijajce
si
38,9%
84,9%
74,8%
83,3%
61,1%
Nie
Najwiksza znajomo oferty wsparcia z Krajowego

Funduszu Szkoleniowego wystpuje wrd firm z brany
porednictwa finansowego (46,7%), przemysu (34,1%) oraz wrd
hoteli i restauracji (33,3%). Natomiast w najmniejszym stopniu
zaznajomione z moliwociami wsparcia dotyczcego ksztacenia
ustawicznego pracownikw s firmy z bran dziaalnoci
174

usugowej, komunalnej, spoecznej i indywidualnej, pozostaej

(11,9%) administracji publicznej i obrony narodowej (16,7%) oraz
handlu i napraw (17,3%).
Szkoleniowego a brana dziaalnoci
Wyszczeglnienie
urzdze technicznych
Wykonywanie oblicze
z Internetu
Sprawno fizyczna
Samoorganizacja pracy i przejawianie
inicjatywy (rozplanowanie i
terminowa realizacja dziaa w pracy,
ze wsppracownikami, jak
i klientami czy podopiecznymi
biurowych
pracy innych
Dyspozycyjno
si).
jzykiem obcym)
0,3%
1,5%
9,5%
59,5%
25,0%
1,5%
3,8%
14,0%
39,3%
37,8%
1,0%
0,3%
8,8%
51,3%
35,0%
0,3%
0,8%
3,8%
29,3%
62,3%
5,8%
0,3%
6,8%
0,5%
27,0%
4,8%
40,3%
40,8%
16,5%
49,8%
0,3%
0,8%
6,8%
40,0%
48,3%
0,3%
0,3%
5,0%
35,0%
54,8%
0,5%
1,5%
13,3%
52,3%
27,8%
0,3%
0,5%
12,5%
55,0%
27,3%
0,0%
1,0%
6,0%
43,5%
45,3%
0,3%
0,3%
5,5%
33,5%
56,5%
2,8%
8,5%
22,0%
45,8%
16,5%
Zaledwie jedna czwarta firm znajcych ofert Krajowego

Funduszu Szkoleniowego, korzystaa z oferowanego wsparcia
175

(wykres 6.2.). Jest to zdecydowanie niewielki odsetek, biorc pod

uwag fakt, i zaledwie nieco ponad 20% firm byo
zaznajomionych z moliwociami dofinansowania ksztacenia
ustawicznego pracownikw.
Wykres 6.2. Wykorzystanie wsparcia z Krajowego Funduszu
Szkoleniowego
adne badane mikroprzedsibiorstwo nie skorzystao

ze wsparcia oferowanego przez Krajowy Fundusz Szkoleniowy
(tabela 6.4.). W przypadku pozostaych przedsibiorstw,
ksztatowao si to w ten sposb, e im wiksze przedsibiorstwo,
tym wikszy odsetek firm korzystajcych z dofinansowania
ksztacenia ustawicznego.
Tabela 6.4. Korzystanie ze wsparcia Krajowego Funduszu
Szkoleniowego a wielko przedsibiorstwa
Wyszczeglnienie
Tak
0-9
10-49
50-249
pow. 250
0,0%
24,4%
30,4%
36,4%
Nie
100,0% 75,6%
69,6%
63,6%
176

Przedsibiorstwa znajdujce si w fazie stagnacji,

w najmniejszym stopniu korzystay ze wsparcia Krajowego
Funduszu Szkoleniowego (15,1%; tabela 6.5.). Najwikszy odsetek
firm wykorzystujcych moliwoci dofinansowania ksztacenia
ustawicznego pracownikw, to przedsibiorstwa znajdujce si
w fazie silnego rozwoju (38,9%).
Szkoleniowego a poziom rozwoju firmy
Wyszczeglnienie
Stagnacyjne

Sabo
Rozwijajce
rozwijajce
si
si
Silnie
rozwijajce si
Tak
15,1%
25,2%
16,7%
38,9%
Nie
84,9%
74,8%
83,3%
61,1%
Ze wsparcia Krajowego Funduszu Szkoleniowego

skorzystao najwicej firm z brany transportu, gospodarki
magazynowej i cznoci (50%), obsugi nieruchomoci i firm oraz
administracji publicznej i obrony narodowej (po 33,3%
przedsibiorstw z tych bran). W najmniejszym stopniu
z moliwoci KFS skorzystay za firmy z sektora edukacji (16,7%)
oraz handlu i napraw (13,3%). Wrd hoteli i restauracji, adna
z badanych firm nie korzystaa z dofinansowania ksztacenia
ustawicznego pracownikw.
177


Szkoleniowego a brana dziaalnoci
BRANA
Tak
Nie
Przemys
28,6%
71,4%
Budownictwo
27,3%
72,7%
Handel i naprawy
13,3%
86,7%
0,0%
100,0%
50,0%
50,0%
28,6%
71,4%
33,3%
66,7%
33,3%
66,7%
Edukacja
16,7%
83,3%
22,2%
77,8%
Dziaalno usugowa, komunalna, spoeczna
23,1%
76,9%
i indywidualna, pozostaa
Kursy i studia podyplomowe, realizowane z inicjatywy

pracodawcy lub za jego zgod, byy zdecydowanie
najpopularniejsz form wsparcia z Krajowego Funduszu
Szkoleniowego, z ktrego korzystay badane firmy (71,4% spord
21 podmiotw; wykres 6.3.). Dwa kolejne rodzaje wsparcia,
na ktre przedsibiorcy pozyskiwali dofinansowanie z KFS, to
egzaminy umoliwiajce uzyskanie dyplomw potwierdzajcych
nabycie umiejtnoci, kwalifikacji lub uprawnie zawodowych
(14,3%) oraz okrelenie potrzeb pracodawcy w zakresie ksztacenia
ustawicznego w zwizku z ubieganiem si o sfinansowanie tego
ksztacenia ze rodkw KFS (9,5%).
178

Wykres 6.3. Formy wsparcia z Krajowego Funduszu

Szkoleniowego, z ktrych korzystay badane firmy
Badanie jakociowe wykazao, e Krajowy Fundusz

Szkoleniowy, oceniany przez przedsibiorstwa, ktre z niego
skorzystay bardzo wysoko, nie jest wystarczajco wypromowany.
Informacja o nim dociera do wikszych przedsibiorcw, ktrych
mona nazwa staymi klientami lub wsppracownikami
Powiatowych Urzdw Pracy. Wiksze firmy maj bowiem z
reguy ju wypracowane mechanizmy poszukiwania rde pomocy
w organizacji ksztacenia ustawicznego, maj te wyrobiony nawyk
179

monitorowania waciwych stron internetowych. Powiatowe

Urzdy Pracy i Wojewdzki Urzd Pracy zostay okrelone przez
uczestnikw zogniskowanego wywiadu grupowego jako
posiadajce szerok ofert wsparcia w ramach ksztacenia
ustawicznego.
Istotnym instrumentem wsparcia, gwnie finansowego, s
rodki Unii Europejskiej, o ktrych wspomniaa wikszo
badanych przedstawicieli przedsibiorstw. Korzystanie z nich
pozwala na przeszkolenie duych grup pracownikw na wysokim
poziomie, wymagajcym znacznych nakadw. Szkolenia takie
realizowane s czsto w kooperacji z instytucjami typu Centrum
Ksztacenia Ustawicznego czy Zakad Doskonalenia Zawodowego
lub te we wsppracy ze szkoami, uczelniami.
Jako wsparcie ksztacenia ustawicznego identyfikowane s
take prywatne firmy szkoleniowo-doradcze, ktre niejako
przeprowadzaj przedsibiorstwo przez ca ciek, poczynajc od
analizy potrzeb a do realizacji szkole.
6.3. Analiza moliwoci i wykorzystanie wsparcia udzielanego
pracodawcom w zakresie ksztacenia ustawicznego
pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Przedstawiciele Klastra Obrbki Metali i Suwalskiej
Specjalnej Strefy Ekonomicznej podkrelili, e wsppracujce
z nimi firmy poszukuj moliwoci ksztacenia swoich
pracownikw przy udziale rodkw unijnych. Jednoczenie
Instytucje Otoczenia Biznesu s traktowane jako pomysodawcy
i realizatorzy potrzeb przedsibiorcw w tym zakresie.
Na uwag zasuguje inicjatywa podjta przez Klaster Obrbki
Metali pn. Akademia klastra. W jej ramach menaderowie
wyszego szczebla uczestniczyli w szkoleniach menaderskich
i technologicznych. Szkolenia byy finansowane ze rodkw
wasnych zrzeszonych firm czonkw klastra. Ocenia je na
przykad ponisza wypowied:
180

Pokazuje to, e te oczekiwania pracodawcw s i czsto to

dotyczy grupy 45+. Czsto s to problemy z awansem zawodowym:
kto jest w firmie, uczy si zdobywa dowiadczenie, nagle z kolegi
ma si sta przeoonym. To s dylematy, z ktrymi wszystkie firmy
si mierz i tutaj jest po prostu potrzebna interwencja
szkoleniowa.
Efektem realizacji szkole jest rwnie rozbudowane
multimedialne centrum kompetencyjne baza wiedzy, ktra
zostaa stworzona z materiaw wypracowanych podczas nauki.
Klaster Obrbki Metali by rwnie inicjatorem dziaa
intermentoringowych wrd stowarzyszonych firm. Dlaczego
intermentoring jest istotnym dziaaniem, wskazuje ponisza
wypowied:
() intermentoring eby z jednej strony osoby starsze
przekazyway wiedz dla osb modszych (). Wic jakby
przekazuj t wiedz tym modszym, a modsi staraj si
przekazywa wiedz dla starszych pracownikw. () My jestemy
praktycznie po pilotaach w tym zakresie. W klastrze stworzylimy
takie multimedialne centrum kompetencji, gdzie wanie starsi
pracownicy nagrali swoj firm, bo oni wczeniej chronili t
wiedz, bali si j przekazywa z tego wzgldu, e uwaali, e mog
zosta zwolnieni. Natomiast tutaj pracujc na tych mikkich
kompetencjach, tworzc zaufanie, pokazujc, e spokojnie do
swojego wieku emerytalnego bdziecie na pewno swojej firmie
potrzebni (). I wtedy chtniej przekazuj wiedz dla modszych
kolegw i to si udaje.
Do wspdziaania w podejmowaniu i realizowaniu inicjatyw
na rzecz promocji zatrudnienia oraz rozwoju zasobw ludzkich
w wojewdztwie podlaskim zobowizao si rwnie 35
podmiotw, ktre podpisay wsplne partnerstwo. Wedug umowy,
zawartej w ramach owego partnerstwa, instytucje z sektora
publicznego (Wojewdzki Urzd Pracy, Powiatowe Urzdy Pracy,
uczelnie wysze) oraz prywatnego (przede wszystkim szeroko
rozumiane instytucje otoczenia biznesu) zobowizay si do:
181

