INTRODUCERE Definirea situativa a pietei muncii in cadrul economiei nationale Este forta de munca o marfa sau nu?

Fora de munc este considerata a fi acea marf de tip deosebit care se afl n posesia i la dispoziia angajatorului. Angajatul apare pe piaa drept vnztor al resursei pe care o deine, si anume capacitatea sa de munca. Chiar daca angajatorului ii este oferita oportunitatea de a cumpra i utiliza capacitatea de munc a angajatului, obiectul tranzaciei pe piaa muncii este totui munca sau serviciul de munca, ntr-o perioad concret de timp. Astfel i n contractul individual de munc obiectul tranzaciei reprezint nu ntreag capacitate de munc a individului, ci doar serviciile de munc de o anumita calitate, prestate intr-o anumit perioad de timp. Definirea situativa a pietei muncii in cadrul dreptului muncii Spre deosebire de aceasta viziune, in Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii se specifica si se subliniaza faptul ca munca nu reprezinta o marfa. Astfel, munca se prezinta a fi: inseparabila de persoana umana; imposibil sa fie pastrata sau inmagazinata de catre o persoana, precum o marfa, imposibil sa fie sporita cantitativ poate fi sporita insa calitativ, prin perfectionare profesioanala este greu detasabila, din cauza legaturii persoanei cu familia sa, cu orasul si tara al carui cetatean este; nu este determinata in principal de legea cererii si a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de munca Ce se nelege prin dreptul muncii?

Dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca dintre patroni si salariat.1 Intr-o alta opinie, dreptul muncii reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii in baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.2 Ca si concluzie, dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc intre salariati si angajatori in legatura cu prestarea muncii. In ceea ce priveste obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileste ca acesta reglementeaza: totalitatea raporturilor individuale si colective de munca; modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca; precum si jurisdictia muncii. Cum funcioneaz si care sunt rezultatele? Pe parcursul anilor, Comisia European incearca sa asigure un nivel ridicat de ocupare a forei de munc i de protecie social, condiii de trai i de munc mai bune. Comisia Europeana adopt legislaia privind cerinele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la condiiile de munc i de ncadrare n munc, precum i la informarea i consultarea lucrtorilor. Astfel, statele membre se ocupa cu aplicarea legislatiei, garantand protecia drepturilor i obligaiilor de care beneficiaz cetenilor. La randul lor, autoritile naionale, inclusiv organele de jurisdicie, sunt responsabile cu punerea n aplicare a msurilor naionale de transpunere a legislatiei europene. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene are un rol important n

1 Ghimpu, Sanda si Ticlea, Alexandru Dreptul muncii, editia a II-a, editura Allbeck, Bucuresti, 2001, p. 6 2 Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editura Venus Iasi, 2003, p. 5

soluionarea litigiilor i, de asemenea, este abilitat s ofere o interpretare a dreptului comunitar n cazul n care instanele naionale nainteaz o astfel de cerere. Adoptarea si aplicarea legislaiei europene privind cerinele minime a dus la o mbuntire a standardelor de munc i a consolidat drepturile lucrtorilor, devenind astfel una dintre principalele realizri ale Uniunii Europene n domeniul politicii sociale. Iniial, legislaia comunitar privind dreptul muncii a fost elaborat cu scopul de a garanta c, odat cu crearea pieei unice, se respect standarde de munc ridicate i nu se distorsioneaz concurena. n prezent, dreptul muncii ndeplinete un rol esenial, asigurnd c un nivel ridicat de ocupare a forei de munc i o cretere economic durabil sunt nsoite de o ameliorare constant a condiiilor de trai i de munc n toat Uniunea European.

Capitolul 1. COMUNICAREA INTRE INDIVIZI IN CADRUL UNEI ORGANIZATII. COMUNICAREA ASCENDENTA Definitia comunicarii In dictionarul explicativ al limbii romane, comunicarea este definita ca actiunea de a comunica si rezultatul ei. In urma cu aproape douazeci de ani, cercetatorii americani Frank E.X. Dance si Carl E. Larson au adunat intr-o carte aproximativ 126 de formulari ale definitiei comunicarii. Astfel, s-a ajuns la concluzia ca, in fuctie de domeniu, termenul este utilizat intr-o acceptiune particulara, specializata, deseori in divergenta cu sensul incetatenit in alte domenii. Cateva exemple: Eaward O. Wilson biolog Comunicarea este o aciune a unui organism sau unei celule care altereaza modelele probabile de comportament ale altui organism sau altei celule, intr-o maniera adaptativa pentru unul sau mai multi participanti; Carl I. Hovland, Irving I. Janis si Harold H. Kelley: Comunicarea este un proces prin care un individ (comunicatorul) transmite stimuli (de obicei, verbali) cu scopul de a schimba comportarea altor indivizi (auditoriul); Charles Morris: punerea in comun, impartasirea, transmiterea unor proprietai unui numar de lucruri; orice mediu care serveste acestui proces de punere in comun e un mijloc de comunicare: aerul, drumul, telefonul, limbajul. In concluzie, prin comunicare nelegem legtura activ ntre lucruri, fiine, sau orice entiti, indiferent de ce natur care presupune o interaciune, un schimb, transfer, transport, consum, o alimentare, etc., de energie, informaii, materie, presiune, antimaterie, determinat de o serie de cauze cum sunt : dezechilibre, inegaliti, diferene, necesitate etc.3 Climatul de comunicare n procesul muncii comunicarea joac un rol esenial pentru c orice sistem sociotehnic presupune existena unui flux informaional care face posibil funcionarea lui ca ntreg. Astfel, conducerea comunic angajailor deciziile sale, controleaz
3 Dreptul comunicarii sociale, Valerica Dadu, pag 13

