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1.1. Introduccin
1.2. Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones
1.2.1. Cuestiones sobre la denominacin de la disciplina
1.2.2. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social
1.2.3. La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica
y aplicada
1.1.- Introduccin
La definicin de la disciplina Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcacin conceptual. En
el presente captulo se tratarn de delimitar estos aspectos, tomando como punto de
partida algunas consideraciones previas. Es un lugar comn para todos los
conocedores del campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que
la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con mltiples
denominaciones. Esta cuestin que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos
constituye una muestra de una ms grave falta de definicin conceptual que ha sido
una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernndez-Ros, 1997).
Tras abordar la cuestin de la denominacin de la disciplina, se considerarn tanto el
carcter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente bsica y aplicada. A partir de
ah definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo.
Asimismo, en un intento mayor de concrecin conceptual, abundaremos en su objeto
de estudio a travs de la revisin de las distintas propuestas sobre sus reas de
contenido, centrndonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European
Netwotk of Organizational and Work Psychologists).
Psicologa
aplicada
al
trabajo
Psicologa
Industrial
Debido
esta
Organizacional
tendencia,
como
muchos
sinnimo
de
emplean
el
trmino
micro-comportamiento
la disciplina en el pas o las revistas ms representativas del rea tambin recogen esta
tendencia en su denominacin. Por ejemplo, la Association de Psychologie du Travail
de Langue Francaise, o la principal revista francesa, Le Travail Humain. En el centro
de Europa la terminologa ms utilizada es la de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, preferencia patente en el ttulo del manual ms representativo de los
editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los
80 y, ms tarde, traducido al ingls, el Handbook of Work and Organizational
Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).
primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carcter de disciplina matriz que
posee la Psicologa Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir
constantemente a fenmenos y procesos psicosociales, rebasara los lmites de esta
memoria llevar a cabo una revisin exhaustiva del objeto de estudio, marcos tericos,
evolucin histrica y metodologa de la Psicologa Social. Tras considerar la naturaleza
de la relacin establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos
botones de muestra de las aportaciones de la Psicologa Social a la PTO, as como los
retos que dicha relacin de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.
and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por ltimo,
podemos aadir que en la ltima edicin de 1998, el captulo de Pfeffer que ahora
aparece con el ttulo Understanding organizations: concepts and controversies, se
incluye en el apartado dedicado a las Perspectivas Interdisciplinares.
Todo ello nos conduce a desestimar la tpica idea de que la PTO nicamente es
un campo de aplicacin de conocimientos adquiridos en otros mbitos como la
Psicologa Social. Adems de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones
enriquece a la Psicologa Social (Peir, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peir
(1996, p. III), el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir
conocimientos bsicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensin y
anlisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas.
(b) Convergencias en relacin con los marcos tericos. Tanto la Psicologa Social como
la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la
realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmticos y tericos de
la PTO (que ms adelante se describirn) han devenido en ms de una ocasin de
desarrollos tericos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto
influidas por semejantes cambios paradigmticos en la filosofa de la ciencia y en las
ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el
comportamiento humano bien en su dimensin individual, bien en su dimensin social
(econmica, poltica, antropolgica, etc.).
(c) Convergencias en relacin con las crticas. Es posible encontrar crticas comunes a
las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histrico y cultural en el que surgen
las teoras y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se
sustentan desarrollos posteriores. Adems, ambas han sido acusadas de poseer un
discurso ahistrico, repleto de supuestos no sometidos a revisin y crtica. Por ltimo,
las dos tambin han estado encapsuladas en el monismo metodolgico positivista,
relegando muchas veces el inters por los objetos a la preocupacin por los
instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en
la legitimacin del poder y en un elemento de dominacin cientfica.
Para concluir este apartado una vez ms recogemos las palabras del profesor
Andrs Rodrguez (1992, p. 52):
ms
maduros
consolidados.
Ello
posibilitar
su
A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicologa Social
existe una estrecha conexin. A continuacin, queremos resaltar algunas de las
aportaciones de la Psicologa Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las
contribuciones realizadas desde el paradigma terico dominante actualmente, esto es,
la Psicologa Social Cognitiva. No es nuestra pretensin ofrecer una revisin
pormenorizada de las contribuciones de la Psicologa Social para la comprensin de
determinados fenmenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. El
objetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teoras ms actuales
Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relacin
de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicologa Social tiene planteados para el futuro.
En este sentido, Peir (1996) aboga por una mayor consideracin, que la tenida hasta
la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional.
