RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Este es un sub tema de la administración de recursos humanos y es una

función de la contratación y empleo.

El reclutamiento y la selección evalúa la efectividad de los programas y

procedimientos relativos a esta área mediante el análisis de aspectos como:

• Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y

su integración a los objetivos de la empresa.

• Retiros y despidos (las causas que lo provocan).

Reclutamiento

Su propósito es generar candidatos calificados de entre los cuales la

compañía pueda elegir a los empleados mas apropiados para los puestos
vacantes; sin el personal administrativo agota y se amenaza la supervivencia
de la empresa.

Alternativas en el reclutamiento

Para obtener candidatos calificados, una empresa debe dar a conocer sus
intereses y deseos a todos los candidatos notables. Por lo menos 5 fuentes
efectivas para candidatos son las que siguen.

1. Promoción desde dentro de la empresa

2. Reclutamiento desde otras compañías

3. Graduados de universidades y escuelas especializadas

4. Anuncios

5. Agencias de empleo

Selección

Los candidatos reclutados son evaluados respecto a habilidad, personalidad

y factores sociales por medio de datos biográficos, entrevistas,
observaciones y test. Partiendo de los resultados, los el candidato es
rechazado o seleccionado.
La evaluación de la habilidad toma en cuenta la educación, entrenamiento,
experiencia, habilidad técnica, habilidad mental, imaginación, entre otros.

Medios de evaluación

El primer medio de evaluación es el biográfico, el cual investiga las

realizaciones pasadas del candidato, sus antecedentes personales, historial
de empleos y un historial notable de éxitos, algunos de estos datos son muy
útiles para el trabajo de selección.

1. Los puntos mas significativos que se deben seguir son:

2. Trabajo especifico hecho en los últimos años.

3. Si esta empleado actualmente.

4. Duración en el último trabajo o en el actual.

5. Organizaciones en las cuales es miembro activo el solicitante.

6. Puestos ocupados en las organizaciones anteriores durante los

últimos 5 años.

7. Capital aproximado del solicitante.

8. Gastos mensuales mínimos para vivir.

9. Importe de suma asegurada en las pólizas de seguro de vida.

También se usan entrevistas, observaciones y test. Por medio de la

entrevista, los antecedentes, entrenamiento y educación del solicitante
pueden ser cuidadosamente explorados y se pueden hacer preguntas
pertinentes en relación con sus miras, intereses y actividades. En contraste,
los candidatos pueden unirse como grupo junto con los entrevistadores.

Test: ¿a quien no contratar?

Se dispone de test psicológicos para medir varios rasgos, como interés,

personalidad, aptitud mecánica, madurez emocional y don de mando. La
principal dificultad al aplicar los test al personal administrativo es que no
existe un reconocimiento generalizado acerca de cuales cualidades son
necesarias para considerarse capacitado. Además, pueden diferir los
requisitos de una empresa a otra, por lo general se usa una serie de test que
cubren varios atributos. Los test actuales son útiles, pero no tan
significativos como quisiera el reclutador que fueran. Si la puntuación es
baja, descalifican al candidato, pero el éxito en los actuales test no
pronostica el éxito en el puesto administrativo. Muchos reclutadores de
ejecutivos sugieren que los test indicaran a quien no contratar.