P. 1
Prawo pracy wyklad

Prawo pracy wyklad

|Views: 1,872|Likes:

More info:

Published by: Magda Namiotko on Oct 22, 2010
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/05/2012

pdf

text

original

Wykład z 04.10.2005 – dr W. Uziak CHARAKTERYSTYKA: funkcja, właściwości, umowa o pracę a umowa cywilistyczna.

Historia: umowa o pracę pierwotnie miała charakter umowy prawa cywilnego (regulacja w polskim kodeksie zobowiązań z 1934r.), jako odrębna dziedzina – prawo pracy – wykształciła się dopiero w II połowie XX w. Prawo Pracy: zespół norm regulujących stosunki społ. wynikające z wykonywania pracy dobrowolnie podporządkowanej (stosunki jakie powstają między ludźmi w związku z wykonywaniem pracy) oraz regulujących inne stosunki społ. związane ze stosunkiem pracy, ale z niego nie wynikające (a więc nie odnoszące się bezpośrednio do świadczenia pracy, ale są nierozerwalnie z nim związane) Pracodawca + Pracownik  Stosunek (pracy = społeczny) + inne powiązania. „PRACA”: działalność ludzka, przejawiająca się w wykonywaniu czynności zmierzających do osiągnięcia pewnych wartości materialnych lub niematerialnych mających zdolność zaspokajania potrzeb ludzkich, działania fizyczne i intelektualne będące wyrazem woli (ujęcie czynnościowe). Praca dobrowolnie podporządkowana: a) dobrowolna A jednostronnie wyznaczana: istniejący zakaz prac przymusowych może zostać ograniczony w szczególnych warunkach przez zapis ustawowy. Dobrowolność to zgoda na zawłaszczenie przez pracodawcę efektów pracy, a także zgoda na wykonywanie jej w umówionym wymiarze, w sposób wyznaczony przez pracodawcę. Praca jednostronnie nakazana to np.: paca wskazana wyrokiem sądu – nie jest regulowana przepisami prawa pracy. b) skooperowana – współdziałanie 2 podmiotów, zespół, c) organizator i wykonawca (podział ról) – do praw indywidualnych nie stosuje się prawa pracy, role mają zatem znaczenie: organizator, zawłaszcza efekty pracy i czerpie z niej zyski, co do zasady ponosi także ryzyko związane z jej wykonywaniem, w jego gestii bowiem leży określenie celów pracy, środków oraz poniesionych wydatków. Wykonawca, wykonuje pracę dla własnego zysku (umowa dzieła, zlecenia przewidują dokonanie czynności na rzecz innej os. – działanie), d) osobiste wykonywanie pracy – w umowach cywilistycznych można zatrudnić inną osobę, tu pracodawca organizuje zastępstwo, e) podporządkowanie – pracownik wykonuje pracę, dyrektywność. Zasada podporządkowania odnosi się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania z nimi stosunku pracy, jednak zakres podporządkowania zależny jest od rodzaju pracy. Granice podporządkowania warunkują: wyznaczony rodzaj umówionej pracy, przepisy oraz zasady współżycia społ. równorzędność jest cechą charakterystyczną umów zawieranych przez podmioty prawa cywilnego. Teoria Kierowania -: a) mterialno-prawna kompetencja do wpływania na inny podmiot, b) formalno-prawna – kierowani decydują co i jak (rozstrzyganie w swojej sprawie). Art.100.1 k.p.: wskazuje na to jak polecenie wygląda: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę Polecenie – służy konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie określone są ogólnie przez wskazanie rodzaju pracy – ma być zatem zgodne umowa o pracę  wykonywanie, np.: art.81.3 k.p. (warunki przestoju) : Art.81.1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godz. lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wy sokości minimalnego wynagrodzenia.

1

§ 2. Wynagrodzenie w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie § 3. Przekroczenie umowy na gruncie prawa cywilnego jest niedopuszczalne, w ramach prawa pracy dopuszcza się pewne zmiany w ramach wykonywanej pracy – praca zastępcza: szczególne okoliczności, potrzeba pracodawcy, praca kwalifikowana zbliżona do umowy o pracę, przez 3 mce w roku kalendarzowym, płaca gwarantowana. Art.42.4 k.p.: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 m-cy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zmiana pracy rodzajowo kwalifikowanej: Wskazanie miejsca i czasu – uprawnienie kierownicze przypisane organizatorowi pracy, wynika ze stosunku podporządkowania (wymiar wewnętrzny i zewnętrzny), jego określenie nie musi nastąpić koniecznie w umowie o pracę (np: regulamin pracy). Wskazanie sposobu i metody – odmowa wykonania jest możliwa w razie przestępności czynności nakazanej, rozstrzygnięcia pracodawcy znajdują się pod kontrolą Sądu Pracy. Odpłatność („za wynagrodzeniem”): definiuje relację, ale nie definiuje pracy dobrowolnie podporządkowanej, uzyskanie pożytku (zarobku), w razie braku cechy nie powoduje to zmiany charakteru pracy podporządkowanej, jest jednak elementem, który kształtuje stosunek pracy! Art.80 k.p.: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Art.82.1 k.p. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje praca dobrowolnie podporządkowana (j. wynagrodzenie = Stosunek Pracy (cechy w k.p.) prawniczy, pojęcie pozakodeksowe) +

Art.22.1 k.p. (osobiście, skooperowanie – na rzecz, podporządkowanie): „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Art.22.11 k.p. (od 1996): „Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” Nie jest ważna nazwa umowy, znacznie mają cechy wykonywanych zadań (stwierdza Inspekcja i Sąd). Art.22.12 k.p.: zabroniono zawierania umów cywilistycznych dla wykonywania wszelkiej pracy dobrowolnie podporządkowanej. „...Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, w § 1.”

2

Stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy (choć nie jest to st. pracy): ks.31-33s. Stosunek Prawny  Stosunek Pracy (Pracodawca – Pracownik) (pyt.32)

a) nawiązanie stosunku pracy: poprzedzenie, urząd pracy a pracodawca, urząd pracy a
podejmujący zatrudnienie, w ust. o promocji rynku pracy z 2004r., pośrednictwo. b) przedstawicielstwo pracownicze – (egz): wpływ na warunki pracy, tworzenie i kontrolowanie stosunków prawa pracy, pracodawca a związek (w k.p.) c) instytucjonalny nadzór – na wykonywaniu / stosowaniu prawa pracy, inspekcja a pracodawca, co nakazane a co zakazane, d) rozstrzyganie sporów pracowniczych (zakres w k.p.), Art.18 k.p.: normy o specyficznym charakterze Art.18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. (pyt.11) Art.181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. § 2. Zasady tworzenia i działania organizacji z § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Art.182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach w odrębnych przepisach. Art.183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach z art.181 i 182. Podwójna sankcja za naruszenie – np.: brak wynagrodzenia to uchybienie (art.206/20b k.p.) oraz wykroczenie (grzywna, dział XIII, sądy grodzkie). UWAGA: Nieważność nie dotyczy całego aktu kreującego stosunek pracy, a jedynie postanowień mniej korzystnych !!! Asymetria rozwiązań (zamierzona): pracodawca ma nałożone więcej obowiązków, które nie obejmują pracownika, w stosunku do którego nie obowiązuje zasada „ignorantia iuris nocet” – to pracodawca musi znać prawo i informować pracownika o jego regulacjach. Funkcje Prawa Pracy (książka 35-38s.): (pyt.4) 1) ochronna – zachowania zgodne z prawem i jego normami, ochrona pracownika i jego dóbr materialnych i niematerialnych, zasada uprzywilejowania pracownika – art.18 k.p. służy realizacji ochrony, 2) wychowawcza – szanowanie godności pracownika, równe traktowanie przy zatrudnieniu, 3) organizatorska – zapewnia prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy, przez promowanie rzetelności, przejawia się poprzez uregulowanie znaczenia poleceń, prowadzeniu polityki zatrudnienia przez pracodawcę oraz stosowania systemów motywacyjnych, 4) rozdzielcza – ma sprzyjać sprawiedliwemu podziałowi efektów pracy. Wykład z 11.10.2005: ZASADY PRAWA PRACY (podział, grupy), różne zbiory zasad (pyt.6): A. podstawowe zasady prawa pracy (A’). „Zasada”: to norma tworzona przez doktrynę ale wynikająca z przepisów, w prawie pracy to normy o istotnym znaczeniu, wytyczne dla ustawodawcy, które tłumaczą instytucje, nadają ton interpretacji przepisów, szczególnie przydatne przy dokonywaniu wykładni prawa. UWAGA: wniosek wynikły z przepisów nie może być sprzeczny z całą ustawą !!!

3

58 k. 1. odpowiedniość następuje w drodze poszukiwania podobieństw miedzy stanami faktycznymi regulowanymi przepisami prawa pracy i K. wyeksponowanie tych zasad ma służyć sprawniejszemu tłumaczeniu instytucji zapisanych w k. w razie przeniesienia normy do środowiska stosunku pracy ma miejsce inna redakcja. art.C.c. zmodyfikowanie normy = BŁĄD! Stwierdzenie sprzeczności Prawa Pracy z K.c.c. Zasady z art. Dyspozycja (następnik) .p.brak przepisu prawa pracy – nie ma podstawowej zasady prawa pracy. znajdująca zastosowanie wobec spraw nieokreślonych w k. Hipoteza (poprzednik) . a odnoszących się do stosunku pracy.p. gdy: a) brak norm prawa pracy (kodeksowych i pozakodeksowych). ogranicza dokonywanie modyfikacji w ramach dyspozycji.p: zastosowany jest do pracodawcy / pracownika jedynie w ramach stosunku pracy z art. Hipoteza zawsze doznaje modyfikacji już przez sam fakt zastosowania jej w stosunkach pracy.p. co znajduje odzwierciedlenie w przepisie. Poza zasadami podstawowymi istnieją inne zasady uregulowane poza kodeksem prawa pracy (A’’).Katalog podstawowych (wywodzących się z przepisów) zasad Prawa Pracy w k. UWAGA: Hipoteza zawsze jest modyfikowana. jest to dopuszczalne choć niezwykle ryzykowne (modyfikacja sense stricto). NIEDOPUSZCZALNA jest modyfikacja dyspozycji.22 k. powoduje zablokowanie zastosowania mechanizmu z art.element składowy normy prawnej wyznacza adresata i okoliczności. które zachowują odrębność wobec tych z k. nie zaś jego stosowania? W ramach odpowiedniego stosowania można modyfikować dyspozycję.  norma prawa.p. „Oświadczenia Woli” – są terminem cywilistycznym.p. Sprzeczność ta prowadzi do odrzucenia normy – zabrania się jej modyfikowania.p. stosuje się do wszelkich zasad: podstawowych i innych. Chyba. „Odpowiednie” – Hipoteza + Dyspozycja + Sankcja (art. która prowadziła by do stanowienia prawa !!! 3.c..p.p.p. poprzez zakaz dopasowywania.5 k. ale się nie pokrywają. że przepis zawiera odesłanie do K. = Art. Określa ona postępowanie do jakiego zobowiązany jest adresat normy.300 k.300 k. !!! Co z Dyspozycją? Stanowienie a Stosowanie – czy modyfikowanie dyspozycji nie prowadzi do stanowienia prawa.p. B. jednak art. rdzeń normy prawnej 2.C. gdy jest zgodny z prawem pracy i jedynie w sytuacji niesprzeczności z zasadami.p. mają skonkretyzowany charakter. b) nie ma możliwości zastosowania analogii – bezpieczniej jest stosować analogię z przepisów prawa pracy niż z innej dziedziny k.C. Problem  Norma/y  Weryfikacja musi pozostać w zgodzie z konkretną zasadą prawa pracy. Uwzględnianie. – dla wielu norm).drugi element normy prawnej.300 k.p. choć identycznie się je konstruuje: Przepis  Norma (skonkretyzowany wniosek)  Zasada Prawa Pracy Normy z k. 4 .8 k. nie odnoszą się do wszelkich zasad prawa pracy ! . jest zamknięty i nieposzerzalny. O ile nie jest w sprzeczności (są zgodne) z zasadami prawa pracy Można stosować k. Stosowanie k.C. do k. Art. Zasady z A’ i A’’ mogą mieć wspólne cechy. doprecyzowanie.300 k.  zasady współżycia społecznego (identyczny zapis). UWAGA: art.300 k..p. Odpowiednie stosowanie przepisów KC (jeden przepis lub grupa przepisów). ZASADY WERYFIKACJI K. która była by podstawą dla rozstrzygnięcia (co do zasady jej istnienie stanowiło by o rozstrzygnięciu!).

rozstrzygają przepisy.zmienione. ograniczone wolą stron.33 k. . b) inne. Egz: podstawowe zasady prawa pracy a zasady prawa pracy w rozumieniu art. wykraczać poza zapis w przepisie  stosunki / relacje pracownik-pracodawca stanowią oś prawa pracy: brak norm dyspozytywnych !!! np.p. kategoryczna.10. (pyt.300 k.300 k.. (II. strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2 tyg... brak normy wykluczającej normę podsumowującą • norma istnieje choć nie jest bezpośrednio zapisana w przepisie.: uprawnienie pracownika uregulowane z pracodawcą tak a tak. 300 k. d) ostateczność – zanegowanie przez zasadę Prawa Pracy. które uformowały metanormę.. gdyż nie należą do grupy zasad podstawowych prawa pracy..6) a) i b) mogą być zasadami z: „dyrektywą” – wyrażoną w sposób skonkretyzowany lub „ideą” – wyrażoną opisowo Konstytucję w fragmentach stanowiących o przepisach pracowniczych stosuje się bezpośrednio. gdyż ona nie odnosi się do materii stanowiącej lukę techniczną. działanie przyzwolenie na zachowanie odbiegające od ich dyspozycji nie może być wyłączone.p.zasada ujęta w przepisie rozstrzyga o stosowaniu i tylko o nim !!! Czy zasady weryfikujące mają mieć postać normy? MUSZĄ być normą prawną! Tylko normatywne zasady mogą czegoś zabraniać! KOLEJNOŚĆ ŹRÓDEŁ ROZSTRZYGANIA SPRAWY w stosunku pracy: a) przepisy prawa pracy b) niesprzeczne przepisy Kodeksu Cywilnego. Wskazanie postępowania oraz zezwolenie Normy tego typu DOMINUJĄ pośród regulacji stronom na jego regulację. .etap) wielość norm. powoduje że negująca zasada sama ma rozstrzygnąć!!! wyprowadzenie normy z poza przepisów praw pracy tworzy METANORMĘ : wielość przepisów (I.p. dyspozycji zawartej w przepisie. • zasady z art. dłuższy niż 6 m-cy.  relacje podmiotów równorzędnych (np. zasada uniemożliwiająca użycie K.p.C. : Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony. sam pojedynczy przepis nie wyczerpuje całości regulacji.etap) myśl wspólna dla wszystkich norm = Metanorma • wnioskowanie ma charakter indukcyjny – mnogość norm.2005: CHARAKTER NORMY – normy ze względu na obowiązywanie – Ius dispositivum (Normy względnie Ius cogens (Normy bezwzględnie obowiązujące) obowiązujące) Wskazanie na sposób postępowania i Norma imperatywna. Poprzez Stosowanie bezpośrednio zapisanych w niej norm lub ustanowionych tam zasad (obecnie są w konstytucji jedynie normy). : swoboda wypowiadania umowy 5 . dyspozycja ma prawa pracy. (Gdańska Szkoła) Wykład z 18. c) brak sprzeczności między przepisami: to zasada stanowi skąd musi być norma. norma stoso. rozstrzygnięcia zapadłego na gruncie K.C. dają prawo pewnej grupie norm. wana jedynie w razie milczenia stron.: pracodawca-związki zawodowe) regulują normy dyspozytywne !!! art. chyba że. wypowiedzeniem.p. c) w rozumieniu art. Zasady: a) podstawowe (w k.). wyprowadzone z przepisów prawa pracy tez nie weryfikują.luka taka nie może być rozstrzygnięta przez podstawową zasadę.inne zasady o podobnej materii.

p.1 k. jak i aktów kreujących stosunek pracy.p.p. ustalenia nie są własne lecz już wcześniej przewidziane zostały przez ustawodawcę w dyspozycji.: nie można zobowiązać pracownika do nie ujawniania dóbr osobistych (wynagrodzenia). chyba że istnieje tajemnica służbowa. choć obowiązek ten może być dla niego korzystny. ocenie podlegają 6 . są dopuszczane: („.: pracodawca i pracownik ustalili wymiar nadgodzin. przepisy  konfrontuje się z konkretną sytuacją  norma Nałożenie obowiązku na pracownika z poza systemu prawnego.p. : Brak odstępstw i zezwolenie na dokonanie wyboru nie zmienia faktu..12) limitowane. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.: zachowanie : a) klauzula vs. Stosunek jest zabezpieczony przez fakt.9 k. brak wypoczynku rujnuje zdrowie pracownika. Stopień swobody pozostawiony przez • nie pogorszenie – lepsze rozwiązania. ZASADA AUTOMATYZMU i UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (pyt. b) brak klauzuli  czynią zadość przepisom art.p. bowiem prowadzi to do mniej korzystnego uregulowania sytuacji pracownika..  art. pracownik ma prawo.p. Pracownik wprawdzie nie odnosi korzyści materialnej – umowa jest sprzeczna z prawem. wybór na Tak i na Nie zawarty w przepisie wyklucza swobodę poza dyspozycją ustawodawcy. swoboda przy dokonywaniu ustaleń..2 k. można wypowiedzieć / nie jest konieczne. § 2. na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. : umowa na okres próbny (czas do 3 m-cy)..18. Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. jedynie ustawa może je nakładać.1i2 k. gdyż nie wskazuje się na 1 nakazany sposób postępowania (norma wyodrębnienia).25. obejmujący czas tej nieobecności. : nie są przykładem norm klasycznie imperatywnych. że nie można mniej korzystnie regulować sytuacji niż określono to w prawie pracy. to nie ma umownego tworzenia obowiązków. Zakaz dotyczy zarówno k. Normy SANKCJONUJĄCE (art. • art. polepszenia.p.2 k. in contrario – jedynie mniej korzystne rozstrzygnięcia są ZABRONIONE (z mocy prawa nieważne i zasępione odpowiednimi przepisami prawa pracy).p. jednak wypoczynek regeneruje jego siły. Nie ma oceny sytuacji pod względem korzystności przy dokonywaniu wyboru między dwoma możliwościami zawartymi w dyspozycji przepisu. Art. Np.) – ochrona prawa do odpoczynku. pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony.25 k.”).nie mniej korzystna regulacja. co należy uznać za korzystniejsze dla niego. nie przekraczający 3 m-cy. art. częściowe.p.18. Choć pracownik chce. że jest to norma IMPERATYWNA !!! ODSTĘPSTWA (charakter) : • • • normę. : niedopuszczalne jest pogorszenie sytuacji pracownika w wyniku regulacji sprzecznej z prawem pracy (art. : Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony. Np. : W przypadku art.18.25 k.).33 i 25 k. to jednak uregulowanie to należy uznać za mniej korzystne.

4 k. SEMI-Dyspozytywna – (art.p. można regulować na korzyść strony. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą 1h pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godz. ochrona. Przepis rozstrzyga jedynie konflikt między postanowieniem umowy/aktu a normą prawa. które skonstruowały normę badaną. Poprawienie sytuacji dopuszczalne jest jedynie w jedną stronę.) : norma.4 k.261 i 291 k.8 k. Art.p. • art. wna 5000 1500 .3.  np. przedawnienia roszczeń powstałych ze stosunku pracy (3lata) Norma: • aksjologia : jeżeli w umowie 10 lat to nie kwestionuje się. Specyficzna norma a contrario i wyprowadzenie wprost wskazuje na inną normę. która zawiera wybór w samej sobie.: czas pracy nie może przekroczyć (norma imperatywna).2. w ramach dyspozycji.21. : potwierdza imperatywność.  mniej / nie mniej korzystne („tak samo lub bardziej”).291.§ 2.p. rozstrzygnięcie o imperatywności normy z art. OZNAJMIENIE – brak jednoznacznego rozstrzygnięcia. art. mają także wykaz prac zabronionych lub takich przy wykonywaniu których są na nie nakładane ograniczenia !!! Art.33 k. może być zastąpiony ryczałtem. Aksjologia – wartości. którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Roszczenia się przedawniają – norma imperatywna. choć z niej wynika Semi-Dyspozytywna norma – ustalenia ponad zabronione !!! Norma wyznaczająca wynagrodzenie (przykład): Dyspozyty 1800. np.18 k. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek. zabraniając wskazuje na imperatywny charakter Np. wprowadzając zakaz PRZEDŁUŻANIA. nie może zabraniać odstępstw. Ostateczna Interpretacja : odwoływanie się do norm.. wynikającej z min.p.: kobiety nie obsługują pojazdów mechanicznych.p.) : ustalenia odbiegają od odstępstw DYSPOZYTYWNA – obu stronom pozostawia się swobodę porozumienia (NIE MA w prawie pracy!!!) USTALANIE CHARAKTERU NORMY (pyt. : § 1. nastąpiło gdyż ustawodawca miał wątpliwości co do rozumienia zastosowanych zapisów! • oznajmienie nie wskazuje na kategoryczność – aksjologia wprowadza interpretację. czy wskazuje na imperatywność aksjologia i treść – nie dają odpowiedzi.  np.. gdy analiza brzmienia i aksjologia nie 7 .p.: chyba.291.: odwołanie się do zasad podstawowych prawa pracy.p.  uprzywilejowanie pracownika – można regulować jego sytuację lepiej.800 Norma Imperaty 800 Dopuszczal wna ne 750 Niedopuszcz alne IMPERATYWNA – (art.18 k.291 k.1518 k. wynagrodzenia za pracę.) bez wyboru SEMI-Imperatywna – (art. nie odnosi się do naruszeń art. która dopuszcza.9) Treść (brzmienie) / Aksjologia:  np.elementy a nie całość aktu / umowy.  norma Imperatywna. tym samym ustawodawca eliminuje semi-dyspozytywność.1. że strony postanowią inaczej (norma dyspozytywna).: wynagrodzenie wynosi co najmniej (norma semi-dyspozytywna).p. ale nie pogarszać. 2000.p.

część doktryny zakłada. * Rejestracja dla osób prawnych.z. z.3 k. podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych.12 ust. zawodowych (z. Art.zaw. + relacje prawne.p. o zw. że działanie możliwe jest bez rejestracji.18 k. o informowaniu i prowadzeniu konsultacji z pracownikami  dyrektywa UE Rada Pracowników (a nie rada pracownicza!) i informowanie przez Przedstawiciela Pracowników Przedstawicielstwo związkowe (bez def. UWAGA : Konwencja nie wskazuje liczby wymaganych członków! W RP jest pewne ograniczenie = 10 osób !!! UWAGA : Zarzuca się brak nadzoru ze strony państwa. : nie równe traktowanie prowadzi do ograniczenia władczych ustaleń pracodawcy. udział przedstawicielstwa w tworzeniu / zmianie norm.12 z.  to nie przykład semi-imperatywności. jednak w ciągu 1 m-ca (30dni) ma zostać złożony wniosek o rejestrację (statut + zarząd) do KRS !!! Powstanie związku pogląd na uchwałę? SN wskazuje na etapowość: * art. b) ograniczone (wstępowania. ale nie zakładania). Osoby.10. + związki zawodowe a pracodawcy (ust. organizacjach pracodawców) + 87 i 88 : rokowania i rozmowy – regulacja MOP : : : : wolność związkowa odnosi się do pracowników i pracodawców.2005 – dr W. ustala mocy uchwały dopiero oddala kwestię powstania (pogląd nr. przez zastosowanie normy semidyspozytywnej trzeba ustalić korzystność i częstokroć uzasadnić.  rejestracja nie jest działaniem warunkującym postanie.z. spór zbiorowy i strajk – obrona pracowników (nie ma odpowiednika u pracodawców).. : 1.) : 10 osób posiadających prawo koalicji: a) pełne (wstępowania i tworzenia). 2.: prowadzenia rozmów z zakresu zbiorowych układów. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu. Zamiast nieważnego postanowienia. wynika to z podstawowych zasad prawa pracy. postanowienie nie prowadzące do dyskryminacji. – związek zawodowy powstaje z mocy uchwały podjętej przez 10 os. zastosuje się odpowiednie przepisy prawa a w ich braku. wniosek o rejestrację podstawą utrwalenia decyzji podjętej w uchwale. Pojęcia  Związek Zawodowy a Organizacja Związkowa (np. sporach zbiorowych. przewiduje wyłączenie dyskryminacji (faworyzowania).: zakładowa) 8 . art. które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego. Ważność samej uchwały bez rejestracji. o zw. uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. i tworzenia – ust.12 ust. Uziak T: Przedstawicielstwo Związkowe. UWAGA : Odrzucenie wniosku rejestracyjnego prowadzi do utraty mocy obowiązującej przez uchwalę !!! Konstrukcja = moc uchwały nadaje zdolność do podjęcia pewnych działań np. ust.p.z. Wykład z 25. * Rejestracja – forma notyfikacji a nie państwowego nadzoru.4 w podręczniku).18. + podręcznik!)  art.wskazały na to jaki charakter ma norma to wprowadzamy domniemanie semi-imperatywności. lecz ją konstruuje !!! Art.

. Brak Tożsamości: ZoZ.. NSZZ „Solidarność” – przykładem związku zawodowego posiadającego procedurę przystąpienia Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) – to część całości. uprawnionymi są pracownicy i pracodawca !!! Od 2003r. * konfederacja (Forum Związków Zawodowych oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych). który stanowi jedynie element ponad zakładowej organizacji – związku zawodowego. UWAGA : zejście poniżej wymaganych 10 osób uprawnionych do tworzenia związku. istnieje jeden Związek Zawodowy Funkcjonariuszy Policji Państwowe : zatrudnienie poza pracownicze – ogranicza zdolność układową !!! Ekspansja prawa pracy – dla dobra grup poza pracowniczych prawo pracy wkracza w ich regulacje ARMIA (żołnierze) nie ma Związku Zawodowego !!! Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) -: związek zawodowy działający jedynie u jednego pracodawcy i nie posiadający struktur ponad zawodowych. Tożsamość: związek zawodowy a Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) ? • • • • Grupa pracowników (osoby uprawnione do tworzenia zw. 2. tworząc np. do pracowników nie wlicza się np.Strukturalne zróżnicowanie: organizacja związkowa pojęcie szersze niż związek zawodowy.. A Zakładowa Organizacja Związkowa  tworzy 10 członków (zarówno pracownicy jak i emeryci) 9 .  „. Związek Zawodowy Ponad Zakładowy – statut – istnieje i przewiduje procedurę przystąpienie. organizacja daje bowiem możliwość zrzeszenia związków zawodowych. jedynie gdy statut tej organizacji to przewiduje ! Istnienie ponad zakładowej struktury związkowej.zaw. organizacja zakładowa nie musi spełniać warunków dla utworzenia zw.. Związek Zawodowy  tworzy 10 osób uprawnionych (pracownicy.: Straż Graniczna. * Uprawnienia przypisane organizacji związkowej odnosi się do wszystkich stopni zrzeszenia (1-3) !!! Istnieje swoboda tworzenia związków wyższego stopnia. ustawa o Policji nakłada ograniczenie na reprezentacje pracowników tej branży. ognisko. Jest to przesłanka jedynie kompetencyjna a nie organizacyjna (warunek tworzenia!). stanowi bowiem komórkę a nie samodzielny podmiot.przynajmniej 10 pracowników. utratę kompetencji (uprawnień) przyznanych ZoZ w ustawie. 1. ale są wymagania.251 zw. Brak wymaganych 10 pracowników powoduje na gruncie ustawy. zawodowego). komórka związku zawodowego. do członków zalicza się także emerytów i czasowo bezrobotnych. których spełnienie daje możliwość korzystania z uprawnień ZoZ: Art. Inne grupy pracownicze np.: emerytów. * federacja.“: pracownicy to nie członkowie.. Związek Nauczycielstwa Polskiego – organizacja branżowa.zaw. NIE MA REJESTRACJI do KRS’u. nie ma ograniczeń ilościowych dla powstania ZoZ. Policja  związek szczególny. Rejestracji bowiem podlega związek nadrzędny strukturalnie. 3 stopnie zrzeszenia  ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE / PRACODAWCÓW : * związek zawodowy (NSZZ „Solidarność”). uprawnia o złożenia wniosku o jego wykreślenie z KRS’u. bez emerytów).: federacje i konfederacje.

24125a K.. Art.3 z. Art. – dopiero odnośniki wskazują na rozróżnienie !!! (w myśl ust. liczebność – więcej niż 300.  Reprezentatywną jest organizacja związkowa (rozumienie reprezentatywności) : 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w art.24125a k. a także okresów rozliczeniowych . .p.z.)  KOMPETENCJE w ust. reprezentatywnej w rozumieniu art.P. po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. są promowane przez ustawodawcę.z. lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy..§ 1 i 2. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z.1517 § 4 K.  kryteria stwierdza w orzeczeniu sąd.32.o. uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.o. organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. on też dokonuje ich weryfikacji co 4 lata UWAGA : Część uprawnień z ustawy o komisji trójstronnej jest zapisana jedynie dla danych organizacji reprezentatywnych !!! ZoZ reprezentatywna –u jednego pracodawcy tylko jedna zakładowa organizacja związkowa może mieć taki charakter !!! ale w firmie ORBIS każdy pracodawca zachował swoją odrębność.z. w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust.. o z. Jednostkowe tak W sprawach jednostkowych organizacja 10 . regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.z.P. Zawodowych). nie spełnia wymogów reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. o komisji trójstronnej) a Organizacja Związkowa Reprezentatywna Organizacja Reprezentująca Pracowników. Forum Zw.7 z.5 ust.24): Zbiorowe (grupowe) Reprezentacja pracowników zakładu.z. Art.000 (spełniają : NSZZ „Solidarność”.135 § 2 i 3 K. wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie.. reprezentacja w tym przypadku różni się formą dla do której się stosuje !!! UWAGA : Organizacje reprezentatywne dostają dodatkowe uprawnienia.• Rozdział III ust. jest 17 pozycji a więc min.24117 § 1 pkt 1. 4.24125a K. uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej. § 3.P. pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.art. jako silniejsza reprezentacja pracowników !!! Zoz (art. UWAGA : Reprezentatywność w rozumieniu układów zbiorowych – jest to odmienna instytucja.z.  Zarząd z.000 osób. OPPZ.o. oraz wykazu prac .z. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. stąd tez ma własną zakładową organizację związkową.o. (pyt. 3) jeżeli żadna z z.z. regulaminów nagród i premiowania.129 § 2 i art. decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca.z.30.art.. których zasięg przekracza więcej jak 50% sekcji Państwowej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej. wszechstronność – zatrudnienie pracowników.P. z. W razie gdy pracownik należy do kilku z. o z. 9 !!! w jednej sekcji liczy się max 100. planu urlopów lub regulaminu pracy. Kryteria Reprezentatywności (wymogi analogiczne dla pracodawców): ogólno krajowy zasięg.  Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania.

11.  30.2000r.: odwołanie od zarządzenia (choć uchylonego). a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych. 20 pracowników może reprezentować 500 Nie zrzeszony ma możliwość bycia pozostałych reprezentowanym. należy uznać że tym samym wpisał go („ten brak”) do ustawy. W sprawie uznania statutów za źródło prawa pracy wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny. że zapytanie ma charakter indywidualny.. akty wykonawcze oraz specyficzne (autonomiczne) źródła: art. zbiorowe prawo pracy.1268 : art.9.120 poz.2 : Konstytucji – układy zbiorowe i inne porozumienia. na egzaminie prawidłowa odpowiedź to:  z wykładni gramatycznej przepisu wynika..  dyskusje o „źródłach prawa powszechnie obowiązującego”. np. w przypadku przedsiębiorcy prywatnego roszczenie kierowane jest do państwa o odszkodowanie za nie wprowadzenie przez niego norm z dyrektywy. chęć taką musi zgłosić do Zoz (upoważnienie).z. regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. .U. „dyrektywy” – Regulują 3 grupy spraw: równe traktowanie pracowników. można 11 .2 1 z. ustawy. Kierowane są do ustawodawcy (państwa) zawierają skonkretyzowane wzorce porządnego zachowania przedsiębiorcy państwowego. rozporządzenia wykonawcze oraz akty prawa miejscowego + UE) Art. ma ochotę reprezentować) negatywna wolność związkowa.p.to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych.75 – utrata mocy obowiązującej przez wszystkie akty wykonawcze poza rozporządzeniem !!! UWAGA : Ustawodawca powołuje się w ustawie na akt odwołany.) – ustawy. chodzi o obowiązywanie innych form tworzenia prawa. źródła prawa pracy.organizacja reprezentująca pracownika w indywidualnej sprawie pracownika.9 k.członków jak i pracowników związkowa ujmuje się zasadniczo za swoimi członkami. informacje i konsultacje oraz ochrona zdrowia i życia.). Uziak T: Źródła Prawa Pracy PODSTAWOWE (systematyka). przewiduje że pracownik może nie chcieć być reprezentowanym.9 k. Przepisy Prawa Pracy (art. choć źródłem Konstytucyjnym nie są to funkcjonują tak. (Faza Informacyjna) . pracodawca powinien zasięgnąć inf. podostaje w niezgodzie z orzecznictwem SN.59. Prawo Europejskie – źródło (pierwotne: pisane i niepisane / wtórne) ponad narodowe.30. jest to konkretne zapytanie na chwile przed działaniem.p. o z.  Dz.p. prawo wspólnotowe ma prymat przed systemem wewnętrznym. na egzaminie wiedza z zakresu – organizacja zakładowa a organizacja miedzy zakładowa !!! Wykład z 08. Pytamy jednorazowo – kto – na „dłuższy czas”.w razie braku reprezentacji po stronie pracownika (art. nr.2005 – dr W. W Podręczniku podstawy Art.z.” 22.. określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. podejmuje współpracę z pracodawcą !!! (Faza Współdziałania). zmiana.. ta ma 5 dni na odpowiedź. ratyfikowane umowy międzynarodowe.XII.87 : Konstytucji a art.21 ust.: „. na co ta musi wyrazić zgodę (org. niż wymienione w Konstytucji (Konstytucja. jakby nim były.1 k. o reprezentacji u ZoZ. postulat – czy pytanie może być zbiorcze czy musi być zindywidualizowane? SN: w orzeczeniu – zapytanie może mieć charakter zbiorczy  SKANDAL : doktryna nie aprobuje !!!.

Art. ograniczają działanie K. • pracodawca zaś oświadczy są wolę w pakiecie. Akty wykonawcze – DZIŚ – jedynie Rozporządzenie !!! Ustawy specyficzne uzupełniające istniejące ustawy. porozumień. nie ma obowiązku zawarcia pakietów.261 ust. „o grupowych zwolnieniach” poszerza regulacje zawarte w K. np. co nadaje im moc źródła prawa pracy (SN).P. podaje się: sytuację.1 k.c.p. : regulamin płacy jest w przypadku braku układu zbiorowego i zatrudnienia przez pracodawcę 20os.5 k. o pracownikach służby cywilnej. formę. § 2. różnica ta istnieje z woli ustawodawcy !!! WARUNKI TWORZENIA – w ust.. – nr. statut.1 k.: karta nauczyciela.9.p.spół.III.z.p. wszystko to co w ust. Sprawy nienormowane pragmatyką rozpatruje się zgodnie z zapisem w k. • spory zbiorowe i naciski • pakiety w wyniku tego włączane są do układu zbiorowego.2 – kodeks SPECYFICZNE źródła prawa pracy – art. o której wspomnienie mające charakter wpisu znalazło się w ustawie (na zasadzie uniknięcia potrzeby przepisania treści z zarządzenia do ustawy).3 (k. – układy zbiorowe.p.: ustawa z 13. regulaminów oraz statutów : mówi się o POSTANOWIENIACH a nie przepisach. Charakter normatywny mogą uzyskać przez włączenie do porozumienia zawartego w oparciu o art. decyduje o powstaniu lub rozwiązaniu stosunku pracy art.: prawo spółdzielcze – określenie w nim obowiązków pracowniczych (normuje sferę stosunku pracy) jest konieczne.c. orzeczenie ustalające zastępuje oświadczenie woli pracodawcy.9 k. który określając warunki nabywania i utraty członkostwa.. nie jest to nawet oświadczenie woli z art. nie zostało przewidziane – interpretacji podlega akt normatywny a nie oświadczenie woli !!! Porozumienie zawarte bez upoważnienia ustawowego = umowa na rzecz os. gdy się podpisze(?) art. podmiot. Nie jest źródłem prawa w rozumieniu art.P. Pakiety socjalne (umowa społeczna) – nie mają oparcia w ustawie. np.1 – przypada pragmatyce zapisanej w ust. Istniejąca pragmatyka poprzedza rozwiązania z kodeksu.). porozumienie.5 k. na końcu : zobowiązanie dotyczy podmiotów a nie tylko samego stosunku pracy (szerokie ujęcie!) Statuty – przewiduje np.: układy zbiorowe. z art. aby można było uznać go za źródło prawa.c. ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (obligatoryjnie).p.c. W stosunku do: układów zbiorowych.p. 1. jeżeli wypowiada się jedynie w sprawach organizacji i funkcjonowania nie jest źró dłem prawa w rozumieniu prawa pracy ! Przykładem jest statut spółdzielni pracy. przedmiot (pragmatyka) + oparcie na ustawie – dział 11 k.p. itd.3 ust. W 12 .64 k.772 k.1 k.1(5) pr.9.56 k. : (treść relacji) w zw. nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom w § 3.). regulamin. : orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli pracodawcy. o z. o zwolnieniach (SN) Art. ustalając odrębne lub nowe regulacje (art.uznać za istniejącą tę cześć.  art. Wn: na mocy przepisu w art.5.56 k. szczególnej – nr. ustawy dla grup zawodowych (pragmatyka zawodowa).9. : • stroną pakietu nie jest pracodawca (inwestor).) art.p. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.p.2000r. w ten sposób można uzupełnić stosunek pracy .

