AVALIAO DE DESEMPENHO

Gesto de Desempenho: a gesto de desempenho est ligada ao Desempenho e

Recompensa e responsvel pela definio de metas e objetivos, responsvel pelo
acompanhamento das atividades e a avaliao dos resultados. A Gesto de Desempenho o
principal radar dentro do departamento de RH para acompanhar e influenciar a evoluo dos
profissionais da organizao.
A avaliao de desempenho assume uma perspectiva mais ampla se comparada
prtica da execuo da avaliao do desempenho, considerando que o processo de gesto
abrange:
1.
O planejamento do desempenho requerido por parte dos colaboradores;
2.
A monitorao do desempenho do desempenho voltado para o alinhamento e
correo dos rumos tomado na organizao dentro do contexto das rpidas mudanas; e
3.
A avaliao final do desempenho voltada para a melhoria contnua. A
avaliao do desempenho est sustentada em dois pilares: 1. O alcance dos objetivos (o
que realizar) e, 2. O perfil de competncias (como realizar).
O que medir no processo de Gesto de Desempenho:
1. Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcanar dentro de um
certo perodo de tempo;
2. Desempenho: o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pr em
prtica;
3. Competncias: as competncias individuais que as pessoas oferecem ou agregam
organizao;
4. Fatores Crticos de Sucesso: os aspectos fundamentais para que a organizao
seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.
Avaliao do Desempenho: uma apreciao sistemtica do desempenho de cada
pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem
alcanados, das competncias que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

Evoluo do Modelo de Avaliao de Desempenho:

Modelo de Avaliao de Mo nica, por meio do qual o chefe, unilateralmente, faz
um diagnstico dos pontos fortes e fracos do subordinado; >> Modelo de Avaliao Bilateral,
no qual o chefe e o subordinado discutem juntos o desempenho do prprio subordinado; >>
Modelo de Avaliao 360, que prope a utilizao de mltiplas fontes (clientes, pares, chefes
de setores, por subordinados) para fazer a avaliao de desempenho do subordinado.

Perspectivas da Avaliao de Desempenho:

Perspectiva Funcionalista: a avaliao vista como um processo que visa o
desenvolvimento de recursos humanos e melhoria da performance no trabalho;
Perspectiva Crtica: a avaliao vista como um mecanismo utilizado pela
organizao para exercer o controle psicossocial sobre os trabalhadores.

Mtodos de Avaliao do Desempenho: Os mtodos de avaliao de desempenho mais

tradicionais so escalas grficas, escolha forada, pesquisa de campo, incidentes crticos e lista
de verificao.
1. Mtodo da Escala Grfica: trata-se de um mtodo de avaliar o desempenho das
pessoas atravs de fatores previamente definidos e graduados. Utiliza-se de um
formulrio de dupla entrada, no qual as linhas no sentido horizontal representam os

2.

3.

4.

5.

fatores de avaliao de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical

representam o grau de variao daqueles fatores.
Mtodo da Escolha Forada: consiste em avaliar o desempenho do funcionrio atravs
de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
Cada bloco composto de duas, quatro ou mais frases. O Avaliador deve escolher
forosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao
desempenho do funcionrio avaliado ou, ento, escolher a frase que mais representa o
desempenho do funcionrio e a frase que mais se distancia dele.
Pesquisa de Campo: um mtodo de avaliao de desempenho com base em
entrevistas com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho do
subordinado, levantando as causas, origens e motivos de tal desempenho, por meio de
anlise de fatos e situaes. Este mtodo permite, alm do diagnstico do desempenho
do funcionrio, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento
no cargo e na organizao. A Pesquisa de Campo, analisa os fatores e situaes que
desencadeiam determinados desempenhos. O mtodo se desenvolve em 4 etapas: 1.
Entrevista de avaliao inicial; 2. Entrevista de anlise complementar; 3. Planejamento, e;
4. Acompanhamento posterior dos resultados.
Mtodo de Incidentes Crticos: baseia-se no fato de que no comportamento humano
existem
certas
caractersticas
extremas,
capazes
de
levar
a
resultados
positivos/negativos. uma tcnica sistemtica, por meio da qual o superior imediato
observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e/ou negativos a respeito do
desempenho do subordinado.
Lista de Verificao: baseia-se em uma relao de fatores de avaliao a serem
considerados (check list) a respeito de cada funcionrio. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliao quantitativa. A lista de verificao funciona como uma
espcie de lembrete para o gerente avaliar todas as caractersticas principais dos
funcionrios. Na prtica, uma simplificao do Mtodo de Escalas Grficas.

Mtodos Modernos de Avaliao de Desempenho: esto surgindo novos mtodos de

avaliao de desempenho
devido as limitaes dos mtodos tradicionais de avaliao.
Esses novos mtodos se caracterizam por uma colocao totalmente nova no assunto: auto
avaliao e auto direo das pessoas; maior participao do funcionrio em seu prprio
planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhoria contnua do
desempenho.
1. Mtodo de Avaliao por Resultados: baseia-se em uma comprovao peridica entre
os resultados fixados (ou separados) para cada funcionrio e os resultados efetivamente
alcanados. As concluses a respeito dos resultados permitem a identificao dos pontos
fortes e fracos do funcionrio, bem como as providncias necessrias para o prximo
perodo.
2. Mtodo de Avaliao por Objetivos: o gestor e o colaborador negociam um objetivo a
alcanar durante um perodo de tempo. Os objetivos devem ser especficos, mensurveis
e estar alinhados aos objetivos da organizao. Periodicamente o gestor e o colaborador
deve ser reunir e discutir o nvel de desempenho, podendo ser renegociado os objetivos.
O Colaborador precisa estar motivado para apresentar planos, propor correes e sugerir
novas ideias. Em contrapartida, o gestor deve comunicar os pontos fortes e fracos perante
os resultados alcanados e propor, tambm, possveis correes.
3. Mtodo de Avaliao de Desempenho 360: trata-se de uma avaliao que feita de
modo circular por todos os elementos que mantm alguma forma de interao com o
avaliado. Assim, participam da avaliao o superior, os colegas e pares, os subordinados,
os clientes internos e externos, os fornecedores e todos as pessoas que giram em torno do
avaliado, com uma abrangncia 360.
tambm conhecida como Feedback 360 ou Avaliao em Rede devido ao fato de
estarem envolvidas no processo todas as pessoas que esto prximas do avaliado. Nesse
modelo, a dimenso feedback se refere ao grau em que um indivduo recebe informaes
diretas e claras a respeito do seu desempenho. O feedback pode vir da prpria execuo
do trabalho (intrnseco) ou dos colegas e supervisores (extrnsecos).