executarea lor, iar deciziile sunt bazate la rndul lor pe fluxul de informaii, ceea ce da nastere unui anumit climat de comunicare. Climatul de comunicare cooperativ se caracterizeaza prin flexibilitate, spontaneitate, respect, empatie, incredere reciproca. In acest caz, participantii sunt preocupati de rezolvarea problemelor de munca, se apreciaza, ajuta si respecta reciproc, pentru a ajunge la un anumit rezultat de luat in considerare de catre factorul superior. Climatul de comunicare defensiv implica o lipsa de incredere intre angajati, exista suspiciuni, tendinta de a domina si controla pe ceilalti. De obicei, aici participantii una spun, si alta gandesc si fac. Nu sunt preocupati de activitatea pe care o desfasoara mai mult decat sa creeze conflicte si tensiuni intre ceilalti. In concluzie, exista cazuri in care angajatii pot discuta suficient de liber si deschis orice problema, si cazuri in care exista prea multe bariere ce stnjenesc comunicarea. Aceste doua tipuri opuse de climat comunicational se mai gasesc si sub denumirea de: inchis si deschis. In practica acestea apar, de fapt, in combinatie. (anexa 1) Intr-un climat deschis, accentul cade pe libera circulatie a informatiilor si incurajarea informarii corecte a angajatilor, in schimb, intr-un climat inchis, exista conceptul ca informatia este o sursa de putere. Angajatii manipuleaza informatiile in interes personal, acestea sunt blocate sau lasate sa circule in functie de interesul fiecaruia. In ceea ce priveste disponibilitatea, angajatii fie nu au nici o restrictie referitoare la problemele ce se discuta si imi exprima toate punctele de vedere, fie nu permit discutarea acestora. Un exemplu de acest caz poate fi discutarea problemelor personale. Angajatii se ascund in munca pe care o presteaza si nu dau frau liber discutiilor personale, cum ar fi cele de familie, relatie etc. Sinceritatea este un alt factor determinat al climatului intr-o organizatie sau grup de oameni. Pentru a mentine o relatie interpersonala buna, oamenii imi exprima opiniile cu sinceritate, creandu-se o incredere reciproca. Un experiment de laborator realizat de Zand4 a demonstrat c grupurile cu niveluri ridicate de ncredere interpersonal i cu o mai mare deschidere sunt mai eficiente n rezolvarea problemelor i n soluionarea conflictelor. Pe de alta parte, alti oameni isi ascund adevaratele intentii si exprima doar ceea ce simt ei nevoie sa stie si persoanele din jur.
4 Apud Muchinsky (1987), pag. 569-570

Odata cu sinceritatea exprimata intr-o relatie interpersonala, vine si empatia, intelegerea interlocutorului si consolidarea relatiei cu acesta. Dupa Goleman, cea mai buna arta de relationare se bazeaza pe dirijarea propriilor emotii si pe empatie, competenta sociala prin care persoana reuseste sa se inteleaga usor cu oamenii si sa indrepte nepotrivirile din mediul social. Pe fondul lipsei acestei calitati, excelenta intelectuala face persoana in cauza mai aroganta si mai insensibila 5. Exista si astfel de persoane care nu agreeaza acest lucru, nu ii preocupa nevoile si interesele interlocutorului, ci doar persoana sa. Putem vorbi despre un climat al comunicarii deschise si din punct de vedere al feedback-ului. Critica ajuta la corectarea lucrurilor, ideilor, problemelor si conduce la alegerea solutiei eficiente a problemelor. Este o metoda ideala pentru lucrul in echipa. Insa, anumite persoane prefera sa nu se implice, iar cand vine vorba de raspunderea in fata superiorului, sa existe un tap ispasitor care sa fie de vina, fiind un mod de a se justifica pentru problemele create. Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizaiei, ci i de valorile i tradiiile sale, de grupurile de putere existente i de relaiile dintre ele, de politicile manageriale, de gradul de rigiditate al reelelor de comunicare. Comunicarea ascendenta (de jos in sus) Notiuni introductive Comunicarea ascendenta presupune directionarea fluxurilor de informatii de la un emitator aflat pe un nivel ierarhic inferior la un receptor situat pe un anumit nivel superior. Tipul cel mai comun de comunicare ascendenta este cea de la subordonat la superiorul imediat. Informarea ascendenta presupune existenta unui sistem de mijloace prin intermediul caruia sa se poata solicita si/sau primi parerile salariatilor n legatura cu o decizie sau cu un obiectiv oarecare, a unui flux de informatii care va permite cunoasterea nevoilor, a preocuparilor, aspiratiilor si propunerilor personalului.

Fragment extras din Inteligenta emotionala si stilurile de conducere De Iulia Fodor

In unele cazuri, subordonatul evita sa comunice ascendent, sa fie acea persoana care initiaza procesul comunicarii. Cel mai important motiv de evitare ar fi teama ca cele spuse l-ar putea defavoriza, iar in cel mai rau caz, conversatia s-ar termina prin amenintarea postului. Dar, subordonatul nu este constient ca si lipsa comunicarii, a exprimarii parerilor, problemelor, pentru a putea si depasite anumite situatii, ar putea duce la acelasi sfarsit. Asa cum managerul trebuie sa ceara subordonatilor opinii pentru luarea celor mai bune decizii, este de dorit ca si subordonatii sa fie initiatori in comunicare pentru a-si defini eficient solutiile la diverse probleme. Acest tip de comunicare trebuie incurajat deoarece atrage doar beneficii. Altfel spus, comunicarea ascendenta are rol in acordarea feedback-ului de catre subordonati, managerului. Acest lucru implica o mai stransa si buna legatura intre parti, dezvaluie atitudini, valori, motivatii, comportamente, toate fiind importante in desfasurarea eficienta a activitatii. Totodata, motivatia angajatilor poate creste deoarece acestia au oportunitatea de a-si prezenta opiniile si de a contribui la rezolvarea problemelor. In schimb, superiorii trebuie sa acorde o atentie deosebita informatiilor care le revin, existand cazul in care aubordonatul ascunde informatiile importante, din teama de a recunoaste o greseala si de a nu ii afecta postul. Informatiile ce revin din comunicare trebuiesc analizate bine, pentru a se evita diverse distorsiuni ce pot aparea. Totodata este estential ca subordonatii sa selecteze informatiile inainte de a merge la superior. Prioritare sunt principalele probleme cu care acesta se confrunta. Facand selectia corect, timpul acordat este folosit intr-un mod util. Dezvoltarea comunicarii ascendente trebuie nsa ncurajata, mai ales prin instaurarea unui climat comunicational permisiv n organizatie. Astfel pot fi surmontate unele bariere datorate diferentei de statut dintre comunicatori. Ea ndeplineste obiective importante cum ar fi: raportarea despre modul de ndeplinire a sarcinilor si despre problemele care apar n legatura cu acestea, exprimarea unor propuneri sau doar a opiniilor si atitudinii subalternilor etc. De obicei se regaseste sub forma de referat, raport, situatie statistica etc. Relatia intre superior si subordonat

Exista 5 stiluri de relatii intre superiori si subordonati: o Stilul de tip 1.9 (stil centrat pe sarcina) se caracterizeaza prin interesul mare fata de productie si un interes mai slab pentru probleme umane. Se urmareste premisa ca exista o contradictie inevitabila intre productie si trebuintele proprii personalului, astfel, daca unele sunt satisfacute, celelalte trebuie sacrificate. Eficacitatea unui superior de acest tip se masoara in termini de productie si profit. Intre sefi si subordonati se dezvolta o relatie de autoritate, ascultare si supunere. Superiorul comanda, controleaza, nu tine seama de opiniile altora si face totul ca ideile sale sa fie acceptate. Acesta nu comunica cu subordonatii decat strictul necesar, si anume, transmiterea ordinelor. o Stilul de tip 9.1 (stil populist) se caracterizeaza prin interesul mare pentru problemele umane si interes scazut pentru problemele de productie. Superiorul rezolva intai problemele umane, asigurand astfel un climat bun in companie, un ritm agreabil de munca. Astfel este incurajat spiritual colectiv de munca. Obtinerea satisfactiei personalului devine un scop in sine. Dar, prin aplicarea acestui stil populist, se risca impiedicarea eficacitatii organizatiei, manifestanduse o loialitate partiala si superficiala fata de organizatie. Pentru rezultatele insuficiente se cauta scuze, superiorul aparandu-si oamenii pe care ii conduce. o Stilul de tip 1.1 (stil secatuit) se caracterizeaza prin interes slab atat pentru productie, cat si pentru problemele umane. Superiorul manifesteaza tendinte de izolare, nu se implica in alegerea deciziilor, evita formele de control. Subordonatii sunt considerati un rau necesar. La discutiile in grug participa foarte rar, este orientat spre sine insusi, spre autoconservare, spre viitorul sau. Este pasiv, neutru, critica doar pentru a se apara. o Stilul de tip 5.5 (stilul mediu-oscilant) se caracterizeaza printr-un interes moderat atat pentru productie, cat si pentru problemele umane. Superiorul cauta solutii de echilibrare, asigura o productie acceptabila, fara o solicitare prea mare a personalului. Comunica cu toti angajatii, strange sugestii, adopta parerea majoritatii, prefera contactele individuale, familiare, apreciaza reuniunile de grup, incearca sa obtina maxim de eficacitate cu minim de efort. Creaza si mentine

moralul orientat spre productie. In comunicare are tol de conciliator, cauta satisfactiile partiale, darn u favoritizeaza spiritual de creatie si inovatie, ci face apel la reguli si traditii. o Stilul de tip 9.9 (stil centrat pe grup) se caracterizeaza prin interes mare atat pentru probleme umane, cat si pentru problemele legate de productie. Subordonatii participa la elaborarea strategiilor si conditiilor de munca. Probleme de comunicare sunt problemele de intelegere intre oameni. Superiorul discuta liber conflictele aparute, deschis, prin confruntari directe. Este preocupat cu mentinerea relatiilor intre angajati, promoveaza initiativele, fara a le impune pe ale sale.

Grad de interes manifestat fata de productie

Slab Crescut Grad de interes manifestat fata de probleme umane Fig. 1 Matricea interesul manifestat fata de productie si/sau probleme umane6 Particularizand fiecare stil de relatie intre subordonat si superior si invers, ajungem la concluzia ca pentru ca o comunicare ascendenta corecta si cu eficienta, subordonatul trebuie sa invete sa-si cunoasca superiorul, sa stie cand sa vorbeasca,

Inteligenta emotionala si stilurile de conducere, Iulia Fodor, pag 111 (2009)

indeferent daca este vorba despre o problema de service sau persoanala, cum sa abordeze problema si cum sa aleaga informatiile, concise si la obiect. Invingand teama de comunicare, atat superiorul cat si inferiorul vor avea o relatie interpersonala si vor putea comunica eficient si lucra intr-un mediu corespunzator. Modalitati de exprimare a comunicarii ascendente Referatul Referatul este o lucrare curent, n care sunt prezentate aspecte concrete, dar i aprecieri n legtur cu o anumit problem, cu o situaie existent. Referatele sunt specifice corespondenei interne, ele neputnd fi utilizate n raporturile unei autoriti cu mediul exterior. De asemenea, este cel mai important instrument de coresponden al administraiei publice. Din punct de vedere relaional, n interiorul unei companii, referatul face legtura ntre sfera execuiei i cea a deciziei. Modalitatile in care un referat se poate regasi, sunt: de necesitate, de aprobare a cheltuielilor, de propunere a aplicrii de sanciuni disciplinare etc. Prin referate se propun soluii tehnice i organizatorice menite s duc la mbuntirea muncii sau la buna desfurare a unor aciuni. Ele se redacteaz din dispoziia conduceri sau din oficiu i se prezint sub form scris original. Ceea ce trebuie sa se regaseasca obligatoriu in compozitia unui referat sunt: titlul obiectul referatului, numarul si data, numele i calitatea celui care ntocmete actul, constatrile concrete, precise, pe marginea problemelor prezentate, n alineate separate i numerotate, propunerile, formula de ncheiere si semnturile, precedate de calitatea sau funcia persoanelor care au efectuat prezentul referat. Informarea n tiina comunicrii, informaia este, n general, ceea ce se comunic ntr-unul sau altul din limbajele disponibile. Cu alte cuvinte, informaia trebuie considerat ca o combinaie de semnale i simboluri7.
7 Teoria comunicarii, Vasile Tran, pag.9

Cine spune comunicare se refer, de fapt, la informaie. Cele dou concepte sunt att de nrudite, nct nici o consideraie asupra comunicrii nu poate fi deplin fr o explicitare a informaiei. n general, ntiina comunicrii, informaia este ceea ce se comunic ntr-unul sau altul din limbajele disponibile. Unele companii permit un acces mai democratic al angajailor la informaiile din sistem. Bergman8 (1994) arat c ntr-o organizaie informrile predominante sunt descendente, iar pentru informarea ascendent exist 3 reguli implicite: 1. Dac doreti s fii informat vei afla. 2. Dac nu ai iniiative, efii nu-i vor trimite informri. 3. Ignorarea a ceea ce ai fi putut s afli dac aveai iniiativ nu poate fi o scuz invocabil. Informarea (transmiterea si primirea de informatii). Subalternul comunica pentru a oferi celorlalti informatiile de care au nevoie superiorii ca sa ia decizii corecte si pentru ca personalul sa-si ndeplineasca sarcinile de munca la un standard ridicat. El transmite de regula un mix de fapte, opinii sau chiar exprimari ale unor sentimente proprii ori declararea unor valori. n aceasta forma de comunicare, atta timp ct ia n considerare informatia, nu mai este relevant ce anume face cu ea, adica ce efecte provoaca aceasta n termeni de actiuni sau comportamente adoptate. Reversul este cautarea de informatii necesare pentru decizii si pentru ndeplinirea altor tipuri de sarcini. Emitatorul selecteaza sursele unde le poate gasi si apeleaza la metode specifice, cum ar fi lectura, punerea ntrebarilor, transmiterea de informatii din partea sa (pentru a realiza un schimb), ncurajarea vorbitorului ori chiar ascultarea fara a interveni n discutii. Raportul Raportul are ca scop analiza situaiei unei activiti sau proiect i const n prezentarea de informaii relevante pentru o anumit faz a acestora sau pentru finalizarea lor. Calitatea deciziilor luate ntr-o companie este direct proporional cu calitatea informaiilor prezentate in cadrul raportului, pe baza crora se iau deciziile.
8 Bergman, A. (1994), p. 50.

Cel care scrie un raport trebuie s-l redacteze ntr-o manier clar i uor de neles, indiferent ct de valoroas este informaia, dac raportul nu este citit (pentru c este prea lung, plin de greeli, scris ntr-un limbaj necorespunztor sau prost redactat), ea nu va fi folositoare. Raportul se regaseste sub mai multe forme, ncepnd de la rapoartele scurte, rapoartele informale asupra unei convorbiri telefonice i mergnd pn la rapoartele formale care se pot ntinde pe sute de pagini. Raportul scurt este necesar de folosit atunci cand informatia ce trebuie comunicat presupune un aranjament mai formal i un ton mai puin personal dect un memo. Un raport scurt poate conine informaii despre un progres nregistrat, despre un proiect, despre un incident sau poate fi o evaluare. O diferen de baz ntre un memo i un raport este cantitatea de informaie ce este transmis. Daca superiorul intreaba care este valoarea cursului BNR pentru 1E in ziua respectiva, subalternul va trebui sa foloseasca un memo. In schimb, daca acestuia i se cere un studiu de piata al unui anumit produs, subalternul va folosi un raport formal, cantitatea de informatii fiind mult mai mare. In general, raportul formal este elaborat de un grup de persoane, in urma unor investigatii, cercetari prealabile si detaliate. Prile principale ale unui raport formal sunt introducerea, expunerea propriuzis, recomandrile, sumarul i anexele. Raportul, spre deosebire de referat, se poate prezenta si oral. In acest caz, intalnim raportul de situaie, care se face printr-o prezentare de 30-40 minute. Scopul raportului de situaie este de a familiariza auditoriul cu starea la zi a proiectului sau activitii i, uneori, s fac referiri la proiecii n viitor. De asemenea, raportul final este o prezentare formal major de 40-60 minute, destinat analizei muncii la ntregul proiect, de la nceput pn la sfrit. Are ca scop recomandarea pentru luarea unor decizii sau rezolvarea unei probleme, prezentarea unui rezultat final al muncii n cadrul unui proiect.

Darea de seama Darea de seam este documentul care cuprinde expunerea i analiza activitii unei uniti, ntr-o anumit etap. Darea de seam este prezentat de conducere n faa colectivului de salariai sau de acionari n adunarea general, n edina de analiz a muncii, edin care poate avea loc lunar, trimestrial sau anual. Se ntocmete pe baza rapoartelor de activitate prezentate de compartimentele subordonate i a informaiilor organelor de conducere. Prezentarea activitii se face n spirit critic i autocritic, confruntndu-se sarcinile prevzute n planul de activitate cu datele concrete ale realizrilor obinute. Se analizeaz atent lipsurile i cauzele acestora, precum i greutile ntmpinate i se fixeaz sarcini precise pentru etapa urmtoare. n adunarea general, dup citirea drii de seam, se fac completri. De asemenea, se discut problemele ridicate, se fac propuneri, se iau hotrri. Darea de seam se alctuiete n mod obinuit dup un plan i cuprinde: titlul ,,Dare de seam i se specific a cui activitate se prezint); perioada pentru care se prezint darea de seam; introducerea (se fac consideraii asupra condiiilor n care se desfoar activitatea); obiectivele desprinse din planul de activitate; analiza activitii pe perioada dat; realizrile; lipsurile i cauzele lor; greutile ntmpinate; concluziile i propunerile. Darea de seam poate fi: intern i cuprinde analiza activitii proprii pe o anumit perioad i extern i cuprinde centralizarea datelor unitilor subordonate; poate fi statistic i contabil.

Capitolul 2. DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATULUI IN RAPORT CU ANGAJATORUL

