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Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho
 Avaliar a contribuição de cada
funcionário na organização

 Oferecer julgamentos
sistemáticos para fins de
aumento de salário, promoções,
transferências, demissões

 Feedback ao funcionário com


relação ao seu desempenho e
comportamento e o que o chefe
pensa e espera dele
3. Avaliação de Desempenho
“Como atividade típica de controle
administrativo, a A . D. torna-se
parte atuante da estratégia
gerencial, cujo propósito central é
conseguir que os membros da
equipe de trabalho orientem seus
esforços no sentido dos objetivos
da empresa.”
(Carvalho e Nascimento, 1997)
Avaliação de Desempenho
Objetivos

 Avaliação da Performance
 Banco de Talentos
 Problemas de Ordem Pessoal
 Necessidade de Treinamento
 Adequação Salarial
Avaliação de Desempenho
Métodos

 Relatórios Verbais
 Relatórios Escritos
 Escalas Gráficas
 Escolha Forçada
 Avaliação por Objetivos
 Avaliação 360 graus
Avaliação de Desempenho
Os Principais Problemas :

 Halo effect ou efeito da estereotipação;


 Efeito da tendência central;
 Efeito da recenticidade;
 O dia nacional da Avaliação de Desempenho;
 Definição Inadequada dos Objetivos;
 Despreparo gerencial para administrar pessoas
(feedback, o chefe Durão , o chefe bonzinho)
Responsabilidade pela
Avaliação de Desempenho
 Varia de empresa para empresa de
acordo com políticas e organograma
 Supervisor direto

 O próprio empregado

 Comissão de avaliação

 Os subordinados
 Critérios de Avaliação de Desempenho
Habilidades/capaci Comportamentos Metas e resultados
dades
Conhecimento do Desempenho Quantidade de
cargo Espírito de equipe trabalho
Conhecimento do Relacionamento Qualidade de trabalho
negócio Cooperação Atendimento ao
Pontualidade Criatividade cliente
Assiduidade Liderança Satisfação do cliente
Lealdade Hábitos de segurança Redução de custos
Honestidade Rapidez nas soluções
Responsabilidade
Apresentação Atitude e iniciativa Redução de refugos
pessoal Ausência de acidentes
Personalidade
Bom senso Manutenção do
Desembaraço
Capacidade equipamento
realização Atendimento a prazos
Compreensão Foco em resultados
situações
Facilidade aprender
Críticas a Avaliação de
Desempenho
 Definição inadequada dos objetivos
 Baixo nível de envolvimento da alta
administração
 Despreparo para administrar
pessoas
 Avaliação circunscrita a um dia
 Baixo nível de participação das
chefias
 Exclusão dos empregados do
processo de planejamento
Considerações Finais
 Qualidade de Vida
 Importância do tema nas
Organizações
 Novas tendências: ênfase em
competências”, descrição e
análise de cargos mais
genéricas; avaliação de
desempenho com a
participação do funcionário,
mudança do foco do individuo
e sua personalidade para o
alcance de metas
 Meyer, Kay e French (1997) propuseram a
substituição do modelo de Avaliação de
desempenho pelo Planejamento e Análise de
trabalho que obedece aos seguintes critérios
 Maior freqüência nas discussões sobre desempenho
 Fim dos julgamentos ou classificações sumárias
 Discussão separada das questões salariais
 Ênfase no planejamento mútuo de metas e resolução
de problemas
 Responsabilidade do avaliador
 Entrevista final
Exercício
 Revisão bibliográfica:
1- Conceito de AD.
2- Objetivos da AD.
3- Quem deve avaliar o desempenho?
4- Cite os métodos tradicionais de AD, seus
prós e contras e os métodos modernos de
AD.
5- Quais são as novas abordagens da AD?
6- Que tipo de Avaliação de Desempenho
você escolheria para sua empresa?
GRAUS DE DESEMPENHO
NOME CARGO
CHEFE IMEDIATO ÓRGÃO
Fatores Muito Abaixo do Dentro do Acima do Muito
de Avaliação abaixo do esperado esperado esperado acima do
esperado esperado
Quantidade Fraco Insuficiente Normal Bom Excelente
de
trabalho:
Volume de
Produção
Qualidade de Fraco Insuficiente Normal Bom Excelente
trabalho:
Cuidado,exa-
tidão,correção
Sociabilidade Fraco Insuficiente Normal Bom Excelente
:
Relacionament
o
com as
pessoas

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