Omwienie publikacji J.C. Meister, K.

Willyerd, The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrows Employees Today

Publikacja Miejsce pracy w 2020 r.: Jak innowacyjne firmy przycigaj dzi pracownikw jutra, wspieraj ich rozwj i zatrzymuj powicona jest tworzeniu i wdraaniu dugo- i redniofalowych strategii w obszarze zarzdzania zasobami ludzkimi. Autorzy koncentruj si na analizie tych zagadnie w innowacyjnych firmach dziaajcych w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Autorki, posiadajce wieloletnie dowiadczenie w dziaach HR duych amerykaskich firm, prezentuj wnioski z przeprowadzonych ankiet badawczych oraz wywiadw z pracodawcami. Ich zdaniem, rynek i miejsce pracy w obecnym dziesicioleciu ulegn radykalnym zmianom. Wpyw na to maj dynamicznie zmieniajce si czynniki demograficzne, spoeczne, technologiczne oraz zwizane z globalizacj. Centraln cz publikacji stanowi omwienie trzech modeli: Workforce Engagement 2020, 2020 Leader i Social Learning Ecosystem (Zaangaowanie pracownikw 2020, Lider 2020, Ekosystem uczenia si spoecznociowego). Autorki udzielaj rwnie rad, jak najlepiej przygotowa si na nadchodzce zmiany oraz definiuj dwadziecia potencjalnych scenariuszy. Tym samym ksika moe wspiera decydentw w rednich i duych firmach w obszarze strategii biznesowej i zarzdzania zasobami ludzkimi.

Ksika jest podzielona na trzy gwne czci. CZ I. THE CHANGING WORKPLACE (ZMIENIAJCE SI MIEJSCE PRACY)

1

Pierwsza cz publikacji zawiera obserwacj gwnych zjawisk, prezentuje dane statystyczne oraz zarysowuje najwaniejsze wnioski z dalszych czci publikacji. Skada si z dwch rozdziaw: Ten Forces Shaping the Future Workplace Now (Dziesi si ksztatujcych miejsce pracy przyszoci) i MultipleGenerations@Work (Cztery pokolenia w pracy). Rozdzia 1. przeznaczono na analiz rodowiskow miejsca pracy przy wykorzystaniu modelu piciu si Portera. Przedstawiono list najwaniejszych czynnikw wpywajcych na zmiany. Autorki opisuj dziesi z nich: 1. Zmiana demograficzna pod koniec obecnego dziesiciolecia, po raz pierwszy w historii, pi pokole pracownikw moe pracowa obok siebie w jednym zakadzie pracy. Autorki okrelaj te pokolenia nastpujco: tradycjonalici (urodzeni przed 1946 r.), pokolenie powojennego boomu (tzw. baby boomers urodzeni w latach 1946-64), generacja X (urodzeni w latach 196576), pokolenie ostatniego dwudziestolecia XX w. (urodzeni w latach 1977-97) oraz generacja 2020 (urodzeni po 1997 r.). 2. Gospodarka oparta na wiedzy autorki wyjaniaj, e obecnie firmy w USA zatrudniaj dwa razy czciej pracownikw zdolnych do kreatywnego mylenia, ni tych, ktrzy jedynie powielaj typowe dziaania. 3. Globalizacja atwo outsourcingu i zatrudniana na odlego powoduje zmian lokalnej oraz globalnej struktury zatrudnienia. Czynnik ten autorki ilustruj przykadami firm IBM i Procter&Gamble. 4. Cyfrowe miejsce pracy cyfrowa informacja w yciu zawodowym i prywatnym odgrywa coraz bardziej znaczc rol. Pojawia si coraz wicej platform informatycznych, protokow, zyskuj na znaczeniu kwestie zabezpieczenia danych osobowych i firmowych.

2

5. Wszechobecno technologii mobilnych ronie nacisk

na samodzielne

poszukiwanie przydatnych informacji oraz nawizywanie i podtrzymywanie kontaktw z dowolnego miejsca na Ziemi. Cytowane s przypadki Bank of America, Invitrogen i Wachowia, jako firm wdraajcych platformy do prowadzenia szkole na odlego przy wykorzystaniu smartfonw. 6. Kultura cznoci za pomoc tego terminu autorki okrelaj potrzeb staego podczenia do Internetu w celu wywizywania si z obowizkw subowych, realizacji potrzeb spoecznych, poszukiwania informacji i podnoszenia kompetencji. 7. Spoeczestwo partycypacji tym mianem w ksice okrelono spoeczestwo, w ktrym kwitnie wsppraca oraz dzielenie si wiedz. 8. Spoecznociowe uczenie si (social learning) to proces silnie zintegrowany z rozwojem nowych technologii, takich jak komunikatory peer-to-peer, portale spoecznociowe, videoblogi czy dedykowane platformy do e-learningu. 9. Spoeczna odpowiedzialno biznesu (CSR) odzwierciadla coraz wiksz wag pozafinansowego oddziaywania przedsibiorstwa na spoeczestwo. 10. Nowe pokolenia w pracy to pracownicy, ktrzy oczekuj zupenie innego sposobu integracji w pracy, ni pokolenia poprzednie. Wnioski z bada Rozdzia drugi (MultipleGenerations@Work) powicono prezentacji danych i wnioskw z ankiet badawczych. Ankieta zostaa przeprowadzona na prbie 2200 uczestnikw rynku pracy w USA w rnych przedziaach wiekowych. Jej celem bya obserwacja trendw w wybranych aspektach ycia zawodowego.

3

Autorki zaobserwoway m.in., e aktywny udzia w tworzeniu treci publikowanych w Internecie jest uniezaleniony od przynalenoci do jednej z wczeniej zdefiniowanych grup pokoleniowych. Z ankiet wynika take, e pokolenia baby boomers i generacja X postrzegaj ycie zawodowe i prywatne jako czci odrbne i d zarazem do ich rwnowaenia, podczas gdy pokolenie urodzonych midzy 1977 i 1997 r. nie oddziela tych dwch kategorii i dy do ich fuzji. Dla tego ostatniego pokolenia, jak i dla generacji X, wane jest jednoczenie, by pracowa w firmach, ktre s otwarte na podnoszenie przez pracownikw kompetencji zawodowych, ale take pozazawodowych. W trakcie szukania pracy, dostp do najnowszych technologii u przyszego pracodawcy jest wany przede wszystkim dla osb urodzonych midzy 1977 i 1997 r. Gotowo ma pracodawcy wiksze do uwzgldniania dla rnic wiekowych grup pracownikw znaczenie przedstawicieli dwch

pracownikw ze starszych rocznikw. Przedstawiciele wszystkich grup w rwnym stopniu deklaruj potrzeb szacunku, docenienia i zaufania w miejscu pracy. CZ II. PRACTICES IN ACTION TODAY (PRAKTYKA W DZIAANIU DZI) Druga cze publikacji koncentruje si wok prezentacji modelu Workforce Engagement 2020 (Zaangaowanie pracownikw 2020, dalej jako WE 2020) i praktycznych wskazwek dla firm pragncych unowoczeni pion HR. Model WE 2020, zdaniem autorek, gwarantuje optymalnie zaangaowanie pracownikw, niezalenie od ich wieku lub pochodzenia oraz bierze pod uwag postp technologiczny i biece trendy spoeczne. Cz ta skada si z piciu rozdziaw: Principles of Engagament (Reguy zaangaowania), Social Recruiting Emerges (Rekrutacja spoecznociowa pojawia si), ber-connect Your Organization (Nad-pocz swoj organizacj),

