Młodzi Na Rynku Pracy. Raport Z Badania

BADANIA EKSPERTYZY
REKOMENDACJE AGNIESZKA ADA
MODZI NA RYNKU PRACY RAPORT Z BADANIA
Maciej Pakw
MODZI NA RYNKU PRACY RAPORT Z BADANIA
Maciej Pakw
Warszawa 2012
SPIS TRECI
Wstp.....................................................................................................................................................4 Zarys tematyki opracowania..........................................................................................................4 rda danych...................................................................................................................................6 Rozdzia I. Sytuacja modych na rynku pracy w wietle statystyk publicznych..........................7 NEETS................................................................................................................................................13 Rozdzia II. Formy zatrudnienia modych........................................................................................16 Umowa o prac na czas nieokrelony w penym wymiarze......................................................17 Umowy czasowe.............................................................................................................................18 Niepeny wymiar czasu pracy, elastyczny czas pracy...............................................................22 Umowy cywilnoprawne.................................................................................................................25 Samozatrudnienie..........................................................................................................................27 Praca tymczasowa..........................................................................................................................29 Formy zatrudnienia podsumowanie.........................................................................................32 Klin podatkowy a sytuacja modych........................................................................................34 Praca nierejestrowana modych...............................................................................................35 Rozdzia III. Sytuacja absolwentw.................................................................................................37 Wejcie modzych ludzi na rynek pracy ......................................................................................37 . Badanie losw zawodowych absolwentw szk wyszych....................................................44 Wyniki monitoringu Uniwersytet Jagielloski....................................................................44 Sytuacja absolwentw inne uczelnie...................................................................................48 Rozdzia IV. Zatrudnianie modych perspektywa pracodawcw..............................................58 Modzi okiem pracodawcw.........................................................................................................58 Ku wikszej elastycznoci: formy zatrudnienia modych a ekonomiczne teorie przedsibiorstwa............................................................................................................................60 Rozdzia V. Mody pracownik najemny............................................................................................64 Modzi na posegmentowanym rynku pracy ...............................................................................64 . Praca najemna osb modych wyniki analiz ilociowych......................................................69 Charakterystyka zakadu pracy i stanowiska.........................................................................69 Charakter i ocena wykonywanej pracy....................................................................................72 rda motywacji do pracy i uczestnictwo w reprezentacji pracowniczej........................74 Modzi pracobiorcy a zwizki zawodowe...................................................................................77 Rozdzia VI. Polityki publiczne wspierajce modych na rynku pracy.........................................80 Polityki rynku pracy rda rekomendacji dla Polski .............................................................80 . 2
Polityki rynku pracy adresowane do modych w Polsce...........................................................84 Kontekst prawno-instytucjonalny...........................................................................................84 Dziaania publicznych sub zatrudnienia..............................................................................85 Planowane i obecnie wdraane dziaania...............................................................................87 Rozdzia VII. Wnioski i rekomendacje..............................................................................................89 Wnioski z badania ..........................................................................................................................89 . Rekomendacje.................................................................................................................................91 Bibliografia..........................................................................................................................................92
Modzi na rynku pracy. Raport z badania
WSTP
Niniejsze opracowanie powicone jest sytuacji osb modych na rynku pracy w Polsce. Obejmuje diagnoz w oparciu o zrnicowane rda, ktre wskazano niej, a take wynikajce z niej rekomendacje dla twrcw polityk publicznych. Wiele istotnych informacji umieszczono w kontekcie europejskim, prezentujc porwnania z sytuacj w innych pastwach. Starano si skoncentrowa na kilku istotnych i szerokich polach problemowych, a w ich obrbie rwnie na bardziej szczegowych zagadnieniach, pozwalajcych na ukazanie pewnych konkretnych aspektw sytuacji modych i wypracowanie na podstawie ich analizy szczegowych rekomendacji. Raport stanowi w zamyle autora przystpn kompilacj danych z rnych rde, uzupenion rwnie o wiedz wytworzon w toku badania. Na og nie ma bezporednich odniesie do toczcych si obecnie dyskusji dotyczcych sytuacji zawodowej osb modych w Polsce, ani tym bardziej prb ich szczegowego referowania, cho podejmowany jest szereg kwestii komentowanych i analizowanych w mediach oraz rodowiskach akademickich. Przedstawione na kocu rekomendacje stanowi prb zabrania gosu i dostarczenia pewnych propozycji co do ksztatu rozwiza sucych poprawie pooenia modych Polakw na rynku pracy.
ZARYS TEMATYKI OPRACOWANIA

Kluczow kwesti na potrzeby prowadzonych analiz jest wyznaczenie granic wiekowych dla grupy, w odniesieniu do ktrej ma zosta zdiagnozowana sytuacja na rynku pracy oraz sformuowane rekomendacje. Trudno o jednoznaczn definicj zarwno modziey, jak i modych osb dorosych. W opracowaniu Modzi 2011 M. Boniego i K. Szafraniec wskazuje si na cezury 15-24 w odniesieniu do pierwszej grupy oraz 25-34 w stosunku do drugiej, wynikajce przede wszystkim z przedziaw stosowanych w statystyce publicznej (cho zarwno w danych BAEL, jak i Eurostat spotyka si rwnie inne podziay). Jednoczenie autorzy raportu, ktrzy za cel obrali dokonanie wieloaspektowej charakterystyki modych Polakw, przyjmuj kryterium oparte na okrelonych okolicznociach, w ktrych badana kategoria demograficzna dorastaa. Uwzgldniaj wszystkich modych, ktrych rozwj intelektualny przypad na okres po zmianie ustroju w 1989 r. W grupie tej s zarwno ludzie bardzo modzi, ktrzy urodzili si w nowej Polsce (i dzi nie maj wicej ni 22 lata), jak i po prostu modzi - ci, ktrzy w nowej Polsce tylko dorastali (dzi mogcy mie nawet 30-35 lat)1. Tematyka niniejszego opracowania jest wsza i odnosi si cile do sytuacji modych na rynku pracy oraz perspektyw zawodowych zwizanych z ich wyksztaceniem i kwalifikacjami. Badana grupa wiekowa obejmuje zarwno modzie, jak i ludzi modych wg wskazanych wyej przedziaw, jednoczenie w wszym zakresie. Wszdzie tam, gdzie uzyskane dane to umoliwiaj, analiza koncentruje si przede wszystkim na osobach w wieku od 18 do 29 r.. Na potrzeby pracy przyjto, e obowizujcy w Polsce i w znacznym stopniu realizowany obowizek szkolny obejmujcy osoby do 18 r.. decyduje o tym, e stosunkowo rzadko praca zarobkowa podejmowana przed przekroczeniem tej granicy stanowi istotne rdo dochodu, a tym bardziej podstaw zabezpieczenia spoecznego. Jak bdzie w dalszej czci omwione, przecitny moment, w ktrym modzi Polacy wchodz na rynek pracy wypada 4 lata po osigniciu penoletnoci. Dlatego osoby w wieku 18-24 w ogle stanowi specyficzn kategori na rynku pracy, w przypadku ktrej nie mona pomija kwestii edukacji i wicych si z ni potrzeb w przypadku podejmowania zatrudnienia. Wobec powyszego rozszerzanie rozpatrywanej populacji o kategori 15-17 wydaje si mao uyteczne analitycznie. Z kolei przyjcie grnej granicy na poziomie 29 lat wynika z obserwowanych statystyk zatrudnienia, ktre sugeruj, e osoby w kategorii 30-39 stanowi ju siln rynkowo kategori pracobiorcw. Obrazuj to wskaniki zatrudnienia w 2010 r.: grupa ta
1 M. Boni (red.), K. Szafraniec, Modzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrw, Warszawa 2011, s. 37.
charakteryzuje si najwikszym odsetkiem zatrudnionych, wynoszcym 80,9%, podczas gdy dla kategorii 40-49 wynosi on 79,9%, dla 15-29 44,4%, za dla pracobiorcw w wieku 50-64 34% 2 . Take najpopularniejsze programy aktywizacji zawodowej realizowane przez publiczne suby zatrudnienia uwzgldniaj cezur 30 r.. Z praktycznego punktu widzenia granica 29 jest do czsto uwzgldniana w kategoryzacjach przyjmowanych w statystyce publicznej. Regu za jest czste nieuwzgldnianie cezury 18 r.., przez co w przypadku wielu przekrojw analitycznych bdzie trzeba posikowa si grupami 15+ lub 20+. Konieczno wykorzystania danych dla pierwszej z nich nie sprzyja trafnej ocenie sytuacji modych na rynku pracy, niekiedy jest jednak jedyn dostpn opcj. Zdarza si, e informacji o pooeniu interesujcej nas kategorii demograficznej dostarczy moe jedynie odniesienie si do danych dla grupy 15-24 mimo ogranicze wicych si z takim zabiegiem, w niektrych przypadkach analiza musi j uwzgldni. Opracowanie skada si z siedmiu rozdziaw. Dwa pierwsze stanowi opis sytuacji modych w wietle statystyk publicznych. Perspektywy zatrudnienia zmieniaj si w kolejnych etapach ycia, co mona dostrzec na przykadzie prezentowanych danych. Zagroenie bezrobociem lub biernoci zawodow jest silnie determinowane przez takie cechy badanych osb, jak wiek czy pe. Z punktu widzenia interesujcej nas problematyki wane jest, e skrajne kategorie wiekowe zarwno modzi, jak i seniorzy z rnych wzgldw s w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, ni pracownicy u szczytu rozwoju kariery. Analiza tego problemu, uwzgldniajca szczeglnie negatywne zjawisko tzw. NEETs (modych osb zarwno nieuczcych si, jak i nieaktywnych zawodowo oraz niekorzystajcych ze szkole) znalaza si w rozdziale pierwszym. W rozdziale drugim omwiono inny aspekt sytuacji modych, rwnie znaczco wyrniajcy ich wrd innych kategorii demograficznych, jakim s formy zatrudnienia. Powszechnym zarwno w Polsce, jak i w wikszoci krajw rozwinitych zjawiskiem jest znacznie wikszy udzia elastycznych typw umw wrd modych pracobiorcw, co zostanie szczegowo przeanalizowane. Obok statystyk omwione zostan podstawowe aspekty prawne prezentowanych form wiadczenia pracy oraz analiza szeroko rozumianych kosztw, wynikajcych z zatrudnienia w oparciu o poszczeglne z nich z perspektywy pracodawcw. W rozdziale trzecim podjta zostanie problematyka sytuacji absolwentw, zarwno w odniesieniu do caej ich populacji w kraju na podstawie statystyki publicznej, jak i osb koczcych wybrane do badania uczelnie. Wan kwesti jest wdraany obecnie zgodnie z nowym prawem monitoring sytuacji absolwentw, ktremu powicona bdzie znaczna cz rozdziau. W rozdziaach czwartym i pitym znalazo si omwienie pewnych zagadnie teoretycznych, m.in. w celu wyjanienia sytuacji osb modych, analizowanej za pomoc odpowiednich wskanikw w rozdziaach pierwszym i drugim. Rozdzia czwarty powicony jest ekonomicznym teoriom tumaczcym mniejsz stabilno zatrudnienia modych. Uwzgldniono w nim perspektyw pracodawcw, w celu zarysowania podstawowych przesanek gorszej sytuacji rynkowej najmodszych pracobiorcw. W rozdziale pitym bardziej skoncentrowano si na perspektywie tych ostatnich, omawiajc teoretyczne przyczyny, dla jakich wanie modzi na rynku pracy w wielu kontekstach znajduj si w gorszym pooeniu na rynku pracy i akceptuj je, oraz jak wpywa ono na ich dalsz ciek zawodow i szersz sytuacj yciow. W rozdziale szstym omawiane s polityki rynku pracy adresowane do modych ludzi w Polsce, z odniesieniem do wnioskw, jakie wynikaj z analiz we wczeniejszych rozdziaach. Rozdzia ostatni zawiera gwne wnioski i rekomendacje dla twrcw polityk publicznych. W opracowaniu nie uwzgldniono wszystkich aspektw sytuacji modych na rynku pracy, co wie si z ograniczon skal projektu i jego ramami czasowymi. Nie obejmuje ono m.in.
2 BAEL, dane rednioroczne za 2010 r.
pogbionej analizy sytuacji absolwentw szk zawodowych czy kwestii migracji zarobkowych to ostatnie zagadnienie doczeka si niewtpliwie interesujcych omwie po ogoszeniu odnoszcych si do niego wynikw Narodowego Spisu Powszechnego 2011, ktre ma nastpi w grudniu 2012 r.
RDA DANYCH
W opracowaniu wykorzystano przede wszystkim analiz danych zastanych. Nale do nich: dane gromadzone w ramach statystyki publicznej i udostpniane w formie baz internetowych, takich jak Bank Danych Lokalnych Gwnego Urzdu Statystycznego (BDL GUS) czy serwis Europejskiego Urzdu Statystycznego (Eurostatu), bd raportw i publikacji (badania moduowe GUS). W dalszej kolejnoci wykorzystano krajowe i zagraniczne opracowania powicone wybranym aspektom rynku pracy i sytuacji osb modych, raporty rnych instytucji, obowizujce akty prawne oraz publikacje naukowe. Dodatkowo uwzgldniono wiedz uzyskan w toku dziewiciu wywiadw eksperckich przeprowadzonych w toku projektu z przedstawicielami biznesu, strony zwizkowej oraz orodkw akademickich. Poddano rwnie analizie statystycznej zbir danych surowych z najnowszej edycji Europejskiego Sondau Spoecznego.
PODZIKOWANIA
Autor dzikuje serdecznie Dominikowi Owczarkowi z Instytutu Spraw Publicznych i Jdrzejowi Stasiowskiemu z Instytutu Socjologii UW za przekazanie wielu cennych uwag do raportu oraz pomoc w analizach statystycznych danych z Eurosondau, a take wszystkim ekspertom, ktrzy powicili mu swj czas udzielajc wywiadu.
ROZDZIA I. SYTUACJA MODYCH NA RYNKU PRACY W WIETLE STATYSTYK PUBLICZNYCH

Analiza sytuacji modych na rynku pracy rozpoczyna si od przedstawienia wartoci podstawowych wskanikw zwizanych z zatrudnieniem. Osoby mode stanowi specyficzn grup spoeczno-zawodow, gdy gwn aktywno znacznej ich czci stanowi edukacja. Czste podejmowanie studiw w Polsce przyczynia si do stosunkowo wysokiego odsetka biernych zawodowo wrd modych oraz opnionego w stosunku do redniej dla UE27 przecitnego wieku, w ktrym co najmniej 50% osb znajduje si na rynku pracy. W 2007 r. wiek ten wzrs w naszym kraju do 22 lat z 21 notowanych w 2000 r., przy pozostajcej w rozpatrywanym okresie na niezmiennym poziomie 20 lat redniej unijnej3. O specyfice kategorii modych wiadcz prezentowane na wykresach 1, 2 i 3 dane BAEL. Na potrzeby analizy wyrnione zostay cztery kategorie wiekowe: 15-29, 30-39, 40-49 i 50-64.
Wykres 1. Wskanik zatrudnienia wg grup wieku i pci w 2010 r.

100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 1529 3039 4049 5064 49,5% 44,4% 39,2% 45,3% 34,0% 24,2% ogem mczyni kobiety 87,8% 80,9% 73,9% 83,3% 79,9% 76,6%
rdo: BDL GUS, BAEL, dane rednioroczne.

Na wykresie 1 ukazano poziomy wskanika zatrudnienia w poszczeglnych grupach wiekowych. Z prezentowanych danych jednoznacznie wynika, e okres najwikszej aktywnoci ekonomicznej w yciu Polakw zawiera si w przedziale wiekowym 30-49. W skrajnych kategoriach wiekowych wartoci wskanika s o ok. poow nisze, przy czym wyranie mniejszy jest udzia zatrudnionych w kategorii 50-64. W grupie tej zaznacza si rwnie najwiksza, wynoszca a 21 punktw procentowych, dysproporcja na niekorzy kobiet. Znaczna jest rwnie w grupie 30-39 (14 punktw), kiedy wiele kobiet podejmuje decyzje prokreacyjne. Wrd modych wynosi 10 punktw procentowych, najmniejsz za obserwujemy w kategorii 40-49 (niecae 7 punktw). Zgodnie z danymi przedstawionymi na wykresie 2, udzia biernych zawodowo (a wic osb wyczonych z rynku pracy, ktre nie posiadaj ani nie poszukuj zatrudnienia) w kategorii 15-29 jest blisko cztery razy wikszy ni w rodkowych grupach wiekowych, obejmujcych osoby bdce u szczytu swoich moliwoci produkcyjnych. Wikszy odsetek biernych zawodowo obserwujemy tylko w przypadku ostatniej kategorii, uwzgldniajcej w tym przypadku rwnie og ludnoci w wieku poprodukcyjnym (65+).
3 Youth in Europe. A Statistical Portrait, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2009.
Wykres 2. Udzia biernych zawodowo wg grup wiekowych w Polsce w 2010 r.

80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 1529 3039 4049 50iwicej 12,6% 13,9% 46,7% 67,3%
rdo: BDL GUS, BAEL.

Na wykresie 3 przedstawione s odsetki bezrobotnych dla tych samych kategorii wiekowych. Naley zwrci uwag na fakt, e s to wartoci obliczone w oparciu o metodologi BAEL, odmienn od wykorzystywanej przez Powiatowe Urzdy Pracy przy szacowaniu stopy bezrobocia rejestrowanego. Stanowi one bardziej wiarygodn miar skali tego zjawiska, definiujc jako bezrobotnych te osoby, ktre w ostatnim czasie poszukiway pracy i byy gotowe do jej niezwocznego podjcia. Przy niemal identycznych odsetkach bezrobocia dla trzech grup wiekowych powyej 30 r.., modzi ludzie ponad dwa razy czciej bezskutecznie poszukiwali pracy. Jest to wyrany sygna, e sytuacja osb modych na rynku pracy jest trudniejsza ni pozostaych kategorii demograficznych.
Wykres 3. Udzia bezrobotnych w ogle aktywnych zawodowo wg grup wiekowych w Polsce w 2010 r.
18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% 1529 3039 4049 50iwicej 7,4% 7,2% 7,3% 16,7%
rdo: BDL GUS, BAEL.

Szczegowych danych porwnawczych dla Polski i innych pastw europejskich w odniesieniu do wskanika zatrudnienia w 5-letnich grupach wiekowych dostarcza Eurostat. Przedstawiono je na wykresie 4.
Wykres 4. Wskanik zatrudnienia wg grup wiekowych w UE27 i Polsce w IV kwartale 2010 r. [w %]

90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,5 30,0 20,0 10,0 0,0 1519 2024 2529 3034 3539 UE27 4044 Polska 4549 5054 5559 6064 15,8 5,4 19,7 50,0 43,8 47,9 74,1 72,4 80,1 77,7 82,0 79,6 81,8 80,5 80,0 78,8
75,5 69,2 61,5
rdo: Eurostat, dane kwartalne.

Polska charakteryzuje si nieco wyszymi od rednich w pastwach UE wartociami wskanika zatrudnienia w rodkowych grupach wiekowych dotyczy to ju kategorii 25-29, a przewaga naszego kraju utrzymuje si do granicy 44 r.. W skrajnych przedziaach wiekowych zatrudnienie jest nisze ni w caej UE. Rnice midzy kolejnymi grupami od 30 do 49 r.. s nieznaczne zarwno w Polsce, jak i przecitnie w krajach Unii, utrzymujc si na najwyszym poziomie naley uzna ten przedzia za okres zdecydowanie najintensywniejszej aktywnoci zawodowej. Jednoczenie zarwno kategoria 25-29, jak i 5054 charakteryzuje si wartociami wskanika stosunkowo nieznacznie odchylajcymi si od redniej dla grupy 30-49. W odniesieniu do sytuacji interesujcej nas kategorii skania to do wniosku, e jej odmienno od starszych rocznikw w niewielkim stopniu opiera si na samej wielkoci zatrudnienia cech rnicujcych trzeba bdzie poszukiwa w obszarze warunkw zatrudnienia, takich jak rodzaj podpisywanych umw, czy pozycji w strukturze wadzy przedsibiorstw, o czym piszemy nastpnych rozdziaach. Modzi w Polsce, na tle swoich kolegw z innych pastw unijnych, po osigniciu wieku zazwyczaj wicego si z ukoczeniem studiw stosunkowo licznie uzyskuj zatrudnienie (74,1% wobec 72,4% rednio w UE27). Nieco gorzej na tle Unii ksztatuje si warto tego wskanika wrd modych kobiet: 66,2% wobec 67,5%. Naley pamita, e przedzia 25-29 to okres zdecydowanie najczstszego podejmowania decyzji prokreacyjnych. Wrd urodze ywych w 2010 r. w Polsce zgodnie z danymi GUS a 36,9% dotyczyo kobiet wanie z tej grupy wiekowej, wobec 27,4% w kategorii 30-34 i 22,7% dla wieku 18-24. Urodzenie dziecka stanowi czynnik sprzyjajcy okresowemu wyczeniu z rynku pracy w niektrych przypadkach, szczeglnie gdy pewna cz modych pracobiorcw zatrudniana jest w oparciu o inny typ kontraktu ni umowa o prac, o czym bdzie mowa w dalszej czci tego opracowania. Podczas gdy w kategorii 25-29 obserwuje si w Polsce korzystny na tle UE wskanik zatrudnienia, jego warto dla modziey w przedziale wiekowym 20-24 nie jest ju tak satysfakcjonujca. Ponad szeciopunktowa rnica moe wynika zarwno ze stosunkowo wysokiego w naszym kraju poziomu skolaryzacji, jak rwnie z niskiego wskanika zatrudnienia w grupie osb gorzej wyksztaconych. W przypadku tych, ktrzy osignli maksymalnie 2 poziom wg klasyfikacji ISCED97 (wyksztacenie gimnazjalne), na poziomie UE27 dostrzec mona jedynie nieznacznie niszy poziom zatrudnienia w stosunku do ogu modziey w wieku 20-24 48,7%. Tymczasem w Polsce jest to tylko 34,1%. Jednie w siedmiu 9
pastwach (w tym dwch z pitnastki: Irlandii i Luksemburgu) odnotowano niszy poziom tego wskanika. Dziesiciopunktowe odchylenie Polski in minus od redniej europejskiej wynoszcej 55,8% obserwujemy w przypadku najniej wyksztaconych w grupie 25-29. Bardziej szczegowe omwienie sytuacji absolwentw znajduje si w dalszych rozdziaach. Interesujce rnice na poziomie unijnym dostrzec mona take w kategorii 15-19. Wykracza ona wprawdzie czciowo poza zakres wiekowy przyjty w tym opracowaniu, zaobserwowane tendencje s jednak na tyle interesujce, e warto je krtko omwi. Pastwa europejskie dziel si na dwie wyranie rnice si grupy: dominujc liczebnie, do ktrej zalicza si rwnie Polska, w ktrej zatrudnienie osb w wieku 15-19 jest niewielkie. W przypadku naszego kraju zatrudnianie modocianych dopuszczalne jest w odniesieniu do osb, ktre ukoczyy 16 r.. i ukoczyy gimnazjum (art. 190-206 Kp.). Poza Polsk, warto wskanika poniej redniej europejskiej osigno w 2010 r. 18 pastw, z czego 15 jednocyfrow4. W grupie 8 pastw uzyskujcych wynik wyszy od redniej UE a 5 mogo pochwali si wskanikiem zatrudnienia wrd modziey na poziomie ponad : zdecydowanie przodoway Holandia (52,6%) i Dania (47,7%). Bardzo wysoki wynik osigna rwnie Austria (40,3%). Mona powiedzie, e pastwa te wyznaj odmienny od wikszoci krajw europejskich paradygmat zatrudniania najmodszych pracownikw. Co ciekawe, bardzo wysokie odsetki zatrudnienia to czste zjawisko poza Uni: rekord w zestawieniu ustanowia Islandia (55%), wysoko uplasowaa si Szwajcaria (51,3%), ale te Norwegia (35,6%) i Turcja (21,3%). Jeli doda, e rwnie Szwecja i Finlandia przekraczay redni UE27, moemy wskaza na zbieno wysokiego zatrudnienia wrd modziey modelem spoecznym charakterystycznym dla pastw skandynawskich (uwzgldniajcym rozwizania w obszarze rynku pracy), a gdy uwzgldnimy wysoki wynik Niemiec (28,2%) take z odmian kontynentalnego modelu specyficzn m.in. dla pastw niemieckojzycznych5. Porwnaniu sytuacji modych osb w Polsce i innych pastwach UE (a take USA i Japonii) su rwnie dane przedstawione na wykresie 5. Odnosz si one do poziomu bezrobocia w grupie wiekowej 15-24 (brak danych dla przedziau 18-30) oraz w ogle ludnoci w wieku 1574. Z powodu brakw danych za rok 2011 w zestawieniu nie uwzgldniono siedmiu krajw. Wrd 25 pastw Polska pod wzgldem poziomu bezrobocia modych ludzi znalaza si na wysokim, 9 miejscu, z wynikiem 25,8% - o ponad 4 punkty procentowe wyszym ni rednia unijna. Szczeglnie trudna sytuacja charakteryzuje gwnie nowe pastwa czonkowskie i kraje Pwyspu Iberyjskiego. Rekordowo niekorzystny wynik odnotowano w Hiszpanii (46,4%). Poza ni i Portugali (30,1%) w grupie pastw starej pitnastki bardzo wysokie bezrobocie wrd modych rejestruje si rwnie w Irlandii (29,2%). Z kolei bardzo niski lub niski poziom bezrobocia modych, przy rwnie maej skali tego zjawiska w ogle ludnoci w wieku produkcyjnym, obserwowano w obrbie UE15 w Holandii (7,6%), Niemczech (8,5%), Danii (14,2) i Luksemburgu (14,8%). Korzystna sytuacja charakteryzuje rwnie Japoni (8,2%) oraz dwa nowe pastwa unijne: Malt (13,6%) i Soweni (15,3%).

4 Brak danych dla Estonii, std porwnanie obejmuje 26 pastw UE. 5 O wystpowaniu rnych modeli szeroko rozumianej polityki spoecznej pisze m.in. G. EspingAndersen.
Wyrnia on trzy podstawowe typy pastwa opiekuczego: liberalny, konserwatywny i socjaldemokratyczny. Pierwszy charakterystyczny jest dla Wielkiej Brytanii i Irlandii, oznacza si skromnymi wiadczeniami jedynie na rzecz osb potrzebujcych i niewielkim zakresem interwencji w mechanizmy rzdzce przede wszystkim rynkiem pracy. Drugi uksztatowa si w Niemczech, Austrii, Francji i Woszech. U jego podstaw lego denie do utrzymania obowizujcych w epoce przemysowej podziaw klasowych oraz dopuszczenie wikszego interwencjonizmu pastwowego. Wreszcie ostatni model jest wizytwk krajw skandynawskich. Zakada najwikszy stopie aktywnoci pastwa i rozszerzenie jego wiadcze na przedstawicieli klasy redniej. Jednoczenie warunkiem funkcjonowania tak zaawansowanego modelu pastwa dobrobytu jest wysoki poziom zatrudnienia. Por.: G. Esping Andersen, Trzy wiaty kapitalistycznego pastwa dobrobytu, Difin, Warszawa 2010, zwaszcza s. 4447.
10
Wykres 5. Poziom bezrobocia wrd ogu ludnoci w wieku 15-746 i wrd osb w wieku 1524 w pastwach OECD w 2011 r. [w %]
50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Chorwacja Irlandia Belgia Sowenia Rumunia Francja Wgry Czechy Sowacja Bugaria Szwecja Polska Cypr USA Luksemburg Litwa Portugalia Dania Hiszpania Malta Finlandia Japonia Estonia Holandia Niemcy 35,8 33,632,9 30,129,2 26,025,925,8 23,723,222,9 22,422,3 21,7 20,119,9 18,217,3 15,4 15,314,8 14,4 14,213,6 13,213,4 12,9 12,5 11,110,9 9,7 9,7 8,9 8,1 8,5 8,2 7,6 7,8 7,2 6,8 7,6 7,5 7,8 7,4 6,4 5,9 4,8 4,6 4,4 46,4
1524
1574
UE271524
UE271574
rdo: Eurostat, dane rednioroczne.

Przytoczone dane wskazuj na bardzo due zrnicowanie zarwno poziomu bezrobocia w ogle populacji w wieku 15-74 (stosunek 4,9 pomidzy najwyszym i najniszym wynikiem), jak i w interesujcej nas grupie demograficznej (6,1). Dlatego pomocne w okreleniu rynkowej sytuacji modych pracobiorcw moe by porwnanie w poszczeglnych pastwach skali tego zjawiska w grupie 15-24 z rozmiarami bezrobocia w ogle ludnoci. Wartoci tak skonstruowanego wskanika przedstawiono na wykresie 6. Jak wida, zaznaczaj si do wyrane rnice, cho jednoczenie trudno wyrni okrelone kategorie pastw. Najwiksza rnica na niekorzy modych okoo trzykrotna charakteryzuje zarwno nowe kraje czonkowskie, jak i wysoko rozwinite pastwa pitnastki: Rumuni, Luksemburg, Szwecj, Cypr i Belgi. Polsk z poziomem 2,7 (sidme miejsce) rwnie naley zaliczy do krajw, w ktrych poziom bezrobocia modych stanowi wysok krotno czstoci tego zjawiska w ogle ludnoci w wieku 15-74. Najmniejsza dysproporcja wrd pastw UE zostaa odnotowana w Niemczech (1,4), Holandii (1,7), Estonii (1,8), Danii i Sowenii (1,9), a take w Japonii (1,8) i USA (1,9).
6 Dane dla Estonii, Wielkiej Brytanii, Norwegii i Islandii obejmuj osoby od 16 r..
11
Wykres 6. Stosunek poziomw bezrobocia w grupach 15-24 i 15-74 w pastwach UE, Chorwacji, USA i Japonii w 2011 r.
3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Belgia Cypr Chorwacja USA Luksemburg Sowenia Rumunia Szwecja Finlandia Bugaria Irlandia Czechy Francja Wgry Sowacja Portugalia Hiszpania Japonia Holandia 9,7 9,7 Niemcy 25,8 Polska Malta Litwa Dania Estonia 3,2 3,1 3,1 2,9 2,8 2,7 2,7 2,7 2,6 2,5 2,4 2,4 2,3 2,3
2,1 2,1 2,1 2,0 1,9 1,9 1,9 1,8 1,8 1,7 1,4
UE27
rdo: Opracowanie wasne na podstawie danych Eurostat.

Z powyszej analizy wynika, e trzy pastwa europejskie odznaczaj si wyranie najkorzystniejszymi poziomami uwzgldnionych wskanikw zarwno oglny poziom bezrobocia, jak i stopie upoledzenia modych na rynku pracy nale do zdecydowanie najniszych wrd badanych pastw. S to Niemcy, Dania i Holandia. Dwa ostatnie stanowi czsto wskazywane w literaturze przykady pastw, ktre z sukcesem wdroyy strategi flexicurity w swoich modelach spoecznych. Mona zada pytanie, czy w ostatnich latach naznaczonych kryzysem gospodarczym doszo do zmian zarwno poziomu bezrobocia, w tym w interesujcej nas grupie wiekowej. Porwnaniu dynamiki tego wskanika dla najmodszej kategorii wiekowej i ogu pracobiorcw w Polsce i Unii Europejskiej su dane przedstawione na wykresie 7.
Wykres 7. Bezrobocie w grupach wiekowych 15-24 i 15-74 w Polsce i UE w latach 2002-2011.

45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 2002 2003 1574UE27 2004 2005 1574Polska 2006 2007 2008 1524UE27 2009 2010 1524Polska 2011 8,9 17,8 9,1 20,0 19,7 18,6 9,3 19,0 19,0 9,0 29,8 21,7 17,8 18,8 13,9 17,5 8,3 15,7 9,6 7,2 17,3 20,1 15,8 7,1 7,1 9,0 8,2 23,7 20,6 21,1 9,7 9,6 21,4 42,5 41,9 39,6 36,9
rdo: Eurostat, dane rednioroczne.

Wykres pozwala przeledzi tendencje poczwszy od 2002 r., a wic czasu, gdy wychodzono z okresu poprzedniego spowolnienia gospodarczego. Wskaniki rynku pracy dla Polski byy wtedy znaczco gorsze ni na poziomie UE. Jednoczenie stosunek poziomu bezrobocia 12
wrd osb w wieku 15-24 do ogu pracobiorcw wynosi 2,0 dla UE i 2,1 dla naszego kraju. W kolejnych latach nastpia wyrana poprawa sytuacji na rynku pracy. W najlepszym 2008 r. bezrobocie w Polsce spado do poziomu poniej redniej unijnej. Bezrobocie najmodszych pracobiorcw pozostawao wysze ni przecitne w UE27. Stosunek poziomw bezrobocia najmodszych do wszystkich wynosi 2,2 w Unii i 2,4 w Polsce. Wskutek kryzysu gospodarczego 2008+ w naszym kraju nastpi szybszy wzrost bezrobocia w grupie 15-24 ni wrd ogu osb aktywnych zawodowo. Interesujcy nas wskanik wiadczcy o defaworyzowaniu najmodszych uczestnikw rynku pracy pozosta na poziomie 2,2 w UE27, osign za 2,7 w Polsce.
NEETS
Dla oceny sytuacji modych na rynku pracy w Polsce uyteczn kategori okazuje si tzw. NEETs (ang. not in employment, any education and training osoby niezatrudnione, nieuczce si ani nieszkolone), szczeglnie w ostatnim czasie postrzegana jako powany problem Unii Europejskiej, generujcy wysokie koszty spoeczne. W interesujcym nas przedziale wiekowym edukacja i praca zarobkowa moe by w wielu sytuacjach alternatyw m.in. pogorszenie si sytuacji ekonomicznej wskutek kryzysu finansowego i ekonomicznego 2008+ prowadzi niekiedy do odraczania wejcia na rynek pracy, przy jednoczesnym wyduaniu okresu edukacji jako jednej ze strategii przeczekania dekoniunktury, co zaobserwowano rwnie w naszym kraju7. Dlatego wskazuje si na nieadekwatno tradycyjnych wskanikw zatrudnienia ma potrzeby oceny sytuacji modych8. Na wykresie 8 ukazano odsetki NEETs w pastwach Unii Europejskiej. Polska uzyskaa stosunkowo korzystny na tle innych krajw wynik w grupie 18-24: mniejszy odsetek NEETs notowano w 11 pastwach, wskanik by o 2 punkty procentowe niszy ni rednia unijna. wiadczy to przede wszystkim o relatywnie wysokim udziale osb kontynuujcych nauk po ustaniu obowizku szkolnego. W grupie starszej (wykres 9) wynik naszego kraju nie jest ju tak korzystny lepszy uzyskao 15 pastw, za rednia unijna tym razem okazaa si o 2 punkty nisza
Wykres 8. Udzia NEETs w kategoriach wiekowych 18-24 i 25-29 w pastwach UE w 2010 r.

30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Bugaria Sowacja Wochy Wgry otwa Estonia Litwa Irlandia Grecja Hiszpania Rumunia Polska Czechy Francja Portugalia Belgia Malta WielkaBrytania Niemcy Cypr Finlandia Sowenia Austria Szwecja Dania Holandia Luksemburg 1824 2529 UE271824 UE272529
rdo: Eurostat.

7 M. Boni, K. Szafraniec, op. cit., s. 145. 8 Young people and NEETs in Europe: first findings, Eurofound 2011.
13
Wykres 9. Udzia NEETs w grupie wiekowej 25-29 wg pci w pastwach UE w 2010 r.

40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Belgia WlkBrytania Sowenia Cypr Szwecja Wochy Irlandia Polska Finlandia Sowacja Grecja Rumunia Bugaria otwa Francja Czechy Niemcy Wgry Estonia Portugalia Austria Hiszpania Holandia Dania Litwa
mczyni
kobiety
UE27mczyni
UE27kobiety
rdo: Eurostat. Brak danych dla Malty i Luksemburga.

W Unii Europejskiej w 2010 r. do kategorii NEETs zaliczao si 16,5% osb w grupie wiekowej 18-24 oraz 19,7% w grupie 25-29. Powszechn w pastwach UE tendencj jest wzrost odsetka NEETs po przekroczeniu 25 r. ., co sugeruje, e praktycznie wszdzie przechodzenie z okresu pnej edukacji do zatrudnienia napotyka na powane utrudnienia i dla istotnej grupy modych osb skutkuje czstsz biernoci zarwno w obszarze zarobkowania, jak i zwikszania kwalifikacji czy kontynuowania edukacji. Jednoczenie wystpuj znaczne rnice w tej dysproporcji. Rwnie wysokie wartoci wskanika dla obu grup wiekowych notowano w Bugarii, ktra jednoczenie charakteryzowaa si najbardziej niekorzystn sytuacj a 27,8% przedstawicieli obydwu kategorii wiekowych nie przejawiao aktywnoci zawodowej ani edukacyjnej. W pozostaych pastwach wystpoway ju wyrane rnice najwiksza w Czechach, gdzie odsetek NEETs w starszej grupie by o prawie wyszy, ni w modszej. W kategorii 25-29, a w 7 pastwach poza Bugari biernych pozostawao ponad 25% osb. Poza nowymi krajami czonkowskimi (Sowacja, Wgry, pastwa nadbatyckie) w grupie tej znalazy si rwnie Wochy i Irlandia. Z kolei najmniejsze odsetki biernych osb modych to ponownie takie pastwa, jak Dania i Holandia (najniszy odsetek NEETs w grupie 18-24: 5,9%), cho w grupie 25-29 najkorzystniejszy wynik uzyska Luksemburg. Rwnie Szwecja i Austria to kraje, w ktrych wyczeni z edukacji i rynku pracy modzi stanowi stosunkowo wski margines. Dane dla pastw UE wskazuj rwnie na wzrost odsetka NEETs poczwszy od 2008 r., w ktrym notowano najkorzystniejsz sytuacj: po pogorszeniu si sytuacji na rynkach pracy wskutek kryzysu udzia osb biernych w grupie 18-24 zwikszy si rednio z 13,9 do 16,5%, za w grupie 25-29 z 17 do 19,7%. Tylko w nielicznych krajach nastpia tendencja odwrotna: w pierwszej kategorii wiekowej w przypadku Niemiec, Luksemburga i Szwecji, w drugiej Niemiec, Luksemburga i Malty. Dynamika w przypadku Polski bya stosunkowo korzystna na tle innych pastw. W grupie 18-24 wikszy wzrost skali zjawiska odnotowano w 15 krajach, w grupie 25-29 a w 19. Istotne rnice w skali zjawiska NEET zaznaczaj si pomidzy kobietami i mczyznami. Podczas gdy dysproporcja nie jest znaczna w grupie 18-24 dla UE27 wynosi 2,3, dla Polski 0,9 punktu procentowego w wyszej kategorii wiekowej, zarwno na poziomie Unii, jak i wikszoci pastw czonkowskich, powiksza si w istotny sposb. Dane odnoszce si do dysproporcji pciowych przedstawiono na wykresie 8. W 6 pastwach UE notowano udzia 14
NEETs wrd kobiet w wieku 25-29 na poziomie ponad 30% - na Sowacji wynis on a 35%. Jednak szczeglnie dua rnica midzy pciami wystpia w Czechach: odsetek biernych na polu zawodowym i edukacyjnym kobiet wynis przeszo trzykrotno odsetka mczyzn. Polska znalaza si w grupie pastw z rwnie du dysproporcj, zajmujc 5 miejsce pod wzgldem jej wielkoci (mnonik 1,9). rednio w UE stosunek wartoci wskanikw dla kobiet i mczyzn wynosi 1,6. W Irlandii i Danii mielimy do czynienia z niemal cakowit rwnoci, natomiast na Litwie wystpia sytuacja odwrotna: odsetek NEETs w przypadku kobiet by o 0,3 niszy, ni dla mczyzn. Wystpowanie tej ich kategorii, ktra nie przejawia aktywnoci zarwno zawodowej, jak i na polu ksztacenia, stanowi osobny i bardzo powany problem w stosunku do zjawisk takich, jak bezrobocie czy bierno zawodowa NEETs podlegaj szczeglnie wysokiemu ryzyku spoecznej ekskluzji, pozostajc poza ukadem instytucji pozwalajcych na nabywanie bd aktualizacj niezbdnych na rynku pracy kwalifikacji i umiejtnoci, a take innych kompetencji spoecznych i obywatelskich. Czynnikami ryzyka wystpienia tego rodzaju yciowej biernoci w kategorii wiekowej 15-24 s9: - niepenosprawno zwiksza ryzyko o 40%; - pochodzenie migracyjne ryzyko wiksze o 70%; - niski poziom wyksztacenia ryzyko trzykrotnie wysze ni w przypadku osb, ktre uzyskay wyksztacenie wysze; - zamieszkanie na obszarach peryferyjnych prawdopodobiestwo 1,5 razy wysze; - niski poziom dochodw gospodarstwa domowego; - rodzice dowiadczyli bezrobocia prawdopodobiestwo ronie o 17%; - rodzice posiadaj niski poziom wyksztacenia ryzyko wysze dwukrotnie; - rodzice rozwiedzeni ryzyko wysze o 30%. Spord wskazanych czynnikw ryzyka najgroniejsze wi si z niskim poziomem wyksztacenia modej osoby lub jej rodzicw. Stosunkowo silnie oddziauje rwnie to migracyjne, nie bdce w Polsce powszechnym problemem. Istotne ryzyko dla modych w naszym kraju moe mie rdo w miejscu zamieszkania oddalonym od wikszych orodkw miejskich, co wobec stosunkowo sabo rozwinitej infrastruktury i usug transportowych moe stanowi powan barier zarwno w kontynuowaniu edukacji, jak i podejmowaniu aktywnoci zawodowej.

9 Ibidem, s. 34.
15
ROZDZIA II. FORMY ZATRUDNIENIA MODYCH

Zagadnienie form zatrudnienia od lat jest przedmiotem zainteresowania specjalistw z dziedziny prawa pracy i badaczy rynkw pracy. Poczwszy od kryzysu ekonomicznego przeomu lat 70. i 80. nastpia erozja tradycyjnych rozwiza z zakresu zbiorowych i indywidualnych stosunkw pracy, zwizanych z epok przemysow. Ekspansja nowych brany w obszarze usug i przemysu zaawansowanych technologii, dekoncentracja dziaalnoci gospodarczej, osabienie pozycji negocjacyjnej zwizkw zawodowych, globalizacja rynkw i towarzyszca jej wzmoona konkurencja przedsibiorstw to charakterystyczne symptomy zmiany, jaka nastpia praktycznie we wszystkich pastwach wysokorozwinitych. Zjawiskom tym szerzej omawianym w rozdziale IV towarzyszyo upowszechnianie si nowych form zatrudnienia, odmiennych od tradycyjnej umowy o prac, charakteryzujcej si przede wszystkim wysokim poziomem ochrony trwaoci zatrudnienia w tradycyjnych, rdzeniowych sektorach gospodarki, zwizanych przede wszystkim z przemysem. Zaczy coraz czciej pojawia si na rynkach pracy umowy elastyczne, zawierane na czas wykonania okrelonego zadania, nieuwzgldniajce typowego pakietu socjalnego bd uwzgldniajce go czciowo. Co ciekawe, rozwizania te maj swoje zastosowanie zarwno w przypadku zatrudniania pracownikw wysoko wykwalifikowanych, dynamicznych i dobrze opacanych freelancerw cenicych sobie elastyczno i niezaleno, jak i niewykwalifikowanych lub nisko wykwalifikowanych pracownikw szeregowych produkcji czy prostych usug (wiadczcych czsto tzw. prac mieciow ang. junk job). Mamy wic do czynienia z dwoma zupenie odmiennymi typami sytuacji, z ktrymi wi si inne cele wykorzystania elastycznych typw kontraktu oraz zupenie rny rozkad korzyci dla pracodawcy i pracobiorcy. S to nowe wymiary segmentacji rynkw pracy omawianej w rozdziaach IV i V sprowadzajcej si nie tylko do wystpowania lepszych i gorszych z perspektywy pracobiorcw bran, ale rwnie powszechnego podziau na stanowiska pracy skaniajce do budowania trwalszej wizi z pracownikiem oraz te, w przypadku ktrych liczy si bardziej elastyczno numeryczna zatrudnienia, za pracownicy podlegaj znacznej rotacji. Wraz z pojawieniem si opisywanych zjawisk, w tym szczeglnie liberalizacj i uelastycznieniem przepisw prawnych odnoszcych si do warunkw zatrudnienia w gorszym segmencie rynku pracy, podjto w Unii Europejskiej dyskusj nad granicami wprowadzanych zmian. Przy oglnej zgodzie z tez o koniecznoci uelastyczniania zatrudnienia w zwizku z potrzeb zapewnienia konkurencyjnoci przedsibiorstw oraz nawracajcym problemem wysokiego bezrobocia, stwierdzono potrzeb dostosowania systemu zabezpieczenia spoecznego i funkcjonowania publicznych sub zatrudnienia do sytuacji, w ktrej znaczna cz siy roboczej podlega czstej utracie zatrudnienia i wymaga pomocy w jego przywrceniu. W ten sposb zrodzia si idea flexicurity polityki rynku pracy czcej elastyczno zatrudnienia z bezpieczestwem socjalnym zwalnianych pracownikw i aktywn polityk sub publicznych na rzecz przekwalifikowania i pomocy w poszukiwaniu nowej pracy. O polityce flexicurity bdzie jeszcze mowa w rozdziale VI niniejszej pracy. Modzi stanowi kategori pracobiorcw nieposiadajcych duych dowiadcze zawodowych, ktra z reguy nawet w przypadku absolwentw szk wyszych wymaga znacznych nakadw na dalsze ksztacenie pod ktem wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach. Jednoczenie szczeglnie w przypadku kobiet pracodawcy musz liczy si z perspektyw przerwy w pracy zwizanej z urodzeniem dziecka. Panuje powszechna opinia o wysokiej rotacji wrd modych pracownikw: zmieniaj oni swoje plany czciej ni osoby z wyszych kategorii wiekowych, poszukujc optymalnego dla siebie i dajcego najwiksz satysfakcj zajcia, ktre da najlepsze perspektywy dalszego rozwoju zawodowego, co szerzej zostanie omwione w rozdziaach IV i V. To sprawia, e w naturalny sposb modzi kwalifikowani s jako pracownicy spoza objtego ochron zatrudnienia rdzenia, wiadczc prac w oparciu o formy odmienne od dajcej najwiksz stabilno umowy o prac na czas nieokrelony. W tym rozdziale zostan przedstawione podstawowe prawne aspekty oraz 16
statystyki wykorzystania rnych rodzajw rozwiza przy zatrudnianiu modych pracownikw, z odniesieniem ich do sytuacji pracobiorcw z wyszych kategorii wiekowych oraz sytuacji w innych pastwach. W rozdziaach IV i V zostan szerzej omwione ekonomiczne przyczyny rozpowszechnienia alternatywnych form zatrudnienia jako jednego z przejaww wspomnianej segmentacji rynku pracy, ze szczeglnym uwzgldnieniem powodw, dla ktrych szczeglnie du popularnoci ciesz si one w przypadku modych pracownikw. Przegld rozpoczyna si od umowy o prac na czas nieokrelony w penym wymiarze, stanowicej najstabilniejszy rodzaj kontraktu dajcy pracownikowi najpeniejsz ochron, a zarazem punkt odniesienia dla charakterystyki atypowych form zatrudnienia.
UMOWA O PRAC NA CZAS NIEOKRELONY W PENYM WYMIARZE

Umowa o prac zawierana na czas nieokrelony niesie ze sob szereg praw dla pracownika, zwizanych z ubezpieczeniem spoecznym i zdrowotnym, ochron trwaoci zatrudnienia, minimalnym wynagrodzeniem, bezpieczestwem i higien pracy, normami czasu pracy oraz przysugujcymi okresami wolnymi. W zwizku z obowizkiem ubezpieczeniowym odprowadzane s skadki, stanowice obcienie zarwno dla pracobiorcy, jak i pracodawcy, co szerzej bdzie omwione w paragrafie klin podatkowy a sytuacja modych w dalszej czci tego rozdziau: na ubezpieczenie zdrowotne w wysokoci 9% wynagrodzenia brutto (opacana przez pracownika), na ubezpieczenie emerytalne w wysokoci 19,52% (opacana w poowie przez pracodawc, w poowie przez pracownika), na ubezpieczenie rentowe w wysokoci 8% (6,5% wymiaru opacane przez pracodawc, 1,5% przez pracownika), na ubezpieczenie chorobowe w wysokoci 2,45% (opacana przez pracownika), na ubezpieczenie wypadkowe w wysokoci od 0,67 do 3,86% (opacana przez pracodawc).
Wypowiedzenie przez pracodawc umowy musi zosta uzasadnione (art. 304 kp.), i to jak wynika z orzecznictwa Sdu Najwyszego z podaniem jego rzeczywistych przyczyn. Decyzj t moe podway sd pracy. Ponadto o zamiarze zwolnienia poinformowany musi zosta reprezentatywny zwizek zawodowy dziaajcy w zakadzie pracy (art. 381 kp.). Obowizuj okresy wypowiedzenia: 2-tygodniowy w przypadku zatrudnienia krtszego ni 6 miesicy, miesiczny dla osoby pracujcej w firmie od 6 miesicy do 3 lat oraz 3-miesiczny w razie duszego ni 3 lata obowizywania umowy. Osobie majcej prawo do miesicznego okresu wypowiedzenia przysuguj w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawc 2 dni wolne na poszukiwanie pracy, za osobie dysponujcej 3-miesicznym wypowiedzeniem 3 dni. Wynagrodzenie brutto w przypadku zatrudnienia na peny etat nie moe by nisze ni okrelane rokrocznie w rozporzdzeniu Rady Ministrw minimalne wynagrodzenie za prac10. W 2012 r. wynosi ono 1500 z. W przypadku modej osoby moe pojawi si rwnie inna jego wielko: w pierwszym roku pracy paca minimalna stanowi 80% wymienionej kwoty, czyli obecnie 1200 z11. Normy zwizane z czasem oraz bezpieczestwem i higien pracy to m.in. prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w kadej dobie i 35 godzin w kadym tygodniu (art. 132 i 133 kp.), a take maksymalnie 48-godzinny tygodniowy czas pracy przecitnie w przyjtym okresie rozliczeniowym, nie duszym ni 4 miesice. Pracownik ma prawo do corocznego,
10 Ustawa z 10 padziernika 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za prac (Dz.U. nr. 200, poz. 1679 z
pn. zmianami), art. 4 i 6. 11 Rozporzdzenie Rady Ministrw z 13 wrzenia 2011 r. w sprawie wysokoci minimalnego wynagrodzenia za prac w 2012 r. (Dz.U. nr 192, poz. 1141).
17
nieprzerwanego patnego urlopu wypoczynkowego, ktrego nie moe si zrzec (art. 152 kp.). Jego wymiar to 20 dni w przypadku osoby zatrudnionej krcej ni 10 lat i 26 dni dla pracujcych duej cznie u wszystkich dotychczasowych pracodawcw, a do okresu tego dolicza si m.in. 8 lat w przypadku absolwentw uczelni, 4 lata dla osb, ktre zakoczyy edukacj na poziomie liceum oglnoksztaccego oraz 3 lata dla absolwentw szk zawodowych. W przypadku niezdolnoci do pracy z powodu choroby pracownikowi przysuguje w okresie do 33 dni w cigu roku wynagrodzenie w wysokoci 80% jego normalnej pacy, chyba e niezdolno ta wystpia w skutek wypadku w trakcie pracy lub w drodze do niej bd z niej, a take choroby przypadajcej w czasie ciy wwczas wypacane jest 100% wynagrodzenia. Osobny dzia kodeksu pracy reguluje uprawnienia pracownikw zwizane z rodzicielstwem. W nim zawarty jest przepis dotyczcy zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczeglnie uciliwych i niebezpiecznych (art. 176). Szczeglnej ochronie podlega trwao zatrudnienia pracownicy w ciy i w okresie urlopu macierzyskiego, wyczajc pierwszy miesic umowy na okres prbny oraz pewne szczeglne sytuacje (art. 177). W okresie tym pracodawcy nie wolno zatrudnia jej w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy przysuguje urlop macierzyski trwajcy od 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka do 37 tygodni w razie wydania na wiat piciorga lub wikszej liczby dzieci (art. 180). Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu przez matk i rezygnacji przez ni z dalszej jego czci, udzielony moe by on ojcu. Odrbne udogodnienia dotycz np. sytuacji, gdy dziecko po porodzie wymaga hospitalizacji. Z kolei ojciec ma prawo do dodatkowych 2 tygodni urlopu ojcowskiego w pierwszym roku ycia dziecka (art. 182). W trakcie trwania urlopu macierzyskiego rodzicowi przysuguje prawo do zasiku odpowiadajcego 100% przecitnego wynagrodzenia uzyskiwanego w cigu 12 miesicy poprzedzajcych urlop. Jest to okres liczony do emerytury jako skadkowy12. Ponadto jedno z rodzicw ma prawo do bezpatnego urlopu wychowawczego trwajcego maksymalnie 3 lata (art. 186 Kp.). Powyszy przegld obejmuje jedynie najbardziej podstawowe prawa pracownicze wynikajce z umowy o prac na czas nieokrelony, jako punkt odniesienia do omawianych dalej rnych form zatrudnienia. W przypadku niektrych typw umw mamy do czynienia z czci praw pracownika wymienionych wyej przykadowo umowa zawierana na czas okrelony, cho w wielu przypadkach znacznie atwiejsza do rozwizania od umowy na czas nieokrelony, daje ochron trwaoci zatrudnienia kobiecie w ciy na szczeglnych zasadach, o czym mowa w nastpnym podrozdziale bd nawet wszystkich spord nich, jednak przy proporcjonalnie mniejszych normach ilociowych, jak ma to miejsce w przypadku pracy w niepenym wymiarze czasu. Z kolei pewne formy umw nieprzewidziane w Kodeksie pracy mog wyklucza wikszo rozwiza sucych zapewnieniu bezpieczestwa socjalnego i odpowiednich warunkw pracy, przenoszc na pracujcego np. obowizek zapewnienia sobie ubezpieczenia, jak w przypadku pracy na wasny rachunek; take m.in. urlopy wypoczynkowe to przywilej, z ktrego skorzysta moe praktycznie tylko osoba zatrudniana w oparciu o umow o prac.
UMOWY CZASOWE
Pod zawartym w tytule podrozdziau zbiorczym pojciem umw czasowych naley rozumie funkcjonujce w polskim Kodeksie pracy: umow o prac zawieran na czas okrelony lub na czas wykonywania okrelonej pracy oraz umow o prac na okres prbny bd na zastpstwo. Rozwizanie umowy o prac na czas okrelony w przeciwiestwie do umowy na czas nieokrelony nie musi by uzasadniane przez pracodawc. Umowa zawierana na okres do 6 miesicy nie podlega wypowiedzeniu, przez co uznawana jest przez specjalistw z
na podstawie serwisu internetowego ZUS, http://www.zus.pl/default.asp?p=4&id=431. Przepisy dotyczce wypaty wiadcze z tytuu macierzystwa znajduj si w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o wiadczeniach pieninych z ubezpieczenia spoecznego w razie choroby i macierzystwa (Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z pn. zmianami).
12 Informacje
18
dziedziny prawa pracy jako najtrwalszy typ kontraktu funkcjonujcy na polskim rynku pracy13. Jednoczenie umowa zawierana na czas duszy ni p roku moe zawiera klauzul dopuszczajc jej rozwizanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem i to take przed upywem szeciu miesicy. Wanym z perspektywy modych kobiet mechanizmem zwikszajcym trwao zatrudnienia jest przepis nakazujcy wyduenie czasu trwania umowy zawieranej na duej ni miesic, ktra miaa wygasn po upywie trzeciego miesica ciy, do dnia porodu (art. 177 3 Kp.). W prawie przewidziane s rwnie ograniczenia w stosowaniu umw na czas okrelony: mog by one zawierane w przypadkach, gdy istniej obiektywne przesanki, np. sezonowy charakter pracy. W innych sytuacjach dopuszczalne jest zawarcie z pracownikiem maksymalnie dwch umw tego rodzaju: trzecia staje si umow na czas nieokrelony. Odstp pomidzy zawarciem kolejnej umowy, tak aby nie byo ono traktowane jako odnowienie podlegajce wskazanemu limitowi, musi wynosi minimum 30 dni. W Unii Europejskiej stosowane s rne sposoby ograniczania uycia umw czasowych Dyrektywa unijna14 dopuszcza m.in. take limit czasowy, ktry obowizywa zreszt w Polsce w okresie obowizywania ustawy antykryzysowej 15 . W Polsce trwa dyskusja nad ksztatem ogranicze, zwaszcza w kontekcie niedawnego wyganicia tego aktu prawnego (obowizywa on do 31 grudnia 2011 r.). Wskazuje si na przypadki naduy ze strony niektrych pracodawcw, polegajce gwnie na zawieraniu wieloletnich umw z klauzul o dwutygodniowym wypowiedzeniu, uznane przez Sd Najwyszy za mogce stanowi ominicie prawa pracy16 i szczeglnie potpiane przez przedstawicieli zwizkw zawodowych. Pracodawcy mog korzysta rwnie z umw o prac na okres prbny, trwajcych 3 miesice, a take z umw na zastpstwo np. w okresie nieobecnoci pracownicy w zwizku z urlopem macierzyskim bd inn usprawiedliwion nieobecnoci zatrudnianej osoby. Umowa taka wygasa wraz z powrotem zastpowanego pracownika, podlega jednak rwnie rozwizaniu za trzydniowym wypowiedzeniem. Z perspektywy modych pracobiorcw umowy o prac na czas okrelony mona uzna za rozwizanie korzystne na tle innych, omawianych niej form zatrudnienia. Zapewniaj one ochron kodeksow, stanowic wariant stosunku pracy, nioscy znacznie wicej uprawnie (np. urlopy zdrowotne i wypoczynkowe) ni jakikolwiek inny typ kontraktu. Mona rwnie oczekiwa, e pewien brak stabilizacji yciowej zwizany z terminowoci zatrudnienia oraz moliwoci atwego rozwizania umowy przez pracodawc nie jest dla wikszoci osb w tym wieku znaczn niedogodnoci. Ranga problemu prawdopodobnie zwiksza si wraz ze zblianiem si do grnej granicy przedziau wiekowego okrelonego dla modych w tym opracowaniu. Ronie wtedy liczba osb legalizujcych zwizek i/lub decydujcych si na usamodzielnienie od rodzicw, w tym zakup wasnego mieszkania. Umowa czasowa moe utrudnia otrzymanie kredytu mieszkaniowego. Nierzadko wie si rwnie z gorszymi perspektywami awansu i rozwoju zawodowego, niszymi dochodami, jak rwnie poczuciem pracownika, e jego stanowisko jest gorsze, ni kolegw zatrudnianych w oparciu o kontrakt bezterminowy17. Poniej podejmujemy analiz popularnoci i struktury umw czasowych w Polsce i UE na podstawie dostpnych danych ze statystyki publicznej. Odsetki pracownikw czasowych
witkowski, Ograniczenie swobody zawierania umw o prac na czas okrelony jako alternatywa flexicurity, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 11, s. 565-569. 14 Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas okrelony, zawartego przez Europejsk Uni Konfederacji Przemysowych i Pracodawcw (UNICE), Europejskie Centrum Przedsibiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejsk Konfederacj Zwizkw Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175 z 10.7.1999, str. 4348). 15 Ustawa z dn. 1 lipca 2009 r. o agodzeniu skutkw kryzysu ekonomicznego dla pracownikw i przedsibiorcw, Dz.U. z 2009 nr 125 poz. 1035. 16 Wyrok SN z dnia 7 wrzenia 2005 r., II PK 294/04. 17 Por. J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, Analiza struktury, uwarunkowa i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym lsku. Raport kocowy, Dolnolski Wojewdzki Urzd Pracy, Wrocaw 2011, s. 143157.
13 A.
19
wrd ogu pracownikw najemnych wrd osb w wieku 15-24 oraz 15-64 w pastwach UE przedstawiono na wykresie 10.
Wykres 10.Udzia pracownikw na umowach czasowych w ogle pracownikw najemnych w grupach wiekowych 15-24 i 15-64 w pastwach Unii Europejskiej, Norwegii i Szwajcarii w III kwartale 2011 r. [w %]
90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Sowenia Polska Hiszpania Szwecja Portugalia Francja Niemcy Szwajcaria Wochy Finlandia Holandia Austria Belgia Irlandia Luksemburg Grecja Norwegia Czechy Wgry Dania Malta Sowacja Cypr Estonia WielkaBrytania otwa Bugaria Litwa Rumunia 1524 1564 UE271524 UE271564

Pastwa UE odznaczaj si znacznymi rnicami co do czstoci stosowania umw czasowych zarwno wrd ogu pracownikw najemnych, jak i wrd najmodszej ich kategorii. Omwmy osobno wartoci wskanikw dla obu grup. Polska jest krajem, w ktrym popularno tego rozwizania jest najwysza w ogle pracownikw najemnych (27,4% przy redniej 14,4% dla UE27). Znalazy si za ni Hiszpania i Portugalia, a dalej kolejno Sowenia, Holandia i Szwecja. Wysok popularnoci ciesz si wic kontrakty czasowe zarwno w pastwach przechodzcych trudnoci na rynkach pracy, jak i te znane z korzystnej sytuacji i sukcesw we wdroeniu rozwiza z obszaru flexicurity. Bardzo niska popularno kontraktw czasowych charakteryzuje nowe pastwa czonkowskie szczeglnie Rumuni, Litw, Bugari i Estoni. Wydaje si, e wysoki poziom rozwoju gospodarczego wie si z co najmniej umiarkowanym stopniem rozpowszechnienia umw czasowych, cho s wyjtki bardzo wski margines stanowi one w Wielkiej Brytanii i Luksemburgu, mniej ni dziesicioprocentowy ich udzia obserwujemy rwnie w Norwegii, Belgii i Danii. W grupie 15-24 wyszy ni w naszym kraju poziom popularnoci umw czasowych osigna tylko Sowenia. Jednoczenie tendencja do znacznie czstszego ich wykorzystania wrd modych jest w krajach Unii powszechna przecitna czsto ich wystpowania to 44,3%. Jedynie w dwch pastwach (otwa, Cypr) stosunek odsetka pracownikw czasowych wrd modych do ich udziau w ogle pracownikw najemnych wynosi mniej ni 2. W pozostaych pastwach ksztatowa si on w przedziale 5,77 (Luksemburg) do 2,31 (Bugaria) przy redniej unijnej 3,08. W Polsce osiga 2,43. Mimo znacznych rnic pomidzy poszczeglnymi krajami ponownie trudno wyrni ich grupy wg kryterium popularnoci kontraktw czasowych wrd modych, ktre mona by odnie do innych cech, takich jak poziom rozwoju gospodarczego czy sytuacja na rynku pracy omawiana w poprzednim rozdziale: w czowce, obok Polski, Sowenii i pastw Pwyspu Iberyjskiego, znalazy si Szwecja i Niemcy. Na
20
kocu listy, obok Rumunii, Bugarii i pastw nadbatyckich uplasowaa si znowu Wielka Brytania. Na wykresie 11 przedstawiono dane dotyczce czasu, na jaki obowizyway umowy czasowe z osobami modymi (w wieku 15-24) i pozostaymi pracownikami (25-64) w Polsce w IV kwartale 2011 r.
Wykres 11. Umowy czasowe z pracownikami w wieku 15-24 i 25-64 w Polsce w IV kwartale 2011 r. wg dugoci trwania.
35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% poniej1 miesica 13miesice 46miesicy 712miesicy 1324 miesicy powyej24 miesicy 2,8% 2,8% 12,5% 20,9% 17,7% 11,5% 18,3% 16,2% 12,3% 1524 2564 30,1% 29,5% 25,4%

Umowy bardzo krtkotrwae stanowi wski margines w obu grupach wiekowych. Wrd modych nie s rwnie czstym zjawiskiem wzbudzajce kontrowersje wrd prawnikw i przedstawicieli zwizkw zawodowych kontrakty dugoterminowe, z tym e naley pamita o zoonoci problemu umw wieloletnich. Obok wspomnianego wyej wyroku SN wydany by rwnie inny, w ktrym wskazywano na wol dugotrwaego utrzymania wsppracy midzy stronami stosunku pracy, jaka powinna im przywieca przy zawieraniu dugookresowej umowy18 niewtpliwie czsto taka motywacja faktycznie si pojawia, za o ponad poow mniejszy udzia takich umw wrd modych pracownikw wynika z wczeniej omwionych ich cech. Najczstsz kategori w analizowanych grupach, cieszc si w obydwu bardzo zblion popularnoci, okazay si umowy zawierane na okres 7-12 miesicy. W Polsce jest to czsto stosowane rozwizanie, stanowice przeduenie okresu prbnego pozwala bliej pozna nowego pracownika i naleycie zweryfikowa jego kwalifikacje, na co trzymiesiczna umowa na okres prbny moe by niewystarczajca19. Rwnie praca projektowa czsto posiada kilkunastomiesiczny horyzont czasowy, co moe wpywa na popularno umw czasowych o tej dugoci trwania a wic i na kategori 1324 miesice, ktra zaja w zestawieniu czwarte miejsce w kategorii wiekowej 15-24. Modych wyrnia czsto zawierania umw na okres 1-3 miesicy, z ktrych niewtpliwie znaczna cz to umowy na okres prbny. O wiele wiksza rotacja wrd modych pracownikw stanowi tutaj najbardziej prawdopodobne wyjanienie rnicy w stosunku do kategorii 25-64.

18 Wyrok SN z dnia 30 wrzenia 2009 r. (II PK 88/09). 19 J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, op. cit., s. 95.
21
NIEPENY WYMIAR CZASU PRACY, ELASTYCZNY CZAS PRACY

Szereg rozwiza dotyczcych innego ni typowy czasu pracy (a wic w godzinach 8-16 lub 917 w ramach penego etatu) jest dostpny w przypadku zawierania umowy o prac. Z prawnego punktu widzenia nie s to wic odrbne formy zatrudnienia, mog mie jednak bardzo due znaczenie organizacyjne z perspektywy modych zarwno jeszcze uczcych si, jak i opiekujcych si maymi dziemi. Szerszego omwienia wymaga szczeglnie praca w niepenym wymiarze czasu. Szczeglnie w pastwach takich jak Polska, w ktrych poziom wynagrodze na tle UE jest relatywnie niski, stanowi ona moe dla modych zarwno sposb godzenia obowizkw zawodowych z edukacj i yciem rodzinnym (work-life balance), jak i ryzyko niskich dochodw, niepenego wykorzystania swoich moliwoci (underemployment) czy gorszego stosunku finansowych korzyci do kosztw wiadczenia pracy (m.in. nisze wynagrodzenia przy takich samych kosztach transportu). Autorzy raportu Eurofound powiconego pracy w niepenym wymiarze wskazuj rwnie na inne jej mankamenty: powizanie czsto z prostszymi zadaniami, nisze stawki pacowe, gorsze perspektywy awansu, poczucie niewykorzystania swojego penego potencjau 20 . W przypadku modego pracownika, ktry uzyska ju podany tytu zawodowy, praca w niepenym wymiarze czasu moe wic by wysoce niesatysfakcjonujca. Na wykresie 12 przedstawiono dane dotyczce udziau zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy wrd pracujcych w pastwach UE, w najmodszej grupie pracobiorcw oraz w ich ogle.
Wykres 12. Odsetki zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy w kategoriach wiekowych 15-24 i 15-64 w pastwach UE , Norwegii i Szwajcarii w 2011 r.
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
rdo: Eurostat.
Dane Eurostatu niestety ponownie nie obejmuj interesujcej nas najbardziej kategorii 1829, umoliwiajc analiz porwnawcz jedynie w odniesieniu do najmodszych uczestnikw rynku pracy. Wynika z niej, e na poziomie UE wystpuje wyranie wikszy udzia pracownikw zatrudnionych w niepenym wymiarze w grupie 15-24 (o ponad poow w stosunku do kategorii 15-64). Jednoczenie mamy do czynienia z bardzo duym zrnicowaniem popularnoci tej formy zatrudnienia: od 75,2% najmodszych pracownikw w Holandii i 62,6% w Danii do 6,7% na Sowacji i 4,4% w Bugarii. W przypadku liderw wpyw
2011.
20 E. Sandor, Parttime work in Europe, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg
Holandia Dania Norwegia Szwecja Irlandia Sowenia Finlandia WlkBrytania Hiszpania Belgia Wochy Francja Niemcy Szwajcaria Malta Austria Rumunia Grecja Portugalia Estonia Luksemburg Cypr Polska Litwa otwa Wgry Czechy Sowacja Bugaria
1524 1564 UE271524 UE271564
22
na tak wysoki wspczynnik ma zarwno popularno pracy w niepenym wymiarze na caym rynku pracy (w Holandii jest to niemal poowa pracownikw), jak i wczeniej opisywana popularno zatrudnienia modziey, czcej pierwsz aktywno zawodow z edukacj. Co ciekawe, w pastwach niemieckojzycznych tendencja jest odwrotna: wikszy udzia pracy w niepenym wymiarze obserwujemy wrd ogu zatrudnionych. W Polsce, podobnie jak w innych nowych pastwach czonkowskich UE praca w niepenym wymiarze jest mao popularna, cho ponad dwa razy czciej wykorzystywana w przypadku najmodszych pracownikw (15,4% wobec 7,3% w grupie 15-64). Na wykresie 13 ukazano zrnicowanie popularnoci pracy w niepenym wymiarze w zalenoci od pci w najmodszej grupie pracobiorcw w poszczeglnych pastwach. Wartoci zerowe oznaczaj braki danych. Z tego samego powodu na wykresie nie znalazy si dane dla Bugarii.
Wykres 13. Odsetki zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy wrd kobiet i mczyzn w grupie wiekowej 15-24 w pastwach UE , Norwegii i Szwajcarii w 2011 r.
90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
rdo: Eurostat.
Z danych na wykresie wynika wyrana przewaga popularnoci zatrudnienia w niepenym wymiarze wrd kobiet ju wrd najniszej wiekowo kategorii pracobiorcw, kiedy jeszcze istotna ich cz daleka jest od podejmowania decyzji prokreacyjnych. Na poziomie unijnym przewaga kobiet bliska jest dwukrotnej, w Belgii i Woszech przekracza dwuipkrotno, za w Czechach przy oglnie niskiej popularnoci pracy w niepenym wymiarze trzykrotno. W przypadku Polski dysproporcja jest mniejsza. Raport Eurofound pozwala na bardziej pogbion analiz tego zjawiska, w tym na czciow odpowied na pytanie, na ile jest ono zjawiskiem podanym wrd modych osb. Na podstawie cytowanych wynikw European Working Conditions Survey 2005 mona stwierdzi, e liczba pozytywnych odpowiedzi na pytanie o dobre perspektywy rozwoju zawodowego ronie wraz z liczb godzin przepracowanych w tygodniu: z niecaych 20% w przypadku zatrudnienia do 10 godzin tygodniowo do 35% wrd pracujcych w wymiarze 4050 godzin. Zoone zadania powierzano jedynie 29% osb pracujcych w wymiarze do 10 godzin, 44% pracownikw przepracowujcych od 11 do 20 godzin i 60% tych, ktrzy w pracy przebywali od 31 do 40 godzin tygodniowo. W przypadku obu pyta kada kolejna kategoria godzinowa zwizana bya z korzystniejszym rozkadem odpowiedzi, a do poziomw 23
Holandia Dania Norwegia Szwecja Sowenia Irlandia WlkBrytania Finlandia Hiszpania Belgia Wochy Francja Szwajcaria Austria Niemcy Malta Estonia Grecja Luksemburg Portugalia Polska Rumunia Cypr Litwa Wgry Czechy otwa Sowacja
mczyni1524 kobiety1524 UE27mczyni1524 UE27kobiety1524
znacznie przekraczajcych ustawowe limity tygodniowego czasu pracy w wikszoci pastw, kiedy nastpowao odwrcenie tej tendencji. Na pytanie, czy ich praca wie si z wyzwaniami intelektualnymi, twierdzco odpowiadao 38% respondentw pracujcych w niepenym wymiarze i 49% zatrudnionych na peny etat. Jednoczenie rozkad odpowiedzi na pytanie o uczenie si nowych rzeczy w miejscu pracy nie rni si pomidzy kategoriami 21-30, 31-40 i 41-50 twierdzcej udzielao ok. 70% badanych cho znacznie pogarsza si w niszych przedziaach (61% dla 11-20 i 47% przy wymiarze poniej 10 godzin). Jednoczenie poziom satysfakcji z warunkw zatrudnienia praktycznie nie rni si pomidzy poszczeglnymi kategoriami, wliczajc to najnisz odsetek odpowiedzi pozytywnych przekracza 80%, spadajc dopiero w przypadku osb przepracowujcych w tygodniu znacznie ponad 40 godzin. Z kolei odpowiedzi na istotne pytanie o godzenie pracy zawodowej z obowizkami rodzinnymi wynikajcymi z uczestnictwa w yciu spoecznym byy bardzo silnie zalene od wymiaru czasu pracy: niemal 90% respondentw z kategorii poniej 10, 11-20 i 21-30 oceniao dobrze lub bardzo dobrze ten wymiar swojego ycia, w grupie 31-40 udzia odpowiedzi pozytywnych spada do niecaych 85%, za dla wymiaru 41-50 nieznacznie przekracza 70%. Rnice w czstoci samych ocen bardzo dobrych w odniesieniu do work-life balance byy jeszcze bardziej zrnicowane: od 52% dla najniszego przedziau do 19% w kategorii 41-50. Omwione wyniki pokazuj, e z perspektywy rozwoju zawodowego modej osoby zwaszcza znaczne ograniczenie tygodniowego wymiaru pracy moe by czynnikiem negatywnym. Z drugiej strony, niepeny wymiar czasu pracy znacznie uatwia godzenie obowizkw zawodowych z domowymi i rodzinnymi, przez co moe stanowi etap powrotu na rynek pracy w przypadku modej matki. Dodatkowo ocen tej formy zatrudnienia uatwiaj dane Eurostatu pokazane na wykresie 14, dotyczce odsetka najmodszych pracujcych w niepenym wymiarze, ktrzy chcieliby uzyska zatrudnienie na peny etat.
Wykres 14. Udzia pracujcych w niepenym wymiarze wbrew swoim preferencjom wrd ogu pracownikw niepenoetatowych w grupie wiekowej 15-24 w pastwach UE, Norwegii i Szwajcarii w 2011 r.
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Niemcy
WlkBrytania
Norwegia
Grecja
Szwecja
Polska
Austria
Szwajcaria
Portugalia
Hiszpania
Rumunia
Czechy
Dania
Finlandia
mczyni1524
kobiety1524
UE27mczyni1524
UE27kobiety1524
rdo: Eurostat.
Wartoci zerowe oznaczaj braki danych. Kilka pastw z powodu niedostpnoci danych dla obu pci nie znalazo si w zestawieniu. Oglny obraz, ktry wyania si z danych, naley oceni jako pozytywny, szczeglnie z perspektywy naszego kraju. W skali UE wbrew swoim oczekiwaniom w obnionym wymiarze czasu pracuje mniej ni 1/3 pracownikw niepenoetatowych. W Polsce ich udzia wynosi ok. . Na poziomie Unii tylko nieznacznie wicej jest kobiet, ktre nie z wasnej woli pracuj w niepenym wymiarze rnica wynosi jedynie ptora punktu procentowego. Co istotne, pastwa z bardzo nieduym odsetkiem 24
Holandia
Wochy
Francja
Wgry
Irlandia
Belgia
Cypr
osb, dla ktrych czstka etatu to przymus, to jednoczenie te, w ktrych udzia tej formy zatrudnienia jest wysoki. Jednoczenie aprobata dla niej nie wynika bd wynika w maym stopniu z modego wieku pracobiorcw uwzgldnionych w danych na wykresie: w przypadku Holandii analizowany wskanik jest identyczny w grupach wiekowych 15-24 i 1564 (7,2%), za w Danii, cho dwukrotnie wyszy dla ogu pracobiorcw (odpowiednio 8,7 i 16,1%), nadal naley do niszych w Europie. Przyjte w tych krajach rozwizania zachcaj do podejmowania pracy w niepenym wymiarze w kadym wieku, cho umoliwia je wysoki poziom rozwoju spoeczno-gospodarczego i pac realnych. W skali UE osoby mode nieco czciej ni og pracownikw skar si na t form zatrudnienia (28 do 26,1%). W Polsce obserwujemy rwnie minimaln rnic na niekorzy najmodszych: 25,4 do 24,8%. Z analizowanych danych wynika, e pomimo wystpowania pewnej grupy pracownikw, ktrzy preferowaliby zatrudnienie w penym wymiarze czasu a wic ich potencja marnuje si w zwizku z wykorzystaniem tej formy zatrudnienia znaczna cz modych pracobiorcw nie odczuwa z tego powodu niedogodnoci. Rwnie w grupie 15-64 ok. pracownikw w naszym kraju akceptuje zatrudnienie na czstk etatu. Odrbn kategori stanowi praca w penym lub niepenym wymiarze realizowana w nietypowych bd elastycznych godzinach. Szczeglnie dla modych osb zatrudnianych na stanowiskach wymagajcych kreatywnoci i samodzielnoci w zarzdzaniu czasem pracy mog to by atrakcyjne i potrzebne rozwizania. Brak w statystyce publicznej danych na ten temat, mona jednak posuy si jako heurystyk wynikami bada regionalnych powiconych rynkowi pracy. Przykadowo, w wojewdztwie dolnolskim w 2011 r. 8% pracodawcw godzio si, aby wybrane osoby w ich firmach korzystay z indywidualnego rozkadu czasu pracy dane te dotycz pracownikw ze wszystkich kategorii wiekowych cznie21. Rozwizanie takie jest trudne do zaimplementowania w wielu przypadkach, np. przy zatrudnianiu pracownikw liniowych produkcji, zwaszcza w systemie zmianowym. Polega na pozostawieniu pracownikowi swobody wyboru godziny rozpoczynania i koczenia pracy zazwyczaj w przedziale odpowiednio od 7:00 do 9:00 i od 15:00 do 17:00. Moe to by istotne uatwienie m.in. dla osb dojedajcych do pracy oraz rodzicw, ktrzy musz odwie dziecko do obka czy przedszkola. Dla osb uczcych si, zatrudnionych na znaczn cz etatu lub w penym wymiarze, korzystn propozycj moe by rwnowany czas pracy, stosowany m.in. w sklepach wielkopowierzchniowych. To rozwizanie polega na wydueniu dobowego czasu pracy maksymalnie do 12 godzin (np. w dni handlowe w czasie weekendu), co rekompensowane jest krtszym czasem pracy w inny dzie lub dniem wolnym od pracy. Z handlem ale rwnie ze stanowiskami specjalistycznymi i twrczymi wie si te zadaniowy czas pracy, wykorzystywany na Dolnym lsku przez 13% firm. W tym przypadku pracownik jest rozliczany z wyznaczonego zadania, samodzielnie ustalajc czas, w ktrym bdzie je wykonywa. Omwione tutaj krtko formy organizacji czasu, cho pod wzgldem prawnym nie stanowi odrbnych rozwiza od umowy o prac, mog by w pewnych kontekstach korzystnym uatwieniem dla modych pracownikw, a jednoczenie rodkiem racjonalizacji zarzdzania przedsibiorstwem.
UMOWY CYWILNOPRAWNE
Omawiane w nastpnych dwch podrozdziaach formy zatrudnienia umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie stanowi rozwizania umoliwiajce pracodawcy ograniczenie relacji z pracownikiem (zleceniobiorc) tylko do okresu wykonywania zada zwizanych z konkretnym przedsiwziciem, np. projektem. W ich przypadku nie maj zastosowania przepisy Kodeksu pracy. Umowy cywilnoprawne przewidziano w Kodeksie cywilnym. S to: umowa zlecenia (art. 734751), bdca tzw. umow starannego dziaania, oraz umowa o dzieo (art. 627-646),
21 Por. J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, op. cit., s. 128.
25
stanowica umow rezultatu. Pomidzy obydwoma typami kontraktu rysuj si zasadnicze rnice, zarwno w odniesieniu do charakteru zada osoby pracujcej, jak i zasad zawierania umowy, np. w kwestii towarzyszcego jej ubezpieczenia. Na rosnc popularno umw cywilnoprawnych wskazano w sprawozdaniu z dziaalnoci Pastwowej Inspekcji Pracy za 2010 r. Z kontroli tej instytucji wyniko, e systematycznie rs w ostatnich latach udzia osb (wrd wszystkich kategorii wiekowych) wiadczcych prace w oparciu o te rozwizania: z 15,5% w 2008 do 18,6% w 2009 i 20,9% w 2010 r. wrd ogu pracujcych (brak odrbnych danych dla osb modych).22 Umowa o dzieo powinna by zawierana w sytuacji, w ktrej zleceniodawca oczekuje konkretnego rezultatu pracy. Nie towarzyszy jej obowizek odprowadzania skadek na ubezpieczenie spoeczne ani zdrowotne, chyba e wykonanie dziea zlecane jest pracownikowi etatowemu, wiadczcemu prac w oparciu o umow agencyjn bd umow zlecenia. Od podstawy opodatkowania odlicza si koszty uzyskania przychodu, wynoszce 50% w razie przeniesienia na zamawiajcego praw autorskich bd 20% w pozostaych przypadkach. Jeeli udowodni si, e koszty te byy wysze, odlicza si ich faktyczn wysoko23. Poza sytuacjami naduy, polegajcych na zawieraniu umowy w sytuacji, gdy pracujcy wykonuje dorane polecenia przeoonego, stwierdzonymi przez PIP m.in. w budownictwie24, umowa o dzieo pozwala wykonujcemu zadanie nierzadko wysoko wykwalifikowanemu freelancerowi na maksymaln swobod i elastyczno. Czciej stosowanym rozwizaniem jest umowa zlecenia25, w przypadku ktrej istotne s wykonywane czynnoci, nie za ich rezultat. wiadczcy prac w oparciu o umow zlecenia podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, gdy za jest ona jedynym jego rdem dochodu take spoecznemu. Nie obowizuje jednak szereg uprawnie wynikajcych z Kodeksu pracy np. zwizanych ze szkoleniami BHP, medycyn pracy, czasem pracy, ochron wynagrodze (paca minimalna). Przedstawiciele inspekcji pracy, publicznych sub zatrudnienia i zwizkw zawodowych wskazuj na przypadki naduy w stosowaniu umw zlecenia, jednoczenie podkrelajc czsto, e nie jest to formua niekorzystna w przypadku osoby dopiero wchodzcej na rynek pracy. Stanowi bowiem lepsz, bo legaln, alternatyw dla pracy na czarno, ktra moe zakoczy si strat caego wynagrodzenia26. Nie s niestety udostpniane w ramach statystyki publicznej dane dotyczce popularnoci stosowania umw cywilnoprawnych, a tym bardziej pozwalajce na porwnanie czstoci ich wystpowania w poszczeglnych grupach wiekowych pracobiorcw. Modzi na rynku pracy zwaszcza niej wykwalifikowani bd z najniszych rocznikw s grup, w przypadku ktrej szczeglnie uniknicie wypaty wynagrodzenia w wysokoci pacy minimalnej moe stanowi silny bodziec do wykorzystania umowy cywilnoprawnej. Przyczyn drugiego rodzaju jest obnianie ryzyka zwizanego z ochron zatrudnienia wynikajc z kodeksu pracy w przypadku niedowiadczonej osoby, ktrej kwalifikacje mog okaza si niedostateczne. Dlatego niekiedy umowa zlecenia stanowi zamiennik umowy o prac na okres prbny. Zastrzeenia budz sytuacje, gdy w oparciu o ten typ kontraktu wiadczy si prac stacjonarnie, w typowym dla zakadu omiogodzinnym reimie, za obowizki na stanowisku nie rni si swoim charakterem od tych penionych przez pracownikw etatowych. W takiej sytuacji ewidentnie istniej przesanki dla nawizania stosunku pracy.
22 Sprawozdanie Gwnego Inspektoratu Pracy z dziaalnoci Pastwowej Inspekcji Pracy w 2010 r., s. 120. 23 Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osb fizycznych (Dz.U. 1991 Nr 80 poz. 350 z
pn. zmianami), art. 22 ust. 9 pkt 6.
24 Sprawozdanie Gwnego Inspektoratu Pracy 26 Ibidem.
25 Por. np. J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, op. cit., s. 102109.
26
SAMOZATRUDNIENIE
Samozatrudnienie rozumiemy tu jako prowadzenie samodzielnej dziaalnoci gospodarczej (prac na wasny rachunek) przy jednoczesnym niezatrudnianiu pracownikw. Mona je uzna za szczeglnie korzystn form aktywnoci gospodarczej w przypadku wysoko wykwalifikowanej siy roboczej, specjalistw, przedstawicieli wolnych zawodw czy artystw. Pozwala na przyjmowanie zlece od rnych podmiotw oraz rozliczanie podatku dochodowego przy uwzgldnieniu faktycznych kosztw uzyskania przychodu. Daje du elastyczno i swobod zarzdzania wasnym czasem. Zobowizuje do odprowadzania skadki na ubezpieczenie spoeczne w wymiarze okrelanym dla podstawy rwnej 60% prognozowanego przecitnego wynagrodzenia (skadka wynosi w okresie kwiecie-grudzie 2012 623,05 z miesicznie bez dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego lub 674,88 z wraz z nim27; stanowi ono podstaw m.in. do wypaty zasiku macierzyskiego patrz podrozdzia dotyczcy umowy o prac na czas nieokrelony), skadki zdrowotnej za dla 75% redniego wynagrodzenia w ostatnim kwartale poprzedniego roku (skadka ta w 2012 r. to 254,55 z, z czego 219,19 z odlicza si od podatku). Skadka na Fundusz Pracy wynosi 51,83 z. Dodatkowo nowy przedsibiorca moe wykorzysta ulg, ktra pozwala na odprowadzanie skadek na ubezpieczenie spoeczne od podstawy wynoszcej 30% pacy minimalnej przez okres maksymalnie 24 miesicy (wysoko takiej skadki od kwietnia do grudnia 2012 to 132,53 z lub 143,56 z z ubezpieczeniem chorobowym); nie paci te skadek na Fundusz Pracy. Wymienione zasady nios ze sob okrelone konsekwencje: cho w kategoriach wzgldnych odprowadzane skadki nie s bardzo wysokie, przychd uzyskiwany przez przedsibiorc musi przekracza pewn kwot, aby samozatrudnienie w ogle opacao si jako alternatywa dla pracy najemnej, w tym opartej o umow cywilnoprawn. Dla okresu od kwietnia do grudnia 2012 mona przyj, e jest to 2115,60 z miesicznie, gdy tyle stanowi podstawa wymiaru skadek na ubezpieczenie spoeczne (dla skadek na ubezpieczenie zdrowotne wynosi ona 2828,31 z). Swoje skutki ma rwnie moliwo odprowadzania niszych skadek przez nowych przedsibiorcw: moe to okaza si pewn puapk, gdy po tym okresie, z miesica na miesic, ich wymiar znaczco wzronie. Osoba rezygnujca z dziaalnoci gospodarczej po okresie odprowadzania preferencyjnych skadek ubezpieczeniowych, ktre nie obejmuj tej na rzecz Funduszu Pracy, nie posiada prawa do zasiku dla bezrobotnych. Jednoczenie praca na wasny rachunek wie si z wiksz odpowiedzialnoci, zwizan z koniecznoci samodzielnego prowadzenia ksigowoci oraz odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy i skadek ubezpieczeniowych. Brak te takich uprawnie, jak bezpatne urlopy wypoczynkowe czy zwolnienia chorobowe. Dodatkowo zaobserwowano sytuacje wypychania przez niektrych pracodawcw na samozatrudnienie ich dotychczasowych pracownikw, niekiedy nisko wykwalifikowanych, ktrzy w ten sposb musz wiadczy prac na rzecz jednego zleceniodawcy, nie posiadajc ochrony wynikajcej z norm gwarancyjnych zawartych w Kodeksie pracy, opisanych szczegowo w podrozdziale dotyczcym umowy o prac na czas nieokrelony28. Oznacza to istotne oszczdnoci dla pracodawcy, wie si jednak ze znacznymi niedogodnociami dla pracownika i jest niezgodne z prawem, jeli istniej przesanki zatrudniania w ramach stosunku pracy zgodnie z Ustaw o podatku dochodowym od osb fizycznych nie s dziaalnoci gospodarcz czynnoci, ktrym towarzyszy odpowiedzialno wobec osb trzecich za ich rezultat oraz wykonanie, s prowadzone pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecajcego, a take nie wi si dla osoby je wykonujcej z ryzykiem gospodarczym29.

o wymiarach skadek ubezpieczeniowych na podstawie serwisu internetowego ZUS, http://www.zus.pl/default.asp?id=35. 28 E. Zarzycka, Polak elastyczny, Solidarno 2008, nr 34, s. 12. 29 Ustawa z dn. 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osb fizycznych (Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350 z pn. zmianami), art. 5b ust. 1.
27 Informacje
27
Na wykresie 15 przedstawiono dane dotyczce skali samozatrudnienia w grupach wiekowych 15-24 i 15-64 w pastwach Unii Europejskiej, Szwajcarii i Norwegii. Brak danych dotyczcych najmodszej kategorii wiekowej w przypadku 8 pastw, std zerowa warto wskanika. Europejski Urzd Statystyczny nie udostpnia danych dla szczeglnie interesujcej w tym kontekcie grupy 18-29.
Wykres 15. Odsetek samozatrudnionych w ogle pracujcych w grupach wiekowych 15-24 i 15-64 w pastwach Unii Europejskiej, Norwegii i Szwajcarii w IV kwartale 2010 r.
25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Rumunia Sowacja Czechy Wochy Grecja Holandia WielkaBrytania Polska Belgia Cypr Hiszpania Portugalia Finlandia Szwecja Irlandia Wgry Sowenia Francja Austria Niemcy Szwajcaria Bugaria Dania Estonia otwa Litwa Luksemburg Malta Norwegia 1524 1564 UE271524 UE271564
rdo: Eurostat, dane kwartalne

Z danych wynika, e w ogle pracujcych samozatrudnienie najpopularniejsze jest w Grecji, Rumunii i Woszech wskanik przekracza w tych krajach 15%. Wysoko rozwinite pastwa europejskie wcznie z utrzymujc wysok elastyczno rynku pracy Holandi utrzymuj umiarkowane rozpowszechnienie samozatrudnienia, nieprzekraczajce 10%. Polska ulokowaa si z wysokim, czwartym wynikiem 14,4%, wyprzedzajc Czechy i Portugali. rednia UE27 to 10,1%. Z kolei modzi w wieku 15-24 znacznie rzadziej decyduje si na prac na wasny rachunek, co nie jest zaskoczeniem, biorc pod uwag ryzyko wice si z tego typu dziaalnoci oraz tendencj do podejmowania jej przez przedstawicieli wolnych zawodw, ktrzy uzyskuj potrzebne kwalifikacje i uprawnienia zazwyczaj w pniejszym wieku. Dodatkowo w krajach posiadajcych rozwizania podobne do polskich przecitny przychd, na jaki mog liczy przedstawiciele najmodszych kategorii pracobiorcw moe by zbyt niski, aby mc prowadzi dziaalno przy obowizujcych obcieniach. Tym niemniej w kilku pastwach, w ktrych obserwujemy wysokie wskaniki samozatrudnienia, rwnie ich poziom w przypadku modziey wyranie wyrnia si na tle redniej unijnej. Rekord ustanowia tu Rumunia, gdzie ponad 10% pracujcej modziey w grupie 15-24 prowadzi dziaalno gospodarcz. Jednak w krajach wysoko rozwinitych gospodarczo samozatrudnienie wrd najmodszych pracujcych nie przekracza 5%, za w Niemczech jest to 1,1%. Polska nieznacznie przekracza redni unijn, z wynikiem 3,9%. Dodatkowe dane dla Polski niesie raport GUS, szerzej omawiany w rozdziale Sytuacja absolwentw. Na ich podstawie mona podda analizie uwzgldniajcej pe i miejsce zamieszkania szczeglnie interesujc z perspektywy badania przedsibiorczoci kategori wiekow 25-29, ktrej przedstawiciele w zdecydowanej wikszoci uczestnicz ju w rynku pracy, posiadaj formalne kwalifikacje zawodowe, oraz zwaszcza w przypadku osb z wyksztaceniem zawodowym zgromadzone pewne dowiadczenie. Niewtpliwie mog wic ju prbowa swoich si jako niezaleni przedsibiorcy. Na wykresie 16 ukazano ich udzia w ogle pracujcych, obok pozostaych kategorii, w tym pracownikw najemnych. Z przedstawionych danych wynika, e w 2009 r. w grupie wiekowej 25-29 poziom przedsibiorczoci by nadal istotnie niszy ni w ogle ludnoci w wieku produkcyjnym w Polsce (w odniesieniu do danych przedstawionych na wykresie 15). Wyranie mniejsz skonno do pracy na wasny rachunek przejawiay kobiety. Przedsibiorczo modych 28
osb wyranie wyszy poziom osigaa na terenach wiejskich, co wiza naley z prowadzeniem gospodarstw rolnych oraz maych rodzinnych firm usugowych, a take mniejsz liczb dostpnych miejsc pracy pracownicy najemni stanowili jedynie nieco ponad pracujcych.
Wykres 16. Struktura pracujcych wg statusu zawodowego w gwnym miejscu pracy w grupie wiekowej 25-29 w Polsce w 2009 r., z uwzgldnieniem podgrup wg pci i miejsca zamieszkania.
ogpracujcych2529 mczyni2529 kobiety2529 mieszkacymiast2529 mieszkacywsi2529 0% pracownicynajemni 10% 20% 30% 85,8% 84,0% 88,0% 90,6% 77,0% 40% 50% 60% 2,2% 70% 2,5% 2,6% 8,7% 3,0% 10,2% 3,3%
2,4% 6,9% 2,7% 2,7% 6,2% 0,5% 13,3% 90% 7,5% 100%
80%
pracodawcy
pracujcynawasnyrachunek
pomagajcyczonkowierodzin
rdo: Wejcie ludzi modych na rynek pracy 2009, obliczenia wasne.

Komentujc niski poziom przedsibiorczoci niszych rocznikw modziey, autorzy raportu Modzi 2011 stwierdzaj, e nie jest to efekt braku zainteresowania prowadzeniem wasnej firmy, ale niesprzyjajcego klimatu, skomplikowanych procedur zwizanych z prowadzeniem dziaalnoci tego typu oraz braku kapitau startowego: niedostpno finansowania zewntrznego zostaa wskazana jako czynnik w najwikszym stopniu ograniczajcy konkurencyjno maych i rednich firm w badaniu PARP, prowadzonym wrd przedstawicieli kadry zarzdzajcej MSP30.
PRACA TYMCZASOWA
Praca tymczasowa jest form zatrudnienia, polegajc na udostpnianiu pracodawcy (nazywanemu pracodawc uytkownikiem) pracownikw przez agencj pracy tymczasowej. Zgodnie z ustaw o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych 31 agencja zatrudnia na podstawie umowy o prac na czas okrelony lub na czas wykonywania okrelonej pracy, wskazujc podmiot, na rzecz ktrego bdzie wiadczona praca. Jeeli nie s spenione przesanki do podejmowania zatrudnienia w oparciu o umow o prac, taki trjstronny kontrakt moe by rwnie umow zlecenia. Agencja bierze na siebie formaln, administracyjno-kadrow obsug zatrudnienia, w tym odprowadzanie skadek ubezpieczeniowych, szybko kierujc do danej firmy potrzebn liczb pracownikw 32 . Pracodawca uytkownik unika wic formalnoci wicych si z tworzeniem nowego etatu, zyskujc moliwo szybkiego uzupenienia brakw kadrowych zarwno w momencie wzrostu zapotrzebowania na prac (np. w razie otrzymania nowego zlecenia), jak i w okresie zmniejszenia si liczby osb gotowych do jej wiadczenia (w sezonie urlopowym). Jednoczenie to pracodawca uytkownik zapewnia szkolenia BHP, odzie i obuwie robocze, rodki ochrony indywidualnej, napoje i posiki profilaktyczne oraz ustala okolicznoci i przyczyny wypadku przy pracy, a take przeprowadza ocen informacj o ryzyku zawodowym. Leasing pracowniczy jest wic sposobem na obnienie ryzyka biznesowego,
30 M. Boni, K. Szafraniec, op. cit., s. 165. 31 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych, Dz.U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33, 32 T. Dudek, Pracownik tymczasowy, Personel i zarzdzanie 2011, nr. 7, str. 6265.
Nr 221, poz. 1737 z pniejszymi zmianami.
29
poprzez moliwo elastycznego dostosowania wielkoci siy roboczej do aktualnych potrzeb. Z perspektywy pracownikw tymczasowych korzystna moe by moliwo wiadczenia pracy w niepenym wymiarze czasu w elastycznych godzinach oraz zdobycia pewnego dowiadczenia zawodowego w warunkach niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Cz sprawdzonych przez pracodawc uytkownika pracownikw tymczasowych ma szans uzyska stae zatrudnienie. Agencje pracy wiadcz nawet usug czc cechy porednictwa pracy i leasingu pracowniczego, okrelan jako try & hire: pracownik jest udostpniany na okres prbny, w trakcie ktrego firma w kadej chwili moe z niego zrezygnowa i poprosi o skierowanie innego kandydata. Po okresie prbnym osoba jest zatrudniana w oparciu o umow o prac. Leasing pracowniczy z perspektywy osb modych, szczeglnie jeszcze uczcych si, moe by sposobem wejcia na rynek pracy, zdobycia pierwszych dowiadcze i dodatkowych rodkw finansowych. Problemem jest dominacja prac prostych, gwnie w obszarze produkcji, oferowanych za porednictwem agencji. Wie si to zarwno z niskimi wynagrodzeniami co szczeglnie przy niewielkim wymiarze czasu pracy moe stanowi przeszkod w podejmowaniu tego rodzaju aktywnoci jak i prawdopodobiestwem pracy poniej posiadanych kwalifikacji (underemployment). Problemem moe by rwnie brak yciowej stabilizacji: umowa moe by zawierana na bardzo krtki czas, a odnawiana nawet codziennie. Ograniczeniem ustawowym jest jedynie czny czas trwania umowy z jednym pracodawc uytkownikiem: do 18 miesicy w okresie trzech lat. Nie obowizuje rwnie dodatkowa ochrona stosunku pracy w przypadku kobiety, ktra zasza w ci, jak ma to miejsce w przypadku umowy o prac na czas okrelony. Z drugiej strony, ta forma zatrudnienia moe by interesujca z perspektywy modych jako dodatkowy, stosunkowo efektywny kana rekrutacji na stanowiska w firmach. Rwnie z punktu widzenia pracodawcy mona wskaza potencjalne niedogodnoci. Podstawowe to brak identyfikacji pracownika z firm oraz potrzeba zwikszonego nadzoru33. Leasing pracowniczy jest stosunkowo now form zatrudnienia, na polskim rynku obecn ok. 14 lat34. W 2010 r. przez agencje pracy tymczasowej zatrudnianych byo w Polsce 433 tys. pracownikw, skierowanych do 10964 firm35. W 2009 r. udzia pracownikw tymczasowych w ogle zatrudnionych w Polsce wynosi 0,44%, co stanowio na tle Unii Europejskiej jeden z niszych odsetkw. Najwyszy odnotowano w Wielkiej Brytanii (3,56%) i Holandii (2,53%). W pastwach naszego regionu wykorzystanie praca tymczasowa jest mniejsze: w Czechach omawiany wskanik wynosi 0,71%, na Wgrzech 0,56%. Praca tymczasowa jest form perspektywiczn z punktu widzenia struktury polskiego rynku pracy, nie tylko z uwagi na fakt, e wiksz popularnoci cieszy si w wyej rozwinitych pastwach. Na pocztku 2010 r. wesza w ycie nowelizacja Ustawy o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych, ktra prowadzia znaczne uatwienia w stosowaniu tej formy wiadczenia pracy: zniosa wczeniejszy zakaz zatrudniania pracownikw agencji przez pracodawcw, ktrzy w cigu ostatnich 6 miesicy przeprowadzali zwolnienia zbiorowe, a take wyduya dopuszczalny czas zatrudnienia pracownika leasingowego przez jeden podmiot z 12 do 18 miesicy w okresie trzech lat. Ponadto 31 grudnia 2011 r. wygasa ustawa antykryzysowa, przez co ponownie pojawio si ograniczenie liczby odnowie umw o prac na czas okrelony z jednym pracownikiem prawdopodobnie bardziej dolegliwe z punktu widzenia potrzeby elastycznoci od limitu cznego czasu trwania umw, ktry wprowadzia ustawa. Moliwo wielokrotnego przeduania umowy z pracownikiem tymczasowym moe stanowi dla pracodawcw dodatkow zacht do korzystania z tej
33 Leasing pracowniczy rozwizanie nie tylko na kryzys, Gazeta Praca, artyku dostpny pod adresem:
http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,7499276,Leasing_pracowniczy___rozwiazanie_nie_tylko_na_k ryzys.html. 34 Leasing pracowniczy 35 rdo: Polskie Forum HR, za: T. Dudek, op. cit.
30
formy zatrudnienia. Poniej omwione zostan dodatkowe informacje uzyskane od przedstawicieli agencji pracy tymczasowej w wywiadach powiconych zatrudnianiu modych w oparciu o leasing pracowniczy. W trakcie realizacji projektu zostay przeprowadzone dwa wywiady eksperckie z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej: pani Ann Balick, menaderem jednego z warszawskich oddziaw firmy Randstad oraz panem Tomaszem Dudkiem, dyrektorem operacyjnym Otto Polska. Oba podmioty oferuj porednictwo pracy zarwno tymczasowej, jak i staej, w kraju oraz za granic. Celem wywiadw byo uzyskanie pogbionej wiedzy wykraczajcej poza aspekty prawne i statystyki o charakterze ilociowym. Zapytano m.in. o charakterystyk spoeczno-demograficzn pracownikw tymczasowych, charakter wykonywanej pracy, rodzaj firm korzystajcych z tej formy zatrudnienia i powody, dla ktrych sigaj po leasing pracowniczy, wreszcie szanse, jakie stwarza dla modych osb i ryzyka, z jakimi moe si dla nich wiza. Z pracy tymczasowej korzystaj zarwno firmy usugowe, jak i produkcyjne. Pierwsze, skoncentrowane gwnie w duych miastach, mog przejciowo potrzebowa pracownika na zastpstwo np. na recepcji lub dorywczo przy wprowadzaniu danych bd inwentaryzacji. Niekiedy decyduj si na intensywniejsze wykorzystanie leasingu, powierzajc przykadowo ca obsug recepcji agencji pracy tymczasowej jest to wic forma outsourcingu. Inne rodzaje zada to praca hostessy w trakcie kampanii promocyjnej czy roznoszenie ulotek to ostatnie, niewtpliwie nalece do najprostszych i najniej patnych, to jedna z nielicznych opcji dla najmodszych klientw agencji, ktra moe poredniczy w zatrudnieniu osb od 16 r..36; zgodnie ze sowami jednego z rozmwcw, takie osoby te niekiedy poszukuj pracy w ramach leasingu. Z kolei firmy produkcyjne, ulokowane gwnie na obrzeach miast, czsto na obszarach specjalnych stref ekonomicznych, potrzebuj pracownikw dodatkowych liniowych produkcji, do pakowania, magazynierw, operatorw wzkw widowych czy innych pracownikw zwizanych z logistyk, w zwizku z sezonowymi wahaniami produkcji bd nieprzewidzianymi wczeniej zamwieniami. Jeden z rozmwcw zasugerowa wrcz, e bez moliwoci skorzystania z tej formy zatrudnienia w pewnych sytuacjach firmy mogyby rezygnowa ze zlecenia, majc w perspektywie bardziej zoony proces poszukiwania pracownikw i ich rekrutacji. W kontekcie kryzysu ekonomicznego 2008+ leasing pracowniczy moe by rwnie sposobem uzupeniania brakw kadrowych w sytuacji, gdy wiele firm z kapitaem obcym w zwizku z dyspozycjami central zagranicznych nie moe obecnie zwiksza liczby etatw. Jak wynika z powyszego omwienia, w ramach leasingu pracowniczego dominuj prace proste. Jeden z rozmwcw oszacowa na podstawie swoich dowiadcze ich stosunek do prac wymagajcych kwalifikacji na poziomie od 6:4 do 7:3. Zadania bardziej zoone to m.in. te powierzane w administracji firm czy firmach typu call center. W ramach leasingu nie moe by wiadczona praca niebezpieczna, z kolei wikszo specjalistw i osb z duszym, kilkuletnim dowiadczeniem w naturalny sposb majc wiksze oczekiwania co do warunkw zatrudnienia poszukuje staych stanowisk zgaszajc si do agencji. Wrd osb zatrudniajcych si w ramach leasingu wyranie przewaaj liczebnie osoby mode. Znaczn ich grup stanowi studenci. Prawidowo ta dotyczy zwaszcza stanowisk w firmach usugowych na obszarze miast. Zdecydowana dominacja modych nie dotyczy obszarw bardziej peryferyjnych, gdzie do prac pomocniczych w firmach produkcyjnych zgasza si znaczna liczba starszych pracobiorcw: trudniejszy dla nich lokalny rynek pracy skania do korzystania z usug agencji pracy tymczasowej, ktra w wielu sytuacjach staje si jedyn drog do uzyskania dochodw i podtrzymania aktywnoci zawodowej. Rozmwcy podkrelali znaczenie pracy tymczasowej jako sposobu wejcia na rynek pracy lub powrotu do aktywnoci zawodowej (np. po okresie wychowywania dzieci). Leasing w okresie studiw moe by pierwszym krokiem do wejcia w struktury korporacji, okazj do pokazania si z dobrej strony pracodawcy, ktry rekrutujc na stae stanowiska w firmie chtniej zatrudni osob w ten sposb poznan. Z przytoczonych szacunkw wynika, e nawet ok. 1/5
36 Z takiej moliwoci nie korzysta firma Randstad, zatrudniajca tylko penoletnich pracownikw.
31
pracownikw tymczasowych z czasem znajduje stae zatrudnienie u pracodawcw uytkownikw. Poza funkcj leasingu jako kanau rekrutacji wg modelu try&hire moe to by rwnie take dla osb modych sposb na przeczekanie okresu poszukiwania pracy po zakoczeniu nauki, jeeli perspektywy jej znalezienia nie maluj si korzystnie. Leasing pracowniczy moe te wiza si z pewnymi zagroeniami bd niedogodnociami, zarwno z perspektywy zarwno pracobiorcw, jak i pracodawcw. Mona jednak przypuszcza wycigajc porednio wnioski z wypowiedzi rozmwcw e w warunkach prawidowo funkcjonujcego rynku pracy i wysokiej etyki biznesu problemy te powinny stanowi margines. Przede wszystkim ta forma zatrudnienia jest ze swojej natury tymczasowa, dlatego te powinna stanowi pewien poredni etap kariery zawodowej we wskazanych wyej sytuacjach. Moe tak nie by zwaszcza w przypadku nisko wykwalifikowanych pracownikw o bardzo sabej pozycji na rynku pracy, ktrzy w warunkach trudnej lokalnej sytuacji gospodarczej s zagroeni wpadniciem w puapk wieloletniej pracy tymczasowej jak wynika z analiz prowadzonych w nastpnym rozdziale, nie stanowi oni jednak licznej grupy wrd osb modych. Leasing nie daje poczucia yciowej stabilizacji, przez co naley ocenia jego pozytywn rol przede wszystkim w kategoriach pomostu do trwalszych form zatrudnienia. Naley zwrci uwag na to, e s to de facto te same mankamenty, ktre znamionuj inne czasowe formy zatrudnienia cho jak wskazano wyej, elastyczno w pewnych aspektach idzie tutaj dalej ni w przypadku umowy o prac na czas okrelony. Rwnie z perspektywy pracodawcy pojawiaj si pewne mankamenty: nadzr nad szybko rotujcymi pracownikami tymczasowymi moe wymaga wikszej ostronoci ponownie jednak pojawia si analogia z innymi terminowymi formami umw. W przypadku leasingu trudno mwi o identyfikacji pracownika z firm, cho wg sw rozmwczyni do pewnego stopnia to od pracodawcy zaley, czy da odczu takiej osobie, e jest rwnie czci personelu, zapewniajc udogodnienia i bonusy oferowane staym pracownikom, wykraczajce poza przewidziane prawem minimum. Postawy pracodawcw co do tej kwestii s zrnicowane, cho jak i w odniesieniu do ich oglnej wiedzy na temat leasingu pracowniczego zaznacza si tutaj w opinii informatorki pozytywna tendencja.
FORMY ZATRUDNIENIA PODSUMOWANIE

Powyszy przegld form zatrudnienia si rzeczy niepeny uwiadamia mnogo rozwiza prawnych innych ni umowa o prac na czas nieokrelony, w oparciu o ktre moe by oferowane zatrudnienie. Ich wykorzystanie moe mie rne motywy ze strony pracodawcy, jak rwnie pracobiorcy. W kontekcie zatrudniania modych dla tego pierwszego liczy si bdzie przede wszystkim moliwo zweryfikowania niedowiadczonego jeszcze pracownika, jak rwnie obnienia kosztw, ktre mogyby wynikn z zatrudnienia niewaciwej na danym stanowisku osoby. To rwnie kompensacja wyszych nakadw na inwestycje w mody kapita ludzki oraz zabezpieczenie przed naturaln skonnoci osb poniej 30 r.. do czstszych zmian miejsca zatrudnienia. Dla modych z kolei elastyczne formy zatrudnienia wice si z niepenym wymiarem czasu pracy to moliwo pogodzenia nauki z dziaalnoci zarobkow, cho jednoczenie ryzyko niskich dochodw, popadnicia w puapk umw terminowych, czego dolegliwo ronie wraz z potrzeb usamodzielnienia si. Poniej w tabeli prezentujemy poszczeglne formy zatrudnienia, odnoszc je do kosztw, z jakimi wi si dla pracodawcy. Takie zestawienie moe uatwi porwnanie obcie wynikajcych z poszczeglnych form prawnych, w oparciu o ktre s zatrudniani pracownicy w Polsce.
32
Tabela 1. Formy zatrudnienia i ich koszty z perspektywy pracodawcy w Polsce. Kolor czerwony koszt wystpuje; kolor ty koszt wystpuje czciowo lub warunkowo; kolor zielony koszt nie wystpuje.
Forma zatrudnienia Koszt dla pracodawcy(1)
ochrona trwaoci zatrudnieni a skadki ubezp. spoeczn e skadki ubezp. zdrowotne paca minimaln a szkolenia BHP, odzie robocza, normy dwigania brak nadzoru bd problemy z nadzorem
umowa o prac na czas nieokrelony umowa o prac na czas okrelony umowa o prac niepeny wymiar leasing pracowniczy samozatrudnieni e umowa zlecenia umowa o dzieo
(2)
(3)
(4)
(5) (7)
(6)
(8)
rdo: Opracowanie wasne.

Objanienia: 1. Pracodawcy uytkownika w przypadku leasingu pracowniczego. 2. Pena ochrona w przypadku krtkookresowych umw (do 6 miesicy). Brak ochrony w przypadku czsto zawieranych umw na okres duszy ni 6 miesicy, zawierajcych klauzul o moliwoci rozwizania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Brak obowizku uzasadnienia rozwizania umowy. 3. Zawarta na czas nieokrelony. 4. Zawarta na czas okrelony. 5. Paca minimalna obowizuje w odniesieniu do penego etatu. Z perspektywy finansw pracodawcy ma to znaczenie takie samo jak w przypadku zatrudniania pracownika w penym wymiarze (koszty s proporcjonalne), jednak naley pamita, e dla pracownika z niszego segmentu rynku pracy zatrudnionego w niepenym wymiarze czasu nawet obowizywanie minimalnego wynagrodzenia wie si z bardzo niskimi dochodami. 6. Obowizek odprowadzania skadek na ubezpieczenie spoeczne obowizuje, gdy umowa zlecenia jest jedynym rdem dochodu pracownika. 7. W przypadku pracy tymczasowej mog wynika dodatkowe koszty zwizane z nadzorem czsto rotujcych i mniej identyfikujcych si z firm pracownikw. 8. Umowa zlecenia reguluje sposb realizacji zlecenia (umowa starannego dziaania), jednak nadzr nad stanowiskiem i posiadanie przeoonego stanowi przesanki zawarcia umowy o prac. Powysza tabela stanowi skrcone podsumowanie wyej omwionych cech rnych form kontraktu stosowanych na rynku pracy, z perspektywy kosztw, jakie generuj dla pracodawcy. Wida wyranie, e umowa o prac generuje znacznie wicej kosztw, ni inne typy kontraktu, std ich obecnie wysoka popularno w dobie niepewnej sytuacji ekonomicznej przedsibiorstw. Z drugiej strony, elastyczne formy zatrudnienia mog w inny sposb uderza w pracodawcw, co wie si z mniejszymi moliwociami nadzoru oraz brakiem identyfikacji z firm.
33
KLIN PODATKOWY A SYTUACJA MODYCH

Osobnego omwienia wymaga tzw. klin podatkowy, czyli rnica midzy kosztami pracy, ponoszonymi przez pracodawc w zwizku z wynagradzaniem za prac zatrudnianego pracownika a wynagrodzeniem netto, jakie otrzymuje pracownik37. Kwestia pozapacowych kosztw pracy stanowi przedmiot dyskusji ekonomistw, gdy uznaje si, e wysokie opodatkowanie pracy prowadzi do wzrostu bezrobocia lub ucieczki w formy zatrudnienia, ktre umoliwiaj obnienie tych kosztw, jak rwnie wzrost zatrudnienia nierejestrowanego, czyli szarej strefy. Dzieje si to dwutorowo: koszty, w postaci skadek ubezpieczeniowych i zaliczek z tytuu podatku dochodowego, dzielone s pomidzy pracodawc i pracownika. W przypadku tego pierwszego, oznacza to wzrost kosztw pracy o kwot odprowadzanych nalenoci, co powoduje spadek popytu na prac w gospodarce. Z kolei z perspektywy pracobiorcy stanowi obnienie dochodu w zwizku z czym spada globalnie poda pracy. Uwzgldnienie pozapacowych kosztw pracy oznacza wic ustalenie punktu rwnowagi rynkowej na niszym poziomie, co na wykresie poday i popytu uwidacznia si w postaci klina, stanowic spoeczn strat 38 . W uproszczony sposb przedstawiono to na wykresie 15, gdzie lini cig oznaczono popyt i poda przed opodatkowaniem pracy, lini przerywan obie zmienne po opodatkowaniu, litera A oznacza pierwotny punkt rwnowagi rynkowej, za litera B punkt rwnowagi osignitej po uwzgldnieniu pozapacowych kosztw pracy. Okazuje si, e na tle innych pastw Unii Europejskiej Polska odznacza si umiarkowanym poziomem pozapacowych kosztw pracy, co pokazuje . Nadolny, analizujc dane OECD za 2007 r.39. We Wsplnocie wyranie nisze byy one na Wyspach Brytyjskich, gdzie obowizuje liberalny model spoeczny, w Zjednoczonym Krlestwie osigajc ok. 1/3, za w Irlandii jedynie nieco ponad 1/5 cznego wymiaru pacy. W naszym kraju stanowiy nieco mniejsz cz wynagrodzenia brutto, ni rednio w 19 pastwach UE: dla przecitnej pacy byo to 42,8% przy redniej unijnej 43%. Wyjtkowo wysokie byy w Belgii, na Wgrzech i w Niemczech, w kadym z tych pastw przekraczajc 50%. Tym, na co zwracaj uwag wszyscy cytowani w tym paragrafie autorzy, s bardzo mae rnice w wysokoci klina podatkowego w Polsce w zalenoci od wymiaru wynagrodzenia w 2006 r. najmniejsze spord wszystkich pastw OECD. Od 2008 r., kiedy spaszczono progi podatku dochodowego, musiay one ulec jeszcze dalszej redukcji. Zgodnie z danymi OECD, na udzia pozapacowych kosztw zatrudnienia w naszym kraju praktycznie nie miao wpywu to, czy osoba zarabiaa 67, 100 czy 167% przecitnego wynagrodzenia rnice odsetkw, jakie stanowiy koszty pozapacowe, wynosiy ok. 1 punktu procentowego. Ma to istotne znaczenie w dyskusji nad sytuacj modych pracobiorcw, czsto z racji mniejszego dowiadczenia, faktu uczenia si, pracy w niepenym wymiarze czasu bd wyszej rotacji osigajcych zarobki znacznie nisze od tych, na ktre mog liczy pracownicy z grupy wiekowej 30-50. W wielu pastwach europejskich stwarza si zachty do zatrudniania osb w gorszej sytuacji na rynku pracy wanie poprzez obnianie wymiaru skadek dla pracobiorcw o niszych dochodach oraz nowo zatrudnianych 40 . Dla wymienionych wyej poziomw wynagrodzenia rnice dochodz w wielu krajach do 5 punktw procentowych. Jak byo ju wyej wskazane, na znaczne ulgi w tym zakresie mog liczy osoby podejmujce samodzieln dziaalno gospodarcz. Preferencyjne stawki skadek ubezpieczeniowych mogyby stanowi zacht take dla pracodawcw, ktrzy chtniej zatrudnialiby osoby w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, w tym modych.

Polarczyk, Opodatkowanie wynagrodze za prac (skadki i PIT) w pastwach Unii Europejskiej, Analizy nr 6, Biuro Analiz Sejmowych 2008. 38 A. Krajewska, Koszty i produktywno pracy w Polsce w kontekcie integracji z Uni Europejsk, d 2007, Wydawnictwo Uniwersytetu dzkiego. 39 . Nadolny, Klin podatkowy w Polsce na tle krajw Unii Europejskiej, Polityka Spoeczna nr 56/2009, str. 1114. 40 A. Krajewska, op. cit.
37 K.
34
Wykres 17. Zmiana punktu rwnowagi na rynku pracy po opodatkowaniu i oskadkowaniu wynagrodze.
pace
popyt na prac
poda pracy
czny koszt pracodawcy paca brutto paca netto
zatrudnienie
rdo: Opracowanie wasne na podstawie: . Nadolny, Klin podatkowy w Polsce na tle krajw Unii Europejskiej, Polityka Spoeczna nr 5-6/2009, str. 11.
PRACA NIEREJESTROWANA MODYCH

Analiza specyfiki form zatrudnienia i kosztw wicych si z ich wykorzystaniem z perspektywy pracodawcw powinna by uzupeniona o jeszcze jedn form, o ktrej dane nie figuruj w oficjalnych statystykach urzdowych. Praca nierejestrowana, inaczej na czarno bd w szarej strefie, to zjawisko wystpujce w gospodarce wszystkich pastw, jednak z bardzo rnym nateniem. Jego zasig odznacza si du zmiennoci rwnie w czasie w obrbie poszczeglnych pastw. W Polsce piciokrotnie w latach 1995-2010 GUS przeprowadzi badania moduowe towarzyszce BAEL, ktrych celem byo oszacowanie skali pracy nierejestrowanej. Wynika z nich, e zasig szarej strefy w Polsce w latach 1995-2010 systematycznie spada, z poziomu 2,2 mln do 785 tys. (co dao w ostatnim badaniu 4,6% ogu pracujcych).41 Na pocztku rozpatrywanego okresu wyranie czciej praca na czarno stanowia dodatkowe rdo dochodu, podczas gdy pod jego koniec zaznaczaa si nieznaczna przewaga osb traktujcych j jako rdo gwne. Ta forma zarobkowania ma charakter krtkotrway i dorany, zaznacza si wyrana sezonowo jej zasigu zim pracuje w ten sposb o blisko 2/3 mniej osb ni latem, przewaaj wtedy mieszkacy miast, podczas gdy w okresie ciepym terenw wiejskich. Najczciej na czarno zatrudnia si przy pracach ogrodniczorolnych, remontach i naprawach budowlano-instalacyjnych, w usugach budowlanoinstalacyjnych, usugach ssiedzkich, przy produkcji i w handlu. Wrd pracujcych w szarej strefie dominuj osoby z niskim poziomem wyksztacenia wyksztacenie co najmniej rednie posiadao 43,9% spord nich, przy czym odsetek ten wzrs od poprzedniego badania.
41 Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011.
35
Udzia osb modych w szarej strefie w 2010 r. by znaczny. Wg GUS najmodsza kategoria pracobiorcw (15-24) stanowia 19% ogu zatrudnianych na czarno, podczas gdy wysza grupa wiekowa (25-34) bya kategori najliczniejsz (29%). cznie przedstawiciele obu grup wiekowych stanowili niemal poow ogu nielegalnie zatrudnianych pracownikw. Na wykresach 18 i 19 przedstawiane s dane pozwalajce na uchwycenie struktury nierejestrowanych modych pracownikw wg pci i miejsca zamieszkania.
Wykresy 18 i 19. Struktura grup wiekowych 15-24 i 25-34 oraz ogu pracownikw nierejestrowanych wg pci i miejsca zamieszkania w 2010 r.
ogem 2534 1524 0% 20% 64,9% 62,1% 71,2% 40% 60% 35,2% 37,9% 29,5% 80% 100% mczyni kobiety
ogem 2534 1524 0%
51,0% 61,6% 51,1% 20% 40% 60%
49,2% 38,4% 48,9% 80% 100% mieszkacymiast mieszkacywsi
rdo: Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., obliczenia wasne.

Najmodsza kategoria pracujcych w szarej strefie znacznie bardziej ni ich og zdominowana jest przez mczyzn. Wrd modych zaznacza si dominacja mieszkacw miast szczeglnie wyrana w grupie wiekowej 25-34. Mimo pewnych doranych korzyci, ktre moe przynosi jako element strategii przetrwania niekorzystnej sytuacji na rynku, praca nierejestrowana z wielu przyczyn jest potencjalnie bardzo grona dla modej osoby. Przedstawiciele instytucji rynku pracy, takich jak powiatowe urzdy pracy i ochotnicze hufce pracy, wyraaj swoj trosk o legalno podstawy wiadczenia pracy, ktrej brak moe zakoczy si cakowit utrat dochodu bd uszczerbkiem na zdrowiu bez moliwoci dochodzenia swoich praw przed sdem, a w rezultacie ju na pocztku kariery zawodowej zachwianiem wiary w praworzdno i spoeczny ad42.
42 J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, op. cit., s. 83.
36
ROZDZIA III. SYTUACJA ABSOLWENTW

W tym rozdziale podjta zostanie kwestia sytuacji absolwentw. T kategori modych wg GUS definiuje si jako osoby bdce w okresie dwunastu miesicy po uzyskaniu wiadectwa ukoczenia szkoy wyszej, policealnej, redniej (zawodowej lub oglnoksztaccej) bd zasadniczej. W oczywisty sposb nie jest ona jednorodna: rnice nie odnosz si tylko do poziomu uzyskanego wyksztacenia, ale rwnie sytuacji zawodowej oraz decyzji o kontynuowaniu bd niepodejmowaniu nauki na wyszym lub tym samym poziomie w ramach innego kierunku bd zawodu. Problem sytuacji absolwentw czy si z wieloma szerszymi zagadnieniami istotnymi z punktu widzenia sytuacji modych i dyskutowanymi szeroko w debacie publicznej. Niej zostan omwione nastpujce problemy: struktura nauczania w polskim szkolnictwie ponadpodstawowym, dugo okresu oczekiwania na znalezienie pierwszej pracy po ukoczeniu nauki oraz stopie zagroenia bezrobociem, a take pogbiona charakterystyka osb koczcych wysze uczelnie ze wzgldu na ich sytuacj na rynku pracy w zalenoci od koczonych kierunkw, atutw i sabych stron z perspektywy pracodawcw, poziomu przedsibiorczoci i innych cech. Jako rda wykorzystane zostan zarwno dane zastane dostpne w ramach statystyki publicznej i raportw badawczych, jak i informacje uzyskane w toku indywidualnych wywiadw pogbionych z przedstawicielami akademickich biur karier bd innych jednostek odpowiedzialnych za kontakty z absolwentami.
WEJCIE MODZYCH LUDZI NA RYNEK PRACY

Pomocne w analizie struktury populacji absolwentw w Polsce s dane pochodzce z badania moduowego GUS Wejcie ludzi modych na rynek pracy w Polsce w 2009 r., przeprowadzonego na podstawie rozporzdzenia Komisji Europejskiej rwnolegle z kwartalnym Badaniem Aktywnoci Ekonomicznej Ludnoci, na reprezentatywnej krajowej prbie osb modych. Jako rdo na potrzeby niniejszej pracy, dane te posiadaj pewne mankamenty. Po pierwsze, odnosz si do sytuacji sprzed ponad dwch lat. Co prawda uchwycono pierwsze efekty spowolnienia gospodarczego i pogorszenia si sytuacji na rynku pracy, jednak dystans czasowy jest ju zbyt duy, aby mona byo traktowa analizowane wartoci wskanikw jako biece. Po drugie, raport GUS definiuje modych jako osoby w wieku 18-34. Nie jest to jednak istotny mankament z perspektywy rzetelnoci analizy, dziki przyjtej przez GUS cisej definicji absolwentw, pozwalajcej uchwyci sytuacj tylko tych osb, ktre niedawno ukoczyy nauk ponadto w odniesieniu do nich obowizuj inne ramy wiekowe, tj. 15-30, cho rwnie ten przedzia nie pokrywa si w peni z przyjtym w niniejszym opracowaniu. W 2009 r. liczba absolwentw wynosia w Polsce 655 tys., co stanowio 2,1% cznego zasobu pracy, 5,8% ludnoci w wieku 18-34 i 4,8% ludnoci w wieku 15-30. Wskanik zatrudnienia w II kwartale 2009 wrd nich wynosi 55,4%, podczas gdy w ogle ludnoci produkcyjnej 64,8%. Jednoczenie podlega on silnym wahaniom istotna cz absolwentw nie podejmuje szukania pracy od razu po ukoczeniu nauki, czekajc z podjciem odpowiednich krokw do zakoczenia wakacji dotyczy to zwaszcza absolwentw szk oglnoksztaccych. W 2008 r. byo to przyczyn rnicy w poziomie wskanika zatrudnienia midzy II i IV kwartaem przekraczajcej 10 punktw procentowych rok wczeniej osigna ona blisko 20 punktw. Najkorzystniejsza sytuacja zawodowa nadal charakteryzuje absolwentw szkl wyszych wskanik zatrudnienia w tej grupie wynosi 80%. Wspczynnik aktywnoci zawodowej, uwzgldniajcy obok pracujcych take osoby aktywnie poszukujce zatrudnienia, w grupie absolwentw by niemal taki sam jak w ogle ludnoci w wieku produkcyjnym odpowiednio 70,7 i 70,5%. Wrd koczcych wysze uczelnie osiga a 94%. Z perspektywy oceny dopasowania oferty szk ponadgimnazjalnych z zapotrzebowaniem na rynku pracy istotna jest informacja o zgodnoci pierwszej pracy z zawodem wyuczonym. Dane zawarto na wykresie 20. 37
Wykres 20. Stopie zgodnoci pierwszej pracy z zawodem wyuczonym wrd absolwentw w 2009 r.
Zgodna Niezgodna,alewykorzystane posiadanekwalifikacje Brakwyuczonegozawodu Niezgodnazzawodemzpowodu: nieznalezieniepracyw zawodzie wybrofertylepiejpatnej wybrlepszychwarunkw pozapacowych niechdopracywswoim zawodzie
10,9% 6,9% 67,1% 39,2% 43,0% 20,9% 4,0% 8,0%
rdo: Wejcie ludzi modych na rynek pracy w Polsce w 2009 r.

Z danych przedstawionych na wykresie 19 wynika, e osoby wykonujce prac zgodn z wyuczonym zawodem stanowi najliczniejsz kategori pracujcych absolwentw, cho nie s wikszoci bezwzgldn. Niemal rwnie dua cz osb koczcych szkoy ponadgimnazjalne podja prac w innym zawodzie, czego przyczyn w ponad 2/3 przypadkw by brak miejsc pracy w zawodzie wyuczonym, za co pity absolwent zosta zachcony do takiej decyzji korzystniejsz pacowo ofert. Na wykresie 21 przedstawiono struktur absolwentw wg dziedziny uzyskanego wyksztacenia w 2009 r., jednak naley zaznaczy, e dane odnosz si w tym przypadku do wszystkich osb w przedziale wiekowym 15-34, o ktrych na podstawie dodatkowych informacji wiadomo, e nie kontynuoway nauki nie jest to wic obraz absolwentw z 2009 r., ale ogu osb w wieku 15-34, ktre ukoczyy edukacj. Najliczniejsz grup, niewtpliwie heterogeniczn pod wzgldem poziomu wyksztacenia, stanowi osoby w zawodach zwizanych z inynieri, budownictwem i procesami produkcyjnymi niemal 1/3 ogu absolwentw. Ponad 1/5 to koczcy kierunki spoeczne, ekonomiczne i prawo. Nadal istotn kategori stanowi modzi, ktrzy edukacj ukoczyli na poziomie liceum oglnoksztaccego okrelon jako programy oglne. Udzia kadej z pozostaych dziedzin wyksztacenia wrd koczcych swoj edukacj w ostatnich latach by kilkuprocentowy. Kierunki cise, w tym informatyk i matematyk, ukoczyo 5,3% opuszczajcych uczelnie. Do tej kategorii zalicza si wikszo tzw. kierunkw zamawianych, ktrych promowanie zalecane jest m.in. w zwizku z celami strategii Europa 2020. S to w roku akademickim 2012/13 wg MNiSzW43: analityka gospodarcza automatyka i robotyka

serwis Akademickiego Biura Karier UW, http://portal.uw.edu.pl/web/biurokarier/kierunki zamawiane.
43 rdo:
38
automatyka i robotyka, elektronika i telekomunikacja, informatyka biotechnologia budownictwo chemia energetyka energetyka jdrowa fizyka fizyka techniczna informatyka informatyka stosowana z komputerow nauk o materiaach inynieria gospodarcza i wodna inynieria materiaowa inynieria rodowiska inynieria chemiczna nanotechnologia i technologie procesw materiaowych matematyka mechanika i budowa maszyn mechatronika ochrona rodowiska studia matematyczno-przyrodnicze technologie ochrony rodowiska technologia chemiczna i procesowa wzornictwo zaawansowane materiay i nanotechnologie
Wykres 21. Osoby w wieku 15-34, ktre skoczyy edukacj wg dziedziny wyksztacenia.
programyoglne usugi zdrowie,opiekaspoeczna rolnictwo,weterynaria inynieria,procesyprodukcyjne,budownictwo naukicise,informatyka,matematyka naukispoeczne,ekonomia,prawo naukihumanistyczne,naukaojzykach,sztuka ksztacenienauczycieli,pedagogika 3,7% 3,9% 5,3% 21,6% 2,8% 4,7% 32,5% 7,6% 17,6%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
rdo: Wejcie ludzi modych na rynek pracy w Polsce w 2009 r., obliczenia wasne.
Na kolejnym wykresie przedstawione zostay odsetki koczcych edukacj w grupie wiekowej 15-34 wg poziomu uzyskanego wyksztacenia.
39
Wykres 22. Osoby w wieku 15-34, ktre skoczyy edukacj wg poziomu uzyskanego wyksztacenia.
gimnazjalne,podstawowe,niepenepodstawowe zasadniczezawodowe rednieoglnoksztacce redniezawodowe wysze 0% 10% 20% 9% 26% 30% 30% 40% 9% 27%
Osoby tytuujce si dyplomem szkoy wyszej okazuj si najliczniejsz grup absolwentw ktrej udzia wynosi blisko 1/3, cho nadal istotnymi kategoriami s koczcy zasadnicze i rednie szkoy zawodowe (cznie obie te grupy stanowi ponad 50% absolwentw). Z kolei bardzo wczenie przerywajcy lub koczcy edukacj, jak rwnie dysponujcy mao uytecznym na rynku pracy wyksztaceniem rednim oglnym stanowi nieca 1/5 ogu absolwentw. Dodatkowe uyteczne informacje z omawianego raportu GUS niesie porwnanie struktury wyksztacenia ludnoci w wieku 25-29, a wic na tym etapie ycia, na ktrym wikszo osb osiga docelowy poziom wyksztacenia i jest obecna na rynku pracy. Na wykresie 23 przeprowadzono analiz danych BAEL z uwzgldnieniem pci i miejsca zamieszkania, w istotny sposb wpywajcych na osigane wyksztacenie.
Wykres 23. Struktura wyksztacenia ludnoci w wieku 25-29 z uwzgldnieniem pci i miejsca zamieszkania w 2009 r.
ludnoogem2529 6,1% 9,6% 7,2% 9,7% 5,0% 16,3% 9,4% 3,8% mieszkacymiast2529 21,2% 25,0% 26,0% 26,8% 29,8%
37,9% gimnazjalne,podstawowe, niepenepodstawowe zasadniczezawodowe rednieoglnoksztacce 46,2% redniezawodowe
mczyni2529
kobiety2529
23,3%
15,4% 10,7%
23,6% 30,9% 27,4% 23,9% 30,0% 40,0%
46,2%
wysze
mieszkacywsi2529 0,0%
9,9% 7,6% 10,0% 20,0%
50,0%
W 2009 r. wyksztacenie wysze byo wyranie dominujc kategori wyksztacenia ludnoci w wieku 25-29, podczas gdy osoby, ktre zakoczyy edukacj na poziomie nie wyszym ni gimnazjalny stanowiy margines. Wrd kobiet obserwowano o poow wyszy odsetek 40
absolwentw uczelni ni wrd mczyzn, ktrzy wyranie czciej posiadali wyksztacenie zasadnicze zawodowe. Jeszcze wiksza dysproporcja w upowszechnieniu wyksztacenia wyszego wystpowaa midzy miastem i wsi, gdzie stanowio ono dopiero trzeci pod wzgldem czstoci wystpowania kategori, przy przewadze wyksztacenia zasadniczego zawodowego i redniego zawodowego. Niemal co dziesita moda osoba z terenw wiejskich ukoczya edukacj na etapie gimnazjum. Jeeli uwzgldni obie wskazane cechy, wrd osb w wieku 25-29 lat wyksztacenie wysze posiadao 54,7% kobiet zamieszkaych w miastach i jedynie 16,8% mczyzn z terenw wiejskich rnica ponad trzykrotna. Zarwno poziom, jak i dziedzina uzyskanego wyksztacenia ma istotne znaczenie z perspektywy szans absolwenta na znalezienie pracy. wiadcz o tym rnice w odsetkach poszczeglnych kategorii osb koczcych edukacj wg czasu, w ktrym uzyskiway pierwsze zatrudnienie po opuszczeniu szkoy. Na wykresie 24 ukazano dane uwzgldniajce grupy absolwentw wg poziomu uzyskanego wyksztacenia.
Wykres 24. Osoby w wieku 15-34 koczce edukacj wg czasu, w ktrym uzyskay zatrudnienie i poziomu wyksztacenia.
1,2%1,9%
gimnazjalne,podstawowe,niepenepodstawowe 4,5% 4,8% zasadniczezawodowe 5,2% rednieoglnoksztacce redniezawodowe wysze ogem
54,5% 15,4% 7,7% 13,3% 6,6% 15,3% 8,6% 18,3% 14,4% 7,6% 40%
33,0% 36,5% 35,0% 32,1% 10,3% 16,0% 8,8%
24,8% 15,5% 22,1% 39,4%
13,6% 13,2%
16,8% 7,8% 13,6% 4,1% 30,0% 80% 10,5% 100%
17,9%
19,6%
podjciepracywtrakcienauki 712miesicy
0% 20% do2miesicy ponad12miesicy
60% 36miesicy
niepodjtopracy
Rozkad czstoci poszczeglnych sytuacji jest zaleny rwnie od czynnikw niezwizanych z szansami na rynku pracy przede wszystkim dotyczy to podejmowania pracy w trakcie nauki, ktre silnie wie si z wiekiem. Osoby wczenie przerywajce edukacj mog nawet nie podlega jeszcze ustawie o zatrudnianiu modocianych, umoliwiajcej podjcie pracy po 16 r.. i ukoczeniu gimnazjum w ich przypadku podejmowanie pracy w trakcie nauki praktycznie nie wystpuje. Z kolei bardzo dua cz studentw w zwizku ze wzrastajcymi potrzebami materialnymi i stopniowym usamodzielnianiem si wchodzi na rynek pracy jeszcze na dugo przed uzyskaniem dyplomu. Znacznie rzadziej prac podejmoway w trakcie edukacji osoby, ktre edukacj ukoczyy na poziomie rednim. Pozostae wyrnione typy sytuacji, odnoszce si do okresu oczekiwania na znalezienie pierwszej pracy (wcznie ze scenariuszem, gdy zatrudnienia nie udao si uzyska), w wikszym stopniu powinny by warunkowane rynkowymi szansami, jakie poszczeglne poziomy wyksztacenia stwarzaj w zwizku z posiadanymi kwalifikacjami i typow zwizan z nimi ciek kariery. Duej ni kwarta na zatrudnienie musiao czeka 61,2% osb z najniszym poziomem wyksztacenia, 59,7% z wyksztaceniem zasadniczym zawodowym, 54,9% ze rednim oglnoksztaccym, 56% ze rednim zawodowym oraz 38,1% z wyszym. Jednoczenie szeregi dugotrwale bezrobotnych (tj. poszukujcych pracy duej ni rok) bezporednio po zakoczeniu nauki zasilio a 54,5% osb z najniszym poziomem wyksztacenia, 36,5% po zawodwce i tylko 13,6% z dyplomem wyszej uczelni daje to obraz zrnicowania perspektyw zawodowych poszczeglnych kategorii absolwentw. 41
Najczciej cakowite niepowodzenie w znalezieniu pracy przytrafiao si osobom z najniszym poziomem wyksztacenia, drug za kategori najbardziej dotknit tym problemem byli absolwenci szk rednich oglnoksztaccych. Dostpne s rwnie dane dotyczce sytuacji absolwentw wg dziedziny wyksztacenia, ktrych analiz uatwia wykres 25. Sugeruj one, e dziedzina ksztacenia nie ma tak zasadniczego wpywu na losy absolwenta, jak mona by oczekiwa. Wyranie czstsze przypadki nieznalezienia pracy po ukoczeniu szkoy charakteryzuj te dziedziny edukacji, ktre wi si z niszym poziomem wyksztacenia: przede wszystkim programy oglne (blisko absolwentw), usugi i rolnictwo. Najwiksz pewno zatrudnienia zapewniay pedagogika oraz obszar ochrony zdrowia i opieki spoecznej. Ryzyko niepodjcia pracy w niemal rwnym stopniu dotyczy absolwentw nauk cisych, spoecznych i humanistycznych, a co ciekawe dugotrwae bezrobocie niemal dwa razy czciej trapio osoby z wyksztaceniem cisym, ni humanistycznym. Przed ukoczeniem edukacji czciej podejmowali prac przedstawiciele dziedzin wyksztacenia wicych si ze studiowaniem: stanowili ponad absolwentw kierunkw cisych, spoecznych, humanistycznych i pedagogicznych.
Wykres 25. Osoby w wieku 15-34 koczce edukacj wg czasu, w ktrym uzyskay zatrudnienie i dziedziny wyksztacenia w 2009 r.
10,1% 5,8% programyoglne 7,5% 7,6% usugi zdrowie,opiekaspoeczna 15,2% 21,1% 22,1% 25,3% 20,6% 44,8% 16,8% 8,8% 27,1% 24,3% 11,6%
25,4%
20,0% 6,5% 21,6% 5,4% 35,6% 34,5% 11,2% 6,3%
rolnictwo,weterynaria 11,2% inynieria,procesyprodukcyjne,budownictwo 11,1% naukicise,informatyka,matematyka naukispoeczne,ekonomia,prawo naukihumanistyczne,naukaojzykach,sztuka ksztacenienauczycieli,pedagogika ogem
12,2% 7,7% 15,3% 7,6% 18,2% 17,4% 23,6% 16,9%
31,3% 31,7% 25,6% 32,7% 17,9% 19,6%
16,2% 7,4% 20,2% 6,8% 14,7% 8,6% 20,7% 23,1% 19,7% 7,9%
10,7% 12,4%7,0% 6,2% 16,2% 5,0% 30,0% 10,5% 100%
14,4% 7,6% 40%
podjciepracywtrakcienauki 712miesicy
0% 20% do2miesicy ponad12miesicy
60% 80% 36miesicy niepodjtopracy
Dane z badania GUS pozwalaj rwnie na ocen, w jakim stopniu fakt podjcia nauki przed zakoczeniem edukacji ma wpyw na pniejsze szanse na rynku pracy. Przedstawiono je na wykresie 26.
42
Wykres 26. Osoby w wieku 15-34 koczce edukacj wg czasu, w ktrym uzyskay zatrudnienie i faktu podjcia pracy w okresie nauki w 2009 r.
pracawtakcieprzerwywnauce pracaniebdcaczciprogramunauczania pracabdcaczciprogramunauczania 16,5% 44,5% 61,7% 26,4% 6,0% 4,1% 19,3% 10,6% 15,6% 8,9% 8,4% 15,2% 3,3% 2,5% 17,0% 7,2% 36,0% 30,0% 80% 27,7% 5,2% 14,1% 10,5% 100%
brakpracylubjejwymiarponiejmiesicarocznie 7,6% 18,5% ogem 0% podjciepracywtrakcienauki 712miesicy do2miesicy ponad12miesicy 17,9%
15,0% 8,8% 14,4% 7,6% 40%
19,6% 20%
60%
36miesicy niepodjtopracy
Fakt podejmowania pracy w trakcie nauki obnia wyranie ryzyko jej niepodjcia bd dugotrwaego poszukiwania po zakoczeniu edukacji. Jednoczenie najkorzystniejszy scenariusz rysuje si dla tych absolwentw, ktrzy samodzielnie podejmowali prac niezwizan z programem nauczania najczciej kontynuowali j bezporednio po ukoczeniu edukacji, za jedynie co dziesity z nich mia dugotrwae problemy z uzyskaniem zatrudnienia. W przypadku osb, ktrych praca w okresie nauki ograniczaa si do praktyk zawodowych, udzia dugotrwale bezrobotnych i na trwae wyczonych z rynku pracy wynosi ju blisko 1/3. Poziomy bezrobocia mierzonego zgodnie z metodologi BAEL w grupie wiekowej 25-29 wg wyksztacenia ukazano na wykresie 27. Przedstawione dane pozwalaj na porwnanie sytuacji osb modych z ukoczonymi rnymi typami szk w wieku, w ktrym zdecydowana wikszo osb w Polsce osiga ju docelowy poziom wyksztacenia i obecna jest na rynku pracy.
Wykres 27. Poziom bezrobocia wrd osb w wieku 25-29, z uwzgldnieniem pci, wg osignitego poziomu wyksztacenia w 2009 r.
gimnazjalne,podstawowe,niepenepodstawowe zasadniczezawodowe rednieoglnoksztacce redniezawodowe wysze ogem 0,0% bezrobocieogem 20,6% 14,9% 14,3% 19,0% 12,5% 11,2% 13,3% 8,9% 8,3% 11,6% 6,3% 5,7% 5,3% 6,1% 9,3% 10,0% 8,6% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 36,8%
bezrobociekobiety
bezrobociemczyni
43
Z przedstawionych danych wynika, e wysze wyksztacenie nadal stanowi wany czynnik ochrony przed bezrobociem, i to nieco bardziej wrd kobiet w tej kategorii wyksztacenia poziom bezrobocia zblia si w 2009 r. do stopy naturalnej. Rwnie wyksztacenie rednie zawodowe zapewnia wysokie prawdopodobiestwo znalezienia zatrudnienia, cho dotyczy to w wikszym stopniu mczyzn. Bardzo wysoki poziom bezrobocia charakteryzuje kobiety z wyksztaceniem zasadniczym zawodowym, a zwaszcza gimnazjalnym, podstawowym bd niepenym podstawowym najnisza kategoria wyksztacenia nie jest jednak licznie reprezentowana, za liczebnoci bezrobotnych wg pci w jej obrbie s bardzo niewielkie, co obnia pewno wnioskw dotyczcych tej czci populacji na podstawie przyjtej prby.
BADANIE LOSW ZAWODOWYCH ABSOLWENTW SZK WYSZYCH

Wyej analizowane dane wskazuj na bardzo wysoki stopie skolaryzacji na poziomie wyszym. Uczelnie rnego typu koczy obecnie ponad 1/3 modych ludzi w Polsce. Jest to bardzo liczna i kluczowa dla wspczesnej gospodarki opartej na wiedzy grupa, ktrej bardziej szczegowej charakterystyce powicono niniejszy podrozdzia. Wykorzystujemy informacje uzyskane w wywiadach z przedstawicielami akademickich biur karier wybranych uczelni oraz z raportw z bada losw zawodowych absolwentw. Zgodnie ze znowelizowan Ustaw Prawo o szkolnictwie wyszym, od 2011 r. wszystkie szkoy wysze maj prowadzi monitoring losw zawodowych swoich absolwentw. W momencie pisania niniejszego opracowania znaczna cz z nich prowadzi badanie bd przygotowuje si do publikacji jego wynikw, przez co dane nie mog by udostpnione. Dlatego jeeli nie bdzie wskazane e jest inaczej, informacje uzyskane w wywiadach z przedstawicielami akademickich biur karier odnosz si do ich wiedzy operacyjnej, wyniesionej z kontaktw z klientami, nie za do wynikw badania, w ktrym czsto jednostki te w aktywny sposb uczestnicz.
WYNIKI MONITORINGU UNIWERSYTET JAGIELLOSKI

Niektre uczelnie zdecydoway si uprzedzi zmiany w prawie i wczeniej podjy monitoring sytuacji absolwentw. Przykadem jest Uniwersytet Jagielloski44, ktry zbada j ju w odniesieniu do osb koczcych studia w roku akademickim 2007/2008, przez co moliwe jest omwienie treci raportu, obecnie z trzeciej edycji badania, jako punkt wyjcia do dalszych rozwaa. Analizowane tu opracowanie 45 przynosi istotne informacje dwojakiego rodzaju. Po pierwsze pozwala przyjrze si zaoeniom i metodologii monitoringu sytuacji absolwentw, przeprowadzonego przez jeden z czoowych polskich uniwersytetw w przededniu upowszechnienia obowizku podejmowania takich dziaa. Z drugiej strony istotna jest sama tre raportu i wnioski, jakie z niej pyn, pozwalajce na ocen sytuacji absolwentw tego wanego orodka akademickiego. Badanie losw zawodowych absolwentw UJ realizowane jest za pomoc rozbudowanej ankiety wypenianej w Internecie, ma charakter wyczerpujcy (kierowane jest do wszystkich osb, ktre po danym roku akademickim obroniy prac licencjack lub magistersk). W celu uzyskania wysokiego poziomu zwrotw prowadzonych jest kilka fal badawczych, w ramach kadej za trzykrotnie wysya si maile z zaproszeniem do badania. Rezultat naley oceni wysoko: w edycji badania dla rocznika 2009/2010 uzyskano stop zwrotu na poziomie 75%, podczas gdy w pierwszej edycji byo to 59%. Problemem jest jednak rwnie etap wczeniejszy uzyskanie zgody na wysanie zaproszenia. Cz studentw nie wypenia odpowiedniego formularza w okresie, w ktrym przystpuje do egzaminu magisterskiego lub licencjackiego mimo komunikatw o badaniu. Zaproszenia mona byo wysa jedynie do
pierwsz uczelni techniczn w Polsce por. przypis na str. 58. 45 M. wikalska, P. Hojda, M. OstrowskaZakrzewska, Losy zawodowe absolwentw Uniwersytetu Jagielloskiego rocznik 2009/2010. Absolwenci studiw magisterskich i licencjackich, Krakw 2011, Biuro Karier.
44 Do pionierskich inicjatyw naley rwnie badanie przeprowadzone przez Politechnik Krakowsk jako
44
57% absolwentw, co przy uwzgldnieniu odsetka zwrotw daje ostateczny wynik 43%. Nadal jest to dua liczba, jednak szczeglnie w odniesieniu do mniej licznych kategorii respondentw moe utrudnia lub uniemoliwia dokonanie rzetelnych przekrojw analitycznych np. w przypadku mniej licznie reprezentowanych kierunkw studiw. Autorzy postuluj, aby wypenienie formularza byo obowizkowe przed obron dyplomu. Odsetki osb wyraajcych zgod na udzia w badaniu rni si istotnie midzy wydziaami. Najwyszy odnotowano na Wydziale Matematyki i Informatyki (84%), najniszy na Wydziale Polonistyki (30%). Autorzy tumacz te rnice odmiennymi odsetkami absolwentw wypeniajcych formularz. Mona spekulowa, w jakim stopniu wpyw na nie ma rwnie satysfakcja z odbytych studiw. Naley si zgodzi z tez, e im wyszy wspczynnik odpowiedzi, tym wiksza warto uzyskanych wynikw i moliwoci przeprowadzania pogbionej analizy porwnawczej w obrbie populacji absolwentw, dlatego naley stwarza jak najlepsze warunki dla moliwie penej realizacji badania. Poza kwestiami metodologicznymi, raport powicony losom absolwentw UJ niesie rwnie szereg interesujcych obserwacji dotyczcych ich charakterystyki. Skoncentrujmy si na wynikach dla osb koczcych studia magisterskie dane nie obejmuj absolwentw Collegium Medicum. Studia drugiego stopnia na UJ koczy wyranie wicej kobiet ni mczyzn: stanowi one 70% zbadanych absolwentw. Daje si zaobserwowa wyrany odpyw studentw ze wsi i mniejszych miast do duych i wielkich orodkw miejskich. Zamieszkanie na wsi przed podjciem studiw deklarowao 27% respondentw, co stanowio najliczniejsz kategori (wielkie miasta 23%, mae miasta 22%). Po ukoczeniu edukacji a 53% badanych pozostao w wielkich miastach, za tylko 14% na wsi. Jeszcze wikszy odpyw nastpuje z maych miast, do ktrych wraca rzadziej ni co drugi pochodzcy z nich absolwent (9% badanych). Studenci przyjedajcy z bardziej peryferyjnych obszarw znajduj w Krakowie stae miejsce zamieszkania, gdy tutejszy rynek pracy pozwala im podj atrakcyjn prac. Nie jest zaskakujcy stan cywilny badanych: dominuj osoby stanu wolnego (63%), onaci i zamne stanowi 19%, ycie w wolnym zwizku deklaruje 17% respondentw. Odniesienie tych danych do odsetkw nowoecw wg grup wiekowych w 2010 r. (wg danych GUS wrd nowoecw osoby poniej 25 r.. stanowiy 39% wrd kobiet i 20,3% wrd mczyzn) prowadzi do wniosku, e studenci UJ wyranie opniaj zaoenie rodziny w stosunku do ogu populacji, co nie moe nie mie zwizku z planami dotyczcymi kariery zawodowej. Wrd absolwentw UJ ze stopniem magistra dominuj wyranie osoby pracujce i niekontynuujce nauki 49%. Jednoczenie wiele osb kontynuuje nauk, rwnolegle z aktywnoci zawodow 22%, nie pracujc za 16%. 13% respondentw nie pracuje ani nie uczy si. W stosunku do pierwszej edycji badania, przeprowadzonej wrd osb koczcych studia w roku akademickim 2007/2008, wyranie zmniejszy si udzia absolwentw jednoczenie pracujcych i kontynuujcych nauk (o 8 punktw procentowych). Jednoczenie wzrs zarwno udzia pracujcych nieuczcych si (o 5 pkt), niepracujcych i nieuczcych si (o 2 pkt) oraz niepracujcych kontynuujcych nauk (o 1 pkt). Jeeli oddzieli oba rozpatrywane rodzaje aktywnoci, udzia pracujcych spad o 3 pkt proc., za uczcych si o 7 pkt. Nie znajduje wic wrd absolwentw UJ potwierdzenia teza o kontynuowaniu edukacji jako strategii przetrwania kryzysu i trudnej sytuacji na rynku pracy46. Zastanawia moe natomiast znaczny spadek udziau osb godzcych prac z dalsz nauk. Przy porwnaniach wynikw kolejnych edycji badania trzeba jednak pamita o stale rosncym stopniu udziau w badaniu, co moe wpywa na struktur badanych osb. Dla niektrych kierunkw, w przypadku ktrych udzia w badaniu przekracza 50% i jednoczenie liczebno respondentw bya wysza ni 30, mona pokusi si o analiz sytuacji zawodowej, majc wiadomo niepewnoci prezentowanych danych oraz ich cisego powizania z sytuacj wycznie absolwentw UJ. Dane odnoszce si do faktu zatrudnienia bd nieaktywnoci na obu wskazanych polach zaprezentowano na wykresie 28.
46 M. Boni, K. Szafraniec, op. cit.
45
Wykres 28. Odsetki osb pracujcych oraz niepracujcych i nieuczcych si wrd absolwentw wybranych kierunkw UJ rocznika 2009/2010.
Informatyka(N=58) Socjologia(N=164) Psychologia(N=111) Historiasztuki(N=38) Psychologiastosowana(N=87) Geografia(N=97) Prawo(N=323) Matematyka(N=84) Pedagogika(N=147) Ochronarodowiska(N=38) Chemia(N=61) Biotechnologia(N=45) 0,0% Pracujcy 6,7% 20,0% 3,4% 9,8% 14,4% 10,5% 16,1% 13,4% 6,8% 8,3% 20,4% 23,7% 16,4% 33,3% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 47,5% 73,9% 73,7% 71,3% 70,1% 70,0% 65,5% 65,3% 60,5% 91,4% 85,4%
Niepracujcyinieuczcysi
rdo: Losy zawodowe absolwentw Uniwersytetu Jagielloskiego, opracowanie wasne.

Szczeglnie wysoki odsetek zatrudnionych charakteryzuje informatyk i socjologi. Brakiem aktywnoci zagroeni s zwaszcza absolwenci ochrony rodowiska, pedagogiki, chemii i psychologii stosowanej. W przypadku kilku kierunkw bardzo rozpowszechnion praktyk jest kontynuowanie nauki po zakoczeniu studiw magisterskich. Wrd ogu absolwentw dominuj studia na drugim kierunku (31%) i studia doktoranckie (30%). Mniej popularne s studia podyplomowe (24%), wskazywano rwnie aplikacj prawnicz lub specjalizacj (15%) oraz kursy zawodowe (12%). Wrd analizowanych tu kierunkw zwaszcza biotechnologia charakteryzuje si bardzo duym udziaem osb kontynuujcych nauk, z ktrych zdecydowana wikszo jak wynika z odrbnych danych, odnoszcych si do Wydziau Biochemii, Biofizyki i Biotechnologii wybiera studia doktoranckie. Podobnie wyglda sytuacja koczcych chemi, cho wrd nich ok. podejmuje inny kierunek studiw. W przypadku matematykw rwnie znaczna grupa absolwentw kontynuuje nauk, czsto nie podejmujc pracy zawodowej poowa z nich podejmuje studia trzeciego stopnia, ponad 1/3 ksztaci si na innym kierunku. Z kolei dane dla Wydziau Historycznego sugeruj, e wrd absolwentw historii sztuki kontynuujcych nauk po zakoczeniu tego kierunku znaczny by udzia studiujcych inny kierunek i uczestnikw studiw podyplomowych, przewyszajc odsetek doktorantw. W przypadku geografii proporcje te byy prawdopodobnie wyrwnane (jak sugeruj dane dla Wydziau Biologii i Nauk o Ziemi). Jak wida, cieka kariery istotnie rni si w zalenoci od koczonych kierunkw. Mona rwnie wskaza kierunki dajce wyranie wiksze prawdopodobiestwo znalezienia zatrudnienia oraz te, ktre cz si z wikszym ryzykiem zawodowej bezczynnoci. Spord osb niepracujcych i niekontynuujcych nauki 23% posiadao przez pewien czas zatrudnienie w okresie 6 miesicy od ukoczenia studiw. 65% byo zarejestrowanych w urzdzie pracy. 81% aktywnie poszukiwao pracy, 16% opiekowao si dzieckiem lubi innym czonkiem rodziny, 9% dziaao w wolontariacie, 6% odbywao nieodpatny sta. Jako najczstsz przyczyn pozostawania bez pracy wskazywano brak ofert zatrudnienia zgodnych z wyksztaceniem (80%), brak dowiadczenia zawodowego (69%), niemono znalezienia pracy zgodnej z zainteresowaniami (57%) i zbyt wysokie wymagania pracodawcw (51%). Najczciej nie pracowali i nie kontynuowali nauki absolwenci po Wydziale Historycznym (20%) i Wydziale Chemii (19%). Najrzadziej problem ten dotyka 46
koczcych Wydzia Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej (3%) oraz Wydzia Matematyki i Informatyki (6%). Pracownicy najemni stanowili 90% przebadanych absolwentw pracujcych. Spord nich 13% deklarowao dodatkowe rdo dochodu, w 80% przypadkw w oparciu o umow cywilnoprawn, niekiedy z pracy nierejestrowanej. 34% absolwentw podjo prac jeszcze w trakcie studiw, 58% poszukiwao jej ju po egzaminie magisterskim. Z tej grupy a 53% znalazo zatrudnienie przed upywem kwartau, duej ni 6 miesicy pracy musiao szuka 15%. W sektorze prywatnym zatrudnienie uzyskao 65% absolwentw wiadczcych prac najemn, w pastwowym 27%. Absolwenci poszczeglnych wydziaw rni si znacznie stopniem koncentracji w rnych branach. Koczcy Wydzia Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej a w 70% znaleli prac w cznoci, telekomunikacji i IT. Po Wydziale Biochemii, Biofizyki i Biotechnologii a w 58% przypadkw wybierano zatrudnienie w obszarze ochrony zdrowia, medycyny, farmacji i biotechnologii. Dla porwnania, ten sam obszar by rwnie najczstszym wyborem dla absolwentw Wydziau Biologii i Nauk o Ziemi, jednak zaledwie w 13% przypadkw. Po Wydziale Studiw Midzynarodowych i Politycznych najczciej podejmowano prac w brany edukacji, szkole oraz bada i rozwoju, jednak by to element cieki zawodowej jedynie 14% absolwentw. Wrd ogu absolwentw bdcych pracownikami najemnymi 54% zatrudnionych jest w swoim zawodzie. Wrd absolwentw prac najemn 32% wiadczyo w oparciu o umow o prac na czas nieokrelony, 28% na podstawie umowy na czas okrelony, 8% - umowy o prac na okres prbny, 5% - umowy o prac na zastpstwo. Wrd umw o prac dominoway zdecydowanie kontrakty penoetatowe. Umowy zlecenia stanowiy 12% przypadkw, za umowy o dzieo 7%. Sta absolwencki odbywao 5% pracownikw najemnych, z czego 80% za porednictwem urzdu pracy. 2% pracownikw wiadczyo prac nierejestrowan. Szeregowi pracownicy stanowili 55% ogu, 38% zatrudniano w charakterze specjalistw, 7% - kierownikw, dyrektorw lub czonkw zarzdu. Kobiety czciej zatrudniano na stanowiskach szeregowych (58% w stosunku do 47% w przypadku mczyzn), rzadziej na stanowiskach specjalistw (36 do 43%) oraz kierownikw i dyrektorw (6 do 10%). Wrd absolwentw dominowali ci z niskimi wynagrodzeniami. Najliczniejsz kategori stanowili pracownicy uzyskujcy nie wicej ni 1300 z brutto 22%. Byo to mniej ni paca minimalna i wizao si z wykorzystaniem innych typw kontraktu ni umowa o prac. Do 1800 z cznie zarabiao 41% zatrudnionych absolwentw, do 2300 z 58%. Na najwysze zarobki (powyej 4200 z) najczciej mogli liczy absolwenci wydziaw: Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej, Matematyki i Informatyki oraz Biochemii, Biofizyki i Biotechnologii. Najnisze (do 1300 z) najczciej osigali absolwenci Wydziau Historycznego i Wydziau Chemii. Na wyranie wysze dochody mogli liczy mczyni. Udzia osb w najniszej grupie dochodowej w ich przypadku by o 5 pkt procentowych niszy wrd kobiet. Bardzo dua dysproporcja rysowaa si w najwyszej grupie (powyej 4700 z brutto), w ktrej plasowao si ok. 12% mczyzn i 3% kobiet, co wie si z wysok maskulinizacj kierunkw cisych. 69% absolwentw deklarowao zadowolenie z pracy (z czego 25% byo zdecydowanie, a 44% do zadowolonych), niezadowolenie za 13%. Najczciej wskazywanym powodem zadowolenia bya dobra atmosfera w miejscu pracy, moliwo rozwoju zawodowego (wybierana najczciej jako powd najwaniejszy) i interesujca praca. Kluczowym rdem niezadowolenia okazay si niedostateczne dochody, poza nimi brak moliwoci rozwoju zawodowego oraz niemono awansu. 7% absolwentw (10% pracujcych) prowadzi wasn dziaalno gospodarcz, w 62% przypadkw zaoon samodzielnie. Podjli j najczciej z chci bycia niezalenym, uzyskiwania wyszych zarobkw i realizacji swojej pasji. Porwnujc ich sytuacj z pooeniem pracownikw najemnych mona stwierdzi, e wielu udao si zrealizowa te plany. Poniej 2300 z brutto uzyskiwao 42% spord nich, na zarobki powyej 4700 z mogo liczy 17% wobec 7% w grupie pracownikw najemnych. Poczucie niezalenoci zawodowej 47
byo najczciej wymienianym atutem takiego rodzaju zarobkowania, poza tym wskazywano na fakt, e praca jest interesujca i przynosi zadowalajcy dochd. Zadowolonych ze swojej dziaalnoci byo 75% badanych wobec 7% niezadowolonych. Ci drudzy najczciej negatywnie odczuwali brak poczucia stabilizacji zawodowej. Wasn dziaalno gospodarcz podejmowano najczciej po Wydziale Historii (16% absolwentw), Filozoficznym oraz Zarzdzania i Komunikacji spoecznej (14%). Dominujce brane to Edukacja, szkolenia, badania i rozwj (13%) oraz czno, telekomunikacja i IT (11%). 59% zbadanych przedsibiorcw nie zatrudnia pracownikw, 23% korzystao z dofinansowania dziaalnoci, przede wszystkim z funduszy unijnych. Powysze, do obszerne omwienie raportu dostarcza wielu interesujcych obserwacji, ktre cho nie mog by rozcignite na absolwentw innych uczelni nios szereg heurystyk sytuacji modych osb koczcych uczelnie. UJ jako duy i prestiowy orodek akademicki ukoczyo w roku akademickim 2009/2010 6456 osb. Wiele spord nich pochodzio z obszarw wiejskich, dla wielu uczelnia staa si etapem migracji do miasta. Niewtpliwie sytuacja zawodowa absolwentw jest lepsza ni w przypadku wielu innych szk wyszych oraz osb nieuzyskujcych wyksztacenia wyszego, co pokazuj dane prezentowane w raporcie. Z drugiej strony sytuacj absolwentw rzdz prawidowoci obserwowane na poziomie krajowym: zaznacza si wyrana dyskryminacja kobiet na rynku pracy (ktrej skutki w wymiarze dochodowym prawdopodobnie znacznie wzmacniane s przez podzia kierunkw na popularne wrd kobiet i mczyzn) oraz znaczne zrnicowanie pozycji zawodowej w zalenoci od koczonych wydziaw i kierunkw: niektre z nich daj niepewne perspektywy zatrudnienia i wi si z ryzykiem bardzo niskich dochodw. Pozytywnie rysuje si natomiast sytuacja osb samozatrudnionych: ta forma zatrudnienia odsania swoj dobr stron, jawic si przede wszystkim jako sposb na osignicie wikszych korzyci na polu zawodowym i finansowym ni praca najemna, nie za przymus wynikajcy z ograniczania kosztw zatrudnienia pracowniczego przez przedsibiorstwa.
SYTUACJA ABSOLWENTW INNE UCZELNIE

Wiedz wyniesion z badania Uniwersytetu Jagielloskiego, nalecego do pionierskich przedsiwzi tego typu w Polsce, uzupeniono o informacje uzyskane na drodze wywiadw eksperckich z przedstawicielami akademickich biur karier i jednostek odpowiedzialnych za prowadzenie monitoringu sytuacji absolwentw. W sumie przeprowadzono 5 wywiadw z przedstawicielami czterech uczelni stoecznych Politechniki Warszawskiej, Szkoy Gwnej Handlowej, Uczelni azarskiego i Uniwersytetu Warszawskiego oraz jednej szkoy wyszej z mniejszego orodka Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego im. Kazimierza Puaskiego. Wybr uczelni spoza stolicy mia na celu uzyskanie wiedzy o sytuacji absolwentw na trudniejszym dla nich rynku pracy. Wrd wybranych szk znalaza si jedna prywatna Uczelnia azarskiego. Informacje uzyskane w toku wywiadw nie mog mie tak cisego i kompleksowego charakteru jak te omawiane wyej, gdy opieraj si w znacznej mierze na dowiadczeniach pracownikw wymienionych jednostek, wynikajcych z pracy ze studentami i absolwentami, polegajcej gwnie na doradztwie zawodowym i porednictwie pracy. Cho wszystkie rozmowy przeprowadzono w oparciu o ten sam scenariusz, wystpiy w ich toku znaczne rnice w rozoeniu akcentw, wynikajce zarwno z odmiennych charakterystyk uczelni, jak te rnic w opiniach rozmwcw co do wanoci pewnych zagadnie dotyczcych sytuacji studentw i absolwentw. Ich obserwacje pozwalaj jednak nieco lepiej zrozumie analizowany temat oraz pokusi si o pewne wskazwki czy rekomendacje, ktre mona adresowa do obecnych studentw, a nawet osb dopiero koczcych edukacj na poziomie rednim i podejmujcych wane decyzje zwizane z wyborem kierunku. Wywiadw udzieliy trzy osoby na stanowiskach dyrektorw lub kierownikw jednostek: pani Marta Piasecka, kierownik Biura Karier UW, pani Agata Zarzycka, dyrektor Dziau Praktyk i Karier Uczelni azarskiego, oraz pani Elbieta Jdruszczak, kierownik Centrum 48
Promocji Studentw i Absolwentw Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego w Radomiu. Biuro Karier Politechniki Warszawskiej reprezentowaa starsza specjalistka, pani Ewa Kluczek-Woniak, za ze strony Szkoy Gwnej Handlowej swoj wiedz podzielia si pani dr Barbara Minkiewicz, odpowiedzialna za monitoring losw zawodowych absolwentw. Akademickie biura karier to zgodnie z ustaw jednostki dziaajce na rzecz aktywizacji zawodowej studentw i absolwentw szkoy wyszej, prowadzona przez szko wysz lub organizacj studenck. Do jej zada naley dostarczanie klientom informacji o rynku pracy i moliwociach podnoszenia kwalifikacji zawodowych, udostpnianie ofert pracy, stay i praktyk zawodowych, prowadzenie bazy danych osb poszukujcych pracy, wsparcie pracodawcw w poszukiwaniu kandydatw oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy47. Pierwsze akademickie biuro karier w Polsce, czerpice z wieloletnich tradycji uczelni brytyjskich, utworzono w 1993 r. na Uniwersytecie Mikoaja Kopernika w Toruniu48.
CZYNNIKI POWODZENIA NA RYNKU PRACY Jako jedn z hipotez przyjto, e wanym czynnikiem ksztatujcym losy zawodowe absolwentw jest ukoczony kierunek co koresponduje z wnioskami pyncymi z badania przeprowadzonego przez UJ. S kierunki dajce lepsze perspektywy zawodowe, poniewa pracodawcy gwnie z terenu wielkich i duych miast, gdy na ich rynki pracy wchodzi wikszo absolwentw uwzgldnionych w badaniu uczelni poszukuj przedstawicieli okrelonych zawodw. Rozmwczynie w rnym stopniu mogy udzieli informacji na ten temat, opierajc si gwnie na wasnych obserwacjach ofert pracy kierowanych do studentw i absolwentw korzystajcych ze wsparcia biura karier, a take wyraay rne opinie dotyczce wpywu ukoczonego kierunku na perspektywy zawodowe. Konkretne kierunki cieszce si wikszym zainteresowaniem pracodawcw kierujcych do biura karier swoje oferty wskazaa przedstawicielka Politechniki Warszawskiej. Na wiksz liczb ofert mog liczy studenci i absolwenci informatyki, elektroniki, architektury i inynierii ldowej, natomiast z mniejszym zainteresowaniem przedsibiorstw spotykaj si studenci i absolwenci chemii, fizyki, geodezji i kartografii oraz wydziau administracyjnego. Z tym ostatnim wie si niekiedy dylemat co dalej kierunki tego rodzaju wyposaaj w pewn wiedz, ale nie daj narzdzi na rynku pracy. Rnice te utrzymyway si na przestrzeni ostatnich lat. Naley pamita, e studenci PW to w wikszoci mczyni. Rokrocznie organizuje si akcje zachcajce kobiety do podejmowania studiw na tej uczelni. Czciej wybieraj one jednak kierunki tradycyjnie uznawane za bardziej kobiece, ktre jednoczenie wi si z potencjalnie gorszymi perspektywami zawodowymi, jak chemia czy administracja. Z analizy ofert pracy publikowanych w serwisie internetowym Biura Karier PW w roku akademickim 2011/2012 (padziernik koniec maja) wynika, e najczciej pracownikw poszukiway firmy z brany IT (1306), na drugim miejscu pod wzgldem popularnoci znalaza si administracja (328), jednak czsto oferenci podaj j bdnie, majc na myli informatyk chodzi o stanowiska zwizane z administracj systemw komputerowych. Trzecie miejsce uzyskaa brana finansw, bankowoci i ubezpiecze (253 oferty), w przypadku ktrej wystpuje znaczne zrnicowanie typw stanowisk, od analitycznych po szeregowe, biurowe bd handlowe. 207 ofert odnosio si do firm w brany elektronicznej i elektrotechnicznej, 136 w architektonicznej. Reprezentantka Biura Karier PW zaznaczya, e powodzenie na rynku pracy zaley nie tylko od koczonego kierunku, ale rwnie aktywnoci w okresie studiw, przekadajcej si na
nr 69 z 2008 r., poz. 415 z pn. zm.), art. 2. 48 J. Szafraska, Akademickie Biura Karier raport, WUP w Warszawie, Warszawa 2009.
47 Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity Dz. U.
49
odpowiedni zawarto CV. Aktywno ta moe by rozumiana szeroko: dotyczy spraw studenckich, np. uczestnictwa w kole naukowym, ale rwnie innych sposobw rozwijania swoich kompetencji. Zdaniem rozmwczyni dla pracodawcy ciekawym kandydatem na pracownika jest ten, ktry posiada i rozwija wasn pasj gdy analizowany jest yciorys kandydata do pracy, moe ona powiedzie o nim wicej, ni inne skadniki CV. Przedstawicielka Biura Karier Uniwersytetu Warszawskiego szczeglnie duy nacisk pooya na kwesti aktywnoci, inicjatywy i pomysowoci modej osoby. Kwestia wyboru przyszego zawodu jest jej zdaniem bardzo wana, jednak nie wskazaa konkretnych przykadw gorszych i lepszych kierunkw. Kluczowa jest waciwa strategia: w ostatnich latach doszo do olbrzymiego wzrostu popularnoci studiw, gdy powszechnie sdzono, e wysze wyksztacenie daje najlepsze perspektywy zawodowe i chroni przed bezrobociem. Boom na rynku edukacji wyszej powodowa ekspansj kierunkw taszych, na ktrych prowadzenie mogo sobie pozwoli wiele mniejszych uczelni prywatnych a wic przede wszystkim spoecznych i humanistycznych, niewymagajcych nakadw na sprzt laboratoryjny i inne kosztowne urzdzenia. Z kolei z perspektywy modych osb racjonalny wydawa si wybr kierunkw najatwiejszych do studiowania, ktre mona byo ukoczy w krtkim czasie i maym nakadem pracy. Taka strategia moe mie fatalne konsekwencje. Zdaniem przedstawicielki Biura Karier UW szanse na udan karier ma osoba w wiadomy i roztropny sposb podejmujca wybr kierunku, ktry moe stanowi jej yciow pasj. Nie musi to by tzw. kierunek zamawiany wane, aby stanowi przedmiot faktycznego zainteresowania studenta, gotowego do wykorzystania nabywanej wiedzy w twrczy i nieszablonowy sposb. Nie wszyscy absolwenci archeologii zgodnie z przytoczonym przez rozmwczyni przykadem znajd atrakcyjn prac w zawodzie. Nie oznacza to jednak, e osoba czujca pasj w tym kierunku ma z niej rezygnowa: zainteresowanie dan dziedzin poczone z pomysem na zagospodarowanie nabytych kwalifikacji daje du szans, e mody czowiek wanie w niej speni si zawodowo. W przypadku kierunkw przedstawianych jako mniej atrakcyjne nierzadko bardzo wane jest znalezienie dla siebie odpowiedniej specjalizacji, niszy rynkowej, ktra zapewni perspektyw ciekawego, a by moe wrcz unikalnego zajcia po ukoczeniu studiw. Mona wskaza przypadki, gdy to reprezentowana przez rozmwczyni uczelnia dostosowywaa si do biecych potrzeb rynkowych: wspomniano zintensyfikowanie rekrutacji na arabistyk w okresie, gdy Polska zaangaowaa si w wojn w Iraku i planowano tam polskie inwestycje po obaleniu dotychczasowego reimu. Wreszcie naley mie na uwadze fakt, e szkodliwe s tradycyjne kategoryzacje i narzucanie sobie wynikajcych z nich ogranicze: humanista musi posiada umiejtno sprawnej obsugi komputera, wcznie z gotowoci do obsugi prostej bazy danych na bazie arkusza kalkulacyjnego. Z kolei znajomo jzyka angielskiego to ju praktycznie nie atut, a podstawowe narzdzie suce wyszukiwaniu informacji w globalnej Sieci. Nie tylko same wybory bezporednio po maturze, ale rwnie pniejsza aktywno odgrywa wan rol w zapewnieniu satysfakcjonujcej pozycji na rynku pracy. Nie moe by podejmowana przy kocu studiw bd po obronie dyplomu: konieczne jest jej rozpoczcie niemal od samego pocztku. Podejmowanie inicjatyw w ramach studiw i poza uczelni, tworzenie sieci kontaktw, ledzenie sytuacji na rynku pracy i dostosowywanie do niej swoich wyborw dotyczcych specjalizacji czy praktyk to dziaania rwnie wane, jak wstpne decyzje co do przyszego zawodu. Jest to szczeglnie istotne, jeeli wzi pod uwag okres trwania edukacji na poziomie wyszym: 3 lub 5 lat to wystarczajco dugo, aby zapotrzebowanie na zawody i kwalifikacje na rynku pracy ulego zmianie trzeba wic trzyma rk na pulsie. Okres studiw to rwnie czas na zastanowienie si, gdzie wykorzysta w przyszoci nabyte kwalifikacje: kady kierunek daje okrelony wachlarz wyborw co do rodzaju firmy lub instytucji, w ktrej mona podj zatrudnienie, a do rozwaenia s opcje nietypowe: przykadowo, prawnik moe speni si zawodowo jako doradca realizujcej wane spoecznie misje organizacji pozarzdowej. Z kolei przedstawicielka Dziau Praktyk i Karier Uczelni azarskiego podzielia si swoim spostrzeeniem co do wymaga formuowanych w ofertach pracy: z biegiem lat maleje liczba tych, w ktrych cile okrelony jest oczekiwany od kandydata ukoczony kierunek 50
studiw; czciej ni jako formalny wymg wskazuje si go jako cech mile widzian, za gwne oczekiwania odnosz si do motywacji i kluczowych kompetencji podanych teraz na rynku pracy. W przypadku Uczelni azarskiego, bdcej szko o profilu biznesowym, trudniej jest znale odpowiedni ofert przez dzia karier studentom prawa. Zdaniem rozmwczyni wynika to z ich wszej specjalizacji, w zwizku z czym s bardziej ukierunkowani na okrelone zadania, ktre chcieliby realizowa na rzecz pracodawcy. Najczciej spywaj do dziau oferty firm z brany consultingowej, finansowej, ubezpieczeniowej, nieruchomoci, FMCG, marketingowej, usug zwizanych z Internetem, turystycznej i logistycznej. Mona zastanawia si, gdzie przebiegaj granice wykorzystania niewtpliwie cennych rekomendacji wynikajcych zwaszcza z opinii wyraonych przez przedstawicielk Biura Karier UW: na ile s to korzystne wskazwki z perspektywy indywidualnych wyborw modych ludzi, w jakim za stopniu mog mie bardziej globalne, spoeczne skutki? Co byoby, gdyby hipotetycznie bardzo dua cz obecnych studentw konsekwentnie stosowaa si do takich zalece, a dziaania i wiadome wybory sugerowane przez rozmwczyni jako przejaw nieprzecitnej aktywnoci stay si norm, wykraczajc poza grono studentw najlepszych uczelni? Naley raczej przyj zaoenie, e rynek pracy a szerzej nowoczesna gospodarka oparta na wiedzy, ktr w znacznej mierze wsptworz bd bd wsptworzy modzi ludzie to gra o sumie dodatniej. Indywidualna aktywno i ambicja studenta poszerza nie tylko jego wasne moliwoci, umoliwiajc dodatkowe wybory i wzmacniajc przysz pozycj na rynku pracy. W wietle przytaczanych w rozdziaach I i II statystyk wskazujcych na wzgldne upoledzenie najmodszych kategorii pracobiorcw oraz wobec dostpnych w gospodarce opcji alternatywnych takich jak moliwo podjcia wasnej dziaalnoci gospodarczej w przypadku deficytu miejsc pracy mona przypuszcza, e odpowiednio stymulowana przez wadze publiczne i instytucje edukacyjne aktywno, o ktrej mwia przedstawicielka Biura Karier UW, mogaby mie istotne pozytywne przeoenie na sytuacj zawodow modych ludzi jako specyficznej kategorii pracobiorcw i ca gospodark, dajc globaln, ponadjednostkow warto dodan. Z omwionymi zaleceniami koresponduje stanowisko pracodawcw, wyraone przez przedstawicielk Forum Modych PKPP Lewiatan, wywiad z ktr szerzej omawiany jest w nastpnym rozdziale. Jej zdaniem system edukacji niedostatecznie ksztatuje modych ludzi pod ktem przyszych wyzwa na rynku pracy. Ju w modym wieku naley wpaja postawy sprzyjajce przedsibiorczoci i wspiera poszukiwanie zawodowego powoania poprzez odkrywanie swoich zainteresowa i atutw. Przyszli studenci czsto wybieraj kierunki atwe i popularne, jednak nieperspektywiczne. Uczelnie za odznaczaj si zbyt nisk responsywnoci na potrzeby rynku pracy, podczas gdy powinny stara si bardziej antycypowa przysz sytuacj i dostosowywa do niej programy nauczania. Kwesti wymagajc osobnego omwienia jest sytuacja absolwentw Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego w Radomiu, wybranej jako pozastoeczna uczelnia na obszarze o sytuacji gospodarczej gorszej, ni ta charakteryzujca wielkie miasta 49 . Jednoczenie Radom zlokalizowany jest w znacznym oddaleniu od wielkich orodkw miejskich, co praktycznie wyklucza codzienne dojazdy do pracy. Moda osoba musi wybra pomidzy poszukiwaniem pracy na lokalnym rynku a migracj. Uniwersytet TechnologicznoHumanistyczny to uczelnia techniczno-humanistyczna o znacznym spektrum oferowanych kierunkw, dajcych do zrnicowane perspektywy zawodowe. Na podstawie informacji uzyskanych od przedstawicielki Centrum Promocji Studentw i Absolwentw mona wskaza co najmniej trzy ich grupy, znacznie rnice si charakterystyk. Do pierwszej zaliczaj si oferowane w ramach Wydziau Mechanicznego oraz Wydziau Transportu i Elektrotechniki. Odpowiadaj one w duej mierze zapotrzebowaniu lokalnego rynku pracy, pozwalajc na podjcie zatrudnienia w okolicznych firmach z brany metalowej oraz produkcji urzdze dla kolejnictwa mona powiedzie, e uczelnia ksztaci kadry na potrzeby tych podmiotw. Studenci mog liczy na moliwo odbycia praktyk w
bezrobocia rejestrowanego w powiecie m. Radom wyniosa w 2011 r. 21,4%, w powiecie radomskim ziemskim 29,9%, przy 12,5% na poziomie kraju. rdo: BDL GUS.
49 Stopa
51
przedsibiorstwach z tych brany, szkoa utrzymuje z nimi kontakt, funkcjonuje wsplna rada programowa, z ktrej inicjatywy tworzy si kierunki odpowiadajce potrzebom lokalnych pracodawcw. Drug grup stanowi kierunki niszowe i, zgodnie ze sowami rozmwczyni, stosunkowo atrakcyjne ciekawym przykadem jest oferowany w ramach Wydziau Materiaoznawstwa, Technologii i Wzornictwa kierunek wzornictwo, ze specjalizacj projektowanie obuwia. Jaki czas temu by on popularny nawet wrd kandydatw z odleglejszych rejonw, w tym zza poudniowej granicy Polski. Trzecia kategoria kierunkw jest szeroka i bardziej heterogeniczna. Nale do niej m.in. informatyka i ekonomia, a jedn z cech wsplnych jest wiksza problematyczno, jeli chodzi o perspektywy zawodowe absolwentw. Z jednej strony lokalny rynek pracy nie jest w stanie wykorzysta potencjau wszystkich spord nich. Przykadowo, ekonomici mog prbowa swoich si jako menaderowie w radomskich firmach np. w handlu jednak zapotrzebowanie, mimo pewnego oywienia w ostatnim czasie, nie jest tu zbyt wysokie. Brakuje rwnie ofert praktyk i stay dla studentw. Alternatywnym scenariuszem jest poszukiwanie zatrudnienia w innym miejscu, np. w Warszawie. Tutaj z kolei jednak problem mog stanowi kwalifikacje: warszawscy informatycy maj atwy dostp do praktyk oferowanych przez due zagraniczne firmy, co sprawia, e przyjedajcy z Radomia kandydaci do pracy stoj na straconej pozycji. Ponadto, obok kierunku informatyka, ktry realizowany jest tylko w ramach studiw I stopnia, wykadany jest jego wariant o charakterze pedagogicznym, dajcy moliwo uzyskania tytuu magistra. Nie jest to specjalno rwnie atrakcyjna z perspektywy pracodawcw. Przykad UTH pokazuje, e wany jest dobry pomys na ofert edukacyjn uczelni. Kierunki tworzone przy uwzgldnieniu zapotrzebowania na okrelone zawody i kwalifikacje na rynku pracy, a take dziedziny niszowe, dajce oryginalne umiejtnoci i wiedz, to potencjalnie dobry sposb na uatwienie absolwentom zawodowego startu, szczeglnie w obliczu mniej korzystnej lokalnej sytuacji gospodarczej. WARUNKI I FORMY ZATRUDNIENIA Wiedza rozmwczy na temat warunkw i form zatrudnienia opiera si na dowiadczeniach wynikajcych z porednictwa pracy i wgldzie w oferty pracy spywajce do biur karier, przy raczej ubogiej informacji zwrotnej. Nie jest ona pena i systematyczna, gdy pracodawcy z reguy nie informuj, na jakie wynagrodzenia mog liczy zatrudniane osoby. Stosuje si oglne kategoryzacje form zatrudnienia, uyteczne z perspektywy badanych jednostek organizacyjnych. Rozrniana jest praca staa, praktyki i stae, praca dorywcza i czasowa. Brak cisych danych co do intensywnoci wykorzystania umw cywilnoprawnych, czy poszczeglnych rodzajw umowy o prac. Gdy mowa jest o pracy staej, w gr wchodzi mog rne formy zatrudnienia, przy jednoczesnym zamiarze duszej ni epizodyczna wsppracy z pracownikiem. W przypadku Politechniki Warszawskiej uzyskano dane na temat charakteru zatrudnienia z internetowego systemu porednictwa pracy (padziernik 2011 maj 2012). Wynika z nich, e stanowiska o charakterze staym wyranie dominuj byo ich w analizowanym okresie 2466 (72,1% ogu). Znacznym powodzeniem cieszyy si rwnie stae i praktyki (718 ofert, 21% ogu). Margines stanowiy oferty okrelone jako praca czasowa (98) i dorywcza (138). Na podobne proporcje typw ofert wskazaa przedstawicielka Biura Karier UW. W jego bazie (prowadzonej przez trzy uczelnie patrz niej) uwzgldnia si podzia ofert na prac sta, czasow, stae, praktyki patne i bezpatne, wolontariat oraz moliwoci podejmowania wsppracy z firmami w ramach samodzielnej dziaalnoci gospodarczej. Wszystkie formy patnego zatrudnienia zdecydowanie przewaaj nad praktykami bezpatnymi i wolontariatem. W pierwszym proczu 2012 r. odnotowano 1933 oferty pracy staej, 404 pracy czasowej lub dorywczej, 391 stay, 339 - praktyk patnych, 616 - praktyk bezpatnych, 42 - wolontariatu. Rozmwczyni wyrazia jednoczenie przekonanie, e w przypadku modego pracobiorcy popularne w dyskusji publicznej w ostatnich miesicach okrelenie umowa mieciowa nie jest w wielu przypadkach uzasadnione. Trudno mwi o mieciowoci w przypadku zatrudniania przy realizacji projektw (a wic z okrelonym horyzontem czasowym) czy w oparciu o kontrakty menaderskie istnieje w opinii 52
rozmwczyni tendencja do deprecjonowania rwnie tego typu elastycznych rozwiza, ktre wi si czsto ze znacznymi dochodami. Ponadto w przypadku studenta poniej 26 r.. zatrudnienie w oparciu o umow cywilnoprawn stanowi atut dla pracodawcy w zwizku z brakiem obcienia skadkami, za dla modej osoby sposb na uzyskanie wyszego dochodu. Jednoczenie naley potpi zdarzajce si niekiedy przypadki zatajania czci wynagrodzenia w celu obnienia podstawy wymiaru skadek zdaniem rozmwczyni winne s tu obie strony; pracownik nie powinien godzi si na tego rodzaju praktyki. W przypadku PW studenci wsppracujcy z biurem karier zainteresowani s najczciej formami zatrudnienia innymi ni umowa o prac. Z kolei absolwenci w wielu przypadkach mog liczy na etat (wynika to rwnie z treci ofert pracy pracodawcy chcc uczyni je atrakcyjnymi, zapewniaj moliwo zawarcia stabilniejszego rodzaju umowy). Cz osb wykazuje rwnie zainteresowanie podjciem wasnej dziaalnoci gospodarczej. Biorc pod uwag rynkow pozycj specjalistw koczcych kierunki cise, moe by to dla nich korzystna forma aktywnoci zawodowej jako przykad zostali wskazani informatycy. Pracownicy biura karier doradzaj, jak negocjowa wysoko wynagrodzenia. Z sygnaw dawanych przez niektrych pracodawcw wynika, e grup pracobiorcw szczeglnie wymagajc co do pac i innych warunkw zatrudnienia ponownie stanowi informatycy. Studenci PW odbywaj praktyki obowizkowe zarzdzane przez penomocnikw ds. praktyk na kadym wydziale i dodatkowe, w ktrych porednictwie uczestniczy Biuro Karier. Te drugie mog stanowi pocztek wsppracy z pracodawc, sposb wejcia na ciek kariery zawodowej. Ju na studiach moda osoba buduje relacj z przedsibiorstwem, daje pozna swoje moliwoci, przez co zakoczenie studiw nie oznacza pocztku poszukiwania zatrudnienia, ale rozpoczcie kolejnego etapu, czyli przejcie na typow form kontraktu pracowniczego po odbyciu praktyk i stau. Organizacja programw staowych przez due firmy jest rwnie sposobem na zatrudnianie modych osb przy jednoczesnej minimalizacji kosztw szkolenia: podejmujc sta prac etatow s one ju przysposobione do stanowisk pracy i posiadaj pewne dowiadczenie z pracy w firmie. Przy oglnym deficycie miejsc pracy dla modych ludzi w Radomiu, dotkliwa jest rwnie szczupo oferty praktyk i stay, zwaszcza w przypadku kierunkw wykadanych na UTH wyej zakwalifikowanych do trzeciej kategorii. Co wicej, pracodawcy zgaszajcy oferty zatrudnienia czsto oczekuj, e uczelnia dostarczy w peni wykwalifikowanych specjalistw, ponadto dysponujcych dowiadczeniem. Tworzy to rodzaj bdnego koa: brak praktyk i stay utrudnia zdobycie wymaganych pniej kwalifikacji. W przypadku Dziau Praktyk i Karier Uczelni azarskiego rwnie nie prowadzi si cisej obserwacji form i warunkw zatrudnienia, cho przedstawicielka tej jednostki wyrazia przypuszczenie, e przy zatrudnianiu studentw, ktremu towarzyszy wynagrodzenie, preferowane s formy pozwalajce minimalizowa pozapacowe koszty pracy. Istotna liczba studentw tej uczelni jest aktywna zawodowo poprzez udzia w rodzinnym biznesie jest to specyficzna cecha, o ktrej nie informowano w innych biurach karier. Mona si domyla, e osoby te maj du pewno zatrudnienia na korzystnych warunkach, za studia podejmuj w celu uzyskania tytuu zawodowego prestiowej uczelni i zwizanego z nim spoecznego statusu. rdem wiedzy na temat sposobw znalezienia pracy, miejsca i warunkw zatrudnienia absolwentw Szkoy Gwnej Handlowej jest opisywane szerzej w dalszej czci rozdziau pilotaowe badanie ich losw zawodowych. Przedstawicielka uczelni zaznaczya, e z uwagi na trwajce cigle prace nad ostateczn wersj systemu monitorowania absolwenckich karier, realizowane badanie odbiegao nieco od zaplanowanego i w konsekwencji nie byo reprezentatywne dla poszczeglnych rocznikw: dostp do wszystkich ankiet by otwarty; informacja o badaniu bya umieszczona na stronie internetowej uczelni i w serwisach spoecznociowych. Ponadto absolwenci, ktrzy mieli aktywne uczelniane konto, otrzymali j drog mailow. Uzyskane dane wskazuj na bardzo korzystn sytuacj absolwentw SGH na rynku pracy (by moe w badaniu wziy udzia przede wszystkim 53
osoby najbardziej aktywne i zaradne). Wielu z nich podejmowao prac w czasie studiw (niektrzy nawet na pierwszym roku), w zasadzie wrd badanych nie byo osb bezrobotnych, a sporadycznie wystpujcy brak aktywnoci zawodowej mia przejciowy charakter i najczciej wynika z macierzystwa bd decyzji o przerwie pomidzy edukacj a zatrudnieniem lub w zatrudnieniu w celu regeneracji si. Wikszo uczestnikw badania deklarowaa, e znalaza prac satysfakcjonujc i zgodn ze swoim wyksztaceniem. Zadowoleniem z pracy, aspiracjami i poziomem wynagrodze wyrniali si in plus na tle innych absolwenci szczeglnie cenionego przez pracodawcw kierunku metody ilociowe w ekonomii i systemy informacyjne. Ponownie wic zarwno poziom kwalifikacji, jak i ich rzadko na rynku pracy przesdzaj o powodzeniu absolwentw.
DZIAANIA BIUR KARIER Zbadane akademickie biura karier podejmuj szereg dziaa na rzecz studentw i absolwentw, zrnicowanych w zalenoci od charakteru uczelni, zasobw, jakimi dysponuj, oraz moliwoci wsppracy z zewntrznymi partnerami. Biuro Karier PW wspiera studentw oraz absolwentw w wejciu na rynek pracy poprzez indywidualne konsultacje z doradc zawodowym. Dotycz one omwienia cieki zawodowej, sporzdzenia dokumentw aplikacyjnych czy przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Biuro realizuje projekt finansowany z Europejskiego Funduszu Spoecznego, w ramach ktrego organizuje warsztaty z zakresu umiejtnoci mikkich, m.in. takich jak radzenie sobie ze stresem, organizacja czasu, autoprezentacja, komunikacja i umiejtno pracy w zespole. W ofercie Biura Karier znajduj si take testy psychologiczne suce okrelaniu predyspozycji zawodowych, konsultacje z prawnikiem w zakresie prawa pracy oraz anglist, pomagajcym w profesjonalnym przygotowaniu dokumentw aplikacyjnych w jzyku angielskim. Kompleksowe doradztwo zawodowe oraz pomoc w ksztatowaniu kompetencji mikkich i umiejtnoci potrzebnych w toku rekrutacji oferuje rwnie Biuro Karier UW, aktywnie promujc take takie inicjatywy, jak konkurs Grasz o sta. Dzia Praktyk i Karier Uczelni azarskiego udostpnia warsztaty i szkolenia powicone tym zagadnieniom. Wobec ograniczonych zasobw personalnych, Centrum Promocji Studentw i Absolwentw UTH wsppracuje z doradcami zawodowymi radomskiej filii Wojewdzkiego Urzdu Pracy. Dzia Praktyk i Karier Uczelni azarskiego inaczej ni w przypadku Biura Karier PW odpowiedzialny jest zarwno za praktyki i stae dodatkowe, jak i zajmuje si koordynacj oraz nadzorem nad przebiegiem praktyk obowizkowych wynikajcych z programu studiw. Dlatego kady student niezalenie od trybu studiw musi nawiza kontakt z dziaem. Zgodnie ze sowami jego przedstawicielki, zespoowi Dziau Praktyk i Karier zaley bardzo na tym, eby to nie obowizek skania studentw do kontaktw z jednostk, dlatego mocno promowane s take inne oferowane usugi, takie jak: warsztaty i szkolenia, konsultacje doradcze, serwis ofert pracy, targi pracy, konkursy z pracodawcami. Jednostka ta cile wsppracuje z innymi podmiotami funkcjonujcymi na uczelni. Kooperacja z akademickimi inkubatorami przedsibiorczoci i innymi podmiotami to take praktyka pozostaych biur karier. Przedstawicielka Dziau Praktyk i Karier Uczelni azarskiego wskazaa jako jeden z celw swojej jednostki pomoc studentom we wzbogaceniu CV niekoniecznie poprzez zatrudnienie, ale rwnie dziki rnym innym formom wsppracy, ktre oferuje sama Uczelnia (akademicki inkubator przedsibiorczoci, studencka poradnia prawna, Erasmus Student Network, koa naukowe, dziaalno spoeczna w instytutach badawczych i jednostkach uczelnianych). Za szczeglnie satysfakcjonujce uznaa przypadki, gdy oferty pracy do dziau kieruj absolwenci uczelni zarwno jako waciciele firm, jak i pracownicy odpowiedzialni za zarzdzanie zasobami ludzkimi. Wszystkie cztery biura karier oferuj porednictwo ofert pracy i praktyk oraz nawizuj w tym celu kontakt z pracodawcami. Obecnie Centrum Promocji Studentw i Absolwentw UTH opracowuje nowe rozwizanie informatyczne, ktre nie jest jeszcze gotowe, natomiast 54
pozostae jednostki udostpniaj oferty on-line bd w formie publicznej listy, bd systemu wymagajcego zalogowania. Klienci Biura Karier UW dziki midzyuczelnianej wsppracy maj rwnie dostp do ofert pracy zgaszanych w odpowiednich jednostkach Uniwersytetu Mikoaja Kopernika w Toruniu i Uniwersytetu Rzeszowskiego. Biura karier wszystkich uwzgldnionych w badaniu uczelni wsppracuj z Wojewdzkim Urzdem Pracy w Warszawie, z ktrego inicjatywy powstaa w 2001 r. Mazowiecka Sie Biur Karier50. MONITORING LOSW ABSOLWENTW Wprowadzony od biecego roku akademickiego obowizek monitoringu losw zawodowych absolwentw oznacza nierzadko nowe wyzwania organizacyjne dla uczelni, w tym rwnie ich jednostek odpowiedzialnych za promowanie studentw i absolwentw. Podobne przedsiwzicia cz szk podejmowaa ju wczeniej. Przykadowo, badania losw absolwentw prowadziy w SGH gwnie dwie jednostki: Orodek Rozwoju Studiw Ekonomicznych oraz Instytut Gospodarstwa Spoecznego. Ostatnie wsplne odbyo si w stulecie uczelni w 2006 r. W 2009 roku powsta projekt systemu monitorowania, za w 2010 r. zorganizowano edycj pilotaow monitoringu pod ktem tworzenia przyszego systemu bada cigych, w 2011 r. wczono do systemu modu dla doktorantw. Obecnie trwa kolejna edycja badania i rwnolegle prace nad doskonaleniem aplikacji internetowej systemu. Rwnie Uczelnia azarskiego przeprowadzia z inicjatywy Dziau Praktyk i Karier badanie prowadzone metod CATI (sondau telefonicznego) wrd absolwentw z rocznikw 2003-2008, poprzedzajce znacznie wprowadzenie ustawowego obowizku, w ktrym wzio udzia ok. 400 osb. Przedstawicielka Dziau Praktyk i Karier wyrazia nadziej, e dowiadczenia wyniesione z tego badania bd teraz pomocne w projektowaniu monitoringu wynikajcego z ustawowego obowizku. Politechnika Warszawska przeprowadzia w biecym roku pierwsz, pilotaow edycj badania losw zawodowych absolwentw. Wzio w nim udzia ok. 600 osb. Nie udao si dotrze do czci respondentw z owiadczeniem o gotowoci do udziau, natomiast wspczynnik odpowiedzi by wysoki, ksztatujc si w okolicy 60%. Pytania opracowao biuro karier, narzdzie dostarczya zewntrzna firma wykorzystana technika to interaktywna ankieta internetowa. Wyniki nie zostay jeszcze opublikowane, i nie wiadomo, w jakim zakresie to nastpi w zwizku z pilotaowym charakterem badania. Z wywiadw wynika, e wszystkie uwzgldnione uczelnie, mimo rnic co do dotychczasowej aktywnoci w tym zakresie, znajduj si na mniej lub bardziej zaawansowanym etapie tworzenia systemu monitorowania losw absolwentw, i e adna nie osigna jeszcze stadium jego penej gotowoci. Przykadowo, badanie w wersji finalnej planowane jest w SGH na 2013 r. Uczelnie prowadzi bd badania panelowe znowelizowana Ustawa Prawo o szkolnictwie wyszym zaleca, aby monitoring przeprowadzano w szczeglnoci po trzech i piciu latach od dnia ukoczenia studiw51. W przypadku warszawskiej uczelni ekonomicznej absolwenci w momencie koczenia studiw bd proszeni o ich ocen, po 6 miesicach od opuszczenia uczelni o informacje na temat procesu przejcia z edukacji do zatrudnienia, po 3, 5 i 10 latach o informacje na temat dalszych losw zawodowych i cieki kariery. Ustawa nie precyzuje standardw, wg ktrych maj odbywa si badania losw zawodowych absolwentw, ani jakie maj by wykorzystane w ich toku techniki gromadzenia danych. Najwiksze i dysponujce znacznymi zasobami uczelnie przewidziay
Analiza szk wyszych Warszawy i Mazowsza. Raport analityczny na temat potencjau, kluczowych kompetencji, strategii oraz dziaania szk wyszych na Mazowszu, w ramach Projektu Foresight regionalny dla szk wyszych Warszawy i Mazowsza Akademickie Mazowsze 2030, Warszawa 2010. 51 Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyszym, Dz. U. z 2005 r. Nr 164, poz. 1365 z pniejszymi zmianami.
50 E. DrogoszZabocka, S. Macio, B. Minkiewicz, E. MoskalewiczZikowska, M. Romanowska,
55
wykorzystanie szeregu udogodnie, zarwno z perspektywy badaczy, jak i respondentw. Przykadowo, zarwno SGH, jak i UW zakadaj integracj narzdzi badawczych z uczelnianymi systemami obsugi studentw, sucymi m.in. do rejestracji on-line na zajcia. Umoliwi to np. import danych dotyczcych wyborw przedmiotw dokonywanych w trakcie studiw czy wynikw w nauce, a jednoczenie uatwi dotarcie do respondentw z informacj o badaniu w odpowiednim momencie. Ponadto, w przypadku UW, dla ktrego monitoring prowadzi Pracownia Ewaluacji Jakoci Ksztacenia przy Uniwersytecie Warszawskim, rozszerzono zakres technik badawczych o metody jakociowe (indywidualne wywiady pogbione i grupy fokusowe). Wykorzystane zostan rwnie dane z bazy ZUS. Obecnie trosk nawet najwikszych uczelni stanowi wskanik odpowiedzi na badanie, co jest problemem sygnalizowanym ju wyej w oparciu o uwagi metodyczne z raportu UJ52. Wydaje si, e kluczowe dla zapewnienia licznego udziau w badaniu jest zadbanie o waciwy moment na wyraanie zgody na kontakt ze strony uczelni co powinno mie miejsce na etapie zaatwiania formalnoci zwizanych z obron pracy magisterskiej czy licencjackiej a take dostarczenie ergonomicznych, internetowych narzdzi zintegrowanych z USOS, pozwalajcych na udzia w sondau jedynie uytkownikowi posiadajcemu konto, z odpowiednim systemem powiadamiania o turze badawczej. Z kolei mniejsze szkoy bd prawdopodobnie zainteresowane zakupem przygotowywanych obecnie zarwno w uczelniach, jak i w wyspecjalizowanych firmach rozwiza, jak przewiduje przedstawicielka SGH. Jednoczenie w konkursie ogoszonym przez Narodowe Centrum Bada i Rozwoju przyznano dotacje na ten cel dla 20 spord 157 wnioskujcych uczelni w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki. Najwiksze dofinansowanie (ponad 4 mln z) uzyska Uniwersytet dzki53. Badanie losw absolwentw (take szk zawodowych), niekiedy czone z monitoringiem ksztacenia ustawicznego, stanowi praktyk, ktra upowszechnia si w Europie ju w latach 90. (jedno z pierwszych tego typu przedsiwzi miao miejsce w Niemczech w 1989 r.54). Stosuje si rne rozwizania, przykadowo nie w kadym pastwie badaniem objte s wszystkie uczelnie. Autorzy ekspertyzy opartej na dowiadczeniach zagranicznych sformuowali szereg rekomendacji co do ksztatu rozwiza, ktre powinny by implementowane w Polsce. Zalecaj m.in., aby istniaa nadzorowana przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyszego jednostka koordynujca, z ktr wsppracowayby uczelnie i biura karier prowadzce badanie 55 . Sugestia ta wydaje si trafna wobec znacznego zrnicowania sytuacji polskich szk wyszych oraz jak na razie bardzo oglnych ustawowych zapisw dotyczcych monitoringu. Cho trudno oczekiwa od prywatnych uczelni w mniejszych orodkach, e bd dysponowa zasobami umoliwiajcymi przeprowadzenie badania porwnywalnego z wyej opisywanymi projektami, naley rozway wprowadzenie oglnych ram i standardw, dostosowanych do rnych profili szk w Polsce. Mogo by to stanowi dla nich znaczne udogodnienie, podobnie jak dostp do podstawowego narzdzia umoliwiajcego prowadzenie badania za pomoc internetowego kwestionariusza z funkcj logowania. Cho niemoliwe byo przeprowadzenie systematycznego badania, autorowi niniejszego opracowania nie zabrao wiele czasu dotarcie do ankiety zamieszczonej na stronie jednej z prywatnych uczelni z miasta redniej
responsywnoci oraz prawne uwarunkowania dotarcia do respondentw, jak te gromadzenia i przetwarzania danych s szeroko omawiane w raporcie Analiza losw zawodowych absolwentw narzdzia i metody w krajach UE i w Polsce pod red. J. yry z Politechniki Krakowskiej. Uczelnia ta przeprowadzia rwnie jedno z pionierskich w Polsce bada, ktrego rezultaty z uwagi na ograniczenia objtociowe nieomawiane w tym raporcie s dostpne pod adresem http://www.kariery.pk.edu.pl/1kroki/tomIIzyra.pdf. 53 Lista dofinansowanych projektw dostpna pod adresem http://www.ncbir.pl/gfx/ncbir/userfiles/_public/fundusze_europejskie/kapital_ludzki/konkursy/listy_ra nkingowe/innowacyjne_lista_rankingowa_pozytywna.pdf. 54 Monitorowanie losw zawodowych absolwentw szk wyszych rozwizania stosowane w wybranych krajach europejskich, Sedlak & Sedlak, Krakw 2010. 55 Ibidem, s. 59.
52 Zagadnienie
56
wielkoci w pnocnej czci Polski, zoonej z niewielkiej liczby pyta uniemoliwiajcej zaawansowan analiz sytuacji absolwentw a udostpnianej do pobrania w formie pliku programu Word. Mona oczywicie spiera si, czy uzasadnione jest w takim przypadku opracowywanie bardziej zaawansowanych i kosztownych narzdzi gromadzenia danych, dyskusja na ten temat jednak powinna by podjta, za okrelone rekomendacje jasno sformuowane. Szczeglnie, jeeli co rwnie naleaoby rozway jako przedsiwzicie dugofalowe miaaby powsta w Polsce centralna baza, w ktrej gromadzono by wyniki bada rnych uczelni. Mona co prawda zastanawia si wbrew rekomendacjom zawartym w przywoywanej ekspertyzie nad zmniejszeniem liczby objtych obowizkiem monitoringu uczelni, wzorem m.in. Francji i Woch, jednak z perspektywy polityki spjnoci i ograniczania skutkw segmentacji rysujcej si od lat 90. w polskim szkolnictwie wyszym taki pomys nie wydaje si trafny.
57
ROZDZIA IV. ZATRUDNIANIE MODYCH PERSPEKTYWA PRACODAWCW

Zgodnie z danymi dostpnymi w ramach statystyki publicznej analizowanymi w rozdziale pierwszym, modzi na rynku pracy znajduj si w specyficznej sytuacji w stosunku do wyszych grup wiekowych pracobiorcw, co wynika przede wszystkim z niszego poziomu zatrudnienia oraz wikszego udziau umw czasowych. Zaobserwowane prawidowoci na poziomie makrospoecznym i makroekonomicznym s wynikiem zjawisk w skali mikro: okrelonych decyzji poszczeglnych aktorw rynku pracy, przede wszystkim pracodawcw, w mniejszym stopniu rwnie pastwa w osobach ustawodawcw i urzdnikw, ktrzy mog oddziaywa na polityk zatrudnienia firm. W tym rozdziale przeprowadzona zostanie si rzeczy pobiena analiza wybranych czynnikw, ktre ksztatuj postawy pracodawcw wobec zatrudnianych osb, w tym najmodszych spord nich. Na podstawie raportu dotyczcego oczekiwa pracodawcw wzgldem pracobiorcw oraz wywiadw z przedstawicielami wiata biznesu zostanie omwiona kwestia potencjalnych czynnikw ksztatujcych poziom zatrudnienia modych. Nastpnie podjta bdzie prba wyjanienia popularnoci elastycznych form zatrudnienia w najniszej wiekowo grupie pracobiorcw w oparciu o istniejce teorie ekonomiczne.
MODZI OKIEM PRACODAWCW

Uoglniajc mona stwierdzi, e w znacznej mierze perspektywy zawodowe osb modych okrela stopie rozpowszechnienia dwch cech pracodawcw: s to wymagania co do dowiadczenia kandydatw oraz gotowo do szkolenia i inwestowania w pracownikw. Pomc w jego okreleniu mog wyniki badania przeprowadzonego w 2010 r. na zlecenie PKPP Lewiatan 56 . Badaniem objto przedsibiorstwa z czterech rnych bran o zrnicowanej charakterystyce i rnym zapotrzebowaniu na kwalifikacje. Jednoczenie pewne wnioski mona odnie do ogu pracodawcw w Polsce. Dotycz one rwnie czynnikw ksztatujcych sytuacj osb modych, w tym wchodzcych na rynek pracy. Skonno do zatrudniania dowiadczonych kandydatw czciej przejawiaj przedsibiorstwa mikro i mae, ktrych moe by nie sta na dugotrway proces szkolenia modej i dopiero rozpoczynajcej zawodow aktywno osoby, a ponadto potrzebuj pracownikw wszechstronnych, ktrych mona oddelegowa do rnych zada. Due podmioty, czsto korporacje z kapitaem zagranicznym i o znacznie bardziej skomplikowanej strukturze organizacyjnej, stawiaj na specjalizacj pracownikw, nie wymagajc czstego przechodzenia midzy stanowiskami. Ponadto dysponuj rodkami na intensywne inwestycje w kapita ludzki. Skadnikiem strategii kadrowej takich firm jest pozyskiwanie modych, dobrze zapowiadajcych si pracownikw, selekcjonowanie talentw i intensywne szkolenie do pracy na okrelonym stanowisku, w toku ktrego zatrudniana osoba poznaje rwnie i internalizuje kultur organizacyjn. Autorzy wskazuj rwnie na odmienn specyfik strategii zatrudnienia w tzw. firmach kadrowych i wykonawczych. Pierwsze stawiaj na wysokiej klasy specjalistw, zarwno tych z duym dowiadczeniem, jak i mode talenty, w ktre inwestuje si znaczne rodki, wyposaajc w rzadkie i specyficzne kwalifikacje, istotne z perspektywy funkcjonowania przedsibiorstwa. Tutaj wic rwnie otwiera si potencjalny kana dla modych i dobrze wyksztaconych osb, np. inynierw. Druga ze wskazanych grup firm zatrudnia mniej wykwalifikowan si robocz do prostszych zada, cho w przypadku stanowisk zwizanych z bran (np. w produkcji, budownictwie) czsto podane jest dowiadczenie w pracy na podobnych stanowiskach. Z drugiej strony wysoka rotacja, stosunkowo krtki czas przysposobienia do wykonywania zada czy mao atrakcyjne warunki zatrudnienia sprawiaj, e jest to rwnie segment dla modych, mniej wykwalifikowanych pracownikw, rwnie niedysponujcych
56 U.
SztandarSztanderska, E. DrogoszZabocka, B. Minkiewicz, E. Stec, Kwalifikacje dla potrzeb pracodawcw. Raport kocowy, Wydzia Nauk Ekonomicznych UW, Warszawa 2010.
58
dowiadczeniem. Jeszcze inna jest charakterystyka stanowisk w dziaach wsparcia (gwnie administracyjnych) w firmach wykonawczych. W ich przypadku oczekuje si pewnego dowiadczenia oraz obycia z typowymi narzdziami pracy a wic przede wszystkim z oprogramowaniem biurowym czy ksigowym. Ponadto oczekuje si niewygrowanych oczekiwa co do warunkw zatrudnienia, zakadajc, e kandydaci zdyli ju skonfrontowa swoje aspiracje z realiami rynku pracy. Przedsibiorstwa rnych rozmiarw i z rnych brany poszukuj pracownikw lojalnych, gotowych do nauki, potraficych przyzna si do brakw w wiedzy i chtnych do ich uzupeniania. Silnie akcentowana jest potrzeba umiejtnoci pracy w zespole, negocjacji i mediacji, komunikatywno. Pracodawcy oczekuj, e mody pracownik bdzie chtny do intensywnego nabywania wiedzy i umiejtnoci, ktre potem wykorzysta w pracy na stanowisku w ich firmie. Niektrych z tych cech moe brakowa osobom modym, skonnym raczej do poszukiwania nowych moliwoci, ni dugotrwaego wizania si z jedn firm, a do tego nierzadko chccych ksztatowa rzeczywisto po swojemu. W odniesieniu do brany produkcyjnych i pracownikw personelu redniego szczebla, pewnym zaobserwowanym w badaniu negatywnym zjawiskiem jest fakt, e cho pracodawcy preferuj kandydatw z dowiadczeniem wyniesionym z praktyk zawodowych, nie zawsze s sami gotowi do ich prowadzenia: wi si one z powanymi nakadami, szczeglnie te, w ktrych wykorzystywane s prawdziwe materiay i urzdzenia. Czstym sposobem szkolenia pracownika jest praca pod kierunkiem mentora, z czym wie si postulat dobrego teoretycznego przygotowania przez szko lub uczelni i umiejtnoci absolwenta czenia teorii z praktyk. Ograniczona skala projektu badawczego uniemoliwia poznanie stanowiska pracodawcw wobec modych pracownikw za pomoc wywiadw z przedstawicielami kadry zarzdzajcej firm. Wiedz w tym zakresie uzyskano od przewodniczcej Forum Modych Polskiej Konfederacji Pracodawcw Prywatnych Lewiatan, pani Justyny Politaskiej, oraz w toku wywiadu z menader jednego z warszawskich oddziaw agencji pracy tymczasowej Randstad, pani Ann Balick. Pierwsza z rozmwczy, reprezentujca jednostk organizacyjn reprezentatywnej na poziomie kraju organizacji pracodawcw, ktrej misj jest promowanie szeroko rozumianej przedsibiorczoci wrd modych osb, wskazaa na pewne rnice midzy modymi i starszymi pracownikami. Mona tu rozpatrywa zarwno potencjalne atuty pracobiorcw 30-, jak i takie cechy, ktre mog zniechca do ich zatrudniania. Pracodawcy doceniaj ich determinacj i pracowito. Modzi zdaj sobie spraw z trudnej sytuacji na rynku pracy i s gotowi do wikszego zaangaowania ni starsi pracobiorcy o bardziej ugruntowanej pozycji w firmie. Wiedz, e musz duo pracowa, zostawa niekiedy po godzinach, na co godz si pod warunkiem, e praca bdzie dawaa satysfakcj. Posiadaj przecitnie lepsze wyksztacenie ni wysze kategorie wiekowe pracobiorcw, nierzadko ukoczony wicej ni jeden kierunek studiw, wadaj dwoma lub trzema jzykami, s czciej aktywni zawodowo ju w trakcie studiw, podejmujc zatrudnienie w firmach lub udzielajc si w organizacjach pozarzdowych. Jednoczenie z ambicjami wi si niekiedy zbyt wysokie oczekiwania korzyci w stosunku do tego, co s gotowi zaoferowa pracodawcy: modzi nie zawsze realnie podchodz do warunkw zatrudnienia. Ponadto rozpoczcie wsppracy z absolwentem moe wiza si dla pracodawcy z kosztami wynikajcymi z wdroenia, szkoleniem i przysposobieniem do pracy na danym stanowisku. Uczelnie, cho zdaniem rozmwczyni ich rol nie jest wycznie przygotowanie do wykonywania zawodu, powinny zapewnia by moe we wsppracy z innymi podmiotami lepsze kwalifikacje uyteczne z perspektywy pracodawcw. Co wicej, zatrudnienie modej osoby dla pracodawcy wie si z ryzykiem, e inwestycja w jego rozwj nie zwrci si, gdy pracownik postanowi zmieni miejsce zatrudnienia. Poszukiwanie wasnego miejsca na rynku pracy, brak zdecydowania co do kierunku rozwoju zawodowego i ch podejmowania nowych wyzwa to do czste cechy modych osb, ktre czyni z nich mniej przewidywalnych pracobiorcw. Obawy pracodawcy o to, e nowo przyjty i wyszkolony mody pracownik szybko opuci firm zdaniem rozmwczyni nie s bezpodstawne i wynikaj z pewnych dowiadcze z takimi sytuacjami. Inn potencjalnie 59
sabsz stron pracownikw 30- mog by niedostateczne umiejtnoci pracy zespoowej, z tym e rozmwczyni wskazaa na konkretne tego przejawy, jak niedostateczna zdolno do autoprezentacji, skutecznego przedstawiania swoich pogldw i ich uzasadniania. Rwnie cytowana ju w drugim rozdziale przedstawicielka agencji pracy tymczasowej pani Anna Balicka, proszona o charakterystyk modych pracownikw, wskazaa na takie cechy, jak due zaangaowanie, gotowo do wkadu pracy ponad minimum z jej obserwacji modych pracownikw biurowych wynika, e w ich odczuciu w dobrym tonie jest pozosta jaki czas po godzinach pracy (choby kwadrans), aby sfinalizowa biece zadania oraz ch intensywnej nauki. Przedstawiciele najmodszego pokolenia pracobiorcw inaczej podchodz do czasu pracy, nie przywizujc si do sztywnych ram dla swojej aktywnoci w godzinach 9-17 zabieraj prac do domu, myl ni i yj. Modzi licz na to, e pracodawca bdzie w nich inwestowa, zabezpieczy ich rozwj zawodowy. Jednoczenie wskazana gotowo do podnoszenia kwalifikacji jest zarwno atutem, jak i pewnym wyzwaniem dla pracodawcy: oczekuje si zapewnienia moliwoci rozwoju, jednoczenie niekoniecznie planujc wykorzystania nabytych kwalifikacji na rzecz firmy, dla ktrej aktualnie si pracuje. Mody pracownik liczy na to, e osignie z zatrudnienia jak najwicej korzyci pod ktem jego przyszej pozycji na rynku pracy. Jest nastawiony na coraz to nowe wyzwania, szybciej si nuy aktualn prac, s bardziej podatni na wypalenie, co wie si rwnie z wikszym tempem ycia.
KU WIKSZEJ ELASTYCZNOCI: FORMY ZATRUDNIENIA MODYCH A EKONOMICZNE TEORIE PRZEDSIBIORSTWA

Osobn kwesti poruszan w tym rozdziale s przyczyny, dla ktrych jak wynika z analizy przeprowadzonej w rozdziale drugim obserwuje si znaczco czstsze wystpowanie okrelonych form zatrudnienia w przypadku modych pracownikw, przede wszystkim kontraktw terminowych. Kluczowe dla wyjanienia tej tendencji jest z jednej strony wskazanie sygnalizowanych ju cech pracownikw 30-, z drugiej za odniesienie si do teorii mikroekonomicznych, tumaczcych polityk kadrow pracodawcw. Ich syntetycznego przegldu dokona M. Bednarski 57 . Piszc o popularnoci kontraktw czasowych wrd modych, naley pamita o generalnym wzrocie odsetka pracownikw zatrudnianych na czas okrelony w ostatnich latach w Polsce, co jest przejawem globalnej tendencji, ktrej korzenie sigaj kryzysu gospodarczego lat 70. Wskutek szokw naftowych i stagflacji w pastwach Europy Zachodniej doszo do przyspieszenia przemian warunkw gospodarowania wywoanych procesami globalizacyjnymi, w ktre wczyy si pastwa, reformujc swoje systemy stosunkw pracy i liberalizujc modele spoeczne. Globalizacja stosunkw gospodarczych wzmoga konkurencj, co zwikszyo ryzyko towarzyszce dziaalnoci firm. Niepewno przyszej sytuacji przedsibiorstw zwikszya rwnie ekspansja nowoczesnych technologii, ktra obniya znaczenie oligopoli wielkich firm, gdy umoliwia rozwj maych podmiotw, zdolnych spoytkowa te technologie w celu dostarczenia zindywidualizowanych towarw i usug dla wybranych odbiorcw. Z jednej strony otworzyo to furtk dla rozwoju tzw. sektorw peryferyjnych, wczeniej nie dysponujcych dostpem do najnowoczeniejszych technologii, ktre tworzyy mae przedsibiorstwa usugowe i zakady rzemielnicze. Z drugiej jednak, podmioty tego rodzaju charakteryzuj si niewielkim stopniem uzwizkowienia, niszymi standardami zatrudnienia i dziaaj w warunkach znacznie wikszej rynkowej niepewnoci, skaniajcej do szukania rozmaitych strategii przetrwania rwnie poprzez elastyczn polityk zatrudnienia. Rwnie due firmy, take z sektorw rdzeniowych, musiay odpowiednio reagowa na zmiany w gospodarce, weryfikujc swoj polityk kadrow. Uatwiay to wadze publiczne,
(red.), Zatrudnienie na czas okrelony w polskiej gospodarce. Spoeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012, s. 3666.
57 M. Bednarski, Zatrudnienie na czas okrelony. Perspektywa pracodawcw, w: M. Bednarski, K. W. Frieske
60
modyfikujc prawo pracy i akceptujc osabienie pozycji zwizkw zawodowych w rokowaniach zbiorowych. Omwione przemiany, okrelane w literaturze jako przejcie od fordyzmu do postfordyzmu58, odnosz si rwnie do Polski, w ktrej dokonay si w przyspieszonym tempie w zwizku z transformacj gospodarcz. Ponadto kryzys 2008+, wicy si ze wzrostem ryzyka biznesowego dla wielu firm, rwnie wytwarza presj na przenoszenie tego ryzyka na pracownikw. Jednak w interesujcym nas obszarze szczeglnie ciekawy jest przegld teorii mikroekonomicznych dokonany przez Bednarskiego, ktry pozwala zaproponowa wyjanienie zjawiska znacznie wikszej elastycznoci form zatrudnienia modych. Poza wskazan wyej naturaln tendencj do wikszej rotacji modych pracownikw mogc skania do stosowania atwiejszych do rozwizania kontraktw czasowych, take inna ich cecha w wietle pewnych koncepcji predestynuje ich do peryferyjnego (brzegowego) segmentu pracobiorcw. S ni nisze kwalifikacje zwizane z brakiem dowiadczenia, zwaszcza specyficznej wiedzy i umiejtnoci zwizanych z okrelonym, wyspecjalizowanym stanowiskiem w danej firmie. Cho teoria neoklasyczna w prosty sposb wyjania tendencj do wykorzystywania przez pracodawcw form zatrudnienia pozwalajcych na elastyczno numeryczn po prostu zapewniaj im one moliwo ograniczenia kosztw i redukcji niepewnoci stwarzanej przez warunki panujce na rynku, co jest strategi racjonaln uwzgldnienie innych koncepcji pozwala lepiej wyjani m.in. fakt, e firmy zawieraj z czci pracownikw bardziej stabilne typy kontraktu dc do trwaej wsppracy. Daje rwnie moliwo gbszego zrozumienia sytuacji modych na rynku pracy. Fakt, e wiksze przedsibiorstwa zatrudniaj zarwno w oparciu o krtkotrwae i niestabilne umowy, jak i o te dajce perspektyw dugotrwaej wsppracy, a take i w zalenoci od swoich indywidualnych potrzeb i strategii odpowiednio dobieraj liczbowe proporcje obu tych grup, tumaczy mona m.in. korzystajc z teorii kosztw transakcyjnych R. Coasea uzupenionej o koncepcj transakcji specyficznymi aktywami O. Williamsona59. Opiera si ona na innych zaoeniach co do funkcjonowania firmy, ni ujcie neoklasyczne. Brak doskonaej racjonalnoci przypisywanej aktorom zawierajcym kontrakty, a take m.in. niczym nie zakcanego dostpu do informacji i idealnej hierarchicznoci organizacji. Podmioty zawierajce umow mog dziaa nie w peni racjonalnie, dysponowa ograniczon wiedz i nierwnym do niej dostpem oraz przejawiaj skonno do dziaa oportunistycznych. Wszystko to stanowi koszty transakcyjne, czyli nakady konieczne do zawierania i egzekwowania umw. Ich wysoko zaley od rodzaju stanowiska i stopnia jego wyspecjalizowania. Jeeli charakter pracy na nim jest uniwersalny, koszt zachowa oportunistycznych przeciwnej strony kontraktu nie jest wysoki zarwno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika: pierwszy moe pozwoli sobie na wiksz swobod w dysponowaniu osob wykonujc dane polecenia, gdy na rynku pracy do atwo znajdzie zastpstwo. Rwnie pracobiorca znajdzie nowe zatrudnienie przy niskich kosztach transakcyjnych po swojej stronie nie posiadajc wyspecjalizowanych kwalifikacji dopasowanych do pracy w konkretnej firmie, moe szuka dla siebie lepszych opcji na rynku pracy w oparciu o uniwersalne zasoby, jakimi dysponuje. To tumaczy moe fakt, e na stanowiskach niewymagajcych wysokich, specjalistycznych kwalifikacji doszo do tak wysokiego w ostatnich latach rozpowszechniania kontraktw czasowych. Z kolei stanowisko specjalistyczne wie si z wikszymi kosztami wynikajcymi z dziaa oportunistycznych, co skania strony umowy do poszukiwania rozwiza zapewniajcych wiksz trwao wsppracy. Jest ni zainteresowany zarwno pracodawca, dla ktrego koszty przysposobienia do stanowiska nowej osoby byyby bardzo wysokie i rozoone w czasie, jak i pracownika, ktry posiadajc unikalne kwalifikacje nabyte w firmie dziki nim utrzymuje swj wysoki status. Pracodawca ju przez sam fakt, e gotw jest do zawarcia umowy na czas nieokrelony, sygnalizuje ograniczenie pola dla oportunizmu ze swojej
58 Por.
np.: J. Gardawski (red.), Polacy pracujcy a kryzys fordyzmu, Warszawa 2009, Wydawnictwo Naukowe Scholar. 59 Ibidem, s. 51.
61
strony. Naturalnie oczekuje odwzajemnienia lojalnoci, niekiedy skaniajc do niej pracownika rwnie formalnie, np. przewidujc w kontrakcie zwrot kosztw szkole w razie jego rozwizania przez stron przeciwn. Inn koncepcj, akcentujc konfliktowy charakter relacji pracodawcw z pracownikami, jest teoria agencji. Opiera si na zaoeniu dysproporcji w dostpie do informacji: pracobiorca (agent-zleceniobiorca) jest lepiej zorientowany w sytuacji wok swojego stanowiska pracy i moe z czasem po zawarciu umowy zmieni swoje postpowanie dziaajc w sposb nielojalny wobec pracodawcy (pryncypaa-zleceniodawcy). Koszty agencji z perspektywy tego ostatniego to nakady na kontrolowanie agenta, aby chroni si przed naduyciem z jego strony. Z kolei agent musi dowodzi swojej lojalnoci wobec pryncypaa. Koncepcja ta tumaczy wykorzystanie umw terminowych w przypadku nowych pracownikw: stanowi one dla pracodawcy moliwo weryfikacji nowego pracownika. Poza wspomnianym ograniczaniem moliwoci naduycia z jego strony w okresie prbnym (jak wiemy z wczeniejszego omwienia, czsto nie jest to tylko umowa na okres prbny trwajca 3 miesice, ale zawierana na duszy czas umowa o prac na czas okrelony), chodzi rwnie o negatywn selekcj: pracodawca moe obserwowa nowo zatrudnion osob, liczc na to, e ewentualne niekorzystne jej cechy ujawni si przed zawarciem trwalszego kontraktu. Pracobiorca jest z kolei skonny zatrudni si na mniej korzystnych warunkach, aby udowodni pracodawcy swoj gotowo do lojalnoci, oczekujc przyszych korzyci. Kolejn interesujc z punktu widzenia tematyki niniejszego opracowania koncepcj jest teoria zasobowa firmy. Zgodnie z ni wyksztaceni i dowiadczeni pracownicy stanowi jeden z gwnych zasobw firmy (obok zasobw fizycznych, finansowych i organizacyjnych), za pracodawca dy do wypracowania pozycji na rynku poprzez odpowiednie dobieranie tych zasobw do swojej strategii, dc do wypracowania rozwiza oryginalnych, unikalnych i trudnych do naladowania przez konkurencj. To wymaga inwestowania w kapita ludzki: szkolenia, wyposaania personelu w szerokie kwalifikacje pozwalajce na przemieszczanie midzy stanowiskami, budowania grup zadaniowych. Sprawia to, e menaderowie bd dy na dusz met do budowania trwalszych relacji z rdzeniem kadry, dysponujcym kluczowymi kwalifikacjami. Wreszcie w ramach ostatniej koncepcji elastycznej struktury lub elastycznej firmy wyrnia si trzy grupy pracownikw: wysoko wykwalifikowany trzon, ktrego przedstawiciele mog liczy na stabilne formy zatrudnienia, dysponujcy niszymi, rozpowszechnionymi na rynku pracy kwalifikacjami personel peryferyjny, zatrudniany w oparciu o formy elastyczne, oraz pracownicy dorywczy, na umowach niepracowniczych, pozyskiwani w ramach outsourcingu, samozatrudnieni na kontraktach. Omwione koncepcje teoretyczne pozwalaj w bardziej usystematyzowany sposb spojrze na przyczyny rozpowszechnienia elastycznych form zatrudnienia wrd osb modych. Znaczna cz najniszej grupy wiekowej pracobiorcw kumuluje w sobie te cechy, ktre w wietle przedstawionych teorii skaniaj do zawierania z nimi raczej umw atwych do rozwizania i krtkoterminowych. Czsto nie dysponuj oni jeszcze bogatym dowiadczeniem zawodowym, a z samego faktu czstych zmian miejsca zatrudnienia wynika to, e mody pracownik nie jest wdroony w struktury organizacji i dostatecznie przysposobiony do wykonywania zaawansowanych zada zwizanych z okrelonym stanowiskiem. Z duym prawdopodobiestwem bdzie on lokowa si poza rdzeniem personelu, dysponujc jedynie przysz perspektyw uzyskania stabilniejszej pozycji w firmie. Naturalnym elementem wczesnej cieki kariery bd rwnie wyduone okresy prbne, w trakcie ktrych pracodawca zweryfikuje potencja modej osoby, decydujc o opacalnoci jej dalszego szkolenia. Jeeli weryfikacja okae si pozytywna, nastpny etap zatrudnienia moe ju opiera si na stabilnym rodzaju umowy. Sposobem na przyspieszenie tego procesu jest wczesne wchodzenie na rynek pracy, poprzez podejmowanie praktyk i stay w trakcie studiw. Wczenie nawizana wsppraca z pracodawc moe sprawi, e ju wkrtce po ukoczeniu edukacji kwalifikacje pracownika bd na tyle cennym i unikalnym zasobem, i firmie bdzie si opacao nawiza z nim trwa wspprac. Inn strategi dla modej osoby sprzyjajc szybkiemu uzyskaniu 62
dostpu do stanowisk rdzeniowych jest nabycie ju w toku studiw unikalnych bd niszowych kwalifikacji, ktre ewentualnie poddane dodatkowej obrbce na konkretnym stanowisku pracy bd stanowiy mocny argument na rzecz trwaego zatrudnienia.
63
ROZDZIA V. MODY PRACOWNIK NAJEMNY

Po omwieniu w poprzednim rozdziale kwestii zatrudniania osb modych z punktu widzenia pracodawcw i przegldzie teorii ekonomicznych wyjaniajcych pewne elementy ich odmiennej sytuacji na rynku pracy w stosunku do starszych kategorii pracobiorcw, w tej czci opracowania zostanie podjta bardziej pogbiona analiza sytuacji pracownikw najemnych poniej 30 r.. Rozdzia rozpocznie si omwieniem teorii, ktrych celem jest m.in. analiza nierwnoci wystpujcych na rynku pracy bardziej pod ktem sytuacji pracobiorcw, ich perspektyw rozwoju zawodowego oraz percepcji wasnej sytuacji i moliwych strategii jej poprawy. Modzi s t grup demograficzn, ktrej w duym stopniu dotycz wymienione w dalszej czci rozdziau problemy badawcze, co nie jest kwesti specyficznie dotyczc naszego kraju, ale powszechn w pastwach wysoko rozwinitych na co wskazuj rwnie dane analizowane w rozdziale I. Wrd nich pewne podgrupy, takie jak mode matki, z jeszcze wikszym prawdopodobiestwem mog by dotykane omawianymi niej zjawiskami. Jak bdzie to pokazane, problemem lecym u rde nierwnoci w obrbie najniszych kategorii wiekowych pracobiorcw moe by take segmentacja szkolnictwa wyszego w Polsce. Drug cz rozdziau stanowi analiza pewnych aspektw zatrudnienia modych pracobiorcw w Polsce i innych pastwach w oparciu o wyniki Europejskiego Sondau Spoecznego, z uwzgldnieniem niektrych cech wiadczonej pracy, specyfiki stanowisk czy uczestnictwa w strukturze wadzy organizacji oraz reprezentacji pracowniczej firmy. Na koniec omwione zostan kwestie poruszone w wywiadzie z przedstawicielem zwizku zawodowego, dotyczce sytuacji i warunkw zatrudnienia modych osb w Polsce oraz problematyki uzwizkowienia w grupie pracownikw 30-.
MODZI NA POSEGMENTOWANYM RYNKU PRACY

Zagadnienie segmentacji rynku pracy byo ju omawiane w poprzednim rozdziale. Poza ekonomicznym podoem wystpowania w gospodarce gorszych i lepszych stanowisk pracy, wane s rwnie konsekwencje rysujcych si podziaw z perspektywy pracobiorcw. M. Bednarski wskazuje na dwa moliwe ujcia teoretyczne omawianej problematyki60. Pierwsze zostao ju w znacznej mierze omwione jest nim koncepcja dualna w ramach teorii segmentacji rynku pracy. Wane jest w niej przede wszystkim zagadnienie utrwalania pozycji w ramach obu segmentw: pracownicy z gorszej czci rynku pracy maj relatywnie niskie szanse na awans do lepszej. Znalezienie si w grupie pracobiorcw terminowych na pocztku kariery w znacznym stopniu determinuje dalsz jej ciek. Osoby o pospolitych kwalifikacjach zawodowych, zatrudniane na stanowiskach podlegajcych znacznej rotacji, z duym prawdopodobiestwem pozostan w sektorze brzegowym. Pocztek takiemu stanowi rzeczy moe da niskiej jakoci wyksztacenie formalne, nastpnie za wiadczenie pracy na gorszych i niestabilnych stanowiskach utrwala niepewn sytuacj zawodow jednostki. Badanie zespou M. Bednarskiego i K. W. Frieske potwierdziy w pewnym stopniu wystpowanie takiego scenariusza. Co wicej, przedstawiciele peryferyjnego sektora rynku pracy nie d zazwyczaj do opuszczenia go, ale staraj si w jego ramach osign w miar dobr pozycj bdc zmuszonymi do godzenia si na trwanie w niestabilnych formach zatrudnienia. Biografia zawodowa ksztatuje wic profil pracownika, wyksztaca w nim rwnie pewne skonnoci, np. do czstych zmian miejsca zatrudnienia, skoro i tak nie moe on liczy na umow na czas nieokrelony. Skania rwnie do poszukiwania miejsc pracy takiego rodzaju, z ktrymi wie si szansa na uzyskanie zatrudnienia, przy jednoczesnym obnianiu aspiracji. Jednoczenie oba segmenty rynku pracy nie s cakowicie oddzielone, a przechodzenie pomidzy nimi dokuje si zwaszcza w przypadku bardziej aktywnych, ambitnych jednostek. Moe rwnie co szczeglnie istotne w kontekcie sytuacji osb modych mie bardziej
60 M. Bednarski, op. cit.
64
systematyczny charakter, zwizany z istnieniem pewnych etapw ycia zawodowego. Dynamiczna wizja kariery, w trakcie ktrej jednostka przechodzi gorsze i lepsze momenty, wice si rwnie z rnymi perspektywami uzyskania stabilnej formy kontraktu, wyania si z teorii przejciowych rynkw pracy. Wskazuje ona na fakt wystpowania rnych stadiw ycia zawodowego, w tym rwnie obejmujcych okresy czenia pracy zarobkowej z innymi rodzajami aktywnoci. Mona przypuszcza, e dostarcza uytecznego w wielu przypadkach modelu do opisu wczesnej cieki kariery. Okres, w ktrym moda osoba wchodzi na rynek pracy, czc zarobkowanie z nauk oraz takimi rodzajami dziaalnoci jak wolontariat, wie si jednoczenie z prac w oparciu o niestabilne formy zatrudnienia. Rwnie wielu absolwentw, ktrzy nie uzyskali wyjciowej silnej pozycji na rynku pracy np. poprzez nabycie unikalnych kwalifikacji bd zwizanie swojej kariery z okrelonym pracodawc w trakcie studiw, musi czsto zaakceptowa gorszy status zawodowy, przeczekujc pocztkowy okres zatrudnienia w oparciu o nietrwa form kontraktu. Po owym okresie przejciowym, w trakcie ktrego nastpuje uzupenianie kwalifikacji, istnieje szansa na znalezienie zatrudnienia w sektorze rdzeniowym61. Inne przypadki znalezienia si na przejciowym rynku pracy mog wiza si rwnie z powrotem do aktywnoci zawodowej np. po urodzeniu dziecka lub po powrocie z zagranicy. Naley jednak pamita, e badanie M. Bednarskiego i K. W. Frieske nie przynioso wielu obserwacji korespondujcych z koncepcj przejciowych rynkw pracy, majc jednak rwnie na uwadze fakt, e nie koncentrowao si ono na sytuacji najmodszych pracobiorcw. Kwestia przenikalnoci obu segmentw rynku pracy i wskazanej przejciowoci jest przedmiotem analiz empirycznych w wielu pastwach. Stanowi rwnie wane zagadnienie z punktu widzenia szans modych osb na polepszenie swojego statusu na rynku pracy. Przyjmuje si, e w pastwach, w ktrych obowizuje silniejsza ochrona zatrudnienia na umowach bezterminowych trudniej jest przej do segmentu rdzeniowego. Analiza danych Komisji Europejskiej doprowadzia autorw raportu Modzi 2011 do wniosku, e w Polsce ten rodzaj mobilnoci jest stosunkowo trudny do osignicia, za absolwenci ze znacznymi problemami awansuj na stanowiska zapewniajce zawodow stabilizacj mowa wrcz o puapce tymczasowych form zatrudnienia, ktra dotyka modych rwnie m.in. we Francji, Portugalii i Grecji62. Przykadem pastwa, w ktrym doszo do rozpropagowania kontraktw terminowych przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiej ochrony zatrudnienia pracownikw na umowach bezterminowych, jest Hiszpania. Badacze, ktrzy z uyciem metod statystycznych analizowali sytuacj grupy modych pracownikw tymczasowych na przestrzeni kilku lat, za gwne pytanie badawcze uznali to, jakie perspektywy wi si z faktem zatrudnienia w oparciu o umow terminow: czy zwiksza ono szans na znalezienie trwaego zatrudnienia, czy te moe sprzyja trwaniu w gorszym segmencie rynku pracy bd prowadzi do bezrobocia. Wyniki analizy skaniaj do uznania za bardziej prawdopodobny scenariusza pesymistycznego63. Zagadnienie roli zatrudnienia terminowego dla dalszego rozwoju kariery oraz ustalenie prawdopodobiestwa, z jakim stanowi ono odskoczni na stanowiska wyszej jakoci jest centralne w analizach prowadzonych w rnych pastwach Europy. Analizy dla Woch przynosz nieco bardziej optymistyczne wnioski: podkrela si w nich fakt, e umowa czasowa istotnie zwiksza prawdopodobiestwo uzyskania permanentnego kontraktu w stosunku do stanu bezrobocia 64 . Z kolei w studium porwnawczym sytuacji modych pracownikw czasowych na niemieckim i brytyjskim rynku pracy uwidacznia si negatywny wpyw silniejszej ochrony zatrudnienia bezterminowego
badaniu M. Bednarskiego i K. W. Frieske stwierdzono, e z wykorzystaniem terminowych form zatrudnienia zasadniczo nie wie si dyskryminacja w zakresie dostpu do szkole zawodowych. 62 M. Boni, K. Szafraniec, op. cit., s. 170. 63 J. I. GarcaPrez, F. MuozBulln, Transitions into Permanent Employment in Spain: An Empirical Analysis for Young Workers, British Journal of Industrial Relations March 2011, s. 103143. 64 M. Piccho, Temporary Contracts and Transitions to Stable Jobs in Italy, Labour 22/2008, s. 147174.
61 W
65
w Republice Federalnej na pacow dyskryminacj osb korzystajcych z umw terminowych i wiksze prawdopodobiestwo utrwalania si ich gorszego pooenia65. Ujcie zakadajce mobilno pionow i wystpowanie przejciowych rynkw pracy sugeruje potrzeb aktywnoci publicznych sub zatrudnienia, ktrych rol powinno by wspieranie osb znajdujcych si na pocztku zawodowej kariery bd jej zakrcie i pomoc w osigniciu pozycji w rdzeniowym segmencie rynku pracy. W omawianym polskim badaniu nie stwierdzono jednak pozytywnych przypadkw takiej interwencji pastwa, za odnotowane sytuacje polepszenia statusu zawodowego wynikay z prywatnej aktywnoci jednostek lub korzystnego splotu okolicznoci66. Tak rozumianej mobilnoci nie zakada bliszy w swoich pogldach teoriom segmentacyjnym G. Standing. W swojej ksice67 rozwija koncepcj nowej klasy spoecznej okrelonej poczwszy od lat 1980. przez francuskich badaczy (m.in. P. Bourdieu) mianem prekariatu. Definicyjn cech tej zbiorowoci, wyrnionej zwaszcza w konfrontacji do salariatu, czyli pracownikw etatowych cieszcych si stabilnoci zawodow i peni oson socjalnych, jest niepewno co do wasnej przyszoci. Determinuje ona cao ich ycia zawodowego i osobistego, ksztatujc rwnie pewne cechy osobowoci. Grupa ta nie posiada identyfikacji i etyki zawodowej, zdefiniowanych cieek kariery i awansu, nie angauje si w doskonalenie swoich kwalifikacji, gdy niepewno zazwyczaj dorywczo podejmowanych prac nie stanowi zachty do ich podwyszania. Tymi cechami odrnia si od sytuowanej rwnolegle z salariatem kategorii fachowcw, z ktr wsplny mianownik stanowi elastyczne formy zatrudnienia. Ta jednak w przypadku standingowskich proficians czy si z niezalenoci, podczas gdy dla prekariatu oznacza brak (a przynajmniej znaczny deficyt) kontroli nad wasn sytuacj zawodow i karier. Zarwno zatrudniany w korporacjach, agencjach rzdowych i administracji publicznej salariat, jak i tradycyjny przemysowy proletariat kurcz si liczebnie na rzecz prekariatu. Przyczyny tego zjawiska zasadniczo wi si z procesami w gospodarce wiatowej omawianymi w rozdziale czwartym. Wan obserwacj z perspektywy modych, ktrzy wchodzc na rynek pracy zastaj ju opisany stan rzeczy i w znacznej liczbie rekrutuj si do nowej klasy, s niekorzystne perspektywy dotyczce mobilnoci pionowej. Na poziomie jednostkowym raczej si na ni nie wskazuje mamy za to do czynienia ze zjawiskiem prekaryzacji w skali globalnej, dryfowania czci salariatu ku prekariatowi. Oznacza to bycie poddanym presji i dowiadczeniom prowadzcym do niepewnej egzystencji, ycia w teraniejszoci, bez zapewniajcej poczucie bezpieczestwa tosamoci i bez poczucia rozwoju osiganego przez prac i styl ycia68. Skutkiem prekaryjnego zatrudnienia jest frustracja i gniew, z ktrego moe wynika podatno na radykalne i populistyczne hasa, np. zwizane z wrogoci wobec imigrantw, ktrzy stanowi wan podkategori prekariatu. Analizy Standinga odnosz si do gospodarki w skali wiatowej, za wiele przytaczanych przez niego przykadw dostarcza rynek pracy Japonii, ktrego rdze uleg w ostatnich trzech dekadach znacznemu skurczeniu po dugim okresie, w ktrym zapewnia wielu pracownikom doywotnie wysokie bezpieczestwo zatrudnienia. Wany gos w kwestii wpywu wskazanych zmian na losy yciowe i osobowo pracobiorcw zabiera R. Sennett 69 . Analizujc zmierzajce do upowszechnienia elastycznoci zmiany
65 M.
Gebel, Early career consequences of temporary employment in Germany and the UK, Work, employment and society 4/2010, s. 641660. 66 M. Bednarski, op. cit., s. 62. 67 G. Standing, Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, tum. P. Kaczmarski, M. Karolak, Praktyka Teoretyczna. Polskie tumaczenie pierwszego i drugiego rozdziau dostpne pod adresem www.praktykateoretyczna.pl/index.php/rozdzial1prekariat oraz /rozdzial2prekariat. Tumaczenie udostpniane na licencji creative commons. 68 Ibidem, s. 23. 69 R. Sennett, Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym kapitalizmie, Warszawskie Wydawnictwo Literackie Muza SA, Warszawa 2006.
66
organizacji pracy, obserwuje wiele negatywnych zmian w sytuacji pracobiorcw. Cho oznacza one maj z zaoenia zerwanie z rutyn pracy okresu fordyzmu, faktycznie prowadz gwnie do wzrostu niepewnoci, zmuszajc do podejmowania gry obarczonej cigym ryzykiem. Nieustanne fluktuacje, ktre wi si z restrukturyzacj przedsibiorstw, zmianami ich wacicieli, fuzjami prowadzcymi do redukcji lub likwidacji jednostek organizacyjnych wprowadzaj w ycie zawodowe niecigo, co w krajach takich jak Stany Zjednoczone czsto wie si z koniecznoci odlegej przeprowadzki, a z punktu widzenia psychiki pracobiorcw oznacza utrat narracji, ktra nadawaa sens karierze zawodowej i wyznaczaa jednostce kierunek rozwoju. Nowoczesna kultura korporacyjna przyczynia si do tworzenia powierzchownych, ulotnych relacji take na poziomie zespow roboczych, bdcych powszechnym rozwizaniem organizacyjnym. Na niepewno losw zawodowych pracownika wpywaj rwnie zmiany organizacyjne: wielkie korporacje przestay tworzy hierarchiczn organizacj: struktur piramidy zastpiono lun sieci, ktrej poszczeglne elementy mona wymienia i usuwa. Uleg zmianie model wadzy menaderw: nie wydaj oni ju klarownych polece, ale zarzdzaj komunikacj w zespole, co ogranicza ich odpowiedzialno w razie niepowodzenia. Nowe sposoby zarzdzania i zmieniona struktura organizacyjna utrudniaj pracownikom podejmowanie trafnych wyborw dotyczcych rozwoju kariery, co wie si m.in. z takimi sytuacjami, jak ruchy horyzontalne (awans w ramach struktury okazuje si pozorny, polegajc na przesuniciu na stanowisko rwnolege), straty retrospektywne (wskutek deficytw wiedzy nowa praca okazuje si po fakcie opiera na gorszych warunkach, ni poprzednia) oraz niemoliwe do przewidzenia pace70. Sennett upatruje rwnie przyczyn czstego zjawiska pracy poniej wasnych kwalifikacji w rozpowszechnieniu automatyki i komputeryzacji. Dotyczy to moe przede wszystkim stanowisk zwizanych z prac fizyczn, co w ksice ilustruje przykad piekarzy. Jednak zarwno oni, jak i pracownicy wyej wykwalifikowani, wykonujcy zadania wymagajce wikszej kreatywnoci, mog traci na cyfryzacji wskutek powierzchownoci w podejciu do swojej pracy, kiedy komputer pozwala nie zastanawia si nad istot obsugiwanych procesw technologicznych bd czynnoci projektowych wczeniej nierzadko prowadzonych przy pomocy owka i kartki papieru (jak w przypadku inynierw korzystajcych z oprogramowania CAD). To trudne wyzwania decyduj o poczuciu wartoci i nadaj sens pracy: gdy w restauracji szybkiej obsugi nastpi awaria, pracownicy czsto w bardzo kreatywny sposb prbuj jej zaradzi. Zazwyczaj jednak nieprzejrzysto skomplikowanej maszynerii i powierzchowne szkolenie powoduj, e sfrustrowani musz zaczeka na pomoc serwisantw. Urzdzenia, dziki ktrym pracuje si wygodniej, sprawiaj jednoczenie, e zanika tradycyjny etos pracy, ch rozwoju i poczucie dumy z jej wykonywania. Pojawia si za to denie do czstej zmiany stanowiska i charakteru wykonywanej pracy, nawet jeeli nie przyniesie to lepszej pozycji zawodowej. Sennett pokazuje, e promowana we wspczesnej gospodarce elastyczno wcale nie niesie ze sob wikszej wolnoci dla pracownikw, a czsto wrcz ogranicza podmiotowo i kontrol nad wasnym yciem zawodowym. W kulturze korporacyjnej zbdni okazuj si starsi pracownicy: ju czterdziestolatkowie postrzegani s w stereotypowy sposb jako zawodowo wypaleni, mniej atrakcyjni i niekreatywni, za ich dowiadczenie w warunkach szybkich zmian technologicznych i organizacyjnych nie jest postrzegane jako atut. Relatywnie lepsza sytuacja osb modych to jednak rwnie konsekwencja tego, e rzadziej ni starsi koledzy przeciwstawiaj si przeoonym i s bardziej podatni na nowoczesne metody kontroli w miejscu pracy. Odnoszc si do wczeniej przywoywanego Standinga, o prekaryzacji w warunkach polskich pisze P. Poawski, omawiajc wyniki badania zjawiska zatrudnienia na czas okrelony przeprowadzonego przez zesp M. Bednarskiego i K. W. Frieske 71 . W wywiadach z pracobiorcami z peryferyjnego segmentu rynku pracy day o sobie zna wyrane rnice midzypokoleniowe w zakresie postaw wobec pracy i sytuacji zawodowej badanego.
70 Ibidem, s. 112113.
(red.), Zatrudnienie, s. 122147.
71 P. Poawski, Prekariat: stabilizacja w gorszym segmencie rynku pracy, w: M. Bednarski, K. W. Frieske
67
Wypowiedzi modych osb czsto sygnalizoway wystpowanie cech wiadomoci charakterystycznych dla Pokolenia Y, a wic tej generacji, ktra dorastaa w okresie transformacji i, zastawszy nowe realia spoeczestwa postindustrialnego oraz stanowice konsekwencje restrukturyzacji gospodarki problemy ekonomiczne, dostosowywaa do nich swoje kwalifikacje i oczekiwania wzgldem warunkw zatrudnienia. Charakterystyka tej kategorii demograficznej, przytaczana m.in. przez W. Kozek72, piszcej o akceptacji dla niepewnoci co do sytuacji zawodowej, wysokiej mobilnoci, braku identyfikacji z miejscem pracy czy indywidualizmie na cechy te wskazywali rwnie cytowani w poprzednim rozdziale przedstawiciele pracodawcw znajduje swoje odbicie w rozmowach z modymi pracownikami czasowymi. S oni w znacznie wikszym stopniu skonni do zmiany miejsca zatrudnienia, jeeli wie si to z korzystniejszymi warunkami umowy, szukaj dla siebie lepszego miejsca na rynku pracy. Std te niektrzy badani uwaali wrcz umow terminow za korzystn dla siebie, gdy umoliwiajc szybkie rozstanie si z dotychczasowym pracodawc, gdyby nadarzya si sposobno do poprawy swojej sytuacji. Pojawiy si rwnie sygnay wiadczce o tym, e niektrzy modzi ceni elastyczno, ktra wie si z prac na zlecenie reim zwizany z zatrudnieniem na etacie jest zbyt monotonny i nucy, niekoniecznie stanowic dla niej korzystniejsz alternatyw. Modzi deklaruj rwnie orientacj na rozwj zawodowy i, nawet jeeli nie mog go uzyska, oczekuj zatrudnienia odpowiadajcego poziomem ich kwalifikacjom. Mniejsze ni w przypadku starszych pracobiorcw jest dla nich znaczenie dochodowej funkcji pracy, cho wie si to czsto ze wsparciem rodzicw, z gniazdownictwem wcznie73. Z ostatnim ze wskazanych problemw wie si cile inne kluczowe z perspektywy modych pracownikw zagadnienie, jakim jest dostp do kredytw hipotecznych. Omawia je, korzystajc z wynikw tego samego badania, P. Teisseyre 74 . Hipotez autora jest ograniczenie w dostpie do kredytw mieszkaniowych w zwizku z niestabilnym zatrudnieniem w oparciu o umowy terminowe. Instytucja hipoteki jest jedn z nowoczesnych drg umoliwiajcych przedstawicielom klasy redniej uzyskanie wasnego dachu nad gow poprzez udzia w rynku nieruchomoci, dla ktrej alternatywy stanowi wsparcie rodziny (transfer wasnoci poprzez dziedziczenie) bd pastwo (budownictwo socjalne). Inn opcj pozostaje rwnie mieszkanie z rodzicami. Zaoeniem jest kluczowa rola wasnego M w usamodzielnianiu si, podejmowaniu decyzji o zaoeniu rodziny i wydaniu na wiat potomstwa. Erozja stosunkw pracy epoki przemysowej, ktrych ksztat w powojennych dekadach zapewnia wysok jako bardzo wielu miejsc pracy w pastwach Europy Zachodniej, sprawia, e zatrudnienie nie jest ju wystarczajcym warunkiem posiadania zdolnoci kredytowej: szereg miejsc pracy nie daje wystarczajcej stabilizacji, aby j osign. Szczeglnie w odniesieniu do modych, ale ju dorosych ludzi nastpowa moe przesunicie ciarw opiekuczych na rodzin, gdy wydua si okres zamieszkiwania w domu rodzinnym w zwizku z ich niepewnym statusem zatrudnienia. Mwimy w takiej sytuacji o familizmie jako cesze modelu spoecznego obowizujcego w danym pastwie, ktra wbrew nazwie nie ma nic wsplnego z polityk prorodzinn, oznaczajc przenoszenie ciaru okrelonych wiadcze z pastwa opiekuczego na bliskich. Przeprowadzona przez autora analiza danych ilociowych nie daa jednoznacznego potwierdzenia hipotezy o negatywnym wpywie zatrudnienia czasowego na moliwo uzyskania kredytu i usamodzielnienia si. Kluczow zmienn wyjaniajc okazuje si poziom dochodw. W wietle danych pochodzcych z wywiadw mona jednak wnioskowa, e zdolno kredytowa jest faktycznie upoledzona, o czym przekonana bya znaczna grupa badanych, opierajc swoj opini nierzadko na prywatnych dowiadczeniach. W pewnych sytuacjach problem z uzyskaniem poyczki eliminowa fakt posiadania stabilnej umowy przez partnera lub maonka, co jednak nie zawsze stanowio dla banku wystarczajce zabezpieczenie (preferowane s sytuacje, gdy obie osoby ubiegajce si o
(red.), Polska po 20 latach wolnoci, WUW, Warszawa 2011, za: P. Poawski, op. cit. 73 P. Poawski, op. cit., s. 145. 74 P. Teisseyre, Wpyw zatrudnienia na czas okrelony na szanse partycypacji na rynku nieruchomoci, w: M. Bednarski, K. W. Frieske (red.), Zatrudnienie, s. 192204.
72 W. Kozek, Rekonstrukcja rynku pracy 19892009, w: M. Bucholc, S. Mandes, T. Szawiel, J. Wawrzyniak
68
kredyt zatrudniane s na czas nieokrelony), a nawet jeeli pozwalao uzyska finansowanie zakupu mieszkania, jest dodatkowym potwierdzeniem tezy o familizmie: pojedynczo pracobiorca pozostajcy w brzegowym segmencie rynku pracy nie jest ekonomicznie samodzielny, zdolno kredytow posiada tylko wsplnie z partnerem. Za symptomatyczne w wietle tych analiz mona uzna warunki udzielania kredytw hipotecznych przez niektre banki, w ktrych dopuszcza si uczestnictwo zarwno obydwojga modych osb uzyskujcych finansowanie, jak i ich rodzicw, co nie wyklucza take moliwoci skorzystania z koczcego si ju programu Rodzina na swoim.
PRACA NAJEMNA OSB MODYCH WYNIKI ANALIZ ILOCIOWYCH

O warunkach zatrudnienia osb modych mona wnioskowa rwnie na podstawie bada sondaowych, w ktrych zadawane s pytania o charakterystyk zakadu pracy i stanowiska, wykonywanych zada, wymogw stawianych pracownikowi czy zadowolenia ze swojej pracy. Odpowiedzi na kilka pyta odnoszcych si do postaw wobec pracy pozwalaj rwnie na prb zweryfikowania hipotezy Pokolenia Y. Informacji na ten temat dostarczaj wyniki Europejskiego Sondau Spoecznego. Jest on przeprowadzany co dwa lata w ponad dwudziestu pastwach75 na reprezentatywnej prbie osb powyej 15 r.. Dane suce analizom w tym rozdziale pochodz z pitej rundy badania, przeprowadzonej w 2010 r. Liczebno prby to prawie 39 tys. osb. Przyjto w analizie przedziay dziesicioletnie. Szczeglnie interesujce s rnice pomidzy kategori wiekow 20-29 i 30-39, a wic pomidzy najmodszymi pracownikami oraz rocznikami osb duej ju przebywajcych na rynku pracy. Naley jednoczenie pamita, e wskazywane odmiennoci rozkadw analizowanych zmiennych mog mie liczne przyczyny, ktrych nie sposb tutaj w peni zidentyfikowa. Mog jednak pomc w zrozumieniu specyfiki zatrudnienia modych pracobiorcw.
CHARAKTERYSTYKA ZAKADU PRACY I STANOWISKA

Wielko zatrudnienia stanowi istotn z perspektywy pracownika cech przedsibiorstwa. Cz przepisw zwizanych z prawami pracownikw i zbiorowymi stosunkami pracy uwzgldnia prg wielkoci zatrudnienia. Tak jest w przypadku obowizku wprowadzenia regulaminu pracy (art. 1042 Kp.) i regulaminu wynagrodze (art. 771 Kp.), ktry obowizuje w odniesieniu do zakadu zatrudniajcego 20 lub wicej pracownikw (chyba e jest on objty ukadem zbiorowym pracy). Z kolei now organizacj zwizkow moe zaoy grupa 10 pracownikw76. Najmniejsze firmy potencjalnie bardziej podlegaj wahaniom rynkowym, odczuwajc wiksz potrzeb uelastyczniania stosunkw pracy, co w znacznym stopniu determinuje stabilno zatrudnienia pracownikw i formy zawieranych z nimi umw. W trakcie polskiej transformacji obok wczeniej istniejcych duych przedsibiorstw, zatrudniajcych mimo znacznych redukcji personelu stabilne i wiekowo starsze zaogi pojawiy si mikro- i mae przedsibiorstwa, czciej rekrutujce modych pracownikw. To jeden z powodw, dla ktrych zaznaczaj si wyrane rnice w strukturze zatrudnienia wg wielkoci pracodawcy w kolejnych kategoriach wiekowych. Dane z Eurosondau dla Polski przedstawia wykres 29.

ostatniej rundzie uwzgldniono nastpujce pastwa: Belgia, Bugaria, Czechy, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Hiszpania, Holandia, Izrael, Niemcy, Norwegia, Polska, Portugalia, Rosja, Sowenia, Szwecja, Szwajcaria, Wgry, Wielka Brytania. 76 Ustawa z 23 maja 1991 r. o zwizkach zawodowych (Dz.U. 1991 Nr 55 poz. 234 z pn. zmianami), art. 12 pkt 1.
75 W
69
Wykres 29. Struktura zatrudnienia wg wielkoci przedsibiorstwa w rnych grupach wiekowych w Polsce w 2010 r.
60iwicej 5059 4049 3039 2029 19imniej 24,50% 29,50% 35,50% 31,30% 36,90% 45,50% 11,80% 12,20% 13,60% 14,50% 16,80% 20,40% 20,20% 26,40% 24,10% 22,60% 36,40% 40% 60% 1024pracownikw 500iwicejpracownikw 22,90% 22,40% 15,50% 17,30% 14,70% 20,40% 15,70% 9,10% 12,90% 9%
13,60% 4,50% 80% 2599pracownikw 100%
0% 20% do9pracownikw 100499pracownikw
n=1445,chi2=62,093,p<0,001
rdo: Europejski Sonda Spoeczny, Runda V, opracowanie wasne.

Przyjte w sondau kategorie wielkoci przedsibiorstw nie pokrywaj si z podziaami stosowanymi w polskiej statystyce publicznej77, jednak pozostaj uyteczne dla celw analizy, zwaszcza e wyodrbniono niszy segment firmy maych, z ktrych znaczna cz to podmioty zatrudniajce poniej 20 osb. W Polsce obserwujemy istotn statystycznie korelacj midzy wiekiem a wielkoci przedsibiorstwa (r=0,16, p<0,001). Zaznacza si wyrany spadek udziau pracownikw najmniejszych firm w miar przechodzenia do wyszych kategorii wiekowych. Wyranie zauwaalna jest rnica pomidzy kategoriami 2029 i 30-39. Z kolei osoby zatrudniane w najwikszych przedsibiorstwach stanowi ponad dwa razy wikszy odsetek wrd najstarszych pracownikw w stosunku do kategorii 20-29. Pracy na rzecz najwikszych firm nie zadeklarowa aden przedstawiciel najniszej kategorii wiekowej, cho naley pamita o jej niewielkiej liczebnoci oraz specyficznej sytuacji na rynku pracy, wynikajcej z kontynuowania w wielu przypadkach nauki czy dorywczego charakteru zaj. Jej przedstawiciele w niemal poowie przypadkw podejmuj zarobkowanie w najmniejszych firmach. Wskazane prawidowoci, jak ju zostao zasygnalizowane, nie s neutralne z punktu widzenia perspektyw zawodowych i warunkw zatrudnienia osb modych. Stanowi dodatkowy czynnik wyjaniajcy wysok popularno elastycznych typw umw zawieranych z modymi pracobiorcami. Pozycja modych pracownikw w ramach struktury organizacyjnej przedsibiorstw to drugi element ich sytuacji zawodowej, ktry mona podda analizie w oparciu o dostpny zbir danych. Dwie elementy piastowanie stanowisk zwizanych z nadzorem nad innymi czonkami personelu oraz udzia w podejmowaniu decyzji dotyczcych polityki firmy pozwalaj nawietli kwesti uczestnictwa we wadzy przedsibiorstw. Naley zakada, e powszechnie najmodsze kategorie pracownikw maj mniejszy wpyw na decyzje zarzdw czy dostp do nadzoru nad innymi stanowiskami, za uczestnictwo w strukturze wadzy wie si z dowiadczeniem zawodowym i starszestwem. Interesujce moe by jednak porwnanie tego elementu strategii zarzdzania przedsibiorstwami w Polsce i innych pastwach. Na wykresie 30 przedstawiono odsetki pracownikw penicych funkcje zwizane z nadzorem w poszczeglnych kategoriach wiekowych w Polsce i wszystkich pastwach objtych badaniem.

77 Zgodnie
z nimi wyrnia si mikrofirmy (poniej 10 pracownikw) oraz firmy mae (1049 pracownikw), rednie (50249 pracownikw) i due (powyej 250 pracownikw).
70
Wykres 30. Udzia osb piastujcych stanowiska zwizane z nadzorem nad innymi pracownikami w ogle zatrudnionych w Polsce i wszystkich pastwach objtych sondaem w 2010 r.
35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 19imniej Polska 2029 wszystkiepastwa 3039 4049 Polskaogem 5059 60iwicej wszystkiepastwaogem 7,2% 0,0% 19,1% 17,8% 29,0% 28,1% 30,8% 30,3% 26,9% 25,1% 28,3% 29,4%
n=35400,chi2=408,912,p<0,001(wszystkiepastwa),n=1522chi2=22,260,p<0,001(Polska)

Okazuje si, e w Polsce udzia pracownikw odpowiedzialnych za nadzr jest zbliony do przecitnego w badanych krajach (brak istotnej statystycznie rnicy), za bardziej wyczone z niego s skrajne kategorie wiekowe. aden respondent poniej 20 r.. nie zadeklarowa, e piastuje stanowisko zwizane z nadzorowaniem innych pracownikw, co moe rwnie wynika ze stosunkowo niewielkiej liczebnoci pracobiorcw w tym wieku w naszym kraju jak wynika z analizy w rozdziale 1, s pastwa, w ktrych wskaniki zatrudnienia modziey znacznie przekraczaj te osigane w Polsce. Odpowiedzialno za nadzr wrd zatrudnionych z kategorii 20-29 wystpuje znacznie rzadziej ni w kategorii 3039 zarwno w naszym kraju, jak i w pozostaych objtych sondaem odchylenie in minus w przypadku Polski jest bardzo nieznaczne. Na wykresach 31 i 32 zaprezentowano odsetki respondentw wg oceny swojego wpywu na polityk firmy w oparciu o skal siedmiostopniow w poszczeglnych kategoriach wiekowych w Polsce i wszystkich krajach objtych badaniem.
Wykres 31. Oceny poziomu wasnego wpywu na polityk firmy wg grup wiekowych w Polsce w 2010 r.
60iwicej 5059 4049 3039 2029 19imniej 0% 20% 40,7% 43,7% 32,3% 34,7% 38,1% 69,2% 40% 18,3% 5,2% 9,4% 6,8% 4,2% 15,4% brak bardzomay may przecitny duy bardzoduy peny
13,0% 8,0% 7,7% 6,8%5,9% 14,9% 20,7% 11,2% 6,9% 8,6% 9,1% 11,2% 6,2% 8,9% 15,4% 15,4% 10,8% 8,5% 15,6% 11,1% 10,4% 11,4% 7,3%6,2% 3,8% 11,5% 15,4% 60% 80% 100%
n=1512,chi2=78,631, p<0,001
71
Wykres 32. Oceny poziomu wasnego wpywu na polityk firmy wg grup wiekowych we wszystkich pastwach objtych sondaem.
60iwicej 5059 4049 3039 2029 19imniej 0% 34,8% 30,2% 25,6% 25,9% 32,0% 50,2% 20% 40% 13,6% 8,2% 7,9% 11,0% 11,7% 12,8% 14,2% 12,2% 14,2% 12,7% 13,8% 13,2% 11,5% brak bardzomay may przecitny duy bardzoduy peny 60% 80% 100% n =34978,chi2=858,965,p<0,001
12,9% 10,0% 7,8% 12,4% 13,3% 13,6% 9,4% 9,3% 12,5% 9,1% 14,9% 15,2%
16,9%
12,4% 10,1% 14,4%
8,7% 5,7% 3,5% 10,0% 7,6% 8,9% 5,4%

Z danych przedstawionych na obu wykresach wynika, e skrajne kategorie wiekowe s w znacznie wikszym stopniu wyczone z procesw decyzyjnych w przedsibiorstwach ni rodkowe: 30-39 i 40-49. Mona zaobserwowa istotnie statystycznie mniejsze uczestnictwo pracownikw w decydowaniu o polityce firm w Polsce ni przecitnie we wszystkich badanych krajach (t=-3,432, p<0,001). Zarwno w Polsce, jak i przecitnie w innych pastwach najrzadziej wykluczane z decydowania o polityce firmy s osoby w wieku 30-49 lat. W Polsce kategoria 20-29 w ponad poowie przypadkw ma marginalny wpyw na decyzje kadry zarzdzajcej. Jednoczenie na tle innych pastw bardziej wykluczona jest kategoria 50-59 oraz najnisza cho w przypadku tej ostatniej ryzyko bdu wnioskowania z powodu maej liczebnoci jest wysokie.
CHARAKTER I OCENA WYKONYWANEJ PRACY

Wanych informacji o warunkach zatrudnienia osb modych mog dostarczy pytania o to, czy wykonywana praca jest urozmaicona, oraz czy wymaga nauki nowych rzeczy. Okazuje si, e obie kwestie nie s zalene od wieku pracobiorcy: istotno wykorzystanego testu statystycznego jest na wysokim poziomie w przypadku Polski i wikszoci innych pastw. Jednoczenie wpyw na ten stan rzeczy moe mie niewielka liczebno uzyskanych odpowiedzi mniej ni 1/3 prby dla naszego kraju. Mimo rwnie znacznie mniejszej ni w przypadku poprzednich pyta liczby odpowiedzi, na poziomie wszystkich badanych pastw zaleno zostaje potwierdzona, przy jednoczenie niewielkich rnicach, wiadczcych o wikszym urozmaiceniu pracy rodkowych kategorii wiekowych oraz bardzo nieznacznie wikszym wymogu nauki nowych rzeczy dla pracownikw w wieku 20-29 i 30-39 w stosunku do innych grup. Na wykresach 33 i 34 przedstawiono dane odnoszce si do Polski, aby pokaza sytuacj modych pracobiorcw w interesujcych nas obszarach. Bardzo mae liczebnoci obserwacji w dwch skrajnych kategoriach wiekowych wykluczaj moliwo wnioskowania na podstawie danych z sondau o sytuacji polskich pracownikw poniej 20 r.. i powyej 60 r.., dlatego obie grupy zostay na obu wykresach pominite. Jak wida, ponad poowa modych pracownikw w wieku 20-29 lat zgadza si ze stwierdzeniem, e ich praca jest urozmaicona. 2/3 spord nich deklaruje rwnie, e na swoim stanowisku musi nabywa nowe umiejtnoci.
72
Wykres 33. Odpowiedzi na pytanie o prawdziwo stwierdzenia, e praca respondenta jest urozmaicona wg . grup wiekowych wyniki dla Polski w 2010 r.
ogem 5059 11,8% 14,1% 28,2% 26,2% 26,5% 24,9% 33,3% 20% 40% 28,2% 30,2% 30,6% 28,2% 25,8% 60% 31,7% 29,5% 32,7% 35,0% 29,0% 80% 100% cakowicienieprawdziwe wniewielkimstopniuprawdziwe doprawdziwe 3039 2029 11,9% 11,8% 0% bardzoprawdziwe n=694, brakzalenocirozkadw odpowiedziodwiekuwteciechi2
4049 10,2%
rdo: Europejski Sonda Spoeczny, Runda V, opracowanie wasne. Wykres 34. Odpowiedzi na pytanie o prawdziwo stwierdzenia, e praca respondenta wymaga nauki nowych rzeczy wg grup wiekowych wyniki dla Polski w 2010 r.
ogem 5059 11,7% 17,6% 23,5% 26,4% 23,8% 23,7% 22,0% 20% 30,2% 24,3% 34,0% 29,9% 31,2% 40% 60% 34,6% 31,8% 33,3% 37,9% 35,5% 80% 100%
cakowicienieprawdziwe wniewielkimstopniuprawdziwe doprawdziwe
4049 8,8% 3039 8,5% 2029 11,3% 0%
bardzoprawdziwe n=693,brakzalenocirozkadw odpowiedziodwiekuwteciechi2

Respondentw pytano take o ich satysfakcj z wykonywanej pracy. W tym przypadku rwnie tylko na poziomie ogu krajw uwzgldnionych w badaniu jest podstawa by wnioskowa, e wiek wpywa na ocen pracy: im wyszy, tym stosunkowo wiksza satysfakcja. Dla Polski uyty test istotnoci statystycznej nie pozwala odrzuci hipotezy, e rnice midzy kategoriami wiekowymi wynikaj z bdu prby. Ponownie moga do tego przyczyni si maa liczebno odpowiedzi. Na wykresie 35 przedstawiono rozkady odpowiedzi.
73
Wykres 35. Oceny poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy wg grup wiekowych wyniki dla Polski w 2010 r.
8,0% 5,1% 60iwicej 2,6% 5059 4049 3039 2029 0% ogem 7,8% 53,8% 58,4% 56,0% 63,0% 58,1% 20% 40% 60% 80% 58,6% 25,1% 38,5% 26,5% 24,4% 20,8% 27,1% 100%
8,6% 6,5% 6,7% 13,0%
8,8% 6,5% 8,4% 5,4%
bardzoniesatysfakcjonujca dosatysfakcjonujca
doniesatysfakcjonujca bardzosatysfakcjonujca
przecitniesatysfakcjonujca
n=841,brakzalenocirozkadw odpowiedziodwiekuwteciechi2

Zdecydowana wikszo polskich pracobiorcw deklaruje, e praca jest dla nich do satysfakcjonujca (oceny od 6 do 8 na jedenastostopniowej skali uytej w sondau, gdzie 0 to skrajny brak satysfakcji, za 10 skrajnie wysoki jej poziom). Okoo z nich uznaje swoje zarobkowe zajcia jako rdo bardzo duej satysfakcji. Skrajnych ocen z przeciwnej strony skali praktycznie nie odnotowano byy to pojedyncze przypadki.
RDA MOTYWACJI DO PRACY I UCZESTNICTWO W REPREZENTACJI PRACOWNICZEJ

Odpowiedzi na pytanie o to, jaki jest gwny powd, dla ktrego respondent wkada wysiek w swoj prac, pozwalaj na prb odniesienia si do hipotezy Pokolenia Y. Mona zakada, e przedstawiciele kategorii 20-29, inaczej ni starsi pracobiorcy, czciej bd wskazywa na motywy zwizane z deniem do samorealizacji, rozwoju zawodowego i ekspresji osobowoci, ni do kwestii ekonomicznych, a take ujawni si ich wikszy indywidualizm. Mona rwnie odnie si w tym miejscu do klasyfikacji postaw wobec pracy. Zgodnie z ni pracownik moe mie postaw punitywn, instrumentaln albo autoteliczn wobec swojej aktywnoci zawodowej. W pierwszym przypadku praca jawi si jako przykry obowizek, rutyna niepozwalajca na rozwj kreatywnoci. W drugim dominuje nastawienie na osiganie korzyci jakie przynosi, przede wszystkim dochodu. W trzecim wykonywane zadania s rdem satysfakcji i same w sobie stanowi warto78. Katalog odpowiedzi do pytania o rda motywacji do pracy nie pozwala na wyciganie zbyt daleko idcych wnioskw co do postaw Pokolenia Y. Moe jednak pomc w identyfikacji czci z nich, a ponadto okrelenie, czy mode osoby bardziej, czy te mniej od starszych pracobiorcw podchodz do pracy jako do aktywnoci wartociowej nie tylko ze wzgldu na fakt uzyskiwania z niej dochodw. Na wykresie 36 przedstawiono rozkady odpowiedzi dla Polski (z uwagi na mae liczebnoci pomito kategori do 20 r.. i powyej 60 r..), na kolejnym za dla ogu badanych pastw. W przypadku polskich pracobiorcw daje si zaobserwowa znaczna rnica w strukturze odpowiedzi midzy kategoriami 20-29 i 30-39. Ponad 1/3 przedstawicieli pierwszej z nich deklaruje, e satysfakcja jest gwnym bodcem do angaowania si w prac, co jest najczciej wybieran odpowiedzi. Z kolei trzydziestolatkom najbardziej zaley na
78 Por. J. Gardawski et al., Wstp. Omwienie wynikw bada, w: J. Gardawski (red.), Polacy pracujcy, s.
35.
74
utrzymaniu zatrudnienia na aktualnym stanowisku. Osoby w tym wieku prawdopodobnie najsilniej odczuwaj potrzeb zabezpieczenia swojego bytu najczciej posiadaj ju wasn rodzin, podczas gdy modsi ich koledzy nierzadko nadal mog liczy na wsparcie rodzicw. Wysza grupa wiekowa moe te mie wicej trudnych dowiadcze z okresu szczeglnie niekorzystnej sytuacji na rynku pracy, jaka miaa miejsce na pocztku poprzedniej dekady. Modsi z kolei nie wi si rwnie ze swoim pracodawc i ceni sobie mobilno, co byo ju wczeniej sygnalizowane. Znacznie rzadziej ni inne kategorie wybieraj odpowied sugerujc zaangaowanie jako ogln powinno wszystkich pracownikw, co mona uzna za przejaw indywidualizmu. Czstoci czysto instrumentalnego podejcia do pracy wskazywanie jako gwnego powodu zaangaowania chci otrzymania podwyki lub awansu nie rni si znacznie in minus od wyszej grupy wiekowej, przewyszajc dwie najwysze uwzgldnione grupy wiekowe. Mona domyla si, e w przypadku najmodszych pracobiorcw istotniejszy jest awans.
Wykres 36. Odpowiedzi na pytanie o gwny powd wkadania wysiku w prac przez respondenta wyniki dla Polski w 2010 r.
ogem 5059 4049 3039 2029 0% 27,0% 25,9% 27,3% 20,0% 34,2% 20% 24,7% 27,9% 24,5% 28,8% 21,2% 40% 12,1% 8,8% 15,4% 10,6% 10,3% 60%
utrzymaniestanowiskapracy otrzymaniepodwykilubawansu zaangaowaniejestobowizkiemkadegopracownika
12,5%
5,6%
17,8% 21,8% 18,9% 18,8%
8,2% 7,5% 11,9% 1,4% 16,5% 4,7%
14,1%
7,6% 80%
12,5% 100%
satysfakcjaztego,cowykonaem przydatnopracydlainnychludzi interesujcezadaniawpracy innaprzyczyna
n=679,chi2=47,227, p<0,05
75
Wykres 37. Odpowiedzi na pytanie o gwny powd wkadania wysiku w prac przez respondenta wyniki dla wszystkich badanych pastw w 2010 r.
ogem 60iwicej 5059 4049 3039 2029 19imniej 0% 32,9% 34,3% 32,5% 34,2% 33,0% 30,5% 35,4% 20% 20,4% 16,0% 20,8% 20,1% 20,6% 21,8% 17,4% 40% 13,1% 18,9% 14,9% 12,9% 11,3% 11,3% 11,8% 60%
utrzymaniestanowiskapracy otrzymaniepodwykilubawansu zaangaowaniejestobowizkiemkadegopracownika niewkadamwysikuwprac n=16087,chi2=307,863,p<0,001
9,3% 5,0% 6,2% 7,9% 11,1% 15,2% 11,8%
13,0% 12,6% 13,5% 13,3% 13,3% 11,5% 10,6% 80%
10,0% 11,4% 10,9% 10,6% 9,2% 8,3% 9,9% 100%
satysfakcjaztego,cowykonaem przydatnopracydlainnychludzi interesujcezadaniawpracy innaprzyczyna

Te same dane odnoszce si do ogu pracownikw z pastw objtych badaniem nie potwierdzaj zaobserwowanych w Polsce rnic. Modzi w wieku 20-29 rzadziej ni inne kategorie deklaruj, e satysfakcja jest ich gwnym rdem motywacji do wkadania wysiku w swoj prac, natomiast czciej ni innym pracobiorcom zaley im na podwyce lub awansie. Nieco wicej spord nich dba rwnie o utrzymanie zatrudnienia. Grup wiekow, ktra zdradza cechy polskich pracobiorcw midzy 20 i 30 r.. przy mniejszych rnicach w stosunku do pozostaych kategorii ni w naszym kraju jest ta najmodsza: rzadziej ni og badanych troszczca si o podwyk czy awans oraz utrzymanie stanowiska pracy, bardziej za zwracajca uwag na satysfakcj. Na poziomie ogu pracownikw wystpuj znaczne rnice w stosunku do wynikw w Polsce: czciej wskazuje si na satysfakcj i interesujce zadania wykonywane w pracy, rzadziej za troszczy si o jej utrzymanie oraz odwouje do uniwersalnego obowizku zaangaowania w realizacj powierzonych zada. Wskazywane cechy najmodszego pokolenia polskich pracownikw mog by obok wielu innych czynnikw przyczyn niskiego poziomu ich przynalenoci do zwizkw zawodowych. Dane porwnawcze dla Polski i ogu badanych krajw przedstawiono na wykresie 38.
76
Wykres 38. Udzia aktualnych czonkw zwizkw zawodowych i podobnych organizacji wrd ogu respondentw wyniki dla Polski i wszystkich badanych pastw w 2010 r.
30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 2029 3039 4049 5059 60iwicej ogem n=1737,chi2=486,734,p<0,001 (Polska), n=38765,chi2=7410,629,p<0,001(wszystkiekraje) 2,3% 13,2% 10,4% 7,5% 3,2% 11,6% 11,8% 6,0% 21,3% 17,8% Polska wszystkiekraje 25,7% 26,7%

Wrd najmodszej uwzgldnionej kategorii respondentw do zwizku zawodowego naley o ponad 4/5 osb mniej ni we rednio we wszystkich pastwach objtych sondaem; stanowi one wski margines wrd badanych w wieku do 29 r.. Dysproporcja ta zmniejsza si wyranie w wyszych kategoriach wiekowych, cho nadal pozostaje znaczna. Wyniki Eurosondau mona zestawi z danymi zawartymi w najnowszym komunikacie CBOS, zgodnie z ktrymi do zwizkw zawodowych przynaley 6% ogu badanych i 12% pracownikw najemnych79. W grupie osb w wieku 18-24 lata nie znalaza si ani jedna, ktra naleaaby do tego typu organizacji (n = 35), za w kategorii 25-34 udzia zwizkowcw wynis 9%. Modzi niechtnie przystpuj do zwizkw zawodowych: redni wiek pracownika zrzeszonego w organizacji tego rodzaju to 44 lata, za niezrzeszonego 39 lat80. Niszy poziom uzwizkowienia osb poniej 30 r.. ma szereg przyczyn strukturalnych: organizacje reprezentujce interesy pracownikw zdecydowanie rzadziej powstaj w firmach maych, prywatnych, wiadczcych usugi a wic tych, w ktrych zatrudniana jest wikszo modych pracownikw. Enklawy wysokiego uzwizkowienia w Polsce wystpuj zwaszcza w duych przedsibiorstwach, czciej nalecych do sektora publicznego, w branach przemysowych, ktrych zaogi w wikszym stopniu tworz starsi pracownicy.
MODZI PRACOBIORCY A ZWIZKI ZAWODOWE

Problem niskiego uzwizkowienia, a take obecnej sytuacji osb modych na rynku pracy, by tematem wywiadu eksperckiego przeprowadzonego z przedstawicielem Komisji Modych Oglnopolskiego Porozumienia Zwizkw Zawodowych, panem Sebastianem Gajewskim, bdcym jednoczenie doradc ds. dialogu spoecznego w centrali tej konfederacji. KM OPZZ zrzesza kilkudziesiciu modych zwizkowcw z rnych bran w wieku okoo 30 lat. Prowadzi dziaania edukacyjno-promocyjne m.in. cykliczne szkolenia suce podnoszeniu wiedzy swoich czonkw w zakresie prawa pracy, dziaalnoci zwizkw zawodowych, strategii negocjacyjnych podejmujc wspprac z organizacjami pozarzdowymi, m.in. Fundacj im. Friedricha Eberta, oraz biorc udzia w dziaaniach projektowych dofinansowanych z Europejskiego Funduszu Spoecznego. Spadek uzwizkowienia polskich pracownikw obserwuje si we wszystkich kategoriach wiekowych. Rozmwca wspomnia take, e w ostatnim czasie udao si poprawi nieco poziom tego wskanika w niektrych grupach zawodowych, w ktrych organizacje zwizkowe przejawiay wysz aktywno, organizujc protesty. Wpyw na niski poziom
79 Zwizki zawodowe i prawa pracownicze, CBOS, Warszawa, kwiecie 2012. 80 Ibidem.
77
przynalenoci do organizacji zwizkowych ma m.in. upowszechnianie si atypowych form zatrudnienia. Chocia obecnie trwa dyskusja nad dopuszczalnoci zrzeszania si w zwizkach zawodowych osb zatrudnianych w oparciu o umowy cywilnoprawne NSZZ Solidarno uzyskaa opini Midzynarodowej Organizacji Pracy, zgodnie z ktr nie ma podstaw do ograniczania tym kategoriom pracujcych moliwoci przystpowania do zwizkw81 zdaniem rozmwcy zmiana polskiego prawa w tym wzgldzie niewiele zmieni, gdy i tak czonkowie niezatrudnieni w oparciu o umow o prac nie byliby chronieni za pomoc typowych mechanizmw przewidzianych dla zwizku zawodowego, takich jak spr zbiorowy. Problem nie dotyczy tylko kontraktw niepracowniczych: umowa o prac na czas okrelony z klauzul o moliwoci rozwizania za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyn rwnie moe by rdem obaw przed przystpieniem do zwizku zawodowego. Nawet pracownicy zatrudniani na podstawie umowy o prac na czas nieokrelony mog nie chcie narazi si nieprzychylnemu zwizkom zawodowym pracodawcy, zwaszcza e w opinii rozmwcy take ta, najbardziej stabilna, forma kontraktu w wietle orzecznictwa sdw pracy nie daje gwarancji trwaoci zatrudnienia. Pracodawcy z reguy s w stanie uzasadni w wiarygodny sposb zwolnienie pracownika, przedstawiajc faktyczny powd swojej decyzji, co skutkuje prawomocnoci decyzji o rozwizaniu umowy. Przyczyn niskiego uzwizkowienia osb modych jest rwnie niech do zrzeszania si, obserwowana przez przedstawiciela KM OPZZ m.in. wrd nauczycieli. Modzi czsto podwaaj sens przynalenoci do zwizku zawodowego, nie dostrzegaj korzyci, ktre miayby z tego wynika, a modzi zwizkowcy spotykaj si nawet niekiedy ze zdziwieniem swoich kolegw w zwizku z decyzj o przystpieniu do takiej organizacji. Indywidualizmowi pracownikw towarzyszy niech do wizania si z jednym miejscem pracy chc by mobilni, poszukuj atrakcyjniejszych warunkw zatrudnienia. To rwnie nie sprzyja woli przystpienia do zakadowej organizacji zwizkowej. Nierzadko mona mwi rwnie o niezgodnoci idei uzwizkowienia z etosem zawodowym, co rozmwca odnis do kategorii pracownikw bran usugowych zatrudnianych w biurowcach wielkich miast. Przedstawiciel KM OPZZ, zachcajc modego pracownika do przystpienia do zwizku zawodowego, pominby w pierwszej kolejnoci od argumenty kolektywistyczne, skupiajc si na pragmatycznej stronie czonkostwa, wanej z perspektywy jednostki. Przynaleno do zwizku wie si z wymogiem konsultacji wypowiedzenia w razie chci rozwizania umowy przez pracodawc (art. 38 K.p.), co w praktyce wie si z tym, e pracownik moe dowiedzie si o zamiarze pracodawcy na kilka dni przed otrzymaniem wypowiedzenia, uzyskujc wicej czasu na poszukiwanie nowej pracy. Argumenty odnoszce si do interesu grupowego, zwizane np. z wymogiem konsultacji regulaminu pracy i regulaminu wynagrodze ze zwizkiem zawodowym, zdaniem rozmwcy nie przemawiaj obecnie do modych osb. Wyjtkiem mog by tu jedynie niektre tradycyjne brane, w ktrych bardzo wysoki wskanik uzwizkowienia czyni wrcz oczywist decyzj o przystpieniu modej osoby do organizacji: przykadowo w kolejnictwie czy grnictwie zwizki zawodowe maj realny wpyw na warunki zatrudnienia pracownikw. Rozmwca wyrazi opini, e sytuacja na rynku pracy modych osb w ostatnich latach ulega pogorszeniu. Jednym z przejaww tej tendencji jest ekspansja atypowych form zatrudnienia. Wrd nich naley wskaza w pierwszym rzdzie umowy cywilnoprawne, ktre w wielu kontekstach wykorzystywania przez pracodawcw naley utosami z umowami mieciowymi. Zgodnie z przekonaniem przedstawiciela KM OPZZ, stosowanie zwaszcza umowy zlecenia nie wie si ze znacznymi korzyciami ekonomicznymi ze strony firmy: liczy si za to nierzadko jako mechanizm budowania silnej pozycji pracodawcy, ktry demonstruje swoj rynkow przewag nad pracobiorc; jest to element gry psychologicznej. Rozmwca nie sdzi rwnie, eby byy szczeglne przesanki zatrudniania osb modych w oparciu o czasowe formy zatrudnienia: podkreli zalety umw bezterminowych, ktre
81http://www.solidarnosc.org.pl/pl/aktualnosci/wszyscyzatrudnienimogabycczlonkamizwiazku.html
78
silniej wi pracownika z przedsibiorstwem, co pozwala duej poytkowa nabyte przez niego w toku szkole stanowicych dla pracodawcy wymierny koszt kwalifikacje. Samozatrudnienie jest zdaniem rozmwcy korzystne dla pewnych kategorii pracownikw, moe jednak stanowi decyzj krtkowzroczn w zwizku z brakiem dostatecznego zabezpieczenia spoecznego, wynikajcym z niskiego wymiaru odprowadzanych skadek. Trudno jednak o krtkowzroczno posdza pracownika, ktry podejmuje prac na wasny rachunek, gdy od tego uzalenia nawizanie lub kontynuowanie z nim relacji biznesowych pracodawca dla takiej osoby jest to konieczno. Praca tymczasowa nie jest form niekorzystn, jeeli wiadczy si j, zgodnie z ustaw o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych, w oparciu o umow o prac. Ponadto s kategorie pracobiorcw w specyficznej, przejciowej sytuacji na rynku pracy, w przypadku ktrych ta forma zatrudnienia nie wie si z kosztami spoecznymi: w okresie korzystnej sytuacji na rynku pracy do 2008 r. rozmwca obserwowa wykorzystanie tego rozwizania gwnie w przypadku osb bardzo modych koczcych licea bd studentw pocztkowych lat. Gorzej, jeeli leasing pracowniczy staje si koniecznoci dla szerszych kategorii spoecznodemograficznych, oczekujcych stabilnoci zatrudnienia i bezpieczestwa socjalnego zwizanego z prac. W wywiadzie powtrzyy si czciowo wnioski dotyczce specyfiki najniszej wiekowo grupy pracobiorcw referowane w poprzednich podrozdziaach, a take w rozdziale omawiajcym stanowisko pracodawcw: mode osoby, szczeglnie funkcjonujce w obrbie nowoczesnych i zazwyczaj usugowych bran, przejawiaj bardziej indywidualistyczne, pragmatyczne postawy, na wasn rk dc do zapewnienia sobie jak najkorzystniejszych warunkw zatrudnienia i budowania cieki kariery. Take z dokonanego przegldu literatury oraz analizy danych Eurosondau wynika, e istniej faktyczne przesanki odrbnoci osb poniej 30 r.., posiadajcych cechy rnice ich od pracownikw z wyszych grup wiekowych.
79
ROZDZIA VI. POLITYKI PUBLICZNE WSPIERAJCE MODYCH NA RYNKU PRACY

Rozdzia ten powicony jest dotychczas funkcjonujcym oraz obecnie projektowanym politykom publicznym wspierajcym osoby mode na rynku pracy w Polsce, z odniesieniem do szerszego kontekstu ich sytuacji zarysowanego w poprzednich rozdziaach oraz zalece wynikajcych z literatury przedmiotu i rekomendacji organizacji midzynarodowych. Podjcie aktywnej polityki pastwa suca wyrwnywaniu szans grup defaworyzowanych w okrelonym obszarze ycia zbiorowego jest wyborem aksjologicznym. W tym opracowaniu przyjmuje si zaoenie, e jest to krok podany w odniesieniu do modych na rynku pracy, ktrych gorsz w stosunku do innych kategorii wiekowych sytuacj wykazano w rozdziale pierwszym. Pokazano rwnie, e w Polsce na tle innych pastw UE mamy do czynienia z relatywnie wikszym upoledzeniem skrajnych grup wiekowych pracobiorcw. Skania to do podejmowania okrelonych dziaa sucych wyrwnywaniu szans przez twrcw polityk publicznych. Teoretycznego uzasadnienia dla takiego stanowiska dostarcza m.in. G. EspingAndersen, udowadniajc w ksice Spoeczne podstawy gospodarki postindustrialnej, e rynek pracy nie moe dziaa wedle tych samych regu, co np. rynki towarowe. Konieczn cech wymiany rynkowej jest dobrowolno zawieranych transakcji: jeeli jedna ze stron nie akceptuje jej warunkw, powinna mie moliwo rezygnacji. Dla podaowej strony rynku pracy transakcja z pracodawc jest czsto kwesti przeycia dopty, dopki nie istniej inne rda dochodw, dostpne w ramach systemu zabezpieczenia spoecznego82. W innej, przywoywanej ju pracy83 Esping-Andersen wskazuje, e pastwo opiekucze ma za zadanie odtowarowienie pracy, pozwalajce na uniezalenienie podstaw egzystencji jednostki od si rynkowych. Nawizuje tym do dorobku K. Polanyi, ktry w swojej klasycznej ju ksice wykazywa, e utowarowienie pracy jest zjawiskiem historycznie stosunkowo nowym, zrodzonym przez procesy industrializacji i ekspansj wymiany rynkowej w najbardziej rozwinitych pastwach poczwszy od XVIII wieku84.
POLITYKI RYNKU PRACY RDA REKOMENDACJI DLA POLSKI

O podejmowanie aktywnych dziaa pastwa na rzecz osb modych zaapelowano w rezolucji Midzynarodowej Organizacji Pracy, ktra swoj tegoroczn 101. sesj powicia problemowi bezrobocia najniszej wiekowo kategorii pracobiorcw w skali globalnej. Oparto si na danych zawartych w najnowszym raporcie powiconym globalnym trendom w zatrudnieniu, ktre wskazuj na znaczce pogorszenie si sytuacji modych wskutek kryzysu finansowego i ekonomicznego 2008+85. Stopa bezrobocia osb w wieku 18-24 wzrosa na wiecie z 11,7 do 12,7% midzy 2007 i 2011 r. Ich liczba siga 75 mln. Ponad 6 mln modych zrezygnowao z poszukiwania zatrudnienia i opucio rynek pracy. Problem ten w znacznie wikszym stopniu dotkn pastwa wysoko rozwinite, gdzie wskanik bezrobocia w kategorii 18-24 w rozpatrywanym okresie wzrs z 12,5 do 17,9%. Nastpia ekspansja zjawiska dugotrwaego bezrobocia, zatrudnienia terminowego i w niepenym wymiarze czasu pracy oraz pracujcych ubogich wrd modych osb86. W rezolucji ILO87 przestrzega przed skutkiem kryzysu, ktrym moe by stracona generacja obecnej modziey, nie majcej dostpu do wystarczajcej liczby miejsc pracy, czemu winne bd obecne nieefektywne polityki publiczne w obszarze makroekonomii i innych dziedzinach. Odpowiedzialno za problemy ponosz wic rzdy wielu pastw, ktre nie
82 J. Dzierzgowski, Spoeczne podstawy gospodarki postindustrialnej, Dialog. Pismo dialogu spoecznego 2010, nr 3., s. 113120. 83 Por. przypis na s. 9. 84 K. Polanyi, Wielka transformacja, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011. 85 Global Employment Trends 2012. Preventing a deeper jobs crisis, ILO, Geneva 2012. 86 Ibidem, s. 84. 87 The youth employment crisis: A call for action. Resolution and conclusions of the 101st Session of the International Labour Conference, Geneva 2012.
80
radz sobie z wychodzeniem z kryzysu. Modzie w tekcie rezolucji jest traktowana w kategoriach inwestycji, stanowicej wyzwanie dla twrcw polityk publicznych, wymagajce innowacyjnego podejcia w obliczu obecnych trudnoci. Zaleca si dopasowywanie polityk do kontekstu kadego kraju, dla ktrego s one projektowane. Ich tworzenie powinno przebiega na rnych poziomach organizacji terytorialnej (w tym w ramach organizacji midzynarodowych) i z udziaem szerokich grup interesariuszy, w tym partnerw spoecznych. Zalecane zasady oglne tworzenia polityk to take m.in.: spjno polityki ekonomicznej, zatrudnieniowej i edukacyjnej, zbalansowana strategia zachcania pracodawcw do tworzenia nowych miejsc pracy, uwzgldnianie zagadnie zwizanych z wyrwnywaniem szans pci, dostosowywanie poday kwalifikacji do popytu na nie na rynku pracy, wspieranie przedsibiorczoci modych osb, monitorowanie i ewaluacja wdraanych programw rynku pracy oraz otwarto przy ich tworzeniu na gos samych zainteresowanych88. ILO jako gwne korzyci z prawidowo ukierunkowanych polityk rynku pracy uznaje wsparcie we wchodzeniu lub powrocie na rynek modych osb, co moe oznacza due korzyci dla gospodarki, przeciwdziaajc kosztom generowanym przez spoeczne wykluczenie i stymulujc popyt wewntrzny. Wsparcie dla modych musi uwzgldnia og wszystkie aspekty interwencji pastwa i ich wzajemne oddziaywanie na siebie: zarwno aktywne, jak i pasywne polityki rynku pracy, a take przepisy dotyczce pacy minimalnej. Programy zatrudnieniowe powinny promowa zatrudnienie, w tym szczeglnie osb modych, w pastwach o niskim popycie na prac, i poprzez wykorzystanie niezagospodarowanych kwalifikacji wywoywa efekty mnonikowe w gospodarce. Powinny rwnie dostarcza minimalnych standardw zatrudnieniowych, gdy liczy si nie tylko samo tworzenie miejsc pracy, ale rwnie zapewnienie ich odpowiedniej jakoci. Wanym aspektem jest moment interwencji: potrzeba zapewnienia szybkiego przywracania zatrudnienia w celu eliminacji bardzo gronego zjawiska bezrobocia dugotrwaego i biernoci zawodowej. Wypata zasikw dla bezrobotnych powinna by odpowiednio zintegrowana z programami aktywizacji zawodowej, aby obligowa wiadczeniobiorcw do podejmowania wysikw na rzecz znalezienia pracy 89 twrcy rekomendacji stoj na stanowisku, e wsparcie finansowe jako element zabezpieczenia spoecznego nie powinno dziaa demobilizujco na bezrobotnych modych, stanowic jedynie konieczne uzupenienie aktywnej polityki rynku pracy, co jest czsto pojawiajcym si postulatem badaczy zjawiska bezrobocia90. Naley pamita, e nie tylko specyficzna sytuacja, w jakiej znalaza si wiatowa gospodarka wskutek kryzysu finansowego, ktry wybuch w 2008 r., ley u podstaw wyzwa rynku pracy, jakim musz stawia czoa wadze publiczne. Zmiany warunkw gospodarowania opisywane w rozdziale IV miay dodatkowy wpyw na ksztat polityk publicznych poczwszy od lat 80. ubiegego wieku. Nastpiy rwnie inne, niewymienione wczeniej zmiany, do ktrych naley zaliczy masowe wchodzenie kobiet na rynek pracy od lat 60., znacznie zwikszajce poda pracy, oraz zmiany demograficzne starzenie si spoeczestw, generujce wysze koszty ubezpiecze emerytalnych i zdrowotnych91. Te czynniki przyspieszyy erozj powstaych po wojnie instytucji pastwa opiekuczego w najwyej rozwinitych rejonach wiata, zapocztkowan przez kryzysy gospodarcze lat 70. O obecnym etapie rozwoju pastw bezpieczestwa socjalnego mwi si uywajc okrelenia workfare state, jako wspczesnej alternatywy dla powojennego welfare state. Pastwo dobrobytu musiao ustpi miejsca pastwu dobrobytu opartemu na pracy92. Nie mogc ju zapewni penego zatrudnienia w gospodarce ani silnej ochrony miejsc pracy, twrcy polityk publicznych mog koncentrowa si na uatwianiu poszukiwania miejsc pracy osobom traccym zatrudnienie oraz wchodzcym bd powracajcym po okresie biernoci na rynek
88 Ibidem, s. 45. 89 Ibidem, s. 9. 90 Por. np.: M. Kabaj (red.), Badanie bezrobocia dugotrwaego, Warszawa 2001, IPiSS. 91 J. Dzierzgowski, op. cit., s. 116117. 92 M. Bednarski, op. cit., s. 65.
81
pracy. Postulat takich dziaa wynika rwnie z uznania teorii segmentacji rynku pracy i identyfikacji tzw. rynkw przejciowych, o czym bya mowa w rozdziale V. Publiczne suby zatrudnienia powinny wspiera osoby, ktre wskutek rozmaitych sytuacji yciowych znalazy si w brzegowym segmencie rynku pracy i przechodz trudnoci wynikajce z nietrwaoci zatrudnienia 93 , co moe prowadzi do tzw. bezrobocia wielokrotnego 94 . Oddziaywanie na rynek pracy suce kompensowaniu obecnie wystpujcej niepewnoci wynikajcej z liberalizacji przepisw prawa pracy prowadzi ma do zapewnienia bezpieczestwa zatrudnienia (employment security) w miejsce wczeniejszego bezpieczestwa miejsc pracy (job security). Prawo pracy nie jest ju skonstruowane tak, aby stwarza warunki sprzyjajce wieloletniemu zatrudnieniu w jednym miejscu. Zamiast tego publiczne suby zatrudnienia powinny uatwia szybkie znalezienie nowego stanowiska pracy w przypadku utraty dotychczasowego95. Powysza zasada to jeden z filarw polityki elastycznego bezpieczestwa (flexicurity), ktra ma by narzdziem poprawy efektywnoci rynkw pracy pastw czonkowskich UE, zapewnienia wikszej liczby miejsc pracy i ich wyszej jakoci zgodnie z obowizujc w poprzedniej dekadzie Strategi Lizbosk oraz obecnie wdraan Strategi Europa 202096. Wytyczne dla rozwijania polityki flexicurity zawarto w komunikacie Komisji Europejskiej z 2007 r.97 Autorzy dokumentu upatruj koniecznoci zastosowania tego modelu rynku pracy w zwizku z wczeniej wymienianymi w tym opracowaniu zmianami gospodarczymi i spoecznymi, uzupeniajc ich katalog o konsekwencje integracji europejskiej. Przywouj rwnie wyniki bada Eurobarometru wiadczce o znacznym rozpowszechnieniu w spoeczestwach UE postaw, ktre mona by okreli jako postfordowskie: ok. badanych uwaa, e obecnie nie jest moliwe zatrudnienie w tym samym miejscu przez cae ycie, jak rwnie popiera uelastycznianie umw w celu promocji tworzenia nowych miejsc pracy98. W ramach modelu flexicurity zakada si pynnie przebiegajce zmiany (przejcia) w yciu zawodowym czowieka99, na ktre skadaj si zmiany pracy i powroty do zatrudnienia po okresach bezrobocia. Strategia ta ma sprzyja rozwojowi zawodowemu i atwoci znalezienia nowego miejsca pracy w przypadku utraty poprzedniego. Opiera si na czterech komponentach: 1) elastycznoci i przewidywalnoci warunkw umw, 2) kompleksowych strategiach uczenia si przez cae ycie, 3) aktywnej polityce rynku pracy sucej skracaniu okresw bezrobocia oraz 4) nowoczesnych systemach zabezpieczenia spoecznego, na ktre skadaj si m.in. odpowiednio wysokie wiadczenia dla bezrobotnych100. Przewidziano cztery cieki realizacji modelu flexicurity, adresowane do krajw dowiadczajcych rnego rodzaju negatywnych zjawisk na swoich rynkach pracy. cieka 1 przeznaczona jest dla pastw, ktre dowiadczaj znacznej segmentacji rynkw pracy. Jej celem jest doprowadzenie do bardziej rwnomiernego rozoenia elastycznoci i bezpieczestwa wrd pracownikw zatrudnianych w oparciu o rne typy umw. Podobne
93 Ibidem, s. 62.
pracy trwajcego duej ni 12 miesicy, wielokrotne bezrobocie dugotrwae definiuje si jako cznie trwajce co najmniej 12 miesicy pozbawienie zatrudnienia pewn liczb razy w okresie kilku lat. Por. M. Kabaj, op. cit., s. 9. 95 A. Patulski, Koncepcja Flexicurity a nietypowe formy zatrudnienia, czyli jak ograniczy segmentacj polskiego rynku pracy, w.: A. Sobczyk (red.), Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu spoecznej gospodarki rynkowej: ksiga pamitkowa z okazji jubileuszu 40lecia pracy naukowej profesor Barbary Wagner, Warszawa 2010, Oficyna a Wolters Kluwer business. 96 Komunikat Komisji Europejskiej 2010, Strategia na rzecz inteligentnego i zrwnowaonego rozwoju sprzyjajcego wczeniu spoecznemu, dostpny pod adresem http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf. 97 Wsplne zasady wdraania modelu flexicurity. Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu EkonomicznoSpoecznego i Komitetu Regionw, Bruksela, dnia 27.06.2007. 98 Ibidem, s. 4. 99 Ibidem, s. 5. 100 Ibidem, s. 6.
94 W przeciwiestwie do cigego bezrobocia dugotrwaego, a wic okresu nieskutecznego poszukiwania
82
kroki postuluje A. Patulski101. Przykadowa propozycja rozwizania sucego temu celowi przedstawiona w komunikacie KE to regulacje zawierania umw o prac na czas okrelony, przewidujce stopniowe zwikszanie ochrony przed zwolnieniem. Mona przypuszcza, e rozwizanie takie suyoby m.in. modym osobom, wchodzcym na rynek pracy i uzyskujcym zatrudnienie po raz pierwszy. W zwizku z opisywanym ju zjawiskiem segmentacji polskiego rynku pracy, zalecenia te maj zastosowanie dla naszego kraju. cieka 2 adresowana jest do krajw, w ktrych przepywy pracownikw na rynku pracy s niskie, za w gospodarce dominuj due przedsibiorstwa zapewniajc wysok ochron stanowisk. Zagroeniem jest restrukturyzacja firm oraz presja na korzystanie z outsourcingu. Zwalniani pracownicy mog mie due problemy ze znalezieniem nowego miejsca zatrudnienia, std potrzeba wzmocnienia aktywnych polityk rynku pracy, sucych wspieraniu poszukiwania przez bezrobotnych nowego pracodawcy. Potrzeba rwnie powizania prawa do wiadcze z wysikami na rzecz uzyskania zatrudnienia, co motywuje do wikszej aktywnoci na rynku pracy. ciek 3 rekomenduje si pastwom majcym powane problemy z brakiem kwalifikacji istotnych grup na rynku pracy, co moe pogbia segmentacj rynku pracy i prowadzi do wykluczenia z niego pewnych kategorii spoeczno-demograficznych, w tym osb modych czy samotnych matek. Pastwo powinno wspiera uczenie si przez cae ycie oraz umoliwia zatrudnianie na preferencyjnych warunkach pracownikw nisko wykwalifikowanych, przy jednoczesnej perspektywie poprawy warunkw umw w miar podwyszania kwalifikacji przez zatrudnionego. cieka 4 suy ma poprawie szans rynkowych wiadczeniobiorcw i osb pracujcych w szarej strefie w pastwach, w ktrych doszo do gbokich reform gospodarczych, pocigajcych za sob masowe bezrobocie strukturalne. Cel ma by realizowany poprzez aktywne polityki rynku pracy, rozwj uczenia si przez cae ycie oraz uatwianie legalizacji dziaalnoci gospodarczej i zatrudnienia. wiadczenia dla bezrobotnych powinny by na tyle wysokie, aby umoliwiay poszukiwanie pracy bez podejmowania zatrudnienia nieformalnego. Polityka flexicurity stanowi prb wypracowania nowego modelu spoecznego, ktry godziby wyzwania stawiane wspczenie przedsibiorcom z deniem do zapewnienia bezpieczestwa socjalnego mieszkacom pastw Europy. Idea ta nie jest wolna od kontrowersji. Cho zaoenia wydaj si trafne wielu autorw uznaje m.in., e upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia sprzyja ograniczaniu zasigu bezrobocia102 - jej realizacja w rnych pastwach przebiega z odmiennymi, niekiedy wysoce niesatysfakcjonujcymi, efektami. Za przykad sukcesu uznaje si model duski, stanowicy rdo inspiracji dla europejskich twrcw polityk publicznych. Ju na przeomie lat 80. i 90. XX w. wprowadzono w tym kraju wysok elastyczno w zakresie zawierania i rozwizywania umw, wysokie wiadczenia spoeczne oraz aktywne polityki rynku pracy. Jednym ze specyficznych rozwiza by system rotacji miejsc pracy, polegajcy na krtkoterminowym zastpowaniu odbywajcych szkolenia pracownikw przez bezrobotnych. Jako inny przykad wdroenia nowej filozofii rynku pracy wskazuje si Holandi, w ktrej bardzo rozpowszechnione s alternatywne formy zatrudnienia. W kocu lat 90. wprowadzono znaczne udogodnienia dla agencji pracy tymczasowej, jednoczenie ustawowo zapewniajc wzgldnie korzystne warunki zatrudnienia pracownikom korzystajcym z ich usug 103 . Na bardzo wysoki odsetek zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy w tym kraju wskazano ju w rozdziale II. Wskaniki zatrudnienia w obu wymienionych pastwach nale do najwyszych w Unii Europejskiej. Nie s one jedynymi przykadami udanych zmian w konstrukcji rynku pracy. Przykadowo, w Austrii w
101 A. Patulski, op. cit.
np. A. Budzyska, M. Duszczyk, M. Gancarz et al., Strategia lizboska droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Warszawa 2002, Urzd Komitetu Integracji Europejskiej. 103 Wsplne zasady, s. 2324.
102 Por.
83
2003 r. zmieniono przepisy regulujce odprawy pracownicze, uniezaleniajc ich wysoko od czasu trwania stosunku pracy. Krok ten eliminowa mechanizm zniechcajcy do mobilnoci104. Jednoczenie naley pamita, e w pewnej liczbie pastw podobne rozwizania nie przyniosy pozytywnych skutkw. Przykadem jest hiszpaski rynek pracy, chwalony jeszcze na pocztku poprzedniej dekady w zwizku ze znaczn redukcj bezrobocia w tamtym czasie105, w przypadku ktrego nie tylko daleko jest do zaoonych w Strategii Lizboskiej wskanikw zatrudnienia co dotyczy rwnie wielu innych pastw europejskich ale rwnie utrwali si, mimo niewielkiego spadku w ostatnich latach, bardzo wysoki odsetek umw terminowych. Wskazane przykady dobrych praktyk sugeruj, e najwiksze sukcesy odniesiono zanim idea flexicurity trafia na unijn agend. Wynikay one w znacznej mierze z pozytywnych cieek zalenoci i tradycji dialogu spoecznego w wymienionych pastwach. W innych krajach, szczeglnie pno przyjtych do Unii Europejskiej, elastyczne bezpieczestwo moe okaza si bardzo duym wyzwaniem dla twrcw polityk publicznych. M. Bednarski wskazuje na wysokie koszty jednego z filarw tego modelu hojnych wiadcze spoecznych znaczco obciajce budet pastwa. Problemem moe by te brak zaufania stron dialogu spoecznego: przedstawiciele zwizkw zawodowych musz uwierzy, e rwnolegle z uelastycznianiem prawa pracy wprowadzone zostan rozwizania zapewniajce bezpieczestwo socjalne i wsparcie w poszukiwaniu pracy106. Dowiadczenia polskiej transformacji daj podstaw do ograniczonego zaufania w tym wzgldzie.
POLITYKI RYNKU PRACY ADRESOWANE DO MODYCH W POLSCE

Diagnoz polityk rynku pracy adresowanych do osb modych w naszym kraju naley rozpocz od analizy stanu prawnego. Nastpnie omwione bd gwne instrumenty i wdraane bd planowane programy adresowane do tej grupy pracobiorcw, ktre ocenione zostan w wietle omwionych w poprzednim podrozdziale zalece i rekomendacji.
KONTEKST PRAWNO-INSTYTUCJONALNY
Gwnym aktem regulujcym dziaanie instytucji publicznych w interesujcym nas obszarze jest Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy107. Wymienia ona instytucje rynku pracy, ktrych funkcjonowanie reguluje. Obok publicznych sub zatrudnienia, reprezentowanych przez ministra waciwego do spraw pracy oraz wojewdzkie i powiatowe urzdy pracy, s to m.in. Ochotnicze Hufce Pracy. Instytucja ta stanowi pastwow jednostk wyspecjalizowan w dziaaniach na rzecz modziey, szczeglnie zagroonej wykluczeniem spoecznym, oraz bezrobotnych do 25 r.. (art. 6, ust. 1-3). Jej zadania to m.in. umoliwienie uzyskania kwalifikacji zawodowych oraz uzupenienie przerwanego ksztacenia na poziomie podstawowym i gimnazjalnym, porednictwo pracy oraz refundacja kosztw opacania skadek na ubezpieczenia spoeczne przez pracodawc zatrudniajcego pracownikw modocianych w celu przygotowania zawodowego. Ustawa definiuje grup bezrobotnych w szczeglnej sytuacji na rynku pracy. Wrd nich s osoby do 25 r.. (art. 49 pkt 1). Powiatowy urzd pracy jest zobowizany przedstawi im w cigu 6 miesicy od rejestracji propozycj zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, szkolenia, stau, odbycia przygotowania zawodowego dorosych lub zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych bd robt publicznych (art. 50). Pracodawca zatrudniajcy w ramach prac
104 Ibidem, s. 23. 105 A. Budzyska, M. Duszczyk, M. Gancarz et al.,, op. cit., s. 10. 106 M. Bednarski, op. cit., s. 66. 107 Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity Dz. U.
nr 69 z 2008 r., poz. 415 z pn. zm.).
84
interwencyjnych osoby bezrobotne w szczeglnej sytuacji na rynku pracy uzyskuje refundacj czci kosztw wynikajcych z wypaty wynagrodze, nagrd i skadek na ubezpieczenia spoeczne (art. 51). Podobnie oferowane s rwnie stae (art. 53), do skorzystania z ktrych ma prawo rwnie absolwent przed upywem 12 miesicy od ukoczenia uczelni, ktry nie ukoczy 27 r.. Staycie przysuguje stypendium w wysokoci 120% kwoty zasiku dla bezrobotnych, za nadzr nad t form subsydiowania zatrudnienia sprawuje starosta. Ustawa okrela rwnie na jakie cele przeznaczane s rodki z Funduszu Pracy (art. 108). W odniesieniu do sytuacji modych naley wymieni finansowanie kosztw wynagrodze i skadek na ubezpieczenie spoeczne modocianych pracownikw zatrudnianych na podstawie umowy o prac w celu przygotowania zawodowego, kosztw funkcjonowania OHP oraz czci kosztw wyposaenia akademickiego biura karier, w przypadku gdy starosta zawar z uczelni umow to przewidujc. Z Funduszu Pracy jest rwnie finansowane funkcjonowanie powiatowych urzdw pracy, w tym wszelkich dziaa aktywizacyjnych przez nie oferowanych, z ktrych w wikszoci rwnie mog korzysta modzi bezrobotni.
DZIAANIA PUBLICZNYCH SUB ZATRUDNIENIA

Powiatowe urzdy pracy, poza wypat wiadcze dla bezrobotnych i pokrywaniem kosztw ich ubezpieczenia zdrowotnego oraz porednictwem pracy, prowadz szereg dziaa o charakterze aktywizacyjnym. Do najwaniejszych nale108: dofinansowanie szkolenia pracownikw firmy, ktra na okres szkole zatrudni pracownika skierowanego z PUP, dofinansowanie szkolenia pracownikw zagroonych zwolnieniami grupowymi, poyczki na organizowanie dodatkowych miejsc pracy dla skierowanych do firmy bezrobotnych, refundacja kosztw z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenie spoeczne w ramach robt interwencyjnych, refundacja (przez OHP) wynagrodze i skadek za modocianych pracownikw, refundacja kosztw wyposaenia stanowisk pracy, refundacja czci wynagrodzenia w ramach robt interwencyjnych, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, sta absolwencki, sta dla osb skierowanych z PUP.
Bezrobotny z Funduszu Pracy moe rwnie uzyska rodki na podjcie dziaalnoci gospodarczej (art. 46 ust. 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Powiatowe urzdy pracy udostpniaj wyej wymienione instrumenty aktywizacyjne take w ramach tzw. programw specjalnych adresowanych do rnych kategorii bezrobotnych, finansowanych ze rodkw Funduszu Pracy w ramach rezerwy MPiPS. Jedn z ustalanych w nich grup docelowych s osoby poniej 30 r.. w 2012 r. kategoria ta zostaa objta szczegln trosk Ministra Pracy i Polityki Spoecznej, ktry poleci adresowanie do niej tworzonych programw109. Stosuje si w nich pakiet dziaa, do ktrych naley poradnictwo zawodowe, porednictwo pracy, szkolenia, a take stae, dofinansowanie wyposaenia stanowiska pracy bd dotacje na podjcie dziaalnoci gospodarczej. W ofercie mog rwnie pojawia si bardziej innowacyjne dziaania. Przykady to indywidualny plan
potrzeb pracodawcw, Pracodawcy RP. 109 Zasady ubiegania si o dodatkowe rodki Funduszu Pracy z rezerwy Ministra Pracy i Polityki Spoecznej na finansowanie/dofinansowanie programw specjalnych w 2012 r. skierowanych do osb do 30 roku ycia, Zacznik nr III do Programu Modzi na rynku pracy, MPiPS 2012.
108 M. Frczek, J. Grniak (red.), M. Jelonek et al., Dziaalno powiatowych urzdw pracy w kontekcie
85
dziaania dla kadego beneficjenta czy premia motywacyjna za samodzielne znalezienie pracy w innym zakadzie ni ten, w ktrym odbyto sta110. Funkcjonowanie publicznych sub zatrudnienia w Polsce ma jednak swoje mankamenty i ograniczenia. Instytucje te byy tworzone od podstaw na pocztku lat 90., gdy pojawio si w Polsce jawne bezrobocie. Od tego czasu stopniowo ksztatoway si polityki rynku pracy, ktre nadal wymagaj ulepszania. Pod koniec lat 90. badacze wskazywali na dominacj biernych instrumentw rynku pracy, zwizanych z wypat wiadcze, nie za aktywizacj zawodow, w dziaalnoci urzdw pracy111. W poowie ubiegej dekady PUP-y nadal byy postrzegane gwnie jako urzdy wypacajce zasiki i zapewniajce ubezpieczenie zdrowotne swoim klientom112. W ostatnim okresie wyniki bada sugeruj, e pracownicy urzdw pracy s wyej oceniani przez kontaktujcych si z nimi pracodawcw za swoje kompetencje i atmosfer towarzyszc wzajemnym relacjom, problem stanowi za nadal skomplikowane procedury towarzyszce porednictwu pracy i subsydiowaniu zatrudnienia oraz biurokracja113. Zasadniczym problemem jest jednak specyficzny profil klientw PUP i obsuga jedynie pewnego segmentu rynku pracy, w ktrym dominuj stanowiska niewymagajce zazwyczaj wysokich kwalifikacji i podlegajce duej rotacji114. Urzdy pracy obsuguj wycinek rynku w znacznym stopniu pokrywajcy si ze wskazanym w poprzednim rozdziale wtrnym segmentem rynku pracy. Czsto relatywnie niskiej jakoci stanowisk pracy towarzyszy rwnie brak motywacji do pracy i dowiadczenia u osb kierowanych przez urzd, ktrzy nierzadko w ogle nie poszukuj zatrudnienia, wiadczc prac w szarej strefie lub rejestrujc si w urzdzie pracy jedynie w celu uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego bd wiadcze z pomocy spoecznej115. Z perspektywy modych osb stanowiska oferowane przez PUP mog nie stanowi satysfakcjonujcej moliwoci, wic si nierzadko z prac poniej kwalifikacji. Wczeniej cytowane badania zespou M. Bednarskiego i K. W. Frieske wykazao take, e zidentyfikowane historie sukcesu w przejciu z brzegowego (przejciowego) do rdzeniowego segmentu rynku pracy nie byy skutkiem udanej interwencji sub zatrudnienia116. Naley rwnie pamita, e istotnym ograniczeniem moliwoci publicznych sub zatrudnienia jest ilo rodkw finansowych, z ktrych mog korzysta. W dobie kryzysu zadueniowego wystpuj tendencje do ograniczania wydatkw budetowych. Do znacznych ich ci doszo w 2011 r.117 Wanym uzupenieniem rodkw z Funduszu Pracy s dotacje unijne, przede wszystkim udzielane z Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki instytucje rynku pracy mog ubiega si o znaczne rodki na realizacj programw aktywizacji zawodowej, obejmujcych take osoby mode. Wystpowanie wskazanych trudnoci budetowych nie oznacza, e pastwo rezygnuje z inicjatyw na rzecz poprawy sytuacji osb modych na rynku pracy. W nastpnym paragrafie zostan opisane planowane bd obecnie podejmowane nowe dziaania zarwno w zakresie zmian w prawie pracy, jak i interwencji adresowanych do modych pracobiorcw.
informacje o programie Zaczynamy! na stronach Powiatowego Urzdu Pracy w Tarnowie, http://www.up.tarnow.pl/index.html?grp=247458&info=1048750&lang=pl&strona=0. Informacje o innym programie specjalnym, adresowanym do bezrobotnych poniej 30 r.. na stronie PUP w Staszowie, http://pupstaszow.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=156:programspecjalny30 &catid=1:latestnews&Itemid=28. 111 M. Kabaj, op. cit. 112 Znajomo oczekiwa pracodawcw i pracobiorcw w zakresie umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych kluczem do walki z bezrobociem, Fundacja Rozwoju, Warszawa 2006. 113 M. Frczek, J. Grniak (red.), M. Jelonek et al., op. cit., s. 7. 114 Por. np. J. KoniecznaSaamatin, A. Gendwi, A. Stasik, Analiza popytu i poday pracy w wojewdztwie podlaskim w ujciu regionalnym i lokalnym, Biaystok 2010, Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych, s. 37. 115 Ibidem, s. 8990. 116 M. Bednarski, op. cit., s. 62. 117 Mniej rodkw na Fundusz Pracy oznacza wiksze bezrobocie, Portal Moja Firma, 26.05.2011, http://mojafirma.infor.pl/wiadomosci/129410,MniejsrodkownaFunduszPracyoznaczawieksze bezrobocie.html.
110 Por.
86
PLANOWANE I OBECNIE WDRAANE DZIAANIA

Instytucje publiczne w Polsce mog sprzyja poprawie sytuacji pracobiorcw, w tym osb modych, poprzez odpowiednie zmiany w prawie pracy, przepisach regulujcych funkcjonowanie publicznych sub zatrudnienia oraz interwencjach adresowanych do grup defaworyzowanych na rynku pracy. Pewne warte wzmianki propozycje pojawiay si w ostatnim okresie, m.in. w zwizku z wyganiciem Ustawy antykryzysowej 31 grudnia 2011 r. Paday m.in. propozycje, aby ograniczy maksymalny czas trwania umw o prac na czas okrelony zawieranych z jednym pracodawc do 4 lat przy jednoczesnym utrzymaniu ograniczenia w liczbie odnowie umw118. Prace zespou Trjstronnej Komisji ds. SpoecznoGospodarczych w zakresie zmian w prawie pracy po wyganiciu Ustawy antykryzysowej s w toku. W 2011 r. w programie wyborczym Platformy Obywatelskiej znalaza si propozycja wprowadzenia tzw. odnawialnych umw sezonowych. Deklarowano, e stanowiyby one form zatrudnienia zapewniajc wiksz stabilizacj w stosunku do umw cywilnoprawnych. Pracodawca paciby wynagrodzenie pracownikowi w okresie, w ktrym nie wiadczyby on pracy. Propozycja ta nie doczekaa si konkretyzacji, natomiast wywoaa sprzeciw zwizkw zawodowych, obawiajcych si skutkw dla stabilnoci zatrudnienia przeciwnych do zamierzonych przez pomysodawcw 119 . Dyskusja nad wprowadzaniem form zatrudnienia mogcych stanowi kompromis midzy elastycznoci i stabilnoci powinna by jednak w wietle ustale z poprzedniego podrozdziau kontynuowana. MPiPS rozwaa rwnie wprowadzenie zwolnienia z obowizku pacenia skadek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych wiadcze Pracowniczych przez okres 12 miesicy dla pracodawcw zatrudniajcych absolwentw poniej 30 r.. Byoby to rozwizanie zachcajce do zatrudniania modych osb poprzez obnianie pozapacowych kosztw pracy. Na problem braku progresji wielkoci klina podatkowego w zalenoci od wysokoci dochodu zwracano uwag wczeniej w rozdziale II. Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej planuje rwnie zmiany w funkcjonowaniu publicznych sub zatrudnienia. Polegayby m.in. na zdjciu z urzdw pracy obowizkw zwizanych z ubezpieczeniem zdrowotnym bezrobotnego. Taka zmiana mogaby wyeliminowa znaczn cz rejestracji w PUP osb, ktre nie poszukuj pracy. Klienci urzdw pracy byliby profilowani tylko aktywnych i krtkotrwale bezrobotnych obejmowano by typowym porednictwem pracy i doradztwem zawodowym, podczas gdy mniej zmotywowanym i dugotrwale poszukujcym zatrudnienia oferowano by stae, szkolenia oraz nowe narzdzia aktywizacji, takie jak bony edukacyjne i na zasiedlenie. Ostatnia grupa, obejmujca trwale bezrobotnych, miaaby moliwo skorzystania z pomocy psychologa i trenera zawodowego. Jej przedstawiciele kierowani byliby do robt interwencyjnych i prac spoecznie uytecznych. Takie zmiany mogyby sprzyja aktywnemu poszukiwaniu pracy i zwikszy efektywno publicznych sub zatrudnienia. Problemem moe by fakt, e propozycje te nie stanowice ju teraz nowoci mogyby zosta zrealizowane dopiero w 2014 lub 2015 r., gdy wczeniej prawdopodobnie nie bdzie na nie dostatecznych rodkw z Funduszu Pracy120. W odniesieniu do interwencji adresowanych do grupy docelowej, jak s osoby bezrobotne poniej 30 r.., MPiPS proponuje nowy program Modzi na rynku pracy 121 . Jest on
118 J. Winiewski, Mechanizm regulujcy zawieranie umw o prac na czas okrelony w kontekcie upywajcego okresu obowizywania ustawy antykryzysowej, Praca i Zabezpieczenie Spoeczne 2011, nr 9, s. 13-21. 119 M. Pakw, Protests mount over Polish junk job contracts, Eurofound, stycze 2012, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2011/11/articles/pl1111019i.htm. 120 Na podstawie: . Komuda, Reforma na koniec kadencji, portal Bezrobocie.org.pl, aktualizacja 10.08.2012, http://bezrobocie.org.pl/wiadomosc/792637.html. 121 Program Modzi na rynku pracy. Dziaania na rzecz zmniejszenia bezrobocia modziey, Warszawa 2012, MPiPS, http://www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultaktualnosci/5543/5779/1/I%20Program%20 Mlodzi%20na%20Rynku%20Pracy.pdf
87
poprzedzony realizacj pilotaowego programu Twoja kariera twj wybr oraz wspomnianych wyej programw specjalnych realizowanych przez powiatowe urzdy pracy. Innowacyjno wprowadzanych rozwiza ma polega m.in. na spersonalizowanym podejciu do modego klienta urzdu pracy, ktry bdzie mg liczy na wsparcie indywidualnego opiekuna ju od pierwszych dni po rejestracji. Oprcz standardowych narzdzi aktywizacyjnych przewidziano bony rnego rodzaju, pozwalajce podnie kwalifikacje bezrobotnego: szkoleniowe, staowe, na ksztacenie podyplomowe, ksztacenie zawodowe lub policealne, dla pracodawcy za zatrudnienie absolwenta szkoy wyszej oraz na zasiedlenie, suce pokryciu kosztw wynajmu mieszkania. Z tego zestawu moe zastanawia bon sucy subsydiowaniu, do wysokoci zasiku dla bezrobotnych, wynagrodze absolwentw uczelni. Naley sdzi, powinny by przede wszystkim stwarzane warunki do poprawy jakoci szkolnictwa wyszego oraz sprzyjania waciwym wyborom co do typu szkoy i kierunku studiw. Instrument ten moe jednak stanowi pozytywny bodziec do zatrudniania modych osb na stanowiska, w przypadku ktrych zarwno rekrutacja, jak i przysposobienie do pracy w firmie wymaga stosunkowo duych nakadw i generuje wysze ryzyko w przypadku zatrudnienia niewaciwego pracownika. Moe to skania pracodawcw do wyboru pewniejszych, tj. starszych kandydatw, ni ma to miejsce w przypadku atwiejszych do obsadzenia stanowisk niewymagajcych dyplomu uczelni. Z tego powodu stymulowanie zatrudniania absolwentw szk wyszych moe by dziaaniem bardziej podanym, ni osb koczcych inne typy szk. Po okresie pilotau przewiduje si wprowadzenie wskazanych rozwiza na stae do zasobu instrumentw, ktrymi dysponuj publiczne suby zatrudnienia. Mimo trudnoci w tworzeniu zrbw modelu flexicurity M. Bednarski zauwaa, e we wzgldnie duym stopniu zrealizowano postulat uelastyczniania prawa pracy, czemu nie towarzyszy jednak proporcjonalne wzmocnienie systemu zabezpieczenia spoecznego122 twrcy polityk publicznych w Polsce staraj si z pewnym opnieniem upowszechnia nowe rozwizania sprzyjajce poprawie sytuacji defaworyzowanych grup pracobiorcw, w tym szczeglnie osb modych. Na drodze do realizacji tych susznych zamiarw moe stan spowolnienie gospodarcze i deficyt budetowy.

122 M. Bednarski, op. cit., s. 66.
88
ROZDZIA VII. WNIOSKI I REKOMENDACJE

Poniej zawarte zostay gwne wnioski wynikajce z analiz i omwie przeprowadzonych w poszczeglnych rozdziaach. Po nich nastpuj rekomendacje, stanowice prb wskazania rozwiza czci ze zidentyfikowanych w toku badania problemw. Naley pamita, e stanowi one wypadkow wiedzy wyniesionej z analizy danych, literatury przedmiotu oraz prywatnych pogldw autora. S to zalecenia idce daleko z czego autor zdaje sobie spraw a dotycz rnych obszarw tworzenia polityk publicznych.
WNIOSKI Z BADANIA
ROZDZIA I. SYTUACJA MODYCH W WIETLE STATYSTYK PUBLICZNYCH
Nisze wskaniki zatrudnienia modych w stosunku do wyszych wiekowo kategorii pracobiorcw, zarwno w Polsce, jak i Unii Europejskiej. Wyszy poziom bezrobocia wrd modych: ponad dwa razy wyszy w grupie 15-24 ni wrd osb w wieku 15-74 w UE; przeszo dwa i p razy wyszy w Polsce. Negatywny wpyw kryzysu 2008+ na sytuacj zatrudnieniow w Polsce i UE. Relatywnie szybsze tempo pogarszania si sytuacji osb modych w Polsce w stosunku do innych pastw UE. Przecitny na tle UE udzia NEETs (osb nieuczcych si, niezatrudnionych i nie uczestniczcych w szkoleniach zawodowych) wrd modych w Polsce. ROZDZIA II. FORMY ZATRUDNIENIA MODYCH
Bardzo duy udzia umw terminowych wrd modych w Polsce. Przepisy prawa pracy sprzyjajce naduyciom w stosowaniu umw terminowych. Niewielki udzia zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy w Polsce wrd modych na tle innych pastw UE. Wikszo modych zatrudnionych w Polsce w niepenym wymiarze czasu pracy zadowolona z tego rozwizania. Klin podatkowy w Polsce stosunkowo niewysoki na tle innych pastw UE, jednak niezrnicowany w zalenoci od wysokoci dochodw. ROZDZIA III. SYTUACJA ABSOLWENTW
Ok. 1/3 modych w ostatnich latach koczyo edukacj na poziomie wyszym. Wyksztacenie wysze nadal stanowi istotny czynnik sprzyjajcy zatrudnieniu. Sytuacja zawodowa absolwentw uczelni zrnicowana. Kierunki gorsze i lepsze. Nie wszystkie kierunki zamawiane gwarancj korzystnej sytuacji zawodowej.
89
Dua warto kierunkw niszowych i zapewniajcych unikalne kwalifikacje. Dobre perspektywy zawodowe dla absolwentw zaangaowanych w studiowan dziedzin, dla ktrych stanowi ona pasj niezalenie od podziaw na kierunki cise, spoeczne, humanistyczne etc. ROZDZIA IV. ZATRUDNIANIE MODYCH PERSPEKTYWA PRACODAWCW
Modzi bardziej mobilni, ambitni, inaczej organizujcy czas pracy od starszych pracobiorcw, stanowicy cenn, ale niepewn inwestycj z perspektywy pracodawcy, ktrego mog atwo opuci. Zmiana warunkw gospodarowania w kocu XX w. przyczyn presji na uelastycznianie warunkw zatrudniania i zwalniania pracownikw jako sposobu obniania ryzyka biznesowego. Modzi pracobiorcy czsto zagroeni znalezieniem si we wtrnym segmencie rynku pracy, czego prawdopodobiestwo spada wraz ze wzrostem dowiadczenia i nabywaniem kwalifikacji cennych z perspektywy pracodawcy. ROZDZIA V. MODY PRACOWNIK NAJEMNY
Koncepcja segmentacyjna vs. rynkw przejciowych: pierwsza praca czsto w gorszym segmencie rynku pracy; problem mobilnoci modych do segmentu lepszego Wiksza akceptacja modych dla niestabilnych form zatrudnienia, preferowanie pracy w trybie zadaniowym. Utrudniony dostp do kredytw mieszkaniowych i uzalenienie od rodziny czyli konsekwencje terminowych form zatrudnienia. Indywidualizm modych, ch samorealizacji i rozwoju zawodowego, brak potrzeby przynalenoci do zwizkw zawodowych. ROZDZIA VI. POLITYKI RYNKU PRACY
Kryzys zatrudnieniowy w wyniku kryzysu 2008+, asymetria na rynku pracy i koszty spoeczne z nich wynikajce uzasadnieniem koniecznoci publicznej interwencji. Elastyczne bezpieczestwo (flexicurity) jako idea godzenia elastycznoci rynku pracy z bezpieczestwem socjalnym wyzwaniem dla twrcw polityk spoecznych szczeglnie w pastwach o niekorzystnej sytuacji na rynku pracy Elastyczno polskiego rynku pracy o kilka krokw przed zabezpieczeniem spoecznym oferowanym przez pastwo. Modzi kategori objt szczegln trosk Ministra Pracy i Polityki Spoecznej w 2012 r. Pilotaowy program oglnopolski i programy specjalne urzdw pracy adresowane do modych.
90
REKOMENDACJE
Naley wzmacnia aktywne polityki rynku pracy adresowane do osb modych na szczeblu krajowym i lokalnym, dbajc o ewaluacj ich efektywnoci. Oprcz dziaa na rzecz poprawy wskanikw zatrudnienia naley rwnie mie na wzgldzie jako miejsc pracy i warunki zatrudnienia dla korzystajcych ze wsparcia publicznych sub zatrudnienia. Naley podda krytycznej ocenie te aspekty prawa pracy, ktre stanowi uatwienie dla stosowania form zatrudnienia niezgodnie z ich waciwymi celami. W pierwszym rzdzie odnosi si to do zapisu o moliwoci rozwizania za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyn kadej umowy o prac na czas okrelony zawieranej na duej ni 6 miesicy. Naley poszukiwa kompleksowych rozwiza prawnych i instytucjonalnych, ktre ograniczayby segmentacj rynku pracy w Polsce, poprzez bardziej symetryczne rozoenie poziomu zabezpieczenia spoecznego pomidzy rnymi typami stosowanych umw. Naley rozway wprowadzenie nowych form zatrudnienia, ktre zapewniayby stopniowy wzrost poziomu bezpieczestwa socjalnego i trwaoci zatrudnienia, stanowic jednoczenie atrakcyjn dla pracodawcw alternatyw dla umw cywilnoprawnych. Naley rozway wprowadzenie progresji wymiaru pozapacowych kosztw pracy, co stwarzaoby preferencyjne warunki zatrudniania osb o sabszej pozycji na rynku pracy, uzyskujcych nisze dochody, w tym modych. Nie powinno si to jednak wiza z obnianiem poziomu bezpieczestwa socjalnego w ich przypadku. Naley za porednictwem publicznych sub zatrudnienia i innych instytucji rynku pracy promowa legalno pracy osb modych oraz rozpowszechnia wrd nich wiedz na temat rnych form zatrudnienia, obowizkw pracodawcy i pracownika z nich wynikajcych, jak rwnie zalet i mankamentw poszczeglnych rozwiza. Naley zadba o stworzenie bodcw uatwiajcych modziey trafne wybory co do ich przyszej cieki rozwoju zawodowego. Wczesne doradztwo zawodowe na niszych etapach edukacji powinno i w parze ze wzmacnianiem postaw sprzyjajcych przedsibiorczoci, kreatywnemu myleniu i rozwijaniu pasji, ktre w przyszoci mog sta si elementem wyuczonego zawodu. Naley z ostronoci oddziaywa na decyzje co do wyboru kierunku studiw lub ksztacenia w szkoach innego rodzaju, unikajc prostej kategoryzacji na kierunki bardziej i mniej podane. Obok rzetelnej analizy zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje w gospodarce narodowej naley mie na wzgldzie zainteresowania i predyspozycje modych ludzi. Nie kady kierunek zamawiany daje gwarancj powodzenia na rynku pracy, wiele zawodw i specjalizacji niszowych w poczeniu z pasj modej osoby moe stanowi zapowied owocnej kariery. Majc na wzgldzie zrnicowane zasoby, ktrymi dysponuj uczelnie rnego typu, naley rozway wprowadzenie oglnych ram metodologicznych i standardw dla monitoringu losw absolwentw szk wyszych, a take ewentualne stworzenie oglnokrajowej bazy danych gromadzonych w takich badaniach na potrzeby porwna.
91
Wobec nieuniknionych przemian w organizacji pracy i technikach zarzdzania zwizanych z ekspansj ponadnarodowych korporacji, naley ksztatowa programy nauczania tak, aby zapewniay zarwno nabywanie odpowiednich umiejtnoci wymaganych na wspczesnych stanowiskach pracy, jak i ksztatoway trwae postawy zwizane z samosterownoci, podmiotowoci i etyk zawodow. Polityki publiczne powinny stanowi przy zachowaniu rygorw efektywnoci i poczuciu odpowiedzialnoci ich twrcw za skutki wprowadzanych mechanizmw mia odpowied na dynamiczne przemiany wspczesnych rynkw pracy. Rosnca elastyczno rynku pracy powinna by kompensowana realnym wsparciem ze strony pastwa dla osb, ktre z rnych powodw znalazy si w trudnej sytuacji. Koszty wczesnej interwencji bd prawdopodobnie znacznie nisze ni spoeczne skutki zaniedba w tej sferze. W trosce zarwno o najmodszych, jak i pozostaych uczestnikw rynku pracy naley przeprowadzi gruntown i rozwan reform publicznych sub zatrudnienia, umoliwiajc skuteczn aktywizacj zawodow osb faktycznie poszukujcych pracy.
BIBLIOGRAFIA
1. M. Bednarski, K. W. Frieske (red.), Zatrudnienie na czas okrelony w polskiej gospodarce. Spoeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, IPiSS, Warszawa 2012. 2. M. Boni (red.), K. Szafraniec, Modzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrw, Warszawa 2011. 3. A. Budzyska, M. Duszczyk, M. Gancarz et al., Strategia lizboska droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Warszawa 2002, Urzd Komitetu Integracji Europejskiej. 4. M. wikalska, P. Hojda, M. OstrowskaZakrzewska, Losy zawodowe absolwentw
Uniwersytetu Jagielloskiego rocznik 2009/2010. Absolwenci studiw magisterskich i licencjackich, Krakw 2011, Biuro Karier.
5. E. Drogosz-Zabocka, S. Macio, B. Minkiewicz, E. Moskalewicz-Zikowska, M. Romanowska, Analiza szk wyszych Warszawy i Mazowsza. Raport analityczny na
temat potencjau, kluczowych kompetencji, strategii oraz dziaania szk wyszych na Mazowszu, w ramach Projektu Foresight regionalny dla szk wyszych Warszawy
6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. i Mazowsza Akademickie Mazowsze 2030, Warszawa 2010. T. Dudek, Pracownik tymczasowy, Personel i zarzdzanie 2011, nr. 7, str. 62-65. J. Dzierzgowski, Spoeczne podstawy gospodarki postindustrialnej, Dialog. Pismo dialogu spoecznego 2010, nr 3., s. 113-120. G. Esping-Andersen, Trzy wiaty kapitalistycznego pastwa dobrobytu, Difin, Warszawa 2010. M. Frczek, J. Grniak (red.), M. Jelonek et al., Dziaalno powiatowych urzdw pracy w kontekcie potrzeb pracodawcw, Pracodawcy RP. J. I. Garca-Prez, F. Muoz-Bulln, Transitions into Permanent Employment in Spain: An Empirical Analysis for Young Workers, British Journal of Industrial Relations March 2011, s. 103-143. J. Gardawski (red.), Polacy pracujcy a kryzys fordyzmu, Warszawa 2009, Wydawnictwo Naukowe Scholar. M. Gebel, Early career consequences of temporary employment in Germany and the UK, Work, employment and society 4/2010, s. 641-660. M. Kabaj (red.), Badanie bezrobocia dugotrwaego, Warszawa 2001, IPiSS. . Komuda, Reforma na koniec kadencji, portal Bezrobocie.org.pl, aktualizacja 10.08.2012, http://bezrobocie.org.pl/wiadomosc/792637.html. J. Konieczna-Saamatin, A. Gendwi, A. Stasik, Analiza popytu i poday pracy w wojewdztwie podlaskim w ujciu regionalnym i lokalnym, Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych, Biaystok 2010. 92
16. J. Konieczna-Saamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, Analiza struktury, uwarunkowa i
perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym lsku. Raport kocowy, Dolnolski Wojewdzki Urzd Pracy, Wrocaw 2011. 17. W. Kozek, Rekonstrukcja rynku pracy 1989-2009, w: M. Bucholc, S. Mandes, T. Szawiel, J. Wawrzyniak (red.), Polska po 20 latach wolnoci, WUW, Warszawa 2011. 18. A. Krajewska, Koszty i produktywno pracy w Polsce w kontekcie integracji z Uni Europejsk, d 2007, Wydawnictwo Uniwersytetu dzkiego. 19. . Nadolny, Klin podatkowy w Polsce na tle krajw Unii Europejskiej, Polityka
Spoeczna nr 5-6/2009, str. 11-14. 20. M. Pakw, Protests mount over Polish junk job contracts, Eurofound, stycze 2012, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2011/11/articles/pl1111019i.htm. 21. A. Patulski, Koncepcja Flexicurity a nietypowe formy zatrudnienia, czyli jak ograniczy segmentacj polskiego rynku pracy, w.: A. Sobczyk (red.), Stosunki
zatrudnienia w dwudziestoleciu spoecznej gospodarki rynkowej: ksiga pamitkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej profesor Barbary Wagner, Warszawa 2010,
Oficyna a Wolters Kluwer business. 22. M. Piccho, Temporary Contracts and Transitions to Stable Jobs in Italy, Labour 22/2008, s. 147-174. 23. K. Polanyi, Wielka transformacja, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011. 24. K. Polarczyk, Opodatkowanie wynagrodze za prac (skadki i PIT) w pastwach Unii Europejskiej, Analizy nr 6, Biuro Analiz Sejmowych 2008. 25. E. Sandor, Part-time work in Europe, Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2011. 26. R. Sennett, Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym kapitalizmie, Warszawskie Wydawnictwo Literackie Muza SA, Warszawa 2006. 27. G. Standing, Prekariat. Nowa niebezpieczna klasa, tum. P. Kaczmarski, M. Karolak, Praktyka Teoretyczna. Polskie tumaczenie pierwszego i drugiego rozdziau dostpne pod adresem www.praktykateoretyczna.pl/index.php/rozdzial-1-prekariat oraz /rozdzial-2-prekariat. Tumaczenie udostpniane na licencji creative commons. 28. J. Szafraska, Akademickie Biura Karier raport, WUP w Warszawie, Warszawa 2009. 29. U. Sztandar-Sztanderska, E. Drogosz-Zabocka, B. Minkiewicz, E. Stec, Kwalifikacje dla potrzeb pracodawcw. Raport kocowy, Wydzia Nauk Ekonomicznych UW, Warszawa 2010. 30. A. witkowski, Ograniczenie swobody zawierania umw o prac na czas okrelony jako alternatywa flexicurity, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 11, s. 565-569. 31. J. Winiewski, Mechanizm regulujcy zawieranie umw o prac na czas okrelony w kontekcie upywajcego okresu obowizywania ustawy antykryzysowej, Praca i Zabezpieczenie Spoeczne 2011, nr 9, s. 13-21. 32. E. Zarzycka, Polak elastyczny, Solidarno 2008, nr 34, s. 12. 33. Global Employment Trends 2012. Preventing a deeper jobs crisis, ILO, Geneva 2012. 34. Komunikat Komisji Europejskiej 2010, Strategia na rzecz inteligentnego i zrwnowaonego rozwoju sprzyjajcego wczeniu spoecznemu, dostpny pod adresem http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf. 35. Leasing pracowniczy rozwizanie nie tylko na kryzys, Gazeta Praca, artyku dostpny pod adresem: http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,7499276,Leasing_pracowniczy___rozwiaz anie_nie_tylko_na_kryzys.html. 36. Monitorowanie losw zawodowych absolwentw szk wyszych rozwizania stosowane w wybranych krajach europejskich, Sedlak & Sedlak, Krakw 2010. 37. Praca nierejestrowana w Polsce w 2010 r., GUS, Warszawa 2011. 38. Program Modzi na rynku pracy. Dziaania na rzecz zmniejszenia bezrobocia modziey, Warszawa 2012, MPiPS, http://www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultaktualnosci/5543/5779/1/I %20Program%20Mlodzi%20na%20Rynku%20Pracy.pdf. 39. The youth employment crisis: A call for action. Resolution and conclusions of the 101st Session of the International Labour Conference, Geneva 2012. 93
40. Wsplne zasady wdraania modelu flexicurity. Komunikat Komisji do Parlamentu
Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spoecznego i Komitetu Regionw, Bruksela, dnia 27.06.2007. 41. Young people and NEETs in Europe: first findings, Eurofound 2011. 42. Youth in Europe. A Statistical Portrait, Publications Office of the European Union,
Luxembourg 2009. 43. Znajomo oczekiwa pracodawcw i pracobiorcw w zakresie umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych kluczem do walki z bezrobociem, Fundacja Rozwoju, Warszawa 2006. 44. Zwizki zawodowe i prawa pracownicze, CBOS, Warszawa, kwiecie 2012.
94
Copyright by Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012. Przedruk materiaw Instytutu Spraw Publicznych w caoci lub czci moliwy jest wycznie za zgod Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystanie danych empirycznych dozwolone jest z podaniem rda.
Instytut Spraw Publicznych ul. Szpitalna 5 lok. 22 00-031 Warszawa tel. +48 022 556 42 99, fax +48 022 556 42 62 www.isp.org.pl

Młodzi Na Rynku Pracy. Raport Z Badania

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Młodzi Na Rynku Pracy. Raport Z Badania

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BADANIA EKSPERTYZY

REKOMENDACJE AGNIESZKA ADA

MODZI NA RYNKU PRACY RAPORT Z BADANIA

MODZI NA RYNKU PRACY RAPORT Z BADANIA

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

ZARYS TEMATYKI OPRACOWANIA

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

ROZDZIA I. SYTUACJA MODYCH NA RYNKU PRACY W WIETLE STATYSTYK PUBLICZNYCH

Wykres 1. Wskanik zatrudnienia wg grup wieku i pci w 2010 r.

rdo: BDL GUS, BAEL, dane rednioroczne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Wykres 2. Udzia biernych zawodowo wg grup wiekowych w Polsce w 2010 r.

rdo: BDL GUS, BAEL.

rdo: BDL GUS, BAEL.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Wykres 4. Wskanik zatrudnienia wg grup wiekowych w UE27 i Polsce w IV kwartale 2010 r. [w %]

75,5 69,2 61,5

rdo: Eurostat, dane kwartalne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Eurostat, dane rednioroczne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Opracowanie wasne na podstawie danych Eurostat.

Wykres 7. Bezrobocie w grupach wiekowych 15-24 i 15-74 w Polsce i UE w latach 2002-2011.

rdo: Eurostat, dane rednioroczne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Wykres 8. Udzia NEETs w kategoriach wiekowych 18-24 i 25-29 w pastwach UE w 2010 r.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Wykres 9. Udzia NEETs w grupie wiekowej 25-29 wg pci w pastwach UE w 2010 r.

rdo: Eurostat. Brak danych dla Malty i Luksemburga.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

ROZDZIA II. FORMY ZATRUDNIENIA MODYCH

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

UMOWA O PRAC NA CZAS NIEOKRELONY W PENYM WYMIARZE

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Eurostat, dane kwartalne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Eurostat, dane kwartalne.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

NIEPENY WYMIAR CZASU PRACY, ELASTYCZNY CZAS PRACY

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

pn. zmianami), art. 22 ust. 9 pkt 6.

24 Sprawozdanie Gwnego Inspektoratu Pracy 26 Ibidem.

25 Por. np. J. KoniecznaSaamatin, M. Pakw, J. Stasiowski, op. cit., s. 102109.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Eurostat, dane kwartalne

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

rdo: Wejcie ludzi modych na rynek pracy 2009, obliczenia wasne.

Nr 221, poz. 1737 z pniejszymi zmianami.

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

Modzi na rynku pracy. Raport z badania

FORMY ZATRUDNIENIA PODSUMOWANIE

Modzi na rynku pracy. Raport z badania