IDEALNIE DOPASOWANY PRACOWNIK CZY TO MOLIWE?

4(16)/2013

Jazda prbna Gry strategiczne

Foto. Renata Dbrowska

Joanna Kosowska

Agata Motyl-Adamczyk

Mateusz Kusznierewicz

Rozmowa z Jackiem Santorskim

o partnerstwie HR-u z biznesem

Obierz kurs na sukces

Redakcja: Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl ISSN 2084-7491 Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: Anna Zaska reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wydawca: Benefit IP Spka z ograniczon odpowiedzialnoci sp.k. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Wsppracownicy: Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski, Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska, Ewa Kastory, Magdalena Koodkiewicz, Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski, Krzysztof Lis, Danuta Malczewska, Joanna Mesjasz, Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd, Borys Niemczewski, Radosaw Parda, Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Agnieszka Sadowska, Daria Siwka, Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko, Dorota Walerjan, Przemysaw Walter, Dariusz Zygmuntowski. Foto na okadce: Renata Dbrowska Nakad: 10 000 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Drodzy Czytelnicy Wkwietniu zapraszam Pastwa do przeczytania wywiadu zMateuszem Kusznierewiczem, mistrzem wiata imedalist olimpijskim weglarstwie. Mateusz opowiada oswojej pracy ideniu do sukcesu, oupadkach iwzlotach oraz motywowaniu ipracy zespoowej. Wtym numerze polecam take tekst Joanny Kosowskiej na temat benefitw, wktrym autorka zachca wszystkich, ktrzy chc wdraa wfirmach programy motywacyjne, do ich przetestowania, tak jak si wyprbowuje samochody podczas jazdy prbnej. Praca nadaje sens naszemu yciu. Zwaszcza wtedy, gdy robimy to, co lubimy. Ale bywa, e na skutek nadmiaru obowizkw iwyzwa zawodowych czujemy si przepracowani. Warto zachowa umiar wsferze zawodowej wduszej perspektywie bowiem przepracowywanie si wpywa negatywnie na jako naszej pracy. Wicej na ten temat w tekcie Olgi Marek, ktra pisze, e wypoczty pracownik osiga zdecydowanie wicej.

ycz miej lektury.

Jacek Babiel redaktor naczelny

Rozwizania HR Rozwizania HR to wiedza, praktyka iinspiracje zamknite wkilku ciekach tematycznych. Konferencja skierowana jest do dziaw HR: dyrektorw, menederw i specjalistw oraz ekspertw merytorycznych zajmujcych si zarzdzaniem zasobami ludzkimi. V edycja Rozwiza HR podzielona zostanie na cztery cieki: HR TECH, HR Mix, HR Trendy oraz Komunikacja i Employer Branding. W trzech pierwszych odbd si tradycyjne prezentacje merytoryczne. W czwartej ciece Komunikacja i Employer Branding bdzie mona wysucha 20-minutowych wystpie, podczas ktrych nie zobacz pastwo prezentacji Power Pointa. Ich kluczem bdzie inspirujca i przesiknita wiedz wypowied eksperta w stylu TED Talks. Gociem specjalnym wiosennych Rozwiza HR bdzie dr James A. Cannon, ekspert w obszarze rozwoju organizacyjnego, posiadajcy tytu FCIPD oraz FCMI. Specjalnie dla pastwa zaprezentuje on dwa tematy: Zarzdzanie talentami i planowanie cieek karier oraz Rozwj izmiana organizacji. 9 kwietnia 2013 Hotel InterContinental wWarszawie Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: http://konferencja.abc.com. pl/rozwiazaniahr/ IX Oglnopolski Kongres Prawa Pracy Uwaga HRowcy imenederowie zWrocawia! Kolejna edycja organizowanego przez Most Wanted! bezpatnego Oglnopolskiego Kongresu Prawa Pracy pt: Prawo pracy optymalizacja rozwiza wyzwania i zagroenia dla pracownikw. Kongres skierowany jest do prezesw, przedstawicieli dziaw kadr i pac, przedstawicieli dziaw administracyjnych, dziaw personalnych, dziaw prawnych, dziaw HR. 12 kwietnia 2013 Wrocaw Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. zo.o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl

warto tam by
Wyzwania HR Po raz pierwszy wMaopolsce Konferencja Wyzwania HR to przede wszystkim forum wymiany dowiadcze oraz obserwacji. Sprzyja take integrowaniu spoecznoci HR wregionie oraz budowaniu praktycznych relacji midzy jego uczestnikami praktykami HR oraz ekspertami i menederami ksztatujcymi polityk personaln wfirmach. Uczestnicy krakowskiej edycji Wyzwa HR bd mieli okazj wysucha i porozmawia z czoowymi liderami opinii, wtym midzy innymi Joann Malinowsk-Parzydo z Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, Tin Sobocisk ze Schneider Electric, Aleksandr Winiewsk z FMC Technologies, Aleksandr Guzik z Schibsted, Agat Furman z Luxoft, Rafaem Szczepanikiem zTraining Partners. 17 kwietnia 2013 Hotel Andels wKrakowie Organizator: Grupa Pracuj Solutions Sp. zo. o. Informacje:http://www.wyzwaniahr.pl/

PROFECTUS szkolenia icoaching przestrzeni integracji, rnych sfer ycia ludzkiego II Konferencja Trenersko Coachingowa Spotkanie to jest adresowane do trenerw i coachw profesjonalistw oraz wszystkich pasjonatw, ktrzy pragn rozwija swoje umiejtnoci trenerskie. Jego najwaniejsze cele to promocja szkole i coachingu jako nowoczesnych form integracji ycia osobistego izawodowego wspczesnego czowieka, atake przedstawienie nowych nurtw wtrenerstwie icoachingu, cieszcych si coraz wiksz popularnoci. Konferencja skupia si na ukazaniu praktycznego zastosowania tych nowatorskich form rozwoju czowieka iich udziau wprocesie integracji rnych sfer ycia ludzkiego. 11-12 maja 2013 Kampus Uniwersytetu Jagielloskiego wKrakowie Organizator: Sekcja Trenerska Koa Nauk Psychologicznych PRAGMA Informacje: www.konferencja -profectus.pl

Jack Canfield Zasady sukcesu Czy chcesz przenie swoj karier na wyszy poziom, poprawi zdrowie, osign finansow niezaleno, cieszy si zbardziej satysfakcjonujcych relacji personalnych, a take sta si bardziej radosn i spokojn osob? Szkolenie z Jackiem Canfieldem jest do tego kluczem. Wyjdziesz z konferencji, majc krysztaow jasno celu, wizj oraz plan dziaaniapotrzebny do: podwojenia swoich rezultatw iswoich dochodw, znalezienia wolnego czasu,na ktry zasugujesz, osignicia balansu we wszystkich dziedzinach swego ycia osignicia radoci, a zmniejszenia stresuwe wszystkim co robisz! 14 czerwca 2013 Warszawa Organizator: Invest Success Informacje: www.jackcanfield.pl; www.investsuccess.pl

XXIII Forum Ekonomiczne 3-5 wrzenia 2013 Perspektywy nowego adu pod takim hasem odbdzie si XXIII Forum Ekonomiczne. Zmieniajca si rzeczywisto zmusza do refleksji nad celami, do ktrych dymy i do podejmowania miaych decyzji, ktrych konsekwencje mog zdecydowa o przyszoci Europy. Jak wtej sytuacji sformuowa nowy model polityki gospodarczej i okreli jej zasady? Nad tymi problemami bd zastanawia si uczestnicy tegorocznego spotkania w Krynicy. W programie przewidziane jest 120 debat w ramach 12 cieek tematycznych, takich jak, m.in. makroekonomia, energetyka, biznes i zarzdzanie, nowa gospodarka, ochrona zdrowia. 3-5 wrzenia 2013 Krynica Zdrj Organizator: Fundacja Instytut Studiw Wschodnich Informacje: http://www.forum -ekonomiczne.pl/

Wiosenna edycja Kongresu Kadry ju w kwietniu!

XVII edycja Kongresu Kadry odbdzie si 2224 kwietnia 2013 roku whotelu Intercontinental wWarszawie. To najbardziej prestiowe wydarzenie wbrany HR wPolsce. Haso, ktre towarzyszy bdzie wiosennym spotkaniom iprelekcjom brzmi: Od biznes partnera do matrix managera. Organizatorem kongresu jest Nowoczesna Firma S.A.
Kongres Kadry to spotkanie menederw zarzdzajcych ludmi w firmie. Interesujce wystpienia, ciekawe studia przypadkw, uznani eksperci i wiatowej sawy prelegenci przycigaj na kongres liczne grono prezesw, czonkw zarzdu, dyrektorw i specjalistw personalnych ju od 2005 roku. Kongres Kadry to zdecydowanie najwiksze wydarzenie wbrany HR wPolsce. Wiosenna edycja to ponad 60 prelekcji. Wtrakcie sesji plenarnych odbd si prelekcje zaproszonych goci zzagranicy wrd prelegentw David Pardey-Senior Manager, Head of Research & Policy at the Institute of Leadership & Management oraz Gilles Gambade Vice Presidend Standard European Mentoring & Coaching Council. W trakcie sesji plenarnych uczestnicy poznaj Mateusza Kusznierewicza mistrza olimpijskiego, najlepszego polskiego eglarza XX wieku. Caa moja kariera olimpijska przebiegaa wedug wczeniej obranej strategii ioparta jest na konsekwencji wpracy itreningu. Wtrakcie sesji powiem, jak wielk si jest motywacja wdeniu do wyznaczonego celu ijak pasja pomaga wrealizacji marze tak zachca potencjalnych uczestnikw swojego wystpienia Mateusz Kusznierewicz. Drugiego dnia kongresu uczestnikw czeka te uczta biznesowo-muzyczna. Szymon Kuda z gociem specjalnym, Wodzimierzem Nahornym wybitnym muzykiem jazzowym opowie oimprowizacji wjazzie ibiznesie. Wodzimierz Nahorny zagra specjalnie dla uczestnikw kongresu. Kongres Kadry to przede wszystkim praktyczne studia przypadkw prezentowane przez menederw personalnych znajwikszych firm polskich iprzedstawicielstw zagranicznych korporacji. Wrd znanych marek, midzy innymi: International Paper, ING Bank lski, Jeronimo Martins Polska, Orange Polska, Nowy Styl, IKEA, Provident, Carlsberg, SKOK, KGHM Polska Mied, PwC, Alior Bank, Cemex Polska, Grupa Azoty, Grupa ywiec i wiele innych. W wiosennej edycji swoje case studies przedstawi te przedstawiciele administracji publicznej: KPRM, KRUS, UKE, GUS iMazowiecki Urzd Wojewdzki. Wrd tematw prezentowanych na kongresie znajd si kwestie zwizane z restrukturyzacj, organizacjami pracowniczymi, mobilnoci midzynarodow pracownikw, zarzdzaniem rnorodnoci wtym pracownikami niepenosprawnymi, zaangaowaniem, zarzdzaniem talentami, ksztatowaniem systemw wynagrodze, wzrostem efektywnoci iproduktywnoci iwiele innych. Trzeciego dnia kongresu odbd si cztery rwnolege warsztaty. Wicej informacji: kongreskadry.pl

Obierz kurs na sukces

Z Mateuszem Kusznierewiczem rozmawia Jacek Babiel
Czym wedug pana jest sukces wXXI wieku? Osignicie sukcesu jest rwnoznaczne z osigniciem wyznaczonego celu, spenieniem marze. To jest co, co sprawia nam rado isatysfakcj pync zprzewiadczenia, e udao si nam osign mniejszy czy wikszy cel, jaki sobie postawilimy. Dzisiaj kryterium osignicia sukcesu, czy to w biznesie, kulturze, czy to wsztuce lub sporcie, cigle jest zmienne. Sukces mobilizuje czy paraliuje? Co zrobi, aby sukces nie zamieni si wporak? Przede wszystkim si nim cieszy. Czerpa zniego rado isatysfakcj. To jest moim zdaniem najbardziej naturalna reakcja. Sukces kojarzy mi si z czym bardzo pozytywnym, jest zwieczeniem tego, co robimy od duszego czasu ico powinno sprawia nam przyjemno. Warto wyciga zniego wnioski, tak aby by on dla nas drogowskazem na przyszo. Aco ztymi, ktrym si nie udao? Prawda jest taka, e liczba mistrzw olimpijskich jest ograniczona, zoty medal jest tylko jeden. Zastanawiam si, czy wszyscy, ktrzy wybrali swoj drog, wyznaczyli sobie cel, robi to wycznie po to, by osign upragniony sukces. Jest on moe nadrzdnym celem podejmowanych dziaa, ale wiele osb, ktre znam, ktre zajmuj si innymi dziedzinami, podejmuje rne wyzwania pomimo wiadomoci, e bdzie im ciko osign to, co sobie zakadaj. Robi to dlatego, e chc dowiadczy czego nowego, podj wyzwanie, mie cel wyciu. Wielu ludzi ju otym wczeniej mwio aja si pod tym podpisz e nie do koca liczy si sam sukces czy wynik. Wtym, co robimy, najwaniejsza jest droga, ktr podamy, nasze przeycia, zdobyta wiedza, ktra nas wzbogaca wdeniu do celu. To daje nam najwicej satysfakcji. Z tego powinnimy si cieszy, zkadego dnia ycia, nowego wydarzenia wdrodze do mety. Kady ma szans na osignicie sukcesu, oczywicie nie zawsze si to udaje. Moe nie osigniemy w stu procentach wyniku, ktry sobie zaoylimy, ale dla niektrych 2030 proc. dokona namiastka sukcesu ju si liczy, jest sukcesem. Sukcesem jest ju choby to, e jest si wdrodze do celu, e si ni poda. Ogosi pan, e igrzyska wLondynie to ostatnia pana olimpiada. Jak si podejmuje tak decyzj? Wmoim przypadku bya to bardzo trudna decyzja. Dugo si zastanawiaem, jak decyzj podj. Jeszcze przed igrzyskami w Londynie zadeklarowaem, e bd to moje ostatnie zawody. Robiem to wiadomie, byem przekonany co do tej decyzji. Chciaem by w porzdku w stosunku do samego siebie i mojego otoczenia. Natomiast przy kadej nadarzajcej si okazji podkrelaem, e to nie jest koniec mojej sportowej kariery. Bd dalej eglowa, a ta dyscyplina sportu daje tak moliwo. Mgbym kontynuowa przygod olimpijsk. Dziki swoim umiejtnociom i wynikom mgbym by gdzie na treningach w Stanach Zjednoczonych, spokojnie sobie pywa, i na atwizn. Jestem jednak osob, dla ktrej bardzo wana jest samowiadomo. Rwnie istotna jest dla mnie inteligencja emocjonalna staram si za kadym razem wyobraa sobie, myle iczu, na jakim etapie

Fot. Archiwum Akademii Kusznierewicza

wywiad
swojego ycia jestem i co jest jeszcze przede mn. W zeszym roku na igrzyskach olimpijskich, analizujc swoje dowiadczenia, stwierdziem, i osignem wszystko, co chciaem. Wwczas powiedziaem sobie: Mateusz, masz 37 lat, to jest idealny wiek, by zrobi wyciu jeszcze co wyjtkowego. Ma pan teraz wicej czasu na biznes, na prelekcje? Przede wszystkim mam teraz wicej czasu na normalne ycie. Mao kto zdaje sobie spraw ztego, ile wyrzecze kosztuje uczestnictwo w programie olimpijskim. Okoo 200-250 dni wroku spdzalimy wpodrach, nie byo nas wdomu. Dzisiaj prowadz po prostu normalne ycie. Jestem mem dla ony, ojcem dla swojej crki. Z drugiej strony mam mnstwo innych zaj, obowizkw i projektw, ktrymi si zajmuj. Koczc przygod olimpijsk, znalazem wicej czasu, eby si im powici. To jest wanie przede wszystkim biznes. Mam te wicej czasu na dziaalno szkoleniow, ktra jest zwizana z wykadami motywacyjnymi. Co na takich wykadach motywacyjnych mona usysze od pana? Przeprowadziem setki wykadw motywacyjnych. Poczwszy od 1996 r. byem zapraszany na spotkania z pracownikami firm. Podczas wystpie mam ten komfort, e mwi o tym, co dotyczy bezporednio mojej osoby, co jest moim yciem. Na podstawie wasnych dowiadcze iprzey, bazujc na swojej karierze sportowej, opowiadam oswoich sposobach na to, jak radzi sobie zsukcesem, porak, wjaki sposb przygotowywaem si do najwaniejszych momentw sportowych wswoim yciu. Braem udzia wpiciu igrzyskach olimpijskich i na tym gwnie opieram swoj wypowied. Zaczem karier od zdobycia zotego medalu olimpijskiego. Opowiadam, w jaki sposb osignem ten sukces i z jak presj si pniej zmagaem. Na nastpne igrzyska olimpijskie jechaem przecie jako mistrz olimpijski, mistrz wiata, mistrz Europy a wSydney zajem czwarte miejsce. To bya dopiero poraka. Opowiadam otym, wjaki sposb to przeyem. Pan mwi: poraka, as tacy, ktrzy chcieliby zdoby czwarte miejsce. Co jest najtrudniejsze wocenie tego, co jest sukcesem, co jest porak? Jak zmotywowa siebie po takiej wewntrznej porace? Podczas swoich wystpie mwi, e czwarte miejsce to dla niektrych sukces, ale dla mnie wtedy by to nieudany start, to bya poraka. Wszystko uzalenione jest od tego, jakie mamy aspiracje, moliwoci, wyznaczone cele. Jechaem do Sydney jako mistrz. Mistrz nie moe by ju nie-mistrzem? Moe, ale chodzi przede wszystkim o moje wewntrzne nastawienie. Ilo pracy, jak woyem wprzygotowania, zaangaowanie, emocje, ktre temu wszystkiemu towarzyszyy. Sam si apaem wielokrotnie na tym, e bardzo czsto emocje s naszym wrogiem. Wiele zaley od nastawienia psychicznego, kontroli nad stresem, tzw. stress managementu te czynniki mog nas zarwno mobilizowa do dziaania i odnoszenia zwycistwa, jak i by naszym wrogiem. Z perspektywy czasu mog oceni, co w przygotowaniach do igrzysk i w moim podejciu przed, w trakcie i po zawodach byo pozytywne, aco negatywne. Wskazuj na to, co byo powodem tego, e mi si nie udao i co sprawio, e osignem sukces. Po olimpiadzie w Sydney wycignem wnioski. Poszedem do sklepu papierniczego, kupiem 32-kartkowy zeszyt ipo jednej stronie zapisywaem przykady dobrych decyzji, jakie podjem przed i w trakcie przygotowa, a po drugiej stronie ze decyzje. Pniej poszedem do moich rodzicw, trenera, przyjaci, znajomych, eby powiedzieli mi, jak to wyglda zich perspektywy. Od kadego z nich dowiedziaem si czego wanego o sobie. Po trzech latach wycignem ten zeszyt, przeczytaem go i powiedziaem: Mateusz, twoim gwnym celem, ktry moesz osign, jest to, eby nie popenia dwa razy tych samych bdw, wycignij ztego wnioski. Kiedy stawaem na podium olimpijskim po raz drugi, cztery lata pniej, po olimpiadzie w Sydney, powiedziaem sobie: po pierwsze, jak to dobrze, e si nie poddaem, bo wpewnym momencie chciaem rzuci to wszystko w choler. Po drugie, najwaniejsze jest to, e wycignem wnioski, czego si nauczyem. To nie jest takie proste: nie popenia dwa razy tych samych bdw. Co byo najtrudniejsze wtym czasie? Trener zapewne mocno pracowa nad pask motywacj? Nigdy nie miaem problemu z wasn motywacj. Dla mnie motywacja to nie jest skutek, to przede wszystkim przyczyna. To jest co, co sprawia, e budz si rano i nie musz sobie wmawia: Mateusz, czowieku, musisz popracowa nad swoj motywacj. Rano budz si i mam ch do dziaania. Tak samo wieczorem kiedy kad si spa, myl zumiechem na ustach, co mi przyniesie nastpny dzie albo co przynis ten, ktry wanie mija. Czerpi rado z tego, co robi, z kadego treningu, z obmylania taktyki, formy pracy, przygotowa logistycznych. Pomidzy olimpiadami wAtlancie iSydney najwikszym problemem bya dla mnie koncentracja, niezdolno do skupienia si na tym, co najwaniejsze, a nie na wszystkim dookoa. Zawsze podkrelam, e eglarstwo to bardzo kompleksowa dyscyplina sportu, wktrej trzeba opanowa wiele aspektw. Zajmowaem si wtedy zbyt wieloma rzeczami, zamiast skupi si na najwaniejszym. Moja koncentracja w trakcie zawodw ulega rozproszeniu. Bardzo wiele czasu powicam temu zagadnieniu na swoich wykadach. To jest ta filozofia olimpijska, oktrej pan mwi? Nie. To s bardziej wiczenia, bardzo
reklama

6
Fot. Piotr Tumidajski / FORUM

wywiad
proste, przyziemne wiczenia: albo oddechowe, albo koordynacyjne, ktre pozwalaj skupi si na tym, co si robi. Ludzie pytaj pana na wykadach motywacyjnych ozot recept na motywacj? Od HR-owcw oczekuje si, eby motywowali pracownikw do lepszej ibardziej wydajnej pracy. Co robi, by tych ludzi jeszcze bardziej motywowa? Praca nad rozwojem osobistym to nie jest tylko jednorazowy impuls do dziaania, to nie jest jedno spotkanie, wiczenie, wyjazd integracyjny, motywacyjny. To jest nieustanna praca. Czsto, kiedy podczas spotka szkoleniowych. Powouj si na bardzo ciekawy przykad komunikacji w eglarstwie, kiedy wraz zzespoem jest si na wodzie. Podczas wycigu nie moemy komunikowa si ztrenerem, amimo to przed ipo wypyniciu stanowimy jedno, jestemy jak jeden organizm. Nie wszyscy pywaj tak jak pan, nie wszyscy nawet chc pywa. Mwi pan, e wmotywowaniu wana jest pasja. Gdzie tej pasji szuka wpracy? Pasja to jest takie zagadnienie, ktre jest trudno zdefiniowa, to si bardziej czuje. nauki, kultury, muzyki ikilku jeszcze innych rzeczy. Wpewnym momencie sam odnalazem w sobie mio do sportu, a pniej do dyscypliny sportu, z ktr si zwizaem. Oczywicie sukces by rwnie efektem bardzo cikiej pracy, bez ktrej nie doszedbym do tego etapu, jaki osignem. Wedug mnie motywacj czerpie si zpracy, ktr si yje, czuje, zktr si identyfikuje. Czy pana fundacja pomoe rozwija wPolsce eglarstwo? Taki mam cel, ale czy przyniesie to podany efekt? Jedna osoba, jedna firma nie jest wstanie zmieni wiata tak,

Fot. Archiwum Akademii Kusznierewicza

rozmawiam z osobami pracujcymi wdziaach HR wfirmach, to zauwaam, e wikszo tych ludzi, ktrzy faktycznie osignli sukces, mwi: dla mnie to jest zadanie na kady dzie. Kadego dnia postpuj zgodnie z przyjt strategi. Staram si stymulowa odpowiednie dziaania pracownikw, tak aby oni, wiadomi lub nie, znajdowali w sobie energi i motywacj do pracy, do zaangaowania si w wykonywane zadanie. Aco zkomunikacj wzespole? Jest niesychanie wana. Temu zagadnieniu powicam bardzo wiele czasu

Aeglarstwo to pana pasja czy praca? Kto mdry kiedy powiedzia, e jeeli znajdziesz sobie takie zajcie, ktre pokochasz, to kady dzie twojej pracy bdzie dniem wolnym. Jest wtym duo racji. Ja mam to szczcie, e wybraem takie zajcie, ktre sprawia mi wielk frajd. Pytany o hobby odpowiadam, e jest to eglarstwo, pytany o prac, mwi o eglarstwie. Wdziczny jestem losowi, e dane mi byo odnale si w yciu. Dzisiaj mog powiedzie, e bardzo du rol w uksztatowaniu mojej osobowoci odegrali rodzice, ktrzy, kiedy miaem kilka czy kilkanacie lat, pozwolili mi sprbowa sportu,

jak bymy tego chcieli. Dla mnie jest wane to, aby poprzez rnego rodzaju przedsiwzicia inicjowane przeze mnie lub wsppracujcych ze mn ludzi da innym impuls do dziaania. Jestem zwolennikiem dziaania grupowego, w zespole, poniewa w grupie jest sia. Im wicej osb bdzie zaangaowanych wprojekty zwizane zrozwojem eglarstwa, tak jak np. Fundacja Navigare, tym wiksza szansa na to, e przyniesie to jaki efekt. Jestem dobrej myli. Dzikuj za rozmow.

