LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA POLICIA NACIONAL DEL PERU.

Es importante para la mejor comprensin del presente trabajo que el lector tenga conocimientos previos de cmo se desarrolla el proceso de planificacin, reclutamiento y seleccin en la Polica Nacional del Per, y posteriormente cmo este personal una vez que egresa de las escuelas de formacin (Escuela de Oficiales o Escuelas Tcnico Superiores), es asignado para que preste servicios en Unidades Especializadas, en el presente caso materia de estudio, se determinar que perfil profesional que debe tener el Oficial PNP para prestar servicios en la Direccin contra el Terrorismo PNP. La planificacin de recursos humanos trasciende en una de las formas de satisfacer las necesidades de las organizaciones, asegurando la disponibilidad en nmero y tipo de personas apropiados, para lograr las metas y objetivos. Desde esta perspectiva las organizaciones como la Polica Nacional del Per, cuya misin fundamental es garantizar, mantener y restablecer el orden pblico, no puede ser ajena a esta planificacin de los recursos humanos; sin embargo, sera iluso cumplir esta importante misin si no se cuenta con el elemento humano suficiente en calidad y cantidad, de all lo importante de fortalecer los procesos de reclutamiento y seleccin, reas importantes vinculadas a la estrategia empresarial que se requiera adoptar. La misin encomendada a una institucin tutelar del estado, no debe estar sujeta a improvisaciones motivo por el cual la PNP, a travs de la Direccin de Recursos Humanos, es la unidad encargada del proceso de planificacin de recursos humanos, donde se prev anualmente la cantidad de Oficiales y Sub Oficiales, que se necesitan en base al crecimiento de la poblacin; situacin que como en cualquier empresa est sujeto a cuestiones presupuestales. La planificacin obedece a un estudio de los recursos humanos, considerando el nmero total de efectivos pasa a la situacin de retiro por diferentes causales contempladas en la Ley de Rgimen de Personal de la PNP y en base al crecimiento de la poblacional. Esta ltima situacin debido a las diferentes polticas adoptadas por los Gobierno de turno y situaciones presupuestarias, no ha sido tomada en cuenta, lo cual podramos catalogar como una psima planificacin, por cuanto los estndares internacionales sugieren 250 habitantes por polica1 (PNUD 2009). La planificacin de los Recursos Humanos, es una necesidad para hacer frente a los mltiples cambios a que estn sometidas las empresas, en este sentido es importante que la DIRREHUM-PNP, elabore planes estratgicos y operativos en los que se determinen objetivos institucionales a corto, mediano y largo plazo, vinculados a los planteamientos de la organizacin; es decir, en base a la misin y visin, a fin de hacer proyecciones y prever cuantos efectivos debemos tener en el 2020. La planificacin como proceso de gestin de recursos humanos, como en cualquier empresa, est basada en las necesidades y disponibilidad del personal; la PNP no es ajena a esta situacin, esta planificacin se encuentra normada en el Reglamento de la Ley de la Polica Nacional del Per2, indicando que el ingreso a la Polica Nacional del Per se efecta por concurso de mritos y slo para peruanos de nacimiento que cumplan con los requisitos exigidos en el Reglamento de Rgimen de Instruccin, de acuerdo a las vacantes establecidas por el Ministerio del Interior, a propuesta de la Direccin General PNP. La convocatoria para el concurso de ingreso a la Polica Nacional es realizada por el Director General a propuesta del Director de Personal, de acuerdo a las necesidades del servicio y la disponibilidad presupuestal. El nmero de efectivos de la Polica Nacional se fija anualmente mediante Decreto Supremo a propuesta del Director
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Informe sobre Desarrollo Humano; Per 2009; Por una densidad del Estado al servicio de la gente; PNUD. 2 Reglamento de la Ley Orgnica de la Polica Nacional del Per; art.28 - Ley N 27238; Decreto Supremo N 008-2000-IN.El Peruano.

General. Como se aprecia esta norma seala en forma taxativa las responsabilidades que asume la DIRREHUM y el Director General, en lo que se refiere al nmero de personal que debe ingresar a la institucin. Asimismo, como parte de otras funciones de recursos humanos, donde tiene influencia la planificacin, es importante considerar en la PNP un anlisis de puestos de trabajo, para lo cual la DIRREHUM, luego de un trabajo concienzudo ha formulado los perfiles necesarios para todos los puestos de trabajo (descripciones y especificaciones); informacin valiosa para definir las caractersticas del personal que deben poseer los efectivos en las diferentes Unidades Policiales. 1. EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PERSONAL EN LA PNP. El reclutamiento como parte importante de planificacin de recursos humanos, se desarrolla en la PNP, con los concursos de admisin, ello implica la difusin de la informacin por diversos medios de comunicacin a nivel nacional, de los requisitos necesarios para ser considerado postulante, a las escuelas de formacin. Este personal que se recluta generalmente procede de los estratos sociales B y C, siendo una de las principales falencias institucionales, no ofrecer ingreso directo a los primeros puestos de los colegios nacionales y particulares, con el fin de captar el mejor recurso humano existente en el medio, aparejado a una poltica de informacin respecto a las bondades de la profesin policial, que motive a los jvenes a postular y ser futuros Oficiales y Sub Oficiales de la PNP. No podemos dejar de apreciar la realidad y ser conscientes que actualmente los jvenes no se sienten atrados por la institucin policial, debido a la prdida del respeto y confianza en la ciudadana. Lo cual es tarea fundamental de la organizacin hacer los esfuerzos necesarios que permitan revertir esta situacin para mejorar los niveles de aceptacin. El reclutamiento es un proceso que implica donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita 3.En la Polica Nacional del Per, este es uno de los procesos ms importantes por cuanto a travs del reclutamiento es donde se capta a los futuros Oficiales y Sub Oficiales que sern parte del instituto por 30 aos de carrera, este proceso implicar seleccionar a las personas ms adecuadas para cubrir las necesidades del trabajo policial. El origen de cualquier proceso de gestin de personas se encuentra en formular la siguiente pregunta Cuntas personas necesita la empresa para realizar sus actividades? Esta pregunta en la PNP, involucra a la Direccin de Recursos Humanos para conocer las necesidades y tambin a la Direccin de Educacin y Doctrina, la cual realizar la funcin de reclutamiento y seleccin de recursos humanos en la PNP, procesos que se inician con la convocatoria a los procesos de admisin a nivel nacional, cuyo fin es la captacin de personal como postulante a la Escuela de Oficiales y Escuelas Tcnico Superiores. Este proceso exige a los postulantes para su inscripcin requisitos generales y especficos de cumplimiento obligatorio considerando que todo polica debe cumplir con estndares bio-sicosociales idneos para cumplir con la funcin. La formacin acadmica que ofrece la Escuela de Oficiales de la Polica Nacional, tiene nivel universitario, por lo que al finalizar los estudios respectivos, se expide el Despacho de Alfrez PNP, grado acadmico de Bachiller y ttulo a nombre de la Nacin de Licenciado en Administracin y Ciencias Policiales, despus de haber aprobado satisfactoriamente las asignaturas de formacin profesional a travs de diez semestres acadmicos, para los cadetes ingresantes en la modalidad regular, lo que constituye el rgimen de estudios.
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Gestin de Recursos Humanos. 2007. Pg.109; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.

Este proceso de reclutamiento y seleccin que se realiza en la PNP para captar nuevos integrantes, culmina con la publicacin del cuadro de mrito y el internamiento de los mismos en la Escuela de Oficiales. Luego de cinco aos de formacin egresa como Alfrez y es asignado por la Direccin de Recursos Humanos a las Unidades Policiales a nivel nacional. 2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE OFICIALES PARA PRESTAR SERVICIOS EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO PNP. El reclutamiento es el proceso encaminado a la bsqueda de los candidatos que mejor se adecuen a las caractersticas de un puesto, como la seleccin de personal o determinacin, mediante tcnicas adecuadas de las personas ms idneas por sus actitudes y cualidades para desempear las funciones y actividades del puesto a cubrir4. Luego del proceso descrito en los prrafos precedentes debemos indicar que las Unidades Especializadas en la Investigacin de delitos como: Direccin de Investigacin Criminal, Direccin contra el Terrorismo, Direccin de Polica Fiscal, Direccin Contra la Corrupcin, Unidad de Investigacin de Accidentes Trnsito y Direccin contra el Trfico Ilcito de drogas, van a efectuar el proceso de reclutamiento al Personal de Oficiales que prestarn servicio en esa Unidades Policiales, a travs de dos formas: a. POR ASIGNACION DIRECTA COLOCACION ANUALES. DE ACUERDO A LOS CAMBIOS DE

Esta forma de asignacin directa de los Oficiales de la Polica Nacional del Per, se realiza anualmente como parte de una poltica institucional de rotacin de personal, que consiste en cambiar de colocacin a los Oficiales desde el grado de Alfrez hasta General, a travs de un proceso denominado cambios generales de colocacin, donde los integrantes de una junta de cambios en cada grado, es nombrada para formular los Cambios Generales, esta situacin sucede considerando una serie de criterios establecidos por la Direccin de Recursos Humanos para asignar al personal a las Unidades PNP. De esta manera cualquier Oficial de la PNP puede ser cambiado de colocacin o asignado, para prestar servicios en la Direccin contra el Terrorismo PNP. b. POR PEDIDO DE PERSONAL, REALIZADO POR EL DIRECTOR DE UNIDAD ESPECIALIZADA. Es la modalidad mediante el cual un Oficial puede ser designado a prestar servicios en la DIRCOTE PNP, a pedido del Director de la Unidad, dirigida al Director General de la PNP, esta peticin puede ser aceptada o no aceptada por el DIRGEN PNP, la cual es canalizada a la DIRREHUM y luego a la Junta de Cambios teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: Por tener experiencia en el campo de la investigacin. Por tener experiencia en inteligencia operativa. Por haber prestado servicios anteriormente en la DIRCOTE PNP. Por ser analista en inteligencia terrorista. Por haber seguido contraterrorista. cursos de capacitacin o perfeccionamiento

Gestin integrada de personas, 1999, pg.90; Alfonso C.Morales, J.Antonio Ariza, Emilio Morales; Editorial Desclee de Brouwer. Espaa.

El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de personas cualificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo5. En el sector privado se tratar de atraer personas hacia la organizacin, pero en la organizacin policial por ser una institucin jerarquizada, adolece de criterios tcnicos para realizar este proceso, esta realidad nos permite analizar una de las principales falencias que existen en la Polica Nacional del Per, especficamente en el reclutamiento de Oficiales a Unidades Especializadas, situacin que se evidencia al no contemplar la especializacin de la funcin policial (investigacin criminal, inteligencia, criminalstica, seguridad y prevencin); como parte de una estrategia a largo plazo que permita elevar la capacidad profesional del personal; ello significara que el Oficial o Sub Oficial, cuando egresa cuente con una especialidad, lo que propiciar, que se encuentren conveniente capacitado, y al ser asignado a una Unidad Especializada, el proceso de adaptacin sea mucho ms rpido y permita elevar el nivel eficiencia y eficacia.

Conociendo el tipo de trabajo que debe realizar un Oficial en una Unidad Especializada, se debe seleccionar al personal, considerando el anlisis del puesto de trabajo, la planificacin y el reclutamiento. Este proceso de reclutamiento y seleccin de Oficiales, para prestar servicios en la Unidades Especializadas, no responde a criterios tcnicos de manejo de recursos humanos, lo que conlleva a que personal sin experiencia, se incorpore a una Unidad Especializada y se inicie en los empiece a aprender los procedimientos o tcnicas que se utilizan, por desconocimiento de la especialidad. Los nuevos Oficiales que son asignados a prestar servicio en la DIRCOTE, especialmente los Oficiales Operativos, en el grado de Alfrez a Mayor, tardarn por lo menos de tres a cuatro meses en adaptarse a la Unidad, conocer su problemtica y contribuir al mejoramiento de la funcin; sin embargo, existe la posibilidad que al final del ao vuelvan a ser cambiados de colocacin. Las conductas, obedecen muchas veces a criterios personales y no institucionales, siendo necesario realizar cambios institucionales profundos en la poltica de recursos humanos, que permitan establecer criterios tcnicos precisos, para que permita el desarrollo del personal en una especialidad, y que esta posibilidad le permita elevar el nivel profesional. Esta deficiencia institucional en el reclutamiento de personas no permite acceder a personas cualificadas, por lo que la DIRCOTE-PNP, a travs de la Escuela de Capacitacin contra el Terrorismo - ESCACON, viene realizando para los Oficiales incorporados un "Cursillo de Adaptacin Antiterrorista para Personal de Oficiales PNP incorporados a la DIRCOTE" (Anexo No.02), cuya finalidad es actualizar al personal en la situacin actual de las organizaciones terroristas, impartir conocimientos tericosprcticos sobre el Plan Estratgico Contraterrorista de la DIRCOTE, Terrorismo Nacional, Terrorismo Internacional, Legislacin Antiterrorista y Derechos Humanos, como parte de la adaptacin de los Oficiales PNP recientemente asignados a la DIRCOTE, para que una vez incorporados a las SSUU-DIRCOTE, acten con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos legales, coadyuvando con ello al mejor cumplimiento de la misin que le compete a la DIRCOTE y propiciar la rpida
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La Gestin de los Recursos Humanos, 2007, pg.109; Simon L. Dolan, Ramn Valle Cabrera y otros; 3ra. Edicin Mc GrawHill.Espaa.

adaptacin de los Oficiales PNP incorporados, a la vida operativa policial propia de esta Gran Unidad PNP. Los programas de reclutamiento para Unidades Especializadas se deben realizar teniendo en cuenta los siguientes aspectos: La Direccin Estratgica y de Recursos Humanos.- El reclutamiento se realiza considerando las estrategias institucionales, la planificacin de los recursos humanos y el anlisis de los puestos de trabajo. Es decir a dnde quiere llegar la institucin policial, cuales son los objetivos que persigue, y sobre todo cuales son las capacidades, habilidades y competencias que necesitan desarrollar las personas para alcanzar esos objetivos. En la PNP., la Unidad encargada de establecer una estrategia institucional para el reclutamiento y asignacin de personal es la Direccin de Recursos Humanos. Anlisis de de puestos de trabajo.- El perfil requerido para cada Unidad Policial, es una informacin importante, que obra en la Direccin de Recursos Humanos; sin embargo, esta informacin no es tomada en cuenta para asignar al personal, por las deficiencias en la determinacin de las especialidades del personal. Formacin y Perfeccionamiento.- Para elevar el nivel profesional los Oficiales las Escuelas de Formacin deben desarrollar las habilidades, capacidades y destrezas, que exige el perfil de las personas, necesarias para trabajar en una unidad especializada, lo que evitara actividades de formacin. Sistemas de compensaciones.- Los salarios que ofrece la institucin policial al personal que postula no son competitivos con ningn mercado, por cuanto se rigen por leyes especiales, en un proceso de reclutamiento estos salarios no son atractivos para las personas. Con respecto a cuando el personal presta servicios en Unidades Especializadas estos reciben compensaciones por alto riesgo, o en otras ocasiones cuando el presupuesto en la DIRCOTE, era mucho mayor que en la actualidad, el personal reciba en forma mensual una cantidad como incentivo al trabajo especializado que realizaba, situacin que actualmente no se da. Planificacin y Gestin de la carrera profesional.- El mantener una especialidad dentro de la institucin policial obliga al efectivo policial a capacitarse mejor y desarrollar nuevas y mejores destrezas y/o habilidades, lo que le permitir cubrir con los requerimientos institucionales de acuerdo a la carrera profesional para lograr su desarrollo en la institucin. El proceso de seleccin es ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado, de forma que sirva a los intereses de la organizacin como del individuo. 6 En la captacin de Oficiales para la Direccin contra el Terrorismo, la DIRREHUM, a pesar de contar con informacin privilegiada respecto a la Hoja de Informacin Bsica del Oficial PNP, donde se describa el historial de cada candidato, esta informacin no se tiene en cuenta para su asignacin a las Unidades Especializadas. 3. CUAL ES EL PERFIL QUE DEBE TENER EL OFICIAL PNP, PARA QUE PRESTE SERVICIOS EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO? El anlisis del puesto de trabajo es el que proporciona informacin sobre el perfil requerido y por tanto de las capacidades, habilidades, competencias y aptitudes que demanden su desempeo.7 Para realizar este anlisis es necesario conocer cul es la estructura de la organizacin de la DIRCOTE (Anexo No.01) y que funciones realiza un
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La Gestin de los Recursos Humanos, 2007, pg.158; Simon L. Dolan, Ramn Valle Cabrera y otros; 3ra. Edicin Mc GrawHill. Espaa 7 La Gestin de los Recursos Humanos, 2007, pg.110; Simon L. Dolan, Ramn Valle Cabrera y otros; 3ra. Edicin Mc GrawHill. Espaa.