4

The Social Learning Ecosystem (Ekosystem spoecznociowego uczenia si) i Accelerated Leadership (Przyspieszone przywdztwo). W pierwszym rozdziale prezentowany jest model zaangaowania pracowniczego WE 2020, a w kolejnych omawiane s jego skadniki. Model WE 2020 odzwierciedla wnioski zebrane w trakcie przeprowadzonych ankiet. W opinii autorek, nowoczesna firma powinna cechowa si obszarem postaw zasadniczych (principles area) oraz obszarem praktyki (practices area). Postawy zasadnicze powinny by konsekwencj klarownie zdefiniowanej kultury organizacji i zapewnia skuteczn wspprac wewntrz i na zewntrz firmy, autentyzm, osobiste relacje z pracownikami, innowacyjno i integracj spoeczn. Z kolei cztery elementy obszaru zachowania stanowi tematyk kolejnych rozdziaw. Autorki podkrelaj, e takie elementy obszaru postaw, jak CSR, employer branding czy otwarta komunikacja, nie mog by pustymi hasami. yjemy bowiem w czasach, gdy wszystko mona atwo zweryfikowa w Internecie i skrytykowa, na przykad w sieciach spoecznociowych. Rekrutacja w Internecie W rozdziale czwartym poruszona jest tematyka trendw w rekrutacji w czasach powszechnego dostpu do Internetu i narzdzi IT. Autorki podaj informacje z bada firmy Jobvite, z ktrych wynika, e 80% przedstawicieli dziaw HR posuguje si portalami spoecznociowym i korzysta z networkingu w rekrutacji. Zdefiniowane zostaj cechy rekrutacji socjalnej (social recruiting). Omwiona zostaa take kwestia wczesnej promocji zawodw, ktre w cigu kilku lat mog sta si deficytowe na rynku. Promocja taka musi rozpocz si jeszcze w szkoach gimnazjalnych i rednich. W tej czci publikacji podano przykady firm Lockheed Martin i Deloitte. W rekrutacji rzadko spotykanych

5

specjalistw pomocne moe by korzystanie z portali spoecznociowych (Facebook, Twitter), a take integracja byych pracownikw firmy w celu skorzystania z nieformalnych kontaktw rekrutacyjnych. Rozdzia 5. (ber-connect Your Organization) powicony jest sposobom uatwiania przepywu informacji oraz nawizywaniu kontaktw w Internecie. Zagadnienie to przedstawione jest w aspekcie relacji pomidzy pracownikami firmy, ale take w kontekcie relacji firma-klienci. Opisane zostay studia przypadkw takich firm, jak Starbucks (My Starbucks Idea) oraz IBM (Social Blue). Uwag zwrcono rwnie na zagadnienia zwizane z wykorzystaniem mediw spoecznociowych w firmie (Developing a Social Media Strategy). W tej czci publikacji znajduj si take potencjalne firmy Intel. W rozdziale 6. zwraca si uwag na kwestie dotyczce podnoszenia kompetencji pracownikw oraz dzielenia si wiedz w innowacyjnych firmach, funkcjonujcych w gospodarce opartej na wiedzy. Autorki konkluduj, e pozyskiwanie wiedzy i informacji w celu skuteczniejszego wykonywania pracy jest obecnie trudniejsze, ze wzgldu na zwikszajcy si napyw danych o nowych technologiach, gospodarce, produktach i usugach. Omawiaj pojcie dylematu eksperta (The Expert Dilemma) i zwizane z nim rosnce koszty pozyskania eksperckiej wiedzy. W tym miejscu proponuj wasny model podnoszenia kompetencji pracownikw ekosystem uczenia si spoecznociowego (The Social Learning Ecosystem). Omawiane s koncepcje z tego obszaru: mentoring na danie, mentoring zespoowy, micro-feedback, dzielenie si wiedz na zasadzie sieci peer-to-peer. Jako studia przypadku zagroenia praktyczne wskazwki, jak rozpocz proces z tym zjawiskiem oraz moliwoci wdraania mediw spoecznociowych w przedsibiorstwie. Rozwaane s zwizane minimalizowania ryzyka. W tym kontekcie pojawia si studium przypadku

