PLAN DE CAPACITACIN 2012 Juntos con el ALMA Desarrollo del Talento Humano Universidad de Antioquia

1. JUSTIFICACIN

El desarrollo de competencias en las personas debe estar orientado por la misin y visin institucional, de tal manera que lo trasladen a su ser, saber y hacer para obtener un ptimo desempeo, contribuyendo as al desarrollo de la gestin integral de la Universidad. En este sentido, es importante considerar el aprendizaje de nuevos comportamientos, tecnologas y mtodos que fortalezcan el trabajo y el desarrollo de los procesos.

Desde el Plan de Desarrollo Institucional 2006-2016 de la Universidad, es clara la importancia de la formacin de las personas y el enfoque humanista que hacen de ste un espacio para el anlisis, el debate y la participacin, donde los servidores pblicos desarrollan una labor ms all del cumplimento de tareas, pues tienen una responsabilidad, no solo al interior de la Institucin, sino tambin un compromiso social con la regin y el pas, y, en ese sentido, es importante pensar en el desarrollo de su talento por medio de la formacin, la capacitacin y el entrenamiento.

Desarrollo del Talento Humano

De esta manera se toma el modelo de gestin por competencias como base del Plan, puesto que permite dimensionar a la persona dentro de la Institucin como un factor clave para alcanzar el xito. El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosa, las organizaciones ms exitosas invierten mucho en entrenamiento para obtener un retorno garantizado. Para estas, la formacin no es un simple gasto, sino una inversin valiosa en la institucin y en las personas que la conforman, que redunda en un beneficio global. Chiavenato (2002).

La siguiente propuesta surge de la evaluacin del Plan de Capacitacin 2011, de las demandas identificadas en el Proceso de Transformacin Organizacional de la Universidad, de los requerimientos de capacitacin resultantes de la evaluacin de desempeo y de las necesidades detectadas para el logro de la misin del proceso Desarrollo del Talento Humano de la Universidad, esperando que pueda ser un apoyo efectivo para el fortalecimiento de la Institucin.

2. OBJETIVO GENERAL

Facilitar, en los servidores administrativos, la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan mejorar su desempeo y, as, aportar a la consolidacin del Proceso de Transformacin Organizacional de la Universidad en el ao 2012.

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Objetivos especficos 2.1. Fortalecer la cultura de la creatividad y la innovacin en el desempeo de los servidores administrativos. 2.2. Desarrollar habilidades para el conocimiento intra e inter personal que permitan la mediacin de conflictos y el mejoramiento de las relaciones interpersonales. 2.3. Brindar herramientas de gestin administrativa que permitan desarrollar las habilidades de autogestin de los servidores pblicos de la Universidad. 2.4. Fortalecer las habilidades de liderazgo de los lderes de la Institucin. 2.5. Hacer un uso efectivo de los recursos dispuestos para capacitacin.

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3. INDICADORES

NOMBRE DEL INDICADOR

DESCRIPCIN
Presupuesto realmente utilizado

EXPRESIN INDICADOR (%)

Presupuesto ejecutado Total presupuesto asignado

Ejecucin de presupuesto

Participacin de servidores Cumplimiento del alcance en trminos de participacin comparando asistencia a 1, (comparativo talleres) 2, 3n talleres. Participacin de servidores
Nmero de servidores que asistieron a las capacitaciones ofrecidas Total servidores que valoran las caractersticas de calidad de la

Total servidores capacitados Total servidores objeto de capacitacin (convocados)

Total servidores capacitados por taller Total servidores objeto de capacitacin por taller (convocados)

Satisfaccin con la formacin capacitacin por encima del 87%, es decir,

una calificacin superior al 4.35

Total servidores que se evaluan como satisfechos con las capacitaciones Total personas evaluadas

Cumplimiento de objetivos con respecto a Cumplimiento las caractersticas de calidad de la (las caractersticas de calidad capacitacin de la capacitacin) (Facilitador, actividad y autoevaluacin) Cantidad de servidores que perciben cambios positivos (que diligencian la evaluacin de impacto) Cantidad de servidores directivos que perciben cambios positivos (que diligencian la evaluacin de impacto) Proporcin de servidores que consideran