Oficial en las diferentes Sub Unidades; es decir, conociendo las funciones de la Unidad Especializada, se podr determinar, qu tipo de actividades se debe desarrollar para cumplir los objetivos previstos y de esta forma obtener la informacin relevante sobre un puesto de trabajo. El diseo del puesto de trabajo en la DIRCOTE, debe abarcar varias caractersticas esenciales: Variedad de habilidades.- Hbil para manejar problemas y mimetizarse de manera actoral; observador del ms mnimo detalle; destrezas y habilidades psicofsicas de investigador o agente de inteligencia. Experto en artes marciales, tcticas y estrategias antisubversivas en costa, sierra y selva. Conduccin de vehculos, buena visin y reflejos. Significacin del puesto.- Conocimiento de la importancia del cumplimiento de la misin y que debe de hacer para cumplirla, utilizando las tcnicas contraterroristas. Identidad del puesto.- Compromiso con la organizacin y el trabajo, conocerlo y desarrollarlo. Autonoma.- Imaginativo, creativo para sobreponerse a situaciones especiales, contando con la informacin precisa que le permita tomar decisiones correctas. Retroalimentacin del puesto.- Capacitarse en forma permanente en nuevas tcnicas de investigacin (criminalstica, interrogatorio, etc.) y como avanzan las organizaciones terroristas. Elementos cognitivos del puesto.- Desarrollo de sus capacidades cognitivas, siendo necesario que cuenta con iinteligencia superior al promedio, cultura general, capacidad de anlisis, observador de detalles, tener tino y prudencia para todas sus actuaciones. Elementos fsicos del puesto.- Para el deporte, natacin, en tiro policial, destrezas y habilidades psicofsicas de investigador o agente de inteligencia.

El campo contraterrorista, es mltiple, contndose en el personal de Oficiales, caractersticas de personalidad, intelectual y fsico generales, las cuales estn acorde con las reas de desempeo como son: inteligencia, criminalstica, el trabajo operativo en s y el polica que realiza el trabajo de anlisis de informaciones y apreciaciones de la situacin. En sntesis se menciona a continuacin los rasgos ms saltantes del Polica DIRCOTE: PROFESIONALISMO Experto en investigacin criminal, criminalstica y/o contraterrorismo. Perito en ITC, Explosivos Forense, Grafotecnia o Balstica. Probo y sin antecedentes de participacin en actos reidos con la moral y/o con la funcin policial. Tener capacitacin, especializacin y/o perfeccionamiento contraterrorista. INTELECTO Inteligencia superior al promedio, cultura general, concienzuda, reflexiva, lista, asertiva. Analtico; pulido, equilibrado, observador del ms mnimo detalle, sosegado, tino y prudencia. Hbil para manejar problemas y mimetizarse de manera actoral. En su mayora ostentan estudios superiores y/o Ttulo Universitario. PERSONALIDAD

Emocionalmente estable, realista acerca de la vida. Maduro, autosuficiente, deliberado, autocrtica. Dominante, agresivo pero no belicoso, independiente, competitivo y obstinado. Fro frente al enemigo pero no indiferente al sufrimiento humano. Jovial, amable, gentil, alegre, responsable, enrgico, optimista, rpido en sus movimientos, muy ingenioso. Perseverante, introspectivo. Escrupuloso, consciente, moralista. Emprendedor, no inhibido, buen interlocutor, suspicaz, difcil de engaar. Astuto, calculador, mundano, cortes, atento a lo social, socialmente escrupuloso. Imaginativo; intuitivo, sensiblemente imaginativo. No afectado por ilusiones; prctico, lgico. De slidas convicciones religiosas, patriticas y sociales.

