UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

Escuela de psicologa
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Luis Miguel Brito

Matricula:
14-6012
Asignatura:
Gestin Humana ll
Facilitador/a:
Ofelia Almanzar
Tema:
Desarrollo de las Personas y Capacitacin

Estimados participantes, este espacio est habilitado para el

desarrollo de la unidad,
1. Elaboracin de un cuadro comparativo donde establezca:
a. Diferencia entre capacitacin, entrenamiento y desarrollo.
Capacitacin
Es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos
humanos, preparndolos
para que sean ms
productivos y contribuyan
mejor al logro de los objetivos
de la organizacin. El
propsito de la capacitacin
es influir en los
comportamientos de los
individuos para aumentar su
productividad en su trabajo.
Caractersticas:
Aumentar el conocimiento
de las personas.
Mejorar las habilidades y
destrezas.
Desarrollar/modificar
comportamientos.
Elevar el nivel de
abstraccin.
Es para cargos actuales.
Se dicta en Centros de
Trabajo.
Transmite conocimiento.

Entrenamiento

Desarrollo

Proceso mediante el cual la

empresa estipula al
trabajador a incrementar sus
conocimientos, habilidades y
destrezas para aumentar la
eficiencia en la ejecucin de
las tareas y as contribuir a
su propio bienestar y al de la
institucin.

Actualizacin de las
potencialidades humanas
(picas y espirituales) que la
persona puede hacer ms
all de su desarrollo natural
en funcin de la edad. Con
el trabajo de crecimiento
personal, la persona
aprende a travs de la
conciencia de s mismo, a
aprovechar sus
posibilidades de pensar,
sentir y actuar.

Caractersticas:

Calidad de rendimiento.

Disposicin al
rendimiento.

Objetivos a corto plazo.

Busca elemento esencial

para el ejercicio de un
cargo.

Caractersticas:

Valores humansticos.

Orientacin a los
sistemas.

Conocimientos
especficos relativos
al puesto.

Aprendizaje a travs de
experiencias.

Resolucin de
problemas.

Desarrollo de habilidades.

Orientacin hacia la
contingencia.

Agente del cambio.

b. Diagnstico de necesidades de capacitacin.

Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional
de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y
hacer y aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre
lo que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es un
rea de informacin o de habilidades que un individuo o un grupo deben
desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el
trabajo.
La capacitacin de las personas en la organizacin debe ser una actividad
continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan
un excelente desempeo, siempre se debe introducir o incentivar alguna
orientacin y mejora de las habilidades y las competencias.
Objetivos de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin.

Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe en los

trabajadores de una empresa.
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.
Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las
necesidades detectadas.
Ventajas de determinar necesidades de capacitacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a
prioridades.
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con
resultados finales.

 Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los

trabajadores.
Importancia de determinar necesidades de capacitacin.
Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las
acciones de formacin.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
Propicia la aceptacin de la capacitacin, al resolver problemas dentro de la
organizacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a
prioridades.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta
la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes
de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta.

c. Elementos que debe contener un programa de capacitacin

Establecimientos de objetivos: Deben formularse objetivos claros, para el

diseo del programa bien definidos.

Contenido del programa: La detencin de las necesidades de

capacitacin, esta nos permitir crear el contenido de programa de
capacitacin.

Principios de aprendizaje: Constituye las guas de los procesos por las

que las personas aprenden de manera efectiva y comprende los siguientes:

Participacin

Repeticin

Relevancia

Transferencia

Retro alimentacin.

d. Explica los mtodos de desarrollo de personas.

Existen muchos mtodos para el desarrollo de las personas, as como tcnicas
para desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la
rotacin de puestos, los puestos de asesora y la asignacin de comisiones) y
fuera del trabajo (como los cursos y seminarios, los ejercicios de simulacin y
la capacitacin fuera de la empresa).
Los principales son:
1- La rotacin de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades. La rotacin de puestos puede ser vertical u
horizontal. La rotacin vertical significa que la persona es ascendida
provisionalmente a un puesto ms complejo. La rotacin horizontal funciona
como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la
persona absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad.
2- Puestos de asesora. Significa brindar a la persona que tiene gran
potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de
la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso. La persona
trabaja como asistente de staff o en equipos de asesora directa y
desempea diferentes tareas bajo la gua y con el apoyo de un
administrador.
3- Aprendizaje prctico. Es una tcnica de capacitacin que permite a la
persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos. En general, se
aplica en conjunto con otras tcnicas. Muchas personas en capacitacin
trabajan juntas para desarrollar proyectos que requieren cooperacin.
4- Asignacin de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad
de participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas especficos
de la organizacin. Por lo general, esas comisiones son de naturaleza
temporal y efmera y actan como fuerzas de tarea diseadas para resol ver

un problema especfico y proponer soluciones alternas y recomendaciones

para su implantacin.
5- Participacin en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional
de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la
oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades
conceptuales y analticas. Se realiza con cursos o seminarios internos, con
la ayuda de consultores, proveedores, etc. Actualmente, las organizaciones
utilizan la tecnologa de la informacin para ofrecer enseanza a distancia,
con un facilitador que puede estar en otro lugar, mientras la presentacin se
transmite simultneamente en varios lugares, como es el caso de la
videoconferencia.
6- Ejercicios de simulacin. La simulacin ha extrapolado la seleccin de
personal y tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y
desarrollo. Los ejercicios de simulacin incluyen estudios de casos, juegos
de empresas, simulacin de funciones (role playing), etc. En el anlisis de
los estudios de casos se utiliza la experiencia de otras organizaciones para
que la persona describa y diagnostique problemas reales, analice las
causas, plantee soluciones alternas, seleccione la que considera ms
adecuada y la implante.
7- Capacitacin fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar
capacitacin externa, muchas veces relacionada con la bsqueda de
nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro
de la organizacin y que se deben obtener fuera de ella. Por lo general, este
tipo de capacitacin es proporcionada por organizaciones que se
especializan en entrenamiento y desarrollo y que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para ensear a los empleados la importancia de
trabajar en conjunto, en equipo.
8- Estudio de casos. Es un mtodo de desarrollo que presenta a la persona
una descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar y
resolver. Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real
y presentar alternativas para su solucin, desarrolla habilidades para el
anlisis, la comunicacin y la persuasin

9- Juegos de empresas, tambin llamados management games o

business games. Son tcnicas de desarrollo en las que equipos de
trabajadores o de administradores compiten entre s y toman decisiones
computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.
10-Centros internos de desarrollo o in house development centers. Se
trata de mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la
empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a
ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades
personales, por ejemplo, las universidades corporativas
11-

Coaching. El administrador puede representar varias funciones

integradas, como lder renovador, preparador, orientador e impulsor, para

convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas
facetas.