RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA EMBOTELLADORA DEL NAYAR S.A DE C.

NDICE CAPITULO I 1. INTRODUCCIN AL ORIGEN DE LA EMPRESA 1.1.1. ANTECEDENTE HISTRICO DE LA EMPRESA. 1.1.2. MISIN DE LA EMPRESA. 1.1.3. VISIN DE LA EMPRESA.

CAPTULO II 2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO. 2.2.1. ANLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS. 2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO 2.2.3. TCNICAS DE RECLUTAMIENTO 2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 2.3.1 ENTREVISTA PRELIMINAR 2.3.2 RECEPCIN DOCUMENTAL 2.4 EVALUACIN DE LAS CAPACIDADES PSICOTCNICAS 2.4.1 PRUEBAS PSICOMTRICAS. 2.4.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD 2.5 EXAMEN MEDICO 2.5.1. PRUEBAS FSICAS Y MOTORAS. 2.6 ENTREVISTA FINAL POR LA AUTORIDAD LINEAL

2.6.1 TCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA REA

CAPTULO III 3. EXIGENCIAS QUE DEBE REUNIR EL ASPIRANTE AL PUESTO DESEADO 3.3.1. EL PUESTO DE TRABAJO 3.3.2. EXIGENCIAS DEL PUESTO 3.2. ADMISIN: CONTRATACIN

INTRODUCCIN: La presente investigacin contiene la estructura del reclutamiento dentro de los campos de la empresa Embotelladora del Nayar S.A de C.V. y lo importante que es para lograr el buen desarrollo y lo encaminado que va hacia los planes de crecimiento a corto, mediano y largo plazo, en sta especial rea de trabajo y lo escencial que es el buen reclutamiento del personal operativo, para el logro de dichos planes. Este trabajo tiene la finalidad de demostrar la importancia de la buena bsqueda de este tipo de trabajadores y lo mucho que depende la buena realizacin del trabajo y atraerlos con esa idea, ya que entre mejor lo hagan, mejor ser el crecimiento dentro de la empresa. La investigacin est encaminada al procesamiento que realiza la empresa sobre su personal. sta tiene mucho orden y cuidado en la preparacin del reclutamiento y sabe lo importante que es para su propio desarrollo, por ello aqu describimos los pasos que se van a desarrollar e implementar para la adecuada bsqueda, los cuales se hacen de una forma muy profesional y no se pierden detalles de lo que se percibe del posible trabajador, ya que en este marco los detalles son muy importantes y hablan de los posibles problemas que se pudieran ocasionar en el futuro en el caso de contratarlo, es por ello que es muy analista porque sabe lo importante que ha sido el rea operativa para su crecimiento y lo encaminado que debe de estar en la visin que tiene. El inters de realizar esta investigacin es demostrar lo importante que es este proceso y la gran cantidad de problemas que se pueden evitar con ello. Para estudiar esta problemtica es necesario analizar sus casusas desde un punto de vista diferente, buscando las capacidades y habilidades de los candidatos y principalmente las ganas de crecimiento dentro de la misma y hacer que se sientan

con el compromiso y la idea del crecimiento que les dar formar parte de la empresa y ser la mejor carta de recomendacin que se tendr para entender los sujetos que rodean el proceso de reclutamiento del mismo. Nuestro marco terico metodolgico se realizo con una investigacin de campo en las instalaciones de la empresa antes mencionada y con la recopilacin de informacin seleccionada que va acorde al tema que se trato, por ello es que se describe detalladamente y con un lenguaje claro y sencillo todo el proceso. Finalmente podemos decir que nuestro trabajo contiene una visin a detalle del tema investigado y a cualquiera que se interese en leer este trabajo se internalice en la idea que en l proyectamos, la cual es dar a conocer la importancia que se requiere.

JUSTIFICACIN El reclutamiento tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. La finalidad del reclutamiento es traer candidatos. Por tanto, los encargados del reclutamiento deben saber cules son las vacantes a cubrir dentro de la empresa, localizar dnde estn los candidatos, verificar como informarlos de las oportunidades de trabajo e interesarlos para presentarse en la empresa para una entrevista inicial. El reclutamiento es la bsqueda de candidatos mientras que la seleccin es la eleccin de los candidatos ms adecuados para las oportunidades de trabajo existentes en la empresa. El reclutamiento provee candidatos y la seleccin escoge a los ms aptos. Sin el reclutamiento no habra candidatos para ocupar las vacantes existentes. Mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentaran para el proceso selectivo. La importancia del reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos candidatos para la empresa. En cuanto ms atractivo es el reclutamiento, mejor es su desempeo. La atraccin es la fuerza del reclutamiento para acercar candidatos a la empresa. De ah surge la importancia por mostrar el buen reclutamiento ya que con ello se evitaran problemas hacia un futuro, como podr ser; la desconfianza de la empresa hacia sus trabajadores para el logro de sus metas establecidas

Otro de los principales motivos que nos originaron el inters hacia este tema, es demostrar la idea de manejar el adecuado proceso en qu consiste el reclutamiento, esto es llevar a cabo una buena aplicacin en todos los procesos que lo componen, donde podemos evitar los posibles problemas que podrn ser graves a futuro. Esto es dar el anlisis y la importancia a la aplicacin de las tcnicas de reclutamiento, ya que la base de este proceso es la composicin de todos los elementos que la integran. Para este son; la recepcin documental, entrevistas, y distintos exmenes y pruebas en cada uno de estos ltimos pasos tenemos la oportunidad de conocer al posible trabajador a detalle, esto es importante y para lograrlo se debe desarrollar adecuadamente los puntos establecidos. Por ello mucho del inters en el desarrollo de la investigacin radica en darle importancia a esta idea

OBJETIVO GENERAL El objetivo general es impulsar al lector a conocer el correcto reclutamiento que se lleva a cabo dentro de una empresa y todos aquellos pasos y tcnicas que se siguen en el tomando en cuenta los desarrollo. Dando la importancia que tiene el personal operativo para dicha empresa en el crecimiento de margen de competencia en productividad. OBJETIVOS ESPECFICOS: En esta investigacin se desarrollaron tres captulos Lo cual abarca como primer captulo el origen de la empresa investigada desde tiempo de su apertura hasta hoy en da concluyendo con el objetivo de conocer en una manera amplia y general a dicha empresa. Para posteriormente darle una nocin al trabajador acerca de la empresa a la que se va ingresar. Como segundo captulo se aborda el proceso de reclutamiento el cual inicia desde sus fuentes y su principal proceso, se da un concepto detallado de cada uno de sus elementos integrando el orden que conllevan a cada uno para llegar al desarrollo y objetivo mutuo de la empresa y el trabajador, como empresa ocupar la vacante y como trabajador ser contratado. En el tercer captulo se describen las caractersticas y las exigencias que debe de reunir el candidato hacia la empresa, al ya tener conocimiento de dichas condiciones que se le propusieron al trabajador, este tendr el compromiso de aceptarlas al laborar en ella y de esta manera podr contribuir al desarrollo de las metas que la empresa ah venido fijandose marcos conceptuales y de referencia para su

CAPITULO I
1. INTRODUCCIN AL ORIGEN DE LA EMPRESA 1.1.1 ANTECEDENTE HISTRICO DE LA EMPRESA.

Fue el 5 de mayo de 1886 en la Ciudad de Atlanta Georgia en Estados Unidos de Norteamrica, cuando un veterano farmacutico de 54 aos Pemberton cre la formula de la Coca Cola. Coca Cola llega a Mxico en el ao de 1929 en las ciudades de Monterrey y Tampico. En la actualidad son alrededor de 10 embotelladoras en todo el pas. Coca Cola llega a Tepic en 1953, fundndose entonces Embotelladora del Nayar S.A de C.V (ENSA). El dueo de ENSA era Joaqun Fernndez Suarez y otros accionistas de la ciudad de Guadalajara. En un principio se contaba con 18 trabajadores, 2 camiones repartidores y estaba ubicado en la calle Veracruz entre Morelos y zapata. En 1975 las acciones en su totalidad son adquiridas por empresarios 100% Nayaritas. Actualmente: Cuenta con 11 centros de distribucin en el Estado de Nayarit y uno en el estado de Jalisco (Puerto Vallarta). En el ao de 1998 nace en Tepic Agua Purificada Ciel. llamado John

En la actualidad somos alrededor de 1500 trabajadores, 750 en planta y 750 en los 11 centros de distribucin. Se tienen 5 lneas de llenado: Lnea 1: producto embotellado de vidrio. Lnea 2: productos embotellados en litro no retornable. Lnea 3: embotellado de Agua Ciel en garrafn de 20 litros Lnea 4: embotellado de productos familiares y coca cola de 8 onzas. Lnea 5: llenado de tanques para maquinas dispensadoras Fontain.

1.1.2 MISIN DE LA EMPRESA. Satisfacer a todos nuestros clientes y consumidores ofreciendo bebidas de calidad, fomentando crecimiento y desarrollo a nuestros colaboradores, con un sentido de responsabilidad social y ambiental, generando valor a los accionistas.

1.1.3 VISIN DE LA EMPRESA. Ser lder permanente en el mercado de bebidas ofreciendo productos y servicios de calidad a clientes y consumidores con la participacin de personal integrado y calificado utilizando tecnologa actualizada. VALORES: Fomentar actitud de servicio en todas nuestras operaciones mostrando asi una imagen positiva a nuestros clientes tanto internos como externos. Mantener una disciplina adecuada para propiciar e buen desempeo de los colaboradores, fomentando el orden, limpieza y apariencia en todo lo que hacemos, respetando las polticas y procedimientos de la empresa.

Nuestra cultura de trabajo en equipo nos garantiza el desarrollo y logro de nuestros objetivos.

Fomentar conciencia de responsabilidad de nuestros colaboradores, para el buen cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Fomentar lealtad y honestidad a nuestros colaboradores, cultivando el sentido de pertinencia e identidad hacia la empresa. Mediante la capacitacin pertinente aseguramos la mejora continua, el crecimiento del personal y la continuidad del negocio.

Fomentar el respeto a la sociedad, media ambiente y entre colaboradores en igualdad de oportunidad en la ejecucin de las operaciones de la empresa.

CAPTULO II

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

2.2.1 ANLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS. Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada vacante operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado requisicin de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y seleccin. Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisicin de empleado constituye una especie de orden de servicio para que el organismo de reclutamiento y seleccin comience a funcionar, pues en ella estn contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a cubrir y cules son las caractersticas que deber poseer su futuro ocupante. A partir de la recepcin de la requisicin de empleos el organismo de reclutamiento comienza a funcionar. La estructura de la requisicin de empleados se da a continuacin:

1. Cargo a ocupar. 2. Nmero de ocupantes. 3. Edad. 4. Sexo. 5. Horario de trabajo. 6. Salario inicial. 7. Salario del cargo. 8. Experiencia. 9. Conocimientos necesarios.
10. Firma del jefe del departamento solicitante.

11.Fecha de emisin. 12.Fecha de admisin.

2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros trminos, las fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos del mercado de mano de obra que pueden abastecer a la empresa de los candidatos necesaria para determinada vacante, Un reclutamiento preciso va directamente a la fuente donde estn los candidatos y no se queda disparando a la buena de dios sin saber exactamente donde estn. En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento: Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)

 Las fuentes externas (los candidatos que estn en el mercado de mano de obra). Reclutamiento interno Cuando se trabaja con las fuentes internas, se produce el reclutamiento interno. El reclutamiento interno significa cubrir las vacantes de la empresa mediante la promocin o transferencia de sus empleados. Esta empresa da prioridad al reclutamiento interno y proporciona oportunidades de crecimiento a sus empleados. Implica: Transferencia de personal. Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal. Programas de desarrollo de personal.

Ventajas del reclutamiento interno Es ms econmicos para la empresa. Es ms rpido. Presenta mayor ndice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.

Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.

Puede generar conflicto de intereses. Cuando se administra de manera incorrecta, la empresa, al ascender a sus empleados, los eleva siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la poltica y las directrices de la organizacin. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Es obvio que el reclutamiento interno trae ventajas: Como mayor motivacin entre el personal, cuando todos saber que pueden ascender dentro de la empresa gracias a las oportunidades que surgen. El reclutamiento interno trae otra ventaja: la de provocar competencia sana entre los colegas que buscan prepararse ms y ms para conquistar oportunidades. Pero tambin impone condiciones: exige que la empresa elabore programas de capacitacin y desarrollo de personal con el fin de prepararlos para oportunidades ms complejas.

Reclutamiento externo Cuando se trabaja con fuentes externas, estamos en presencia de reclutamiento externo. Reclutar externamente es completar las vacantes de la empresa mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. La gran ventaja del reclutamiento externo es que trae experiencias y sangre nuevas a la empresa. Pero casi siempre frustra las expectativas internas y exige del candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al nuevo cargo. Ventajas del reclutamiento externo Trae nueva sangre y nuevas experiencias a la organizacin.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin. Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige inversiones y gastos. Es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal. Afecta la poltica salarial de la empresa.

Otras ventajas y desventajas del reclutamiento externo El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas: Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin y, casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las Inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por tos dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar

salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados, de desempeo a corto plazo. Desventajas del reclutamiento externo:

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes mdicos y a la documentacin, con liberacin del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuanto ms elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto ms elevado es el cargo, ms anticipacin deber:

Adoptar la empresa para prever /nivelar la requisicin de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos para la empresa y no est en condiciones de verificar con exactitud. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo laborla. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Reclutamiento mixto Se enfoca tanto en fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. 2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. 3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, al mismo tiempo.

2.2.3. TCNICAS DE RECLUTAMIENTO Las tcnicas de reclutamiento que utiliza la embotelladora del Nayar S.A de C.V son la manera por medio de las cuales se realiza el reclutamiento. En otros trminos, son los medios que utiliza la empresa para informar al mercado de mano de obra que dispone de vacante que deban ser cubiertas. Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabtico, considerando el sexo, la edad y otras caractersticas importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontneamente, en cualquier poca, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Adems, la organizacin debe estimular la llegada espontnea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el inters. Debe tenerse en cuenta que ste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los ms breves. Las herramientas que utiliza son las siguientes: 1. Presentacin de candidatos por parte de los jefes de la empresa. Es un sistema de reclutamiento tiene un costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus jefes a presentar o recomendar candidatos, est utilizando uno de los mediadores ms eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a travs del jefe que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organizacin y ante el candidato presentado y, segn la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisin. En realidad, la presentacin

de candidatos por parte de jefes refuerza la organizacin informal y brinda e stos condiciones de colaboracin con la organizacin formal. 2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localizacin de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehculo es esttico y el candidato va hasta l, tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel. 3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevacin de costos. Sirve ms como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal. 5. Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currculo una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo, rea de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipologa de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicacin con las instituciones mencionadas. 6. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de accin que si se tomaran aisladamente. 8 Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutamiento efecta viajes y se instala en algn hotel, hace

anuncios a travs de la radio y de la prensa locales. Los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde est situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantas y obviamente, despus de un periodo de prueba. 9. Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las

tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un pblico general, cobijado por el medio de comunicacin, y su discriminacin depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. 10. Ferias del empleo.- Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco

aprovechada es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades. 11. Otros. La mayor parte de las veces, estas tcnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de cost y tiempo son sumamente importantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor ser el costo de la tcnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemtica, la organizacin puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. Generalmente, cuando surge una vacante en la empresa, el organismo de reclutamiento utiliza ms de una de las tcnicas de reclutamiento mencionadas. La creatividad de las empresas en cuento a la utilizacin de tcnicas de reclutamiento es realmente increble. 2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa orientados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en

esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento para la empresa es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el jefe de rea que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos. Prcticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.

2.3.1 ENTREVISTA PRELIMINAR En esta empresa, la entrevista preliminar tiene como punto principal reunir toda informacin que nos sea posible como entrevistador, Con frecuencia, los procesos de reclutamiento comienzan con un estudio de las hojas de vida y, consecuentemente, con una entrevista preliminar.

El propsito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no satisfacen los requerimientos del empleo. En general, tiene por objetivo detectar, a groso modo y en el menor tiempo posible, aspectos generales del candidato y su relacin con los requerimientos de la vacante. Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia fsica y la facilidad de expresin, a fin de descartar aquellos candidatos que no renan los requerimientos para el rea operativa de produccin, almacn, y servicio de fbrica de la empresa. 2.3.2 RECEPCIN DOCUMENTAL Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentacin recibida del futuro empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir todos los requisitos indispensables de la vacante, preparando automticamente los reportes necesarios que le facilitaran las actividades de control documental. Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos: Solicitud de empleo:

Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante. Datos Generales del solicitante. Estructura familiar. Caractersticas econmicas. Antecedentes de trabajo. Estudios. Varios.

Curriculum Vitae:

El Currculum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista. Carta de Recomendacin: Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas que la reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendacin sino que basta con mencionar el nombre de la persona que nos est recomendando, si, as de importante puede ser la palabra de alguien. Carta de no Antecedentes Penales: La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual cualquier ciudadano puede demostrar ante la institucin, y/o persona que as se lo demande, el registro positivo o negativo en relacin de sus antecedentes penales. 2.4 EVALUACIN DE LAS CAPACIDADES PSICOTCNICAS Permiten la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos. Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas. 2.4.1 PRUEBAS PSICOMTRICAS. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cundo varia la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomando como patrn de comparacin.

2.4.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD Son herramientas que en el mbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y, aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, los test de personalidad constituyen un elemento de informacin muy til, por una parte, para descartar a los

candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal. Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la Embotelladora del Nayar S.A. de C.V. son los test de personalidad. Analizan el carcter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversin /introversin; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesn o responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etctera).

2.5 EXAMEN MEDICO Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad. Hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. Se deber aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que sern empleados. Su finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que disminuya su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, adems si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto ofrecido. Dicho examen mdico debe constar de: o Fecha de identificacin o Antecedentes personales no patolgicos., o Antecedentes personales patolgicos. o Antecedentes laborales. o Accidentes de trabajo. o Interrogatorios por aparataos y sistemas. 2.5.1. PRUEBAS FSICAS Y MOTORAS.

Pruebas fsicas: La prueba fsica dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir la capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad fsica, como pueden ser, la fuerza o la resistencia. Resistencia: Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, tambin se define como la capacidad o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una carga pesada, idealmente entre la cuarta y la mitad del peso del cuerpo. Fuerza: La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto indispensable para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una oposicin al movimiento. Pruebas motoras: Son pruebas que su finalidad es determinar comportamiento del cuerpo de los aspirantes. la agilidad y habilidad del

2.6

ENTREVISTA

FINAL

POR

LA

AUTORIDAD

LINEAL

2.6.1 TCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA REA

Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento del jefe de rea, inicia con una entrevista profunda por parte de la autoridad y posteriormente evala el desempeo de la aptitud y la actitud del aspirante a ocupar el puesto determinado, adems de darle a conocer de forma general la manera de trabajar de el jefe inmediato hacia l y darle las pautas del comportamiento durante el desempeo de las actividades de trabajo. De aqu surge la aceptacin o rechazo del aspirante despus de conocer las reglas y polticas que la empresa estipula y que ha venido forjando durante su trayectoria. Como ltimo paso si el aspirante acept las condiciones laborales se le

proporcionara un recorrido de forma general por las instalaciones de la empresa.

