1. Scharakteryzowa przedmiot i metody wartociowania pracy.

Wartociowanie stanowisk pracy- to systematyczny proces, ktry dla celu sprawnego ZZL ustala za pomoc metod naukowych relatywne znaczenie poszczeglnych stanowisk zgodnie z misj i strategia dziaania przedsibiorstwa. Podzia i metody wartociowania pracy: Sumaryczne- caociowa ocena stopnia trudnoci pracy na podstawie dowiadczenia i intuicji prowadzcego. Czynniki wpywajce na stopie trudnoci pracy oceniane s cznie przez komisj zewntrzn lub wewntrzn. Rangowanie (szeregowanie)- jest met najstarsz i najprostsza najbardziej ogln i najmniej wiarygodna. Polega ona na sporzdzeniu opisw rodzajw pracy wystpujcych w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudnoci od najprostszych do najtrudniejszych. Grupowanie (technika sortowania kart)- kada z rozpatrywanych prac zostaje opisana na oddzielnej karcie w tylu egzemplarzach ilu jest czonkw w danym zespole. Procedura wartociowania polega na woeniu karty w ten sposb aby zdaniem oceniajcego prac o najwyszym poziomie trudnoci znajdowa si na samej grze. Metoda porwnywania parami- kady z rozpatrywanych prac porwnuje si ze sob. Wykorzystuje si do tego tablic krzyow, porwnywana praca znajduje si w kolumnie pionowej i poziomej analizujc poszczeglne wiersze odnotowuje si 2 jeeli praca jest trudniejsza 1 jeeli jest rwna 0 jeeli atwiejsza. Zlicza si wszystko w poszczeglnych wierszach. Jeeli wystpuje ta sama liczba punktw naley je porwna bezporednio naley uoy ranking. Metoda klasyfikacji- polegaj na ustaleniu pewnej liczby klas przedziaw do ktrych maj by zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez rnorodno istniejcych rodzajw stanowisk i dla wyodrbnionych klas waha si ona od 6-20. Panuje pogld e optymaln przez 12klas. Liczba klas stanowi skale metody. Po jej skonstruowaniu dokonuje si dokadnego opisu kadego stopnia. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. Behmarting a) Analityczne- wieloaspektowa ocena przez szczegowe poznanie i opisanie wymaga oraz warunkw zwizanych z przeprowadzeniem poszczeglnych prac, a nastpnie ich wartociowe punktowanie ze wzgldu na cakowite kryteria oceny. polega na wyodrbnieniu cech jakociowych pracy, kryteriw czynnikw utrudnie a nastpnie na ustaleniu ich trudnoci, cznej wielkoci wymaga zwizanych z dan prac. Stare: Porwnywanie czynnikow- porw kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest cisa relacja midzy wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynalena ich prac. Technika moe by wykorzystana w kadej instytucji niezalenie od jej skali wartoci punktowe s ustalone jako wartoci wzgldne s rwnie wielkociami poszukujcymi, co w przeciwiestwie do innych technik gdzie okrela si je dowolnie. Trudnocia tej techniki jest dobr stanowisk kluczowych.

Analityczno- punktowe- podstaw oceny jest pewien zestaw czynnikw cech wymaga pracy. Kryteria te s skwantyfikowane, opisane, zdefiniowane. Z kademu z czynnikw przepisuje si pewne stopnie natenia przejawiania si tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilo pkt dla kadego z kryteriw mozna poda jego miernik, kryt analit ktre si kwantyfikuje. Na podstawie zestaww syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje si oceny pkt poszczeglnych stanowisk pracy. Nowe: Oparte na decyzjach Oparte na kompetencjach

2. Omw genez i istot wykorzystywania wartociowania pracy Pozwala stworzy struktur, na ktrej mona opiera decyzje pacowe, moe rwnie pomc w przeprowadzeniu wewntrznych a take zewntrznych porwna tworzc jednolite kryteria oceny wartociowania stanowisk pracy oraz ludzi. Geneza: Armstrong i Baron dowid, 55% z 316 organizacji posiadao formalny schemat wartociowania stanowisk pracy. Potwierdzono, i podstawowym powodem dla ktrego organizacje wprowadziy wartociowanie byo opracowanie bardziej sprawiedliwej struktury pac. Wartociowanie stanowisk jest wprowadzone po to aby zastpi chaos- porzdkiem, niekonsekwencj- konsekwencj, a osd polityczny- osadem racjonalnym.

3. Omw podzia metod wartociowania pracy Sumaryczne: Rangowanie Grupowanie Klasyfikowanie Porwnywanie czynnikw Behmarting Analityczne: Stare: - porwnywanie parami -analityczno punktowe Nowe: -oparte na kompetencjach -oparte na decyzjach