ORGANIZATOR

EDYCJA
KOLEJNA EDYCJA

IX

kwietnia 2013 r.
d

26

12 kwietnia 2013 r.
Wrocaw
ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

26 kwietnia d 17 maja Pozna 14 czerwca Gdask 20 wrzenia Krakw/Katowice UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY

25 padziernika d 22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna/Gdask

www.kongresprawapracy.pl

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HR CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI. GRUPA MOST WANTED! DORADZTWO PERSONALNE

15 LAT NA RYNKU USUG HR

PARTNERZY BIZNESOWI / SPONSORZY PATRONAT MEDIALNY

SEARCH & SELECTION EXECUTIVE SEARCH KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

ROZWJ I OCENA

AUDYT KADROWOPACOWY OUTSOURCING KADROWY PRACOWNICY TYMCZASOWI

www.mostwanted.pl
9

Nasi ludzie Twj sukces

motywacja

Najpierw jazda prbna

Dlaczego warto przeprowadza pilotae programw wiadcze dodatkowych?

Co trzeba wzi pod uwag przygotowujc pilota?

Zanim jeszcze przystpimy do pilotau, musimy zadecydowa, czego oczekujemy od naszego programu wiadcze i dlaczego chcemy go wprowadzi. Czy chcemy zmniejszy wskanik rotacji pracownikw? Sta si pracodawc zwyboru? Poprawi wyniki wokrelonym obszarze? Chodzi oto, aby okreli dokadnie, jakich rezultatw si spodziewamy ikiedy moemy mwi osukcesie programu. Przy ustalaniu tych wskanikw musimy zatroszczy si oto, aby byy wymierne. Inaczej trudno bdzie okreli, czy osignlimy zadowalajcy postp. Tabela 1. Mierniki, jakich uywaj pracodawcy do oceny skutecznoci programw benefitw
popyt na oferowane benefity poziom satysfakcji pracownikw (mierzony kwestionariuszowo) wskanik rotacji pracownikw przywizanie do organizacji (mierzone kwestionariuszowo) poziom absencji chorobowej postrzegana warto wiadcze (mierzona kwestionariuszowo)
Fot. iStockphoto

78% 67% 52% 49% 47% 35% 25% 15%

wyniki przedsibiorstwa wydajno pracownikw

The Benefits Research 2010. London:Alexander Forbes

Duo mwi si o korzyciach pyncych ze stosowania w firmach wiadcze dodatkowych. S one tanimi, elastycznymi (moliwo dostosowania do biecych moliwoci firmy) i skutecznymi narzdziami motywowania pracownikw. Zanim jednak bdziemy mogli wykorzysta wpeni potencja tkwicy wprogramach benefitw, musimy je najpierw zaprojektowa, anastpnie wdroy. Przy implementacji programu wiadcze pozapacowych mog wystpi trudnoci, ktrych na etapie konstrukcji nie dao si przewidzie. Problemy mog pojawi si take ju po jego wprowadzeniu. Moe na przykad okaza si, e program generuje dodatkowe, nieprzewidziane koszty, przygotowana przez nas oferta cieszy si niewielkim zainteresowaniem ze strony pracownikw, czy e wystpi trudnoci wzarzdzaniu systemem. Tego typu wpadki bd nas wiele kosztowa iprawdopodobnie znacznie opni jakiekolwiek zwroty zinwestycji. Sposobem, aby zapobiec takim nieprzewidzianym zdarzeniom idowiedzie si, jak nasz program bdzie sprawowa si w praktyce, s pilotae. Pozwalaj one odkry, jakie puapki czyhaj na naszej drodze ico jeszcze winno zosta poprawione. Dziki pilotaom moemy, m.in. zbada ile czasu potrzeba na wprowadzenie programu, zjakimi kosztami bdzie to zwizane czy jakie strategie komunikacyjne powinny zosta wykorzystane przy informowaniu pracownikw o przysugujcych im wiadczeniach.

Przeprowadzajc pilota powinnimy by szczeglnie wyczuleni na wszelkie informacje pynce od pracownikw. Naley da im cig moliwo zgaszania uwag i propozycji. Mog by one kierowane na przykad do kierownictwa lub bezporednio do dziau HR. Warto wykorzysta tutaj ankiety ikwestionariusze. Mona zastanowi si rwnie nad stworzeniem grup dyskusyjnych. Kolejna wana decyzja, ktr trzeba podj przed wprowadzeniem programu, to odpowied na pytanie, kogo ma obj pilota. Trzeba zatroszczy si oto, aby przeprowadzi go na reprezentatywnej prbce. Powinna ona obejmowa przedstawicieli wszystkich tych grup idziaw, do ktrych adresowany ma by program wiadcze. Dobierajc prbk do bada pilotaowych, pracodawcy wybieraj rne strategie. Firmy, ktre maj wiele oddziaw, mog przeprowadzi badanie wjednym znich. Mona te dokona losowego wyboru pracownikw spord grup, ktrych ma dotyczy program. Podczas pilotau kluczowa jest przejrzysto. Zatrudnieni, ktrzy nie s objci programem, bardzo szybko dowiaduj si o nim i zaczynaj pyta, dlaczego ich to nie dotyczy. T kwesti mona rozstrzygn jeszcze na etapie przygotowywania si do badania. Wszyscy pracownicy powinni zosta wtedy poinformowani, jaki jest cel pilotau, na jakiej zasadzie dobrano jego uczestnikw. Wszyscy powinni otrzyma informacje, e jeli odniesie on sukces, programem zostanie objta reszta personelu.

10

jak motywowa pracownikw

Szum, jaki powstaje wok benefitw podczas bada pilotaowych, mona wykorzysta do monitorowania, jakim zainteresowaniem cieszy si program wrd nieobjtych nim pracownikw. Przez cay okres trwania pilotau docieraj do nich informacje na temat tego, co jest oferowane ich kolegom ijakie przynosi im to korzyci. Sprawia to, e ich apetyt na program cigle ronie. Tym samym powitaj go z wikszym entuzjazmem wtedy, gdy podjta zostanie decyzja owprowadzeniu go dla wszystkich. Przy programach pilotaowych trzeba okreli, jak dugo maj trwa i ile maksymalnie moemy w nie zainwestowa. Zapobiegnie to niekontrolowanym wydatkom i przeciganiu programw wnieskoczono. Jednym ze sposobw jest ograniczenie liczby pienidzy, ktre mog by wydane na pilota. Gdy wyczerpany zostanie limit, program si koczy ipracodawca podejmuje decyzj: czy go wprowadzi, czy nie. Ponisze przykady ilustruj, jak wyniki bada pilotaowych wpywaj na decyzje pracodawcw odnonie wprowadzenia okrelonych benefitw wprzedsibiorstwie. Pokazuj take, jak cele stawiane sobie przez firm przy konstrukcji programu przekadaj si na to, jakie wskaniki s brane pod uwag przy ocenie jego skutecznoci. pracownikw. W2010 roku objto programem wszystkich pracownikw firmy wWielkiej Brytanii iIrlandii. W2011 roku trzej brytyjscy pracodawcy: British Gas, Derby City Hospital i Notthingham Country Football Club, przeprowadzili pilota programu benefitw, ktrego celem miaa by poprawa nawykw ywieniowych zatrudnionych. Upodoa programu lego gbokie przewiadczenie, e wspieranie dbania ozdrowie personelu jest opacalne dla firmy, poniewa pracownik zdrowy jest bardziej produktywny irzadziej opuszcza prac. Zatrudnieni objci pilotaem brali udzia wwarsztatach, ktre obejmoway zajcia z gotowania i wskazwki odnonie tego, co je na niadanie, obiad ikolacj ijak powinny wyglda wartociowe przekski wcigu dnia. Pilota przynis bardzo dobre wyniki. Ocena programu pokazaa, e: po trzech miesicach warsztatw trzy czwarte zatrudnionych czciej wybierao zdrowe jedzenie; wiksza liczba pracownikw powicaa czas rano na to aby zje wartociowe niadanie; dua cz objtych pilotaem pracownikw pia wod niegazowan wpracy; wielu pracownikw deklarowao spadek wagi; pracownicy twierdzili, e po trzech miesicach czuj si zdrowsi, bardziej energiczni, maj mniej problemw zkoncentracj imaj lepszy sen. Wefekcie zdecydowano si rozszerzy program na pozostaych pracownikw tych placwek. Zwprowadzaniem programu benefitw wfirmie jest tak, jak z zakupem nowego samochodu: zanim podejmiemy jakkolwiek decyzj, najpierw przeprowadmy jazd prbn. Dziki temu unikniemy pniejszych strat irozczarowa. Programy pilotaowe pozwalaj sprawdzi, jak program sprawuje si wpraktyce, ile kosztuje jego utrzymanie ina ile faktycznie odpowiada on naszym potrzebom. Czsto jest tak, e jeli powicimy duo czasu na projektowanie programu wiadcze, zyskujemy wobec niego matczyny stosunek wydaje si nam idealny. Pamita jednak trzeba, e niewane jak elegancki ilnicy wydaje si samochd na wystawie wsalonie nie wiemy onim nic, dopki nie wyprowadzimy go na polskie drogi inie zobaczymy, jak si na nich sprawuje. Joanna Kosowska
Sedlak & Sedlak

Pilotae wocenie skutecznoci programu wiadcze przykady

Wroku 2005 firma Lifestyle Care, oferujca usugi wzakresie opieki domowej, przeprowadzia pilota programu zniek na opiek nad dziemi dla pracownikw. Biorc pod uwag profil demograficzny pracownikw (przedzia wieku 25-30 lat, mae dzieci) przewidywano, e program zyska du popularno wrd zatrudnionych. Pilotaem objto 150 pracownikw. Okazao si, e program nie przynis przewidywanych rezultatw. Wcigu roku, wktrym trwao badanie, skorzysta z niego tylko jeden pracownik. Stao si tak, pomimo intensywnej kampanii informacyjnej podjtej przez firm ulotki, listy, plakaty wmiejscu pracy. Stwierdzono, e poza kadr menedersk nikt z pracownikw firmy nie by zainteresowany tego rodzaju wiadczeniem. Pilota bardzo ciekawego programu benefitw przeprowadzia2007 roku w swoich biurach wBristolu iBolton firma AXA. Ponad 400 zatrudnionym pozwolono przeznaczy jedn godzin pracy wmiesicu na zajmowanie si swoimi finansami: planowanie budetu domowego, poszukiwanie korzystnego kredytu czy lokat o najkorzystniejszym oprocentowaniu. Firma udostpnia pracownikom portal edukacyjny, ktry mia im uatwi podejmowanie decyzji. Program mia za zadanie wspiera rwnowag midzy prac ayciem prywatnym pracownikw, doprowadzi do redukcji poziomu stresu zwizanego zfinansami iporednio take zmniejszy poziom absencji (stres prowadzi do chorb). Pilota przynis satysfakcjonujce wyniki. Wefekcie programem tym objto 12000 pracownikw AXA wWielkiej Brytanii. Firma Unilever przeprowadzia w 2009 roku w Wielkiej Brytanii badanie pilotaowe programu Fit Business, ktrego celem miaa by poprawa zdrowia ikondycji fizycznej pracownikw. Wpilotau wzio udzia 1677 pracownikw. Wyniki badania byy oceniane przez niezalenego eksperta (Institute of Public Policy Research). Program obejmowa szereg elementw, takich jak regularne badania zdrowotne iprzykuwajce uwag informacje dotyczce diety i zdrowego ywienia wstowkach pracowniczych. Oceniono, e program pozwoli na znaczcy spadek wagi ipopraw nawykw ywieniowych

Bibliografia: Barton, T. (2011). Pilot schemes are good way to test benefits, dostpny w internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/ item/13284/23/309/3. Donovan, K. (2007). AXA helps staff to manage finances, dostpony w internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/ cgi-bin/item.cgi?id=3338. Jones, B. (2010). Workplace offers potential for obesity crisis, dostpny winternecie: http://www.employeebenefits.co.uk/ cgi-bin/item.cgi?id=10132. Keefe, J. (2005). Childcare plan proves turn off to care staff, dostpny w internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/ cgi-bin/item.cgi?id=946. Paterson, J. (2011). British Gas pilots healthy-eating scheme, dostpny w internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/ item/13881. The Benefits Research 2010, London:Alexander Forbes.

11

dzia

Rola rynkowych przegldw wynagrodze

Efektywny system wynagrodze powinien by nie tylko spjny ze strategi przedsibiorstwa oraz odzwierciedla wkad wynagradzanych osb (ilo pracy, efekty, kompetencje) w sukces organizacji, lecz take uwzgldnia realia rynku pracy. Wtedy wynagrodzenie peni bdzie swoje podstawowe funkcje.
Konieczno uwzgldniania realiw rynku pracy oraz poczyna konkurencji wksztatowaniu iimplementacji strategii wynagrodze wynika rwnie zsamej istoty zarzdzania strategicznego, ktrego istotnym elementem jest analiza otoczenia. Wynagrodzenia stanowi istotny czynnik konkurencyjnoci, przede wszystkim ze wzgldu na ich funkcj kosztow oraz motywacyjn. Firmy mog rywalizowa zarwno pod wzgldem wysokoci, jak isposobw wynagradzania pracownikw. Niekorzystne rnice wwynagrodzeniach mog wduej mierze utrudnia pozyskiwanie wysokiej klasy specjalistw lub przyczynia si do ich odchodzenia zorganizacji, awrezultacie doprowadza do wzrostu kosztw pracy izmniejszania produktywnoci. Wkonsekwencji rnice te nie bd wspiera de do uzyskiwania trwaej przewagi konkurencyjnej przez firm. Badanie wynagrodze ksztatowanych przez rynek przyczynia si do uzyskiwania i utrzymywania standardw efektywnociowych wdziedzinie wynagrodze, atake do zapewnienia zewntrznej sprawiedliwoci wynagrodze (external equity), czyli sytuacji, wktrej ludzie pracujcy wdanej organizacji czuj, e s wynagradzani uczciwie wstosunku do osb wykonujcych podobn prac u innych pracodawcw. wiadomo, i aktywizacja potencjau pracy na rzecz konkretnego pracodawcy (decyzja ozatrudnieniu oraz skonno do pozostawania we wzgldnie trwaej wizi zorganizacj) dokonuje si wskutek porwnania wysokoci pacy, jak rwnie atrakcyjnoci oferowanego pakietu wynagrodze zanalogicznymi proponowanymi przez konkurencj, wymusza nadanie przez pracodawcw odpowiedniej rangi rynkowym przegldom wynagrodze. Jest to tym istotniejsze, im silniej przedsibiorstwo podlega prawidowociom rynku. Badanie rynku pracy pod ktem wynagrodze powinno umoliwi okrelenie stawek rynkowych (market rates), uwzgldnienie ich w strategii wynagradzania oraz ustalenie wewntrznej polityki pacowej. Celem porwna wasnych stawek ze stawkami rynkowymi powinno by: uzyskanie dokadnych ireprezentatywnych danych dotyczcych zarwno pacy podstawowej, jak isystemu wiadcze dodatkowych;

12

jak motywowa pracownikw

porwnanie takich aspektw, jak rodzaj stanowisk pracy oraz rodzaj iwielko organizacji; uzyskanie aktualnych informacji; interpretacja danych wwietle uwarunkowa ipotrzeb organizacji; przedstawienie danych w sposb wskazujcy dziaania, ktre naley podj. Rynkowe przegldy wynagrodze opieraj si na benchmarkingu. Punktami odniesienia w zewntrznych analizach porwnawczych wynagrodze wzakresie doboru firm mog by: przedsibiorstwa konkurencyjne na rynku produktw czy usug bd na rynku pracy (firmy przycigajce najlepszych pracownikw wniektrych grupach zawodowych); przedsibiorstwa najlepsze ze wzgldu na przedmiot porwna, osigane efekty finansowe, rozwizania wdziedzinie wynagradzania pracownikw itd. Oprcz tych gwnych kryteriw doboru punktw odniesienia (benchmarks) celowe moe by rwnie uwzgldnienie wielkoci przedsibiorstw iinnych kryteriw dodatkowych. Badanie wynagrodze nie moe obj wszystkich stanowisk pracy. Podstaw zewntrznych punktowych porwna stanowisk pracy mog by stanowiska kluczowe (np. dla pomnaania wartoci firmy) albo te stanowiska, na ktre trudno pozyska pracownikw na danym rynku oraz trudno ich utrzyma. Wrd najczciej wymienianych kryteriw wyodrbnienia stanowisk kluczowych znajduj si, m.in.: wzgldnie staa iprecyzyjnie okrelona tre pracy, duy udzia zatrudreklama

nionych na tych stanowiskach w poszczeglnych organizacjach, wzgldnie stae poda i popyt na tych stanowiskach, wykorzystywanie tych stanowisk wrokowaniach zbiorowych dotyczcych wynagrodze. Najpopularniejszym motywem zainteresowania menederw rynkowymi przegldami wynagrodze s decyzje zwizane z ksztatowaniem wysokoci wynagrodze w taki sposb, by pozyska i utrzyma wartociowych pracownikw, odpowiednio ich motywowa, a jednoczenie, by koszty byy racjonalne zpunktu widzenia interesu firmy. Dlatego te niezbdna jest aktualizacja wiedzy na temat rynkowego poziomu wynagrodze w firmach konkurencyjnych (szczeglnie porwnanie wynagrodze na stanowiskach kierowniczych ikluczowych dla osigania podstawowych celw firmy), atake poznanie skadnikw pakietu wynagrodze oferowanego przez konkurencj. Wszystko po to, by okreli pozycj przedsibiorstwa na porwnywalnym rynku wynagrodze (lokalnym, regionalnym lub oglnokrajowym), zgodnie zustalon strategi organizacji lub ewentualnie by unikn zbyt wysokich kosztw pracy, spowodowanych nieuzasadnionym przepacaniem. Spraw niezwykle istotn, a jednoczenie bardzo trudn, jest ksztatowanie tempa wzrostu wynagrodze w firmie. Efektem dokonywanej wregularnych odstpach czasu korekty wysokoci wynagrodze, podyktowanej np. wskanikiem inflacji, kursem waluty czy oczekiwaniami pracownikw, moe by zwikszanie wynagrodze wsposb nieracjonalny. Bdem jest take zwikszanie wynagrodze na wyczucie. Zmiany stawek

