CAPITAL HUMANO

PROFESORA:
CASTILLO MARITZA

BACHILLERES:
AGUILERA ORLYANI C.I. 21.327.255
CEDEO RAYNER C.I. 21.041.917
GRANADO RUTH C.I. 20.911.036
PIERO YANIFER C.I. 21.041.949
RONDON YUSDELI C.I. 15.564.776
VARGAS YERARDI C.I. 22.852.513
Seccin A-1
Anaco, julio de 2015

INTRODUCCIN
El trmino capital humano surge en el siglo XVIII cuando tericos de la economa tales
como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no slo en factores de tipo tcnicos si no
tambin humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de
un sistema econmico en general.

La Teora del Capital Humano tambin se llama Funcionalismo tcnico-econmico.

Subraya el valor de la Educacin: representa la riqueza de una nacin. Antes de 1960, la ciencia
social y econmica acepta la posibilidad de una relacin entre educacin y productividad, pero
no existe una hiptesis cientfica que corrobore esa correlacin; y esto es as porque se rechaza el
concepto de inversin, porque no se considera al hombre como bien de capital, sera considerarlo
como mercanca.
A partir de 1960, la Educacin gana una nueva dimensin: antes era un bien de consumo,
ahora un bien de inversin. La investigacin del valor econmico de la Educacin llama capital
humano a esos beneficios que reporta la inversin educativa. El capital humano es el saber
incorporado al potencial de la fuerza de trabajo durante un tiempo, medido en funcin de los
costes educativos y formacin profesional y multiplicado por las personas destinatarias de la
inversin educativa.
El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos ms
importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma empresa. La persona que
ms sabe vale ms y es acreedora de una mayor retribucin. Mientras ms valioso sea el capital
humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado est para las tareas
especficas que le toquen), mejores sern los resultados de esa institucin.

ANTECEDENTES DEL CAPITAL HUMANO

Los orgenes del actual concepto de capital humano se pueden retrotraer hasta las obras
de los autores clsicos, quienes pusieron de manifiesto que cualidades humanos tales como los
conocimientos o habilidades adquiridas por los trabajadores, su salud, virtudes, entre otras,
influyen en la actividad econmica. Aunque, en ninguna de las obras que a continuacin se
mencionarn, se expone directamente el trmino capital humano, si que se anticipan algunos
de los temas que despus han sido estudiados por la teora que lleva ese nombre. Adam Smith, es
entre todos los autores clsicos en cuyas obras aparecen temas relacionados con el capital
humano, puede decirse que l ha sido quien los ha tratado de forma ms parecida a como se
conoce hoy en da.
En lo que Adam Smith denomina el estado natural de las cosas, el producto directo del
trabajo constituye su recompensa natural. Segn eso, en dicho estado, el trabajador disfruta y
vive directamente de lo que produce con su trabajo. Sin embargo, a medida que se introduce la
especializacin, el producto que el trabajador obtiene de su trabajo es slo una pequea parte de
lo que necesita para subsistir. En consecuencia, el trabajador no puede ya sobrevivir directamente
del producto de su trabajo, y necesita acumular un stock de bienes para ese fin. Parte de ese stock
lo destina a obtener ingresos que le permitan mantenerse en el futuro, y en el resto lo destina a
consumo inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos futuros
es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el capital fijo y circulante.
Partiendo de esta definicin, Smith sostiene que el stock de capital de cualquier pas no es
ms que la agregacin del stock de capital de sus miembros. Por lo tanto, Smith entiende que el
capital de la nacin no es ms que una proyeccin del capital de sus habitantes, y clasifica el
stock de capital de un pas con los mismos criterios que los del trabajador individual. Smith
incluye explcitamente, como parte del capital dijo de cada nacin, la adquisicin y el
mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creacin de
riqueza por parte de los trabajadores, por ejemplo, la educacin en general.

EVOLUCIN DEL CAPITAL HUMANO A TALENTO HUMANO

A travs del tiempo se ha podido observar como la psicologa ha evolucionado: atrs

quedaron aquellas pocas en las que se le vinculaba con el estudio del alma o se la calificaba
como pseudo-ciencia por no contar con un soporte cientfico. La psicologa organizacional
tampoco ha sido ajena a estos cambios, de hecho, muchas de las tcnicas que hoy nos asisten son
el fruto de diversos estudios y teoras, los cuales no solo han permitido que se pueda obtener
resultados ms objetivos y en plazos ms cortos, sino que tambin han otorgado la posibilidad
de evolucionar, de cambiar la manera de pensar acerca de cmo las personas influyen en las
empresas, y adems, sobre cmo se desenvuelven en un mbito importante de sus vidas: el
trabajo.
La historia de la psicologa organizacional y de lo que hoy conocemos como recursos
humanos se inici a principios del siglo pasado con lo que en ese entonces se denominaba
Psicologa Industrial, cuyo inters principal era el de determinar las diferentes variables que
influenciaban, positiva o negativamente, en la productividad de los trabajadores; as como
tambin, el de hallar las habilidades que deba reunir un trabajador para ejecutar tareas
especficas. En tal sentido, los intereses militares jugaron un papel importante en el desarrollo de
la rama industrial, pues con la llegada de la Primera Guerra Mundial, tambin lleg la necesidad
de clasificar a los soldados y oficiales a partir de su capacidad intelectual, con lo que surgieron
los primeros test psicotcnicos.
La terminologa Capital Humano, basada en la teora antes detallada, sigue vigente:
tanto en Internet, como en textos de especialidad o en capacitaciones se habla hasta la fecha de lo
que este capital significa, o de cmo es que este capital se vuelve un aporte importante para la
empresa; sin embargo, poco se dice respecto a que esta nomenclatura est basada en una teora
de tipo administrativa, cuyo eje principal es determinar qu es lo que hace a las empresas ms
productivas, o cmo generar ms ingresos; es as que los colaboradores en las compaas se
transforman en parte del capital de la misma, lo que es similar a decir que forman parte de los
activos de la empresa, y que por ello se debe invertir en su desarrollo. Desde esta perspectiva, no
existe mucha diferencia entre la Psicologa Industrial, que centraba sus esfuerzos es determinar

indicadores de productividad en las personas, y el concepto de Capital Humano, que an muchos

manejan actualmente.
La misin de los psiclogos organizacionales, y en general, la de todo staff de recursos
humanos al interior de una empresa, debe enfocarse en realizar los esfuerzos que sean necesarios
para implementar estrategias, polticas o procedimientos que den soporte a una visin
empresarial del recurso humano entendida como talento humano, aquel concepto que define una
gestin administrativa preocupada por conocer las habilidades de sus trabajadores y por
potenciarlas, que se interesa por el bienestar de sus colaboradores y por su desarrollo, y que tiene
muy en claro que la productividad es la consecuencia y no un fin en s mismo.

EL TALENTO HUMANO
La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas podra en algn
momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,
habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definicin comn que
pretende resumir tal diversidad. Por ende la definicin pretender abarcar todas las reas que
pueda contener el concepto. Por tanto, el talento, segn la real academia espaola de la lengua,
refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido
que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene
las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar
competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposicin para el buen desempeo
de la ocupacin.
El talento humano se entiende como una combinacin o mixtura de varios aspectos,
caractersticas o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso)
y poder (autoridad).

Conocimientos: Es la posesin de sabidura inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es

lo que se conoce como competencias cognitivas.

Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega,

tambin se le conoce como competencias personales.

