1. Zasady prawa pracy. Polski kodeks pracy w art.

10-183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w nastpujcy sposb: kady ma prawo do podjcia pracy; kady ma swobod nawizywania stosunkw pracy; kady ma prawo do wolnoci pracy, tzn. ma prawo do zerwania stosunku pracy; pracodawca ma obowizek poszanowania dbr osobistych pracownika; pracownicy powinni by traktowani rwno; nie wolno dyskryminowa pracownikw ze wzgldu na ras, pe, wyznanie itp; pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia; pastwo ma obowizek chroni uprawnienia pracownikw, w oparciu o automatyzm prawny; 9. pracownicy i pracodawcy maj prawo tworzy i przystpowa do organizacji zawodowych; 10. pracownicy maj prawo do partycypacji w zarzdzaniu firm w zakresie spraw dotyczcych ich osobicie 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Zasady wynikajce z art. 300 kp 1. zasad ochrony interesu pracownika; 2. zasad ryzyka pracodawcy; 3. zasad odformalizowania dziaa pracownika Zasady wynikajce z Konstytucji RP 1. 2. 3. 4. prawo koalicji; zasada dialogu spoecznego; zasada rwnoci; ochrona pracy, zdrowia, ycia pracownika

Podstawow fundamentaln zasad prawa pracy jest wolno pracy (poprzednio prawdo do pracy) usankcjonowana na mocy art. 65 Konstytucji i art. 10 Kodeksu pracy, ktra oznacza, e: kady ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie mona zabroni wykonywania zawodu (z wyjtkiem przypadkw szczeglnych), prawo do pracy pastwo powinno zachowa si aktywnie i zapewni obywatelowi prac, wolno pracy pastwo nie ma obowizku zapewni obywatelowi pracy, nie ingeruje w dziaania pracodawcw, obowizuj zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi rda domagania si zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjcia pracy w ogle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania. Zasady podstawowe: 1. zasada swobody nawizania stosunku pracy (art. 11 K.p.) oznacza, e bez wzgldu na podstaw prawn kady stosunek pracy wymaga zoenia zgodnych owiadcze woli (obecnie skazani na kar ograniczenia wolnoci nie maj obowizku podejmowania zatrudnienia; maj oni swobod w podjciu decyzji o przystpieniu do pracy, lecz nie maj prawa wyboru rodzaju pracy); 2. prawo do gwarantowanego przez pastwo najniszego wynagrodzenia za prac

(okrelanego zarzdzeniem MPiPS na mocy delegacji art. 774 K.p.) oznacza, e poniej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudnia pracownikw w penym wymiarze czasu pracy; 3. prawo do poszanowania godnoci (jako poczucia wasnej wartoci, ocen siebie jako czowieka) i innych dbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.) oznacza, e kady pracownik jako indywidualna jednostka powinien by traktowany przez pracodawc z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury (kodeks pracy nie wskazuje katalogu dbr osobistych; s to jednak te same dobra, o ktrych mwi art. 23 kodeksu cywilnego, tj. zdrowie, wolno, cze, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalno mieszkania, twrczo naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska); 4. zasada rwnoci praw pracowniczych (art. 112 K.p.) oznacza, e pracownik posiadajcy identyczne (zblione) kwalifikacje, dowiadczenie, wykonujcy zblion prac powinien by traktowany tak samo i otrzymywa podobne wynagrodzenie za swoj prac (bez brania pod uwag takich czynnikw jak pe, wiek, rasa, niepenosprawno, narodowo, przekonania, przynaleno zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji); 5. prawo do godziwego wynagrodzenia za prac (art. 13 K.p.) oznacza, e pracownik powinien otrzymywa wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejtnoci, uwzgldniajce rodzaj wykonywanej pracy i wkad pracy ilo i jako wiadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniajcym zadawalajce warunki ycia pracownika i jego rodziny; 6. prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.) sprowadza si ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasad t rozwijaj szczegowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach. Zasady pochodne: 1. obowizek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy (art. 15 K.p.) obejmuje caoksztat warunkw pracy otaczajcych pracownika, ktre w sposb bezporedni lub poredni wpywaj na jako pracy (normy sanitarne, branowe, techniczne itp.); obowizek ten ciy na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracownikw bez wzgldu na podstaw prawn nawizania stosunku pracy; 2. obowizek zaspokojenia stosownie do moliwoci finansowych i warunkw potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracownikw (art. 16 K.p.) odnosi si do szeroko pojtego funkcjonowania funduszu wiadcze socjalnych, ktry powinien wspomaga pracownikw; szczegowe zasady w tym zakresie okrela ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych; 3. obowizek uatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.) szczeglne obowizki w tej dziedzinie nakadaj na pracodawc postanowienia kodeksu pracy dotyczce pracownikw modocianych; szczegowe zasady oraz warunki podnoszenia kwalifikacji przez dorosych okrelaj przepisy rozporzdzenia MEN oraz MPiPS.

