Bąka M., Kulawczuk P. (Red.) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu W Małych I Średnich Przedsiębiorstwach

Partnerstwo na Rzecz Rozwoju pn. Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy.
Spoeczna Odpowiedzialno Biznesu w maych i rednich przedsibiorstwach
Warszawa 2008
Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym 00-074 Warszawa, ul. Trbacka 4, tel. 022 630 97 05, http://www.iped.pl, iped@kig.pl
Europejski Fundusz Spoeczny
Publikacja jest jednym z elementw projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy realizowanego przy udziale rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach IW EQUAL.
Pogldy przedstawione w niniejszej publikacji nale do jej autorw i w adnym stopniu nie odzwierciedlaj ofcjalnego stanowiska Unii Europejskiej. W wypadku cytowania fragmentw naley umieci przypis: SPOECZNA ODPOWIEDZIALNO BIZNESU W MAYCH I REDNICH PRZEDSIBIORSTWACH, IBnDiPP, EQUAL, 2008. Wszelkie uwagi i zapytania dotyczce niniejszej publikacji naley kierowa pod adresem wydawcy: Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym (IBnDiPP) ul. Trbacka 4, 00-074 Warszawa tel.: (22) 630 96 01-04, faks: (22) 826 25 96 e-mail: iped@kig.pl, www.iped.pl Recenzenci: Anna Lewicka-Strzaecka (referaty: J. Filek, A. Kubasik, M. Rojek-Nowosielska, E. Gostomski) Przemysaw Kulawczuk (referaty: K. Bem-Kozie, Z. Janowska, M. Ratajczak, E. Stawicka, W. Kiwak, E. Hope, K. Misztal) Jan Komorowski (referat: M. Bak, P. Kulawczuk, A. Szczeniak. Lokalizacja inwestycji w polskich gminach. Czy etyka samorzdowa sprzyja rozwojowi gmin?) Korekta i edycja: Konrad Szylar, Magorzata Tymorek Skad: drukujznami.pl Projekt okadki: Piotr Michalik Warszawa 2008 ISBN: 83-919044-9-0 Partnerzy projektu: Krajowa Izba Gospodarcza Polsko-Amerykaska Fundacja Doradztwa dla Maych Przedsibiorstw Elektroniczna wersja podrcznika dostpna na stronie:
www.praca.fairplay.pl
Copyright by Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym
SPIS TRECI
Wstp ............................................................................................................................... 5
CZ I WYSTPIENIAKONFERENCYJNE PRZEMYSAW KULAWCZUK, MIECZYSAW BK, ANNA SZCZENIAK

Lokalizacja inwestycji w polskich gminach. Czy etyka samorzdowa sprzyja rozwojowi gmin? ........................................................................................ 11
JANINA FILEK
Przyczyny maego zainteresowania ide CSR w Polsce .................................... 61
ANDRZEJ KUBASIK
Uwarunkowania ekologicznej odpowiedzialnoci maych i rednich przedsibiorstw .................................................................................................................. 75
MAGDALENA ROJEK-NOWOSIELSKA
Rnice w realizacji spoecznej odpowiedzialnoci przez mae i due przedsibiorstwa . ............................................................................................................... 91
EUGENIUSZ GOSTOMSKI
Ekonomiczna i spoeczna odpowiedzialno bankw ....................................... 101
KORNELIA BEM-KOZIE
CSR a efektywno pracy ........................................................................................ 109
ZDZISAWA JANOWSKA
Standardy zarzdzania zasobami ludzkimi w wietle spoecznej odpowiedzialnoci biznesu gwarantem osigania sukcesu w maych i rednich firmach .................................................................................. 121
MARCIN RATAJCZAK, EWA STAWICKA

Spoeczna odpowiedzialno biznesu (CSR) jako narzdzie podnoszenia konkurencyjnoci sektora MSP .............................................................................. 131
WADYSAWA KIWAK
Praca i jej etos ......................................................................................................... 143
EWA HOPE
Czy korporacyjna kultura CSR moe by wzorcem dla maych i rednich przedsibiorstw ........................................................................................................ 157
KONRAD MISZTAL
Spoeczna odpowiedzialno portw morskich .................................................. 173
CZ II OCENA WPYWU DZIAA PARTNERSTWA NA RZECZ ROZWOJU ZATRUDNIENIE FAIR PLAY. PROMOCJA KULTURY PRZEDSIBIORCZOCI I ETYKI RYNKU PRACY NA SYTUACJ GRUPY DOCELOWEJ PIOTR JAWORSKI
1. Podsumowanie cyklu szkole Szansa w dojrzaoci czyli jak rozwija umiejtnoci niezbdne na rynku pracy .............................................................. 187
PIOTR JAWORSKI
2. Podsumowanie cyklu seminariw, warsztatw i spotka szkoleniowo-informacyjnych przeznaczonych dla pracodawcw Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED ............................ 200
PIOTR JAWORSKI, ANNA SZCZENIAK

3. Podsumowanie pilotaowych wdroe Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007 .............................................................................. 213
CZ III STANDARD ZARZDZANIA KAPITAEM LUDZKIM ZFP 2007, IPED WARUNKI STANDARDU
1. Wprowadzenie ........................................................................................................... 247 2. Terminy i definicje ..................................................................................................... 248 3. Zastosowanie ............................................................................................................. 249 4. Wymagania opisy procesw . ............................................................................... 249 Proces 1: Misja organizacji ............................................................................................ 250 Proces 2: System wartoci biznesowych i etycznych ................................................ 250 Proces 3: Strategia rozwoju organizacji ...................................................................... 250 Proces 4: Strategiczne planowanie rozwoju zasobw ludzkich . ............................ 251 Proces 5: Operacyjne planowanie zatrudnienia ........................................................ 251 Proces 6: Rekrutacja pracownikw ............................................................................. 251 Proces 7: Adaptacja zawodowa pracownikw .......................................................... 252 Proces 8: Rozwj zasobw ludzkich ........................................................................... 252 Proces 9: Ocenianie pracownikw . ............................................................................. 253 Proces 10: Zarzdzanie wynagrodzeniami ................................................................ 253 Proces 11: Motywowanie pracownikw . ................................................................... 253 Proces 12: Wczanie pracownikw do uczestnictwa w zarzdzaniu organizacj ........................................................................................... 254 Proces13: Rozwizywanie konfliktw i zapewnienie dobrych relacji midzyludzkich .................................................................................. 254 Proces 14: Odchodzenie pracownikw . ..................................................................... 254 Proces 15: Ocena jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi ...................................... 254
WSTP
Publikacja ma na celu przedstawienie stanu wdraania spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (SOB) w sektorze maych i rednich przedsibiorstw, a take okrelenie warunkw, narzdzi i przedsiwzi, dziki ktrym sektor ten mgby szybciej adaptowa przodujce polskie, europejskie i wiatowe rozwizania z zakresu spoecznej odpowiedzialnoci biznesu. Spoeczna odpowiedzialno przedsibiorcw, rozumiana jako dobrowolne uwzgldnianie potrzeb interesariuszy w strategii firmy staje si pojciem coraz szerzej znanym w krgach gospodarczych. Firmy zaczynaj w swoich strategiach uwzgldnia dziaania na rzecz spoecznoci lokalnych czy na rzecz ochrony rodowiska, wychodzc z zaoenia, e wymogi nakadane przez prawodawc nie zawsze s w stanie przewidzie wszystkie uwarunkowania spoeczne i nie zawsze wystarcz do zbudowania wzorowych relacji z interesariuszami. Tymczasem, budowanie dobrych relacji ze wszystkimi interesariuszami moe by istotnym elementem podnoszcym konkurencyjno przedsibiorstwa. Zesp Instytutu Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym, przygotowujc publikacj, uzna, e najwiksze moliwoci poprawy kultury przedsibiorczoci poprzez upowszechnienie zasad spoecznie odpowiedzialnej firmy, ma sektor maych i rednich przedsibiorstw. Obecnie stosunkowo niewiele przedsibiorstw z tej grupy zna zasady prowadzenia organizacji zgodnie z ide SOB, chocia wiele firm prowadzi dobrowolne dziaania na rzecz interesariuszy. Dziaania Instytutu ju od dziesiciu lat ukierunkowane s na promowanie wiadomego stosowaniu SOB w prowadzeniu firmy i na pokazywaniu najlepszych wzorcw w tym zakresie, pochodzcych zarwno z dowiadcze krajowych, jak i zagranicznych. Publikacja dostarcza kolejnych materiaw pokazujcych, w jakim stopniu zasady SOB funkcjonuj w sektorze maych i rednich przedsibiorstw i jakie s moliwoci wprowadzenia instrumentw zarzdczych, ktre z jednej strony suyyby budowie dobrych relacji z interesariuszmi, z drugiej za usprawniay proces zarzdzania i realizowania gwnej funkcji firmy, jak jest osiganie sukcesw gospodarczych. Prezentowana publikacja skada si z trzech czci. W czci pierwszej przedstawiamy opracowania nadesane na II Krajow Konferencje Menaderw i Nauki pt. Spoeczna odpowiedzialno biznesu w sektorze maych i rednich przedsibiorstw na tle korporacyjnej kultury CSR. Wspomniana cz prezentuje przede wszystkim uwarunkowania sprzyjajce promocji zasad spoecznej odpowiedzialnoci w sektorze maych i rednich firm, omawiajc take bariery dla tego procesu. Znaczn cz opracowania powicono roli wadz publicznych, zwaszcza samorzdw terytorialnych w upowszechnianiu wspomnianych zasad. Materia zawarty w pierwszej czci pokazuje, e etyka samorzdowa sprzyja rozwojowi gmin, dostarczajc wzorw dziaania maym i rednim firmom oraz za-
chcajc do postpowania w duchu gry fair. Wanym elementem publikacji jest prezentacja metod zarzdzania opartych na zasadach spoecznej odpowiedzialnoci biznesu i ich wpywu na konkurencyjno maych i rednich firm. Zwracamy uwag zwaszcza na moliwoci zwizane ze standaryzacj zarzdzania zasobami ludzkimi i na uwarunkowania ekologiczne. Przedstawiamy take wzorce wypracowane przez due korporacje, takie jak banki czy porty morskie, zastanawiajc si jednoczenie, w jakim zakresie wspomniane wzorce mog by uyteczne dla maych i rednich przedsibiorstw. Mamy nadziej, e przedstawione publikacje wzbogac dyskusj zarwno nad spoeczn odpowiedzialnoci przedsibiorcw, jak i nad stanem sektora maych i rednich firm w Polsce. Druga cz opracowania zawiera podsumowanie dziaalnoci Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy. Wspomniany projekt, realizowany w ramach Inicjatywy Wsplnotowej EQUAL i finansowany przy udziale Europejskiego Funduszu Spoecznego, mia na celu wspieranie zdolnoci przystosowawczych przedsibiorcw i pracownikw do zmian strukturalnych w gospodarce oraz wspieranie wykorzystania technologii informatycznych i innych nowych rozwiza technologicznych. Suy rwnie promocji zasad uczciwego zatrudniania, ograniczaniu dyskryminacji, stwarzaniu waciwych relacji w zespoach pracowniczych i dobrych warunkw pracy oraz podniesieniu wiadomoci pracodawcw w zakresie szeroko pojtej etyki we wzajemnych relacjach pracodawca-pracownik. W ramach projektu Zatrudnienie Fair Play Partnerstwo postawio sobie za cel popraw kultury przedsibiorczoci w zakresie relacji pracodawca-pracownik. Poprawa relacji jest silnie zwizana z przeciwdziaaniem dyskryminacji na rynku pracy, ze stwarzaniem rwnych szans rozwoju dla pracownikw. Uznalimy, e najlepsz form przeciwdziaania dyskryminacji jest nie tyle wskazywanie jej negatywnych skutkw, co przede wszystkim pokazywanie korzyci z waciwego traktowania zasobw ludzkich. Prezentowany w publikacji materia analizuje wpyw dziaa Partnerstwa na sytuacj grupy docelowej w odniesieniu do zaoe projektu. Jego celem jest rwnie prba odpowiedzi na pytanie czy Partnerom podczas ponad 2-letniej wsppracy udao si osign przedstawione powyej cele. Ze wzgldu na wyodrbnione w projekcie grupy beneficjentw ostatecznych, zaprezentowane zostay wnioski wynikajce z przeprowadzonych w ramach Partnerstwa szkole, warsztatw oraz wdroe, a uzyskana w ten sposb cao stanowi komplementarne i obiektywne spojrzenie na osignite w trakcie trwania caego projektu rezultaty, pokazujc, w jaki sposb osignito zaoone cele. Podzielenie pracy na trzy rozdziay suy przejrzystemu i usystematyzowanemu zaprezentowaniu paszczyzn, na jakich dziaali Partnerzy w celu poprawy sytuacji na rynku pracy i promocji Zatrudnienia Fair Play. W pierwszym rozdziale koncentrujemy si na analizie przeprowadzonego cyklu szkole dla pracownikw w wieku 40+ zagroonych utrat pracy oraz przedsta-
wiamy, jak wygldaa praca z t grup beneficjentw ostatecznych. Prezentujemy wnioski wynikajce z przeprowadzenia wszystkich szkole, zwracajc szczegln uwag na wskazane w projekcie zaoenia i cele. Drugi rozdzia przedstawia ocen realizacji warsztatw dla pracownikw kadrowych dziaajcych w imieniu przedsibiorcw. Gwny nacisk pooono na prb zaobserwowania zmian, jakie zaszy w wyniku dziaalnoci Partnerstwa, w sposobie postrzegania przez przedsibiorcw (pracownikw kadrowych) kultury zatrudnienia. W ocenie zwrcono uwag na zmieniajce si podejcie pracodawcw do takich elementw, jak wpyw partycypacyjnego stylu zarzdzania na konkurencyjno firmy, rola integracji pracownikw w realizacji strategii firmy oraz znaczenie wizerunku firmy jako rzetelnego pracodawcy. Ostatni rozdzia oceny odnosi si do kolejnej grupy beneficjentw ostatecznych, jakimi s przedsibiorstwa objte wdroeniem standardu Zatrudnienie Fair Play. Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED zosta testowo wdroony w 8 przedsibiorstwach. W publikacji, w studiach przypadkw wybranych firm, pokazany zosta proces wdraania Standardu oraz trudnoci i problemy, z jakimi trzeba byo si zmierzy w celu uzyskania zaoonego, ostatecznego efektu. Szczegowo omwiono proces wdraania, wskazujc na kluczowe elementy, decydujce o powodzeniu implementacji. Zaprezentowano take koszty i harmonogram wdroe, co uatwi wprowadzenie Standardu w kolejnych firmach. Opisane zostay rwnie korzyci, wskazywane przez przedsibiorstwa ju w kilka miesicy po ukoczeniu wdroe. Zebranie i zestawienie w jednej ocenie wszystkich wdroe uatwi wycignicie wsplnych wnioskw pyncych z caego procesu oraz pozwoli w dalszej perspektywie na wprowadzenie koniecznych poprawek i ulepsze. Docelowo opracowany i przetestowany Standard pozwoli maym i rednim firmom bardziej skutecznie zarzdza kapitaem ludzkim, umoliwiajc lepsze wykorzystanie tego kapitau w strategiach rozwojowych, przy jednoczesnym realizowaniu oczekiwa interesariuszy. Ostatnia cz publikacji zawiera Warunki Standardu Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED (Standard ZFP). Standard ZFP zosta opracowany zgodnie z zasadami Spoecznej Odpowiedzialnoci Biznesu, w oparciu o zaoenie, e pracownik traktowany przez pracodawc jak partner pracuje efektywniej, jest bardziej zaangaowany i z wiksz mobilizacj dziaa na sukces przedsibiorstwa w kadym wymiarze ekonomicznym, spoecznym i wizerunkowym. Warunki Standardu ZFP okrelaj wymagania w zakresie pitnastu procesw odnonie zarzdzania kapitaem ludzkim, ktrych funkcjonowanie jest konieczne, aby uzna, e Standard ZFP zosta wdroony. Wymagania te sprowadzaj si do opracowania, wdroenia i cigego doskonalenia narzdzi zarzdczych, pozwalajcych na lepsz kontrol nad procesami zarzdzania kapitaem ludzkim, znaczco go porzdkujc, a ponadto uatwiaj podejmowanie decyzji i umoliwiaj mobilizacj kapitau ludzkiego na rzecz rozwoju przedsibiorstwa. Wszystkie wymagania po-
dane w Standardzie ZFP zostay opracowane z myl o maych i rednich przedsibiorstwach, jednak s na tyle uniwersalne, e przeznaczone s do stosowania przez wszystkie organizacje, bez wzgldu na ich rodzaj, wielko i realizowane zobowizania. Mamy nadziej, e upowszechnienie standardu w sposb wyrany poprawi relacje pracownik-pracodawca, przyczyniajc si do sukcesu firm.
Zesp Partnerstwa Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy
Publikacja jest jednym z elementw projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy realizowanego przy udziale rodkw Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach IW EQUAL.
Cz I WYSTPIENIAKONFERENCYJNE
Lokalizacja inwestycji w polskich gminach. Czy etyka samorzdowa sprzyja rozwojowi gmin?
11
Przemysaw Kulawczuk* Mieczysaw Bk** Anna Szczeniak***
LOKALIZACJA INWESTYCJI W POLSKICH GMINACH. CZY ETYKA SAMORZDOWA SPRZYJA ROZWOJOWI GMIN?
1. Wprowadzenie. Wybrane koncepcje w zakresie lokalizacji inwestycji
Polskie gminy przeywaj od kilkunastu lat okres szybkiego rozwoju. Transformacja gospodarcza uwolnia spoeczn inicjatyw i pozwolia zbudowa sprawny samorzd. Akcesja Polski do Unii Europejskiej przypieszya proces rozwoju lokalnego i umoliwia gminom realizacj nowych zada wspieranych przez rodki Unii Europejskiej. Wanym czynnikiem rozwoju polskich gmin: miejskich, wiejskich czy miejsko-wiejskich jest lokalizacja w nich nowych inwestycji. Istnieje wiele czynnikw lokalizacji inwestycji oraz rozwoju miast i warto dokona przegldu wybranych koncepcji w tym zakresie, zwaszcza najwieszych.1 Jedn z ostatnich prac jest publikacja E. Glassera, The Economics Approach to Cities [Glasser, 2007a]. Autor analizuje przyczyny wyszej produktywnoci jednych lokalizacji od innych. Stwierdza, e ekonomia daje trzy odpowiedzi, ktre tumacz zrnicowania. Pierwsza grupa czynnikw to bodce inwestycyjne zachcajce do lokalizacji biznesu w danym miejscu, druga grupa czynnikw jest zwizana z osiganiem rwnowag na podstawowych rynkach (pracy, mieszkaniowym, transportowym, itp.). Trzecia grupa czynnikw to dobra polityka ekonomiczna, ktra moe podnosi poziom uytecznoci jednostek, w tym wacicieli kapitau (w uproszczeniu waciciele kapitau lokujc swoje kapitay w danej lokalizacji mog uzyska ich wysz uyteczno). Autor wskazuje na znaczenie rwnowagi przestrzennej, w ramach ktrej wybr lokalizacji jest wyznaczony przez rwnanie: dochody + inne korzyci koszty mieszkalnictwa koszty dojazdu [Glasser, 2007a, s. 5]
Doktor habilitowany, Wydzia Ekonomiczny Uniwersytetu Gdaskiego oraz Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym. ** Doktor, Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym. *** Magister, Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym. 1 Problematyce lokalizacji inwestycji powicona jest liczna literatura zarwno w jzyku polskim, jak i w angielskim.
*
12
Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak
Glasser wskazuje na wysokie koszty mieszka jako na czynnik, ktry musi by zrwnowaony np. niszymi kosztami dojazdu albo wyszymi dochodami, ktre musz osiga pracownicy. Jak pisze J. Zaucha [Zaucha, 2007, s. 35]: Zakada si, e gospodarstwa domowe bd skonne zapaci najwysz moliw cen za usugi mieszkaniowe pod warunkiem pozostania na niezmienionym poziomie uytecznoci. Innymi sowy, marginalny wzrost kosztw dojazdu do pracy jest kompensowany przez spadek wydatkw na usugi mieszkaniowe, aby poziom uytecznoci pozosta niezmienny (warunek Alonso). Wanym czynnikiem decydujcym o sukcesie rozwojowym miast jest ich wewntrzne zrnicowanie. Jak wykazao badanie Glassera [Glasser, 2007b], zrnicowanie aglomeracji sprzyja zwikszeniu liczby samozatrudnionych, podczas gdy miasta zdominowane przez wskie gazie przemysu charakteryzuj si niszym poziomem przedsibiorczoci. Z drugiej strony wzrost koncentracji przemysu nie sprzyja rozwojowi przedsibiorczoci. Czynnikiem, ktry ma kluczowe znaczenie dla rozwoju przedsibiorczoci w amerykaskich miastach jest nagromadzenie zrnicowanej siy roboczej [Tame s. 30-31]. Artyku wskazuje na konieczno utrzymywania zrnicowanych struktur gospodarczych miast jako czynnikw sprzyjajcych rozwojowi przedsibiorczoci. Wraz z rozwojem miast nastpuje proces migracji biznesu. Zjawisko to jest szczeglnie silnie obserwowane w Ameryce. Rassi-Hansberg, Sarte i Owens [Rassi-Hansberg i in., 2005] przeanalizowali skutki rozpraszania dziaalnoci biznesowej przez przedsibiorstwa w miar wzrostu miast. Wraz ze wzrostem liczby mieszkacw przedsibiorstwa maj skonno do przenoszenia coraz wikszej produkcji poza obszar centralny miast, czsto na peryferia i utrzymywanie w centrach tylko tej produkcji, ktra ma bezporedni zwizek z lokalnym rynkiem. W efekcie, w centrach obszarw metropolitarnych kumuluj si pracownicy ze szczebla kierowniczego i ubywa pracownikw bezporednio produkcyjnych. W relacji do wszystkich obszarw miast, proporcja ludnoci i zatrudnienia obejmujca obszary centralne i kracowe ronie. Oznacza to straty obszarw porednich. Wanym czynnikiem sprzyjajcym lokalizacji nowych inwestycji jest dostpno niedrogich mieszka dla potencjalnych pracownikw nowych przedsibiorstw. Zarwno w Europie, jak i w Ameryce obserwowano po roku 2000 bardzo szybki wzrost cen mieszka. Wzrost cen mieszka by, jak wykazuj Gyourko, Mayer i Sivai [Gyourko i in., 2006], znaczco wyszy od wzrostu dochodw gospodarstw domowych o wysokich dochodach. Autorzy wyjaniaj przyczyn wzrostu cen mieszka w gwnych miastach USA jako czynnik ograniczenia dostpu do przestrzeni w tych miastach [Tame s.32-33]. Oznacza to, e nie przygotowano dostatecznej liczby nowych lokalizacji mieszkaniowych, ktre zaspokajayby potrzeby ludzi o wyszych dochodach w skali caego kraju. Na podstawie wywodw autorw mona wywnioskowa, e istotnym czynnikiem wzrostu cen mieszka w USA byo ograniczenie dostpu do przestrzeni.
13
Atrakcyjno miast i gmin jako miejsca lokalizacji inwestycji i zamieszkania zaley w znacznym stopniu od jakoci centrw miejscowoci. W ostatnich latach, zarwno w USA jak i w Europie, uruchomiono szereg programw rewitalizacji centrw miast. Interesujcych obserwacji w zakresie nieoczekiwanych skutkw rewitalizacji dokona Vigdor [Vigdor, 2007]. Autor zajmuje sie analiz wpywu rewitalizacji miast na moliwoci zarobkowe osb o niszych dochodach. Na podstawie obserwacji praktyki amerykaskiej autor konstatuje, e rewitalizacja miast podnosi poziom czynszw i zmniejsza moliwoci zatrudnienia dla osb ubogich. Autor stwierdza, e poziom cen w rewitalizowanych rejonach ronie w stopniu wyszym ni skonno gospodarstw domowych do pacenia wyszych stawek czynszu [Vigdor, 2007, s. 32-33]. Sytuacja taka prowadzi jednak do tego, e ronie warto nieruchomoci i presti zamieszkania w zrewitalizowanych czciach miasta. Wbrew obawom Vigdora naley przyzna, e rewitalizacja jest korzystna jeeli chodzi o przyciganie nowych inwestorw. Biznes wykazuje tendencj do lokowania si w miejscach atrakcyjnych architektonicznie i rewitalizacja miast sprzyja lokalizacji nowych inwestycji uwzgldniajcych czynnik estetyki. Wiele publikacji, analizujc czynniki rozwoju miast i gmin, wskazuje na jako kapitau ludzkiego. Jedn z interesujcych publikacji w tym zakresie jest artyku Glassera i Saiza [Glasser, Saiz, 2003]. Autorzy wykazuj, e wyedukowane miasta (educated cities) rosy szybciej ni miasta z mniejszymi zasobami wyksztaconego kapitau ludzkiego. Miasta te byy znacznie bardziej wydajne i to decydowao o wzrocie liczby ich ludnoci, a nie to, e byy atrakcyjnymi miejscami do zamieszkania. Jak udowadniaj autorzy, wyedukowane miasta znacznie lepiej znosz szoki ekonomiczne, nawet na obszarach objtych zastojem. Umiejtnoci kapitau ludzkiego s czynnikiem, ktry zwiksza zdolnoci adaptacyjne miast do duych zmian [Tame s. 42-44]. Takiemu pogldowi przecz wyniki badania Shapiro, zawarte w artykule Smart Cities. Quality of Life, Productivity and the Growth Effects of Human Capital [Shapiro, 2005]. Shapiro wykazuje w oparciu o neoklasyczny model, e wzrost zatrudnienia w amerykaskich miastach w 60% oparty by na wzrocie produktywnoci, a w 40% na wzrocie jakoci ycia. Obserwacje te przecz dominujcemu obecnie pogldowi, e kapita ludzki przyczynia si wycznie do wzrostu produktywnoci. Nie jest wic kompletne zaoenie, e wyedukowana populacja generuje tylko wzrost produktywnoci. Licz si rwnie moliwoci korzystania z tego wzrostu, ktre s alokowane w polepszanie jakoci ycia. Wiele miast i gmin osiga sukces rozwojowy mierzony napywem nowych mieszkacw. Jednak osignita pozycja nie moe ogranicza dalszego wysiku rozwojowego. Rose [Rose, 2005] wskazuje na bardzo interesujc zaleno (w literaturze znan jako prawo Gibrata) mwic o tym, e nie istnieje korelacja pomidzy wielkoci miejscowoci liczon wedug liczby mieszkacw a tempem wzrostu liczby jego mieszkacw. Jego obserwacje prowadz do tego, e mniejsze miasta mog
14
mie wiksze stopy wzrostu ni miasta due. Moe to wynika z faktu, e korzyci ze skupiania (aglomeracji) mog by wiksze w mniejszych miejscowociach, w ktrych koszty zewntrzne (np. dojazdu do pracy) s wiksze ni w duych miastach. Prawo Gibrata potwierdza, e przewagi duych miast w zakresie skupiania ludnoci nie s dane raz na zawsze i e istotnym czynnikiem jest konkurencja pomidzy miastami o nowych mieszkacw. Artyku Rose wskazuje na szanse maych miejscowoci w zakresie budowania korzyci ze skupiania si ludnoci (aglomeracji). Z problemem tym wie si bezporednio rola miast i gmin jako centrw konsumpcji. W polskiej praktyce cigle nierozstrzygnita jest dyskusja na temat roli centrw handlowych (obiektw wielkopowierzchniowych) w rozwoju gospodarczym. Amerykascy autorzy (Glasser, Kolko, Saiz) udowodnili empirycznie, e miasta z wikszymi udogodnieniami konsumpcyjnymi (centra handlowe, rozrywkowe kulturalne, gastronomia, itp.) rozwijaj si znacznie szybciej ni miasta z niszym poziomem tego typu udogodnie. Autorzy przyjmuj jako wyjciowe rwnanie mwice, e nadwyka wydajnoci miasta i nadwyka udogodnie konsumpcyjnych musz si odzwierciedla w wyszym koszcie mieszkalnictwa [Glasser i in., 2000, s. 6]. Autorzy dziel miasta amerykaskie na 3 kategorie z punktu wiedzenia oferowanych udogodnie konsumpcyjnych. Do pierwszej grupy zaliczaj miasta bardzo zdywersyfikowane, z rozbudowujc si architektur, z wysokim poziomem kapitau ludzkiego (np. Nowy Jork, San Francisco, europejskim odpowiednikiem jest Londyn, Pary czy Barcelona). Przeciwiestwem tego typu miast s miasta zalene od monokultur przemysowych, o znacznie mniej zrnicowanej strukturze wyksztacenia czy zatrudnienia (zaliczaj do nich np. Detroit, Filadelfi, czy Pittsburg, natomiast w Europie odpowiadaj im takie miasta jak: Manchester czy Edynburg). Istnieje rwnie trzecia klasa miast, o mniejszej gstoci zaludnienia, tak zwane miasta samochodowe, jak na przykad Los Angeles, ktre pomimo braku interwencji rzdowej (np. w zakresie zapewnienia dobrego transportu) cigle si rozwijaj, stale zapewniajc wysokie udogodnienia konsumpcyjne [Tame s. 20-21]. Autorzy zalecaj wadzom samorzdowym zwrcenie wikszej uwagi na udogodnienia konsumpcyjne, poniewa te udogodnienia mog stanowi wany czynnik rozwoju miast [Tame, s. 23]. Wanym czynnikiem rozwoju miast i gmin jest dostpno transportowa. W Polsce po wstpieniu do Unii Europejskiej zauwaalna staje si stopniowa poprawa w tym zakresie. Mona si spodziewa, e wraz ze zwikszeniem si dostpnoci transportowej do obecnie peryferyjnych gmin, rwnie i one stan si celem znaczcych inwestycji. Jednak istotne znaczenie ma rwnie dostpno midzyregionalna. Zesp autorw [Mata i in., 2005] przebada determinanty wzrostu urbanizacji w Brazylii w latach 1970-2000. Autorzy stwierdzili, e podniesienie dostpnoci transportowej, zwaszcza pocze midzyregionalnych oraz podniesienie poziomu edukacyjnego ludnoci miay duy wpyw na rozwj miast. Negatywnie na rozwj miast wpywa natomiast rozwj przestpczoci. Wanym stymulatorem rozwoju
15
miast by take rozwj sektora prywatnego. Rwnie czynniki zwizane z jakoci zarzdzania, w szczeglnoci w zakresie gospodarki przestrzennej oraz wykorzystania ziemi miay znaczcy wpyw na tempo rozwoju miast. Na tempo wzrostu miast szczeglny wpyw wywiera take tempo powikszania si dochodw pracowniczych. Wedug autorw, polepszenie transportu midzyregionalnego obniao istotnie koszty prowadzenia biznesu i stymulowao rozwj odleglejszych miast [Mata i in., 2005, s.24-25]. Jako zarzdzania przestrzeni i mieszkalnictwem ma istotny wpyw na rozwj miast i gmin. Glasser, Gyourko i Sacks w artykule Urban Growth and Housing Supply [Glasser i in., 2005] stwierdzaj, e ograniczona regulacja oraz mniejsza gsto zaludnienia uatwiaj proces rozwoju mieszkalnictwa i zwikszenia zatrudnienia. W przeciwiestwie do tego nadmierne regulacje, a zwaszcza zablokowanie przestrzeni urbinistycznej, podwysza ceny gruntw, prowadzc do wysokich kosztw mieszka [Tame s. 22]. Sprzyja temu mao elastyczna poda zasobw mieszkaniowych w wielu miejscach USA. Jeeli dana gmina osignie ju sukces w zakresie lokalizacji pierwszych inwestycji to powstaje pytanie, jak dalej kontynuowa polityk w tym zakresie. Zesp autorw [Almozan i inni, 2007] zbada relacj pomidzy lokalizacj przedsibiorstwa w ramach zgrupowania podobnych jednostek (klastrw) a ich zdolnoci do ekspansji poprzez proces fuzji i przej. Na podstawie zbudowanego modelu autorzy stwierdzili, e jednostki zlokalizowane w klastrach maj wiksze moliwoci realizacji przej innych firm, a take dziki niszym kosztom tych przej, maj nisze poziomy zaduenia i wiksz pynno finansow [Tame s. 20]. Artyku wskazuje na zalety lokalizowania w konkretnych miejscach przedsibiorstw zblionych branowo. Wanym rdem inwestycji w gminach s inwestorzy zagraniczni. Czynniki lokalizacji inwestycji w ujciu midzynarodowym s do zoone. Wskazuje si tutaj na czynniki podatkowe, dostpno transportow, koszty dostpnych zasobw, w tym zasobw pracy. Wbrew pozorom nie istniej jasne zalenoci pomidzy nominalnymi wartociami stawek podatkowych, a wielkoci przepyww kapitau. Backus, Henniksen i Storesletten zbadali zaleno pomidzy wielkoci przepyww kapitaowych w 25 krajach OECD, a rnymi miarami podatkowymi. Wykazali oni, e istnieje ujemna zaleno pomidzy wielkoci przepyww a wartoci przychodu z podatkw korporacyjnych. Zwizki pomidzy efektywnymi stawkami podatkowymi, skonstruowanymi na podstawie stawek oficjalnych, a wielkociami alokacji kapitau s bardzo nieznaczne. Artyku ten wskazuje na sabo koncepcji pomiaru efektywnych stawek podatkowych oraz pokazuje, e nie one decyduj o przepywach kapitau [Backus, 2007, s.18-19]. Bardzo istotnym czynnikiem zwikszajcym wpyw bezporednich inwestycji zagranicznych na mae otwarte gospodarki s lokalne rynki finansowe. Zesp autorw (Alfaro i in. 2006) wskaza na rol lokalnych rynkw finansowych, ktre wzmac-
16
niaj wpyw bezporednich inwestycji zagranicznych na mao otwarte gospodarki. Lokalne rynki finansowe, poprzez finansowanie MSP, sprzyjaj nawizywaniu i utrzymywaniu kontaktw pomidzy sektorem MSP, a duymi przedsibiorstwami utworzonymi w wyniku bezporednich inwestycji zagranicznych. Wedug oblicze autorw rozwinite lokalne rynki finansowe zapewniaj dwukrotnie lepsz stop wzrostu ni w przypadku braku takich rynkw [Alfaro i in., 2006, s. 33]. Sukces w przyciganiu bezporednich inwestycji zagranicznych czsto sprzyja osigniciu podobnych wynikw przez regiony ssiadujce. Zesp autorw (Blonigen i in., 2004) skonstatowa, e wikszo analitykw inwestycji zagranicznych porwnuje dane bilateralne, obejmujce zalenoci pomidzy rdem kapitau a rnymi alternatywnymi lokalizacjami. To spojrzenie sprawdza si w szczeglnoci przy modelach obejmujcych bezporednie inwestycje zagraniczne realizowane na platformie eksportowej. Autorzy zauwaaj, e koszty stae w lokalizacji ojczystej kapitau utrudniaj podjcie decyzji o ekspansji produkcji do nowych lokalizacji [Blonigen, 2004, s. 2-4]. Autorzy stwierdzaj, e istniej silne korelacje dodatnie pomidzy inwestycjami zagranicznymi lokowanymi w danym kraju a inwestycjami zagranicznymi lokalizowanymi w kraju ssiednim [Tame s. 4]. Moe to oznacza, e sukces jednego kraju w zakresie przycigania inwestycji generuje sukces krajw ssiednich. Kulawczuk, Bk i Szczeniak zwracaj uwag na rol mierzalnych korzyci inwestorw z delokalizacji dziaalnoci przemysowej z krajw Europy Zachodniej do Europy Centralnej. Korzyci te w zasadniczym stopniu wynikaj z rnic w kosztach zasobw (w tym zasobw pracy), a take rnic w opodatkowaniu pomidzy krajami. Wyliczone w oparciu o dwuczynnikowy model, wartoci korzyci sigaj 50% nowo tworzonej wartoci dodanej [Kulawczuk, Bk i Szczeniak, 2005]. Przegld wybranych pozycji najwieszej literatury w zakresie lokalizacji inwestycji wskazuje, e czynniki rozwoju miast s zoone, chocia coraz silniej podkrela si rol zrnicowania zarwno branowego, jak i w zakresie kapitau ludzkiego. Miasta rosn nie tylko w wyniku wzrostu produktywnoci, ale take w wyniku podwyszania si jakoci ycia. Na proces podwyszania si jakoci ycia pozytywnie wpywa lokalizacja udogodnie: centrw handlowych, usugowych, kulturalnych czy gastronomicznych. Sukces w zakresie przycigania inwestycji, bdcy udziaem najaktywniejszych miast i gmin, szybko rozszerza si na regiony ssiadujce. O lokalizacji inwestycji w coraz wikszym stopniu decyduj bezporednie korzyci osigane przez inwestorw w wyniku przemieszcze dziaalnoci gospodarczej. Poszukiwanie przyczyn przepyww kapitau zagranicznego tylko w czynnikach podatkowych daje rezultaty niezgodne z realiami. Wanym czynnikiem sukcesu w zakresie przycigania inwestycji i rozwoju miast jest jako zarzdzania przestrzeni i polityka w zakresie promocji inwestycji. Jeeli polityka ta zakada hamowanie dostpnoci przestrzennej dla inwestorw to skutkuje to staym wzrostem cen mieszka i gruntw.
17
2. Metodologia badania
2.1. Oglna koncepcja badania W ramach badania przyjaznoci inwestycyjnej gmin, ktre uczestniczyy w certyfikacji Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji przeprowadzono badanie eksperymentalne, majce na celu porwnanie efektw polityki w zakresie przycigania inwestycji w grupie gmin podlegajcych certyfikacji inwestycyjnej oraz w dwch grupach kontrolnych dobranych z Banku Danych Regionalnych GUS z punktu widzenia podobiestwa w zakresie liczby ludnoci, podobiestwa charakteru gminy oraz bliskoci lokalizacyjnej. Podstawowym celem programu Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji jest promowanie samorzdw zaangaowanych w tworzenie jak najlepszych warunkw do prowadzenia dziaalnoci gospodarczej oraz aktywnych w przyciganiu nowych inwestorw. Wspieranie aktywnoci gospodarczej powinno by, zgodnie z celami programu, powizane z przestrzeganiem praworzdnoci, wdraaniem przejrzystych regu dziaania, ograniczaniem korupcji oraz wysokim poziomem etycznym pracownikw gminnych. Zwaszcza korupcja podwaa zasady wolnego rynku i ogranicza moliwoci rozwojowe zarwno przedsibiorstw, jak i spoecznoci lokalnych. Z drugiej strony przejrzysto i uczciwo w dziaaniu zarwno wadz gminy, jak i gminnych pracownikw jest wanym elementem, przycigajcym inwestycje gospodarcze. Program Gmina Fair Play jest organizowany od 2002 r. przez Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym i jest afiliowany przy Krajowej Izbie Gospodarczej [Bk, 2007]. Wrd 174 gmin, ktre otrzymay certyfikat Gmina Fair Play 2006, 81 samorzdw ma kodeks etyczny, co moe wiadczy o ponadprzecitnym zaangaowaniu tej grupy gmin w budowanie etycznych postaw urzdnikw samorzdowych. Wysoki odsetek takich gmin wynika z faktu, e do udziau w programie zapraszane s gminy majce due szanse na przejcie procedury weryfikacyjnej, a wic gminy dziaajce w sposb przyjazny dla dziaalnoci gospodarczej, co m.in. wymaga przestrzegania zasady przejrzystoci i przeciwdziaania korupcji. Ponadto, cz gmin biorcych udzia w programie Gmina Fair Play uczestniczy rwnie w programie Przejrzysta Polska, gdzie jednym z zada w edycji 2005 byo opracowanie i wdroenie kodeksu etycznego pracownikw urzdu gminnego, a w edycji 2006, opracowanie i wdroenie procedury przegldu i monitoringu kodeksu. Naley podkreli, e wikszo kodeksw Gmin Fair Play to kodeksy urzdnikw samorzdowych [Tame, s. 3]. Certyfikacja inwestycyjna potwierdza posiadanie systemu zarzdzania, ktry zapewnia sprawn obsug procesw inwestycyjnych w gminie oraz charakteryzuje si praworzdnoci i przestrzeganiem standardw etycznych. Wedug Regulami-
18
nu Konkursu i Certyfikacji Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji z 2006 roku: Gmina przyjazna dla inwestorw to gmina, ktra: a) podejmuje aktywne dziaania organizacyjne, promocyjne i finansowe majce na celu przycignicie inwestorw do gminy, b) jest otwarta na zewntrz, c) dy do rozwizywania pojawiajcych si problemw w drodze wzajemnego porozumienia, d) dotrzymuje podjtych zobowiza, e) polepsza swoj infrastruktur, f) promuje pro-ekologiczne inwestycje i obiekty dostosowane do potrzeb osb niepenosprawnych, g) charakteryzuje si praworzdnoci i wysokim poziomem etycznym pracownikw gminy. Elementy te musz zosta udowodnione w wyniku drobiazgowej procedury oceny obejmujcej analiz dokumentacji, badania inwestorw, wizytacj obiektw inwestycyjnych oraz audyt certyfikacyjny. Elementy wymienione w podpunktach d, f i g bezporednio nawizuj do koncepcji etycznej. Wymaganie, aby pracownicy gminy charakteryzowali si wysokim poziomem etycznym jest rwnie zobowizaniem wobec wsplnoty samorzdowej, a take interesariuszy zewntrznych: biznesu i inwestorw. Idee reprezentowane przez program i certyfikacj Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji (GFP-CLI) ciesz si rosncym zainteresowaniem sektora samorzdowego. W 2006 roku w certyfikacji GFP CLI uczestniczyo ponad 180 gmin, a 174 gminy zostay certyfikowane. Mona wrcz zaobserwowa, e idea rozwoju opartego na promocji inwestycji z silnym komponentem etycznym znajduje szerokie uznanie wrd polskich samorzdw. Moe to wiadczy o tym, e etyka samorzdowa staje si narzdziem osigania celw rozwojowych, czyli jest elementem systemu zarzdzania samorzdem. Jeeli tak jest, to powstaje otwarte pytanie, w jakim zakresie narzdzie to jest skuteczne? Czy stosowanie etyki samorzdowej sprzyja osiganiu celw rozwojowych, w tym wpywa na lokalizacj nowych inwestycji? Dla uzasadnienia tej tezy mona przeprowadzi wnioskowanie, ktre bdzie wskazywao na nastpujce efekty jakociowe wywoywane przez stosowanie etyki samorzdowej: podniesienie oglnej jakoci zarzdzania gmin, zmniejszenie ryzyka dla nowych inwestorw, zwikszenie zaufania do wadz publicznych, przewidywalno i obliczalno wadzy, lepszy klimat inwestycyjny, pomocniczo i suebno wadzy publicznej wobec spoecznoci. Lista efektw jakociowych, wynikajcych ze stosowania etyki samorzdowej jest z pewnoci dusza. Jednak powstaje pytanie o istnienie wspzalenoci pomidzy stosowaniem etyki samorzdowej a osiganiem efektw mierzalnych.
19
Dlatego postawilimy nastpujc tez badania: Istniej wspzalenoci pomidzy posiadaniem certyfikacji GFP-CLI a osiganiem lepszych wynikw w zakresie przycigania inwestycji. Posiadanie certyfikacji inwestycyjno etycznej sprzyja osiganiu lepszych wynikw w zakresie przycigania inwestycji. Teza ta zostaa dogbnie przebadana w ramach przeprowadzonego badania porwnawczego. Przyjlimy, e grupa jednostek certyfikowanych (speniajcych kryteria) jest grup, ktra zastosowaa interwencj w zakresie systemu zarzdzania. Interwencja ta moe by tosama z eksperymentem. Badania porwnawcze polegay na doborze dwch grup kontrolnych podobnych ze wzgldu na liczb ludnoci i typ gminy (miejska, wiejska lub wiejsko-miejska) do grupy eksperymentalnej. Przyjlimy, e gminy nie objte certyfikacj rwnie mog stosowa niektre elementy etyki samorzdowej, ale tylko gminy z grupy certyfikowanej udowodniy jako systemu zarzdzania inwestycjami, obejmujcego silny komponent etyczny. Inne gminy tego nie uczyniy.
2.2. Metodologia porwna i dobr grup kontrolnych 2.2.1. Analizowane zmienne W ramach badania wykorzystano moliwoci stwarzane przez Bank Danych Regionalnych Gwnego Urzdu Statystycznego. W Banku gromadzone s dane spoeczno ekonomiczne na temat gmin, powiatw, wojewdztw, kraju oraz dotyczce tzw. podregionw. Z tych podziaw kluczowe znaczenie miay dane dotyczce gmin. Ze zbioru danych dokonano wyboru zmiennych charakterystycznych dla gmin i dostpnych dla wszystkich jednostek. Zmienne statystyczne charakteryzoway: wybrane elementy infrastruktury, aktywnoci inwestycyjnej, potencja zatrudnienia funkcjonujcy w danej gminie, wskaniki efektywnoci gospodarowania w danej gminie oraz zmienne charakteryzujce trosk o ochron rodowiska w gminie. Autorzy pragnli wybra maksymaln liczb zmiennych, dostpnych w banku danych regionalnych, ktre byy istotne dla celu badania. Inwestor podejmujcy decyzj o lokalizacji inwestycji w danej gminie bierze pod uwag pakiet rnych czynnikw, do ktrych (poza wzgldami czystej opacalnoci inwestycyjnej), zalicza przede wszystkim: dogodno transportow i dostpno infrastruktury, dotychczasowe inwestycje w gminie (kieruje si dotychczasowymi przykadami), moliwoci pozyskania dobrej jakoci kapitau ludzkiego, wysok efektywno gospodarowania oraz trosk miejscowej spoecznoci o ochron rodowiska. W efekcie istotnej aktywnoci w tych zakresach poszczeglne gminy staj si atrakcyjnymi lokalizacjami inwestycji. W przedstawionej poniej tablicy zaprezentowano zmienne wskanikowe analizowane w ramach jednego badania.
20
Tablica 1. Zmienne (wskaniki) analizowane w ramach bada porwnawczych gmin Symbol wskanika Nazwa, co mierzy WSKANIKI DOSTPNOCI INFRASTRUKTURY WDT WZM WPM WLW WLK WLG WMIn1M WOP WNM KM KN Wskanik drg twardych, mierzy udzia drg twardych w ogle drg w danej gminie, policzony jako rednia drg gminnych dla powiatu Wskanik zasobw mieszkaniowych gminy, mierzy liczb mieszka na 1000 mieszkacw gminy Wskanik powierzchni mieszkaniowej na 1 mieszkaca (w m2) Wskanik ludnoci korzystajcej z wodocigw (w %) Wskanik ludnoci korzystajcej z kanalizacji (w %) Wskanik ludnoci korzystajcej z sieci gazowej (w %) WSKANIKI AKTYWNOCI INWESTYCYJNEJ Wskanik wydatkw majtkowych inwestycyjnych na 1 mieszkaca Wskanik objcia gminy planami zagospodarowania przestrzennego Wskanik oddanych nowych mieszka, mierzy liczb nowych mieszka na 1000 ludnoci Wskanik kubatury mieszkaniowej, mierzy kubatur (w m3) oddanych budynkw mieszkalnych na 1000 mieszkacw Wskanik kubatury niemieszkalnej, mierzy kubatur (w m3) oddanych budynkw niemieszkalnych na 1000 mieszkacw WSKANIKI POTENCJAU ZATRUDNIENIA ML ALCz SBR WBM1 WLPG D1M W1M UIWO Wskanik mobilnoci ludnoci, mierzy liczb zameldowa i wymeldowa w relacji do ogu ludnoci w % Wskanik ludnoci czynnej zawodowo, mierzy liczb pracujcych do ogu ludnoci gminy w % Stopa bezrobocia rejestrowanego, obliczona jako relacja pomidzy liczb bezrobotnych a sum liczby bezrobotnych z danej gminy i liczby pracujcych w gwnym miejscu pracy w danej gminie w % Wskanik miesicznego wynagrodzenia brutto na 1 pracownika w z WSKANIKI EFEKTYWNOCI GOSPODAROWANIA Wskanik liczby podmiotw gospodarczych na 1000 ludnoci Wskanik dochodw budetu gminy na 1 mieszkaca w z Wskanik wydatkw budetu gminy na 1 mieszkaca w z Wskanik udziau wydatkw majtkowych inwestycyjnych w wydatkach ogem w % WSKANIKI OCHRONY RODOWISKA WNCz NGW1M NK1M NGO1M Wskanik najwyszej czystoci oczyszczania ciekw, mierzy udzia iloci oczyszczonych ciekw z podwyszonym usuwaniem biogenw w stosunku do oglnej iloci oczyszczonych ciekw (gminy, z ktrych cieki nie zostay w ogle oczyszczone otrzymay warto wskanika rwn zero) Nakady na gospodark wodn na 1 mieszkaca w z Nakady na gospodark ciekow i ochron wd na 1 mieszkaca w z Nakady na gospodark odpadami na 1 mieszkaca w z
rdo: opracowanie wasne.
21
Szczegowe techniki konstrukcji poszczeglnych wskanikw zawarto w Aneksie 1. Naley zwrci uwag, e wikszo wskanikw zostaa obliczona w przeliczeniu na jednego mieszkaca lub te jako proporcje, co powoduje, e zobiektywizowano wyniki, eliminujc w istotnym stopniu wpyw rnic w liczbie ludnoci w porwnywalnych parach z grupy eksperymentalnej i z kadej z grup kontrolnych. 2.2.3. Dobr gmin do porwnania W oparciu o dane o gminach certyfikowanych w ramach programu Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji z 2006 roku (174 gminy) sporzdzono grup eksperymentaln, ktra poddaa si certyfikacji i przesza j pomylnie. Zadaniem autorw byo zbudowanie 2 grup kontrolnych (dla maksymalnej wiarygodnoci badania). 1. Jednostki pierwszej grupy kontrolnej K1, miay mie: a) liczb ludnoci powyej GFP (L>GFP), ale jak najbardziej zblion do GFP, b) by tego samego typu (typ (1) przy nazwie gminy to miasto, typ (2) przy nazwie gminy to gmina wiejska, typ (3) przy nazwie gminy to miasto i gmina), oraz c) by zlokalizowane jak najbliej GFP, najlepiej w tym samym wojewdztwie, wojewdztwie ssiednim, terenach objtych tym samym zaborem (zabr decyduje np. o sieci osadniczej), lub mie podobny charakter gospodarczy (charakter gospodarczy by zamiennikiem lokalizacji). W praktyce wyrnienie charakter gospodarczy zdominowao typ gminy tylko w dwch przypadkach: w przypadku gmin o specyfice turystycznej oraz gmin zlokalizowanych w pobliu duych aglomeracji). W tych dwch przypadkach charakter gminy (miejska, wiejska, czy mieszana) mia mniejsze znaczenie ze wzgldu na wyran dominacj funkcji turystycznej albo mieszkalnej podmiejskiej. Rozwizanie to zastosowano tylko w stosunku do 3 par porwna na 174. 2. Jednostki drugiej grupy kontrolnej K2, miay mie: a) liczb ludnoci poniej GFP (L<GFP), ale jak najbardziej zblion do GFP, b) by tego samego typu oraz c) by zlokalizowane jak najbliej GFP, najlepiej w tym samym wojewdztwie, wojewdztwie ssiednim, terenach objtych tym samym zaborem, lub mie podobny charakter gospodarczy (charakter gospodarczy by zamiennikiem lokalizacji). Charakter gospodarczy zastpi typ gminy jako kategoria porwnania w parach z grup kontroln 2 tylko w dwch przypadkach na 174 pary. W praktyce doboru: 1. w gminach do 15000 mieszkacw wzito pod uwag gminy o liczbie ludnoci bezporednio wyszej lub niszej z tego samego wojewdztwa, wyjtkowo z ssiedniego; 2. w gminach od 15001 do 30000 mieszkacw wzito pod uwag gminy o liczbie ludnoci bezporednio wyszej lub niszej z danego wojewdztwa lub wojewdztw ssiednich, wyjtkowo z odleglejszych; 3. w gminach od 30001 mieszkacw wzito pod uwag gminy o liczbie ludnoci bezporednio wyszej lub niszej z caego kraju.
22
Podejcie tego typu pozwolio zbudowa pary porwnawcze gmin, ktre realizuj w dobrym stopniu podobiestwo w zakresie liczby ludnoci, identyczno typu gminy (miejska, wiejska, mieszana) lub charakteru gospodarczego gminy (turystyczna lub podmiejska aglomeracyjna), a take relatywnej bliskoci transportowej. Ten ostatni czynnik by zapewniony poprzez dobieranie par z tych samych wojewdztw lub wojewdztw ssiednich, zwaszcza przy gminach o maej liczbie ludnoci. Ze wzgldu na rnice w sieci osadniczej, ktra w znacznym stopniu zostaa uksztatowana jeszcze w czasach zaborw, starano si przestrzega rwnie dawnego podziau zaborczego, jednak nie zawsze byo to moliwe i wskazane. Dobr par do badania porwnawczego zosta zaprezentowany w Aneksie 2. 2.3. Technika analizy porwnawczej par Dla dokonania porwna wartoci zmiennych wyliczono: 1. wartoci rednich poszczeglnych zmiennych dla grupy eksperymentalnej oraz dla dwch grup kontrolnych; 2. wartoci rednich odchyle zmiennej eksperymentalnej od zmiennej kontrolnej w relacji do redniej z grupy kontrolnej. Odchylenia jednostkowe byy liczone wedug wzoru: SO(g,kn) = Xg Xkn
n Xkn gi N
*100
i=1
gdzie: SO(g,kn) odchylenie zmiennej eksperymentalnej od zmiennej z jednostki z grupy kontrolnej w relacji do redniej z danej grupy kontrolnej Xg warto zmiennej z jednostki grupy eksperymentalnej Xkn warto zmiennej z jednostki grupy kontrolnej
i=1
Xkn gi N
rednia arytmetyczna zmiennej w grupie kontrolnej
rednia odchyle bya redni arytmetyczn wszystkich odchyle jednostkowych w parach. Odchylenia jednostkowe zmiennej z jednostek grupy eksperymentalnej od wartoci zmiennej z grupy kontrolnej przyjmoway warto wiksz od zera, jeeli warto zmiennej z grupy eksperymentalnej bya wiksza od analogicznej wartoci z grupy kontrolnej lub mniejsze od zera, jeeli byy mniejsze. 1. Wartoci analogicznych rednich odchyle policzono dla grupy eksperymentalnej i dwch kontrolnych, dla ktrych odjto po 5 jednostek z gry i z dou. Powysze postpowanie byo podyktowane chci eliminacji kominw, czyli znaczcego
23
wpywu nielicznych danych jednostkowych bardzo wysokich lub bardzo niskich na wyniki rednie. Bya to bezporednia realizacja zalecenia wynikajcego z porwnania rozkadw zmiennych w trzech badanych populacjach. 2. Analogiczne postpowanie zostao dokonane dla grup, dla ktrych odjto po 10jednostek z gry i z dou. Pozwolio ono na pokazanie na ile dane rednie dla caej populacji s trwae dla populacji pozbawionej wikszej liczby jednostek kracowych. 3. Policzono liczb par z przewag grupy eksperymentalnej (GFP CLI) oraz z grup kontrolnych K1 i K2. Wykazano rwnie liczb par, w ktrych wyniki byy rwne (odchylenie = 0). Tego typu sytuacja zdarzaa si najczciej wtedy, gdy wartoci zmiennej w obu jednostkach przybieray warto zero. Uzyskane wyniki przedstawiono w punkcie 3. 2.4. Prawidowo doboru grup porwnawczych Naley podkreli, e porwnywane populacje s populacjami penymi. Nie jest wic koniczne weryfikowanie hipotez statystycznych dla prb. Prawidowo doboru grupy porwnawczej mona sprawdzi za pomoc analizy rozkadw zmiennych charakteryzujcych badane grupy. W tablicy 2 (przedstawionej poniej) zawarto podstawowe charakterystyki statystyczne obliczonych zmiennych dla obu grup.
Tablica 2. Podstawowe charakterystyki statystyczne rozkadw badanych grup zmiennych
Rodzaj charakterystyki statystycznej Kowariancja rozkadw zmiennej dla grupy GFP i dla grupy K1 Kowariancja rozkadw zmiennej dla grupy GFP i dla grupy K2 Odchylenie standard. GFP Odchylenie standard. K1 Odchylenie standard. K2 Kurtoza dla rozkadu GFP Kurtoza dla rozkadu K1 108,27 -0,75 -0,25 10,04 3,47 -1,23 -1,57 10,31 0,51 7,80 10,24 24,66 3,53 7,94 -0,52 6,66 Kurtoza dla rozkadu K2 61,87 -0,76 6,77 21,94 3,11 -1,32 -1,61 18,05 0,07 33,35 49,03 22,01 9,52 0,26 -0,73 9,00 Korelacja rozkadw zmiennych (Pearson) GFP i K1 0,9527 0,5559 0,5796 0,4487 0,3878 0,6848 0,5226 0,0351 0,1534 0,4176 0,3579 0,0005 0,2714 0,1169 0,5222 0,1950 Korelacja rozkadw zmiennych (Pearson) GFP i K2 0,9952 0,5355 0,4474 0,3186 0,2467 0,7486 0,5884 0,0990 0,0963 0,2822 0,2680 0,5451 0,2896 0,1545 0,5872 0,2496
Zmienna L WDT WZM WPM WLW WLK WLG WOP WNM KM KN ML ALCz SBR WBM1
10,46 mld 237,13 1269,31 4,82 116,31 517,39 623,54 211,58 1,42 8582,89 0,24 39,30 135,21 20226,42
5,53 mld 229,48 1110,51 3,98 74,80 580,87 702,49 40262,55 137,47 0,93 7532283,44 0,30 45,43 153,36 27239,69
77510,75 142459,81 72112,46 19,99 48,48 3,47 16,44 25,82 34,27 1261,58 37,78 2,51 2051,15 7575,78 1,18 31,49 15,52 344,99 21,46 45,44 3,11 18,34 29,43 35,02 396,77 36,73 1,36 1111,42 2080,88 0,77 10,74 16,78 302,39 21,56 51,50 3,61 18,55 30,23 35,04 324,16 38,01 1,33 1173,90 1834,49 0,87 9,39 16,92 318,14
48,49 -0,75 1,70 4,76 6,73 -1,03 -1,49 132,16 -0,37 10,34 8,92 112,92 4,56 137,66 -0,58 14,32
WMIn1M 17466,43
811216,85 641575,80
24
Rodzaj charakterystyki statystycznej Kowariancja rozkadw zmiennej dla grupy GFP i dla grupy K1 Kowariancja rozkadw zmiennej dla grupy GFP i dla grupy K2 Odchylenie standard. GFP Odchylenie standard. K1 Odchylenie standard. K2 Kurtoza dla rozkadu GFP Kurtoza dla rozkadu K1 0,29 25,58 9,25 2,15 -1,96 -1,23 41,62 29,19 Kurtoza dla rozkadu K2 12,21 16,85 11,87 0,41 -1,90 -1,32 21,66 25,14 Korelacja rozkadw zmiennych (Pearson) GFP i K1 0,5814 0,0831 0,0804 0,2252 0,2528 0,6848 -0,0288 0,0160 Korelacja rozkadw zmiennych (Pearson) GFP i K2 0,5391 0,0881 0,1151 0,1845 0,1958 0,7486 0,0355 0,0425
WLPG D1M W1M UIWO WNCz NGW1M NK1M NGO1M
Zmienna
645,10
651,88
34,46 2548,55 2340,51 9,48 48,90 25,82 127,22 270,95
32,39 652,77 647,57 10,35 48,18 29,43 93,29 298,13
35,29 562,44 616,13 8,58 47,64 30,23 90,14 163,44
4,39 148,84 140,06 1,27 -1,98 -1,03 40,76 22,73
137463,20 125507,51 121226,31 165033,01 21,95 592,30 517,39 -340,06 1286,28 14,92 453,63 580,87 404,93 1869,89
W oparciu o dane przedstawione w powyszej tablicy mona poczyni nastpujce obserwacje: 1) Niezaleno rozkadw. Zbadano czy rozkady danej zmiennej dla grupy GFP i grupy K1 i K2 s cakowicie niezalene. Uzyskane wyniki kowariancji wskazuj, e mona odrzuci hipotez o niezalenoci rozkadw zmiennych obu grup (w takim przypadku kowariancja musiaaby wynosi zero). Oznacza to, e mona wstpnie odrzuci hipotez o braku wsplnych zalenoci rozkadw zmiennych w obu grupach. Istniej wsplne zalenoci rozkadw obu grup: GFP oraz K1 i K2 w odniesieniu do analizowanych zmiennych. Warto jednak zwrci uwag na bardzo niskie wartoci kowariancji zmiennej ML (Mobilno ludnoci) 0,24 i 0,30 oraz zmiennej WNM (Wskanik nowych mieszka) o wynikach 1,42 i 0,93. Oznacza to, e rozkady tych zmiennych (ML i WNM) w odniesieniu do grupy GFP i obu grup kontrolnych s zblione do postulatu rozkadw niezalenych. 2) Korelacja rozkadw. Wyniki korelacji rozkadw obu grup w zakresie tych samych zmiennych wskazuj, e istniej pewne korelacje obu rozkadw, ale nie s one wysokie. Korelacja zbliona do funkcyjnej istnieje tylko w odniesieniu do zmiennej L liczby ludnoci gmin, ktra bya podstaw doboru grup kontrolnych K1 i K2. Byo to zamierzenie celowe. Pozostae zmienne wykazuj niskie lub bardzo niskie korelacje rozkadw tych samych zmiennych. Zmienne, ktre posiadaj korelacje rozkadw uznawane w statystyce za istotne to zmienna WLK (proporcja ludnoci korzystajcej z kanalizacji) oraz zmienna NGW1M (nakady na gospodark wodn na 1 mieszkaca). Zalenoci te jednak nie s wysokie. Pozostae zmienne posiadaj wartoci korelacji, ktre w statystyce uwaane
25
s za mao istotne lub cakowicie nieistotne. Uzyskane wyniki wiadcz o tym, e rozkady s skorelowane silnie w zakresie kryterium doboru i sabo lub w ogle w zakresie cech porwnawczych. wiadczy to o tym, e badane populacje s jakociowo inne w zakresie porwnywanych zmiennych. 3) Odchylenia standardowe. Odchylenia standardowe od redniej rozkadw w grupie poddanej eksperymentowi GFP i obu grupach kontrolnych K1 i K2, s zrnicowane. Mona zauway podobiestwo wartoci odchyle standardowych w odniesieniu do wikszoci zmiennych. wiadczy to o tym, e poziom zrnicowania tych populacji na jednostki o maych, rednich i wysokich wartociach zmiennych by zbliony. Jednak ta obserwacja nie dotyczy zmiennych WMIn1M, KM, KN, ALCz, D1M, W1M, w ramach ktrych odchylenie standardowe zmiennych w rozkadach GFP byo znacznie wysze ni w rozkadach grup kontrolnych K1 i K2. Oznacza to, e rozkady tych zmiennych w populacji GFP byy bardziej zrnicowane ni w obu populacjach kontrolnych. Grupy kontrolne s wic bardzo podobne do grupy GFP pod wzgldem zrnicowania wartoci wikszoci zmiennych obrazujcych np. dostp do infrastruktury, ale bardzo si rni pod wzgldem wybranych zmiennych wynikowych, obrazujcych np. wielko nowo oddanej kubatury mieszkaniowej i niemieszkalnej. Tego typu obserwacja stwarza interesujc perspektyw dla badania porwnawczego. 4) Kurtozy. Kurtozy obrazuj wypikowanie (wysmuko) rozkadu w gr w stosunku do rozkadu normalnego. Kurtozy dodatnie wskazuj na wypikowanie w gr a ujemne w d w stosunku do rozkadu normalnego. Naley stwierdzi, e w zakresie wysmukoci rozkadw w wikszoci zmiennych rnice pomidzy populacjami nie s due. Jednak podobnie, jak w odniesieniu do zmiennych WMIn1M, KM, KN, ALCz, D1M, W1M, populacja GFP wykazuje znacznie wysze wysmukoci (wartoci kurtozy), ni funkcjonujce w populacjach obu grup kontrolnych. wiadczy to o tym, e na wyniki populacji GFP moe mie wpyw warto wynikw nielicznej grupy jednostek (przypadkw zmiennej) o duych wartociach. Tego typu obserwacja sugeruje, aby prowadzc badania porwnawcze np. rednich, realizowa je w kilku wariantach: dla caej populacji oraz po odjciu pewnej liczby jednostek o skrajnych wielkociach, np. w alternatywnych dwch wariantach. Uzyskane dane wskazuj relatywnie due podobiestwo obu grup w zakresie rozkadw zmiennej bdcej podstaw doboru grupy porwnawczej (liczba ludnoci) oraz mniejsze lub wiksze rnice rozkadw w zakresie pozostaych zmiennych. Pomimo tych rnic rozkady zmiennych we wszystkich grupach byy w jakim zakresie skorelowane, chocia z reguy w maym czy wrcz nieistotnym stopniu. Na podstawie tych danych mona przyj, e dobr grup kontrolnych by poprawny. Grupy te byy bardzo podobne z punktu widzenia zmiennej bdcej kryterium doboru oraz rne z punktu widzenia cech obrazujcych wpyw procesw inwestycyjnych.
26
3. Wyniki bada empirycznych

