Wykład z 04.10.2005 – dr W.

Uziak

CHARAKTERYSTYKA: funkcja, właściwości, umowa o pracę a umowa cywilistyczna.

Historia: umowa o pracę pierwotnie miała charakter umowy prawa cywilnego (regulacja w
polskim kodeksie zobowiązań z 1934r.), jako odrębna dziedzina – prawo pracy – wykształciła się
dopiero w II połowie XX w.

Prawo Pracy: zespół norm regulujących stosunki społ. wynikające z wykonywania pracy
dobrowolnie podporządkowanej (stosunki jakie powstają między ludźmi w związku z
wykonywaniem pracy) oraz regulujących inne stosunki społ. związane ze stosunkiem pracy, ale z
niego nie wynikające (a więc nie odnoszące się bezpośrednio do świadczenia pracy, ale są
nierozerwalnie z nim związane)

Pracodawca + Pracownik  Stosunek (pracy = społeczny) + inne powiązania.

„PRACA”: działalność ludzka, przejawiająca się w wykonywaniu czynności zmierzających do

osiągnięcia pewnych wartości materialnych lub niematerialnych mających zdolność zaspokajania
potrzeb ludzkich, działania fizyczne i intelektualne będące wyrazem woli (ujęcie czynnościowe).
Praca dobrowolnie podporządkowana:
a) dobrowolna A jednostronnie wyznaczana: istniejący zakaz prac przymusowych może
zostać ograniczony w szczególnych warunkach przez zapis ustawowy. Dobrowolność to zgoda
na zawłaszczenie przez pracodawcę efektów pracy, a także zgoda na wykonywanie jej w
umówionym wymiarze, w sposób wyznaczony przez pracodawcę. Praca jednostronnie
nakazana to np.: paca wskazana wyrokiem sądu – nie jest regulowana przepisami prawa
pracy.
b) skooperowana – współdziałanie 2 podmiotów, zespół,
c) organizator i wykonawca (podział ról) – do praw indywidualnych nie stosuje się prawa
pracy, role mają zatem znaczenie: organizator, zawłaszcza efekty pracy i czerpie z niej
zyski, co do zasady ponosi także ryzyko związane z jej wykonywaniem, w jego gestii bowiem
leży określenie celów pracy, środków oraz poniesionych wydatków. Wykonawca, wykonuje
pracę dla własnego zysku (umowa dzieła, zlecenia przewidują dokonanie czynności na rzecz
innej os. – działanie),
d) osobiste wykonywanie pracy – w umowach cywilistycznych można zatrudnić inną osobę,
tu pracodawca organizuje zastępstwo,
e) podporządkowanie – pracownik wykonuje pracę, dyrektywność. Zasada podporządkowania
odnosi się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania z nimi stosunku
pracy, jednak zakres podporządkowania zależny jest od rodzaju pracy. Granice
podporządkowania warunkują: wyznaczony rodzaj umówionej pracy, przepisy oraz zasady
współżycia społ. równorzędność jest cechą charakterystyczną umów zawieranych przez
podmioty prawa cywilnego.

Teoria Kierowania -: a) mterialno-prawna kompetencja do wpływania na inny podmiot, b)

formalno-prawna – kierowani decydują co i jak (rozstrzyganie w swojej sprawie).

Art.100.1 k.p.: wskazuje na to jak polecenie wygląda: Pracownik jest obowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę

Polecenie – służy konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie określone są

ogólnie przez wskazanie rodzaju pracy – ma być zatem zgodne umowa o pracę 
wykonywanie, np.: art.81.3 k.p. (warunki przestoju) :

Art.81.1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a
doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z
jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godz. lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wy -
sokości minimalnego wynagrodzenia.
1
§ 2. Wynagrodzenie w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego
przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią
pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie
niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy
pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje
pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy
prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej
pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy
prawa pracy przewidują stosowanie § 3.

Przekroczenie umowy na gruncie prawa cywilnego jest niedopuszczalne, w ramach prawa pracy
dopuszcza się pewne zmiany w ramach wykonywanej pracy – praca zastępcza: szczególne
okoliczności, potrzeba pracodawcy, praca kwalifikowana zbliżona do umowy o pracę, przez 3 m-
ce w roku kalendarzowym, płaca gwarantowana.

Art.42.4 k.p.: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 m-cy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika.

Zmiana pracy rodzajowo kwalifikowanej:

Wskazanie miejsca i czasu – uprawnienie kierownicze przypisane organizatorowi pracy, wynika
ze stosunku podporządkowania (wymiar wewnętrzny i zewnętrzny), jego określenie nie musi
nastąpić koniecznie w umowie o pracę (np: regulamin pracy).
Wskazanie sposobu i metody – odmowa wykonania jest możliwa w razie przestępności czynności
nakazanej, rozstrzygnięcia pracodawcy znajdują się pod kontrolą Sądu Pracy.
Odpłatność („za wynagrodzeniem”): definiuje relację, ale nie definiuje pracy dobrowolnie
podporządkowanej, uzyskanie pożytku (zarobku), w razie braku cechy nie powoduje to zmiany
charakteru pracy podporządkowanej, jest jednak elementem, który kształtuje stosunek pracy!

Art.80 k.p.: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią.
Art.82.1 k.p. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie
przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie
jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli
wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu
wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy
usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje

praca dobrowolnie podporządkowana (j. prawniczy, pojęcie pozakodeksowe) +

wynagrodzenie = Stosunek Pracy (cechy w k.p.)

Art.22.1 k.p. (osobiście, skooperowanie – na rzecz, podporządkowanie): „Przez nawiązanie

stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”

Art.22.11 k.p. (od 1996): „Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na

podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” Nie jest ważna
nazwa umowy, znacznie mają cechy wykonywanych zadań (stwierdza Inspekcja i Sąd).

Art.22.12 k.p.: zabroniono zawierania umów cywilistycznych dla wykonywania wszelkiej pracy
dobrowolnie podporządkowanej. „...Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, w § 1.”

2
 Stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy (choć nie jest to st. pracy): ks.31-33s.

Stosunek Prawny  Stosunek Pracy (Pracodawca – Pracownik) (pyt.32)

a) nawiązanie stosunku pracy: poprzedzenie, urząd pracy a pracodawca, urząd pracy a

podejmujący zatrudnienie, w ust. o promocji rynku pracy z 2004r., pośrednictwo.
b) przedstawicielstwo pracownicze – (egz): wpływ na warunki pracy, tworzenie i
kontrolowanie stosunków prawa pracy, pracodawca a związek (w k.p.)
c) instytucjonalny nadzór – na wykonywaniu / stosowaniu prawa pracy, inspekcja a
pracodawca, co nakazane a co zakazane,
d) rozstrzyganie sporów pracowniczych (zakres w k.p.),

Art.18 k.p.: normy o specyficznym charakterze

Art.18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje
stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy
prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy,
naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich
postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -
postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru
dyskryminacyjnego. (pyt.11)
Art.181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów,
mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. § 2. Zasady tworzenia i
działania organizacji z § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach
pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Art.182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach w
odrębnych przepisach.
Art.183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające
korzystanie z uprawnień określonych w przepisach z art.181 i 182.

Podwójna sankcja za naruszenie – np.: brak wynagrodzenia to uchybienie (art.206/20b k.p.)

oraz wykroczenie (grzywna, dział XIII, sądy grodzkie). UWAGA: Nieważność nie dotyczy całego
aktu kreującego stosunek pracy, a jedynie postanowień mniej korzystnych !!!

Asymetria rozwiązań (zamierzona): pracodawca ma nałożone więcej obowiązków, które nie

obejmują pracownika, w stosunku do którego nie obowiązuje zasada „ignorantia iuris nocet” – to
pracodawca musi znać prawo i informować pracownika o jego regulacjach.

Funkcje Prawa Pracy (książka 35-38s.): (pyt.4)

1) ochronna – zachowania zgodne z prawem i jego normami, ochrona pracownika i
jego dóbr materialnych i niematerialnych, zasada uprzywilejowania pracownika – art.18 k.p.
służy realizacji ochrony,
2) wychowawcza – szanowanie godności pracownika, równe traktowanie przy
zatrudnieniu,
3) organizatorska – zapewnia prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy, przez
promowanie rzetelności, przejawia się poprzez uregulowanie znaczenia poleceń,
prowadzeniu polityki zatrudnienia przez pracodawcę oraz stosowania systemów motywacyj-
nych,
4) rozdzielcza – ma sprzyjać sprawiedliwemu podziałowi efektów pracy.

Wykład z 11.10.2005: ZASADY PRAWA PRACY (podział, grupy), różne zbiory zasad (pyt.6):

A. podstawowe zasady prawa pracy (A’).

„Zasada”: to norma tworzona przez doktrynę ale wynikająca z przepisów, w prawie pracy to
normy o istotnym znaczeniu, wytyczne dla ustawodawcy, które tłumaczą instytucje, nadają ton
interpretacji przepisów, szczególnie przydatne przy dokonywaniu wykładni prawa.

UWAGA: wniosek wynikły z przepisów nie może być sprzeczny z całą ustawą !!!
3
Katalog podstawowych (wywodzących się z przepisów) zasad Prawa Pracy w k.p. jest zamknięty i
nieposzerzalny, wyeksponowanie tych zasad ma służyć sprawniejszemu tłumaczeniu instytucji
zapisanych w k.p. Poza zasadami podstawowymi istnieją inne zasady uregulowane poza
kodeksem prawa pracy (A’’), które zachowują odrębność wobec tych z k.p. Zasady z A’ i A’’
mogą mieć wspólne cechy, ale się nie pokrywają, choć identycznie się je konstruuje:

Przepis  Norma (skonkretyzowany wniosek)  Zasada Prawa Pracy

Normy z k.p. mają skonkretyzowany charakter, co znajduje odzwierciedlenie w przepisie.

B. art.300 k.p.  norma prawa, znajdująca zastosowanie wobec spraw nieokreślonych w k.p. a
odnoszących się do stosunku pracy, stosuje się do wszelkich zasad: podstawowych i innych.

Art.8 k.p. = Art.5 k.c.  zasady współżycia społecznego (identyczny

zapis).
1. Stosowanie k.c. do k.p., gdy:
a) brak norm prawa pracy (kodeksowych i pozakodeksowych),
b) nie ma możliwości zastosowania analogii – bezpieczniej jest stosować analogię z
przepisów prawa pracy niż z innej dziedziny k.c. Chyba, że przepis zawiera odesłanie do K.C..

Hipoteza (poprzednik) - element składowy normy prawnej wyznacza adresata i okoliczności.

Dyspozycja (następnik) - drugi element normy prawnej. Określa ona postępowanie do jakiego
zobowiązany jest adresat normy; rdzeń normy prawnej

2. Odpowiednie stosowanie przepisów KC (jeden przepis lub grupa przepisów),

„Odpowiednie” – Hipoteza + Dyspozycja + Sankcja (art.58 k.p. – dla wielu norm), odpowiedniość
następuje w drodze poszukiwania podobieństw miedzy stanami faktycznymi regulowanymi
przepisami prawa pracy i K.C.

„Oświadczenia Woli” – są terminem cywilistycznym, w razie przeniesienia normy do środowiska

stosunku pracy ma miejsce inna redakcja. Hipoteza zawsze doznaje modyfikacji już przez sam
fakt zastosowania jej w stosunkach pracy.

UWAGA: art.300 k.p: zastosowany jest do pracodawcy / pracownika jedynie w ramach stosunku
pracy z art.22 k.p. !!!

Co z Dyspozycją? Stanowienie a Stosowanie – czy modyfikowanie dyspozycji nie prowadzi do

stanowienia prawa, nie zaś jego stosowania? W ramach odpowiedniego stosowania można
modyfikować dyspozycję, jest to dopuszczalne choć niezwykle ryzykowne (modyfikacja sense
stricto). NIEDOPUSZCZALNA jest modyfikacja dyspozycji, która prowadziła by do
stanowienia prawa !!!

3. O ile nie jest w sprzeczności (są zgodne) z zasadami prawa pracy

Można stosować k.c, gdy jest zgodny z prawem pracy i jedynie w sytuacji niesprzeczności z
zasadami. Uwzględnianie, doprecyzowanie, zmodyfikowanie normy = BŁĄD! Stwierdzenie
sprzeczności Prawa Pracy z K.C. powoduje zablokowanie zastosowania mechanizmu z art.300
k.p. Sprzeczność ta prowadzi do odrzucenia normy – zabrania się jej modyfikowania.

UWAGA: Hipoteza zawsze jest modyfikowana, jednak art.300 k.p. ogranicza dokonywanie
modyfikacji w ramach dyspozycji, poprzez zakaz dopasowywania.

ZASADY WERYFIKACJI K.C.

Problem  Norma/y  Weryfikacja musi pozostać w zgodzie z
konkretną zasadą prawa pracy.

Zasady z art.300 k.p. nie odnoszą się do wszelkich zasad prawa pracy !
- brak przepisu prawa pracy – nie ma podstawowej zasady prawa pracy, która była by podstawą
dla rozstrzygnięcia (co do zasady jej istnienie stanowiło by o rozstrzygnięciu!),
4
- luka taka nie może być rozstrzygnięta przez podstawową zasadę, gdyż ona nie odnosi się do
materii stanowiącej lukę techniczną,
- inne zasady o podobnej materii, wyprowadzone z przepisów prawa pracy tez nie weryfikują,
gdyż nie należą do grupy zasad podstawowych prawa pracy.
- zasada ujęta w przepisie rozstrzyga o stosowaniu i tylko o nim !!!

Czy zasady weryfikujące mają mieć postać normy? MUSZĄ być normą prawną! Tylko
normatywne zasady mogą czegoś zabraniać!

KOLEJNOŚĆ ŹRÓDEŁ ROZSTRZYGANIA SPRAWY w stosunku pracy:

a) przepisy prawa pracy
b) niesprzeczne przepisy Kodeksu Cywilnego,
c) brak sprzeczności między przepisami: to zasada stanowi skąd musi być norma, zasada
uniemożliwiająca użycie K.C.
d) ostateczność – zanegowanie przez zasadę Prawa Pracy, rozstrzygnięcia zapadłego na
gruncie K.C., powoduje że negująca zasada sama ma rozstrzygnąć!!!
wyprowadzenie normy z poza przepisów praw pracy tworzy
METANORMĘ :

wielość przepisów (I.etap) wielość norm, (II.etap) myśl wspólna dla wszystkich norm =
Metanorma

• wnioskowanie ma charakter indukcyjny – mnogość norm, brak normy wykluczającej normę

podsumowującą
• norma istnieje choć nie jest bezpośrednio zapisana w przepisie,
• zasady z art. 300 k.p. dają prawo pewnej grupie norm, rozstrzygają przepisy, które
uformowały metanormę, sam pojedynczy przepis nie wyczerpuje całości regulacji.

Zasady: a) podstawowe (w k.p.), b) inne, c) w rozumieniu art.300 k.p., (pyt.6)

a) i b) mogą być zasadami z: „dyrektywą” – wyrażoną w sposób skonkretyzowany lub „ideą” –
wyrażoną opisowo
Konstytucję w fragmentach stanowiących o przepisach pracowniczych stosuje się bezpośrednio.
Poprzez Stosowanie bezpośrednio zapisanych w niej norm lub ustanowionych tam zasad
(obecnie są w konstytucji jedynie normy).
Egz: podstawowe zasady prawa pracy a zasady prawa pracy w rozumieniu art.300 k.p. (Gdańska
Szkoła)

Wykład z 18.10.2005: CHARAKTER NORMY

– normy ze względu na obowiązywanie –

Ius dispositivum (Normy względnie Ius cogens (Normy bezwzględnie obowiązujące)

obowiązujące)
Wskazanie na sposób postępowania i Norma imperatywna, kategoryczna, działanie
przyzwolenie na zachowanie odbiegające od ich dyspozycji nie może być wyłączone,
dyspozycji zawartej w przepisie, norma stoso- zmienione, ograniczone wolą stron.
wana jedynie w razie milczenia stron.
Wskazanie postępowania oraz zezwolenie Normy tego typu DOMINUJĄ pośród regulacji
stronom na jego regulację, dyspozycja ma prawa pracy.
wykraczać poza zapis w przepisie
 stosunki / relacje pracownik-pracodawca stanowią oś prawa pracy: brak norm dyspozytywnych
!!!
np.: uprawnienie pracownika uregulowane z pracodawcą tak a tak, chyba że...
 relacje podmiotów równorzędnych (np.: pracodawca-związki zawodowe) regulują normy
dyspozytywne !!!

art.33 k.p. : Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 m-cy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2 tyg. wypowiedzeniem.
: swoboda wypowiadania umowy
5
 : zachowanie : a) klauzula vs. b) brak klauzuli  czynią zadość przepisom

art.25.1 k.p. : Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3
m-cy.

art.25 k.p. : umowa na okres próbny (czas do 3 m-cy), można wypowiedzieć / nie jest
konieczne, wybór na Tak i na Nie zawarty w przepisie wyklucza swobodę poza dyspozycją
ustawodawcy.

: W przypadku art.25 k.p. ustalenia nie są własne lecz już wcześniej przewidziane zostały przez
ustawodawcę w dyspozycji. Nie ma oceny sytuacji pod względem korzystności przy dokonywaniu
wyboru między dwoma możliwościami zawartymi w dyspozycji przepisu.
: Brak odstępstw i zezwolenie na dokonanie wyboru nie zmienia faktu, że jest to norma
IMPERATYWNA !!!

ODSTĘPSTWA (charakter) :
• limitowane,
• częściowe,
• swoboda przy dokonywaniu ustaleń.
Stopień swobody pozostawiony przez
normę.

 art.33 i 25 k.p. : nie są przykładem norm klasycznie imperatywnych, gdyż nie wskazuje się na
1 nakazany sposób postępowania (norma wyodrębnienia).

Art.18.1i2 k.p. : niedopuszczalne jest pogorszenie sytuacji pracownika w wyniku regulacji

sprzecznej z prawem pracy (art.9 k.p.), bowiem prowadzi to do mniej korzystnego uregulowania
sytuacji pracownika. Zakaz dotyczy zarówno k.p. jak i aktów kreujących stosunek pracy.
Stosunek jest zabezpieczony przez fakt, że nie można mniej korzystnie regulować sytuacji niż
określono to w prawie pracy.

Normy SANKCJONUJĄCE (art.18.2 k.p.) – ochrona prawa do odpoczynku,

Np.: pracodawca i pracownik ustalili wymiar nadgodzin, brak wypoczynku rujnuje

zdrowie pracownika. Choć pracownik chce, to jednak uregulowanie to należy uznać za
mniej korzystne. Pracownik wprawdzie nie odnosi korzyści materialnej – umowa jest
sprzeczna z prawem, jednak wypoczynek regeneruje jego siły, co należy uznać za
korzystniejsze dla niego.
przepisy  konfrontuje się z konkretną sytuacją 
norma

Nałożenie obowiązku na pracownika z poza systemu prawnego, choć obowiązek ten może być
dla niego korzystny, to nie ma umownego tworzenia obowiązków, jedynie ustawa może je
nakładać.

Np.: nie można zobowiązać pracownika do nie ujawniania dóbr osobistych (wynagrodzenia),
pracownik ma prawo, chyba że istnieje tajemnica służbowa.
ZASADA AUTOMATYZMU i UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (pyt.12)

• nie pogorszenie – lepsze rozwiązania, polepszenia, są dopuszczane: („...nie mniej

korzystna regulacja...”).
• art.18.2 k.p. in contrario – jedynie mniej korzystne rozstrzygnięcia są ZABRONIONE (z
mocy prawa nieważne i zasępione odpowiednimi przepisami prawa pracy), ocenie podlegają

6
 elementy a nie całość aktu / umowy. Przepis rozstrzyga jedynie konflikt między
postanowieniem umowy/aktu a normą prawa, nie odnosi się do naruszeń art.8 k.p.

art.1518 k.p. : § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do

wynagrodzenia za każdą 1h pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godz. wynikającej z
min. wynagrodzenia za pracę.§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze
nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość
odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

 mniej / nie mniej korzystne („tak samo lub bardziej”),

 uprzywilejowanie pracownika – można regulować jego sytuację lepiej, ale nie pogarszać.
Specyficzna norma a contrario i wyprowadzenie wprost wskazuje na inną normę, która
dopuszcza. Poprawienie sytuacji dopuszczalne jest jedynie w jedną stronę.
Art.18 k.p.  norma Imperatywna, choć z niej wynika Semi-Dyspozytywna norma – ustalenia
ponad zabronione !!!

Norma wyznaczająca wynagrodzenie (przykład):

Dyspozyty 1800, 2000,
wna 5000
1500 - 800 Norma
Imperaty 800 Dopuszczal
wna ne
750 Niedopuszcz
alne

IMPERATYWNA – (art.261 i 291 k.p.,) bez wyboru

SEMI-Imperatywna – (art.33 k.p.) : norma, która zawiera wybór w samej sobie, w ramach
dyspozycji, można regulować na korzyść strony,
SEMI-Dyspozytywna – (art.18 k.p.) : ustalenia odbiegają od odstępstw
DYSPOZYTYWNA – obu stronom pozostawia się swobodę porozumienia (NIE MA w prawie
pracy!!!)

USTALANIE CHARAKTERU NORMY (pyt.9)

Treść (brzmienie) / Aksjologia:
 np.: chyba, że strony postanowią inaczej (norma dyspozytywna),
 np.: wynagrodzenie wynosi co najmniej (norma semi-dyspozytywna),
 np.: czas pracy nie może przekroczyć (norma imperatywna).

Aksjologia – wartości, ochrona, nie może zabraniać odstępstw, zabraniając wskazuje na

imperatywny charakter

Np.: kobiety nie obsługują pojazdów mechanicznych, mają także wykaz prac zabronionych lub
takich przy wykonywaniu których są na nie nakładane ograniczenia !!!
Art.291.1,2,21,3,4 k.p. przedawnienia roszczeń powstałych ze
stosunku pracy (3lata)
Norma:
• aksjologia : jeżeli w umowie 10 lat to nie kwestionuje się,
• art.291.4 k.p. : potwierdza imperatywność, wprowadzając zakaz PRZEDŁUŻANIA,
tym samym ustawodawca eliminuje semi-dyspozytywność. Roszczenia się przedawniają
– norma imperatywna, rozstrzygnięcie o imperatywności normy z art.291 k.p., nastąpiło
gdyż ustawodawca miał wątpliwości co do rozumienia zastosowanych zapisów!
• oznajmienie nie wskazuje na kategoryczność – aksjologia wprowadza interpretację.

OZNAJMIENIE – brak jednoznacznego rozstrzygnięcia, czy wskazuje na imperatywność aksjologia

i treść – nie dają odpowiedzi.

Ostateczna Interpretacja : odwoływanie się do norm, które skonstruowały normę badaną, np.:
odwołanie się do zasad podstawowych prawa pracy, gdy analiza brzmienia i aksjologia nie
7
wskazały na to jaki charakter ma norma to wprowadzamy domniemanie semi-imperatywności,
wynika to z podstawowych zasad prawa pracy.

Art.18 k.p.  to nie przykład semi-imperatywności, lecz ją konstruuje !!!

Art.18.3 k.p. : nie równe traktowanie prowadzi do ograniczenia władczych ustaleń pracodawcy,
przewiduje wyłączenie dyskryminacji (faworyzowania), przez zastosowanie normy semi-
dyspozytywnej trzeba ustalić korzystność i częstokroć uzasadnić. Zamiast nieważnego
postanowienia, zastosuje się odpowiednie przepisy prawa a w ich braku, postanowienie nie
prowadzące do dyskryminacji.

Wykład z 25.10.2005 – dr W. Uziak T: Przedstawicielstwo Związkowe.

+ relacje prawne, udział przedstawicielstwa w tworzeniu / zmianie norm,

+ związki zawodowe a pracodawcy (ust. o zw.zaw., sporach zbiorowych, organizacjach
pracodawców)
+ 87 i 88 : rokowania i rozmowy – regulacja MOP

: wolność związkowa odnosi się do pracowników i pracodawców,

: spór zbiorowy i strajk – obrona pracowników (nie ma odpowiednika u pracodawców),
: ust. o informowaniu i prowadzeniu konsultacji z pracownikami  dyrektywa UE
: Rada Pracowników (a nie rada pracownicza!) i informowanie przez Przedstawiciela Pracowników

Przedstawicielstwo związkowe (bez def. i tworzenia – ust. + podręcznik!)

 art.12 ust. o zw. zawodowych (z.z.) : 10 osób posiadających prawo koalicji:

a) pełne (wstępowania i tworzenia),
b) ograniczone (wstępowania, ale nie zakładania).

art.12 ust. z.z. : 1. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej
przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. 2. Osoby, które
podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet
założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

UWAGA : Konwencja nie wskazuje liczby wymaganych członków! W RP jest pewne ograniczenie
= 10 osób !!!
UWAGA : Zarzuca się brak nadzoru ze strony państwa, jednak w ciągu 1 m-ca (30dni) ma zostać
złożony wniosek o rejestrację (statut + zarząd) do KRS !!!
Powstanie związku pogląd na uchwałę? SN wskazuje na etapowość:

* art.12 z.z. – związek zawodowy powstaje z mocy uchwały podjętej przez 10 os.
* Rejestracja dla osób prawnych, część doktryny zakłada, że działanie możliwe jest bez
rejestracji.
* Rejestracja – forma notyfikacji a nie państwowego nadzoru, wniosek o rejestrację podstawą
utrwalenia decyzji podjętej w uchwale.

UWAGA : Odrzucenie wniosku rejestracyjnego prowadzi do utraty mocy obowiązującej przez

uchwalę !!!

Konstrukcja = moc uchwały nadaje zdolność do podjęcia pewnych działań np.: prowadzenia
rozmów z zakresu zbiorowych układów.
 rejestracja nie jest działaniem warunkującym postanie.

Ważność samej uchwały bez rejestracji, ustala mocy uchwały dopiero oddala kwestię powstania
(pogląd nr.4 w podręczniku).
Pojęcia  Związek Zawodowy a Organizacja Związkowa (np.: zakładowa)

8
Strukturalne zróżnicowanie: organizacja związkowa pojęcie szersze niż związek zawodowy,
organizacja daje bowiem możliwość zrzeszenia związków zawodowych, tworząc np.: federacje i
konfederacje.

3 stopnie zrzeszenia  ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE /

PRACODAWCÓW :
* związek zawodowy (NSZZ „Solidarność”),
* federacja,
* konfederacja (Forum Związków Zawodowych oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków
Zawodowych).

* Uprawnienia przypisane organizacji związkowej odnosi się do wszystkich stopni zrzeszenia (1-3)
!!! Istnieje swoboda tworzenia związków wyższego stopnia.

1. Tożsamość: związek zawodowy a Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) ?

• Grupa pracowników (osoby uprawnione do tworzenia zw. zawodowego),

• Inne grupy pracownicze np.: Straż Graniczna, Policja  związek szczególny, ustawa o
Policji nakłada ograniczenie na reprezentacje pracowników tej branży, istnieje jeden
Związek Zawodowy Funkcjonariuszy Policji Państwowe : zatrudnienie poza pracownicze –
ogranicza zdolność układową !!!
• Ekspansja prawa pracy – dla dobra grup poza pracowniczych prawo pracy wkracza w ich
regulacje
• ARMIA (żołnierze) nie ma Związku Zawodowego !!!

Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) -: związek zawodowy działający jedynie u jednego

pracodawcy i nie posiadający struktur ponad zawodowych, do członków zalicza się także
emerytów i czasowo bezrobotnych.

2. Brak Tożsamości: ZoZ, który stanowi jedynie element ponad zakładowej organizacji –
związku zawodowego, jedynie gdy statut tej organizacji to przewiduje !

Istnienie ponad zakładowej struktury związkowej. Związek Zawodowy Ponad Zakładowy – statut
– istnieje i przewiduje procedurę przystąpienie, organizacja zakładowa nie musi spełniać
warunków dla utworzenia zw.zaw., stanowi bowiem komórkę a nie samodzielny podmiot.
Związek Nauczycielstwa Polskiego – organizacja branżowa,
NSZZ „Solidarność” – przykładem związku zawodowego posiadającego
procedurę przystąpienia

Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) – to część całości, ognisko, komórka związku

zawodowego, NIE MA REJESTRACJI do KRS’u. Rejestracji bowiem podlega związek nadrzędny
strukturalnie.

UWAGA : zejście poniżej wymaganych 10 osób uprawnionych do tworzenia związku, uprawnia o

złożenia wniosku o jego wykreślenie z KRS’u, uprawnionymi są pracownicy i pracodawca !!!

Od 2003r. nie ma ograniczeń ilościowych dla powstania ZoZ, ale są wymagania, których
spełnienie daje możliwość korzystania z uprawnień ZoZ:
Art.251 zw.zaw.  „...przynajmniej 10 pracowników...“: pracownicy to nie członkowie, do
pracowników nie wlicza się np.: emerytów.

Brak wymaganych 10 pracowników powoduje na gruncie ustawy, utratę kompetencji

(uprawnień) przyznanych ZoZ w ustawie. Jest to przesłanka jedynie kompetencyjna a nie
organizacyjna (warunek tworzenia!).

Związek Zawodowy  tworzy 10 osób uprawnionych (pracownicy, bez emerytów),

A
Zakładowa Organizacja Związkowa  tworzy 10 członków (zarówno pracownicy jak i emeryci)

9
 • Rozdział III ust. o z.z. – dopiero odnośniki wskazują na rozróżnienie !!!

Organizacja Związkowa Reprezentatywna (w myśl ust. o komisji trójstronnej) a

Organizacja Reprezentująca Pracowników.

Kryteria Reprezentatywności (wymogi analogiczne dla pracodawców):

ogólno krajowy zasięg,
liczebność – więcej niż 300.000 (spełniają : NSZZ „Solidarność”, OPPZ, Forum Zw.
Zawodowych),
wszechstronność – zatrudnienie pracowników, których zasięg przekracza więcej jak 50%
sekcji Państwowej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej, jest 17 pozycji a więc min. 9 !!!
w jednej sekcji liczy się max 100.000 osób.

 kryteria stwierdza w orzeczeniu sąd, on też dokonuje ich weryfikacji co 4 lata

UWAGA : Część uprawnień z ustawy o komisji trójstronnej jest zapisana jedynie dla danych
organizacji reprezentatywnych !!!

ZoZ reprezentatywna –u jednego pracodawcy tylko jedna zakładowa organizacja związkowa

może mieć taki charakter !!! ale w firmie ORBIS każdy pracodawca zachował swoją odrębność,
stąd tez ma własną zakładową organizację związkową.

Art.24125a k.p.  Reprezentatywną jest organizacja związkowa (rozumienie reprezentatywności) :

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji

związkowej uznanej za reprezentatywną w art.24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co
najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
3) jeżeli żadna z z.o.z. nie spełnia wymogów reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca
największą liczbę pracowników.

§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z.o.z. - § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie

pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem
do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku
z.o.z., uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji
związkowej.

Art.30.5 ust. z.z.  Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i
premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub
regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych - art.129 § 2 i art.135 § 2 i 3 K.P., oraz
wykazu prac - art.1517 § 4 K.P., organizacje związkowe albo organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu art.24125a K.P. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego
stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu
odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Art.32.3 z.z.  Zarząd z.o.z., reprezentatywnej w rozumieniu art.24125a K.P., wskazuje

pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób
stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z
ust. 4.

UWAGA : Reprezentatywność w rozumieniu układów zbiorowych – jest to odmienna instytucja,

reprezentacja w tym przypadku różni się formą dla do której się stosuje !!!
UWAGA : Organizacje reprezentatywne dostają dodatkowe uprawnienia, są promowane przez
ustawodawcę, jako silniejsza reprezentacja pracowników !!!
Zoz (art.7 z.z.)  KOMPETENCJE w ust. o z.z. (pyt.24):

Zbiorowe (grupowe) Jednostkowe

Reprezentacja pracowników zakładu, tak W sprawach jednostkowych organizacja
10
członków jak i pracowników związkowa ujmuje się zasadniczo za swoimi
członkami.
20 pracowników może reprezentować 500 Nie zrzeszony ma możliwość bycia
pozostałych reprezentowanym, chęć taką musi zgłosić do
Zoz (upoważnienie), na co ta musi wyrazić
zgodę (org. ma ochotę reprezentować)
negatywna wolność związkowa, przewiduje że
pracownik może nie chcieć być
reprezentowanym.
- w razie braku reprezentacji po stronie pracownika (art.30.2 1 z.z.), pracodawca powinien
zasięgnąć inf. o reprezentacji u ZoZ, ta ma 5 dni na odpowiedź. (Faza Informacyjna)
- organizacja reprezentująca pracownika w indywidualnej sprawie pracownika, podejmuje
współpracę z pracodawcą !!! (Faza Współdziałania),
postulat – czy pytanie może być zbiorcze czy musi być zindywidualizowane?

SN: w orzeczeniu – zapytanie może mieć charakter zbiorczy  SKANDAL : doktryna nie
aprobuje !!!, na egzaminie prawidłowa odpowiedź to:
 z wykładni gramatycznej przepisu wynika, że zapytanie ma charakter indywidualny,
jest to konkretne zapytanie na chwile przed działaniem. Pytamy jednorazowo – kto – na
„dłuższy czas”.

 30.21 ust. o z.z. podostaje w niezgodzie z orzecznictwem SN, na egzaminie wiedza z zakresu –
organizacja zakładowa a organizacja miedzy zakładowa !!!
Wykład z 08.11.2005 – dr W. Uziak T: Źródła Prawa Pracy

PODSTAWOWE źródła prawa pracy, zbiorowe prawo pracy. W Podręczniku podstawy

(systematyka).

Art.87 : Konstytucji a art.9 k.p.  dyskusje o „źródłach prawa powszechnie obowiązującego”,

chodzi o obowiązywanie innych form tworzenia prawa, niż wymienione w Konstytucji
(Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia wykonawcze oraz
akty prawa miejscowego + UE)

Art.59.2 : Konstytucji – układy zbiorowe i inne porozumienia, choć źródłem Konstytucyjnym nie
są to funkcjonują tak, jakby nim były. W sprawie uznania statutów za źródło prawa pracy
wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny.

Prawo Europejskie – źródło (pierwotne: pisane i niepisane / wtórne) ponad narodowe, prawo
wspólnotowe ma prymat przed systemem wewnętrznym.
„dyrektywy” – Regulują 3 grupy spraw: równe traktowanie pracowników, informacje i
konsultacje oraz ochrona zdrowia i życia. Kierowane są do ustawodawcy (państwa)
zawierają skonkretyzowane wzorce porządnego zachowania przedsiębiorcy
państwowego, w przypadku przedsiębiorcy prywatnego roszczenie kierowane jest do
państwa o odszkodowanie za nie wprowadzenie przez niego norm z dyrektywy.

Przepisy Prawa Pracy (art.9 k.p.) – ustawy, akty wykonawcze oraz specyficzne (autonomiczne)
źródła:

art.9.1 k.p.: „...to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych,
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.”

22.XII.2000r. zmiana...  Dz.U. nr.120 poz.1268 : art.75 – utrata mocy obowiązującej

przez wszystkie akty wykonawcze poza rozporządzeniem !!!

UWAGA : Ustawodawca powołuje się w ustawie na akt odwołany, należy uznać że tym samym
wpisał go („ten brak”) do ustawy, np.: odwołanie od zarządzenia (choć uchylonego), można

11
uznać za istniejącą tę cześć, o której wspomnienie mające charakter wpisu znalazło się w
ustawie (na zasadzie uniknięcia potrzeby przepisania treści z zarządzenia do ustawy).

Art.56 k.c. : (treść relacji) w zw. z art.9 k.p.  art.64 k.c. : orzeczenie sądu zastępuje
oświadczenie woli pracodawcy, w ten sposób można uzupełnić stosunek pracy , orzeczenie
ustalające zastępuje oświadczenie woli pracodawcy.

Akty wykonawcze – DZIŚ – jedynie Rozporządzenie !!!

Ustawy specyficzne

uzupełniające istniejące ustawy, np.: ustawa z 13.III.2000r. „o grupowych zwolnieniach”

poszerza regulacje zawarte w K.P..
ustawy dla grup zawodowych (pragmatyka zawodowa), np.: karta nauczyciela, o pracownikach
służby cywilnej, itd.), ograniczają działanie K.P. ustalając odrębne lub nowe regulacje (art.5
k.p.). Sprawy nienormowane pragmatyką rozpatruje się zgodnie z zapisem w k.p. Istniejąca
pragmatyka poprzedza rozwiązania z kodeksu.

Wn: na mocy przepisu w art.5 k.p. – nr.1 – przypada pragmatyce zapisanej w ust. szczególnej –
nr.2 – kodeks

SPECYFICZNE źródła prawa pracy – art.9.1 k.p. – układy zbiorowe, porozumienie, regulamin,
statut.

W stosunku do: układów zbiorowych, porozumień, regulaminów oraz statutów : mówi się o
POSTANOWIENIACH a nie przepisach, różnica ta istnieje z woli ustawodawcy !!!
WARUNKI TWORZENIA – w ust. podaje się: sytuację, podmiot, formę, przedmiot (pragmatyka) +
oparcie na ustawie – dział 11 k.p.: układy zbiorowe. Nie jest źródłem prawa w rozumieniu art.9.1
k.p. wszystko to co w ust. nie zostało przewidziane – interpretacji podlega akt normatywny a nie
oświadczenie woli !!! Porozumienie zawarte bez upoważnienia ustawowego = umowa na rzecz
os.3 (k.c.)

art.9.1 k.p. na końcu : zobowiązanie dotyczy podmiotów a nie tylko samego stosunku pracy
(szerokie ujęcie!)

Statuty – przewiduje np.: prawo spółdzielcze – określenie w nim obowiązków pracowniczych

(normuje sferę stosunku pracy) jest konieczne, aby można było uznać go za źródło prawa, jeżeli
wypowiada się jedynie w sprawach organizacji i funkcjonowania nie jest źró dłem prawa w
rozumieniu prawa pracy ! Przykładem jest statut spółdzielni pracy, który określając warunki
nabywania i utraty członkostwa, decyduje o powstaniu lub rozwiązaniu stosunku pracy -
art.5.1(5) pr.spół.