239.3 k.24126 § 6. pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (może wskazać na metodę wynagradzania oraz przewidywać waloryzację płac. : regulamin pracy jest wymagany w przypadku zatrudnienia 20 os. 2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. art. 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. § 5. Pracodawca jest 13 . Do odpowiednio przepisy art. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tyg.1042. Aby regulamin był aktem normatywnym wymagane jest przeprowadzenie konsultacji) art.239 § 3.104 k. § 2. czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. które wiąże się z wykonywaną pracą. bez względu na charakter ich zatrudnienia pełen/ połowa etatu.p. Nie dopuszczalne jest aby pracodawca tworzył własne katalogi sankcji oraz procedury stanowiące o dodatkowych dolegliwościach – złamanie przepisu jest wykroczeniem ! art.104. Regulamin nie obejmuje podmiotów z art. miejsca i czasu dokonywania wypłat). gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. § 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe. art. a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej. (dopuszczalne jest współistnienie regulaminu wynagradzania i układu zbiorowego). Regulaminu nie wprowadza się. 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego.1 k. : Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tyg. ani osób zarządzających zakładem – art. na jego podstawie. regulaminu stosuje się § 2. : Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały. wiadomości pracowników. § 2.24112 § 2.p.p. 4) porę nocną. § 3. O konieczności wypowiedzenia zmieniającego przy wprowadzaniu mniej korzystnych warunków stanowi k. art. w art.p. 1043. Jeżeli u danego pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. 5) termin.p. jeżeli w zakresie w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. od dnia podania go do wiadomości pracowników. nie określa się w nim terminu. w sposób przyjęty u danego pracodawcy. a także w przypadku. od dnia podania go do UWAGA: Regulaminu nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej. : regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.z. 24113 art.p.2 k. 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. art. indywidualnych warunków umów o pracę.o. 24126. w których system płac jest normowany układem zbiorowym lub rozporządzeniem (odmiennie jak w samorządowych jednostkach). W razie nie uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie.1 k..regulaminie wynagradzania. miejsce. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie.108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. : Regulamin pracy. w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym. § 1 k.1 k.1041. pracodawcy działa z. warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu.p. regulamin pracy ustala pracodawca.24113 oraz art. powinien ustalać w szczególności: 1) organizację pracy. w sposób przyjęty u danego pracodawcy. określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy.p. § 4. (Regulamin bez względu na tryb ustanowienia zawsze jest aktem jednostronnym.

brak odpowiedzi w terminie = opinia !!! . (regulamin obowiązuje przez czas nieokreślony). zw. ale może być korzystniejszy – reguła: akt normatywny hierarchicznie niższy. .p. ma ona charakter poprzedzającej kontroli prawnej – braki prowadza do uchylenia.4-5 ust. lecz korzystniejszy dla pracownika.9. 1042. – wspólna reprezentacja kilku działających organizacji u jednego pracodawcy ma 30 dni na udzielenie odpowiedzi na proponowany regulamin. 14 .p.j oraz zasady i warunki korzystania z takich usług i świadczeń.1 k.2005 – dr W. stanowi działanie wbrew ustawie !!! UWAGA : Regulaminy są różne  najważniejsze są te wskazane przez kodeks pracy – płacy i pracy Ust. UWAGA : Specyficzny akt nie może być mniej korzystny od ust.: 10 osób ? Nie jest to wtedy akt ustawowy. Art.12): korzystanie z aktu zawsze korzystniejszego. ze względu na zbyt dużą ogólność zapisu. a co gdy jest to np.obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy – oświadczenie do akt. gdy pracodawca zatrudnia 20 pracowników i więcej. Uzgadniany jest z org.59.2i3 k. która jednak znajdowała zastosowanie przy postanowieniach umów / aktów - Układ zbiorowy – podlega rejestracji.p.9. : normy  zasada uprzywilejowania pracownika (pyt.30.p. nie stanowi zatem źródła prawa pracy.z. aby uchwycić istotę przepisu !!! Pakiety socjalne: .wpisanie do układu zbiorowego nadaje im rangę normatywną. NIE WIĄŻE (Gdańsk. Art..nie zawsze mają rangę normatywną. UWAGA : Powyżej 20 osób – OBOWIĄZEK. lub pracownikiem reprezentującym interesy załogi. regulacja podobna do tej z art.18. akty specjalne nie mogą być mniej korzystne układy i porozumienia. Na egzaminie ważne jest.2 k. racja ta sama.jednostronnie. kasacja do SN). zakres stosowania. Uzgodnienie stanowi uprawnienie stanowcze. Uziak T: Źródła Prawa Pracy c.8 – regulamin funduszu ma charakter obligatoryjny. Wykład z 15.rada dla organizacji zawodowej..art.11.1 k.24126. . o zakładowy funduszu świadczeń socjalnych – art.p. UWAGA : Pracodawca bez uzgodnienia nadaje regulamin łamie prawo !!! SN : naruszenie procedury tworzenia aktu prawa nie uprawnia do uznawania za źródło prawa pracy. układy oraz statuty rozpatrywane są na jednym poziomie (ta sama racja). Art. . akt niższy nie może być mniej korzystny.2 Konstytucji wskazuje na rokowania i porozumienia – nie jest to w prawdzie konkretne wsparcie ustawowe. lecz formalnie jest to akt jednostronny. ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym.d. o z. nie ustalać terminu . a akt wewnętrzny poza ustawowy rozumiany wmyśl art. określa on sposób przeznaczania środków z funduszu na cele i rodzaje działalności soc.brak porozumienia organizacji reprezentatywnej przez 30 dni daje możliwość działania pracodawcy w oparciu o opinie (nie wiążącą). : układ zakładowy nie może być groszy niż międzyzakładowy. gdy termin tez przekroczył związek zawodowy.1 k. => regulamin jest wprawdzie uzgadniany ze związkami zawodowymi.

i zawodowych. UWAGA : Minister Pracy – rej. Reprezentatywnymi są Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych. 3 i 4 oraz przedstawicieli org. która z organizacji może zablokować przygotowywane porozumienie. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji. wszystkie organizacje.3 pkt 1. układy międzyzakładowe (1 m-c) UWAGA : Organizacja niereprezentatywna i reprezentatywna przy realizacji układu są identycznie unormowane !!! Organizacje reprezentatywne  k. Art.p. zawodowe. o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.p. : Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych.ust.2 k. musza podpisać końcowe porozumienie !!! Ewentualne zmiany układu wymagają zgody wszystkich istniejących stron układu. społ. 15 .Reprezentatywność organizacji związkowej w myśl ustawy o komisji trójstronnej – w przypadku pracodawcy powstaje problem. do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. o Trójstronnej Komisji ds. przedstawicieli związków zawodowych i org. 5. : wszystkie związki będące w układzie (podpisały go) w tym i nie reprezentatywne. to owe 4 będą decydować. które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają.1. narodowej. mają możliwość zablokowania zmiany układu. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego : Art. Przy ustalaniu kryterium liczebności .przepisy o statystyce publicznej. B) nie reprezentatywna – przystąpienie do istniejącego układu jest możliwe po uzyskaniu zgody od wszystkich dotychczasowych stron układu. z głosem doradczym. 4. Organizacja nie reprezentatywna w żaden sposób nie może zablokować zawarcia układu !!! Organizacja powstała po zawarciu układu -: A) reprezentatywna – oświadcza stronom tego układu że chce przystąpić i wstępuje. co podlega zgłoszeniu do rejestru układów. 2. bez względu na brak reprezentatywności. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) . gdy przynajmniej jedna organizacja reprezentatywna przystąpiła/ podjęła negocjacje. układy pondzakładowe (3m-ce). ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) zw. uwzględnia się nie więcej niż po 100. 4. które przystąpiły do rokowań. UWAGA : Związki są wprawdzie traktowane równorzędnie.: układ zawarło wprawdzie 6 organizacji a teraz pozostały 4. o z. ale MOP dopuszcza ich różnicowanie ze względu na wielkość organizacji związkowej. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się również ogólnokrajowe zw.. np. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). – rokowania prowadzi się.000 członków będących pracownikami. 2) działają w jednostkach gospodarki narodowej. Okręgowy Inspektor Pracy – rej.000 członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gosp. : Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje)..24116 i 24125 k. Art. ust. więcej niż 300. oraz ust.p.z. W ⁄ 5 (obu przepisów) – mowa jest o podpisaniu.p.6. 3. związkowych niespełniających kryteriów z ust.2419.2419. Art. o komisji trójstronnej !!! Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001r. z zastrzeżeniem ust.1 k.

art. 2. o związkach zawodowych Art. Za reprezentatywne uznaje się również organizacje pracodawców. więcej niż 300. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników org.000 pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców. jeżeli wybrana przez niego zakładowa org. regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.3. który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku.p. w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z z. Reprezentatywnymi są: Konfederacja Pracodawców Polskich. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji. narodowej. : Wnioski organizacji związkowych . pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej org. z głosem doradczym. o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową org. Pracownik niezrzeszony w zw. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania.c. 2 i 3 k. związkowa. organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. 4. zw. przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów w ust. o post. 3 i 4 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych. mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. oraz wykazu prac w art. o z.4 k. Przy ustalaniu kryterium liczebności w ust.p.z.135..2 i art. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD . : W zakładzie pracy. 3. związkowymi. uwzględnia się nie więcej niż po 100. nieprocesowym. w trybie przepisów K. 3.1. związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk.z. związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.art. 5. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. zgodnie z przepisami ust.1517. org. 21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.000 pracowników. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z org.3.c. 5.przepisy o statystyce publicznej.p. kodeks pracy Warunki dla organizacji ponadzakładowej. a także okresów rozliczeniowych .1. 16 . regulaminów nagród i premiowania.art.Art.7.p. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez org.24125a k. w którym działa więcej niż jedna org. planu urlopów lub regulaminu pracy.1 i 2. 3 pkt 1.7 ust. związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca.8. o post.1.p.129. 4. 3) działają w jednostkach gosp. o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.o. aby była uznana za reprezentatywną. który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku. Art.30.z.. UWAGA : art. 2. 4.30. z zastrzeżeniem ust. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych i Związek Rzemiosła Polskiego. Wnioski organizacji pracodawców . o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie. o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. w trybie przepisów K. każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.6 ust. Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r.4i5 ust. 2) mają zasięg ogólnokrajowy. : Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców. ma prawo do obrony swoich praw na zasadach członka związku. które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają pracodawców zatrudniających. 2. związkowe. związkowe albo org. nieprocesowym. – rozróżnia uprawnienie ze względu na reprezentatywność !!! Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974r.

. Warunki dla organizacji reprezentatywną.1(1) k. Uziak za globalnością!) – w rozstrzygnięciach SN sprawy nie poruszono. w trybie przepisów k.p.o. wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie. nie mniej niż 10. uważana jest za reprezentatywną.z.p.§ 1 i 2. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z. związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. § 2. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej orga. : Monopol Związku Zakładowego – na zawarcie układu zbiorowego (zdolność układowe) 17 .24117. Jeżeli żadna z z. dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.1 k. § 3. Org. i zrzeszenia (federacje) zw. może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową org. gdy osiągnięto już % !!! : Tak traktowana reprezentatywność organizacji międzyzakładowej. najliczniejsza spośród zawierających dany układ zbiorowy.1 k. organizację w prawdzie na logikę winno się traktować globalnie. Art.000 pracowników. zaw. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku. gdyż działa ona u kilku pracodawców. nie ma znaczenia wielkość (liczebność) ona nie daje ilości członków.Art. : Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa: 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw SpołecznoGospodarczych lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych statutem. związkową kryteriów reprezentatywności z § 1 i 2.a związkowa z § 1 pkt 2 i 3.p. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa org.. uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej org. lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. § 5.organizacja najliczniejsza. § 4. Zakładowa org. UWAGA : Reprezentatywność ujęta alternatywnie (3 cechy) w k. : związkowa: zakładowej organizacji związkowej.z nie spełnia wymogów w § 1. prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych org. zw. zw. nie ma tu pełnej alternatywy !!! : Alternatywa miedzy 7 i 10. występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie.p.24117. przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.p. aby była uznana za Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej org. lub 3) zrzeszająca największą liczbę pracowników. zakładowa org. nieprocesowym. międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe zw.p. pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku w § 4.p.24125a. w trybie przepisów k. § 2. § 3. o post. choć na gruncie reprezentatywności nie jest rozstrzygnięte (dr. dla konkretnego układu.24125a  7% Dla układu ponadzakładowego  10% : Spełnienie wymaganego % uruchamia wielkość . związkowych. reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. w innych układach może nie mieć tej cechy !!! Reprezentatywność z art. występuje do Sądu Rejonowego . który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. . z. o postępowaniu nieprocesowym.c.sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności.c. uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego.

w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Układ = UMOWA a zatem istnieją części: a) obligacyjna.  układ zasadniczo zastępuje regulamin płacy. inne kwestie z poza stosunku pracy. przedsiębiorca nie zrzeszony (pracodawcy będący państwowymi lub samorządowymi jednostkami sfery budżetowej) może przystępować do układu. UWAGA : sfera możliwości tworzenia i kształtowania treści stosunku pracy.: sprawy pracownicze.XII.1 k. • TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO – zakres przedmiotowy (pyt. organ uprawniony do jego rejestracji może: 18 .3. socjalne Cześć NORMATYWNA – 1) treść pracownicza.24011 k.24114. § 2.p.2417. itd. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem.w odniesieniu do układu ponadzakładowego.p.p. b) umowna art. 2) wzajemne zobowiązania stron układu. : Regulamin oparty na ustawie doprecyzowuje postanowienia układu : Regulamin wynagrodzenia może być rozbity na różne cząstkowe regulaminy. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla: 1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy.w imieniu zrzeszonych pracodawców.772 i 104 k. Część SOCJALNA – zasadniczo nie występuje w układzie (inne sprawy z poza stosunku pracy).: nagród.  rejestrowane układu. jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji . wypłat. Układ zawiera się z ministrem lub organem wykonawczym JST.1 k.18): 1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej.od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron w ciągu: 1) 3 miesięcy . :  układ i regulamin pracy określają sprawy „techniczne” związane z wykonywaniem pracy. 2) 1 miesiąca . sytuacje uchylające / powodujące wygaśnięcie układu (pyt. nie tworzyli organizacji).2008r. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. np.1(2) oraz wskazuje się na okres wypowiedzenia (norma dyspozytywna) – art. pracodawców .w odniesieniu do układu zakładowego § 3. choć go nie wyklucza (może istnieć równolegle). do 31. 2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ org. § 1.19) Art. § 2. można tu wszystko zawrzeć. 2) treści poza pracownicze !!! Układ zbiorowy nie wyklucza powołania regulaminu wynagrodzenia lub regulaminu pracy.Art. 2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy. § 3. ale co z pracodawcą nie prowadzącym działalności gospodarczej (do 2003r.240.p. nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. określająca wzajemne zobowiązania stron – art.240. np. : • organizacja pracodawców ma zdolność układową.20). : Układ określa: 1) warunki. : Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają (pyt. Układ może określać inne sprawy. te akty są bowiem bardziej podatne na zmiany – art.

§ 53. np.c. regulacje wypłat w budżetówce. obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. § 4. § 5.”. 13nastki.§ 52. Przepis art. 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. 2) stronom układu zakładowego . Elementy wynagradzania: a) ZASADNICZY + b) Dodatek Stażowy + Usuniecie dodatku. dla zmiany. że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy.do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego sądu pracy. Osoba mająca interes prawny może. o postępowaniu nieprocesowym. w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu. : akt normatywny (ustawa w rozumieniu art. że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. nr. : Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów k.p. § 53. § 51.: dodatkowe świadczenia rodzinne. ale nie powodujące zmiany w wynagrodzeniu nie prowadzi do pogorszenia sytuacji 19 . art. W razie stwierdzenia.) może kształtować stosunek prawny.Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. gdyby nastąpiła zmiana układu na niekorzyść pracowników. organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości. wystąpić do organu. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie: 1) stronom układu ponadzakładowego .c. ale gdy jedna z grup została wyłączona? Katedra twierdzi że działa automatyczne wypowiedzenie warunków u każdego z pracowników !!!! UWAGA : Wejście do stosunku pracy niekiedy wymaga wypowiedzenia przez pracodawcę (Katedra nie akceptuje) !!! UWAGA : Zmiana ustawy (aktu normatywnego) automatycznie wpływa na sytuację prawną art. z zastrzeżeniem. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian.p.9 k. który układ zarejestrował. wypowiedzenia postanowień starego układu.44 z 2005 roku !!! – określa sytuacje układu na niekorzyść. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe. organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji. nie usuną nieprawidłowości .24013 k.p. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień. lub 2) strony układu w wyznaczonym terminie.. chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. § 52. W razie gdy: 1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie. Uchwała 7 sędziów z Września 2004r. wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów.56 k. § 55. UWAGA : Wielość elementów z umowy stosunku pracy pochodzi wprost z ustawy. organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów.do Sądu Okręgowego . – orzecznictwo SN (białe) – s. wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. Wypowiedzenie – oświadczenie pracodawcy – konieczne jest. § 54. : przy układach istnieje konieczność wypowiedzenia bardziej korzystnego uregulowania. nie krótszym niż 30 dni.przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. nie krótszym niż 30 dni.. dokumentów i wyjaśnień .24113 § 2 zdanie drugie stosuje się – „.4. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.

drugie stosuje się.1 k. stosuje się. Przepis art.2418 k. UWAGA : Gdy nowy pracodawca ma mniej korzystne warunki to może wypowiedzieć warunki wynikłe z regulaminu wynagrodzeń. Porozumienia zbiorowe – SN: uznał że art. : Korzystniejsze postanowienia układu. Jeżeli w przypadkach w § 1.+ SN : uznał że zmiany w dodatkach (zmieniają). których obecnie przyjął. § 4.p.p. UKŁAD NIE OBOWIĄZUJE  nowy pracodawca nie jest stroną układu! on jedynie honoruje stare postanowienia.z. stosuje postanowienia układu dotyczące tych os.772 k.24113.24113 k.p.p. z dniem jego wejścia w życie. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. § 3. 2418. stosuje postanowienia (warunki) sam nie będąc stroną !!! Przez rok pracodawca nie musi wprowadzać nowych (swoich) warunków wynikłych z jego regulaminów / już istniejącego układu zbiorowego. obowiązującym u nowego pracodawcy. zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. : nowy pracodawca przejmując całość/ cześć zakładu od dotychczasowego pracodawcy. przez okres j1 roku od dnia przejęcia.22) 20 . Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części.p. gdyż rekompensata pieniężna pokrywa brak dodatku ! : ograniczenie wypowiedzenia : art.p. zmiana niekorzystna w regulaminie wynagrodzeń wymaga wypowiedzenia tego postanowienia. przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. § 2.) : art. jest obowiązany stosować postanowienia z układu zbiorowego zawartego między poprzednikiem a pracownikami. : W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu. : regulamin wynagradzania. + 231 k.24113 § 2 zd. nowy pracodawca nie ma wobec niego żadnych obowiązków !!! UWAGA : Regulamin wynagradzania (z miejsca) i układ zbiorowy (po roku)  WYPOWADA SIĘ  kiedy zaczyna się wypowiadać warunki : układ rozwiązany ale brak ustaleń co do nowych !!! (pyt. § 2.261 ust. chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.1 k. nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy.24113 k. wymagają wypowiedzenia dodatku. ⁄ 5 odsyła do art. UWAGA : Art. gdyż przepis ten jest wyjątkowy. art.. gdyż akt ten jest aktem zakładowym. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. o z. ale dr Uziak się nie zgadza. nie pogorszenie sytuacji pracownika. także nie może stosować się do innych aktów – Wyjątków się nie uogólnia !!! UKŁAD WEWNĄTRZ ZAKŁADOWY (art.p. który został usunięty + Dr Uziak – logika. którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

określenie warunków. zawłaszczanie efektów. wypowiedzenie zmieniające odwołując się do regulaminu / aktu nie uzgodnionego z pracownikami nie ma żadnego normatywnego uregulowania  Działanie NIELEGALNE (bo przedwczesne).z.81. co nie znaczy że nie obciąża pracownika. • prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie ZoZ – art.p.2005 – dr W.2) • wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecności – art. • 2 dni przysługujące na dziecko do lat 14. np. – rozporządzenie z Maja 1986r. określa warunki zwolnienia z zachowaniem prawa i zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.1 k.92 k.31 ust. . ryzyko techniczne – brak prądu – wynagrodzenie wypłacane jedynie w części. Sformułowanie zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę : .221 k. Zasadniczo ryzyko pod stronie pracodawcy. złożony z wielu konstrukcji (elementów działań). określa warunki wypłaty za wadliwą pracę bez winy pracownika. Praca dobrowolnie podporządkowana – relacja podporządkowania. UWAGA : Stosunek Pracy jako stosunek zobowiązaniowy prawa pracy (teorie rozstrzygnęły wiele kwestii) POWSTANIE (stosunku pracy) 21 . Ryzyko gospodarcze: (pyt. : nadmiar regulacji w K.p. . Ryzyko osobowe: (pyt.: pogrzeb w rodzinie. : przestój – brak winy pracownika. Uziak T: Charakterystyka Stosunku Pracy Art. . Wykład z 22.92 k. I.uczestnictwo pracownika w ryzyku.p. : zasadnicze świadczenia podstawą relacji prawnej (pracownik / pracodawca). Ryzyko socjalne: (pyt. . Art. powtarzalność czynności i składania oświadczenia woli. np.przypadki nie ekwiwalentności określa ustawa.P. III. • choć mogą być dodatki do wynagrodzenia zależne od zysku (podzielenie się ryzykiem z pracownikiem) • system wynagradzania dla różnych pracowników z tej samej branży stanowi o dzieleniu się ryzykiem i zyskami. przepis powinien być przy urlopach !!! Ryzyko stanowi odejście od ekwiwalentności świadczeń.82 k.art.To pracodawca może natychmiast wypowiedzieć stare.efekt nie przystosowania przynosi ujemny skutek. . .2) • za wynagrodzenie a nie efekty pracy (staranne działanie a nie rezultat) • wynagrodzenie zależne od pracy wykonywanej a nie od obrotu towarami wytworzonymi.: mimo braku pracy przyznaje wynagrodzenie.p.p. np. Praco choć wadliwa winna być opłacona.dobór pracownika przez pracodawcę. dobrowolność. normatywne uregulowanie znajduje się w przepisach ustawy. ciągłość i trwałość – stosunku (prawnego) pracy – jednorazowe czynności konieczne do wypełnienia zobowiązania.2) .kwestia zakresu wynagrodzenia. II. • urlopy „okolicznościowe” z zachowaniem wynagrodzenia .: art.z.wzajemność świadczenia : praca = wynagrodzenie.11.czasem kodeks nie musi regulować wynagrodzenia i odsyła do układu zbiorowego.

16-18 lat : młodociany.3 k. : Posiadanie lub nieposiadanie osobowości prawnej nie ma znaczenia dl stosunku pracy !!! : Pracodawca nie musi być właścicielem mienia. : nie ma regulacji określającej warunki. – jednostka organizacyjna nie posiadająca os.p. Przekształcenie pracodawcy (art. nie ma innych obligatoryjnych zachowań. np. stanowisko. są oni jedynie przedstawicielami prawodawcy. teoria WŁĄCZNIA: umowa to element konieczny ale niewystarczający. musi nastąpić włączenie pracownika do załogi (podjęcie pracy). np.) : Jednostka złożona.p.3 ust. to nie rozwiązanie czynności ale umownego stosunku prawnego. # W RP nie ma obowiązku.p. pracy.3 k. czego dokonuje pracodawca. jeżeli nie określono inaczej. nie ma konieczności ustaleń cech tej jednostki. – osoba fizyczna. jako złożonego należy każde wykonywanie pracy oraz funkcjonowanie w grupie (załodze). osoba fizyczna (pyt.p.A.32. np.p. nie udziela w pełni odpowiedzi.: art.3 k. co stanowi dowód pośredni iż pracodawcą może być każdy !!!! : Art. a jedynie uprawnienie nie będące elementem stosunku pracy (art. mianowanie) PRACOWNIK i PACODAWCA Pracodawca – art.: art. ustawa nie tworzy kryterium.1 k. wynagrodzenie – elementem umowy. : W ust.p.p. B. zawiaduje majątkiem.) prowadzące do przekazania części mienia.: udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem.: jednostka budżetowa. pracodawca zaś ma obowiązek przez rok stosować istniejący u poprzedniego pracodawcy układ zbiorowy. np.p. do jego zaistnienia.p. zmienia pracodawcę – dokonuje się automatycznie. W tym przypadku data podpisania umowy jest dniem rozpoczęcia stosunku pracy.: art.22.) # Samo uczestnictwo nie stanowi obowiązku ale wskazuje na uprawnienia. Pracownik wprawdzie może się zwolnić od nowego pracodawcy. RODZAJE : z umowy – umowa o pracę oraz z pragmatyki (powołanie.31 k. mająca ukończone 18 lat. więc i my się gonie doszukujemy. : działanie określonej osoby / organizacji / dyrektora jednostki prawnej. Pracownik – art. WSPÓLNOTY (włączenia) + Do treści st.2 k.p. kto nie ma 16 lat nie może być zatrudniony 22 .231 k.. warunek ważny ale nie jedyny. pracodawców – pracodawca prowadzący działalność gosp. (stare uregulowanie zastąpione przez art.30 k. – rozwiązania umowy pracy.: bank z oddziałami – kto jest pracodawcą? Odp. prawnej.30) : Jednostka organizacyjna nie musi mieć osobowości prawnej. ale nie decyduje bo to pozostaje w gestii instytucji samorządowej. + Nie tylko konkretna praca na określonym stanowisku. stąd zastosować trzeba inne przepisy prawa pracy. Zatrudnienie młodocianego reguluje dział IX k. oraz ust. teoria UMOWY: umowa elementem wystarczającym do powołania stosunku prawnego (relacji) pracy.z.: prezes w organie kolegialnym jest pracownikiem organu a pracodawcą jest spółka / jednostka organizacyjna.z. o zwolnieniach grupowych. chyba że jest ustanowiony następca prawny – w tym wypadku nasciturus (dziecko poczęte) może być pracodawcą.632 k. : śmierć pracodawcy lub rozwiązanie osoby prawnej powoduje wygaśniecie stosunku pracy. itd. ale i obowiązek uczestnictwa ZOBOWIĄZANIOWA (umowy) # Praca. a nie pracodawcą !!! Np. w razie braku układu może dokonać wypowiedzenia zmieniającego. umowa spółdzielcza.22. kiedy pracownik może stać się pracodawcą ! : osoba fizyczna może stać się pracodawcą : : Art. np. o org.

Art. : „inspiracja” osoba mająca ograniczona zdolność do czynności prawnych może za zgoda przedstawiciela ustawowego podejmować działania.p.65 Konstytucji). : wskazuje na umowy. Znajduje to zastosowanie do pracodawcy i jego zdolności. c) zgoda dyrekcji gimnazjum.5 k. : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych = stare rozporządzenie wskazywało na wiek 14 lat (w Gdańsku odrzucono).3 k.22. itd. nominacja.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Podstawy nawiązania umowy o pracę / stosunku pracy Art. b) zgoda przedstawiciela ustawowego.p. określił. c) umowa na czas nieokreślony.XII. ale pracodawca nie dopełnił wymogów rozporządzenia !!! Wykład z 29. jedynie w celu przygotowania zawodowego. powołanie. poza umową są: mianowanie.  strony decydują – określają datę końcową.Art. a) umowa na czas określony.c.. że osoby nie mające 16 lat oraz te które nie ukończyły gimnazjum (osoby młodsze niż 16 lat). pracodawca winien uzyskać wymagane zgody i pozwolenie na zatrudnienie – wadliwe zatrudnienie (nie dopełnienie obowiązku) jest ważne !!! gdyż ograniczona zdolność. b) umowa na wykonanie określonej pracy. : minister pracy w drodze rozporządzenia z 5 grudnia 2002r.25 k. powołanie Data: początkowa i końcowa – trwania umowy :  od dnia . UWAGA: norma o charakterze semi-imperatywnym (ogranicza wybór rodzaju normy) !!!: + autorzy i doktryna : wyróżniają umowę na czas „oznaczony” i „określony” – pojęcia tożsame czy rozłączne? Oznaczony : data końcowa zostaje wskazana (oznaczona) – sposoby: ściśle i bezpośrednio  umowa zawarta od dnia 1.11. : Powyższe warunki nie określają prawidłowego zatrudnienia. : określa standardowe umowy. nie mogą być stale zatrudnione (art. niż w k.300 k. dla osoby która może być zatrudniona Dolna granica – dzieci które nie ukończyły 16 lat.2 k..P.p. Poniżej 16 lat zatrudnienie nie zarobkowe. 23 . mogą być zatrudnione po spełnieniu warunków: a) przygotowanie do pracy.2005 do dnia 31. nie warunkują go !!! UWAGA : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych nie została unormowana w K.2005.. w prawie pracy mają one szersze uprawnienia niż by to wynikało z kodeksu cywilnego !!! UWAGA : Brak zdolności do czynności prawnych wyklucza możliwość bycia pracownikiem !!! UWAGA : Pracownikiem jest ten kto ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych (WARUNEK) !!! 13-16 lat ograniczenie w rozporządzaniu.p.I.191. d) opinia poradni psychologicznej  nie ma dolnej granicy wieku w tym rozporządzeniu. Art. ani w przepisach prawa pracy !!! Stąd przez zastosowanie konstrukcji przewidzianej przez art. inaczej jednak traktuje się te osoby na gruncie k. należy sięgnąć do K. nawiązano stosunek pracy. Wiek dla takiej osoby określono na 13-18 lat.p.p.C. Umowa: nawiązanie / rozwiązanie + mianowanie. wybór.

: do końca sezonu – zbiorów.p. KAŻDA ZMIANA DATY (terminu) = NOWA UMOWA (prawo) 24 .p. Wn. Np.Np. choć zdarzenie jest wyraźne i pewne. UWAGA : Co z umową na czas określony z terminem do śmierci pracownika? NIE MOŻNA – zdarzenie wprawdzie pewne. nie każdy Oznaczony jest jednak Określonym !!! – why? Np.XII.25 k.  po co się zawiera ? wprawdzie okres można swobodnie określić (1. trwa ta sama umowa .2005).: zatrudniam pana od )1. (posiłkowe stosowanie)  to jest do 14.I. ALE: dwukrotnie zawarta umowa na czas określony. w przypadku zawarcia jej po raz trzeci z mocy prawa wywołuje skutek umowy zawartej na czas nieokreślony !!! UWAGA : Sprawa liczenia umów zawartych na czas określony (2 + 1) – ważny jest MOMENT ZAWARCIA – na 01. Określony z art.: umowa do 30 czerwca 2005 roku. według powyższego wzoru !!! UWAGA : zasada naliczania umów nie będzie stosowana.XII.2004 roku ustawodawca określił termin od którego nalicza się umowy (bez przerwy). u mnie tylko do dnia. Salwa)  pokrywanie się umów o pracę – np.: zatrudnię Pana/Panią na 2 tygodnie  termin z k.25 1 k. gdy przerwy między kolejnymi umowami będą dłuższe jak 1 m-c – co ze złośliwością pracodawcy ?  ANEKS – dołączenie sprostowania do zawartej umowy.) – art.5.  umowa na czas wykonywania pracy. ale zawarcie na czas określony przekraczający 10 jest bardziej zasadne gdy wynika to z charakteru czynności (prof.8. jednak jego DATA nie jest DOOKREŚLONA !!! CHARAKTERYSTYKA POSZCZEGÓLNYCH UMÓW A: umowa zawarta na czas „OKREŚLONY” – rozwiązanie następuje z końcem terminu określonego w um. gdy zamierzamy dać datę końcową – w tym wypadku oznaczony = na czas wykonywania określonej pracy.c. gdy Malinowski wróci z urlopu Np.8 k.05. wyraźne i obiektywnie istniejące.: co roku przez 20 lat oraz 20 krotne zawarcie różnych umów = NARUSZENIE PRAWA (art. Np. w zw. Wn.: Każdy OKREŚLONY = OZNACZONY.p.p. przedłużona zostaje do końca roku (31. ściśle i pośrednio  data zostaje w umowie określona poprzez zdarzenie ściśle określone.25 k.2005roku. to pojęcie szersze niż „na czas Określony (zamknięty)” !!! Umowa BEZTERMINOWA i TERMINOWA:  umowa na okres próbny. określającego inny termin końcowy.XII : w tym wypadku decydująca jest wola stron.10 lat).nie ma zasady 2+1: stanowisko pracodawcy.. z art.: pracujesz wypoczynkowego. żniw – nie jesteśmy wstanie ustalić ściśle daty końcowej. : reguluje kwestię wielokrotności zawierania umów !  czy można dołączyć do umowy aneks.2005 przez 365 dni czyli do 31. którym wydłuży się termin końcowy? JEST TO MOŻLIWE.: „na czas Oznaczony (otwarty)”.

w pragmatykach – prof..177. C: Umowa zawarta na czas „NIEOKREŚLONY” : +/. (termin max) lub nie krócej niż. II. : stabilna umowa. Umowa o prace na zastępstwo  nie liczy się długość zastępstwa: okres wypowiedzenia wynosi 3 dni.: ponad 3 lata? Można każdorazowo zatrudnić innego pracownika lub tego samego – CEL musi być sprecyzowany. Wn: na zastępstwo nie jest nową umową. np. z 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych : • pracodawca (użytkownik) przez ściśle określony czas. : w ust.2. okres wypowiedzenia w tej sytuacji wynosi 3 dni robocze. ale modyfikuje wiec czemu zmieniono termin wypowiedzenia ! 25 . by nie wejść w 3 umowę. umowa do 31 sierpnia.  co z nieobecnością długoterminową.3 k.331 k. b) 28 sierpnia zdążył się wypadek. do kresu wiekowego pracownika (60 lat.. ale może trwać 36 m-cy. 70). na czas określony (usprawiedliwiony nieobecnością pracownika). gwarantująca zatrudnienie. (termin min).251 k. np.33 k. (inne poglądy poza katedrą – pochodna umowy na czas wykonywania określonej pracy lub nowy typ umowy) : kwestia umowy zawartej z kobietą będąca w ciąży – specyficzna regulacja – wykonującej pracę na zastępstwo : zastępstwo konkretnego pracownika – nowa umowa czy nie? NIE. odpowiedź w art. : pracownik jest chroniony. : Umowa na pracę „NA ZASTĘPSTWO” – art. uregulowanie umów i sytuacji szczególnych w sposób dopuszczający.. nr.70 ustawy wyklucza możliwość stosowania do prac cyklicznych ! B: Umowa zawarta na „WYKONYWANIE OKREŚLONEJ PRACY” Np. : pracodawca ma poważne trudności przy jej rozwiązywaniu. praca wprawdzie ciągła.Przyczyny aneksowania za porozumieniem stron: a) polega na przedłużeniu drugiej już umowy. art. zd. osiąga stabilizację zawodową. ZAKAZ ANEKSU ma charakter bezwzględny – powyższe sytuacje taktuje się jako zawarcie nowej umowy.251.p. określenie okresu w którym można by było powielać umowę.p.: zatrudniam na okres założenia instalacji elektrycznej + nie później niż do .: przez 5 lat.p. w b) SN przez 2003 rokiem dopuszczał możliwość przedłużenia terminu! Dyrektywa UE z 28 Czerwca 1999 roku.  bezwarunkowo. III. wskazanie dopuszczalnej ilości zawierania umów na czas oznaczony – od 1996 roku w RP WYJĄTEK od art.nieskończoność. art. :Różnica (z typem zatrudnienia): wskazuje ZA KOGO oraz wskazuje NA JAK DŁUGO – może być rozwiązana za porozumieniem str.p..70/99 – wskazała ma możliwość rozwiązanie problemów związanych z wielokrotnym zawieraniem umów na czas określony – sposoby: I. Odmiana umowy na czas określony. człowiek ma jedyną pracę.31 k.p. Umowa na czas określony  można rozwiązać (art.. nowy termin pomógł by człowiekowi. Art. reguła): do 6m-cy i powyżej 6m-cy (2 tygodni). W przykładzie a) jest to 3 umowa !.p. 65 lat.251 k.

25. może być na jeden dzień. – niedopuszczalne jest aby pozostawały w związku z przewidzianymi kompetencjami. Kumulacja stanowisk (koncentracja)  ten sam zakład. stabilizacja stosunku pracy (zw. . – rodzaj. 2 różne rodzaje pracy.: pracownikiem i ekonomistą. ale o dogadanie wspólnych oczekiwań.  czas : 3m-ce (max). jedne pracownik w tym samym czasie pracy jest np.. określone stanowisko (zakres czynności. cel. a czy może trwać dłużej ? (ĆW)  może poprzedzić zawarcie umowy na zastępstwo. któremu brakuje 4 lata do emerytury.2 k. Jest to standard w UE : rozszerzenie zakresu kompetencji za stosownym wzrostem wynagrodzenia !!! 26 .p. : charakter normy prawnej z art. rodzaj pracy : winien być wyeksponowany. miejsce. ale 3? – wątpliwe). !bezwzględnie obowiązująca!. np. mniej nie ma (?) Strony mogą dokonać wyboru – OGRANICZENIA: + umowy na czasz próbny nie powodują efektu z umów zawartych na czas oznaczony (2+1) + umowa na czas próbny jest niedostępna dla młodocianego (zastosowanie ma art.p. rodzaj i wynagrodzenie : (katedra nie akceptuje) : rodzaj warunkuje wynagrodzenie (taryfikatory). czas. Koncentracja personalna  osoba wykwalifikowana.194 k.p.: nadzór i księgowość. Rodzaj pracy : – wskazany. !!! I. ale przy dłuższych okresach – ponad 3mce ! PODZIAŁY UMÓW a) b) c) d) termin (sposoby określania). II.w służbach mundurowych 1 rok na otrzymanie etatu mundurowego. inne elementy można wywnioskować z innych źródeł.33) : przedmiotowo istotne – art. określa przesłanki ważności umowy. bowiem to rodzaj wykonywanej pracy wynagradzamy. przy ich użyciu można tez ustalić podobieństwo stażu.D: Umowa na pracę „NA OKRES PRÓBNY” – art. dopuszczalne w granicach rozsądku (2 zadania ok. 1 umowa oraz 1 zlecenie.udział związków zawodowych przy powrocie do pracy – zapewnia się na czas nieoznaczony. roszczenia pracodawcy).  cel : nie chodzi o predyspozycje pracownika. praca + nadzorowanie młodocianego.p.39 k. choćby nie było rodzaju. i n. umiejętności. funkcja. . 2 różne umowy.? brak jednoznaczności. wynagrodzenie.29 k. czas trwania.p.nie ma wypowiedzenia przy umowie na okres wykonywania pracy .) + art. zawodowe. trzeba doprecyzować). wkład. zakazuje wypowiadania umowy o prace pracownikowi. UWAGA : dla młodocianego umowa co do zasady zawierana jest na czas nieokreślony !  umowa o prace : DZIAŁY : a) przedmiotowo istotny i b) podmiotowo istotny !!! (pyt.29 k. – polecenia dotyczące pracy muszą pozostawać w związku z wykonywana pracą.

