Sociologia muncii

La modul general, sociologia muncii se ocupa cu studiul comportamentelor umane care se manifesta cu ocazia constituirii diferitelor grupuri sau colectivitati de munca. G.Friedmann considera ca sociologia muncii trebuie sa fie considerata, in extensiunea sa cea mai vasta ca studiu al diferitelor aspecte ale tuturor colectivitatilor umane care se constituie cu ocazia muncii.Deci, orice colectivitate de munca, prezentand anumite trasaturi minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii.

Motivatia si satisfactia muncii

1. Motivatia muncii definire si caracterizare generala Este normal sa ne intrebam adesea De ce muncesc oamenii? Pentru a raspunde la aceasta intrebare trebuie sa precizam faptul ca aici este vorba, de fapt, de 3 intrebari/ aspecte: De ce oamenii se hotarasc sa munceasca in general? motivatia muncii in genere De ce muncesc atat cat muncesc? (unii mai mult, altii mai putin) aici vorbim despre motivatia performantei sub aspect cantitativ De ce oamenii muncesc diferit? (unii mai bine, altii mai neglijent) motivatia muncii sub aspect calitativ Pentru fiecare caz in parte, motivatia este diferita.Sinonimele motivatiei sunt : mobiluri, argumente, ratiuni, justificari. Sillany defineste motivatia ca ansamblul factorilor dinamici care determina conduita unui individ. Vlasceanu M. defineste motivatia mai complet ca fiind ansamblu de factori (imbolduri)care declanseaza, energizeaza, mentin sau intrerup si directioneaza actiunile sau comportamentul unei persoane. Nici o alta activitate, cu atat mai mult munca nu este motivata unifactorial, existand un adevarat complex motivational care il determina pe individ sa munceasca. Complexul motivational este determinat de: 1. Continutul muncii (nivel de tehnicitate) 2. Factori situationali (conditii de munca:mediul fizic al muncii si relatiile umane) Complexul motivationalvariaza nu numai de la o situatie de munca la alta, ci si de la un individ la altul, pentru ca fiecare om are un profil motivational care reprezinta combinarea unor motivatii diferite si intensitati diferite pentru fiecare individ.Profilul este rezultatul istoriei personale a individului (experienta, educatie, personalitate, traditie), fiind o realitate psihologica dinamica care evolueaza si se modifica.Daca fiecare s-ar gandi la sine si la ceilalti ar putea alcatui o lista cu multe din motivele care stau la baza muncii: salariu si alte beneficii economice, obtinerea promovarii, prestigiului, evitarea blamului, placerea de a munci, dorinta de a fi util etc. 3. Clasificarea motivatiilor Exista urmatoarele tipuri de motivatie: a. Motivatie extrinseca si motivatie intrinseca Motivatie extrinseca reprezinta acele stimulente, ratiuni de a munci care se gasesc in afara muncii propriu zise : ex: salariu si alte beneficii economice, dorinta de apreciere, de promovare, teama de blam, critica etc. Motivatia extrinseca poate fi:

