Le harclement moral au travail

Christian VERGER

Comit dHygine et de Scurit Dpartementale Interdirectionnel du Ministre de lEconomie, des Finances et de lIndustrie 27 juin 2005

Le contexte
Recrudescence de la souffrance mentale des salaris, avec manifestations indites linterface du psychisme, de lorganisationnel et des rapports sociaux prise de conscience du phnomne.

Le travail

Signification psychologique et valeur du travail

le le le le

travail travail travail travail

est est est est

une une une une

obligation matrielle contrainte sociale activit satisfaction individuelle

lment primordial de la construction de lidentit dun individu

identit sociale place dans la socit sant

Le travail
est un puissant oprateur de sant La perte du sens du travail peut tre destructurante et mal vcue et dboucher sur des dcompensations psychosomatiques

Christophe DEJOURS
la reconnaissance que peut apporter le travail sinscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de lidentit. Elle est ingrdient essentiel de la sant mentale

Lentreprise
Milieu conflictuel
Tout est en mouvement Les rapports et les positions de chacun sont souvent remis en question Les relations sociales et humaines sensibles

De la confrontation de la ralit du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa dfinition thorique de la vie professionnelle et sa vie affective peuvent rsulter une adaptation ou une non adaptation son travail.

..
Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harclement moral, burn-out autant de vocables qui traduisent la prcarit de la sant mentale de nombreux salaris.

Violence au travail
Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail des situations o des personnes sont maltraites, menaces ou agresses dans des circonstances lies leur travail qui mettent explicitement ou implicitement lpreuve leur scurit, leur bien tre ou leur sant

Un phnomne dampleur international

Enqute europenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de lanne 1999
9% des salaris ont fait lobjet dintimidation sur leur lieu de travail 2% de harclement sexuel 2% de violence physique

Un phnomne dampleur international

Un tude (1996) ralise dans 32 pays par le B.I.T. rapporte que : les salaris franais sont ceux qui estiment le plus tre victime de violence au travail
11,2% des hommes et 8,9% des femmes 19,8% des femmes se plaignent d avoir subit des actes, gestes ou paroles qui relvent de harclement sexuel.

Une seconde tude mene par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se dcrivent victimes de violences, de harclement moral ou sexuel sur leur lieu de travail

Violence au travail, les diffrents types

Violence physique et verbale violence psychologique les violences qui sexercent loccasion du travail peuvent :

maner de personnes extrieurs lentreprise, maner du collectif de travail

Comment reconnatre dans le vcu des salaris leur souffrance ? Comment distinguer entre harclement moral et relation normale de travail ? Existe til un tableau clinique spcifique du harclement moral ?

Le harclement moral
Dfinitions
Celles des dictionnaires :

Harclement : le terme vient de harceler, torturer Harceler : soumettre de continuelles pressions, sollicitations.

Celles des psychiatres Heinz LEYMAN

Mobbing : opprimer, attaquer, malmener, houspiller (Sude)

Employe abuse (U.S.A.)

Christophe DEJOURS

Et ailleurs ...
Angleterre : Bullying Australie : Bullying Canada : Harclement psychologique Allemagne : Bossing Portugal : Psychoterreur Japon : ljime ...

Le harclement moral
Dfinitions
Celles des psychiatres :

Heinz LEYMAN

Cest un comportement dont lobjectif est la mise mort de la victime. meurtre psychique Tentatives rptes et persistantes dune personne afin de tourmenter, briser la rsistance, frustrer ou obtenir la raction dautrui. BRODSKY 1976

Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE

Le harclement moral
Dfinitions
Heinz LEYMANN :

Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des crits unilatraux de nature porter atteinte la personnalit, la dignit ou lintgrit physique ou psychique dune personne et mettre en pril son emploi ou dgrader le climat de travail

Le harclement moral
Dfinitions
Heinz LEYMANN :

attitude visant priver de toutes ses possibilits professionnelles et sociales une victime dsigne Le mobbing. La perscution au travail. Editions Le Seuil. 1996

Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

Le harclement moral
Dfinitions
Christophe DEJOURS

Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

Michle DRIDA Mots pour Maux

le mobbing est une forme clinique spcifique de lalination sociale dans le : travail, rsultant de contraintes psychiques exerces de lextrieur sur un sujet par lorganisation du travail, par les modes de gestion et dvaluation ou de direction de lentreprise Pathologies conscutives non seulement un harclement ou une perscution, mais un contexte de solitude rsultant dun stratgie disolement par une technique de management visant la dsagrgation de la solidarit et du collectif de travail .
Travail : usure mentale. Bayard, 2001

Le harclement moral
Dfinitions
Marie France HIRIGOYEN

Michle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil conomique et social

Le harclement est une technique de destruction qui vise de manire dlibre la dcompensation du sujet afin dobtenir sa reddition motionnelle.