CUALIDADES FISICAS Para el deporte, natacin, en tiro policial, destrezas y habilidades psicofsicas de investigador o agente de inteligencia. Experto en artes marciales, tcticas y estrategias antisubversivas en costa, sierra y selva. Conduccin de vehculos, buena visin y reflejos. Contextura atltica, delgada no obesa. 4. FORMACION Y DESARROLLO En el inicio del trabajo se desarrollo el proceso de reclutamiento y seleccin a la PNP, as como los procesos de capacitacin que les permite egresar de la Escuela de Formacin a los Oficiales; sin embargo, consideramos que este proceso es insuficiente y su incorporacin a todas las unidades especializadas de la organizacin policial, debe pasar por un proceso previo de adaptacin a ese nuevo destino. En todo caso a fin de mejorar la especializacin en la investigacin criminal, debe existir rotacin de personal en estas unidades especializadas, pero no como se viene realizando actualmente, que los cambios generales son anuales, sin respetar la especializacin, lo que viene perjudicando a la institucin policial. La formacin y el desarrollo en las empresas, es el conjunto de actividades que tiene como propsito mejorar el rendimiento presente o futuro, aumentado la capacidad de las personas a travs de la modificacin y potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actitudes.8 Siguiendo estos conceptos encontramos que en la DIRCOTE, cuando llegan los nuevos Oficiales a incorporarse, por la especialidad de la funcin, que requiere el desarrollo de nuevas capacidades, habilidades y destrezas, se tiene previsto un proceso de induccin o adaptacin a las necesidades a las necesidades de organizacin, con fin de mejorar en los nuevos Oficiales su rendimiento y aumentar sus capacidades. Este proceso de gran importancia se realiza en la organizacin por espacio de 15 das, donde los participantes reciben capacitacin en forma permanente, en base a un plan diseado cuyos objetivos son: a. Impartir conocimientos tericos-prcticos sobre aspectos tericos doctrinarios de las organizaciones terroristas, legislacin antiterrorista y situacin actual de las OOTT, como parte de la capacitacin de los Oficiales PNP, recientemente asignados a la DIRCOTE. b. Propiciar en los Oficiales PNP incorporados, su rpida adaptacin a la vida operativa policial propia de esta Gran Unidad PNP.

La Gestin de los Recursos Humanos, 2007, pg.167; Simon L. Dolan, Ramn Valle Cabrera y otros; 3ra. Edicin Mc Graw Hill. Espaa

Consideramos que en este aspecto la DIRCOTE, a travs de su Escuela de Capacitacin, coincide o emplea las tcnicas correctas para la formacin y desarrollo del personal que se incorpora a la organizacin, cuyo objetivo principal es que se acte con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos legales, coadyuvando con ello al mejor cumplimiento de la misin que le compete a la DIRCOTE. El desarrollo de esta capacitacin se disea con todos sus lineamientos en un Plan de Adaptacin (Anexo No.02), el cual consta de las siguientes partes: I. Datos informativos A. Denominacin B. Responsabilidad C. Descripcin D. Duracin E. Usuarios : : : : : Como se denominar a la capacitacin. Unidad responsable de la ejecucin. Que contendr la capacitacin. Duracin de la capacitacin y el horario. A quienes se dirige la capacitacin.

II. Motivo Exposicin de las razones por la cual se proporciona la capacitacin. III. Objetivo Que buscamos con la capacitacin. IV. Contenido acadmico Detalle de los temas que se van a impartir. V. Estrategia didctica Exposicin de los mtodos que se utilizarn, materiales y el lugar donde se realizar la capacitacin. VI. Recursos Los recursos humanos (plana administrativa, docente y Oficiales incorporados) y financieros (quien solventar), que se usarn en el evento acadmico. VII. Evaluacin Documento que se formular al final del evento y la forma de evaluar los contenidos dictados en las charlas. Este proceso de adaptacin o induccin, es parte del inicio de una capacitacin posterior que conlleva a la exigencia personal de realizar cursos de capacitacin de 2 meses de duracin (240 horas lectivas) y de especializacin ( 6 meses), de acuerdo a las necesidades de la organizacin y conforme a las exigencias contempladas en el sistema educativo policial para los Oficiales de la PNP. La formacin y desarrollo implica el aporte experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento individual de las personas (Oficiales) mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes, esto objetivo se consigue a travs del mtodo que se utiliza en la estrategia didctica, que consiste en transferir conocimientos a travs del relato de experiencias, lo que en el lenguaje policial es conocido como

