Pawe Gniazdowski Ekspert zarzdzania karier, szef DBM Polska

To oczywiste, e dobre referencje znaczco zwikszaj szans bycia wybranym. Z punktu widzenia pracodawcy natomiast, rzetelne referencje powinny pomc podj waciw decyzj co do postawienia na okrelonego kandydata. Jeli tak jest, to czemu w praktyce formalne sprawdzanie referencji nie towarzyszy kademu projektowi rekrutacyjnemu, a najwyej, wedug naszych obserwacji, mniej wicej co dziesitemu?

Powodw jest kilka. Pierwszym, do naturalnym, jest fakt e przynajmniej poowa stanowisk jest obsadzana poprzez kontakty osobiste i rekomendacje. Ten sposb zatrudniania wydaje si procesem zawierajcym w sobie naturalne zbieranie referencji, bo rekomendacja jest referencj. Ale poniewa owa rekomendacja pochodzi najczciej z jednego rda, wic z definicji jest jednostronna. Natomiast istot dobrego procesu zbierania referencji jest ich obiektywizacja, poprzez siganie do rnych rde. Pracodawcy rzadko oczekuj referencji zatrudniajc na stanowiska operacyjne, podstawowe. Tu czsto jedyn referencj jest wiadectwo pracy, nie zawierajce adnotacji o dyscyplinarnym zwolnieniu lub, rzadziej, wiadectwo niekaralnoci. Co nie znaczy, e kandydat, ktry moe si pochwali pozytywnym listem referencyjnym od swojego byego kierownika lub choby poda jego numer telefonu z zacht do zadzwonienia, nie zwiksza swoich szans. Przeciwnie, zwaszcza na stanowiskach podstawowych podawanie referencji jest na tyle pozytywnie zaskakujce, e moe by to istotna przewaga konkurencyjna kandydata, ktry wpadnie na taki pomys.

W teorii referencji oczekuje si natomiast przy rekrutacjach na stanowiska menederskie, co wyraa si rutynowym zapisem w wielu CV: Referencje: na yczenie. Przejty z anglosaskich standardw oznacza, e kandydat jest gotw przesa list kilku kontaktw referencyjnych, tj. nazwisk i numerw telefonw byych szefw, wsppracownikw, klientw lub (rzadziej) podwadnych, ktrzy mog zrecenzowa prac kandydata w okrelonych momentach kariery zawodowej. Kandydat zazwyczaj nie umieszcza tych danych bezporednio w CV, gdy (susznie) jest to uwaane za niezbyt eleganckie i sprzeczne przynajmniej z duchem prawodawstwa o ochronie danych osobowych. Oczywicie kademu kandydatowi warto poradzi, eby tak list mia i udostpnia ju podczas konkretnych rozmw kwalifikacyjnych. Oprcz nazwiska osoby

udzielajcej referencji i jej numeru telefonu, warto zamieci rwnie jej funkcj, zaleno subow i obecn funkcj, jeli jest inna. Osoby z listy powinny by uprzedzone o moliwoci zapytania referencyjnego. W interesie kandydata jest, aby osoba udzielajca referencji, wiedziaa jakiego stanowiska i zada to dotyczy i aby bya przygotowana na przekazanie bardziej kierunkowych informacji.

W tym miejscu, warto wspomnie o znaczeniu ewentualnych listw rekomendacyjnych czyli referencji pisemnych. Oczywicie warto je mie, ale wielu pracodawcw nie przejmuje si nimi. Uwaa si, e s one mniej wiarygodne, bo udzielane czsto z intencj, aby na koniec wsppracy nie zaszkodzi zwalnianemu pracownikowi, a ich autorzy mogli je pisa pamitajc nadmiernie o moliwoci prawnego zakwestionowania opinii o pracy przez pracownika. Oczywicie, jeli taka pisemna recenzja jest jednoznacznie entuzjastyczna, to ma swoje znaczenie. Jeli jedynie neutralnopozytywna jej waga jest nisza.

Uzyskanie referencji ustnych staje si coraz trudniejsze i coraz mniej firm decyduje si na ich zbieranie nawet w przypadku stanowisk, w przypadku ktrych powinny by zbierane. Wynika to z rosncej niechci pracodawcw do udzielania informacji na temat byych pracownikw (moliwe kopoty prawne lub towarzyskie), braku czasu (dodzwonienie si do menedera jest coraz trudniejsze) lub braku wiary, e osoby, ktrych namiary poda kandydat rzetelnie zrecenzuj jego prac. To ostatnie to akurat nieprawda - dobrze przygotowany, profesjonalny zbieracz referencji jest w stanie bez trudnoci wyuska wiarygodny profil kandydata, take od osb przez kandydata wskazanych.

Zdecydowanie kwitnie natomiast proceder podpytywania, czyli zbierania referencji ze rde wasnych rekrutujcego, niezalenych od listy kandydata. Jeli kandydat pracowa kiedy w firmie, gdzie kogo znam, mog przecie zadzwoni i zapyta o opinie na jego temat. Problem w tym, e z natury rzeczy trafiamy wwczas najczciej do osb, ktre o kandydacie raczej syszay ni wsppracoway bezporednio. Std opinie na jego temat bd mocno uproszczone i oddajce raczej firmowe (by moe przejciowe) plotki ni rzetelna ocen. Mona w ten sposb wprawdzie ocali organizacj przed przyjciem kandydata, ktry doprowadzi poprzedni firm do ruiny lub by negatywnym bohaterem gonego skandalu, ale mona take skrzywdzi, a zarazem pozbawi si moliwoci wsppracy z wartociowym profesjonalist tylko na bazie powierzchownych informacji. Takie referencje zbierane poza plecami kandydata s zreszt mocno krytykowane przez

profesjonalistw rynku rekrutacyjnego. W wielu krajach, w tym w Polsce, istniej kodeksy etyczne, ktre uznaj podpytywanie za niewaciwe. Uwaa si, skdind susznie, e zbieranie referencji poza wiedz kandydata w praktyce odbiera mu prawo do przedstawienia swojej perspektywy, sprostowania, obrony przed obmow, a zatem jest na swj sposb nieuczciwe. Zamiowanie do podpytywania u polskich (nie tylko zreszt) pracodawcw wynika z niejako atawistycznej wiary w przewag informacji tajnych nad jawnymi. Pracodawcy zapominaj przy tym, e jeeli nawet rdo ich wiedzy o kandydacie jest zaufane, to niekoniecznie musi by obiektywne. www.dbm.pl