Le harclement moral
Dfinitions
Marie France HIRIGOYEN dans son 1er ouvrage: le harclement moral : la violence au quotidien (Syros 1998)
Analyse des relations perverses dans le couple, la famille, lentreprise

Michle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil conomique et social

Toute action (geste, parole, comportement, attitude ) qui porte atteinte par sa rptition ou sa gravit, la dignit ou lintgrit psychique ou physique dun ou dune salarie

Le harclement moral
Dfinitions
Marie France HIRIGOYEN dans son 2me ouvrage: Malaises dans le travail, harclement moral . Dmler le vrai du faux (Syros mars 2001)

Toute conduite abusive se manifestant

Michle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil conomique et social

notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des crits unilatraux, de nature porter atteinte la personnalit la dignit ou lintgrit physique ou psychique dune personne et mettre en pril lemploi de celle-ci ou dgrader le climat de travail .

Le harclement moral
Dfinitions
Marie France HIRIGOYEN

Michle DRIDA, prsidente de Mots pour Maux Souffrance inflige sur le lieu de travail

Michle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil conomique et social

de faon durable, rptitive et/ou systmatique par une ou plusieurs personnes une autre, par tous les moyens relatifs aux relations, lorganisation, aux contenus et aux conditions de travail en les dtournant de leur finalit, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de dtruire

Le harclement moral
Dfinitions
Marie France HIRIGOYEN

Dfinition retenue par Michel DEBOUT Rapport du Conseil conomique et Social (avril 2001) Constitue un harclement moral au

Michle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil conomique et social

travail, tous agissements rpts visant dgrader les conditions humaines, relationnelles, matrielles de travail dune ou plusieurs victimes, de nature porter atteinte leurs droits et leur dignit, pouvant altrer gravement leur tat de sant et pouvant compromettre leur avenir professionnel.

Le harclement moral
Loi de modernisation sociale du 17/01/02
modifie par la loi du 3 janvier 2003

Art. L.122-40 du code du travail Art. L.222-33 du code pnal Les agissement rpts de

harclement moral qui ont pour effet ou pour objet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salari, sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

modifie portant droits et obligations des fonctionnaires : art.23 dispose que des conditions dhygine et de scurit de nature prserver leur sant et leur intgrit physique sont assurs aux fonctionnaires durant leur travail Le code du travail traite de sant physique et mentale .

La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

modifie portant droits et obligations des fonctionnaires : Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

La loi n 83-634 du 13 juillet 1983

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, laffectation et la mutation ne peut tre prise lgard dun fonctionnaire en prenant en considration :

le fait quil ait subi ou refus de subir les agissements de harclement moral viss au 1er alina; le fait quil est ait exerc un recours au prs dun suprieur hirarchique ou engag une action en justice visant faire cesser ces agissements; ou bien le fait quil ait tmoign de tels agissements ou les ait relats.
Est passible dune sanction disciplinaire tout agents ayant procd aux agissements dfinis ci-dessus. Les dispositions du prsent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public

Le code pnal art. 222-33-2

le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni dun an demprisonnement et de 15 000 Euros damende

Le harclement moral
Au total Un comportement abusif et rptitif sur un lieu de travail qui met en danger une personne : sa qualit professionnelle, son emploi, sa sant, son identit, sa vie prive et dtruit lambiance de travail dune quipe. Un comportement pervers, un abus de pouvoir, une violence plus ou moins visible, asymtrique et punitive, une volont de nuire plus ou moins explicite .

Il rsulte de ces dispositions :

Pour lemployeur, une obligation de prvention et une obligation de protection des salaris Pour lauteur des agissements la possibilit dune sanction disciplinaire Pour les salaris la possibilit dengager des poursuites judiciaires contre le harceleur

Le harclement moral
Une urgence

La victime dun harclement au travail est une personne en danger quil faut protger Interrompre ce harclement est une urgence Objectif : diagnostiquer un cas de harclement professionnel et soutenir la victime En privilgiant une approche rigoureuse plutt quune adhsion enthousiaste un syndrome en vogue ou, linverse, un rejet systmatique de ces personnes.

Le harclement moral
Une urgence

Do limportance : - dune bonne connaissance du processus de harclement - de son diagnostic diffrentiel notamment avec le stress professionnel - du reprage le plus prcocement possible - du dveloppement de pratiques de cooprations pluridisciplinaires face cette pathologie. - de lvaluation des risques et de la prvention primaire.

Modlisation du H.M d'aprs la loi du 17/01/02

Dure
- Atteinte des droits de l'homme
- Atteinte de la dignit

Agissements rpts de Harclement moral

Objet
Ou

Dgradation

effet

des Conditions de travail

- Altration de l'tat de sant Physique ou psychique

- Compromettre l'avenir professionnel

Diffrents types

Caractristiques communes aux diffrentes dfinitions

Rptitivit Atteinte la dignit

Dgradation des conditions de travail Altration de la sant physique ou mentale

La dure du harclement

Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprcis

H. LEYMAN estime que pour parler de mobbing, la victime doit subir au moins un agissement par semaine et ceci pendant une dure minimale de 6 mois. M.F. HIRIGOYEN ne dtermine pas de cadre aussi strict, estimant que de tels agissements peuvent dtruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harclement moral.

