PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIN DE PERSONAL MA-MP-02 (1) 2011-12-06

VERSIN 1

CONTROL DE CAMBIOS FECHA DESCRIPCIN 2011-12-06 Emisin inicial del documento

Responsables Documento Elaboro Aprob

Nombre

Firma

CONTENIDO 1. Proceso de seleccin 1.1. Puesto vacante 1.2. Requisicin 1.3. Anlisis del puesto 1.4. Inventari de recursos humanos 1.5. Reclutamiento 1.6. Solicitud de empleo 1.7. Entrevista 1.8. Informe de entrevista 1.9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas 1.10. Pruebas de trabajo 1.11. Examen medico 1.12. Estudio socioeconmico 1.13. Contratacin 1.14. Control de proceso de seleccin

Pgina 1 de 10

1. Proceso de seleccin En Machacn se maneja el siguiente procedimiento para realizar la seleccin de personal que va trabajar en la empresa, se realiza este proceso para poder determina de un grupo de aspirantes a trabajar en Machacn que personas renen los requisitos para poder desempearse de la manera mas optima en su puesto durante su estada en Machacn. La empresa machacn considera 14 pasos a realizar durante su proceso de seleccin de personal, a su vez estos pasos deben contener algunos procesos internos que se definirn mas adelante.

1.1. Puesto vacante Es claro que para poder contratar a alguien en machacn debe haber un puesto disponible para iniciar con el proceso de seleccin 1.2. Requisicin Una vez que se ha identificado una vacante, esta debe ser informada al responsable del proceso de seleccin, especificando que puesto esta vacante, que capacidades, conocimientos y experiencia debe tener la persona para
Pgina 2 de 10

ocupar este cargo, estos requerimientos deben ser realizados por parte de la persona que estar cargo de la persona que ocupara este puesto. 1.3. Anlisis de puesto ste paso durante el proceso de seleccin de personal es necesario, ya que se define el perfil del cargo y las evaluaciones que se realizaran para la seleccin de la persona que ocupara el cargo. 1.4. Inventario de Recursos Humanos Machacn cunta con un inventario de recursos humanos en el cual estn registrados los expedientes de todos los trabajadores, en dichos expedientes se encuentra toda la documentacin de los mismos, as como registros de los permisos que han tenido, incapacidades, y dems datos relevantes. Es importante hacer una revisin en el inventario de recursos para verificar si algn empleado cumple con el perfil buscado para ocupar una vacante. 1.5. Reclutamiento Si no existe algn empleado con el perfil para ocupar la vacante se procede a realizar el reclutamiento, con este Machacn espera obtener candidatos que tengan potencial para cumplir con el perfil buscado para desempearse en la vacante. Dentro de las modalidades de reclutamiento Machacn realiza dos: 1.5.1. Reclutamiento interno En esta modalidad Machacn buscara los posibles candidatos en bolsas de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros. 1.5.2. Reclutamiento Externo Si el reclutamiento interno no satisface las expectativas de Machacn este usara el reclutamiento externo para hallar aspirantes a ocupar la vacante. Para esto Machacn publicara en diarios y en su web site su necesidad de hallar candidatos para ocupar un puesto dentro de la empresa. 1.6. Solicitud de empleo La solicitud permite que Machacn se forme una impresin muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre l y la organizacin. Contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms. 1.7. Entrevista Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto, de esta forma realizando un filtro y as seleccionar a los aspirantes ms ptimos para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

Pgina 3 de 10

La entrevista es un recurso del que se basa Machacn para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. De acuerdo al criterio y la informacin que se desea obtener del aspirante al cargo, el gerente de recursos humanos decidir que tipo de entrevista aplicar al candidato. 1.7.1. Entrevista no estructurada Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. 1.7.2. Entrevista estructurada Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. 1.7.3. Entrevista mixta La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados, lo cual es beneficioso para Machacn, por lo cual este ser el tipo preferencial de entrevista a realizar 1.7.4. Entrevista inicial Desarrollada para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin. 1.7.5. Entrevista preliminar La entrevista preliminar es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. En algunas ocasiones no es necesaria, puesto puede ocurrir que solo un candidato cumple con el perfil. 1.7.6. Entrevista final Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. Machacn en pro de mantener el buen nombre de la empresa tambin informara la decisin a las personas que no fueron seleccionadas. 1.8. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no omitir informacin dada por el candidato. Este informe por lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms aspectos del candidato.