13

motywacja
pac powinny by uzalenione przede wszystkim od wskanika wane do problemu budowy waciwej, efektywnej rynkowo wzrostu wynagrodze na lokalnym rynku pracy, a nonikiem polityki wynagradzania oraz potrzeby informacyjne przedsibiorstw w znaczcy sposb wpywiarygodnych informacji na ten teny na rozwj raportw pacowych. mat mog by raporty pacowe. MoTym samym raporty o wynagrodzena z nich take uzyska informacje niach stay si ju nie tylko prostymi o rnorodnych praktykach w dzieRaporty owynagrodzeniach zestawieniami wynikw bada, ale dzinie wynagradzania stosowanych mog dostarczy danych rwnie profesjonalnymi narzdziaprzez konkurentw. mi aktywnie wspierajcymi budow Rynkowe przegldy wynagrodotyczcych kadego strategii zarzdzania zasobami ludzdze mog suy ocenie efektywnoaspektu systemu kimi ikontrol jej realizacji. ci stosowanych aktualnie w firmie Wykorzystywanie informacji rozwiza pacowych. Powinny dowynagrodze, nie tylko o rynkowych poziomach wynagroprowadza do korelacji wynikw prainformacji opoziomach dze jest niewtpliwie waciwym cy (wyraonych produktywnoci, istrukturze wynagrodze podejciem do okrelania odpowynikiem finansowym lub innymi wiedniego poziomu wynagrodze miernikami) z cakowitymi kosztami poszczeglnych grup pracownikw, a wpyw rynku pracy pracy, tak aby pracodawca mg ocezawodowych oferowanych jako determinantu relacji pac bdzie ni trafno podejmowanych przez przez firmy reprezentujce z pewnoci rosn. Podejcie takie siebie inwestycji wkapita ludzki oraz zwizane jest z szeregiem korzyci, prawidowo form jej finansowania. rne brane. To take m.in.: Raporty o wynagrodzeniach wartociowe rdo jest rdem informacji dla pramog dostarczy danych dotyczinformacji dotyczcych cownika orynkowej wartoci jego cych kadego aspektu systemu wypotencjau pracy; nagrodze, nie tylko informacji opoprogramw motywacyjnych ogranicza w wielu przypadkach ziomach i strukturze wynagrodze istrategii pac. Badanie pole roszcze pacowych; poszczeglnych grup zawodowych, pozwala realizowa zasad prioryoferowanych przez firmy reprezenwynagrodze moe wic tetowego traktowania pracownitujce rne brane. To take warstanowi inspiracj do kw szczeglnie cennych dla orgatociowe rdo informacji dotyczprzeksztacania systemw nizacji; cych programw motywacyjnych pozwala zachowa wysok elai strategii pac. Badanie wynagromotywacyjnych wedug styczno strategii wynagrodze. dze moe wic stanowi inspiracj wzorcw praktykowanych Nie naley jednak zapomina, i do przeksztacania systemw motywinnych firmach. przy okrelaniu rzeczywistych wynawacyjnych wedug wzorcw praktygrodze poszczeglnych pracownikowanych winnych firmach. kw trzeba bra pod uwag nie tylInformacje przedstawiane wrynko rynek wynagrodze, ale rwnie kowych raportach opoziomach wynagrodze, poza wykorzystywaniem ich do modyfikacji wyna- efektywno danego pracownika, ocen wynikw jego pracy, grodze pracownikw, mog suy rwnie takim celom, jak: poziom ijako realizowanych przez niego zada. Nie bez zna okrelanie polityki wynagradzania wfirmie znajc rynko- czenia pozostaj wtej kwestii takie czynniki, jak: sytuacja fiwe poziomy wynagrodze, mona przyj, i dana grupa nansowa firmy, kultura organizacji oraz szereg uwarunkowa stanowisk (pracownikw) bdzie wynagradzana na pozio- spoecznych. Wksztatowaniu strategii wynagrodze sprzyjamie rynkowym, inna powyej rynku, za pozostali pracow- jcej realizacji dugookresowych celw przedsibiorstwa istnicy poniej rednich wartoci rynkowych. Konstrukcja nieje uzasadniona potrzeba komplementarnego wykorzystypolityki wynagradzania wsilny sposb wskazuje pracow- wania rnych rde informacji (oprcz informacji pyncych nikom, ktre stanowiska s dla firmy kluczowe, ktre za z rynku konieczne jest uwzgldnianie wynikw przeprowadzonego na podstawie odpowiednio dobranych metod wartylko pomocnicze; ksztatowanie systemu taryfowego dokonujc warto- tociowania pracy oraz wizanie wynagrodze z rezultatami ciowania stanowisk pracy ikonstruujc nowy taryfikator systemowej oceny efektw pracy dokonywanej na wszystkich wynagrodze, mona si opiera na oglnych informa- szczeblach organizacyjnych). Ztego wzgldu kryterium rynku powinno by traktowane cjach opoziomach zarobkw wdanym regionie; ksztatowanie systemu premiowania przeksztacajc raczej jako jedno z wielu kryteriw ksztatowania wynagrosystem premiowania mona wykorzystywa informacje dze wprzedsibiorstwie, stosowanych na zasadzie kompleorozwizaniach stosowanych przez inne firmy, uwzgld- mentarnoci. Jeli bowiem traktuje si je jako jedyne (zasadniniajc przy tym zarwno sam konstrukcj systemu pre- cze) kryterium wyznaczania poziomu irelacji pac, pojawia si miowania, jak i rednie poziomy wypat wystpujcych ryzyko ich ksztatowania woderwaniu od zasady wewntrznej sprawiedliwoci. Podejcie takie moe take wporwnywalnych firmach; ksztatowanie systemw wiadcze dodatkowych two- rodzi krtkowzroczno. dr Sylwia Stachowska rzc systemy dodatkowych wiadcze, celowe jest poznawykadowca, konsultant, nie rynkowych rozwiza wsferze zastosowania rnego ekspert wdziedzinie motywowania pracownikw rodzaju benefitw na okrelonych stanowiskach. izarzdzania wynagrodzeniami worganizacjach Praktyka przeprowadzania rynkowych przegldw wynasylwia.stachowska@uwm.edu.pl grodze, sposb ich wykorzystywania, znaczenie przywizy-

14

motywacja

Program MultiLunch pierwszy na rynku kompleksowy Program ywieniowy dla pracownikw

Wywiad z Beat Rutkowsk - prezes Spki Nowe Benefity wchodzcej w skad Grupy Benefit Systems
Program MultiLunch to stosunkowo nowy produkt wofercie wiadcze pozapacowych Grupy Benefit Systems. Jaka jest idea ioglne zaoenia Programu? Program MultiLunch jest rozszerzeniem oferty Grupy Kapitaowej Benefit Systems specjalizujcej si w dostarczaniu innowacyjnych wiadcze pozapacowych. Proponujemy szereg usug umoliwiajcych skuteczne zwikszenie lojalnoci imotywacji pracownikw. Program MultiLunch stanowi odpowied na potrzeby klientw poszukujcych zarwno nowych, jak ipodanych przez pracownikw benefitw. Nasz produkt to wiadczenie pozapacowe wzakresie ywienia, dajce realne korzyci wynikajce zkonstrukcji wiadczenia, atake gwarancje celowoci wydatkw ijakoci dostarczanych usug. Klienci maj do wyboru dwie opcje: imienn kart abonamentow lub kupon jednorazowego uytku na okaziciela. Kad z tych form mona wykorzysta aktualnie w jednym z ponad 700 lokali gastronomicznych wcaej Polsce, zktrymi wsppracujemy wramach Programu. Do kogo skierowana jest oferta karty MultiLunch? Jakie firmy mog zniej korzysta ijakie wi si ztym koszty? Program MultiLunch, podobnie jak inne produkty oferowane przez Grup Kapitaow Benefit Systems, skierowany jest do podmiotw, ktre realizuj programy motywacyjne dla swoich pracownikw. Wszystkie firmy lub instytucje, przystpujce do Programu otrzymuj ofert uwzgldniajc indywidualne wymagania oraz preferencje np. moliwo zastosowania zrnicowanego modelu finansowania. Wzwizku ztym cena usugi uzaleniona jest od wielkoci firmy, liczby uczestnikw czy wybranego wariantu oferty. Czy Program zakada okrelon kwot, ktr pracownik moe przeznaczy na lunch? Czy wramach Programu mona zamawia dowolne posiki? Program MultiLunch rni si od innych dotychczas dostpnych na rynku programw ywieniowych tym, e daje korzyci w postaci realnego ywienia pracownika w kady dzie roboczy w porze lunchu. Dziki wprowadzeniu rozwizania abonamentowego podobnie jak w przypadku karty sportowej czy medycznej pracownik nie ma okrelonej kwoty do wydania. Wzalenoci od wybranej opcji (karta lub kupon), uytkownik otrzymuje konkretne wiadczenie usug ywieniow jednorazow lub codzienn, nie substytut gotwki. Wikszo lokali gastronomicznych posiada wstandardzie rozbudowane menu lunchowe, na ktrym oparta jest idea Programu. Uytkownik karty samodzielnie dokonuje wyboru miejsca, wktrym zrealizuje wiadczenie. Program MultiLunch daje mu dostp do oferty lunchowej identycznej ze standardow, dostpn dla wszystkich goci lokali gastronomicznych wsppracujcych zProgramem.

Beata Rutkowska - prezes Spki Nowe Benefity wchodzcej w skad Grupy Benefit Systems

Tekst sponsorowany

Jakie s podstawowe korzyci oraz zalety wynikajce zuczestnictwa wProgramie MultiLunch? Czy jest to jedyna taka oferta na rynku wiadcze pozapacowych? Program MultiLunch jest rozwizaniem, dziki ktremu pracownik moe otrzyma od pracodawcy lub przy jego wspfinansowaniu regularnie, w kady dzie roboczy tygodnia, ciepy ipoywny posiek. Od stycznia br. na terenie Warszawy wprowadzilimy nowe rozwizanie - MultiLunch OnLine. To autorskie narzdzie daje moliwo zamwienia przez internet lunchu zdostaw do biura. Jest to propozycja dla tych, ktrzy ze wzgldu na ograniczenia czasowe, godziny pracy czy kultur firmy, nie mog zje posiku wlokalu. Cech istotn wiadczenia z zakresu ywienia, ktra niewtpliwie zachca pracodawcw do skorzystania z naszej oferty, jest zwolnienie kwoty wiadczenia ze skadek ZUS do 190 z miesicznie, moliwo finansowania naszych rozwiza z ZFS oraz moliwo zaliczenia MultiLunch do kosztw uzyskania przychodu.

15

motywacja

Spoeczna odpowiedzialno biznesu (przedsibiorstw) to ju nie tylko grnolotne hasa iidee, lecz praktyka, ktra dla coraz wikszej liczby firm staje si staym elementem wyjazdw szkoleniowych iintegracyjnych.
Corporate Social Responsibility to nurt, wedug ktrego firmy podczas ktrego tworzy si sekcje zainteresowa, do ktrych iorganizacje ju na etapie budowania strategii chtnie uwzgld- zapisuj si pracownicy. Pracownicy angauj si na wyjedzie niaj interesy spoeczne, ochron rodowiska, aco wane: relacje wgrupy ozrnicowanym charakterze: zrnymi grupami interesariuszy. turystycznym (np. wycieczki rowerowe, eskapady kajakowe, Zgodnie ztym podejciem bycie odpowiedzialnym oznatrekkingi grskie, wyprawy wczasie drezyn czy zabytkocza czsto zwikszone inwestycje wzasoby ludzkie, wochron wymi samochodami etc.); rodowiska irelacje zzainteresowanymi, ktrzy mog mie fak- rozrywkowym (np. warsztaty taneczne, lene/miejskie gry tyczny wpyw na efektywno dziaalnostrategiczne, realizacja mini-projektw, ci gospodarczej tych organizacji oraz ich podczas ktrych grupy generuj punkty, Analiza wynikw bada np. innowacyjno. aby zrealizowa projekt finaowy); edukacyjnym (warsztaty kulturoztakich miejsc jak Great Place we, fotograficzne, cyrkowe, kulinarne, Zaczynamy od siebie to Work Institute, zebranych garncarskie etc.) iCSR-owym. opinii pracownikw firm polskich Dziaania CSR na pocztku mog Inwestycje wtzw. biznes spoecznie imidzynardowych, wskazuj, e zawiera tylko 10 czy 15 proc. dziaa odpowiedzialny obecnie traktuje si fakt zaangaowania pracownikw pracownikw iczasu caego eventu, ale jako proces dugofalowy irdo innowacji, anie jako poniesiony koszt. Ciekawe wwolontariat pracowniczy iakcje jako opcja otwarta zwyjazdu na wyjazd angauj coraz wiksz liczb pracowjest to, e wiele firm zaczyna swj pierwCSR wpywa na: nikw. Dlaczego? Bo ludzie naprawd szy kontakt z CSR-em poprzez udzia wzrost ich zaangaowania chc co robi dla innych. pracownikw to bardzo wani interewcodzienn prac ilojalno sariusze wszkoleniach, eventach iimwobec firmy. prezach integracyjnych o charakterze Eventowe propozycje CSR spoecznym. Pierwszym krokiem powinno by zaPo wczeniejszym nawizaniu konznajomienie pracownikw firmy zczym ten CSR si je. Dobrze taktu zwybran instytucj spoeczn, pastwow czy pozarzjest zaproponowa najbliszemu otoczeniu firmy, np. spoeczno- dow i zdefiniowaniu potrzeb, dziaania eventowe CSR mog ci lokalnej ide, ktra dba ospoeczestwo ijego wane ob- przybiera liczne oblicza: szary, takie jak rodowisko naturalne. Jeszcze lepiej bdzie, gdy kajakowy spyw w okolicach rezerwatu, podczas ktrego wpierwszej kolejnoci ten CSR bezporednio poczuj pracownicy uczestnicy przy wsppracy zgmin usuwaj zakwenw zana wasnej skrze, zasmakuj go iprzeo na konkretne dzianieczyszczenia; ania. grupy lene wyposaone wnarzdzia przy wsparciu nadlenictwa odnawiaj przyrodnicze cieki edukacyjne, buduj karmniki dla ptakw, odrestaurowuj pasieki; Bez przymusu pracownicy buduj od zera bezpieczne place zabaw dla dzieci zrodzinnych domw dziecka. Bardzo wane staje si, aby udzia pracownikw firmy wdziaWybr dziaa ipomysw jest nieograniczony, potrzebne s aniach ocharakterze biznesu odpowiedzialnego by wpeni dowolny iwolontarystyczny. To, e zniewolnika nie ma pracownika tylko chci idobrze przeprowadzona rwnolega analiza potrzeb ju wiemy. Warto pamita, aby pierwszymi dziaaniami CSR za- kilku stron: firmy, pracownikw, partnera spoecznego ifinalnego interesowa izaintrygowa, da take wybr imoliwoci swoim beneficjenta. ludziom co mog realizowa. Obecnie firmy chc konsultowa zpracownikami co ijak ro- Szkolenia CSR szyte na miar bi, aby bezporednio angaowa ludzi wdziaalno spoeczn. Poprzez intranet, elektroniczne wypenienie sprawnie przygotoCiekaw propozycj s od niedawna wystpujce na rynku wanej ankiety, rozmowy, konsultacje, danie moliwoci odpo- szkoleniowym szyte na miar programy szkoleniowe CSR. Wyjwiedzi pracownikom na pytania otwarte czy skrzynk ze zotymi ciem oczywicie staje si jak wyej bardzo dokadna analiza pomysami firma zaznajamia si zpotrzebami ichciami pra- potrzeb organizacji. cownikw. Propozycje szkoleniowe CSR to np. kilkudniowe szkolenie dla Dziki tej metodzie pracownicy proponuj ciekawe aktyw- menederw wprowadzajce wobszar CSR-u, ktrego wanymi noci i rozwizania, ktre mona wprowadza w ycie. W nie- elementami wzalenoci od ujawnionej potrzeby klienta staje ktrych firmach proponuje si kilkudniowy wyjazd eventowy, si nastpujca tematyka:

Integracja i szkolenia w klimacie CSR

16

reklama

zarzdzanie projektem, kompetencje menederskie, praktyczne umiejtnoci przywdcze, zarzdzanie zmian ikryzysem, tworzenie kreatywnych zespow, funkcjonowanie efektywnych grup roboczych. Po kilku dniach specjalistycznego szkolenia wypenionego gwnie praktyk, interesujcymi mini-projektami, caseami i symulacjami menederowie czy zaangaowani w szkolenie pracownicy staj si praktykami ibior odpowiedzialno za realizacj projektu finaowego, ktry bdzie take potwierdzeniem ich zdobytych umiejtnoci. Co moe by takim projektem finaowym, ktry prawie zawsze stanowi totalne zaskoczenie dla uczestnikw postawionych wroli realizatorw iwykonawcw. Przykad: przygotowanie irealizacja w1,5 dnia przedstawienia cyrkowego dla dla dzieci zdomu dziecka; przygotowanie przez zaprawione wbojach liderki sprzeday (brana kosmetyczna, FMCG iin.) praktycznych warsztatw dla pozbawionych pracy iwsparcia kobiet zdomu samotnej matki z: pisania CV, przygotowania si do rozmowy kwalifikacyjnej o prac, zdobycia podstawowych umiejtnoci z zakresu prezentacji publicznych podpartych elementami zzakresu wizau iprezencji; opracowanie irealizacja przez wybrane osoby cyklu lekcji jzyka angielskiego dla dzieci zkonkretnego oddziau szpitalnego, ktrych codzienna egzystencja to godziny upywajce na badaniach czy te dochodzenie do siebie po niedawnej operacji. Szkolenia spoecznie odpowiedzialne musz bra pod uwag uzupeniajce si potrzeby kilku stron: firmy, ktra wysya uczestnikw na szkolenie, samych pracownikw, partnera spoecznego, np. instytucji spoecznej ico wane: finalnych beneficjentw zaplanowanych dziaa.

KURS JZYKA MIGOWEG

Kursy I,II i III stopnia
stacjonarne wyjazdowe zamknite otwarte

Dorane korzyci
Jakie mona dostrzec korzyci dla uczestnikw zprogramw CSR-owych ijakie dostrzec rnice w stosunku do szkole uznanych za tradycyjne: 1. Rozwj zespow pracowniczych, polepszenie wsppracy, zrozumienie rl zespoowych, rozwj naturalnych liderw, poprawienie komunikacji czyli to wszystko, co musi i powinno by efektem szkolenia zespou. 2. Pomoc potrzebujcym wotoczeniu firmy, wasnorczne zrobienie czego dobrego dla innych. 3. Zwikszenie zaangaowania i lojalnoci wasnych pracownikw oraz budowanie dumy czyli pozyskanie pracownika na nowo iwzrost jego wewntrznej motywacji. 4. Publiczny wizerunek firmy, marki staje si ludzki. Najbardziej efektywn form usprawniania wspdziaania midzy ludmi jest wsplne robienie czego na rzecz innych uruchamia to wludziach ogromny potencja iwiee pokady energii. Bardzo wane jest waciwe izespoowe podsumowywanie wyszczeglnionych elementw takich szkole. Trenerskie i coachingowe omwienia pracy zespou podczas grupowych dziaa, podkrelenie pewnych zachowa ipostaw, skutkuje utrwaleniem tego co np. we wsppracy zespoowej jest najlepsze ico rzeczywicie sprawdza si wpraktyce. Borys Niemczewski
Active-Coaching, trener biznesu i coach, specjalizuje si w Przywdztwie i ZZL. borys.niemczewski@active-coaching.pl

tel. 22 428 37 99 e-mail: redakcja@publiczni.pl

www.publiczni.pl

17

rozwj

Trudy pracy z generacj Y

Z pewnoci wszyscy mamy takie poczucie, e trudno rozmawia o czym, czego si nie zna Jest nieco gorzej, gdy ma si do czynienia z czym, czego si nie rozumie.
dostp do technologii ipienidza, uruchomienie procesw kapitalizacji czyli ekonomiczne mechanizmy zabijajce socjalizm, ktry w Polsce mocno ogranicza dostp do nowoci napywajcych zZachodu oraz trendw spoecznych, kulturowych iekonomicznych. Inne nazwy przyjte dla tej grupy ludzi to pokoleniem Milenium, nastpna generacja (next generation), pokolenie klapek ii-podw.

Fot. iStockphoto

Zachowania ipostawy Ygrekw

Przez kilka ostatnich lat, jako doradca icoach, obserwuj takie zjawisko. Menederowie przeprowadzaj rozmowy kwalifikacyjne podczas rekrutacji, a potem zatrudniaj pracownikw wywodzcych si ztzw. generacji Y. Opinie wypowiadane przez tych menederw dowodz, e maj do czynienia ze zjawiskiem, ktrego nie znaj inie rozumiej. Uskaraj si czsto na wiele niezrozumiaych zachowa przedstawicieli tego pokolenia. Dlaczego dotd nie odwayli si pozna tajemnic Ygrekw i nie zdoali dostosowa sposobu zarzdzania do ich wiatopogldu? Odpowiedzi nie s jednoznaczne, owiele prociej jednak jeszcze raz podj prb spojrzenia na zjawisko o kryptonimie Ygrek z lotu ptaka, by lepiej poj, o co w tym wszystkim chodzi. Korzyci pyncych z tego wiczenia jest wiele, tym bardziej e dzisiejsi osiemnastolatkowie to NOWA FALA, stanowica jeszcze wiksze wyzwanie w zarzdzaniu. Socjologia nazwaa ich GENERACJ Z. Bez zrozumienia generacji Y trudno bdzie sprawnie zarzdza wnajbliszej przyszoci. W tym wszystkim najistotniejsze jest to, by wnowym, modym pokoleniu zobaczy szans dla rozwoju biznesu. wyzwaniom i posiadali te same i jednoczenie zrnicowane moliwoci, co zmuszao ich do dokonywania wyborw. Wybory te odbyway si w ramach grup, co z kolei uwarunkowao tzw. wsplnot pokoleniow (wartoci, pogldy, preferencje spoeczne ipreferencje jednostkowe). To dziki takiej wsplnocie dzisiaj mona obserwowa charakterystyczne postawy izachowania pozwalajce stworzy niniejsze opracowanie. Jako ciekawostk naley doda, e demografowie nazywaj grupy pokoleniowe kohortami. Z punktu widzenia mechanizmw spoecznych zachowania charakteryzujce t generacj mona opisa tak: optymizm i wielkie nadzieje, e przyszo bdzie dobra, obsesja na punkcie osigni, wielka swoboda wwykorzystywaniu zdobyczy technologicznych, wiksza tolerancja na rnorodno rasow, wyznaniow czy etniczn, dostp do mediw iswoboda wposugiwaniu si nimi, funkcjonowanie w wielu sieciach spoecznych, wypenienie po brzegi kalendarza wysoka aktywno, funkcjonowanie na wysokim poziomie stresu, wysokie zdolnoci do wykonywania wielu czynnoci jednoczenie1, ch jak najszybszego zarabiania pienidzy, silne poczucie przynalenoci do swojej grupy, zdolno (a nawet obsesyjna preferencja) do pracy zespoowej, literalne (dosowne) traktowanie zada, celw ipracy nic ponad to, co mi wyznaczono, pragnienie czucia si potrzebnym idawania siebie innym, potrzeba natychmiastowej gratyfikacji, wysoko rozwinita podejrzliwo wobec reklam imarketingu, konieczno bycia on-line, by mie sta czno ztowarzystwem.

Y?
Okrelenie to powstao w USA ipierwotnie okrelao ludzi urodzonych midzy 1977 a 1999 r. W Polsce zjawisko nabrao realnych ksztatw wraz ze zmianami ustrojowymi zapocztkowanymi w1989 r. Przyjo si, e do generacji Y nale wszyscy, ktrzy obecnie (2013 r.) mieszcz si wprzedziale wieku 2035 lat. Ze wzgldu na due rozbienoci w datowaniu pocztkw generacji Y korzystniejsze jest wyszczeglnienie zjawisk spoecznych majcych istotny wpyw na uksztatowanie si postaw waciwych dla tej kohorty (generacji Y). Nale do nich: wy demograficzny lat 80, przeom ustrojowy 89 r., otwarcie granic, uwolnienie rynkw wytworzenie popytu na dobra konsumpcyjne,

Co to jest?
Pokolenie zbiorowo ludzi, ktrzy dowiadczyli takich samych wanych wydarze, przeyli te same sytuacje, byli poddani takim samym i/lub podobnym

18

Biorc pod uwag menederski punkt widzenia, Y w najwaniejszych obszarach funkcjonowania w firmie przejawia nastpujce postawy: styl uczenia si iszkolenia: potrzeba cigego uczenia si, wsppracy; styl komunikacji: Y wymaga partnerstwa, czyli dostpu do jak najszerszej wiedzy idzielenia si informacjami; rozwizywanie problemw i wyzwania zespoowe: grupowe, odbywajce si na bazie partnerstwa (jestem czci zespou, ktry jako cao ma si twrcz); styl zarzdzania Y: partnerski le reaguje na struktury hierarchiczne; udzielanie informacji zwrotnej: na danie, anajlepiej stale (nawet kilka razy dziennie); stosunek do technologii: musi by stale on-line, gdy Internet to podstawowe rdo informacji, brak dostpu do technologii jest niewyobraalny; sposb wchodzenia w interakcje z otoczeniem: Y jest uwarunkowany ekstrawertycznie, cechuje go wysoka interaktywno;
reklama

emocje Y: jest wysoko reaktywny, wszystkie dziaania musz by podszyte emocjami, z ktrych najwaniejsze to: zadowolenie zprzebywania wgrupie, satysfakcja ipoczucie spenienia oraz optymizm. Dla obcych przedstawiciel Y wydaje si chodny, beznamitny, a nawet opryskliwy ibezwzgldnie obojtny; projekty dugoterminowe (z odroczonym terminem realizacji): zaangaowanie sabnie, im bardziej oddalony wczasie jest fina zadania czy projektu. Samo pisanie iczytanie ogeneracji Y rodzi wi ztymi ludmi, budzi potrzeb utosamienia si znimi. Gdy wchodzi si niejako wskr Y, atwiej jest zrozumie ich motywy i zachowania. Patrzenie na wiat zich perspektywy pozwala spokojniej ocenia i rozumie ich specyficzne potrzeby. Bez wtpienia pozostaje jednak fakt, e zarzdzanie pokoleniem Y nie naley do atwych. Nie jest rwnie tajemnic, e trudnoci w zarzdzaniu maj swoje rdo rwnie w braku elastycznoci inierzadko marazmie menederw reprezentujcych generacj X czy jeszcze

starsze pokolenie Tradycyjnych. Trzeba pamita, e stoimy wprzededniu wejcia na rynek pracy generacji Z. Warto potrenowa zY, aby procesy przystosowania byy atwiejsze, gdy przyjdzie nam za kilka lat zatrudnia dzisiejszych osiemnastolatkw, ktrych preferencje s jeszcze bardziej zawie iniezrozumiae. Mariusz Kpka
zaoyciel firmy WILD MARKET szkolenia i coaching, twrca autorskiej szkoy trenerw oraz metodologii LDE i AE.

mariusz.kepka@wildmarket.pl

1 Naley zaznaczy, e ukad nerwowy czowieka nie uleg przemianom tak znacznym, by czowiek, zachowujc zdrowie, mg rzeczywicie wykonywa wiele czynnoci jednoczenie, bowiem majc jeden strumie wiadomoci, czowiek jest wstanie koncentrowa si na robieniu wiadomie jednej rzeczy, azjawisko opisane tutaj jest zdolnoci do tzw. multitaskowoci (umiejtnoci szybkiego przeskakiwania zzadania na zadanie) oraz do znacznego zautomatyzowania czynnoci (nawykowe dziaanie). Naley rwnie odnotowa, e taki sposb funkcjonowania nie pozostaje bez konsekwencji dla organizmu, mzgu izdrowia czowieka, jednak nie jest to przedmiotem niniejszego opracowania.

We udzia w Programie Najlepsi Pracodawcy i zosta Najlepszym Pracodawc!

NAJWIKSZY PROGRAM TEGO TYPU W POLSCE

w naszym badaniu wypowiedziao si ju ponad 200 000 pracownikw i blisko 4000 przedstawicieli kadry zarzdzajcej

KLUB DOBRYCH PRACODAWCW

platforma wymiany dowiadcze, najnowsze trendy i praktyki HR

NAJWIKSZA BAZA BENCHMARKW

w samej Polsce przebadalimy ponad 500 organizacji

ORGANIZATOR

PARTNERZY

Aon Hewitt to wiatowy lider w zakresie doradztwa i rozwiza outsourcingowych w obszarze zarzdzania kapitaem ludzkim. Aon Hewitt dziaa w Polsce od 1995 roku. W warszawskim biurze rmy zatrudnionych jest kilkudziesiciu konsultantw, ktrzy doradzaj zarzdom i dyrektorom HR w zakresie budowania zaangaowania pracownikw, rozwoju skutecznych liderw oraz zwikszania efektywnoci organizacyjnej, podnoszc wyniki biznesowe rm. Aon Hewitt jest czci globalnej korporacji Aon.

Zgo udzia swojej rmy w programie!

tel: 22 696 52 20

e-mail: najlepsipracodawcy@aonhewitt.com www.najlepsipracodawcy.pl 19

rozwj

Gry strategiczne i ich zastosowanie w biznesie

Krasnoludy zamieszkujce drug stron Ciemnego Boru za nic nie chciay odda swojej czci receptury na magiczny napj zapewniajcy niemiertelno. Do jego uzyskania brakowao elfom jedynie fragmentu przepisu i jednego ze skadnikw, ktry mogli z atwoci kupi od ludzi na miejskim targu. Waciwie tylko krok dzieli je od osignicia zwycistwa Tylko jak przekona te krasnoludy? Trzeba co wymyli

Czarownicy itajemne wywary

To, co na pierwszy rzut oka wyglda jak bajka dla dzieci, wrzeczywistoci jest szkoleniem z komunikacji dla biznesu, prowadzonym zwykorzystaniem gry strategicznej. Fantastyczna fabua, pena niespodziewanych zwrotw akcji i nierzadko zaskakujcych wydarze, ma za zadanie wprowadzi uczestnikw w inny wiat, niejako oderwa ich od rzeczywistoci. To bardzo wane w grach strategicznych, by stworzy graczom inn rzeczywisto pozwala ona na wyjcie zcodziennych rl przyjmowanych wyciu zawodowym (np. roli kierownika, pracownika szeregowego, menedera zmiany). Role te sprawiaj, e czowiek przejmuje okrelone postawy i zachowuje si wsposb zgodny ze swoim wyobraeniem osoby na takim stanowisku niejako wpycha si wschematyczne wyobraenie takiej osoby, starajc si je naladowa. Niesie to pozytywne skutki (uatwiajc funkcjonowanie), jednak na dusz met moe rwnie prowadzi

do popadania wrutyn ischematycznego reagowania, adocelowo zabija kreatywne podejcie do niestandardowych sytuacji i powodowa podanie jednym, wyznaczonym torem (bez wzgldu na pojawiajce si sygnay ospadku efektywnoci takich dziaa lub ich nieadekwatnoci). Std te gry strategiczne dla biznesu projektuj czsto cakiem odmienn od rzeczywistej fabu gdzie kierownicy przestaj by kierownikami, apracownicy pracownikami, zamieniajc si w czarownikw, konstruktorw iszalonych naukowcw.

Wynalazek na miar sukcesu

Oderwanie fabuy gry od rzeczywistoci bynajmniej nie powoduje, e jest ona rozrywk sam w sobie i nie niesie adnych wartoci dla biznesu (poza mio spdzonym czasem w firmowym gronie). Dobrze zaprojektowana pod ktem szkoleniowym gra strategiczna realizuje rwnie cele edukacyjne i rozwojowe. Zadania stawiane przed graczami, mimo e pozornie mog wydawa si niezwi-

zane zich codziennym funkcjonowaniem w firmie, w rzeczywistoci s dobierane pod ktem osigania wyznaczonych celw szkoleniowych. Uczestnik zostaje postawiony wpodobnych sytuacjach, ktre przydarzaj mu si wyciu zawodowym, musi si skoncentrowa na rozwizaniu problemw podobnej natury do tych, zktrymi spotka si ostatnio wfirmie. W grze (jak i w yciu) od przyjtej przez niego strategii zaley efekt, podobnie jak od podjtych decyzji isposobw ich realizacji zaley uzyskanie okrelonego wyniku. Zalet gry jest jednak to, e tworzy bezpieczn rzeczywisto podejmowane w niej decyzje maj wirtualne konsekwencje, znikajce wraz zzakoczeniem gry, co pozwala uczestnikom dowolnie eksperymentowa i sprawdza skutki swoich dziaa bez naraenia firmy, np. na straty finansowe lub utrat kluczowego kontrahenta. Mona waciwe powiedzie, e wgrach nie ma zych decyzji poniewa kada, ktra zostaje podjta, uczy graczy czego nowego idaje im do mylenia ataki jest przecie cel rozgrywania gier strategicznych wbiznesie.

20

Fot. iStockphoto

Pozytywne strony uprawiania czarw

Co przemawia za zastosowaniem gier strategicznych w szkoleniach biznesowych? Przede wszystkim ich formua, w ktrej uczestnik ma wpyw na przebieg rozgrywki i to jego decyzje zmieniaj bieg fabuy. Popularne metody szkoleniowe (takie jak np. odgrywanie scenek, prezentacje) maj w duej mierze charakter odtwrczy uczestnicy zachowuj si w okrelony sposb (najczciej oczekiwany przez trenera), powtarzajc okrelone czynnoci, gesty, ruchy bez gbszej refleksji nad tym, co si dzieje. Gra strategiczna ze swoj wcigajc, ciekaw fabu zmusza do wikszego zaangaowania tutaj nie da si odegra scenki, tutaj trzeba podj decyzj, ktra wpynie na dalszy przebieg gry. Rodzca si wtrakcie gry ciekawo co si stanie wwyniku podjtych decyzji, czy uda si zrealizowa strategi sprawia, e gracze zatapiaj si w grze, przestaj postrzega wiat zewntrzny, koncentrujc si jedynie na wirtualnej rzeczywistoci.
reklama

To pomaga pobudzi ich kreatywno, otworzy umysy na nowe (czsto niekonwencjonalne!) rozwizania, zachci do sprbowania innych ni zwykle sposobw dziaa. Rozbudzon ciekawo izaangaowanie podtrzymuje obecno innych zespow i innych uczestnikw, zktrymi kady si porwnuje (wiloci zdobytych punktw, odlegoci do osignicia celu itp.). Uruchamia si mechanizm rywalizacji, stymulujcy uczestnikw do zwikszenia wysikw na rzecz osignicia zaplanowanych celw i wygrania gry.

Magiczny wpyw na rzeczywisto

Na korzy gier przemawia rwnie ich niepowtarzalny charakter. Wikszo z nich tworzona jest pod ktem oczekiwa edukacyjnych, ktre gra ma speni (lub wrcz na konkretne zamwienie firmy). Stworzenie fabuy i mechaniki gry poprzedza wwczas analiza poszczeglnych problemw w danej dziedzinie, wsplnych dla wikszoci firm oraz badanie sposobw radzenia

sobie z nimi. Pozwala to opracowa taki schemat gry, ktry zagwarantuje uczestnikom konieczno zmierzenia si z wyzwaniami podejmowanymi na co dzie (ale winnym wiecie iwinnych okolicznociach), afirmom da pewno, e zaproponowane rozgrywki szkoleniowe zaspokoj rwnie oczekiwania edukacyjne formuowane wobec pracownikw iprzyczyni si do ich rozwoju. Ponadto dua cz gier rozwija umiejtnoci mikkie, interpersonalne. Wsppraca w grupie, komunikowanie si, negocjacje, rozwizywanie problemw s zagadnieniami, ktre przewijaj si waciwie w kadej z gier, budujc kompetencje graczy rwnie wtym zakresie. To umiejtnoci, ktre przydaj si nie tylko w yciu zawodowym, ale rwnie wcodziennym funkcjonowaniu wspoeczestwie.

Agata Motyl-Adamczyk

mediator, trener, copywriter Contact-Point

21

dzia

Dzi ucze, jutro twj pracownik

Jak wynika z bada przeprowadzonych przez Polsk Agencj Rozwoju Przedsibiorczoci w partnerstwie z Uniwersytetem Jagielloskim, prawie 80 proc. pracodawcw ma problemy z rekrutacj. Wynika to z faktu, i kandydaci nie speniaj stawianych im wymaga oraz nie posiadaj kluczowych kompetencji, w tym tzw. umiejtnoci mikkich. Pracodawcy mog poniekd sami doprowadzi do zmniejszenia tych problemw: wystarczy, by aktywnie zaangaowali si w proces edukacji modych ludzi.
Wedug Eurostatu, bezrobocie wrd modych ludzi w Polsce wzroso z 27,8 proc. w padzierniku 2012 r. do 28,4 proc. w listopadzie 2012 r. Mimo stosunkowo wysokiego bezrobocia wrd ludzi modych ponad trzy czwarte pracodawcw ma trudnoci zzatrudnieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracownikw. Wynika to z niedopasowania poday do popytu na rynku pracy iniedostosowanych do potrzeb rynku kierunkw ksztacenia. Wedug opinii wielu ekspertw, problem ten w2013 r. moe si pogbi. kowanych pracownikw na rnych poziomach zatrudnienia. Dotyczy to zarwno robotnikw, specjalistw, jak ikadry kierowniczej. Jest to efekt wadliwego szkolnictwa zawodowego, skoncentrowanego na programach nauczania nastawionych nie na wiedz praktyczn, a teoretyczn. W procesie ksztacenia modych ludzi zapomina si oumiejtnociach mikkich, takich jak: praca zespoowa, komunikacja, asertywno, zdolnoci interpersonalne, radzenie sobie ze stresem ipresj czasu czy kompetencje przywdcze komentuje Artur Kamierczak z PwC, czonek Rady Programowej PSZK. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Uniwersytet Jagielloski na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsibiorczoci, pomimo 13-procentowego poziomu bezrobocia (dane GUS za listopad 2012 r.) i 28-procentowego bezrobocia wrd osb do 24. roku ycia (Eurostat, dane za listopad 2012 r.) w Polsce stale wolnych jest okoo 600 tys. miejsc pracy. Pracodawcy wskazuj jednak, e maj problemy zich obsadzeniem. U absolwentw szk wyszych poszukujcych pracy doceniamy umiejtnoci analityczne, znajomo jzykw obcych, umiejtno podejmowania decyzji, atake zainteresowanie nowoczesnymi narzdziami zarzdzania mwi Agnieszka Kamiska z ENERGA SA. Uczelnie wysze, ktre kad nacisk wycznie na teori, nie mog dobrze przygotowa absolwenta do podjcia pracy, a tym bardziej do efektywnego wykonywania swoich obowizkw. Dlatego poprzez program praktyk i stay oraz

Rynek pracy czy rynek bez pracy?

Wikszo pracodawcw ma problemy ze znalezieniem wykwalifi-

22

Najwiksza konferencja branowa w Maopolsce

HR-owcami?

konferencj Wyzwania HR!

Zapraszamy na

17 kwietnia 2013
Krakw, Hotel Andels

23

rekrutacja
wiele innych dziaa sami chcemy bra przyszych pracownikw komentuje aktywny udzia w edukacji modych lu- Boena Magiera, dyrektor HR w spce dzi dodaje Kamiska. Niedopasowanie Pearl Stream. Zabiegamy o modych kompetencji jest rwnie bardzo kosz- ludzi, ktrzy wiadomie wybierajc drotowne, zarwno zperspektywy pastwa (wyliczenia Eurostatu wskazuj, i Polska traci co roku 8 mld euro zpowodu niewykoWiele firm widzi potrzeb rzystanego potencjau kapitau angaowania si wedukacj ludzkiego), jak i pracodawcw. Koniecznoci staje si bowiem ina wasn rk podejmuje przeprowadzanie szkole osb dziaania, majce na celu nowo zatrudnionych oraz wyduenie czasu potrzebnego na zmniejszenie problemu ich wdroenie. zwizanego zbrakiem Rozwizaniem problemu byaby kompleksowa wspkadry oodpowiednich praca sektorw biznesu iedukompetencjach. kacji oraz zaangaowanie si przedsibiorcw w edukacj w celu lepszego przygotowania zawodowego przyszych pracownikw. g edukacji, znajd w naszej firmie nie tylko praktyki, ale przede wszystkim perspektyw przyszego miejsca pracy Oni ju zaczli dodaje Magiera. Spka przeanalizowaa lokalny ryWiele firm widzi potrzeb angaowania si w edukacj i na wasn rk nek szk rednich. Spord placwek podejmuje dziaania majce na celu dostpnych na rynku wybrane zostazmniejszenie problemu zwizanego o Centrum Ksztacenia Zawodowego zbrakiem kadry oodpowiednich kom- iUstawicznego wStrzelcach Opolskich. petencjach. Od pocztku prowadzenia Wsppraca midzy szko aspk podziaalnoci Pearl Stream mia trudnoci lega na programie praktyk, stay, opiece ze znalezieniem pracownikw o po- mentorw oraz staym zaangaowaniu najlepiej wiedz, jacy pracownicy i o jakich kompetencjach bd im potrzebni w przyszoci komentuje Anna wiebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitau Ludzkiego wPARP. Coraz wicej firm rozumie, e tylko informujc szkoy i administracj o tych potrzebach zatrudnieniowych, kompetencje przyszych absolwentw bd wwikszym stopniu dostosowane do potrzeb firm. Takie dziaania bd te miay pozytywny wpyw na rynek pracy ipoziom bezrobocia wrd osb modych. Polska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci rwnie chce si wte dziaania wczy, dlatego wsplnie z Polskim Stowarzyszeniem Zarzdzania Kadrami uruchomilimy projekt Biznes dla edukacji, wktrym poprzez praktyczne przykady bdziemy prezentowa, w jaki sposb przedsibiorstwa mog aktywnie wsppracowa z placwkami edukacyjnymi dodaje wiebocka-Nerkowska. Przedsibiorcy w projekcie Biznes dla edukacji upatruj moliwoci nawizania staej wsppracy ze studentami i uczniami. Celem projektu edukacyjnego, ktry bdziemy realizowa, jest zapoznanie studentw ze specyficznym rodowiskiem biznesowym, jakim jest brana outsourcingowa. Chcemy zainteresowa modych ludzi moliwoci dalszego rozwoju zawodowego w tym kierunku, dziki temu uatwi absolwentom start na rynku pracy, a take zwikszy ich wiedz praktyczn i kompetencje komentuje Natalia Winiewska, specjalista ds. rekrutacji zInfosys BPO Poland. Mamy nadziej, e cz znich zapozna si ze struktur naszej organizacji, a po programie praktyk bd stay rozpocznie znami sta wspprac dodaje. Im szybciej sektor biznesu zacznie wsppracowa zedukacj, tym prdzej poegnamy si ze zjawiskiem niedopasowania kompetencji na polskim rynku pracy. Za przykad mog posuy kraje zachodnie, jak Austria, gdzie firmy od najwczeniejszych lat angauj si w proces edukacji i przygotowuj modych ludzi do kariery zawodowej dostosowanej do swoich potrzeb. Stopa bezrobocia wrd modych nie wynosi tam ponad 25 proc., jak wPolsce, ajedynie 8 proc. Przed nami sporo pracy.

