Tesis Final

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA

LA VICTORIA- ESTADO ARAGUA
DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIN.
PROCESO DE CAPACITACION DEL PERSONAL DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COMERE C.A UBICADA EN LA VICTORIA, ESTADO ARAGUA CDIGO PGA 7608 11 Trabajo Especial de Grado como requisito para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de (Administracin) Mencin Costo
Autor: Liliana Rodrguez C.I. N12.808.433 Autor:Tahiri Machado C.I N 13.018.449 Tutor: Jos David Meza
La Victoria, Septiembre del 2.011

DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIN
APROBACON DEL TUTOR ACADMICO En mi carcter de Tutor Acadmico del Trabajo Especial de Grado titulado: PROCESO DE CAPACITACION DEL PERSONAL DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COMERE C.A Cdigo: PGA-7608-11, presentado(a) por el (los) bachiller MACHADO TAHIRI Y RODRGUEZ LILIANA titular de la cdula de identidad No. 13.018.449 y 12.808.433 como requisito para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad de ADMINISTRACION, Mencin COSTO, considero que dicho Trabajo rene los requisito y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe. En la Ciudad de La Victoria, a los 05 del mes de Octubre del 2011. (Firma)
(Prof. Jos David Meza)

C. I. N: 9.646.509
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APROBACIN DEL JURADO EXAMINADOR
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DEDICATORIA A Dios, a mis Santos y Eggn que proveen cada da mis necesidades, que son mi fortaleza y pronto auxilio. A mis hijos ( Amanda y Mario) y a su padre que son la fuente de mi inspiracin, y este logro es en honor a ellos. A mis madres Ana M Rodrguez C, Lilia M Rodrguez C y mi ta Maritza
Rodrguez C por toda su colaboracin, apoyo incondicional y por darme momentos de alegra y confianza en m para seguir adelante y cumplir mis metas.
Liliana Rodrguez
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AGRADECIMIENTOS A Dios, a mis Santos y a ti mi Negrito Juan Pacheco, gracias a ustedes por llevarme siempre en sus brazos y no dejarme caer, y en los momentos ms difciles protegerme con sus mantos y sus fuerzas para salir adelante. A la empresa Comere, C.A por permitirnos la oportunidad de desarrollar este trabajo dentro de sus instalaciones. A nuestro tutor el Prof. Jos David Meza, por su excelente desempeo de asesoramiento, comprensin y confianza durante la realizacin de la tesis. Al TSU Daniel Cesar jefe del departamento de Planificacin y Control de la Produccin de la empresa Comere, c.a por su apoyo y profesionalismo, calidad humana y por su mano amiga gracias. Al Prof. Pablo Contreras quien siempre nos ha brindado una amiga incondicional y apoyo en todo momento.

PROCESO DE CAPACITACION DEL PERSONAL DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COMERE C.A UBICADA EN LA VICTORIA, ESTADO ARAGUA CDIGO PGA 7608 11 Autor: Liliana Rodrguez C.I. N12.808.433 Autor:Tahiri Machado C.I N 13.018.449 Tutor: Jos David Meza RESUMEN El presente trabajo de investigacin tiene como finalidad, proponer un proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa Comere, c.a este modelo de capacitacin proporciona a Comere, c.a, la informacin oportuna, eficiente y eficaz de la capacitacin del personal para que as la alta gerencia tomar las decisiones oportunas segn las necesidades del personal de produccin. La investigacin corresponden a un proyecto factible apoyado en una investigacin de campo, de tipo descriptiva sustentada en las tcnicas de recoleccin de datos (Observacin directa y referencias Bibliogrficas) mediante estas se detectan las fallas o deficiencias que presenta el personal. El anlisis de toda la informacin recolectada permiti determinar la situacin planteada. Con el Proceso de Capacitacin del personal de Produccin de la empresa Comere, c.a. Palabras Claves: Reclutamiento, seleccin y evaluacin del desempeo del personal de produccin.
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INDICE GENERAL
.................................................................................................................................................................................................................................................................................ii APROBACON DEL TUTOR ACADMICO.......................................................................................................................................................................................................ii APROBACIN DEL JURADO EXAMINADOR................................................................................................................................................................................................iii DEDICATORIA.....................................................................................................................................................................................................................................................iv AGRADECIMIENTOS...........................................................................................................................................................................................................................................v RESUMEN.............................................................................................................................................................................................................................................................vi INDICE GENERAL..............................................................................................................................................................................................................................................vii LISTA DE CUADRO..............................................................................................................................................................................................................................................x LISTA DE GRAFICO............................................................................................................................................................................................................................................xi INTRODUCCION...................................................................................................................................................................................................................................................1 CAPTULO I...........................................................................................................................................................................................................................................................2 EL PROBLEMA......................................................................................................................................................................................................................................................2
Planteamiento del Problema.....................................................................................2 Objetivos de la Investigacin....................................................................................8

General.............................................................................................................................................................................................................................................................8 Especficos ......................................................................................................................................................................................................................................................8
Justificacin................................................................................................................8 Alcances......................................................................................................................9
CAPTULO II........................................................................................................................................................................................................................................................10 MARCO TERICO..............................................................................................................................................................................................................................................10
Antecedentes de la Investigacin............................................................................10 Bases Tericas..........................................................................................................14 Las Organizaciones..................................................................................................14 Caractersticas de las Organizaciones...................................................................15 Identificacin y Referencia de la Organizacin....................................................15 Misin.......................................................................................................................16 Visin........................................................................................................................16 Poltica......................................................................................................................16 Objetivos...................................................................................................................16 Estructura Organizativa.........................................................................................17 Junta Directiva.........................................................................................................17 Gerencia General.....................................................................................................17 Gerencia de Operaciones.......................................................................................17 Gerente de Administracin.....................................................................................18
FUNCIN PRINCIPAL:...............................................................................................................................................................................................................................18
Jefe de Recursos Humanos.....................................................................................18

Jefe de Sistemas.......................................................................................................18
Jefe de Ventas. .........................................................................................................19

Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.................................................19

Jefe de Aseguramiento de la Calidad.....................................................................19

Jefe de Procesos y Costos. ......................................................................................20

Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.................................................20

La Capacitacin.......................................................................................................21 Objetivos de la Capacitacin..................................................................................22 Proceso de Capacitacin.........................................................................................23 Diagnstico de Necesidades de Capacitacin........................................................24 Cundo Hacer un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.........................24 Fases de Accin que derivan en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)........................................................................................................................26
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Pasos del Inventario de Necesidades de Entrenamiento......................................28 DESARROLLO DEL PERSONAL.......................................................................29 Capacitacin y Desarrollo.......................................................................................29 Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo.........................................................30 Beneficios de la Capacitacin para el Trabajador y la Empresa........................31 Objetivos de Capacitacin y Desarrollo................................................................32 Enfoques de Capacitacin y Desarrollo.................................................................32 Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo......................................................33 Pasos para la Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo..............................34 Plan de Capacitacin y Adiestramiento ................................................................34 Los programas pueden ser clasificados as:..........................................................34 Costos de Inversin para Incorporar un Plan de Capacitacin y Adiestramiento ...................................................................................................................................35
Costos Directos:.............................................................................................................................................................................................................................................36 Costos Indirectos:..........................................................................................................................................................................................................................................36
Beneficios de la Capacitacin en el Tiempo..........................................................37 Evaluacin de la Capacitacin................................................................................38 Bases Legales............................................................................................................40 Sancin por el incumplimiento del Programa Nacional de Aprendizaje ..........41 Sistema de Variables...............................................................................................42 Definicin Conceptual.............................................................................................42 Definicin Operacional............................................................................................43 Operacionalizacin de la Variable.........................................................................44
CAPTULO III......................................................................................................................................................................................................................................................45 MARCO METODOLOGICO...............................................................................................................................................................................................................................45
Naturaleza de la Investigacin................................................................................45 Poblacin y Muestra................................................................................................46 Tcnica y Procedimientos de Recoleccin de Datos.............................................47 Instrumento .............................................................................................................48 Validez del Instrumento..........................................................................................49 Anlisis de los Datos................................................................................................49
CAPTULO IV......................................................................................................................................................................................................................................................51
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS...........................51 CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN ...................................................................................................................................52
1.- Considera que cuenta con los conocimientos necesarios para la realizacin de sus labores en el puesto del rea de produccin?......................................................52 2.- Posee conocimientos metalmecnicos que le permitan desarrollar las actividades inherentes a su cargo?...........................................................................................53 3.- La empresa promueve adiestramiento al personal del rea de produccin? .........................................................................................................................................54 4.- Se siente laboralmente motivado por parte de la gerencia de la empresa para realizar sus actividades de forma competitiva?...........................................................55 5.- Recibi capacitacin por parte de la empresa al momento de ser contratado en su actual puesto de trabajo?......................................................................................56 6.- Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, est en la capacidad de solucionar el inconveniente?................................57 7.- Diferencia los tipos de Aceros utilizados como materia prima para la fabricacin de piezas mecnicas?............................................................................................58 8.- Conoce los diferentes procesos de fabricacin de los productos?..........................................................................................................................................................59 9.- Se siente preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de productos en todas sus fases? ..................................................................................60 10.- Conoce como est conformada la estructura organizativa de la empresa? .........................................................................................................................................61 11.- Conoce la descripcin y anlisis del puesto que desempea en el rea de produccin?......................................................................................................................62 12.- Su jefe inmediato verifica si realiza su trabajo aplicando lo aprendido en el programa de entrenamiento?........................................................................................63 13.- Considera que la gerencia se interesa por evaluar el entrenamiento realizado?...................................................................................................................................64
CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA, Y JEFE DE CALIDAD...........................................................................................65