Motivatia extrinseca pozitiva: acele aspecte utile omului care pot fi obtinute prin munca si pentru obtinerea carora omul considera ca trebuie sa munceasca: ex: salariu si alte beneficii economice, dorinta de apreciere, de promovare etc Motivatia extrinseca negativa: acele aspecte neplacute pe care omul cauta sa le evita prin munca si care sunt asociate in general cu performantele scazute: ex: , teama de blam, critica, concediere etc. Pentru oamenii motivati extrinsec, munca este un mijloc de a obtine ceva, un beneficiu si de aceea se spune ca sunt de orientare instrumentalista.Ei sunt pragmatici, egoisti. Motivatie intrinseca reprezinta acele stimulente de a munci care se gasesc in insasi activitatea de munca.Pot fi: Motivatie intrinseca provenita din munca propriu zisa Motivatie intrinseca provenita din nevoia organica a omului de a munci.Omul, ca fiinta sociala poseda anumite insusiri fizice/ intelectuale pe care simte nevoia sa le exprime prin munca Motivatie intrinseca provenita din placerea de a munci : ex: creatia artistica, cercetarea stiintifica, masss media Motivatie intrinseca provenita din finalitatea muncii: ex: sentimentul datoriei fata de comunitate, sentimentul sacrificiului: ex: savantii Oamenii motivatin intrinsec vad in munca posibilitatea de a se exprima fiind de orientare expresiva, altruista, omul muncind din propria constiinta, fara a urmari cu orice pret un avantaj. 2. Eficienta motivatiei Motivatiile difera mult intre ele si din punct de vedere al efectului asupra rezultatului muncii.Rezultatul muncii este de 2 feluri: 1. Obiectiv: care se concretizeaza in performanta(numarul de produse realizate) si care ne da o eficienta productiva 2. Subiectiv: care consta in starea afectiva generata de activitatea de munca, de rezultate obiective pentru cel ce a depus efortul si care genereaza o eficienta umana, o stare de satisfactie sau insatisfactie Eficienta muncii In anumite conditii si intre anumite limite, orice motivatie poate fi utilizata.Observatiile practice cotidiene si cercetarile sistematice au impus 2 concluzii, atunci cand celelalte conditii sunt egale: 1. motivatia intrinseca este mai eficienta decat cea extrinseca (MI> ME) 2. motivatia extrinseca pozitiva este mai eficienta decat motivatia extrinseca negativa (MEP>MEN) In orice conditii, motivatia extrinseca comporta anumite dezavantaje, precum: 1. introduc efecte secundare negative, provocand comportamente defensive, contraproductive:ex: mimarea performantei, lipsa initiativei, chiul 2. actioneaza numai daca sunt continuu prezenti:ex: angajatul care munceste numai in prezenta sefului 3. sufera o uzura in timp si de aceea trebuie sa fie continuu crescatoare 4. ingaduie performante in principal pe termen scurt si mai mult sub aspect cantitativ 5. motivatia extrinseca negativa este slab productiva si de aceea trebuie evitate, apelandu-se la ea doar in cazuri extreme 2

Relatia motivatie performanta nu este o relatie simpla, depinzand de mai multi factori si anume: 1. Tipul muncii: sunt sarcini care pot fi indeplinite eficient cu orice tip de motivatie: ex: executarea unei operatii simple intr-un timp anume si respectand anumiti parametrii poate fi motivata de sentimentul utilitatii, placerea de a munci, dorinta de castig, promovare, evitarea sanctiunii.A scrie o carte, a face o inovatie nu pot fi motivate de teama de sanctiune.Pentru activitati de acest gen, performanta ridicata este asigurata de motivatie intrinseca. Motivatia extrinseca negativa prezinta o eficienta redusa si nu poate sustine performanta care sa tinda spre limita superioara a posibilului uman. Motivatia extrinseca negativa/ pozitiva functioneaza cu o anumita eficienta in cazul activitatii de munca simpla care cere o pregatire redusa, fiind activitate de rutina. 2. Tipul de personalitate: Motivatia extrinseca functioneaza mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalista, care priveste munca, ca pe un mijloc de a obtine ceva.Este vorba despre omul egoist, pragmatic.Pentru oamenii de orientare expresiva(altruisti), care constientizeaza utilitatea sociala a muncii,motivatia extrinseca nu da rezultate eficiente.In acest caz este recomandata motivatia intrinseca. 3. Tipul de organizare sociala si profilul cultural al colectivitatii: un tip de motivatie va functioneaza intr-o economie inchisa in care se munceste in principal pentru satisfacrea propriilor nevoi si alt tip intr-o economie de piata. Eficienta umana a motivatiei(satisfactia muncii) Satisfactia omului in munca este reflexul subiectiv al organizarii muncii.Satisfactia este starea afectiva pozitiva de multumire a subiectului manifestata la obtinerea unui succes sau ca urmare a implinirii unei trebuinte,atingerea scopului, cresterea performantei calitative ale actiunilor sale. Multa vreme s-a crezut ca satisfacerea si performanta in munca sunt 2 aspecte divergente, sau altfel spus ca o crestere ainsatisfactiei este pretul platit pentru o crestere a randamentului in munca. Munca este necesara si trebuie facuta din simtul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru trai, cu toate ca, in sine, ea reprezinta un efort care genereaza insatisfactii, frustrari.O astfel de filosofie a muncii si a naturii omului daca nu in totalitate, cel putin partial este falsa.Munca poate fi obligatie exterioara, dar, la fel de bine poate fi si o sursa de adanca satisfactie. Satisfactia este generata de finalitatea muncii care se concretizeaza in utilitatea sociala a muncii.Conceptia privind divergenta munca-satisfactie a fost combatuta in ultimele 56decenii.Cercetarile demonstreaza ca, cele 2 aspecte nu numai ca nu sunt divergente dar intre ele exista o corelatie de principiu a carei valoare medie este de 0.14. Dupa Herzberg satisfactia actioneaza asupra performantei(randamentului) mai mult ca factor de igiena.Factorul de igiena face parte din mediul muncii:ex: salariul, relatiile de munca, stil de conducere.Factorii de igiena produc insatisfactie daca nu sunt asigurati dar nu dau o mare satisfactie odata indepliniti.Alaturi de factorii de igiena actioneaza si un alt tip de factori: factori motivatori, care tin mai mult de sfera continutului muncii: ex: sentimentul muncii bine facute, al utilitatii. Satisfactia, ca sursa a randamentului in munca depinde de: 1. complexitatea muncii: cu cat munca este mai complexa, solicitand un nivel inalt de calificare, cu atat satisfactia influenteaza performanta. 2. tipul de rezultat urmarit: satisfactia influenteaza performanta intr-un anumit fel atunci cand se urmareste un rezultat de tip cantitativ si in alt fel cand se urmareste un rezultat calitativ.