Fot. iStockphoto

danych kwalifikacjach na lokalnym rynku pracy. Lokalizacja firmy, problemy demograficzne oraz odpyw modych ludzi z regionu to tylko niektre z problemw, jakie zainspiroway nas do zaangaowania si w edukacj naszych

kadry zarzdzajcej w proces edukacji modych ludzi. Wydaje si, i wiadomo przedsibiorcw co do potrzeby wsppracy z sektorem edukacji jest z kadym rokiem coraz wiksza. Pracodawcy

Pawe miechowski

24

rekrutacja

Personal branding
Zarwno w biznesie, jak i w yciu prywatnym, jeli chcemy osign przewag, wyprzedzajc swoich konkurentw, branding jest bardziej efektywny ni sprzeda.

Czym jest personal branding?

To wiadomy i przemylany sposb komunikowania wiatu, co wyrnia nas od innych. To unikatowa obietnica wartoci, ktr oferujemy swojemu otoczeniu. To nasza reputacja, czyli najprociej ujmujc sowa, zdania iopinie, jakie s wypowiadane na nasz temat po naszym wyjciu zpokoju. Personal branding to nie logo ani aktywno marketingowa (ogoszenia, maile bezporednie, reklamy). Jest wiele firm oferujcych usug nazywan serwisem personal branding, ale nie jest to nic innego jak osobisty marketing budowanie identyfikacji, stron www, projektowania logo, oferowania narzdzi do komunikacji. Brakuje najwaniejszego elementu, serca personal brandingu twojej unikatowej obietnicy wartoci.

fikowanie komunikatu kim jestemy, co nas wyrnia. To wany, wicej kluczowy etap metodologii personal brandingu.

Czy wiesz, co inni wiedz otobie?

Jeste dyrektorem HR, moe grafikiem komputerowym imylisz owasnej firmie, a moe pracujesz jako finansista wduym dziale jeszcze wikszej korporacji? To niewane. Podobnych jest tysice. Nie jest wane, co robisz, wane jest, by da si zauway. Moesz by najlepszy wswojej dziedzinie, ale doceni to tylko najblisi wsppracownicy. Pomyl, jak czsto zdarza si, e jeste zaskoczony informacj, e kto ze znajomych, ba, nawet osoby zaprzyjanione podejmuj dziaania, o ktrych nie miae pojcia? Jeli znajomi nie wiedz nic o twoich osigniciach, nie wiedz, czym si zajmujesz, to jak wtumie osb podobnych do siebie masz zosta zauwaony przez nieznajomych? Opowiadaj osobie, budowanie marki to proces, proces to cig zmian wczasie. Czasy chowania si za mark firmy i anonimowo odchodz w przeszo. Mona pracowa wznanej firmie, jednoczenie nie zapominajc osobie, obudowaniu wasnej marki. Stare powiedzenie aska paska na pstrym koniu jedzi jest nadal aktualne. Dzi pracujc wznanej korporacji, jeste powizany zjej prestiem, ale co si stanie, gdy stracisz prac? Czsto czytam fora internetowe, na ktrych bardzo dowiadczeni iposzukujcy pracy menederowie opisuj swoje dowiadczenia, pisz, ile zdobyli nagrd, ile ukoczyli wspaniaych, zakoczonych sukcesem projektw, jakie oszczdnoci przynieli firmie i nagle po utracie pracy nikt ich nie chce zatrudni. W takim momencie prby zaprezentowania si s odbierane jak gos rozpaczy. Ijeszcze raz zmoc powtrz: branding jest bardziej efektywny ni sprzeda. Jeli posiadasz mark, ktra niesie obietnic wartoci, to inni bd zabiega ociebie. Zapytasz, jak to zrobi? Na pocztek: to dugi proces, ale przynosi ogromne korzyci. Aby twoja osobista marka bya mark sukcesu, musi by:

1. Zgodna skuteczna marka jest zgodna ztwoimi osobistymi atrybutami. 2. Zwiza marka musi by opisana najwyszej wdwch zdaniach, ktre s unikatow obietnic wartoci. 3. Jasna i wyrazista nie pozostawia wtpliwoci, co ze sob niesie. 4. Konsekwentna obietnica wartoci nigdy si nie zmienia. 5. Widoczna idostpna. 6. Konkurencyjna jest godna uwagi, interesujca, istotna dla klientw. 7. Mdra jest jak iskra, intrygujca irna od innych. 8. Zobowizujca jej warto jest ponadczasowa, zobowizuje iprzywizuje. 9. Obecna jest oparta na teraniejszoci zprzedpokojem do przyszoci.

Czy wiesz, co inni myl otobie?

Gdy pada proba odokonanie samooceny, cz ludzi bez wahania opowiada, co jest ich mocn stron, na jednym wydechu wymieniaj wszystkie swoje najwaniejsze umiejtnoci. Zdarzaj si te tacy, ktrzy z wielkim wysikiem owiadczaj, e nic ich specjalnie nie wyrnia, e maj wiadomo swoich niedocigni, e brakuje im niezbdnych umiejtnoci mikkich, wzwizku ztym przystpili do dziaania izapisali si na X kursw, konferencji i szkole. Co czy oba wymienione profile osb? W pierwszym odruchu mylimy: nic. Mamy przed sob dwie skrajne postawy. Samoocena jest wanym elementem budowania marki, ale znacznie bardziej istotne jest porwnanie jej z ocen, jak wystawi kandydatowi anonimowo jego najblisze otoczenie. Itu moe doj do paradoksu. Wizerunki obu kandydatw stworzone przez otoczenie zawierajce ocen ich mocnych i sabych stron, wartoci, umiejtnoci, pasji mog by nieprawdopodobnie zbiene. Co to oznacza dla samych zainteresowanych? Ot bardzo wiele, poniewa budujc swoj mark, powinni opiera j na autentycznoci, na prawdziwoci obrazu. Iwpierwszym, idrugim profilu moe to oznacza zwery-

Dlaczego personal branding jest tak wany?

W obecnych czasach biznes jest coraz bardziej konkurencyjny. Internet daje pen swobod w podejmowaniu decyzji bez adnych ogranicze, niezalenie od odlegoci i rnic czasowych. Mog zamwi wspaniay prezent dla mojej przyjaciki z Meksyku, kupujc pikn broszk wWarszawie, siedzc wygodnie wfotelu wbarze na Bali. Wydaje si, e budowanie marki dotyczy bardziej firm iproduktw? Nic bardziej mylnego. Personal branding jest jak drabina, ktra wyniesie ci wysoko, pozwalajc wyprzedzi innych. Jest drog, ktra pozwoli potencjalnym klientom, czytelnikom, head hunterom, wacicielom firm, zarzdom dostrzec ciebie jako tego, ktrego wanie szukali. Anna Szubert jest pierwszym ijak dotd jedynym strategiem personal brandingu wPolsce. Zafascynowana korzyciami iwartociami, jakie niesie budowanie wasnej marki w yciu, zarwno osobistym, jak i profesjonalnym, podja wyzwanie i z sukcesem zakoczya certyfikacj wUSA. Wspiera klientw indywidualnych wich drodze do wyrnienia si na tle innych osb czy przedsibiorstw zatrudniajcych od 1 do 100 pracownikw. Anna Szubert
strateg Personal Branding kontakt@annaszubert.com

25

rekrutacja

Idealnie dopasowany pracownik czy to moliwe?

O tym, jak wane jest dopasowanie osb w ramach zespou, niech wiadczy przykad synnej kompanii E ze 101. Dywizji Powietrznodesantowej, ktrej historia zostaa najpierw opisana, apotem trafia na ekrany jako miniserial Kompania braci. Pierwszy dowdca kompanii, podpukownik Sobel, mimo fantastycznego przygotowania i dowiadczenia w szkoleniu onierzy do walki, nie by wstanie nawiza kontaktu imentalnej wizi ze swoimi podwadnymi. Nastpny dowdca, major Winters, poprowadzi swj zesp do boju, skutecznie przechodzc cay szlak bojowy od Normandii po Niemcy. By uwielbiany przez swoich onierzy. Prawdopodobnie gdyby dowdztwo armii amerykaskiej miao do swojej dyspozycji narzdzie TalfitHire, posiadaoby nie jedn, a dwie kompanie E. Jedn, ktrej zesp pasowaby do Herberta Sobela, adrug dowodzon przez Richarda Wintersa. Zatrudnienie wietnego, zaangaowanego pracownika to pragnienie kadego dziau personalnego, w kadej firmie bez wzgldu na bran, wielko czy lokalizacj. Jednak wikszo rekrutujcych skupia si przy wyborze na wiedzy i dowiadczeniu kandydata, a dopasowanie osobowociowe do przyszego zespou ijego szefa oceniamy zreguy wycznie na wyczucie. Kademu pracodawcy zaley na zminimalizowaniu liczby nietrafnych rekrutacji, skrceniu czasu procesu izwikszeniu jego efektywnoci. Budowanie dobrego zespou pracownikw to nie tylko wybieranie najlepszych kandydatw na rynku, ale take dopasowanie ich do organizacji, jej wartoci, kultury, do innych jego czonkw i przeoonego. Uywajc narzdzia TalfitHire wspomagajcego proces rekrutacji, w prosty sposb podnosi si jej skuteczno, umoliwiajc tym samym stworzenie dobrego zespou. Bdzie to zesp ludzi zmotywowanych, ktrym praca wdanej firmie iotoczeniu bdzie przynosia satysfakcj, aich zaangaowanie przeoy si na wyniki organizacji. yjemy w czasach, w ktrych koniecznoci staje si umiejtno skutecznego selekcjonowania informacji oraz podejmowania szybkich itrafnych decyzji. System TalfitHire jest odpowiedzi na to zapotrzebowanie, dostarczajc dziaom HR efektywne narzdzie wspomagajce wybr kandydatw najlepiej dopasowanych osobowociowo do organizacji, przeoonego i zespou podkrela dr Micha Wodarczyk, socjolog, wiceprezes Talfit. Podstawowym celem rekrutacji i podanym rezultatem jest wybranie waciwej osoby na okrelone stanowisko. Wydaje si to oczywiste iatwe, tymczasem mamy do czynienia z dugim i zoonym procesem, ktry stwarza tyle samo okazji do podjcia dobrych, co izych decyzji. Nieprzemylane lub bdne wybory mog pociga za sob fatalne nastpstwa dla caej organizacji. dug bada rekruter powica jedynie sze sekund na kady yciorys i jest to analiza nie tylko pobiena, ale take bazujca wycznie na sprawdzeniu merytorycznym kandydata do pracy. Dziki TalfitHire zamiast sprawdza wszystkie przesane CV czsto trzeba je liczy wsetkach rekruter moe skupi si jedynie na 20 najlepiej dopasowanych osobach. Badanie pilotaowe, ktre przeprowadzono online w kwietniu 2012 r., pozwolio sklasyfikowa ankiet TalfitHire jako narzdzie owysokiej trafnoci. Jeden z najwikszych koncernw paliwowych w Polsce postanowi porwna rezultaty rekrutacji dopasowanych kandydatw zodpowiednimi kompetencjami do kandydatw zodpowiednimi kompetencjami, lecz bez sprawdzenia ich dopasowania. Proces przebiega dwutorowo zuwzgldnieniem wynikw rankingu dopasowania TalfitHire oraz bez wiedzy na ten temat. W wyniku rekrutacji zostay zatrudnione trzy osoby dwie zajmujce pierwsze miejsca w rankingu TalfitHire i jedna wycznie na podstawie tradycyjnej analizy yciorysu oraz rozmw kwalifikacyjnych. Po szeciu miesicach pracownicy, ktrzy zostali wstpnie wyselekcjonowani na podstawie ankiet TalfitHire, nadal byli zwizani z firm, a ich efektywno imotywacja byy wysoko oceniane przez przeoonych. Trzeci pracownik rozsta si ze swoim pracodawc.

Zamiast zwalnia dopasuj

TalfitHire to nowa filozofia rekrutacji zakadajca, e kluczowym punktem wyjcia jest przygotowanie rankingu dopasowania kandydata do organizacji, przeoonego izespou. Narzdzie to zostao opracowane przez socjologw, psychologw, pracownikw dziaw HR oraz ekspertw coachingu. Dziki analizie trzydziestu dwch cech psychometrycznych narzdzie wspiera rekrutacj poprzez skuteczn weryfikacj dopasowania pod ktem osobowociowym potencjalnego pracownika do przyszego zespou ijego szefa. Konstrukcja procesu jest bardzo prosta. Pierwsz ankiet wypeniaj wybrane osoby zzespou, do ktrego aplikuj kandydaci, drug kierujcy zespoem meneder. Nastpnie rekruter rozsya do osb, ktre odpowiedziay na ogoszenie, indywidualne linki do ankiety online. Algorytm TalfitHire dostarcza rekruterowi, na podstawie zebranych danych, ranking dopasowania kandydatw oraz szczegowy raport psychometryczny na temat kadej zosb, ktre przystpiy do procesu rekrutacji. Korzystajc z TalfitHire osoba odpowiedzialna za rekrutacj przede wszystkim oszczdza czas, ktry powica na wstpn selekcj przesanych aplikacji. ZTalfitHire ju wstpny wybr jest oparty na precyzyjnym doborze potencjalnych kandydatw do pracy oraz ich dopasowaniu osobowociowym do przyszego pracodawcy. We-

Czy to si opaca?
System TalfitHire zosta opracowany na podstawie badania naukowego potwierdzajcego, e im bardziej wartoci organizacji pasuj do wartoci zatrudnionej w niej jednostki, tym mocniej bdzie ona zaangaowana wprac. Dobre dopasowanie do firmy, zespou iprzeoonego skutkuje siln motywacj pracownika i szeregiem wartociowych dla organizacji cech, takich jak proaktywno, elastyczno czy dbao odobr atmosfer wzespole.
specjalista ds. marketingu i sprzeday w firmie Talfit media@talfit.pl

Kinga egota

26

rekrutacja

Narzdzia selekcji wywiad telefoniczny

Chocia rekrutacja i selekcja to procesy silnie ze sob powizane, to naley pamita, e nie s one tosame. Rekrutacja nie jest synonimem selekcji, a selekcja rekrutacji.
Rekrutacja to proces przycigania przez organizacj kandydatw do pracy. Selekcja natomiast stanowi proces zbierania iuzupeniania informacji okandydatach do pracy oraz wybr najodpowiedniejszego, ktrego kwalifikacje, wiedza i umiejtnoci s w najwyszym stopniu spjne zwymaganiami danego stanowiska. Wprocesie selekcji iweryfikacji posiadamy narzdzia pozwalajce w lepszym stopniu przeprowadzi cay proces. S to: ocena dokumentacji aplikacyjnej, wywiad telefoniczny, ankiety, formularze, rozmowa kwalifikacyjna, case studies, prbki pracy, testy psychologiczne, testy wiedzy, Assessment Centre. Statystyczna wikszo procesw selekcyjnych wykorzystuje tylko dwa znich: po ocenie CV od razu nastpuje rozmowa kwalifikacyjna. Jednak biorc pod uwag jako napywajcych dokumentw aplikacyjnych, naraamy si na ogromne ryzyko zapraszania na spotkania osb zupenie nieodpowiadajcych naszym kryteriom. S stanowiska, na ktre napywa 100, 200, 300 CV. Jak ztakiej masy dokumentw wybra na spotkanie tych najlepszych? Na jakiej podstawie wwczas dokonamy wyboru, jeli poowa z nich spenia nasze wymagania wzgldem lat dowiadczenia, pracy na podobnym stanowisku, pracy w tej samej/podobnej brany, posiadanych certyfikatw, uprawnie itp.? Bez zastosowania dodatkowych narzdzi wybr osb zapraszanych na spotkania moe skutkowa tym, e po rozmowach nadal nie mamy idealnych kandydatw, bo okazao si, e ci, zktrymi rozmawialimy, nie maj odpowiedniej motywacji do pracy, zakres ich dotychczasowych obowizkw nie pokrywa si z potrzebami naszego stanowiska, kandydaci maj nieodpowiedni postaw, osobowo niepasujc do zespou, braki wumiejtnociach mikkich czy te zbyt wysokie oczekiwania finansowe. A przecie zaproszenie na spotkanie wikszoci kandydatw czy choby nawet poowy ze 100 osb jest po prostu niemoliwe, bo nie ma na to czasu. Idealnym sposobem pierwszej weryfikacji informacji zawartych w dokumentach aplikacyjnych jest przeprowadzenie telefonicznego przegldu kandydatw. Zebrane w ten sposb dane pomagaj wpodjciu decyzji, kogo zaprosi na rozmow kwalifikacyjn. Wywiad telefoniczny nie moe odbywa si spontanicznie, musi by wczeniej przygotowany pod ktem scenariusza pyta, jakie zadamy kademu kandydatowi. Poza tym, wprowadzajc wywiad telefoniczny jako jeden z etapw procesu, naley o tym poinformowa kandydata, z ktrym przeprowadzimy rozmow. Na wywiad, tak samo jak ina rozmow kwalifikacyjn, trzeba si zkandydatem umwi, jeli wmomencie, wktrym dzwonimy, kandydat nie ma czasu, np. Dzie dobry, nazywam si Magdalena Kozowska, dzwoni do pana zdziau personalnego firmy XYZ w odpowiedzi na pana aplikacj, zoon na ogoszenie naszej firmy wystawione na portalu ABC dotyczce stanowiska 123. Czy to jest dobry moment na chwil rozmowy? Wersja A (kandydat nie moe rozmawia) Przykro mi, ale w tym momencie nie mog rozmawia. W takim razie prosz poda godzin, oktrej bd moga do pana zadzwoni celem krtkiej rozmowy. Ogodzinie 15.00 . Dzikuj, wtakim razie do usyszenia ogodzinie 15.00. Wersja B (kandydat moe rozmawia) Tak, oczywicie. Panie Kowalski, wstpny wywiad telefoniczny jest pierwszym etapem procesu rekrutacyjnego w naszej firmie. Chciaabym zada panu kilka pyta dotyczcych pana yciorysu zawodowego. Rozmowa potrwa do 20 minut. Dopiero po zakoczeniu tego etapu podejmiemy decyzj, ktrych z wybranych kandydatw zaprosimy na spotkania. Podczas rozmowy telefonicznej moemy np. zapyta kandydata o: powody poszukiwania nowego pracodawcy (dlaczego chce zrezygnowa zobecnej pracy); powody aplikowania do naszej firmy na dane stanowisko; szczegowe informacje dotyczce zakresu obowizkw zawodowych, obszarw pracy, wielkoci zespou, ktry mu podlega, informacje oobecnej firmie, brany itp.; elementy w CV, ktre budz nasze wtpliwoci, np. moemy poprosi o uszczegowienie okresw pracy, jeli kandydat poda tylko zakresy lat 20012002 i nie wiemy, czy przepracowa cay rok, czy tylko miesic, czy te o powody czstych zmian pracodawcw, jeli takie wystpuj; dopyta o posiadane certyfikaty, uprawnienia, bo czsto kandydaci zapominaj umieci takie informacje wCV; dostpno okres wypowiedzenia; oczekiwania finansowe; gotowo do relokacji (jeli kandydat mieszka winnym miecie); przeprowadzi rozmow wjzyku obcym, jeli jest wymagana biega jego znajomo. Do rozmowy telefonicznej moemy zakwalifikowa duo wicej kandydatw ni do spotkania. Na spotkanie nie zaprosimy 50 osb, ale z50 osobami spokojnie moemy przeprowadzi rozmow telefoniczn. Potrwa to 35 dni. Zamiast dokonywa wyboru na podstawie wygldu dokumentu aplikacyjnego czy adnego zdjcia, moemy wybra na spotkanie tylko te osoby, ktre najlepiej speniaj nasze oczekiwania po wywiadzie telefonicznym. Minimalizujemy w ten sposb ryzyko oraz oszczdzamy czas. Magdalena Kozowska
Executive Search Consultant iwykadowca studiw podyplomowych magdalena@mkozlowska.pl