2. Funkcje prawa pracy. Na pocztku lat 70 profesor Waclaw Schubert sformuowa tez o trzech zasadniczych funkcjach jakie realizuje prawo pracy.

1. ochronna 2. organizacyjna 3. wychowawcza Doktryna prawa pracy wyodrbnia jeszcze 4. rozdzielcza 5. opiekucza 6. promocyjna Funkcja ochronna prawa pracy polega na stworzeniu pracownikowi bezpiecznych warunkw pracy, sformuowaniu jego praw i obowizkw, jak rwnie zapewnienia staoci oraz prawidowoci ich przestrzegania. Funkcja organizacyjna prawa pracy polega na odpowiednim uksztatowaniu norm prawnych tak, aby oddziayway one w podanym kierunku na postawy pracownikw oraz zapewniay efektywno przebiegu procesu pracy. Funkcja wychowawcza ma zapewni pozytywne postawy pracownikw w zwizku z wykonywaniem pracy, waciwy stosunek pracodawcw do pracownikw oraz wpywanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty spoeczestwa, niezaangaowanej w stosunki pracy. 3. rda prawa pracy rdami prawa pracy s (art. 9 kp): 1. przepisy kodeksu pracy; 2. przepisy innych ustaw i aktw wykonawczych, okrelajce prawa i obowizki pracownikw i pracodawcw; 3. postanowienia ukadw zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumie zbiorowych, regulaminw i statutw okrelajcych prawa i obowizki stron stosunku pracy. 4. Strony stosunku pracy. Podmiotami stosunku pracy s strony, ktre uczestnicz w wykonaniu zobowizania: pracodawca oraz pracownik. Pracodawc jest kada osoba fizyczna lub osoba prawna, ktra speniajc pewne wymogi prawne i spoeczne, zatrudnia pracownikw. Pracodawc jest jednostka organizacyjna, choby nie posiadaa osobowoci prawnej, a take osoba fizyczna, jeeli zatrudniaj one pracownikw. Do uzyskania statusu pracodawcy wystarczy wic, e jednostka organizacyjna zatrudni chocia jednego pracownika i stanie si stron stosunku pracy, uprawnion do nabywania praw i zobowiza z zakresu prawa pracy. Nie ma natomiast znaczenia forma prawna. Pracodawc jest bowiem kada osoba prawna (spka prawa handlowego, spdzielnia, szkoa itd.), jednostka nieposiadajca osobowoci prawnej i osoba fizyczna, jeeli zatrudniaj pracownikw. Obowizki pracodawcy Do podstawowego obowizku pracodawcy naley wyplata wynagrodzenia za prac, ktr wiadczy na jego korzy pracownik. Katalog obowizkw pracodawcy:

zapoznawanie nowych pracownikw z ich prac, zakresem obowizkw oraz podstawowymi uprawnieniami,

sprawne organizowanie prac, by w peni wykorzysta czas pracy i kwalifikacje pracownika, przeciwdziaanie dyskryminacji w zatrudnieniu, zapewnianie bezpieczne i higieniczne warunki pracy, wypacanie wynagrodzenie za prac w ustalonych terminach, umoliwianie podnoszenie kwalifikacji zawodowych, prowadzenie wymagan dokumentacj osobow pracownikw.

Prawa pracodawcy:

swoboda w doborze pracownika, moliwo stosowania sankcji wobec pracownika, za nieprzestrzeganie przez niego obowizkw pracowniczych.