3. nivelul de dezvoltare personala a individului: cu cat nivel de instruire si cultura generala este mai ridicat, cu atat mai mult satisfactia influenteaza mai mult performanta.In fapt, un nivel mai ridicat de cultura generala inseamna un nivel mai inalt de cunostiinte a utilitatii muncii depuse. Relatia satisfactie performanta nu este una directa , ci una complexa.In ceea ce priveste gradul de interinfluenta dintre cele doua s-a constatat ca in mai mare masura o performanta ridicata influenteaza satisfactia. Principiul modern de crestere al eficientei satisfactiei asupra performantei este principiul imbogatirii muncii.Acest principiu s-a impus ca raspuns la principiul muncii simplificate al lui Taylor.El s-a impus prin cercetarile incepute in jurul anilor 1890, intr-o otelarie din SUA.Taylor a publicat in 1911 Principiile managementului stiintific.In esenta, conceptia taylorista se bazeaza pe 4 principii: 1. examinarea exhaustiva a miscarii de munca 2. selectia si formarea muncitorilor pentru posturile de munca pe care le vor deservi 3. motivatia pentru munca o constituie, in principal banii primiti de muncitori 4. diviziunea transanta intre munca de executie si cea de conducere Eliminarea timpilor morti din activitatea omului si a masinii a constituit obiectul principal al taylorismului.De aceea Taylor a propus studiul detaliat al miscarii efectuate de muncitori in timpul activitatii, cu ajutorul cronometrului, in intentia de a elimina miscarile si pauzele inutile.Desi studiul a fost larg utilizat si in alte tari, el a fost si criticat pentru faptul ca neglijau punctul de vedere psihofiziologic.Astfel, Lahy, aprecia metoda taylorista a cronometrajului drept mijloc de organizare a surmenajului.Au fost criticate urmatoarele aspecte: 1. diviziunea transanta intre munca de executie si cea de conducere 2. conceptia limitativa pe care el a propus-o motivatiei care a fost redusa la salariu, ignorand alti factori precum stabilitatea profesionala, sansele de promovare, securitateta muncii. Acest tip de organizare muncii, initial duce la o crestere semnificativa a eficientei, dar are din punct de vedere uman consecinte extrem de negative care si-au pus amprenta asupra eficientei. Munca este, in aceste conditii, inalt repetitiva, standardizata, monotona si foarte obositoare, daca nu si fizic, cel putin psihic. Exista un acord unanim asupra faptului ca activitatea generata prin principiul simplificarii este slab stimulativa pentru om, oferind putine oportunitati de satisfactie.Astfel, munca neinteresanta, sustinuta de principiul taylorist a devenit tot mai inacceptabilain conditiile sociatatii moderne.Din aceasta cauza, oamenii de stiinta au inceput sa caute alte forme de organizare, ajungandu-se ca raspuns la principiul imbogatirii muncii Principiul imbogatirii muncii se realizeaza pe 2 planuri: 1. pe orizontala: imbogatirea muncii se realizaeaza prin: rotatia posturilor, care este slab productiva, dar care are avantajul ca se obtine o varietate a activitatii care reduce monotonia recompensarea unor activitati mia complexe prin includerea in postul de munca a mai multor aspiratii ce asigura nu numai varietatea necesara din punct de vedere psihologic, dar si complexitatea si nivelul de calificare ridicat. 2. pe verticala: munca de executie se impleteste cu cea de conducere, prin includerea min postul de munca a unor activitati de participare la decizie, coordonare, control.Pentru aceasta se prefera munca in grup care da posibilitatea de mai mare de participare la conducere, dar si stabilirea unor contacteumane satisfacatoare.In acest