Pakiety socjalne (umowa społeczna) – nie mają oparcia w ustawie, nie ma obowiązku zawarcia
pakietów. Charakter normatywny mogą uzyskać przez włączenie do porozumienia zawartego w
oparciu o art.3 ust. o zwolnieniach (SN)

Art.261 ust. o z.z. :

• stroną pakietu nie jest pracodawca (inwestor), nie jest to nawet oświadczenie woli z art.56
k.c.,
• spory zbiorowe i naciski
• pakiety w wyniku tego włączane są do układu zbiorowego, co nadaje im moc źródła prawa
pracy (SN),
• pracodawca zaś oświadczy są wolę w pakiecie, gdy się podpisze(?)

art.772 k.p. : regulamin płacy jest w przypadku braku układu zbiorowego i zatrudnienia przez
pracodawcę 20os.

1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym ani

ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom w § 3, ustala
warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (obligatoryjnie). § 2. W
12
regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z
pracą i zasady ich przyznawania (może wskazać na metodę wynagradzania oraz
przewidywać waloryzację płac, nie określa się w nim terminu, miejsca i czasu dokonywania
wypłat).

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub

ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz
przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający
określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. (dopuszczalne jest
współistnienie regulaminu wynagradzania i układu zbiorowego).

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa z.o.z,

pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. § 5. Do regulaminu stosuje się
odpowiednio przepisy art.239 § 3, art.24112 § 2, art.24113 oraz art.24126 § 2.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tyg. od dnia podania go do
wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

UWAGA: Regulaminu nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej, w

których system płac jest normowany układem zbiorowym lub rozporządzeniem (odmiennie jak w
samorządowych jednostkach). Regulamin nie obejmuje podmiotów z art.239.3 k..p. ani osób
zarządzających zakładem – art. 24126.2 k.p. O konieczności wypowiedzenia zmieniającego przy
wprowadzaniu mniej korzystnych warunków stanowi k.p. w art. 24113

art.104 k.p. : regulamin pracy jest wymagany w przypadku zatrudnienia 20 os. bez względu na
charakter ich zatrudnienia pełen/ połowa etatu.

art.104. § 1 k.p. : Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane
z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu nie wprowadza się, jeżeli w
zakresie w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 20 pracowników.
art.1041.1 k.p. : Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej
zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie
robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2) systemy i rozkłady czasu
pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 4) porę nocną, 5) termin, miejsce, czas i
częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym
oraz kobietom, 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym
w celu odbywania przygotowania zawodowego, 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych
pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym
także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną
pracą, 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art.108 z
tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Nie dopuszczalne jest aby pracodawca
tworzył własne katalogi sankcji oraz procedury stanowiące o dodatkowych dolegliwościach –
złamanie przepisu jest wykroczeniem !

art.1042.1 k.p. : regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową. § 2. W razie nie uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją
związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy
nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. (Regulamin
bez względu na tryb ustanowienia zawsze jest aktem jednostronnym. Aby regulamin był aktem
normatywnym wymagane jest przeprowadzenie konsultacji)

art. 1043.1 k.p. : Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tyg. od dnia podania go do
wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest

13
obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego
pracy – oświadczenie do akt. (regulamin obowiązuje przez czas nieokreślony).

UWAGA : Powyżej 20 osób – OBOWIĄZEK, a co gdy jest to np.: 10 osób ? Nie jest to wtedy akt
ustawowy, nie stanowi zatem źródła prawa pracy, a akt wewnętrzny poza ustawowy rozumiany
wmyśl art.9.1 k.p. stanowi działanie wbrew ustawie !!!
UWAGA : Regulaminy są różne  najważniejsze są te wskazane przez kodeks pracy – płacy i
pracy

Ust. o zakładowy funduszu świadczeń socjalnych – art.8 – regulamin funduszu ma

charakter obligatoryjny, gdy pracodawca zatrudnia 20 pracowników i więcej, określa on sposób
przeznaczania środków z funduszu na cele i rodzaje działalności soc.j oraz zasady i warunki
korzystania z takich usług i świadczeń. Uzgadniany jest z org. zw. lub pracownikiem
reprezentującym interesy załogi.

1042.1 k.p. => regulamin jest wprawdzie uzgadniany ze związkami zawodowymi, lecz formalnie
jest to akt jednostronny. Uzgodnienie stanowi uprawnienie stanowcze.

Art.30.4-5 ust. o z.z. – wspólna reprezentacja kilku działających organizacji u jednego

pracodawcy ma 30 dni na udzielenie odpowiedzi na proponowany regulamin, brak odpowiedzi w
terminie = opinia !!!
- brak porozumienia organizacji reprezentatywnej przez 30 dni daje możliwość działania
pracodawcy w oparciu o opinie (nie wiążącą),
- jednostronnie, gdy termin tez przekroczył związek zawodowy, nie ustalać terminu - rada dla
organizacji zawodowej.

UWAGA : Pracodawca bez uzgodnienia nadaje regulamin łamie prawo !!! SN : naruszenie
procedury tworzenia aktu prawa nie uprawnia do uznawania za źródło prawa pracy, NIE WIĄŻE
(Gdańsk, kasacja do SN).

Art.9.2i3 k.p. : normy

 zasada uprzywilejowania pracownika
(pyt.12):
- korzystanie z aktu zawsze korzystniejszego,
- akt niższy nie może być mniej korzystny,
- akty specjalne nie mogą być mniej korzystne
- układy i porozumienia, układy oraz statuty rozpatrywane są na jednym poziomie (ta sama
racja).
- regulacja podobna do tej z art.18.2 k.p., która jednak znajdowała zastosowanie przy
postanowieniach umów / aktów

Układ zbiorowy – podlega rejestracji, ma ona charakter poprzedzającej kontroli prawnej – braki
prowadza do uchylenia.

Art.24126.1 k.p. : układ zakładowy nie może być groszy niż międzyzakładowy, racja ta sama,
zakres stosowania.
UWAGA : Specyficzny akt nie może być mniej korzystny od ust., ale może być korzystniejszy –
reguła: akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie
pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym.

Wykład z 15.11.2005 – dr W. Uziak T: Źródła Prawa

Pracy c.d.
Na egzaminie ważne jest, aby uchwycić istotę przepisu !!!
Pakiety socjalne:
- nie zawsze mają rangę normatywną,
- art.59.2 Konstytucji wskazuje na rokowania i porozumienia – nie jest to w prawdzie
konkretne wsparcie ustawowe, ze względu na zbyt dużą ogólność zapisu.
- wpisanie do układu zbiorowego nadaje im rangę normatywną.

14
Reprezentatywność organizacji związkowej w myśl ustawy o komisji trójstronnej – w przypadku
pracodawcy powstaje problem, która z organizacji może zablokować przygotowywane
porozumienie.

Art.24116 i 24125 k.p. – rokowania prowadzi się, gdy przynajmniej jedna organizacja
reprezentatywna przystąpiła/ podjęła negocjacje. W ⁄ 5 (obu przepisów) – mowa jest o
podpisaniu; wszystkie organizacje, które przystąpiły do rokowań, musza podpisać końcowe poro-
zumienie !!! Ewentualne zmiany układu wymagają zgody wszystkich istniejących stron układu,
np.: układ zawarło wprawdzie 6 organizacji a teraz pozostały 4, to owe 4 będą decydować.
UWAGA : Związki są wprawdzie traktowane równorzędnie, ale MOP dopuszcza ich różnicowanie
ze względu na wielkość organizacji związkowej. Organizacja nie reprezentatywna w żaden
sposób nie może zablokować zawarcia układu !!!

Organizacja powstała po zawarciu układu -:

A) reprezentatywna – oświadcza stronom tego układu że chce przystąpić i wstępuje, co

podlega zgłoszeniu do rejestru układów,
B) nie reprezentatywna – przystąpienie do istniejącego układu jest możliwe po uzyskaniu
zgody od wszystkich dotychczasowych stron układu.
Art.2419.1 k.p. : Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów
dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
Art.2419.2 k.p. : wszystkie związki będące w układzie (podpisały go) w tym i
nie reprezentatywne, mają możliwość zablokowania zmiany układu, bez
względu na brak reprezentatywności.

UWAGA : Minister Pracy – rej. układy pondzakładowe (3m-ce), Okręgowy Inspektor Pracy – rej.
układy międzyzakładowe (1 m-c)

UWAGA : Organizacja niereprezentatywna i reprezentatywna przy realizacji układu są

identycznie unormowane !!!

Organizacje reprezentatywne  k.p., ust. o z.z., oraz ust. o komisji trójstronnej !!!

Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001r. o Trójstronnej Komisji ds.

Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego :

Art.6.1. : Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych

organizacji związkowych.
2. Reprezentatywnymi są Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" i
Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych.

3. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się również ogólnokrajowe zw. zawodowe,

ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) zw. zawodowych i ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 4, więcej niż 300.000 członków będących
pracownikami,
2) działają w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności
określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o
której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

4. Przy ustalaniu kryterium liczebności - ust.3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100.000
członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gosp.
narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji
Działalności (PKD) - przepisy o statystyce publicznej.
5. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym,
przedstawicieli związków zawodowych i org. związkowych niespełniających kryteriów z ust. 3 i 4
oraz przedstawicieli org. społ. i zawodowych.

15
Art.7.1. : Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych
organizacji pracodawców.
2. Reprezentatywnymi są: Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja
Pracodawców Prywatnych i Związek Rzemiosła Polskiego. 3. Za reprezentatywne uznaje się
również organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają pracodawców zatrudniających, z zastrzeżeniem ust. 4, więcej niż 300.000
pracowników,
2) mają zasięg ogólnokrajowy,
3) działają w jednostkach gosp. narodowej, których podstawowy rodzaj działalności
określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której
mowa w przepisach o statystyce publicznej.

4. Przy ustalaniu kryterium liczebności w ust. 3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100.000
pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców,
których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności
(PKD - przepisy o statystyce publicznej.
5. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym,
przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów w ust. 3 i 4 oraz
przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.

Art.8.1. : Wnioski organizacji związkowych - art.6 ust.3, o stwierdzenie ich reprezentatywności

rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od
dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów K.p.c. o post. nieprocesowym.
2. Wnioski organizacji pracodawców - art.7 ust.3, o stwierdzenie ich reprezentatywności
rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od
dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów K.p.c. o post. nieprocesowym.

Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

Art.30.1. : W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna org. związkowa, każda z nich
broni praw i reprezentuje interesy swych członków. 2. Pracownik niezrzeszony w zw.z. ma prawo
do obrony swoich praw na zasadach członka związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa org.
związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują
pracodawcę do współdziałania z z.o.z, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej org. o
informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust.1 i 2.
Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku
współdziałania z zakładową org. związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników org. zw. mogą tworzyć
wspólną reprezentację związkową.
4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z org.
związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i
przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną
reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez org. związkowe.
5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania,
regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a
także okresów rozliczeniowych - art.129.2 i art.135. 2 i 3 k.p., oraz wykazu prac w art.1517.4 k.p.,
org. związkowe albo org. związkowe reprezentatywne w rozumieniu art.24125a k.p. nie
przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach po-
dejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk.

UWAGA : art.30.4i5 ust. o z.z. – rozróżnia uprawnienie ze względu na reprezentatywność !!!

Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. kodeks pracy

Warunki dla organizacji ponadzakładowej, aby była uznana za reprezentatywną,

16
Art.24117.1 k.p. : Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja
związkowa:
1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-
Gospodarczych lub
2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych statutem, nie mniej niż 10.000
pracowników, lub
3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ
ponadzakładowy.

§ 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa org.a związkowa z § 1 pkt

2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie
w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów k.p.c. o postępowaniu
nieprocesowym. § 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej orga.
międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład
ogólnokrajowe zw. zaw. i zrzeszenia (federacje) zw. z.

Warunki dla organizacji zakładowej organizacji związkowej, aby była uznana za

reprezentatywną,

Art.24125a.1 k.p. : Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja

związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej org.

związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art.24117.1(1) k.p., pod warunkiem że
zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

§ 2. Jeżeli żadna z z.p.z nie spełnia wymogów w § 1, reprezentatywną jest organizacja zrze-
szająca największą liczbę pracowników.
§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z.o.z. - § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie
pracowników należących do tej org. przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do
rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku
zakładowych org. związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej
przez niego.
§ 4. Zakładowa org. zw. może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom
prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania
przez inną zakładową org. związkową kryteriów reprezentatywności z § 1 i 2; prawo zgłoszenia
zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.
§ 5. W przypadku w § 4, zakładowa org. zw., wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie,
występuje do Sądu Rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z
wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu
30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów k.p.c. o post. nieprocesowym.

UWAGA : Reprezentatywność ujęta alternatywnie (3 cechy) w k.p. Org. najliczniejsza spośród

zawierających dany układ zbiorowy, uważana jest za reprezentatywną, dla konkretnego układu,
w innych układach może nie mieć tej cechy !!!

Reprezentatywność z art.24125a Dla układu ponadzakładowego

 7%  10%

: Spełnienie wymaganego % uruchamia wielkość - organizacja najliczniejsza, nie ma tu pełnej

alternatywy !!!
: Alternatywa miedzy 7 i 10, nie ma znaczenia wielkość (liczebność) ona nie daje ilości członków,
gdy osiągnięto już % !!!
: Tak traktowana reprezentatywność organizacji międzyzakładowej, gdyż działa ona u kilku
pracodawców, organizację w prawdzie na logikę winno się traktować globalnie, choć na gruncie
reprezentatywności nie jest rozstrzygnięte (dr. Uziak za globalnością!) – w rozstrzygnięciach SN
sprawy nie poruszono.
: Monopol Związku Zakładowego – na zawarcie układu zbiorowego (zdolność układowe)
17
Art.24114.1 k.p. : Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają (pyt.18):
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ org. pracodawców - w imieniu zrzeszonych
pracodawców.

: organizacja pracodawców ma zdolność układową, ale

• co z pracodawcą nie prowadzącym działalności gospodarczej (do 2003r. nie tworzyli
organizacji),
• do 31.XII.2008r. przedsiębiorca nie zrzeszony (pracodawcy będący państwowymi lub
samorządowymi jednostkami sfery budżetowej) może przystępować do układu. Układ
zawiera się z ministrem lub organem wykonawczym JST.

TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO – zakres przedmiotowy (pyt.19)

Art.240.1 k.p. : Układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania
jego postanowień.
§ 2. Układ może określać inne sprawy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób
bezwzględnie obowiązujący.
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

UWAGA : sfera możliwości tworzenia i kształtowania treści stosunku pracy, można tu wszystko
zawrzeć, inne kwestie z poza stosunku pracy, np.: sprawy pracownicze, socjalne

Cześć NORMATYWNA – 1) treść pracownicza, 2) treści poza pracownicze !!!

Układ zbiorowy nie wyklucza powołania regulaminu wynagrodzenia lub regulaminu pracy, te akty
są bowiem bardziej podatne na zmiany – art.772 i 104 k.p. :
 układ i regulamin pracy określają sprawy „techniczne” związane z
wykonywaniem pracy.
 układ zasadniczo zastępuje regulamin płacy, choć go nie wyklucza (może
istnieć równolegle).

: Regulamin oparty na ustawie doprecyzowuje postanowienia układu

: Regulamin wynagrodzenia może być rozbity na różne cząstkowe regulaminy, np.: nagród,
wypłat, itd.

Część SOCJALNA – zasadniczo nie występuje w układzie (inne sprawy z poza stosunku pracy).

Układ = UMOWA a zatem istnieją części:

a) obligacyjna, określająca wzajemne zobowiązania stron – art.240.1(2) oraz wskazuje się na

okres wypowiedzenia (norma dyspozytywna) – art.2417.3,
b) umowna
art.24011 k.p.  rejestrowane układu, sytuacje uchylające / powodujące
wygaśnięcie układu (pyt.20),

§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji - od dnia złożenia wniosku w tej
sprawie przez jedną ze stron w ciągu:
1) 3 miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) 1 miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego

rejestracji może:
18
1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,
2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień
niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian, organ uprawniony do
rejestracji układu odmawia jego rejestracji.
§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje
odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Warszawie,
2) stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego -
sądu pracy.
: Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym.
§ 51. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu,
wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z
naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być
złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.
§ 52. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, wzywa strony układu do
przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.
§ 53. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu
układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych
nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

§ 54. W razie gdy: 1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż
30 dni, dokumentów i wyjaśnień - § 52, lub 2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie
krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości - § 53, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest
możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się
odpowiednio.

§ 55. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku
pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu
wypowiedzenia tych warunków. Przepis art.24113 § 2 zdanie drugie stosuje się – „...przy
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające
dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.”.

art.56 k.c. : akt normatywny (ustawa w rozumieniu art.9 k.p.) może kształtować stosunek
prawny.

UWAGA : Wielość elementów z umowy stosunku pracy pochodzi wprost z ustawy, np.: dodatkowe
świadczenia rodzinne, 13nastki, regulacje wypłat w budżetówce, ale gdy jedna z grup została
wyłączona? Katedra twierdzi że działa automatyczne wypowiedzenie warunków u każdego z
pracowników !!!!
UWAGA : Wejście do stosunku pracy niekiedy wymaga wypowiedzenia przez pracodawcę
(Katedra nie akceptuje) !!!
UWAGA : Zmiana ustawy (aktu normatywnego) automatycznie wpływa na sytuację prawną

art.24013 k.p. : przy układach istnieje konieczność wypowiedzenia bardziej korzystnego

uregulowania, gdyby nastąpiła zmiana układu na niekorzyść pracowników. Wypowiedzenie –
oświadczenie pracodawcy – konieczne jest, dla zmiany, wypowiedzenia postanowień starego
układu.

Uchwała 7 sędziów z Września 2004r. – orzecznictwo SN (białe) – s.4, nr.44 z 2005 roku !!! –
określa sytuacje układu na niekorzyść.

Elementy wynagradzania: a) ZASADNICZY + b) Dodatek Stażowy

+ Usuniecie dodatku, ale nie powodujące zmiany w wynagrodzeniu nie prowadzi do pogorszenia
sytuacji

19
+ SN : uznał że zmiany w dodatkach (zmieniają), wymagają wypowiedzenia dodatku, który został
usunięty
+ Dr Uziak – logika, nie pogorszenie sytuacji pracownika, gdyż rekompensata pieniężna pokrywa
brak dodatku !

: ograniczenie wypowiedzenia :

art.24113.1 k.p. : Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z
mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy
nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej
umowy lub aktu.

UWAGA : Art.772 k.p. : regulamin wynagradzania, ⁄ 5 odsyła do art.24113 k.p., zmiana

niekorzystna w regulaminie wynagrodzeń wymaga wypowiedzenia tego postanowienia.

Porozumienia zbiorowe – SN: uznał że art.24113 k.p. stosuje się, ale dr Uziak się nie zgadza,
gdyż przepis ten jest wyjątkowy, także nie może stosować się do innych aktów – Wyjątków się
nie uogólnia !!!

UKŁAD WEWNĄTRZ ZAKŁADOWY (art.261 ust. o z.z. + 231 k.p.)

: art.2418 k.p. : nowy pracodawca przejmując całość/ cześć zakładu od dotychczasowego

pracodawcy, jest obowiązany stosować postanowienia z układu zbiorowego zawartego między
poprzednikiem a pracownikami, których obecnie przyjął.

art. 2418.1 k.p. : W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na
nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed
przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy
stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu
przejścia zakładu pracy lub jego części. Pracodawca może stosować do tych pracowników
korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki
umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się
do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art.24113 § 2 zd. drugie stosuje się.
§ 3. Jeżeli w przypadkach w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem
obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych
os. przez okres j1 roku od dnia przejęcia.
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym,
obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.

UKŁAD NIE OBOWIĄZUJE  nowy pracodawca nie jest stroną układu! on jedynie
honoruje stare postanowienia, stosuje postanowienia (warunki) sam nie będąc stroną !!!
Przez rok pracodawca nie musi wprowadzać nowych (swoich) warunków wynikłych z jego
regulaminów / już istniejącego układu zbiorowego.

UWAGA : Gdy nowy pracodawca ma mniej korzystne warunki to może wypowiedzieć warunki
wynikłe z regulaminu wynagrodzeń, gdyż akt ten jest aktem zakładowym, nowy pracodawca nie
ma wobec niego żadnych obowiązków !!!

UWAGA : Regulamin wynagradzania (z miejsca) i układ zbiorowy (po roku)  WYPOWADA SIĘ

 kiedy zaczyna się wypowiadać warunki : układ rozwiązany ale brak ustaleń co do nowych !!!
(pyt.22)

20
To pracodawca może natychmiast wypowiedzieć stare, wypowiedzenie zmieniające odwołując
się do regulaminu / aktu nie uzgodnionego z pracownikami nie ma żadnego normatywnego
uregulowania  Działanie NIELEGALNE (bo przedwczesne).

Wykład z 22.11.2005 – dr W. Uziak T: Charakterystyka Stosunku Pracy

Art.221 k.p. : zasadnicze świadczenia podstawą relacji prawnej (pracownik / pracodawca),

Praca dobrowolnie podporządkowana – relacja podporządkowania, określenie warunków,

zawłaszczanie efektów, dobrowolność. Zasadniczo ryzyko pod stronie pracodawcy, co nie znaczy
że nie obciąża pracownika.

Sformułowanie zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę :

- wzajemność świadczenia : praca = wynagrodzenie,
- przypadki nie ekwiwalentności określa ustawa, np.: mimo braku pracy przyznaje
wynagrodzenie,
- uczestnictwo pracownika w ryzyku, np.: art.81.1 k.p. : przestój – brak winy pracownika,
ryzyko techniczne – brak prądu – wynagrodzenie wypłacane jedynie w części.
- czasem kodeks nie musi regulować wynagrodzenia i odsyła do układu zbiorowego.

Ryzyko gospodarcze: (pyt.2)

• za wynagrodzenie a nie efekty pracy (staranne działanie a nie rezultat)
• wynagrodzenie zależne od pracy wykonywanej a nie od obrotu towarami wytworzonymi,
• choć mogą być dodatki do wynagrodzenia zależne od zysku (podzielenie się ryzykiem z
pracownikiem)
• system wynagradzania dla różnych pracowników z tej samej branży stanowi o dzieleniu
się ryzykiem i zyskami.

Ryzyko osobowe: (pyt.2)

- dobór pracownika przez pracodawcę,
- kwestia zakresu wynagrodzenia,
- efekt nie przystosowania przynosi ujemny skutek,
- art.82 k.p. określa warunki wypłaty za wadliwą pracę bez winy pracownika. Praco choć
wadliwa winna być opłacona.

Ryzyko socjalne: (pyt.2)

• wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecności – art.92 k.p.
• prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie ZoZ –
art.31 ust.z.z. – rozporządzenie z Maja 1986r. określa warunki zwolnienia z zachowaniem
prawa i zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• urlopy „okolicznościowe” z zachowaniem wynagrodzenia , np.: pogrzeb w rodzinie.
• 2 dni przysługujące na dziecko do lat 14.
Art.92 k.p. : nadmiar regulacji w K.P. przepis powinien być
przy urlopach !!!

Ryzyko stanowi odejście od ekwiwalentności świadczeń, normatywne uregulowanie znajduje się

w przepisach ustawy.

I. ciągłość i trwałość – stosunku (prawnego) pracy – jednorazowe czynności konieczne do

wypełnienia zobowiązania,
II. powtarzalność czynności i składania oświadczenia woli,
III. złożony z wielu konstrukcji (elementów działań).

UWAGA : Stosunek Pracy jako stosunek zobowiązaniowy prawa pracy (teorie rozstrzygnęły wiele
kwestii)

POWSTANIE (stosunku pracy)

21
 A. teoria UMOWY: umowa elementem wystarczającym do powołania stosunku prawnego
(relacji) pracy, do jego zaistnienia, np.: art.30 k.p. – rozwiązania umowy pracy, to nie
rozwiązanie czynności ale umownego stosunku prawnego.
B. teoria WŁĄCZNIA: umowa to element konieczny ale niewystarczający, musi nastąpić
włączenie pracownika do załogi (podjęcie pracy), czego dokonuje pracodawca. W tym
przypadku data podpisania umowy jest dniem rozpoczęcia stosunku pracy, jeżeli nie
określono inaczej.

WSPÓLNOTY (włączenia) ZOBOWIĄZANIOWA (umowy)

+ Do treści st. pracy, jako złożonego należy # Praca, stanowisko, wynagrodzenie –
każde wykonywanie pracy oraz funkcjonowanie elementem umowy, nie ma innych
w grupie (załodze), np.: udział w zarządzaniu obligatoryjnych zachowań.
przedsiębiorstwem. # W RP nie ma obowiązku, a jedynie
+ Nie tylko konkretna praca na określonym uprawnienie nie będące elementem stosunku
stanowisku, ale i obowiązek uczestnictwa pracy (art.22.1 k.p.)
# Samo uczestnictwo nie stanowi obowiązku
ale wskazuje na uprawnienia.

RODZAJE : z umowy – umowa o pracę oraz z pragmatyki (powołanie, umowa spółdzielcza,

mianowanie)

PRACOWNIK i PACODAWCA

Pracodawca – art.3 k.p. – jednostka organizacyjna nie posiadająca os. prawnej, osoba fizyczna
(pyt.30)

: Jednostka organizacyjna nie musi mieć osobowości prawnej, nie ma konieczności ustaleń cech
tej jednostki, ustawa nie tworzy kryterium, więc i my się gonie doszukujemy.
: W ust. o org. pracodawców – pracodawca prowadzący działalność gosp. (stare uregulowanie
zastąpione przez art.3 k.p.)
: Jednostka złożona, np.: bank z oddziałami – kto jest pracodawcą? Odp.: art.3 k.p. nie udziela w
pełni odpowiedzi, stąd zastosować trzeba inne przepisy prawa pracy, np.: art.32.3 ust.z.z., oraz
ust. o zwolnieniach grupowych, itd.
: Posiadanie lub nieposiadanie osobowości prawnej nie ma znaczenia dl stosunku pracy !!!
: Pracodawca nie musi być właścicielem mienia, np.: jednostka budżetowa, zawiaduje majątkiem,
ale nie decyduje bo to pozostaje w gestii instytucji samorządowej.

Przekształcenie pracodawcy (art.231 k.p.) prowadzące do przekazania części mienia, zmienia

pracodawcę – dokonuje się automatycznie. Pracownik wprawdzie może się zwolnić od nowego
pracodawcy, pracodawca zaś ma obowiązek przez rok stosować istniejący u poprzedniego
pracodawcy układ zbiorowy, w razie braku układu może dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

: nie ma regulacji określającej warunki, kiedy pracownik może stać się pracodawcą !
: osoba fizyczna może stać się pracodawcą :
: Art.632 k.p. : śmierć pracodawcy lub rozwiązanie osoby prawnej powoduje wygaśniecie
stosunku pracy, chyba że jest ustanowiony następca prawny – w tym wypadku nasciturus
(dziecko poczęte) może być pracodawcą, co stanowi dowód pośredni iż pracodawcą może być
każdy !!!!

: Art.31 k.p. : działanie określonej osoby / organizacji / dyrektora jednostki prawnej, są oni jedynie
przedstawicielami prawodawcy, a nie pracodawcą !!! Np.: prezes w organie kolegialnym jest
pracownikiem organu a pracodawcą jest spółka / jednostka organizacyjna.

Pracownik – art.22.2 k.p. – osoba fizyczna, mająca ukończone 18 lat, warunek ważny ale
nie jedyny. Zatrudnienie młodocianego reguluje dział IX k.p. 16-18 lat : młodociany, kto
nie ma 16 lat nie może być zatrudniony

22
Art.191.5 k.p. : minister pracy w drodze rozporządzenia z 5 grudnia 2002r. określił, że osoby nie
mające 16 lat oraz te które nie ukończyły gimnazjum (osoby młodsze niż 16 lat), mogą być
zatrudnione po spełnieniu warunków:
a) przygotowanie do pracy,
b) zgoda przedstawiciela ustawowego,
c) zgoda dyrekcji gimnazjum,
d) opinia poradni psychologicznej
 nie ma dolnej granicy wieku w tym rozporządzeniu, dla osoby
która może być zatrudniona

Dolna granica – dzieci które nie ukończyły 16 lat, nie mogą być stale zatrudnione (art.65
Konstytucji). Poniżej 16 lat zatrudnienie nie zarobkowe, jedynie w celu przygotowania
zawodowego.

Art.22.3 k.p. : „inspiracja” osoba mająca ograniczona zdolność do czynności prawnych może za
zgoda przedstawiciela ustawowego podejmować działania. Znajduje to zastosowanie do
pracodawcy i jego zdolności.

: Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych = stare rozporządzenie wskazywało na

wiek 14 lat (w Gdańsku odrzucono).
: Powyższe warunki nie określają prawidłowego zatrudnienia, nie warunkują go !!!

UWAGA : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych nie została unormowana w K.P.
ani w przepisach prawa pracy !!!
Stąd przez zastosowanie konstrukcji przewidzianej przez art.300 k,p. należy sięgnąć do K.C. Wiek
dla takiej osoby określono na 13-18 lat, inaczej jednak traktuje się te osoby na gruncie k.c. niż w
k.p., w prawie pracy mają one szersze uprawnienia niż by to wynikało z kodeksu cywilnego !!!

UWAGA : Brak zdolności do czynności prawnych wyklucza możliwość bycia pracownikiem !!!

UWAGA : Pracownikiem jest ten kto ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności

prawnych (WARUNEK) !!!

13-16 lat ograniczenie w rozporządzaniu, pracodawca winien uzyskać wymagane zgody i

pozwolenie na zatrudnienie – wadliwe zatrudnienie (nie dopełnienie obowiązku) jest ważne
!!! gdyż ograniczona zdolność, ale pracodawca nie dopełnił wymogów rozporządzenia !!!

Wykład z 29.11.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Podstawy nawiązania umowy o pracę /

stosunku pracy

Art.2 k.p. : określa standardowe umowy, poza umową są: mianowanie, nominacja, powołanie,
itd. Umowa: nawiązanie / rozwiązanie + mianowanie, wybór, powołanie
Data: początkowa i końcowa – trwania umowy :
 od dnia ... nawiązano stosunek pracy,
 strony decydują – określają datę końcową.
Art.25 k.p. : wskazuje na umowy,
a) umowa na czas określony,
b) umowa na wykonanie określonej pracy,
c) umowa na czas nieokreślony.
UWAGA: norma o charakterze semi-imperatywnym (ogranicza
wybór rodzaju normy) !!!:

+ autorzy i doktryna : wyróżniają umowę na czas „oznaczony” i „określony” – pojęcia tożsame

czy rozłączne?

Oznaczony : data końcowa zostaje wskazana (oznaczona) – sposoby:

ściśle i bezpośrednio  umowa zawarta od dnia 1.I.2005 do dnia 31.XII.2005,

23
 Np.: zatrudniam pana od )1.I.2005 przez 365 dni czyli do 31.XII.2005roku.

ściśle i pośrednio  data zostaje w umowie określona poprzez zdarzenie ściśle określone.

Np.: pracujesz u mnie tylko do dnia, gdy Malinowski wróci z urlopu

wypoczynkowego.

Np.: zatrudnię Pana/Panią na 2 tygodnie  termin z k.c. (posiłkowe stosowanie) 

to jest do 14.XII : w tym wypadku decydująca jest wola stron.

Wn.: Każdy OKREŚLONY = OZNACZONY, nie każdy Oznaczony jest jednak Określonym !!! – why?

Np.: do końca sezonu – zbiorów, żniw – nie jesteśmy wstanie ustalić ściśle daty końcowej, choć
zdarzenie jest wyraźne i pewne.

Określony z art.25 k.p., gdy zamierzamy dać datę końcową – w tym wypadku oznaczony = na
czas wykonywania określonej pracy.

Wn.: „na czas Oznaczony (otwarty)”, to pojęcie szersze niż „na czas Określony (zamknięty)” !!!

Umowa BEZTERMINOWA i TERMINOWA:

 umowa na okres próbny,
 umowa na czas wykonywania pracy.

UWAGA : Co z umową na czas określony z terminem do śmierci pracownika? NIE MOŻNA –

zdarzenie wprawdzie pewne, wyraźne i obiektywnie istniejące, jednak jego DATA nie jest
DOOKREŚLONA !!!
CHARAKTERYSTYKA POSZCZEGÓLNYCH UMÓW

A: umowa zawarta na czas „OKREŚLONY” – rozwiązanie następuje z końcem terminu

określonego w um.

 po co się zawiera ? wprawdzie okres można swobodnie określić (1,5,8,10 lat), ale zawarcie na
czas określony przekraczający 10 jest bardziej zasadne gdy wynika to z charakteru czynności
(prof. Salwa)

 pokrywanie się umów o pracę – np.: co roku przez 20 lat oraz 20 krotne zawarcie różnych
umów = NARUSZENIE PRAWA (art.8 k.p. w zw. z art.25 k.p.) – art.25 1 k.p. : reguluje kwestię
wielokrotności zawierania umów !

 czy można dołączyć do umowy aneks, którym wydłuży się termin końcowy? JEST TO
MOŻLIWE, ALE:
dwukrotnie zawarta umowa na czas określony, w przypadku zawarcia jej po raz trzeci z mocy
prawa wywołuje skutek umowy zawartej na czas nieokreślony !!!

UWAGA : Sprawa liczenia umów zawartych na czas określony (2 + 1) – ważny jest MOMENT
ZAWARCIA – na 01.05.2004 roku ustawodawca określił termin od którego nalicza się umowy (bez
przerwy), według powyższego wzoru !!!
UWAGA : zasada naliczania umów nie będzie stosowana, gdy przerwy między kolejnymi
umowami będą dłuższe jak 1 m-c – co ze złośliwością pracodawcy ?

 ANEKS – dołączenie sprostowania do zawartej umowy, określającego inny termin końcowy,

Np.: umowa do 30 czerwca 2005 roku, przedłużona zostaje do końca roku (31.XII.2005),
trwa ta sama umowa - nie ma zasady 2+1: stanowisko pracodawcy, KAŻDA ZMIANA DATY
(terminu) = NOWA UMOWA (prawo)

24
Przyczyny aneksowania za porozumieniem stron:

a) polega na przedłużeniu drugiej już umowy, by nie wejść w 3 umowę,

b) 28 sierpnia zdążył się wypadek, człowiek ma jedyną pracę, umowa do 31 sierpnia, nowy
termin pomógł by człowiekowi.

ZAKAZ ANEKSU ma charakter bezwzględny – powyższe sytuacje taktuje się jako zawarcie nowej
umowy. W przykładzie a) jest to 3 umowa !, w b) SN przez 2003 rokiem dopuszczał możliwość
przedłużenia terminu!

Dyrektywa UE z 28 Czerwca 1999 roku, nr.70/99 – wskazała ma możliwość rozwiązanie

problemów związanych z wielokrotnym zawieraniem umów na czas określony – sposoby:

I. uregulowanie umów i sytuacji szczególnych w sposób dopuszczający,

II. określenie okresu w którym można by było powielać umowę, np.: przez 5 lat.
III. wskazanie dopuszczalnej ilości zawierania umów na czas oznaczony – od 1996 roku w
RP

WYJĄTEK od art.251 k.p. : w ust. z 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych :

• pracodawca (użytkownik) przez ściśle określony czas, praca wprawdzie ciągła, ale
może trwać 36 m-cy. Art.70 ustawy wyklucza możliwość stosowania do prac cyklicznych !

B: Umowa zawarta na „WYKONYWANIE OKREŚLONEJ PRACY”

Np.: zatrudniam na okres założenia instalacji elektrycznej + nie później niż do ... (termin max)
lub nie krócej niż.. (termin min).

C: Umowa zawarta na czas „NIEOKREŚLONY”

: +/- nieskończoność, do kresu wiekowego pracownika (60 lat, 65 lat, w pragmatykach – prof.
70),
: stabilna umowa, gwarantująca zatrudnienie,
: pracodawca ma poważne trudności przy jej rozwiązywaniu,
: pracownik jest chroniony, osiąga stabilizację zawodową.

: Umowa na pracę „NA ZASTĘPSTWO” – art.251 k.p. zd.2, art.331 k.p., art.177.31 k.p.

 bezwarunkowo, na czas określony (usprawiedliwiony nieobecnością pracownika), okres

wypowiedzenia w tej sytuacji wynosi 3 dni robocze. Odmiana umowy na czas określony, (inne
poglądy poza katedrą – pochodna umowy na czas wykonywania określonej pracy lub nowy typ
umowy)

: kwestia umowy zawartej z kobietą będąca w ciąży – specyficzna regulacja – wykonującej pracę
na zastępstwo
: zastępstwo konkretnego pracownika – nowa umowa czy nie? NIE, odpowiedź w art.251.3 k.p.
 co z nieobecnością długoterminową, np.: ponad 3 lata? Można każdorazowo zatrudnić innego
pracownika lub tego samego – CEL musi być sprecyzowany.

:Różnica (z typem zatrudnienia): wskazuje ZA KOGO oraz wskazuje NA JAK DŁUGO – może być
rozwiązana za porozumieniem str.

Umowa na czas określony  można rozwiązać (art.33 k.p., reguła): do 6m-cy i powyżej 6m-cy (2
tygodni),
Umowa o prace na zastępstwo  nie liczy się długość zastępstwa: okres wypowiedzenia wynosi
3 dni.

Wn: na zastępstwo nie jest nową umową, ale modyfikuje wiec czemu zmieniono termin
wypowiedzenia !
25
D: Umowa na pracę „NA OKRES PRÓBNY” – art.25.2 k.p.

 cel : nie chodzi o predyspozycje pracownika, ale o dogadanie wspólnych oczekiwań,

 czas : 3m-ce (max), może być na jeden dzień, a czy może trwać dłużej ? (ĆW)
 może poprzedzić zawarcie umowy na zastępstwo, ale przy dłuższych okresach – ponad 3m-
ce !

PODZIAŁY UMÓW
a) termin (sposoby określania),
b) czas trwania,
c) cel,
d) stabilizacja stosunku pracy (zw. zawodowe, roszczenia pracodawcy).

- nie ma wypowiedzenia przy umowie na okres wykonywania pracy

- udział związków zawodowych przy powrocie do pracy – zapewnia się na czas
nieoznaczony,
- w służbach mundurowych 1 rok na otrzymanie etatu mundurowego, mniej nie ma
(?)

Strony mogą dokonać wyboru – OGRANICZENIA:

+ umowy na czasz próbny nie powodują efektu z umów zawartych na czas oznaczony (2+1)
+ umowa na czas próbny jest niedostępna dla młodocianego (zastosowanie ma art.194 k.p. i n.)
+ art.39 k.p. zakazuje wypowiadania umowy o prace pracownikowi, któremu brakuje 4 lata do
emerytury.

UWAGA : dla młodocianego umowa co do zasady zawierana jest na czas nieokreślony !

 umowa o prace : DZIAŁY : a) przedmiotowo istotny i b) podmiotowo istotny !!! (pyt.33)

: przedmiotowo istotne – art.29 k.p. – rodzaj, miejsce, wynagrodzenie, czas, wkład,

: charakter normy prawnej z art.29 k.p.? brak jednoznaczności, !bezwzględnie obowiązująca!,
określa przesłanki ważności umowy. !!!

I. rodzaj pracy : winien być wyeksponowany, inne elementy można wywnioskować z innych
źródeł, choćby nie było rodzaju,
II. rodzaj i wynagrodzenie : (katedra nie akceptuje) : rodzaj warunkuje wynagrodzenie
(taryfikatory), przy ich użyciu można tez ustalić podobieństwo stażu, umiejętności, bowiem
to rodzaj wykonywanej pracy wynagradzamy.

Rodzaj pracy :
– wskazany, określone stanowisko (zakres czynności, trzeba doprecyzować),
funkcja,
– polecenia dotyczące pracy muszą pozostawać w związku z wykonywana
pracą,
– niedopuszczalne jest aby pozostawały w związku z przewidzianymi
kompetencjami, np.: nadzór i księgowość.

Kumulacja stanowisk (koncentracja)  ten sam zakład, 2 różne umowy, 2 różne rodzaje pracy,
1 umowa oraz 1 zlecenie, praca + nadzorowanie młodocianego.

Koncentracja personalna  osoba wykwalifikowana, jedne pracownik w tym samym czasie

pracy jest np.: pracownikiem i ekonomistą, dopuszczalne w granicach rozsądku (2 zadania ok.,
ale 3? – wątpliwe). Jest to standard w UE : rozszerzenie zakresu kompetencji za stosownym
wzrostem wynagrodzenia !!!

26
Miejsce wykonywania pracy: Wskazać wyraźnie, atak aby dało się to określić, brak określenia
odbywa się ze szkodą dla pracownika,

Czas pracy: określony przez układy zbiorowe i regulamin,

Informacja (art.29.3 k.p.) – 3 dni na poinformowanie pracownika o warunkach wypłaty,

wypowiedzenia, rozkładzie czasu pracy (zindywidualizowanie czasu pracy) + regulamin pracy
(musi być gdy zatrudniamy więcej jak 20 pracowników)
PROBLEMY POPRZEDZAJĄCE STOSUNEK PRACY

* po stronie pracodawcy nie zawsze jest swoboda zawarcia umowy, nierówność w stosunku
pracy regulowana jest przez art.11 k.p.
• podział obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika !!!

a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art.66.2 k.p.: ponowne zatrudnienie (byłego

pracownika) w przypadku, gdy zakończył się areszt tymczasowy, art.45.1 k.p. i 18
b: WZGLĘDNIE obligujący – art.53.5 k.p.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia,
art.9 ust. o zwolnieniach grupowych, art.48 k.p. z art.45.1 k.p.: kobieta ciężarna.

Ograniczenie pierwotne (ZAKAZY)  kobiety w ciąży i młodociani: np.: zatrudnienie pod ziemią
jest zakazane a umowa nieważna,

Inne formy zatrudnienia:

TELEpraca (1992 rok) : niepełnosprawni ruchowo, 3-4% zatrudnienia, zapewnia okno na świat dla
osób w małych wioskach, praca wykonywana na odległość, forma rozpowszechniona w UK i
Skandynawii (Nillsen w 1962r.). Wykonywanie – pracownik i pracodawca kontaktują się przez
centra.
TELEchatka (Norwegia) : centra w pomieszczeniu, charakter centrów naukowo-informacyjnych
Teledomowe/Telecentra – wielość pracodawców, pracujemy sami lub z pracodawcą
Praca nomadyczna – praca w podróży, poprzez hotele.

+ każdy pracuje, pracodawca nie tworzy miejsca pracy, nie ma trudności związanych z
przemieszczaniem,
- alienacja, nie ma relacji międzyludzkich, nie ma kontroli BHP, praca bez wymiaru godzinnego,
Dziś : zatrudnia zwłaszcza mężczyzn, 18-24 lat, prywata działalność gosp., do 2007 roku ma to
stanowić 40% zatrudnienia w UE.

Wykład z 06.12.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Ustanie stosunku pracy (Rozwiązanie i

Wygaśnięcie)

: ustanie stosunku pracy – zwrot neutralny, najbezpieczniejszy (pyt.39) .

A: Czynność prawna – złożenie oświadczenia woli

JEDNOSTRONNIE DWUSTRONNIE
(oświadczenie woli stron)
Z okresem Bez okresu Porozumienie stron Porozumienie
wypowiedzenia wypowiedzenia pracodawców
Np.: rozwiązanie umowy Np.: z dnia na dzień Pokojowe przejście w Zawiera się 3
o pracę stan „spoczynku”– porozumienia,
art.30.1(1) k.p. pracodawca z
pracodawcą, pracownik
z pracodawca, praco-
dawca z pracownikiem.
Np.: ABCA
(każdy z każdym)

27
Różnica: przy okresie wypowiedzenia, między Należy uwzględnić kwestie szkolenia, wskazać
oświadczeniem woli a ustaniem stosunku pracy kiedy nastąpi przejście, musi by zgodność
musi upłynąć pewien czas (okres) oświadczenia woli przez wszystkie strony,
Wypowiedzenia w obu przypadkach dokonać należy ustalić np. kwestie socjalne -urlop
może
+ pracodawca
+ pracownik
Formy wypowiedzenia :
a) pracownicza - z winy / bez winy pracodawcy
b) pracodawcy - z winy (art.52 k.p.) / bez winy
(art.53 k.p.) pracownika

B: zdarzenia prawne przewidziane przez ustawę (- kodeks a + poza kodeksem) z których

zaistnieniem (ex lege) wiąże się konieczność ustania stosunku pracy – Umowa WYGASA:
(pyt.39)

a) (-)śmierć pracownika (nie ma podmiotu świadczącego pracę),

b) (-)„śmierć” pracodawcy (likwidacja przedsiębiorstwa)
c) (-)tymczasowy areszt pracownika,
d) (+) wojsko – jeżeli w ciągu 30 dni po zwolnieniu z wojska pracownik powraca do swojego
pierwotnego pracodawcy, wobec żołnierzy nie zatrudnionych przed poborem stosuje się
czynne pośrednictwo pracy,
e) wobec pracownika, który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym,
gotowość do pracy ma zgłosić w ciągu 7 dni.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
• czynność prawna jednostronna,
• za wypowiedzeniem,
• dokonywana przez pracodawcę lub pracownika.

 stosowana przy umowie TERMINOWEJ / BEZTERMINOWEJ

: przy umowie na czas nieokreślony
(bezterminowej) :

- podlega szczególnej regulacji ze względu na ochronę trwałości stosunku pracy,

- art.32 k.p. określa dopuszczalność wypowiedzenia !
- wymaga wykazania zasadności,
- odbycia konsultacji ze związkiem zawodowym,
- roszczenie pracownicze w razie zakwestionowanie zasadności zwolnienia oraz wskazanie na
naruszenie wymogów formalnych.

Różne procedury : pracodawca a pracownik !!! I. Pracodawca :bariery:

1. zasadność – wypowiedzenie umowy bezterminowej jest opatrzone wymogiem wykazania

zasadności,

 art.45.1 k.p. : bezzasadność / nieuzasadnione – stanowi podstawę do wystąpienia z

roszczeniem do sądu pracy o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przepis procesowy,
„nakazuje” kwestionować działania pracodawcy, kontroli podlega proces podjęcia decyzji +
samo wypowiedzenie.
 art.38.2 k.p. : zamiar dokonania wypowiedzenia (decyzja) podlega kontroli społ., której
dokonuje związek zawodowy, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłaszając na piśmie
umotywowane zastrzeżenia.

ZASADNOŚĆ – czym jest, co o niej decyduje, decyzja uzasadniona / bezzasadna ?

: klauzule generalne – zawierają zwrot nieokreślony, czy art.45.1 i 38.2 k.p. należy postrzegać
jedynie jako zwroty niedookreślone?

28
: poglądy : a) zwrot bez ostrości, b) przepis należy rozpatrywać w całości jako klauzule
generalną (zwrot niedookreślony wskazuje na całość przepisu.

 odesłanie interpretatora poza prawo !!! tam należy poszukiwać od kodowania znaczenia słów,
wszystko winno być wsparte o dostateczną wiedzę konieczną, dla zrozumienia konstrukcji (jak
ma ona wyglądać) w konkretnym i zindywidualizowanym przypadku,

UWAGA : nie ma generalizacji zasadności ! organ dokonuje indywidualizacji okoliczności dla

każdego z przypadków !!!

Co badamy aby stwierdzić zasadność? – koncepcje od kodowania zasadności przy uzyciu zasad
wspólżycia społecznego :

1) teza – o zasadności decyduje przyczyna leżąca u podstaw, np.:

niesumienność pracownika, likwidacja stanowiska, ale przez pryzmat zasad współżycia społ.
2) teza – o zasadności decyduje wyłącznie przyczyna ustania st. pracy, nie
można postrzegać jej przez katalog zasad współż. społ.

UWAGA : Art.8 k.p. zawiera 2 obowiązkowe klauzule, których nie może naruszać wykonywanie
prawa podmiotowego, są to: a) społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa oraz b) zasady
współżycia społecznego.

 klauzule zostały rozdzielone aby ochronić prywatność pracownika, pracodawca nie

powołuje się na zasady współżycia społecznego, to czy zostaną podniesione zależy od
pracownika !!!
np: reorganizacja w dziale, pracownicy wskazani do zwolnienia maja wielodzietne rodzinny

* zwalniamy pracownika bo likwidujemy stanowisko, decyduje fakultatywna potrzeba likwidacji,

ale czy nie ugodzi to w sytuacje soc. pracownika,
WN: przyczyna wprawdzie istnieje, ale nie można dokonać zwolnienia !!!
Wypowiedzenie było by sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a więc
bezzasadne !!!

 pracodawca dokonując czynności likwidacji stanowiska, jako pracodawca nie musi znać
położenia pracownika. Koncentruje się na przyczynach, na tyle na ile naprawdę zna sytuację
swojego przedsiębiorstwa.
 pracodawca podaje przyczynę do z.oz., ale nie musi weryfikować wiedzy o sytuacji socjalnej
pracownika

UWAGA : zasady z art.8 k.p. są subsydiarne (pomocnictwo), a wiec choć wypowiedzenie było
wprawdzie zasadne (konieczność likwidacji stanowiska), ale ze względu na zasadę współżycia
społ. powadzi do odmowy udzielenia ochrony wypowiedzeniu, choćby i było ono dopuszczalne !!!
UWAGA : Sąd bada z urzędu istnienie klauzuli zasad współżycia społ., pracodawcy chcą ją
usunąć. Pozostawienie wyłącznie zasadności przekazało by dokonywanie wypowiedzenia
całkowicie w gestii pracodawcy !!!

Ochrona szczególna (wzmożona) przed wypowiedzeniem – z czego wynika? Kto chroniony i

dlaczego, mechanizmy
Ochrona powszechna (2 etapy, konsultacja ze związkiem zawodowym)

Egz: Czy art.39 k.p. zawiera ten sam mechanizm co art.171 z k.p. lub art.32 ust. o z.z.?

UWAGA : *relacja*  przyczyna + zgodność z zasadami współżycia społ. decyduje o zasadności

!!!

Jak działają klauzule – od kodowanie zasadności przez pryzmat zasad współżycia społ. zmierza
do od kodowania znaczenia zwrotu nie dookreślonego, zwrotem niedookreślonym („ignotum per
ignotujm”), o ile pokryją się ich zakresy.

29
UWAGA : Zakresy znaczeniowe zwrotów trzeba znać, aby móc ustalić relacje między
zasadami !

1.: tożsamość zwrotów – zasadne / zgodne z zasadami współżycia społ.

2.: sprzeczność ma być pochłonięta przez wypowiedzenie nieuzasadnione
3.: nie uzasadnione jest mniejsze od wypowiedzenia sprzecznego z zasadami.

UWAGA : Wypowiedzenie sprzeczne z zasadami współżycia społ. a nieuzasadnione : WNIOSEK 

pożądana jest sytuacja w której następuje jednoczesna sprzeczność z zasadami oraz brak
uzasadnienia – art.8 k.p. zaś reguluje wszelkie możliwe sytuacje !!!

Zasadność koncentruje się wokół PRZYCZYN – jasne, niepozorne, nie poddające się zmianom
(rozszerzana)

Rozdzielenie zasadności? A) pozytywna – zezwala zwolnić, B) negatywna – zabrania

zwolnienia.

: Katalog przyczyn dało by się skonstruować, klauzula generalna stosowana przy wypowiedzeniu
umowy o prace była przedmiotem rozważań orzecznictwa od 1974 roku.
: Przyczyny zwolnienia nie zostały skatalogowane, gdyż to tworzyło by klauzule generalne, w
Niemczech i Austrii dokonano tego , gdyż było to społecznie uzasadnione.
KLAUZULA CAŁKOWITA = GENERALNA

Art.183c k.p. : (dyskryminowanie pracownika rodzi roszczenie odszkodowawcze, nie może

prowadzić do rozwiązania st. pracy), 231.6 k.p. ( przejście zakładu na innego pracodawcę) 
ustawa wskazuje co nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie.

Czy narusza to czystość klauzuli?

 Częściowo dookreślona klauzula, nie traci właściwości (statusu)
klauzuli generalnej,
 Klauzule częściowo dookreśloną można zamienić w częściowo
całkowitą – art. 52.1(1) k.p.

PRZYCZYNA UZASADNIAJĄCA : z.o.z. jest zawiadamiana o uzasadnieniu wypowiedzenia –

art.30.4 k.p. : pismo wypowiadające winno wskazywać na przyczynę wypowiedzenia.
Przyczyna zasadna a uzasadniająca – wpływ na zasadność ?

ETAP.I: Art.38.1 k.p. : podanie przyczyny uzasadniającej WEDLE pracodawcy uznanej za

zasadną

Uzasadniająca – formalnie doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, czynność abstrakcyjna,

ważność zależna od uwidocznienia przyczyny uzasadniającej. IDEAŁ : przyczyna uzasadniająca =
zasadna (ważna, istotna). Np.: uzasadniająca (twierdzenie pracodawcy) utrwala zaufanie,
formalnie nadje bieg sprawie wypowiedzenia, gwarantuje ważność pisma wypowiadającego.

ETAP.II (Kwestionowanie) : Art.38.2 k.p. : konsultacje ze związkiem zawodowym, dokonującym

oceny na ile zastosowanie wypowiedzenia było uzasadnione, było na tyle zasadne by uzasadnić
potrzebę.

Przyczyna uzasadniająca:
- nie powoduje natychmiastowego odejścia,
- musi zostać uznana za zasadną,
- może być uznana za nie uzasadnioną,

UWAGA : związek zawodowy sugerując bezzasadność daje ostrzeżenie że sąd podważy

zasadność nie formalnie (pismo, konsultacje), ale merytorycznie, bo stwierdzi że nie ma
podstawy = zasadności  każda przyczyna uzasadniająca winna być zasadną !!! np.: nie
zasadna – zwalniamy bo nie lubimy, dlaczego? Bo nie (co to za uzasadnienie?)

30
podetapy :
a) ustawa o zw. zawodowych (etap informacyjny),
b) konsultacja właściwa w k.p. (podręcznik)

art.38 k.p. : zasadność przyczyny bada zw. zawodowy i może

zgłosić zastrzeżenie.
Zastrzeżenie – ocena zasadności?

+ Związek zawodowy nie ma obowiązku znania sytuacji socjalnej pracownika, ten sam ma przed
związkiem wykazać te przyczyny. Dlaczego nie obarczyć pracodawcy / zw.z. obowiązkiem
zajmowania się badaniem sytuacji socjalnej pracownika? Z obowiązku wynikała by konieczność
udowodnienia braku sprzeczności wypowiedzenia z sytuacja pracownika, badając zdani
bylibyśmy na to co sam pracownik chce powiedzieć i do końca nie poznałoby się jego
rzeczywistej sytuacji.
+ Zastrzeżenia co do przyczyny (zasadności), ale nie elementów wynikłych z zasad współżycia
społ. !

UWAGA : Pracodawca ustala przynależność do związku zawodowego lub czy związek podjął się
reprezentowania pracownika (wydał zgodę), z prawa negatywnej reprezentacji związkowej
wynika że pracownik nie ma reprezentacji (ocena wyłączona).

Interpretacja - Art.30.21 i 38 z ust. o z.z. i 232 k.p. : przed wypowiedzeniem należy ustalić kto
będzie bronił pracownika,

UWAGA : SN w 2004/05 orzekł że raz ustalona reprezentacja pracownika, nie wymaga

każdorazowo zwracania się ku pracownikowi. To zw. zawodowy prowadzi listę członków lub
działa jako organizacja reprezentująca pracownika (art.251 ust. o z.z.)

 stanowi to odejście od brzmienia semantycznego, wyraźnie nakazującego współpracę

 faza informacyjna nie musi być stosowana lub stosowana jest z fazą II

czy fazy muszą być rozdzielone? – co gdy nie ustalono przynależności?

Pracownik może wykazać naruszenie wymogów formalnoprawnych
wypowiedzenia !!!

Art.36 k.p. : do okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, liczy się okres zatrudnienia
u danego pracodawcy u którego go udzielono

SN: 7 sędziów, 15.I.2003r.  uchwała : od kodowanie, wszystkie okresy zatrudnienia bez

względu na przerwę zliczane są aby określić! 1 sędzia (zdanie odrębne) – ostatni okres pracy
wpływa na okres wypowiedzenia (Ćw)
SN: 7 sędziów, w uchwale z 15.I.2003r. dokonało uporządkowania, „dany” – pracodawca u
którego pracownik pracował , np.: praca u A-B-A, to A-...-A stanowi jeden okres u jednego
pracodawcy. 1 sędzia : uznał że danym jest pracodawca ostatni, nie ma mowy o zliczaniu
okresów.
Wykład z 13.12.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia.

Rozwiązanie BEZ WYPOWIEDZENIA

 może dokonać w art. art.52 i 53 k.p. (pracodawca), a w
art.55 k.p. (pracownik)
I.: rozwiązanie dokonane przez pracodawcę :

TERMIN - „kiedy” następuje rozwiązanie (przy wypowiedzeniu istniał okres – art.36k.p.)

Bez wypowiedzenia:
- nie ma okresów,
- stosunek ustaje natychmiastowo,

31
 - stosowanie do wszelkich umów, tak terminowych jak i
bezterminowych,
- nie jest obligatoryjną formą („pracodawca może”).
„Z WINY” pracownika – art. 52 k.p.
* katalog przyczyn w skazujących na winę, nie ma problemu zasadności,
* katalog pozytywny, zamknięty.
* pracodawca stanowi KIEDY zastosuje,
* czy faktycznie art.52 k.p. zawiera katalog zamknięty, skoro przyczyny w art.231 i 183e k.p. są
poza tym przepisem,
* czy stanowią przyczynę rozwiązania bez wypowiedzenia z winy, gdy wina zostanie określona w
wypowiedzeniu,
* przyczyna faktyczna - nie ma mocy, o powinności decyduje przyczyna faktycznie uzasadniająca
rozwiązanie.

+ ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, pracownik „działa”(zawinienie) nie ma st. winy,

nie ma znamion, zmiana -1996r. zrezygnowano z nawiasu w którym podawano przykłady
(nietrzeźwość, opuszczenie stanowiska pracy, nadużywanie ur. zdrowotnego).
+ orzecznictwo SN na przestrzeni 1975-96 wypracowało katalog spraw z zakresu „ciężkiego
naruszenia obowiązków pracowniczych”,
+ klauzula o częściowo dookreślonej klauzuli została w ten sposób (przez doprecyzowanie przez
orzecznictwem) przemieniona w całkowitą, „ciężkie” – daje możliwość cenną, zależną od
konkretnego przypadku.
+ podstawowe obowiązki pracownicze – jedynie z art.211 k.p. (+ system BHP i PPOSZ) wynikają
obowiązki podstawowe i w art.100 k.p. zawiera przykładowy katalog podstawowych obowiązków
pracownika (należy pamiętać ze nie u każdego pracodawcy wszystkie te obowiązki maja
charakter podstawowych),
+ przestrzeganie czasu pracy, regulaminu i porządku,, przepisów oraz zasad BHP i
przeciwpożarowych, ochrona dobra zakładu i tajemnicy + postanowienia układów zbiorowych,
regulaminów oraz umowy dookreślające obowiązki wynikłe z wykonywania określonej pracy 
kreują obowiązki !!!
+ pracodawca wykazuje ciężkie naruszenie, podobnież są uzasadniając rozwiązanie.
+ ciężkie NARUSZENIE – SN stwierdził w latach 70.
Gdy zachowaniu pracownika można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (bez
znaczenia jest tu zamiar czy koszty wynikłe).
+ Naruszenie poprzez działanie lub zaniechanie, może być jednorazowe (jedno zdarzenie
uzasadniające, np.: nieobecność pracownika w chwili niezbędności), lub wielokrotne –
powtarzające się (np.: spóźnienie się w przypadku pracy przy taśmie, co innego gdy praca może
być kontynuowana)
+ Naruszenie Istotnych Obowiązków lub Przedmiotowo Bezprawne

Czy pobieranie zasiłku chorobowego? Kto może bardziej kontrolować niż pracodawca?
Uprawnienie posiada ZUS, w razie stwierdzenia nieprawidłowości zasiłek przyznany uznany jest
za nienależny.

UWAGA : Pracodawca płaci przez 33 dni wynagrodzenie, wykonywanie niektórych czynności

może wydłużać okres ozdrowienia. Orzeczenie lekarskie wskazuje na czynności, które mogą być
wykonywane lub które powinny być wykonywane – np.: rehabilitacja ruchowa, lub leczenie
depresji przez zabawę.
UWAGA : symbole lekarskie maja na celu ochronę osobowości pracownika !!!

Zachowanie naruszające podmiotowo zamierzone i przedmiotowo bezprawne –

potencjalne zaistnienie choćby do niego nie doszło, np.: palenie w składzie z bronią, choćby i
palacz miał wodę i piach, jest bezwzględnie zabronione. Wypadek w zakładzie pracy przy inicjacji
nowego pracownika rozsadzono mu jelita przez użycie sprężonego powietrza !

Art.52 k.p. znajduje zastosowanie, jeżeli wszystkie przesłanki z ⁄ 1 zostały spełnione.

Popełnienie przestępstwa przez pracownika (występek i zbrodnia), co z winą?

 musi oczywista i uniemożliwiać dalsze wykonywanie pracy przez pracownika
32
co z zatrudnionym np.: złodziejem? Pracodawca MOŻE wypowiedzieć umowę, ale nie musi !!!
 pod uwagę może wziąć fakt, że było to poza czasem pracy,
 zawody „społecznego zaufania” – nauczyciel, lekarz dokonując czynu nierządnego wobec
nieletniego, pracować nie powinien !!! moletowanie jest jednak niezwykle trudno udowodnić, aby
uniknąć błędu wymaga się stwierdzenia tego faktu orzeczeniem sądu : musi być oczywiste, a
wyrok uprawomocniony. Sam pracodawca może mieć problem ze stwierdzeniem oczywistości.

Co z zawiniona utratą UPRAWNIEŃ (nie kwalifikacji) do wykonywania zawodu, np.: utrata prawa
jazdy przez pracownika, nie stanowi podstawy do zwolnienia, gdy ma kwalifikacje mechaniczne.

UWAGA : Potrzeba konsultacji ze związkami zawodowymi (inaczej jak w art.38 k.p.), które wydają
OPINIĘ a nie zastrzeżenie jak było przy rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu
wypowiedzenia !!! - art.52.3 k.p.

art.30.21 z 38 k.p. : reprezentacja związku zawodowego lub wskazanie na z.z., który wyraził
zgodę na reprezentowanie pracownika, 5 dni przewidziano na fazę informacyjną oraz kole 3 dni
na fazę konsultacji właściwej (przy za chowanym okresie wypowiedzenia faza ta trawa także 5
dni!) – ułatwia rezygnację z pracownika.

TERMIN : trzeba się zmieścić w ciągu 1m-ca od dowiedzenia się o okolicznościach

uzasadniających (jest on wiążący).

Zamiar rozwiązania (art.52.3 k.p.) – pracodawca informuje o przyczynie uzasadniającej

wypowiedzenie, pismem (cel dowodowy), że zachowano konsultacje.
Z.o.z. – orzecznictwo odnośnie art.25 1 k.p.: 10 pracowników lub z umowy agencyjnej wynika tryb
konsultacyjny. 10 osób potrzebne jest do ustanowienie regulaminu, zawarcia układu zbiorowego
– badanie reprezentatywności nie jest wymaganym przez przepis.

„BEZ WINY” pracownika – art.53 k.p.

- w ⁄ 2 wskazanie kiedy jest niedopuszczalne z winy pracownika, wskazuje kiedy

pracownika nie można zwolnić,
- w ⁄ 1 art.53 k.p. wskazuje się na chorobę oraz , gdy zatrudnienie u pracodawcy, po
upływie 182 dnia okresu zasiłkowego,
- wynagrodzenie i zasiłek są przy niezdolności z powodu gruźliczy jest to 270 dni wolnego,
3m-ce rehabilitacji przy chorobach zakaźnych(świadczenia),
- ochrona obejmuje czas choroby,
Można żądać zaświadczenia o zdolności do pracy, upływ 182 dni okresu ochronnego uprawnia
pracodawcę do zwolnienia pracownika,

Art.53 k.p. wskazuje także na sytuacje w których możliwość rozwiązania umowy jest wyłączona,
 pracownica, która osobiście opiekuje się dzieckiem i pobiera zasiłek, czy wyczerpanie zasiłku
pozbawia ochrony?

Kim jest dziecko ? określa ust. z 1999r. o zasiłku z tytułu choroby i macierzyństwa

Art.32 k.p. zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem chorym i zdrowym, ale przysługuje
także za opiekę nad dorosłymi.
Art.53.2 k.p. co z rodziną, poza dziećmi?
* wyłączność – zdrowe do lat 8, chore do lat 14, b) co z
pozostałymi członkami rodziny?
Literalne sformułowanie = faktycznie opieka sprawowana nad własnym lub przysposobionym !!!

Choroba zakaźna – wynagrodzenie przysługuje przez 33 dni oraz zasiłek chorobowy (60dni) –
łącznie czas pobytu na chorobowym może wynieś max 182 dni a przy gruźliczy 270 (dłuższa
inkubacja, wzmożona kontrola).

33
USTANIE przyczyny choroby bez względu na jej charakter, stawienie się do pracy pozbawia
pracodawcę prawa do rozwiązania umowy!!! Pracownik pracuje, dysponując zaświadczeniem o
zdolności do wykonywania pracy = nie można stosować post factum !!!

Art.53.5 k.p. – powrót do pracy po rozwiązaniu z trybu przewidzianego w tym artykule. Pracownik
stawił się w ciągu 6m-cy, pracodawca jest zobligowany w miarę możliwości zatrudnić go
ponownie.

: Ograniczenie pracodawcy w doborze pracowników, a: umowa o prace, b: akt normatywny

pozbawia możliwości zatrudnienia osoby, np.: górnikiem dołowym nie może być kobieta, kobieta
w ciąży, młodociany.

UWAGA : Pracownik nie ma swobody nawiązania stosunku pracy (art.101 1 k.p.) ze względu na
pewne wiadomości nabyte w związku z pracą wykonywaną. Powinien powiadomić pracodawcę
drugim miejscu zatrudnienia lub wystąpić o zgodę !!!

a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art.66.2 k.p.: ponowne zatrudnienie (byłego

pracownika) w przypadku, gdy zakończył się areszt tymczasowy, i w ciągu 7 dni stawi się do
pracy, art.45.1 k.p.: przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich zasadach gdy uzyskał
orzeczenie uznające bezzasadność wypowiedzenia i art.18 ustawy o inwalidach wojennych i
wojskowych – wskazuje na kwalifikację stanu zdrowia.
Prof.. Szubert wprowadził 3 podziały:
a) obligatoryjny, b) możliwość, c) nakaz zależny od niedookreślonej woli
pracodawcy, nie podlega roszczeniom.

b: WZGLĘDNIE obligujący – art.53.5 k.p.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia – „w

miarę możliwości”, art.9 ust. o zwolnieniach grupowych, art.48 k.p. z art.45.1 k.p.: kobieta
ciężarna.

SN: w orzeczeniu z 1976r. od kodował „powinność” – obligatoryjność, gdy pracownik zgłosi się
w ciągu 6m-cy, nie uwzględniają zupełnie „miary możliwości”, pracodawca musi dowieść nie
możności zatrudnienia !!! Pracownik wykazuje stan zdrowia zezwalający na zatrudnienie i
dowodzi że pracodawca ma możliwości – na co pracodawca zawsze odpowie sprzeciwem !

Przepis art.53.5 k.p.: jest reliktem, pozostałością minionego sytemu.

 świadczenie rehabilitacyjne przysługuje
przez 3m-ce

„ewentualnie może, gdy...” – miara możliwości (klauzula generalna, której pracownik nie
dowodzi.
Powinien = Musi zdaniem SN (orzeczenie z 1979r.).

Art.253.5 k.p. z art.300 k.p. z art.64 k.c.- orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli
pracodawcy, w ten sposób pracodawca otrzymuje niechcianego pracownika, regulacja ta
dotyczyła jednak zakładów państwowych nie osób fizycznych – u których nie ma gwarancji
powrotu na to samo miejsce, na podstawie tej samej umowy o pracę.

art.55 k.p.: wypowiedzenie przez pracownika

1.: wina pracodawcy nie jest wyartykułowana – powinno się
+ „z winy pracodawcy”,
* nie zdolność do pracy
* ciężkie naruszenie ob. prawodawczych, można zaznaczyć że jest podmiotowo zawinione (wina
umyślna lub rażące niedbalstwo).
* ciężkie w tym wypadku oznacza, że każde tak zawinione jak i niezawinione,
* orzecznictwo SN odnośnie art.55.11 a 52.1 k.p. : układ (zmiana) + 3 przesłanki, jak u
pracownika !!! Nie można pojęcia „ciężkie” rozumieć w obu przypadkach odmiennie !!!
* zgodnie z art.55 k.p. : wymagane jest pismo, podanie przyczyny, 1m-c od wystąpienia
przyczyny, być bez pracy(?) – przesłanka nie dla pracodawcy ;)
Wzmożona ochrona stosunku pracy, jak to wygląda? NIE WOLNO :
34
: wypowiedzieć / rozwiązać umowy,
: zakaz wypowiadania (art.39 k.p.),
: wymaganie uzyskania zgody od uprawnionego organu (art.32 ust. o z.z.).

Związki zawodowe dokonuje oceny i wyrażają OPINIE (art.52 k.p.) / ZASTRZEŻENIA (art.38 k.p.)

Wykład z 20.12.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Zmiana treści umownego stosunku pracy.

Pytanie o pojęcie zmiany:

- czy dotyczy stosunku pracy,
- jaki ma charakter (trwały / nietrwały)
- czy jedynie zmiana o charakterze Istotnym ma znaczenie ?
- zmiana zaliczana do trwałych (ze względu na doniosłość), ale czy
przypadkiem nie jest nietrwała?

: Treść umowy o pracę – TREŚĆ istotna podmiotowo i przedmiotowo.

: Każda zmiana bez względu na składniki, jest Istotna, bowiem wszystkie składniki umowy są
istotne.

Kryterium (długości trwania, waga), faktyczna zmiana treści – na stałe  Trwała,

Np.: księgowa zatrudnia na stanowisko referenta zatrudnienia.
Ale zmianą nie jest prośba o podjęcie godzin nad liczbowych, gdyż nie ma charakteru trwałego i
ni stanowi zmiany treści

POLCECENE kierownicze :

I. (art.100 k.p.)  stanowi konkretyzację obowiązków pracowniczych, stanowi o realizacji

indywidualnie skonkretyzowanego obowiązku pracy, np.: pozostaw to zadanie i rób tamto,
zaprzestań wykonywania tego, a zajmij się czym innym.

II. pracodawca nie konkretyzuje obowiązków pracowniczych, ale pracodawca wyznacza inną
rodzajowo pracę, nie chodzi o poszczególne czynności, np.: fakt wskazania pracownikowi pracy
innego rodzaju pracy, bo jest ona potrzebna  wymagane jest dokonanie wypowiedzenia
zmieniającego warunki, gdyż zmiana ta wpływa na charakter wykonywanej pracy.

Nadużycie stanowi przy stosunku z I. nałożenie na pracownika obowiązków z II !!!

: Za zmianę treści umownego stosunku pracy uznaje się tylko te zmiany, które są trwałe (+/-
nieskończoność)
: A co z przypadkami okresowego wykonywania innej pracy – sytuacje przewidział ustawodawca !

Art.42.4 k.p.  pracodawca ma prawo wskazać inną rodzajowo pracę niż wynika ze stosunku
pracy. Prawo pracodawcy odnosi się jednak do elementu ze stosunku pracy a nie do umowy o
pracę !!!

Cześć normatywna – przewiduje normatywną regulację zezwalającą na wykonanie pracy !!!

Polecenie konkretyzujące a polecenie wykonania pracy określonej –nie stanowi zmiany

umowy !!!

 Teresa Bińczycka-Broniecka określiła sposoby dokonywania zmian:

a) zmiana normatywna
b) wypowiedzenie zmieniające,
c) porozumienie zmieniające.
Każda zmiana choćby krótkotrwała jest jednak zmianą

 Lech Kaczyński, twierdzi, że co do rodzaju pracy X składam oświadczenie woli, że się zgadzam
na jej wykonywanie, a więc tylko ten zakres funkcji, stanowiska podlega zmianie i nic ponadto.

35
Powierzenie innej pracy, choćby i normatywnie dopuszczalne stanowi jednak krótkotrwałą
zmianę. Sposoby zmian:
a) normatywny,
b) wypowiedzenie zmieniające,
c) porozumienie zmieniające,
d) zmiana normatywnie dopuszczalna na krótki okres czasu przy zachowaniu kryteriów
ustawowych.

Koncepcje: 1) odrzucająca krótkotrwałość oraz 2) akceptująca

Zmiana: a) Totalna z X na Y oraz b) Uszczegółowienie X + y,z,w

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
- instytucja wypracowana przez orzecznictwo SN,
- od 1975r. instytucja w prawie pracy,
- art.43 k.p. określa warunki w jakich może ono nastąpić wobec
osoby, której do emerytury pozostało 4 lata (art.39 k.p.)

art.42 k.p.  pyt. z egz: kto może, jaki jest cel, co jest przedmiotem, jak wygląda tryb !

Podmioty: spór w doktrynie (3 stanowiska) :

tylko pracodawca może go dokonać (wyłączność), argumentacja:

dokonuje ten kto odpowiada za stan zatrudnienia (element kształtujący polityki

zatrudnienia), ten kto odpowiada za proces produkcyjny, ten kto osiąga efekty z
pracy wykonywanej, np.: konieczność przeniesienia pracownika na inne stanowisko
pracy
wykładnia literalna przepisu – pracodawca jest adresatem ustanowionym przez
ustawodawcę,

42.1 k.p. : do wypowiedzenia stosować należy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu

dokonanym z art.32 k.p. (za wypowiedzeniem), zatem każda ze stron może go dokonać. W ⁄ 2 i
3 następuje konkretyzacja sposobu jego dokonania.

wypowiedzenia może dokonać każda ze stron, zgodnie z art.42.1 k.p., stanowisko to nie
potrafi pogodzić ⁄ 1 z ⁄ 2 i 3, np.: pracownik dokonując wypowiedzenia składa nowa
ofertę? Ale jaki ma ona charakter? Nowa umowa, po co wypowiedzenie zmieniające!
Dopuszczają pracowników do wypowiedzenia, choć brak ku temu argumentów !!!

APROBATA (Kaczyński i Salwa) – pracodawca i pracownik mogą, z art.42.1 k.p. stosuje się
odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu, a więc art.32 k.p. – każda ze stron – obie
strony mogą zerwać wieź, to i każda ze stron może zmieniać treść (strony nie mogą
mniej, ale mogą więcej), ale co w świetle ⁄ 2 i 3 z pracodawcą? W k.p. nie ma
problemu (LUKA), zatykana poprzez ANALOGIE LEGIS – pracownik składa ofertę i
podaje w niej nowe warunki pracy i płacy.

SN: odnosząc się do art.42 k.p. stwierdził, że jako instrument polityki zatrudnieniowej jest to
instrument pracodawcy. Stanowisko III przewiduje równość pracownika i pracodawcy.

Problem: pracodawca nie przyjmie lub odrzuci ofert to może dojść do rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem dokonywanym przez pracownika, prowadzi więc do utraty pracy.

ZMIANA  przekształcenie: modyfikacja umowy jej wnętrza, elementów przy założeniu że

chcemy zachować pracownika, a nie rezygnacja (wypowiedzenie).

Cele:
a) podstawowy – związany z przekształceniem, np.: zmiana warunków pracy i płacy,

36
 b) alternatywny – ryzyko że pracownik otrzyma definitywne wypowiedzenie przez co straci
pracę,

Istota = określa ją to czyj cel zostanie osiągnięty

Bezprawne wypowiedzenie  takie w którym pracodawca składa takie propozycje, jakich

pracownik przyjąć nie może oraz czyni to w celu by ten ich nie przyjął !