1.- Considera que los operarios cuentan con los conocimientos necesarios para desempear las labores asignadas en los procesos productivos?..................................65 2.- Considera que el personal del rea de produccin cuenta con el adiestramiento necesario para el manejo de maquinarias, equipos y herramientas?........................66 3.- Promueve la gerencia planes de motivacin a los trabajadores del rea de produccin?......................................................................................................................67 4.- Realiza programas de capacitacin a los trabajadores que laboran en el rea de produccin?..............................................................................................................68 5.- Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, los trabajadores que laboran en el rea de produccin estn en la capacidad de solucionar el inconveniente presentado?.................................................................................................................................................................................69 6.- Considera que el personal de produccin ha fabricado productos no conformes a los estndares establecidos por la empresa?.........................................................70 7.- Considera que el personal del rea de produccin se encuentra preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de piezas mecnicas en todas sus fases?.............................................................................................................................................................................................................................................................71 8.- La gerencia suministra informacin a sus trabajadores en relacin a como se encuentra conformada la estructura organizativa de la empresa?...............................72
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9.- El personal del rea de produccin cuenta con un manual de descripcin y anlisis de los puestos de trabajo?..................................................................................73 10.- El personal del rea de produccin cuenta con la debida supervisin de acuerdo a lo aprendido en el programa de entrenamiento?................................................75 11.- Existe dentro de la organizacin un compromiso real por parte de la gerencia, de proporcionar a sus trabajadores entrenamiento, que le permita elevar su nivel de productividad, conforme a los planes y programas formulados?..................................................................................................................................................................76 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................................................................................................................................................................................................77
Conclusiones.............................................................................................................77 Recomendaciones.....................................................................................................82
De acuerdo a lo descrito, se presenta un programa de capacitacin para satisfacer las necesidades de la empresa Comere, C.A...............................................................86 ..................................................................................................................................................................................................................................................................88 REFERENCIAS....................................................................................................................................................................................................................................................92 ANEXO A.............................................................................................................................................................................................................................................................95
INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA COMERE C.A.....................................................................................95 CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN ...................................................................................................................................98
ANEXO B............................................................................................................................................................................................................................................................101
INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA Y...............101 JEFE DE CALIDAD............................................................................................101 CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE OPERACIONES, MANTENIMIENTO Y JEFE DE CALIDAD.....................103
ANEXO C............................................................................................................................................................................................................................................................106
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO.......................................................................106 GUA DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DEL AREA DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA COMERE, C.A......................................................................................................107 GUA DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA Y JEFE DE CALIDAD DE LA EMPRESA COMERE, C.A......................................................................................................108
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LISTA DE CUADRO Pasos del Inventario de Necesidades de Entrenamiento....Error: Reference source not found Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo......Error: Reference source not found Pasos para la Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo.......Error: Reference source not found Operacionalizacin de la Variable......................Error: Reference source not found
LISTA DE GRAFICO Organigrama Grfico 1. Indicador Conocimiento......................Error: Reference source not found Grfico 2. Indicador Conocimiento......................Error: Reference source not found Grfico 3. Indicador Adiestramiento....................Error: Reference source not found Grfico 4. Indicador Motivacin...........................Error: Reference source not found Grfico 5. Indicador Capacitacin........................Error: Reference source not found Grfico 6. Indicador Adiestramiento en Maquinarias y Equipos.....Error: Reference source not found Grfico 7. Conocimiento de la Materia Prima......Error: Reference source not found Grfico 8. Indicador Procesos Productivos...........Error: Reference source not found Grfico 9. Indicador Procesos Productivos...........Error: Reference source not found Grfico 10. Indicador Estructura Organizativa.....Error: Reference source not found Grfico 11. Indicador Anlisis y Descripcin del Puesto.....Error: Reference source not found Grfico 12. Indicador Supervisin........................Error: Reference source not found Grfico 13. Indicador Entrenamiento del Personal.........Error: Reference source not found Grfico 14. Indicador Conocimiento....................Error: Reference source not found Grfico 15. Indicador Adiestramiento..................Error: Reference source not found Grfico 16. Indicador Motivacin.........................Error: Reference source not found Grfico 17. Indicador Capacitacin......................Error: Reference source not found Grfico 18. Indicador Adiestramiento en Maquinarias y Equipos.. .Error: Reference source not found Grfico 19. Indicador Conocimiento de la Materia Prima....Error: Reference source not found Grfico 20. Indicador Procesos Productivos.........Error: Reference source not found Grfico 21. Indicador Estructura Organizativa.....Error: Reference source not found Grfico 22. Indicador Anlisis y Descripcin del Puesto.....Error: Reference source not found Grfico 23. Indicador Supervisin...............................................Error: Reference source not found Grfico 24. Indicador Entrenamiento del Personal.........Error: Reference source not found
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INTRODUCCION El tema fundamental alrededor del cual gira los planteamientos y tpicos del presente estudio estn estrechamente relacionados con la evaluacin de la capacitacin de individuos u organizaciones en el rea de produccin.
La evaluacin de la Capacitacin constituye a la medicin del potencial de desarrollo. Se refiere implcitamente a la posicin positiva, sumisa y fatalista del individuo u organizacin que est siendo evaluado en relacin a la organizacin a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rgido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana.
Por otra parte la evaluacin de la capacitacin no puede restringirse al simple juicio superficial unilateral del evaluador; es necesario descender profundamente, localizarlas causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado si debe cambiar el desempeo, el mayor interesado es el mismo el cual solamente tener conocimiento del cambio planteado, sino tambin saber porque y como deber hacerse si es que debe hacerse.
La evaluacin de la capacitacin no es un fin en si mismo, sino un medio, una herramienta para mejorar el resultado, de los recursos que dispone una empresa u organizacin para alcanzar los objetivos propuestos. En tal sentido, El proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa Comere, c.a. Tiene como finalidad recopilar la informacin de la formacin del personal de planta sobre el desempeo de la misma.
CAPTULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones hoy en da quieren ser competitivas, ofrecer una buena imagen, atender bien al cliente, elaborar productos de calidad, permanecer en el mercado, ser productivas, siguiente: La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de las organizaciones. La capacitacin desempea una funcin central en la administracin, por lo cual se ha convertido en parte fundamental en el diseo de estrategias. Las tecnologas que se implementan actualmente en el mundo empresarial, requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. (p.174). Dentro de este orden de ideas, se hace necesario contar con un personal capacitado que se desempee eficientemente y que permita alcanzar los objetivos de la organizacin, donde el producto final es la carta de presentacin hacia sus clientes. En este sentido, las organizaciones tienen que recurrir a estrategias para alinear la capacitacin a los procesos crticos del negocio y garantizar su competitividad y permanencia en el mercado, por lo que la capacitacin se ha convertido en un autntico proceso de cambio dirigido para hacer ms eficiente el desempeo de los empleados e impactar la productividad de las organizaciones. En este orden de ideas, Pinto (2000) explica: Mientras ms las organizaciones entiendan la importancia de invertir en su recurso humano para mantenerlos actualizados y a la vanguardia de los cambios que exige un mundo globalizado, ser su gran ventaja competitiva en el creciente mercado que se modifica constantemente. (p.59) para lograrlo requieren de personal competente, adiestrado, comprometido con la empresa; en esta perspectiva, Wayne (2002) plantea lo
Es por ello, que muchos cambios estn ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la organizacin, por lo tanto, la capacitacin del personal, sea cual fuese su rea, es uno de los factores que mantiene el equilibrio permitiendo que la organizacin avance hacia el logro de sus objetivos. Ahora bien, en muchas organizaciones los departamentos o reas especficas, son los que demandan el proceso de capacitacin, los mismos son los que identifican y conocen las reas de oportunidades que se deben atender, a travs de la planificacin, diseo, aplicacin y transferencia al trabajo de capacitacin del personal de la empresa, lo cual redundar en el rendimiento de la inversin, la mejora de los procesos, el aumento de la productividad y contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos. Por consiguiente, la permanencia de las empresas en el mercado cada vez es ms difcil debido a la globalizacin, la necesidad de ser productiva, eficiente y eficaces a los fines de ofrecer un producto de calidad, debe estar plasmado en las polticas de toda organizacin. En concordancia a lo sealado, Venezuela es un pas con enormes potenciales y ventajas, la reactivacin de la inversin pblica como privada es sin duda, la clave para enfrentar una larga agenda social relacionada con la creacin de empleos, originando de esta manera, las exigencias de un personal capacitado. En tal sentido, la C.V.G SIDERURGICA DEL ORINOCO C.A de Venezuela (SIDOR), como empresa estatal dirige una poltica de reactivacin, reconversin e industrializacin sobre la inmensa tierra de Guayana , con el hierro que viene del cerro, con la energa que llega del rio, por arte de ciencia y voluntad constante, el 9 de julio de 1962, hace cuarenta y nueve aos, se hizo posible la primera colada de acero
en el horno numero uno de nuestra Siderrgica, para transformarlo en materia prima de mltiples cadenas productivas. Es por ello, que desde los eslabones primarios del procesamiento del hierro, hasta la transformacin en materia prima, la Siderrgica comprende una amplia estructura productiva que abarca la industria de acero venezolano para tomar sus diferentes formas y hacerse palpable la estructura de una empresa metalrgica. Precisamente, el desarrollo de la industria metalrgica ha sido uno de los principales retos que ha asumido SIDOR, C.A, consciente del altsimo potencial que tiene el pas en este sector productivo, llevando a cabo el plan de desarrollo de todas las capacidades de su actual plataforma industrial. Dicho plan de desarrollo impulsado por SIDOR obedece a una poltica integral del estado venezolano de brindar todo el apoyo necesario al desarrollo de la nueva plataforma industrial que sirva de soporte al desarrollo del sector. Por esta razn, instituciones fundamentales del Estado, estn jugando un papel determinante brindando apoyo a estos planes, asignando recursos tcnicos y econmicos para coadyuvar en la concrecin del gran propsito nacional de desarrollar una slida plataforma industrial en el sector metalrgico. Sin embargo, todos estos aportes son insuficientes si no existe un compromiso real por parte de las empresas metalrgicas de proporcionar a sus trabajadores capacitacin que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo. El principal reto es entonces, buscar el desarrollo profesional y la capacitacin para mantener la fuerza laboral, atraer talentos y alinear a los empleados en los distintos niveles de la empresa.
La industria metalrgica crece en diversificacin, maquinaria y personal ocupado, tecnologas que se incorporan a sus distintos procesos como
maquinas-herramientas, mecnica de mantenimiento, soldadura universal MIG-MAG Y TIG, calderia, fundicin (Moldeador y modelista) tomando en cuenta que son procesos fuertes, exige sin duda un creciente caudal de conocimientos en todos aqullos que estn involucrados en ella. En relacin a lo anterior, esta continua evolucin, exige de nuevas tecnologas por parte de las organizaciones dedicadas al procesamiento de metalrgica y para ello requiere de personal capacitado, actualmente los jvenes egresados del ince metalminero no tiene iniciativa propia al momento de llegar a la planta por lo tanto se requiere ms capacitacin de parte de empresa. En este sentido, la empresa COMERE, C.A ubicada en la zona industrial soco de La Victoria, estado Aragua, viene desempeando actividades de transformacin del acero que se basan en el cambio del estado que sufre el material al ser mecanizado para obtener un producto bajo las normas y exigencias del cliente, que demandan personal capacitado para resolver problemas tecnolgicos derivados del mismo, as como para abordar el desarrollo de nuevas tecnologas vinculadas con los mismos materiales. Al respecto, en conversacin sostenida con la Gerente de relaciones industriales de la empresa, manifest que la situacin que debe resolver COMERE,C.A radica en los efectos y consecuencias generado por las personas que laboran en el rea de produccin de la empresa, que son ingresos nuevo y no cuentan con las destrezas y habilidades necesarias para el manejo de maquinarias y equipos. En este sentido, se puede acotar que los operadores de las mquinas al momento de presentarse defectos en la fabricacin o mecanizado en el producto (cambios en sus aspectos cualitativos y cuantitativos), se les hace difcil ajustar los parmetros del equipo, del mismo modo, las fallas de programacin o montaje, causando parada en el proceso productivo hasta daarse la materia prima si no son detectadas a tiempo ni
solucionadas, esto nos obliga a detener o parar la mquina hasta contar con la asistencia del personal de supervisin. En efecto, estas constantes y continuas paradas afectan a la produccin, los costos operativos, la calidad del producto y el servicio al cliente. Por consiguiente, se puede decir que el personal de produccin de COMERE, C.A ha sido capacitado en algunas reas del proceso productivo. Este proceso de capacitacin de los empleados de produccin es esencial para mantener motivado al personal, lograr que adquiera conocimientos, desarrolle habilidades, aptitudes, y as mismo reducir paulatinamente las fallas mecnicas y operativas que pueden ocasionar gastos y costos innecesarios derivados de las paradas de estos equipos. Por esta razn, surge la necesidad de analizar el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa metalmecnica fabricante de piezas de acero COMERE, C.A, la cual debe estar enmarcada en la eficiencia y eficacia en pro de la calidad de los procesos y productos de acuerdo con estndares establecidos y requerimientos del cliente. Para lograrlo hay que establecer una serie de cambios en lo administrativo y en el capital humano. Sin embargo, el xito de la capacitacin dentro de las organizaciones no depende slo del personal a cargo de las actividades operativas. Tambin interviene directamente el personal administrativo y contable. Esta rea debe ser considerada clave de la gerencia en las actividades de planificacin y control, ya que le suministra las herramientas necesarias para planear, organizar y controlar las actividades de capacitacin en cuanto a recursos. De esta manera, resulta necesario sealar, que los procesos de capacitacin deben estar orientados a los requerimientos de los puestos de trabajo. Por lo tanto, es de gran significacin que las empresas de metalrgica realicen constantemente el proceso de
capacitacin, con el objeto de detectar las necesidades de entrenamiento individual, organizacional y de cargo, para brindar a sus clientes un producto ptimo. En consecuencia, se puede decir que el personal del rea de produccin en la empresa COMERE, C.A debe ser capacitado, para reducir los mrgenes de amenazas que puedan ocasionar inconvenientes en la entrega oportuna del producto y la prdida de credibilidad ante sus clientes, as como en incurrir en gastos y costos innecesarios derivados de la situacin antes descrita. De all, surgen las siguientes interrogantes como directrices para la presente investigacin: Cul es la situacin actual de COMERE, C.A en cuanto al proceso de capacitacin del personal de produccin? Cules son las reas crticas donde se requiere mejorar el desempeo al personal de produccin? Cules son los elementos del proceso de capacitacin para el personal de produccin de COMERE, C.A en La Victoria, estado Aragua? Para dar respuestas a estas interrogantes, se definen los siguientes objetivos de la presente investigacin con el propsito de que la empresa COMERE, C.A desarrolle los elementos del proceso de capacitacin para el personal del rea de produccin
Objetivos de la Investigacin
General Proponer un proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa COMERE, C.A ubicada en La Victoria, estado Aragua. Especficos 1. Analizar la situacin actual de COMERE, C.A en cuanto al proceso de capacitacin del personal de produccin. 2. Identificar las reas crticas donde se requiere mejorar el desempeo al personal de produccin. 3. Describir los elementos que van a generar la solucin del problema del proceso de capacitacin del personal de produccin de COMERE, C.A, en La Victoria, estado Aragua.
Justificacin
El presente trabajo trata sobre el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa metalmecnica COMERE, C.A ubicada en La Victoria, estado Aragua. Asimismo, las razones que conducen a seleccionar la referida empresa, vienen dadas por el inters manifestado por la gerencia de planta en considerar las necesidades de capacitacin integral que requiere el personal de produccin.
Otro aspecto de trascendencia en la investigacin est referido al hecho social y humanstico, debido a que los trabajadores adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, poco a poco se vuelven ms diestros y agilizan los procesos organizacionales. Cabe considerar, por otra parte, que el estudio pretende aportar datos valiosos, para aquellos profesionales del rea, as como a las distintas empresas que buscan mejorar sus procesos productivos a travs de la capacitacin integral de sus trabajadores. Este trabajo, se realiz de acuerdo con las normas y reglamentos metodolgicos y las tcnicas aportadas por especialistas en la materia, con la finalidad de que este sea considerado por futuros investigadores como referencia bibliogrfica, encontrando en l, un instrumento claro y limpio.
Alcances
La presente investigacin est enmarcada en el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa de metalmecnica COMERE, C.A ubicada en la zona industrial soco de La Victoria, estado Aragua, considerndose, por lo tanto, nicamente como objeto de estudio dicha empresa, la cual produce partes y piezas metalmecnicas para las industrias y las petroleras en sus diferentes presentaciones que son requeridas. Analizar el proceso de capacitacin de la empresa objeto de estudio, representar en la referida investigacin, el anlisis de los resultados de la actividad de capacitacin realizada durante el ao 2011 y bsicamente con informacin obtenida directamente de la empresa, por ser un investigador externo a la organizacin existirn ciertas limitaciones para observar y describir el proceso completo de planificacin, ejecucin, control y seguimiento, por lo tanto, se acudir a fuentes internas que permitan obtener una visin clara de los mismos.
CAPTULO II MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin
Con el objeto de proporcionar un mejor conocimiento en lo referente al tema planteado, se hizo necesario realizar algunas consultas y recopilacin de material informativo, entre ellas, la visita a bibliotecas y centros de informacin, donde se revisaron algunos estudios, tanto nacionales como internacionales, que sirven de base para el proceso de capacitacin de personal de produccin de la empresa construcciones mecnica y reparaciones COMERE, C: A ubicada en La Victoria, estado Aragua. En la revisin, se presentan los siguientes antecedentes: Castillo (2009), present una investigacin titulada Analizar el proceso de capacitacin del personal del servicio de emergencia de la Clnica Acosta Ortiz, en Barquisimeto, estado Lara. El estudio se apoy en una investigacin de campo de carcter descriptivo. Se divide la poblacin en dos grupos, uno estuvo integrado por quince (15) empleados del personal de salud adscrita al servicio de emergencia, y el otro por cinco (5) gerentes de la Clnica Acosta Ortiz. La poblacin es pequea y de fcil acceso para el abordaje, no requiri de ninguna tcnica muestral para su escogencia, es decir, se trabaj con todo el marco poblacional. Para la recoleccin de la informacin se disearon dos (2) instrumentos, el primer instrumento con dieciocho (18) tems, con preguntas cerradas, se encuestaron quince (15) empleados del servicio de emergencia, el segundo instrumento se realiz con entrevistas de preguntas abiertas, a los cinco (5) gerentes para la cual se disearon ocho (8) tems. La validez de los instrumentos se realiz por juicio de expertos. Procesados todos los datos e informacin de los resultados se ordenaron y se representaron en grficas de barras y matriz de anlisis, para facilitar su validacin. Con base en los resultados, el autor concluy, que dicha situacin indica que existen necesidades de capacitacin
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del personal del servicio de emergencia de la Clnica Acosta Ortiz, en Barquisimeto, estado Lara. Entre las recomendaciones ms relevantes realizadas por el autor se mencionan, la incorporacin de un programa de capacitacin ms adecuado que satisfaga al personal de la unidad del servicio de emergencia, a travs de talleres planificados y dirigidos por el departamento de gestin de talento humano de la referida institucin de salud. En tal sentido, el proyecto realizado por Castillo (2009), tiene relacin con el trabajo que se presenta, ya que est dirigida a una organizacin de la ciudad de Barquisimeto. Del mismo modo, con este trabajo se pretende conocer las necesidades de capacitacin de un personal en especfico, caso que se desea lograr con el trabajo presentado. Por otro lado, ofrece al autor la posibilidad de examinar el tipo de metodologa utilizada, la cual puede ser de ayuda para desarrollar el mismo. Por otra parte, Estrada (2009), en su trabajo Medicin y Anlisis del Efecto de la Capacitacin y Adiestramiento en la Productividad Laboral. Es una investigacin descriptiva, la cual se propuso determinar que una de las actividades representativas de la permanencia de una empresa en el mercado es la capacitacin y el adiestramiento al personal, hacindose necesario contar con un verdadero equipo de trabajo. Para el anlisis se dise la tcnica de la encuesta a travs de un instrumento tipo cuestionario, el cual se aplic al personal de la empresa. Entre los resultados obtenidos se debe mencionar que la permanencia en el mercado de los productos de la empresa, se hace necesario preparar y capacitar al personal del rea de comercializacin, de manera de poder participar en la toma de decisiones y ser capaces de resolver los problemas presentados, creando una ventaja para la empresa, la cual debe disear programas de capacitacin como de adiestramiento que contemplen las acciones requeridas, asimismo, entre las recomendaciones se insta a la empresa a introducir nuevos programas de capacitacin que sean acordes a las necesidades del personal en relacin a las funciones que stos realizan dentro de la empresa, en otras palabras, el adiestramiento no puede ser diferente al grupo de
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necesidades determinadas en la investigacin, igualmente, los cambios de procesos y otros debern ser respaldadas abiertamente con una buena capacitacin al personal. El autor seala que el diseo de un programa de capacitacin y adiestramiento que satisfaga las necesidades del rea, se presenta como una alternativa, para alcanzar el nivel deseado, que es llevar a los trabajadores a niveles de eficiencia requeridos a travs del desarrollo de sus aptitudes y habilidades, del aumento de los conocimientos y de la creacin o cambio de sus actitudes laborales. Es importante destacar que la anterior investigacin, es un aporte significativo a la propuesta del plan de capacitacin, ya que muestra claramente como la capacitacin y el adiestramiento, pueden formar parte en el desarrollo de actitudes en el recurso humano, logrando as permanencia en el mercado. Otro trabajo en la misma lnea de investigacin, lo constituye el desarrollado por Hach (2008) que tiene como ttulo, Anlisis de la necesidad de capacitacin y adiestramiento para el personal operativo de COMERE,C.A la cual es una empresa especializada en el ramo metalmecnico que fabrica una amplia gama de productos para la industria petrolera, siderrgica y la industria general bajo normas y especificaciones , para lo cual se efectu un diagnstico de la situacin actual de capacitacin y/o adiestramiento en la organizacin, con el fin de plantear los lineamientos fundamentales de una propuesta para la capacitacin y adiestramiento de dicho personal. La investigacin se fundament en un estudio de campo de carcter descriptivo, en el cual la poblacin estuvo constituida por doce (12) elementos en su totalidad, quienes son los operadores de las mquinas. Para la recoleccin de datos se dise un cuestionario de veinte (20) tems. Una vez aplicado el instrumento, se detect que la organizacin no imparte cursos de forma continua dirigidos exclusivamente al personal operativo, al igual que el adiestramiento interno, ya que no se recibe orientacin formal por parte del personal preparado que pertenezca a la organizacin. Asimismo, el personal operativo de COMERE, C.A est de acuerdo en recibir un adiestramiento informal constante; por tal motivo se
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disearon los lineamientos estratgicos con el objetivo de consolidar el proceso de capacitacin y/o adiestramiento del personal en estudio, que permita la mejora del desempeo y contribuya al desarrollo organizacional. De esta manera, se puede inferir que el aporte de la investigacin presentada por Hach, se refiere a la preponderancia que tiene la capacitacin y adiestramiento del personal tcnico operativo en contribuir en el desarrollo econmico del sector metalminero. Claudio Genovese (2007), en su trabajo realizado en la Universidad de Chile, titulado Deteccin y Medicin de la Capacitacin en la Empresa la cual tuvo como objetivos, conocer las metodologas para identificar y determinar las necesidades de capacitacin, as como optimizar el proceso de capacitacin con la implementacin de acciones de formacin que respondan a las reales carencias de los trabajadores y a los desafos estratgicos de la organizacin, identificar y aplicar modelos de evaluacin de capacitacin en el contexto individual como colectivo de la organizacin; adems de identificar y aplicar tcnicas que permitan medir el retorno de la inversin en capacitacin. La metodologa utilizada, es de carcter descriptivo, con aplicacin de campo, debido a que la informacin acumulada fue extrada de la realidad. Por tanto se consideraron como sujetos de estudio, treinta (30) empresas del ramo industrial existentes en la ciudad de Santiago de Chile; a los cuales se les aplic un instrumento con las caractersticas de cuestionario, el mismo con preguntas abiertas y cerradas de seleccin, esto con el propsito de recoger la informacin necesaria en cuanto al objeto de estudio. Despus de haber aplicado el instrumento, se procedi a resolver, analizar, organizar, calcular e interpretar los datos obtenidos, cuyos resultados se utilizaron como base para la elaboracin de la conclusin y recomendacin. Dentro de esta investigacin, el autor determina la importancia que tiene la capacitacin para responder a las reales carencias de los trabajadores. De la misma manera, destaca la importancia de aplicar tcnicas que permitan medir la inversin
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monetaria en capacitacin. Por ltimo, recomienda a las organizaciones en general, implementar una metodologa basada en detectar e identificar las necesidades de adiestramiento. De esta manera, se puede inferir que el aporte de la investigacin presentada por el autor ilustra la necesidad de que dicha actividad se enmarque en responder a los desafos estratgicos de la organizacin, por lo tanto, la unidad de recursos humanos debe estar inmersa en los planes organizacionales de toda empresa.
Bases Tericas
Con la finalidad de soportar la investigacin, presentada por las opiniones emitidas de diferentes autores que han escrito sobre el tema presentado, se citaran a continuacin, aquellos que otorgaron valor agregado al estudio, con sus respectivas teoras.
Las Organizaciones
Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos. Estas reflejan diversas actividades susceptibles de realizar varios niveles: personajes, pequeos grupos, intergrupos, normas, valores, actitudes. A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad. Segn Jimnez (1993), organizar es agrupar, distribuir y posicionar todos los recursos disponibles de una empresa de tal forma que sta pueda realizar sus actividades de la manera ms apropiada posible, a los menores costos y manteniendo un alto nivel de satisfaccin al cliente (p.298)
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La funcin de la organizacin no implica solamente definir las reas funcionales de una empresa, tambin implica determinar quienes les van a dirigir, bajo que polticas, y que necesita cada una de ellas para funcionar. Esto quiere decir, que todas las personas que trabajan en la empresa debern tener cierto grado de autoridad, responsabilidad y conocimiento pues deben realizar las acciones necesarias que han de llevar a la organizacin a la consecucin de metas ya trazadas.
Caractersticas de las Organizaciones
1. La definicin de los objetivos de la empresa y de los diferentes departamentos que la conforman. 2. La creacin de un sistema de comunicacin interno y externo. 3. La determinacin de los topes de autoridad y responsabilidad a los cuales debe llegar cada nivel jerrquico. 4. La seleccin del recurso humano con las destrezas y conocimientos necesarios para realizar las actividades con eficiencia. 5. La comprensin clara por parte de cada uno de los miembros de la empresa. 6. La exigencia de responsabilidad por el cumplimiento de estas tareas.
Identificacin y Referencia de la Organizacin
COMERE, C.A se encuentra ubicada en la zona industrial soco Av. Sur Parcela 18-19 La Victoria estado - Aragua.
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Misin
Fabricar productos de excelente calidad, resultado de la capacitacin, dedicacin de nuestro personal y la exigencia de hacer nuestro trabajo cada da mejor, incrementando la satisfaccin de nuestros clientes en armona con nuestro medio ambiente.
Visin
Liderizar la manufactura y comercializacin de piezas metalmecnicas de ptima calidad para el sector petrolero en Latinoamrica.
Poltica
Convertir los requisitos de nuestros clientes en productos metalmcanicos de ptima calidad, basados en la experiencia de nuestro personal, los recursos tcnicos adecuados y el compromiso de toda la organizacin de mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestin de la calidad.
Objetivos
1. Ser el proveedor lder en piezas metalmecnica en el mercado nacional, defendiendo la marca y el cliente. 2. Aplicar la tecnologa innovadora para responder oportunamente a las necesidades y requerimientos del mercado. 3. Crear y mantener ventajas competitivas basadas en la calidad del producto y del servicio.
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Estructura Organizativa
La organizacin se encuentra estructurada por una junta directiva, tres (3) y siete (7) jefaturas que a continuacin se describe especificando sus funciones.
Junta Directiva
La Junta Directiva de COMERE, C.A. es la instancia mxima, con funciones generales de evaluacin de la direccin de la empresa y actividades efectuadas, adems se encarga de analizar y evaluar posibles inversiones en funcin del crecimiento y expansin de la organizacin. Est compuesto por sus respectivos socios.
Gerencia General
Planificar, programar, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades relacionadas con la produccin, Sistema de Gestin de la Calidad, Comercializacin, Finanzas y Administracin de la empresa; as como tambin definir las Polticas, Normas y Procedimientos relacionados con la Direccin del personal, con el fin de garantizar el correcto desarrollo y funcionamiento de la empresa.
Gerencia de Operaciones
Planificar, programar, organizar, coordinar, dirigir, controlar y supervisar todas las actividades relacionadas con la Produccin, Sistema de Gestin de la Calidad, Precios, Cotizaciones, Tiempos de Fabricacin y Entrega de los Productos Elaborados o reparados en la empresa; as como tambin,
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Gerente de Administracin
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, Programar y Coordinar las actividades Administrativas, contables y financieras de la empresa de acuerdo a las instrucciones y exigencias de la Gerencia General, y a las leyes y normas que rigen la materia, a fin de garantizar la correcta Administracin de la empresa.
Jefe de Recursos Humanos.
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar todas las actividades relacionadas con la Administracin de los Recursos Humanos de acuerdo a las exigencias establecidas por la empresa y con las leyes que rigen la materia, a fin de asegurar el adecuado funcionamiento del Dpto.
Jefe de Sistemas.
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, programar, organizar y controlar los sistemas y equipos requeridos por los distintos departamentos y reas de la empresa y de acuerdo a las exigencias y necesidades de los mismos, con el fin de asegurar la informacin solicitada por los usuarios.
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Jefe de Ventas.
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar las funciones de ventas, permitiendo a la empresa la cobertura del segmento deseado del mercado, as como la penetracin de nuevos mercados.
Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, organizar y distribuir los trabajos en cada una de las mquinas de acuerdo a las fechas de entregas estipuladas, controlar el cumplimiento de las Ordenes de Trabajo, coordinar la logstica de almacenamiento y despacho de productos terminados, controlar el almacn y resguardar los productos entregados por los clientes, monitorear el cumplimiento de las Ordenes de Trabajo, suministrar la informacin necesaria para trmites administrativos a la Gerencia General y al Departamento de Administracin.
Jefe de Aseguramiento de la Calidad.
FUNCIN PRINCIPAL: Organizar, planificar e implantar las normas, y procedimientos del Sistema de Gestin de la Calidad en su departamento; as como organizar, controlar y dirigir las actividades relacionadas con el Aseguramiento de la Calidad de las piezas fabricadas o reparadas, y segn las exigencias e instrucciones del cliente, a fin de garantizar el buen funcionamiento del Sistema de Gestin de la empresa.
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Jefe de Procesos y Costos.
FUNCIN PRINCIPAL: Determinar parmetros para estimacin de costos de registros histricos, estndares de medicin de tiempo y procesos que intervienen en la fabricacin de los productos requeridos por los clientes.
Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.
FUNCIN PRINCIPAL: Planificar, organizar y distribuir los trabajos en cada una de las mquinas de acuerdo a las fechas de entregas estipuladas, controlar el cumplimiento de las Ordenes de Trabajo, coordinar la logstica de almacenamiento y despacho de productos terminados, controlar el almacn y resguardar los productos entregados por los clientes, monitorear el cumplimiento de las Ordenes de Trabajo, suministrar la informacin necesaria para trmites administrativos a la Gerencia General y al Departamento de Administracin.
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La Capacitacin
De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial, el termino capacitacin y sistemas de informacin estn cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de informacin ayudan a acelerar procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones. La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre terminologa, hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea terico o a base de prcticas o mejor an, combinando los dos. Segn Gonzlez (1998), es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen en condiciones ptimas en su trabajo (p.20). As mismo Reza (1999), define el significado de capacitacin como la accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin de incrementar las habilidades, su eficiencia en su puesto de trabajo (p.43). Segn lo planteado por los autores, se puede inferir que la capacitacin del recurso humano es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, tal es el caso de un sistema automatizado, el cual viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a mejorar los procedimientos por medio de la implantacin de sistemas y capacitacin a los usuarios.
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Objetivos de la Capacitacin
La capacitacin de personal, tiene como objetivo fundamental suministrar induccin y desarrollo a los trabajadores que laboran en diferentes organizaciones, a fin de que obtengan un nivel ptimo de desempeo en el rea laboral y personal en la cual se desempean. Entre los objetivos que busca dicho proceso se pueden mencionar los siguientes:
1. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. 2. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. 3. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros. 4. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen, proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. 5. Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. De acuerdo a lo descrito, se puede sealar que la capacitacin que se imparte est orientada a nivelar y/o desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, todo lo cual tiene basamento en el creciente avance tecnolgico, el incremento constante de la complejidad de las tareas, deberes y responsabilidades a
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ser desempeadas, en concordancia con el nivel de efectividad y eficiencia que las organizaciones demandan a sus trabajadores.
Proceso de Capacitacin
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa. Este proceso se compone de 5 pasos que seguidamente se mencionan:
1.
Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa folletos,
2.
libros, actividades, entre otros. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos
3.
cuantos pero que sean representativos. Aplicacin: Se aplica el programa de capacitacin Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa
4.
5.
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Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
Rodrguez y Ramrez (2002), sealan la necesidad del individuo en buscar oportunidades para el crecimiento personal y laboral, lo que coincide con las teoras administrativas de Maslow y Taylor sobre las necesidades que tiene el individuo de superacin y la motivacin del mismo, en la organizacin. En base a lo descrito por los autores, y del supuesto que nos indica que una necesidad es una carencia que un individuo tiene para desempearse correctamente, entonces una necesidad de capacitacin ser la falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para que individuo se desempee cabalmente en su puesto de trabajo. A fin de desarrollar con mayor profundidad el proceso de planeacin de la capacitacin continua, a continuacin, se citan algunos autores que dan respuesta a algunas preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC). El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) segn Gonzlez Cornejo A. (2001), Es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. (p.37).
Cundo Hacer un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
Parafraseando a DAmbrosio (1999), para el programa de capacitacin se emplea tambin un anlisis organizacional y su xito a fin de determinar dnde existen fallas y la investigacin de personal donde se le pide a los gerentes que describan los problemas en su trabajo, igual a empleados y obreros y qu medidas estiman deberan
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tomarse para resolver mediante los cursos especficos ampliar los conocimientos y destrezas para el cargo ocupado. Al respecto el referido autor, seala que la atencin hacia un diagnostico de necesidades de capacitacin puede derivar de: 1. Problemas en la organizacin 2. Desviaciones en la productividad 3. Cambios culturales, en polticas, mtodos o tcnicas 4. Baja o alta de personal 5. Cambios de funcin o de puesto de trabajo 6. Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: a. Pasadas: Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. b. Presentes: Las que se reflejan en el momento en que se efecta el Diagnostico de la Necesidad de Capacitacin. c. Futuras: Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
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Fases de Accin que derivan en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de diagnstico de necesidades de capacitacin, entre las principales fases del proceso se pueden identificar:
1. Establecimiento de la Situacin Ideal (SI): Que, en trminos de
conocimientos, habilidades y aptitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: a) Descripcin de puestos de trabajo. b) Manuales de procedimientos y de organizacin. c) Planes de expansin de la empresa. d) Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
2. Descripcin de la Situacin Real (SR): Conocimientos, habilidades y
actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
3. Registro de Informacin: Es necesario contar con instrumentos
(formatos) que registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas.
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, segn Gonzlez Cornejo A. (2001) entre ellas se pueden describir las siguientes:
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1. Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo 2. Anlisis documental, expedientes, manuales de puesto o reportes 3. Anlisis grupales 4. Encuesta 5. Escala estimativa de desempeo 6. Grupos binarios 7. Inventario de habilidades 8. Lluvia de ideas 9. Phillips 66 10. Registros observacionales directos 11. Conferencia de bsqueda 12. TKJ (Planeacin prospectiva) 13. Cuestionario de evaluacin de conocimientos 14. Escala estimativas de actitudes 15. Entrevista
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En relacin al uso efectivo de estas tcnicas que localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es un beneficio para los empleados, para la organizacin y sobre todo, para el cliente. En caso contrario, representar un desperdicio o una simple prdida de tiempo.
Pasos del Inventario de Necesidades de Entrenamiento
Los pasos de inventario de necesidades de entrenamiento, para la deteccin de la capitacin del personal que de acuerdo a Chiavenato (2002) lo estudia de esta forma: Anlisis Organizacional
Diagnstico Organizacional. -Determinacin de la Misin y Visin de los Objetivos.
-
Anlisis de los Recursos Humanos
Determinacin de los Comportamientos, Actitudes y Competencias Necesarios para Alcanzar los Objetivos Organizacionales.
-
Anlisis de los Cargos
-Examen de los requisitos exigidos por los cargos, especificaciones y cambios en los cargos.
Anlisis del Entrenamiento
Objetivos que se deben utilizar en la evaluacin del programa de entrenamiento.