Poder: Son los valores, decisin y la capacidad personal para hacerlo; tambin s le conoce
como las competencias ejecutivas o de liderazgo.
Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la capacidad de la persona

que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin,

asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros
factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades,
conocimientos

actitudes)

experiencias,

potencialidades, salud, entre otros.

motivacin,

inters,

vocacin

aptitudes,

GESTIN DE TALENTO HUMANO

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y sobre todo de su capacidad
para convertir el talento individual, a travs de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.
La Gestin del Talento define al profesional con talento como un profesional comprometido que
pone en prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin
determinados. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
Segn la organizacin o la poca han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo,
existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de lder, talento tcnico, talento
administrativo, y as dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organizacin.
Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificacin
transversal, ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar. Este tipo de profesionales
son, aade, los que ms valor aadido aportan en la empresa.

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin, reclutamiento y
seleccin administracin de sueldo, capacitacin, relaciones laborales, higiene y seguridad en las
organizaciones. Los recursos humanos de una organizacin constan de los empleados de todos
los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades propias del organismo
social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, una dependencia pblica, un
hospital, un hotel, una universidad, una lnea area.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales estn los
siguientes:

Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una

organizacin, para promover al mximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.

Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este.
Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y

objetivos.
Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la direccin.
Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de accin en la

consecucin de los objetivos comunes.

Satisfacer los requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores como del patrn.
Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relacin laboral,
durante la prestacin de servicios y al trmino de dicha relacin, para sostener adecuadas
relaciones de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo
actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios
que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del
tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos
de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. En el
caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una
parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por
los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido
un gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios
para la organizacin, los empleados el talento humano tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La
gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir
los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para
la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El
trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus
empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los
empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones. En la actualidad los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos
empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las
ganancias financieras obtenidas por su organizacin.

LA MOTIVACIN

La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas

acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con el de
voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo
se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable. La motivacin, en pocas palabras,
es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La habilidad de la
empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estn dispuestos a manifestar
estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la
empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idnticas o
semejantes con las necesidades humanas.
Por medio de la motivacin obtendremos mejores niveles de desempeo, productividad,
eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados. Pero el
principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para
contagiar de motivacin a los compaeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de
las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atencin a los usuarios o
consumidores.

LA MOTIVACIN EN RELACIN CON EL TALENTO HUMANO

El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los objetivos
de la misma. Sealar que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al xito.
Hoy en da muchas empresas cometen algunos errores obviando esta situacin, muchos
empleados se sienten desmotivados y no sienten ningn tipo de compromiso con la empresa. Es
un punto que analizar y entrar en accin, en qu sentido? Que no debemos solo centrarnos en
como empresarios queremos lograr sin pensar en nuestro talento. Implementar tcnicas de
motivacin y as lograr que los trabajadores se comprometan con las polticas, los objetivos de la
empresa.
Es importante implementar tcnicas de motivacin en la empresa, implica la clave de
xito para las empresas modernas, porque un talento desmotivado nos llevara al fracaso o que
nuestro proyecto quede rezagado. Hoy en da podemos trabajar en ello y evitar a toda costa que
nuestro personal de trabajo se encuentre desmotivado y falto de compromiso. Sealo las
siguientes tcnicas de motivacin empresarial, que considero como importantes para el
desarrollo de una empresa.

La relacin existente entre el empleado y la empresa. Que exista un vnculo entre si y que el
empleado con la empresa, por medio a la conexin emocional.

El reconocimiento en el rea laboral. Es relevante e importante que el empleado sea

reconocido no solo pecuniariamente sino tambin en todo lo que realiza y el aporte que este
le da a la empresa. Los jefes deben ser honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus
tareas bien y hacerle notar cuando est bien no solo cuando este mal.
Motivar es fundamental para llegar al xito empresarial, aunque muchos directivos o jefes

no han tomado en cuenta la importancia de todo esto, se debe tener en cuenta el factor humano
en la actividad empresarial. Lo que logramos cuando nuestro factor humano es motivado es que
los mismos se comprometan con la empresa para lograr su xito, es decir, trabajan motivados y
comprometidos para que ste se logre.

PROCESOS MOTIVACIONALES
El proceso motivacional ha sido considerado de distinta manera por varios autores.

