PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Existen diferentes clasificaciones de los principios.

Como ya se seal los principi os del proceso de seleccin de personal como actividad especfica, reflejan los prin cipios de la Psicologa General que le sirve de base con diferentes grados de infl uencia en relacin con el proceso, la organizacin, el objeto o los mtodos. En esta d ireccin se decidi organizar los principios en generales y especficos, perteneciendo a la primera categora aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y es pecficos aquellos ms directamente vinculados con el accionar directo sobre el obje to. Los principios a tener en cuenta en el proceso de seleccin, son los siguiente s: Generales -Carcter cientfico. -Enfoque sistmico del proceso. -Carcter dirigido. -Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar. -Relacin entre el proceso de seleccin y la cultura organizacional. -Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de se leccin de personal. -Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de pe rsonal. -Carcter tico del proceso de seleccin de personal. -Empleo de profesionales de la actividad. -Carcter generalizado. -Carcter racional. Especficos -Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo -Valoracin del hombre en su integridad. -Compensacin de cualidades y competencias. -Empleo de una concepcin multimtodo, multitcnica. -Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativ a, el mtodo clnico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del su jeto. -Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo-situacional. -Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resulta do final del proceso. -Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. -Tendencia al enfoque personalizado. -Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del conoci miento sobre los candidatos. Generales Carcter cientfico La administracin y la psicologa del trabajo son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias socia les, con las caractersticas propias de dichas ciencias, determinado por las parti cularidades del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado po r teoras, leyes, principios, hiptesis, conceptos y mtodos con la finalidad de la tr ansformacin de la realidad. El proceso de seleccin de personal es objeto de estudio de la administracin y la p sicologa, y es en si mismo un proceso de investigacin cientfica por partir de deter minadas bases tericas, leyes, principios, poseer mtodos, tcnicas e instrumentos par a su estudio y la finalidad de conocer la realidad en funcin de su aplicacin y tra nsformacin para el mejoramiento de una actividad El proceso de seleccin de personal tiene un carcter eminentemente cientfico, con in dependencia de los elementos de carcter emprico que pueda presentar en alguna de s us fases. Todo sistema de seleccin debe erigirse sobre bases cientficas, introduci endo los mtodos y tcnicas ms avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso.

Enfoque sistmico Un sistema implica un conjunto de elementos interrelacionados entre s, cuya cuali dad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de seleccin son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficienc ia y satisfaccin laboral. Uno de los enfoques contemporneos en las ciencias es el enfoque sistmico como expr esin de la concatenacin e interrelacin de los distintos procesos, objetos y fenmenos . Concebir un sistema de seleccin de personal implica, no verlo como un proceso abs tracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactan elementos d el entorno, de la organizacin, de las caractersticas particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de seleccin y los aspectos de carcter ter ico-metodolgico que rigen el sistema, as como tambin se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseo de cargos y ocupaciones, la formacin del persona l, los planes de carrera, la evaluacin del desempeo y es, adems, un elemento import ante en el clima que se crea dentro de la organizacin. El proceso de seleccin de personal debe ser abordado con un carcter sistmico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, mtodos y tareas que condicionan l os resultados del mismo. Concebir el proceso de seleccin como una simple aplicacin de tcnicas e instrumentos es uno de los errores ms comunes que conllevan a la ine ficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especia lista que de forma rpida le realice un proceso de seleccin, como si fuera una acti vidad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de tcnicas y a partir de ah arribar a conclusiones. Carcter dirigido El proceso de seleccin de personal no debe ser espontneo, ya que al igual que otra s formas de actividad humana, es susceptible de direccin. Su funcionamiento y des arrollo dependen de la planificacin, organizacin, ejecucin y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecucin de un proceso de seleccin conduce a la desor ganizacin y desajustes en los resultados. El proceso de seleccin de personal tiene en su centro al hombre y al proceso de t rabajo, y varias disciplinas cientficas abordan desde distintos ngulos este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las principales di sciplinas cientficas inciden en el proceso de seleccin de personal se pueden sealar a la psicologa con la participacin de las principales ramas de la misma, la socio loga, la pedagoga, el derecho, la medicina, la antropologa, la filosofa, la economa, la contabilidad, las matemticas, la informtica, la administracin y la ingeniera indu strial entre otras. El proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad determina da, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma in tegrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de seleccin, y entre los esp ecialistas necesarios para la realizacin del proceso estn psiclogos, mdicos e ingeni eros industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo q ue interacte durante todo el proceso y de forma colectiva adopte la decisin de sel eccin. Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a e mplear, del tipo de fuerza a seleccionar Uno de los principios metodolgicos formulados, recalca el papel determinante del objeto con respecto a la organizacin y los mtodos a emplear. En esta direccin resul ta significativa la clasificacin que realizamos de los procesos de seleccin de per sonal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar, clasificndola en estratgic a, tctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importan cia en la organizacin y el grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a priorizar en el anlisis estructur al de las competencias, el grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel de ejecucin actual o las potencialidades de aprendizaje con vistas a la formacin. Principio de la relacin entre el proceso de seleccin de personal la cultura organi

zacional La esencia de este principio radica en que el carcter objetivo del proceso de sel eccin no se refiere exclusivamente a las caractersticas de un cargo concreto, sepa rado de la realidad, sino que el mismo se encuentra en un determinado entorno or ganizacional, por lo que la filosofa, la tecnologa, la historia y los valores, o s ea, la cultura de la organizacin, inciden en los requerimientos de un cargo. Por ello, es necesario al realizar los procesos de seleccin tener en cuenta el clima sociopsicolgico, las normas y los valores creados por los miembros de la organiza cin, lo que implica brindar la posibilidad a los miembros del colectivo al que se integrar el seleccionado, de participar y dar sus criterios en algn momento del d esarrollo de dicho proceso. Por otra parte, los requisitos no son idnticos para cargos iguales en organizacio nes diferentes, de ah el carcter concreto de este anlisis y de la importancia de no importar indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin tener en cuenta est os elementos. La inobservancia de los aspectos anteriormente planteados generan inadaptacin e i ncompatibilidad entre los trabajadores y la organizacin. Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los rocesos de sele ccin de personal En la definicin de ciencia brindada, se seal que uno de los elementos que la caract erizan, es la existencia de un objeto de estudio determinado. En el caso del pro ceso de seleccin de personal este se refiere a la relacin hombre-trabajo. La seleccin de personal no puede desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las particularidades de la actividad, reflejadas a partir del anlisis y descr ipcin de los cargos u ocupaciones, lo que permite definir las principales caracte rsticas, exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las cualid ades necesarias en los trabajadores de forma integrada en la valoracin de las com petencias como elemento esencial que caracteriza la relacin hombre-trabajo, y tam bin determinar los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en el proceso de selecc in de personal. No es sensato, por otra parte, como se ha visto en algunos casos en la prctica, q ue se inicien procesos de seleccin de personal a partir de la aplicacin de un grup o de tcnicas e instrumentos sin haber definido los requisitos, exigencias y crite rios que determinan el xito en la actividad para la que se pretende seleccionar a l candidato, pues se asume como uno de los principios metodolgicos fundamentales la determinacin de los mtodos a partir de las caractersticas del objeto. Carcter eminentemente formativo y desarrollador La seleccin de personal no es un fin en s mismo y tiene mltiples funciones; de ella s destaca su orientacin fundamentalmente humanista, porque ubica al hombre en el centro de todo proceso social. La seleccin es la fase inicial del proceso de provisin de fuerza de trabajo a una organizacin, y esta debe complementarse con un adecuado trabajo de formacin y desa rrollo, ya que tanto la organizacin como el hombre estn en constante cambio. Por e llo se debe destacar como un principio en el desarrollo de la seleccin que la fin alidad de la misma es formar y desarrollar al ser humano y no debe poseer un carc ter socialmente discriminatorio. Carcter tico Un elemento esencial inherente al proceso de seleccin de personal es la dimensin ti ca del mismo, ya que es un aspecto que est presente y condiciona todo el desarrol lo del proceso y su imagen social. Toda actividad profesional conlleva la expresin de un conjunto de normas y valore s que caracterizan el modo de actuacin de la misma. Los procesos de seleccin de pe rsonal implican relaciones, informaciones, valoraciones y la adopcin de decisione s que tienen incidencia sobre los seres humanos y su vida. Mayor dimensin alcanza esta situacin porque las valoraciones y decisiones son adoptadas por seres human os, con determinadas caractersticas, formacin, intereses, motivaciones, posicin, es tilo y sentido de la vida. Existen en una serie de pases legislaciones sobre la poltica de empleo, tal como l a Ley de igualdad de oportunidad de empleo en Estados Unidos que tratan de prote ger a los grupos minoritarios, discapacitados y personas de edad avanzada de act

os discriminatorios. Con respecto al proceder de los psiclogos, la American Psych ological Association public en 1976 el cdigo denominado Principios ticos en la reali zacin de investigaciones con sujetos humanos, el cual contempla toda una serie de artculos sobre el proceder tico, en la obtencin y empleo de la informacin y en el tr atamiento de los sujetos. Pero los elementos ticos van mas all de las legislaciones que se puedan formular; es imprescindible la preparacin, la formacin tica y las actitudes del equipo de sel eccin, de ah la importancia que se le concede a la existencia de un sistema de pri ncipios organizativos y metodolgicos que orienten el desarrollo de este proceso y que, a su vez, sirvan como elemento de orientacin y control del mismo. Dentro de los principales aspectos ticos en el desarrollo del proceso de seleccin se plantea la necesidad de trabajar con equidad y justeza evitando que el favori tismo y el amiguismo sean indicadores o competencias que rijan la seleccin. Por o tra parte, es importante la discrecin en el uso y transmisin de la informacin sobre los candidatos, pues en un proceso de seleccin se conocen interioridades de las personas y un mal empleo de las mismas puede ocasionar daos en la autoestima y la imagen social de los candidatos; por ello es fundamental la confidencialidad de la informacin y solo debe trasmitirse mediante los canales y a los niveles que i nciden en el proceso de seleccin. Empleo de profesionales en el desarrollo de la actividad La complejidad del objeto de estudio de la seleccin de personal implica la necesi dad de la existencia de una slida formacin profesional de aquellos especialistas e ncargados de evaluar seres humanos. La valoracin del ser humano es una actividad social y cientficamente compleja por los elementos de carcter tico y las implicaciones de las decisiones que se adopten ; por eso la seleccin de personal, tan necesaria dentro de la esfera de la gestin de recursos humanos, tiene que ser desarrollada por especialistas de la activida d, y deben trabajar en equipo psiclogos, mdicos e ingenieros industriales. Carcter generalizado El proceso de seleccin de personal es una funcin del sistema de gestin de recursos humanos que incide en toda la estructura de la organizacin. Se debe destacar que un aspecto que condiciona los elementos diferenciales, con respecto a la organiz acin del proceso, los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados, son las particulari dades de cada cargo u ocupacin. Algunos empresarios, en ocasiones, quieren limitar el proceso de seleccin a las c ategoras de obreros y personal de servicio, pero no a la categora de directivos o viceversa desconociendo que abarca todas las esferas, cargos u ocupaciones dentr o de la organizacin. Obviamente, las caractersticas del proceso de seleccin y los mt odos empleados estarn en correspondencia con los requerimientos del cargo y con l os niveles de decisin correspondientes. Por otra parte, los cambios que se han pr oducido en los procesos de trabajo evidencian que todos los cargos y ocupaciones son importantes. Y aquellos cargos u ocupaciones, que por su denominacin parecen insignificantes, puede que tengan una posicin importante dentro de la organizacin en funcin de la centralidad que posseen en el cumplimiento de los objetivos de l a misma. En el mundo se desarrolla la denominada actividad de headhunting o caza de talento s, por la repercusin que puede tener, el contar con un personal de alto potencial de ejecucin y desarrollo y comprometido con la organizacin. En Cuba tambin se ha t rabajado de forma sistemtica en la evaluacin y bsqueda de personal con potencial di rectivo, cuidando no caer en el robo de cerebros. Un ejemplo ms del carcter extensivo y generalizado del proceso de seleccin lo const ituye la realizacin por parte de las organizaciones de los denominados inventario s de personal, las canteras, reservas y tablas de sustitutos. Carcter racional Los procesos de seleccin de personal tienen un costo y es una inversin; por ello d ebe existir un balance entre los gastos y los beneficios que se obtendrn a partir del desarrollo de dicho proceso. De ah que el proceso de seleccin debe organizars e de forma tal, que se realice un empleo racional de los mtodos y tcnicas que se u tilicen, poniendo en correspondencia los mtodos y tcnicas empleados con las necesi dades y requerimientos de la seleccin.

Estos principios constituyen la sntesis de los fundamentos terico metodolgicos que rigen los procesos de seleccin de personal, y estn orientados hacia el objeto, la organizacin del proceso y los mtodos a emplear. Especficos Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo Uno de los principios fundamentales de la dialctica es el estudio de los objetos y fenmenos en su constante transformacin y desarrollo. El proceso de seleccin de pe rsonal tiene como objeto de estudio la interrelacin hombre-trabajo, dos elementos complejos y dinmicos. Se trata de aprehender y valorar fenmenos en su desarrollo, caracterizando los mi smos en sus elementos de estabilidad y cambio. Con respecto a este aspecto Wisla ck, G.(1988) hace nfasis en los principios que enuncia sobre el psicodiagnstico, e n la necesidad de no valorar solamente el estado actual de desarrollo del candid ato, sino trabajar en el sentido de valorar las potencialidades futuras, aspecto sobre el que Vigotsky, L. (1979) formula sus concepciones alrededor de la zona d e desarrollo prximo. Obviamente, estas consideraciones se relacionan de manera dir ecta con el tipo de seleccin a realizar, o sea, si es una seleccin operativa, tctic a o estratgica lo que condiciona el nfasis que se haga sobre las potencialidades d e desarrollo. Valoracin del hombre en su integridad El hombre no es un ser fragmentado, y en su actuacin en las diferentes esferas de la vida se integran formaciones y cualidades que posibilitan el desarrollo exit oso de una actividad, es as que debemos valorar al sujeto como un todo, integrado en sus dimensiones cognitiva, afectiva, fsica y social. Valorar cualidades aisla das en los sujetos es uno de los factores que limitan el desarrollo del proceso de seleccin. Es evidente que determinadas actividades precisan que se posean determinadas cua lidades en las personas que las desempean, o sea, que el desarrollo de determinad os conocimientos, hbitos, habilidades y caractersticas personales facilitan el des empeo exitoso de una actividad determinada. No obstante, poseer determinada cuali dad aislada afn con la ejecucin de una actividad, no es condicin suficiente para al canzar el xito, pues el hombre no manifiesta sus cualidades abstradas de su person alidad, sino que los resultados de su trabajo son la consecuencia de la conjugac in de elementos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, dentro del contexto del conjunto de sntesis, formaciones, unidades psicolgicas y atributos que conforman s u personalidad, en correspondencia con el medio en que se desarrolla. Es as, que el poseer un alto desarrollo de ciertas habilidades, no es suficiente sino estn a compaadas de otras cualidades que apoyen esos niveles de ejecucin en el desarrollo de la actividad laboral, ya que los elementos que constituyen parte en un siste ma slo lo son, cuando conservan dentro de s la cualidad sistmica, reflejo del todo que integra. Quizs uno de los defectos clsicos de algunos sistemas de seleccin de personal ha si do buscar la relacin de cualidades aisladas con el xito en el desarrollo de una ac tividad. Compensacin de las cualidades y competencias Esta demostrado que el xito en el desarrollo de una actividad no depende de una r elacin rgida entre la actividad y las cualidades personales, o sea, que con combin aciones diferentes de determinadas cualidades es posible desarrollar con xito una actividad. Es por ello que debe estudiarse integralmente a los candidatos lo qu e permitir realizar una construccin ms real de las potencialidades de los mismos. D e ah que partiendo de un enfoque humanista y de esta concepcin, somos partidarios al valorar la clasificacin que hacen Bray y Moses de los tipos de procesos de sel eccin de personal, de adoptar la seleccin por compensacin y no por riesgos sucesivo s donde los candidatos son eliminados antes de ser valorados en su integridad. Empleo de una concepcin multimtodo, multitcnica. Es imposible realizar la valoracin de las posibilidades de un sujeto para desempea r una actividad a partir del empleo de mtodos aislados; por eso se deben integrar los mtodos y tcnicas a emplear en un sistema, de forma tal que permita reflejar d e la manera ms exacta posible las caractersticas esenciales del sujeto. Dentro de las tendencias metodolgicas existentes debe lograrse el equilibrio necesario en e

l empleo de forma interrelacionada de mtodos cualitativos y cuantitativos. Ya se ha sealado, que el ser humano no es una expresin matemtica, pero que esta ciencia y sus mtodos, tcnicas e instrumentos sirven de va para representar la realidad y apo rtan a la valoracin de la cualidad humana. Es por ello que no se pueden obviar pr ocedimientos estadsticos como base comparativa, ni desconocer mtodos, tcnicas e ins trumentos en los que el sujeto, como elemento activo en este proceso, contribuya a la construccin del conocimiento necesario para la adopcin de la decisin de selec cin y se insiste en que debe existir una interrelacin entre la formulacin terica, qu e sirve de punto de partida, los mtodos y tcnicas empleados y las conclusiones a l as que se arribe. Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa , el mtodo clnico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del suje to. En la metodologa empleada en el proceso de seleccin de personal, se utilizan todo un conjunto de tcnicas en funcin de obtener la informacin necesaria para adoptar la s decisiones pertinentes. Muchos de los sistemas empleados sobrevaloran el emple o de la estadstica y el uso de mtodos cuantitativos en sus conclusiones, no percatn dose de que el objeto y principal sujeto de esta actividad es el hombre, cuyas c ualidades no son expresiones matemticas, y tratan de transferir los mtodos de dete rminadas ramas de la ciencia a las ciencias sociales. Es por ello que se hace nfa sis en resaltar la importancia de la valoracin e integracin cualitativa de los res ultados, lo que obviamente requiere la presencia de especialistas, y darle un pa pel preponderante al mtodo clnico, mediante el cual se entremezclen e integren las particularidades de cada sujeto; conceder un papel decisivo a las entrevistas ( inicial y determinativa) y a la verificacin de antecedentes, donde se aborde la h istoria de vida del candidato y se explore su personalidad, lo que permitir ubica r el significado de las cualidades que se buscan para el ocupante de un determin ado cargo u ocupacin, as como el examen mdico y la verificacin de antecedentes. Esto s elementos destacan el papel del investigador como integrador y constructor del conocimiento. Dentro de la poca alusin a la existencia de principios que guen el desarrollo del proceso de seleccin de personal, Stanton, E. (1989) plantea el principio de predi ccin del futuro basado en el desempeo pasado; al respecto plantea: Esta teora declar a que la mejor manera de predecir el futuro desempeo de un aspirante en un trabaj o, es ver meticulosamente lo que el o ella ha hecho en el pasado. Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo- situacional. Entre las tcnicas de las que se ha hecho mayor uso y abuso, en el proceso de sele ccin de personal, estn los tests psicolgicos. Existen diferentes tipos de test con las ms variadas finalidades, donde los autores, a partir de determinados supuesto s tericos, tratan de evaluar el nivel o el estado de un proceso, cualidad o forma cin psicolgica. Si se parte de una concepcin terica y metodolgica consecuente, los tests brindan in formacin valiosa, y deben emplearse los mismos con un criterio valorativo-situaci onal, con el fin de enfrentar al sujeto a una situacin determinada y analizar su rendimiento y comportamiento en la ejecucin de los estos. No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a partir de los resultados aislados alcanz ados, sino valorar comprobar y cruzarlos con el empleo de mtodos, tales como el mt odo clnico, la construccin de la historia de vida del sujeto y la entrevista. En e sta direccin, la estadstica y las normas se deben aplicar como un elemento compara tivo, no decisorio. Al respecto, Sikula, A.(1994) plantea: Sin embargo, incluso l os exmenes vlidos solo deben usarse como tcnicas suplementarias de seleccin. Nunca s e debe usar un examen como el criterio nico para seleccionar a un solicitante. Lo s resultados del examen deben usarse con discrecin y nunca deben sustituirse por un juicio maduro. Cuando estos exmenes vlidos se consideran slo como una parte de u n proceso total de seleccin, cumplen su cometido y son ms adecuados. Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos El modelo positivista de las ciencias aboga por una supuesta objetividad en la c ual se haga abstraccin del papel del investigador en el proceso de obtencin del co nocimiento, rigiendo un patrn metodolgico instrumentalista donde el mtodo determina

al objeto. Las particularidades de las ciencias sociales, y de la psicologa en especfico, por las caractersticas de su objeto, que a la vez es un sujeto activo caracterizado por su complejidad y dinmica, exigen en su estudio el uso de mtodos flexibles que reflejen en toda su extensin la dinmica y complejidad del mismo, lo que implica el empleo integrado de diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. El investigador de sempea el papel central en el ejercicio de la sntesis terica en el proceso de const ruccin del conocimiento sobre los candidatos del proceso de seleccin. Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultad o final del proceso Aunque se destaca el papel de los mtodos tericos, de la interpretacin y el anlisis c ualitativo as como de la sntesis integradora, no se obvia la necesidad de ordenar, clasificar y buscar regularidades donde tenga un papel fundamental la estadstica ; pero no basta, con realizar los estudios de validacin de determinadas tcnicas o bateras de estas, si no se analiza y se conjuga con la validacin total del proceso dentro de la cual se encuentra implicada la adopcin de la decisin por parte del s eleccionador, y la interpretacin que el mismo realiza de la informacin obtenida so bre los candidatos. Tendencia al enfoque personalizado El proceso de seleccin no puede ser desarrollado bajo un falso supuesto de objetiv idad, caracterizado por la aplicacin impersonal de un conjunto de tcnicas e instrum entos, sino que este implica la necesidad de interaccin, mxime cuando en gran medi da en las ciencias sociales se emplean instrumentos humanos a partir del papel d el investigador y sus valoraciones en el conocimiento del objeto. No se puede conocer verdaderamente al hombre sin interactuar con l, solo a partir de datos fros. Es necesario valorar la vida y las actividades que desarrollan la s personas. Mientras ms se acerca el investigador a la vida del sujeto, ms precisa ser la valoracin que se efecte. El proceso de seleccin tiene un carcter personalizado, en correspondencia con el t ipo de seleccin, el cargo y el tipo de fuerza que se requiere. Lo ideal es realiz ar un proceso totalmente personalizado. Carcter activo del sujeto y participacin del mismo en la construccin del conocimien to sobre los candidatos La evaluacin psicolgica en el proceso de seleccin de personal tiene la caracterstica de que en la misma se expresan de forma marcada las tendencias motivacionales d e los sujetos, a causa de necesidad e inters de los mismos en alcanzar sus objeti vos de ocupar el cargo al que aspiran, por las repercusiones que esto tiene en l a vida de los candidatos. Aunque existen tcnicas que no pueden ser falseadas en positivo, como algunas prue bas de conocimiento y de capacidad de solucin de problemas, en otras generalmente existe una tendencia consciente o inconsciente a mostrar una imagen mejor que l a real, por lo que es necesario lograr la participacin, involucrar y comprometer a los candidatos en la construccin de la informacin que dar el conocimiento objetiv o para adoptar la decisin de seleccin. Por otra parte el sujeto es un elemento activo en el proceso de formacin y desarr ollo de sus propias competencias, por lo que resulta necesaria su participacin en la valoracin de las mismas. Por ello es necesario orientar el proceso en funcin de que el candidato revele ya sea de forma directa como indirecta sus cualidades y potencialidades.