-
Fuente: Chiavenato (2002) El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en cuatro niveles de anlisis:
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1. Anlisis organizacional: A medida que la organizacin crece, sus necesidades de entrenamiento cambian, y por ende, este debe responder a esas nuevas necesidades detectadas, de all el establecimiento de programas de capacitacin. 2. Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos que se adapten a los requerimientos de la organizacin para alcanzar los objetivos propuestos, que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones del cargo. 3. Anlisis de los cargos: Por medio de la aplicacin del examen de requisitos se conoce con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarse normalmente el puesto de trabajo. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente lo que cada trabajador hace, en base a sus habilidades, destrezas y actitudes. 4. Anlisis de entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se debern utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.
DESARROLLO DEL PERSONAL
Segn Chiavenato (2005), el desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Capacitacin y Desarrollo
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
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auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin.
Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad. Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de un programa de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin.
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Aspectos Que Transmite Carcter Dnde se da Con qu se Identifica reas de Aprendizaje Fuente: Chiavenato (2005)
Capacitacin Conocimiento Mental Centros de Trabajo Saber (cmo hacer) Cognitiva
Desarrollo Transformacin, Visin Intelectual Empresa Saber (qu hacer, qu dirigir)
Beneficios de la Capacitacin para el Trabajador y la Empresa
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar: 1 - Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas. 2 - Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. 3 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas. 4 - Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organizacin. 5 - Logra metas individuales. 6 - Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto. 7 - Mejora la comunicacin entre los trabajadores. 8 - Ayuda a la integracin de grupos.
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9 - Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.

