P. 1
Wartościowanie i ocena pracy

Wartościowanie i ocena pracy

|Views: 1,452|Likes:
Wydawca: Piotr Wolski

More info:

Published by: Piotr Wolski on Dec 14, 2011
Prawo autorskie:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/14/2011

pdf

text

original

1. Scharakteryzować przedmiot i metody wartościowania pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy- to systematyczny proces, który dla celu sprawnego ZZL ustala za pomocą metod naukowych relatywne znaczenie poszczególnych stanowisk zgodnie z misją i strategia działania przedsiębiorstwa. Podział i metody wartościowania pracy: • Sumaryczne- całościowa ocena stopnia trudności pracy na podstawie doświadczenia i intuicji prowadzącego. Czynniki wpływające na stopień trudności pracy oceniane są łącznie przez komisję zewnętrzną lub wewnętrzną. • Rangowanie (szeregowanie)- jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. • Grupowanie (technika sortowania kart)- każda z rozpatrywanych prac zostaje opisana na oddzielnej karcie w tylu egzemplarzach ilu jest członków w danym zespole. Procedura wartościowania polega na włożeniu karty w ten sposób aby zdaniem oceniającego pracę o najwyższym poziomie trudności znajdował się na samej górze. • Metoda porównywania parami- każdy z rozpatrywanych prac porównuje się ze sobą. Wykorzystuje się do tego tablicę krzyżową, porównywana praca znajduje się w kolumnie pionowej i poziomej analizując poszczególne wiersze odnotowuje się 2 jeżeli praca jest trudniejsza 1 jeżeli jest równa 0 jeżeli łatwiejsza. Zlicza się wszystko w poszczególnych wierszach. Jeżeli występuje ta sama liczba punktów należy je porównać bezpośrednio należy ułożyć ranking. • Metoda klasyfikacji- polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. Liczba klas stanowi skale metody. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania. • Behmarting a) Analityczne- wieloaspektowa ocena przez szczegółowe poznanie i opisanie wymagań oraz warunków związanych z przeprowadzeniem poszczególnych prac, a następnie ich wartościowe punktowanie ze względu na całkowite kryteria oceny. polega na wyodrębnieniu cech jakościowych pracy, kryteriów czynników utrudnień a następnie na ustaleniu ich trudności, łącznej wielkości wymagań związanych z daną pracą. • Stare: Porównywanie czynnikow- porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi, co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie. Trudnościa tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych.

kryt analit które się kwantyfikuje. Potwierdzono.konsekwencją. iż podstawowym powodem dla którego organizacje wprowadziły wartościowanie było opracowanie bardziej sprawiedliwej struktury płac. metoda punktowa . porównywania czynników.porównywanie parami -analityczno punktowe Nowe: -oparte na kompetencjach -oparte na decyzjach 4. może również pomóc w przeprowadzeniu wewnętrznych a także zewnętrznych porównań tworząc jednolite kryteria oceny wartościowania stanowisk pracy oraz ludzi.punktowe. klasyfikowania.osadem racjonalnym. Geneza: Armstrong i Baron dowiódł. Kryteria te są skwantyfikowane. opisane. na której można opierać decyzje płacowe. Omów podział metod wartościowania pracy • Sumaryczne: Rangowanie Grupowanie Klasyfikowanie Porównywanie czynników Behmarting • Analityczne: Stare: . 55% z 316 organizacji posiadało formalny schemat wartościowania stanowisk pracy.porządkiem. Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy. Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik. wady zalety zastosowanie: rangowania. Nowe: Oparte na decyzjach Oparte na kompetencjach 2. Wartościowanie stanowisk jest wprowadzone po to aby zastąpić chaos. Istota metody. Omów genezę i istotę wykorzystywania wartościowania pracy Pozwala stworzyć strukturę. a osąd polityczny. niekonsekwencję. zdefiniowane.podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy.• Analityczno. 3.

Z każdemu z czynników przepisuje się pewne stopnie natężenia przejawiania się tego czynnika w pracy odzwierciedlone przez ilość pkt dla każdego z kryteriów mozna podać jego miernik. lub zbyt szeroka • trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy Zalety: • prosta • mało czasochłonna • niskie koszty • nadaje się do stosowania w dużych organizacjach Porównywanie czynników. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności Zalety: • prosta • mało pracochłonna • niskie koszty • łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska Metoda klasyfikacji.punktowe. kryt analit które się kwantyfikuje. Technika może być wykorzystana w każdej instytucji niezależnie od jej skali wartości punktowe są ustalone jako wartości względne są również wielkościami poszukującymi.jest met najstarszą i najprostsza najbardziej ogólną i najmniej wiarygodna. Wady: • nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach. Klasy SA wydzielone przez różnorodność istniejących rodzajów stanowisk i dla wyodrębnionych klas waha się ona od 6-20. Wady: Zalety: Analityczno.Rangowanie (szeregowanie).podstawą oceny jest pewien zestaw czynników cech wymagań pracy. Polega ona na sporządzeniu opisów rodzajów pracy występujących w danej jednostce i sklasyfikowaniu ich wg stopnia trudności od najprostszych do najtrudniejszych. Na podstawie zestawów syntez i analit oraz opisu stanowisk pracy dokonuje się oceny pkt poszczególnych stanowisk pracy. mających złożone struktury • odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. zdefiniowane. Panuje pogląd że optymalną przez 12klas. Wady: • problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska. opisane. warunkiem wyboru stanowisk modelowych jest ścisła relacja między wymaganiami pracy na tych stanowiskach a przynależna ich pracę. Po jej skonstruowaniu dokonuje się dokładnego opisu każdego stopnia. co w przeciwieństwie do innych technik gdzie określa się je dowolnie.porów kluczowych stanowisk w stosunku do innych stanow. Liczba klas stanowi skale metody. drogie. Wady: czasochłonność.polegają na ustaleniu pewnej liczby klas przedziałów do których mają być zakwalifikowane badane rodzaje prac. . Trudnością tej techniki jest dobór stanowisk kluczowych. Kryteria te są skwantyfikowane. Metoda klasyfikacji stanowi udoskonalenie formy metody szeregowania.

wag i punktacji Zalety: minimalizują subiektywne podejście. dają racjonalne uzasadnienie decyzji obejmują różne stanowiska 5. . Jej zaleta to krótki czas. Odpowiedzialność za: -przebieg i skutki pracy -decyzje -środki i przedmioty pracy -bezpieczeństwo innych osób -kontakty zewnętrzne C. Maksymalna liczba punktów jaką można przypisać dla stanowiska wynosi w sumie 420 Zastosowanie: Istotą punktowej wyceny stanowisk jest porównanie cech danej pracy ze stopniami trudności zawartymi w kluczach analitycznych. Uciążliwości pracy -wysiłek fizyczny -wysiłek psychonerwowy -wysiłek umysłowy -monotonia D. a wady to długi czas. określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi. a wada to ryzyko subiektywizmu. Jej zalety to większy obiektywizm. Dzielimy ją na: zespołową – oceniana jest przez wszystkich członków komisji. warunki pracy -uciążliwość środowiska -czynniki niebezpieczne Wymienione wyżej kryteria syntetyczne dzielą się na kryteria elementarne. Omów założenia metody i zastosowanie metody UMEWAP-95 UMEWAP-95 obejmuje cztery główne kryteria syntetyczne rozróżniające podstawowe rodzaje prac w przedsiębiorstwie: A. które bezpośrednio służą do wyceny pracy. może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników.mogą być trudne do zrozumienia i stosowania. indywidualną .każda osoba wchodząca w skład komisji wycenia pewną liczbę (kategorię) stanowisk. twórczość -zręczność -współdziałanie B. Złożoność pracy -wykształcenie zawodowe -doświadczenie -innowacyjność. a te z kolei posiadają sporządzone klucze analityczne w których skład wchodzą stopnie nasilenia danego kryterium i odpowiadające im wartości punktów.

oceniające trudność pracy.6. wysokość płac zasadniczych -pełną politykę wynagrodzenia -system planowania karier i awansowania -problematyka szkoleń -ocena okresowa pracowników -procedury rekrutacji i selekcji . Na ich podstawie. jest podstawą do wyznaczania stawek płac zasadniczych. Strategia wynagrodzeń określa kierunki. Metoda Hay Metra opiera się na następującym układzie kryteriów syntetycznych: -umiejętności (kwalifikacje zawodowe) Techniczne Menedżerskie interpersonalne -rozwiązywanie problemów ramy swobody myślenie typ procesów myślowych (wymogi problemów) -odpowiedzialność swoboda działania rozmiary odpowiedzialności finansowej wpływ na końcowe wyniki finansowe Punktem wyjścia do wartościowania pracy są opisy pracy. W polskiej literaturze nazywana także metodą profilową oceny stanowisk Hay'a lub metodą kart przewodnich do profilowania pracy. ale nie wyłącznie prac kierowniczych. Omów możliwości wykorzystania wartościowania oceny pracy Wartościowanie pracy. w długim horyzoncie czasowym wspierające realizację strategii organizacji. ustala się liczbę klas. 7. cele i sposoby wynagradzania. po dokonaniu wyboru stanowisk kluczowych i koniecznej próby badawczej. ale również szeroko pojętych prac biurowych. Scharakteryzuj metodę hay’a Metoda Hay Metra to metoda wartościowania pracy.

8. Omów problemy przy wyborze metodologii wartościowania pracy: Wielkość przedsiębiorstwa Czas opracowywania i wdrażania systemu Wpływ na wyniki wartościowania Elastyczność systemu Łatwość w obsłudze Pełność systemu Akceptacja systemu Jasność różnic Dostosowanie do percepcji pracowników Możliwość porównywania wyników wartościowania Niezależność systemu do osób prowadzących wartościowanie. .

You're Reading a Free Preview

Pobierz
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->