Spoeczna odpowiedzialno biznesu w obszarze zatrudnienia

Baej Balewski36 Andrzej Janowski37

Streszczenie
Podstawowym, wstpnym zagadnieniem badawczym, dotyczcym aspektw spoecznej odpowiedzialnoci biznesu jest okrelenie przestrzeni, dobrowolnego uwzgldniania przez organizacj aspektw spoecznych i ekologicznych (Gazeta IT, 2005). Wstpnym warunkiem koniecznym, badania poziomu wdraania idei spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, jest zatem dokonanie analizy obszarw funkcjonowania przedsibiorstwa, w kontekcie ich zwizku z ekologi i zjawiskami spoecznymi, bd psychologicznymi.

Wstp Urzeczywistnianie celw, wikszoci organizacji funkcjonujcych na rynku, zachodzi najczciej wskutek wykonania na jej rzecz okrelonej pracy, czyli celowej czynnoci spoecznej zaspakajajcej potrzeby, wyznaczonej struktur grupy i wymagajcej wsppracy (ibidem, s.10-11). Warunkiem koniecznym, do wykorzystania przez przedsibiorstwo tej formy aktywnoci ludzkiej, jest zatem zatrudnienie osb. Wbrew potocznej opinii, zatrudnienie nie jest jednak jednostkowym aktem zawarcia umowy pomidzy pracodawc a pracobiorc. Redukcjonizmem jest te, ujmowanie przez ekonomistw zatrudnienia jedynie jako liczby miejsc pracy lub osb pracujcych w jakiej organizacji, bd brany.

1. Istota zatrudnienia
Wyjaniajc istot zatrudnienia, naley bowiem pamita, e nie jest ono domen jednej dyscypliny nauki, bd jednego z jej pl badawczych, lecz jako realne zjawisko moe i winno by rozpatrywane interdyscyplinarnie. Co
36 37

Dr nauk ekonomicznych, Wysza Szkoa Kadr Menederskich w Koninie Dr nauk ekonomicznych, Wysza Szkoa Kadr Menederskich w Koninie

57

umoliwioby ujmowanie zatrudnienia jako jedno ze zjawisk zachodzcych na rynku pracy, bdce form zrwnowaenia poday pracy i popytu na prac (A. Francik A., A. Pocztowski A., 1993), ktrej towarzysz elementy zjawisk spoecznych (K.W. Rothschild, 1993). Szerokie, zmierzajce do wdroenia idei interdyscyplinarnoci, rozumienie zagadnienia zatrudnienia pozwala zauway, e to wanie obszar ustawicznego rwnowaenia poday i popytu na prac, zachodzcego na tzw. wewntrznym rynku pracy, moe by przestrzeni uzewntrzniania idei CSR38.

2. Wystpowalno spoecznej odpowiedzialnoci biznesu w obszarze zatrudnienia analiza wynikw bada

Ograniczeniem stopnia wystpowalnoci, spoecznej odpowiedzialnoci przedsibiorstw w obszarze zatrudnienia, jest jednak ujcie dobrowolnoci uwzgldniania przez nie aspektw spoecznych i ekologicznych, zwizanych bezporednio z t przestrzeni funkcjonowania przedsibiorstwa. Denie do okrelenia istoty dobrowolnoci nie jest dziaaniem nowym. Zajmowali si nim wczeniej przedstawiciele rnych dyscyplin, w tym zwaszcza filozofowie (w. Augustyn) i etycy (K. Wojtya, 1983). Ich analizy, cho wskazyway obszary, w ktrych dobrowolno nie wystpuje (B. Markiewicz, 1988) lub wizay jej istot z wolnoci w sensie praktycznym, jako monoci zrobienia tego co si chce (T. Kotarbiski, 1985), to w praktyce nie podejmoway jednak bezporednio zagadnienia stopnia wystpowania dobrowolnoci w obszarze zatrudnienia. W zwizku z powyszym, otwartym pozostaje problem stopnia dobrowolnego uwzgldniania w obszarze zatrudnienia aspektw ekologicznych i spoecznych. Rozwizaniu tego problemu miay posuy przeprowadzone badania. Ich przedmiotem byo: - rozpoznanie skali podmiotowego traktowania kadego z pracownikw, - poznanie poziomu dobrowolnoci uwzgldniania aspektw spoecznych w zoonym strumieniu decyzji kadrowych, podejmowanych w przedsibiorstwie; - rozpoznanie stopnia transparentnoci procesw i zjawisk z obszaru zatrudnienia; - wskazanie skali dziaania na rzecz rozwoju poziomu kompetencji i talentw w rodowisku, w ktrym dziaa organizacja. - okrelenie stopnia wykraczania poza normy, okrelajce w sposb szczegowy aspekty relacji zatrudniania osb penosprawnych i niepenosprawnych.
38

Corporate Social Responsibility

58

Metodyk procedury badawczej oparto na autorskiej koncepcji badania kwestionariuszowego. Z kolei analiza zebranych danych, prowadzona bya na kanwie przypisania udzielonym odpowiedziom okrelonych wag ze zbioru {-1,0,1}. Nawet pobiena analiza danych, pozyskanych w toku bada, pozwala zauway, i skala urzeczywistnienia zaoe koncepcji jest niejednolita. Zrnicowanie potwierdza jednak prawdziwo sw T. Kotarbiskiego, i szacunek i pogarda podlegaj wszak stopniowaniu i mona w wikszym lub w mniejszym stopniu na nie swym postpowaniem zasugiwa (T. Kotarbiski, 1985, s.59). Prg szacunku, wynikajcy z wdroenia podstawowego postulatu spoecznej odpowiedzialnoci biznesu w obszarze zatrudnienia, jakim jest podmiotowe traktowanie pracownikw, przekroczyy wszystkie przedsibiorstwa uczestniczce w badaniach. Suma wag przypisanych udzielonym odpowiedziom pokazuje jednak, e wrd badanych spoecznie odpowiedzialnych organizacji, mona wyodrbni grupy: przodownikw / liderw, opiekunw spolegliwych oraz outsiderw CSR-u.
Rys.1. Rozkad sumy w ag przypisanych udzielonym odpow iedziom od 75% do 100% od 50% do 75%

33% 45%

22%

poniej 50%

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Wrd wyodrbnionych grup, wyjtkowo ceni naley przodownikw i opiekunw spolegliwych, czyli organizacje, ktre zrobi wszystko, co do nich naley. Jednoczenie te nie naley wymaga, aby wszyscy byli liderami, wystarcza wszak, e si nie zasuyo na hab, gdy uwzgldnione zostaj aspekty spoeczne i ekologiczne, w wizce transparentnych decyzji personalnych. Podzia na grupy liderw, opiekunw spolegliwych i outsiderw, wrd spoecznie odpowiedzialnych organizacji uczestniczcych w badaniach, widoczny w oglnej ocenie poziomu uwzgldniania w dziaalnoci operacyjnej aspektw spoecznych i ekologicznych, nie zachodzi jednak w toku analiz czstkowych.

59

Analiza dziaa na rzecz rozwoju poziomu kompetencji i talentw w organizacji oraz w rodowisku, w ktrym dziaa organizacja, wskazuje bowiem polaryzacj przedsibiorstw. Na jednym z biegunw znajduj si te organizacje, ktre wspieraj rozwj umiejtnoci i poziomu wiedzy swoich pracownikw oraz wdraaj programy zarzdzania i rozwoju talentw, na drugim za te, ktre takich dziaa nie podejmuj.
Ry s.2. Rozkad udzielony ch odpowiedzi nt wspierania dziaania pracownikw na rzecz podniesienia poziomu wiedzy

TAK

33%

67%

NIE

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Szczegowa analiza pozyskanych informacji pozwala te zauway i biegun utworzony przez przedsibiorstwa urzeczywistniajce trosk o rozwj potencjau ludzkiego organizacji jest bardziej wyrazisty. Tworzy go bowiem wiksza liczba firm.
Rys.3. Rozkad odpowiedzi nt. wdraania w organizacji zarzdzania talentami

TAK

Rys.4. Rozkad odpow iedzi nt. dziaania na rzcz rozw oju talentw poza organizacj

TAK

44%

56%
NIE

56%

44%

NIE

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Zrnicowanie jest ponadto widoczne zarwno w dobrowolnym zaangaowaniu na rzecz pozyskiwania i rozwoju talentw w organizacji jak i poza ni. W opinii

60

autorw wskazuje ono na ustawiczny wzrost natenia postrzegania organizacji i jej otoczenia, jako obszarw o charakterze sieciowym (K. Perechuda, 2006). Rnorodno dobrowolnego uwzgldniania aspektw spoecznych, w dziaalnoci operacyjnej badanych przedsibiorstw, dostrzegalna jest rwnie w stopniu wykraczania poza normy, okrelajce w sposb szczegowy dziaania na rzecz rozwoju osb niepenosprawnych.
Ry s. 5. Rozkad udzielony ch odpowiedzi nt dziaania na rzecz rozwoju osb niepenosprawny ch

TAK

44% 56%
NIE

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Obecnie obowizujce normy prawa pracy, w sposb szczegowy reguluj ilociowe relacje zatrudniania osb penosprawnych i niepenosprawnych39. Regulacje prawne w mniejszym stopniu jednak objy jakociowy wymiar oddziaywania organizacji na rzecz osb niepenosprawnych. Std te, w opinii autorw dziaanie na rzecz rozwoju tych pracownikw, moe by ujmowane jako przejaw etycznie ukierunkowanego robienia tego co si chce. Innymi dziedzinami z obszaru zatrudnienia, w ktrych mog zachodzi przejawy urzeczywistniania idei spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, s dziaania organizacji na rzecz: pracownikw w wieku przedemerytalnym (osb powyej 50-tego roku ycia), rwnego traktowania kobiet i mczyzn, rwnego traktowania obcokrajowcw. Zapisy prawne, w sposb jednoznaczny wskazuj w tych dziedzinach formy aktywnoci, ktre organizacja jest zmuszona powzi. Poza nimi jednak wszelka aktywizacja podmiotw, ktra moe spowodowa przyspieszenie modyfikacji
39

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r., o rehabilitacji zawodowej i spoecznej oraz zatrudnianiu osb niepenosprawnych (Dz.U Nr 123, poz. 776/97, ze zm.)

61

(innowacji) w wiecie uznawanych wartoci, winna by postrzegana jako dziaalno godna miana aktywnoci odzwierciedlajcej ide CSR.
R ys.6. R ozkad odpo wied zi nt. upowszechnia nia w o rganizacji troski o r wny status kobiet i mczyzn Rys.7 . Rozkad od powiedzi nt. upowszechniania w organizacji troski o rozwj osb w wieku przedemerytalnym.

TAK

TAK

22% 78%
NIE

33% 67%
NIE

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Analiza wynikw bada pozwala stwierdzi, e z tak aktywnoci w dziedzinie upowszechniania troski o rwny status kobiet i mczyzn40 oraz o rozwj osb powyej pidziesitego roku ycia, spotykamy si w znacznej wikszoci przedsibiorstw, tworzcych Klub Partnera Akademii Ekonomicznej w Poznaniu. Podobnie te ksztatuje si poziom dobrowolnego dziaania, przez uczestniczce w badaniach przedsibiorstwa, na rzecz rwnego traktowania obcokrajowcw, zatrudnionych w tych organizacjach.
Ry s.8. Rozkad udzielony ch odpowiedzi nt dziaania na rzecz rozwoju obcokrajowcw

TAK

11%

89%

NIE

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

40

Wymogi podstawowe dot. wdraania dziaa urzeczywistniajcych ide rwnego statusu kobiet i mczyzn jest wiele, wrd nich zdaniem autorw na szczegln uwag propagatorw idei CSR zasuguje raport Pt. Uwagi oglne przyjte przez Komitet Praw Czowieka. Na podstawie Artykuu 40, paragraf 4 Midzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych. Zacznik - Uwagi oglne No 28 RWNO PRAW MCZYZN I KOBIET (Artyku 3)

62

Poza oddziaywaniem na rozwj kompetencji i talentw, prowadzeniem dziaa na rzecz rwnego traktowania obcokrajowcw oraz rwnego statusu kobiet i mczyzn, w obszarze zatrudnienia istniej rwnie inne obszary, w ktrych moe by urzeczywistniana idea CSR. W toku bada zaobserwowano bowiem, i uczestniczcy w procesach wymiany rynkowej liderzy spoecznie odpowiedzialnego biznesu i organizacje bdce opiekunami spolegliwymi, w obszarze zatrudnienia dysponuj monoci robienia tego co chc, rwnie w sferach a) partycypacji decyzyjnej pracownikw, b) adaptacji spoeczno-zawodowej w przedsibiorstwie, c) motywowania do efektywnej pracy, d) wyjcia pracownikw z organizacji, e) kooperacji z organizacjami, ktrych statutowym zadaniem jest dbao o respektowanie praw pracowniczych. Badania pozwoliy stwierdzi, i w tych sferach manifestuj si zwaszcza: dobrowolno uwzgldniania aspektw spoecznych w zoonym strumieniu decyzji kadrowych, podejmowanych w przedsibiorstwie oraz transparentno procesw i zjawisk z obszaru zatrudnienia. Ich poziom nie jest jednak a tak zadawalajcy, jak w przypadku skali wystpowania, w badanych przedsibiorstwach, dziaa na rzecz upowszechniania idei rwnego statusu kobiet i mczyzn oraz Polakw i obcokrajowcw.
Rys.9. Grupowy rozkad przedsibiorstw uksztatowany w oparciu o stopie wdraania w przedsibiorstwie spoecznie odpowiedzialnej motywacji
Rys.10. Grupowy rozkad przedsibiorstw uksztatowany w oparciu o stopie wystpowania w przedsibiorstwie organizacji dbajcej o prawa pracownikwi

Liderzy CSR

Liderzy CSR

44%

45%

Opiekunowie spolegliwi

44%

45%

Opiekunowie spolegliwi

11%

Outsiderzy CSR

11%

Outsiderzy CSR

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

63

Uczestniczce w badaniach przedsibiorstwa, tworzce Klub Partnera AEPu, nie stosuj bowiem powszechnie spoecznie odpowiedzialnej motywacji41. Oznacza to, e w procesie pobudzania osb do zachowywania si czynnie jak najczynniej, bez wydatkowania nadmiernej iloci energii i ponoszenia strat, wikszo z badanych przedsibiorstw nie stosuje: powszechnego informowania o zasadach, stanowicych podwaliny systemu motywacyjnego w organizacji; preferowania zgodliwego wspdziaania i awansowania pracownikw w oparciu o sprawiedliwe, przejrzyste kryteria. Wikszo z nich nie posiada te systemu motywacyjnego opartego na czytelnych i jasno sformuowanych kryteriach. Analiza wynikw bada wskazuje rwnie, i badane przedsibiorstwa nie umoliwiaj ponadto rozwijania si w przedsibiorstwach organizacji odpowiedzialnych za trosk o prawa pracownicze42. Innym aspektem z obszaru zatrudnienia, niekorzystnie wpywajcym na skal urzeczywistniania idei Corporate Social Responsibility, w przedsibiorstwach tworzcych Klub Partnera AEP, jest proces zewntrznej derekrutacji ich personelu.

Terminy motywacja i motywowanie pochodz z jzyka aciskiego od sowa movere, moveo, movi, motum co oznacza poruszanie si, ruch, drenie, skakanie, krztanie si i zachcanie kogo do czego. (Kumaniecki K., Sownik acisko-polski, PWN, Warszawa, 1984,s.316). Pod wzgldem etymologicznym motywacja jest cile powizana z energi, pobudzaniem do dziaania. Motywacja do pracy jest natomiast procesem, ktry aktywizuje zachowanie i sprawia, e przez duszy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspokaja swoje potrzeby poprzez osiganie i realizacj zada organizacyjnych, zwizanych z wykonywana prac (G. Bartkowiak, Psychologia zarzdzania, ZCO, Zielona Gra,2003.) 42 Aspekt ten reguluj w zakresie podstawowych wymogw m.in. nastpujce akty prawne: Ustawa z dnia 8 padziernika 1982 r. o zwizkach zawodowych (tj. Dz.U. 1985 nr 54 poz. 277 ze zm.)Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakadowych (Dz.U. 2002 nr 62 poz. 556 ze zm.); Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trjstronnej Komisji do Spraw SpoecznoGospodarczych i wojewdzkich komisjach dialogu spoecznego (Dz.U. 2001 nr 100 poz. 1080 ze zm.) i inne

41

64

Rys.11. Grupowy rozkad przedsibiorst w ukszta towany w oparciu o stopie uwgldniania aspektw spoecznych w derekrutacji zewnt rznej

Liderzy CSR

22%
Opiekunowi e spolegliwi

78%
Outsiderzy CSR

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

Badania wskazuj bowiem, e tylko co pite przedsibiorstwo (22%) jest w tym zakresie organizacj, ktra uwzgldnia w decyzjach o rozwizaniu stosunku pracy, indywidualn sytuacj yciow kadego z pracownikw - zrobi wszystko, co do niej naley. Pozostaa cz badanych przedsibiorstw, nie poddaje tego aspektu adnym analizom i nie uwzgldnia sytuacji rodzinnej zwalnianego pracownika.
Tabela 1. Pi linii oceny sumienia Poziom oceny Charakterystyka oceny Obstawanie przy swoim mimo znoszenia blu fizycznego i inLinia pierwsza nych cierpie. Linia druga Linia trzecia Linia czwarta Linia pita Szacunek zyskuje czowiek ofiarny, dobry dla innych. Ceni si etyczn prawo, czyli postpowanie sprawiedliwe bdce pochodn wypowiadania si prawdomwnego i dotrzymywania danego sowa. Ceni si ludzi opanowanych. Ceni si moralne sublimacje motyww.

rdo: opracowanie wasne na podstawie Kotarbiski T., Medytacje o yciu godziwym, WP, Warszawa, 1985, s.154

Czynnikiem agodzcym ewidentne naruszenie jednej z piciu linii ocen sumienia (T. Kotarbiski, 1985, s. 154), jest rwnoczesne powszechne dokonywanie transparentnych, sprawiedliwych ocen pracy, zwalnianych pracownikw (100%) oraz dotrzymywanie zobowiza, podjtych w trakcie rekrutacji zwalnianego personelu (80%).
65

Zdaniem prowadzcych badanie, przyczyn takiego stanu rzeczy upatrywa mona m.in. w permanentnym deniu do racjonalizacji zatrudnienia oraz etapowym rozwoju moralnym potencjau ludzkiego badanych organizacji.
Rysunek 1. Etapy rozwoju moralnego

Poziom
Pryncypialny

Opis etapu
6. Kieruje si wasnymi zasadami etycznymi, nawet jeeli naruszaj prawo. 5. Ceni prawa innych; podtrzymuje bezwzgldne wartoci i prawa, niezalenie od opinii wikszoci. 4. Utrzymuje porzdek konwencjonalny, wypeniajc przyjte przez siebie zobowizania. 3. Spenia to czego oczekuj od niego osoby z bliskiego otoczenia. Przestrzega przepisw, tylko jeeli to ley w jego interesie. Przestrzega przepisw, eby unikn kary fizycznej.

Konwencjonalny

Prekonwencjonalny

2. 1.

rdo: L. Kohlberg, Essays in moral development: the philosophy of moral development, Harper & Row, N.Y, 1981.

Zakoczenie Podejcie uwzgldniajce istnienie pernamentnego rozwoju moralnego pozwala rokowa, i w niedalekiej przyszoci moe nastpi korzystna zmiana, w aspekcie upowszechniania w przedsibiorstwach dziaalnoci organizacji, statutowo odpowiedzialnych za trosk o respektowanie praw pracowniczych oraz wzrostu znaczenia spoecznie odpowiedzialnej motywacji. Pogld taki uzasadnia dodatkowo fakt, i zbyt maa liczba liderw CSR-u w obszarach spoecznie odpowiedzialnej motywacji i aktywnoci organizacji troszczcych si o sprawy pracownicze, jest kompensowana43 innymi sferami obszaru zatrudnienia.
43

Termin kompensacja pochodzi od aciskich zwrotw compendium skrt i compensatio wyrwnywanie rachunkw (od compensare rwnoway. (Kopaliski W., Sownik wyrazw obcych, WP, Warszawa, 1985,s.223). Kompensacja w ujciu psychologicznym to wyrwnywanie wasnych brakw w jakiej dziedzinie lub umniejszanie roli niepowodze, rzeczywistych lub subiektywnie odczuwanych, przez wzmoon aktywno w innej dziedzinie lub doskonalenie pozytywnych cech. W literaturze istniej podejcia niejednorodnego (Zawilak A.M., Puapy i puapki zarzdzania, Wydawnictwo Glob, Szczecin, 1984r.) lub zrwnowaonego kompensowania

66

Zdaniem autorw nale do nich przede wszystkim, wysoki poziom partycypacji decyzyjnej pracownikw Partnerw AEP w Poznaniu oraz prowadzone na szerok skal dziaania tych organizacji, na rzecz adaptacji spoeczno-zawodowej ich pracownikw.
Rys.11. Grupowy rozkad przedsibiorstw uksztatowany w oparciu o stopie wdraania w przedsibiorstwie partycypacji decyzyjnej
Liderzy CSR

22% 78%

Opiekunowie spolegliwi

Outsiderzy CSR

Rys.12. Grupowy rozkad przedsibiorstw uks ztatowany w oparciu o poziom dziaa na rzecz adaptacji spoeczno-zawodowej pracownikw

Liderzy CSR

33%
Opiekunowi e spolegliwi

67%
Outsiderzy CSR

rdo: opracowanie wasne na podstawie bada wasnych.

cech (Zabocka T., Organizm jednostka biologiczna, Instytut Bada Pedagogicznych, Warszawa 1973). Autorzy w toku analizy przyjli zaoenie wystpowania jednakowego (zrwnowaonego) poziomu oddziaywania zjawisk korzystnych i niekorzystnych.

67

Spord uczestniczcych w badaniach przedsibiorstw, tylko co pite z nich nie charakteryzuje si moliwoci wywierania wpywu przez pracownikw na decyzje podejmowane przez kierujcych organizacj. W pozostaych 4/5 (80 procentach) firm, obserwowany jest stan zgoa przeciwny. Wskazuje to, e w ogromnej wikszoci z organizacji zrzeszonych w tzw. Klubie Partnera AEP, strumie podejmowanych decyzji nasycony jest w wysokim stopniu, oddziaywaniem pracownikw tych przedsibiorstw. Podobnie korzystnie, z punktu widzenia skali urzeczywistniania idei dobrowolnego uwzgldniania w dziaalnoci operacyjnej przedsibiorstw aspektw spoecznych i ekologicznych, w badanych firmach, ksztatuje si poziom dziaa na rzecz adaptacji spoeczno-zawodowej ich pracownikw. W co trzecim, z badanych przedsibiorstw obserwuje si wykonywanie pracy przez nowo zatrudnionych pracownikw, w oparciu o pomoc i wsparcie opiekuna oraz nastawienie do udzielania pomocy nowoprzyjtym pracownikom i respektowanie wartoci uznawanych przez nowoprzyjtych pracownikw. Dodatkowo na podkrelenie zasuguje fakt, e w gronie Partnerw AEP nie znajduj si organizacje, ktre nie respektowaby adnego z elementw, wskazujcych na prowadzenie dziaa na rzecz adaptacji spoeczno-zawodowej ich pracownikw. Podsumowujc wyniki przeprowadzonych bada wystpowania dobrowolnego uwzgldniania aspektw spoecznych i ekologicznych w obszarze zatrudnienia, naley podkreli, i wszystkie z organizacji speniaj warunek konieczny do uzyskania miana organizacji spoecznie odpowiedzialnej. Takim warunkiem, w opinii badajcych, jest podmiotowe traktowanie kadego pracownika. Jednoczenie te badania wskazay, e istniej obszary do implementacji dotychczasowych zdobyczy liderw CSR-u wrd innych przedsibiorstw. Wrd nich zwaszcza dziaania na rzecz uwzgldniania aspektw spoecznych w derekrutacji zewntrznej oraz pozaorganizacyjnego oddziaywania na ksztatowanie poziomu kapitau spoecznego w regionie, w tym dziaa na rzecz rozwoju talentw. Zdaniem autorw zwikszenie liczby liderw CSR oraz spoecznych opiekunw spolegliwych w biznesie, moe te przyczyni si do optymalizacji trajektorii rozwoju spoeczno-gospodarczego. Zwikszenie stopnia uwzgldniania przez organizacje biznesowe, w ich dziaalnoci operacyjnej aspektw spoecznych i ekologicznych, zdaniem autorw, moe przyczyni si bowiem do stopniowego redefiniowania pojcia efektywnoci poprzez scalenie czsto odmiennych aspektw efektywnoci ekonomicznej i tego co jest naprawd potrzebne czowiekowi (A.M. Zawilak, 1984, s.84).

68

Literatura
w. Augustyn, Czy rzeczywicie istnieje doskonaa sprawiedliwo? (w:) w. Augustyn, Doskonaa sprawiedliwo, t. ks. W. Eborowicz, Kuria Biskupia Pelplin, s.33-34 Bartkowiak G., Psychologia zarzdzania, ZCO, Zielona Gra,2003 Green Paper for Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility, 366 final, Francik A., Pocztowski A. (1993), Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, AE w Krakowie, Krakw Markiewicz B. (1988), Filozofia, WSiP, Warszawa, s.107 Kopaliski W., Sownik wyrazw obcych, WP, Warszawa, 1985,s.223 Kotarbiski T. (1985), Medytacje o yciu godziwym, WP, Warszawa Kumaniecki K., Sownik acisko-polski, PWN, Warszawa, 1984,s.316 Perechuda K. (2006), Sieciowe zapadanie si wartoci przedsibiorstwa, SPSPiZ w odzi, tom VII, zeszyt 1 Rothschild K.W. (1993), Employment, Wages and Income Distribution, Critical Essays in Economics, Routledge, London Wojtya K. (1983), Elementarz etyczny, TN KUL, Lublin, s.89-92 Zawilak A.M., Puapy i puapki zarzdzania, Wydawnictwo Glob, Szczecin, 1984r Zabockaa T., Organizm jednostka biologiczna, Instytut Bada Pedagogicznych, Warszawa 1973). Bruksela 2001: za Gazeta IT Nr 9, 19 padziernika 2005, http://www.gazetait.pl/etyka/git30/csr.html Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r., o rehabilitacji zawodowej i spoecznej oraz zatrudnianiu osb niepenosprawnych (Dz.U Nr 123, poz. 776/97, ze zm.)

69