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ISEC-DEC

2006/07

Bruno Alexandre Ferreira

Carlos Duarte Lopes

OQUE AAVALIAODEDESEMPENHO?
Originalmentefoiestruturadaparamensurarodesempenhoeopotencialdos funcionrio. Apreciaosistemticadeumsubordinadosegundoumtrabalhofeito,suas aptideseoutrasqualidadesnecessrias boaexecuodoseutrabalho.

OBJECTIVOS
Desenvolverumaculturadegestocombaseemobjectivos estabelecidos; Mobilizarosfuncionriosemtornodeobjectivosclarosecritrios deavaliaotransparentes; Reconheceromrito,assegurandoadiferenciaoevalorizaodo desempenho; Fomentarodesenvolvimentoprofissionaldosfuncionrios,atravs daidentificaodenecessidadesdeformao.

BENEFCIOS PARA OS AVALIADORES E AVALIADOS

Instituio - Ter informaes importantes sobre aspectos que afectam


directamente a vitalidade da organizao e ter condies de fazer os ajustes necessrios no seu planeamento estratgico.

Diretor/Coordenador - Ter mais clareza sobre os aspectos que


requerem a sua ateno e uma viso das necessidades da sua rea, em termos de competncias e potencial humano.

Os Pares/Usurios/Clientes - Representam um segmento


importante no processo de avaliao na medida em que propiciam um olhar inovador e muito significativo, podendo contribuir com informaes relevantes para o contexto organizacional.

Funcionrio - Ter uma percepo mais segura quanto viso que os


seus avaliadores tm em relao s suas atitudes, desenvolvimento profissional e prpria actuao na equipa.

OS PARTICIPANTES DO PROCESSO
O Avaliador
O superior hierrquico imediato ou coordenador do avaliado que rena algum tempo (mn. 6 meses) de contacto funcional com este. Compete aos avaliadores: Definir objectivos, de acordo com os objectivos fixados para o organismo; Avaliar de acordo com as regras legais e nos termos dos procedimentos internos; Harmonizao e equilbrio do sistema de avaliao e o estmulo do mrito; Identificao das necessidades de desenvolvimento.

O Avaliado
Pessoa/Indivduo, unidade ou orgo a quem se pretende avaliar o desempenho. So deveres do avaliado: Colaborar com o respectivo avaliador na definio dos objectivos e respectivos nveis de concretizao a atingir anualmente; So direitos do avaliado: Conhecer os critrios de avaliao, nomeadamente, os objectivos e as ponderaes a considerar; Reclamar/recorrer em caso de discordncia da avaliao atribuda; A confidencialidade dos resultados das avaliaes.

PRESSUPOSTOSDAAVALIAO
CompetnciasTcnicas Dizemrespeito aplicabilidadedos conhecimentos eexperinciasespecficas noqueserefereaousodas ferramentas,materiais,normas, procedimentos emetodologias. HabilidadesPessoais Soasacesdoindivduo,considerandofactoresde naturezainterna,ouseja,aquiloque prprioeparticular decadaum. HabilidadesComportamentais Soatitudesrelativasaestmulos que refletem naacoe reacocomportamental enodesenvolvimentodas actividadesdoindivduo. Comprometimento Oprocessodeavaliaotemafinalidadedeenvolvere comprometer osvriossegmentosdasUnidades/rgose deextrema importnciaqueosdiretores/coordenadoresecolaboradoresactuemde formaadequadaecoerente,visandoatingirosobjetivos Institucionais.

AVALIAO GLOBAL DO DESEMPENHO


Pode ser determinada pelos resultados obtidos nas componentes: Objectivos, Competncias e Atitude Pessoal, afectado por um coeficiente de ponderao. A Avaliao Global pode exprimir-se na seguinte escala qualitativa: Excelente Muito Bom Bom Necessita Desenvolvimento Insuficiente Sempre que a Avaliao Global apurada corresponder s classificaes de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador: Justificar a sua atribuio; Identificar os factores que para tal contriburam. Quando a classificao for o Excelente o avaliador deve ainda: Identificar os contributos relevantes para o servio, a incluir na base de dados sobre boas prticas.

