Arbeids- en organisatiepsychologie

Deel 1: Arbeid & Organisatie

H1-Sociale Psychologie & Attitudes
Gedrag: resultante van sociale en cognitieve processen
Cognitief: m.b.t. het denkproces; motivatie, interesse, attitude als andere gevoelens
Experimenten van Sherif: (lichtpuntjes) 1e conclusie; bij het ontbreken van een criterium construeren we er
zelf een, 2e conclusie; de wereld is Multi-interpretabel, 3e conclusie; bij onze constructie van de wereld worden
we beïnvloed door de mensen om ons heen
Skinner, Hul, Watson: gingen voor de verklaring van gedrag uit van leertheorieën
Axioma: aangenomen waarheid;
1e axioma: mensen scheppen eigen werkelijkheid
2e axioma: sociale invloed is onontkoombaar; microniveau (kleine groepen), mesoniveau (werkgever, school),
macroniveau (gering contact, afstand, keuzevrijheid)
Empirisch: op de werkelijkheid en ervaring gebaseerd
Onderzoek empirische cyclus (De Groot, 1961):
1. observatie; verzamelen, groeperen empirisch feitenmateriaal
2. inductie; formulering van hypothesen
3. deductie; afleiden van toetsbare voorspellingen
4. toetsing; toetsing van hypothesen
5. evaluatie
Theoretisch construct: abstract begrip, kan niet direct geobserveerd worden; construct geeft aan hoe we
verschijnselen ordenen, interpreteren en tegemoet treden
2 soorten variabelen: de onafhankelijke variabele is de variabele die een bepaald effect kan veroorzaken op de
afhankelijke, het onderscheid loopt gelijk met oorzaak en gevolg
3 onderzoeksmethoden in de sociale psychologie:
1. veldstudie; 2 soorten
 exploratieve veldstudie; onderzoeker heeft van te voren geen hypothesen opgesteld, zoekt (achteraf)
naar verbanden; descriptief onderzoek: onderzoeker probeert met de beschikbare gegevens
verbanden te leggen
 hypothese toetsende veldstudie; gaat uit van te van te voren bedachte hypothesen, gaat erom een
hypothese te verwerpen (nul-hypothese)
2. veldexperiment; proef op een aantal variabelen waarvan de onderzoeker denkt dat die een bepaald effect
hebben
3. laboratoriumexperiment; onderzoek van variabelen in een situatie die wordt nagebootst (kunstmatigheid)
Attitude: “een houding tegenover een zaak die het gedrag kan verklaren”; theoretisch construct;
3 aspecten:
1. cognitief
2. affectief
3. gedragsaspect
Ontstaan van attitudes:
a) leren door conditionering; associatief leren – klassieke en operante conditionering (na veel vervelende
ervaringen wordt de associatie minder, sprake van extinctie (uitdoving)
b) leren door nabootsing en navolging; social modelling (Bandura), veelvuldig in reclame
c) leren in de sociale psychologie; passieve en actieve informatieverwerking

Consistentietheorie: relatie tussen de cognities van attitudes en de elementen van andere attitudes; gaat
ervan uit dat denkbeelden niet tegenstrijdig zijn, streven naar evenwicht
Festingers cognitieve dissonantietheorie (1957): in geval van tegenstrijdigheden worden de attitudes
bijgesteld; de onprettige situatie gekoppeld aan de dissonantie zullen mensen proberen te beëindigen, zij
zoeken naar consonatie (=samenklinkend), 2 cognitie elementen kunnen 3 relaties hebben:
1. irrelevante relatie
2. consonante relatie
3. dissonante relatie
Heiders balanstheorie: steven naar evenwicht tussen attitudes en gedrag, toegepast op sociale situaties, als
elementen van een attitude niet consistent zijn, neiging tot veranderen in elkaars richting net zolang tot er
een evenwicht is bereikt, fundament van de theorie ligt in het begrip triade (3-eenheid)
Osgood & Tannenbaums congruentietheorie: attitudes t.z.v. mensen kunnen scoren op een schaal van +3
(zeer positief) tot -3 (zeer negatief), zoeken aar congruentie (overeenstemming)
Zelfperceptiemethode van Bemm: mensen vertonen uiterlijk gedrag dat naar attitudes verwijst
(attributie(toekenning)theorie)
Schaaltechnieken (meten van attitdes)
Thurstone schaal: individueel oordeel wordt vergeleken met een grote groep, schaalwaarden kunnen op
positieve/negatieve manier beïnvloedt worden, normering is noodzakelijk
Likertschaal: tenminste 4 stappen in een schaalverdeling, berekend wordt hoe sterk de verschillende
uitspreken met elkaar samenhangen en in hoeverre ze samenhangen met de eindscore van de attitudeschaal

Semantische differentiaal: (m.b.t. de betekenis) verschillende attitudes in 1 schaal, gebleken is dat het aantal
adjectieven beperkt is, kan teruggebracht worden tot 3 dimensies:
 evaluatief; leuk-flauw, goed-slecht, schoon-smerig; zwaarste factor, representant van de attitudes
1
 potentie; sterk-zwak, veel-weinig, spannend-saai
 activiteit; snel-traag, alert-slapend, actief-passief
Gutmanschaal: items zodanig weergeven dat het antwoord op een vraag betekent dat een reeks daaraan
voorafgaande vragen niet meer beantwoord hoeft te worden, meten met een cumulatieve schaal, voorwaarde
is dat de schaal uni-dimensionaal is
Attitudeverandering; 5 clusters:
1. extremiteit
2. complexiteit
3. consistentie en consonantie
4. wenselijkheid
5. centraliteit

H2 – Mens & Groep

Grafische voorstelling groepsverschijnselen:
 Sociogram; sympathierelaties, geeft gevoelens weer
 Contactogram; feitelijke contactstructuur, geeft gedrag weer
 Matrix; bij grotere groepen of meer relatietypen, geschikt voor kwantitatieve gegevens
 Index; 1 of meer aspecten van een groepsstructuur, een score op een bepaald hypothetisch construct
voor een groep, bijv. groepscohesie

Prestaties in groepen; taakuitvoering volgens Steiner:

 Aanvullende taken; groepsleden doen een onderdeel van de opdracht, resultaten worden bij elkaar
opgeteld
 Gescheiden taken; prestatie van de beste taakuitvoerder is bepalend
 Verbonden taken; ieder groepslid speelt zijn rol, prestatie hangt af van de slechtste uitvoerder
 Complexe taken; flexibel invullen, niet makkelijk te achterhalen wat de individuele bijdrage was aan het
eindresultaat

Prescribed role: verwachtingen van de groepsleden t.a.v. een in werkelijkheid uitgevoerde rol
Perceived role: interpretatie van degene die de rol moet vervullen
Intern rolconflict: als aan de positie die iemand binnen een groep bekleedt verschillende moeilijk verenigbare
verwachtingen vastzitten
Extern rolconflict: als 2 moeilijk verenigbare of tegenstrijdige rollen zich voordoen bij de verschillende rollen
die men tegelijkertijd bekleedt

Experiment van Asch: conclusie; mensen conformeren zich vanuit een soort kosten-batenanalyse aan de
situatie, Asche en Sherif tonen aan dat bij de vorming van de mening van een individueel groepslid het
belangrijker is hoe de meerderheid van de groep beslist dan wat de waarheid is

Socialisatie: Het proces van aanpassing aan de waarden en normen, de cultuur, een bepaalde maatschappij
Behavioristen; het kind moet nog geheel gevormd worden
Psychoanalytica; impulsen moeten vanuit het onbewuste onderdrukt worden
Freud; kinderen hebben allerlei drijfveren die sociaal onacceptabel zijn, deze meoetn gesublimeerd
(vervangen) worden in het maatschappelijk verkeer
Schaffer; publiceerde een socialisatiemodel dat meer uitgaat van wederkerigheid, opvoeders en opgevoeden
proberen in een proces van actie en reactie te komen tot een acceptabele socialisatie

Massapsychologische verschijnselen:
 Het gerucht; informatie is gedeeltelijk, via informele kanalen, verspreiders waren geen getuige, niet
gemakkelijk te weerleggen
 De paniek; irrationeel handelen, “kokervisie”, richten op het gedrag van groepsleden, individuele
beoordelingsvermogen lijkt verloren
 De rage; hype/epidemisch verschijnsel individuen lijken in de massa niet meer rationeel te handelen,
gevoel is begeerte of populariteit, verzadigingspunt
 De rel; ontstaat als veel mensen tegelijkertijd iemand of iets als verantwoordelijk beschouwen voor iets
onaanvaardbaars, uitbarsting van vijandigheid, collectieve agressie

H3 – Macht & Communicatie

Interdependentie: onderlinge afhankelijkheid; gevoelens, gedachten en gedrag beïnvloeden elkaar
3 manieren van beïnvloeden:
a) Cognitief; gevoel dat je aan elkaar verbonden bent voor een langere periode
b) Gedragsmatig; gevoel dat je plannen, activiteiten en acties op elkaar afgestemd zijn
c) Affectief; emoties worden gedeeld, gevoelsmatige verbondenheid
Autoriteit: kan verkregen worden door een bepaalde status die iemand toegewezen heeft gekregen;
2 voorwaarden:
1. de autoriteit moet echt en overtuigend zijn
2. de autoriteit is goed zichtbaar door uniform, badge of mensen om zich heen
Beïnvloeding: als A (persoon of groep) bij B een verandering van opvatting, attitude of gedrag teweeg kan
brengen, of ervoor kan zorgen dat het hetzelfde blijft
 Informatiebeïnvloeding: mensen toetsen hun persoonlijk oordeel met het oordeel van de groep, zijn
geneigd hun oordeel aan te passen aan de groep

2
 Normatieve beïnvloeding: argument van aanpassing niet zozeer gelegen in de acceptatie van een oordeel
over informatie maar in het feit dat we iets gedaan willen krijgen in de groep, positie willen handhaven
nog geen zin hebben in onenigheid
Groepspolarisatie: gevaarlijk effect van groepsoverleg, extremere meningen en gedrag in groepen waardoor
individuen extremer gaan denken, positieve of negatieve zin, op verschillende manieren te verklaren:
 Sociale vergelijkingstheorie
 Opstapelend effect van meningen

Macht: het beschikken over de mogelijkheid sancties te gebruiken als middel om de uitkomst van een
interactieproces te beïnvloeden

4 soorten macht:
 Belonings- en bestraffingsmacht
 Legitieme macht
 Referentiemacht
 Deskundigheidsmacht; betrouwbaarheid van bron genoemd
Mulders machttheorie: menselijk gedrag (in groepen) kan niet goed begrepen worden zonder rekening te
houden met machtsposities van mensen, aanname dat de mens streeft naar vergroting van macht en
voldoening ervaart bij het uitoefenen van die macht; 3 hoofdlijnen:
 Machtsuitoefening & voldoening; verslavingstheorie
 Machtsafstandsreductie; mensen hebben de neiging de afstand tussen henzelf en mensen die minder
machtig zijn dan zij te vergroten
 Participatiehypothese; bij deelname aan situaties van grote machtsafstand er geen verkleining maar
vergroting van de machtsafstand plaatsvindt

Leiderschap: de gave de voorwaarden te scheppen het gedrag van een groep dusdanig te beïnvloeden dat zij
doen wat je wilt en dat de groep daarmee instemt, het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van
een groep richt op het realiseren van bepaalde doelen
Leiderschapsstijlen:
1. Autoritair leiderschap; weinig (wederzijdse) communicatie tussen leiding en ondergeschikten
2. Consultatief leiderschap; ondergeschikte speelt adviserende rol
3. Participerend leiderschap; ondergeschikten doen mee aan het besluitvormingsproces en oefenen hierop
invloed uit

Contingentiemodel Fiedler: (contingentie: onvoorziene gebeurtenis) 3 factoren bepalen of de leider er zeker

van is dat de taak verricht kan worden:
1. de affectieve persoonlijk relatie tussen leider en groepsleden
2. taakstructuur
3. de positionele (formele) macht van de leider
Gehoorzaamheidsonderzoek van Milgram: stroomstoten…..; verklaringen gehoorzaamheid:
1. Yales prestige; bleek niet zo te zijn, experiment is in een niet-prestigieuze omgeving herhaald met
hetzelfde resultaat
2. De sluimerende agressiviteit; bleek niet zo te zijn
3. Conformisme (bereidheid zich naar de heersende opvattingen te richten); bleek niet zo te zijn
2 hoofdpunten naar welke verklaringen dan wel plausibel zouden kunnen zijn:
1. De institutiehouding
2. Bindende factoren

Informed consent: (richtlijn na Milgram), de deelnemer aan sociaal-wetenschappelijk onderzoek moet altijd
voordat hij deelneemt ingelicht worden over de aard en het doel van het onderzoek
Gevangenisonderzoek van Zimbardo: studenten kregen posities van gevangenisbewakers toegeschreven, na 6
dagen voortijdig beëindigt, mensen zijn na positietoewijzing in staat dingen te doen die zij privé nooit zouden
doen, mogelijke verklaringen:
 Bewakers meenden dat het vertoonde gedrag bij de positie hoorde
 Deindividuation: toestand waarin het individu in feite de controle verliest over zijn gedrag die hij voorheen
wel had (uniform is een bevorderende factor)

Communicatie (volgens van Dale): mededeling of kennisgeving, verbinding en het uitwisselen van gedachten
4 basiselementen communicatieproces:
 Zender; degene die verstuurt
 Medium; het kanaal
 Informatie; datgene wat verstuurd wordt
 Ontvanger
Encoderen/decoderen: omzetten en terugvertalen

Semiotiek: tekenleer
Linguïstiek: taalleer, het gebruik van taal
Logica: de algemene leer der correcte beweringen
Denotatie: de “zuivere”(zakelijke) betekenis van een woord

3
Connotatie: Connotatieve betekenis: emotionele bijbetekenis van een woord, betreft geen eigenschap van het
aangeduide verschijnsel of object maar een reactie van degene die het verschijnsel of object encodeert of
decodeert
Communicatieve competentie, theorie Wiemann: het passend, pragmatisch gebruik van sociale kennis en
vaardigheden in de context van een relatie

Massacommunicatie: maatschappelijk niveau, zender en ontvanger interacteren niet direct, geboden

informatie mag het bevattingsvermogen van een 12-jarige niet overstijgen
Reclame: het overbrengen van gecomprimeerde informatie voor een breed publiek;
 Beeld(merk)reclame: naams (beeld) bekendheid, conditionering van publiek
 Boodschappenreclame: complexe leer- en beïnvloedingsprocessen, vergelijken
 Meest effectieve vorm is het associëren
Metacommunicatie: relationeel aspect in de communicatie, gaat over macht en gevoelens verbonden bij een
communicatie, de betekenis wordt er door de zender aan toegevoegd
Affiliatieaspect (affiliatie: samenvoeging): gevoelsmatige deel, relatieaspect

Attributietheorie: behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te verklaren,

Volgens Heider:
 Interne attributie: oorzaak van gedrag wordt binnen de persoon verondersteld, motivatie, competenties,
persoonlijkheidstructuur
 Externe attributie: oorzaak van gedrag wordt toegeschreven aan iets wat buiten de persoon ligt, macht
van anderen, het weer, geluk
Volgens Kelly:
Mensen gaan na of gedrag met zekerheid aan een bepaalde oorzaak kan worden toegeschreven met uitsluiting
van andere oorzaken
 Distinctie: onderscheid
 Consensus: gelijkvoelendheid, van gelijke mening of gelijkgestemdheid
 Consistentie: samenhang
Naarmate een situatie ingewikkelder wordt zal de leider steeds minder op zoek gaan naar beschikbare
informatie maar zich beperken toto simpele, eenvoudig interpreteerbare verklaringsschema’s
Centrale uitgangspunt van attributietheorie is dat de reactie van de leider niet direct wordt gekoppeld aan het
observeerbare gedrag van de medewerker maar aan de oorzaken die volgens de leider bepalend zijn geweest
voor dat gedrag, hetzelfde proces vindt bij de medewerker plaats
Attributiefouten:
 Fundamentele attributiefout: systematisch fouten maken bij het toewijzen van attributies,
 Defensieve attributiefout: minder verantwoordelijk voor de ongunstige gevolgen van gedrag dan voor de
gunstige, het verdraaien van de werkelijkheid

H4 – Arbeids- en organisatiepsychologie
A&O-psychologie: wetenschap die zich richt op de werkende mens en werken in organisaties in het bijzonder,
empirische wetenschap (op waarnemingen berust)
Wilhelm Wundt: 1e psychologische laboratorium (1869), veel onderzoek nar de snelheid van het denken
middels een chronoscoop
Scientific management: Taylor
 Splitsing vantaken
 Scheiding van denken en doen
 Massaproductie, stijging van lonen en welvaart
 Gaat voorbij aan het sociale aspect van de mens
Human Relations: (1924)
Hawthorne studies (Mayo)
Werkstructureringsexperimenten: (na 2e WO) richtten hun aandacht op het interessanter maken van de
werkintrinsieke aspecten van de arbeidssituatie, taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking en autonome
groepen, productiviteit bleef meestal op hetzelfde niveau

Reductionisme: (reducere (L): herleiden/terugvoeren op) laboratoriumonderzoek is reductionistisch van aard,

onderzoekt slechts een gedeelte van de werkelijkheid

H5 - Studie-, beroeps- en loopbaankeuze

Keuzerijpheid: tot ontwikkeling komen van een bepaalde eigenschap van een individu, ontstaat door 2 op
elkaar inwerkende processen, groei en ontwikkeling

Toekomstoriëntatie: 4 gebieden
1. zelfbeeld
2. kennis van beroepen en scholen
3. omgaan met invloeden uit de omgeving
4. leren kiezen en plannen
Arbeidsoriëntatie: 3 programma’s
1. De arbeidsoriëntatie; algemene aspecten van de wereld van arbeid en beroep
2. De beroepenoriëntatie; aard en inhoud van verschillende beroepen
3. De beroepsoriëntatie; bepaalde beroepsrichting, vaak d.m.v. stage

4
Loopbaan: L=W x P x T x V x A x R x C
De loopbaanvolger (V)
De loopbaancontext (C)
De loopbaanaspecten (A)
De volgtijdelijke posities (P)
De tijdsperiode (T)
De waarnemende instantie (W)
De relevantie (R)
Loopbaanfasen:
1. groei en exploratie (ontdekking) van zichzelf en de wereld
2. opbouw en handhaving van een stabiele beroepsrol (mid career crisis?)
3. het loslaten van de beroepsrol

Individuele factoren in het keuzeproces:

1. Zelfbeeld; grondslag in de narratieve (verhalend, vertellend) psychologie, subjectieve verhaal van een
persoon, kan betrekking hebben op gedachten,gevoelens en strevingen
1. Het zelfbeeld; wie ben ik?
2. Het meta-zelf; welk beeld hebben anderen van mij?
3. het ideaalbeeld; hoe zou ik graag willen zijn?
2. Capaciteiten; potentiële vaardigheden van een individu in relatie tot een arbeidsprestatie
3. Persoonlijkheid; kenmerkende eigenschappen van een individu die de oorzaak vormen van zijn gedrag, 5
dimensies:
1. neuroticisme; emotionele (in)stabiliteit
2. extraversie
3. vriendelijkheid
4. consciëntie; geweten
5. openheid
4. Interesses; ingedeeld in 6 factoren:
1. realistisch; bijv.techniek
2. intellectueel; bijv. wetenschappelijk
3. sociaal; bijv. hulpverlening
4. ondernemend; bijv. leidinggevend, bestuurlijk
5. conventioneel; bijv. administratief
5. Omgevingsfactoren

Adviesmethoden:
 Klinische methode; persoon wordt gezien als een uniek geheel
 Statische methode; voorspelling over een cliënt o.b.v. vergelijking met relevante anderen (normgroepen)
Nederlandse Persoonlijkheids Vragenlijst (NPV); onderscheid in normgroepen

H6 – Werving en selectie
Werving:
 2 aspecten;
 optimaliseren van de organisatieattractiviteit; imago, functie- en organisatiekenmerken
 passing of “fit”tussen persoon en organisatie
 Interne werving; grotere kans op subjectiviteit, bedrijfsblindheid, Peter Principle
 Interne personeelsbestanden; gesloten methode, via open sollicitaties
 Uitzendbureaus
 Arbeidsbureaus; vanaf 1991 losgekoppeld van de overheid
 Scholen en universiteiten
 Personeelsadvertentie; 3 functies waaraan te voldoen
 selectiefunctie; vereisten helder en duidelijk
 signaalfunctie; aandacht trekken
 motiverende functie; inhoud
 Internet
 Directe benadering; gestructureerd en ongestructureerd (“”eigen netwerk”)
 Headhunting
 Executive search
 Wervings- en selectiebureaus

Selectie: dynamisch proces, aantal criteria

1. betrouwbaarheid
2. validiteit; geeft aan in hoeverre het selectiemiddel meet wat hij moet weten
3. eerlijkheid
4. tijd
5. kosten

5
Predictiemodel: (voorspelling) nadruk lag op de noodzaak een relatie aan te tonen tussen testgedrag en het
criteriumgedrag; het gedrag dat in de organisatie moet worden vertoond, mens werd als een passief
beheersbaar element beschouwd
Intuïtieve test: bijv.
 Boomtest
 Grafologie
Utiliteitsmodel: (nuttigheid) verschuiving van zuiver psychometrisch naar meer besliskundig, mens werd als
een passief beheersbaar element beschouwd

Selectiemiddelen:
 Eigenschappenbenadering; verband tussen de eigenschappen van de sollicitant en het beoogde gedrag;
psychologische test bijv. capaciteitentests
 Gedragsbenadering; iemands gedrag in een toekomstige situatie kan voorspelt worden door het gedrag
en het heden of verleden
 Briefselectie
 Psychologische tests; 5 persoonlijkheidsdimensies:
1. neuroticisme
2. extraversie
3. consciëntieushei
4. openheid
5. vriendelijkheid
Capaciteitentest; onderverdeling in verbaal, rekenkundig en figuratief
 Het selectie-interview:
 vrije of ongestructureerde interview
 volledig gestructureerd
 semi-gestructureerd
 Assessmentcenter; oorsprong in de jaren 30 9in de militaire selectiepsychologie
 Arbeidsproef
 Office visit; serie afzonderlijke, aan elkaar gekoppelde gesprekken
 Referentie- en medisch onderzoek

H7 – Mens en arbeid 1
Motivatie: Betreft de reden voor het gedrag van mens (en dier); het proces dat aanzet btot bevrediging van
behoeften doordoelgerichte activiteit
Humanistische psychologie:
 Maslow; de mens is een “wanted animal”
 fysiologische behoeften
 veiligheidsbehoeften
 affiliatiebehoeften, affectieve relaties (affiliatie: aanneming, aansluiting)
 zelfwaarderingsbehoeften; zelfrespect en erkenning
 behoeften aan zelfactualisatie, verlangen om zichzelf steeds te verbeteren, piekervaringen: intense
positieve momenten waarbij men beleeft dat men degene is die men wil zijn, 15 van de mensheid;
- meesten weten niet waartoe ze in staat zijn
- sociale omgeving heeft een belemmerende invloed
- veiligheidsbehoeften oefenen een sterk negatieve invloed uit
 ontwikkeling van menselijk potentieel, groei
 stelt de vrijheid om te kiezen centraal (in tegenstelling tot psychoanalyse of behaviorisme)

Need for Achievement: McClelland 1917-1998; 3 hoofdmotieven/drijfveren voor intrinsieke motivatie:

1. need achievement (n-ach); gericht op resultaat, aangeleerd, eigen doelen, belangrijke succesfactor voor
bedrijven
2. need affiliation (n-affil); affiliatiemotief, vriendschapsrelaties, gevoelens, niet wenselijk aan de top van
een organisatie
3. need power (n-pow); machtsmotief, beïnvloeden, overtuigen, “strebers”
Op elk willekeurig moment overheerst een motief bij een persoon, economie van een land hangt af van de
gemiddelde n-ach van de bevolking
Onderzoek naar de 3 motieven:
 Thematic Apperception Test (TAT) (apperceptie: associatieve waarneming) , onduidelijke plaatjes, neiging
in de afbeelding te zien waar in gedachten mee bezig

Tweefactortheorie: Frederick Herzberg 1923-2000; motivatorhygiënetheorie

 Hygiënefactoren; dissatisfiers, kunnen ontevreden maken, motiveren niet perse als er wel aan is voldaan,
kortdurend effect, extrinsieke factoren
 Motivatorfactoren; satisfiers, nodig om de voorwaarden te scheppen dat een mens vanuit zichzelf
gemotiveerd raakt, bij intrinsieke motivatie een langdurig effect
 4 categorieën van factoren die volgens Herzberg samenhangen met positieve gevoelens:
1) Prestatie en erkenning
2) Werk zelf, verantwoordelijkheid, promotie
3) Salaris

6
 4) Restcategorie
 81% bestaat uit motivatiefactoren, 19% uit hygiënefactoren
factoren die bijdragen aan ontevredenheid over het werk: 31% motivatiefactoren, 69% hygiënefactoren
Verwachtingstheorie van motivatie: Victor H Vroom (Expectancy Theory); 1 van de bekendste op het gebied
van arbeidsmotivatie, motivatie: proces dat het doen van keuzes stuurt, keuzes tussen alternatieve vormen
van vrijwillig gedrag
 Theorie over motivatie moet:
1. betrekking hebben op individueel gedrag
2. betrekking hebben op gedrag op werk
3. inzichtelijk maken waarom mensen bepaalde keuzes maken
4. zich beperken tot alleen bruikbare variabelen
5. zich beperken tot datgene wat zichtbaar, observeerbaar is
 Motivatie=valentie x verwachting (instrumentaliteit)
 Valentie: aard van de beloning waaraan mensen behoeften hebben, affectieve (emotionele) waarde,
keuze tussen 2 of meer uitkomsten
 Verwachting (expectancy) de aantrekkelijkheid maar ook de waarschijnlijkheid speelt in keuzes een
rol, de inschatting van de kans of de inspanning wat zal opleveren
 Kracht (force); drijfveer
 Het gedrag van iemand is het resultaat van een krachtveld waarbij elke kracht een grootte en een richting
heeft
Zelfwaargenomen competentie: Albert Bandura 1925-; “self perceived efficacy”, motivatie om een bepaalde
taak te verrichten hangt af van de mate waarin iemand zich bekwaam acht om die taak uit te voeren,
zelfwaargenomen competentie gaat vaak gepaard met de opvatting dat motivatie domeingebonden is,
motivatie op onbekend terrein is vaak niet groot
“Flow”: Mihaly Csikszentmihalyi 1935-; als iemand zijn talenten kan benutten in een bepaalde bezigheid kan
die bezigheid op zichzelf al belonend zijn, benut je vaardigheden tot het uiterste (flow), 8 aspecten van flow:
1. volledig kunnen concentreren
2. concentratie gericht op duidelijke doelen
3. direct resultaat zijn van de inspanning ; immediate feedback
4. dermate diepe betrokkenheid dat alle frustratie en zorgen van de dag worden vergeten
5. activiteiten moeten een gevoel van beheersing geven
6. terwijl zorgen over zichzelf gedurende de bezigheden verdwijnen is het zelfgevoel paradoxaal genoeg
nadien sterker
Flow is niet werkgebonden, lijkt een invulling te geven van wat Maslow zelfactualisatie noemde
Satisfactie: voldoening, tevredenheid; Thorndike (1918): wat is de relatie tussen arbeid en tevredenheid
werk?, motivatie en satisfactie hangen nauw met elkaar samen

Stress; 3 betekeniscategorieën:
 Verwijst naar een bepaalde situatie; aangrijpende gebeurtenis, Holmes en Rahe; lijst opgesteld van
aangrijpende gebeurtenissen, met scores, trachtten de oorzaken van stress in het leven van een mens te
inventariseren, toonden het verband aan tussen stress en verminderde gezondheid, score>300 blekenin
het volgend jaar vaak ziek
 Verwijst naar een reactie;
 Lichamelijk: adrenaline (vluchten), noradrenaline (vechten)
 Psychisch: irritatie, angst, vijandig, onzeker
 Gedragsmatig: rusteloos, ongeconcentreerd en ongecoördineerd
 Verwijst naar een persoonlijke interpretatie;
 Dreiging: negatieve spanning, apathie
 Onvoorspelbaarheid: positief/negatief
 Onbeheersbaarheid
 Aanwezigheid van anderen: sociale steun

Burn-out: door Freudenberger in 1974 geïntroduceerd; oorzaken:

 Politieke veranderingen en regelgeving van de overheid
 Kenmerken van de organisatie
 Individuele kenmerken
Ergonomie: nagedacht over de manier waarop mensen in een werkomgeving een voorwerp, apparaat zo goed
mogelijk kunnen gebruiken met zo min mogelijk (schadelijke) belasting, 1998: Arbeidsomstandighedenwet
 Lichamelijke belasting
 Mentale belasting; belasting van het informatieverwerkende vermogen van de werkende mens, veel niet-
routinematige beslissingen, onvoldoende pauzes, kan gemeten worden d.m.v. hartslag, prestatie- en
gedragsmaten zoals oogbewegingen, dubbeltaakinferenties en (gestructureerde) vragenlijsten
 Psychische belasting; weinig stimulering, verveling, eentonigheid

H8 – Mens en arbeid 2
Personeelsbeoordeling; 3 fasen:
1. Verzamelen van informatie
2. Het gebruiken van de verkregen informatie, wisselwerking tussen beoordelaar en beoordeelde van belang
3. Het bewaren van informatie; vaak een administratieve regeling

7
Arbeidsprestaties: tweeledige definitie van Roe (1994);
1. het proces waarin een persoon een gegeven doel tracht te realiseren, betreft de activiteit zelf
2. de overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een persoon dat doel
tracht te realiseren, resultaat van de activiteit, wordt vergeleken met:
 gestelde doel
 vergelijkbare activiteit van anderen
 bepaalde specificatie
Arbeidsprestaties zijn alleen prestaties als ze voldoen aan maatstaven die vooraf zijn opgesteld
Doel personeelsbeoordelingen; Drenth (1994), 4 redenen voor beoordeling:
1. beslissingen in de sfeer van beloningen, prestatiebeoordeling
2. stimuleren tot prestatieverbetering
3. potentieelbeoordeling
4. criterium, heeft de selectie de juiste medewerker opgeleverd
Psychotechnische benadering:
1. meet het systeem (vragenlijst, gesprekken, conclusies) wat het meten moet (validiteit)
2. doet dat het goed genoeg (betrouwbaarheid
Criteria om personeelsbeoordeling te toetsen:
1. relevantie; deficiëntie: tekort, vermindering, excessiviteit: bovenmatigheid
2. validiteit; meet een test of vragenlijst wat die moet weten, begripsvaliditeit: als aan de vraag is voldaan,
predictieve validiteit: geeft de mate aan waarin de test/meting zijn doel beantwoordt
3. generaliseerbaarheid; gegevens van de ene bron moeten ook te vergelijken zijn met die van een andere
bron
4. onderscheidend vermogen; bestaande verschillen tot uitdrukking komen
Totstandkoming van een oordeel volgens Hofstee (1981):
 ongewapend: de beoordelaar is zelf het instrument van zijn waarneming, gebruikt geen formule of
standaardprocedure
 gewapend: de beoordelaar verzamelt gegevens m.b.v. een standaardprocedure of formule
Management by objectives (MBO): prestaties meten door doelen van te voren vast te stellen, doel is mensen
motiveren of tot gedragsverandering aan te zetten

Gespreksvormen die bij beoordelingen kunnen voorkomen volgens Maier (19766):

 “tell and sell”, beoordelaar is leider, overhalen, beïnvloeden
 “tell and listen”; beoordelaar de rol van rechter
 “problem solving”; de meerdere neemt de rol aan van helper, coach, besef van wederzijds belang,
functioneringsgesprek
Functieanalyse: doel is h et verkrijgen van informatie on bepaalde beslissingen te kunnen nemen
Informatie verzamelen volgens Algera en Greuter (1994): (draagt niet veel bij voor het psychologische
perspectief)
1. het interview
2. observatie
3. schriftelijke enquête
4. beleving
5. documentatie
Benaderingen om tot een functieanalyse te komen volgens Algera en Greuter (1994):
1. gedragsbeschrijving, beschrijving van feitelijk gedrag, bijv. Position Analysis Questionnaire (PAQ) van
McCormick (200 items in 6 groepen)
2. gedragseisen, beschrijving van gewenst gedrag, bijv. Critical Incidents Technique (CIT) van Flanagan
(diepgravende methode waarbij veel mensen ondervraagd worden)
3. vereiste capaciteiten
4. taakkenmerken
Algera (1981) beschreef 24 kenmerken van werk, waarmee elke functie beschreven kan worden
Wernimont en Campbell:
 Signs: een bepaalde combinatie van persoonskenmerken is nodig voor een bepaalde arbeidsprestatie
 Samples: de kenmerkende onderdelen van een functie

Taakkenmerken met een motiverend effect:

Vragenlijst van Hackman en Oldham (1975); Job Diagnostic Survey, vragenlijst om taakkenmerken te meten,
doel om aan de hand van de verkregen informatie het werk zo te kunnen inrichten dat het werknemers zou
motiveren; 5 psychologische dimensies:
1. variatie; skill variety (hebben met de taak te maken, afwisseling)
2. identiteit; task identity (hebben met de taak te maken, afgerondheid)
3. betekenis; task significance (hebben met de taak te maken, belangrijkheid)
4. autonomie (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, zelfstandigheid)
5. feedback (hebben ook te maken met kwaliteit van het management, terugkoppeling)
Deze aspecten samengevoegd noemden zij het motivating potential van het werk
De mate waarin werk stimulerend en motiverend is kan worden berekend; Motivating potential score, de 5
kenmerken worden door een arbeidskundige op een zevenpuntsschaal ingeschat op de JDS vagenlijst,
Berekening: MPS = variatie + identiteit + betekenis
x autonomie x feedback

8
 3
Job Characteristics Model:
Taakkenmerken → Essentiële psychologische aspecten → Effecten
Bepaalde kenmerken van taken hebben invloed, al is dat meer voor werkbeleving en ziekteverzuim dan voor
werkprestaties

Vragenlijst Organisatiestress (VOS): Doetinchemse variant; VOS-D, gebaseerd op Job Stress Questionaire
(JSQ); ingewikkeld model waarin ook persoonlijkheidskenmerken een rol spelen, komt erop neer dat taak- en
functiekenmerken belastende effecten kunne hebben waardoor ziekteverzuim en gezondheidsklachten het
gevolg kunnen zijn
Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA): bedrijfsgezondheidszorg, 24 schalen in 5 clusters
gegroepeerd

Functiewaardering: 6 motieven volgens Thierry en De Jong (1994);

1. salarisschaal bij de functie bepalen
2. loopbaanmogelijkheden
3. beloningsverschillen worden gerechtvaardigd, rechtszekerheid en duidelijkheid worden gegarandeerd
(jaarlijks overleg regering-vakbonden)
4. inkomenspolitiek kunnen bedrijven waar ook vrije beroepen onder vallen
5. gelijke beloning mannen en vrouwen
6. overdracht van waarden aan werknemers, stabiliteit tussen werknemers

Identiteitstheorie Erikson: hebben van een vastomlijnd doel in het leven en het besef dat men voor iemand
anders iets betekent, 2 van de 4 elementen die van essentieel belang zijn voor het begrip identiteit
Aangeleerde hulpeloosheid theorie van Seligman (1992): langdurig gevoel van hulpeloosheid leidt tot
depressie (experiment met honden)

SUWI: Structuur Uitvoering Werk en Inkomen, wet opgesteld door ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid; 1 januari 2002
CWI: Centra Werk en Inkomen
UWV: Uitvoering Werknemers Verzekeringen

H9 - Mens en Organisatie 1
1e stroming Scientific Management: begin 1900, 2e industriële revolutie, ook wel militaire model van
bedrijfsorganisatie (Taylor)
 Arbeidsdeling, dehumanisering van arbeid; monotoon, routinematig, afstompend
 Proletarisering
 Lopende band systeem; nauwkeurig omschreven en begrensde taken
 Rationeel economisch mensbeeld; motivatieprobleem werd opgelost met geld in de vorm van uitgekiende
tariefstelsels
 Leiderschap: aan het leger verwant, sterk hiërarchisch sysyteem
4 methodes of grondprincipes van Taylor:
 Wetenschappelijke studie van werkmethoden; “one best way of doing the job” via functional training,
d.m.v. Time & Motion Study; taakanalyse, arbeidssynthese
 Selectie en training
 Vriendelijke samenwerking en arbeidsverdeling; harmoniemodel
 Financiële prikkels; tariefsysytemen
Vastgelegd in The Principles of Scientific Management
Ontstaan van diverse stafafdelingen en specialismen binnen organisaties
Weinig oog voor bestuurlijke aspecten van de organisatie

2e stroming de human-relationsbenadering: rond 1930, in Nederland pas na WO II

 Hawthorne experiment, Elton Mayo
 Sociale relaties kregen aandacht
 Conclusies: (Eigen) normen, informeel contact, positie en rol leidinggevende van invloed op het moreel
 Ontstond onderzoekstraditie rond aspecten als groepsvorming, normen, waarden, leiderschap en
counseling
 Ontstond groei in leiderschapstrainingen en counseling programma’s
 Leiderschap: rekening houden met normen, informele contacten, openstaan voor gevoelens en
problemen; taakgericht en groepsgericht
Volgens dit model lopen de belangen van het bedrijf en de mensen parallel, de vraag is of dit zo is
De ver doorgevoerde splitsing van taken werd niet/nauwelijks aangepakt
Meer betrokkenheid, meer inzicht in groepsprocessen

3e stroming werkstructurering en taakverruiming: rond 1960, veel klachten over werkintrinsieke aspecten,
opleidingsniveau van de beroepsbevolking was gestegen
 Aantal experimenten op het gebied van werkstructurering: het streven om werk en werkorganisatie zo
veel mogelijk aan te passen aan de wensen en mogelijkheden van de mensDoor werkstructurering
trachtte men de intrinsieke motivatie voor het verrichten van uitvoerende taken in de organisatie te
vergroten
 Leiderschap: veel delegeren aan de (groepen) werknemers zelf
9
  Taakverbreding; job enlargement, horizontale taakverruiming, werkcyclus wordt verlengd
 Taakverrijking; job enrichment, verticale taakverruiming; meerverantwoordelijkheid, aantal
technieken gehanteerde:
- cliëntrelatie
- planning binnen raamwerk
- stimulering eigendomsgevoel
- directe feedback
 Taakroulatie; job rotation
 Groepsvorming; werkzaamheden worden verricht in zelfstandige (taak)autonome groepen

H10 – Mens en organisatie 2

Leiderschap: Het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een groep richt op het realiseren van
bepaalde doelen
Interactioneel leiderschap: leiders en volgelingen,
3 leiderschapsfuncties:
a. Goal achievement; directe taakuitvoering, korte termijndoelen
b. Group maintenance; in stand houden van de groep als instrument, belang van motivationele factoren
c. Future effectiveness; gericht op in stand houden van de groep, vooruitkijken, anticiperen, maatregelen
nemen m.b.t. toekomstige ontwikkelingen
Emergent leiderschap: spontaan opkomend leiderschap
Gedragsdimensies van leiderschap:
 Taakgericht (instrumenteel) leiderschap; aandacht op het behalen van de taak, op de prestatie
 Sociaal-emotioneel (mensgericht) leiderschap; aandacht op onderlinge verhoudingen
 Prominentie; het gedrag waarmee we ons van anderen onderscheiden en op de voorgrond treden,
bereidheid tot het dragen van verantwoordelijkheid, intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit,
zelfvertrouwen, behoorlijke mate van lichamelijke en geestelijke energie

Blake en Moutons managementstijlen:

 Managerial grid; instrumenteel en mensgericht leiderschap uitgewerkt in een model
 1,1-stijl: Laissez faire; geringe zorg voor productie en mensen, onzekere werknemers
 9,1-stijl: Efficiëntie; grote zorg voor productie, geringe zorg voor mensen, alleen werkresultaat van belang
 1,9-stijl: grote zorg voor mensen, geringe zorg voor productie, ontplooiing en persoonlijk groei belangrijk
 5,5-stijl: gemiddelde zorg voor productie en mensen, veel compromissen
 9,9-stijl: evenwichtige combinatie van mensgericht en taakgericht, sociaal wenselijke stijl
 Situatie waarin de leider zich bevindt is belangrijk
 Leiderschap is een vorm van interactief gedrag

Management Development: opsporen, aantrekken en vervolgens begeleiden van personeel met leidinggevend
talent (high potentials)
Assesment: beoordeling, vaststelling, inschatting
Participatief management: deelnemen aan
 Vrijwillig of verplicht, formeel (gestructureerd) of informeel (ongestructureerd), direct of indirect
 Bijv. Quality Circle; kleine groep mensen met vergelijkbaar werk die elkaar vrijwillig op een vast tijdstip
ontmoeten om problemen te bespreken, analyseren en oplossen
 Argumenten voor participatie:
- ter verbetering van kwaliteit en arbeid
- gunstig voor organisatie, optimaal benutten van menselijke capaciteiten (Human
Resourcesmanagement)
- participatie als recht, als doel op zichzelf, bijv. Wet op Ondernemingsraden, herverdeling van macht
Lippit & White: experiment met 4 groepen jongens en verschillende leiderschapsstijlen
Vroom en Yetton: theoretisch model over de wijze van besluitvorming, welke het effectiefst is hang af van de
situatie, contingentiemodel, normatief bedoeld, 5 vormen
 Autocratisch-1 (A1); besluit zonder informatie bij de groep
 Autocratisch-2 (A2); besluit na selectieve informatie inwinning
 Consulterens-1 (C1); besluit na vragen individuele groepsleden
 Consulterend-2 (C2); besluit na raadpleging hele groep
 Delegerend (G2); de groep (waaronder de leider) neemt besluit
In het verlengde hiervan is een beslissingsmodel opgesteld
Niet iedere beslissing is geschikt voor participatief leiderschap, beslissingsgedrag is enerzijds van invloed op
de kwaliteit en anderzijds op de acceptatie door de ondergeschikten
Joint decision making: gemeenschappelijke besluitvorming, mogelijk bij participatief leiderschap, acceptatie
het grootst
Katalysatorfunctie participatief management: processen op gang gebracht door participatie bleken zowel
positieve als negatieve uitkomsten voor persoon en organisatie te kunnen hebben, beide tendensen dia la
aanwezig waren werden door participatie versterkt (katalysator)

Organisatiecultuur: het geheel van opvattingen en waarden die de leden van een organisatie delen en welke
hen onderscheidt van andere organisaties (Hofstede 1986);

10
1. Rituelen; handelingen die in een vaste volgorde terugkeren en die de kernwaarden, doelstellingen en
belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen
2. Symbolen; bedrijfskleding, logo
3. Taal; uitdrukkingsmogelijkheid van de organisatie
4. Socialisatieproces; ongeschreven regels, omgangsvormen
Cultuur: een populair begrip, 4 redenen;
1. succes Japanse bedrijfsvoering, totale kwaliteitscontrole
2. ondernemingsstijl en bedrijfsklimaat
3. eenwording Europa, noodzakelijk eensgezind en slagvaardig naar buiten te komen
4. Corporate identity

Cultuurtypologie van Harrison: 4 organisatieculturen;

1. rolcultuur; berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen, trapsgewijs opgebouwde
hiërarchische organisatie, nadeel: geringe flexibiliteit
2. machtscultuur; werk gecoördineerd door een centrale machtsfiguur, centralisatie van macht,
resultaatgericht
3. taakcultuur; bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van een bepaalde taak, teamverband,
creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd, weinig voorspelbaarheid, kan chaotisch zijn
4. persoons- of individucultuur; individu heeft zijn eigen werk, groepen worden gevormd o.b.v. persoonlijke
voorkeur en behoefte, eilandencultuur

Organisatieontwikkeling
Carl Rogers: de essentie van ieder mens ligt in zijn individualiteit, hieruit volgt dat het ideaal van ieder
volwassen individu zelfstandigheid en authenticiteit is
Authenticiteit: houdt in dat keuzes die een persoon maakt uit zijn persoonlijkheid voortvloeien; in
overeenstemming zijn met de existentiële (bestaande) situatie
Organization Development: stroming binnen de organisatiekunde in Amerika; verbeteren van het
organisatiesysysteem d.m.v. organisatieontwikkeling (groepsdynamica), Kurt Lewin heeft onderzoek verricht
op het gebied van groepsdynamica
Organisatieontwikkeling: een poging om op lange termijn bij een organisatie probleemoplossende en
vernieuwingsgerichte processen op gang te brengen, met name door een effectieve en op samenwerking
gerichte diagnose te stellen van de organisatiecultuur
3 benaderingen: meestal gecombineerde of integrale aanpak
1. Procesbenadering; richt zich enerzijds op verandering/beïnvloeding van werknemers, anderzijds op
organisatieprocessen, adviseur is katalysator
2. Taakstructurele benadering; organisatie theoretisch karakter, adviseur is oplossingsgericht
3. Onderhandelingsbenadering (machtsbenadering)

Organisatieverandering; 5 fasen van het veranderingsproces:

1. Fase 1: de oriëntering; point of entry: de persoon, groep of instantie die het initiatief neemt tot de
verandering
2. Fase 2: de diagnosefase;
- inzicht in het werkelijke organisatieprobleem
- inzicht in het veranderingsvermogen
- inzicht in de te voeren veranderingsstrategie
2 soorten probleemstellingen:
- inhoudelijke, nader uitwerken en concretiseren van mogelijke alternatieven met hun haalbaarheid
- strategische, vorm waarin het geheel moet worden gegoten
Ruit van Leavitt; Leidse Octaëder, elke organisatie wordt getypeerd door 6 clusters van variabelen die
onderling samenhangen en elkaar sterk beïnvloeden, neigen naar een dynamisch evenwicht in relatie met
de omgeving van de organisatie
doelen-mensen-technologie-structuur-trategie-cultuur
3. Fase 3: de doelbepalingsfase
4. Fase 4: de veranderings- of implementatiefase;
- technisch rationele strategieën
- cultuurontwikkelingsstrategieën; ingezet bij weerstand
- machtsstrategieën; gaat ervan uit dat de mens van nature egocentrisch is en gericht op het eigen belang
5. Fase 5: de evaluatiefase

Deel 2: Arbeids- en organisatiepsychologie

H1 – Economische psychologie
Herbert Simon: (1916-2001)
Postulaat van de beperkte rationaliteit: mensen hebben een beperkt beslissingsvermogen
3 grondgedachten (2 afkomstig uit Administrative Behavior)
1. Grenzen van menselijke rationaliteit
- beperkte snelheid van het denkproces
- mensen identificeren zich met (sub)doelen
- beslissingen worden beperkt door de hoeveelheid informatie waarover mensen kunnen beslissen
2. Oorsprong van de beslissing ligt bij een keuzepunt
3. Mens is een informatieverwerkend systeem

11
Beslissingsproces: 3 stappen:
1. Welke strategieën
2. Gevolgen van elke strategie
3. Gevolgen t.o.v. het gestelde doel

3 geheugens:
 Short Term Memory
 Long Term Memory
 External Memory
Heuristische regels: vuistregels

Effecten van economisch gedrag:

1. consumentenkeuzegedrag op zich
2. sociale aspecten, groepsdynamiek is uitgangspunt
3. externe determinanten, kijken door de bril van maatschappelijke en culturele context waarbinnen
economisch gedrag plaatsvindt

George Katona: (1901-1981) grondlegger van de economische psychologie als vakgebied, legde een basis
d.m.v. inductieve theorie voor het verklaren en voorspellen van gedrag van consumenten en ondernemingen
 SRC: Survey Research Center, verklaren en voorspellen van economisch gedrag;
Index of Consumer Sentiment: instrument voor het voorspellen van uitgaven aan duurzame goederen op
korte termijn
 Interdisciplinaire wetenschap verschilt in een groot aantal opzichten van de klassieke economische
theorieën, 3 categorieën
- methodologie; klassiek: deductief (generaliserend, afleidend), Katona: inductief (verklarend,
aanleiding gevend)
- psychologische veronderstellingen; klassiek: eenduidige relatie tussen stimulus en respons,
Katona: interveniërende variabelen zoals attitudes, verwachtingen en motivaties
- aandacht voor de consument; klassiek: nadruk op productiekant van de economie,
Katona: consument als economische actor, niet passief maar actief

Marktonderzoek:
1. Kwantitatief; gericht op registeren van hoeveelheden en soorten aankopen, m.b.v. multidimensionale
schaaltechnieken, correspondentieanalyse en conjunct meten
2. Kwalitatief; gaat om psychologische aspecten van de consument met centraal het persoonlijke
besluitvormingsproces, m.b.v. associatietechnieken, Rorschachtest (RIM: Rorschach Inktvlekken
methode)en diepte interviews probeert men de motieven van de individuele consument te achterhalen
Consumptiecyclus: 4 fasen:
1. de oriëntatie op het productaanbod
2. de feitelijke aankoop;
- traditionele variant
- discountvariant
- thuisbezorgvariant
3. het gebruik van het product en de service
4. het afdanken van het product

Praktisch nut van economische psychologie: bestudeert de psychologische aspecten van economisch gedrag,
3 niveaus (Van Veldhoven 1988);
1. probleemoplossende bijdrage
2. bijdrage vanuit de eigen discipline’
3. steunt sterk op de empirische (waarneming berust) traditie binnen de psychologie, bevordert de
uitwisseling van het onderzoeks- en analyse instrumentarium tussen de diverse disciplines
Economie: richt zich met name op de effecten van menselijk gedrag op de materiële welvaart
Psychologie: bestudeert meer de oorzaken van dat gedrag

H2 – Opleiding, vorming en training in organisaties

Kernbegrippen organisatie: flexibiliteit en innovatief vermogen
Rol bedrijfsopleidingen volgens Schramada (1994):
a. onderhoud
b. verbetering
c. vernieuwing
3 niveaus: organisatie, groep, individu

Employability: inzetbaarheid; instrumenten:

 employabilityscan; bereidheid, belangstelling, geschiktheid
 loopbaanadvies
 belangstellingsregistratie
 competentieanalyse
Competentiemanagement: benaderingswijze voor het mobiliseren, benutten en ontwikkelen van talenten
binnen organisaties (competentie: bekwaamheid, management: mobiliseren, benutten en ontwikkelen)
3 niveaus:

12
1. competenties van een organisatie; bundeling van unieke waarden of eigenschappen van een organisatie
2. groepscompetenties; toegevoegde waarde van een groep, ook wel sleutelfuncties
3. individuele competenties; het vermogen van individuele medewerkers om effectief te handelen

Bedrijfsopleiden: (handboek voor industriële psychologie van Tiffin en McGormick) een geplande,
georganiseerde inspanning die speciaal is bedacht om individuen te helpen capaciteiten te ontwikkelen;
opleiden was op het individu gericht
Jaren 50; aandacht voor groepsgerichte opleidingen op het gebied van leidinggeven, samenwerken en sociale
vaardigheden

Opleiden: het bewust en gericht beïnvloeden van medewerkers in organisaties, waardoor kennis,
vaardigheden, visies en houdingen worden ontwikkeld, die voor het vervullen van de huidige en/of
toekomstige functie(s) noodzakelijk of wenselijk zijn
Vormen: nadruk op houding, attitude, mentaliteit, bewust maken, zelfwerkzaamheid staat centraal
Trainen: het aanleren van bepaalde vaardigheden en technieken en het oefenen met nieuw verworven kennis,
vaardigheden en gedrag, meestal training in interpersoonlijke relaties of sociale vaardigheden
Opleidingscirkel:

1. opleidingsbehoefteonderzoek; keuze tussen maatwerk en confectie

2. bepalen van leerdoelen; richtlijn voor de opleider, instrument voor het management, informatiebron en
motivatiemiddel voor de cursist, algemene leerdoelen gelden voor iedereen, specifieke leerdoelen ontstaan
telkens wanneer de cursist zich afvraagt in welke mate de algemene leerdoelen in zijn persoonlijk
functioneren effectief zijn
doelstellingen indelen naar het bijbrengen van: 1-kennis, 2-vaardigheid, 3-houding
3. opleidingsplan
4. leersituatie; uitvoering van het leerplan
5. leerproces; het proces van leren dat zich bij de cursist zelf afspeelt
6. leerresultaten; kunnen beter worden gemeten als de doelstellingen concreter en specifieker zijn
geformuleerd
7. evaluatie
8. werksituatie

Leermodel van Kolb:

2 dimensies: actief – passief / concreet – abstract

4 verschillende fasen:
1. Concreet; hier-en-nu ervaring
2. Reflectie-passief; zelf observatie in concrete ervaring
3. Theorie-abstract; verzamelde gegevens analyseren
4. Experimenten-actief; toetsen in depraktijk
Leerstijl: geeft aan waar iemands vaardigheden en vaak ook voorkeuren liggen, daarmee ook zij sterke en
minder sterke punten
Praktijkleren of ervaringsleren; Kolb gaat ervan uit dat je kunt leren door te doen
4 leerstijlen:
1. accomoderende leerstijl: “de doener”; actief/concreet: accomodators
2. divergerende leerstijl: “de beschouwer”; concreet waarnemen: divergers
3. assimilerende leerstijl: “de wetenschapper”; waarnemen/abstract: assimilators
4. convergerende leerstijl: “de beslisser”; abstract/toetsend: convergers

Niveaus van effectevaluatie: Kirckpatrick; vormen een hiërarchische keten, betreffen het product van een
opleidingsactiviteit niet het proces, wordt gekeken naar het effect van de opleidingsactiviteit

13
1. reactieniveau; ervaring/reactie cursist
2. leerresultatenniveau; dimensie van het individuele kennen en kunnen
3. werkgedragniveau; “transfer”: het overbrengen van het in de opleiding geleerde naar de praktijk;
breekpunt tussen de invloed van de opleiding en het functioneren van de medewerker en de invloed van
de werkplek op het functioneren, 5-6 maanden; invloed werkplek minimaal, invloed opleiding nog sterk
aanwezig
4. organisatieniveau

H3 – Ergonomie en taakbelasting
Ergos=werk, noms=werk of omgeving
Opkomst van de ergonomie:
 streven naar effectievere arbeidsprestaties (Scientific management)
 aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers
 Markeringspunt in de geschiedenis is oprichting van Industrial Fatigue (later Health) Research Board;
1e combinatie van industrie en psychologie 1913, Munsterberg
 Stimulans WO II
 Uitgegroeid tot een discipline die las doel heeft taken zodanig te ontwerpen of wijzigen dat menden die
taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten
 Mens-machinesysteem: ergonomen vatten een taak op als een systeem waarvan zowel 1- de mens, 2- de
apparatuur en 3- de taakomgeving elementen zijn
Antrometrie: leer van lichaamsafmetingen
Biomechanica: leer van lichaamsbewegingen
Fysiologie: leer van levensverrichtingen

Informatieopname:
1. visuele signalen; het oog
2. auditieve signalen; het oor
3. tactiele signalen; de tast
4. olfactorisch signalen; de reuk
5. smaaksignalen
Vigilantieonderzoek: (vigilant: waakzaam) met name gericht op de verkorting van de beslistijd en op de
beperking van het aantal foutieve operaties

Geheugen:
 Encoding; opnemen
 Storage; opslaan
 Retrieval; ophalen of terugzoeken
 Deze structurele benadering van het geheugen veronderstelt dat (zoals in een computer) de processen die
bij informatieverwerking een rol spelen worden bepaald door de structuur van het systeem; Broadbent
(1958) ontwerpt als eerste zo’n model; multistore model
 Sequentieel proces: opeenvolgend proces, latera stadia beïnvloeden de verwerking van eerdere stadia
niet; “pijplijnmodellen”
Informatieverwerkingsmodel van Atkinson & Shiffrin; tracht weer te geven hoe informatie verwerkt wordt en
opgeslagen;
 structurele componenten; worden gevormd door:
- sensorisch geheugen; opslag van stimulusinformatie die het in het systeem wordt ingevoerd
- kortetermijngeheugen; mens kan 7 afzonderlijke items tegelijk onthouden, Chunking: groeperen in
betekenisvolle eenheden
- langetermijngeheugen
informatie is fysisch aanwezig in de vorm van specifieke codes
 controleprocessen; omzetting van sensorische codes naar betekeniscodes, getransformeerde codes
worden overgebracht naar het kortetermijngeheugen
Recentere modellen vatten informatieverwerking op als het activeren van geheugencodes; verwerking vindt
zowel serieel, parallel als via terugkoppeling plaats, ook wel Heterarchische activatiemodellen genoemd
Geheugenonderzoek: accent meer op informatieverwerkingsstrategieën, verschuiving van de aandacht voor
structuur van het geheugen naar de strategie van verwerking

Arbeidsbelasting: de wijze waarop de mens binnen het mens-machine model op de machine is afgestemd (of
omgekeerd) bepaalt de arneidsbelasting, begrip verwerkingsvermogen staat centraal
 Mentale belasting
 Omgeving;
 lawaai, onderscheid tussen continu en intermitterend; equivalent geluidsniveau (Leq) gemiddelde
geluidsenergie over een bepaalde periode, intensiteit>90 decibel werkt bijna altijd negatief op de
arbeidsprestatie
 Repetitive strain injuries (RSI)
 Ploegendienst; circadisch ritme: 24-uurscyclus; ook wel endogene ritmen die geregeld worden door een
interne biologische klok
 Sick building syndrome (SBS)

14
 Rol van Arbo dienstenen Arbo afdelingen; werkgever moet volgens de Arbo wet periodiek in kaart brengen
van bedrijfsfactoren die de veiligheid, het welzijn, en de gezondheid van werknemers kunnen bedreigen;
RIE: risico inventarisatie en evaluatie; kans x effect=risico, kwantificering van de risico’s
Overbrengingsverhoudingen: control-display-ratio; verhouding is van directe invloed op de snelheid en
nauwkeurigheid van menselijke handelingen aan machines
3 soorten invoer:
a. Informatie over de gewenste uitvoer; bijv. specificaties van product
b. Informatie over de daadwerkelijke uitvoer; bijv. productie
c. Informatie over de verschillen tussen gewenste en werkelijke status van het systeem (feedback)
Pursuit: zowel de invoer als de uitvoer van het systeem waarnemen en de “beweging”van het systeem volgen
Compensatory display: alleen op het verschil tussen in – en uitvoer letten, waarbij het de bedoeling is het
verschil tussen gewenst en werkelijk gedrag te reduceren tot nul
Predictive display: keuze tussen beide systemen niet aan de orde vanwege complexe en/of snel/langzame
systemen