mod de organizare a muncii nu individul primeste de la sef o sarcina anume pe care sa o realizeze, ci grupul primeste un obiectiv mai general, avavnd autonomia de a se organiza.Grupul decide cum sa realizeze obiectivul primit, cum sa organizeze munca, sa repartizeze sarcinile.El coordoneaza efortul comun si controloeaza calitatea muncii, grupul devenind astfel autonom(GAM). Functiile motivatiei 1. Functia de activare interna si de semnalizare a unui dezechilibru fizic si psihologic.Aceasta functie este specifica trebuintelor care au o dinamica deosebit, debutand cu o alerta interna, continua, cu o agitatie crescanda pentru a se finaliza prin satisfacerea lor 2. Functia de mobilizare (factorul declansator) a actiunii efective 3. Functia de autoreglare a conduitei prin care se imprima conduitei un caracter activ si selectiv Motive Motivul constituie transpunerea in plan subiectiv a starilor de necesitate , asigurand efectele comportamentului corespunzator de satisfacere.Cand un individ isi da seama de deficientele de substantele nutritive din organism si se orienteaza spre inlaturarea lor, trebuinta s-a transformat in motiv. Motivul este cauza psihica-mintala care declanseaza, sustine energetic si orienteaza actiunea.De aici decurg doua functii ale motivatiei: 1. functia de declansare si orientare (reglatoare): activeaza mecanismele de executie si efortul de efectuare a comportamnetului adecvat: mecanismul de explorare si identificare a obiectivului corespunzator satisfacerii starii de necesitate mecanismul de obtinere si eventuala transformare a obiectului si satisfacerea propriu zisa 2. functia de selectie si orientare: se realizeaza in virtutea legaturii dintre starea de necesitate si conditiile in care starea respectiva poate fi satisfacuta si modele comportamentale prin care se obtine efectiv satisfacerea. Clasificarea motivatiilor individuale si sociale inferioare si superioare minore si majore egoiste- altruiste innascute- dobandite intrinseci- extrinseci constiente- mai putin constientizate.

Aceasta varietate a motivelor exprima si enorma varietate a comportamentelor.De reula, motivul nu apre ca derivat al trebuintei singulare ci ca expresie a modului in care interactioneaza trebuintele in sisitemul motivational.Motivele nu actioneaza independent unele de altele ci interdependent, interactiune ce implica: 1. actiunea de optare, de retinere a unora si respingere a altora 2. actiune de cooperare, sustinere reciproca, fapt ce duce la intarirea motivatiei 3. actiune conflictuala, care duce la aparitia unei stari conflictuale.Prevenirea sau eliminarea acesteia se poate face prin ordonarea sau distantarea in timp a satisfacerii motivelor 5