Elments requis pour caractriser un harclement

Caractre rptitif des agissements Agissements aboutissant :

une dgradation des conditions de travail altration de la sant physique ou mentale effets dommageables sur lavenir professionnel lintentionnalit nest pas ncessaire

Le harclement moral
Les typologies des situations

Le harclement individuel

Le harclement Institutionnel
Le harclement stratgique Le harclement transversal ou horizontal

Les diffrents types

Harclement individuel. Ce type de harclement est pratiqu dans un but purement gratuit de destruction dautrui et de valorisation de soi Harclement institutionnel, il participe une stratgie de gestion de lensemble du personnel ouvertement impliqu dans la dsorganisation du lien social Harclement professionnel ou stratgique organis lencontre dun salari dsign, il est destin dtourner les procdures lgales de licenciement Harclement transversal ou horizontal. Le collectif de travail est ici mis en cause, en refusant de remettre en cause lorganisation de travail, la souffrance collective est transfre vers un bouc missaire.

Les niveaux de harclement

Harclement horizontal, entre deux salaris de mme niveau hirarchique. Harclement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hirarchique suprieur la victime, Harclement vertical ascendant. La victime est de niveau hirarchique suprieur au harceleur, Harclement mixte, coexistence dun harclement horizontal et dun harclement vertical descendant.

Qui harcle qui ?

Prdominance fminine parmi les harcels (3 fois sur 4) Forte prdominance masculine parmi les harceleurs Tous les secteurs professionnels sont concerns, mais trois mergent : le commerce, les services, le secteur de la sant et des activits sociales Lge moyen des victimes serait de 41,73 ans Bizarrement, bourreaux et victimes nont souvent pas les profils attendus.

Les indices de vigilance

Lis lactivit de ltablissement

La rpartition de la charge de travail : dans le temps, entre les services, par catgorie dagent Les dlais : de transmission de linformation, de ralisation dune tche La communication : les informations priodiques (nombre de runion dinformation et taux dagents y participant), les modes de communication (message lectronique, note, affichage, intranet) taux de personnes ayant accs linformation (personnel dencadrement, excutants) Lvolution de lactivit (volume dactivit, le rendement) La polyvalence des postes

Les indices de vigilance

Lis au personnel :

lvaluation de lanciennet du personnel, les statistiques dA.T. par service ou sur la totalit de ltablissement, les statistiques de M.P. la gravit des A.T. le nombre de jours de formation par catgories dagents, le nombre de demandes de mutation, lvolution de la carrire, la baisse soudaine de primes laccroissement de demandes de sanctions disciplinaires, la baisse soudaine de la notation, les recours administratifs.

Les indices de vigilance

Lis au climat social :

le taux et le motif de plaintes de la part du personnel (difficult de prise de congs, charge de travail, notation, primes, affectation, refus de formation) le taux dabsentisme et les motifs, lvolution des psychopathologies, lvolution des conduites addictives (drogues, alcool, mdicaments)

Les indicateurs dalerte de mal-tre au travail

Services de Sant au Travail

Augmentation :
des visites spontanes auprs du mdecin du travail du temps ncessaire dcoute lors des visites des orientations mdicales de la frquence et de la gravit des urgences sur le lieu de travail lies des incidents conflictuels

Aggravation des indicateurs de sant ngatifs (TMS troubles cardio-vasculaires...)

Essai de reprage des techniques de harclement

Les techniques relationnelles

qui

assoient la relation de pouvoir Tutoyer sans rciprocit, couper la parole, utiliser un niveau verbal lev et menaant, faire disparatre les savoirs faire sociaux...

Les techniques disolement

visent la

sparation du sujet de son collectif de travail

Par des changement dhoraires des repas pour le sparer de ses collgues habituels, omission dinformation sur les runions...

Essai de reprage des techniques de harclement

Les techniques perscutives

passent

par la surveillance des faits et gestes Contrle des communications tlphoniques par ampli ou coute, vrification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs mains du salari, obligation de laisser la porte du bureau ouverte...

Essai de reprage des techniques de harclement

Les techniques dattaque du geste de travail visent la perte du sens du travail

Les injonctions paradoxales

Faire refaire une tche parfaitement excute, Corriger des fautes inexistantes

La mise en scne de la disparition

Priver de bureau, de tlphone, de PC, vider les armoires

La reddition motionnelle par hyper activit

Fixer des objectifs irralistes et irralisables entrenant une situation dchec, un puisement professionnel...

Essai de reprage des techniques de harclement

Les techniques punitives

mettent en situation de justification constante : Notes systmatiques (jusqu plusieurs par jour), utilisation de lettre recommande avec accus de rception, menaces de procdure disciplinaire monte de toutes pices,...