3.1. Porwnanie par 3.1.1. Dostpno do infrastruktury Przyjto, e w ramach badania zostan dokonane porwnania wynikw grupy objtej programem certyfikacyjnym a dwiema grupami kontrolnymi: K1 z jednostkami o wikszej liczbie ludnoci ni jednostki grupy certyfikowanej, ale moliwie jak najbliszej oraz K2 z jednostkami o mniejszej liczbie ludnoci, ale rwnie jak najbliszej jednostkom certyfikowanym. Porwnania dokonano w piciu zakresach. Zmienne te obejmoway wskaniki: drg twardych, zasobw mieszkaniowych gminy, powierzchni mieszkaniowej na 1 mieszkaca oraz proporcji ludnoci korzystajcej z sieci wodocigowej, kanalizacyjnej oraz gazowej. W tablicy 3 (zamieszczonej poniej) przedstawiono wyniki porwnania w pierwszym zakresie obrazujcym dostpno do infrastruktury.
Tablica 3. Porwnanie wartoci zmiennych obrazujcych DOSTPNO INFRASTRUKTURY w gminach, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami CSR oraz gmin z dwch grup kontrolnych, badanie eksperymentalne 174 par, dane z Banku Danych Lokalnych GUS z 2006 roku GRUPA GFP-CLI GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ
WSKANIK DRG TWARDYCH (WDT), mierzy udzia drg twardych w ogle drg w danej gminie, policzony jako rednia drg gminnych dla powiatu rednia arytmetyczna warto w % wskanika WDT dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WDT w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WDT w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WDT w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 51,72 49,50 49,85
+4,49
+3,76
+4,73
+3,87
+4,67 91 (52,30) 78 (44,83) 5 (2,87)
+4,10 91 (52,30) 77 (44,25) 6 (3,45)
27
GRUPA GFP-CLI
GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
WSKANIK ZASOBW MIESZKANIOWYCH GMINY (WZM), mierzy liczb mieszka na 1000 mieszkacw gminy rednia arytmetyczna warto wskanika WZM dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WZM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WZM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WZM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 321,1062 318,5445 0,80 0,08 319,2043 0,60 0,37
-0,07 80 (45,98) 94 (54,02) 0 (0)
0,38 89,00 (51,15) 85 (48,85) 0,00 (0)
WSKANIK POWIERZCHNI MIESZKANIOWEJ (WPM), na 1 mieszkaca (w m2) rednia arytmetyczna warto wskanika WPM w m2 dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WPM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WPM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WPM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rednia arytmetyczna warto wskanika WLW w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WLW w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WLW w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % 23,91491 23,58187 1,41 0,80 23,68511 0,97 1,13
0,62 88 (50,57) 86 (49,43) 0 (0)
1,01 98,00 (56,32) 76 (43,68) 0,00 (0)
WSKANIK LUDNOCI KORZYSTAJCEJ Z WODOCIGW (WLW) (w %) 85,2982 82,53332 3,35 3,01 82,97852 2,80 2,77
28
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ rednie odchylenie wskanika WLW w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rednia arytmetyczna warto wskanika WLK w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WLK w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WLK w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WLW w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rednia arytmetyczna warto wskanika WLG w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WLG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WLG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WLG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rdo: opracowanie wasne
GRUPA GFP-CLI
2,68 88 (50,57) 86 (49,43) 0 (0)
2,41 94,00 (54,02) 80 (45,98) 0,00 (0)
WSKANIK LUDNOCI KORZYSTAJCEJ Z KANALIZACJI (WLK) (w %) 55,08172 51,1004 7,79 48,85195 12,75
6,49
12,33
5,70 97 (55,75) 76 (43,68) 1 (0,57)
11,85 102,00 (58,62) 72 (41,38) 0,00 (0)
WSKANIK LUDNOCI KORZYSTAJCEJ Z SIECI GAZOWEJ (WLG) (w %) 44,72372 39,25708 13,93 38,11616 17,34
13,87
18,68
14,37 94 (54,02) 61 (35,06) 19 (10.92)
19,90 99,00 53 22,00
29
Analizujc wyniki dotyczce porwnania dostpnoci do infrastruktury naley stwierdzi, e grupa gmin objtych certyfikacj GFP posiada niewielk przewag w zakresie dostpnoci do infrastruktury. Obserwacje w tym zakresie mona scharakteryzowa w punktach. 1. W zakresie wskanika drg twardych WDT, grupa GFP posiada lekk przewag nad grup K1 i K2. Jej rednia jest o 4,49% wysza od pierwszej grupy i 3,76% od drugiej grupy. Przewaga ta jest stabilna po odrzuceniu jednostek skrajnych. Dokonujc porwnania przewag w parach, mona stwierdzi, e jednostki grupy GFP posiadaj przewagi w nieco ponad poowie par (91 do 78 w porwnaniu do K1 i 91 do 77 w porwnaniu do K2). Resumujc mona stwierdzi, e wskanik udziau drg twardych w ogle nawierzchni drg nie rnicuje silnie jednostek z grupy GFP i obu grup kontrolnych. 2. Jeszcze mniejsze rnice w wielkociach rednich dotycz porwnania pomidzy grup GFP i obiema grupami kontrolnymi w zakresie wskanika zasobw mieszkaniowych (WZM), ktry mierzy liczb mieszka na 1000 mieszkacw. Rnice w rednich to tylko 0,8% i 0,6% na korzy GFP, przy czym po odrzuceniu wielkoci skrajnych w pierwszym porwnaniu lekk przewag osiga grupa K1 (o 0,07%). Dane te wskazuj, e nie istniej istotne rnice w zasobach mieszkaniowych porwnywalnych grup. Jeeli chodzi o przewag w parach, w pierwszym porwnaniu przewag posiada grupa kontrolna K1, a w drugim grupa certyfikowana GFP. Jednak rnice nie s due. Dane te wskazuj, e nie istniej istotne rnice w zasobach mieszkaniowych porwnywalnych grup. 3. Wskanik powierzchni mieszkaniowej jest pokrewnym wskanikiem do zasobw mieszkaniowych i mierzy wielko powierzchni mieszkaniowej na 1 mieszkaca. Naley zwrci uwag na oglnie wysoki poziom tego wskanika, ktry rednio w kadej z trzech badanych grup przekracza 23 m2 na jednego mieszkaca. Zrnicowanie tego wskanika pomidzy grupami jest marginalne, podobnie jak ksztatowanie si przewag w parach. 4. Kolejne trzy wskaniki przedstawiaj dostpno do infrastruktury wodocigowej, kanalizacyjnej i gazowej. Rnice pomidzy grupami w zakresie proporcji ludnoci korzystajcej z sieci wodocigowej s bardzo niewielkie. W jednostkach grupy GFP z sieci tej korzystao w 2006 roku 85,3% ludnoci, w grupie K1 82,3% i w grupie K2 83,0%. rednie odchylenia byy minimalne i nie przekraczay 3,35% na korzy jednostek grupy GFP. W miar eliminacji jednostek skrajnych, rednie odchylenia wykazyway tendencj do spadku. Rwnie w zakresie przewagi w parach grupa GFP nie wykazywaa duych przewag nad grupami K1 i K2. 5. Nieco inna sytuacja panowaa w zakresie wskanika ludnoci korzystajcej z kanalizacji. W jednostkach grupy GFP rednia warto tego wskanika wyniosa ponad 55% podczas, gdy w grupie K1 ponad 51% i w grupie K2 nieco ponad 48%. Te rnice byy znaczce i sigay 12,75% redniej przewagi w parach na rzecz jednostek grupy GFP w porwnaniu do jednostek grupy K2. Po odrzuceniu jednostek
30
skrajnych przewagi te nieco zmniejszay si. Mona postawi tez, e przecitnie w jednostkach grupy GFP istnieje lekka przewaga w zakresie dostpnoci do sieci kanalizacyjnej ni w jednostkach obu grup kontrolnych. 6. Wiksze rnice dotyczyy dostpnoci do sieci gazowej. W tym zakresie przewaga jednostek z grupy GFP bya znaczca. W odniesieniu do jednostek grupy K1 rednia dla GFP bya wysza o 13,93%, a w odniesieniu do K2 o 17,34%. W miar odrzucania jednostek skrajnych, rednie odchylenie na rzecz GFP roso. Znajduje to swoje odzwierciedlenie w porwnaniu par, w ramach ktrego jednostki z grupy GFP posiadaj zdecydowan przewag. Resumujc mona stwierdzi, e jednostki grupy GFP posiadaj nieco lepsz dostpno do niektrych elementw infrastruktury (sie gazowa i kanalizacyjna). Rnica nie jest jednak znaczca i w rezultacie zarwno grupa podlegajca certyfikacji, jak i obie kontrolne posiadaj podobny dostp do infrastruktury. Infrastruktura nie rnicuje jednostek GFP od porwnywalnych jednostek z grup kontrolnych K1 i K2. 3.1.2. Aktywno inwestycyjna w gminach Badania porwnawcze wykazay, e jednostki grupy certyfikowanej (eksperymentalnej) nie posiaday znaczcych przewag w zakresie dostpu do infrastruktury. Kolejnym analizowanym aspektem bya aktywno inwestycyjna gmin. W ramach tego zakresu porwnano ksztatowanie si zmiennych obejmujcych wartoci wydatkw majtkowych gminy na 1 mieszkaca, wskaniki objcia gminy planami zagospodarowania przestrzennego, wskaniki oddanych nowych mieszka na 1000 mieszkacw oraz zmienne obrazujce nowo oddan kubatur mieszkaniow i niemieszkaln. Uzyskane wyniki bada porwnawczych przedstawia tablica 4.
Tablica 4. Porwnanie wartoci zmiennych obrazujcych AKTYWNO INWESTYCYJN w gminach, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami CSR oraz gmin z dwch grup kontrolnych, badanie eksperymentalne 174 par, dane z Banku Danych Lokalnych GUS z 2006 roku GRUPA GFP-CLI GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
WSKANIK WYDATKW MAJTKOWYCH INWESTYCYJNYCH NA 1 MIESZKACA (WMIn1M) (w PLN) rednia arytmetyczna warto w PLN wskanika WMIn1M dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WMIn1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WMIn1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % 599,0502 469,8863 27,49 416,7226 43,75
8,34
20,03
31
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ rednie odchylenie wskanika WMIn1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %)
GRUPA GFP-CLI
GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP) 8,11 100 (57,47) 74 (42,53) 0 (0) 19,63 110 (63,22) 64 (36,78) 0 (0)
WSKANIK OBJCIA GMINY PLANAMI ZAGOSPODAROWANIA PRZESTRZENNEGO (WOP) (w %) rednia arytmetyczna warto wskanika WOP w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WOP w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WOP w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WOP w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 28,11603 25,24134 11,39 27,12896 3,64
11,99
4,50
12,35 96 (55,17) 74 (42,53) 4 (2,30)
4,13 95 (54,60) 75 (43,10) 4 (2,30)
WSKANIK ODDANYCH NOWYCH MIESZKA (WNM), mierzy liczb nowych mieszka na 1000 ludnoci rednia arytmetyczna warto wskanika WNM dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WPM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WNM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WNM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 2,122021 1,549982 36,91 1,377677 54,03
27,89
41,09
22,09 99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)
32,79 100 (57,47) 74 (42,53) 0 (0)
32
GRUPA GFP-CLI
WSKANIK KUBATURY MIESZKANIOWEJ (KM), mierzy kubatur (w m3) oddanych budynkw mieszkalnych na 1000 mieszkacw rednia arytmetyczna warto wskanika KM w m3 dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika KM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika KM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika KM w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 1693,339 1252,389 35,21 26,84 1102,797 53,55 41,07
19,93 97 (55,75) 77 (44,25) 0 (0)
32,05 99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)
WSKANIK KUBATURY NIEMIESZKALNEJ (KN), mierzy kubatur (w m3) oddanych budynkw niemieszkalnych na 1000 mieszkacw rednia arytmetyczna warto wskanika KN w m3 dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika KN w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika KN w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika KN w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rdo: opracowanie wasne 2752,656 1410,47 95,16 51,11 1187,066 131,89 83,12
39,94 102 (58,62) 70 (40,23) 2 (1,15)
68,59 106 (60,92) 68 (39,08) 0 (0)
Analizujc dane zawarte w powyszej tablicy mona stwierdzi, e jednostki grupy GFP we wszystkich analizowanych zmiennych maj wiksz lub mniejsz przewag nad jednostkami z obu grup kontrolnych. Obserwacje te mona uj w punktach. 1. Gminy z grupy GFP rednio wydaj znacznie wiksze rodki na inwestycje ni jednostki z obu grup kontrolnych: 599 zotych na jednego mieszkaca w relacji
33
do przecitnie 469 zotych w jednostkach grupy K1 i 416 zotych w jednostkach grupy K2. rednie dodatnie odchylenie tego wskanika wynosi 27,49% w stosunku do grupy K1 i ronie a do 43,75% w relacji do grupy K2. Przewagi te malej do nieco ponad 8 i 19% po wyeliminowaniu jednostek skrajnych, jednak obserwacj potwierdzaj porwnania w parach, ktre obrazuj zdecydowane przewagi grupy GFP nad obiema grupami kontrolnymi (przewagi 100 do 74 w relacji do K1 i 110 do 64 w relacji do K2). Aktywno inwestycyjna gmin z grupy GFP jest znaczco wiksza ni w obu grupach kontrolnych. 2. Tego typu przewagi nie istniej w odniesieniu do zmiennej obrazujcej stopie objcia gmin planami zagospodarowania przestrzennego. rednie wyniki w tym zakresie wynosz odpowiednio 28,11% w grupie GFP, 25,24% w grupie K1 oraz 27,13% w grupie kontrolnej K2. Znajduje to swj wyraz w istnieniu przewag sigajcych okoo 11-12% w odniesieniu do grupy K1 i tylko 3-4% w odniesieniu do grupy kontrolnej K2. Chocia w obu porwnaniach par przewaaj jednostki GFP, ktre rednio czciej maj wysze wskaniki objcia powierzchni planami zagospodarowania przestrzennego. Rnice te nie wydaj si due. Mona wic stwierdzi, e jednostki grupy GFP posiadaj nieco wysze wskaniki objcia powierzchni gminy planami, jednak rnice te nie s znaczce. 3. Zasadnicze rnice wystpuj natomiast w zakresie zmiennej obrazujcej wskaniki oddanych nowych mieszka na 1000 mieszkacw oraz nowej kubatury mieszkaniowej. Podobiestwo wynikw w obu zmiennych pozwala na analiz tylko zmiennej obrazujcej now kubatur mieszkaln. Po pierwsze, naley stwierdzi, e rednie dla jednostek grupy GFP s wysze o ponad 36 i 54% od grup kontrolnych K1 i K2. Po drugie, chocia ta przewaga maleje po odrzuceniu skrajnych jednostek, to przewagi rednie GFP pozostaj due (22 i 32% po odrzuceniu 10 skrajnych jednostek). Znajduje to swoje odzwierciedlenie w porwnaniu par z przewagami jednostek grupy GFP w porwnaniu do grupy kontrolnej wynoszcymi odpowiednio 97 do 77 w K1 i 99 do 95 w odniesieniu do K2. Podobnych obserwacji mona dokona w odniesieniu do zmiennej obrazujcej liczb oddanych nowych mieszka. Obserwacje te wiadcz o tym, e gminy z grupy GFP s znaczco bardziej aktywne w zakresie budownictwa mieszkaniowego, ni jednostki z obu grup kontrolnych. 4. Bardzo due rnice istniej pomidzy grupami w stosunku do nowo tworzonej kubatury niemieszkalnej. rednia arytmetyczna warto wskanika w jednostkach grupy GFP jest niemal dwukrotnie wysza ni w jednostkach grupy K1 i niemal dwuipkrotnie wysza ni w jednostkach grupy kontrolnej K2. Po wyeliminowaniu po 10 jednostek skrajnych z gry i z dou te rednie przewagi malej do okoo 40% i okoo 69%. Potwierdzaj to rwnie istotne przewagi w parach. Porwnania grupy GFP w stosunku do obu grup kontrolnych daj zdecydowane przewagi dla jednostek certyfikowanych (102 do 70 i 106 do 68).
34
Wyniki te obrazuj wyran przewag jednostek z grupy GFP w zakresie nowo oddawanej kubatury niemieszkalnej. Reasumujc naley stwierdzi, e pomimo podobnych rednich wskanikw w zakresie objcia powierzchni gminy planami zagospodarowania przestrzennego wszystkich grup, grupa GFP wyrnia si zdecydowanie wiksz aktywnoci inwestycyjn. Due przewagi dotycz efektw w zakresie budownictwa mieszkaniowego a w szczeglnoci w zakresie tworzenia nowych obiektw niemieszkalnych, w ktrym to zakresie przewaga jest bardzo dua. 3.1.3. Potencja zatrudnienia Istotnym elementem w zakresie przycigania inwestycji jest potencja zatrudnienia istniejcy w poszczeglnych gminach. Potencja ten moe by mierzony za pomoc rnych wskanikw, takich jak: mobilno ludnoci, aktywno zawodowa ludnoci, stopa bezrobocia rejestrowanego oraz wysoko wynagrodze. Analizujc dane rednie dla jednostek poszczeglnych grup naley zwrci uwag na bardzo niskie rednie wartoci wskanika ludnoci czynnej zawodowo we wszystkich analizowanych grupach gmin. Wskaniki te liczono w stosunku do liczby pracujcych w gwnym miejscu pracy, co eliminuje pewn liczb pracujcych na dwch lub wicej etatach. Ponadto bardzo wielu pracownikw mieszkajcych na terenie poszczeglnych gmin pracuje w innych gminach, czsto nielicznych, ktre maj wysokie wskaniki, ale nie kompensuje to wyniku redniej dla jednostek grupy (a nie redniej z grupy). Podobne obserwacje dotycz stopy bezrobocia rejestrowanego. Warto przypomnie, e w roku 2006 rednia oglnokrajowa stopa bezrobocia wynosia od ok. 18% na pocztku roku do okoo 14% pod koniec roku. Obliczone dane porwnawcze zawiera przedstawiona tablica 5.
Tablica 5. Porwnanie wartoci zmiennych obrazujcych POTENCJA ZATRUDNIENIA w gminach, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami CSR oraz gmin z dwch grup kontrolnych, badanie eksperymentalne 174 par, dane z Banku Danych Lokalnych GUS z 2006 roku GRUPA GFP-CLI GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
WSKANIK MOBILNOCI LUDNOCI (ML), mierzy liczb zameldowa i wymeldowa w relacji do ogu ludnoci w % rednia arytmetyczna warto w % wskanika ML dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika ML w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w% rednie odchylenie wskanika ML w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % 3,002407 2,753842 9,03 2,737201 9,69
7,41
8,02
35
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ rednie odchylenie wskanika ML w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %)
GRUPA GFP-CLI
GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP) 5,96 6,52
97 (55,75) 77 (44,25) 0 (0)
90 (51,72) 84 (48,28) 0 (0)
WSKANIK LUDNOCI CZYNNEJ ZAWODOWO (ALCz), mierzy liczb pracujcych w gwnym miejscu pracy w gminie do ogu ludnoci gminy w % rednia arytmetyczna warto wskanika ALCz w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika ALCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika ALCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika ALCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 20,91927 17,92907 16,68 15,6674 33,52
3,68
18,05
3,08
16,86
99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)
114 (65,52) 60 (34,48) 0 (0)
STOPA BEZROBOCIA REJESTROWEGO (SBR), obliczona jako relacja pomidzy liczb bezrobotnych a sum liczby bezrobotnych z danej gminy i liczby pracujcych w gwnym miejscu pracy w danej gminie w % rednia arytmetyczna warto wskanika SBR w % dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika SBR w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w% rednie odchylenie wskanika SBR w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika SBR w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 30,53437 31,91195 -4,32 35,42524 -13,81
-3,05
-13,16
-3,06
-12,73
84 (48,28) 90 (51,72) 0 (0)
73 (41,95) 101 (58,05) 0 (0)
36
GRUPA GFP-CLI
WSKANIK MIESICZNEGO WYNAGRODZENIA BRUTTO NA 1 PRACOWNIKA (WBM1) w z rednia arytmetyczna warto wskanika WBM1 w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WBM1 w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WBM1 w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WBM1 w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rdo: opracowanie wasne 2232,308 2166,565 3,03 2202,759 1,34
2,52
1,05
2,26
0,86
97 (55,75) 72 (41,38) 5 (2,87)
83 (47,70) 85 (48,85) 6 (3,45)
Spostrzeenia z analizy danych porwnawczych wskazuj na wysz mobilno ludnoci, wiksz aktywno zawodow, nisz stop bezrobocia w grupie GFP w porwnaniu do obu grup kontrolnych, a take na brak zauwaalnych rnic w wysokoci wynagrodze pomidzy grupami. Spostrzeenia te mona uj w punktach. 1. Istnieje statystycznie zauwaalna przewaga jednostek grupy GFP w zakresie mobilnoci ludnoci. Przewaga ta wynosi rednio 9,03% i 9,69% odpowiednio w porwnaniu do jednostek grupy K1 i K2. Zmniejsza si ona nieco po odjciu jednostek skrajnych, ale istniej przewagi w parach, z ktrych wikszo reprezentuje przewag jednostek z grupy GFP. 2. Rnice w zakresie wskanika ludnoci zawodowo czynnej s wiksze. rednie wartoci tej zmiennej s wysze w grupie GFP o 16,68% ni w grupie kontrolnej K1 i 33,52% ni w grupie kontrolnej K2. rednie przewagi ulegaj znaczcemu zmniejszeniu w odniesieniu do grupy K1 i mniejszemu zmniejszeniu w relacji do grupy K2. Przewagi jednostek z grupy GFP znajduj swoje odzwierciedlenie w porwnaniu par, w ramach ktrego przewagi wynosz odpowiednio 99 do 75 i 114 do 60 na rzecz jednostek grupy GFP. Oznacza to, e grupa GFP ma przewag w zakresie aktywnoci zawodowej ludnoci. 3. Przeciwne wnioski mona wycign w odniesieniu do stopy bezrobocia rejestrowanego. Gminy GFP posiadaj rednio nieco nisze stopy bezrobocia ni
37
jednostki z grupy kontrolnej K1 o 4,32 % i o ponad 13,81% ni jednostki z grupy kontrolnej K2. Przewagi grup kontrolnych w zakresie stopy bezrobocia s wzgldnie trwae po odjciu jednostek skrajnych. Znajduje to swoje odzwierciedlenie w odpowiednich przewagach liczby par z grup kontrolnych z wysz stop bezrobocia. 4. Badanie porwnawcze nie wykazuje znaczcych rnic w zakresie wartoci przecitnego miesicznego wynagrodzenia brutto pomidzy grupami. Przewaga jednostek z grupy GFP jest minimalna. Reasumujc naley stwierdzi, e jednostki z grupy GFP maj bardziej mobiln ludno, znaczco bardziej czynn zawodowo, o niszej stopie bezrobocia ale rnice poziomw wynagrodze pomidzy jednostkami badanych grup nie s istotne. 3.1.4. Efektywno gospodarowania w gminach W ramach oceny efektywnoci gospodarowania w gminach dokonano porwnania zmiennych pokazujcych liczb podmiotw gospodarczych na 1000 mieszkacw, wskaniki dochodw budetowych na 1 mieszkaca, wydatkw budetowych na 1 mieszkaca oraz wskanikw udziau wydatkw majtkowych inwestycyjnych w oglnych wydatkach gminy. Uzyskane wyniki bada porwnawczych przedstawiono w tablicy 6.
Tablica 6. Porwnanie wartoci zmiennych obrazujcych EFEKTYWNO GOSPODAROWANIA w gminach, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami CSR oraz gmin z dwch grup kontrolnych, badanie eksperymentalne 174 par, dane z Banku Danych Lokalnych GUS z 2006 roku GRUPA GFP-CLI GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
WSKANIK LICZBY PODMIOTW GOSPODARCZYCH NA 1000 LUDNOCI (WLPG) rednia arytmetyczna warto wskanika WLPG dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WLPG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WLPG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WLPG w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 87,11739 84,41566 3,20 80,7961 7,82
1,98
8,12
1,75 87 (50) 87 (50) 0 (0)
8,19 104 (59,77) 70 (40,03) 0 (0)
38
GRUPA GFP-CLI
WSKANIK DOCHODW BUDETU GMINY NA 1 MIESZKACA (D1M) w z rednia arytmetyczna warto wskanika D1M w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika D1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika D1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika D1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rednia arytmetyczna warto wskanika W1M w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika W1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika W1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika W1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 2438,295 2172,061 12,26 3,00 2102,996 15,94 5,90
2,76 94 (54,02) 80 (45,98) 0 (0)
5,35 105 (60,34) 69 (39,66) 0 (0)
WSKANIK WYDATKW BUDETU GMINY NA 1 MIESZKACA (W1M) w z 2497,565 2249,068 11,05 3,03 2176,747 14,74 6,13
2,74 97 (55,75) 77 (44,25) 0 (0)
5,46 113 (64,94) 61 (35,06) 0 (0)
WSKANIK UDZIAU WYDATKW MAJTKOWYCH INWESTYCYJNYCH W WYDATKACH OGEM (UIWO) w % rednia arytmetyczna warto wskanika UIWO w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika UIWO w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika UIWO w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika UIWO w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % 20,50947 19,31679 6,17 6,40 17,85486 14,87 14,93
6,20
15,35
39
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rdo: opracowanie wasne
GRUPA GFP-CLI
GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP) 101 (58,05) 73 (41,95) 0 (0) 108 (62,07) 66 (37,93) 0 (0)
Analizujc dane zawarte w tablicy mona sformuowa spostrzeenie, e gminy z grupy GFP posiadaj przewagi w kadym zakresie, jednak poziom tych przewag nie jest tak duy, jak w zakresie oceny aktywnoci inwestycyjnej. Spostrzeenia mona uj w punktach. 1. Przewaga jednostek z grupy GFP w zakresie liczby podmiotw gospodarczych wynosi odpowiednio 3,20% i 7,81% rednio w stosunku do K1 i K2. Przewaga ta spada po odjciu skrajnych jednostek w pierwszej grupie porwnawczej i nieco powiksza si w stosunku do grupy drugiej. Tylko w drugim porwnaniu utrzymuje si przewaga w parach (104 do 70). 2. Dochody budetowe na 1 mieszkaca rednio w jednostkach grupy GFP s wysze o 12,26% i 15,94% w odniesieniu do jednostek grupy odpowiednio K1 i K2. Przewagi rednie jednak bardzo zmniejszaj si po odjciu skrajnych jednostek. Bardziej widoczne s przewagi w parach. 3. Wydatki budetowe na 1 mieszkaca rednio w jednostkach grupy GFP s wysze o 11,05% i 14,74% odpowiednio w odniesieniu do jednostek grupy K1 i K2. Przewagi rednie jednak bardzo zmniejszaj si po odjciu skrajnych jednostek. Bardzo znaczce s przewagi w parach (97 do 77 i 108 do 66). 4. Jednostki z grupy GFP wykazuj rednio 6,17% przewagi w odniesieniu do jednostek z grupy K1 i 14,87% w odniesieniu do jednostek z grupy K2 w zakresie udziau wydatkw inwestycyjnych w wydatkach budetowych. Przewaga ta jest trwaa po odjciu jednostek skrajnych. Znajduje to swoje odzwierciedlenie w przewagach jednostek z grupy GFP w parach (101 do 73 i 108 do 66). Mona wic stwierdzi, e jednostki z grupy GFP istotnie wicej wydatkw budetowych przeznaczaj na inwestycje ni jednostki z obu grup kontrolnych. Reasumujc, mona stwierdzi, e jednostki z grupy GFP rednio charakteryzuj si nieco wiksz przedsibiorczoci, znaczco wyszymi dochodami i wydatkami budetowymi na 1 mieszkaca oraz istotnie wikszym udziaem wydatkw inwestycyjnych w wydatkach budetowych ogem. Rnice te s istotne.
40
3.1.5. Ochrona rodowiska Ochrona rodowiska jest jednym z zada wasnych gmin. Aktywno w tym zakresie jest czynnikiem podnoszcym jako ycia mieszkacw, a take wanym elementem branym pod uwag przez inwestorw. Do danych na ten temat zaliczono wskaniki dotyczce skutecznoci oczyszczania ciekw, wartoci nakadw na gospodark wodn na 1 mieszkaca, a take: nakady na gospodark ciekow i ochron wd na 1 mieszkaca oraz nakady na gospodark odpadami. Uzyskane wyniki przedstawiono w tablicy 7.
Tablica 7. Porwnanie wartoci zmiennych obrazujcych OCHRON RODOWISKA w gminach, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami CSR oraz gmin z dwch grup kontrolnych, badanie eksperymentalne 174 par, dane z Banku Danych Lokalnych GUS z 2006 roku GRUPA GFP-CLI GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)
WSKANIK NAJWYSZEJ CZYSTOCI OCZYSZCZANIA CIEKW (WNCZ), mierzy udzia iloci oczyszczonych ciekw z podwyszonym usuwaniem biogenw w stosunku do oglnej iloci oczyszczonych ciekw w % (gminy, z ktrych cieki nie zostay w ogle oczyszczone otrzymay warto wskanika rwn zero) rednia arytmetyczna warto w % wskanika WNCz dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika WNCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika WNCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika WNCz w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rednia arytmetyczna warto wskanika NGW1M dla jednostek kadej z grup w z rednie odchylenie wskanika NGW1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika NGW1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika NGW1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % 51,91271 49,58276 4,70 4,99 43,61857 19,02 20,17
5,31 53 (30,46) 41 (23,56) 80 (45,98)
21,48 62 (35,63) 40 (22,99) 72 (41,38)
NAKADY NA GOSPODARK WODN NA 1 MIESZKACA (NGW1M) w z 54,43674 47,13504 15,49 45,5633 19,47
6,37
11,75
0,46
11,62
41
RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %)
GRUPA GFP-CLI
GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP) 82 (47,13) 85 (48,85) 7 (4,02) 89 (51,15) 81 (46,55) 4 (2,30)
NAKADY NA GOSPODARK CIEKOW I OCHRON WD NA 1 MIESZKACA (NK1M) w z rednia arytmetyczna warto wskanika NK1M w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika NK1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika NK1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika NK1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) 150,3801 135,1309 11,28 91,28941 64,73
18,39
47,27
16,43 105 (60,34) 64 (36,78) 5 (2,87)
37,34 98 (56,32) 72 (41,38) 4 (2,30)
NAKADY NA GOSPODARK ODPADAMI NA 1 MIESZKACA (NGO1M) w z rednia arytmetyczna warto wskanika NGO1M w z dla jednostek kadej z grup rednie odchylenie wskanika NGO1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % rednie odchylenie wskanika NGO1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 5 jednostek z gry i dou w % rednie odchylenie wskanika NGO1M w jednostkach GFP w relacji do jednostek danej grupy kontrolnej w % minus po 10 jednostek z gry i dou w % Liczba par z przewag jednostek GFP (oraz w %) Liczba par z przewag jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) Liczba par z wynikami rwnymi jednostek z grupy GFP i jednostek danej grupy kontrolnej (oraz w %) rdo: opracowanie wasne. 34,05086 9,197768 270,21 9,91871 243,30
31,22
16,75
19,60 42 (24,14) 34 (19,54) 98 (56,32)
3,81 35 (20,11) 47 (27,01) 92 (52,87)
42
Uzyskane dane wskazuj, e gminy z grupy GFP s znacznie bardziej rodowiskowo odpowiedzialne, ni gminy z grup kontrolnych. Obserwacje te upowaniaj do poniszych spostrzee. 1. W zakresie skutecznoci oczyszczania ciekw przewaga jednostek z grupy GFP nad grup kontroln K1 jest niedua i zauwaalna w stosunku do grupy kontrolnej K2. 2. W zakresie nakadw na gospodark wodn rnice na korzy grupy GFP s znaczce. Nie znajduje to jednak przeoenia na przewagi w zakresie par. Liczba przewag z grupy GFP i poszczeglnych grup kontrolnych jest podobna. 3. Znaczce rnice na korzy jednostek GFP utrzymuj si w zakresie nakadw na gospodark ciekow i ochron wd. rednie przewagi wynosz 11,28% oraz 64,73% w stosunku do grup kontrolnych K1 i K2. Te przewagi wykazuj du trwao skali wielkoci po odjciu jednostek skrajnych. Znajduje to wyraz w duej liczbie przewag w parach dla jednostek grupy GFP. 4. Bardzo due przewagi, przekraczajce 270% i 243% w wielkociach rednich nakadw na gospodark odpadami, dotycz jednostek z grupy GFP w stosunku do obu grup kontrolnych. Nie przekada si to jednak na liczb przewag w parach, poniewa liczebnoci jednostek zarwno z grupy GFP, jak i grup kontrolnych prowadzcych tego typu gospodark s mniejsze ni liczebnoci gmin nie prowadzcych gospodarki odpadami (nie ponoszcych wydatkw na ten cel). wiadczy to o tym, e gminy z grupy GFP s wiadome koniecznoci prowadzenia gospodarki odpadami i wydaj na to znaczco wicej rodkw, ni gminy z obu grup kontrolnych. Jednak ten stopie nie jest wysoki zarwno z grupie GFP, jak i w obu grupach porwnawczych. Reasumujc naley stwierdzi, e gminy z grupy GFP osigaj lepsze wyniki w zakresie ochrony rodowiska ni jednostki z grup kontrolnych. 3.1.6. Wnioski z bada porwnawczych Na podstawie przeprowadzonej analizy danych porwnawczych mona sformuowa nastpujce wnioski jakociowe. 1. Gminy z grupy GFP posiadaj podobny dostp do infrastruktury, jak gminy z grup kontrolnych. Nieco wysze wskaniki jednostek GFP dotycz dostpu do sieci kanalizacyjnej i gazowej. 2. Aktywno inwestycyjna gmin z grupy GFP jest zdecydowanie wysza ni gmin z obu grup porwnawczych i to pomimo podobnego dostpu do infrastruktury. W kadym bd razie nieznacznej przewadze w zakresie dostpu do infrastruktury towarzyszy w tych gminach znaczca przewaga w aktywnoci inwestycyjnej. Dotyczy to zarwno budownictwa mieszkaniowego, jak i budynkw niemieszkalnych. Przewaga jednostek grupy GFP w zakresie nowo oddawanej kubatury niemieszkalnej jest bardzo dua.
43
3. Zatrudnienie w gminach z grupy GFP charakteryzuje si wiksz mobilnoci, ludno jest bardziej aktywna zawodowo, a stopa bezrobocia nisza ni w grupach kontrolnych. Nie towarzyszy temu istotnie wyszy poziom wynagrodze. 4. Jednostki z grupy GFP rednio rzecz biorc charakteryzuj si nieco wiksz przedsibiorczoci, znaczco wyszymi dochodami i wydatkami budetowymi na 1 mieszkaca oraz istotnie wikszym udziaem wydatkw inwestycyjnych w wydatkach budetowych ogem ni jednostki z grup kontrolnych. Rnice te s istotne. 5. Gminy z grupy GFP osigaj lepsze wyniki w zakresie ochrony rodowiska ni jednostki z grup kontrolnych. wiadczy to o ich znaczco wyszej odpowiedzialnoci za rodowisko. Wyniki bada porwnawczych wskazuj, e istnieje wspzaleno pomidzy prowadzeniem certyfikacji inwestycyjnej i etycznej przez gminy i osiganiem lepszych wynikw w zakresie przycigania inwestycji. Dowodem s zwaszcza zasadnicze rnice pomidzy wartociami zmiennych obrazujcych przyrosty kubatury mieszkaniowej, jak i niemieszkalnej w grupie gmin GFP oraz w obu grupach kontrolnych. Dowody, chocia nie a tak spektakularne, dotycz rwnie innych zmiennych. 3.2. Regresje porwnawcze W ramach badania porwnawczego ustalono bardzo due rnice w zakresie wartoci zmiennej KM obrazujcej wielko nowo oddanej kubatury mieszkalnej w 2006 roku pomidzy porwnywanymi populacjami. Podobnych obserwacji dokonano w odniesieniu do zmiennej KN (kubatura niemieszkalna). Powysze obserwacje sugeroway dokonanie pomiaru wspzalenoci pomidzy wartociami zmiennych KM i KN a pozostaymi zmiennymi, a nastpnie dokonanie porwnania uzyskanych wynikw pomidzy populacjami. Pomiaru takiego dokonano za pomoc standardowych regresji liniowych na danych przekrojowych. 3.2.1. Kubatura mieszkaniowa Drog testowania wyodrbniono zmienne, ktre mog wpywa na wielko nowo oddawanej kubatury mieszkaniowej. Tymi zmiennymi byy: wielko nowo oddawanej kubatury niemieszkalnej oraz mobilno ludnoci. Oznacza to, e na wielko nowo oddawanej kubatury mieszkaniowej wpyw ma wielko nowo oddawanej kubatury niemieszkalnej oraz mobilno ludnoci. Nowa kubatura mieszkaniowa jest tworzona we wspzalenoci z now kubatur niemieszkaln (przedsibiorstwami, obiektami uytecznoci publicznej czy centrami handlowo usugowymi), a take pozytywnie wpywa na jej wielko mobilno ludnoci. Zalenoci te s szczeglnie silne w grupie GFP i znaczco mniejsze w grupach kontrolnych K1 i K2. Obrazuj to tablice 8, 9 i 10.
44
Tablica 8. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-G Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-G R= ,81182250 R^2= ,65905578 Skoryg. R2= ,65506813 F(2,171)=165,27 p BETA W. wolny KN-G ML-G 0,208926 0,714568 0,047686 0,047686 B. std. BETA B -2216,39 0,06 1243,03 B. std. B 258,0041 0,0129 82,9521 t(171) -8,59052 4,38130 14,98488 poziom p 0,000000 0,000021 0,000000
rdo: opracowanie wasne. Tablica 9. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-K1 Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-K1 R= ,63285108 R^2= ,40050049 Skoryg. R2= ,39348880 F(2,171)=57,119 p BETA W. wolny KN-K1 ML-K1 0,322249 0,451612 0,062463 0,062463 B. std. BETA B -793,763 0,172 652,009 B. std. B 248,7656 0,0334 90,1802 t(171) -3,19081 5,15903 7,23006 poziom p 0,001688 0,000001 0,000000
rdo: opracowanie wasne. Tablica 10. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-K2 Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KM-K2 R= ,36921901 R^2= ,13632268 Skoryg. R2= ,12622119 F(2,171)=13,495 p BETA W. wolny KN-K2 ML-K2 0,301598 0,180423 0,071566 0,071566 B. std. BETA B 212,3229 0,1930 242,3935 B. std. B 277,7621 0,0458 96,1469 t(171) 0,764406 4,214261 2,521075 poziom p 0,445679 0,000040 0,012615
Analizujc uzyskane wyniki w zakresie regresji przekrojowych naley stwierdzi, e mobilno ludnoci w najwikszym stopniu wpywa na wielko oddawanej kubatury mieszkalnej w populacji GFP i w znacznie mniejszym stopniu w obu grupach kontrolnych. Z kolei w obu grupach kontrolnych silniejszy jest wpyw inwestycji niemieszkalnych na wzrost kubatury mieszkaniowej. Powstaje pytanie na ile mobilno ludnoci jest czynnikiem rozwoju inwestycji? Jeeli przyjmiemy, e mobilno ludnoci obrazuje bardziej zrnicowany i bogaty kapita ludzki, to powysze regresje przekrojowe wykazuj wpyw kapitau ludzkiego na wielko inwestycji mieszkaniowych, zwaszcza w populacji GFP. Mobilny kapita ludzki potrzebuje wikszej liczby mieszka. Naley podkreli, e wyliczone regresje reprezentuj wysokie wartoci ekonometryczne, chocia tumacz tylko cz zmiennoci zmiennej zalenej. Proporcja ta jest wiksza w populacji GFP, ni w obu grupach kontrolnych.
45
3.2.3. Kubatura niemieszkalna Podobn procedur jak w odniesieniu do zmiennej charakteryzujcej kubatur mieszkaniow zastosowano w odniesieniu do kubatury niemieszkalnej. Testowanie zalenoci pomidzy zmiennymi wykazao silne rwnoczesne zwizki zmiennej KN oraz KM (co byo do przewidzenia), ale take pomidzy KN a ALCz (ludnoci czynn zawodowo). Zalenoci te wskazuj, e wzrostowi zasobw mieszkaniowych towarzyszy wzrost kubatury niemieszkalnej, a ponadto pozytywny wpyw na inwestycje niemieszkalne ma wysoki poziom aktywnoci zawodowej ludnoci. Uzyskane wyniki przedstawiaj tablice 11, 12 i 13.
Tablica 11. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-G Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-G R= ,48648960 R^2= ,23667213 Skoryg. R2= ,22774432 F(2,171)=26,510 p BETA W. wolny KM-G ALCz-G 0,440777 0,160257 0,067285 0,067285 B. std. BETA B -818,701 1,628 38,554 B. std. B 719,6936 0,2485 16,1871 t(171) -1,13757 6,55095 2,38177 poziom p 0,256892 0,000000 0,018328
rdo: opracowanie wasne. Tablica 12. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-K1 Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-K1 R= ,47277869 R^2= ,22351969 Skoryg. R2= ,21443805 F(2,171)=24,612 p BETA W. wolny KM-K1 ALCz-K1 0,463186 0,079319 0,067431 0,067431 B. std. BETA B 49,21411 0,86721 15,37488 B. std. B 313,5396 0,1262 13,0706 t(171) 0,156963 6,869057 1,176296 poziom p 0,875459 0,000000 0,241111
rdo: opracowanie wasne. Tablica 13. Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-K2 Podsumowanie regresji zmiennej zalenej: KN-K2 R= ,33160180 R^2= ,10995975 Skoryg. R2= ,09954992 F(2,171)=10,563 p BETA W. wolny KM-K2 ALCz-K2 0,323219 0,075755 0,072146 0,072146 B. std. BETA B 402,2536 0,5051 14,7930 B. std. B 288,3920 0,1127 14,0882 t(171) 1,394815 4,480063 1,050025 poziom p 0,164881 0,000014 0,295188
Reasumujc, naley zwrci uwag na wspzalenoci pomidzy inwestycjami mieszkaniowymi a inwestycjami niemieszkalnymi. Warto rwnie zwrci uwag na du rol aktywnoci zawodowej ludnoci jako czynnika sprzyjajcego nowym
46
inwestycjom niemieszkalnym. Zalenoci pomidzy oddan now kubatur niemieszkaln a zmiennymi KM i ALCz s znacznie silniejsze w grupie GFP ni w obu grupach kontrolnych. Ponadto s one znacznie lepiej oszacowane, a rwnanie regresji dla populacji GFP ma lepsze waciwoci ekonometryczne.
4. Zakoczenie
Przeprowadzone badanie porwnawcze wykazao, e: 1. badane populacje byy podobne ze wzgldu na cech bdc kryterium doboru do porwnania i rne z punktu widzenia innych cech (porwnawczych), 2. gminy z grupy GFP posiaday podobny dostp do infrastruktury jak gminy z grup kontrolnych K1 i K2; dostp do infrastruktury nie rnicowa grupy GFP i obu grup kontrolnych, 3. analiza rednich i wynikw par porwnawczych wykazaa, e aktywno inwestycyjna gmin z grupy GFP jest zdecydowanie wysza ni z obu grup porwnawczych i to pomimo podobnego dostpu do infrastruktury; w kadym bd razie nieznacznej przewadze w zakresie dostpu do infrastruktury towarzyszy w tych gminach znaczca przewaga w aktywnoci inwestycyjnej, dotyczy to zarwno budownictwa mieszkaniowego, jak i budynkw niemieszkalnych; przewaga jednostek grupy GFP w zakresie nowo oddawanej kubatury niemieszkalnej jest bardzo dua, 4. zatrudnienie w gminach z grupy GFP charakteryzuje si wiksz mobilnoci, ludno jest bardziej aktywna zawodowo a stopa bezrobocia nisza ni w grupach kontrolnych, nie towarzyszy temu istotnie wyszy poziom wynagrodze, 5. jednostki z grupy GFP rednio charakteryzuj si nieco wiksz przedsibiorczoci, znaczco wyszymi dochodami i wydatkami budetowymi na 1mieszkaca oraz istotnie wikszym udziaem wydatkw inwestycyjnych w wydatkach budetowych ogem ni jednostki z grup kontrolnych, rnice te s istotne, 6. gminy z grupy GFP osigaj lepsze wyniki w zakresie ochrony rodowiska ni jednostki z grup kontrolnych, wiadczy to o ich znaczco wyszej odpowiedzialnoci za rodowisko, 7. regresje przekrojowe wskazuj, e mobilno ludnoci w istotnym stopniu wpywa na wielko oddawanej kubatury mieszkalnej, szczeglnie w populacji GFP i w znacznie mniejszym stopniu w obu grupach kontrolnych; z kolei w obu grupach kontrolnych silniejszy jest wpyw inwestycji niemieszkalnych na wzrost kubatury mieszkaniowej; jeeli przyjmiemy, e mobilno ludnoci obrazuje bardziej zrnicowany i bogaty kapita ludzki to powysze regresje przekrojowe wykazuj wpyw kapitau ludzkiego na wielko inwestycji mieszkaniowych, zwaszcza w populacji gmin GFP, 8. naley zwrci uwag na wspzalenoci pomidzy inwestycjami niemieszkalnymi a inwestycjami mieszkaniowymi, a ponadto na du rol aktywnoci zawodowej ludnoci jako czynnika sprzyjajcego nowym inwestycjom niemiesz-
47
kalnym; zalenoci pomidzy oddan now kubatur niemieszkaln a zmienn obrazujc aktywno zawodow ludnoci s znacznie silniejsze w grupie GFP ni w obu grupach kontrolnych. Wyniki bada porwnawczych wskazuj, e istnieje wspzaleno pomidzy prowadzeniem certyfikacji inwestycyjnej i etycznej przez gminy i osiganiem lepszych wynikw w zakresie przycigania inwestycji. Dowodem s zwaszcza zasadnicze rnice pomidzy wartociami zmiennych obrazujcych przyrosty kubatury mieszkaniowej, jak i niemieszkalnej w grupie gmin GFP oraz w obu grupach kontrolnych. Dowody, chocia nie a tak spektakularne dotycz rwnie innych zmiennych. Na 23 analizowane zmienne, jednostki z grupy GFP nie osigny redniej przewagi tylko w odniesieniu do jednej zmiennej: stopy bezrobocia rejestrowanego. Jednostki z grupy GFP to przedsibiorcze i aktywne gminy, ktre charakteryzuj si du skutecznoci w zakresie przycigania nowych inwestycji. Etyka samorzdowa sprzyja przyciganiu nowych inwestycji. Bibliografia 1. Alfaro L., Chanda A., Kalemli-Ozcan S., Sayek S., How Does Foreign Direct Investment Promote Economic Growth? Exploring the Effects of Financial Markets on Linkages, NBER Working Paper 12522, Cambridge, MA 2006 2. Almozan A, de Matta A., Titman S. Vysal V., Financial Structure, Liquidity, and Firm Locations, NBER Working Paper 13660, Cambridge Ma, 2007 3. Backus D., Henniksen E., Storesletten K., Cities and the Global Allocation of Capital, NBER Working Paper 13624, Cambridge MA, 2007 4. Bk M., Stosowanie Kodeksw etycznych w Gminach Fair Play, Warszawa 2007, referat konferencyjny 5. Blonigen B., Davies R. B., Waddell G., Naughton M., FDI In Space: Spatial Autoregressive Relationships In Foreign Direct Investment, NBER Working Paper 10939, Cambridge MA 2004 6. Glasser E., Entrepreneurship and the City, NBER Working Paper 13551, Cambridge, MA 2007b 7. Glasser E., Gyourko J., Sacks R., Urban Growth and Housing Supply, NBER Working Paper 11097, Cambridge, MA 2005 8. Glasser E., Kolko J., Saiz A., Consumer City, NBER Working Paper 7790, Cambridge MA, 2000 9. Glasser E., Saiz A., The Rise of the Skilled City, NBER Working Paper 10191, Cambridge MA, 2003 10. Glasser E., The Economics Approach to Cities, NBER Working Paper No 13696, Cambridge, MA, 2007a 11. Gyourko J., Mayer C., Sivai T., Superstar Cities, NBER Working Paper 12355, Cambridge, MA, 2006
48
12. Kulawczuk P., Bk M., Szczeniak A., Tax and Labor Cost Competition in Central Europe in European Union Pre Accession Period, IPED Working Paper Series No 1, Warsaw 2005 13. Mata D. da, Deichmnn U., Henderson J. V., Lall S. V., Wang H. G., Determinants of City Growth in Brazil, NBER Working Paper 11585, Cambridge Ma, 2005 14. Rassi-Hansberg E., Sarte P.,Owens III R., Firm Fragmentation and Urban Patterns, NBER Working Paper 11839, Cambridge, MA 2005 15. Rose A., Cities and Countries, NBER Working paper 11762, Cambridge, MA 2005 16. Shapiro J., Smart Cities. Quality of Life, Productivity and the Growth Effects of Human Capital, NBER Working paper 11615, Cambridge, MA 2005 17. Vigdor J., Is Urban Decay Bad? Is Urban Revitalization Bad Too? NBER Working paper 12955 Cambridge, MA 2007 18. Zaucha J., Rola przestrzeni w ksztatowaniu relacji gospodarczych, FRUG, Gdask 2007
Aneks 1. Zasady konstrukcji zmiennych

1. Zmienne dostpu do infrastruktury w gminach WDT wskanik drg twardych WZM wskanik zasobw mieszkaniowych gminy WPM wskanik powierzchni mieszkaniowej na 1 mieszkaca WLW wskanik ludnoci korzystajcej z wodocigw WLK wskanik ludnoci korzystajcej z kanalizacji WLG wskanik ludnoci korzystajcej z sieci gazowej Konstrukcja wskanikw 1.1. WDT wskanik drg twardych, mierzy udzia drg twardych w oglnej sieci drg, obejmujcych drogi twarde oraz drogi gruntowe WDT = DT DT+DG *100
gdzie, DT dugo drg twardych w km DG dugo drg gruntowych w km 1.2. WZM wskanik zasobw mieszkaniowych gminy, mierzy liczb istniejcych mieszka na 1000 ludnoci LZM LO
WZM =
*1000
49
gdzie, LZM liczba istniejcych mieszka w gminie LO liczba ludnoci ogem na 31XII 1.3. WPM wskanik powierzchni mieszkaniowej na 1 mieszkaca, mierzy powierzchni uytkow mieszka przypadajc na 1 mieszkaca PM LO
WPM =
gdzie, PM powierzchnia mieszkalna uytkowa w gminie LO liczba ludnoci ogem na 31 XII
1.4. WLW wskanik ludnoci korzystajcej z wodocigw (w %)

WLW = LW LO *100
LW liczba ludnoci korzystajcej z wodocigw na 31 XII LO liczba ludnoci ogem 1.5. WLK wskanik ludnoci korzystajcej z kanalizacji (w %) LK LO
WLK =
*100
LW liczba ludnoci korzystajcej z kanalizacji na 31 XII LO liczba ludnoci ogem 1.6. WLG wskanik ludnoci korzystajcej z sieci gazowej (w %) LG LO
WLG =
*100
LW liczba ludnoci korzystajcej z sieci gazowej na 31 XII LO liczba ludnoci ogem 2. Wskaniki aktywnoci inwestycyjnej w gminie WMIn1M wskanik wydatkw majtkowych inwestycyjnych na 1 mieszkaca w z
50
WOP wskanik objcia gminy planami zagospodarowania przestrzennego w % WNM wskanik oddanych nowych mieszka, mierzy liczb nowych mieszka na 1000 ludnoci KM wskanik kubatury mieszkaniowej, mierzy kubatur oddanych budynkw mieszkalnych na 1000 mieszkacw KN wskanik kubatury niemieszkalnej, mierzy kubatur oddanych budynkw niemieszkalnych na 1000 mieszkacw 2.1. WMIn1M wskanik wydatkw majtkowych inwestycyjnych na 1 mieszkaca (w z) WMIn1M = WMIn LO
WMIn Wydatki majtkowe inwestycyjne z budetu gminy w z LO liczba ludnoci ogem 2.2.WOP wskanik objcia gminy planami zagospodarowania przestrzennego (w %) WOP = PP94 + PP03 PG *100
gdzie, PP94 powierzchnia objta planami miejscowymi na podstawie ustawy z 1994 r. PP03 powierzchnia objta planami miejscowymi na podstawie ustawy z 2003 r. PG powierzchnia oglna gminy 2.3. WNM wskanik oddanych nowych mieszka, mierzy liczb nowych mieszka na 1000 ludnoci WNM = NM LO *1000
gdzie, NM liczba nowych mieszka oddanych do uytkowania w danym roku LO liczba ludnoci ogem 2.4. KM wskanik kubatury mieszkaniowej, mierzy kubatur oddanych budynkw mieszkalnych na 1000 mieszkacw KM = KMi LO *1000
51
gdzie, KMi kubatura nowych mieszka (w metrach szeciennych) oddanych do uytkowania w danym roku LO liczba ludnoci ogem 2.5. KN wskanik kubatury niemieszkalnej, mierzy kubatur oddanych budynkw niemieszkalnych na 1000 mieszkacw KNi LO
KN
*1000
gdzie, KNi kubatura nowych budynkw niemieszkalnych LO liczba ludnoci ogem 3. Wskaniki potencjau zatrudnienia w gminie z punktu widzenia inwestora ML wskanik mobilnoci ludnoci ALCz wskanik ludnoci czynnej zawodowo SBR stopa bezrobocia rejestrowego WBM1 wskanik miesicznego wynagrodzenia brutto na 1 pracownika Konstrukcja wskanikw 3.1. ML mobilno ludnoci, wskanik pokazujcy relacj sumy zameldowa i wymeldowa do ogu ludnoci (w %) Z+W LO
ML
*100
gdzie, Z zameldowania w danym roku W wymeldowania w danym roku LO liczba ludnoci ogem 3.2. ALCz wskanik ludnoci czynnej zawodowo, pokazujcy relacj pomidzy liczb pracujcych a ogln liczb ludnoci w gminie (w %) ALCz = LP LO *100
gdzie, LP liczba pracujcych LO liczba ludnoci ogem
52
3.3. SBR stopa bezrobocia rejestrowego, mierzy relacj pomidzy liczb bezrobotnych a sum liczby bezrobotnych i pracujcych w gwnym miejscu pracy (w %)2 SBR = LB LB + LP *100
3.4. WBM1 wskanik miesicznego wynagrodzenia brutto na 1 pracownika (w z) WBM1 = gdzie, WMB warto sumy wynagrodze w gminie, przecitna miesiczna LPM przecitna miesiczna liczba pracownikw 4. Wskaniki efektywnoci gospodarowania w gminie WLPG wskanik liczby podmiotw gospodarczych na 1000 ludnoci D1M wskanik dochodw budetu gminy na 1 mieszkaca w z W1M wskanik wydatkw budetu gminy na 1 mieszkaca w z UIWO wskanik udziau wydatkw majtkowych inwestycyjnych w wydatkach ogem Konstrukcja wskanikw 4.1. WLPG wskanik liczby podmiotw gospodarczych na 1000 ludnoci LPG LO WBM LPM
WLPG =
*1000
gdzie, LPG liczba podmiotw gospodarczych w gminie LO liczba ludnoci ogem
Wskanik ten pokazuje potencja zatrudnieniowy danej gminy i pomija zatrudnienie uzupeniajce, zatrudnienie w drugim miejscu pracy itp. Wskanik SBR rni si istotnie od statystycznego wskanika bezrobocia rejestrowanego, w ramach ktrego liczy si zatrudnienie w kadym miejscu pracy. Wskanik SBR pokazuje jaka jest liczba bezrobotnych w relacji do sumy bezrobotnych i pracujcych w danej gminie w gwnym miejscu pracy.
53
4.2. D1M wskanik dochodw budetu gminy na 1 mieszkaca (w z) D LO
D1M =
gdzie, D dochody budetowe gminy LO liczba ludnoci ogem 4.3. W1M wskanik wydatkw budetu gminy na 1 mieszkaca (w z) W LO
W1M =
gdzie, W wydatki gminy LO liczba ludnoci ogem 4.4. UIWO wskanik udziau wydatkw majtkowych inwestycyjnych w wydatkach ogem (w %) IM W
UIWO =
*100
IM wydatki majtkowe inwestycyjne W wydatki budetowe gminy 5. Wskaniki jakoci rodowiska w gminie WNCz wskanik najwyszej czystoci oczyszczania ciekw NGW1M nakady na gospodark wodn na 1 mieszkaca NK1M nakady na kanalizacj na 1 mieszkaca NGO1M nakady na gospodark odpadami na 1 mieszkaca Konstrukcja wskanikw 5.1. WNCz wskanik najwyszej czystoci oczyszczania ciekw, mierzy relacj pomidzy iloci ciekw oczyszczonych z podwyszonym usuwaniem biogenw do oglnej iloci oczyszczonych ciekw (w %) WNCz = SOPB SO *100
54
gdzie, SOPB ilo ciekw oczyszczonych z podwyszonym usuwaniem biogenw SO ilo ciekw oczyszczonych ogem 5.2. NGW1M nakady na gospodark wodn na 1 mieszkaca (w z) NGW1M = NGW LO
gdzie, NGW nakady na gospodark wodn LO liczba ludnoci ogem 5.3. NK1M nakady na kanalizacj na 1 mieszkaca (w z) NK1M = NK LO
gdzie, NK nakady na kanalizacj LO liczba ludnoci ogem 5.4. NGO1M nakady na gospodark odpadami na 1 mieszkaca (w z) NGO1M = NGO LO
gdzie, NGO nakady na gospodark odpadami LO liczba ludnoci ogem
Aneks 2. Dobr gmin do porwnania.

Tablica Dobr gmin do porwnania (1 miasto, 2 gmina, 3 miasto i gmina)
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 1 podkarpackie 2 lubuskie 3 podlaskie 4 dzkie 5 dzkie Jednostka terytorialna Cisna (2) Trzebiechw (2) Krynki (2) Kiernozia (2) Rczno (2) Grupa kontrolna K1 WOJ. podkarpackie lubuskie podlaskie dzkie dzkie Jednostka terytorialna Lutowiska (2) Tuplice (2) Szudziaowo (2) Jew (2) ki Szlacheckie (2) Grupa kontrolna K2 WOJ. pomorskie lubuskie podlaskie dzkie dzkie Jednostka terytorialna Krynica Morska (1) Lipinki uyckie (2) Kulesze Kocielne (2) Bdkw (2) Pczniew (2)
55
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 6 maopolskie 7 podlaskie 8 podlaskie 9 dzkie 10 podkarpackie 11 podlaskie 12 dolnolskie 13 warmisko -mazurskie Jednostka terytorialna Rytro (2) Powitne (2) Narewka (2) Kleszczw (2) Rokietnica (2) Janw (2) Zawidw (1) ukta (2) Zota (2) Siemie (2) Horyniec-Zdrj (2)
Grupa kontrolna K1 WOJ. maopolskie podlaskie podlaskie dzkie podkarpackie podlaskie dolnolskie warmisko -mazurskie witokrzyskie lubelskie podkarpackie Jednostka terytorialna Paecznica (2) Krasnopol (2) Szypliszki (2) Kieczygw (2) Ga (2) Pusk (2) wieradw -Zdrj (1) Sorkwity (2) Szydw (2) Krzczonw (2) Olszanica (2) Jedlina-Zdrj (1) Komacza (2) Jawiy (2) Cybinka (3) Kodawa (2) Sopnice (2) Spopol (3) Margonin (3) Postomino (2) Torzym (3) Pitek (2) Dwierzuty (2) Krasnobrd (3) Szklarska Porba (1) Waniw (2) Jeziorany (3) Zbszynek (3) Mieszkowice (3) Dynw (2) Szamocin (3) Midzylesie (3) Ktrzyn (2) Nowe Miasto nad Pilic (3)
Grupa kontrolna K2 WOJ. maopolskie podlaskie podlaskie dzkie podkarpackie podlaskie dolnolskie warmisko -mazurskie witokrzyskie lubelskie podkarpackie dolnolskie witokrzyskie podlaskie lubuskie lubuskie maopolskie warmisko -mazurskie lubuskie zachodniopomorskie lubuskie dzkie warmisko -mazurskie lubelskie dolnolskie witokrzyskie warmisko -mazurskie lubuskie zachodniopomorskie podkarpackie wielkopolskie dolnolskie warmisko -mazurskie mazowieckie Jednostka terytorialna Mdrzechw (2) Grabowo (2) Nowe Piekuty (2) ubnice (2) Besko (2) Zbjna (2) Wojcieszw (1) Srokowo (2) Michaw (2) Ruda-Huta (2) Krzywcza (2) Karpacz (1) Solec-Zdrj (2) Wysokie Mazowieckie (2) Maomice (3) Skpe (2) Suoszowa (2) Ryn (3) Nowe Miasteczko (3) Mirosawiec (3) Trzciel (3) Sdziejowice (2) Braniewo (2) Kock (3) Piechowice (1) agw (2) Pienino (3) Dobiegniew (3) Lipiany (3) Raniw (2) Stawiszyn (3) Wizw (3) Piecki (2) Kosw Lacki (3)
14 witokrzyskie 15 lubelskie 16 podkarpackie 17 dolnolskie 18 podkarpackie 19 podlaskie 20 lubuskie 21 lubuskie 22 maopolskie warmisko 23 -mazurskie 24 lubuskie 25 zachodniopomorskie
Duszniki-Zdrj (1) dolnolskie Solina (2) Turo Kocielna (2) Kargowa (3) widnica (2) Raciechowice (2) Kisielice (3) podkarpackie podlaskie lubuskie lubuskie maopolskie warmisko -mazurskie
Ono Lubuskie (3) wielkopolskie Midzyzdroje (3) Babimost (3) Ozorkw (2) Wydminy (2) Tarnogrd (3) Polanica-Zdrj (1) Sitkwka -Nowiny (2) Zalewo (3) Iowa (3) Kalisz Pomorski (3) Zarzecze (2) Jasie (3) Mieroszw (3) Nowe Miasto Lubawskie (2) Glinojeck (3) zachodniopomorskie lubuskie dzkie warmisko -mazurskie lubelskie dolnolskie witokrzyskie warmisko -mazurskie lubuskie zachodniopomorskie podkarpackie wielkopolskie dolnolskie warmisko -mazurskie mazowieckie
26 lubuskie 27 dzkie warmisko 28 -mazurskie 29 lubelskie 30 dolnolskie 31 witokrzyskie 32 warmisko -mazurskie
33 lubuskie zachodniopomor34 skie 35 podkarpackie 36 lubuskie 37 dolnolskie warmisko 38 -mazurskie 39 mazowieckie
56
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 40 dolnolskie 41 dolnolskie 42 opolskie 43 wielkopolskie 44 wielkopolskie 45 podkarpackie 46 pomorskie 47 podkarpackie 48 opolskie 49 mazowieckie 50 dzkie 51 dolnolskie 52 wielkopolskie zachodniopomor53 skie 54 lubuskie 55 lubelskie 56 podkarpackie 57 dolnolskie 58 lubuskie 59 wielkopolskie 60 witokrzyskie 61 lubelskie 62 pomorskie 63 mazowieckie 64 mazowieckie 65 dolnolskie 66 mazowieckie 67 podkarpackie 68 lskie kujawsko 69 -pomorskie 70 mazowieckie 71 mazowieckie 72 dzkie 73 dolnolskie warmisko74 -mazurskie 75 wielkopolskie Jednostka terytorialna Stronie lskie (3) Zgorzelec (2) Bierawa (2) Rydzyna (3) Duszniki (2) Pawosiw (2) Kosakowo (2) Winiowa (2) Rudniki (2) Wieliszew (2) Rawa Mazowiecka (2) Ldek-Zdrj (3) Lwwek (3) Karlino (3) Nowogrd Bobrzaski (3) Wlka (2) Dubiecko (2) Pieszyce (1) Czerwiesk (3) Rokietnica (2) Strawczyn (2) Lubartw (2) Czuchw (2) Nadarzyn (2) Pilawa (3) cinawa (3) Tarczyn (3) Korczyna (2) Suszec (2) Inowrocaw (2) Mszczonw (3) Serock (3) Pajczno (3) Kowary (1) Iawa (2) Buk (3)
Grupa kontrolna K1 WOJ. dolnolskie dolnolskie opolskie wielkopolskie wielkopolskie podkarpackie pomorskie podkarpackie opolskie mazowieckie dzkie dolnolskie wielkopolskie zachodniopomorskie lubuskie lubelskie podkarpackie dolnolskie lubuskie wielkopolskie witokrzyskie lubelskie pomorskie mazowieckie mazowieckie dolnolskie mazowieckie podkarpackie lskie kujawsko -pomorskie mazowieckie mazowieckie dzkie dolnolskie warmisko-mazurskie wielkopolskie Jednostka terytorialna Wgliniec (3) Kronice (2) ambinowice (2) Rychwa (3) Budzy (2) Wielopole Skrzyskie (2) Styca (2) Zaklikw (2) Lubsza (2) Pramw (2) Gorzkowice (2) Przemkw (3) Miejska Grka (3) Poty (3) Rzepin (3) Stanin (2) Pruchnik (2) Kudowa-Zdrj (1) Sawa (3) Gouchw (2) Miedziana Gra (2) Midzyrzec Podlaski (2) Kwidzyn (2) Kadzido (2) osice (3) Lena (3) Gbin (3) Czarna (2) wierklaniec (2) Lipno (2) Lipsko (3) Przysucha (3) Tuszyn (3) Chojnw (1) Ostrda (2) Wiele (3)
Grupa kontrolna K2 WOJ. dolnolskie dolnolskie opolskie wielkopolskie wielkopolskie podkarpackie pomorskie podkarpackie opolskie mazowieckie dzkie wielkopolskie wielkopolskie zachodniopomorskie dolnolskie lubelskie podkarpackie lskie zachodniopomorskie wielkopolskie witokrzyskie lubelskie pomorskie mazowieckie mazowieckie dolnolskie mazowieckie podkarpackie lskie kujawsko -pomorskie lubelskie mazowieckie dzkie lskie warmisko-mazurskie wielkopolskie Jednostka terytorialna wierzawa (3) rawina (2) Strzeleczki (2) Kobylin (3) Szczytniki (2) Dydnia (2) Pszczki (2) Nozdrzec (2) Popielw (2) Raci (2) czyca (2) Sierakw (3) Zagrw (3) Barwice (3) Guszyca (3) Milejw (2) Nowy migrd (2) Wojkowice (1) Borne Sulinowo (3) Sieroszewice (2) Bieliny (2) Werbkowice (2) Krokowa (2) Jaktorw (2) Biaobrzegi (3) Jaworzyna lska (3) Myszyniec (3) Zaleszany (2) Gieratowice (2) Aleksandrw Kujawski (2) Piaski (3) Chorzele (3) Drzewica (3) Wisa (1) Bartoszyce (2) Jastrowie (3)
57
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 76 wielkopolskie 77 podkarpackie 78 lskie 79 dolnolskie 80 wielkopolskie 81 podlaskie 82 podkarpackie 83 dolnolskie 84 podlaskie 85 mazowieckie 86 podkarpackie 87 witokrzyskie 88 witokrzyskie 89 mazowieckie 90 podkarpackie 91 dolnolskie kujawsko 92 -pomorskie 93 wielkopolskie 94 podkarpackie 95 wielkopolskie 96 maopolskie 97 podkarpackie 98 podkarpackie 99 mazowieckie 100 lubuskie 101 mazowieckie 102 opolskie 103 dzkie 104 lubuskie 105 lubelskie 106 podkarpackie 107 dolnolskie 108 lubuskie 109 wielkopolskie Jednostka terytorialna Pniewy (3) Mielec (2) Wilkowice (2) arw (3) Rakoniewice (3) Dbrowa Biaostocka (3) Jarosaw (2) Chocianw (3) Choroszcz (3) Nieport (2) yrakw (2) Bodzechw (2) Morawica (2) Jabonna (2) Radomyl Wielki (3) Kobierzyce (2) Wbrzeno (1) Odolanw (3) Leajsk (1) Dopiewo (2) cko (2) Jedlicze (3) Rymanw (3) Garwolin (1) Sulcin (3) Lesznowola (2) Zdzieszowice (3) Konstantynw dzki (1) Kostrzyn nad Odr (1) Opole Lubelskie (3) acut (1)
Grupa kontrolna K1 WOJ. wielkopolskie podkarpackie lskie lubuskie wielkopolskie podlaskie podkarpackie dolnolskie podlaskie mazowieckie podkarpackie witokrzyskie witokrzyskie mazowieckie podkarpackie dolnolskie kujawsko -pomorskie wielkopolskie podkarpackie wielkopolskie maopolskie podkarpackie podkarpackie mazowieckie lubuskie mazowieckie opolskie dzkie warmisko -mazurskie lubelskie lubelskie Jednostka terytorialna Zbszy (3) urawica (2) Radziechowy -Wieprz (2) Skwierzyna (3) Krobia (3) Supral (3) Chorkwka (2) Twardogra (3) Moki (3) Michaowice (2) Miejsce Piastowe (2) Daleszyce (2) Chciny (3) Stare Babice (2) Sokow Maopolski (3) widnica (2) Lipno (1) Stszew (3) Przeworsk (1) Kocian (2) Liszki (2) Tyczyn (3) Dukla (3) Przasnysz (1) Drezdenko (3) Zielonka (1) Olesno (3) Rawa Mazowiecka (1) Braniewo (1) Ryki (3) Hrubieszw (1) Zibice (3) roda lska (3) Wronki (3)
Grupa kontrolna K2 WOJ. wielkopolskie podkarpackie lskie dolnolskie wielkopolskie podlaskie podkarpackie dolnolskie podlaskie mazowieckie maopolskie witokrzyskie witokrzyskie mazowieckie podkarpackie dolnolskie kujawsko -pomorskie wielkopolskie podkarpackie wielkopolskie maopolskie podkarpackie podkarpackie lubelskie lubuskie mazowieckie opolskie dzkie lubelskie lubelskie lubelskie dolnolskie lubuskie wielkopolskie Jednostka terytorialna Golina (3) Czudec (2) Goleszw (2) Sobtka (3) Czempi (3) Czarna Biaostocka (3) Czarna (2) Lubawka (3) Wasilkw (3) Teresin (2) Skrzyszw (2) Zagnask (2) Grno (2) Jedlisk (2) Zagrz (3) Oawa (2) Golub-Dobrzy (1) Komin Wielkopolski (3) Lubaczw (1) Przemt (2) Klucze (2) Kaczuga (3) Baranw Sandomierski (3) Radzy Podlaski (1) Kouchw (3) Milanwek (1) Gogwek (3) czyca (1) Midzyrzec Podlaski (1) Janw Lubelski (3) Dblin (1) Oborniki lskie (3) Strzelce Krajeskie (3) Midzychd (3)
Lwwek lski (3) dolnolskie Krosno Odrzaskie (3) Grodzisk Wielkopolski (3) dolnolskie wielkopolskie
58
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 110 mazowieckie 111 lubuskie 112 lubuskie 113 mazowieckie 114 podkarpackie 115 dzkie 116 dolnolskie 117 opolskie 118 lubuskie 119 lubuskie 120 podkarpackie 121 wielkopolskie 122 podkarpackie 123 opolskie 124 witokrzyskie 125 dolnolskie 126 podkarpackie 127 podkarpackie 128 lubuskie 129 dzkie 130 lubuskie 131 wielkopolskie 132 wielkopolskie 133 dolnolskie 134 maopolskie 135 dzkie 136 lubelskie 137 podkarpackie 138 mazowieckie 139 mazowieckie 140 mazowieckie 141 wielkopolskie 142 podkarpackie 143 wielkopolskie 144 podkarpackie Jednostka terytorialna Sierpc (1) Lubsko (3) Subice (3) Pionki (1) acut (2) Ozorkw (1) Gra (3) Ozimek (3) Wschowa (3) Szprotawa (3) Dbica (2) Nowy Tomyl (3) Kolbuszowa (3) Krapkowice (3) Sandomierz (1) Bogatynia (3) Ropczyce (3) Brzozw (3) Sulechw (3) Aleksandrw dzki (3) aga (1) roda Wielkopolska (3) Oborniki (3) Zgorzelec (1) Nowy Targ (1) Opoczno (3) Kranik (1) Jaso (1) Grodzisk Mazowiecki (3) Sochaczew (1) Wyszkw (3) Krotoszyn (3) Jarosaw (1) Jarocin (3) Dbica (1)
Grupa kontrolna K1 WOJ. mazowieckie zachodniopomorskie lubuskie mazowieckie lubelskie wielkopolskie dolnolskie dolnolskie dolnolskie dolnolskie maopolskie wielkopolskie witokrzyskie opolskie lubelskie dolnolskie witokrzyskie witokrzyskie wielkopolskie dzkie dolnolskie kujawsko-pomorskie dzkie dolnolskie lskie maopolskie dolnolskie pomorskie opolskie mazowieckie maopolskie wielkopolskie dzkie maopolskie lskie Jednostka terytorialna Gostynin (1) Barlinek (3) Wschowa (3) Posk (1) Zamo (2) Koo (1) Strzelin (3) Zbkowice lskie (3) Trzebnica (3) Wow (3) Chemiec (2) Kpno (3) Staszw (3) Guchoazy (3) Bigoraj (1) Polkowice (3) Busko-Zdrj (3) Jdrzejw (3) Szamotuy (3) ask (3) Kodzko (1) Nako nad Noteci (3) Wielu (3) Dzieroniw (1) Cieszyn (1) Brzesko (3) Olenica (1) Kwidzyn (1) Kluczbork (3) Misk Mazowiecki (1) Mylenice (3) Swarzdz (3) Zduska Wola (1) Chrzanw (3) Wodzisaw lski (1)
Grupa kontrolna K2 WOJ. mazowieckie wielkopolskie zachodniopomorskie lubelskie podkarpackie kujawsko -pomorskie dolnolskie opolskie zachodniopomorskie zachodniopomorskie maopolskie wielkopolskie maopolskie opolskie lubelskie lubelskie maopolskie podkarpackie wielkopolskie dzkie zachodniopomorskie wielkopolskie wielkopolskie dolnolskie lskie maopolskie pomorskie lskie maopolskie warmisko -mazurskie opolskie wielkopolskie lubelskie wielkopolskie lskie Jednostka terytorialna Sokow Podlaski (1) migiel (3) Pyrzyce (3) Krasnystaw (1) Leajsk (2) Chemno (1) Bystrzyca Kodzka (3) Grodkw (3) Mylibrz (3) Dbno (3) Tarnw (2) Trzcianka (3) Wolbrom (3) Gubczyce (3) Lubartw (1) czna (3) Libi (3) Strzyw (3) Mosina (3) Koluszki (3) Wacz (1) Gosty (3) Pleszew (3) Bielawa (1) ywiec (1) Trzebinia (3) Lbork (1) Czelad (1) Kty (3) Ostrda (1) Strzelce Opolskie (3) rem (3) widnik (1) Wrzenia (3) Knurw (1)
59
L.p. Grupa GFP CLI WOJ. 145 dzkie 146 podkarpackie 147 witokrzyskie 148 dzkie 149 lubelskie 150 mazowieckie 151 lskie 152 lskie 153 lubelskie 154 podlaskie 155 dzkie 156 podkarpackie 157 podlaskie zachodniopomor158 skie 159 mazowieckie 160 lskie 161 pomorskie 162 zachodniopomorskie Jednostka terytorialna Kutno (1) Krosno (1) Skarysko -Kamienna (1) Radomsko (1) Puawy (1) Legionowo (1) Zawiercie (1) Racibrz (1) Biaa Podlaska (1) oma (1) Tomaszw Mazowiecki (1) Przemyl (1) Suwaki (1) Stargard Szczeciski (1) Siedlce (1) Jaworzno (1) Supsk (1) Koszalin (1) Zielona Gra (1) Wocawek (1) Wabrzych (1) Dbrowa Grnicza (1) Rybnik (1) Rzeszw (1) Kielce (1) Sosnowiec (1) Czstochowa (1) Bydgoszcz (1) Szczecin (1) d (1)
Grupa kontrolna K1 WOJ. pomorskie dzkie podkarpackie lskie witokrzyskie mazowieckie lskie lskie dzkie wielkopolskie dolnolskie lubelskie wielkopolskie wielkopolskie dzkie dolnolskie kujawsko -pomorskie wielkopolskie warmisko -mazurskie lubuskie lskie lskie lskie warmisko-mazurskie kujawsko -pomorskie mazowieckie pomorskie pomorskie wielkopolskie mazowieckie Jednostka terytorialna Starogard Gdaski (1) Skierniewice (1) Tarnobrzeg (1)
Grupa kontrolna K2 WOJ. dzkie mazowieckie mazowieckie Jednostka terytorialna Sieradz (1) Ciechanw (1) yrardw (1) Owicim (1) Bolesawiec (1) Otwock (1) Rumia (1) Ostroka (1) Ek (1) Bechatw (1) Stalowa Wola (1) Zamo (1) Kdzierzyn-Kole (1) Pabianice (1) Inowrocaw (1) Pia (1) Mysowice (1) Nowy Scz (1) Tarnw (1) Jelenia Gra (1) Chorzw (1) Jastrzbie-Zdrj (1) Pock (1) Opole (1) Gliwice (1) Zabrze (1) Bytom (1) Katowice (1) Lublin (1) Krakw (1)
witochowice (1) maopolskie Starachowice (1) Pruszkw (1) Bdzin (1) dolnolskie mazowieckie pomorskie
Piekary lskie (1) mazowieckie Zgierz (1) Leszno (1) Gogw (1) Chem (1) Gniezno (1) Ostrw Wielkopolski (1) Piotrkw Trybunalski (1) Legnica (1) Grudzidz (1) Kalisz (1) Elblg (1) Gorzw Wielkopolski (1) Ruda lska (1) Tychy (1) Bielsko-Biaa (1) Olsztyn (1) Toru (1) Radom (1) Gdynia (1) Gdask (1) Pozna (1) warmisko -mazurskie dzkie podkarpackie lubelskie opolskie dzkie kujawsko -pomorskie wielkopolskie lskie maopolskie maopolskie dolnolskie lskie lskie mazowieckie opolskie lskie lskie lskie lskie lubelskie
163 lubuskie 164 kujawsko -pomorskie
165 dolnolskie 166 lskie 167 lskie 168 podkarpackie 169 witokrzyskie 170 lskie 171 lskie kujawsko 172 -pomorskie 173 zachodniopomorskie
174 dzkie
M.st.Warszawa (1) maopolskie
60 Streszczenie
Polskie gminy przeywaj od kilkunastu lat okres szybkiego rozwoju. Rozwj ten wynika w coraz wikszym stopniu z lokalizacji nowych inwestycji. Jednoczenie w zarzdzaniu polskimi gminami upowszechnia si etyka samorzdowa, ktra stanowi element systemu zarzdzania lokalnego. Zesp autorw Instytutu zbada czy systemy zarzdzania lokalnego oparte na etyce samorzdowej przyczyniaj si do osigania lepszych rezultatw w zakresie tego rozwoju, w tym lokalizacji inwestycji. Dla zweryfikowania tej tezy przeprowadzono badanie porwnawcze oparte o grupy gmin, ktre przeszy certyfikacj inwestycyjn z elementami etycznymi (Gmina Fair Play Certyfikowana Lokalizacja Inwestycji) i innych gmin, ujtych w grupy porwnawcze, podobnych z punktu widzenia liczby ludnoci, charakteru i pooenia. Potraktowano grup gmin objtych certyfikacj etyczn jako grup eksperymentaln a dwie dobrane grupy porwnawcze miay charakter kontrolny. Badanie wykazao, e wszystkie grupy gmin posiaday podobny dostp do infrastruktury, natomiast gminy, ktre uczestniczyy w programie certyfikacji inwestycyjnej z elementami etycznymi charakteryzoway si znacznie lepszymi wynikami w zakresie lokalizacji nowych inwestycji. Investment location in Polish communities. Do ethics in local governance favour the development of municipalities? (Summary) Polish municipalities have been on the track of fast development for over 17years. This development is caused mostly by the location of new capital investments. Simultaneously, local management systems of Polish municipalities are enriched with ethical components, which especially concern ethical performance of civil servants. The IPED research team examined whether ethical performance of civil service in Polish municipalities influences on better municipality development, especially location of new capital investments. To verify this thesis, a comparative analysis was conduced. The comparison included municipalities which participated in the Fair Play Community Certified Business Location program (174 units) and municipalities similar in size, type and location. The program participants were treated as an experimental group (which had to implement ethical and management standards) and two control groups of municipalities were created for comparison. The comparative analysis showed that all groups had similar technical infrastructure conditions, but ethical municipalities were characterized by significantly better results in economic development and capital investment location.
Przyczyny maego zainteresowania ide CSR w Polsce
61
Janina Filek*
PRZYCZYNY MAEGO ZAINTERESOWANIA IDE CSR W POLSCE3

Wstp
W niewielkim gronie teoretykw etyki biznesu od kilkunastu lat, cho dla wikszoci dopiero od kilku lat, zaczto w Polsce mwi o idei spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (CSR). Przez pierwsze lata spierano si gwnie o sens tej idei, a jej zwolennicy musieli wykuwa dla niej drog do polskich umysw. Spierano si o to, czy czasem nie jest ona ideologicznym atakiem na zasady wolnego rynku4, a jej zwolennicy nierzadko musieli tumaczy si z zarzucanej im niechci do systemu wolnorynkowego. Nastpnie spierano si o to, czy nie jest ona jedynie okresow mod i ponownie jej zwolennicy musieli obala najrozmaitszej rangi i proweniencji argumenty formuowane przeciwko idei CSR. Aktualnie dyskusja nad CSR wchodzi w kolejny etap rozwaa, ktry mona scharakteryzowa pytaniem: co naley zrobi, aby t ide wdroy z korzyci dla wszystkich interesariuszy? Ten krtki (i z koniecznoci uproszczony) historyczny wstp pozwoli lepiej zrozumie moment rozwojowy idei CSR w Polsce. Mamy bowiem za sob teoretyczn dyskusj nad tym: czym jest CSR5, po co t ide wprowadza oraz analiz zarzutw wobec niej [Filek, 2005, nr 17], jak i analiz zasadniczych korzyci z jej wprowadzania6. Teraz przyszed odpowiedni
* Profesor UEK, doktor habilitowany, Katedra Filozofii, Wydzia Ekonomii i Stosunkw Midzynarodowych, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, filek@ae.krakow.pl. 3 Recenzja Anna Lewicka-Strzaecka. 4 Przywoywano gwnie argumenty, ktrych uy Milton Friedman [tene, 1970], jak i nowe [Crook, 2005]. 5 Nie oznacza to oczywicie, i nadal nie naley podejmowa refleksji nad tym: czym jest CSR? Jak kada idea, tak i ta ulega i bdzie ulega przemianie wraz z rozwojem spoecznym, zatem co jaki czas trzeba bdzie powraca do zasadniczego pytania: czym jest CSR i jaka jest jej rola? Majc jednak na uwadze dialektyk procesu rozwojowego naley unika jakiejkolwiek absolutyzacji tej idei. Pomimo tego, e obecnie wydaje si ona antytez wobec obowizujcych wczeniej zasad gospodarowania zamknitych na wartoci etyczne, nie oznacza to, e jako swoistego rodzaju spoeczna instytucja bdzie wieczna. Nie mona wykluczy, i kiedy stanie si ona powszechnym standardem, to i wobec niej pojawi si kolejna antyteza. Rozwj spoeczny ma to do siebie, e tworzy nieustannie nowe formy relacji i komunikacji spoecznej. Tak jak 50 lat temu trudno byo wyobrazi sobie narodziny silnego ruchu konsumenckiego lub narodziny gospodarki globalnej, tak trudno nam sobie wyobrazi, co bdzie za kolejne 50 lat. 6 Nie oznacza to z kolei, e obecnie potrafimy zidentyfikowa wszystkie korzyci oraz e potrafimy przewidzie wszystkie zagroenia wynikajce z wprowadzenia tej idei, poniewa wiele z nich bdzie mona rozpozna dopiero po jej zastosowaniu.
62
Janina Filek
czas, aby zastanowi si nad tym: jak j wprowadzi w realiach polskich? Aby jednak odpowiedzie na powysze pytanie naley zastanowi si, dlaczego, pomimo kilkunastoletniej dyskusji nad t ide w rodowisku akademickim, cieszy si ona nadal niespecjalnie wielkim zainteresowaniem wrd przedsibiorcw polskich7.
1. Przyczyny metodologiczne
Zanim jednak przejdziemy do analizy przyczyn relatywnie maego zainteresowania ide CSR polskich podmiotw gospodarczych, warto zwrci uwag na problemy i niejasnoci tkwice immanentnie w samej idei. Jednym z problemw jest wewntrzna opozycja pomidzy celem ekonomicznym, a spoecznym przedsibiorstwa, na co od samego pocztku zwraca uwag Friedman [Friedman, 1970]. Innym natomiast jest wielo funkcjonujcych obecnie definicji CSR oraz ich nieprecyzyjno. Wedug niektrych spoeczna odpowiedzialno biznesu to wycznie dziaania charytatywne, dla innych to przede wszystkim dziaania z zakresu public relations. Jedni twierdz, e CSR buduje nowe, spoeczne oblicze gospodarki, inni, e jest jedynie kolejnym narzdziem walki konkurencyjnej lub now strategi zarzdzania. Wielo definicji okrelajcych, czym jest CSR, jak i niejasnoci w rozumieniu tego, co si za ni kryje dowodz, e idea ta jest cay czas w fazie rozwojowej, ale jeli nadal si ksztatuje, to nie tak atwo uchwyci jej istot, a co za tym idzie, nie tak atwo wdroy j w ycie. Dla polskich przedsibiorcw sytuacja ta mogaby ujmujc oczywicie rzecz optymistycznie okaza si bardzo sprzyjajca, daje ona bowiem podmiotom gospodarczym, dziaajcym na polskim rynku, wiksz swobod w rozumieniu samej idei oraz, w konsekwencji, wiksz moliwo wyboru dziaa spoecznie zorientowanych. Bardziej wiadomy wybr, bez koniecznoci importowania i wdraania rozwiza zachodnich (nie zawsze dopasowanych do naszej kultury oraz do potrzeb naszego spoeczestwa), przynisby niewtpliwie lepsze efekty. Z drugiej jednak strony, wielo definicji i ich nieprecyzyjno wyranie zniechcaj przedsibiorcw, utrudniaj im bowiem wdroenie CSR oraz jej standaryzowanie. Sytuacja wieloci definicji rodzi take dodatkowe zagroenie pewnej niewspmiernoci oczekiwa teoretykw, wobec dziaa praktykw. Teoretycy ledzcy rozwj idei, zaznajomieni na bieco z rozwaaniami prowadzonymi w jej obszarze, zazwyczaj maj na myli bardziej zaawansowane jej rozumienie, za ktrym praktycy zazwyczaj nie nadaj, w efekcie czego, to, co zostaje wdroone moe si znacznie rni od tego, czego oczekiwali teoretycy.
7
Z bada wynika, e okoo 40% dziaajcych w naszym kraju firm (gwnie polskie) naley do grupy pocztkujcych (brak strategii CSR), 45% firm (zwykle korporacje midzynarodowe i due firmy polskie) naley do grupy obserwatorw (nieskoordynowane dziaania w zakresie CSR), a tylko 15% firm (najczciej korporacje midzynarodowe) naley do grupy liderw (strategia CSR wpisana jest w strategi firmy) [Kuraszko, Rok, 2007].
63
2. Przyczyny teoretyczne
Wprawdzie przyczyny o charakterze teoretycznym, utrudniajce wprowadzenie idei CSR do praktyki, nie s charakterystyczne tylko dla polskiej rzeczywistoci, ale bez ich penego zrozumienia nie bdzie atwo oddzieli realne polskie przyczyny od tych tkwicych czciowo po stronie teorii. Ich rozpoznanie znacznie uatwi odrnienie tego, co jest w jakim sensie przyczyn obiektywn, od tego, co ma bardziej subiektywny oraz lokalny, czyli w naszym przypadku, polski charakter. Zacznijmy od tego, co w wietle teorii stanowi czynnik fundujcy odpowiedzialno pozytywn8, t, na ktrej zbudowana jest idea CSR. S to niewtpliwie: 1) oczekiwania spoeczne (wiadomo czonkw spoeczestwa, co do tego, co jest obowizkiem poszczeglnych podmiotw uczestniczcych w yciu spoecznym), 2) realne moliwoci podmiotw gospodarczych (sytuacja ekonomiczna firm, ich zdolno do dokonywania zmian, poziom kultury organizacyjnej), 3) warunki zewntrzne (sytuacja ekonomiczno-spoeczna w kraju, system polityczny, system prawny). Wymienione powyej elementy nadbudowane s nad ide moraln, okrelajc ludzkie warunki ycia i wiat godny czowieka, ktra to idea wedle Charlesa Taylora przybiera posta horyzontu moralnego [Taylor, 1996, ss.31-38]. Dziki owemu horyzontowi, moemy jako czonkowie spoeczestwa odrni to, co akceptowalne pod wzgldem etycznym, od tego, co nieakceptowalne. Jednym z najistotniejszych elementw owego horyzontu, obok uwarunkowa kulturowych, odmiennych dla kadego spoeczestwa, jest fundamentalne dla etyki pytanie: Jak y? [Filek, 2001, ss.168-182]. Jeli przyj takie zaoenia, to nietrudno zauway, e realizacja CSR w praktyce bdzie wypadkow oczekiwa spoecznych, sytuacji finansowej i kulturowej firmy oraz sytuacji ekonomiczno-spoecznej kraju i wiadomoci moralnej spoeczestwa. Zatem praktyczne realizacje idei CSR mog si rni w zalenoci od kultury danego spoeczestwa, jego sytuacji ekonomiczno-spoecznej oraz jego poziomu moralnego. Analizujc interesujcy nas problem w kontekcie teoretycznym warto take zwrci uwag na dugotrwa nieobecno w teoriach ekonomicznych9 idei przypisujcej odpowiedzialno podmiotom gospodarczym (chodzi oczywicie o odpowiedzialno pozytywn), co niewtpliwie miao swe przyczyny historyczne. Idee spoeczne pojawiaj si zazwyczaj jako odpowied na jaki waki problem, ktrego dostarcza zwykle skrzeczca rzeczywisto.
8 9
W odrnieniu od odpowiedzialnoci negatywnej [Filek, 2002, ss. 160-164]. W literaturze przedmiotu podaje si, e pocztki idei CSR sigaj zaledwie lat pidziesitych XX w. Jej pojawienie si byo reakcj na problemy Wielkiego Kryzysu, ktry wstrzsn gospodark USA. Za pierwsz prac uznaje si ksik Howarda Bowena pt. Social Responsibilities of the Businessman z 1953r.
64
Janina Filek
Duga nieobecno idei CSR w teorii ekonomii spowodowana bya take przyjciem przez ekonomistw: teorii niezamierzonego adu, ktra pozostaje w opozycji do odpowiedzialnoci uniwersalnej, ufundowanej na moralnej idei ludzkich warunkw ycia, separatystycznej wizji dziaalnoci gospodarczej, jako sfery posugujcej si odrbnymi reguami [Pratley, 1998, ss.42-46], indywidualizmu metodologicznego, rozpatrujcego wolno jedynie w perspektywie jednostki i jej dziaa (jeli nie ma wsplnoty dziaa, nie ma te odpowiedzialnoci pozytywnej za moliwe dobro), zaoenia o pozytywizmie ekonomii, umoliwiajcym eliminowanie sdw wartociujcych oraz poj etycznych z obszaru ekonomii. Cho w teorii ekonomii z wolna odchodzi si od tych zaoe, bd uzupenia si je dodatkowymi zaoeniami, umoliwiajcymi doczenie idei CSR do rdzenia teorii ekonomicznej, to w przypadku naszego kraju pojawia si znaczcy problem, zwizany z edukacj ekonomiczn. Po okresie nauczania ekonomii socjalistycznej zmiana ustrojowa spowodowaa gwatowne zapotrzebowanie na ekonomi wolnego rynku, zatem popiesznie przyjto jako kanon do edukacji teori ekonomiczn okrzep i od lat obowizujc w podrcznikach amerykaskich, nierzadko t bez spoecznego oblicza, przez niektrych utosamian z dzikim kapitalizmem, nie baczc na nowe trendy i teoretyczne dyskusje. Nierzadko uczymy w naszym kraju ekonomii przestarzaej, wedug ktrej mwic krtko jedynym i wycznym celem dziaalnoci przedsibiorstwa jest nadal zysk [Friedman, 1970].
3. Przyczyny praktyczne, acz natury raczej obiektywnej

Gwnym powodem trudnoci we wdraaniu CSR w praktyce jest nie tylko teoretyczna, ale przede wszystkim praktyczna dominacja kryterium skutecznociowego w ocenie dziaalnoci gospodarczej. Kolejn przyczyn jest dowiadczana powszechnie trudno we wprowadzaniu teoretycznych zasad etycznych do praktycznej dziaalnoci. atwiej wielokro powiedzie, jak naley postpowa, ni tak naprawd czyni to kadego dnia, a szczeglnie wtedy, kiedy takie postpowanie wymaga dodatkowego wysiku i kiedy pojawia si pokusa zminimalizowania tego wysiku poprzez drog na skrty. Inn przyczyn jest sytuacja spoeczno-gospodarcza, czyli wystpujca rozbieno pomidzy poziomem spoecznym, a poziomem ekonomicznym spoeczestwa. Im rozdwik wikszy, tym trudniej wdraa strategi CSR.
4. Przyczyny majce charakter uwarunkowa polskich