Objetivos de Capacitacin y Desarrollo
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Enfoques de Capacitacin y Desarrollo
Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: 1. La efectividad respecto al costo. 2. El contenido deseado del programa. 3. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. 4. Las preferencias y la capacidad de las personas. 5. Las preferencias y capacidad del capacitador. 6. Los principios de aprendizaje a emplear.
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Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo
A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitacin habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1 - Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. 2 - Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. 3 - Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. 4 - Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.
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Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo.
Pasos para la Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo
Normas de Evaluacin
Examen anterior al curso o programa
Empleados Capacitados
Seguimiento
Transferencia al Puesto
Examen posterior al curso
Fuente: Werther, Jr Mc Graw Hill (2000)

Plan de Capacitacin y Adiestramiento
Son el conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acciones determinado; es decir, son el plan maestro de la capacitacin.
Los programas pueden ser clasificados as:
Bsicos: Se imparten cuando el personal no tiene la educacin escolarizada mnima que demanda la empresa. Es la coordinacin de los planes de primaria, secundaria, educacin tcnica o preparatoria que la organizacin proporciona a sus trabajadores, generalmente por medio de la coordinacin con instituciones educativas, o sistemas de enseanza abierta. De Plataforma: Se dirigen en su mayora a los puestos de base. Es la capacitacin que debe impartirse al personal de nuevo ingreso para asegurar que domine las tareas del puesto para el que fue contratado.
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Sustantivos: Son los eventos que resultan de la aplicacin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC). Son los programas de mayor importancia para el capacitador porque aqu se encuentran los indicadores de productividad y alternativa para cuantificar el rendimiento de la inversin. Institucionales: Son los eventos que se imparten a todo el personal o a una parte considerable de trabajadores. En ellos se insertan los eventos relativos a la cultura de calidad, valores, seguridad, induccin, motivacin y comunicacin, entre otros temas de ese alcance. De desarrollo: Es la capacitacin que debe darse al personal para cubrir necesidades especficas a futuro, como seran: nuevas tecnologas, modificaciones a los equipos de produccin, informtica, comercializacin, cambios en la dinmica de mercado o aspectos legales, entre una serie muy variadas de temas.
Costos de Inversin para Incorporar un Plan de Capacitacin y Adiestramiento
Determinar la inversin es un elemento bsico para que los planes de capacitacin y adiestramiento lleguen a buen fin. Consiste en que la empresa trabaje en la planeacin, que asigne tiempo y recursos a esta actividad y que realmente se aplique lo planeado. Generalmente esta actividad o funcin es de responsabilidad de un profesional del rea contable, pues el mismo es el encargado de estimar anticipadamente los recursos necesarios para la operacin de los programas de capacitacin. El rubro principal por presupuestar son los recursos financieros que permiten solventar los costos de capacitacin, los cuales segn Mitchell, G (1995) se clasifican como:
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Costos Directos: 1. Honorarios para instituciones e instructores externos. 2. Produccin de material didctico. 3. Renta de salones. 4. Rentas de equipos. 5. Servicios en aula (servicio de cafetera, comidas y refrigerios) 6. Bonos a Instructores internos. 7. Viticos del personal y de los instructores (hospedaje, transporte y alimentacin). 8. Material didctico (diseo y reproduccin). 9. Honorarios a consultores. Costos Indirectos: 1. Renta fija de las instalaciones. 2. Nmina del personal de la unidad de capacitacin. 3. Inversiones en equipo audiovisual. 4. Mantenimiento de instalaciones. 5. Publicaciones especializadas.
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6. Depreciacin del equipo para capacitar. Generalmente, los presupuestos de capacitacin se elaboran slo con base en los costos directos, es por ello, que en la presente investigacin como punto de anlisis, se va a considerar nicamente los costos directos de la actividad de capacitacin.
Beneficios de la Capacitacin en el Tiempo
Son innumerables los beneficios de dar capacitacin a los empleados de una organizacin a travs del tiempo. Estos beneficios tienen un reflejo inmediato, ya que las actividades y tareas a desarrollar se realizan en periodos ms cortos. 1. Mano de obra calificada 2. Mejor uso del tiempo laboral 3. Menos desperdicio de materiales de trabajo 4. Aumento en las utilidades 5. Una imagen y prestigio ms slidos de la empresa 6. Mejor uso de los recursos (maquinarias, herramientas y reas de trabajo) de la empresa 7. Producto final de mejor calidad 8. Mayor control de los costos de produccin
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Evaluacin de la Capacitacin
Se compara los desempeos de antes y despus de la capacitacin en los trabajadores y por tanto se evala la eficiencia del programa de capacitacin. La evaluacin permitir saber que tanto se lograron los objetivos y sealar las fallas en el proceso, para proponer medidas correctivas y para mejorarla constantemente. Al respecto Pritchard (1990) explica que evaluar la efectividad de la capacitacin en la organizacin implica un ejercicio de medicin y comparacin. El concepto efectividad se refiere al logro de objetivos: la relacin entre el resultado y la expectativa o el estndar (p. 175). Por otra parte, la evaluacin se debe entender no solo como un instrumento para asegurar que la persona es capaz de cumplir determinados desempeos, sino tambin para asegurar que en la organizacin existan procesos de aprendizaje continuo, orientado a lograr los objetivos de la organizacin y del personal. Para cumplir con este propsito, se requiere de una transparencia en el formato y condiciones de la evaluacin. Es por todo ello, que evaluar este proceso es vital, de esta manera se puede saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitacin. Al respecto William (1993) seala lo siguiente los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad (p.135). Este proceso de evaluacin debe ser considerado dentro de la planeacin estratgica de los recursos humanos, la planeacin estratgica es a partir de la misin y visin de una corporacin y partiendo de esta base, delimitar actividades para poder llegar a ver realizadas la misin y la visin.
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Es importante que las estrategias o planes de accin sean lo suficientemente especficos para no perderse, pero tambin lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso de la accin. Los planes de carrera y de capacitacin conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global de la compaa, es decir, dentro de las actividades y tcticas especficas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitacin como el medio idneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organizacin misma. Ahora bien, para que este proceso de evaluacin sea ordenado, es necesario seguir varias etapas, que seguidamente se seala, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje: Organizacin: Es la coordinacin e integracin del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitacin. Se deben tambin establecer polticas y procedimientos para manejar la informacin de una manera eficaz y eficiente. Planeacin: Es objeto de planeacin todo lo que se realiza en una capacitacin, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las tcnicas de apoyo, los criterios de medicin, entre otros. Es lgico que la evaluacin no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformacin de la labor planeadora. Ejecucin: Dentro de la misma se ven envueltos un sin nmero de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un anlisis preliminar, una propuesta inicial de evaluacin que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendr de la misma; posteriormente se necesita una revisin integral de la propuesta, de aqu pueden surgir varios diagnsticos de necesidades de capacitacin y por consiguiente, de evaluacin de la capacitacin, posteriormente se debe hacer una evaluacin especfica y presentar una opinin y recomendacin que es la parte ms
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valiosa de la evaluacin, lo cual es poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.
Bases Legales
Las bases legales, que le dan forma en funcin del estudio realizado, se encuentra sustentado en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela de (1999), la cual expresa en el Art. 102. La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria: la educacin es un servicio pblico y est fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano. Por otra parte, el Artculo 103 establece: "El Estado, con la participacin de la sociedad, promover el proceso de educacin ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitucin y en la Ley" Asimismo, la Ley Orgnica de Educacin (1980), la cual expresa en el Ttulo VI, Artculo 108, sobre las obligaciones de las empresas, seala textualmente que: Las empresas en la medida de sus posibilidades econmicas y financieras estarn obligadas a dar facilidades a sus trabajadores en orden a su capacitacin y perfeccionamiento profesional, as como a cooperar en la actividad educativa y cultural de la comunidad. Estarn obligadas tambin a facilitar las instalaciones y servicios para el desarrollo de labores educativas, especialmente en programas de pasantas y de cursos cooperativos de estudios-trabajo y en todos aquellos en los cuales intervengan en forma conjunta las empresas y los centros de investigacin y tecnologa. La Ley Orgnica del Trabajo (1998), en su artculo 269, plantea: Con autorizacin de los ministerios que tengan a su cargo los ramos del trabajo y educacin, los aprendices que reciban formacin por parte del patrono sern
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considerados a los efectos de cumplir con el nmero que en virtud de disposicin legal deban tener las empresas. Adems, el Articulo 271 de la referida Ley considerar como parte de la jornada de trabajo de los aprendices, el tiempo requerido para el aprendizaje correspondiente, siendo entendido que la organizacin y horario de estos estudios deber establecerse de manera que no afecten el desenvolvimiento ordinario y las normas de trabajo de la empresa. Por otra parte, en decreto del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista con Rango, Valor y Fuerza de Ley, sern sancionados por la dependencia con competencia en materia tributaria del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) de conformidad con lo establecido en el Cdigo Orgnico Tributario. De la multa impuesta se podr recurrir al contenido establecido en dicho cdigo.
Sancin por el incumplimiento del Programa Nacional de Aprendizaje
Artculo 23. Los patronos que no dieren cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 10 de esta Ley, sern sancionados por el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista con multa que va desde el equivalente al importe econmico que debi erogar la empresa para ejecutar el Programa Nacional de Aprendizaje, hasta el doble de dicha cantidad. La imposicin de la sancin de multa no exime al patrono su obligacin de cumplir con el Programa Nacional de Aprendizaje. Para la ejecucin forzosa de la obligacin sern aplicables las normas establecidas en la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos, sin perjuicio de ordenar la clausura temporal de la oficina, local o establecimiento por el tiempo que sea necesario, hasta que d cumplimiento a la obligacin. Aportes que tienen como fin desarrollar programas de formacin, capacitacin, adiestramiento y especializacin de los recursos humanos que requiere el pas, a travs de un sistema de formacin profesional.
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Sistema de Variables
Segn Balestrini (1998), las variables representan a los elementos, factores o trminos que pueden asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que reflejan distintas manifestaciones segn sea el contexto en el que se presentan (p.36). Es la expresin del significado que el investigador le atribuye a la variable y de acuerdo con Balestrini (1998) A travs de la definicin conceptual es posible evidenciar de alguna manera, cual es el tipo de fenmeno o situacin que aludimos al emplear la palabra correspondiente. Por lo que, a partir de estos conceptos es que se valora, ordena y se comunica la percepcin y se gua la accin individual del mundo emprico. (p.8)
Definicin Conceptual
Capacidad humana requerida por una organizacin para conocer o desarrollar habilidades y actitudes del individuo para ser satisfactorio as mismo y para la colectividad en que se desenvuelve. En el caso que nos ocupa, la variable est conformada por: Proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa de Construcciones Mecnicas y Reparaciones COMERE, C.A
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Definicin Operacional
Segn Alvarado (1994), explican que la definicin operacional representa el desglosamiento de la misma en aspectos cada vez ms sencillos que permitan la aproximacin para medirla (p.37). Conjunto de actividades que tiene como tarea proporcionar cambios en las necesidades de la organizacin, centradas en determinar la situacin actual de los procesos de capacitacin, identificando las reas crticas para luego implementar los elementos que intervienen en la capacitacin. En este sentido, la investigacin realizada en la empresa COMERE,C.A se realiz en base a la situacin actual del proceso de capacitacin, reas crticas y aquellos elementos que forman parte del proceso de capacitacin.
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Operacionalizacin de la Variable
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
TEMS Cuestionario Cuestionario Tipo A Tipo B 1, 2 3 4 5 6 7 8, 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Situacin actual del proceso de capacitacin
Conocimiento Adiestramiento Motivacin Capacitacin Adiestramiento en Maquinarias y Equipos Conocimiento de la Materia Prima Procesos Productivos
Proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa de Construcciones mecnicas y reparaciones COMERE,C.A
reas crticas
Estructura Organizativa Anlisis y Descripcin del Elementos del proceso de Puesto capacitacin Supervisin Entrenamiento del Personal Fuente: Surez (2010)
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CAPTULO III MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigacin
Tomando en consideracin los objetivos planteados, el estudio se ubic en una investigacin de campo, por cuanto se centra en satisfacer una necesidad o requerimiento de una organizacin con relacin a analizar el proceso de capacitacin de personal de produccin de la empresa de Construcciones Mecnicas y Reparaciones COMERE,C.A. ubicada en La Victoria, estado Aragua, la misma se desarroll valindose directamente de los elementos estudiados en la realidad, donde acontece la situacin o problemtica a plantear. Al respecto, Muoz (1988) explica: La investigacin de campo es la que se realiza en un ambiente especfico en la que se presenta el fenmeno de estudio. Es decir; que sigue un mtodo comprobado de recopilacin, tabulacin y anlisis de los datos que se obtienen y comprueban directamente en el campo en el que se presenta el hecho (p.14). Del mismo modo, Sabino (2000), seala que la investigacin de campo es la que: Se refiere a los mtodos a emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad mediante el trabajo concreto del investigador. Por lo tanto, el diseo de campo se basa en informaciones obtenidas directamente de la realidad. Su valor reside en que le permite al investigador cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos, haciendo posible su revisin o modificacin en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad. Esto en general, garantiza un mayor nivel de confianza para el conjunto de la informacin obtenida (p.28). Cabe destacar que en esta investigacin, los datos surgieron directamente de la realidad, es decir, del personal del rea de produccin de la empresa de Construcciones Metlicas y Reparaciones COMERE, C.A ubicada en La Victoria, estado Aragua.
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Es por ello, que la presente investigacin es de carcter descriptiva, segn lo planteado por Hernndez (1997), quien destaca que en esta modalidad: se especifica las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier elemento sometido a anlisis (p. 60). Por otra parte, Hurtado (2000) establece que este nivel de investigacin tiene como objetivo central lograr la descripcin o caracterizacin del evento en estudio, dentro de un contexto particular (p.89). Del mismo modo Sabino (ob.cit), desarrolla el concepto de la siguiente manera:
Es aquella investigacin basada en datos primarios, obtenidos directamente de la realidad, su innegable valor reside en que permite cerciorarse al investigador de las verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos, posibilitando su revisin modificacin en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad (p.98).
Poblacin y Muestra
La poblacin dentro de cualquier estudio o investigacin, est compuesta por elementos de anlisis del tema a indagar. As lo explica Tamayo y Tamayo, (2002): Una poblacin est determinada por sus caractersticas definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea esta caracterstica se denomina poblacin; siendo la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades poseen una caracterstica en comn, la cual es estudiada dando origen a los datos de la investigacin (p.114). Para efectos de la presente investigacin, referida al proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa COMERE.C.A, la poblacin de estudio est constituida por dos (2) tipos, las cuales denominaremos A y B. Poblacin A: Representada por once (11) empleados que laboran en el rea de produccin de COMERE, C.A, que trabaja directamente con las mquinas y equipos. Poblacin B: Constituida por el Gerente de Operaciones, Gerente de Mantenimiento y la encargada de la Jefatura de Calidad, quienes en conjunto son los
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encargados de coordinar e intervenir en el rea de produccin de la empresa, en lo referente a sus funciones. Por lo tanto dicha poblacin estar conformada por tres (3) personas. Por otra parte, el concepto de muestra se encuentra asociado a la imposibilidad de consultar a toda la poblacin en caso de que tenga grandes dimensiones. Al respecto, Balestrini (ob.cit), define a la muestra como una parte o subconjunto de la poblacin, o sea un nmero de individuos u objetos seleccionados cientficamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo (p.141). Sin embargo, en este caso la poblacin A y B definida como fuente de informacin tienen tamao limitado, y adems es de inters conocer a los efectos de mayor precisin la opinin de cada uno de ellos, por lo que fue considerada una muestra de tipo intencional o censal la cual abarc al 100% de la fuente de informacin definida. En este orden de ideas, Ramrez (1999) expresa que: un tipo de muestreo no probabilstico, implica que el investigador obtiene informacin de unidades de la poblacin escogidas de acuerdo con criterios previamente establecidos, seleccionando unidades representativas (p.120).
Tcnica y Procedimientos de Recoleccin de Datos
Para lograr los objetivos planteados en la investigacin, fue necesaria la aplicacin de las tcnicas de recoleccin de datos, para obtener informacin precisa y dar respuesta a las interrogantes formuladas en el estudio, para este caso se seleccion la encuesta como instrumento de medicin, al respecto, Morles (1994), seala: la encuesta constituye una tcnica de investigacin dirigida al estudio, para recoger datos cuantitativos de las opiniones y comportamientos de un conjunto de nmeros de personas (p.94).
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Asimismo, Balestrini (2001) afirma: la encuesta facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de una forma cuidadosa, susceptibles de analizarse en relacin al problema estudiado (p.155).
Instrumento
Dentro de esta investigacin, se tom como tcnica de recoleccin de informacin, el cuestionario, Balestrini (ob.cit), lo define de la siguiente manera:
El cuestionario, considerado como un medio de comunicacin escrito y bsico, entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de tems, previamente preparados de forma cuidadosa, susceptible de analizar en relacin al problema estudiado (p.138).
En funcin a lo expresado, dicho instrumento de recoleccin de informacin, permiti a cada uno de los trabajadores de produccin y a los Gerentes de Operaciones y Mantenimiento como tambin al Jefe de Calidad, manifestar su opinin sobre el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa COMERE,C.A. Los cuestionarios que se usaron en el presente estudio, se estructur en base a una serie de preguntas formuladas en interrogantes, utilizndose la escala de tipo dicotmico Si y No, es decir, con alternativas de respuesta, las cuales se elaboraron cuidadosamente, de modo que, facilit el estudio de la situacin que se presenta en la organizacin, dicho instrumento se aplic, con la finalidad de obtener una visin clara que tiene el personal que labora en el departamento de produccin de dicha organizacin, as como de los Gerentes y Jefe encuestados, en lo que se refiere a la necesidad de la empresa de conocer la situacin actual de COMERE,C.A en cuanto al desarrollo y capacitacin del personal de produccin, e identificar las reas crticas
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donde se requiere reforzar conocimiento y adiestramiento para agregar valor a la organizacin hacindola ms competitiva.
Validez del Instrumento
La validez en trminos generales segn Hurtado (2000) se refiere al grado en que un instrumento mide lo que pretende medir, mide todo lo que el investigador quiere medir y mide slo lo que quiere medir (p.43). Hurtado (2000), seala que es preciso definir los indicadores pertenecientes a la variable y dimensin, elaborar un conjunto de tems lo ms exhaustivo posible y solicitar la opinin de expertos en el rea de la temtica a evaluar, para que sobre la base de los criterios de congruencia, claridad y tendenciosidad permitan su apreciacin de manera cualitativa sobre la viabilidad o no del instrumento. En este contexto, se demostr que el cuestionario elaborado posee validez, para lo cual se emple el mtodo de juicio de expertos. Segn Balestrini (2002), se refiere: al procedimiento comnmente empleado para determinar la validez del contenido (p.48). La validez de criterios indica la aparicin de los especialistas en lo que respecta a los instrumentos de medicin, por consiguiente para esta prueba, el instrumento seleccionado para este trabajo de investigacin fue evaluado por tres (3) expertos, quienes aportaron las contenido del instrumento.
Anlisis de los Datos
observaciones convenientes para mejorar el
Con el objeto primordial de que los datos obtenidos o recolectados posean algn significado para una investigacin, es necesario utilizar un conjunto de operaciones analticas e interpretativas de los resultados, con el propsito de organizar y buscar respuestas satisfactorias a lo planteado en el estudio. De esta manera los datos
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obtenidos a travs de las tcnicas de recoleccin, fueron transformados en informacin, mediante el anlisis e interpretacin de los mismos. Del mismo modo, se ilustr las respuestas a travs de un grfico circular que muestra rtulos porcentuales, as como la diferenciacin de las categoras por color, para luego ser estudiados e interpretados mediante un anlisis reflexivo y directo considerando los valores obtenidos, as como tambin la situacin de estudio, los objetivos y las bases tericas.
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CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Aplicado el instrumento de recoleccin de datos seleccionados para dar cumplimiento a los objetivos de la presente investigacin sobre el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa de metalmecnica COMERE, C.A, ubicada en L Victoria, estado Aragua se procede a analizar cada una de las interrogantes formuladas a los consultados en los (2) dos cuestionarios diseados. El primer cuestionario sirve para tener una nocin clara de la visin que tiene el personal que labora en dicha organizacin especficamente en los departamentos de produccin en cuanto al proceso de capacitacin implementados en la organizacin, al igual suministra un percepcin en relacin a identificar las reas crticas donde se requiere mejorar el desempeo. El segundo cuestionario permite conocer el punto de vista de la gerencia de operaciones y mantenimiento al igual que la jefatura de calidad sobre la capacitacin del personal del rea de produccin y as tomar medidas para su mejora. De acuerdo con esto, el anlisis realizado se describe a travs de la elaboracin de un grfico circular, la representatividad porcentual de las respuestas emitidas por los encuestados, al igual el autor a travs de una evaluacin y desarrollo lgico de las ideas, planteamientos y propuestas de los encuestados efecta una interpretacin personal a partir de los resultados obtenidos.
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CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN
1.- Considera que cuenta con los conocimientos necesarios para la realizacin de sus labores en el puesto del rea de produccin?
Grfico 1. Indicador Conocimiento. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 1. Un 91% de las personas encuestadas sealaron que cuenta con los conocimientos necesarios para la realizacin de sus labores en el rea de produccin, sin embargo el 9% restante opina lo contrario. Estos resultados demuestran que la mayor parte del personal considera poseer los conocimientos bsicos para cumplir con las actividades bsicas, ya sea en el manejo de equipos, maquinarias y procesos. Al respecto Henric Coll (2005) explica que el conocimiento es un producto de la informacin, las habilidades y la experiencia, que permite producir respuestas lo ms adecuadas posibles a las situaciones que se presentan.
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2.- Posee conocimientos metalmecnicos que le permitan desarrollar las actividades inherentes a su cargo?
Grfico 2. Indicador Conocimiento. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 2. Respecto a los conocimiento bsico metalmecnicos, un 82% afirm poseerlo y un 18% manifest no tenerlo. Segn los datos obtenidos se puede inferir que el personal de produccin est capacitado en las diferentes etapas de formacin del producto fabricado, lo cual garantiza la conformidad y calidad de las piezas, pues los trabajadores poseen los conocimientos especficos relacionados a sus tareas operativas. En este contexto, Reza (1999) todo el personal dirigente de un rea determinada debe compartir el mismo saber y adems poseer conocimientos especficos relativos a las funciones particulares que ocupa.
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3.- La empresa promueve adiestramiento al personal del rea de produccin?
Grfico 3. Indicador Adiestramiento. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 3. El 55% de los consultados seal que la empresa COMERE, C.A, no promueve el adiestramiento al personal de produccin y un 45% opina lo contrario, sin embargo los mismos comentaron que se realiza muy espordicamente y tampoco en las reas correspondientes, ni con especialistas en la materia. De estos resultados se puede inferir que la organizacin no estipula dentro de su presupuesto una partida para esta actividad. En relacin a este punto, es fundamental que la gerencia de recursos humanos o en su efecto la encargada, disee un plan de adiestramiento adecuado adaptado a las posibilidades econmicas de la organizacin. Es as como Mitchell, G (1995), sostiene que un plan de adiestramiento consiste en que la empresa trabaje en la planeacin, que asigne tiempo y recursos a esta actividad y que realmente se aplique lo planeado anticipando los recursos necesarios para la operacin de los programas.
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4.- Se siente laboralmente motivado por parte de la gerencia de la empresa para realizar sus actividades de forma competitiva?
Grfico 4. Indicador Motivacin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 4. En relacin a la motivacin recibida por parte de la gerencia para realizar sus actividades de forma competitiva un 55% manifest no tenerla, mientras que un 45% expres sentirse motivado. De acuerdo a los resultados obtenidos se percibe la existencia de malestar en la mayora de los trabajadores de planta. De acuerdo a lo manifestado en el instrumento, se pudo conocer que el personal de produccin no perciba la atencin de la gerencia en resolver las necesidades operativas, aspecto que debe ser evaluado por la empresa. En este contexto, Santos, J. (1993), explica que la motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que adems las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto rendimiento para la empresa.
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5.- Recibi capacitacin por parte de la empresa al momento de ser contratado en su actual puesto de trabajo?
Grfico 5. Indicador Capacitacin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 5. El 55% de los trabajadores del rea de produccin seal no recibir capacitacin al momento de ser contratado en su actual puesto de trabajo y un porcentaje menor equivalente al 45% respondi afirmativamente. Sin embargo, este ltimo porcentaje es obtenido en funcin en que los empleados de nuevo ingreso consideran que la informacin dada por sus compaeros en el puesto de trabajo es parte del plan de capacitacin. En este contexto, se puede inferir que la empresa en estudio requiere redefinir un programa de capacitacin que permita al trabajador ejecutar las funciones de una manera eficiente y oportuna. DAmbrosio (1999), sostiene que en la medida que las organizaciones capacitan al personal de nuevo ingreso, le ser ms fcil a este trabajador adaptarse a las actividades de su cargo.
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6.- Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, est en la capacidad de solucionar el inconveniente?