CAPTULO III 3. EXIGENCIAS QUE DEBE REUNIR EL ASPIRANTE AL PUESTO DESEADO

3.3.1. EL PUESTO DE TRABAJO En la empresa es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin. El Puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. 3.3.2. EXIGENCIAS DEL PUESTO Toda empresa posee una estructura organizacional de puestos y de organismos, representada por el organigrama. Cuando el organigrama retrata la estructura de los cargos o puestos, tenemos entonces los directores, los superintendentes, los gerentes de divisin, los jefes de departamento, los supervisores del rea operativa y que es el caso que hemos estado manejando. Toda persona ejecuta tareas en la empresa. Un conjunto de tareas realizadas repetidamente constituye una funcin. Un conjunto de funciones con una determinada posicin en el organigrama constituye un puesto. Describir un puesto significa alinear todas las tareas ejecutadas por su ocupante, ya sean realizadas en forma diaria, peridica o espordica. La descripcin del puesto representara el conjunto de las tareas que deber ejecutar el ocupante del puesto, esto a detalle de las funciones a realizar que marcaran el desempeo de las actividades. Una de las exigencias del puesto a nivel operativo implica la buena

capacidad motriz del trabajador y establecer un marco de conducta con los criterios bsicos que norman el comportamiento tico de todas las personas que laboran en dicha empresa. Puntualidad y asistencia: deber de presentarse en el horario de trabajo asignado diariamente registrando su entrada y salida. Presentacin personal: uno de los puntos importantes para Coca Cola.

Es la imagen por lo que todos los das debes de portar el uniforme y calzado limpio y todas las medidas de higiene personal.

Conducta del personal: permanecer en su rea de trabajo, no ingerir alimentos durante tu horario de trabajo, no fumar dentro de la empresa dar y darse a respetar con todos los superiores y compaeros de trabajo y presentar siempre una buena actitud de servicio.

La empresa Embotelladora del Nayar S.A de C.V. debido al prestigio que ha venido adquiriendo da con da, hace hincapi en este apartado y resalta el compromiso del trabajador con la misin y visin de la empresa para el logro de objetivos y metas planteados

3.2 ADMISIN: CONTRATACIN La admisin de un empleado para la empresa, generalmente se hace con base en la firma de un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo es una relacin que se establece entre el empleado (sea de oficina, operario, o cualquier tipo de trabajador) y la empresa (sea mediante el patrn, director o administrador delegado). El contrato individual de trabajo establece una relacin de empleo entre ambos sujetos (patrn y empleado) por plazo determinado o indeterminado, o sea, con duracin prefijada o no. En realidad se espera siempre que las relaciones entre empleado y empresa sean duraderas y que persistan hasta la jubilacin de ste. El contrato de trabajo es el acuerdo tctico o expreso que define una relacin de empleo. Puede hacerse por escrito o verbalmente. Contratar. Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del contrato ser por tiempo

indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando stos se pasan por alto. Antes de entablar una relacin laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes reas: Formas de contratacin y clusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duracin de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros. Relaciones sindicales. Requisitos y prestaciones de ley. Una vez que se toma la decisin de contratar a un individuo, es importante que el nuevo empleado reciba una orientacin adecuada acerca de la empresa y de su rea de trabajo para que su integracin sea ms rpida. Deber ser presentado al resto de los empleados, ensearle la localizacin de las instalaciones y las caractersticas de su trabajo especfico, as como explicarle las operaciones totales de la empresa, adems de sus polticas para que sepa qu es lo que se espera de l. La induccin es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar: Las personas que se encargarn de realizarla. El material de apoyo que se utilizar en el proceso. El momento en que se llevar a cabo.

Contrato de trabajo

Es aquel por el que un trabajador se obliga a prestar a un patrn un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. El contrato de trabajo siempre existe, ya sea, verbal o escrito, aunque se prefiere escrito, y es responsabilidad del patrn que sea de esta forma. Asimismo la falta de escrito no priva al trabajador de sus derechos. El contrato de trabajo, es el primer momento de la vida obrera y que abre a todo cuanto a ella se refiere. La Embotelladora del Nayar para poder llegar a este proceso el aspirante debi haber cumplido con todos los requisitos anteriores es por ello que aqu llegamos a la culminacin de este proceso, ya que a partir de este momento pasa a ser nuevo integrante de este equipo de trabajo llamado La Familia Coca Cola.