DEFINIO DE OBJECTIVOS
Objectivos: Resultados/metas devidamente mensurveis, relacionados com o
desenvolvimento de uma actividade especfica, desempenhada por um funcionrio ou por uma equipa num determinado perodo de tempo.
Princpios a considerar na definio de objectivos:

1 Definio em coerncia com a misso da unidade orgnica 2 - Focalizao nos resultados prioritrios 3 - Articulao entre objectivos de equipa e objectivos individuais
Como definir Objectivos:

1- Os objectivos devem traduzir-se em resultados e no em actividades. 2- Os objectivos devem estar definidos no tempo. 3- Os objectivos devem estar associados a uma meta. 4- A definio das metas deve ser ambiciosa, mas realista, devendo o indicador de medida possibilitar o exceder do objectivo. 5 - Para cada objectivo deve ser atribuda uma ponderao de acordo com a respectiva relevncia.

AVALIAO PRVIA DO DESEMPENHO


A avaliao prvia traduz-se na apreciao preliminar do desempenho do avaliado, devendo o avaliador: Procurar ser objectivo na atribuio dos nveis da escala ao funcionrio, Identificar factos e resultados obtidos pelo avaliado ao longo do ano, no sentido de suportar e sustentar a avaliao; Utilizar com equilbrio e justia toda a escala de avaliao, tendo presente que os nveis extremos se aplicam realmente a situaes excepcionais; Garantir que o sistema de avaliao um instrumento activo para evidenciar o mrito e promover a excelncia.

AUTO-AVALIAO
A auto-avaliao a apreciao que o funcionrio faz do seu prprio desempenho de acordo com as mesmas referncias que o avaliador tem objectivos, metas, comportamentos, ponderaes, devendo ainda : Identificar os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento ao nvel das competncias individuais; Apoiar a participao do avaliado no processo de avaliao e facilitar a comunicao entre o avaliado e o respectivo superior hierrquico.

HARMONIZAO DAS AVALIAES


Consiste na verificao e ajustamento das avaliaes atribudas a todos os avaliados de um servio ou organismo s percentagens mximas de diferenciao do mrito e da excelncia, a efectuar em reunio do Conselho Coordenador da Avaliao. Cabe nesta fase do processo, realizadas que foram todas as avaliaes prvias, o seguinte: Verificar eventuais disparidades na forma de apreciao global dos nveis de cumprimento das componentes de avaliao; Assegurar a diferenciao de desempenhos e o seu enquadramento dentro das percentagens de mrito e excelncia; Validar as propostas de avaliao final correspondentes s referidas percentagens de mrito e excelncia.

MTODOSPARAAVALIAODEDESEMPENHO MTODOSTRADICIONAIS
Mtodos da Escala Grfica Mtodo da Escolha Forada Mtodo de Pesquisa de Campo Mtodos dos Incidentes Crticos Mtodo de Comparao aos Pares Mtodo de Frases Descritivas Mtodo de Avaliao por Resultado

TENDNCIACONTEMPORNEA
Avaliao por Competncias

Principais Erros
Efeito de Hallo Tendncia para que a opinio global sobre o avaliado influencie a apreciao pontual em cada atributo. Tendncia Central Atraco pelos pontos mdios, para que a ficha de avaliao atinja os objectivos propostos. Efeito Semelhana Tendncia para sobrevalorizar os comportamentos que mais se identificam com as concepes ou com os padres de comportamento do avaliador. Fuga ao Conflito (Lenincia) Com o objectivo de no despoletar possveis reaces adversas por parte do avaliado, o avaliador tende a sobrevalorizar os nveis reais de desempenho apresentado pelo colaborador. Proximidade Temporal (Recenticidade) Tendncia para sobrevalorizar , negativamente ou positivamente, os comportamentos observados mais perto do fim do perodo a que se reporta a avaliao.

CONSIDERAES FINAIS
Para termos um resultado eficaz na aplicao do processo de avaliao, necessrio que todos estejam envolvidos e, principalmente, comprometidos, de modo que no se estabelea uma perspectiva nica e exclusiva de promoes. Orientaes que ajudaro a melhorar o senso crtico do avaliador: O importante na avaliao o padro de desempenho do funcionrio, no perodo considerado e no factos isolados. Em caso de dvida, o avaliador poder trocar ideias com outras pessoas que conheam bem o desempenho do funcionrio. No h avaliaes finais boas ou ms, respostas certas ou erradas. O que h so informaes importantes que serviro para ajudar a melhorar a forma de gerir pessoas no dia-a-dia.

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