Segn Reeve, est formado por las siguientes fases:

anticipacin (expectativas de la emergencia y/o satisfaccin de un motivo),

activacin y direccin
conducta activa y de retroalimentacin del rendimiento, y
resultado.
El denominador comn a todas las consideraciones sobre el proceso motivacional es que

ste es un proceso dinmico, que tiene como principal funcin aumentar la probabilidad de
adaptacin del organismo a su entorno.
Para Deckers, la secuencia del proceso motivacional se estableca en tres momentos:

La eleccin del motivo, que se refiere a la seleccin del objetivo de entre los que compiten
para conseguir su satisfaccin.

Las conductas instrumentales que son aquellas actividades que realiza un individuo para
satisfacer un motivo y conseguir el objetivo elegido (cuyos aspectos ms importantes son: la
duracin-cantidad de tiempo que debe dedicar a conseguir satisfacer un motivo; como por
ejemplo varios aos para estudiar una carrera-, la frecuencia-o nmero de veces que un
individuo inicia una actividad para lograr su objetivo- y la intensidad-o cantidad de esfuerzo
necesario para llevar a cabo la conducta instrumental; a ms intensidad, ms motivacin)

La realizacin de la conducta consumatoria que representa la finalizacin del proceso

motivacional, puesto que la secuencia conductual termina con la consecucin del motivo
satisfecho, que es siempre el objetivo final del proceso (cuyos aspectos ms importantes son:
examinar las propiedades fsicas del objetivo, la realizacin de la conducta consumatoria que
pone fin a la satisfaccin del motivo, a travs de los procesos de atribucin causal).

Para Fernndez-Abascal, el proceso motivacional comienza cuando uno o varios de los

determinantes motivacionales provocan en el individuo las condiciones necesarias para que ste
adquiera la intencin de iniciar una conducta especfica.
Todo el proceso se autorregula por un sistema de retroalimentacin, que acta sobre el
entorno a medida que vaya obteniendo informacin del progreso de su ejecucin. En el proceso

motivacional pueden actuar de detonantes uno o varios de los determinantes de la motivacin

(tanto factores externos -aprendizaje, hedonismo e interrelacin social que actan de propulsin
en el comportamiento-, como internos -herencia, homeostasis, crecimiento potencial y procesos
cognitivos, que actan de traccin).
La intencin es el factor motivacional que ms influye en la conducta; la intencin
depende de dos factores: la actitud hacia la conducta (evaluacin personal, favorable o no, que
realiza el sujeto de ella), y las normas subjetivas en relacin con esa conducta (creencias que
ejercen la presin social y que inducen al sujeto a realizar o no ciertas conductas). Adems, la
intencin de un individuo en relacin con una conducta slo se llevara a cabo si dicha conducta
se halla bajo su control voluntario.
Para Palmero, el proceso de motivacin tiene dos momentos distintos:

la toma de decisiones y la eleccin del objetivo,

el control del resultado.

El primer momento, la toma de decisiones y la eleccin del objetivo, comprende los siguientes pasos:

1. la ocurrencia o aparicin del estmulo (deseo o necesidad);

2. el proceso de percepcin del estmulo (consciente o no consciente);
3. los procesos de evaluacin y valoracin del objetivo, que permitirn al organismo decidir qu
estmulo es capaz de desencadenar la conducta motivada;
4. los procesos de decisin y eleccin del objetivo, en los cuales hay que tener tambin en
cuenta, adems de la necesidad o el deseo, el valor del objetivo y la expectativa de
conseguirlo;
5. la realizacin de la conducta motivada, que puede estar constituda por una secuencia de
conductas instrumentales que inician una actividad de ensayo-error dirigida a conseguir una
meta.
La activacin en este proceso, se inicia desde el momento en que el organismo detecta
una necesidad, poniendo en marcha de forma automtica los mecanismos apropiados para
corregir dicha necesidad o deficiencia. La direccin en el proceso motivacional empieza en el
instante mismo en que se producen los procesos de evaluacin y valoracin, actuando en la