Pracownikiem jest osoba fizyczna wykonujca prac okrelonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem. W zamian otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie. Pracownikiem moe by tylko osoba fizyczna, ktra ukoczya 18 lat. Zatrudnianie osoby, ktra ma mniej ni 16 lat, jest zabronione, chyba e w celu przygotowania zawodowego. Moliwe jest jednak zatrudnienie modocianego, ktry ukoczy 16 lat i nie przekroczy jeszcze 18 roku ycia. O uzyskaniu statusu pracownika decyduje:

wieku, zdolno do czynnoci prawnych.

Status pracownika mona uzyska na skutek:

zawarcia umowy o prac, powoania, wyboru, mianowania, spdzielczej umowy o prac.

5. Nawizanie i zmiana treci stosunku pracy. 1. Pojcie stosunku pracy Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w ktrym pracownik obowizany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy wiadczenia pracy okrelonego rodzaju i na okrelonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunkw umoliwiajcych jej wykonywanie oraz wypaty wynagrodzenia i wiadcze dodatkowych. Charakterystyczn cech stosunku pracy jest podporzdkowanie pracownika pracodawcy w toku wiadczenia pracy. Pracownik ma obowizek przestrzega obowizujcego w zakadzie porzdku pracy i wykonywa polecenia przeoonych. Mwimy, e pracownik wiadczy prac podporzdkowan, czy si z tym zagadnienie ryzyka osignicia zamierzonych efektw gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obcia. Ze wyniki finansowe i poniesione przez zakad pracy straty nie mog si odbi

ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro waciwie spenia on swoje obowizki. Na pracodawcy ciy te ryzyko strat zwizanych z przestojem produkcji, awariami w zakadzie pracy, brakiem surowca, gdy w tych przypadkach pracownikowi przysuguje prawo do wynagrodzenia za sam gotowo wiadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie take obciaj pracodawc, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy mona mu przypisa win. Wreszcie istotn cech stosunku pracy jest obowizek osobistego wiadczenia pracy przez pracownika, ktry nie moe si wyrczy inn osob. 2. Powstanie stosunku pracy Nawizanie stosunku pracy midzy pracownikiem i zakadem pracy powoduj: 1) umowa o prac 2) powoanie, 3) wybr,

4) mianowanie, 5) spdzielcza umowa o prac. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prac, powoania, wyboru, mianowania lub spdzielczej umowy o prac. Nie jest zatem pracownikiem w rozumieniu prawa pracy osoba wykonujca prac na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o cywilnoprawn umow zlecenia lub umow o dzieo. Stosunek pracy charakteryzuje si nastpujcymi cechami : dobrowolno zobowizania, zarobkowy charakter wiadczenia pracy, praca jest wykonywana pod kierownictwem, co oznacza, e pracownik jest zwizany poleceniami pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy, zobowizanie pracownika ma charakter cigy (umowa o prac jest umow zobowizujc do starannego dziaania w procesie pracy, a nie do uzyskania okrelonego rezultatu) , ponoszenie przez pracodawc (a nie przez pracownika) ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego. Zmiana treci stosunku pracy na niekorzy pracownika moliwa jest w szczeglnoci w drodze czynnoci dwustronnej (porozumienia zmieniajcego) lub jednostronnej (wypowiedzenia zmieniajcego). Zmiana treci stosunku pracy Porozumienie zmieniajce dwustronna czynno prawna obejmujca zgodne owiadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treci stosunku pracy lub podstawy jego nawizania. 1. W umowie na czas nieokrelony strony nie okrelaj z gry terminu, do ktrego stosunek pracy ma trwa, wyraajc tym samym zamiar trwaego zwizania si ze sob; 2. Umowa o prac na czas okrelony oraz umowa na czas wykonania okrelonej pracy z gry ustalaj termin zakoczenia stosunku pracy. W umowie na czas okrelony powinna by podana data kalendarzowa lub inne zdarzenie przysze, ktrego nadejcie powoduje zakoczenie stosunku pracy; 3. Umow o prac na czas wykonania okrelonej pracy nawizuje si przez wskazanie pracy,

do ktrej realizacji zatrudnia si pracownika i ktrej ukoczenie powoduje ustanie stosunku pracy; 4. Umowa na okres prbny ma na celu sprawdzenie przydatnoci pracownika przed zatrudnieniem go na stae lub na duszy czas oznaczony z tego wzgldu zawarcie jej nastpuje z reguy z inicjatywy pracodawcy. Maksymalny czas trwania to 3 miesice.