Pgina 4 de 10

1.9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas Cuando un aspirante es candidato para ocupar un puesto de nivel medio o administrativo Machacn le aplicara pruebas de idoneidad o psicolgicas, estas son presentadas en forma de test donde el candidato debe responder algunas preguntas. Por lo general el objetivo de estos test es medir la capacidad y habilidades con las que cuenta el aspirante. Machacn usa dos tipos de test: 1.9.1. Test de personalidad Machacn somete al candidato que ha aprobado los anteriores filtros a un test de personalidad con el cual pretende identificar la tendencia a no mentir del candidato y a mostrarse en un aspecto favorable. Machacn usara un test 16 PF de Catell este est compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningn aspecto importante de la personalidad. Permite medir diecisis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son: la ansiedad la extroversin la sensibilidad la independencia El material utilizado Como todos los cuestionarios dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deber hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su eleccin. Aqu se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo s", o " ms o menos". El tiempo no est limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora. 1.9.2. Test de aptitud o Eficiencia Dependiendo del cargo que el aspirante pretenda ocupar y de acuerdo a los resultados obtenidos en el anlisis del cargo que ya se debi realizar con anterioridad segn el caso se aplicara un test de aptitud o eficiencia. Machacn tiene varios test para realizar, cada rea dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el rea de la memoria. Las diferentes reas de test son las siguientes: 1.9.2.1. Test de inteligencia Este test esta compuesto por 11 test o subtest que luego de ser presentados todos los resultados sern llevados a una escala para su comparacin. Los test llamados verbales permitirn evaluar la cultura general, las facultades de abstraccin, la memoria y los conocimientos del aspirante.

Pgina 5 de 10

Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto. El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicolgico, un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles. o Test de informacin general o Test de comprensin verbal o Test de memoria de cifras o Test de aritmtica o Test de semejanzas o Test de vocabulario o Test de cubos o Test del cdigo o Test de ensamblaje de objetos o Test de clasificacin de imgenes o Test de complementos de imgenes Luego de que el candidato resuelva todas las subprubas estas se transformaran en notas estndares para su ponderacin. Dentro de este test se distinguen tres coeficientes intelectuales: Coeficiente intelectual verbal Coeficiente intelectual de resultados Coeficiente intelectual general 1.9.2.2. Test de razonamiento verbal Con este test Machacn puede medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilizacin del lenguaje. Test de Inteligencia General de R. Bonnar del (contenido verbal) Normalmente Machacn aplica este test a aspirantes para empleado de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros. Presentacin Esta prueba est constituida por 8 categoras de preguntas a las que el candidato debe responder: sinnimos antnimos palabra sobrante serie numrica pequeos problemas explicacin
Pgina 6 de 10

proverbios preguntas

La duracin del test est limitada a una hora. 1.9.2.3. Test de razonamiento no verbal Este test se realiza para medir la capacidad de razonar sobre problemas de lgica, de acuerdo a las necesidades del puesto Machacn aplicara o no este test al aspirante. 1.9.2.4. Test de memoria La memoria est en relacin directa con la atencin. Por ello esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia: la concentracin la observacin la comprensin exactitud de trabajo mtodo de trabajo