Hacindose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una reconstitucin de
la psicologa de lo colectivo en el mbito de la Psicologa Social, Peir (1996) espera lo
mismo en el estudio de la organizacin y el comportamiento organizacional. Seala
que las contribuciones de la Psicologa Social no han prestado la atencin debida al
hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de
tradiciones, reglas, conflictos e ideologas.
trabajo conjunto entre la Psicologa Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos
desafos incluye los problemas de la emocin en el trabajo, el desligamiento
psicolgico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formacin y ruptura de la
confianza, la naturaleza de la socializacin laboral en nuevas formas de organizaciones
de trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el
trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato
psicolgico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas
contraproductivas y disfuncionales.
la existencia de una ciencia bsica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que
slo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).
En sntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigacin como bsica
sera su propsito de comprender los fenmenos que estudia as como de acumular
conocimientos. Por su parte, el carcter aplicado vendra determinado por la
pretensin de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos nfasis no dan
lugar a dos disciplinas diferentes sino, ms bien, existe una Psicologa Social que
integra conocimiento terico y conocimiento aplicado.
Tambin es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo
el epgrafe Psicologa Social Aplicada. En este apartado tambin se inlcuiran otras
ramas como la Psicologa Social Jurdica, la Psicologa Ambiental, la Psicologa Social de
la Salud o la Psicologa Social de la Educacin y cabe preguntarse qu tienen en
comn todos estos mbitos disciplinares con la PTO o, ms en concreto, con la
Psicologa Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podramos hallar
investigaciones bsicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de
ellas conduce a distanciarlas entre s, simplemente permaneciendo vinculadas por
tener todas ellas a la Psicologa Social como disciplina matriz. Adems, en el caso de la
PTO, al incluirla en este paquete se estara pasando por alto el hecho de que la PTO se
nutre de otras muchas disciplinas y reas de la Psicologa, junto con la Psicologa
Social.
Ante esta falsa dicotoma, algunos autores han decidido reformular la cuestin
aludiendo a la distincin, no ya entre ciencia bsica-ciencia aplicada, sino entre ciencia
y tecnologa (las aplicaciones de la ciencia, la intervencin). Para estos autores el
verdadero problema se encuentra en la cuestin de los usos de la investigacin
social, esto es, la cuestin de la relacin entre investigacin e intervencin.
Aunque esta postura sea la deseable para la buena salud de la PTO, con
frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre
ciencia y prctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teoras
irrelevantes y, por otra, a intervenciones atericas y poco vlidas. Recientemente, en
un intento de reflexionar sobre esta situacin de divisin en el campo de la PTO y,
coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su Divisin de
Psicologa Ocupacional dedic un nmero especial del Journal of Occupational and
Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot
and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribucin acerca de la divisin
acadmico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situacin, los autores proponen
un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia prctica y
rigor metodolgico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque
no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).
RIGOR
METODOLGICO
Alta
RELEVANCIA
PRCTICA
Baja
Bajo
Alto
CIENCIA
POPULARISTA
CIENCIA
PUERIL
CIENCIA
PRAGMTICA
CIENCIA
PEDANTE
prctica junto con una metodologa de investigacin carente de rigor. Aqu, los autores
apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha
llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusin, claman por lograr
que la Ciencia Pragmtica domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los
grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios
sociales y organizacionales.
actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia
el bienestar de los individuos y de los grupos.
Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y eclctica
definicin que pretende integrar mltiples elementos. Para este autor, la PTO:
Pero igualmente interesada, de modo cada vez ms intenso, en el comportamiento del ser
humano dentro de otras organizaciones no laborales (polticas, sindicales, religiosas,
recreativas, etc.).
Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en comprender y
explicar, como en predecir y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo
real, pretende no slo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos
que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las
organizaciones.
(positivismo
planteamientos
alternativos),
la
perspectiva
Sin embargo, estos objetos de estudio no slo son abordables desde la PTO.
Como afirma Peir (1994a, p. 73), por una parte, est la organizacin con una
formacin social determinada, con unas ciertas caractersticas, y est ah o hay que
disearla. Por otra parte, est tambin ah o se construye otro fenmeno, que es el
trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseo de esos fenmenos se puede acceder
desde mltiples interpretaciones. As, la Ciencia Poltica, la Ciencia de la
Administracin, la Economa, el Derecho, la Sociologa, desde perspectivas diferentes,
tratan de esclarecer estos fenmenos y, todas en conjunto, ayudan a que la
comprensin de los mismos se enriquezca. La Sociologa enfatiza el anlisis de los
aspectos sociales de la organizacin desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de
los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administracin se centra en el estudio
de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional
(por ej., en el diseo de sistemas de produccin). Desde el Derecho laboral se destacan
los aspectos jurdicos de la regulacin del trabajo. La Antropologa se aproxima al
estudio del trabajo considerndolo un fenmeno cultural. La Medicina del Trabajo se
dirige al anlisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para
mejorar la seguridad, etc.