wymiany informacji w szczeglnoci w zakresie inicjatyw

podejmowanych na rzecz promocji zatrudnienia oraz rozwoju
zasobw ludzkich,
inicjowania i realizacji przedsiwzi w obszarze rynku pracy
o charakterze regionalnym,
wspdziaania w zakresie promowania i rozwoju ksztacenia
ustawicznego i zawodowego w odniesieniu do potrzeb rynku
pracy,
wspierania dziaa na rzecz rozwoju usug poradnictwa
zawodowego i informacji zawodowej,
promowania i upowszechniania dobrych praktyk sucych
rozwojowi rynku pracy.
6.4. Ocena skutecznoci dotychczas realizowanego wsparcia
w zakresie ksztacenia ustawicznego pracownikw
Przedsibiorcy, z ktrymi przeprowadzono wywiady
jakociowe, zauwaaj zmian na rynku szkole. Dotychczas
jednym z najczstszych zarzutw do jakoci ksztacenia bya zbyt
maa ilo zaj praktycznych, podczas gdy obecnie wicej jest
szkole realizowanych we wsppracy z danym przedsibiorstwem,
dostosowanych do jego potrzeb, skupionych na aspektach
praktycznych, a nie na teorii.
Jednym z oczekiwa przedsibiorcw jest wsparcie
finansowe niekoniecznie samych przedsibiorstw, ale
szkolnictwa zawodowego w ogle. Dobr praktyk, ktr
przytoczyli badani, jest podejmowanie przez uczniw nauki
bezporednio
w danym
przedsibiorstwie
z moliwoci
nawizania wsppracy po zakoczeniu szkoy (przykad Niemiec).
Szkoy
jednak
obecnie
pozostaj
we
wsppracy
z przedsibiorstwami. Zdiagnozowane praktyki to z jednej strony
promowanie si przedsibiorstwa w szkoach, a z drugiej
zapraszanie przedsibiorcw do szk w roli promotorw
ksztacenia sprofilowanego do potrzeb lokalnego rynku pracy.
182

W organizacj doksztacania pracownikw oraz szerzej wymiany

wiedzy angauj si rwnie instytucje biznesowe (inicjatywy
klastrowe, strefy ekonomiczne).
Instrumenty wsparcia powinny by wedug przedsibiorcw
bardziej elastyczne. Planowanie przedsiwzi na dugi okres jest
zadaniem trudnym, ze wzgldu na nieustann zmian sytuacji
w przedsibiorstwie. Jednym z postulatw byo wanie
umoliwienie przedsibiorcom dokonywania zmian, przesuni,
czy to czasowych, czy personalnych w procesie szkoleniowym
w jak najatwiejszy sposb (minimum formalnoci). Warto jednak
podkreli,
e
badani
przedsibiorcy
rozumiej,
e
sprawozdawczo i kontrola s nieuniknione, dlatego nie oczekuj
cakowitego braku tego typu procedur, doceniaj jednak
rozwizania proste.
Wsparcie powinno by szyte na miar przedsibiorstwa,
ktrego dziaalno charakteryzuje si wysokim stopniem
specjalizacji, co obrazuje opinia:
Sam byem na szkoleniach w tym roku, gdzie byo kilka rnych
firm, i ju oceniem je jako mniej przydatne, bo kada firma ma
inn tematyk. Prowadzcy nie jest w stanie skupi si na danych
zagadnieniach, bo zaczyna si to rozmywa. Zdecydowalimy
wewntrznie, e jeli bd takie projekty w przyszoci, to bardzo
chtnie skorzystamy z czego celowanego, co jest tylko dla naszej
firmy.
Zastrzeenia budzi rwnie dedykowanie wsparcia gwnie
osobom sabo wykwalifikowanym, podczas gdy kluczowe jest
zwikszanie potencjau osb ju dysponujcych duym zasobem
kwalifikacji. Inwestycje w takich pracownikw s bardzo drogie
i rwnie w tym zakresie powinno by rozwijane wsparcie.
Bardzo czsto ta interwencja publiczna dotyczy szkolenia osb
sabo wykwalifikowanych, a to nie jest droga, ktr chc i
przedsibiorcy. Im zaley na tym, eby wykwalifikowanych
pracownikw
ksztaci
w kierunku
jeszcze
bardziej
wykwalifikowanych pracownikw () Pomoc publiczna woli
183

ksztaci ludzi nisko wykwalifikowanych, eby byli troszeczk

wyej.
Bariera, ktr dostrzegli respondenci w kontekcie dostpu
do rodkw KFS ju nie przedsibiorcw, a ich pracownikw,
jest niech pracodawcy do ujawniania danych finansowych firmy
albo generowania ich na potrzeby ubiegajcego si o to
pracownika. Rozwizaniem problemu mogoby by wedug
badanych umoliwienie dostpu do rodkw osobom
indywidualnym, chccych poszerza swoje kompetencje.
Pracodawcy oczekuj rwnie wsparcia w postaci
weryfikacji instytucji szkoleniowych. W sytuacji duej poday tego
typu instytucji, stworzenie wysokiej jakoci bazy danych na ich
temat, a nawet forum wymiany opinii na temat poszczeglnych
firm i trenerw, byoby uytecznym produktem.
6.5. Analiza wpywu wsparcia w zakresie ksztacenia
ustawicznego
pracownikw
na
podniesienie
konkurencyjnoci podlaskich przedsibiorstw
Badane podmioty zapytano o to czy zgadzaj si
ze stwierdzeniem, e podnoszenie kompetencji pracownikw
przekada si na wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstwa
(wykres 6.4.). Wikszo, bo ponad 86%, przedsibiorstw
przychylia si do tej tezy, z czego ponad 40% zdecydowanie
zgodzio si z tym stwierdzeniem. Przeciwne zdanie posiadao
niespena 6% przedsibiorcw, z czego zaledwie 0,8%
zdecydowanie si nie zgodzio z t opini.
184

Wykres 6.4. Czy zgadza si Pan/Pani ze stwierdzeniem, e

podnoszenie kompetencji pracownikw przekada si na wzrost
konkurencyjnoci przedsibiorstwa?
Im wiksza liczba zatrudnionych w przedsibiorstwie, tym

wiksza wiadomo pracodawcw, i podnoszenie kompetencji
pracownikw przekada si na wzrost konkurencyjnoci
przedsibiorstwa (tabela 6.7.). Zaobserwowa mona, i wrd
mikroprzedsibiorstw pojawiy si firmy, ktre nie zgodziy si
z tez, i doksztacanie pracownikw moe podnie
konkurencyjno podmiotu (7,1% z czego 2% zdecydowanie si
nie zgadza). Natomiast przedstawiciele wszystkich duych
przedsibiorstw przychylili si do tego stwierdzenia.
185

Tabela 6.7. Ocena wpywu podnoszenia kompetencji

pracownikw na wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstwa
a wielko przedsibiorstwa
Wyszczeglnienie
Zdecydowanie si zgadzam
0-9
36,4%
10-49
40,7%
50-249
41,3%
pow. 250
60,0%
Zgadzam si
43,4%
46,2%
48,8%
40,0%
Nie mam zdania
13,1%
7,0%
5,0%
0,0%
Nie zgadzam si
5,1%
5,5%
5,0%
0,0%
Zdecydowanie nie zgadzam sie
2,0%
0,5%
0,0%
0,0%
Z danych przedstawionych w tabeli 6.8. zaobserwowa

mona, e im wyszy poziom rozwoju firmy tym wiksza
wiadomo o powizaniu podnoszenia kompetencji pracownikw
ze wzrostem konkurencyjnoci przedsibiorstw.
a poziom rozwoju firmy
BRANA
Tak
28,6%
27,3%
13,3%
0,0%
50,0%
28,6%
33,3%
33,3%
16,7%
22,2%
Nie
71,4%
72,7%
86,7%
100,0%
50,0%
71,4%
66,7%
66,7%
83,3%
77,8%
Przemys
Budownictwo
Handel i naprawy
Edukacja
Dziaalno usugowa, komunalna, spoeczna i
23,1%
76,9%
186

Przedstawiciele przedsibiorstw dziaajcych w brany

edukacji, administracji publicznej i obrony narodowej oraz hoteli
i restauracji, w caoci zdecydowanie zgadzaj si bd zgadzaj
si ze stwierdzeniem, e podnoszenie kompetencji pracownikw
przekada si na wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstwa (tabela
6.9.). Rwnie wrd firm dziaajcych w brany porednictwa
finansowego nie pojawiy si adne przeczce odpowiedzi na ten
temat, niemiej jednak 13,3% firm dziaajcych w tej brany nie
posiada zdania na temat zwizku ksztacenia pracownikw
a wzrostem konkurencyjnoci podmiotu. Najwikszy odsetek firm,
ktre nie zgadzaj si z przytoczonym stwierdzeniem wystpi
wrd bran: obsuga nieruchomoci i firm (13,3%) oraz transport,
gospodarka magazynowa i czno (11,1%). Odpowiedzi:
Zdecydowanie si nie zgadzam wystpiy natomiast tylko
w dwch branach: budownictwo (2,6%) oraz dziaalno
usugowa, komunalna, spoeczna i indywidualna, pozostaa.
a brana dziaalnoci
BRANA
Przemys
Budownictwo
Handel i naprawy
Transport,
gospodarka
magazynowa
i czno
Porednictwo
finansowe
Obsuga
nieruchomoci
i firm
Zdecydowanie si
zgadzam
Zgadzam
si
Nie mam
zdania
Nie
zgadzam
si
38,6%
20,5%
37,0%
66,7%
43,2%
56,4%
46,9%
33,3%
9,1%
15,4%
12,3%
0,0%
9,1%
5,1%
3,7%
0,0%
Zdecydowanie nie
zgadzam
si
0,0%
2,6%
0,0%
0,0%
33,3%
50,0%
5,6%
11,1%
0,0%
53,3%
33,3%
13,3%
0,0%
0,0%
46,7%
33,3%
6,7%
13,3%
0,0%
187

BRANA
Administracja
publiczna i obrona
narodowa
Edukacja
Ochrona zdrowia
i pomoc spoeczna
Dziaalno
usugowa,
komunalna,
spoeczna
i indywidualna,
pozostaa
Zdecydowanie si
zgadzam
Zgadzam
si
Nie mam
zdania
Nie
zgadzam
si
Zdecydowanie nie
zgadzam
si
66,7%
33,3%
0,0%
0,0%
0,0%
68,0%
32,0%
0,0%
0,0%
0,0%
46,7%
46,7%
0,0%
6,7%
0,0%
37,3%
50,0%
6,4%
4,5%
1,8%
Przedstawiciele
przedsibiorstw
uczestniczcy
w zogniskowanym wywiadzie grupowym zgodnie stwierdzili, e
nie wyobraaj sobie funkcjonowania swoich firm bez
uwzgldnienia
ksztacenia
ustawicznego.
Nawizali
do
popularnego przysowia: Kto si nie rozwija, ten si cofa.
Jednoznacznie potwierdza to ponisza wypowied:
Informacja jest w tej chwili narzdziem w pracy, czym
niezbdnym i im wicej tych informacji, tym lepiej. Jak pracownik
jest w niewiedzy, nie umie obsugiwa maszyny, nie wie, co jest
aktualnie wanego na rynku, za jakim produktem naley poda,
eby pozosta na topie, jako spka rozwalamy swoj instytucj
wasnorcznie. Musimy te informacje zdobywa, a szkolenia to jest
zdobywanie informacji.
188

7. WNIOSKI I REKOMENDACJE
1. Z przeprowadzonej analizy desk research wynika, i
w ramach realizacji zaoe koncepcji 3L, w wielu krajach,
w tym w Polsce, wdraane s rnorodne inicjatywy,
majce na celu zwikszenie poziomu wyksztacenia wrd
osb starszych, co wpywa na zwikszenie ich atrakcyjnoci
na rynku pracy oraz w efekcie na minimalizowanie
dyskryminacji
ze
wzgldu
na wiek
w procesach
rekrutacyjnych. Dziaania te prowadzone s na wielu
poziomach: na poziomie krajowym poprzez inicjowanie
przez rzd programw krajowych, skierowanych zarwno
do pracodawcw, jak i do starszych pracownikw;
na poziomie regionalnym i lokalnym poprzez programy
i projekty inicjowane, midzy innymi, przez wadze
samorzdowe
w partnerstwie
z organizacjami
pozarzdowymi, zwizkami zawodowymi, organizacje
pracodawcw, jak te na poziomie przedsibiorstw.
Intensywno
oddziaywania
zdeterminowana
jest
starzeniem si ludnoci, w tym zasobw pracy, ktre
w sposb
szczeglny
dotkliwie
oddziauj
na przyszo pastw europejskich. Dlatego szczeglnie
wane staje si ksztacenie ustawiczne, majce na celu
podtrzymanie zatrudnienia osb w wieku 45 lat i wicej.
Podstaw dziaa podejmowanych na rnych poziomach w
tym zakresie jest wysoka wiadomo decydentw oraz
pracodawcw odnonie do
zachodzcych procesw
demograficznych i ich konsekwencji.
2.
Spord narzdzi wspierania, zatrudnienia i ksztacenia

ustawicznego osb w wieku 45 lat i wicej, szczeglnie, biorc
189

pod uwag sytuacj w tym zakresie w wojewdztwie

podlaskim, za uzasadnione s nastpujce instrumenty:
kampania informacyjna, medialna promujca istot
i znaczenie ksztacenia ustawicznego, co mogoby
wytworzy kultur ksztacenia ustawicznego osb
dorosych, w tym osb w wieku 45 lat i wicej;
dostarczenie
wiedzy
i
umiejtnoci
podlaskim
pracodawcom w zakresie istoty, znaczenia i procedur
wdraenia zarzdzania wiekiem w firmie, ze wzgldu na
fakt, i ksztacenie ustawiczne jest jednym z elementw
procesu ZZL;
dofinansowanie szkolenia zawodowego pracownikw,
w konsultacji z pracodawcami ze rodkw publicznych,
w tym EFS (w takich krajach, jak np. Finlandia, Austria,
w ktrych nastpi istotny wzrost odsetka osb starszych,
objtych ksztaceniem ustawicznym, nie byoby to moliwe
bez wsparcia finansowego);
bezpatne doradztwo kierowane do firm, zwaszcza
w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych pracownikw
(wzorem Austrii);
ksztacenie osb pracujcych w wieku 45 lat i wicej
w innych formach, poza zakadem pracy. Interesujcym
rozwizaniem jest utworzenie Uniwersytetu Drugiego
Wieku (np. w Biaymstoku). Wane jest te w tym
wzgldzie wspdziaanie wadz samorzdowych oraz
organizacji pozarzdowych oraz instytucji rynku pracy.
3. Podzia pracownikw na starszych i modszych w kontekcie
szkolenia
ustawicznego
nie
znajduje,
w opiniach
przedsibiorcw, uzasadnienia, poniewa potrzeby szkoleniowe
wynikaj gwnie z wymaga danego stanowiska pracy, a nie
wieku pracownika. Uzasadnion sytuacj, w ktrej naley
starszych pracownikw obj szczegln uwag, jest
190

wyposaenie ich w dodatkowe kompetencje w momencie

zagroenia utrat pracy.
4. Podlaskie firmy nie maj wiedzy na temat zarzdzania
wiekiem, a tym bardziej nie maj wdroonych procedur
zarzdzania rnorodnoci. Wrd przebadanych 400 firm,
takich, ktre posiadaj owe procedury, byo zaledwie 5.
Konieczne s zatem dziaania uwiadamiajce i promocyjne,
skierowane bezporednio do wacicieli i szefw firm, majce
na celu informowanie o moliwociach wykorzystania
potencjau osb starszych w nastpujcych obszarach:
rekrutacji i selekcji, ksztacenia ustawicznego, rozwoju kariery
zawodowej, elastycznych formach zatrudnienia, ochrony
i promocji zdrowia, przesuni midzy stanowiskami oraz
koczenia zatrudnienia i przechodzenia na emerytur.
5. Ograniczeniem
definiowanym
przez
badanych
jako
nieuzasadnione jest dedykowanie rodkw w ramach KFS
jedynie osobom w wieku 45 lat i wicej. W przedsibiorstwach
istnieje potrzeba organizowania szkole dla wszystkich
pracownikw, a sztywny podzia na grupy wiekowe okazuje si
sztuczny. Narzdzie, jakim jest Krajowy Fundusz Szkoleniowy,
powinno by wdraane na szersz skal, poniewa spotkao si
z pozytywnym odbiorem przedsibiorcw. Postrzegane jest ono
jako narzdzie przyjazne, nieskomplikowane, odpowiadajce
na potrzeby uytkownikw.
6. Wrd pracodawcw, z ktrymi przeprowadzone zostay
rozmowy w ramach badania jakociowego, istniej due
potrzeby w zakresie ksztacenia ustawicznego. W wikszoci
byli to przedstawiciele rednich i duych firm, kluczowych dla
regionu. Dostrzegaj oni wag szkole w kontekcie
planowanego rozwoju przedsibiorstwa i s skonni je
finansowa z wasnych rodkw. Szkolenia, szczeglnie
w duych firmach, s realizowane niezalenie od istnienia
wsparcia zewntrznego. Wsparcie tego typu traktowane jest
191

jako dodatek, a nie jako warunek organizacji ksztacenia

ustawicznego.
Badani
przedstawiciele
przedsibiorstw
stwierdzili jednak, e rola rodkw zewntrznych jest bardziej
istotna w przypadku maych firm. Oprcz wsparcia
finansowego, pracodawcy oczekuj pomocy w wyborze
odpowiednich firm szkoleniowych. Powinna zatem powsta
baza zweryfikowanych instytucji tego typu. Niskie
zaangaowanie mikro i maych firm w dziaalno szkoleniow
pracownikw sugeruje zorientowanie znacznie wikszego
wsparcia tej grupy, zwaszcza w kontekcie poprawy
innowacyjnoci.
7. Wystpuje niewiele firm, ktre w swoich zasobach kadrowych
nie posiadaj osb po 45. roku ycia. Najczciej s to firmy
mikro bd mae. Biorc pod uwag ogln struktur
zatrudnienia oraz struktur zatrudnienia na stanowiskach
kierowniczych, zdecydowanie czciej stanowiska kierownicze
obsadzane s osobami starszymi, posiadajcymi wieloletnie
dowiadczenie zawodowe. Mona si domyla, i zwizane
jest to rwnie ze ciek rozwoju pracownikw w danej
instytucji czy firmie. Sytuacja ta z kolei wiadczy o do dobrej
pozycji osb pracujcych w wieku 45 lat i wicej, przy czym
zmienia si ona diametralnie w momencie utraty pracy. Dlatego
za zasadne naley uzna monitorowanie i podejmowanie
dziaa antycypacyjnych przez instytucje rynku pracy,
zwizanych z podtrzymaniem zatrudnienia osb w wieku 45+.
8. Najwiksze
zapotrzebowanie
kadrowe
wystpuje
na wykwalifikowanych robotnikw, z grup zawodw: 8
Operatorzy i monterzy maszyn i urzdze oraz 7 Robotnicy
przemysowi i rzemielnicy. Natomiast jeli chodzi o konkretny
zawd, badane przedsibiorstwa najczciej poszukuj
operatorw obrabiarek sterowanych numerycznie, monterw
elektrycznego sprztu gospodarstwa domowego, kierowcw
autobusu, pomocniczych robotnikw budowlanych oraz
192

przedstawicieli handlowych. Oznacza to, e naley

przywizywa wiksz wag do wsparcia rozwoju szkolnictwa
zawodowego na Podlasiu, uwzgldniajc potrzeby kadrowe
firm.
9. Poowa firm zatrudniajca pracownikw odczuwa trudnoci
ze znalezieniem odpowiednich pracownikw. Najwiksze
trudnoci ze znalezieniem waciwie przygotowanych kadr
wystpuj wrd firm dziaajcych w przemyle, ochronie
zdrowia i pomocy spoecznej, budownictwie oraz w handlu
i naprawach.
Najczstszym
powodem
trudnoci
ze znalezieniem odpowiednich pracownikw jest brak
dowiadczenia kandydatw ubiegajcych si o posad. Rwnie
wanym czynnikiem utrudniajcym znalezienie odpowiedniego
pracownika jest niski poziom kwalifikacji i umiejtnoci
kandydatw do zatrudnienia, na co szczeglnie zwracaj uwag
due przedsibiorstwa. Niezwykle istotne zatem wydaje si by
ksztacenie ustawiczne osb dorosych, ktre wpywa
na niwelowanie rnic pomidzy wymaganiami pracodawcw
a umiejtnociami potencjalnych pracownikw.
10. W wikszoci nie wystpuje zjawisko preferowanego wieku
pracownikw
piastujcych
rnorodne
stanowiska
w przedsibiorstwie. Pojedyncze przedsibiorstwa wskazyway
przedziay wiekowe pracownikw przypisanych do rnych
szczebli stanowisk. Jedynie okoo 4% pracodawcw
zaznaczyo, e pracownicy, czy to na stanowiskach
kierowniczych, specjalistycznych, administracyjno-biurowych,
czy produkcyjnych powinni mieci si w przedziale
wiekowym do 45 lat.
11. Najwaniejsze kompetencje, wymagane przez pracodawcw
od kandydatw do pracy, to tzw. kompetencje mikkie, wrd
ktrych najistotniejszymi s kontakty z innymi ludmi,
zarwno ze wsppracownikami, jak i klientami czy
podopiecznymi oraz samoorganizacja pracy i przejawianie
193