przedstawiono programy Dare2Share z firmy BT oraz Knowledge Transfer Meets Phased Retirement transfer wiedzy przy planowanym odejciu pracownika w firmie American Express. Na podstawie wasnych wywiadw oraz wnioskw z prac i dowiadcze innych firm, autorki definiuj wasny model przywdztwa biznesowego w roku 2020 (2020 Leader Model) oraz porwnuj go z rezultatami ankiety MultipleGenerations@Work. Przybliono zagadnienia dotyczce ksztacenia liderw na przykadzie dowiadcze takich firm, jak Cisco System (poczenie zagadnie dotyczcych dziaalnoci operacyjnej, strategii biznesowej i HR), General Electric (analiza poszczeglnych cech i kompetencji lidera w 2019 r. za pomoc podejcia bottom-up) oraz PWC (5 procedur uczenia si w zespole). CZ III. ENVISIONING THE 2020 WORKPLACE

(PRZEWIDYWANIA DOTYCZCE MIEJSCA PRACY W 2020 R.) W tej czci ksiki zajto si analiz skutkw wczeniej omawianych zjawisk, modeli oraz teorii. Rozdzia 8., Twenty Predictions for the 2020 Workplace (20 przewidywa na 2020 r.) zawiera 20 moliwych scenariuszy z obszaru HR: 1. Rekrutacja i awans zawodowy bd powizane z kapitaem reputacji pracownika. 2. Urzdzenia mobilne stan si biurem, sal szkoleniow i osobistym asystentem. 3. Globalny niedobr talentw stanie si dolegliwy. 4. Rekrutacja bdzie zaczyna si na portalach networkingowych. 5. Pracownicy zdalni (tzw. web commuters) zmusz korporacje do wymylenia na nowo idei biura. 6. Firmy bd zatrudnia od razu cae zespoy. 7. W zakres obowizkw dyrektorw bdzie wchodzi blogowanie.

7

8. W szkoleniach w korporacjach bdzie si wykorzystywa gry wideo, gry wirtualne i symulacje. 9. Do przetrwania w usieciowionym wiecie niezbdna bdzie nowa mentalno. 10. Dziay HR odchodzi bd od outsourcingu na rzecz crowdsourcingu. 11. W firmach bd powstaway korporacyjne sieci spoecznociowe. 12. Pracownicy bd wybiera swoich szefw. 13. Uczenie si przez cae ycie bdzie niezbdnym warunkiem przetrwania w biznesie. 14. Zamiast rwnowagi midzy prac i yciem prywatnym pojawi si elastyczne czenie pracy i ycia prywatnego. 15. CSR bdzie czynnikiem zapewniajcym nisk rotacj pracownikw. 16. Rnorodno stanie si czynnikiem biznesowym, a nie zagadnieniem z obszaru HR. 17. Podzia kompetencji midzy dziaami marketingu, PR i HR bdzie jeszcze bardziej umowny ni dzi. 18. Korporacje zaoferuj pracownikom aplikacje uatwiajce ycie pozazawodowe. 19. Biego w posugiwaniu si narzdziami social media bdzie wymagana od wszystkich pracownikw. 20. Stworzenie portfolio czasowych projektw bdzie drog do uzyskania zatrudnienia na stae. Rozdzia 9., Get Ready for the Future Workplace (Przygotuj si na wyzwania przyszoci), powicono organizacji dziaw HR w firmach przyszoci. Pierwsza cze rozdziau omawia 10. rnych postaw, jakie pion HR moe przyj w trakcie wprowadzania zmian. Druga cz omawia podane umiejtnoci pracownikw dziau HR, za trzecia prezentuje struktur zespou HR zgodn z zaoeniami przedstawionymi w publikacji.

J.C. Meister, K. Willyerd, The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrows Employees Today, HarperCollins 2010