Quijano (1993), a este respecto, seala que el conocimiento del trabajo y de las
organizaciones es multidimensional, presentando varias caras. Una de esas caras es
la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por
s misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la
visin de todas esas caras puede lograrse con una nica mirada integradora. Por tanto,
tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar
en cuenta aportaciones especficas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al
estudio de fenmenos como el trabajo o las organizaciones.
1.3.2.- El trabajo
En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos tericos
y hallazgos empricos. As, la Economa, la Sociologa o la Ciencia Poltica, al igual que la
Psicologa, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.
En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros trminos de los que hay que
diferenciarlo. Este sera el caso del concepto empleo2. Recientemente, Blanch (2001)
nos ofreca una prolija definicin de empleo en los siguientes trminos: toda actividad
humana individual, fsica y/o intelectual, de carcter econmico, realizada consciente,
deliberada, libre y pblicamente, con el propsito de obtener algn beneficio distinto
de la mera satisfaccin derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relacin
contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona
trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas,
habilidades, rendimientos y mltiple subordinacin a imperativos funcionales de
Por ltimo, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido
variando a lo largo de la historia y a travs de las diversas culturas. De nuevo, como
seala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistrica, A lo
largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no slo diversifica su
escenario, su trama y sus actores, sino que tambin metamorfosea el sentido, el valor,
el significado y las funciones que le son encomendadas.
Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo
en cuenta las precisiones anteriormente sealadas, suelen centrarse en aspectos
parciales del mismo. As, algunas definiciones se centran en el carcter instrumental
del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o
resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall,
1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un
fin en s misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente
a la actividad laboral en s misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la
identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfaccin intrnseca, su
carcter de obligacin o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).
persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. Esta funcin
puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de
reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promocin laboral es vista
positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) funcin
de identidad personal. El trabajo es una de las reas de mayor importancia para el
desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y
nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) funcin
econmica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su
independencia econmica, lo que le permite tambin elegir las actividades de su
tiempo libre; (5) funcin de proporcionar oportunidades para la interaccin y los
contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el
contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son
enriquecedoras pueden mejorar tambin la vida fuera del trabajo; (6) funcin de
Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: autorealizacin, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el
trabajo tambin puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante,
humillante, y no potencia la autonoma, con importantes consecuencias negativas para
la persona que lo lleva a cabo. Este sera el caso de la cada vez ms extendida
precariedad laboral (Agull, 2001).
Por ltimo, para terminar con este brevsimo esbozo sobre el fenmeno del
trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos ms arriba
al abordar el trabajo desde una aproximacin psicolgica. Nos referamos al trabajo
como actividad o conducta y al trabajo como fenmeno con significado psicosocial.
El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las
personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudio
de una de las grandes reas de la PTO que examinaremos ms adelante: la Psicologa
del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como trabajadores
que desempean tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar,
la mayora de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova
(1996) enumera una serie de caractersticas bsicas de la actividad laboral que la
autora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional
propuestas por Peir (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se
ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organizacin o fuera de ellas. As,
considera que la conducta laboral puede caracterizarse como:
1) Actividades molares y provistas de sentido. As, la conducta laboral es una accin
con unidad de sentido, son acciones significativas.
2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; as, las actividades
laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante tcnicas de cambio
intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los
principios de las distintas teoras del aprendizaje humano.
3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas
ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y
objetivos comunes.
4) Actividades conscientes, cognitivas, simblicas y subjetivas, por lo que la persona
en el trabajo procesa informacin sobre el contexto en el que se encuentra, las
expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar
las tareas, y los recursos que se le ofrecen.
5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la informacin
limitado y restringido. La persona procesa la informacin que proviene de su
entorno a travs de distintos canales de comunicacin, y que son la base para
tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo.
6) Actividades que reflejan tambin diferencias individuales de tipo biolgico y
psicolgico. As, los estudios sobre fatiga, monotona y otros aspectos reductores
del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias
en habilidades, destrezas, conocimientos y tambin valores, actitudes, creencias y
dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de caractersticas
diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.
El estudio del trabajo como un fenmeno con significado psicosocial, esto es,
los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta
indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una
perspectiva psicosocial.
Los estudios sobre el significado del trabajo que ms trascendencia han tenido
han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea
multidimensional del constructo definido en trminos de tres dimensiones bsicas: la
centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados
esperados/metas preferidas del trabajar.