O caracteristica a motivelor care s-a impus tot mai mult o constituie conditionarea socio-culturala a acestora.Reducerea nevoilor personalitatii la un numar mai mic sau mai mare de instincte ingusteaza posibilitatea de intelegere a comportamentului uman.Psihanaliza, in forma ei clasica, cum apare la Freud, reduce totul la structura libidoului ce este data, iar personalitatea este condusa de fortele instinctului, care sunt doar reglate, reprimate de normele soaciale.Deci, mediul social, cu normele si valorile sale nu produce noi nevoi ci doar conditioneaza satisfacerea nevoilor generate de instinct.Aceasta conceptie a fost combatuta, fiin pusa in evidenta capacitatea mediului de a genera noi nevoi. Hegel spunea ca Orientarea vietii sociale spre multiplicarea nedeterminata si specifica a trebuintelor, mijloacelor, placerilor ca si diferentele trebuintelor naturale de cele artificiale nu are hotar .Ideea nevoilor artificiale a avut o cariera stiintifica relativ intarziata in cadrul cercetarii din stiintele sociale.Existenta unor nevoi si motive specific umane care sunt de origine socio-culturala a fost demonstrata treptat in cadrul unor conceptii diferite asupra personalitatii.Astfel, Murray distinge intre nevoile primare(viscerogene) si cele secundare(psihogene), intre care se remarca nevoia de realizare, recunoastere, afiliere.Pe baza cercetarilor interculturale efectuate de Otto Klineberg s-a demonstrat atat existenta unui set restrans de nevoi indiferent de conditiile culturale cat si mari varietati de nevoi specifice fiecarui spatiu socio-cultural. Principalele caracteristici ale conditionarii sociale, ale genezei satisfacerii si dezvoltarii nevoilor sunt: 1. transformarea modalitatilor si pragului de satisfacere a nevoilor datorita conditionarii si achizitiilor socio-culturale 2. interiorizarea unor norme, valori structuri actionale mediul social care se pot transorma in nevoi dobandite 3. constientizarea nevoilor si supunerea lor unui proces de selectie si retinere care se poate materialza in obtinerea unor noi structuri motivationale 4. geneze unor noi nevoi sociale, determinate de procesul schimbarii si evolutiei sociale 5. conditionarea calitatii si dinamicii structurii motivationale de dinamica interactiunii sociale la diferite niveluri: individ- individ individ- grup individ- societate grup-grup grup- societate.

Balanta motivationala si caliatea interactiunii Evolutia motivationala a unei persoane este dependenta de dinamica si calitatea interactiunii in care acesta este implicata, ea fiind exprimata nu numai de cantitatea si calitatea motivelor pe care si le satisface in cadrul interactiunii ci si de motivele pe care le poate satisface celorlalte parti implicate in interactiune.De aceea este necesara introducerea notiunii de balanta motivationala.Evolutia sistemului de trebuinte a personalitatii se produce intr-un mediu in care exista ierarhizari similare si / sau diferite ale trebuintelor.Este necesara deci analiza echilibrului dinamic ce exista intre ierarhiile de motive ale partilor implicate in interactiune.In comportamentul cotidian, 2 persoane A si B se pot afla intr-un anumit tip de interactiune care se poate gasi la un moment dat o ierarhie diferita a motivelor.(A poate fi motivat prioritar de nevoi economice si de siguranta si B poate fi motivat de nevoia de recunoastere).In aceasta situatie se pun o serie de intrebari: 1. Care este efectul decalajului dintre nivelurile motivationale ale participantilor la interactiunea sociala privind posibilitatea de satisfacere reciproca a motivelor? 2. Cand si in ce conditii aceste decalaje sunt stimulative si cand se pot transforma in frane ale evolutiei motivelor persoanelor respective? 3. In ce masura influenteaza pragul de satisfacere al trebuintelor interactiunea celor 2 persoane? Fiecare participant la interactiune are un dublu status motivational , fiind: producator de factor de satisfactie pentru nevoile celuilalt beneficiar al factorului de satisfactie produs de celalalt Acest dublu status motivational impune introducerea termenului de balanta motivationala.Balanta motivationala este data de raportul dinamic existent intre nivelurile ierarhice al motivelor proprii pe care partile aflate in interactiune si le satisfac reciproc si de nivelul ierarhic al motivelor pe care le satisfac celorlalti. Balanta motivationala se defineste prin campul de forte motivationale care apare intre 2 sau mai multe parti datorita: 1. Calitatii/ intensitatii trebuintelor pe care fiecare parte si le satisface in interactiune 2. Calitatii/ intensitatii trebuintelor pe care fiecare parte le satisface celorlalti 3. Calitatii/ intensitatii trebuintelor generate in cadrul interactiunii partilor In viziunea lui Homans, activitatea emisa de o persoana aflata in interactiunea cu alte persoane este in acelasi timp o recompensa si un stimul pentru celalalt, iar schema activitatii se va schimba .In functie de identitatea/ dezechilibrul nivelului motivational al partilor aflate in interactiune rezulta 4 satri principale ale balantei motivationale: 1. Stagnarea motivatiei 2. Dezvoltarea inegala/ contradictorie a motivatiei: dezvolatera motivatiei unei persoane produce stagnarea motivatiei celeilalte persoane 3. Involutie motivationala reciproca: ambele parti trec de la un nivel motivational superior la unul inferior 4. Evolutie motivationala reciproca: ambele parti trec spre un nivel motivational superior Balanta motivationala se complica si in functie de distanta existenta intre diferite niveluri motivationale , de marimea acestor decalaje, de sensul lor, de evolutia pragului de satisfacere.