casustica, realizado por instructores con experiencia en la lucha contraterrorista, suscitando nuevos conocimientos, actualizacin de las habilidades y mejorar las actitudes del personal hacia el trabajo y la organizacin. Otro mtodo utilizado es el estudio de casos, donde los instructores de una investigacin explican al detalle cmo se realiz el anlisis, la obtencin de indicios y la determinacin de la responsabilidad penal. El proceso de formacin y desarrollo, indicado por George Bohlander 9, consta de tres, las cuales han sido recogidas en el proceso de adaptacin implementado por la Escuela de Capacitacin Contraterrorista antes descrito, en los trminos siguientes: a. Evaluacin de las necesidades : Existe la necesidad en forma permanente de capacitar al personal que se incorpora a una Unidad Especializada, situacin que se evidencia a travs de un anlisis de la organizacin, de las tareas y determinar a quin se debe capacitar. En nuestro caso es una necesidad de iniciar la capacitacin para desarrollar capacidades y potenciar el futuro de la organizacin. b. Diseo e implementacin: En este caso el diseo se realiza a travs de un Plan de Adaptacin el cual tiene como principal objetivo proporcionar desarrollar capacidades para actuar con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos; as como, mejorar el cumplimiento de la misin que le compete a la DIRCOTE. Sin dejar de considerar aspectos importantes como la motivacin del personal que participa, los principios del aprendizaje (metas, retroalimentacin y refuerzo, etc.), as como las caractersticas de los instructores, lo cuales deben conocer el tema y tener la experiencia debida. Los mtodos que se utilizan son las conferencias, las sesiones en aula o visitas a la Sub Unidades donde los Jefes les imparten conferencias respecto a la misin y principales funciones que realizan. c. Evaluacin del programa de capacitacin: La evaluacin a los participantes se realiza en forma permanente con el apoyo de los expositores, se establece una prueba de de inicio para medir sus conocimientos y luego de cada clase los expositores proporcionan preguntas precisas sobre los temas expuestos; as como, se presentan estudios de casos para resolver en forma grupal por los participantes. Toda capacitacin debe ser evaluada para establecer su efectividad, en base a cuatro aspectos: las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y el retorno sobre la inversin (aumento de calidad, productividad y utilidades).En nuestro caso la evaluacin se evidenciar cuando este personal (Oficiales) pase a engrosar las filas de las Sub Unidades de la DIRCOTE y eleve el nivel de profesionalismo, sea ms eficiente y eficaz, situacin que se ver reflejada en la desarticulacin total de las organizaciones terroristas en el pas. La cultura organizacional de la Direccin contra el Terrorismo, implica que el Oficial PNP que se incorpora, adquiera el compromiso de especializarse en investigacin del delito de terrorismo y se involucre rpidamente con la organizacin en razn de hechos histricos importantes que han sucedido, situacin propicia para su adaptacin e identificacin plena con la organizacin. El Oficial PNP implcitamente tratar de superar o exigirse en el cumplimiento de la misin, debido a que los retos o vallas impuestas histricamente por sus antecesores son difciles de superar; sin embargo, es una motivacin permanente, el ser protagonistas de la captura de un lder de los remanentes del terrorismo o ser partcipe de una investigacin, que contribuya a los objetivos de las organizacin.
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Administracin de los Recursos Humanos, 2008, pg.296-326; George Bohlander y Scott Snel; 14a. Edicin; Cengage Learning Editores. Mxico.

5. COMPENSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES Los sistemas de compensaciones o retribuciones de las organizaciones, tienen papel relevante desde el punto de vista de la organizacin como del plano individual; la retribucin puede convertirse en una herramienta de gestin eficaz de las personas; sin embargo, existe una tercera que es la social, desde la cual se puede analizar las retribuciones como los niveles salariales existentes en un pas.La retribucin total de un empleado es el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestacin de su actividad a la empresa.10 En la Polica Nacional encontramos que esta retribucin de carcter monetario se establece en base a una escala de remuneraciones segn los grados existentes en la organizacin, que va desde el Sub Oficial de Tercera (SO3) hasta el grado de Teniente General, actualmente estas condiciones salariales vienen siendo estudiadas por el ejecutivo y congreso para lograr el aumento de los sueldos del Personal Policial. Esta problemtica de las remuneraciones del personal, se da en un contexto poltico en muchos casos debido al olvido de los distintos gobiernos de turno del sector policial, situacin que no justifica actos de corrupcin existentes, pero es una causa que no se puede soslayar; esta problemtica se agrava al no ser atractiva la profesin policial por los bajos sueldos que ofrece y por el deterioro de la imagen institucional, aspectos importantes que no motivan o atraen a los jvenes para postular a las Escuelas de Formacin, especialmente jvenes de los estratos sociales A y B, quienes tienen mejores perspectivas en el sector privado, lo que consideramos impide realizar una buena planificacin de los recursos humanos en la organizacin, puesto que las personas que son captadas de estratos sociales C y D, slo toman la profesin policial como un trampoln para obtener otra profesin y luego abandonar la organizacin. Como se aprecia en el cuadro de remuneraciones del personal policial comparado con otras policas de Latinoamrica, un alfrez percibe un sueldo bruto de S/. 1,322.00, que equivale a $ 495.00 dlares americanos, como se aprecia en el cuadro (anexo No.03), encontramos que un oficial con cinco aos de formacin en el grado de alfrez percibe de $ 822.00 a $ 3,639.00, observndose una notoria diferencia, la cual consideramos debe ser resuelta a fin de hacer de la institucin policial moderna y que tome las herramientas de gestin como parte importante de su modernizacin.

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Gestin de Recursos Humanos. 2007. Pg.109, 272; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.

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CUADRO DE REMUNERACIONES DEL PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU

INGRESOS GRADO PERCIBO BRUTO TNTE GRAL GENERAL CORONEL OFICIALES SUPERIORES COMANDANTE MAYOR CAPITAN OFICIALES SUBALTERNOS TENIENTE ALFEREZ SUPERIOR BRIGADIER SOT 1 SOT 2 PERSONAL POLICIAL SUB OFICIALES SOT 3 SO1 SO 2 SO3 SUPERIOR BRIGADIER ET1 ET2 ESPECIALISTAS ET3 E1 E2 E3 1,291.91 1,254.35 1,243.79 1,238.63 1,291.91 1,254.35 1,243.79 1,238.63 1,291.91 1,254.35 1,243.79 1,238.63 1,456.95 1,421.53 1,365.57 1,324.98 326.72 326.72 245.50 1,291.91 1,254.35 1,243.79 1,238.63 1,783.67 1,748.25 1,611.07 1,324.98 2,303.46 2,138.87 1,963.68 1,599.46 1,393.90 1,405.55 1,375.60 1,322.57 1,456.95 1,421.53 1,365.57 1,324.98 326.72 326.72 245.50 BENEFICIOS TOTAL GASOLINA 4,056.19 4,056.19 3,642.59 1,080.87 660.22 326.72 CHOFER 737.00 737.00 737.00 MOZO 716.13 716.13 7,812.78 7,648.19 6,343.27 2,680.33 2,054.12 1,732.27 1,375.60 1,322.57 1,783.67 1,748.25 1,611.07 1,324.98

OFICIALES GENERALES

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Fuente : Polica Nacional del Per. Direccin de Telemtica. Portal de Transparencia. Y acceso a la informacin 2012.