Przyczyny te mona podzieli na historyczno-mentalne oraz materialno-organizacyjne, aczkolwiek podzia ten ma charakter czysto prezentacyjny, wiele bowiem uwarunkowa, o ktrych bdzie mowa, wzajemnie si przenika.
65
4.1. Uwarunkowania historyczno-mentalne Wprowadzanie zasad CSR w Polsce napotyka na powane problemy, poniewa historia naszego kraju raczej nie sprzyjaa rozwojowi pro-spoecznego sposobu mylenia oraz nie sprzyjaa wyksztaceniu umiejtnoci potrzebnych do budowy spoeczestwa odwoujcego si do dobra wsplnego. Zasada liberum veto jest znakomitym przykadem mylenia indywidualistycznego, nie biorcego pod uwag dobra ogu. Dla Polaka wolno bya i jest wielokro waniejsza ni dobro ogu, czy dobro spoeczne (pojcie dodatkowo zdeprecjonowane przez poprzedni formacj ustrojow). Jestemy narodem zdolnym do zrzucenia kadego jarzma, ale znacznie mniej zdolnym do zbudowania na ruinach pokonanego ciemiyciela (zaborcy czy okupanta) spoeczestwa dbajcego o dobro wszystkich. Przykadem tego jest powstanie ruchu Solidarno, ktry zmit niechcian wadz, ale ktrego idea nie zostaa jak dotd przekuta w konkretne rozwizania spoeczne. Ostatnie protesty poszczeglnych grup zawodowych, pragncych wydrze jak najwicej dla poszczeglnych rodowisk, bez ogldania si na inne grupy, jest dobitnym przykadem tego stanu rzeczy. Problem staje si bardziej widoczny i zrozumiay, jeli eskalacj da rodowiskowych naoy si na zjawisko zwikszajcej si w naszym kraju liczby osb wykluczonych spoecznie. Z indywidualistyczn spucizn wie si inne historyczne uwarunkowanie. Polacy zmuszeni do walki z wadz, ktra ich zniewalaa, nauczyli si przeciwstawia zej wadzy oraz j obala. Wyksztacona przez wieki umiejtno sprzeciwiania si wadzy pozostaa naszemu spoeczestwu we krwi i cho doczekalimy si wadzy wybranej przez siebie w demokratycznych wyborach, cz spoeczestwa nadal przeciwstawia si wadzy. Warunkuje to specyficzn mentalno Polakw, utrudniajc wprowadzanie w naszym kraju idei CSR. Nie akceptujc praw narzucanych przez z wadz, Polacy nauczyli si omija lub odrzuca kade prawo. Znaczna cz naszego spoeczestwa nie przestrzega prawa, notorycznie je omijajc lub wrcz amic. Polacy maj problem z podporzdkowaniem si jakiemukolwiek obowizujcemu prawu. To niewtpliwie odrnia nasze spoeczestwo od innych europejskich spoeczestw, a tym samym znacznie utrudnia wdraanie zasad CSR, poniewa te, aby nie stay si zwykym czyszczeniem wizerunku czy zason dymn musz by poprzedzone rygorystycznym wrcz przestrzeganiem obowizujcego prawa. Inn cech, zwizan z niechci do przestrzegania prawa, odrniajc nasze spoeczestwo od np. spoeczestw krajw skandynawskich, jest powszechne w Polsce przyzwolenie dla omijania czy amania prawa. Przecitny Polak nie tylko, e nie protestuje wobec tych, ktrzy na co dzie ami prawo, ale nawet nie ma im specjalnie tego za ze10, chyba, e owo amanie wi si z jego szkod.
10
Studenci na oczach pracownikw przygotowuj cigi, specjalnie si z tym nie kryjc.
66
Janina Filek
Przecitny Polak nie ma bowiem zakodowanego szacunku do prawa, jak np. obywatel Niemiec czy Danii, dlatego te nie zyma si na mae nieuczciwoci swoich rodakw. Obok historycznych uwarunkowa, przeszkod we wprowadzaniu zasad CSR do praktyki polskich przedsibiorstw jest take zbyt duy rozdwik pomidzy poziomem rozwoju gospodarczego, a poziomem rozwoju spoecznego. O ile na polu gospodarki od pocztkw transformacji dokonano wiele, a tempo rozwoju gospodarczego jest do powszechnie uznane za zadowalajce, to nie moemy tego samego powiedzie o rozwoju spoecznym. Niektrzy uwaaj nawet, e w przestrzeni spoecznej jest Polkom gorzej ni kiedy, wskazujc na problem bezrobocia, zatrudniania na czarno, bezdomnoci, coraz wikszego rozwarstwienia oraz na zataczajce coraz szersze krgi zjawisko wykluczenia spoecznego. Za sytuacja spoeczna budzi nie tylko al i pretensje poszczeglnych grup naszego spoeczestwa, ale take sentyment, ktry w kontekcie spoecznym moe zaowocowa utrudnieniami w rozwoju gospodarczym, a w kontekcie omawianego tematu CSR zbyt duymi oczekiwaniami w zakresie odpowiedzialnoci spoecznej biznesu, niemoliwymi do udwignicia przez podmioty gospodarcze. Kolejnym utrudnieniem we wdraaniu zasad CSR w naszym kraju s do powszechnie funkcjonujce stereotypy dotyczce prowadzenia dziaalnoci gospodarczej, takie jak: pierwszy milion trzeba ukra, biznes to dungla, jak rwnie te zwizane z przestrzeganiem prawa: jeli prawo milczy, mog zrobi, co zechc, co nie jest nielegalne, musi by etyczne oraz stereotypy, usprawiedliwiajce nieetyczne zachowania, np.: wszyscy kradn, tylko ryby nie bior. 4.2. Uwarunkowania materialno-organizacyjne Gwn przyczyn mniejszego zainteresowania zasadami CSR w Polsce, ni w krajach zachodnich, wydaje si by sytuacja ekonomiczna polskich firm. Przy przyjciu susznego zaoenia, e wprowadzenie zasad CSR wymaga, gwnie w pierwszym okresie (jak zreszt kada inwestycja), poniesienia pewnych kosztw pocztkowych, za lub tylko gorsza kondycja finansowa firm polskich w stosunku do moliwoci firm zagranicznych powoduje, e maj one utrudnione zadanie. Wprowadzenie kodeksu do firmy, przyjcie odpowiedniej strategii opartej na analizie oczekiwa interesariuszy, zatrudnienie specjalisty od CSR, opracowywanie corocznych raportw, a szczeglnie uzyskanie odpowiednich certyfikatw jest kosztowne. Wedug wstpnej analizy dotyczcej realizacji CSR w Polsce, wykorzystanie narzdzi i systemu zarzdzania spoeczn odpowiedzialnoci biznesu jest stosowane w 20% przebadanych firm (z ktrych tylko jedna bya firm polsk), tylko 37,5% posiada wdroone ISO 14001, tylko 10% posiada EMAS11, tylko 2,5%
11
System Ekozarzdzania i Audytu.
67
posiada standard SA8000,12 tylko 8% certyfikat EFQM13 [SOB w Polsce. Wstpna Analiza, 2007, s.54]. Kolejnym powodem jak zauwaaj prawie wszyscy jest niskiej jakoci prawo nieprecyzyjne, nieaktualne, niedopasowane, zbyt czsto zmieniajce si, najczciej nie zezwalajce na postpowanie pro-spoeczne (historia piekarza oddajcego ubogim chleb, a ukaranego przez fiskusa za nie odliczanie VAT-u). Z t przyczyn zwizana jest inna, a mianowicie niedostateczne zainteresowanie polskiej administracji propagowaniem CSR, czy wprowadzaniem przepisw i rozwiza zachcajcych firmy do jej wprowadzania14. Jak wynika z bada, na pytanie: co moe zachci firmy do wikszego zaangaowania w dziaalno pro-spoeczn 70,9% przedsibiorcw maych i 71,3% przedsibiorcw rednich odpowiedziao wanie, e polityka rzdu, stawiajc t odpowied na pierwszym miejscu. Warto zauway, e przedsibiorcy z duych firm, cho take na pierwszym miejscu umiecili polityk rzdu, przyznali jej 61,8% gosw [Skonno do angaowania..., 2006]. Inn przyczyn jest nadal saby ruch konsumencki (w porwnaniu z sytuacj w krajach rozwinitych), nie wywierajcy waciwej presji na podmioty gospodarcze, ktre nie przestrzegaj nawet minimalnych wymaga etycznych takich jak: zwyczajna przyzwoito (zakadajca wykluczenie wikszoci czynw nielegalnych) oraz sprawiedliwo dystrybutywna [Stenberg 1998, s.98]. Do kolejnych przyczyn maego zainteresowania ide CSR w Polsce nale: sabo wiata polityki, wysoka korupcja, znaczne bezrobocie, a take transformacja gospodarcza [Wgrzecki, 1996], charakteryzujca si bezdomnoci aksjologiczn oraz odkadaniem problematyki natury etycznej na plan dalszy, zgodnie z przysowiem nie czas aowa r, gdy pon lasy. 4.3. Inne wakie przyczyny Do innych bardzo istotnych przyczyn sabego zainteresowania ide CSR nale: (1) przede wszystkim niewiedza na temat tego, co to jest CSR, zwizana z nienadaniem procesu edukacyjnego, dotyczcego CSR, (2) brak zaufania w spoeczestwie polskim do tego, co robi firmy, wynikajcy ze sabego zaangaowaniem spoecznego Polakw i saboci tradycji demokratycznych. 4.4. Niewiedza W ramach zjawiska niewiedzy w kwestii CSR mona wyrni kilka jej odmian. Niemale wszystkie badania prowadzone w Polsce, a dotyczce znajomoci idei
Norma, weryfikujca odpowiedzialno spoeczn w obszarze stosunku pracy. European Foundation for Quality Management. 14 W 2005 roku zostaa powoana Midzyresortowa Grupa Robocza ds. CSR przy Ministerstwie Pracy i Polityki Spoecznej, ale jak dotd nie przeoyo si to na adne dziaania po stronie rzdu. Naley jednake zauway, e w ramach dziaa tej grupy na ostatniej konferencji (marzec 2008) przedstawiono raport, odzwierciedlajcy stan prac [Wspieranie rozwoju SOB w Polsce, 2008] oraz rekomendacje dla dalszych dziaa [Rok, 2008].
12 13
68
Janina Filek
CSR, wskazuj, e jej znajomo jest albo bardzo saba, albo bardzo powierzchowna. W przypadku pierwszym15 mamy do czynienia z niewiedz nazwijmy j prost (lub fundamentaln), w drugim przypadku z niewystarczajc, aby zasady CSR wdraa w praktyce. Mamy zatem tu do czynienia z niewiedz nazwijmy j terminologiczn (lub pojciow). CSR na poziomie pojcia jest mylona przykadowo z PR, z dziaalnoci filantropijn lub sponsoringiem. Kolejnym rodzajem niewiedzy, jest niewiedza, ktr nazwa mona ekonomiczn, dotyczy bowiem nie samej istoty idei i wynikajcych z niej zasad, ale niewiedzy co do rzeczywistych kosztw ich wdraania, jak i podstawowych etapw ich realizacji. Wielu przedsibiorcw skary si na wysokie koszty tej inwestycji w rzeczywistoci nie potrafic jej oszacowa, nie mwic o umiejtnoci okrelenia ekonomicznych wynikw jej wdroenia. Brak wiedzy na temat odpowiednich narzdzi sucych wprowadzaniu CSR i diagnozowaniu skutkw jej wdroenia nazwijmy niewiedz merytoryczn. Nie przeszkadza to oczywicie, aby cz badanych przedsibiorcw deklarowaa du przydatno tej idei i podejmowaa nieskoordynowane wewntrznie dziaania z zakresu CSR, tylko dlatego, e o niej si czsto mwi i problematyka z ni zwizana staa si modna. Niewiedza przejawia si take w nieznajomoci rozwiza wykorzystanych w krajach rozwinitych. Ta niewiedza charakteryzuje gwnie polskie firmy. Natomiast w przypadku firm zagranicznych mamy do czynienia z innym rodzajem niewiedzy, polegajcym na nieudolnym wdraaniu, nierzadko na si, rozwiza sprawdzonych w krajach rozwinitych, cho rozwizania te kulturowo nie pasuj do naszej spoecznej rzeczywisto. Dowodem niewiedzy nazwanej tutaj merytoryczn jest np. niewaciwe traktowanie wasnych pracownikw, przy jednoczesnej prbie budowania reputacji firmy spoecznie odpowiedzialnej. Niezrozumienie zasad lecych u podoa CSR, w tym take filozoficznych jej rde, nazwijmy niewiedz filozoficzn. W zwizku z brakiem odpowiedniego przygotowania wielu przedsibiorcw nie jest w stanie zrozumie istoty tej idei, nie rozumie bowiem, e jak powiedziaby Kant, kade prawo do wolnego dziaania rodzi obowizek oraz, jak powiedzieliby egzystencjalici, kade podjcie wolnego dziaania rodzi odpowiedzialno za skutki tego dziaania, e kada moc decyzyjna i twrcza rodzi wiksz odpowiedzialno, nie tylko za to, co zostao uczynione (odpowiedzialno negatywna), ale take za to, co mogoby dobrego (spoecznego) zosta uczynione w oparciu o posiadan moc jak powiedziaby Hans Jonas. Ten rodzaj niewiedzy zwizany jest z innym, dotyczcym historii idei CSR, zatem nazwijmy j niewiedz historyczn. Brak historycznej wiedzy rodzi zagroe Badania przeprowadzone w 7 szkoach wyszych w 2006 r. wykazay, e 70% studentw nie zna idei CSR, przy czym w SGH tylko (albo a) okoo 40%, podczas kiedy na UW a ponad 80% [Raport z badania CSR oczami studentw, 2006].
15
69
nie instrumentalnego traktowania tej idei, wycznie jako czynnika zwikszajcego reputacj firmy w oczach konsumentw lub co gorsza jako czynnika doskonale maskujcego nieprawidowoci podejmowane przez firm. Brak tej wiedzy sprzyja take tezie niebezpiecznej dla idei CSR, a goszcej okazjonalny charakter dziaa CSR, wynikajcy z okresowej mody, a przecie teza o modzie na CSR, jako dyskredytujca t koncepcj, wydaje si nieuprawniona i pozbawiona podstaw, jeli przyjrze si historycznym narodzinom tej idei. Coraz bardziej rozbudowywana idea CSR ma wiele korzeni. Na uwag zasuguj niewtpliwie trzy elementy stanowice jej fundament: filozoficzna idea odpowiedzialnoci, pogbiona ide dialogu, idea wprowadzenia elementw etyki do sfery dziaa gospodarczych, zwizana z narodzinami etyki biznesu, idea demokracji. Nie mona ponadto nadal traktowa idei CSR jako wycznie chwilowej mody, poniewa, po pierwsze, idea etycznego biznesu i nadbudowana nad ni koncepcja CSR stay si elementem najnowszej historii gospodarowania (czego nie mog ju podway nawet jej przeciwnicy), podstawowe jej zrby zostay wdroone w krajach rozwinitych przez niema ju grup przedsibiorstw, a po drugie, jej pojawienie okazao si logiczn konsekwencj przyjtych przez wczeniejszych mylicieli rozstrzygni dotyczcych rzeczywistoci spoeczno-gospodarczych. W duej mierze wszystkie wspomniane powyej odmiany niewiedzy s w jakim sensie wynikiem niedoskonaego procesu edukacyjnego. Najbardziej fundamentalna niewiedza polega jednak na braku wiedzy, co do znaczenia etyki w yciu spoecznym, czyli na niewiedzy etycznej. Wszystkie wymienione rodzaje niewiedzy s gwnie konsekwencj tej podstawowej. Niewiedza etyczna jest zatem jedn z gwnych przyczyn maego zainteresowania ide CSR, a w konsekwencji sabego jej wdroenia w Polsce. Jeli nie wie si, czym jest spoeczna odpowiedzialno to s niewielkie szanse, e idea ta zostanie w szerokim zakresie wdroona do sfery gospodarczej, ktra ze swej istoty preferuje o czym ju wspomnielimy kryterium skutecznociowe (efektywnociowe) i ekonomiczne. Dopisanie trzeciego E, ktre od lat popularyzuje Wojciech Gasparski [Gasparski, 1996] jest prnym trudem, bo to tak, jakby zachca kogo, by wybra dusz drog i do tego pod gr, w sytuacji kiedy znana powszechnie jest droga krtsza i bez wzniesienia, ktr zreszt uczszcza wikszo jego ssiadw, a on nie rozumie dlaczego powinien wybra dusz drog. 4.5. Zanikajce zaangaowanie spoeczne Za rwnie powan przyczyn maego zainteresowania CSR, naley uzna take sabo spoecznego zaangaowania naszego spoeczestwa, a dokadniej zaznaczajcy si w ostatnich latach spadek tego zaangaowania. Cho brzmi to moe zaskakujco, to jednak na podstawie danych, wyania si obraz przecitnego Polaka
70
Janina Filek
coraz mniej zaangaowanego w problemy spoeczne. Wyniki bada ukazuj nie tylko sabnc frekwencj Polakw podczas wyborw, ale co moe rwnie niepokojce ukazuj te spadek zainteresowania rozwizywaniem problemw spoecznych poprzez niesienie pomocy najbardziej potrzebujcym, lub przynajmniej wspieranie takich dziaa. Owszem, jako spoeczestwo okazjonalnie potrafimy wznie si na szczyty ofiarnoci, zbierajc co roku kilkanacie czy kilkadziesit milionw zotych podczas Wielkiej Orkiestry witecznej Pomocy ale jak wynika z bada z roku na rok zmniejsza si zakres pomocy udzielanej przez naszych obywateli innym obywatelom. Wedle raportu przygotowanego przez stowarzyszenie Klon/Jawor nie tylko zajmujemy w Europie jedn z ostatnich pozycji w liczbie wolantariuszy podejmujcych wszelkiego rodzaju dziaania pomocowe, lecz dodatkowo w cigu ostatnich dwch lat odnotowano spadek ich liczby [Raport 2004 i 2006]. Spadek dotyczy take liczby darczycw, jak i obywateli bdcych czonkami organizacji pozarzdowych. Jeli postaw obywateli charakteryzuje spadek zainteresowania problemami spoecznymi, to nie mona oczekiwa od firm dziaajcych w naszym kraju, aby okazyway wicej zainteresowania rozwizywaniem problemw spoecznych ni przecitny obywatel tego kraju i to z cakiem prozaicznego powodu, poniewa pracownikami tych firm s gwnie polscy obywatele. Jeli oni nie wykazuj spoecznej postawy, to nie bd jej wykazywa take polscy przedsibiorcy, a tym bardziej zagraniczni menederowie. Z nisk aktywnoci spoeczn Polakw wie si bardzo cile niskie zaufanie Polakw do siebie nawzajem. Odsetek Polakw ufajcych innym Polakom (11,5%) jest niszy prawie trzy razy od redniej europejskiej (32%) [Diagnoza Spoeczna 2007). Niski poziom zaufania do innych obywateli jest w Polsce prawdopodobnie konsekwencj niskiego zaufaniem do instytucji publicznych oraz osb piastujcych wysokie stanowiska. W konsekwencji niski jest take poziom zaufania Polakw do spoecznych dziaa podejmowanych przez firmy [Badzig, 2007]. Polacy nie wierz, e firma moe podejmowa dziaania pro-spoeczne, tylko dlatego, e uwaa to za swj obowizek. Podejrzewaj raczej, e jej dziaanie jest jedynie zason dymn dla jakiego intratnego i niekoniecznie legalnego interesu. Zakoczenie Znajc przyczyny maego zainteresowania ide CSR w Polsce i niezadowalajce wyniki jej wdraania naley podj dziaania eliminujce owe przyczyny. Naley zatem: zacz od edukacji na poziomie szkolnictwa wyszego, jednoczenie wprowadzajc na niszych szczeblach edukacji elementy edukacji etycznej nastawionej na pro-spoeczn postaw, czyli uzupeni ksztacenie o edukacj etyczn i edukacj obywatelsk, dziaa na rzecz wzmocnienia i rozwoju demokracji,
71
podj wysiek, jeli nie wyeliminowania to przynajmniej znacznego ograniczenia wszystkich patologicznych zjawisk takich jak: korupcja, biurokracja czy wykluczenie spoeczne, rozpocz konsumenck edukacj oraz wzmocni pozycj konsumenta i organizacji konsumenckich, zintensyfikowa dziaania Midzyresortowej Grupy ds. CSR, ktra powinna jak najszybciej zarysowa ramy polityki rzdowej propagujcej CSR oraz zachci do takiej polityki gminy i powiaty, konieczne jest stworzenie zacht dla polskich przedsibiorcw, ktre sprzyjayby wdraaniu przez nich zasad CSR. Jednake w zwizku z tym, e najwaniejszym powodem utrudniajcym wdraanie zasad CSR w Polsce jest niezdolno Polakw do przestrzegania prawa oraz due przyzwolenie na jego amanie, zdecydowanie najwaniejszym dziaaniem o charakterze pozytywistycznej pracy od podstaw powinno by dziaanie majce na celu zwikszenie szacunku do prawa poprzez odpowiedni edukacj prawn oraz poprzez stworzenie mechanizmw zabezpieczajcych przed powstawaniem zego prawa. Gwnym zatem zadaniem, cho by moe dla niektrych odlegym od popularyzowania i wdraania zasad CSR, jest doskonalenie prawa i budowanie spoeczestwa praworzdnego. Nie da si bowiem wdroy zasad spoecznej odpowiedzialnoci bez oparcia ich na prawie [Filek, 2007, s.28]. Jeli firma nie przestrzega prawa (prowadzc np. kreatywn ksigowo lub zatrudniajc pracownikw na czarno) jej dziaania w zakresie CSR, jeeli nawet takie podejmie, bd jedynie fasadowym czyszczeniem wizerunku. Jeeli przestrzeganie prawa jest condicio sine qua non wdroenia idei CSR, to brak przestrzegania prawa uniemoliwia ich rzeczywiste i sensowne wdroenie. Bez przestrzegania prawa wdraanie CSR jest jak budowanie domu, ktre zamiast rozpocz si od zbudowania jego fundamentw, zaczyna si od komina. Mwi si czasem, e kade przedsibiorstwo funkcjonuje tak le, jak tylko moe, a zmienia si pod presj spoeczn. Wszystkimi dostpnymi nam dziaaniami stwrzmy wic presj spoeczn! Literatura: 1. Crook C. (2005), The Good Company. A Sceptical Look at Corporate Social Responsibility, The Economist, stycze 2005 2. Badzig A. (2007), Spoeczna odpowiedzialno biznesu a spoeczna odpowiedzialno Polakw, maszynopis 3. Diagnoza Spoeczna 2007 4. Filek J [acek] (2001), Pytanie: jak y?, jako podstawowe pytanie etyczne, [w:] tene, Filozofia jako etyka, Znak, Krakw 5. Filek J. (2002), O wolnoci i odpowiedzialnoci podmiotu gospodarujcego, Wydawnictwo AE, Krakw
72
Janina Filek
6. Filek J. (2005), Jeli biznesem biznesu jest biznes, Tygodnik Powszechny nr 17 7. Friedman M. (1970), The Social Responsibility of Business Is to Increase its Profits, New York Times Magazine, 13 September 8. Gasparski W. (1996), Sprawna moralno i etyczna sprawno, [w:] Etyczny wymiar przeksztace gospodarczych w Polsce, (red. A. Wgrzecki, Akademia Ekonomiczna, Krakw 9. Kuraszko I., Rok B. (2007) Krytyczne spojrzenie na rozwj spoecznej odpowiedzialnoci w Polsce. Wnioski z bada, prezentacja, Warszawa 15.10.2007 10. Pratley P. (1998), Etyka w biznesie, tum. M. Albigowski, Gebethner i Ska, Warszawa 11. Raport (2004), Wolontariat, filantropia i 1%, Stowarzyszenie Klon/Jawor 12. Raport (2006), Wolontariat, filantropia i 1%, Stowarzyszenie Klon/Jawor 13. Rok B. (2008), Wzmacnianie rozwoju CSR w Polsce. Rekomendacje, maszynopis 14. Raport z badania CSR oczami studentw (2006), SGH 15. Wspieranie rozwoju spoecznej odpowiedzialnoci biznesu w Polsce. Raport ze spotka z interesariuszami (2008) maszynopis. 16. Taylor C. (1996), Etyka autentycznoci, tum. A. Pawelec, Znak, Krakw 17. Skonno do angaowania si w dziaania pro-konsumenckie i pro-spoeczne wrd polskich przedsibiorcw. Badanie UOKiK (2006) 18. Stenberg E.(1998), Czysty biznes. Etyka biznesu w dziaaniu, tum. P. ukw, PWN, Warszawa 19. Wgrzecki A. (1996), Aksjologiczne aspekty transformacji, [w:] Etyczny wymiar przeksztace gospodarczych w Polsce, (red. A. Wgrzecki), Akademia Ekonomiczna, Krakw Streszczenie Gwnym celem niniejszego artykuu jest refleksja nad przyczynami, dla ktrych idea spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, tak popularna w krajach Europy Zachodniej, nie znalaza w naszym kraju naleytego zainteresowania, a tym samym nie udao si tej idei wdroy w ycie, tak jak oczekiwaaby tego od nas Unia Europejska. Wprawdzie w ostatnich latach zaczto w Polsce mwi o CSR, jednake dua liczba publikacji i konferencji, ankiet i rankingw nie przeoya si na konkretne dziaania wiadczce o przyswojeniu tej idei przez uczestnikw rynku. Nie jest ambicj autorki zestawienie wszystkich przyczyn tego stanu rzeczy, ale raczej wskazanie tych najbardziej zasadniczych, a nierzadko nie do koca uwiadamianych oraz dokonanie ich klasyfikacji, uatwiajcej zrozumienie. Do najbardziej zasadniczych przyczyn obok (1) do powszechnie wskazywanej niechci Polakw do przestrzegania prawa, z jednoczesnym duym przyzwoleniem spoecznym na nieprawidowoci (o ile nie dotycz obywatela bezporednio), naleaoby zdaniem autorki zaliczy take (2) niewiedz przedsibiorcw na temat CSR (pomimo opty-
73
mistycznych wynikw ankiet przeprowadzonych w ostatnich latach Polsce) oraz co znacznie rzadziej bywa uwiadamiane (3) brak zaangaowania spoecznego polskich obywateli. Reasons of Low Interest in CSR Idea in Poland (Summary) The objective of the present article is a reflection on the reasons for which the idea of corporate social responsibility (CSR) in business, so popular in Western European countries, has not met proper interest in Poland and, subsequently, why this idea has not been implemented here as the European Union would have expected from us. While it is true that, within recent years, discussions on CSR have commenced in our country, but as numerous publications, conferences, rating surveys and public opinion polls show, these have not yet turned into real actions proving that market participants have acquired this idea. It is not the authors ambition to list all reasons of such a state of things, but rather to indicate those most fundamental and quite often not fully realised, as well as to conduct a categorisation of these reasons to facilitate their understanding. Apart from (1) quite commonly indicated unwillingness of Poles to abide by the law, along with a simultaneous social consent to anomalies (as long as they do not concern a citizen directly), the most fundamental reasons include, according to the author, also (2) business peoples ignorance of the CSR (in spite of optimistic results of surveys that have been polled recently in Poland), as well as much more seldom realised (3) lack of Polish citizens social commitment.
Uwarunkowania ekologicznej odpowiedzialnoci maych i rednich przedsibiorstw
75
Andrzej Kubasik*
UWARUNKOWANIA EKOLOGICZNEJ ODPOWIEDZIALNOCI MAYCH I REDNICH PRZEDSIBIORSTW16

Wstp
Celem referatu jest identyfikacja uwarunkowa umoliwiajcych maemu i redniemu biznesowi podejmowanie wobec rodowiska przyrodniczego dziaa z zakresu spoecznej odpowiedzialnoci. Dokonano w nim analizy uwarunkowa zewntrznych, narzuconych przez polityk ekologiczn pastwa i narzdzia jej realizacji oraz uwarunkowa wewntrznych, bdcych rezultatem swobodnych decyzji przedsibiorstw.
1. Ekologiczna odpowiedzialno biznesu ewolucja koncepcji i praktyki stosowania

1.1. Pespektywa globalna Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, utrwalona i rozwijana w teorii i praktyce zarzdzania stanowi odpowied na narastajc dynamik i zoono interakcji przedsibiorstw z otoczeniem. Oznacza to m.in. konieczno poszerzenia kryteriw oceny przedsibiorstw o cele pozaekonomiczne, zwizane z szeroko pojtym interesem spoecznym. Zaowocowao to przyjciem koncepcji H.I. Ansoffa traktujcej przedsibiorstwa jako organizacje suce otoczeniu [Ansoff, 1985]. W pierwszym etapie rozwoju omawianej koncepcji podejmowanie obowizkw spoecznych dotyczyo dynamicznie rozwijajcych si korporacji i oznaczao gwnie ich odpowied, wymuszon pod wpywem narodowych rozwiza legislacyjnych i administracyjnych. Zakaday one konieczno wikszej kontroli pastwa nad dynamicznie rozwijajcymi si korporacjami. Rosncy udzia korporacji w eksploatacji bogactw naturalnych, czsto o charakterze rabunkowym, uczyni wanym problem przejcia przez nie dobrowolnej odpowiedzialnoci za zanieczyszczenie i ochron rodowiska.
* Doktor nauk ekonomicznych, Katedra Zarzdzania i Marketingu, Wydzia Zarzdzania, Grnolska Wysza Szkoa Handlowa w Katowicach, akubasik@ae.katowice.pl 16 Recenzja Anna Lewicka-Strzaecka
76
Andrzej Kubasik
Rosnca sia korporacji i brak moliwoci rozwizywania problemu zanieczyszczenia i ochrony rodowiska w skali pastw narodowych, przenis punkt cikoci na poziom organizacji midzynarodowych, konwencji i protokow [Budnikowski, 1998]. Zaowocowa take wypracowaniem szeregu inicjatyw globalnych, opartych o rozwj europejskich i wiatowych standardw etyki oraz spoecznej odpowiedzialnoci w dziaalnoci gospodarczej [Gasparski, 2003]. Oznacza take przyjcie jako kanonu unijnej polityki rodowiskowej, zaoenia jej ksztatowania w cisej wsppracy z przemysem. Dokonujca si rwnolegle ewolucja w obszarze standaryzacji i normalizacji systemw zarzdzania pozwolia wypracowa szereg narzdzi umoliwiajcych zastosowanie w skali organizacji gospodarczych sformalizowanych systemw zarzdzania jakoci, rodowiskiem i bezpieczestwem pracy oraz systemw zintegrowanych. Uniwersalny charakter stwarza moliwoci zastosowania ich zarwno w skali korporacji, jak i w obszarze maej i redniej przedsibiorczoci. Wzrost roli maych i rednich przedsibiorstw jako stabilizatora i stymulatora rozwoju gospodarczego spowodowa podniesienie poziomu odpowiedzialnoci za rodowisko take i w tym obszarze. Ponadto pogbieniu ulegy zwizki i zalenoci pomidzy maym i rednim biznesem, a duymi organizacjami typu korporacyjnego. Realizuj si one w postaci strategii rwnoczesnego kooperowania i konkurowania, poprzez uczestnictwo maych i rednich przedsibiorstw w zintegrowanych acuchach wartoci korporacji oraz funkcjonowanie w sieciach organizacyjnych. Tego typu zalenoci i powizania zwikszaj rang wsplnego wypracowywania wartoci dodanej. Tworzy si ona w obszarze odpowiedzialnoci wobec akcjonariuszy i interesariuszy. Ten kierunek rozwoju koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci biznesu take za rodowisko, oparty na koncepcji interesariuszy, ma zatem due perspektywy rozwojowe [Rybak, 2007]. Przyjcie koncepcji interesariuszy jako podstawy interpretacji spoecznej odpowiedzialnoci zakada konieczno posugiwania si zrnicowanymi modelami spoecznej odpowiedzialnoci oraz modelami determinujcymi spoecznie odpowiedzialne zachowania przedsibiorstw. Wymaga take znajomoci postaw i reakcji spoecznych przedsibiorstw. Zakada rwnie konieczno wczenia w obszar analiz problematyki odpowiedzialnego zarzdzania korporacj, znajomoci systemw kontroli i nadzoru korporacyjnego. Wana jest te znajomo kierunku reformowania zarzdzania przedsibiorstwem od nadzoru wacicielskiego i odpowiedzialnoci w stosunku do akcjonariuszy do wadania korporacyjnego i odpowiedzialnoci wobec interesariuszy. Ma to prowadzi do wbudowania zarzdzania interesariuszami w system zarzdzania strategicznego przedsibiorstwem.17
17
Na temat teorii grup interesw istnieje obszerna literatura zarwno anglosaska, jak i krajowa. Omawia si w niej podstawy koncepcji, jej uzasadnienia teoretyczne oraz praktyczne implikacje a take alternatywne teorie. Zob. np. T. Donaldson, Lee E. Preston: The Stakeholders Theory of the Corporation, Concept, Evidence and Implications, Academy of Management Review 1995, Vol. 20, Issue 1, Jannuary, p. 65.
77
Obiecujc koncepcj jest traktowanie ochrony rodowiska oraz interakcji ze rodowiskiem w konwencji acucha wartoci i zarzdzanie nim w aspekcie tworzenia wartoci dodanej. Wskazuje si przy tym na zrnicowane motywy podejmowania inicjatyw rodowiskowych w acuchu wartoci [Preuss, 2005]. W przedsibiorstwach transnarodowych spoeczna odpowiedzialno korporacji moe by uwaana za warto spajajc zrnicowan wewntrznie organizacj, na ktrej mona oprze kultur organizacyjn korporacji. Akcentuje si take istnienie takich typw kultury organizacyjnej, ktre zawieraj cechy warunkujce lub umoliwiajce powstanie i rozwj koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci przedsibiorstwa [Rojek Nowosielska, 2005]. Z drugiej strony w gr wchodzi narastajcy w wielu obszarach brak zaufania ze strony opinii publicznej do intencji poczyna korporacji, take w odniesieniu do rodowiska naturalnego. Ma to miejsce pomimo niewtpliwych inicjatyw korporacji w zakresie podejmowania i rozszerzania praktyki spoecznej odpowiedzialnoci. Badania amerykaskie wskazuj, e gwnymi powodami pogbiania si braku zaufania s skandale korporacyjne, sankcjonowanie w majestacie prawa zbyt daleko idacej swobody decyzyjnej wadz korporacji, a take uznawanie ogromnych gratyfikacji finansowych ich kierownictwa, nieprzystajcych, wedug opinii publicznej, do zakresu rzeczywistej odpowiedzialnoci [Deutsch, 2005]. Czy w kontekcie upadkw i skandali wok firm powszechnie uznawanych za najlepsze, przedstawianych jako wzory do naladowania, mona w ogle zdecydowa si na wskazywanie najlepszych firm? Pojawia si zatem szerszy problem ukazania roli najlepszych praktyk zarzdzania w perspektywie wiatowej. Wane jest postawienie pytania, co to znaczy najlepszy przykad? Co jest najlepsze wrd licznych najlepszych praktyk? Z jakiego punktu widzenia co jest najlepsze? Zdaniem K. Poszajskiego w czasach po Enronie potrzebny jest nowy model korporacji, opartej na zaufaniu oraz przejrzystoci i dla tego modelu naley dopiero poszukiwa nowych najlepszych praktyk. Obecnie niezbdna jest najwysza ostrono w obchodzeniu si z tym, co rozumiemy przez najlepsze praktyki. W wikszoci sytuacji ich miejsce powinny zaj uznane standardowe praktyki o udokumentowanej skutecznoci, za najlepsze praktyki paradoksalnie nie powinny suy do naladowania, a raczej do tworzenia najlepszych filozofii (strategii) dziaania. W konkluzji stwierdza si, e zupenie nie docenia si obecnie wielkiej roli najgorszych praktyk.18 Wanym, pozytywnym trendem jest ewolucja korporacyjnej odpowiedzialnoci spoecznej w kierunku korporacyjnej innowacyjnoci spoecznej. Przedsibiorstwa zaczynaj postrzega potrzeby spoeczne, w tym ekologiczne jako moliwo rozwijania idei, demonstrowania nowych technologii, szukania i znajdowania nowych rynkw, a take pokonywania problemw nierozwizanych od wielu lat. Jest to
18
Podano za: R. Trochimiuk, Najlepsze praktyki zarzdzania kapitaem ludzkim, Masters of Business Administration, nr 1, 2003
78
Andrzej Kubasik
nowa strategia inwestowania w badania i rozwj. Na podstawie bada zidentyfikowano czynniki korporacyjnej innowacyjnoci spoecznej wsplne elementy udanych innowacyjnych przedsiwzi publiczno-prywatnych, nale do nich: zbieno celw biznesowych i potrzeb spoecznych, silni partnerzy zaangaowani w ide trwaych zmian, inwestycje dokonywane przez obie strony; bliskie relacje midzy stronami projektu, powiazania z innymi organizacjami, konsekwentne podtrzymywanie i powielanie rezultatw [Kanter, 2006, s. 169170]. Odchodzi si zatem od traktowania zaangaowania korporacji w projekty prospoeczne jako dziaania z zakresu public relations. Taki sposb budowania wizerunku firmy jest bowiem bardzo kosztowny i ryzykowny. Podstawow korzyci firmy wdraajcej projekt prospoeczny jest zdobywanie wiedzy i nowych moliwoci wyciganie wnioskw podczas rozwizywania trudnych problemw. W nowym modelu innowacyjnoci firmy daj spoeczestwu to, w czym s najlepsze. Osigaj w ten sposb wymierne wyniki i wdraaj trwae zmiany, na ktre skadaj si nowe produkty, nowe rozwizania podstawowych problemw i nowe moliwoci rynkowe. Rezultaty projektw pilotaowych s rozpowszechniane w skali masowej. Przyjcie kierunku innowacyjnoci spoecznej oznacza konieczno gromadzenia wiedzy i budowania kompetencji w podejmowaniu i rozwizywaniu problemw. W obszarze ksztatowania interakcji przedsibiorstw ze rodowiskiem wiedza i kompetencje ekologiczne powinny przekada si na ich strategie rozwoju [Chodyski, 2007]. Wspczenie koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu musi by rozpatrywana jako element znacznie szerszej kategorii solidarnoci midzyludzkiej, odwoujcej si do poczucia wsplnoty, odpowiedzialnoci za wspln przyszo, gotowoci do troski o dobro innych i znajdowania polubownych i trwaych rozwiza sporadycznych konfliktw. Podniesienie tych cech na poziom wyszy od pastwa narodowego wymaga instytucjonalnych ram ksztatowania opinii i woli. Z. Bauman postuluje logik globalnej odpowiedzialnoci i wic si z ni logik globalnych aspiracji. Ma ona na celu, przynajmniej teoretycznie, stawianie czoa globalnym problemom wprost na odpowiednim dla nich poziomie. Wynika to z zaoenia, e do trwaych i skutecznych rozwiza oglnowiatowych problemw mona doj jedynie poprzez ponowne przedyskutowanie i zreformowanie sieci globalnych zalenoci i interakcji. Bauman akcentuje pocztek ery politycznego eksperymentowania, wynikajcy z koniecznoci odrzucenia strategii obrony przeciw globalnym trendom wycznie na poziomie lokalnym. Wspczesne instytucje polityczne zostay skrojone na potrzeby suwerennoci terytorialnej pastwa narodowego i opieraj si na poszerzeniu na skal planetarn, ponadnarodow, a instytucje polityczne suce samoukonstytuowaniu si oglnowiatowej wsplnoty ludzi nie bd i nie mog by takie same, tylko wiksze [Bauman, 2007, ss. 317- 321]. Sygnalizowane
79
problemy, ktrych podjcia prb rozwizania nie uniknie si, dotycz w peni take odpowiedzialnoci za rodowisko. Coraz wyraniej wida dominacj polityki i rywalizacji ekonomicznej pomidzy mocarstwami, zwizkami pastw narodowych i pastwami narodowymi w obszarze budowania interakcji dziaalnoci gospodarczej ze rodowiskiem na poziomie globalnym. Dotyczy to odmiennej koncepcji podejcia do rozwizywania problemw rodowiska naturalnego w skali globalnej ze strony USA i Europy. Unia Europejska kadzie duy nacisk na ochron konsumenta i przepisy dotyczce rodowiska naturalnego, podczas gdy Stany Zjednoczone opowiadaj si za bardziej rynkowym podejciem. Dotyczy to aktualnie handlu uprawnieniami do zanieczyszcze, ktry funkcjonuje gwnie w obrbie zwizku pastw narodowych i stanowi rdo konfliktw na tle obniania konkurencyjnoci strategicznych sektorw w pastwach czonkowskich.19 Na tym tle widoczne jest, e w dugiej perspektywie nie wystarczy samo pogbianie standaryzacji w obszarze etyki i spoecznej odpowiedzialnoci, jakkolwiek spenia jednoznacznie pozytywn rol w operacjonalizacji koncepcji ekologicznej odpowiedzialnoci. Komisja Europejska postuluje zatem aby zasady okrelajce dziaanie wsplnego europejskiego rynku byy inspiracj przy ustalaniu wiatowych standardw w dziedzinach dotyczcych zapewnienia bezpieczestwa produktw, rodowiska naturalnego, papierw wartociowych czy adu korporacyjnego [Buck, 2007].
2. Ewolucja wczania maego i redniego biznesu w obszar odpowiedzialnoci za rodowisko w Polsce

2.1. Uwarunkowania zewntrzne. Przedsibiorstwo jako obiekt polityki ekologicznej. Wikszo czynnikw wpywajcych na zachowania przedsibiorstw wzgldem rodowiska przyrodniczego i na zarzdzanie interakcjami ze rodowiskiem oddziauje porednio poprzez polityk ekologiczn pastwa [Stankiewicz, 2002, s.88]. Decydujc rol odgrywaj instrumenty ekologiczne, ich skuteczno rodowiskowa oraz wynikajca z nich, rosnca skala dolegliwoci dla przedsibiorstw. Znajomo mechanizmw oddziaywania polityki ekologicznej i narzdzi jej realizacji wyznacza podstawy koniecznego dostosowania sfery przedsibiorczoci. Stanowi take punkt wyjcia do oceny moliwoci i celowoci dodatkowego, dobrowolnego angaowania si maych i rednich przedsibiorstw w proces racjonalizacji interakcji ze rodowiskiem. Standaryzacja i normalizacja interakcji przedsibiorstw ze rodowiskiem przyrodniczym stanowi wane rdo uwarunkowa funkcjonowania i rozwoju przedsibiorstw, take w aspekcie przewidywanego wpywu globalizacji.
19
Zob. np. M. Kozmana, A. Sojewska, Biznes zapaci za czyste powietrze nad Europ, Rzeczpospolita 27marca 2007.
80
Andrzej Kubasik
Z bada nad ocen przewidywanego wpywu globalizacji na funkcjonowanie polskich przedsibiorstw wynika, e wzrost obligatoryjnych wymaga dotyczcych ochrony rodowiska naturalnego generalnie oceniany jest pozytywnie. 30,2% ankietowanych ocenio wpyw tego zjawiska na funkcjonowanie przedsibiorstwa jako zdecydowanie pozytywny w kategorii istotnej szansy, a 28,7% respondentw jako nieznacznie pozytywny (niewielka szansa). Rwnoczenie jednak 25,4% badanych przedsibiorstw zasygnalizowao brak wpywu lub wpyw trudny do przewidzenia [Stankiewicz, 2002, s.78-79]. Wspczesna polityka ekologiczna bazuje na zrnicowanej palecie instrumentw, wrd ktrych coraz wiksz rol odgrywaj instrumenty ekonomiczne, zorientowane produktowo. Oddziauj one na bilans korzyci i kosztw zanieczyszczajcego w sposb bezporedni (bodce finansowe dla egzekucji prawa, depozyty, subwencje, opaty) lub w sposb poredni, gwnie poprzez tworzenie rynkw, take sztucznych np. rynku handlu uprawnieniami do zanieczyszcze. Istotna sfera oddziaywania na przedsibiorczo wynika take z zastosowania narzdzi prawno-administracyjnych. Sfera interakcji ze rodowiskiem regulowana jest w prawie ochrony rodowiska, ale take w prawie cywilnym, karnym, administracyjnym, prawie atomowym, geologicznym, grniczym, wodnym, budowlanym.20 Gbokie i radykalne zmiany w prawie ochrony rodowiska wynikay gwnie z koniecznoci jego dostosowania do wymogw Unii Europejskiej. Prawo to nadal podlega licznym i czstym zmianom, szczeglnie w aspekcie nowelizacji wielu ustaw oraz zmian w przepisach wykonawczych.21 Dla przedsibiorcw oznacza to konieczno dobrej znajomoci regulacji prawnych i administracyjnych, dokonywanych i moliwych zmian w tym zakresie oraz potencjalnych lub rzeczywistych konsekwencji dla funkcjonowania i rozwoju firmy. Istotne obowizki dla maych i rednich przedsibiorcw wynikaj z rozszerzenia odpowiedzialnoci producenta za produkt na ca sfer eksploatacyjn i pouytkow. Dotyczy to m.in. opakowa i odpadw opakowaniowych, a skutkuje koniecznoci wypeniania przez przedsibiorcw obowizku recyklingu oraz wynikajcymi z tego zobowizaniami (jak rwnie moliwymi korzyciami i sytuacjami wymagajcymi dodatkowych uregulowa). W tym obszarze istnieje take szereg problemw niezalenych od przedsibiorcw, a pogarszajcych warunki ich funkcjonowania i rozwoju. Wyniki bada rnych organizacji sygnalizuj istnienie powanych problemw w systemie odzysku i recyklingu odpadw w Polsce.22 Nale do nich: handel dokumentami potwierdzajcymi od Zob. np. R. Paczuski, Prawo ochrony rodowiska, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2000. Szerzej na ten temat: G. Grabowska, Europejskie prawo rodowiska, Wydawnictwa Prawnicze PWN, 2001. 22 Zob. np. J. Inorowicz, R. Berger, Dobrze sprawd z kim odzyskujesz, Puls Biznesu 4.04.2005. Autorzy artykuu omawiaj wyniki raportu Rynek recyklingu i odzysku odpadw opakowaniowych w latach 2004-2008 przygotowanego przez AC Nielsen, a take przedstawiaj opinie przedstawicieli: Stowarzyszenia Polska Koalicja Przemysowa na rzecz Opakowa Przyjaznych rodowisku Eko-Pak oraz Polskiego Systemu Recyklingu, jednego z gwnych graczy na rynku organizacji odzysku.
20 21
81
zysk, niedostateczna kontrola Gwnego Inspektoratu Ochrony rodowiska, brak potencjau inwestycyjnego w systemie, niestabilno legislacyjna i luki interpretacyjne oraz rozproszenie rynku i za dua liczba organizacji odzysku, wrd ktrych dziaaj firmy nie posiadajce statusu organizacji odzysku. Zakadany wzrost poziomw recyklingu i odzysku oraz sygnalizowane patologie w systemie nieuchronnie spowoduj pojawienie si niedoboru pozyskiwania odpadw opakowaniowych (przy obecnym systemie zbirki opakowa oraz przy braku inwestycji na rozwj selektywnej zbirki odpadw). Redukcja rezerwy zbieranych opakowa w oczywisty sposb wpynie na zwikszenie stawek opat recyklingowych. Wanym obszarem nowych zobowiza przedsibiorcw jest konieczno dostosowania produktw do tzw. dyrektyw nowego podejcia oraz wynikajcej z nich koncepcji norm zharmonizowanych. Koncepcja New and a Global Approach kadzie gwny akcent i ciar odpowiedzialnoci za produkowanie bezpiecznych wyrobw na producenta. Musi on wykaza, e wyrb spenia okrelone normy oraz przygotowa odpowiedni dokumentacj, wykazujc, e wyrb spenia wymagania aktw prawnych (dyrektyw). Rynek unijny stawia wic kademu przedsibiorcy wymagania w zakresie dostarczania produktw, speniajcych wymagania dyrektyw (o ile odnosz si one do danego produktu). Dotyczy to szeroko rozumianej jakoci produktw, przejawiajcej si w: bezpieczestwie produktw, ochronie zdrowia, aspektach ekologicznych wytwarzanych produktw, a take szeroko rozumianej odpowiedzialnoci spoecznej, w tym w aspektach etycznych. W praktyce przedsibiorcy musz wykaza dobr znajomo dyrektyw nowego podejcia UE, systemu oceny zgodnoci wyrobu z wymaganiami dyrektyw, zasad znakowania wyrobw oznaczeniem CE oraz ustaw i rozporzdze Rady Ministrw wprowadzajcych do prawa polskiego wymagania dyrektyw UE. Mae i rednie przedsibiorstwa musz take mie wiadomo, e relacje pomidzy sfer przedsibiorczoci, a organami tworzcymi i nadzorujcymi realizacj polityki ekologicznej maj coraz czciej charakter gry. Wykorzystuje si w niej nie tylko rny dostp do informacji o charakterze ekologicznym (inny dla przedsibiorstwa oraz inny dla organw kontrolnych), ale take niespjno i luki w przepisach prawnych i administracyjnych, jak rwnie nieprecyzyjno ich sformuowa. Przedsibiorstwa musz zatem uczy si posugiwania si nacisku, wykorzystujc forum izb przemysowo handlowych, konfederacji grupujcych pracodawcw oraz duych organizacji ekologicznych. Tego typu zachowa nie mona traktowa wycznie w kategoriach negatywnych. Wynikaj one gwnie z obronnych relacji firm na niedogodnoci i niespjnoci w sferze rozwiza ekologicznych, utrudniajcych im dziaalno w tym obszarze. Rosncy zakres standaryzacji i normalizacji w obszarze kreowania jakoci i interakcji ze rodowiskiem przyrodniczym powoduje, e mae i rednie firmy musz dysponowa specyficzn wiedz w tej sferze. Podstaw projektowania i wykorzystania systemw zarzdzania jakoci i zarzdzania rodowiskiem w oparciu o normy ISO, w kontekcie tworzenia wartoci dodanej, jest rzetelne podejcie do
82
Andrzej Kubasik
wyboru jednostki projektujcej i certyfikujcej. Nie mona ulega pokusie oraz naciskom szybkiego i atwego uzyskania certyfikatu dla samego jego posiadania. Patologie w tym obszarze przybray powane rozmiary i zaczynaj by grone dla przyszoci systemw zarzdzania jakoci, rodowiskiem i bezpieczestwem pracy. Problem jest podnoszony zarwno przez przedsibiorstwa, jak i przez rodowiska konsultantw i instytucji z obszaru projektowania i certyfikacji omawianych systemw.23 Wina ley po obu stronach. Co prawda certyfikacja jest dobrowolna, ale nacisk przedsibiorcw na legitymowanie si certyfikatem jako formalnym, a czsto i koniecznym warunkiem prowadzenia dziaalnoci i konkurowania na rynkach unijnych spowodowa gwatowny wzrost popytu na omawiane usugi. Istotn rol odgrywa take polityka duych firm, ktre od swoich potencjalnych i rzeczywistych dostawcw bezwzgldnie, a czasem niepotrzebnie wymagaj legitymowania si certyfikowanymi systemami zapewniania jakoci i zarzdzania rodowiskiem. Tego typu postpowanie jest po czci zrozumiae, gdy narzucenie obowizku posiadania certyfikowanych systemw zarzdzania jakoci i rodowiskiem przez dostawcw jest czsto jedynym sposobem utrzymania kontroli korporacji nad jakoci surowcw, materiaw i komponentw. Wanym czynnikiem jest te ch przedsibiorcw wykorzystania ze rodkw unijnych dofinansowania kosztw szkole dla potrzeb wdroenia i certyfikacji systemu zarzdzania rodowiskiem. Odpowiedzi rynku na rosnce zapotrzebowanie w zakresie certyfikacji byo pojawienie si wielu nowych jednostek, ktre oferoway rwnoczesne projektowanie, wdroenie i certyfikacj systemw, w krtkim czasie, w dodatku po dumpingowych cenach. Mae i rednie firmy musz zatem mie wiadomo istnienia biznesu certyfikacji systemw zarzdzania oraz postaw i regu zachowa jednostek, grup, zespow i wszystkich uczestnikw, biorcych udzia w tej szczeglnej formie dziaalnoci gospodarczej. Sprawa jest wana, gdy w globalnym handlu pojawia si problem zaufania do potencjalnych partnerw. Organizacje certyfikuj si m.in. po to, aby da wyraz bycia wiarygodnym i zdoby zaufanie klienta. W rodowisku biznesu podnoszona jest coraz czciej kwestia deprecjacji certyfikatw oraz auditw certyfikacyjnych systemw zarzdzania na zgodno z okrelon podstaw (np. norm). Istnieje szereg rnorodnych przyczyn niepokojcych zjawisk w obszarze certyfikacji systemw zarzdzania. Wan rol odgrywaj przyczyny, ktrych podoem s wartoci etyczne, a przejawem nieetyczne zachowania uczestnikw gry rynkowej przemysu certyfikacyjnego.Wsplnym punktem etycznych dziaa wszystkich biorcych udzia w tej biznesowej grze, powinny by takie autoteliczne wartoci i postawy jak: bezstronno, otwarto, kompetencje, odpowiedzialno, zachowanie poufnoci i wraliwo na skargi.24
23 24
Zob. np. Puls Biznesu 19.10.2004 (dodatek Certyfikator). Por. S. Galata, Biznes w przestrzeni etycznej, Difin, Warszawa 2007, s. 104 i dalsze.
83
Panuje pogld, e w certyfikacyjnym biznesie krytycznym ogniwem s firmy konsultingowe (przedpole biznesu certyfikacyjnego), ktre coraz czciej wywieraj wpyw na postawy i zachowania menederw jednostek certyfikujcych. Na podstawie przeprowadzonych bada nad poziomem dojrzaoci znormalizowanych certyfikowanych systemw zarzdzania, formuuje si szereg spostrzee i refleksji o naturze zjawisk zachodzcych w obszarze certyfikacji, a przydatnych dla sfery maej i redniej przedsibiorczoci. Pokazuj one rda i uwarunkowania patologicznych zachowa obu stron i skaniaj do wycignicia przez nie, wnioskw na przyszo [Lisiecka, 2008]. Nale do nich podane poniej. Poziom konsultingu systemw zarzdzania, a take i poziom jego certyfikacji wyznacza rynek. Reguy gry rynkowej okrela z jednej strony poda, a z drugiej popyt na tego typu usugi. Klienci, a take przedstawiciele rodowiska certyfikacji maj wiadomo, e certyfikowane systemy zarzdzania czsto yj wasnym yciem, maj swe fazy aktywnoci wymuszone auditami. Nadal audity certyfikacyjne wynikaj bardziej z potrzeby posiadania certyfikatu systemu jakoci i rodowiska (np. dla procedur przetargowych), ni uzyskania korzyci z funkcjonujcego systemu jakoci, zgodnego z rygorami norm ISO. Stanowisku takiemu czsto towarzyszy brak ugruntowanej wiedzy kierownictwa o idei standardw, niewaciwie prowadzone szkolenia oraz szybkie procesy projektowania i wdroe systemw. Liczbie jednostek wiadczcych usugi konsultingowe i usugi certyfikacji na rynku towarzyszy nierwny poziom jakoci finalnej usugi. Niektre z nich w prosty, zunifikowany sposb, mechanicznie i szybko projektuj oraz wdraaj systemy do organizacji prawie kadego sektora. Ze strony firm konsultingowych coraz rzadziej ma miejsce podejcie indywidualne do projektowania systemu, bowiem mudne i pracochonne jest czytanie biznesu, konstrukcji graficznej jego mapy, wskanikw pomiaru procesw, wyjanianie, szkolenie, tumaczenie i motywowanie, czyli angaowanie personelu firmy do regu gry mechanizmw systemu wedug wymaga ISO. Stosowane s subtelne metody budowania ukadw. Funkcjonuje sie nieformalnych powiza firm konsultingowych z jednostkami certyfikujcymi; utrwalone ukady sieci powiza, czyli: klienci (firmy zlecajce certyfikacj) konsultanci oraz konsultanci organizacje certyfikujce, to wynik wyboru pomidzy chci zysku, a zachowaniami etycznymi, ma tu miejsce osabianie etycznych zasad, norm zachowa menederw biznesu, a tym samym i wizerunku firm certyfikujcych. rodowisko, w tym sami klienci sygnalizuj niebezpieczestwo wynikajce z istniejcych powiza midzy konsultantem a auditorem i/lub jednostk certyfikujc system. Kada forma zdobywania klientw dla dziaalnoci doradczej przez auditora lub przypadek, gdy auditor sugeruje zatrudnienie konkretnego konsultanta doradcy do budowy systemu moe by sygnaem, e ma miejsce ukad powiza, e zdobycie klienta i uzyskanie certyfikatu odbywa si w stronniczy sposb.25
23
W publikatorach podaje si szereg konkretnych sposobw prowadzcych do naduy. Por. np. D.Kaczyska, Norma wytycza granice, Puls Biznesu 19.04.2005.
84
Andrzej Kubasik
Czsto istnienie sieci odbija si na wartoci merytorycznej, jak niesie ze sob popiesznie dla zysku (rwnie gratyfikacji w postaci auditu certyfikujcego) zbudowany, wdroony system jakoci i rodowiska wedug standardw ISO wraz z ocen skutecznoci funkcjonowania auditowanego systemu zarzdzania. Konsekwencj takiego stanu jest towarzyszca etatowemu auditorowi, podczas przeprowadzanego auditu, obawa przed sformuowaniem wniosku o istniejcej niezgodnoi w projektowanym systemie. Moe by ona rwnie wynikiem le rozumianej lojalnoci wobec projektanta systemu pracujcego dla zaprzyjanionego i wpywowego konsultanta, czyli dostawcy firm (klientw) dla jednostki certyfikujcej, ktrej interesy reprezentuje wanie auditor. Auditowanym z kolei towarzyszy lk przed formuowanymi przez auditora niezgodnociami dla stworzonego systemu, poddawanego certyfikacji. Pod tym wzgldem podejcie polskich przedsibiorstw znacznie rni si od podejcia postulowanego, gdzie naturalnym oczekiwaniem kierownictwa firmy w stosunku do reprezentanta jednostki certyfikujcej jest niezalena ocena zespou auditorw stworzonego systemu zarzdzania oraz sformuowanie propozycji poprawy funkcjonowania systemu w przyszoci. Profesjonalne, obiektywne podejcie auditorw z tzw. spojrzeniem z zewntrz, ich wiedza i branowe kompetencje maj (powinny) dostarczy wartoci dodanej klientowi, do ktrej naley zaliczy m.in. wskazanie niezgodnoci, dziaania korygujce czy zalecenia lub spostrzeenia i obserwacje, ktre pomog organizacji w doskonaleniu sytemu, a w zwizku z tym i biznesu. Kierownictwo przedsibiorstw nazbyt czsto oczekuje pytkiej analizy auditowanego systemu zarzdzania, interesuje je gwnie pozytywna ocena funkcjonowania systemu w organizacji, a mniej rzetelna, pogbiona analiza systemu, lista sformuowanych spostrzee, uwag i obserwacji dla doskonalenia systemu. Te ostatnie dedykowane s najczciej przez kierownictwo penomocnikowi do spraw systemu, celem przemylenia i wprowadzenia dziaa korygujcych. Nie wszyscy auditorzy i nie wszystkie jednostki certyfikujce przywizuj odpowiedni wag do poprawy i/lub doskonalenia systemu. Obok systemw dojrzaych, wykorzystujcych narzdzia zarzdzania danym aspektem s systemy, nawet certyfikowane, ktre nie w peni speniaj wymagania normy bdcej podstaw certyfikacji. 2.2. Obszar swobodnej decyzji przedsibiorstw Polityka ochrony rodowiska UE opiera si na rodowiskowych Programach Dziaania. Ich podstaw stanowi powszechnie akceptowane w krajach najwyej rozwinitych zasady, usankcjonowane praktyk dziaania wielu organizacji midzynarodowych, a gwnie OECD. Z punktu widzenia nowoczesnych systemw zarzdzania i audytw rodowiskowych, szczegln rol odegra IV Program Dziaa rodowiskowych, ktry zakada zapocztkowanie prac nad przegldami ekologicznymi i innymi metodami ekologizacji zarzdzania przedsibiorstwami. Ak-
85
tualnie na obszarze UE obowizuje wanie VI Program Dziaa rodowiskowych. Okrela on gwne cele i kierunki kontroli warunkw dziaalnoci rodowiskowej w perspektywie roku 2010. W tym programie dziaania strategiczne w obszarze partnerskiej wsppracy powinny koncentrowa si wok: wspierania procesw wdraania systemw zarzdzania rodowiskowego (w tym ISO 14000) oraz auditw ekologicznych, a take zachcania firm do upubliczniania swoich osigni w tej dziedzinie, promowania na szerok skal zielonych przedsibiorstw i produktw, prowadzenia polityki zintegrowanego produktu, rozszerzania stosowania regulacji dotyczcych odpowiedzialnoci ekologicznej.26 W Polsce, stosowanie dobrych praktyk gospodarowania i systemw zarzdzania rodowiskowego zalicza si, obok instrumentw prawno-administracyjnych i ekonomicznych, do podstawowych narzdzi realizacji polityki ekologicznej pastwa. Pozwalaj one kojarzy efekty gospodarcze z efektami ekologicznymi.27 W strategicznym dokumencie zatytuowanym POLSKA 2025 Dugookresowa Strategia Trwaego i Zrwnowaonego Rozwoju zostay okrelone cele i priorytety rozwoju spoeczno-gospodarczego do roku 2025. Do zada poprawiajcych innowacyjno polskiej gospodarki zaliczono: zwikszenie udziau dziedzin wysokiej technologii w tworzeniu produktu krajowego, zwikszenie zapotrzebowania gospodarki na wyniki bada naukowych, specjalizacj w rozwoju wybranych, zaawansowanych technologii, promowanie nowoczesnych, proekologicznych technologii i metod zarzdzania.28 Wrd metod realizacji powyszych zada wymienione zostao wdraanie i propagowanie metod ekologicznego zarzdzania. W omawianym dokumencie wskazuje si ponadto, e jednym z zada sucych wzmocnieniu roli sektora maych i rednich przedsibiorstw jest promowanie ekologicznych metod zarzdzania i produkcji. Nale do nich system zarzdzania rodowiskowego oparty na normie ISO 14001 oraz system EMAS. Procedury zarzdzania rodowiskowego zostay opisane w pakiecie norm z serii ISO 14000 oraz w rozporzdzeniu UE nr 761/2001 o systemie EMAS. Normy z serii ISO 14001 s popularne w Polsce, rwnie z powodu norm ISO 9000, natomiast system EMAS jest dostpny dla polskich przedsibiorstw dopiero od maja 2004 r. System EMAS wymaga m.in. wdroenia systemu zarzdzania rodowiskowego speniajcego wymagania normy ISO 14001. System taki musi by wdroony, ale nie certyfikowany. System zarzdzania rodowiskowego EMAS rni si od ISO 14001 m.in. obowizkiem przeprowadzenia wstpnego przegldu
Sixth Environment Action Programme. Environment 2010: Our future. Our choice. EC, 2001 COM (2001)31. 27 II Polityka ekologiczna pastwa, Rada Ministrw, Warszawa, czerwiec 2000. 28 Polska 2025. Dugookresowa Strategia Trwaego i Zrwnowaonego Rozwoju, Rada Ministrw, Warszawa 2000.
26
86
Andrzej Kubasik
rodowiskowego i okresowego publikowania deklaracji rodowiskowych. Wan cech systemu EMAS jest wiarygodno danych dokumentowanych w raportach rodowiskowych, ocenianych przez niezalenych, akredytowanych auditorw. Ewolucja zachodzi zarwno w ramach samych systemw, jak i ich dopasowaniu do potrzeb maych i rednich przedsibiorstw. Ewolucja systemu EMAS posza w kierunku jego dostosowania do moliwoci zastosowania w dowolnej organizacji, nie tylko przemysowej. W systemie opartym na normie ISO 14001 poczyniono natomiast znaczne uproszczenia w celu dostosowania do specyfiki maych i rednich przedsibiorstw. Ten obszar dziaania, jako wzgldnie autonomiczny spowodowa pojawienie si szeregu publikacji majcych charakter poradnikw zastosowania omawianych systemw, take w dostosowaniu do specyfiki maego i redniego biznesu [Matuszak-Flejszman, 2007]. Systemy zarzdzania rodowiskowego, jako kategoria dobrowolnych, jednostronnych porozumie, mog by przedmiotem oceny z punktu widzenia funkcjonowania systemu w Polsce. Ocena dobrowolnych porozumie moe by take dokonywana przez jednostki zainteresowane wdraaniem systemw z punktu widzenia generowanych przez system efektw. Biorc pod uwag wyniki oceny wdraania dobrowolnych systemw zarzdzania rodowiskowego, stwierdza si, e speniaj one wszystkie kryteria, wedug ktrych oceniane s instrumenty polityki ekologicznej [Ejdys, 2005, s. 62-63]. Dobrowolne systemy zarzdzania rodowiskowego ISO1400l i EMAS s spjne z oglnym systemem instrumentw polityki ekologicznej pastwa. Ich stosowanie jest zalecane w podstawowych dokumentach kraju dotyczcych zrwnowaonego rozwoju i polityki ekologicznej pastwa. Uwzgldniajc kryterium powszechnoci stosowania, z uwagi na dobrowolny charakter, istrument ten moe by stosowany przez wybran jednostk organizacyjn bez wzgldu na charakter prowadzonej dziaalnoci oraz wielko jednostki. Sprawiedliwo systemu zarzdzania rodowiskowego moe by rozumiana jako istnienie cisego zwizku midzy obcieniami podmiotw zaangaowanych we wdraanie systemu, a korzyciami, ktre odnosz one z systemu. Skuteczno ekologiczna oznacza, e system zarzdzania rodowiskowego wymaga okrelenia przez jednostk organizacyjn celw rodowiskowych, odzwierciedlajcych istotne aspekty rodowiskowe. Realizacja indywidualnych celw w zakresie ochrony rodowiska bdzie miaa istotny wpyw na realizacj celw rodowiskowych regionu czy kraju. Zapewniona jest take zgodno z systemem finansw publicznych i zasadami konkurencji, poniewa system zarzdzania rodowiskowego nie narusza zasady jednoci systemu finansw publicznych, natomiast obcienia podmiotw wdraajcych systemy s cile uzalenione od posiadanych przez jednostki zasobw finansowych, rzeczowych i organizacyjnych. Dobrowolne systemy nie krpuj wolnoci ekonomicznej podmiotw, a jednoczenie zapewniaj moliwo wywizywania si podmiotw z powinnoci wobec spoeczestwa. Wdroenie systemu zarzdzania
87
rodowiskowego spowoduje wygenerowanie dodatkowych strumieni dochodw, ktre bd cyrkuloway w ramach systemu, a nie poza nim. Systemy zarzdzania rodowiskowego s rwnie efektywne ekonomicznie. Zapewniaj bowiem optymaln alokacj zasobw, tak z punktu widzenia iloci i struktury emisji, jak i kosztw redukcji bd eliminacji okrelonego rodzaju zanieczyszczenia. Indywidualne decyzje podmiotw gospodarczych, oparte o rachunek ekonomiczny, zapewniaj realizowanie zada ujtych w programie zarzdzania rodowiskowego, speniajcych jednoczenie kryterium efektywnoci ekonomicznej, przejawiajce si w postaci minimalizacji kosztw osignicia celu rodowiskowego, lub maksymalizacji korzyci przy posiadanych zasobach finansowych. Wszelkie rozwizania wdraane na zasadzie dobrowolnoci charakteryzuj si take wysz akceptowalnoci spoeczn ni instrumenty wdraane na zasadzie przymusu administracyjnego. Ponadto systemy zarzdzania rodowiskiem jako jedna z form dobrowolnych porozumie, s powszechnie stosowane w krajach UE. Komisja Europejska wydaa rozporzdzenie w sprawie systemu EMAS (761/2001), zobowizujce wszystkie kraje czonkowskie do stworzenia rozwiza prawnych i organizacyjnych, dajcych jednostkom organizacyjnym moliwo rejestracji w systemie EMAS. Przystpujc do realizacji swoich strategii i transponowania zasad funkcjonowania na prorodowiskowe, mae i rednie firmy maj z reguy gorsz sytuacj wyjciow ni firmy due, determinowan przez szereg czynnikw. Zaliczy do nich mona: utrudniony dostp do wanych i uytecznych rde informacji; brak dowiadcze i umiejtnoci, jakie due firmy gromadz podczas realizacji pilotaowych projektw w zakresie ochrony rodowiska; brak moliwoci wywierania nacisku na wasnych dostawcw, izby handlowe, a take na stowarzyszenia techniczne; brak dowiadcze i wiedzy zespou kierowniczego, a zwaszcza umiejtnoci okrelania celw i ledzenia postpw ich realizacji, take w kontekcie rodowiskowym; brak pracownikw przedsibiorstwa, ktrzy stanowiliby dobrze dobran i umotywowan grup, ktrej mona powierzy realizacj wanych przedsiwzi proekologicznych, zarwno w samej firmie, jak rwnie w ich miejscu zamieszkania; kreatywno, ktra moe by wykorzystywana w realizacji celw ochrony rodowiska; brak politycznego konsensusu co do wagi problematyki ochrony rodowiska, co sprawia, e przedsibiorstwo realizujce programy ochrony rodowiska jest naraone na straty w przypadku ewentualnej zmiany koniunktury politycznej lub konfliktw na tym polu [Winter, 1995]. Pojawia si wic pytanie: czego mae i rednie przedsibiorstwa mog uczy si od korporacji w obszarze odpowiedzialnoci za rodowisko?! Mona tu wymieni kilka obszarw tematycznych: dowiadczenie w identyfikacji gwnych interesariuszy stanowicych o warunkach ich funkcjonowania i rozwoju oraz kanalizowania ich interesw;
88
Andrzej Kubasik
umiejtnoci uwzgldniania czynnika ekologicznego w misji i celach strategicznych; sensowne formuowanie polityki rodowiskowej; identyfikacja i pozyskiwanie sprzymierzecw w jej realizacji; identyfikacja znaczcych aspektw rodowiskowych we wasnej dziaalnoci, a szczeglnie wyrnienie tych, na ktre firma ma wpyw oraz tych, ktrymi firma moe sterowa; uczestnictwo w organizacjach biznesowych i ekologicznych i artykuowanie poprzez nie problemw sektora; nakierowanie na realizacj ekologicznej odpowiedzialnoci poprzez innowacje ekologiczne, technologiczne i produktowe; szukanie cieek dojcia i prb dostpu do zrnicowanych rde finansowania inwestycji proekologicznych; dowiadczenie w zakresie public relations; budowanie wasnego podejcia do racjonalizacji interakcji ze rodowiskiem; unikanie negatywnych dowiadcze we wsppracy z biznesem certyfikacyjnym; efektywna wsppraca z instytutami ekologicznymi i jednostkami naukowo-badawczymi w zakresie rozwizywania wanych problemw rodowiskowych; gromadzenie wiedzy i kompetencji ekologicznych oraz ich wykorzystywanie w strategii rozwoju firmy; identyfikacja warunkowych zobowiza ekologicznych i sposobw ich unikania [Kubasik, 2006].
Zakoczenie Charakter wymienionych wyej zewntrznych uwarunkowa podejmowania ekologicznej odpowiedzialnoci w maych i rednich przedsibiorstwach pokazuje jak wan rol odgrywa w tej sferze osoba waciciela i przedsibiorcy. To wyznawane przez nich wartoci etyczne, cechy psychosocjologiczne, samowiadomo, zdolnoci menederskie, umiejtno dostrzegania i budowania wizji i misji firmy oraz umiejtno samooceny inicjuj proces budowy kultury organizacyjnej przedsibiorstwa [Sharma, Aragon Correa, s.96-109]. To oni decyduj o tym, czy system zarzdzania rodowiskiem pozostanie sformalizowanym tworem na okoliczno legitymowania si okrelonym certyfikatem dla potrzeb wejcia na okrelony rynek lub do sieci handlowej, czy te bdzie stanowi punkt wyjcia do doskonalenia organizacji i angaowania pracownikw w jej rozwj w zgodzie ze rodowiskiem. Literatura 1. Ansoff H.I. (1985), Zarzdzanie strategiczne, PWE, Warszawa 2. Bauman Z. (2007), Szanse etyki w globalizowanym wiecie,Wydawnictwo Znak, Krakw
89
3. Buck T. 2007), Unia chce by cay wiat przestrzega jej regu, Financial Times 19.02 4. Certyfikator (dodatek) (2004), Puls Biznesu 19.10 5. Chodyski A. (2007), Wiedza i kompetencje ekologiczne w strategiach rozwoju przedsibiorstw, Difin, Warszawa 6. Corporate Environmental Strategy and Competitive Advantage/ edited by S. Sharma, J. A. Aragon Correa/ (2005), Edward Elgard Publishing Limited, Cheltenham, UK, Northhampton, MA, USA 7. Deutsch C.H. (2005), Biznes na cenzurowanym The New York Times 27.12. 8. Donaldson T., Preston Lee E., (1995), The Stakeholders Theory of the Corporation, Koncept, Evidence and Implications, Academy of Management Review Vol. 20, Issue 1, Jannuary 9. II Polityka ekologiczna pastwa (2000), Rada Ministrw, Warszawa, czerwiec 10. Ejdys J. (2005), Ocena instrumentw polityki ekologicznej pastwa, Ekonomika i Organizacja Przedsibiorstwa nr 6 11. Matuszak- Flejszman A. (2007), System zarzdzania rodowiskowego w organizacji, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Pozna 12. Galata S. (2007), Biznes w przestrzeni etycznej, Difin, Warszawa 13. Gasparski W. /red. naukowa/ (2003), Europejskie standardy etyki i spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, Wydawnictwo Wyszej Szkoy Przedsibiorczoci i Zarzdzania im. Leona Komiskiego, Warszawa 14. Grabowska G. (2001), Europejskie prawo rodowiska, Wydawnictwa Prawnicze PWN 15. Inorowicz J., Berger R. (2005), Dobrze sprawd z kim odzyskujesz, Puls Biznesu 4/ 4 16. Kaczyska D. (2005), Norma wytycza granice, Puls Biznesu z 19 kwietnia 17. Kanter R.M. (2006), Korporacyjna innowacyjno spoeczna nowy model innowacji. W: Zarzdzanie innowacj, Wydawnictwo Helion, Katowice 18. Kozmana M., Sojewska A. (2007), Biznes zapaci za czyste powietrze nad Europ, Rzeczpospolita 27 marca 19. Kubasik A. (2006), Obszary kreowania kompetencji ekologicznych przedsibiorstwa, Przegld Organizacji nr 5 20. Lisiecka K. (2008), Wartoci i dylematy etyczne w biznesie certyfikacji systemw zarzdzania (artyku dyskusyjny), Polskie Forum ISO 21. Paczuski R. (2000), Prawo ochrony rodowiska, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz) 22. Polska 2025, (2000), Dugookresowa strategia trwaego i zrwnowaonego rozwoju, Rada Ministrw, Warszawa 23. Preuss L. (2005), The Green Multipler, Polgrave Macmillan, New York 24. Rybak M. (2007), Etyka menedera spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa,Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
90
Andrzej Kubasik
25. Sixth Environment Action Programme. Environment 2010 (2001). Our future. Our choice. EC, COM (2001) 31 26. Stankiewicz J. (2002), Konkurencyjno przedsibiorstwa. Budowanie konkurencyjnoci przedsibiorstwa w warunkach globalizacji, Dom Organizatora, Toru 27. Trochimiuk R., (2003), Najlepsze praktyki zarzdzania kapitaem ludzkim, Masters of Business Administration, nr 1 28. Winter G. (1995), Czysty zysk. Przewodnik rodowiskowego zarzdzania przedsibiorstwem, Wydawnictwo Artystyczne i Reklamowe S. Kowalski i S-ka, Warszawa Streszczenie W artykule przedstawiono wybrane uwarunkowania podejmowania przez sfer przedsibiorczoci odpowiedzialnoci za rodowisko. Omwiono kierunki rozwoju koncepcji ekologicznej odpowiedzialnoci biznesu. Wskazano przesanki wczania maych i rednich przedsibiorstw w obszar odpowiedzialnoci. Przedstawiono obowizki przedsibiorcw wobec rodowiska jako podstaw do podejmowania dobrowolnych zobowiza. Pokazano, e systemy zarzdzania rodowiskiem tworzone w oparciu o system norm ISO 14000 oraz o koncepcj EMAS speniaj wszystkie stosowane kryteria oceny instrumentw polityki ekologicznej. Omwiono bariery skutecznego i efektywnego wdraania systemw zarzdzania rodowiskiem, w tym specyfik powiza sfery przedsibiorczoci z tzw. przemysem certyfikacyjnym. Wskazano obszary, w ktrych mae i rednie przedsibiorstwa mog uczy si na dowiadczeniach wypracowanych przez korporacje. Conditions of ecological responsibility of small and medium enterprises (Summary) The paper deals with chosen conditions undertaken in the area of entrepreneurship responsible for the environment. In detail: the directions of development of the concept of ecological responsibility of business; the premises of including small and medium enterprises into the area of responsibility; the barriers of effective and efficient initiation of environment management systems including the specific relationships of the entrepreneurs with the so-called certificate industry; the usage areas of corporate experiences.
Rnice w realizacji spoecznej odpowiedzialnoci przez mae i due przedsibiorstwa
91
Magdalena Rojek-Nowosielska*
RNICE W REALIZACJI SPOECZNEJ ODPOWIEDZIALNOCI PRZEZ MAE I DUE PRZEDSIBIORSTWA29

Wstp
Zainteresowanie problematyk spoecznej odpowiedzialnoci przedsibiorstw (SOP) jest w obecnych czasach coraz wiksze. Widoczne jest to midzy innymi poprzez zaangaowanie rnych krajw czonkowskich Unii Europejskiej w tworzenie instytucjonalnych podstaw funkcjonowania koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci. Na przykad w Wielkiej Brytanii, w Departamencie Handlu i Przemysu utworzono stanowisko Ministra ds. Spoecznej Odpowiedzialnoci Przedsibiorstw. We Francji istnieje prawny wymg doczania do rocznych raportw firm sprawozda wpywu spoecznego i rodowiskowego. W Holandii projekty duych firm ubiegajcych si o wsparcie finansowe musz by zgodne z wytycznymi OECD dla midzynarodowych przedsibiorstw. Duski rzd natomiast ustanowi Kopenhagen Centre instytucj badawcz zajmujc si problematyk spoecznej odpowiedzialnoci biznesu. Potrzeba rozwoju wspomnianej koncepcji wypywa nie tylko od samych przedsibiorstw, ale take od spoecznoci lokalnej, konkurencji, mediw, wadz szczebla lokalnego i centralnego oraz wielu innych uczestnikw ycia spoeczno gospodarczego, majcych poredni lub bezporedni wpyw na podmioty gospodarcze. Bardzo czsto jednak, koncentrujc si na warunkach rozwoju, zaoeniach i zasadach realizowania wspomnianej koncepcji w firmach, nie zauwaa si odmiennych uwarunkowa funkcjonowania maych i rednich przedsibiorstw (MSP) oraz duych. Powinno si zatem zwrci uwag na sposb funkcjonowania tych podmiotw, gdy posiadaj one odmienn specyfik i kieruj si w swoich decyzjach gospodarczych innymi determinantami. Tym samym sposb postrzegania, adaptowania i rozwijania koncepcji SOP w maych i rednich przedsibiorstwach bdzie warunkowany innymi czynnikami ni w duych. Std te celem niniejszego opracowania
* Doktor, Katedra Socjologii i Polityki Spoecznej, Wydzia Nauk Ekonomicznych, Akademia Ekonomiczna im. Oskara Langego we Wrocawiu, magdalena.rojek-nowosielska@ae.wroc.pl. 29 Recenzja Anna Lewicka-Strzaecka.
92
Magdalena Rojek-Nowosielska
jest przedstawienie rnic w realizacji idei spoecznej odpowiedzialnoci podczas codziennej dziaalnoci maych i rednich oraz duych podmiotw gospodarczych, jak rwnie ukazanie dylematw MSP wicych si ze spoeczn odpowiedzialnoci biznesu.
1. Oglna charakterystyka MSP

W dzisiejszej gospodarce, podlegajcej nieustannym procesom globalizacji, rola maych i rednich przedsibiorstw jest znaczca. W Polsce w 2005 roku sektor MSP przyczyni si do wytworzenia prawie 50% PKB [Raport, 2007, s. 17]. W sektorze tym (zgodnie z danymi Eurostat na 2004 rok) zatrudnionych byo ponad 70% pracujcych ogem, co w odniesieniu do danych dla caej Unii Europejskiej, nieznacznie przekracza przecitny poziom zatrudnienia (patrz tab.1).
Tablica 1. Liczba osb zatrudnionych w poszczeglnych sektorach w pastwach Unii Europejskiej w 2004 r. (w %) MSP UE Belgia Bugaria Czechy Dania Niemcy Estonia Irlandia Grecja Hiszpania Francja Wochy Cypr otwa Litwa Luxemburg Wgry Malta Holandia Austria Polska Portugalia Rumunia Sowenia 67,1 71,7 68,9 60,1 79,1 60,9 81,2 75,0 71,3 72,2 67,4 70,3 58,2 mikro 29,6 29,3 31,8 19,2 38,9 23,6 46,9 22,6 17,0 29,2 40,1 18,5 mae 21,0 21,3 18,4 21,9 27,7 25,5 20,6 21,9 26,2 26,4 20,9 23,4 11,7 23,6 17,2 rednie 16,9 15,5 21,0 18,7 21,1 19,0 14,7 16,7 12,4 26,3 27,9 17,3 18,5 22,5 due 33,1 28,3 31,1 39,9 20,9 39,1 18,8 25,0 28,7 27,8 32,6 29,7 41,8
93
due 33,1 48,8 35,8 46,1
MSP UE Sowacja Finlandia Szwecja Wielka Brytania 67,1 51,2 64,2 53,9
mikro 29,6 26,3 21,1
mae 21,0 20,3 18,0
rednie 16,9 22,5 17,7 14,8
rdo: [European business. Facts and figures, 2007, s.30]
Wrd innych krajw, w ktrych liczba osb zatrudnionych w sektorze MSP przewysza redni UE wymieni mona Wochy (81,2%), Hiszpani (79,8%) i otw (75%). Poniej redniego wyniku plasuj si midzy innymi takie kraje jak: Rumunia (58,2%), Wielka Brytania (53,9%) czy Sowacja (51,2%). Posugujc si pojciem maych i rednich przedsibiorstw naley zaznaczy, e zgodnie z nomenklatur przyjt przez Komisj Europejsk, zawart w Rekomendacji KE z dnia 3 kwietnia 1996 roku [EU.96/280/EC] i nowelizowan w maju 2003 roku [EU.2003/361/EC], moemy mwi o podziale na mikro, mae i rednie przedsibiorstwa. W stosunku do ustale z 1996 roku, zmianie nie ulego kryterium dotyczce liczby zatrudnionych, zgodnie z nim przedsibiorstwa mikro to takie, ktre zatrudniaj redniorocznie do 10 osb, mae, w ktrych rednioroczne zatrudnienie wynosi od 10 do 49 osb oraz rednie, w ktrych rednioroczne zatrudnienie wynosi od 50 do 249 zatrudnionych. Nowoci jest natomiast rozszerzenie dopuszczalnych finansowych wartoci progowych, dziki czemu moliwy bdzie wikszy dostp MSP do finansowej pomocy na obszarze UE [Wach, 2004, s.39] (patrz tab. 2).
Tablica 2. Nowa definicja MSP w Unii Europejskiej Przedsibiorstwa Zatrudnienie Przychody netto ze sprzeday Suma aktyww z bilansu rdo: [Wach, 2004, s. 39] mikro <10 do 2 mln euro do 2 mln euro mae <50 do 10 mln euro do 10 mln euro rednie <250 do 50 mln euro do 43 mln euro
Nie bez powodu jako jeden z czynnikw wskazujcych na du rol maych i rednich przedsibiorstw w gospodarce wskazano tworzenie miejsc pracy. W koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci biznesu jednym z waniejszych obszarw s wanie pracownicy i zwizane z nimi szeroko rozumiane warunki pracy. O ich roli wspomina take definicyjne ujcie spoecznej odpowiedzialnoci, przedstawione midzy innymi w synnym manifecie z Davos z 1973 roku. Uczestnicy tego sympozjum wyranie podkrelili, e zadaniem przedsibiorstwa jest nie tylko denie do osigania zyskw, ale te szczeglna suba wobec szeroko rozumianych intere-
94
sariuszy. Kierownictwo powinno suy zarwno klientom, wsppracownikom, kapitaodawcom, jak i caemu spoeczestwu, a take rwnoway odmienne interesy wymienionych grup. (...) Wobec klientw zadowala ich potrzeby w moliwie najlepszy sposb; wobec wsppracownikw dba o zapewnianie miejsc pracy i przyczynia si do humanizacji pracy; wobec kapitaodawcw zapewni dywidendy; wobec spoeczestwa wykorzysta wiedz i rodki, jakie s mu powierzone dla dobra spoeczestwa i zapewni przyszym generacjom warte ycia rodowisko [Steinmann, Schreyogg, 1992, s. 59-60]. Interesujce, poniewa typowo ekonomiczne stanowisko, zaj H.G. Manne [Manne, Wallach, 1972, s.4-6]. Okreli on mianowicie trzy istotne elementy, ktre kwalifikuj dane dziaanie jako odpowiedzialne spoecznie. Po pierwsze marginalny przychd z poniesionych nakadw lub dziaa powinien by wikszy ni moliwy przychd z innych, alternatywnych wydatkw. Po drugie podejmowana dziaalno powinna by cakowicie dobrowolna. Trzeci warunek stanowi, e koszty ponoszone w wyniku dziaalnoci prospoecznej, nie powinny by hojnym rozdawaniem pienidzy wrd ludzi, ale powinny wynika z biecych, przemylanych decyzji. Podsumowujc, okrelajc swoj odpowiedzialno spoeczn, przedsibiorca powinien wyznaczy kluczowych interesariuszy firmy oraz zakres i dokadny opis zada zwizanych z realizacj idei SOP. Zgodnie jednak z proponowanym ujciem Mannea, naley spojrze na podjt aktywno prospoeczn take przez pryzmat kosztw i konkretnym dziaaniom przyporzdkowa nie tylko moliwe do poniesienia koszty, ale i oczekiwan korzy (na przykad wynikajc ze spodziewanych oszczdnoci, czy dodatkowych przychodw).
2. Spoeczna odpowiedzialno maych i rednich przedsibiorstw

Chcc okreli spoeczn odpowiedzialno maych i rednich firm, naley najpierw zada sobie pytanie, dlaczego ta grupa podmiotw gospodarczych zasuguje na szczeglne wyodrbnienie i osobne ujcie w tworzeniu zasad, warunkw rozwoju i ocenie w odniesieniu do SOP. Czy nie wystarczy, e mwi si po prostu o przedsibiorstwach? Ot sprawa nie jest do koca oczywista. Przyczyna tkwi midzy innymi w rnicach terminologicznych pojcia corporate social responsibility (pol. spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstw). W angielskim sowie corporation, zawarte jest kilka okrele sowa tumaczonego na jzyk polski jako przedsibiorstwo. Zgodnie ze sownikiem Cambridge International Dictionary of English, przez corporation rozumie si du firm lub grup firm, ktre funkcjonuj razem jak jedna organizacja [International Dictionary of English, 1995, s.307]. Mona zatem przypuszcza, e w przeszoci, kiedy pojcie corporate social responsiblity powstawao, postulaty odpowiedzialnego i prospoecznego dziaania skierowane byy w gwnej mierze do duych firm (powiedzielibymy korporacji). Istnieje jednak take inne rozumienie omawianego pojcia. The Oxford English Dictionary wyjania je w podobny sposb,
95
jak zostao to uczynione w ksice Podstawy nauki o przedsibiorstwie, pod redakcj J.Lichtarskiego. Zgodnie z podan tam definicj, przez przedsibiorstwo rozumie si osob lub zesp osb wyposaonych w majtek i prowadzcych dziaalno gospodarcz, wyodrbnione pod wzgldem ekonomicznym i prawnym [Kara, 2003, s.60]. Ta interpretacja jest niewtpliwie blisza maym i rednim przedsibiorstwom. Poza wskazanymi rnicami w interpretacji pojcia corporation, istniej dodatkowo odmienne sposoby funkcjonowania maych i rednich przedsibiorstw oraz inne czynniki warunkujce podejmowanie decyzji podczas codziennej dziaalnoci gospodarczej (patrz tab. 3). Jednym z nich jest liczba i rodzaj interesariuszy przedsibiorstwa (stakeholders). W omawianych podmiotach gospodarczych maa liczba pracownikw implikuje konieczno znajomoci wikszoci (jeeli nie wszystkich) osb zatrudnionych, a take bliskich relacji midzy osob/osobami zarzdzajc/zarzdzajcymi, a wacicielem/wacicielami. Dlatego te wszelkie dziaania maych i rednich przedsibiorstw w rzeczywistoci bardzo czsto odzwierciedlaj wartoci, charakter, postawy i przekonania waciciela/przedsibiorcy. To z kolei determinuje moliwo powstania i sposb realizacji spoecznej odpowiedzialnoci w danym przedsibiorstwie [Vives, 2006, s. 40].
Tablica 3. Rozbienoci w realizacji spoecznej odpowiedzialnoci wrd MSP oraz duych przedsibiorstw Odpowiedzialno spoeczna duych przedsibiorstw Wobec kogo? odpowiedzialno wobec szerokiego grona interesariuszy, realizowanie zada wobec szeroko rozumianego spoeczestwa, wpyw i konieczno uwzgldniania udziaowcw, Jak? podstawa dziaania to wartoci i zasady przyjte przez przedsibiorstwo, spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstw ujta w formalne plany strategiczne, nacisk na dziaanie oparte o standardy i wskaniki, kluczowa rola ekspertw z dziedziny spoecznej odpowiedzialnoci, agodzenie ryzyka, Przykady: widowiskowe kampanie, naganianie dziaa zwizanych ze spoeczn odpowiedzialnoci. rdo: [Jenkins, 2004, s. 51]. Odpowiedzialno spoeczna maych i rednich przedsibiorstw Wobec kogo? odpowiedzialno wobec mniejszego i/lub odmiennego grona interesariuszy, realizowanie zada wobec spoecznoci lokalnej, mae i rednie przedsibiorstwa z reguy nie maj udziaowcw, Jak? podstaw dziaania s zasady ustanowione przez waciciela menedera, spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstw ujta w nieformalne plany, nacisk na dziaanie intuicyjne, brak wyspecjalizowanych osb zajmujcych si spoeczn odpowiedzialnoci, unikanie ryzyka, Przykady: dziaania lokalne, na ma skal (np. sponsorowanie lokalnej druyny pikarskiej), podejmowane dziaania czsto nie s rozpoznawalne jako odpowiedzialne spoecznie.
96
Innym problemem, z ktrym borykaj si mae i rednie przedsibiorstwa s trudnoci w pozyskiwaniu rodkw finansowych zarwno na realizowanie podstawowej dziaalnoci, denie do wzrostu firmy, jak i ratowanie przedsibiorstwa z sytuacji kryzysowych. Dlatego te MSP czsto unikaj ryzyka, szczeglnie finansowego. Posiadajc mae rezerwy (zarwno finansowe, czasowe, jak i osobowe) rzadziej bd si decydoway na realizacj programw spoecznej odpowiedzialnoci, ktre bd wymagay biecych inwestycji, zagraajcych zachowaniu rwnowagi finansowej w przedsibiorstwie (patrz tab. 4).
Tablica 4. Gwne przyczyny braku zaangaowania przedsibiorstw w dziaania prospoeczne (w %)30 wyszczeglnienie nigdy nie syszaem o spoecznej odpowiedzialnoci nie jest to zwizane z dziaalnoci mojego przedsibiorstwa nie widz zwizku z korzyciami ekonomicznymi brak czasu brak rodkw finansowych brak wsparcia ze strony wadz lokalnych inne powody nie wiem/brak odpowiedzi rodzaj przedsibiorstwa mikro 25 17 8 18 16 1 13 2 mae 19 17 9 21 12 3 12 8 rednie 18 20 13 21 11 0 10 8
rdo: [European SMEs and Social and Environmental Responsibility, 2002, s.31.]
Godnym zauwaenia jest fakt, e mikroprzedsibiorstwa czciej ni rednie zaznaczyy brak rodkw finansowych, jako powd nie angaowania si w dziaania prospoeczne (16% wskaza przez mikroprzedsibiorstwa w stosunku do 11% wskaza przez rednie). Z kolei brak czasu by czciej zaznaczany przez mae i rednie ni przez mikroprzedsibiorstwa (odpowiednio 21% oraz 18% zaznacze). W warunkach wzrastajcej konkurencji, niepewnoci gospodarczej, mae i rednie przedsibiorstwa bd zmuszone ka wikszy nacisk na krtkookresowe korzyci (nawet w rozumieniu przetrwania na rynku), bardziej ni inwestowanie pienidzy w korzyci moliwe do osignicia w duszym okresie. Zauway tu mona pewn zaleno, bowiem brak rodkw finansowych powstrzymuje firmy od tworzenia planw strategicznych, a przecie opracowanie takiego planu moe wanie stanowi szans zabezpieczenia ograniczonych ju zasobw finansowych na przyszo. Dodatkowo moe take uwzgldnia dziaania spoecznie odpowie-
30
Na podstawie bada przeprowadzonych przez ENSR (European Network for SME Research), majcych miejsce od maja do sierpnia 2001, w 15 krajach wczesnej UE (Austria, Belgia, Dania, Niemcy, Grecja, Hiszpania, Francja, Finlandia, Irlandia, Wochy, Luxemburg, Holandia, Portugalia, Szwecja, Wielka Brytania) oraz w Islandii, Liechtenstein, Norwegii i Szwajcarii, na prbie badawczej 7662 MSP.
97
dzialne i wcza je do realizacji w codziennej dziaalnoci gospodarczej [Jenkins, 2004, s.49]. Wymaga to jednak zaangaowania przede wszystkim kierownictwa firmy, a to z kolei musi by zgodne z zasadami, wartociami i obran filozofi prowadzenia dziaalnoci gospodarczej przez waciciela/menedera. Inne obawy, ktre powoduj wrd maych i rednich przedsibiorstw odwlekanie lub nie podejmowanie decyzji o prowadzeniu dziaalnoci zgodnie z ide spoecznej odpowiedzialnoci, jest brak odpowiednich osb, ktre posiadaj umiejtnoci i kwalifikacje do pokierowania firmy w myl zaoe SOP. Kolejny raz naley odwoa si do (ograniczonych) zasobw finansowych firmy, gdy midzy innymi ich brak staje si czynnikiem uniemoliwiajcym rozwizanie tego problemu. Innym dylematem MSP jest zbyt maa niezaleno, sia przebicia, moliwo wpywania i ksztatowania rodowiska spoeczno gospodarczego. Pomimo niewtpliwie trudniejszej pozycji (w porwnaniu do duych przedsibiorstw), nie mona nie docenia ich roli, bowiem w znajomoci zagadnie lokalnych, ich ksztatowaniu i realizowaniu du rol mona przypisa wanie maym i rednim przedsibiorstwom. Umiejtne rozpoznanie potrzeb lokalnych, odpowiednie sformuowanie celw, a nastpnie ich konsekwentna realizacja moe wnie wiele cennych przemian w najbliszym otoczeniu przedsibiorstwa, nie koniecznie skutkujcych zmianami o zasigu narodowym lub ponadnarodowym. Poza wieloma wtpliwociami, ktre hamuj podjcie inicjatyw prospoecznych przez MSP, istniej wymierne korzyci, czsto pomijane i nie brane przez nie pod uwag. Jednym z zaoe koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci jest troska o rodowisko przyrodnicze, co trafnie precyzuje cytowany wczeniej manifest z Davos: wykorzysta wiedz i rodki, jakie s mu powierzone dla dobra spoeczestwa i zapewni przyszym generacjom warte ycia rodowisko. Zatem troska o przyrod w postaci na przykad ograniczenia emisji dwutlenku wgla, produkcji mieci, zuycia energii i wody, w konsekwencji dla przedsibiorstwa skutkuje racjonaln gospodark zasobami i przyczynia si do oszczdnoci rodkw finansowych. Jednake wyniki bada empirycznych ukazuj, e wrd motyww skaniajcych podejmowanie przez przedsibiorstwa dziaa prospoecznych, korzyci finansowe s wskazywane na jednym z ostatnich miejsc (patrz tab. 5).
98
Tablica 5. Gwne powody prospoecznego zaangaowania firm (w %) wyszczeglnienie poprawa relacji ze spoecznoci lokaln/ wadzami lokalnymi wiksza lojalno klientw lepsze relacje z partnerami biznesowymi i inwestorami wiksza satysfakcja pracownikw z wykonywanej pracy korzyci finansowe inne nie dostrzegam szczeglnych korzyci nie wiem/brak odpowiedzi rodzaj przedsibiorstwa mikro 28 35 15 17 15 7 28 1 mae 30 41 22 19 15 4 22 3 rednie 31 36 26 26 18 3 24 3
(moliwa do wskazania wicej ni jedna odpowied) rdo: [European SMEs and Social and Environmental Responsibility, 2002, s. 30]
Tylko 15% z mikro i maych przedsibiorstw oraz 18% spord rednich wskazao, e powodem prospoecznego zaangaowania s korzyci finansowe. Czciej podawanymi motywami byy wiksza lojalno klientw, czy poprawa relacji ze spoecznoci lokaln/wadzami lokalnymi. Naley zaznaczy, e przedsibiorstwo dziaajce zgodnie z zaoeniami spoecznej odpowiedzialnoci, nie tylko zyskuje wiksz lojalno klientw, ale przede wszystkim wzrasta lojalno, zaangaowanie i utosamianie si pracownikw z firm. Jest to sytuacja bardzo podana, bowiem dziki takiej postawie, w przedsibiorstwie widoczna jest mniejsza absencja i fluktuacja osb zatrudnionych (co wie si z oszczdnoci rodkw finansowych przeznaczanych midzy innymi na dni wolne od pracy, doszkalanie nowo przyjmowanych pracownikw itp.), w firmie panuje mia atmosfera i moliwa jest atwiejsza rekrutacja pracownikw (dziki opinii dobrego, odpowiedzialnego pracodawcy). Z kolei poprawa relacji ze spoecznoci lokaln wymaga zaangaowania w dialog z interesariuszami, co przekada si na lepsz moliwo zarzdzania ryzykiem (dziki posiadaniu odpowiedniej wiedzy przyp. autora), przewidywania szans oraz zagroe i w kocu wprowadzaniu opacalnych zmian w istniejcych procesach oraz ulepszanie produktu [Luetkenhorst, 2004,164]. Zakoczenie Podsumowujc prowadzone rozwaania naley raz jeszcze zwrci uwag na kilka istotnych rnic w realizacji spoecznej odpowiedzialnoci przez mae i rednie oraz due przedsibiorstwa. Mona tu wyodrbni dwa zasadnicze obszary zasig oraz sposb realizacji SOP. Oczywistym jest, e due przedsibiorstwa, dziki swoim indy-
99
widualnym cechom w postaci wielkoci, a przez to i zasigu oraz posiadanych zasobw, bd bardziej widocznym uczestnikiem prospoecznych programw. Nie naley jednak bagatelizowa wkadu i moliwoci dziaania na tym polu take maych i rednich przedsibiorstw. Mona pokusi si o stwierdzenie, e wanie niedua wielko firmy moe by atutem w pozyskaniu informacji o prawdziwych oczekiwaniach a nastpnie wiarygodnych ocen realizacji prospoecznych projektw. W konsekwencji firma moe zosta uznana za odpowiedzialnego partnera w danej spoecznoci lokalnej. Innymi sowy nie zasig dziaalnoci i realizacji idei spoecznej odpowiedzialnoci, lecz sposb realizacji i podejcie do oczekiwa i problemw stawianych przez wasn firm oraz otoczenie moe warunkowa sukces (zarwno w wymiarze niematerialnym, jak i przez oczekiwane zmiany wskanikw finansowych). Literatura 1. European business. Facts and figures (2007), Eurostat statistical books, European Communities 2. European SMEs and Social and Environmental Responsibility (2002), Observatory of European SMEs, No.4 3. International Dictionary of English (1995), Cambridge University Press 4. Jenkins H. (2004), A Critique of Conventional CSR Theory: A SME Perspective, Journal of General Management, vol. 29 no. 4 summer 5. Kara M. (2003), Przedsibiorczo, przedsibiorca, przedsibiorstwo, w: Podstawy nauki o przedsibiorstwie, Lichtarski J. (red.), Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocaw 6. Luetkenhorst W. (2004), Corporate Social Responsibility and the Development Agenda: The Case for Actively Involving Small and Medium Enterprises, Intereconomics, May/Jun 7. Manne H.G., Wallich H.C. (1972), The modern corporation and social responsibility, American Enterprise Institute for Public Policy Research, Washington, DC 8. Raport o stanie sektora maych i rednich przedsibiorstw w Polsce w latach 2005-2006 (2007), PARP, Warszawa 9. Steinmann H., Schreyogg G. (1992), Zarzdzanie. Podstawy kierowania przedsibiorstwem, tum. L. Matran, Wrocaw, za: J. Filek, Czy biznes zobowizuje? artyku ze strony http://www.opoka.org.pl/biblioteka/F/FS/biznes_zobowiazuje.html#p8 (z dnia 20.02.2006r.) 10. Vives A. (2006), Social and Environmental Responsibility in Small and Medium Enterprises in Latin America, The Journal of Corporate Citizenship, Sheffield, spring, iss.21 11. Wach K. (2004), Nowe kryteria klasyfikacji maego i redniego przedsibiorstwa w ustawodawstwie unijnym, Ekonomika i Organizacja Przedsibiorstwa, nr 5
100 Akty prawne EU.96/280/EC EU.2003/361/EC Streszczenie
W artykule zaprezentowano ujcie koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci biznesu z perspektywy maych i rednich oraz duych przedsibiorstw. Ukazane zostay rnice w realizacji tej koncepcji przez wskazane podmioty oraz zwrcono uwag na przyczyny istniejcej sytuacji. Dc do wyjanienia powstaych dylematw zwizanych z podejmowaniem si i realizacj idei spoecznej odpowiedzialnoci, przedstawiono wyniki bada empirycznych przeprowadzonych wrd pastw Unii Europejskiej, a dotyczcych midzy innymi powodw braku zaangaowania oraz podejmowania dziaa prospoecznych przez mae i rednie przedsibiorstwa. Differences in implementation the corporate social responsibility among small and medium and big enterprises (Summary) The paper presents the differences in implementation of the CSR among SMEs and big companies. Describing and explaining existing differences, the authoress (except for theoretical discussion) points at some empirical research, where the main reasons and motives for carrying out (or not carrying out) social activities are shown.
Ekonomiczna i spoeczna odpowiedzialno bankw
101
Eugeniusz Gostomski*
EKONOMICZNA I SPOECZNA ODPOWIEDZIALNO BANKW31

Ludzie czsto zadaj sobie pytanie dotyczce roli i odpowiedzialnoci bankw w gospodarce narodowej i yciu spoecznym kraju. Banki uniwersalne, ktre dominuj dzisiaj w systemach finansowych wikszoci krajw na wiecie, peni istotne funkcje ekonomiczne i spoeczne. Bdc najwaniejszymi porednikami finansowymi umoliwiaj sprawne i tanie przesuwanie rodkw finansowych (funkcja depozytowa i kredytowa bankw), a ponadto przeprowadzaj na zlecenie klientw transfery pienine w obrocie krajowym i zagranicznym (funkcja rozliczeniowa) i wiadcz wiele innych usug finansowych. Banki, jako porednicy finansowi, przyczyniaj si do obnienia kosztw transakcyjnych w gospodarce narodowej, zmniejszenia asymetrii informacji pomidzy podmiotami wystpujcymi na rynku finansowym, przejmuj i przeksztacaj ryzyko oraz dokonuj transformacji wielkoci rodkw finansowych, terminw zapadalnoci aktyww i wymagalnoci pasyww, informacji oraz przestrzennej alokacji rodkw. Dziaalno bankw jest przedmiotem nieustannej, czsto bardzo krytycznej oceny ze strony klientw i mediw publicznych. Spoeczestwo ocenia banki pod ktem zaspakajania przez nie potrzeb finansowych gospodarstw domowych, wspierania dziaalnoci maych i rednich przedsibiorstw oraz wkadu w rozwj gospodarczy kraju i rozwizywanie problemw spoecznych w ramach spoecznej odpowiedzialnoci biznesu. Opinia publiczna czsto zarzuca bankom chciwo wyraajc si w pobieraniu wysokich opat i prowizji, prowadzenie dziaalnoci spekulacyjnej, utrudnianie dostpu do kredytw jednostkom gospodarczym najbardziej ich potrzebujcych, szybkie wypowiadanie umw kredytowych w razie pogorszenia si sytuacji finansowej kredytobiorcy, posiadanie nadmiernej wadzy, biurokracj i stosowanie innych szkodliwych praktyk. Cz tych zarzutw niewtpliwie wynika z niedostatecznej wiedzy osb krytykujcych funkcjonowanie bankw na temat ich struktury kapitaowej, funkcji i celw. Banki wprawdzie obracaj wielkimi sumami pienidzy, ale rodki te w zdecydowanej wikszoci do nich nie nale. Udzia kapi* dr hab. Eugeniusz Gostomski, Wydzia Ekonomiczny, Instytut Handlu Zagranicznego, Uniwersytet Gdaski, egostomski@yahoo.com 31 Recenzja Anna Lewicka-Strzaecka.
102
Eugeniusz Gostomski
tau wasnego w sumie bilansowej banku z reguy wynosi bowiem niewiele wicej ni 5%. Natomiast majtek przecitnego banku w ponad 90% skada si z nalenoci od klientw i instytucji finansowych, a udzia budynkw, maszyn i urzdze w jego sumie bilansowej jest w porwnaniu z przedsibiorstwami przemysowymi bardzo may. Banki przez to, e obracaj gwnie cudzymi pienidzmi i s instytucjami zaufania publicznego, podlegaj silnej regulacji i nadzorowi ze strony pastwa, a wic swoboda podejmowania decyzji w bankach jest mocno ograniczona. Korzyci makroekonomiczne z funkcjonowania bankw zasadniczo nie rni si od korzyci wnoszonych do gospodarki narodowej przez inne przedsibiorstwa usugowe. Przyjmujc depozyty od klientw, udzielajc im kredytw czy wykonujc transakcje patnicze, banki tworz warto dodan dla klientw, pracownikw zatrudnionych w swoich jednostkach organizacyjnych, dostawcw innych zasobw i dla akcjonariuszy. Gwna rnica pomidzy bankami i pozostaymi przedsibiorstwami polega na tym, e skutki upadoci bankw s znacznie boleniejsze dla gospodarki, w porwnaniu z innymi przedsibiorstwami. Dlatego na kadrze kierowniczej banku spoczywa wielka odpowiedzialno za waciwe funkcjonowanie zarzdzanej instytucji. Trafnie na temat odpowiedzialnoci makroekonomicznej bankw wypowiada si profesor Beat Bernet ze szwajcarskiego, renomowanego uniwersytetu ekonomicznego w St. Gallen.32 Uwaa on, e spoeczna odpowiedzialno bankw powinna przede wszystkim sprowadza si do tego, by skutecznie realizoway one swoje zadania jako porednicy finansowi. Chodzi o to, aby banki w jak najwikszym stopniu przyczyniay si do obnienia kosztw transakcyjnych w gospodarce i zmniejszenia asymetrii informacji wystpujcej pomidzy stronami zawierajcymi transakcje finansowe oraz dostosowyway ryzyko zwizane z transakcjami bankowymi do oczekiwa i moliwoci jego akceptacji przez klientw. Jeeli bank dobrze bdzie spenia powysze funkcje, to ze spoecznego i ekonomicznego punktu widzenia jego istnienie jest jak najbardziej uzasadnione. W przeciwnym wypadku klienci bd rezygnowa z usug bankw jako porednikw finansowych i stara si rozwizywa swoje problemy finansowe we wsppracy z innymi porednikami lub wystpowa bezporednio na rynku finansowym. Banki bd wic postrzegane jako instytucje niepotrzebne w yciu gospodarczym. Instytucje bankowe, podobne jak inne przedsibiorstwa komercyjne funkcjonujce w gospodarce rynkowej, powinny by rentowne. Rentowno (zyskowno) jest przeciwiestwem deficytowoci i oznacza osiganie przychodw przewyszajcych koszty dziaalnoci. Poziom rentownoci banku w duym stopniu zaley od efektywnoci gospodarowania zasobami we wszystkich jednostkach organizacyjnych przedsi32
Zob. B. Bernet, Wieviel Rendite ist genug? Einige performanceorientierte berlegunngen zur volkswirtschaftlichen Verantwortung der Banken, w: Volkswirtschaftliche Verantwortung der Banken ,red. F.Jaeger, W. Stier, Chur/Zrich 1999, s. 59-73.
103
biorstwa bankowego i jest wykadnikiem jego sprawnoci finansowej.33 Jedn z miar rentownoci banku jest wskanik rentownoci kapitau wasnego (ROE), ktry stanowi relacj zysku netto do przecitnego stanu kapitau wasnego. Trzeba jednak mie wiadomo, e ROE nie ma wiele wsplnego z wartoci rynkow przedsibiorstwa i wzrostem wartoci dla akcjonariuszy (shareholders value), co dzisiaj jest gwnym celem dziaalnoci bankw komercyjnych i miar osiganych przez nie sukcesw. Warto podkreli, e warto rynkowa przedsibiorstwa bankowego zaley od trzech zasadniczych czynnikw: wynikw w zakresie sprzeday produktw bankowych, produktywnoci zaangaowanych zasobw i wyniku w zakresie zarzdzania ryzykiem (tworzenie i rozwizywanie rezerw celowych). Od powyszych wynikw zaley wielko aktualnych i przyszych wolnych strumieni pieninych (cash flow), ktre po zdyskontowaniu za pomoc odpowiedniej stopy dyskontowej okrelaj teraniejsz warto rynkow banku. Jak wynika z powyszych rozwaa, ROE nie wpywa bezporednio na warto rynkow banku. Jednak mimo tego mankamentu, wiele bankw na wiecie przyjmuje ROE za centralny parametr oceny i instrument sterowania, zarwno w odniesieniu do caego przedsibiorstwa bankowego, jak i poszczeglnych obszarw jego dziaalnoci. Czy ROE na poziomie np. 20% jest wystarczajco wysoki? Jeeli zgodzimy si z pogldem, e odpowiedzialno ekonomiczna bankw polega przede wszystkim na tym, aby sprawnie wykonywa funkcje porednikw na rynku finansowym, to musimy zaakceptowa nastpujce stwierdzenie: bank, ktry uzyskuje wysz rentowno kapitau wasnego (ROE), lepiej wykonuje funkcje porednika na rynku finansowym i tym samym postpuje bardziej odpowiedzialnie w sensie makroekonomicznym, ni bank wykazujcy si niszym wskanikiem ROE, czy mniejszym przyrostem wartoci rynkowej. Wysoki poziom wskanika ROE w adnym wypadku nie wiadczy o tym, e bank postpuje niemoralnie czy nieodpowiedzialnie, lecz jest tylko wyrazem sprawnego funkcjonowania instytucji bankowej w roli porednika finansowego na konkurencyjnym rynku. Taki bank kieruje strumienie kapitau do najbardziej produktywnych sektorw gospodarki, dostarcza podmiotom wystpujcym na rynku instrumentw do waciwej strukturyzacji i dywersyfikacji ryzyka oraz istotnie przyczynia si do obnienia kosztw transakcyjnych w gospodarce narodowej. Wane jest przy tym wywizywanie si banku z umw zawieranych z wszystkimi interesariuszami (stakeholders): pracownikami, klientami i pastwem lub wadzami samorzdu terytorialnego. W ostatnich latach niezwykle popularne stao si pojcie spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (Corporate Social Responsilbility CSR) i na znaczeniu zyskay ruchy i organizacje pozarzdowe domagajce si od przedsibiorstw dziaa na
33
Wpyw na rentowno banku ma te stan koniunktury gospodarczej w kraju i natenie konkurencji na rynku usug bankowych.
104
Eugeniusz Gostomski
rzecz spoeczestwa i rodowiska naturalnego. Najczciej chodzi tu o dziaalno charytatywn, dobrowolne inwestowanie w kapita ludzki, ochron rodowiska naturalnego oraz postpowanie przedsibiorstw zgodnie z zasadami etycznymi i uwzgldnianie przez nie interesw nie tylko akcjonariuszy, ale take swoich pracownikw, kontrahentw, spoecznoci lokalnej i wadz publicznych. Ruch na rzecz CSR zrodzi si na fali krytyki liberalizmu i neoliberalizmu, ktre to kierunki przywizuj nadmiern wag do znaczenia mechanizmu rynkowego w gospodarce, czsto widzc w nim jedyn recept na rozwizywanie prawie wszystkich problemw spoecznych i ekonomicznych na wiecie. Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, w tym take bankw, budzi wiele kontrowersji. Krytycy CSR odrzucaj ide obciania przedsibiorstw, nie tylko podatkami i obowizkowymi opatami, lecz rwnie dodatkow danin na rzecz spoeczestwa. Ponoszenie przez bank dodatkowych ciarw finansowych miaoby bowiem negatywny wpyw na realizacj zasadniczego celu finansowego przedsibiorstwa, jakim jest denie do wzrostu jego wartoci rynkowej i w skrajnym przypadku mogoby zagrozi jego dalszej egzystencji na rynku usug finansowych, na ktrym istnieje bardzo silna konkurencja. Z takim pogldem naley si zgodzi. Bank najlepiej suy gospodarce i spoeczestwu wtedy, gdy waciwie peni swoje funkcje jako porednik na rynku finansowym. Natomiast nie powinna wzbudza adnych wtpliwoci konieczno dziaania bankw w zgodzie z zasadami etyki. Kady bank musi uczciwie i sprawiedliwie traktowa swoich klientw, pracownikw i dostawcw wszystkich zasobw niezbdnych do jego funkcjonowania. Etyka w przedsibiorstwie bankowym ze wzgldu na jego specyfik powinna zajmowa bardziej eksponowane miejsce ni w innych przedsibiorstwach. Naley j postrzega jako racjonaln przeciwwag dla koniecznego w praktyce bankowej denia do uzyskiwania przez przedsibiorstwo jak najwyszej sprawnoci i rentownoci, bez czego trudno mwi o wzrocie wartoci dla akcjonariuszy. Odpowiedzialno ekonomiczna i spoeczna banku wraz z rentownoci i ryzykiem tworzy swego rodzaju trjkt, ktrego wszystkie boki powinny by jednakowo dugie i silne, aby bank mg dobrze funkcjonowa w spoeczestwie i prawidowo wykonywa zadania zwizane z jego misj i miejscem w yciu gospodarczym i spoecznym kraju. Banki w rozsdny sposb powinny spenia oczekiwania wszystkich swoich interesariuszy (grup interesu): wacicieli, pracownikw, klientw i spoeczestwa, w ktrym funkcjonuj. Przesank realizacji tego postulatu jest uzyskiwanie przez przedsibiorstwo bankowe w warunkach silnej konkurencji rynkowej pomylnych wynikw finansowych. Im zyski danego banku bd wiksze, tym w wikszym stopniu bdzie on w stanie uwzgldnia interesy nie tylko swoich akcjonariuszy, ale rwnie innych podmiotw zainteresowanych jego istnieniem, czyli pracownikw, klientw i spoecznoci lokalnej, bd ludnoci z wikszego obszaru. Bank bdzie wic mg postpowa zgodnie z zasadami spoecznej odpowiedzialnoci biznesu.
105
Jeeli natomiast bank bdzie ponosi straty, szczeglnie w duszym okresie, to traci z tego powodu bd wszyscy jego interesariusze, a wic take spoeczestwo. Uwzgldnianie w dziaalnoci bankowej spraw zwizanych z odpowiedzialnoci spoeczn biznesu jest niewtpliwie korzystne nie tylko dla spoeczestwa, ale i samego banku i dlatego kwestie te nie mog by pomijane w procesie zarzdzania instytucjami bankowymi. Amerykaski koncern finansowy Citigroup, podobnie jak wiele innych znaczcych korporacji finansowych na wiecie, jest przekonany, e moe trwale rozwija si jedynie w nienaruszonym wiecie. Chodzi przy tym o to, aby rozwj gospodarczy i funkcjonowanie spoeczestwa nie prowadziy, poprzez zanieczyszczenie i nadmiern eksploatacj rodowiska naturalnego, do nieodwracalnych zmian ekologicznych, czyli do utraty przez przysze pokolenia moliwoci korzystania z ekonomicznych i pozaekonomicznych uytkw rodowiska (sustainable development). Dlatego kierownictwo Citigroup przywizuje du wag do odpowiedzialnoci koncernu za spoeczestwo i rodowisko naturalne. Polityka spoecznej odpowiedzialnoci biznesu dobrze wpisuje si w dugofalow strategi koncernu i jednoczenie uwzgldnia trzy wielkie wyzwania, przed ktrymi stoi ludzko w dobie globalizacji: gwatowny wzrost i starzenie si ludnoci wiata, zwikszanie obszarw biedy i dysproporcji midzy najbogatszymi i najbiedniejszymi grupami ludnoci na wiecie, m.in. na skutek nierwnomiernego dostpu do nowoczesnych technologii i kapitau, ocieplanie si klimatu Ziemi. Powysze czynniki mog atwo prowadzi do destabilizacji spoecznej i politycznej w wielu krajach i wykluczenia z rynku duych grup spoecznych oraz niezadowolenia z gospodarki rynkowej, ktra jest podstaw trwaego rozwoju bankw i innych przedsibiorstw. Gdy podmioty gospodarcze podejmuj dziaania w zakresie spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, to nie czyni tego z motyww altruistycznych, ale dlatego, e wymagaj tego wspczesne rynki i przekada si to w duszym okresie na wzrost sprzeday, a tym samym na zwikszenie zysku w przedsibiorstwie. Jeeli postpowanie firmy ma by zgodne z duchem CSR i prowadzi do jej trwaego rozwoju, to musi obejmowa dziaania w obszarze ekonomicznym, spoecznym i ekologicznym. Szczegowo s one okrelane przez oczekiwania i interesy wacicieli przedsibiorstwa, jego pracownikw oraz klientw i spoeczestwo, w ktrym ono funkcjonuje. Odpowiedzialno ekonomiczna przedsibiorstwa wyraa si w racjonalnym zuywaniu szczupych zasobw w procesie produkcji towarw, bd wiadczenia usug (oczekiwania klientw i spoeczestwa), co wie si z osiganiem zysku i tworzeniem wartoci dla akcjonariuszy oraz zabezpieczeniem egzystencji przedsibiorstwa w dugim okresie (oczekiwania pracownikw). Odpowiedzialno przedsibiorstwa
106
Eugeniusz Gostomski
w sferze ekologicznej oznacza, e projektuje ono swoje wyroby i wytwarza je w oparciu o technologie i zasoby w sposb jak najmniej obciajcy rodowisko naturalne. Natomiast odpowiedzialno spoeczna/socjalna przedsibiorstwa polega na tym, e w swojej dziaalnoci stara si ono uwzgldni oczekiwania wszystkich grup interesw wynikajce ze wsplnego ycia w spoeczestwie. Chodzi tutaj w szczeglnoci o to, by przedsibiorstwo troszczyo si w miejscu, gdzie funkcjonuj jego placwki, o wsplne dobro, wspierajc okrelone normy i wartoci spoeczne oraz podejmujc dziaania sprzyjajce podnoszeniu jakoci ycia lokalnych spoecznoci. Odpowiedzialno przedsibiorstwa w trzech wyej wymienionych obszarach znajduje odzwierciedlenie w strategii CSR, ktra obejmuje realizacj wielorakich przedsiwzi o charakterze wewntrznym i zewntrznym. Przykadem dziaa pierwszego rodzaju jest tworzenie i implementacja wartoci (kultury) zwizanej z CSR, informowanie o tych wartociach wszystkich pracownikw, stosowanie proekologicznych rozwiza produkcyjnych i przyjazne podejcie kadry kierowniczej do pracownikw niszego szczebla. Natomiast przedsiwzicia z zakresu CSR o charakterze zewntrznym obejmuj zrnicowane dziaania na rzecz lokalnej spoecznoci: w sferze kultury, edukacji, sportu czy pomocy spoecznej. Jakie inicjatywy w zakresie CSR podejmuje Citigroup, najwiksza korporacja finansowa na wiecie, ktra zatrudnia okoo 300 tys. pracownikw w ponad 100 krajach i obsuguje cznie 200 mln klientw? Citigroup angauje si w sprawy spoeczne gwnie poprzez specjalnie do tego celu utworzon fundacj Citigroup Foundation. Podejmuje ona wielorakie dziaania na rzecz mieszkacw krajw, w ktrych koncern prowadzi operacje finansowe. Mona wymieni trzy gwne obszary dziaalnoci Citigroup Foundation: szerzenie edukacji finansowej (doradzanie przez telefon i Internet osobom, ktre wpady w puapk zadueniow, uczenie planowania budetw rodzinnych w gospodarstwach domowych i waciwego obchodzenia si z produktami finansowymi itp.), wspieranie ksztacenia i podnoszenia kwalifikacji, szczeglnie w sferze finansw, modych ludzi z biednych rodzin, poprzez organizowanie dla nich kursw i specjalnych lekcji w szkoach, wspieranie mikrofinansowania poprzez dotowanie funduszy udzielajcych przedsibiorcom mikropoyczek i nagradzanie osb angaujcych si w rozpowszechnianie idei mikrofinansowania na wiecie. Citigroup w ramach CSR dba o interesy swoich pracownikw oferujc im odpowiednie zarobki i umoliwiajc indywidualny rozwj przez stae podnoszenie kwalifikacji. Natomiast w trosce o ochron rodowiska naturalnego Citigroup angauje si w finansowanie inwestycji majcych na celu zmniejszenie emisji gazw cieplarnianych, wykorzystanie energii odnawialnej i szersze stosowanie w przemyle rnorodnych czystych technologii. Koncern wczy si te w niektrych krajach w finansowanie budowy mieszka socjalnych.34
107
Wiele uwagi zagadnieniom spoecznej odpowiedzialnoci biznesu powica najwikszy bank niemiecki Deutsche Bank, ktry t drog umacnia swoj pozycj konkurencyjn na rynku krajowym i rynkach midzynarodowych. CSR, ktrej podstawy tkwi gboko w kulturze organizacyjnej Deutsche Banku, znajduje wyraz w tworzeniu trwaych wartoci dla akcjonariuszy, klientw, pracownikw i spoeczestwa. Zadania te s realizowane w nastpujcy sposb: akcjonariusze tworzenie wartoci dla tej grupy interesariuszy nastpuje poprzez wzrost wartoci (kapitalizacji) rynkowej Deutsche Banku, klienci bank stara si w jak najwikszym stopniu przyczynia do sukcesw ekonomicznych swoich klientw, oferujc im odpowiednie produkty finansowe po umiarkowanych cenach, pracownicy Deutsche Bank oferuje im atrakcyjne miejsca pracy i umoliwia pracownikom rozwija osobowo i stale podnosi kwalifikacje zawodowe, spoeczestwo bank inwestuje w przyszo poprzez wspieranie wielorakich projektw regionalnych i midzynarodowych w zakresie kultury, owiaty i dziaalnoci charytatywnej. Deutsche Bank kieruje si przy tym czterema wanymi zasadami, ktrymi s: 1) trwao chodzi tutaj o zachowanie w stanie niezniszczonym rodowiska naturalnego, co jest warunkiem trwaego rozwoju gospodarczego i spoecznego, 2) rnorodno, ktr rozumie si jako wielokulturowo i zatrudnianie w banku ludzi pochodzcych z rnych kultur i wszystkich generacji, 3) denie do podnoszenia kwalifikacji i staego osobistego rozwoju pracownikw banku, 4) oferowanie klientom i spoeczestwu nie tylko pienidzy, ale take angaowanie si przy aktywnym udziale swoich pracownikw w rozwizywanie problemw w obszarze owiaty, kultury i w innych dziedzinach ycia spoecznego. Na szczeglne podkrelenie zasuguje wspieranie przez Deutsche Bank w ramach CSR sztuki wspczesnej. W ramach projektu Sztuka w miejscu pracy stworzy on jeden z najwikszych zbiorw wspczesnych dzie sztuki. W 2006 roku Deutsche Bank na cele spoeczne, dziaalno owiatow, nauk, sztuk i wspieranie muzyki wyda cznie 80 mln euro.35 Literatura: 1. Bernet B., Wieviel Rendite ist genug? Einige performanceorientierte berlegunngen zur volkswirtschaftlichen Verantwortung der Banken, w: Volkswirtschaftliche Verantwortung der Banken, red. F. Jaeger, W. Stier, Chur/Zrich 1999
Szerzej zob. M. Thompson, Corporate Social Responsibility: die Verantwortung der Banken, Die Bank 11/2007, s. 9-14. 35 www.db.com
34
108
Eugeniusz Gostomski
2. Thompson M., Corporate Social Responsibility: die Verantwortung der Banken, Die Bank 11/2007 3. www.db.com Streszczenie Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, w tym take bankw, budzi wiele kontrowersji. Krytycy CSR odrzucaj ide obciania bankw dodatkow danin na rzecz spoeczestwa. Ponoszenie przez bank dodatkowych ciarw finansowych moe mie negatywny wpyw na realizacj zasadniczego celu finansowego banku, jakim jest denie do wzrostu jego wartoci rynkowej. Natomiast nie powinna wzbudza adnych wtpliwoci konieczno dziaania bankw w zgodzie z zasadami etyki. Istniej jednak banki, ktre potrafi godzi osiganie celw finansowych oraz funkcjonowanie w zgodnoci z zasadami CSR. Na podstawie analizy przypadkw dziaalnoci CSR Citigroup i Deutsche Banku mona doj do wniosku, e osiganie celw finansowych i aktywno na rzecz dobrego wspdziaania ze spoeczestwem mog i ze sob w parze . Economic and Social Responsibility of banks (Summary) The concept of Corporate Social Responsibility, including banks, rises numerous controversies. The CSR critics reject the idea of imposing additional burdens on banks, especially in the forms of contributions for the society. Those additional financial burdens can negatively affect the fundamental objective of banks operation, which is understood as the expansion of the market value. There are no doubts however as far as the issue of business ethics in banking operation is concerned. However, despite the fact of a very careful approach of banks to the idea of CSR, there are banking institutions which could match the financial objectives and operation in accordance with CSR rules. Basing on the case studies of Citigroup Corporation and Deutsche bank AG it can be admitted that both organizations met this challenge and constitute good practice patterns in this area.
CSR a efektywno pracy
109
Kornelia BemKozie*
CSR A EFEKTYWNO PRACY36

najwiksza szansa poprawy wydajnoci ekonomicznej tkwi w podniesieniu efektywnoci pracy ludzkiej. Peter F. Drucker [w] Praktyka zarzdzania.
Wstp
Celem niniejszego artykuu jest pokazanie, e firmom dziaajcym w oparciu o zasady spoecznej odpowiedzialnoci biznesu atwiej jest sprosta wymaganiom wspczesnego pracownika i waciwie zmotywowa go do pracy. Odpowiedzialna postawa menederw i kierowanie si wartociami w procesie zarzdzania moe przyczyni si do wzrostu efektywnoci pracy w przedsibiorstwie.
1. Istota i wybrane aspekty CSR

Istot spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (SOB, z angielskiego Corporate Social Responsibility CSR) jest dziaanie przedsibiorstwa wykraczajce ponad zwyk dobr praktyk. Przedsibiorstwo spoecznie odpowiedzialne to przedsibiorstwo uwzgldniajce w swej dziaalnoci potrzeby szeroko rozumianej grupy interesariuszy37,38. Mwic o CSR coraz czciej podkrela si jej znaczenie strategiczne dla przedsibiorstwa. Wedug B. Roka, zarwno teoretyka, jak i praktyka spoecznej odpowiedzialnoci przedsibiorstw, odpowiedzialny biznes to przede wszystkim podejcie
* Magister, Wydzia Finansw, WSEiP im. prof. Edwarda Lipiskiego, w Kielcach, korneliabem@poczta. onet.pl. 36 Recenzja Przemysaw Kulawczuk. 37 Za interesariuszy firmy uwaa si wszystkie grupy lub jednostki, ktre mog wpywa lub s pod wpywem dziaania przedsibiorstwa za porednictwem jego produktw, strategii i procesw wytwrczych, systemw zarzdzania i procedur. Interesariusze to m.in.: klienci, pracownicy, waciciele/ inwestorzy, dostawcy, konkurenci, wsplnoty lokalne. Szerzej na ten temat m.in. w Rok B., 2004. 38 Nie wszyscy zgadzaj si z ide CSR, niektrzy uwaaj, e jedyn odpowiedzialnoci biznesu jest pomnaanie zyskw. Uwaa tak m.in. M. Friedman w artykule The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits, New York Times Magazine, z 13 wrzesie 1970.
110
Kornelia Bem Kozie
strategiczne i dugofalowe, oparte na zasadach dialogu spoecznego i poszukiwaniu rozwiza korzystnych dla wszystkich [Rok, 2004, s. 19]. Jako taka spoeczna odpowiedzialno jest zatem zobowizaniem biznesu do przyczyniania si do zrwnowaonego rozwoju przy wsppracy zatrudnionych, ich rodzin, lokalnych spoecznoci oraz caego spoeczestwa, zmierzajcej do poprawy jakoci ycia, co suy zarwno biznesowi, jak i rozwojowi spoecznemu [What, 2005]. Dziaanie oparte na idei CSR przejawia si m.in. w jasno zdefiniowanej misji i wizji organizacji, nawizywaniu relacji opartych na dialogu pomidzy przedsibiorstwem a klientami, kontrahentami, spoecznoci lokaln i pracownikami. Spoeczn odpowiedzialno biznesu mona rozpatrywa w wymiarze zewntrznym i wewntrznym. Wymiar zewntrzny dotyczy m.in. otoczenia i spoecznoci lokalnej. CSR w swym wymiarze wewntrznym obejmuje: zarzdzanie zasobami ludzkimi, programy etyczne dla pracownikw, bezpieczestwo i higien pracy, umiejtno dostosowania si do zmian, zarzdzanie ochron rodowiska oraz zasady nadzoru korporacyjnego [Rok, 2004, s. 19]. Zarzdzanie zasobami ludzkimi oparte na zasadach spoecznej odpowiedzialnoci zwraca uwag na takie aspekty jak: rwnouprawnienie, atwy dostp pracownikw do informacji o zmianach w strategii firmy, lepsza wymiana informacji midzy pracownikami a kadr zarzdzajc, zaangaowanie pracownikw w procesy decyzyjne, perspektywy rozwoju i doskonalenia kwalifikacji, sprawiedliwe pace, wsparcie pracownikw w godzeniu obowizkw rodzinnych z prac, szkolenia pracownicze. W skad tworzonych programw etycznych dla pracownikw wchodz: kodeksy etyczne i procedury w przypadku ich naruszenia, szkolenia z zakresu etyki, a take powoywanie rzecznika firmy ds. etyki. Firmy spoecznie odpowiedzialne oprcz wymaganych przez prawo zasad bezpieczestwa pracy w przedsibiorstwie wprowadzaj m.in. rne formy opieki zdrowotnej dla pracownikw. Umiejtno dostosowywania si do zmian w spoecznie odpowiedzialnym przedsibiorstwie, polega na: uwzgldnieniu interesw wszystkich stron w przypadku restrukturyzacji, w taki sposb, aby minimalizowa jej negatywne skutki. Przedsibiorstwa wprowadzajc zarzdzanie ochron rodowiska, zwracaj uwag na takie aspekty, jak: redukcja zuycia energii, wody i zagospodarowanie odpadami. Wprowadzaj take procedury pozwalajce na systematyczne zmniejszanie negatywnego wpywu firmy na rodowisko. Zasady nadzoru korporacyjnego dotycz m.in. przejrzystoci informacyjnej, sposobw powoywania i wynagradzania czonkw rad nadzorczych, inwestycji na rzecz zrwnowaonego rozwoju oraz uwzgldnianie polityki spoecznej odpowiedzialnoci w procesie fuzji. W przedsibiorstwach funkcjonujcych zgodnie z zasadami spoecznej odpowiedzialnoci biznesu zmianie ulega podejcie do pracownika. Pracownicy przestaj by traktowani przedmiotowo, a zaczynaj by postrzegani jako cenne aktywa przedsi-
111
biorstwa (podejcie podmiotowe). Firmy bior odpowiedzialno za warunki pracy i jej wyniki. Dbaj o rozwj zawodowy, rozszerzanie kompetencji, bezpieczestwo i zadowolenie pracownika [Kietliski, Reyes, Aleksyn, 2005, s. 134-135]. Wraz ze zmian podejcia do pracownika nawizuje si dialog pomidzy pracodawc a zatrudnionym. Dialog ten uatwia wzajemne zrozumienie potrzeb obu zainteresowanych stron.
2. Pracownik jako najcenniejszy zasb przedsibiorstwa

Obecnie zaczto dostrzega, e najwikszy potencja przedsibiorstwa tkwi nie w maszynach czy technologii a w pracownikach. Jak zauwaa P. F. Drucker: Zasoby ludzkie cay czowiek ze wszystkich bogactw danych czowiekowi s najproduktywniejsze, najwszechstronniejsze i najpodniejsze [Drucker, 1998, s. 282]. To czowiek, a nie maszyna, posiada zdolno koordynacji, integracji, osdu i wyobrani. W zadaniach, gdzie potrzebna jest sia fizyczna, czy zdolnoci manualne mona atwo zastpi czowieka maszyn. Szybkie tempo rozwoju technologicznego i powstajce nowe technologie pozwalaj wyprodukowa wicej dbr angaujc t sam liczb ludzi. Jednak w sytuacjach, gdzie konieczny jest zmys organizacji, zdolno przewidywania, czy potrzeba podjcia decyzji nic nie jest w stanie zastpi czowieka. Dlatego coraz bardziej zaczyna si ceni wykwalifikowan kadr pracownicz. To wykwalifikowana kadra pracownicza sprawia, e zautomatyzowane linie produkcyjne mog dziaa sprawnie i wydajnie [Drucker, 1998, s. 275-276]. Wspczesna gospodarka coraz bardziej opiera si na wysoko wykwalifikowanych pracownikach. Atutem takich pracownikw jest wiedza, a wiedza charakteryzuje si mobilnoci, dlatego te w kadej chwili mog oni opuci organizacj, w ktrej s zatrudnieni39. Taki pracownik ma cechy ochotnika, a wic dla niego rwnie wana, jak zarobki jest satysfakcja z wykonywanej pracy. Ponadto coraz waniejsze staj si takie wartoci jak wyzwanie, wiara w misj, moliwo staego rozwoju i satysfakcja z osignicia zamierzonych efektw [Drucker, 2000, s. 181]. Ze wzrostem znaczenia kapitau ludzkiego, zmianie ulegaj relacje pracownik pracodawca40. Wspczesne przedsibiorstwo, traktujc czowieka jako istotn cz organizacji, wymaga od pracownika by z wasnej woli, poprzez wasn prac realizowa cele przedsibiorstwa, przyj odpowiedzialno za wyniki przedsibiorstwa, chcia akceptowa zmiany i by otwarty na innowacje. Oczekuje si od zatrudnionych uczciwoci, zaangaowania, samodoskonalenia. Jednoczenie pracownik czowiek te stawia wymagania wobec pracodawcy i nie s to wymagania zwi Wynika to z faktu, e pracownicy umysowi s wacicielami rodkw produkcji. Ich rodkiem produkcji jest wiedza, ktr dysponuj, bdca coraz cenniejszym aktywem kapitaowym. Ze wzgldu na wiele rnych moliwoci wykorzystania wasnej wiedzy pracownicy umysowi s mobilni. Szerzej na ten temat m.in. w Drucker, 1998 i Drucker, 2000. 40 Relacje te w literaturze przedmiotu okrelane s mianem nowego kontraktu spoecznego midzy pracodawc a pracownikiem.
39
112
Kornelia Bem Kozie
zane jedynie z zapewnieniem egzystencji ekonomicznej. Wymagania te zwizane s ze spoeczno-etycznym wymiarem czowieczestwa. Pracownik oczekuje, oprcz godziwego wynagrodzenia, potwierdzenia swego statusu i funkcji poprzez prac, speniania skadanych obietnic, oczekuje by jego praca miaa sens, bya traktowana powanie oraz kompetentnie organizowana [Drucker, 1998, s. 287-290]. Dlatego w przedsibiorstwie powinno ka si nacisk na to, aby praca bya interesujca i niosa ze sob wyzwania, a take na doskonalenie i rozwj pracownika. Wszystko to, aby zapewni satysfakcj z pracy [Rybak, 2004, s. 181]. Jest to tym waniejsze, e jak zauwaa P. F. Drucker zatrudniajc pracownika zatrudnia si caego czowieka. Czowiek jest nie tylko podmiotem spoecznym, ale i moralnym. Tylko on sam jest w stanie spoytkowa wasne zasoby, dlatego naley tak organizowa prac, by dopasowa si do jego walorw jako osoby. To jednostka odpowiada za swj rozwj, a co za tym idzie za wzrost wydajnoci. Praca powinna zachca jednostk do wzrostu i nadawa jej kierunek rozwoju. Tylko sam pracownik, w odpowiednich warunkach, potrafi najefektywniej wykorzysta wasne zasoby [Drucker, 1998, s. 283-286]. Poszczeglni pracownicy tworz razem kapita spoeczny, rozumiany jako wiedza, zdolnoci, umiejtnoci i kompetencje. Kapita spoeczny obejmuje stosunki, sieci spoeczne i normy w nich wystpujce. Warto kapitau spoecznego w organizacji jest bardzo wysoka, to on podwysza zdolno do innowacji, a take mobilizuje do zarzdzania wiedz [Bugdol, 2006, s. 119-124].
3. Przeoenie CSR na efektywno pracy

Na zarzdzanie jakoci i co za tym idzie na efektywno pracy, duy wpyw maj takie wartoci, jak: zaufanie, sprawiedliwo, zaangaowanie, integracja, satysfakcja, intensyfikacja i lojalno. Wszystkie te wartoci uzupeniaj si wzajemnie i s wspzalene [Bugdol, 2006, s. 7-8]. Kapita spoeczny musi by budowany w oparciu o zaufanie. Tworzeniu kapitau spoecznego sprzyja dobrze zaprojektowana struktura organizacyjna, jak i sama organizacja pracy. Suy mu klimat wsppracy i wspdziaania, moliwo kontaktw spoecznych oraz praca grupowa. Kapita spoeczny umoliwia wspprac, a co za tym idzie osiganie zamierzonych celw. Ksztatowanie si stosunkw spoecznych poprawia koordynacj, sprzyja zaufaniu i kreowaniu wsplnej wizji oraz umoliwia wymian zasobw. Wszystko to wpywa na wartoci organizacyjne. To kapita spoeczny, a wic ludzie i relacje midzy nimi, przyczyniaj si do uzyskania podanych rezultatw ekonomicznych. Do budowania kapitau spoecznego potrzebne s: zaufanie spoeczne, utrwalone normy i codzienna wsppraca [Bugdol, 2006, s. 119-124]. Dziki zaufaniu komunikacja w organizacji jest efektywniejsza, a w konsekwencji wzrasta zarwno zdolno wsppracy pomidzy poszczeglnymi komrkami
113
organizacyjnymi, jak i umiejtno radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Zaufanie to take wiara w cele strategiczne, w misj i wizj organizacji. Zaufanie wewntrz organizacji jest tym waniejsze, e ma swoje odbicie w ksztatowaniu jakoci zewntrznej. Na jego poziom wpywaj takie czynniki, jak: struktura organizacji, zachowania organizacyjne czy mechanizmy kontrolne. Jednoczenie od zaufania zale: sposoby radzenia sobie z kryzysem, projektowanie pracy, innowacja, zaangaowanie, podzia celw czy satysfakcja z pracy [Bugdol, 2006, s. 27-31]. To wszystko wpywa na system ekonomiczny, a take system techniczno organizacyjny caego przedsibiorstwa. Przedsibiorstwu dziaajcemu zgodnie z ide CSR atwiej jest zdoby zaufanie pracownika. Dzieje si tak, poniewa m.in. organizacje te maj jasno ustalon struktur, sprecyzowan misj i wizj, zgodnie z ktrymi dziaaj, czsto spisane najwaniejsze zasady postpowania wobec wszystkich zainteresowanych stron, a take uwzgldniajce sytuacje kryzysowe. Organizacja, dziki uwzgldnianiu w swych dziaaniach potrzeb wszystkich interesariuszy, staje si instytucj bardziej godn zaufania w porwnaniu z organizacjami, ktre tego nie robi. Rwnie wanym aspektem CSR jest poprawa relacji midzy samymi pracownikami. Istnienie zaufania pomidzy pracownikami staje si coraz waniejsze z punktu widzenia przedsibiorstwa. Dzieje si tak, poniewa funkcjonowanie wspczesnego przedsibiorstwa nie opiera si ju na wadzy, lecz coraz czciej na zaufaniu, rozumianym jako ufanie i poleganie na drugiej osobie w rodowisku pracy. Relacja pracownicza oparta o zaufanie pozwala przypuszcza, e pracownicy rozumiej si wzajemnie. Dlatego konieczne staje si przyjcie na siebie odpowiedzialnoci wynikajcej ze stosunkw w pracy [Drucker, 2000, s. 199]. W lepszym zrozumieniu tak postrzeganej odpowiedzialnoci pomagaj m.in. kodeksy etyczne i programy CSR. Kolejnym aspektem pracy ludzkiej jest zaangaowanie. Tak jak i zaufanie, zaangaowanie przekada si na efektywno pracy, a co za tym idzie na lepsze wyniki ekonomiczne przedsibiorstwa. Jako wyrobu zaley w duym stopniu od tego, jak bardzo wszyscy pracownicy zaangauj si w proces doskonalenia jakoci. Samo zaangaowanie wynika z przekonania, e warto co robi, z wiedzy o mechanizmach integracyjnych oraz z troski o przyszo organizacji. Zaangaowanie wynika przede wszystkim z wiary w suszno celw, akceptacji ich, a take z chci wywierania wpywu na funkcjonowanie organizacji oraz utrzymywania relacji partnerskich. Zaangaowanie najczciej oparte jest na zaufaniu, jednoczenie wpywa na satysfakcj z pracy i lojalno. Dodatkowo, zaufanie uatwia wprowadzanie innowacji. Na poziom zaangaowania wpywaj takie czynniki, jak: zaufanie, troska o pracownika i poczucie bezpieczestwa, sprawiedliwo, system wartoci obowizujcy w organizacji, wizerunek organizacji, a take przekonanie, e praca jest wartociowa [Bugdol, 2006, s. 83-95]. Przedsibiorstwa spoecznie odpowiedzialne zwracaj wiksz uwag na potrzeby pracownikw i troszcz si o nich m.in. poprzez zapewnienie dodatkowej
114
Kornelia Bem Kozie
opieki zdrowotnej. Dziki kodeksom, jasnym zasadom dziaania oraz sprecyzowanemu systemowi wartoci pracownik wie czego moe od organizacji oczekiwa i czego organizacja oczekuje od niego. Znajc misj i wizj firmy, ma wiadomo celu i wartoci swojej pracy. Dodatkowo firmy spoecznie odpowiedzialne czciej ciesz si dobr opini zarwno wrd klientw, jak i caego otoczenia, co pozytywnie wpywa na poziom zaangaowania pracownika i przekada si na efektywno pracy. CSR daje pracownikom poczucie cigoci przedsibiorstwa, jasnoci jego dziaa i stabilnoci. Dziki poczuciu bezpieczestwa pracownicy mog skutecznie dy do osignicia wysokiej jakoci wasnej pracy, co jest rwnie korzystne dla pracownika, jak i samego przedsibiorstwa, poprzez odbicie w wydajnoci. Satysfakcja z wykonywanej pracy, tak jak i zaufanie czy zaangaowanie w istotnym stopniu wpywa na zwikszenie efektywnoci. Osignicie satysfakcji przez pracownika jest zarwno celem organizacji spoecznie odpowiedzialnej, jak i rodkiem do osignicia innych celw. Satysfakcja z pracy wynika z charakteru i struktury organizacji, a take z typu stosunkw spoecznych, postaw pracowniczych i systemw motywacyjnych. Organizacja pracy i struktury w przedsibiorstwie dziaajcym zgodnie z ide CSR wypracowywana jest w oparciu o wzajemny dialog. Pracownicy maj moliwo wpywu na swoje miejsce pracy, jak i na ca organizacj. Dziki istniejcej wewntrz firmy komunikacji midzy poszczeglnymi grupami pracownikw stosunki spoeczne ulegaj poprawie. Wszystko to przyczynia si do odczuwania satysfakcji z wykonywanej pracy, a satysfakcja pracownika przekada si porednio na efektywno jego pracy. Pracownicy zadowoleni zabiegaj o utrzymanie pracy, nie unikaj jej, a take rzadziej choruj. Dziki temu rotacja wrd personelu jest mniejsza, a wic i koszty przyjmowania i przeszkolenia nowych osb spadaj [Bugdol, 2006, s. 157-159]. Etycznej firmie, atwiej te pozyskiwa i utrzyma najlepszych pracownikw. Oprcz wynagrodzenia finansowego rwnie wany jest cel pracy i satysfakcja z niej pynca, a nawet znaczenie satysfakcji coraz bardziej ronie. Praca jest istotn czci ycia kadego czowieka, a nie ma nic gorszego ni praca, ktra nie daje satysfakcji. Dziki wprowadzeniu do przedsibiorstwa zasad spoecznej odpowiedzialnoci, pracownikom atwiej jest identyfikowa si z organizacj. Identyfikacja to rozumienie organizacyjnego ycia, to rwnie sposb odczuwania przez pracownikw tego, kim oni sami s jako organizacja. Z identyfikacj organizacyjn mamy do czynienia, kiedy jednostka uznaje wartoci obowizujce w firmie. Pracownik chce utosamia si z organizacj w sytuacji, kiedy moe by dumny z faktu bycia jej czonkiem, a dumny moe by, kiedy zna cele i rodki, jakimi organizacja je osiga, kiedy wie, e przedsibiorstwo dziaa etycznie i uwzgldnia w swym postpowaniu potrzeby innych. To, e pracownik identyfikuje si z firm pozwala na przedstawienie organizacji osobom z zewntrz. Pracownik identyfikujcy si z przedsibiorstwem staje si jego promotorem. Korzyci przekadajc si na efektywno pracy z faktu utosamiania si pracownika z organizacj jest atwiejsze zaakceptowanie zmian. Pozwala to firmie
115
na szybsze i sprawniejsze ich wprowadzanie. Dodatkowo identyfikacja wpywa na zaangaowanie, a przez to na efektywno pracy [Bugdol, 2006, s.176-180]. Z punktu widzenia organizacji i efektywnoci pracy bardzo wana jest lojalno pracownika. O lojalnoci mona mwi w sytuacji, gdy pracownicy chc, a nie musz by zatrudnieni w danej organizacji. Jest to wane ze wzgldu na fakt, e lojalni pracownicy wi swj indywidualny rozwj z rozwojem i przyszoci organizacji. Taki pracownik jest najcenniejszym zasobem dla przedsibiorstwa. To lojalno i entuzjazm pracownikw przyczyniaj si do wzrostu konkurencyjnoci i s elementami budowy kultury korporacyjnej. Aby wzbudzi lojalno naley przedstawi ca kultur organizacyjn tak, aby przekona pracownikw, e zainwestowanie swojego potencjau w firm i jej proces produkcyjny jest opacalne [Bugdol, 2006, s. 183]. Przez kultur organizacyjn rozumiemy zbir wartoci, norm, postaw i przekona wsplnych dla czonkw organizacji41. Wanym elementem kultury organizacji s wartoci, gdy to one decyduj o tym, co warto robi, s take podstaw dziaania. To kultura organizacji okrela waciwy sposb postpowania, daje podstaw do aprobowania lub nie aprobowania okrelonych zachowa, a spoeczna odpowiedzialno biznesu pomaga w podnoszeniu poziomu kultury organizacyjnej. Dlatego te firmy spoecznie odpowiedzialne maj wiksz szans na pozyskanie lojalnoci pracownikw. Potwierdzeniem tego mog by m.in. badania przeprowadzone wrd polskich menederw42, ktrzy jako korzyci z wprowadzenia CSR w przedsibiorstwie wymieniaj np. podnoszenie kultury organizacyjnej, pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracownikw, wzrost motywacji oraz lojalno pracownikw. Wikszo korzyci, jakie niesie za sob CSR jest trudnych do zmierzenia. Maj one jednak swoje odbicie w wartoci rynkowej firmy, dlatego mona sprbowa zmierzy opacalno dziaa spoecznie odpowiedzialnych poprzez takie wskaniki, jak np.: warto przychodw ze sprzeday na 1 pracownika, zysku brutto na 1 pracownika, wskanik pynnoci biecej itp. Do tej pory w Polsce zostao przeprowadzone jedno tego typu badanie [Bk, Bednarz, Kulawczuk]. Potwierdzio ono, e CSR niesie ze sob wymierne korzyci i zwiksza efektywno dziaania
W skad kultury organizacji wchodz zarwno wartoci jawne, czyli oficjalnie formuowane cele, technologia, struktura zasady postpowania oraz zasoby finansowe, jak i ukryte aspekty dziaania organizacji. Do tych ostatnich mona zaliczy postawy, uczucia oraz wsplne wartoci dotyczce natury ludzkiej, istot stosunkw midzyludzkich, a take wszelakiego rodzaju oddziaywania nieformalne oraz normy grupowe. A wic kultura organizacji jest swego rodzaju ukadem wsplnych podstawowych zaoe, wypracowanych przez czonkw grupy w trakcie jej istnienia i dostosowywania si do zmieniajcego si otoczenia. Zaoenia te ujte s w zasady, ktre pomagaj funkcjonowa organizacji. Kultura jest wic sposobem radzenia sobie ze swoim otoczeniem, jest to mieszanka zaoe, zachowa, opowieci i koncepcji skadajcych si na definicj tego, co oznacza praca w danej organizacji. Szerzej o kulturze organizacji w Stoner, Freeman, Gilbreth Jr, 1999. 42 S to Menederowie 500 i odpowiedzialny biznes: wiedza postawy praktyka; Raport Forum Odpowiedzialnego Biznesu opracowany we wsppracy z Bankiem wiatowym i Akademi Rozwoju Filantropii, Warszawa 2003, oraz What Does Business Think about Corporate Social Responsibility? Part II: A Comparison of Attitudes and Practices in Hungary, Poland and Slovakia; Enabling a Better Environment for CSR in CEE Countries Project.
41
116
Kornelia Bem Kozie
przedsibiorstwa, w tym efektywno pracy. Firmy stosujce zasady spoecznej odpowiedzialnoci posiadaj znacznie wysz pynno biec43, a co za tym idzie maj rodki na terminowe regulowanie patnoci, oszczdniej wykorzystuj majtek trway, ktry jest wielokrotnie bardziej rentowny ni w pozostaych przedsibiorstwach, rwnie przychody ze sprzeday s bardziej rentowne. Rentowno majtku trwaego wynosia w grupie przedsibiorstw stosujcych zasady CSR 92,4%, a w pozostaych przedsibiorstwach 24,3%, za rentowno sprzeday wynosia analogicznie 6,78% oraz 5,97%44. Badanie wykazao, e firmy spoecznie odpowiedzialne sw dziaalno opieraj na kapitale ludzkim, w ktry wicej inwestuj ni pozostae firmy i ktry potrafi lepiej wykorzysta. rednie nakady inwestycyjne na 1 pracownika zatrudnionego w przedsibiorstwie stosujcym zasady CSR byy w 2004 r. wysze o 530z w porwnaniu do pozostaych przedsibiorstw, a zysk brutto w przeliczeniu na 1pracownika w pierwszej grupie przedsibiorstw by znacznie wyszy i wynis 29,3tys. z rocznie w stosunku do 24,0 tys. z. rocznie w pozostaych przedsibiorstwach. Wszystkie mierniki zwizane z kapitaem ludzkim ksztatuj si korzystniej w grupie przedsibiorstw spoecznie odpowiedzialnych ni w grupie pozostaych przedsibiorstw. Zarobki w przedsibiorstwach spoecznie odpowiedzialnych w 2004 roku byy wysze o 558 z, ni w pozostaych firmach45. Podsumowujc, do korzyci ekonomicznych pyncych ze stosowania zasad CSR mona zaliczy: lepsz pynno biec, wiksz rentowno majtku, lepsze wykorzystanie kapitau ludzkiego, wysz rentowno sprzeday, wiksze inwestycje46. CSR niesie rwnie ze sob korzyci dla pracownikw w postaci wyszych wynagrodze i czstszych szkole, a take dla pastwa poprzez wiksze przychody z tytuu ubezpiecze spoecznych oraz wpyww podatkowych. Potwierdza to tez, e spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstw wpywa na efektywno pracy. Zakoczenie Ukierunkowanie przedsibiorstwa na pracownika i na szerzenie idei odpowiedzialnoci jest coraz waniejsze ze wzgldu na fakt, e wraz z rozwojem wiedzy i specjalizacji coraz czciej ma miejsce sytuacja, w ktrej szef zatrudniajcy ekspertw, nie posiada kwalifikacji dajcych mu moliwo zastpienia podwadnego. Z kolei podwadny oczekuje wskazwek i rad odnonie kierunkw dziaa, a przede wszystkim potrzebuje mie wiadomo celu, misji, standardw i wartoci, zgodnie z ktrymi
Wskanik pynnoci biecej w przedsibiorstwach stosujcych zasady CSR wynis 2,13 w stosunku do 1,16 w pozostaych porwnywalnych przedsibiorstwach. 44 Dane z roku 2004, szerzej w Bk, Bednarz, Kulawczuk, Rataj, Szczeniak, Zajc. 45 W 2004 roku rednie miesiczne wynagrodzenie brutto z grupy przedsibiorstw stosujcych zasady CSR wynioso 2834 z w porwnaniu do 2276 z w porwnywalnych przedsibiorstwach. 46 W przeliczeniu na jednego pracownika.
43
117
przedsibiorstwo dziaa [Drucker, 1998]. Dlatego tak wane jest wprowadzanie CSR, ktra umoliwia lepsz komunikacj pomidzy pracownikiem i przeoonym, a take jasno przedstawia cele, do ktrych organizacja zmierza i wartoci, ktre chce reprezentowa. To wanie spoeczna odpowiedzialno biznesu pomaga budowa relacje partnerskie, przedstawi misj i wartoci, zgodnie z ktrymi dziaa przedsibiorstwo, to CSR daje pracownikowi poczucie celu i misji firmy, a tym samym przyczynia si do jego wikszego zaangaowania, lojalnoci i wikszej efektywnoci. Due znaczenie dla biznesu maj korzyci, jakie pyn z poprawy wizerunku i zaufania firmy w oczach pracownikw. Jest to tym istotniejsze, e wizy czce pracownika z sukcesem jego firmy s bardziej natury moralnej ni ekonomicznej [Young, 2005, s. 104]. Dziki spoecznej odpowiedzialnoci biznesu majcej swj wyraz m.in. w kodeksach etycznych, programach spoecznych czy dbaoci o rodowisko, pracownicy z wikszym uznaniem odnosz si do funkcjonowania firmy. S bardziej zadowoleni z pracy, jak wykonuj, widz jej sens, s lepiej zmotywowani, a nawet mog utosamia swoje interesy z interesami firmy. Pracownicy staj si integraln czci przedsibiorstwa, a ich praca jest bardziej wydajna. Taki pracownik staje si dla firmy bardzo wany i jest koniecznym warunkiem sukcesu, produkuje towary i usugi wysokiej jakoci po najkorzystniejszych kosztach [Young, 2005, s. 105]. Dodatkowo przedsibiorstwa spoecznie odpowiedzialne czciej inwestuj w ksztacenie personelu. Inwestycja taka, oprcz satysfakcji, jak daje pracownikowi, pozwala przedsibiorstwu na dysponowanie wykwalifikowanymi i kompetentnymi pracownikami. Doksztacanie personelu daje take moliwo pozytywnego motywowania pracownika, co wpywa na zwikszenie jego wydajnoci [Bazzichi, s. 498]. Analizujc wpyw CSR na efektywno pracy, nie mona nie zauway, e wymiar dziaa spoecznie odpowiedzialnych jest znacznie ograniczony w maych i rednich przedsibiorstwach. Cz z opisanych dziaa jest moliwa do wprowadzenia w penym wymiarze jedynie w duych przedsibiorstwach, dysponujcych wikszym zapleczem kapitaowym i liczniejszym personelem. W takie aspekty CSR, jak m.in. dbao o rodowisko czy dziaalno filantropijna rednie, a tym bardziej mae firmy nie s w stanie si angaowa lub podejmuj tego typu dziaania w ograniczonym zakresie. Trudno jest te oczekiwa, e firmy zatrudniajce niewielk grup pracownikw bd opracowywa i publikowa raporty ze swej dziaalnoci. Dodatkowo w maych i rednich firmach przedsibiorcy niejednokrotnie walcz o przetrwanie, a zatem nie maj czasu na prowadzenie dialogu z pracownikami. Nadal due bezrobocie w Polsce powoduje, e przedsibiorca, jeli nie chce, nie musi dba o pracownikw tak, jak zostao to opisane. Dodatkowo naley zauway, e czsto te sami pracownicy mog utrudnia wprowadzenie postawy odpowiedzialnoci, a do dialogu potrzeba dwch stron. Przedstawiony obraz spoecznej odpowiedzialnoci biznesu jest wynikiem wykorzystania rozwaa teoretycznych podejmowanych przez specjalistw z dziedziny zarzdzania. Niestety rzeczywisto wyglda czsto zupenie inaczej.
118
Kornelia Bem Kozie
Dzieje si tak, poniewa nie jest atwo nawet suszne zasady przeku w konkretne dziaania. Naley te zauway, e idea CSR nie zawsze jest wykorzystywana waciwie. Cz przedsibiorstw spoeczn odpowiedzialno biznesu wykorzystuje jedynie do dziaa marketingowych, majcych na celu popraw wizerunku i zwikszenie obrotw. CSR moe sta si kolejnym rodkiem do osignicia wyszych zyskw. Traktowanie przez cz przedsibiorstw idei spoecznej odpowiedzialnoci instrumentalnie, powoduje, e pracownicy nie osigaj owych zbawiennych czy korzystnych skutkw wprowadzenia CSR. Istnieje tu zagroenie, e w przypadku, kiedy idea ta traktowana jest tylko jako rodek do osignicia celu, moe doprowadzi do maksymalnego wykorzystania pracownika poprzez umiejtne manipulowanie jego potrzebami. Literatura 1. Bazzichi O., Spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa, [w;] Spoeczestwo. Studia, prace badawcze, dokumenty z zakresu nauki spoecznej Kocioa, nr55/56 (3/4) 2003 2. Bk M., Bednarz P, Kulawczuk P., Rataj R., Szczeniak A., Zajc P.: Analiza korzyci ze stosowania zasad spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (CSR) w polskich przedsibiorstwach. Streszczenie i wnioski, Fundacja Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym, badanie dostpne na stronie fundacji: http://www.iped.pl/publikacje.php 3. Bugdol M., (2006), Wartoci organizacyjne. Szkice z teorii organizacji i zarzdzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloskiego, Krakw 4. Drucker P.F., (1998), Praktyka zarzdzania, AE w Krakowie, Krakw 5. Drucker P.F., (2000), Zarzdzanie w XXI wieku, Muza S.A., Warszawa 6. Kietliski K., Reyes V.M., Oleksyn T.; (2005), Etyka w biznesie i zarzdzaniu; Oficyna Ekonomiczna. Krakw 7. Menederowie 500 i odpowiedzialny biznes: wiedza postawy praktyka, Raport Forum Odpowiedzialnego Biznesu opracowany we wsppracy z Bankiem wiatowym i Akademi Rozwoju Filantropii, (2003), Warszawa 8. Rok B., (2004), Odpowiedzialny biznes w nieodpowiedzialnym wiecie, Akademia Rozwoju Filantropi w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 9. Rybak M., (2004), Etyka menedera spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa, PWN Warszawa 10. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbreth D.R. Jr., (1999), Kierowanie, PWE, Warszawa 11. What Does Business Think about Corporate Social Responsibility? Part II: A Comparison of Attitudes and Practices in Hungary, Poland and Slovakia; Enabling a Better Environment for CSR in CEE Countries Project, (2005) 12. Young S.; (2005) Etyczny kapitalizm, METAmorfoza, Wrocaw
119
Streszczenie W artykule przyblione zostao pojcie spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (SOB, z angielskiego Corporate Social Responsibility CSR). Przedstawiono rwnie, na czym polega odpowiedzialno wewntrzna przedsibiorstwa. W ramach odpowiedzialnoci wewntrznej mieszcz si dziaania organizacji skierowane na pracownika. Nastpnie podkrelona zostaa warto pracownika, jako kapitau spoecznego dajcego podstaw do funkcjonowania i rozwoju przedsibiorstwa. Przedstawiono rwnie wartoci, ktre w istotny sposb wpywaj na postaw pracownika wzgldem organizacji i wzgldem samej pracy, a co za tym idzie rwnie na efektywno pracy. W artykule pokazano, e czowiek pracujcy w oparciu o wartoci, czerpicy z pracy satysfakcj, utosamiajcy si z przedsibiorstwem, bdzie bardziej lojalny i zaangaowany, a co za tym idzie jego praca oprcz przynoszenia jemu samemu satysfakcji bdzie bardziej efektywna i przeoy si na wiksze korzyci dla przedsibiorstwa. To przedsibiorstwa kierujce si w swych dziaaniach zasadami CSR, uwzgldniajce w procesie zarzdzania zarwno wartoci, jak i potrzeby pracownikw stwarzaj rodowisko sprzyjajce wzrostowi efektywnoci pracy. CSR and labour efficiency (Summary) The paper presents the idea of social responsibility of a company as well as the definition of stakeholders. It presents the value of employee as a part of social capital that gives grounds to activity and development of company. It is proven that companies following the rules of CSR in their strategy and acting in accordance with moral rules in management, establish conditions to increase the efficiency of work.
Standardy zarzdzania zasobami ludzkimi w wietle spoecznej odpowiedzialnoci biznesu...
121
Zdzisawa Janowska*
STANDARDY ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W WIETLE SPOECZNEJ ODPOWIEDZIALNOCI BIZNESU GWARANTEM OSIGANIA SUKCESU W MAYCH I REDNICH FIRMACH47
Wstp
Celem artykuu jest prezentacja dysfunkcji i standardw zarzdzania zasobami ludzkimi w polskiej praktyce gospodarczej. Artyku zosta opracowany w oparciu o dowiadczenia badawcze autorki (gwnie badania wasne i analiz treci tematycznej literatury). Przestrzeganie standardw zarzdzania zasobami ludzkimi gwarantuje osiganie sukcesu w kadej organizacji.
1. Dysfunkcje w sferze zarzdzania zasobami ludzkimi.

Prowadzone badania o charakterze oglnokrajowym oraz bezporednia obserwacja uczestniczca autorki artykuu w szeregu procesw podejmowania decyzji na szczeblach wadzy ustawodawczej i wykonawczej w kraju, w wojewdztwie i gminie na przestrzeni ostatnich 15-stu lat z racji penienia funkcji publicznych, upowaniaj do sformuowania tezy, dowodzcej wyranych rozbienoci midzy dorobkiem i wiedz z dziedziny zarzdzania zasobami ludzkimi, a jej wykorzystaniem w praktyce. Dysfunkcje w sferze zarzdzania zasobami ludzkimi odnosz si zarwno do problemw o charakterze makro i mikro. Dotycz gwnie mechanizmw sprawowania wadzy na rnych jej szczeblach, a przede wszystkim sposobu doboru kandydatw na najwysze stanowiska pastwowe. Przy doborze na najwysze stanowiska rzdowe, tj. ministrw, wojewodw, dyrektorw agencji rzdowych decyduje gwnie ich przynaleno i lojalno polityczna a nie podane kwalifikacje zawodowe, dowiadczenie i umiejtnoci. Naley pamita, e dysfunkcje i patologie wystpujce na szczeblach wadzy centralnej odbijaj si niekorzystnie
* Profesor doktor habilitowany, Katedra Zarzdzania Zasobami Ludzkimi, Wydzia Zarzdzania, Uniwersytet dzki, personel@uni.lodz.pl. 47 Recenzja Przemysaw Kulawczuk.
122
Zdzisawa Janowska
na sposobie zarzdzania zespoami ludzkimi w sferze mikro. Zauwaalne staj si dysfunkcje, odnoszce si do popeniania przez kadr kierownicz racych bdw take w sferze doboru kadr, ich awansowania, szkolenia i wynagradzania. Kierownicy zarzdzajcy w imieniu skarbu pastwa, gminy czy kapitau prywatnego zapominaj o obowizku przestrzegania podstawowych praw pracowniczych, tj. prawa do rwnego traktowania w procesie dostpu do pracy i jej wykonywania, zabezpieczenia warunkw pracy, staego wynagrodzenia, godnego traktowania, czy te prawa do informowania i wspuczestnictwa w procesach decyzyjnych dotyczcych organizacji. Taka sytuacja ma rwnie miejsce w maych i rednich przedsibiorstwach. To czsto w nich duo korzystniej traktowani s wspwaciciele kapitau i czonkowie ich rodzin ni zatrudnieni (w rnej formie) pracownicy. Przykady dysfunkcji odnosz si gwnie do: dysfunkcji w procesie doboru pracownikw zbyt czsto dochodzi do dyskryminacji kobiet, osb starszych, niepenosprawnych i mniejszoci etnicznych; dysfunkcji w procesie szkolenia i rozwoju badania prowadzone wrd studentw zaocznych Uniwersytetu dzkiego w latach 2003 2005 [Wojtaszczyk, 2007] (grupy liczcej 445 osb) dowiody zupenej przypadkowoci szkole i wewntrznych ukadw, decydujcych o uczestnictwie w szkoleniach; dysfunkcji w procesie wynagradzania nale one do najgroniejszych, bowiem braki w tym wzgldzie, w najwyszym stopniu wpywaj na niezadowolenie pracownikw. Niestety paca czsto nie uwzgldnia kompetencji i wkadu pracy pracownikw. Jak wynika z bada wspomnianych wyej i prowadzonych w 2005 r. [Wojtaszczyk, Ulrych, 2007] pracownicy nie znaj regulaminu wynagrodze (40%), dostaj wypaty z opnieniem (28,3%), dostrzegaj stronnicze wynagradzanie krewnych i znajomych kierownictwa (55%), wskazuj na zanianie wynagrodzenia oficjalnego (dodatek do pacy na czarno 12,5%), a take niepacenie za prac dodatkow lub prac w godzinach nadliczbowych. Na zjawisko patologii w sferze wynagradzania wskazuj analizy dziaa kontrolnych Pastwowej Inspekcji Pracy [Janowska, 2006]. Wrd skarg najczciej wskazuje si na: niepacenie za prac w godzinach nadliczbowych, niepacenia w terminie i zanianie wysokoci wynagrodzenia.
2. Dobre praktyki zarzdzania zasobami ludzkimi.

Opisywana, polska rzeczywisto odbiega w duej mierze od podanych standardw zarzdzania zasobami ludzkimi. Dobre przykady odnosz si niestety do firm z kapitaem zagranicznym, ktre postpuj wedug standardw obowizujcych w macierzystym kraju, lub te do firm polskich, w ktrych kadra kierownicza zrozumiaa, e postpowanie odpowiedzialne spoecznie wobec swoich pracownikw i otoczenia moe przynie oboplne korzyci. W przypadku tych ostatnich na szczegln pochwa zasuguj firmy, ktre startuj w konkursach takich jak:
123
Inwestor w Kapita Ludzki, Przedsibiorstwo Fair Play i Lider Zarzdzania Zasobami Ludzkimi lub te zdobywaj certyfikaty takie jak norma odpowiedzialnoci spoecznej SA 8000 i Gender Index. Wysokie standardy zarzdzania zasobami ludzkimi na przestrzeni ostatnich szeciu lat osigny firmy, ktre zakwalifikoway si do drugiego etapu konkursu Lider ZZL. To one mog pochwali si wrcz wzorcowymi praktykami ze sfery polityki personalnej. Do tej grupy nale 164 firmy, z ktrych poowa to firmy z kapitaem zagranicznym. Wikszo firm realizowaa dziaalno usugow, w tym duy udzia miay usugi oparte na wiedzy. Prowadzone badania, oceniajce dziaalno wyej wymienionych organizacji potwierdzaj, e w organizowanym corocznie konkursie, biorce w nim udzia firmy, mog stanowi doskonay wzorzec postpowania dla innych [Urbaniak, Bohdziewicz, 2006]. To one udowadniaj, e inwestowanie w kapita ludzki daje gwarancj sukcesu w nieustannie zmieniajcym si otoczeniu. Stosuj rozwizania, ktre integruj pracownikw z organizacj, rozbudzaj innowacyjno i kreatywno. Ponadto mog pochwali si dziaaniami zmieniajcymi postawy etyczne i prospoeczne swoich pracownikw, jak rwnie dziaaniami spoecznie odpowiedzialnymi wobec spoecznoci lokalnej (np. dziaania charytatywne na rzecz potrzebujcych). Uczestnicy konkursu przywizuj du wag do integrowania strategii personalnej ze strategi biznesow. Wrd celw strategicznych na plan pierwszy wysuwaj si: nadanie wysokiej rangi rozwojowi kompetencji zasobw ludzkich, traktowanych jako podstawowy atut konkurencyjny, preferowanie polityki utrzymania najbardziej wartociowej kadry, budowanie kultury organizacyjnej, sprzyjajcej integracji pracownikw z organizacj. Organizacje aspirujce do tytuu lidera ZZL prowadz bardzo starann polityk w sferze rekrutacji (zewntrznej i wewntrznej) i selekcji, wykorzystujc szeroki wachlarz technik, cznie z technik assessment center. Przywizuj wielk wag do pogbiania wiedzy i umiejtnoci swojej kadry. Wykorzystuj wyniki oceny pracowniczej do budowania strategii szkole. W ramach prowadzonej polityki szkoleniowej firmy czsto wykorzystuj technik coachingu i mentoringu. Wszystkie organizacje uczestniczce w konkursie dokonuj oceny szkole i to zarwno na poziomie badania reakcji, przyrostu wiedzy, jak i osigania ostatecznych efektw przez organizacj. Standardem dla uczestnikw konkursu jest funkcjonujcy system ocen, speniajcy rol motywujc przy budowaniu strategii wynagrodze i rozwoju pracownikw. Cho w wikszoci firm nie stosuje si wartociowania pracy jako podstawy do ksztatowania systemu wynagrodze, to poziom wynagrodze jest znaczcym wyrnikiem tych firm na rynku. Dobra praktyka ZZL i korzystne wyniki ekonomiczne przekadaj si na wysoki poziom wynagrodze. Mankamentem w tym przypadku jest fakt, e wynagrodzenie zasadnicze obejmuje a 70% ogu
124
Zdzisawa Janowska
rodkw przeznaczonych na pace. Stosowanie nowoczesnego systemu wynagrodze (akcje, opcje na akcje, ubezpieczenie zdrowotne) znajduje odzwierciedlenie zaledwie w ok. 2% firm. Na pochwa zasuguje dbao kadry kierowniczej o przekazywanie wiedzy pracownikom na temat biecego i przyszego stanu firmy. Su temu badania klimatu organizacyjnego wobec dokonywanych zmian w organizacji. wiadomo zmian i uczestnictwo w nich pogbia stopie integracji pracowniczej.
3. Standardy w zarzdzaniu zasobami ludzkimi.

Polska praktyka zarzdzania organizacjami, w ktrej dominuj dysfunkcje w sferze zarzdzania zasobami ludzkimi, musi zmieni swoje oblicze. Tego wymaga organizacja XXI wieku, umidzynarodowienie gospodarki i jej globalizacja. Gwatowno zmian w otoczeniu, nowe technologie, nieustanna konkurencja musi spowodowa zmiany zachowa kadry kierowniczej, odpowiedzialnej za waciwe wykorzystanie potencjau ludzkiego. To dziki kwalifikacjom i zdolnociom pracowniczym ukierunkowanym na podane zmiany w organizacji mona stawi czoa najbardziej gronemu konkurentowi. W deniu do podanych zmian pomagaj wypracowane midzynarodowe standardy, ktre maj swj pocztek w: Deklaracji Praw Czowieka, Konwencjach Midzynarodowej Organizacji Pracy i dyrektywach europejskich. Dotycz one gwnie koniecznoci przestrzegania praw pracowniczych i tworzenia godnych warunkw wykonywania pracy. Coraz bardziej normy i standardy odpowiedzialnego i etycznego zachowania wobec pracownikw i otoczenia organizacji znajduj zastosowanie w wiatowym biznesie (norma SA 8000). Niestety dyskusje na ten temat w Polsce nale do rzadkoci. Mowa tu o spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, a wic odpowiedzialnym dziaaniu, wpisanym w Europejsk Strategi Zatrudnienia. Tam wanie znalazy si zapisy mwice o koniecznoci stosowania standardw odpowiedzialnoci spoecznej, tj.: przeciwdziaania wszelkiej dyskryminacji, budowania paszczyzny zaangaowania spoecznego, sprzyjajcego budowaniu przewagi konkurencyjnej, wzrostu zatrudnienia przy jednoczesnym respektowaniu prawa do wykonywania pracy w godnych i bezpiecznych warunkach. Jest tam rwnie mowa o odpowiedzialnym dziaaniu na rzecz rodowiska. Idea spoecznej odpowiedzialnoci biznesu sprowadza si do koniecznoci aktywnego oddziaywania firmy nie tylko na jako ycia i pracy pracownikw, ale rwnie spoecznoci lokalnej i dalszego otoczenia. Jak podkrela S. Borkowska [Borkowska, 2005] dziaania w ramach spoecznej odpowiedzialnoci biznesu maj charakter kompleksowy, tj. prospoeczny, ekonomiczny i wspomagajcy otoczenie. W dziaaniu prospoecznym podmiotem i przedmiotem zainteresowania jest pracownik, organizacja i warunki pracy, praktyka wynagrodzenia, partnerstwo w pracy, a take wspieranie pracownikw w trudnych sytuacjach yciowych.
125
Kolejnym obszarem dziaania jest dziaalno odpowiedzialna ekonomicznie, tj.wobec: akcjonariuszy, klientw i innych interesariuszy, przejawiajca si w etycznym zachowaniu, stosowaniu przejrzystych praktyk biznesowych i dostarczaniu usug i produktw w sposb niedegradujcy rodowiska przyrodniczego. Spoeczna odpowiedzialno biznesu przejawia si rwnie w dziaaniach na rzecz spoecznoci lokalnych, przybierajc takie formy, jak np.: dziaalno sponsorska, filantropijna w sferze np. polityki spoecznej, zdrowia, edukacji i kultury. Przykadami firm realizujcych standard spoecznej odpowiedzialnoci biznesu s laureaci Konkursu Lider Zarzdzania Zasobami Ludzkimi i firmy, ktre uzyskay certyfikat SA 8000. Amerykaska norma spoecznej odpowiedzialnoci SA 8000 z roku 1998 wyrosa w oparciu o midzynarodowe standardy takie, jak: Deklaracja Praw Czowieka, Akt Eliminujcy Dyskryminacj Kobiet i konwencje Midzynarodowej Organizacji Pracy [Social Accountability, 2001]. Organizacje ubiegajce si o certyfikat musz speni nastpujce wymagania: 1) nie mog zatrudnia modocianych pracownikw z wyjtkiem prowadzonego specjalnego programu edukacyjnego (np. szkolenia zawodowego uczniw); 2) praca nie moe by traktowana jako forma nacisku (np. zmuszanie do wykonywania pracy bez zabezpieczenia lub te poza ewidencj czasu pracy); 3) praca musi by wykonywana w bezpiecznych warunkach, nie moe by zagroone zdrowie pracownikw; 4) firma musi respektowa prawo wszystkich pracownikw do zrzeszania si i negocjacji zbiorowych; 5) praca winna zapewni rwne szanse wszystkim, poczwszy od dostpu do zatrudnienia, poprzez proces szkolenia, awansw, wynagradzania i utrzymania pracy; chodzi tu o zakaz wszelkiej dyskryminacji ze wzgldu na pe, wiek, zdrowie, religi, narodowo, przynaleno zwizkow, polityczne pogldy i orientacj seksualn; 6) w pracy nie stosuje si adnych form nacisku np. psychicznego, powodujcego naruszenie godnoci osobistej pracownika (np. mobbing); 7) firma przestrzega norm dotyczcych godzin pracy; 8) wynagrodzenie w firmie nie moe by nisze od wynagrodzenia minimalnego; skadniki wynagrodzenia musz by czytelnie przedstawione pracownikom; 9) kadra kierownicza firmy tworzy przejrzyst praktyk spoecznej odpowiedzialnoci i zaznajomienia z ni pracownikw (specjalne szkolenia). Z bada prowadzonych przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w Polsce [Rok, 2006] najlepsze rezultaty w omawianej kwestii osigaj firmy z kapitaem zagranicznym. Dziki takiemu dziaaniu podkrelaj popraw swojego wizerunku i reputacji oraz szans na pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracownikw. Cennym jest fakt duego zaangaowania spoecznego firm na rzecz rodowiska lokalnego.
126
Zdzisawa Janowska
Wzorcowym przykadem, speniajcym warunki normy SA 8000 jest Elektrownia Opole, wchodzca w skad holdingu BOT [Kumierczyk, 2006]. To ona pierwsza otrzymaa certyfikat SA 8000 speniajc wszystkie wyej wymienione warunki. Godna pochway jest dbao firmy o: ochron zdrowia i bezpieczestwo pracy (realizacja programu promocji zdrowia, zabezpieczenie medycznych wiadcze specjalistycznych itp.), respektowanie prawa pracownikw do swobodnego zrzeszania si, rwny dostp kobiet i mczyzn do stanowisk i wynagrodze oraz przestrzeganie zasad czasu pracy i wynagradzania. Funkcjonujcy system wynagrodze (zrnicowany i dostosowany do kompetencji i wynikw pracy) oraz rozbudowany Fundusz wiadcze Socjalnych oddziauje motywujco na pracownikw. Przyjta strategia spoecznej odpowiedzialnoci spotyka si z pen aprobat zaogi48. Norma spoecznej odpowiedzialnoci odnoszca si do rwnoci w zatrudnieniu znajduje pene odbicie w standardzie Gender Index. W 2006 r. po raz pierwszy w Polsce w jego ramach zaproszono do konkursu firmy, ktre zapewniaj rwne szanse zarwno kobietom i mczyznom w procesie dostpu do pracy i jej wykonywania. Standard, upowszechniajcy model rwnouprawnienia pci w yciu zawodowym, tj. Gender Index ma swoje korzenie w Stanach Zjednoczonych. W Polsce zosta wprowadzony dziki Programowi Narodw Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) i projektowi badawczemu w ramach Inicjatywy Wsplnotowej EQUAL [UNDP, 2006]. W tym roku odbya si jego kolejna edycja. Projekt ten promuje model zarzdzania sprzyjajcy wykorzystaniu potencjau wszystkich pracownikw, zaznajamia z narzdziami przeciwdziaajcymi dyskryminacji w miejscu pracy, a take promuje rozwizania sprzyjajce godzeniu rl zawodowych i rodzinnych. Realizacja standardw Gender Index przez firmy europejskie prowadzi do zwikszonej motywacji pracowniczej i wyszej efektywnoci. Prowadzone badania w tym wzgldzie49 zwracaj uwag na: wzrost prestiu firmy, zwikszon kreatywno i innowacje, wiksz satysfakcj klientw i redukcj kosztw zwizanych z rekrutacj, absencj i utrzymaniem wykwalifikowanych kadr. Wskanik Gender Index obejmuje siedem obszarw przedmiotowych: 1) rekrutacja pracownikw, 2) dostp do awansw, 3) ochrona przed zwolnieniem, 4) dostp do szkole, 5) wynagrodzenie za prac,
Niestety cieniem na realizowanym programie spoecznej odpowiedzialnoci pooyo si prowadzenie od 2004 r. postpowania prokuratorskiego wobec Zarzdu firmy. Okazao si bowiem, e wprowadzona do Elektrowni firma ubezpieczeniowa naduya zaufania pracownikw, dzielc si uzyskan prowizj z Zarzdem Spki. Jednak ostatnie informacje uzyskane bezporednio w firmie (kwiecie 2008) wydaj si optymistyczne. Zmieniony Zarzd stara si ponownie o certyfikat SA 8000, a wprowadzony system ubezpiecze sta si w peni transparentny. 49 j.w.
48
127
6) ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem, 7) moliwo czenia obowizkw zawodowych z rodzinnymi. Firmy, ktre otrzymay prawo posugiwania si standardem Gender Index musiay si pochwali dziaaniami udowadniajcymi realizacj modelu rwnych szans. Dane na ten temat uzyskiwano od komrki pracowniczej, kierownictwa i pracownikw. W rezultacie wrd 54 firm biorcych udzia w konkursie, 10 okazao si najlepszych. Reprezentoway one mae, rednie i due przedsibiorstwa. Na pochwa zasuguje firma Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris S.A. Jest to firma, ktra w Polsce zdobywa laury we wszystkich konkursach (Lider ZZL, Przedsibiorstwo Fair Play, Inwestor w Kapita Ludzki). W ramach standardu Gender Index podkrelano takie jej atuty, jak rwno kobiet i mczyzn w dostpie do pracy, zajmowania stanowisk kierowniczych i rozwoju. Ponadto firma wyrnia si formami elastycznego czasu pracy i tworzeniem warunkw umoliwiajcych godzenie pracy zawodowej z obowizkami rodzinnymi oraz zabezpieczenie interesw pracowniczych (opieka socjalna). Kolejn firm, o ktrej naley mwi niezwykle pochlebnie jest Motorola Polska Electronics Sp. z o.o., ona rwnie promuje kobiety na stanowiskach kierowniczych i w procesie szkolenia. Chroni pracownikw przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem. Pierwsze spostrzeenia z realizacji standardu Gender Index pozwalaj mie nadziej, e powysze praktyki stan si coraz powszechniejsze w polskiej praktyce gospodarczej. Zakoczenie Brak stosowania standardw zarzdzania zasobami ludzkimi przynosi niepowetowane straty spoeczne i ekonomiczne. Brak zaangaowania pracownikw, absencja, fluktuacja i rnorodne choroby zawodowe odbijaj si na kondycji firmy. Natomiast etyczne i odpowiedzialne postpowanie wobec pracownikw, dostawcw i klientw przysparza firmie naleyty rozgos i budzi powszechny szacunek. Odpowiedzialno spoeczna firmy, ktr dzisiaj najczciej kojarzy si z prowadzeniem uczciwego biznesu, przestrzeganiem praw pracowniczych i dziaalnoci na rzecz spoecznoci lokalnej zaczyna si opaca. To respektowanie tych standardw warunkuje sukces kadej (maej i duej) organizacji. Literatura 1. Wojtaszczyk K. (2007), Dysfunkcje w procesie przygotowania i realizacji szkole pracowniczych, w: Dysfunkcje i patologie Zarzdzania zasobami ludzkimi (red. Z. Janowska), Wydawnictwo Uniwersytetu dzkiego, d 2. Wojtaszczyk K., Ulrych W. (2007), Dysfunkcje i patologie w sferze wynagradzania, w: j.w.
128
Zdzisawa Janowska
3. Janowska Z. (2006), Praktyki amania praw pracowniczych tre i formy zjawiska, w: Pracownicy produkcyjni problemy Zarzdzania (red. S. Borkowska, Z.Janowska, S. Lachiewicz) Wydawnictwo Politechniki dzkiej, d 4. Urbaniak B., Bohdziewicz P. (2006), Standardy Zarzdzania pracownikami wyznaczane w konkursie Lider Zarzdzania Zasobami Ludzkimi, w: Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi. Teraniejszo i przyszo (red. S. Borkowska) IPiSS, Warszawa 5. Borkowska S. (2005), CRS wyzwaniem dla Zarzdzania zasobami ludzkimi, podejcie unijne, Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi nr 6 6. Social Accountability 8000. International, SAJ, 2001 7. Rok B. (2006), Spoeczna odpowiedzialno biznesu w kontekcie przemian rynkowych, w: Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi. Teraniejszo i przyszo (red. S. Borkowska) IPiSS, Warszawa 8. Kumierczyk S. (2006), Funkcjonowanie systemu spoecznej odpowiedzialnoci w BOT Opole S. A. w: Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi. Teraniejszo i przyszo (red. S. Borkowska) IPiSS, Warszawa 9. Firma rwnych szans. Rwni w pracy. To si opaca. UNDP. Warszawa 2006 Streszczenie Celem referatu jest prezentacja problemw i standardw zarzdzania zasobami ludzkimi w polskiej praktyce gospodarczej. Przestrzeganie standardw zarzdzania zasobami ludzkimi gwarantuje osiganie sukcesu w kadej organizacji. Brak stosowania tych standardw przynosi straty spoeczne i ekonomiczne. Brak zaangaowania pracownikw, absencja, fluktuacja i rnorodne choroby zawodowe odbijaj si na kondycji firmy. Natomiast etyczne i odpowiedzialne postpowanie wobec pracownikw, dostawcw i klientw przysparza firmie naleyty rozgos i budzi powszechny szacunek. Odpowiedzialno spoeczna firmy, ktr dzisiaj najczciej kojarzy si z: prowadzeniem uczciwego biznesu, przestrzeganiem praw pracowniczych i dziaalnoci na rzecz spoecznoci lokalnej zaczyna si opaca. To respektowanie tych standardw warunkuje sukces kadej (maej i duej) organizacji. CSR-compliant human resources management standards as a key to success of the Small and Medium Enterprises (Summary) The main objective of the publication is to discuss problems and standards of human resources management in Polish economic life. Respecting human resources management standards guarantees economic success of organizations. On the opposite shortages in application of necessary standards of human resources management cause significant social and economic losses. Shortages in work commitment, absenteeism, work fluctuations and different work-related illnesses influence the
129
economic condition of the company. Ethical and responsible approach to employees, suppliers and customers builds positive company image, reputation and creates common respect for the company. The corporate social responsibility, which is often associated with fair business, respecting employees rights and commitment to the local community, begins to pay. Respecting human resources management standards contributes to the economic success of the companies, both small and large.
Spoeczna odpowiedzialno biznesu (CSR) jako narzdzie podnoszenia konkurencyjnoci...
131
Marcin Ratajczak* Ewa Stawicka**
SPOECZNA ODPOWIEDZIALNO BIZNESU (CSR) JAKO NARZDZIE PODNOSZENIA KONKURENCYJNOCI SEKTORA MSP50
Wstp
Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (Corporate Social Responsibility CSR) jest stosunkowo mao znana, jednak stopniowo nabiera znaczenia. Wynika to z faktu, e w dobie postpu technologicznego i w skomplikowanym globalnym systemie gospodarczym istnieje konieczno wsppracy rnych grup podmiotw gospodarczych. Jak podkrela M. Rybak wielka rnorodno powiza biznesu ze wszystkimi sferami ycia spoeczno gospodarczego powoduje, e liczne grupy spoeczne s na wiele sposobw naraone na negatywne efekty dziaania przedsibiorstw. W rezultacie dziaa obronnych podejmowanych przez te grupy i wywieranej przez nie presji spoecznej, przedsibiorstwa obarczone s coraz wikszym zakresem odpowiedzialnoci, ktrej nie jest atwo sprosta, tym bardziej, e do koca nie wiadomo, wzgldem kogo i za co odpowiedzialne jest wspczesne przedsibiorstwo [Rybak, 2004, s. 9]. Obecnie podkrela si wag zaangaowania spoecznego, jako elementu rzutujcego na rozwj firmy. Wane jest rwnie, aby ta koncepcja stawaa si integraln czci wiata biznesu i jego codzienn praktyk. Firmy funkcjonujce na globalnym rynku coraz czciej opieraj swoje dziaania na rnego rodzaju kodeksach postpowania, publikuj raporty spoeczne, powouj menederw do spraw etycznych i spoecznej odpowiedzialnoci oraz dziel si dowiadczeniami w tym zakresie. Wykorzystuj rwnie etyk w prowadzeniu interesw ekonomicznych. Celem artykuu jest ukazanie znaczenia koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci w rodowisku biznesu i podkrelenie jej wanoci jako pozytywnego narzdzia
* Magister, Wydzia Nauk Ekonomicznych, Szkoa Gwna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, marcin_ratajczak@sggw.pl ** Doktor, Wydzia Nauk Ekonomicznych, Szkoa Gwna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, ewa_stawicka@sggw.pl 50 Recenzja Przemysaw Kulawczuk.
132
Marcin Ratajczak, Ewa Stawicka
w rywalizacji z konkurentami na rynku (w kierunku dziaania ku dobru oglnospoecznemu). W drugiej czci artykuu przedstawione zostan praktyczne przykady podnoszenia konkurencyjnoci sektora MSP, poprzez zastosowanie CSR. W artykule zostanie zastosowana metoda opisowa i tabelaryczna.
1. Spoeczna odpowiedzialno biznesu prba wyjanienia zagadnienia

Wedug Komisji Europejskiej spoeczna odpowiedzialno w biznesie to koncepcja dobrowolnego uwzgldniania przez firm aspektw spoecznych i ekologicznych podczas prowadzenia dziaa handlowych i w kontaktach z interesariuszami [Zielona Ksiga]. Podobnie J. McGuire podkrela, e przedsibiorstwa ponosz nie tylko odpowiedzialno ekonomiczn i prawn, ale take pewien zakres odpowiedzialnoci przed caym spoeczestwem [McGuire, 1963, s. 144, za Rybak, 2004, s. 28]. Szczeglno idei spoecznej odpowiedzialnoci zakada odchodzenie od tradycyjnego postrzegania firmy, przedsibiorstwa, organizacji, korporacji, gospodarstwa rolniczego jako organizacji autonomicznej, ktra wytwarza okrelone dobro w oderwaniu od sytuacji spoecznej, w ktrej funkcjonuje. Organizacja jest bowiem zbiorem interesw tych, ktrzy s wewntrz i na zewntrz niej, a jej przetrwanie zaley od stopnia realizacji oczekiwa zainteresowanych grup. Wszelkie rozmowy z interesariuszami musz odbywa si na przejrzystych zasadach, zgodnie z zasad fair play, nie dopuszcza si do faworyzowania jednej grupy interesariuszy. Poprawia si rwnie spoeczna wiadomo dotyczca pogldu, e dziaania tylko i wycznie dla zysku generuj wiele negatywnych zjawisk ubocznych. Naley do nich zaliczy: niszczenie rodowiska ludzkiego i naturalnego, groba skae nuklearnych i toksycznych, monopolizacja rynkw i dominacja na rynku oraz asymetryczny dostp do informacji, a take nasilanie si takich zjawisk jak nadmierna konsumpcja, szary i czarny rynek, nielojalno i nieuczciwo konkurencji [Klimczak, 1999, s.103]. Spoeczn odpowiedzialno biznesu mona rozpatrywa w wymiarze wewntrznym (wewntrzne struktury: bezpieczestwo pracy, zarzdzanie zasobami ludzkimi, zarzdzanie surowcami zuywanymi przez przedsibiorstwo, wpyw dziaalnoci przedsibiorstwa na rodowisko naturalne) i zewntrznymi (dziaania poza wewntrzn struktur: wpyw na spoecznoci lokalne, stosunki z partnerami biznesowymi i innymi instytucjami, przestrzeganie praw czowieka, troska o rodowisko naturalne). Dotychczasowe analizy wskazuj, e mona wyodrbni dwa modele spoecznej odpowiedzialnoci. Model after profit obligation, opisany przez Archie B. Carroll, ktry nawizuje do hierarchii potrzeb wedug Maslowa oraz model before profit obligation stworzony na podstawie przeciwiestwa do modelu pierwszego. Model after profit obligation zawiera cztery stopnie odpowiedzialnoci przedsibiorstwa w hierarchicznym ukadzie wedug koncepcji Maslowa, od elementarnego do wy-
133
szego rzdu: ekonomiczn, prawn, etyczn i filantropijn (rysunek 1). Model before profit obligation ma na celu podkrelenie, e konkretna korporacja, czy firma dziaajca w pewnej strukturze spoecznej musi przestrzega obowizujcych w niej regu, podtrzymywa ad spoeczny i w tych dopiero ramach realizowa cel ekonomiczny. Model Carrolla na najwyszym szczeblu, czyli jako najwaniejsz kwesti, przedstawia odpowiedzialno ekonomiczn. Wedug tego zaoenia przedsibiorstwo przede wszystkim powinno przynosi zysk albo przynajmniej nie przynosi strat, dopiero pniej mona mwi o innych rodzajach odpowiedzialnoci. Ekonomiczna odpowiedzialno jest okrelana jako fundamentalna, podobnie jak egzystencjonalne potrzeby czowieka. Pozostae poziomy spoecznej odpowiedzialnoci to zobowizania dodatkowe, mog powstawa wtedy, kiedy firma osiga satysfakcjonujcy zysk.
Rysunek 1. Model spoecznej odpowiedzialnoci biznesu wedug A. B. Caroll. 4. Odpowiedzialno filantropijna (dobry obywatel) 3. Odpowiedzialno etyczna (dziaania etyczne) 2. Odpowiedzialno prawna (przestrzeganie prawa) 1. Odpowiedzialno ekonomiczna (przynoszenie zysku) rdo: Caroll A. B.: Business and Society: Ethics and Stakeholder Management, wyd. 2, College Division South-Western Publishing Co, Ohio 1993, s. 35.
Przeciwstawny model before profit obligation zakada, e moralna strona wyborw dokonywanych przez jednostki jest podstaw w koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci. Model ten ukazuje wano moralnych wyborw, waciwych wyborw, kierowania si w biznesie etyk zawodow i oglnoludzk. Takie wanie zachowanie, indywidualne preferencje osb zarzdzajcych, moralne kierownictwo, zaoga, organizacja i moralne zachowania wpywaj na budowanie trwaych wizi midzy interesariuszami i tworz przewagi konkurencyjne, jakimi s np.: uczciwo, zaufanie, lojalno. Przedstawia to tablica 1.
Tablica 1. Poziomy analizy spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, model before profit obligation. Poziomy analizy 3. Instytucjonalny 2. Organizacyjny 1. Indywidualny Tosamo spoeczna korporacji Instytucja jako uczestnik w wiecie biznesu Firma i jej interesariusze Ludzie Odpowiedzialno korporacji Odpowiedzialno ekonomiczna Odpowiedzialno spoeczna Odpowiedzialno moralna indywidualnych osb, ich rozwj moralny
rdo: opracowanie wasne na podstawie [Rybak, 2004, s. 33].
134
Naley take podkreli wpyw etyki osobistej na tworzenie waciwej postawy w zakresie spoecznej odpowiedzialnoci. Nie bez znaczenia jest rwnie poziom rozwoju moralnego czowieka, im wyszy, tym wiksze prawdopodobiestwo dokonywania moralnych wyborw w kierunku spoecznej odpowiedzialnoci. Wedug L. Kohlberga mona rozrni trzy poziomy rozwoju moralnego czowieka. Poziom pierwszy, przedkonwencjonalny, w ktrym wystpuj dwa stopnie moralnoci: posuszestwo i kara. W tym przypadku motywem czynienia tego, co dobre jest unikanie kary (charakterystyczny dla dzieci poniej 9 lat). Dziaania moralne s zazwyczaj ukierunkowane na nagrody, na osiganie najwyszych wasnych korzyci w wyniku indywidualnych decyzji. Poziom drugi konwencjonalny, charakteryzuje si postaw skupion na innych. Na tym poziomie czowiek zdaje sobie spraw, e jest czci okrelonej spoecznoci i aby poprawnie w niej funkcjonowa musi y zgodnie z pewnymi normami i standardami, w zamian za to moe uzyska pewne nagrody spoeczne takie jak: zaufanie, akceptacja, lojalno. Najwyszy poziom rozwoju moralnego to poziom pokonwencjonalny, skupiony na zasadach uniwersalnych, wsplnym dobru. Opiera si on na indywidualnych wyborach. Wynika rwnie z waciwie uksztatowanego moralnego rozwoju czowieka, jego sumienia oraz wpywu okrelonych czynnikw takich jak: wychowanie, koledzy, rodzina, organizacje, religia. Wyrasta rwnie na oglnych wartociach i zasadach moralnych, obowizujcych zawsze i wszdzie. Najwyszy poziom rozwoju moralnego czowieka to osobiste decyzje podejmowane z rozmysem, w zgodzie z zasadami uniwersalnymi, w kierunku dobrobytu spoecznego [Rybak, 2003, s. 113 116]. Rozwj moralny czowieka jest wic elementem najbardziej znaczcym w propagowaniu spoecznej odpowiedzialnoci we wszelkich organizacjach. W praktyce trudno jest ustali kto w firmie jest odpowiedzialny za niemoralne dziaania. Tylko zachowanie wedug oglnie przyjtych norm i uznawanych wartoci (wysoki rozwj moralny menederw, biznesmenw) moe przyczynia si do budowania trwaej przewagi konkurencyjnej, jak jest spoeczna odpowiedzialno w biznesie. Za R. T. De Georgeem Musimy mie moralne osoby, jeli chcemy mie moralny biznes [De George, 1995, s. 573]. Wartoci wyznawane i realizowane przez menederw oraz pracownikw organizacji wynikaj z ich osobistych przekona, ktre s wnoszone do organizacji, wpywaj na kultur organizacyjn, jak i czerpi z niej. Kultura organizacyjna jest natomiast wyznacznikiem norm organizacyjnych, obejmuje pewne wzorce, wartoci, zasady, zwyczaje, ceremonie, wedug ktrych czonkowie organizacji powinni postpowa. Firma, ktra deklaruje i przestrzega zasad etycznych i wykazuje si zaangaowaniem spoecznym, staje si bardziej wiarygodna w oczach opinii publicznej, a przez to buduje pozytywny wizerunek na zewntrz.
135
2. Korzyci dla firm wynikajce ze stosowania zasad spoecznej odpowiedzialnoci w biznesie

Przez wprowadzanie koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci organizacje mog odnosi szereg korzyci i to zarwno wewntrz firmy, na zewntrz, jak i korzyci spoecznych. Do korzyci zewntrznych zaliczy mona: budowanie pozytywnego wizerunku firmy na rynku, pozyskiwanie nowych klientw, wzrost zaufania ze strony dotychczasowych klientw, wzrost efektywnoci prowadzonej dziaalnoci gospodarczej, konkurencyjno na rynku, wzrost zainteresowania inwestorw, moliwo odliczenia darowizn na cele spoeczne od podstawy opodatkowania. Z kolei do korzyci wewntrznych mona zaliczy: przekonanie, e firma jest atrakcyjnym pracodawc, dobr informacj i komunikacj wewntrz firmy, wzrost innowacyjnoci firmy, wiksz motywacj i zaangaowanie pracownikw, wczanie pracownikw w proces zarzdzania, lepsz kultur organizacyjn. Natomiast korzyci spoeczne to: naganianie zagadnienia oglna odpowiedzialno spoeczestwa globalne rzdy, stymulowanie rozwoju gospodarczego miejscowoci i przyczynianie si do wzrostu zamonoci mieszkacw, edukacja spoeczestwa, wpyw na popraw stanu rodowiska naturalnego, kreowanie postaw dobroczynnoci. Spoeczna odpowiedzialno biznesu nie moe jednak opiera si tylko i wycznie na deklaracjach. Czsto bowiem firmy przedstawiaj adnie brzmice deklaracje, ktre nigdy nie s realizowane. Wedug R. W. Griffina mona wyrni cztery podstawowe typy postaw przedsibiorstw w stosunku do zobowiza spoecznych: postaw oporu, spoecznego obowizku, spoecznej reakcji i spoecznego wkadu. Firma stosujc postaw oporu nie angauje si w kwestie spoeczne, a nawet stara si nie zauwaa problemu. Stosujc zasad spoecznego obowizku przedsibiorstwo przyjmuje na siebie wycznie zobowizania wynikajce z obowizujcego prawa. W przypadku postawy spoecznej reakcji przedsibiorstwo przyjmuje na siebie obowizki prawne i etyczne, czasami nawet podejmuje dziaalno sponsorsk. Czsto s to reakcje na czyj prob, czyli firma nie wychodzi z inicjatyw, natomiast w przypadku wystpienia
136
proby z zewntrz moe zareagowa pozytywnie. Czsto jednak firma rozpatruje, czy oczekiwane dziaanie bdzie pozytywne i zasuguje na wsparcie. Natomiast najwyszy poziom spoecznej odpowiedzialnoci zapewnia strategia spoecznego wkadu, inaczej nazywana polityk spoeczn. W tym przypadku organizacja peni rol dobrego obywatela, odpowiedzialnego czonka spoecznoci. Taka postawa to aktywne poszukiwanie moliwoci pomocy i przyczynianie si do oglnego dobrobytu spoecznego [Griffin, 1996, s. 151-153]. W praktyce, zanim firmy przedstawi wzniose deklaracje odnonie wprowadzania koncepcji spoecznej odpowiedzialnoci w ycie, powinny przeanalizowa pewne zagadnienia i elementy, ktre s pomocne w budowaniu systemu zarzdzania spoeczn odpowiedzialnoci (tablica 2).
Tablica 2. Dwadziecia krokw w budowaniu systemu zarzdzania spoeczn odpowiedzialnoci w biznesie 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Identyfikacja kluczowych interesariuszy wewntrznych i zewntrznych. Okrelenie dugofalowej wizji i misji rozwoju firmy, z uwzgldnieniem wartoci istotnych w strategii firmy. Sformuowanie pewnych priorytetw w zakresie polityki spoecznej. Wyznaczenie osb odpowiedzialnych za realizacj polityki spoecznej (kadra menederska i pracownicy z poszczeglnych dziaw). Przeanalizowanie dotychczasowych programw i zobowiza realizowanych przez firm w ostatnich latach wobec grup interesariuszy. Szczegowa analiza strategii spoecznej odpowiedzialnoci w firmach odniesienia (w branach). Zorganizowanie spotka z przedstawicielami najwaniejszych grup interesariuszy, aby pozna wzajemne oczekiwania. Sformuowanie zasad polityki spoecznej. Okrelenie szczegowych zasad na podstawie istniejcych uwarunkowa (regulacje prawne, dobrowolne zobowizania, cele operacyjne, nakady finansowe). Budowanie i wdraanie strategii wobec poszczeglnych grup interesariuszy. Odpowiednia komunikacja i informacja w zakresie polityki spoecznej. Szkolenia i usugi doradcze w zakresie zastosowanej polityki spoecznej. Okrelenie i wybr metod oceny efektw (wskanik KPIs key performance indicators, czyli wybr kluczowych wskazwek). Prowadzenie sprawozdawczoci (zapis zasad, sposobw realizacji, wynikw). Kontrola i przegld wynikw przez kierownikw audyt zewntrzny. Wczenie dostawcw w program (okrelenie wymaga i propozycji). Doskonalenie systemu zarzdzania zasobami ludzkimi w przedsibiorstwie. Propagowanie zasad wrd wszystkich interesariuszy (sprawiedliwe traktowanie). Polityka otwartych drzwi i komunikacja zewntrzna (witryna internetowa, raporty spoeczne, publikacje, wykady, seminaria). Uznanie polityki spoecznej i komunikacji zewntrznej jako wanych elementw polityki organizacji, wczanie w zarzdzanie rnych grup interesariuszy.
rdo: na podstawie B. Rok: Odpowiedzialny biznes w nieodpowiedzialnym wiecie. www.gazeta-it.pl (15.11.2007)
137
3. Praktyczne przykady podnoszenia konkurencyjnoci przedsibiorstw poprzez wdroenie systemu CSR

Praktyczne podejcie do spoecznej odpowiedzialnoci biznesu przez przedsibiorstwa moe mie rny charakter i nie musi by zwizane z duymi nakadami finansowymi. Najczciej mae i rednie przedsibiorstwa s aktywne w jednym lub kilku obszarach CSR. Model zalenoci pomidzy elementami wpywajcymi na podnoszenie konkurencyjnoci sektora MSP, a aktywnoci firm w zakresie czterech obszarw spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (CSR) przedstawiony zosta na rysunku 2. Pierwszym z tych obszarw s dziaania skierowane do pracownikw, majce na celu popraw warunkw pracy oraz zwikszenie satysfakcji zawodowej poprzez szkolenia i rozwj zawodowy (planowanie kariery). Bardzo istotne jest take odpowiedzialne i sprawiedliwe wynagradzanie oraz pomoc finansowa dla pracownikw, np. systemy ubezpiecze emerytalnych czy nieoprocentowane poyczki. Przykadem moe tu by firma MELBUD Sp. z o. o. z Polski37. Jest to redniej wielkoci przedsibiorstwo z brany budowlanej, ktre posiada wewntrzny fundusz socjalny, z ktrego finansowane s rne pakiety kulturalne, edukacyjne i sportowe dla pracownikw. Najlepsi pracownicy mog liczy take na poyczk, ktrej spata moe zosta nawet czciowo umorzona. W takiej sytuacji pracownicy maj poczucie stabilizacji zawodowej oraz identyfikuj si z firm. Oddziauje to na lepsz atmosfer oraz wiksze zaangaowanie w wykonywane zadania.
Rysunek 2. Model zalenoci pomidzy elementami podnoszenia konkurencyjnoci a aktywnoci MSP w zakresie czterech obszarw CSR
RYNEK poprawa jakoci i bezpieczestwa produktw; sprawiedliwa polityka cenowa; wsppraca z lokalnymi partnerami. Aktywno MSP w zakresie czterech obszarw CSR Elementy podnoszenia konkurencyjnoci MSP poprzez CSR Mechanizmy zapobiegania nieetycznym zachowaniom (sprzeciw, bicie na alarm) Efektywne komunikowanie si interesariuszy Kodeksy etyczne CSR Podejmowanie decyzji etycznych Szkolenia etyczne Przywdztwo etyczne Polityka spoeczna Nagradzanie przestrzegajcych i karanie amicych zasady etyczne Kodeksy postpowania PRACOWNICY poprawa warunkw pracy; zwikszenie satysfakcji zawodowej; sprawiedliwe wynagradzanie; pomoc finansowa.
RODOWISKO procesy produkcyjne przyjazne dla rodowiska; efektywne wykorzystywanie zasobw naturalnych; wsppraca z instytucjami ekologicznymi.
Wizja, misja i strategia przedsibiorstwa
MSP
SPOECZESTWO poprawa lokalnej infrastruktury; integracja spoeczna; wsparcie finansowe lub materialne lokalnych instytucji (szkoy, szpitale).
138
Drugim obszarem, w ktrym firma moe oddziaywa poprzez spoeczn odpowiedzialno biznesu, jest spoeczestwo. Gwne zaoenia to integracja spoeczna oraz poprawa lokalnej infrastruktury. Istotne jest take wsparcie finansowe lub materialne lokalnych instytucji uytecznoci publicznej, np. szk, szpitali czy orodkw sportowych. Przykadem moe by niewielka hurtownia Stormberg AS z Norwegii51, ktra rekrutuje ponad 25% swoich pracownikw spord osb w trudnej sytuacji na rynku pracy. Obecnie prawie poow osb w niej zatrudnionych stanowi byli winiowie, uczniowie relegowani ze szk czy osoby z problemem narkotykowym. Firma zyskuje lojalnych pracownikw oraz korzysta z ich maej rotacji. Jedynie czterech pracownikw odeszo z firmy od momentu jej zarejestrowania w 1998 roku. Z kolei firma Galfinband z Rumunii to rednie przedsibiorstwo dziaajce w przemyle metalowym. Co roku wyposaa pracownie komputerowe w szkoach oraz sponsoruje rne akcje charytatywne, np. granty dla najwybitniejszych uczniw. Kolejnym obszarem oddziaywania sektora maych i rednich przedsibiorstw poprzez CSR jest rynek. Inicjatywy te obejmuj z jednej strony klientw, a z drugiej partnerw biznesowych oraz dostawcw. Dziaania takie s ukierunkowane na popraw jakoci i bezpieczestwa produktw oraz prowadzenie sprawiedliwej polityki cenowej. Maj take rozwija wspprac z lokalnymi partnerami oraz wspiera tworzenie porozumie biznesowych. Jako przykad mona tu poda ma firm niemieck, produkujc meble kuchenne, Die Mbelmacher GmbH52. Organizuje ona bezpatne kursy gotowania dla swoich klientw, aby zapozna ich z ofert wasnych produktw kuchennych, jak i ze zdrow diet. Raz w roku organizuje specjalne spotkania, aby podzieli si dowiadczeniami z innymi producentami. W efekcie tego osigna ona duy wzrost obrotw w cigu kilku ostatnich lat. Ostatnim obszarem, w ktrym sektor MSP moe podnosi swoj konkurencyjno przy pomocy CSR, s dziaania na rzecz rodowiska naturalnego. Skupiaj si one przede wszystkim na projektowaniu przyjaznych dla rodowiska naturalnego produktw i procesw produkcyjnych. Bardzo wane jest take efektywne wykorzystywanie zasobw naturalnych oraz wsppraca z partnerami biznesowymi, konsumentami oraz spoeczestwem dotyczca zagadnie zwizanych z ochron rodowiska naturalnego. Aby poda praktyczny przykad mona odnie si do niewielkiego zakadu fryzjerskiego Majas Salong z Norwegii53. Gospodaruje on odpadami uwzgldniajc ich sortowanie oraz recycling, oszczdza energi poprzez wyczanie wiate na noc oraz wykorzystuje wod, szampony i kosmetyki do pielgnacji wosw jedynie w niezbdnej iloci. Takie dziaania s korzystne nie tylko z ekologicznego punktu widzenia, ale rwnie wpywaj na redukcj kosztw tej firmy.
Ibidem Ibidem 53 Ibidem
51 52
139
Koncepcja CSR nabiera coraz wikszego znaczenia wrd maych i rednich przedsibiorcw oraz w wiecie biznesu. Wprowadzenie zasad tej koncepcji do praktyki staje si coraz powszechniejsze, czego przykadem jest przybywajca z roku na rok liczba przedsibiorstw uczestniczcych w Programie Przedsibiorstwo Fair Play (w 1998 roku byo 39 firm laureatw programu, natomiast w 2007 roku 721). Okazuje si rwnie, e firmy chtniej angauj si w te dziaania, kiedy istnieje klimat sprzyjajcy zachowaniom etycznym. Wie si to ze zmianami opinii publicznej, zaangaowaniem spoecznym, promowaniem w rodkach masowego przekazu firm, ktre rzetelnie i zgodnie z zasadami etyki prowadz dziaalno gospodarcz. Bardzo istotne jest rwnie zachcanie do zachowa etycznych i wprowadzania zmian wewntrz organizacji poprzez szkolenia. Potwierdzeniem dla firm, jak rwnie dla interesariuszy, jest audyt zewntrzny jako ukazanie wdraania tej koncepcji w praktyce. Firmy wyrnione maj pewno, e sukces gospodarczy musi i w parze z sukcesem moralnym. Nagrody dla wyrniajcych si przedsibiorcw s porednio take zacht do moralnego dziaania dla innych firm. Zakoczenie Pomimo tego, e koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci jest wana dla wszystkich maych i rednich przedsibiorcw na globalnym rynku (uczestnicz tu rne grupy interesariuszy, rwnie interesariusze milczcy, czyli rodowisko naturalne), organizacje rnie na ni reaguj. Zainteresowanie tematem stale ronie, gdy wszyscy ludzie powinni by wiadomi, e dbanie o zachowanie rwnowagi zarwno w sferze ekonomicznej (wzrost gospodarczy), spoecznej (poprawa jakoci ycia), jak i ekologicznej (ochrona rodowiska) jest wsplnym obowizkiem. Poza tym, stosowanie CSR pozytywnie wpywa na konkurencyjno sektora MSP. Pozwala ulepsza produkty, co skutkuje wikszym zadowoleniem i lojalnoci klientw. Wiksza motywacja i zaangaowanie pracownikw przekada si na zwikszon kreatywno i innowacyjno. Stwarza si pozytywny wizerunek firmy, a co za tym idzie poprawia si sytuacja na rynku pracy i wsppraca z partnerami biznesowymi. W efekcie daje to zwikszenie sprzeday i uzyskanie przewagi konkurencyjnej wynikajcej z powyszych aspektw. Literatura 1. Caroll A. B. (1993): Business and Society: Ethics and Stakeholder Management, wyd. 2, College Division South-Western Publishing Co, Ohio 2. CSR and Competitiveness European SMEs Good Practice, Austrian Institute for SME Research, Grant Programme 2005 3. De George R. T. (1995): Business Ethics, wyd. 4, Prentice Hall, Englewood Cliffs 1995
140
4. Green Paper for Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility. COM (2001) 366 final, Bruksela 2001 5. Griffin R. W. (1996):Podstawy zarzdzania organizacjami. PWN, Warszawa 6. Klimczak B. (1999): Etyka gospodarcza. W: Gasparski W. Lewicka- Strzaka A. Miller D. (red.) Etyka biznesu, gospodarki i zarzdzania, Wyd Wyszej Szkoy Humanistyczno- Ekonomicznej w odzi, Fundacja Wiedza i Dziaanie im.L.Von Milesa i T. Kotarbiskiego, Warszawa 7. McGuire J. (1963): Business and Society, New York 8. Rybak M. (2004): Etyka menedera spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa. PWN, Warszawa 9. www.gazeta-it.pl Streszczenie Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu (Corporate Social Responsibility CSR) jest stosunkowo mao znana, jednak nabiera znaczenia, szczeglnie kiedy w dobie postpu technologicznego i w skomplikowanym globalnym systemie gospodarczym istnieje konieczno wsppracy rnych grup podmiotw gospodarczych. Zainteresowanie tematem stale ronie, gdy wszyscy ludzie powinni by wiadomi, e dbanie o zachowanie rwnowagi zarwno w sferze ekonomicznej (wzrost gospodarczy), spoecznej (poprawa jakoci ycia) i ekologicznej (ochrona rodowiska) jest wsplnym obowizkiem. Poza tym, stosowanie CSR, pozytywnie wpywa na konkurencyjno sektora MSP. Pozwala ulepsza produkty, co skutkuje wikszym zadowoleniem i lojalnoci klientw. W efekcie daje to zwikszenie sprzeday i uzyskanie przewagi konkurencyjnej wynikajcej z powyszych aspektw. Corporate Social Responsibility (CSR) as instrument of bringing up of competitiveness sector SME (Summary) The knowledge about concept of Corporate Social Responsibility (CSR) relatively weak, however, it grows in improtance, particularly due to technological progress and the necessity of cooperation of different group of economic subject in a more and more complicated global economic system. Interest in the idea grows permanently, because all people should be conscious, that balancing economic growth, social life and ecological environmental protection is not only possible, but it is a duty common to all of them. Besides, the application of CSR positively affects the competitiveness the SME sector. It allows to improve products, boost satisfaction and loyalty of client. All the
141
above metioned, lead to increases in sales and strenghten the companys competitive position on the market.
Praca i jej etos
143
Wadysawa Kiwak*
PRACA I JEJ ETOS54

Wstp
Praca jest pojciem, ktre od dawna wzbudza zainteresowanie. Stosunek do niej, do tego jak jest pojmowana i jakie ma znaczenie w yciu czowieka i narodw, ksztatowaa myl filozoficzna i religia, zwaszcza chrzecijastwo. Praca bya przedmiotem refleksji wielkich filozofw i Ojcw Kocioa. Ich koncepcje byy twrczo rozwijane przez ekonomistw i badaczy ycia gospodarczego. Wiedza gromadzona od wiekw uczya waciwego postpowania, okrelaa normy i reguy podane spoecznie. Formowaa take etos zawodowy oraz etos rnych grup spoecznych. Koncepcje intelektualne miay wpyw na wytworzenie dbr kulturowych, wartoci czsto niewidzialnych, ktre stanowiy ramy dla ycia gospodarczego i inkorporoway instytucje ekonomiczne w ycie spoeczne, nadajc im gbszy sens. Niemniej, bez wzgldu na to, jak rol bdziemy przypisywa religii, czy wiedzy w ksztatowaniu pogldw na temat pracy, nie moemy nie zauway, e u podstaw naturalnego bytowania czowieka, wolnego i odpowiedzialnego za siebie i najbliszych, ley praca, ktra zajmuje mu wiksz cz ycia i jest rdem bogactwa oraz rozwoju cywilizacyjnego spoeczestw. Praca jest jedn z tych pierwszoplanowych wartoci, ktra domaga si nieustannie uwagi, tego, by o niej myle i budowa instytucje, ktre bd jej suy. Rzeczywisto pracy zmienia si nieustannie, poniewa rodz si nowe pytania i problemy. Powstaj nowe nadzieje, ale te obawy i zagroenia.
1. Praca jej istota

W potocznym rozumieniu za prac uwaa si wszystkie dziaania uytkowe, zarwno o wymiarze fizycznym, jak i intelektualnym. Praca jest form racjonalnego dziaania i postpowania, ktre zawiera cel, rodki i narzdzia. Kada praca ma w sobie oprcz celu take pierwiastek intencjonalny, jest jedn z wartoci, ktre od zawsze towarzysz czowiekowi. Dlatego wanie wymaga nieustannej refleksji
* Doktor, Katedra Mikroekonomii, Wydzia Ekonomiczny, Uniwersytet Gdaski, kiwak@gnu.univ.gda.pl 54 Recenzja Przemysaw Kulawczuk.
144
Wadysawa Kiwak
o wymiarze metafizycznym, ekonomicznym oraz spoecznym. Skupiajc uwag na pracy zobaczymy zagadnienia, ktre si z ni wi i z niej wynikaj: jej duchowo, godno, prawo do niej, jej spoeczne i ekonomiczne znaczenie. Praca jest rozmow czowieka z czowiekiem. Praca suy yciu, a dziki wartoci ycia praca sama uzyskuje warto i szacunek55. Celem ludzkiej pracy jest przeksztacanie wiata materialnego, a take niematerialnego i chocia rozwj cywilizacyjny wymusi podzia pracy i jej specjalizacj, a w konsekwencji poszukiwanie form aktywnoci poza gospodarstwem domowym, to jej istota pozostaa ta sama. W wymiarze wartoci praca wzbogaca czowieka, pozwala mu rozwija si i zdobywa dobra, ktrych potrzebuje. Jawi si jako przeciwiestwo gry i zabawy. Jak pisze Karol Wojtya, czowiek, przede wszystkim w dziaaniu tworzy siebie.56 Poprzez prac czowiek buduje relacje z innymi i w ten sposb ksztatuje rzeczywisto oraz polepsza byt spoecznoci, w ktrej yje. Nie ma gbszej potrzeby uzasadniania, e czowiek i jego twrcza praca s przyczyn ruchu dziejowego rozwoju cywilizacyjnego i bogactwa narodw.57 Mona powiedzie, e znaczenie jej daleko wykracza poza czysto ekonomiczny, techniczny i utylitarny zakres. Pojcia praca nie mona oderwa od czowieka. Jest ona wpisana w jego byt, jest czsto gwnym celem ycia. Praca jest wiadectwem godnoci czowieka wolnego i odpowiedzialnego za siebie, swoje czyny i wybory. Dlatego warunkiem adu pracy jest zachowanie przez pracownika waciwej godnoci i podmiotowoci. Mimo zrnicowanego podejcia do pracy, badacze przedmiotu zgadzaj si, e tylko czowiek jest do niej zdolny i tylko czowiek wiadomie i planowo j wykonuje. Podkrelaj, e praca wyrnia czowieka spord reszty stworze i jest nierozerwalnie zwizana z ludzk egzystencj. Czowieka, jak pisa J. S. Mill58, od zwierzt odrnia nie posiadanie rozumu, ani wynajdywanie narzdzi, czy metod, lecz zdolno wyboru. To wanie zdolno wyboru czyni ze istot, ktra sama decyduje, a nie jest obiektem decyzji. Czowiek dziaa w sposb twrczy, zaplanowany, inteligentny. Podejmuje decyzje, ktre maj wpyw na jego ycie, a w sposb poredni i na ycie innych. Jan Pawe II w Laborem Exercens stwierdza, e czowiek pracuje, a zwierzta nie pracuj. Poniewa praca nosi na sobie szczeglne znami czowieka i czowieczestwa. Znami osoby dziaajcej we wsplnocie.59 Podkrelenie tego faktu dla ekonomisty, zwaszcza reprezentujcego nurt neoklasyczny, jest trudne do zaakceptowania. W ekonomii bowiem spotykamy si z autonomiczn jednostk, ktra jest wyabstrahowana ze wsplnoty oraz pozbawiona dbr kulturowych, nadajcych jej tosamo. Homo oeconomicus podmiot eko J. Tischner, Etyka solidarnoci oraz Homo sovieticus, Wyd. Znak 1992, s. 25 K. Wojtya, Osoba i czyn, Polskie Towarzystwo Teologiczne, Krakw 1969 57 Zob. A. Smith, Badanie nad natur i przyczynami bogactwa narodw, PWN, Warszawa 1954 58 J. S. Mill, Zasady ekonomii politycznej, PWN, Warszawa 1965 59 Jan Pawe II, Laborem Exercens, Pallotinum, Pozna 1981, s. 3
55 56
Praca i jej etos
145
nomii wyizolowanego czowieka60 powodowany egoizmem pracuje dla wasnej korzyci. Nie nawizuje bliszych i duszych relacji z innymi. Jest samotny, zajty i skoncentrowany na realizacji wasnego dobra. Nie jest zanurzony w adnym dialogu, w adnej tradycji. To posta bez wizi spoecznych, ktra doskonali cnoty skadajce si na etos rynku: racjonalizm, przedsibiorczo, pragmatyzm i maksymalizuje zadowolenie pynce z konsumpcji dbr. Homo oeconomicus nie jest podmiotem gospodarki moralnej, ktra jest rdem i siedliskiem wsplnoty. Osadza jednostk ludzk w pewnych kontekstach, ktre nadaj znaczenie jej yciu.61 Gospodarka moralna wypeniona jest solidarnoci ludzk, wspdziaaniem, wspodczuwaniem, wzajemnoci i trwaymi zobowizaniami, a take prac dla wsplnego dobra. Warto pracy oceniana jest przez jej wkad w bogactwo czowieka i wzrost jakoci ycia. Zasadniczym spoiwem gospodarki moralnej jest: zobowizanie, powinno, wzajemno i solidarno. Praca, trud codziennego wysiku ciaa i umysu jest wpisana w conditio humana. W zwizku z jej nieuchronnoci powstaje pytanie: czy praca jest przeklestwem, czy szans czowieka? Jeli przyjmujemy, e praca jest si ycia, wartoci trwale zwizan z czowiekiem, od ktrej nie mona si uwolni, wwczas musimy nada jej gbszy sens i szacunek. W takiej sytuacji naley uczyni wszystko, eby czowiek rozwija siebie i j jednoczenie. Oczywicie, wie si to z koniecznoci tworzenia instytucji j chronicych i wspierajcych. A gdy przyjmiemy, e praca jest przeciwna naturze czowieka, jest ciarem naoonym na niego, wwczas naleaoby j tylko tolerowa i nie wiza si z ni, a z pewnoci nie opiera na niej praw wasnoci. Warto podkreli, e A. Smith prac traktuje jako ofiar z czci wolnoci pracujcego, ofiar ze spokoju, wolnoci i szczcia. Zauwaa, e przy zwykym stanie swego zdrowia, si i usposobienia, zwykym stopniu swej umiejtnoci i sprawnoci robotnik musi zawsze powici t sam ilo swych wygd, swobody i zdrowia.62 Praca i czas wolny, jej trud i lekko bytu, stoj wobec siebie w opozycji. Im wicej pracy, tym mniej czasu pozostaje na refleksj nad tym co nadaje sens yciu, jak rol odgrywa praca w yciu czowieka, jakie miejsce zajmuje w hierarchii jego wartoci. Jeli przyjmiemy wobec czowieka perspektyw jego trwaych wartoci tj.: prawa do ycia, wolnoci i wasnoci, to pytania czym jest praca w yciu czowieka, czy te by czy mie, wydadz si retoryczne. Gboki sens pracy i jej znaczenie w yciu czowieka dobrze rozumieli przedstawiciele klasycznej myli filozoficznej i ekonomicznej, przyjmujc, e jest ona rdem wartoci i bogactwa.63 Ju Rzymianie powiadali: SINE LABORE NON ERIT PA Zob. M. Blaug, Metodologia ekonomii, PWN, Warszawa 1995 A. MacIntyre, Dziedzictwo cnoty: studium z teorii moralnoci, PWN, Warszawa 1996 62 A. Smith, Badania nad natur i przyczynami bogactwa narodw, op. cit., s. 43 63 Szerzej na ten temat w W. Tatarkiewicz, Historia Filozofii, PWN, Warszawa 1981, W Stankiewicz, Historia myli ekonomicznej, PWE, Warszawa 2007, M. Blaug, Teoria ekonomii. Ujcie retrospektywne, PWN, Warszawa 1994
60 61
146
Wadysawa Kiwak
NIS IN ORE, a mdro t w polskim porzekadle zawarto w sowach: bez pracy nie ma koaczy. Praca jest nie tylko przymusem ekonomicznym, nakazem moralnym, ale jest te rdem wasnoci. Tomasz z Akwinu wymienia dwa pierwotne rda prawa wasnoci: prac i okupacj, pierwotne zawaszczenie.64 W prawie rzymskim zasada Ius primi occupantis polega na uznaniu pracy jako tytuu wasnoci. Z zasady tej wynika, e kto, kto woy prac w powstanie dobra ma prawo do jego zawaszczenia.65 Wasno prywatna jako owoc pracy jest rwnoczenie zacht i gwnym powodem do pracy. Wasno prywatna daje bowiem czowiekowi niezaleno gospodarcz, wolno wyboru i co si z tym wie, swobod rozporzdzania dobrami.66 Praca ma nie tylko znaczenie ekonomiczne, ma take, a moe przede wszystkim znaczenie osobowe, gdy nie mona jej oderwa od czowieka. W pracy czowiek zawiera czstk swej natury i duszy. Dlatego tak wane staje si zawaszczanie i posiadanie dbr, poczucie, e pracuje si na swoim i dla wasnego dobra, a jednoczenie bierze udzia w yciu wsplnoty, wzbogacajc j efektami swojego talentu. Jest rzecz oczywist i nie ma co do tego wtpliwoci, cho wiat wspczesny przynosi zgoa inn wiedz, e praca stanowi gwne rdo zaspakajania ludzkich potrzeb i pragnie. Jest podstaw bytu czowieka, wie go z innymi szczeglnymi wzami, a mianowicie wsplnot losu ludzi pracy oraz wytworami. Dziki pracy wytwory uzyskuj znaczenie, cz si z sob, zazbiaj o siebie, dotykaj si i tworz oglny wiat wytworw pracy.67 Dlatego nie mona mwi o pracy nie uwzgldniajc jednoczenie jej etycznego aspektu. Spojrzenie etyczne wymaga od nas, abymy mwic o pracy nie traktowali jej technicznie, instrumentalnie, ale widzieli j przez pryzmat czowieka i tego, czemu ona suy. W etycznym dialogu pracy chodzi o co wicej ni tylko o wymian dbr, bdcych efektem pracy rk i umysu. W pracy wytwarza si wsplnota ludzka, ktr wie solidarno losu, yczliwo, wzajemno i wspodczuwanie. Zasada amat et fac quod vis (w do wolnym tumaczeniu: to co mog da dobrego innemu czowiekowi) sprawdza si lepiej w yciu gospodarczym, ni egoistyczne pytanie co inny czowiek moe da mnie. Dialog pracy to trwaa wymiana darw, ktre pochodz z wysiku ludzkiego, z trudu przetwarzania opornej materii, w ktrych zawiera si te intencjonalno pracy. Praktyka pokazuje, e praca jest koniecznoci. Czowiek musi pracowa i to niejednokrotnie z duym wysikiem, aby powstay dobra, ktre maj dla niego znaczenie. Praca okrela sposb postpowania czowieka w realnym wiecie. Cho coraz czciej obserwujemy dzisiaj prby wyzwolenia si od koniecznoci pracy, szukania
Cz. Strzeszewski, Katolicka nauka spoeczna, ODiSS, Warszawa 1985, s. 209 F. Koneczny, O sprawach ekonomicznych, wyd. WAM, Krakw 2000, s.75 i nast. 66 W. Kwanicki, Historia myli liberalnej, PWE, Warszawa 2000, roz. 5, J. Locke, Dwa traktaty o rzdzie, PWN, Warszawa 1992, Traktat drugi, par. 34 67 J. Tischner, Etyka solidarnoci oraz Homo sovieticus, op. cit., s. 24
64 65
Praca i jej etos
147
mniej uciliwych rde pozyskiwania dochodw. Uwana obserwacja procesw przebiegajcych w wiecie rzeczywistym pozwala sformuowa tez, e wspczesny czowiek woli by homo ludens ni homo faber.
2. Praca i jej etos

Pojcia praca, jak i etos s w literaturze przedmiotu definiowane w rozmaity sposb. O ile pierwsze z nich zostao ju przyblione, drugie wymaga zdefiniowania. W literaturze najczciej okrela si etos przez pewien kompleks zachowa w obyczajowoci i w stosunku do spoecznie uznanych wartoci moralnych68. M.Ossowska przez etos rozumiaa zesp zachowa charakteryzujcy dan spoeczno, zesp dyrektyw i tych tylko czynw, ktre s przez grup spoeczn lub zawodow akceptowane. Etos to styl ycia danej spoecznoci, zbir tego co si robi i czego si nie aprobuje69, przyjta przez wsplnot hierarchia wartoci formuowana explicite, bd dajca si wyczyta z ludzkich zachowa. W niektrych interpretacjach etos, np. grupowy, jest utosamiany z kultur danej grupy. Jak podaje Romaniszyn, etos pracy to mniej lub bardziej uwiadomiony zesp wartoci, norm i wzorw zachowa dotyczcych pracy, obowizujcy w grupie spoecznej lub caym spoeczestwie. Moemy te wzorujc interpretacj na definicji etosu zaproponowanej przez Ossowsk, etos pracy zdefiniowa jako styl pracy w danym spoeczestwie, bd spoecznoci.70 W takim przypadku sam etos jest wartoci autoteliczn dla tej spoecznoci, okrela take jej tosamo. Zdaniem staroytnych Grekw etos to og cech charakterystycznych, dziki ktrym grupa zyskuje indywidualno i wyodrbniana jest przez innych. Zdaniem Konecznego etyka (etos) to jarzmo dobrowolnie na siebie naoone, inaczej mwic, to spenianie obowizkw bez przymusu.71 Jeli mwimy, e praca jest wartoci, to znaczy, e sama musi by elementem systemu wartoci czowieka. Moe stanowi take istotny element w hierarchii wartoci czonkw danej grupy lub spoeczestwa. Praca bya naczeln wartoci chopskiego etosu pracy, ale rwnie lskiego grnika (cika, znojna praca grnika). Grnictwo wymaga czego wicej ni wyszkolenia podstawowego. Praca pod ziemi rodzi siln wi, zay wsplnot, ktra musi polega na sobie, ufa sobie i nie dowierza przypadkowym przybyszom. Silna wi pomidzy czonkami wsplnoty grniczej tworzy istotny fundament, ktry nadaje tej grupie zawodowej wyran tosamo i ksztaci etos pracy.
Elementy etyki gospodarki rynkowej, pod red, B Pogonowskiej, PWE, Warszawa 2000, s. 231 M. Ossowska, Moralno mieszczaska, Ossolineum, Wrocaw Warszawa 1985, roz. 1, M. Ossowska, Etos rycerski i jego odmiany, PWN, Warszawa 1973, roz. 1 70 K. Romaniszyn, Rzecz o pracy i konsumpcji. Analiza antropologiczna, Zakad Wydawniczy NOMOS, Krakw 2007, s. 15 71 F. Koneczny, O Cywilizacj acisk, Lublin 1996
68 69
148
Wadysawa Kiwak
Podejcie do pracy byo w minionych wiekach rne. W mitach greckich Zeus cik prac ukara sprytnego i amicego prawa Syzyfa, kac mu w podziemiu toczy pod gr kamie. Natomiast w filozofii greckiej, u Arystotelesa, przebija niech do pracy zarobkowej, ktr traktuje jako zajcie poledniejszego gatunku, waciwie niegodne wolnego obywatela. Pogld na prac i stosunek do niej waciwie wytworzya religia. Chrzecijastwo miao znaczny wpyw na wieckie mylenie o pracy, na to jak ona jest postrzegana i jaki ma by do niej stosunek. Najczciej stwierdzano, e praca jest kar za grzech pierworodny. Kar za grzech jest praca w trudzie, w pocie czoa i w znoju.72 W Starym Testamencie znajdziemy wersy o tym mwice, np. w pocie oblicza twego bdziesz musia zdobywa poywienie (Ks. Rdz. 3,19), w trudzie bdziesz zdobywa od niej (ziemi przyp. autora) poywienie dla siebie po wszystkie dni twego ycia (Ks. Rdz. 3,17). Tak prac zostali ukarani Adam i Ewa za brak posuszestwa Bogu. Rozumowania tego dzisiaj nie mona podtrzyma, poniewa praca zczona jest nierozerwalnie z yciem czowieka, z jego bytem na ziemi. Jeli znowu signiemy do tekstw biblijnych to wyczytamy w nich, e praca jest czynnoci naturaln i podstawowym obowizkiem czowieka. Bg oznajmia czowiekowi, e ma ziemi uprawia, czyni j sobie poddan. W Ksidze Rodzaju zarysowana zostaje misja spoeczna ludzkoci. Czowiek ma cieszy si prac, suy Bogu i czowiekowi. Biblijne przesanie o wsplnotowym charakterze pracy jest wspczenie mocno akcentowane w Spoecznej Nauce Kocioa.73 W redniowieczu dziki w. Benedyktowi i w. Tomaszowi z Akwinu zaczto prac traktowa jako rdo pozyskiwania dbr niezbdnych czowiekowi do normalnego funkcjonowania. Praca zostaa dowartociowana i staa si nakazem moralnym oraz uzyskaa rang sacrum. w. Benedykt w wyrany sposb okreli stosunek do pracy, naszkicowa projekt ycia dobrego, w ktrym zawar sugestie pomocne w tworzeniu i dobrym funkcjonowaniu wsplnot wszelkiego rodzaju. Model postpowania opiera si na maksymie ORA et LABORA. Te dwa sowa wskazuj co jest istotne dla czowieka, czemu ma si podporzdkowa. Daj jednolit wizj ludzkiej egzystencji oraz wiata, ukazuj sens i warto codziennych spraw, a w centrum dowiadczenia znajduje si modlitwa i praca. Praca uzyskuje sankcj moraln. Modlc si i pracujc czowiek ma koncentrowa si na swoim hic et nunc, tworzy codzienno z myl o przyszoci. Prac czowiek ma zmienia siebie i wiat, jednak nie moe zapomina o obecnoci Boga i Jego przykazaniach. Norwid twrczo rozwin t myl, mwic, e praca to najwiksza praktyczno na wiecie. Codzienne ycie ma wielk warto, bowiem stanowi cenny materia do budowy przyszoci i prowadzi w swej ostatecznej perspektywie do Boga. Czowiek zachowujc prymat tego, co wieczne i duchowe, wysoko ceni kad najmniejsz rzecz
Jan Pawe II, Laborem exercens, op. cit. A.Rauscher, Wasno prywatna w subie czowieka pracujcego, Wyd. Fundacji Akademii Teologii Katolickiej, Warszawa 1992, J. C. das Neves, Ekonomia z Bogiem, Wyd. WAM, Krakw 2003
72 73
Praca i jej etos
149
i kade nawet najbardziej prozaiczne zajcie. Codzienna, mudna, niepozorna, czy niedoceniana praca wpywa na histori Europy. Dziki pracy czowiek buduje ad i harmoni w wiecie. Praca chroni przed gnunoci (acedia) i nadaje czowiekowi wielk godno pracownika. Dlatego lenistwo naley zwalcza. Praca ma suy dobru czowieka, zatem kady powinien wykonywa tak prac, jak potrafi, jaka wyraa jego zdolnoci. Praca bezmylnie podjta, automatycznie wykonywana, lub, co gorzej, narzucona si nie sprzyja integralnemu rozwojowi czowieka, ponia go i zniewala. Odwrotnie jest gdy podejmujemy prac w sposb wolny i odpowiedzialny, ze znajomoci rzeczy i porzdku. Tendere in unum (dy do jednego), ta zasada przywiecaa myli w. Benedykta. Benedyktyska zasada ORA et LABORA wskazuje drog i sposb postpowania, aby odnale sens ycia i ustali program ycia jednostek i wsplnoty. Modlitwa i praca maj jednoczy ludzi i dawa poczucie bezpieczestwa i spokoju. Wartoci te maj umoliwi wytworzenie stanu harmonii midzy yciem duchowym, a aktywnym, midzy realizacj wasnego dobra, a prac na rzecz dobra wsplnego. Pomylno gospodarstwa domowego decyduje si w kulturze, ktra jest pierwotna wzgldem ycia gospodarczego. Dzisiaj moglibymy powiedzie swobodnie parafrazujc sowa w. Benedykta (ORA et LABORA), e zachcaj one do harmonizowania potrzeb duchowych z materialnymi, ycia duchowego z aktywnoci zawodow. Ekonomista mgby zobaczy w nich nawet komplementarno dbr. Idee greckie, judaizm i chrzecijastwo przez wieki ksztatoway stosunek do pracy, sposb jej postrzegania, obyczajowo i osadzay w pewnym instytucjonalnym kontekcie. Praca godna i sprawiedliwe za ni wynagrodzenie zajmowao zarwno Arystotelesa, jak i w. Tomasza z Akwinu, a przedstawiciele ekonomii klasycznej, wieki pniej, twrczo te idee rozwijali. redniowieczny sposb pojmowania pracy i stosunek do niej ulega stopniowej przemianie. XIX wiek przynis zdecydowan zmian w sposobie traktowania pracy, czynic jej celem wzrost wydajnoci i zysku. Standardowe procedury maj oceni t wydajno. Zmiany w sferze gospodarczej przyniosy te przemiany w kulturze. Kapitalizm gospodarczy wyrasta jednak z korzeni religijnych, posugiwa si wartociami wywiedzionymi z judeochrzecijastwa. Idea wolnej woli, ktra lega u podstaw liberalnej koncepcji autonomii jednostki ma podstawy gboko religijne. Praca wyranie zostaa dowartociowana, jest nie tylko osi ycia czowieka, ale staje si jedynym rdem wartoci, pierwotn przyczyn procesu gospodarowania. Wsppracuje z kapitaem, gdy jest ju traktowana jako czynnik produkcji.74 W XIX wieku sankcj religijn uzyskuje nie tylko praca, ale i idea umartwiania si, majca zapewni doskonao i zbawienie. Goszona asceza podkrela nakaz oszczdzania. Przyjta wobec pracy postawa religijna wiadczy, e czowiek nie moe od74
D. Ricardo, Zasady ekonomii politycznej i opodatkowania, PWN, Warszawa 1954, s. 20
150
Wadysawa Kiwak
rzuci obowizkw i zada, ktre na nim ci. Przyjmuje je z ca wiadomoci wynikajcych z nich konsekwencji i z poszanowaniem regu kadej dziedziny rzeczywistoci. Ekonomiczny wymiar pracy jest podporzdkowany duchowoci. Jak pisa Weber, kade spoeczestwo ma koncepcj dowiadczenia, ktre mona nazwa religijnym, ma jak koncepcj porzdku nadprzyrodzonego, si, ktre dominuj nad natur i nadaj sens temu, co w ludzkim dowiadczeniu jest niezwyke.75 Duchowoci pracy wiele miejsca powica w swoich pracach Jan Pawe II. Przez duchowo pracy rozumiejc chrzecijaski wymiar pracy, wi czowieka z Bogiem, a poprzez niego rwnie ze wiatem. Z duchowoci pracy wynika jej moralny charakter i ludzka przedsibiorczo. Duchowo pracy nadaje ludzkiej aktywnoci gboki sens, pobudza twrczy zapa i wyzwala siy potrzebne do nawizania i podtrzymania wizi spoecznych. Jak susznie zauway A. Camus, ycie bez pracy ulega rozkadowi, jednak, gdy praca staje si bezduszna i niemoralna, ycie marnieje i umiera. O duchowym wymiarze pracy zapomina wspczesny wiat. Obecnie dominuje pragmatyczny stosunek do pracy, rwnie do intelektualnej, co w sposb oczywisty powoduje obnienie rangi pracy w yciu czowieka. Dzi praca traktowana jest instrumentalnie. Poddaje si j kryterium uytecznoci. Ma suy konsumpcji czasu wolnego. Zanika kultura dialogu pracy. Rozszerzajcy si konsumpcyjny styl ycia, jak zauwaa susznie Romaniszyn76 podporzdkowuje prac hedonistycznemu etosowi konsumpcji. To banalizujce prac podejcie charakteryzuje kultur, ktra ma kopot z wyodrbnieniem wartoci nadajcych grupom spoecznym i zawodowym tosamo.
3. Skodyfikowany wiat pracy

W ekonomii wspczenie toczy si gra o pojcia, ktrym nadaje si moc i dziki ktrym zakorzenia si wadz przedsibiorstwa w pewnym porzdku normatywnym. Normy staj si swoistym przymusem, dobrowolnie przyjtym na siebie przez wsplnot po to, by suyy maksymalizacji dugookresowej wartoci waciciela. Normy staj si pojciami fetyszami, instrumentalnie wykorzystywanym narzdziem. Nie ustanawia si norm postpowania ze wzgldu na dobro czowieka, ale ze wzgldu na korzy ekonomiczn, ktr mona odnie aktywnie dziaajc na rynku. XIX-wieczny etos pracy wyrasta z gbokiego przekonania, e praca wpleciona jest na stae w ycie czowieka, a przez to wymaga szacunku, troski i uwagi. Dlatego wypracowywano, poprzez dialog, wartoci i normy moralne, ktre miay wzmacnia i chroni szacunek do czowieka i jego pracy. Obecnie dyskurs, ktry
M. Weber, Etyka protestancka a duch kapitalizmu, wyd. Test 1994, rwnie na powyszy temat: E. Durkheim, Elementarne formy ycia religijnego, PWN, Warszawa 1990, G. Himmelfarb, Jeden nard dwie kultury, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2007 76 K. Romaniszyn, Rzecz o pracy i konsumpcji. Analiza antropologiczna, op. cit. roz. 2
75
Praca i jej etos
151
si toczy wok pracy, dotyczy bezpieczestwa warunkw dziaania organizacji, ktrej celem jest maksymalizowanie dugookresowej wartoci waciciela. Jakie elementy mog temu sprzyja? Odpowied nasuwa si sama zasoby ekonomiczne i ad instytucjonalny. Nie chodzi tylko o normy prawne, ktre czsto nie nadaj za yciem, ale o wartoci i normy moralne, ktre maj powcign pokus naduycia, drzemic w kadej egoistycznej jednostce, zorientowanej na odniesienie korzyci wasnej. Ekonomista nazwie je kapitaem moralnym lub spoecznym. Nie trzeba przypomina, e egoizm ley u podstaw konstrukcji teoretycznej, jak jest homo oeconomicus. Normy staj si swoicie rozumian polis, chronic firm przed moralnym hazardem i ryzykiem, ktre towarzysz kadej dziaalnoci ludzkiej, nie wyczajc gospodarczej. Obserwujc ycie przedsibiorstwa, atwo dostrzec dziaania kadry nim zarzdzajcej, zmierzajce do kodyfikacji sposobw postpowania i zachowania. Jeszcze do niedawna ludzie pracy dziaali zgodnie z etosem pracy, wywiedzionym z religii i wartoci, ktre ze sob nis. Kodeksy etyczne staj si zinstytucjonalizowanym przymusem, technicznym narzdziem, za pomoc ktrego podporzdkowuje si czowieka wytyczonym celom gospodarczym. Zakada si bowiem, e czowiek jest bytem autonomicznym, nie zakorzenionym w adnej kulturze, a zatem pozbawionym kontekstu narracji, ktry nadaje znaczenie jego yciu i wie ze wsplnot.77 Ludzie nie usytuowani w adnej historii, jzyku i kulturze trac znaczn cz swojej tosamoci i zdolno radzenia sobie w skomplikowanym wiecie. Dlatego przyjmuje si, e dziaania czowieka nie mog by odpowiedzialne i przewidywalne. Co wicej, jednostka wykorzeniona z instytucji spoecznych nie dziedziczy obowizkw i nie podziela losu wsplnoty. Moe na przykad nie wiza swojej sytuacji materialnej z sytuacj przedsibiorstwa. Naley podkreli, e wspczenie, wraz z rozwojem idei pastwa opiekuczego, stosunek do pracy ulega zmianie. Przestaje ona by osi i sposobem ycia, staym rdem pozyskiwania dochodw. Orientacja na waenie interesu prywatnego z publicznym, pracownika i pracodawcy w warunkach, gdy dobro wsplne jako warto traci racj bytu jest trudna do urzeczywistnienia. Wieloletnie obcowanie z pastwem opiekuczym i jego skrajnym przykadem pastwem socjalistycznym, wzbogacio nas o wiedz dotyczc demoralizujcego wpywu na prac rozbudowanej, ponad niezbdn konieczno, opieki socjalnej. Zudna i uwodzicielska moc opieki pyncej ze strony pastwa, niszczy etos pracy, zwalnia czowieka z troski o siebie, zniewala go. W tworzonym, nowym porzdku rynkowym, czynnikiem dyscyplinujcym prac, zastpujcym samodyscyplinujcy etos, jest nie tylko bezrobocie, migracja, ale take prawo i coraz powszechniej tworzone kodeksy etyczne, ktre zdejmuj z czowieka ciar samodzielnego ponoszenia odpowiedzialnoci za czyny i wy77
A. Gawkowska, Biorc wsplnot powanie? Komunitarystyczne krytyki liberalizmu. Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2004, s. 128-129
152
Wadysawa Kiwak
bory oraz tak potrzebn autorefleksj. Wymuszaj sposb zachowania, lojalno wobec wyartykuowanych wartoci i nalene im od czowieka uznanie. Kodeksy poddaj prac ochronie, dyscyplinuj j, czyni rodowisko bardziej przewidywalnym i stabilnym. Niemniej, naley pamita, e penic t rol jednoczenie mog by powodem wykluczenia jednostki ze wsplnoty zawodowej. Organizacja, ktra chce zaprogramowa kady krok, czynno, sposb postpowania i zachowania, ktra wszystko przyjmuje na siebie, w kocu moe si sta zbiurokratyzowan instytucj, nie mogc zapewni najistotniejszej rzeczy twrczej destrukcji, ywego powiewu umysu ludzkiego. Jest rzecz oczywist, e im mniej pozostawia si ludziom swobody w ksztatowaniu relacji spoecznych, tym mniejsza jest elastyczno, gotowo do dialogu, do przyjcia zmian, nowych sytuacji i nowych wyzwa, ktre niesie ycie. Jednake, na co naley zwrci uwag, coraz powszechniejsze wprowadzanie kodeksw etycznych w ycie przedsibiorstw, pozwala sformuowa tez, e elita zarzdzajca firm traktuje ludzi pracownikw jakby byli istotami niedojrzaymi, ktre nie s zdolne do sprostania wyzwaniom niesionym przez wspczesny wiat i globalizujcy si rynek, nie maj te umiejtnoci rozwizywania konfliktw, bd sporw, jakie rodzi ycie gospodarcze. Podporzdkowywanie pracownikw skodyfikowanym reguom i normom moralnym niesie przekonanie, e ludziom nie mona ufa. Swobodna kiedy relacja pracownik pracodawca, przedsibiorstwo klient przeksztaca si w relacj sformalizowan, regulowan kodeksem. Zinstytucjonalizowane, zadekretowane reguy i normy postpowania wpywaj na ycie czowieka. Niewiele pozostaje miejsca dla spontanicznie tworzcego si adu. Niewiele miejsca zostaje na twrcz rozmow i odpowiedzialno za wasny wybr oraz dziaanie. Kiedy czowiek pracy by identyfikowany za pomoc wartoci, ktre budoway jego tosamo, wczay do wsplnoty i tworzyy etos pracy. Wartoci skadajce si na ad spoeczno gospodarczy byy uznane i afirmowane na poziomie wsplnoty. Nie wymagay w stosunku do siebie penej lojalnoci. Porzdek instytucjonalny istnia, gdy by artykuowany przez dojrza, wiadom swej tosamoci wsplnot zawodow. Tosamo bya faktem spoecznym integrujcym jednostki wok wsplnego dobra. Dzi, gdy tracimy z oczu dobro wsplne, a kluczow wartoci staje si wolno od i prawo do konstruowania wasnego ycia zgodnie z wasnymi wartociami, tworzenie kodeksw, usystematyzowanego zestawu norm i regu moralnych jest szczeglnie podane. Cho, wydaje si, e w ten sposb przyczyniamy si do macdonaldyzacji wiata. Proces szybkich, jednolitych da, zestandaryzowanych sposobw postpowania upowszechnia si we wszystkich dziedzinach ycia spoecznego. Pogbiamy rnic midzy sfer prywatn, a publiczn. W miejscu pracy czowiek jest zobowizany do przestrzegania kodeksu etycznego, za w yciu prywatnym moe zachowywa si zgoa inaczej. Tym samym tosamo czowieka ulega dezintegracji. W pracy zostaje narzucona nowa tosamo zawodowa, kt-
Praca i jej etos
153
ra zastpuje t uksztatowan przez tradycj. Nie naley jednak wykluczy i takiej moliwoci, e z chwil implementacji zestandaryzowanego kapitau wartoci w ycie firmy, kwestia przebudowania wartoci spoecznie podanych zostaje otwarta. Czy z faktu coraz powszechniejszego systematyzowania regu i norm, ktre tworzy pewien ukad wartoci, okrelajcy sposoby postpowania i zachowania si jednostki wzgldem innej, mona zrobi zarzut? Myl, e nie. Kodeks etyczny stanowi punkt odniesienia, to dla praktyki dziaalnoci gospodarczej, wskazuje bowiem na wartoci podane z punktu widzenia realizacji dugookresowej funkcji celu waciciela zasobw. Kodeks stanowi swoisty drogowskaz pozwalajcy okreli podany sposb postpowania jednostkom, ktre maj kopot z okreleniem przynalenoci do jakiej grupy zawodowej, czy spoecznej i z opisem swojej tosamoci. Kodeks etyczny to punkt wyjcia dla aktywnie dziaajcych jednostek, bowiem ukazuje, jeli jest aprobowany przez wsplnot, zbir wartoci, ktry umoliwi wspprac i wspdziaanie na rzecz dobra wsplnego, nawet jeli kada jednostka przychodzi do organizacji z wasnym systemem wartoci. Kodeks etyczny traktowany pragmatycznie pomaga jednostce i wsplnocie osign cel wasny, gdy w jakim sensie poskramia egoizm, nieodpowiedzialno i samowol. Tworzy wdzida dla chci wyizolowania wasnego interesu. We wsplnym dialogu pracy, w wymianie talentw i dbr powstaj i uzyskuj ksztat akceptowane reguy racjonalnoci, ktre pomagaj kojarzy i rwnoway interes prywatny z publicznym. Wystarczy, abstrahujc od kwestii indywidualnych, wyobrazi sobie przedsibiorstwo niewiadome swoich aksjonormatywnych punktw odniesienia, ktre zapoznao swoje ideay i wartoci, by wyranie zobaczy, e nie tylko nie jest wsplnot gospodarcz, czy spoeczn, ale te, e ani razem, ani osobno nikt nie odniesie korzyci, patrzc z dugookresowej perspektywy. Chaos i niepewno, wzrost ryzyka i kosztw transakcyjnych, to wielce prawdopodobny stan, ktry moe zaistnie w organizacji. Zakoczenie Moralna ekonomia ukaza moe nowe perspektywy dla harmonizowania interesu prywatnego i publicznego. Solidarno ludzka, sprawiedliwa ocena, hojno, yczliwo, szacunek, zaufanie i denie do stanowienia narracyjnej jednoci ycia, otwieraj perspektyw na zblienie si do podanego ekonomicznie i spoecznie stanu. Zasadnicz spraw jest uwiadomienie sobie koniecznoci posiadania i racjonalnego zdefiniowania zestawu dbr podanych przez wsplnot, ktre pomog tak nakierowa dziaania, by wytyczony cel zosta zrealizowany. Nauka jest najlepszym narzdziem do budowy wiarygodnych sdw o wiecie i prawach nim rzdzcych. Dlatego oczekuje si od niej, e bdzie bada realne ycie czowieka. Obowizkiem nauki jest zrozumienie roli dbr niewidzialnych, kapita-
154
Wadysawa Kiwak
u moralnego, symboli i znakw w ksztatowaniu ycia gospodarczego, moralnej i kulturowej kondycji spoeczestwa. Ekonomici wierz, e rynek moe zmienia kultur i ksztatowa podane zachowania. W naszych czasach czuje si wyrany rozdwik midzy dwoma wymiarami etosem pracy i etosem rynku. Rozpoznanie napi istniejcych midzy nimi jest zadaniem naoonym na badaczy ycia spoecznego i ekonomicznego. To pokazuje, e kultura jest dobrem wsplnym, potrzebnym do uchwycenia wiedzy o czowieku, sensie jego ycia i dziaania oraz wiedzy czym si kieruje dokonujc wyborw, a take podejmujc decyzje. Wiedza o wartociach jest nabywana w procesie angaowania si w wiat drugiego czowieka, podczas trwaych relacji spoecznych, poniewa natura ludzka jest zasadniczo niezmienna i wsplna. Czowiek jest istot spoeczn, racjonaln i zalen. Normy moralne, dobra abstrakcyjne, ktre nie powstaj drog zwykej, ekonomicznej kalkulacji, dostarczaj podstaw dla formowania ycia gospodarczego, produkcji i wymiany dbr efektw pracy ludzkiej. Zasada do ut des pozwala oczekiwa od innych, e odwzajemni dar otrzymany wczeniej od kogo, lecz wymaga zrozumienia potrzeb i koniecznoci dzielenia si. Waciwa praktyka tej zasady potrzebuje doskonalenia cnoty sprawiedliwoci, hojnoci, yczliwoci, szczeroci, zapobiegliwoci i oszczdzania. Wymg dzielenia si zakada, e dobro jednostki nie moe by zrealizowane bez uwzgldnienia koniecznoci realizacji dobra innych, ktrzy bior udzia w wymianie. Lojalno wobec ludzi nie moe zaistnie bez lojalnoci wobec praktyk i norm danej grupy. Pracownicy lojalni wobec wartoci, tradycji, obyczaju i prowadzcy dialog pracy nie tylko tworz wsplnot solidarn ludzi pracy, lojaln wobec wartoci, ktrych wymaga praca i szacunek do niej, ale nakierowuj te swoje dziaania na realizacj dobra wasnego, a porednio i dobra wsplnego. Literatura 1. Blaug M. (1994), Teoria ekonomii. Ujcie retrospektywne, PWN, Warszawa 2. Blaug M. (1995), Metodologia ekonomii, PWN, Warszawa 3. das Neves J. C. (2003), Ekonomia z Bogiem, Wyd. WAM, Krakw 4. Durkheim E. (1990), Elementarne formy ycia religijnego, PWN, Warszawa 5. Elementy etyki gospodarki rynkowej, pod red. B. Pogonowskiej (2000), PWE, Warszawa 6. Gawkowska A. (2004), Biorc wsplnot powanie? Komunitarystyczne krytyki liberalizmu. Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 7. Himmelfarb G. (2007), Jeden nard dwie kultury, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 8. Jan Pawe II (1981), Laborem Exercens, Pallotinum, Pozna 9. Koneczny F. (1996), O Cywilizacj acisk, Lublin 10. Koneczny F. (2000), O sprawach ekonomicznych, wyd. WAM, Krakw
Praca i jej etos
155
11. Kwanicki W. (2000), Historia myli liberalnej, PWE, Warszawa 12. Locke J. (1992), Dwa traktaty o rzdzie, PWN, Warszawa 13. M. Ossowska M. (1973), Etos rycerski i jego odmiany, PWN, Warszawa 14. MacIntyre A. (1996), Dziedzictwo cnoty: studium z teorii moralnoci, PWN, Warszawa 15. Mill J. S. (1965), Zasady ekonomii politycznej, PWN, Warszawa 16. Ossowska M. (1985), Moralno mieszczaska, Ossolineum, Wrocaw Warszawa 17. Rauscher A. (1992), Wasno prywatna w subie czowieka pracujcego, Wyd. Fundacji Akademii Teologii Katolickiej, Warszawa 18. Ricardo D. (1954), Zasady ekonomii politycznej i opodatkowania, PWN, Warszawa 19. Romaniszyn K. (2007), Rzecz o pracy i konsumpcji. Analiza antropologiczna, Zakad Wydawniczy NOMOS, Krakw 20. Smith A. (1954), Badanie nad natur i przyczynami bogactwa narodw, PWN, Warszawa 21. Stankiewicz W. (2007), Historia myli ekonomicznej, PWE, Warszawa 22. Strzeszewski Cz. (1985), Katolicka nauka spoeczna, ODiSS, Warszawa 23. Tatarkiewicz W. (1981), Historia Filozofii, PWN, Warszawa 24. Tischner J. (1992), Etyka solidarnoci oraz Homo sovieticus, Wyd. Znak, Krakw 25. Weber M. (1994), Etyka protestancka a duch kapitalizmu, Wyd. Test, Lublin 26. Wojtya K. (1969), Osoba i czyn, Polskie Towarzystwo Teologiczne, Krakw Streszczenie Artyku rozpatruje pojcie pracy i jej etosu na przestrzeni wiekw. Wychodzc z perspektywy chrzecijaskiej praca jest wartoci, ktra decyduje o ksztacie ycia czowieka. Etos pracy to uwiadomiony zesp wartoci, norm i wzorw zachowa dotyczcych pracy, obowizujcy w grupie spoecznej lub caym spoeczestwie. Etos pracy ksztatuje si pod wpywem filozofii i religii staroytnoci, redniowiecza i wspczesnoci. Obecnie na etos pracy szczeglnie wpywa indywidualizm, ktry pozostaje w konflikcie z tradycjami kultury i religi. Artyku zawiera take dyskusj na temat roli kodeksw etycznych we wspczesnej gospodarce. Labor and its Ethos (Summary) The publication deals with the understanding of labor and its ethos in historical periods. Coming from Christian religion, labor is a value which decides on the shape of the human life. Ethos of labor can be understood as a complex of values, norms and behavior patterns which concern labor, which is valid for the given social
156
Wadysawa Kiwak
group or the whole society. Ethos of labor is influenced by philosophy and religion of ancient ages, middle ages and the contemporary world. Actually the labor ethos is mostly influenced by individualism which is in conflict with cultural traditions and religion. Discussion on the role of ethical codes in the contemporary economy is a part of the present article.
Czy korporacyjna kultura CSR moe by wzorcem dla maych i rednich przedsibiorstw?
157
Ewa Hope*
CZY KORPORACYJNA KULTURA CSR MOE BY WZORCEM DLA MAYCH I REDNICH PRZEDSIBIORSTW?78
Wstp
Spoeczna Odpowiedzialno Biznesu to koncepcja, ktra chyba jak adna inna do tej pory, zrobia tak niebywa furor wrd: kadry zarzdzajcej w koncernach, pracownikw agencji public relations, sfer rzdowych i administracji publicznej oraz kadry edukujcej na uczelniach szczeglnie takich przedmiotw, jak etyka biznesu i etyka zarzdzania. Jak gdyby wszyscy byli zjednoczeni wsplnym celem popraw kondycji spoeczestwa i rodowiska. Czy jednak rzeczywicie czy ich wsplny cel? Pomyle by te mona, e wszyscy zgodnie zabrali si za napraw tego, co wczeniej popsuli, lub namawianie do tego oraz konstruowanie projektw umoliwiajcych stwierdzenie, jak to zrobi najefektywniej a moe najefektowniej. Podejmowane dziaania troch jednak przypominaj prace Syzyfa, a poniewa w gospodarce globalnej psucia do koca wyeliminowa si nie da, to zawsze bdzie co do naprawy lub przynajmniej poprawy. Degradowanie i niszczenie rodowiska przyrodniczego poprzez ekstensywne dziaania przedsibiorstw oraz ekspansj przemysu, zerwanie wielu relacji midzyludzkich, naruszenie poczucia bezpieczestwa i zaufania, zanegowanie wielu wartoci etycznych to bilans budowy spoeczestwa przemysowego. W 2008 roku po raz pierwszy w dziejach ludzkoci poow populacji globu stanowi mieszkacy miast, ktre z pewnoci nie powstaway z poszanowaniem rodowiska naturalnego, a poczucie bezpieczestwa i poszanowanie wartoci etycznych s dla ich mieszkacw czsto problemem. Spoeczestwo poprzemysowe, to kolejna faza w rozwoju spoecznym, faza informacji i wiedzy, dziaa przywracajcych warto wsplnotowym przedsiwziciom, to take budowanie zaufania i spoeczestwa obywatelskiego. Co prawda koncepcja odpowiedzialnoci spoecznej moe by realizowana wycznie na gruncie istniejcego zaufania zaufania nie tylko w relacjach interpersonalnych, lecz take midzy grupami i podmiotami dziaa rynkowych, jest to koncepcja, ktra take
* Doktor, Wydzia Zarzdzania i Ekonomii, Politechnika Gdaska, Ewa.Hope@zie.pg.gda.pl. 78 Recenzja Przemysaw Kulawczuk.
158
Ewa Hope
buduje zaufanie zaufanie midzy przedsibiorstwami, organizacjami a odbiorcami ich dziaa. Idea CSR to koncepcja bycia odpowiedzialnym w rodowisku i za rodowisko tak spoeczne, jak i przyrodnicze. Ludzie zawsze uwiadamiali sobie swoj zaleno od rodowiska przyrodniczego i przynaleno do konkretnego rodowiska spoecznego. Obie te relacje postrzegane byy przez wiele stuleci jako relacje jednostronne szczeglnie pierwsza z nich. Idea spoecznej odpowiedzialnoci to idea wspodpowiedzialnoci, czyli budowania wiadomoci istnienia relacji dwustronnych midzy czowiekiem jednostk a rodowiskiem tak przyrodniczym, jak i spoecznym. Celem artykuu jest przedstawienie specyfiki odpowiedzialnoci, ktra jest zawsze cech dziaa ludzkich. To ludzie zachowuj si odpowiedzialnie bd nie w yciu prywatnym, zawodowym, spoecznym, to za ich spraw, kiedy peni funkcje publiczne czy w organizacjach moemy uy okrelenia organizacja odpowiedzialna. W artykule piszc o korporacjach autor skorzysta z danych zawartych w ich raportach rocznych dotyczcych CSR gwnie wydanych w 2007 roku.
1. Uwodzenie przez koncerny

