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Captulo 6

Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Possibilidades-Limite das Organizaes

Luiz a Lberto P iLatti doutor eM eduCao FsiCa PeLa uniCaMP P roFessor da universidade teCnoLGiCa FederaL do Paran, CaMPus Ponta Grossa

Introduo

trabalho tal qual foi concebido nos primrdios da Revoluo Industrial apresenta alto custo humano. Nem mesmo os benefcios proporcionados sociedade tornaram esse custo aceitvel. As organizaes, gradualmente, foram impelidas a buscar esquemas de trabalho que produzissem resultados efetivos do ponto de vista humano, aliados com a alta eficincia. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representou um avano em relao gerncia cientfica, focalizada na especializao e eficincia na execuo de tarefas restritas. A produo de ambiente de trabalho mais humanizado para o trabalhador est sendo conformada com o atendimento tanto de suas aspiraes mais altas quanto as suas necessidades bsicas (Davis; Newstrom, 2004). O ponto distintivo da QVT a nfase no enriquecimento do trabalho, que consiste na substituio das tarefas com
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baixo grau de complexidade por outras com grau mais elevado, produzindo o crescimento individual do trabalhador e proporcionando-lhe desafio e satisfao profissional (Herzberg, 1968). Avaliar as possibilidades das organizaes produzirem QVT aos seus trabalhadores, tendo como modelo de anlise a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, o intento do presente captulo.

Perspectivando Qualidade de Vida no Trabalho - QVT


QVT um conceito polissmico que, em sentido estrito, est arraigado a um conceito mais amplo, o conceito de qualidade de vida (QV). Considerando que o indivduo destina parcela significativa de sua vida s atividades laborais, que tm conotao de sofrimento, pode-se inferir que a QVT preponderante na percepo da QV que os mesmos possuem. No existem limites claros, muito menos a possibilidade de dissociao. Para a construo do conceito QVT neste captulo, como ponto de partida, ser adotado o conceito de QV proposto pela Organizao Mundial da Sade - OMS, que o definiu como a percepo do indivduo de sua posio na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes (Whoqol, 1997). No conceito, a percepo individual aparece no mago, o que torna o abstraimento subjetivo: o que QV para um indivduo, necessariamente, no para outro. A percepo individual tem ligao com as mudanas ocorridas no mundo do trabalho, que central na determinao dos nveis de satisfao individual. Trata-se de um cenrio mutvel, notadamente depois da Revoluo Industrial, marcado por avanos e retrocessos. Por um lado, os padres de qualidade de vida do trabalhador foram elevados, o trabalho foi humanizado, ocorreu a diminuio das jornadas, as condies de trabalho so melhoradas, o fardo braal tirado do trabalhador. Por outro, as exigncias colocadas ao trabalhador foram ampliadas, o tempo de no-trabalho foi diminudo, as possibilidades de

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emprego so reduzidas, os trabalhadores tornam-se mais mecanizados e coisificados (Pilatti, 2007). Com a humanizao das condies de trabalho e de vida que, na origem da Revoluo Industrial apresentava nveis quase que inumanos, conformada na segunda metade do sculo passado a noo de QVT. A noo, no trnsito at o presente, foi metamorfoseada, apresentando conotao bastante distinta daquela existente em sua prognie. O quadro 1, que sintetiza a reviso feita por Nadler e Lawler em 1983 (apud Fernandes, 1996), mostra a evoluo conceitual de QVT. Quadro 1 Evoluo do Conceito de QVT
Concepo Evolutiva da Qvt 1. QVT como uma varivel (1959 a 1972) Caractersticas ou Viso Reao do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo. O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como direo. Um conjunto de abordagens, mtodo ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era vista como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integrao social e tcnica.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

3. QVT como um mtodo (1972 a 1975)

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Concepo Evolutiva da Qvt 4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Caractersticas ou Viso Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. Os termos administrao participativa e democracia industrial eram freqentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacia contra a competio estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, no passar de um modismo passageiro.

5. QVT como tudo (1979 a 1982)

6. QVT como nada (futuro)

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)

Evidentemente, o quadro est desatualizado. O teste da histria refutou a concepo de QVT como nada, que se tornou algo muito alm de um modismo passageiro. Fazendo um retoque nos escritos de Nadler e Lawler, pode-se conceber, hoje, a QVT como um direito, que, ao que tudo indica, irreversvel. No obstante, deve ser observado que QVT um direito de quem tem trabalho, uma situao decrescente na sociedade atual e que apresenta tendncias de transio do formal para o informal, com o desaparecimento gradual do emprego tradicional. Para a conceituao de QVT, neste captulo, ser adotada, parcialmente, a definio proposta por Davis e Newstrom (2004, p. 146): os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para pessoas. De forma aditiva, ser usada a idia de percepo individual. Assim, entende-se por QVT: a percepo do indivduo dos pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente laboral.

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A Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivao - Higine


Os contornos modernos da QVT foram traados atravs da nfase no enriquecimento do trabalho (Davis; Newstrom, 2004). Enriquecimento do trabalho foi um termo utilizado por Herzberg (1968) ao perscrutar sobre fatores que geravam satisfao e insatisfao no trabalho. Em suas inferncias, Herzberg indicou que fatores relacionados ao contedo do cargo ou com a natureza das tarefas desenvolvidas pelo indivduo so fatores de satisfao (motivadores), porquanto determinados pelo ambiente que permeiam o indivduo e ligados a condies dentro das quais desempenha seu trabalho; so fatores que apenas previnem a insatisfao (manuteno ou higinicos). Para seguir este raciocnio proposto por Herzberg preciso ter claro que, dentro de sua linha de pensamento e com perspectiva do comportamento humano, o antnimo de insatisfao no necessariamente satisfao. O inverso de insatisfao pode ser nenhuma insatisfao. O mesmo vlido para a satisfao que pode ter como oposto nenhuma satisfao. Fazendo uma analogia com a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham H. Maslow, possvel aduzir que os fatores de manuteno esto ligados com necessidades de ordem inferior e os fatores motivadores com necessidades de ordem superior (Figura 1). Com a mesma linha de raciocnio possvel fazer a ilao de que so necessrios patamares satisfatrios de nenhuma insatisfao nos nveis iniciais para que seja possvel o surgimento da necessidade dos fatores motivadores.

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Figura 1 Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria de Motivao-Higine de Herzberg

Necessidades de Auto-Realizao

Fatores Motivadores
Necessidades de Status e Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurana

Fatores de Manuteno

Necessidades Fisiologicas

Fonte: QUEIROZ (1996) adaptado pelo autor

Para avanar no raciocnio, faz-se necessrio explicitar a diferena construda por Herzberg (1968) entre movimento e motivao. O conceito de movimento, extrado das teorias behavoristas, indica uma reao a um condicionamento conseguido atravs da manipulao de variveis extrnsecas ao indivduo que so transformadas em recompensas (pebun positivo) ou punies (pebun negativo). So fatores que servem apenas para estimular a realizao das tarefas. Com efeito, para Herzberg, movimento uma reao a um condicionamento imposto quando existe um pebun positivo. O mesmo tende a desaparecer quando o pebun deixa de existir ou substitudo por um pebun negativo. Em termos prticos, os pebuns servem para gerar movimento com a preveno da insatisfao. Para conceituar motivao, Herzberg (1968) fez a distino entre fatores motivadores e de manuteno. Os fatores motivadores so intrnsecos ao indivduo. Por opo, fatores como realizao, reconhecimento, responsabilidade, ascenso, desenvolvimento produzem no indivduo esforo prprio para a realizao das tarefas. J os fatores de manuteno so
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extrnsecos ao indivduo. Trata-se dos elementos fornecidos ao trabalhador para o desempenho de suas atividades como condies de trabalho, salrio, segurana, contexto, benefcios, poltica institucional. Outra distino necessria para a compreenso do pensamento de Herzberg (1968) a existente entre motivao e satisfao. Motivao uma propenso para a ao originada em uma necessidade. Satisfao algo que sacia a necessidade. Usando o salrio como exemplo prtico, pode-se argumentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessidades do indivduo, o que diferente de produzir motivao. A percepo individual de satisfao produzida pelo aumento de salrio tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Seguindo este raciocnio, a satisfao completa um estgio que no pode ser alcanado. Sempre existiro necessidades no satisfeitas que conformaro novas condutas de motivao, que exigiro a busca de patamares mais elevados a serem atingidos. A satisfao no trabalho condio necessria para levar o indivduo a fazer opo para a realizao da tarefa, que acontece atravs dos fatores motivadores. Em termos prticos, sugere Herzberg (1968), para que acontea a motivao necessrio o enriquecimento do trabalho. Para Herzberg (1968), apesar de ser indevidamente empregado para identificar qualquer esforo de humanizao do trabalho, o enriquecimento da labuta ocorre somente com a incorporao de motivadores adicionais tarefa para torn-la mais recompensadora. um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho (Hersey; Blanchard, 1986, p.77). Outra abordagem feita por Herzberg (1968) a do melhoramento do trabalho, que conseguido com a sua ampliao. Por ampliao do trabalho, que uma extenso do conceito enriquecimento do trabalho, entende-se a oferta aos trabalhadores de um conjunto ampliado de tarefas complementares e deveres, produzindo a busca de uma maior variedade e reduo da monotonia. A figura 2 ilustra as diferenas existentes entre os conceitos enriquecimento do trabalho e ampliao do trabalho,
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os quais, miscigenados, apontam para uma dupla tentativa de melhora da QVT. Figura 2 Diferena entre Enriquecimento e Ampliao do Trabalho
Necessidades de Auto-Realizao Necessidade de Status e Estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurana Necessidades Fisiolgicas
Cargo rotineiro Poucas Ampliao do cargo Muitas

nfase nas necessidades

Enriquecimento do cargo

QVT

Fonte: DAVIS; NEWSTROM (2004, p.149) adaptado pelo autor

O principal benefcio prospectivo do enriquecimento do trabalho o enriquecimento do papel social, que proporciona crescimento e auto-realizao ao indivduo. Para Davis e Newstrom (2004, p. 149), como conseqncia do aumento da motivao [intrnseca], o desempenho dever melhorar, proporcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os efeitos negativos tambm tendem a ser diminudos. Na linha dos fatores motivacionais de Herzberg (1968), o enriquecimento do trabalho ocorre com nveis mais elevados de desafio no trabalho, estimulo para realizaes, existncia de oportunidades para crescimento e previso de responsabilidade, feedback e reconhecimento. Fatores convergentes com as cinco dimenses identificadas por Hackman e Oldham para proporcionar melhorias substantivas no trabalho: variedade das tarefas, identidade das tarefas, importncia da tarefa, autonomia e feedback.

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No obstante, necessrio se ter clareza que enriquecimento efetivo medido atravs da percepo individual, o que determina uma subjetividade no que e o que no enriquecimento do trabalho e/ou ampliao do trabalho e, por extenso, QVT.

Possibilidades-Limite das Organizaes


A Teoria dos Dois Fatores foi concebida em meados do sculo passado, dentro do movimento do Funcionalismo Estrutural. O cenrio utilizado para a concepo do modelo absolutamente dspar do atual. Alm disso, o mesmo susceptvel de questionamentos. Idias de tenso e explorao, que so produzidas pelos efeitos de ordem vertical e horizontal do modelo, permitem crticas. Outro aspecto importante que se deve denotar que a teoria, apesar de ser uma grande corrente histrica da motivao, no foi comprovada empiricamente. igualmente verdade que se trata de um clssico, portanto atual. A atividade laboral, particularmente na Sociedade do Conhecimento, onde o capital humano o ativo mais importante das organizaes, tem conotao distinta da perquirida por Herzberg, mas com problemas comuns. A motivao dos indivduos um desses problemas, que, tal qual nos meados do sculo passado, ainda necessita de enfrentamento. Considerando esses aspectos, fica patente que a aplicao mecnica do modelo inadequada. Alm disso, o enriquecimento do trabalho tem limitaes bvias. Sua adequao questionvel em determinadas situaes e cenrios. Em algumas delas no se aplica. O modelo mais adequado a cargos de nveis mais altos, em comparao com os de nveis mais baixos, principalmente se o trabalho for determinado pelo processo tecnolgico. O prprio trabalhador pode ser o elemento de resistncia quando no quer ter sua responsabilidade aumentada ou por no se adaptar ao trabalho em equipes, que uma tendncia atual, e pode ser necessrio. A atitude do trabalhador e sua capacidade de lidar com tarefas enriquecidas determinam a efetividade dos programas. Para Herzberg (1968), nem todos os cargos apre59

sentam a possibilidade de enriquecimento, como tambm nem todos os cargos precisam ser enriquecidos. Em termos prticos, tendo o gestor algum ocupando um cargo, deve usar este trabalhador. Se o gestor no puder us-lo, deve desfazer-se do mesmo, ou pela automao ou pela escolha de outro trabalhador com menor capacidade. Se o gestor no tiver nenhuma das duas possibilidades, est enfrentando um problema de motivao. Tirando o foco do trabalhador e colocando nas organizaes, prope-se a utilizao do conceito possibilidades-limite. Por possibilidade-limite entende-se a capacidade que as organizaes possuem de investimentos para produzir o enriquecimento do trabalho. Em algumas organizaes o investimento pode ser vultoso de tal forma que as mesmas no se podem dar ao luxo de fazer mudanas substanciais. Em outras, como as pblicas, as possibilidades de mudanas transcendem a esfera gerencial das organizaes; ela est no governo. Existem tambm aquelas em que as possibilidadeslimite esto muito aqum da realidade encontrada. O objetivo a ser buscado, em ltima instncia, o de uma melhor QVT para os funcionrios. De forma implcita, dentro de uma sociedade capitalista, na qual a percepo do lucro preponderante, esse objetivo no deixa de antever a maior produtividade como um fim nico. Para Davis e Newstrom (2004, p. 159), 1. De modo geral, o enriquecimento do trabalho e os programas de QVT so desejveis tanto por necessidades humanas quanto de desempenho. Ajudam tanto aos funcionrios quanto empresa. 2. H uma relao de contingncia. Os melhoramentos alcanados com a QVT conseguem resultados mais satisfatrios em algumas situaes e menos em outras. 3. Os programas de QVT trazem custos e benefcios. Ambos devem ser considerados na determinao dos benefcios lquidos e da desejabilidade de uma mudana.

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Para uma leitura correta do cenrio, as perguntas a serem feitas so: O que possvel ser feito?; O que a organizao est disposta a fazer? A primeira pergunta estabelece as possibilidades-limite da organizao. Trata-se de uma resposta que, em sua forma ideal, nunca se encontrar na realidade concreta. uma espcie de pauta de contrastao, de forma a situar um fenmeno real em sua relatividade, que alcanada com a segunda resposta. Duas opes interpretativas se abrem na possibilidade de pensar QVT: com a contratao possvel entender a QVT segundo sua maior ou menor aproximao das possibilidades-limite. A segunda possibilidade, centrada apenas na primeira pergunta, a formulao de hipteses explicativas para a elevao dos nveis de QVT. Em ltima instncia, as formas tradicionais de motivao j no produzem efeitos. As idias de Herzberg, atualizadas, podem servir como pano de fundo para se pensar no desenvolvimento de ambientes de trabalho que sejam timos para os indivduos e economicamente para a organizao, ou seja, um tipo ideal de QVT.

Consideraes Finais
No existe uma frmula infalvel para conquistar, ou mesmo reconquistar, a disposio dos trabalhadores para a execuo das tarefas. A percepo do indivduo dos pontos favorveis e desfavorveis em seu ambiente de trabalho produz a idia de QVT, que tem estreita ligao com a motivao. um caminho. A Teoria dos Dois Fatores particularmente interessante na direo de apontar elementos efetivos que produzem satisfao e insatisfao. Muitas das alternativas empregadas modernamente pelas organizaes na direo da QV dos trabalhadores esto ligadas aos fatores de manuteno, o que produz apenas movimento. Atingir os nveis mais elevados de motivao, necessrios QVT, para Herzberg (1968), possvel com o enriquecimento e ampliao do trabalho. Enriquecer e ampliar so possibilidades que as organizaes tm. No sempre aes nessa direo so possveis ou
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mesmo desejveis. Em muitos casos, as possibilidades efetivas das organizaes esto muito aqum de sua realidade. A idia de possibilidade-limite perspectiva o limite superior das possibilidades de uma organizao no avano de aes que produzem QVT. O limite um tipo ideal, algo inexistente na realidade concreta. O emprego do conceito, numa perspectiva metodolgica, possvel com a contrastao do modelo idealizado com a realidade ou atravs da construo de hipteses explicativas. No obstante, quando algo subjetivo, e QVT o , tudo relativo.

Referncias
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