Równoczesność – wypowiedzenia przedstawienia nowych warunków, bezprawne jest

deprecjonowanie pracownika poprzez pominięcie go przy awansach.

UWAGA : Sąd bada na ile nowo zaproponowane warunki stanowiły przekształcenie a na ile miały
prowadzić do pozbycia się pracownika !!! Uwzględnia zasadność i odbycie konsultacji ze
związkiem zawodowym – przy wypowiedzeniu.

UWAGA : Wypowiedzenie starych warunków obliguje do wskazania nowych !!!

ZASADNOŚĆ: wskazać powód rezygnacji ze starych warunków i powód przedstawienia nowych.
Związki zawodowe tez uczestniczą) faza informacyjna i konsultacji właściwej) = zmiana i co
nowego !

Art.42 k.p. : zaproponowanie nowych warunków – 1 czy 2 pisma – przedstawienie winno nastąpić
jednocześnie, nie dochowanie obowiązku (procedury), moment zaproponowania na piśmie
wszczyna bieg okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie warunków pracy i płacy sformułowanie
stanowi konwencję ust., nie koniunkcję, stąd możliwe jest wypowiedzenie warunków: płacy,
pacy, pracy i płacy !!!

UWAGA : Art.42.1 – wypowiedzenie odnośnie elementu z umowy – można! Warunek ma

charakter normatywny a nie umowny i do umowy został jedynie wpisany – można! Warunek
normatywny zapisany jedynie w ustawie (kodeksie), nie podlega zmianie umownej – nie można –
inaczej jak przez zmianę normatywną !!!

Elementy (np.: nagroda jubileuszowa) wynagrodzenia, nie wpisane a istniejące przy zawarciu
umowy, uznaje się za dorozumianie za akceptowane, w tym wypadku element poza umowny
uchodziła za część umowy.
DOKTRYNA: domaga się aby jego zamian dokonywała się przez wypowiedzenia warunków pracy i
płacy !!!

Termin na odrzucenie: Milczenie = zgoda, pracownik musi wyraźnie wyrazić swój sprzeciw
wobec przedstawionych warunków !

Art.42.3 k.p. zd.2 stanowi iż złożenie oświadczenia woli ma charakter – wywołujący czynność lub
stanowi techniczny zapis,
- jednostronność: propozycja nowych warunków,
- dwustronność czynności prawnej (2 oświadczenia woli,
przekształcenie zaproponowane i przyjęcie warunków).

UWAGA : Pracownik może zgodzić się na warunki i zaskarżyć do sądu pracy podstawę zmiany –
MOŻLIWE !!! pracownik w ten sposób zabezpiecza sobie stanowisko pracy, skarżąc podstawę na
jakiej się na nim znalazł!
: Pogląd że wypowiedzenie zawsze prowadzi do pogorszenia warunków pracy i lepsze jest
porozumienie stanowi MIT – nieprawda.
: Co z sytuacją gdy zaproponowano dużo lepsze warunki pracy niż dotychczasowe, a ich
przyjęcia odmówił pracownik? – art.42.3 k.p.

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE

- nie regulowane bezpośrednio przez przepisy ustawy.

- konstrukcja wsparta na art.42.1 oraz 30.1(1) k.p.

37
 - mało konfliktowa instytucja, wystarczy wola stron, nie rozpatruje się
zasadności i nie angażuje się zw.z.
- pracownik otrzymuje jedynie aneks zmieniający treść
dotychczasowej umowy,
- milczenie pracownika = potwierdzenie, zgoda.
- postanowienie umowne wskazuje na datę, od której obowiązywać
bezie zmiana,

Prof. Salwa: zakłada ze porozumienie to zawsze polepsza sytuacje pracownika, reszta doktryny
zakłada ze to strony decydują o warunkach, a wiec mogą one być in+ i in -.

+ można zmienić warunki pracy (nowy rodzaj pracy), ale nie z dnia na dzień,
+ podobnie nie można obniżać warunków płacowych – te obniżone obowiązywać będą dopiero
po okresie równym okresowi wypowiedzenia !!! Można z dnia na dzień polepszyć warunki
płacoe,w tym przypadku nie mamy wypowiedzenia – art.24113 k.p.
+ termin – określony porozumieniem,

ZMIANY NORMATYWNE : wywierają wpływ na treść umowy o pracę, np.: ust. z dnia X dokonuje
zmiany w przysługujących dniach urlopu wypoczynkowego zwiększając z 20/26 na 30/36 dni.

1) zasadniczo część normatywna nie wpływa na umowę

2) jeżeli w umowie zawarto okres urlopu to korzystamy z przepisów przejściowych
3) umowa pozostaje w mocy a ustawa określi właściwy czas trwania urlopu – np.: do dnia
wejścia stare reg

Zmiany w źródłach specyficznych – układach zbiorowych i regulaminach pracy oraz płacy

dokonują się zgodnie z art.18 k.p. (polepszenie warunków) lub z art.241 13.2 k.p. (pogorszenie
warunków).

: W przypadku art.42 k.p. w razie gdyby czas nie został określony stosujemy tryb z art.38 k.p. tu
do art.24113 k.p. nie stosuje się trybu z art.38 k.p. Ochrona szczególna – przy zmianie warunków
pracy i płacy – NIE STOSUJE SIĘ !!!
: Regulamin pracy a Umowa o pracę – umowa wyłącza regulamin i wiąże bezpośrednio !!!

ZMIANA KRÓTKOTRWAŁA
- kobieta w ciąży (art.179 k.p.),
- orzeczenie lekarskie o zakazie zatrudnienia na danym stanowisku
(art.55.1 k.p.),
- wystąpienie symptomów choroby zawodowej (art.230 k.p.),

art. 42.4 i 81.3 k.p. – wskazuje zasadniczo na granice podporządkowania pracownika pracodawcy
!!!

W każdym roku kalendarzowym pracodawcy przysługują 3m-ce, poglądy:

a) kontynuacja nie stanowi zmiany,
b) następuje zmiana choć nie stanowi podstawy dla wypowiedzenia,
jak naliczać miesiące? Możliwa jest sytuacja że będzie to nawet 6m-cy (od X.2005 do III.2006).

Pracodawca określa podstawy wykonywania innej odpowiedniej pracy, jednak jej kryteria i
warunki określa już ustawa:
• odpowiednie kwalifikacje ku temu,
• wynagrodzenie nie może zostać obniżone,

art.42.3 k.p. – nakaz wypowiedzenia zmieniającego, przy zaproponowaniu dodatku funkcyjnego z

tytułu wykonywania innej pracy.

Zakaz wypowiadania zawierają:

Art.39 k.p. – na 4 lata przed emerytura nie dokonuje ie. wypowiedzenia,

38
Art.43 k.p. – katalog sytuacji uzasadniających dokonanie zmiany wobec pracownika w sytuacji z
art.39 k.p.
Zmiana z 1996 roku – do emerytury każdy chce mieć lepszą płace a tu na 4 lata przed można
nawet obniżyć wynagrodzenie. Obrona przewiduje wskazanie innych lat do okresu
składkowego !!!

Wykład z 03.01.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ust. z 13 marca 2003r.)

Funkcja:
• ochronna, organizatorska, wychowawcza, rozdzielcza,
• IRENICZNA : zakłada polubowne załatwienie sporu / konfliktu (element zbiorowego
prawa pracy), została wyeksponowana art.3 ust. z 13 marca 2003r.,

Rokowania i Mediacja  mają zapobiegać strajkowi !!!

„zwolnienia grupowe” – dokonanie wypowiedzeń indywidualnym pracownikom w jednym

czasie !!!

Pierwsza ustawa dotycząca zwolnień grupowych weszła w życie z dniem 1 stycznia 1990r.,
ustawa z 13 marca 2003r. stanowi poszerzenie, które doprowadziło do : skomplikowania
konstrukcji, zagmatwania języka, zgodności z dyrektywą UE z 1998r.

Pytania :
- co to są zwolnienia grupowe, zwolnienia indywidualne,
- jaki jest tryb zwolnień grupowych a jaki zwolnień
indywidualnych,
- sytuacja pracownika podlegającego ochronie szczególnej,
- dopuszczalność regulacji stosunku pracy opartego na
umowie terminowej.

K.P a ustawa o zwolnieniach grupowych (zw.gr.) :

Art.12 zw.gr. : Przy rozwiązywaniu st. pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie
nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z
naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
Wn.: zasadność, odpowiedzialność uregulowane są w k.p.

ZWOLNIENIE GRUPOWE :

Art.1.1. zw.gr. : Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy
porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników

2. Liczby odnoszące się do pracowników w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach

grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na
mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Wn.:
I. ustawa określa (uściśla) pojęcie, przez określenie wymogów formalnych koniecznych dla
rozwiązania stosunku prawnego, przyczyna istniejąca jest uzasadniającą i jednocześnie
zasadną, należy zatem spełnić wymóg formalno i materialnoprawny,
II. przewidziany jest okres w jakim winno się tego dokonać,
39
 III.określono także liczbę pracowników z których zamierza się zrezygnować,
IV. odnosi się do pracodawców zatrudniających 20 os. i więcej (mają regulamin Pracy i
Wynagrodzeń).

UWAGA : pracodawca zatrudniający mniej niż 20 os. w oparciu o art.45 i 32 k.p., stosując
zasadne wypowiedzenie, może wypowiedzieć umowę o prace każdej liczbie pracowników
(ustawy się do niego nie stosuje) !!!

UWAGA : ustawa o zw.gr. nie zawiera katalogu warunkującego możliwość / konieczność

przeprowadzenia zwolnień grupowych. W ustawie wskazano jedynie, że ma to nastąpić z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy: reorganizacja, likwidacja, technologie, itd.; lub z
przyczyn niepowiązanych z pracodawcą, jak: zmniejszenie rynku zbytu wywołujące potrzebę
redukcji zatrudnienia oraz z przyczyn nie dotyczących pracowników, w przypadku likwidacji /
upadłości pracodawcy.

Przyczyna ustania: art.7 ust. o zw.gr. : Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy
w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
stosuje się art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196 (2) K.P., a także odrębne przepisy
regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Kto podlega ustawie o zwolnieniach grupowych ?

 zatrudnieni na podstawie umowy o pracę,
 umowa spółdzielcza o pracę,
UWAGA : pracowników liczymy globalnie !!!
 zatrudnienie w drodze powołania,

Art.69 k.p. : „...do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy
o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń, b) o przywracaniu do pracy.

Art.11 ust. o zw.gr. : Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania.

Położenie pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru reguluje Dyrektywa UE

nr.59/1998r., która przewiduje :
a) wykluczenie możliwości ich uwzględniania, jeżeli naruszono by przepisy o niedyskryminacji,
np.: zwolniono 9 z10 a 1 pozostawiono
b) dopuszcza możliwość zaliczenia – jeżeli przyczyna leżała po stronie pracodawcy, a kadencja
pracownika jeszcze nie wygasła.

Wymogi zwolnienia grupowego określone w zależności od liczebności pracowników zakładu :

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż
300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników

Rezygnacja z pracownika (ustanie i rozwiązanie) :

 Zliczeniu podlegają wypowiedzenia wręczone a nie ilość wypowiedzeń, które stały się już
prawomocne. Wynika to z faktu że okres wypowiedzenia jest z różnicowany w zależności od
stażu pracy.

Wypowiedzenia a Wypowiedzenie Zmieniające a

Odejście Za Porozumieniem Stron lub Pozostanie przy zastosowaniu Porozumienia Zmieniającego
:

40
 zawsze liczy się liczbę wręczonych wypowiedzeń – bez znaczenia jest końcowa liczba
zwolnionych !!!
np.: zastosowano wypowiedzenie zmieniające wobec 10 pracowników, z czego 5 odrzuciło
warunki a 5 je przyjęło.

 do liczy zwolnionych zaliczyć należy osoby odchodzące za porozumieniem stron, gdy:

- pracodawca zainicjował porozumienie,
- liczba odchodzących na tej podstawie wynosi ponad 5 osób.

np.: wśród 20 zwolnionych pracowników, 14 otrzymało wypowiedzenie, 6 zaś odeszło za

porozumieniem stron (TAK)
np.: wśród 12 zwolnionych pracowników, 9 otrzymało wypowiedzenie, 3 zaś odeszło za
zrozumieniem stron (NIE), nie jest to zwolnienie grupowe a indywidualne.

UWAGA : Przedstawienie przez pracodawcę oferty – a przejawianie inicjatywy ? Inicjatywa musi

zostać dowiedziona, na podstawie art.6 k.c. !!!
Zwolnienia GRUPOWE a INDYWIDUALNE :

Art.10.1 k.p. ust. o zw.gr. : w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego
co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni
obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Przepisy art.5 ust.3-7 i art.8
stosuje się odpowiednio.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze
wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest
dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem
niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia
otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom w ust.2, jeżeli z przyczyn
w ust.1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W
takim przypadku stosuje się art.38 k.p.
4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach w ust.3 powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 m-cy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad z K.P. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje
pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z
art.41 KP.
5. Przepisów ust.1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi,
w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

 Zasadnicza różnica :
a) wyłączność przyczyny nie zależnej od pracownika podstawą jego
zwolnienia,
b) art.10 ust. o zw.gr. zakłada że nie może być kumulacji przyczyn:

np.: zwalniam w związku z likwidacją struktur organizacyjnych a nie dlatego ze pracownik pije
(zwolnienie indywidualne), przy zwolnieniu grupowym – musze zwolnić 50 osób, mogę
uwzględniać inne przyczyny (doświadczenie, staż, przydatność, itd.)

TRYB :
I. Obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z
zakładowymi organizacjami związkowymi (przedstawicielstwem załogi) działającymi
(wyłonionym) u tego pracodawcy ORAZ powiadomienie i współdziałanie z powiatowym
urzędem pracy.
II. Podjęcie próby porozumienia się z zakładową org. zw. odnośnie zasad przeprowadzenia
gr. zwolnienia;

41
 * porozumienie – zawiera pracodawca z zakładową org. zw., tworzy to źródło prawa wewnątrz
zakładowego,
* regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową
organizacją związkową,

KONSULTACJE

Etap I.I. : zawiadomienie o zamiarze dokonania zwolnień grupowych, działających u pracodawcy

zw. zawodowych / przedstawicielstwa pracowników, które reprezentują interes zbiorowy, nie ma
znaczenia to czy należy się do zw. czy nie.

Etap I.II. : zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o możliwości przeprowadzenia zwolnień

grupowych.

Etap I.I.A.: (art.2.1i2 ust. o zw.gr.) – pracodawca rozważa możliwość przeprowadzenia zwolnień :

1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia

z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2. Konsultacja w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia
rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem,
w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także
uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Etap I.I.B.: (art.2.3 ust. o zw.gr.) – pracodawca faktycznie zamierza przeprowadzić zwolnienia
(poejmuje rozmowy ze zw. zawodowymi w celu zawarcia porozumienia) :

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe org. zw. o przyczynach

zamierzonego gr. zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do
których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr. zwolnienia,
okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru
pracowników do gr. zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach
rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr. zwolnieniem, a jeżeli
obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić
sposób ustalania ich wysokości.

Etap I.I.C.: (art.3 ust. o zw.gr.) – W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia –
art.2.3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W
porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia
innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

UWAGA : zawarte porozumienie odnosi się tylko do zw. zawodowych !!!

 Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z org. związkowymi
reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.
Etap I.II. : Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy
informacje – ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości
świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

• o przyczynach zamierzonego gr. zwolnienia (obowiązek),

• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr. zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do gr. zwolnienia (obowiązek),
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr.
zwolnieniem.
42
POROZUMIENIE ze Związkami Zawodowymi :

UWAGA: jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia
ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy !!!

 wymaga się, aby przeprowadzono dyskusję nad postulatami zgłoszonymi przez pracodawcę
(art.2.2 ust. o zw.gr.)

„kryteriach doboru pracowników” – jako przyczyna uzasadniająca czy jedynie element obok
przyczyny uzasadniającej ?
I. stopień : przesłanka,
II. stopień : przyczyna uzasadniająca stopnia II

Wn.: kryteria doboru to element zasadności, ale nie przyczyny, stoją bowiem obok (poniżej) =
przyczyna uzasadniająca + kryteria doboru !!! Kryteria nie stanowią przyczyny uzasadniającej
(zgoda SN i dr Wypych-Żywickiej) !!! Kryterium czyni zwolnienie zasadnym !!! To właśnie spór o
kryteria często utrudnia zawarcie porozumienia !!!

Podpisane Porozumienie – stanowi źródło prawa pracy, daje podstawę do zwolnienia i czyni
zadość ymogowi przeprowadzenia konsultacji ze zw. zawodowym.

Porozumienie CZĘŚCIOWE : w układzie uwzględniono to co zostało uzgodnione – „mierna

możliwość”.

BRAK Porozumienia = REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

* regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową
organizacją związkową, określa w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, uwzględniając, w miarę możliwości,
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe org. zw. Konsultacje
przeprowadzone z przedstawicielstwem pracowników nie są wiążące, podlega ogłoszeniu
załodze. Jest źródłem prawa w rozumieniu art.9 k.p. Poprzedzające przeprowadzenie konsultacji
ze zw. zawodowym jest obowiązkowe.

UWAGA : zawarcie porozumienia / ustanowienie regulaminu wymaga zawiadomienia

Powiatowego Urzędu Pracy !!!

Zawiadomienie = Notyfikacja = dr Wypych-Żywicka uważa za nie potrzebne, gdyż stanowi

źródło prawa, stąd zawiadomienie ma charakter notyfikacji !!!

+ zawiadomienie ma w prawdzie charakter dobrowolny, jednak

+ urząd może zażądać od pracodawcy przedstawienia efektów przeprowadzonych
konsultacji ze zw.zaw.

UWAGA : regulamin winien zostać przedstawiony zw. zawodowym, które mogą przedstawić
swoją wersję w Powiatowym Urzędzie Pracy !!!

Wn.: Regulamin zastępuję porozumienie jedynie w przypadku, gdy brak konsensusu miedzy
pracodawcą a zw. zaw. !!!

Zwolnienia INDYWIDUALNE : dopuszcza się zastosowanie trybu art.38 k.p., brak jednak procedur
i regulacji,

OCHRONA SZCZEGÓLNA :

43
Art.5.1 ust. o zw.gr. : Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia nie stosuje się art.38i41 k.p., z zastrzeżeniem ust.2-4, a także przepisów odrębnych
dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.

2. W razie nie zawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom st. pracy, a także
warunków pracy i płacy, stosuje się art.38k.p.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach z art.41 k.p., jest dopuszczalne w
czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach w art.41 k.p, jest
dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy.

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku

pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy
pracownikowi:
1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za
pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) powołanemu do odbycia czynnej służby woj., służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej
albo przeszkolenia wojskowego.

6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,

pracownikom w ust.5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy
obliczony według zasad wynikających z k.p.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być
rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

„Kobiety w ciąży” : brak wypowiedzenia / wypowiedzenia zmieniającego (art.45 k.p.) : w ustawie

w miarę nie możliwości zatrudnienia można złożyć wypowiedzenie zmieniające.

Dodatek wyrównawczy w przypadku, gdy tracą pracę w wyniku wypowiedzenia zmieniającego ?

Art.6.1 ust. o zw.gr. : Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego

zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia –
art.4.1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia
lub spełnieniu obowiązku w art.3.4 lub 5.

2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić

nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia – art.4.1 (czas liczy się zgodnie z
art.111 k.c.), a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od
dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku z art.3.4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków
rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy
wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego  FAKTYCZNE ROZWIĄZANIE

 Rozwiązanie stosunku pracy przy Zwolnieniach Indywidualnych 

: nie można zwolnić pracownicy w ciąży, ani
: żadnego z podmiotów objętych ochroną przed zwolnieniami grupowymi,
44
: zakładowa organizacja związkowa wobec grup szczególnie chronionych :

Art.10.2 ust. o zw.gr. : „...pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia,
z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne
wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia
sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania
zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Art.9.1 ust. o zw.gr. : W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w
ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u
tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

: ograniczenie swobody doboru pracowników,

: obejmuje jedynie nabór do danej grupy pracowniczej (zawodowej),
: nabór nie wiąże się z tym samym stanowiskiem, miejscem, bowiem zawierana jest nowa
umowa,
: powinność ma charakter względny, zależy od ogłoszenia naboru,
: regulacja w orzecznictwie SN

2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika – ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia

rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

ODPRAWA : dotyczy zwolnień grupowych 

Art.8.1 ust. o zw.gr. : Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach

grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) 1m-c wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) 2m-c wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) 3-m wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia przepis art.36.11 K.P. stosuje się odpowiednio.
3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu
pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego
wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu
rozwiązania stosunku pracy.

Wykład z 10.01.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka

T: Roszczenia pracownicze w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

element konstrukcji powszechnej ochrony stosunku pracy (obok konsultacji, podania przyczyny
uzasadniającej), jest on stosowany zarówno przy powszechnej jak i szczególnej ochronie.

 umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony – rozwiązywana za wypowiedzeniem :

Ograniczenie rodzajów roszczeń :

I. Art.45.1 k.p. : w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy
- stosownie do żądania pracownika – orzeka (katalog zamknięty) -:
c) o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu (albo):
d) o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach
e) o odszkodowaniu.

UWAGA : w art.45.1 k.p. określono roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik. Użycie
ALTERNATYWY (albo) przez ustawodawcę było celowe ze względu na dobro pracownika, może on
nie chcieć powrócić do środowiska z którym pozostaje w konflikcie !!!
45
II. Umowa nie może prowadzić do poszerzenia katalogu roszczeń

III. W oparciu o art.300 k.p. nie można także zastosować roszczeń przewidzianych w K.C.

Roszczenie o UBEZSKUTECZNIENIE – zgłaszane jest:

a. jeszcze w czasie trwania stosunku pracy, gdy
b. nie został on rozwiązany,
c. pracownik może dalej pracować.

Roszczenie o PRZYWRÓCENIE pracownika do pracy na poprzednich warunkach ALBO o

odszkodowanie – zgłaszane jest, gdy:
- stosunek pracy ustał, a
- pracownik chce LuB nie chce powrócić na zajmowane stanowisko.

Czy sąd może, gdy pracownik wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne a uzasadnione
jest orzeczenie o przywróceniu do pracy – w między czasie ustał stosunek pracy, wydać takie
orzeczenie?
TAK, MOŻE : sąd decyduje na dzień orzekania, nie orzeknie o bezskuteczności a o przywróceniu
lub odszkodowaniu !!!
Art. 471 k.p. : Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.

W prawie pracy „materialnym” – art.45 k.p. – określono sytuacje w jakich pracownik może
zwrócić się do sądu pracy:
- wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione
- LUB (alternatywa zwykła)
- narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

UWAGA : „lub” – stanowi argument dla dookreślenia wypowiedzenia umowy o pracę, stanowi
rozdzielenie zasad współżycia społecznego i powodów („nieuzasadnione”) od naruszenia
wymogów formalnych, dopuszcza jednakże aby poważeniu uległa jedynie zasadność dokonanego
wypowiedzenia !!!

UWAGA : Orzeczenie odnośnie rozwiązanego stosunku pracy, w którym to pracownik chciał

bezskutecznie rozwiązać umowę z pracodawcą spowoduje, że sąd orzeknie o przywróceniu do
pracy !!!

UWAGA : Sąd może także orzec o odszkodowaniu, choćby pracownik żądał przywrócenia do
pracy :
Np.: orzeczenie SN z ’98r.: na PKP przywracano pracownika, co do którego lekarz stwierdził
przeciwwskazania do wykonywania zawodu kolejarza.

Art.45.2 k.p. : sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest
niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

„niemożliwość” : interpretator ocenia, dokonując – w granicach przywrócenia – indywidualizacji

sytuacji podmiotu
„niecelowość” : upadłość, likwidacja, itd. – zdarzenia stwierdzone przez sąd,

UWAGA : Przesłanki po stronie pracownika i pracodawcy (zatrudniającego) MUSZĄ BYĆ

WYRAŻONE !!!

UWAGA : podmioty z art.39 i 177 k.p. podlegają ochronie szczególnej !!!

46
Art.45.3 k.p. : Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników w art. 39 i 177, oraz w przepisach
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest
niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o
odszkodowaniu.

BEZSKUTECZNOŚĆ WYPOWIEDZENIA (charakter) :

a) Konstytutywny (bezwarunkowo) – nowy stan prawny, skutek zaistnieje po okresie

wypowiedzenia: „ex tunc” lub „ex nunc”.
Np.: stosunek pracy trwa jeszcze i w trakcie wydano orzeczenie,

• możliwe przy zachowaniu szybkości postępowania sądowego,

• przy stosunkowo długim okresie wypowiedzenia,
• w tym przypadku, mamy do czynienia z orzeczeniem – „Ex Nunc”: skutki
niwelowane sa na przyszłosć.
• interpretacji „ex tunc” powyższego przypadku stoi na przeszkodzie : Art.37 k.p. : W
okresie co najmniej 2tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez
pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia. Uznanie mocy wiążącej „ex tunc” prowadziło by do uznania dni
wolnych za nienależne.

Np.: Wyrok wydano „w terminie”, ale stosunek prawny lada dzień ulegnie rozwiązaniu,
orzeczenie uprawomocni się dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie orzeczenie rodziło by
skutki prawne związane z ustaniem stosunku pracy, stąd porządne jest orzeczenie „Ex Tunc”

Art. 4772.2 k.p.c. : Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek
pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia
pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
 sąd może ale nie musi uwzględnić.

UWAGA : Przy przywróceniu – sąd stwierdza o obowiązku, ale nie określa warunków !!!

Umowa na czas określony z określeniem zdarzenia powodującego jej zakończenie – jest

obowiązująca do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Umowy na czas nieokreślony nie
mają podobnej regulacji.
UWAGA : Gdy pracownik był gotowy do podjęcia pracy i stawiał się w zakładzie, jednak
pracodawca nie dopuszczał go do jej wykonywania, choć umowy nie ma to jest obowiązek
zatrudnienia. Pracownikowi przysługuje roszczenie o możliwość nawiązania stosunku pracy jeżeli
go nie ma, w innym razie o dopuszczenie do jej wykonywania !!!

Bezskuteczność – w razie złożenia apelacji lub skargi do SN : sąd pozostaje związany stanem
faktycznym wynikłym z wniosków wskazanych w odwołaniu, jednak orzekając modyfikuje je w
zależności od istnienia lub nieistnienia stosunku pracy.

W razie przywrócenia SN może przyznać odszkodowanie na podstawie Art. 471 k.p. : „...w
wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia...”.
 prof. Zieliński twierdzi, że wynagrodzenie się nie należy, za ten czas bo nie było ... w I instancji

PRZYWRÓCENIE do PRACY : sąd orzeka wobec stosunku, który ustał

Poglądy:
I. Konstytutywny – zmiana stanu, powrót do poprzednich warunków pracy i płacy.
II. SN ’76 : orzeczenie przywracające do pracy ma 2 krotny skutek (konstytutywno-
deklaratoryjny).
„konstytutywny” : restytuuje stosunek prawny,
„deklaratoryjny” : zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika do
pracy.

47
Art.64 k.c. wz z art.300 k.p. : Prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby
do złożenia oznaczonego oświadczenia woli, zastępuje to oświadczenie. Na tej podstawie
pracownik może zgłosić się do pracy a to zapewnia mu możliwość wystąpienia z roszczeniem o
zapłatę za czas nie bytności w zakładzie !!!

PRZYWRÓCENIE jako reaktywacja czy restytucja ?:

a) reaktywacja – odbudowa,
b) restytucja – wynagrodzenie z art.47 k.p., nie ma stosunku pracy ani żadnej więzi,
domniemanie istnienia stosunku.

Art.47 k.p. : Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę
rozwiązano z pracownikiem w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to
także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko
w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

PZYWRÓCENIE : EX NUNC : pracownik ma się zgłosić

a. gotowość faktyczna – podjecie pracy.

b. gotowość formalna (prawna) – wymaga złożenia oświadczenia woli, stwierdzającego
chęć podjęcia pracy.

Na złożenie oświadczenia pracownik ma 7 dni, w razie nie przyjęcia oświadczenia o gotowości

przez pracodawcę:

Art. 81.1 k.p. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania -
60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.

PRZYWRÓCENIE : na poprzednich warunkach :

TE same – w orzecznictwie, likwidacja zakładu czyni przywrócenie niecelowym.

TAKIE same – poprzedni stosunek ustał, nie istnieje tożsamość warunków pracy i płacy.

Umowy TERMINOWE – TYLKO ODSZKODOWANIE (zasada)

W nowym kodeksie – wykupienie roszczenia prawomocnego, zw. zawodowy przeciwny

wykupywanie = bezrobocie, ochrona miejsca pracy. Prawodawcy są za, by wykupienie zastąpiło
przywrócenie !!!

Umowa Terminowa (Na Okres Próbny / Czas Określony) :

• naruszenie społ-gosp. przeznaczenia prawa wprowadza odszkodowanie:
- do czasu trwania umowy (końca),
- na czas określony – do czasu na który umowa została zawarta, nie
dłużej jak 3m-ce.
UWAGA :

Art. 50.1 k.p. : Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu
którego umowa miała trwać.
48
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do
upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w
okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio
przepisy art. 45 w związku z art. 177.
Umowa o pracę z art.56 k.p. (bez wypowiedzenia)

 przywrócenie do pracy lub odszkodowanie,

 nie ma okresu wypowiedzenia,
 pracownik musi wykazać naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy, nie chodzi tu
jednak o katalog w art.52-53 k.p.,
 odszkodowanie przy terminowej – jeżeli okres obowiązywania umowy był by wystarczająco
długi, nie należałoby rozważyć przywrócenia.
 w przypadku okresu próby przysługują roszczenia !!!
 art.57.1 k.p. : Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej
niż za 1 miesiąc.
 art.56.1 k.p. : Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do
pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Roszczenia pracodawcy

* odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę (art.56

k.p.)
np.: brak ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, próba ucieczki przed
pracodawcą,
* naruszenie obowiązków

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie
wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do
innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie w § 1 także wtedy, gdy pracodawca
dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2
stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612. § 1. (37) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (max. 3m-ce), a w przypadku rozwiązania
umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w
wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
49
Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7
dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni
od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia
wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia
doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których
mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie
uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające
przywrócenie terminu.

WYGAŚNIĘCIE – ustawodawca określa jakie zdarzenia prowadzą do wygaśnięcia stosunku pracy.

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach
szczególnych.

a. śmierć pracownika,
b. śmierć pracodawcy,
c. areszt tymczasowy

UWAGA : kodeks nie przewiduje obecnie porzucenia pracy – pracownik ma 3 dni na

zawiadomienie pracodawcy + 7 dni na oczekiwania pracodawcy, brak oświadczenia woli
pracownika skutkuje wypowiedzeniem bez konieczność przeprowadzenia konsultacji a datą
ujawnianą w świadectwie racy jest data zdarzenia !!!

Art.48.2 k.p. za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w

ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy

Ad. a.) : śmierć – nie jest definiowana - lekarze, prawnicy, socjologowie badają
* Nie ma podziału – „rodzajów”, np.: morderstwo, zabójstwo, samobójstwo.
* Każda postać śmierci,
* Śmierć mózgowa – brak czynności fal mózgowych !

Śmierć skutkuje : obowiązkiem wydania świadectwa pracy współmałżonkowi, w przypadku braku

chętnych umieszcza się je w aktach pracowniczych i przechowuje przez czas urzędowy.

Art.631.1 k.p. : Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

 przesłanka potwierdzająca osobistość świadczenia
pracy

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych

częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty
rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W
razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Krąg uprawnionych do praw majątkowych po zmarłym:

1. małżonek – związek zalegalizowany, nie ma warunków dodatkowych, sam fakt bycia

małżonkiem,
2. członkowie rodzinny i inne osoby spełniające warunki otrzymania renty rodzinnej z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art.68 i n. w ust. o funduszu) : rodzina, dzieci własne,
wnuki, rodzeństwo, rodzina zastępcza; rodzice.

50
UWAGA : Rentę rodzinną może otrzymać rozwiedziony a także INNA osoba alimentowana przez
zmarłego !!!!

Tzw. DZIEDZICZENIE MIEJSCA PRACY : nie powinno mieć miejsca, gdyż przewiduje pierwszeństwo
zatrudnienia bez względu na kwalifikacje. W wypadku gdyby 2 osoby o identycznych
kwalifikacjach zawodowych to promujemy potomka zmarłego.

ŚMIERĆ PRACODAWCY – przypadek gdy inny podmiot nie wchodzi w jego miejsce.

Art.632.1 k.p. : Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z

zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn w § 1, przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2
tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na
zasadach w art. 231.

W przypadku zaginięcia pracodawcy – os. fizyczna:

- obowiązek nadal istnieje,
- nie ma komu złożyć oświadczenia woli,
- nie można stwierdzić śmierci ponad wszelką wątpliwość,
- problemem jest gdy zatrudniającym była 1 osoba.

Art.66.1 k.p. : Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z
powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez
wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania,

jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone
lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od
uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. § 3. Przepisów § 2 nie
stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo
amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art.48.1 k.p. : Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7
dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że
przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,
może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym
pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga
za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Roszczenia z umowy bez wypowiedzenia:
1. przywrócenie na poprzednich warunkach lub
odszkodowanie,
2. 7 dni od uprawomocnienia się,
3. 14 na złożenie żądania przywrócenia,
4. żądnie nawiązania stosunku może zastąpić orzeczenie
sądu (art.64k.c. w zw. z 300.k.p.).

Wykład z 17.01.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Inne podstawy nawiązania /

ustania stosunku pracy.

Art.2. k.p. : Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

51
Wn.: artykuł 2 kp podaje przykłady, określa kim jest pracownik, wskazuje na podstawy
nawiązania stosunku pracy.

WYBÓR (art.73-75 k.p.)

- szczątkowa regulacja w Kodeksie Pracy,
- nie ma odesłań do regulacji z umownego nawiązania stosunku
pracy.

Konstrukcja więzi prawnej – czy jest ona jednorodna?

Odp.: NIE, jest to akt admnistracyjno-prawny (często decyzja administracyjna) jednocześnie

stwierdzający fakt dokonania wyboru X na dane stanowisko. Fakt ten stanowi zaś podstawę do
nawiązania stosunku pracy  np.: ustawa o pracownikach samorządowych.
Akt wyboru :
• nie jest decyzją administracyjną,
• jest aktem jednostronnym wydanym przez organ
powołujący,
• rodzi skutki zobowiązaniowe,

Wn.: mówimy o wyborze + kompetencji do reprezentowania oraz stosunku zobowiązaniowym

(stosunek pracy).

Art. 73.1 k.p. : Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru
wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

UWAGA : sam wybór nie stanowi o stosunku pracowniczym, kreuje go dopiero akt stwierdzający
powstanie stosunku pracy. Akt ten może przewidywać kolegialność lub wskazywać na osobę
uprawniona do pełnienia funkcji w charakterze reprezentanta i pracownika !!!

Akt jednostronny – „wybierający” na dane stanowisko, jak ma się to do treści :

Art.11 k.p. : Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i
pracownika.

Osoba wybrana ma kompetencje do reprezentowania i jednocześnie uzyskuje charakter

pracownika. Sam wybór wystarcza do powstania więzi co jednak z uchwałą stwierdzającą
ważność wyboru?
A: kreuje stosunek,
B: ma charakter deklaratoryjny – czy nadaje wstecz kompetencje?

Rodzaje pracowników :
a) Osoba kandydująca i nie będąca wcześniej zatrudniona,
b) Osoba kandydująca i już zatrudniona w chwili dokonania wyboru.

Ad. a) : wybór, kadencja określa czas, ODPRAWA w równowartości miesięcznego wynagrodzenia,

ma złagodzić skutki pozostawania na bezrobociu.

Art.75 k.p. : Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,
przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (1m-c).

Ad. b) : trwanie stosunku pracy, sytuacja podmiotu w okresie między wyborami określona jest w
akcie będącym podstawą dla przeprowadzenia wyborów i zawierającym kompetencje.

UWAGA : Na czas pełnienia funkcji (kadencji) pracownicy zatrudnieni mogą wystąpić o URLOP
BEZPŁATNY (art.174 k.p.) lub być na niego skierowani na podstawie art.1741 k.p.:

52
Art. 174.1 k.p. : Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu
bezpłatnego. 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.

3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. 4. Przepisów § 2 i 3 nie
stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

• przepis przewiduje zawarcie układu między pracownikiem a pracodawcą,

• pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego,
• w art.25 ust. o zw. zaw. pracodawca jest zobligowany (MUSI) udzielić urlopu, jeżeli
na 14 dni przed objęciem funkcji, taki wniosek na piśmie otrzymał od zw.
zawodowego. Okres urlopu wlicza się do okresu pracy (sytuacje szczegółowo
reguluje rozporządzenie z 1996r.).

Art. 1741.1 k.p. : Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić
pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres
ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. 2. Okres urlopu
bezpłatnego w § 1 wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u
dotychczasowego pracodawcy.

* pracodawca pierwotny – (porozumienia) – pracodawca następczy – (akt powołujący stosunek

pracy) – pracownik
* pracownik na wszystko musi wyrazić zgodę,

Wybór :
- często porównywany do umowy o pracę zawartej na czas określony,
- przepisy art. .29 k.p. § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków
pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
- kadencyjność wykazuje na podobieństwo do istnienia umowy o
pracę na czas określony,
- osoba wybrana jest zawsze na ściśle określony okres,
- wybór jest równoznaczny z zawarciem „umowy o pracę”.

Powrót pracownika po zakończeniu kadencji :

a) od momentu zakończenia kadencji W CIĄGU 7 DNI ma obowiązek zgłosić gotowość do

podjęcia pracy, jego niestawienie się = WYGAŚNIĘCIE umowy o pracę. Gotowość (prawna,
faktyczna) wystarczy, nie musi zacząć pracować,

Art. 74 k.p. : Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo

powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót
w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

b) przypadek kadencyjności wielokrotnej – każdorazowa kandydatura lub wybór musi być

zgłoszona.

UWAGA : Pracownik wraca u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko

równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Nie oznacza to powrotu
na TO SAMO stanowisko, gwarancją objęty jest jedynie poziom wynagrodzenia.

Pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy, wynika ono z art. 264-265 k.p.
(droga sądowa)
Pracodawca jest zobowiązany przyjąć, stosunek pracy istnieje nadal za sprawą zgłoszenia
gotowości do wykonywania pracy. Roszczenie pracownika jest związane z nie dopuszczeniem do
wykonywania pracy pomimo zgłoszenia gotowości.

53
Wygaśnięcie  przewidziane jest statutem organizacji, do której wyboru dokonano.

Ust. o wyborach bezpośrednich na stanowisko wójta i burmistrza zawiera przykładowy katalog

przyczyn prowadzących do wygaśnięcia:
- rezygnacja,
- trwała niezdolność do pełnienia funkcji,
- odmowa ślubowania,
- prawomocne skazanie za popełnienie przestępstwa z winy
umyślnej,
- złamanie zakazu łączenia stanowisk,
- śmierć

Art. 73.2 k.p. : Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Ochrona stosunku pracy przy wyborze :

- nie ma ochrony, tak powszechnej, jak i szczególnej, funkcje gwarancyjną spełnia ograniczenie
możliwości ustania stosunku pracy jedynie w wyniku przyczyn prowadzących do jego
wygaśnięcia,
- ochronę zapewnia także zapewnienie możliwości powrotu do pracy na poprzednich warunkach
wynagradzania,
- ochrony szczególnej nie ma, gdyż wybór prowadzi do objęcia stanowiska na kadencję i sam fakt
wyboru stanowi ocenę przydatności osoby do pełnienia danej funkcji,
- kobieta w ciąży w czasie urlopu macierzyńskiego także nie jest objęta ochroną. Powodem jest:
• wyborcy nie dokonując ponownego wyboru stwierdzają o jej nieprzydatności,
• wybór kreuje stosunek zaufania.

UWAGA : Wybór szczątkowo omówiony w kodeksie pracy uszczegółowienia doznaje w ustawach

szczególnych. Forma wyboru zasadniczo znajduje zastosowanie wobec pracowników
samorządowych !!!

UWAGA : „zmiana” warunków pracy i płacy na warunkach w art. 42 k.p. – w czasie trwania
kadencji – MOŻLIWA !!!

UWAGA : ponieważ wybór następuje do wykonywania pracy X, NIE MOŻLIWA jest zmiana na
pracę Y !!! Rodzaju pracy w żaden sposób nie można modyfikować. Zmiana rodzaju możliwa jest
jedynie przez doprowadzenie do wygaśnięcia stosunku i ponownego wyboru do nowej rodzajowej
pracy.

UWAGA : nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku wyboru w drodze
„bez wypowiedzenia – kwestia winy jest tu bez znaczenia”.

Prawa i obowiązki pracownicze :

- prawa zapisane i wynikłe z prawa pracy zachowują swoje znaczenie, np.: godność osobista
- organizacja może stwierdzić wygaśniecie, choćby zderzenie faktycznie nie wystąpiło –
stwierdzenie nie jestt bezskuteczne (nie ma etapu konsultacji ze zw. zawodowymi)
- nie ma możliwości przywrócenia do pracy, pozostaje jedynie odszkodowanie
- obowiązki zapisane są w ustawach szczegółowych

POWOŁANIE

• jedna z podstaw istnienia stosunku pracy,

• pozostaje w ścisłym związku z umowa o pacę,

Art. 69 k.p. : Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z
wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
54
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności
wypowiedzeń,
c) o przywracaniu do pracy.
Rodzaje: Czas :
a) rzeczywiste, a) określony – podobieństwo do um. zawartej na czas określony,
b) pozorne, b) nieokreślony,

Art. 68.1 k.p. : Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych
w odrębnych przepisach. 11. Stosunek pracy w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli
na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek
pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

AKT powołania – powołania zawsze ktoś dokonuje, tym samym nadaje on kompetencje do
zarządzania oraz kompetencje o charakterze zobowiązania (dwoistość aktu).

POCZĄTEK powołania : Art. 682.1 k.p. : Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w
terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia
powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 2. Powołanie powinno być dokonane
na piśmie.

Wn.:
1. powołanie (termin),
2. dzień doręczenia – tylko ustne poinformowanie równoznaczne byłoby z nieważnością
czynności, chyba że potwierdzenie nastąpiło by na piśmie w momencie przystąpienia do
pracy (art. 29 k.p.),
3. regulacja znajduje się w przepisach szczególnych.
„dwoistość aktu powołania” – uwidacznia się przy zastosowaniu wypowiedzenia lub rozwiązaniu
umowy z art. 52-53 k.p.

odwołanie ze stanowiska  wypowiedzenie = przez okres wypowiedzenia należy się

wynagrodzenie, ale nie ma możliwości piastowania stanowiska. Odwołanie jest możliwe w
każdym miejscu i czasie jednakże z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.

Art. 70.1 k.p. : Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -
niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.
Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na
stanowisko na czas określony.

§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach
określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia
pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli
nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.
Zasadność odwołania – MOŻNA badać? MOŻNA

Art. 52 i 53 k.p. zakłada konieczność badania istnienia przyczyny będącej podstawą

odwołania. Na podstawie art. 69 k.p. doszło do wyłączenia etapu konsultacji ze zw.
zawodowymi, ale czy możliwym jest jego przeprowadzenie?

Żądanie odszkodowania z art. 45.1 k.p. : „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu...”

55
Przy odwołaniu nie ma potrzeby powoływania się na zasadność, gdyż w każdym czasie można
odwołać osobę ze stanowiska i nie ma konieczności wykazywania zasadności.

Art. 30.4 k.p. : W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

ODP.: dopuszczenie odszkodowania pociąga za sobą konieczność otrzymania od pracodawcy

pisma uzasadniającego !!!

UWAGA : można zmieniać warunki pracy i płacy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez
który przysługuje dotychczasowe wynagrodzenie.

Art. 72.1 k.p. : Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg
wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona
nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2 (1,3,6 m-cy), organ, który
pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

UWAGA : Kobietę w ciąży można zwolnić !!!

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić
jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres
równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości
przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej
pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,
którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

UWAGA : ochrona dla osób w wieku przedemerytalnym przewidziana na 4 lata teraz = 2 LATA !!!

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie
więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

UWAGA : W razie naruszenia przepisów § 1-3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu
pracy.

UWAGA : Tryb konsultacji z mocy przepisu w art. .69 k.p. został wyłączony, tym samym
ograniczył udział związków zawodowych (art. 38 ust. o zw. zaw.). Tryb wypowiadania wobec
przewodniczącego i członka zarządu nie jest konstruowany w Kodeksie, a w ustawie.

MIANOWANIE (przymiarki do likwidacji trwają już od 1995r.)

• normuje zawieranie umowy o pracę z urzędnikiem państwowym,

• ust. o urzędnikach państwowych z 1982r.,
Pracownicy urzędu:
a) zatrudnieni na umowę o pracę (np.: pracownik techniczny),
b) mianowani,
c) od 1995r. zatrudnieni na umowę na pracę.

Akt mianowania – akt administracyjny, nie tworzy ani nie charakteryzuje stosunku pracy.
Np.: wojsko, policja  pomimo mianowania pozostają w stosunku służby
W Kodeksie Pracy obok mianowania (aktu administracyjnego) powstaje stosunek
zobowiązaniowy (st. pracy)

UWAGA : akt mianowania omówiony jest w ust. o służbie cyw. !!! Pracodawcą jest ? urząd czy
Państwo – akt wręcza Szef SC.

Poglądy na akt Mianowania :

56
 1. pluralistyczny – prof. Zieliński – stosunek zobowiązaniowy (pracy) ograniczony jedynie do
art. .22.1 k.p.; daje władzę i zobowiązuje; system kar nakładanych na pracownika jest
jednostronny
2. monistyczny – stosunek prawny zobowiązaniowy istnieje obok aktu zobowiązującego;
stosunek pracy jest jednorodnym stosunkiem mimo szeregu powiązań, pracodawca i
pracownik maja jeden stosunek zobowiązaniowych ich łączący.

Charakteryzuje się szczegółowym określeniem wymagań, jakie winien spełniać pracownik:

Np.: 18 lat, pełna zdolność do czynności prawnych, nie karany za przestępstwo z winy umyślnej,
odpowiednie kwalifikacje zawodowe – przygotowanie do pracy w administracji (najlepiej w
Krajowej Szkole Administracji).

Korpus Służby Cywilnej to:

a) pracownicy służby cywilnej,
b) urzędnicy mianowani,
c) + obsługa techniczna

Katalog przyczyn uzasadniających ustanie stosunku pracy został ściśle wytyczony – nie można
ad hoc :
• reorganizacja urzędu,
• likwidacja urzędu,
• trwała niezdolność do pełnienia funkcji,
• x2 ujemna ocena kwalifikacyjna.
: konieczność zaproponowania innej pracy.

Można doprowadzić do wypowiedzenia lub istnieje konieczność rozwiązania umowy o pracę (np.:
wiek 65 lat).
Odpowiedzialność – porządkowa, z umowy oraz dyscyplinarna

UWAGA : w urzędzie państwowym nie ma wypowiedzeń zmieniających !!!

UWAGA : ustanie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia z winy/bez winy pracownika
oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia !!!
UWAGA : utrata obywatelstwa skutkuje wygaśnięciem (k.p.) lub rozwiązaniem umowy bez
wypowiedzenia (w sł. cyw.). Należy pamiętać, że służba cywilna jest bezpośrednio powiązana ze
służbą państwu. „Dyspozycyjność” – łączy się zarówno z miejscem świadczenia pracy, jak i z jej
rodzajem !!! Ograniczenie w przypadku ważnych względów rodzinnych oraz sprawowania opieki
nad dzieckiem w wieku do lat 16 (wykonywanie i sprawowanie opieki) !!!

UWAGA : zakazane jest organizowanie strajków oraz akcji protestacyjnych – art. 69 ust. o Służbie
Cywilnej !!! Nie można mieć przynależności partyjnej ani uczestniczyć w związkach zawodowych,
a także pełnić funkcji samorządowych !!!

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ (ust. o spółdzielczości)

• nie ma okresów próby,

• dotyczy wyłącznie spółdzielni pracy,
• obok wynagrodzenia przysługuje dywidenda z tytułu posiadanego udziału,
• wygaśniecie umowy powodują  ustanie członkostwa, wykreślenie, wyłączenie
(wykluczenie),
• osoba/członek ma domagać się nawiązania stosunku pracy, jeżeli przez rok go nie
nawiąże zostanie wykluczony,
• przy zwolnieniach istnieje obowiązek konsultacji ze zw. zawodowymi, system roszeń

Wykład z 14.02.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę

– ochrona wynagrodzenia.

O wynagrodzeniu k.p. wspomina w :

57
Art.22.1 k.p. : Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.

Art.29.1 k.p. : Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności: 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
§ 3. „Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia
umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości
wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia
umowy...”.

UWAGA – Wn.: Wynagrodzenie ma istotne znaczenie dla istnienia więzi prawnej, jednak przy
zawieraniu umowy o pracę nie jest ono elementem przedmiotowo istotnym, co wynika z art.29
k.p. Artykuł ten na pierwszym miejscu umieszcza rodzaj świadczonej pracy, gdyż od niego zależy
wynagrodzenie.

Konstrukcja wynagrodzenia – POJĘCIA :

1. MINIMALNE – art.10.2 i 13 k.p. + Rozdział o Wynagrodzeniach w

k.p.,

Art.10.2 k.p. : Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

Art.13 k.p. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego
prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności
poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

2. GODZIWE (Sprawiedliwe),

Art.13 k.p. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

3. ZASADNICZE,

Art.773.1 k.p. : Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z

pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie
są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie
niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do
spraw pracy na wniosek właściwego ministra. 3. Rozporządzenie w § 1, powinno w szczególności
określać warunki ustalania i wypłacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza
szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi
pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane
będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może
przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego,

4. NAJNIŻSZE – w innych niż k.p. aktach

Wynagrodzenie GODZIWE (Sprawiedliwe) : pojęcie funkcjonujące w k.p. od 1996r. (art.13 k.p. -

ustanowione w tym artykule prawo swymi korzeniami sięga do Europejskiej Karty Socjalnej, skąd
zaczerpnięto nazwę).

„godziwość” pojęcie niezdefiniowane, zwrot niedookreślony, mający subiektywne granice.

Pojawił się w Europejskiej Karcie Społecznej (Turyn 1961r.), której niektóre postanowienia RP
ratyfikowała w 1997r.

Części Europejskiej Karty Społecznej -:

58
 I. cele do osiągnięcia w przyszłości (deklaratoryjne),
II. omówienie i wskazanie sposobów realizacji(zobowiązaniowa),
III. zdanie sprawozdania realizacji artykułów / ustępów do których przestrzegania państwo
się zobowiązało (sprawozdawcza).

W art.4 w części I.  każde państwo ma zagwarantować taką wysokość wynagrodzenia, aby

pracownikowi i jego rodzinie zapewnić godziwy (sprawiedliwy) poziom życia.

Wskazanie na poziom wynagrodzenia ma miejsce w k.p. oraz w innych aktach (po 1996r.)
Realizacja postanowień art.4 wymaga określenia:
a) pojęcia godziwości,
b) pojęcia godziwego poziomu życia,
c) pojęcia godziwego poziomu życia dla pracownika i
jego rodziny.

Godziwe Wynagrodzenie  Wynagrodzenie Rodzinne

„godziwość” = wynagrodzenie głowy rodzinny, które wystarczy na potrzeby całej rodzinny

W punkcie IV art.4 zawarto charakterystykę:

• doprecyzowano „głowę rodzinny” – Kobieta + Mężczyzna,
• uwzględnianie nakładu pracy – np.: godziny nadliczbowe,
• system ochrony wynagrodzenia – np.: przed potrąceniami,
• zrównanie okresów wypowiedzenia dla Kobiet i Mężczyzn.

UWAGA : W RP godziwego wynagrodzenia nie zaakceptowano !!! Choć cieszy się ono poparciem
Kościoła Katolickiego już od czasów Leona XIII.

 Komitet Niezależnych Ekspertów (organ interpretacyjny, dokonuje wykładni zwrotów

niedookreślonych i klauzul generalnych), opracowało kryteria:

a. KWALIFITATYWNE
- stanowiły wynik rozważań nad tym co powinno być uwzględnione w
„koszyku”,
- jakie potrzeby mają zostać zaspokajane z wynagrodzenia,
- czego dotyczyć : wyżywienia, kultury, itd.,
- przyjęto że wynagrodzenie powinno być relatywne do
wykonywanego rodzaju pracy,
- nie zakładano by możliwe było stworzenie jednego standardu dla
wszystkich państw, ze względu na istniejące różnice gospodarcze

W RP kryteria te uwzględniono przy redakcji art.13 k.p., w którym pojęcie wynagrodzenia

minimalnego zrównano z wynagrodzeniem godziwym, które 1 stycznia 2006r. zostało ustalone
na 899zł 10gr – co stanowi nadużycie interpretacyjne. Kwota pochodzi z rozporządzenia i nie
została wypracowana w wyniku rozmów Komisji Trójstronnej.

b. KWANTYTATYWNE
- godziwość zależy od punktu odniesienia,
- odrzucono rozwój gospodarczy, jako wyznacznik,
- stwierdzono że należy uwzględnić Próg Ubóstwa, który określono na
poziomie 68% przeciętnego wynagrodzenia lub 66% z PKB per
capita,

Wskaźnik SMIC  wynagrodzenie minimalne / wynagrodzenie przeciętne = Próg Ubóstwa

68% i więcej = wynagrodzenie godziwe,

68% i mniej = wynagrodzenie poniżej progu ubóstwa
np.: w RP  900/2300-2900 x 100% = 30%

59
Wynagrodzenie Minimalne a Przeciętne :
• wymaga uwzględnienia ulg, dodatków, zezwoleń
• komitet rozszerzył wynagrodzenie o te inne możliwości.

Wynagrodzenie Socjalne – wynagrodzenie skrajnie minimalne, pokrywa jedynie koszt

funkcjonowania rodzinny.

Np.: 2 małżonków z czego jeden ma 68% i wyżej a drugi ok. 53% = wynagrodzenie godziwe

UWAGA : Punkt IV art.4  nie został ratyfikowany przez RP !!!

Godziwość Indywidualna a Rodzinna : Godziwość obejmuje tylko stosunek prawny, nie dotyczy
umów z K.C. ani osób samo zatrudnionych, istotne znaczenie ma dla Młodocianych i Kobiet.
Należy pamiętać ze w rolnictwie Kobiety i Młodociani maja zaniżone wynagrodzenie.

Wynagrodzenie MINIMALNE (od 2003 r. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu)

Tryb uchwalania – (I.) Komisja Trójstronna  w braku porozumień; (II.) Rada Ministrów 
Rozporządzeniem

I. Komisja Trójstronna (Pracowników, Pracodawców, RM):

• dane dostarcza RM
• wskaźnik wzrostu cen (prognozowany), np.: na 2006r.
• wskaźnik wzrostu wynagrodzeń (prognozowany),
• wyznaczenie wynagrodzenia minimalnego,
• RM ma do 15 czerwca przedstawić prognozy a do 15 lipca ma być podana wartość,
• prognozy konfrontuje się z wskaźnikami za rok poprzedzający ok. kształtowania,
np.: rok 2004 konfrontuje się z prognozami na 2006 rok, tym samym ustala się
wskaźniki do 15 lipca 2005 roku.
• prognozy mogą się nie spełnić stąd przewidziano możliwość dokonania korekty
wskaźnika

Konstrukcja: wynagrodzenie minimalne z 2004 – prognoza na 2006 rok – ustalenie w 2005 roku
na 2006. Uwzględnia się poziom życia oraz udział zarobków pracowników w ...

II. Sama Rada Ministrów – po 15 lipca wydaje rozporządzenie.

Wynagrodzenie minimalne – nikt z pracowników nie może w sumie dostać mniej niż minimum.
Wynagrodzenie Zasadnicze wynika z : + regulaminu wynagradzania, + rozporządzenia, + układu
zbiorowego.
W przypadku, gdy wynagrodzenie było by niższe od minimalnego pracownikowi będzie
przysługowac wyrównaie w postaci dodatku. Przy wynagrodzeniu minimalnym uwzględnia się :
godzinny nadliczbowe, nagrody jubileuszowe, odprawy

ABSOLWENT (obowiązywało do 30.XIII.2005r.):

a. w pierwszym roku zatrudnienia – 80%
b. w drugim roku zatrudnienia – 90%
c. w kolejnym roku zatrudnienia – 100%

od 01.01.2006r. w 1 roku zatrudniania absolwenta po raz pierwszy podejmującego zatrudnienie,

wynagrodzenie może wynieść 80% najniższego wynagrodzenia. Pracodawcy mogą dać 80% ale
nie muszą (=100%).

UWAGA : Mamy wynagrodzenie Minimalne i Nie Niższe niż 80% !!! Wszystko zalezy od miejsca w
którym mieszkamy oraz od tego co robimy.

60
WERYFIKACJA – zależna jest od wskaźnika cen, który przekraczając o 105% to zmiana nastąpi
czerwiec/wrzesień, jeżeli nie przekroczył 105% to weryfikacja nastąpi w styczniu roku
następnego.

Wynagrodzenie NAJNIŻSZE (ustawa o wynagrodzeniu minimalnym w art. 25 - ZASADA),

 gdy mowa jest w k.p. lub innym akcie o wynagrodzeniu najniższym , należy przyjąć stawkę
760zł, nigdzie nie wspomina się o konstrukcji tego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie ZASADNICZE (art.773.3 k.p.)

• odnosi się do jednostek sfery budżetowej,

• rozporządzenie określa stawki wynagrodzenia w zależności od kwalifikacji,
• przepis nie wyjaśnia pojęcia – podobnież cały K.P. – a jedynie wskazuje na
konstrukcję,

W Traktacie Rzymskim EWG z 1957r. wymieniono wynagrodzenie : zwykłe, minimalne,

zasadnicze, które płatne jest w pieniądzu lub w inny sposób bezpośredni i pozostaje w związku z
wykonywaniem prawa (każda korzyść materialna).

W 1986r. SN wskazał na pojęcie – WYNAGRODZENIA :

- świadczenie ze stosunku pracy,

- świadczenie pieniężne (zazwyczaj) lub w naturze,
- przysparzające korzyści,
- obligatoryjnie wynikłe ze stosunku pracy,
- mające charakter roszczeniowy a nie uznaniowy,
- ekwiwalentności w stosunku do ilości i jakości świadczonej pracy.

UWAGA : „przysporzenie korzyści” – wynagrodzenie ma wzbogacać, choć nie zawsze musi mieć
tylko wymiar materialny (finansowy), może także dawać zadowolenie oraz rozwijać intelektualni i
duchowo. Motto: „pracuję bo lubię i ma z tego satysfakcję”.
Art.78.1 k.p. : Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

UWAGA : Sprawa pewnej Francuzki stanęła przed Trybunałem Europejskim, który stwierdził że
świadczenie socjalne nie jest wynagrodzeniem za pracę, np.: emerytura, ubezpieczenie.
Ubezpieczyciela ze świadczeniobiorcą łączy stosunek umowny a nie pracy !!!

Art.183c.1 k.p. : Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub
za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. (konstrukcja wynagrodzenia
= wynagrodzenie + inne składniki)

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w
odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.

§ Art.78.2 k.p. : W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, (w trybie w art. 771-773),
wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Źródło wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą :

61
Art. 771 k.p. : Warunki ustala się w układach zbiorowych pracy, zgodnie z przepisami działu
jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775 (regulaminie wynagradzania).

Prof. Święcicki wyróżnił ELEMENTY :

1. zasadnicze,
2. dodatki do wynagrodzenia : deputaty i premie,
3. dopłaty
4. dodatki

ad. 1. : wynagrodzenie zasadnicze zależy od rodzaju pracy i może być określone metodą:

CZASOWĄ – wypłata następuje po upływie określonego czasu, np.: 1m-c, 1 tydzień, 2 tygodnie.
Metoda ta nie sprzyja efektywności pracy.
WYNIKOWĄ – płaca Akordowa oraz Prowizyjna.

AKORD  w określonym z góry czasie należy wykonać określoną czynność, np.: 1h – 10 cegieł

Rodzaje:

a. prosty : ilość X w ciągu 1h daje zysk Y,

b. progresywny : w ciągu 1h uzyskuje lepsze wyniki i stosuje się korzystniejsza stawkę, w tym
wypadku stawia się na ilość, kosztem jakości,
c. degresywny : po przekroczeniu pewnej granicy im więcej się wytwarza tym mniej
korzystniejsza jest stawka za 1h,
d. złożony :
- indywidualny –
- zespołowy – na 100h grupa malarzy otrzymuje te same stawki
wynikłe z zawodu.

NORMA PRACY – ustala pracodawca,

Art. 83.1 k.p. : Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą
być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych
usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem
zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.
normy pracy
• nie ma trybu ustalania, a jedynie sposób ogłoszenia,
• pracownik może nie wyrobić normy,
• nie ma trybu odwołań,
• normy mają charakter techniczny,
• nie rodzą obowiązku prawnego,
• norma musi być tak ustanowiona by dla całości załogi była do osiągnięcia,
• art.262 k.p. stanowi o całkowitym braku możliwości odwołania się do sądu pracy w
sprawach norm pr.
• problem może powstać, gdy normę wpisano do umowy o pracę lub umieszczono w
układzie zbiorowym
• pracownicy mają możliwość postulowania zmian,
• pracownik przekraczający normę nie może być odnośnikiem dla grupy.

62
Wykład z 21.02.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona
wynagrodzenia c.d.

Metoda PROWIZYJNA : zakłada istnienie części stałej + część ruchoma zależna od obrotu
(wyrażana w %)

UWAGA : system prowizyjny został podważony, prowizja pozostaje w ścisłym związku z obotami
zakładu, nie ma zatem stałej struktury, stąd uwzględnienie prowizji przy wyliczeniu
wynagrodzenia minimalnego jest niedopuszczalne. Do zaakceptowania jest zaś konstrukcja
Wynagrodzenie Minimalne + Prowizja w % !!!!

ad. 2. : PREMIA – nie jest elementem wynagrodzenia zasadniczego, stanowi składnik dodatkowy

źródła :
a) Konsensualne – w umowie zawarto ją jako składnik wynagrodzenia,
b) Prawo Pracy – regulamin premiowania + regulamin wynagradzania lub stawki
określone w układzie,

Rodzaje :
a. Kwotowa,
b. Procentowa (%), podstawa naliczenia % może być różna – naliczana od
zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego lub kwartalnego albo wskazywać na
wysokość, np.: sztywnie – 10% lub zmiennie – nie więcej niż 10%. Mogą
przewidywać udział zbiorczy lub indywidualny.

Premia POCHODNA (pochodzi od czegoś, np.: wynagrodzenia) lub UZYSKOWA (% od zysku

wynikłego z pracy pracownika).

Premia – przyznawana jest jeżeli praca włożona jest większa od wynagrodzenia za nią
otrzymanego, stąd premia stanowi wyrównanie płacy otrzymanej w stosunku do zwiększonego
nakładu pracy (ponad ten przewidziany do uzyskania wynagrodzenia). Doktryna w tym względzie
ma już wypracowany pogląd !!!
UWAGA : Premia a Nagroda !!!

Premia – jest przyznawana za wykonywanie zadań, roszczenie o wypłatę premii wynika z

umowy,
Nagroda – charakter wyjątku, jest spoza wynagrodzenia, istnieje obok niego.

Premia UZNANIOWA – system przesłanek udzielenia premii, np.: za sumienne i staranne

wykonywanie zadania – sąd zbada przesłanki i reduktory premiowe :

a) Przesłanki (pozytywne) : w całym systemie istnieją zobiektywizowane przesłanki

decydujące o otrzymaniu lub odmowie wpłacenia premii, np.: za wykonanie zadania,
: jedna pozytywna przesłanka, nawet zobiektywizowana nigdy nie zapewni wypłaty premii
uznaniowej, jednak stanowi zawsze podstawę do jej przyznania.

b) Reduktory Premiowe : stanowią o odmowie lub obniżeniu premii

NAGRODA i WYRÓŻNIENIE (art.105 k.p.)

Art.105 k.p. : Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie
inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do
wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis
zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Wyróżnienie – dyplom lub list gratulacyjny (wymiar niematerialny),

63
UWAGA : decyzję podejmuje pracodawca, pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń,
domagać się można jedynie wypłaty już przyznanej mu nagrody !!!

DEPUTATY : nie wchodzą do wynagrodzenia minimalnego, podobnie jak godziny nadliczbowe

oraz nagroda jubileuszowa, wypłacane są w naturze, np.: w kopalniach jest to węgiel. Polega na
przekazaniu pracownikowi w natrzurze części produkcji (może być towar lub pieniądz).

ad. 3. : DOPŁATA : oblicza się od wynagrodzenia (całego) lub minimalnego

- stażowa za wysługę lat – jest wyrażona w % i rośnie od 5%, zapis

znajduje się w układzie zbiorowym lub regulaminie,
- za znajomość języka obcego,
- za pracę w godzinach nadliczbowych (art.1511 k.p.),

Art.1511.1 k.p. : Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,

przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym
pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym
innym dniu niż określony w pkt 1.

§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach
nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w §
1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje
wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką
godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy
określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie
wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość
powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

WYNAGRODZENIE NALEŻY SIĘ (zasada) – „...za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią [art. 80 k.p. ].

Ustawa przewiduje okoliczności uniemożliwiające wykonanie pracy:

• pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy,
• pracodawca nie zapewnił dostaw towaru do sklepu,
• 33 dni chorobowego – 80% wynagrodzenia, (choroba przypadająca w czasie ciąży =
100% wynagrodzenia),
• zwolnienie okolicznościowe, np.: ślub dziecka, własny, śmierć członka rodziny,
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy ( = 100% wynagrodzenia),
• krwiodawstwo i poddanie się badaniom na dawce organów,
• udział w ratownictwie.

UWAGA : w przypadku stawiennictwa w sądzie lub urzędzie – przypadek usprawiedliwionej

nieobecnosci, wynagrodzenie wypłaca organ dokonujący wezwania !!!

ODMOWA WYKONYWANIA PRACY (art.210 k.p.)

Art.210.1 k.p. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy
64
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma
prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1, pracownik ma
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w
przypadkach, w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od
wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego
stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla
innych osób.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest
ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej
określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności
psychofizycznej.

Wynagrodzenie GWARANCYJNE – ustawodawca gwarantuje wypłatę, np.: chorobowe

Art.42.4 k.p. : Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada
kwalifikacjom pracownika.

Art.81.1 k.p. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania -
60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.

Wynagrodzenie SUSPENSYWNE – pracodawca dokonał zamówienia, jednak brak jest na rynku

produktów lub towarów,
LUB
Wynagrodzenie KARENCYJNE – pracodawca płaci za swoje zawinienia przy dostarczaniu towarów,
surowców (60% wynagrodzenia)

UWAGA : pracownik może zawinić lub nie zawinić przy powstaniu przestoju :

§ 2. Wynagrodzenie w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego

przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za
której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od
wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje
wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje
pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy
prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej
pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy
prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

T: OCHRONA WYNAGRODZENIA (Konwencja MOP z 8 czerwca 1949r.)

System gwarancji materialno-prawnych i formalno-prawnych, które zapewnić mają uzyskanie

godziwego wynagrodzenia, wypłaconego w odpowiednim miejscu i czasie.

Szerokie ujecie, które obejmuje :

I.nakazy i zakazy zapisane w K.P.,

65
 II. kwestię zrzeczenia się wynagrodzenia,
III. formy wypłaty oraz miejsce i czas jej dokonania,
IV. dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika.

 Nie możność zrzeczenia się wynagrodzenia = Norma IMPERATYWNA (zakaz), mająca wyraz w:

Art.84 k.p. : Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na
inną osobę.

UWAGA : pracodawca nie może określać sposobu wykorzystania wynagrodzenia !!! Ciąży na nim
jednak obowiązek depozytu, na który nie może być ustanowiony zastaw, gdyż jest to
świadczenie osobiste !!!

„zrzeczenie się” – zrzekający się + przyjmujący = czynność NIEWAŻNA

art.6 Konwencji MOP z 1949r. rozwija reguły korzystania z wynagrodzenia.

Pracodawca nie ma wpływu na wykorzystanie wynagrodzenia, jednak zgodnie z art.28 k.r.o.

wpływ taki posiada współmałżonek, który w przypadku nie zaspokajania potrzeb rodziny może
domagać się od sądu aby ten zobowiązał pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia na jego rzecz.

 termin dokonywania wypłat wynika z regulaminu wynagradzania lub z układu zbiorowego

pracy

Art.85.1 k.p. : Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (można
cześciej), w stałym i ustalonym z góry terminie.
UWAGA : w RP nie ma obecnie systemu zaliczkowego, który istniał w PRL’u i wynikła w podziału
na pracowników fizycznych oraz umysłowych, ostemplowano kart pracy przy pobraniu zaliczki a
na koniec miesiąca płacono wyrównanie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę (wykonaną) płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie
po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego
miesiąca kalendarzowego (liczba dni jest przewidziane na dokonanie rozliczenia pracy
wykonanej, odnosi się do pracy w systemie Akordowym, nie dotyczy prac Czasowych).

UWAGA : (wyjątek) : wypłata wynagrodzenia „z góry” dotyczy nauczycieli

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

UWAGA : za wypłatę dokonaną po terminie należą się odsetki ustawowe. Pracodawca ponosi
ryzyko związane z przekazem bankowym (przelewem na konto). Pracownik ma roszczenie o
zapłacenie odsetek ustawowych w przypadku, gdy przekroczono termin dokonania wypłaty
wynagrodzenia.

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden

miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na
których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

MIEJSCE wypłaty – określone jest regulaminem wynagradzania / zapisane w układzie zbiorowym,

zasadniczo jest to Siedziba Zakładu Pracy lub inne miejsce wskazane.

SPOSÓB wypłaty :
a) KOPERTOWANA – d ręki pracownika,
b) PRZELEW – na konto pracownicze,

UWAGA : Konwencja MOP z 1949r. wyklucza dokonywanie wypłat w pewnych miejscach, np.:
disco, monopolowy, itd., chyba że jest to miejsce pracy !!!
66
Odbiór wypłaty – dokonać może sam pracownik lub osoba wyraźnie wskazana przez pracownika,
jako upoważniona do dokonania odbioru. UWAGA : Przekaz Pocztowy – dług odbiorczy odebrać
może pracownik lub upoważniona przez niego osoba !!!

Przelew na konto : art.86.3 k.p. : Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w
inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik
uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

• zgoda jest wymagana, gdyż pracownik może nie być obeznany z systemami
informatycznymi lub darzyć banki nieufnością stad do jego decyzji pozostawiono
decyzje o formie dokonania wypłaty.

Zastosowanie mechanizmu z art.42 k.p. (wypowiedzenia warunków płacy i pracy), aby uzyskać
efekt przymuszenia pracownika do założenia konta – jest nadużyciem – NIE WOLNO tego
dokonać !!! Warunki wynagradzania obejmują : składniki, miejsce, termin, formę. Uzasadnienie :
art. 42.3 i 86.3 k.p.

Forma Wypłaty : PIENIĄDZ : ekwiwalentność niepełna,

Art.86.2 k.p. : Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (ZASADA); częściowe
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne (WYJĄTEK) tylko
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

• spełnienie w innej formie ma charakter częściowy, mieszany – pieniężno-

towarowy(naturalny),

Regulacja pozostaje w zgodzie z postanowieniami Konwencji MOP z 1949r., gdzie w art.7

określono warunki dokonywania wypłaty w innej formie niż pieniężna.

a) nie wolno wypłacić w spirytusie oraz narkotykach,

b) część wypłacona w naturze musi stanowić dopełnienie wynagrodzenia
godziwego = minimalnego,

: mechanizm działa w ramach zarówno wynagrodzenia minimalnego jak i innych rodzajów

wynagrodzenia,
: pytanie jest o to jaką część ma stanowić pieniądz a jaka natura
: pytanie odnosi się tez do rodzaju towaru, który może zostać użyty – mięso, wyroby piekarnicze,
itd.
DOPUSZCZALNOŚĆ POTRĄCEŃ (art.87 i 871)

• stwierdza to ustawa,
• zgodę wyraził pracownik (TYLKO i WYŁĄCZNIE),

- potrącenia znajdują się w katalogu ustawowo zakreślonym,

- kolejność ich dokonywania ma znaczenie,
- dopuszczalna wysokość w przypadku zbiegu to 3/5, dla kar 1/10,
- określone są granice do których można dokonać potrącenia,
- ustanawia się kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń (nagroda w
całości może być przeznaczona na okrycie długu).

Art.87.1 k.p. : Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne

oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące
należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
67
 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności w § 1. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w
następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości
połowy wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z
potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń
kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności
przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają
egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim
terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do
wynagrodzenia.
§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane
składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty
wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 871.1 k.p. : Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu
składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych -
przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi,
3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych
w art. 108.
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1
ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

W 1993r. powołano Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych :

- korzysta się z niego, gdy pracodawca nie a środków na wypłatę

- jest to fundusz celowy,
- zarządza nim Minister Pracy
- fundusz posiada strukturę terenową,
- pracodawcy są zobligowani płacić składki,
- wysokość składek określa się w budżecie,
- w wypadku zmiany stawki pracodawcy mają dokonać dopłat,
- fundusz daje wyraz solidaryzmowi pracodawców,

UWAGA : w ustawie inne jest określenie pracodawcy, niż to przewidziane w K.P., jest nim Ten,
kto prowadzi działalność gospodarczą.

Wykład z 28.02.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Odpowiedzialność porządkowa i

dyscyplinarna.

ISTOTA : procedura nakładania kar, szczególne obowiązki.

* odpowiedzialność ma charakter : a) materialna lub b) porządkowa, dyscyplinarna.

„porządkowa” : stanowi realizację funkcji organizacyjnej, stosowana aby zachować porządek w

miejscu pracy, zdyscyplinować pracowników i podnieść wydajność pracy. Zadaniem zapewnić
porządek i organizację.
Art.108 k.p. : (UWAGA) :

68
 • określa jakie kary mogą zostać nałożone, ustawodawca jest jedynym uprawnionym
do ich określenia,
• zawiera określenie za co kary są nakładane,
• rodzaje kar :
- Majątkowa (materialne) : kara pieniężna,
- Niemajątkowa („na czci” – prof. Święcicki) : kara UPOMNIENIA lub
NAGANA,

• stanowi katalog zamknięty i nie poszerzalny, w praktyce wielokrotnie jest naruszany

– inne rodzaje kar niż te z art.108 nie mają mocy obowiązywania. Karą nie jest np.:
wytyk, „dywanik”
• kara nałożona stanowi Reduktor Premii, co prowadzi do obniżenia dochodów
pracownika.
• Niedopuszczalne jest podanie kary do publ. wiadomości, gdyż było by to
uwłaczające godności pracownika.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w
pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub

przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy
w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również
stosować karę pieniężną.

UWAGA : projekty nowego K.P. przewidują likwidację kary niemajątkowej na rzecz dotkliwszej
kary pieniężnej.

„Ciężkie naruszenie – art.52 k.p. a Kara Pieniężna”:

: SN i Doktryna zakładają że „opuszczenie”, „nie stawianie się” ma być wielokrotne, aby
zastosować art.52 k.p.,
: w przypadku kary pieniężnej wystarczy jednokrotne naruszenie

„może również stosować” : kara w § 2 stosowana jest samoistnie, słowo „również” wskazuje na
poszerzenie katalogu kar a nie na możliwość łącznego ich stosowania, np.: Kara nagany + Kara
pieniężna. W art. 87 i 871 k.p. sygnalizowano że kara pieniężna jest potrącana z wynagrodzenia
w wysokości 1/10 „czystego” wynagrodzenia (Kwota wolna od potrąceń wynosi 90%).

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej

nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary
pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do
wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

Za co Kara ? winno uwzględnić się stopień winny – zawinienie pracownika lub przyczynienie się
do powstania szkody, przewinienie winno zostać pracownikowi wskazane, tak by mógł wnieść
odwołanie (art.112 k.p.). Pracodawca ma obowiązek przestrzegać trybu nałożenia kary i
terminów związanych z nałożeniem oraz odwołaniem. Pracownik może zgłosić SPRZECIW, który
nieuwzględniony może rodzić spór sądowy.

Art.109.1 k.p. : Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia.  chodzi o dolegliwość kary,

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.  pracownik

może się bronić składając WYJAŚNIENIA, podanie przyczyny usprawiedliwiającej winno nastąpić
na piśmie, nałożenie kary wymaga uwzględnienia stosunku pracownika do wykonywanej pracy

69
oraz czasu pracy w zakładzie (doświadczenie). Pismo zawierające nałożenie kary winno zawierać
pouczenie o możliwości złożenia odwołania w terminie 7 DNI.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2
tygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu
do dnia stawienia się pracownika do pracy.

UWAGA : pracodawca w przypadku zdarzenia odpowiadającego przesłankom z 52 k.p. może

nałożyć karę pieniężną lub dokonać zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika !!!

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik
może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu
lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika zakładowej org. związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w
ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu
tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Co pracownik może podnieść w sprzeciwie ?
: nie wysłuchano go,
: nie dotrzymano terminów przewidzianych w przepisach,
: inne okoliczności (naruszenia wymogów materialno lub formalno prawnych).

 w pierwszym etapie oceny dokonuje pracodawca, po rozpoznaniu stanowiska reprezentującej

pracownika zakładowej org. związkowej, stanowisko nie jest dla pracodawcy wiążące. Związki nie
są współwłaścicielem by mogły decydować, to pracodawca odpowiada za organizację pracy.
 w drugim etapie, następującym po odrzuceniu sprzeciwu, pracownik ma 14 dni na zwrócenie
się do sądu pracy, ten może odwołanie odrzucić lub uwzględnić.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary
przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej
kary.

Art.108.4 k.p. : Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa
i higieny pracy..

NAGANA / UPOMNIENIE – składane na papierze, aby łatwo można było uchwycić powody
zastosowania tych kar.

Kara podlega wpisaniu do akt pracowniczych : (sekcje) :

A. nawiązanie stosunku pracy, B. Przebieg kariery, C. ustanie stosunku pracy,

Art.110 k.p. : O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis
zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

ZATARCIE KARY – po roku nienagannej pracy lub z inicjatywy (pracodawcy / pracownika /

związków zawodowych)

Art.1131 k.p. : został skreślony za sprawą lobbingu pracodawców, zakaz podwójnego karania
pracownika, np.: poprzez upomnienie ze wpisaniem do akt i dokonanie potrącenia z premii.

OBOWIĄZKI PRACOWNICZE określone w:

Art.22.1 k.p. – dotyczą pracownika i pracodawcy,

Art.100.1 i 2 k.p. – dotyczą tego, jak wykonywać obowiązek co do rodzaju, a także wymieniono
przykładowe obowiązki,
70
Art.94 k.p. – dotyczą obowiązków pracodawcy wobec pracownika,

Wn.: art.100 i 94 k.p. zawierają przykładowe katalogi, zasadnicza różnica dotyczy „staranności”
oraz „sumienności”, która dla pracowników została zapisana w k.p. a dla pracodawcy trzeba
sięgnąć za pośrednictwem art.300 k.p. do K.C. w celu stwierdzenia czym jest należyta
staranność przyjęta w stosunkach danego rodzaju.

Art.100.1 k.p. : Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę.

„staranność” : pomiar przy użyciu zobiektywizowanych mierników, odwoływanie się do etyki

zawodowej – np.: lekarze,
„sumienność” : uwzględnia umiejętności i uzdolnienia.
Elementy organizacji pracy oraz dokonań
pracowniczych

Art.100.2 (1) k.p. : przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• dotyczy punktualności,
• efektywności wykonywanej pracy,
• przewiduje ukończenie pracy na czas,
• drugie zatrudnienie wymaga zasygnalizowania (zawiadomienie / zgoda
pracodawcy).
Art.100.2 (2-6) k.p. :

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
„dbać o dobro zakładu pracy” : zbyt szerokie ujęcie, róznie rozumiane, przedmiotowo wyrazem
jest dbałość o maszyny i urządzenia, a podmiotowo dbanie o dobre imię pracodawcy i jego
wizerunek. „dbać” = przysparzać a nie szkodzić.

„przestrzegać zasad współżycia społecznego” : stanowi to o odwołaniu się do reguł

współistnienia w oparciu o pewne wspólne reguły, obowiązujące w układzie : ja – przełożony, ja –
załoga, ja – podwładni.

Art.94 k.p. : obowiązki pracodawcy :

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem

wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

71
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego
wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Wn.: powyższe 12 obowiązków można podzielić na odnoszące się do:
a. pracowników,
b. załogi,
c. państwa.

ZAKAZ MOBBINGU – w k.p. od 2003r. w art.943 k.p.

Art.943.1 k.p. : Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.

: od mobbingu dochodzi się do tyranizowania pracownika,

: terror oparty jest na długotrwały i uporczywym nękaniu pracownika,
: skutkami jest zaniżenie poczucia własnej wartości, bezpieczeństwa, prowadzi też do utraty
zdrowia i rezygnacji z pracy,
: „długotrwałe nękanie psychiczne” :
- okres dłuższy jak 6m-cy (doktryna),
- do tego zakłada się że występuje regularnie raz w tygodniu.

Przejawy  upokarzanie pracownika (molestowanie), przebiega etapami :

1. konflikt interesów,
2. szepty, ucinane rozmowy, niedopowiedzenia,
3. pracownik dostrzega wrogość i zaczyna się bronić,
4. pracodawca grozi zwolnieniem,
5. pracownik sam się zwalnia / popełnia samobójstwo.

UWAGA : rezygnacja z pracy będąca następstwem mobbingu czyni pracownika nieprzydatnym

do pracy oraz trwale niezdolnym do życia. Mobbing stanowi naruszenie obowiązku dbania o
przestrzeganie zasad BHP oraz wynikłego z nich obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa
psychicznego.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

WYDANIE ŚWIADECTWA PRACY : art.97 k.p. :

Art.97.1 k.p. : W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest
obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy
nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

72
„świadectwo pracy” – dokument określający sytuację pracownika, zawiera treści Obligatoryjne i
umieszczane na wniosek pracownika, przekazywane jest do rąk własnych (pocztą / pobranie
przez os. upoważnioną), najpóźniej 7 dni od ustania stosunku pracy. Wystawia pracoawca.

§ 11 W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym

dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub
wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi
świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z
ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu
wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie
pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach
wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do
pracodawcy o sprostowanie świadectwa (etap wewnątrzzakładowy). W razie nieuwzględnienia
wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania
świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (etap
pozazakładowy).

UWAGA : nie wydanie świadectwa lub nieprawidłowości w nim skutkują:

• przymusem wydania i uzupełnienia braków
• możliwością domagania się odszkodowania (max za 6 tygodni)

§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść

świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

UWAGA : wydanie świadectwa przy wygaśnięciu następuje na rzecz Rodzinny zmarłego lub trafia
do akt personalnych !

UWAGA : nie wydaje się świadectwa pracy przy umowach okresowych wieloetapowych, chyba że
postanowiono inaczej

Art.55.11 k.p. : ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co z wydanym

świadectwem w przypadku, gdy podstawa okazałaby się nieprawidłowa?

Poprzednia regulacja (z 1997r.) przewidywała wezwanie pracownika do stawienia się w zakładzie

pracy, aby dokonać anulowania świadectwa w związku z wygraną sprawą.

Art.97.3 k.p. : Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym
trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

UWAGA : Pracownik nie ma obowiązku zwrotu świadectwa pracy !!!

: Obowiązki wynikłe z innych niż umowa podstaw nawiązania stosunku pracy :

art.67 ust. o służbie cywilnej – pracownik służby cywilnej ma obowiązek:

a. rozwoju
zawodowego,
b. dbania o
praworządność,
Nominacja  obliguje do dbania o godność tak w pracy jak i poza zakładem pracy,

73
Kary nakładane na urzędników państwowych oraz służby cywilnej zostały określone w
pragmatykach :

a. Kara porządkowa – upomnienie

b. Kara Dyscyplinarna :
• nagana,
• nagana z ostrzeżeniem,]
• obniżenie wynagrodzenia,
• wydalenie z pracy

: Pracownicy i urzędnicy muszą się podporządkować dyscyplinie,

: ustanawia się rzecznika dyscypliny – wyboru dokonuje dyrektor generalny spośród
pracowników,
: Rzecznik przeprowadza postępowanie wyjaśniające oraz przewodniczy na rozprawie.
: postępowanie 2 instancyjne – Komisja I i II stopnia : skład 5 osobowa przy podejmowaniu
decyzji o wydaleniu z korpusu służby cywilnej, wydający decyzję ma mieć wykształcenie
prawnicze.
: rozprawa zasadniczo jawna, choć w wielu wypadkach utajniona ze względu na dobro organu,
: możliwość posługiwania się obrońcą,
: rozprawa toczy się w oparciu o K.P.K.,
: pracodawca może być reprezentowany.

Wykład z 07.03.2006 – dr Waldemar Uziak T: Odpowiedzialność materialna (zobowiązaniowa)

pracownika.

Odpowiedzialność MATERIALNA (zobowiązaniowa) – nie jest tożsama z odpowiedzialnością

przewidziana w K.C., która ma charakter majątkowo-kontraktowy, w K.P. jest to
odpowiedzialność stricte majątkowa. Odrębność konstrukcji pojawiła się dopiero po 1974r.
Obecnie Kwestia materialna sprowadza się do dania odszkodowania za spowodowane przez
pracownika szkody.
Dział V. :
I . Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu nie
powierzonym),
II . Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi,

Rozdział I stosowany jest w Rozdziale II, choć należy stwierdzić że zawierają one różne
konstrukcje, istnieje zatem odrębność regulacji – „stosuje się odpowiednio”.

Art.127 k.p. : Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy
art. 117, 121, 1211 i 122.

I . Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

 to że chodzi tu o mienie nie powierzone wynika z wykładni systemowej,

Przesłanki i zasady odpowiedzialności za mienie nie powierzone :

Art.114 k.p. : Pracownik

1) wyrządził pracodawcy (szkodę),

2) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych
(bezprawność),
3) ze swej (winy)
4) ponosi odpowiedzialność (związek przyczynowy) materialną.

Art.471 k.c. : Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub
nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest
następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

74
UWAGA : K.P. zakłada istnienie : szkody, bezprawności, winy, związku przyczynowego – podczas,
gdy w K.C. wskazano jedynie na 3 przesłanki (szkoda, wina, związek przyczynowy) !!!

I. Czym jest SZKODA ?

Art.115 k.p. : Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty

poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z
którego wynikła szkoda.

• szkoda rozumiana jest w K.P. jako „rzeczywista strata”, K.C. przewidywał istnienie
obok Damnum Emergens, także i Lucrum Cesans (szkody wynikłej z utraconych
korzyści).
• „rzeczywista strata” – nie uwzględnia utraconych korzyści, przewiduje zastosowanie
cen z momentu wyrządzenia szkody a nie chwili jej naprawienia.

Szkodą będzie zatem rzeczywista strata, ale czy każda ?

Art.115 k.p. przewiduje ograniczoną odpowiedzialność, podczas gdy w art.122 k.p. mowa jest o :

„Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej
wysokości.”
• przepis ten konstytuuje odpowiedzialność nieograniczoną, zatem tak szkoda
rzeczywista jak i utracone korzyści,

II. „...wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych...”

(BEZPRAWNOŚĆ)

Płaszczyznę odpowiedzialności należy postrzegać szeroko, obejmuje ona tak naruszenie

obowiązków pracowniczych, jak i naruszenia wynikłe z innych systemów prawnych (Delikt
Pracowniczy), np.: kierowca naruszając przepisy drogowe.

„niewykonania” – pracownik nie świadczy pracy, nie wykonuje polecenia.

„nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” – art.100.1 k.p., działał bez staranności i
sumienności,

„STARANNOŚĆ” : określona jest obiektywnymi wymogami przewidzianymi do spełnienia na

danym stanowisku, dotyczą one każdego kto obejmuje te stanowisko.
„SUMIENNOŚĆ” : zindywidualizowane wymogi, uwzględnienie konkretnych możliwości danej
osoby, np.: inne są wymogi wobec nowego pracownika a doświadczonego.

Art.117 k.p. : przewiduje wyłączenie odpowiedzialności (wyklucza bezprawność) :

§ 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub
inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie
odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

UWAGA : inne okoliczności wyłączające odpowiedzialność omówione zostały w K.C., np.: utrata
przytomności przy wykonywaniu czynności.

III. „...ze swej winy...” (WINA)

W K.C. wskazano by na :  w K.P. przesłanki
Bezprawności
a) brak staranności,
b) brak szczególnej staranności.
.
O winie mowa jest w art.114 k.p. oraz w art.122 k.p. – w żadnym nie ma jednak jej definicji.

75
Rozumienie winny w ujęciu K.C. sprowadza się do oceny staranności. W K.P. brak staranności to
przesłanka nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego, tym samym służy do
stwierdzenia bezprawności, a więc nie można odnosić jej do winny, gdyż prowadziło by to do
zlania się 2 przesłanek.

Funkcja Odszkodowania (w K.P.) : prewencyjna, wychowawcza, naprawcza – ma zapobiegać

przyszłym naruszeniom obowiązków, w K.C. główną funkcją była funkcja kompensacyjna
(naprawcza).

UWAGA : Ujęcie winny w K.P. jest tożsame z rozumieniem karnistycznym !!!

: Wina stanowi warunek odpowiedzialności uwzględnia się jednak i to że prawo pracy ma chronić
pracownika a nie stanowić dla niego zagrożenie. Rozważa się istnienie zamiaru Bezpośredniego
lub Ewentualnego.

W 1975r. cała izba SN – uchwała – orzekła jak należy rozumieć, wynika z orzeczenia że ważne są
skutki oraz to jakie było moje nastawienie do nich, jeżeli nie właściwe zakładać należy istnienie
winy umyślnej (umyślne nausznie obowiązków). Umyślne działanie może wywołać, nieumyślne
skutki, kiedy to mogłem przewidzieć je a nie przewidziałem (założenie istnienia możliwości i
powinności przewidzenia skutków = Niedbalstwo).
UWAGA : działanie pracownika w aspekcie zamiaru i jego przemyśleń w trakcie dokonywania
czynu !!!

IV. „...ponosi odpowiedzialność...” (BEZPRAWNOŚĆ)

• odpowiedzialność jedynie za „normalne następstwa zachowania”,

• podobieństwo do regulacji w K.C.,
• związek musi być adekwatny,
• więź musi mieć charakter normatywny i skutkowy,
• zakłada się że przy braku działania zdarzenie by nie nastąpiło.
Art.116 k.p. : Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność
pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Wn.: pracodawca musi wskazać na zaistnienie wszystkich 4 przesłanek, pozew do sądu pracy
wnosi przeciw pracownikowi, gdy ten nie przyjął informacji stwierdzającej dokonanie szkody.

W prawie pracy usunięcie szkody następuje ZASADNICZO poprzez zapłatę –

ODSZKODOWANIE !!!
Nie ma obowiązku przywrócenia do stanu poprzedniego po stronie pracownika, dopuszcza się że
on sam może zaproponować inny sposób usunięcia szkody niż zapłata odszkodowania, ale
pracodawca nie ma prawa go do tego zobowiązywać

ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI

A: Ograniczona :
- do rzeczywistej straty,
- nie uwzględnia się przestojów,

Art.119 k.p. : Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty 3miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody. (nie znaczenia czas zatrudnienia – pełen etat, czy ½).

Sąd może ograniczyć :

Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i
pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich
okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków
pracowniczych.

76
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona
przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie
ugody sądowej.

UWAGA : systemowa wykładnia art.119 i 121 k.p. z art.127 k.p. zakłada powstanie szkody:

• z winny nie umyślnej,

• w mieniu nie powierzonym,

II . Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi,

- odpowiedzialność kwalifikowana,
ponoszona jednostronnie lub wspólnie,
regulacja w K.P. + rozporządzenia,

Art.124.1 k.p. : Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz
odzież i obuwie robocze,
 odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione
w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Wn.: by można było mówić o odpowiedzialności musi nastąpić wręczenie / powierzenie mienia !

Odpowiedzialność KWALIFIKOWANA  4 przesłanki (art.114 k.p.) + powierzenie mienia

(art.124.1 k.p.).

 nie otrzymanie mienia to nie przesłanka, ale uwarunkowanie obowiązku zwrotu lub rozliczenia
się z mienia, zatem nie wręczenie nie prowadzi do powstania obowiązku zwrotu.
 np.: odpowiedzialność kasiera, magazyniera, itd.,
 skutki rodzi każde pobranie mienia za pokwitowaniem (doraźne), rodzi obowiązek zwrotu i
rozliczenie się, choćby było poza zakresem czynności pracowniczych.

UWAGA : nie ma mowy o powierzeniu, gdy pracodawca na siłę chce powierzyć pracownikowi
wszelkie mienie jakie znajduje się w pomieszczeniu, w którym ten przebywa. Odpowiedzialność
obejmuje wyłącznie władanie z wyłączeniem innych osób !!!

Art.124.3 k.p. : Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli

wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego
mienia.

Między wynikłą szkodą a zachowaniem pracownika musi istnieć związek przyczynowy !!! – nie
ma tu analogii z art.114 k.p.

Odpowiedzialność Wspólna :

Art.125.1 k.p. : Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej,
zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach
określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część
odpowiadają tylko sprawcy szkody.

77
UWAGA : w art.124 k.p. są przesłanki – wina czy ryzyko – ??? :

: można wyłączyć się od ryzyka,

: istniejące domniemanie winny jest obalane przez wykazanie okoliczności z art.124.3 k.p.,
: wskazanie = uprawdopodobnienie (nie udowodnienie),

UWAGA : Konfrontacja art.127 k.p. z art.117 k.p. : pracownik nie odpowiada na zasadzie ryzyka –
potwierdzenie treści zapisanych w art.124.3 k.p.,

Art.127 k.p. : Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy
art. 117, 121, 1211 i 122.

ODP : na zasadzie WINY, której domniemanie jest obalane. Uwzględnia się przyczynienie się i
udaremnienie.

SZKODA  pełna odpowiedzialność, wynikająca z nie oddania rzeczy (rozliczenia się),

Art.124.1 k.p. : szkoda powstała TYM mieniu – nie oddanym / nie wyliczonym, skutkuje
koniecznością oszacowania utraconych korzyści – jednak art.124 nie mówi „w związku z...”,
zatem jest to jedynie Damnum Emergens – W TYM (wykładnia gramatyczna).

W Rozdziale I w art.122 k.p. zakłada się że SZKODA może powstać jedynie z WINNY UMYŚLNEJ.

W Rozdziale II w art.124 k.p. – nie wskazano tu na ograniczenie winny, z wykładni gramatycznej

wynika że jest to KAŻDA WINNA

– doprecyzowanie :

• art.124 k.p. – odpowiedzialność pełna – jest odpowiedzialnością z winny

nieumyślnej, gdyż z art.127 w zw. z art.122 wynika, że mówi się o winie umyślnej i
szkodzie umyślnej. Obejmuje utracone mienie wynikłe z obniżenia cenny,
rzeczywistą stratę, wyjątkowo pewne elementy korzyści.
• art.122 k.p. – zakłada odpowiedzialność pełną w pełnej wysokości, stwierdza się
istnienie winy umyślnej, nie ma tu ograniczenia, a więc odpowiedzialność za szkodę
rzeczywistą i utracone korzyści. PEŁNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ SPRAWCY /
WSPÓŁSPRAWCÓW.

Art.118 k.p. : W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi
odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli
nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do
powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

WN: powyższy przepis nie znajduje zastosowania w sytuacji, w której pracownicy działali z winny
umyślnej. Do nich stosuje się odpowiedzialność SOLIDARNĄ – można zatem pozwać jednego lub
wszystkich sprawców !!! Nie ma obowiązku przysporzenia. Za pośrednictwem art.300 k.p.
sprawcom przysługuje prawo regresu oraz zasada, że zaspokojenie wierzyciela przez jednego
zwalnia pozostałych.

Art.125.1 k.p. : Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej,
zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach
określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część
odpowiadają tylko sprawcy szkody.
UWAGA : sporządzenie umowy zostało omówione w Rozporządzeniach :
1. o wyższej odpowiedzialności materialnej,
2. o odpowiedzialności za mienie powierzone.
78
 w tym wypadku zachodzi PEŁNA odpowiedzialność, choćby czyn był popełniony z winny
nieumyślnej.]

MECHANIZMY OGRANICZENIA Odpowiedzialności Pełnej -:

• oparcie się o odpowiedzialność ograniczoną,

• odwołanie się do pełnego stosowania art.114-116 k.p.

Nie ma grzywny w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Zastosowanie Rozdziału I : mienie

powierzone, ale z dostępem os.3 (nie ma grzywny).
Wykład z 09.03.2006 – dr W. Uziak T: Czas Pracy

W Dział VI K.P. – Czas Pracy – reguluje całość materii, także kwestie tech., które zasadniczo
umieszcza się w rozporządzeniach.

Dyrektywa UE nr.88 /2003 (obowiązująca od sierpnia 2004r.) wydana prze z Radę UE i Parlament
4 listopada 2003r.:
: zastąpiła dyrektywę z 1993r.,
: stan normatywny w niej zapisany, uległ uzupełnieniu,
: pokrywa się z nowa regulacją czasu pracy obowiązującą od 01.01.2004r. a zapisaną w K.P.

Art.14 k.p. : Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy,
dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (Prawo do Wypoczynku).

„czas pracy” : należy do sfery obowiązków pracowniczych, co wyklucza możliwość wykraczania

poza zawarta w przepisach regulację. Interpretacja przepisów ma zagwarantować przestrzeganie
prawa nie prowadzić do jego umniejszenia.

Art.229.1 k.p. : Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy, 2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska
pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach

pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości
przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy
podróżach służbowych.
§ 6. Badania w § 1 są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne
koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki
pracy.

Wn.: pracodawca ma obowiązek zorganizować badania lekarskie w godzinach pracy a pracownik

wziąć w nich udział. „w miarę możliwości” : wyjątkowo, gdy poradnia specjalistyczna działa w
czasie wolnym pracownika dopuszcza się, aby ten uczestniczył w badaniach poza godzinami
pracy. Przepis czyni zadość wymogowi ochrony czasu wolnego.

UWAGA : ingerencję w czas wolny pracownika ze strony pracodawcy należy uznać za

BEZPRAWNĄ !!!

CZAS PRACY (def.) : Art.128.1 k.p. : Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w
dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy.

„pozostaje w dyspozycji” : chodzi o zdolność psychofizyczną, gotowość do podjęcia pracy oraz

zamiar jej wykonywania, wyraża się to poprzez np.: podpisanie listy obecności.
: istnieją sytuację w których pracownik jest zdolny do pojęcia pracy ale nie pozostaje w
gotowości – Strajk,
79
: krótka przerwa przeznaczona na zaspokojenie potrzeb życiowych nie przerywa stanu
dyspozycyjności, choć prowadzi do wyłączenia się z pracy, np.: toaleta, papieros, itd.
: czas pracy nie jest zliczany, zatem nie liczymy „efektywnego” czasu pracy,

UWAGA : kwestia sporna : przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w czasie pracy i
poza nim,
+ kwestia wypadku na terenie zakładu, poza godzinami pracy,
+ jest to czas pobytu nie związany z wykonywaniem pracy,
+ pragmatyki mogą przewidywać sytuację w których czas pobytu w zakładzie zaliczany jest do
czasu pracy, np.: zjazd szybem górniczym jest przebywaniem w pracy,
+ sytuacja powinna zostać omówiona w regulaminie pracy !!!
+ patologia : dopiero wyjazd za bramę ZKM uważany za rozpoczęcie pracy, a co z rozruchem
autobusu !!!
Wyjazd służbowy poza miejsce pracy, np.: podróż pociągiem, samolotem, itd. – jak określić czas
pracy ?

Orzecznictwo SN nie potrafi się uporać z tym problemem:

• przejazd w godzinach pracy = czas pracy,
• przejazd po godzinach  to już nie jest czas pracy.
• bez znaczenia jest nasze zachowanie w trakcie trwania podróży,
• odnosi się do typowych wyjazdów służbowych, kiedy to nie są one stałym
elementem pracy a zdarzeniami okresowymi.
• w przypadku nie typowych podróży, związanych np.: ze świadczeniem pracy jako
dostawca, gdzie podróże należą do zakresu obowiązków (charakteru pracy), nie
stosuje się orzeczeń SN. Stanowisko to potwierdził SN w orzeczeniu z czerwca
2005r.

Art.775.1 k.p. : Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza

miejscowością, w której znajd+-

uje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie
kosztów związanych z podróżą służbową.

Powrót z podróży służbowej a prawo do odpoczynku :

- nie ma odpoczynku, jeżeli o sposobie powrotu zdecydował
pracodawca,
- w czerwcu 2005r. SN: orzekł że nie jest to czas pracy, ale fakt ten
pozostaje w konflikcie z prawem do wypoczynku.

Wątpliwości związane z dyżurem :

Art.1515.1 k.p. : Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi

godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie
pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
: po godzinach pracy („...poza normalnymi godzinami pracy...”),
: forma pozostawania w dyspozycji,
: jeżeli pracownik nie wykonuje w tym czasie pracy nie można mówić o czasie pracy, np.:
magazynier oczekujący na przybycie towaru – po godzinach pracy.

§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał
pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.

: dyżur wiąże się z pozostawaniem w dyspozycji i nie łączy się z wykonywaniem pracy,
: za dyżur należy się zapłata lub wyznaczenie dnia wolnego.

§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas

wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości
udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
80
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został
wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
Ustawa z 30 sierpnia 1991r. o Zakładach Opieki Zdrowotnej – art.32 i / j

Art.32j.1 : Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód
medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan
zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być zobowiązaniu do
pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego.
2. Czasu pełnienie dyżuru nie zalicza się do czasu pracy. 3. Liczba dyżurów medycznych
pełnionych przez osobę wymienioną w ust.1 nie może przekraczać 2 tygodniowo i 8 miesięcznie.

UWAGA : możliwa jest sytuacja, w której lekarz będzie pracował 24h !!!

PODZIAŁ CZASU PRACOWNIKA :

I. czas pracy,
II. czas dyżuru,
III. czas wolny.
Ad.III. Czas WOLNY

Art.132.1 k.p. : Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin

nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art.136.2 i art.137 k.p. (odpoczynek przy
zrównoważonym czasie pracy). § 2. Przepis § 1 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 3. W przypadkach w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny
okres odpoczynku.

Art.133.1 k.p. : Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35

godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2. W przypadkach określonych w art.132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania

pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym
rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę
godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
§ 3. Odpoczynek w § 1 i 2 powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne
godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została
ustalona inna godzina.
§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż
niedziela.

Ad.II. Czas DYŻURU  dyżur to nie czas pracy, ale także nie czas wolny !!!

Art.1515.2 k.p. : Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie
wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o
którym mowa w art. 132 i 133.

Dyrektywa UE nr.88 /2003 z listopada 2003r.w:

Art.2(1) : przewiduje że czasem odpoczynku, jest każdy okres, który nie jest czasem pracy,
Art.2(2) : ustanawia czas odpoczynku.

 Trybunał Sprawiedliwości UE (3 orzeczenia) :

: dyżur medyczny = dyżur w zakładzie pracy,
: każdy pobyt w zakładzie pracy = czas pracy,
: obejmuje samo przebywanie, nie koniecznie połączone z wykonywaniem pracy a więc, także i
pobyt w czasie wolnym,
[ w RP ustawa o Z.o.z. narusza postanowienia dyrektywy ]

81
UWAGA : Brak dysponowania własną osobą, połączony z przebywanie na terenie zakładu pracy =
Czas Pracy !!!

„w innym miejscu wyznaczonym” :

- w mieszkaniu pod telefonem,

- poza mieszkaniem pod telefonem komórkowym,
- pozostawanie w okolicy zakładu.

Art.1515.3 k.p. : Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi

przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku
możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 %
wynagrodzenia.

2. (zd.2) : Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.

Wn:
a) dyżur zakładowy = czas pracy,
b) dyżur domowy = dyżur,
 tak założono w dyrektywie UE z listopada 2003r. (nr.88 /2003)

Różnice w odpoczynku :
* w RP dzień wolny przypadać powinien na niedziele,
* w dyrektywie UE z 1993r. istniał zapis o niedzieli, jednak w tej z listopada 2003r. został
wykreślony.

UWAGA : żaden dyżur nie jest ani czasem pracy ani czasem wypoczynku !!!

ODPOCZYNEK :
a. dobowy,
b. tygodniowy,

Art.128.3 k.p. : Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego
dnia okresu rozliczeniowego.
: organizacja czasu pracy przewidziana w dyrektywie UE z listopada 2003r. zakłada 
odpoczynek roczny (zakłada się tu także wykorzystanie urlopu w wymiarze 4tygodni).

„Doba (pracownicza)” : zaczyna się z chwilą podjęcia pracy i trwa 24h, nie jest to zatem doba
zegarowa, np.: od 700 do 1500 praca, doba trwa od 7 (pon.) do 7 (wt.).

„Ruchomy czas pracy” : pracownik może decydować o początku i końcu dnia pracy, ma
wyznaczone przedziały w których ma swobodę wyboru, np.: 8-9 00 do 15-1600. Może to prowadzić
do naruszenia doby pracowniczej, gdyż nie można rozpocząć kolejnej doby przed upływem
pierwszej.
„tydzień” – zaczyna się liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (zazwyczaj miesiąc), i
tak jeżeli zaznie się on we wtorek to tydzień zakończy się w poniedziałek (po upływie 7 dni)

Art.130.2 k.p. : Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu
niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 h. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni
od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru
czasu pracy o 8 h następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
UWAGA : planowanie wypoczynku : o 800 zaczęła się doba, czas spędzony w delegacji, także
powrót o 2300, pracodawca dał wprawdzie 11h wolnego, jednak 2h wyszły poza obręb doby !!!
82
NORMY (wymiar czasu pracy - ...od ...do) – art.129 k.p: A: dobowy – 8h, B: średnio tygodniowy –
40h,

„przeciętnie” – norma średnio tygodniowa, np.: w jednym tygodniu 60h a w drugim 20h, co w
rozliczeniu 2 tygodniowym daje 40h.

Przeciętnie 40h w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, tydzień pacy może być dłuższy ale
norma ma być zachowana, zbilansowanie nastąpi w okresie rozliczeniowym !!!

Wykład z 21.03.2006 – dr W. Uziak : Czas Pracy c.d.

„czas pracy” – pojęcie w art.1041 k.p. – w regulaminie pracy uwzględnić należy systemy i
rozkłady czasu pracy.

Art.135 k.p. : „...może być stosowany system równoważonego czasu pracy...”.

Art.143 k.p. : „...przerywany...“.

Określenia dla systemów pochodzą od:

A: doktryny, np.: art.129 i art.144 k.p.;
B: ustawodawcy,

System = sposób organizacji czasu pracy (realizacji czasu pracy) oparty o dobowe i
średniotygodniowe normy czasu pracy, charakter zasadniczo-konstrukcyjny. Określone zostały
w K.P.

 charakterystyka w podręczniku

: „rodzaje czasu pracy” : pojęcie dr. Uziaka

liczba godzin w systemie może być różnie zagospodarowana w czasie trwania: doby lub
tygodnia.

Max 5 dniowy tydzień pracy = nie więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu.

Rozkład = instrument realizacji systemu czasu pracy, przewidujący rozłożenie wynikłej z niego
liczby godzin, co prowadzi do przyporządkowania liczby godzin do dni w tygodniu, stanowi
element techniczny.

NORMY Czasu Pracy :

a) Dobowa – liczba godzin na dobę – art.129.1 k.p.,
b) Średnio-tygodniowa / Przeciętnie-tygodniowa – liczba godzin w
tygodniu – art.129.1 k.p.

UWAGA : tydzień jest otwartym okresem, rozliczenia prowadzi się w sytemu miesiąca (1m-c) /
kwartału (3m-ce) !!!

PODSTAWOWY – określenie dni i godzin pracy następuje w regulaminie pracy lub układzie
zbiorowym !!!

RÓWNOWAŻONY – ma indywidualny rozkład godzin pracy (harmonogram), dla jednostek lub

grup (brygada) !!!

Rodzaj Czasu Pracy :

A. Podstawowy – art.129 k.p., przeciętnie 40h
B. Przedłużony – art.138 k.p., przeciętnie do 43h
C. Skrócony – art.145 k.p., młodociani i kalecy (lekko, umiarkowanie,
znacznie).
83
UWAGA : ust. o pracownikach samorządowych zakłada istnienie stałego 40h tygodnia pracy, nie
ma więc uśredniania !!! Podczas, gdy w ust. o s.c. oraz o pracownikach urzędów państwowych
mowa jest o normie średniotygodniowej = 40h !!!

UWAGA : podobnie ścisła skrócona norma została przewidziana dla pracowników

niepełnosprawnych i wynosi 35h, tydzień w tym przypadku stanowi zamknięta jednostkę
rozliczeniową !!!

UWAGA : art.129.1 k.p. zawiera normę semi-dyspozytywną !!!

Rodzaje Czasu Pracy wynikają z średniotygodniowej normy godzinowej.

Przy Czasie Pracy:

a) Skróconym istnieje obowiązek zmniejszenia wymiaru godzin wobec :

• młodocianego,
• pracownika młodszego niż młodociany (poniżej 16lat),
• ze względu na szkodliwe warunki pracy, np.: górnik, hutnik, itd.

b) Podstawowym obniżonym zmniejszenie wymiaru godzin następuje z inicjatywy

pracodawcy (fakultatywnie), który nie widzi potrzeby zatrudniania pracownika w pełnym
wymiarze godzin, jednak nie zwalnia go to z obowiązku wypłaty pełnego wynagrodzenia.

„nie przekraczający” = wyrażenie przewiduje możliwość że może być mniej godzin, a więc
dopuszcza OBNIŻENIE.

SKRÓCONY – art.145 k.p. + pragmatyki zawodowe, np.: 5h na dobę dla obsługujących aparat
rendgenowy. Odnosi się do młodocianych, niepełnosprawnych, wynika z pragmatyk oraz
regulaminów pracy lub układów zbiorowych.

Gdy nie ma obok przymusu – zakładającego konieczność skrócenia czasu pracy – określenia
wymiaru godzinowego, wskazuje to na dobrowolność !!!

PRZEDŁUŻONY – art.138 k.p. – metoda realizacji pracy w czasie pracy TYLKO i WYŁĄCZNIE w
systemie ciągłym, zakłada maksymalnie 4 tygodniowy okres rozliczeniowy, w którym 3 mogą
mieć jeden dzień przedłużony do 12h !!! Jest to odrębny rodzaj czasu pracy, ze względu na
normę średniotygodniową przedłużoną do max 43h, ale także posiadający odrębny system czasu
pracy.

Przedłużenie przypada zazwyczaj w niedziele, kiedy w systemie trójzmianowym, 2 zmiany

pracują po 12h a jedna zmiana ma dzień wolny !!! Art.130 k.p. – obniżenie liczby godzin w
okresie rozliczeniowym.

UWAGA : Systemy stanowią sposoby realizacji sposobu pracy !!!

PRZERYWANY SYSTEM CZASU PRACY – liczba godzin w ciągu doby zostaje rozdzielona okresem
przerwy trwającym max5h, za przerwę należy się 50% wynagrodzenia przypadającego za jedną
godzinę.

UWAGA : system przerywany nie może być łączony z systemem, który zakłada więcej niż 8
godzinny dzień pracy !!!

WYJĄTEK – równoważony + przerywany u kierowców i pracowników placówek kulturalnych,

którym za okres przerwy się nie płaci.

Dobowy wymiar czasu pracy :

• podstawowy = 8h
• równoważony = 12h, 16h, 24h
84
 • skrócony = 6h, 7h,

W przypadku pracy na dwie zmiany w systemie zrównoważonym, czas pracy = 24h !!!

UWAGA : w regulaminie pracy powinno się zaznaczyć, która grupa w jakim systemie pracuje,
np..: w równoważonym 12h – norma zakładająca wymiar godzin wyższy niż 8h wyklucza
konieczność opłacenia nadgodzin, pracodawca dysponuje tez swobodą przy wskazywaniu dni, w
których pracownik będzie pracował 12h. Ograniczenie tej dowolności następuje przy pacy w
systemie weekendowym !!!

GODZINY NADLICZBOWE – stanowią wynik ingerencji pracodawcy w czas wolny pracownika,

stanowią je godziny przepracowane ponad normę. Wiążą się z przekroczeniem obowiązującej
normy pracy.

Art.151.1 k.p. – praca może być wykonywana, za zgodą pracodawcy lub na jego wniosek
Art.1515 k.p. – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – Dyżur,

NORMY : średniotygodniowe : przekroczenie normy dobowej jest od razu zauważalne,

przekroczenie normy średniotygodniowej można stwierdzić dopiero po okresie rozliczeniowym.

Pracodawca może przeciwdziałać powstaniu nadgodzin wydając polecenie powstrzymania się do

wykonywania pracy – pracodawca ma obowiązek rekompensaty w postaci dnia wolnego lub
wypłaty wynagrodzenia. Obowiązek pracodawcy powstaje dopiero po okresie rozliczeniowym,
jednak pracodawca może regulować należności już w trakcie wypłat.

Przekroczenie PRZEDŁUŻONEGO WYMIARU PRACY a Nie przekroczenie normy

• rozkłady czasu pracy i systemy,

• system zakłada dobowy wymiar większy niż 8h,
• art.135 k.p.

Przykład:

Pracownik zawsze pracuje 12h, co ma zapisane w regulaminie pracy / układzie :

I .mogą być różne dni w różnych godzinach,

: w jeden dzień zamiast 12h musi przepracować 10h, ale zamiast tego pracował 11h, 1h jest
nadliczbowa, norma z układu przewiduje jednak mniej niż norma dobowa.
: zjawisko wystąpi powyżej 8h w dobie,
: wynika to z rozkładu czasu pracy (w jakie dni i ile pracuje) a nie z systemu,
: nie dojdzie do przekroczenia normy dobowej, ale przedłużony zostanie wymiar pracy.

- może być że pracuje w te same dni zawsze tyle samo,

Art.138 k.p. : za każdą godzinę ponad 8h w Przedłużonym Wymiarze Czasu Pracy (do 12h),
należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, a nie za godziny nadliczbowe, gdyż to
praca ponad, ale w ramach normy – rozkład norma przewiduje to jest to normalny czas pracy.

Np. praca na ½ etatu 4h w ciągu dnia, 20h w tygodniu. W skróconej normie co ponad 6h =
nadgodziny, 8h musi być przekroczone przy przedłużonym czasie pracy.

Art.151.5 k.p. : obowiązek pracodawcy, w umowie można zapisać przekroczenie, której godziny
da prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe.

Godziny z normy nie mogą być godzinami nadliczbowymi, pracodawca może zastrzec tak, aby
płacić nadgodziny po przekroczeniu normy pełno etatowej – skutkuje.

Pracownik pracując 8h, gdy z porozumienia wynika 4h, ½ etatu – w umowie określi się od której
godziny mówi się od nadgodzinach,
85
Pracownik pracuje 12h, tyle tez wynika z jego normy – norma pokrywa się z pełnym etatem

Wn.: praca nie przekraczająca normy a przekraczająca mój wymiar czasu pracy jest pracą ponad
wymiar, ale nie stanowi godzin nadliczbowych, stąd też wynagrodzenie należy się jak za godziny
nadliczbowe.

Przekroczenie normy średnio tygodniowej ? Czym ona jest ?

Obowiązek w 132.2 k.p. – święto poza niedzielą obniża normę tygodniową.

1m-c 1 maja święto w okresie jednotygodniowym obniża normę tygodniowa o 8h, a wiec nie 40h
średniotygodniową. Jeżeli w rozliczeniu zwykłym wyszło by 176h to rozliczaniu powinno podlegać
jedynie 168h. Poglądy na 8h :

a: normę tego tygodnia traktować sztywno,

b: święto odpracować bo nie ma nadgodzin za 8h świętowania – Ministerstwo Pracy,
 SN milczy w tej sprawie.

UWAGA : orzeczenie z lutego 2006r. SN wobec art.151 11 k.p. brak dnia wolnego za niedzielę =
dodatek 100% (art.151.2 k.p.), odrębny dodatek obok przekroczenia średniotygodniowej normy
za którą także należało się 100%, a zatem przysługiwały by 2 dodatki. SN uznał że należy się
jeden !!!

Doktryna : wykładnia systemowa

A: 151.1 k.p. : przekroczenie dobowej,
B: 154.1 k.p. : średniotygodniowej.
Wykład z 28.03.2006 – dr A.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy

Pojęcie „Ochrona Pracy” :

• podlegało modyfikacji w czasie, obecnie ma doprecyzowane i mocno
zawężone znaczenie.

A: „sensu largo” : rozumiana była jako regulator i gwarant :

1) systemu poszukiwania pracy, pomocy przy jej zdobyciu.

Pośrednictwo należało do statutowych obowiązków Rad Zakładowych, które w
ramach ochrony przed ustaniem stosunku pracy, miały możliwość udzielania
pomocy przy nawiązywaniu nowego stosunku pracy.
2) trwałości stosunku pracy, szczególnie będącego następstwem
zawarcia umowy o pracę. Ochronie podlegały szczególnie kobiety w ciąży i na
urlopie wychowawczym oraz młodociani.
3) BHP, PePoSz, zapewnienia bezpieczeństwa warunków pracy,
także przez określenie maksymalnego czasu pracy, określenia minimalnego
wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz ochrona stosunku pracy przed ustaniem.

B: „sensu stricto” : do zawężenia i doprecyzowania rozumienia pojęcia nastąpiło dopiero w latach

50., odkąd ochronę pacy rozumiano jako regulacje zmierzającą do wyeliminowania czynników
ograniczających/ zagrażających stosowaniu przepisów BHP i PePoSz

Modele / Konstrukcje – podział PODMIOTOWY Ochrony Pracy:

a) Powszechna : zasadniczo podlegają jej wszyscy pracownicy, ochrona BHP i przeciw

pożarowa (zawężenie przedmiotowe),
b) Szczególna : obejmuje niektóre grupy / kategorie osób (kobiety i młodociani),
przedmiotowo obszar regulacji jest niezwykle szeroki – BHP, PePoSz, rodzicielstwo, wiek,
itd.
c) Branżowa : wynikła z pragmatyk zawodowych oraz rozporządzeń wykonawczych,
przedmiot regulacji ujęty jest w nich szeroko lub wąsko.

86
Ochrona Wąska – przeciw działanie umniejszaniu zdolności pracownika do wykonywania pracy.
Uprzedmiotowienie pracownika sprowadza się do odrzucenia aspektu szkodliwości pracy i
szczególny problem stanowi u małych pracodawców. Dbanie o stan zdrowia i życia pracownika
zabezpiecza pracodawca.

Konstytucja art.66.1 : Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób

realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. 2. Pracownik ma prawo do
określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy
czasu pracy określa ustawa.

Regulacja w K.P.

Art.15 k.p. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne

warunki pracy.

 podstawowa zasada prawa pracy, przepis dyrektywny. Nie zapewnienie odpowiednich

warunków BHP rodzi roszczenie pracownika, którego realizacji może dochodzić przed sądem.

Art.80 k.p. : Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią.

 pracownik ma prawo odmowy wykonania pracy niebezpiecznej lub zakazanej (wykonywanie

tego rodzaju prac może być warunkowane spełnieniem szczególnych wymogów psychiczno-
emocjonalnych i posiadaniem predyspozycji fizycznych).

Art.94 k.p. : Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

 obowiązki pracodawcy powstają wobec : A) pracownika, B) załogi, C) państwa : i odnoszą się

do BHP i PePoSz

Art.55 k.p. :

§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w
takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

 Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn w § 1 i
11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę
za wypowiedzeniem. W 11 chodzi także o przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków
pracodawcy wynikłych z przepisów BHP i PePoSz

Rozdział XXVIII K.K : Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę

zarobkową

87
Art.218. § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy
lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia
wolności do lat 2.
§ 2. Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu
orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności
do roku.

Art.219. Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za
zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające
wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności
albo pozbawienia wolności do lat 2.

Art.220.1 k.p. : Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia
wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo
utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo
pozbawienia wolności do roku. § 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące
niebezpieczeństwo.

Art.221. Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy
pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji,
podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

ŚRODKI PREWENCYJNE – służące wymuszeniu przestrzegania przepisów BHP przez :

A: PRACOWNIKA :
• żądanie zastosowania,
• domaganie się zapewnienia udziału w szkoleniach,
• udział w badaniach okresowych,
• czuwanie nad BHP swojego stanowiska pracy

Art.210.1 k.p. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma
prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1, pracownik ma
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca

zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od

wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego
stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla
innych osób. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki
Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności
psychofizycznej.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest

ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Art.55 k.p. : Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Art.283.1 k.p. : Kto, będąc odpowiedzialnym (pracodawca i jego przedstawiciel) za stan

bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega
przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny.

Art.111 k.p. : Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
88
 „..inne dobra osobiste...” to także zdrowie i życie pracownika, z tego tytułu może on wystąpić
z roszczeniami wymienionymi w art.23 i 24 K.C.

B: PRACODAWCY :

Art.108.1 k.p. : Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w

procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a
także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia, 2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub
przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy
w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również
stosować karę pieniężną.

 pracodawca może stosować odpowiedzialność majątkową przy działaniu bezprawnym

związanym właśnie z nie wykonywaniem lub nie należytym wykonywaniem pracy.

C: PRACOWNIKA / PRACODAWCY / INNEGO PODMIOTU :

a) pracodawcy : zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki na stanowisku pracy po przez

dostarczenie narzędzi, ubrań, które posiadają atesty wytrzymałości oraz certyfikaty
jakości.

• ważną role odgrywa profilaktyka ochrony zdrowia pracownika, w tym przede

wszystkim uprzedzenie pracownika o ryzyku związanym z wykonywaniem
określonego zawodu.
• pracodawca ma zapobiegać wystąpieniu czynników szkodliwych a występujące
czynniki usuwać ze środowiska pracy pracownika. Pracodawca ma zatem obowiązek
przeprowadzać badania kontrolne mające na celu ustalenie poziomu stężenia
szkodliwych czynników.
• pracodawca ma obowiązek zorganizować badania pracownicze :

WSTĘPNE – zleca pracodawca, na swój koszt, stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają
zwróceniu. Badanie ma stwierdzić jaki jest ogólny stan zdrowia pracownika, w tym celu lekarz
przeprowadza wywiad środowiskowy, który ma ujawnić przebyte choroby, dokonane operacje,
itd. Rodzaj badań zależy od wykonywanego zawodu. Orzeczenie zawiera stwierdzenie co do :
zdolności do pracy (w ogólności) oraz zdolności do podjęcia tej konkretnej pracy (w
szczególności).

UWAGA : młodociani oraz osoby dorosłe przy przenoszeniu na inne stanowisko są zwolnieni z
konieczności odbycia badań w zakresie wynikłym z takiego działania.

KONTROLNE – zleca pracodawca, na swój koszt, stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają
zwróceniu. Celem badania jest stwierdzenie przydatności pracownika do dalszego wykonywania
pracy. Badanie to obligatoryjnie przeprowadza się po powrocie pracownika z chorobowego, gdy
jego nieobecność w zakładzie trwała powyżej 30 dni.

OKRESOWE – ma na celu ujawnienie stanu zdrowia pracownika stanowiące podstawę do

dalszego dopuszczenia go do wykonywania pracy. Lekarz wydaje orzeczenie co : 3m-ce, rok,
2lata. Nauczyciel akademicki nie poddając się badaniu może mieć rozwiązany stosunek pracy.

AKTUALNE badania stanowią warunek dopuszczenia do pracy

UWAGA : pracownik, który został dopuszczony do pracy lub podjął pracę bez aktualnych badań
nie może powoływać się na treść przepisu z art.80i81 k.p. Pracownik nie jest gotowy do
wykonywania pracy. W przypadku wypadku pracodawca nie ponosi kosztów lecenia. Nie
dopełnienie obowiązku badań jest tez traktowane jako rażące naruszenie obowiązku
89
pracowniczego, co jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy
pracownika. Obowiązuje domniemanie, że pracownik zdrowym przybył do pracy i takim opuścił
zakład.

UWAGA : w przypadku prac związanych z dużym ryzykiem wystąpienia chorób zawodowych na

pracodawcy ciąży obowiązek finansowania badań pracownika, także po ustaniu stosunku pracy
lub przy każdorazowej zmianie stanowiska.

* choroba zawodowa / wypadek przy pracy : pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do

innej pracy wskazanej w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli przeniesienie doprowadziło by do obniżenia
wynagrodzenia przysługuje dodatek wyrównawczy, o ile nie przyznano świadczenia z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (FUS).

Art.230.1 k.p. : W razie stwierdzenia u pracownika objawów (zagrożenie) wskazujących na

powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia
lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej
pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi
przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Art.231 k.p. : Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy

pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy (uszczerbek
na zdrowiu) wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za
niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych. Art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art.232 k.p. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach

szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze
względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych
posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich
wydawania.

* w rozporządzeniu określono liczbę kalorii (2300kJ), wydawanie talonów, możliwość utworzenia

jadalni lub wydania talonów żywnościowych na mięso i wędliny.

Art.233 k.p. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia

higienicznosanitarne (np.: proszki i koncentraty) oraz dostarczyć niezbędne środki higieny
osobistej (mydło, ręcznik, itd.), a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie
wypadku.

* pracodawca ma obowiązek organizowania i przeprowadzania szkoleń z BHP. Pracownik

zobowiązany jest wziąć udział w szkoleniu a swoją obecność potwierdzić podpisem. Organizuje
się szkolenie wstępne oraz okresowe.

Art.2376.1 k.p. : Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki

ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla
zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach
posługiwania się tymi środkami. § 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi
środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone
w odrębnych przepisach.

b) Pracownika

Art.211 k.p. : Przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika.
W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu
oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

90
 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się
do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w
miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków
ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku
albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne
osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
BHP.

c) Jednostki wyspecjalizowane

I : zewnętrzne – PIP (powołana w 1918r.), w ustawie szczegółowej oraz w K.P. art.283 pkt :

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i

właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej
działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o
zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla
zdrowia pracowników,

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego
właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym
innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę,
nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą
informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia

prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej
zadań.

UWAGA : Inspektor może przeprowadzić wszechstronną kontrolę, wydać nakaz zachowania,

dokonać sprawdzenia regulaminu, nakazać zmianę prowadzonej działalności.

Art.23711a.4 k.p. : Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący

spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy
przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej
Inspekcji Pracy.

II : wewnątrz zakładowe :

a. Społeczny Inspektor Pracy,

b. Służba BHP,
c. Komisja BHP (omówiona w K.P.).

Ad. a. : Konieczność czy Fakultatywność skonsultowania normy bezpieczeństwa z załogą /

zw.zaw. ? KONIECZNOŚĆ

ODP.: Art.23711a.1 k.p. „Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami

wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy,...”

 pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie

eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

91
 pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza
zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy.
 za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich
przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
 pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich
konsekwencji z tytułu udziału w konsultacjach czy też zgłaszania wniosków.

Doradztwo i opinie dotyczą wszystkich działań związanych z BHP, w szczególności zaś dotyczące:
1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów
technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać
zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz
informowania pracowników o tym ryzyku,
3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz
wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ad. b. : KOMISJA BHP

Art.23712.1 k.p. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję BHP,
jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji BHP wchodzą w równej liczbie
przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną
opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny
inspektor pracy. 2. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a
wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Członkowie
podlegają ochronie szczególnej.

Art.23713.1 k.p. : zadaniem komisji BHP jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej
oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę
środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie
wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji
jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za
czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji BHP pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia.
§ 3. Komisja BHP w związku z wykonywaniem zadań w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii
specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.

Art.23713a k.p. : Przedstawiciele pracowników – art.23711a i 23712 k.p., są wybierani przez

zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez
pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Ad. b. : SŁUŻBA BHP

Art.23711.1 k.p. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP,
pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie BHP, zaś pracodawca zatrudniający do 100
pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej
pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP

może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
1) zatrudnia do 10 pracowników albo
2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono
nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z
tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć

wykonywanie zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby BHP oraz
92
pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby, a także
specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do
wykonywania zadań służby BHP oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie BHP dla pracowników tej
służby.
§ 3. Pracownik służby BHP oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono
wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich
następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby BHP, albo zwiększenie liczby
pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie
służby bhp,
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby BHP.

T: OCHRONA PRACY KOBIET i MŁODOCIANYCH

: kobiety podlegają ochronie ze względu na rodzicielstwo i macierzyństwo (+ojciec dziecka),

Np.: zakaz pracy w warunkach promieniowania jonizującego. Praca mężczyzny jest w tych
warunkach dopuszczalna, jednak musi być przy odziany w kaftan z świńskiej skóry o grubości
5mm sięgający aż po kostki.

: wykaz prac wzbronionych został zamieszczony w rozporządzeniu, wydanym na podstawie

delegacji ustawowej zamieszczonej w art.176 k.p.

Art.176 k.p. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

: wykaz wskazuje na Kobiety : a) w ciąży, b) karmiące piersiom dzieci, c) z racji bycia kobietą 
zapoznać się !!!!

Np.: fakt bycia kobietą wyklucza osób z prac wykonywanych pod ziemią, pod wodą, przy
urządzeniach wibrujących.

: kobieta w ciąży podlega ochronie ze względu na płód, kobieta karmiąca ze względu na pokarm,
który dostarcza dziecku.

: kobieta ciężarna przed porodem, ma 3 TRYMESTRY warunkujące jej zdolność do pracy

: ochrona jakiej podlega kobieta ma charakter szczególny zwłaszcza w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego oraz wychowawczego.

MODELE Ochrony Stosunku Pracy są zależne od sposobu nawiązania :

A: na podstawie umowy o pracę :

Art.177.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę
zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

UWAGA : ochrona istnieje od momentu ujawnienia stanu ciąży.

 wypowiedzenie dokonane należy uznać za bezprawne i wycofać,

 wypowiedzenie dokonane poprawnie, ale przez rozwiązaniem ujawniła się ciąża podlega
wycofaniu,

93
 stan ciąży ujawniony został po dokonaniu wypowiedzenia i gdy stosunek pacy ustał, kobieta
musi dowieść że była w ciąży gdy złożono jej wypowiedzenie lub zaszła w ciąże w okresie
wypowiedzenia. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy z tytułu wadliwego
rozwiązania umowy o pracę.

UWAGA : Ustanie stosunku pracy jest możliwe w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
z jej winy, jednakże skutek takiego rozwiązania należy zakwalifikować jak za dokonaniem
wypowiedzenia i rozwiązania bez winy pracownicy !!!

„zgoda zakładowej organizacji związkowej” – w przepisach nie wskazuje się na formę wyrażenia
oraz nie określa się czasu na jej wydanie. Konsultacja jest dla pracodawcy obligatoryjna i
wiążąca.

Wykład z 04.04.2006 – dr A.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy Kobiet i Młodocianego

Art.176 k.p. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac (ze szczególnym
uwzględnieniem kobiet w ciąży i karmiących piersią).

Art.177.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć (nie ma również możliwości złożenia
wypowiedzenia zmieniającego) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie
urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja
związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (OCHRONA WZMOŻONA). § 2. Przepisu nie
stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

UWAGA : w KP nigdy nie było regulacji, która by dopuszczała złożenie wypowiedzenia

zmieniającego wobec kobiety w ciąży. Obecnie NIE MA : wypowiedzenia / rozwiązania oraz
wypowiedzenia zmieniającego !!!

Art.177.1 w zw. z 42.1  do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio

przepisy o wypowiedzeniu.
Art.43 w zw. z 39  nie zawarto tu wskazania na odpowiednie stosowanie art.177 K.P. Odnośnie
tej regulacji istniały w latach 80. pewne koncepcje zakładające dopuszczalność zastosowania
wypowiedzenia zmieniającego wobec kobiet w ciąży i na urlopie wychowawczym będącej przed
osiągnięciem wieku emerytalnego.

UWAGA : zgodnie z art.177.1 k.p. można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winny
pracownicy (wymóg uzyskania zgody zakładowej org.zw.), niedopuszczalne jest rozwiązanie
bez wypowiedzenia bez winny pracownicy !!!

Art.52.1 k.p. : Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca
od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Tryb konsultacji przewidzianych a art.177.1 k.p. może nastręczać pewne trudności w razie gdy:

I. związki zawodowe nie działają u pracodawcy, ten nie ma obowiązku uzyskiwania

zgody.
II. zgodnie z art.251 ust. o zw.zaw. organizacja nie spełnia wymogów, dla istnienia
zakładowej organizacji związkowej i zgodnie z art.23 2 k.p. nie była by ona reprezentującą
w myśl tego artykułu, pracodawca również byłby zwolniony z obowiązku uzyskania zgody.
94
 III. kobieta nie będąca członkiem zakładowej org.zw. zwróci się z prośbą o reprezentację
do zw.zaw. – związek zawodowy nie ma obowiązku reprezentacji, także tej będącej w
ciąży.

UWAGA : wobec kobiety będącej członkiem związku zawodowego, uzyskanie zgody jest
warunkiem koniecznym !!!

Odbycie Konsultacji ze zw. zawodowymi w celu uzyskania zgody nie zostało w K.P.
sprecyzowane, zgoda może mieć zatem dowolna treść i formę, jedynym warunkiem jest to, aby
została „wyrażona”.

W tym trybie (art.52 k.p.) dokonuje się także rozwiązania umów terminowych, przy czym:

Art.177.3 k.p. : Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca
ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 31. Przepisu 3. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (Kobieta nie
podlega tu żadnej ochronie !!! stwierdził w orzeczeniu TK, w związku z tym w podobnej sytuacji –
ciąża – kobiety są różnie traktowane).

„dzień porodu” – zdarzenie przyszłe, pewne. Pracodawcy postulują aby w zakres badań
obowiązkowych dla nowych pracowników wprowadzić badania prenatalne.

UWAGA : zobowiązanie się pracownicy do tego, że nie zajdzie w ciążę, jako naruszające ochronę
macierzyństwa jest bezwzględnie nieważne !!!

Ochrona kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim zagwarantowana jest też przy dokonywaniu
zwolnień grupowych – art.5 i 10 dopuszczają jedynie zastosowanie Wypowiedzeń Zmieniających
oraz nakazują wypłatę 6 miesięcznego dodatku wyrównawczego.

Różnicowanie sytuacji kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim następuje również ze względu
na różnice miedzy podstawami nawiązania stosunku pracy:
• przy wyborze – wygaśniecie mandatu równoznaczne jest z rozwiązaniem st. pracy.
• przy mianowaniu – art.5 ust. odwołuje się do K.P. zatem przysługuje pełna ochrona,
• przy powołaniu – odwołanie kobiety w ciąży wymaga zaproponowania nowej pracy,
która jeżeli zostanie podjęta to będzie wykonywana po upływie okresu
wypowiedzenia.

URLOP MACIERZYŃSKI
Art.180.1 k.p. : Pracownicy przysługuje urlop macierzyński
w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na
wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia
rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym
porodzie.
§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą
porodu.
§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do
wyczerpania okresu w § 1 i 2.
§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,
ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej
części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego
pisemny wniosek.

95
§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu
macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się
zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko,
potwierdzające wskazany termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego, przypadający
bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
Koncepcje – projekt :

I. od 01.01.2007 do 2011, co roku będzie podwyższany próg (wymiar urlopu) – do 26

tygodni max.
II. długość urlopu + ochrona pracownicy po powrocie do pracy, wydłużenie urlopu do
26,28,39 tygodni, dodatkowo ochrona pracownicy po powrocie do pracy przez okres
2,5 roku. Powrót wiąże się z wyalienowaniem, obniżeniem kwalifikacji, co prowadzi do
„skazania” na rozwiązanie st. pracy.

UWAGA : z 16 tygodni urlopu macierzyńskiego kobieta :

- może wykorzystać 2 tygodnie przed porodem,
- jest obowiązana przebywać na urlopie min. 2 tygodnie po porodzie
(popołogowe),

Utrata pełnego urlopu macierzyńskiego następuje w przypadku :

• śmierci dziecka (jedynie 7 dni),
• oddania dziecka na wychowanie,
• rezygnacji z wychowania dziecka,
• dziecko trwale hospitalizowane (jeżeli wykorzystała 8 tygodni to pozostałe może
wykorzystać później)

 zrzeczenie się praw rodzicielskich czy tez oddanie noworodka do domu dziecka wyklucza
korzystanie z urlopu ponad ustawowe minimum, nowy „rodzic” ma prawo do quasi-urlopu
macierzyńskiego.

Art.182 k.p. : Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu
przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego
przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może
wynosić mniej niż 8 tygodni.

Art.183.1 k.p. : Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu

opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka
lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny
zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko
12 miesięcy życia. Przepisy art. 180 § 5-7 stosuje się odpowiednio. § 2. Jeżeli pracownik
w § 1, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego.

 w K.P. wskazuje się na OJCA dziecka, a więc nie może to być konkubent / mąż matki nie
będący ojcem dziecka !!!

Art.178.1 k.p. : Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze
nocnej (zakaz bezwzględny). Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe
miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139) – zakaz
względny : „zgoda”.
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez
jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o
którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy  zakaz względny.

3 tryby dopuszczenia do pracy w warunkach szkodliwych i uciążliwych (Art.179 k.p.):

96
A: kobiet w ciąży i karmiących piersią
• obligatoryjne przeniesienie do innej pracy, albo jeżeli jest to niemożliwe,
• zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.

B: kobiet (generalnie)
• wymaga skrócenia czasu pracy,
• powierzenia innej pracy,
• opłacanie ich gotowości do świadczenia pracy.

C: w indywidualnych uwarunkowaniach zawodowych, ze względu na zdrowie i ochronę dziecka

• badania lekarskie,
• przejazdy refundowane,
• przerwy w czasie pracy.

URLOP WYCHOWAWCZY (art.186 do 1867 k.p.)

Art.186.1 k.p. : Pracownik zatrudniony co najmniej 6 m-cy ma prawo do urlopu wychowawczego

w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do
ukończenia przez nie 4 roku życia. Do okresu 6 m-cy zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy
zatrudnienia.
§ 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z
urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu
wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku
życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub
stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.
§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu
wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3
miesięcy (zgodnie z dyrektywą UE).
§ 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.
§ 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

UWAGA : urlop wychowawczy stanowi przedłużenie czasu przebywania z małym dzieckiem, który
rozpoczął się urlopem macierzyńskim i został uzupełniony przez urlop wypoczynkowy
(pracodawca jest związany takim wnioskiem urlopowym). Urlop wychowawczy może być
stosowany także przy zatrudnieniu na ½ etatu, jak również przy umowie na zlecenie !!!

Art.1861.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (Ochrona
Wzmożona) w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym
czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. § 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa
rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie wyklucza podjęcia:

: pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo innej działalności,
: nauki lub szkolenia,

Art.1867 k.p. : Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy

wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego
wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Odwołanie z urlopu  na wniosek pracownika lub pracodawcy, gdy stwierdzi on zaprzestanie

opieki nad dzieckiem

97
Art.1865 k.p. : Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

LIKWIDACJA i UPADŁOŚĆ

Art.177.4 k.p. : Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie

ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową
organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w
tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych
przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego
zależą uprawnienia pracownicze.

 pracownica choć nie urodziła jeszcze dziecka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego lub quasi-
zasiłku (art.30.3 ust. o zasiłkach z tytułu urodzenia dziecka).

MŁODOCIANI (Dział IX oraz art.22.2 k.p.)

Art.22.2 k.p. : Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych
w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

Wn:
• osoby te powinny się jeszcze uczyć a nie pracować,
• w niektórych warunkach nie wolno im podejmować zatrudnienia (ukończenie 16,17
lat; płeć),
• wykaz prac szkodliwych – alkohole, tytoń, hycel, ubojnie, łaźnie publiczne,
kąpieliska, hotele (po1600 chyba, że pod okiem opiekuna), zakaz całkowity pracy w
klubach go-go i ze striptizem.

Umowa o pracę posiada treść ustalona w zw. z art.29 k.p., jednak poza rodzajem pracy należy
obowiązkowo wskazać:

a) miejsce i czas pracy,

b) rodzaj przygotowania zawodowego,
c) wskazanie na opiekuna zawodowego,
d) dopełnienie obowiązku pobierania nauki do ukończenia 18 roku życia.

 Umowa zawierana co do zasady na Czas NIEOKREŚLONY

Art.196 k.p. : Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania

zawodowego dopuszczalne jest tylko (Katalog Zamknięty) w razie:
1) nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub
obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa
przygotowanie zawodowe.

UWAGA : ustnie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia :

- w przypadku winy / bez winy pracodawcy,
- jedynie z winny młodocianego.

Ochrona zdrowia obejmuje badania : wstępne, okresowe, kontrolne

UWAGA : podejrzenie istnienia choroby zawodowej = natychmiastowemu rozwiązaniu umowy +

wypłata odszkodowania za okres wypowiedzenia !!! Warto zauważyć że stanowiska dla
młodocianych refunduje fundusz pracy !!!

98
Wyróżnić należy 3 GRUPY Młodocianych :

I. praca jest elementem przyuczenia / przygotowania do zawodu

II. praca wynika z sytuacji socjalnej całej rodziny – pracodawca i lekarz profilaktyk winni
określić jaki rodzaj pracy mogą wykonywać młodociani.
III. praca podjęta została w warunkach art.3045 k.p.

Art. 3045.1 k.p. : Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia
przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność
kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela
ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie – § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym
przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub
innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:
1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez
dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do
wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,
3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy
lub innych zajęć zarobkowych,
4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko
uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie
wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,
3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,
4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć
zarobkowych,
5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,
6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo
warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa
wydane zezwolenie.
§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki
pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

„...dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia...” – czy to pracownik?

+ pracowników na gruncie K.P. określono w art.22 k.p.
+ 18 lat lub przygotowanie zawodowe / przyuczenie do wykonywania zawodu.

UWAGA : (ad.I.) wydanie ZEZWOLENIA Imiennego na wykonywanie określonego rodzaju pracy

jest warunkiem koniecznym do podjęcia czynności, podobnież jak zgoda dyrektora i lekarza
profilaktyka. Wniosek składa przedstawiciel ustawowy lub pracodawca !!! Cofniecie Zezwolenia
następuje : a) na wniosek przedstawiciela ust. lub z urzędu !!!

UWAGA : (ad.II.) czas pracy w dni wolne od nauki nie może przekroczyć 6h a w dzień nauki 2h.
Młodocianemu przysługuje 20 min. Przerwa, która jest wliczana do czasu pracy, maksymalna
norma tygodniowa to 35h, a wiec max 7h !!! Należy uwzględnić to, czy młodociany ma powyżej
16 lat czy jest młodszy niż 16 lat !!!

99
+ Młodociany ma prawo do złożenia wniosku urlopowego na czas ferii. Pracodawca jest
obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii
szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem
wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze
+ Nie może pracować w porze nocnej (22-6 lub 20-6) oraz w nadgodzinach
+ Norma wypoczynku dobowego to 14h
+ Urlop uzyskuje po ½ roku – 16 dni, po całym roku zaś 26 dni, jednakże w roku kalendarzowym,
w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do
urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

UWAGA : dni robocze wynikają z rozkładu i harmonogramu, przy czym 1 dzień = 8h

Wykład z 11.04.2006 – dr A.Wypych-Żywicka T : Wypadki przy pracy (ustawa)

* Ustawa z dnia 30 października 2002r. zastąpiła dotychczasową z 1975r. Nie zawiera ona
wprawdzie nowej koncepcji, ale doprowadziła do uporządkowania systemu ubezpieczeń
społecznych – Fundusz Wypadkowy (kto płaci, świadczenia, wysokość).

UST o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Art.3 ust podaje definicję legalną „wypadku przy pracy” : „...nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą / podczas
jej wykonywania ...”

Elementy konstrukcyjne : a) nagłe zdarzenie, b) przyczyna zewnętrzna, c) skutkuje śmiercią /

urazem, d) zw. zdarzenia z pracą !!!

+ Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują świadczenia określone w
art.6 ust.
+ element c) stanowi nowość w ustawie z 2002 roku – stanowi wyraz zainteresowania
ustawodawcy pracownikiem, zwłaszcza tym co stanie się z nim po zdarzeniu, uwzględniono
również szkody jakie powstają w organizmie pracownika.

Ad. c) Uraz i śmierć (SKUTEK):

"uraz" – trwałe uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika
zewnętrznego;
„śmierć” – ostatezne zdarzenie losowe;

Czy definicja urazu nie prowadzi do zawężenia rozumienia wypadku przy pracy? Co z
zmiażdżeniem, złamaniem, rozdarciem, itd. Najwięcej wątpliwości budzi Zawał Serca (dr. W-Z
wlicza) zasadniczo nie podlega, choćby i wiązał się z wypadkiem w pracy.

Wn.: rozumienie wypadku przy pracy jest zawężone, wyłączono również stres psychiczny,
pozostaje zatem jedynie biologiczne ujęcie / rozpatrywanie urazu.

Ad. a) Nagłe zdarzenie (2 problemy):

- czy jedynie samo zdarzenie ujmuje, nagłość dojścia do zdarzenia,

nagłość skutku.
- nagłość nie jest związana z przyczyną zawinienia i nie odnosi się do
skutku,
- nagłość biotyczna, Biologicznie zajście zdarzenia nie jest
oczekiwane, niespotykane biologicznie, np.: śmierć młodego a śmierć osoby starej,
- nagłość czasowa : percepcja zdarzenia jest zindywidualizowana,
np.: wybuch kotła, upadek sufitu, ukoszenia owadów.

100
 - czynnik zewnętrzny może działać długo np.: słońce, gaz, stąd
uznano że nagłość mierzy się czasem jednej dniówki roboczej (różnej ze względu na obrany
system pracy).
- wystawienie pracownika na działanie mrozu czy upału nie zostało
by uznać za działanie nagłe, gdyż dla zaistnienia skutku słońce/ mróz muszą dziać

Ad. b) Przyczyna zewnętrzna

: jaki wpływ ma wewnętrzny metabolizm pracownika – np.: choroba nadciśnieniowa, wieńcowa –

nie wykluczają pracy , ale zmieniają warunki jej wykonywania.
: wysiłek + schorzenie wewnętrzne – NIE JEST WYPADKIEM – nagłość TAK, ale przyczyna
wewnętrzna a nie zewnętrzna; np.: murarz, dopuszczony do pracy przez komisję, choć miał
wrzody. Jeden z wrzodów pękł i nastąpił zgon. W cyrku nastąpił wylew krwi do mózgu po
pęknięciu żyłki ocznej.
: przyczyny zewnętrzna i wewnętrzna mogą występować w zbiegu :

• istnienie jedynie przyczyny wewnętrznej było przez Trybunał Ubezpieczeń

Społecznych, który rozpatrywał te sprawy, odrzucane,
• w przypadku, gdy wystąpiły obie przyczyny należy uznać przesłankę za spełnioną,
• za przyczynę zewnętrzną uznano wysiłek fizyczny.

Wylewy, udary  wypadki przy pracy uznane już w latach 60/70.

Zawały  przedmiotem orzecznictwa w latach 80.
Stresy psychiczne  zdominowały lata 90.
Samobójstwa  stały się przedmiotem rozważań po 2000r.

: Brak urazu / śmierci w przypadku stresu psychicznego, uznaje się że jedynie nienormalny stres
(nadzwyczajny), dla przeciętnego człowieka, może po przekroczeniu pewnych granic prowadzić
do schorzenia.

Ad. d) związek zdarzenia z pracą : musi mieć charakter NORMATYWNY a nie przyczynowy,

+ zdarzenie nagłe mające skutek musi być POD CZAS lub pozostawać W ZWIĄZKU z pracą –
związek ten jest : miejscowy, czasowy, funkcjonalny,
+ zachodzi zarówno przy wykonywaniu zwykłych czynności, jak również gdy dojdą do tego
polecenia pracodawcy oraz nadzwyczajnych czynności podjętych w celu zabezpieczenia interesu
pracodawcy przed szkodą.

„ochrona interesu pracodawcy”

 obiektywna : na polecenie, porśbe,
 subiektywna : pracownik dokonał oceny i stwierdził zagrożenie interesu pracodawcy.

„podczas w związku z wykonywaniem „ – odnosi się także do pracowników przemieszczającego

się w czasie pracy, np.: od siedziby do miejsca wykonania czynności lub między kolejnymi
miejscami pracy – JEST TO WYPADEK !!!

BÓJKA : 2 rodzaje :
a) sprowokowana przez współpracownika a odnosząca się do spraw osobistych nie
zwianych z pracą
(Sfera Poza Zawodowa)
b) sprowokowana i pozostając w związku z wykonywaniem pracy, np.: jeden pracownik
poprawia drugiego
(Sfera Zawodowa)

NIEZRÓWNOWAŻENI PSYCHICZNIE : zatrudnienie takiego pracownika przynosi ze sobą

obowiązek pracodawcy dbania o bezpieczeństwo pozostałych pracowników, os.3 oraz samego
pracownika w przypadku zdarzeń losowych jak grad.

101
SAMOBÓJSTWO – nagłość, związek z pracą, przyczyna – NIEWYEGZEMPLIFIKOWANA

UWAGA : w 1994r. wyrok Sądu apelacyjnego w Białymstoku – stwierdzenie choroby zawodowej

doprowadziło do depresji, a ta stała się przyczyną śmierci pracownika. W Austrii i Niemczech
utrata zdrowia i powstała na tym tle depresja prowadząca do samobójstwa = wypadek przy
pracy (skutek pierwotny to np.: utrata ręki).

Ust. o zasadach ubezpieczania poza stosunkiem pracy, np.: umowy zlecenie, cywilne, sport,
praktyki zawodowe, staże, duchowni. Tytuł ubezpieczeniowy = ubezpieczenie wypadkowe (od
razu stosowany system)

Art.3.3 ust. : Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia
wypadkowego z danego tytułu podczas:
1) uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium
sportowe;
2) wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary
pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania; 3) pełnienia mandatu posła lub
senatora, pobierającego uposażenie;
3a) sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej
Polskiej;
4) odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę
pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu lub przygotowania
zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy
lub przez inny podmiot kierujący;
5) wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych
oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o
systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;
6) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o
świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące
zlecenia;
7) współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub
umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy
dotyczące zlecenia;
8) wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w
rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
9) wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności
pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
10) wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z
powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi; 11) odbywania służby zastępczej;
12) nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium;
13) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o
świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące
zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba
pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz
pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy;
14) pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

2. Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w

ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że
wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z
wykonywaniem powierzonych mu zadań;
2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

DROGA – ust. z 1998r. o rentach i emeryturach (Dz.U.2004.39.353)

102
Art.57b.1. : Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub
innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie
została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy,
mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie
przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla
ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.

2. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu
również drogę do miejsca lub z miejsca:
1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia
rentowego;
2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych;
3) zwykłego spożywania posiłków;
4) odbywania nauki lub studiów.

3. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonują w karcie
wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych, będących
pracownikami, a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. 5 ust. 1
ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.