Drepturi i obiective

(extrase dintr-un studiu semnat de Bob Hepple si elaborat sub egida Institutului International pentru Studii de Munca din Geneva) Drepturile legale sunt precedate de drepturile morale care fie sunt incluse n legi, fie reprezint un consens general al societii. Drepturile la locul de munc se bazeaz pe ideea de etic social, pe ceea ce este considerat a fi just sau bun. Exemple de bun conduit n concepia comunitii internaionale se regsesc n documente precum Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Conveniile Internaionale i recomandrile Biroului Internaional al Muncii (ILO). Ideea drepturilor omului a prins rdcini odat cu expansiunea i declinul Germaniei naziste i a fost reluat de dizidenii din statele comuniste i de cei care luptau mpotriv colonialismului i a apartheidului. Declaraia Universal a Drepturilor Omului recunoate dou tipuri de drepturi: drepturile civile i politice i drepturile economice, sociale i culturale. Exist ns dezacorduri privind considerarea ca drepturi a drepturilor economice, sociale i culturale. Sunt dou concepte privind drepturile. Primul este cel vestic, al drepturilor personale, i se concentreaz pe autonomia individului i protecia mpotriva interferenei forate. Aceasta include drepturi precum libertatea de asociere i libertatea de expresie. Al doilea concept este cea a secolului XX care vizeaz obiectivele sociale fundamentale i include drepturi precum dreptul la munc, dreptul la securitate social, dreptul la hran adecvat, dreptul la ngrijiri medicale i dreptul la educaie. Drepturi i obligaii O alt abordare a drepturilor implic corelarea acestora cu obligaiile. Dreptul la munc nu are sens dac nu este legat de obligaia statului de a genera locuri de munc. Dreptul la egalitatea de anse este inutil dac nu exist o obligaie din partea cuiva de a veghea la respectarea acestui drept. Drepturile efective nu depind de cererile indivizilor, ci de existena unei alte pri care s se considere obligat ntr-un fel sau altul s ofere acele drepturi. Modele istorice i comparative ale drepturilor la locul de munc Una dintre cele mai bune metode de a nelege relevana i aplicabilitatea drepturilor la locul de munc n ri diferite i n momente diferite este studierea comparativ a mai multor modele sau tipare ideale. Drepturile la locul de munc nu au avut o evoluie natural, necesar ca rspuns la industrializare, ci au aprut n urma unui proces ndelungat i complex, de multe ori fiind rezultatul luptelor dintre grupurile sociale - monarhie, birocraie i clasa de mijloc; burghezie i aristocraie; burghezie i clasa de mijloc; locuitori de la ora versus locuitori de la sat - sau ntre idelogii diferite ale partidelor conservatoare, liberale i sociale.

Statul liberal: tolerant i protectie Sub influena ideilor liberale a fost proclamat oficial egalitatea n drepturi a angajatului i a angajatorului, sindicatele au fost tolerate i chiar au ctigat recunoatere legal n anumite cazuri, iar problemele sociale privind copiii i femeile, srcia urban, grevele i omajul au devenit chestiuni politice. Au aprut legi care protejau muncitorii considerai mai vulnerabili, ncepnd cu femeile i copiii, i continund apoi cu alte categorii de muncitori, privind durata zilei de munc, securizarea utilajelor periculoase, salariul minim i alte condiii de lucru de baz. Toate acestea erau ns privite mai degrab ca msuri de protecie dect ca drepturi. Bunstarea social n statul democratic: egalitate, securitate i alte drepturi ale muncitorilor Acest model a promovat protectia constitutionala a drepturilor muncitorilor si a recunoscut solidaritatea colectiva si sindicatele ca pe un mijloc de a proteja individul, scopul fiind acela de a echilibra balanta dintre angajati si angajatori. Ideea de drepturi a schimbat si caracterul protector al legislatiei; aceasta nu mai era vazuta ca un dar al clasei conducatoare, ci ca un drept al oamenilor care muncesc. O declaratie exhaustiva a drepturilor la locul de munca se gaseste in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. Statul liberal: dereglementarea Consensul la care se ajunsese dup cel de-al doilea rzboi mondial, bazat pe noiunea de egalitate ntre angajat i angajator, dispare dup anii 1970, fiind nlocuit de necesitatea motivrii interveniilor de reglementare a forei de munc. Toate aceste noi abordri au ca fundament sistemul pieei libere i premiza c individul este motivat numai de satisfacerea interesului personal. Astfel, prin intermediul mecanismelor de pia, indivizii i pot satisface preferinele i maximiza bunstarea; valorile sunt msurate prin lucrurile la care oamenii sunt dispui s renune. n acest caz, legea reprezint intervenia n sistemul de pia, fiind necesar o motivare pertinent a interveniilor de reglementare, pn n punctul n care trebuie demonstrat c beneficiile i mbuntirile aduse de lege nu sunt depite de costurile pe care aceasta le implic. O astfel de teorie presupune ns neluarea n considerare a distribuiei inegale a puterii i bogiei ntre angajai i angajatori. O alt critic adus teoriei dereglementarii este legata de faptul c se bazeaz pe supoziia conform creia pieele libere determin alocarea eficient a resurselor, asociind n mod eronat eficacitatea costului cu maximizarea bunstrii i, respectiv, reglementarea forei de munc cu crearea de noi locuri de munc. Modelul dezvoltrii reglementri bazate pe drepturi