Calificacin promedio total de las evaluaciones de calidad diligenciadas por plan de capacitacin y actividad Calificacin mxima posible planteada (plantilla de evaluacin)

Mejora autopercibida por formacin Mejora por formacin percibida por lderes

Nmero servidores que perciben mejoras en el desempeo (que diligencian la evaluacin de impacto) Nmero servidores capacitados que diligencian la evaluacin de impacto

Nmero jefes que perciben mejoras en el desempeo (que diligencian la evaluacin de impacto) Nmero lideres capacitados que diligencian la evaluacin de impacto

Aplicacin del conocimiento que el conocimiento adquirido es aplicado Pertinencia del tema
NOTA: Para todos los indicadores Meta Frecuencia de medicin Anlisis >=90% Para cada capacitacin
Proporcin de servidores que consideran pertinentes los temas ofrecidos en el plan de capacitacin

Nmero de personas que aplican el conocimiento Total servidores que diligencian la evaluacin de impacto Nmero de personas que consideran pertinentes los temas de capacitacin Total servidores que diligencian la evaluacin de impacto

>= 90% Verde: Indicador satisfactorio. >= 60% y < 90% Amarillo: Resultado que implica realizar acciones preventivas. < 60% Rojo: Resultado que amerita tomar acciones correctivas.

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4. METODOLOGA

La metodologa est basada en estrategias activo-participativas, reconociendo los saberes previos de los participantes y la posibilidad de interaccin para la construccin de nuevos conocimientos por medio de situaciones y vivencias, mediante las cuales las personas se vern invitadas a realizar un vnculo entre lo que se les est entregando y lo que viven en el desarrollo de su rol en el da a da en la Institucin.

Se busca, mediante la ejecucin del presente Plan de Capacitacin 2012, llegar hasta la aplicacin de los contenidos propuestos por parte del facilitador dentro del mismo taller, de tal modo que el proceso de consolidacin de las temticas trabajadas llegue a transformarse en experiencia, favoreciendo su aplicacin en la vida cotidiana y la permanencia de dichos aprendizajes en el ser y en el quehacer. Teniendo en cuenta lo anterior, las estrategias a emplear son: Desarrollo de trabajos prcticos que se realizan cotidianamente Presentacin de casos del rea o dependencia a la que pertenecen los participantes Talleres Conversatorio con expertos Seminarios de formacin

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5. MARCO REFERENCIAL

El Plan de Desarrollo Institucional 2006-2016 concibe la importancia de consolidar los procesos que impulsen el crecimiento de la Universidad a travs de distintos elementos, donde se resalta la innovacin como factor clave y diferenciador en el medio. A partir de lo anterior, toma fuerza, dentro del modelo de gestin a aplicar, el concepto de competencia como gua para el desarrollo del talento humano, siendo ste protagonista de la misin de la Institucin. Adicionalmente, las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico. (Decreto Nacional 2539 de 2005, artculo 2) La Organizacin Internacional del Trabajo define la competencia laboral como la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin mediante el aprendizaje por experiencia. (IRIGOIN M, VARGAS F. 2002) Dentro de los aspectos normativos que soportan lo anterior, se encuentra que los decretos 770, 785 y 2539 del 2005 establecen los criterios y la obligatoriedad de definir las competencias funcionales del empleo pblico del pas y ajustar los respectivos Manuales de Funciones y de Competencias Laborales en las entidades estatales de orden nacional y territorial.

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El artculo 5 del decreto 2539 del 2005 establece los parmetros que deben caracterizar las competencias funcionales del empleo pblico del pas en cuatro grandes categoras:

1. Los criterios de desempeo o resultado de la actividad laboral que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de las funciones de un empleo. 2. Los conocimientos esenciales que se corresponden con cada criterio de desempeo de un empleo. 3. Los contextos en donde debern demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia. 4. Las evidencias requeridas que demuestran las competencias laborales de los empleados. En la actualidad, la Universidad aplica para la administracin de sus empleos un Manual de Responsabilidades y Competencias establecido a partir de la Resolucin Rectoral 21882 de 2006, el cual se fundamenta en la gestin por competencias, donde el aprendizaje es un aspecto que cobra importancia para el desarrollo de las mismas.

El desarrollo, como una mirada integral, brinda opciones y alternativas de conceptualizacin que permiten ubicar el norte de los planes de capacitacin, formacin, entrenamiento y/o desarrollo con una claridad objetiva mediada por la obtencin de una meta. Es as como la formacin y el desarrollo organizacional se erigen como uno de los pilares que soportan interdependientemente y proyectan la Institucin. Por lo anterior, es imperativo tener una perspectiva clara sobre qu es lo que se pretende mediante la aplicacin y puesta en marcha de un plan de formacin.

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Al respecto, Maturana (1997) menciona que la capacitacin se adquiere como una capacidad de hacer y reflexin sobre el hacer, slo si el proceso de aprendizaje ocurre desde la posibilidad de ser responsable de lo que se hace. La capacitacin, por lo tanto, requiere de la creacin efectiva de los espacios de accin involucrados. Dentro de la concepcin posmoderna de la organizacin, el capital humano ha pasado a ocupar el lugar ms privilegiado de cualquier organizacin que desee considerarse exitosa. Por tal motivo se entienden los costos de una intervencin en formacin en trminos de inversin. Su intensin adems es clara, cualificar el recurso para mejorar los resultados.

6. MDULOS PROPUESTOS Y CRONOGRAMA:

Mdulo Gestor
Tema / Fecha Contenidos -Sentido del cambio -Beneficios del cambio y riesgos de no cambiar -Reconocimiento de las resistencias Objetivo Sensibilizar a los servidores pblicos con respecto al sentido del cambio, para significar la importancia del proceso de Transformacin Organizacional. Identificar y fortalecer prcticas creativas e innovadoras para el desempeo laboral Actividades / Metodologa - Taller presencial de 4 horas -Seguimiento Metodologa Mixta: experiencial expositiva Pblico Servidores administrativos y profesores en cargos administrativos

Hacia la cultura que queremos

Agosto

Creatividad e innovacin

Octubre

-Pro actividad -Acciones locales que generan cambios globales -La motivacin -La creatividad desde la cotidianidad -Planeacin del proceso de desarrollo de una idea -Entre la idea y la innovacin

-Taller presencial de 4 horas -Seguimiento -La feria de la creatividad y la innovacin Metodologa: experiencial

Servidores administrativos y profesores en cargos administrativos

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Mdulo Estratgico
Tema / Fecha Contenidos -Inteligencia intrapersonal -Inteligencia interpersonal -Negociacin y solucin de conflictos -Qu es conversar -Comunicacin organizacional -Normativa, contratacin. -Interventora y relaciones vs tipo de contrato -Talleres Escuela de Gobierno -Retroalimentacin -Reconocimiento -Apoyo -Ambientes de trabajo creativos Objetivo Desarrollar habilidades para el conocimiento intra e inter personal que permitan la mediacin de conflictos y el mejoramiento del clima laboral Brindar herramientas de gestin administrativa que permitan un mejor desarrollo laboral Actividades / Metodologa -Taller presencial de 4 horas. -Seguimiento Pblico

Fortaleciendo las habilidades relacionales

Directivos

Julio

Metodologa: experiencial -Taller presencial de 5 horas -Seguimiento Directivos

Gestin administrativa

Septiembre

Seminario Alemn

Gestin de equipos de trabajo Noviembre

Conducir al equipo de trabajo en su desarrollo personal y profesional para el fortalecimiento de sus competencias

-Taller presencial de 4 horas -Seguimiento Metodologa: experiencial

Directivos

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7. BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogot. Colombia. Pag 305. 2002. Decreto Nacional 2539 de 2005, artculos 2 y 5. Decretos nacionales 770 y 785 de 2005. IRIGOIN, M; VARGAS, F. Competencia Laboral: Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor-OPS; 2002. p.44, 252. A A A, umberto E E E A, ima isis. ormaci n umana apacitaci n.

UNICEF Chile. Dolmen Ediciones, 1997, Santiago de Chile. Pag 9. 26. Universidad de Antioquia. Plan de Desarrollo 2006 2016. Universidad de Antioquia. Resolucin Rectoral 21882 de 2006.

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