INSTITUTO TECNOLGICO DE DELICIAS INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD III: ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

CATEDRTICO: ING. JORGE LUIS ALBA ALDAZ. M.A. ELABORO: OFELIA COBOS CONCHOS.

LUZ SAENZ SANCHEZ.

DELICIAS, CHIHUAHUA. 20 DE MARZO DE 2013.

3.1 Anlisis y descripcin de puestos. El anlisis y descripcin de puesto es el procedimiento por el cual se obtiene informacin acerca de los puestos en la organizacin con la finalidad de determinar las obligaciones y responsabilidades del mismo, as como el perfil de personas, escolaridad, conocimientos y experiencia que se requieren para ocuparlos. Estos comnmente se elaboran: al inicio de operaciones de la Empresa, cuando se crean nuevos puestos, cuando se modifican drsticamente los mismos por necesidades de la organizacin, cuando se requiere determinar la compensacin del puesto, entre otras. Y resultan de gran importancia para contratar a las personas adecuadas para cada puesto, fomentando la atraccin y retencin del talento, adems de que de manera interna permiten que los empleados conozcan las tareas especficas que deben de cumplir. 3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organizacin. Dentro de una organizacin, se disea cada puesto para facilitar el logro de los objetivos de la organizacin. Si quedan claras las obligaciones de cada puesto y se las diferencia de las de los otros, es menos probable que se descuide o duplique cualquier actividad dentro de la empresa. En aos recientes, la contribucin de los trabajos para el xito de la organizacin se ha convertido en una nueva e importante preocupacin de los gerentes. El uso de equipos de trabajo de empleados y los horarios flexibles de trabajo sean considerados como importantes formas nuevas de mejorar la productividad de los trabajadores y el desempeo de la organizacin. 3.1.2 Concepto y utilidad del anlisis de puestos Las organizaciones estn compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El anlisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a stos y las caractersticas de las personas que se contratarn para ocuparlos. El anlisis produce informacin acerca de los requisitos para el puesto; esta informacin se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de personas que se debe contratar para ocuparlo). Un supervisor o especialista de personal debe tratar de extraer del anlisis del puesto uno o ms de los siguientes tipos de informacin: Actividades del puesto Comportamiento humano Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo Criterios de desempeo Contexto del puesto Requerimientos humano

3.1.3 Anlisis de puesto y entorno legal Su necesidad legal: Se deber tener por escrito el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precesin posible. (Art. 25, fraccin III de la Ley Federal del Trabajo). El art. 47, fraccin XI seala que el patrn podr dejar el contrato de trabajo, sin recurrir en responsabilidad, cuando el trabajador desobedezca al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. El artculo No. 134 en su fraccin IV, marca como obligacin de los trabajadores el ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos

3.1.4 Usos de la informacin del anlisis de puestos La informacin del anlisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administracin de personal, a saber: Reclutamiento y seleccin. Por ejemplo, el anlisis de puestos produce informacin acerca de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para realizar estas actividades. A continuacin, esta informacin de la descripcin y la especificacin del puesto se usan para decidir el tipo de personas que se habrn de reclutar y contratar. Compensacin. La informacin del anlisis de los puestos tambin es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensacin correspondiente. Esto se debe a que la remuneracin (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad y todos estos factores se evalan por medio del anlisis de puestos. Evaluacin del desempeo. La evaluacin del desempeo compara el desempeo real de cada empleado con los estndares para su desempeo. Los expertos muchas veces determinan los estndares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se deben desempear por medio del anlisis de puestos. Capacitacin. La informacin del anlisis de puestos tambin se utiliza para disear los programas de capacitacin y desarrollo, porque el anlisis y la resultante descripcin del trabajo muestran las habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitacin. Asegurar la asignacin completa de las obligaciones. El anlisis de puestos tambin sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Por ejemplo, al analizar el puesto de la gerente, tal vez encuentre que dice que es responsable de dos docenas de obligaciones, entre otras, planificar los programas semanales de produccin y compra de materias primas. No obstante, falta la referencia a la administracin de las materias primas o los inventarios de productos terminados. Al investigar un poco ms, tampoco encuentra referencia a persona alguna en produccin responsable de la administracin de inventarios. Su anlisis del puesto (basado no slo en las obligaciones que los empleados

dicen que tienen, sino tambin en lo que sabe acerca de cules deben ser esas obligaciones). Como puede ver, el anlisis de puestos juega un papel fundamental en la administracin de personal.

3.1.5 Tcnicas y mtodos para recolectar informacin de un anlisis de puestos. La informacin del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los mtodos ms comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observacin y los diarios. Entrevista Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad. Esto es, saber: Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin. Por qu se hace. Cmo se hace. Con qu lo hace. Dnde se hace. En qu condiciones se hace. Qu responsabilidades implica Ventajas Logra la participacin libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensin del puesto. Desventajas Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incmodos. Cuestionario Estos formatos se utilizarn para obtener informacin de los deberes y tareas que desempea el puesto, el propsito del mismo es saber de la convivencia fsica, los requerimientos para desempearlo, (habilidad, educacin, experiencia y exigencias fsicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempearlo y cuestiones de seguridad y salud. Ventajas Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido para reunir gran cantidad de informacin. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. Desventajas Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar dudas.

Observacin El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempean sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observacin, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confeccin de las descripciones de puestos. Ventajas El analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo Desventajas Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se ven observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interaccin personal, no se observan con facilidad. Requiere de mucho tiempo.