inicjatywy. Rwnie istotna jest dyspozycyjno oraz biega

znajomo jzyka polskiego w mowie i pimie.
12. Wikszo kompetencji posiadanych przez pracownikw przed
i po 45. roku ycia jest na takim samym, bd bardzo
zblionym poziomie. Rnice wystpuj tylko w kilku
kategoriach.
Modsi
pracownicy
maj
przewag
w umiejtnociach zwizanych ze znajomoci jzyka obcego
oraz obsug komputera i korzystania z internetu. Osoby starsze
charakteryzuje z kolei nieco wyszy poziom zdolnoci
kierowniczych i organizacji pracy innych oraz wiksza
dyspozycyjno. Poziom posiadanych kompetencji w zakresie
nowych technologii zdecydowanie lepiej wypada w przypadku
osb modszych. Najwiksze rnice w ocenie kompetencji
dotycz arkuszy kalkulacyjnych (MS Excel) oraz grafiki
menederskiej i prezentacyjnej.
13. Niewtpliwie najwiksz zalet pracownikw w wieku 45 lat
i wicej, w stosunku do modszych pracownikw, jest due
dowiadczenie
zawodowe.
Przewag
starszej
kadry
pracowniczej jest rwnie odpowiedzialno, posiadanie
fachowej wiedzy, sumienno oraz dyspozycyjno.
Najwiksze wady osb w wieku 45 lat i wicej, w stosunku do
modszych
pracownikw,
to
przede
wszystkim
przyzwyczajenia i nawyki. Rwnie stan zdrowia jest
elementem, ktry stawia osoby starsze w nieco gorszej sytuacji.
Niepokojcy jest fakt, i wrd wad osb starszych pojawia si
niech do uczenia si.
14. Nieco ponad poowa badanych przedsibiorstw w cigu
ostatniego roku organizowaa szkolenia dla pracownikw,
w ktrych brali udzia pracownicy 45+. Zauway mona
zaleno, e wraz ze wzrostem liczby pracownikw
zatrudnionych w przedsibiorstwie, ronie odsetek firm
ksztaccych pracownikw. Wrd firm zatrudniajcych
powyej 250. pracownikw a 85% organizowao
194

pracownikom
szkolenia,
natomiast
w przypadku
mikroprzedsibiorstw, bya to zaledwie niespena jedna trzecia
firm. Najczciej szkolenia organizowane s dla pracownikw
administracji publicznej i obrony narodowej, edukacji,
porednictwa finansowego oraz ochrony zdrowia i pomocy
spoecznej. W najmniejszym stopniu ze szkole korzystaj
pracownicy takich bran, jak: hotele i restauracje oraz
budownictwo.
15. Gwnym powodem, dla ktrego nie organizowano w firmie
szkole pracownikom powyej 45. roku ycia, jest brak
potrzeby szkolenia pracownikw w tym wieku. Do duy
odsetek przedsibiorstw w ogle nie organizuje szkole, zatem
i pracownicy starsi nie maj moliwoci rozwijania swoich
kompetencji w procesie szkoleniowym. Wanym jest,
i przedsibiorcy nie zgadzaj si ze stwierdzeniem, e nie
opaca si inwestowa w starszych pracownikw. Zbyt wysokie
koszty szkole nie s istotn przyczyn nieorganizowania
szkole w przedsibiorstwie. Wrd mikroprzedsibiorstw,
gwnym powodem nieorganizowania szkole dla kadry 45+
jest oglny brak jakichkolwiek szkole dla pracownikw,
natomiast wrd maych, rednich i duych firm gwnym
powodem jest brak potrzeby szkolenia pracownikw w tym
wieku.
16. Najpopularniejsz form doksztacania pracownikw s
szkolenia zawodowe, w dalszej kolejnoci plasuj si warsztaty
oraz konferencje. Bardzo ma popularnoci ciesz si
natomiast studia, zarwno podyplomowe, magisterskie czy
licencjackie/inynierskie. Warto jednoczenie zaznaczy,
i doksztacanie pracownikw poprzez studia podyplomowe
wystpuje przede wszystkim wrd duych przedsibiorstw.
17. Zdecydowana wikszo firm jest nastawiona na podwyszanie
kompetencji pracownikw w perspektywie najbliszego roku.
Czci przedsibiorstw trudno byo okreli plany szkoleniowe
195

kadry w najbliszym czasie, natomiast niewielki odsetek firm

(6%) uzna, i w perspektywie najbliszego roku nie bdzie
doksztaca pracownikw. Badania ukazay, e wystpuje
zaleno pomidzy chci doksztacania pracownikw
a wielkoci przedsibiorstwa: im wicej pracownikw jest
zatrudnionych w danym podmiocie, tym wikszy odsetek firm
jest przekonany o koniecznoci inwestowania w rozwj kadr
w okresie najbliszego roku. Najbardziej nastawione na
doksztacanie pracownikw s przedsibiorstwa dziaajce
w branach: administracja publiczna i obrona narodowa,
ochrona zdrowia i pomoc spoeczna oraz budownictwo.
W branach: handel i naprawy, porednictwo finansowe oraz
edukacja, rednio co dziesite przedsibiorstwo nie zamierza
w najbliszym roku doksztaca pracownikw po 45. roku
ycia.
18. Przedsibiorstwa, jako form w ksztaceniu ustawicznym osb
w wieku 45 lat i wicej, zdecydowanie preferuj krtkie
(kilkudniowe) kursy poszerzajce wiedz i umiejtnoci
w zakresie wybranego problemu. Warto podkreli, i druga
w kolejnoci kategoria kompleksowe szkolenia w zakresie
okrelonego obszaru zagadnie (kilka tygodni lub miesicy)
otrzymaa
dziesiciokrotnie
mniej
gosw.
adne
z przedsibiorstw nie wskazao na studia niestacjonarne,
a na podyplomowe wskazaa zaledwie jedna firma.
19. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym po 45. roku ycia,
koncentruj si wok trzech kategorii. Przede wszystkim
szkole zawodowych, wrd ktrych dominuj szkolenia
kierowcw, szkolenia w zakresie budownictwa, pracy z innymi
osobami, medycyny i nowych rozwiza w lecznictwie.
Czciej rednie i due przedsibiorstwa podkrelaj
konieczno podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ponadto
przedsibiorstwa chc doksztaca pracownikw w zakresie
196

finansw i kontroli oraz prawa. Najmniejsze zapotrzebowanie

wystpuje w zakresie gospodarki nieruchomociami.
20. Zdecydowana wikszo przedsibiorstw nie jest zaznajomiona
z ofert wsparcia Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Dane te
s niepokojce, gdy przedsibiorcy nie wiedz, e mog stara
si o dofinansowanie
bd cakowite sfinansowanie
(mikroprzedsibiorstwa) kosztw zwizanych z ksztaceniem
ustawicznym pracownikw. Wraz z wielkoci zatrudnienia
podmiotu, ronie odsetek firm zaznajomionych z ofert
Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Niewielk wiadomo
odnonie do moliwoci, jakie daje KFS, maj
mikroprzedsibiorstwa. Jeli chodzi o powizanie znajomoci
oferty KFS ze stadium rozwoju przedsibiorstwa, najwiksz
znajomoci cechuj sie przedsibiorstwa silnie rozwijajce si,
natomiast najmniejsz wiedz w tym temacie maj firmy
znajdujce si w fazie stagnacji. Najbardziej wiadome
korzyci, jakie mog wynika z dofinansowania ksztacenia
ustawicznego, s przedsibiorstwa z bran: porednictwa
finansowego, przemysu oraz wrd hoteli i restauracji.
Zaledwie jedna czwarta firm znajcych ofert Krajowego
Funduszu Szkoleniowego korzystaa z oferowanego wsparcia.
Jest to zdecydowanie niewielki odsetek, biorc pod uwag fakt,
i zaledwie nieco ponad 20% firm byo zaznajomionych
z moliwociami dofinansowania ksztacenia ustawicznego
pracownikw.
21. Im wiksze przedsibiorstwo, tym wikszy odsetek firm
korzystajcych z dofinansowania ksztacenia ustawicznego.
Rwnie widoczna jest zaleno korzystania z KFS
w stosunku do poziomu rozwoju przedsibiorstwa: im wyszy
poziom rozwoju, tym wikszy odsetek firm korzysta z oferty
KFS. Najczciej ze wsparcia Krajowego Funduszu
Szkoleniowego korzystaj firmy z brany: transport,
gospodarka magazynowa i czno, obsuga nieruchomoci
197

i firm oraz administracja publiczna i obrona narodowa.

W najmniejszym stopniu z moliwoci KFS korzystaj
przedsibiorstwa z sektora edukacji oraz handlu i napraw.
22. Najpopularniejsz form wsparcia z KFS, z ktrej korzystaj
przedsibiorstwa, s kursy i studia podyplomowe realizowane
z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgod. Dwa kolejne
rodzaje wsparcia, na ktre przedsibiorcy najczciej pozyskuj
dofinansowanie z KFS, to egzaminy umoliwiajce uzyskanie
dyplomw potwierdzajcych nabycie umiejtnoci, kwalifikacji
lub uprawnie zawodowych oraz okrelenie potrzeb
pracodawcy w zakresie ksztacenia ustawicznego w zwizku
z ubieganiem si o sfinansowanie tego ksztacenia ze rodkw
KFS.
23. Przedsibiorcy maj wiadomo tego, e podnoszenie
kompetencji pracownikw przekada si na wzrost
konkurencyjnoci przedsibiorstwa: im wiksza firma, tym to
przekonanie jest bardziej popularne. Rwnie im wyszy
poziom rozwoju firmy, tym wiksza wiadomo o powizaniu
podnoszenia kompetencji pracownikw ze wzrostem
konkurencyjnoci przedsibiorstw. Najwikszy odsetek firm,
ktre przychylaj si do stwierdzenia, i podnoszenie
kompetencji pracownikw przekada si na wzrost
konkurencyjnoci przedsibiorstwa, wystpuje w branach:
edukacja, administracja publiczna i obrona narodowa oraz
hotele i restauracji. W najmniejszym stopniu powizanie to
dostrzegaj firmy z bran: obsuga nieruchomoci i firm oraz
transport, gospodarka magazynowa i czno.
198