6. Ustanie stosunku pracy Ustanie stosunku pracy nastpuje w drodze jego rozwizania lub wyganicia. rozwizanie - jest nastpstwem czynnoci prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynnoci prawnych powodujcych rozwizanie stosunku pracy okrelony zosta w art. 30 K.p. w sposb zamknity. Oznacza to, e stosunek pracy nie moe zosta rozwizany przez podjcie innych czynnoci prawnych ni wymienione w tym przepisie. wyganicie - w przypadkach wyranie wskazanych w Kodeksie pracy lub w przepisach szczeglnych np. w art. 63 1 K.p. nastpuje z mocy prawa z powodu innych zdarze ni czynnoci prawne. Rozwizanie nastpuje z woli stron bd jednej strony w nastpstwie dokonania przez nie odpowiedniej czynnoci prawnej. Wyganiecie za nastpuje z mocy samego prawa niezalenie od woli stron. Rozwizanie stosunku pracy nastpuje przez: 1. porozumienie stron 2. wypowiedzenie 3. rozwizanie bez wypowiedzenia 4. umowa terminowa ponadto z upywem czasu, na ktry bya zawarta Przyczyny wyganicia stosunku pracy 1. mier pracownika; 2. mier pracodawcy; 3. trwajca ponad 3 miesice nieobecno pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem; 4. niezgoszenie si przez pracownika urlopowanego w zwizku z penieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w cigu 7 dni od rozwizania stosunku pracy z wyboru 7. Wynagrodzenie za prac. Wynagrodzenie za prac to okresowe wiadczenie majtkowe, przysugujce za prac wiadczon w ramach prawnego stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, iloci i jakoci. Zostao ono zdefiniowane w Kodeksie Pracy w art. 78 2 Wynagrodzenie pracownika musi by ustalone w taki sposb, by odpowiadao rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, lecz rwnie uwzgldniao ilo, jak i jako wiadczonej pracy. Zgodnie z art. 78 K.P., pracodawca i pracownik ustalajc wynagrodzenie za prac winni okreli wysoko, a take zasady przyznawania pracownikom wynagradzania za prac danego rodzaju lub na danym stanowisku, a take innych ( dodatkowych ) skadnikw wynagradzania , jeeli s one przewidziane z tytuu wykonywania danej pracy . Pracownicy maj prawo do tego samego wynagrodzenia za t sam prac lub za prac o tej samej wartoci. Zasada ta obejmuje wszystkie skadniki wynagrodzenia , bez wzgldu na ich naw i charakter , a take inne wiadczenia zwizane z prac , przyznawane pracownikom w

formie pieninej . Wynagrodzenie za prac skada si z reguy z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich skadnikw uzupeniajcych, jak: dodatki stawkowe, dopaty, premie, deputaty, dodatki wyrwnawcze, prowizja Skadnikami wynagrodzenia s: Paca zasadnicza, czyli stae wynagrodzenie wypacane pracownikowi za powierzon mu prac. Wysoko jest znana pracownikowi, gdy jest okrelona na podstawie stawki okrelonej w danej firmie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez wzgldu na poziom wykonania powierzonych obowizkw. Jednak oczekuje si od niego, by obowizki zostay wypenione na pewnym poziomie. Jest to najwaniejsza cecha rnica pac zasadnicz od pacy zmiennej, ktrej wysoko zaley od uzyskanych przez pracownika rezultatw. W duej czci przedsibiorstw wysoko pacy zasadniczej wynika z przyjtych kryteriw wyceny stanowiska (schemat wartociowania). Przykadowymi kryteriami mog by: zakres odpowiedzialnoci pracownika, poziom wiedzy, zdolnoci umysowe, umiejtnoci interpersonalne, wymagany wysiek, niekorzystne warunki pracy, niezbdne umiejtnoci, udzia w wypracowywaniu zysku, wkad w rozwj firmy, dowiadczenie oraz wiele innych - w zalenoci od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny by tak okrelone, by pracownik przez ich realizacj przynosi firmie korzyci i przyczynia si do realizacji zaoonych celw. W krajach Europy Zachodniej paca zasadnicza oparta jest w gwnej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialno, starszestwo oraz hierarchia stanowisk. Gwn rol pacy zasadniczej jest przyciganie pracownikw do firmy. Premie s kolejnym skadnikiem wynagrodzenia, ktry jest bardzo czsto stosowany w przedsibiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny skadnik wynagrodzenia. Premie pozwalaj oceni jako oraz ilo wykonanej pracy. Przyznanie premii nastpuje po spenieniu okrelonych warunkw przez pracownika (tzw. reduktory premii). Te warunki oraz wysoko premii powinny by zapisane w regulaminie wynagradzania lub wynika z treci umowy o prac. Warunki i wysoko premii mog by te zamieszczone w ukadach zbiorowych pracy. Gdy pracownik speni warunki premiowania, wwczas - zgodnie z postanowieniem sdu (wyrok Sdu Najwyszego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) powstaje roszczenie pracownika o wypat premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Dyrektor nie moe odmwi pracownikowi wypaty premii. Istnieje jeden wyjtek od tej zasady - utrata zdolnoci kredytowej zakadu. Z drugiej strony, jeeli pracownik nie wykona naleycie pracy, za wykonanie ktrej przysuguje premia, wwczas pracodawca moe odmwi jej przyznania, nawet wwczas gdy nastpio to z przyczyn lecych po stronie zakadu pracy. Gdy nie mona jednoznacznie stwierdzi, czy pracownikowi przysuguje premia, wwczas mamy do czynienia z nagrodami. Std rnica midzy premi a nagrod polega na tym, e ta druga moe by pracownikowi przyznawana w sposb dowolny - zaley tylko i wycznie od uznania przeoonego. Nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakadowego funduszu nagrd) jest to rwnie premia, ktr otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Czsto w zakadach pracy spotka si mona rwnie z podziaem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Naley podkreli, e w sensie prawnym nie istnieje pojcie premii uznaniowej. W praktyce mona si spotka z kilkoma rodzajami premii: indywidualna, zespoowa oraz dla caej zaogi. Z wymienionych rodzajw premii wyrni mona premie za realizacj zada dugookresowych, premie zadaniowe, czy te premie prowizyjne. Premie mog by wypacane z rn czstotliwoci - miesica, kwartau, procza, roku, itd. Czciej powinno si premiowa pracownikw niszego szczebla,

natomiast rzadziej wyszego, ze wzgldu na zaangaowanie ich w realizacj celw dugookresowych firmy. Deputaty to wiadczenia w naturze, bdce wynagrodzeniem wypacanym w innej formie ni pieninej ,lecz tylko wtedy , gdy tak moliwo przewiduj przepisy prawa pracy lub postanowienia ukadu zbiorowego pracy . Deputaty s skadnikiem dodatkowym wynagrodzenia. Mog one mie charakter stay lub okresowy. Dodatki i wiadczenia obligatoryjne Dodatki za warunki pracy Nale do nich dodatki za prac w warunkach szkodliwych, uciliwych oraz niebezpiecznych dla zdrowia. Ich wysoko uzaleniona jest od stopnia szkodliwoci pracy. Dodatki za czas pracy Przekroczenie dopuszczalnego czasu wiadczenia pracy przez pracownika powinno by rekompensowane tym dodatkiem. Z Kodeksu Pracy wynika, e pracownikowi przysuguje dodatkowe wynagrodzenie za prac: w nocy (pracownikowi wykonujcemu prac w porze nocnej przysuguje dodatkowe wynagrodzenie za kad godzin pracy w porze nocnej w wysokoci 20% stawki godzinowej wynikajcej z najniszego wynagrodzenia) za godziny nadliczbowe (wysoko wynagrodzenia wynosi powinna 50% wynagrodzenia za prac w dwch pierwszych godzinach nadliczbowych na dob oraz 100% wynagrodzenia - za prac w dalszych godzinach nadliczbowych, a take w niedziele oraz wita). Dodatek wyrwnawczy przyznawany jest, gdy np. pracodawca przesuwa pracownika na inne stanowisko , ktre jest niej wynagradzane i ma na celu wyrwnanie wynagrodzenia takiego pracownika . Dodatek wyrwnawczy przyznawany jest : - kobiecie w ciy, ktr pracodawca na mocy przepisw prawa pracy ma obowizek przenie do innej pracy ( na podstawie art. 179 &2 k .p . ) - pracownikowi, u ktrego stwierdzono objawy powstania choroby zawodowej, przy czym dodatek ten moe by przyznany na okres do 6 miesicy ( na podstawie art. 230 &2 k .p.) - pracownikowi, ktry sta si niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie zosta uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisw o emeryturach i rentach , dodatek ten moe by przyznany na okres do 6 miesicy ( na podstawie art. 231 k .p .) - pracownikom objtym ochron przed wypowiedzeniem stosunku pracy , a take pracownikom ktrzy s czonkami zarzdu zakadowej organizacji zwizkowej albo rady pracowniczej przedsibiorstwa pastwowego oraz spoecznymi inspektorami pracy w czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej upywie, ktrym z przyczyn zakadu pracy wypowiedziano warunki pracy i pacy , - pracownikom , ktrzy z uwagi na terminy wypat niektrych skadnikw wynagrodzenia lub rozkad czasu pracy otrzymuj wynagrodzenie nisze od wysokoci minimalnego wynagrodzenia. 8. Czas pracy. Podstawowy system obowizuje z mocy prawa strony stosunku pracy zawsze wtedy, gdy we waciwym trybie nie zosta wprowadzony jeden z systemw szczeglnych. W tym systemie obowizuje maksymalna dobowa norma czasu pracy 8 godzin, piciodniowy przecitnie i 40-godzinny przecitnie tydzie pracy. Praca wykonywana ponad obowizujce pracownika normy czasu pracy, a take praca wykonywana ponad przeduony dobowy wymiar czasu pracy, wynikajcy z obowizujcego