Tambin se indica en la teora de las compensaciones y retribuciones, que estas se convierten en una herramienta de gestin eficaz de las personas, cuya utilizacin positiva influenciar en las actitudes y comportamientos de las personas en el trabajo. Toda remuneracin o percepcin financiera se recibe como consecuencia de la prestacin de una actividad a la organizacin, existe por lo tanto una retribucin directa, de carcter monetario, que incluye a los incentivos por rendimiento y una indirecta (seguro mdico, plan de jubilacin, vacaciones, vivienda, vehculos, etc.) en esta se percibe los servicios o beneficios recibidos por el trabajador. Se observa en el cuadro anterior que en la PNP tambin existen retribuciones indirectas, como parte de una poltica de bienestar, entre ellas tenemos que en el grado de Coronel a Teniente General, se recibe un percibo mensual por chofer, mozo en el grado de General y Tnte. Gral., situacin que se hace extensiva a las Fuerzas Armadas. Otras retribuciones indirectas, son las siguientes: Servicios de salud gratuita para titular, esposa, hijos menores y padres en la Sanidad de la PNP. Entrega de medicinas y tratamientos externos especializados, a travs del FOSPOLI Fondo de salud Policial. Prstamos para vivienda a travs del Fondo de vivienda Policial (FOVIPOL). Convenios Educativos con Universidades Particulares. Pensin de jubilacin. Seguro de vida, para fallecidos en acto de servicio. Apoyo de servicio funerario a travs del Fondo de apoyo Funerario (FAF). Pago de vacaciones. Pago de viticos, para traslado a provincias. Bonos de rendimiento. Riesgo de vida. Muchas de estas retribuciones en la prctica no se manejan con un objetivo empresarial ni mucho menos de bienestar, debido a que el Estado es el que sustenta econmicamente estos programas, los cuales no vienen funcionando de la manera ms ptima. Un sistema de retribuciones debe perseguir objetivos claves para la organizacin, que le permita hacer atractivo el puesto de trabajo, retener a los empleados eficientes, motivar al personal, administrar los sueldos de conformidad a las normas legales, facilitar el logro de objetivos estratgicos y lograr una ventaja competitiva. Hemos indicado en los prrafos precedentes que una de las falencias en la PNP, son los sueldos no atractivos, para reclutar y seleccionar a los mejores elementos para la institucin, problema que se presenta tambin en el caso de los Oficiales de Servicios, profesionales de diferentes especialidades que no ven atractiva a la institucin, salvo para beneficiarse con una

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pensin de jubilacin, de lo contrario dejan la organizacin al existir mejores posibilidades en el mercado, luego de haber adquirido experiencia en el hospital de polica. Una de las consideraciones principales para una gestin de recursos humanos en la PNP, es la necesidad de la poblacin, sobre seguridad ciudadana, bajo esta ptica los objetivos de la organizacin policial a mediano y largo plazo, deben ser conceptualizados en razn de esta necesidad, para proyectarse realmente a lo que queremos ser como institucin en el largo plazo. COMPENSACIONES EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO CULTURA ORGANIZACIONAL Consideramos que antes de iniciar un anlisis de las compensaciones en la DIRCOTE, debemos rescatar un aspecto de importancia en esta Unidad Especializada, como es la cultura organizacional debido a que esta es uno de las fortalezas con que cuenta esta organizacin, en razn de que su personal se ha especializado en la lucha contra el terrorismo, habiendo desarrollado capacidades, destrezas y habilidades especiales que le vienen permitiendo continuar con la pacificacin del pas. Las organizaciones son como las huellas digitales, pertenecen a un individuo y no encontraremos a otro con las mismas, cada organizacin posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. La Direccin contra el Terrorismo, mantiene una cultura organizacional especial al igual que otras sub unidades de la organizacin, basadas en su campo funcional o especialidad, la cual les permite que sus miembros se mantengan unidos, basados en acciones histricas, especialidad, procedimientos, reforzados por valores desarrollados como consecuencia de la investigacin especializada en el delito de terrorismo. CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA PNP
POLICIA NACIONAL DEL PERU

DIRCR I
DIRANDR O

DIRCO TE

DIRIN CRI
DIRCOC OR

TRANSITO ESC. VERDE VII REGION

POLICIA MONTADA RADIO PATRULL A

USEs.

Fuente : Propia (Grupo No.05 ESAN-MGP-2012)

Para iniciar el tema de las compensaciones en la DIRCOTE, debemos de partir que la PNP por ser una organizacin jerarquizada, y depender directamente del Ministro del Interior, todos los integrantes de esta Unidad Especializada perciben sueldos en forma uniforme de acuerdo a los grados que ostenten en la institucin, siendo esta la principal

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compensacin por parte del Estado. Lo cual significa percibir los beneficios indicados de acuerdo a una normatividad legal para todos los miembros de la PNP. Si consideramos la existencia de principios bsicos para el diseo de un sistema de retribucin11, estos principios en la Direccin contra el Terrorismo, se aplican en los siguientes trminos: 1. Consistencia interna o equidad interna, est referida a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo en una organizacin, en esta Unidad Especializada los percibos del personal se sustentan de acuerdo a los grados obtenidos por el personal desde Alfrez hasta Teniente General, percibiendo un salario en cada grado, de acuerdo al cuadro de remuneraciones del personal de la Polica Nacional del Per; asimismo, debemos entender que esta consistencia interna o externa, referida a los niveles retributivos de la organizacin permite que el personal de acuerdo a una Ley de Rgimen de Personal de la PNP12, y con un determinado tiempo de servicios en cada grado, postule al grado inmediato superior, lo cual le permitir ascender y mejorar sus sueldos en cada grado. A igual grado se percibe la misma remuneracin.