LES ELEMENTS DECLENCHANTS

Lis aux vnements, aux situations la dstabilisation dune entreprise, dun service, dune quipe un fait nouveau qui cre une tension excessive un dfaut dorganisation du travail

LES ELEMENTS DECLENCHANTS

Lis aux personnes, aux relations interpersonnelles la prsence dune personnalit agressive, dun prdateur un conflit, un dsaccord, une divergence dopinion une particularit qui cre une diffrence et peut susciter une jalousie, entre une personne et son entourage : niveau dtudes, aspect physique, culture, religion, situation familiale, sexe

LES ELEMENTS FACILITANTS

1) Dans lentreprise, le service l quipe

la pression permanente, la comptition la dshumanisation du travail le manque de communication le manque de rgles poses prcisment propos de lorganisation du travail, des fonctions, des tches, du respect des personnes et de la convivialit lindulgence pour le mensonge, la manipulation, labsence de moralit, le refus des rgles, des limites ; la permissivit, lindiffrence, le dsintrt, la lchet, lagressivit, la mchancet, lenvie, lintolrance

LES ELEMENTS FACILITANTS

2) Chez la victime la non-comprhension de la situation, imprvisible, irrationnelle qui se met en place certains traits de caractre : la conscience professionnelle, le sens des responsabilits, une sensibilit, une fragilit motionnelle la soumission la peur des consquences

LES FACTEURS AGGRAVANTS

La dure dans le temps qui va user les capacits de rsistance de la victime la prcarit de sa situation professionnelle et personnelle

Les agissements de harclement moral

H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroups en 5 sous ensembles :

empcher la victime de sexprimer isoler la victime dconsidrer la victime par rapport ses collgues discrditer la victime dans son travail compromettre la sant de la victime

M.F. HIRIGOYEN dcrit galement 45 agissements regroups en 4 sous ensembles :

atteindre les conditions de travail isoler la victime et la couper des moyens de communication atteindre la dignit de la victime violence verbale, physique ou sexuelle.

LES ACTEURS DU MOBBING

Lagresseur peut tre : une personne qui projette sur lextrieur un mal tre intrieur un responsable hirarchique qui est luimme sous pression, dans un tat de tension extrme et qui dcharge son stress sur les autres un petit chef qui abuse de son pouvoir pour justifier sa fonction ou pour se faire plaisir

Une personne qui utilise des mcanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractre pervers ou une personnalit perverse.

Exemple de profil de harceleur

Le manipulateur harceleur

Lincomptent
Le tyrannique Lambitieux

Le manipulateur harceleur
Reporte ses responsabilits Ne communique pas clairement ses demandes, ses besoins Rponses floues Changements dopinions, de comportements en fonction des personnes Critique sans en avoir lair Menaces, suspicions, zizanie

Lincomptent
Incapable de grer Subit la pression des suprieurs Rejette le blme sur lemploy Fonctions qui le dpassent

Le tyrannique
Colrique Impulsif Abus de pouvoir Mprise les employs Ne supporte pas la critique Exige la soumission

Lambitieux
Prt tout sacrifier en crasant lautre Veut toujours rduire les cots Cherche augmenter sa capacit de pouvoir

Lagresseur peut tre aussi : une entreprise, une institution, un tablissement caractre social, un organisme politique, une dictature, une secte un type de management dont lobjectif est de faire dmissionner les personnes en temps de crise...

Les acteurs du mobbing

Lentourage

Les personnes de lentourage peuvent laisser le harclement se drouler sans intervenir par :
indiffrence intrt personnel manque de compassion peur manque de rigueur morale mchancet manque de courage

Les acteurs du mobbing

Elles peuvent aussi prendre une part active au harclement en trouvant un bouc missaire sur qui dcharger leur agressivit et en pensant partir dune structure mentale archaque, que le sacrifice dune victime peut protger le reste du groupe .

Le tableau clinique

Les consultations spcialises ont permis de dfinir le cadre nosographique dans lequel se situe le harclement moral. On dfinit trois phases :

une phase dalerte. Signes peu spcifiques de ce que lon nomme une dpression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le rsultat du seul interrogatoire. Une phase dtat dont les formes les plus graves se manifestent par un tableau de nvrose post-traumatique Une phase de dcompensation. Les modes de dcompensation sont trs varis, toutes les lignes structurelles sont possiblement reprsentes. Le H.M. ne vis pas une personnalit, il se rvle dune nocivit redoutable sur toutes les lignes structurelles.

Clinique du harclement moral

Phase dalerte : asthnie et silence

Forme clinique larve, difficile reprer Signes prcurseurs : anxit, troubles du sommeil, du caractre, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de mdicaments, psychotropes, consommation dalcool augmente Associ une fatigue inhabituelle Signes prcurseurs dune dpression Cest la phase du tenir

Clinique du harclement moral

Phase de dcompensation

en deux temps

caractrise par une angoisse subaigu accompagne de somatisation (terreur daller au travail et ides suicidaires sur le trajet, retour en boucle de scnes dhumiliations et de brimades, attaques dangoisse, cauchemars intrusifs avec rveil en sueur, insomnie ractionnelle ) Atteintes cognitives portant sur la concentration, la mmoire et la logique Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gyncologiques )

Clinique du harclement moral

Phase de dcompensation

La dcompensation structurelle. Mode de dcompensation li la structure de la personnalit (dsorganisation psychosomatique, bouffe dlirante aigu, paranoa, dpression grave jusqu la TS ...)

La nvrose post-traumatique

Pathologie classiquement dcrite pour dfinir ltat psychologique dans lequel se situent les victimes dun traumatisme tel quun holp-up, une prise dotage, un braquage, un attentat, une prise davion... Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas dvnement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion deffraction psychique. Les agissements de H.M. comme traumatisme initial sont des leviers puissants qui conduisent la modification de lidentit de la victime et cassent son quilibre psychosomatique.