27

motywacja

Wypoczty pracownik osiga wicej

Polacy s jednym z najbardziej pracowitych narodw w Europie - intensywnie poszerzaj swoje kompetencje oraz zdobywaj kolejne szczeble kariery zawodowej. Niestety, coraz czciej realizacja zawodowych ambicji odbywa si kosztem wolnego czasu. Dlatego wane jest, by dni wolne od pracy byy rdem satysfakcji i motywoway pracownikw do dalszych dziaa.
Znaczna cz aktywnych zawodowo Polakw pracuje wicej ni ustawowe 40 godzin w tygodniu. Spdzaj je na pracy fizycznej lub umysowej, na subowych podrach czy te na realizacji kolejnych projektw to znacznie ogranicza czas, ktry powinni powici na odpoczynek. Nadmierna eksploatacja organizmu, prdzej czy pniej odbija si na zdrowiu, zadowoleniu z ycia, a take na efektywnoci w pracy. Wypalenie zawodowe dotyczy zarwno pracownikw, jak i pracodawcw, dla ktrych odpowiednio wysoka motywacja zespou jest gwarantem wydajnoci oraz zaangaowania w ycie firmy. Dlatego niezwykle wane jest zachowanie wrd pracownikw rwnowagi pomidzy sfer zawodow i prywatn, w tym umiejtno planowania wypoczynku zgodnie z indywidualnymi potrzebami czy zainteresowaniami. Wiedz o tym zarwno pracownicy, jak i ich szefowie, ktrzy coraz czciej oferuj osobom zatrudnionym rozwizania pozwalajce na atrakcyjne spdzenie wolnego czasu, nawet przy ograniczonym budecie zakadowego funduszu wiadcze socjalnych. Metod na zachowanie rwnowagi iszans na nabranie dystansu do codziennych obowizkw jest waciwe podejcie do wolnego czasu zmiana otoczenia, poznawanie nowych miejsc iludzi. Jednym ze skutecznych sposobw jest podrowanie nie tylko wtrakcie urlopu, ale take podczas dugich weekendw iwit. Zgodnie zdanymi Instytutu Turystyki w2012 roku Polacy wzili udzia wponad 40 mln krajowych podry turystycznych, przy czym ponad 60 proc. wyjazdw stanowiy te ocharakterze krtkookresowym. Polacy dostrzegaj liczne korzyci wynikaFot. iStockphoto

jce zpodrowania oraz ich pozytywnego wpywu na samopoczucie. Doceniaj zmiany, jakie wywouje oderwanie si od codziennych, rutynowych obowizkw. Pozytywne emocje spowodowane przebywaniem, nawet krtkookresowym, wnowym otoczeniu przekadaj si nie tylko na ycie osobiste, ale take zawodowe. Poprawa samopoczucia, oywienie i wzrost zapau do pracy wynikajcy z kilkudniowej zmiany otoczenia widoczny jest rwnie dla pracodawcw, ktrzy coraz chtniej wspieraj swoich pracownikw wich podrach. Dostp do atrakcyjnych cenowo ofert, ktre nie generuj nadmiernych kosztw dla przedsibiorstwa, oferuje platforma BenefitDeals. Korzystne warunki zakupu poszczeglnych pakietw dotycz kilkudniowych pobytw whotelach, pensjonatach czy orodkach SPA. Wszystkie orodki dostpne wofercie znajduj si w najatrakcyjniejszych turystycznie obszarach kraju. W zwizku z tym pracownik, np. w okresie majwki lub wit moe zaplanowa wyjazd wraz zrodzin, podczas ktrego skorzysta z porad ywieniowych, zabiegw wellness i zrnicowanych aktywnoci sportowych. Oferty dostarczaj wycznie zaufani partnerzy, rwnie ci, ktrzy posiadaj baz hotelow wrnych miejscach Polskich. Jednym znich jest Geovita, ktra za porednictwem platformy oferuje pobyty wswoich orodkach, m.in. wZakopanem, Bieszczadach, nadmorskim Dwirzynie. Jeeli uytkownik ma ograniczone moliwoci urlopowe, na BenefitDeals nie brakuje rwnie krtkich, trzydniowych propozycji wyjazdw na przykad do Austerii Kazimierskiej lub Hotelu Berberys wKazimierzu Dolnym. Dodatkowo, dziki BenefitDeals, pracodawcy zapewniaj swoim zespoom wybr najatrakcyjniejszych dla nich ofert kulturalno-sportowo-wypoczynkowych, m.in.: bilety do kin, teatrw, obiektw sportowych czy DaySPA. To propozycja szczeglnie korzystna wprzypadku osb planujcych wypoczynek z rodzin lub zainteresowanych wypoczynkiem wmiejscu zamieszkania. Platforma BenefitDeals to idealne rozwizanie dla przedsibiorstw, ktre ze wzgldw finansowych nie mog pozwoli sobie na cakowit refundacj kosztw wypoczynku pracownikw lub nie s wstanie zaoferowa im innych form aktywnoci. Wykupujc dostp do oferty, firma wramach moliwoci wspiera pracownikw w zachowywaniu rwnowagi pomidzy prac a yciem zawodowym. Moliwo obejrzenia sztuki teatralnej, wyjcia zrodzin na krgle czy basen, innym razem weekendowy wyjazd wgry to pozornie proste formy odpoczynku, jednak ich pozytywne skutki widoczne bd zarwno dla pracownikw, jak iich przeoonych. Takie podejcie do potrzeb osb zatrudnionych wfirmie pozwala im na jednoczesne zachowanie rwnowagi oraz dalszy, intensywny rozwj zawodowy. Olga Marek

28

Tekst sponsorowany

dzia

29

prawo

Dodatek za nadgodziny benefitem dla menedera

Zadania wykonywane ponad obowizujce pracownika normy czasu pracy, a take praca wykonywana ponad przeduony dobowy wymiar czasu pracy, ktry wynika z obowizujcego pracownika systemu i rozkadu czasu pracy, stanowi zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy (dalej kp) prac w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracownika, ktrego pracownikowi przysuguje normalne mrek organizacyjnych musz liczy si obowizuje podstawowy system czasu wynagrodzenie oraz dodatek do tego z tym, e ich ponadnormatywna praca pracy (40 godzin tygodniowo), godziny wynagrodzenia, ktry ma rekompenso- zostaa ju opacona w wynagrodzeniu nadliczbowe stanowi czas przepra- wa uciliwoci zwizane zprac ponad zasadniczym. Itutaj pojawia si szansa dla pracocowany ponad 8 godzin w cigu jednej obowizujc norm. Powysza zasada doby, chociaby nie zostaa przekroczo- nie dotyczy kadego pracownika, ale po- dawcy, aby pracownikw, ktrzy niejedna przecitna norma tygodniowa (tzw. dobnie jak od wielu innych zasad, istniej nokrotnie decyduj osukcesie firmy, oddobowe godziny nadliczbowe), a take od niej wyjtki. Wyjtek stworzy moe powiednio zmotywowa. Kto zalicza si czas pracy przekraczajcy przecitn rwnie pracodawca i wykorzysta do- do tej kategorii pracownikw? Pracownikami zarzdzajcymi norm tygodniow w okresie rozli- datek za prac wnadgodzinach jako naczeniowym, chociaby w cigu adnej rzdzie do motywowania pracownikw. w imieniu pracodawcy zakadem pracy doby nie zostaa przekroczona norma Narzdzie tym atrakcyjniejsze, i jest to s pracownicy kierujcy jednoosobowo 8 godzin (tzw. redniotygodniowe go- wiadczenie pienine uzalenione od zakadem pracy iich zastpcy, pracownicy wchodzcy w skad kolegialnego dziny nadliczbowe). Wedug utrwalone- liczby przepracowanych godzin. go worzecznictwie idoktrynie pogldu Kierownik wychodzi ostatni czy- organu zarzdzajcego zakadem pracy praca wgodzinach nadliczbowych moe li odmienne uregulowania dotyczce oraz gwni ksigowi (art. 128 2 KP). Z powysz definicj zmierzy si by wykonywana jedynie na polecenie kadry zarzdzajcej zakadem pracy rwnie Sd Najwyszy, ktry w wyropracodawcy, a co najmniej za wiedz wimieniu pracodawcy. i zgod pracodawcy (wyrok SN z 7 luOsoby zajmujce kierownicze sta- ku zdnia 4 czerwca 2008 r., sygn. akt II tego 2001 r., I PKN 244/00, OSNAPiUS nowiska niejednokrotnie zostaj wpra- PK 326/07 stwierdzi, e pojcie kadry 2002, nr 21, poz. 520). cy duej ni pozostali pracownicy, przy zarzdzajcej (art. 1514 KP) obejmuje Naley podkreli, e liczba go- czym nie otrzymuj za prac wykonan nie tylko pracownikw zarzdzajdzin nadliczbowych przepracowanych po godzinach dodatkowego wynagro- cych w imieniu pracodawcy zakadem pracy, czyli zarzd sensu stricto, w zwizku ze szczeglnymi poale take kierownikw wyodrbtrzebami pracodawcy nie moe nionych komrek organizacyjprzekroczy dla poszczeglnego Liczba godzin nadliczbowych nych, czyli pracownikw podlepracownika 150 godzin wroku kaprzepracowanych wzwizku gych formalnie i organizacyjnie lendarzowym (roczny limit godzin pierwszej z wymienionych grup. nadliczbowych). Mimo to dopuszze szczeglnymi potrzebami Ocena zajmowanego stanowiska czalne jest ustalenie innego limitu pracodawcy nie moe przekroczy jako kierowniczego ma w wietle tych godzin, w tym wikszego od dla poszczeglnego pracownika art. 1514 KP przede wszystkim to 150 godzin, w ukadzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, 150 godzin wroku kalendarzowym znaczenie, e przepis ten dotyczy pracownikw, ktrych stanowisko anawet pod pewnymi warunkami pozwala na wydawanie polece w umowie o prac. Tym samym moliwo swobodnego dysponowania dzenia. Uzasadnieniem takiego stanu zwizanych z prac innym pracownikom, przede wszystkim dotyczcych limitem godzin decyduje oatrakcyjnoci rzeczy s przepisy Kodeksu pracy. tej instytucji prawa pracy. Brak dodatkowego wynagrodzenia wykonywania pracy w godzinach nadPrzygldajc si powyszym licz- nie jest wynikiem maej iloci pracy. liczbowych pod nadzorem zlecajcego. bom, nie mona pozby si wraenia, i Wrcz przeciwnie, czonek kadry Brak podwadnych i wsppraca z podrzeczywisto wistotny sposb odbiega zarzdzajcej co do zasady obci- miotami zewntrznymi przemawia od idealistycznych zaoe ustawodaw- ony jest licznymi obowizkami, przeciwko uznaniu stanowiska za kiecy. Polacy to jeden z najpracowitszych ktre wielokrotnie zmuszaj go do rownicze. Wyranie trzeba podkreli, narodw europejskich ido adnej innej duszego pozostawania w pracy. e wstosunku do omawianych pracowinstytucji prawa pracy, tak jak do norm Jednak godziny pracy, ktre dla sze- nikw Kodeks pracy zezwala na liczne czasu pracy, nie pasuje stwierdzenie, e: regowego pracownika stanowi prac odstpstwa od norm dotyczcych czasu wprawdzie prawo obowizuje, ale jako ponadnormatywn, w odniesieniu do pracy majcych ochronny charakter wosi nie przyjo. Pracownicy nierzadko zarzdzajcego zakadem pracy s trak- bec pracownika. Dlatego te okrelenie pracuj wicej ni wynika to z obowi- towane jako normalne godziny pracy. osb stanowicych kadr zarzdzajc zujcych ich norm czasu pracy. Kadra zarzdzajca zakadem pracy jest tak samo znaczce zarwno dla praZa prac wgodzinach nadliczbowych oraz kierownicy wyodrbnionych ko- cownika, jak ipracodawcy.

30

jak rozlicza benefity

Pracownik nie zajmuje stanowiska kierowniczego wrozumieniu przepisw Kodeksu pracy, jeli kieruje zespoem pracownikw przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na rwni zczonkami kierowanego zespou (por. Sd Najwyszy wwyroku z17 listopada 1981 r., OSNCP Nr 5-6/1982, poz. 82). Panuje przekonanie, e kadra zarzdzajca oraz kierownicy maj obowizek pracowa po godzinach za darmo, jeeli jest to konsekwencj wadliwego zorganizowania sobie przez nich pracy. Pomimo e pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje czciowo osposobie wykorzystania swojego czasu pracy, naley wyranie podkreli, e organizowanie tego czasu naley do obowizkw pracodawcy. Regularna praca w nadgodzinach na stanowiskach kierowniczych moe by te nastpstwem zej organizacji procesu pracy przez samego pracownika lub te rnych okolicznoci lecych po jego stronie. Naley podkreli, e organizacja procesu pracy z reguy naley do obowizkw pracodawcy, ktry decyduje ozakresie prac swoich pracownikw, GO4TOP_205x142,5_prasa_new.pdf 1 2012-04-25 10:15:45 ustalajc im plan pracy, ilo zada oraz
reklama

okrelajc zasady rzdzce ich wykonywaniem. Z tych powodw pracodawca powinien tak zorganizowa porzdek i proces pracy, aby nie wystpia konieczno staego wykonywania przez pracownikw pracy w godzinach nadliczbowych.

Nadchodz zmiany?
Naprzeciw oczekiwaniom pracownikw zajmujcych kierownicze stanowiska, ktrzy nie otrzymuj dodatku za prac wykonan po godzinach, wyszed Sd Najwyszy. W wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10, przeama zasad odarmowych nadgodzinach osb zarzdzajcych zakadem pracy w imieniu pracodawcy. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych s uprawnione do otrzymywania wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny, jeeli wskutek niezalenej od nich wadliwej organizacji pracy s zmuszane do systematycznego przekraczania obowizujcych norm czasu pracy. Naley jednak podkreli, e i w przypadku pracownikw stanowicych kadr zarzdzajc praca w go-

dzinach nadliczbowych nie moe by staym elementem ich stosunku pracy, lecz powinna by wykonywana wycznie w razie koniecznoci. Pracodawca nie powinien stosowa takiej organizacji pracy itakiej obsady kadrowej pracownikw, ktra wymusza na kierowniku sta prac poza normalnymi godzinami pracy.

Co moe zrobi pracodawca?

Skoro zasada o braku odpatnoci za nadgodziny menederw zostaa przeamana, godnym rozwaenia jest pomys potraktowania dodatku za nadgodziny jako benefitu. W tym zakresie pracodawca, ustalajc podstawowe wynagrodzenie, ju w umowie o prac moe wprowadzi zapis uprawniajcy menederw do takowego wiadczenia.

radca prawny zMKKA Kancelaria Radcy Prawnego A. Kamiska

Agata Kamiska

31

prawo

Opodatkowanie wiadcze otrzymywanych przez pracownikw w zwizku z programem zwolnie monitorowanych

dowego. Zgodnie z powyszym przepisem wolna od podatku jest warto nieodpatnych wiadcze lub wiadcze czciowo odpatnych oraz warto wiadcze rzeczowych ztytuu studiw podyplomowych, szkole i przygotowania zawodowego dorosych, egzaminw lub licencji, bada lekarskich lub psychologicznych, ubezpieczenia od nastpstw nieszczliwych wypadkw, otrzymanych na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepis ustawy oPIT wskazuje wyranie, i nieodpatne wiadczenia dotyczce szkole i przygotowania zawodowego dorosych uzyskane na podstawie ustawy opromocji zatrudnienia s wolne od podatku dochodowego. Jednake wart. 35 ust. 1 iart. 70 ust. 1 i 2 ustawy zostay wymienione take inne wiadczenia ni wprost wskazane wart. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy oPIT. Te wiadczenia, ktre nie znajduj oparcia w wyej wskazanym przepisie ustawy, nie korzystaj ze zwolnienia zpodatku. Przykadowo usuga porednictwa pracy nie moe by traktowana jako przygotowanie zawodowe dorosych wymienione wart. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy oPIT i w zwizku z powyszym dana usuga nie moe korzysta ze zwolnienia zpodatku. Jednake inne usugi szkoleniowe wiadczone wramach monitorowanych zwolnie grupowych na rzecz pracownikw lub byych pracownikw mog korzysta ze zwolnienia wymienionego wart. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy oPIT. W zwizku z powyszym pracodawca stosujcy przepisy dotyczce zwolnie monitorowanych powinien dokadnie przeanalizowa tre oferowanych przez siebie usug rynku pracy, aby waciwie wypeni swoje obowizki wynikajce zprzepisw ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych. Pawe Celiski
pracownik administracji podatkowej czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych wToruniu

Pracownicy otrzymuj rnego rodzaju wiadczenia pozapacowe nie tylko wokresie trwania stosunku pracy, lecz take po jego ustaniu. wiadczeniami oferowanymi po rozwizaniu stosunku pracy s np. usugi otrzymane przez pracownika od pracodawcy wramach tzw. outplacementu zwizanego ze zwolnieniami grupowymi. Ustawa z20 kwietnia 2004 r. opromocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej zwana ustaw) wskazuje m.in., i pracodawca zamierzajcy zwolni co najmniej 50 pracownikw wokresie trzech miesicy jest obowizany uzgodni zpowiatowym urzdem pracy zakres iformy pomocy udzielanej zwalnianym pracownikom (art. 70 ust. 1 ustawy). Pomoc pracodawcy moe polega wszczeglnoci na porednictwie pracy, poradnictwie zawodowym, szkoleniach iaktywnym poszukiwaniu pracy. Doda naley, e art. 70 ust. 2 ustawy stanowi, i w przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowizany podj dziaania polegajce na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub bdcym wtrakcie wypowiedzenia bd w okresie szeciu miesicy po rozwizaniu stosunku pracy lub stosunku subowego usug rynku pracy realizowanych w formie programu.

Program moe by realizowany przez powiatowy urzd pracy, agencj zatrudnienia lub instytucj szkoleniow. Ustawa wprowadza take definicj zwolnienia monitorowanego, za ktre uwaa si rozwizanie stosunku pracy lub stosunku subowego z przyczyn dotyczcych zakadu pracy, w zwizku z ktrym s wiadczone usugi rynku pracy dla pracownikw bdcych w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku subowego, atake zagroonych wypowiedzeniem. Stosownie do art. 35 ust. 1 ustawy podstawowymi usugami rynku pracy s porednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, pomoc waktywnym poszukiwaniu pracy, organizacja szkole. Doda naley, i katalog podstawowych wiadcze rynku pracy zbieny jest zkatalogiem wiadcze pomocowych zart. 70 ust. 1 ustawy. wiadczenia, ktre pracownik lub byy pracownik otrzyma od aktualnego bd byego pracodawcy w ramach zwolnie monitorowanych, stanowi dla pracownika przychd ze stosunku pracy, oktrym mowa wart. 12 ust. 1 ustawy opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT). Jednake art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy o PIT wprowadza zwolnienie od podatku docho-

32

Fot. iStockphoto

jak rozlicza benefity

Pracodawcy i zleceniodawcy pobieraj PIT od darmowych wiadcze

Mae firmy oraz due organizacje, ktre s patnikami PIT, rozliczaj benefity udzielone pracownikom w ten sam sposb. Podobne obowizki maj zleceniodawcy, ktrzy wiadcz nieodpatne usugi.
Rozliczenia benefitw przez osoby prawne i fizyczne podlegaj podobnym zasadom, gdy obowizki patnika w takich przypadkach okrela ustawa o PIT. Nie wystpuj te rnice wrozliczeniach podatkowych w duych i maych organizacjach, ktre podlegaj ustawie oCIT. do przychodw organizacji lub osoby objtej PIT. tej dziaalnoci, ma obowizek pobrania zaliczki na podatek dochodowy zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o PIT. Jeeli przedmiotem tych wiadcze nie s pienidze, podatnik jest obowizany wpaci patnikowi kwot zaliczki przed udostpnieniem wiadczenia (art. 41 ust. 7 pkt 3 ustawy oPIT). Takie stanowisko prezentuj organy podatkowe (zob. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej wWarszawie z29 listopada 2012 r. nr IPPB2/415-795/12-2/MK). Podobnie wypowiadaj si organy podatkowe (zob. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 22 listopada 2012 r. nr IPPB2/415-785/12-4/AK) oraz sdy administracyjne w przypadku innych nieodpatnych wiadcze, ktre uzyskuj osoby nie bdce pracownikami, a wykonujce czynnoci zaliczane do dziaalnoci prowadzonej osobicie. Zwracaj one uwag, e to na patnika zosta naoony obowizek poboru zaliczek na podatek. Jednym ztakich wiadcze s ufundowane przez gmin szkolenia radnych. Naley je zakwalifikowa do przychodw, o ktrych mowa w art. 13 pkt 5 ustawy oPIT, jako przychody zdziaalnoci wykonywanej osobicie, niepodlegajce zwolnieniu zpodatku. Podobnie wypowiadaj si sdy administracyjne, ktre szkolenia radnych uznaj za nieodpatne wiadczenie podlegajce PIT (np. wyrok NSA z22 lipca 2009 r., sygn. akt II FSK 496/08, 13 lutego 2009 r., sygn. akt II FSK 1628/07 oraz 21 wrzenia 2011 r., sygn. akt II FSK 535/11). Podstawa prawna: Art. 21 ust. 1 pkt 113 i117, art. 35, art. 41, art. 42 ustawy z26 lipca 1991 r. opodatku dochodowym od osb fizycznych (tj. Dz.U. z2012 r. poz. 361 ze zm.). Art. 12 ust. 4 pkt ustawy z 15 lutego 1992 r. opodatku dochodowym od osb prawnych (tj. Dz.U. z2011 r., Nr 74, poz. 397 ze zm.). Bogdan wider

Wpata zaliczki
Kwoty pobranych zaliczek na podatek (np. organizacja, ktra przekazaa benefit zleceniobiorcy) patnik przekazuje wterminie do 20 miesica nastpujcego po miesicu, w ktrym pobrano zaliczki, na rachunek urzdu skarbowego waciwy wedug miejsca zamieszkania, siedziby bd miejsca prowadzenia dziaalnoci patnika. Natomiast w terminie do koca lutego roku nastpujcego przesya po-

Obowizki patnikw
Na podstawie ustawy o PIT osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadajce osobowoci prawnej, zwane zakadami pracy, s obowizane jako patnicy oblicza ipobiera wcigu roku zaliczki na podatek dochodowy od osb, ktre uzyskuj od tych zakadw przychody ze stosunku subowego, stosunku pracy, pracy nakadczej lub spdzielczego stosunku pracy, zasiki pienine z ubezpieczenia spoecznego wypacane przez zakady pracy, a w spdzielniach pracy wypaty z tytuu udziau wnadwyce bilansowej. Patnikami s rwnie podmioty okrelone wyej, ktre dokonuj wiadcze ztytuu dziaalnoci wykonywanej osobicie, oktrej mowa wart. 13 pkt 2 i4-9 ustawy oPIT. Nie musz pobiera zaliczki na podatek osoby, ktre nie s patnikami. Wtakiej sytuacji wystawiaj one informacj PIT-8C, ktra stanowi jeden zdokumentw potrzebnych do samodzielnego rozliczenia si z podatku. W przypadku pracodawcw oraz zleceniodawcw wystpuj oni wroli patnika is zobowizani do poboru PIT od nieodpatnych wiadcze wraz zpoborem podatku od wypacanych kwot pieninych. Nie wszystkie darmowe wiadczenia bd jednak opodatkowane. Wolna od podatku dochodowego jest, m.in.: warto wiadcze otrzymanych przez wolontariuszy na podstawie ustawy o dziaalnoci poytku publicznego. W tym przypadku organizacja nie nalicza PIT osobom, ktre angauj si np. w dziaalno charytatywn. Warto darmowej pracy oraz innych wiadcze wolontariuszy nie bdzie te zaliczana

Organizacje oraz inni patnicy, ktrzy wypacili nalenoci oraz przyznali benefity pracownikom lub zleceniobiorcom, musz wystawi informacj PIT-11.
datnikom oraz urzdom skarbowym imienne informacje owysokoci dochodu PIT-11. Podobnie postpuje patnik, ktry jest pracodawc.

Przychd zleceniobiorcy
Jedn z form nieodpatnego wiadczenia, ktre organizacja lub firma moe zasponsorowa zleceniobiorcom, np. wsppracujcym opiekunom, zajmujcym si dziemi na koloniach, bd szkolenia zewntrzne lub wewntrzne. W takiej sytuacji, niezalenie od tego, czy bdzie to wiksza organizacja, czy niewielki podmiot, naley odprowadzi zaliczk na podatek dochodowy od osb fizycznych, gdy stanowi to przychd tych osb. Nieodpatne wiadczenie w postaci szkolenia zaliczane bdzie do dziaalnoci wykonywanej osobicie, o ktrej mowa w art. 13 pkt 8 ustawy o PIT. Wkonsekwencji patnik, bdcy osob prawn (np. zarejestrowana fundacja) lub jednostk organizacyjn niemajc osobowoci prawnej (np. stowarzyszenie), ktry dokonuje wiadcze ztytuu

doradca podatkowy

33

dzia

Zaproszenie byych pracownikw na imprez firmow a podatek dochodowy

Dobrym zwyczajem jest zapraszanie na imprezy w przedsibiorstwie byych pracownikw. Zreguy na firmowe eventy zapraszani s przede wszystkim emeryci, dla ktrych podmiot zapraszajcy by ostatnim pracodawc. Jednak powysza tendencja nie wyklucza zudziau w imprezie integracyjnej innych byych pracownikw, ktrzy wnieli duy wkad pracy wrozwj przedsibiorstwa. Ustawa opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT) wart. 9 ust. 1 wskazuje, e opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegaj wszelkiego rodzaju dochody, z wyjtkiem dochodw wymienionych wart. 21, 52, 52a i52c oraz dochodw, od ktrych na podstawie przepisw ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. Poniewa udzia w uroczystoci firmowej jest z reguy nieodpatny, zastosowanie bdzie mia rwnie wtym przypadku art. 11 ust. 1 ustawy oPIT, ktry stanowi, e przychodami s otrzymane lub pozostawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pienidze iwartoci pienine oraz warto otrzymanych wiadcze w naturze i innych nieodpatnych wiadcze. Ustawa oPIT rozrnia takie rda przychodw, jak stosunek pracy, dziaalno gospodarcza, a take inne rda, zawierajc wart. 20 ust. 1 ustawy oPIT otwarty katalog tych ostatnich. Nie ulega wtpliwoci, i do kategorii innych rde naley zaliczy wszystkie inne przychody, ktre nie mog by zakwalifikowane do pozostaych kategorii rde, szczegowo wymienionych wtreci art. 10 ust. 1 ustawy o PIT. Tym samym do innych rde naley zaliczy, m.in. wiadczenia przekazywane byym pracownikom (wtym obecnym emerytom). Wskaza przy tym naley, i emeryci lub rencici, ktrzy zostali zaproszeni na uroczysto firmow, korzystaj ze zwolnienia zpodatku dochodowego do kwoty 2280 z w skali roku. Powysze zwolnienie wynika z art. 21 ust. 1 pkt 38 ustawy o PIT. Przepis ten stanowi, e wolne od podatku dochodowego s wiadczenia otrzymywane przez emerytw lub rencistw wzwizku zczcym ich uprzednio z zakadem pracy stosunkiem subowym, stosunkiem pracy lub spdzielczym stosunkiem pracy, w tym od zwizkw zawodowych, do wysokoci nieprzekraczajcej w roku podatkowym kwoty 2280 z. Do momentu przekroczenia wskazanej kwoty na wiadczeniodawcy nie ci adne obowizki z tytuu podatku dochodowego od osb fizycznych, zarwno zwizane zpobraniem podatku, jak ize sporzdzeniem informacji o wysokoci uzyskanego przychodu. Podobny pogld prawny zosta wyraony w interpretacji Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach (sygn. IBPBII/1/415-52/11/MK). Trzeba jednake zauway, i powysze zwolnienie dotyczy byych pracownikw, ktrzy maj status emeryta lub rencisty. Zatem osoby, ktre nie zakoczyy jeszcze swojej kariery zawodowej, nie mog korzysta z powyszego zwolnienia. Dla tych podatnikw, zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy o PIT, udzia w imprezie firmowej u byego pracodawcy stanowi przychd z innych rde. Konsekwencj powyszego przepisu, stosownie do art. 42a ustawy oPIT, jest spoczywajcy na podmiocie organizujcym imprez obowizek wystawienia iprzesania byym pracownikom, ktrzy nie s emerytami lub rencistami, informacji o wysokoci otrzymanego przychodu (PIT-8C). Powysza informacja powinna zosta sporzdzona oraz przekazana podatnikowi i urzdowi skarbowemu waciwemu dla podatnika do koca lutego roku nastpujcego po roku, w ktrym podatnik otrzyma wiadczenie. Zatem konsekwencje podatkowe, w zwizku z udziaem byych pracownikw w imprezie firmowej, zale od posiadania przez nich statusu emeryta lub rencisty. Dla osb, ktre nie s emerytami lub rencistami, ustawodawca nie przewidzia w podatku dochodowym adnego zwolnienia. Anna Celiska

Kancelaria Naworska Marszaek Paza sp.k. anna.celinska@knmp.pl

34

35

dzia

O partnerstwie HR-u z biznesem

Z Jackiem Santorskim rozmawia Jacek Babiel
Coraz czciej mwi si otym, e HR powinien by partnerem biznesu. Nie do koca biznes to rozumie ichyba nie do koca tego chce. HR powinien by partnerem biznesu, cho niestety rzadko spotykamy HR-owcw predysponowanych do tego, by by partnerami biznesu. Dlaczego tak jest? cieka, ktr ludzie dochodz do HR-u, rzadko kiedy uwzgldnia te zakresy dowiadcze, ktre s kluczowe, eby z jednej strony rozumie, czu misj i rzemioso wspierania managementu i zarzdzania relacjami, azdrugiej strony eby byy to osoby, ktre dysponuj tzw. business thinking, ktre wpraktyce rozumiej iczuj sens biznesowy kadego kroku, jaki podejmuje si worganizacji. Do niedawna sloganem HR-owcw byo powiedzenie, ludzie to najbardziej wartociowe zasoby firmy. A potem ci sami HR-owcy pomagali zarzdowi w delikatnie mwic kadrowych restrukturyzacjach. Dzi HR-owiec/partner biznesowy powie inaczej: Waciwi ludzie na waciwych miejscach na tym etapie rozwoju firmy, to kluczowa jej warto. Wspczesny HR-manager musi by liderem, ktry twrczo rwnoway tak zwan people orientation zbusiness orientation. Organizacja biznesowa oprcz wyniku dla akcjonariuszy generuje dobra w postaci produktw i usug, ktre su spoeczestwu. Ani misj, ani produktem firmy nie jest natomiast sama praca czy zajmowanie si ludmi z powodw spoecznych, wodrnieniu np. od uniwersytetw ludowych, wktrych uczyem w latach 80. w Szwecji i RFN. eby unika hipokryzji, musimy mwi wprost, e rozwj ludzi nie jest celem samym wsobie organizacji biznesowej, tylko rodkiem do osignicia celu biznesowego, a przy okazji spoecznego. Zadaniem prywatnej firmy jest dawa prac eby realizowa wyniki, firmy musz by wiadome takiej misji, ale nie s zobowizane do tworzenia miejsc pracy, jako wartoci samej wsobie. Apastwo? Pastwo powinno dba odobr polityk zatrudnienia, wspierajc biznes. Manager HR, jeeli nie odnajduje rwnowagi pomidzy tymi dwoma wymiarami, to albo suy tylko ludziom, a nie suby biznesowi, albo suy tylko biznesowi, anie suy ludziom. To na czym polega podstawowy bd, ktry jest popeniany wmwieniu opartnerstwie HR-uzbiznesem? Potrzebna jest edukacja HR-owcw? Edukacja to zaledwie czstka tego, kim czowiek jest i kim si staje. Cae ycie decyduje o tym, kim bdziemy. Mona byo mie wietne wyksztacenie, ktre otwierao drog do kariery na Wall Street iby wterminologii Stavea Jobsa dupkiem w garniturze, ktry uczestniczy bezmylnie wspekulacjach bankowych. Amona by czowiekiem,

36

Fot. Magda Starowieyska

ktry nie by ani na jednym szkoleniu, i jednoczenie by prezesem wielkiej organizacji, bardzo skutecznie dziaajcej. Znam takie osoby, nie mwibym wic o edukacji, lecz o drodze, jak si dochodzi do tej pozycji, stanowiska, roli. Moim zdaniem taka droga powinna uwzgldnia dowiadczenie wyniesione zwasnej dziaalnoci gospodarczej. Jak mawia Mariusz ukasiewicz, ktremu asystowaem przez 5 lat uczc si biznesu chodzi o to, eby metaforycznie podpisywa czeki wasn krwi, a faktury wasnym potem, eby wiedzie, e prowadzenie firmy to nie tyle zarzdzanie budetem do wydania, ktry skd jest, ile raczej zarzdzanie firm to wypracowywanie budetu i jego nadwyek na wartociowe inwestycje, niezalenie od tego, czy zajmujemy si informatyk, finansami, czy HR-em. Bez tego rodzaju przeycia, podmiotowego, osobistego, poprzez nawet dobre symulacje podczas edukacji, jest si bardziej administratorem budetu HR-uni przedsibiorc HR-u. Dlatego najlepszymi HR-owcami s ci ludzie, ktrzy wyszli zkorporacyjnych rl, podjli wasn dziaalno przedsibiorcz iwracaj do firm lub sprawuj funkcj jako intermenederowie. Oni s tymi, ktrzy czuj biznes, bo sami s lub byli przedsibiorcami. Spotyka si pan zzarzdami, prezesami. Czy oni maj wiadomo, e dziay HR powinny by partnerami? Znam wielu prezesw i przedsibiorcw, ktrzy uwaaj, e ich menederowie iliderzy powinni mie taki HR-owy ABS w nodze. A ekspert HR w Polsce, ktrego bardzo ceni, pani profesor Kousznik pisaa ju ponad 10 lat temu, e dobry HR to HR uwewntrzniony w organizacji. Podobnie dzieje si z komunikacj. Dzi ju wiadomo, e najlepszy dzia komunikacji nie zastpi komunikatu pochodzcego od lidera, ktry jest autorytetem dla czowieka. Gdyby kto mnie zapyta: Dobrze, jakie koszty w zwizku z tym trzeba ci wkryzysie to na pewno odrzekbym, e nie rwno wszystkie koszty ja bym racjonalizowa koszty nadmiarowo rozbudowanych dziaw HR-u i komunikacji wewntrznej. Sam fakt, e tak pomylano firm, e jest tak rozbudowany dzia HR-u czy komunikacji wewntrznej, wiadczy o bdzie strukturalnym. Zdarza si to najczciej wmidzynarodowych korporacjach. Dziay HR-uikomunikacji wewntrznej powinny by mikropracowniami wybitnych specjalistw

zewntrznych i wewntrznych, ktrzy pomagaj liderom, menederom oraz redniemu managementowi realizowa te funkcje, ktre wymieniem wczeniej. W przypadku komunikacji, informacji, perswazji i ukazywania sensu biznesowego ispoecznego tak wanie si robi. W przypadku HR-u jest moliwe coachingowe zarzdzanie, mentoringowe podejcie i to wspczesny lider powinien by menederem iprzywdc, lecz rwnie wtym sensie mistrzem komunikacji i HR-owcem. Jestem przekonany, e obecny kryzys, ktry dotkn wiat, weryfikuje i sprawdza utopione koszty, w ktre si brnie. Kryzys jest jak busola: kwestionuje dziaania, ktre nie maj sensu biznesowego, a sens biznesowy to jest zwrot zkadej godziny, kadego specjalisty. Rozbudowane dziay HR nie maj sensu biznesowego? Moim zdaniem nie. Mog by jednym z czynnikw niezrwnowaonego wzrostu. Mwi pan otym, eby ci budet na dziay HR ikomunikacji. Nie ci budet, tylko optymalnie zarzdza. Zamiast siedmiu osb, ktre administruj i peni rne pozorne funkcje, ktre przychodz z centrali zNowego Jorku, Szwajcarii czy Londynu i przepisuj kompetencje na wartoci, wartoci na zachowania, zachowania na prezentacje, eby po prostu bardzo roztropnie powiedzie, e to jest budet, na ktrego podstawie tworzy si tak jakby wewntrzny butik, ktry wdraa w firmie elementy prostej autonomii iproste zasady. To zwykle wystarcza. Tylko jak poczy to, oczym pan mwi, zpartnerstwem? Partnerstwo to nie jest co, co mona zadekretowa. Partnerstwo oparte jest na szacunku. Szacunku personalnym, e mam do czynienia zosobowoci iszacunku profesjonalnym, e widz, e jest kto, kto rozumie to, co robi, jako biznesmen. Mona wic odnie wraenie, e wPolsce HR nie jest partnerem biznesu Na ten moment HR, podobnie jak coaching, w niektrych rodowiskach coraz gorzej si kojarzy. Kojarzy si z fasadowymi, szablonowymi dziaaniami, podobnie jak powierzchowny coaching, ktry staje si w naszym wiecie coraz czciej edukacyjn wydmuszk.

Dlatego, e wszyscy chc by coachami? Na przykad. Dla dobra sprawy, ludzi, ktrzy s wfirmach ichc si rozwija, dla dobra specjalistw, ktrzy wiedz, jak pomaga menederom w rozwoju tych funkcji, ogosibym mier HR-u, lecz nie na poziomie marki, lecz na poziomie claimu, samej nazwy. Okrelibym dzi funkcj HR jako wsparcie wrekrutacji waciwych ludzi, angaujcym przywdztwie lub jako wewntrzne i zewntrzne zasoby wsparcia w zarzdzaniu relacjami, jako wsparcie dla liderw i menederw w zarzdzaniu sob irelacjami, wintegrowaniu sensu biznesowego, sensu ludzkiego ispoecznego, wtym co robi firmy. Stave Jobs oprcz tego, e umia odrywa si od zastanych rozwiza, wymyla nowe technologie, badania, fokusy, przenika rwnie na wskro wszelkiego rodzaju naduycia korporacji amerykaskich. Przeszo do historii jego prostackie powiedzenie skierowane do pewnej kobiety: Jest pani taka gupia, jak wszystkie HR-wki. Kobieta wstaa i powiedziaa, e sobie nie yczy, eby tak posugiwa si tym stereotypem, nie jest on trafny wobec niej, bo jej nie zna. Jobsowi spodobaa si postawa kobiety. Towarzyszya mu przez 17 lat, staa si jego partnerem dziki temu, e wykazaa si odwag i zdolnoci do konfrontacji. Porednio ten przykad potwierdza, e nawet jeli jest to krzywdzcy stereotyp, to jednak by on zakodowany wwiadomoci Jobsa, HR zatem jest z nazw dla tego, czym si zajmujemy. Zejdmy z drogi stereotypom, zmieniajc nazw. Jak pan myli, gdyby kto wPolsce powiedzia oludziach zHR-utak, jak uczyni to Stave Jobs, jakie byyby tego skutki? yjemy wczasach, kiedy biznes wymaga sztuki konfrontacji. Konfrontacji nie czowieka zczowiekiem, tylko konfrontacji ze stereotypami, brutalnymi faktami, z tym, e czowiek dzisiaj musi si uczy, oduczy iuczy na nowo. Awic forma wypowiedzi Jobsa byaby nie do przyjcia, lecz nad zawartoci stereotypu musimy si pochyli. Brana zarzdzania zasobami ludzkimi powinna si przebranowi? Moim zdaniem brana HR wymaga gbokiego autoaudytu izarzdzenia sob. Lecz jeszcze raz mwi, to s moje pogldy, jako obserwatora pewnych procesw. Tak jak dzisiaj rozmawiam zpanem, rwnie brutalnie na co dzie

37

okiem biznesu
rozmawiam z prezesami, wacicielami firm, ktrzy jak sami mwi wanie za to mi pac. Przepraszam, e w naszej rozmowie uywam tylu kolokwializmw, ale to wanie one decyduj o tym, czy czytajcy mnie teraz np. przedsibiorca uzna, e jestem wiarygodnym partnerem, czy tylko jednym z psychologw, ktrzy wikszo wypowiedzi wmediach zaczynaj od konstrukcji myl sobie, e. Pan potrafi im to powiedzie, ainni nie? Mam za sob dowiadczenie z jednej strony bardzo gbokiej pracy z ludmi, z drugiej strony od kilkunastu lat jestem przedsibiorc. Mwic znw kolokwialnie Kumam baz. (Zapraszam do lektury mojego eseju Kumasz baz? wdwumiesiczniku Coaching) To moe HR nie jest partnerem biznesu, gdy nie potrafi czasami, tak jak pan, mwi twardo osprawach najwaniejszych? eby twardo mwi, trzeba mie podstaw do takiego mwienia. Wracamy do tego, co powiedziaem wczeniej. Moim zdaniem jest to bardzo trudne, Czy mona nauczy si mobilizowa innych ludzi? Co pan mwi prezesom, kiedy pytaj pana, czy istnieje jaka zota recepta na sprawne zarzdzanie? HR-owiec, lub konsultant/partner, moe odpowiedzie na pytanie pytaniem Aco pan dotd zrobi, panie prezesie, eby mobilizowa swoich ludzi?. Zazwyczaj ci, ktrzy umiej mobilizowa pracownikw, nie pytaj o zote recepty. Pytaj, czy ewentualnie nie przesadzaj z takim czy innym sposobem dziaania. eby mobilizowa, trzeba by wewntrznie spjnym, mie bezporedni kontakt zludmi, dostrzega ich, angaowa, na ile jest to moliwe, do uczestnictwa w podejmowaniu decyzji biznesowych, lub przynajmniej do tego jak bdziemy je realizowa. Apotem zpoziomu przywdczego przechodzi na poziom menederski, wspiera ludzi, tak aby mieli jasne i bardzo proste kryteria, dziki ktrym bd wiedzie, e robi waciwe rzeczy we waciwym czasie. Pasj wrealizacji strategii zabija bowiem nadmierna zoono. To teza prof. Oboja wyraona w jego najnowszej ksice Pasja i dyscyplina strategii. Procedury? Procedury, ktre su ludziom. Procedury s potrzebne nie chciabym, eby bez procedur kto mnie operowa lub wiz samolotem. Chodzi tylko oto, eby procedury suyy zespoowi chirurgw, ktry mnie operuje, anie chirurdzy procedurom. Pasja, dyscyplina to hasa, ktre czsto pojawiaj si wrozmowach omotywowaniu. Zastanawiam si, dlaczego wPolsce wczasie kryzysu, gdzie rynek pracy jest bardzo trudny, ci, ktrzy zarzdzaj ludmi, maj problemy zmotywowaniem ich. Nie wiem, skd to uoglnienie. Znam dziesitki firm, wktrych ludzie s zmotywowani, jeli tylko znaj cele iwartoci swojej firmy. Tam ludzie wiedz, po co jest firma, co si robi w organizacji, jakie s zmiany i po co si je wprowadza. Dowiaduj si o tym wanie od zarzdu, prezesw itop managementu, anie z prasy czy intranetu. Jeli top management jest wkontakcie zludmi, nawet jeli rozmawiaj obrutalnych faktach ijeli pokazuje, e zarzdza sob, swoj pasj i relacjami, wwczas to dziaa. Do niedawna dyscyplin utrzymywano poprzez mocny nacisk i tzw. forsujce zarzdzanie imona byo wycisn zludzi wten sposb o20-30 procent wicej. Dzi to si zmienia, gdy celem biznesu nie jest tylko walka na rynku za pomoc iloci i ceny. Trzeba konkurowa wdziedzinie innowacyjnoci, relacji, elastycznoci strategicznej. Pasj idyscyplin potrzebn do pracy twrczej, jakoci, relacji, superwizji, nie wywoa si przez presj. To wymaga nowych kompetencji menederskich. Czyli zrezygnowa ze stresu? Nie zrezygnowa ze stresu, tylko nie przegina. Rwnoway nacisk, wymagania, egzekwowanie ze wspieraniem, inspirowaniem, chociaby przez pozyskiwanie wewntrznych konsultacji. Awedug pana stres pomaga wzarzdzaniu? Musielibymy zdefiniowa stres. Czowiek do mobilizacji w pracy potrzebuje wicej adrenaliny oraz energii ni do wykonywania czynnoci domowych, poza sytuacjami kryzysowymi. Organizacje wymagaj podniesienia poprzeczki stresu, pod jednym warunkiem, e nie prowadzi to do sytuacji zwanej distress. Do Polski nie dotaro pojcie distress. WPolsce robi si kwestionariusze, zktrych pniej wynika, e 80 proc. pracownikw jest zestresowanych. Kwestionariusze te zawieraj podstawowe bdy metodologiczne: pyta si ludzi o stres, anie pyta odistress. Nagle si okazuje, e wymagajcy przeoony mnie stresuje tylko dlatego, e wymaga Co si wedug pana zmieni, kiedy ekonomici, specjalici od audytu powiedz, e kryzysu ju nie ma? Kryzysu nie ma, zmieni si paradygmat. Kryzys to mit? Teraz ju nikt nie bdzie taki gupi, eby da si wcign w baki spekulacyjne, jak to si udawao zAmber Gold wPolsce czy kredytami hipotetycznymi na Wall Street. Baka spekulacyjna nie moe by kluczem do caego zjawiska rynkowego, musi wrci do statusu ekscesu rynku. Myl, e tak jak opisywali to noblici Robert J. Shiller iGeorge A. Akerlof wksice Zwierzce instynkty czas nieracjonalnej obfitoci si koczy iwtym sensie trzeba bdzie, przez dekad bd dwie, pilnowa kosztw ze wiadomoci, e ci, ktrzy wrelacjach zludmi realizuj zpasj nowe strategie, oparte na prawdzie i szacunku, jednoczenie redukuj koszty i maj szans na osignicie sukcesu, przez realizacj biznesowych celw ijednoczenie zrwnowaonych wzrostw. Dzikuj za rozmow.

Fot. Wyzwania HR

chocia znam osoby, ktre przeszy histori stricte HR-ow lub przeszy do HR-u, rezygnujc z bycia menederem w innych obszarach i stay si partnerami dla wacicieli firm i zarzdw, pomimo, e nie uprawiay wasnej dziaalnoci gospodarczej. Tyle, e najpierw poczuy biznes, apotem dziki swoim zainteresowaniom, naturalnym talentom, inteligencji spoecznej, emocjonalnej przeszy do obszaru zarzdzania zasobami ludzkimi.

38

praca

T-Rex w zarzdzie
Wchodzc do firmy, masz wraenie, e to bdzie dugi iciki dzie? Nasuchujesz, czy szef pojawi si ju firmie? Obserwujesz bacznie, wjakim jest dzi nastroju? Nie bardzo wiesz, na jakich priorytetach masz si skupi, wic robisz cokolwiek, byle jako przey do 15.00? Przychodzc do domu, szybko zjadasz kolacj izaraz siadasz zpowrotem do komputera? W sobot rano zaczynasz si zastanawia, czego nie udao ci si zakoczy wpracy do pitku awniedziel rano ogarnia ci stres przed poniedziakiem? Witaj wwiecie biznesu T-Rexa! Tyrannosaurus Rex to jeden znajwikszych ldowych drapienikw w historii Ziemi, wskrcie T-Rex. Wbiznesie mona spotka niejednego T-Rexa, ktry przewiadczony jest otym, e zjada innych po to, aby przey. Ich wiara, e znaj jedyn drog dojcia do celu itylko ona jest suszna, codziennie wypala zaangaowanie, entuzjazm i motywacj pracownikw. Ich inteligencja, szybko kojarzenia faktw, czenia zdarze oraz wyobrania i spryt sprawiaj, e w jednej chwili pracownicy wpadaj w zachwyt nad niezwykoci T-Rexa, a w drugiej czuj si zawstydzeni wasnymi brakami, ktre wanie obnay przed reszt zespou. Jest kapryny, pamitliwy, zmienny, porywczy, elokwentny, kreatywny, wyrachowany. Podwadni maj wraenie, e mogliby skoczy za nim w ogie, a jednoczenie wiedz, e nie maj co liczy na wdziczno. Jeli spotkasz na swojej drodze T-Rexa, bd czujny, nie ufaj mu, zapisuj, jakie zleca zadania, pro opodpis pod decyzj, zabieraj na spotkania wiadkw, zmie prac. Przypadek 1. Magda K. Magda K. Kierownik dziau eksploatacji, zarzdza siedmioosobowym zespoem. Jest ceniona przez pracownikw za swoj wiedz, odpowiedzialno i umiejtno radzenia sobie z problemami. To osoba wymagajca od siebie iod innych, bardzo konkretna izorganizowana. Przed kadym zaplanowanym spotkaniem z T-Rexem przez kilka godzin porzdkuje wszelkie dokumenty, o ktre, jak przypuszcza, zostanie zapytana. Podczas spotkania gubi wtek wypowiedzi, nie potrafi znale danych, chaotycznie udziela wyjanie, wtpi wsuszno podjtych przez siebie decyzji, trzs jej si rce, reaguje na kade sowo obron. Zdaniem T-Rexa kompletnie nie nadaje si na to stanowisko kierownicze, wic przesuwa j do innego dziau, do nowego zespou i rozlicza z realizacji zada przy kadym spotkaniu kadry kierowniczej. Kwestionuje jako prezentacji i form wypowiedzi, podwaa rzetelno danych, zadaje krtkie pytania i przerywa, gdy Magda K. chce odpowiedzie. Po trzech miesicach Magda pojawia si w pracy sporadycznie, pomidzy jednym adrugim zwolnieniem chorobowym. T-Rex utwierdza si wprzekonaniu, e mia racj. Przypadek 2. Wiktor M. Wiktor M. Pracownik magazynu, zuchway, prostolinijny, aktywny. T-Rex zauway go na jednej z przerw, jak dyskutowa zawzicie nad zmian wustawieniu palet produkcyjnych izaprosi do swojego gabinetu. Wiktor przez nastpny miesic chodzi zT-Rexem na kade spotkanie ipytany o opini, wypowiada si odwanie w kadej sprawie. Po miesicu otrzyma awans na menedera dystrybucji i zacz zarzdza dziesicioma magazynierami na kadej zmianie, wtrzech lokalizacjach. Z awansem oczywicie wiza si wzrost wynagrodzenia. Wiktorowi nigdy przez myl nie przeszo, e bdzie tyle zarabia, pracowa wic od witu do witu, eby okaza przeoonemu swoj wdziczno inie zawie T-Rexa. Po szeciu miesicach T-Rex znudzi si Wiktorem. Cigle mia znim kopoty. Surowiec nie by dostarczany na czas, palety giny wmagazynach, aWiktor na spotkaniach by nieprzytomny. Nic nie wiedzia, nie pamita, nie chcia przyjmowa adnych zada ani pomocy. Gdy Wiktorowi wrczono wypowiedzenie umowy o prac, T- Rex uzna za swj obowizek, by powiadomi go o tym, jak bardzo zawid si na nim ie jednak Wiktor nie mia takiego potencjau, jak T-Rex wczeniej przypuszcza. Przypadek 3. Adam T. Ta praca miaa by dla Adama jak ostatni spokojny przystanek przed zbliajc si emerytur. Adam by cenionym specjalist z brany. Niemal kady zazdroci mu dowiadczenia i zaprasza do wsppracy wswoim dziale. Rwnie T-Rex bardzo promowa Adama i mia wobec niego spore oczekiwania. Adam wcigu pierwszych dni pracy da si pozna nie tylko jako ekspert, ale take jako lider, motywujcy i angaujcy zesp, ponad barierami i konfliktami. Odnosi coraz wicej sukcesw, pracownicy wic sami zaczli zgasza do niego problemy iproponowa rozwizania. T-Rex przyglda si temu jaki czas z boku i nie angaowa si zanadto. Po upywie miesica

uzbiera ju sporo dowodw na to, e Adam wchodzi wjego zakres kompetencji, e nie konsultuje wdroe, e rozwizania nie sprawdz si wduszej perspektywie. Dalej zdarzenia potoczyy si niczym niena kula. Adam otrzyma kilka skomplikowanych projektw z rnych dziedzin (ksigowo vs marketing, IT vs produkcja) do natychmiastowej realizacji. Te same tematy T-Rex zleci kilku innym menederom ispecjalistom (kademu po troch). Codziennie zmieniay si priorytety tych zada iich waciciele, codziennie przybywao szczegw wanych iniewanych. Adam jednak nie by rozliczany z osiganych rezultatw, ale z metod dochodzenia do nich, ze sposobw komunikowania si zpracownikami, zuywanych porwna, z pisanych maili, z niepisanych maili, ztego, e si umiechn, iztego, e si nie umiechn. Adam wszed do firmy mody duchem, dzi mimo niepodwaalnych sukcesw zawodowych, mimo wejcia na K2 wswojej brany nie wychyla si, nie proponuje, nie uczestniczy. Jest. Jako przetrwa do emerytury. Przypadek 4. Brunon F. Brunon nadal pracuje wfirmie T-Rexa. Pracuje jak robot, bez emocji. Bo wokolicy raczej jest trudno oprac, bo tu pracuje te jego ona ibrat, bo maj wsplny kredyt mieszkaniowy. Brunon kiedy pomyli przesyki. Przesa klientowi prototyp produktu zwad, ado dziau kontroli jakoci przekaza produkt prawidowy. Zdaniem T-Rexa Brunon specjalnie narazi dobre imi firmy, zemci si zpowodu nieotrzymanego awansu. Zdaniem T-Rexa naley szczeglnie obserwowa i kontrolowa Brunona, bo co ukrywa, co kombinuje, bo ma dane, tylko nie chce ich ujawni, bo ma ukady zklientami, bo oszukuje inaciga. Dowody? T-Rex nie potrzebuje dowodw. On po prostu wie. Dlatego Brunon nie otrzymuje penych informacji niezbdnych do pracy, musi si onie postara, musi zasuy na nie. Kada przesyka Brunona musi by sprawdzana przez dwie niezalene osoby (czasem s to praktykanci). Gdy jest problem na linii klientfirma, nazwisko Brunona funkcjonuje jako sygnalizator bdu. T-Rex jako pierwszy zacz uywa tego okrelenia itak si przyjo. To tylko cztery przypadki, przykadowe sytuacje, ktre zdarzyy si naprawd. Sytuacje, ktre nie powinny zdarzy si nigdy. Kadego dnia, obok, s osoby poniane i drczone, wymiewane, szykanowane ipitnowane. Przez osiem godzin, codziennie od nowa, kto upaja si polowaniem i pastwi si nad ofiar. Otwrz oczy, miej si, sta wobronie, reaguj! Karol Kowalski

39

warto zobaczy w teatrze KALINO MALINO CZERWONA JAGODO

scenariusz, reyseria: Igor Gorzkowski wystpuj: Aleksandra Grzelak, Olga Omeljaniec, Natalia Sikora, Diana Zamojska
Kiedy to ja miaam nogi wzdycha Jzia. Inagle cztery stare, zmczone yciem kobiety przenosz si wczasie. Poznajemyhistori ich ycia, ale przede wszystkim modzieczych mioci. Modo istaro, dojrzao inaiwno, msko ikobieco, rado itsknota przeplataj si w tradycyjnych pieniach, wspomnieniach i muzyce, budujcych t ponadczasow opowie. Gdy kobiety powrcna swoje stae miejsce na awce przed chat, bd znowu stare, alewspomnienia dodadz im si, by przey kolejny dzie. Spektakl Kalino malino czerwona jagodo to kolorowa, radosna i wzruszajca opowie, wktrej kady znas odnajdzie fargmenty wasnej historii. Spektakl jest efektem etbograficznej wdrwki czterech aktorek na Kurpiowszczyzn. www.teatrochoty.pl

TEATR OCHOTA WARSZAWA

TEATR STUDIO WARSZAWA

reyseria: Sebastian Chondrokostas wystpuje: Marcin Bosak

Fizyczna mio pozbawiona uczu. Namitno bez zobowiza. Mechanika rozkoszy. Przekraczanie granic budzi jednoczenie strach i ekscytacj. Co mona czu, kiedy yje si ju poza wszelkimi ograniczeniami? Historia artysty plastyka i jego znajomoci z tajemnicz Olg stanie si studium wnikliwej analizy mrocznych zaktkw psychiki wspczesnego hedonisty. Podr ta niesie w sobie ryzyko gorzkiego rozczarowania, ale i obietnic oczyszczajcej wiedzy, pozwalajcej bez zudze spojrze w gb ludzkiej natury. Historia tragicznego romansu wg powieci Jana Wolkersa staa si materiaem monodramu Marcina Bosaka. Rachatukum to druga, po gonym Oenku w re. I. Wyrypajewa, premiera w teatrze STUDIO z udziaem Marcina Bosaka Spektakl wycznie dla widzw penoletnich. www.teatrstudio.pl

RACHATUKUM

AMATORKI

TEATR WYBRZEE WARSZAWA

reyseria: Ewelina Marciniak wystpuj: Dorota Androsz (Brigitte), Piotr Biedro (Heinz), Magorzata Brajner (Matka), Katarzyna Daek (Paula), Piotr Domalewski (Erich), Krzysztof Matuszewski (Ojciec) oraz Ala Masskotka.
Paula iBrigitte podaj zupenie rnymi drogami, ale cay czas zdawa by si mogo, e ich ycie wyglda bardzo podobnie. Erich iHeinz podaj t sam drog, ale zdawa by si mogo, e ich ycie wzupenie rny sposb naznaczy Paul iBrigitte. Postacie, ktre musz tu oco walczy to Paula iBrigitte. Osoby, ktre ju wszystko maj, to Erich iHeinz. Ito oni rozdzielaj nagrody. Jelinek pokazuje wAMATORKACH wiat, ktry cho opowiadany jzykiem penym emocji, opiera si przede wszystkim na kalkulacji, rywalizacji iplanach. Jzykiem biznesowej transakcji opowiada realizacj pragnie yciowych. Zpen wiadomoci tego, e pierwszy milion trzeba ukra, a bankructwo jest efektem bdnego ulokowania kapitau. www.teatrwybrzeze.pl

40

41

wartodzia przeczyta
Strategiczna wizja. Ameryka akryzys globalnej potgi Zbigniew Brzeziski Wydawnictwo Literackie Cena: 49,90 z Czy Ameryka odda wiatowe przywdztwo Chinom? Jaka jest przyszo Europy iczy Zachd moe dziaa rami wrami zRosj? Brzeziski nie jest bajkopisarzem, ale dojrzaym strategiem, od dekad czoowym kreatorem amerykaskiej polityki zagranicznej. Strategiczna wizja to lektura dla osb zainteresowanych wiatem irealny plan dziaania wnowych czasach. To ja zabraem twj ser Deepak Malhotra Wydawnictwo Studio Emka Cena: 39,00 z
Co by zrobi, gdyby by mysz uwizion w labiryncie ikto zabraby ci ser? Ponad dziesi lat temu bestsellerowa przypowie biznesowa Spencera Johnsona Kto zabra mj ser? proponowaa tak odpowied: przyjmuj zmiany jako nieuchronn rzecz, na ktr nie masz wpywu; nie marnuj czasu na zastanawianie si, dlaczego jest tak, jak jest; kul gow iruszaj na poszukiwanie sera. Jednak wtakich sferach jak innowacyjno, przedsibiorczo, kreatywno, przywdztwo irozwijanie biznesu atake rozwj osobisty sukces zaley od umiejtnoci przekraczania granic, zmieniania warunkw igrania wedug innych zasad: wasnych. Zt myl Deepak Malhotra przedstawia diametralnie rn odpowied na to pytanie.

Sztuka argumentacji Jak wygra kady spr Robert Mayer Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Cena: 29,90 z Robert Mayer przedstawia w swojej ksice skuteczn metod rozwizywania konfliktw, prowadzenia dyskusji isporw umiejtno, ktr w staroytnoci nazywano sztuk. Autor w jasny i czytelny sposb opisuje zasady argumentacji, zwracajc szczegln uwag na cele i sposb konstruowania argumentw. Ksika zawiera take liczne opisy przykadowych sytuacji ipraktyczne zastosowanie prezentowanej wiedzy. Neuromarketing 2.0. Wygraj wojn oumys klienta Jakub Woniak Wydawnictwo Onepress (Helion) Cena: 39,90 z
Neuromarketing 2.0 to efekt kilku lat wnikliwych obserwacji ianaliz. Zchirurgiczn precyzj pokazuje, jak neuron po neuronie zdoby umys klienta. Neurobranding - by kreowa marki tak spjne iciekawe, e nikt im si nie oprze; Neurowriting by mistrzowsko motywowa odbiorcw do zakupu. Neurodesign by modyfikowa zmysowe parametry swoich komunikatw tak, by uzyska maksymalne efekty perswazyjne. Neurolingwistyka by odkry, jak gramatyczne formy wyrazw izwizki frazeologiczne ywo wpywaj na wyobrani odbiorcw. Iwiele, wiele wicej

Zrozumie finanse. Inteligencja finansowa wzarzdzaniu portfelem prywatnym ibiznesem Jarosaw Tuczko Wydawnictwo Difin Cena: 95,00 z
W odrnieniu od poprzedniej wersji, czyli Zrozumie finanse firmy ksika ta mwi nie tylko otechnice zarzdzania finansami, ale sporo miejsca powica filozofii finansw. To, co jest nowoci wtym wydaniu, to pojawienie si rozdziau Inteligencja finansowa. Rozdzia ten zapewne wielu osobom popsuje humory i wzbudzi wiele kontrowersji. Tezy wnim zawarte, typu oszczdzanie nie ma sensu, przecz wielu powszechnie panujcym opiniom. Niezgodne zopiniami wielu nie oznacza nieprawdziwe. Wiksza cz ksiki dotyczy mimo wszystko zarzdzania finansami przedsibiorstw, ale inteligencja finansowa dotyczy bardziej sposobu mylenia ni sposobu dziaania idotyczy tak samo finansw prywatnych, jak ifirmowych.

Garnitur kontra garsonka, czyli jak zbudowa dobre relacje wpracy Joanna Sajko Wydawnictwo Onepress (Helion) Cena: 39,90 z
To ksika dla wszystkich, ktrym dogadanie si z pci przeciwn w pracy sprawia problemy. Autorka przedstawia temat kompleksowo - definiuje podstawowe pojcia zwizane z genderyzmem, omawia biologiczne i psychologiczne rnice midzy mskim i damskim mzgiem oraz wskazuje, jakie s ich konsekwencje dla ycia zawodowego. Pokazuje jak na dany problem reaguj mczyni, ajak kobiety. Podpowiada jak mwi idziaa wsposb zrozumiay dla drugiej strony iwskazuje zawody, wktrych bardziej sprawdza si damski lub mski sposb dziaania.

Jak doskonali umiejtno skutecznej komunikacji Dale Carnegie & Associates Wydawnictwo Studio Emka Cena 29,00 z
W dzisiejszych czasach sposb komunikacji czyli co i jak mwimy jest gwnym czynnikiem decydujcym o naszym sukcesie bd porace. Konsekwentne podstpowanie zgodnie zpodstawowymi zasadami skutecznej komunikacji Dale Carnegiego pozwoli kademu na postawnie kolejnych krokw wkierunku osignicia zawodowego iyciowego sukcesu poprzez: doskonalenie skutecznoci umiejtnoci komunikacyjnych - od codziennych rozmw, a po prezentacje iwystpienia publiczne; atwe docieranie zprzekazem do odbiorcy, co sprawi, e praca zostanie wykonana szybciej izmniejsz liczb bdw; umiejtne wsuchiwanie si wto, co mwi inni tak, aby wpeni zrozumie ich przekaz; zrozumienie wjaki sposb jzyk ciaa wzmacnia albo osabia skuteczno wypowiedzi oraz jak go interpretowa.

Inwestowanie spoecznie odpowiedzialne Monika Czerwonka Wydawnictwo Difin Cena 42,00 z

Gwnym celem niniejszej ksiki jest opisanie fenomenu zjawiska inwestycji odpowiedzialnych spoecznie. Ide inwestowania spoecznie odpowiedzialnego (Socially Resonsible Investing SRI) mona scharakteryzowa jako etyczn, socjaln iodpowiedzialn dziaalno ukierunkowan na dugookresowe zyski. Inwestorzy s zainteresowani nie tylko maksymalizacj zyskw, lecz innymi pozaekonomicznymi czynnikami, ktre wpywaj na ich decyzje inwestycyjne. Czynniki te zwizane s gwnie zochron rodowiska naturalnego, kwestiami spoecznymi ietycznymi oraz zachowaniem adu korporacyjnego.

42

XVII EDYCJA

KWIETNIA 2013
HOTEL INTERCONTINENTAL WARSZAWA

22-24

NAJWIKSZE SPOTKANIE BRANY HR

DOSTAWCY ROZWIZA PERSONALNYCH SPOTKANIA I WYMIANA DOWIADCZE KADRY ZARZDZAJCEJ ZAGRANICZNI PRELEGENCI I PRZEDSTAWICIELE NAJWIKSZYCH FIRM POLSKICH

DAVID PARDEY SENIOR MANAGER, HEAD OF RESEARCH & POLICY INSTITUTE OF LEADERSHIP & MANAGEMENT

MATEUSZ KUSZNIEREWICZ NAJLEPSZY POLSKI EGLARZ XX WIEKU, MISTRZ OLIMPIJSKI

WODZIMIERZ NAHORNY MUZYK JAZZOWY

SZYMON KUDA MWCA BIZNESOWY

kongreskadry.pl
PARTNERZY STRATEGICZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI ORGANIZATOR

Sprawd program:

Dowiedz si wicej: | marcin.piotrowski@nf.pl

| 22 314 14 16