Como
afirma
Rodrguez
(1994),
las
organizaciones
modernas
son,
Por ltimo, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez ms
veloces cambios que est experimentando el contexto econmico, social y tecnolgico
de las organizaciones estn planteando transformaciones en las mismas que implican
nuevas teoras y nuevos modelos para su comprensin.
se
conjunta
la
especializacin/diferenciacin
con
la
MODELO AMIGO
HARD
AMBIENTE
INFRAESTRUCTURA
ESTRATEGIA
MISIN
ESTRUCTURA
SOFT
CLIMA Y CULTURA
POLTICAS REC.
HUMANOS
TECNOLOGA
CONTRATO
PSICOLGICO
O
DIRECCIN
SISTEMA DE
TRABAJO
AJUSTE
DINMICO
PERSONAS Y
EQUIPOS
RESULTADOS
SUPRASISTEMA
SISTEMA
SUBSISTEMA
El trmino meso se refiere a la interaccin entre los niveles de anlisis micro y macro a la hora de abordar el
estudio de los fenmenos organizativos.
En los ltimos tiempos, como Peir y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir
la conducta organizacional a este nivel de un modo ms complejo, considerando no
slo los procesos cognitivos de los individuos, sino tambin las cuestiones referidas al
mbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los ltimos aos a una
emergencia del inters por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).
es interesante y est bien, pero creo que ah empieza la historia en lugar de acabarse
(p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles
de anlisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no slo conlleva
implicaciones tericas sino que supone importantes implicaciones metodolgicas (que
ms adelante comentaremos).
Una muestra de esta inevitable articulacin de la conducta individual y colectiva
en las organizaciones la presenta Peir (1996) relacionando los conceptos de rol,
socializacin y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relacin entre niveles,
Peir se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier
institucin. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en
funcin de su cargo (su rol) y en nombre y representacin de la Universidad. Por tanto,
el compromiso lo adquiere la Universidad. As, el concepto de rol juega un papel
relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Adems, si
partimos de la conceptualizacin del rol como el conjunto de expectativas acerca del
coportamiento de una persona en funcin de su posicin, se pone de manifiesto el
papel de la socializacin, como proceso de adquisicin de roles. Por ltimo, dicha
socializacin intenta aculturar al individuo en la cultura de la organizacin, por tanto,
este concepto tambin ha de tomarse en cuenta.
Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas,
tanto si nos referimos a condiciones fsicas como econmicas, sociales o psicolgicas.
Por ltimo, los trabajadores tambin varan entre s en funcin de la fase de desarrollo
en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilacin, cambio de empleo...), lo
que implica distintos planteamientos.
AUTORES
E.N.O.P. (1998)
Howell y
(1986)
Dipboye
Muchinsky (1993)
Rodrguez (1992)
Quintanilla (1992)
AREAS DE CONTENIDO
Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa del Trabajo
Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa Ergonmica
Psicologa del Consumidor
Psicologa del Personal
Conducta Organizacional
Desarrollo Organizacional
Relaciones Industriales/Laborales
Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera
Psicologa de la Ingeniera
Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa, Marketing y Consumo
Psicopatologa del Trabajo y de las Organizaciones
Psicologa Econmica
Psicologa Ergonmica
Psicologa del Personal
Psicologa de las Organizaciones
Psicologa de la Ingeniera
prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican eleccin
profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo
o en las etapas de pre-jubilacin. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society
for Vocational Psychology, una seccin de la Division 17 Counseling Pscyhology-, cuyo
propsito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigacin,
formacin, prctica e inters pblico en las intervenciones de la Psicologa Vocacional y
de Carreras.
