GESTIONAREA SI COMUNICAREA

DIVERSITATII CULTURALE

Jenifer Armand-Delille
Lumea noastra este ca un caleidoscop cultural
un mozaic subtil de alteritate – persoane,
grupuri, organizatii cu diferite valori, credinte,
stiluri de viata si experienta.

Se agita caleidoscopul – se schimba tarile,

locurile de munca sau stilul de viata si
particulele de cultura se rearanjeaza
instantaneu intr-un alt model.
Variatiile de diversitati culturale sunt la fel de
infinite, fascinante si potential instabile ca
modelele de caleidoscop.
 Diversitatea culturala este in general vazuta ca diferentele de
rasa, etnie, limba, varsta, nationalitate, religie, intre diferitele
grupuri dintr-o comunitate, organizatie sau natiune.

O definitie mai ampla ar putea include experienta profesionala,

capacitatiile cognitive, nivelul socio – economic, abilitatile si
capacitatile fizice si preferintele sexulale. Cu alte cuvinte include
o mare diversitate numarul de variabile care ne fac diferiti unii de
altii.

Globalizarea si progresele tehnologice au micsorat si extins in

acelasi timp orizonturile noastre
Pentru a intelege diversitatea trebuie mai intai sa apreciem
abilitatea si capacitatea de a supravietui intr-o cultura.

 Cine sunt eu?

 Cum ma raportez la altii?
 Cum comunic?
 Cum imi folosesc timpul?
 Ce este adevarat pentru mine?
 Ce este bine si ce este rau?
 Managementul diversitatii reprezinta sarcina de a
recunoaste, analiza si corela diferentele intre grupuri si
indivizi, cu scopul de a maximiza valoarea si creativitatea
fiecarei persoane precum si avantajele organizatiei.
Acesta gestionare a diversitatii a ajuns in plin plan in
ultimii 15 ani. Astazi diversitatea include o paleta larga
de practici de afaceri in vederea stabilirii increderii, un
mediu de lucru stimulativ si o forta de munca diversa.
Dezvoltarea de politici si standarde pentru tratarea
angajatilor cu respect si demnitate, formarea in spiritul
diversitatii, indrumare, ucenicie, incurajarea si sprijinirea
grupurilor minoritare.
Unde se situeaza diversitatea astazi?
Lumea este intr-o continua schimbare, in 1995
limba engleza a fost declarata a doua dintre cele mai
vorbite limbi ale lumii, chineza fiind considerata cea
mai vorbita limba din lume din punct de vedere al
vorbitorilor nativi. Se preconizeaza ca limba engleza va
scadea probabil pe locul al patrulea dupa chineza.
Hindi si araba in jurul anilor 2050. Limba spaniola este
una din limbile care se invata foarte usor. Se pare ca in
viitor mai multi oameni vor vorbi mai mult de o limba,
limba engleza fiind una dintre aceste limbi si chineza
va deveni probabil “must-learn” limba, mai ales in Asia.
 In Uniunea Europeana, unde granitele geografice si
culturale sunt progresiv estompate, eforturile de
diversitate sunt o prioritate. Pentru prima data in
Istoria Europei, politica comuna pentru drepturile
omului a fost definita in sase domenii cheie:
demnitate, libertate, egalitate, solidaritate, justitia si
drepturile cetatenilor.
In 2004, cartea verde a Comisiei Europene a relatat
ca 88% din respondenti cred ca UE ar trebui sa
intensifice eforturile de combatere a discriminarii.
Tendinte similare sunt intr-un proces lent de
dezvoltare in Asia si Africa
 Potrivit celui mai recet studiu al Biroului de Statistica a
Muncii din SUA, minoritatile si femeile reprezenta 70%

din forta de munca primite in SUA in 2008.

Editia din 2001 a revistei Women and Diversity Wow, a
relatat ca 9,1 milioane de femei conduc afaceri si
numarul continua sa creasca printre firmele americane.
In Statele Unite numarul gospodariilor cu o singura
persoana depasesc numarul cuplurilor casatorite si cu
copii. Se estimeaza ca o suma de 2.8 miliarde de $ se
investeste anual cu privire la gestioanarea diversitatii in
Statele Unite.
Impactul diversitatii asupra
performantei