4. Minister zabezpieczenia społecznego określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady,

tryb uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposób jego
dokumentowania, wzór karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz termin jej
sporządzania, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia jednolitości sposobu informowania o
zaistnieniu wypadku.

REGUŁA  droga jest zindywidualizowana dla każdego z pracowników !!!

Droga do pracy – zaczyna się po minięciu progu domu / mieszkania/ posesji

Droga z pracy – koniec określił SN – przy osiągnięciu drzwi domu.

Działanie na rzecz os.3 (fucha) – nie ma skutku związanego z wykonywaniem pracy !!!

Droga winna być NAJKRÓTSZĄ choć można uwzględnić na niej punkty uzasadnione życiowo, np.:
sklep, przedszkole !

„uzasadnienie życiowe” – dopuszcza zmianę drogi, np..: w celu dokonania zakupów, odebrania
dzieci ze szkoły, itd.

DROGA PRZERWANA : wyjście z zakładu

a) nie jest drogą powrotną, np.: pójście na plażę,

b) obejmuje zejście z drogi, np.: dojście do miejsca X i z niego do domu,
c) nieprzewidziane okoliczności, np.: udział w bójce (świadomy / uczestnik lub obrona
konieczna przed atakiem).

UWAGA : dojście do zakładu, choćby i droga inną niż zazwyczaj nie uważa się za zerwanie
drogi !!!

Spożycie Alkoholu  uważane jest za zerwanie drogi, choć jeżeli był by on serwowany do posiłku
w lokalu, jako dawka do obiadu (np.: lampka wina) to zdaniem SN nie jest to zerwanie drogi.
Zerwaniem było by zaś pozostanie w ym miejscu ponad czas konieczny do zakończenia
posiłku !!!

Uszczerbek przy wypadku w pracy :

a) stały długotrwały – rehabilitacja nie przyniesie pełnej obudowy, ale złagodzi skutki,
103
 b) czasowy krótkotrwały – rehabilitacja zakończy się powrotem do stanu zdrowia z przed
wypadku

Typy Wypadków : a) śmiertelny (od razu lub w 6m-cy po), b) zbiorowy (min 2os.), c) ciężki

ODSZKODOWANIE – jedno razowe, wypłata następuje z uwzględnieniem : śmierci pracownika lub

urazu. Wymiar określony jest w tabelach, które zawierają jego wysokość za każdy % uszczerbku
na funkcjonowaniu narządu.

Dziś jest to 19%, tak pozostanie do 31.03.2007r. kiedy osiągnie on 20%. Współmałżonek, aby
uzyskać świadczenie musi spełnić warunki:

• świadczenie za wypadek, renta rodzinna (z FUS) – wiek, wspólność majątkowa,

przyczynienie się do powstania majątku, zasądzone alimenty, wspólne gospodarstwo.
Rodzice mają łagodniejsze warunki uzyskania świadczenia z FUS’u niż z ustawy o
wypadkach. Różne świadczenia i warunki ich przyznawania są świadomym zamysłem
ustawodawcy – choć środki pochodzą z tego samego Funduszu !!!

Wykład z 25.04.2006 – dr W. Uziak T : Prawo Zabezpieczenia Społecznego – teoria

Prawo Socjalne / Prawo Zabezpieczenia Społecznego / Prawo Ubezpieczeń-Społecznych (nie

ścisła nazwa):
- nowa gałąź prawa,
- zespół (ogół) norm związanych z zaspokojeniem potrzeb powstałych
w wyniku zaistniałych zdarzeń,
- zdarzenie = ryzykiem, choć nazwa ta wymaga doprecyzowania na
gruncie ustawy,
- świadczenie zastępuje dochody osoby, która nie uzyskuje
świadczeń w dotychczasowej wysokości,
- ustawodawca normatywnie określając zdarzenia daje gwarancję
uzyskania świadczenia przy spełnieniu dodatkowych warunków,
- Warunki = Zdarzenie + Dodatkowe Przesłanki,
- świadczenie jest realizowane, gdyż ma formę pieniężną i
niepieniężną, w formie : kwoty lun innej,
- ubezpieczony niepobierający świadczenia ma zabezpieczenie w
formie gwarancji, że świadczenie takie uzyska się w razie zaistnienia zdarzenia,
- prawo podmiotowe nabywane jest w tym przypadku –
EKSPEKTATYWNIE – w oczekiwaniu na prawo,
- świadomość spełnienie przesłanek ubezpieczeniowych wyklucza
możliwość drastycznych i nagłych zmian, np.: nowe zmiany w systemie emerytalnym będą
w pełni obowiązywać dopiero w 2014r. Przykładem zmian z dnia na dzień była ustawa z
1992r. o zabezpieczeniu społecznym (działanie niedopuszczalne),

Charakterystyka Ryzyka Ubezpieczeniowego

A: Tetyczne : związane z kondycją fizyczną/psychiczną osoby, podstawą była trwała niezdolność

do pracy – np.: osiągnięcie wieku emerytalnego (zakłada się że wiek bez względu na stan
zdrowia = niezdolność do pracy),

B: lata 20-30. to ryzyko Społeczne : sytuacja wielkiego bezrobocia, kiedy to ludzie mają zdolność
do pracy, ale nei osiągają dochodu,

C: Rodzinne : lata 50., pojawienie się świadczeń na dzieci urodzone.

UWAGA : każdorazowo trzeba określić zdarzenie + przesłanka = wpłacie świadczenia !!!

Niedostatek = nie zaspokojona potrzeba (z w ust. o pomocy społecznej), w tym wypadku mamy
zdarzenie, które doprecyzowujemy i przyznajemy świadczenie z ubezpieczania pomocy

104
społecznej. Np.: niezaradność, patologie, defekty fizyczne – zdarzenia na gruncie pomocy
społecznej.

Prawo zabezpieczenia społecznego – jest stanowione CENTRALNIE, jest więc oficjalne i sztywne,
normy mają charakter imperatywny, nie podlegają negocjacją, sam akt przyznania świadczenia
ma charakter DEKLARATYWNY – stanowi (potwierdza) jedynie spełnienie warunków.

Formy realizacji świadczeń (wzory w RP z ustawodawstwa II Rzesz – lata 90 XIXw.):

I. ubezpieczenia społeczne,
II. pomoc społeczna,
III. zaopatrzenie społeczne,

ZASADY UBEZPIECZEŃ

1. Wzajemności – prawo do ubezpieczenia społecznego zależne jest od uiszczenia

wkładu (składki) bezpośrednio przez ubezpieczonego lub w jego imieniu,
2. Samodzielności – składki znajdują się na wyodrębnionych funduszach, mających
osobowość publiczno prawną,
3. Samorządności – ubezpieczeni mają swoich przedstawicieli w funduszach,
4. Solidarności – silniejsi wspomagają słabszych ekonomicznie.

Spełnienie Warunków = roszczeniu o świadczenie, które jest wynikiem nabycia prawa

podmiotowego !

Zabezpieczenie społeczne :
: nie ma wzajemności,
: nie ma opłacania składki,
: świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST,
: nie ma czynnika różnicującego wysokość świadczenia,
: świadczenie jest jednolite i realizowane w oparciu o warunki określone w ustawie,
: prawo podmiotowe przysługuje wszystkim, którzy spełnili warunki,
: np.: akt bycia obywatelem i spełnienie warunków – weterani wojenni,
: system występuje w służbach mundurowych, różnicowanie (modyfikacja systemu) obejmuje
stopień i długość pełnienia służby,

• ubezpieczenia a zabezpieczenia (ALTERNATYWNIE)

• ubezpieczenia maja charakter generalny,
• zabezpieczenia mają charakter szczególną
• ustawodawca decyduje, która z form będzie miała pozycję główną, a która
szczególną – możliwa jest sytuacja odwrotna jak w systemie w RP !!!

Pomoc społeczna (Model Uzupełniający) :

- uzyskać może każdy kto spełni warunki, mimo podobieństwa do

innych świadczeń,
- nie ma wzajemności,
- nie ma składek ni wkładu „życia”,
- świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST,
- wynika ze stwierdzenia niedostatku,
- wysokość świadczenia zależna od możliwości organu realizującego,
- świadczenia rzeczowe nie maja określonej wysokości,
- osobom niezaradnym zwykło się wydawać przedmioty, rzeczy,
bony,
- charakteryzuje ją UZNANIOWOŚĆ – decyzja podejmuje się w oparciu
o wywiad środowiskowy, możliwość odwołania się do organu,
- decyzja organu ma charakter KONSTYTUTYWNY
- skala i metody udzielania pomocy są różne,
- NIE MA PRAWA PODMIOTOWEGO,
105
 - nie ma w RP ustawy, która zawierała by ujecie modelowe, najbliższa
jest temu ust. o świadczeniach rodzinnych (zakres pomocy społecznej),

Np.: składka na NFZ zróżnicowana jest ze względu na uzyskiwany dochód, choć same
świadczenie nie jest różnicowane (zapis ustawowy), świadczenia przysługują tez osobą nie
uiszczającym składek  ubezpieczenie społeczne.

MODELE UBEZPIECZENIA :
1) pracownicze,
2) rolników,
3) zleceniodawców,
4) zleceniobiorców,
UWAGA : zapoznać się  kto jest dysponentem FUS, przeczytać z ustawy o organizacji i
finansowaniu ZUS

UST. o Systemie Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 października 1998r.

System (pojęcie) : z zakresu podmiotowego wyłączni zostali Rolnicy (KRUS), składniki

ubezpieczenia (wyłączono ubezpieczenie zdrowotne) stanowią – emerytalne, rentowe,
chorobowe (ust. o chorobowo-macierzyńskim), wypadkowe.

Fundusz, składka : w ramach FUS mamy wyodrębnione jednostki organizacyjne, które posiadają
osobowość finansową, organizacyjną, ale zachowują spójność prawną i są to : fundusz
emerytalny, rentowy, chorobowy, wypadkowy.

Fundusze rezerwowe : Rentowo-Chorobowy oraz Wypadkowy : NIE MA funduszu rezerwowego

Emerytalnego !!! Powołano bowiem Fundusz Rezerwy Demograficznej, który obok odrębności
finansowej i organizacyjnej ma również odrębność prawną. Do 2008r. ma on gromadzić składki –
środki pochodzą z % od składki emerytalnej (art.112 ust. o ubezp. Społ.) Obecnie najlepiej ma się
fundusz rentowy, kiepsko ma się fundusz chorobowy, choć i tak pierwsze 33 dni choroby
finansuje pracodawca !!!

Kto podlega?  3 możliwości uczestnictwa :

a) obowiązek (przymus) ubezpieczenia,

b) uczestnictwo dobrowolne (zależnie od decyzji podmiotu),
c) brak partycypacji w ubezpieczeniu, wynikły z zakazu.

UWAGA : pracownicy obowiązkowo uczestniczą we wszystkich funduszach !!!

W art.6 ust o ubez.społ. zakładał włącznie służby mundurowych do systemu emerytalno-

rentowego, art.7 stanowił że ubezpieczanie emerytalno-rentowe ma charakter dobrowolny.
Pozostali nie podlegają, np. Rolnicy.

Korzystanie z funduszu chorobowego i wypadkowego ograniczone zostało do pewnych grup, Ci z

art. 6 i 7 zostali wyłączeni.
ZBIEG TYTUŁÓW  art.9 wskazuje na priorytety, np.: pracownik nie musi się ubezpieczać
ponad tytuł obowiązkowy, dalsze ubezpieczenie np.: z tytułu samodzielnej działalności
gospodarczej jest już obligatoryjne (chyba że ma się ubezpieczenie pracownicze !!!).

Art.8 ust. – wskazuje że relacje cywilistyczne na rzecz / z własnym pracodawcą (umowy), osoba
traktowana jest jak pracownik = ubezpieczenie obowiązkowe jak dla pracownika.

UWAGA : w przypadku zbiegu tytułów z jednego modelu decyduje chronologia !!!

Moment : od uiszczenia do zakończenia, składkę zgłasza / nalicza / uiszcza pracodawca,

ubezpieczony nie ponosi żadnej konsekwencji w razie naruszenia obowiązku przez pracodawcę,
któremu grozi postępowanie egzekucyjne.

106
Wykład z 09.05.2006 – dr W. Uziak ( NIE MAM)

Wykład z 16.05.2006 – dr W. Uziak T: Ubezpieczenie Emerytalne i Rentowe c.d.

: ubezpieczenie emerytalne i rentowe

- zdarzenie : wiek i/lub zaprzestanie pracy, występuje konieczność

zastąpienia dochodów,
- okresy składkowe uprawniają do poboru świadczenia.

: nie ma wypłat, przeliczeń, potrąceń, są Zawieszenie, Zmniejszenie świadczenia

: po osiągnięciu pełnego wieku (K60 / M65) – emerytura nie podlega Zmniejszeniu czy
Zawieszeniu

: emeryturę można obliczyć dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy tego, który istniał gdy
osiągnięto wiek emerytalny. Stanowi to zaakcentowanie nabycia prawa do emerytury

np.: mając 66 lat mam na jeden dzień zakończyć stosunek pracy, aby obliczono mi
emeryturę, co będzie się działo później nie interesuje organu emerytalnego

: zasadniczo wymaga się aby :

• mężczyzna miał 65 lat i 25 lat składkowych,
• kobieta miała 60 lat i 20 lat składkowych
• WYJĄTEK : kobieta mając 55 lat i 30 lat składkowych (dłuższy staż skraca wiek
emerytalny)

: emerytury pomostowe przewidują skrócenie lat składkowych z 25 do 20 oraz z 20 do 15 dla

pracowników zatrudnionych w szczególnie trudnych warunkach, przesłanką główną jest tu zatem
osiągniecie wieku a nie stażu !!!

OBLICZANIE (art.53 ust. em/ren.) - Emerytura wynosi (z uwzględnieniem art.55):

1) 24 % kwoty bazowej, o której mowa w art. 19, oraz

2) po 1,3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych,
3) po 0,7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych,

Przy obliczaniu emerytury okresy pkt 2 i 3, ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy.

Art.55. Ubezpieczonemu spełniającemu warunki do uzyskania emerytury z art.27, który

kontynuował ubezpieczenia emerytalne i rentowe po osiągnięciu przewidzianego w tym przepisie
wieku emerytalnego i wystąpił z wnioskiem o przyznanie emerytury po dniu 31 grudnia 2008r.,
może być obliczona emerytura na podstawie art.26, jeżeli jest wyższa od obliczonej zgodnie z
art. 53.

Ad 1) „Kwota bazowa” – art. 19 – wynosi 100 % przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o

potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne, określone w przepisach o
systemie ubezpieczeń społecznych, w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji.
Kwota bazowa ustalona w art.19 obowiązuje od dnia 1 marca roku, w którym przeprowadzono
waloryzację, do końca lutego następnego roku.

WZÓR : E = 0,24% x Kb + 1,3% x pw x Ls + 0,7% x pw x Lns

Ad 2i3 ) „podstawa” – kwota adekwatna do realiów ekonomicznych, powstała w wyniku

gromadzenia środków przez lata, dopuszczalne są dwa sposoby wyznaczenia wskaźnika
podstawy:

107
 a) podstawę wymiaru stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia w
okresie kolejnych 10 lat kalendarzowych, wybranych przez zainteresowanego z ostatnich
20 lat kalendarzowych poprzedzających bezpośrednio rok, w którym zgłoszono wniosek
b) na wniosek ubezpieczonego, podstawę może stanowić przeciętna podstawa wymiaru
składki na ubezpieczenie w okresie 20 lat kalendarzowych przypadających przed rokiem
zgłoszenia wniosku, a wybranych z całego okresu podlegania ubezpieczeniu.

CEL : pokazać relację miedzy średnimi dochodami w czasie zarobkowania i współcześnie

UWAGA : Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru nie może być wyższy niż 250 % - zatem nie
może być wyższy niż x30 miesięcznych przeciętnych wynagrodzeń, co daje x2,5 przeciętnej
średniej krajowej.

W celu ustalenia podstawy wymiaru emerytury:

1) oblicza się sumę kwot podstaw wymiaru składek i kwot z ust. 3, w okresie każdego
roku z wybranych przez zainteresowanego lat kalendarzowych;
2) oblicza się stosunek każdej z tych sum kwot do rocznej kwoty przeciętnego
wynagrodzenia ogłoszonej za dany rok kalendarzowy, wyrażając go w %, z
zaokrągleniem do setnych części procentu (0,000);
3) oblicza się średnią arytmetyczną tych procentów, która stanowi wskaźnik
wysokości podstawy wymiaru
4) oraz mnoży się przez ten wskaźnik kwotę bazową – art.19

WN: średnia arytmetyczna przemnożona przez kwotę bazową daje relację do przeciętnego
wynagrodzenia !

Np.: gdy miałem stawkę wyższą 1,5raza to dziś będę miał także 1,5raza więcej niż
przeciętna

Zatem : podstawa wymiaru = suma z 10 lub 20 lat – daje to średnio 60% skuteczność zwrotu !!!

UWAGA : emerytura ZUS nie uwzględnia dochodu z Otwartego Funduszu (II Filar) !!! Nowa
emerytura nie ma wzoru jest jedynie relacją, wzór będzie jedynie użyteczny przy obliczaniu
rent !!!

„Nowa Emerytura” – co roku w I kwartale publikowane są przez GUS tabele średniej długości
życia, osobne dla Kobiet i Mężczyzn, jednak dla potrzeb emerytalnych istnieje tabela uśredniona
(wspólna dla KiM). Uśrednienie ma prowadzić do usunięcia różnic w okresach efektywnego
zatrudnienia (K60/M65) a tym samy w wysokości składek płaconych na ZUS.

Stare zasady przewidywały obniżenia o 5 lub 10 lat wieku emerytalnego, do nich zastosowanie
mają dotychczasowe rozporządzenia (stosowane do „wykończenia” uprawnionych).

 RENTA 
- zdarzenie : niezdolność (rentowa) do pracy
- niezdolność (art.12.1 ust.em.ren) jest skutkiem choroby

Niezdolny do pracy - osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy
zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania
zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.
Częściowo niezdolny do pracy - osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do
pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.
Całkowicie niezdolny do pracy - osoba, która utraciła zdolność do wykonywania
jakiejkolwiek pracy.

: uszczerbek na zdrowiu wpływa na zdolność zarobkowania,

108
: ten sam uszczerbek przy wykonywaniu różnych zawodów, może mieć różne skutki
: 6m-cy, na wniosek strony może być przedłużona na 30m-cy.
: przyznawana jest na wypadek niezdolności do pracy + pracy wykonywanej samodzielnie.

„renta szkoleniowa” – (art.64 ust.em.ren)

: wynosi 75 % podstawy wymiaru renty.
: przyznawana jest na czas przekwalifikowania –
: nie może być niższa niż najniższa renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy.
: nie przysługuje w razie osiągania przychodu z działalności z art.104 ust.1-4, bez względu na
wysokość przychodu (uwagi na podleganie temu obowiązkowi z innego tytułu, pracy w rolnictwie
lub w administracji państwowej).

„niezdolność do pracy” – prawo ubezpieczeniowe, niezdolność stwierdzona orzeczeniem

lekarskim
a
„niepełnosprawność”: - ustawa o rehabilitacji społ.-zawodowej os. niepełnosprawnych, ustalana
jest obok niezdolności, orzeczenie ma różne cele
: Samo zdarzenie nie stanowi przesłanki + ubezpieczenie

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, gdy spełnił

łącznie warunki:

1) jest niezdolny do pracy;

2) ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy;
3) niezdolność do pracy powstała w okresach uznanych za równorzędnych, albo nie
później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Np.: zakończenie zatrudnienia (koniec ubezpieczenia) + 18m-cy (1,5 roku) od zdarzenia

* pkt 3 nie stosuje się do ubezpieczonego, który udowodnił okres składkowy i

nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiety lub 25 lat dla mężczyzny oraz
jest całkowicie niezdolny do pracy.
* pkt 2 warunek nie jest wymagany od ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy
jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.
Osobie, która spełniła warunki,
przysługuje:
1) renta stała - jeżeli niezdolność do pracy jest trwała;
2) renta okresowa - jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa, przysługuje przez
okres wskazany w decyzji organu rentowego.

Warunek posiadania wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego uważa się za

spełniony, gdy ubezpieczony osiągnął okres składkowy i nieskładkowy wynoszący łącznie
co najmniej:
1) 1 rok - jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat;
2) 2 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20 do 22 lat;
3) 3 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22 do 25 lat;
4) 4 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25 do 30 lat;
5) 5 lat - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat.

1. Okres w pkt5, powinien przypadać w ciągu ostatniego dziesięciolecia przed

zgłoszeniem wniosku o rentę lub przed dniem powstania niezdolności do pracy; do tego
dziesięcioletniego okresu nie wlicza się okresów pobierania renty z tytułu niezdolności do
pracy, renty szkoleniowej lub renty rodzinnej.

2. Jeżeli ubezpieczony nie osiągnął okresu składkowego i nieskładkowego warunek

posiadania wymaganego okresu uważa się za spełniony, gdy ubezpieczony został
109
zgłoszony do ubezpieczenia przed ukończeniem 18 lat albo w ciągu 6 m-cy po
ukończeniu nauki w szkole ponadpodstawowej, ponadgimnazjalnej lub w szkole wyższej
oraz do dnia powstania niezdolności do pracy miał, bez przerwy lub z przerwami
nieprzekraczającymi 6 m-cy, okresy składkowe i nieskładkowe.
Renta osoby całkowicie niezdolnej do pracy wynosi:

1) 24 % kwoty bazowej, o której mowa w art. 19, oraz

2) po 1,3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych;
3) po 0,7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych;
4) po 0,7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25 lat
okresów składkowych oraz nieskładkowych, przypadających od dnia zgłoszenia
wniosku o rentę do dnia, w którym rencista ukończyłby 60 lat.

Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75 % renty dla osoby całkowicie
niezdolnej do pracy.
Przy obliczaniu renty okresy w ust.1 pkt 2-4, ustala się z uwzględnieniem pełnych
miesięcy.

WZÓR: r = 24%xKb + 1,3% x pw x Ls + 0,7% x pw x Lns + 0,7 x pw x Lb

Lb = 25 – (Ls + Lns) : nie może być łącznie więcej jak 25 lat !

UWAGA : osoba która ma powyżej 25 lat składkowych nie korzysta z doliczeń. Doliczenia
przysługują o ukończenia 60 lat, a wiec dolicza się zawsze to ile lat brakuje do 60 !!!
UWAGA : przejście z świadczenia rentowego w emerytalne nie powoduje znacznej zamiany
wysokości świadczenia !!! Inna sytuacja ma miejsce dla renty osoby częściowo niezdolnej do
pracy, u której nastąpi znaczny wzrost świadczenia !!!
UWAGA : przejście (przeliczenie) renty na emeryturę odbywa się z URZĘDU !!!

Renta rodzinna - przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci
miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki
wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się, że
osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy.

„śmierć żywiciela” – członka rodziny zapewniającego środki do życia jest podstawą przyznania
renty rodzinnej. Wynika to z uznania faktu iż składki płacone na emerytury i renty mogą
zapewnić byt rodzinie. Obecnie nie konieczni musi to być jedyny żywiciel.

• „śmierć” – nie chodzi tu o inne zdarzenia, jak np.: rozwód, a wiec NIE KAŻDA
UTRATA żywiciela !!!
• w tym wypadku świadczenie przechodzi na członków rodzinny, ma charakter
pochodny,
• zmarły musiał tez już czegoś dokonać aby mogli z tego korzystać bliscy,

Osoby uprawnione do poboru świadczenia (2 warunki):

1. działanie zmarłego
2. ustalenie uprawnionych

uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki:

1) dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione;
2) przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki,
rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej;
3) małżonek (wdowa i wdowiec);
4) rodzice.

UWAGA : Za rodziców uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające !!!
110
Renta rodzinna wynosi:
1) dla jednej osoby uprawnionej - 85 % świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu;
2) dla dwóch osób uprawnionych - 90 % świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu;
3) dla trzech lub więcej osób uprawnionych - 95 % świadczenia, które przysługiwałoby
zmarłemu.

Za kwotę świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu, uważa się kwotę emerytury lub renty z
tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Jeżeli emerytura zmarłego została obliczona wraz ze zwiększeniami rentę rodzinną oblicza się
jako % świadczenia zmarłego w wysokości pomniejszonej o te zwiększenia, odpowiednio do
liczby uprawnionych do renty. Tak obliczoną rentę rodzinną uzupełnia się do wysokości
uwzględniającej 50 % zwiększenia, które przysługiwałoby zmarłemu. Stosuje się odpowiednio do
obliczania renty rodzinnej po osobach mających ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy na podstawie przepisów, o których mowa w art. 195.

Wykład z 16.05.2006 – dr W. Uziak T: Ubezpieczenie chorobowe.

Waloryzacja – dostosowywanie świadczenia do zmian, może obejmować Podstawę lub

Świadczenie.

a) ad hoc : gdy ustawodawca zada sobie sprawę z konieczności jej dokonania,

b) ustawowa : zgodna z Konwencjami MOP i wpisana w ustawę, dwa sposoby:
• co roczna (DATA)
• uzależniona od zmiany wskaźnika (SKALA)

W RP wprowadzona po raz pierwszy w 1982r.

„zależność” – zmiana PŁAC / CEN / KOSZTÓW – sytuacje, w których:

- płaca rośnie szybciej jak cena czy koszty,
- świadczenia zastępują wynagrodzenie,
- waloryzacja winna zależeć od dochodów.

: W ust. wzrost CEN warunkuje waloryzację dlatego, że waloryzacja PŁACOWA prowadziła by do

wzrostu inflacji.

Art.89.1 : Wskaźnik waloryzacji wynosi nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług
konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym powiększony o co najmniej 20 % realnego
wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym (z uwzględnieniem art.
91).

: Waloryzacja = wzrostowi cen z uwzględnieniem wzrostu płac

: Wysokość waloryzacji ustala Komisja Trójstronna lub RM – rozporządzenie RM na 21 lutego

2006r. ustaliło na 0,000%

UWAGA : waloryzacja maksymalnie może być równa zmianie wskaźnika wzrostu cen !!!

 AUTOMATYCZNA : zdarzenie wynika z ustawy i stosujemy, nie ma wpływu organu

realizującego na wysokość świadczenia, to co zostało zapisane musi zostać zrealizowane.
 PÓŁAUTOMATYCZNY : uwzględnia waloryzację od czynników, np.: wzrost płac, możliwość
dopasowania, organ stosujący uwzględnia regionalne uwarunkowania.

Art.89.2 : Wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych, o którym mowa w ust. 1, jest
wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i
rencistów albo wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, jeżeli jest on wyższy od
wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i
rencistów.
111
: waloryzacja systematyczna, konieczność dokonania wynika z ustawy (w RP gdy wzrost cen
przekroczy 105%) !!!

Art.91.1 : Jeżeli wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w czerwcu danego roku w
stosunku do grudnia poprzedniego roku wynosi co najmniej 105 %, świadczenia waloryzuje się
dodatkowo od dnia 1 września, na poczet kolejnej waloryzacji, z zastrzeżeniem ust.3.

2. Dodatkowa waloryzacja polega na pomnożeniu kwoty świadczenia i podstawy jego wymiaru

przez wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w ust.1. 3. Obejmuje emerytury i renty
przyznane przed terminem kolejnej waloryzacji.

4. Emerytury i renty w wysokości uwzględniającej podwyżkę z ust. 2, przysługują od dnia nabycia

prawa do świadczenia, ustalonego w decyzji organu rentowego, nie wcześniej jednak niż od dnia
1 września, do dnia poprzedzającego termin kolejnej waloryzacji, z zastrzeżeniem art. 101 i 102.
Stosuje się odpowiednio do podstawy wymiaru emerytury i renty.

UWAGA : max okres między waloryzacjami to 3 lata i zawsze obowiązują od 1 Marca !!!

: waloryzacja – skutki :

a) nadążająca za zmianami, uwzględnia prognozowany wzrost cen, wyprzedza wzrost płacy

b) równoległa, waloryzacja następuje ze zmianą wskaźnika
c) następcza, wzrost cen w okresach poprzedzających konfrontuje się z płacami, oddaje się
to co się zdarzyło

: Podwyższenie Świadczenia / podwyższenie Podstawy wymiaru

: Kwota lub % od zaktualizowanej postawy, co prowadzi do adekwatności świadczenia.

UWAGA : podstawa jest waloryzowana przy świadczeniach długoterminowych (ZASADA) !!!

USTAWA z dnia 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
macierzyństwa

Ubezpieczenie rentowe a świadczenie chorobowe

 renta wypadkowa obliczana jest zgodnie z chorobową, jednak ma zagwarantowane minimum,

 sposób naliczania,
 renta wypadkowa w zbiegu z emeryturą, przewidziany jest zbieg w przypadku kombatantów,
w tym wypadku każda podjęta praca prowadzi to utraty renty (przy zbiegu świadczeń wyklucza
się wykonywanie pracy).
 niezdolność do pracy z powodu choroby A niezdolność do pracy rentowa (wynik wypadku lub
choroby zawodowej)

: Zdarzenie : nie jest nim sama choroba, gdyż nie zawsze prowadzi ona do uniemożliwienia
wykonywania pracy zaw.,
• należy stwierdzić na ile warunkuje wykonywanie zawodu,
• czy i na ile uniemożliwia wykonywanie działalności,
• charakter niestopniowane (jest/nie ma) oraz czasowe,
3 świadczenia :
- niezdolność pełna (charakter modelowy), przewiduje czasowe
powstrzymanie się od wykonywania pracy (świadczenie chorobowe i
rehabilitacyjne),
- niezdolność częściowa (charakter wyrównawczy),przewiduje pewne
ograniczenie, odzyskanie zdolności nie w pełnym stopniu trzeba wyrównać
niższy przychód (rehabilitacja przez pracę),

112
 - zasiłek chorobowy (podstawowa odpowiedź na chorobę), o
„niezdolności do pracy” orzeka lekarz orzecznik (postępowanie 2 instancyjne,
skarga do sądu powszechnego), skutek:
1) ubezpieczenie chorobowe (art.18 ust) – wspomaga krótkotrwałą
rehabilitację, do 12m-cy,
2) renta okresowa – niezdolność do pracy ma charakter czasowy,
powyżej 12m-cy.

„niezdolność do pracy” (zdarzenie), jako:

A. (NIEZDOLNOŚĆ) : Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do

pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. 6.1).

B. (NIEMOŻNOŚĆ = niezdolność) : uniemożliwia czasowe wykonywanie pracy, NA RÓWNI z

chorobą traktuje się niemożność wykonywania pracy:

1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie
przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach;
2) z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie:
a) lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego,
b) opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji
psychotropowych;
3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na
dawców komórek, tkanek i narządów.

WYJĄTEK (Art.7) od zasady że „zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu”:

przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia
chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:
1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie
choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy
chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

: „w czasie” – świadczenie może być wypłacone, także po ustaniu stosunku pracy. Okres wypłaty
przewidywanej na dzień następuje po mimo jego przekroczenia.
: zdarzenie w czasie ubezpieczenia a wypłata – konstrukcja prawna, a zdarzenie po
ubezpieczeniu a wypłata – nabycie prawa do świadczenia.

„przesłanki nadające / pozbawiające prawa do świadczenia” (art. 4)

Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego:

1) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli podlega
obowiązkowo temu ubezpieczeniu;
2) po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli jest ubezpieczony
dobrowolnie.

Do okresów ubezpieczenia jw., wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli :
- przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni
- lub była spowodowana
• urlopem wychowawczym,
• urlopem bezpłatnym
• odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje:

1) absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub
przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub
uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych;
2) jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
113
3) ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres
obowiązkowego ubezpieczenia; w przeciwnym razie przysługuje po przepracowaniu 30 dni (1m-
c) u nowego pracodawcy;
4) posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od
ukończenia kadencji.

Rozdział III : Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

(K.P.)

Art.92.1 k.p. : Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu
roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że
obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z
tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w
okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców
komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów -
w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru
zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych
od pracy.

Wynagrodzenie : 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego,
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku
chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

UWAGA : prawo do zasiłku warunkowane jest prawem do pobierania świadczenia

przysługującego w okresie czasowej niezdolności. NIE MA prawa do świadczenia z art.92 K.P. NIE
MA też zastosowania ust. chorobowej !!!

UWAGA : 33 dni niezdolności za które płaci pracodawca jest wliczane do okresu poboru zasiłku
pod względem liczby dni !!! Ponieważ zasiłek zastępuje utracony dochód / przychód, zachowanie
prawa do wynagrodzenia wyłącza prawo do korzystania z zasiłku (Art.12) !!!

Wn.: Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których

ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy przypadającej w

czasie:
1) urlopu bezpłatnego; 2) urlopu wychowawczego;
3) tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem
przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób
wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary
pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania.

Okresów niezdolności do pracy w ust. 2, w których zasiłek nie przysługuje, nie wlicza się do
okresu zasiłkowego.
Art.13.1. Zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania
ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu
ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego,
jeżeli osoba niezdolna do pracy:

114
 1) ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy;
2) kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do
objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą
prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby;
3) nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia, w przypadkach określonych w art. 4
ust. 1;
4) jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia
przedemerytalnego;
5) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o
ubezpieczeniu społecznym rolników.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy po ustaniu tytułu

ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku
chorobowego.

: Nie przysługuje = UTRATA prawa :

Art.14. Ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy w trybie określonym

w art. 6 ust. 2 pkt 1, z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek
chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy
niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może
wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Art.15. 1. Zasiłek chorobowy nie przysługuje ubezpieczonemu za cały okres niezdolności do

pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została w wyniku umyślnego przestępstwa lub
wykroczenia popełnionego przez tego ubezpieczonego.
2. Okoliczności, o których mowa w ust. 1, stwierdza się na podstawie prawomocnego orzeczenia
sądu.
Art.16. Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem
alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.

Art.17.1. Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę

zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia
traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. 2. Zasiłek chorobowy nie
przysługuje w przypadku, gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane. 3. Okoliczności w
ust. 1 i 2, ustala się w trybie określonym w art.68.

UWAGA : działanie wbrew zaleceniom lekarza, wbrew celom zwolnienia, powodujące nasilenie
choroby = UTRATA świadczenia za cały okres pozostający do końca jego wypłacania !!!

UWAGA : pracodawca pod kontrolą ZUS dokonuje wypłat, gdy liczba jego pracowników nie
przekroczy 20 osób !!! Ustawa go do tego zarówno upoważnia jak i zobowiązuje !!!

: CZAS pobierania zasiłku :

• nie ma przedłużeń,
• art.8 wskazuje na 182 (lub 270) dni
• wymaga ciągłości – nie muszą być w ciągu nie przerwanym
• przysługuje na każdy dzień kalendarzowy (pracowniczy/wolny)
• w pewnych sytuacjach zasiłek chorobowy może być wyższy od pensji,

art.8. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu
choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2 "okresem zasiłkowym"- nie
dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie
dłużej niż przez 270 dni.

art.9.1. Do okresu w art.8, zwanego dalej "okresem zasiłkowym", wlicza się wszystkie okresy
nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z
przyczyn w art.6 ust.2.
115
2. Do okresu wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą
chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do
pracy nie przekraczała 60 dni.
3. Do okresu nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach w art.4
ust.1.

UWAGA : 182 /270 dni w roku kalendarzowym, a nie rok !!! Różne choroby mające tę samą
przyczynę sprawczą = kontynuacja okresów (chyba że nieudolność była wyłączona na ponad
60 dni = przerwaniu okresu), różne choroby i różne czynniki wywołujące = bieg od nowa !!!
: Wysokość (Art.11) :

- świadczenie z art.92 K.P. stanowi wynagrodzenie za okres czasowej niezdolności do pracy, 33

dni w roku kalendarzowym opłaca pracodawca
- zasiłek z ustawy chorobowej nie stanowi wynagrodzenia

Miesięczny zasiłek chorobowy (wskaźniki)

• wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku
• za okres pobytu w szpitalu wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku (z zastrzeżeniem
ust.2).
• wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli niezdolność do pracy lub
niemożność wykonywania pracy, o której mowa w art.6 ust.2:
1) przypada w okresie ciąży;
2) powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym
dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów;
3) powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

UWAGA : Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając
dni wolnych od pracy. Ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości
okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni !!!

zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków przysługujących ubezpieczonym

będącym pracownikami (rozdział 8)

ZASADA średnie wynagrodzenie z 12 pełnych m-cy poprzedzających miesiąc, którym miało

miejsce zdarzenie,
Np.: zdarzenie 20 V 2006, 12m-cy kończy się na 30 kwietnia ’06 !!!
Ewentualne obecności lub nie obecności w pracy oblicza się w sposób podany w rozporządzeniu
RM !!!

UWAGA : sposób obliczania zasiłku chorobowego jest tożsamy ze sposobami obliczania podstawy
we wszystkich świadczeniach przewidzianych w ustawie, np.: macierzyńskiego, itd.

Waloryzacja : Podstawa naliczenia jest obliczana na nowo, gdy nastąpiły 3m-ce przerwy między
pobieraniem świadczeń. Waloryzacja podstawy po 182 dniach chorobowego cofamy się wpierw o
2 a potem o 4 kwartały, stanowi zatem porównanie wynagrodzenia z II i IV kwartałem
poprzedniego roku (jeżeli liczymy dla I kwartału).

POZOSTAŁE ZASIŁKI w ustawie

Rehabilitacyjny – następuje po chorobowym, przysługuje w czasie przeznaczonym na odzyskanie

zdolności,

Zdarzenia Rodzinne (nie mówimy w tym przypadku o ryzyku !!!)

• macierzyństwo,
• opieka (nad dziećmi lub domownikiem)

116
„macierzyństwo” : urodzenie dziecka w okresie zatrudnienia, urlop macierzyński, art.177.3 K.P.
w ostatnim dniu trwania umowy okresowej powoduje powstanie prawa do poboru zasiłku. => za
tyle dni za ile urlop by trwał po porodzie (co najmniej 2 tygodnie, jednak nigdy nie całość).

: przez okres urlopu macierzyńskiego, urodzenie na urlopie macierzyńskim to –2 tygodnie

(zamiast 16 = 14)

117