1. Scharakteryzować przedmiot i metody wartościowania pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy- to systematyczny proces, który dla celu sprawnego ZZL ustala za pomocą metod naukowych relatywne znaczenie poszczególnych stanowisk zgodnie z misją i strategia działania przedsiębiorstwa. Podział i metody wartościowania pracy: • Sumaryczne- całościowa ocena stopnia trudności pracy na podstawie doświadczenia i intuicji prowadzącego. Czynniki wpływające na stopień trudności pracy oceniane są łącznie przez komisję zewnętrzną lub wewnętrzną. • Rangowanie (szeregowanie)- jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. • Grupowanie (technika sortowania kart)- każda z rozpatrywanych prac zostaje opisana na oddzielnej karcie w tylu egzemplarzach ilu jest członków w danym zespole. Procedura wartościowania polega na włożeniu karty w ten sposób aby zdaniem oceniającego pracę o najwyższym poziomie trudności znajdował się na samej górze. • Metoda porównywania parami- każdy z rozpatrywanych prac porównuje się ze sobą. Wykorzystuje się do tego tablicę krzyżową, porównywana praca znajduje się w kolumnie pionowej i poziomej analizując poszczególne wiersze odnotowuje się 2 jeżeli praca jest trudniejsza 1 jeżeli jest równa 0 jeżeli łatwiejsza. Zlicza się wszystko w poszczególnych wierszach. Jeżeli występuje ta sama liczba punktów należy je porównać bezpośrednio należy ułożyć ranking. • Metoda klasyfikacji- polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. Liczba klas stanowi skale metody. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. • Behmarting a) Analityczne- wieloaspektowa ocena przez szczegółowe poznanie i opisanie wymagań oraz warunków związanych z przeprowadzeniem poszczególnych prac, a następnie ich wartościowe punktowanie ze względu na całkowite kryteria oceny. polega na wyodrębnieniu cech jakościowych pracy, kryteriów czynników utrudnień a następnie na ustaleniu ich trudności, łącznej wielkości wymagań związanych z daną pracą. • Stare: Porównywanie czynnikow- porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi, co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie. Trudnościa tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych.

iż podstawowym powodem dla którego organizacje wprowadziły wartościowanie było opracowanie bardziej sprawiedliwej struktury płac.porządkiem.punktowe. kryt analit które się kwantyfikuje. klasyfikowania.konsekwencją.porównywanie parami -analityczno punktowe Nowe: -oparte na kompetencjach -oparte na decyzjach 4.• Analityczno. wady zalety zastosowanie: rangowania. Nowe: Oparte na decyzjach Oparte na kompetencjach 2. Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik. może również pomóc w przeprowadzeniu wewnętrznych a także zewnętrznych porównań tworząc jednolite kryteria oceny wartościowania stanowisk pracy oraz ludzi. Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy. Potwierdzono. a osąd polityczny. Wartościowanie stanowisk jest wprowadzone po to aby zastąpić chaos. Kryteria te są skwantyfikowane. metoda punktowa . Geneza: Armstrong i Baron dowiódł.osadem racjonalnym. Omów podział metod wartościowania pracy • Sumaryczne: Rangowanie Grupowanie Klasyfikowanie Porównywanie czynników Behmarting • Analityczne: Stare: . porównywania czynników. na której można opierać decyzje płacowe. 55% z 316 organizacji posiadało formalny schemat wartościowania stanowisk pracy. opisane. Omów genezę i istotę wykorzystywania wartościowania pracy Pozwala stworzyć strukturę. zdefiniowane. 3. Istota metody.podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy. niekonsekwencję.

Wady: • nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach. Liczba klas stanowi skale metody. . Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy. zdefiniowane. kryt analit które się kwantyfikuje. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności Zalety: • prosta • mało pracochłonna • niskie koszty • łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska Metoda klasyfikacji.podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę. Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik.polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. drogie. co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi. Trudnością tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych. Wady: • problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska.jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. Kryteria te są skwantyfikowane. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. opisane. Wady: czasochłonność. mających złożone struktury • odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20.porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow.Rangowanie (szeregowanie). lub zbyt szeroka • trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy Zalety: • prosta • mało czasochłonna • niskie koszty • nadaje się do stosowania w dużych organizacjach Porównywanie czynników. Wady: Zalety: Analityczno. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia.punktowe.

Jej zaleta to krótki czas.mogą być trudne do zrozumienia i stosowania. Złożoność pracy -wykształcenie zawodowe -doświadczenie -innowacyjność. Dzielimy ją na: zespołową – oceniana jest przez wszystkich członków komisji.każda osoba wchodząca w skład komisji wycenia pewną liczbę (kategorię) stanowisk. twórczość -zręczność -współdziałanie B. które bezpośrednio służą do wyceny pracy. wag i punktacji Zalety: minimalizują subiektywne podejście. Odpowiedzialność za: -przebieg i skutki pracy -decyzje -środki i przedmioty pracy -bezpieczeństwo innych osób -kontakty zewnętrzne C. a te z kolei posiadają sporządzone klucze analityczne w których skład wchodzą stopnie nasilenia danego kryterium i odpowiadające im wartości punktów. Uciążliwości pracy -wysiłek fizyczny -wysiłek psychonerwowy -wysiłek umysłowy -monotonia D. może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników. Jej zalety to większy obiektywizm. warunki pracy -uciążliwość środowiska -czynniki niebezpieczne Wymienione wyżej kryteria syntetyczne dzielą się na kryteria elementarne. a wady to długi czas. Omów założenia metody i zastosowanie metody UMEWAP-95 UMEWAP-95 obejmuje cztery główne kryteria syntetyczne rozróżniające podstawowe rodzaje prac w przedsiębiorstwie: A. dają racjonalne uzasadnienie decyzji obejmują różne stanowiska 5. określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi. . Maksymalna liczba punktów jaką można przypisać dla stanowiska wynosi w sumie 420 Zastosowanie: Istotą punktowej wyceny stanowisk jest porównanie cech danej pracy ze stopniami trudności zawartymi w kluczach analitycznych. a wada to ryzyko subiektywizmu. indywidualną .

6. w długim horyzoncie czasowym wspierające realizację strategii organizacji. oceniające trudność pracy. W polskiej literaturze nazywana także metodą profilową oceny stanowisk Hay'a lub metodą kart przewodnich do profilowania pracy. Scharakteryzuj metodę hay’a Metoda Hay Metra to metoda wartościowania pracy. 7. po dokonaniu wyboru stanowisk kluczowych i koniecznej próby badawczej. jest podstawą do wyznaczania stawek płac zasadniczych. wysokość płac zasadniczych -pełną politykę wynagrodzenia -system planowania karier i awansowania -problematyka szkoleń -ocena okresowa pracowników -procedury rekrutacji i selekcji . Na ich podstawie. ale również szeroko pojętych prac biurowych. Metoda Hay Metra opiera się na następującym układzie kryteriów syntetycznych: -umiejętności (kwalifikacje zawodowe) Techniczne Menedżerskie interpersonalne -rozwiązywanie problemów ramy swobody myślenie typ procesów myślowych (wymogi problemów) -odpowiedzialność swoboda działania rozmiary odpowiedzialności finansowej wpływ na końcowe wyniki finansowe Punktem wyjścia do wartościowania pracy są opisy pracy. Strategia wynagrodzeń określa kierunki. Omów możliwości wykorzystania wartościowania oceny pracy Wartościowanie pracy. cele i sposoby wynagradzania. ale nie wyłącznie prac kierowniczych. ustala się liczbę klas.

8. Omów problemy przy wyborze metodologii wartościowania pracy: Wielkość przedsiębiorstwa Czas opracowywania i wdrażania systemu Wpływ na wyniki wartościowania Elastyczność systemu Łatwość w obsłudze Pełność systemu Akceptacja systemu Jasność różnic Dostosowanie do percepcji pracowników Możliwość porównywania wyników wartościowania Niezależność systemu do osób prowadzących wartościowanie. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful