Diseño Instruccional

Cinthya Mariel Aldana Castro.

Mónica Alejandra López Vega.
Dayanne Paola Chávez Santiago.
Oscar Espinoza Rocha.

Profesor: Antelmo Castro López

29 de Abril de 2008, CD. Obregón, Sonora.

1
 Índice

I. Introducción 1
Planteamiento del problema 1
Objetivo 3
Justificación 3
Delimitación 5
II. Marco teórico 6
Modelo instruccional propuesto por Dick y Karey 6
Modelo andragógico 10
Teoría 10
Aprendizaje 11
Trabajo en equipo 16
Tipos de grupo 19
Elementos que consideran el trabajo en equipo 22
Motivación 22
Comunicación 24
Figura 1. proceso de la comunicación 25
Liderazgo 26
Relaciones interpersonales 28
III. Método 31
Diseño instruccional 31
Encuesta de satisfacción 32
Análisis de contexto 33
Elección y justificación 33
Elaboración de la meta y objetivos 34
Descripción de la tarea 35
Selección y elaboración de material 36
Sistema de evaluación 37
IV. Resultados 39
Evaluación del curso: Encuesta de satisfacción 40
Tabla 1. Estadística básica de los reactivos 41
que constituyen la encuesta de satisfacción
aplicada a los participantes del taller
Figura 1. Percepción de los participantes hacia 43
los instructores
Figura 2. Percepción de los participantes hacia 44
la estructura del curso
Figura 3. Percepción de los participantes hacia 45
la evaluación del taller y sobre opiniones
generales.
V. Discusión y Conclusiones 47
Referencia 52
Apéndices 55
Anexos 57

2
 I. INTRODUCCIÓN

El siguiente Diseño Instrucciónal fue elaborado, para

solventar las necesidades detectadas en el Centro Integral de

Tecnología de Información, Extensión y Cultura (CITIEC),

mediante un curso de capacitación que lleva por nombre

Trabajo en equipo: Una manera de crecer donde se abordaron

temas como el motivación, liderazgo, comunicación, relaciones

interpersonales y trabajo en equipo.

Planteamiento Del Problema

Dentro de las organizaciones e instituciones, de

cualquier giro al que se enfoque sus objetivos, es de suma

importancia que el servicio o producto que se brinde al

cliente sea de calidad, ya que por medio de este es como se

crea un currículo y su prestigio de eficacia.

Para el logro de la meta organizacional es indispensable

establecerse parámetros de calidad, satisfactorios al

cumplimiento de objetivos. Es por ello es necesario cubrir

todas aquellas necesidades que se presenten en el contexto en

el cual se desenvuelve la organización. Por ende la

relevancia de que el personal que labora en las

organizaciones se encuentre integrado para cumplir los

objetivos generales, laborando de forma eficaz y eficiente,

pero tomando en cuenta las características del cliente. Y

laborar bajo un ambiente agradable, armonioso, en donde las

3
participaciones de cada uno de los integrantes, se le de la

importancia que así se requiera, estimulando la comunicación

bidireccional, para solución de problemas de cualesquier

índole (Rodríguez y Ramírez, 1991).

Es por ello la importancia de la comunicación e

integración del personal de la organización, en donde la toma

decisiones se realiza con base en un consenso grupal, para

así prestar un producto final adecuado a las exigencias de la

sociedad, cabe mencionar que en caso de laborar dentro de una

empresa, con deficiencias como las mencionadas con

anterioridad, provocará un declive productivo, y afectará

cuestiones monetarias, personales y sociales, ya que se está

dejando de lado todas aquellas estrategias para una

organización exitosa, enfocada a el cumplimiento de

objetivos.

Dentro de cualquier organización es de vital importancia

realizar cursos de capacitación, ya que por medio de esta se

fortalecen las debilidades presentadas, con la finalidad o

propósito de resolver la problemática detectada. Por ende se

puede decir que la capacitación es un “Conjunto de

actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de

todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo

(Rodríguez y Ramírez, 1991).

4
 En el Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), dentro

del departamento Centro Integral de Tecnología de

Información, Extensión y Cultura (CITIEC), el cual ofrece el

servicio de soporte técnico computacional, prestación de

computadores, asesoría sobre la utilización de programas

(Microsoft office), que se encuentra dirigido a la comunidad

estudiantil, profesores de la institución, personal

administrativo.

Cabe señalar que en base a la realización de una

entrevista con la Mtra. Bertha Alicia Villegas Hernández, a

cargo del departamento, se detectaron áreas de oportunidad,

enfocadas al trabajo en equipo y comunicación del personal.

Por lo cual se proporcionaran estrategias de mejora continua

y desarrollo, para el fortalecimiento de la organización, y

por consecuencia eficientar todos los procesos implícitos

dentro del departamento, para el cumplimiento de objetivos y

satisfacción social.

Objetivo

El personal de CITIEC, aplicara las técnicas de trabajo

colaborativo y de comunicación con la finalidad de brindar un

mejor servicio a la comunidad estudiantil.

Justificación

Es importante reforzar las áreas de comunicación,

trabajo colaborativo y liderazgo, para así llevar una buena

5
armonía en el ámbito laboral. Ya que de los empleados depende

la imagen y presentación de la organización. Por ello se

propone implementar una capacitación de trabajo colaborativo,

con el fin eficientar el trabajo y las relaciones entre los

empleados, para así poder brindar un servicio de calidad,

dirigido los clientes en general.

El presente diseño instruccional está elaborado para

fortalecer las áreas de oportunidad como los son la

comunicación, trabajo colaborativo y liderazgo, dentro de su

ámbito laboral lo cual beneficiará al mismo Departamento,

puesto que se obtendrán mejores resultados en cuanto a la

comunicación entre ellos, propiciando así un mejor ambiente

laboral, y la prestación de un servicio de calidad. De la

misma manera la Jefa del Departamento se verá beneficiada

pues obtendrá un alto nivel de desempeño, así como también

los usuarios, los cuales son los maestros, alumnos y personal

administrativo, pues ellos son los principales usuarios del

servicio laboratorio de computo.

Así mismo la institución se beneficiará de los servicios

que dicho departamento proporciona, convirtiéndola en una

organización vanguardista y eficiente en la satisfacción de

necesidades sociales.

6
Delimitación

Dentro del Centro Integral de Tecnología de Información,

Extensión y Cultura (CITIEC), se llevó a cabo un curso de

capacitación que tiene por nombre Trabajo en equipo: Una

manera de crecer y dentro de este curso se trataron temas de

trabajo en equipo, comunicación y liderazgo, dicho curso se

impartió a 6 personas dentro de los cuales son 5 hombres y 1

mujer con un rango de edades que oscilan entre 21 y loa 46

años.

Dicho curso taller se llevará a cabo dentro del

Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), para mayor facilidad

de las personas a capacitar, así como también será dentro de

la misma institución en el aula 1012 dentro de CITIEC, fue

el día sábado 5 de abril de 8:30 a.m. a 1:30 p.m.

7
 II. MARCO TEÓRICO

Modelo instrucciónal propuesto por Dick y Karey

Es un sistema que está compuesto de componentes o fases

que interactúan entre sí; cada una tiene un sistema de

insumos y productos que al unirse, producen un producto

predeterminado. Un sistema también recoge información acerca

de su efectividad, para que así se pueda modificar el

producto final hasta que se alcance un nivel de adecuacidad.

Este modelo se le considera como un modelo sistemático

(Yukavetsky 2006).

Este modelo utiliza el enfoque de sistemas para el

diseño de la instrucción. Es el más conocido y es similar al

modelo utilizado en la ingeniería de programados. El modelo

describe todas las fases de un proceso interactivo que

comienza identificando las metas instruccionales y termina

con la evaluación sumativa. El modelo se puede aplicar a

múltiples escenarios, desde el ambiente educativo hasta la

empresa privada.

Los modelos de diseño instruccional se pueden utilizar

para producir los siguientes materiales: módulos para

lecciones, los cursos de un currículo universitario, y cursos

de adiestramientos variados para la empresa privada.

8
 La utilización de los diferentes modelos instruccionales

sirve de guía cuando se necesita ayudar al profesional

educativo en su trabajo.

El primer paso es Identificar la meta instruccional que

es donde se identifica qué es lo que se quiere que el

estudiante haga una vez haya completado la instrucción. La

definición de una meta instruccional se obtiene de una lista

de metas, de un estudio de necesidades, de una lista de

dificultades que presentan los estudiantes en un escenario

dado, del análisis de las dificultades de alguien que ya está

haciendo el trabajo, o de alguna otra necesidad de

instrucción.

El segundo paso es Llevar a cabo un análisis

instrucciónal para que se identifique la meta instrucciónal,

es necesario determinar qué tipo de aprendizaje es el que se

requiere del estudiante. Hay que analizar la meta para

identificar las destrezas y las destrezas subordinadas que

necesitan dominarse. En otras palabras, en esta fase el

diseñador identifica aquellas destrezas que deberán enseñarse

para lograr la meta instrucciónal. En este proceso se obtiene

un esquema en la forma de un flujograma que presenta las

destrezas y las relaciones entre ellas.

Como un tercer paso que hay que Identificar son las

conductas de entrada y las características de los estudiantes

9
y es donde los estudiantes deberán dominar ciertas destrezas

para poder aprender las nuevas destrezas que se darán. Estas

destrezas las trae el estudiante de un aprendizaje previo.

Además de las conductas de entrada, el diseñador deberá

conocer su población: las características de los estudiantes.

El cuarto paso es la Redacción de objetivos donde el

diseñador de la instrucción escribirá señalamientos

específicos de qué es lo que los estudiantes podrán hacer

cuando termine la instrucción. Este señalamiento está basado

de aquellas destrezas que se identificaron en el análisis

instrucciónal. En términos generales, el objetivo es un

señalamiento específico de qué es lo que se espera que el

estudiante domine o aprenda al finalizar la instrucción.

El quinto paso es la Elaboración de criterios de

medición, en esta etapa se elaboran los criterios que medirán

la habilidad del estudiante para lograr lo que se describió

en los objetivos. En otras palabras, se elaboran pruebas que

midan lo que se señaló en los objetivos.

En el sexto paso es donde se empieza a Elaborar la

estrategia instrucciónal, aquí se identifica la estrategia

que se utilizará para llevar a cabo la instrucción y se

determina cuáles son los medios a utilizarse. Las estrategias

incluyen actividades tal como: la conferencia, aprendizaje

cooperativo, la práctica dirigida, etcétera. Los medios

10
podrán ser tan variados como utilizar el proyector vertical,

la computadora, el cartel, entre otros.

El séptimo paso es la Elaboración y selección de la

instrucción y es en esta fase donde se utiliza la estrategia

instrucciónal para producir la instrucción. Esto incluye: el

manual del estudiante, materiales instruccionales, exámenes,

la guía del instructor, etcétera. Si no se producen

materiales, entonces se podrán adquirir después de haberse

evaluado. Los materiales que se compran deberán satisfacer

las necesidades de la población a impactarse.

El octavo paso es el Diseño y desarrollo de la

evaluación formativa donde una vez que se finalice con la

elaboración de la instrucción, se deberá recoger los datos

para así mejorarla. El diseñador lleva a cabo lo que se

conoce como: evaluación uno-a-uno. Es importante saber que la

evaluación formativa puede darse en cualquier o en todas las

fases del modelo.

El último paso de este modelo es el Diseño y desarrollo

de la evaluación sumativa donde aquí se examina el valor o

los méritos de la instrucción producida. Es una fase final

donde ya se ha revisado la instrucción y conlleva el que se

tome una decisión: se descarta, se compra o se implanta.

11
Modelo Andragógico

La exploración de las teorías del aprendizaje es

benéfica, ya que por medio de estas se obtiene información

que permitirá tomar mejores decisiones dentro del proceso de

enseñanza-aprendizaje. Para explorar las teorías del

aprendizaje es necesario entender varios conceptos clave como

la definición de teoría, la distinción entre aprendizaje y

educación y las dificultades para definir el aprendizaje. Se

sabe que muchos teóricos manejan el concepto de teoría de

distintas maneras, conjunto de supuestos, un sistema ordenado

que resume hechos y supuestos, generalizaciones e hipótesis.

A pesar de las distintas conceptualizaciones se puede

concluir que una teoría es un sistema general de ideas

coherentes y sólidas sobre algún fenómeno. Por otra parte no

menos importante, se dice que la educación destaca el papel

del educador, mientras que el aprendizaje a quien ocurre o

espera que ocurra el cambio.

Teoría

Torraco (1997, p.115) señala que una teoría simplemente

explica un fenómeno y cómo se produce. Para (Kidd) una teoría

puede ser un conjunto de supuestos orientados. Por otra parte

(McGregor) señala que es un sistema de ordenamiento que

resume los hechos de manera cuidadosa y supuestos,

generalizaciones e hipótesis.

12
Aprendizaje

Es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de

conducta, conocimiento, habilidad y actitudes. (Boyd,Apps.,

1980,pp.100-101).

Se ha dicho que el termino aprendizaje carece de una

definición precisa, pues tiene múltiples acepciones.

Aprendizaje se refiere a: 1. la adquisición y el dominio de

lo que ya se sabe sobre algo; 2. la extensión y clarificación

del significado de la experiencia, o 3.un proceso intencional

y organizado de comprobación de las ideas que atañen a los

problemas. En otras palabras, se utiliza para describir un

producto, un proceso o una función. (Smith, 1982, p. 34)

Dentro de la educación para adultos “Andragogía”, se han

desarrollado investigaciones en base a esta temática con la

finalidad de conocer todos aquellos puntos relevantes para

proporcionar a personas mayores un eficacia en el servicio

educativo. Se inventaron varia técnicas, conociendo que el

aprendizaje es un proceso de indagación, no la recepción de

contenidos que se transmiten y partiendo claro de las

necesidades presentadas. Los antiguos chinos y hebreos

inventaron lo que conocemos hoy como estudio de casos, en el

que el líder o uno de los integrantes del grupo describe una

situación, frecuentemente en forma de parábola, y junto con

el grupo explora sus características y posibles soluciones.

13
Entre otras como el dialogo socrático, debates, todo esto de

propiciar un aprendizaje significativo en los adultos.

Se dice que las formas en que el adulto aprende, es

basada en dos corrientes de investigación, las cuales son la

corriente científica y la corriente artística.

La corriente científica, es aquella que busca acumular

conocimientos por medio de investigaciones rigurosas

(experimentales), esta corriente fue iniciada por Edgard L.

Thorndike. Por su parte la corriente artística, busca obtener

conocimientos mediante la intuición y el análisis de la

experiencia, que se interesa por saber como aprendían los

adultos. Corriente originada por Eduard C. Lindeman.

El enfoque de la educación para adultos constará de

situaciones, no de temas. Por ello el currículo deberá

elaborarse con base a las necesidades y los intereses de los

aprendices. Ya que la fuente más valiosa de la educación para

adultos es la experiencia del alumno.

Este modelo esta orientado para la educación de personas

adultas a diferencia de la pedagogía que es para niños y

adolescentes, se basa en las premisas:

Necesidad de aprender: los adultos necesitan saber por

que deben aprender algo antes de aprenderlo. La utilidad de

fomentar la conciencia de la necesidad de conocer son las

experiencias reales o simuladas en las que los aprendices

14
descubren solos la brecha en donde están ahora y donde desean

estar. Por que, Que, Como.

El auto concepto de los adultos: son seres responsables

de sus propias acciones, de su propia vida. Una vez obtenido,

sienten la necesidad psicológica profunda de ser considerados

y tratados como capaces de dirigirse: de manera Autónoma o

autodirigida.

El papel de las experiencias de los alumnos: llegan con

un volumen muy elevado de experiencias de la vida, esta

diferencia la cantidad y la calidad que tiene mucha

consecuencia en la educación del adulto. Recursos, Modelos

mentales.

Disposición para aprender: están dispuestos a aprender

lo que necesitan saber y sean capaces de hacer, con la

finalidad de enfrentar la vida real. Relacionada con la vida,

tarea de desarrollo.

Orientación del aprendizaje: el aprendizaje se centra en

los problemas de la vida cotidiana., con el propósito de

generar soluciones y encontrarse capacitados para tomar

decisiones acertadas, y ser a su vez vanguardistas. Centrado

en problemas, contextual.

Motivación para aprender: Valor intrínseco, beneficio

personal.

15
 Un Modelo Andragógico debe contar con los siguientes

elementos:

El Participante Adulto: Es el principal recurso en el

proceso de aprendizaje. El participante se apoya en sus

propios conocimientos y experiencias pasadas. El

participante debe continuar con la explotación y

descubrimiento de sus potenciales: talentos y capacidades. Es

por ello que todo aprendizaje sólo puede efectuarse si existe

continuidad y total congruencia, en el nivel del SER como del

HACER. El adulto está en el centro del aprendizaje.

El Andragógo: Es un Facilitador competente en el proceso

de transferencia de conocimientos y transferencia de

experiencias. El andragógo dejó de ser el instructor, pues

debe desempeñar varios roles: facilitador, transmisor de

informaciones, agente de sensibilización, agente del cambio,

agente de relación, tutor, coach, mentor.

El andragógo planifica y organiza la actividad

educativa, cuyo actor principal es el participante, facilita

las interacciones interpersonales. Se puede contar con el

andragógo como persona-recurso en muchas situaciones,

considerándolo igualmente, como un participante en el proceso

continuo de aprendizaje.

Los Participantes: Los participantes, se proyectan como

fuentes de recursos, debido al cúmulo de experiencias. Los

16
adultos reunidos en grupos de participantes, constituyen en

sí mismo un conjunto de recursos, debido a sus experiencias

previas y de su voluntad para aprender, es por ello que cada

uno de los miembros del grupo se convierte en un agente del

aprendizaje, en lo referente al contenido o al proceso

propiamente.

El Andragógo facilita las interacciones interpersonales

y organiza la actividad educativa, cuyo principal actor, como

lo señalamos, es el Participante, como socio del aprendizaje.

El Entorno: En un entorno educativo, en donde el grupo

tiene su grado de responsabilidad, cada uno de los

participantes puede convertirse en un recurso creando una

simbiosis vertical y horizontalmente. Los intercambios que

generan, producen transferencias dinámicas de doble vía.

La creación de un ambiente socio-emotivo adecuado es

necesaria para hacer propicio el proceso de aprendizaje, los

espacios físicos ayudan de igual manera, así como los

recursos tecnológicos con los que se cuentan, influyen los

colores, el clima, la comodidad, la tranquilidad.

El medio ambiente: Es posible distinguir tres tipos de

medio ambiente. El primero comprende el medio ambiente

inmediato, creado para realizar el aprendizaje, es decir, la

actividad educativa. El segundo se relaciona con el organismo

educativo que facilita los recursos y los servicios humanos y

17
materiales. El tercer tipo comprende a las instituciones y a

las agrupaciones sociales.

Si la creación de ambiente socio-emotivo es necesario

para hacer propicio el aprendizaje, también los espacios

físicos y los instrumentos tecnológicos constituyen factores

importantes para facilitar el aprendizaje.

Trabajo en equipo

¿Qué es un equipo? Un equipo es una unidad formada por

dos o mas personas con habilidades complementarias que se

comprometen en un propósito común y fijan objetivos y

expectativas de desempeño, de lo que se responsabilizan

(Rodríguez, 2000).

El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea

específica, por medio de un grupo de personas, que conforman,

a su vez, un grupo de trabajo. Es primordial en el trabajo en

equipo, la unión y empatía entre los integrantes. Ya que en

más de una oportunidad, será necesario comprender a otro

integrante y, asimismo, apoyar las distintas ideas que vayan

naciendo con el desarrollo de la tarea en cuestión

(Rodríguez, 2000).

El trabajo en equipo brinda grandes fortalezas: integra

los esfuerzos individuales, aprovecha las capacidades

diversas de cada integrante, divide el trabajo de acuerdo con

funciones específicas y logra resultados plurales. Hoy día

18
sería complicadísimo encontrar actividades socialmente

útiles, cuya base sea la labor estrictamente individual.

El trabajo en equipo, comprende cooperación y

coordinación. Ya que un grupo de personas trabajando para

desarrollar diversos proyectos de manera autónoma, por más

que pertenezcan a una organización, no necesariamente

constituyen un verdadero grupo de trabajo (Lussier 2003).

Toda institución es una organización; es decir, una

entidad viva, compuesta de órganos cuyo funcionamiento se

conjuga dinámicamente hacia un objetivo de bienestar común

(Lussier 2003).

Conceptualización e importancia

La formación de equipos ha ido más allá de simplemente

ver las relaciones entre los individuos y proporcionar

retroalimentación a las personas. Son una fuente de

enriquecimiento y profundidad en la obtención de información

(González 2007).

Si se componen de personas con diversa formación, las

opciones producidas suelen ser más amplias y el análisis más

crítico.

Favorecen un aumento de la participación de los

integrantes del equipo en el trabajo, hacía la empresa, así

como una manera de compromiso y lealtad hacía la empresa,

motivándolos a ser mejores en su desempeño (González, 2007).

19
 Ventajas del trabajo en equipo (ILCE 2001):

En una situación en la que participa un equipo es

posible lograr sinergia, dentro de la cual la aportación

total del equipo rebasa la suma de las diversas

contribuciones individuales.

La sinergia comprende una comparación creativa que un

académico, descrito como algo similar a dos manos que

trabajan juntas para realizar varias veces la labor de una

sola.

Ser miembro de un equipo posibilita la satisfacción de

más necesidades que cuando una persona trabaja sola; entre

estas se haya la necesidad de afiliación, la de seguridad, la

de autoestima y la de realización personal.

Desventajas del trabajo en equipo (ILCE 2001):

La labor en equipo tiene ciertas desventajas tanto para

las organizaciones como para los individuos. Un problema

común es que los integrantes se enfrentan a la presión de

ajustarse a las normas de desempeño y comportamiento de

grupo.

El ocio social.- Es un fenómeno de reducción de esfuerzo

personal cuando no se es responsable individualmente del

trabajo.

La reflexión grupal.- Es un fenómeno que se da cuando

los integrantes de un grupo cohesionado suelen coincidir es

20
una decisión no por su mérito, sino porque no están

dispuestos a arriesgarse a que los rechacen por cuestionar un

punto de vista de la mayoría o prestar una opinión que

difiere del resto.

Tipos de grupos

Para empezar hablar de grupos hay que definir lo que es

un grupo, que se definen como un conjunto de individuos en

relación relativamente estrecha, en conciencia de “nosotros”,

disposición a aportar esfuerzos para la consecución de

determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas

como obligatorias para todos los miembros (Gámez, 2007).

Al interior de la organización podemos encontrar grupos

formales e informales, los cuales generan que el actor

organizacional le dé un significado especial a la tarea que

realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik,

1995).

• Grupos formales: Es el que define la estructura de la

organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las

que se establecen actividades, en los grupos formales, las

metas de la organización estipulan las conductas que se

pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos

formales son creados casi siempre por los gerentes y tienen

la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para

ayudar a la organización a conseguir sus metas.

21
 El tipo más prevaleciente de grupo formal en la

organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente

y a sus subordinados.

Según Shermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn,

2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir

a un propósito organizacional especifico. La organización

crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea

específica, que normalmente implica el uso de recursos con el

fin de crear un producto.

Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales.

Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la

estructura vertical, aparecen en los organigramas como

departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean

oficialmente con el fin de desempeñar una función específica

continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son

grupos de tarea creados específicamente para resolver un

problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez

que el propósito asignado se ha cumplido.

• Grupos informales: Son alianzas que no están

estructuradas de manera formal ni determinadas por la

organización. Estos son formaciones naturales en un entorno

laboral. Los grupos informales surgen cada vez que la gente

se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se

desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo

22
con Shermenhorm y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005)

los grupos informales emergen sin una designación oficial por

parte de la organización. Se forman espontáneamente y se

basan en las relaciones personales o intereses especiales.

Los grupos informales les ayudan a menudo a las personas a

realizar su trabajo. A través de su red de relaciones

interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del

trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas

que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan.

• Naturaleza de los grupos informales

Estructura formal e informal, compuestas ambas por distintos

grupos, forman parte de todas las organizaciones sociales, la

organización formal comprende los mecanismos de control que

han sido establecidos explícitamente con el objeto de

garantizar la consecución de sus objetivos y la contribución

eficaz de sus miembros para dichos fines (Gámez, 2007). El

organigrama de Cualquier empresa muestra esta estructura

formal, consignando la diferenciación de funciones, así como

la estructura de poder y de comunicación inherentes. La

asignación de las personas a los distintos grupos que

configuran esa estructura formal suele hacerse sin apenas

tener en cuenta sus deseos personales o sus habilidades para

trabajar juntas (Gámez, 2007).

23
 • Ventajas de los grupos informales

Los grupos informales cumplen cuatro funciones básicas:

Primero perpetúan los valores sociales y culturales comunes,

para después proporcionan satisfacción social, status y

seguridad, en tercer lugar ayudan a sus miembros a

comunicarse y por ultimo ayudan a resolver problemas (Gámez,

2007).

Elementos que consideran el trabajo en equipo

a) Motivación

La motivación es un término muy amplio, utilizado en

Psicología para comprender las condiciones o los estados que

activa o dan energía al organismo que llevan a una conducta

dirigida hacia determinados objetivos (Aguirre, & Jardón,

2007).

Los motivos, o impulsos, pueden ser primordialmente

innatos en su naturaleza o aprendidos, pero cualquiera que

sea su origen cuando son despertados inicia una actividad

dirigida hacia determinadas finalidades, incentivos, que han

sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a

través del aprendizaje. Algunos motivos también desempeñan

alguna función de indicación que influye en la dirección de

la actividad. Motivo se refiere algunas veces a algo que no

puede ser directamente observado (Aguirre & Jardón, 2007).

24
 La motivación está constituida por todos los factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un

objetivo.

Para una organización, hoy en día es un elemento

importante la administración de personal por lo que se

requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la

empresa estará en condiciones de formar una cultura

organizacional sólida y confiable (Yesica Aguirre Cedillo &

Fany Jardón García 2007).

Según Chiavenato (2002), existen tres premisas que

explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

* El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa

interna o externa que origina el comportamiento humano,

producto de la influencia de la herencia y del medio

ambiente.

* El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,

necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

* El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe

una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una

causa que lo genera.

El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo

motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

25
* Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo

humano permanece en estado de equilibrio.

* Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una

necesidad.

* Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un

estado de tensión.

* Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da

lugar a un comportamiento o acción.

* Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige

a satisfacer dicha necesidad.

* Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo

retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se

presente.

b) Comunicación

¿Que es la comunicación? Proveniente del vocablo latín

comunicare que significa poner algo en común, es decir, hacer

al otro participante de nuestras experiencias pensamientos y

vivencias. Es un proceso de transmisión de información que se

lleva a cabo mediante la emisión, la conducción y la

recepción de un mensaje (Arras, 1990).

Elementos de la comunicación:

El emisor es la persona o grupo de personas que inician

el acto de la comunicación. Es quien envía un mensaje

26
 esperando obtener una respuesta o una conducta determinada en

el receptor.

Codificación es la traducción que hace la fuente, de su

pensamiento a un código comprensible por el receptor, con el

objeto de que la comunicación sea efectiva.

Decodificación se le denomina así a la traducción que el

receptor hace del mensaje, es el inverso de la codificación.

Receptor es la persona o grupo d personas que recibe el

mensaje se le denomina receptores. Es el elemento del proceso

de comunicación que decodifica e interpreta el mensaje.

El mensaje es aquello que se comunica y esta compuesto

por símbolos, estos signos a los que se le asigna un

significado de manera arbitraria

El canal es el vehiculo o medio a través del cual viaja

el mensaje, no es tangible o visible ya que fluye a través de

las sondas sonoras, las cuales son captadas por el oído.

Retroalimentación es la respuesta que el receptor da a

nuestro mensaje, por medio de la cual este se convierte en

emisor y la fuente en receptor (Arras Ana Maria 1990)

Figura 1. Proceso de la comunicación:

Ruido

Fuente Codificación Mensaje Canal Decodificación Receptor

Retroalimentación

27
 Importancia de la comunicación en las organizaciones:

La expresión no es sólo una cuestión de palabras, cuando

nos relacionamos con los demás hay otros factores que

influyen globalmente en cómo percibimos y cómo somos

percibidos (Arras, 1990).

En el mundo profesional, académico y en la vida misma se

habla de la Comunicación Verbal (lo que decimos) y la

Comunicación No Verbal (lo que se transmite más allá de las

palabras), en la que influyen aspectos como la postura

corporal, los gestos, el tono de nuestra voz, la distancia a

la que estamos del interlocutor, etc.

Por ende, la comunicación en las organizaciones es de

suma importancia, por medio de ella se transmiten mensajes

para solucionar cualquier tipo de problemas. Por lo cual la

comunicación es un punto relevante para el cumplimiento de

objetivos institucionales, con la finalidad de prestar un

servicio de calidad.

c) Liderazgo

Liderazgo es un proceso en el cual influyen líderes

sobre seguidores, para lograr los objetivos de una

organización a través del cambio (Lussier y Achua, 2003).

Existen tres tipos de liderazgo, que es el autocrático,

democrático y liberal.

28
 El líder autocrático es el que esta orientado a la tarea

y la acción, se estimula la disciplina, la obediencia al

líder y la eficacia.

El líder democrático es que se orienta al grupo, en el

cual se fomenta la participación del equipo en la toma de

decisiones.

El líder liberal es aquel que desempeña las funciones

dispersas en los componentes del grupo, se delega la

autoridad en los miembros del equipo (Lussier y Achua, 2003).

Funciones del líder

De acuerdo con Mintzberg (1997), la definición del líder

es desempeñar las labores administrativas para operar en

forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o

gerente en la organización. Por tanto, la función del líder

domina todo comportamiento administrativo.

El liderazgo se da en todos los aspectos de la vida

social, en las relaciones familiares, en la escuela, en los

grupos formales e informales de las organizaciones, entre los

políticos, en sus partidos políticos, y también en las

instituciones públicas donde hacen política, el liderazgo

asimismo, está presente en los clubes, etc

El líder necesita al grupo, así como el grupo necesita

al líder, este hecho da cuenta clara de que el liderazgo es

un fenómeno social de interrelaciones y de intercambios que

29
se basa en las necesidades del grupo, en su cultura; el

estilo de los líderes que geste el grupo debe encajar con la

dinámica y las relaciones del mismo. El líder influye sobre

sus seguidores y también es influido. Los seguidores no son

tan pasivos ni tan sumisos como parece; ni el líder tiene

tanto poder como aparenta (Gardner, 1996). El líder es

sustentado por el poder que los seguidores le confieren y

éstos, proporcionan lealtad mientras el líder sea capaz de

responder a sus necesidades y reclamos. Los seguidores no

entregan la confianza a sus directivos, sólo se la prestan

(Casares, 1994).

Lo anterior nos permite pensar que en un determinado

contexto y con un determinado grupo un líder puede funcionar

perfectamente bien, mientras que en otro contexto no sería un

líder, o tal vez sí lo sería, pero menos efectivo y vital.

Esto lo sabe perfectamente el líder, al identificar que el

grupo influye en él para que dé lo mejor de sí. No sólo el

líder es consciente de esto, también el grupo lo sabe

(Casares, 1994).

d) Relaciones interpersonales

La comunicación interpersonal es no solamente una de las

dimensiones de la vida humana, sino la dimensión a través de

la cual nos realizamos como seres humanos. Si una persona no

30
mantiene relaciones interpersonales amenazará su calidad de

vida.

Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un

aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo como un

medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin

en sí mismo (Monjas 1999).

Desde el campo psicoeducativo estamos viviendo un

interés creciente por la llamada educación emocional. Autores

como Gardner (1996) a través de las Inteligencias Múltiples

y, más recientemente, Goleman (1996) con su concepto de

Inteligencia Emocional, han inclinado sensiblemente la

balanza ante los aspectos emocionales del individuo. Las

habilidades que el sujeto tenga para manejar contextos

interpersonales.

Si esto es así, y parece serlo a la luz de los datos

tanto empíricos como fenomenológicos, la consecuencia es

clara: hemos de educar a las futuras generaciones en

habilidades como la empatía, la resolución de conflictos

interpersonales, el manejo de sus sentimientos y emociones,

el control de la ansiedad, la toma de perspectiva y

estrategias comunicativas, ya que les estaremos preparando

para el éxito, entendido éste como un elemento que contribuye

a una mayor calidad de.

31
 Según Bisquerra (1999) la educación emocional tiene como

objetivo último potenciar el bienestar social y personal, a

través de un proceso educativo continuo y permanente que aúne

el crecimiento emocional y el cognitivo, porque ambos son

necesarios para el desarrollo de la personalidad integral.

De acuerdo con este autor, la educación emocional

facilita actitudes positivas ante la vida, permite el

desarrollo de habilidades sociales, estimula la empatía,

favorece actitudes y valores para afrontar conflictos,

fracasos y frustraciones y, en definitiva, ayuda a saber

estar, colaborar y generar climas de bienestar social.

32
 III. MÉTODO

Se impartió un curso de capacitación, el cual tuvo por

temática principal “Trabajo en Equipo”. Se realizó el día

sábado 5 de abril del 2008, dentro de las instalaciones de

CITIEC, al cual asistieron en su totalidad tres participantes

del sexo masculino. El rango de edad oscila entre los 19 a 33

años de edad, la edad promedio de este grupo es de 25 años.

El área de desempeño del personal que asistió al curso es de

técnico laboratorista.

Diseño Instruccional

El presente diseño instruccional, se encuentra orientado

a la capacitación de personal del Centro Integral de

Tecnología de Información, Extensión y Cultura (CITIEC). El

cual cuenta con una meta general que es que El personal de

CITIEC aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y

comunicación, con la finalidad de brindar un mejor servicio a

la comunidad estudiantil. Su contenido se centra en cinco

principales temáticas a desarrollar, cada una de ellas con un

objetivo a alcanzar, con la finalidad de propiciar mejores

proceso del servicio que presta este Departamento del

Instituto Tecnológico de Sonora.

En su estructura consta de siete columnas, a primera

instancia se encuentra situada la actividad a desarrollar, la

cual es el eje mediático del proceso de enseñanza-aprendizaje

33
(lo que se va a realizar). En la segunda columna se encuentra

la enseñanza, la cual se refiere a la actividad docente a

realizar, posteriormente se sitúa la actividad de

aprendizaje, la cual hace referencia de lo que realizará el

participante. En el siguiente apartado se encuentra situada

la técnica/estrategia instruccional a efectuar, esta funge

como un recurso que el educador posee para guiar de una mejor

manera el proceso de la capacitación. En su quinta columna se

plasman los materiales y recursos a utilizar, los cuales

brindan apoyo didáctico para el capacitador, y poseen la

finalidad de eficientar el desarrollo de la capacitación. Por

último pero no menos importante se localiza la duración y

evaluación de la actividad a realizar, con el propósito de

establecer tiempos de duración para cada una de ellas, y de

igual manera aplicar evaluación si así se requiere.

Encuesta de Satisfacción

Para saber si a los participantes les sirvió dicho

curso, se aplicó una Encuesta de Satisfacción, la cuál

contiene las instrucciones para contestar dicha encuesta y

los datos generales del participante como el sexo, la edad y

el nombre del curso, también consta de catorce preguntas que

se pueden responder con una escala Liker que va de malo a

excelente; las preguntas abarcan temas de los instructores,

sobre la estructura del curso, la evaluación, opinión general

34
y por último se hace una pregunta de que si los participantes

tomarían otro curso con los mismos instructores y un apartado

de comentarios adicionales.

Análisis del contexto

Dentro de la asignatura Diseño Instruccional,

correspondiente al sexto semestre de la licenciatura en

ciencias de la educación. Se ha puesto en marcha un proyecto

educativo, el cuál consta de la vinculación de una

institución/empresa, con la finalidad de detectar áreas de

oportunidad de la misma y de esa manera impartir un curso de

capacitación, para el fortalecimiento de esas debilidades de

la organización.

Para la realización del análisis del contexto se efectúo

una plática con la Mtra. Bertha Alicia Villegas, quien es

encargada del Departamento CITIEC, fue así como se pudo

identificar ciertas áreas de oportunidad enfocadas al

fortalecimiento de la comunicación y trabajo en equipo en la

organización.

Elección y justificación

Para el desarrollo del curso de capacitación Trabajo en

equipo: Una manera de crecer, que se impartió en el Centro

Integral de Tecnología de Información, Extensión y Cultura

(CITIEC), se ha elegido laborar bajo el modelo instruccional

de Dick y Carey, ya que este permitió la integración de

35
procesos como la preparación, implementación, evaluación y

revisión de la instrucción. Cabe señalar que el presente

modelo se orienta al conductismo, pero no por ello se ha

dejado de lado las distintas corrientes del aprendizaje

existentes, es decir, se complementa el proceso de enseñanza-

aprendizaje con distintos modelos, pero no obstante el curso

se encuentra regido por el modelo de Dick y Carey, por ende

se realizarán evaluaciones escritas a los participantes, para

conocer los resultados y así mismo corroborar si se ha

alcanzado la meta general.

Elaboración de la meta y objetivos

Para la elaboración de la meta fue necesario considerar

la problemática identificada, al analizar la estructura de la

meta quedó de la siguiente manera: El personal de CITIEC

aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y comunicación,

con la finalidad de brindar un mejor servicio a la comunidad

estudiantil.

Los objetivos a realizar para el cumplimiento de la ya

mencionada meta son: tema 1: La motivación y su influencia en

el ámbito laboral, del cual el objetivo es: que el alumno

participará en un debate sobre motivación, exponiendo la

relación existente entre la motivación personal con el

trabajo, el tema 2 es: Comunicación laboral, y su objetivo

es: que el participante escribirá en el manual cinco ventajas

36
y cinco desventajas de la comunicación, exponiendo en

rotafolio los beneficios que tendría el tener una

comunicación eficaz en su área laboral, el tema 3 es:

Liderazgo y su objetivo es: que el participante identificará

correctamente, en una dramatización de los diferentes tipos

de líderes y establecerá lineamientos para ser un buen líder

dentro de CITIEC, por escrito en el manual, el tema 4 es:

Relaciones Interpersonales y su objetivo es: que el alumno

observará con atención un video referente al tema, para

enseguida destacar los puntos relevantes del video y

compartir comentarios en forma grupal, por último el tema 5

es: Trabajo en equipo y su respectivo objetivo es: que el

participante elaborará en equipo una bolsa fólder, mediante

la utilización de cartoncillo, agujas e hilo, con la

finalidad de crear un producto final.

Descripción de la tarea

Las tareas se derivaron de los objetivos, primeramente y

en grupo se enlistaron las técnicas y materiales que los

participantes dominaban, posteriormente se analizaron los

objetivos establecidos y las actividades de enseñanza-

aprendizaje para cumplir cada uno.

De las principales tareas del instructor y participante

se resaltan las siguientes: Las actividades del instructor

son la aplicación de la técnica de activación la telaraña,

37
expositiva, repartir materiales, explicar el procedimiento de

cada actividad que tendrá que desarrollar el participante,

aplicación de la técnica grupal la bolsa, realización de la

dramatización tipos de líderes.

Por otra parte las actividades de los participantes son

que deben escuchar activamente y la participación cuando así

se requiera, tomará nota, explorar el manual del

participante, participar en un debate a favor o en contra

sobre el tema de la motivación y su influencia en el ámbito

laboral, poner atención a las exposiciones y videos

presentados por los instructores, tomar nota, contestar los

ejercicios del manual, realizar rotafolios, redactar un

párrafo, realizará un lluvia de ideas, participará dando sus

puntos de vista de los temas cuando así se le requiera,

expondrá trabajos realizados por si mismo, trabajarán en

grupo para realizar la técnica de la bolsa además compartirán

sus experiencias del trabajo realizado.

Selección y elaboración de materiales

Los materiales se seleccionaron en función del contexto,

los contenidos y los participantes.

Dentro del Diseño Instruccional los materiales que se

consideraron son: Manuales, gafete (Opalina), plumones,

rotafolios, lápiz, cartoncillo, hilo, estambre, aguja,

38
proyector (Cañón), televisión, video casetera, computadora,

tijeras, revista, ppt.

Sistema de evaluación

Para evaluar el primer objetivo se les preguntó a dos

participantes al azar los nombres de sus compañeros,

esperando que los mencionen correctamente, además se les

evaluará mediante las conclusiones de los distintos equipos,

y se emitirá un juicio de valor a criterios establecidos por

los instructores.

Para evaluar el segundo objetivo se tomará en cuanta los

ejercicios contestados, mediante la exposición realizada por

los participantes, también se evaluará el párrafo realizado

conforme al criterio de beneficios que tendría el tener una

comunicación eficaz en su área laboral.

Para la evaluación del tercer objetivo se tomará en

cuenta la elaboración de una lluvia de ideas, revisión de los

ejercicios contestados, además de su intervención en la

identificación de los tipos de líderes.

Para la evaluación del cuarto objetivo se evaluará

mediante el ejercicio del manual contestado completamente, la

exposición y los rotafolios creados y la conclusión a la

que llegue el grupo.

39
 Por último para evaluar el quinto objetivo se evaluará

mediante el proceso de creación de La bolsa terminada y el

trabajo en equipo.

40
 IV.- RESULTADOS

Dentro del desarrollo del curso de capacitación, se

tenía contemplado la participación de cinco personas, de las

cuales solo tres asistieron. Por lo cual se tuvo que adecuar

algunas actividades, al número de participantes.

Las estrategias de aprendizaje, fueron adecuadas a las

características de los participantes, ya que algunas técnicas

fueron de gran ayuda para llevar a cabo el curso y otras

estrategias se ajustaron, así como también los tiempos de

duración de estas. Esto permitió el logro de los objetivos

que se establecieron para la capacitación.

Los materiales educativos, fueron de gran apoyo para

eficientar el proceso de enseñanza-aprendizaje, la técnica de

elaboración de La Bolsa, que estaba prevista para realizarse

en equipo, fue elaborada individualmente, y de las cuales se

tuvo que cambiar la perspectiva enfocada a identificar la

importancia del trabajo en equipo. Con estos se creó un

ambiente propicio, en donde los participantes adquirieron de

manera significativa el nuevo conocimiento.

Para la culminación de la aplicación del curso, a los

participantes se les evaluó mediante la observación de los

trabajos que realizaron en el manual del participante, la

exposición de un rotafolio que ellos mismos elaboraron, a

través de sus participaciones y la elaboración de La Bolsa

41
así mismo se les proporcionó una Encuesta de Satisfacción,

en donde se realizaban interrogantes referentes al desempeño

mostrado por los capacitadores, esto con la finalidad de

conocer si el curso fue satisfactorio para cada uno de los

participantes, y de igual manera realimentar el desempeño de

los instructores.

Evaluación del curso: Encuesta de Satisfacción

La encuesta se conforma por 14 reactivos asociados con

las dimensiones e indicadores expuestos con anterioridad y se

apoyan en una escala de tipo Likert que permite calificar a

los reactivos en una escala del 1 al 4, donde las respuestas

Excelente, Bueno, Regular y Malo se califican con 4, 3, 2 y 1

respectivamente.

Al final de la escala se incluye una pregunta abierta

que explora los aspectos relacionados con los instructores y

la implementación del taller y un espacio para que anoten los

comentarios generales del curso.

A continuación se presentan datos estadísticos del grupo

de reactivos que fueron evaluados por los asistentes al

taller Trabajo en equipo: Una manera de crecer.

42
 Tabla 1. Estadística básica de los reactivos que

constituyen la encuesta de satisfacción aplicadas a los

participantes del taller.

Reactivos Estadística básica

NO. Descripción n χ σ %

1 Dominio del tema 2 3.66 .57 91.5

2 Desarrollo del curso 3 4 0 100
3 Conducción del curso 3 4 0 100
4 Actitudes mostradas 3 4 0 100
5 Responsabilidad 3 4 0 100
6 Contenido del curso 3 4 0 100
7 Ejemplos utilizados 3 4 0 100
8 Aplicabilidad de 2 3.66 .57 91.5
contenidos del curso
9 Materiales y recursos 3 4 0 100
didácticos
10 Estrategias didácticas de 3 4 0 100
aprendizaje
11 Estrategias de evaluación 3 4 0 100
Instrumentos empleados en
12 la evaluación 3 4 0 100
Capacidad de planeación y
13 estructura lógica 3 4 0 100
demostrada en el
desarrollo del curso
Grado de satisfacción
14 Tomaría otro curso con 3 4 0 100
15 los mismos instructores 3 4 0 100

Los reactivos mejor evaluados que aparecen en la tabla

1, con una media de 4, son los reactivos del 2 al 7 y del 9

al 15 que exploran el desarrollo del curso, conducción del

curso, actitudes mostradas, responsabilidad, contenidos del

curso, y ejemplos utilizados, además de materiales, recursos

didáctico, estrategias didácticas de aprendizaje, estrategias

43
de evaluación, instrumentos empleados en la evaluación,

capacidad de planeación y estructura lógica demostrada en el

desarrollo del curso, grado de satisfacción y por ultimo

tomaría otro curso con los mismos instructores.

Entre los reactivos con una valoración relativamente

baja a los antes mencionados se encuentran el número 1 con

una media de 3.66 mismo que evalúa el dominio del tema, el

reactivo número 8 con una media de 3.66 que evalúa la

aplicabilidad de contenidos del curso.

Para determinar la categoría de altos y bajos, los

valores de la media se ubicaron en una distribución de

frecuencias y se determino que del 0 al 91.5% serian los

valores relativamente bajos y del 91.5 al 100% los valores

altos.

De la tabla anterior se desprenden las figuras 1, 2 y 3,

que ayudan a visualizar los resultados obtenidos. Para su

construcción se consideró el porcentaje ponderado de la media

que aparece en la última columna de la tabla. Este porcentaje

equivale al valor de la media y en el procedimiento de

conversión se utilizó la regla de tres simple.

44
 Figura 1. Percepción de los participantes hacia los

instructores.

Percepción de los participantes hacia

los instructores

100 100 100 100

100

95 91.5
90

85
INSTRUCTORES

Dominio del tema Desarrollo del curso

Conducción del grupo Actitudes mostradas
Responsabilidad

Como se puede observar en la figura 1, se encontró que

el dominio del tema fue el más bajo con un 91.5%, mientras

que el desarrollo del curso, condición del grupo, actitudes

mostradas y responsabilidad obtuvieron una puntuación del

100%.

45
 Figura 2. Percepción de los participantes hacia la

estructura del curso.

Percepción de los participantes hacia

la estructura del curso

100 100 100 100

100
91.5
90
80
ESTRUCTURA DEL CURSO

Contenido del curso

Ejemplos utilizados
Aplicabilidad de contenidos del curso
Materiales y recursos didácticos
Estrategias didácticas de aprendizaje

Como se puede ver en la figura 2, se encontró que la

aplicabilidad obtuvo un puntaje relativamente bajo el cual

fue de 91.5% mientras que el contenido del curso, ejemplos

utilizados, materiales y recursos didácticos y estrategias

didácticas de aprendizaje obtuvieron la puntuación máxima la

cual es de 100%.

46
 Figura 3. Percepción de los participantes hacia la

evaluación del taller y sobre opiniones generales.

Percepción de los participantes hacia

la evaluación del taller y sobre
opiniones generales
Estrategias de
100 100 100 100 100 evaluación
100 Instrumentos
empleados en la
80 evaluación

Capacidad de
60 planeación y
estructura lógica
demostrada en el
40 desarrollo del curso.

20 Grado de
satisfacción
0 Tomaría otro curso
EVALUACIÓN Y OPINIÓN con los mismos
instructores
GENERAL

En la presente gráfica se puede observar que tanto las

estrategias de evaluación, instrumentos empleados en la

evaluación, capacidad de planeación y estructura lógica

demostrada en el desarrollo del curso, grado de satisfacción

y tomaría otro curso con los mismos instructores, se obtuvo

la puntuación máxima la cual es del 100%.

Por otro lado, en relación a la pregunta abierta que

contiene la escala, se realizó un análisis de las respuestas.

• En la pregunta ¿Tomaría otro curso con los mismos

instructores?, el 100% respondió que si, dando razón de

la capacidad mostrada por los instructores.

47
 En relación a sus comentarios generales, se encontraron

comentarios favorables y positivos en cuanto al curso y al

papel de los instructores. Los cuales son:

• Muy bien

• Todo bien

• Las mejores instructoras

48
 V. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Después de haber terminado la elaboración del diseño,

aplicación, y evaluación del proceso instrucciónal, se puede

concluir que se cumplió satisfactoriamente con el objetivo

establecido al inicio del curso, el cual era que el personal

de CITIEC aplicará las técnicas de trabajo colaborativo y

comunicación, con la finalidad de brindar un mejor servicio a

la comunidad estudiantil, por ello se llegó a esta

conclusión ya que mediante una encuesta de satisfacción se

obtuvieron resultados aprobatorios por parte de los

participantes, donde también se puede observar que las

estrategias de aprendizaje utilizadas fueron las adecuadas

debido a que se alcanzaron los resultados esperados por parte

de los instructores.

Se puede decir que el trabajar con personas adultas es

una de las fases más enriquecedoras, ya que con base en su

experiencia los adultos relacionan la información que se les

esta proporcionando a lo que ellos han vivido, así como

también el instructor adquiere conocimientos que le pueden

servir para aplicarlos en un futuro.

Durante el proceso del Diseño Instrucional, se

presentaron algunas limitantes, las cuales fueron la

asistencia de los participantes ya que se esperaba un total

49
de cinco de los cuales solo asistieron tres, otra de las

limitantes fue que se ajustaron algunas de las actividades a

realizar en dicho curso, debido a que estaban diseñadas para

un total de cinco personas.

Dayanne Paola Chávez Santiago, en lo personal el Diseño

Instrucciónal es un proceso muy importante ya que me ayudo a

desenvolverme como capacitadora frente a un grupo con

características como lo son la edad, que no eran personas

conocidas, que no era una exposición sino una capacitación

para ayudarlos a ellos a que siguieran utilizando lo que

estaban viendo en ese momento con sus procesos laborales.

Cinthya Mariel Aldana Castro, este curso me sirvió para

darme cuenta de que la capacitación es una mas de las áreas

en donde puedo laborar, ya que es muy importante que las

empresas y los trabajadores de las mismas cuenten con un

curso como este para aumentar la eficiencia y eficacia en el

ramo donde se desenvuelven, me pude percatar que el trabajar

con personas adultas es fácil y a la vez enriquecedor ya que

se aprende mucho con las experiencias de los participantes.

Mónica Alejandra López Vega, después de un largo diseño,

implementación y evaluación de dicha capacitación, me puedo

percatar de la gran importancia que tiene un diseño

instrucciónal, pues es así como se le va dando forma a lo que

se pretende transmitir el cual debe ser de la manera más

50
clara y especifica de modo que al momento de que otra persona

lo lea, lo pueda entender, también mi experiencia al trabajar

con adultos me deja una gran satisfacción debido a que se

tiene pensado ir a instruir a los participantes y al final,

también uno como instructor adquiere conocimientos los cuales

después te pueden servir para una capacitación futura, así

mismo me doy cuenta de que la capacitación es el área en

donde me gustaría desempeñarme como profesional.

Oscar Espinoza Rocha, la globalización a incrementado el

desarrollo de las empresas, ya que estas se encuentran en

constante competitividad para poder alcanzar la excelencia en

cuanto a sus servicio o productos que ofrece a la sociedad.

Por ende, requieren con mayor frecuencia la capacitación

continua del personal que labora en sus instalaciones, es ahí

en donde se encuentra el área de oportunidad para la

licenciatura en ciencias de la educación, ya que dentro de la

asignatura de Diseño Instruccional, se ha conocido todos

aquellos factores inherentes en el desarrollo de la

capacitación, así como también la vinculación con otras

asignaturas del marco de LCE, tales como andragogía,

estrategias del aprendizaje, ya que estas brindan

herramientas y/o recursos de gran utilidad para eficientar

procesos de enseñanza-aprendizaje. Cabe mencionar, que el

diseño instruccional debe de ser elaborado con un alto grado

51
de claridad y objetividad, debido a que cualesquier personas

pueda aplicarlo, y es de suma importancia la planeación de

actividades, ya que en ella se plasma todos y cada uno de los

cursos de acciones a seguir. Por lo tanto durante el

desarrollo del curso, se han abordado una infinidad de

temáticas de gran utilidad para la formación de

capacitadores, de igual manera se han fortalecido

conocimientos y desarrollado habilidades para en un futuro

orientar la carrera en LCE, hacia esta rama laboral.

Como recomendación para un diseño instrucciónal, como

primer punto se puede decir que en cuanto a la creación del

proceso se tiene que realizar un diagnóstico de necesidades

para así detectar áreas de oportunidad y de mejora. Se debe

de tomar muy en cuenta el tiempo, espacio, las temáticas,

las características de los participantes y del ambiente

físico para así adecuar un curso de capacitación.

De acuerdo al tema que se seleccione para un curso de

capacitación se desprenderán los temas secundarios que

faciliten llegar al objetivo, así como también estos servirán

para desarrollar las estrategias de aprendizaje adecuadas a

dichos temas, tomando en cuenta las características de los

participantes, los tiempos, los espacios y tecnología con la

que se encuentre en dicho curso.

52
 Como ya se mencionó anteriormente es recomendable que un

diseñador instrucciónal tome en cuenta que va a trabajar con

personas adultas, que tienen responsabilidades,

características físicas y personalidades distintas, así como

las necesidades detectadas. También debe tomar en cuenta el

tiempo designado para el curso y que la selección de los

temas sea la adecuada.

En cuanto al instructor, debe mostrarse frente al grupo

con seguridad, al igual debe ser un experto en la temática

que va a impartir, tiene que tomar en cuenta la postura

correcta frente al grupo, el tono de voz debe ser el adecuado

al lugar donde se imparta el curso, así también debe de

cuidar su apariencia física para lograr obtener un buen

contacto con los participantes.

53
 Referencias

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México: Colección textos universitarios.

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buenos tiempos”. Colombia: Mc Graw Hill.

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54
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55
del 2007. Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

http://www.ideasapiens.com/psicologia/cognitiva/intro.%20_ana

lisis_%20concepto_%20%20motivacion_.htm

56
 APÉNDICES

Gafete del Participante

INSTITUTO TECNOLOGICO DE SONORA

Trabajo en Equipo: Una manera de crecer

Participante

Cd. Obregón, Sonora. A 5 de Abril de 2008

Gafete del Instructor

Trabajo en Equipo:
INSTITUTO Una manera
TECNOLOGICO de crecer
DE SONORA
Instructor

Cd. Obregón, Sonora. A 5 de Abril de 2008

57
58
 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
SONORA

A través del

Departamento de Educación
Otorga la presente

Constancia
a L uísAnto
nioAraujoAyala

Por su asistencia al curso de capacitación “Trabajo en

equipo: Una manera de crecer” impartido el día
Sábado 5 de Abril de 2008; con una duración de 5
horas.

M.C. Antelmo Castro López Lic. Maricel Rivera Iribarren

Responsable de la materia de Responsable del Programa
Diseño instruccional Licenciatura en Ciencias de la
Educación

200804-629
Cd. Obregón Sonora; 5 de Abril de 2008.

59
 ANEXOS

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

Encuesta de Satisfacción
Con el fin analizar las prácticas de los estudiantes, deseamos conocer tu punto de vista sobre el
desarrollo del curso y la experiencia con los instructores. Las respuestas a este cuestionario
tienen un carácter estrictamente confidencial. GRACIAS.

SEXO: Hombre ( ) Mujer ( ) EDAD: _____________

Nombre del curso : _______________________________________________________

INSTRUCCIONES: Por favor marca con una X en el recuadro que mejor refleje tu opinión con
respecto a cada una de los enunciados, considerando la escala siguiente:

1 2 3 4
Malo Regular Bueno Excelente

Instructores 1 2 3 4
1. Dominio del tema
2. Desarrollo del curso
3. Conducción del grupo
4. Actitudes mostradas
5. Responsabilidad
Estructura del Curso 1 2 3 4
6. Contenido del curso
7. Ejemplos utilizados
8. Aplicabilidad de contenidos del curso
9. Materiales y recursos didácticos
10. Estrategias didácticas de aprendizaje
Evaluación 1 2 3 4
11. Estrategias de evaluación
12. Instrumentos empleados en la evaluación
Opinión General 1 2 3 4
13. Capacidad de planeación y estructura
lógica demostrada en el desarrollo del curso
14. Grado de satisfacción

¿Tomaría otro curso con los mismos instructores?

Si____ No _____ ¿Por qué?

Comentarios adicionales: ____________________________________________

__________________________________________________________________.

60