Elizabeth McArthur (2005), fondatoarea “Diversity at

Work Ltd.”, afirma ca: companiile care nu reusesc sa
gestioneze cu succes diversitatea vor suferi consecinte
economice si sociale. O cultura organizationala care
permite moralul scazut al angajatilor, hartuirea,
discriminarea, absentismul, perturbarea echipelor de
munca, duce la scaderea vizibila a productivitatii. Atunci
cand indivizii sunt marginalizati de colegii de munca sau
de manageri, din cauza diferentelor culturale, rezultatul
este bineinteles un mediu de lucru otravit care duce la
absentism din parte angajatului
 RECRUTAREA SI
PASTRAREA
Dupa parerea lui Elizabeth McArthur afacerile cu o
strategie de diversitatea eficienta vor avea un avantaj in ceea
ce priveste productivitatea angajatilor si ajuta la
mentinerea acestora in companie. Companiile se confrunta
cu o problema in momentul pensionarii angajatilor,
deoarece sunt nevoiti sa gaseasca personal calificat care sa
ocupe posturile libere.
Un studiu realizat de Bold Institut confirma ca atunci cand
practicile HR sprijina crearea unei forte de munca, care are
aptitudinile necesare pentru a transforma diversitatea intr-
un avantaj, diversitatea va conduce cel mai probabil la o
perormanta crescuta.
 Responsabilitatea in diversitate a ajuns in prim-plan cu
numarul tot mai mare de procese cu care companiile s-
au confruntat in ultimul deceniu. Jennifer Hicks, un
cercetator al diversitatii culturale ofera urmatoarele
statistci:
 Hartuirea sexuala a crescut cu 146 % intre 1992 si 2001;
 Discriminarea femeilor insarcinate a crescut cu 126%
intre 1992 si 2001;
 Discriminarea sexuala a crescut cu 112% in aceeasi
perioada;
 Discriminarea rasiala a crescut cu 484% intre 1980 –
1989 si intre 1990 – 1999 .
 In mai 2005 Marc Thomas director executiv la GE
Aviation Materiale a acuzat compania – mama, General
Electric, de discriminare impotriva sa si a altor manageri
de culoare neagra, in ceea ce priveste plata salariilor,
promovare si alte avantaje, sustinand ca GE a refuzat sa ii
recompenseze in pofida palmaresului sau de performanta
excelenta. Procesul urmareste despagubiri de 450 milioane de
dolari, dar si o schimbare a practicilor de personal la GE. In
acelasi timp a crescut si numarul multinationalelor de mare
profit care se plang de a fi tinte usoare in procesele de
discriminare. Justificate sau nu efectele negative ale unui
proces de discriminare pentru o companie pot fi devastatoare
din punct de vedere al imaginii si pierderlor financiare
FEMEILE SI DIVERSITATEA

In Mai 2005 Forumul Economic Mondial de Competitivi

tate Globala a publicat primul studiu vizand diferenta de
gen la nivel mondial. Studiul a analizat 58 de natiuni in
functie de participarea economica, politica, nivelul de
educatie, responsabilitatea luarii deciziilor, si a aratat ca
cea mai slaba diferenta dintre sexe la nivel global exista
printre norvegieni, islandezi, danezi, finlandezi. Conform
concluziilor acestui studiu Canada s-a clasat pe locul al
saptelea, urmata de Australia, Marea Britanie, Germania si
Statele Unite.
Cine se ocupa de egalitatea de sanse
intre femei si barbati in Romania?

Din punct de vedere juridic, legislatia  romaneasca

defineste conceptul de ,, egalitate de sanse pentru femei
si barbati” ca fiind  ,, luarea in considerare a capacitatilor,
nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin si respectiv feminin si tratamentul egal al
acestora”.
 Principiul egalitatii de sanse pentru femei si barbati este
dezvoltat in legislatia romaneasca  in urmatoarele domenii :

 domeniul muncii;
 accesul la educatie, sanatate, cultura si informare;
 participarea la luarea deciziei;
 furnizarii si accesului la bunuri si servicii;
 tratament egal la locul de munca ;
 tratament egal cu privire la sistemul de securitate sociala;
 plata egala pentru munca de valoare egala;
 tratament egal pentru angajati pe cont propriu;
 protectia maternitatii;
 organizarea timpului de lucru;
 concediu parental;
  Principalele institutii care se ocupa de problema
egalitatii de sanse si de tratament pentru femei si barbati
în Romania sunt :
Agentia Nationala pentru Egalitatea de sanse intre
Femei si Barbati ( ANES ) –este  un organ de specialitate
al administratiei publice centrale, in subordinea
Ministerului Muncii , Solidaritatii Sociale  si Familiei.
Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii
(CNCD)- este autoritatea de stat in domeniul discriminarii,
autonoma cu personalitate juridica  aflata sub control
parlamentar si totodata garant al respectarii si aplicarii
principiului nediscriminarii. 
 In 1998, in cadrul Scolii Nationale de Studii Politice si
Administrative din Bucuresti, a fost creat primul program de
masterat de studii de gen din Romania. In 2003 un astfel de
masterat a apărut la Universitatea Babas-Bolyai din Cluj
Napoca, iar din 2004 si la Universitatea de Vest din Timisoara.
Afro-americanii si
minoritatile etnice

Conform Raportului Comunitatii Americane al Biroului

Census, in 2003 aproximativ 12% din populatie era
compusa de afro-americani, 13 % din hispanici/latini,
4% din asio-americani si doar 1% din americani nativi.
In ciuda progreselor prin care se incearca egalarea
depturilor pentru minoritati, piata muncii americana a
prezentat un raport din care reiese doar 20 % din
muncitorii albi au locuri de munca mai slab platite in
timp ce afro-americanii si hispanici se gasesc in
proportie de 30 respectiv 39%.
 Discriminare de varsta

In Asia, India si Africa persoanele in varsta sunt respectate si

adesea onorate, in timp ce in Europa de Vest si in culturile
anglo-saxone, imbatranirea este cel mai adesea perceputa ca
„oameni mai putin eficienti, care au trait utilitatea lor”.
O agentie de publicitate specializata in promovarea
consumatorilor in varsta proclama: Atentie! Ignorarea
consumatorilor adulti, cu varsta peste 40 de ani ar putea fi
periculoasa pentru afacerea ta. ”. In timp ce legi impotriva
discrminarii de varsta exista de 30 de ani in Statele Unite, de
20 de ani in Canada si 10 in Australia, astfel de legi inainte de
2006 nu existau in Regatul Unit.
 Ethnocentrism

Tendință de a judeca valorile altor culturi în raport cu propria

cultură, considerată unic criteriu de apreciere a adevăratelor
valori. Neintelegerile interculturale pot aparea atunci cand
oamenii fac presupuneri fasle bazate pe propia cultura.
Managerii ar trebui sa accepte diferentele culturale ale angajatilor
si sa arate respect pentru ei.
Problemele etice pot fi de asemenea o sursa de conflicte din cauza
diversitatii culturale.

Contradictile fac oamenii sa devina mai intersati.

 Reactionand intr-o maniera etnocentrica este numita “be
like me” atitudinea cercetatorilor interculturali Thomas
si Inkon care ofera urmatoarele sfaturi pentru negocierile
interculturale de succes:
- obtineti cunostintele necesare pentru a anticipa
diferentele de invatare a codurilor si conventiilor, ale
grupurilor cu care doriti sa colaborati;
- fiti foarte atent, respectati contextul precum si modul in
care mesajul este transmis;
 dezvoltati aptitudinile adaptative; un anumit grad de
adaptare pare sa ameloreze raportul de munca, prea mult
poate provoca suspiciune;
Avantajele si dezavantajele diversitatii
culturale
Diversitatea culturală presupune următoarele avantaje:

1. Avantaje la nivel organizaţional 

Managerii internaţionali au observat că diversitatea culturală
reprezintă o resursă pentru dezvoltarea de noi produse,
crearea şi acceptarea de noi idei cu privire la modalităţile şi
activităţile de muncă.

2. Lărgirea sensurilor
Diversitatea asigură perspective noi de parteneriat în afaceri,
precum şi o mai bună cooperare şi comunicare între oameni
din diferite fialiale sau organizaţii, aflate în ţări diferite.
 3. Extinderea alternativelor
La modul general diversitatea va determina o creştere a
activităţii organizaţiilor, creşterea flexibilităţii în faţa
schimbărilor neprevăzute sau de mare amploare, creşterea
indemânării problemelor complexe care implică un număr
mare de factori calitativi.

Diversitatea aduce insa si o serie de dezavantaje sau probleme

care apar frecvent in cadrul organizatiilor:

 Costurile datorale multiculturalismului;

 Genereza probleme atunci cand organizatia trebuie sa obtina un
singur consens;
 Creste complexitatea si dificultatea in dezvoltarea unor proceduri
generale;
 Creste complexitatea, ambiguitatea si confuzia in cadrul organizatiei