4. Istota metody, wady zalety zastosowanie: rangowania, klasyfikowania, porwnywania czynnikw, metoda punktowa

Rangowanie (szeregowanie)- jest met najstarsz i najprostsza najbardziej ogln i najmniej wiarygodna. Polega ona na sporzdzeniu opisw rodzajw pracy wystpujcych w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudnoci od najprostszych do najtrudniejszych. Wady: nie nadaje si do stosowania w duych organizacjach, majcych zoone struktury odstpy pomidzy poszczeglnymi miejscami w rankingu s stae. Nie odzwierciedlaj faktycznych zada i odpowiedzialnoci Zalety: prosta mao pracochonna niskie koszty atwo wyznaczy skrajne stanowiska Metoda klasyfikacji- polegaj na ustaleniu pewnej liczby klas przedziaw do ktrych maj by zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez rnorodno istniejcych rodzajw stanowisk i dla wyodrbnionych klas waha si ona od 6-20. Panuje pogld e optymaln przez 12klas. Liczba klas stanowi skale metody. Po jej skonstruowaniu dokonuje si dokadnego opisu kadego stopnia. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. Wady: problem z okreleniem szerokoci kategorii (zbyt wska, lub zbyt szeroka trudnoci z przyporzdkowaniem do kategorii zoonych stanowisk pracy Zalety: prosta mao czasochonna niskie koszty nadaje si do stosowania w duych organizacjach Porwnywanie czynnikw- porw kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest cisa relacja midzy wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynalena ich prac. Technika moe by wykorzystana w kadej instytucji niezalenie od jej skali wartoci punktowe s ustalone jako wartoci wzgldne s rwnie wielkociami poszukujcymi, co w przeciwiestwie do innych technik gdzie okrela si je dowolnie. Trudnoci tej techniki jest dobr stanowisk kluczowych. Wady: Zalety: Analityczno- punktowe- podstaw oceny jest pewien zestaw czynnikw cech wymaga pracy. Kryteria te s skwantyfikowane, opisane, zdefiniowane. Z kademu z czynnikw przepisuje si pewne stopnie natenia przejawiania si tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilo pkt dla kadego z kryteriw mozna poda jego miernik, kryt analit ktre si kwantyfikuje. Na podstawie zestaww syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje si oceny pkt poszczeglnych stanowisk pracy. Wady: czasochonno, drogie,

mog by trudne do zrozumienia i stosowania, moe wystpi brak obiektywizmu w doborze czynnikw, wag i punktacji Zalety: minimalizuj subiektywne podejcie, okrelaj rang stanowiska w porwnaniu z innymi, daj racjonalne uzasadnienie decyzji obejmuj rne stanowiska

5. Omw zaoenia metody i zastosowanie metody UMEWAP-95 UMEWAP-95 obejmuje cztery gwne kryteria syntetyczne rozrniajce podstawowe rodzaje prac w przedsibiorstwie: A. Zoono pracy -wyksztacenie zawodowe -dowiadczenie -innowacyjno, twrczo -zrczno -wspdziaanie B. Odpowiedzialno za: -przebieg i skutki pracy -decyzje -rodki i przedmioty pracy -bezpieczestwo innych osb -kontakty zewntrzne C. Uciliwoci pracy -wysiek fizyczny -wysiek psychonerwowy -wysiek umysowy -monotonia D. warunki pracy -uciliwo rodowiska -czynniki niebezpieczne Wymienione wyej kryteria syntetyczne dziel si na kryteria elementarne, ktre bezporednio su do wyceny pracy, a te z kolei posiadaj sporzdzone klucze analityczne w ktrych skad wchodz stopnie nasilenia danego kryterium i odpowiadajce im wartoci punktw. Maksymalna liczba punktw jak mona przypisa dla stanowiska wynosi w sumie 420 Zastosowanie: Istot punktowej wyceny stanowisk jest porwnanie cech danej pracy ze stopniami trudnoci zawartymi w kluczach analitycznych. Dzielimy j na: zespoow oceniana jest przez wszystkich czonkw komisji. Jej zalety to wikszy obiektywizm, a wady to dugi czas. indywidualn - kada osoba wchodzca w skad komisji wycenia pewn liczb (kategori) stanowisk. Jej zaleta to krtki czas, a wada to ryzyko subiektywizmu.

6. Scharakteryzuj metod haya Metoda Hay Metra to metoda wartociowania pracy, ale nie wycznie prac kierowniczych, ale rwnie szeroko pojtych prac biurowych. W polskiej literaturze nazywana take metod profilow oceny stanowisk Hay'a lub metod kart przewodnich do profilowania pracy. Metoda Hay Metra opiera si na nastpujcym ukadzie kryteriw syntetycznych: -umiejtnoci (kwalifikacje zawodowe) Techniczne Menederskie interpersonalne -rozwizywanie problemw ramy swobody mylenie typ procesw mylowych (wymogi problemw) -odpowiedzialno swoboda dziaania rozmiary odpowiedzialnoci finansowej wpyw na kocowe wyniki finansowe Punktem wyjcia do wartociowania pracy s opisy pracy. Na ich podstawie, po dokonaniu wyboru stanowisk kluczowych i koniecznej prby badawczej, ustala si liczb klas.

7. Omw moliwoci wykorzystania wartociowania oceny pracy

Wartociowanie pracy, oceniajce trudno pracy, jest podstaw do wyznaczania stawek pac zasadniczych. Strategia wynagrodze okrela kierunki, cele i sposoby wynagradzania, w dugim horyzoncie czasowym wspierajce realizacj strategii organizacji. wysoko pac zasadniczych -pen polityk wynagrodzenia -system planowania karier i awansowania -problematyka szkole -ocena okresowa pracownikw -procedury rekrutacji i selekcji

8. Omw problemy przy wyborze metodologii wartociowania pracy: Wielko przedsibiorstwa Czas opracowywania i wdraania systemu Wpyw na wyniki wartociowania Elastyczno systemu atwo w obsudze Peno systemu Akceptacja systemu Jasno rnic Dostosowanie do percepcji pracownikw Moliwo porwnywania wynikw wartociowania Niezaleno systemu do osb prowadzcych wartociowanie.