SOWNIK POJ
Kompetencje wiedza, umiejtnoci i postawy zwizane
z wykonywaniem czynnoci zawodowych na danym stanowisku
pracy.
W literaturze przedmiotu znale mona wiele rnych definicji
pojcia kompetencji. Na potrzeby badania przyjto zakres
kompetencji wykorzystywany w ramach badania Bilansu Kapitau
Ludzkiego (BKL). W tyme badaniu przyjto rozrnienie na 11
oglnych klas kompetencji odnoszcych si do rnych sfer pracy.
Zalet takiego podejcia jest zapewnienie porwnywalnoci danych
oraz uporzdkowanie kwestii terminologii.
Tabela 7.1. Klasy kompetencji wedug badania Bilansu
Kapitau Ludzkiego
Nazwa kompetencji
Kognitywne
Matematyczne
Komputerowe
Artystyczne
Fizyczne
Techniczne
Samoorganizacyjne
Interpersonalne
Biurowe
Kierownicze
Dyspozycyjne
Wymiar zachowania
Wykonywanie oblicze
Obsuga komputera i wykorzystanie internetu
Sprawno fizyczna
Wyobrania techniczna i posugiwanie si
urzdzeniami technicznymi
Samoorganizacja
pracy
i
przejmowanie
inicjatywy(rozplanowanie i terminowa realizacja
dziaa w pracy, skuteczno w deniu do celu)
Kontakty
z innymi
ludmi,
zarwno
ze
wsppracownikami,
jak
i
klientami
czy
podopiecznymi
Organizowanie i prowadzenie prac biurowych
Zdolnoci kierownicze i organizacja pracy innych
Dyspozycyjno
199

Kwalifikacje wiedza i umiejtnoci potwierdzone w procesie

formalnej procedury walidacyjnej.
Zawd stanowisko pracy, z ktrym zwizane jest wykonywanie
okrelonego zestawu czynnoci wymagajcych posiadania przez
pracownika okrelonych kompetencji i/lub kwalifikacji.
Klasyfikacja zawodw i specjalnoci na potrzeby rynku pracy
zgodnie z Rozporzdzeniem Ministra Pracy i Polityki Spoecznej
z dnia 7 sierpnia 2014 r. w sprawie zawodw i specjalnoci
na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U.
z 2014r. poz. 1145).
Kompetencje w zakresie nowych technologii kompetencje
okrelone w ramach ECDL (Europejski Certyfikat Umiejtnoci
Komputerowych). ECDL jest jednolitym, uznawanym w caej
Europie certyfikatem powiadczajcym wiedz w zakresie
podstawowych
poj
Technologii
Informacyjnych
oraz
umiejtnoci obsugi komputera.
200

BIBLIOGRAFIA
1. Bdowski P., Szuwarzyski A. (2009), Aktywizacja zawodowa osb
w wieku 50+ szanse i ograniczenia, PBS DGA, Sopot.
2. Brzeziski K. i in., Zarzdzanie pracownikami 50+. Teoria
a praktyka, HRP, d 2011.
3. Dokument
elektroniczny.
Dostpny
w World
Wide
Web:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/cases/nl
007.htm.
4. Dokument elektroniczny. Dostpny w World Wide Web:
http://www.polskieradio.pl/42/275/Artykul/1474080,KosiniakKamys
z-od-2016-r-kazdy-otrzyma-wsparcie-do-zmiany-kwalifikacji-Bezwzgledu-na-wiek.
5. Dokument elektroniczny. Dostpny w World Wide Web:
http://www.zysk50plus.pl/?module=Companies&action=GetCompan
y&companyId=144&sectionId=6.
6. Dokument elektroniczny.
www.pociagdokariery.pl.
Dostpny
w World
Wide
Web:
7. Dokument Implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego

2020. Narzdzia realizacji Strategii Rozwoju Kapitau Ludzkiego
2020, MPiPS, Warszawa 2014.
8. EURWORK, European Observatory of Working Life [online].
Dostpny w World Wide Web:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/cases/nl
007.htm.
9. Finnish Adult Education Association [online]. Dostpny w World
Wide Web: http://www.sivistystyo.fi/en.php.
10. Golinowska S., Kocot E. (2013), Spjno spoeczna. Stan
i perspektywy rozwoju spoecznego w przekrojach regionalnych,
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa
201

11. Grniak J., red. (2014), Kompetencje Polakw a potrzeby polskiej

gospodarki. Raport podsumowujcy IV edycj bada BKL z 2013 r.,
PARP, Warszawa
12. Grotkowska G. (2013), Analiza porwnawcza zmian sytuacji osb
45+ na rynkach pracy w Polsce oraz w wybranych krajach UE
intensywnie promujcych polityk zarzdzania wiekiem, PARP,
Warszawa
13. Jurczuk A. (2012), Innowacyjno podlaskich przedsibiorstw
wybrane aspekty, Economics and Management, vol. 4.
14. Kasparek K., Magierowski M., Turek D. (2014), Rynek pracy w
wojewdztwie podlaskim w wietle danych z bada Bilans Kapitau
Ludzkiego 2013, PARP, Uniwersytet Jagielloski w Krakowie,
Biaystok
15. Kobylarz H. (2014), Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku 45+
[online].
Dostpny
w World
Wide
Web:
http://www.forumlublin.eu/pages/posts/zapraszamy-do-przeczytania22-artykulu-z-cyklu-mapa-aktywnosci-obywatelskiej-w-lubliniehalina-kobylarz--lubelski-uniwersytet-drugiego-wieku-45-279.php?p=10.
16. Kocr M., Strzeboska A., Keler K. (2012), Kogo chc zatrudnia
pracodawcy? Potrzeby zatrudnieniowe pracodawcw i wymagania
kompetencyjne wobec poszukiwanych pracownikw, Polska Agencja
Rozwoju Przedsibiorczoci, Warszawa
17. Krajowy Fundusz Szkoleniowy w pytaniach i odpowiedziach,
Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej, Warszawa 2014.
18. Kryska E. (red.), Kwiatkowski E., Kucharski L. (2010), Prognoza
poday i popytu na prac w wojewdztwie podlaskim, Wysza Szkoa
Ekonomiczna w Biaymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
w Warszawie, BiaystokWarszawa.
19. Ksztacenie i szkolenie zawodowe w Polsce. Charakterystyka oglna
(2011), CEDEFOP, Luksemburg.
202

20. Ksztacenie zawodowe w przedsibiorstwach w Polsce w 2010 r.

(2012), Gwny Urzd Statystyczny, Urzd Statystyczny w Gdasku,
Gdask.
21. Litwiski J. (2010), Opis dobrych praktyk dotyczcych zarzdzania
wiekiem przedsibiorstwach polskich oraz innych krajw EU, PARP,
Warszawa.
22. Litwiski J., Sztanderska U. (2010), Wstpne standardy zarzdzania
wiekiem w przedsibiorstwach, Polska Agencja Rozwoju
Przedsibiorczoci, Warszawa.
23. Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku [online]. Dostpny w World
Wide Web: http://www.domkulturylsm.pl/?page_id=3454.
24. Ludno i migracje w wojewdztwie podlaskim w 2013 (2014), Urzd
Statystyczny w Biaymstoku, Biaystok.
25. Making a European Area of Life Long Learning
Communication from the Commission 2001.
Reality,
26. Maopolskie Partnerstwo na rzecz Ksztacenia Ustawicznego

[online]. Dostpny w World Wide Web: www.pociagdokariery.pl.
27. Mirosaw J. (2015), Dziaania na rzecz upowszechnienia ksztacenia
ustawicznego dowiadczenia midzynarodowe, [w:] SadowskaSnarska C. (red.), Ksztacenie ustawiczne opiekunw osb zalenych
aspekt implementacyjny w wymiarze regionalnym, IRiP w
Biaymstoku, Biaystok.
28. Naegele G., Walker A. (2006), A guide to good practice in age
management, European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions, Dublin.
29. Perek-Biaas J., i in. (2011), Innowacyjny model wsparcia dla
pracownikw 50+. Zbiorczy raport z bada, PBS DGA, Sopot.
30. Perspektywa uczenia si przez cae ycie (2013), Zacznik
do uchway Nr 160/2013 Rady Ministrw z dnia 10 wrzenia 2013 r.,
Warszawa.
31. Polskie flexicurity propozycje zaoe do zmian prawnych (2012),
Polska Konfederacja Pracodawcw Prywatnych Lewiatan,
Warszawa.
203

32. Portal pracodawcw i pracownikw o sytuacji osb 50+ na rynku

pracy
[online].
Dostpny
w
World
Wide
Web:
http://www.zysk50plus.pl/?module=Default&action=ContentControll
er&sectionId=6&parentId=6.
33. Prognoza ludnoci na lata 2014-2050 (2014), Gwny Urzd
Statystyczny, Warszawa.
34. Program rozwoju inteligentnych specjalizacji i przedsibiorczoci
w wojewdztwie podlaskim na lata 2015-2020+ (2015), Geoprofit,
Biaystok.
35. Regionalny Program Operacyjny Wojewdztwa Podlaskiego 20142020 (2014), Urzd Marszakowski Wojewdztwa Podlaskiego,
Biaystok.
36. Rocznik Demograficzny 2014 (2014), Gwny Urzd Statystyczny,
Warszawa.
37. Rocznik Statystyczny Wojewdztwa Podlaskiego 2000 (2001), Urzd
38. Rocznik Statystyczny Wojewdztwa Podlaskiego 2010 (2011), Urzd
39. Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 14 maja
2014 r. w sprawie szczegowego sposobu i trybu przyznania
rodkw z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (Dz. U. poz. 639).
40. Sadowska-Snarska C. (2012), Aktywizacja zawodowa osb po 50.
roku ycia. Dobre praktyki z Woch, Wydawnictwo Wyszej Szkoy
Ekonomicznej w Biaymstoku, Biaystok, Tom I i III.
41. Sadowska-Snarska C. i in. (2014), Problemy polityki spoecznej i
rynku pracy w dokumentach strategicznych wojewdztwa
podlaskiego, Polityka Spoeczna, nr 10.
42. Sadowska-Snarska C., red. (2011), Uwarunkowania utrzymania
aktywnoci zawodowej osb pracujcych po 50. roku ycia,
Wydawnictwo Wyszej Szkoy Ekonomicznej w Biaymstoku,
Biaystok.
43. Stawasz E. (2011), Polityka innowacyjna wobec MSP, [w:]
Niedzielski P., Stanisawski R., Stawasz E. (red.), Polityka
204

innowacyjna pastwa wobec sektora maych i rednich

przedsibiorstw w Polsce analiza uwarunkowa i ocena realizacji,
Zeszyty Naukowe Nr 654, Ekonomiczne Problemy Usug Nr 70,
Szczecin.
44. Strategia Rozwoju Wojewdztwa Podlaskiego do roku 2020 (2013),
Urzd Marszakowski Wojewdztwa Podlaskiego, Biaystok.
45. Sztabiski F., mijewska-Jdrzejczyk T. (2012), Mixed-mode survey
design: problem efektu techniki, Przegld Socjologiczny, Volume
61, Issue 1.
46. Topolska K. (2014), Szkolenia dla pracownikw 45+ okazay si
niewypaem, Dziennik Gazeta Prawna, 23.10.2014.
47. Turek K., Worek B. (2015), Ksztacenie po szkole. Na podstawie
bada instytucji i firm szkoleniowych, pracodawcw i ludnoci
zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans
Kapitau Ludzkiego, Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci,
Warszawa
48. Uniwersytet Drugiego Wieku w Warszawie [online]. Dostpny
w World
Wide
Web:
http://www.uniwersytetdrugiegowieku.pl/index.php?tyt=79.
49. Urbaniak B. (2008), Wyzwania wobec edukacji starszych
pracownikw w Polsce, [w:] Kowaleski J. T., Szukalski P. red.,
Pomylne starzenie si w perspektywie nauk o pracy i polityce
spoecznej, Zakad Demografii i Gerontologii Spoecznej U, d.
50. Urbaniak B. (2012), Bariery udziau polskiego spoeczestwa
w ksztaceniu ustawicznym, [w:] Kotlorz D., Rczaszek A. red.,
Polityka edukacyjna wobec rynku pracy, Studia Ekonomiczne.
Zeszyty Naukowe Wydziaowe, nr 115, Uniwersytet Ekonomiczny
w Katowicach, Katowice.
51. Ustawa z dnia 7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty (Dz.U. 1991 nr
95 poz. 425).
52. Wiktorowicz J. (2010), Obraz ksztacenia ustawicznego w Polsce na
tle pozostaych krajw Unii Europejskiej, [w:] Znajmiecka-Sikora
205

M., Roszko E., Podstawy ksztacenia ustawicznego od A do Z.

Monografia, Wydawnictwo ego, d.
53. Wilczyska B. (2010), System ksztacenia ustawicznego
w wojewdztwie podlaskim, [w:] Tomanek A. red., Narzdzia polityki
flexicurity. Poradnik dobrych praktyk, Izba Rzemielnicza
i Przedsibiorczoci w Biaymstoku, Biaystok.
206

SPIS TABEL
Tabela 1.1. Kierunki interwencji w kontekcie dziaa poczwrnej helisy (policy
mix) ................................................................................................................ 17
Tabela 1.2. Uczestnictwo pracujcych w nieobowizkowych kursach lub
szkoleniach w ostatnich 12 miesicach w wojewdztwie podlaskim na tle innych
wojewdztw (w %) ......................................................................................... 32
Tabela 1.3. Uczestnictwo bezrobotnych w nieobowizkowych kursach lub
szkoleniach w ostatnich 12 miesicach w wojewdztwie podlaskim na tle innych
wojewdztw (w %) ......................................................................................... 33
Tabela 1.4. Wybrane cechy ksztacenia ustawicznego pracownikw
w wojewdztwie podlaskim na tle Polski......................................................... 37
Tabela 2.1. Ludno wojewdztwa podlaskiego wedug ekonomicznych grup
wieku w latach 2000-2050*............................................................................. 66
Tabela 2.2. Prognozowane potencjalne zasoby pracy w wojewdztwie podlaskim
w latach 2013-2050 wedug wieku .................................................................. 69
Tabela 2.3. Struktura badanych przedsibiorstw wedug rodzaju dziaalnoci
i wielkoci zatrudnienia................................................................................... 78
Tabela 2.4. Stan rozwoju badanych firm a ich wielko ................................... 80
Tabela 2.5. Struktura badanych przedsibiorstw wedug poziomu rozwoju firmy
a rodzaj dziaalnoci ........................................................................................ 81
Tabela 2.6. Typ wasnoci badanych przedsibiorstw a rodzaj dziaalnoci ...... 83
Tabela 2.7. Typ wasnoci badanych przedsibiorstw a wielko zatrudnienia .. 83
w wojewdztwie podlaskim na tle kraju w 2012 roku ...................................... 84
w wojewdztwie podlaskim wedug poziomu wyksztacenia (stan na IV kwarta
2012, w %) ..................................................................................................... 85
Tabela 3.3. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45. roku ycia
a wielko przedsibiorstwa ............................................................................ 89
Tabela 3.4. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45. roku ycia a
poziom rozwoju przedsibiorstwa ................................................................... 89
Tabela 3.5. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45. roku ycia a profil
dziaalnoci przedsibiorstwa .......................................................................... 90
Tabela 3.6. Struktura pracownikw przedsibiorstwa wedug wieku ................ 91
Tabela 3.7. Struktura wiekowa osb zajmujcych stanowiska kierownicze ....... 92
Tabela 4.1. Odsetek przedsibiorstw, w ktrych wdroono procedury
zarzdzania wiekiem a ich wielko ................................................................ 95
Tabela 4.2. Preferowany wiek pracownikw na poszczeglnych stanowiskach
wrd badanych firm....................................................................................... 97
Tabela 4.3. Proponowany przez pracodawcw rodzaj umowy ........................ 101
207

Tabela 4.4. Organizacja w cigu ostatniego roku szkole dla pracownikw

w wieku 45+ (poza szkoleniami BHP) a wielko zatrudnienia ...................... 103
Tabela 4.5. Organizacja w cigu ostatniego roku szkole dla pracownikw 45+
(poza szkoleniami BHP) a poziom rozwoju firmy .......................................... 104
Tabela 4.6. Organizacja w cigu ostatniego roku szkole dla pracownikw
w wieku 45+ (poza szkoleniami BHP) a brana dziaalnoci .......................... 105
Tabela 4.7. Powody, dla ktrych w badanych przedsibiorstwach nie
organizowano szkole pracownikom w wieku 45+ a wielko zatrudnienia.... 108
Tabela 4.8. Powody, dla ktrych w badanych przedsibiorstwach nie
organizowano szkole pracownikom w wieku 45+ a poziom rozwoju firmy... 109
Tabela 4.9. Formy doksztacania pracownikw a wielko zatrudnienia ......... 112
Tabela 4.10. Formy doksztacania pracownikw a poziom rozwoju firmy ...... 112
Tabela 4.11. Plany firmy zwizane z doksztacaniem pracownikw w wieku 45+
w najbliszych 12 miesicach a wielko zatrudnienia ................................. 114
w najbliszych 12 miesicach a poziom rozwoju firmy ................................ 114
w najbliszych 12 miesicach a brana dziaalnoci firmy............................ 115
Tabela 4.14. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym pracownikw w wieku
45 lat i wicej a wielko przedsibiorstwa .................................................... 121
Tabela 4.15. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym pracownikw w wieku
45 lat i wicej a poziom rozwoju przedsibiorstwa ........................................ 122
Tabela 5.1. Zapotrzebowanie kadrowe przedsibiorstw.................................. 124
Tabela 5.2. Zapotrzebowanie kadrowe przedsibiorstw wedug wielkich grup
zawodw ...................................................................................................... 125
Tabela 5.3. Zawody, w ktrych w cigu najbliszych 12 miesicy firmy
najczciej planuj przyjcie pracownikw.................................................... 126
Tabela 5.4. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw a wielko
firmy ............................................................................................................ 128
Tabela 5.5. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw a poziom
rozwoju firmy ............................................................................................... 129
Tabela 5.6. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw a brana
dziaalnoci ................................................................................................... 130
Tabela 5.7. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem pracownikw
a wielko zatrudnienia ................................................................................. 133
Tabela 5.8. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem pracownikw
a poziom rozwoju firmy ................................................................................ 134
Tabela 5.9. Szczegowe zestawienie ofert pracy wraz z wymaganymi
kompetencjami i poziomem wyksztacenia .................................................... 137
Tabela 5.10. Zestawienie zawodw poszukiwanych przez pracodawcw
skierowanych do osb powyej 45 roku ycia................................................ 141
Tabela 5.11. Poziom wyksztacenia oczekiwany przez pracodawcw ............. 145
Tabela 5.12. Kompetencje oczekiwane przez pracodawcw ........................... 146
208

Tabela 5.13. Kompetencje oczekiwane od kandydatw do pracy w badanych

przedsibiorstwach (% wskaza) ................................................................... 147
Tabela 5.14. Ocena pracownikw w wieku poniej 45. roku ycia pod ktem
posiadanych kompetencji .............................................................................. 149
Tabela 5.15. Ocena pracownikw w wieku 45 lat i wicej pod ktem
posiadanych kompetencji .............................................................................. 150
Tabela 5.16. Ocena poziomu kompetencji w zakresie nowych technologii
pracownikw poniej 45. roku ycia.............................................................. 153
Tabela 5.17. Ocena poziomu kompetencji w zakresie nowych technologii
pracownikw w wieku 45 lat i wicej ............................................................ 153
Tabela 5.18. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku do
modszych pracownikw a wielko przedsibiorstwa ................................... 158
Tabela 5.19. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku
do modszych pracownikw a poziom rozwoju firmy .................................... 159
Tabela 5.20. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku
do modszych pracownikw a wielko przedsibiorstwa .............................. 162
Tabela 5.21. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku
do modszych pracownikw a poziom rozwoju firmy .................................... 163
Tabela 6.1. Znajomo oferty wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego
a wielko zatrudnienia ................................................................................. 174
a brana dziaalnoci ..................................................................................... 175
Tabela 6.4. Korzystanie ze wsparcia Krajowego Funduszu Szkoleniowego
a wielko przedsibiorstwa .......................................................................... 176
a brana dziaalnoci ..................................................................................... 178
Tabela 6.7. Ocena wpywu podnoszenia kompetencji pracownikw na wzrost
konkurencyjnoci przedsibiorstwa a wielko przedsibiorstwa ................... 186
konkurencyjnoci przedsibiorstwa a poziom rozwoju firmy......................... 186
konkurencyjnoci przedsibiorstwa a brana dziaalnoci .............................. 187
Tabela 7.1 Klasy kompetencji wedug badania Bilansu |Kapitau Ludzkiego .. 199
209

SPIS WYKRESW
Wykres 1.1. Udzia osb w wieku 25-64 lat w ksztaceniu ustawicznym
w wojewdztwie podlaskim na tle Polski i wybranych krajw UE w 2014 roku
(w %) ............................................................................................................. 31
Wykres 2.1. Struktura badanych firm wedug liczby zatrudnionych pracownikw
....................................................................................................................... 76
Wykres 2.2. Struktura badanych przedsibiorstw wedug rodzaju dziaalnoci . 77
Wykres 2.3. Stan rozwoju badanych firm ........................................................ 79
Wykres 2.4.Typ wasnoci badanych przedsibiorstw/instytucji ....................... 82
Wykres 3.1. Odsetek firm zatrudniajcych pracownikw po 45. roku ycia ...... 88
Wykres 4.1. Odsetek przedsibiorstw, w ktrych wdroono procedury
zarzdzania wiekiem ....................................................................................... 95
Wykres 4.2. Obszary, w jakich wdroono procedury zarzdzania wiekiem ....... 96
Wykres 4.3. Organizacja szkole (poza szkoleniami BHP) dla pracownikw
w wieku 45+ w cigu ostatniego roku............................................................ 103
Wykres 4.4. Powody, dla ktrych w badanych przedsibiorstwach nie
organizowano szkole pracownikom w wieku 45+ ........................................ 106
Wykres 4.5. Formy doksztacania pracownikw* ........................................... 111
Wykres 4.6. Czy firma w pespektywie najbliszego roku ma zamiar doksztaca
pracownikw w wieku 45+?.......................................................................... 113
Wykres 4.7. Czas szkole preferowany przez przedsibiorstwa podczas
ksztacenia ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej..................... 116
Wykres 4.8. Potrzeby szkoleniowe pracownikw, w tym pracownikw w wieku
45 lat i wicej* .............................................................................................. 120
Wykres 5.1. Trudnoci ze znalezieniem odpowiednich pracownikw ............. 128
Wykres 5.2. Powody wystpowania trudnoci ze znalezieniem odpowiednich
pracownikw ................................................................................................ 132
Wykres 5.3. Zestawienie rednich ocen posiadanych kompetencji przez
pracownikw w wieku poniej 45. roku ycia oraz pracownikw w wieku 45 lat
i wicej ......................................................................................................... 151
Wykres 5.4. Zestawienie rednich ocen poziomu kompetencji w zakresie
nowych technologii pracownikw poniej 45. roku ycia oraz pracownikw
w wieku 45 lat i wicej ................................................................................. 155
Wykres 5.5. Zalety pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku
do modszych pracownikw .......................................................................... 157
Wykres 5.6. Wady pracownikw w wieku 45 lat i wicej w stosunku
do modszych pracownikw .......................................................................... 160
Wykres 6.1. Znajomo oferty wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego
..................................................................................................................... 173
210