Grfico 6. Indicador Adiestramiento en Maquinarias y Equipos. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 6. De acuerdo a las respuestas emitidas por el personal del rea de produccin de la empresa COMERE, C.A, el 82% seal que esta en la capacidad de resolver fallas mecnicas y elctricas, sin embargo un 18% manifest dificultad para resolver inconvenientes mecnicos o elctricos. En este sentido, es relevante incorporar procesos continuos de evaluacin de personal para determinar con exactitud el nivel de preparacin de los trabajadores, identificando as las capacidades reales de cada uno de ellos, en vista, que las paradas no programadas presentadas en la organizacin se deben generalmente por fallas elctricas no solucionadas, aspecto que contradice la aseveracin de los operadores en cuanto a su capacidad. Segn D Ambrosio (1999), la capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados.
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7.- Diferencia los tipos de Aceros utilizados como materia prima para la fabricacin de piezas mecnicas?
Grfico 7. Conocimiento de la Materia Prima. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 7. Se puede visualizar que un 82% de los encuestados manifiestan diferenciar los tipos de aceros para la fabricacin de piezas mecnicas. El grupo restante compuesto por el 18% respondi que no diferencia dichos aceros. Se infiere que el personal de produccin no se encuentra exento de tener dificultades al momento de preparar las piezas. Aspecto que debe ser considerado por la gerencia de planta y la jefatura de calidad al momento de estipular el contenido de los cursos y talleres a realizarse. En este sentido, Tejedor (1998) entiende por conocimiento el saber consciente y fundamentado por medio del aprendizaje y la enseanza.
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8.- Conoce los diferentes procesos de fabricacin de los productos?
Grfico 8. Indicador Procesos Productivos. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 8. Se aprecia que un 64% del personal encuestado seal conocer los diferentes procesos utilizados para la fabricacin de productos metalmecnicos y un 36% expreso lo contrario. En relacin a los resultados obtenidos se puede inferir un desconocimiento significativo en la preparacin de las frmulas por parte del personal que trabaja directamente en produccin, aspecto preocupante si se considera que el proceso, est estrechamente relacionado con la calidad, incidiendo directamente con la conformidad o no conformidad del producto final. En relacin al anlisis anterior Gonzlez (1998), plantea que se deben impartir programas diseados para transmitir informacin y contenidos relacionados especficamente al puesto de trabajo, con el objeto de garantizar la calidad del producto en cada etapa del proceso de fabricacin.
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9.- Se siente preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de productos en todas sus fases?
Grfico 9. Indicador Procesos Productivos. Elaborado con los datos Obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 9. En relacin a la preparacin del personal de produccin para trabajar en el proceso productivo, un 91% respondi afirmativamente, mientras que un 9% seal no sentirse preparado. Segn los datos precisados, se puede inferir que la mayora del personal que labora en el rea de produccin conoce y se desenvuelve en otras fases del proceso productivo. Sin embargo, para determinar con exactitud estos resultados es necesario implementar un proceso de deteccin de necesidades de capacitacin. Al respecto, se conoce con exactitud a travs de entrevistas previas que los auxiliares encargado del uso de las maquinas no dispone del conocimiento y adiestramiento para operar otros equipos, tales como centro de mecanizado, torno de control numrico (CNC). Pinto (2000) plantea, que la determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso de capacitacin, que nos permite conocer las necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones de la capacitacin.
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10.- Conoce como est conformada la estructura organizativa de la empresa?
Grfico 10. Indicador Estructura Organizativa. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 10. En relacin a la conformacin de la estructura organizativa de la empresa COMERE, C.A un 55% la conoce y un 45% no la identifica. En relacin a estos resultados, se evidencia un nmero significativo de personas del rea de produccin que desconocen la estructura departamental y las personas que las dirigen. Para ello la empresa debe implementar manuales de descripcin de cargos en donde cada trabajador pueda identificar el rea a la cual pertenece como tambin su jefe inmediato. Del mismo modo, contar con la estructura organizativa impresa en rea visible. En este contexto, DAmbrosio (1999), sostiene, que si la empresa posee un organigrama y explica de quien depende cada una de las reas, se comienza a idear formas ms rpidas y eficientes de hacer el trabajo, pues descansa en alguien la responsabilidad, lo cual obliga a una supervisin constante de las actividades del subordinado y por ende la exigencia de este de solicitar la capacitacin.
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11.- Conoce la descripcin y anlisis del puesto que desempea en el rea de produccin?
Grfico 11. Indicador Anlisis y Descripcin del Puesto. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 11. El 91% de los encuestados conoce la descripcin y anlisis del puesto que desempea en el rea de produccin y tan solo un 9% lo desconoce, en relacin a este resultado se puede inferir que la empresa COMERE, C.A ha realizado con relativo xito la instruccin del personal de planta en relacin al contenido del puesto, as como la responsabilidad y deberes inherentes al mismo. Ibez, M (2000), plantea que a travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el cargo en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas actividades.
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12.- Su jefe inmediato verifica si realiza su trabajo aplicando lo aprendido en el programa de entrenamiento?
Grfico 12. Indicador Supervisin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 12. Un 73 % de los trabajadores encuestados seal que el jefe inmediato verifica la realizacin del trabajo en base a lo aprendido en el programa de entrenamiento, sin embargo un porcentaje inferior equivalente a un 27% considera que no es as. Al respecto, se puede sealar que los trabajadores no perciben que exista un seguimiento de lo transmitido en el programa de entrenamiento. En este orden de ideas, Vecino, J (2008), seala que, en muchas ocasiones las gerencias de las diferentes reas de una organizacin, se conforma con enviar a los trabajadores a los eventos programados y no se tiene diseado un esquema de seguimiento, acompaamiento y control del aprendizaje. En este sentido, los efectos de la capacitacin deben tener un carcter de permanencia en el desempeo y la productividad de los trabajadores.
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13.- Considera que la gerencia se interesa por evaluar el entrenamiento realizado?
Grfico 13. Indicador Entrenamiento del Personal. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento A. En el tem 13. Se visualiza en la grafica que un 64% de los trabajadores cree que la gerencia se interesa por evaluar el entrenamiento realizado y un 36% opina lo contrario. De acuerdo a los resultados de este tem, se puede inferir que existe una percepcin dividida en el rea de produccin en cuanto a este punto en especfico, es por ello, que la organizacin al momento de evaluar el entrenamiento debe incorporar mtodos o procesos tcnico a travs de los cuales, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de lo enseado en el entrenamiento. Ibez, M (2000) explica que la evaluacin inmediata al finalizar la capacitacin permitir conocer aspectos de la ejecucin y satisfaccin de los participantes.
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CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA, Y JEFE DE CALIDAD
1.- Considera que los operarios cuentan con los conocimientos necesarios para desempear las labores asignadas en los procesos productivos?
Grfico 14. Indicador Conocimiento. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 1. Un 67% respondieron afirmativamente y un 33% restante opina lo contrario. De acuerdo a los resultados obtenidos se puede inferir que una parte significativa del personal de produccin en funcin al criterio de los encuestados no dispone de la capacidad necesaria para desempear las labores asignadas. Fuera del contexto de la encuesta, se pudo conocer que esta opinin principalmente se debe a las paradas de plantas presentadas de forma continua por fallas de equipos y la incapacidad de solucionar las mismas. Para evitar futuros inconvenientes la empresa Comere,C.A debe considerar replantear el plan de capacitacin llevado a cabo, con el fin de lograr de forma efectiva la instruccin del recurso humano. Gonzlez (1998), explica que el conocimiento se genera mediante el uso de la capacidad de razonamiento o inferencia, por lo tanto, en toda actividad productiva debe estar presente el anlisis racional de quien la desempea.
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2.- Considera que el personal del rea de produccin cuenta con el adiestramiento necesario para el manejo de maquinarias, equipos y herramientas?
Grfico 15. Indicador Adiestramiento. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 2. La totalidad de los encuestados consideran que el personal de produccin no cuenta con el adiestramiento necesario para el manejo de maquinarias, equipos y herramientas. Fuera del contexto de la encuesta se pudo conocer a travs de la opinin emitida por la gerencia de planta que el personal de produccin ha contado con el adiestramiento oportuno en su puesto de trabajo, ya sea por el gerente del rea o en su efecto por los mismos compaeros. Sin embargo, estos no han sido efectivos. En relacin a lo comentado se sugiere a la organizacin realizar un proceso de reclutamiento ms minucioso en donde sea considerado el perfil del cargo garantizando as una mayor adaptacin por parte de nuevo ingreso.D Ambrosio (1999), seala que la importancia del desarrollo de la actividad de adiestramiento en las organizaciones pblicas y privadas es garantizar el mejoramiento contino del personal involucrado con su entorno, as mismo apunta, que es un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.
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3.- Promueve la gerencia planes de motivacin a los trabajadores del rea de produccin?
Grfico 16. Indicador Motivacin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 3. En relacin a la promocin de planes de motivacin por parte de la gerencia hacia los trabajadores del rea de produccin, el 67% de los encuestados manifestaron que no se da dicha promocin. Sin embargo, el 33% opin que dicha motivacin se promueve a travs del trato directo con cada uno de los operadores y el buen ambiente laboral. Al respecto, se sugiere a la organizacin impulsar acciones y establecer las condiciones idneas para estimular a las personas que laboran en produccin a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Santos, J. (1993), explica que la motivacin impulsa la accin referente a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energa al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.
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4.- Realiza programas de capacitacin a los trabajadores que laboran en el rea de produccin?
Grfico 17. Indicador Capacitacin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 4. Se aprecia que el 100% de los encuestados realizan programas de capacitacin a los trabajadores de produccin. Sin embargo manifestaron que los mismos no han sido del todo exitosos por no contar con los recursos econmicos necesarios para su correcta aplicacin. En relacin a lo expuesto, es necesario que cada una de las gerencias y jefaturas que tienen incidencia en la produccin propongan planes de capacitacin efectivos pero adaptados a los recursos econmicos disponibles. Al respecto, Ibez, M (2000) seala que un programa de capacitacin puede resultar costoso para una organizacin por lo cual se necesita especificar adecuadamente sus objetivos y resultar pertinente e interesante.
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5.- Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, los trabajadores que laboran en el rea de produccin estn en la capacidad de solucionar el inconveniente presentado?
Grfico 18. Indicador Adiestramiento en Maquinarias y Equipos. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 5. En relacin a la capacidad que tienen los trabajadores de solucionar fallas mecnicas y elctricas en las maquinarias un 33% manifest que los mismos no la poseen y un porcentaje superior equivalente a un 67% opina que s. Al respecto, la gerencia de mantenimiento apunta que existe menor capacitacin en lo referente a fallas elctricas. De acuerdo a esta situacin el personal de produccin debe ser capacitado a travs del programa de educacin bsica, media profesional y formacin a distancia adscrita al Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista INCES, los cuales se caracterizan por su excelente nivel acadmico. Segn D Ambrosio (1999), la capacitacin proporciona las herramientas bsicas para hacer
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frente a inconvenientes que se puedan presentar en las actividades del puesto de trabajo.
6.- Considera que el personal de produccin ha fabricado productos no conformes a los estndares establecidos por la empresa?
Grfico 19. Indicador Conocimiento de la Materia Prima. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tem 6. Al respecto de la fabricacin de productos no conformes a los estndares establecidos por la empresa por parte del personal de produccin, el 100% de los encuestados opina afirmativamente. Segn el resultado obtenido se puede inferir que dicho personal ha presentado impericia al momento de su fabricacin. En este contexto, la jefatura de calidad seala que existe una supervisin para prevenir esta situacin a travs de la evaluacin de los parmetros cualitativos y cuantitativos de las piezas en cada uno de los turnos, sin embargo en los turnos mixtos y nocturno
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se han detectado lotes de produccin no conformes. Gonzlez (1998), plantea que el conocimiento es el conjunto de experiencias almacenadas durante el aprendizaje, lo que implica que la persona con mayor tiempo en la realizacin de sus actividades, menos errores comete.
7.- Considera que el personal del rea de produccin se encuentra preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de piezas mecnicas en todas sus fases?
Grfico 20. Indicador Procesos Productivos. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tems 7. Al contrario de la opinin emitida por los trabajadores de produccin en el tems nueve (9) del cuestionario A, el 100% de los consultados en este segundo instrumento, cree que el personal del rea de produccin no se encuentra preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de piezas mecnicas en todas sus fases debido a que el rea de mecanizado especficamente es la ms compleja y para ella se requiere conocimientos bsicos de mecnica y
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electricidad, habilidades que carecen los auxiliares. Lpez (2001), plantea que se deben impartir programas de capacitacin especficamente relacionados a los puestos de trabajo, garantizando as, que lo enseado en trminos tericos se experimente en la prctica.
8.- La gerencia suministra informacin a sus trabajadores en relacin a como se encuentra conformada la estructura organizativa de la empresa?
Grfico 21. Indicador Estructura Organizativa. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tems 8. La totalidad de los consultados opina que la gerencia suministra informacin a sus trabajadores en relacin a como se encuentra conformada la estructura organizativa de la empresa. En relacin a este indicador, la gerencia de
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operaciones explic que existe en planta una cartelera informativa, en donde los trabajadores pueden visualizar el organigrama estructural de la empresa. Aspecto contradictorio si se compara con los resultados obtenidos en el tem diez (10) del instrumento aplicado a los trabajadores del rea de produccin.
9.- El personal del rea de produccin cuenta con un manual de descripcin y anlisis de los puestos de trabajo?
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Grfico 22. Indicador Anlisis y Descripcin del Puesto. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tems 9. La totalidad de los gerentes encuestados manifestaron que el personal del rea de produccin no cuenta con un manual de descripcin y anlisis de los puestos de trabajo. Sin embargo, a travs del comentario dado por el gerente de operaciones, se pudo conocer que en los talleres de capacitacin realizados, se les ha informado y explicado a cada uno de los trabajadores, su descripcin de cargo o puesto de trabajo. En este sentido, Salinas (2006) explica que la descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos y es necesario para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.
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10.- El personal del rea de produccin cuenta con la debida supervisin de acuerdo a lo aprendido en el programa de entrenamiento?
Grfico 23. Indicador Supervisin. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B. En el tems 10. Un 67% de los consultados piensan que el personal del rea de produccin cuenta con la debida supervisin, pero un 33% opina lo contrario. De acuerdo a los datos obtenidos se puede inferir la necesidad de crear mecanismos continuos de supervisin a travs de la incorporacin de supervisores en cada uno de los turnos, elemento clave para evaluar y verificar lo aprendido en los programas de entrenamiento, Al respecto. Ibez, M (2000), seala que la evaluacin puede y debe ser parte de un proceso de planeacin de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades.
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11.- Existe dentro de la organizacin un compromiso real por parte de la gerencia, de proporcionar a sus trabajadores entrenamiento, que le permita elevar su nivel de productividad, conforme a los planes y programas formulados?
Grfico 24. Indicador Entrenamiento del Personal. Elaborado con los datos obtenidos de la aplicacin del instrumento B.
En el tems 11. Respecto a la existencia de un compromiso real por parte de la gerencia de proporcionar a sus trabajadores entrenamiento, la totalidad de los encuestados respondi afirmativamente, por lo tanto se puede inferir que dentro de las polticas de la empresa se estipula los programas de capacitacin del recurso humano. Sin embargo, estos no han sido del todo efectivos, para ello debe existir un compromiso real por parte de todos los miembros de la organizacin. En este contexto, Chiavenato (1994) destaca que el primer propsito es asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo. De acuerdo con ello, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el
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conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La presente investigacin permiti una vez finalizado el anlisis e interpretacin de los resultados y apoyado por la bibliografa consultada, cumplir con el propsito del estudio, el cual estuvo relacionado con el analizar el proceso de capacitacin del personal de produccin de la empresa de metalmecnica COMERE, C.A ubicada en La Victoria, estado Aragua. En este sentido se exponen las siguientes conclusiones segn los objetivos propuestos.
Con respecto a conocer la situacin actual de Comere, C.A en cuanto al proceso de capacitacin del personal de produccin se puede detallar: - El personal de produccin cuenta con los conocimientos necesarios para realizar las actividades bsicas que demanda su puesto de trabajo. Del mismo modo, se detectaron reas de oportunidades en cuanto al conocimiento especficos metalmecnicos.
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Se precis que el conocimiento es producto de la informacin, las habilidades y la experiencia, que permite producir respuestas lo ms adecuadas posibles que se adapten a las diferentes situaciones que se presenten en el puesto de trabajo.
La empresa Comere, C.A promueve el adiestramiento al personal del rea de produccin, pero este es espordico y tampoco en las reas ms requeridas, ni con los especialistas en la materia.
- Por otra parte, Comere, C.A no cuenta con una correcta planeacin, que asigne tiempo y recursos para la operacin de los programas de capacitacin. - Se pudo conocer que el personal de produccin no percibe motivacin por parte de la gerencia en vista de que no busca resolver las necesidades operativas. - Se precis que la motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades - Se evidenci que la informacin dada a los trabajadores de nuevo ingreso por sus compaeros en el puesto de trabajo es considerada parte del plan de capacitacin. -
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- A medida que las organizaciones capacitan al personal de nuevo ingreso, le ser ms fcil para el trabajador adaptarse a las actividades de su cargo En relacin a identificar las reas crticas donde se requiere mejorar el desempeo al personal de produccin se conoci: La importancia de incorporar procesos continuos de evaluacin de personal en la empresa Comere, C.A para determinar con exactitud el nivel de preparacin de los trabajadores, identificando as las capacidades reales de cada uno de los ellos.
Se detecto que el personal de produccin no se encuentra exento de tener dificultades al momento de la fabricacin de las piezas mecnicas.
Se precis la importancia de redisear los planes de capacitacin existentes en la empresa metalrgica, con el fin de identificar las reas crticas donde se requiere mejorar el desempeo al personal de produccin.
Implementar un proceso de deteccin de necesidades de capacitacin para conocer con exactitud las debilidades del personal de produccin en cuanto al manejo de equipos y conocimiento de procesos.
Respecto a describir los elementos del proceso de capacitacin del produccin de Comere, C.A, en La Victoria, estado Aragua.
-
personal de
Se evidenci un nmero significativo de personas del rea de produccin que desconocen la estructura organizativa y las personas que las dirigen.
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La empresa debe implementar manuales de descripcin de cargos en donde cada trabajador pueda identificar su jefe inmediato como tambin el rea a la cual pertenece dentro de la estructura organizativa.
Al implementar o dar a conocer su estructura organizativa al personal se comienza a idear formas ms rpidas y eficientes de hacer el trabajo, pues descansa en alguien la responsabilidad.
Se puede conocer que la empresa Comere, C.A ha realizado con relativo xito la capacitacin del personal de planta en relacin al contenido del puesto de trabajo, as como la responsabilidad y deberes inherentes al mismo. Pues los trabajadores de produccin, identifican sus funciones y tareas necesarias para desempear de modo completo las actividades operativas.
Los trabajadores del rea de produccin no perciben que exista un seguimiento de lo transmitido en el programa de entrenamiento por parte de sus jefes inmediatos. Al respecto, la empresa Comere, C.A no dispone de un esquema de seguimiento, acompaamiento y control del aprendizaje.
La Empresa metalrgica al momento de evaluar el entrenamiento debe incorporar mtodos o procesos tcnico a travs de los cuales, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valore el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
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trabajador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de lo enseado en el proceso de capacitacin.
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Recomendaciones
El mejoramiento de estos indicadores permitirn a la organizacin, mejorar sus procedimientos de capacitacin del personal de produccin en cuanto a eficiencia, efectividad, como tambin en el mejoramiento del ambiente laboral.
Considerando que la capacitacin es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organizacin, se recomienda: 1.- Aplicar procesos de capacitacin que permitan obtener cambios en el comportamiento del trabajador del rea produccin para que la organizacin: Alcance una rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejore el conocimiento del puesto a todos los niveles. Mejore la relacin jefes-subordinados. Promueva la comunicacin a toda la organizacin. Reduzca la tensin y permita el manejo de reas de conflictos.
- Agilice la toma de decisiones y la solucin de problemas. 2.- Se sugiere a las autoridades directivas y gerenciales de la empresa Comere, C.A aplicar las fases del proceso de capacitacin, los cuales se describen a continuacin: Evaluacin de las necesidades: Determinan cuales son los problemas actuales y de los desafos organizacionales que son necesarios enfrentar mediante la capacitacin.
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De acuerdo a los anlisis realizados en la empresa metalrgica Comere, C.A ubicada en la zona industrial soco de La Victoria se diagnosticaron reas crticas en el personal de produccin tales como: Falta de adiestramiento en maquinarias y equipos, desconocimiento de la materia prima y los procesos productivos, tardanza a nivel produccin y tiempo excesivo en el mtodo actual entrenamiento de personal. Para ello se requerir establecer planes de deteccin de necesidades. Necesidades manifestadas: a) Personal de nuevo ingreso. b) Ascensos temporales o definitivos. c) Permutas. d) Nuevas Instalaciones. e) Ampliaciones. f) Cambios. Necesidades detectadas por problemas en produccin: a) Periodos de ociosidad, seguidos de periodos de sobrecarga. b) Necesidad de supervisin constante o demasiado directa. c) Tiempos excesivos en la ejecucin de tareas. d) Baja calidad de los trabajos realizados. e) Desperdicio y frecuente perdida de material.
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f) Necesidad de mantenimiento constante. Necesidades detectadas por problemas de ubicacin: a) Trabajadores no preparados para asumir mayores responsabilidades. b) Deficiencias de mtodos, procesos y sistema de trabajo. c) Poca versatilidad de mano de obra. Necesidades detectadas por problemas ocasionados por la actitud del trabajador. a) Prdida y desperdicio de materiales con mucha frecuencia en produccin. b) Materiales, herramientas y equipos mal cuidados. c) Rotura y descompostura de herramientas y equipos d) Baja moral e insatisfaccin profesional. En relacin a las necesidades descritas, estas proporcionaran a la empresa metalrgica, Comere, C.A un medio para el anlisis concreto del comportamiento real del trabajador de produccin. Del mismo modo, desempea un importante papel en la direccin del proceso de aprendizaje. Diseo: Para la elaboracin o reestructuracin del programa de capacitacin para satisfacer las necesidades de la empresa Comere, C.A, se sugiere contemplar en el proyecto las siguientes interrogantes: A quin capacitar?; Cmo capacitar?; Qu aspectos capacitar?; Dnde capacitar?; Cundo capacitar?, estos componentes deben estar asociados a las necesidades estratgicas de la organizacin mediante un programa integrado y cohesionado, el cual permitir:
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Aumento de la productividad, a travs de la capacitacin continua de los
trabajadores del rea de produccin. Mejoramiento de la calidad de los productos por medio de la definicin y
descripcin de rutas empleadas para la fabricacin de las piezas. Reduccin del ciclo de la produccin a travs del buen desempeo de los
operadores en el manejo de las maquinarias y equipos de produccin mediante lo aprendido en los entrenamientos. Reduccin del tiempo de entrenamiento
Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.
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De acuerdo a lo descrito, se presenta un programa de capacitacin para satisfacer las necesidades de la empresa Comere, C.A.
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COMERE
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Implementacin: Va acorde con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimiento necesario. Al respecto, se recomienda el uso de un modelo, que cubra exclusivamente un rea o tipo de capacitacin.
PROGRAMA DE CAPACITACIN COMERE,C.A ESTRUCTURA
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I.- Introduccin.
II.- Objetivos.
A. Objetivo General
B. Objetivos Especficos
III.- Polticas
IV.- Desarrollo del Programa
V.- Programas de Actividades
VI.- Anexos.
Elaborado por:
Revisado por:
Fecha:
Pagina: 1/ -
Para la implementacin del Plan de Capacitacin en la empresa Comere, C.A se debe formular un programa de formacin interdisciplinaria para mejorar las capacidades, habilidades y conocimientos de los trabajadores de produccin, buscando reforzar conductas ya adquiridas. Esto se debe implementar a travs de los salones de clase donde se dictan talleres de nuevos procedimientos y como mejorar el mantenimiento de equipos y mquinas; y en temas como seguridad industrial para as
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reducir el nmero de accidentes ocurridos dentro de la empresa. Para los nuevos trabajadores en la empresa se debe optar por un programa de capacitacin para los ms especializados para que los mismos se encargaran expliquen paso por paso el por qu y el cmo del trabajo dentro de la empresa. Evaluacin: Una vez implementado el plan de capacitacin se recomienda a las autoridades gerenciales de Comere, C.A la verificacin de los resultados del mismo, a travs del uso de:
-
Monitoreo del proceso: Es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. Evaluacin y medicin de resultados: Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento, verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. Comparacin de la situacin actual con la anterior. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados.
Anlisis del costo-beneficios.
3.- Para detectar las necesidades especficas de capacitacin y desarrollo del personal de produccin se recomienda a la empresa Comere, C.A anlisis: Anlisis organizacional. realizar tres tipos de
a) Aumento en la eficacia organizacional. b) Mejoramiento en la imagen de la empresa.
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c) Mejoramiento en el clima organizacional. d) Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.