+ każdy pracuje. pracodawca z pracodawcą. poprzez hotele. Wykład z 06.39) .: rozwiązanie umowy Np.Miejsce wykonywania pracy: Wskazać wyraźnie. najbezpieczniejszy (pyt. wypowiedzenia. pracodawca z pracownikiem. i 18 b: WZGLĘDNIE obligujący – art. atak aby dało się to określić.: z dnia na dzień Pokojowe przejście w Zawiera się 3 o pracę stan „spoczynku”– porozumienia.2 k. zapewnia okno na świat dla osób w małych wioskach. nie ma kontroli BHP.p.p. forma rozpowszechniona w UK i Skandynawii (Nillsen w 1962r. charakter centrów naukowo-informacyjnych Teledomowe/Telecentra – wielość pracodawców. praca wykonywana na odległość. A: Czynność prawna – złożenie oświadczenia woli JEDNOSTRONNIE DWUSTRONNIE (oświadczenie woli stron) Z okresem Bez okresu Porozumienie stron Porozumienie wypowiedzenia wypowiedzenia pracodawców Np.). z art. . nierówność w stosunku pracy regulowana jest przez art.48 k. praca bez wymiaru godzinnego. TELEchatka (Norwegia) : centra w pomieszczeniu. Wykonywanie – pracownik i pracodawca kontaktują się przez centra.9 ust.1 k.12. do 2007 roku ma to stanowić 40% zatrudnienia w UE. 3-4% zatrudnienia. art. pracujemy sami lub z pracodawcą Praca nomadyczna – praca w podróży.66.: zatrudnienie pod ziemią jest zakazane a umowa nieważna.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Ustanie stosunku pracy (Rozwiązanie i Wygaśnięcie) : ustanie stosunku pracy – zwrot neutralny.1(1) k.p.p. Czas pracy: określony przez układy zbiorowe i regulamin.p. pracodawca nie tworzy miejsca pracy. nie ma relacji międzyludzkich. gdy zakończył się areszt tymczasowy. Inne formy zatrudnienia: TELEpraca (1992 rok) : niepełnosprawni ruchowo. 18-24 lat. o zwolnieniach grupowych. prywata działalność gosp.29.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia.p.: ABCA (każdy z każdym) 27 .3 k.. nie ma trudności związanych z przemieszczaniem. art.45. • podział obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika !!! a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art. Dziś : zatrudnia zwłaszcza mężczyzn.11 k. pracownik z pracodawca.p.) – 3 dni na poinformowanie pracownika o warunkach wypłaty.5 k. Informacja (art. Np.alienacja.53.: ponowne zatrudnienie (byłego pracownika) w przypadku. brak określenia odbywa się ze szkodą dla pracownika.1 k.30. art.p.: kobieta ciężarna. rozkładzie czasu pracy (zindywidualizowanie czasu pracy) + regulamin pracy (musi być gdy zatrudniamy więcej jak 20 pracowników) PROBLEMY POPRZEDZAJĄCE STOSUNEK PRACY * po stronie pracodawcy nie zawsze jest swoboda zawarcia umowy.45. Ograniczenie pierwotne (ZAKAZY)  kobiety w ciąży i młodociani: np. art.

Różnica: przy okresie wypowiedzenia.52 k. który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym. ZASADNOŚĆ – czym jest.z winy / bez winy pracodawcy b) pracodawcy .p. . między oświadczeniem woli a ustaniem stosunku pracy musi upłynąć pewien czas (okres) Wypowiedzenia w obu przypadkach dokonać może + pracodawca + pracownik Formy wypowiedzenia : a) pracownicza .2 k. : zamiar dokonania wypowiedzenia (decyzja) podlega kontroli społ.p.32 k. art.2 k.roszczenie pracownicze w razie zakwestionowanie zasadności zwolnienia oraz wskazanie na naruszenie wymogów formalnych. kontroli podlega proces podjęcia decyzji + samo wypowiedzenie. co o niej decyduje.p. kwestie socjalne -urlop B: zdarzenia prawne przewidziane przez ustawę (.  stosowana przy umowie TERMINOWEJ / BEZTERMINOWEJ : przy umowie (bezterminowej) : na czas nieokreślony podlega szczególnej regulacji ze względu na ochronę trwałości stosunku pracy. decyzja uzasadniona / bezzasadna ? : klauzule generalne – zawierają zwrot nieokreślony. musi by zgodność oświadczenia woli przez wszystkie strony.38. określa dopuszczalność wypowiedzenia ! wymaga wykazania zasadności.z winy (art. czy art. b) (-)„śmierć” pracodawcy (likwidacja przedsiębiorstwa) c) (-)tymczasowy areszt pracownika.45. odbycia konsultacji ze związkiem zawodowym. należy ustalić np. zasadność – wypowiedzenie umowy bezterminowej jest opatrzone wymogiem wykazania zasadności. przepis procesowy.39) a) (-)śmierć pracownika (nie ma podmiotu świadczącego pracę).53 k.) / bez winy (art.1 i 38. której dokonuje związek zawodowy.p. zgłaszając na piśmie umotywowane zastrzeżenia. : bezzasadność / nieuzasadnione – stanowi podstawę do wystąpienia z roszczeniem do sądu pracy o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. d) (+) wojsko – jeżeli w ciągu 30 dni po zwolnieniu z wojska pracownik powraca do swojego pierwotnego pracodawcy.  art. • dokonywana przez pracodawcę lub pracownika. wskazać kiedy nastąpi przejście.p. gotowość do pracy ma zgłosić w ciągu 7 dni.p.1 k.kodeks a + poza kodeksem) z których zaistnieniem (ex lege) wiąże się konieczność ustania stosunku pracy – Umowa WYGASA: (pyt. w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia. wobec żołnierzy nie zatrudnionych przed poborem stosuje się czynne pośrednictwo pracy. należy postrzegać jedynie jako zwroty niedookreślone? 28 . „nakazuje” kwestionować działania pracodawcy. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ • czynność prawna jednostronna.  art..) pracownika Należy uwzględnić kwestie szkolenia. e) wobec pracownika. • za wypowiedzeniem. Pracodawca :bariery: 1. Różne procedury : pracodawca a pracownik !!! I.45.

mechanizmy Ochrona powszechna (2 etapy. pracodawca nie powołuje się na zasady współżycia społecznego. wszystko winno być wsparte o dostateczną wiedzę konieczną. a więc bezzasadne !!!  pracodawca dokonując czynności likwidacji stanowiska.8 k. jako pracodawca nie musi znać położenia pracownika. ale przez pryzmat zasad współżycia społ.39 k.  klauzule zostały rozdzielone aby ochronić prywatność pracownika. decyduje fakultatywna potrzeba likwidacji.: poglądy : a) zwrot bez ostrości. Pozostawienie wyłącznie zasadności przekazało by dokonywanie wypowiedzenia całkowicie w gestii pracodawcy !!! Ochrona szczególna (wzmożona) przed wypowiedzeniem – z czego wynika? Kto chroniony i dlaczego. o z. ale nie musi weryfikować wiedzy o sytuacji socjalnej pracownika UWAGA : zasady z art. pracy. zmierza do od kodowania znaczenia zwrotu nie dookreślonego.8 k.p.32 ust.. ale czy nie ugodzi to w sytuacje soc. zawiera 2 obowiązkowe klauzule. UWAGA : Art. społ. nie można postrzegać jej przez katalog zasad współż. na tyle na ile naprawdę zna sytuację swojego przedsiębiorstwa. dla zrozumienia konstrukcji (jak ma ona wyglądać) w konkretnym i zindywidualizowanym przypadku.. to czy zostaną podniesione zależy od pracownika !!! np: reorganizacja w dziale. 2) teza – o zasadności decyduje wyłącznie przyczyna ustania st. pracodawcy chcą ją usunąć. powadzi do odmowy udzielenia ochrony wypowiedzeniu. o ile pokryją się ich zakresy. pracownika.z.p. lub art. decyduje o zasadności !!! Jak działają klauzule – od kodowanie zasadności przez pryzmat zasad współżycia społ.oz.171 z k.p.  pracodawca podaje przyczynę do z. pracownicy wskazani do zwolnienia maja wielodzietne rodzinny * zwalniamy pracownika bo likwidujemy stanowisko. są to: a) społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa oraz b) zasady współżycia społecznego.? UWAGA : *relacja*  przyczyna + zgodność z zasadami współżycia społ. są subsydiarne (pomocnictwo). zwrotem niedookreślonym („ignotum per ignotujm”). choćby i było ono dopuszczalne !!! UWAGA : Sąd bada z urzędu istnienie klauzuli zasad współżycia społ. zawiera ten sam mechanizm co art. konsultacja ze związkiem zawodowym) Egz: Czy art.  odesłanie interpretatora poza prawo !!! tam należy poszukiwać od kodowania znaczenia słów.: niesumienność pracownika. np.p. 29 . likwidacja stanowiska. ale ze względu na zasadę współżycia społ. b) przepis należy rozpatrywać w całości jako klauzule generalną (zwrot niedookreślony wskazuje na całość przepisu. WN: przyczyna wprawdzie istnieje. a wiec choć wypowiedzenie było wprawdzie zasadne (konieczność likwidacji stanowiska). których nie może naruszać wykonywanie prawa podmiotowego. ale nie można dokonać zwolnienia !!! Wypowiedzenie było by sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. UWAGA : nie ma generalizacji zasadności ! organ dokonuje indywidualizacji okoliczności dla każdego z przypadków !!! Co badamy aby stwierdzić zasadność? – koncepcje od kodowania zasadności przy uzyciu zasad wspólżycia społecznego : 1) teza – o zasadności decyduje przyczyna leżąca u podstaw. Koncentruje się na przyczynach.

pracy). KLAUZULA CAŁKOWITA = GENERALNA Art. może być uznana za nie uzasadnioną.p.p. klauzula generalna stosowana przy wypowiedzeniu umowy o prace była przedmiotem rozważań orzecznictwa od 1974 roku. Np. formalnie nadje bieg sprawie wypowiedzenia. : pismo wypowiadające winno wskazywać na przyczynę wypowiedzenia.p. 52. ETAP.UWAGA : Zakresy znaczeniowe zwrotów trzeba znać. było na tyle zasadne by uzasadnić potrzebę. istotna).I: Art. gwarantuje ważność pisma wypowiadającego. : podanie przyczyny uzasadniającej WEDLE pracodawcy uznanej za zasadną Uzasadniająca – formalnie doprowadza do rozwiązania stosunku pracy. IDEAŁ : przyczyna uzasadniająca = zasadna (ważna. 231. ( przejście zakładu na innego pracodawcę)  ustawa wskazuje co nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie.: nie zasadna – zwalniamy bo nie lubimy. a nieuzasadnione : WNIOSEK  pożądana jest sytuacja w której następuje jednoczesna sprzeczność z zasadami oraz brak uzasadnienia – art. UWAGA : Wypowiedzenie sprzeczne z zasadami współżycia społ. nie traci właściwości (statusu) klauzuli generalnej. dokonującym oceny na ile zastosowanie wypowiedzenia było uzasadnione. : (dyskryminowanie pracownika rodzi roszczenie odszkodowawcze. czynność abstrakcyjna.: nie uzasadnione jest mniejsze od wypowiedzenia sprzecznego z zasadami. Przyczyna zasadna a uzasadniająca – wpływ na zasadność ? ETAP. : Przyczyny zwolnienia nie zostały skatalogowane.38.4 k. B) negatywna – zabrania zwolnienia. aby móc ustalić relacje między zasadami ! 1. UWAGA : związek zawodowy sugerując bezzasadność daje ostrzeżenie że sąd podważy zasadność nie formalnie (pismo. bo stwierdzi że nie ma podstawy = zasadności  każda przyczyna uzasadniająca winna być zasadną !!! np.  Klauzule częściowo dookreśloną można zamienić w częściowo całkowitą – art. gdyż to tworzyło by klauzule generalne.2 k. 2.II (Kwestionowanie) : Art.6 k. w Niemczech i Austrii dokonano tego .: tożsamość zwrotów – zasadne / zgodne z zasadami współżycia społ.p.z.p.p. Przyczyna uzasadniająca: nie powoduje natychmiastowego odejścia.183c k.: sprzeczność ma być pochłonięta przez wypowiedzenie nieuzasadnione 3. jest zawiadamiana o uzasadnieniu wypowiedzenia – art.38. nie może prowadzić do rozwiązania st. nie poddające się zmianom (rozszerzana) Rozdzielenie zasadności? A) pozytywna – zezwala zwolnić.1 k.30.1(1) k. PRZYCZYNA UZASADNIAJĄCA : z. dlaczego? Bo nie (co to za uzasadnienie?) 30 . Czy narusza to czystość klauzuli?  Częściowo dookreślona klauzula. ale merytorycznie. musi zostać uznana za zasadną. : Katalog przyczyn dało by się skonstruować.p.: uzasadniająca (twierdzenie pracodawcy) utrwala zaufanie. konsultacje). : konsultacje ze związkiem zawodowym. ważność zależna od uwidocznienia przyczyny uzasadniającej. niepozorne.o. gdyż było to społecznie uzasadnione. zaś reguluje wszelkie możliwe sytuacje !!! Zasadność koncentruje się wokół PRZYCZYN – jasne.8 k.

p. 1 sędzia : uznał że danym jest pracodawca ostatni. ! UWAGA : Pracodawca ustala przynależność do związku zawodowego lub czy związek podjął się reprezentowania pracownika (wydał zgodę).21 i 38 z ust. : do okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Zastrzeżenie – ocena zasadności? + Związek zawodowy nie ma obowiązku znania sytuacji socjalnej pracownika.Art.52 i 53 k. nie wymaga każdorazowo zwracania się ku pracownikowi. zawodowy prowadzi listę członków lub działa jako organizacja reprezentująca pracownika (art. nie ma mowy o zliczaniu okresów. Rozwiązanie BEZ WYPOWIEDZENIA  może dokonać w art. „dany” – pracodawca u którego pracownik pracował .p.12.: praca u A-B-A.251 ust. i 232 k. b) konsultacja właściwa w k. wyraźnie nakazującego współpracę  faza informacyjna nie musi być stosowana lub stosowana jest z fazą II czy fazy muszą być rozdzielone? – co gdy nie ustalono przynależności? Pracownik może wykazać naruszenie wymogów formalnoprawnych wypowiedzenia !!! Art.p.. (podręcznik) art.36k. 15.I. To zw. : przed wypowiedzeniem należy ustalić kto będzie bronił pracownika.: rozwiązanie dokonane przez pracodawcę : TERMIN . 31 . Wykład z 13. (pracownik) I.p. : zasadność przyczyny bada zw. wszystkie okresy zatrudnienia bez względu na przerwę zliczane są aby określić! 1 sędzia (zdanie odrębne) – ostatni okres pracy wpływa na okres wypowiedzenia (Ćw) SN: 7 sędziów. z prawa negatywnej reprezentacji związkowej wynika że pracownik nie ma reprezentacji (ocena wyłączona). o z.36 k.„kiedy” następuje rozwiązanie (przy wypowiedzeniu istniał okres – art. (pracodawca). o z.30.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. art. + Zastrzeżenia co do przyczyny (zasadności). Interpretacja . Dlaczego nie obarczyć pracodawcy / zw.z.p. UWAGA : SN w 2004/05 orzekł że raz ustalona reprezentacja pracownika.p. ale nie elementów wynikłych z zasad współżycia społ. ten sam ma przed związkiem wykazać te przyczyny. liczy się okres zatrudnienia u danego pracodawcy u którego go udzielono SN: 7 sędziów.-A stanowi jeden okres u jednego pracodawcy.z. a w art.2003r. w uchwale z 15.podetapy : a) ustawa o zw. zawodowy i może zgłosić zastrzeżenie. stosunek ustaje natychmiastowo.z.55 k.  uchwała : od kodowanie. dokonało uporządkowania.) Bez wypowiedzenia: nie ma okresów. to A-.p.38 k.)  stanowi to odejście od brzmienia semantycznego. np..2003r.I. badając zdani bylibyśmy na to co sam pracownik chce powiedzieć i do końca nie poznałoby się jego rzeczywistej sytuacji. zawodowych (etap informacyjny). obowiązkiem zajmowania się badaniem sytuacji socjalnej pracownika? Z obowiązku wynikała by konieczność udowodnienia braku sprzeczności wypowiedzenia z sytuacja pracownika.

lub wielokrotne – powtarzające się (np. nie ma problemu zasadności. np. opuszczenie stanowiska pracy.: spóźnienie się w przypadku pracy przy taśmie. jeżeli wszystkie przesłanki z ⁄ 1 zostały spełnione. gdy wina zostanie określona w wypowiedzeniu.: rehabilitacja ruchowa. wykonywanie niektórych czynności może wydłużać okres ozdrowienia. lub leczenie depresji przez zabawę. podobnież są uzasadniając rozwiązanie.: nieobecność pracownika w chwili niezbędności). Wypadek w zakładzie pracy przy inicjacji nowego pracownika rozsadzono mu jelita przez użycie sprężonego powietrza ! Art. skoro przyczyny w art.stosowanie do wszelkich umów. zdrowotnego). + ciężkie NARUSZENIE – SN stwierdził w latach 70. zamknięty. zależną od konkretnego przypadku. o powinności decyduje przyczyna faktycznie uzasadniająca rozwiązanie. 52 k. np. co innego gdy praca może być kontynuowana) + Naruszenie Istotnych Obowiązków lub Przedmiotowo Bezprawne Czy pobieranie zasiłku chorobowego? Kto może bardziej kontrolować niż pracodawca? Uprawnienie posiada ZUS. które mogą być wykonywane lub które powinny być wykonywane – np.. „Z WINY” pracownika – art. * czy stanowią przyczynę rozwiązania bez wypowiedzenia z winy. może być jednorazowe (jedno zdarzenie uzasadniające.p. pracownik „działa”(zawinienie) nie ma st. Orzeczenie lekarskie wskazuje na czynności. + Naruszenie poprzez działanie lub zaniechanie. * przyczyna faktyczna . Popełnienie przestępstwa przez pracownika (występek i zbrodnia). przepisów oraz zasad BHP i przeciwpożarowych. w razie stwierdzenia nieprawidłowości zasiłek przyznany uznany jest za nienależny. UWAGA : Pracodawca płaci przez 33 dni wynagrodzenie. zawiera katalog zamknięty. * pracodawca stanowi KIEDY zastosuje. choćby i palacz miał wodę i piach. winy. + ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. UWAGA : symbole lekarskie maja na celu ochronę osobowości pracownika !!! Zachowanie naruszające podmiotowo zamierzone i przedmiotowo bezprawne – potencjalne zaistnienie choćby do niego nie doszło.nie ma mocy. + podstawowe obowiązki pracownicze – jedynie z art. ochrona dobra zakładu i tajemnicy + postanowienia układów zbiorowych. Gdy zachowaniu pracownika można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (bez znaczenia jest tu zamiar czy koszty wynikłe). regulaminu i porządku. + orzecznictwo SN na przestrzeni 1975-96 wypracowało katalog spraw z zakresu „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”. zmiana -1996r.: palenie w składzie z bronią.p. + klauzula o częściowo dookreślonej klauzuli została w ten sposób (przez doprecyzowanie przez orzecznictwem) przemieniona w całkowitą. tak terminowych jak i bezterminowych. „ciężkie” – daje możliwość cenną.p. nie ma znamion.52 k. + przestrzeganie czasu pracy. znajduje zastosowanie.p.231 i 183e k. . (+ system BHP i PPOSZ) wynikają obowiązki podstawowe i w art. jest bezwzględnie zabronione. * katalog pozytywny. * katalog przyczyn w skazujących na winę.211 k. regulaminów oraz umowy dookreślające obowiązki wynikłe z wykonywania określonej pracy  kreują obowiązki !!! + pracodawca wykazuje ciężkie naruszenie.p. * czy faktycznie art.52 k. zawiera przykładowy katalog podstawowych obowiązków pracownika (należy pamiętać ze nie u każdego pracodawcy wszystkie te obowiązki maja charakter podstawowych).p.100 k. są poza tym przepisem. nadużywanie ur.nie jest obligatoryjną formą („pracodawca może”). co z winą?  musi oczywista i uniemożliwiać dalsze wykonywanie pracy przez pracownika - 32 . zrezygnowano z nawiasu w którym podawano przykłady (nietrzeźwość.

5 dni przewidziano na fazę informacyjną oraz kole 3 dni na fazę konsultacji właściwej (przy za chowanym okresie wypowiedzenia faza ta trawa także 5 dni!) – ułatwia rezygnację z pracownika. gdy ma kwalifikacje mechaniczne. UWAGA : Potrzeba konsultacji ze związkami zawodowymi (inaczej jak w art. TERMIN : trzeba się zmieścić w ciągu 1m-ca od dowiedzenia się o okolicznościach uzasadniających (jest on wiążący).2 k.ochrona obejmuje czas choroby. Art. nie stanowi podstawy do zwolnienia. poza dziećmi? * wyłączność – zdrowe do lat 8.53 k.p.art.p.p.z. który wyraził zgodę na reprezentowanie pracownika. – orzecznictwo odnośnie art. czy wyczerpanie zasiłku pozbawia ochrony? Kim jest dziecko ? określa ust.p.  pracownica.25 1 k. a wyrok uprawomocniony. .30.p.) – pracodawca informuje o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie.). ale przysługuje także za opiekę nad dorosłymi. .z. Co z zawiniona utratą UPRAWNIEŃ (nie kwalifikacji) do wykonywania zawodu. Z. chore do lat 14.3 k. aby uniknąć błędu wymaga się stwierdzenia tego faktu orzeczeniem sądu : musi być oczywiste.p. Sam pracodawca może mieć problem ze stwierdzeniem oczywistości. zawarcia układu zbiorowego – badanie reprezentatywności nie jest wymaganym przez przepis.. Zamiar rozwiązania (art. że było to poza czasem pracy.53.53 k.p. że zachowano konsultacje.: utrata prawa jazdy przez pracownika. .52. np. która osobiście opiekuje się dzieckiem i pobiera zasiłek.wynagrodzenie i zasiłek są przy niezdolności z powodu gruźliczy jest to 270 dni wolnego.  zawody „społecznego zaufania” – nauczyciel.52. upływ 182 dni okresu ochronnego uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownika. zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem chorym i zdrowym. wskazuje się na chorobę oraz . 3m-ce rehabilitacji przy chorobach zakaźnych(świadczenia). ale nie musi !!!  pod uwagę może wziąć fakt.: 10 pracowników lub z umowy agencyjnej wynika tryb konsultacyjny. lekarz dokonując czynu nierządnego wobec nieletniego. Art. art. wzmożona kontrola). wskazuje także na sytuacje w których możliwość rozwiązania umowy jest wyłączona.p.w ⁄ 1 art. wskazuje kiedy 33 .: złodziejem? Pracodawca MOŻE wypowiedzieć umowę.o. po upływie 182 dnia okresu zasiłkowego. 10 osób potrzebne jest do ustanowienie regulaminu. : reprezentacja związku zawodowego lub wskazanie na z. Można żądać zaświadczenia o zdolności do pracy. pismem (cel dowodowy).co z zatrudnionym np.21 z 38 k. o zasiłku z tytułu choroby i macierzyństwa Art. pracować nie powinien !!! moletowanie jest jednak niezwykle trudno udowodnić.w ⁄ 2 wskazanie kiedy jest niedopuszczalne z winy pracownika.p.38 k.32 k. . które wydają OPINIĘ a nie zastrzeżenie jak było przy rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia !!! . gdy zatrudnienie u pracodawcy.53 k. „BEZ WINY” pracownika – art. pracownika nie można zwolnić.p. b) co z pozostałymi członkami rodziny? Literalne sformułowanie = faktycznie opieka sprawowana nad własnym lub przysposobionym !!! Choroba zakaźna – wynagrodzenie przysługuje przez 33 dni oraz zasiłek chorobowy (60dni) – łącznie czas pobytu na chorobowym może wynieś max 182 dni a przy gruźliczy 270 (dłuższa inkubacja. z 1999r. co z rodziną.3 k.

Szubert wprowadził 3 podziały: a) obligatoryjny. regulacja ta dotyczyła jednak zakładów państwowych nie osób fizycznych – u których nie ma gwarancji powrotu na to samo miejsce. młodociany.253. art..: kobieta ciężarna. np.101 1 k.66.p.p. gdy. której pracownik nie dowodzi.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia – „w miarę możliwości”.: przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich zasadach gdy uzyskał orzeczenie uznające bezzasadność wypowiedzenia i art. art.p. z art.: ponowne zatrudnienie (byłego pracownika) w przypadku.18 ustawy o inwalidach wojennych i wojskowych – wskazuje na kwalifikację stanu zdrowia.p.1 k.: górnikiem dołowym nie może być kobieta. pracodawca musi dowieść nie możności zatrudnienia !!! Pracownik wykazuje stan zdrowia zezwalający na zatrudnienie i dowodzi że pracodawca ma możliwości – na co pracodawca zawsze odpowie sprzeciwem ! Przepis art.) ze względu na pewne wiadomości nabyte w związku z pracą wykonywaną.p. z art..300 k. od kodował „powinność” – obligatoryjność. Pracownik stawił się w ciągu 6m-cy. kobieta w ciąży.). prawodawczych..55. : wymagane jest pismo. a: umowa o prace. że każde tak zawinione jak i niezawinione. na podstawie tej samej umowy o pracę.: wypowiedzenie przez pracownika 1. art.: jest reliktem.53. * orzecznictwo SN odnośnie art.48 k.p. Art. gdy zakończył się areszt tymczasowy.5 k. dysponując zaświadczeniem o zdolności do wykonywania pracy = nie można stosować post factum !!! Art. : Ograniczenie pracodawcy w doborze pracowników..53.1 k. jak u pracownika !!! Nie można pojęcia „ciężkie” rozumieć w obu przypadkach odmiennie !!! * zgodnie z art.1 k.: wina pracodawcy nie jest wyartykułowana – powinno się + „z winy pracodawcy”. UWAGA : Pracownik nie ma swobody nawiązania stosunku pracy (art. pracodawca jest zobligowany w miarę możliwości zatrudnić go ponownie. art.c. Powinien = Musi zdaniem SN (orzeczenie z 1979r.p.” – miara możliwości (klauzula generalna.45. nie podlega roszczeniom. i w ciągu 7 dni stawi się do pracy. nie uwzględniają zupełnie „miary możliwości”.p. – powrót do pracy po rozwiązaniu z trybu przewidzianego w tym artykule.p. podanie przyczyny.p.11 a 52.2 k. jak to wygląda? NIE WOLNO : 34 .orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli pracodawcy. można zaznaczyć że jest podmiotowo zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). b: WZGLĘDNIE obligujący – art.5 k.55 k.USTANIE przyczyny choroby bez względu na jej charakter.53. o zwolnieniach grupowych. być bez pracy(?) – przesłanka nie dla pracodawcy .p. 1m-c od wystąpienia przyczyny.) Wzmożona ochrona stosunku pracy. w ten sposób pracodawca otrzymuje niechcianego pracownika.5 k.9 ust. b: akt normatywny pozbawia możliwości zatrudnienia osoby.  świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez 3m-ce „ewentualnie może.p. b) możliwość. SN: w orzeczeniu z 1976r.5 k.64 k. Powinien powiadomić pracodawcę drugim miejscu zatrudnienia lub wystąpić o zgodę !!! a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art. Prof. : układ (zmiana) + 3 przesłanki. * ciężkie w tym wypadku oznacza. c) nakaz zależny od niedookreślonej woli pracodawcy. gdy pracownik zgłosi się w ciągu 6m-cy. pozostałością minionego sytemu.55 k. stawienie się do pracy pozbawia pracodawcę prawa do rozwiązania umowy!!! Pracownik pracuje.p.45. * nie zdolność do pracy * ciężkie naruszenie ob. z art.

gdyż nie ma charakteru trwałego i ni stanowi zmiany treści POLCECENE kierownicze : I.: księgowa zatrudnia na stanowisko referenta zatrudnienia. że co do rodzaju pracy X składam oświadczenie woli. ale pracodawca wyznacza inną rodzajowo pracę. jaki ma charakter (trwały / nietrwały) czy jedynie zmiana o charakterze Istotnym ma znaczenie ? zmiana zaliczana do trwałych (ze względu na doniosłość).) Wykład z 20.)  stanowi konkretyzację obowiązków pracowniczych. a więc tylko ten zakres funkcji. faktyczna zmiana treści – na stałe  Trwała. a zajmij się czym innym.4 k. jest Istotna.: fakt wskazania pracownikowi pracy innego rodzaju pracy.p. 35 .52 k.: pozostaw to zadanie i rób tamto. : wymaganie uzyskania zgody od uprawnionego organu (art. II.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Zmiana treści umownego stosunku pracy. Ale zmianą nie jest prośba o podjęcie godzin nad liczbowych. waga). np. ale czy przypadkiem nie jest nietrwała? : Treść umowy o pracę – TREŚĆ istotna podmiotowo i przedmiotowo.). Np. twierdzi.p.z.) / ZASTRZEŻENIA (art.p. pracodawca nie konkretyzuje obowiązków pracowniczych. nałożenie na pracownika obowiązków z II !!! : Za zmianę treści umownego stosunku pracy uznaje się tylko te zmiany.p. Związki zawodowe dokonuje oceny i wyrażają OPINIE (art.12.32 ust. : zakaz wypowiadania (art.). Pytanie o pojęcie zmiany: czy dotyczy stosunku pracy.39 k. Nadużycie stanowi przy stosunku z I.100 k. gdyż zmiana ta wpływa na charakter wykonywanej pracy. które są trwałe (+/nieskończoność) : A co z przypadkami okresowego wykonywania innej pracy – sytuacje przewidział ustawodawca ! Art. stanowi o realizacji indywidualnie skonkretyzowanego obowiązku pracy.  pracodawca ma prawo wskazać inną rodzajowo pracę niż wynika ze stosunku pracy. (art.38 k. Kryterium (długości trwania. bowiem wszystkie składniki umowy są istotne. zaprzestań wykonywania tego. Każda zmiana choćby krótkotrwała jest jednak zmianą  Lech Kaczyński. o z. : Każda zmiana bez względu na składniki.42. że się zgadzam na jej wykonywanie. stanowiska podlega zmianie i nic ponadto. np.p.: wypowiedzieć / rozwiązać umowy. nie chodzi o poszczególne czynności. c) porozumienie zmieniające. bo jest ona potrzebna  wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki. Prawo pracodawcy odnosi się jednak do elementu ze stosunku pracy a nie do umowy o pracę !!! Cześć normatywna – przewiduje normatywną regulację zezwalającą na wykonanie pracy !!! Polecenie konkretyzujące a polecenie wykonania pracy określonej –nie stanowi zmiany umowy !!!  Teresa Bińczycka-Broniecka określiła sposoby dokonywania zmian: a) zmiana normatywna b) wypowiedzenie zmieniające.

Powierzenie innej pracy. SN: odnosząc się do art. nie ma problemu (LUKA).p.1 k.p. choć brak ku temu argumentów !!! APROBATA (Kaczyński i Salwa) – pracodawca i pracownik mogą. stwierdził. ale mogą więcej). jak wygląda tryb ! Podmioty: spór w doktrynie (3 stanowiska) : tylko pracodawca może go dokonać (wyłączność).1 k. ten kto odpowiada za proces produkcyjny. jaki jest cel. np. . choćby i normatywnie dopuszczalne stanowi jednak krótkotrwałą zmianę.: pracownik dokonując wypowiedzenia składa nowa ofertę? Ale jaki ma ona charakter? Nowa umowa. co jest przedmiotem. zatem każda ze stron może go dokonać. np.p.z. – każda ze stron – obie strony mogą zerwać wieź. c) porozumienie zmieniające.w WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE . Stanowisko III przewiduje równość pracownika i pracodawcy.32 k. zgodnie z art. stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu. b) wypowiedzenie zmieniające. instytucja w prawie pracy. której do emerytury pozostało 4 lata (art. Koncepcje: 1) odrzucająca krótkotrwałość oraz 2) akceptująca Zmiana: a) Totalna z X na Y oraz b) Uszczegółowienie X + y. . d) zmiana normatywnie dopuszczalna na krótki okres czasu przy zachowaniu kryteriów ustawowych.  pyt. np. argumentacja: dokonuje ten kto odpowiada za stan zatrudnienia (element kształtujący polityki zatrudnienia). a więc art.1 k.42 k. określa warunki w jakich może ono nastąpić wobec osoby.39 k.art.42 k. Problem: pracodawca nie przyjmie lub odrzuci ofert to może dojść do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem dokonywanym przez pracownika.42. 36 .p. (za wypowiedzeniem).: zmiana warunków pracy i płacy.: konieczność przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy wykładnia literalna przepisu – pracodawca jest adresatem ustanowionym przez ustawodawcę. stanowisko to nie potrafi pogodzić ⁄ 1 z ⁄ 2 i 3. z egz: kto może. W ⁄ 2 i 3 następuje konkretyzacja sposobu jego dokonania. prowadzi więc do utraty pracy.) art.p. ale co w świetle ⁄ 2 i 3 z pracodawcą? W k.42. wypowiedzenia może dokonać każda ze stron.43 k. Cele: a) podstawowy – związany z przekształceniem. po co wypowiedzenie zmieniające! Dopuszczają pracowników do wypowiedzenia. ten kto osiąga efekty z pracy wykonywanej.instytucja wypracowana przez orzecznictwo SN.od 1975r. to i każda ze stron może zmieniać treść (strony nie mogą mniej. zatykana poprzez ANALOGIE LEGIS – pracownik składa ofertę i podaje w niej nowe warunki pracy i płacy.. ZMIANA  przekształcenie: modyfikacja umowy jej wnętrza. Sposoby zmian: a) normatywny.p.p.p. że jako instrument polityki zatrudnieniowej jest to instrument pracodawcy. : do wypowiedzenia stosować należy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu dokonanym z art.32 k. elementów przy założeniu że chcemy zachować pracownika. a nie rezygnacja (wypowiedzenie). 42. z art.p.p.

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE - - nie regulowane bezpośrednio przez przepisy ustawy. UWAGA : Wypowiedzenie starych warunków obliguje do wskazania nowych !!! ZASADNOŚĆ: wskazać powód rezygnacji ze starych warunków i powód przedstawienia nowych.1 oraz 30.1 – wypowiedzenie odnośnie elementu z umowy – można! Warunek ma charakter normatywny a nie umowny i do umowy został jedynie wpisany – można! Warunek normatywny zapisany jedynie w ustawie (kodeksie). Związki zawodowe tez uczestniczą) faza informacyjna i konsultacji właściwej) = zmiana i co nowego ! Art. nie dochowanie obowiązku (procedury).b) alternatywny – ryzyko że pracownik otrzyma definitywne wypowiedzenie przez co straci pracę. : Co z sytuacją gdy zaproponowano dużo lepsze warunki pracy niż dotychczasowe.3 k. jednostronność: propozycja nowych warunków.p. UWAGA : Sąd bada na ile nowo zaproponowane warunki stanowiły przekształcenie a na ile miały prowadzić do pozbycia się pracownika !!! Uwzględnia zasadność i odbycie konsultacji ze związkiem zawodowym – przy wypowiedzeniu. pacy.42.: nagroda jubileuszowa) wynagrodzenia. uznaje się za dorozumianie za akceptowane.p. : zaproponowanie nowych warunków – 1 czy 2 pisma – przedstawienie winno nastąpić jednocześnie. nie koniunkcję. przekształcenie zaproponowane i przyjęcie warunków). a ich przyjęcia odmówił pracownik? – art.. zd.2 stanowi iż złożenie oświadczenia woli ma charakter – wywołujący czynność lub stanowi techniczny zapis.42 k.42.p. pracownik musi wyraźnie wyrazić swój sprzeciw wobec przedstawionych warunków ! Art.42.3 k. UWAGA : Pracownik może zgodzić się na warunki i zaskarżyć do sądu pracy podstawę zmiany – MOŻLIWE !!! pracownik w ten sposób zabezpiecza sobie stanowisko pracy. pracy i płacy !!! UWAGA : Art. bezprawne jest deprecjonowanie pracownika poprzez pominięcie go przy awansach. jakich pracownik przyjąć nie może oraz czyni to w celu by ten ich nie przyjął ! Równoczesność – wypowiedzenia przedstawienia nowych warunków.1(1) k.p. Istota = określa ją to czyj cel zostanie osiągnięty Bezprawne wypowiedzenie  takie w którym pracodawca składa takie propozycje. konstrukcja wsparta na art. w tym wypadku element poza umowny uchodziła za część umowy.42. wypowiedzenie warunków pracy i płacy sformułowanie stanowi konwencję ust. nie wpisane a istniejące przy zawarciu umowy. stąd możliwe jest wypowiedzenie warunków: płacy. moment zaproponowania na piśmie wszczyna bieg okresu wypowiedzenia. 37 . dwustronność czynności prawnej (2 oświadczenia woli. skarżąc podstawę na jakiej się na nim znalazł! : Pogląd że wypowiedzenie zawsze prowadzi do pogorszenia warunków pracy i lepsze jest porozumienie stanowi MIT – nieprawda. DOKTRYNA: domaga się aby jego zamian dokonywała się przez wypowiedzenia warunków pracy i płacy !!! Termin na odrzucenie: Milczenie = zgoda. nie podlega zmianie umownej – nie można – inaczej jak przez zmianę normatywną !!! Elementy (np.

w razie gdyby czas nie został określony stosujemy tryb z art. Salwa: zakłada ze porozumienie to zawsze polepsza sytuacje pracownika.p. Zakaz wypowiadania zawierają: Art.p. Pracodawca określa podstawy wykonywania innej odpowiedniej pracy.).: do dnia wejścia stare reg Zmiany w źródłach specyficznych – układach zbiorowych i regulaminach pracy oraz płacy dokonują się zgodnie z art. poglądy: a) kontynuacja nie stanowi zmiany. • wynagrodzenie nie może zostać obniżone. b) następuje zmiana choć nie stanowi podstawy dla wypowiedzenia. reszta doktryny zakłada ze to strony decydują o warunkach.p. – nakaz wypowiedzenia zmieniającego. postanowienie umowne wskazuje na datę. od której obowiązywać bezie zmiana.24113 k.2006).2005 do III. wystąpienie symptomów choroby zawodowej (art.3 k. : W przypadku art. nie rozpatruje się zasadności i nie angażuje się zw. wystarczy wola stron.p. pracownik otrzymuje jedynie aneks zmieniający treść dotychczasowej umowy.18 k.38 k.p.42 k. – wskazuje zasadniczo na granice podporządkowania pracownika pracodawcy !!! W każdym roku kalendarzowym pracodawcy przysługują 3m-ce.39 k.1 k. np.55. + termin – określony porozumieniem.4 i 81.- mało konfliktowa instytucja. ale nie z dnia na dzień.2 k. art.p. 42. 38 .p.p.24113 k.: ust. z dnia X dokonuje zmiany w przysługujących dniach urlopu wypoczynkowego zwiększając z 20/26 na 30/36 dni. (polepszenie warunków) lub z art.). nie stosuje się trybu z art. milczenie pracownika = potwierdzenie.42. ZMIANY NORMATYWNE : wywierają wpływ na treść umowy o pracę.w tym przypadku nie mamy wypowiedzenia – art. jednak jej kryteria i warunki określa już ustawa: • odpowiednie kwalifikacje ku temu. a wiec mogą one być in+ i in -. (pogorszenie warunków). – na 4 lata przed emerytura nie dokonuje ie.p.3 k.p. + można zmienić warunki pracy (nowy rodzaj pracy).p.p.241 13.38 k. tu do art. Ochrona szczególna – przy zmianie warunków pracy i płacy – NIE STOSUJE SIĘ !!! : Regulamin pracy a Umowa o pracę – umowa wyłącza regulamin i wiąże bezpośrednio !!! ZMIANA KRÓTKOTRWAŁA kobieta w ciąży (art. + podobnie nie można obniżać warunków płacowych – te obniżone obowiązywać będą dopiero po okresie równym okresowi wypowiedzenia !!! Można z dnia na dzień polepszyć warunki płacoe. orzeczenie lekarskie o zakazie zatrudnienia na danym stanowisku (art.230 k.p.179 k.z. Prof.). przy zaproponowaniu dodatku funkcyjnego z tytułu wykonywania innej pracy. 1) zasadniczo część normatywna nie wpływa na umowę 2) jeżeli w umowie zawarto okres urlopu to korzystamy z przepisów przejściowych 3) umowa pozostaje w mocy a ustawa określi właściwy czas trwania urlopu – np. jak naliczać miesiące? Możliwa jest sytuacja że będzie to nawet 6m-cy (od X. zgoda. wypowiedzenia. art.

jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. ustawa z 13 marca 2003r. które doprowadziło do : skomplikowania konstrukcji. organizatorska. jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników. II.. 3) 30 pracowników. 1.p. jednakże mniej niż 300 pracowników. rozdzielcza.3 ust. : Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników w ust. gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. • Rokowania i Mediacja  mają zapobiegać strajkowi !!! „zwolnienia grupowe” – dokonanie wypowiedzeń indywidualnym pracownikom w jednym czasie !!! Pierwsza ustawa dotycząca zwolnień grupowych weszła w życie z dniem 1 stycznia 1990r.p. a także na mocy porozumienia stron..) Funkcja: • ochronna. 39 . 2) 10% pracowników. z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron.39 k. : Przy rozwiązywaniu st. przyczyna istniejąca jest uzasadniającą i jednocześnie zasadną. odpowiedzialność uregulowane są w k. Wn.43 k. przewidziany jest okres w jakim winno się tego dokonać.1. zagmatwania języka. ustawa określa (uściśla) pojęcie.gr. pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. zw. z 13 marca 2003r. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100. Wn.gr. dopuszczalność regulacji stosunku pracy opartego na umowie terminowej.) : Art. sytuacja pracownika podlegającego ochronie szczególnej. zwolnienia indywidualne.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ust. zgodności z dyrektywą UE z 1998r.gr. w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie.p. IRENICZNA : zakłada polubowne załatwienie sporu / konfliktu (element zbiorowego prawa pracy). gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników 2. ZWOLNIENIE GRUPOWE : Art.P a ustawa o zwolnieniach grupowych (zw. w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.1. wychowawcza. obejmują pracowników.: I. została wyeksponowana art. należy zatem spełnić wymóg formalno i materialnoprawny.01. jaki jest tryb zwolnień grupowych a jaki zwolnień indywidualnych. Zmiana z 1996 roku – do emerytury każdy chce mieć lepszą płace a tu na 4 lata przed można nawet obniżyć wynagrodzenie. K.: zasadność.Art. a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Pytania : - co to są zwolnienia grupowe.12 zw. przez określenie wymogów formalnych koniecznych dla rozwiązania stosunku prawnego. stanowi poszerzenie. Obrona przewiduje wskazanie innych lat do okresu składkowego !!! Wykład z 03. – katalog sytuacji uzasadniających dokonanie zmiany wobec pracownika w sytuacji z art. z 13 marca 2003r.

gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100. może wypowiedzieć umowę o prace każdej liczbie pracowników (ustawy się do niego nie stosuje) !!! UWAGA : ustawa o zw. W ustawie wskazano jedynie. o zw. 1861 i art. Przyczyna ustania: art. a kadencja pracownika jeszcze nie wygasła. Art. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników Rezygnacja z pracownika (ustanie i rozwiązanie) :  Zliczeniu podlegają wypowiedzenia wręczone a nie ilość wypowiedzeń. i więcej (mają regulamin Pracy i Wynagrodzeń). art.. jak: zmniejszenie rynku zbytu wywołujące potrzebę redukcji zatrudnienia oraz z przyczyn nie dotyczących pracowników. likwidacja.7 ust. gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. które stały się już prawomocne.III. stosując zasadne wypowiedzenie.11 ust. b) o przywracaniu do pracy. Wymogi zwolnienia grupowego określone w zależności od liczebności pracowników zakładu : 1) 10 pracowników. jednakże mniej niż 300 pracowników. IV. : Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Wynika to z faktu że okres wypowiedzenia jest z różnicowany w zależności od stażu pracy. odnosi się do pracodawców zatrudniających 20 os. itd.45 i 32 k.gr.do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony. w przypadku likwidacji / upadłości pracodawcy. nie zawiera katalogu warunkującego możliwość / konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych.: zwolniono 9 z10 a 1 pozostawiono b) dopuszcza możliwość zaliczenia – jeżeli przyczyna leżała po stronie pracodawcy. jeżeli naruszono by przepisy o niedyskryminacji. Położenie pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru reguluje Dyrektywa UE nr..69 k. 411 § 1. 196 (2) K.. UWAGA : pracowników liczymy globalnie !!!  zatrudnienie w drodze powołania. : Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się art. lub z przyczyn niepowiązanych z pracodawcą.gr. że ma to nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy: reorganizacja.p.P.określono także liczbę pracowników z których zamierza się zrezygnować.p. Wypowiedzenia a Wypowiedzenie Zmieniające a Odejście Za Porozumieniem Stron lub Pozostanie przy zastosowaniu Porozumienia Zmieniającego : 40 . UWAGA : pracodawca zatrudniający mniej niż 20 os. o zw. art. z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę..59/1998r. która przewiduje : a) wykluczenie możliwości ich uwzględniania. Kto podlega ustawie o zwolnieniach grupowych ?  zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. 2) 10% pracowników.  umowa spółdzielcza o pracę. 2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń. technologie.gr. 177 § 4 i 5. a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. np. : „.. 3) 30 pracowników. Art. w oparciu o art..

przydatność.liczba odchodzących na tej podstawie wynosi ponad 5 osób.10.41 KP. !!! Zwolnienia GRUPOWE a INDYWIDUALNE : Art. 6 zaś odeszło za porozumieniem stron (TAK) np. itd. staż.: wśród 12 zwolnionych pracowników. w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. w drodze wypowiedzenia. w okresie.1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. zw. dodatek wyrównawczy obliczony według zasad z K. : w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. zakłada że nie może być kumulacji przyczyn: np. z czego 5 odrzuciło warunki a 5 je przyjęło. pracownikom przysługuje.3 powoduje obniżenie wynagrodzenia. zwolnienia. UWAGA : Przedstawienie przez pracodawcę oferty – a przejawianie inicjatywy ? Inicjatywa musi zostać dowiedziona.38 k. ust. gdy: .5 ust.: zwalniam w związku z likwidacją struktur organizacyjnych a nie dlatego ze pracownik pije (zwolnienie indywidualne).3-7 i art. Podjęcie próby porozumienia się z zakładową org.p. jeżeli z przyczyn w ust. 4. o zw. nie jest to zwolnienie grupowe a indywidualne. b) art. których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 2. z pracownikami.pracodawca zainicjował porozumienie. . W przypadku określonym w ust. odnośnie zasad przeprowadzenia gr. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom w ust.6 k. Obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (przedstawicielstwem załogi) działającymi (wyłonionym) u tego pracodawcy ORAZ powiadomienie i współdziałanie z powiatowym urzędem pracy. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy. przez okres nieprzekraczający 6 m-cy. 41 .  Zasadnicza różnica : a) wyłączność przyczyny nie zależnej od pracownika podstawą jego zwolnienia.8 stosuje się odpowiednio. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach w ust. mogę uwzględniać inne przyczyny (doświadczenie.P.  do liczy zwolnionych zaliczyć należy osoby odchodzące za porozumieniem stron. których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. II. o zw.: zastosowano wypowiedzenie zmieniające wobec 10 pracowników. pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. senatorami lub radnymi.gr. przy zwolnieniu grupowym – musze zwolnić 50 osób. na podstawie art.1 k. Przepisy art.p. a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom.gr. 1. W takim przypadku stosuje się art.c. Przepisów ust. 9 otrzymało wypowiedzenie. zawsze liczy się liczbę wręczonych wypowiedzeń – bez znaczenia jest końcowa liczba zwolnionych !!! np.10 ust. jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. np. 3 zaś odeszło za zrozumieniem stron (NIE).2.: wśród 20 zwolnionych pracowników. 3. 14 otrzymało wypowiedzenie. 5.1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami.) TRYB : I.

dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. o zw. Etap I. z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.2.I.gr. do których oni należą. tworzy to źródło prawa wewnątrz zakładowego. działających u pracodawcy zw.gr. Konsultacja w ust.I. pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.II. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr.A. : zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o możliwości przeprowadzenia zwolnień grupowych. proponowanych kryteriach doboru pracowników do gr. zwolnieniem.gr. w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. zwolnienia. kolejności dokonywania zwolnień pracowników. 1.3 ust. a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.C. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe org.1i2 ust.. * regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową.I. kolejności dokonywania zwolnień pracowników. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. 24125a k. zwolnieniem. : zawiadomienie o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. zwolnienia. czy nie.I.) – pracodawca rozważa możliwość przeprowadzenia zwolnień : 1. zawodowymi w celu zawarcia porozumienia) : 3. zwolnienia. które reprezentują interes zbiorowy.B. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr. związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. Etap I.3. okresie.: (art.II. zw.) – W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia – art. Etap I. zawodowych / przedstawicielstwa pracowników. pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.* porozumienie – zawiera pracodawca z zakładową org. o zw. • • • • • • • o przyczynach zamierzonego gr. zw.) – pracodawca faktycznie zamierza przeprowadzić zwolnienia (poejmuje rozmowy ze zw. 3. zawodowych !!!  Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. KONSULTACJE Etap I. zwolnienia. zwolnienia (obowiązek). nie ma znaczenia to czy należy się do zw.2. o zw. 42 . : Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje – ust. w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego. do których oni należą. UWAGA : zawarte porozumienie odnosi się tylko do zw.p. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych.: (art. Etap I. Etap I.: (art. zwolnienia (obowiązek). pracodawca uzgadnia treść porozumienia z org. okresie.2. a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. o przyczynach zamierzonego gr. proponowanych kryteriach doboru pracowników do gr. w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. 2. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia.3 ust. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr. a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne.

określa w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.) „kryteriach doboru pracowników” – jako przyczyna uzasadniająca czy jedynie element obok przyczyny uzasadniającej ? I.: Regulamin zastępuję porozumienie jedynie w przypadku. po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy !!!  wymaga się.2.2 ust.38 k. ale nie przyczyny. Jest źródłem prawa w rozumieniu art.gr. które mogą przedstawić swoją wersję w Powiatowym Urzędzie Pracy !!! Wn. aby przeprowadzono dyskusję nad postulatami zgłoszonymi przez pracodawcę (art. zw. zawodowym. uwzględniając.: kryteria doboru to element zasadności. stoją bowiem obok (poniżej) = przyczyna uzasadniająca + kryteria doboru !!! Kryteria nie stanowią przyczyny uzasadniającej (zgoda SN i dr Wypych-Żywickiej) !!! Kryterium czyni zwolnienie zasadnym !!! To właśnie spór o kryteria często utrudnia zawarcie porozumienia !!! Podpisane Porozumienie – stanowi źródło prawa pracy. podlega ogłoszeniu załodze. gdyż stanowi źródło prawa. OCHRONA SZCZEGÓLNA : 43 . w miarę możliwości. o zw. zawodowym jest obowiązkowe. Poprzedzające przeprowadzenie konsultacji ze zw.. jednak + urząd może zażądać od pracodawcy przedstawienia efektów przeprowadzonych konsultacji ze zw.9 k. stopień : przyczyna uzasadniająca stopnia II Wn. UWAGA : zawarcie porozumienia Powiatowego Urzędu Pracy !!! / ustanowienie regulaminu wymaga zawiadomienia Zawiadomienie = Notyfikacja = dr Wypych-Żywicka uważa za nie potrzebne.zaw. BRAK Porozumienia = REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH * regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową. gdy brak konsensusu miedzy pracodawcą a zw. II.p. stąd zawiadomienie ma charakter notyfikacji !!! + zawiadomienie ma w prawdzie charakter dobrowolny. !!! Zwolnienia INDYWIDUALNE : dopuszcza się zastosowanie trybu art. Konsultacje przeprowadzone z przedstawicielstwem pracowników nie są wiążące. Porozumienie CZĘŚCIOWE : w układzie uwzględniono to co zostało uzgodnione – „mierna możliwość”. UWAGA : regulamin winien zostać przedstawiony zw. zawodowym. propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe org.p. zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie. daje podstawę do zwolnienia i czyni zadość ymogowi przeprowadzenia konsultacji ze zw. brak jednak procedur i regulacji.POROZUMIENIE ze Związkami Zawodowymi : UWAGA: jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. zaw. stopień : przesłanka.

p. a w przypadku gdy nie jest ono wymagane . 5) będącemu społecznym inspektorem pracy. dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z k.. 44 .gr. 2. stosuje się art.6. 39 i 177 Kodeksu pracy. organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej.5. 5.3. 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej.1 (czas liczy się zgodnie z art. w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.Art.111 k.4.3.38k. o zw.45 k. 4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego.1 ust. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach z art. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 1) o którym mowa w art.1. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach w art. a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.. pracownikom w ust.4. W razie nie zawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom st. a także warunków pracy i płacy. z zastrzeżeniem ust. 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia.p. 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.).p. do końca okresu.nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku w art.41 k. a w przypadku gdy nie jest ono wymagane . Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia – art. z zastrzeżeniem ust. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego  FAKTYCZNE ROZWIĄZANIE  Rozwiązanie stosunku pracy przy Zwolnieniach Indywidualnych  : nie można zwolnić pracownicy w ciąży. jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. : Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia – art. 6) powołanemu do odbycia czynnej służby woj. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. ani : żadnego z podmiotów objętych ochroną przed zwolnieniami grupowymi.. pracy. 7. 6.2-4. Dodatek wyrównawczy w przypadku. 4. „Kobiety w ciąży” : brak wypowiedzenia / wypowiedzenia zmieniającego (art. 3. jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące.) : w ustawie w miarę nie możliwości zatrudnienia można złożyć wypowiedzenie zmieniające. upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.c.p. 5.p. : Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art.5. 2. a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku z art.41 k. przysługuje. 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej. gdy tracą pracę w wyniku wypowiedzenia zmieniającego ? Art.4 lub 5.gr. o zw.4 lub 5.p.38i41 k.1 ust. służby zastępczej.

p.45.1 ust. w drodze wypowiedzenia.1 k. : Pracownikowi. : W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. zależy od ogłoszenia naboru. z pracownikami. : regulacja w orzecznictwie SN 2. : nabór nie wiąże się z tym samym stanowiskiem.P.. o zw. bowiem zawierana jest nowa umowa. : obejmuje jedynie nabór do danej grupy pracowniczej (zawodowej). stosuje się odpowiednio. 4.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Roszczenia pracownicze w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Użycie ALTERNATYWY (albo) przez ustawodawcę było celowe ze względu na dobro pracownika. 2) 2m-c wynagrodzenia. 2.stosownie do żądania pracownika – orzeka (katalog zamknięty) -: c) o bezskuteczności wypowiedzenia. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika – ust. element konstrukcji powszechnej ochrony stosunku pracy (obok konsultacji. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia przepis art. określono roszczenia. UWAGA : w art.  umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony – rozwiązywana za wypowiedzeniem : Ograniczenie rodzajów roszczeń : I. pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. 1. o zw.36.1 k.9.8. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. 3.2 ust. w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. z jakimi może wystąpić pracownik.11 K. ODPRAWA : dotyczy zwolnień grupowych  Art. może on nie chcieć powrócić do środowiska z którym pozostaje w konflikcie !!! 45 .45. : ograniczenie swobody doboru pracowników.1 ust. jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. jest on stosowany zarówno przy powszechnej jak i szczególnej ochronie.: zakładowa organizacja związkowa wobec grup szczególnie chronionych : Art.p. Wykład z 10. : „. sąd pracy . Art. o zw.pracodawca może rozwiązać stosunki pracy.gr. : powinność ma charakter względny. z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia.10. Art.01. w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. miejscem.gr. : w razie ustalenia. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu (albo): d) o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach e) o odszkodowaniu. przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) 1m-c wynagrodzenia. podania przyczyny uzasadniającej). 3) 3-m wynagrodzenia..gr.

choćby pracownik żądał przywrócenia do pracy : Np. Czy sąd może. W oparciu o art.stosunek pracy ustał.300 k. nie został on rozwiązany. UWAGA : „lub” – stanowi argument dla dookreślenia wypowiedzenia umowy o pracę. że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. gdy: .45. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.II. co do którego lekarz stwierdził przeciwwskazania do wykonywania zawodu kolejarza.39 i 177 k. dokonując – w granicach przywrócenia – indywidualizacji sytuacji podmiotu „niecelowość” : upadłość. wydać takie orzeczenie? TAK. „niemożliwość” : interpretator ocenia. nie można także zastosować roszczeń przewidzianych w K. Roszczenie o PRZYWRÓCENIE pracownika do pracy na poprzednich warunkach ALBO o odszkodowanie – zgłaszane jest. MOŻE : sąd decyduje na dzień orzekania. że sąd orzeknie o przywróceniu do pracy !!! UWAGA : Sąd może także orzec o odszkodowaniu. jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. 45. UWAGA : Przesłanki po stronie pracownika i pracodawcy (zatrudniającego) MUSZĄ BYĆ WYRAŻONE !!! UWAGA : podmioty z art. – zdarzenia stwierdzone przez sąd.p.2 k. a . itd.: na PKP przywracano pracownika. Umowa nie może prowadzić do poszerzenia katalogu roszczeń III. c. gdy pracownik wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne a uzasadnione jest orzeczenie o przywróceniu do pracy – w między czasie ustał stosunek pracy. likwidacja. jeżeli ustali.45 k. o którym mowa w art.C.pracownik chce LuB nie chce powrócić na zajmowane stanowisko. Roszczenie o UBEZSKUTECZNIENIE – zgłaszane jest: a. : Odszkodowanie. pracownik może dalej pracować. gdy b. : sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. 471 k. – określono sytuacje w jakich pracownik może zwrócić się do sądu pracy: wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione LUB (alternatywa zwykła) narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.p.p. W prawie pracy „materialnym” – art. dopuszcza jednakże aby poważeniu uległa jedynie zasadność dokonanego wypowiedzenia !!! UWAGA : Orzeczenie odnośnie rozwiązanego stosunku pracy. podlegają ochronie szczególnej !!! 46 . nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. w którym to pracownik chciał bezskutecznie rozwiązać umowę z pracodawcą spowoduje.: orzeczenie SN z ’98r. nie orzeknie o bezskuteczności a o przywróceniu lub odszkodowaniu !!! Art. Art.p.p. stanowi rozdzielenie zasad współżycia społecznego i powodów („nieuzasadnione”) od naruszenia wymogów formalnych.

• możliwe przy zachowaniu szybkości postępowania sądowego. • w tym przypadku. jednak orzekając modyfikuje je w zależności od istnienia lub nieistnienia stosunku pracy. UWAGA : Przy przywróceniu – sąd stwierdza o obowiązku.p.. W razie przywrócenia SN może przyznać odszkodowanie na podstawie Art. Np. Konstytutywny – zmiana stanu. który ustał Poglądy: I.45. Zieliński twierdzi.  prof. mamy do czynienia z orzeczeniem – „Ex Nunc”: skutki niwelowane sa na przyszłosć.2 k.”. : W okresie co najmniej 2tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy. UWAGA : Gdy pracownik był gotowy do podjęcia pracy i stawiał się w zakładzie.Art.. powrót do poprzednich warunków pracy i płacy. 4772.. 471 k. ale nie określa warunków !!! Umowa na czas określony z określeniem zdarzenia powodującego jej zakończenie – jest obowiązująca do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu.: stosunek pracy trwa jeszcze i w trakcie wydano orzeczenie.37 k. • interpretacji „ex tunc” powyższego przypadku stoi na przeszkodzie : Art.  sąd może ale nie musi uwzględnić. w innym razie o dopuszczenie do jej wykonywania !!! Bezskuteczność – w razie złożenia apelacji lub skargi do SN : sąd pozostaje związany stanem faktycznym wynikłym z wniosków wskazanych w odwołaniu.. nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. SN ’76 : orzeczenie przywracające do pracy ma 2 krotny skutek (konstytutywnodeklaratoryjny).w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. 39 i 177. II. jednak pracodawca nie dopuszczał go do jej wykonywania. choć umowy nie ma to jest obowiązek zatrudnienia.. • przy stosunkowo długim okresie wypowiedzenia. sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Uznanie mocy wiążącej „ex tunc” prowadziło by do uznania dni wolnych za nienależne.: Wyrok wydano „w terminie”. chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411. : Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. stąd porządne jest orzeczenie „Ex Tunc” Art. skutek zaistnieje po okresie wypowiedzenia: „ex tunc” lub „ex nunc”. : Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników w art. oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Umowy na czas nieokreślony nie mają podobnej regulacji. w I instancji PRZYWRÓCENIE do PRACY : sąd orzeka wobec stosunku. : „. Pracownikowi przysługuje roszczenie o możliwość nawiązania stosunku pracy jeżeli go nie ma.. w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.3 k. „konstytutywny” : restytuuje stosunek prawny.p. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. „deklaratoryjny” : zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika do pracy. 47 . Nie orzeczenie rodziło by skutki prawne związane z ustaniem stosunku pracy. Np.c. że wynagrodzenie się nie należy. ale stosunek prawny lada dzień ulegnie rozwiązaniu.p. BEZSKUTECZNOŚĆ WYPOWIEDZENIA (charakter) : a) Konstytutywny (bezwarunkowo) – nowy stan prawny. orzeczenie uprawomocni się dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. za ten czas bo nie było .p.

a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. Na złożenie oświadczenia pracownik ma 7 dni. ochrona miejsca pracy. przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. gotowość formalna (prawna) – wymaga złożenia oświadczenia woli. 81. 39.47 k. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. jeżeli był gotów do jej wykonywania.64 k. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.na czas określony – do czasu na który umowa została zawarta.300 k. zawodowy przeciwny wykupywanie = bezrobocie. Prawodawcy są za. nie istnieje tożsamość warunków pracy i płacy. nie więcej jednak niż za 2 miesiące.p.1 k. Umowy TERMINOWE – TYLKO ODSZKODOWANIE (zasada) W nowym kodeksie – wykupienie roszczenia prawomocnego. b. : Pracownikowi. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. 50. nie dłużej jak 3m-ce. wz z art. : Prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli. przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. nie ma stosunku pracy ani żadnej więzi. który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. do upływu którego umowa miała trwać. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas.p. : Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów.p. b) restytucja – wynagrodzenie z art.do czasu trwania umowy (końca). . Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w art. likwidacja zakładu czyni przywrócenie niecelowym. 48 . w razie nie przyjęcia oświadczenia o gotowości przez pracodawcę: Art. domniemanie istnienia stosunku. Na tej podstawie pracownik może zgłosić się do pracy a to zapewnia mu możliwość wystąpienia z roszczeniem o zapłatę za czas nie bytności w zakładzie !!! PRZYWRÓCENIE jako reaktywacja czy restytucja ?: a) reaktywacja – odbudowa. albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Art. UWAGA : Art. wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. zastępuje to oświadczenie.. by wykupienie zastąpiło przywrócenie !!! Umowa Terminowa (Na Okres Próbny / Czas Określony) : • naruszenie społ-gosp. przeznaczenia prawa wprowadza odszkodowanie: .p. TAKIE same – poprzedni stosunek ustał. gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. PZYWRÓCENIE : EX NUNC : pracownik ma się zgłosić a.c. gotowość faktyczna – podjecie pracy. zw. stwierdzającego chęć podjęcia pracy.47 k. określonego stawką godzinową lub miesięczną. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy.nie więcej niż za 1 miesiąc.1 k. a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące . PRZYWRÓCENIE : na poprzednich warunkach : TE same – w orzecznictwie.Art.p. dotyczy to także przypadku.

przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. 3m-ce). O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  pracownik musi wykazać naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy. o którym mowa w art.p.p. 55.56. próba ucieczki przed pracodawcą. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. § 4. jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. : Pracownikowi. a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy .w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 45 w związku z art. o którym mowa w § 3.  w przypadku okresu próby przysługują roszczenia !!!  art.) np. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie w § 1 także wtedy. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. 611. Przepis art. a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy . Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki. nie należałoby rozważyć przywrócenia. § 1.§ 3. nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.: brak ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.52-53 k. 55 § 11. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.56 k. § 11. 611. do upływu którego umowa miała trwać. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.  art. (bez wypowiedzenia)  przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.  odszkodowanie przy terminowej – jeżeli okres obowiązywania umowy był by wystarczająco długi. Roszczenia pracodawcy * odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę (art. : Pracownikowi. Art. * naruszenie obowiązków Art.56 k. § 3. § 2. § 1. Przepisy art. (37) Odszkodowanie. § 2. a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Odszkodowanie. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art.p. nie chodzi tu jednak o katalog w art.1 k. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.. odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. 49 . Umowa o pracę z art.1 k. przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas.  nie ma okresu wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 55 § 3 nie stosuje się.57. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu. przepisu art. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. 177. § 2. przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (max. z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. nie więcej jednak niż za 3 miesiące. § 5. 612. Art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.p.

w terminie czynności. c. sam fakt bycia małżonkiem. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. nie ma warunków dodatkowych. 63. zabójstwo. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. a. 2. w ust. 265. § 1.p.lekarze.68 i n. Art. samobójstwo. o funduszu) : rodzina. rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy Ad. 264. Art. § 3. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. rodzina zastępcza. § 2.  przesłanka potwierdzająca pracy osobistość świadczenia § 2. socjologowie badają Nie ma podziału – „rodzajów”. 97 § 21 i w art. 264. w przypadku braku chętnych umieszcza się je w aktach pracowniczych i przechowuje przez czas urzędowy. o których mowa w art. § 1.48. wnuki. § 2.) * * * : śmierć – nie jest definiowana . Krąg uprawnionych do praw majątkowych po zmarłym: 1.: morderstwo. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Każda postać śmierci.Art. prawnicy. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Art. dzieci własne. śmierć pracownika. WYGAŚNIĘCIE – ustawodawca określa jakie zdarzenia prowadzą do wygaśnięcia stosunku pracy. brak oświadczenia woli pracownika skutkuje wypowiedzeniem bez konieczność przeprowadzenia konsultacji a datą ujawnianą w świadectwie racy jest data zdarzenia !!! Art. : Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. małżonek – związek zalegalizowany.2 k. 50 . członkowie rodzinny i inne osoby spełniające warunki otrzymania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. rodzeństwo. np. rodzice. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. za trzydniowym uprzedzeniem. w równych częściach. a. b. na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. śmierć pracodawcy.bez swojej winy . Śmierć mózgowa – brak czynności fal mózgowych ! Śmierć skutkuje : obowiązkiem wydania świadectwa pracy współmałżonkowi.p. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.1 k.631. Jeżeli pracownik nie dokonał . areszt tymczasowy UWAGA : kodeks nie przewiduje obecnie porzucenia pracy – pracownik ma 3 dni na zawiadomienie pracodawcy + 7 dni na oczekiwania pracodawcy. sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.p. Art. 14 na złożenie żądania przywrócenia.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Inne podstawy nawiązania / ustania stosunku pracy. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku.). .64k. § 3. 3. . Przepisy art. przywrócenie na poprzednich warunkach lub odszkodowanie. 231.p. żądnie nawiązania stosunku może zastąpić orzeczenie sądu (art. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. 48 stosuje się odpowiednio. jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. W przypadku zaginięcia pracodawcy – os. .1 k. 7 dni od uprawomocnienia się.p. 2. § 2. w zw. Roszczenia z umowy bez wypowiedzenia: 1.66.obowiązek nadal istnieje. gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii. Art.p.nie można stwierdzić śmierci ponad wszelką wątpliwość. za trzydniowym uprzedzeniem.UWAGA : Rentę rodzinną może otrzymać rozwiedziony a także INNA osoba alimentowana przez zmarłego !!!! Tzw.k. ŚMIERĆ PRACODAWCY – przypadek gdy inny podmiot nie wchodzi w jego miejsce. Wykład z 17. powołania. wyboru. fizyczna: .problemem jest gdy zatrudniającym była 1 osoba. mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.nie ma komu złożyć oświadczenia woli. może bez wypowiedzenia. Pracownikowi. a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy . a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. W wypadku gdyby 2 osoby o identycznych kwalifikacjach zawodowych to promujemy potomka zmarłego. Art. § 2. jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 2.2. gdyż przewiduje pierwszeństwo zatrudnienia bez względu na kwalifikacje. Pracownik. : Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. k.01. 4. który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. : Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania. z 300. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach w art. : Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.1 k.632.c. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki. 51 . jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. DZIEDZICZENIE MIEJSCA PRACY : nie powinno mieć miejsca. Pracodawca.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.48. a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Art. z zastrzeżeniem przepisu § 3. którego umowa o pracę wygasła z przyczyn w § 1.1 k. § 3. : Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika.p.

przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (1m-c).) szczątkowa regulacja w Kodeksie Pracy. • rodzi skutki zobowiązaniowe. b) Osoba kandydująca i już zatrudniona w chwili dokonania wyboru.: artykuł 2 kp podaje przykłady. kreuje go dopiero akt stwierdzający powstanie stosunku pracy.1741 k.: 52 . wskazuje na podstawy nawiązania stosunku pracy. : Pracownikowi. UWAGA : Na czas pełnienia funkcji (kadencji) pracownicy zatrudnieni mogą wystąpić o URLOP BEZPŁATNY (art.174 k. ODPRAWA w równowartości miesięcznego wynagrodzenia. : Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy. jak ma się to do treści : Art. Wn. sytuacja podmiotu w okresie między wyborami określona jest w akcie będącym podstawą dla przeprowadzenia wyborów i zawierającym kompetencje. który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym. Fakt ten stanowi zaś podstawę do nawiązania stosunku pracy  np.) lub być na niego skierowani na podstawie art.: NIE.: mówimy o wyborze + kompetencji do reprezentowania oraz stosunku zobowiązaniowym (stosunek pracy). Akt ten może przewidywać kolegialność lub wskazywać na osobę uprawniona do pełnienia funkcji w charakterze reprezentanta i pracownika !!! Akt jednostronny – „wybierający” na dane stanowisko. Ad.Wn.p. jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. B: ma charakter deklaratoryjny – czy nadaje wstecz kompetencje? Rodzaje pracowników : a) Osoba kandydująca i nie będąca wcześniej zatrudniona. b) : trwanie stosunku pracy.p. Sam wybór wystarcza do powstania więzi co jednak z uchwałą stwierdzającą ważność wyboru? A: kreuje stosunek. • jest aktem jednostronnym wydanym przez organ powołujący.p. Art.: ustawa o pracownikach samorządowych.p. 73. a) : wybór.p. Osoba wybrana ma kompetencje do reprezentowania i jednocześnie uzyskuje charakter pracownika. Akt wyboru : • nie jest decyzją administracyjną. określa kim jest pracownik. kadencja określa czas. ma złagodzić skutki pozostawania na bezrobociu. UWAGA : sam wybór nie stanowi o stosunku pracowniczym.75 k. Art. jest to akt admnistracyjno-prawny (często decyzja administracyjna) jednocześnie stwierdzający fakt dokonania wyboru X na dane stanowisko.73-75 k.11 k. Konstrukcja więzi prawnej – czy jest ona jednorodna? Odp. : Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru. WYBÓR (art. Ad.p.1 k. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. nie ma odesłań do regulacji z umownego nawiązania stosunku pracy. bez względu na podstawę prawną tego stosunku.

pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. : Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym.p.p.Art. wybór jest równoznaczny z zawarciem „umowy o pracę”.29 k. jeżeli na 14 dni przed objęciem funkcji. o zw. § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. od którego zależą uprawnienia pracownicze. gwarancją objęty jest jedynie poziom wynagrodzenia. wyrażoną na piśmie. strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. w art. : Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.p. 2. 3. * pracodawca pierwotny – (porozumienia) – pracodawca następczy – (akt powołujący stosunek pracy) – pracownik * pracownik na wszystko musi wyrazić zgodę.). Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego. Art.25 ust. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy.p. który zatrudniał go w chwili wyboru. pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.1 k. 53 . faktyczna) wystarczy. jego niestawienie się = WYGAŚNIĘCIE umowy o pracę. kadencyjność wykazuje na podobieństwo do istnienia umowy o pracę na czas określony. b) przypadek kadencyjności wielokrotnej – każdorazowa kandydatura lub wybór musi być zgłoszona. UWAGA : Pracownik wraca u pracodawcy. : Za zgodą pracownika. Pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy. pracodawca jest zobligowany (MUSI) udzielić urlopu. Okres urlopu wlicza się do okresu pracy (sytuacje szczegółowo reguluje rozporządzenie z 1996r. 4. 74 k. nie musi zacząć pracować. Wybór : często porównywany do umowy o pracę zawartej na czas określony.p. Gotowość (prawna. Powrót pracownika po zakończeniu kadencji : a) od momentu zakończenia kadencji W CIĄGU 7 DNI ma obowiązek zgłosić gotowość do podjęcia pracy.1 k. • Art. Roszczenie pracownika jest związane z nie dopuszczeniem do wykonywania pracy pomimo zgłoszenia gotowości. chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi. taki wniosek na piśmie otrzymał od zw. 1741. jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. zawodowego. Okres urlopu bezpłatnego w § 1 wlicza się do okresu pracy. osoba wybrana jest zawsze na ściśle określony okres. 174. od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. wynika ono z art. zaw. 2. stosunek pracy istnieje nadal za sprawą zgłoszenia gotowości do wykonywania pracy. dłuższego niż 3 miesiące. przepisy art. 264-265 k. który zatrudniał go w chwili wyboru. • • przepis przewiduje zawarcie układu między pracownikiem a pracodawcą. (droga sądowa) Pracodawca jest zobowiązany przyjąć. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Nie oznacza to powrotu na TO SAMO stanowisko. .

np. . : Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej. UWAGA : Wybór szczątkowo omówiony w kodeksie pracy uszczegółowienia doznaje w ustawach szczególnych.prawa zapisane i wynikłe z prawa pracy zachowują swoje znaczenie. 42 k.kobieta w ciąży w czasie urlopu macierzyńskiego także nie jest objęta ochroną.p. 69 k. – w czasie trwania kadencji – MOŻLIWA !!! UWAGA : ponieważ wybór następuje do wykonywania pracy X. do której wyboru dokonano. Powodem jest: • wyborcy nie dokonując ponownego wyboru stwierdzają o jej nieprzydatności. Zmiana rodzaju możliwa jest jedynie przez doprowadzenie do wygaśnięcia stosunku i ponownego wyboru do nowej rodzajowej pracy.prawomocne skazanie za popełnienie przestępstwa z winy umyślnej. gdyż wybór prowadzi do objęcia stanowiska na kadencję i sam fakt wyboru stanowi ocenę przydatności osoby do pełnienia danej funkcji. .Wygaśnięcie  przewidziane jest statutem organizacji. . Forma wyboru zasadniczo znajduje zastosowanie wobec pracowników samorządowych !!! UWAGA : „zmiana” warunków pracy i płacy na warunkach w art.: godność osobista . do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony. choćby zderzenie faktycznie nie wystąpiło – stwierdzenie nie jestt bezskuteczne (nie ma etapu konsultacji ze zw. jak i szczególnej. . 73. NIE MOŻLIWA jest zmiana na pracę Y !!! Rodzaju pracy w żaden sposób nie można modyfikować. pozostaje jedynie odszkodowanie .organizacja może stwierdzić wygaśniecie. zawodowymi) . Ust. .p. .rezygnacja.ochronę zapewnia także zapewnienie możliwości powrotu do pracy na poprzednich warunkach wynagradzania.złamanie zakazu łączenia stanowisk. pozostaje w ścisłym związku z umowa o pacę. tak powszechnej. o wyborach bezpośrednich na stanowisko wójta i burmistrza zawiera przykładowy katalog przyczyn prowadzących do wygaśnięcia: .obowiązki zapisane są w ustawach szczegółowych POWOŁANIE • • jedna z podstaw istnienia stosunku pracy.nie ma ochrony. funkcje gwarancyjną spełnia ograniczenie możliwości ustania stosunku pracy jedynie w wyniku przyczyn prowadzących do jego wygaśnięcia. Art. . Prawa i obowiązki pracownicze : . UWAGA : nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku wyboru w drodze „bez wypowiedzenia – kwestia winy jest tu bez znaczenia”.śmierć Art.ochrony szczególnej nie ma.p. .2 k. Ochrona stosunku pracy przy wyborze : .trwała niezdolność do pełnienia funkcji.odmowa ślubowania. • wybór kreuje stosunek zaufania.nie ma możliwości przywrócenia do pracy. 54 . z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. : Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

p. który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. : Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie . regulacja znajduje się w przepisach szczególnych. nawiązuje się na czas nie określony. 45. stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. 52-53 k.p..p. Wn. AKT powołania – powołania zawsze ktoś dokonuje. 52 lub 53. zawartej na czas określony. b) pozorne. a) określony – podobieństwo do um. a jeżeli termin ten nie został określony . § 12. : „W razie ustalenia. Zasadność odwołania – MOŻNA badać? MOŻNA Art. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.1 k. sąd pracy .o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Dotyczy to również pracownika.. 11.p. Na podstawie art. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. b) nieokreślony. 2. zawodowymi. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. tym samym nadaje on kompetencje do zarządzania oraz kompetencje o charakterze zobowiązania (dwoistość aktu). c) o przywracaniu do pracy. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.p. § 3. powołanie (termin). doszło do wyłączenia etapu konsultacji ze zw. chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 2. Art. dzień doręczenia – tylko ustne poinformowanie równoznaczne byłoby z nieważnością czynności. Stosunek pracy w § 1.p. zakłada konieczność badania istnienia przyczyny będącej podstawą odwołania. 29 k. POCZĄTEK powołania : Art.). jeżeli nastąpiło z przyczyn.: 1.stosownie do żądania pracownika . 682. a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu . 68. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. ale nie ma możliwości piastowania stanowiska. Art.2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń.p.1 k. który go powołał. 3.w dniu doręczenia powołania.orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. chyba że potwierdzenie nastąpiło by na piśmie w momencie przystąpienia do pracy (art. : Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu. 69 k.odwołany ze stanowiska przez organ. Rodzaje: Czas : a) rzeczywiste.p. Odwołanie jest możliwe w każdym miejscu i czasie jednakże z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. odwołanie ze stanowiska  wypowiedzenie = przez okres wypowiedzenia należy się wynagrodzenie. : Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. „dwoistość aktu powołania” – uwidacznia się przy zastosowaniu wypowiedzenia lub rozwiązaniu umowy z art. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału. ale czy możliwym jest jego przeprowadzenie? Żądanie odszkodowania z art.” 55 . 52 i 53 k.1 k. a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony. 70.1 k. § 11. o których mowa w art.

odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. gdyż w każdym czasie można odwołać osobę ze stanowiska i nie ma konieczności wykazywania zasadności. którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.: wojsko.6 m-cy). przez który przysługuje dotychczasowe wynagrodzenie.p. Np. organ.p. • ust.Przy odwołaniu nie ma potrzeby powoływania się na zasadność. 72. zaw.) • normuje zawieranie umowy o pracę z urzędnikiem państwowym. 53 § 1 i 2 (1. . stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. o urzędnikach państwowych z 1982r.). W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę. tym samym ograniczył udział związków zawodowych (art. nie tworzy ani nie charakteryzuje stosunku pracy. a w ustawie. któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy. został wyłączony.p.1 k. pracy) UWAGA : akt mianowania omówiony jest w ust.: dopuszczenie odszkodowania pociąga za sobą konieczność otrzymania od pracodawcy pisma uzasadniającego !!! UWAGA : można zmieniać warunki pracy i płacy. : Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. UWAGA : W razie naruszenia przepisów § 1-3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. b) mianowani.4 k. Poglądy na akt Mianowania : Pracownicy urzędu: 56 . c) od 1995r. : W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Art. zatrudnieni na umowę na pracę.69 k. !!! Pracodawcą jest ? urząd czy Państwo – akt wręcza Szef SC. o zw. który pracownika powołał. MIANOWANIE (przymiarki do likwidacji trwają już od 1995r. a) zatrudnieni na umowę o pracę (np. Akt mianowania – akt administracyjny.. policja  pomimo mianowania pozostają w stosunku służby W Kodeksie Pracy obok mianowania (aktu administracyjnego) powstaje stosunek zobowiązaniowy (st. 30. Art.3. 38 ust. Tryb wypowiadania wobec przewodniczącego i członka zarządu nie jest konstruowany w Kodeksie. UWAGA : Tryb konsultacji z mocy przepisu w art. ODP. może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu.: pracownik techniczny). UWAGA : ochrona dla osób w wieku przedemerytalnym przewidziana na 4 lata teraz = 2 LATA !!! § 3. UWAGA : Kobietę w ciąży można zwolnić !!! § 2. o służbie cyw.

22. Zieliński – stosunek zobowiązaniowy (pracy) ograniczony jedynie do art. że służba cywilna jest bezpośrednio powiązana ze służbą państwu. a także pełnić funkcji samorządowych !!! SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ (ust. dotyczy wyłącznie spółdzielni pracy. daje władzę i zobowiązuje. „Dyspozycyjność” – łączy się zarówno z miejscem świadczenia pracy.p.1. o spółdzielczości) • • • • • • nie ma okresów próby. • x2 ujemna ocena kwalifikacyjna. • likwidacja urzędu. wykreślenie. : konieczność zaproponowania innej pracy. nie karany za przestępstwo z winy umyślnej. z umowy oraz dyscyplinarna UWAGA : w urzędzie państwowym nie ma wypowiedzeń zmieniających !!! UWAGA : ustanie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia z winy/bez winy pracownika oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia !!! UWAGA : utrata obywatelstwa skutkuje wygaśnięciem (k.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona wynagrodzenia. wyłączenie (wykluczenie). monistyczny – stosunek prawny zobowiązaniowy istnieje obok aktu zobowiązującego. Należy pamiętać.02. Odpowiedzialność – porządkowa. Korpus Służby Cywilnej to: a) pracownicy służby cywilnej. pluralistyczny – prof. • trwała niezdolność do pełnienia funkcji. b) urzędnicy mianowani. przy zwolnieniach istnieje obowiązek konsultacji ze zw.: 18 lat. .. O wynagrodzeniu k. osoba/członek ma domagać się nawiązania stosunku pracy.p.1 k.) lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (w sł. system kar nakładanych na pracownika jest jednostronny 2. jak i z jej rodzajem !!! Ograniczenie w przypadku ważnych względów rodzinnych oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 16 (wykonywanie i sprawowanie opieki) !!! UWAGA : zakazane jest organizowanie strajków oraz akcji protestacyjnych – art. pełna zdolność do czynności prawnych.: wiek 65 lat). 69 ust.). cyw. Można doprowadzić do wypowiedzenia lub istnieje konieczność rozwiązania umowy o pracę (np.p. jeżeli przez rok go nie nawiąże zostanie wykluczony. stosunek pracy jest jednorodnym stosunkiem mimo szeregu powiązań. wygaśniecie umowy powodują  ustanie członkostwa. odpowiednie kwalifikacje zawodowe – przygotowanie do pracy w administracji (najlepiej w Krajowej Szkole Administracji). o Służbie Cywilnej !!! Nie można mieć przynależności partyjnej ani uczestniczyć w związkach zawodowych. wspomina w : 57 . pracodawca i pracownik maja jeden stosunek zobowiązaniowych ich łączący. jakie winien spełniać pracownik: Np. obok wynagrodzenia przysługuje dywidenda z tytułu posiadanego udziału. Charakteryzuje się szczegółowym określeniem wymagań. system roszeń Wykład z 14. c) + obsługa techniczna Katalog przyczyn uzasadniających ustanie stosunku pracy został ściśle wytyczony – nie można ad hoc : • reorganizacja urzędu. zawodowymi.

powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania: 1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników. (art.w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów . skąd zaczerpnięto nazwę).1 k. 3.). 4. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac. nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego.10. ustanowione w tym artykule prawo swymi korzeniami sięga do Europejskiej Karty Socjalnej.”. określi. jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy. w szczególności: 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy.do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.p.773. : Umowa o pracę określa strony umowy..p. w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.2 k.p.1 k.29. 2.p.. urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. : Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. co wynika z art. nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. kwalifikacjami zawodowymi pracowników. a pracodawca .: Wynagrodzenie ma istotne znaczenie dla istnienia więzi prawnej. ZASADNICZE. § 3.22.p. Konstrukcja wynagrodzenia – POJĘCIA : 1. którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu.2 i 13 k. : Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.Art. MINIMALNE – art. Art. od 1996r. o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy.29 k. o ile taki składnik zostanie określony.p.13 k. mający subiektywne granice. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę. w drodze rozporządzenia . „Pracodawca informuje pracownika na piśmie. GODZIWE (Sprawiedliwe). NAJNIŻSZE – w innych niż k. 2) innych.p. której niektóre postanowienia RP ratyfikowała w 1997r. jednak przy zawieraniu umowy o pracę nie jest ono elementem przedmiotowo istotnym. gdyż od niego zależy wynagrodzenie.p.p. z tym że wysokość składnika wynagrodzenia. „godziwość” pojęcie niezdefiniowane.1 k.13 k. Art. Pojawił się w Europejskiej Karcie Społecznej (Turyn 1961r. UWAGA – Wn. : Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. aktach Wynagrodzenie GODZIWE (Sprawiedliwe) : pojęcie funkcjonujące w k. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.p. rodzaj umowy. Art. poza wynagrodzeniem zasadniczym.13 k.p. 3. zwrot niedookreślony. Art. składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy. Art.p.. Rozporządzenie w § 1. + Rozdział o Wynagrodzeniach w k. Części Europejskiej Karty Społecznej -: 58 . Artykuł ten na pierwszym miejscu umieszcza rodzaj świadczonej pracy. ze wskazaniem składników wynagrodzenia.10.

) Realizacja postanowień art. zdanie sprawozdania realizacji artykułów / ustępów do których przestrzegania państwo się zobowiązało (sprawozdawcza). jakie potrzeby mają zostać zaspokajane z wynagrodzenia.4 w części I. stwierdzono że należy uwzględnić Próg Ubóstwa. który określono na poziomie 68% przeciętnego wynagrodzenia lub 66% z PKB per capita.  Komitet Niezależnych Ekspertów (organ interpretacyjny. Kwota pochodzi z rozporządzenia i nie została wypracowana w wyniku rozmów Komisji Trójstronnej. Wskazanie na poziom wynagrodzenia ma miejsce w k. Godziwe Wynagrodzenie  Wynagrodzenie Rodzinne „godziwość” = wynagrodzenie głowy rodzinny. nie zakładano by możliwe było stworzenie jednego standardu dla wszystkich państw.: przed potrąceniami. c) pojęcia godziwego poziomu życia dla pracownika i jego rodziny. W art. odrzucono rozwój gospodarczy. • system ochrony wynagrodzenia – np.: w RP  900/2300-2900 x 100% = 30% 59 . cele do osiągnięcia w przyszłości (deklaratoryjne). oraz w innych aktach (po 1996r. omówienie i wskazanie sposobów realizacji(zobowiązaniowa). w którym pojęcie wynagrodzenia minimalnego zrównano z wynagrodzeniem godziwym.p.I. zostało ustalone na 899zł 10gr – co stanowi nadużycie interpretacyjne. ze względu na istniejące różnice gospodarcze W RP kryteria te uwzględniono przy redakcji art. KWANTYTATYWNE godziwość zależy od punktu odniesienia.. które wystarczy na potrzeby całej rodzinny W punkcie IV art..: godziny nadliczbowe. UWAGA : W RP godziwego wynagrodzenia nie zaakceptowano !!! Choć cieszy się ono poparciem Kościoła Katolickiego już od czasów Leona XIII. przyjęto że wynagrodzenie powinno być relatywne do wykonywanego rodzaju pracy. b) pojęcia godziwego poziomu życia. czego dotyczyć : wyżywienia. opracowało kryteria: a. KWALIFITATYWNE stanowiły wynik rozważań nad tym co powinno być uwzględnione w „koszyku”. aby pracownikowi i jego rodzinie zapewnić godziwy (sprawiedliwy) poziom życia. • uwzględnianie nakładu pracy – np. II. • zrównanie okresów wypowiedzenia dla Kobiet i Mężczyzn. III. 68% i mniej = wynagrodzenie poniżej progu ubóstwa np. dokonuje wykładni zwrotów niedookreślonych i klauzul generalnych).4 wymaga określenia: a) pojęcia godziwości.13 k.4 zawarto charakterystykę: • doprecyzowano „głowę rodzinny” – Kobieta + Mężczyzna.p. itd. Wskaźnik SMIC  wynagrodzenie minimalne / wynagrodzenie przeciętne = Próg Ubóstwa 68% i więcej = wynagrodzenie godziwe. b.  każde państwo ma zagwarantować taką wysokość wynagrodzenia. jako wyznacznik. które 1 stycznia 2006r. kultury.

60 . kształtowania.2005r.Wynagrodzenie Minimalne a Przeciętne : • wymaga uwzględnienia ulg. 53% = wynagrodzenie godziwe UWAGA : Punkt IV art. zezwoleń • komitet rozszerzył wynagrodzenie o te inne możliwości. Należy pamiętać ze w rolnictwie Kobiety i Młodociani maja zaniżone wynagrodzenie. + układu zbiorowego. ani osób samo zatrudnionych. Pracodawcy mogą dać 80% ale nie muszą (=100%). Wynagrodzenie minimalne – nikt z pracowników nie może w sumie dostać mniej niż minimum.: rok 2004 konfrontuje się z prognozami na 2006 rok. wyznaczenie wynagrodzenia minimalnego. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu) Tryb uchwalania – (I. RM ma do 15 czerwca przedstawić prognozy a do 15 lipca ma być podana wartość. II.01. wynagrodzenie może wynieść 80% najniższego wynagrodzenia.: 2 małżonków z czego jeden ma 68% i wyżej a drugi ok. wskaźnik wzrostu wynagrodzeń (prognozowany). tym samym ustala się wskaźniki do 15 lipca 2005 roku. – wynagrodzenie skrajnie minimalne.: na 2006r.C. Wynagrodzenie MINIMALNE (od 2003 r. np. w drugim roku zatrudnienia – 90% c.2006r. Sama Rada Ministrów – po 15 lipca wydaje rozporządzenie.XIII. + rozporządzenia. prognozy mogą się nie spełnić stąd przewidziano możliwość dokonania korekty wskaźnika Konstrukcja: wynagrodzenie minimalne z 2004 – prognoza na 2006 rok – ustalenie w 2005 roku na 2006. prognozy konfrontuje się z wskaźnikami za rok poprzedzający ok. Pracodawców. Uwzględnia się poziom życia oraz udział zarobków pracowników w . • • • • • • • Komisja Trójstronna (Pracowników. Wynagrodzenie Zasadnicze wynika z : + regulaminu wynagradzania. pokrywa jedynie koszt Np. np..4  nie został ratyfikowany przez RP !!! Godziwość Indywidualna a Rodzinna : Godziwość obejmuje tylko stosunek prawny. istotne znaczenie ma dla Młodocianych i Kobiet. RM): dane dostarcza RM wskaźnik wzrostu cen (prognozowany). (II. Przy wynagrodzeniu minimalnym uwzględnia się : godzinny nadliczbowe. nagrody jubileuszowe. odprawy ABSOLWENT (obowiązywało do 30. dodatków. w pierwszym roku zatrudnienia – 80% b.. Wynagrodzenie Socjalne funkcjonowania rodzinny. UWAGA : Mamy wynagrodzenie Minimalne i Nie Niższe niż 80% !!! Wszystko zalezy od miejsca w którym mieszkamy oraz od tego co robimy. gdy wynagrodzenie było by niższe od minimalnego pracownikowi będzie przysługowac wyrównaie w postaci dodatku.) Komisja Trójstronna  w braku porozumień. W przypadku. w 1 roku zatrudniania absolwenta po raz pierwszy podejmującego zatrudnienie.) Rada Ministrów  Rozporządzeniem I. w kolejnym roku zatrudnienia – 100% od 01. nie dotyczy umów z K.): a.

lub innym akcie o wynagrodzeniu najniższym . Wynagrodzenie. o którym mowa w § 1. których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych. : Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.ZASADA). Motto: „pracuję bo lubię i ma z tego satysfakcję”. przysparzające korzyści. § 2. minimalne. który przekraczając o 105% to zmiana nastąpi czerwiec/wrzesień. jeżeli nie przekroczył 105% to weryfikacja nastąpi w styczniu roku następnego. bez względu na ich nazwę i charakter. : W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się. (konstrukcja wynagrodzenia = wynagrodzenie + inne składniki) § 3. wymieniono wynagrodzenie : zwykłe. Pracami o jednakowej wartości są prace. W Traktacie Rzymskim EWG z 1957r.2 k. choć nie zawsze musi mieć tylko wymiar materialny (finansowy).: emerytura.P. § Art. a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. które płatne jest w pieniądzu lub w inny sposób bezpośredni i pozostaje w związku z wykonywaniem prawa (każda korzyść materialna). aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu.p. – a jedynie wskazuje na konstrukcję. Ubezpieczyciela ze świadczeniobiorcą łączy stosunek umowny a nie pracy !!! Art.3 k. mające charakter roszczeniowy a nie uznaniowy. ubezpieczenie. ekwiwalentności w stosunku do ilości i jakości świadczonej pracy. W 1986r. może także dawać zadowolenie oraz rozwijać intelektualni i duchowo. który stwierdził że świadczenie socjalne nie jest wynagrodzeniem za pracę. 771-773). : Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone. UWAGA : „przysporzenie korzyści” – wynagrodzenie ma wzbogacać.  gdy mowa jest w k. nigdzie nie wspomina się o konstrukcji tego wynagrodzenia. Źródło wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą : 61 . obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia.1 k. zasadnicze. przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.p.78. jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. świadczenie pieniężne (zazwyczaj) lub w naturze. a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. obligatoryjnie wynikłe ze stosunku pracy.p.p. Wynagrodzenie ZASADNICZE (art. (w trybie w art. potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.p.773.183c. przepis nie wyjaśnia pojęcia – podobnież cały K.) • • • odnosi się do jednostek sfery budżetowej. a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.78. wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. SN wskazał na pojęcie – WYNAGRODZENIA : świadczenie ze stosunku pracy.1 k. a także inne świadczenia związane z pracą. UWAGA : Sprawa pewnej Francuzki stanęła przed Trybunałem Europejskim. 25 . należy przyjąć stawkę 760zł. np. rozporządzenie określa stawki wynagrodzenia w zależności od kwalifikacji. Art.WERYFIKACJA – zależna jest od wskaźnika cen. Wynagrodzenie NAJNIŻSZE (ustawa o wynagrodzeniu minimalnym w art.

• normy mają charakter techniczny. zgodnie z przepisami działu jedenastego. WYNIKOWĄ – płaca Akordowa oraz Prowizyjna.p. 4. § 2. jej wydajności i jakości. 771 k.Art.zespołowy – na 100h grupa malarzy otrzymuje te same stawki wynikłe z zawodu. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. b. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. : wynagrodzenie zasadnicze zależy od rodzaju pracy i może być określone metodą: CZASOWĄ – wypłata następuje po upływie określonego czasu. gdy normę wpisano do umowy o pracę lub umieszczono w układzie zbiorowym • pracownicy mają możliwość postulowania zmian. AKORD  w określonym z góry czasie należy wykonać określoną czynność. Metoda ta nie sprzyja efektywności pracy. : Warunki ustala się w układach zbiorowych pracy. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.262 k. złożony : . dopłaty dodatki ad. mogą być stosowane. degresywny : po przekroczeniu pewnej granicy im więcej się wytwarza tym mniej korzystniejsza jest stawka za 1h. 2. 1. • norma musi być tak ustanowiona by dla całości załogi była do osiągnięcia. NORMA PRACY – ustala pracodawca. • nie rodzą obowiązku prawnego. stanowi o całkowitym braku możliwości odwołania się do sądu pracy w sprawach norm pr. 83. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. zasadnicze. dodatki do wynagrodzenia : deputaty i premie.p. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany. d. 1 tydzień. • problem może powstać. • art. jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. 2 tygodnie. • nie ma trybu odwołań. 3. z zastrzeżeniem przepisów art. w tym wypadku stawia się na ilość. np.p. kosztem jakości. 62 . § 4.: 1h – 10 cegieł Rodzaje: a. Święcicki wyróżnił ELEMENTY : 1.: 1m-c. a jedynie sposób ogłoszenia. Art. np. § 3. • pracownik może nie wyrobić normy. 772-775 (regulaminie wynagradzania).1 k. prosty : ilość X w ciągu 1h daje zysk Y.indywidualny – . stanowiące miernik nakładu pracy. • pracownik przekraczający normę nie może być odnośnikiem dla grupy. progresywny : w ciągu 1h uzyskuje lepsze wyniki i stosuje się korzystniejsza stawkę. : Normy pracy. normy pracy • nie ma trybu ustalania. Prof. c.

nawet zobiektywizowana nigdy nie zapewni wypłaty premii uznaniowej. Metoda PROWIZYJNA : zakłada istnienie części stałej + część ruchoma zależna od obrotu (wyrażana w %) UWAGA : system prowizyjny został podważony.: za wykonanie zadania. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.p. przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. stanowi składnik dodatkowy źródła : a) Konsensualne – w umowie zawarto ją jako składnik wynagrodzenia. Premia UZNANIOWA – system przesłanek udzielenia premii. Doktryna w tym względzie ma już wypracowany pogląd !!! UWAGA : Premia a Nagroda !!! Premia – jest przyznawana za wykonywanie zadań. 63 .: za sumienne i staranne wykonywanie zadania – sąd zbada przesłanki i reduktory premiowe : a) Przesłanki (pozytywne) : w całym systemie istnieją zobiektywizowane przesłanki decydujące o otrzymaniu lub odmowie wpłacenia premii. nie ma zatem stałej struktury.: wynagrodzenia) lub UZYSKOWA (% od zysku wynikłego z pracy pracownika).02. : jedna pozytywna przesłanka. Wyróżnienie – dyplom lub list gratulacyjny (wymiar niematerialny).105 k. stąd premia stanowi wyrównanie płacy otrzymanej w stosunku do zwiększonego nakładu pracy (ponad ten przewidziany do uzyskania wynagrodzenia).2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona wynagrodzenia c. Mogą przewidywać udział zbiorczy lub indywidualny.p. Nagroda – charakter wyjątku. stąd uwzględnienie prowizji przy wyliczeniu wynagrodzenia minimalnego jest niedopuszczalne. np.105 k. b. Procentowa (%). mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. jednak stanowi zawsze podstawę do jej przyznania. 2. b) Reduktory Premiowe : stanowią o odmowie lub obniżeniu premii NAGRODA i WYRÓŻNIENIE (art.: sztywnie – 10% lub zmiennie – nie więcej niż 10%.d. prowizja pozostaje w ścisłym związku z obotami zakładu. : Pracownikom. Kwotowa. np. podstawa naliczenia % może być różna – naliczana od zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego lub kwartalnego albo wskazywać na wysokość. : PREMIA – nie jest elementem wynagrodzenia zasadniczego. Rodzaje : a. Premia POCHODNA (pochodzi od czegoś. którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków.) Art. b) Prawo Pracy – regulamin premiowania + regulamin wynagradzania lub stawki określone w układzie.Wykład z 21. jest spoza wynagrodzenia. np. Do zaakceptowania jest zaś konstrukcja Wynagrodzenie Minimalne + Prowizja w % !!!! ad. roszczenie o wypłatę premii wynika z umowy. np. Premia – przyznawana jest jeżeli praca włożona jest większa od wynagrodzenia za nią otrzymanego. istnieje obok niego.

Ustawa przewiduje okoliczności uniemożliwiające wykonanie pracy: • pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy. : Za pracę w godzinach nadliczbowych.1 k. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem. gdy przepisy prawa pracy tak stanowią [art.1511.UWAGA : decyzję podejmuje pracodawca.p.210.210 k. WYNAGRODZENIE NALEŻY SIĘ (zasada) – „. 80 k.). chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych. • udział w ratownictwie. domagać się można jedynie wypłaty już przyznanej mu nagrody !!! DEPUTATY : nie wchodzą do wynagrodzenia minimalnego.. Polega na przekazaniu pracownikowi w natrzurze części produkcji (może być towar lub pieniądz). § 3. zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.p. ].za pracę wykonaną. § 2. własny. wynagrodzenie wypłaca organ dokonujący wezwania !!! ODMOWA WYKONYWANIA PRACY (art. zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. zapis znajduje się w układzie zbiorowym lub regulaminie. może być zastąpione ryczałtem. ad.za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy. : DOPŁATA : oblicza się od wynagrodzenia (całego) lub minimalnego stażowa za wysługę lat – jest wyrażona w % i rośnie od 5%.60 % wynagrodzenia. wypłacane są w naturze. przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia .: w kopalniach jest to węgiel. np. Art. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy 64 . za pracę w godzinach nadliczbowych (art. • zwolnienie okolicznościowe. śmierć członka rodziny. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania .: ślub dziecka.. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas.p. o którym mowa w § 1. obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. oprócz normalnego wynagrodzenia.1511 k. • 33 dni chorobowego – 80% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy. • wypadku w drodze do pracy lub z pracy ( = 100% wynagrodzenia). • pracodawca nie zapewnił dostaw towaru do sklepu. UWAGA : w przypadku stawiennictwa w sądzie lub urzędzie – przypadek usprawiedliwionej nieobecnosci. np. którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.p. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku. podobnie jak godziny nadliczbowe oraz nagroda jubileuszowa. (choroba przypadająca w czasie ciąży = 100% wynagrodzenia). pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń. 2) 50 % wynagrodzenia . c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. • krwiodawstwo i poddanie się badaniom na dawce organów.1 k. 3.p. § 4.) Art. o którym mowa w § 1. za znajomość języka obcego.

przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. w drodze rozporządzenia. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Art. nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. wypłaconego w odpowiednim miejscu i czasie. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika. § 2. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków. T: OCHRONA WYNAGRODZENIA (Konwencja MOP z 8 czerwca 1949r. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. jednak brak jest na rynku produktów lub towarów. 2 i 4 nie dotyczą pracownika. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika. które zapewnić mają uzyskanie godziwego wynagrodzenia. powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku. jeżeli był gotów do jej wykonywania. Pracownik ma prawo. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. : Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi.P. przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Szerokie ujecie. a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. § 4. § 4. § 3. przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 65 . LUB Wynagrodzenie KARENCYJNE – pracodawca płaci za swoje zawinienia przy dostarczaniu towarów. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Wynagrodzenie SUSPENSYWNE – pracodawca dokonał zamówienia. w § 1 i 2.wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.1 k. przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.: chorobowe Art.42. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.4 k. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.nakazy i zakazy zapisane w K. określonego stawką godzinową lub miesięczną. którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy. wynagrodzenie nie przysługuje. surowców (60% wynagrodzenia) UWAGA : pracownik może zawinić lub nie zawinić przy powstaniu przestoju : § 2. § 5..) System gwarancji materialno-prawnych i formalno-prawnych. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1. § 3.81. gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Przepisy § 1. np.p. § 6. innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.p. Wynagrodzenie GWARANCYJNE – ustawodawca gwarantuje wypłatę. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. które obejmuje : I. Wynagrodzenie w § 1.

UWAGA : pracodawca nie może określać sposobu wykorzystania wynagrodzenia !!! Ciąży na nim jednak obowiązek depozytu..  Nie możność zrzeczenia się wynagrodzenia = Norma IMPERATYWNA (zakaz). UWAGA : w RP nie ma obecnie systemu zaliczkowego.  termin dokonywania wypłat wynika z regulaminu wynagradzania lub z układu zbiorowego pracy Art.1 k. monopolowy.o. itd. który istniał w PRL’u i wynikła w podziału na pracowników fizycznych oraz umysłowych. § 2. gdy przekroczono termin dokonania wypłaty wynagrodzenia. III. niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. chyba że jest to miejsce pracy !!! 66 . b) PRZELEW – na konto pracownicze. rozwija reguły korzystania z wynagrodzenia. Pracownik ma roszczenie o zapłacenie odsetek ustawowych w przypadku. § 4. : Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (można cześciej). ostemplowano kart pracy przy pobraniu zaliczki a na koniec miesiąca płacono wyrównanie. nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (liczba dni jest przewidziane na dokonanie rozliczenia pracy wykonanej. Wynagrodzenie za pracę (wykonaną) płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu.85. na który nie może być ustanowiony zastaw. wyklucza dokonywanie wypłat w pewnych miejscach. odnosi się do pracy w systemie Akordowym. § 5. wpływ taki posiada współmałżonek.p. nie dotyczy prac Czasowych).6 Konwencji MOP z 1949r. UWAGA : za wypłatę dokonaną po terminie należą się odsetki ustawowe. UWAGA : (wyjątek) : wypłata wynagrodzenia „z góry” dotyczy nauczycieli § 3. Pracodawca ponosi ryzyko związane z przekazem bankowym (przelewem na konto). na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. mająca wyraz w: Art. IV. : Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.28 k. formy wypłaty oraz miejsce i czas jej dokonania. Pracodawca. który w przypadku nie zaspokajania potrzeb rodziny może domagać się od sądu aby ten zobowiązał pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia na jego rzecz. UWAGA : Konwencja MOP z 1949r. zasadniczo jest to Siedziba Zakładu Pracy lub inne miejsce wskazane. na żądanie pracownika. wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. gdyż jest to świadczenie osobiste !!! „zrzeczenie się” – zrzekający się + przyjmujący = czynność NIEWAŻNA art. kwestię zrzeczenia się wynagrodzenia. SPOSÓB wypłaty : a) KOPERTOWANA – d ręki pracownika. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy. Pracodawca nie ma wpływu na wykorzystanie wynagrodzenia.: disco.p.84 k. jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty. dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Składniki wynagrodzenia za pracę.II. w stałym i ustalonym z góry terminie. wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. np. MIEJSCE wypłaty – określone jest regulaminem wynagradzania / zapisane w układzie zbiorowym.r. jednak zgodnie z art.

7 określono warunki dokonywania wypłaty w innej formie niż pieniężna. jako upoważniona do dokonania odbioru.p. Art.86. (wypowiedzenia warunków płacy i pracy).87. Regulacja pozostaje w zgodzie z postanowieniami Konwencji MOP z 1949r..3 k. ustanawia się kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń (nagroda w całości może być przeznaczona na okrycie długu). mieszany – pieniężnotowarowy(naturalny).Odbiór wypłaty – dokonać może sam pracownik lub osoba wyraźnie wskazana przez pracownika. gdyż pracownik może nie być obeznany z systemami informatycznymi lub darzyć banki nieufnością stad do jego decyzji pozostawiono decyzje o formie dokonania wypłaty. formę. 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. dla kar 1/10.p. który może zostać użyty – mięso. : Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika.2 k. Art. częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne (WYJĄTEK) tylko wówczas. b) część wypłacona w naturze musi stanowić dopełnienie wynagrodzenia godziwego = minimalnego. DOPUSZCZALNOŚĆ POTRĄCEŃ (art. : Z wynagrodzenia za pracę . : pytanie jest o to jaką część ma stanowić pieniądz a jaka natura : pytanie odnosi się tez do rodzaju towaru. a) nie wolno wypłacić w spirytusie oraz narkotykach. kolejność ich dokonywania ma znaczenie. UWAGA : Przekaz Pocztowy – dług odbiorczy odebrać może pracownik lub upoważniona przez niego osoba !!! Przelew na konto : art. dopuszczalna wysokość w przypadku zbiegu to 3/5. zgodę wyraził pracownik (TYLKO i WYŁĄCZNIE).3 k. termin. gdzie w art. • spełnienie w innej formie ma charakter częściowy. 67 . Zastosowanie mechanizmu z art.42 k. 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. wyroby piekarnicze.p. Forma Wypłaty : PIENIĄDZ : ekwiwalentność niepełna. Uzasadnienie : art. gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.1 k. : Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (ZASADA).86. 42.p. miejsce.3 i 86. określone są granice do których można dokonać potrącenia. itd. : mechanizm działa w ramach zarówno wynagrodzenia minimalnego jak i innych rodzajów wynagrodzenia. • zgoda jest wymagana. aby uzyskać efekt przymuszenia pracownika do założenia konta – jest nadużyciem – NIE WOLNO tego dokonać !!! Warunki wynagradzania obejmują : składniki.po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych .p. potrącenia znajdują się w katalogu ustawowo zakreślonym.podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.87 i 871) • • stwierdza to ustawa.

w wypadku zmiany stawki pracodawcy mają dokonać dopłat. zdyscyplinować pracowników i podnieść wydajność pracy. Zadaniem zapewnić porządek i organizację.108 k. Art. dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. 3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 . § 5.2006 dyscyplinarna.. Potrącenia w § 1 pkt 2 i 3.do wysokości trzech piątych wynagrodzenia.02. wysokość składek określa się w budżecie. § 3. dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Art. w pełnej wysokości.przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Wykład z 28. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. § 4. za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. gdy pracodawca nie a środków na wypłatę jest to fundusz celowy. – dr Alina Wypych-Żywicka T: Odpowiedzialność porządkowa i ISTOTA : procedura nakładania kar. Potrąceń dokonuje się w kolejności w § 1. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się. * odpowiedzialność ma charakter : a) materialna lub b) porządkowa. § 7.p. 871. : Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę. 108. 2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 .P. fundusz daje wyraz solidaryzmowi pracodawców. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych . o których mowa w § 1 pkt 1 – 3/5 wynagrodzenia. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu. a łącznie z potrąceniami. stosowana aby zachować porządek w miejscu pracy. jest nim Ten. 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych . nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. szczególne obowiązki. 108. § 2. w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc. kto prowadzi działalność gospodarczą. niż to przewidziane w K. kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy.p. § 2. UWAGA : w ustawie inne jest określenie pracodawcy. W 1993r. powołano Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych : korzysta się z niego. „porządkowa” : stanowi realizację funkcji organizacyjnej. 108. dyscyplinarna. : (UWAGA) : 68 . przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy.do wysokości połowy wynagrodzenia.4) kary pieniężne przewidziane w art. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. pracodawcy są zobligowani płacić składki. § 8. Nagroda z zakładowego funduszu nagród.1 k. zarządza nim Minister Pracy fundusz posiada strukturę terenową. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art.

§ 1.52 k. 87 i 871 k. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy .pracodawca może również stosować karę pieniężną. • zawiera określenie za co kary są nakładane.108 nie mają mocy obowiązywania. Kara pieniężna za jedno przekroczenie. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać trybu nałożenia kary i terminów związanych z nałożeniem oraz odwołaniem. UWAGA : projekty nowego K. jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia.p. § 2. przepisów przeciwpożarowych. nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.p. ustawodawca jest jedynym uprawnionym do ich określenia. • rodzaje kar : Majątkowa (materialne) : kara pieniężna. • stanowi katalog zamknięty i nie poszerzalny.P. który nieuwzględniony może rodzić spór sądowy. a Kara Pieniężna”: : SN i Doktryna zakładają że „opuszczenie”. w praktyce wielokrotnie jest naruszany – inne rodzaje kar niż te z art. wiadomości. aby zastosować art. „dywanik” • kara nałożona stanowi Reduktor Premii.52 k. a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. np. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.109. przewinienie winno zostać pracownikowi wskazane.p. a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. : Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. „nie stawianie się” ma być wielokrotne. podanie przyczyny usprawiedliwiającej winno nastąpić na piśmie. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. co prowadzi do obniżenia dochodów pracownika. słowo „również” wskazuje na poszerzenie katalogu kar a nie na możliwość łącznego ich stosowania.112 k. : w przypadku kary pieniężnej wystarczy jednokrotne naruszenie „może również stosować” : kara w § 2 stosowana jest samoistnie. tak by mógł wnieść odwołanie (art. nałożenie kary wymaga uwzględnienia stosunku pracownika do wykonywanej pracy 69 . po dokonaniu potrąceń. 2) karę nagany. • Niedopuszczalne jest podanie kary do publ.: wytyk.). § 2. W art. Pracownik może zgłosić SPRZECIW.  chodzi o dolegliwość kary.• określa jakie kary mogą zostać nałożone. Niemajątkowa („na czci” – prof.p. sygnalizowano że kara pieniężna jest potrącana z wynagrodzenia w wysokości 1/10 „czystego” wynagrodzenia (Kwota wolna od potrąceń wynosi 90%).: Kara nagany + Kara pieniężna. „Ciężkie naruszenie – art.. o których mowa w art.  pracownik może się bronić składając WYJAŚNIENIA. Art. gdyż było by to uwłaczające godności pracownika. Karą nie jest np.p. Za co Kara ? winno uwzględnić się stopień winny – zawinienie pracownika lub przyczynienie się do powstania szkody. przewidują likwidację kary niemajątkowej na rzecz dotkliwszej kary pieniężnej.1 k. 87 § 1 pkt 1-3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych. Święcicki) : kara UPOMNIENIA lub NAGANA. § 3.

p. po rozpoznaniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej org. 70 .1 k. pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. : został skreślony za sprawą lobbingu pracodawców. Kara podlega wpisaniu do akt pracowniczych : (sekcje) : A. § 2. to pracodawca odpowiada za organizację pracy. B. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.p.100. ustanie stosunku pracy. wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. nawiązanie stosunku pracy. np. aby łatwo można było uchwycić powody zastosowania tych kar. pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej org.p. § 1. NAGANA / UPOMNIENIE – składane na papierze. Pracownik.  w drugim etapie. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pismo zawierające nałożenie kary winno zawierać pouczenie o możliwości złożenia odwołania w terminie 7 DNI. Art. C.1131 k.oraz czasu pracy w zakładzie (doświadczenie). może nałożyć karę pieniężną lub dokonać zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika !!! Art. : inne okoliczności (naruszenia wymogów materialno lub formalno prawnych).22. może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.4 k. – dotyczą pracownika i pracodawcy. ten może odwołanie odrzucić lub uwzględnić.. Związki nie są współwłaścicielem by mogły decydować. – dotyczą tego. Przebieg kariery. który wniósł sprzeciw. : Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. zakaz podwójnego karania pracownika. pracownik ma 14 dni na zwrócenie się do sądu pracy. : O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie.: poprzez upomnienie ze wpisaniem do akt i dokonanie potrącenia z premii.p.  w pierwszym etapie oceny dokonuje pracodawca. a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Art. a także wymieniono przykładowe obowiązki. ZATARCIE KARY – po roku nienagannej pracy lub z inicjatywy (pracodawcy / pracownika / związków zawodowych) Art. związkowej. związkowej.p. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany.p. OBOWIĄZKI PRACOWNICZE określone w: Art. § 3. stanowisko nie jest dla pracodawcy wiążące. 112. jak wykonywać obowiązek co do rodzaju. : nie dotrzymano terminów przewidzianych w przepisach. § 3. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Co pracownik może podnieść w sprzeciwie ? : nie wysłuchano go.1 i 2 k. UWAGA : pracodawca w przypadku zdarzenia odpowiadającego przesłankom z 52 k. następującym po odrzuceniu sprzeciwu. bieg 2 tygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się.110 k. Art.108.

orientację seksualną. „przestrzegać zasad współżycia społecznego” : stanowi to o odwołaniu się do reguł współistnienia w oparciu o pewne wspólne reguły. sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. która dla pracowników została zapisana w k. 2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu.100 i 94 k. w celu stwierdzenia czym jest należyta staranność przyjęta w stosunkach danego rodzaju.2 (2-6) k.300 k.p.p. odwoływanie się do etyki zawodowej – np. Art. „dbać o dobro zakładu pracy” : zbyt szerokie ujęcie. narodowość. a dla pracodawcy trzeba sięgnąć za pośrednictwem art. 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.p.p. religię. : Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. ja – załoga. Art. „dbać” = przysparzać a nie szkodzić.100. 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. • efektywności wykonywanej pracy. ja – podwładni. których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. • drugie zatrudnienie wymaga zasygnalizowania (zawiadomienie pracodawcy). 4) dbać o dobro zakładu pracy. • przewiduje ukończenie pracy na czas. a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.100. zawierają przykładowe katalogi.p. zasadnicza różnica dotyczy „staranności” oraz „sumienności”.94 k. które dotyczą pracy. 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.p. przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji. róznie rozumiane. Elementy organizacji pracy oraz dokonań pracowniczych Art.2 (1) k.p. : przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. przekonania polityczne.94 k.1 k. : / zgoda 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. obowiązujące w układzie : ja – przełożony. przynależność związkową.: lekarze.p. Art. a podmiotowo dbanie o dobre imię pracodawcy i jego wizerunek. rasę. : obowiązki pracodawcy : 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. „sumienność” : uwzględnia umiejętności i uzdolnienia. 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy. wyznanie. jak również osiąganie przez pracowników. 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. pochodzenie etniczne.C. w szczególności ze względu na płeć. jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. przedmiotowo wyrazem jest dbałość o maszyny i urządzenia. zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje.: art. wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. a także przepisów przeciwpożarowych. – dotyczą obowiązków pracodawcy wobec pracownika. „staranność” : pomiar przy użyciu zobiektywizowanych mierników. niepełnosprawność.Art. Wn.100. wiek. 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 71 . do K. • dotyczy punktualności. 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

: powyższe 12 obowiązków można podzielić na odnoszące się do: a. prowadzi też do utraty zdrowia i rezygnacji z pracy. UWAGA : rezygnacja z pracy będąca następstwem mobbingu czyni pracownika nieprzydatnym do pracy oraz trwale niezdolnym do życia. pracownik sam się zwalnia / popełnia samobójstwo. uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 4.943 k. który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. c. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. o której mowa w § 2. 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Wn. szepty. pracodawca grozi zwolnieniem. ucinane rozmowy. u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. w art. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. załogi. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika. 2. : W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. WYDANIE ŚWIADECTWA PRACY : art. : od mobbingu dochodzi się do tyranizowania pracownika. pracowników. 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. 4.97 k. § 2. izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. od 2003r. konflikt interesów. : terror oparty jest na długotrwały i uporczywym nękaniu pracownika. 5. : „długotrwałe nękanie psychiczne” : . przebiega etapami : 1.p. Pracownik. bezpieczeństwa. .1 k. : skutkami jest zaniżenie poczucia własnej wartości. § 3.p. 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.do tego zakłada się że występuje regularnie raz w tygodniu. Pracownik. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Przejawy  upokarzanie pracownika (molestowanie).7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy. ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. państwa. pracownik dostrzega wrogość i zaczyna się bronić.p.okres dłuższy jak 6m-cy (doktryna). § 5. 72 .p. niedopowiedzenia.97. 3. Mobbing stanowi naruszenie obowiązku dbania o przestrzeganie zasad BHP oraz wynikłego z nich obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa psychicznego. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny.p. może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. : Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. : Art. ZAKAZ MOBBINGU – w k.1 k.943. b. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę. przekazywane jest do rąk własnych (pocztą / pobranie przez os. § 11 W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem. chyba że postanowiono inaczej Art. dbania praworządność. o służbie cywilnej – pracownik służby cywilnej ma obowiązek: a. Nominacja  obliguje do dbania o godność tak w pracy jak i poza zakładem pracy. pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Art.p. UWAGA : nie wydanie świadectwa lub nieprawidłowości w nim skutkują: • przymusem wydania i uzupełnienia braków • możliwością domagania się odszkodowania (max za 6 tygodni) § 4. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.3 k.) przewidywała wezwanie pracownika do stawienia się w zakładzie pracy. : ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. b. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy.67 ust. najpóźniej 7 dni od ustania stosunku pracy. prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (etap pozazakładowy). Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi. aby dokonać anulowania świadectwa w związku z wygraną sprawą. w drodze rozporządzenia. § 21. zajmowanych stanowisk. zawiera treści Obligatoryjne i umieszczane na wniosek pracownika. UWAGA : wydanie świadectwa przy wygaśnięciu następuje na rzecz Rodzinny zmarłego lub trafia do akt personalnych ! UWAGA : nie wydaje się świadectwa pracy przy umowach okresowych wieloetapowych. że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. upoważnioną). z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.55.p. o 73 .97. Wystawia pracoawca. w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. § 2. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. rozwoju zawodowego. szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania. tylko na jego żądanie. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa (etap wewnątrzzakładowy).11 k. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje. co z wydanym świadectwem w przypadku. a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.„świadectwo pracy” – dokument określający sytuację pracownika. gdy podstawa okazałaby się nieprawidłowa? Poprzednia regulacja (z 1997r. UWAGA : Pracownik nie ma obowiązku zwrotu świadectwa pracy !!! : Obowiązki wynikłe z innych niż umowa podstaw nawiązania stosunku pracy : art. : Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika.

Art. która ma charakter majątkowo-kontraktowy. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art. wydający decyzję ma mieć wykształcenie prawnicze.Kary nakładane na urzędników państwowych oraz służby cywilnej zostały określone w pragmatykach : a.P.K. Rozdział I stosowany jest w Rozdziale II.471 k. Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi. Dział V. : Do odpowiedzialności określonej w art. Obecnie Kwestia materialna sprowadza się do dania odszkodowania za spowodowane przez pracownika szkody.127 k.. • wydalenie z pracy : Pracownicy i urzędnicy muszą się podporządkować dyscyplinie. chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności. Kara porządkowa – upomnienie b. • nagana z ostrzeżeniem.P. Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy  to że chodzi tu o mienie nie powierzone wynika z wykładni systemowej. : możliwość posługiwania się obrońcą. 121. za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. : Rzecznik przeprowadza postępowanie wyjaśniające oraz przewodniczy na rozprawie. istnieje zatem odrębność regulacji – „stosuje się odpowiednio”. : rozprawa zasadniczo jawna. II . 1211 i 122. 74 . jest to odpowiedzialność stricte majątkowa.p.p. Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu nie powierzonym). Przesłanki i zasady odpowiedzialności za mienie nie powierzone : Art. Art. 117. w K. : ustanawia się rzecznika dyscypliny – wyboru dokonuje dyrektor generalny spośród pracowników. : postępowanie 2 instancyjne – Komisja I i II stopnia : skład 5 osobowa przy podejmowaniu decyzji o wydaleniu z korpusu służby cywilnej..2006 – dr Waldemar Uziak T: Odpowiedzialność materialna (zobowiązaniowa) pracownika. choć w wielu wypadkach utajniona ze względu na dobro organu. : Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. choć należy stwierdzić że zawierają one różne konstrukcje. : rozprawa toczy się w oparciu o K. 3) ze swej (winy) 4) ponosi odpowiedzialność (związek przyczynowy) materialną. 2) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (bezprawność). Wykład z 07.] • obniżenie wynagrodzenia.03.C. Kara Dyscyplinarna : • nagana. Odrębność konstrukcji pojawiła się dopiero po 1974r.114 k.c. I . : pracodawca może być reprezentowany. Odpowiedzialność MATERIALNA (zobowiązaniowa) – nie jest tożsama z odpowiedzialnością przewidziana w K. : I . : Pracownik 1) wyrządził pracodawcy (szkodę).

: Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania.p. np. oraz w art.wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy.p. przewidywał istnienie obok Damnum Emergens.. wina. gdy w K.P..p. także i Lucrum Cesans (szkody wynikłej z utraconych korzyści).UWAGA : K. dotyczą one każdego kto obejmuje te stanowisko. podczas gdy w art. np.” (BEZPRAWNOŚĆ) Płaszczyznę odpowiedzialności należy postrzegać szeroko. związku przyczynowego – podczas. mowa jest o : „Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę. wskazano jedynie na 3 przesłanki (szkoda. II. „nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” – art. . ale czy każda ? Art..115 k.ze swej winy.: utrata przytomności przy wykonywaniu czynności. obejmuje ona tak naruszenie obowiązków pracowniczych.C. „niewykonania” – pracownik nie świadczy pracy.p.C.. „. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie. „STARANNOŚĆ” : określona jest obiektywnymi wymogami przewidzianymi do spełnienia na danym stanowisku. Czym jest SZKODA ? Art. wskazano by na :  w K. przewiduje zastosowanie cen z momentu wyrządzenia szkody a nie chwili jej naprawienia. winy..122 k. a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. zakłada istnienie : szkody. : przewiduje wyłączenie odpowiedzialności (wyklucza bezprawność) : § 1. III.p.p.” • przepis ten konstytuuje odpowiedzialność nieograniczoną.P.117 k. nie wykonuje polecenia.” (WINA) W Bezprawności a) brak staranności. K.. • • szkoda rozumiana jest w K. „.C. b) brak szczególnej staranności. Art. „rzeczywista strata” – nie uwzględnia utraconych korzyści. np. O winie mowa jest w art. bezprawności. przewiduje ograniczoną odpowiedzialność.P. związek przyczynowy) !!! I. jako „rzeczywista strata”. działał bez staranności i sumienności.: kierowca naruszając przepisy drogowe.114 k. zatem tak szkoda rzeczywista jak i utracone korzyści.122 k.100. „SUMIENNOŚĆ” : zindywidualizowane wymogi. – w żadnym nie ma jednak jej definicji. uwzględnienie konkretnych możliwości danej osoby.. K. z którego wynikła szkoda.1 k. § 2.. jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.. jak i naruszenia wynikłe z innych systemów prawnych (Delikt Pracowniczy). UWAGA : inne okoliczności wyłączające odpowiedzialność omówione zostały w K.115 k. w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. przesłanki 75 .C.: inne są wymogi wobec nowego pracownika a doświadczonego. Szkodą będzie zatem rzeczywista strata..p.

wysokość odszkodowania może być obniżona. Rozważa się istnienie zamiaru Bezpośredniego lub Ewentualnego. cała izba SN – uchwała – orzekła jak należy rozumieć. a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. • związek musi być adekwatny. wychowawcza.C. • więź musi mieć charakter normatywny i skutkowy.p. 76 .116 k. dopuszcza się że on sam może zaproponować inny sposób usunięcia szkody niż zapłata odszkodowania.ponosi odpowiedzialność. przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy. • podobieństwo do regulacji w K. nieumyślne skutki. jest tożsame z rozumieniem karnistycznym !!! : Wina stanowi warunek odpowiedzialności uwzględnia się jednak i to że prawo pracy ma chronić pracownika a nie stanowić dla niego zagrożenie. pozew do sądu pracy wnosi przeciw pracownikowi. kiedy to mogłem przewidzieć je a nie przewidziałem (założenie istnienia możliwości i powinności przewidzenia skutków = Niedbalstwo).” (BEZPRAWNOŚĆ) • odpowiedzialność jedynie za „normalne następstwa zachowania”.p. jednak nie może ono przewyższać kwoty 3miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. czy ½).. a więc nie można odnosić jej do winny.. W prawie pracy usunięcie szkody następuje ZASADNICZO poprzez zapłatę – ODSZKODOWANIE !!! Nie ma obowiązku przywrócenia do stanu poprzedniego po stronie pracownika. ale pracodawca nie ma prawa go do tego zobowiązywać ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI A: Ograniczona : do rzeczywistej straty. nie uwzględnia się przestojów.P. Umyślne działanie może wywołać.C. gdyż prowadziło by to do zlania się 2 przesłanek. wynika z orzeczenia że ważne są skutki oraz to jakie było moje nastawienie do nich. naprawcza – ma zapobiegać przyszłym naruszeniom obowiązków. 121. § 1. UWAGA : działanie pracownika w aspekcie zamiaru i jego przemyśleń w trakcie dokonywania czynu !!! IV. W K. (nie znaczenia czas zatrudnienia – pełen etat. główną funkcją była funkcja kompensacyjna (naprawcza). • zakłada się że przy braku działania zdarzenie by nie nastąpiło. Wn. Art. W 1975r. Funkcja Odszkodowania (w K. „.: pracodawca musi wskazać na zaistnienie wszystkich 4 przesłanek.119 k.C. Sąd może ograniczyć : Art.) : prewencyjna.P... Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Art. tym samym służy do stwierdzenia bezprawności. w K.. brak staranności to przesłanka nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego. UWAGA : Ujęcie winny w K.Rozumienie winny w ujęciu K.P. : Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. sprowadza się do oceny staranności. jeżeli nie właściwe zakładać należy istnienie winy umyślnej (umyślne nausznie obowiązków). : Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. gdy ten nie przyjął informacji stwierdzającej dokonanie szkody.

gdy pracodawca na siłę chce powierzyć pracownikowi wszelkie mienie jakie znajduje się w pomieszczeniu. 77 . powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.p..3 k.) + powierzenie mienia (art.p. regulacja w K. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej. że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników.  np.1 k. a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. § 2.p. : Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić. rodzi obowiązek zwrotu i rozliczenie się.p. Między wynikłą szkodą a zachowaniem pracownika musi istnieć związek przyczynowy !!! – nie ma tu analogii z art. jeżeli wykaże.  nie otrzymanie mienia to nie przesłanka. § 2.: odpowiedzialność kasiera. Przy uwzględnieniu okoliczności w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy. papiery wartościowe lub kosztowności. zakłada powstanie szkody: • • z winny nie umyślnej.127 k.p.P. + rozporządzenia.odpowiedzialność kwalifikowana.  skutki rodzi każde pobranie mienia za pokwitowaniem (doraźne). Wn. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: 1) pieniądze. gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. ale uwarunkowanie obowiązku zwrotu lub rozliczenia się z mienia. II . : Pracownik. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. z art. Art. że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. ponoszona jednostronnie lub wspólnie. za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. itd.p. dotyczy to również przypadku.114 k. zatem nie wręczenie nie prowadzi do powstania obowiązku zwrotu.124. a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.114 k.: by można było mówić o odpowiedzialności musi nastąpić wręczenie / powierzenie mienia ! Odpowiedzialność KWALIFIKOWANA  4 przesłanki (art. w którym ten przebywa. : Na zasadach określonych w art. magazyniera. .). UWAGA : systemowa wykładnia art.119 i 121 k. 2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty.  odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. choćby było poza zakresem czynności pracowniczych. Jednakże w razie ustalenia.125.p.124.124. w mieniu nie powierzonym.1 k. UWAGA : nie ma mowy o powierzeniu. Odpowiedzialność obejmuje wyłącznie władanie z wyłączeniem innych osób !!! Art.1 k. Odpowiedzialność Wspólna : Art. zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.§ 2. Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1.p.

za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.122 wynika.3 k. Obejmuje utracone mienie wynikłe z obniżenia cenny. rzeczywistą stratę.127 k. gdyż z art. Art..p. : W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.124 k.127 w zw. W Rozdziale I w art. : pracownik nie odpowiada na zasadzie ryzyka – potwierdzenie treści zapisanych w art. w której pracownicy działali z winny umyślnej.p.124.117 k.300 k.1 k. nie ma tu ograniczenia.122 k. 78 . : Do odpowiedzialności określonej w art.p.p. ODP : na zasadzie WINY.p. : wskazanie = uprawdopodobnienie (nie udowodnienie).124 k. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. że mówi się o winie umyślnej i szkodzie umyślnej. Art.p.p. • Art. że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników. UWAGA : Konfrontacja art. o wyższej odpowiedzialności materialnej. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody.125. 2. Za pośrednictwem art. 121. z art.1 k. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Art. WN: powyższy przepis nie znajduje zastosowania w sytuacji. – nie wskazano tu na ograniczenie winny.124 k. odpowiadają oni w częściach równych. skutkuje koniecznością oszacowania utraconych korzyści – jednak art.124.p. zakłada się że SZKODA może powstać jedynie z WINNY UMYŚLNEJ.118 k.124. PEŁNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ SPRAWCY / WSPÓŁSPRAWCÓW. W Rozdziale II w art. – odpowiedzialność pełna – jest odpowiedzialnością z winny nieumyślnej. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej.p. 1211 i 122. UWAGA : sporządzenie umowy zostało omówione w Rozporządzeniach : 1. Jednakże w razie ustalenia.p. stwierdza się istnienie winy umyślnej. : Na zasadach określonych w art.. Uwzględnia się przyczynienie się i udaremnienie. : istniejące domniemanie winny jest obalane przez wykazanie okoliczności z art. której domniemanie jest obalane. że zaspokojenie wierzyciela przez jednego zwalnia pozostałych. a więc odpowiedzialność za szkodę rzeczywistą i utracone korzyści. zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. sprawcom przysługuje prawo regresu oraz zasada.p. art.p.. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art. wyjątkowo pewne elementy korzyści.UWAGA : w art.122 k. z art.3 k. SZKODA  pełna odpowiedzialność. § 2. : szkoda powstała TYM mieniu – nie oddanym / nie wyliczonym. 117. o odpowiedzialności za mienie powierzone.127 k. – zakłada odpowiedzialność pełną w pełnej wysokości. Do nich stosuje się odpowiedzialność SOLIDARNĄ – można zatem pozwać jednego lub wszystkich sprawców !!! Nie ma obowiązku przysporzenia. są przesłanki – wina czy ryzyko – ??? : : można wyłączyć się od ryzyka.124 nie mówi „w związku z.p. z wykładni gramatycznej wynika że jest to KAŻDA WINNA – • doprecyzowanie : art.p. wynikająca z nie oddania rzeczy (rozliczenia się).. zatem jest to jedynie Damnum Emergens – W TYM (wykładnia gramatyczna).”.

p.88 /2003 (obowiązująca od sierpnia 2004r. 2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy. „w miarę możliwości” : wyjątkowo. „pozostaje w dyspozycji” : chodzi o zdolność psychofizyczną.p. co wyklucza możliwość wykraczania poza zawarta w przepisach regulację.. wyraża się to poprzez np. Uziak T: Czas Pracy W Dział VI K.P.P.: pracodawca ma obowiązek zorganizować badania lekarskie w godzinach pracy a pracownik wziąć w nich udział. UWAGA : ingerencję w czas wolny pracownika ze strony pracodawcy należy uznać za BEZPRAWNĄ !!! CZAS PRACY (def. na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.03. Wn. Nie ma grzywny w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia.p. ale z dostępem os.1 k.3 (nie ma grzywny). a zapisaną w K. gdy poradnia specjalistyczna działa w czasie wolnym pracownika dopuszcza się.1 k. uległ uzupełnieniu.2004r. niezbędnej z uwagi na warunki pracy. § 3.14 k. 79 . Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.: podpisanie listy obecności.128.2006 – dr W.) : Art. : Wstępnym badaniom lekarskim podlegają: 1) osoby przyjmowane do pracy. odwołanie się do pełnego stosowania art.01.] MECHANIZMY OGRANICZENIA Odpowiedzialności Pełnej -: • • oparcie się o odpowiedzialność ograniczoną. które zasadniczo umieszcza się w rozporządzeniach. § 6. w tym wypadku zachodzi PEŁNA odpowiedzialność. Interpretacja przepisów ma zagwarantować przestrzeganie prawa nie prowadzić do jego umniejszenia. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. : Czasem pracy jest czas. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Badania w § 1 są przeprowadzane na koszt pracodawcy. : istnieją sytuację w których pracownik jest zdolny do pojęcia pracy ale nie pozostaje w gotowości – Strajk. Wykład z 09. : pokrywa się z nowa regulacją czasu pracy obowiązującą od 01. w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Dyrektywa UE nr. a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.: : zastąpiła dyrektywę z 1993r. Zastosowanie Rozdziału I : mienie powierzone.p. Art. Art.229. – Czas Pracy – reguluje całość materii. dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (Prawo do Wypoczynku). : stan normatywny w niej zapisany. choćby czyn był popełniony z winny nieumyślnej.. Przepis czyni zadość wymogowi ochrony czasu wolnego.114-116 k. „czas pracy” : należy do sfery obowiązków pracowniczych. aby ten uczestniczył w badaniach poza godzinami pracy.) wydana prze z Radę UE i Parlament 4 listopada 2003r. : Pracownik ma prawo do wypoczynku. także kwestie tech. który zapewniają przepisy o czasie pracy. gotowość do podjęcia pracy oraz zamiar jej wykonywania.

: podróż pociągiem. + pragmatyki mogą przewidywać sytuację w których czas pobytu w zakładzie zaliczany jest do czasu pracy. np. poza godzinami pracy.: ze świadczeniem pracy jako dostawca.p. : forma pozostawania w dyspozycji. : czas pracy nie jest zliczany. • przejazd po godzinach  to już nie jest czas pracy. UWAGA : kwestia sporna : przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w czasie pracy i poza nim. itd. nie stosuje się orzeczeń SN. np. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. : dyżur wiąże się z pozostawaniem w dyspozycji i nie łączy się z wykonywaniem pracy. z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu. SN: orzekł że nie jest to czas pracy.1 k. • w przypadku nie typowych podróży. § 2.poza normalnymi godzinami pracy. : za dyżur należy się zapłata lub wyznaczenie dnia wolnego. lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową... jeżeli o sposobie powrotu zdecydował pracodawca.: toaleta. papieros. + sytuacja powinna zostać omówiona w regulaminie pracy !!! + patologia : dopiero wyjazd za bramę ZKM uważany za rozpoczęcie pracy. Za czas dyżuru. w której znajd+uje się siedziba pracodawcy.. jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.: magazynier oczekujący na przybycie towaru – po godzinach pracy. • odnosi się do typowych wyjazdów służbowych. : jeżeli pracownik nie wykonuje w tym czasie pracy nie można mówić o czasie pracy.: zjazd szybem górniczym jest przebywaniem w pracy. 80 . § 3.775.: krótka przerwa przeznaczona na zaspokojenie potrzeb życiowych nie przerywa stanu dyspozycyjności.p. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Art. ale fakt ten pozostaje w konflikcie z prawem do wypoczynku. – jak określić czas pracy ? Orzecznictwo SN nie potrafi się uporać z tym problemem: • przejazd w godzinach pracy = czas pracy.. Wątpliwości związane z dyżurem : Art. Powrót z podróży służbowej a prawo do odpoczynku : nie ma odpoczynku. a co z rozruchem autobusu !!! Wyjazd służbowy poza miejsce pracy.”). choć prowadzi do wyłączenia się z pracy. gdzie podróże należą do zakresu obowiązków (charakteru pracy). kiedy to nie są one stałym elementem pracy a zdarzeniami okresowymi. związanych np. a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego . : po godzinach pracy („. itd. + kwestia wypadku na terenie zakładu. Stanowisko to potwierdził SN w orzeczeniu z czerwca 2005r. • bez znaczenia jest nasze zachowanie w trakcie trwania podróży.1515. 132 i 133. + jest to czas pobytu nie związany z wykonywaniem pracy. : Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością.wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. np. samolotem.1 k. w czerwcu 2005r. np. : Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). zatem nie liczymy „efektywnego” czasu pracy. o którym mowa w art.

który nie jest czasem pracy.136. : Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.1 k. II. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.32 i / j Art. UWAGA : możliwa jest sytuacja.60 % wynagrodzenia. [ w RP ustawa o Z. ale także nie czas wolny !!! Art.1 : Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny. w okresie rozliczeniowym. Art. jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. o którym mowa w art. równoważny okres odpoczynku. 132 i 133. § 2.p.2(2) : ustanawia czas odpoczynku.2 i art. : obejmuje samo przebywanie. mogą być zobowiązaniu do pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego.określonego stawką godzinową lub miesięczną. : Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. także i pobyt w czasie wolnym. § 4. z zastrzeżeniem § 3 oraz art. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.132.137 k.1515. : Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.133. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania .132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.1 k. których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych.III. 3. zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Ustawa z 30 sierpnia 1991r. w której lekarz będzie pracował 24h !!! PODZIAŁ CZASU PRACOWNIKA : I. zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób.  Trybunał Sprawiedliwości UE (3 orzeczenia) : : dyżur medyczny = dyżur w zakładzie pracy. obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin. 2.z. o Zakładach Opieki Zdrowotnej – art. § 3. Dyrektywa UE nr. Czas DYŻURU  dyżur to nie czas pracy. nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny. jest każdy okres. 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego. Ad. narusza postanowienia dyrektywy ] 81 . Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. § 3. poczynając od godziny 6. Czasu pełnienie dyżuru nie zalicza się do czasu pracy.1 nie może przekraczać 2 tygodniowo i 8 miesięcznie.II. Czas WOLNY czas pracy. ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W przypadkach określonych w art. § 2. (odpoczynek przy zrównoważonym czasie pracy). Odpoczynek w § 1 i 2 powinien przypadać w niedzielę.w: Art.p. : każdy pobyt w zakładzie pracy = czas pracy.88 /2003 z listopada 2003r.p. Art. czas dyżuru.o.2(1) : przewiduje że czasem odpoczynku. Art. czas wolny. Liczba dyżurów medycznych pełnionych przez osobę wymienioną w ust. chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. III.00 w tym dniu. W przypadkach w § 2 pracownikowi przysługuje.2 k. Ad. nie koniecznie połączone z wykonywaniem pracy a więc.32j.p.

dobowy.p.należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych. także powrót o 2300.1515. np. Wn: a) dyżur zakładowy = czas pracy. połączony z przebywanie na terenie zakładu pracy = Czas Pracy !!! „w innym miejscu wyznaczonym” : w mieszkaniu pod telefonem. Art. b) dyżur domowy = dyżur. poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. doba trwa od 7 (pon. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli.należy rozumieć 24 kolejne godziny.UWAGA : Brak dysponowania własną osobą. Może to prowadzić do naruszenia doby pracowniczej. poczynając od godziny. np. : Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 h.  tak założono w dyrektywie UE z listopada 2003r. obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 h następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. zakłada  odpoczynek roczny (zakłada się tu także wykorzystanie urlopu w wymiarze 4tygodni). a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego . został wykreślony. wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela.128.p. nie jest to zatem doba zegarowa.: od 700 do 1500 praca. i tak jeżeli zaznie się on we wtorek to tydzień zakończy się w poniedziałek (po upływie 7 dni) Art. 2) przez tydzień . „tydzień” – zaczyna się liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (zazwyczaj miesiąc). z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu. pozostawanie w okolicy zakładu.p. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania .).wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.60 % wynagrodzenia.: 8-9 00 do 15-1600.3 k. w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. określonego stawką godzinową lub miesięczną. * w dyrektywie UE z 1993r.2) : Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. jednak w tej z listopada 2003r. Art. b. ma wyznaczone przedziały w których ma swobodę wyboru. : Za czas dyżuru. pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.130.88 /2003) Różnice w odpoczynku : * w RP dzień wolny przypadać powinien na niedziele. o którym mowa w art.2 k. jednak 2h wyszły poza obręb doby !!! 82 . „Ruchomy czas pracy” : pracownik może decydować o początku i końcu dnia pracy. pracodawca dał wprawdzie 11h wolnego. gdyż nie można rozpocząć kolejnej doby przed upływem pierwszej. tygodniowy. „Doba (pracownicza)” : zaczyna się z chwilą podjęcia pracy i trwa 24h. czas spędzony w delegacji.) do 7 (wt. UWAGA : żaden dyżur nie jest ani czasem pracy ani czasem wypoczynku !!! ODPOCZYNEK : a. istniał zapis o niedzieli. UWAGA : planowanie wypoczynku : o 800 zaczęła się doba. (zd. 2. poza mieszkaniem pod telefonem komórkowym. : Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę . : organizacja czasu pracy przewidziana w dyrektywie UE z listopada 2003r. 132 i 133.3 k. (nr.

Przeciętnie 40h w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy.p. Przedłużony – art. Art.przerywany.03.“.144 k.129. np. : „. : „. Określone zostały w K. Podstawowy – art. stanowi element techniczny. tydzień pacy może być dłuższy ale norma ma być zachowana. B: ustawodawcy.p. Określenia dla systemów pochodzą od: A: doktryny.135 k...129 k. umiarkowanie.: art.p.d.. Uziaka liczba godzin w systemie może być różnie zagospodarowana w czasie trwania: doby lub tygodnia..1 k.2006 – dr W.od .143 k. Rozkład = instrument realizacji systemu czasu pracy.p. co w rozliczeniu 2 tygodniowym daje 40h.. charakter zasadniczo-konstrukcyjny. rozliczenia prowadzi się w sytemu miesiąca (1m-c) / kwartału (3m-ce) !!! PODSTAWOWY – określenie dni i godzin pracy następuje w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym !!! RÓWNOWAŻONY – ma indywidualny rozkład godzin pracy (harmonogram)..NORMY (wymiar czasu pracy .p. System = sposób organizacji czasu pracy (realizacji czasu pracy) oparty o dobowe i średniotygodniowe normy czasu pracy.p.145 k. liczba godzin w UWAGA : tydzień jest otwartym okresem..  charakterystyka w podręczniku : „rodzaje czasu pracy” : pojęcie dr.p: A: dobowy – 8h. NORMY Czasu Pracy : a) Dobowa – liczba godzin na dobę – art. Art.. przeciętnie do 43h C.”. – w regulaminie pracy uwzględnić należy systemy i rozkłady czasu pracy.P.: w jednym tygodniu 60h a w drugim 20h.. Max 5 dniowy tydzień pracy = nie więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu..129. Skrócony – art.może być stosowany system równoważonego czasu pracy.do) – art. Uziak : Czas Pracy c. B: średnio tygodniowy – 40h.. 83 .129 k. „czas pracy” – pojęcie w art.138 k. znacznie)..129 i art. młodociani i kalecy (lekko.p. „przeciętnie” – norma średnio tygodniowa. dla jednostek lub grup (brygada) !!! Rodzaj Czasu Pracy : A. b) Średnio-tygodniowa / Przeciętnie-tygodniowa – tygodniu – art. np. przewidujący rozłożenie wynikłej z niego liczby godzin... zbilansowanie nastąpi w okresie rozliczeniowym !!! Wykład z 21. co prowadzi do przyporządkowania liczby godzin do dni w tygodniu.. przeciętnie 40h B.1041 k..p..p..1 k.

UWAGA : ust. o pracownikach samorządowych zakłada istnienie stałego 40h tygodnia pracy, nie ma więc uśredniania !!! Podczas, gdy w ust. o s.c. oraz o pracownikach urzędów państwowych mowa jest o normie średniotygodniowej = 40h !!! UWAGA : podobnie ścisła skrócona norma została przewidziana dla pracowników niepełnosprawnych i wynosi 35h, tydzień w tym przypadku stanowi zamknięta jednostkę rozliczeniową !!! UWAGA : art.129.1 k.p. zawiera normę semi-dyspozytywną !!! Rodzaje Czasu Pracy wynikają z średniotygodniowej normy godzinowej. Przy Czasie Pracy: a) Skróconym istnieje obowiązek zmniejszenia wymiaru godzin wobec : • młodocianego, • pracownika młodszego niż młodociany (poniżej 16lat), • ze względu na szkodliwe warunki pracy, np.: górnik, hutnik, itd. b) Podstawowym obniżonym zmniejszenie wymiaru godzin następuje z inicjatywy pracodawcy (fakultatywnie), który nie widzi potrzeby zatrudniania pracownika w pełnym wymiarze godzin, jednak nie zwalnia go to z obowiązku wypłaty pełnego wynagrodzenia. „nie przekraczający” = wyrażenie przewiduje możliwość że może być mniej godzin, a więc dopuszcza OBNIŻENIE. SKRÓCONY – art.145 k.p. + pragmatyki zawodowe, np.: 5h na dobę dla obsługujących aparat rendgenowy. Odnosi się do młodocianych, niepełnosprawnych, wynika z pragmatyk oraz regulaminów pracy lub układów zbiorowych. Gdy nie ma obok przymusu – zakładającego konieczność skrócenia czasu pracy – określenia wymiaru godzinowego, wskazuje to na dobrowolność !!! PRZEDŁUŻONY – art.138 k.p. – metoda realizacji pracy w czasie pracy TYLKO i WYŁĄCZNIE w systemie ciągłym, zakłada maksymalnie 4 tygodniowy okres rozliczeniowy, w którym 3 mogą mieć jeden dzień przedłużony do 12h !!! Jest to odrębny rodzaj czasu pracy, ze względu na normę średniotygodniową przedłużoną do max 43h, ale także posiadający odrębny system czasu pracy. Przedłużenie przypada zazwyczaj w niedziele, kiedy w systemie trójzmianowym, 2 zmiany pracują po 12h a jedna zmiana ma dzień wolny !!! Art.130 k.p. – obniżenie liczby godzin w okresie rozliczeniowym. UWAGA : Systemy stanowią sposoby realizacji sposobu pracy !!! PRZERYWANY SYSTEM CZASU PRACY – liczba godzin w ciągu doby zostaje rozdzielona okresem przerwy trwającym max5h, za przerwę należy się 50% wynagrodzenia przypadającego za jedną godzinę. UWAGA : system przerywany nie może być łączony z systemem, który zakłada więcej niż 8 godzinny dzień pracy !!! WYJĄTEK – równoważony + przerywany u kierowców i pracowników placówek kulturalnych, którym za okres przerwy się nie płaci. Dobowy wymiar czasu pracy : • podstawowy = 8h • równoważony = 12h, 16h, 24h

84

skrócony = 6h, 7h,

W przypadku pracy na dwie zmiany w systemie zrównoważonym, czas pracy = 24h !!! UWAGA : w regulaminie pracy powinno się zaznaczyć, która grupa w jakim systemie pracuje, np..: w równoważonym 12h – norma zakładająca wymiar godzin wyższy niż 8h wyklucza konieczność opłacenia nadgodzin, pracodawca dysponuje tez swobodą przy wskazywaniu dni, w których pracownik będzie pracował 12h. Ograniczenie tej dowolności następuje przy pacy w systemie weekendowym !!! GODZINY NADLICZBOWE – stanowią wynik ingerencji pracodawcy w czas wolny pracownika, stanowią je godziny przepracowane ponad normę. Wiążą się z przekroczeniem obowiązującej normy pracy. Art.151.1 k.p. – praca może być wykonywana, za zgodą pracodawcy lub na jego wniosek Art.1515 k.p. – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – Dyżur, NORMY : średniotygodniowe : przekroczenie normy dobowej jest od razu zauważalne, przekroczenie normy średniotygodniowej można stwierdzić dopiero po okresie rozliczeniowym. Pracodawca może przeciwdziałać powstaniu nadgodzin wydając polecenie powstrzymania się do wykonywania pracy – pracodawca ma obowiązek rekompensaty w postaci dnia wolnego lub wypłaty wynagrodzenia. Obowiązek pracodawcy powstaje dopiero po okresie rozliczeniowym, jednak pracodawca może regulować należności już w trakcie wypłat. Przekroczenie PRZEDŁUŻONEGO WYMIARU PRACY a Nie przekroczenie normy • • • Przykład: Pracownik zawsze pracuje 12h, co ma zapisane w regulaminie pracy / układzie : I .mogą być różne dni w różnych godzinach, : w jeden dzień zamiast 12h musi przepracować 10h, ale zamiast tego pracował 11h, 1h jest nadliczbowa, norma z układu przewiduje jednak mniej niż norma dobowa. : zjawisko wystąpi powyżej 8h w dobie, : wynika to z rozkładu czasu pracy (w jakie dni i ile pracuje) a nie z systemu, : nie dojdzie do przekroczenia normy dobowej, ale przedłużony zostanie wymiar pracy. może być że pracuje w te same dni zawsze tyle samo, rozkłady czasu pracy i systemy, system zakłada dobowy wymiar większy niż 8h, art.135 k.p.