Wykres 6.2. Wykorzystanie wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego 176

Wykres 6.3. Formy wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego, z ktrych
korzystay badane firmy ................................................................................ 179
Wykres 6.4. Czy zgadza si Pan/Pani ze stwierdzeniem, e podnoszenie
kompetencji pracownikw przekada si na wzrost konkurencyjnoci
przedsibiorstwa? ......................................................................................... 185
211

ZACZNIKI
212
Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy a potrzeby pracodawcw w zakresie ksztacenia
ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej
Tabela 1. Wysoko rodkw Krajowego Funduszu Szkoleniowego przyznana Powiatowym

Urzdom Pracy w wojewdztwie podlaskim w 2014 roku
Lp.
Powiatowe Urzdy Pracy
Kwota na dziaania, o ktrych mowa

w art. 69a ust. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia
2004 r. o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy (w tys. z)*
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
PUP Augustw
PUP Biaystok
PUP Bielsk Podlaski
PUP Grajewo
PUP Hajnwka
PUP Kolno
PUP oma
PUP Moki
PUP Sejny
PUP Siemiatycze
PUP Sokka
111,65
100,00
122,60
80,00
27,00
65,00
48,20
20,00
68,00
45,55
50,00
12.
PUP Suwaki
60,00
13.
14.
PUP Wysokie Mazowieckie

PUP Zambrw
Suma
64,00
100,00
962,00
Zwikszenia (+)/zmniejszenia (-)

(w tys. z);
decyzja MPiPS z 14.11.2014 r.
Kwota rodkw KFS

w 2014 r.
(w tys. z)
brak
+ 100,00
+ 10,7
- 15,2
- 25,00
- 42,6
- 48,20
brak
brak
+ 1,9
- 39,3
- 40,9
(pismo z 12.2014 r.)
- 6,5
- 80,00
-
111,65
200,00
133,3
64,8
2,0
22,4
0,0
20,00
68,00
47,5
10,7
19,1
57,5
20,0
776,95
* Uchwaa Zarzdu Wojewdztwa Podlaskiego Nr 245/3543/2014 z dnia 15 lipca 2014 r. w sprawie dokonania podziau kwot rodkw Krajowego Funduszu
Szkoleniowego na dziaania na rzecz ksztacenia ustawicznego pracownikw i pracodawcy
rdo: Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

213

a potrzeby pracodawcw w zakresie ksztacenia ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej
PUP Sokka
PUP Suwaki
PUP Wysokie
Mazowieckie
PUP Zambrw
Razem
11
PUP
Siemiatycze
SUMA
PUP Sejny
PUP Moki
- due przedsibiorstwa
PUP oma
Liczba wnioskw, ktre zostay zoone w ramach KFS w 2014 r., w podziale na:
7
0
0
0
2
0
1
7
1
5
2
1
0
0
0
3
2
2
3
1
0
0
3
0
2
0
0
PUP Kolno
2
1
2
PUP Grajewo
PUP Biaystok
(w tym apy)
- mikro przedsibiorstwa
- mae przedsibiorstwa
- rednie przedsibiorstwa
PUP Bielsk
Podlaski
Wyszczeglnienie
PUP Augustw
PUP Hajnwka
Tabela 2. Wykorzystanie rodkw w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego w wojewdztwie

podlaskim w 2014 roku
0
3
0
0
0
0
1
2
2
1
3
2
22
24
15
1*
21
18
83
0
3
0
1
4
0
0
0
1
1
1
2
2
0
5
1
3
1
0
5
22
22
13
21
78
Liczba wnioskw, ktrym zostao przyznane dofinansowanie w 2014 r., w podziale na:
SUMA
2
7
0
0
0
2
0
1
7
1
4
1
1
0
0
0
3
2
2
2
1
0
0
3
0
2
0
6
3
1
2
0
4
0
1
0
11
16
3
3
0
9
0
7
9
* pracodawca nie bdcy przedsibiorc, nie podlega przepisom pomocy publicznej, w tym pomocy de minimis
1
2
0
2
5
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych z czternastu Powiatowych Urzdw Pracy z wojewdztwa podlaskiego
214
Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy a potrzeby pracodawcw w zakresie ksztacenia
ustawicznego pracownikw w wieku 45 lat i wicej
11
17
13
23
PUP Kolno
PUP Bielsk
Podlaski
PUP
Hajnwka
PUP
Biaystok
(w tym
apy)
PUP
Grajewo
PUP
Augustw
Razem
PUP
Zambrw
10
PUP
Wysokie
Mazowieckie
PUP Sokka
PUP Suwaki
PUP
Siemiatycze
Wyszczeglnienie
PUP Moki
PUP oma
PUP Sejny
Tabela 2. Wykorzystanie rodkw w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego w wojewdztwie

podlaskim w 2014 roku - c.d.
26
62
36
94
Liczba przeszkolonych pracownikw w 2014 r., w podziale na:
478
660
111650
200000
133300
64800
2000
22400
20000
68000
47500
10700
19100
57500
20000
776950
Cakowita warto KFS

w danym PUP w 2014 r.
(w z)
rodki wykorzystane
w ramach KFS
(w z)
rodki wykorzystane
w ramach KFS
62%
(w %)
*-promocja KFS
679571,59
45
15078,40
32
57414,00
32
16
19045,03
(w tym
3045,03*)
13
73
10621,40
61
11
46920,00
31
65563,00
10
20000,00
29
18
22388,00
20
11
149
64720,00
145
102
12584,96
56
144
163383,00
132
SUMA
69153,80
82%
94%
100%
0%
100%
0%
100%
96%
99%
99%
100%
100%
75%
87%
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych z czternastu Powiatowych Urzdw Pracy z wojewdztwa podlaskiego oraz
Wojewdzkiego Urzdu Pracy w Biaymstoku
215

Tabela 3. Wykaz tematw szkole, na ktre przyznano

dofinansowanie ze rodkw Krajowego Funduszu
Szkoleniowego w 2014 roku
TEMAT SZKOLENIA/KURSU
NAZWA KIERUNKU STUDIW PODYPLOMOWYCH
Czsto
wystpowania
(liczba
przeszkolonych
pracownikw)
PUP Augustw
Szczepienia ochronne dla lekarzy
Pielgniarstwo chirurgiczne
Wykonywanie i interpretacja zapisu elektrokardiologicznego
dla pielgniarek i poonych
Resuscytacja kreniowo-oddechowa dla pielgniarek
i poonych
Radiologia weterynaryjna studia podyplomowe
Prawo jazdy kat. C, kat. C+E
Kwalifikacja wstpna przyspieszona dla kierowcw
wykonujcych transport drogowy przewz rzeczy
Trudny kuracjusz jak go obsugiwa?
20
Nowoczesna laseroterapia i elektroterapia
Wykonywanie i interpretacja zapisu EKG
Komunikacja i zarzdzanie sob na zmianie
20
Komunikacja i wsppraca w zespole
32
20
33
1
1
3
PUP Biaystok (w tym filia w apach)

Eksploatacja i dozr sieci elektroenergetycznych do 1 KV
Zamwienia publiczne
Czynnoci wyjaniajce w sprawach o wykroczenia. Rola
oskaryciela publicznego i nadzr nad czynnociami
Organizacja pracy oraz rola i zadania suby dyurnej
Zakadowy Fundusz wiadcze Socjalnych

Zarzdzanie stresem i radzenie sobie w sytuacjach
konfliktowych
Pierwsza pomoc
11
Jzyk angielski
216
1
2
Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy a potrzeby

pracodawcw w zakresie ksztacenia ustawicznego pracownikw
Porednictwo pracy
Mentoring i techniki coachingowe
Prawo gospodarcze dla kadry kierowniczej
Strategiczne zarzdzanie firm
Zarzdzanie ryzykiem i finansami w projekcie
Efektywne zarzdzanie finansami
Excel w analizie statystycznej
Komunikacja w kluczowych sytuacjach menederskich
Excel w zastosowaniach finansowych
Clienting - zarzdzanie kluczowymi klientami
Psychologia kontaktu z klientem
Marketing internetowy
Prawo ochrony rodowiska
Biece zarzdzanie finansami przedsibiorstwa
Rozwijanie kompetencji przez coaching i delegowanie zada
Zarzdzanie dziaem sprzeday
Controlling sprzeday
Zarzdzanie zasobami ludzkimi
Psychologia sprzeday i obsugi klienta

Kreatywno a efektywno - innowacyjno w pracy
indywidualnej i zespoowej
Efektywne wykorzystanie poczty elektrycznej i innych
narzdzi technologii komputerowych w pracy biurowej
Podstawy obsugi komputera
17
Obsuga suwnicy w poziomu roboczego
25
Spawanie acetylenowo tlenowe
Obsuga podestw ruchomych
Obsuga urawi przenonych HDS
Zmiany VAT 2015
Ethernet przemysowy - konfiguracja i diagnostyka
1
5
217

Sterowniki S7-1200 zaawansowany

Nowelizacja ustawy o ochronie danych osobowych - nowy
status i zadania ABI, rejestracja zbiorw danych
Pobieranie prbek wd i ciekw do badania
Bilans 2014
Podatek od nieruchomoci, optymalizacje i ryzyka zwizane
z rozliczeniem, najnowsze stanowiska organw
podatkowych i sdw administracyjnych
Encyklopedia prawa pracy edycja 2015
Tworzenie i interpretacja OWU- ycie