CONCLUSIN

Para nosotros el tema de reclutamiento de personal era desconocido generalmente lo relacionbamos con la seleccin y le dbamos otro punto de vista, pero al estudiarlo nos dimos cuenta que es algo ms concreto y necesario para una empresa pues es el filtro para tener a quien seleccionar posteriormente. Al estudiar el tema nos proporciona una visin amplia de la empresa a la cual le aplicamos la investigacin, con esta descubrimos las tcnicas y habilidades para buscar un empleo a futuro o para dar a conocer una vacante en la empresa. El tema en si desarrolla las habilidades de la empresa para tener un contingente necesario para la organizacin, es decir, lo que realmente necesita la empresa para surgir con aires nuevos, por consecuencia existen variadas tcnicas para acaparar la atencin de los mejores exponentes para el trabajo requerido. Siempre una organizacin estar utilizando los mtodos de reclutamiento, y as de esta manera cuando surge una vacante en la empresa esta estar provista de informacin necesaria para poder seleccionar al personal posteriormente. En este trabajo se desarroll dando la importancia que tiene el reclutamiento y contratacin para el rea de recurso humano, siendo este una importante herramienta estandarizada, con pasos especficos, para el funcionamiento de toda empresa. Se describi a detalle su eficiencia lo cual es reunir la mayor cantidad de

candidatos a fin de escoger a los mejores, y cuya importancia es fundamental, ya que su principal finalidad es en consecuencia el atraer a los mejores candidatos y descartar a los que no cumplen con las caractersticas acorde de las exigencias del puesto humano. Se dio un enfoque al reclutamiento del rea operativo, para poder ser contratado en ENSA, debido a las exigencias que presenta esta empresa para ingresar a ella dadas por los requerimientos del jefe o la misma empresa, por ello enfatizamos en la importancia de esta herramienta para la renovacin del recurso

Tomando como punto de referencia el proceso desde su inicio hasta el final, se descubri que el rea operativa es uno de los principales pilares para el desarrollo y fortalecimiento de esta misma. Ya que el operativo va enfocado principalmente en el departamento de produccin lo cual teniendo el personal altamente calificado para el desarrollo de sus actividades laborales eleva la capacidad de ndice de produccin as genera mayor productividad para el logro de sus metas.

BIBLIOGRAFA: EMBOTELLADORA DEL NAYAR S.A. DE C.V. TEPIC, NAYARIT LIC. ADMINISTRACIN. IVN DAVID RODRGUEZ MORALES ENCARGADO DE CAPACITACION. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml. El Centro de Tesis, Documentos, Publicaciones y Recursos Educativos ms amplio de la Red. 2008 Monografias.com S.A.

ANEXOS REQUISICIN DE EMPLEO (RE) De la seccin______________ -a: seccin reclutamiento Cargo completar___________________________________________________ No. De ocupantes____________ Edades__________ Sexo_______________ Horario de trabajo_____________________ Local_______________________ Salario inicial _________________________ Salario del cargo___________ Escolaridad ______________________________________________ Experiencia______________________________________________________ _ Conocimientos necesarios__________________________________________ Firma del jefe de la seccin solicitante____________________________ Fecha de emisin__________ Fecha de admisin______________________ necesaria a

SOLICITUD DE EMPLEO DATOS PERSONALES Nombre Domicilio Lugar de nacimiento Edad Sexo Fecha nacimiento Vive con: Personas que depende de usted: Estado civil: Puesto Deseado Ingreso Mensual Deseado. DOCUMENTACIN Registro Fed. De causantes N. Clase y N de licencia de manejo. Pasaporte N. Afiliacin al I.M.S.S. Cartilla Servicio Militar N. Siendo extranjero que documento lo acredita para trabajar en el pas. Telfono Nacionalidad Estatura Peso Religin.

ESTADO DE SALUD Y HBITOS PERSONALES Cmo considera su estado de Padece salud actual? Bueno Regular Malo usted algn usted aluna Pertenece algn Club enfermedad crnica? Social o Deportivo?