e)
Facilidad en los cambios y en la innovacin.
Anlisis de tareas. a) Aumento de la productividad. b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c) Reduccin del ciclo de la produccin. d) Mejoramiento de la atencin al cliente. e) Reduccin de ndices de accidente. Anlisis de la persona. a) Reduccin de la a rotacin de personal. b) Disminucin del ausentismo. c) Aumento de la a eficiencia individual de los empleados. d) Aumento de las habilidades de las personas. e) Elevacin del conocimiento de las personas.
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REFERENCIAS Alvarado, E., Canales, F. y Pineda, E. (1994). Metodologa de la investigacin. Segunda Edicin. Washington D.C: Organizacin Panamericana de la Salud. Balestrini, M. (1998). Como se elabora el proyecto de investigacin. Segunda edicin, Editorial BL. Caracas. Balestrini, M. (2001). Como se elabora el proyecto de investigacin para los estudios formulativos o exploratorios, descriptivos, diagnsticos, evaluativos, formulacin de hiptesis causales, experimentales. Caracas: BL Consultores Asociados, Fotolito Quintana. Castillo (2009). Anlisis del proceso de capacitacin del personal del servicio de emergencia de la Clnica Acosta Ortiz, en Barquisimeto, estado Lara. Trabajo para optar al Ttulo de Contador Pblico de la Universidad Yacamb. Barquisimeto, estado Lara. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (Diciembre, 30 de 1999). Gaceta Oficial Extraordinaria N 36860. Caracas. DAmbrosio, M. (1999). Programa de capacitacin y adiestramiento para el personal administrativo y obrero de la clnica Yacamb. Trabajo de Grado no publicado para optar el ttulo de magster en Gerencia en la Universidad Fermn Toro. Barquisimeto. Estrada (2009). Medicin y anlisis del efecto de la capacitacin y adiestramiento en la productividad laboral. Genovese, C. (2007). Deteccin y medicin de la capacitacin en la empresa trabajo realizado para optar al ttulo de Magster en Recurso Humano de la Universidad de Chile. Santiago de Chile. Gonzlez Cornejo A. (2001). Administracin moderna. Mxico: Editorial Continental, S.A. de C.V. Hach (2008). Anlisis de la necesidad de capacitacin y adiestramiento para el personal Operativo de PLAYDESA. Trabajo de Asenso no publicado para la Empresa PLAYDESA. Barquisimeto, estado Lara. Venezuela. Hernndez (1997). Tipos de investigacin. Caracas Venezuela: Ediciones Norma. Hernndez, R. Fernndez, C. y Baptista, P. (2003). Metodologa de la investigacin. Mxico, Editorial Mac Graw Hill, Tercera Edicin.
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ANEXOS
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ANEXO A
INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA COMERE C.A
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UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DEL EDO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA
Estimado Trabajador: Me es grato dirigirme a usted en la ocasin de solicitarle su valiosa colaboracin para responder un cuestionario que tiene como propsito recabar informacin acerca de una investigacin titulada: Proceso de Capacitacin del Personal de Produccin de la Empresa de Metalmecnica Comere,C.A. ubicada en La Victoria, Estado Aragua. En tal sentido, para que los resultados sean confiables, se espera que responda sinceramente cada una de las preguntas, no es necesario identificar la encuesta con su nombre y apellido, los datos aportados son de carcter confidencial. Finalmente, la informacin proporcionada por usted, ser de gran utilidad para la realizacin de esta investigacin. Agradeciendo su colaboracin prestada; Atentamente, Liliana Rodrguez
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El presente cuestionario est conformado por preguntas de seleccin (Si o No) con su respectiva justificacin. Se le agradece contestar las preguntas de acuerdo a las siguientes sugerencias: 1. Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder. 2. Considera primordialmente su criterio personal para contestar. 3. Marque con una X la alternativa que usted considere que coincide con su opinin y justifique su respuesta. 4. Favor conteste la totalidad de las preguntas planteadas. 5. Este cuestionario es confidencial, por lo tanto, no lo firme, ni coloque su nombre en l. 6. En caso de alguna duda, consulte con su encuestador.
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CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN
1. Considera que cuenta con los conocimientos necesarios para la realizacin de sus labores en el puesto del rea de produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 2. Posee conocimientos bsicos de extrusin, inyeccin y moldeo de polmeros que le permitan desarrollar las actividades inherentes a su cargo? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 3. La empresa promueve adiestramiento al personal del rea de produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
4. Se siente laboralmente motivado por parte de la gerencia de la empresa para realizar sus actividades de forma competitiva? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
5. Recibi capacitacin por parte de la empresa al momento de ser contratado en su actual puesto de trabajo? S_____ No ______
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Justifique: _______________________________________________
6. Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, est en la capacidad de solucionar el inconveniente? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
7. Diferencia los tipos de Aceros utilizados como materia prima para la fabricacin de piezas mecnicas? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
8. Conoce los diferentes procesos de fabricacin de los productos? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
9. Se siente preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de productos en todas sus fases? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 10. Conoce como est conformada la estructura organizativa de la empresa?
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S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 11. Conoce la descripcin y anlisis del puesto que desempea en el rea de produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
12. Su jefe inmediato verifica si realiza su trabajo aplicando lo aprendido en el programa de entrenamiento? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 13. Considera que la gerencia se interesa por evaluar el entrenamiento realizado? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
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ANEXO B
INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA Y JEFE DE CALIDAD
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UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DEL EDO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA
Estimado Gerente de Operaciones: Me es grato dirigirme a usted en la ocasin de solicitarle su valiosa colaboracin para responder un cuestionario que tiene como propsito recabar informacin acerca de una investigacin titulada: Proceso de Capacitacin del Personal de Produccin de la Empresa Metalmecnicas Comere, C.A. ubicada en La Victoria, Estado Aragua. En tal sentido, para que los resultados sean confiables, se espera que responda sinceramente cada una de las preguntas Finalmente, la informacin proporcionada por usted, ser de gran utilidad para la realizacin de esta investigacin. Agradeciendo su colaboracin prestada; Atentamente, Liliana Rodrguez
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CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE OPERACIONES, MANTENIMIENTO Y JEFE DE CALIDAD
1. Considera que los operarios cuentan con los conocimientos necesarios para desempear las labores asignadas en los procesos productivos? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 2. Considera que el personal del rea de produccin cuenta con el adiestramiento necesario para el manejo de maquinarias, equipos y herramientas? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
3. Promueve la gerencia planes de motivacin a los trabajadores del rea de
produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
4. Realiza programas de capacitacin a los trabajadores que laboran en el rea de produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
5. Al momento de presentarse una falla tanto mecnica como elctrica en las maquinarias, los trabajadores que laboran en el rea de produccin estn en la capacidad de solucionar el inconveniente presentado? S_____ No ______
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Justifique: ________________________________________________
6. Considera que el personal de produccin ha fabricado productos no conformes a los estndares establecidos por la empresa? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________ 7. Considera que el personal del rea de produccin se encuentra preparado para trabajar en el proceso productivo de la fabricacin de tapas en todas sus fases? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
8. La gerencia suministra informacin a sus trabajadores en relacin a como se encuentra conformada la estructura organizativa de la empresa? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
9. El personal del rea de produccin cuenta con un manual de descripcin y
anlisis de los puestos de trabajo? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
10.El personal del rea de produccin cuenta con la debida supervisin de
acuerdo a lo aprendido en el programa de entrenamiento?
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S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
11.Existe dentro de la organizacin un compromiso real por parte de la gerencia,
de proporcionar a sus trabajadores entrenamiento, que le permita elevar su nivel de productividad, conforme a los planes y programas formulados? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________
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ANEXO C
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA
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Distinguido Experto: Me es grato dirigirme a usted en la ocasin de saludarle y solicitarle su valiosa colaboracin en la validacin del contenido del instrumento diseado para recolectar la informacin para esta investigacin titulada: Proceso de Capacitacin del Personal de Produccin de la Empresa Metalrgica Comere,C.A. ubicada en La Victoria, Estado Aragua. En tal sentido, se anexa a la presente, el listado de los tems con su respectiva hoja de validacin en la cual se indicar si existe congruencia, claridad y tendenciosidad entre los objetivos y el instrumento que se aplicar para la recoleccin de los datos, del mismo modo, si algn tem requiere ser modificado, eliminado o si es necesario incluir otra pregunta indquelo en el rengln de observaciones. Agradeciendo su colaboracin prestada, quedo de usted; Atentamente, Liliana Rodrguez
GUA DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DEL AREA DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA COMERE, C.A.
Ttulo: Proceso de Capacitacin del Personal de Produccin de la Empresa Metalmecnica Comere, C.A. ubicada en La Victoria, Estado Aragua.
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Congruencia tems N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 SI NO
Claridad SI NO
Tendenciosidad SI NO
Observaciones
Nombres y Apellidos Evaluado por: Profesin:
C.I.: Cargo:
Fecha: Firma:
GUA DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA Y JEFE DE CALIDAD DE LA EMPRESA COMERE, C.A.
Ttulo: Proceso de Capacitacin del Personal de Produccin de la empresa Metalmecnica Comere, C.A. ubicada en La Victoria, Estado Aragua.
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Congruencia tems N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 SI NO
Claridad SI NO
Tendenciosidad SI NO
Observaciones
Nombres y Apellidos Evaluado por: Profesin:
C.I.: Cargo:
Fecha: Firma:
109

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA

La Victoria, Septiembre del 2.011

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(Prof. Jos David Meza)

APROBACIN DEL JURADO EXAMINADOR

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Planteamiento del Problema.....................................................................................2 Objetivos de la Investigacin....................................................................................8

Jefe de Recursos Humanos.....................................................................................18

Jefe de Ventas. .........................................................................................................19

Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.................................................19

Jefe de Aseguramiento de la Calidad.....................................................................19

Jefe de Procesos y Costos. ......................................................................................20

Jefe de Planificacin y Control de la Produccin.................................................20

CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA, Y JEFE DE CALIDAD...........................................................................................65

CAPTULO II MARCO TERICO

Jefe de Procesos y Costos.

Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

Fases de Accin que derivan en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

Anlisis de los Recursos Humanos

Anlisis de los Cargos

Anlisis del Entrenamiento

Objetivos que se deben utilizar en la evaluacin del programa de entrenamiento.

Capacitacin Conocimiento Mental Centros de Trabajo Saber (cmo hacer) Cognitiva

Desarrollo Transformacin, Visin Intelectual Empresa Saber (qu hacer, qu dirigir)

Beneficios de la Capacitacin para el Trabajador y la Empresa

9 - Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.

Evaluacin de la Capacitacin y el Desarrollo

Examen anterior al curso o programa

Examen posterior al curso

Fuente: Werther, Jr Mc Graw Hill (2000)

Sancin por el incumplimiento del Programa Nacional de Aprendizaje

TEMS Cuestionario Cuestionario Tipo A Tipo B 1, 2 3 4 5 6 7 8, 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Situacin actual del proceso de capacitacin

CAPTULO III MARCO METODOLOGICO

Tcnica y Procedimientos de Recoleccin de Datos

observaciones convenientes para mejorar el

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN

3.- La empresa promueve adiestramiento al personal del rea de produccin?

8.- Conoce los diferentes procesos de fabricacin de los productos?

10.- Conoce como est conformada la estructura organizativa de la empresa?

13.- Considera que la gerencia se interesa por evaluar el entrenamiento realizado?

CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE PLANTA, Y JEFE DE CALIDAD

Aumento de la productividad, a travs de la capacitacin continua de los

Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

PROGRAMA DE CAPACITACIN COMERE,C.A ESTRUCTURA

IV.- Desarrollo del Programa

V.- Programas de Actividades

Anlisis del costo-beneficios.

a) Aumento en la eficacia organizacional. b) Mejoramiento en la imagen de la empresa.

c) Mejoramiento en el clima organizacional. d) Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.

Facilidad en los cambios y en la innovacin.

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CUESTIONARIO TIPO A DIRIGIDO AL PERSONAL DE PRODUCCIN

UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DEL EDO ARAGUA FEDERICO BRITO FIGUEROA

CUESTIONARIO TIPO B DIRIGIDO A LOS GERENTES DE OPERACIONES, MANTENIMIENTO Y JEFE DE CALIDAD

produccin? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________

9. El personal del rea de produccin cuenta con un manual de descripcin y

anlisis de los puestos de trabajo? S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________

10.El personal del rea de produccin cuenta con la debida supervisin de

acuerdo a lo aprendido en el programa de entrenamiento?

S_____ No ______ Justifique: ________________________________________________

produccin? S_ No Justifique: ______________________________________________

anlisis de los puestos de trabajo? S_ No Justifique: ______________________________________________

S_ No Justifique: ______________________________________________