eleccin del objetivo que se convertir en meta y con la eleccin de las conductas adecuadas para
conseguir el objetivo.
El segundo momento, el control del resultado comprende los siguientes factores:
1. la verificacin de la congruencia, en la que el individuo efecta un balance de congruencia
entre su situacin actual y lo que espera obtener;
2. la atribucin de causas, que pretende que el individuo sea consciente de lo apropiada que fue
su eleccin de la meta y de las conductas instrumentales que utiliz;
3. se establecer una funcin de generalizacin de los resultados que le permitir asociar las
conductas instrumentales utilizadas con objetivos similares en el futuro.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES

A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se ha
manejado por medio de la motivacin, los sentimientos he impulsos que lo llevan a cometer
conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus necesidades y anhelos provocando
inters en ello; en s, lo que hace que nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la
motivacin.

Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir ms y

mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta gerencia de las organizaciones,
en donde que su principal labor es recurrir a los medios disponibles para el cumplimiento de los
objetivos y metas de la empresas. Realmente el motivar puede ser una muy buena opcin para
enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la conveniencia se
enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual cabe mencionar que es ah donde todos
los administradores enfrentan un reto enorme, ya que motivar a que los trabajadores produzcan
ms para lograr resultados ptimos con eficacia, calidad e innovacin, Suele ser difcil porque no
todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar.
Normalmente se usan planteamientos estratgicos, aumento del capital, tecnologa de
punta, logstica apropiada, polticas del personal, adecuando los usos a recursos humanos, en
donde existen varios procesos como son: la capacitacin, remuneracin, motivacin, clima
organizacional, relaciones humanas, liderazgo entre otras, que ayudan a la motivacin y
provocan modificaciones en la produccin para obtener mejores resultados.
Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es
un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.

Estimulo: se genera un estmulo y provoca ansiedad.
Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensin.
Estado de Tensin: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y accin.
Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el objetivo.
Satisfaccin: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio, hasta
que haya otro estimulo.
Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cmo se desarrollen o

no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a sus normas, identificando los
objetivos y logrando a travs de la organizacin, sus necesidades de las cuales asegure la
permanencia de los trabajadores en las empresas.

Una organizacin no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los

objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual se
desenvuelven las relaciones, normas, polticas y patrones de comportamiento, de tal forma que la
organizacin llegue a convertirse en productiva.

CONCLUSIONES
En una organizacin, los recursos humanos estn conformados por los individuos que la
integran llmese profesionales, ejecutivos, obreros, entre otros, los cuales tienen un talento
caracterizado por los conocimientos, experiencia, individualidad y diversidad de competencias
que en su conjunto contribuyen al alcance de las metas y objetivos propuestos.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a travs del tiempo en la
organizacin se transforma en valor para la organizacin, y si bien es intangible la misma se

evidenciar como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados
esperados. Cuando una organizacin no invierte en su talento humano obviamente no podr
esperar calidad de productos o servicios.
La clave del crecimiento en las organizaciones no est en reducir el costo de las
transacciones empresariales, sino en disponer de personas productivas y con un nivel educativo
adecuado. Estos aspectos refuerzan la importancia que se le debe dar al talento humano como
capital intangible que otorga valor a la organizacin. El talento humano, a travs del tiempo en la
organizacin se transforma en valor para la organizacin, y si bien es intangible la misma se
evidenciar como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados
esperados.
Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en loa elemento ms importantes
de la mismas, por lo que requiere un trato no como una mquina, sino, como un ser humano con
necesidades, inters, vivencias nicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las
motivaciones necesarias que nos llevar al logro de los objetivos.

BIBLIOGRAFA

Referencias Electrnicas

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http://economiadelaeducacion-sara.blogspot.com/2011/12/historia-de-la-teoria-delcapital.html

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