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1. Introduccin
Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalizacin de la economa, y la continua introduccin de la nuevas tecnologas en los procesos de produccin y administracin en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolucin de los puestos de trabajo, lo cual hace difcil mantener la estabilidad de los mismos. Esta nueva realidad tambin ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basndose ahora en el desarrollo profesional de los primeros y en la bsqueda, por parte de los segundos, de nuevas formas para potenciar al mximo las competencias de su personal. Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicacin de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formacin y la educacin, en una direccin que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.
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7. Tipos de Competencias.
Partiendo de las consideraciones realizadas por los citados enfoques de competencias al respecto, estas pueden clasificarse en genricas y especficas. Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a funciones o tareas especficas. No obstante, ambas coexisten en un mismo puesto y persona. Por ejemplo, un Subgerente comparte actividades propias de su nivel de Direccin con otro Subgerente, y al mismo tiempo, desarrolla una serie de tareas especficas de su rea de atencin. Otra clasificacin, relacionada con el ejemplo anterior, es la que realizan Cardona y Chinchilla (1999) quienes refieren dos tipos de competencias: las tcnicas o de puesto y las directivas o genricas. Las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes especficas, necesarias para desempear una tarea concreta. Las segundas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin directiva. Estas aunque se consideran genricas, segn los autores, y aunque una empresa pueda enfatizar ms en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del anlisis de la funcin directiva. Las competencias directivas genricas se clasifican a su vez en competencias estratgicas e intratgicas. Esta otra clasificacin la realizan los autores, basndose en el modelo antropolgico de empresa propuesto por Prez Lpez ( 1998), segn el cual: La funcin directiva consiste en disear estrategias que produzcan valor econmico, desarrollando las capacidades de sus empleados y unindolas con la misin de la empresa. Una estrategia que obtenga valores econmicos, empobreciendo las capacidades de sus empleados o disminuyendo su unidad con la empresa, no sera una estrategia vlida, ya que entre otros casos, debilitara la capacidad de la empresa para conseguir un valor econmico futuro. Por lo tanto, la funcin directiva incluye, adems de una dimensin estratgica, otra a la que se le denomina intratgica. Las competencias directivas estratgicas son aquellas necesarias para obtener buenos resultados econmicos y entre estas los autores citan: la visin, la resolucin de problemas, la gestin de recursos, la orientacin al cliente y la red de relaciones efectivas. Las competencias directivas intratgicas, son aquellas necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, que segn el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la comunicacin, la empata, la delegacin, el "coaching" y el trabajo en equipos.
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En el diseo de esta matriz, se tienen en cuenta dos criterios fundamentales: 1- la misma competencia estar valorada por al menos tres pruebas y, 2- la misma prueba no debe valorar ms de tres competencias. La composicin del grupo de evaluados puede oscilar entre seis y diez personas, y las actividades que estos deben realizar pueden desarrollarse grupal o individualmente, cuyas sesiones de trabajo se efectan entre uno y tres das. Esto ltimo, referido a la economa del tiempo, entre otros aspectos como son la necesidad de formar los evaluadores, y la de desarrollar y validar una serie de pruebas especficas, se le han sealado al mtodo como inconvenientes, por las implicaciones de costos econmicos y de tiempo que se necesitan invertir.
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Dentro de los cuestionarios que fueron analizados pueden mencionarse: Invetario de la Personalidad de Eyseck (1973)(EPI); el Inventario de Percepcin y Preferencias de Kostick (1977) (PAPI); el 16 PF de Catell (1984); el Cuestionario de Personalidad Laboral de Savilli y Holdswoth (1984), entre otros. De estos se eligieron aquellos factores o variables que en la literatura sobre Psicologa Organizacional aparecen como mejores predictores del rendimiento en el contexto laboral. Como consecuencia de este anlisis, surge un listado de competencias (dando respuesta as a la primera cuestin planteada en relacin a qu medir). Las competencias fueron las siguientes: Competencias de liderazgo: dirigidas especficamente a directivos, ya que son consideradas solo para puestos de direccin. Los puntos correspondientes a esta competencia hacen referencia a la gestin de recursos humanos y materiales por lo que no resultan predictivos si son evaluados en personas que no tienen experiencia en la gestin de direccin y de equipos de trabajo.
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