LES CONSEQUENCES

La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont dautant plus graves que le harclement se droule sur une plus longue dure. Son mal tre sapparente un ensemble de Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome psychotraumatique Ils mettent en question : la sant : insomnies, dysfonctionnement neurovgtatif pouvant entraner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dpression, suicide

La personnalit : troubles cognitifs de lattention, de la concentration, confusion, irritabilit, agressivit, traits de caractre nvrotiques, hystrie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter la surface. Culpabilit, sentiment de vulnrabilit, pessimisme Les capacits de travail, lemploi la vie prive Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce quils sont, il risque dy avoir psychiatrisation des symptmes et la personne ne recevra pas les soins appropris son tat.

TROUBLES POST-TRAUMATIQUES immdiats, diffrs

Syndrome de rptition, reviviscences, cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de ralit, de repres dans le temps et lespace Sensibilit excessive aux stimuli Manifestations neurovgtatives Troubles du sommeil Troubles du caractre, hypervigilance, anxit, irritabilit, asthnie, phobies, conduites dvitement, obsessions

Troubles intellectuels de lattention, de la concentration Troubles de la personnalit, perte de confiance, sentiment trs fort de vulnrabilit, perte dintrt, pessimisme, attitude de retrait ou dagressivit Les troubles peuvent tre conscutifs lvnement, des rsurgences motionnelles peuvent se produire une deux semaines aprs, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent dvelopper des troubles posttraumatiques (PTSD)

Le harclement ne vise pas une personnalit particulire, mais se rvle dune redoutable nocivit sur toutes.

Nanmoins...

La personne harcele

peut tre :
consciencieuse, prenant son travail trs cur porteuse dun sens aigu de la justice sensible, cherchant donner une bonne image delle-mme (ce qui peut susciter lenvie) diffrente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplme) quelquun qui a subi dans son enfance une ducation rpressive, qui a des modles de comportement de soumission

La personne harcele

est rarement choisie chez les faibles personnalits : lorsquune personne ragit lautoritarisme dun chef et refuse lasservissement, elle peut devenir la cible du harclement ; il peut aussi tre dclench par lenvie : beaut, jeunesse, richesse, aisance, diplmes, attributs dont le chef est dpourvu. Pour lessentiel, le conflit nest jamais avou : lagresseur refuse dexpliquer son attitude. Ce dni paralyse la victime qui ne peut se dfendre.

A un moment de sa vie professionnelle, elle se trouve la mauvaise place Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les circonstances lui font rencontrer un prdateur Elle nest pas une victime consentante, elle peut ragir et se dfendre

Une fois le processus de harclement mis en place, il fonctionne comme un pige la personne victime se sent de plus en plus mal laise, elle accumule les ancrages ngatifs ; par un mcanisme de raction circulaire, elle sattend sans cesse ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive Puis le jour arrive o elle va finir par se poser des questions Elle a alors le sentiment davoir t trompe, elle peut s accuser dimpuissance et ressentir de la culpabilit Elle peut enfin ragir, chercher de laide, demander rparation ou chapper la situation par la maladie, la dmission, labandon de son emploi et mme le suicide

VERS LE DENOUEMENT

Le harclement moral
Ne se dfinit pas par les consquences effectivement atteintes

Il se dfinit par la mthode utilise et les effets recherchs que ceuxci soient atteints ou non.

REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE HARCELEE

La personne victime de harclement qui demande de laide se trouve dans un tat de confusion et de mal tre. La priorit est de la soustraire au harclement (arrt maladie) et de lui donner les soins mdicaux et psychologiques ncessaires afin quelle retrouve quilibre et nergie pour pouvoir faire face la situation et chercher un soutien aprs de personnes comptentes.

LES CONSEQUENCES

Pour lquipe et lentreprise :

absence de convivialit dans les relations dsintrt pour le travail gaspillage de temps et dnergie congs de maladie, cot mdical indemnits de licenciement etc

UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET DARGENT TRES IMPORTANTE

Le diagnostic diffrentiel
Limportante prsence sociale du H.M. conduit notamment les C.C.P.P. rpondre de nombreuses plaintes de la part des salaris. La moiti des patients vus souffrent rellement de H.M. Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H.M. ne doit pas conduire penser que ces personnes nprouvent aucune douleur psychologique ou physique

Le diagnostic diffrentiel
Le stress Lpuisement professionnel Le conflit La maltraitance managriale Les agressions ponctuelles Les mauvaises conditions de travail Les contraintes professionnelles Autres :

Harclement sexuel ...

STRESS

Ethymologie
latin : STRINCERE = serrer ancien franais : DETRECE = passer par un passage troit

Dfinition

de lAgence Europenne pour la

Scurit et la Sant au Travail (2000)

Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face.

Le stress

Dfinit par H. SEYLE comme un syndrome gnral dadaptation qui est le rsultat de toute demande forte de lorganisme Le stress est subit lorsque les exigences, ici du monde du travail, dpassent les capacits dadaptation de lindividu. Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses.

Elles peuvent tre lies aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires dcals), lambiguit des rles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social), lvolution de carrire (trop lente ou rapide, scurit de lemploi, ambition frustre..), lorganisation des structures et enfin larticulation vie prive/travail.

Stress

Stade dalerte : raction immdiate et brve de mobilisation des ressources augmentation vigilance, frquence cardiaque, scrtion dadrnaline 80%, noradrnaline 20% Stade de rsistance : variable dun individu lautre scrtion de glucocorticodes qui augmentent la glycmie pour apporter lnergie aux musclescur-cerveau autorgul Stade dpuisement : si persistance, capacit dadaptation dborde rupture de lquilibre-dcompensation

Accord Cadre Europen sur le stress au travail 8 octobre 2004

Dfinition :

Le stress est un tat accompagn de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux et qui rsultera du fait que les individus se sentent inaptes combler un cart avec les exigences ou les attentes les concernant. Lindividu est capable de grer la pression court terme qui peut tre considre comme positive mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge des pressions intenses

Enqutes Conditions de Travail DARES 1984-91-98

Travail sous pression

Maintien de lorganisation taylorienne avec adaptation justtime, zro stock etc. donc diminution des temps morts et augmentation de la dpendance des oprateurs

Polyvalence et modifications des tches

Gommage de la notion de mtier et savoir faire partag

Facteurs de pnibilit mentale

Lis laugmentation des contraintes lis au temps et contrle surtout chez les cadres

Secteurs dactivit

Secteur tertiaire surtout de service le plus sensible

Selon enqute de perception Louis HARRIS

Ralise en octobre 2004, le stress est le premier risque cit par les salaris parmi ceux auquels ils sont suceptibles dtre exposs dans leur activit professionnelle : prs de quatre actif sur dix (38%), tandis que 13% sestiment susceptibles dtre harcels moralement ou physiquement.

Fondation Europenne pour lamlioration des conditions de travail de Dublin (2001)

28% des salaris europens disent avoir des problmes de stress en relation avec une situation de travail

Il ny a des bon stress

Ni pour le salari...
troubles psycho-somatiques vieillissement prmatur troubles psychiatriques

Ni pour lentreprise...
performances absentisme retards tat desprit des salaris accidents turn-over

OIT

Rapport 2000
Les interventions sur le stress au travail peuvent tre primaires (rduction des sources de stress), secondaires (aider les individus dvelopper des comptences faire face au stress), et tertiaires (prendre en charge les individus affects par le stress)

Accord cadre Europen sur le stress au travail 8 octobre 2004

En vertu de la directive cadre 89-391 tous les employeurs ont lobligation lgale de protger la scurit et la sant des travailleurs La lutte contre les problmes de stress au travail peut tre mene dans le cadre dune procdure globale dvaluation des risques, par une politique distincte en matire de stress et /ou par des mesures spcifiques visant les facteurs de stress identifis.

Le H.M et le stress.
Harclement moral
Pas de lien avec les impratifs de travail
Certains individus de l'entreprise concerns

Stress
Pressions en lien avec le travail
Ensemble des individus concerns

Source extrieure avec la personne

Toujours ngatif

En lien avec la personne elle-mme

Positif sauf si trop important

Atteinte de l'tat de sant durable si aucun changement ne survient dans le contexte

Manifestations labores Stratgie de pression Action cible Faits rptitifs et en constantes augmentations Augmentation, diminution ou changement dans la charge de travail

Disparat avec le repos

Manifestations naturelles de l'tre humain Rsultat d'une pression environnementale Action floue et sans prdtermination Faits passagers, fluctuant en intensit Augmentation de la charge de travail

Le stress est trop souvent confondu avec le harclement (pas de volont de nuire autrui) Certaines organisations de travail peuvent gnrer du stress Le stress ne devient destructeur que par excs Le harclement est destructeur par sa nature mme

Lpuisement professionnel :

Le burn-out

entrane un syndrome psychologique 3 dimensions :

lpuisement motionnel (sentiment de fatigue) la dpersonnalisation (insensibilit et ractions impersonnelles vis--vis des usagers) et rduction de laccomplissement personnel (faible sentiment de comptence et de reconnaissance de leffort accompli dans le travail).

Les consquence nfastes sont la dpression, la rduction de lestime de soi, labsentisme, la diminution de lefficacit et lapparition de conflits interpersonnels.

Syndrome de KAROCHI

Dcrit au Japon comme ultime volution du stress professionnel avec un AVC ou un IDM massif reconnu depuis 1987 en AT li la surcharge du temps de travail (moyenne de plus de 50 heures supplmentaires par semaine) Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients montre une instabilit lectrique myocardique, associe une vie quotidienne dcrite comme sans issue et des vnements psychiques forts et rpts.

Le conflit
Dfinition (petit Larousse)

Base latine : conflictus : se heurter. Violente opposition matrielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relve de lopposition de sentiments, dopinions entre des personnes ou des groupes. Rgler un conflit implique de permettre chacun de prsenter sa perception de la situation et daboutir une mdiation.

