UMS UNIVERSIDAD MESOAMERICANA

DE SAN AGUSTÍN
A
MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

TAREA FINAL: PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN EL PROGRAMA
OPORTUNIDADES

Elaboro:

Giany E. Hernández Pozos

Docente:

PSIC. DORIS NAVA MIJANGOS

Mérida, Yucatán a 19 de Abril de 2008.

AD MAJORA NATUS SUM
 OPORTUNIDADES

Datos del programa:

Institución: Secretaría de Desarrollo Social

Programa: Oportunidades

Dirección: C. 13 x 8 y 10 Col. Buenavista

Tel: (999) 926-63-69

Encargado de la Coordinación Estatal: Lic. Irving Couoh.

Giro: Programa Social.

Oportunidades es un programa federal para el desarrollo humano de la población

en pobreza extrema. Para lograrlo, brinda apoyos en educación, salud, nutrición e
ingreso.

Es un programa interinstitucional en el que participan la Secretaría de Educación

Pública, la Secretaría de Salud, el Instituto Mexicano del Seguro Social, la Secretaría de
Desarrollo Social, y los gobiernos estatales y municipales.

Objetivo:

Potenciar las capacidades de las personas que viven en condiciones de pobreza

para que puedan alcanzar una mejor calidad de vida por su propio esfuerzo e iniciativa.

Misión:

Coordinar acciones interinstitucionales para contribuir a la superación de la

pobreza, mediante el desarrollo de capacidades básicas de las personas y su acceso a
mejores oportunidades de desarrollo económico y social.

Visión:

Para el año 2025, Oportunidades vislumbra un país con menos desigualdades y

mayor bienestar para su población a partir de que los sectores más marginados de la
población.

Se busca:

• Aumentar su escolaridad

• Mejorar su alimentación

• Mejorar su salud
 • El acceso a mejores opciones de ingresos

• Condiciones de vida

Valores:

Para los Servidores Públicos de la Administración Pública Federal se consideran

los siguientes:

• Bien común

• Integridad

• Honradez

• Transparencia

• Imparcialidad

• Justicia

• Rendición de cuentas

• Entorno cultural y ecológico

• Generosidad

• Respeto

• Liderazgo
ORGANIGRAMA
 ORGANIGRAMA DEPARTAMENTO DE PADRON

JEFE DE PADRON

JEFE DE ARCHIVO OPERADOR DE SISTEMAS OPERADOR DE SISTEMAS OPERADOR DE SISTEMAS APOYO TECNICO A EMS

AUXILIAR DE ARCHIVO AUXILIAR DE ARCHIVO AUXILIAR DE ARCHIVO CAPTURISTA CAPTURISTA CAPTURISTA CAPTURISTA

CAPTURISTA CAPTURISTA
 ORGANIGRAMA DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN

JEFE DE
ADMINISTRACION

ASISTENTE ASISTENTE ASISTENTE

CONTADOR
ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO
 SITUACIÓN ACTUAL

No existe un departamento de recursos humanos como tal en el programa

oportunidades, aunque la Jefa del departamento de capacitación es la encargada de
realizar la labor de reclutamiento apoyada por los jefes de las demás áreas que realizan la
labor de selección de personal, la contratación también es llevada a cabo por el
departamento de capacitación y el resguardo de los expedientes por el departamento
administrativo. Esta situación permite que los jefes de departamento, que tienen una
relación y experiencia directa con las funciones que llevará a cabo el personal que se este
incorporando, elijan al personal que cubra con las características que requiere el puesto,
las funciones y el grupo de trabajo al que se integrará.

No existe una evaluación de desempeño en todas las áreas, la única manera de

evaluación es aplicada al área operativa, los puestos medios supervisan y verifican el
trabajo de los puestos bajos, llenan reportes y los pasan a el encargado de verificar la
calidad e integridad de los documentos que después de ser verificados son turnados al
área de padrón y liquidación para su digitalización y actualización de las bases de datos.
En este proceso es llenado un reporte de desempeño que es presentado de manera
bimestral en los talleres de actualización operativa. En estos talleres se realiza un análisis
del desempeño del área y se le reconoce mediante un apoyo económico al promotor que
mejor se ha desempeñado en el año, lo que fortalece el compromiso con los promotores,
alienta la sana competitividad y promueve la calidad en de su labor.

En el departamento administrativo y de padrón no es aplicada ninguna evaluación

ni es verificado el trabajo de ninguno de los puestos. En el departamento de padrón y
liquidación actualmente se están diseñando los instrumentos y construyendo los medios
para el control de la productividad y calidad de los empleados.

La selección del personal se realiza revisando los curriculums vitae de los

solicitantes, se les proporciona un curso de inducción y capacitación dependiendo del
puesto, si es operativo tiene un curso de inducción al puesto, si es de padrón o
administrativo no se les proporciona tal curso únicamente se aplica un examen de captura
en el caso del área de padrón, en el caso del área administrativa no se les aplica examen
alguno.
 METAS ESTRATEGICAS DE RECURSOS HUMANOS PARA 2008

Mantener un personal capacitado acorde a las funciones que realiza, que

conozca la filosofía del programa y el alcance de sus actividades.

Controlar las actividades de todos los departamentos mediante una evaluación de

desempeño.

Capacitar a los jefes de departamento para que puedan realizar la labor de selección
de manera adecuada.

Generar bolsa de trabajo con datos actualizados.

 PLAN DE TRABAJO 2008

AREA OBJETIVO ACCIONES INDICADOR-META RESPONSABLE FECHA DE

ALCANCE
INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

Generar bolsa de trabajo con
datos actualizados
Realizar acuerdos con el área de padrón Disminución en un Jefe de área de Diciembre
para el diseño del software de bolsa de 97% del tiempo Padrón y Jefe de del 2008
trabajo y la captura de la información al invertido en área de
sistema. encontrar los datos capacitación.
de un candidato.
Solicitar al apoyo técnico el diseño del
sistema que gestionará la bolsa de
trabajo.

Proporcionar a departamento de padrón

la información a ser capturada.

Realizar la verificación de la información

que se almaceno en el sistema.
AREA OBJETIVO ACCIONES INDICADOR-META RESPONSABLE FECHA DE
ALCANCE
CAPACITACIÓN

Impartir cursos de inducción Realizar un estudio con los jefes de Evaluación del Jefe del Octubre del
al puesto al personal de departamento acerca de las funciones y curso. departamento de 2008
nuevo ingreso. acciones que se realizan en el puesto. capacitación
Incremento del
Generar manual del curso. conocimiento de las
funciones a
Coordinarse con los jefes de desempeñar y del
departamento para la impartición del programa en un
curso de inducción al puesto. 100%

Impartir el curso.

Retroalimentar al personal.

Realizar las evaluaciones pertinentes al

curso impartido

Capacitar a los jefes de áreas Realizar curso de capacitaciónde Disminución de un Jefes de Junio del
para la selección de personal. técnicas de selección. 50% en la rotación departamento de 2008
del personal capacitación.
Coordinarse con los jefes de eventual.
departamento para la calendarización del
curso. Disminución de los
márgenes de error
Impartir el curso. en un 15%.

Retroalimentar a los jefes de

departamento.
AREA OBJETIVO ACCIONES INDICADOR-META RESPONSABLE FECHA DE
ALCANCE
CAPACITACIÓN

Capacitar al personal
eventual para la
incorporación fase 34 y E1.
Realizar el manual de inducción al Reducción en 30% Jefe del área de Mayo del
puesto. los márgenes de padrón 2008
error en la captura
Realizar los cursos de inducción a los de la E1. Jefe del área
puestos de promotor social, capturista de atención operativa
E1, supervisor de E1 y jefe de captura de Reducción en un
E1. 35% en errores de la Jefe del área de
incorporación de capacitación
Realizar con el área de padrón y familias al padrón de
operativa la calendarización de la beneficiarios.
capacitación y las prácticas necesarias.
Reducción en un
Impartir el curso. 50% de la rotación
de personal en el
Evaluar el curso de capacitación. proceso de
levantamiento de
Proporcionar retroalimentación del curso. encuestas,
recertificación de
familias e
incorporaciones.
AREA OBJETIVO ACCIONES INDICADOR-META RESPONSABLE FECHA DE
ALCANCE
DESARROLLO

Implementar evaluaciones de Realizar los controles de productividad Reducción en un Operadores de Septiembre

desempeño en el para los operadores de sistemas. 55% en los sistemas de del 2008
departamento de padrón. márgenes de errores Contratos,
Implementar las nuevas prácticas de de captura. Educación y Salud
trabajo que resulten de los controles.
Incremento de un
Realizar el registro del historial de 20% en la
errores. productividad de los
capturistas.

Incremento en un
55% en la calidad de
captura.

Implementar evaluaciones de Realizar los parámetros para garantizar Reducción en un Jefe de área Diciembre
desempeño al departamento un mejor control de los viáticos otorgados 25% los administrativa 2008
administrativo. al área operativa, y la recepción oportuna comprobaciones
de la comprobación de los mismos. pendientes por
Estas acciones no están encaminadas a archivar.
implementar las evaluaciones de Tampoco los
desempeño. Me parece que tienen que indicadores tienen
ver con algún objetivo de control de que ver con el
viáticos. objetivo.
Giro de la empresa=2 puntos
Diagnóstico=5 puntos
Plan de Recursos Humanos
Metas generales=5 puntos
Plan anual=. 13/ 15 puntos ( uno de tus objetivos no quedó bien desarrollado)
Correspondencia del plan con el DX y las metas=3 puntos
Calificación total 28/30 puntos