Falta usted con frecuencia al Practica trabajo como consecuencia de deporte? enfermedades?

cul es su meta en la vida? DATOS FAMILIARES Nombre vive Finad Domicilio o Padre Madre Esposa(o) Nombre sus hijos. y ocupacin

edades de

ESCOLARIDAD Nombre de la Escuela Ciudad Estado Primaria Secundaria Preparatoria Profesional Comercial u Otras. Estudios que est efectuando en la actualidad Escuela Horario Curso o Carrera. Grado. y Fecha De A Titulo Recibido

CONOCIMIENTOS GENERALES Idiomas que domina Funciones de oficina que domina Mquinas de oficina o taller que sepa manejar

Otros trabajos o funciones que domina.

EMPLEO ACTUAL Y ANTERIORES Concepto Empleo ltimo De Tiempo prest servicios Empresa Propietario. Domicilio. Telfono. Puesto Desempeado. Sueldo Inicial Final. o que sus A De A De A De A Actual o Empleo Anterior Empleo Anterior Empleo Anterior.

Motivo de su separacin. Nombre de su jefe inmediato. Puesto de su jefe inmediato. Podemos solicitar informes Ud? de

REFERENCIAS PERSONALES Nombre Domicilio Telfono Ocupacin Tiempo conocerlo de

DATOS GENERALES Y ECONMICOS Cmo supo de este empleo? tiene ingresos? Tiene parientes trabajando en esta Empresa? su cnyuge trabaja? (nmbrelos) usted otros Importe mensual $ Percepcin mensual $ Ha estado afianzado? (nombre de la Ca.) Vive en casa propia? Valor aproximado $ Ha estado afiliado a algn sindicato? (A cul?). paga renta? Renta mensual $ Tiene seguro de vida? (nombre de la Ca.) Tiene automvil? Marca y modelo

puede usted viajar?

Tiene deudas?, (con Importe quin?) $ abona $

Ests dispuesto a cambiar su lugar de residencia? Cunto (Razones) mensualmente?

Fecha en que usted puede presentarse a trabajar.

cunto

ascienden $

sus gastos mensuales?

Comentarios del entrevistador.

Hago constar que mis respuestas son verdaderas.

Firma del solicitante.

Entrevistado por

Referencias confirmadas por

Aceptado por

Inici el da.

Se separ el da.

( Nombre de la empresa)

REQUISICIN DE PERSONAL

No. REQUISICIN DE PERSONAL

( USO RECURSOS HUMANOS)

DEPTO. SOLICITANTE______________________________________________

NOMBRE JEFE SOLICITANTE_______________________________________

GERENCIA_______________________ DIRECCIN_____________________

FECHA__________________________

DATOS GENERALES

TITULO DEL PUESTO______________________________________________

DESCRIPCIN GENRICA__________________________________________

CONFIANZA SINDICALIZADO

PUESTO:

VACANTE

NUEVA CREACIN

SUBSTITUYE A_______________________________________________________________

TIPO CONTRATO: PLANTA

EVENTUAL

HORARIO

DE

TRABAJO________________________________________________________

SUELDO____________ CATEGORA_____________ NIVEL______________

OTRO TIPO PRESTACIN O PERCEPCIN

OBSERVACIONES_________________________________________________

PERFIL

EDAD________________ SEXO____________ EDO. CIVIL_______________

ESCOLARIDAD:

PRIMARIA

SECUNDARIA

PREPARATORIA

VOCACIONAL

TCNICO

PROFESIONAL

OTROS

_________________

_________________

EXPERIENCIA____________________________________________________

AUTORIZACIN

NOMBRE Y FIRMA DEL SOLICITANTE_________________________________

NOMBRE Y FIRMA GERENTE-REA__________________________________

FIRMA GERENTE RELACIONES INDUSTRIALES________________________

DIRECTOR DE REA_______________________________________________

DIRECTOR GENERAL______________________________________________

GLOSARIO: