1. Scharakteryzować przedmiot i metody wartościowania pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy- to systematyczny proces, który dla celu sprawnego ZZL ustala za pomocą metod naukowych relatywne znaczenie poszczególnych stanowisk zgodnie z misją i strategia działania przedsiębiorstwa. Podział i metody wartościowania pracy: • Sumaryczne- całościowa ocena stopnia trudności pracy na podstawie doświadczenia i intuicji prowadzącego. Czynniki wpływające na stopień trudności pracy oceniane są łącznie przez komisję zewnętrzną lub wewnętrzną. • Rangowanie (szeregowanie)- jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. • Grupowanie (technika sortowania kart)- każda z rozpatrywanych prac zostaje opisana na oddzielnej karcie w tylu egzemplarzach ilu jest członków w danym zespole. Procedura wartościowania polega na włożeniu karty w ten sposób aby zdaniem oceniającego pracę o najwyższym poziomie trudności znajdował się na samej górze. • Metoda porównywania parami- każdy z rozpatrywanych prac porównuje się ze sobą. Wykorzystuje się do tego tablicę krzyżową, porównywana praca znajduje się w kolumnie pionowej i poziomej analizując poszczególne wiersze odnotowuje się 2 jeżeli praca jest trudniejsza 1 jeżeli jest równa 0 jeżeli łatwiejsza. Zlicza się wszystko w poszczególnych wierszach. Jeżeli występuje ta sama liczba punktów należy je porównać bezpośrednio należy ułożyć ranking. • Metoda klasyfikacji- polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. Liczba klas stanowi skale metody. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. • Behmarting a) Analityczne- wieloaspektowa ocena przez szczegółowe poznanie i opisanie wymagań oraz warunków związanych z przeprowadzeniem poszczególnych prac, a następnie ich wartościowe punktowanie ze względu na całkowite kryteria oceny. polega na wyodrębnieniu cech jakościowych pracy, kryteriów czynników utrudnień a następnie na ustaleniu ich trudności, łącznej wielkości wymagań związanych z daną pracą. • Stare: Porównywanie czynnikow- porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi, co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie. Trudnościa tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych.

wady zalety zastosowanie: rangowania.konsekwencją. na której można opierać decyzje płacowe. Nowe: Oparte na decyzjach Oparte na kompetencjach 2. opisane.podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy. klasyfikowania. może również pomóc w przeprowadzeniu wewnętrznych a także zewnętrznych porównań tworząc jednolite kryteria oceny wartościowania stanowisk pracy oraz ludzi.punktowe.porównywanie parami -analityczno punktowe Nowe: -oparte na kompetencjach -oparte na decyzjach 4. 55% z 316 organizacji posiadało formalny schemat wartościowania stanowisk pracy. kryt analit które się kwantyfikuje. Istota metody.• Analityczno. Omów genezę i istotę wykorzystywania wartościowania pracy Pozwala stworzyć strukturę. a osąd polityczny. 3. zdefiniowane. Potwierdzono. Wartościowanie stanowisk jest wprowadzone po to aby zastąpić chaos.osadem racjonalnym. Kryteria te są skwantyfikowane. Omów podział metod wartościowania pracy • Sumaryczne: Rangowanie Grupowanie Klasyfikowanie Porównywanie czynników Behmarting • Analityczne: Stare: . iż podstawowym powodem dla którego organizacje wprowadziły wartościowanie było opracowanie bardziej sprawiedliwej struktury płac. Geneza: Armstrong i Baron dowiódł. metoda punktowa . Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik. niekonsekwencję. Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy. porównywania czynników.porządkiem.

warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę.porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. Wady: Zalety: Analityczno. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. kryt analit które się kwantyfikuje.jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. drogie. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania.Rangowanie (szeregowanie). zdefiniowane. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi. co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie. Kryteria te są skwantyfikowane. Wady: czasochłonność. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia. Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik. Wady: • nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. mających złożone struktury • odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe.polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20. . opisane. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności Zalety: • prosta • mało pracochłonna • niskie koszty • łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska Metoda klasyfikacji. Wady: • problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska. lub zbyt szeroka • trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy Zalety: • prosta • mało czasochłonna • niskie koszty • nadaje się do stosowania w dużych organizacjach Porównywanie czynników. Liczba klas stanowi skale metody.podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy. Trudnością tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych. Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy.punktowe.

a wady to długi czas. Dzielimy ją na: zespołową – oceniana jest przez wszystkich członków komisji.mogą być trudne do zrozumienia i stosowania. Odpowiedzialność za: -przebieg i skutki pracy -decyzje -środki i przedmioty pracy -bezpieczeństwo innych osób -kontakty zewnętrzne C. a wada to ryzyko subiektywizmu. Omów założenia metody i zastosowanie metody UMEWAP-95 UMEWAP-95 obejmuje cztery główne kryteria syntetyczne rozróżniające podstawowe rodzaje prac w przedsiębiorstwie: A. indywidualną . dają racjonalne uzasadnienie decyzji obejmują różne stanowiska 5. Złożoność pracy -wykształcenie zawodowe -doświadczenie -innowacyjność. Uciążliwości pracy -wysiłek fizyczny -wysiłek psychonerwowy -wysiłek umysłowy -monotonia D. warunki pracy -uciążliwość środowiska -czynniki niebezpieczne Wymienione wyżej kryteria syntetyczne dzielą się na kryteria elementarne.każda osoba wchodząca w skład komisji wycenia pewną liczbę (kategorię) stanowisk. Jej zaleta to krótki czas. wag i punktacji Zalety: minimalizują subiektywne podejście. Jej zalety to większy obiektywizm. a te z kolei posiadają sporządzone klucze analityczne w których skład wchodzą stopnie nasilenia danego kryterium i odpowiadające im wartości punktów. określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi. może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników. . Maksymalna liczba punktów jaką można przypisać dla stanowiska wynosi w sumie 420 Zastosowanie: Istotą punktowej wyceny stanowisk jest porównanie cech danej pracy ze stopniami trudności zawartymi w kluczach analitycznych. twórczość -zręczność -współdziałanie B. które bezpośrednio służą do wyceny pracy.

W polskiej literaturze nazywana także metodą profilową oceny stanowisk Hay'a lub metodą kart przewodnich do profilowania pracy. oceniające trudność pracy. wysokość płac zasadniczych -pełną politykę wynagrodzenia -system planowania karier i awansowania -problematyka szkoleń -ocena okresowa pracowników -procedury rekrutacji i selekcji . Strategia wynagrodzeń określa kierunki. Scharakteryzuj metodę hay’a Metoda Hay Metra to metoda wartościowania pracy. w długim horyzoncie czasowym wspierające realizację strategii organizacji. Na ich podstawie. ustala się liczbę klas. 7. Metoda Hay Metra opiera się na następującym układzie kryteriów syntetycznych: -umiejętności (kwalifikacje zawodowe) Techniczne Menedżerskie interpersonalne -rozwiązywanie problemów ramy swobody myślenie typ procesów myślowych (wymogi problemów) -odpowiedzialność swoboda działania rozmiary odpowiedzialności finansowej wpływ na końcowe wyniki finansowe Punktem wyjścia do wartościowania pracy są opisy pracy. cele i sposoby wynagradzania. Omów możliwości wykorzystania wartościowania oceny pracy Wartościowanie pracy. jest podstawą do wyznaczania stawek płac zasadniczych. ale nie wyłącznie prac kierowniczych. po dokonaniu wyboru stanowisk kluczowych i koniecznej próby badawczej.6. ale również szeroko pojętych prac biurowych.

. Omów problemy przy wyborze metodologii wartościowania pracy: Wielkość przedsiębiorstwa Czas opracowywania i wdrażania systemu Wpływ na wyniki wartościowania Elastyczność systemu Łatwość w obsłudze Pełność systemu Akceptacja systemu Jasność różnic Dostosowanie do percepcji pracowników Możliwość porównywania wyników wartościowania Niezależność systemu do osób prowadzących wartościowanie.8.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful