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MINISTERIO DE SALUD
DIRECCIN GENERAL DE SALUD DE LAS PERSONAS DIRECCIN EJECUTIVA DE SERVICIOS DE SALUD DIRECCIN DE GARANTA DE LA CALIDAD Y ACREDITACIN
ENCUESTA DE SATISFACCIN
DEL PERSONAL DE SALUD
ALIDAD n e SALUD
MINISTERIO DE SALUD
MINISTERIO DE SALUD ENCUESTA DE SATISFACCIN DEL PERSONAL DE SALUD DIRECTORA GENERAL Dra. Ren Luisa Hidalgo Jara DIRECTOR GENERAL ADJUNTO Dr. Hernn Garca Cabrera
Direccin General de Salud de las Personas Direccin General de Salud de las Personas
DIRECTOR EJECUTIVO DE SERVICIOS DE SALUD Dr. Seimer Escobedo Palza Direccin Ejecutiva de Servicios de Salud DIRECTORA GARANTA DE LA CALIDAD Y ACREDITACIN Lic. Ina Vigo Obando Direccin de Garanta de la Calidad y Acreditacin Documento elaborado a partir de los Talleres Regionales de Formulacin del Programa de Gestin de la Calidad y el Taller de Formulacin de Estndares de Calidad para el Primer Nivel de Atencin. Consolidado y revisado por: Ina Vigo Obando Martn Otiniano Ramiro Carbajal Nicho Borman Cerna Palomino Milton Morales Bendez Ana Borja Hernani Jos Luis Solano Andrs Polo Cornejo Martn Barragn Lima - Per, 2002 DGCA Universidad del Pacfico ESSALUD DGCA DGCA DGCA DGCA DGCA DGCA
conjunto de instrumentos para la evaluacin y monitoreo de la gestin de la calidad en los establecimientos de Salud. La Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud pretende recoger informacin sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo y que se traduce generalmente en la satisfaccin o insatisfaccin en relacin a lo que espera de la organizacin y lo que percibe de ella. El conocimiento y la comprensin del nivel de satisfaccin del usuario o cliente interno constituye un factor fundamental en la gestin y desarrollo de las empresas e instituciones debido a las implicancias que guarda con los temas de comportamiento organizacional, cultura de calidad, relaciones interpersonales que conllevan, entre otros aspectos, al xito en la obtencin de los resultados de la calidad de la atencin en particular de la calidad humana. II. ELEMENTOS CONCEPTUALES Los miembros del personal de una organizacin pueden considerarse "clientes internos" porque reciben productos y servicios esenciales para su labor por parte de sus compaeros de trabajo(2,3). Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de los proveedores iniciales, supervisores y otros clientes internos en la misma forma en que escuchan y responden a las necesidades de los clientes externos (4,5). La satisfaccin de los trabajadores de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definicin de la calidad de la atencin prestada. Aunque se cuestione su relacin directa sobre la calidad de la atencin al cliente externo(6), nadie discute que al medir la satisfaccin laboral se est comprobando la calidad de la organizacin y de sus servicios internos.
Una buena gestin sobre las personas mejorar la calidad de los procesos clave y, en general, de las actividades de la organizacin, lo que se proyectar en los resultados, en la satisfaccin de los clientes y en el impacto en la comunidad. El personal de salud siente mayor satisfaccin personal y profesional con su trabajo cuando puede ofrecer atencin de buena calidad y sentir que su labor es valiosa(7). Por ejemplo, en Uganda tanto los profesionales de salud clnicos como comunitarios convinieron en que el aspecto de mayor satisfaccin en el trabajo es ayudar a las personas y el reconocimiento comunitario que reciben por ello (8) . Con la evaluacin de la satisfaccin de los trabajadores se pretende conocer qu logros est alcanzando la organizacin en relacin con las personas que la integran. Este conocimiento permitir plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos. El objetivo de la investigacin de la satisfaccin del trabajador es medir la percepcin que las personas tienen de la organizacin y su funcionamiento, y ms concretamente de su situacin dentro de ella, para cuantificar en consecuencia el grado de satisfaccin o insatisfaccin que les genera. Este tipo de mediciones ya se vienen realizando a nivel interno en algunas cooperativas desde hace tiempo en Europa, ya que se trata de uno de los patrones bsicos considerados por la European Foundation for Quality Management (EFQM), la fundacin europea para la gestin de la calidad. La medicin por indicadores directos se realiza mediante encuestas de opinin, preguntando por el impacto que los factores analizados tienen en los sentimientos de satisfaccin y/o insatisfaccin de las personas. Se analizan una serie de aspectos tales como retribucin salarial, sentimiento de utilidad y pertenencia a la empresa, nivel de comunicacin interna, gestin directiva, etc. Como complemento del anlisis de las percepciones directas de las personas, se analizan tambin datos registrables que se encuentran directamente relacionados con la satisfaccin, como absentismo laboral, evolucin de la productividad, conflictividad, quejas y reclamaciones, gasto de la empresa en formacin, etc. Estos apartados constituyen los indicadores indirectos. En cuanto a la frecuencia con que se deberan hacer este tipo de mediciones, Iigo Larrea y Mikel Lezamiz resaltan que "los factores que motivan y hacen que un trabajador est a gusto en la empresa no son muy variables, lo que hacen es indicar tendencias, por lo que no se puede hablar de un determinado periodo de tiempo". "Quizs depende ms -aaden- de los posibles cambios que se puedan producir en una empresa en un momento dado, y cuya incidencia en los trabajadores sea medible una vez haya transcurrido cierto tiempo". No obstante consideran que un anlisis cada uno o dos aos s sera recomendable(9).
Las encuestas generalmente, permiten tomar decisiones a partir de la identificacin de puntos crticos, pero es necesario profundizar con otros instrumentos complementarios que permitan mejorar en el anlisis de las causas que estn generando la insatisfaccin y tomar medidas correctivas. Una vez extrados los resultados y analizadas las posibles causas que originan sentimientos de descontento, se analizan la cultura existente y se identifican los factores motivacionales as como las barreras que se oponen a un alto rendimiento en el personal de la organizacin; el equipo de gestin plantea los caminos a seguir para mejorar esos aspectos. Es de vital importancia que en el plan de gestin se tengan en cuenta las deficiencias encontradas y se emprendan actuaciones especficas encaminadas a resolver los puntos crticos. De otra parte es necesario tener en cuenta, que el grado de aceptacin de resultados por parte de los funcionarios no siempre es el adecuado, lo que puede generar mayor desconfianza entre los trabajadores, al ver que no se aplican medidas correctivas frente a las reas deficitarias encontradas, por ello es importante tomar en cuenta que cuando se entrega un cuestionario a un trabajador, por lo general es necesario preguntarse previamente si toda esa serie de preguntas luego van a servir para algo y si realmente van a mejorar las cosas si l expone su punto de vista(10). Los investigadores consideran que son los trabajadores los que se muestran ms escpticos ante la posibilidad del cambio, y por ello destacan la necesidad de involucrarlos en las acciones de mejora para que sean ellos mismos los que comprueben que, al menos, se han tomado medidas para el cambio. No obstante, es importante tener en cuenta que muchos de estos cambios no sern cosa de un da y se deben producir de forma progresiva en el largo plazo. El otorgar a los trabajadores de salud la autoridad para resolver problemas y mejorar los servicios, como se hace en muchos de los mtodos para mejorar la calidad, eleva la moral(11,12,13). Por ejemplo, en los programas donde se habilit a los profesionales de salud para que desarrollaran sus propias soluciones a los problemas locales, se redujo la ausencia de estos empleados en Uganda(14) y se aument la motivacin del personal en Nger(15). En cambio, si los miembros del personal de salud sienten que las condiciones impiden que ofrezcan atencin de buena calidad, es ms probable que se desalienten y que dediquen casi todos sus esfuerzos a otros trabajos(16).
III.
OBJETIVO Conocer peridica el grado de satisfaccin del personal de salud del MINSA con su institucin y las labores que realiza e identificar los factores determinantes del clima organizacional satisfactorio o insatisfactorio.
IV.
METODOLOGA Para el logro del objetivo se aplicar una encuesta abierta y annima dirigida al personal de salud del establecimiento (anexo 1), para su diseo se han correlacionado las dimensiones de la calidad y sus correspondientes atributos y estndares establecidos para el primer nivel de atencin. El formato de encuesta tiene una primera seccin de informacin de carcter general de los trabajadores (condicin de trabajo, establecimiento de procedencia, grupo ocupacional, tiempo de servicios y rea de trabajo). La segunda parte estar referida a la encuesta en s, esto es el despliegue de las preguntas de acuerdo a los factores considerados. Una tercera y ltima parte esta dedicada a recoger comentarios por escrito, para los trabajadores que deseen ser ms explcitos en sus respuestas. El presente instrumento consta de 25 preguntas, que recogen los principales elementos para establecer el grado de satisfaccin laboral, adems que es un nmero adecuado y gil para la pronta respuesta de los trabajadores. Los cuestionarios que se proponen han sido previamente validados con xito para la medicin de la satisfaccin de personal de salud en su centro laboral.
V.
ASPECTOS CONSIDERADOS EN LA ENCUESTA: a. Trabajo Actual: lugar o rea donde se le ha designado para cumplir con su labor asignada, evala el nivel autonoma, variedad de habilidades, identificacin y significado del puesto o actividad realizada, as como la retroalimentacin recibida. b. Trabajo en General: labor que demanda todos los conocimientos que tiene el trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, tambin considera aspectos de carcter estructural general y de organizacin del trabajo en particular c. Interaccin con el Jefe Inmediato: Referida a interacciones de los equipos en trminos de lder- colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades. d. Oportunidades de progreso: situaciones que puede aprovechar para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitacin y desarrollo e. Remuneraciones e incentivos: pago u otros reconocimientos que se recibe por tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas. f. Interrelacin con sus compaeros de trabajo: personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier rea. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores
g. Ambiente de Trabajo: Sensacin de pertenencia del trabajador a la institucin, mecanismos de comunicacin dentro y fuera de la organizacin, toma de decisiones tanto a nivel individual y grupal. VI. PROCESO PARA LA APLICACIN DE LA ENCUESTA A continuacin se precisan una serie de preguntas gua que orienta el proceso de aplicacin de las encuestas a los usuarios internos: 5.1 A quines encuestar? Se utilizar el mtodo de encuesta al universo de los trabajadores de salud que se encuentren laborando durante el da programado para el levantamiento de la informacin. 5.2 Cada cunto tiempo encuestar? Recomendamos que los datos se recolecten cada 6 meses, de tal forma que usted pueda valorar los resultados de las acciones implementadas para mejorar la satisfaccin de los trabajadores de salud. 5.3 Quin debera aplicar la encuesta? La encuesta es annima y confidencial, en tal sentido se debern tomar las medidas pertinentes para garantizar que se cumpla estas disposiciones. Para ello se har entrega a cada trabajador de una ficha encuesta al inicio de sus labores, la que ser dejada en un lugar en el establecimiento de salud (acordado), que garantice la confidencialidad. Procedimiento durante la aplicacin de la encuesta:
Identifquese y explique brevemente el objetivo de la encuesta. Distribuya la encuesta a cada trabajador de salud. Agradezca anticipadamente por la informacin brindada e informe que los resultados sern publicados en el establecimiento en las prximas semanas. Pdales que lean cuidadadsamente las instrucciones para responder la encuesta. Absuelva las dudas, y reitere que la encuesta es annima y confidencial . Recalque que la encuesta debe llenarse en todos sus items, para ello motive la lectura previa de toda la encuesta. Una vez que el personal ha terminado de responder todos los items, invite a la verificacin de que no falte tems por responder, luego pida que dejen la encuesta en el lugar acordado.
5.4 Cmo tabular los datos manualmente? Cuando se tengan todas las encuestas llenadas, vace los datos en la tabla para procesar (anexo 2) y cuantifique las distintas respuestas por pregunta. Por cada pregunta contar las respuestas de acuerdo a la opcin correspondiente (ejm. cuantos dijeron 5, 4, 3, 2, 1. Con las preguntas que tienen opciones abiertas comentarios y sugerencias-, agrupelas por tipos de respuesta y presente los resultados. Se marca con palitos (mtodo de los palotes) cada vez que una respuesta est en un nmero o tipo de respuesta establecida. Luego se cuentan y se obtienen los porcentajes para cada respuesta. 5.5 Cmo presentar los resultados? De la manera ms sencilla posible para que todos los entiendan y puedan identificar dnde estn los problemas de insatisfaccin laboral oportunidades de mejora, y sus posibles causas. Lo ms fcil es presentar una tabla con los porcentajes para cada respuesta, pero la forma ms efectiva de analizar los resultados es con grficos de barras (si es factible barras comparativas) donde el largo de la barra es proporcional al porcentaje obtenido. Para el caso de las respuestas en la escala numrica (Likert modificada), luego de tabulados los datos, recodificar estas respuestas tomando en cuenta la tabla de puntaje y la clave de respuesta. Cuando tenga dos o ms mediciones realizadas el anlisis se hace ms valioso al comparar los resultados y observar los cambios en un periodo de tiempo determinado, que en algunos casos son el resultado de las acciones de mejora realizadas. Tambin puede observar diferencias en los niveles de satisfaccin entre las distintas facilidades de salud por indicadores especficos. A continuacin mostramos algunos ejemplos:
Obstetriz 11%
37.0
29.6
29.6
18.5
22.2
22.2
29.6
18.5
18.5
14.8
11.1
Fuente: Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud, C.S. Nacional , Agosto 2002
7.4
11.1
11.1
VII.
BIBLIOGRAFA
1. 2. Estndares de Calidad para el Primer Nivel de Atencin. MINSA-Per. Julio 2002 BUXBAUM, A., MURRAY, N., and VERNON, R., eds. Miller, J., series ed. Using CQI to strengthen family planning programs. Family Planning Manager, Boston, Family Planning Management Development, Management Sciences for Health, Vol. 2 Jan./Feb. 1993. 20 p. MORGAN, C. and MURGATROYD, S. Total quality management in the public sector: An international perspective. Buckingham, England, Open University Press, 1994. 200 p. SIMMONS, R. and SIMMONS, G.B. Moving toward a higher quality of care: Challenges for management. In: Jain, A.K., ed. Managing quality of care in population programs. West Hartford, Connecticut, Kumarian Press. 1992. p. 23-34. UNITED STATES AGENCY FOR INTERNATIONAL DEVELOPMENT (USAID). MAQ: From guidelines to action. Proceedings of the USAID-sponsored conference, Washington, D.C., May 12-13, 1998. PRIME and USAID p. 64. ABDEL-TAWAB, N.G. Provider-client communication in family planning clinics in Egypt: Styles, predictors, and associations with client outcomes. Doctoral Disertation, School of Hygiene and Public Health, Johns Hopkins University, Baltimore, 1995. 242 p. WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO). World Health Day, Safe Motherhood, 7 Apr. 1998: Improve the quality of maternal health services. Division of Reproductive Health, WHO, 1998. HUEZO, C.M. An ingredient for success: Motivation and commitment. Presented at the Second European Congress of Tropical Medicine, Session on Strategies for the Prevention of Unwanted Pregnancies in the Tropic, Liverpool, England, Sep. 14-18, 1998. International Planned Parenthood Federation. IIGO LARREA Y MIKEL LEZAMIZ. La satisfaccin laboral, requisito previo al xito empresarial.1998
3. 4.
5.
6.
7. 8.
9.
10. MIKEL LEZAMIZ. Cambios para mejorar. 1998 11. LYNAM, P.F., RABINOVITZ, L.M., and SHOBOWALE, M. Using self-assessment to improve the quality of family planning clinic services. Studies in Family Planning 24(4): 252-260. Jul./Aug. 1993. 12. MURRAY, N., VERNON, R., LOPEZ SUAREZ, A., SALAS, I., and VERTIZ, J. Institutionalizing continous quality improvement (CQI): MEXFAM's experience. Presented at the Annual Meeting of Operations Resarch in Family Planning, San Francisco, Oct. 29, 1993. 13. NICHOLAS, D.D. Results of CQI in Africa: The Niger experience. In: Kazandjian, V.A., ed. The effectiveness of CQI in health care: Stories from a global perspective. Milwaukee, Wisconsin, ASQC Quality Press. 1994. p. 239-266. 14. OMASWA, F., BURNHAM, G., BAINGANA, G., MWEBESA, H., and MORROW, R. Introducing quality management into primary health care services in Uganda. Bulletin of the World Health Organization 75(2): 155-161. 1997. 15. NICHOLAS, D.D. Results of CQI in Africa: The Niger experience. In: Kazandjian, V.A., ed. The effectiveness of CQI in health care: Stories from a global perspective. Milwaukee, Wisconsin, ASQC Quality Press. 1994. p. 239-266. 16. VAN BERGEN, J.E. District health care between quality assurance and crisis management: Possibilities within limits, Mporokoso and Kaputa District, Zambia. Tropical and Geographical Medicine 47(1): 23-29. 1995.
10
ANEXOS
11
(Anexo 1)
Parte I
INFORMACIN GENERAL FECHA: .... /..../.... Dependencia /Establecimiento de Salud donde trabaja: ______________________________________________________________________ En las siguientes preguntas marque la alternativa que ms se acerque a su situacin actual como trabajador del MINSA: 1. Cul de las siguientes categoras describe mejor su puesto de trabajo dentro de la organizacin?
a) Director c) Jefe de Departamento. e) Jefe de Establecimiento g) Personal asistencial i) Otros (especifique) b) Funcionario d) Jefe de servicio. f) Personal Administrativo h) Personal de servicio
12
Parte II
APRECIACIONES SOBRE SU CENTRO DE LABORES A continuacin tiene usted una lista de afirmaciones o puntos de vista relacionados con el trabajo, cargo o puesto que Usted desempea. Srvase calificar cada una de las frases usando una escala de puntuacin del 1 al 5, de tal manera que el puntaje que asigne denote su conformidad con lo que ha declarado. El puntaje y la clave de respuesta a cada afirmacin se asignar de acuerdo a la siguiente tabla: CODIGO 5 4 3 2 1 Estoy : TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPININ MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPININ INDIFERENTE A LA OPININ POCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPININ TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPININ
Como se muestra en el ejemplo, usted podr marcar 4 si esta MAYORMENTE DE ACUERDO conque los objetivos y responsabilidades de su puesto de trabajo son claros, por tanto sabe lo que se espera de usted.
(Luego de haber entendido las instrucciones d vuelta a la hoja y por favor, conteste TODAS las preguntas)
Con relacin a las siguientes preguntas, marque con una aspa (X) o cruz (+) sobre el cdigo que responda de mejor manera a las interrogantes que se formulan: Direccin de Garanta de la Calidad y Acreditacin Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud
13
Preg.
1 2 3 4
PUNTAJE
5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1
Trabajo Actual
Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por tanto s lo que se espera de m. El trabajo en mi servicio est bien organizado. En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis habilidades. Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados. Siento que puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo La institucin me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeo en el puesto. En trminos Generales me siento satisfecho con mi centro laboral Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho. Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente la innovacin y las mejoras. Los Directivos y Jefes demuestran un dominio tcnico y conocimientos de sus funciones. Los Directivos y Jefes toman decisiones con la participacin de los trabajadores del establecimiento. Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos que nos afectan e interesan, as como del rumbo de la institucin. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atencin integral. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita mi desarrollo humano. Mi sueldo o remuneracin es adecuada en relacin al trabajo que realizo. La institucin se preocupa por las necesidades primordiales del personal. Los compaeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto signifique un mayor esfuerzo. Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores. Tengo un conocimiento claro y transparente de las polticas y normas de personal de la institucin. Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan. El ambiente de la institucin permite expresar opiniones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias El nombre y prestigio del MINSA es gratificante para m.
Trabajo en General
5 6 7 8 9 10 11 12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Oportunidades de progreso
13 14 15 16 17 18 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
Ambiente de Trabajo
19 20 21 22 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1
14
Parte III SECCIN DE COMENTARIOS Y SUGERENCIAS INSTRUCCIONES Si existen asuntos especiales que Usted desea destacar escriba sus comentarios en esta pgina. POR FAVOR : NO FIRME. (Recuerde que esta encuesta es annima). Sintase en libertad de expresar su opinin sobre el tema(s) que le preocupen y desee hacer de conocimiento: 1)__________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 2)__________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 3)__________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ GRACIAS POR SU COLABORACIN
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(Anexo 2) TABLA PARA PROCESAR LA ENCUESTA DE USUARIOS INTERNOS Informacin procedente de: ___________________________________________________
(Consignar el nombre del Hospital, Centro, Puesto de salud; donde se aplicaron las encuestas)
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
a) Director b) Funcionario c) Jefe de Departamento d) Jefe de Servicio e) Jefe de Establecimiento f) Administrativos g) Personal asistencial h) Personal de servicio a) Mdico b) Enfermera c) Obstetriz d) Odontlogo e) Psiclogo f) Nutricionista g) Trabajadora social h) Tcnico de enfermera / Auxiliar i) Tcnico administrativo j) Otros
TOTALES
DATOS GENERALES
1. Categora que describe mejor el trabajo
2.
3.
a) Nombrado b) Contratado a plazo fijo c) Locacin de servicio d) Service e) Otros a) Menos de 1 ao b) De 1 a 4 aos c) De 5 aos a ms a) Menos de 1 ao b) De 1 a 4 aos c) De 5 aos a ms
4.
5.
16
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
5) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1)
4)
3)
2)
1)
SUB TOTALES
17
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
Trabajo en General
5. Siento que puedo adaptarme a Las Condiciones que ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo 6. La institucin me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen desempeo en el puesto. 7. En trminos Generales me siento satisfecho con mi centro laboral
5) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1)
4)
3)
2)
1)
SUB TOTALES
18
PREGUNTAS 8. Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen por un trabajo bien hecho.
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
5)
4)
3)
2)
1)
9. Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente la innovacin y las mejoras. 10. Los Directivos y Jefes demuestran un dominio tcnico y conocimientos de sus funciones.
11. Los Directivos y jefes toman decisiones con la participacin de los trabajadores del establecimiento. 12. Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios para mantener inf. oport. a los trab. sobre los asuntos que nos afectan e interesan, as como del rumbo de la institucin.
SUB TOTALES
19
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
Oportunidades de progreso
13. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales para atencin integral. 14. Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitacin que permita mi desarrollo humano.
5) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1)
4)
3)
2)
1)
4)
3)
2)
1)
SUB TOTALES
20
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
Interrelacin con sus compaeros de trabajo 17. Los compaeros de trabajo, 5) en general, estamos 4) dispuestos a ayudarnos 3) entre nosotros para 2) completar la tareas, aunque esto signifique un mayor 1)
esfuerzo. 18. Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver los reclamos de los trabajadores.
5)
4)
3)
2)
1)
5) 4) 3) 2) 1)
SUB TOTALES
21
PREGUNTAS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
PUNTAJES
Ambiente de Trabajo
19. Tengo un conocimiento claro y transparente de las polticas de personal de la institucin.
5) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1) 5) 4) 3) 2) 1)
4)
3)
2)
1)
20. Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente del cargo que ocupan.
21. El ambiente de la institucin permite expresar opiniones con franqueza, a todo nivel sin temor a represalias 22. El nombre y prestigio del MINSA es gratificante para m.
SUB TOTALES
22
RESULTADO DE LA SUMATORIA DE LOS ASPECTOS DE MEDICION CONSIDERADOS: ASPECTOS MEDIDOS Trabajo Actual Trabajo en General Interaccin con jefe inmediato Oportunidades de progreso Remuneraciones e incentivos Interrelacin con sus compaeros de trabajo Ambiente de Trabajo SUMATORIA TOTAL 5) 4) 3) 2) (SUB TOTALES) 1)
23