Acest model susine ideea c pot fi stabilite anumite reglementri speciale ntre angajat i angajator, n dou contexte diferite. Primul se refer la eecul pietei, fenomen care are loc atunci cnd exist o discrepan semnificativ ntre rezultatele ideale pe care o pia bazat pe o competitivitate perfect le-ar putea oferi i operaiunile care au loc n realitate pe pia muncii. Al doilea context este legat de situaiile n care rezultatele competiiei sunt inacceptabil de inechitabile i, prin urmare, trebuie corectate prin intermediul unor reglementri. Spre deosebire de adepii dereglementarii, care susin c rezultatele pieei competitive sunt ntotdeauna distribuite corect pentru c sunt dictate de alegerile individuale, susintorii modelului reglementrii bazate pe drepturi sunt adepii transferului de resurse care i ajut pe doritori s intre pe piaa muncii prin oferirea unor servicii mai bune de educaie, pregtire i ngrijire a copiilor. Acest model acord prioritate drepturilor fundamentale ntre obiectivele distributive ale drepturilor de la locul de munc, susinnd, de asemenea, c instituiile pieei muncii care ncurajeaz ntemeierea unor contracte de munc bazate pe ncrederea i cooperarea conduc la o mai mare performan economic.

Sanciuni pentru neinformarea persoanei selectate n vederea angajrii Codul Muncii Romn a fost adaptat la exigenele impuse de legislaia european, introducnd un concept relativ nou, cel al informrii prealabile cu privire la clauzele ce urmeaz a fi inserate n contractul individual de munc. n materie, art. 17, alin. 1 din Codul Muncii prevede: " Anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaza s le nscrie n contract. Aceasta se consider ndeplinit la momentul semnrii contractului individual de munc."

Elementele ce sunt aduse la cunotina persoanei cu ocazia angajrii sunt prevzute la alin.2 al art. 17 din Codul Muncii. Reinem, din text, c persoana n cauz trebuie sa fie informat despre: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.

Trebuie precizat c, n functie de tipul contractului individual de munc, informarea cunoate la rndul ei o seam de moderaii. Astfel, n cazul contractului pe perioad determinat, trebuie precizat expres perioada pentru care acesta este ncheiat. In caz contrar, se poate considera c respectivul contract a fost ncheiat pe perioad nedeterminat. O alt situaie particular este dat de contractul individual de munc cu timp parial. Prealabil ncheierii acestui contract individual de munc, angajatorul trebuie s l informeze pe salariat cu privire la timpul de lucru, repartizarea programului de lucru, precum i n legtur cu condiiile n care programul de lucru poate fi modificat. Absena acestor elemente din cuprinsul informrii prealabile poate conduce la considerarea respectivului contract individual ca fiind ncheiat pentru timp integral de lucru. Foarte important de subliniat sunt i prevederile art. 18, alin.1 din Codul Muncii care reglementeaz procedura informrii salariatului ce urmeaz a ncheia un contract individual de munc i a crui activitate se desfoar n afara rii, astfel : n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. In situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, persoana are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit. Aa fiind, sanciunea care poate interveni mpotriva angajatorului, n baza textului citat, const n acordarea de despgubiri. Dar, condiia necesar pentru pretinderea lor o reprezint existena unui prejudiciu care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicit. Cum nendeplinirea obligaiei de informare la angajare este consecina nencheierii n scris a contractului individual de munc (fapt care constituie contravenie prevazut i sancionat ca atare de art. 276 alin. 1 lit. e din Codul muncii), dovedirea prejudiciului trebuie legat de aceast consecin. De exemplu, o asemenea situaie apare atunci cnd salariatul a obinut la negociere anumite drepturi, ncheind contractul individual de munc n considerarea lor, dar la nceperea noii activiti angajatorul se dezice. Salariatul sufer un prejudiciu pentru c nu se mai poate ntoarce la vechiul loc de munc sau o anumit perioad nu i gsete un altul. Prejudiciul poate fi mai mare atunci cnd, ca urmare a ncheierii contractului, persoana i-a schimbat locuina pentru a se muta n alt ora sau acest eveniment a antrenat mutarea celorlali membri ai familiei. Tot prejudiciu este atunci cnd, ca urmare a nencheierii contractului individual de munc n scris, salariata nu i poate valorifica anumite drepturi, cum ar fi concediul i indemnizaia de maternitate, concediul i indemnizaia pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani etc., dac de exemplu, pn la obinerea recunoaterii n instan a raportului de munc trece o anumit perioad de timp cu consecine negative.

(http://www.legestart.ro/articol-Sanctiuni-neinformarea-persoanei-selectatevederea-angajarii-1560.htm)

INFORMATIA IN DREPTUL MUNCII

Pe lng obiectivitate oinformaie corect, adevrat, valoroas, trebuie s mai ndeplineasc urmtoarelecaracteristici: s fie integral, exact, oportun, actual, utilizabil, relevant, disponibil, operativ, fiabil, verificabil i s aib valoare.