Art.138 k.p. : za każdą godzinę ponad 8h w Przedłużonym Wymiarze Czasu Pracy (do 12h), należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, a nie za godziny nadliczbowe, gdyż to praca ponad, ale w ramach normy – rozkład norma przewiduje to jest to normalny czas pracy. Np. praca na ½ etatu 4h w ciągu dnia, 20h w tygodniu. W skróconej normie co ponad 6h = nadgodziny, 8h musi być przekroczone przy przedłużonym czasie pracy. Art.151.5 k.p. : obowiązek pracodawcy, w umowie można zapisać przekroczenie, której godziny da prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Godziny z normy nie mogą być godzinami nadliczbowymi, pracodawca może zastrzec tak, aby płacić nadgodziny po przekroczeniu normy pełno etatowej – skutkuje. Pracownik pracując 8h, gdy z porozumienia wynika 4h, ½ etatu – w umowie określi się od której godziny mówi się od nadgodzinach,

85

Pracownik pracuje 12h, tyle tez wynika z jego normy – norma pokrywa się z pełnym etatem Wn.: praca nie przekraczająca normy a przekraczająca mój wymiar czasu pracy jest pracą ponad wymiar, ale nie stanowi godzin nadliczbowych, stąd też wynagrodzenie należy się jak za godziny nadliczbowe. Przekroczenie normy średnio tygodniowej ? Czym ona jest ? Obowiązek w 132.2 k.p. – święto poza niedzielą obniża normę tygodniową. 1m-c 1 maja święto w okresie jednotygodniowym obniża normę tygodniowa o 8h, a wiec nie 40h średniotygodniową. Jeżeli w rozliczeniu zwykłym wyszło by 176h to rozliczaniu powinno podlegać jedynie 168h. Poglądy na 8h : a: normę tego tygodnia traktować sztywno, b: święto odpracować bo nie ma nadgodzin za 8h świętowania – Ministerstwo Pracy,  SN milczy w tej sprawie. UWAGA : orzeczenie z lutego 2006r. SN wobec art.151 11 k.p. brak dnia wolnego za niedzielę = dodatek 100% (art.151.2 k.p.), odrębny dodatek obok przekroczenia średniotygodniowej normy za którą także należało się 100%, a zatem przysługiwały by 2 dodatki. SN uznał że należy się jeden !!! Doktryna : wykładnia systemowa A: 151.1 k.p. : przekroczenie dobowej, B: 154.1 k.p. : średniotygodniowej. Wykład z 28.03.2006 – dr A.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy Pojęcie „Ochrona Pracy” : • podlegało modyfikacji w czasie, obecnie ma doprecyzowane i mocno zawężone znaczenie. A: „sensu largo” : rozumiana była jako regulator i gwarant : 1) systemu poszukiwania pracy, pomocy przy jej zdobyciu. Pośrednictwo należało do statutowych obowiązków Rad Zakładowych, które w ramach ochrony przed ustaniem stosunku pracy, miały możliwość udzielania pomocy przy nawiązywaniu nowego stosunku pracy. 2) trwałości stosunku pracy, szczególnie będącego następstwem zawarcia umowy o pracę. Ochronie podlegały szczególnie kobiety w ciąży i na urlopie wychowawczym oraz młodociani. 3) BHP, PePoSz, zapewnienia bezpieczeństwa warunków pracy, także przez określenie maksymalnego czasu pracy, określenia minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz ochrona stosunku pracy przed ustaniem. B: „sensu stricto” : do zawężenia i doprecyzowania rozumienia pojęcia nastąpiło dopiero w latach 50., odkąd ochronę pacy rozumiano jako regulacje zmierzającą do wyeliminowania czynników ograniczających/ zagrażających stosowaniu przepisów BHP i PePoSz Modele / Konstrukcje – podział PODMIOTOWY Ochrony Pracy: a) Powszechna : zasadniczo podlegają jej wszyscy pracownicy, ochrona BHP i przeciw pożarowa (zawężenie przedmiotowe), b) Szczególna : obejmuje niektóre grupy / kategorie osób (kobiety i młodociani), przedmiotowo obszar regulacji jest niezwykle szeroki – BHP, PePoSz, rodzicielstwo, wiek, itd. c) Branżowa : wynikła z pragmatyk zawodowych oraz rozporządzeń wykonawczych, przedmiot regulacji ujęty jest w nich szeroko lub wąsko.

86

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. : Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy. zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. C) państwa : i odnoszą się do BHP i PePoSz Art.  podstawowa zasada prawa pracy.55 k.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.66. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki.15 k. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy.K : Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową 87 . a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. § 11. a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy . Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Regulacja w K. B) załogi. w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W 11 chodzi także o przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wynikłych z przepisów BHP i PePoSz Rozdział XXVIII K. sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.p. jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie zapewnienie odpowiednich warunków BHP rodzi roszczenie pracownika. odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.94 k.Ochrona Wąska – przeciw działanie umniejszaniu zdolności pracownika do wykonywania pracy. którego realizacji może dochodzić przed sądem. gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. 2. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Konstytucja art.p.80 k. Art. Dbanie o stan zdrowia i życia pracownika zabezpiecza pracodawca. maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. : Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków.  obowiązki pracodawcy powstają wobec : A) pracownika.p.p. przepis dyrektywny. : § 1. Art. Art. 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.P. Uprzedmiotowienie pracownika sprowadza się do odrzucenia aspektu szkodliwości pracy i szczególny problem stanowi u małych pracodawców.  pracownik ma prawo odmowy wykonania pracy niebezpiecznej lub zakazanej (wykonywanie tego rodzaju prac może być warunkowane spełnieniem szczególnych wymogów psychicznoemocjonalnych i posiadaniem predyspozycji fizycznych).1 : Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.  Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. z podaniem przyczyny uzasadniającej. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas.

283. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. nie zgłaszając. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. : Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. podlega grzywnie. : Kto.219. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1. wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. § 3.111 k. 2 i 4 nie dotyczą pracownika. § 5. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Kto. złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.p. którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. o której przywróceniu orzekł właściwy organ. : Kto. Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych. podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. Art.210.p. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. podlega karze grzywny. powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku. • czuwanie nad BHP swojego stanowiska pracy Art. Art.218. będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy. § 2. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. nawet za zgodą zainteresowanego.p. podlega grzywnie. Nie podlega karze sprawca. podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Pracownik ma prawo. nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji.p.1 k. § 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi. w drodze rozporządzenia. Przepisy § 1. § 2. Art. : Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. § 4. wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość.221. odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy.Art. § 2. podlega grzywnie. podlega grzywnie.1 k. 88 . będąc odpowiedzialnym (pracodawca i jego przedstawiciel) za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami. rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Art.1 k. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. • domaganie się zapewnienia udziału w szkoleniach.55 k. gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.220. § 1. Osoba określona w § 1. • udział w badaniach okresowych.p. ŚRODKI PREWENCYJNE – służące wymuszeniu przestrzegania przepisów BHP przez : A: PRACOWNIKA : • żądanie zastosowania. Art. który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. Art. po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.

pracodawca ma zapobiegać wystąpieniu czynników szkodliwych a występujące czynniki usuwać ze środowiska pracy pracownika. na swój koszt.p. Orzeczenie zawiera stwierdzenie co do : zdolności do pracy (w ogólności) oraz zdolności do podjęcia tej konkretnej pracy (w szczególności). z tego tytułu może on wystąpić z roszczeniami wymienionymi w art. W przypadku wypadku pracodawca nie ponosi kosztów lecenia.C.inne dobra osobiste. które posiadają atesty wytrzymałości oraz certyfikaty jakości.80i81 k.p. : Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. dokonane operacje. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy . który ma ujawnić przebyte choroby. pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. „.1 k.. w tym przede wszystkim uprzedzenie pracownika o ryzyku związanym z wykonywaniem określonego zawodu. • • ważną role odgrywa profilaktyka ochrony zdrowia pracownika. KONTROLNE – zleca pracodawca.. ubrań.” to także zdrowie i życie pracownika. Pracownik nie jest gotowy do wykonywania pracy. B: PRACODAWCY : Art. Rodzaj badań zależy od wykonywanego zawodu. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. na swój koszt. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych. 2) karę nagany.108.. Celem badania jest stwierdzenie przydatności pracownika do dalszego wykonywania pracy. 2lata. AKTUALNE badania stanowią warunek dopuszczenia do pracy UWAGA : pracownik. OKRESOWE – ma na celu ujawnienie stanu zdrowia pracownika stanowiące podstawę do dalszego dopuszczenia go do wykonywania pracy. itd. Nie dopełnienie obowiązku badań jest tez traktowane jako rażące naruszenie obowiązku 89 . w tym celu lekarz przeprowadza wywiad środowiskowy. § 2. pracodawca ma obowiązek zorganizować badania pracownicze : • WSTĘPNE – zleca pracodawca. rok.23 i 24 K. który został dopuszczony do pracy lub podjął pracę bez aktualnych badań nie może powoływać się na treść przepisu z art. Badanie ma stwierdzić jaki jest ogólny stan zdrowia pracownika.pracodawca może również stosować karę pieniężną. Pracodawca ma zatem obowiązek przeprowadzać badania kontrolne mające na celu ustalenie poziomu stężenia szkodliwych czynników. stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają zwróceniu. Lekarz wydaje orzeczenie co : 3m-ce. UWAGA : młodociani oraz osoby dorosłe przy przenoszeniu na inne stanowisko są zwolnieni z konieczności odbycia badań w zakresie wynikłym z takiego działania. C: PRACOWNIKA / PRACODAWCY / INNEGO PODMIOTU : a) pracodawcy : zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki na stanowisku pracy po przez dostarczenie narzędzi.  pracodawca może stosować odpowiedzialność majątkową przy działaniu bezprawnym związanym właśnie z nie wykonywaniem lub nie należytym wykonywaniem pracy. Nauczyciel akademicki nie poddając się badaniu może mieć rozwiązany stosunek pracy. gdy jego nieobecność w zakładzie trwała powyżej 30 dni. przepisów przeciwpożarowych. Badanie to obligatoryjnie przeprowadza się po powrocie pracownika z chorobowego. stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają zwróceniu.

: Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne (np. które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach. posiłków i napojów oraz wymagania. jeżeli jest to względów profilaktycznych. odpowiednie posiłki i napoje.p. nieodpłatnie. b) Pracownika Art. jakie powinny spełniać. na podstawie orzeczenia lekarskiego. : Pracodawca. Jeżeli przeniesienie doprowadziło by do obniżenia wynagrodzenia przysługuje dodatek wyrównawczy. 230 § 2 stosuje się odpowiednio. Pracownik zobowiązany jest wziąć udział w szkoleniu a swoją obecność potwierdzić podpisem. Art.231 k.p. że pracownik zdrowym przybył do pracy i takim opuścił zakład. Art. § 3. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym szczególnie uciążliwych. brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. : Przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Art.2376. o ile nie przyznano świadczenia z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). co jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy pracownika.p. który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy (uszczerbek na zdrowiu) wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. : W razie stwierdzenia u pracownika objawów (zagrożenie) wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. Art. w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu. Organizuje się szkolenie wstępne oraz okresowe.233 k. możliwość utworzenia jadalni lub wydania talonów żywnościowych na mięso i wędliny. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady BHP. 90 . na podstawie orzeczenia lekarskiego. a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.232 k.p. UWAGA : w przypadku prac związanych z dużym ryzykiem wystąpienia chorób zawodowych na pracodawcy ciąży obowiązek finansowania badań pracownika. przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika. pracodawca jest obowiązany.pracowniczego. w drodze rozporządzenia. w warunkach niezbędne ze rodzaje tych i warunki ich * w rozporządzeniu określono liczbę kalorii (2300kJ). Obowiązuje domniemanie.230. * choroba zawodowa / wypadek przy pracy : pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy wskazanej w orzeczeniu lekarskim.1 k. także po ustaniu stosunku pracy lub przy każdorazowej zmianie stanowiska. Art.: proszki i koncentraty) oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (mydło. : Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej. który wywołał te objawy.p. itd. wydawanie talonów. a także przypadki wydawania.1 k.211 k.). * pracodawca ma obowiązek organizowania i przeprowadzania szkoleń z BHP. przenosi do odpowiedniej pracy pracownika.p. Rada Ministrów określi. ręcznik. § 2. Art.

a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. jeżeli zmiana technologii może zdrowia pracowników. UWAGA : Inspektor może przeprowadzić wszechstronną kontrolę. 7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących BHP. „Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. 5) poddawać się wstępnym. 8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy. Służba BHP.). art.1 k. prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym. albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje.”  pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. zgodnie z ich przeznaczeniem. nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę.p. jak również o zmianie miejsca... ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku. Ad.23711a.P. 30 dni właściwego inspektora pracy i miejscu. a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia. mającym związek z pracą. : Konieczność czy Fakultatywność skonsultowania normy bezpieczeństwa z załogą / zw. rodzaju i zmianie technologii. dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób. a. Społeczny Inspektor Pracy. nakazać zmianę prowadzonej działalności. 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników. c) Jednostki wyspecjalizowane I : zewnętrzne – PIP (powołana w 1918r. urządzeń.P.2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.zaw. nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. b. Art. który wywołał wymienione skutki. okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich..).: Art. Komisja BHP (omówiona w K. o grożącym im niebezpieczeństwie. : Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.p. 3) dbać o należyty stan maszyn. c.23711a. rodzaju. 4) stosować środki ochrony zbiorowej. w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.283 pkt : 1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego państwowego inspektora sanitarnego o działalności. wydać nakaz zachowania. zakresie prowadzonej zakresu prowadzonej działalności oraz o powodować zwiększenie zagrożenia dla 6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy. 91 .4 k. w ustawie szczegółowej oraz w K. dokonać sprawdzenia regulaminu. ? KONIECZNOŚĆ ODP. narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy. II : wewnątrz zakładowe : a.

a zwłaszcza zapewnia.  pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu udziału w konsultacjach czy też zgłaszania wniosków. nie rzadziej niż raz na kwartał. w tym społeczny inspektor pracy.może powierzyć wykonywanie zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy. b. 2.  za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona. 5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. oraz przedstawiciele pracowników. : Przedstawiciele pracowników – art. : KOMISJA BHP Art. wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych. Doradztwo i opinie dotyczą wszystkich działań związanych z BHP. : SŁUŻBA BHP Art.23711a i 23712 k. pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji. Komisja BHP w związku z wykonywaniem zadań w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt. : zadaniem komisji BHP jest dokonywanie przeglądu warunków pracy.23713. w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Pracownik służby BHP oraz 92 . § 2.23712.1 k.p. są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe. formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. aby odbywały się w godzinach pracy. Ad. 2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników .1 k. 3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy. 4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.1 k. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może sam wykonywać zadania tej służby. a wiceprzewodniczącym ..p. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji BHP pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. w szczególności zaś dotyczące: 1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy.p.p. b. Art. jeżeli: 1) zatrudnia do 10 pracowników albo 2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję BHP. opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Członkowie podlegają ochronie szczególnej. zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy. okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. W skład komisji BHP wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy. Art. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP. pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie BHP.23711.p. § 2.23713a k. § 3. Ad. jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników. w trybie przyjętym w zakładzie pracy. a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników. jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

ma 3 TRYMESTRY warunkujące jej zdolność do pracy : ochrona jakiej podlega kobieta ma charakter szczególny zwłaszcza w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego. § 3. jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby BHP oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie BHP dla pracowników tej służby. Pracownik służby BHP oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy. c) z racji bycia kobietą  zapoznać się !!!! Np. któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby. pod wodą. wykaz tych prac.  wypowiedzenie dokonane poprawnie. w drodze rozporządzenia. 2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby BHP. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby BHP. Rada Ministrów określi. uprawnienia.176 k. a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.177.p. Rada Ministrów określi.: fakt bycia kobietą wyklucza osób z prac wykonywanych pod ziemią.1 k.pracownik zatrudniony przy innej pracy. 93 .176 k. chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. który dostarcza dziecku. jednak musi być przy odziany w kaftan z świńskiej skóry o grubości 5mm sięgający aż po kostki. wydanym na podstawie delegacji ustawowej zamieszczonej w art. Np. w drodze rozporządzenia: 1) szczegółowy zakres działania. § 4. § 5.: zakaz pracy w warunkach promieniowania jonizującego. : kobieta w ciąży podlega ochronie ze względu na płód. UWAGA : ochrona istnieje od momentu ujawnienia stanu ciąży. przy urządzeniach wibrujących. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. : kobieta ciężarna przed porodem. b) karmiące piersiom dzieci. Praca mężczyzny jest w tych warunkach dopuszczalna.p. organizację. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.  wypowiedzenie dokonane należy uznać za bezprawne i wycofać. liczebność i podporządkowanie służby bhp. MODELE Ochrony Stosunku Pracy są zależne od sposobu nawiązania : A: na podstawie umowy o pracę : Art.p. : wykaz prac wzbronionych został zamieszczony w rozporządzeniu. któremu powierzono wykonywanie zadań służby. Art. kobieta karmiąca ze względu na pokarm. : wykaz wskazuje na Kobiety : a) w ciąży. ale przez rozwiązaniem ujawniła się ciąża podlega wycofaniu. nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp. T: OCHRONA PRACY KOBIET i MŁODOCIANYCH : kobiety podlegają ochronie ze względu na rodzicielstwo i macierzyństwo (+ojciec dziecka). albo zwiększenie liczby pracowników tej służby.

II. nie była by ona reprezentującą w myśl tego artykułu. UWAGA : zgodnie z art.p. Przepisu nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym.p.1  do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu. które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę. : Pracodawca nie może wypowiedzieć (nie ma również możliwości złożenia wypowiedzenia zmieniającego) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. która by dopuszczała złożenie wypowiedzenia zmieniającego wobec kobiety w ciąży. z 39  nie zawarto tu wskazania na odpowiednie stosowanie art.177.2006 – dr A. a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. zgodnie z art.43 w zw.251 ust. Konsultacja jest dla pracodawcy obligatoryjna i wiążąca. niedopuszczalne jest rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winny pracownicy !!! Art. o zw. Odnośnie tej regulacji istniały w latach 80. kobieta musi dowieść że była w ciąży gdy złożono jej wypowiedzenie lub zaszła w ciąże w okresie wypowiedzenia.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy Kobiet i Młodocianego Art. § 2.1 w zw.23 2 k.p. Art. z 42.P. wykaz tych prac (ze szczególnym uwzględnieniem kobiet w ciąży i karmiących piersią).zaw. w drodze rozporządzenia. 94 .1 k. UWAGA : w KP nigdy nie było regulacji. Rada Ministrów określi. dla istnienia zakładowej organizacji związkowej i zgodnie z art. 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.1 k.p. można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winny pracownicy (wymóg uzyskania zgody zakładowej org. pracodawca również byłby zwolniony z obowiązku uzyskania zgody. Tryb konsultacji przewidzianych a art.p.177 K.52. stan ciąży ujawniony został po dokonaniu wypowiedzenia i gdy stosunek pacy ustał.). organizacja nie spełnia wymogów. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa. Art. : Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.177. może nastręczać pewne trudności w razie gdy: I.zw.177. jednakże skutek takiego rozwiązania należy zakwalifikować jak za dokonaniem wypowiedzenia i rozwiązania bez winy pracownicy !!! „zgoda zakładowej organizacji związkowej” – w przepisach nie wskazuje się na formę wyrażenia oraz nie określa się czasu na jej wydanie.176 k.177. związki zawodowe nie działają u pracodawcy. Obecnie NIE MA : wypowiedzenia / rozwiązania oraz wypowiedzenia zmieniającego !!! Art. ten nie ma obowiązku uzyskiwania zgody. chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (OCHRONA WZMOŻONA). nie przekraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. UWAGA : Ustanie stosunku pracy jest możliwe w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy.p.1 k.1 k.04. Wykład z 04. pewne koncepcje zakładające dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wobec kobiet w ciąży i na urlopie wychowawczym będącej przed osiągnięciem wieku emerytalnego. § 2. jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

1 k. ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu.p.) dokonuje się także rozwiązania umów terminowych.3 k. § 31. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu w § 1 i 2. uzyskanie zgody jest warunkiem koniecznym !!! Odbycie Konsultacji ze zw. ulega przedłużeniu do dnia porodu. jedynym warunkiem jest to. zwróci się z prośbą o reprezentację do zw. • przy powołaniu – odwołanie kobiety w ciąży wymaga zaproponowania nowej pracy.III.180. Przepisu 3. § 2.zaw. że nie zajdzie w ciążę. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.zw. Pracodawcy postulują aby w zakres badań obowiązkowych dla nowych pracowników wprowadzić badania prenatalne.P. Pracownicy. z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. przy czym: Art. – związek zawodowy nie ma obowiązku reprezentacji. zgoda może mieć zatem dowolna treść i formę.177. „dzień porodu” – zdarzenie przyszłe. pewne.P. odwołuje się do K. która jeżeli zostanie podjęta to będzie wykonywana po upływie okresu wypowiedzenia. § 5. W tym trybie (art. 2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie. URLOP MACIERZYŃSKI Art. : Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (Kobieta nie podlega tu żadnej ochronie !!! stwierdził w orzeczeniu TK. § 3.p. po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. także tej będącej w ciąży. 95 . sprecyzowane. : Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c.52 k.5 i 10 dopuszczają jedynie zastosowanie Wypowiedzeń Zmieniających oraz nakazują wypłatę 6 miesięcznego dodatku wyrównawczego. UWAGA : zobowiązanie się pracownicy do tego. pracy. zatem przysługuje pełna ochrona.5 ust. Różnicowanie sytuacji kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim następuje również ze względu na różnice miedzy podstawami nawiązania stosunku pracy: • przy wyborze – wygaśniecie mandatu równoznaczne jest z rozwiązaniem st. aby została „wyrażona”. na jego pisemny wniosek.p. która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. jako naruszające ochronę macierzyństwa jest bezwzględnie nieważne !!! Ochrona kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim zagwarantowana jest też przy dokonywaniu zwolnień grupowych – art. kobieta nie będąca członkiem zakładowej org. zawodowymi w celu uzyskania zgody nie zostało w K. 3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie. która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży. Pracownica. § 4. w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. w związku z tym w podobnej sytuacji – ciąża – kobiety są różnie traktowane). UWAGA : wobec kobiety będącej członkiem związku zawodowego. • przy mianowaniu – art.

39 tygodni. ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego. najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.182 k. Jeżeli pracownik w § 1. : Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (zakaz bezwzględny).28. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. o którym mowa w art. Art. : Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. Utrata pełnego urlopu macierzyńskiego następuje w przypadku : • śmierci dziecka (jedynie 7 dni). W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego.1 k. obniżeniem kwalifikacji. potwierdzające wskazany termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego. Przepisy art.p. przyjął dziecko w wieku do 1 roku. § 2. w systemie czasu pracy.p. UWAGA : z 16 tygodni urlopu macierzyńskiego kobieta : .P. długość urlopu + ochrona pracownicy po powrocie do pracy. Powrót wiąże się z wyalienowaniem. pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. w porze nocnej. do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko.183. wydłużenie urlopu do 26. : Pracownik. Art. 139) – zakaz względny : „zgoda”.01. nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka.): 96 . 2 tygodnie po porodzie (popołogowe). Koncepcje – projekt : I. II.178. a więc nie może to być konkubent / mąż matki nie będący ojcem dziecka !!! Art. z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.p. od 01. 180 § 5-7 stosuje się odpowiednio. przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.  w K. • oddania dziecka na wychowanie. 3 tryby dopuszczenia do pracy w warunkach szkodliwych i uciążliwych (Art. • rezygnacji z wychowania dziecka. co prowadzi do „skazania” na rozwiązanie st. § 2.§ 6. nowy „rodzic” ma prawo do quasi-urlopu macierzyńskiego.5 roku.p.może wykorzystać 2 tygodnie przed porodem. pracy. wskazuje się na OJCA dziecka.2007 do 2011. • dziecko trwale hospitalizowane (jeżeli wykorzystała 8 tygodni to pozostałe może wykorzystać później)  zrzeczenie się praw rodzicielskich czy tez oddanie noworodka do domu dziecka wyklucza korzystanie z urlopu ponad ustawowe minimum.1 k. który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. 139.179 k.jest obowiązana przebywać na urlopie min. . jak również delegować poza stałe miejsce pracy  zakaz względny. co roku będzie podwyższany próg (wymiar urlopu) – do 26 tygodni max. § 7. dodatkowo ochrona pracownicy po powrocie do pracy przez okres 2.

§ 4.p. § 5. jak również przy umowie na zlecenie !!! Art. możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. • przerwy w czasie pracy. umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Art. : Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. § 2. Do okresu 6 m-cy zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. UWAGA : urlop wychowawczy stanowi przedłużenie czasu przebywania z małym dzieckiem. • opłacanie ich gotowości do świadczenia pracy.186.A: kobiet w ciąży i karmiących piersią • obligatoryjne przeniesienie do innej pracy. § 3.) Art. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (zgodnie z dyrektywą UE). a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.1 k. który rozpoczął się urlopem macierzyńskim i został uzupełniony przez urlop wypoczynkowy (pracodawca jest związany takim wnioskiem urlopowym). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (Ochrona Wzmożona) w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.1867 k. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. • powierzenia innej pracy.p.186 do 1867 k. czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie. Urlop wychowawczy może być stosowany także przy zatrudnieniu na ½ etatu.p.1 k. • zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. : nauki lub szkolenia.p. B: kobiet (generalnie) • wymaga skrócenia czasu pracy. gdy stwierdzi on zaprzestanie opieki nad dzieckiem 97 . nie wyklucza podjęcia: : pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo innej działalności. § 2. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1. : Pracownik zatrudniony co najmniej 6 m-cy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. ze względu na zdrowie i ochronę dziecka • badania lekarskie. albo jeżeli jest to niemożliwe. Odwołanie z urlopu  na wniosek pracownika lub pracodawcy. URLOP WYCHOWAWCZY (art. • przejazdy refundowane. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. C: w indywidualnych uwarunkowaniach zawodowych. bez względu na to. może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.1861.

ubojnie.p. rodzaj przygotowania zawodowego. od którego zależą uprawnienia pracownicze.17 lat.22.196 k. LIKWIDACJA i UPADŁOŚĆ Art.  Umowa zawierana co do zasady na Czas NIEOKREŚLONY Art. Ochrona zdrowia obejmuje badania : wstępne. dopełnienie obowiązku pobierania nauki do ukończenia 18 roku życia. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia. z art. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba.p. : Okres urlopu wychowawczego. UWAGA : ustnie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia : . 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy.  pracownica choć nie urodziła jeszcze dziecka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego lub quasizasiłku (art. okresowe. kąpieliska. hotele (po1600 chyba. łaźnie publiczne. w niektórych warunkach nie wolno im podejmować zatrudnienia (ukończenie 16. : Pracownikiem może być osoba. płeć). o zasiłkach z tytułu urodzenia dziecka).w przypadku winy / bez winy pracodawcy. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.) Art. od którego zależą uprawnienia pracownicze.p.30.p.22. kontrolne UWAGA : podejrzenie istnienia choroby zawodowej = natychmiastowemu rozwiązaniu umowy + wypłata odszkodowania za okres wypowiedzenia !!! Warto zauważyć że stanowiska dla młodocianych refunduje fundusz pracy !!! 98 . : Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.Art.p. Umowa o pracę posiada treść ustalona w zw. pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. wskazanie na opiekuna zawodowego. jednak poza rodzajem pracy należy obowiązkowo wskazać: a) b) c) d) miejsce i czas pracy.29 k.2 k. która nie ukończyła 18 lat.2 k.3 ust.1865 k. . która ukończyła 18 lat.177. w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. MŁODOCIANI (Dział IX oraz art. zakaz całkowity pracy w klubach go-go i ze striptizem. wlicza się do okresu zatrudnienia.4 k. 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. hycel.jedynie z winny młodocianego. że pod okiem opiekuna). 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego. : Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko (Katalog Zamknięty) w razie: 1) nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się. pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych. tytoń. wykaz prac szkodliwych – alkohole. w dniu jego zakończenia..p. Wn: • • • osoby te powinny się jeszcze uczyć a nie pracować.

UWAGA : (ad. § 4.22 k. wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj. 3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych. : Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną. lub z urzędu !!! UWAGA : (ad. 3045.opinię dyrektora szkoły. dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych. że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu. sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka. czy młodociany ma powyżej 16 lat czy jest młodszy niż 16 lat !!! 99 . a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. § 5. zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka.) czas pracy w dni wolne od nauki nie może przekroczyć 6h a w dzień nauki 2h. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia.p. 5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych. § 7.p. 6) inne niezbędne ustalenia.p.Wyróżnić należy 3 GRUPY Młodocianych : I. które może wykonywać dziecko. 4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu . do której dziecko uczęszcza. III. § 3. która jest wliczana do czasu pracy. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. 3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. § 6... na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie. Wniosek składa przedstawiciel ustawowy lub pracodawca !!! Cofniecie Zezwolenia następuje : a) na wniosek przedstawiciela ust.. 2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.” – czy to pracownik? + pracowników na gruncie K. określono w art. 2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. Zezwolenie powinno zawierać: 1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie – § 1. dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia: 1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych.) wydanie ZEZWOLENIA Imiennego na wykonywanie określonego rodzaju pracy jest warunkiem koniecznym do podjęcia czynności. Młodocianemu przysługuje 20 min.. II. jeżeli stwierdzi. „. praca jest elementem przyuczenia / przygotowania do zawodu praca wynika z sytuacji socjalnej całej rodziny – pracodawca i lekarz profilaktyk winni określić jaki rodzaj pracy mogą wykonywać młodociani. praca podjęta została w warunkach art. + 18 lat lub przygotowanie zawodowe / przyuczenie do wykonywania zawodu. 4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych.II. Przerwa.I. Art. 2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1.1 k. charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. podobnież jak zgoda dyrektora i lekarza profilaktyka. jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1: 1) powoduje zagrożenie dla życia. maksymalna norma tygodniowa to 35h. Podmiot w § 1. artystyczną. § 2.3045 k. a wiec max 7h !!! Należy uwzględnić to.P.

nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć. c) Uraz i śmierć (SKUTEK): "uraz" – trwałe uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Najwięcej wątpliwości budzi Zawał Serca (dr. nagłość czasowa : percepcja zdarzenia jest zindywidualizowana. ukoszenia owadów. nagłość dojścia do zdarzenia. uwzględniono również szkody jakie powstają w organizmie pracownika. Nie zawiera ona wprawdzie nowej koncepcji. Art. „śmierć” – ostatezne zdarzenie losowe. ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. świadczenia. zastąpiła dotychczasową z 1975r. po całym roku zaś 26 dni.. zwłaszcza tym co stanie się z nim po zdarzeniu. Wn. Ad.Wypych-Żywicka T : Wypadki przy pracy (ustawa) * Ustawa z dnia 30 października 2002r. upadek sufitu.04.3 ust podaje definicję legalną „wypadku przy pracy” : „.” Elementy konstrukcyjne : a) nagłe zdarzenie. nagłość skutku. przy czym 1 dzień = 8h Wykład z 11.. a) Nagłe zdarzenie (2 problemy): czy jedynie samo zdarzenie ujmuje. itd. 100 . pozostaje zatem jedynie biologiczne ujęcie / rozpatrywanie urazu. w którym kończy on 18 lat.: wybuch kotła. od którego zależą uprawnienia pracownicze + Nie może pracować w porze nocnej (22-6 lub 20-6) oraz w nadgodzinach + Norma wypoczynku dobowego to 14h + Urlop uzyskuje po ½ roku – 16 dni. Czy definicja urazu nie prowadzi do zawężenia rozumienia wypadku przy pracy? Co z zmiażdżeniem. nagłość biotyczna. c) skutkuje śmiercią / urazem. jednakże w roku kalendarzowym. choćby i wiązał się z wypadkiem w pracy.6 ust. np. nagłość nie jest związana z przyczyną zawinienia i nie odnosi się do skutku. rozdarciem. W-Z wlicza) zasadniczo nie podlega. UWAGA : dni robocze wynikają z rozkładu i harmonogramu.2006 – dr A. UST o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. wysokość). które nastąpiło w związku z pracą / podczas jej wykonywania . wyłączono również stres psychiczny. Biologicznie zajście zdarzenia nie jest oczekiwane. d) zw. udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. zdarzenia z pracą !!! + Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują świadczenia określone w art. złamaniem.: rozumienie wypadku przy pracy jest zawężone.. jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.+ Młodociany ma prawo do złożenia wniosku urlopowego na czas ferii. np. + element c) stanowi nowość w ustawie z 2002 roku – stanowi wyraz zainteresowania ustawodawcy pracownikiem. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy. b) przyczyna zewnętrzna. ale doprowadziła do uporządkowania systemu ubezpieczeń społecznych – Fundusz Wypadkowy (kto płaci.: śmierć młodego a śmierć osoby starej.. Ad. niespotykane biologicznie. ucznia szkoły dla pracujących.

dla przeciętnego człowieka. stąd uznano że nagłość mierzy się czasem jednej dniówki roboczej (różnej ze względu na obrany system pracy). „ochrona interesu pracodawcy”  obiektywna : na polecenie. Wylewy. Stresy psychiczne  zdominowały lata 90. os.3 oraz samego pracownika w przypadku zdarzeń losowych jak grad. może po przekroczeniu pewnych granic prowadzić do schorzenia. funkcjonalny. dopuszczony do pracy przez komisję. uznaje się że jedynie nienormalny stres (nadzwyczajny). : przyczyny zewnętrzna i wewnętrzna mogą występować w zbiegu : • • • istnienie jedynie przyczyny wewnętrznej było przez Trybunał Ubezpieczeń Społecznych. czasowy.: choroba nadciśnieniowa. gdy wystąpiły obie przyczyny należy uznać przesłankę za spełnioną. udary  wypadki przy pracy uznane już w latach 60/70. Jeden z wrzodów pękł i nastąpił zgon.czynnik zewnętrzny może działać długo np. + zachodzi zarówno przy wykonywaniu zwykłych czynności.: murarz. np. wystawienie pracownika na działanie mrozu czy upału nie zostało by uznać za działanie nagłe. gdyż dla zaistnienia skutku słońce/ mróz muszą dziać Ad. choć miał wrzody. ale przyczyna wewnętrzna a nie zewnętrzna. Ad. gaz. 101 . : wysiłek + schorzenie wewnętrzne – NIE JEST WYPADKIEM – nagłość TAK. + zdarzenie nagłe mające skutek musi być POD CZAS lub pozostawać W ZWIĄZKU z pracą – związek ten jest : miejscowy. : Brak urazu / śmierci w przypadku stresu psychicznego.: jeden pracownik poprawia drugiego (Sfera Zawodowa) NIEZRÓWNOWAŻENI PSYCHICZNIE : zatrudnienie takiego pracownika przynosi ze sobą obowiązek pracodawcy dbania o bezpieczeństwo pozostałych pracowników. Samobójstwa  stały się przedmiotem rozważań po 2000r. d) związek zdarzenia z pracą : musi mieć charakter NORMATYWNY a nie przyczynowy.: słońce. b) Przyczyna zewnętrzna : jaki wpływ ma wewnętrzny metabolizm pracownika – np. ale zmieniają warunki jej wykonywania. jak również gdy dojdą do tego polecenia pracodawcy oraz nadzwyczajnych czynności podjętych w celu zabezpieczenia interesu pracodawcy przed szkodą.  subiektywna : pracownik dokonał oceny i stwierdził zagrożenie interesu pracodawcy. W cyrku nastąpił wylew krwi do mózgu po pęknięciu żyłki ocznej. wieńcowa – nie wykluczają pracy . np. który rozpatrywał te sprawy. odrzucane. porśbe. np. w przypadku. Zawały  przedmiotem orzecznictwa w latach 80. „podczas w związku z wykonywaniem „ – odnosi się także do pracowników przemieszczającego się w czasie pracy. za przyczynę zewnętrzną uznano wysiłek fizyczny.: od siedziby do miejsca wykonania czynności lub między kolejnymi miejscami pracy – JEST TO WYPADEK !!! BÓJKA : 2 rodzaje : a) sprowokowana przez współpracownika a odnosząca się do spraw osobistych nie zwianych z pracą (Sfera Poza Zawodowa) b) sprowokowana i pozostając w związku z wykonywaniem pracy.

do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. wyrok Sądu apelacyjnego w Białymstoku – stwierdzenie choroby zawodowej doprowadziło do depresji. Na równi z wypadkiem przy pracy. 2) wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. 4) odbywania szkolenia.353) 102 .: umowy zlecenie.U. 5) wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej. a ta stała się przyczyną śmierci pracownika. albo umowy o dzieło. do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. 11) odbywania służby zastępczej. 13) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej. stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia. 7) współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej. traktuje się wypadek. stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący. 3a) sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej. 3) pełnienia mandatu posła lub senatora. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.2004. do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. np. DROGA – ust. Ust. z 1998r. spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. 12) nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium. duchowni. 10) wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi. lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy. 14) pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych. 9) wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie.3 ust. Tytuł ubezpieczeniowy = ubezpieczenie wypadkowe (od razu stosowany system) Art. 6) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej.: utrata ręki). o zasadach ubezpieczania poza stosunkiem pracy. związek z pracą.SAMOBÓJSTWO – nagłość. któremu pracownik uległ: 1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań. przyczyna – NIEWYEGZEMPLIFIKOWANA UWAGA : w 1994r. 8) wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. 1.3. staże. pobierającego uposażenie. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. 2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony. z którym pozostaje w stosunku pracy.39. 3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. cywilne. praktyki zawodowe. : Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć. o rentach i emeryturach (Dz. pracy na rzecz tych spółdzielni. które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas: 1) uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe. jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą. 2. chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika. z którym osoba pozostaje w stosunku pracy. W Austrii i Niemczech utrata zdrowia i powstała na tym tle depresja prowadząca do samobójstwa = wypadek przy pracy (skutek pierwotny to np. sport.

: Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną. będących pracownikami. a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. itd. np. 103 .: dojście do miejsca X i z niego do domu.: w celu dokonania zakupów. 5 ust. 3) zwykłego spożywania posiłków. Jednakże uważa się. ze względów komunikacyjnych. jako dawka do obiadu (np. 2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych. sposób jego dokumentowania.3 (fucha) – nie ma skutku związanego z wykonywaniem pracy !!! Droga winna być NAJKRÓTSZĄ choć można uwzględnić na niej punkty uzasadnione życiowo. ale złagodzi skutki.Art. przedszkole ! „uzasadnienie życiowe” – dopuszcza zmianę drogi..: pójście na plażę.1. a także wówczas. DROGA PRZERWANA : wyjście z zakładu a) nie jest drogą powrotną. choćby i droga inną niż zazwyczaj nie uważa się za zerwanie drogi !!! Spożycie Alkoholu  uważane jest za zerwanie drogi. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonują w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych. 4) odbywania nauki lub studiów. 4. np. jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. w drodze rozporządzenia. np. np. gdy droga. że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy.: udział w bójce (świadomy / uczestnik lub obrona konieczna przed atakiem). które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. np. 2. nie będąc drogą najkrótszą. c) nieprzewidziane okoliczności. tryb uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy. biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia jednolitości sposobu informowania o zaistnieniu wypadku. b) obejmuje zejście z drogi. Działanie na rzecz os.: lampka wina) to zdaniem SN nie jest to zerwanie drogi. 3. Zerwaniem było by zaś pozostanie w ym miejscu ponad czas konieczny do zakończenia posiłku !!! Uszczerbek przy wypadku w pracy : a) stały długotrwały – rehabilitacja nie przyniesie pełnej obudowy. szczegółowe zasady. wzór karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz termin jej sporządzania.57b. odebrania dzieci ze szkoły. mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby. UWAGA : dojście do zakładu. Minister zabezpieczenia społecznego określi. była dla ubezpieczonego.: sklep. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca: 1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. choć jeżeli był by on serwowany do posiłku w lokalu. najdogodniejsza. REGUŁA  droga jest zindywidualizowana dla każdego z pracowników !!! Droga do pracy – zaczyna się po minięciu progu domu / mieszkania/ posesji Droga z pracy – koniec określił SN – przy osiągnięciu drzwi domu.

że świadczenie takie uzyska się w razie zaistnienia zdarzenia. które doprecyzowujemy i przyznajemy świadczenie z ubezpieczania pomocy 104 .: nowe zmiany w systemie emerytalnym będą w pełni obowiązywać dopiero w 2014r. Warunki = Zdarzenie + Dodatkowe Przesłanki. prawo podmiotowe nabywane jest w tym przypadku – EKSPEKTATYWNIE – w oczekiwaniu na prawo. świadomość spełnienie przesłanek ubezpieczeniowych wyklucza możliwość drastycznych i nagłych zmian. Dziś jest to 19%. Charakterystyka Ryzyka Ubezpieczeniowego A: Tetyczne : związane z kondycją fizyczną/psychiczną osoby. renta rodzinna (z FUS) – wiek. tak pozostanie do 31. które zawierają jego wysokość za każdy % uszczerbku na funkcjonowaniu narządu. ubezpieczony niepobierający świadczenia ma zabezpieczenie w formie gwarancji. UWAGA : każdorazowo trzeba określić zdarzenie + przesłanka = wpłacie świadczenia !!! Niedostatek = nie zaspokojona potrzeba (z w ust. C: Rodzinne : lata 50. aby uzyskać świadczenie musi spełnić warunki: • świadczenie za wypadek. o pomocy społecznej). ale nei osiągają dochodu.2006 – dr W.2007r. c) ciężki ODSZKODOWANIE – jedno razowe. wypłata następuje z uwzględnieniem : śmierci pracownika lub urazu.). B: lata 20-30. choć nazwa ta wymaga doprecyzowania na gruncie ustawy. zespół (ogół) norm związanych z zaspokojeniem potrzeb powstałych w wyniku zaistniałych zdarzeń. np. wspólne gospodarstwo. która nie uzyskuje świadczeń w dotychczasowej wysokości. w tym wypadku mamy zdarzenie. Różne świadczenia i warunki ich przyznawania są świadomym zamysłem ustawodawcy – choć środki pochodzą z tego samego Funduszu !!! Wykład z 25.04.03. gdyż ma formę pieniężną i niepieniężną. pojawienie się świadczeń na dzieci urodzone. ustawodawca normatywnie określając zdarzenia daje gwarancję uzyskania świadczenia przy spełnieniu dodatkowych warunków. kiedy to ludzie mają zdolność do pracy. Przykładem zmian z dnia na dzień była ustawa z 1992r. b) zbiorowy (min 2os. Wymiar określony jest w tabelach. przyczynienie się do powstania majątku. świadczenie jest realizowane. to ryzyko Społeczne : sytuacja wielkiego bezrobocia. kiedy osiągnie on 20%. w formie : kwoty lun innej. Uziak T : Prawo Zabezpieczenia Społecznego – teoria Prawo Socjalne / Prawo Zabezpieczenia Społecznego / Prawo Ubezpieczeń-Społecznych (nie ścisła nazwa): nowa gałąź prawa. podstawą była trwała niezdolność do pracy – np.b) czasowy krótkotrwały – rehabilitacja zakończy się powrotem do stanu zdrowia z przed wypadku Typy Wypadków : a) śmiertelny (od razu lub w 6m-cy po). o zabezpieczeniu społecznym (działanie niedopuszczalne). świadczenie zastępuje dochody osoby. Współmałżonek.: osiągnięcie wieku emerytalnego (zakłada się że wiek bez względu na stan zdrowia = niezdolność do pracy). wspólność majątkowa. zdarzenie = ryzykiem. Rodzice mają łagodniejsze warunki uzyskania świadczenia z FUS’u niż z ustawy o wypadkach.. zasądzone alimenty.

105 . : np. : świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST. a która szczególną – możliwa jest sytuacja odwrotna jak w systemie w RP !!! Pomoc społeczna (Model Uzupełniający) : uzyskać może każdy kto spełni warunki. ubezpieczenia społeczne.: niezaradność. która z form będzie miała pozycję główną. świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST. świadczenia rzeczowe nie maja określonej wysokości. charakteryzuje ją UZNANIOWOŚĆ – decyzja podejmuje się w oparciu o wywiad środowiskowy. bony. mimo podobieństwa do innych świadczeń. mających osobowość publiczno prawną. decyzja organu ma charakter KONSTYTUTYWNY skala i metody udzielania pomocy są różne. zabezpieczenia mają charakter szczególną ustawodawca decyduje. Samodzielności – składki znajdują się na wyodrębnionych funduszach. nie ma składek ni wkładu „życia”. którzy spełnili warunki. rzeczy. jest więc oficjalne i sztywne. 2. Spełnienie Warunków = roszczeniu o świadczenie. Np. : świadczenie jest jednolite i realizowane w oparciu o warunki określone w ustawie. Wzajemności – prawo do ubezpieczenia społecznego zależne jest od uiszczenia wkładu (składki) bezpośrednio przez ubezpieczonego lub w jego imieniu. NIE MA PRAWA PODMIOTOWEGO. : system występuje w służbach mundurowych. nie podlegają negocjacją. III. zaopatrzenie społeczne. wysokość świadczenia zależna od możliwości organu realizującego. ZASADY UBEZPIECZEŃ 1.społecznej. sam akt przyznania świadczenia ma charakter DEKLARATYWNY – stanowi (potwierdza) jedynie spełnienie warunków. nie ma wzajemności.: akt bycia obywatelem i spełnienie warunków – weterani wojenni. 4. Samorządności – ubezpieczeni mają swoich przedstawicieli w funduszach. defekty fizyczne – zdarzenia na gruncie pomocy społecznej. patologie. możliwość odwołania się do organu. normy mają charakter imperatywny.): I. Solidarności – silniejsi wspomagają słabszych ekonomicznie. 3. Prawo zabezpieczenia społecznego – jest stanowione CENTRALNIE. • • • • ubezpieczenia a zabezpieczenia (ALTERNATYWNIE) ubezpieczenia maja charakter generalny. : nie ma opłacania składki. : nie ma czynnika różnicującego wysokość świadczenia. pomoc społeczna. Formy realizacji świadczeń (wzory w RP z ustawodawstwa II Rzesz – lata 90 XIXw. które jest wynikiem nabycia prawa podmiotowego ! Zabezpieczenie społeczne : : nie ma wzajemności. osobom niezaradnym zwykło się wydawać przedmioty. różnicowanie (modyfikacja systemu) obejmuje stopień i długość pełnienia służby. : prawo podmiotowe przysługuje wszystkim. wynika ze stwierdzenia niedostatku. II.

przeczytać z ustawy o organizacji i finansowaniu ZUS UST. ZBIEG TYTUŁÓW  art. ale zachowują spójność prawną i są to : fundusz emerytalny. c) brak partycypacji w ubezpieczeniu.9 wskazuje na priorytety. wypadkowy. Fundusz. System (pojęcie) : z zakresu podmiotowego wyłączni zostali Rolnicy (KRUS). wynikły z zakazu. która zawierała by ujecie modelowe. chorobowe (ust. Społ. ma on gromadzić składki – środki pochodzą z % od składki emerytalnej (art.) Obecnie najlepiej ma się fundusz rentowy. art. 3) zleceniodawców. Np. Rolnicy. najbliższa jest temu ust. MODELE UBEZPIECZENIA : 1) pracownicze. któremu grozi postępowanie egzekucyjne.8 ust. chorobowy. np. choć same świadczenie nie jest różnicowane (zapis ustawowy). Korzystanie z funduszu chorobowego i wypadkowego ograniczone zostało do pewnych grup.społ. b) uczestnictwo dobrowolne (zależnie od decyzji podmiotu). Art. składniki ubezpieczenia (wyłączono ubezpieczenie zdrowotne) stanowią – emerytalne. składkę zgłasza / nalicza / uiszcza pracodawca. Ci z art. dalsze ubezpieczenie np. który obok odrębności finansowej i organizacyjnej ma również odrębność prawną. ubezpieczony nie ponosi żadnej konsekwencji w razie naruszenia obowiązku przez pracodawcę. choć i tak pierwsze 33 dni choroby finansuje pracodawca !!! Kto podlega?  3 możliwości uczestnictwa : a) obowiązek (przymus) ubezpieczenia. 106 .7 stanowił że ubezpieczanie emerytalno-rentowe ma charakter dobrowolny. o chorobowo-macierzyńskim). UWAGA : w przypadku zbiegu tytułów z jednego modelu decyduje chronologia !!! Moment : od uiszczenia do zakończenia. osoba traktowana jest jak pracownik = ubezpieczenie obowiązkowe jak dla pracownika. Pozostali nie podlegają. świadczenia przysługują tez osobą nie uiszczającym składek  ubezpieczenie społeczne. o Systemie Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 października 1998r. 4) zleceniobiorców. o świadczeniach rodzinnych (zakres pomocy społecznej). organizacyjną. Do 2008r. wypadkowe. – wskazuje że relacje cywilistyczne na rzecz / z własnym pracodawcą (umowy). UWAGA : pracownicy obowiązkowo uczestniczą we wszystkich funduszach !!! W art. rentowe. np. które posiadają osobowość finansową. składka : w ramach FUS mamy wyodrębnione jednostki organizacyjne.6 ust o ubez. 2) rolników.: z tytułu samodzielnej działalności gospodarczej jest już obligatoryjne (chyba że ma się ubezpieczenie pracownicze !!!).112 ust. kiepsko ma się fundusz chorobowy.nie ma w RP ustawy. 6 i 7 zostali wyłączeni. UWAGA : zapoznać się  kto jest dysponentem FUS. rentowy. o ubezp.: pracownik nie musi się ubezpieczać ponad tytuł obowiązkowy. Fundusze rezerwowe : Rentowo-Chorobowy oraz Wypadkowy : NIE MA funduszu rezerwowego Emerytalnego !!! Powołano bowiem Fundusz Rezerwy Demograficznej.: składka na NFZ zróżnicowana jest ze względu na uzyskiwany dochód. zakładał włącznie służby mundurowych do systemu emerytalnorentowego.

powstała w wyniku gromadzenia środków przez lata. Ad 1) „Kwota bazowa” – art. 19 – wynosi 100 % przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne.27.26.05. Przy obliczaniu emerytury okresy pkt 2 i 3.05. kobieta miała 60 lat i 20 lat składkowych WYJĄTEK : kobieta mając 55 lat i 30 lat składkowych (dłuższy staż skraca wiek emerytalny) : emerytury pomostowe przewidują skrócenie lat składkowych z 25 do 20 oraz z 20 do 15 dla pracowników zatrudnionych w szczególnie trudnych warunkach.7% x pw x Lns Ad 2i3 ) „podstawa” – kwota adekwatna do realiów ekonomicznych. do końca lutego następnego roku. o której mowa w art. Art.55. 19. może być obliczona emerytura na podstawie art. WZÓR : E = 0. 3) po 0. : ubezpieczenie emerytalne i rentowe zdarzenie : wiek i/lub zaprzestanie pracy.3% x pw x Ls + 0. przeliczeń.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych. okresy składkowe uprawniają do poboru świadczenia. w którym przeprowadzono waloryzację. w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji. : nie ma wypłat. oraz 2) po 1.53 ust. 53. który kontynuował ubezpieczenia emerytalne i rentowe po osiągnięciu przewidzianego w tym przepisie wieku emerytalnego i wystąpił z wnioskiem o przyznanie emerytury po dniu 31 grudnia 2008r. aby obliczono mi emeryturę.24% x Kb + 1. określone w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.2006 – dr W. Ubezpieczonemu spełniającemu warunki do uzyskania emerytury z art.55): 1) 24 % kwoty bazowej. jeżeli jest wyższa od obliczonej zgodnie z art. przesłanką główną jest tu zatem osiągniecie wieku a nie stażu !!! OBLICZANIE (art. który istniał gdy osiągnięto wiek emerytalny.d.Wykład z 09.Emerytura wynosi (z uwzględnieniem art..7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych. ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy. występuje konieczność zastąpienia dochodów. potrąceń. Uziak ( NIE MAM) Wykład z 16. Zmniejszenie świadczenia : po osiągnięciu pełnego wieku (K60 / M65) – emerytura nie podlega Zmniejszeniu czy Zawieszeniu : emeryturę można obliczyć dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy tego.: mając 66 lat mam na jeden dzień zakończyć stosunek pracy. Kwota bazowa ustalona w art. dopuszczalne są dwa sposoby wyznaczenia wskaźnika podstawy: 107 . są Zawieszenie. Stanowi to zaakcentowanie nabycia prawa do emerytury np. em/ren.) .19 obowiązuje od dnia 1 marca roku.2006 – dr W. Uziak T: Ubezpieczenie Emerytalne i Rentowe c. co będzie się działo później nie interesuje organu emerytalnego : zasadniczo • • • wymaga się aby : mężczyzna miał 65 lat i 25 lat składkowych.

zatem nie może być wyższy niż x30 miesięcznych przeciętnych wynagrodzeń.5raza więcej niż przeciętna Zatem : podstawa wymiaru = suma z 10 lub 20 lat – daje to średnio 60% skuteczność zwrotu !!! UWAGA : emerytura ZUS nie uwzględnia dochodu z Otwartego Funduszu (II Filar) !!! Nowa emerytura nie ma wzoru jest jedynie relacją.19 WN: średnia arytmetyczna przemnożona przez kwotę bazową daje relację do przeciętnego wynagrodzenia ! Np.  RENTA  zdarzenie : niezdolność (rentowa) do pracy niezdolność (art. W celu ustalenia podstawy wymiaru emerytury: 1) oblicza się sumę kwot podstaw wymiaru składek i kwot z ust. wyrażając go w %.5raza to dziś będę miał także 1. CEL : pokazać relację miedzy średnimi dochodami w czasie zarobkowania i współcześnie UWAGA : Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru nie może być wyższy niż 250 % . wzór będzie jedynie użyteczny przy obliczaniu rent !!! „Nowa Emerytura” – co roku w I kwartale publikowane są przez GUS tabele średniej długości życia. w którym zgłoszono wniosek b) na wniosek ubezpieczonego. 2) oblicza się stosunek każdej z tych sum kwot do rocznej kwoty przeciętnego wynagrodzenia ogłoszonej za dany rok kalendarzowy. 3) oblicza się średnią arytmetyczną tych procentów. 108 . osobne dla Kobiet i Mężczyzn. Uśrednienie ma prowadzić do usunięcia różnic w okresach efektywnego zatrudnienia (K60/M65) a tym samy w wysokości składek płaconych na ZUS. a wybranych z całego okresu podlegania ubezpieczeniu.osoba.osoba. wybranych przez zainteresowanego z ostatnich 20 lat kalendarzowych poprzedzających bezpośrednio rok. która stanowi wskaźnik wysokości podstawy wymiaru 4) oraz mnoży się przez ten wskaźnik kwotę bazową – art.osoba. z zaokrągleniem do setnych części procentu (0. Całkowicie niezdolny do pracy . Częściowo niezdolny do pracy . która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. : uszczerbek na zdrowiu wpływa na zdolność zarobkowania.ren) jest skutkiem choroby Niezdolny do pracy . jednak dla potrzeb emerytalnych istnieje tabela uśredniona (wspólna dla KiM). co daje x2. podstawę może stanowić przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie w okresie 20 lat kalendarzowych przypadających przed rokiem zgłoszenia wniosku. do nich zastosowanie mają dotychczasowe rozporządzenia (stosowane do „wykończenia” uprawnionych).a) podstawę wymiaru stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia w okresie kolejnych 10 lat kalendarzowych. w okresie każdego roku z wybranych przez zainteresowanego lat kalendarzowych.: gdy miałem stawkę wyższą 1. która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.000).em. 3. która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.5 przeciętnej średniej krajowej. Stare zasady przewidywały obniżenia o 5 lub 10 lat wieku emerytalnego.1 ust.12.

Okres w pkt5.64 ust.ustawa o rehabilitacji społ. Osobie.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25 do 30 lat. orzeczenie ma różne cele : Samo zdarzenie nie stanowi przesłanki + ubezpieczenie Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu. do tego dziesięcioletniego okresu nie wlicza się okresów pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. który udowodnił okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiety lub 25 lat dla mężczyzny oraz jest całkowicie niezdolny do pracy. Jeżeli ubezpieczony nie osiągnął okresu składkowego i nieskładkowego warunek posiadania wymaganego okresu uważa się za spełniony. * pkt 2 warunek nie jest wymagany od ubezpieczonego. którego niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. niezdolność stwierdzona orzeczeniem lekarskim a „niepełnosprawność”: . która spełniła warunki. 2. renty szkoleniowej lub renty rodzinnej.em. na wniosek strony może być przedłużona na 30m-cy.jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat. albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów. ustalana jest obok niezdolności. bez względu na wysokość przychodu (uwagi na podleganie temu obowiązkowi z innego tytułu.5 roku) od zdarzenia * pkt 3 nie stosuje się do ubezpieczonego.104 ust. gdy spełnił łącznie warunki: 1) jest niezdolny do pracy.jeżeli niezdolność do pracy jest trwała. 2) 2 lata . niepełnosprawnych. : przyznawana jest na czas przekwalifikowania – : nie może być niższa niż najniższa renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy. gdy ubezpieczony został 109 . Warunek posiadania wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego uważa się za spełniony. : nie przysługuje w razie osiągania przychodu z działalności z art. 2) ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy. 4) 4 lata . przysługuje przez okres wskazany w decyzji organu rentowego. „renta szkoleniowa” – (art. 3) niezdolność do pracy powstała w okresach uznanych za równorzędnych. 1. 3) 3 lata .ren) : wynosi 75 % podstawy wymiaru renty. 2) renta okresowa .jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat.jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa. gdy ubezpieczony osiągnął okres składkowy i nieskładkowy wynoszący łącznie co najmniej: 1) 1 rok . : przyznawana jest na wypadek niezdolności do pracy + pracy wykonywanej samodzielnie. może mieć różne skutki : 6m-cy. powinien przypadać w ciągu ostatniego dziesięciolecia przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub przed dniem powstania niezdolności do pracy. 5) 5 lat .: ten sam uszczerbek przy wykonywaniu różnych zawodów.-zawodowej os. pracy w rolnictwie lub w administracji państwowej). „niezdolność do pracy” – prawo ubezpieczeniowe.: zakończenie zatrudnienia (koniec ubezpieczenia) + 18m-cy (1. Np.1-4. przysługuje: 1) renta stała .jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20 do 22 lat.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22 do 25 lat.

oraz po 1. • • • „śmierć” – nie chodzi tu o inne zdarzenia. że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy. w tym również w ramach rodziny zastępczej. jak np. UWAGA : Za rodziców uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające !!! 110 . ma charakter pochodny. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się. u której nastąpi znaczny wzrost świadczenia !!! UWAGA : przejście (przeliczenie) renty na emeryturę odbywa się z URZĘDU !!! Renta rodzinna . okresy składkowe i nieskładkowe. rodzeństwo i inne dzieci.7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych. dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione. Doliczenia przysługują o ukończenia 60 lat.7% x pw x Lns + 0. 2. zmarły musiał tez już czegoś dokonać aby mogli z tego korzystać bliscy. przypadających od dnia zgłoszenia wniosku o rentę do dnia.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych.: rozwód. bez przerwy lub z przerwami nieprzekraczającymi 6 m-cy. Obecnie nie konieczni musi to być jedyny żywiciel. WZÓR: r = 24%xKb + 1. po 0. Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75 % renty dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy. a wiec NIE KAŻDA UTRATA żywiciela !!! w tym wypadku świadczenie przechodzi na członków rodzinny. po 0.7 x pw x Lb Lb = 25 – (Ls + Lns) : nie może być łącznie więcej jak 25 lat ! UWAGA : osoba która ma powyżej 25 lat składkowych nie korzysta z doliczeń.zgłoszony do ubezpieczenia przed ukończeniem 18 lat albo w ciągu 6 m-cy po ukończeniu nauki w szkole ponadpodstawowej. „śmierć żywiciela” – członka rodziny zapewniającego środki do życia jest podstawą przyznania renty rodzinnej.7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25 lat okresów składkowych oraz nieskładkowych. ponadgimnazjalnej lub w szkole wyższej oraz do dnia powstania niezdolności do pracy miał. 4) rodzice.3% x pw x Ls + 0. Wynika to z uznania faktu iż składki płacone na emerytury i renty mogą zapewnić byt rodzinie. która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Przy obliczaniu renty okresy w ust. ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy.1 pkt 2-4. o której mowa w art. Renta osoby całkowicie niezdolnej do pracy wynosi: 1) 2) 3) 4) 24 % kwoty bazowej. 3) małżonek (wdowa i wdowiec). 2) przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki. 19. działanie zmarłego ustalenie uprawnionych uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki: 1) dzieci własne.przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby. Osoby uprawnione do poboru świadczenia (2 warunki): 1. a wiec dolicza się zawsze to ile lat brakuje do 60 !!! UWAGA : przejście z świadczenia rentowego w emerytalne nie powoduje znacznej zamiany wysokości świadczenia !!! Inna sytuacja ma miejsce dla renty osoby częściowo niezdolnej do pracy. w którym rencista ukończyłby 60 lat.

Art.95 % świadczenia. a) ad hoc : gdy ustawodawca zada sobie sprawę z konieczności jej dokonania. 195. nie ma wpływu organu realizującego na wysokość świadczenia. w których: . . 1. : Waloryzacja = wzrostowi cen z uwzględnieniem wzrostu płac : Wysokość waloryzacji ustala Komisja Trójstronna lub RM – rozporządzenie RM na 21 lutego 2006r. Wykład z 16. Art. . wzrost CEN warunkuje waloryzację dlatego.świadczenia zastępują wynagrodzenie. ustaliło na 0. Za kwotę świadczenia.89. Jeżeli emerytura zmarłego została obliczona wraz ze zwiększeniami rentę rodzinną oblicza się jako % świadczenia zmarłego w wysokości pomniejszonej o te zwiększenia.płaca rośnie szybciej jak cena czy koszty. Tak obliczoną rentę rodzinną uzupełnia się do wysokości uwzględniającej 50 % zwiększenia. „zależność” – zmiana PŁAC / CEN / KOSZTÓW – sytuacje. to co zostało zapisane musi zostać zrealizowane. 111 . jest wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i rencistów albo wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem.05. Uziak T: Ubezpieczenie chorobowe. które przysługiwałoby zmarłemu. o którym mowa w ust. o których mowa w art. 3) dla trzech lub więcej osób uprawnionych . odpowiednio do liczby uprawnionych do renty. jeżeli jest on wyższy od wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i rencistów. które przysługiwałoby zmarłemu.000% UWAGA : waloryzacja maksymalnie może być równa zmianie wskaźnika wzrostu cen !!!  AUTOMATYCZNA : zdarzenie wynika z ustawy i stosujemy. Waloryzacja – dostosowywanie świadczenia do zmian. : W ust. uważa się kwotę emerytury lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.90 % świadczenia. 91). które przysługiwałoby zmarłemu.2006 – dr W.89. np.: wzrost płac.waloryzacja winna zależeć od dochodów. które przysługiwałoby zmarłemu.Renta rodzinna wynosi: 1) dla jednej osoby uprawnionej . że waloryzacja PŁACOWA prowadziła by do wzrostu inflacji. może obejmować Podstawę lub Świadczenie. b) ustawowa : zgodna z Konwencjami MOP i wpisana w ustawę. 2) dla dwóch osób uprawnionych . możliwość dopasowania. organ stosujący uwzględnia regionalne uwarunkowania.  PÓŁAUTOMATYCZNY : uwzględnia waloryzację od czynników.2 : Wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych.85 % świadczenia.1 : Wskaźnik waloryzacji wynosi nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym powiększony o co najmniej 20 % realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym (z uwzględnieniem art. które przysługiwałoby zmarłemu. Stosuje się odpowiednio do obliczania renty rodzinnej po osobach mających ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy na podstawie przepisów. dwa sposoby: • co roczna (DATA) • uzależniona od zmiany wskaźnika (SKALA) W RP wprowadzona po raz pierwszy w 1982r.

Dodatkowa waloryzacja polega na pomnożeniu kwoty świadczenia i podstawy jego wymiaru przez wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w ust. przewiduje czasowe powstrzymanie się od wykonywania pracy (świadczenie chorobowe i rehabilitacyjne). UWAGA : podstawa jest waloryzowana przy świadczeniach długoterminowych (ZASADA) !!! USTAWA z dnia 25 czerwca 1999 r. wyprzedza wzrost płacy b) równoległa. • charakter niestopniowane (jest/nie ma) oraz czasowe. nie wcześniej jednak niż od dnia 1 września. 3 świadczenia : niezdolność pełna (charakter modelowy). jednak ma zagwarantowane minimum. • czy i na ile uniemożliwia wykonywanie działalności. Stosuje się odpowiednio do podstawy wymiaru emerytury i renty. konieczność dokonania wynika z ustawy (w RP gdy wzrost cen przekroczy 105%) !!! Art. ustalonego w decyzji organu rentowego. 101 i 102. o świadczeniach pieniężnych z macierzyństwa ubezpieczenia społecznego w razie choroby i Ubezpieczenie rentowe a świadczenie chorobowe  renta wypadkowa obliczana jest zgodnie z chorobową. przewidziany jest zbieg w przypadku kombatantów. świadczenia waloryzuje się dodatkowo od dnia 1 września. na poczet kolejnej waloryzacji. 2. wzrost cen w okresach poprzedzających konfrontuje się z płacami. w tym wypadku każda podjęta praca prowadzi to utraty renty (przy zbiegu świadczeń wyklucza się wykonywanie pracy).. uwzględnia prognozowany wzrost cen.: waloryzacja systematyczna. UWAGA : max okres między waloryzacjami to 3 lata i zawsze obowiązują od 1 Marca !!! : waloryzacja – skutki : a) nadążająca za zmianami.  renta wypadkowa w zbiegu z emeryturą. 2. gdyż nie zawsze prowadzi ona do uniemożliwienia wykonywania pracy zaw. 4.przewiduje pewne ograniczenie. co prowadzi do adekwatności świadczenia. Obejmuje emerytury i renty przyznane przed terminem kolejnej waloryzacji.3.1. odzyskanie zdolności nie w pełnym stopniu trzeba wyrównać niższy przychód (rehabilitacja przez pracę). do dnia poprzedzającego termin kolejnej waloryzacji.  niezdolność do pracy z powodu choroby A niezdolność do pracy rentowa (wynik wypadku lub choroby zawodowej) : Zdarzenie : nie jest nim sama choroba.91.1 : Jeżeli wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w czerwcu danego roku w stosunku do grudnia poprzedniego roku wynosi co najmniej 105 %.  sposób naliczania. 3. z zastrzeżeniem ust. przysługują od dnia nabycia prawa do świadczenia. oddaje się to co się zdarzyło : Podwyższenie Świadczenia / podwyższenie Podstawy wymiaru : Kwota lub % od zaktualizowanej postawy. waloryzacja następuje ze zmianą wskaźnika c) następcza. Emerytury i renty w wysokości uwzględniającej podwyżkę z ust. z zastrzeżeniem art. niezdolność częściowa (charakter wyrównawczy). • należy stwierdzić na ile warunkuje wykonywanie zawodu. 112 .

tkanek i narządów.1). 6.zasiłek chorobowy (podstawowa odpowiedź na chorobę). 113 . (NIEZDOLNOŚĆ) : Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu. : zdarzenie w czasie ubezpieczenia a wypłata – konstrukcja prawna. którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych. : „w czasie” – świadczenie może być wypłacone. 2) z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie: a) lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego. „przesłanki nadające / pozbawiające prawa do świadczenia” (art. b) opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.w razie choroby zakaźnej. który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. jeżeli : przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana • urlopem wychowawczym. skarga do sądu powszechnego). 4) Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego: 1) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego . której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. także po ustaniu stosunku pracy. której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni. do 12m-cy.7) od zasady że „zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu”: przysługuje również osobie. WYJĄTEK (Art.. 2) jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. „niezdolność do pracy” (zdarzenie). jako: A.18 ust) – wspomaga krótkotrwałą rehabilitację. • urlopem bezpłatnym • odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. o „niezdolności do pracy” orzeka lekarz orzecznik (postępowanie 2 instancyjne. Do okresów ubezpieczenia jw. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje: 1) absolwentom szkół lub szkół wyższych.jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie. (NIEMOŻNOŚĆ = niezdolność) : uniemożliwia czasowe wykonywanie pracy. jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: 1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego. B. 2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego . powyżej 12m-cy.jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu. NA RÓWNI z chorobą traktuje się niemożność wykonywania pracy: 1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach. wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego. 2) po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego . lub innej choroby. 3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek. a zdarzenie po ubezpieczeniu a wypłata – nabycie prawa do świadczenia. która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. skutek: 1) ubezpieczenie chorobowe (art. Okres wypłaty przewidywanej na dzień następuje po mimo jego przekroczenia. 2) renta okresowa – niezdolność do pracy ma charakter czasowy.

3) ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia; w przeciwnym razie przysługuje po przepracowaniu 30 dni (1mc) u nowego pracodawcy; 4) posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Rozdział III : Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy (K.P.) Art.92.1 k.p. : Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie : 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. UWAGA : prawo do zasiłku warunkowane jest prawem do pobierania świadczenia przysługującego w okresie czasowej niezdolności. NIE MA prawa do świadczenia z art.92 K.P. NIE MA też zastosowania ust. chorobowej !!! UWAGA : 33 dni niezdolności za które płaci pracodawca jest wliczane do okresu poboru zasiłku pod względem liczby dni !!! Ponieważ zasiłek zastępuje utracony dochód / przychód, zachowanie prawa do wynagrodzenia wyłącza prawo do korzystania z zasiłku (Art.12) !!! Wn.: Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego. Zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie: 1) urlopu bezpłatnego; 2) urlopu wychowawczego; 3) tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. Okresów niezdolności do pracy w ust. 2, w których zasiłek nie przysługuje, nie wlicza się do okresu zasiłkowego. Art.13.1. Zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy:

114

1) ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy; 2) kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby; 3) nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia, w przypadkach określonych w art. 4 ust. 1; 4) jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego; 5) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników. Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego. : Nie przysługuje = UTRATA prawa : Art.14. Ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy w trybie określonym w art. 6 ust. 2 pkt 1, z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu. Art.15. 1. Zasiłek chorobowy nie przysługuje ubezpieczonemu za cały okres niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego ubezpieczonego. 2. Okoliczności, o których mowa w ust. 1, stwierdza się na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu. Art.16. Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności. Art.17.1. Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. 2. Zasiłek chorobowy nie przysługuje w przypadku, gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane. 3. Okoliczności w ust. 1 i 2, ustala się w trybie określonym w art.68. UWAGA : działanie wbrew zaleceniom lekarza, wbrew celom zwolnienia, powodujące nasilenie choroby = UTRATA świadczenia za cały okres pozostający do końca jego wypłacania !!! UWAGA : pracodawca pod kontrolą ZUS dokonuje wypłat, gdy liczba jego pracowników nie przekroczy 20 osób !!! Ustawa go do tego zarówno upoważnia jak i zobowiązuje !!! : CZAS pobierania zasiłku : • nie ma przedłużeń, • art.8 wskazuje na 182 (lub 270) dni • wymaga ciągłości – nie muszą być w ciągu nie przerwanym • przysługuje na każdy dzień kalendarzowy (pracowniczy/wolny) • w pewnych sytuacjach zasiłek chorobowy może być wyższy od pensji, art.8. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2 "okresem zasiłkowym"- nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni. art.9.1. Do okresu w art.8, zwanego dalej "okresem zasiłkowym", wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2.

115

2. Do okresu wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. 3. Do okresu nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach w art.4 ust.1. UWAGA : 182 /270 dni w roku kalendarzowym, a nie rok !!! Różne choroby mające tę samą przyczynę sprawczą = kontynuacja okresów (chyba że nieudolność była wyłączona na ponad 60 dni = przerwaniu okresu), różne choroby i różne czynniki wywołujące = bieg od nowa !!! : Wysokość (Art.11) : - świadczenie z art.92 K.P. stanowi wynagrodzenie za okres czasowej niezdolności do pracy, 33 dni w roku kalendarzowym opłaca pracodawca - zasiłek z ustawy chorobowej nie stanowi wynagrodzenia Miesięczny zasiłek chorobowy (wskaźniki) • wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku • za okres pobytu w szpitalu wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku (z zastrzeżeniem ust.2). • wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy, o której mowa w art.6 ust.2: 1) przypada w okresie ciąży; 2) powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; 3) powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. UWAGA : Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni !!! zasady ustalania podstawy wymiaru będącym pracownikami (rozdział 8) zasiłków przysługujących ubezpieczonym

ZASADA średnie wynagrodzenie z 12 pełnych m-cy poprzedzających miesiąc, którym miało miejsce zdarzenie, Np.: zdarzenie 20 V 2006, 12m-cy kończy się na 30 kwietnia ’06 !!! Ewentualne obecności lub nie obecności w pracy oblicza się w sposób podany w rozporządzeniu RM !!! UWAGA : sposób obliczania zasiłku chorobowego jest tożsamy ze sposobami obliczania podstawy we wszystkich świadczeniach przewidzianych w ustawie, np.: macierzyńskiego, itd. Waloryzacja : Podstawa naliczenia jest obliczana na nowo, gdy nastąpiły 3m-ce przerwy między pobieraniem świadczeń. Waloryzacja podstawy po 182 dniach chorobowego cofamy się wpierw o 2 a potem o 4 kwartały, stanowi zatem porównanie wynagrodzenia z II i IV kwartałem poprzedniego roku (jeżeli liczymy dla I kwartału). POZOSTAŁE ZASIŁKI w ustawie Rehabilitacyjny – następuje po chorobowym, przysługuje w czasie przeznaczonym na odzyskanie zdolności, Zdarzenia Rodzinne (nie mówimy w tym przypadku o ryzyku !!!) • macierzyństwo, • opieka (nad dziećmi lub domownikiem)

116

jednak nigdy nie całość).„macierzyństwo” : urodzenie dziecka w okresie zatrudnienia.177. urodzenie na urlopie macierzyńskim to –2 tygodnie (zamiast 16 = 14) 117 . w ostatnim dniu trwania umowy okresowej powoduje powstanie prawa do poboru zasiłku.P. urlop macierzyński.3 K. => za tyle dni za ile urlop by trwał po porodzie (co najmniej 2 tygodnie. art. : przez okres urlopu macierzyńskiego.

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->