pracownika systemu i rozkadu czasu pracy, stanowi prac w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1. Koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo usunicia awarii, czyli nieprzewidzialnego uszkodzenia maszyny lub urzdzenia powodujcego przestj w pracy; 2. szczeglnych potrzeb pracodawcy. Za prac w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysuguje normalne wynagrodzenie oraz dodatek do tego wynagrodzenia, ktry ma rekompensowa uciliwoci zwizane z prac ponad obowizujc norm. Dodatek wynosi: 1. 100 % wynagrodzenia w nocy, w niedziele i wita niebdce dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonemu pracownikowi w zamian za prac w niedziel i wito; 2. 50 % wynagrodzenia w porze dziennej w kadym innym dniu ni wymienione w pkt. Niedziele i wita s to dni ustawowo wolne od pracy w odrnieniu od innych dni wolnych od pracy wynikajcych z przecitnie piciodniowego dnia pracy. Za prace w niedziel i wita uwaa si prac wykonywan pomidzy godzin 6:00 w dniu witecznym, a godzin 6:00 nastpnego dnia, chyba e u danego pracodawcy zostaa ustalona inna godzina. Pracodawca jest obowizany zapewni pracownikowi wykonujcemu prac w niedziele i wita, z wyjtkiem zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, inny dzie wolny od pracy. 9. Urlopy wypoczynkowe. Pracownik podejmujcy po raz pierwszy prac, w roku kalendarzowym, w ktrym podj prac, nabywa prawo do urlopu z upywem kadego miesica pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysugujcego mu po przepracowaniu roku. Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeeli pracownik jest zatrudniony krcej ni 10 lat, a 26 dni, jeeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wyszy wymiar urlopu przysuguje modocianym. Modociany uzyskuje z upywem 6 miesicy od rozpoczcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni i niezalenie od tego, dodatkowo, z upywem roku pracy prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Urlopu udziela si w dni, ktre s dla pracownika dniami pracy, zgonie z obowizujcym go rozkadem czasu pracy. Urlopu udziela si w dniach pracy, ale jednoczenie w wymiarze godzinowym, przy zaoeniu, ze jeden dzie urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Urlop proporcjonalny wystpuje w przypadkach, gdy pracownik nie pozostawa przez cay rok kalendarzowy w stosunku pracy, bd nie pozostawa w stosunku pracy z tym samym pracodawc. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego miesic pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu. Urlop na danie pracownika jest to cz rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika liczca 4 dni, ktra jest udzielana w innym trybie ni zwyky urlop wypoczynkowy. Mianowicie pracodawca ma obowizek udzieli go na danie pracownika w terminie przez niego wskazanym. Pracownik powinien zgosi danie udzielenia urlopu najpniej w dniu jego rozpoczcia. Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysuguje wynagrodzenie, jakie by otrzyma, gdyby w tym czasie pracowa. W przypadku niewykorzystania przysugujcego urlopu w caoci lub w czci z powodu rozwizania lub wyganicia stosunku pracy pracownikowi przysuguje ekwiwalent pieniny. Urlop macierzyski to obowizkowe zwolnienie pracownicy od pracy w zwizku z