Skuteczna komunikacja i rozwizywanie sytuacji
konfliktowych
Asertywno i budowanie autorytetu
Efektywna wsppraca w zespole
Zarzdzanie zmian
Warsztaty dla trenerw wewntrznych

Budowa i funkcjonowanie pneumatycznych ukadw
hamulcowych
EBS Truck i TEBS elektronicznie sterowany ukad
hamulcowy w pojazdach silnikowych oraz naczepach
i przyczepach
ECAS Elektronicznie sterowany ukad zawieszenia
w pojazdach silnikowych oraz naczepach i przyczepach
TEBS E 0 do 4.0 elektronicznie sterowany ukad hamulcowy
w naczepach i przyczepach
Jzyk rosyjski
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
PUP Bielsk Podlaski

Kurs specjalistyczny niepalne gazy medyczne
Efektywna komunikacja z pacjentami i ich bliskimi.
Skuteczne przeamywanie barier w relacji z pacjentem i jego
rodzin
Kurs specjalistyczny leczenie ran
25
Kurs specjalistyczny edukator w cukrzycy
14
Kurs specjalistyczny ywienie enteralne i parenteralne
Kurs specjalistyczny szczepienia ochronne
27
218
28

Kurs specjalistyczny- resuscytacja kreniowo-oddechowa

Kurs specjalistyczny dla lekarzy przewodniczcych
zespow kontroli zakae szpitalnych
XI Regionalne Forum Medycyny Zakae, szkolenie:
Mierniki jakoci usug i bezpieczestwa pacjenta w szpitalu
Kurs podstawowy dla pielgniarek przetaczanie krwi i jej
skadnikw
Szkolenie: Efektywne i nowoczesne zarzdzanie placwk
lecznicz VII Jesienny zjazd dyrektorw, prezesw oraz
kadry zarzdzajcej podmiotw leczniczych
Kierowca wzkw jezdniowych z napdem silnikowym
(z egzaminem)
Kierowca wzkw jezdniowych z napdem silnikowym
z rozszerzeniem Kierowca adowarek teleskopowych
(z egzaminem)
Eksploatacja urzdze gazowych
105
1
4
20
1
1
1
1
Eksploatacja urzdze energetycznych
Zarzdzanie operacyjne w MSP

Akademia Zarzdzania MSP zaawansowany kurs
menaderski dla wacicieli firm sektora MSP
PUP Grajewo
Szkolenie z obsugi funkcji zaopatrzenia w systemie SAP

Szkolenie SAP Modelowanie procesu kompletacji
uwzgldnieniem stref magazynowych
Skuteczna sprzeda i marketing internetowy
Analiza i budowa modeli biznesowych
Tworzenie innowacji
Opracowanie strategii
5
9
PUP Hajnwka
Brak
PUP Kolno
Operator suwnic sterowanych z poziomu roboczego w tym
drog radiow
Resuscytacja kreniowo oddechowa (Nr 01/11) dla
pielgniarek i poonych
Spawacz Metod TIG
12
5
4
219

Mierniki jakoci usug i bezpieczestwa pacjenta w szpitalu
Monta folii okiennych oraz samochodowych
Obowizki pracodawcy wobec ZUS
Palacz kotw CO
Szkolenie okresowe kierowcw wykonujcych przewz
drogowy
Operator koparko-adowarki kl. III i operator spycharki do
110 kW kl. III
PUP oma
Brak
PUP Moki
Profesjonalna obsuga pacjenta warsztaty komunikacji
interpersonalnej
Studium przeciwdziaania przemocy w rodzinie
Kurs podstawowy spawania blach i rur elektrodami
otulonymi
Piy mechaniczne do cinki drzew
1
1
10
1
1
2
Kwalifikacja wstpna przypieszona przewz osb
Kurs gwnego ksigowego

Podniesienie kompetencji wychowawczych - twrcza
resocjalizacja, Tutoring w resocjalizacji
Dozr nad eksploatacj urzdze energetycznych(cieplnych)
Studia podyplomowe:
- plastyka, historia sztuki
PUP Sejny
Szkolenie ekonomiczna i bezpieczna jazda, ekotracking oraz
szkolenie z czasu pracy i ewidencja przejechanych godzin
w cyklu dwutygodniowym.
Szkolenie teoretyczne i praktyczne do uzyskania wiadectwa
kwalifikacji pilota wiatrakowca ultralekkiego UAGP
Kurs w zakresie operatora zagszczarki i ubijakw
wibracyjnych
Szkolenie z obsugi systemu Positive. Pakiet: Positive
Manager (konfiguracja i administracja systemem obsuga
gastronomii, gospodarka magazynowa), Positive Restaurant
(obsug sprzeday), Positive Hotel (konfiguracja
i administracja hotelem, obsuga hotelu, obsuga recepcji
220
12
1
2
2
1
1

hoelu)
Kurs kwalifikacyjny z oligofrenopedagogiki
Kurs kwalifikacyjny z zakresu terapii pedagogicznej

Szkolenie z zakresu Specjalista ds. kadr oraz ochrona danych
osobowych
Szkolenie Cinema 4 D z zakresu technik tworzenia
i edytowani grafiki 3D z wykorzystaniem programu Cinema
4D
PUP Siemiatycze
Praca socjalna pod ktem wywiadu rodowiskowego,
kontraktu socjalnego oraz motywowania klienta do zmiany
Superwizja. Potrzeby i rozwj warsztatu pracy
O wiadczeniach rodzinnych oraz funduszu alimentacyjnym,
z naciskiem na interpretacj biecych zmian
w obowizujcym ustawodawstwie
Spawanie metod MAG 135
Podstawy obsugi komputera
30
ywienie enteralne i parenteralne

Teoria integracji sensorycznej w diagnozie i terapii dzieci
z dysfunkcjami sensorycznymi
PUP Sokka
31
Przewz rzeczy
Palacz c.o.
Zarzdzanie bezpieczestwem i higien pracy
Ponadpodstawowy kurs spawacza MAG 135
Obsuga suwnicy z poziomu 0
12
2
1
8
8
8
4
PUP Suwaki
Wykonanie i interpretacja zapisu elektrokardiologicznego
30
Szkolenie w zakresie pielgniarstwa pooniczego
PUP Wysokie Mazowieckie

Instrukcja kancelaryjna oraz elektroniczny obieg
dokumentw i ich archiwizacja
Obsuga programu WF-MAG
2
4
221

Budowanie wiernoci klientw
Operator rwniarki kl. III
Czas pracy kierowcw
Operator maszyny do rozkadania masy bitumicznej kl. III
Ochrona danych osobowych

Operator zespou maszyn do produkcji mieszanek
bitumicznych kl. II
Podatek dochodowy od osb fizycznych 2014-2015
Operator rwniarki kl .II
Szkolenie ZUS 2014-2015

Podatek dochodowy - biece problemy i zmiany od 1
stycznia 2015 r.
Operator adowarki jednonaczyniowej kl. II
Operator maszyn do produkcji, sortowania i uszlachetniania
kruszyw kl. III
Zagszczarki i ubijaki wibracyjne
11
Przecinarki do nawierzchni drg
11
VAT - zmiany od 1 stycznia 2015 r. i biece problemy
Specjalista do spraw Kadr i Pac z obsug programu patnik

Podatkowa ksika przychodw i rozchodw - podstawy,
ujcie w praktyce
Ubezpieczenie spoeczne - ZUS, program patnik w 2015 r.
Kadry 2015
Dozr i eksploatacja urzdze gazowych
Dozr i eksploatacja urzdze energetycznych
18
1
1
1
2
1
1
1
PUP Zambrw
Przewz towarw niebezpiecznych (ADR)
Kierowanie zespoem pracowniczym
Skuteczny menader poziom I
Negocjacje zakupowe i zarzdzanie dostawcami
Operator adowarki jednonaczyniowej kl. III
222

Operator wzkw jezdniowych
Prawo jazdy kategorii C
Prawo jazdy kategorii C+E
Kwalifikacja wstpna przypieszona kat. C, C+E

1
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych z czternastu Powiatowych
Urzdw Pracy z wojewdztwa podlaskiego.
223

Popyt Na Zawody I Kompetencje Na Podlaskim Rynku Pracy A Potrzeby Pracodawców W Zakresie Kształcenia Ustawicznego Pracowników W Wieku 45 Lat I Więcej

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Popyt Na Zawody I Kompetencje Na Podlaskim Rynku Pracy A Potrzeby Pracodawców W Zakresie Kształcenia Ustawicznego Pracowników W Wieku 45 Lat I Więcej

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

WOJEWDZKI URZD PRACY

Popyt na zawody i kompetencje

Biaostocka Fundacja Ksztacenia Kadr i RCS Sp. z o.o.

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Ksztacenie ustawiczne istota, dobre praktyki ..................................... 8

Pojcie ksztacenia ustawicznego...................................................... 8

Uczestnictwo w ksztaceniu ustawicznym ....................................... 30

1.4. Benchmarking rozwiza w zakresie ksztacenia ustawicznego osb

1.4.2. Przykady dobrych praktyk Polska: poziom regionalny i lokalny .. 48

Koncepcja badania ................................................................................ 64

Charakterystyka pracownikw w wieku 45 lat i wicej na tle ogu

Polityka kadrowa podlaskich firm wobec pracownikw w wieku 45 lat

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

4.4.1. Aktywno przedsibiorstw w organizacji ksztacenia ustawicznego

Oczekiwania pracodawcw wobec form wsparcia w zakresie

Wnioski i rekomendacje ...................................................................... 189

Sownik poj .............................................................................................. 199

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

zapotrzebowania na prac pracownikw w wieku 45 lat

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

zaprezentowano ponadto rnorodne inicjatywy, ktrych celem jest

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Pojcie ksztacenia ustawicznego

Termin ksztacenie ustawiczne uywany jest czsto

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Zatem tym, co czy oba pojcia: ksztacenie ustawiczne

Brzeziski K. i in. (2011), Zarzdzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka, HRP, d.

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

umiejtnoci we wszystkich aspektach ycia czowieka: osobistym,

Mirosaw J. (2015), Dziaania na rzecz upowszechnienia ksztacenia ustawicznego dowiadczenia

Ustawa z dnia 7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty, art. 3 ust. 16.

Urbaniak B. (2012), Bariery udziau polskiego spoeczestwa w ksztaceniu ustawicznym, [w:]

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

prywatnych (np. jzykw obcych), a take ksztacenia na

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

reguluje rwnie sprawy zwizane z nadzorem pedagogicznym, tj.

Wilczyska B. (2010), System ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie podlaskim, [w:] Tomanek

Ksztacenie i szkolenie zawodowe w Polsce. Charakterystyka oglna, CEDEFOP, Luksemburg

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

uczestniczy w zajciach stacjonarnych, nauczaniu na

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

Reforma szkolnictwa zawodowego od wrzenia 2012 roku,

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 149,

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku

Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy

prywatne firmy szkoleniowe;

Wojewdzki Urzd Pracy w Biaymstoku