5. Obligatia de informare potrivit C.M. Obligatia de informare este consacrata prin dispozitiile art. 8 din C.M. In legatura cu obligatia de informare sunt analizate urm aspecte: reciprocitatea obligatiei; concretizarea obligatiei de informare; modalitatea de realizare; natura juridica a obligatiei de informare; consecintele neindeplinirii ei. Inaintea incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a-l informa pe viitorul salariat cu privire la principalele clause cuprinse in contractul individual de munca. Cauzele specifice prevazute de Codul Muncii sunt: A. Caluze de neconcurenta= reprez. obligativitatea angajatorului ca dupa incetarea c.i.m, in conditiile expres prevazute de C.M. san u se angajeze(sa ocupe un post asemanator celui ocupat anterior) la un alt angajator. Aceasta clauza poate fi inserata in C.I.M. inainte sau in timpul C.I.M. Angajatorul se oblige sa plateasca o indemnizatie de neconcurenta legala cu cel putin 50% din media veniturilor lunare obt pe ultimele 6 luni. Perioada maxima pe care o poate solicita angajatorul este de 2 ani. B. Clauze de mobilitate= este clauza prin care angajatul poate obtine de la angajator anumite sume de bani sau beneficii in situatia in care pt a-si exercita atributiunile de serviciu e necesara o mobilitate crescuta.

C. Clauze de confidentialitate= permite angajatorului sa oblige angajatul sa nu divulge informatii obtinute la locul de munca in urma exercitarii atributiunilor de serviciu D. Clauze de formare profesionala= obligativitatea de a asigura cursuri si pregatiri de formare profesionala, in Rom, potrivit C.M., angajatul poate cumula mai multe fctii, singura obligatie este ca angajatul sa declare care dintre C.I.M. este cel de baza. Angajatorul are obligatia de a-l inform ape viitorul salariat despre cel putin urmatoarele aspecte: identitatea partilor; locul de munca; sediul sau domiciliul angajatorului; atributiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele; durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; salariul de baza; durata normala muncii. Alte elemente ale obligatiei de informare vor fi supuse negocierii si trecute in contractul individual de munca. Pentru situatia in care executarea c.i.m. urmeaza a se face in strainatate, angajatorul ii revine obligatia de a furniza salariatului o serie de informatii suplimentare: durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata in strainatate; moneda in care vor fi platite drepturile salariale,precum si modalitatile de plata; prestatiile in bani; conditiile de clima; reglementarile din legislatiamuncii din acea tara; obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala. 6. Clauze obligatorii ale CIM: in stransa corelatie cu obligatia salariatului de a presta munca, se afla clauzele referitoare la : durata contractului, felul muncii, locul muncii, conditiile de munca, timpul de munca si timpul din odihna. De cealalta parte, angajatorul are ca principala obligatie de a plati salariul celui care presteaza munca; clauza referitoare la salariu. Idem 5. 7. Drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului Conform prevederilor Codului muncii salariatul (angajatul) are urm drepturi: dreptul la salarizare pt munca depusa; dreptul la repaus zilnic si saptamanal; dr. la concediu de odihna annual; dr. la egalitate de sanse si de tratament; dr. la demnitate in munca; dr. la securitate si sanatate in munca; dr. la acces la formarea profesionala; dr. la

informare si consultare; dr. de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; dr. la protectie in caz de concediere; dr. la negociere colectiva si individuala; dr. de a participa la actiuni colective; dr. de a construe sau de a adera la un sindicat. Angajatorului ii revin urm obligatii: obl de a realize norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; obl de a respecta disciplina muncii; obl de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in C.C.M precum si in C.I.M; obl de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de srev; obl de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obl. De a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, in principal,urmat. drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pt fiecare salariat, in conditiile legii; sad ea dispozitii cu character obligatoriu pt salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului C.M. aplicabil si regulamentului intern. Angajatorului ii revin, in principal, urmat. obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii; sa se consulte cu sindicatul, sau cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum sis a vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor sis a opereze inregistrarile prevazute d elege; sa elebereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu character personal al salariatilor.

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii i prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc sau, altfel spus, avem: clauze generale care potrivit legii trebuie s se regseasc n contractul clauze specifice care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire

individual de munc i despre care angajatorul trebuie s fie informat; expres, fr ca enumerarea acestora s fie limitativ. referire 1. expres, fr are, ca n enumerarea principal, acestora s fie limitativ. drepturi:

Salariatul

urmtoarele

- dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul dreptul dreptul dreptul dreptul la la la la de securitate acces i concediu egalitate de demnitate i pentru sntate formare de anse n n odihn i anual; tratament; munc; munc; profesional;

- dreptul la informare i consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a dreptul la dreptul mediului protecie la n de caz negociere de munc; concediere; colectiv;

- dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.

2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - obligaia de a realiza norma de lucru sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile

ce i revin, conform fiei postului; - obligaia de a respecta disciplina muncii; 24 - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; - obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; - obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; 3. obligaia Angajatorul s de are, stabileasc a n pstra principal, i secretul de serviciu. drepturi: unitii; urmtoarele funcionarea

organizarea

- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru salariat, n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; - s execute controlul asupra modului de ndeplinirea a sarcinilor de serviciu; - s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, din lege i din contractul colectiv de munc; s comunice periodic salariailor situaia financiar i economic a unitii.

- S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa; - s nfiineze registrul general de eviden al salariailor; 25 - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.

ANEXA 1 Climatul de comunicare