Aqu el modelo reconoce que la PTO cubre tres reas de contenido, cada una
de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral
humana. Estas reas son psicologa del trabajo, psicologa del personal (RR.HH.) y
psicologa de la organizacin (ENOP, 1998):
Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos
de inters en esta rea de la PTO:
Desde el punto de vista de la ENOP las tres reas pueden diferenciarse una de
otra tanto en su consideracin cientfica como profesional y, aunque pueden
encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, mtodos de investigacin y en
cuanto a mtodos de diagnstico e intervencin, existen evidentes solapamientos
entre ellas. Por ejemplo, la socializacin laboral ocurre tanto en el nivel de anlisis
organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socializacin es un
intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores,
objetivos y cultura de la organizacin. En el nivel del trabajo, se presta atencin a
asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al
mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temticas pueden situarse en
ms de una de las tres reas incluidas en el modelo, no estando muy clara la
delimitacin entre los tpicos de inters para una u otra rea. Se podra afirmar que
esta distincin es ms terica que real, teniendo su razn de ser y una mayor validez
en el mbito acadmico que en el campo de la actuacin profesional. En muchas
ocasiones, un tema puede considerarse transversalmente, de forma que exija un
anlisis desde la ptica de la Psicologa Organizacional, la Psicologa del Personal y la
Psicologa del Trabajo. As pues, an cuando pudiera ser posible considerar las tres
grandes reas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en
la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulacin de Psicologa), es
indispensable no perder de vista a ninguna de las dos reas restantes cuando nos
centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas reas puede
TRABAJO
Teoras explicativas
-
Condiciones de trabajo
Ergonoma
Sobrecarga, fatiga, estrs
Procesamiento informacin
ORGANIZACIONES
Teoras explicativas
-
Habilidades de diagnstico
-
Cuestionarios
de
satisfaccin
Valoracin de puestos
Evaluacin de la seguridad
y la salud laboral
Diagnstico del estrs y del
burnout
Rediseo de tareas
Habilidades de diagnstico
-
Conducta organizacional
Cultura y clima
Liderazgo
Tecnologa
RECURSOS HUMANOS
Teoras explicativas
Evaluacin organizacional
Diagnstico
del
clima
organizacional
Diagnstico de equipos de
trabajo
Evaluacin
de
estilos
directivos
Habilidades de diagnstico
-
Desarrollo organizacional
Direccin paticipativa
Habilidades de intervencin
Cambio organizacional
Crculos de calidad
Gestin del conflicto
Mediacin de terceros
Entrevistas
Instrumentos de seleccin
Evaluacin de motivacin
Identificacin
de
necesidades de formacin
Evaluacin del desempeo
Habilidades de intervencin
Planes de formacin
Programas de insercin
laboral
acin correspondietnes a cada una de las tres reas de contenido de la PTO, segn el
Modelo de la ENOP, todava ms, de una forma ms especfica, podemos continuar
aproximndonos al objeto de estudio de la PTO a travs de la identificacin de
aquellos temas o ncleos temticos ms habituales en cada una de las reas de la
disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que con
mayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las
inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisin de las contribuciones a
los ltimos congresos, tanto especficos de la disciplina como a los congresos de
Psicologa Social. Con esta estrategia planteamos el presente epgrafe que se
complementar con las aportaciones del apartado del prximo captulo dedicado a la
situacin actual de la PTO.
Las fuentes bibliogrficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational
Behavior, 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1990, 1991,
1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volmenes, y la serie anual Research in
Organizational Behavior, 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manuales
europeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicologa de la
Organizacin, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociolgicas, 1990; Intervencin
psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peir. Trait de Psychologie du Travail,
1987. Editores: C. Lvy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology,
1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J.
Willems y C.J. De Wolff. Soggettivit. Psicologia del laboro, 1981; Pluralit. Psicologia dei piccoli gruppi,
1985; Complessit. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro.
Psychology at work, 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and
Organizational Psychology, 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Perspectiva histrica
Perspectiva terica
Metodologa
Investigacin transcultural
Estructura organizacional
Organizacin y entorno
Grupos de la organizacin
Liderazgo
Nuevas tecnologas
Comunicacin
Toma de decisiones
Poder
Cultura y clima
Cambio organizacional
Desarrollo organizacional
Consultora
Psicologa del
Personal
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Tareas directivas
Entrevista laboral
Seleccin de personal
Igualdad de oportunidades.
Mujer y trabajo
Motivacin y satisfaccin
Evaluacin del rendimiento
Sistemas de recompensa
Formacin y carrera
Participacin.
Democracia Organizacional
Conflicto y negociacin
Psicologa del
Trabajo
27. Trabajo y desempleo
28. Caractersticas
individuales
29. Anlisis de puestos
30. Rol del psiclogo
31. Ergonoma
32. Riesgos laborales
33. Salud y bienestar laboral
Los datos de la revisin de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo
de la Psicologa de las Organizaciones, destaca el gran inters hacia las orientaciones
tericas y los aspectos metodolgicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en
estos ltimos), as como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales
europeos el inters es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas
tecnologas y los grupos en la organizacin. En cuanto a la Psicologa del Personal,
destaca la atencin hacia las tareas directivas y la formacin y planes de carrera, sobre
todo en Europa. Por ltimo, en relacin a la Psicologa del Trabajo, destaca el inters
norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el anlisis de puestos de
trabajo. En el contexto europeo sobresale el inters por los temas de salud y bienestar
laboral. Adems, se observa una ausencia de inters por temas como el significado del
trabajo, el desempleo o el rol del psiclogo, as como de los aspectos ergonmicos del
trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliacin de ncleos temticos en
el contexto europeo, comparado con el norteamericano, as como la orientacin ms
social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana ms
orientada a la direccin.
Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century