Trebuintele Trebuinta este o stare in care se afla un individ, caracterizata de lipsa unui obiect/ sentiment/ obligatoriu sau util fie pentru viata individuala, fie pewntru cea sociala in raport cu alti indivizi.Trebuinta este o structura motivationala bazala si fundamantala a individului, reflecatand cel mai pregnant echilibrul bio-psiho-social al omului in conditiiloe solicitarilor externe Trebuintele sunt stari interne care se maifeste prin aparitia unui dezechibru bio-psihosocial al omului, dezechilibru care se cere indeplinit.In functie de geneza si continutul lor, ele po fi: 1. primare: au urmatoarele caracteristici: innascute comune omului si animalelor, dar modelate socio-cultural la om asigura integriatea fizica a organismului. pot fi:- biologice(organice: ex: foame, sete, impuls sexual) si fiziologice (miscare, relaxare) 2. secundare: au urmatoarele caracteristici: formate in decursul vietii influentate de mediul social asigura integritatea psiho-sociala a omului pot fi:- materiale(locuinta, confort), spirituale (estietice), psiho-afective (comunicare, cooperare) O.Klineberg face o calsificare a trebuintelor privite ca mobiluri care determina actiunile si relatiile umane, clasificare interesanta din punctul de vedere al legaturii dintre biologic si social: 1. Mobiluri general umane stabile care au o baza fiziologica si nu admit nici o exceptie. Factorii sociali au un rol in manifestarea lor dar nu le determina existenta: ex: foame, sete, 2. Mobiluri care au o baza organica determinata.Apar in toate societatile dar admit exceptii in ceea ce priveste individul.Fsctorii socaiali determina numai forma de expresie, dar pot impiedica in anumite circumstante manifestarea lor: impulsul sexual, comportamentul postmatern 3. Mobiluri care au o baza fiziologica directa si apar cu mare frecventa fie in virtutea factorilor sociali, comuni in majoritatea societatilor umane, fie ca mikloc de satisfacere a interactiunii practice: ex: gregarismul, mobilul paternal. Unii autori fac distinctia intre trebuinte obligatorii si trebuinte aspiratii: 1. trebuintele obligatorii genereaza comportamente dominate de necesitate 2. trebuintele aspiratii genereaza comportamente dominate de interesul liber in care alegerile devin posibile depasind constrangerile mediului social si economic Satisfacerea fireasca a trebuintei se ascociaza cu reducerea tensiunii iar nesatisfacerea ei duce fie la dilatarea si exacerbarea acesteia, fie la stingerea ei prin saturatie si reactia de aparare, insotita de perturbari caracteriale.Nesatisfacerea trebuintei pe o perioada mai lunga pune in pericol existenta organismului. Trebuinta are 2 laturi: 1. Obiective care rezida in starea reala de necesitate a individului 2. subiectiva care consta in reflectarea, trairea in plan psihic a starii reale de necesitate.

Piramida lui Maslow Substratul motivational al muncii rezida in trebuinte.Maslow propune urmatoarea clasificare a trebuintelor: trebuinele biologice (trebuina de oxigen, hran, micare, repaus, odihn, somn, trebuine sexuale), trebuine de securitate (nevoia de protecie fizic, de securitate emoional, sigurana locului de munc), trebuinte de afiliere (nevoia de apartenen la un anumit grup, echip, formaie, nevoia de a avea prieteni), trebuine de stim i statut (nevoia de prestigiu, nevoia de o bun reputaie, nevoia de consideraie), trebuine de autorealizare (nevoia concordanei dintre gndire i aciune, nevoia de autodepire). Fundamentarea psihologica: 1. o trebuinta este cu atat mai improbabila ca motiv cu cat este mai continuu satisfacuta 2. nu putem fi motivati in acelasi timp si cu aceleasi intensitati de trebuinte apartinand tuturor nivelurilor 3. o trebuinta nu pare ca motiv decat daca trebuinta mai puternica apartinand unor niveluri inferioare a fost satisfacuta 4. o trebuinta satisfacuta nu mai motiveaza organismul 5. la baza trebuie puse lucrurile mai urgente si apoi cele complexe 6. trecerea de la o trepta la alta se face treptat 7. cu cat ne apropiem de varf cu atat trebuinta este mai specific umana Cum trebuie inteleasa satisfacerea trebuintelor? Dupa Maslow, in situatie industriala trebuintele organice sunt in general satisfacute si nu isi pun amprenta aspura organismului. Trebuintele de securitate sunt satisfacute de grupul de munca Trebuintele de apartenenta sunt satisfacute prin intermediul intreprinderii ca reprezinta nu numai o unitate economica ci si un mediu social.Intreprinderea este sediul vietii colective, ea cuprinzand nu numai masini si utilaje ci si dotari: gradinite, crese, vestiare, sali de sport, fiind locul unde se intalnesc colegii Trebuine de stim i statut implica increderea in sine a salariatilor si exigenta de a vea un anumit statut Trebuine de autorealizare se refera la tendinta de personalizare, originalitate a desfasurarii activitatii conform propriei vocatii Examinarea treptelor piramidei lu Maslow ne arata ca, de la prima spre a patre trepata, motivatia pentru munca este de natura extrinseca, mai intai de natura biologica, apoi de factura sociala.La nivelul celei de a cincea trepte, motivatia devine intrinseca, situatia de munca devenind sursa motivationala exercitand atractie si oferind satisfactie prin ea insasi.Munca ofera posibilitatea realizarii de sine.Desi citat de toti autorii, Maslow a fost si criticat pentru ca aprezentat aceasta piramida ca atemporala si aculturala, ceea ce nu este corect.De asemenea el nu explica de ce unii indivizi lupta pentru a ajunge in varful piramidei, in vreme ce altii raman robii unei trepte inferioare, urmarind doar cresterea cantitatii de bunuri se servicii pentru satisfacerea trebuintei.Trecerea de la un nivel inferior la unul 9

superior nu este conditionatat doar de satisfacerea unor nevoi interioare ci si de presiunea exercitata de nevoile superioare.Aceasta dubla determinare de trecere de la un nivel la altul este corelata cu un sistem de valori socio-culturale si individuale. In studiul concret al acestei duble determinatii trebuie introdusa notiunea de prag de satisfacere al trebuintei. Acest prag este dat de nivelul minim de satisfactie a trebuintei de un anumit tip care face posibila trecerea spre nivelul superior.El are un caracter individualizat, fiind conditionat atat de caracteristicile sistemului uman cat si de caracteristicile sistemului social.

Activitatea stiintifica de personal

Activitatea stiintifica de personal se refera la ansamblul, succesiunea, interdependenta unor activitati stiintifice ca: 1. orientare profesionala 2. recrutarea personalului 3. selectia profesionala 4. formarea profesionala 5. perfectionarea pregatirii profesionale 6. promovarea 7. evaluarea personalului 8. utilizarea rationala a fosrtei de munca Atat per ansamblu cat si in fiecare din verigile sale activitatea stiintifica de personal prezinta doua aspecte: 1. sociologic: desemneaza interesul social in activitatea stiintifica de personal si utilizarea rationala a fortei de munca 2. psihologic: desemneaza interesul individului de a se realiza ca profesionist si ca personalitate umana. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Pentru a-si atinge scopul, cele doua interese converg si urmaresc: orientare profesionala sa se faca pe baza unor principii stiintifice si nu dupa gusturi recrutarea personalului se face in functie de necesitate selectia profesionala se face pe baza unor tehnici stiintifice pregatirea profesionala trebuie sa beneficieaze de conditii optime, la fel ca si perfectionarea, iar pregatirea profesionala sae realizeaza prin intermediul sistemului de invatamant si prin parghii economice. evaluarea personalului trebuie sa se faca pe baza competentei profesionale si sa se creeze conditii de promovare profesionala.Aceasta inseamna sa nu se blocheze caile, dar nici sa se promoveze fara aplicarea unor criterii stiintifice. personalul sa fie utilizat conform pregatirii profesionale

Ideal ar fi ca toate aceste activitati sa se realizeze la un nivel foarte ridicat insa in practica acest lucru este foarte greu de realizat.In aceasta situatie este preferabila straduinta de a le realiza pe toate la un nivel cel putin mediu decat axarea pe unele si neglijarea celorlalte.

10

Mutatii in Activitatea stiintifica de personal In ultimele 6-7 decenii, in activitatea stiintifica de personals-au produs mutatii ca: 1. deplasarea accentului de la aptitudine la atitudinea fata de munca.Aceasta nu in sensul in care accentul se pune pe atitudinea fata de munca, ci in sesul in care ar trebui sa se tina cont si de aceasta atitudina. 2. deplasarea accentului de la relatia om-masina la relatia om-om, om-grup, omintreprindere 3. conceperea omului in ansamblul personalitatii sale bio-psiho-sociale 4. particularizarea activitatii stiintifice de personal in functie de traditie, nivelul de dezvlotare al intreprinderii Aceasta se intampla deoarece cu anumite probleme se confrunta o intreprindere nouinfiintata(probleme mai complexe) si cu alte probleme se confrunta o intreprindere nouinfiintata sau una in extindere. Orientarea profesionala Orientarea si selectia profesionala sunt unghiuri de vedere diferite asupra relatiei om-intreprindere.La modul general, orientarea profesionala se refera la faptul ca omul isi alege dintr-o multitudine de profesii pe cea care corespunde aptitudinilor si intereselor sale. Desi exista numeroase definitii, toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei si necesitatea ca optiunea profesionala sa fie in concordanta cu particularitatile si aspiratiile individului dar si cu necesitatea sociala. Pieron defineste orientarea profesionala ca o actiune sociala destinata sa indrume pe individ in alegerea unei profesii astfel incat sa fie capabil sa o exercite si sa isi gaseasca in ea satisfacerea nevoilor profesionale Nicola defineste orientarea profesionalca un ansamblu de actiuni si influente pedagogice, sociale, medicale etc, care se exercita in mod continuu cu scopul realizarii de catre subiect unei optiuni scolare/ profesionale in concordanta cu particularitatile personalitatii sale si cu cerintele contextului social din care face parte.Din aceasta definitie reiasa ca orientarea trebuie sa se realizeze pe mai multe planuri: 1. cunoasterea profesiei, a continutului si cerintelor ei 2. descoperirea aptitudinilor, intereselor fiecarui individ pentru profesia dorita 3. influentarea directa pe baza unor metode pedagogice, psiho-sociale, a intereselor profesionale in functie de posibilitatile individului si de cerintele sociale 4. activitatea de popularizare a profesiei, a avantajelor, prestigiului. Orientarea profesionala trebuie sa se desfasoare dupa anumite conditii: 1. sa se faca dupa interese psihologice(aptitudini, interese) nu dupa gusturi 2. sa vizeze un trunchi de profesii, o cariera profesionala, nu o singura profesie 3. la orientare sa participe toti factorii educationali(familie, scoala, organizatii, mass media) 4. creearea posibilitatii de autocunoastere si autoorientare pentru subiect 5. este o activitate de lunga durata 6. este o activitate continua si nu in salturi 7. trebuie sa fie o prezentare continua a profesiei(sa nu fie prezentate aspectele negative)

11

12