2.

La competitividad externa, hace referencia a los niveles retributivos de la organizacin en relacin a los competidores u otras organizaciones; en nuestro caso por ser una organizacin parte del Estado, no se tiene otras organizaciones que compiten en la funcin de investigacin del delito de terrorismo; sin embargo, en algunos aspectos relacionados a la inteligencia, existen otras organizaciones dentro de la PNP, que realicen trabajos similares dedicados a la captura de requisitoriados por el delito de terrorismo.

3.

El reconocimiento de las diferencias individuales, pone de manifiesto los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las personas poseen, si bien es cierto las personas que prestan servicios en la Direccin contra el Terrorismo, poseen competencias y habilidades especiales, para desarrollar labores de inteligencia operativa, en teora deberan percibir por su rendimiento una retribucin especial, como si se produce en la empresa privada en razn del rendimiento individual; sin embargo, esto no se produce al no existir una poltica definida del sistema de retribucin, para unidades especializadas.

La planificacin del sistema retributivo, en la PNP no se define como en la actividad privada, de acuerdo a objetivos empresariales (rentabilidad) sino que tiene su base legal en la Ley de Rgimen de Personal No.28857 y Ley de la PNP No.27238, donde se establece los derechos y obligaciones a que tiene el personal, en el cumplimiento de la misin asignada constitucionalmente. Todo sistema retributivo en base a los principios indicados, debe alcanzar los siguientes objetivos: permitir a las personas sentirse atrados a un puesto de trabajo, retener al personal eficiente y eficaz, motivar al personal, administrar los sueldos de acuerdo a la normatividad legal, facilitar el logro de objetivos estratgicos de la organizacin y lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos del personal. Estos objetivos se cumplen en la PNP dado que el sistema retributivo existente parte de una normatividad legal estable para el sector interior.
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Gestin de Recursos Humanos. 2007. Pg.272,273 ; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.
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Ley N 28857 Ley de Rgimen de Personal de la Polica Nacional del Per. 2006.

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En la DIRCOTE, existen cargos de importancia los cuales deben ser retribuidos de acuerdo a una evaluacin previa del puesto de trabajo, no existiendo actualmente equidad interna por la labor que realizan, estos cargos son:

Oficial analista de informacin del factor terrorismo, es el encargado de realizar el anlisis de la documentacin procedente a nivel nacional, de los textos, manuscritos, libros, banderas, propaganda de las organizaciones terroristas. Agente de inteligencia operativa, encargado de realizar el seguimiento a personas integrantes de las organizaciones terroristas. Agente de inteligencia operativa en zonas de emergencia, encargado de la bsqueda de informacin para la captura de los principales mandos en el VRAE. Oficial de inteligencia operativa, encargado de la bsqueda de informacin, recoleccin de indicios y evidencias, que permitan la identificacin, ubicacin y captura de mandos terroristas. Oficial de inteligencia operativa, encargado de la captacin de fuentes humanas para la obtencin de informacin. Oficial pesquisa encargado de las investigaciones tcnico cientficas para la formulacin de la documentacin pertinente que permita poner a disposicin de la autoridad competente a los presuntos terroristas. Oficial de inteligencia, encargado del procesamiento y difusin de la informacin, para la toma de decisiones oportunas del comando de la organizacin. Los Oficiales encargados de estos cargos, no los obtienen al ser incorporados a la Unidad Especializada, siendo producto de muchos aos de experiencia en la investigacin y estudio del fenmeno terrorista en el pas. En la actualidad no existe una retribucin justa a este personal, motivo por el cual se justifica que hayamos iniciado este anlisis con un concepto de cultura organizacional, puesto que esta es la que sostiene en la actualidad, el trabajo especializado que se realiza a nivel nacional. No podemos hablar de una equidad externa por cuanto no existe otra organizacin en el medio que realice esta labor especializada.

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BIBLIOGRAFIA Administracin de los Recursos Humanos, 2008, pg.296-326; George Bohlander y Scott Snell; 14a. Edicin; Cengage Learning Editores. Mxico. La Gestin de los Recursos Humanos, 2007, pg.109, 110, 158 y 167; Simon L. Dolan, Ramn Valle Cabrera y otros; 3ra. Edicin Mc Graw Hill. Espaa. Gestin integrada de personas, 1999, pg.90; Alfonso C.Morales, J.Antonio Ariza, Emilio Morales; Editorial Desclee de Brouwer. Espaa. Informe sobre Desarrollo Humano; Per 2009; Por una densidad del Estado al servicio de la gente; PNUD. Reglamento de la Ley de la Polica Nacional del Per; Ley N 27238; Decreto Supremo N 008-2000-IN.El Peruano. Ley de Rgimen de Personal de la Polica Nacional del Per; Ley No.28857; 2006.

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