rdem cnt jest najczciej ch uwiedzenia blinich. [R.Greene, Sztuka uwodzenia]
Dlaczego koncerny realizuj programy z zakresu CSR? Co jest powodem tak wielkiego zainteresowania t problematyk? Pytania s zasadne, gdy daremnie by szuka koncernw, ktre nie realizuj takich programw. Koncerny do perfekcji opanoway dwie sztuki: sztuk opracowywania procedur i sztuk uwodzenia. Ta pierwsza ma na celu wyeliminowanie dziaa, ktrych nie da si wtoczy w ramy schematu postpowania i ograniczenie w ten sposb do minimum lub cakowite wyrugowanie tzw. elementu nieprzewidywalnoci, zaskoczenia, dowolnoci czy dziaa dokonywanych pod wpywem impulsu i emocji. Procedury w koncernie szalenie upraszczaj podejmowanie jakichkolwiek decyzji, porzdkuj, narzucaj samoistn dyscyplin pokazuj otoczeniu, e koncerny s tworami racjonalnymi w kadym calu. Jednake takie procedury, to eliminacja pierwiastka ludzkiego, podmiotowego, osobowego. Wszystkie moliwe relacje midzyludzkie dziki procedurom staj si pozbawione jakichkolwiek elementw indywidualnego traktowania czowieka czy jego problemw, a sprowadzone zostaj do mechanicznych odpowiedzi na standardowe pytania i postpowanie zgodnie z szablonem. Bez szans na odpowied czy rozwizanie problemu s pytania/reklamacje niestandardowe. Czy w firmach opanowanych przez procedury moe prawdziwie brzmie haso
159
W naszych dziaaniach kierujemy si zasad partnerstwa obu stron: firmy i ludzi?79 Kady, kto kiedykolwiek skada reklamacj w takiej firmie jako jej klient doskonale wie, e nie, poniewa trudno za realizacj zasady partnerstwa uzna wygenerowan przez system, po perfekcyjnie odmierzonych 30 dniach od zoenia reklamacji odpowied podobn do tej: Uprzejmie dzikuj za korespondencj, ktrej wpyw odnotowalimy w dniu 07.01.2008. Pragn wyjani, i PTC Sp. z o.o. nie odniosa si do kwestii podniesionych we wspomnianym pimie. Przypominam, e zgodnie z Regulaminem wiadczenia Usug XXXX zgoszenie reklamacyjne powinno zawiera nastpujce informacje: imi i nazwisko (nazw) i adres Abonenta zgaszajcego reklamacj, podpis Abonenta, przedmiot reklamacji z uzasadnieniem przyczyn jej wniesienia, numer telefonu, ktrego dotyczy wniesiona reklamacja. Nadmieniam przy tym, e kolejna korespondencja zostanie rozpatrzona w terminie przewidzianym w Rozporzdzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 1 padziernika 2004 w sprawie trybu postpowania reklamacyjnego oraz warunkw, jakim powinna odpowiada reklamacja usugi telekomunikacyjnej (Dz. U. nr 226 poz. 2291). wiadomie przytaczam cao takiego przykadowego pisma, poniewa pokazuje ono zasad dziaania wedle procedur i jego konsekwencje: bezsilno adresata takiego pisma i w dalszym cigu nierozwizany problem. Trudno jednak oczekiwa, aby firma majca 12 milionw klientw odbiorcw usugi zajmowaa si kadym z osobna i indywidualnie. Dziki procedurom wielkie firmy funkcjonuj jak dobrze naoliwiona maszyneria, ale jednoczenie zezwolenie na odpowiedzi jak przytoczona powyej jest rzucaniem piasku w tryby tej biznesowej maszynerii. Pojawianie si dziaa, ktre wymykaj si procedurom jest przecie nieuniknione rzeczywisto nie poddaje si tak atwo procedurom, jak chciayby tego wielkie korporacje. Uwodzenie jest sztuk, o praktykowanie ktrej trudno byoby podejrzewa tak racjonalne twory jak koncerny. A jednak Sztuka uwodzenia to sztuka zjednywania sobie ludzi perswazj, to sztuka tworzenia iluzji, umiejtno przekonywania i oczarowywania, dziki ktrej ludzie stopniowo trac zdolno do opierania si woli uwodzcego, nie zdajc sobie sprawy, jak i dlaczego to si dzieje. Umiejtnoci takie s nad wyraz cenne i jeli nawet cele uwodzcego s rne od celw uwodzonego, to rezultaty uwodzenia mog by korzystne dla obu stron i najczciej takie s... Szeroko rozbudowane procedury jako podstawa funkcjonowania firm s moliwe do zastosowania tylko w rednich i duych firmach, mae firmy charakteryzuj si duymi, potencjalnymi moliwociami dostosowywania si do zmiennego rynku, wykorzystywania pojawiajcych si w nim nisz produktw czy usug czsto bardzo wsko wyspecjalizowanych, co wyklucza dziaania zgodnie z procedurami
79
Takie sformuowania mona znale w kadej deklaracji wielkich koncernw na stronie powiconej czy to CSR, czy komunikacji wewntrznej np. http://www.era.pl/pl/strona_korporacyjna/kariera.
160
Ewa Hope
raczej jest ich przeciwiestwem.80 W braku procedur czyli istnieniu daleko idcej elastycznoci, tkwi wanie sia i szanse maych firm. 1.1. Uwodzenie pracownikw Jak odbywa si korporacyjne uwodzenie pracownikw? Damy ci wszystko, ale ty nam te oddaj wszystko swj wolny czas, swoje pomysy, swj zapa i swoj niezaleno. Ogrd talentw. Stworzylimy go z myl o promowaniu samoksztacenia wrd menederw firmy. czy w sobie zalety szkoy, biblioteki, czytelni, klubu dyskusyjnego, ale i parku. Tu kady, niezalenie od stanowiska moe odpocz, przejrze fachow ksik, zorganizowa spotkanie czy w inny sposb popracowa.81 Nie musisz wychodzi z firmy, aby poodpoczywa. To ciekawa skdind koncepcja, ktr do granic absurdu rozwina firma Google, w jej gwnym oddziale w Mountain View w Kaliforni. W caym biurowcu rozsiane s niezliczone barki z darmowymi sodyczami i napojami (). Dla rwnowagi mamy rwnie bogato wyposaone centrum fitness, sale do gry w bilard i masaystw. Wszystko za darmo. Pracownicy mog rwnie bez opat korzysta z pralni, orodka zdrowia, dentysty, myjni samochodowej.82 Jak konkurencj dla takich atrakcji jest rzeczywisto pozafirmowa? adn, natomiast towarzyszca przez cay dzie oprcz poczucia, e yje si w raju wiadomo, e dziennie napywa do firmy 3tys. poda o prac, skutecznie zwiksza aktywno pracownikw tak, e w pierwszej poowie 2006 roku zyski firmy wyniosy ponad 2 mld dol. 1.2. Uwodzenie spoeczestwa Uwodzi te mona spoeczestwo. Misj firmy Danone jest dba o zdrowie jak najwikszej liczby ludzi poprzez dostarczanie najwyszej jakoci produktw [DanonePL Przegld CSR, 2006 str.3]. Na stronach internetowych firmy Nestle mona znale bardzo obszerny dzia o zdrowiu, chorobach, ich przyczynach, a nawet sposobach leczenia83, pokazujcy jednoczenie wszechstronno dziaa firmy nie tylko w obszarze produkcji rodkw spoywczych, ale i odpowiedzialnoci w najszerszym tego sowa rozumieniu zgodnie zreszt z deklaracj wadz firmy To us, corporate social responsibility is not something that is imposed from the outside,
Pisze o takim walorze maych firm H. Jenkins, A business opportunity model of Corporate Social Responsibility for Small and Medium Sized Enterprises, na konferencji Exploring the business case for CSR in SMEs: This flexibility means that they can respond quickly to changing circumstances; SMEs may be able to rapidly take advantage of new niche markets for products and services that incorporate social and/or environmental benefits in their value. www.cbs.dk/forskning_viden/konferencer/csr_in_smes/menu/accepted_papers 30k 81 Tak m.in. firma Danone pisze o rozwizaniach dotyczcych nakonienia pracownikw do ksztacenia ustawicznego. DanonePL Przegld CSR, 2006 str. 13 82 Firma Google zdobya pierwsze miejsce na najlepszego pracodawc roku w rankingu Fortune w 2007 roku, artyku o sposobach pozyskiwania i zatrzymywania pracownikw w firmie by opublikowany m.in. w Gazecie Wyborczej nr 2/06.02.2007 83 Artykuy o zdrowiu mona znale na http://www.nestle.pl/wellness/artykul.asp?id=5&idp=8
80
161
but is an inherent part of the Nestle business strategy and Nestle Bussiness Principles, which guide the way we operate (dla nas, spoeczna odpowiedzialno biznesu, nie jest niczym narzuconym z zewntrz, ale jest integraln czci strategii biznesu firmy Nestle oraz Zasad Biznesowych Nestle, ktrymi kierujemy si w naszej dziaalnoci). [Peter Brabeck-Letmathe Charman and CEO, Nestle, The Nestle concept of corporate social responsibility, 2006, str.3]. Czsto taka dziaalno a moe raczej obszerne o niej informowanie s tak rozbudowane, e gwna dziaalno firmy moe umkn niektrym obserwatorom sabo zorientowanym w rynku. Wielkie firmy i wielkie projekty np. edukacyjne, na rzecz spoecznoci lokalnej, na rzecz regionw ubogich i zacofanych, realizowane we wsppracy ze znakomitymi orodkami badawczymi wiata to wspczesno. Prawdopodobnie w przyszoci wiat nie bdzie mg obej si bez korporacji z racji ich wszechstronnego oddziaywania na rodowisko spoeczne, przyrodnicze i umiejtnoci przekonywania, e tak wanie jest. Synna ksika Naomi Klein No logo84 pokazuje midzy innymi t specyfik korporacji umiejtno uwodzenia skrywajc czsto niecne czyny, nie bdc niestety antidotum na nie, lecz wiadomie konstruowan zason dymn. Ale z drugiej strony, uwodzenie moe przynie znakomite rezultaty, wiele realnego dobra i by rdem wielu cnt. Czy transnarodowe korporacje maj wiadomo roli, jak odgrywaj w rnych spoeczestwach? Co to znaczy w ich przypadku bycie firm spoecznie odpowiedzialn? Czy angaowanie si w rozwizywanie problemw spoecznych wynika ze wiadomoci roli, jak te firmy odgrywaj w tych spoeczestwach, czy ze wiadomoci, jak sposb postrzegania firmy przez rne grupy interesariuszy przekada si na jej wyniki finansowe? Wedug autora odpowied na powysze pytania nie jest prosta i chyba nie do koca moliwa. Korporacja spoecznie odpowiedzialna, to synonim korporacji zaangaowanej spoecznie, czyli firmy, ktra buduje swoj pomylno i sukces na dziaaniu zgodnym z wartociami etycznymi w najszerszym tego sowa znaczeniu, a wic poszanowaniu ludzi, rodowiska spoecznego i rodowiska naturalnego, w ktrych funkcjonuje. Do niefortunnie brzmi w wielu publikacjach podkrelanie, e firmy decydujce si na realizacj programw CSR to te, ktre tym samym decyduj si na uwzgldnianie aspektw etycznych w swojej firmie. Czy to oznacza, e do tej pory wiadomie nie postpoway etycznie? Bycie firm spoecznie odpowiedzialn to nie tylko bycie firm postpujc etycznie to wiadomo, e: 1) firmy poprzez swoj dziaalno dziaalno zgodn z profilem firmy, wywieraj rny wpyw na rodowisko spoeczne i przyrodnicze, mog rwnie wpywa na nie destrukcyjnie i niszczy je,
84
Naomi Klein, No logo, wiat Literacki, Izabelin 2004
162
Ewa Hope
2) bycie w spoeczestwie to nie funkcja biernego obserwatora czy dostarczyciela produktw/usug, outsidera, lecz aktywnego uczestnika wszelkich procesw spoecznych, to wpywanie na spoeczestwo, poprawianie jego kondycji, czyli bycie odpowiedzialnym. Czy rzeczywicie transnarodowe firmy uznaj, e zasada skutecznoci, ktra przecie jest naczeln zasad wszelkich podmiotw gospodarczych jest synergicznie powizana z zasad dziaania zgodnie z wartociami?
2. Indeksy, rankingi CSR narzdzie dla wszystkich czy tylko dla niektrych?
Niezalenie od stopnia zaangaowania duych firm w realizacj programw CSR, wiadomoci tego zaangaowania przez pracownikw i ich udzia w realizacji tych projektw, korporacje podejmuj trud poddania si procedurom mierzcym realizacj CSR w korporacji. Zwizane jest to wanie z gbok wiar we wszechmoc procedur kolejn sfer dziaa udao si zmierzy i sklasyfikowa, a jednoczenie dziki takim rankingom daj si uwodzi inwestorzy.85 Dow Jones Sustainability Index86 to istniejcy od 1999 roku ranking firm, ktre znakomite wyniki finansowe potrafiy pogodzi z szeroko zakrojonymi dziaaniami na rzecz spoeczestwa i rodowiska naturalnego. Jest on wanym sygnaem wanie dla potencjalnych inwestorw i kontrahentw. Dodatkowo, DJSI tworzy rokrocznie superlig firm-liderw w kadej brany. Z kolei ranking FTSE4Good87 jest tworzony przez niezalen organizacj nalec do gazety Financial Times i Londyskiej Giedy Papierw Wartociowych, a firmy, ktre chc by uwzgldniane w tym rankingu musz wykaza si szczegln starannoci w obszarze ochrony rodowiska, dobrych relacji z interesariuszami i powinny respektowa prawa czowieka. Dla szczeglnych inwestorw powstay te specjalne rodzaje funduszy inwestycyjnych Socially Responsible Investing88 (lub Sustainable and Responsible Investing), inaczej SRI, czyli fundusze, gdzie obok poziomu stopy zwrotu wana jest wiedza o tym jak i gdzie pracuje ich kapita. Fundusze te dziaaj w sferze energii odnawialnej i gospodarce wodnej.
Metz przekonuje, e tego typu notowania s jednym z nielicznych rde informacji, z ktrych mog korzysta inwestorzy zainteresowani podejmowanymi przez przedsibiorstwa inicjatywami w zakresie zrwnowaonego rozwoju. Dziki tego typu ocenie, inwestorzy mog rwnie mie wiksz pewno, e ich wkad w dan firm przyniesie oczekiwane efekty. http://www.odpowiedzialnybiznes. pl/notowania-wplywaj-na-uwrazliwienie-przed-135_697.htm 86 Indeks ten powsta we wsppracy Dow Jones Indexes, STOXX Limited i SAM Group http://www.sustainability-indexes.com/. Firmy, ktre chc si podda procedurze wypeniaj szczegow ankiet, ktra jest weryfikowana przez niezalenego audytora. 87 http://www.ftse.com 88 /http://www.socialfunds.com/. Rynek ten jest ju szacowany na 1 bln EUR, w Polsce du ekspansj tych funduszy przewiduje si na pierwszy kwarta 2008 roku.
85
163
Standard AccountAbility1000 Assurance Standard89 to norma, za pomoc ktrej mona okreli stan rozwoju przedsibiorstwa i jego ewentualn dalsz drog zasady, jakimi powinny kierowa si przedsibiorstwa w swoim postpowaniu. Nakada na firmy obowizek, aby wszelkie audyty, sprawozdania dotyczce spoecznych i etycznych programw byy wykonywane skrupulatnie, regularnie, a przede wszystkim rzeczowo. SA 8000 dotyczy do wanej sfery dziaa kadej firmy, a mianowicie warunkw zatrudnienia. Zostaa wprowadzona przez organizacj amerykask Social Acccountability i zapewnia rzetelne zasady zatrudnienia od gwarancji zrzeszania si i niestosowania kar poniajcych, poprzez zakaz zatrudniania dzieci do zasad uczciwego wynagrodzenia. ISO 14001 cho jest jedn z norm ustalanych przez organizacj pozarzdow International Organization for Standardization, standaryzujc rne aspekty dziaa firm, jest norm, ktra czsto jest te wykorzystywana przy okrelaniu poziomu zaangaowania i realizacji przez firm programw CSR. Norma ta dotyczy aspektw zarzdzania rodowiskowego wpywu produkcji na rodowisko naturalne, wykorzystania zasobw naturalnych, utylizacji odpadw przemysowych. Celem gwnym wszystkich powyszych norm jest zobligowanie koncernw do transparentnych dziaa nakadajc na nie obowizek regularnego raportowania. Szerokie rzesze odbiorcw dziaa firmy maj dostp do bardzo wielu informacji o ich poczynaniach, a ustalajc kryteria postpowania, np. w takich sferach, jak ochrona rodowiska, czy zasady zatrudniania i postpowania z pracownikami nakania si koncerny do przejrzystoci w relacjach interpersonalnych i jednoznacznoci w okrelaniu celw dziaa. Sprostanie wymaganiom instytucji decydujcych o przyznaniu danej normy, czy umieszczeniu firmy w rankingu jest od razu odnotowywane w sprawozdaniach dotyczcych CSR, jako jedna z bardziej eksponowanych wiadomoci, np. British American Tobacco w Raporcie Odpowiedzialnoci Spoecznej Dialog Spoeczny 2006 w pierwszym zdaniu charakteryzujcym firm w tym raporcie i w pierwszych zdaniach tej publikacji umieszcza informacj o swoim istnieniu w indeksie DJSI czwarty rok z rzdu (jako jedyna firma z brany tytoniowej na wiecie) wypowiedzi dyrektora generalnego [Dialog spoeczny, British American Tobacco Polska SA, str. 4 i 10]. Firma DHL nawet w parokartkowym folderze zatytuowanym Wkierunku zrwnowaonej dziaalnoci biznesowej pisze, e jest odnotowywana zarwno w indeksie FTSE4Good Index, jak i Dow Jones Sustainability. [W kierunku zrwnowaonej dziaalnoci biznesowej, 2005]. Informacje takie s niezwykle cenne z punktu widzenia public relations, pokazuj bowiem realne dziaania podjte na rzecz nawizywania i podtrzymywania relacji z otoczeniem, wprawdzie relacji bardzo szeroko rozumianych, w ktrych raczej nie
89
http://www.accountability21.net/
164
Ewa Hope
mwi si o interesariuszach, lecz spoeczestwie i rodowisku, lecz zgodnie z zasad PR tworzenia goodwill90 . Poddanie si procedurom indeksujcym, przyznajcym normy jest moliwe wycznie w przypadku duych firm i jest przez nie praktykowane, a wynika to choby z istoty normy. Jest to wic narzdzie suce tylko koncernom, duym firmom, a w szczeglnych przypadkach rednim. Firmy mae i mikro nigdy ani z takiego narzdzia nie bd korzysta, ani nawet czsto nie maj wiadomoci jego istnienia. Wymg przejrzystoci dziaa w przypadku firm mikro jest realizowany bezporednio w trakcie codziennych kontaktw z interesariuszami, w tym ze spoecznoci lokaln. W takich spoecznociach informacje o dziaaniach dobrych i zych rozchodz si do szybko wanie dziki kontaktom bezporednim i nawet jeli informacje te nie s upublicznione oficjalnie, to s powszechnie znane i tym samym stosunek do tych firm oraz osb jest jednoznaczny. Realizacja programw CSR w korporacjach jest najczciej elementem dugofalowej strategii firmy decyzje najczciej zapadaj w centrali, filie natomiast s zobowizane do ich realizacji zgodnie z otrzymanymi wytycznymi. Naleaoby zada pytanie, czy programy CSR w korporacjach to wynik zmiany sposobu mylenia od mylenia o firmie wycznie przez pryzmat wynikw finansowych do postrzegania firmy jako integralnego elementu systemu spoeczestwa, istnienia wiadomie wpywajcego na to spoeczestwo. Zastanawiajce jest, e wikszo korporacji umieszcza dzia zajmujcy si CSR w dziale public relations lub komunikacji. Wychodzc od definicji Gruninga, e public relations to zarzdzanie komunikowaniem pomidzy organizacj, a jej publicznoci [Gruning, 1984, str. 6], czy wczeniej przytaczanej definicji Midzynarodowego Stowarzyszenia Public Relations, takie usytuowanie w strukturze firmy byoby nawet uzasadnione. Mona jednak domniemywa, e niewielu tzw. praktykw PR tak pojmuje swoj funkcj. W wikszoci przypadkw blisze byoby im okrelenie, e s kreatorami wizerunku. W zwizku z tym mona uzna, e poczenie realizacji CSR z zadaniami public relations jest uznawane przez korporacje jako znakomity maria, gdzie CSR traktowane jest instrumentalnie, jako narzdzie budowy lub co gorsza poprawy wizerunku.91 Od co najmniej dwch lat mona obserwowa wyodrbnienie zada CSR z dziau PR coraz czstsza jest osobna funkcja specjalisty do tych zada. W badaniach dotyczcych polskich firm, jakie przeprowadzio w 2007 roku Forum Odpowiedzialnego Biznesu, na 40 badanych firm, w 4 wyodrbnione byo stanowisko specjalisty CSR [Spoeczna Odpowiedzialno Biznesu w Polsce, Wstpna analiza, str. 11].
Takie sformuowanie pojawia si w definicji public relations zaproponowanej przez Midzynarodowe Stowarzyszenie PR PR to planowe, systematyczne i metodyczne zabiegi o zrozumienie, zaufanie i pozytywny goodwill w otoczeniu za pomoc celowo zastosowanych procesw komunikacyjnych. 91 Obszerniej o tym problemie pisz w artykule Spoeczna odpowiedzialno firm narzdzie public relations, czy co wicej? w: Wpyw spoecznej odpowiedzialnoci biznesu i etyki biznesu na zarzdzanie przedsibiorstwami: praca zbiorowa / pod red. Przemysawa Kulawczuka i Andrzeja Poszewieckiego. Gdask: Fundacja Rozwoju Uniwersytetu Gdaskiego, 2007.
90
165
Tendencja taka jest ze wszech miar suszna pozwala na realizowanie celw public relations w mniejszym stopniu zadaniowo i konstruowanie programw CSR jako spjnych, zgodnych z tosamoci i misj firmy czsto bardzo rozbudowanych, zaplanowanych tak, aby je mona byo realizowa etapowo, przez wiele lat. Druga tendencja, zwizana z pierwsz, to praktykowane od paru lat wydawanie przez due firmy raportw powiconych wycznie CSR o pracach zrealizowanych, bdcych w toku i o zamierzeniach. Bywa te tak jak w przypadku British American Tobacco, e raport taki jest sprawozdaniem z prowadzonego dialogu spoecznego i przedstawieniem jego efektw. Prowadzenie dialogu spoecznego, czyli poddanie si osdowi zaproszonych grup specjalistw, ktrzy weryfikuj lub nawet falsyfikuj przedstawiane projekty CSR przynosi znakomite rezultaty. Nie tylko zwiksza poziom zaufania do firmy i oddala zarzut traktowania tych projektw jako elementu promocji, lecz stwarza szans realizacji tych, ktre z punktu widzenia grup spoecznych s najlepsze. Raporty dotyczce dziaa CSR s czsto wymuszone przez standardy, normy, procedury midzynarodowe, o ktrych wspomniano w poprzednich rozdziaach, ktrym firma poddaa si s wic koniecznoci, a nie tylko elementem wsko pojmowanych dziaa public reations.
3. CSR w maych firmach

3.1 Mae firmy w Polsce par liczb Regularnie prowadzone badania i analizy przez Polsk Agencj Rozwoju Przedsibiorczoci92 pokazuj, jak wielki udzia w rnych sferach ycia maj mikro firmy. Ich udzia w tworzeniu wartoci dodanej brutto w 2005 roku wynis 34,9%, czyli wicej ni duych firm, ktre w tym samym roku osigny poziom 24,9%. Natomiast firmy rednie to 10,8% udziau. Pod koniec 2005 roku 71% wszystkich zatrudnionych to pracownicy firm mikro i ten poziom nadal si utrzymuje. Naley jednak doda, e w Polsce mamy do czynienia z pewnego rodzaju kuriozum firmy chcc unikn obcie finansowych zwizanych z opacaniem skadek ZUS i ubezpieczenia zdrowotnego, stosuj wybieg w postaci samozatrudnienia. Osoby takie we wszelkich badaniach traktowane s jako mikrofirma, natomiast faktycznie wykonuj czsto prace na rzecz firm rednich czy duych. Polska gospodarka jest niejako podzielona geograficznie rzek Wis to, co na wschodzie kraju jest pod kadym wzgldem znacznie bardziej ubogie ni reszta kraju. Tylko co szsta nowo powstajca firma to firma z tzw. ciany wschodniej. W polskich mikro firmach istnieje te bardzo due zrnicowanie dochodw np. w wojewdztwie mazowieckim do 2,3 razy wiksze w stosunku do podkarpackiego.
92
Wszystkie dane dotyczce sektora MSP w tym paragrafie pochodz z publikacji PARP Raport o stanie sektora maych i rednich przedsibiorstw w Polsce w latach 2005-2006.
166
Ewa Hope
Trudne realia rynkowe, zmieniajce si uwarunkowania prawno-polityczne nie tylko nie sprzyjaj budowaniu trwaych relacji spoeczno-gospodarczych, ale te nie s korzystne dla nowo powstajcych firm. Tylko 25,3% firm z brany budowlanej powstaych w 2001 roku funkcjonowao nadal w roku 2005. Tylko 20-30% polskich firm inwestuje, a przecie zwizek inwestowania z szans pozostania na rynku jest oczywisty. Przyczyn takiego stanu rzeczy moe by niewielkie korzystanie z finansowania zewntrznego, pozyskiwania funduszy unijnych na ten cel. Przeszo 41% firm powstaych w 2004 roku zaoyy kobiety, co stawia nas na czele krajw charakteryzujcych si najbardziej przedsibiorczymi kobietami, ale w kwestii utrzymania na rynku nowo powstaych firm prym wiod mczyni. Polskie mae firmy i firmy rednie funkcjonuj w zgoa odmiennym rodowisku ni podobne im firmy w starych krajach czonkowskich UE, czy nawet innych krajach na wiecie. Dla polskich przedsibiorcw zmieniajce si nieustannie warunki prawne jako konsekwencja zmieniajcych si uwarunkowa politycznych powoduj, e polscy przedsibiorcy wikszo czasu i energii powicaj na dostosowywanie si do tych zmian, prace biurokratyczne, borykanie si z bezdusznoci urzdnikw na przykad dochodzenie swoich wierzytelnoci w sdzie w Polsce trwa rednio 1000 dni! O tych utrudnieniach wpywajcych na coraz gorsze postrzeganie Polski na wiecie mwi raport Banku wiatowego Doing business 2008 [Doing business, str.83-102]. W wietle bada B wynika, e prowadzenie biznesu w Polsce jest coraz trudniejsze, szczeglnie dla firm mikro i maych. To, co czy polskie mae i mikro firmy z tym, co na wiecie, to fenomen firmy rodzinnej wielkie fortuny czsto wyrastay z rodzinnych mikro firm takie jak polskie przedwojenne firmy rodzin: Lilpopa, Cegielskiego, Wedla, Braci Borkowskich, Szpotaskiego, braci Jabkowskich czy Blikle. Niestety, okres wojny i powojennego socjalizmu nie tylko zerwa cigo rozwoju tych wietnych firm, ale take na dugie lata zamrozi polsk przedsibiorczo. Obecnie szacuje si liczb polskich firm rodzinnych na 1,9 mln. 3.2. Dlaczego i jak mae firmy realizuj ide firmy spoecznie odpowiedzialnej W 2005 roku w Polsce na wszystkich zatrudnionych 41,1% stanowili zatrudnieni w mikro firmach zatrudniajcych do 9 osb93 zarabiajc rednio 60% redniej krajowej, natomiast w przedsibiorstwach duych pracowao 29% zatrudnionych, ale rednie zarobki w tej grupie przekraczay nawet 160% redniej krajowej. Ten stan rzeczy nie zadowala pracownikw w badaniu, ktre przeprowadzono 41% badanych wskazao, e chcieliby pracowa w pastwowych i spdzielczych firmach.
Raporty o stanie zatrudnienia publikowane s na http://www.parp.gov.pl/files/74/81/158/raport05-06.pdf i na http://www.stat.gov.pl/gus/praca_ludnosc_PLK_HTML.htm
93
167
Jest tak, poniewa a 61% uwaa, e tylko w niektrych firmach prywatnych przestrzega si przepisw kodeksu pracy. Przewaa pogld, e przedsibiorcy nie interesuj si zadowoleniem pracownikw z pracy (58%), a poowa badanych sdzi, e pracodawcom prywatnym zaley bardziej na tym, aby pracownicy si ich bali, ni ich lubili i szanowali.94 Std, nie dziwi wyniki innych bada dotyczcych wiedzy Polakw o spoecznej odpowiedzialnoci biznesu czym jest i co powinna robi firma spoecznie odpowiedzialna. Fundacja Komunikacji Spoecznej przeprowadzia w Polsce w 2002 roku badania pt. Postawy wobec spoecznej odpowiedzialnoci biznesu, ktrych celem byo znalezienie odpowiedzi na pytania zwizane z istot i zakresem spoecznej odpowiedzialnoci firm, ocenianej przez ludzi nie zwizanych z firm 1000 osobowa, reprezentatywna prba losowa. W Polsce, firma najczciej oceniana jest przez pryzmat swoich produktw i usug jeli marka jest rozpoznawalna na rynku i dobrze kojarzy si konsumentom to rwnie firma jest dobrze oceniana. Ocenie podlega wic najbardziej widoczny, najprostszy rodzaj relacji: firma klient. Jednoczenie 63% respondentw uznaje sposb traktowania pracownikw i dostawcw jako kwestie najwaniejsze i rwnie wane. Sprawy reputacji czy ochrony rodowiska s wane dla 21% respondentw. Wyniki tych bada pokazuj, e dobre traktowanie pracownikw, terminowe wypacanie pensji naley do dziaa spoecznie odpowiedzialnych rzecz szczeglnie dotyczy mniejszych firm, gdzie wysoko wynagrodze i sumienno w ich wypacaniu pozostaj w dysproporcji w stosunku do analogicznego aspektu w duych przedsibiorstwach. Mae firmy czsto borykaj si z wieloma trudnociami, nieznanymi duym firmom jak choby pozyskiwanie nowych pracownikw, czy ich zatrzymanie w firmie. Odejcie dugoletniego pracownika, ktry ju dobrze pozna nie tylko firm, ale i potrzebne do jej prowadzenia know how, pozna klientw, dostawcw, kontrahentw i dysponuje sporym dowiadczeniem w brany (na tyle duym, e pozwala ono na otworzenie wasnej firmy), dla firmy z ktrej odchodzi, a ktra zatrudnia kilka osb, jest czsto ciosem, po ktrym podnosi si musi przez wiele miesicy. Oczywicie cieka awansu w takich firmach jest bardzo krtka, a grny puap wynagrodzenia ustalany jest na par lat, std niejako naturalne jest odchodzenie pracownikw do duych firm, czy te rozpoczynanie wasnej dziaalnoci. Mae firmy i firmy mikro czciej s firmami rodzinnymi, dobrze zakorzenionymi w spoecznoci lokalnej, powstay przed kilkudziesicioma laty i ich dziaalno jest kontynuowana przez kolejne pokolenia, lub powstay po okresie transformacji czyli s niejako odpowiedzi na zapotrzebowanie rynku lokalnego. Jedna i druga przyczyna ich powstania pokazuje, e ich istnienie jest bardzo silnie uzalenione od rynku lokalnego. W mniejszym stopniu dotyczy to firm rednich.
Dane pochodz z konferencji wiadomo Ekonomiczna Spoeczestwa i Wizerunek Biznesu, ktra odbya si 7 kwietnia 2004, analiza i omwienie wystpie konferencyjnych zostay opublikowane na http://dobrybiznes.info/index.php? module=ExpertArticles&action=ShowArticle&articleId=335&sectionId=109
94
168
Ewa Hope
Waciciele firm mikro z racji swoich coraz szerszych kontaktw zawodowych, staj si w rodowisku lokalnym osobami rozpoznawalnymi, a jednoczenie sami s w stanie zidentyfikowa wiele obszarw ycia spoecznego, ktre wymagaj ingerencji osobistej lub ingerencji wsplnoty. Tym samym staj si aktywnymi uczestnikami ycia spoecznego, a wraz z rozwojem firmy zaczynaj odgrywa coraz wiksz rol w spoecznociach lokalnych, wczajc si w realizacje rnych projektw spoecznych, aktywnie uczestniczc w budowaniu samorzdnoci zawodowej lub branowej. Waciciele maych, czsto rodzinnych firm, dziki temu s obecni nie tylko jako uczestnicy, ale te jako wsprealizatorzy rnych akcji obywatelskich. Obecno mikro firm w yciu spoecznym jest najczciej spontaniczna, a nie jest wynikiem wypracowanego planu dziaania. Biorc udzia w akcjach charytatywnych kieruj si potrzeb serca, uczestniczc w budowaniu spoecznoci samorzdowej czy obywatelskiej dziaaj na rzecz swoich rodzin i bliskiego otoczenia, nawizujc tym samym sie samopomocowych relacji. Coraz czciej dziaania takie staj si swoist tradycj, wpisan w dziaalno tych firm i spoeczestw lokalnych, kontynuowan przez kolejne lata. Wczajc si w ycie polityczne i aktywnie uczestniczc w yciu spoeczestw lokalnych, firmy maj realny wpyw na podejmowane decyzje na poziomie samorzdw lokalnych. Oznacza to, e wpyw wacicieli maych firm na budowanie spoeczestwa obywatelskiego jest wic nie do przecenienia. To wanie mikro firmy za spraw ich wacicieli maj szanse stworzy zrby spoeczestwa obywatelskiego, pokazujc wasnym przykadem jak wana jest aktywno spoeczna. Przykadw takich dziaa w Polsce jest sporo, aby zobaczy skal zjawiska wystarczy przejrze strony internetowe maych miast i miasteczek, na ktrych zamieszcza si informacje o rnorodnych akcjach charytatywnych, wsplnych imprezach spoecznoci lokalnych, spotkaniach przy okazji imprez sportowych, uroczystociach i debatach organizowanych przez wadze miasta czy gminy. Wanie poprzez takie dziaania mae firmy pokazuj i realizuj swoje odpowiedzialne istnienie w spoeczestwie, ktre nie daje si ani zmierzy ani skodyfikowa, natomiast jego waga i konsekwencje dla przyszoci spoeczestw lokalnych jest bardzo dua. wiadomo istnienia i moliwoci realizowania programw w ramach CSR oraz wiedza o CSR jest w maych firmach stosunkowo nika, cho moe lepiej byoby powiedzie, e spoeczna odpowiedzialno biznesu jest pojciem rzadko uywanym w maych firmach w Wielkiej Brytanii 71% maych firm nieswojo si czuje uywajc tego pojcia [I.Mandl, A. Dorr Consolidated European Report 2007], odnoszc je wycznie do duych koncernw. Natomiast wiadomo swoich obowizkw wynikajcych z poczucia odpowiedzialnoci w spoeczestwie i bdce ich efektem dziaania, w maych firmach s do due, lecz nie s nazywane realizowaniem programw w ramach CSR. Std prowadzenie bada o stopniu zaangaowania MSP w realizacj takich programw jest czsto utrudnione, a to, co mae firmy w swoim otoczeniu czyni, jest niemierzalne co rwnie podkrelaj autorzy badania Consolidated European Report 2007.
169
Wnioski Spoeczna odpowiedzialno firm, to wiadomo odpowiedzialnego istnienia, koegzystencji i wspdziaania o czym zostao wspomniane na pocztku artykuu, to gwnie zmiana filozofii funkcjonowania przedsibiorstw i organizacji w spoeczestwie, ktra wymaga przeformuowania celw i narzdzi, to zmiana sposobu mylenia o firmie. Nieporozumieniem jest traktowanie CSR instrumentalnie jako narzdzia poprawy wizerunku lub jako akcji promocyjnej. Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci biznesu to filozofia zarzdzania przedsibiorstwem oparta na maksymalizowaniu zyskw przy jednoczesnym budowaniu pozytywnych relacji z otoczeniem firmy...95 to niestety jeszcze do rozpowszechnione przekonanie. Rwnie rozpowszechnionym przekonaniem jest teza o wzorcowym wrcz realizowaniu programw CSR przez due firmy, koncerny transnarodowe. Nie ulega wtpliwoci, e firmy takie realizuj wielkie projekty spoeczne i rodowiskowe, czsto duym nakadem si i rodkw, ale w sposb ktry nie moe by kopiowany przez mae firmy. Sposb ich realizacji, zasig, uywane narzdzia, zaangaowanie finansowe nie mog stanowi punktu odniesienia dla maych firm. Rnice w realizacji koncepcji firmy odpowiedzialnej w przypadku firm duych i mikro to nie tylko rnica skali tych dziaa, czy innych uwarunkowa prawnoekonomicznych, to raczej inny sposb mylenia o firmie i jej miejscu w spoeczestwie. To, co czy firmy mikro z wielkimi koncernami, to czsto posta menedera/waciciela, jego poziom wraliwoci etycznej.96 Czsto waciciel jest inicjatorem i pomysodawc projektw pomocowych, dziaa aktywizujcych spoecznoci lokalne, czy dziaa na rzecz rodowiska naturalnego, jego przekonania, wyznawany system wartoci s gwarantem powodzenia tych przedsiwzi i nie traktowania ich jak kolejnej akcji promocyjnej. CSR nie da si odfajkowa za pomoc byszczcych folderw i firm doradczych (). CSR powinien lee w gestii szefa.97 Funkcjonujce w Polsce firmy stoj dopiero na pocztku drogi zmian w sposobach zarzdzania firm, postrzegania jej roli w spoeczestwie, budowania spoeczestwa wiedzy i spoeczestwa obywatelskiego. Znaczc rol w tej budowie maj do odegrania zarwno wielkie koncerny, jak i firmy mikro. Dziaajc na rnych polach, podejmujc rne dziaania i realizujc rne cele mog by w rwnym stopniu firm odpowiedzialn spoecznie.
Sformuowania takie wcale nie s odosobnione, podpisaliby si pod nimi tak dziennikarze mediw zajmujcych si ekonomi, jak i niektrzy menederowie firm. Tak pisze te p. M. Karwacka w artykule Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci firmy, Gazeta Prawna, nr 237/06.12.2007 96 Pisaam o tym aspekcie dziaa CSR w artykule Rola mediw w programach spoecznej odpowiedzialnoci firm W: Public relations: skuteczna komunikacja w teorii i praktyce: praca zbiorowa / pod redakcj Henryka Przybylskiego. Katowice: Wydaw. Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego, 2006 97 Taki pogld reprezentuje Eggert Voscherau wiceprezes zarzdu BASF-u, firmy ktra zdobya pierwsze miejsce w Good Company Ranking 2007. Dobrzy ssiedzi w Manager nr 5/2007
95
170
Ewa Hope
Literatura
1. Corporate Social responsibility, Manager nr 5/2007 2. DanonePL Przegld CSR, Warszawa, 2006 3. Dialog spoeczny, British American Tobacco Polska SA, 2006 4. Doing business 2008, World Bank, Washington 2007 5. Grunig J., Hunt T., Managing public relations, Holt, Rinehart and Winston, New York 1984 6. Hope E., Rola mediw w programach spoecznej odpowiedzialnoci firm w: Public relations: skuteczna komunikacja w teorii i praktyce, pod redakcj H. Przybylskiego. Katowice, Wydaw. AE, 2006 7. Jenkins H.,A business opportunity model of Corporate Social Responsibility for Small and Medium Sized Enterprises www.cbs.dk/forskning_viden/konferencer/csr_in_smes/menu/accepted_papers. 8. Karwacka M, Koncepcja spoecznej odpowiedzialnoci firmy Gazeta Prawna nr237/06.12.2007 9. I.Mandl, A. Dorr, CSR and Competitiveness European SMEs Good Practice 10. Consolidated European Report, Vienna 2007 11. Raport o stanie sektora maych i rednich przedsibiorstw w Polsce w latach 2005-2006, www.parp.gov.pl/index/index/73?wszystko=tak 12. Spoeczna Odpowiedzialno Biznesu w Polsce , Program Narodw Zjednoczonych ds Rozwoju, Warszawa 2007 13. The Nestle concept of corporate social responsibility, NESTLE SA, Public Affairs, Switzerland 2006 14. W kierunku zrwnowaonej dziaalnoci biznesowej, DHL Express Poland, 2005 Streszczenie Artyku prbuje pokaza specyfik realizacji idei firmy odpowiedzialnej w firmach mikro i firmach duych podobiestwa i rnice w sposobie pojmowania idei, specyfik dziaa i wynikajce z nich konsekwencje. Firmy due koncerny, majc diametralnie rn struktur od firm mikro, dziaajc w innym otoczeniu ekonomicznym, w swojej dziaalnoci borykaj si ze zgoa rnymi, nie dajcymi si porwna problemami. Std ich pojmowanie i realizacja programw CSR jest na tyle odmienna, e nie mog stanowi wzorca dla firm mikro mog jedynie stanowi ich komplementarne dopenienie w budowaniu spoeczestwa opartego na wiedzy, spoeczestwa obywatelskiego.
171
Can Corporate Social Responsibility (CRS) culture serve as an example for small and medium sized companies? (Summary) The article attempts to demonstrate the specific way in which the concept of responsible business practice is realised in companies that are very small or very large the similarities and differences in perception and implementation together with their consequences. Very large companies, such as concerns, have structures that are totally different than those operating on a microeconomic scale; their economic environment is quite different and the problems they have to deal with are incomparably different. Therefore their perception and realisation of the CRS programme is too dissimilar to serve as a model for small companies. At most it can be treated as a supplement in the creation of a community understanding the principles of civic society.
Spoeczna odpowiedzialno portw morskich
173
Konrad Misztal98
SPOECZNA ODPOWIEDZIALNO PORTW MORSKICH99

Wstp
Morza i oceany stanowice rodowisko morskie wiata, s obszarem rnorodnej i intensywnej dziaalnoci czowieka, majcego bezporedni wpyw na ich stan ekologiczny. Degradacji rodowiska ma zapobiec koncepcja zrwnowaonego rozwoju, sprowadzajc si do sprzenia w jedn cao zagadnie ekonomicznych, spoecznych, ekologicznych i przestrzennych. Celem artykuu w powyszym kontekcie jest wykazanie roli transportu morskiego w zrwnowaonym wykorzystaniu mrz i oceanw oraz spoecznej odpowiedzialnoci portw morskich za stan rodowiska naturalnego czowieka. W opracowaniu artykuu posuono si w czci oglnej metod indukcji, a w analizie zalenoci przyczynowo skutkowych metod dedukcji.
1. Ochrona rodowiska morskiego jako imperatyw spoeczny

Spoeczna wiadomo ochrony rodowiska morskiego przed nastpstwami zanieczyszcze ma stosunkowo niedugi rodowd, wynika to z przypisywania morzom i oceanom nieograniczonych zdolnoci samooczyszczania. Uwaano, e pozostajce w cigym ruchu wody morskie mog wchania wszelkie zanieczyszczenia bez trwaych, ujemnych zmian w tym rodowisku. Pogld ten, bdny w swoich zaoeniach, mia negatywne konsekwencje dla stanu wielu mrz i oceanw, ktry w pewnych regionach wiata osign poziom krytyczny, zagraajcy zasobom biologicznym i wartociom rekreacyjnym wd morskich. Z tych wzgldw ekologia morska staa si obecnie koniecznoci i nakazem dla wiatowej spoecznoci, nabraa pierwszoplanowego znaczenia o wymiarze globalnym, a nie tylko regionalnym i zmusia do podejmowania dziaa dla zachowania tego rodowiska. Morza i oceany zawsze byy i nadal s intensywnie wykorzystywane do celw gospodarczych. Zawieraj zasoby ywnoci, surowcw i energii, a w zwizku z tym
Profesor doktor habilitowany, Instytut Transportu i Handlu Morskiego, Wydzia Ekonomiczny, Uniwersytet Gdaski, kmisztal@poczta.fm 99 Recenzja Przemysaw Kulawczuk.
98
174
Konrad Misztal
s przedmiotem eksploracji i eksploatacji. Stan rodowiska morskiego podlega zatem szerokim wpywom wielorakiego oddziaywania czowieka. Tradycyjne i najbardziej powszechne formy wykorzystania mrz i oceanw do uprawiania eglugi i rybowstwa, uzupeniane s obecnie przez wzrastajc dziaalno przemysow na morzu (poszukiwanie i wydobycie z dna morskiego ropy naftowej, gazu, piasku, wiru), budow elektrowni wiatrowych i rurocigw podwodnych, monta kabli podwodnych oraz przez rozwijajce si rnorodne formy turystyki morskiej i nadmorskiej (przybrzenej). Pomidzy wszystkimi formami uprawy mrz i oceanw, a efektywn ochron rodowiska morskiego powinna by zachowana rwnowaga, gdy jest to jedyny sposb zrwnowaonego wykorzystania mrz. Troska o ochron rodowiska morskiego musi zatem wystpowa we wszystkich dziedzinach uprawy morza. Zrwnowaona gospodarka oznacza bowiem holistyczne podejcie do ekorozwoju, polegajcego na powizaniu rozwoju gospodarczego i spoecznego ze sposobem korzystania ze rodowiska naturalnego. Na zanieczyszczenia najbardziej naraone s mniejsze morza, majce ograniczony kontakt z wszechoceanem i zwizan z tym znikom wymienialnoci wd. Do takich akwenw morskich naley Morze Batyckie, wok ktrego skupionych jest dziewi pastw z dobrze rozwinitymi gospodarczo i wysoko zurbanizowanymi regionami nadmorskimi, z licznymi portami morskimi i duym ruchem statkw, ze wzgldu na oywion intraregionaln i ekstraregionaln wymian towarow i wzrastajce przewozy pasaerskie. Morze Batyckie naley do akwenw o najwikszej na wiecie koncentracji linii promowych, przewocych rocznie ponad 100 milionw pasaerw. W batyckich portach morskich przeadowuje si w cigu roku 350 mln ton rnorodnych adunkw.100 Prognozy przewiduj systematyczny wzrost tych wielkoci. Ze wzgldu na rosncy ruch statkw i obrotw towarowych w poczeniu ze specyfik wynikajc z wewntrzldowego pooenia, Morze Batyckie zostao uznane przez Midzynarodow Organizacj Morsk (IMO) za szczeglnie wraliwy obszar morski (ang. Particularly Sensitive Sea Area). Nic te dziwnego, e ochrona rodowiska morskiego w regionie Morza Batyckiego nabraa pierwszorzdnego znaczenia i jak nigdzie indziej, silnie integruje pastwa nadbrzene. Ochrona wsplnego dobra, jakim jest Morze Batyckie, zjednoczya pastwa nadbatyckie jeszcze w okresie istniejcych w Europie podziaw politycznych i stanowia pierwsze przejawy procesw integracyjnych w regionie. Problemy ochrony rodowiska morskiego stay si wic priorytetem i niejako podwalin batyckiej wsppracy. Poczucie odpowiedzialnoci za degradacj rodowiska morskiego skonio pastwa nadbatyckie do bliszego wspdziaania. Efektem porozumienia byo podpisanie w 1974 roku w Helsinkach Konwencji o Ochronie rodowiska Morskiego Obszaru Morza Batyckiego. Konwencja ta ma szczeglne znaczenie, bowiem jako
100
K.Misztal: Handel morski w Europie Batyckiej, (w:) Transport i handel morski, Gdask 2002, s. 19
175
pierwsza zawieraa postanowienia dotyczce kompleksowego uregulowania problemw zanieczyszczenia Morza Batyckiego (pochodzcego ze wszystkich rde, to jest ze statkw, z ldu i z powietrza) oraz powoania do ycia staego organu czuwajcego nad kontrol realizacji zalece.101 W obrbie Morza Batyckiego istniej take dwustronne umowy pastw o wsppracy gospodarczej na wodach granicznych, zawierajce normy prawne w zakresie ochrony morza przed zanieczyszczeniami pochodzcymi z ldu.102 Organizacj regionaln dziaajc na rzecz ochrony Morza Batyckiego jest Batycka Komisja Ochrony rodowiska Morskiego (HELCOM). Jej gwnym celem jest opracowanie wsplnej polityki w odniesieniu do ochrony rodowiska Batyku, opartej na zasadach zrwnowaonego rozwoju, uwzgldniajcego integracj zagadnie ekologicznych, spoecznych, gospodarczych i przestrzennych.103 Agenda 21 dla Morza Batyckiego zakada, e Region Batycki powinien przeksztaca si w zintegrowany, konkurencyjny i dynamiczny obszar zrwnowaonego rozwoju z poszanowaniem spoecznie akceptowanych kryteriw rodowiskowych. Wan rol w dziaaniach pastw nadbatyckich w zakresie zrwnowaonego rozwoju odgrywa przepyw i upowszechnianie informacji. W dziedzinie tej w regionie Morza Batyckiego funkcjonuje kilka wyspecjalizowanych programw majcych na celu gromadzenie i udostpnianie informacji o rodowisku i zrwnowaonym rozwoju oraz statystyczna baza danych. Region Batycki stanowi przykad unikalnej w skali wiatowej wsppracy na rzecz zrwnowaonego rozwoju. Aktywna, bogata w inicjatywy i wszechstronna wsppraca pastw regionu stwarza przyjazny klimat realizacji ekorozwoju. Wzmacnia to spoeczne zrozumienie, akceptacj i adaptacj przyjtych zaoe strategii dziaania w omawianym zakresie.
2. Rola transportu morskiego w zrwnowaonym wykorzystywaniu mrz i oceanw

Transport morski jest najstarsz form wykorzystywania mrz i oceanw do przewozu towarw i ludzi. Za jego porednictwem przewoone s drog morsk olbrzymie iloci towarw oraz znaczna liczba pasaerw. Ze wzgldu na swj charakter i zasig jest typowo globaln gazi transportu. O globalnym charakterze transportu morskiego wiadczy fakt, e obsuguje on okoo 2/3 wiatowych obrotw towarowych. W odniesieniu do poszczeglnych krajw czy regionw wiata udzia ten jest zrnicowany w zalenoci od ich pooenia geograficznego, rodzaju prze K.Misztal, L.Kuma, S.Szwankowski, Organizacja i eksploatacja portw morskich, Gdask 1994, s.204 L.ukaszuk: Midzynarodowe prawo morza, Warszawa 1997, s. 204 103 W.Toczyski: System monitoringu rozwoju zrwnowaonego Polski Pnocnej w Regionie Batyckim, Gdask 2003, s. 65
101 102
176
Konrad Misztal
woonych adunkw oraz kierunkw wymiany towarowej. Umoliwia on przewz zrnicowanej struktury towarowej w nieograniczonym zasigu, w ramach naturalnego rodowiska jego eksploatacji.104 Dla Europy i Unii Europejskiej transport morski stanowi podstaw zewntrznych i wewntrznych kontaktw gospodarczych i handlowych. Niemal 90% wymiany towarowej krajw czonkowskich Unii Europejskiej w relacjach midzykontynentalnych i 40% obrotw wewntrzunijnych jest realizowanych drog morsk. W 1200 europejskich portach morskich przeadowuje si rocznie 3,5 mld ton adunkw i obsuguje 350 mln pasaerw.105 Wykorzystywanie transportu morskiego do przewozu adunkw w relacjach interkontynentalnych stanowi podstaw wiatowego systemu transportowego, co stao si moliwe dziki warunkom naturalnym panujcym na naszym globie, gdzie morza i oceany zajmuj okoo 70% jego powierzchni. Naturalne szlaki eglugowe, bdce swoistymi czami midzykontynentalnymi, pozwalaj na dostarczenie adunkw statkami, przy wspdziaaniu ze rodkami transportu rdldowego, praktycznie w kade miejsce na kuli ziemskiej. Gwnymi skadnikami wiatowej wymiany towarowej realizowanej drog morsk s: ropa naftowa i jej produkty oraz adunki skonteneryzowane, czyli adunki czyste z punktu widzenia ekologicznego. Ropa naftowa moe okaza si wyjtkowo niebezpieczna dla rodowiska morskiego w sytuacjach katastroficznych lub awaryjnych, a jej wypyw ze zbiornikowcw, w zalenoci od rozmiarw, stanowi prawdziw klsk ekologiczn. S to jednak wydarzenia sporadyczne, wobec olbrzymiej iloci ropy naftowej przemieszczanej po morzach i oceanach wiata. Udzia innych adunkw masowych, takich jak wgiel, rudy elaza, siarka, apatyty i fosforyty, stanowicych due zagroenie dla rodowiska, ze wzgldu na ich naturalne waciwoci fizyko chemiczne, w wiatowych obrotach towarowych maleje. Prognozy przewiduj systematyczny spadek przewozw tych adunkw drog morsk, natomiast wzrost przewozw surowcw energetycznych (ropy naftowej i gazw) oraz wyrobw gotowych w postaci zjednostkowanej (to jest w kontenerach i jednostkach ro-ro), ktre dziki nowoczesnym technologiom przewozu nie stwarzaj problemw ekologicznych. Transport morski jest najbardziej przyjazny rodowisku ze wszystkich gazi transportu, a zanieczyszczenia mrz i oceanw przez statki stanowi niewielki procent wszystkich zanieczyszcze rodowiska naturalnego, szczeglnie za wd powierzchniowych (otwartych). Po przeciwlegej stronie znajduje si transport drogowy powodujcy najwicej kosztw zewntrznych z tytuu wysokiej szkod-
K.Misztal: Funkcjonowanie portw morskich w gospodarce globalnej (w:) Transport morski w gospodarce globalnej, Gdask 2002, s. 82 105 Zielona Ksiga W kierunku przyszej unijnej polityki morskiej. Europejska wizja mrz i oceanw. Komisja Wsplnot Europejskich. Bruksela (COM) 2006
104
177
liwoci dla rodowiska naturalnego (zanieczyszczenia powietrza spalinami, haas, wypadki powodujce skaenie rodowiska, due zuycie energii, zagroenie dla zdrowia i ycia uytkownikw drg). Podkreli naley, e europejski system transportowy w relacjach ldowych opiera si wanie na transporcie drogowym, przewocym 80% ogu adunkw w ujciu ilociowym. Powstaa zatem koncepcja przeorientowania europejskiego systemu transportowego tak, aby by on bardziej zgodny z uwzgldniajc wymogi ochrony rodowiska zasad zrwnowaonego przemieszczania (ang. sustainable mobility).106 Propagowane przez Uni Europejsk haso From land to sea ma na celu przeniesienie czci obrotw towarowych z ldu na morze i ograniczenie w ten sposb dominujcej roli transportu drogowego w europejskim systemie transportowym. Cel ten osign mona poprzez rozwj eglugi bliskiego zasigu (ang. short sea shipping), wykazujcej wymierne walory ekologiczne.107 Przyspieszeniu zmian w strukturze europejskiego systemu transportowego ma suy program Marco Polo (ang. The Marco Polo Programme A New Promotion Concept for Alternatives to Road Transport). Program ten zakada wspieranie (rwnie finansowe) przedsiwzi alternatywnych w stosunku do transportu drogowego. W ekorozwj wpisuje si rwnie tworzenie intermodalnych acuchw transportowych, czcych ze sob eglug morsk, transport wodny rdldowy, transport kolejowy i transport drogowy, w przewozach adunkw zjednostkowanych. Ekologiczny aspekt tego rodzaju transportu sprowadza si gwnie do usprawnienia przeadunkw porednich, co oznacza, e towar podlega manipulacjom przeadunkowo skadowym wraz z kontenerem lub rodkiem transportowym oraz do poczenia w relacjach ldowych przewozw drogowo szynowych (ang. piggyback lub kangaroo system), w ktrych rodek transportu drogowego korzysta z usugi przewozowej transportu kolejowego. Rozwizanie to ma zwikszy udzia transportu kolejowego w przewozach ldowych, jako bardziej przyjaznego dla rodowiska. Z kolei w relacjach morskich czy si w jeden cykl transportowy przewozy ldowo promowe, sprowadzajce si do przewozu rodkw transportu ldowego (ciarwek, cignikw z naczepami, naczep, wagonw kolejowych) promami morskimi. Miejscem, w ktrym nastpuje zetknicie si rnych rodkw transportu w ldowo morskim acuchu dostaw, s porty morskie.
J.Kujawa: egluga bliskiego zasigu w Unii Europejskiej i w Polsce (w:) Transport i handel morski, Gdask 2002, s. 79 107 Zuycie paliwa w przeliczeniu na 1 tkm jest w egludze bliskiego zasigu 1,8 raza mniejsze ni w transporcie kolejowym i 6,5 raza mniejsze ni w transporcie drogowym, a co za tym idzie jest nisza emisja CO2 do atmosfery, a take innych zanieczyszcze, jedynie z wyjtkiem dwutlenku siarki. Vide: J.Kujawa: egluga bliskiego zasigu..., op. cit. s. 80
106
178
Konrad Misztal
3. Porty morskie jako rdo zanieczyszczania rodowiska naturalnego

Porty morskie usytuowane s na granicy dwch rnych pod wzgldem naturalnym rodowisk transportowych (ldowym i morskim) i z tej przyczyny musi nastpi w nich zmiana rodka transportowego przez adunek. Koncentruj one due iloci rnorodnych adunkw o zrnicowanej strukturze asortymentowej i zrnicowanych waciwociach, tak natury technicznej (zewntrznej), jak i naturalnej (wewntrznej), determinujcych technologi usug portowych. Obsuguj rwnie rnorodne rodki transportowe, dowoce i odwoce adunki z portw morskich w ramach ldowo morskich acuchw dostaw. Ponadto s miejscem lokalizacji rnorodnego przemysu portowego i okooportowego, wykorzystujcego rent pooenia. Wreszcie s miejscami duego osadnictwa, bowiem dziki rozlegej dziaalnoci gospodarczej stanowi duy rynek pracy, oferujc zatrudnienie znacznej liczbie mieszkacw miasta portowego. S funkcjonalnie powizane z miastem portowym, szczeglnie w zakresie ich przestrzennego rozwoju. Wspczesne porty morskie to zatem wielkie portowo przemysowo miejskie aglomeracje, przestrzennochonne organizmy gospodarcze, o wielorakich funkcjach ekonomicznych, spoecznych i rodowiskowych. Powysze aspekty charakterystyczne dla dziaalnoci portw morskich powoduj, e stanowi one same w sobie zagroenie dla rodowiska naturalnego czowieka. Dziaalno kadego portu morskiego w trakcie jego normalnej eksploatacji i rozwoju jest skoncentrowanym przestrzennie zagroeniem dla rodowiska. Niewtpliwie najwiksz rol w zanieczyszczaniu rodowiska naturalnego przez port morski, tak powietrza (atmosfery), jak i wd powierzchniowych (otwartych) oraz wd podziemnych i gleby, odgrywa podstawowa usuga portow przeadunek adunkw masowych. Podstawowym rdem zanieczyszczenia powietrza s pyy powstae przy przeadunku adunkw masowych sypkich, a take gazy i dymy o rnym stopniu toksycznoci. Przeadunki portowe s take rdem kurzw, popiow lotnych, sadzy i innych szkodliwych produktw powstaych w czasie dokonywanych w portach morskich procesw technologicznych. Do adunkw powodujcych najwiksze zanieczyszczenie powietrza w portach zalicza si fosforyty, apatyty, siark, tlenek glinu i zboa. W wyniku prac przeadunkowych i manipulacyjnych prowadzonych w portach morskich, powstaj straty naturalne w adunkach, trudne do opanowania, takie jak rozkruszanie, rozkurzanie, rozpylanie i rozlewanie. Ilo dostarczanych t drog zanieczyszcze i skae do rodowiska wodnego i ldowego w portach zaley nie tylko od rodzaju adunku, lecz przede wszystkim od:108 liczby operacji przeadunkowych, stosowanej technologii przeadunku, stanu technicznego urzdze przeadunkowych,
108
K.Misztal: Wspczesny rozwj portw morskich. Wydawnictwo Morskie, Gdask 1985, s. 121
179
aktualnych warunkw hydrologiczno meteorologicznych, kwalifikacji i wiadomoci ekologicznej robotnikw portowych, organizacji prac przeadunkowych i manipulacyjnych. Znaczny wzrost obrotw towarowych portw morskich, stosowanie do przewozw adunkw coraz wikszych statkw i zwizany z tym zwikszony napyw rodkw transportu ldowego oraz rozwj przemysu portowego i okooportowego na niespotykan dotd skal, powoduj koncentracj adunkw w ilociach umoliwiajcych nieprzerwan prac specjalistycznych baz przeadunkowo skadowych. W wyniku tego powstaj w portach skadowiska adunkw masowych, ktrych wielko stwarza dogodne warunki migracji zanieczyszcze do rodowiska. Due i odkryte skadowiska adunkw masowych s staym rdem zanieczyszcze gleby i powietrza. Na otwartych skadowiskach powstaje wywiewanie wiatrowe zgromadzonych tam adunkw sypkich. Ponadto moe mie miejsce spukiwanie przez wody opadowe zanieczyszcze pyowych i dalsza ich migracja do gleby. Wody powierzchniowe w portach morskich ulegaj skaeniu przez zanieczyszczenia pochodzce z ldu i z morza, gwnie przez cieki przemysowe i komunalne miast portowych oraz przemysu portowego. Bezporednim rdem zanieczyszcze portowych s take statki morskie, obsugiwane w portach morskich. Wytwarzaj one uboczne produkty powstajce w wyniku dziaania ich mechanizmw, bytu zaogi i okrelonego typu dziaalnoci, do jakiej s przeznaczone. Duy wpyw na zanieczyszczenie rodowiska naturalnego w portach morskich ma niewtpliwie przemys portowy, a szczeglnie przetwrczy, emitujcy szkodliwe substancje do atmosfery oraz odprowadzajcy cieki przemysowe do wd portowych. Zagadnienie to staje si coraz bardziej znaczce w wietle wzrastajcej industrializacji portw morskich. Porty morskie na wiecie przeywaj obecnie szybki rozwj w zwizku z powikszajcymi si z roku na rok midzynarodowymi obrotami towarowymi, realizowanymi drog morsk. Sprzyja to inwestowaniu w portach w nowe stanowiska i urzdzenia przeadunkowe. Nastpuje te intensywne uprzemysowienie portw morskich. Wszystkie te zjawiska powoduj wzrost stopnia zagroenia rodowiska naturalnego i zwizan z tym konieczno prowadzenia dziaalnoci zapobiegawczej, zabezpieczajcej przed szkodliwymi wpywami postpu technicznego i technologicznego w portach morskich i w transporcie morskim.
4. Ekologiczna odpowiedzialno portw morskich

We wspczesnym wiecie idea ochrony rodowiska naturalnego cile wie si z prawami czowieka. Czowiek ma prawo do ycia w rodowisku czystym, a prowadzona przez niego dziaalno gospodarcza nie powinna i nie moe tego rodowiska niszczy.
180
Konrad Misztal
Do pnych lat 80. ubiegego wieku istniao przekonanie, e rozwj przemysu i techniki oznacza postp i polepszenie standardu ycia czowieka. Podejcie to upio czujno ekologiczn spoeczestw i w rezultacie doprowadzio do znacznej degradacji rodowiska przyrodniczego na wiecie. Obecnie czowiek zastanawia si jak przywrci pierwotn warto rodowisku i co zrobi, aby dalej go nie niszczy. Nastaa era ekologiczna, w ktrej odpowiedzialno za rodowisko spada nie tylko na kadego obywatela wiata, ale rwnie, a moe przede wszystkim, na stworzone przez niego podmioty gospodarcze, organizacje i pastwa. Spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa (ang. Corporate Social Responsibility) polega na minimalizowaniu negatywnego i maksymalizowaniu pozytywnego wpywu na jego rodowisko naturalne i spoeczne, przy jednoczesnym osiganiu zyskw. Oznacza zatem synergiczn zaleno pomidzy etyk, ekonomi i ekologi. Uznanie w opinii spoecznej przedsibiorstwa za odpowiedzialne spoecznie, ma dla niego du warto rynkow i stanowi atut w walce konkurencyjnej. Port morski nie jest typowym przedsibiorstwem przemysowym czy usugowym, w ktrym jednoznacznie mona okreli odpowiedzialno za rodowisko naturalne. Jest zoonym organizmem gospodarczym o rozbudowanych strukturach przestrzennych, charakteryzujcym si wielopodmiotowoci w realizacji swoich funkcji gospodarczych i wieloasortymentowoci produkcji, stanowicym zbir odrbnych i samodzielnych przedsibiorstw o rnym stopniu powiza z otoczeniem i zrnicowanej odpowiedzialnoci wobec spoeczestwa i rodowiska. Mwic o ekologicznej odpowiedzialnoci portw morskich naley wydzieli trzy sfery ich dziaalnoci, s to: administracja morska reprezentowana przez Urzdy Morskie, ktre kontroluj przestrzeganie midzynarodowych i krajowych przepisw dotyczcych ochrony rodowiska morskiego w portach i na wodach przybrzenych oraz wydaj w tym wzgldzie okrelone zarzdzenia i regulacje; zarzdzanie portami, sprawowane przez zarzdy portw, odpowiedzialne za gospodarowanie terenami portowymi i za stan infrastruktury portowej, okrelajce strategi przestrzennego i funkcjonalnego rozwoju portw morskich, organizujce portow dziaalno eksploatacyjn, reprezentujce porty wobec krajowego i midzynarodowego otoczenia gospodarczego; eksploatacja portu prowadzona przez operatorw portowych, czyli prywatne przedsibiorstwa wykonujce rnorodne usugi portowe na rzecz adunkw i statkw, funkcjonujce na lokalnym rynku usug portowych i z tej racji powizane na og z lokalnym otoczeniem spoecznym i rodowiskowym. Ponadto w przestrzennych strukturach portowych wystpuj liczne przedsibiorstwa przemysowe, o bardzo zrnicowanym profilu produkcji, majce silny wpyw na otoczenie zewntrzne. Port morski ma rwnie wielostronne powizania z miastem portowym, w granicach ktrego jest zlokalizowany, szczeglnie w zakresie infrastruktury komunalnej.
181
Z powyszego wynika, e odpowiedzialno portw morskich za rodowisko naturalne jest wypadkow odpowiedzialnoci czstkowych, o rnym stopniu natenia. W strukturze organizacyjnej portw morskich najwikszy wpyw na zanieczyszczenie rodowiska naturalnego wykazuj portowe przedsibiorstwa eksploatacyjne, w zalenoci od rodzaju obsugiwanych adunkw i zastosowanych rozwiza technologicznych. Najbardziej zatem ujemny wpyw na stan rodowiska naturalnego w portach morskich maj te przedsibiorstwa, ktre przeadowuj i skaduj suche adunki masowe. Trzeba w tym miejscu podkreli, e adunki te stanowi dominujcy skadnik obrotw towarowych wikszoci portw morskich na wiecie. Szkodliwo tych adunkw dla rodowiska ogranicza si poprzez stosowanie technologii przewozowych i przeadunkowo skadowych neutralizujcych ich waciwoci naturalne i eliminujcych indywidualne cechy, na przykad fluidyzacj adunkw pylcych, umoliwiajc zastosowanie przeadunku pneumatycznego, czy sprowadzenie suchych adunkw masowych do postaci medium ciekego i zastosowanie przeadunku hydraulicznego. Zatem przedsibiorstwem spoecznie odpowiedzialnym za rodowisko naturalne jest to, ktre stosuje ekologiczne technologie produkcji usug portowych, mimo e ich wprowadzenie powoduje dodatkowe, czsto wysokie, koszty obniajce zysk. Celem takich przedsibiorstw nie jest zysk za wszelk cen z pogwaceniem praw czowieka do czystego i zdrowego rodowiska. Drug grup zagroenia ekologicznego w portach morskich stanowi przedsibiorstwa przemysowe zlokalizowane na terenach portowych lub w bliskim ich ssiedztwie. Czsto przedsibiorstwa te s gwnymi winowajcami skaenia rodowiska portowego, bowiem nie poddaj si (lub z oporem) naciskowi opinii spoecznej nawoujcej do poszanowania rodowiska. Do takich przedsibiorstw mona zaliczy Gdask Fabryk Nawozw Fosforowych i Siarkopol w Gdasku. Zakady te powoduj bardzo powane skaenie rodowiska, sigajce daleko poza stref ochronn. Skaenie to jest uznawane za gwne rdo nadmiernej zachorowalnoci na choroby drg oddechowych i nowotwory w aglomeracji gdaskiej. Dopiero pod wpywem silnego nacisku ekologicznego spoecznoci lokalnej wadze samorzdu terytorialnego zmusiy owe przedsibiorstwa do podjcia stosownych rozwiza zapobiegawczych. Jednake przedsibiorstwa spoecznie odpowiedzialne dobrowolnie decyduj si dba o rodowisko naturalne, a nie pod naciskiem i przymusem. Spoecznie odpowiedzialny port morski przeciwdziaa zanieczyszczeniu rodowiska naturalnego poprzez dziaania profilaktyczne. Polegaj one na podejmowaniu przedsiwzi inwestycyjnych i organizacyjnych w samym porcie, jak i na styku z miastem portowym. Niektre porty wczaj si do budowy i modernizacji komunalnej sieci kanalizacyjnej. Stymulowanie i kierowanie proekologicznymi dziaaniami portowymi naley do podmiotu zarzdzajcego portem morskim. W ramach jego funkcji zarzdczych po-
182
Konrad Misztal
winno znale si zarzdzanie rodowiskiem (tzw. zarzdzanie ekologiczne) wchodzce w skad zarzdzania strategicznego. Podporzdkowuje ono zasoby, zachowania i normy dziaania zasadom ochrony rodowiska, minimalizujcym obcienie negatywnymi skutkami dziaalnoci portu morskiego. Proekologiczne dziaania przekadaj si w efekcie na opini portu i jego wizerunek spoeczny. Budowanie opinii portu jako odpowiedzialnego i wiadomie troszczcego si o rodowisko naturalne, moe sta si kapitaem na przyszo. Zakoczenie Spoeczna odpowiedzialno przedsibiorstwa respektujcego poszanowanie rodowiska naturalnego jest cech gospodarki opartej na wiedzy, umiejtnociach i innowacji, co podkrela si w Strategii Lizboskiej z 2001 roku. Doceniajc znaczenie wiedzy w gospodarce, Komisja Europejska zainicjowaa dziaania w celu utworzenia tzw. platform ekologicznych. W odniesieniu do portw morskich program zakada rozwj innowacyjnych systemw przeadunkowych, zgodnych z dynamik zmian w otoczeniu zewntrznym i wraliwych na sygnay pynce ze rodowiska. Jest to rozwj zrwnowaony, obejmujcy przemiany gospodarcze i spoeczne, w ktrym nastpuje integracja dziaa politycznych, ekonomicznych i spoecznych z zachowaniem rwnowagi przyrodniczej, co zapewni ma tworzenie ekologicznego adu na wiecie. Literatura 1. Hope E. (2006) Odpowiedzialno w dziaaniach public relations zasady etyczne (w:) Public Relations, Warszawa 2. Jeowski P. (2000) Ochrona rodowiska. Ekorozwj., Warszawa 3. Kozowski S. (2000) Ekorozwj. Wyzwanie XXI wieku, Warszawa 4. Kujawa J. (2002) egluga bliskiego zasigu w Unii Europejskiej i w Polsce, (w:) Transport i handel morski, Gdask 5. ukaszuk L. (1997) Midzynarodowe prawo morza, Warszawa 6. Misztal K. (1985) Wspczesny rozwj portw morskich, Gdask 7. Misztal K., Kuma J., Szwankowski S. (1994) Organizacja i eksploatacja portw morskich, Gdask 8. Misztal K. (2002) Handel morski w Europie Batyckiej (w:) Transport i handel morski, Gdask 9. Misztal K. (2002) Funkcjonowanie portw morskich w gospodarce globalnej, (w:) Transport morski w gospodarce globalnej, Gdask 10. Salmonowicz H. (2007) Bezpieczny, proekologiczny i konkurencyjny sektor transportu morskiego i rdldowego jako element zrwnowaonego rozwoju Unii Europejskiej (w:) Wsplna europejska a polska polityka morska, Gdask
183
11. Strategia rozwoju portw morskich do 2015 roku (2007), Ministerstwo Gospodarki Morskiej, Warszawa 12. Toczyski W. (2003) System monitoringu rozwoju zrwnowaonego Polski Pnocnej w Regionie Batyckim, Gdask 13. Zielona Ksiga. W kierunku przyszej unijnej polityki morskiej. Europejska wizja mrz i oceanw. (2006) Komisja Wsplnot Europejskich, Bruksela (COM) Streszczenie Ochrona rodowiska morskiego jest wanym zadaniem krajw nadmorskich. W regionie Morza Batyckiego ochrona rodowiska nabraa pierwszorzdnego znaczenia i jak nigdzie indziej silnie integruje pastwa nadbrzene. Efektem porozumienia byo podpisanie w 1974 roku w Helsinkach Konwencji o Ochronie rodowiska Morskiego Obszaru Morza Batyckiego. Rozwj ekologicznego transportu morskiego moe by czynnikiem zmniejszenia obcienia rodowiskowego powodowanego przez transport ldowy. Dla osignicia tego celu konieczne jest zarwno wdraanie nowoczesnych technologii transportu drog morsk ale take szczeglna dbao o rodowisko w portach morskich. Porty stanowi wane miejsce objte ryzykami zanieczyszcze. Odpowiedzialne zarzdzanie rodowiskowe w portach morskich stanowi wany czynnik zrwnowaonego rozwoju systemw transportowych i caej gospodarki.
Social responsibilty of the sea ports (Summary)

Protection of marine environment is a significant task for coastal countries. The idea of environmental protection of sea areas gained special attention of the Baltic Sea countries and nowadays strongly integrates their efforts in this scope. The coastal countries cooperation resulted in concluding The Baltic Sea Environment Protection Convention of Helsinki, 1974 a unique example of good cooperation practice. The development of marine transport can be a factor relaxing environmental tensions caused by land transportation. The achieve this goal, both implementation of modern ecological marine transportation technologies and a special care for environmental protection in sea ports should be performed. Sea ports constitute important marine pollution hazard locations. Environmentally responsible port management can be a factor balancing the development of transportation systems and the whole economy.
Cz II OCENA WPYWU DZIAA PARTNERSTWA NA RZECZ ROZWOJU ZATRUDNIENIE FAIR PLAY. PROMOCJA KULTURY PRZEDSIBIORCZOCI I ETYKI RYNKU PRACY NA SYTUACJ GRUPY DOCELOWEJ
Podsumowanie cyklu szkole Szansa w dojrzaoci...
187
Piotr Jaworski
1. Podsumowanie cyklu szkole Szansa w dojrzaoci czyli jak rozwija umiejtnoci niezbdne na rynku pracy
Koncepcja szkolenia dla pracownikw powyej 40 roku ycia zrodzia si na etapie realizacji Dziaania 1. Partnerstwo przeprowadzio badanie opinii czonkw izb gospodarczych oraz 19 organizacji pozarzdowych dziaajcych na rzecz grup dyskryminowanych. Celem badania bya ocena obecnej sytuacji na rynku pracy w zakresie barier w zatrudnianiu. Wyniki pozwoliy na okrelenie katalogu cech i umiejtnoci, jakich oczekuj pracodawcy od swoich pracownikw. Z przeprowadzonych bada wynikao rwnie, e najwiksze problemy na rynku pracy maj takie grupy, jak osoby w wieku 40+, kobiety, modzi pracownicy i osoby niepenosprawne. Z przeprowadzonych konsultacji wynikao jednak, e grup najbardziej dyskryminowan s pracownicy powyej 40 roku ycia, poniewa wielu pracodawcw wci uwaa, e osoby powyej 40 roku ycia maj ze nawyki i przyzwyczajenia wyniesione z pracy w systemie gospodarki socjalistycznej, a co wicej, wrd znacznej czci pracownikw tej grupy, zauwaalny sta si problem przystosowania si do zmieniajcej si sytuacji i nowego stylu pracy. W zwizku z tym ta grupa staa si beneficjentem ostatecznym Partnerstwa. Pracownicy z grupy osb w wieku 40+, zagroeni utrat pracy s zainteresowani zbudowaniem warunkw dajcych im rwne szanse na rynku pracy i ograniczajcych stereotypy, ktrymi kieruj si pracodawcy.109 Gwnym podejciem Partnerstwa w stosunku do tej grupy beneficjentw byo wyksztacenie takich umiejtnoci, aby osoby w wieku 40+ nauczyy si przeksztaca swoje sabe strony w silne. Midzy innymi wyksztacenie tej umiejtnoci leao u podstaw organizacji kolejnych szkole Szansa w dojrzaoci czyli jak rozwija umiejtnoci niezbdne na rynku pracy. 1.1. Harmonogram i cel szkole Celem przeprowadzonych szkole byo nabycie przez pracownikw umiejtnoci i wyksztacenie cech zwikszajcych ich szanse na rynku pracy i pozwalajcych sprosta wymaganiom pracodawcy poprzez: nabycie lub zwikszenie umiejtnoci w zakresie stosowania nowoczesnych technologii;
109
Zacznik nr 1 do umowy o Partnerstwie na Rzecz Rozwoju Zatrudnienie Fair Play. Kultura przedsibiorczoci i etyki rynku pracy, Strategia i opis projektu.
188
Piotr Jaworski
zmian w postawach wobec pracy i pracodawcy oraz nabycie umiejtnoci do wsppracy w ramach zespou pracownikw. Szkolenia skierowane byy do osb: powyej 40 roku ycia, posiadajcych rednie lub wysze wyksztacenie, zatrudnionych na umow o prac w maym lub rednim przedsibiorstwie. Celem szkole byo take z jednej strony nauczenie pracownikw korzystania z ich mocnych stron z dowiadczenia yciowego i zawodowego, a z drugiej strony doprowadzenie do zamiany ich sabych stron w silne, poprzez budowanie zaangaowania, wzmacnianie ambicji, wspdziaanie i wspprac w miejscu pracy czyli wartoci, od ktrych zaley sukces przedsibiorstwa. Terminy cyklu szkole pt. Szansa w dojrzaoci czyli jak rozwija umiejtnoci niezbdne na rynku pracy (przeprowadzonych w Centrum Konferencyjno Kongresowym Pastwowej Wyszej Szkoy Biznesu i Administracji (PWSBiA) w Warszawie przy ul. Bobrowieckiej 9): 26-28 wrzenia 2006 r., 2-4 padziernika 2006 r., 29 listopada 1 grudnia 2006 r., 19-21 wrzenia 2007 r., 26-28 wrzenia 2007 r. 1.2. Tematyka szkole Szkolenie Szansa w dojrzaoci czyli jak rozwija umiejtnoci na rynku pracy skadao si z dwch czci: obsugi komputera (1 dzie) oraz czci mikkiej (2 dni). Szkolenie z zakresu obsugi komputera (1 dzie szkolenia) obejmowao nastpujce tematy: obsuga Internetu, ze szczeglnym uwzgldnieniem wyszukiwania i przechowywania informacji uzyskanych z Internetu, instalacja oraz deinstalacja programw komputerowych w systemie MS Windows, z uwzgldnieniem wanych katalogw tego systemu, kurs podstawowy MS Excel. yjemy w czasach cigych przemian gospodarczych i koniecznoci przystosowywania si do zmieniajcych si standardw pracy. W dobie przedsibiorstw uczcych si pracownicy powinni by gotowi na zdobywanie nowych umiejtnoci i poszerzanie wiedzy, by efektywnie pracowa, sprosta wymaganiom pracodawcy i utrzyma swe miejsce pracy. Szkolenia day uczestnikom moliwo zdobycia tych umiejtnoci oraz wiedzy, ktre s najbardziej cenione zarwno przez pracodawcw, jak i pracownikw. Dla obu stron jest bowiem korzystne wzmocnienie motywacji do pracy, lepsza organizacja czasu i wykonywanych zada, efektywniejsza komunikacja i wsppraca w ze-
189
spole oraz to, by pracownik poprzez swoj inicjatyw, dowiadczenie i umiejtnoci wsppracy mg by prawdziwym motorem rozwoju firmy. Dziki udziaowi w proponowanym szkoleniu pracownicy wzmocnili elastyczno, ktra umoliwia cige podnoszenie kwalifikacji i dostosowywanie si rwnie w przyszoci do zmian w firmie oraz zmian na rynku pracy. Uczestnicy uczyli si take w peni korzysta ze swoich mocnych stron z dowiadczenia yciowego i zawodowego, a swoje sabe strony zamienia w silne budujc zaangaowanie, wzmacniajc ambicj, wspdziaanie i wspprac w miejscu pracy czyli wartoci, od ktrych zaley sukces przedsibiorstwa. W trakcie szkolenia mikkiego (2 i 3 dzie szkoleniowy) uczestnicy: wzmocnili sw motywacj wewntrzn do rozwoju i pracy, poszerzyli wiedz na temat mechanizmw poprawnej komunikacji, ksztatowali u siebie cechy podane przez pracodawcw i umiejtnoci niezbdne do efektywnego funkcjonowania w pracy, nauczyli si wzmacnia otwarto, asertywno i kreatywno, nabyli umiejtnoci w zakresie tworzenia podanej atmosfery pracy, opartej na wzajemnej wsppracy, okrelili swj styl komunikacji i dziaania, poznali narzdzia organizacji czasu (ich stosowanie zaprocentuje wiksz efektywnoci pracy), uwiadomili sobie istot pracy zespoowej, nauczyli si uzgadnia i wprowadza zasady pracy w zespole, zapoznali si z metodami rozwizywania konfliktw midzy czonkami zespou, zaplanowali dziaania jakie podejm w najbliszym czasie, aby umocni prac zespoow. 1.3. Podsumowanie szkole z zakresu obsugi komputera Tematy poruszane w trakcie szkolenia w zakresie obsugi komputera byy wybierane pod ktem jak najlepszego zaspokojenia aktualnego zapotrzebowania jego uczestnikw. Dlatego te, przed przygotowaniem planu szkole, zostaa przeprowadzona wrd uczestnikw szkolenia ankieta, pozwalajca okreli stopie znajomoci obsugi komputera i korzystania z Internetu. Badanie ankietowe ANKIETA (WZR) IMI i NAZWISKO . .......................................................................................................................................... Odpowiadajc na pytania, prosz postawi krzyyk w odpowiedniej rubryce. W kadym pytaniu tylko jedna odpowied jest poprawna. Nie znajc odpowiedzi, prosz postawi krzyyk przy odpowiedzi Nie wiem.
190
Piotr Jaworski
Netykieta to Przegldarka internetowa Zbir zasad zachowania w Internecie Program do poczenia si z sieci (Internetem)
Program instalacyjny Wyszukiwarka internetowa Nie wiem
Podstawowym katalogiem, w ktrym instaluje si programy w systemie Windows jest: Program Files Menu start Windows Panel sterowania Pulpit Nie wiem Najbardziej popularn przegldark internetow jest: Mozilla Skype Outlook Express Internet Explorer Emule Nie wiem Formuy Excelowe rozpoczynaj si od znaku: = # @ % # Nie wiem Szukajc poprzez wyszukiwark internetow informacji, najlepsze wyniki uzyskamy piszc: Hasa oglne w dowolnej kolejnoci Hasa konkretne w dowolnej kolejnoci Hasa oglne w odpowiedniej kolejnoci Hasa konkretne w odpowiedniej kolejnoci Dowolne hasa w dowolnej kolejnoci Nie wiem W arkuszach kalkulacyjnych dane prezentowane s w postaci: List Tabel dwuwymiarowych Drzew Obrazkw Tabel jednowymiarowych Nie wiem Opcja Ulubione w przegldarkach internetowych suy do: Zapamitywania kolorystyki przegldarki Przechowywania adresw stron Gromadzenia informacji o loginach i hasach Przechowywania obrazkw i filmw Przechowywania ulubionych plikw Nie wiem
191
Aby wyszukiwarka internetowa Google podczas wyszukiwania pomina strony zawierajce jakie haso, naley: Wstawi przed tym hasem angielskie sowo NO Zawrze to haso w nawiasach Zawrze to haso w cudzysw Nie wpisywa tego hasa Wstawi przed tym hasem znak Nie wiem Analiza ankiet stanowia podstaw do opracowania programu tej czci szkole. Uwzgldniajc dostpny czas szkoleniowy wynoszcy 1 dzie, podzielono szkolenie na trzy zasadnicze czci: 1. Obsuga Internetu ze szczeglnym uwzgldnieniem wyszukiwania i przechowywania informacji uzyskanych z Internetu; a) wyszukiwarki informacje oglne, prezentacja wyszukiwarek: AltaVista (http://www.altavista.com), Google (http://www.google.com), Lycos (http://www.lycos.com/), MSN Search (http://search.msn.com), NetSprint (http://netsprint.pl/) polska wyszukiwarka, Yahoo (http://www.yahoo.com), b) wyszukiwanie informacji na przykadzie wyszukiwarki Google, c) wyszukiwarka Google jako kalkulator, d) grupy dyskusyjne: e-mailowe listy dyskusyjne, grupy funkcjonujce w hierarchii Usenetu, grupy dyskusyjne dostpne przez strony WWW ktre czsto zwane s te forami dyskusyjnymi; np. http://forum.gazeta.pl, http://forum.o2.pl, http://forum.onet.pl, fora zwizane z konkretnymi stronami czy portalami, intranetowe grupy dyskusyjne dostpne tylko w ramach sieci lokalnej danej firmy. 2. Instalacja oraz deinstalacja programw komputerowych w systemie MS Windows, z uwzgldnieniem wanych katalogw tego systemu. Na podstawie programu POGODA zaprezentowano standardowy sposb instalacji programw komputerowych. 3. Kurs podstawowy MS Excel: informacje oglne o programie, formatowanie komrek, formuy, funkcje, wykresy.
192
Piotr Jaworski
Naley podkreli, i przeprowadzona analiza ankiet ujawnia bardzo zrnicowan wiedz pocztkow uczestnikw. Take potrzeby szkoleniowe wymienione w ankiecie wstpnej byy szerokie. Std, dobierajc program, starano si, aby wszyscy uczestnicy znaleli tematy ciekawe dla siebie, a take, aby kady z nich posiadajc okrelon wiedz bazow, w kadej z czci szkolenia by w stanie zrozumie i przyswoi prezentowany materia. Szkolenie skadao si zarwno z czci teoretycznej, w ktrej czsto byy odwoania do praktycznych przykadw, jak i z czci warsztatowej, w trakcie ktrej kursanci mogli samodzielnie, pod nadzorem trenera, wykorzysta poznan wiedz. Materiay szkoleniowe przygotowano w ten sposb, aby uczestnicy po zakoczeniu kursu mieli moliwo ponownego ich wykorzystania, przewiczenia krok po kroku, a tym samym utrwalenia poznanych umiejtnoci. W celu dokonania oceny stopnia przyswojenia wiadomoci przez uczestnikw wszystkich szkole, przygotowana zostaa ankieta ewaluacyjna. Ankieta skadaa si z 8 pyta w formie testowej, z jedn odpowiedzi poprawn w ramach pytania oraz z moliwoci wybrania odpowiedzi Nie wiem. Ankieta ewaluacyjna zostaa przeprowadzona w trakcie szkolenia dwukrotnie na pocztku oraz na kocu szkolenia w niezmienionej formie. Zadane w ankiecie pytania, obejmoway tematyk zakres przeprowadzanego szkolenia. Wszystkie informacje, o ktre pytano uczestnikw szkolenia w ankiecie ewaluacyjnej, zostay podczas szkolenia przekazane i dokadnie omwione, zarwno w zakresie teoretycznym, jak i praktycznym. Analizujc wyniki ankiet ewaluacyjnych, dostrzec mona suszno doboru programu szkolenia. Ankiety przeprowadzone na pocztku szkolenia dowodz, e poruszane zagadnienia byy dla uczestnikw szkolenia w duej czci nieznane. W przypadku szkolenia, ktre odbyo si 26-28 wrzenia 2006 r., na ponad 56% pyta zamieszczonych w ankiecie kursanci odpowiedzieli, e nie znaj odpowiedzi, a na prawie 7% udzielili zych odpowiedzi. W drugim szkoleniu (2-4 padziernika 2006 r.), pytania, na ktre uczestnicy nie znali odpowiedzi, wraz z odpowiedziami bdnymi stanowiy ponad 50%. W trzecim szkoleniu (29 listopada 1 grudnia 2006 r.) na ponad 38% pyta kursanci odpowiedzieli, e nie znaj odpowiedzi, a na prawie 25% udzielili zych odpowiedzi. W czwartym szkoleniu (19-21 wrzenia 2007 r.), na ponad 54% pyta kursanci odpowiedzieli, e nie znaj odpowiedzi, a na ok. 18% udzielili zych odpowiedzi. W pitym szkoleniu (26-28 wrzenia 2007 r.) na ponad 46% pyta kursanci odpowiedzieli, e nie znaj odpowiedzi i na ponad 26% udzielili zych odpowiedzi. Naley pamita, i wiedza wejciowa uczestnikw szkolenia, bya bardzo zrnicowana i w zwizku z tym, dobr tematw by swego rodzaju kompromisem. Ponadto analiza wynikw ankiet przeprowadzonych na pocztku szkole pozwala wysnu wniosek, e szkolenia byy dla uczestnikw nie tylko przydatne, gdy pozwalay na poszerzenie wiedzy, ale take ciekawe, poniewa kursanci poznali nowe zagadnienia, zarwno od strony teoretycznej, jak i praktycznej. Ta cz
193
szkole, ktra dla nielicznych uczestnikw nie bya zupenie nowa, bya dobrym pretekstem do odwieenia oraz usystematyzowania wiedzy. Analiza wynikw ankiet ewaluacyjnych wykonanych pod koniec dnia szkoleniowego, zestawiona z wynikami ankiet przeprowadzonych na pocztku szkolenia, jednoznacznie wskazuje na przyswojenie przez kursantw nowych wiadomoci. W przypadku pierwszej grupy szkoleniowej (26-28 wrzenia 2007 r.) wyniki poprawne stanowiy ponad 90%.
Tabela 1. Wyniki ankiet ewaluacyjnych przeprowadzonych na pocztku i na kocu szkolenia pierwszej grupy Numer pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 Razem: Procentowo: Odpowiedzi Przed szkoleniem Dobre 3 5 8 3 5 2 6 0 32 36,36 Ze 0 2 0 0 0 1 1 2 6 6,82 Nie wiem 8 4 3 8 6 8 4 9 50 56,82 Dobre 10 9 10 10 11 11 8 11 80 90,91 Po szkoleniu Ze 1 2 1 0 0 0 3 0 7 7,95 Nie wiem 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1,14
rdo: opracowanie wasne
Druga grupa szkoleniowa (2-4 padziernika 2006 r.) odpowiedziaa poprawnie na ponad 95%.
Tabela 2. Wyniki ankiet ewaluacyjnych przeprowadzonych na pocztku i na kocu szkolenia drugiej grupy Numer pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 Razem: Procentowo: Odpowiedzi Przed szkoleniem Dobre 4 5 8 5 11 2 6 2 43 48,86 Ze 1 5 1 2 1 5 4 1 20 22,73 Nie wiem 7 2 3 5 0 5 2 9 33 37,50 Dobre 12 11 11 12 12 8 9 9 84 95,45 Po szkoleniu Ze 0 0 1 0 0 4 3 1 9 10,23 Nie wiem 0 1 0 0 0 0 0 2 3 3,41
194
Piotr Jaworski
W trzeciej grupie szkoleniowej (29 listopada 1 grudnia 2006 r.) zanotowano 87,5% poprawnych odpowiedzi.
Tabela 3. Wyniki ankiet ewaluacyjnych przeprowadzonych na pocztku i na kocu szkolenia trzeciej grupy Numer pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 Razem: Procentowo: Odpowiedzi Przed szkoleniem Dobre 4 5 14 7 10 0 8 0 48 37,50 Ze 2 7 1 0 3 7 6 5 31 24,22 Nie wiem 10 4 1 9 3 9 2 11 49 38,28 Dobre 19 14 19 19 18 14 12 18 133 87,50 Po szkoleniu Ze 0 5 0 0 1 3 7 1 17 11,18 Nie wiem 0 0 0 0 0 2 0 0 2 1,32
W czwartej grupie szkoleniowej (19-21 wrzenia 2007 r.) 82% wszystkich udzielonych odpowiedzi byo poprawnych i tylko 1,39% odpowiedzi nie zostao udzielonych.
Tabela 4. Wyniki ankiet ewaluacyjnych przeprowadzonych na pocztku i na kocu szkolenia czwartej grupy Odpowiedzi Przed szkoleniem Dobre 1 2 10 4 11 1 7 1 37 27,21 Ze 2 8 4 0 4 5 7 6 36 26,47 Nie wiem 14 7 3 13 2 11 3 10 63 46,32 Dobre 17 15 14 17 14 13 10 17 117 86,03 Po szkoleniu Ze 0 2 3 0 3 4 7 0 19 13,97 Nie wiem 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Numer pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 Razem: Procentowo:
195
Uczestnicy pitego szkolenia (26-28 wrzenia 2007 r.) udzielili ponad 86% poprawnych odpowiedzi.
Tabela 5. Wyniki ankiet ewaluacyjnych przeprowadzonych na pocztku i na kocu szkolenia pitej grupy Numer pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 Razem: Procentowo: Odpowiedzi Przed szkoleniem Dobre 1 2 10 4 11 1 7 1 37 27,21 Ze 2 8 4 0 4 5 7 6 36 26,47 Nie wiem 14 7 3 13 2 11 3 10 63 46,32 Dobre 17 15 14 17 14 13 10 17 117 86,03 Po szkoleniu Ze 0 2 3 0 3 4 7 0 19 13,97 Nie wiem 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Tabela 6. Zbiorcze wyniki skutecznoci szkole Data szkolenia 26-28 wrzenia 2007 r. 2-4 padziernika 2006 r. 29 listopada 1 grudnia 2006 r. 19-21 wrzenia 2007 r. 26-28 wrzenia 2007 r. rdo: opracowanie wasne Procent poprawnoci odpowiedzi na pocztku szkolenia 36,36 48,86 37,50 27,78 27,21 Procent poprawnoci odpowiedzi po zakoczeniu szkolenia 90,91 95,45 87,50 81,94 86,03
Mona wic przyj, e uczestnicy szkolenia znaczco podnieli swoje umiejtnoci z zakresu obsugi komputera oraz korzystania z Internetu. 1.4. Podsumowanie wynikw czci mikkiej szkole Tematy poruszane w trakcie czci mikkiej szkole (2-3 dzie szkoleniowy) byy odpowiedzi na potrzeb podnoszenia kompetencji i umiejtnoci osobistych pracownikw. Tematy zostay tak dobrane, aby umoliwi zdobycie umiejtnoci oraz wiedzy, ktre s najbardziej cenione zarwno przez pracodawcw, jak i pracownikw.
196
Piotr Jaworski
W programie zawarte zostay nastpujce tematy: sabe i mocne strony poznanie siebie, przeramowanie jak wykorzysta swoje atuty, by zwalczy saboci, proces podejmowania decyzji, nastawienie do pracy tak wiele zaley od nas, organizacja czasu, metody okrelania celu, praca w zespole, kreatywno w rozwizywaniu problemw, asertywno. Przed przygotowaniem planu kadego szkolenia, zostaa przeprowadzona wrd uczestnikw ankieta. Zawieraa ona 11 pyta zamknitych (test wyboru) oraz 1 pytanie otwarte. W poszczeglnych pytaniach zamknitych tylko jedna odpowied bya prawidowa. Badanie zostao przeprowadzone wrd beneficjentw projektu, czyli uczestnikw warsztatu. Uczestnicy wypeniali ankiety pierwszego dnia przed rozpoczciem warsztatu (pretest) oraz ostatniego dnia, zaraz przed zakoczeniem szkolenia (posttest). redni czas wypeniania ankiety to 15 minut. Badanie byo anonimowe. Uczestnicy warsztatu wypeniali ankiety w celu zbadania wiedzy grupy przed i po szkoleniu z zakresu poruszanej tematyki. Dziki temu mona byo wykaza zmian (lub jej brak) w zakresie wiedzy uczestnikw. Ponisze wykresy od 1 do 5 obrazujce procentowy udzia poprawnych odpowiedzi na zadane w ankietach pytania (zarwno przed szkoleniem, jak i po szkoleniu), pokazuj, i po zakoczeniu szkole uczestnicy byli w stanie wskaza znacznie wicej poprawnych odpowiedzi ni przed ich rozpoczciem. Co wicej, po przeanalizowaniu wynikw ankiet z kolejnych cykli szkole wida, i za kadym razem rnica pomidzy liczb poprawnie oddanych odpowiedzi na pocztku szkolenia i po jego zakoczeniu, zwikszaa si podczas kolejnych szkole. Moe to wiadczy, i nastpujce po sobie szkolenia byy w coraz wikszym stopniu dopasowane do potrzeb i moliwoci ich uczestnikw, a take sposb przekazywanych informacji by bardziej przystpny, dziki czemu po ich zakoczeniu liczba poprawnych odpowiedzi, w stosunku do tych udzielonych na samym pocztku bya za kadym razem coraz wiksza.
Rysunek 1. Szkolenie 26-28 wrzenia 2006 r. ODPOWIEDZI PRETEST poprawne odpowiedzi 34% bdne odpowiedzi 66% poprawne odpowiedzi 75% ODPOWIEDZI POSTTEST bdne odpowiedzi 25%
rdo: Opracowanie wasne na podstawie materiaw ze szkole dla pracownikw.