urodzeniem dziecka, na okrelony w ustawie czas, przypadajcy bezporednio przed porodem i bezporednio po nim. Urlop macierzyski obejmuje w przypadku urodzenia przy jednym porodzie: 1. jednego dziecka 20 tygodni 2. dwoje dzieci 31 tygodni 3. troje dzieci 33 tygodni 4. czworga dzieci 35 tygodni 5. piciorga dzieci i wicej 37 tygodni Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyskiego mog by wykorzystane przed przewidzian dat porodu. Ponadto przysuguje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego pracownikowi, ktry przyj na wychowanie cudze dziecko w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec ktrego podjto decyzje o odroczeniu obowizku szkolnego, nie duej ni do ukoczenia 10 lat. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyskiego, udzielonego na jej pisemny wniosek, bezporednio po wykorzystaniu urlopu macierzyskiego, jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotnoci. Maksymalny wymiar urlopu dodatkowego to 6 tygodni w razie urodzenia 1 dziecka i 8 tygodni w razie urodzenia wikszej liczy dzieci. Od 1 stycznia 2010 wprowadzony zosta samoistny, niezaleny od urlopu macierzyskiego urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukoczenia przez dziecko roku, udzielany pracownikowi bdcemu ojcem dziecka na jego pisemny wniosek. Urlop wychowawczy mog otrzyma na wniosek pracownica lub pracownik bdcy rodzicami lub opiekunami dziecka w wieku do 4 lat, a dziecka niepenosprawnego w wieku do 18 lat. Urlop na sprawowanie opieki nad maym dzieckiem moe trwa do 3 lat. Z urlopu mona korzysta wielokrotnie na kade wychowywane dziecko. 10. Odpowiedzialno porzdkowa i materialna pracownikw. Odpowiedzialno porzdkowa pracownikw Polega ona na tym, ze pracodawca w ramach swoich uprawnie kierowniczych ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowizkom pracowniczym, jednej z kar okrelonych w Kodeksie pracy, a pracownik jest obowizany w ramach podporzdkowania si pracodawcy znie dolegliwo moraln lub materialn, ktr stwarza dana kara. Katalog kar porzdkowych obejmuje: 1. kar upomnienia 2. kar nagany 3. kar pienin Kara pienina moe by naoona w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodzenia za jedno przewinienie, z tym, e czna wysoko kar w danym okresie nie moe przewysza 1/10 wynagrodzenia przypadajcego do wypaty po dokonaniu innych potrce. Kara pienina traktowana jest jako wyjtkowa, moe by stosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisw bezpieczestwa i higieny pracy lub przepisw przeciwpoarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie si do pracy w stanie nietrzewoci lub spoywanie alkoholu w czasie pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na pimie, wskazujc rodzaj naruszenia obowizkw pracowniczych i dat dopuszczenia si przez pracownika tego naruszenia oraz informujc go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania. Przed naoeniem kary naley obowizkowo wysucha pracownika. Odpis pisma o ukaraniu pracownika przechowuje si w jego aktach osobowych. Kar uwaa si za niebya po roku nienagannej pracy. Odpowiedzialno materialna pracownikw za szkody wyrzdzone pracodawcy Odpowiedzialno materialna pracownikw polega na obowizku zapaty odszkodowania w

celu naprawienia szkody wyrzdzonej pracodawcy przez niewykonanie lub nienaleyte wykonanie obowizku ze stosunku pracy. Odpowiedzialno materialna pracownika jest w kadym przypadku oparta na nastpujcych koniecznych przesankach: 1. niewykonanie lub nienaleyte wykonanie obowizku ze stosunku pracy; 2. wina pracownika; 3. zwizek przyczynowy miedzy niewykonaniem lub nienaleytym wykonaniem obowizku pracownika, a powstaniem szkody.

POLECAM POCZYTA DO TEGO KODEKS PRACY I BEDZI PIKNIE