H4 – Werk en motivatie
Prestatie = f(vermogen x motivatie)
Vermogen: het talent om taken te kunnen uitvoeren
Motivatieproces begint met het vaststellen van de behoeften, 3 typen:
a. Psychologisch
b. Fysiologisch
c. Sociaal
Motivatietheorieën , onderscheid in:
 “Need”(behoeften) theorieën, is de behoefte berevdigd dan ontstaat er (weer) een toestand van evenwicht
of balans
 “Goal”(doel) theorieën, uitgangspunt dat iemand bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk of
waardevol vindt
 Inhoudstheorieën, proberen de factoren te verklaren die vanuit een persoon zelf gedrag opwekken, sturen
en stoppen, bijv. Maslow, McClelland, Herzberg
 Procestheorieën, proberen te beschrijven en te analyseren hoe interne persoonlijke factoren gedrag
beïnvloeden, sturen of stoppen, hebben betrekking op de vraag hoe gedrag wordt geënergetiseerd,
waardoor het richting krijgt en op welke wijze het wordt gecontinueerd of veranderd, bijv. Vroom

Centrale levensinteresse (CLI) van Dubin: oriëntatie op het werk; de expliciete voorkeur die personen hebben
om hun activiteiten te ontplooien in bepaalde institutionele kaders
 onderzoek d.m.v. speciaal hiervoor ontwikkelde vragenlijst, bijv. ik interesseer me het meest voor…
 respondenten werden ingedeeld naarmate hun werk wel/geen centrale levensinteresse vormde
Rechtvaardigheidstheorie: procestheorie; richt zich op het rechtvaardigheidsgevoel van individuen,
basisideeën:
 individuen evalueren hun interpersoonlijke relatie sop grond van “voor wat hoort wat”
 individuen verkeren niet in een vacuüm
 concreet gebaseerd op de vergelijking van 2 variabelen, input (datgene wat een individu bijdraagt aan het
ruilproces) en outcome (datgene wat het ruilproces opbrengt); sprake van onrechtvaardigheid indien de
inputs en outcomes niet gelijkwaardig aan elkaar worden bevonden; 3 referentiecategorieën:
a. de ander
b. het systeem
c. het zelf
 5 manieren van reactie bij onrechtvaardigheid (Robbins, 1992)
a. Input of outcome van zichzelf of anderen verstoren
b. Zo gaan gedragen dat de input of outcome van anderen zal veranderen
c. Zo gaan gedragen dat de eigen input of outcome verandert
d. Ander referentiepunt kiezen
e. Andere baan gaan zoeken

Satisfactie: afhankelijk van de mate waarin de opbrengsten die de persoon naar eigen waarneming uit het
werk ontvangt overeenkomen met die waaraan hij behoefte heeft en dus in het werk nastreeft; persoon
evalueert zijn opbrengsten t.o.v. wat hij nastreeft; 3 invalshoeken:
 Satisfactie als resultaat van gedrag
 Satisfactie als onderdeel van een regel- en stuursysteem
 Satisfactie als oorzaak van gedrag
Discrepantiemodel: satisfactie wordt opgevat als mate van afwijking, hoe meer de nagestreefde en de
waargenomen opbrengsten uit het werk met elkaar overeenkomen des te groter is de satisfactie
Social reference Group: evaluatie vindt plaats in de context van de groep waartoe de persoon hoort
BASAM: Basisvragenlijst Amsterdam; vragenlijst voor arbeidssatisfactie

Job design: de formele en informele specificatie van taken die worden uitgevoerd door werknemers en bevat
een beschrijving van de verwachte interpersoonlijke relaties en taakafhankelijkheden met anderen
Job engineering: gericht op het verkrijgen van maximale efficiency, alles wat met het werk te maken heeft
wordt d.m.v. voornamelijk tijd- en bewegingsstudies in normen omgezet
Social technical system: techniek wordt geïntegreerd met het sociaal-menselijk systeem, formeren van
werkgroepen die sterk van elkaar afhankelijke taken vervullen

15
H5 – Leiderschap
Transactioneel leiderschap: het gebruik van macht, sociale interacties zijn een soort ruilrelaties
Transformationeel leiderschap: leider kan ook andere motiverende bronnen aanboren dan alleen extrinsieke

Individuele prominentie: eigenschappen die met leiderschap te maken zouden hebben, Bird (1940) noemde in
een overzicht 79 karaktertrekken, meest voorkomend: intelligentie, deskundigheid, sociabiliteit, bereidheid tot
het dragen van verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, een behoorlijke mate van lichamelijk en geestelijke
energie; einde van de eigenschappenbenadering: Stogdill (1948), bleek niet meer dan dat leiders het
gemiddelde groepslid overtreffen, sociaal-economische status bleek hoger
Empowerment: de leider stimuleert zijn medewerkers mee te denken, te helpen strategieën en doelstellingen
te ontwikkelen, leider moet wel het besef hebben dat hij zonder zijn medewerkers zijn doelen niet kan
verwezenlijken
Consideration: relatiegeoriënteerd
Initiating structure: taakgeoriënteerd

Charismatisch leider: voortdurend bezig met het ontwikkelen van een visie op de organisatie en met de vraag
wat de organisatie zou kunnen bereiken en betekenen, 5 kenmerken:
1. zelfvertrouwen
2. visie
3. sterke overtuiging
4. onconventioneel, gedrag dat als afwijkend van de norm wordt gezien
5. transformer

Situational Leadership Theory; Hersey & Blanchard: “leader-follower”model, contingentiebenadering,

gebaseerd op de veronderstelling dat ter een relatie bestaat tussen enerzijds de hoeveelheid taakgedrag
(direction) en de hoeveelheid social-emotionele ondersteuning, anderzijds de taakvolwassenheid (maturity)
van de groep/ondergeschikten
4 niveaus van taakvolwassenheid die vragen om herkenbare leiderschapsstijlen:
1. de groep kenmerkt zich door geringe follower maturity;weinig motivatie en niet competent, veel
taakgedrag en weinig sociaal-emotionele ondersteuning: telling style
2. de groep kenmerkt zich door matige follower maturity; meestal wel motivatie, weinig capaciteiten,
directief leiderschap met tweezijdige communicatie en sociaal-emotionele ondersteuning: selling type
3. de groep kenmerkt zich door behoorlijke follower maturity; voldoende kennis, weinig motivatie,
leiderschap gerich op het uit de weg ruimen van motivatieblokkades: participating style
4. de groep kenmerkt zich door hoge follower maturity; goede motivatie en kennis,, leiderschapsaspecten
taakgerichtheid en communicatie “low key” houden: delegating style
Populair bij personeelsmanagers en trainingsfunctionarissen

Vertical-dyad Linkage-Theory; Graen): benadrukt de relatie (dyade) tussen de leider en ondergeschikten als
individuele medewerkers, soort ruilrelatie; “beperkte” ruilrelatie: formeel en afstandelijk, “uitgebreide”
ruilrelatie: persoonlijk, warm en gelijkwaardig
Path-goal theory; House: (weg-doel theorie), 2 stellingen:
1. gedrag van de leider is aanvaardbaar en bevredigend voor groepsleden wanneer zij dit gedrag zien als een
onmiddellijke bron van bevrediging of als instrument voor toekomstige behoeftebevrediging
2. gedrag van de leider heeft een motiverend effect in de mate waarin a- de bevrediging van behoeften van
groepsleden afhankelijk is van een goede taakverdeling en b- het een aanvulling betekent op de situatie
waarin groepsleden moeten werken in de zin van begeleiding, sturing, ondersteuning en beloning nodig
voor een effectieve taakuitvoering
Sluit aan bij de expectancy theorie van werkmotivatie

Coachend leidinggeven: het motiveren en ondersteunen van medewerkers om hen meer verantwoordelijkheid
in hun eigen werk te laten nemen, afspraken zijn bij voorkeur SMART: Specifiek – Meetbaar – Achievable
(realistisch) – Relevant – Tijdgebonden

H6 – Stress en werk
Stress: verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en verwachtingen die aan iemand worden
gesteld in een bepaalde situatie en anderzijds de mogelijkheden en reserves die iemand tot zijn beschikking
heeft om aan deze eisen en verwachtingen het hoofd te bieden
Factoren in het stressproces:
 stressoren: bronnen of factoren die stress veroorzaken
 stressreacties: gevolgen van stress die iemand ondervindt
 “coping”ofwel hanteringsgedrag: de manier waarop iemand met stress omgaat; alle cognitieve, affectieve
en gedragsmatige pogingen die erop gericht zijn negatieve emoties zelf of de oorzaak daarvan te
verminderen
- coping kan zowel actief als passief zijn
- coping kan slagen of falen, gaat om pogingen
- coping kan bewust of onbewust
Andere indeling van coping gedrag:

16
 1. probleemgericht coping gedrag; veranderen, verminderen of opheffen van de stressor
2. perceptiegericht coping gedrag; veranderen van de manier waarop men tegen de stressor aankijkt
3. emotiegericht coping gedrag; beïnvloeden (verminderen) van de negatieve gevoelens van de stressor
 mediërende factoren: variabelen die stress beïnvloeden, persoonlijkheidseigenschappen, sociale steun
Werkgerelatieerde stressoren:
 arbeidsinhoud
 arbeidsomstandigheden
 arbeidsvoorwaarden
 arbeidsverhoudingen
Arbeidsbelasting: U-vormig verband

Rolconflicten:
1. intrazenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van de kant van 1 persoon
2. interzenderconflict; verschillende verwachtingen en eisen van meer personen
3. interrolconflict; moeilijk verenigbare verwachtingen vanuit verschillende rollen
4. persoonrolconflict; spanning tussen enerzijds de behoeften en waarden van de persoon, anderzijds de
eisen en verwachtingen vanuit de omgeving
Rol: verzameling taken die, naar de verwachting van anderen, binnen een functie wordt uitgevoerd
Rolepisode: begint voordat een boodschap wordt verzonden
Rollenset: pakket aan verwachtingen, waarnemingen en evaluaties die een groep rolzenders t.a.v. de focale
persoon heeft
Rolonduidelijkheid: wanneer werknemers over onvoldoende of verkeerde informatie beschikken om hun rol
goed te kunnen vervullen
Mobbing: pesterijen
Stressreacties:
 Fysiologisch; adrenaline, noradrenaline
 Emotioneel
 Gedragsmatig
 Kwaliteit van werk
 Houding en gedrag van medewerkers
 Ziekteverzuim
 Werkverhoudingen
Langetermijn Stressreacties:
 Lichamelijke ziektes
 Psychosomatische klachten (zeldzaam massahysterie)
 Psychische problemen; burn-out:
- emotionele uitputting
- depersonalisatie, cynisch, onverschillig
- verminderde persoonlijke bekwaamheid, verlies van zelfvertrouwen en eigenwaarde

Persoonlijkheidseigenschappen:
 Type A: “workaholic”, constant te weinig tijd, ongeduldig, voelt zich schuldig bij niets doen, sterke
concurrentiedrang, frustratie en agressie, gedrevenheid en wedijver, stelt hoge normen en eisen aan
te weinig çoed te veel zichzelf, overdreven
competitief, snel in
complexiteit van het werk
conflict, snel uitgedaagd
door anderen
 Type B: meer inzicht in zichzelf en zijn situatie, creatiever in zijn werk dan type a niet minder succesvol

Cognitieve interpretatie van stressoren: tussen de stresssituatie en de stressreactie zit een filter, een
transformator; de manier waarop we de situatie interpreteren
Stressmanagement: 3 aandachtsgebieden;
1. wegnemen van de stressoorzaken; bijv. herinrichten van de werkzaamheden
2. verhogen van de individuele belastbaarheid; bijv. gezondheidspromotie, juiste persoon op de juiste plek
3. aanleren van het omgaan met stress; bijv. training, coaching
Inventarisatie van stress in een organisatie: MedewerkersMotivatieOnderzoek of Vragenlijst Organisatie
Doetinchemse variant (VOS-D), variant op de Job Stress Questionnaire, meting van o.a.:
1. overbelasting

17
2. rolonduidelijkheid
3. verantwoordelijkheid
4. rolconflict
5. werkplekgebondenheid
6. gebrek aan beslissings- of regelmogelijkheden
7. zinvolheid op het werk
8. toekomstonzekerheid
9. sociale ondersteuning

Stappenplan stressbeleid: Instituut voor Werk en Stress in Nederland; doel: zorgen voor een gezonde
werkomgeving en gezonde werknemers
1. het creëren van een draagvlak voor een stressbeleid; “marketing” van een oplossing voor
gezondheidsproblemen of risico’s
2. het opzetten van structuren voor een stressbeleid
3. het vaststellen van de behoefte; diagnose van de gezondheidssituatie en kans op stressklachten
4. het ontwikkelen van een plan; bepalen van de (haalbare) doelen
5. het uitvoeren van het plan
6. het evalueren van het stressbeleid
7. het aanpassen en verankeren van het plan

H7 – Conflict en onderhandeling
Conflicten:
1. doelconflict; onverenigbaarheid is geworteld in de gewenste uitkomst
2. cognitief conflict; ideeën en gedachten zijn onverenigbaar
3. affectief conflict; gevoelen en emoties rijmen niet met elkaar
4. procedureel conflict; partijen verschillen fundamenteel van mening over de manier waarop een conflict zou
moeten worden opgelost
Gezichtspunten:
 positief; drijvende kracht binnen organisaties, kunnen leiden tot een constructieve probleemoplossing
maakt een conflict tot een stimulans tot innovatie en verandering
 negatief; zeker bij doelconflicten
 neutraal; soms behulpzaam, som desastreus
Intrapersoonlijk conflict: binnen een persoon; kan het gevolg zijn van een proces van cognitieve dissonantie
waarbij individuen inconsistenties bemerken in hun gedachten, attitudes, waarden of gedrag
 positief/positief
 negatief/negatief
 positief/negatief
Interpersoonlijk conflict: tussen personen; tegenstelling over doelstellingen, attitudes, waarden, gedrag, vaak
gebaseerd op rolconflict of rolambiguïteit (ambiguïteit: voor meerdere uitleg vatbaar)
Intragroeps conflict: binnen een groep, vaak na aftreding, pensionering eigenaar
Intergroeps conflict: tussen groepen; 3 soorten:
 verticaal conflict; tussen verschillende niveaus in een organisatie
 horizontaal conflict; tussen groepen op hetzelfde hiërarchische niveau
 lijn-stafconflict; meestal over macht en verantwoordelijkheid
Interorganisatie conflict: tussen organisaties
Conflictstijlen:

 Thomas verschillende stijlen weergegeven in een schaalverdeling → conflictgrid

 5 conflictstijlen:
 Vermijden of ontlopen; noch assertief noch coöperatief, negatieve resultaten voor de organisatie
 Forceren of doordrukken; accent op assertief, niet coöperatief, alles-of-niets houding, leidt tot
wantrouwen
 Aanpassen of toegeven; coöperatief, niet assertief, aanpassen aan wat anderen willen, fundamentele
meningverschillen komen niet boven tafel

18
  Samenwerken of probleem oplossend handelen; coöperatief en assertief, groepsbelang wordt niet
ondergeschikt gemaakt aan het persoonlijk belang en vice versa, confrontatie en onderhandeling
 Compromissen sluiten of gulden middenweg zoeken; aanpak van geven en nemen leidt tot het zoeken
naar een gemeenschappelijke, zo aanvaardbaar mogelijke noemer, pragmatisch karakter, veel
organisaties hebben een voorkeur voor deze stijl, geen optimale tevredenheid, werkelijke thema’s
blijven onder tafel
Onderhandelen: (Kuipers, 1989) een overleg waarin individuen of groepen met tegengestelde wensen en
belangen proberen samen tot een overeenkomst te komen; 4 soorten:
 Onderhandelingen met tegengestelde belangen; winst voor de ene partij, verlies voor de andere
 Probleemoplossende onderhandelingen; uitgangspunt is samen een oplossing proberen te vinden,
belangenovereenkomsten overheersen boven de geconstateerde belangentegenstellingen, geen sprake
van concurrentie maar van samenwerking, 2 winnaars
 Onderhandeling met het doel een mentaliteit te veranderen; afwijzen van de bestaande situatie en het
opstellen van een nieuw soort contract waarin afspraken over gedrag en houding kunnen worden
vastgelegd
 Onderhandelingen met mandaat; namens anderen
Beïnvloedingsactiviteiten: (Mastenbroek 1993)
 Beïnvloeden van de inhoud;
- tactisch uitwisselen van informatie; minimumeisen van de andere partij, eigen eisen verduidelijken
- presenteren van de eigen positie
- toewerken naar een compromis, via concessie over en weer, stellen van voorwaarden
- dilemma: juiste balans tussen toegeeflijke opstelling en anderzijds een vasthoudende,
hardnekkige opstelling
- open positiekeuze; ruimte aan de onderhandeling
- definitieve positiekeuze; 4 varianten: take it or leave it, ultimatum, andere partij voor voldongen feiten
plaatsen, final offer first (uiterste bod in het begin neerleggen)
 Beïnvloeden van de machtsbalans;
- dilemma: ontstaan van een machtsstrijd
- machtspositie versterken door; vechten, manipuleren, feiten en deskundigheid, exploreren
(onderzoeken, verkennen), relatie versterken, overtuigingskracht
 Beïnvloeden van het (onderhandelings)klimaat
- dilemma: vechterige sfeer vermijden zonder door te slaan naar de andere kant, joviaal gedrag,
3 manieren; het scheiden van persoon en gedrag, vermijden van onnodige spanning, reduceren van
spanning (respect tonen, eigen gedrag relativeren
 Beïnvloeden van de onderhandelingsprocedures; speelruimte creëren, alternatieve opties en
oplossingsrichtingen, explorerende houding
- dilemma: explorerende houding versus ontwijkende houding, niet te star, geloofwaardig blijven
Onderhandelingsfasen: (Mastenbroek 1993)
1. voorbereiding; eigen standpunt bepalen, welk doel
2. eerstepositiekeuze; 1e positie innemen, terreinafbakening, onderhandelingsruimte proberen te creëren
3. aftastende fase; speelruimte, exploreren d.m.v. uitoefenen van pressie of d.m.v. vrijblijvend zoeken,
3 subfasen; subfase van het detailberaad; wordt pressie op elkaar uitgeoefend, rijpings(sub)fase, subfase
van coöperatief zoekwerk, subfasen kunnen zich herhalen
4. impasse en afronding; creativiteit aanwenden om uit de impasse te komen; zoek naar
gemeenschappelijke criteria, gemeenschappelijke belangen, zo veel mogelijk alternatieven, exploreer en
wees daar beweeglijk in
Effectief onderhandelen: combinatie van procedurele flexibiliteit en inhoudelijke vasthoudendheid

Structuuroplossingen: doel als het ware partijen fysiek te scheiden en daardoor de directe ontbranding van
conflicten tegen te houden;
 machtswoord; laatste woord
 ontkoppeling; ieder de gelegenheid geven eigen hulpbronnen op te zetten, nadeel: kosten kunnen
explosief toenemen
 opzetten van een buffer; tussen afdelingen
 installeren van een linking pin; integratie tussen afdelingen bevorderen
 instellen van een coördinerende afdeling; coördinerende afdeling heeft het machtwoord om conflicterende
taken van verschillende afdelingen vanuit de visie van de coördinerende afdeling te laten voeren

H8 – Organisatiecultuur, -verandering en –ontwerp

Kernelementen cultuur: normen, waarden, wetten, kennis, ideologie en dagelijkse rituelen
Basic assumptions: (Schein) fundamentele veronderstellingen of opvattingen (verzameling mensen die op een
of andere wijze bij elkaar horen)
Cultuur heeft een bepaalde functie; Schein onderkent 2 functies:
 Problem solving; hoe pak je zaken aan
 Anxiety avoidance; voorkomen van onzekerheid en tweeslachtigheid
Organisatiecultuur:

19
 in feite een containerbegrip: het geheel van gedrag, attitudes, waarden en normen die als kenmerkend
worden gezien voor een organisatie
 vaak om zaken die niet zijn vastgelegd; ongeschreven regels en omgangsvormen

Typologieën van organisatiecultuur; Harrison:

1. rolcultuur (Griekse tempel); patroonheilige: Apollo, god van de logica en stabiliteit
- berust op een aantal functioneel gespecialiseerde afdelingen
- voorschriften, instructies en reglementen
- voorspelbaarheid
- trapsgewijs opgebouwde hiërarchische organisatie
- bureaucratie
- mensen: anoniem, houden niet van risico’s, conformeren zich aan functie eisen
2. machtscultuur (spinnenweb); patroonheilige: Zeus, de oppergod
- centralisatie van macht, pionier
- gebrek aan regels en procedures
- laag bureaucratisch gehalte, snelle reactie op bedreigingen en marktveranderingen
3. taakcultuur (netwerk); patroonheilige: Athena, godin van de wijsheid (Handy 1979)
- bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van en bepaalde taak staat centraal
- werknemers functioneren vaak in wisselende taakgroepen
- macht wordt uitgeoefend op basis van deskundigheid
- flexibiliteit is het sleutelwoord
- creativiteit en ondernemerschap wordt gestimuleerd
4. persoonscultuur (individu); patroonheilige: Dionysus, god van het zichzelf bewuste individu
- eigen werk en bepaalt in hoge mate eigen prioriteiten
- weinig binding met organisatie als geheel, wel met andere individuen
- veel hoog gekwalificeerde professionals
Cultuurtypologiën van Deal & Kennedy: dieper in gegaan op de relatie van een organisatie met de omgeving,
2 dimensies of factoren bepalend voor de organisatiecultuur:
1. de mate van risico; gevaar dat een bepaalde activiteit met zich meebrengt, geldelijk risico
2. de snelheid; betrekking op de tijd die verstrijkt voordat de organisatie informatie kruhgt over het resultaat
van handelen
Feedback
Mate van risico Langzaam Snel
Hoog Strategen Ideeënmakers
Laag Bureaucraten Doeners
 De strategen: cultuur waarbij men belangrijke beslissingen moet nemen voor de lange termijn,
zorgvuldige besluitvorming, decentraliseren van beslissingsbevoegdheid is niet goed mogelijk
 Ideeënmakers; actief in bedrijven waar men snel moet scoren, “tough guy, macho culture”, risico’s zijn
groot, weinig houvast aan harde gegevens, centrale waarde is concurrentie, competitiestrijd onder elkaar
 De bureaucraten: centrale waarde is rechtszekerheid, iedereen wordt op dezelfde manier behandeld,
procedures en regels staan centraal, gaat niet om succesvolle transacties, zaak geen fouten te maken,
belangrijke waarde is punctualiteit
 De doeners: minde riskant zaken doen, snelle terugkoppeling van resultaten, “praatjes vullen geen
gaatjes”, “work hard, play hard`, geen helden, gaat om voortdurende activiteit die de onzekerheid van
het bestaan hanteerbaar moet houden
De typen:
Koppelen aan de levenscyclus van het product, enerzijds wordt er gelet op de cyclus, anderzijds is er aandacht
voor de te onderscheiden ontwikkelingsfasen; eerder managementcultuur dan organisatiecultuur
Kenmerken sterke cultuur:
 Klantgerichte instelling
 Innovatief klimaat
 Permanente educatie van medewerkers
 Flexibiliteit
 Informele contacten en overlegvorming
 Samenwerking en teamgeest
Kenmerkende aspecten; Peters en Waterman:
 Ruimte laten voor het niet-rationele antibureaucratische aspect
 Klantgerichte instelling
 Decentralisatie, ook in de lagere regionen een grote mate van autonomie
 Ondernemingsgeest
 Persoonlijke inzet
 Missiebewustheid van de stichters en latere opvolgers
 Steeds voor ogen houden dat mensen de organisatie maken
Hofstede: onderzoek naar cultuurverschillen binnen internationale onderneming, multinationals met
vestigingen in verschillende landen, 4 dimensies: toonden verschillen aan,
 Machtsverschillen
 Onzekerheid
 Individualisme – collectivisme
 Mannelijk- vrouwelijk
20
Socialisatieproces: organisatie hanteert, expliciet of impliciet, diverse informele sancties en beloningen, die
met acceptatie dan wel verwerping te maken hebben, gedrag dat past binnen de cultuur wordt beloond,
gedrag dat strijdig is met de cultuur wordt bestraft
Middelen:
 Verhalen
 Rituelen; in vaste volgorde terugkerende handelingen die de kernwaarden, doelstellingen en
belangrijkheid van de diverse medewerkers weergeven en bekrachtigen
 Materiële symbolen
 Taal
Turn-aroundmanager: vaak ingezet om veranderingen actief in gang te kunnen zetten
Benaderingen bij organisatieverandering:
1. Taakstructurele benadering; veranderen van taak- en organisatiestructuren, uitgangspunt: veranderingen
in de structuur zullen het gedrag van medewerkers beïnvloeden, oorspronkelijk scientific management
2. Procesbenadering; veranderen en beïnvloeden van opinies, attitudes en gedrag van medewerkers op
verschillende niveaus, communicatie, besluitvorming en overleg, betere interpersoonlijke sfeer,
groepsdynamica
3. Onderhandelingsbenadering; tot stand brengen van samenwerkingsverbanden en coalities, door meer en
betere samenwerking deelbelangen beter te realiseren, gericht op het veranderen van bestaande
machtsverhoudingen, machtsbronnen, manieren van macht uitoefenen
Fasering van het veranderingsproces:
1. Oriënteringsfase; signalering en formulering probleem, eindproduct is plan van aanpak voor het
veranderingsproces dat volgt
2. Diagnosefase; verdere inventarisatie uit welke deelsystemen de organisatie is opgebouwd; doel:
- verkrijgen van een duidelijk beeld van de organisatie
- beoordelen of fundamentele veranderingen wenselijk, noodzakelijk zijn
- zicht krijgen op het veranderingsvermogen
- versterken van de basis voor een veranderingsproces
3. Doelbepalingsfase; ontwerpen van de gewenste toekomstige situatie, overeenstemming bereiken over het
einddoel
4. Veranderingsfase; verdere uitwerking van de gewenste situatie en daadwerkelijke invoering hiervan
5. Evaluatiefase; evaluatie van het veranderingsproces, suggesties voor verbeteringen, kan zich richten op
enerzijds de resultaten, anderzijds op de processen die tot deze resultaten hebben geleid
Informele cultuuranalyse: Deal & Kennedy;
1. Bestudeer de uiterlijke verschijningsvorm
2. Lees personeelsblad, huisorgaan, jaarverslag
3. Onderzoek hoe het bedrijf vreemden ontvangt
4. Praat met medewerkers, geschiedenis, mythen. Legenden, helden
5. Let op uiterlijkheden
6. Observeer hoe de tijdsbesteding is

Weerstandsvermindering: Robbins 1992, 6 technieken door change agents:

 Opleiding en communicatie, logica van de verandering
 Participatie, ook dwarsliggers bij de besluitvorming, nadeel: kans op slechte oplossing
 Verlichting en steun; advisering en therapie, trainen van nieuwe vaardigheden, evt. verlof
 Onderhandeling; iets waardevolst geven in ruil voor participatie aan het veranderingsproces, nadeel: hoge
kosten, evt. chantage
 Manipulatie en coöptatie; coöptatie: combinatie van manipulatie en participatie, getracht wordt de leiders
van weerstand mee te krijgen door ze een sleutelrol in de besluitvorming over de veranderingen te geven
met de bedoeling medewerking te krijgen
 Dwang; directe dreigementen of macht tegen diegenen die weerstand bieden

H9 – Macht en politiek
French en Raven (1959): onderscheidden 5 bronnen op bases van macht: op basis van dwang, op basis van
beloning, op basis van expertise, op basis van legitimiteit, op basis van referentie
Machtbasis: betrekking op het bezit van macht, men bezit macht als men op grond daarvan het gedrag van
anderen kan beïnvloeden of veranderen
Machtsbron: verwijzen naar de plaats van de machtsbasis, geeft aan hoe iemand controle over de
machtsbasis kan verkrijgen

Machtsbases:
 Dwang; macht die wordt afgedwongen berust op angst, direct verbonden met de negatieve gevolgen is de
toepassing van sancties of dreiging
 Beloning; fysiologische en psychologische beloning
 Overreding; vaardigheid van iemand om het gedrag van een ander te beïnvloeden door symbolische
beloningen te verdelen en te manipuleren
 Kennis; vaardigheden, talenten en gespecialiseerde kennis
 Controle; structurele en situationele bron van macht:
 Controle over schaarse middelen
21
  Controle over het beslissingsproces;
- voorbereidingsproces
- het proces op zich
- het beïnvloeden van de thema’s en doelstellingen die spelen
 Controle over kennis en informatie; direct gekoppeld aan de machtsbron kennis
 Controle over grenzen, scheiding tussen verschillende elementen in een organisatie
 Controle over technologie
 Controle via interpersoonlijke netwerken en controle over de informele organisatie
 Controle van d e ”tegenorganisatie”, bijv. goede relaties onderhouden met de vakbond
Machtsbronnen:
 Positie; formele autoriteit
 Persoonlijke macht
 Expertisemacht; gespecialiseerde informatie, met name in technisch georiënteerde bedrijven
 Gelegenheidsmacht; bijv. macht naar zich toe trekken
Machtsverdeling in 5-punts schaal: de helling; hoe steiler de lijn hoe ongelijker de macht, de hoogte; geeft de
totale invloed weer zoals die in de organisatie wordt waargenomen
Ideaalcurve: totale invloed die gewenst wordt is groter dan de feitelijke totale invloed
Macht is te beschouwen als het omgekeerde van afhankelijkheid; 3 factoren bepalend voor de mate van
afhankelijkheid:
1. onzekerheid; gebrek aan informatie over de toekomst
2. vervangbaarheid; mate waarin er alternatieven te verkrijgen zijn
3. centraliteit; hoe centraler de positie des te groter is het machtsoverwicht, betrekking op de
interdependentie
Machtrelaties:
 gelijk versus gelijk; geleidelijk verscherpende competitie, instabiel
 hoog versus laag; “have-have nots” “topdogs-underdogs” tendentie om de minder machtigen te
exploiteren en manipuleren, machtige wil graag beheersing, minder machtige graag autonomie
 hoog versus midden versus laag; rolconflict, 7 gedragsalternatieven voor de middle manager (van de
Vliert 1977)
1. rolconflict afwentelen op de ander 2 partijen
2. partijen zodanig bewerken dat de verwachtingen worden bijgesteld
3. 2 gezichten tonen door de meest/minst machtige partij gelijk te geven
4. compromis
5. voor 1 van de partijen kiezen
6. rolconflict ontlopen en beide partijen ontlopen
7. werksituatie ontvluchten, ziek melden, van baan veranderen
 hoger in de personeelspiramide, steeds meer betrokken in een machtsspel om de topfuncties
Afhankelijkheidsrelaties: aantal varianten;
 afhankelijkheid van partij A t.o.v. B
- partij A is sterk afhankelijkheid van B
- partij A is weinig afhankelijkheid van B
 afhankelijkheid van partij B t.o.v. A
- partij B is sterk afhankelijkheid van A
- partij B is weinig afhankelijkheid van A
Machtsgebruik: Kipnis (1980);
1. Assertiviteit
2. In de gunst komen
3. Rationele middelen/argumentatie
4. Sancties
5. Ruilen
6. Formeel beroep
7. Blokkeren
8. Coalities
Ook indeling naar 2 dimensies:
 Mate van rationaliteit; rationeel versus emotioneel; bijv. overreden, overtuigen, compromissen sluiten,
sancties, manipuleren, bedrog
 Mate van expliciet; expliciet versus impliciet; meer expliciet naarmate de macht openlijk gebruikt wordt en
de beïnvloedingspoging als zodanig herkenbaar is
Beïnvloedingsstrategieën: afgemeten aan de 2 dimensies
Expliciet Impliciet
(direct, openlijk) (indirect, niet openlijk)
Rationeel (coöperatief) Probleemoplossende benadering Situationele manipulatie
Emotioneel (niet rationeel, competitief) Confronterende benadering Psychologische manipulatie

Meest gebruikte beïnvloedingsstrategieën: Patchen 1974;

1. Informatie verzamelen/verdere analyse
2. Discussies/vergaderingen
3. Vinden van nieuwe oplossing voor het probleem
4. Overreden, overtuigen

22
Manieren van besturen:
 Autocratie; absolutisme
 Bureaucratie; wet is de baas
 Technocratie; specialistische kennis
 Medebeslissingsrecht; oppositiepartijen zijn vertegenwoordigd in het bestuur, nastreven van de doelen
 Vertegenwoordigende democratie; gekozen mensen besturen de organisatie
 Directe democratie; iedereen heeft het recht te besturen, iedereen is betrokken bij de besluitvorming

Imagomanagement: het proces waarbij mensen proberen de indruk die anderen van hen hebben te beheersen
 Zelfbeschrijvingen; uitspraken over persoonlijkheidskenmerken
 Conformisme; instemming laten blijken om goedkeuring te verkrijgen
 Bagatelliseren; excuses, rechtvaardigingen om in moeilijke situaties het hoofd boven water te houden
 Verontschuldigingen; voor iets wat iemand naar zijn idee niet goed heeft gedaan, met als doel de ander
bijkritiek alvast de wind uit de zeilen te nemen
 Pochen; daden groter laten lijken dan ze in werkelijkheid zijn
 Vleien; anderen complimenteren met als doel onszelf afschilderen als scherpzinnig en opmerkzaam
 Gunsten verlenen; voor wat hoort wat

Deel 3: Psychodiagnostiek
H1 – Diagnostiek nader verklaard
Test: een geijkt meetinstrument waarmee een psycholoog of pedagoog op een standaardmanier bepaalde
facetten van gedrag of het functioneren kan meten, bedoeld om een objectief beeld te geven van degene die
getest wordt m.b.t. de facetten waarop hij getest wordt
Psychodiagnosticus:
 Maakt gebruik van zorgvuldig samengestelde wetenschappelijke methoden waardoor de kans op foutieve
beoordeling geminimaliseerd wordt
 Duidelijke beschrijving en analyse van de probleemsituatie als geheel
 Diagnostiek in de regel een 1e fase in het totale hulpverleningstraject
 Uitkomsten van het diagnostisch proces dienen aanknopingspunten te bevatten over hoe verder te
handelen
Typen diagnostische oordelen:
1. Classificatie
2. Selectie
3. Advisering
4. Plaatsing; bepaalde behandeling
Diagnostiek: beslissingsproces, 3 vormen;
1. Statusdiagnostiek; meten van persoonlijkheidskenmerken, gericht op inzicht geven in het toestandsbeeld
(status) op het moment van testen, bijv. intelligentietests
2. Veranderingsdiagnostiek; ontwikkelingsproces, doel is het opsporen van veranderingen in de ontwikkeling
of effecten van een interventie, bijv. voormeting → interventie → nameting
3. Procesdiagnostiek; diagnosticeren van de individuele wijze waarop een bepaalde persoon zich ontwikkelt
Formulering van het probleem:
 Richtinggevende hypothesen; vooronderstelling, aangegeven in welke richting verder gezocht zal worden
Carlier (1986): min of meer speculatieve uitspraken omtrent aard, ontstaan en voortbestaan van de
gesignaleerde problematiek, opgesteld door de diagnosticus
 Bronnen van informatie:
 Anamnese
 Theoretische kennis
 Vooronderstellingen worden opnieuw geformuleerd tot toetsbare hypothesen waarin de diagnostische
middelen die in het onderzoek gebruikt zullen worden genoemd worden
Carlier: 3 manieren;
- richtinggevende hypothesen onderverdelen in stukjes, onderzoekshypothesen formuleren
- toetsbare gedeelten selecteren, onderzoekshypothesen afleiden
- soms is verdere bewerking niet nodig, de richtinggevende hypothese fungeert als onderzoekshypothese
 Op basis van het onderzoek; conclusie en advies, eindproduct van het diagnostisch proces
 Opstellen van behandelplan

1e echelon: eerstelijnsgezondheidszorg; directe bereikbaarheid

2e echelon: tweedelijnsgezondheidszorg; extramurale hulpverlening, poliklinisch
3e echelon: derdelijnsgezondheidszorg; intramurale gezondheidszorg
4e echelon: bijv. gespecialiseerde ziekenhuizen

MOB: Medisch Opvoedkundig Bureau

SPD: Sociaal Psychiatrische Diensten
RIAGG: Regionale Instelling voor Ambulante Geestelijke Gezondheidszorg
GGZ-instellingen: samenwerkingsverband van bijv. RIAGG met andere (intramurale) instellingen

23
H2 – Het diagnostisch proces
Idiografische theorie: samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan van de
problematiek in dit individuele geval als antwoord op de hulpvraag; kernpunten van de problematiek en
informatie over de mogelijkheden tot het veranderen van de situatie
WISC-R: Wechsler Intelligence Scale for Children, algemene intelligentietest
PMT-K: Prestatie Motivatie Test
DAT: Differentiële aanlegtest, verschillende normen voor jongens en meisjes, normen voor de totale groep

Cyclisch verloop van het diagnostisch proces: terugkoppeling naar of herhaling van een bepaalde fase
Diagnostisch proces volgens Tack:
 2 soorten beslissingen; Onderzoeksbeslissingen en eindbeslissingen
 Op 3 manieren informatie van een persoon;
1. informatieverwerving aan het begin van het onderzoek
2. informatie verkregen uit het onderzoek
3. informatie verkregen tijdens behandeling

H3 – Normen
Ruwe score: 1e resultaat van een test
Normen:
 Prestaties kunnen vergelijken met een normgroep, referentiegroep
 De Bruyn, 1985;
- Objectief; verzamelen en scoren van de ruwe scores en de omzetting van de ruwe score naar de
genormeerde score moet op dezelfde wijze geschieden
- Relevant; betrekking hebben op de vraagstelling van het diagnostisch onderzoek
- Representatief; eis heeft betrekking op de samenstelling van de steekproef waarop de normering
is gebaseerd, gestratificeerde steekproef: steekproef die een goede afspiegeling vormt van de groep
waarover men iets wil zeggen
 Tijdelijkheid; in theorie iedere 5 jaar aanpassen
Standaardisatie: identieke voorwaarden waaronder een onderzoek plaatsvindt, Drenth (1975): beschouwt een
test als een gestandaardiseerde meetprocedure die uitlatingen over een persoon toelaat op basis van normen
Diagnostische methoden:
 Niet-gestandaardiseerd interview: volledig open
 Gestandaardiseerd interview: vooraf geformuleerde vragen, volgorde vragen ligt vast, vaak uitgedrukt in
gemiddelde antwoordfrequenties of in percentages van voorkomen in de onderzochte groep, bijv.:
 DISC: Diagnostic Interview Schedule for Children
 IPDE: International Personality Disorder Examination
 Observatie
 Projectieve technieken; verwerven van persoonsspecifieke informatie, wordt gewerkt met
ongestructureerd materiaal
Overzicht statistiek:
∑ Alles wordt bij elkaar opgeteld σ² variantie
N totaal aantal waarnemingen σ SD Standaard Deviatie
|x| absolute waarde van x ρ rangcorrelatie coëfficiënt
Klasseninterval: groep scores
Frequentieverdeling: ruwe scores worden in groepen of klassen verdeeld, grafisch weergeven in een histogram
of frequentiepolygoon
Frequentiepolygoon: lijn die de gemiddelde waarden van de intervallen verbindt, wordt dus uitgegaan van de
gemiddelde score binnen het interval
De wet van de grote getallen: hoe groter de steekproef bij het meten hoe groter de kans dat we bijeen
grafische weergave van de scores de normale verdeling benaderen
Variantie= de som van de kwadraten, gedeeld door het aantal scores
Standaarddeviatie= de wortel uit de variantie
Percentielscores: geven het percentage scores aan uit de steekproef die lager waren dan de score van de
geteste, iemands relatieve positie in de gestandaardiseerde steekproef, percentiel 50 valt samen met de
mediaan
Standaardscores: iemands afstand van het gemiddelde aangeven met gebruikmaking van de SD, hoeveel SD’s
een bepaalde score van het gemiddelde van de groep ligt, elke ruwe score die gelijk is aan het gemiddelde
levert een standaardscore van 0 op, 2 soorten;
 Lineaire standaardscores (Z-scores); het verschil tussen de ruwe score en het gemiddelde van de
normeringsgroep, gedeeld door de SD van de normeringsgroep, scores op verschillende tests zijn alleen
nog te vergelijken als de verdeling van d escores dezelfde vorm heeft
 Genormaliseerde standaardscores; altijd betrekking op scores die normaal verdeeld zijn
- bekend voorbeeld: T-score, score van 50 is gemiddeld, elke 10 punten meer/minder is 1 SD
boven/onder dat gemiddelde
- omzetten in stanines (standard nine); scores kunnen van 1-9 open, gemiddelde valt in stanine 5, ruwe
scores worden omgezet door ze naar grootte te sorteren en de percentages van de normale
verdelingscurve erop toe te passen

H4 – Betrouwbaarheid

24
Meten: een zo betrouwbaar mogelijke schatting maken, bij herhaalde metingen blijken er altijd wel verschillen
tussen de scores
De Bruyn (1985):
 Betrouwbaarheid kan beoordeeld worden op basis van de vergelijking tussen 2 reeksen uitslagen van
dezelfde personen
 Bij betrouwbaarheid gaat het om de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij
dezelfde persoon
 Bij objectiviteit gaat het om de mate van overeenkomst tussen onderzoekers
Objectiviteit is een voorwaarde voor betrouwbaarheid, ook wel interrater betrouwbaarheid genoemd
Betrouwbaarheid heeft betrekking op de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij
dezelfde persoon

Correlatie: samenhang tussen 2 variabelen

Correlatiecoëfficiënt: relatie tussen 2 series waarnemingen, correlatie uitgedrukt in een getal, kan variëren
van +1 tot -1;
 Significant: als de waarde hoog genoeg is om echt betekenis te hebben
 Correlatie van -1 is een volledig negatieve correlatie, hoge scores op de ene test gaan gepaard met lage
scores op een andere test
 Correlatiediagram: grafische weergave van hoe ieder persoon op 2 variabelen scoort
Variantie:
 Statistisch: de som van de gekwadrateerde afwijkingen van het gemiddelde, gedeeld door het aantal
metingen
 Gedeelte van de variantie wordt bepaald door fouten in de meetapparatuur
 Variantie is dus opgebouwd uit de ware variantie en de foutenvariantie:
In formulevorm:
σ² = σ² w+ σ² e σ² w = ware variantie, σ² e = foutenvariantie (e=error)
 Statistisch: betrouwbaarheid is de verhouding tussen de ware variantie en de totale variantie van een
test: σ² w
In formulevorm: -----
σ²
Vaststelling betrouwbaarheid: maximaal 1, aan een test die voor individuele diagnostiek wordt gebruikt:
minimumeis van 0,80
1. De test-hertest-methode;
 Dezelfde test op 2 verschillende tijdstippen bij ieder persoon afgenomen en gescoord
 Van elk persoon uit de steekproef 2 scores
 Correlatiecoëfficiënt berekenen
 Nadeel: kan een leereffect optreden
 Alleen te gebruiken bij het meten van eigenschappen die stabiliteit kennen, bijv. intelligentie
 Geschikt voor snelheidstests
2. De split-half-methode;
 Test opgesplitst in 2 gelijke delen
 Proefpersonen maken eenmaal de hele test, prestaties op de ene helft worden naast de prestaties van
dezelfde proefpersonen op de andere helft gezet
 Leereffect wordt vermeden
 Niet geschikt voor snelheidstests
 Betrouwbaarheidscoëfficiënt geeft eigenlijk de betrouwbaarheid van een halve test weer, in feite moet
de correlatiecoëfficiënt worden gecorrigeerd voor de verdubbeling van het aantal items; gebeurt
d.m.v. de Spearman Brown formule
3. Het gebruik van de paralleltest;
 Worden 2 tests gebruikt die pretenderen hetzelfde te meten
 Tests een gedeeltelijk gemeenschappelijk en een gedeelte specifieke kenmerken
 Foutenvariantie: specifieke kenmerken samen met de fouten die voortkomen uit persoonsgebonden
achtergronden
 Nadeel: kost veel tijd en geld
4. De item-analyse;
 Samenhang tussen de verschillende items meten, in welke mate meten de verschillende items
dezelfde eigenschap en hoe homogeen zijn ze
 Ieder item wordt als een afzonderlijke test beschouwd, hoe meer items hoe meer paralleltests
 Itemcorrelatie: de score op een item wordt vergeleken met de totale score op de test, is de berekende
correlatie hoog dan is het een goed item dat past bij de (optelsom van de) overige items
Betrouwbaarheidsgrenzen: relatieve waarde van de resultaten, grenzen worden in de handleiding aangegeven

Standaardmeetfout: de fout die bij het meten altijd voorkomt;

 Nodig van de desbetreffende test: afwijkingen van het gemiddelde (spreiding) en de betrouwbaarheid
(correlatiecoëffinciënt)
 In formule vorm: σ e = σ x √ (1-betrouwbaarheid)
σ e = standaardmeetfout, σ= standaarddeviatie (SD)

25
 Hoe groter de betrouwbaarheid en hoe kleiner de spreiding, hoe kleiner dus de meetfout

H5 – Validiteit
Validiteit: geldigheid
Validiteit van een test: de mate waarin een test datgene oplevert wat we ermee willen meten, de mate waarin
de test aan zijn doel beantwoordt
Criterium: maatstaf;
 Relatie tussen testgedrag en toekomstig gedrag tot stand brengen met gebruik van een criterium
 Extern criterium: zoeken naar een maatstaf buiten de test waaraan de test getoetst wordt
 Rangordetabel: resultaten uit 2 series waarnemingen
Rangcorrelatie: geeft de mate van samenhang tussen beide waarnemingen weer, hoe hoger deze correlatie is
hoe meer valide de proefserie

Aspecten van validiteit:

1. Predictieve validiteit (voorspellende validiteit);
 De mate waarin een meetinstrument in staat is een extern criterium te voorspellen
 Gaat om het voorspellen van gedrag dat buiten de test valt
 Altijd te maken met een relatie tussen een test die in dit geval de functie heeft van een predictor en
een extern criterium, datgene dat voorspelt wordt
 Een diagnostisch instrument bezit dus predictieve validiteit als de relatie tussen instrument en
criterium is aangetoond
2. Concurrent validity;
 Bij de validiteitsbepaling is geen tijdsverschil tussen het moment van testen en het moment van het
bepalen van het criterium
 Gelijktijdig testen en het verzamelen van gegevens van het criteriumgedrag
 In de handleiding aangeven waarom gekozen is voor gelijktijdig onderzoek
3. Content validity (inhoudsvaliditeit)
 Gaat om de mate waarin de testinhoud een goede representatie is van datgene waarvoor de test
bedoeld is
 De vragen van de test moeten een weerspiegeling zijn van het totale gedragsdomein waarop de test
betrekking heeft, in de testhandleiding gedragsdomein duidelijk omschrijven
 Bij kennis- en vaardigheidstests
 Vooral van belang bij het beschrijven van probleemgedrag wanneer men bepaalde uitspraken wil doen
over een bepaald gebied van gedragingen
4. Construct validity (constructvaliditeit); 3 aspecten
1. Nagaan welke begrippen de testprestatie zouden kunnen verklaren
2. Toetsbare hypothesen afleiden uit de theorie waar het construct binnen valt
3. Empirisch onderzoek om deze hypothesen te toetsen
 Betekenisanalyse (bijv. meet de test eigenschap A?) en begripsvaliditeit (bijv. zijn testresultaten te
verklaren vanuit B?) zijn onderdelen

Pearsons R of productmomentcorrelatiecoëfficiënt (pmc) voor R: 2 voorwaarden;

1. Er moet sprake zijn van (vrijwel) interval meetniveau (op de intervalschaal)
2. De puntenwolk van de testscores moet iets ovaal van vorm zijn rond een rechte lijn
 Deze correlatiecoëfficiënt is een maat voor de sterkte van de lineaire samenhang tussen X en Y
 Bijordinaal meetniveau (natuurlijke ordening) of gekromde puntenwolk is het beter om Spearman of
Kendalls tau te gebruiken
Rangcorrelatiecoëfficiënt of Kendalls tau:
 Gemakkelijk en inzichtelijk voorbeeld van een correlatiecoëfficiënt
 Wordt gebruikt bij ordinaal meetniveau of een gekromde puntenwolk
Spearmans rangcorrelatiecoëfficiënt:
6∑(u-v) ∑ = som van alle objecten, n = aantal waarnemingen
In formulevorm: Rs = 1- ---------- u = rangscore van de x-score, v = rangscore van de y-score
n(n-1)

H6 – Indeling van tests

Cronbach (1970): een test is een hulpmiddel bij het nemen van vele soorten beslissingen, incl. selectie en
classificatie van individuen, evaluatie van opvoedings- of behandelingsprocedures en het aannemen of
verwerpen van wetenschappelijke hypothesen
Drenth (1968): een systematische procedure om te categoriseren of te meten, waardoor het mogelijk is een
uitspraak te doen zowel over eigenschappen die theoretisch gefundeerd zijn als over specifiek niet-testgedrag,
dit alles op basis van een objectieve verwerking van de gegevens van een bepaalde persoon (degene die
onderzocht is) in vergelijking met de gegevens van anderen in een gestandaardiseerde situatie
De Zeeuw (1973): benadrukt het gebruiksdoel dat een test heeft, namelijk predictie, omschrijft een test in
eerste instantie als een gestandaardiseerd psychologische experiment, of als een psychologische methode van
onderzoek die een routinekarakter heeft en die indien men let op de gehele procedure -ook omschreven kan
worden als een gestandaardiseerde onderzoekssituatie
26
→ Uiteindelijke definitie van een test: "Een psychodiagnostische test is een gestandaardiseerde en syste-
matische psychologische methode van onderzoek, die voldoet aan de eisen die men aan een wetenschappelijk
experiment moet stellen en waarmee men psychische hoedanigheden meet, of althans exact classificeert, met
het doel deze gegevens in de concrete levenssituatie van de onderzochte personen aan te wenden

COTAN: Commissie Testaangelenheden Nederland; indeling in hoofdcategorieën;

1. de interactie van persoon en situatie
2. de persoon
3. de situatie
Uiteindelijk komt men tot 38 subcategorieën

Indeling in 2 hoofdrubrieken (in navolging van Drenth): (indeling om praktische redenen)

Prestatietests; alle tests die intelligentie en begaafdheden van personen meten, de hoogste prestatie die
iemand op een bepaald tijdstip behaalt is zijn testniveau, meestal uitgedrukt in en standaardscore, er moet
sprake zijn van een absoluut maximum en absoluut minimum dat iemand kan behalen
 algemene niveautests; voornamelijk intelligentietests
- intelligentie wordt beschouwd als een intellectuele prestatie die geleverd wordt op een bepaald
moment bij gebruikmaking van een bepaalde test, intelligentie heeft een beperkte houdbaarheid
- berekening kinderen: IQ = mentale leeftijd
------------------------- x 100
chronologische leeftijd
- volwassenen: normaalverdeling, aan het uiteinde: mentaal geretardeerden (in ontwikkeling
achtergebleven) , aan het andere uiteinde: hoogbegaafden, meeste mensen (68%) scoren
rond het gemiddelde
 specifieke niveautests; ook wel cognitieve tests, meet het functioneren van gebieden die te maken hebben
met opslag en verwerking van zintuiglijke informatie zoals geheugen, verwerking van visueel/ruimtelijke
informatie en hoger uitvoerend probleemoplossend denken
- 3 soorten: voor speciale intelligentiefactoren, bepaalde leergeschiktheden en werkgeschiktheden
- verbale leer/ en vorderingentest; onthouden en reproduceren van auditief aangeboden verbale,
ongerelateerde informatie
- DAT, Differentiële AanlegTest; zowel voor werk- als leergeschiktheden, vanaf groep 8 t/m klas 4, ook
volwassen uitvoering, ruwe scores worden omgezet in standaardscores voor vergelijking met de
normeringsgroep
 vorderingentests; 2 typen: kennistests en vaardighedentests
- kennistests; hoeveelheid kennis na een bepaalde opleiding, terugblik wat iemand in het verleden heeft
geleerd, , bijv. Groninger Schoolvorderingentoets
(kennistoets; beperkter, bepaalde gelegenheid, bepaalde groep, speciaal deel van de leerstof)
- vaardighedentests; behalve kennis ook inzicht, gebruikt als prognose, inhoud van de test-items staat in
directe relatie tot de doelstelling van de test, bijv. leestest, rekenvaardigheidstest
 tests voor de niet-intellectuele begaafdheden; niet-typisch intellectuele aspecten van een persoon, op de
aanlegfactoren die niet tot het begrip intelligentie gerekend kunnen worden, motorische snelheid,
sensorische begaafdheidstesten, concentratietesten
- Bourdon test, Stippen-Bourdon, 50 regels, 25 groepjes met 3-4-5 stippen
- sensorische test, onderzoek van de zintuigen, grensgebied psychodiagnostiek en medisch onderzoek,
bijv, kleuronderscheidingstest
- motoriektest, manuele beroepsgeschiktheden, bijv. stokkentest, paper and penciltest
Gedragstests; hebben betrekking op gedragingen waaruit men conclusies kan trekken over
persoonlijkheidseigenschappen en karaktertrekken van de onderzochte persoon, doel is onderzoek doen naar
het gedragsproces, dus naar het verloop of de wijze van functioneren
 observatiemethoden;
- naast het puur descriptieve bijna altijd sprake van interpretatie en evaluatie van het testgedrag
- 2 voorwaarden (Drenth):
1. scheiding van registratie en evaluatie, evaluatie alleen van het geregistreerde gedrag en niet van
de gedragsobservatie zelf
2. exact voorgeschreven verwerkingsprocedure, duidelijke aanwijzingen waardoor subjectiviteit zoveel
mogelijk wordt onderdrukt
- 3 eisen (De Zeeuw):
1. testgedrag zodanig formaliseren dat een objectieve beschrijving in termen van gedragscategorieën
mogelijk is
2. beschrijving moet kwantificeerbaar zijn
3. testgedrag moet leiden tot nauwkeurig omschreven gedragsobservaties die diagnostisch relevant zijn
en een nadere interpretatie kunnen geven van de evaluatie
- observatieschalen; ingevuld door iemand die de persoon goed kent, vooral bij natuurlijke situatie, bijv.
Dolderse schaal voornamelijk voor kinderen met een achterstand
- groepsobservatiemethoden; interactie tussen verschillende leden, vaak van achter one-way screen, in
bedrijven gebruikt al assessment
 vragenlijsten; serie vragen door de persoon zelf schriftelijk te beantwoorden,
- men weet niet of de persoon eerlijk is, sociaal wenselijk gedrag, soms sociaal wenselijkheidsschaal
- vaak interessetests, bijv. BIT, Beroepen Interessetest

27
 - tests die waarden en attituden van personen t.o.v. allerlei zaken meten
- persoonlijkheidsvragenlijst, bijv. ABV, Amsterdamse biografische vragenlijst
 projectiemethoden; indirecte testmethode, geen direct verband tussen de inhoud en de doelstelling van de
test, men is geïnteresseerd in de affectieve (gevoels) kant van de persoonlijkheid
- bijv. inktvlekken
- in het algemeen lage betrouwbaarheid en lage validiteit
 organiciteitstests; achterliggende organische stoornissen bij patiënten onderzoeken, kan voorkomen onder
de motorische tests of onder intelligentietests, bijv. BGT, Bender Gestalt Test

H7 – Testafname en verwerking
Testhandleiding: duidelijke informatie verschaffen over de manier waarop een test moet worden afgenomen
Groepstest: instructie 1-2 keer, te vergelijken met een examensituatie
Individuele test: actieve rol diagnosticus
Performance test: test met materialen, bijv. draadbuigtest
Malingering: het bewust een slecht resultaat behalen om er een voordeel mee te bereiken
Positieve faalangst: angst heeft een positieve invloed op de resultaten
Negatieve faalangst: door angst niet meer optimaal kunnen functioneren waardoor de resultaten nier een
werkelijke weergave van de capaciteiten zijn

NIP: Nederlands Instituut voor Psychologen, richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests
en studietoetsen
4 niveaus van gecomputeriseerd testen:
1) optisch lezen, computerscoring van een gewone test en opslag
2) test achter de computer maken
3) niet zomaar de standaardtest maar selectie op het juiste niveau van moeilijkheid
4) de computer interpreteert

Open vragen:
 formuleren van een antwoord kan ook zonder taal in gesproken of geschreven vorm
 niet alleen de tests die het probleemoplossend vermogen van cliënten willen meten vallen eronder mar
ook de meeste motoriektests en tests die geschiktheid voor een bepaalde baan meten
Meerkeuzevragen:
 bijv. persoonlijkheidsvragenlijsten, DAT
 handscoring of machinaal gescoord nakijken
Criteriumreferentie: de ruwe score wordt vertaald naar een bewering over toekomstig gedrag van een persoon
met een bepaalde score, geeft aan wat een persoon kan
Normreferentie: de ruwe score wordt zo vertaald dat er iets kan worden gezegd over de plaats die de
betrokken persoon in en bepaalde populatie inneemt, verwijst naar een vergelijking van deze persoon met
andere personen
Percentielscores: nadeel: kleine verschillen rond het gemiddelde lijken belangrijker dan ze in werkelijkheid zijn
Standaardscores: staninescores, voordeel dat ze werkelijke verschillen zoals gevonden bij de ruwe scores ook
weergeven

H8 – Algemene intelligentietest
Binet: (1893)
 studie onderscheid slimme / domme kinderen, in 1905 samen met Simon de 1e intelligentietest
 onderscheid tussen de mentale en chronologische leeftijd van een kind
 verschillende tests rond een bepaalde leeftij, bijv. t/m 13 jaar
 1911 Standford Binet Intelligentieschaal, begrip IQ
Wechsler: (1939) WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale); het begrip deviatie-IQ; geeft de
standaardafwijkingen van het gemiddelde van de leeftijdgenoten aan, men gaat uit van een normale verdeling
met een gemiddelde van 100 en een standaarddeviatie van 15

BOS2-30: (kinderen) Bayley OntwikkelingsSchalen, 1983

 Vertaling van de BSID (Bayley Scales of Infant Development)
 Cijfers 2-30, leeftijd van 2-30 maanden
 Meet motorische en menatle ontwikkeling
 4 onderdelen: 1-mentale schaal, 2-motorische schaal, 3-gedragsobservatielijst, 4-achtergrondvariablelen
LTD: (kinderen) Leidse Diagnostische Test, jaren 70
 Vroegtijdige onderkenning van leerproblemen en het meten van de intelligentie
 4-8 jaar
 Theorie die aan deze test ten grondslag ligt is dat leerprocessen alleen kunnen plaatsvinden als de
informatie op de juiste manier verwerkt wordt, informatie komt binnen via de verschillende kanalen;
visueel, auditief, tactiel, kinetisch → input, output kan ook via verschillende kanalen lopen; fijne / grove
motoriek, spraakmotoriek
 Bekijkt de auditief-, spraak-, motorische en visueel-fijnmotorische kanalen
 8 subtests: 1-blokpatronen, 2-vouwblaadjes, 3-natikken, 5-woordenspan, 5-plaatjes aanwijzen, 6-zinnen
nazeggen, 7-verhaaltje vragen, 8-begrip en inzicht

28
 Statistiek heeft d.m.v. factoranalyse meting van 3 functies aangetoond:
a) taalbegrip, met de laatste 3 subtests
b) ruimtelijk analytisch inzicht, met de eerste 3 subtests
c) geheugen, met subtest 4, 5 en 6
AKIT: (kinderen) Amsterdamse KinderIntelligentietest, 1968
 4,8 tot 7,7 jaar, in Nederland ontwikkeld
 8 subtests:
0-vlotheid; bedoeld om het kind op zijn gemak te stellen, zoveel mogelijk dierennamen in 2 minuten
1-visueel geheugen; abstract figuur (5 sec. getoond) herkennen uit een grote groep
2-figuur herkennen; herkennen van onvolledige tekeningen (closure)
3-namen leren; willekeurige namen van dieren
4-exclusie; redeneertest, 1 figuur uit 4 die er niet thuis hoort
5-kwantiteit; hoeveelheidsbegrip, opdrachten meeste/langste etc.
6-schijven; schijven met gaatjes op de juiste plaats over de pennen op een bord leggen
7-woordbetekenis; juiste plaatje aanwijzen bij het door de reisleider genoemde begrip
 Wordt in de praktijk niet veel meer gebruikt vanwege de opvolger RAKIT
RAKIT: (kinderen) Revisie Amsterdamse KinderIntelligentietest, 1984
 Leeftijdsbereik uitgebreid tot 11 jaar, goede test met ruime toepassingsmogelijkheden
 12 subtests; 1- figuur herkennen; 2- exclusie, 3-geheugenspan, 4-woordbetekenis, 5-doolhoven,
6-analogieën schijven, 7-kwantiteit, 8-schijven, 9-namen leren, 10-verborgen figuren,
11-ideeënproductie, 12-vertelplaat
WISC: (kinderen) Wechsler Intelligence Scale for Children, 1949
 4-12 jaar
 (1967) WPPSI: Wechsler Preschool and Primary School Scale for Intelligence, jongere kinderen
 Verbaal, taalgericht gedeelte; 6 subtests; 1-algemene kennis, 2-woordenschat, 3-rekenopgaven, 4-
analogieën en overeenkomsten, 5-begrip en inzicht, 6-zinnen nazeggen (alternatief indien 1 van de
andere subtests niet lukt)
 Performaal, handelingsgericht gedeelte; 5 subtests; 1-dierenhuis (A en B), 2-onvolledige tekeningen,
3-doolhoven, 4-figuren kopiëren, 5-blokpatronen
Verbale en performale subtests worden afgewisseld, afbreeknormen: stoppen nadat een aantal fouten na
elkaar zijn gemaakt of een bepaalde tijd verstreken is
WISC: (kinderen) Wechsler Intelligence Scale for Children, Nederlands Vlaamse versie, 1976
 Jaren 80: WISC-R, herziene versie (revised)
 6 t/m 16 jaar
 Verbaal, taalgericht gedeelte; 6 subtests; 1-informatie, 2-overeenkomsten, 3-rekenopgaven,
4-woordenschat, 5-begrijpen, 6-cijferreeksen
 Performaal, handelingsgericht gedeelte; 5 subtests; 1- onvolledige tekeningen, 2-blokpatronen,
3-doolhoven, 4-plaatjes ordenen, 5-substitutie, 6-figuur leggen
 Duidelijke begin- en afbreekregels, oudere kinderen hoeven de gemakkelijke beginopgaven niet te maken,
jongere kinderen kunnen stoppen als het te moeilijk wordt
 Berekening van totaal IQ, verbaal IQ en performaal IQ (aanwijzingen dyslexie, performale IQ is >15
punten hoger dan het verbale)
SON: (kinderen) Snijders-Oomen Non-verbale intelligentietest, 1958
 Non-verbale intelligentietest voor dove en horende kinderen van 3 tot 17 jaar
 (1975) 2 testreeksen geconstrueerd:
- kleuter SON; 2,6 tot 7 jaar, test presenteren als een spelletje; 5 subtests: 1-sorteren (schijfjes en
plaatjes), 2-mozaiek, 3-combineren (helften en puzzels), 4-het poezenhuis, 5-natekenen
- SSON; Starren-Snijders-Oomen Non-verbale intelligentietest, 7 tot 17 jaar, 7 subtests; 1-figuur
samenstellen, 2-stripverhaal maken, 3-analogieën ontdekken, 4-plaatjes onthouden, 5-figuur
spiegelen, 6- situaties aanvullen, 7-plaatjes classificeren
Coloured Progressive Matrices, set A, Ab, B: (kinderen) 1947, J.C. Raven
 Bestaat oorspronkelijk uit 5 schalen, A,B,C,D en E, in de ze vorm alleen bedoeld voor adolescenten en
volwassenen
 Non verbaal in de vorm van plaatjes die een soort puzzel vormen
 Aparte versie voor kinderen , 3 schalen met kleuren, Coloured Progressive Matrices
 (1951) intermediërende set ontwikkeld, Ab, om de overgang van A naar B te vergemakkelijken en een
betere spreiding van de scores te krijgen, ontstane test bestaat uit 3 sets van elk 12 items
 Advanced Progressive Matrices; variant voor hoogbegaafden, bevat 60 itens
 Meet het non verbaal redeneren met ruimtelijke patronen, voor een beeld van de totale intelligentie is
deze test niet voldoende
WAIS: (volwassenen) Wechsler Adult Intelligence Scale, 1939
 Verbaal en performaal gedeelte
GIT: (volwassenen) Groninger Intelligentie Test
 Genormeerd op een Nederlandse populatie, steekproef van 2000 mensen van 12-76 jaar, aanwinst voor
onderzoek van jeugdigen en volwassenen
 10 subtests;
1-woordenlijst; verbale factor
2-legkaart, ruimtelijke voorstelling

29
 3-vaaropdracht, redeneren met getallen
4-sorteren, redeneren met figuren
5-figuur ontdekken, closure
6-cijferen, routinematig rekenen
7-draaikaart, ruimtelijke oriëntatie
8-woordmatrijzen, verbaal redeneren
9-woord opnoemen, spreekvaardigheid, namen van dieren opnoemen
10-woord opnoemen, spreekvaardigheid, namen van gebouwen opnoemen
Standard Progressive Matrices: (volwassenen) J.C. Raven
 Non verbale intelligentietest die het abstracte redeneervermogen meet, alleen aan de hand van figuren
 Niet gekleurd, 5 subtest die elk uit 12 items bestaan, totaal 60 opdrachten
 Geen tijdslimiet, normale tijdsduur tussen de 10 en 40 minuten
 Correlatie met het performale gedeelte van de Wechsler schalen is hoog

Intelligentieprofiel: totale beeld van de intelligentie

 Kwantitatieve analyse;
- totaal IQ, verbaal IQ, performaal IQ
- elke subtest met ≤7 wordt als onder gemiddeld beschouwd, ≥13 boven het gemiddelde
- harmonisch of disharmonisch intelligentieprofiel, leeftijds-functieprofiel
 Kwalitatieve analyse; analyse van de antwoorden en het totale testgedrag, observatie speelt een
belangrijke rol, hoe wordt een opdracht uitgevoerd
 Factoranalyse; statistische techniek, die voor een groot aantal geobserveerde variabelen een kleiner
aantal achterliggende variabelen identificeert
- doel is het vinden van een of meer achterliggende (mogelijk hypothetische) variabelen
- wordt bekeken in hoeverre de verschillende subtests betrekking hebben op eenzelfde factor
- Kaufman (1979); analyse van WISC-R , niet alleen de verbale en performale factor maar ook een 3e
factor, omschreven als aandachts- en concentratiefactor, wordt gevormd door de subtests rekenen,
cijferreeksen en substitutie, deze 3e factor wordt vaak gebruikt bij gediagnosticeerde
concentratieproblematiek (ADHD)
 Kanttekeningen aan een intelligentietest:
- hoe moet een test die zelf geel leren bevat, het leren voorspellen?
- tests waren geschikt voor de Westerse cultuur, en niet geschikt voor het leren op school
- Ontstond behoefte aan een leertest voor leergeschiktheid (theoretisch begrip, moeilijk te definiëren)
- Aan het afnemen van een leertest gaat een pretest en een training vooraf,
in schema: pretest – training – posttest
- door de formule posttest min pretest toe te passen is men in staat de leerwinst, het resultaat van de
training te meten

H9 – Tests voor specifieke vaardigheden

Geschiktheidstests
NST: (jaren 70) Nijmeegse SchoolbekwaamheidsTest;
 Doel: kleuters van wie men vermoedde dat ze moeilijkheden zouden krijgen bij het leren lezen, in groep 2
op te sporen
 Sinds de invoering van de Wet op het basisonderwijs, samenvoeging tot basisschool alleen nog in
individuele gevallen gebruikt
 Naast de test ook een vragenlijst voor leerkracht en ouders, waarbij de leerkracht voor de test de
vragenlijst moet invullen zodat de testuitslag niet van invloed op de observaties kan zijn
 3 factoren: sociale aanpassing, werkbekwaamheid en zelfstandigheid
 10 subtetsts; 1-vormwaarnemingen en onderscheidingsvermogen, 2-fijne motoriek, 3-begrip voor grootte,
hoeveelheid en verhoudingen, 4-scherp waarnemen, 5-kritisch waarnemen, 6-taakspanning en
concentratie, 7-geheugen, 8-objectbegrip en situatiebeoordeling, 9-weergeven van een verhaaltje, 10-
menstekening
 Goede voorspeller van schoolresultaat in groep 3-4
Taaltest voor kinderen:
 4-12 jaar, theorie: taalvaardigheid is van invloed op tal van andere vaardigheden, vooral schoolse
 Kan preventief worden gebruikt, in de praktijk meestal bij het diagnosticeren van leerproblemen
 Beperkt zich tot het meten van de mondelinge grammaticale vaardigheden;
- fonologisch aspect; op de klankleer betrekking hebbend
- morfologisch aspect; op de vormleer betrekking hebbend
- syntactisch aspect; op de zinsbouw betrekking hebbend
- semantisch aspect; op de betekenisleer betrekking hebbend
 Onderscheid tussen het receptief (passief) en het productief (actief) beheersen van een onderdeel
DAT: Differentiële AanlegTest (oorspronkelijk Amerikaans Differential Aptitude Test)
 Vanaf groep 8, genormeerd t/m 4e klas, sinds enkele jaren ook een volwassen versie
 Goede voorspeller van schoolsucces, blijkt ook antwoord te geven op vragen gesteld bij sollicitaties en
promoties in het bedrijfsleven
 Duidelijk beeld van de sterkere en zwakkere kanten van een persoon
 Nadeel: tijdsduur erg lang, grote belasting, kans op onderprestatie bij de laatste testonderdelen
 9 subtests:
30
 1-woordenlijst; meten van woordenschat, meet iets wat men door leren moet verwerven
2-woordbeeld; spelling van het Nederlands
3-zinnen; taalgevoel, correleert hoog met cijfers voor vreemde talen
4-analogieën; redeneren met begrippen en relaties die in de vorm van woorden gegeven zijn, correlatie
met meetkunde is bijna net zo hoog als met talen
5-figurenreeksen; correleert aardig met cijfer voor meetkunde en andere exacte vakken
6-ruimtelijk inzicht; figuur vouwen, keuze uit 5 afgebeelde lichamen, geen hoge correlatie met algebra wel
met meetkunde
7-rekenvaardigheid; correleert even hoog met algebra als met meetkunde
8-technisch inzicht; problemen van technische, natuurkundige en mechanische aard, correleert vooral met
cijfers voor meetkunde en natuurkunde
9-snelheid en nauwkeurigheid; betekenisloze combinatie van letters en/of cijfers vergelijken, goede
aanpak en organisatievermogen spelen een rol, tempo en accuratesse
Vorderingentests
 Meet de kennis of ervaring die is opgedaan gedurende een bepaald leerproces
 2 soorten;
- kennistests; meten de kennis die is opgedaan na een leerproces
- vaardigheidstests; meten het zelfstandig kunnen toepassen van verworven kennis, worden niet direct na

de afsluiting van een leerproces afgenomen

Kennistests
GSO: Groninger SchoolOnderzoek;
 Groep 3 (vanaf april) t/m groep 8, collectieve schoolvorderingentest
 Veel aandacht naar het onderzoek naar de leervoorwaarden en de cognitieve ontwikkeling
 Vervanging van de PMA (Primary Mental Abilities) van KEMA voor klas 2-4 en 5-6, PMA is een Nederlandse
bewerking van de gelijknamige test van Thurstone, die door gebruik van een groot aantal tests
fundamentele factoren in de intelligentie wilde opsporen
Vaardigheidstests
 De Zeeuw, belangrijkste kenmerk: de inhoud van de test-items stat in directe relatie tot de doelstelling
van de test, het meten van de vaardigheid op een bepaald gebied
 Bijv. leesvaardigheid, rekenvaardigheid, effect van remedial teaching meten
De niet-intellectuele begaafdheden
 Vaardigheden die nodig zijn om te kunnen leren, geheugen, visueel ruimtelijk inzicht,
concentratievermogen, motorische vaardigheden
Motoriektests
 Veel gebruikt voor het bepalen van de geschiktheid voor een bepaald beroep
 2 soorten; apparatuur en “paper and pencil tests”
 Wijze van scoring; onderscheid in objectief scoren en tests waarbij observatie de belangrijkste registratie
 Intelligentiefactoren zijn van weinig belang
 Fleishman, onderzoek naar motorische tests bij de luchtmacht (VS), kwam via factoranalyse tot een lijst
van factoren; o.a. reactietijd, armhandvastheid, snelheid van armbewegingen, vingervaardigheid,
handvaardigheid, onderscheiden van lichaamshoudingen , coördinatie van handen, armen en benen
 Penborden, vormborden; oog-handcoördinatie, “inzicht” naarmate de vormen moeilijker worden
 Draadbuigtest, stokkentest; handencoördinatie, handvastheid, reactie
 Kwalitatief motorische tests; testen van de relatie van motorische verschijnselen en
persoonlijkheidseigenschappen, bijv. grafologie
Concentratietests
 Concentratie = aandachtsbepaling, 2 soorten aandachtsbepaling
- punctuele aandacht (focus attention), richt zich op een bepaald punt
- verspreide aandacht (field attention), aandacht moet binnen een bepaald veld beweeglijk blijven
 Belangstelling voor concentratie van pedagogische kant en van de zijde van psychiatrie; het meten van
bewustzijnsschommelingen
 Meest gebruikt: Cancellation tests, bepaald deel moet worden opgezocht en doorgestreept
- Stippen Bourdon (Bourdon Wiersma test)
- versie voor schoolgaande kinderen (6,6 tot 12,6 jaar): Bourdon Wiersma Vos test, percentiel normen
Sensorische tests
 Betrekking hebbend op onderzoek van de zintuigen, grensgebied psychologie en medische wetenschap
 Bijv. tactiel onderscheidingsvermogen, kleurentests
 Luistertest van Van der Horst: (1969) audiometrisch onderzoek, bedoeld om slechthorende kinderen te
ontdekken, boek en een geluidsband, als 1e screening bruikbaar
Organiciteitstests
VMI: (jaren 60) Developmen Test of Visual Motor Integration, K.F. Beery
 Ontwikkeld vanuit de behoefte van het onderwijs en onderwijsstimuleringsprogramma’s aan een test die
de integratie van visuele perceptie en motoriek zou meten
 2 t/m 15 jaar
 Reproductietest gericht op het meten van het ontwikkelingsniveau
 Bestaat uit een serie van 24 geometrische figuren die men moet natekenen, 6 grote vlakken, natekenen in
de onderste 3, achteraan in het boekje beginnen

31
 Nadruk op integratie van de visuele perceptie en het motorisch gedrag; toont aan dat deze vaardigheden
zich wel afzonderlijk kunnen ontwikkelen maar dat schoolse vaardigheid een integratie verlangt
 Via normtabel leeftijdsequivalent berekenen, apart voor jongens en meisjes
 5 niveaus om tot visueel-motorische integratie te komen:
1) Motoriek
2) Tactueel-kinesthetisch gevoel
3) Vaardigheid tot het overbrengen van vormen
4) Visuele perceptie
5) Visueel-motorische integratie
 Voor elk niveau niet alleen tests maar ook leertaken, als blijkt dat de score onvoldoende is steeds een
niveau lager toetsen om te kijken of het kind het niveau aankan, vooral bij remedial teaching
 Faalt een kind op niveau 3-4-5: tekortkoming in het onderwijs
Faalt een kind op niveau 1-2: veronderstelling dat er sprak is van een organisch defect
BGT: (1938) Bender Gestalt Test, Lauretta Bender
 Gebaseerd op de principes van de gestaltpsychologie (gericht op visuele perceptie), 1 van de meest
gebruikte tests, in VS en Europa
 Bender maakte gebruik van de figuren van Wertheimer, Wertheimer liet de figuren beschrijven, Bender
natekenen, zij gebruikte de figuren als een visuo-motorische test, resultaat werd volgens Bender bepaald
door biologische principes van sensomotorische aard
 9 geometrische figuren op aparte kaarten
 1949 officieel met handleiding op de markt gebracht, zonder officieel scoringssysteem
 Pascal en Suttell; scoringssysteem (1951), beschouwen de test als maatstaf voor de graag van psychische
gestoordheid, beoordeling is kwantitatief, score is gebaseerd op meer dan 100 objectieve gezichtspunten,
voor elk van de 8 testfiguren (A wordt zonder reden buiten beschouwing gelaten) besproken, scoring
beperkt zich tot personen van 15-50 jaar
 Hutt en Briskin; (1965) beschouwen de test als een differentiaal diagnostische methode, wijzigingen in de
figuren en wijzigingen in de procedure van afnemen, onderscheiden 3 fasen:
- kopieerfase, gelijk aan Bender, 5 hoofdgroepen van testfactoren genoemd: 1-organisatie, 2-grootte, 3-
veranderingen in de vorm van gestalt, 4-misvormingen van de gestalt, 5-bewegingen van het tekenen
- bewerkingsfase, figuren zo veranderen dat de persoon ze prettig vindt, interpretatie subjectief
- associatiefase, fase 1 en 2 naast elkaar leggen, vragen waaraan de tekeningen de persoon doen denken,

interpretatie subjectief
 Koppitz; (1963) objectief scoringssysteem voor kinderen van 5-10 jaar, hoofdzakelijk gebruikt om het
rijpingsniveau van de visueel-motorische perceptie van kinderen vast te stellen, test biedt mogelijkheid
retardatie, verlies of terugval of organische defecten te onderzoeken
 Bender Recall; testvorm die een beroep doet op het geheugen

H10 – Gedragstests
 Verschil gedragstests en prestatietests is relatief,
- Prestatie op een intelligentietest kan men zien als een waarneembare uiting van een niet waarneembare
eigenschap
- Het resultaat van iemand op een gedragstests kan gezien worden als een prestatie
- Bij prestatietests vooral interesse in het eindresultaat
- Bij gedragstest vooral interesse in het verloop van het gedrag tijdens het onderzoek, het gedragsproces
 De Zeeuw: het onderzoek van de gedragswijze in het bijzonder betrekking heeft op die gedragingen
waaruit diagnostische conclusies kunnen worden getrokken betreffende karaktertrekken en
persoonlijkheidseigenschappen
 3 soorten gedragstests:
1. observatiemethoden
2. projectiemethoden
3. persoonlijkheidsvragenlijsten
 Observatielijsten: gaat om gedrag dat door derden geobserveerd en gerapporteerd wordt; bijv.
BWS; Beschut WonenSchaal en IPPO; Intramurale Psychiatrische Patiëntenobservatie, beide ontworpen
voor het systematisch observeren van patiënten in een klinische setting
 Andere reguliere gedragsvragenlijsten worden ook gebruikt voor observatiedoeleinden, soms ingevuld
door patiënt en anderen, meten van het verschil tussen zelfreflectie en de reflectie van de deskundige
Projectie:
 Wordt bedoeld dat men eigenschappen of gedragswijzen aan iemand toeschrijft die meer zeggen over
degene die ze toeschrijft dan over degene aan wie ze toegeschreven worden
 Psychoanalyse ziet projectie als afweermechanisme
 Projectiemethode: psychodiagnostische methode met het doel affectieve aspecten van een persoonlijkheid
indirect uit zijn gedrag te kunnen afleiden en ook kennis te nemen van hetgeen in zijn belevingswereld op
dit moment belangrijk is
 Projectietests; 2 karaketristieken;
1. noodzakelijk omdat ze informatie kunnen verschaffen die anders moeilijk te verkrijgen is
2. psychometrisch moeilijk te ontwikkelen en interpreteren
Falsificatieprobleem:

32
 Afhankelijk van de waarheidsgetrouwe beantwoording, patiënt vindt het moeilijk om eerlijk zijn fouten toe
te geven
 Nadruk op eerste opwelling
 Men probeert persoonlijkheidskenmerken te meten met algemene vragen, diagnostische betekenis van de
antwoorden moet later op empirische gronden worden bepaald
 Buffer items: vragen die de eigenlijke vargen moeten camoufleren
 Soms uitgelokt; leugenschaal ingebouwd, verschillende plaatsen, verschillende manieren
Sociale wenselijkheid:
 Onderzoeker wil betrouwbare informatie, onderzochte heeft andere doelstelling
 Cronbach: test met 2 vragenlijsten over gezondheid
 SD-sleutels; Socially Desrable; wordt opgesteld hoe vaak een persoon een sociaal wenselijk antwoord
geeft, hoge score kan wijzen op het feit dat iemand zich presenteert zoals hij denkt dat men van hem
verwacht (bewust of onbewust)
 SW-schaal; subtest/schaal van en vragenlijst die alleen sociale wenselijkheid meet

33
PMT-K: (kinderen) Prestatie Motivatie Test, Hermans (1967)
 3 persoonlijkheidskenmerken:
 Prestatiedrang; Prestatiemotivatie: de tendens die men heeft om iets goed te doen, te presteren,
datgene waarop het motief gericht is, niet alleen goed in de ogen van anderen maar ook zodanig dat
mer er zelf tevreden over is, weergegeven in P-score
 Faalangst; positief: F+ score, negatief: F- score
 Sociaal wenselijkheid; SW-score
 Tekstboekje en een apart antwoordformulier
 Individueel en groepsgewijs, gericht op kinderen laatste jaar basisonderwijs 1e jaren voortgezet
 Volwassen versie: PMT
 Gebruikt als hulpmiddel bijindividuele diagnostiek bij problemen in onderwijs en/of opvoeding
 Verkregen ruwe scores worden omgezet in percentiel- en decielscores, normeringstabel is landelijk
 Hoge betrouwbaarheid en validiteit
ABV-K: (kinderen) Amsterdamse Biografische Vragenlijst, Wilde (1967)
 104 vragen + 3 toegevoegde vragen, gesteld in de u-aanspreekvorm, 9-17 jaar
 ABV: volwassen versie, KABV-K: verkorte vorm, ABV-B: Vlaamse versie
 4 dimensies gemeten:
N: neurotische labiliteitsverschijnselen
NS: somatisch-neurotische klachten
E: sociale extraversie
T: testhouding; onderscheid tussen zelfverdedigende en zelfbekritiserende houding
Later werden nog enkele schalen toegevoegd:
M-F: antwoorden óf meer door mannen óf meer door vrouwen
V: óf meestal met ja óf meestal met nee
SW: sociaal wenselijk
*neurotisch wordt niet meer gebruikt sinds de invoering van DSM-IV, Diagnostic and Statistical Manual of
Mental Disorders
*extraversie is afkomstig van kubus van Heymans, verouderde term
SVL: Schoolvragenlijst
 Systematisch verwerven en verzamelen van opvattingen van leerlingen over hun school/ en
onderwijssituatie
 3 hoofdgroepen, elke hoofdgroep is onderverdeeld in 3 subgroepen:
1. motivatie; a-leertaakgerichtheid, b-concentratie in de klas, c-huiswerkattitude
2. welbevinden; a-plezier op school, b-zich sociaal aanvaard voelen, c-relatie met leerkrachten
3. zelfconcept; a-uitdrukkingsvaardigheid, b-zelfvertrouwen bij proefwerken, c-sociale vaardigheid
 Naast de hoofdgroepen een aparte schaal die de sociaal wenselijkheid meet
 2 versies; 1 groep 6-7-8-, 1 klas 1-2-3; elke versie kent 2 parallelle delen A en B (gebruikt men de test
als evaluatie-instrument van het leerproces dan is 1 deel voldoende), beide delen bestaan uit 80
uitspraken
 Ruwe scores worden omgezet in stanines
NPV-J: Junior Nederlandse Persoonlijkheidsvragenlijst, Luteijn, van Dijk, van der Ploeg (1981)
 9-15 jaar, uitgangspunt NPV (volwassenen)
 5 schalen:
IN = Inadequatie; bij hoge score: angstig, gespannen, niet tevreden met zichzelf
VO = Volharding; doorzetters, positieve taakopvatting
SI = Sociale Inadequatie; moeilijk contacten, eenlingen
RE = Recalcitrantie; bij hoge score: afzetten tegen anderen, negatieve instelling
DO = Dominantie; voorzicht bij de interpretatie, gevoelig voor invloeden verschillende situaties
 105 items met 3 antwoordmogelijkheden; ja, ?, nee, duur 20 minuten
 2 normgroepen; algemeen en tehuizen, zevenpuntsschaal van zeer hoog tot zeer laag
BIT: Beroepen InteresseTest, Wiegersma (1959), oorspronkelijk: Duitse Berufs Interesse Test van Irle
 Vanaf 12 jaar
 Sinds 1987 gereviseerde versie, Evers, Lucassen, Wiegersma
 9 belangstellingsrichtingen: elke richting wordt 16x vertegenwoordigd
1. technische handarbeid
2. ambachtelijke vormgeving
3. techniek en natuurwetenschap
4. voedselbereiding
5. agrarische arbeid
6. handel
7. administratie
8. literaire en geesteswetenschappelijke arbeid
9. sociaal werk en opvoeding
 Testformulier voor- en achterkant, steeds uit 4 alternatieven de bezigheid aankruisen, in de instructie
wordt gesproken van wegen en kruispunten, las alle wegen zijn behandeld heeft de onderzochte elke
bezigheid 4x kunnen kiezen
 Genormeerde scores worden ingetekend op profielformulier

34
 Ruwe scores worden omgezet in stanines, normaal verdeling wordt gevolgd, indien stanine minimaal 7:
sterke belangstelling
 Onderlinge sterkte van de verschillende schalen wordt gemeten, niet de absolute sterkte, bespreking van
de resultaten met cliënt is een absolute voorwaarde

35
ABIV: Amsterdamse Beroepen Interesse Vragenlijst
 Advies over individuele school- of studiekeuze, beroepskeuze
 16 jaar of ouder met minimaal havo/vwo-4 niveau
 270 items, 3 puntschaal prettig (P) – neutraal (N) – onprettig (O)
 3 normgroepen:
1. jong volwassenen met havo/vwo vooropleiding
2. jongens in eindexamengroep havo/vwo
3. meisjes in de 4e-5e-6e klas havo/vwo
 18 schalen; exact wetenschappelijk, technisch, literair, artistiek, muziek, alfa-wetenschappelijk,
commercieel, sociaal, maatschappijwetenschappelijk, religieus, buitenwerk, sport, bestuurlijk,
administratief, cijfers, leiderschap, society, medisch
 Ruwe scores omgezet in genormaliseerde C-scores, 0-10, gemiddelde 5, SD 2, totale ruwe score is het
aantal P’s min het aantal O’s
TAT: Thematic Apperception Test, Murray (1963), 1 van de 1e projectietests, CAT: kinderversie
 2 series van 15 platen plus 1 blanco, onderzochte krijgt 10 uit elke serie, onderscheid tussen platen
geschikt voor mannen, vrouwen, jongens, meisjes
 Individueel, tijdsduur 1 uur, aanbevolen de 2 series in 2 verschillende sessies af te nemen
 Onderzoeker kan kennisnemen van aspecten van de persoonlijkheid en de belevingswereld van de
onderzochte waarvan deze zich niet bewust is of waarover hij niet wil praten
 2 soorten instructies in de handleiding:
a. 1 voor volwassenen met een normale intelligentie
b. 1 voor volwassenen met een laag IQ, kinderen en psychiatrische patiënten
 Bij de interpretatie onderscheid tussen “needs”, systematische beoordeling van de krachten en driften die
vanuit de held van het verhaal komen en “press”, de krachten die vanuit de omgeving werken en het
subject beïnvloeden, sterkte wordt aangegeven op een 5-puntsschaal
 Voorafgaand aan de inhoudsanalyse maakt men een formele analyse die betrekking heeft op kenmerken
als stijl, woordgebruik, lengte van het verhaal, etc.
 Conclusies uit TAT verhalen moeten worden beschouwd als hypothesen die weer door andere methoden
moeten worden bevestigd of ontkend
CAT: Children’s Apperception Test (1949)
 10 zwart-witplaten waarop dierfiguren staan in menselijke situaties
 CAT-S: supplement, hebben betrekking op speciale situaties
 CAT-H: menselijke figuren afgebeeld (1965), dierplaten zijn het meest gebruikt
 3-10 jaar, platen in vaste volgorde aangeboden (geen reden in de handleiding)
 Elk verhaal wordt geanalyseerd volgens een aantal gezichtspunten; het hoofdthema, de held, de behoefte
van de held, de omgeving, conflicten, angsten, de gebruikte afweermechanismen, werking van het
super-ego (geweten)
 Vooral klinisch gebruikt als diagnostisch instrument en in de therapie als speltechniek
Columbusplaten: (1969) Langenveld
 Doel: zicht krijgen op het proces van zelfstandig worden van het kind, de verhouding van het kind tot de
toekomst en hoe het kind staat t.o.v. zichzelf en anderen
 5-20 jaar
 24 platen, waarvan 21 zwart-wit, ingedeeld volgens 4 leeftijdscategorieën
 Voor de interpretatie geeft Langenveld aan waarop men bij de analyse moet lette, onderscheid tussen:
- psychologische problematiek; problemen die bij de ontwikkelingsfase horen
- persoonlijke problematiek; 3 categorieën: 1. de verhouding tot het heden, 2. de verhouding tot zichzelf,
tot anderen, tot de zakenwereld, 3. de verhouding tot de toekomst, wordt niet zozeer uitgegaan van een

psychoanalytisch gezichtsveld als wel van zelfstandigheidsontwikkeling

Tekentests
Boomtest: (1928) Jucker
 Volgens Koch (1962) gezien als een manier om de persoonlijkheid te meten
 Ook gebruikt als ontwikkelingstest, niveau van ontwikkeling, retardatie
 In een tabel geeft Koch aan welke kenmerken bij en bepaald ontwikkelingsniveau horen en welke
kenmerken wanneer weer verdwijnen
Goodenough-Harris Drawing Test: (1963)
 Kind krijgt de opdracht een man, vrouw en zichzelf te tekenen
 Kinderen selecteren die meer aandacht nodig hebben, of een 1e indruk van de vaardigheden
 Geschikt voor dove kinderen
 Tekeningen kunnen op 2 manieren gescoord; kwaliteitsschaal en puntenschaal
DAP: Draw a Person Test
 Teken iemand, theorie is dat een dergelijke tekening altijd wordt gemaakt in overeenstemming met de
typische persoonlijkheidseigenschappen van een individu
HTTP: House-Tree-Person Test
 Totale persoonlijkheid van de onderzochte, door iets bekends te laten tekenen gaat men er van uit dat de
onderzochte wel moet projecteren
 Na het tekenen een aantal standaardvragen gesteld, beschrijven, in een omgeving plaatsen en
interpreteren
Wartegg:
36
 Doel: inzicht in de structuur van de persoonlijkheid
 Voorgedrukt vel dat in 8 vlakjes is verdeeld, elk vlakje bevat een kleine tekening, opdracht is de
tekeningen af te maken zoals men dat zelf wil
 Onderscheid tussen verschillende persoonlijkheden; normale en abnormale, gevestigde en labiele,
aangepaste en onaangepaste
 Op betrouwbaarheid en validiteit is nogal kritiek
Zinnenaanvultest
 Verbale projectietest
 Men gaat ervan uit dat het subject zijn wensen, verlangens, angsten e.d. zal weergeven in de zinnen zoals
hij die afmaakt
 Test gesteld in de ik-vorm, kan zowel mondeling als schriftelijk
 2 versies:
1. Rohde (1940); maakt bij de interpretatie gebruik van “needs” en “press”, gaat bijde soring uit van
alleen de “needs” op een schaal van 0 tot 3
2. Rotter (1950); onderscheidt 3 antwoorden: a. conflictantwoorden (C), b. neutrale antwoorden (N) ,
c. positieve antwoorden (P), antwoorden worden weergegeven op een puntenschaal van 0 tot 6 en van
uiterst positief tot uiterst negatief
 Beide versies behouden het bezwaar van de grote mate van subjectiviteit

H11- Beoordeling van de testkwaliteit

Handleiding: antwoord op vragen als Wat beoogt deze test te meten? Voor welke groep is de test
genormeerd? Hoe met de instructie luiden? Hoe valide en betrouwbaar is de test?
Gegevens in de handleiding, technische kenmerken van een test:
 Naam en datum
 De bedoeling van de test
 De groep
 De wijze van afnemen
 De instructie, moet gestandaardiseerd zijn, letterlijk in definitieve vorm in de handleiding,
het NIP omschrijft: Instructies voor de testafname moeten zo omschreven zijn dat het voor anderen
mogelijk is dezelfde afnamecondities te realiseren als die waaronder de normen, betrouwbaarheids- en
validiteitsgegevens zijn verkregen, De instructies aan de cliënten moeten zo volledig zijn dat zij de
opdrachten in de test zullen opvatten zoals ze zijn bedoeld door de testconstructeur, om dit te bereiken
dienen er ondermeer voorbeelden van vragen of oefenstof te worden gegeven
 Omstandigheden
 Test-items en wijze van scoren
 Technische kenmerken; de statistische verwerking van de gegevens van de onderzoeken die aan de
publicatie zijn voorafgegaan, bijv. het tot stand komen van normtabellen, validiteitsgegevens,
betrouwbaarheid
 Normeringsgroep
 Normen:
1. Objectief? Komen verschillende diagnostici op basis van hetzelfde onderzoek tot dezelfde uitslag
2. Relevant? Betrekking op de vraagstelling van het diagnostisch onderzoek
3. Representatief? Samenstelling van de steekproef zodanig dat deze kan functioneren als een juist
referentiekader voor de vraagstelling
4. Recent genoeg? Is er een verandering opgetreden?
 Betrouwbaarheid; de mate waarin de testuitslag een nauwkeurige inschatting is van de ware uitslag,
aangeven in hoeverre een test vrij is van meetfouten, relevante foutenbronnen (NIP): de foutenbronnen
waarmee gelet op het gebruik en de mogelijke interpretaties van de test de meeste rekening dient te
worden gehouden
 Standaardmeetfout; zo klein mogelijk, vermelden van betrouwbaarheidsgrenzen, bij subscores: ook
betrouwbaarheid en meetfout
 Validiteit; de mate waarin de test aan zijn doel, zijn meetpretentie beantwoordt; 4 aspecten:
1. predictieve validiteit, 2. concurrent validity, 3. inhoudsvaliditeit, 4. constructvalidity
Predictieve validiteit en concurrent validity worden samen ook wel criteriumvaliditeit genoemd, voor beide
geldt dat in de handleiding duidelijk omschreven moet zijn hoe de steekproef is samengesteld en welke
statistische analyses zijn uitgevoerd

37
COTAN: Commissie voor Testaangelegenheden, draagt zorg voor de kwaliteit van tests en het gebruik ervan
 Houdt zich bezig met de vertaling en bewerking van Standards for Educational and Psychological Tests
and Manuals, resulterend in Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en
studietoetsen, in de Nederlandse versie zijn de richtlijnen van een toelichting voorzien
 NIP (1981): Nieuwe ontwikkelingen in de psychologische diagnostiek: “De richtlijnen kunnen het best
beschouwd worden als een systematische opsomming van de belangrijkste eisen waaraan een
testhandleiding moet voldoen en van de gegevens die de gebruiker nodig heeft om te kunnen beoordelen
of een test, gelet op het doel waarvoor en de omstandigheden waarin deze wordt afgenomen, voldoende
relevant, betrouwbaar en gestandaardiseerd is”
 Richtlijnen voor testconstructie; 5 hoofdstukken:
1. validiteit
2. betrouwbaarheid en meetfouten
3. testontwikkeling
4. schalen, normen, en de vergelijking van scores
5. testhandleidingen
 Richtlijnen voor testgebruik;
Algemene uitgangspunten voor het testgebruik
Onderverdeling in 4 werkvelden:
1. het klinisch-psychologisch onderzoek
2. het onderwijs
3. school-, beroeps-, en loopbaankeuze
4. arbeidssituaties
Laatste 3 hoofdstukken gaan over programma-evaluatie, testafname, scoring en rapportage, rechten van
cliënten
 Richtlijnen zullen tot de standaarduitrusting van de PPA (Persoonlijke Profiel Analyse), belangrijke
gebruiker van de tests moeten behoren
 Ontwikkelen van en inhoud geven aan een nieuw beoordelingssysteem voor tests
 Beoordelen van tests op hun kwaliteiten, in Documentatie van tests en research, 5 categorieën:
1. theoretische uitgangspunten bij de testconstructie
2. vorm en kwaliteit van het testmateriaal en de handleiding
3. normen
4. betrouwbaarheid
5. validiteit
Deze categorieën kunnen de waardering onvoldoende, voldoende of goed krijgen
Algemene standaard testgebruik:
Naast de handleiding en de beoordeling van COTAN uitgave van het NIP (1999): Richtlijnen voor het gebruik
van tests, afhandeling van testgegevens en richtlijnen voor psychologische rapportage, beoogt een
standaardisatie vast te stellen voor alle gegevens en communicatie, het omgaan met tests, het afhandelen
van rapportage betreffende diagnostisch onderzoek e.d., omwille van de kwaliteit en eenduidigheid van
werken binnen de beroepsgroep.
In het stuk wordt dit als volgt beschreven: “In het volgende worden de eisen geformuleerd waaraan
verantwoord testgebruik moet voldoen. Het betreft een algemene richtlijn voor het gebruik van
psychodiagnostische instrumenten. Voor specifieke situaties worden zo nodig specifieke standaarden
ontwikkeld. Voor de volledigheid wordt er op gewezen dat de toepassing van deze standaard nauw verbonden
is met de juiste toepassing van algemene principes in de psychodiagnostiek”
Het stuk behandelt:
 De acceptatie van de opdracht tot onderzoek
 De onderzoeksprocedure
 Psychologische rapportage
Het stuk zelf heeft de status van een dringend verzoek aan alle betrokkenen en niet van een wettelijke
verplichting

38