Le H.M et le conflit

Le rle du conflit dans le H.M est l encore mal dfinit, si pour LEYMANN, il est l'origine des situations du mobbing. M.F HIRIGOYEN estime que c'est l'absence de conflit qui est l'origine du H.M.

H.M
Seul un des protagonistes donne son opinion

Conflit
Les deux parties peuvent ragir

La situation est fige

La situation volue, elle est source de renouvellement et de rorganisation Les reproches sont nomms

Existence de nondit

La maltraitance managriale

Caractrisation du comportement de certains dirigeants qui traitent leurs salaris avec violences, invectives et sans respect. Lensemble du collectif de travail est ici vis. Une solution est possible si le collectif intervient. Labsence ce cohsion du collectif peut conduire la focalisation sur un salari de ces comportements et se transformer en H.M.

Les agressions ponctuelles

Un acte unique quelque soit sa violence ne peut tre du harclement
Il ny a pas prmditation Cet acte peut tre le rsultat dune impulsivit

Les mauvaises conditions de travail

Travailler dans un bureau troit avec un mauvais clairage et un sige de bureau de mauvaise qualit ne constitue pas un acte de harclement en soi, sauf si un seul salari est concern et que ces conditions de travail sont destines le dcourager. Il en est de mme pour la surcharge de travail, elle ne devient harclement que si il y a drapage et que le but, conscient ou inconscient, est de faire craquer le salari
M.F. HIRIGOYEN

Les contraintes professionnelles

On ne peut parler de harclement lorsque la finalit dune dcision est dexcuter de bonne foi le contrat de travail. Lincapacit admettre lexercice naturel de lautorit. Tout travail comporte un certain degr de contraintes et de dpendances. Il faut apprendre faire passer des messages de faon respectueuse et en tenant compte de la personnalit de lindividu.

autres
Harclement sexuel Authentiques paranoas
Allgations mensongres

Le H.M. et aprs ?

Les diffrentes tudes menes rapportent que :

Au niveau de leur tat de sant : ils sont tous dans un tat de sant prcaire. Au niveau professionnel, ils retrouvent rarement un emploi. Au niveau juridique, 2/3 dentres eux ont port plainte. Laccompagnement est, dans ce domaine, indispensable.

Ce quil faut faire

Prendre en charge la personne harcele

Protger la victime, la soustraire au harclement le plus rapidement possible. Mettre en uvre les traitements ncessaires, mdicaux et psychologiques pour lui donner les moyens de faire face la situation et prvenir les complications dune situation entrain de se mettre en place et lirrversibilit ventuelle du processus.
(importance de la sensibilisation des mdecins traitants)

Le salari

Il doit avoir conscience de la violation de ses droits fondamentaux. De la ncessit de sortir de lisolement, de rechercher des appuis en interne et externe. De constituer la chronologie des faits par le biais dun journal des vnements et la conservation des donnes objectives (crits, notes, e mail...) Dessayer de recueillir les tmoignages des salaris prsents dans lentreprise, les anciens salaris, les clients, les fournisseurs.

Prendre en charge la personne harcele

Laccompagner dans les dmarches quelle dcidera daccomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable : maintien dans lentreprise, mutation ou changement de service, licenciement officiel, prudhommes, tribunaux ...

Ce quil faut faire

La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salari doit savoir vers qui se retourner. Face une situation de harclement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe . Le harclement au travail est considrer comme un risque professionnel. Sa prvention sorganise autour du dispositif de prvention classique.

Prvention et rglementation
L. 122-51 mission gnrale de prvention de lemployeur L. 230-2 :

Protection de la sant physique et mentale des salaris Planification de la prvention dans un ensemble cohrent intgrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants

Prvention et rglementation

L. 236-2 mission du CHSCT :

contribue la protection de la sant physique et mentale des salaris et propose des actions de prvention

L. 241-10-1 mdecin du travail : mutations, transformations de postes : rle largi la sant mentale L. 422-1-1 : rle des DP :

procdure dalerte

L. 122-34 : le rglement intrieur

mentionne linterdiction de toute pratique de harclement moral

Code du travail

Art. L. 122-51 mission gnrale de prvention de lemployeur Art. L. 122-52 en cas de litige : partage dans la charge de la preuve Art. L. 122-53 possibilit daction en justice pour les syndicats Art. L. 122-54 une procdure de mdiation peut tre envisage choix du mdiateur : accord entre les parties Art. L. 152-1-1 un an demprisonnement et amende de 3750 euro ou lune de ces peines

Code pnal
Art. 222-33-2 : le harclement moral Art. 226-13 et 226-14 : le secret professionnel Art. 423-7 : lobligation de discrtion professionnelle des dlgus syndicaux Art. 40 : linformation du procureur de la rpublique en cas de connaissance dun dlit

Code pnal
Art. 223-6 alina 2 : non assistance personne en danger Art. 225-14 : sanction en cas datteinte la vulnrabilit Art. 433-5 : sanction en cas datteinte la dignit Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 : sanction pour atteinte au principe de non-discrimination.

La pluridisciplinarit

Les conditions de travail sont de la responsabilit de lemployeur, la prvention de leur dgradation est laffaire du collectif de travail : lemployeur, le CHSCT, les DP, les DS, lIT, le Mdecin du Travail et le salari lui mme; Latteinte des droits de lhomme renvoie aux comptences des juristes Latteinte de la dignit renvoie aux valeurs de la commission des droits de lhomme Ltat de sant relve de comptences mdicales (M.tt, MT, psychiatre, psychologue ) Lavenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, lemployeur et le mdecin du travail.

En interne

Les syndicats

6% des salaris sont syndiqus, dont les 2/3 dans le secteur publique. Les salaris les plus jeunes sont moins syndiqus. Lorsquils sont prsents :
Ils peuvent ragir en premier pour dnoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont) Il ne faut pas officialiser trop tt une situation de harclement (respecter la prsomption dinnocence de lagresseur) Lofficialisation ne peut tre ralise que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement. Ne pas oublier le droit dalerte

En interne

Le C.H.S.C.T.

Il procde lvaluation des risques et veille lamlioration des conditions de travail Il contribue la protection et la scurit des travailleurs. Il peut inscrire le harclement lordre du jour. Il peut demander le recours un expert agr. Le droit dalerte (peut galement tre utilis par les D.P.)

Les acteurs mdicaux

Ncessit dun rseau, ils sont les premiers dvelopper la coopration pluridisciplinaire plutt quune suite de consultations spcialises. Sont concerns :

Le mdecin du travail, Le mdecin du travail, les psychiatres et psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le mdecin conseil. Le comit mdical, la commission de rforme

Le mdecin du travail

Il doit reprer les organisations de travail pathognes Il doit dpister les signes dalerte en amont (coute de la victime, aide lidentification de processus) Aider trouver des solutions adaptes

Lutilisation de linaptitude temporaire et contact avec mdecin traitant afin de faire cesser le harclement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un amnagement de poste

Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une dclaration de MCP Rendre compte de laugmentation des souffrances au travail dans sa fiche dentreprise, son rapport annuel.
(actions dinformation des partenaires sociaux et des salaris, renvoyer au dbat social dans lentreprise)

Linaptitude, larticle L. 241-51-1

Linaptitude au poste de travail pour danger grave et imminent en une seule visite ncessite :

une situation clinique grave, une situation de travail sans issue et seulement aprs tude de poste, de le faire avec laccord du salari, il ncessite un travail dexplication et dlaboration

Respect du secret professionnel (le mdecin

du travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa dcision)

Lavis dun psychiatre sur ltat de sant psychique de la personne est ncessaire

Les autres acteurs mdicaux

Le mdecin traitant : place centrale dans le rseau de coopration Le psychiatre doit tre sollicit prcocment pour viter une aggravation de la dcompensation Le mdecin conseil doit tenir compte de cette pathologie mergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP) Les centres de patho. prof. participent la coordination des acteurs. Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du mdecin du travail. Il peut tre saisi au titre de larticle L.241-10-1
= prises de dcisions collgiales qui insrent le patient dans un collectif thrapeutique qui le dgage de sa situation disolement.

Linstitution judiciaire
Le juge des affaires de la scurit sociale Le juge administratif pour la fonction publique Le juge pnal Le juge prudhomal (juge du contrat de travail), Le juge civil

Pour les juristes

Ils examinent les faits suivants :

Le dtournement du lien de subordination :

Incivilit caractre vexatoire, refus de dialoguer, mots qui blessent

Le dtournement des rgles disciplinaires :

Sanctions injustifies bases sur des faits inexistants ou veniels

Le dtournement du pouvoir de direction :

Ne pas donner de travail, donner des objectifs irralisables, donner du travail inutile

Le dtournement du pouvoir dorganisation :

Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

Les associations
Rle important dappui et de conseil

Se donner les moyens de prvenir le harclement en entreprise

Prvention primaire

En utilisant la formation, le harclement peut tre vit en apportant aux personnes une information claire, concrte, objective sur son processus. On peut combattre lignorance, lagressivit et leurs effets ngatifs par la connaissance, lintelligence de la tte et du cur

Se donner les moyens de prvenir le harclement en entreprise

Prvention primaire

En mettant en place dans lentreprise une procdure, un mdiateur qui ait la possibilit dintervenir, des modalits de rsolution de ce genre de difficults, des dossiers de faits, des groupes de discussions .

En rintroduisant lthique dans lentreprise

Lemployeur doit prendre toutes les mesures ncessaires en vue de prvenir le harclement. Il doit protger la sant physique et mentale des salaris et planifier la prvention en y intgrant notamment les risques lis au harclement moral. Le rglement intrieur doit rappeler les dispositions relatives linterdiction de toute pratique de harclement moral.

Conclusion
Pathologie de la solitude mergente linterface du psychologique, de lorganisationnel et des rapports sociaux. La tentative de rsolution du problme quil pose se situe en amont, il faut repenser les rles, missions et lgitimits de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopration

Le harclement moral en entreprise

Une ralit reconnatre

QUE PEUT ON FAIRE ?

Savoir y penser Ecouter

Travailler en rseau