1.9.2.5. Test de motricidad, destrezas y habilidad La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un xito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales y ya que en Machacn carnes se producen productos embutidos y en ciertas etapas del proceso en necesario que el trabajador tenga un nivel de motricidad, destreza y habilidad este test ser aplicado a todos los operarios de maquina y que estn relacionados con alguna etapa del proceso. Para medir la motricidad, destrezas y habilidad existen diferentes test, como el de P. Goguelin, o el test de ladrillos, Machacn usara el test que desee. Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen. 1.9.2.6. Test de reacciones psicomotrices Esta categora de test tiene por objetivo medir el grado de atencin de los candidatos. La atencin es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es por eso que en varios cargos a los que se aspire en Machacn se deber realizar este test. 1.9.2.7. Test de atencin
Pgina 7 de 10

El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atencin de los individuos por las reacciones motrices simples. Este test es utilizado para la seleccin de personas destinadas a puestos de seguridad. 1.9.2.8. Test de colacin Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una est compuesta de una serie de nmeros o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los nmeros o palabras de cada columna segn una consigna especfica. Esta consigna vara. El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera parte. 1.9.2.9. Test de aptitudes sensoriales Son test para medir la visin y la audicin. No entran directamente en las situaciones de seleccin clsica. Este tipo de test se utiliza para la seleccin de candidatos a puestos muy especficos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas. 1.9.2.10. Test de creatividad La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los mbitos ms diversos y aplicables dentro de Machacn. Es utilizada tanto en tcnicas de perfeccionamiento, como en mtodos de investigacin para llegar a soluciones o a descubrimientos. A la hora de realizar este tipo de pruebas se pretenden medir diferentes factores. Como los nombrados a continuacin. Fluidez verbal Fluidez de ideas Flexibilidad espontnea Fluidez de asociacin Fluidez de expresin Originalidad Sensibilidad a los problemas

1.9.2.11. Test de aptitudes particulares Si el puesto que pretende ocupar un candidato apela a un saber particular, a una idea o nocin de cualquier cosa. La nocin del conocimiento implica necesariamente a la adquisicin del aprendizaje, estos test no pueden dirigirse a cualquiera es por eso que se ven limitados a aplicarse a un nmero de personas con un nivel acadmico ms grandes, ya que en los anteriores test se poda someter a cualquier persona pero en estos no. Para la
Pgina 8 de 10

realizacin de esta prueba se pueden usar los test de mando de M. Bruce que es un excelente instrumento utilizado en formacin profesional como punto de partida de las discusiones de grupo sobre los problemas del mando, y se aplica a personas de mando medio. Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas. El tiempo otorgado no est de ningn modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas como por ejemplo. Prefiero discutir antes de emitir una proposicin?: SI / NO Prefiero ser mandado antes que dar rdenes?: SI / NO Soy muy autoritario?: SI / NO Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO Nunca me pongo en duda?: SI / NO Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO Soy tmido?: SI / NO En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

Luego de realizados todos los test pertinentes al puesto de trabajo que desea ocupar el aspirante y ponderados todos los resultados y ya se tiene el candidato a ocupar el puesto perfilado este continua el proceso de seleccin. 1.10. Pruebas de trabajo Otra de las pruebas empleadas por Machacn son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica. 1.11. Examen mdico Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los trabajadores de Machacn.
Pgina 9 de 10

1.12. Estudio socioeconmico Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Es importante realizar este estudio a las personas que estn encargadas del dinero de Machacn. 1.13. Contratacin Este paso consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. 1.14. Control del proceso de seleccin Luego de que la persona este ocupando se puede realizar una proceso de control acerca de todo el proceso de contratacin por el que el individuo tuvo que pasar para poder estar donde esta, con esto se puede corroborar si la seleccin tuvo xito, si se cumpli el objetivo, este se realiza por medio de unas evaluaciones peridicas al empleado. Luego de estudiadas todas las etapas del proceso se pueden identificar algunas ventajas y desventajas del mismo, las cuales se pueden corregir para el prximo proceso de seleccin. Dentro de las ventajas que se pueden identificar estn: Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratacin con el 100% de xito. Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea. Evitar costos. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa. Dentro de las ventajas que se pueden manifestar si no se realiza un control proceso estn la prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

Pgina 10 de 10