Rysunek 2. Szkolenie 2-4 padziernika 2006 r. ODPOWIEDZI PRETEST poprawne odpowiedzi 38% bdne odpowiedzi 62% poprawne odpowiedzi 75% ODPOWIEDZI POSTTEST
197
bdne odpowiedzi 25%
Rysunek 3. Szkolenie 29 listopada 1 grudnia 2006 r. ODPOWIEDZI PRETEST poprawne odpowiedzi 31% bdne odpowiedzi 69% ODPOWIEDZI POSTTEST bdne odpowiedzi 30% poprawne odpowiedzi 70%
Rysunek 4. Szkolenie 19-21 wrzenia 2007 r. ODPOWIEDZI PRETEST poprawne odpowiedzi 28% bdne odpowiedzi 72% ODPOWIEDZI POSTTEST bdne odpowiedzi 23%
poprawne odpowiedzi 77%
198
Rysunek 5. Szkolenie 26-28 wrzenia 2007 r. ODPOWIEDZI PRETEST
Piotr Jaworski
ODPOWIEDZI POSTTEST poprawne odpowiedzi 42% bdne odpowiedzi 14%
bdne odpowiedzi 58%
poprawne odpowiedzi 86%
Kadorazowo na zakoczenie danego cyklu szkolenia przeprowadzano ankiet ewaluacyjn, ktra miaa na celu pokazanie, jak zrealizowany program szkole odbierany by przez grup pracownikw, biorcych w nich udzia. Posuyo to lepszemu zrozumieniu i poznaniu potrzeb pracownikw 40+ i poprawie jakoci kolejnych szkole. Wnioski wycignite z przeprowadzonych ankiet przyczyniy si do lepszego przygotowania nastpnych cykli szkole tak, aby w jeszcze wikszym stopniu sprosta oczekiwaniom stawianym przez ich uczestnikw. Pozwoliy take na dokonanie oceny dziaa Partnerstwa w ramach realizacji zaoonego celu, jakim bya pomoc w dostosowaniu si grupy pracownikw do zmian zachodzcych na rynku pracy. Wypeniajc ankiet pracownicy odpowiadali midzy innymi na pytania dotyczce stopnia ich zadowolenia z przeprowadzonych szkole kwestii merytorycznych oraz techniczno-organizacyjnych, takich jak poniej wymienione. Czy szkolenie speniao ich oczekiwania? Czy szkolenie byo zrozumiae/przekaz by jasny? Czy informacje przekazane w czasie szkolenia bd przydatne w przyszoci? Czy uczestnik bdzie korzysta z narzdzi zaproponowanych przez trenerw? Czy gdyby mogli zdecydowa si na szkolenie to czy podjliby tak decyzj jeszcze raz? Czy atwo byo zapisa si na szkolenie? Czy sala bya dostosowana do wymaga szkolenia? Jak oceniaj atmosfer podczas szkolenia? Jak czuli si jako uczestnicy szkole? Czy czas trwania szkolenia by wystarczajcy? Uczestnicy zostali take poproszeni o wypowiedzenie si w kwestii oceny poszczeglnych czci szkole, tj. z zakresu obsugi komputera, jak i czci mikkiej szkolenia. Poproszono ich o odpowiedzi na ponisze pytania. Jak oceniaj opracowanie tematu?
199
Czy ich zdaniem formy wykorzystywane podczas pracy na szkoleniu odpowiaday specyfice tematu? Jak oceniaj przygotowanie trenerw? Czy zakres szkolenia by dostosowany do ich potrzeb? Z przeprowadzonego badania wynika, e uczestnicy byli bardzo zadowoleni z udziau w warsztatach. W szczeglnoci cenili praktyczno wicze i warsztatow form zaj. Wysoko ocenili rwnie merytoryczn stron szkolenia przystpno i praktyczno przedstawionej wiedzy. Wikszo osb deklarowaa zastosowanie konkretnych narzdzi i rozwiza wypracowanych podczas warsztatw w yciu codziennym i w pracy. Dobr tematw w ocenie grupy okaza si trafiony, biorc pod uwag realizacj gwnego celu szkolenia tzn. nabycie umiejtnoci i wyksztacenie cech zwikszajcych szanse na rynku pracy i pozwalajcych sprosta wymaganiom pracodawcy, a take utrzyma miejsce pracy. Wikszo osb bardzo dobrze oceniaa zakres dostosowania szkolenia do swoich potrzeb, co wiadczy o tym, e organizatorom udao si w duym stopniu pozna potrzeby tej grupy pracownikw oraz odpowiednio dopasowa szkolenia. Wrd zgoszonych uwag odnonie odbytych szkole, zwracano uwag na niewystarczajc ilo czasu na wiczenia praktyczne, ktra pozwoliaby w peni opanowa cay materia. Podsumowujc wszystkie cykle zrealizowanych w ramach projektu szkole, pod ktem realizacji celu, jakim byo nabycie przez pracownikw umiejtnoci uatwiajcych dopasowanie si do zmian strukturalnych naley zauway, e przede wszystkim postanowiono skupi si podczas szkolenia na rozwijaniu zdolnoci interpersonalnych oraz umiejtnoci zamieniania swoich sabych stron w silne, jak np. postrzeganie wieku nie jako wady, lecz jako zalety (wiksze dowiadczenie zarwno zawodowe, jak i yciowe). wiadczy o tym wiksza ilo czasu (2 dni) powicona na cz mikk szkolenia ni na cz z zakresu obsugi komputera (1 dzie). Zwizane jest to z faktem, i wszelkie problemy i trudnoci z przystosowaniem si do zmieniajcych si warunkw na rynku pracy, s przede wszystkim zwizane z cechami osobowociowymi pracownikw i to gwnie dziki zmianie wasnego podejcia pracownik moe sta si cenny dla danego pracodawcy, a take chtniej podejmowa dziaania zmierzajce do podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych i nauki korzystania w pracy z nowych technologii. Na ogln ocen dziaa Partnerstwa wpywajcych na sytuacj grupy beneficjentw ostatecznych, jak s pracownicy powyej 40 roku ycia ma, przede wszystkim, ocena dokonana przez uczestnikw przeprowadzonych szkole. Wane jest zarwno to, czy postrzegali oni szkolenia jako przydatne, ale take to, czy potrafi oni wykorzysta w praktyce umiejtnoci, jakie zdobyli i rozwinli podczas uczestnictwa w szkoleniach, a tym samym czy potrafi dostosowa si do zmian zachodzcych na rynku pracy. Ocena taka jest moliwa na podstawie ich subiektywnych
200
Piotr Jaworski
odczu po zakoczeniu szkole, ktre s bez wtpienia pozytywne i wiadcz o tym, i przeprowadzone szkolenia w duej mierze zapocztkoway proces zmian w podejciu przeszkolonych pracownikw powyej 40 roku ycia do swoich moliwoci na rynku pracy poprzez zdobywanie nowych umiejtnoci, bdcych odpowiedzi na potrzeby pracodawcw.
2. Podsumowanie cyklu seminariw, warsztatw i spotka szkoleniowoinformacyjnych przeznaczonych dla pracodawcw Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED
2.1. Seminaria: Odpowiedzialne zarzdzanie ludmi czy przedsibiorcy s gotowi do samoregulacji i czy to si opaca? Prowadzenie biznesu, w ktry wpisane jest odpowiedzialne zarzdzanie, staje si coraz czciej wiadom decyzj wielu przedsibiorstw. Takie podejcie zakada, e najwaniejsz si wpywajc na firm s jej wewntrzni interesariusze pracownicy. To oni s najlepszymi ambasadorami firmy. W ramach takiej polityki pracownikw angauje si w procesy zarzdzania firm, wypracowuje si wsplne wartoci i kodeksy postpowania. Coraz chtniej angauje si ich spoecznie, tworzc nowe modele motywowania i rozwijania kompetencji. Dziki temu staj si oni partnerami, ktrzy dziel odpowiedzialno za firm, a take w wikszym stopniu partycypuj w jej sukcesie i zyskach. Ludzie i polityka personalna mog ulepszy bd zniszczy biznes. Teoretycznie wszyscy to wiedz, lecz zagadnienia takie jak: odpowiedzialne inwestowanie w kapita ludzki, zaangaowanie spoeczne i wolontariat pracowniczy, mierzenie wartoci firmy przez potencja ludzki czy odpowiedzialne przywdztwo stanowi wci wyzwanie dla polityki personalnej. Seminaria zorganizowane zostay w ramach Dziaania 2, projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy, w dwch terminach: 6-7 kwietnia 2006 r. oraz 26-27 kwietnia 2007 r. w Centrum Konferencyjno Kongresowym PWSBiA w Warszawie przy ul. Bobrowieckiej 9. Udzia w seminarium by bezpatny. Podczas 2-dniowego seminarium uczestnicy: zapoznali si z koncepcj odpowiedzialnego biznesu i odpowiedzialnego zarzdzania ludmi, poznali narzdzia i rozwizania HR (human resources): kodeksy postpowania, systemy motywacyjne, wczanie pracownikw w zarzdzanie firm, standardy inwestowania w kapita ludzki, poznali innowacyjne i tanie sposoby na zmniejszenie kosztw dziaania, zwikszenie przychodw i efektywnoci firmy przy jednoczesnym uwzgldnianiu interesw pracownikw,
Podsumowanie cyklu seminariw, warsztatw i spotka szkoleniowo-informacyjnych...
201
zapoznali si ze sposobami, jak sprawia, by pracownicy byli lojalni i zaangaowani w prac, by odczuwali satysfakcj z pracy i dawali z siebie wszystko, identyfikowali przeszkody we wdraaniu odpowiedzialnych strategii i wiczyli poszukiwanie optymalnych rozwiza, otrzymali materiay zawierajce narzdzia i przykady wdroonych rozwiza. W trakcie seminarium uczestnicy przedyskutowali, jak najefektywniej wdraa zaproponowane rozwizania polityki personalnej we wasnych firmach oraz jakie korzyci mog osign ich przedsibiorstwa w wyniku ich zastosowania. Podczas spotkania swoimi dowiadczeniami z uczestnikami podzieli si polski przedsibiorca, ktry przewag konkurencyjn firmy buduje wanie na strategii odpowiedzialnego biznesu, ze szczeglnym naciskiem na budowanie trwaych, partnerskich relacji z pracownikami. 2.1.1. Badanie ankietowe Uczestnicy seminarium wypeniali take ankiet ewaluacyjn przed i po seminarium, aby sprawdzi czy i jak osignite zostay rezultaty mikkie projektu. Ankieta ewaluacyjna oraz caociowy program wraz z poszczeglnymi wiczeniami seminaryjnymi przygotowane zostay w oparciu o zaoenia rezultatw mikkich projektu: zmiany oceny przedsibiorcw w zakresie znaczenia kultury zatrudnienia dla konkurencyjnoci przedsibiorstwa, wzrostu zainteresowania przedsibiorcw wprowadzaniem rzetelnych standardw w rekrutacji, w ocenie i ciece rozwoju pracownika, w zasadach wynagradzania i systemu motywacji, zmiany postrzegania spoecznego zaangaowania firmy, w tym dziaa na rzecz ochrony rodowiska, zmniejszenia znaczenia stereotypw przy podejmowaniu decyzji o zatrudnianiu lub zwalnianiu i wsppracy z ludmi, zmiany w zakresie postrzegania potrzeb pracownikw, takich jak elastyczne formy zatrudnienia, moliwo indywidualnego rozwoju oraz atmosfera w pracy, wzrostu zainteresowania zasadami samoregulacji w obszarach dotyczcych stosunkw z pracownikami. Z tego punktu widzenia program seminarium obj nastpujce zagadnienia: odpowiedzialny biznes jako strategia zrwnowaonego rozwoju i wzrostu konkurencyjnoci przedsibiorstwa, odpowiedzialny przedsibiorca postrzeganie wasnej roli w spoeczestwie, odpowiedzialno wobec pracownikw, podany pracodawca, pracodawca z wyboru wizerunek firmy. Samoregulacje w relacjach z pracownikami dobre praktyki (ang. good practices): wartoci firmy wartoci waciciela, misja i strategia firmy,
202
Piotr Jaworski
programy etyczne kodeksy postpowania, kodeksy etyki, odpowiedzialna rekrutacja, elastyczne formy zatrudnienia, systemy motywacyjne, partycypacyjny model zarzdzania, integracja pracownikw ze strategi firmy, programy zaangaowania spoecznego, wolontariat pracowniczy, bariery i wyzwania we wprowadzaniu samoregulacji, pokonywanie przeszkd we wdraaniu samoregulacji. Skala ewaluacyjna obejmowaa zakres od 1 zdecydowanie si nie zgadzam, 2 nie zgadzam si, 3 nie mam zdania, 4 raczej zgadzam si do 5 zdecydowanie zgadzam si. Wykresy pokazuj urednion warto odpowiedzi na poszczeglne pytania, natomiast wyniki procentowe pokazuj sum odpowiedzi na pytania raczej zgadzam si i zdecydowanie zgadzam si nazywane wynikami pozytywnymi oraz sum raczej si nie zgadzam i zdecydowanie si nie zgadzam wyniki negatywne. Przed szkoleniem ankiet wypenio 43 uczestnikw, po szkoleniu 37. Wyniki zbiorowe poszczeglnych odpowiedzi pokazuje ponisza tabela nr 7, natomiast procentowy rozkad odpowiedzi na poszczeglne pytania stanowi zacznik nr 1 do podrozdziau. Dodatkowo po zakoczeniu szkolenia przeprowadzone zostay wywiady jakociowe z uczestnikami seminarium.
Tabela 7. Urednione odpowiedzi na poszczeglne pytania ankiety ewaluacyjnej tabela zbiorcza Nr pytania 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Przed 4,51 3,86 4,30 4,67 3,93 4,35 4,60 3,60 3,86 2,65 4,02 2,49 4,05 4,14 3,86 4,28 2,42 Po 4,65 4,22 4,54 4,68 4,19 4,43 4,76 3,43 3,97 2,81 4,41 2,46 4,22 4,65 4,08 4,65 2,46 Rnica +0,14 +0,36 +0,24 +0,01 +0,26 +0,08 +0,16 -0,17 +0,11 +0,16 +0,39 -0,03 +0,17 +0,51 +0,22 +0,37 +0,04
203
Nr pytania 18 19 20 21 22 23 rdo: opracowanie wasne
Przed 3,58 2,47 2,51 3,79 3,30 4,42
Po 4,30 2,57 2,35 3,86 2,97 4,43
Rnica +0,72 +0,1 -0,16 +0,07 +0,33 +0,01
Podsumowujc mona powiedzie, e wszystkie przytoczone przez seminarzystw pomysy sprowadziy si do opracowania i wdroenia odpowiedzialnej polityki zarzdzania zasobami ludzkimi opartej na zaoeniu, e pracownik jest wewntrznym klientem firmy. Pomysy po seminarium na dobre relacje pracodawca pracownik: odpowiedzialne traktowanie pracownikw, wprowadzanie jasnych zasad postpowania i systemw ocen, odpowiednie motywowanie, konsekwentne delegowanie obowizkw i uprawnie, traktowanie pracownikw z szacunkiem, trzymanie si zasad przez samych pracodawcw, dobra komunikacja, wprowadzenie strategii ZZL, dbanie o pracownikw jak o wasne dzieci, wprowadzenie programw etycznych, wprowadzenie programw motywujcych, odpowiedzialne prowadzenie i rozwj firmy, wsppraca z pracownikami, zapewnienie pracownikom wpywu na dziaania firmy, w tym take partycypowania w zyskach, wdroenie, uwiadomienie i utrzymanie dobrego programu samoregulacji, angaowanie pracownikw w rozwj i stanowienie o kierunkach rozwoju firmy, system motywacji, etyczne traktowanie, przyjazna atmosfera, autorytet lidera, rozumienie pracownikw, partnerskie traktowanie, dobre stosunki interpersonalne, budowanie dialogu pomidzy pracodawc i pracownikami, szkolenia.
204
Piotr Jaworski
Zacznik nr 1. Wyniki w rozbiciu procentowym poszczeglnych stwierdze w ankiecie ewaluacyjnej seminarium Odpowiedzialne zarzdzanie. Czy przedsibiorcy s gotowi do samoregulacji i czy to si opaca? 1. Pracownicy s najwaniejszym kapitaem firmy. 0 PRZED PO 1 3% 2 7% 3 4 28% 24% 5 65% 73%
2. Pracownicy powinni mie wpyw na styl zarzdzania oraz kierunki rozwoju firmy. 0 PRZED PO 1 2% 2 12% 5% 3 2% 3% 4 65% 57% 5 19% 35%
3. Firma powinna inwestowa i wprowadza programy etyczne. 0 PRZED PO 1 2 5% 3 9% 3% 4 37% 41% 5 49% 56%
4. Postrzeganie firmy przez pracownikw wpywa na ich motywacj do pracy. 0 PRZED PO 1 2 2% 3 4 26% 32% 5 72% 68%
5. Spoeczne zaangaowanie firmy moe by innowacyjnym i skutecznym elementem rozwoju pracownikw. 0 PRZED PO 1 2% 2 7% 3% 3 16% 11% 4 45% 51% 5 30% 35%
6. Stopie przestrzegania norm etycznych kadry zarzdzajcej wpywa na powodzenie i budowanie przewagi konkurencyjnej firmy. 0 PRZED PO 1 2 5% 3% 3 12% 3% 4 28% 43% 5 55% 51%
7. Dobra firma to firma odpowiedzialna. 0 PRZED PO 1 5% 2 3 4 21% 24% 5 74% 76%
8. Stosunki pracy powinny by regulowane ustawami i rozporzdzeniami. 0 PRZED PO 1 5% 8% 2 12% 16% 3 16% 16% 4 53% 44% 5 14% 16%
205
9. Firma moe mie konkretne i wymierne korzyci z faktu zaangaowania spoecznego. 0 PRZED PO 1 2% 2 5% 5% 3 19% 24% 4 53% 39% 5 21% 32%
10. Wprowadzenie rozwiza ekologicznych i spoecznie uytecznych w firmie jest kosztowne i angauje zbyt wiele osb, co nie przekada si na rezultaty ekonomiczne. 0 PRZED PO 1 2% 16% 2 12% 22% 3 2% 33% 4 65% 24% 5 19% 5%
11. System rekrutowania i sposb zatrudniania pracownikw przekada si na ich funkcjonowanie w firmie oraz wynik finansowy firmy. 0 PRZED PO 2% 1 2 2% 3 16% 8% 4 47% 43% 5 33% 49%
12. Kobiety w pracy naduywaj przywilejw wynikajcych z Prawa Pracy (np. w przypadku ciy). 0 PRZED PO 1 19% 22% 2 41% 35% 3 19% 19% 4 14% 24% 5 7% -
13. Firmy powinny robi co wicej ni tylko zabiega o zysk, paci podatki i przestrzega obowizujcego prawa. 0 PRZED PO 3% 1 2 9% 3 14% 11% 4 40% 43% 5 37% 43%
14. Firmy, w ktrych pracownicy s bardzo oddani pracodawcy i ufaj osobom na najwyszych stanowiskach, wypracowuj znaczne zyski. 0 PRZED PO 2% 1 2 5% 3 12% 4 37% 35% 5 44% 65%
15. Przedsibiorcy mog sami zapewni waciwe i rwne traktowanie pracownikw. 0 PRZED PO 1 5% 5% 2 12% 5% 3 12% 5% 4 36% 44% 5 35% 41%
16. Pracownicy zwizani i oddani firmie oraz ufajcy osobom zarzdzajcym firm wypracowuj wiksze zyski. 0 PRZED PO 2% 1 2 7% 3 2% 4 35% 35% 5 54% 65%
206
Piotr Jaworski
17. Pracownicy powyej 45 roku ycia powoduj zbyt due koszty dostosowania do zmieniajcych si potrzeb przedsibiorstwa. 0 PRZED PO 5% 1 12% 16% 2 41% 43% 3 28% 19% 4 7% 22% 5 7% -
18. Wdroenie kodeksu postpowania przyczynia si do polepszenia kultury organizacyjnej i wpywa na konkurencyjno firmy. 0 PRZED PO 1 2% 2 9% 3 26% 4 54% 70% 5 9% 30%
19. Zatrudnianie modych, niedowiadczonych osb jest dla maej firmy ryzykowne. 0 PRZED PO 1 19% 19% 2 48% 38% 3 7% 16% 4 19% 22% 5 7% 5%
20. Elastyczne formy zatrudniania s nieefektywne kosztowo dla firmy. 0 PRZED PO 3% 1 26 24 2 23% 32 3 28% 19% 4 21% 19% 5 2% 3%
21. Pracownicy powinni partycypowa w zyskach firmy, a ich pensja powinna zalee od wynikw finansowych firmy. 0 PRZED PO 2% 3% 1 2% 2 7% 8% 3 14% 8% 4 52% 59% 5 23% 22%
22. Stworzenie odpowiedzialnej polityki personalnej jest trudne i kosztowne. 0 PRZED PO 5% 1 2% 5% 2 26% 27% 3 19% 14% 4 46% 46% 5 7% 3%
23. Pracownicy s bardziej zaangaowani i lojalni wobec firmy, jeli zapewnia im si indywidualne traktowanie i moliwoci rozwoju. 0 PRZED PO 3% 1 2 2% 3 5% 4 31% 43% 5 62% 54%
Analizujc odpowiedzi na powysze pytania (zacznik nr 1) mona wysnu wniosek, e uczestnikami szkole byy osoby bardzo wiate w dowiadczeniu i podejciu do rzetelnego i faktycznie odpowiedzialnego zarzdzania ludmi. Poza tym, mona powiedzie, e po seminarium pomysy zdaj si by poukadane w wik-
207
sz cao i pokazuj przejcie z oddolnych maych dziaa na mylenie systemowe i strategiczne w kontekcie zarzdzania ludmi. Ta zamiana zdaje si by jedn z kluczowych, bowiem faktycznie stawia kapita ludzki i czowieka jako najwysz warto w prowadzeniu biznesu. 2.2. Warsztaty nt. standardu Zatrudnienie Fair Play 12 czerwca 2006 roku w siedzibie Krajowej Izby Gospodarczej w Warszawie odbyy si warsztaty skierowane do przedsibiorcw oraz osb odpowiedzialnych za zarzdzanie zasobami ludzkimi w firmach. Podczas spotkania przedstawiono zaoenia projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki na rynku pracy, Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007 oraz procedur jego wdraania. W trakcie warsztatw przeprowadzone zostao badanie ankietowe w grupie pitnastu przedsibiorstw o zrnicowanym profilu dziaalnoci gospodarczej oraz formie jej prowadzenia. Celem badania bya ocena proponowanych w ramach standardu Zatrudnienie Fair Play procesw zarzdzania zasobami ludzkimi przed rozpoczciem ich wdraania, jak rwnie wstpna analiza potrzeb firm w zakresie standardw zarzdzania zasobami ludzkimi. Ocena poszczeglnych procesw oparta zostaa o ankiet skadajc si z dwch czci. W pierwszej z nich do kadego z proponowanych procesw zarzdzania zasobami ludzkimi zadane zostay trzy pytania. Firmy oceniay, w jakim zakresie poszczeglne procesy s obecnie w ich firmach realizowane, poziom wanoci poszczeglnych procesw dla firmy oraz to, jakie korzyci dla firmy przyniosoby wzmocnienie realizacji kadego z procesw. Przedsibiorcy, na kade z pyta odpowiadali w skali piciostopniowej, od 1 do 5. W drugiej czci ankiety przedsibiorcy udzielali odpowiedzi na cztery pytania otwarte oraz jedno zamknite. 2.2.1. Procesy pominite W ankiecie przeprowadzanej podczas warsztatw konsultacyjnych przedsibiorcy mieli moliwo wpisania kategorii procesw z zakresu zarzdzania zasobami ludzkimi, ktre ich zdaniem zostay pominite w licie zaproponowanej przez Partnerstwo Zatrudnienie Fair Play. Dziesi z badanych firm wskazao, i aden z procesw z zakresu zarzdzania zasobami ludzkimi nie zosta ich zdaniem pominity. Pi ankietowanych przedsibiorstw zgosio jako pominite nastpujce procesy: komunikacja wewntrzna zasobw ludzkich, identyfikacja z firm, badanie przyczyn powstawania oporw pracowniczych we wprowadzaniu standardu Zatrudnianie Fair Play, szkolenia, systemy stypendialne dla szkoleniowcw,
208
Piotr Jaworski
odpowiedzialno pracownikw wobec firmy, tj. zachowania tajemnicy przedsibiorstwa, lojalnoci, profilaktyka zdrowotna, procesy integracyjne. Warto w tym miejscu podkreli, i cz z wymienionych przez ankietowanych procesw stanowi element procedur opracowanych w ramach standardu Zatrudnienie Fair Play, np.: szkolenia (rozwj zasobw ludzkich) czy te procesy integracyjne (motywowanie pracownikw). 2.2.2. Procesy niewane Wikszo przedsibiorcw uznaa, i wrd procesw podanych w ankiecie nie ma takich, ktre s dla ich przedsibiorstw cakowicie niewane. Trzy firmy zgosiy w tym punkcie: opracowanie misji firmy, rozwizywanie konfliktw, odchodzenie pracownikw z firmy, wczenie pracownikw w zarzdzanie firm. 2.2.3. Elementy wymagajce dopracowania Na pytanie Jakie elementy proponowanej koncepcji zarzdzania zasobami ludzkimi opartej na spoecznej odpowiedzialnoci biznesu wymagaj dopracowania?, odpowiedzi udzielio siedem ankietowanych firm. Ich zdaniem dopracowania wymagay: proces Ocena jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi, proces Odchodzenie pracownikw z firmy (pominito problem odchodzenia pracownika do firm konkurencyjnych tutaj zwizek z procesami pominitymi), kwestia wystpowania elementw waciwych dla dziaania poszczeglnych brany czy specyfiki przedsibiorstw i ewentualnych zmian w standardzie z tym zwizanych, proces Motywacja pracownikw, uproszczenie sformuowa, proces Wczanie pracownika do zarzdzania firm t kwesti poruszyy dwa przedsibiorstwa. W ankiecie przedsibiorcy nie umiecili uwag szczegowych, std przy wprowadzaniu zmian do propozycji, uwzgldnione zostay uwagi zgaszane podczas warsztatw. 2.2.4. Oczekiwane korzyci dla firmy z wdroenia standardu Przedstawiciele przedsibiorstw biorcy udzia w warsztatach wymienili nastpujce korzyci, ktre zgodnie z ich ocen powinno przynie wdroenie standardu:
209
stosujc rzetelne i uczciwe zasady zatrudnienia uzyskamy lepsze rezultaty ekonomiczne, precyzowanie i wyczerpujce okrelanie relacji pomidzy pracodawc i pracobiorc i dokumentowanie analiz tych relacji mog ksztatowa pozytywnie atmosfer pracy oraz wpywa na wydajno i kreatywno, lepsze wykorzystanie wiedzy pracownikw, krystalizacja stylu zarzdzania, wzrost wydajnoci i efektywnoci pracy, zwizany z wikszym zadowoleniem i satysfakcj pracownikw z pracy, wzmocnienie motywacji do wiadczenia pracy wysokiej jakoci, lepsze prosperowanie firmy, uporzdkowanie spraw dotyczcych pracownikw, wysza kultura zatrudnienia, konsekwentne wprowadzenie projektu pozwolioby spokojnie realizowa zaoenia strategii firmy w zakresie zasobw ludzkich, satysfakcja pracownikw i pracodawcw, lepsza i bardziej odpowiedzialna wsppraca kadry zarzdzajcej i pracownikw, podniesienie wiadomoci, zaangaowania i odpowiedzialnoci pracowniczej i organizacyjnej, wzrost wizi pracownikw z firm, wiksze zaangaowanie w sprawy firmy, poprawa relacji z pracownikami, lojalno pracownikw, identyfikacja pracownikw z firm (wraliwo na sprawy firmy i problemy klienta), pozytywne relacje spoeczne w firmie, przedsibiorczo i zaangaowanie pracownikw w realizacj zada, polepszenie wizerunku wewntrznego i zewntrznego firmy, lepsza reputacja firmy, nisza rotacja w pocztkowym okresie zatrudnienia, lepsze efekty pracy, poprawa wizerunku firmy, wzrost konkurencyjnoci firmy na rynku, uczciwo kupiecka wobec klientw, dopasowanie organizacji do standardw, ktre powinny by przestrzegane przez firmy w obecnej i przyszej rzeczywistoci biznesowej. 2.2.5. Zainteresowani wdroeniem standardw Z grupy pitnastu ankietowanych, w pocztkowej fazie prezentowania koncepcji, osiem firm wyrazio zainteresowanie wdraaniem projektu (z czego 4 wstpnie), jedno z przedsibiorstw byo w trakcie wdraania odrbnych standardw zatrudniania. Cztery nie udzieliy jednoznacznej odpowiedzi, motywujc wahanie ograni-
210
Piotr Jaworski
czonymi zasobami kadrowymi bd finansowymi. Dwie firmy nie wyraziy zainteresowania wdroeniem standardu. 2.2.6. Oglna ocena koncepcji wdraania standardu zarzdzania zasobami ludzkimi opartymi na spoecznej odpowiedzialnoci biznesu W czci drugiej ankiety znalazo si rwnie pytanie poruszajce kwesti oglnej oceny koncepcji wdraania standardu zarzdzania zasobami ludzkimi Zatrudnienie Fair Play 2007. Przedsibiorcy mieli do wyboru pi nastpujcych odpowiedzi: 5 bardzo wysoka, 4 wysoka, 3 rednia, 2 dostateczna, 1 niedostateczna.
Rysunek 6 Ocena oglnej koncepcji wdraania systemu zarzdzania zasobami ludzkimi opartego na spoecznej odpowiedzialnoci biznesu.
50% 40% 30% 20% 10% 0%

20,0%
46,7%
20,0% 13,3%
0,0%
0,0%
Wedug 10 spord 15 ankietowanych przedsibiorcw, oglna koncepcja zostaa oceniona wysoko lub bardzo wysoko. Trzy osoby oceniy koncepcj jako redni. Dwie osoby spord badanych nie oceniy koncepcji (kolumna z oznaczeniem 0). Odpowiedzi na pytania zadane ankietowanym przedstawicielom przedsibiorstw, ktrzy brali udzia w warsztatach jednoznacznie wskazay na to, i wszystkie procesy zarzdzania zasobami ludzkimi, wedug proponowanych wymaga standardu Zatrudnienie Fair Play, uznane zostay w wikszoci przypadkw za przynajmniej wane. Zdaniem wikszoci badanych wzmocnienie realizacji poszczeglnych procesw przyniosoby ich firmom due korzyci. Szczegowa analiza ankiet wskazaa
211
na prawidowo, e jedynie firmy, w ktrych konkretne procesy byy realizowane w bardzo szerokim zakresie, oceniay, i korzyci z ewentualnego wzmocnienia ich realizacji w ich przypadku bd rednie lub niewielkie. Podczas weryfikowania poszczeglnych elementw proponowanych procesw zarzdzania zasobami ludzkimi w ramach standardu Zatrudnienie Fair Play pod uwag wzito spostrzeenia ankietowanych firm dotyczce uproszczenia zapisw oraz zwikszenia ich przejrzystoci. Rozwaono rwnie uzupenienie procesw o pozycje wyrnione przez przedsibiorcw jako brakujce. Analiza ankiet wskazywaa rwnie na celowo wprowadzenia rozwizania umoliwiajcego firmom wdroenie standardu Zatrudnienie Fair Play w uproszczonej formie. Jednak ostatecznie powstay jednakowe zarwno dla maych, jak i wikszych przedsibiorstw warunki standardu. Lista korzyci, jakie firmy przedstawiy w ankiecie w zwizku z wdroeniem standardu, wskazuje na jego wpyw zarwno na relacje wewntrzne w firmie, jak rwnie na jej postrzeganie przez klientw i partnerw gospodarczych. Wskazuje to jednoznacznie, e przedstawione w ramach projektu Zatrudnienie Fair Play propozycje zostay ocenione pozytywnie. 2.3. Spotkania szkoleniowo-informacyjne Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED skutecznym narzdziem zarzdzania zespoem pracowniczym. Do udziau w czterech bezpatnych spotkaniach zorganizowanych 9, 14 i 22 listopada 2007 r. oraz 14 grudnia 2007 r. zaproszeni zostali waciciele, kadra zarzdzajca oraz pracownicy dziaw kadr firm z sektora maych i rednich przedsibiorstw. W trakcie spotka zaprezentowano Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED, ktry jest pierwszym w Polsce kompleksowym, profesjonalnym systemem zarzdzania ludmi opracowanym przez zesp specjalistw w ramach projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku Pracy. W trakcie czterech spotka szkoleniowo-informacyjnych, przeprowadzone zostao take badanie ankietowe w grupie przedsibiorstw o zrnicowanym profilu dziaalnoci gospodarczej oraz formie jej prowadzenia. Badanie przeprowadzono po zakoczeniu poszczeglnych spotka, w ramach ktrych przedstawiono uczestnikom Standard Zatrudnienie Fair Play, na ktry skada si pitnacie procesw. Ankieta miaa na celu m.in. ocen gotowoci firm na wdroenie Standardu, jak rwnie ocen przydatnoci Standardu jako narzdzia zarzdzania zasobami ludzkimi. W sumie analizie poddanych zostao 89 wypenionych ankiet. Odpowiedzi na pytania zadane ankietowanym przedstawicielom przedsibiorstw, ktrzy brali udzia w spotkaniach jednoznacznie wskazay na to, e firmy s zainteresowane wdroeniem Standardu Zatrudnienie Fair Play (okoo 85% ankietowanych). Zdaniem prawie wszystkich badanych Standard jest przydatnym
212
Piotr Jaworski
narzdziem kreowania polityki kadrowej w przedsibiorstwie. Procent ankietowanych, ktrzy wykazali zainteresowanie wdroeniem Standardu, jednoznacznie wskazuje na to, i celowe jest stworzenie jednostek certyfikujcych Warunki Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007, IPED, gdy istnieje zapotrzebowanie rynkowe na powyszy produkt.
Podsumowanie pilotaowych wdroe Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007
213
Piotr Jaworski Anna Szczeniak
3. Podsumowanie pilotaowych wdroe Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007

Opracowanie i wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play byo gwnym elementem projektu Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy realizowanego w ramach Inicjatywy Wsplnotowej Equal i finansowanego przy udziale Europejskiego Funduszu Spoecznego. Wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play (Standard ZFP) ma w swoim zamyle zwikszy efektywno dziaania przedsibiorstwa, ktre si na to zdecyduje, pomc bezporednio w dostosowaniu do zmian strukturalnych i to bez zbdnych zwolnie pracownikw i eliminacji czynnika pracy z procesu wytwrczego. Istotnym celem pilotaowych wdroe byo jak najlepsze dostosowanie standardu do potrzeb firm rnych bran, wielkoci czy specyfiki dziaania, dlatego Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym, zgodnie z zaoeniami projektu, wsppracowa z 8 rnymi firmami zlokalizowanymi na terenie caej Polski. Przedsibiorstwa objte wdroeniem, zostay wczone dziki temu w proces zwizany z dalszym ksztatowaniem standardu oraz procedury jego wdraania. Celem pilotaowych wdroe byo take udokumentowanie tezy o zasadnoci sformalizowania, poprzez certyfikacj procesu wdroenia Warunkw Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007. 3.1. Harmonogram wdroe W pierwotnych planach rozpoczcie testowych wdroe Standardu ZFP przewidziane byo na drugie procze 2006 r. Jednak w trakcie rozmw z przedsibiorcami powstay niejasnoci czy dziaanie to jest pomoc publiczn dla firm czy nie. Cz przedsibiorstw, ktre pocztkowo zainteresoway si udziaem w pilotau, wycofaa si z powodu tych niejasnoci. W zwizku z tym, Partnerstwo podjo decyzj o skierowaniu pisma z prob o interpretacj do Urzdu Ochrony Konkurencji i Konsumentw. Po wielomiesicznym, bezowocnym oczekiwaniu na odpowied z UOKiK, podobne pismo zostao skierowane do Krajowej Struktury Wsparcia, czyli Funduszu Wsppracy. Odpowied uzyskana od KSW 20.11.2006 r. potwierdzia przypuszczenia Partnerstwa o braku koniecznoci zakwalifikowania dziaa wykonywanych w ramach umowy, obejmujcej pilotaowe wdroenia Standardu ZFP do pomocy publicznej i tym samym umoliwia kontynuowanie zadania. Ostatecznie
214
Piotr Jaworski, Anna Szczeniak
wdroenia rozpoczy si pod koniec 2006 r. Harmonogram wdroe przebiega wic nastpujco: ogoszenia w prasie oglnopolskiej oraz Internecie o naborze firm do pilotowych wdroe Standardu ZFP: listopad grudzie 2006 r., podpisanie umw o wdroeniu Standardu: grudzie 2006 r. stycze 2007 r., wdroenie i nadzr: grudzie 2006 r. grudzie 2007 r., przeprowadzenie tzw. auditw zerowych w zakresie Standardu w firmach: stycze marzec 2007 r., przeprowadzenie 8 seminariw z beneficjentami w trakcie wdroe: maj sierpie 2007 r., przeprowadzenie auditw kocowych: wrzesie grudzie 2007 r. Ostatecznie umowy na wdroenia podpisano z 9 firmami, jednak z jedn w kwietniu 2007 r., a z kolejn w padzierniku 2007 r., poniewa w midzyczasie, mimo zawartej umowy, nie podjto wsppracy z jedn z firm usugowych, natomiast poszukiwano kolejnej firmy, aby zrealizowa zaoenia projektu i Standard pilotowo wdroy w 8 przedsibiorstwach. Dlatego ostatnia firma, w ktrej testowano wdroenie Standardu podpisaa umow dopiero w padzierniku. 3.2. Wdraanie standardu Zatrudnienie Fair Play w przedsibiorstwach. Studia przypadkw. Standard Zatrudnienie Fair Play zosta testowo wdroony w 2007 r. w 8 przedsibiorstwach, ktre wykazay zainteresowanie wspprac z partnerstwem przy testowej implementacji. Firmy zgosiy ch udziau w pilotaowym programie, w odpowiedzi na ogoszenie, ktre ukazao si w internecie oraz w prasie oglnopolskiej w kocu 2006 r. Na przeomie 2006 i 2007 r. podpisano umowy dotyczce wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play. Przedsibiorstwa, w ktrych wdroono Standard s zrnicowane zarwno pod wzgldem rodzaju prowadzonej dziaalnoci, jak i wielkoci. Cz firm od podstaw wprowadzaa wszystkie procesy Standardu ZFP, jednak niektre z nich miay w mniejszym lub wikszym stopniu opracowane i dziaajce niektre elementy procesw wchodzcych w skad Standardu (np. misj firmy, strategi, system oceniania pracownikw, system motywacyjny, system rekrutacji itp.). Naley jednak podkreli, e elementy Standardu dotyczce zasobw ludzkich funkcjonujce w firmach, miay charakter fragmentaryczny i nie tworzyy jednolitego systemu, ktrego elementy byyby ze sob powizane i wzajemnie na siebie oddziayway. We wszystkich przypadkach z przedstawicielami przedsibiorstw wsppracowali konsultanci bdcy wspautorami Standardu, reprezentujcy Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym lidera projektu. Poniej przedstawiamy studia przypadkw z wdroenia Standardu w piciu firmach: ZETO-RZESZW Sp. z o.o., Miejskim Przedsibiorstwie Drg i Mostw Sp. z o.o. z Rzeszowa, MPM Maria Ko-
215
koczka i Mirosaw Prucnal Spce Jawnej z Jasa, ELIKO PPUH Elbieta Moka, Roman Moka Sp. J. z Konopisk k/Czstochowy i KALTER Sp. z o.o. z Biaegostoku. 3.2.1. ZETO-RZESZW Sp. z o.o. Autor: Zuzanna Ewa Markowska, wsppraca: Magorzata Tymorek 3.2.1.1 Wstp ZETO-RZESZW Sp. z o.o. (ZETO-RZESZW) jest podmiotem gospodarczym dziaajcym w brany teleinformatycznej, zatrudnia ok. 110 pracownikw. Spka rozpocza swoj dziaalno 1 lipca 1966 r. jako Zakad Elektronicznej Techniki Obliczeniowej ZETO. Wraz z dynamicznym rozwojem firmy powstay dwa oddziay w Kronie i w Przemylu. Kolejne lata funkcjonowania przedsibiorstwa owocoway duymi zmianami. W 1991 r. zakad przeksztaci si w spk pracownicz ZETO-RZESZW Sp. z o.o. Obecnie ZETO-RZESZW Sp. z o.o. dziki wiedzy i dowiadczeniu zdobytemu przez ostatnie 40 lat, inwestowaniu w wiedz i stae podnoszenie kwalifikacji pracownikw, zajmuje czoowe miejsce wrd najwikszych i najlepszych firm komputerowych w regionie Podkarpacia. Grono konkurentw, do ktrego nale firmy prowadzce dziaalno handlow, zwizan ze sprzeda sprztu komputerowego oraz wiadczce usugi w zakresie sprzeday i wdraania oprogramowania takie, jak: Elektra, OPTeam, Softbank, ASSECO POLAND, Apollo, Vobis, InfoRes, Avans, BIT, Mikrotech, Karen Notebook, Frog i Media Markt, nie tylko nie deprymuj firmy, lecz pozytywnie wpywaj na jej stay rozwj. Wrd klientw ZETORZESZW Sp. z o.o., charakteryzujcych si bardzo zrnicowanymi potrzebami, s mae i due firmy, klienci indywidualni, instytucje samorzdowe, instytucje rzdowe i instytucje przemysowo-handlowe. Firma wyspecjalizowaa si we wdraaniu nowatorskich rozwiza informatycznych. Na komputerach Mainframe IBM Z/800@Server oraz IBM S390 wiadczy usugi obliczeniowe, prowadzi hurtowni danych, personalizuje wydruki dla duych firm ubezpieczeniowych, bankw, przedsibiorstw i jednostek administracyjnych. W zakresie sieci komputerowych firma oferuje swoim klientom peny pakiet usug handlowo-serwisowych: doradztwo i projekty, instalacj okablowania strukturalnego; dobr, dostaw i instalacj sprztu komputerowego i oprogramowania, central telefonicznych, kopiarek i innego sprztu biurowego; sprawne wdraanie programw oraz wieloletni serwis w tym zakresie, a take czuwanie nad prawidow eksploatacj systemw. Ponadto firma oferuje urzdom miast i wsi zintegrowany system GMINA oraz system obiegu dokumentw EL-Dok. Od 2006 r. ZETORZESZW wiadczy rwnie usugi z zakresu aplikacji internetowych, hostingu i monitoringu IP oraz podpisu elektronicznego. Spka ZETO-RZESZW ma ogromne moliwoci na dalszy dynamiczny rozwj. Wpywa na to jej dotychczasowa historia, oglny wzrost gospodarczy kraju,
216
szybki rozwj nowoczesnych technologii, pojawianie si na rynku nowych firm potencjalnych klientw, jak rwnie poszukiwanie przez firm nowych kierunkw rozwoju. Dodatkowym, mocnym argumentem jest wypracowana i stabilna na rynkach zewntrznych bardzo dobra opinia o polskich informatykach. Podjcie decyzji o wdroeniu Standardu Zatrudnienie Fair Play byo wiadomym krokiem kierownictwa firmy, majcym na celu usystematyzowanie w spce ju istniejcych procedur z zakresu HR oraz wprowadzenie nowych, np. zwizanych z odchodzeniem pracownikw. Potrzeba kodyfikacji procedur wizaa si rwnie z chci zatrzymania w firmie i przycignicia do niej najlepszych pracownikw. ZETO-RZESZW jest jedn z najwikszych i najbardziej liczcych si firm na Podkarpaciu, jest stabilnym i podanym pracodawc, oferujcym swoim pracownikom dobre warunki pracy (w tym finansowe), moliwo rozwoju zawodowego oraz presti firmy, co ma wpyw na zainteresowanie firm wysoko wykwalifikowanej kadry. Jednak kierownictwo ZETO-RZESZW zdaje sobie spraw z faktu, e najlepsi pracownicy maj coraz wysze wymagania w stosunku do firmy, z ktr wi swoj zawodow przyszo. Odpowiedzi na te wymagania s procedury zawarte w poszczeglnych procesach Standardu takie, jak: jasny i adekwatny do zaangaowania system wynagradzania, sprawiedliwy system oceny pracownikw, stabilny i satysfakcjonujcy system motywacyjny, moliwo rozwoju zawodowego, itp. Kierownictwo ZETO-RZESZW postawio sobie za gwny cel stworzenie systemu obejmujcego wszystkie procedury zarzdzania zasobami ludzkimi, ktre odpowiadaby na codzienne potrzeby pracownikw, usprawniayby przepyw informacji, budowayby zaangaowany i wiadomy zesp pracownikw oraz zabezpieczayby potrzeb poczucia bezpieczestwa zatrudnienia, a jednoczenie jasno okrelay oczekiwania pracodawcy w stosunku do pracownikw i konsekwencje wynikajce z nieprzestrzegania zasad i regu obowizujcych w firmie. 3.2.1.2 Przebieg implementacji Zakoczona sukcesem implementacja Standardu Zatrudnienie Fair Play bya wynikiem dyskusji prowadzonych pomidzy pracownikami, a zarzdem ZETORZESZW oraz pomidzy reprezentantem ZETO-RZESZW, a konsultantem wsppracujcym z firm przy wdroeniu Standardu, bdcym jego wspautorem i reprezentujcym Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym lidera projektu. Najistotniejszym wynikiem dyskusji, poza wypracowaniem ostatecznego wzoru Standardu dla firmy ZETO-RZESZW, byo zrozumienie istoty poszczeglnych procesw i oczekiwanych wynikw ich stosowania. Proces implementacji przebiega w oparciu o kluczowe elementy, do ktrych naley zaliczy przede wszystkim audit wstpny w ZETO-RZESZW, majcy na celu ustalenie stanu pocztkowego, czyli istniejcych w firmie formalnych i dziaajcych, cho nieformalnych, procedur z zakresu procesw Standardu. Na podstawie przeprowadzonego auditu zosta sporzdzony spis procesw dziaajcych i nie
217
wymagajcych korekty, a take procesw dziaajcych, lecz wymagajcych zmian i dostosowania do warunkw Standardu. Wyszczeglniono rwnie procesy, ktre w firmie nigdy nie funkcjonoway i wymagay stworzenia od podstaw. Do takich nalea np. proces dotyczcy odchodzenia pracownikw z firmy. Prace nad opracowaniem poszczeglnych elementw Standardu ruszyy po dokadnym podziale prac pomidzy przedstawiciela firmy i konsultanta oraz po ustaleniu harmonogramu prac. Pierwszym procesem zakoczonym sukcesem byo opracowanie misji firmy i form jej promocji. Misja bya wczeniej przez firm przygotowana w ramach wdroenia systemu ISO, lecz zakres jej promocji ogranicza si do umieszczenia treci na stronach internetowych firmy. Zgodnie z warunkami Standardu, misja powinna by promowana wrd wszystkich interesariuszy firmy, zarwno wewntrznych takich jak pracownicy, jak i zewntrznych klienci, kontrahenci, itp., co wizao si z rozbudowaniem, a w zasadzie stworzeniem programu promocji misji. W trakcie pracy okazao si, e pomysw majcych na celu upowszechnienie misji firmy jest a za duo i naley je ograniczy do najbardziej efektywnych. Jednak praca nad opracowaniem pierwszego procesu Standardu daa obraz przyszej wsppracy, ktra miaa okaza si bardzo twrcza. Drugim etapem byo opracowanie wartoci biznesowych i etycznych, od tego momentu w prace nad opracowaniem Standardu zostali wczeni pracownicy firmy, ze szczeglnym uwzgldnieniem kierownikw poszczeglnych dziaw. Opracowany system wartoci ma na celu przede wszystkim okrelenie relacji pomidzy czonkami Zarzdu a pracownikami oraz pozostaymi interesariuszami firmy. Procesem, ktry wymaga najwikszego zaangaowania podczas jego opracowywania i zaj najwicej czasu, byo szczegowe opracowanie strategii rozwoju przedsibiorstwa. Trudno polegaa na opisaniu duej dynamiki rozwojowej firmy, przy uwzgldnieniu szybko zmieniajcych si tendencji na rynku informatycznym i koniecznoci reagowania przez firm na jego najmniejsz nawet zmian. Ostatecznie udao si opracowa strategi rozwoju firmy, zgodn z warunkami Standardu, co z kolei przyczynio si do stworzenia procesu najwaniejszego z punktu widzenia pozostaych, tj. strategii rozwoju zasobw ludzkich. Opracowanie strategii rozwoju zasobw ludzkich miao bezporedni wpyw na sprawne przygotowanie takich procesw jak operacyjne planowanie zatrudnienia, adaptacj zawodow pracownikw, rozwj zasobw ludzkich oraz motywowanie i wczanie pracownikw do uczestnictwa w zarzdzaniu przedsibiorstwem. Prace nad tymi procesami przebiegay bardzo sprawnie, midzy innymi dziki duemu zaangaowaniu przedstawicieli ZETO-RZESZW oraz ich cakowitemu przekonaniu do idei i wartoci Standardu. Z powyej wspomnianych procesw, jedynie motywowanie pracownikw budzio wtpliwoci, wynikajce z koniecznoci zbalansowania oczekiwa pracownikw z moliwociami firmy, a wszystko to uwzgldniajc perspektyw czasow. Zarzd ZETO-RZESZW zdaje sobie bo-
218
wiem spraw z faktu, e raz wprowadzone rozwizania motywacyjne, o ile maj przynie zamierzony skutek, mog ewoluowa tylko w jednym kierunku mog by poszerzane. Kada inna ingerencja Zarzdu firmy np. zawajca list dostpnych motywatorw lub zmieniajca zasady uycia motywatorw w sposb, zdaniem pracownikw, dla nich niekorzystny, moe spowodowa skutki odwrotne do oczekiwanych i wynikajcych ze sprawnie dziaajcego systemu motywacyjnego. Ostatecznie powsta system motywacyjny uwzgldniajcy warunki Standardu i zakadajcy monitoring moliwych tendencji rozwojowych systemu. Po zapoznaniu si z tym procesem, pracownicy ZETO-RZESZW mogli po raz pierwszy zapozna si z penym spektrum dziaa i bonusw, jakie oferuje im firma, a ktre wykraczaj poza zapisy Kodeksu Pracy. Duo uwagi powicono take takim procesom, jak rekrutacja pracownikw, zarzdzanie wynagrodzeniami oraz rozwizywanie konfliktw. Rekrutacja w takiej firmie, jak ZETO-RZESZW jest spraw priorytetow, przyjmowani pracownicy musz spenia bardzo wysokie wymagania merytoryczne, dlatego te Zarzd od dawna przywizuje do niej du wag. Chcc dotrze do najlepszych, stworzono efektywny system weryfikacji kandydatw, zawierajcy kryteria doboru, kryteria analizy i opisu stanowisk oraz opis caej procedury wyboru. Jednak naleao dopracowa skuteczny system informowania o wakacie, tak aby informacja jak najszybciej trafiaa do osb zainteresowanych. Wanym krokiem byo, midzy innymi, zweryfikowanie rde skd potencjalni kandydaci czerpi dane poszukujc pracy. Dziki temu udao si zmniejszy koszty rekrutacji pracownikw. Naley jednak zaznaczy, e rekrutacja pracownikw bya jednym z procesw, ktry wymaga niewielkiego nakadu pracy, aby dostosowa go do wymogw Standardu. W procesie rekrutacji najwiksze znaczenie dla firmy maj wiedza i umiejtnoci kandydatw, one decyduj o zoonej kandydatowi propozycji pracy. ZETO-RZESZW przestrzega zasad rwnouprawnienia i rwnych szans. Procesem wspomagajcym rekrutacj i umoliwiajcym szybkie wykorzystanie umiejtnoci i potencjau nowych pracownikw jest proces adaptacji zawodowej, ktry skupia si na nastpujcych problemach: wprowadzenie do firmy, wprowadzenie do pracy i do zespou pracownikw oraz szkolenia wymagane na danym stanowisku. Proces ten jest istotny zarwno ze wzgldu na firm, jak i nowego pracownika. Pracownikowi pomaga w szybkim zaaklimatyzowaniu si w firmie, a pracodawcy daje moliwo biecego oceniania postpw nowego pracownika oraz reagowania w sytuacjach problemowych. Kolejnym elementem wpywajcym na jako stosunkw pomidzy pracownikiem a pracodawc jest stosowany w firmie system wynagradzania pracownikw. Sprawiedliwe i adekwatne do kwalifikacji i umiejtnoci wynagradzanie pracownikw jest jednym z podstawowych celw Zarzdu ZETO-RZESZW, dlatego te proces zarzdzanie wynagrodzeniami stanowi bardzo wany punkt prac nad Standardem. Firmie udao si stworzy system wynagradzania uwzgldniajcy wkad
219
pracy pracownikw na poszczeglnych stanowiskach. Podstawowymi dokumentami tego procesu s Regulamin wynagradzania oraz Regulamin premiowania. Dla pomylnej implementacji Standardu istotne byo powizanie systemu wynagradzania z systemem ocen i systemem motywacyjnym, dziki czemu stworzono sie wzajemnych zalenoci, umoliwiajcych pracownikom samodzielne obserwowanie, w jaki sposb jako ich pracy i zaangaowanie przekadaj si na uzyskiwane profity, czy to z zakresu systemu wynagradzania, czy te systemu motywacyjnego. Dla ZETO-RZESZW bardzo wany okaza si proces 14 odchodzenie pracownikw, zwaszcza punkt dotyczcy monitoringu przyczyn dobrowolnego odchodzenia pracownikw. Dziki ankietom opracowanym wsplnie z konsultantem, firma w krtkim czasie otrzymaa wan informacj zwrotn, dotyczc jednej z gwnych przyczyn rezygnacji z pracy w firmie. Dziki temu Zarzd w krtkim czasie mg podj kroki, umoliwiajce wprowadzenie zmian, a co za tym idzie zlikwidowa przyczyn odchodzenia wartociowych pracownikw, co dla kadej firmy jest powanym problemem. Warto zwrci uwag na jeszcze jeden proces, ktry w firmie ZETO-RZESZW nie wymaga praktycznie adnych zmian, poza jego dokadnym opisaniem i usystematyzowaniem ocenianie pracownikw. ZETO-RZESZW od kilku lat ma doskonale opracowany, rozbudowany i przemylany system oceny pracownikw. Chocia na pocztku, gdy wprowadzano oceny, niektrzy pracownicy nie widzieli potrzeby ich przeprowadzania, zwaszcza, e wysoko oceniali wasne kompetencje i umiejtnoci, to nie sposb nie doceni korzyci pyncych z rzetelnie przeprowadzonego badania kompetencji i umiejtnoci. Zgodnie z wymaganiami Standardu, ocena pracownikw powinna by poczona z systemem wynagradzania, motywacyjnym oraz z rozwojem zasobw ludzkich w przedsibiorstwie, co te w ZETORZESZW ma miejsce. Informacje wynikajce z oceny musz w jak najkrtszym czasie trafi do pracownika, razem z planem zada na kolejne miesice lub planem zmian i poprawy. Dziki informacji zwrotnej pracownicy dowiaduj si jak s postrzegani, jak jest oceniana ich praca, jakie s plany w stosunku do nich, lub w sytuacjach tego wymagajcych, jakie dziaania zaradcze naley podj, aby kolejne oceny byy na wyszym poziomie. Wdroenie w ZETO-RZESZW Standardu Zatrudnienie Fair Play pozwolio skodyfikowa procedury dziaajce w firmie oraz je uporzdkowao, byo te dobr motywacj do wprowadzenia koniecznych zmian lub do rozpoczcia zmian wymagajcych dugofalowych dziaa. Pozwolio take zauway obszary zarzdzania zasobami ludzkimi, ktre do tej pory byy uwaane za mniej istotne. Dziki wdroeniu Standardu, poszczeglne elementy dziaa z zakresu HR stay si spjnym mechanizmem z jasno okrelonymi zasadami dziaania i jego konsekwencjami. Wdroenie Standardu usprawnio dziaanie spki ZETO-RZESZW w zakresie HR, ktra dziki cigemu rozwojowi moe by wzorem do naladowania dla podobnych firm, jak i tych zupenie z innej brany.
220
Wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play wymagao szeciokrotnej wizyty w przedsibiorstwie ZETO-RZESZW, w tym 2 razy byy to wizyty dwch konsultantw. Biorc pod uwag rwnie czas spdzony nad przygotowaniem wizyt przepracowano cznie 10 dni. Prace zwizane z konsultowaniem opisu procesw i przygotowywaniem dokumentw wzorcowych pochony ponad 28 dni, czyli 230 godzin pracy. Tak, wic wdroenie Standardu w firmie usugowo-handlowej o podobnej wielkoci wymaga ponad 38 dni pracy konsultantw. Przy uwzgldnieniu biecych stawek rynkowych (ok. 500 z/ dzie pracy konsultanta) koszty pracy mona wyceni na 19.375z. Poza nimi naley uwzgldni koszty przejazdw i koszty komunikowania si (telefony 3.200 z). cznie, wdroenie Standardu ZFP w podobnej firmie wymaga nakadw w kwocie 22.075 z. Standard Zatrudnienie Fair Play zosta pomylnie wdroony w spce ZETORZESZW w penym zakresie. Termin ostatecznego zakoczenia procesu implementacji zosta ustalony na 19 wrzenia 2007 r., czyli dzie ostatniego i najwaniejszego auditu. Tym samym projekt zosta z sukcesem wdroony w zaoonym terminie. 3.2.1.3 Wnioski Proces wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play przebiega bez komplikacji. Przysuya si temu wsplna praca konsultanta oraz przedstawicieli spki ZETO-RZESZW. Konsultacje oraz dyskusje nad ostatecznym ksztatem dokumentw i przebiegiem poszczeglnych procesw pozwoliy okreli pocztkow sytuacj firmy oraz miejsca wymagajce usprawnie lub korekty. Spka ZETO-RZESZW dynamicznie si rozwija, a zmiany, ktre zachodz w przedsibiorstwie poprzez wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play to midzy innymi konsekwencja usprawnie i usystematyzowanie procedur w i tak wietnie dziaajcej firmie. Dostarczanie klientom usug i wyrobw wysokiej jakoci, podnoszenie kwalifikacji pracownikw, wsppraca z renomowanymi dostawcami oraz odwane plany na przyszo pozwalaj na aktywny rozwj przedsibiorstwa ZETO-RZESZW. Wymagaj te najwyszej jakoci w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi. Zaimplementowane procesy Standardu od momentu wdroenia z powodzeniem funkcjonuj w firmie. Dwa z nich s najistotniejsze, tj. Strategia rozwoju przedsibiorstwa oraz Strategia rozwoju zasobw ludzkich, od nich zalea ksztat pozostaych procesw. Dziki ich szczegowemu i precyzyjnemu opracowaniu dalsza praca przebiega bardzo sprawnie. W czasie prac nad Standardem duo uwagi powicono rwnie takim procesom, jak rekrutacja i odchodzenie pracownikw, zarzdzanie wynagrodzeniami i rozwizywanie konfliktw. Su one bezporednio dobru przedsibiorstwa, poniewa ich efekty przekadaj si na najwaniejsze ogniwo firmy pracownikw. W duej mierze dziki ich zaangaowaniu, wiedzy i umiejtnociom firma wietnie
221
funkcjonuje. Ich prac maj wspomaga powyej wspomniane procesy oraz pozostae procesy zawarte w Standardzie, w tym rwnie budzcy pewne kontrowersje podczas jego wprowadzania proces pod nazw ocenianie pracownikw. Pozawala on na biec ocen pracy pracownikw, wskazanie zakresw do poprawy oraz weryfikacj zakresu zada i wyznaczenie nowych wyzwa. Pozwala take na skuteczne stosowanie systemu motywacyjnego, co przekada si na dalsze podnoszenie jakoci pracy. Skuteczny system motywacyjny jest efektem wsppracy Zarzdu ZETO-RZESZW z pracownikami firmy, poniewa lista motywatorw zostaa wypracowana i zaakceptowana przez obie strony. Dziki temu pracownicy wiedz czego mog si spodziewa w ramach nagrody, a ustalone nagrody s dla nich motywujce i realnie wpywaj na podniesienie jakoci pracy, zaangaowanie i odpowiedzialno. Pracownicy wiadomi swojej wartoci, efektywniej pracuj, co sprawia, e poprawie ulegaj wyniki ekonomiczne spki ZETO-RZESZW. Niewtpliw korzyci z implementacji Standardu jest midzy innymi skodyfikowanie istniejcych w firmie zasad, zidentyfikowanie przyczyn odchodzenia pracownikw, uporzdkowanie procedur pozyskiwania nowych pracownikw, stworzenie formalnego systemu motywacyjnego, stworzenie procedur rozwizywania konfliktw i ustalenie zasad rozwoju zawodowego pracownikw. Wdroenie Standardu usprawnio dziaanie spki ZETO-RZESZW w zakresie HR, a postawa i zaangaowanie oraz perspektywiczne mylenie Zarzdu ZETO-RZESZW moe by wzorem do naladowania. Promocja kultury zatrudnienia i etyki rynku pracy upowszechniana poprzez wdraanie Standardu ZFP, jak wida na przykadzie ZETO-RZESZW, daje wymierne efekty. Rezultatem promowania zasady Zatrudnienia Fair Play jest zwikszenie zainteresowania przedsibiorcw popraw kultury zatrudnienia oraz Spoeczn Odpowiedzialnoci Biznesu na rynku pracy. 3.2.2. Miejskie Przedsibiorstwo Drg i Mostw Sp. z o.o. Autor: Paulina Skierkowska, wsppraca: Anna Szczeniak
3.2.2.1 Wstp
Miejskie Przedsibiorstwo Drg i Mostw Spka z o.o. w Rzeszowie (MPDiM) powstao w 1959 r. Przez trzydzieci trzy lata dziaalnoci MPDiM funkcjonowao jako przedsibiorstwo komunalne, w 1992 r. zostao sprywatyzowane i przeksztacone w spk z ograniczon odpowiedzialnoci nie zmieniajc przy tym nazwy. MPDiM jest przedsibiorstwem o zasigu regionalnym, to jedna z najbardziej uznanych i najwikszych firm budowlanych dziaajcych na Podkarpaciu. W przedsibiorstwie jest zatrudnionych niemal 250 osb. Spka zajmuje si budow obiektw inynierii ldowej, w swojej ofercie posiada peen zakres usug drogowych takich jak: budowa, przebudowa i remonty drg, chodnikw i placw,
222
budowa i przebudowa obiektw inynierskich, budowa kanalizacji deszczowej i sanitarnej, budowa i utrzymanie sygnalizacji wietlnych, budowa, modernizacja owietlenia ulicznego, zimowe utrzymanie drg i ulic, usugi transportowo sprztowe, produkcja i sprzeda betonw asfaltowych, betonw cementowych i elementw wibroprasowanych. Zapotrzebowanie na usugi drogowe ma charakter sezonowy i jest realizowane przez spk gwnie od marca do grudnia, w pozostaych miesicach przedsibiorstwo zajmuje si przede wszystkim utrzymaniem nawierzchni drogowych oraz konserwacj urzdze i maszyn. W pocztkowym okresie funkcjonowania spka zajmowaa si gwnie realizacj inwestycji zleconych przez samorzd terytorialny. Wejcie Polski do Unii Europejskiej przynioso nowe moliwoci dofinansowania inwestycji drogowych i dynamiczny rozwj dziaa w tym zakresie. Dziki temu spka zacza realizowa zadania dla inwestorw publicznych w ramach programw finansowanych ze rodkw UE. Obecnie zadania te stanowi wiksz cz inwestycji realizowanych przez MPDiM. Klienci oczekuj od firmy profesjonalnego wykonania zleconych zada z uyciem nowoczesnych technologii w poczeniu z konkurencyjn cen. Aby zwikszy zadowolenie klientw i zapewni im profesjonalne wykonanie usug spka w 2003 r. wdroya System Zarzdzania Jakoci wg normy ISO 9001:2000. Firma cigle udoskonala system zapewniajc jednoczenie zachowanie zgodnoci z wymaganiami klientw. Spka posiada liczn i siln konkurencj dziaajc w rejonie Podkarpacia, z ktr musi rywalizowa o wysok pozycj na rynku. Firmy te posiadaj podobny potencja wykonawczy. Nale do nich: SKANSKA, STRABAG, DROGBUD Strzyw i Rudna Maa, MOLTER, Rejon Budowy Drg i Mostw Krosno, Przedsibiorstwo Drogowo-Mostowe S.A. w Dbicy, Przedsibiorstwo Budowy Drg i Mostw S.A. w Leajsku. Oprcz wymienionych firm konkurencj w przetargach stanowi rwnie firmy z caego kraju oraz innych krajw Unii Europejskiej. Spka stara si zapewni sobie przewag konkurencyjn poprzez dostosowanie dziaalnoci do potrzeb klientw. Dziaalno prowadzona jest zgodnie z wymogami obowizujcego prawa, usugi wiadczone przez przedsibiorstwo s kompleksowe i wysokiej jakoci. Przedsibiorstwo stosuje indywidualne rozwizania dostosowy-
223
wane do poszczeglnych zlece. MPDiM posiada take due dowiadczenie oraz rozwinite zaplecze logistyczno-techniczne. Wszystkie te cechy zapewniaj Spce dobr pozycj na rynku. Miejskie Przedsibiorstwo Drg i Mostw Sp. z o.o. w Rzeszowie jest wiadome swoich szans oraz zagroe dalszego rozwoju. Oglny wzrost gospodarczy daje moliwoci wzicia udziau w wikszej liczbie przetargw inwestycyjnych. Bardzo du szans na zdobycie nowych kontraktw firma upatruje w organizacji przez Polsk w 2012 r. Mistrzostw Europy w Pice Nonej. Zwizane jest to z powstaniem duego zapotrzebowania na budow drg, czcych kluczowe miasta w Polsce, a take Polsk z Ukrain, ktra bdzie wsporganizatorem Mistrzostw Europy, a ktra graniczy z wojewdztwem podkarpackim. Spka bya wielokrotnie nagradzana za jako swojej pracy. Otrzymaa nagrody pierwszego stopnia za wykonanie dwch inwestycji, czterokrotnie uzyskaa tytu i certyfikat Przedsibiorstwo Fair Play w 2000, 2001, 2002 i w 2007 r. oraz braa udzia w trzech edycjach plebiscytu Gazele Biznesu w 2000 i 2002 i 2007 r., a take uzyskaa wyrnienie w plebiscycie Polski Sukces 2002. Przed przystpieniem do wdraania Standardu Zatrudnienie Fair Play spka posiadaa system zarzdzania zasobami ludzkimi, dziaajcy w oparciu o wdroon norm ISO. Jednak wadze spki postanowiy udoskonali i uzupeni oraz poczy funkcjonujcy ju system z koncepcj spoecznej odpowiedzialnoci biznesu oraz popraw kultury zatrudnienia. Dziki wdraaniu Standardu Zatrudnienie Fair Play firma ma szans sta si konkurencyjn w stosunku do zagranicznych pracodawcw i zapobiec wyjazdom pracownikw do krajw Europy Zachodniej. Celem wadz przedsibiorstwa byo stworzenie dla pracownikw jak najlepszego miejsca codziennej pracy, z ktrym bd chcieli zwiza si na duej. 3.2.2.2 Przebieg implementacji Miejskie Przedsibiorstwo Drg i Mostw Sp. z o.o. w Rzeszowie podpisao umow dotyczc implementacji Standardu Zatrudnienie Fair Play 18 grudnia 2006 roku. Wdraanie Standardu ZFP rozpoczto pod koniec stycznia 2007 roku. 25stycznia 2007 roku w siedzibie przedsibiorstwa odby si audit wstpny majcy na celu ustalenie zakresu prac, ktre naley wykona, aby Standard mg by wdroony oraz ustalenie podziau tych prac pomidzy przedsibiorstwo i konsultanta. Wyznaczone zostay dwie osoby do bezporednich i roboczych kontaktw z konsultantem, a dodatkowo jeszcze jedna do wsppracy oraz nadzorowania przebiegu implementacji. Do kwietnia 2007 r. poprzez kontakty telefoniczne i e-mailowe z konsultantem opracowano waciwy harmonogram prac zwizanych z wdraaniem. Od maja 2007r. podjto intensywne prace nad opracowaniem procesw, ktre powinny zosta wdroone w firmie. Z pomoc konsultanta do koca sierpnia zosta opracowa-
224
ny komplet dokumentacji wdraanych procesw, a nastpnie zosta on wstpnie zaakceptowany przez wadze spki. Po opracowaniu caej ksigi procesw i oficjalnym zaakceptowaniu przez Zarzd spki we wrzeniu 2007 r., zorganizowano cztery spotkania z pracownikami, w ktrych uczestniczy Prezes Zarzdu spki, Penomocnik ds. jakoci, Kierownik ds. organizacji i kadr oraz pracownik tego dziau obie osoby wyznaczone byy do pracy przy opracowywaniu i wdraaniu Standardu. Spotkania te miay na celu przyblienie osobom zatrudnionym w MPDiM gwnych zasad Standardu oraz korzyci zwizanych z jego wdraaniem. Pracownicy potwierdzili pisemnie zapoznanie si z misj i gwnymi celami spki. 27 wrzenia odby si audit kocowy, podczas ktrego konsultant zweryfikowa czy zostay stworzone wszystkie procedury zgodnie z warunkami Standardu oraz postp w ich wdraaniu. Wersja ostateczna ksigi procesw zostaa zaakceptowana przez Prezesa Zarzdu 22 padziernika 2007 roku. W rezultacie w MPDiM Sp. z o. o. opracowano ksig procesw skadajc si z pitnastu procesw tworzcych Standard ZFP. Kady z nich zosta indywidualnie dostosowany do struktury przedsibiorstwa i do norm, ktre ju w nim funkcjonoway. Proces pierwszy, czyli misja organizacji, by sporzdzony przed wdraaniem Standardu. Jednak misja firmy nie bya w aden sposb promowana, wic proces ten zosta uzupeniony o program zewntrznej i wewntrznej promocji misji tak, aby kady kto chciaby si z ni zapozna mia tak moliwo. O promocj i monitoring uzupeniony zosta rwnie system wartoci biznesowych i etycznych. Wszyscy pracownicy zapoznali si z misj oraz z wartociami biznesowymi i etycznymi obowizujcymi w firmie, a nastpnie pisemnie zobowizali si do przestrzegania ich. W ramach promocji misji organizacji oraz systemu wartoci biznesowych i etycznych, ich tre zostaa umieszczona na stronie internetowej spki, a take w biurach i wszystkich bazach firmy. Ponadto na potrzeby procesu nr 2 powoana zostaa trzyosobowa Komisja Etyki odpowiedzialna za przestrzeganie systemu wartoci biznesowych i etycznych. Komisja ta ma obowizek informowa Prezesa spki o zaistniaych naruszeniach wdroonego systemu. Pozostae zadania Komisji Etyki zostay zawarte w procesie 13, ktry jako jeden z niewielu zosta stworzony od podstaw. Reguluje on zasady rozwizywania konfliktw i zapewnienie dobrych relacji midzy pracownikami. Do zada czonkw Komisji Etyki, jako osb bezstronnych i cieszcych si szacunkiem pracownikw, naley ocenianie sytuacji i pomoc w rozwizywaniu zaistniaego konfliktu, jeli taki wystpi. Strategia rozwoju przedsibiorstwa bya wczeniej opracowana przez MPDiM, jednak w wyniku konsultacji postanowiono j usystematyzowa i spisa, a niektre z istniejcych oglnych zaoe rozwinito i uszczegowiono. Na podstawie spisanej strategii rozwoju przedsibiorstwa opracowano strategi rozwoju zasobw
225
ludzkich. Procesy dotyczce planowania zatrudnienia, rekrutacji i adaptacji zawodowej pracownikw zostay dostosowane do wymogw Standardu ZFP, poniewa funkcjonoway ju w firmie wczeniej, niemniej zostay wzbogacone o nowe elementy. Przedsibiorstwo od dawna inwestuje w rozwj pracownikw, dlatego posiadao opracowany program szkole dla zatrudnionych. Aby uzyska zgodno procesu rozwj zasobw ludzkich z warunkami Standardu ZFP, zostay spisane zasady wsparcia pracownikw podnoszcych swoje kwalifikacje. Niestety mimo rozbudowanego wsparcia, nie wszyscy pracownicy, od ktrych pracodawca oczekiwaby rozwoju zawodowego wykazuj zainteresowanie korzystaniem z moliwoci stwarzanych w tym zakresie przez firm. Aby kady pracownik by wiadomy moliwoci wasnego rozwoju, sformuowano cieki kariery zawodowej. Przed implementacj Standardu ZFP w przedsibiorstwie przeprowadzano take ocen pracownikw, jednak sposb oceniania zosta zmodyfikowany. Pocztkowo funkcjonowaa jedynie ocena dokonywana przez przeoonego, ocenianie pracownikw nie wizao si take w aden sposb z system motywacyjnym oraz wynagradzania. W wyniku modyfikacji proces oceny pracownikw skada si z oceny przeoonego oraz samooceny pracownika, a wyniki oceny powizane s z systemami motywacyjnym i wynagradzania. W MPDiM Sp. z o.o. dziaaj dobrze zorganizowane zwizki zawodowe, ktre broni praw i interesw pracownikw przedsibiorstwa, obowizuje take szczegowo opracowany zakadowy ukad zbiorowy pracy, ktry take reguluje szeroki zakres stosunkw midzy pracownikami a pracodawc. Dziki tym regulacjom proces zarzdzanie wynagrodzeniami praktycznie nie wymaga ingerencji. Znaczna cz procesu wczanie pracownikw w kierowanie przedsibiorstwem take bya opracowana dziki ukadowi zbiorowemu pracy. Wan rzecz dla dalszej poprawy warunkw zatrudnienia byo wprowadzenie ankiety dla pracownikw odchodzcych z pracy, ktrej wczeniej nie przeprowadzano. Pozwoli ona na zweryfikowanie powodw zmiany miejsca zatrudnienia i zapobieganie ewentualnym kolejnym odejciom pracownikw. Natomiast kade zwolnienie pracownika w Spce musi by konsultowane z przedstawicielami zwizkw zawodowych. Jako ostatni proces Standardu wprowadzono ocen jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi, ktra ma za zadanie sprawdzanie, jakie efekty uzyskaa firma w tym zakresie. Ocena przeprowadzana bdzie raz do roku bd co kilka lat. Wyniki bd wnikliwie analizowane i podsumowywane. Na tej podstawie podejmowane bd dalsze kroki dotyczce zmian bd kontynuacji przyjtej strategii. Wdroenie Standardu wymagao trzykrotnej wizyty konsultanta w przedsibiorstwie. Biorc pod uwag czas spdzony nad przygotowaniem materiaw merytorycznych potrzebnych do realizacji wizyt w firmie, przepracowano cznie 10 dni. Prace zwizane z opracowaniem procesw i przygotowywaniem dokumentw
226
wzorcowych pochony 30 dni. Tak wic wdroenie Standardu w firmie budowlanej o podobnej strukturze i wielkoci zatrudnienia wymaga ok. 40 dni pracy konsultanta. Przy uwzgldnieniu biecych stawek rynkowych (ok. 500 z/dzie pracy konsultanta) koszty pracy mona wyceni na 20.000 z. Naley rwnie uwzgldni koszty przejazdw i koszty np. rozmw telefonicznych 2.500 z. cznie, wdroenie Standardu w podobnej firmie wymaga nakadw w kwocie okoo 22.500 z. 3.2.2.3 Wnioski Implementacja w Miejskim Przedsibiorstwie Drg i Mostw Sp. z o. o. w Rzeszowie przebiega do sprawnie. Duym uatwieniem w przeprowadzeniu wdroenia byo dostosowanie przedsibiorstwa do normy ISO 9001:2000, ktrej procedury czciowo pokryway si z wymaganiami Standardu ZFP. Cz funkcjonujcych ju procedur wymagaa usystematyzowania, korekty dostosowujcej do wymogw przewidzianych w Standardzie, bd po prostu spisania dziaajcych zwyczajowo. Wadze MPDiM Sp. z o.o. od pocztku wdraania Standardu kady duy nacisk na wprowadzenie zamian w zarzdzanie zasobami ludzkimi. Dziki temu Standard mg zosta wprowadzony w szerokim zakresie. Wane jest jednak, aby przedsibiorstwo stosowao przyjte rozwizania i aby to by cel dugoterminowy, dziki czemu bdzie moliwe zapobieganie nieprawidowociom w zarzdzaniu pracownikami oraz ewentualne korygowanie procedur. Wdroenie zostao przeprowadzone sprawnie, rwnie dziki temu, e osobami wspomagajcymi ze strony firmy byy osoby pracujce w kadrach, ktre doskonale znay struktur zatrudnienia oraz sytuacj pracownikw w firmie. Dalszemu usprawnieniu i skrceniu czasu opracowania i wdroenia Standardu sprzyjaoby czasowe ograniczenie pozostaych obowizkw tym osobom tak, aby mogy w jak najwikszym stopniu zaangaowa si w dopracowywanie poszczeglnych procesw, jednoczenie mniej liczy na pomoc konsultantw. Wsppraca powinna odbywa si w sposb jak najbardziej zrwnowaony, co w przypadku MPDiM Sp. z o.o. udao si osign, ale w duszym ni mona byo czasie ze wzgldu na zakres podstawowych obowizkw osb wyznaczonych do pracy nad Standardem. Konkretne korzyci wynikajce z wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play w MPDiM Sp. z o.o. bd znane dopiero po duszym czasie. Obecnie efektem widocznym s uporzdkowane oraz opisane wszelkie relacje pracodawca-pracownik, a take pozytywne reakcje pracownikw po spotkaniach, w trakcie ktrych wyjaniano im sens wprowadzenia Standardu. Wszyscy kierownicy otrzymali aktualn ksig procesw, do ktrej dostp maj zainteresowani pracownicy. Miejskie Przedsibiorstwo Drg i Mostw Sp. z o.o. wie due nadzieje z korzyciami, jakie w przyszoci moe przynie implementacja Standardu. Szczeglnie wane bdzie zaangaowanie pracownikw w funkcjonowanie firmy, a dziki temu ch wasnego rozwoju, wiksze przywizanie do firmy i ch pozostania w niej.
227
3.2.3. MPM Maria Kokoczka i Mirosaw Prucnal Spka Jawna Autor: Paulina Skierkowska, wsppraca: Mieczysaw Bk, Ewa Jakubowska-Krajewska 3.2.3.1 Wstp Jednym z przedsibiorstw, ktre zgosio ch wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play byo MPM Maria Kokoczka i Mirosaw Prucnal Spka Jawna (MPM) z Jasa. Firma powstaa w 1992 r., aktualnie prowadzi sprzeda w trzech marketach i dwch sklepach spoywczych w Jale oraz w jednym sklepie spoywczym w Kronie, zatrudnia ponad 150 osb. Firma MPM braa udzia w Programie Przedsibiorstwo Fair Play od 2004 r., otrzymujc midzy innymi Zoty Certyfikat. Motywacj do wdroenia Standardu byo nastawienie na dynamiczny rozwj dziaalnoci i popraw systemu zarzdzania zasobami ludzkimi. Umowa na testowe wdroenie Standardu zostaa podpisana 2 stycznia 2007 r., chocia firma znacznie wczeniej, bo ju w poowie 2006 r., zaja si wdraaniem Standardu samodzielnie. MPM to jedno z tych przedsibiorstw, ktre musiao wdraa procesy od podstaw. Firma, do momentu podjcia decyzji o uczestniczeniu w pilotau, bya nastawiona gwnie na rozwj zwizany z otwieraniem kolejnych placwek, co wie si z zatrudnieniem nowych pracownikw. MPM jest redni firm o zrnicowanym schemacie zatrudnienia, ktry przed wprowadzeniem Standardu ZFP nie by usystematyzowany. Wsplnicy spki MPM podejmujc decyzj o rozwoju firmy podjli take decyzj o poprawie relacji pracodawca-pracownik i pracownik-pracownik oraz o wprowadzeniu zmian w kulturze zatrudnienia przedsibiorstwa. Podjcie wsppracy z firm MPM pozwolio na szczegow obserwacj, jak sprawdza si wdraanie Standardu od podstaw w rozwinitym i dziaajcym z coraz wikszym rozmachem przedsibiorstwie. Firma MPM planowaa poprzez wprowadzenie Standardu ZFP wypracowanie profesjonalnego systemu zarzdzania zasobami ludzkimi poczonego z koncepcj spoecznej odpowiedzialnoci biznesu oraz popraw kultury zatrudnienia. Wiksze zaangaowanie pracownikw, ktrzy traktowani bd na zasadach partnerskich, powinno pozytywnie wpyn na rozwj i wydajno firmy, a take wzmocni jej mark wrd klientw i konkurencji. Ch podjcia dziaa ukierunkowanych na popraw kultury zatrudnienia bya zwizana z du rotacj, midzy innymi na stanowiskach sprzedawcw i z przyjmowaniem wielu nowych pracownikw, co jest spowodowane wyjazdami mieszkacw Jasa i okolicznych miejscowoci za granic w poszukiwaniu lepszej pracy. Firma chciaa take usprawni proces rekrutacji i adaptacji nowych pracownikw w przedsibiorstwie. 3.2.3.2 Przebieg implementacji Pierwszym krokiem do rozpoczcia wdraania Standardu ZFP by audit wstpny, ktry w firmie MPM mia miejsce 13.04.2007 r. W czasie pierwszej wizyty usta-
228
lono stan zaawansowania zarzdzania zasobami ludzkimi w przedsibiorstwie oraz ustalono harmonogram wdraania poszczeglnych procesw. Ustalono rwnie kanay komunikowania. Podczas spotkania przedstawiciele MPM oraz konsultanci okrelili podzia zada konieczny do zrealizowania, opracowania i wdroenia wszystkich 15 procesw Standardu w firmie. W drugiej poowie kwietnia 2007 r. rozpoczy si prace nad ksig procesw. Wyznaczony zosta auditor wiodcy, ktry na bieco przekazywa przedsibiorstwu opisy procesw i sugerowa, w jaki sposb poszczeglne procesy powinny by wdroone. Przygotowywa rwnie pierwsze projekty dokumentw towarzyszcych, takich jak np. system wartoci, list ewentualnych motywatorw, arkusze ocen i sposb prowadzenia ocen pracownikw. Zarwno opisy procesw, jak i wzory dokumentw towarzyszcych byy przedmiotem wewntrznej dyskusji w kierownictwie firmy, a pniej przedmiotem dyskusji z pracownikami. Ostateczna tre dokumentw i opisw procesw bya uzgadniana korespondencyjnie. Auditor wyjania rwnie, w jaki sposb bdzie weryfikowane wdroenie poszczeglnych procesw. Najwicej problemw zwizanych byo z przekonaniem pracownikw do wprowadzenia systemu ocen i powizania z nim systemu premiowania. Pracownicy obawiali si, e wprowadzenie systemu ocen moe doprowadzi do wzrostu oczekiwa wobec pracownikw, do pojawienia si duej liczby ocen negatywnych, co moe by wykorzystane do zwolnienia czci pracownikw. Niech do wprowadzenia systemu ocen udao si przezwyciy dziki spotkaniom kierownictwa z pracownikami i wyjanianiu, e system ma suy zobiektywizowaniu ocen pracowniczych i wikszej sprawiedliwoci przy premiowaniu. Zakoczenie przygotowa do auditu weryfikujcego wdroenie Standardu zostao ukoczone na pocztku sierpnia 2007 r. a 29 sierpnia 2007 r. zosta przeprowadzony audit sprawdzajcy stan wdroenia 15 procesw Standardu, ktry wykaza, e nie wszystkie procesy zostay wdroone w penym zakresie. Ustalono, i zostan uzupenione nastpujce elementy procesw: system wartoci zostanie umieszczony na stronie internetowej spki, zobowizanie do przestrzegania systemu wartoci zostanie zamieszczone w owiadczeniu o zapoznaniu si z dokumentami przy zatrudnieniu pracownika; system wartoci zostanie doczony do tych dokumentw, zostanie wprowadzone monitorowanie systemu wartoci wrd interesariuszy, uzupeniony zostanie opis oceny pozycji konkurencyjnej spki i jej przewag konkurencyjnych wraz z harmonogramem wdroenia strategii rozwoju, ustalone zostan zasady awansu pracownikw, zostan opracowane zasady wartociowania stanowisk, uzgodniono, e na stronie internetowej spki zostanie umieszczona informacja o pomocy zwalnianym pracownikom. W protokole niezgodnoci ustalono, e wszystkie braki w zakresie implementacji uzupenione zostan do 20 wrzenia 2007 r.
229
Wikszo elementw zostaa uzupeniona i wdroona w przewidzianym czasie. Jednak Wsplnicy spki MPM nie zgodzili si na wprowadzenie do Standardu tabel zaszeregowania, argumentujc to chci pozostawienia sobie do wycznej decyzji systemu regulowania wysokoci stawek w kadym momencie funkcjonowania firmy, bez koniecznoci dokonywania zmian w regulaminie wynagradzania. Wdroenie Standardu wymagao dwukrotnej wizyty w przedsibiorstwie MPM. W kadej z nich brao udzia dwch konsultantw, ktrzy biorc pod uwag rwnie czas spdzony przy przygotowaniu wizyt, przepracowali cznie 8 dni. Prace zwizane z konsultowaniem opisu procesw i przygotowywaniem dokumentw wzorcowych pochony 23 dni. Tak wic, wdroenie Standardu w firmie handlowej o zblionej wielkoci do MPM wymaga ok. 31 dni pracy konsultantw. Przy uwzgldnieniu biecych stawek rynkowych (ok. 500 z/ dzie pracy konsultanta) koszty pracy mona wyceni na 15.500 z. Poza nimi naley uwzgldni koszty przejazdw i koszty komunikowania si (telefony) 2.000 z. cznie, wdroenie Standardu w podobnej do MPM firmie wymaga nakadw w kwocie 17.500 z. Dziki wdroeniu Standardu ZFP firma MPM wprowadzia oraz usystematyzowaa nowe dziaania z zakresu zarzdzania zasobami ludzkimi. Wprowadzone procedury usprawniy i uporzdkoway funkcjonowanie firmy. Uporzdkowano sprawy zwizane z planowaniem strategicznym. Opracowana zostaa misja firmy oraz system wartoci w oparciu o prowadzon dziaalno sprzedaow oraz charytatywn. System wartoci jest oglnie dostpny we wszystkich podlegych placwkach, a kady pracownik MPM zobowizany jest pisemnie do jego przestrzegania. Pozwala to na zbudowanie zespou, pracujcego wedug wybranego systemu wartoci, ktry zobowizuje do przewidywalnych zachowa zarwno pracownikw, jak i kierownictwo firmy. Posiadajc ju system wartoci, przedsibiorstwo opracowao cele krtko i dugoterminowe, ktre s realizowane z pomoc wdroonego Standardu Zatrudnienie Fair Play. Zminimalizowany zosta jeden z gwnych problemw firmy, czyli trudnoci z waciwym doborem kandydatw do pracy i ich pniejsz adaptacj. Problem ten by o tyle wany, e przy duej rotacji spowodowanej gwnie macierzystwem oraz wyjazdami zagranicznymi, spka jest zmuszona do czstego poszukiwania nowych pracownikw w miejsce osb udajcych si na urlopy macierzyskie, wychowawcze i tych ktrzy opucili kraj. Wyduajcy si proces adaptacji, ktry w przypadku stanowiska sprzedawcy, w zestawieniu z ma liczb stanowisk kasowych powodowa due spowolnienia w funkcjonowaniu sklepu, skoni do opracowania zmian w procesie rekrutacji. Rekrutacja zostaa usystematyzowana, kady z kandydatw przechodzi przez ten sam proces zgodny ze Standardem ZFP, ktry ma na celu wyonienie osoby z najlepszymi kwalifikacjami oraz predyspozycjami do objcia danego stanowiska. Stosowanie procesu rekrutacyjnego i adaptacyjnego w firmie wpyno na zwikszenie wydajnoci pracownikw.
230
W MPM zaczto przywizywa o wiele wiksz wag ni pierwotnie do inwestowania w rozwj zasobw ludzkich. Pracownicy maj szans ubiegania si o udzia w organizowanych przez MPM szkoleniach, bd o dofinansowanie udziau w szkoleniach, ktre su podniesieniu ich kwalifikacji zawodowych, przydatnych w pracy na zajmowanym stanowisku. Zasady dofinansowania zostay opracowane w taki sposb, aby kada strona czerpaa z tego tytuu korzyci. Zapewnianie lub dofinansowanie szkole dla pracownikw motywuje ich do podnoszenia swoich kwalifikacji i zachca do rozwoju zawodowego. W MPM kady z pracownikw ma moliwo awansu. Firma opracowaa oglnie dostpne cieki awansu, ktre jasno okrelaj, o jaki awans moe ubiega si pracownik zajmujcy dane stanowisko. Aby usprawni system awansowania firma wprowadzia system oceny pracownikw, ktry jasno okrela wydajno i wkad pracy kadego z zatrudnionych. System skada si z dwch czci: samooceny pracownika w zakresie aktywnoci zawodowej i cech osobowociowych oraz oceny przeoonego, ktra dotyczy jego umiejtnoci technicznych, interpersonalnych i organizacyjnych. System oceny pracownikw jest rwnie narzdziem wspierajcym system wynagrodze i motywacji dla sprzedawcw i pracownikw biurowych. Wynagrodzenie pracownika jest uzalenione od wkadu pracy z uwzgldnieniem oceny pracownika. Jeeli pracownik otrzyma wysok not moe mu zosta przyznana nagroda na wniosek zoony przez bezporedniego przeoonego. Normy dotyczce wynagrodze zawiera opracowany przez MPM Regulamin Wynagrodze, ktry jest dostpny do wgldu dla kadego zatrudnionego. Motywowanie pracownikw nie opiera si tylko na regulacji wynagrodzenia. W firmie MPM okrelona zostaa lista stosowanych motywatorw, w ktrej zawieraj si nagrody finansowe i moliwo awansu. Motywatory obejmuj take pochway, wyrnienia i zwikszenie stopnia samodzielnoci, przewidziane s take nagrody rzeczowe. Stosowane motywatory dopasowane s do odpowiednich grup pracownikw oraz do celw, ktre firma chce osign motywujc dan grup pracownikw. System pozwala na identyfikowanie problemw w relacjach pracownikpracodawca, a take pomidzy pracownikami. Pracownicy mog wyraa opini na temat pracy w Spce MPM poprzez przeprowadzane okresowo anonimowe ankiety. Z kadym pracownikiem, ktry odchodzi z pracy z wasnej woli przeprowadzana jest ankieta, majca na celu ustalenie przyczyny rezygnacji. Pozwala to na modyfikacj warunkw pracy np. w przypadku, kiedy wielu pracownikw odchodzi z tego samego powodu, a take ustalenie, jakie byy pozytywne aspekty pracy w MPM tak, aby mona byo je w przyszoci rozwin. MPM przeprowadza kontrole systemu zarzdzania zasobami ludzkim, aby cay czas go usprawnia i eliminowa potencjalne problemy. 3.2.3.3 Wnioski Rezultaty wdroenia Standardu ZFP w Spce MPM s zgodne z pocztkowymi oczekiwaniami firmy. Usprawniono system rekrutacji i adaptacji nowych pra-
231
cownikw, co znacznie usprawnio prac i zwikszyo wydajno firmy. Otwieranie nowych sklepw bdzie mogo odbywa si duo sprawniej i szybciej ni do tej pory, dziki wikszemu zaangaowaniu ze strony pracownikw, ktrzy po wprowadzeniu zasad Zatrudnienia Fair Play chc zwikszy swj wkad w rozwj firmy, majc poczucie wikszej identyfikacji z firm. atwiej bdzie rwnie rekrutowa pracownikw do nowych placwek i wybiera te osoby, ktre identyfikuj si z przyjtym w firmie systemem wartoci. Wprowadzenie Standardu pozytywnie oddziauje na osoby penice kluczow rol w procesie implementacji. Wsplnicy spki stali si bardziej otwarci na kontakty z pracownikami, zaangaowali si w zatrudnianie nowych pracownikw oraz sprawuj wiksz kontrol nad placwkami. Pracownicy s lepiej traktowani, czuj si w pracy pewniej znajc swoje prawa i obowizki oraz maj wiadomo partycypacji w rozwoju firmy. S take lepiej zmotywowani do pracy, w ktrej obowizuj zasady Zatrudnienia Fair Play. Lepsze przygotowanie do pracy, na ktre wpywa rozbudowany proces adaptacji sprawia, e praca nie jest dla nich jedynie nieprzyjemnym obowizkiem. Standard Zatrudnienie Fair Play by opracowany z myl o firmach zrnicowanych pod wieloma wzgldami tak, aby sta si jak najbardziej uniwersalny i dostpny dla kadej organizacji, lecz w zalenoci od zapotrzebowania danego przedsibiorstwa, przy wdraaniu kadziony jest wikszy nacisk na odpowiednie procesy zawarte w Standardzie. Kade przedsibiorstwo, ktre zatrudnia du liczb osb i ma zamiar poszerzy skal swojej dziaalnoci powinno wprowadzi Standard ZFP idc za przykadem firmy MPM Jaso, ktra zdecydowaa si na wdroenie systemu od podstaw, co poprawio wydajno funkcjonowania spki. W firmach, w ktrych podobnie jak w MPM, zachodzi zjawisko tak duej rotacji pracownikw, najwaniejszy bdzie odpowiednio dopracowany i dokadnie wdroony proces rekrutacji oraz adaptacji nowo zatrudnionego personelu. Pniejsze dokadne przestrzeganie zapisw tych procesw zaowocuje znacznym skrceniem procesu adaptacji i wyeliminuje opnienia przedsibiorstwa zwizane z przyuczaniem nowego personelu do pracy na danym stanowisku. Wprowadzenie, wzajemne powizanie oraz udostpnienie pracownikom zarwno systemw zarzdzania wynagrodzeniami, oceny pracownikw i systemu motywacyjnego sprawi, e pracownicy bd wiadomi swoich praw oraz bd znali profity, jakie mog otrzyma za sumiennie wykonywan prac. Jasno okrelona cieka awansu zawodowego wyeliminuje potencjalne wtpliwoci zwizane z przyznaniem awansu. Wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play w znacznym stopniu poprawio wizerunek firmy i zaufanie do niej wrd jej pracownikw, ale take wrd osb korzystajcych z jej usug i konkurencji. Wiksze zaangaowanie pracownikw w funkcjonowanie firmy prowadzi do uzyskiwania lepszych efektw ekonomicznych.
232
Najlepsze praktyki w firmie MPM Jaso to wprowadzenie systemu rekrutacji i adaptacji nowo zatrudnionych pracownikw. Usprawnienie przedsibiorstwa w tym zakresie stao si dla MPM priorytetem, byo to widoczne przez duo wiksze zaangaowanie firmy we wdraanie tych wanie procesw. Procesy te zostay wdroone bardzo dokadnie i s skrupulatnie przestrzegane. Due efekty daje rwnie system motywacyjny, ktry sprawia, e pracownicy lepiej przykadaj si do swoich obowizkw. 3.2.4. ELIKO PPUH Elbieta Moka, Roman Moka Sp. J. Autor: Zuzanna Ewa Markowska, wsppraca: Paulina Bednarz 3.2.4.1 Wstp Jedn z firm wdraajcych Standard Zatrudnienie Fair Play byo przedsibiorstwo produkcyjno usugowo handlowe ELIKO z siedzib w Konopiskach w wojewdztwie lskim, zatrudniajce 60 pracownikw. Firma rodzinna Romana Moki dziaa na rynku ju 27 lat, zostaa zaoona w 1981 roku. Obecnie produkuje kilkadziesit rodzajw grzaek i elementw grzejnych. Przedsibiorstwo realizuje rwnie indywidualne zamwienia na wykonawstwo i produkcj nietypowych elementw grzewczych, oferujc klientom fachowe doradztwo i pomoc projektanta. Potwierdzeniem wysokiej jakoci produktw jest fakt posiadania kilkuset staych odbiorcw. Wrd nich s znani i cenieni producenci sprztu AGD, firmy budowlane i przedsibiorstwa komunikacji miejskiej. Dziki dobrej opinii, jak ciesz si elementy grzewcze firmowane znakiem ELIKO, rynek zagraniczny, a w szczeglnoci indywidualni zleceniodawcy, obdarzyli to przedsibiorstwo duym zaufaniem. Spka z powodzeniem wsppracuje z duymi przedsibiorstwami holenderskimi, litewskimi, otewskimi i ukraiskimi. ELIKO jest przedsibiorstwem dziaajcym na terenie caego kraju oraz realizujcym zlecenia z zagranicy. Liczca si na rynku ciepowniczym oraz posiadajca uznanie wrd swoich kontrahentw i partnerw firma, powinna posiada profesjonalny system zarzdzania kapitaem ludzkim, jak i samym przedsibiorstwem. Dlatego wanie firma zdecydowaa si na wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play. Umowa na wdroenie Standardu ze spk jawn ELIKO zostaa podpisana 18 grudnia 2006 roku. Firma zgosia si do projektu, po ukazaniu si w prasie informacji o moliwoci implementacji Standardu. Firma borykaa si z problemami kadrowymi wynikajcymi z braku odpowiedniego systemu oceny oraz efektywnej rekrutacji nowych pracownikw problemem jest te usytuowanie siedziby ELIKO. Konopiska, to maa miejscowo, leca niedaleko Czstochowy, w ktrej ELIKO, jest gwnym pracodawc. Jednak mimo moliwoci zatrudnienia w miejscowej firmie, wielu pracownikw wywodzcych si z okolic wybiera prac w duych firmach usytuowanych w Czstochowie lub poza granicami Polski. Firma ELIKO zamierza w najbliszej przyszoci rozszerzy
233
zasig swojego dziaania na rynki Europy Zachodniej. Waciciele zdaj sobie spraw z tego, e bez zespou efektywnych pracownikw, nie uda si firmie skutecznie wej ze swoj ofert na nowe rynki. Te czynniki zoyy si na podjcie decyzji o implementacji Standardu ZFP. Kadra kierownicza spki ELIKO stwierdzia, e sprzeda wycznie na rynek krajowy zmniejsza, zarwno firmie, jak i jej pracownikom, szans na dalszy rozwj. Zainteresowanie produktami i usugami przedsibiorstwa z Konopisk, ktre wykazywali pojedynczy zleceniodawcy z zagranicy, pozwolio sdzi, e moe si ono rozwin, wraz z szerszym wejciem na rynek midzynarodowy. Jednak do umiejtnego wejcia na rynek Europy Zachodniej potrzebne jest opracowanie odpowiedniej strategii rozwoju. 3.2.4.2 Przebieg implementacji Podstawowym celem wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play w firmie ELIKO bya poprawa jakoci zatrudnienia i funkcjonowania spki na rynku. Najwaniejszymi zaoeniami na przyszo, ktre powinny zosta zrealizowane poprzez implementacj Standardu jest: zatrzymanie pracownikw, przycignicie nowego personelu oraz rozpoczcie dziaalnoci na rynkach europejskich. Waciciele ELIKO licz na to, e dziki realizacji tych zaoe zadowolenie pracownikw wzronie, a co za tym idzie podniesie si jako pracy i w efekcie wzmocni si pozytywny wizerunek firmy, co bdzie skutkowao oczywistym wzrostem zaufania wszystkich jej interesariuszy. Poprzez poszerzenie zasigu dziaalnoci na rynki zagraniczne, firma uzyska szans na zahamowanie zjawiska emigracji zarobkowej wrd obecnych i potencjalnych pracownikw. Podjcie decyzji przez zatrudnionego o pozostaniu w ELIKO, wiadczy bdzie o tym, e firma ma do zaoferowania korzystne warunki zatrudnienia. Skutecznie i odpowiednio zmotywowany pracownik, pozostajcy w przedsibiorstwie z Konopisk, bdzie wykazywa wiksze zaangaowanie w wykonywan prac, ale przede wszystkim bdzie odczuwa wiksz satysfakcj z wykonanej pracy. Wpynie to bezporednio na popraw relacji z pracodawc oraz w znaczny sposb podniesie konkurencyjno przedsibiorstwa w porwnaniu z innym podmiotami gospodarczymi z jego brany. Drog do osignicia zaoonych celw jest porozumienie na linii pracownik pracodawca oraz nawizanie dialogu, prowadzcego do wsplnie wypracowanego stanowiska. Dlatego tak wane byo przeprowadzenie w firmie konsultacji w celu opracowania i implementacji kadego z procesw Standardu ZFP. Rozmowy konsultantw z kadr i pracodawc s niezbdnym narzdziem prawidowego wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play. Procesami, ktre w szczeglnoci wymagay konsultacji byy: ocena pracownikw, motywowanie pracownikw, rozwizywanie konfliktw i zapewnienie dobrych relacji midzyludzkich oraz wczanie pracownikw do uczestnictwa w zarzdzaniu firm. Dziki wprowadzeniu zasady partycypacji, pracownik firmy ELIKO bdzie mia wiadomo, e w pewnym
234
stopniu uczestniczy w yciu firmy, a decyzje podejmowane przez kadr kierownicz, s z nim konsultowane. Osiem pierwszych procesw Standardu ZFP zostao wdroonych bez komplikacji. Konsultacje z pracownikami odgryway bardzo wan rol, poniewa to gwnie o ich opini musiaa si troszczy spka ELIKO. Znakomicie opracowano strategi rozwoju firmy, system rekrutacji pracownikw oraz operacyjny system planowania zatrudnienia. Pewne problemy pojawiy si, przy okreleniu motywatorw, ktre mogyby skutecznie oddziaywa na pracownikw i mobilizowa do dalszej pracy w ELIKO. Kolejne trudnoci w realizacji procesw Standardu pojawiy si w trakcie sporzdzania systemu ocen oraz zasad rozwoju zasobw ludzkich. Czynnikiem powodujcym owe trudnoci w procesie wdroenia by fakt, e wprowadzenie nowych praktyk budzio obaw pracownikw ELIKO. Obawiali si oni, e nowe procedury przysporz im wicej pracy np. konieczno uzupeniania ankiet oceny czy potrzeb szkoleniowych, a nic nowego nie wnios. Dlatego przy tych procesach bardzo dugo trway konsultacje m.in. dotyczce zawartoci pyta oceniajcych czy czstotliwoci ocen. Pierwszym i podstawowym krokiem w opracowywaniu Standardu ZFP byo dopracowanie misji firmy. Misja, ktra funkcjonowaa wczeniej wymagaa uaktualnienia i poddania konsultacjom. Zarzd spki wraz z pracownikami stwierdzi, e podstawowym zadaniem firmy ELIKO jest nieustanne denie do umacniania swojej pozycji na rynku. Kluczem do stabilizacji rynkowej jest, midzy innymi, dostrzeganie i zaspokajanie zmieniajcych si potrzeb klientw oraz permanentne podnoszenie jakoci wyrobw, przy jednoczesnej optymalizacji kosztw produkcji. Bardzo wany jest rwnie systematyczny rozwj kadry, ktra dziki podnoszeniu swoich kwalifikacji bdzie moga lepiej dostosowa si do potrzeb i zamwie kontrahentw. Kolejnym krokiem byo spisanie systemu wartoci biznesowych i etycznych, ktry suy zintegrowaniu dziaalnoci firmy z wartociami spoecznoci lokalnej takimi, jak postawa etyczna i wraliwo spoeczna. Narzdziem kontrolujcym przestrzeganie przyjtych norm jest opracowany, rwnie w ramach Standardu ZFP, system monitoringu przyjtych wartoci. Jak ju wczeniej zaznaczono, priorytetowym celem przedsibiorstwa ELIKO byo stworzenie strategii wejcia na rynki zagraniczne. W trakcie opracowywania strategii wyznaczone zostay zasadnicze kierunki rozwoju przedsibiorstwa na okres 5 lat. Gwnym i podstawowym punktem strategii byo i jest wypracowanie pozycji lidera wrd dostawcw elementw grzejnych dla polskich firm wykorzystujcych w swych produktach podzespoy wytwarzane przez ELIKO. Wyszukanie wiodcych polskich producentw, nawizanie i utrzymanie kontaktu bdzie naleao do obowizkw krajowego dziau doradczo handlowego. Dowiadczenia pozyskane na rynku krajowym posu za przykad w tworzeniu dziau doradczo handlowego dla kontaktw z kontrahentami zagranicznymi. Wsppraca zosta-
235
nie nawizana zarwno z krajami Europy Wschodniej jak i Zachodniej. Do sprawnego wdraania wszystkich aspektw strategii potrzebne jest rozwinicie dziau projektowego w celu usprawnienia procesu przygotowania produkcji za pomoc systemw informatycznych, zdobycie rodkw finansowych w postaci np. dotacji unijnych na rozwinicie produkcji oraz przeszkolenie kadry odpowiedzialnej za obsug linii technologicznych. Systematyczne wprowadzanie nowych produktw na rynek pozwoli firmie na utrzymanie dobrej pozycji wrd renomowanych dostawcw elementw grzejnych. W opracowaniu kolejnych procesw ELIKO w sposb komplementarny okrelio swoje cele i oczekiwania strategiczne. Dziki temu powsta szczeglny plan zapotrzebowania kadrowego wraz ze strategi pozyskania nowych pracownikw oraz szczegowym okreleniem wymaga, jakie kandydaci musz speni by zrealizowa cele spki. Stworzono procedury zapewniajce pracownikom moliwo zgaszania sytuacji problematycznych i konfliktowych. Wprowadzono system ocen, ktry dziki procedurom dwustopniowej oceny zapewni sprawiedliwe i uczciwe premiowanie pracownikw najlepszych, a z drugiej strony pozwoli na zidentyfikowanie sabych stron, ktre trzeba usprawni. Pocztkowe oczekiwania, co do skutecznoci wdroenia procesw dotyczcych zarzdzania zasobami ludzkimi, w sposb kompleksowy zostay zrealizowane. Bardzo szczegowo sporzdzono proces rekrutacji pracownikw. Firma ELIKO z pen wiadomoci przyznaje, e rozwj przedsibiorstwa w najwikszym stopniu zaley od zatrudnionej kadry. Opracowany Regulamin Rekrutacji i proces naboru nowych pracownikw ma suy wybraniu jak najlepszej kadry. Opracowano system adaptacji pracownikw zapewniajcy skuteczne wprowadzenie nowych pracownikw do zespou i stanowisk pracy. W czasie wdraania Standardu ZFP kadra kierownicza firmy ELIKO zauwaya, jak wane jest motywowanie pracownikw do pracy. Motywatory, wynagrodzenia, ocena pracownikw oraz ich wana rola w kierowaniu przedsibiorstwem, to elementy i zarazem procesy Standardu Zatrudnienie Fair Play, ktre su pracownikom za pomoc i stabilizator w zakadzie pracy. Wdroenie Standardu ZFP wymagao trzykrotnej wizyty w przedsibiorstwie ELIKO, w tym jeden raz bya to wizyta dwch konsultantw. Biorc pod uwag rwnie czas spdzony nad przygotowaniem wizyt przepracowano cznie 12 dni. Prace zwizane z konsultowaniem opisu procesw i przygotowywaniem dokumentw wzorcowych pochony ponad 34 dni, czyli 274 godziny pracy. Tak, wic wdroenie Standardu w firmie produkcyjnej o podobnej wielkoci wymaga ponad 46 dni pracy konsultantw. Przy uwzgldnieniu biecych stawek rynkowych (ok. 500 z/ dzie pracy konsultanta) koszty pracy mona wyceni na 23.125 z. Poza nimi naley uwzgldni koszty przejazdw i koszty komunikowania si (telefony) 2.800 z. cznie, wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play w podobnej firmie wymaga nakadw w kwocie 25.925 z.
236 3.2.4.3 Wnioski
Wdroone procesy znajduj swoje zastosowanie w codziennych dziaaniach firmy, zarwno przy realizacji celw dugoterminowych, jaki i krtkoterminowych. Pojawiajce si wczeniej problemy oraz pomoc ze strony konsultanta wspierajcego wdraanie Standardu ZFP, pozwalaj na osiganie bardzo dobrych wynikw implementacji. W przedsibiorstwie ELIKO powoli zmienia si podejcie pracownikw do firmy. S oni coraz bardziej otwarci i zaczynaj zauwaa potrzeb wprowadzenia zmian. Chtniej wczaj si do dziaa inicjowanych przez Zarzd. Implementacja Standardu Zatrudnienie Fair Play w przedsibiorstwie produkujcym elementy grzewcze, moe posuy za przykad dla innych firm z tej i innych bran, chccych poprawi swj wizerunek zarwno zewntrzny, jak i wewntrzny. Bardzo wane jest rwne traktowanie wszystkich zatrudnionych. Jest to bardzo dobry motywator, ktry powoduje, e ludzie chtniej, aktywniej i pewniej poruszaj si w sferze swoich obowizkw. Odpowiednio zmotywowany zesp, w sposb bardzo znaczcy buduje i utrwala wizerunek firmy na zewntrz. Standard Zatrudnienie Fair Play pomaga dostrzec przedsibiorcom braki w zarzdzaniu firm. Za jedn z najlepszych praktyk, wypracowanych przez przedsibiorstwo ELIKO w ramach wdraania Standardu mona uzna opracowanie strategii rozwoju firmy. Zostaa ona opracowana z myl o wejciu na rynki Europy Wschodniej i Zachodniej oraz uruchomieniu nowej linii produkcyjnej. Do realizacji strategii zostay wyznaczone odpowiednie osoby, ktre maj by odpowiedzialne za nawizywanie kontaktw z zagranicznymi kontrahentami, utrzymanie tych kontaktw oraz wypracowanie staego porozumienia z przedstawicielami wyznaczonymi do tego samego zadania od strony kontrahenta. Aby zapewni sobie mocn pozycj w handlu polskim i zagranicznym niezbdne jest systematyczne wprowadzanie nowych produktw. Za pomoc wczeniej przeprowadzonych analiz, wydaje si realne wyprzedzenie konkurencji we wprowadzaniu do sprzeday nowych produktw, zgodnych ze zmieniajcymi si normami oraz trendami na rynku. Efektem poczenia systemu wartoci etycznych i biznesowych firmy oraz systemu rekrutacji pracownikw jest rwne traktowanie osb zatrudnionych w przedsibiorstwie. Dziki opracowaniu zrozumiaego systemu wartoci, wyania si jasny obraz, tego co dla firmy jest najwaniejsze ludzie. Ze szczeglnym poszanowaniem praw zatrudnionych zosta opracowany Regulamin Rekrutacji i Adaptacji Pracownikw. Dziki takiemu uregulowaniu i nowemu systemowi rekrutacji, przyszy personel bdzie mg odpowiedzie sobie na wszystkie wtpliwoci dotyczce jego ewentualnej pracy w przedsibiorstwie ELIKO, za firma jest w stanie zwiza si z pracownikiem, ktry sprawdzi si na zajmowanym stanowisku. Trudnoci pojawiajce si w trakcie wdraania Standardu Zatrudnienie Fair Play w przedsibiorstwie ELIKO zostay rozwizane. Zrozumiay jest fakt, e wdraanie tak obszernego projektu, wizao si z pokonywaniem pewnych przeszkd.
237
Gwnym i najwaniejszym problemem, ktry pojawi si w trakcie implementacji w firmie ELIKO, by brak zrozumienia potrzeby wprowadzenia Standardu ze strony pracownikw. Zrozumienie i zaangaowanie w rozmowy z zatrudnionymi na ten, jak i inne tematy opaca si. Firma odzyskuje zaufanie w oczach pracownikw, a oni odwdziczaj si wzrostem efektywnoci pracy. Pierwotnie przewidzianym terminem wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play w ELIKO by lipiec 2007 r. Ze wzgldu jednak na wielo i zoono prac, potrzeby wielu konsultacji i opracowania wikszoci procedur i systemw, termin wdroenia zosta przeoony na koniec 2007 roku. 3.2.5. KALTER Spka z o.o. Autor: Zuzanna Ewa Markowska, wsppraca: Paulina Bednarz 3.2.5.1 Wstp Spka z o.o. KALTER powstaa w Biaymstoku w 2004 r., zatrudnia blisko 60 pracownikw posiadajcych wieloletnie, bogate dowiadczenie w realizacji przedsiwzi budowlanych na rynkach krajowym i zagranicznym, poparte prac w duych korporacjach budowlanych. KALTER pomimo tego, e sw siedzib posiada w Biaymstoku (woj. podlaskie) dziaa gwnie na terenie wojewdztwa mazowieckiego. Gwnym obszarem dziaalnoci spki jest kompleksowa realizacja obiektw budowlanych z ukierunkowaniem na nietypowe, skomplikowane technicznie, bd logistycznie inwestycje. Firma specjalizuje si przede wszystkim w budowie budynkw mieszkalnych, biurowych i uytecznoci publicznej, hal produkcyjnych i przemysowych, salonw samochodowych oraz stacji paliw. Spka KALTER nastawiona jest na kompleksowe, profesjonalne zaspakajanie potrzeb i oczekiwa klientw w zakresie realizacji inwestycji budowlanych. Przedsibiorstwo powstawao z myl o stworzeniu redniej wielkoci firmy inynieryjno-budowlanej. Wanym elementem funkcjonowania spki jest utrzymanie bardzo niskich kosztw funkcjonowania firmy. Gwnymi atutami przedsibiorstwa KALTER jest wysoko wykwalifikowana kadra, bogate dowiadczenie w zakresie wiadczenia usug budowanych oraz wysoki poziom jakoci realizowanych zamwie. Te wanie plusy, w poczeniu z konkurencyjnymi cenami zapewniaj spce KALTER cigo zlece, stale rosnc liczb klientw oraz stabilizacj finansow pozwalajc na stay wzrost przychodw ze sprzeday. Spka dziki wzrostowi sprzeday zapewnia sobie mocn pozycj na rynku budowlanym. W zwizku z ogoszonym naborem firm do pilotaowego wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play, spka KALTER zgosia swj udzia i tym samym znalaza si w gronie przedsibiorstw wdraajcych Standard. Podpisanie umowy o implementacji Standardu nastpio 18 grudnia 2006 r. Czynnikiem decydujcym o zgoszeniu udziau oraz rozpoczciu wdraania w firmie KALTER bya ch zatrzymania wykwalifikowanych pracownikw i niedopuszczenie do
238
ich wyjazdu w poszukiwaniu zatrudnienia za granic. Stosunkowo dua firma o znacznym zasigu, zatrudniajca du liczb pracownikw od najniej wykwalifikowanych po specjalistw, potrzebowaa jasnego skatalogowania midzy innymi swoich celw strategicznych, motywatorw, systemu oceny oraz systemu rekrutacyjnego. Rozpoczcie procesu implementacji wizao si z oczekiwaniem wzrostu zadowolenia pracownikw i pracodawcy z wykonywanej pracy oraz osiganych wynikw. Wzrost zadowolenia wpywa na wiksze zaangaowanie w wykonywan prac oraz pomaga w utrzymaniu przyjaznej atmosfery w miejscu pracy. Przedsibiorstwo budowlane KALTER podpisujc umow na wdroenie Standardu postawio sobie za jeden z gwnych celw stworzenie klarownego systemu zarzdzania zasobami ludzkimi obejmujcego wszystkie najwaniejsze procesy zachodzce w firmie. Jedno z hase KALTERA okrelonych w czasie implementacji brzmi: (...) Waciwie zmotywowany pracownik to najwysze dobro firm, bo jest w stanie zaangaowa si w budow wsplnego sukcesu. Narzdziem sucym do budowania wsplnego sukcesu jest nawizanie dialogu, ktry zmierza do poznania opinii na temat dobrych i zych stron wzajemnej wsppracy. 3.2.5.2 Przebieg implementacji Proces implementacji Standardu Zatrudnienie Fair Play przebiega bez wikszych problemw lub rozbienoci. Jeli nawet pojawiay si rnice zda, to w wyniku dyskusji ostatecznie dochodzono do porozumienia. W trakcie wdraania byo kilka przeomowych momentw, ktre miay znaczcy wpyw na dalsze dziaania zwizane z opracowanie procedur wymaganych Standardem ZFP. Pierwszym kluczowym dziaaniem byo ustalenie wstpnego harmonogramu zada. Niezbdn czynnoci pozwalajc na dalsze dziaania w zakresie wdraania byy konsultacje przeprowadzane przez konsultanta z ramienia Instytutu z przedstawicielami spki. Podczas spotka z pracownikami i czonkami zarzdu, prowadzono rozmowy dotyczce wizji procesw zarwno wedug zatrudnionych, jak i pracodawcy. Konsultowanie rozbienoci lub wyobrae dotyczcych poszczeglnych procesw suyo ustaleniu ostatecznego ksztatu poszczeglnych procedur Standardu oraz kierunku ich stosowania w przyszoci. Po uzgodnieniu i zakwalifikowaniu wypracowanego ksztatu Standardu Zatrudnienie Fair Play, zaczto realizacj poszczeglnych procesw. Opracowanie i adaptacja poszczeglnych procesw Standardu pomoga spce KALTER w usprawnieniu tych elementw funkcjonowania, ktre wymagay zmian. 15 procesw Standardu Zatrudnienie Fair Play zostao pomylnie wdroonych. Opracowano misj firmy, dziki ktrej zostay bardziej przejrzycie okrelone kierunki dziaania przedsibiorstwa, realizowane przez wyspecjalizowan kadr pracownicz. Misja jest udostpniona, wedug programu promocji, na stronie internetowej przedsibiorstwa KALTER oraz w materiaach reklamowych i promo-
239
cyjnych. Zarzd przedsibiorstwa w porozumieniu z kluczowymi pracownikami okreli system wartoci biznesowych i etycznych, ktry jest rdem stabilnoci i sukcesu firmy oraz wysokiego standardu obsugi klienta. System wartoci zosta podzielony na trzy grupy: postpowanie spki wobec pracownikw, postpowanie pracownikw w stosunku do spki, wsppraca spki i pracownikw z klientami, kontrahentami i konkurencj. Na pocztku 2007 roku, w wyniku konsultacji z dyrektorami pionw i pracownikami, powstaa strategia rozwoju przedsibiorstwa, w ktrej, midzy innymi, wyznaczono osoby odpowiedzialne za sprawozdania i kontrolowanie poziomu osignitych celw. Du uwag firma przywizywaa rwnie do opracowania procesw dotyczcych rozwoju zasobw ludzkich. Sporzdzona strategia rozwoju zasobw ludzkich, operacyjne planowanie zatrudnienia, system rekrutacji i adaptacji zawodowej pracownikw to imponujce wyniki implementacji Standardu ZFP. Wdroony system oceny pracownikw sprzyja rozwojowi zawodowemu zatrudnionych osb, pracownicy spki KALTER posiadajc Kart Oceny s w stanie sprecyzowa swoje mocne i sabe strony, a pracodawca moe w sposb odpowiedni dostosowa zakres obowizkw do ich umiejtnoci i kwalifikacji. System oceny pracownikw sporzdzony zosta dla pracownikw inynieryjno-technicznych. Jest on narzdziem wspomagajcym system wynagradzania i motywacji pracownikw. Standard Zatrudnienie Fair Play zawiera rwnie proces dotyczcy motywowania pracownikw, to wanie motywatory skaniaj zatrudnionych bd przyszych pracownikw do wikszego wysiku w pracy. System motywacyjny powsta z myl o staym podnoszeniu jakoci pracy oraz wzrocie zadowolenia pracownikw. Wszystkie procesy Standardu ZFP poczynajc od systemu rekrutacyjnego, a na odchodzeniu pracownikw koczc, zostay wdroone i zaakceptowane przez spk KALTER. Opracowany regulamin rekrutacji i adaptacji zawodowej pracownikw, reguluje proces przyjmowania nowych pracownikw i ich wdraania do pracy w firmie KALTER. Firma KALTER zatrudniajc nowych pracownikw, kieruje si zasad rwnych szans. Przestrzegane s zasady rwnouprawnienia kobiet i mczyzn w dostpie do zatrudnienia, jedyn barier jaka si moe pojawi s kwalifikacje. Dla poprawnego przeprowadzenia rekrutacji w spce KALTER powstaa karta Analizy stanowiska pracy i idealnego kandydata, suy ona zidentyfikowaniu stanowiska pracy, okreleniu zakresu obowizkw, warunkw pracy, perspektyw zwizanych z prac na danym stanowisku, formy zatrudnienia oraz wymaganych kwalifikacji. Aby w procesie rekrutacji wybra najlepszego i najbardziej odpowiadajcego wymaganiom firmy kandydata niezbdne jest okrelenie zakresu poszukiwa oraz opisu wyboru samego kandydata. Zgodnie z systemem adaptacji nowych pracownikw, kada nowoprzyjta osoba przechodzi szkolenie stanowiskowe i pracuje pod opie-
240
k dowiadczonego pracownika, ktry pomaga wdroy si w ycie organizacji. Sam proces adaptacji dzieli si na kilka etapw: wprowadzenie formalne, wprowadzenie nowozatrudnionego do firmy, wprowadzenie nowozatrudnionego do pracy, wprowadzenie nowozatrudnionego do zespou, przeprowadzenie podstawowych szkole. Kolejnym etapem ksztatujcym rozwj zawodowy pracownika jest okrelenie cieek kariery. Zidentyfikowanie moliwych cieek kariery pracownikw ma suy lepszemu ich zmotywowaniu do osigania coraz lepszych wynikw oraz staego podnoszenia wiedzy i kwalifikacji. Dziki szkoleniom i staemu podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownikw firma KALTER moe pochwali si wykwalifikowan kadr, ktra zna swoj warto i angauje si w prac. Stosowanie zasad etyki w zatrudnieniu dao efekt w postaci wikszego zaufania pracownikw do pracodawcy oraz ich lojalnoci. Wypracowane i wdroone procesy Standardu daj wiksz moliwo rozwoju przedsibiorstwa oraz umoliwiaj wczeniejsze reagowanie na potencjalne problemy, zwizane np. z odchodzeniem pracownikw. Oczekiwania w stosunku do korzyci odniesionych z implementacji Standardu zostay spenione. Standard Zatrudnienie Fair Play zosta pomylnie wdroony w spce KALTER, w caym zakresie. 28 wrzenia 2007 r. przeprowadzony zosta audit kocowy, po ktrym nie byo adnych uwag. Tym samym projekt zosta z sukcesem wdroony w zaoonym terminie. Wdroenie Standardu wymagao trzykrotnej wizyty w przedsibiorstwie KALTER, w tym jeden raz bya to wizyta dwch konsultantw. Biorc pod uwag rwnie czas spdzony nad przygotowaniem wizyt, przepracowano cznie 18 dni. Prace zwizane z konsultowaniem opisu procesw i przygotowywaniem dokumentw wzorcowych pochony ponad 25 dni, czyli 206 godzin pracy. Tak, wic wdroenie Standardu w firmie budowlanej o podobnej wielkoci wymaga ponad 43 dni pracy konsultantw. Przy uwzgldnieniu biecych stawek rynkowych (ok. 500 z/ /dzie pracy konsultanta) koszty pracy mona wyceni na 21 875 z. Poza nimi naley uwzgldni koszty przejazdw i koszty komunikowania si (telefony) 2.700z. cznie, wdroenie Standardu w podobnej firmie wymaga nakadw w kwocie 25.075 z. 3.2.5.3 Wnioski Oceniajc przebieg implementacji Standardu Zatrudnienie Fair Play mona jednoznacznie stwierdzi, e wdroenie poszczeglnych procesw zakoczyo si sukcesem. Praca nad kadym z nich prowadzona bya na podstawie wsplnie wypracowanego stanowiska. Konsultacje pracodawcy z pracownikami i konsultantem stanowiy baz do waciwego opracowania danego procesu i stworzenia wsplnego
241
produktu. Bardzo pomocne byo take to, i spka KALTER posiadaa ju certyfikat ISO 9001:2000, ktry dotyczy systemw zarzdzania jakoci. Dziki posiadaniu przez firm ISO, nie byo potrzeby budowania wszystkich procesw od podstaw. Proces 15 Standardu ocena jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi, zosta opracowany po to, aby da wdraajcym moliwo kontroli nad jakoci i sposobem zarzdzania w firmie. Na tej podstawie zarzdzono przeprowadzanie raz do roku oceny jakoci zarzdzania kadrowego oraz opracowanie rekomendacji usprawnie polityki kadrowej na przyszo. W firmach budowlanych w Polsce zazwyczaj pracuj modzi ludzie bdcy w trakcie nauki, lub ludzie z duym dowiadczeniem zawodowym i wysokimi kwalifikacjami. Spka KALTER jest dobrym przykadem dla innych firm budowlanych, majcych problem z zatrzymaniem pracownikw i zapewnieniem wysokiej kultury zatrudnienia. Wczanie pracownikw do zarzdzania przedsibiorstwem jest jednym z pierwszych godnych polecenia dziaa. Proces jest oparty na konsultacjach z pracownikami, dziki ktrym pracownik ma pewno, e jego opinia i zdanie na temat funkcjonowania firmy rwnie si liczy. Wsplnie wypracowane stanowisko pomaga zatrudnionym uwierzy, e maj wpyw na to, co dzieje si w zakadzie pracy. Idc za przykadem spki KALTER, ktra dziki implementacji Standardu Zatrudnienie Fair Play podniosa w swojej firmie jako i kultur zatrudnienia, moemy pokusi si o stwierdzenie, e z pewnoci Standard miaby rwnie pomocny wpyw na tego typu problemy, take w innych firmach z brany budowlanej. Niewtpliwie jednym z najwaniejszych procesw wdraanego Standardu ZFP w biaostockiej spce KALTER byo ocenianie pracownikw. Na podstawie obserwacji z jego implementacji, moemy powiedzie, e jest to najlepsza praktyka godna polecenia innym przedsibiorcom. Zosta on opracowany z du precyzj, ze wzgldu na rotacj pracownikw na stanowiskach inynieryjno-technicznych. Ma on umoliwi monitorowanie osb zatrudnionych na tyche stanowiskach tak, aby w odpowiednim czasie mc im pomc w zaaklimatyzowaniu si na nowym stanowisku, zmianie stanowiska lub zakadu pracy. Dziki Karcie Oceny pracodawca moe dowiedzie si jakie cechy ma kady pracownik, w jaki sposb wykonuje swoj prac, jakie posiada predyspozycje do wykonywanej pracy oraz jakie s jego mocne i sabe strony. Dziki systemowi oceny pracownikw, wysoko oceniony pracownik moe zosta dodatkowo zmotywowany i nagrodzony, co ma bezporednie przeoenie na zwikszenie jego mobilizacji do pracy. Natomiast rednio oceniony pracownik moe liczy na pomoc ze strony przedsibiorstwa w postaci np. dodatkowych szkole, z kolei pracownik o niskiej ocenie dostanie szans jej poprawy w postaci opracowanego planu naprawczego. System oceny pracownikw poczony jest z systemem motywacyjnym, zarzdzaniem wynagrodzeniami, odchodzeniem pracownikw oraz ich rekrutacj. Kady proces Standardu Zatrudnienie Fair Play jest uzupenieniem innego, dlatego polecajc innym firmom lub organizacjom pro-
242
ces 9 ocenianie pracownikw, jako najlepsz praktyk, rekomendujemy im jednoczenie cay Standard Zatrudnienie Fair Play. Przedsibiorstwo budowlane KALTER Sp. z o.o. moe by modelowym przykadem implementacji Standardu Zatrudnienie Fair Play. Wszystkie procesy zostay w caoci wdroone na podstawie konsultacji oraz oglnego, wewntrzzakadowego porozumienia. 3.3. Korzyci z wdroenia Standardu Zatrudnienie Fair Play Certyfikacja jest procesem, w ktrym niezalena, trzecia strona zapewnia w formie pisemnej, e wyrb, usuga lub proces spenia okrelone wymagania. Z uwagi na znaczny spadek bezrobocia na rynku polskim, a co za tym idzie zrwnowaenie rynku pracy, pracownicy coraz czciej zwracaj uwag na fakt, czy pracodawca spenia okrelone warunki. Posiadanie przez pracodawc certyfikatu, Zatrudnienie Fair Play, stwarza organizacji przewag konkurencyjn, zarwno na rynku pracy, jak i daje moliwo usprawnienia funkcjonowania firmy dziki lepszemu zarzdzaniu zasobami ludzkimi. Prawidowe ustanowienie, wdroenie, utrzymanie i cige doskonalenie Standardu Zatrudnienie Fair Play moe odbywa si tylko przy zapewnieniu odpowiednich warunkw do dialogu pracodawcy z pracownikami. Wdroenie Standardu w swoim zamierzeniu ma maksymalizowa zaangaowanie pracownikw w tworzenie sukcesu przedsibiorstwa. Wanie proces dialogu pracodawcy z pracownikami postpu i sposobu wdraania Standardu by najbardziej istotnym elementem pilotaowych wdroe w omiu firmach. Oceniajc proces certyfikacji naley zauway, e skutecznie i odpowiednio poinformowany i zmotywowany pracownik, pozostajcy w przedsibiorstwie bdzie zawsze wykazywa wiksze zaangaowanie w wykonywan prac, ale przede wszystkim bdzie odczuwa wiksz satysfakcj z wykonanej pracy. Wpynie to bezporednio na popraw relacji z pracodawc oraz w znaczny sposb podniesie konkurencyjno przedsibiorstwa w porwnaniu z innym podmiotami gospodarczymi z jego brany. Upyno zbyt mao czasu od zakoczenia opracowywania procedur i dokumentacji zwizanej z wdroeniem Standardu, aby pisa o trwaych korzyciach jego implementacji. O dugofalowych korzyciach mona mwi najwczeniej po co najmniej kilku kilkunastu miesicach od zakoczeniu procesu wdroenia. Partnerstwo nadal utrzymuje kontakty z przedsibiorstwami, w ktrych wdroono Standard i prbuje identyfikowa konkretne korzyci. Dotychczas przedsibiorcy relacjonowali nastpujce przykady: dziki opracowaniu systemu wartoci etycznych i biznesowych, z ktrym zapoznawano kandydatw do pracy i dziki wymaganiu deklaracji ze strony kandydata, e bdzie przestrzega tych wartoci, ostatecznie nie przyjto do pracy kandydata, ktry nie chcia si do tego zobowiza;
243
dziki wprowadzeniu do scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej pytania o to, skd kandydat dowiedzia si o wakacie, zweryfikowano kanay upowszechniania ogosze o wakatach eliminujc niektre z nich i obniajc w ten sposb koszty rekrutacji; dziki wprowadzeniu zasad adaptacji zawodowej pracownikw oraz systemu ocen, zgodnie z ktrym pracownika ocenia jego bezporedni przeoony oraz pracownik dokonuje samooceny, a nastpnie wyniki oceny s omawiane w trakcie bezporedniego spotkania pracownika z przeoonym, pracownicy lepiej rozumiej oczekiwania pracodawcy, s bardziej otwarci, bardziej angauj si w swoj prac, co ma odzwierciedlenie w kontaktach z klientami firmy i przekada si na popraw jej wizerunku; dziki wprowadzeniu ankiety z dobrowolnie odchodzcymi pracownikami w ramach procesu odchodzenie pracownikw, zidentyfikowano rdo konfliktu w jednym z dziaw i podjto dziaania naprawcze. Wdroenie Standardu Zatrudnienie Fair Play w duszej perspektywie moe z pewnoci przynie szereg wymiernych korzyci przejawiajcych si przede wszystkim w: zapewnieniu systemowego zarzdzania zasobami ludzkimi, usprawnieniu zarzdzania i funkcjonowania organizacji, wzrocie wiadomoci pracownikw dotyczcej celw i de firmy, uruchomieniu procesu cigego doskonalenia dziaalnoci, pobudzeniu i utrzymywaniu potrzeby staego doskonalenia si, zmianie nastawienia pracownikw na zgodne z kierunkiem rozwoju przedsibiorstwa, aktywnym, skutecznym i szybkim identyfikowaniu i rozwizywaniu problemw, stworzeniu przejrzystych zasad odpowiedzialnoci i premiowania pracownikw, przejrzystoci procesw, wikszym zaufaniu klientw do firmy, wzrocie konkurencyjnoci, podniesieniu prestiu na rynku lokalnym i krajowym. 3.4. Podsumowanie Standard Zatrudnienie Fair Play przeznaczony jest do stosowania przez wszystkie organizacje, bez wzgldu na ich rodzaj, wielko i realizowane zobowizania. Za celowe naley wic uzna stworzenie jednostek certyfikujcych Warunki Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007. Jest to take najlepszy sposb upowszechnienia przedstawionych procesw i wprowadzenia ich do praktyki przedsibiorstw. Zasadno sformalizowania, poprzez certyfikacj, procesu wdroenia Warunkw Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007 pokazao pilotaowe wdroenie w 8
244
maych i rednich przedsibiorstwach. Jak wynika z praktyki, promowanie Standardu ZFP powinno si odbywa poprzez stosowanie zacht i preferencji punktowych w procesie przyznawania rodkw pomocowych z UE oraz w procesie zamwie publicznych, na wzr innych standardw usprawniajcych proces zarzdzania. Przykadem takiego dziaania byy wytyczne oceny w dziaaniu 2.3 SKO WKP (dofinansowanie inwestycji). W sytuacji, gdy wnioskodawca wskaza, i posiada certyfikat ISO 9001 obejmujcy cao procesw, oceniajcy przyznawa 3 punkty. Jeli wnioskodawca poinformowa, e posiada certyfikat, lecz obejmujcy cz procesw lub nie wskaza zakresu jaki jest objty certyfikatem, oceniajcy przyznawa 1 punkt. Majc na wzgldzie, e Standard Zatrudnienie Fair Play ma m.in. na celu wspieranie zdolnoci przystosowawczych przedsibiorcw i pracownikw do zmian strukturalnych w gospodarce oraz wdraanie zasad uczciwego zatrudniania, ograniczanie dyskryminacji przy zatrudnianiu pracownikw, za zasadne naley uzna wprowadzenie analogicznych, jak w przypadku ISO preferencji w ocenie wnioskw pomocowych w przypadku posiadania certyfikatu Zatrudnienie Fair Play. Ma to swoje szczeglne uzasadnienie w takich Programach Operacyjnych, jak Kapita Ludzki, Innowacyjna Gospodarka oraz w Regionalnych Programach Operacyjnych. Podsumowujc, jest to istotny postulat skierowany do Instytucji Zarzdzajcych poszczeglnymi dziaaniami w programach operacyjnych okresu programowania 2007-2013.
Cz III Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim ZFP 2007, IPED
WARUNKI STANDARDU
Standard Zarzdzania Kapitaem Ludzkim ZFP 2007, IPED
247
1. Wprowadzenie
Przedstawione warunki Standardu Zatrudnienie Fair Play 2007, zwanego w skrcie ZFP 2007, IPED, okrelaj zasadnicze wymagania dla dowolnej organizacji, zwizane z prowadzeniem zarzdzania zasobami ludzkimi, zgodnie z koncepcj wczenia etyki biznesu i spoecznej odpowiedzialnoci biznesu do systemu zarzdzania organizacj. System ten ma w zamierzeniu maksymalizowa zaangaowanie pracownikw organizacji w tworzenie jej sukcesu. Zdefiniowana poniej koncepcja jest wic z jednej strony wyrazem traktowania pracownikw jako odpowiedzialnych partnerw w zarzdzaniu organizacj, z drugiej za jest uoglnieniem praktycznych dowiadcze najlepszych organizacji w zakresie twrczego wykorzystania kapitau ludzkiego. Warunki Standardu ZFP 2007, IPED, okrelaj wymagania w zakresie pitnastu procesw odnonie zarzdzania kapitaem ludzkim, ktrych spenienie jest konieczne dla jego funkcjonowania. Wymagania te sprowadzaj si do opracowania, wdroenia i cigego doskonalenia narzdzi zarzdczych, pozwalajcych na lepsz kontrol nad procesami zarzdzania kapitaem ludzkim, znaczco go porzdkujc, a ponadto uatwiaj podejmowanie decyzji i umoliwiaj mobilizacj kapitau ludzkiego na rzecz rozwoju organizacji. Narzdzia zarzdcze, przewidziane warunkami standardu ZFP 2007, IPED, oparte zostay na opisanych rodzajach dziaa. Warunki standardu wymagaj udowodnienia przez organizacj, e narzdzia te zostay opracowane, wdroone i s stosowane. Wdroenie standardu ZFP 2007, IPED moe by realizowane samodzielnie przez organizacj lub przez organizacj wsplnie z jednostkami wspomagajcymi. Poniej przedstawiono przykadowy opis jak moe przebiega proces wdroenia standardu w modelu wsppracy organizacji z jednostkami wspomagajcymi. Dla takiego modelu lista niezbdnych dziaa zwizanych z opracowaniem i wdroeniem standardu powinna obejmowa co najmniej ponisze elementy. Organizacja powinna: 1. wyznaczy spord pracownikw organizacji osob, ktra niezalenie od innej odpowiedzialnoci, powinna mie odpowiedzialno i uprawnienia, ktre obejmuj opracowanie i wdroenie niniejszego standardu, 2. wybra jednostk wspomagajc proces opracowania i wdroenia standardu, 3. umoliwi jednostce wspomagajcej zapoznanie si ze specyfik organizacji, 4. zinwentaryzowa rodzaj i zakres narzdzi zarzdczych wymaganych standardem do poprawnego funkcjonowania systemu w organizacji, 5. dokona podziau zada pomidzy organizacj i jednostk wspomagajc, 6. ustali harmonogram osignicia zaoonych rezultatw w zakresie opracowywania narzdzi zarzdzania, 7. opracowa, wdroy i cigle doskonali ustalone narzdzia zarzdcze wymagane standardem,
248 8. przeprowadza audity wewntrzne w zaplanowanych odstpach czasu, oceniajce funkcjonowanie systemu zarzdzania opartego na standardzie, 9. podejmowa wszelkie niezbdne dziaania naprawcze, korygujce i doskonalce zwizane z funkcjonujcym systemem. Po przeprowadzeniu auditu wewntrznego i po korekcie ewentualnych niezgodnoci, organizacja moe ubiega si o audit zewntrzny, przeprowadzany przez Instytut Bada nad Demokracj i Przedsibiorstwem Prywatnym. Pozytywne przejcie takiego auditu oznacza formalne potwierdzenie wdroenia funkcjonujcego standardu w organizacji oraz umoliwia organizacji posugiwanie si logo Zatrudnienie Fair Play wg stosownego regulaminu
2. Terminy i definicje
W niniejszym standardzie s stosowane ponisze terminy i definicje. Audit wewntrzny systematyczny, niezaleny i udokumentowany proces uzyskania dowodu z auditu oraz jego obiektywnej oceny w celu okrelenia stopnia spenienia kryteriw auditu. Interesariusz osoba lub podmiot, poddany oddziaywaniu organizacji, zarwno wewntrz organizacji (np. pracownicy, waciciele), jak i na zewntrz (np. klienci, spoeczestwo lokalne). Konsultowanie z pracownikami przedstawienie pracownikom lub ich przedstawicielom spraw zwizanych z funkcjonowaniem organizacji, z moliwoci wypowiedzenia si, poparte pisemnym potwierdzeniem zapoznania si, zrozumienia i przedstawienia punktu widzenia pracownikw lub ich przedstawicieli. Kryteria auditu zestaw polityk, procedur lub wymaga, okrelonych jako odniesienie. Mentor (opiekun) opiekun nowego pracownika lub pracownika na nowym stanowisku w organizacji, ktry jest mistrzem dla podopiecznego. Mentor pomaga wdroy si na stanowisku pracy poprzez doradztwo, pomoc, inspiracj i stymulowanie. Misja organizacji zwize sformuowanie, okrelajce zasadnicze zamierzenia organizacji, przedstawiajce oglny cel istnienia organizacji, wyznaczajca jej dziaania strategiczne. Niezgodno niespenienie wymagania. Procedura(-y) okrelony sposb postpowania lub procesu. Proces uporzdkowany w czasie cig zmian i stanw zachodzcych po sobie. Przedstawiciel(-e) pracownikw osoba(-y) kierujca komrkami organizacyjnymi (np. kierownicy dziaw) i/lub osoby wydelegowane przez zwizki zawodowe, i/lub osoby wybrane przez pracownikw do reprezentowania ich w okrelonym celu.
249
Strategia rozwoju przedsibiorstwa dokument okrelajcy kierunki rozwoju organizacji, w oparciu o analiz obecnej pozycji, zawierajcy cele i zadania w perspektywie dugookresowej, co najmniej 5-letniej. System zestaw procedur, w ktrym mona wyrni wzajemnie powizane czci czy elementy, stanowice logiczn cao. System wartoci biznesowych i etycznych okrelenie podstawowych wartoci, ktrymi organizacja kieruje si w relacjach z interesariuszami. Wymaganie potrzeba lub oczekiwanie, ktre zostao ustalone, przyjte zwyczajowo lub jest obowizkowe.
3. Zastosowanie
Wszystkie wymagania podane w niniejszym standardzie zostay opracowane z myl o maych i rednich przedsibiorstwach, jednak s na tyle uniwersalne, e przeznaczone s do stosowania przez wszystkie organizacje, bez wzgldu na ich rodzaj, wielko i realizowane zobowizania. Od organizacji wdraajcej niniejszy standard, oczekuje si spenienia wszystkich jego wymaga, tj. w zakresie pitnastu procesw odnonie zarzdzania kapitaem ludzkim. Niniejszy standard mog take stosowa strony wewntrzne i zewntrzne, w tym jednostki certyfikujce, w celu oceny, czy organizacja ma zdolno spenienia wymaga standardu, wymaga przepisw i wymaga okrelonych przez organizacj.
4. Wymagania opisy procesw

Organizacja powinna ustanowi, udokumentowa, wdroy, utrzymywa system zarzdzania i nieustannie doskonali swoj skuteczno zgodnie z wymaganiami niniejszego standardu. W tym celu nastpujce procesy powinny by zarzdzane przez organizacj zgodnie z wymaganiami niniejszego standardu. Jeeli organizacja zleca (wydziela) jakikolwiek proces, ktry ma wpyw na realizowane zobowizania zwizane z wymaganiami, wwczas organizacja powinna zapewni nadzr nad wszystkimi takimi procesami. W systemie zarzdzania naley zidentyfikowa nadzr nad takimi zleconymi (wydzielonymi) procesami. Ilekro w standardzie mwi si o ustanowieniu, udokumentowaniu, wdroeniu i utrzymaniu systemu oraz cigym doskonaleniu jego skutecznoci, tylekro oznacza to dla organizacji konieczno: zidentyfikowania procesw, okrelenia kryteriw i metod potrzebnych do zapewnienia, e zarwno przebieg jak i nadzorowanie tych procesw s skuteczne, zapewnienia dostpnoci zasobw i informacji niezbdnych do wspomagania przebiegu i monitorowania tych procesw, monitorowania, mierzenia i analizowania tych procesw, i
250 wdraania niezbdnych dziaa w celu osignicia zaplanowanych wynikw i cigego doskonalenia tych procesw. Organizacja powinna zarzdza tymi procesami zgodnie z wymaganiami niniejszego standardu, dostarczajc, jeli potrzeba, obiektywnych dowodw ich funkcjonowania. Proces 1: Misja organizacji Organizacja powinna mie sformuowan pisemnie misj adekwatn do realizowanych zobowiza. Misja powinna zosta skonsultowana z przedstawicielami pracownikw lub z wszystkimi pracownikami organizacji. Misja organizacji powinna by znana i zrozumiaa wrd jej pracownikw. Organizacja powinna opracowa, wdroy i cigle nadzorowa system promocji misji wrd interesariuszy. Proces 2: System wartoci biznesowych i etycznych Organizacja powinna opracowa, wdroy i cigle nadzorowa system wartoci etycznych i biznesowych. System wartoci powinien by skonsultowany z przedstawicielami pracownikw lub z wszystkimi pracownikami. System powinien by zaakceptowany przez najwysze kierownictwo organizacji. Do przestrzegania przyjtego systemu powinni by zobowizani pisemnie wszyscy pracownicy. System powinien zapewnia moliwo monitorowania i przestrzegania przyjtych wartoci. Organizacja powinna opracowa, wdroy i monitorowa system promocji przyjtych wartoci wrd interesariuszy. Proces 3: Strategia rozwoju organizacji Organizacja powinna mie sformuowan pisemnie strategi rozwoju na okres co najmniej najbliszych 5 lat. Strategia powinna zawiera: analiz pozycji konkurencyjnej, przewagi konkurencyjne, cele strategiczne i operacyjne, zadania przyporzdkowane wyznaczonym celom, harmonogram realizacji strategii, okrelenie niezbdnych rodkw do jej realizacji. Organizacja powinna udowodni wdraanie strategii poprzez: wyznaczenie osoby (zespou osb) odpowiedzialnej za realizacj strategii, sformuowanie zada dla pracownikw, zapewnienie niezbdnych rodkw do jej realizacji.
251
Proces 4: Strategiczne planowanie rozwoju zasobw ludzkich Organizacja powinna mie sformuowan pisemnie strategi rozwoju zasobw ludzkich na okres co najmniej 5 lat. Strategia powinna zawiera: diagnoz kapitau ludzkiego, kierunki zmian w zakresie kapitau ludzkiego, wynikajce z realizacji strategii rozwoju organizacji, opis dziaa podejmowanych w celu uzyskania kapitau ludzkiego niezbdnego do realizacji strategii rozwoju, wraz z harmonogramem dziaa, procedury zapewniajce przejrzysto procesu naboru pracownikw do firmy, procedury zapewniajce rwno szans rozwoju zawodowego dla pracownikw, procedury zapewniajce poszanowanie godnoci osobistej. Organizacja powinna udowodni wdraanie strategii poprzez: wyznaczenie osoby (zespou osb) odpowiedzialnych za realizacj strategii, sformuowanie zada dla pracownikw, niezbdnych dla realizacji strategii, zapewnienie niezbdnych rodkw do jej realizacji. Proces 5: Operacyjne planowanie zatrudnienia Organizacja powinna opracowa pisemnie operacyjny plan zatrudnienia. Plan powinien zawiera: wskazanie elementw strategii rozwoju zasobw ludzkich realizowanych w planie, bilans poday i popytu na pracownikw, plan niedoboru/nadwyek personelu, opis dziaa niezbdnych do zbilansowania niedoboru/nadwyek pracownikw. Najwysze kierownictwo organizacji powinno zoy pisemn deklaracj, e organizacja przestrzega ustawowego czasu pracy. Proces 6: Rekrutacja pracownikw Organizacja powinna opracowa regulamin rekrutacji pracownikw, zawierajcy przynajmniej takie elementy jak: kryteria doboru pracownikw do pracy zapewniajce rwno szans i zgodne z obowizujcym prawem, procedury informowania i zgaszania pozaplanowych potrzeb kadrowych, kryteria analizy i opisu stanowisk pracy wraz z profilem poszukiwanego kandydata, opis procesu prowadzenia rekrutacji uwzgldniajcy zasady prowadzenia rekrutacji na potrzeby organizacji, zewntrznej i/lub wewntrznej, procedur wyboru waciwego kandydata i nawizania wsppracy,
252 procedur kontaktu z kandydatami, ktrzy przeszli pozytywnie proces rekrutacji oraz osobami odrzuconymi w trakcie procesu rekrutacji. Organizacja powinna opracowa system monitoringu procesu rekrutacji uwzgldniajcy analiz wnioskw i przygotowanie rekomendacji na przyszo. Proces 7: Adaptacja zawodowa pracownikw Organizacja powinna opracowa system adaptacji zawodowej nowozatrudnionych pracownikw zawierajcy przynajmniej: zasady wprowadzania do organizacji i do zespou nowych pracownikw, zasady wprowadzania do pracy nowych pracownikw, list niezbdnych szkole stanowiskowych lub innych. Organizacja powinna opracowa system adaptacji zawodowej pracownikw obejmujcych nowe stanowiska (obejmujcych nowe stanowisko w ramach tej samej organizacji) pracy zawierajcy przynajmniej: zasady wprowadzania do nowego stanowiska pracy, zasady wprowadzania do nowego zespou, list niezbdnych szkole stanowiskowych lub innych. Organizacja powinna opracowa zasady wyznaczania mentorw (opiekunw), okrelania zakresu ich obowizkw, odpowiedzialnoci i uprawnie w ramach systemu adaptacji zawodowej. Organizacja powinna opracowa system monitoringu efektywnoci procesu adaptacji, uwzgldniajcy ocen pracownika i mentora (opiekuna). Proces 8: Rozwj zasobw ludzkich Organizacja powinna okreli wytyczne dla rozwoju zasobw ludzkich zgodne z opracowan i przyjt strategi, pozwalajce na zrealizowanie zaoonych celw, zawierajce przynajmniej moliwe cieki kariery, szczeglnie dla kluczowych pracownikw. Organizacja powinna opracowa program rozwoju zasobw ludzkich zawierajcy przynajmniej: system pozwalajcy na zidentyfikowanie waciwych potrzeb szkoleniowych jej pracownikw, program podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownikw uwzgldniajcy potrzeby organizacji w zwizku z jej planami rozwoju oraz przyjt strategi, program wsparcia dla zdobywania formalnego wyksztacenia, indywidualnego ksztacenia oraz samoksztacenia pracownikw zawierajcy przynajmniej: okrelenie sposobu doboru grup objtych programem zapewniajcym rwne szanse, okrelenie zakresu, sposobu i formy wsparcia.
253
Organizacja powinna opracowa system monitoringu efektywnoci programu rozwoju zasobw ludzkich, uwzgldniajcy ocen szkole oraz indywidualn ocen pracownika. Proces 9: Ocenianie pracownikw Organizacja powinna opracowa system oceny pracownikw zawierajcy przynajmniej: okrelenie kryteriw oceny (karta ocen pracownika lub formularz oceny), okrelenie metodologii oceny, okrelenie zakresu oceny, okrelenie grup podlegajcych ocenie, okrelenie terminw przeprowadzenia oceny. Organizacja powinna przeprowadzi przynajmniej raz na rok ocen pracownikw, dokona jej analizy i przygotowa rekomendacje. Ocena powinna by przeprowadzana przynajmniej dwustronnie tj. dokona jej powinni pracownicy oraz ich przeoeni. Organizacja powinna opracowa kryteria powizania systemu ocen z systemem motywacyjnym oraz systemem wynagrodze. Proces 10: Zarzdzanie wynagrodzeniami Organizacja powinna zbudowa system wynagradzania pracownikw tj. regulamin wynagradzania, zwierajcy przynajmniej: okrelenie zasad zaszeregowania, przeszeregowania i awansowania pracownikw, okrelenie zasad wartociowania poszczeglnych stanowisk (tabela stawek wynagrodzenia), nie dyskryminujcych adnej z grup pracowniczych, okrelenie kryteriw premiowania pracownikw uwzgldniajcych zapewnienie wynagrodze stosownych do wkadu pracy pracownikw i ich wynikw tj. powizanie systemu premiowania z systemem ocen. Proces 11: Motywowanie pracownikw Organizacja powinna opracowa, wdroy i cigle doskonali system motywowania pracownikw zawierajcy przynajmniej: procedur identyfikacji i monitoringu oczekiwanych korzyci pracownikw wynikajcych z pracy w organizacji, okrelenie priorytetw organizacji w zakresie polityki motywacyjnej, okrelenie zasobw finansowych, jakie organizacja moe przeznaczy na stworzenie i realizacj systemu motywacyjnego, list motywatorw stosowanych w organizacji wraz z ich opisem, zasady stosowania poszczeglnych motywatorw w organizacji, procedury oceny skutecznoci systemu motywacyjnego.
254 System motywowania powinien obejmowa wszystkich pracownikw. Organizacja powinna zapewni powizanie systemu motywacyjnego z systemem ocen pracownikw oraz z systemem wynagrodze. Proces 12: Wczanie pracownikw do uczestnictwa w zarzdzaniu organizacj Organizacja powinna opracowa, wdroy i cigle doskonali system wczania pracownikw w zarzdzanie organizacj, zawierajcy przynajmniej: wykaz pracownikw, ktrzy co najmniej uczestnicz w przygotowaniu decyzji menederskich, z okreleniem jakich decyzji to dotyczy, sposb komunikacji z pracownikami, opis kanaw zgaszania przez pracownikw propozycji usprawnie w funkcjonowaniu organizacji, procedur postpowania ze zgoszonymi propozycjami. Proces 13: Rozwizywanie konfliktw i zapewnienie dobrych relacji midzyludzkich Organizacja powinna opracowa zasady rozwizywania konfliktw i zapewnienia dobrych relacji midzyludzkich zawierajcy przynajmniej: wyznaczenie mediatora (lub ma zaufania albo doradcy etycznego), zasady dziaania mediatora (lub ma zaufania albo doradcy etycznego), list zada i uprawnie mediatora (lub ma zaufania albo doradcy etycznego), wskazanie kanaw przekazywania informacji o konflikcie do mediatora (lub ma zaufania albo doradcy etycznego), wskazanie sytuacji, w ktrych pracownicy mog zgasza sprawy do mediatora (lub ma zaufania albo doradcy etycznego). Proces 14: Odchodzenie pracownikw Organizacja powinna opracowa system rozstawania si organizacji z pracownikami zawierajcy przynajmniej: kryteria zwalniania pracownikw, w powizaniu z systemem ocen pracowniczych, procedur monitoringu przyczyn dobrowolnego odchodzenia pracownikw z organizacji, zasady pomocy pracownikom zwalnianym w zwizku z restrukturyzacj organizacji. Proces 15: Ocena jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi Organizacja powinna opracowa system oceny jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi zawierajcy przynajmniej: wskazanie celw przeprowadzania oceny,
255
wskazanie zada realizowanych w ramach oceny, ktre pozwol na wyszczeglnienie silnych i sabych stron zarzdzania kapitaem ludzkim, procedur formuowania rekomendacji co do zmian w zarzdzaniu kapitaem ludzkim na przyszo oraz ich wdraania. Ocena jakoci zarzdzania zasobami ludzkimi powinna by przeprowadzana co najmniej raz do roku.
dr Mieczysaw Bk
Administrator projektu:
Partnerzy projektu:
Partner medialny konferencji:

Bąka M., Kulawczuk P. (Red.) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu W Małych I Średnich Przedsiębiorstwach

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bąka M., Kulawczuk P. (Red.) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu W Małych I Średnich Przedsiębiorstwach

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Partnerstwo na Rzecz Rozwoju pn. Zatrudnienie Fair Play. Promocja kultury przedsibiorczoci i etyki rynku pracy.

Spoeczna Odpowiedzialno Biznesu w maych i rednich przedsibiorstwach

Europejski Fundusz Spoeczny

CZ I WYSTPIENIAKONFERENCYJNE PRZEMYSAW KULAWCZUK, MIECZYSAW BK, ANNA SZCZENIAK

MARCIN RATAJCZAK, EWA STAWICKA

PIOTR JAWORSKI, ANNA SZCZENIAK

Przemysaw Kulawczuk* Mieczysaw Bk** Anna Szczeniak***

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

rdo: opracowanie wasne.

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

rednia arytmetyczna zmiennej w grupie kontrolnej

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

WLPG D1M W1M UIWO WNCz NGW1M NK1M NGO1M

34,46 2548,55 2340,51 9,48 48,90 25,82 127,22 270,95

32,39 652,77 647,57 10,35 48,18 29,43 93,29 298,13

35,29 562,44 616,13 8,58 47,64 30,23 90,14 163,44

4,39 148,84 140,06 1,27 -1,98 -1,03 40,76 22,73

rdo: opracowanie wasne.

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

3. Wyniki bada empirycznych

RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ

+4,67 91 (52,30) 78 (44,83) 5 (2,87)

+4,10 91 (52,30) 77 (44,25) 6 (3,45)

RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ

GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)

-0,07 80 (45,98) 94 (54,02) 0 (0)

0,38 89,00 (51,15) 85 (48,85) 0,00 (0)

0,62 88 (50,57) 86 (49,43) 0 (0)

1,01 98,00 (56,32) 76 (43,68) 0,00 (0)

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)

2,68 88 (50,57) 86 (49,43) 0 (0)

2,41 94,00 (54,02) 80 (45,98) 0,00 (0)

5,70 97 (55,75) 76 (43,68) 1 (0,57)

11,85 102,00 (58,62) 72 (41,38) 0,00 (0)

14,37 94 (54,02) 61 (35,06) 19 (10.92)

19,90 99,00 53 22,00

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ

12,35 96 (55,17) 74 (42,53) 4 (2,30)

4,13 95 (54,60) 75 (43,10) 4 (2,30)

22,09 99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)

32,79 100 (57,47) 74 (42,53) 0 (0)

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ

GRUPA GRUPA KONTROLNA KONTROLNA 1 (L > GFP) 2 (L < GFP)

19,93 97 (55,75) 77 (44,25) 0 (0)

32,05 99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)

39,94 102 (58,62) 70 (40,23) 2 (1,15)

68,59 106 (60,92) 68 (39,08) 0 (0)

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

RODZAJ ANALIZOWANEJ ZMIENNEJ

97 (55,75) 77 (44,25) 0 (0)

90 (51,72) 84 (48,28) 0 (0)

99 (56,90) 75 (43,10) 0 (0)

114 (65,52) 60 (34,48) 0 (0)

84 (48,28) 90 (51,72) 0 (0)

73 (41,95) 101 (58,05) 0 (0)

Przemysaw Kulawczuk, Mieczysaw Bk, Anna Szczeniak

Przemysaw Kulawczuk* Mieczysaw Bk Anna Szczeniak*